SOU 1993:32

Ny anställningsskyddslag : delbetänkande

Till statsrådet och chefen för Arbetsmarknadsdepartementet

Regeringen bemyndigade den 19 december 1991 chefen för Arbetsmark- nadsdepartementet att tillkalla en kommitté med uppgift att göra en över- syn av medbestämmandelagen och den centrala arbetsrättsliga lagstift- ningen i övrigt.

Med stöd av detta bemyndigande förordnade departementschefen samma dag regeringsrådet Åke Bouvin att vara ordförande i kommittén. Till le- damöter utsågs vidare genom beslut den 3 februari 1992 ombudsmannen Ingrid Burman, förre riksdagsledamoten Lars Emestam, förre riksdags- ledamoten Ingvar Karlsson, riksdagsledamoten Sonja Rembo, riksdagsle- damoten Lars Svensk, riksdagsledamoten Anne Rhenman, förbundsord- föranden Åke Wänman och riksdagsledamoten Monica Öhman. Lars Svensk ersattes den 1 juli 1992 av riksdagsledamoten Harald Bergström.

Som sakkunniga har medverkat direktören Ingemar Alserud, avtalssekre- teraren Tore Andersson, jur. kand. Roland Bergkvist, jur. kand. ställ- företrädande avdelningschefen Eva Bergkvist Deurell, direktören Anders Hagman, förbundsjuristen Thomas Kihlberg, direktören Jan Nordin, verksamhetschefen Knut Rexed och förhandlingschefen Peter Stare, samtliga enligt förordnande den 3 februari 1992. Ingemar Alserud entle- digades från sitt uppdrag den 3 november 1992, och i hans ställe förord- nades samma dag sektionschefen Ola Bengtson.

Den 3 februari 1992 förordnades som experter språkvårdaren Elsa Branting, hovrättsassessom Lars-Johan Eklund, departementssekreteraren Sten Spångberg och i fråga om utländsk rätt — professorn Tore Sigeman. Hovrättsassessom Hans Blyme ersatte Lars-Johan Eklund som

expert den 1 juli 1992. Hans Blyme ersattes den 1 april 1993 av hovrätts— assessom Cathrine Lilja Hansson.

Kommittén har vidare biträtts av en särskild expertgrupp, bestående av hovrättslagmannen Lars Lunning, ordförande, hovrättsfiskalen Sören Öman och hovrättsassessom Anders Nordström, förordnade den 3 febru- ari, den 9 mars och den 1 juni 1992. Sören Öman och Anders Nordström har även tagit del i utarbetandet av detta delbetänkande.

Till sekreterare förordnades den 3 februari 1992 hovrättsassessorn Gudmund Toi jer. Genom beslut den 24 februari samma år utsågs Anne Baxter att vara biträdande sekreterare.

Kommittén har antagit namnet 1992 års arbetsrättskommitté.

Härmed får kommittén överlämna delbetänkandet Ny anställningsskydds— lag (SOU 1993:32).

Reservationer har avgetts av Åke Bouvin, av Harald Bergström, av Ingrid Burman, av Lars Emestam och Ingvar Karlsson (gemensam reservation), av Sonja Rembo, av Anne Rhenman samt av Åke Wänman och Monica Öhman (gemensam reservation).

Särskilda yttranden har avgetts av Harald Bergström, av Sonja Rembo, av Tore Andersson och Roland Bergkvist gemensamt, av Tore Andersson, Roland Bergkvist, Thomas Kihlberg och Knut Rexed gemensamt, av Tore Andersson, Roland Bergkvist och Knut Rexed gemensamt, av Eva Bergkvist Deurell, av Thomas Kihlberg och Knut Rexed gemensamt, av Thomas Kihlberg, av Jan Nordin samt av Tore Sigeman.

Stockholm i april 1993

Åke Bouvin

Harald Bergström

Lars Ernestam

Sonja Rembo

Åke Wänman

Ingrid Burman

Ingvar Karlsson

Anne Rhenman

Monica Öhman

/Gudmund Toi jer

Anne Baxter

'-*"31'|1 . '|'/*- . ".."”! "'i'.-L"-

'Em-'.'

,T m ("IP-_i'l'l "'

' ,,, ";—%?

,, » | '- lIL ..".

'-lh'lt'"'17'i' .'.

".:-”H.G.

,,w jhu]: a'

wi" Muuta-v

Fu. i.. ..*

wii?"

.,. ' ' ..,...ll'r' .- |... 5:14. .;_ i...

,. '.__'I *

, ," .. .. (_ r,;m"

||.

338999. MPWNE'

7.6.

7.7.

00

cow mwmm

rev—'

pung.—-

Den europeiska sociala stadgan samt den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna ........................ 175 De europeiska gemenskaperna (EG) ........................ 177 Direktiven .......................................................................... 177 Allmänt om EG ................................................................... 178 Romfördraget ..................................................................... 179 Gemenskapens grunder — de fyra friheterna ........................... 183 EG:s normer, direkt och indirekt effekt, införlivandet ............ 191 7.5.1. EG:s normer ..................................................... 191 7.5.2. Direkt och indirekt effekt ................................... 192 7.5.3. Införlivandet ..................................................... 193 Något om EG:s arbetsmarknadspolitik ................................... 196 7.6.1. Allmänt ............................................................ 196 7.6.2. Särskilt om den sociala dialogen .......................... 198 Några arbetsrättsliga direktiv och ett direktivförslag ............... 201 7.7.1. Direktivet om kollektiva uppsägningar ................. 202 7.7.2. Direktivet om företagsöverlåtelser ....................... 203 7.7.3. Direktivet om skydd för arbetstagarna vid

arbetsgivarens insolvens ..................................... 204 7.7.4. Direktivet om arbetsgivarens skyldighet att

informera sina arbetstagare om

anställningsvillkoren .......................................... 205 7.7.5. Direktiv om jämställdhet .................................... 205 7.7.6. Direktivförslaget om atypiska anställningar .......... 206 Avtalet om ett europeiskt ekonomiskt samarbetsområde (EES-avtalet) ............................. 207 Inledning ............................................................................ 207 Något om EES-avtalets materiella innehåll ............................. 208 EES-avtalets institutionella bestämmelser ............................... 210 Det svenska genomförandet av EES-avtalet ............................ 212 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde ..... 21 5 Direktiven .......................................................................... 215 Gällande rätt ....................................................................... 216 9.2.1. Inledning .......................................................... 216 9.2.2. Allmänna utgångspunkter ................................... 217 9.2.3. Grundläggande förutsättningar ............................ 219 9.2.4. Gränsen mellan anställningsavtal och andra

arbetsavtal allmänt .......................................... 224 9.2.5. Gränsen mellan arbetstagare och

uppdragstagare .................................................. 226 9.2 .5 .1 Personlig arbetsskyldighet .......................................... 229 9.2 .5 .2 Skyldigheten att fortlöpande ställa sin arbetskraft till

motpartens förfogande .............................................. 229 9.253 Rättsförha'llandets varaktiga natur .................................. 230

9.2 .5 .4. Den arbetspresterande parten är förhindrad att samtidigt u öra liknande arbete av betydenhet åt någon annan ............ 231 9.2.5 .5 . Den arbetspresterande parten är underkastad direktiv och kontroll ................................................................ 231 9.2 .5.6. Motparten består med maskiner, råvaror, redskap m.m ......... 232 9.2 .5 . 7. Ersättningen .......................................................... 232 9.2 .5.8. Den arbetspresterande partens ekonomiska och sociala ställning ............................................................... 233 9.2.6. Gränsen mot förtroendeuppdrag .......................... 235 9.2.7. Gränsen mellan arbetstagare och delägare ............ 235 9.2.8. Undantagskretsen ............................................... 236 9.3. Internationella regler ........................................................... 238 9.3.1. ILO .................................................................. 238 9.3.2. EG- och EES-rätt .............................................. 239 9.4. Överväganden och förslag .................................................... 239 9.4.1. Inledning .......................................................... 239 9.4.2. Rättsliga utgångspunkter ..................................... 243 9.4.3. Närmare överväganden ...................................... 245 9.4.4. Undantagskretsen ............................................... 253 10. Undantag genom avtal .......................................... 255 10.1. Direktiven .......................................................................... 255 10.2. Gällande rätt ....................................................................... 255 10.3. Överväganden och förslag .................................................... 256 1 1. Beräkning av anställningstid ................................. 259 11.1. Gällande rätt ....................................................................... 259 11.2. Överväganden och förslag .................................................... 260 1 2 . Tidsbegränsad anställning och provanställning ......... 263 12.1. Direktiven .......................................................................... 263 12.2. Gällande rätt ....................................................................... 265 12.3. Kollektivavtal ...................................................................... 271 12.3.1. Inledning .......................................................... 271 12.32. Provanställning .................................................. 275 12.3.3. Visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning m.m. ........................................ 280 12.4. Utländsk rätt ....................................................................... 285 12.4.1. Nordisk rätt ............................ 285 12 .4.] .1. Inledning. ............................. 285 12.412. Finland... ................................ 285 12.413. Norge .................................................................. 285 12.42. Lagstiftning inom EG-ländema ........................... 286 12.4.3. ILO .................................................................. 289 12.4.4. EG- och EES—rätt .............................................. 289 12.5. Några statistiska uppgifter om tidsbegränsad anställning .......... 291 12.6. Överväganden och förslag .................................................... 299 12.6.]. Inledning .......................................................... 299 12.6.2. Tidsbegränsad anställning ................................... 304

13 13.1. 13.2. 13.3. 13.4.

14

14.5. 14.6. 14.7.

15

15.1. 15.2.

14.1. 14.2. 14.3. 14.4.

12.63. Provanställning .................................................. 310 12.6.4. Den befintliga kollektivavtalsregleringen .............. 314 Övergång av företag ............................................ 317 Inledning ............................................................................ 317 EG-direktivet ...................................................................... 318 Svensk rätt .......................................................................... 324 Overväganden ..................................................................... 326 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande ...... 329 Inledning ............................................................................ 330 Direktiven .......................................................................... 331 Bakgrund ............................................................................ 332 Gällande rätt ....................................................................... 335 14.4. 1. Inledning .......................................................... 335 14.4.2. Arbetsbrist ........................................................ 336 14.4.3. Uppsägningar som knyter an till den enskilde

arbetstagaren ..................................................... 339 14.4 3 I Tilltagande ålder, sjukdom eller nedsatt arbetsfömtåga ......... 340 14 .4 .3 .2. M isskötsamhet, bristande lämplighet .............................. 346 1 4 .4 .3 .3 . Samarbetssvdrigheter ................................................ 357 14 .4 .3 .4. Bristande yrkesskicklighet .......................................... 359 14.435. Provocerade uppsägningar .......................................... 360 14.4.4. Omplaceringsskyldigheten .................................. 361 14.4.5. Avskedande ....................................................... 364 14.46. Månadsregeln .................................................... 365 Allmänna avtalsrättsliga regler .............................................. 368 Sveriges internationella åtaganden ......................................... 369 Överväganden och förslag .................................................... 371 14.7.1. Inledande anmärkningar ..................................... 371 14.7.2. Anställningsskyddet och dess avtalsrättsliga

funktion ............................................................ 372 14.7.3. Allmänna utgångspunkter ................................... 375 14.7.4. Närmare överväganden om uppsägning ................ 382 14 .7.4 .1 . lpledning .............................................................. 382 14 . 7.4 .2 Overträdelser av de normer som skall gälla på

arbetsplatsen .......................................................... 383 14 .7.4 .3. lllojalitet och brottslighet ............................................ 384 14.74 .4. Brottmålsdomens bevisverkan ..................................... 387 14.7.4.5. Samarbetssvårigheter m.m .......................................... 390 14.7.4.6 Nedsatt arbetsförmåga ............................................... 392 14 .7.4.7. Omplaceringsskyldigheten .......................................... 396 14.748. Månadsregeln ......................................................... 399 14.7.—4.9. Provocerade uppsägningar .......................................... 400 14.7.5. Avskedande ....................................................... 401 Anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt .......... 403 Inledning ............................................................................ 403 Overväganden och förslag .................................................... 410

15.2.1. Inledning .......................................................... 410

15.22. Tvister om det finns ett giltigt

anställningsavtal ................................................. 411 15.23. Tidsbegränsning av rätten att göra gällande att ett anställningsavtal är ogiltigt ............................. 414 15.2.4. Vad skall gälla innan arbete har börjat utföras i anställningen? .................................................. 418 1525. Avtal om ett längre gående anstälhiingsskydd än vad lagen ger ................................................ 422 15.26 Upphörande 1 förtid av en tidsbegränsad anställning ......................................................... 425 15.27. Överenskommelser om att en anställning skall upphöra och uppsägning från arbetstagarens sida m.m ........................................................... 430 1528. När arbetstagaren överger anställningen ............... 432 1 6. Lön och andra förmåner under uppsägningstiden ...... 435 16.1. Gällande rätt ....................................................................... 435 16.2. Overväganden ..................................................................... 436 1 7. Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist och företrädesrätt till återanställning ...... 44 1 17.1. Inledning ............................................................................ 442 17.2. Direktiven m.m ................................................................... 443 17.3. Bakgrund ............................................................................ 443 17.4. Gällande rätt ....................................................................... 448 17.4.1. Turordningsreglema enligt anställningsskyddslagen ...................................... 448 1 7.4.1 .] Arbetsgivarbegreppet ................................................ 448 17.4.1.2 Anställningstiden ..................................................... 448 1 7.413. Omplacering och tillräckliga kvalifikationer ...................... 449 1 7.4.1 .4 . Begreppet driftsenhet och gemensam turordning för arten ................................................................... 452 1 7.4.1 5 Begreppet avtalsområde ............................................. 453 1 7.4.1 .6. Särskilda kategorier av arbetstagare ............................... 453 17.4.2. Särskilda bestämmelser om turordning i annan lagstiftning ........................................................ 454 17.4 .2.1 . Förtroendemannalagen .............................................. 454 1 7.4.2 .2. Lagen om offentlig anställning ..................................... 454 17.4.3. Företrädesrätt till återanställning enligt anställningsskyddslagen ...................................... 455 1 7.4.3 1 Allmänna utgångspunkter ........................................... 455 17.4 .3 2 E_öreträdesrättens begränsning i tiden m.m. ...................... 456 1 7.4 .3 .3 . Overgång av företaget till en ny arbetsgivare ..................... 457 1 7.4 .3.4. lllojala beteenden m.m. ............................................. 45 7 1 7.4.3 5 . Flera företrädesberättigade .......................................... 45 7 1 7. 4.3.6 Krav på anmälan m.m ............................................... 45 7 17. 4 4. ' Särskilda bestämmelser om företrädesrätt till återanställning i annan lagstiftning ....................... 459

17.5.

17.6.

18. 18.1. 18.2. 18.3. 18.4.

18.7.

Avvikelse från turordningsreglema genom kollektivavtal

m.m. .................................................................................. 460 Utländska förhållanden ......................................................... 466 17.6.1. Danmark ........................................................... 466 17.6.2. Norge ............................................................... 466 1763. Finland ............................................................. 467 17.6.4. Tyskland ........................................................... 467 17.6.5. Frankrike .......................................................... 469 17.6 6. Storbritannien ................................................... 469 17. 6. 7. EG- och EES- rätt .............................................. 469 Sveriges internationella åtaganden ......................................... 470 Överväganden och förslag .................................................... 471 17 8.1. Inledning .......................................................... 471 17.82. Allmänna utgångspunkter samt överväganden

i fråga om turordningsregeln .............................. 472 17.83. Turordningskretsama, omplacering m.m. ............ 484 1 7.8.3 .] Drtftsenhetsbegreppet ............................................... 485 17.83 .2 Kollektivavtalsområdet .............................................. 487 I 7.8.3 .3 Gemensam turordning inom orten ................................. 488 1 7.8.3 .4 Omplacering och tillräckliga kvalifikationer ...................... 489 1 7.8.3 .5 . Sammanfattning och slutsatser ..................................... 490 17.8.4. Särskilt angående frågan om kollektivavtal

rörande turordningen ......................................... 504 1 7.841 . Allmänt om avsteg från reglerna i

anställningsskyddslagen genom kollektivavtal ................... 505 1 7.8.4 .2. Särskilt om turordningsavtal m.m. ................................ 507 17.843. Sammanfattning ..................................................... _510 17.8.5. Företrädesrätt för vissa särskilda grupper av

arbetstagare m.m. .............................................. 511 17.8.6. Sammanfattning av övervägandena i fråga om

turordning ........................................................ 512 17.8.7. Företrädesrätt till återanställning ...514 [78.7]. Inledning ................................. . .514 17.8.7.2. Allmänna överväganden ............. .515 17.8. 7.3. Overgång av företag ........................................... 516 1 78.74 . Särskilt om erbjudande angående återanställning ................ 517 Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet ...................... 519 Inledning ............................................................................ 519 Allmänt om deltidsarbete ...................................................... 520 Deltidsarbetslöshet ............................................................... 522 Avtalsbestämmelser ............................................................. 526 18.4.1. Kommuner och landsting .................................... 526 18.4.2. Den privata sektorn ............................................ 528 Ett förslag till EG-direktiv ................................................... 530 Tillfrågas de deltidsanställda när arbetsgivaren anställer någon för samma typ av arbete på heltid? ............................... 531 Överväganden ..................................................................... 533

19. Procedurregler ................................................... 537 19.1. Inledning ............................................................................ 537 19.2. Direktiven .......................................................................... 539 19.3. Regler om varsel och överläggning m.m ................................ 539 19.3.1. Inledning .......................................................... 539 19.3.2. Bakgrund .......................................................... 539 19.3.3. Gällande rätt ..................................................... 545 19.331. Anställningsskyddslagen ........................................... 545 1 9.3 .3 .2. M edbestämmandelagen m.m. ...................................... 548 19.3.4. Utländska förhållanden ....................................... 550 1 9.341. Norden ................................................................ 550 19.342. EG- och EES-rätt .................................................... 551 19.35. Sveriges internationella åtaganden ....................... 552 19.4. Regler om skriftlighet m.m. ................................................. 552 19.4.1. Inledning .......................................................... 552 19.4.2. Bakgrund .......................................................... 553 19.4.3. Gällande rätt ..................................................... 554 I 9 .4 .3 .1 . Avslutande av tillsvidareanställningar ............................. 554 19.4 .3 .2 . Avslutande av tidsbegränsade anställningar ...................... 557 19.4 .3 .3 . Avslutande av pravanställningar ................................... 560 1 9 .4 .3 .4. Andra formella regler ................................................ 5 60 19.44 Utländska förhållanden ....................................... 5 61 19.4.4.1. Norden ................................................................ 561 19.4.4.2. EG- och EES-rätt .................................................... 561 19.45. Sveriges internationella åtaganden ....................... 564 19.5. Overväganden och förslag .................................................... 565 1951. Inledning .......................................................... 565 1952. Procedurregler i samband med att en anställning påbörjas ............................................ 566 1 9.5 .2.1 . S_kn'ftlig information om anställningsvillkoren ................... 566 19.522. Ovrigt ................................................................. 569 1953. Procedurregler som skall iakttas när en anställning skall avslutas ..................................... 571 1 9.5 .3.1 Uppsägningar av personliga skäl och avskedanden ............. 5 71 1 9.5 .3 .2 . Uppsägningar på grund av arbetsbrist m.m. ..................... 576 19.5 .3 .3. Avslutande av tidsbegränsade anställningar och provanställningar .................................................... 583 19.534 Ovrigt ................................................................. 584 1954. Sammanfattning och avslutande kommentarer ....... 584 20. Sanktionsregler .................................................. 587 20.1. Direktiven .......................................................................... 587 20.2. Gällande rätt ....................................................................... 588 20.3. Nordisk rätt ........................................................................ 599 20.4. Overväganden och förslag .................................................... 601 20.4.1 . Inledning .......................................................... 601 20.42. Ogiltigförklaring av uppsägning eller avskedande ........................................................ 603

20.4.2.1. Avgångsvederlag ..................................................... 603 20.422. Beloppen i 39 5 anställningsskyddslagen ........................ 609

20 .4 .2 .3. Reglerna i medbestämmandelagen om ogiltigförklaring av föreningsrättskrånkande uppsägningar och

avskedande ........................................................... 612 20.4 .2.4. Ogiltigförklartng av uppsägning som sker 1 strid mot turordningsregler ..................................................... 613 20.4.3 . Skadestånd ........................................................ 613 20.431. Inledning .............................................................. 613 20 .4 .3 .2 Arbetstagares skadeståndsansvar enligt anställningsskyddslagen ............................................ 614 20.4 .3 .3 . Det ekonomiska skadeståndet ...................................... 614 20.4 .3 .4. De oklara situationerna och ekonomiskt skadestånd ............. 615 20.4 .3 .5 Bestämmelsen om " lön och andra anställningsfönnåner" 138 & anställningsskyddslagen .................................... 618 20.4 .3 .6 Begränsning av ekonomiskt skadestånd när arbetstagaren inte har vidtagit skäliga åtgärder för att minska sin skada ..................................................... 621 20.4 .3 .7. Begränsningsregeln i 38 å andra stycket sista meningen anställningsskyddslagen ............................................ 622 20. 4. 3. 8. Det allmänna skadeståndet.. ..................... 624 20. 4. 3. 9 En helhetsbedömning... ....................... 626 20. 4. 3.10. Arbetsgivarens skuld ................................................ 626 20. 4. 3. 1 1. Brott mot förfaranderegler m.m .................................... 628 20.4 .3.12 . Erbjudande om återanställning ..................................... 629 20.4.3.13. Den skadeståndsberättigades handlande ........................... 629 20.4 .3.1 4 . Lagbrottet framstår som ursäktligt ................................. 630 20.4 .3 . 15 . Jämkning av allmänt skadestånd ................................... 631 20.43 .16 . Den skadeståndsskyldiges ekonomiska förhållanden ............ 632 2 0.4 .3 . 1 7. Hur förhåller sig vårt synsätt till nuvarande rättspraxis? ........ 634 2 0.4 .3 .1 8 . Synsättet bör i princip få genomslag på hela det arbetsrättsliga området ............................................... 634 20.4 .3 . 1 9. Organisations rätt till skadestånd vid lagbrott mot medlem ................................................................ 635 2 1 . Arbetstagarens rätt att stå kvar i anställningen vid tvist ................................................................. 6 3 9 21.1. Inledning ............................................................................ 639 21.2. Överväganden och förslag .................................................... 641 21. 2. 1. Inledning .......................................................... 641 21.2.2. Tvister om reglerna i 34—36 åå anställningsskyddslagen är tillämpliga .................. 642 22. Preskriptionsregler ............................................. 651 22.1. Inledning ............................................................................ 651 22.2. Direktiven .......................................................................... 652 22.3. Bakgrund ............................................................................ 652 22.4. Gällande rätt ....................................................................... 656 22.4.1 . Inledning .......................................................... 656 22.42. Ogiltighetstalan .................................................. 656 22.43. Talan om förklaring att en tidsbegränsad anställning skall gälla tills vidare ......................... 658

22.44. Skadeståndstalan m.m ......................................... 659

22.5. Vissa andra bestämmelser i den arbetsrättsliga

lagstiftningen ...................................................................... 660 22.51. Preskriptionsregler i medbestämmandelagen ......... 660 22. 5. 2. 4 kap. 7 & arbetstvistlagen .................................. 660 22.6. Överväganden och förslag .................................................... 662 22 6.1 Inledning .......................................................... 662 22.62. Förenklade preskriptionsregler i anställningsskyddslagen ...................................... 662 22.6.3. Samordning med preskriptionsfrister i andra lagar ................................................................. 669 23. Övriga frågor .................................................... 671 23.1. Inledning ............................................................................ 671 23.2. Uppsägningstid .................................................................... 671 23.3. Lön och andra förmåner under permittering .......................... 672 23.4. Omplacering och uppsägning för omreglering av anställningsvillkor ............................................................... 673 23.5. Den arbetsrättsliga beredskapslagen ....................................... 674 23.6. Övergångsfrågor ................................................................. 675 LAGEN OM MEDBESTÄMMANDE I ARBETSLIVET ....... 677 24. Facklig vetorätt .................................................. 679 24.1. Direktiven .......................................................................... 679 24.2. Gällande rätt ....................................................................... 679 24.3. Kollektivavtal och andra överenskommelser ........................... 687 24.4. Vetorättsreglemas bakgrund och syften ................................. 691 24.5. Nordisk rätt ........................................................................ 693 24.6. EG- och EES-rätt ................................................................ 694 24.7. Debatt kring vetorättsreglema .............................................. 698 24.7.1 . Inledning .......................................................... 698 24.7.2. Nya arbetsrättskommitténs slutbetänkande ............ 699 24.7.3. Motionskrav i riksdagen ..................................... 700 2474. Skrivelser som har lämnats över eller kommit in till oss ........................................................... 702 24.75. Principiella uttalanden i ett lagstiftningsärende ............................................. 703 24.7.6. Hinder för etableringsfriheten och konkurrensen .................................................... 704 24. 7. 7. Svårigheter 1 tillämpningen ................................. 706 24.8. Vetorättsreglemasc effektivitet ............................................... 706 24.9. Åtgärder som har vidtagits efter medbestämmandelagens tillkomst ............................................................................. 707 24.9.]. Inledning .......................................................... 707 24.92. Ekonomisk brottslighet ....................................... 708 24.9.3. Skatte- och uppbördsområdena ............................ 709 24.94 Uthyrning av arbetskraft .................................... 709

24.10.

25. 25.1. 25.2.

25.3.

25.4.

25.5.

25.6.

24.95. Upphandlingsbestämmelser ................................. 71 1 Analys och överväganden ..................................................... 712 Blockader mot enmans- eller familjeföretag ............. 719 Direktiven och utredningsuppdragets omfattning .................... 719 Historik .............................................................................. 720 2521. Inledning .......................................................... 720 25.2.2. Trettonmannakommissionens lagförslag ............... 722 25.2.3. Propositionen och riksdagsbehandlingen ............... 724 25.2.4. Saltsjöbadsavtalet ............................................... 725 25.25. Arbetsrättskommittén ......................................... 726 25.2.6. Konfliktutredningens slutbetänkanden .................. 726 25.2.7. ' Motionskrav i riksdagen efter

medbestämmandelagens tillkomst ......................... 728 25. 2. 8. Skrivelser som har lämnats över till oss ............... 728 Internationella konventioner ................................................. 728 25 .3 . 1. Inledning .......................................................... 728 25.3.2. Europeiska sociala stadgan .................................. 729 25.3.3. FN-konventionen om ekonomiska, sociala och

kulturella rättigheter .......................................... 730 Dansk och norsk rätt ............................................................ 731 25.4.1. Inledning .......................................................... 731 25.42. Dansk rätt ......................................................... 731 25.4.3. Norsk rätt ......................................................... 732 Gällande svensk rätt ............................................................. 733 25.5 .1. Inledning .......................................................... 733 25.52. Regeringsformen ............................................... 733 25.5.3. Medbestämrnandelagens fredspliktsregler

m.m. ................................................................ 733 25.54. Olika företagsformer och delägarnas arbete i

företaget ........................................................... 738 Överväganden och förslag .................................................... 740 2561. Inledning .......................................................... 740 25.6.2. Allmänna utgångspunkter ................................... 741 25.6.3. Vilka företag bör vara fredade från

stridsåtgärder? ................................................... 744 25.64. Mot vem bör förbudsregeln rikta sig? .................. 748 25.65. Påföljd för brott mot förbudsregeln ..................... 750 25.6.6. Rättegångsbestämmelser m.m .............................. 751 25.6.7. Övergångsbestänunelser ..................................... 752

Kostnadsfrågor ........................................................... 753

Specialmotivering............ ........ . ............. ................. 755 a) Lagen (19XX:XX) om anställningsskydd ................................ 755 Inledande bestämelser .............................................................. 75 5 La ens tillämpningsområde .......................................................... 755 I 5 ...................................................................................... 755 Undantag från lagen ................................................................... 761 2 5 ...................................................................................... 761 Bestämmelser som avviker från lagen .............................................. 761 3 5 ...................................................................................... 761 Beräkning av anställningstid ......................................................... 764 4 5 ...................................................................................... 764 Anställningsavtalet .................................................................... 766 Anställningsfonnen ................................................................... 767 5 5 ...................................................................................... 767 Tidsbegränsad anställning ............................................................ 768 6 5 ...................................................................................... 768 Provanställning ........................................................................ 769 7 5 ...................................................................................... 769 Information om anställningsvillkor m.m. .......................................... 773 8 5 ...................................................................................... 773 Hur en anställning upphör ............................................................ 776 Tillsvidareanställning ................................................................. 777 9 5 ...................................................................................... 777 10 5 ..................................................................................... 777 11 5 ..................................................................................... 786 12 5 ..................................................................................... 787 Tidsbegränsad anställning ............................................................ 788 13 5 ..................................................................................... 788 Gemensamma bestämmelser ......................................................... 792 14 5 ..................................................................................... 792 15 5 ..................................................................................... 793 16 5 ..................................................................................... 796 17 5 ..................................................................................... 799 18 5 ..................................................................................... 800 Uppsägningstid ........................................................................ 806 19 5 ..................................................................................... 806 Län och andra förmåner under uppsägningstiden ................................. 806 20 5 ..................................................................................... 807 21 5 ..................................................................................... 807 22 5 ..................................................................................... 807 Län och andra förmåner under permittering ........................................ 808 23 5 ..................................................................................... 808 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist .............................. 808 Kollektivavtal om turordning ........................................................ 810 24 5 ..................................................................................... 810 Turordningen när kollektivavtal inte träjfas ........................................ 812 25 5 ..................................................................................... 812 26 5 ..................................................................................... 815 Omplacering ............................................................................ 818 27 5 ..................................................................................... 818 Arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga ............................................ 820 28 5 ..................................................................................... 820 F öreträdesrätt till återanställning ..................................................... 820 29 5 ..................................................................................... 821 30 5 ..................................................................................... 822

31 5 ..................................................................................... 823

Regler om varsel, besked, överläggning m.m ..................................... 824 Varsel m.m. när en tillsvidareanställning skall upphöra .......................... 825 32 5 ..................................................................................... 825 33 5 ..................................................................................... 828 Anslag vid kollektivavtal om turordning ............................................ 831 34 5 ..................................................................................... 831 Beslåed vid tillsvidareanställning om uppsägning eller avskedande m.m ....... 83 I 35 ..................................................................................... 831 Besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta .............. 833 36 5 ..................................................................................... 833 3 7 5 ..................................................................................... 834 Gemensamma bestämmelser om överläggning, besked m.m .................... 835 38 5 ..................................................................................... 835 3 9 5 ..................................................................................... 836 Särskilda bestämmelser om avgång med pension m.m. ......................... 837 40 5 ..................................................................................... 837 Tvister om giltigheten av en uppsägning eller ett avskedande m.m. ............ 838 Tvist om uppsägning .................................................................. 838 41 5 ..................................................................................... 838 Tvist om avskedande ................................................................. 845 42 5 ..................................................................................... 845 Tvist om tidsbegränsad anställning eller provanställning .................. . ..847 43 5 ................................................................................... 847 44 5 ..................................................................................... 849 45 5 ..................................................................................... 849 Skadestånd ............................................................. . ............... 850 46 5 ..................................................................................... 850 4 7 5 ..................................................................................... 852 Preskription ............................................................................ 854 48 5 ..................................................................................... 854 4 9 5 . . . . .............................................................................. 857 50 5 .................................................................................. 858 Rättegången ............................................. . . . ......... 860 5,1 5 ....................................................................... 860

Overgångsbestämmelser...............................................::: ............ 861

b) Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet ............... 869 c) Lagen (1939:727) om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av vämpliktstjänstgöring m.m ................................................... 891 (1) Lagen (1970:215) om arbetsgivares kvittningsrätt ................... 895 e) Lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete ............... 897 f) Lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på

arbetsplatsen ....................................................................... 901 g) Lagen (19741371) om rättegången i arbetstvister ..................... 907 h) Lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för

utbildning ........................................................................... 91 1 i) Semesterlagen (1977z480) ..................................................... 917 j) Lagen (1978:410) om rätt till ledighet för vård av barn,

m.m. .................................................................................. 921 k) Lagen (1979:1 184) om rätt till ledighet för vissa

föreningsuppdrag inom skolan, m.m ...................................... 925 1) Lagen (1986:163) om rätt till ledighet för

svenskundervisning för invandrare ........................................ 929 m) Lagen (1987:1245) om styrelserepresentation för de

privatanställda ..................................................................... 933 n) Lagen (1988:1465) om ersättning och ledighet för

närståendevård .................................................................... 935 o) Jämställdhetslagen (19912433) ............................................... 939 Reservationer ............................................................. 943 Reservation av ordföranden Åke Bouvin ........................................... 943 Reservation av ledamoten Harald Bergström (kds) ............................. 951 Reservation av ledamoten Ingrid Burman (v) .................................... 953 Reservation av ledamöterna Lars Emestam (fp) och Ingvar

Karlsson (c) ........................................................................ 963 Reservation av ledamoten Sonja Rembo (m) ...................................... 967 Reservation av ledamoten Anne Rhenman (nyd) ................................ 971 Reservation av ledamöterna Monica Öhman och Åke Wänman (s) ....... 977

Särskilda yttranden ...................................................... 987 Särskilt yttrande av ledamoten Harald Bergström (kds) ...................... 987 Särskilt yttrande av ledamoten Sonja Rembo (m) ............................... 991 Särskilt yttrande av sakkunniga Tore Andersson, Roland

Bergkvist, Thomas Kihlberg och Knut Rexed ......................... 995 Särskilt yttrande av sakkunniga Tore Andersson, Roland

Bergkvist och Knut Rexed .................................................. 1007 Särskilt yttrande av sakkunniga Tore Andersson och Roland

Bergkvist .......................................................................... 1009 Särskilt yttrande av sakkunniga Eva Bergkvist Deurell ..................... 1011 Särskilt yttrande av sakkunniga Thomas Kihlberg och Knut

Rexed ............................................................................... 1017 Särskilt yttrande av sakkunnige Thomas Kihlberg ............................ 1019 Särskilt yttrande av sakkunnige J an Nordin ..................................... 1021 Särskilt yttrande av experten Tore Sigeman .................................... 1027 Bilaga: Effekter av anställningsskydd ............................ 1029 1. Inledning .......................................................................... 1033 2. Tidsbegränsade anställningar i Sverige ................................. 1034 3. Anställningsskydd 1 olika länder .......................................... 1040

3.1. Uppsägningar och avskedanden ......................... 1040 3.2. Tidsbegränsade anställningar ............................. 1041 4. Effekter av anställningsskydd .............................................. 1045

4.1. Arbetskraftsefterfrågan, sysselsättning och '

arbetslöshet ..................................................... 1046 4.2. Tidsbegränsade anställningar ............................. 1053 4.3. Produktivitetsutveckling och anställningsskydd ............................................. 1056

4.4. Varseltider vid kollektiva uppsägningar ............. 1059

4. 5. Turordningsregler vid uppsägningar .................. 1063 5. Sammanfattning ................................................................. 1066 Referenser ................................................................................... 1069

Närmaste motsvarighet i nuvarande reglering till bestämmelserna i förslaget till ny lag om anställningsskydd ...................................................... 1073

Falk. .L AmurJia—""iwttnmhmatrmmmtamme stumma TSQ... n... ...i. t' Eiä'iiit- $'an Mmmmtimm 11111me te€.....tttt.k. misstas. .:111 wäMWWMumabat 1.111 911an Hittat? . U"" 1 n'l'tll'. WWW”. ..!qu ”intim Väl ämawmää m' ..... ”dans.-;P ”Menotti immun-1 ' ' a_n 1.11 'en tl'ääalémtmmdmhwithww uwmcannm mo; j_,qguniLtlT'l'A dää'tiuuävak—WiätMMMlW _ vhf.- MW.» tratten-inna attain 331an 113 nhnmnv tim Wi ..;..'..Z*".'1..1.i... L).-14.31:.LlutJ...L1L.J-G*t'l1|=ngm.d.gliälLHWÄQWJH 3.91 1110! .....l... tu.—LLLEIJHM EMM WMMWR avlasta ”E'-- nm.)!" tim gsatlltälwnod'l' 33,1an .vn ehm-1.111: 111an tilll—i....åatif, '.n'f'J: ;7'391, Uf JIE—' 533511 wh- juli-_. 1— ." ... ___-..JJOM " i' atm .. .1....3111'1111. "..Ll'gtutim &%qu slum.? i'm-l, .. 111.111. "__...” ___... ..Mnihadid W&W-111192 te .ahtt'tmh; LUM ' 8.301...LudmiLliflfåtllithmwniäiaswmmmm alumn—'t uma

l'il'JTi tT. (| 111,5'311 1,45 tll- im "111.115an 951"- —1gwtu.-aumi..i+-w1»abttämui9&m "'n indiana 'i'-36118 eau]- '.'—". "fil liiamikäi ”Hmmm" 'rnf' mumlar-g..? ..... .-,. 41.31.1950?!" 1.1 .",# 551,01” Lugg-.se & Hål-!? -'--.-1 L-Wrtm ;Piimäaåådahä : 01-111. en?-Manualen." om. 351110. mammuten 11% Git-ill.. , n?r»;-411u11-113-w'läniboelgmagWWJnl—1 r?.r ]. E 1501-- 'l'l'ii-if immuna. 353159an 55%0532'1591551'1". "-_'-,'-

tam Jam-Hilding! i.u-1 MUEEBMMQWM '"it. mån?! .94 tim grum! 152.215! .niiglhri MMMÄ

MJ -Wt'-w-gnw—s m'a—mvw—W-mmwmm . 1 1 ' : !? &Olmutm1...ar.tmilil amrohmämadtMT ? .Ö. .».Dw. " .1 'en 15917'dåu'1'lmqnuhmmmlq..£.5*.'-' '. WQIWJJWC av.!emuwmn. 1111 sinäumlminnymimtna . ,fM ' Wiik-31333: ngm' WWWÄÖim—Vly 211.859

EÖOI Wamwntnguiuqu hur tålangiaMTtmu'i .c..t=- ' .-.- Mi'; 11.11.1111 us. ]adnmnuz... Ennuä'umit.taii.... ..... awnminaiitmnz * "£ (im 1.Mtlhll. idsluruidltå. unten Hänvisningenäu ... .... _. _,Jmmasaäm

RME!" dtL'Jli 1'1'1' in" litiumu-j'lw wii-' 'Tcll _l'lll'Tl "' l'tl'i't 51.51 11 unm. !11 1' . [lil ammlg'n sbnamun' 1 151131 tnvetom sieum'tiävi

trio ge! ut tm iugslemi i anmlmnmstzad CFO! ...... . ...... .. ....................... , ...... ,....... . bbtuazgninlliume

Förkortningar

AD AKU Anställningsskyddslagen Arbetstvistlagen

AU CF Dir. Ds ECR EEG EES

EFTA EG EKSG EU Främjandelagen

Förtroendemannalagen

HTF ILO an KFO

LAS LO LOA MBL

MD Medbestämmandelagen

NJA

m.m.

Arbetsdomstolens domar Arbetskraftsundersökningar Lagen (1982:80) om anställningsskydd Lagen (1974z371) om rättegången i arbetstvister Arbetsmarknadsutskottets betänkande Sveriges Civilingenjörsförbund Direktiv Publikation i departementsserien European Court Reports

Europeiska ekonomiska gemenskapen Europeiska ekonomiska samarbetsområdet Europeiska frihandelssammanslutningen Europeiska gemenskaperna Europeiska kol— och stålgemenskapen Europeiska unionen

Lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder Lagen (19741358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen

Svenska Handelstjänstemannaförbundet Internationella arbetsorganisationen Inrikesutskottets betänkande Kooperationens Förhandlingsorganisation Lagen (1982:80) om anställningsskydd Landsorganisationen i Sverige Lagen (1976:600) om offentlig anställning Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet Marknadsdomstolens domar Lagen (19761580) om medbestämmande i arbetslivet Nytt juridiskt arkiv, avdelning l

Prop. Proposition

PTK Privattjänstemannakanellen RF Regeringsformen RH Rättsfall från hovrättema, utges av Domstolsverket Rskr. Riksdagsskrivelse SACO Sveriges Akademikers Centralorganisation SAF Svenska Arbetsgivareföreningen SAV Statens arbetsgivarverk SAV Cirk. Statens arbetsgivarverks cirkulär SPS Svensk författningssamling SIF Svenska Industritjänstemannaförbundet SOU Statens offentliga utredningar Styrelserepresentationslagen Lagen (1987 : 1 245) om styrelserepresentation för de privatanställda SvJT Svensk Juristtidning TCO Tjänstemännens Centralorganisation

Sammanfattning

I detta delbetänkande behandlar vi anställningsskyddet, och vi föreslår en ny lag på det området. Vi har gått igenom flertalet av de problemställ- ningar som aktualiseras inom ramen för ett lagfäst anställningsskydd, och vi redovisar våra överväganden i 15 olika avsnitt (avsnitt 9—23).

Vårt förslag till en ny lag innehåller ett flertal ändringar, men vi behåller de grundläggande principer som har gällt sedan den första anställnings- skyddslagen trädde i kraft år 1974. Förslaget syftar till en lagstiftning som är anpassad till den utveckling som under senare år har fortgått inom näringsliv och förvaltning. Vår strävan har varit att åstadkomma ett an- ställningsskydd som är avvägt med hänsyn till arbetstagarens behov av skydd men också till arbetsgivarens förutsättningar och det intresse som arbetsgivare, arbetskamrater och andra kan ha av goda betingelser för arbetet och ett väl fungerande arbetsliv. Vi har i vårt förslag också tagit hänsyn till den europeiska integrationen.

Vi har byggt ut lagtexten i förhållande till den nu gällande anställnings- skyddslagen. Bland annat har lagtexten försetts med exempel och utför- liga beskrivningar för att den skall bli lättare att förstå. Dessutom har vi tagit upp några frågor som inte tidigare varit reglerade i lag. Härigenom har vi kunnat ge klara och förhållandevis lättillgängliga lösningar på om- råden där rättsläget är oklart eller där rättsläget kan bestämmas först efter ingående rättsutredningar.

Den nya anställningsskyddslagen har föranlett vissa följdändringar i annan lagstiftning, exempelvis lagen om förbud mot uppsägning eller av- skedande av arbetstagare med anledning av vämpliktstjänstgöring och la- gen om arbetsgivares kvittningsrätt.

Utöver anställningsskyddet behandlar vi två ämnen i delbetänkandet, nämligen den fackliga vetorätten (avsnitt 24) och blockader mot enmans- eller familjeföretag (avsnitt 25).

Avsnitt 1. Utredningsarbetet

Under detta avsnitt behandlar vi vårt uppdrag och arbetets bedrivande. Vi redogör också för 25 arbetsplatsbesök som kommittésekretariatet har ge- nomfört för att få en bild av arbetsrätten ur ett lokalt perspektiv.

Avsnitt 2—8.

Här återfinns sju olika bakgrundsavsnitt som rör anställningsskyddet. De ämnen som behandlas är anställningsskyddets historiska utveckling (avsnitt 2), den nu gällande anställningsskyddslagen (avsnitt 3), de för- ändrade arbetsformema i ett modernt näringsliv eller en modernt organi- serad förvaltning (avsnitt 4), vissa statistiska uppgifter om arbetsmarkna- den (avsnitt 5), Sveriges intemationella åtaganden på det arbetsrättsliga området (avsnitt 6), de europeiska gemenskaperna (avsnitt 7) och avtalet om ett europeiskt ekonomiskt samarbetsområde (avsnitt 8).

Avsnitt 9—23.

I dessa 15 avsnitt redovisar vi våra allmänna överväganden om anställ- ningsskyddet.

Avsnitt 9. Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde

Vi föreslår att lagens tillämpningsområde alltjämt skall bestämmas av ett arbetstagarbegrepp som är tvingande. Vi anser dockoatt vissa förändring- ar bör ske inom ramen för ett sådant begrepp, främst med hänsyn till den strukturomvandling som har genomförts inom näringsliv och förvaltning.

Arbetstagarbegreppet skall inte omfatta situationer där den arbetspreste- rande parten saknar ett egentligt behov av anställningsskydd, såsom vid föräldramedverkan i daghemsverksamhet. Vi föreslår att de svårbedömda gränsfallen avgörs utan att det — som hittills skall tillämpas en princip om att anställningsförhållande anses föreligga i de tveksamma situationer- na; gränsen får i stället dras efter en helhetsbedömning i det särskilda

fallet utan att generellt företräde ges för någon avtalsforrn. Parternas ge- mensamma uppfattning om rättsförhållandets karaktär skall respekteras om inte starka skäl talar däremot. Om den arbetspresterande parten har åberopat ett F-skattebevis som avses i uppbördslagen skall han eller hon i normalfallet inte betraktas som arbetstagare.

Det föreslås vidare att arbetstagarbegreppet definieras i lag.

Den krets av arbetstagare som undantas från lagens tillämpningsområde skall enligt vår mening stå kvar i huvudsak oförändrad.

Avsnitt 10. Undantag genom avtal

Vi föreslår att anställningsskyddslagen skall vara tvingande till arbetsta- garens förmån. Undantag skall dock, liksom tidigare, kunna ske i form av kollektivavtal. Vi menar därvid att en arbetsrättslig lag som anställnings- skyddslagen bör vara neutral och inte, såsom gällande lag, särskilt ange att kollektivavtal om undantag från lagreglema skall träffas på en viss närmare angiven nivå, när det gäller den fackliga sidan. Det bör i stället vara en uppgift för den kollektivavtalsslutande organisationen att be- stämma vilket organ som skall företräda organisationen vid kollektivav- talsförhandlingar.

Det kan tilläggas att vi även beträffande andra delar av lagen, exempelvis varsel- och överläggningsreglema, föreslår att lagreglema skall vara neutrala på motsvarande sätt.

Avsnitt 11. Beräkning av anställningstid

Anställningstidens längd är av betydelse, bl.a. när turordningen skall be- stämmas. Vi föreslår en sådan ändring av nu gällande regler om tillgodo— räknande av anställningstid att resultatet skall bli mera rimligt arbetsta- garna emellan. Ändringen avser möjligheten att tillgodoräkna sig anställ- ningstid i tidigare anställningar som ligger långt tillbaka i tiden, där vi föreslår en tioårsgräns. Vi har även diskuterat andra begränsningar men stannat för att inte föreslå några sådana regler.

Avsnitt 12. Tidsbegränsad anställning och provanställning

Vi föreslår att den tillåtna anställningstiden för Visstidsanställning vid ar- betsanhopning förlängs från sammanlagt högst sex månader till samman- lagt högst tolv månader under en tvåårsperiod.

Beträffande provanställning föreslår vi att den längsta tillåtna prövotiden fortfarande skall vara sex månader. Vi föreslår dock att det skall vara möjligt för parterna att avtala om förlängning av prövotiden till högst nio månader, om det finns särskilda skäl för en förlängning. Prövotiden skall också automatiskt förlängas om arbetstagaren under prövotiden har haft semester, tjänstledighet eller semesterlönegrundande frånvaro som avses i 17 & semesterlagen.

I flera kollektivavtal finns det för närvarande i förhållande till lagens regler olika inskränkningar i rätten att visstidsanställa vid en tillfällig ar- betsanhopning och att provanställa. Vi föreslår att lagens regler fortfa- rande skall kunna frångås genom kollektivavtal, varvid vi förutsätter att parterna på arbetsmarknaden nu anpassar sina kollektivavtal till vad som skall gälla generellt enligt lagen.

Avsnitt 13. Övergång av företag

Vi redogör i detta avsnitt för innebörden av ett EG—direktiv från år 1977 om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verk- samheter eller delar av verksamheter och för innehållet i gällande svensk rätt. Vi föreslår inte några särskilda lagstiftningsåtgärder på området.

Avsnitt 14. Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande

Vi föreslår att principen om saklig grund för uppsägning från arbetsgiva- rens sida skall stå kvar. Inom ramen för saklig grund-begreppet föreslår vi dock ändringar. De innebär bl.a. en anpassning till den utveckling som under senare år har skett inom arbetslivet. Ändringarna syftar till ett an- ställningsskydd som är avvägt med hänsyn till arbetstagarens behov av

skydd men också till arbetsgivarens förutsättningar och det intresse som både arbetsgivare, arbetskamrater och andra kan ha av en väl fungerande arbetsplats.

Bland annat föreslår vi en skärpt syn på fall där arbetstagaren medvetet har satt sig över de normer som måste gälla på en arbetsplats.

På vissa punkter anger vi ganska bestämda riktlinjer för parternas hand- lande. Detta sker i avsikt att göra bedömningen av saklig grund-begreppet mera förutsebar men riktlinjerna skall också ge arbetsgivaren möjlighet att agera med fasthet när arbetstagaren sätter sig över gällande normer eller vid störningar på arbetsplatsen till följd av arbetstagares alkohol- missbruk.

Vi föreslår också att arbetsgivarens omplaceringsskyldighet inskränks vä- sentligt när arbetstagaren medvetet har åsidosatt sina skyldigheter i an— ställningen samt att skyldigheten anpassas efter arbetsgivarens förutsätt- ningar.

Ytterligare föreslås att arbetsgivare som grund för uppsägning eller av- skedande skall kunna åberopa att arbetstagaren har dömts för brott genom lagakraftvunnen dom, något som innebär att arbetsgivaren inte i arbets— tvisten behöver föra bevisning om arbetstagarens skuld till brottet.

Den s.k. månadsregeln föreslås ändrad, dels så att tidsfristen sträcks ut till två månader, dels så att tidsfristen skall kunna brytas igenom när arbets- givarens dröjsmål är ursäktligt eller när det finns synnerliga skäl.

De ändringar som avser saklig grund-begreppet föreslås få ett visst ge- nomslag också beträffande möjligheterna till avskedande.

Avsnitt 15. Anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt

Vi föreslår att det i anställningsskyddslagen tas in en reglering av de si- tuationer vid en anställnings ingående eller upphörande där i princip all- männa avtalsrättsliga regler tillämpas. Syftet med den föreslagna regle- ringen, som relativt nära ansluter till vad som kan antas gälla i dag, är bl.a. att förtydliga och förenkla genom att i stort sett alla regler rörande

en anställnings ingående eller upphörande anges i en och samma lag, an- ställningsskyddslagen.

Avsnitt 16. Lön och andra förmåner under uppsägningstiden

Vi föreslår inte några ändringar beträffande reglerna i den nu gällande anställningsskyddslagen när det gäller lön och andra förmåner under upp- sägningstiden.

Avsnitt 17. Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist och företrädesrätt till återanställning

Vi föreslår ett flertal ändringar av de regler som rör turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist.

För det första föreslås att turordningsreglema skall inledas av en mål- sättningsparagraf som anger att arbetsgivaren och de anställda i första hand skall eftersträva avtalslösningar. Vidare föreslår vi vissa nya regler som rör frågor med anknytning till kollektivavtal om turordningen.

För det fall att parterna inte gör upp om turordningen föreslår vi en al- temativregel. Enligt denna har arbetsgivaren rätt att välja ut en femtedel av personalstyrkan som anses vara av särskild betydelse för den fortsatta driften. De personer som arbetsgivaren väljer ut står då utanför sedvan- liga turordningsdiskussioner och de kan behållas i verksamheten utan hän- syn till anställningstidens längd. För övriga arbetstagare gäller däremot strikta turordningsregler efter anställningstid.

Sättet att indela arbetstagarna i turordningskretsar förändras också i flera avseenden enligt den nu diskuterade altemativregeln. Det nuvarande be- greppet ”driftsenhet" föreslås därvid bli ersatt av begreppet ”arbetsen- het”, och den avgränsning som i dag sker utifrån begreppet "avtalsom- råde” ersätts av en indelning på grundval av begreppet ”i huvudsak jäm- förbara arbetsuppgifter”. Vi förordar vidare en förändrad syn på frågor rörande omplacering i samband med arbetsbrist.

Reglerna om företrädesrätt till återanställning behålls i sak. Vi har dock till följd av de ändringar vi föreslår i fråga om turordningsreglema funnit skäl att utvidga arbetsgivarens skyldighet att återanställa arbetsta- gare. Sådan skyldighet skall enligt förslaget föreligga inom hela arbetsgi- varens verksamhet på den ort där arbetstagaren tidigare var anställd. Vi- dare har vi föreslagit ändringar så att en företrädesberättigad arbetstagare i vissa fall skall kunna anta erbjudanden om återanställning utan att för den skull förlora sin företrädesrätt till andra befatmingar.

Avsnitt 18. Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet

Vi lämnar i detta avsnitt en redogörelse för deltidsarbete och deltidsar- betslöshet. I våra överväganden tar vi upp frågan om deltidsarbetande bör ges företräde framför externa arbetssökande till ett högre arbetstidsmått när arbetsgivaren har ett ökat behov av arbetstimmar. Mot bakgrund av de kollektivavtalsbestärnrnelser som finns på området och med hänsyn till att arbetsgivarna redan i dagsläget i första hand vänder sig till sina egna anställda föreslår vi inte någon lagändring i denna del.

Avsnitt 19. Procedurregler

Mot bakgrund av ett EG-direktiv från år 1991 föreslår vi att lagen skall tillföras en regel om att arbetsgivaren i inledningen av ett anställnings- förhållande är skyldig att skriftligen informera arbetstagaren om villko- ren i anställningen.

Vidare föreslår vi en del förändringar av nuvarande procedurregler i syfte att förenkla regelverket. Bland annat föreslås att den regel som ålägger en kollektivavtalsbunden arbetsgivare att underrätta den kollek- tivavtalsbärande fackliga organisationen om ingångna tidsbegränsade an- ställningsavtal skall utmönstras.

Terminologiskt har vi vidare låtit benämna även förhandsunderrättelsen till arbetstagaren "varsel", vilken term tidigare i anställningsskyddslagen ansetts förbehållen förhandsunderrättelsen till den fackliga organisatio- nen.

Den största förändringen i denna del gäller dock förfarandet i samband med uppsägningar på grund av arbetsbrist och andra kollektiva åtgärder. Här har vi i huvudsak behållit reglerna om att de inledande förhandling- arna i en driftsinskränkningssituation skall föras enligt medbestämmande- lagen. Därjämte föreslår vi dock att den enskilda arbetstagaren och hans organisation skall få föra fram synpunkter eller utöva kontroll i det sär- skilda fallet inom ramen för ett varsel- och överläggningsförfarande en- ligt anställningsskyddslagen.

Avsnitt 20. Sanktionsregler

Vi förordar ett nytt synsätt i fråga om allmänt skadestånd. Det allmänna skadeståndet syftar till att avhålla från lag- och kollektivavtalsbrott (den preventiva funktionen). Men det allmänna skadeståndet måste även i det enskilda fallet framstå som en rättvis och rimlig påföljd för det som har inträffat. Vid den helhetsbedömning som sker vid skadeståndsbestäm- ningen skall — förutom den preventiva funktionen — särskilt beaktas den skadeståndsskyldiges avsikter och motiv med sitt handlande samt den ska- deståndsberättigades eget handlande. Om lag- eller avtalsbrottet framstår som ursäktligt skall något allmänt skadestånd inte dömas ut.

Det förordade synsättet är allmängiltigt och bör tillämpas på hela det ar- betsrättsliga området. Därmed samordnas lagstiftningen, och vår målsätt- ning är att den också skall bli lättare att förstå och enklare att tillämpa. I syfte att samordna och förenkla föreslår vi vidare att anställnings- skyddslagens reglering om förfarandet, skadestånd och preskription skall vara exklusivt tillämplig beträffande alla fall av uppsägningar och avske— danden som är ogiltiga enligt särskilda lagbestämmelser. Vi föreslår änd- ringar i flertalet lagar på det arbetsrättsliga området.

Avsnitt 21. Arbetstagarens rätt att stå kvar i anställningen vid tvist

Vi föreslår att det, liksom i dag, skall finnas en regel om att arbetstagaren automatiskt har rätt att stå kvar i anställningen i de fall där det har blivit tvist om en uppsägning är giltig eller inte och där arbetstagaren har gått till domstol under uppsägningstiden. Väcker arbetstagaren talan först se-

dan uppsägningstiden har gått ut. skall det dock krävas att domstolen sär- skilt beslutar om att arbetstagaren skall ha rätt att stå kvar i anställningen.

I det fallet att tvisten egentligen gäller någonting annat än om en uppsäg- ning är giltig eller inte, t.ex. om det över huvud taget finns något anställ- ningsförhållande, skall arbetstagaren ha rätt att stå kvar i anställningen bara om en domstol särskilt beslutar om det. Vi föreslår också att en domstol i samband med ett beslut om vad som skall gälla för tvistetiden skall få rätt att pröva om det finns en anställning. Bara om det har gjorts åtminstone sannolikt att det finns en anställning, skall domstolen kunna besluta att arbetstagaren skall få stå kvar i anställningen medan tvisten på- går.

Avsnitt 22. Preskriptionsregler

Vi föreslår förenklade preskriptionsregler som också medför väsentligt längre rådrum för den arbetstagare som vill yrka ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande. Därmed minskar risken för att den en- skilda arbetstagaren skall lida rättsförluster. Samtidigt förkortas fristen för den som vill framställa ett skadeståndsyrkande. Förslaget går ut på att talan i alla förekommande fall skall väckas vid domstol inom tre månader från vissa närmare angivna tidpunkter. Någon särskild frist för underrät- telse till motparten skall inte längre finnas i anställningsskyddslagen. Vi föreslår också vissa följdändringar av de regler som gäller för rätten att kvarstå i anställningen och att uppbära lön under tvistetiden m.m.

Vidare föreslår vi vissa ändringar av preskriptionsregler i andra arbets- rättsliga lagar.

Avsnitt 23. Övriga frågor

I detta avsnitt behandlar vi kortfattat några skilda frågor på anställnings- skyddets område, såsom uppsägningstid, lön och andra förmåner under permittering, omplacering och uppsägning för omreglering av anställ- ningsvillkor och den arbetsrättsliga beredskapslagen. Vi föreslår inte i detta delbetänkande några ändringar på de områdena.

I avsnittet tar vi också upp några övergångsfrågor.

Avsnitt 24. och 25.

Här redovisar vi våra allmänna överväganden om den fackliga vetorätten och om blockader mot enmans- eller familjeföretag.

Avsnitt 24. Facklig vetorätt

Vi föreslår att bestämmelserna om facklig vetorätt i 38—40 åå medbe- stämmandelagen avskaffas.

Avsnitt 25. Blockader mot enmans- eller familjeföretag

Vi föreslår, i enlighet med våra direktiv, att det i medbestämmandelagens avsnitt om fredsplikt förs in en regel om förbud mot stridsåtgärder som vidtas mot enmans- eller familjeföretag. Regeln skyddar företag som inte har några arbetstagare och företag som ägs av en och samma familj och i vilket bara familjemedlemmar är arbetstagare. Det blir förbjudet för ar- betstagare, oavsett om de är bundna av kollektivavtal eller inte, att vidta eller delta i stridsåtgärder som har till ändamål att tvinga fram kollektiv- avtal med sådana företag. Förbudet omfattar också stridsåtgärder (sympatiåtgärder) som har till ändamål att stödja någon i en konflikt med ett sådant företag. I behörig ordning beslutade anställningsblockader be- rörs dock inte av förbudet. Den föreslagna regleringen innebär dessutom att det blir förbjudet för arbetstagarorganisationer att anordna, föranleda, understödja eller medverka vid sådana olovliga stridsåtgärder.

Reservationer och särskilda yttranden

Kommitténs ledamöter har varit oeniga på flera punkter och tre av leda- mötema har ansett att förslagen i betänkandet inte kan läggas till grund för lagstiftning. Sex av de sakkunniga liksom en av experterna har avgett särskilda yttranden.

Författningsförslag

a) Förslag till

Lag om anställningsskydd

Härigenom föreskrivs följande.

Inledande bestämmelser Lagens tillämpningsområde

1 & Denna lag innehåller bestämmelser om arbetstagares anställnings- skydd och frågor som hänger samman med detta. Vissa arbetstagare är dock undantagna från lagens tillämpningsområde. Bestämmelser om detta finns i 2 å.

Med arbetstagare avses den som enligt ett avtal och inom ramen för ett anställningsförhållande själv skall arbeta för någon annans räkning mot ersättning.

Vid bedömningen av om det föreligger ett anställningsförhållande skall hänsyn tas till vad de enskilda parterna har avtalat, men också till arbets— uppgifternas art, hur arbetet bedrivs och vad som har blivit bestämt om ersättningen. Omständigheterna i det enskilda fallet skall vägas samman, varvid det även skall beaktas om den som skall utföra arbetet kan jämstäl- las med en arbetstagare i ekonomiskt och socialt hänseende.

Undantag från lagen

2 5 Denna lag tillämpas inte på 1. arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvill- kor får anses ha en företagsledande eller därmed jämförlig ställning,

2. arbetstagare som hör till arbetsgivarens familj eller som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll, eller 3. arbetstagare som har anvisats beredskapsarbete eller skyddat arbete.

Bestämmelser som avviker från lagen

3 5 Om det i lag eller förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall dessa före- skrifter gälla.

Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagar- nas rättigheter enligt denna lag.

Genom kollektivavtal får det dock göras avvikelser från 6, 7, 19, 23, 25, 26, 29—31, 36, 40 och 48 åå. Det är också tillåtet att genom kollektivav- tal bestämma följande.

1. Den närmare beräkningen av förmåner enligt 20 ä.

2. Avvikelser från 32 och 38 åå, såvitt gäller den avtalsslutande arbets- tagarorganisationens rättigheter.

3. Att arbetsgivarens omplaceringsskyldighet enligt 27 & skall vara be- gränsad till en del av arbetsgivarens verksamhet.

4. Avvikelser från 8 & under förutsättning att avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än som följer av rådets direktiv 91/553/EEG av den 14 oktober 1991.

5. Att 13 & tredje meningen om att uppsägning i förtid på grund av ar- betsbrist bara får ske om anställningen har blivit oskäligt betungande för arbetsgivaren inte skall gälla.

Ett avtal som avviker från 23 & får träffas även utanför kollektivavtals- förhållanden, om avtalet innebär att ett kollektivavtal som med stöd av tredje stycket har träffats för verksamhetsområdet skall tillämpas.

En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje stycket får tillämpa avtalet även på sådana arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen under förutsättning att de sysselsätts i sådant arbete som avtalet avser.

Beräkning av anställningstid

4 5 När en arbetstagares anställningstid har betydelse för tillämpningen av denna lag gäller följande särskilda bestämmelser för beräkningen av anställningstid.

1. Anställningstiden skall, oavsett när avtalet om anställningen träffades, beräknas först från det att arbetstagaren började utföra arbete i an— ställningen.

2. En arbetstagare som byter anställning genom att övergå från en ar- betsgivare till en annan, får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna vid tidpunkten för över— gången tillhör samma koncern.

3. En arbetstagare som byter anställning i samband med att ett företag eller en del av ett företag övergår från en arbetsgivare till en annan, får tillgodoräkna sig tiden hos den förre arbetsgivaren när anställ- ningstid skall beräknas hos den senare. Detsamma skall gälla vid övergång av en offentlig förvaltning eller en del av en offentlig för- valming.

4. Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 2 eller 3, får arbetstagaren räkna samman anställningstidema hos alla arbetsgi- varna.

5. I andra fall än som avses i 2—4 får tiden i en anställning som har av- slutats för mer än tio år sedan inte räknas med.

När turordningen skall fastställas enligt 26, 27 eller 30 %, får den arbets- tagare som har fyllt 45 år tillgodoräkna sig en extra anställningsmånad för varje anställningsmånad som han har påbörjat efter det att han fyllde 45 år. Arbetstagaren får dock tillgodoräkna sig sammanlagt högst 60 så- dana extra anställningsmånader. Samma regler skall också tillämpas, när man fastställer normerat skadestånd enligt 47 5.

En arbetstagare som har fått återanställning enligt 29 & skall anses ha uppnått den anställningstid som fordras för rätt till uppsägningstid enligt 19 å andra stycket, besked enligt 36 å och företrädesrätt enligt 29 å.

Anställningsavtalet Anställningsformen

5 & Ett anställningsavtal gäller tills vidare. Arbetsgivaren och arbetsta- garen får dock avtala om tidsbegränsad anställning i de fall som anges i 6 & eller i kollektivavtal. Det är också tillåtet att avtala om provanställ— ning under de förutsättningar som anges i 7 & eller i kollektivavtal.

Tidsbegränsad anställning

6 & Arbetsgivaren och arbetstagaren får avtala om tidsbegränsad an- ställning i följande fall.

1. Avtal för en viss tid, en viss säsong eller ett visst arbete, om det för- anleds av arbetets särskilda beskaffenhet.

2. Avtal för en viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller ferie- arbete.

3. Avtal för en viss tid, dock sammanlagt högst tolv månader under två år, om det föranleds av arbetsanhopning.

4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja väm- pliktstjänstgöring eller någon annan därmed jämförlig tjänstgöring, som skall pågå längre än tre månader.

5. Avtal för en viss tid som avser anställning efter pensionering, om ar— betstagaren har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från anställningen med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyl- dighet inte finns, när arbetstagaren har fyllt 67 år.

Provanställning

7 & Arbetsgivaren och arbetstagaren får avtala om provanställning med en prövotid av högst sex månader eller, om de avtalar om förlängning av prövotiden, högst nio månader. Ett avtal om förlängning av prövotiden utöver sex månader får dock träffas bara om det finns särskilda skäl för en förlängning. Om arbetstagaren under prövotiden har haft semester, tjänstledighet eller semesterlönegrundande frånvaro som avses i 17 å se- mesterlagen (1977z480), förlängs prövotiden i motsvarande mån.

Provanställningen går över i en tillsvidareanställning om inte arbetsgiva- ren eller arbetstagaren senast vid prövotidens utgång har lämnat motpar- ten besked om att anställningen skall upphöra. Om inte något annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång.

Anställningen upphör dock inte förrän minst två veckor har förflutit från det att beskedet om anställningens upphörande lämnades. Om det är är- betsgivaren som vill att provanställningen skall upphöra, skall han lämna besked om detta även till den arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör. Arbetstagaren och arbetstagarorganisationen har rätt att överlägga med arbetsgivaren om beskedet.

Information om anställningsvillkor m.m.

8 5 Senast en månad efter det att arbete har börjat utföras i en anställ- ning skall arbetsgivaren skriftligen informera arbetstagaren om de villkor som gäller för anställningen. Informationsskyldighet föreligger dock inte om anställningstiden är kortare än en månad.

lnforrnationen skall avse följande.

1. Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen.

2. Arbetstagarens arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel.

3. Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller är en provanställning.

4. Vid anställning tills vidare, de uppsägningstider som gäller.

5. Vid anställning för begränsad tid, anställningens slutdag eller de för- utsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra.

6. Vid provanställning, prövotidens längd samt vad som gäller i fråga om att förlänga prövotiden och om att i förtid avbryta en provan- ställning.

7. Begynnelselön och semestervillkor.

. Tillämpligt kollektivavtal.

9. De rättigheter och skyldigheter som i övrigt följer av denna lag, om inte arbetstagaren förklarar sig avstå från den informationen. 00

Om förutsättningama för anställningen ändras genom ett beslut av ar- betsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen berör någon av de punkter som avses i andra stycket, skall arbetsgivaren lämna ny skriftlig information om ändringen inom en månad.

Hur en anställning upphör Tillsvidareanställning

9 & Ett anställningsavtal som gäller tills vidare kan sägas upp för att upphöra efter en viss uppsägningstid.

10 5 Det skall finnas saklig grund för en uppsägning från arbetsgivarens sida. Om en arbetsgivare, under omständigheter som får anses strida mot god sed på arbetsmarknaden eller annars genom ett otillbörligt handlande, har förmått arbetstagaren att säga upp sig själv eller att träffa en överens- kommelse om att anställningen skall upphöra, anses det som om arbetsgi- varen har sagt upp arbetstagaren.

Saklig grund föreligger

1. när det råder brist på arbete hos arbetsgivaren,

2. när arbetstagaren har visat sig olämplig för arbetet genom att bryta mot en väsentlig förpliktelse i anställningsförhållandet som arbetsta- garen har känt till eller borde ha känt till,

3. när arbetstagaren genom en dom som har vunnit laga kraft har dömts för brott som visar att han är olämplig för anställningen,

4. när arbetstagaren på grund av varaktigt nedsatt arbetsförmåga inte kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren, eller

5. när arbetstagaren på något annat sätt har visat sig så olämplig för är- betet att anställningen inte rimligen kan fortsätta eller när förutsätt- ningama för anställningen har ändrats på ett ingripande sätt.

Det finns bestämmelser i 27 5 om arbetsgivarens skyldighet att placera om arbetstagare vid arbetsbrist och om den turordning som skall tilläm— pas när flera arbetstagare sägs upp på grund av arbetsbrist.

Frågan om det föreligger saklig grund för uppsägning enligt någon av punkterna 2—5 i andra stycket skall avgöras efter en sammanvägning av samtliga omständigheter i det enskilda fallet.

Arbetsgivaren får inte säga upp arbetstagaren i något av de fall som anges i andra stycket punkterna 2—5, om arbetsgivaren har möjlighet att placera om arbetstagaren till något annat arbete hos sig. Detta gäller dock bara om en omplacering kan antas förbättra arbetssituationen i beaktansvärd mån och om det även i övrigt kan anses skäligt att arbetsgivaren bereder arbetstagaren ett annat arbete.

11 & Arbetsgivaren kan avbryta anställningen med omedelbar verkan genom att avskeda arbetstagaren. Detta får ske på grund av förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen och som är av den arten som avses i 10 å andra stycket, punkterna 2, 3 eller 5. Avskedande får bara ske när arbetstagaren grovt har åsidosatt sina skyldigheter i anställnings- förhållandet eller när omständigheterna annars är särskilt försvårande.

12 & Arbetsgivaren får inte grunda vare sig en uppsägning som sker av annat skäl än arbetsbrist eller ett avskedande enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till mer än två månader innan varsel lämnades till arbetstagaren enligt 32 5. Om arbetsgivaren har sagt upp eller avske- dat arbetstagaren utan att dessförinnan ha lämnat ett sådant varsel, skall tiden i stället räknas från tiden för uppsägningen eller avskedandet. Ar- betsgivaren får dock grunda uppsägningen eller avskedandet på omstän- digheter som han har känt till mer än två månader, om dröjsmålet är ur- säktligt eller om det finns synnerliga skäl för det.

Tidsbegränsad anställning

13 & En tidsbegränsad anställning upphör utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört, om inte något annat har avtalats. Om arbetsgivaren och arbetstagaren har avtalat om att anställningen skall kunna sägas upp i förtid, tillämpas reglerna om upp— sägning av en tillsvidareanställning. Uppsägning i förtid på grund av är— betsbrist får dock inte ske annat än om anställningen har blivit oskäligt betungande för arbetsgivaren. Även utan avtal om förtida uppsägning får en tidsbegränsad anställning sägas upp i förtid, om anställningen har blivit oskäligt betungande för någondera parten.

Gemensamma bestämmelser

14 & Arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om att en än- ställning skall upphöra.

15 å Frågan huruvida ett anställningsavtal är ogiltigt på grund av om— ständigheter som hänför sig till avtalets tillkomst skall bedömas enligt la- gen (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrät- tens område samt andra allmänna avtalsrättsliga regler. Den som med stöd av dessa regler vill göra gällande att avtalet är ogiltigt på grund av sådana omständigheter, skall varsla motparten om detta inom sex månader från det att arbetet började utföras. Om motparten inte har varslats inom

föreskriven tid, kan ogiltigheten inte längre göras gällande. I 50 å finns regler om vad den som har utfört arbetet skall göra om han vill få en domstolsförklaring som innebär att det finns ett anställningsavtal.

16 å Innan arbetstagaren har börjat utföra arbete i anställningen kan så- väl arbetsgivaren som arbetstagaren häva anställningsavtalet med omedel— bar verkan, om avtalade villkor inte har blivit uppfyllda eller om det annars finns tungt vägande skäl för att häva anställningsavtalet.

17 å En arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sin anställ- ning, om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren.

18 å Om arbetsgivaren har fog för att anta att en arbetstagare som har uteblivit från arbetet har övergett anställningen, kan arbetsgivaren sända ett meddelande med posten i vilket arbetstagaren uppmanas att genast höra av sig med risk för att han annars kan förlora sin anställning. Om ett sådant meddelande sänds till arbetstagarens senast kända adress och är- betstagaren inte hör av sig inom två veckor från avsändandet, skall an- ställningsförhållandet anses som upplöst. Om arbetstagaren är fackligt or- ganiserad, skall arbetsgivaren genast underrätta organisationen när ett så- dant meddelande har sänts.

Kan arbetstagaren i efterhand visa att han hade laga förfall för att utebli från arbetet och låta bli att höra av sig, har han efter anmälan under ett år företrädesrätt till återanställning enligt 29 och 30 åå.

Uppsägningstid

19 å För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsäg— ningstid av en månad.

Om en arbetstagare vid uppsägningstillfället har varit anställd hos ar- betsgivaren de senaste sex månaderna i följd eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren, har arbetstagaren rätt till en uppsäg- ningstid av två månader vid fyllda 25 år, tre månader vid fyllda 30 år, fyra månader vid fyllda 35 år, fem månader vid fyllda 40 år,

sex månader vid fyllda 45 år.

Lön och andra förmåner under uppsägningstiden

20 å En arbetstagare som har blivit uppsagd har rätt att under uppsäg- ningstiden behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om arbets- tagaren inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare.

21 å Om arbetsgivaren har förklarat att arbetstagaren inte behöver stå till förfogande under uppsägningstiden eller en del av denna, får arbets- givaren från förmåner enligt 20 å räkna av inkomster som arbetstagaren under samma tid har förtjänat i en annan anställning. Arbetsgivaren har också rätt att räkna av inkomster som arbetstagaren under denna tid uppenbarligen kunde ha tjänat i en annan godtagbar anställning. Även utbildningsbidrag som lämnas efter beslut av en arbetsmarknadsmyndig- het får räknas av i den mån bidraget avser samma tid som anställnings- förrnånema och har beviljats arbetstagaren efter uppsägningen.

22 å En uppsagd arbetstagare får inte förflyttas till någon annan ort under uppsägningstiden, om arbetstagarens möjligheter att söka nytt är- bete därigenom skulle icke obetydligt försämras.

Under uppsägningstiden har en uppsagd arbetstagare också rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställningsförmåner för att besöka arbetsförrnedlingen eller på annat sätt söka arbete.

Lön och andra förmåner under permittering

23 å En arbetstagare som perrnitteras har rätt att under permitteringsti— den få samma lön och andra anställningsförmåner som om arbetstagaren hade fått behålla sina arbetsuppgifter. Detta gäller dock inte om pennit— teringen är en följd av att arbetet är säsongsbetonat eller av andra skäl inte är sammanhängande till sin natur.

Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist Kollektivavtal om turordning

24 å Vid uppsägning på grund av arbetsbrist bör arbetsgivaren och de arbetstagarorganisationer som företräder arbetstagarna på arbetsplatsen försöka träffa kollektivavtal om den turordning som skall gälla mellan arbetstagarna. Därvid bör hänsyn tas till såväl verksamhetens krav som det anspråk på trygghet i anställningen som arbetstagare med lång an- ställningstid kan ha. Även andra sakliga skäl får vägas in vid bedömning- en.

Ett sådant kollektivavtal om turordning får tillämpas även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen, om de sysselsätts i sådant arbete som avtalet avser och behandlas lika med dem som tillhör organisationen.

Om det inte träffas kollektivavtal om turordningen, tillämpas 25 och 26 åå.

Turordningen när kollektivavtal inte trafas

25 å Om arbetsgivaren har flera arbetsenheter, fastställs turordningen för varje enhet för sig. Turordningen fastställs särskilt för varje sådan grupp av arbetstagare som har i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter.

26 å Innan turordningen fastställs får arbetsgivaren välja ut så många arbetstagare att de svarar mot högst en femtedel av det totala antalet ar- betstagare inom den grupp med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter där arbetsbristen finns. Arbetsgivaren har dock alltid rätt att välja ut minst två arbetstagare inom denna grupp. Den eller de arbetstagare som har valts ut får företräde till fortsatt arbete.

De övriga arbetstagarna placeras i turordning efter anställningstiden hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde till fortsatt arbete framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.

Omplacering

27 å Arbetsgivaren är skyldig att försöka placera om de arbetstagare som på grund av turordningsreglema i 24—26 åå inte har kunnat beredas

fortsatt arbete. Skyldigheten omfattar alla lediga befattningar som finns i arbetsgivarens verksamhet, i den mån det är skäligt. En förutsättning för omplacering är dock att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetet. Om flera arbetstagare har sådana kvalifikationer, har arbetstaga— re med längre anställningstid företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.

Arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga

28 å En arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och därför har be- retts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren skall, om det kan ske utan allvarliga olägenheter, få företräde till fortsatt arbete.

Företrädesrätt till återanställning

29 å Om en arbetstagare har sagts upp från en tillsvidareanställning på grund av arbetsbrist, har arbetstagaren företrädesrätt till återanställning i arbetsgivarens verksamhet på den ort där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde. En förutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste två åren och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Företrädesrätten gäller från tidpunkten för uppsägningen och därefter till dess ett år har förflutit från den dag då anställningen upphörde.

En arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 6 å och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning har samma företrä- desrätt till återanställning. En förutsättning är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader eller, när det gäller företrädesrätt till ny säsongsanställning för en tidigare så- songsanställd arbetstagare, sex månader under de senaste två åren och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 36 å första stycket och till dess ett år har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Vid säsongsanställning gäller dock företrädesrätten i stället från tidpunkten då besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 36 å andra stycket och till dess ett år har förflutit från den nya säsongens början.

Om företaget eller den del av företaget där verksamheten bedrivs har övergått till en ny arbetsgivare under de nämnda tidsperiodema, gäller företrädesrätten mot den nya arbetsgivaren. Detsamma skall gälla vid övergång av en offentlig förvaltning eller en del av en offentlig förvalt— ning.

30 å Om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning, be- stäms turordningen med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.

31 å Om besked om företrädesrätt till återanställning har lämnats enligt 35 å andra stycket eller 37 å första stycket, kan företrädesrätt inte göras gällande förrän arbetstagaren har anmält anspråk på företrädesrätt hos arbetsgivaren.

En arbetstagare som antar ett erbjudande om återanställning behöver inte tillträda den nya anställningen förrän efter skälig övergångstid.

En arbetstagare kan anta ett erbjudande om återanställning utan att förlo- ra sin företrädesrätt till återanställning till andra befattningar. En förut- sättning för detta är att arbetstagaren, när erbjudandet om återanställning antas, anmäler att han vill ha kvar sin företrädesrätt och att det med hän- syn till omständigheterna är skäligt att företrädesrätten står kvar.

Om arbetstagaren däremot avvisar ett erbjudande om återanställning som skäligen borde ha godtagits, har arbetstagaren förlorat sin företrädesrätt.

Regler om varsel, besked, överläggning m.m. Varsel m.m. när en tillsvidareanställning skall upphöra

32 å En arbetsgivare som överväger att säga upp eller avskeda en arbetstagare skall i förväg varsla arbetstagaren och den arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör. Vid uppsägning skall varsel lämnas två veckor i förväg och vid avskedande en vecka i förväg.

Om arbetsgivaren överväger att permittera arbetstagare, att återinta ar- betstagare efter permittering, att nyanställa arbetstagare när någon annan har företrädesrätt till återanställning eller att återanställa när flera arbets-

tagare har företrädesrätt, skall berörda arbetstagare och de arbetstagar- organisationer som arbetstagarna tillhör varslas två veckor i förväg.

I fråga om arbetsgivarens skyldighet att förhandla före beslut om upp- sägning på grund av arbetsbrist, om permittering, om återintagning efter permittering eller om återanställning gäller dessutom 11—14 åå lagen (l976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Av lagen (1974:l3) om vissa anställningsfrämjande åtgärder framgår vidare att särskilt varsel också skall lämnas till länsarbetsnämnden i det län där driftsinskränkning- en genomförs.

Arbetstagaren och den arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör har rätt att överlägga med arbetsgivaren om det varsel som har lämnats.

33 å Varsel om uppsägning på grund av arbetsbrist eller om sådana åt- gärder som avses i 32 å andra stycket får lämnas genom anslag på är- betsplatsen eller genom cirkulärrneddelande. Om förhandlingar förs en- ligt lagen (l976:580) om medbestämmande i arbetslivet, får varsel lämnas tidigast vid den tidpunkt när förhandlingarna har nått så långt att det står klart vilka enskilda arbetstagare som kan komma att beröras av en plane- rad åtgärd. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall arbetsgivaren samtidigt med varslet ange om varslet grundar sig på en tillämpning av 25 och 26 åå eller på att ett kollektivavtal om turordningen avses bli träffat. Om de planerade uppsägningama grundas på ett förestående kol- lektivavtal om den turordning som skall gälla i ett visst fall, skall innehål- let i detta avtal tillkännages samtidigt med varslet.

Anslag vid kollektivavtal om turordning

34 å Om arbetsgivaren och en arbetstagarorganisation träffar ett kollek- tivavtal om den turordning som skall gälla i ett visst fall, skall detta avtal omedelbart anslås på arbetsplatsen.

Besked vid tillsvidareanställning om uppsägning eller avskedande m.m.

35 å En uppsägning från arbetsgivarens sida eller ett avskedande skall ske skriftligen.

Arbetsgivaren är skyldig att i det skriftliga beskedet om uppsägning eller avskedande ange vad arbetstagaren skall göra om arbetstagaren vill få åt— gärden förklarad ogiltig eller om arbetstagaren vill yrka skadestånd. I be-

skedet skall det vidare anges om arbetstagaren har eller inte har företrä- desrätt till återanställning, liksom att anmälan krävs för att en eventuell företrädesrätt skall kunna göras gällande.

Arbetsgivaren är vidare skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen eller avske- dandet. Om arbetstagaren begär det, skall uppgiften vara skriftlig. Vid en efterföljande rättegång är arbetsgivaren dock oförhindrad att åberopa omständigheter som inte har uppgetts enligt denna paragraf.

Besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta

36 å En arbetstagare som är anställd för begränsad tid enligt 6 å och som inte kommer att få fortsatt anställning när tiden går ut, skall få be- sked av arbetsgivaren om detta minst två veckor före anställningstidens utgång. En förutsättning för rätten till besked är dock att arbetstagaren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste två åren. Är anställningstiden inte längre än två veckor behöver besked inte lämnas.

Om en tidigare säsongsanställd arbetstagare inte kommer att få fortsatt sä- songsanställning när den nya säsongen börjar, skall arbetsgivaren ge ar- betstagaren besked om detta minst två veckor innan den nya säsongen börjar. Detta gäller dock bara om arbetstagaren när den senaste säsongs- anställningen upphörde hade varit säsongsanställd hos arbetsgivaren sam- manlagt mer än sex månader under de senaste två åren.

Arbetsgivaren skall även ge besked till den arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör. Arbetstagaren och arbetstagarorganisationen har rätt att överlägga med arbetsgivaren om beskedet.

37 å Besked enligt 36 å skall vara skriftligt. I beskedet skall det anges vad arbetstagaren skall göra för det fall att arbetstagaren vill föra talan om att anställningsavtalet skall förklaras att gälla tills vidare eller yrka skadestånd för brott mot 5 å. I beskedet skall det vidare anges om arbets- tagaren har eller inte har företrädesrätt till återanställning, liksom att anmälan krävs för att en eventuell företrädesrätt skall kunna göras gäl- lande.

En arbetstagare som har fått skriftlig besked enligt 36 å första stycket har rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställnings-

förmåner för att besöka arbetsförrnedlingen eller på annat sätt söka ar- bete.

Gemensamma bestämmelser om överläggning, besked m.m.

38 å Den som har rätt att överlägga med arbetsgivaren måste begära överläggning senast en vecka efter det att ett varsel eller besked lämnades.

När uppsägningar skall ske på grund av arbetsbrist eller när det annars är fråga om en åtgärd som berör mer än en arbetstagare, får arbetsgivaren besluta att flera arbetstagare skall vara närvarande samtidigt vid en sådan överläggning.

Om överläggning har begärts, får arbetsgivaren inte verkställa åtgärden förrän överläggningen har avslutats. Överläggningen skall dock anses vara avslutad senast två veckor eller, vid avskedande, en vecka efter det att varsel eller besked lämnades, om inte de parter som överlägger kom- mer överens om något annat.

39 å Beskedet om uppsägning eller om avskedande eller om att en ar- betstagare med en tidsbegränsad anställning inte kommer att få fortsatt anställning skall lämnas till arbetstagaren personligen. Om det inte är skäligt att kräva detta, får beskedet i stället sändas i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress.

En uppsägning från arbetsgivarens sida eller ett avskedande anses ske när arbetstagaren får del av uppsägningen eller avskedandet. Om arbetstaga— ren inte kan anträffas och ett besked om uppsägning eller avskedande har sänts i brev enligt första stycket, anses uppsägning eller avskedande ha skett två veckor efter det att brevet lämnades till posten för befordran. Om arbetstagaren har semester, anses uppsägningen eller avskedandet ha skett tidigast dagen efter den då semestern upphörde.

Särskilda bestämmelser om avgång med pension m.m.

40 å En arbetsgivare som vill att en arbetstagare skall lämna sin anställ- ning när arbetstagaren uppnår den ålder som medför skyldighet att avgå med ålderspension, skall skriftligen ge arbetstagaren besked om detta minst en månad i förväg. Om arbetstagaren inte är skyldig att avgå med ålderspension, skall sådant besked lämnas minst en månad innan arbetsta- garen fyller 67 år.

Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare skall lämna sin anställning i samband med att arbetstagaren får rätt till hel förtidspension enligt lagen (1962381) om allmän försäkring, skall arbetsgivaren skriftligen ge ar— betstagaren besked om detta så snart arbetsgivaren har fått kännedom om pensionsbeslutet.

En arbetstagare som har fyllt 65 år eller uppnått den lägre ålder som medför skyldighet att avgå med ålderspension har inte rätt till längre upp- sägningstid än en månad och har inte heller företrädesrätt enligt 26, 28 och 29 åå.

Tvister om giltigheten av en uppsägning eller ett avskedande m.m.

Tvist om uppsägning

41 å Om en arbetstagare sägs upp i strid mot 10 eller 12 å eller i strid mot kravet på likabehandling i 24 å andra stycket eller om arbetsgivaren säger upp en tidsbegränsad anställning i förtid när detta inte är tillåtet, skall uppsägningen förklaras ogiltig av en domstol på yrkande av arbets- tagaren. Detta gäller dock inte om uppsägningen angrips bara därför att den strider mot regler om turordning.

Om arbetstagaren har framställt ett sådant yrkande genom att väcka talan vid en domstol senast när uppsägningstiden löper ut, upphör inte anställ- ningen till följd av uppsägningen förrän tvisten har slutligt avgjorts. När det råder tvist om det finns eller inte finns något anställningsförhållande eller om det har eller inte har skett en uppsägning från arbetsgivarens sida, består anställningen dock bara om en domstol på särskilt yrkande beslutar om det.

Om yrkandet om ogiltigförklaring av uppsägningen framställs först sedan uppsägningstiden har löpt ut, kan domstolen efter ett särskilt yrkande be- sluta att anställningen trots uppsägningen skall bestå tills tvisten har slut- ligt avgjorts.

När det råder tvist om det finns eller inte finns något anställningsförhål- lande, får ett beslut om att anställningen skall bestå enligt andra eller tredje stycket meddelas bara om anställningsförhållandet har gjorts sannolikt.

En domstol kan för tiden intill det slutliga avgörandet besluta att en på- gående anställning skall upphöra vid uppsägningstidens utgång eller vid den senare tidpunkt som domstolen bestämmer, om arbetsgivaren yrkar det.

Tvist om avskedande

42 å Om en arbetstagare har blivit avskedad utan att det ens har funnits förutsättningar för en uppsägning enligt 10 eller 12 å, skall avskedandet förklaras ogiltigt på yrkande av arbetstagaren.

Om ett sådant yrkande framställs, kan en domstol på begäran av arbetsta- garen besluta att anställningen trots avskedandet skall bestå tills tvisten har slutligt avgjorts. När det råder tvist om det har eller inte har funnits något anställningsförhållande, får ett sådant beslut meddelas bara om an- ställningsförhållandet har gjorts sannolikt.

Tvist om tidsbegränsad anställning eller provanställning

43 å Ett anställningsavtal som har tidsbegränsats trots att detta inte är tillåtet enligt 6 å eller kollektivavtal skall på yrkande av arbetstagaren förklaras att gälla tills vidare. Detsamma gäller om ett avtal om provan- ställning har träffats när detta inte är tillåtet enligt 7 å eller kollektivav- tal.

Om ett sådant yrkande framställs, kan en domstol på begäran av arbetsta- garen besluta att anställningen trots tidsbegränsningen i avtalet skall bestå tills tvisten har slutligt avgjorts. När det råder tvist om det har eller inte har funnits något anställningsförhållande, får ett sådant beslut meddelas bara om anställningsförhållandet har gjorts sannolikt.

Innebörden av att en anställning består under tvist

44 å Om anställningen enligt 41—43 åå skall bestå tills tvisten har slut- ligt avgjorts, har arbetstagaren rätt till lön enligt 20—22 åå så länge an- ställningen består. Om arbetstagaren har sagts upp eller avskedats, får ar- betsgivaren inte avstänga arbetstagaren från anställningen på grund av de omständigheter som har föranlett uppsägningen eller avskedandet. När anställningen består med stöd av 41 å andra stycket första meningen, får avstängning dock ske om det finns särskilda skäl för det. Om arbetsgiva-

ren har avstängt arbetstagaren från arbetet, kan en domstol på yrkande av arbetstagaren besluta att den pågående avstängningen skall upphöra.

45 å Om en domstol genom lagakraftvunnen dom har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande, får arbetsgivaren inte avstänga arbetsta- garen från arbetet på grund av de omständigheter som har föranlett upp- sägningen eller avskedandet.

Skadestånd

46 å En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala ekonomiskt skadestånd för den förlust som uppkommer och allmänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär. Detsamma gäller en arbetstagare

som

1. inte iakttar gällande uppsägningstid,

2. frånträder sin anställning utan att det finns skäl för det enligt 17 å,

3. häver ett anställningsavtal utan att det finns skäl för det enligt 16 å, eller

4. säger upp en tidsbegränsad anställning i förtid när detta inte är tillåtet.

Ekonomiskt skadestånd för förlust som avser tid efter det att anställning- en har upphört får bestämmas till högst det belopp som anges i 47 å.

Det allmänna skadeståndet skall bestämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara in- tresset att avhålla från lagbrott beaktas utan även den skadeståndsan— svariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den ska- deståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt ska- destånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

Om det är skäligt, kan såväl ekonomiskt som allmänt skadestånd sättas ned eller helt falla bort.

47 å Om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom, varigenom en domstol har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande eller har förklarat att en tidsbegränsad anställning skall gälla tills vidare, skall an- ställningsförhållandet anses som upplöst. Arbetsgivaren skall för sin väg- ran betala normerat skadestånd till arbetstagaren efter vad som anges i andra och tredje styckena.

Skadeståndet beräknas med utgångspunkt i arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren när anställningsförhållandet upplöstes och bestäms till ett belopp som svarar mot 16 månadslöner vid mindre än 5 års anställningstid, 24 månadslöner vid minst 5 men mindre än 10 års anställningstid, 32 månadslöner vid minst 10 års anställningstid.

Om arbetstagaren har fyllt 60 år eller om domstolen har ogiltigförklarat uppsägningen eller avskedandet på grund av att arbetsgivaren har haft föreningsrättskränkande eller könsdiskriminerande syfte med sin åtgärd, höjs beloppet så att det svarar mot 24, 36 respektive 48 månadslöner.

Skadeståndet får dock inte bestämmas så att beloppet beräknas efter flera månadslöner än som svarar mot antalet påbörjade anställningsmånader hos arbetsgivaren. Om arbetstagaren har varit anställd mindre än 6 månader, skall beloppet ändå svara mot 6 månadslöner.

Om det är uppenbart oskäligt att kräva att arbetsgivaren betalar fullt ska- destånd, får beloppet sättas ned.

Preskription

48 å Den som vill framställa något av följande yrkanden skall väcka ta- lan vid domstol senast tre månader, räknat från den tidpunkt som här

anges.

Yrkande Tidpunkt

1. Ogiltigförklaring av en upp- När arbetstagaren blev uppsagd sägning '

2. Ogiltigförklaring av ett avske- När arbetstagaren blev avskedad dande

3. Förklaring att ett tidsbegränsat När anställningstiden gick ut anställningsavtal skall gälla tills vidare eller skadestånd med anledning av brott mot 5 å

4. Andra fullgörelseyrkanden som När den skadegörande handlingen grundar sig på bestämmelsema företogs eller fordringen senast i denna lag skulle betalas

Om talan inte väcks i rätt tid, har parten förlorat sin talan.

49 å Av 35 å framgår att en arbetstagare som blir uppsagd eller avske- dad skall få ett skriftligt besked som anger vad arbetstagaren skall göra om han vill föra talan mot uppsägningen eller avskedandet. Om ett sådant besked inte har lämnats, börjar fristen enligt 48 å första stycket 1 och 2 inte att löpa förrän den dag då anställningen upphör.

50 å Om en arbetstagare som har upphört att utföra arbete i anställning- en, i annat fall än som avses i 48 å vill få en domstolsförklaring som innebär att anställningen består, tillämpas 42 å andra stycket, 44, 45, 47 och 48 åå. Vid tillämpningen av dessa bestämmelser skall det anses som att anställningen har upphört genom ett avskedande när arbetstagaren upphörde att utföra arbete i anställningen.

Vad som nu har sagts skall också gälla om någon som har utfört arbete har fått ett varsel enligt 15 å och vill få en motsvarande domstolsförkla— ring. I sådana fall skall det anses som att anställningen har upphört genom ett avskedande när varslet mottogs.

Rättegången

51 å Mål om tillämpning av denna lag handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Mål som avses i 41—43 och 50 åå skall handläggas skyndsamt.

Ett yrkande om beslut enligt 41 å andra stycket andra meningen, 41 å tredje eller femte stycket, 42 å andra stycket, 43 å andra stycket eller 44 å får inte bifallas utan att motparten har fått tillfälle att yttra sig. Om ett dröjsmål skulle medföra risk för skada, får dock domstolen omedel- bart bifalla yrkandet att gälla till dess något annat förordnas. Ett beslut som en tingsrätt har meddelat under rättegången får överklagas särskilt genom besvär.

Övergångsbestämmelser

1. Denna lag träder i kraft den ..., då lagen (1982:80) om anställnings- skydd skall upphöra att gälla. Om det i lag eller annan författning finns en hänvisning till en bestämmelse som har ersatts av en be-

stämmelse i den nya lagen, skall i stället bestämmelsen i den nya la- gen tillämpas.

2. De nya bestämmelserna om provanställning i 7 å skall bara tillämpas när anställningsavtalet har träffats efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

3. När arbetsgivaren har lämnat underrättelse eller varsel om uppsäg- ning eller avskedande enligt den äldre lagen, skall den lagen tilläm- pas på den uppsägning eller det avskedande som underrättelsen eller varslet avser. Bestämmelserna i 10 eller 11 å i den nya lagen tilläm- pas inte när en uppsägning eller ett avskedande grundas bara på om- ständigheter som har inträffat före lagens ikraftträdande. Då tilläm- pas i stället bestämmelserna i den äldre lagen.

4. Bestämmelsema i 12 å skall bara tillämpas i fråga om omständighe- ter som arbetsgivaren har fått kännedom om efter det att den nya la- gen har trätt i kraft. I annat fall tillämpas bestämmelserna i den äldre lagen.

5. Bestämmelserna i 13 å om uppsägning i förtid av en tidsbegränsad anställning skall bara tillämpas på anställningsavtal som har träffats efter ikraftträdandet.

6. Bestämmelserna i 15 å skall bara tillämpas när arbete har börjat ut- föras efter ikraftträdandet.

7. När arbetsgivaren före lagens ikraftträdande har begärt förhandling enligt lagen (l976:580) om medbestämmande i arbetslivet i en sådan fråga som avses i 29 å i den äldre lagen, gäller följande.

a) Den äldre lagens bestämmelser om turordning enligt 22 å och omplacering enligt 7 å vid arbetsbrist skall tillämpas i stället för den nya lagens bestämmelser i 24—27 åå.

b) Bestämmelserna om förfarandet i samband med uppsägning på grund av arbetsbrist, permittering eller återintagning efter permit- tering enligt 29 å i den äldre lagen och enligt 11—14 åå lagen om medbestämmande i arbetslivet skall tillämpas i stället för den nya lagens bestämmelser i 32—34 och 38 åå.

8. När arbetsgivaren före lagens ikraftträdande har begärt förhandling enligt lagen om medbestämmande i arbetslivet i en sådan fråga som avses i 32 å i den äldre lagen skall förfarandereglema i 32 å i den äldre lagen och 11—14 åå lagen om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i stället för den nya lagens bestämmelser i 32, 33 och 38 åå.

9.

10.

11.

När det före lagens ikraftträdande har uppkommit tvist om en upp- sägnings giltighet enligt 34 å andra stycket i den äldre lagen skall bestämmelserna i 34 å i den äldre lagen tillämpas i stället för den nya lagens bestämmelser i 41 och 44 åå. Den nya lagens bestämmelser om skadestånd skall bara tillämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna. Den nya lagens bestämmelser om preskription i 48 och 49 åå skall bara tillämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre be- stämmelserna.

b) Förslag till

Lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet

Härigenom föreskrivs det i fråga om lagen (1976:580) om medbestäm- mande i arbetslivet

dels att 38—40 åå och rubriken närmast före 38 å skall upphöra att

gälla,

dels att 4, 5, 8, 41, 45, 54, 55, 57, 60, 64 och 69 åå skall ha nedan an-

givna lydelse, dels att det i lagen skall föras in tre av nedan angivna lydelse.

nya paragrafer, 4la, 41b och 70 åå,

Avtal är ogiltigt i den mån det innebär att rättighet eller skyldighet enligt denna lag upphäves eller inskränkes.

Utan hinder av första stycket får genom kollektivavtal göras avvikel- se från föreskrifterna i 11, 12, 14, 19—22 och 28 åå, 29å tredje me- ningen, 33—40 åå, 43 å andra stycket samt 64 och 65 åå.

I kollektivavtal får också föreskri- vas längre gående fredsplikt än 41 och 44 åå anger samt längre gåen- de skadeståndsansvar än som följer av denna lag.

Trots bestämmelsen i första stycket är det tillåtet att genom kollektivav- tal göra avvikelse från föreskrif- terna i 11, 12, 14, 19—22 och 28 åå, 29å tredje meningen, 33— 3 7 åå, 43 å andra stycket samt 64 och 65 åå.

I kollektivavtal får också föreskri- vas längre gående fredsplikt än 41, 41a, 41b och 44 åå anger samt längre gående skadeståndsansvar än som följer av denna lag.

55

Vad i denna lag föreskrives innebär icke rätt för part till insyn i sådana förhållanden hos motpart, som har betydelse för förestående eller redan utbruten arbetskonflikt, eller rätt till inflytande över motpartens beslut rörande sådan konflikt.

Föreskriftemai 11, 12, 19, 34, 35, Föreskrifterna i 11, 12, 19, 34 och 38 och 39 55 äger tillämpning 35 åå äger tillämpning även när även när kollektivavtal tillfälligt kollektivavtal tillfälligt icke gäller. icke gäller.

Föreningsrätten skall lämnas okränkt. Kränkning av föreningsrätten fö- religger, om någon på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan vidtager åtgärd till skada för någon på andra sidan för att denne har utnyttjat sin för- eningsrätt eller om någon på ena sidan vidtager åtgärd mot någon på andra sidan i syfte att förmå denne att icke utnyttja sin föreningsrätt. Så- dan kränkning föreligger även om åtgärden vidtages för att åtagande mot annan skall uppfyllas.

Arbetsgivar— eller arbetstagarorganisation är icke skyldig att tåla sådan kränkning av föreningsrätten som innebär intrång i dess verksamhet. Finns både lokal och central organisation, gäller vad som nu har sagts den centrala organisationen.

Sker kränkning av föreningsrätten Sker kränkning av föreningsrätten genom avtalsuppsägning eller genom avtalsuppsägning eller annan annan sådan rättshandling eller ge— sådan rättshandling eller genom nom bestämmelse i kollektivavtal bestämmelse i kollektivavtal eller eller annat avtal, är rättshandlingen annat avtal, är rättshandlingen eller eller bestämmelsen ogiltig. bestämmelsen ogiltig. Om någon för talan med anledning av upp- sägning av anställningsavtal eller avskedande skall 41, 42, 44—49 och 51 55 lagen (19XX:XX) om an- ställningsskydd tillämpas. Därvid skall allmänt skadestånd betalas även för den kränkning som lag- brottet innebär för den organisation som har lidit intrång i sin verksam- het.

41å

Arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal får icke

vidtaga eller deltaga i arbetsinställelse (lockout eller strejk), blockad, boj-

kott eller annan därmed jämförlig stridsåtgärd, om avtalet har ingåtts av organisation och denna ej i behörig ordning har beslutat åtgärden, om åt- gärden strider mot bestämmelse om fredsplikt i kollektivavtal eller om åtgärden har till ändamål

1. att utöva påtryckning i tvist om kollektivavtals giltighet, bestånd eller rätta innebörd eller i tvist huruvida visst förfarande strider mot avta- let eller mot denna lag,

2. att åstadkomma ändring i avtalet,

3. att genomföra bestämmelse, som är avsedd att tillämpas sedan avtalet har upphört att gälla, eller

4. att stödja annan, när denne icke själv får vidtaga stridsåtgärd.

Stridsåtgärder som har vidtagits i strid mot första stycket är olovliga.

Första stycket utgör ej hinder för arbetstagarorganisation atti behö- rig ordning besluta blockad för att utverka betalning av klar och för- fallen fordran på lön eller på annan ersättning för utfört arbete.

Oavsett om kollektivavtal gäller får en arbetsgivare inte såsom stridsåt- gärd eller som ett led i en stridsåt- gärd hålla inne lön eller annan er- sättning för utfört arbete som har förfallit till betalning. Såsom olov- lig stridsåtgärd betraktas också att arbetsgivaren håller inne till betal- ning förfallen lön eller annan er- sättning för utfört arbete med an- ledning av att arbetstagarna deltar i strejk eller annan stridsåtgärd.

Första stycket hindrar inte arbets- tagare att deltaga i en blockad som har beslutats av arbetstagarorgani- sation i behörig ordning och som har till ändamål att utverka betal- ning av klar och förfallen fordran på lön eller på annan ersättning för utfört arbete ( indrivningsblockad). En sådan stridsåtgärd är inte olov-

lig.

4laå

En arbetsgivare får inte såsom stridsåtgärd eller som ett led i en stridsåtgärd hålla inne lön eller annan ersättning för utfört arbete som skall ha betalats ut. Arbetsgi- varen får inte heller hålla inne lön eller annan ersättning för utfört ar- bete, som skulle ha betalats ut, med anledning av att arbetstagarna del- tar i strejk eller annan stridsåtgärd.

Sådana åtgärder som avses i första stycket är att anse som olovliga stridsåtgärder.

41b5

Arbetstagare får inte vidtaga eller deltaga i stridsåtgärd som har till ändamål att träffa kollektivavtal med ett företag som inte har några arbetstagare eller där bara företa- garen eller företagarens familje— medlemmar är arbetstagare. Det- samma gäller när stridsåtgärderna har till ändamål att stödja någon i tvist om att träffa kollektivavtal med ett sådant företag. Vad som nu sagts hindrar inte arbetstagare från att deltaga i en anställningsblockad som har beslutats i behörig ordning av en arbetstagarorganisation.

Stridsåtgärder som har vidtagits i strid mot första stycket är olovliga. Förändringar i anställnings- eller ägarförhållanden som har skett se- dan en stridsåtgärd har varslats el- ler inletts skall dock inte beaktas vid bedömningen av om en strids- åtgärd är olovlig enligt första stycket.

45%

Arbetsgivarorganisation eller arbetsgivare och arbetstagarorganisation är sinsemellan skyldiga att, om giltigt hinder ej möter, skriftligen varsla

motparten minst sju dagar i förväg, när de avser att vidtaga stridsåtgärd eller att utvidga pågående stridsåtgärd. Omfattar stridsåtgärd från ar— betsgivarsidan även arbetstagare som ej är medlemmar i berörd arbetsta- garorganisation, bör de varslas genom allmänt synliga anslag på arbets- platsen eller på annat lämpligt sätt.

Varsel enligt första stycket skall innehålla uppgift om anledningen till stridsåtgärden och om stridsåtgärdens omfattning.

Skyldighet att varsla föreligger ej i Skyldighet att varsla föreligger ej i fråga om stridsåtgärd som avses i fråga om stridsåtgärd som avses i 41 å andra stycket. 41 & tredje stycket.

545

Arbetsgivare, arbetstagare och or- ganisation som bryter mot denna lag eller mot kollektivavtal skall ersätta uppkommen skada, om ej annat följer av vad nedan sägs.

Den som bryter mot denna lag eller mot kollektivavtal skall, om inte något annat följer av vad som sägs i det följande eller av 8 & tredje stycket, betala ekonomiskt skade- stånd för den förlust som uppkom- mer och allmänt skadestånd för den kränkning som lag- eller avtalsbrottet innebär.

555

Vid bedömande om och i vad mån skada har uppkommit för någon skall hänsyn tagas även till dennes intresse av att lagens eller kollek- tivavtalets bestämmelser iakttages och till övriga omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse.

Det allmänna skadeståndet skall be- stämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lag- eller avtalsbrott beaktas utan även den skadeståndsansvariges större eller mindre skuld till lag- eller avtalsbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lag- eller avtalsbrottet framstår som ursäktligt.

Vid bedömande av arbetstagares skadeståndsskyldighet för deltagan- de i olovlig stridsåtgärd skall sär- skild hänsyn tas till omständigheter, som har framkommit vid över- läggning enligt 43 å, och verk— ningama av överläggningen.

När man bestämmer skadestånds- skyldighet för brott mot ett kollek- tivavtal som ersätter eller komplet- terar en bestämmelse i lag, skall det tas särskild hänsyn till hur man be- stämmer påföljd för brott mot lag- bestämmelsen.

57%

Arbetstagarorganisation skall ersät— ta uppkommen skada, om den i tvist som avses i 33 eller 34å har föranlett eller godkänt felaktig till- lämpning av avtal eller av denna lag och organisationen har saknat fog för sin ståndpunkt i tvisten. Detsamma gäller om organisatio- nen har saknat fog för förklaring enligt 39 5.

Arbetstagarorganisation skall ersät- ta uppkommen skada, om den i tvist som avses i 33 eller 345 har för— anlett eller godkänt felaktig till- lämpning av avtal eller av denna lag och organisationen har saknat fog för sin ståndpunkt i tvisten.

Arbetstagarorganisation svarar vidare för skada, som tillfogas arbetsgiva— ren genom att företrädare för organisationen i förhållande till honom missbrukar sin ställning som ledamot i särskilt genom avtal inrättat be- slutsorgan eller i sådan ställning förfar grovt vårdslöst.

60%

Om det är skäligt kan skadestånd Om det är skäligt, kan såväl eko- sättas ned eller helt falla bort. nomiskt som allmänt skadestånd sättas ned eller helt falla bort.

Vid bedömande enligt första stycket av arbetstagares skade- ståndsskyldighet för deltagande i olovlig stridsåtgärd skall särskild hänsyn tas till omständigheter, som har framkommit vid överläggning enligt 43 å, och verkningarna av överläggningen.

I mål om skadestånd för arbetsta- gares deltagande i en olovlig stridsåtgärd skall domstolen, om arbetskonflikten ännu pågår och om domstolen finner den olovlig, så snart som möjligt ålägga arbets- tagama att återgå till arbetet.

64å

Vill någon som har förhandlingsrätt enligt IOå yrka skadestånd eller annan fullgörelse enligt denna lag eller kollektivavtal, skall han påkalla förhandling inom fyra månader efter det att han har fått kännedom om den omständighet vartill yrkandet hänför sig och senast inom två år efter det att omständigheten har inträffat. Skall enligt föreskrift i kollektivavtal förhandling äga rum både lokalt och centralt, gäller vad som nu har sagts den lokala förhandlingen. Central förhandling skall i sådant fall påkallas inom två månader efter det att den lokala förhandlingen har avslutats.

Första stycket äger motsvarande tillämpning, när part som avses där vill vinna förklaring att rättshand- ling eller avtalsbestämmelse är ogiltig av det skälet att den innebär kränkning av föreningsrätten.

Påkallar part ej förhandling inom föreskriven tid, förlorar han rätten till

förhandling.

Första stycket tillämpas också, när en part som avses där vill vinna förklaring att en avtalsbestämmelse eller någon annan rättshandling än uppsägning av anställningsavtal el— ler avskedande är ogiltig av det skälet att den innebär kränkning av föreningsrätten.

69å

Föreskrifterna i 33—35 och 39 åå utgör icke hinder mot beslut enligt 15 kap. rättegångsbalken.

Föreskrifterna i 33—35 55 utgör inte hinder mot beslut enligt 15 kap. rättegångsbalken.

705

I mål om skadestånd för arbetstaga- res deltagande i en olovlig stridsåt- gärd skall domstolen, om arbets- konflikten ännu pågår och om domstolen finner den olovlig, så snart som möjligt ålägga arbetsta- garna att återgå till arbetet.

1. Denna lag träder i kraft den

2. De nya bestämmelserna om skadestånd och preskription skall bara till- lämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

c) Förslag till

Lag om ändring i lagen (1939:727) om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av vämpliktstjänstgöring m.m.

Härigenom föreskrivs det att 2 och 5—7 åå lagen (l939:727) om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av vämpliktstjänstgöring m.m. skall ha följande lydelse.

Bestämmelser om anställning för Bestämmelser om anställning för viss tid inför vämpliktstjänstgöring viss tid inför vämpliktstjänstgöring eller annan därmed jämförlig eller annan därmed jämförlig tjänstgöring finns i 55 lagen tjänstgöring finns i 65 lagen (1982 :80) om anställningsskydd. (19XX:XX) om anställningsskydd.

En arbetstagare som vill återinträda i arbetet efter sådan tjänstgöring som avses i första stycket är skyldig att på förfrågan underrätta arbetsgivaren om detta före tjänstgöringes början, om tjänstgöringen skall pågå mer än tre månader.

55

Om uppsägning eller avskedande Om uppsägning eller avskedande sker i strid mot denna lag, skall åt- sker i strid mot denna lag, skall åt- gärden förklaras ogiltig på yrkande gärden förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. Beträjfande tvist av arbetstagaren. om giltigheten av uppsägning eller

avskedande skall 34 , 35 , 37, 40, 42 och 43 55 lagen (1982:80) om an-

ställningsskydd gälla.

65

En arbetsgivare som bryter mot En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala icke bara lön denna lag skall betala ekonomiskt och andra anställningsförmåner skadestånd för den förlust som som arbetstagaren kan ha rätt till uppkommer och allmänt skadestånd utan även ersättning för skada som för den kränkning som lagbrottet uppkommer. Härvid skall 38 5 innebär. andra och tredje styckena samt 41 och 42 55 lagen (l982:80) om an-

ställningsskydd gälla.

Det allmänna skadeståndet skall be- stämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lag- brott beaktas utan även den skade— ståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

Om det är skäligt, kan såväl eko- nomiskt som allmänt skadestånd sättas ned eller helt falla bort.

75

Mål om tillämpning av denna lag handläggas enligt lagen (19741371) om rättegången i arbetstvister.

I mål som avses i första stycket Om någon för talan med anledning skall 43 5 andra stycket lagen av uppsägning eller avskedande, (1982:80) om anställningsskydd skall 41, 42, 44—49 och 51 55 la- gälla. gen (19XX:XX) om anställnings- skydd tillämpas. Om någon för ta- lan om skadestånd enligt 6 $, skall 48 5 i samma lag tillämpas.

1. Denna lag träder i kraft den

2. De nya bestämmelserna om skadestånd och preskription skall bara till- lämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

(1) Förslag till

Lag om ändring i lagen (1970:215) om arbetsgivares kvittningsrätt

Härigenom föreskrivs det att 8 & skall ha följande lydelse.

Kvittar arbetsgivare mot arbetsta- gares lönefordran i annat fall eller i vidare mån än som är medgivet enligt denna lag eller åsidosätter han vad som åligger honom enligt 6 %, är han skyldig att ersätta ar- betstagaren uppkommen skada.

Vid bedömande om och i vad mån skada uppstått skall hänsyn tagas även till omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse.

Om en arbetsgivare kvittar mot en arbetstagares lönefordran i annat fall eller i större utsträckning än som är medgivet enligt denna lag eller åsidosätter sina skyldigheter enligt 6 &, skall arbetsgivaren be- tala arbetstagaren ekonomiskt ska- destånd för den förlust som upp- kommer och allmänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet inne- bär.

Det allmänna skadeståndet skall be- stämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lag- brott beaktas utan även den skade- ståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

Hade arbetsgivaren grundad anled- Om det är skäligt, kan såväl eko- ning antaga att han hade rätt att nomiskt som allmänt skadestånd kvitta eller var hans förfarande el— sättas ned eller helt falla bort. jest ursäktligt, kan skadeståndet jämkas efter vad som finnes skäligt.

1. Denna lag träder i kraft den

2. De nya bestämmelserna om skadestånd skall bara tillämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdan- det. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

e) Förslag till

Lag om ändring i lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete

Härigenom föreskrivs det att 20 och 21 55 lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete skall ha följande lydelse.

20%

En arbetsgivare som åsidosätter Den som åsidosätter sina förpliktel- sina förpliktelser enligt anställ- ser enligt anställningsavtalet eller ningsavtalet eller bryter mot denna bryter mot denna lag skall betala lag skall betala inte bara lön och ekonomiskt skadestånd för den andra anställningsförmåner som förlust som uppkommer och all- arbetstagaren kan ha rätt till utan mänt skadestånd för den kränkning även ersättning för skada som upp- som lag— eller avtalsbrottet innebär. kommer. Skadestånd med anledning av per- son- eller sakskada bestäms dock med tillämpning av allmänna ska- deståndsregler.

En arbetstagare som åsidosätter sina förpliktelser enligt anställ- ningsavtalet eller bryter mot denna lag skall betala ersättning för skada som uppkommer.

Skadestånd enligt första eller andra Det allmänna skadeståndet skall be— stycket kan avse både ersättning för stämmas till ett skäligt belopp efter den förlust som uppkommer och en helhetsbedömning av samtliga ersättning för den kränkning som omständigheter. Därvid skall beak- avtals- eller lagbrottet innebär. tas inte bara intresset att avhålla Skadestånd med anledning av per- från lag- eller avtalsbrott utan även son- eller sakskada bestäms dock den skadeståndsansvariges större med tillämpning av allmänna ska— eller mindre skuld till lag- eller deståndsregler. avtalsbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lag- eller avtalsbrottet framstår som ursäktligt.

Om detär skäligt, kan skadeståndet Om det är skäligt, kan såväl eko- sättas ned eller helt falla bort. nomiskt som allmänt skadestånd sättas ned eller helt falla bort.

21å

Den som vill kräva skadestånd en- Den som vill kräva skadestånd en- ligt 20 5 skall väcka talan inom sex ligt 20 & skall väcka talan inom tre månader från den tidpunkt då den månader från den tidpunkt då den skadegörande handlingen företogs. skadegörande handlingen företogs. Väcks inte talan inom den tiden, Väcks inte talan inom den tiden, har parten förlorat sin talan. har parten förlorat sin talan.

1. Denna lag träder i kraft den

2. De nya bestämmelserna om skadestånd och preskription skall bara till- lämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

f) Förslag till

Lag om ändring i lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på

arbetsplatsen

Härigenom föreskrivs det att 8 och 10 åå lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen skall ha följande lydelse.

85

Vid uppsägning på grund av ar- betsbrist och vid permittering skall facklig förtroendeman, utan hinder av 22 5 lagen (1982.'80) om an- ställningsskydd, ges företräde till fortsatt arbete, om det är av sär- skild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Kan förtroendemannen endast efter omplacering beredas fortsatt arbe- te, gäller som förutsättning för att han skall ges företräde att han har tillräckliga kvalifikationer för detta arbete.

Uppsägning som sker i strid med första stycket skall på yrkande av förtroendemannen förklaras ogil- tig. Härvid skall 34 å andra och tredje styckena, 37, 39, 40 och 42 555 samt 43 5 andra stycket la- gen (1982:80) om anställnings- skydd gälla.

Vid uppsägning på grund av ar- betsbrist och vid permittering skall facklig förtroendeman, trots 265 lagen (19XX :XX ) om anställnings— skydd, ha företräde till fortsatt ar- bete, om det är av särskild betydel- se för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Kan förtroendeman- nen endast efter omplacering bere- das fortsatt arbete, gäller som för- utsättning för att han skall ges före- träde att han har tillräckliga kvali- fikationer för detta arbete.

Uppsägning som sker i strid mot första stycket eller kollektivavtal som har trätt i stället för dessa be- stämmelser skall ogiltigförklaras, om förtroendemannen begär det.

Om någon för talan med anledning av uppsägning eller permittering, skall 41 å andra, tredje, fjärde och femte styckena, 44—49 och 51 55 lagen (19XX:XX) om anställnings- skydd tillämpas, varvid allmänt skadestånd skall betalas även för den kränkning som lagbrottet inne- bär för förtroendemannens organi- sation.

10å

Åsidosätter arbetsgivare sina för- pliktelser enligt denna lag eller kollektivavtalsbestämmelser som har trätt i lagens ställe skall han utge, förutom lön och andra an- ställningsförmåner vartill facklig förtroendeman är berättigad, er- sättning för uppkommen skada. Vid bedömande om och i vad mån skada har uppstått skall hänsyn ta- gas även till arbetstagarorganisa- tions intresse av att lagens bestäm- melser iakttages i förhållande till organisationens förtroendemän samt till övriga omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse.

En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall, om inte något annat följer av 8 $ tredje stycket, betala ekonomiskt skadestånd för den förlust som uppkommer och all— mänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär för förtro- endemannen och förtroendeman- nens organisation.

Arbetstagarorganisation kan åläg- gas att utge skadestånd om den för- anlett felaktig tillämpning av lagen eller kollektivavtal som har trätt i lagens ställe och har insett eller uppenbarligen borde ha insett fel— aktigheten. Detsamma gäller om organisationen icke vidtager skäliga åtgärder för att hindra facklig för- troendeman från ett motsvarande förfarande eller om organisationen icke söker förebygga skada av ett felaktigt förfaringssätt. Facklig förtroendeman kan icke åläggas att utge skadestånd eller återbära er- hållen lön för facklig verksamhet som han har bedrivit med organi- sationens godkännande.

Det allmänna skadeståndet skall be- stämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lag— brott beaktas utan även den skade- ståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

En arbetstagarorganisation som föranleder en felaktig tillämpning av lagen eller av ett kollektivavtal som har trätt i lagens ställe skall på samma sätt betala skadestånd till arbetsgivaren, om organisationen har insett eller uppenbarligen borde ha insett felaktigheten. Arbetsta- garorganisationen är även skade- ståndsskyldig om den inte vidtar skäliga åtgärder för att hindra sina förtroendemän från ett motsvaran- de förfarande eller om organisatio- nen inte försöker att förebygga skada som har orsakats av ett fel- aktigt förfaringssätt.

En facklig förtroendeman får inte åläggas att betala skadestånd eller att betala tillbaka lön som han har fått för facklig verksamhet som han har bedrivit med sin organisations godkännande.

Om det med hänsyn till skadans Om det är skäligt, kan såväl eko- storlek eller andra omständigheter nomiskt som allmänt skadestånd är skäligt, kan skadeståndet jämkas. sättas ned eller helt falla bort.

1. Denna lag träder i kraft den

2. De nya bestämmelserna om skadestånd och preskription skall bara till- lämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

g) Förslag till

Lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister

Härigenom föreskrivs det att 4 kap. 7 5 lagen (19741371) om rättegång- en i arbetstvister skall ha följande lydelse

75

Talan får ej upptagas till prövning av arbetsdomstolen förrän förhand- ling, som kan påkallas enligt lagen (l976:580) om medbestämmande i ar- betslivet eller som anges i kollektivavtal, har ägt rum rörande tvistefrå- gan.

Första stycket gäller icke talan enligt 31 5 första eller tredje stycket lagen om medbestämmande i arbetslivet och ej heller tvist huruvida stridsåtgärd vidtagits i strid mot lag eller kollektivavtal eller tvist om påföljd för så- dan åtgärd. Har i fall som avses i 43 eller 60 5 lagen om medbestämrnan- de i arbetslivet överläggningsskyldighet ej fullgjorts, får arbetsdomstolen dock ej pröva tvisten förrän så skett.

Utan hinder av första och andra styckena får talan upptagas till prövning, såvitt gäller fråga om förordnande för tiden intill dess lagakraftägande dom eller beslut föreligger i målet. Sedan en sådan prövning har skett, skall målet förklaras vilande i avbidan på att förhandling eller överlägg— ning rörande tvistefrågan enligt första eller andra stycket slutförts. Innan sådan förhandling eller överläggning slutförts får målet icke slutligt prö- vas.

Har förhandling eller överläggning Om en förhandling eller en över- som avses i första eller andra läggning som avses i första eller stycket ej ägt rum, får talan ändå andra stycket inte har ägt rum, får upptagas till prövning, om mot talan ändå upptas till prövning, om förhandlingen eller överläggningen det förelegat hinder mot förhand- förelegat hinder, som icke berott lingen eller överläggningen, som av käranden. inte berott på käranden. Talan får också upptas till prövning om en inledd förhandling, som avser an- språk som omfattas av 48 5 lagen (19XX:XX) om anställningsskydd, inte har kunnat slutföras inom den frist som anges i det lagrummet, och käranden gjort vad som rimli- gen kan krävas för att få förhand- lingen avslutad i tid. Detsamma skall gälla om en sådan förhandling inte har kunnat slutföras inom den frist parterna med avvikelse från 48 5 lagen om anställningsskydd kan ha trålfat kollektivavtal om.

Denna lag träder i kraft den

h) Förslag till

Lag om ändring i lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning

Härigenom föreskrivs det att 8 och 13—14 åå lagen (1974:981) om ar— betstagares rätt till ledighet för utbildning skall ha följande lydelse.

85

Sker uppsägning eller avskedande Sker uppsägning eller avskedande enbart av det skälet att arbetstagare enbart av det skälet att arbetstagare begär eller tar i anspråk sin rätt till begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet, skall åtgärden på yrkande ledighet, skall åtgärden på yrkande av arbetstagaren förklaras ogiltig. av arbetstagaren förklaras ogiltig. Därvid skall 34, 35, 37, 39, 40, 42 och 43 55 lagen (198280) om an-

ställningsskydd gälla.

13å

Asidosätter arbetsgivare sina för- En arbetsgivare som bryter mot pliktelser enligt denna lag eller denna lag skall betala arbetstagaren kollektivavtalsbestämmelser som ekonomiskt skadestånd för den med stöd av 2 5 andra stycket har förlust som uppkommer och all- trätt i stället för 3 5, 4 5 tredje mänt skadestånd för den kränkning stycket, 5 5, 7 5 eller 10 å andra som lagbrottet innebär. och tredje styckena eller som avses i 9 5 andra stycket skall han utge, förutom lön och andra anställnings- förmåner vartill arbetstagaren kan vara berättigad, ersättning för upp- kommen skada. Vid bedömande om och i vad mån skada har uppstått skall hänsyn tagas även till arbets- tagarens organisations intresse av att lagens bestämmelser iakttages i förhållande till organisationens

medlemmar samt till övriga om- ständigheter av annan än rent eko-

nomisk betydelse. Ersättning för

skada som avser tid efter anställ-

ningens upphörande bestämmes

högst till belopp som avses i 39 5 lagen (198280) om anställnings-

skydd.

Arbetstagarorganisation kan åläg- gas att utge skadestånd om den, vid utnyttjande av den rätt som enligt 11 å tillkommer arbetstagarorga- nisation, har föranlett felaktig till- lämpning av lagen eller kollektiv- avtal som avses i första stycket och organisationen har insett eller uppenbarligen borde ha insett fel- aktigheten.

Om det med hänsyn till skadans storlek eller andra omständigheter är skäligt, kan skadeståndet jämkas.

Det allmänna skadeståndet skall be- stämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lag- brott beaktas utan även den skade- ståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

En arbetstagarorganisation som vid utnyttjande av den rätt som enligt 11 å tillkommer arbetstagarorgani- sationen föranleder en felaktig till- lämpning av lagen eller av ett kol- lektivavtal som har trätt i lagens ställe skall på samma sätt betala skadestånd till arbetsgivaren, om organisationen har insett eller uppenbarligen borde ha insett fel- aktigheten.

Om det är skäligt, kan såväl eko- nomiskt som allmänt skadestånd sättas ned eller helt falla bort.

14å

Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 41, 42, 44—49 och 51 55 Ia- gen (19XX:XX) om anställnings- skydd tillämpas.

Den som vill fordra skadestånd en- ligt l3å skall underrätta motpar- ten om sitt anspråk inom fyra må- nader efter det att skadan inträf- fade. Har inom den tiden förhand- ling rörande anspråket påkallats enligt lagen (1976:580) om med- bestämmande i arbetslivet eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom fyra månader efter det att förhandlingen avsluta- des. I annat fall skall talan väckas inom åtta månader efter det att skadan inträffande.

Första stycket äger motsvarande tillämpning i fråga om anspråk på lön och andra anställningsförmåner som avses i 13 5 första stycket.

Iakttages ej vad som föreskrives i första och andra styckena, är talan förlorad.

1. Denna lag träder i kraft den

Om någon i annat fall vill fordra skadestånd enligt 13 å, skall han underrätta motparten om sitt an- språk inom fyra månader efter det att skadan inträffade. Har inom den tiden förhandling rörande ansprå— ket påkallats enligt lagen (l976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller med stöd av kol- lektivavtal, skall talan väckas inom fyra månader efter det att förhand- lingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom åtta månader efter det att skadan inträffande.

Vad som sägs i andra stycket till- lämpas också i fråga om anspråk enligt denna lag på lön och andra anställningsförmåner.

Iakttages inte vad som föreskrives i andra och tredje styckena, är talan förlorad.

2. De nya bestämmelserna om skadestånd och preskription skall bara till- lämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

i) Förslag till

Lag om ändring i semesterlagen (1977z480)

Härigenom föreskrivs det att 29 och 32 åå semesterlagen (l977z480) skall ha följande lydelse.

29å

Semesterersättning bestämmes enligt grunderna för beräkning av semes- terlön. För arbetstagare, som har rätt till fri kost i arbetsgivarens hushåll, skall kostersättning dock utgå endast för det antal dagar för vilka semes- terersättning skall beräknas.

För sparade semesterdagar skall semesterersättning beräknas som om de hade tagits ut under det semesterår då anställningen upphörde.

Har arbetstagaren mottagit semester i förskott, minskas semesterersätt— ningen med sådan semesterlön. Detta gäller dock ej, om den förskottsvis erhållna semesterlönen har utgått mer än fem år före anställningens upp- hörande eller om anställningen upphört på grund av

1. arbetstagarens sjukdom,

2. förhållande som avses i 4 5 2. förhållande som avses i 1 7 5 tredje stycket första meningen lagen (19XX:XX) om anställ- lagen (1982:80) om anställ- ningsskydd eller ningsskydd eller

3. uppsägning från arbetsgivarens sida, som beror på förhållande som ej hänför sig till arbetstagaren personligen.

32å

Arbetsgivare som bryter mot denna lag skall till arbetstagaren utge, förutom den semesterlön eller se- mesterersättning vartill arbetstaga- ren kan vara berättigad, ersättning för uppkommen skada.

Vid bedömande om och i vad mån skada har uppstått skall hänsyn ta- gas även till arbetstagarens intresse av att erhålla semesterledighet och till övriga omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse.

En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala arbetstagaren ekonomiskt skadestånd för den förlust som uppkommer och all- mänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär.

Det allmänna skadeståndet skall be- stämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lag- brott beaktas utan även den skade- ståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

Om det med hänsyn till skadans Om det är skäligt, kan såväl eko- storlek eller andra omständigheter nomiskt som allmänt skadestånd är skäligt, kan skadeståndet nedsät- tas eller helt bortfalla.

1. Denna lag träder i kraft den

sättas ned eller helt falla bort.

2. De nya bestämmelserna om skadestånd skall bara tillämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdan- det. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

j) Förslag till

Lag om ändring i lagen (1978:410) om rätt till ledighet för vård av barn, m.m.

Härigenom föreskrivs det att 5, 13 och 14 åå lagen (1978:410) om rätt till ledighet för vård av barn, m.m. skall ha följande lydelse.

Som villkor för rätt till ledighet gäller, att arbetstagaren vid ledig- hetens början varit anställd hos ar- betsgivaren antingen de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren. Vid beräkningen av anställ- ningstid tillämpas 3 5 första stycket lagen (198280) om an- ställningsskydd.

Som villkor för rätt till ledighet gäller, att arbetstagaren vid ledig- hetens början varit anställd hos ar- betsgivaren antingen de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren. Vid beräkningen av anställ- ningstid tillämpas 4 5 första stycket lagen (19XX:XX) om anställnings— skydd.

Det i första stycket angivna villkoret gäller ej för rätt till ledighet under tid, då arbetstagaren uppbär tillfällig föräldrapenning enligt 4 kap. 10 eller 11 å lagen (1962z38l) om allmän försäkring.

Villkoret gäller ej heller för rätt till ledighet som avses i 4å andra stycket.

13å

En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala skadestånd för den förlust som uppkommer och för den kränkning som har skett.

En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala ekonomiskt skadestånd för den förlust som uppkommer och allmänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär.

Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ner eller helt falla bort.

Det allmänna skadeståndet skall be- stämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lag- brott beaktas utan även den skade- ståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

Om det är skäligt, kan säväl eko- nomiskt som allmänt skadestånd sättas ned eller helt falla bort.

l4å

Mål om tillämpningen av denna lag handläggs enligt lagen (1974z37l) om rättegången i arbetstvister.

F örs talan med anledning av upp— sägning eller avskedande, skall 34 och 35 åå, 37 5, 38 å andra stycket andra meningen, 39—42 555 samt 43 5 första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982'80) om anställningsskydd gälla i tillämpliga delar. I fråga om annan talan tillämpas 64—66 och 68 åå lagen (l976:580) om med- bestämmande i arbetslivet på mot- svarande sätt.

Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 41, 42, 44—49 och 51 55 la- gen (19XX:XX) om anställnings- skydd tillämpas. I fråga om annan talan tillämpas 64—66 och 68 åå la- gen (1976:580) om medbestäm- mande i arbetslivet.

1. Denna lag träder i kraft den

2. De nya bestämmelsema om skadestånd och preskription skall bara till- lämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

k) Förslag till

Lag om ändring i lagen (1979:1184) om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan, m.m.

Härigenom föreskrivs det att 9 och 10 åå lagen (l979zll84) om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan, m.m. skall ha följande

lydelse.

En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala arbetstagaren skadestånd för den förlust som uppkommer och för den kränkning som har skett.

Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ner eller helt falla bort.

En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala arbetstagaren ekonomiskt skadestånd för den förlust som uppkommer och all- mänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär.

Det allmänna skadeståndet skall be- stämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lag- brott beaktas utan även den skade- ståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

Om det är skäligt, kan såväl eko- nomiskt som allmänt skadestånd sättas ned eller helt falla bort.

lOå

Mål om tillämpning av denna lag handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

F örs talan med anledning av upp- sägning eller avskedande, skall 34 och 35 åå, 37 5, 38 å andra stycket andra meningen, 39—42 555 samt 43 5 första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982'80) om anställningsskydd gälla i tillämpliga delar. I fråga om annan talan tillämpas 64—66 och 68 åå lagen (l976:580) om med- bestämmande i arbetslivet på mat- svarande sätt.

1. Denna lag träder i kraft den

Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 41, 42, 44—49 och 51 55 la— gen (19XX:XX) om anställnings- skydd tillämpas. I fråga om annan talan tillämpas 64—66 och 68 åå la- gen (1976:580) om medbestäm- mande i arbetslivet.

2. De nya bestämmelserna om skadestånd och preskription skall bara till- lämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

[) Förslag till

Lag om ändring i lagen (1986:163) om rätt till ledighet för svenskundervisning för invandrare

Härigenom föreskrivs det att 8'och 9 åå lagen (19861163) om rätt till le- dighet för svenskundervisning för invandrare skall ha följande lydelse.

85

En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala arbetstagaren skadestånd för den förlust som uppkommer och för den kränkning som har skett. Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ner eller helt falla bort.

En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala arbetstagaren ekonomiskt skadestånd för den förlust som uppkommer och all- mänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär.

Det allmänna skadeståndet skall be- stämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lag- brott beaktas utan även den skade- ståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

Om det är skäligt, kan såväl eko- nomiskt som allmänt skadestånd sättas ned eller helt falla bort.

9 5 Mål om tillämpning av denna lag handläggs enligt lagen (l974z371) om rättegången i arbetstvister.

F örs talan med anledning av upp- sägning eller avskedande, skall 34 och 35 55, 37 5, 38 å andra stycket andra meningen, 39—42 55 samt 43 5 första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982 .80) om anställningsskydd gälla i tillämpliga delar. I fråga om annan talan tillämpas 64—66 och 68 åå lagen (1976:580) om med- bestämmande i arbetslivet på mat- svarande sätt.

1. Denna lag träder i kraft den

Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 41, 42, 44—49 och 51 åå la- gen (19XX:XX) om anställnings- skydd tillämpas. I fråga om annan talan tillämpas 64—66 och 68 åå la- gen (1976:580) om medbestäm- mande i arbetslivet.

2. De nya bestämmelserna om skadestånd och preskription skall bara till- lämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

Förslag till

Lag om ändring i lagen (1987:1245) om styrelserepresentation för de

privatanställda

Härigenom föreskrivs det att 15 å lagen (1987:1245) om styrelserepre- sentation för de privatanställda skall ha följande lydelse.

15å

En arbetsgivare eller en arbetsta- garorganisation som bryter mot denna lag skall betala ersättning för den skada som uppkommer. Ska- deståndet kan avse både ersättning för den förlust som uppkommer och ersättning för den kränkning som lagbrottet innebär. Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.

En arbetsgivare eller en arbetsta- garorganisation som bryter mot denna lag skall betala ekonomiskt skadestånd för den förlustsom uppkommer och allmänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär.

Det allmänna skadeståndet skall be- stämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lag- brott beaktas utan även den skade- ståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

Om det är skäligt, kan såväl eko- nomiskt som allmänt skadestånd sättas ned eller helt falla bort.

En arbetstagarorganisation kan dock inte med stöd av denna lag kräva skadestånd av en annan arbetstagarorganisation.

1. Denna lag träder i kraft den

2. De nya bestämmelserna om skadestånd skall bara tillämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdan- det. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

Förslag till

Lag om ändring i lagen (1988:1465) om ersättning och ledighet för närståendevård

Härigenom föreskrivs det att 26 och 27 åå lagen (1988zl465) om ersätt- ning och ledighet för närståendevård skall ha följande lydelse.

26å

En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala arbetstagaren skadestånd för den förlust som uppkommer och för den kränkning som har skett. Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ner eller helt falla bort.

En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala arbetstagaren ekonomiskt skadestånd för den förlust som uppkommer och all- mänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär.

Det allmänna skadeståndet skall be- stämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lag- brott beaktas utan även den skade- ståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

Om det är skäligt, kan såväl eko- nomiskt som allmänt skadestånd sättas ned eller helt falla bort.

27å

Mål om tillämpning av 21—26 åå handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

F örs talan med anledning av upp— sägning eller avskedande, skall 34 och 35 55, 37 5, 38 å andra stycket andra meningen, 39—42 55 samt 43 55 första stycket andra meningen och andra stycket lagen (198280) om anställningsskydd gälla i tillämpliga delar. I fråga om annan talan tillämpas 64—66 och 68 åå lagen (l976:580) om med- bestämmande i arbetslivet på mot- svarande sätt.

1. Denna lag träder i kraft den

Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 4], 42, 44—49 och 51 5.5 la- gen (19XX.'XX) om anställnings- skydd tillämpas. I fråga om annan talan tillämpas 64—66 och 68 åå la- gen (1976:580) om medbestäm- mande i arbetslivet.

2. De nya bestämmelserna om skadestånd och preskription skall bara till- lämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelsema.

Förslag till

Lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433)

Härigenom föreskrivs det att 24—27 och 53 åå jämställdhetslagen (1991:433) skall ha följande lydelse.

245

Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är otillåtet enligt 18— 20 åå genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren eller genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rätts- handling, skall bestämmelsen eller rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Vad som nu har sagts gäller inte när 23 å är till-

lämplig.

Av 53 55 följer att bestämmelser i lagen (19XX:XX) om anställnings- skydd skall tillämpas i vissa fall.

25å

Om könsdiskriminering sker ge- nom att arbetsgivaren på något sätt som är otillåtet enligt 16 eller 17 å utser någon eller några framför en eller flera av motsatt kön, skall ar- betsgivaren betala skadestånd till den eller de diskriminerade för den kränkning som diskrimineringen innebär.

Om könsdiskriminering sker ge- nom att arbetsgivaren på något sätt som är otillåtet enligt 16 eller 17 å utser någon eller några framför en eller flera av motsatt kön, skall ar— betsgivaren betala allmänt skade- stånd till den eller de diskriminera- de för den kränkning som lagbrot— tet innebär.

Om flera diskriminerade i ett sådant fall begär skadestånd, skall skade- ståndet bestämmas som om bara en av dem hade blivit diskriminerad samt delas lika mellan dem.

26å

Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är otillåtet enligt 18—20 åå, skall arbetsgivaren beta- la skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimi- neringen innebär.

Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är otillåtet enligt 18—20 åå, skall arbetsgivaren till arbetstagaren betala ekonomiskt skadestånd för den förlust som uppkommer och allmänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär.

Av 53 &? följer att bestämmelser i lagen (19XX:XX ) om anställnings- skydd skall tillämpas i vissa fall.

27å

Om en arbetstagare utsätts för tra- kasserier som avses i 22 å, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som trakasserierna innebär.

Om en arbetstagare utsätts för tra- kasserier som avses i 22 å, skall arbetsgivaren till arbetstagaren be- tala allmänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär.

53å

Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 34 och 35 555. 37 5, 385 andra stycket andra meningen, 39— 42 55 samt 43 5 första stycket andra meningen och andra stycket lagen (198280) om anställnings- skydd tillämpas.

Om någon för talan med anledning av uppsägning av anställningsavtal eller med anledning av avskedande, skall 41, 42, 44—49 och 51 åå la— gen (19XX:XX) om anställnings- skydd tillämpas.

1. Denna lag träder i kraft den

2. De nya bestämmelserna om skadestånd och preskription skall bara till— lämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

1 . Utredningsarbetet

1. 1. Direktiven

Regeringen fastställde direktiv för oss genom beslut den 19 december 1991 (dir. 1991:118). Enligt direktiven ges oss i uppdrag att göra en översyn av medbestämmandelagen och den centrala arbetsrättsliga lag- stiftningen i övrigt. De övergripande målen för vårt arbete skall enligt direktiven vara att åstadkomma

— enklare bestämmelser

—— ökade möjligheter till information och inflytande för den enskilde ar- betstagaren, samt — en förskjutning av informations- och förhandlingskontaktema till det lokala planet.

Direktiven anger vidare att vi skall lägga fram förslag som har positiva effekter både i enskilda företag och i den svenska samhällsekonomin samt att vi särskilt skall beakta de mindre företagens intressen. I direktiven an- förs därutöver följande.

Bakgrund Den arbetsrättsliga lagstiftningen från 1970-talet

Under 1970-talets början inleddes ett reformarbete på arbetsrättens område som ledde till stora förändringar av lagstiftningen.

Lagen (1974: 12) om anställningsskydd (anställningsskyddslagen) och lagen (1974:l3) om vissa anställningsfrämjande åtgärder (främjandelagen) trädde i kraft den ljuli 1974.

Den 1 juli 1974 trädde också lagen (l974z358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (förtroendemannalagen) i kraft.

Den år 1971 tillsatta arbetsrättskommittén avlämnade i januari 1975 betänkan- det (SOU 1975:1) Demokrati på arbetsplatsen. Betänkandet innehöll ett för- slag till ny lag om förhandlingsrätt och kollektivavtal som skulle ersätta gäl- lande lagstiftning på området. Förslaget kom att bilda utgångspunkt för rege- ringens och riksdagens beslut om lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (medbestämmandelagen). Samtidigt beslöts lagen (1976:600) om

offentlig anställning (LOA). Den nya lagstiftningen trädde i kraft den 1 janu- ari 1977.

Arbetstagarinflytande kom också till stånd genom annan lagstiftning. Lagen (1972:829) om styrelserepresentation för de anställda i aktiebolag och eko- nomiska föreningar trädde i kraft den 1 april 1972. Den ersattes från och med den 1 juli 1976 av lagen (1976:351) om styrelserepresentation för de anställda i aktiebolag och ekonomiska föreningar. Lagen (1976:355) om styrelserepresentation för de anställda i bankinstitut och försäkringsbolag trädde också i kraft den 1 juli 1976.

Ytterligare några arbetsrättsliga lagar som tillkom mot slutet av 1970-talet eller i början av 1980-talet bör nämnas i detta sammanhang.

En ny lag om rättegången i arbetstvister (l974z371) — arbetstvistlagen — trädde i kraft den ljuli 1974.

Genom en ny semesterlag (1977z480), som trädde i kraft den 1 januari 1978, fick alla arbetstagare rätt till fem veckors semester. Samtidigt förstärktes ar- betstagarnas inflytande över förläggningen av semestern.

Den 1 januari 1975 trädde lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning (studieledighetslagen) i kraft.

Den 1 juli 1978 trädde en ny arbetsmiljölag (1977:1160) ikraft.

Från och med den 1 januari 1977 fick arbetstagarna genom lagen (1976:80) om rätt till föräldraledighet rätt till en längre ledighet i samband med barns fö- delse. Lagen ( 1979zll 18) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetsli- vet (jämställdhetslagen) träddeikraft den 1 juli 1980.

Utredningar efter 1970-talet: reformer Medbestämmandelagen

Redan före medbestämmandelagens ikraftträdande uppdrogs åt en särskild kommitté att tonsätta utredningsarbetet på det arbetsrättsliga området. I ut- redningsuppdraget ingick bl.a. att driva lagstiftningsarbetet vidare i vissa frå- gor. Nya arbetsrättskommittén (NARK) slutredovisade sitt arbete genom be- tänkandet (SOU 1982:60) MBLi utveckling. Kommittén föreslog inte någon ny lagstiftning. Betänkandet innehåller en översiktlig redovisning av ett antal centrala frågor inom det arbetsrättsliga omrädet.

Anställningsskyddslagstifmingen

Under de sista åren på 1970-talet gjordes en allmän översyn av anställnings- skyddslagstiftningen. Detta arbete ledde till att en ny lag lagen (1982z80) om anställningsskydd — ersatte 1974 års lag. Den nya lagen trädde i kraft den 1 april 1982. Samtidigt gjordes vissa förändringari främjandelagen.

Den nya anställningsskyddslagen överensstämmer i väsentliga hänseenden med den tidigare. De viktigaste nyheterna var att det öppnades en möjlighet att anställa arbetstagare på prov och att korttidsanställa vid tillfällig arbetsanhopning.

Förtroendemannalagen

Genom en lagändring år 1990 gavs regionala fackliga förtroendemän rätt till tillträde även till arbetsplatser där de inte själva är anställda och rätt att vara verksamma där. Kostnaderna skall bäras av de fackliga organisationerna själva. Andringen (l990:lO39) i förtroendemannalagen trädde i kraft den 1 januari 1991.

Annan lagstiftning

De både lagarna från år 1976 om styrelserepresentation för anställda ersattes från och med den 1 januari 1988 av lagen (1987:1245) om styrelserepresen- tation för de privatanställda.

Den 23 maj 1991 beslutade riksdagen om en ny jämställdhetslag (1991:433).

Som ett resultat av bl.a. arbetsmiljökommissionens betänkande (SOU 1990:49) Arbete och hälsa beslutade riksdagen den 28 maj 1991 om nya reg- ler rörande arbetsmiljö och rehabilitering (SFS l99l:677) samt rehabilite- ringsersättning (SFS 1991:1040).

I allt väsentligt gäller den arbetsrättsliga lagstiftningen både den privata och den offentliga sektorn.

Nu aktuella lagstijiningsfrågor

1 april 1990 tillkallade arbetsmarknadsministem på regeringens uppdrag en särskild utredare för att lägga fram förslag som syftade till att förbättra för- handlingsforrnema och spelreglerna på den svenska arbetsmarknaden. Denna utredning, som antog namnet löneförhandlingsutredningen, lade i februari 1991 fram betänkandet (SOU 1991:13) Spelreglerna på arbetsmarknaden. På ett par områden nämligen när det gäller medling och skadestånd vid olovliga strejker — lade löneförhandlingsutredningen fram direkta lagförslag. I andra frågor lade utredningen fram principförslag eller föreslog fortsatt utredningsarbete. Remissbehandlingen av betänkandet har nyligen avslutats. Frågoma är under beredning i regeringskansliet.

Som framgår av propositionen 1991/92:51 om en ny småföretagspolitik kommer regeringen att lägga fram ett förslag till riksdagen om en väsentlig höjning av skadeståndet för deltagande i olovlig stridsåtgärd (den s.k. två— hundrakronorsregeln).

Produktivitetsdelegationen lade i oktober 1991 fram betänkandet (SOU 1991 :82) Drivkrafter för produktivitet och välstånd. I betänkandet föreslås en rad åtgärder som skall stärka produktiviteten i Sverige. Betänkandet remiss- behandlas för närvarande.

Nu aktuella utredningar

På uppdrag av regeringen tillkallade civilministern i oktober 1989 en särskild utredare för att se över LOA (dir. 198950). Oversynen skall bl.a. syfta till att skapa bättre förutsättningar för förnyelse av den offentliga sektorn och större överensstämmelse med lagstiftningen på arbetsmarknaden i stort. Utred— ningen arbetar under namnet LOA-utredningen (C 1989107). Den väntas lägga fram sin slutrapport under våren 1992. [LOA-utredningen överlämnade i augusti 1992 slutbetänkandet Enklare regler för statsanställda, SOU 1992:60.]

I maj 1990 tillkallades en särskild utredare (A 1990:04) med uppgift att över- väga lagstiftningsåtgärder mot etnisk diskriminering (dir. 199037). Utreda- ren skall behandla frågan om behovet av en lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet och lägga fram förslag till en sådan lag. Vidare skall utredaren göra en översyn av lagen (1986:442) mot etnisk diskriminering. Uppdraget skall redovisas före utgången av år 1992. [Utredningen, som antog namnet Utredningen för åtgärder mot etnisk diskriminering. lade i september 1992 fram slutbetänkandet Förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet, SOU 1992:96.]

Den dåvarande arbetsmarknadsministem tillkallade i september 1990 en kommitté (A 1990:02) med uppgift att lämna förslag till åtgärder för att stimu- lera kompetensutveckling i arbetslivet, särskilt vad avser personalutbildnin g (dir. 1990125). Kommittén skall kartlägga den nuvarande personalutbild- ningen samt ge en helhetsbild av personalutbildning, samhällelig vuxenut- bildning och arbetsmarknadsutbildning. Vidare skall de framtida behoven av kompetensutveckling preciseras närmare. Kommitténs slutbetänkande kom— mer att läggas fram vid årsskiftet 1991/92. [Kompetensutveckling, SOU 1992:7.]

I februari 1991 tillkallades en särskild utredare (A 1991201) för att undersöka om mer flexibla regler för arbetstid och semester bör införas i svensk lag- stiftning (dir. 1991:7). Utredaren skall bl.a. undersöka möjligheterna att ge löntagarna ett större inflytande över den egna arbetstiden. Uppdraget skall re- dovisas under våren 1992. [Den nämnda utredningen, Utredningen om mer flexibla regler för arbetstid och semester, lade fram sitt betänkande Arsarbets- tid, SOU l992:27 i mars 1992]

I augusti 1991 tillkallades en särskild utredare för att göra en översyn av ar- betsmiljölagen i vissa avseenden (dir. 199l:75). Utredarens arbete skall vara avslutat senast den 1 februari 1993.

Regeringen tillkallar i dag en kommitté (Fri- och rättighetskommitte'n) med uppdrag att utreda bl.a. frågan om grundlagsskydd för den s.k. negativa för— eningsrätten (dir. 1991:119). Utredningsarbetet skall vara klart i så god tid att förslag till grundlagsändringar i denna fråga kan föreläggas riksdagen under december månad 1993.

I dag står ca 20 procent av arbetskraften utanför arbetslöshetsförsäkringen. Jag kommer därför att föreslå regeringen att tillsätta en utredning med uppgift att föreslå utformningen av en obligatorisk arbetslöshetsförsäkring. [Beslut den 20 februari 1992, dir. 199224.)

Det är regeringens uppfattning att det s.k. arbetsförmedlingsmonopolet bör avskaffas. Jag kommer därför att föreslå regeringen att det sker senast den 1 juli 1993. [Utredningen om avreglering av arbetsförrnedlingsmonopolet av- lämnade ett betänkande i november 1992, Privat förmedling och uthyrning av arbetskraft, SOU 199211 16.]

Europaintegrationen

Riksdagen bemyndigade i december 1990 regeringen att ansöka om medlem- skap i den europeiska gemenskapen (EG). Den 1 juli 1991 överlämnade Sverige sin ansökan om medlemskap.

Sverige kan därför inom en snar framtid komma att vara bundet av en stor del av EG:s interna regelverk. Under hösten 1991 slutfördes förhandlingarna mellan EG och EFTA—länderna om ett europeiskt ekonomiskt samarbetsom-

råde (EES) där varor, kapital, tjänster och personer fritt skall kunna röra sig över gränserna. Avsikten är att ett EES-avtal skall träda i kraft den 1 januari 1993.

Genom det förestående EES-avtalet åtar sig Sverige att följa de delar av EG:s regelverk som har bedömts relevanta för deltagande i EG:s inre marknad. Däri ingår tre direktiv på det rent arbetsrättsliga området. Det är direktivet 75/ 129 om kollektiva uppsägningar, direktivet 77/ 187 om skydd för arbetsta- gares rättigheter vid överlåtelse av företag samt direktivet 80/987 om skydd för arbetstagarna vid arbetsgivarens insolvens.

Den 14 oktober 1991 antogs ett nytt direktiv, nämligen 91/533 om en arbets- givares skyldighet att informera arbetstagarna om villkoren för anställnings- kontraktet eller anställningsförhållandet.

Behovet av en Översyn

Under senare år har det blivit alltmer tydligt att det finns brister i den arbets- rättsliga lagstiftningen. 1970-talets reformer genomfördes för att ge arbetsta- garna mer information och inflytande på arbetsplatsen och större anställnings- trygghet. Lagarna har dock haft effekter som inte stämmer överens med deras syfte. De har lett till formaliserade samarbetsformer och en byråkratisk be- slutsprocess. De kollektivavtal som träffats har inte i grunden förändrat detta förhållande. Många anställda saknar fortfarande möjlighet till information och inflytande och det starka anställningsskyddet kan ha medfört hinder att komma in på arbetsmarknaden för dem som har svårt att få arbete.

De arbetsrättsliga lagarna är dessutom svåröverskådliga och ibland dåligt an- passade till 90-talets krav på höjd produktivitet i både den privata och den offentliga sektorn. Särskilda svårigheter kan uppstå på mindre arbetsplatser där bristen på flexibilitet i regelsystemet kan få återverkningar på verksamhe- ten och därmed på lönsamheten.

Ett starkt näringsliv förutsätter både små och stora företag.

Genom många mindre företag motverkas karteller samtidigt som ägandet och inflytandet i näringslivet sprids. De mindre företagen spelar en betydelsefull roll för att en sund konkurrens skall kunna upprätthållas. De har också stor betydelse för produktutveckling, innovationer och tillämpning av ny teknik. Mindre företag har bättre förmåga att anpassa sig och utvecklas vid konjunk- turväxlingar än stora företag. De bidrar därigenom till att göra samhällseko- nomin mindre sårbar. Det är viktigt att det arbetsrättsliga regelsystemet inte skapar onödiga hinder för företagens möjligheter till fortlevnad och effektivi- tet.

Det råder bred enighet i riksdagen om att de arbetsrättsliga lagarna behöver ses över. Riksdagens arbetsmarknadsutskort konstaterade i betänkandet 1990/91:AU6 Medbestämmande i arbetslivet att det behövs en mer allmän översyn. 1 betänkandet 1991/92:AU1 Medbestämmande och anställnings- skydd m.m. förklarar utskottet att man ser med stor tillfredsställelse på att en sådan översyn nu skall komma till stånd.

I betänkandet 1991/92:AU2 har arbetsmarknadsutskottet uttalat förväntningar på att även ledighetslagarna skall ingå i en översyn av det arbetsrättsliga re- gelsystemet eftersom de kan ha en hämmande inverkan på företagen och i synnerhet de små företagen. Jag delar utskottets uppfattning härvidlag. En sådan översyn bör emellertid ske i ett annat sammanhang.

Utredningsuppdraget Allmänt

Det här är första gången som de centrala arbetsrättsliga lagarna ses över i ett sammanhang. Det är viktigt att kommittén tar vara på de möjligheter detta ger till samordning, avreglering och förenkling.

Arbetsrätten bör innehålla bestämmelser som skall kunna tillämpas av en- skilda individer på arbetsgivar- och arbetstagarsidan. Kommitténs arbete bör syfta till en sådan förenkling av reglerna att de kan läsas och förstås av ar— betsgivare och arbetstagare som inte har särskild juridisk utbildning. Kommittén bör sträva efter att lägga fram förslag som gör bestämmelserna lätta att tolka. Det är viktigt att tyngdpunkten förskjuts från det formella förfarandet till reglemas materiella innehåll.

En viktig utgångspunkt för kommittén bör vara att se till de intressen som bäst gagnar den enskilde arbetstagaren. En metod för att få till stånd ett mer reellt medinflytande kan vara att ge alla arbetstagare rätt till information om beslut som har betydelse för deras arbetssituation. Kontakterna mellan före- trädare för arbetsgivare och arbetstagare bör så långt det är möjligt äga rum lokalt mellan personer som har verklig kännedom om förhållanden av bety- delse för de diskussioner som förs. Den enskilde arbetstagaren får på så sätt möjlighet att göra sin röst hörd i förhandlingssammanhang.

En annan viktig utgångspunkt för kommitténs arbete är att belysa de arbets- rättsliga lagarna ur ett arbetsmarknadspolitiskt perspektiv. De förslag som läggs skall underlätta en flexibel arbetsmarknad och en god ekonomisk ut- veckling.

Kommittén bör ha stor frihet att själv ta upp och analysera olika frågeställ- ningar och problem som den träffar på. Kommittén bör också ha stor frihet när det gäller uppläggningen av arbetet och formerna för samverkan med ar— betsmarknadens parter.

Även om kommittén skall arbeta under stor frihet vill jag peka på några områ- den som det är angeläget att den analyserar närmare. Därefter kommer jag också att under särskilda rubriker ta upp några speciella frågor.

Vägledande för kommitténs arbete bör vara att förslagen, liksom den nuva- rande lagstiftningen, i princip skall omfatta hela arbetsmarknaden. Självfallet kan det dock för den offentliga sektorns del bli nödvändigt med en del spe- ciella överväganden och lösningar. främst med hänsyn till att den politiska demokratin alltid måste ha en övergripande och stark ställning.

Arbetstagarinflytande

Medbestämmande

Kommittén bör analysera hur inflytandereglema i lagstiftningen fungerar och föreslå hur ett effektivare och mera lokalt förankrat medbestämmande kan åstadkommas. En viktig uppgift är att undersöka hur den enskilde arbetstaga- rens inflytande kan stärkas.

Medbestämmandelagens tillämpningsområde m.m.

Medbestämmandelagen är enligt 1 å tillämplig på förhållandet mellan arbets- givare och arbetstagare. Under senare år har det skett förändringar när det

gäller formerna för arbetsgivares sätt att bedriva sin verksamhet. Det gäller inte minst inom den offentliga sektorn. Detta — i förening med den vidsträckta tolkning som begreppet arbetstagare fått i rättspraxis gör det angeläget med en förnyad analys av vad som skall avses med "arbetstagare" i lagen. Kom- mittén bör överväga om arbetstagarbegreppet behöver klargöras eller föränd- ras.

Ett särskilt problem som diskuterades vid medbestämmandelagens och LOAzs tillkomst är hur man skall dra gränsen mellan beslut som gäller offentligan- ställdas arbetsförhållanden å ena sidan och politiska överväganden å den and- ra. Av förarbetena framgår att frågan om den offentliga verksamhetens mål, inriktning, omfattning och kvalitet skall anses falla inom det politiska be- slutsornrådet (prop. 1975/76:105 Bilaga 2 s. 150 m.fl.).

Kommittén bör i nära samarbete med LOA-utredningen, som arbetat med just dessa problem, överväga om avgränsningen av tillämpningsområdet för med- bestämmandelagen kan formuleras på ett bättre sätt så att arbetstagare inom den offentliga sektorn inte får större möjligheter än andra till påverkan i den politiska beslutsprocessen. Det är dock att märka att det s.k. särskilda huvud- avtalet för den offentliga sektorn har fungerat precis som avsett. Inte ett ärende om dess tillämpning har sålunda kommit upp hittills. Kommittén bör också överväga om inte alla regeringsärenden bör undantas från tillämpnings- området för medbestämmandelagen i varje fall reglerna om förhandlings- skyldighet. Det kan inte vara rimligt att handläggningen av regeringens egna ärenden skall vara beroende av existensen av ett kollektivavtal (för närvarande MBA—R).

Förhandlings— och inforrnationsrätten

Till de bestämmelser som kommittén bör ägna särskild uppmärksamhet hör medbestämmandelagens regler om rätt till förhandling och information.

En brist i medbestämmandelagen är att arbetstagare som inte är medlemmar i någon organisation saknar rätt att i förväg få information om beslut som har betydelse för deras arbetssituation. Kommittén bör undersöka möjligheterna att få till stånd en informationsskyldighet som riktar sig direkt till de anställda och inte bara till en eller flera fackliga organisationer.

Förhandlingsskyldigheten enligt ll & bör gälla gentemot alla fackliga organi- sationer som har medlemmar på arbetsplatsen oavsett om de har kollektivavtal eller inte. En viktig förutsättning bör dock vara satt organisationen har med- lemmar som i någon väsentlig mån berörs av frågan.

Något som mött kritik är det omfattande tillämpningsområde som reglerna om den primära förhandlingsskyldigheten kommit att få genom rättspraxis på området. Förhandlingsskyldighet enligt 11 & har t.ex. ansetts föreligga om beslut rörande chefstillsättning och fastställande av budget. Kommittén bör komma med förslag som på ett tydligt sätt avgränsar tillämpningsområdet för den primära förhandlingsskyldigheten och inskränker den till att avse beslut som verkligen innebär något av stor betydelse för arbetstagarna på arbets- platsen.

Enligr 14 resp. 20 & medbestämmandelagen skall förhandlingsskyldighet en- ligt 11—13 && och inforrnationsskyldighet enligt 19 å i första hand fullgöras mot de lokala arbetstagarorganisationema. Om det inte finns någon lokal facklig representation bland de anställda, fullgörs skyldigheten gentemot en facklig företrädare som inte är anställd på arbetsplatsen. Det finns anledning att sätta denna ordning i fråga. Kommittén bör föreslå förändringar som

bättre garanterar informations- och förhandlingsrätt för arbetstagarna på arbetsplatsen.

En fråga som bör belysas i detta sammanhang är vilka principer som skall gälla för arbetstagarna inom en koncern när det gäller rätt till information och förhandling om beslut som fattas av koncernledningen.

Kommittén bör vidare diskutera innebörden av begreppet koncern. Redan är 1980 förklarade riksdagen att en översyn borde ske av koncembegreppets ut- formning i anställningsskyddslagen och därtill anslutande lagar samt i semes— terlagen (LU 1980/8lz4 s. 30, l'SlG'. 39). Enligt riksdagen fick det ankomma på regeringen att närmare bestämma formerna för översynsarbetet. Kommit- tén bör mot den bakgrunden analysera innebörden av begreppet koncern inom arbetsrätten och behandla den därtill anslutande frågan om hur de arbetsrättsliga regler skall tillämpas i s.k. 50/50-bolag (en juridisk person i vilken vartdera av två juridiskt fristående ägarföretag har hälften av rösterna för samtliga aktier eller andelar).

Tolkningsföreträde

Reglerna i 33—37 åå medbestämmandelagen innebär att arbetstagarparten har rätt att bestämma hur avtalet skall tolkas i vissa situationer då det råder tvist fram till dess tvisten slutligt har prövats. Som redovisats i NARKzs be- tänkande (SOU 1982:60) MBL i utveckling är paragraferna konstruerade på ett komplicerat och svåröverskådligt sätt. Kommittén bör föreslå förändringar som gör reglerna lättare att tillämpa.

Facklig vetorätt

Bestämmelserna i 38—40 && medbestämmandelagen om primär förhandlings- skyldighet och facklig vetorätt när arbetsgivaren anlitar arbetskraft som inte anställs har vållat vissa problem i den praktiska tillämpningen. Det nyss nämnda betänkandet (SOU 1982:60) upptar en ingående analys av problemen och av olika tillvägagångssätt för att lösa dem.

För att kunna utnyttja sin vetorätt gör de fackliga organisationerna i dag en bedömning av om entreprenören kan förväntas bryta mot lag eller avtal eller vad som är allmänt godtagbart inom parternas avtalsområde.

Nuvarande regler och den tillämpning som dessa ger möjlighet till kan ifråga- sättas. Entreprenörens eventuella överträdelser mot den egna personalen bör bevakas av dess egna fackliga organisationer och eventuella brott mot skatte- regler m.m. bör beivras genom normalt rättsligt förfarande.

Lagstiftningens tillämpning har fått orimliga konsekvenser för många mindre företag och har kommit att utgöra en begränsning av etableringsfriheten. Kommittén skall därför med förtur se över 38—40 åå och utreda förutsätt- ningama för ett avskaffande av den fackliga vetorätten.

Blockad mot företag utan anställda

Under årens lopp har det i olika sammanhang rests krav på förbud mot blockader som riktas mot enskilda företag utan anställda eller mot företag där endast familjemedlemmar arbetar.

Rätten att med hot om stridsåtgärd förhandla fram kollektivavtal om anställ- ningsvillkor för arbetstagare hör till de grundläggande rättigheterna inom ar-

betsrätten. Den är också garanterad i ett antal internationella konventioner som Sverige ratificerat.

Med den frihet parterna på arbetsmarknaden har att bestämma vilka stridsåt— gärder som i olika lägen skall tillgripas följer ett ansvar för att det ingrepp stridsåtgärden innebär står i rimlig proportion till de resultat man vill uppnå. Aven om det ibland kan råda delade meningar i frågan om ett företag har an- ställda eller inte, får blockad mot enmansföretag och företag i vilka endast familjemedlemmar arbetar mot denna bakgrund anses vara en orimlig åtgärd. Kommittén skall med förtur komma med ett förslag till förbud mot sådana blockader.

Reglerna om konfliktåtgärder i övrigt bereds för närvarande inom regerings- kansliet. Kommittén skall därför inte ha i uppgift att överväga andra föränd- ringar i 41—52 åå medbestämmandelagen.

Förhållandet mellan medbestämmandelagen och arbetsmiljölagen m.m.

Även lagstiftningen på arbetsmiljöområdet innehåller regler om samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det är reglerna om skyddsombud och skyddskommittéeri 6 kap. arbetsmiljölagen (1977:1160).

Medbestämmandelagens förhandlingsregler omfattar i viss mån frågor som även kan behandlas inom ramen för arbetsmiljölagens samverkansregler. I betänkandet (SOU 1982:60) MBL i utveckling finns en redovisning av berö- ringspunktema mellan de båda lagarna. Det framhålls där att det inte går att på förhand dra en gräns mellan förfarandereglema i den ena eller den andra la- gen. Därför ligger det i båda parters intresse att i samförstånd motverka de olägenheter som uppstår genom att man måste iaktta två regelsystem.

Arbetsmiljökommissionen föreslog i sitt betänkande (SOU 1990:49) Arbete och hälsa att det skulle göras en arbetsrättslig översyn som bl.a. skulle om- fatta frågorna om en bättre samordning mellan arbetsmiljölagens och medbe- stämmandelagens samverkansregler. Riksdagen har ställt sig bakom denna uppfattning (prop. 1990/91:140 s. 128, AU 22, rslq. 302). Kommittén bör därför se över samverkansreglema i arbetsmiljölagen och deras förhållande till medbestämmandelagens inflytanderegler samt föreslå de ändringar som föranleds av översynen.

Genom en ändring (l990:233) i arbetsmiljölagen som trädde i kraft den 1 juli 1990 fick elever genom s.k. elevskyddsombud rätt att medverka i Skyddsar- betet på arbetsstället. Riksdagens utbildningsutskott har i betänkandet (1989/90:UbU28) med anledning av propositionen uttalat att det vid den kommande arbetsrättsliga översynen bör skapas förutsättningar för att ele- verna förutom yttranderätt även skall ges förslagsrätt i skyddskommittén. Riksdagen har ställt sig bakom utskottets uttalande (rskr. 240). Kommittén bör behandla även denna fråga.

Styrelserepresentationslagen

Genom styrelserepresentationslagen har den lokala arbetstagarorganisation som har kollektivavtal med företaget möjlighet att utse arbetstagarrepresentan- teri styrelsen. I samband med den översyn som görs av medbestämmandela- gen bör kommittén överväga ändringar även i styrelserepresentationslagcn. Bl.a. bör kommittén överväga rätt till styrelserepresentation även för andra arbetstagarorganisationer än sådan som har kollektivavtal med arbetsgivaren.

Kommittén bör överväga att införa ett krav i styrelserepresentationslagen att den som representerar arbetstagarna i företaget styrelse själv skall vara an- ställd i företaget. Kommittén bör vidare överväga förändringar i 13 å enligt vilken en arbetstagarrepresentant har rätt att närvara och delta i överläggningar redan när ett ärende som skall avgöras i styrelsen förbereds av särskilda styrelseledamöter eller befattningshavare i företaget.

En jämförelse bör göras med vad som gäller i fråga om personalföreträdare i statliga eller kommunala styrelser.

Anrtållningsskyddtlagstifmingen Allmänt

Anställningsskyddslagen har haft vissa effekter som inte stämmer överens med lagens syfte. Kommittén bör kartlägga hur lagen tillämpats och lägga förslag som gör den bättre anpassad till både de stora och de mindre företa- gens förhållanden.

På samma sätt som när det gäller medbestämmandelagen bör kommittén ana- lysera hur uttrycket arbetstagare har tolkats i rättspraxis och överväga om det behöver klargöras eller förändras.

Tillfälliga anställningar

En princip i anställningsskyddslagen är att anställningar skall gälla tills vi- dare. Genom den nya lagen från år 1982 utvidgades möjligheterna till tillfäl- liga anställningar. Det blev möjligt för arbetsgivaren att extraanställa någon vid en tillfällig arbetsanhopning eller att provanställa en person för att utröna om denne är lämplig för fortsatt anställning.

En tillfällig anställning kan ofta underlätta för svaga grupper att få fäste på ar- betsmarknaden. Kommittén bör överväga utvidgningar i rätten att anställa nå- gon tillfälligt. Det är enligt 5 å 3 tillåtet att extraanställa arbetstagare när det uppstår en tillfällig arbetsanhopning. Anställning av en och samma person får dock inte avse mer än sex månader under en tvåårsperiod. Kommittén bör överväga att utvidga den tillåtna tiden för sådan anställning.

Genom en provanställning enligt 6 å får både arbetsgivaren och de redan an- ställda arbetstagarna under en tid av högst sex månader möjlighet att avgöra om en nyanställd person är lämplig för arbetet. Frågan om provanställning bör kommittén behandla med förtur. Panema på arbetsmarknaden kan genom kollektivavtal som slutits eller godkänts av central arbetstagarorganisation komma överens om kortare tid för provanställning eller annan begränsning i möjligheterna till en sådan anställning. Därför är möjligheterna till provan- ställning fortfarande begränsade på delar av arbetsmarknaden.

En förutsättning för att en provanställning verkligen skall kunna fylla en funktion är att den kan pågå under så lång tid att arbetstagaren verkligen får möjlighet att visa sin duglighet. Kommittén skall föreslå lagändringar som på olika sätt vidgar möjligheten till provanställning, t.ex. genom att tillåta längre prövotid.

Avbrott för ledighet under en pågående provanställning kan ibland göra att arbetsgivaren blir osäker på arbetstagarens kompetens och därför inte låter anställningen övergå i en tillsvidareanställning. Kommittén bör därför över- väga förändringar i 6 å som gör det möjligt att förlänga provanställningen om den anställde blir sjuk, tar tjänstledigt eller tar semester. En sådan ändring

skulle kunna göra provanställningsmöjligheten mera användbar vilket skulle vara gynnsamt för arbetssökande som har svårt att komma ut på arbetsmark- naden.

Kommittén bör även vara oförhindrad att överväga andra frågor med anknyt- ning till möjligheten att anställa arbetstagare för begränsad tid, med hänsyns- tagande särskilt till de minsta företagens situation.

Saklig grund

En annan viktig princip i anställningsskyddslagen, vilken regeringen ställer sig bakom, är att en uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad. Lagstiftningen syftar inte till att ge arbetstagaren en absolut rätt till fortsatt anställning utan till att säkerställa att det måste anföras sakliga skäl för en uppsägning som är så starka att de verkligen motiverar att arbetstagaren förlorar sin anställning.

Regelverket laing uppsägning och avskedande är dock så utformat att forma- liefel från arbetsgivarens sida i ett antal uppmärksammade fall har gjort att uppsägningen eller avskedandet har ansetts strida mot lagen, trots att arbets- tagaren utan tvekan gjort sig skyldig till något som bort leda till uppsägning eller avskedande. Sådana händelser kan medverka till att undergräva allmän- hetens förtroende för lagstiftningen. Kommittén bör därför pröva_utform- ningen av de formella reglema vid uppsägning och avskedande. Aven om förutsättningama för uppsägning och avskedande äri huvudsak tillfredsstäl- lande bör kommittén vara oförhindrad att lägga fram förslag till eventuellt möjliga förändringar även i denna del.

I detta sammanhang bör särskilt nämnas att det i ILO:s konvention (nr 158) om uppsägning av arbetstagare på arbetsgivarens initiativ finns bestämmelser om vad som skall anses vara giltigt skäl för uppsägning.

Turordning m.m.

Enligt 22 å i anställningsskyddslagen skall en arbetsgivare iaktta vissa tur- ordningsregler vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Dessa regler kan vålla problem, särskilt i små och medelstora företag.

Vid driftinskränkningar är det angeläget både för företaget och för dess an- ställda att den arbetsstyrka som blir kvar får en sammansättning som gör en fortsatt effektiv verksamhet möjlig. Lagens regler innebär att det är anställ- ningstidens längd som fäller utslaget när arbetsgivaren skall besluta om vem som skall sägas upp. Reglerna är emellertid dispositiva så att avvikelser kan göras genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av central arbetsta- garorganisation.

Kommittén bör kartlägga den praxis som gäller för avsteg från turordnings— reglerna genom kollektivavtal och bör därvid ägna särskild uppmärksamhet åt förhållandena i de mindre företagen. Kommittén bör därefter föreslå erforder- liga lagändringar utifrån det allmänna syftet att främja väl fungerande företag som kan ge anställningstrygghet.

Kommittén böri de hittills nämnda sammanhangen uppmärksamma de delvis avvikande förhållanden som råder inom den statliga delen av arbetsmarkna— den och som följer av regeringsfonnens och LOA:s särskilda krav vid rekry- tering och befordran av statsanställda.

F rämjandelagen

Riksdagen beslutade i maj 1991 om vissa ändringar i arbetsmiljölagen (1977:1160) som gäller arbetsgivarens rehabiliteringsansvar (prop. 1990/91:140, AU22, rskr. 302). Det finns därför anledning att se över de bestämmelser i främjandelagen som gäller åtgärder för äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Kommittén bör lämna förslag till lagändringari dessa hänseenden.

I kommitténs uppdrag ingår också att göra en allmän översyn av främjandela- gen.

F örtroendemannalagen

Förtroendemannalagen ger de fackliga förtroendemännen rätt till ledighet från arbetet för fullgörande av fackligt uppdrag och skyddar förtroendemännen mot intrång i deras fackliga verksamhet. Det är viktigt att förtroendemannala- gen är anpassad till reglerna om medbestämmande och styrelserepresentation. Kommittén bör överväga hur de förändringar som den föreslår i dessa lagar skall påverka bestämmelserna i förtroendemannalagen. Kommittén bör också analysera begreppet facklig verksamhet i lagens l å och överväga om detta begrepp behöver få en annorlunda utformning. Det är viktigt att begreppet tar sikte på förhållandena på de enskilda arbetsplatserna. Som jag tidigare nämnt anser jag att ledighetslagstiftningen bör ses över i ett annat sammanhang. Be- stämmelserna i förtroendemannalagen om ledighet har dock ett så nära sam- band med reglerna om arbetstagarinflytande att översynen av dem bör höra till uppgifterna för den här kommittén.

Sanktionsregler i den arbetsrättsliga lagstiftningen

Den arbetsrättsliga lagstiftningen är ett omfattande regelverk, vartill kommer den reglering som sker i kollektivavtalen. Det är svårt att överblicka ett så omfattande regelsystem och efterleva deti alla dess detaljer. Inte minst gäller det mindre företag, som av naturliga skäl inte kan ha tillgång till egen arbetsrättslig expertis. Rättspraxis visar att det ibland utkrävs skadestånd även för tämligen bagatellartade förseelser.

Skadestånd till de fackliga organisationerna vid bagatellartade brott mot vissa varsel- och underrättelseskyldigheter som i realiteten saknar betydelse för en enskild person, kan sättas i fråga. För mindre företag kan skadestånden vara mycket stora i förhållande till företagets omsättning. Kommittén skall därför göra en översyn av skadeståndsreglema och föreslå behövliga förändringar.

Europaintegratianen

Arbete pågår inom EG med ytterligare direktiv på det arbetsrättsliga området. Kommittén bör följa utvecklingen och ta ställning till vilka anpassningar av den svenska arbetsrättsliga lagstiftningen som krävs.

Utredningens bedrivande m.m.

Kommittén bör så långt det är möjligt inrikta sitt arbete på konkreta förslag till åtgärder.

Bestämmelserna i de arbetsrättsliga lagarna är i viss utsträckning nödvändiga på grund av konventioner som Sverige ratificerat. Rätten till kollektiva för- handlingar och till stridsåtgärder berörs t.ex. i ett flertal ILO-konventioner, i den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna

och de grundläggande friheterna samt i den europeiska sociala stadgan. I till- läggsprotokollet till den europeiska sociala stadgan finns artiklar om rätt till medbestämmande i vissa frågor och i ILO:s konvention (nr 158) om uppsäg— ning av anställnipgsavtal på arbetsgivarens initiativ garanteras ett visst an- ställningsskydd. Atagandena i ratificerade konventioner skall givetvis beaktas av kommittén.

För kommitténs arbete gäller regeringens direktiv till samtliga kommittéer och särskilda utredare angående dels utredningsförslagens inriktning (dir. 1984z5), dels beaktande av EG-aspekten i utredningsverksamheten (dir. 1988z43).

Kommittén skall utvärdera gällande och föreslagen lagstiftning i ett samhälls- ekonomiskt perspektiv samt bedöma hur den påverkat och i framtiden kom- mer att påverka strukturomvandlingen och flexibiliteten på arbetsmarknaden. Kommittén skall vidare analysera och redovisa effekterna av sina förslag ur ett jämställdhetsperspektiv.

När det gäller frågan om en samordning av arbetsmiljölagens samverkans- regler med informations- och förhandlingsreglema i medbestämmandelagen bör kommittén samråda med den särskilde utredaren för översyn av arbets- miljölagen (dir. 199lz75. Kommittén bör vidare samråda med utredningen (A 1991:1) om mer flexibla regler för arbetstid och semester, LOA-utrednin gen (C 1989:O7), utredningen för åtgärder mot etnisk diskriminering (A 1990:04) samt med den grundlagsutredning som behandlar frågan om den negativa för- eningsrätten (dir. 1991:119).

Kommittén bör om den finner det ändamålsenligt fortlöpande redovisa sitt ar- bete i forrn av delrapporter.

Uppdraget såvitt avser provanställning, blockad mot företag utan anställda och facklig vetorätt bör redovisas under hösten 1992. Uppdraget i övrigt bör slutföras före utgången av år 1993.

Inom arbetsmarknadsdepartementet finns ett antal skrivelser med framställ- ningar om lagändringar och synpunkter inom de områden som jag här har tagit upp. Dessa skrivelser bör lämnas över till kommittén.

Tilläggsdirektiv

Regeringen fattade den 21 december 1992 beslut om tilläggsdirektiv till oss. Enligt tilläggsdirektiven kompletteras de tidigare meddelade direkti- ven såvitt gäller vissa frågor om kollektivavtal, medbestämmande och anställningsskydd. I tilläggsdirektiven anförs bl.a. följande.

Kollektivavtal

Ett utmärkande drag på den svenska arbetsmarknaden är den omfattande förekomsten av kollektivavtal för att reglera förhållanden på arbetsmarkna- den, däribland även sådant som i många andra länder har reglerats i lag. Kol- lektivavtalslösningar medför viktiga fördelar bl.a. genom att regelverket kan anpassas till de olikartade traditioner och förutsättningar som kan råda i skilda branscher och företag.

Kommittén skall i sitt arbete utgå från att kollektivavtal även i framtiden kommer att spela en betydelsefull roll för att reglera förhållandet mellan ar- betstagare och arbetsgivare. Mot denna bakgrund bör kommittén också utgå från att de kollektivavtalsbärande parterna även fortsättningsvis måste tiller— kännas särskilda rättigheter och skyldigheter.

En viktig uppgift för kommittén är att kartlägga i vilken utsträckning kollek- tivavtal träffas på de områden som utredningsuppdraget avser och att ta reda på om några hinder förelegat för träffande kollektivavtal.

M edbestämmande

Kommittén har tidigare fått i uppdrag att göra en analys av hur inflytande- reglema fungerar. I redovisningen för denna analys skall det ingå en be- skrivning av hur bestämmelserna tillämpats i praktiken och av de komplette- rande bestämmelser som finns i kollektivavtal.

I samband med sin analys av begreppet koncern bör kommittén även under- söka hur de förändringar som skett genom bolagisering och andra former av uppdelning på olika juridiska personer har påverkat medbestämmandet och förutsättningama att teckna kollektivavtal och huruvida detta bör föranleda förändringar av lagstifmingen.

Det faktiska medinflytandet för en enskild arbetstagare kan i praktiken tänkas variera beroende på t.ex. hur stort avstånd det är i beslutshänseende mellan den berörde arbetstagaren och företagsledningen. Kommittén bör därför ut- reda vad rent företagsorganisatoriska faktorer kan ha för betydelse för med- bestämmandet och belysa vilken inverkan lagstiftningen kan ha på möjlighe- terna genom organisatoriska förändringar på arbetsplatsen åstadkomma ökat inflytande för den enskilde.

Anställningsskydd

Kommittén bör analysera hur anställningsskyddet för närvarande fungerar vid företagsöverlåtelser och bl.a. mot bakgrund av svensk ekonomis internationella integration överväga om reglerna på detta område bör ändras.

Det har påståtts vara vanligt förekommande att deltidsanställda inte blir tillfrå- gade när en arbetsgivare anställer någon för samma typ av arbete på heltid. Kommittén bör ta reda på om det förhåller sig på det sättet.

Kommittén har tidigare fått i uppdrag att pröva utformningen av de formella reglerna för uppsägning och avskedande. I detta uppdrag skall ingå inte bara bestämmelser som kan leda till forrnaliefel från arbetsgivarens sidan utan även bestämmelser som kan leda till att en arbetstagare går miste om sin rätt till fortsatt anställning till följd av en kort tidsfrist i lagen.

På samma sätt som när det gäller medbestämmande bör kommittén undersöka om de förändringar som skett genom bolagisering och andra former av upp- delning på olika juridiska personer bör föranleda förändringar i lagstift- ningen.

De tillkommande uppgifterna bör inte innebära någon förskjutning av tidigare angivna tidsplaner. Jag vill betona att tilläggsdirektiven är avsedda som en komplettering till det tidigare givna uppdraget och inte som en förändring av utredningens inriktning.

Andra direktiv av betydelse för vårt arbete

Utöver våra egna direktiv har vi även att ta hänsyn till det allmänt till- lämpliga direktivet till kommittéer och särskilda utredare angående beak- tande av EG-aspekter i utredningsverksamhet (dir. 1988z43). Vi åläggs därigenom att undersöka vilken gemensam ordning som råder inom EG på de för oss aktuella områdena, och i våra förslag skall vi ta tillvara de möjligheter till harmonisering som finns. Vi har också till uppgift att re- dovisa hur våra förslag förhåller sig till motsvarande regler inom EG. Och i den mån våra förslag skiljer sig därifrån, skall skälen för detta anges. Därtill skall vi redovisa de statsfinansiella och övriga samhällseko- nomiska effekter som uppkommer genom våra förslag till den del som de innefattar en anpassning till EG-reglema. Om vi bedömer att det upp- kommer ökade statsfinansiella kostnader skall vi lämna förslag till en fi- nansiering av dem. På motsvarande sätt skall effekterna av eventuella av- vikelser från EG:s regelsystem redovisas.

Att beakta är vidare Kommittédirektiv till kommittéer och särskilda utre- dare om att redovisa regionalpolitiska konsekvenser (dir. 1992:50) och Kommittédirektiv till samtliga kommittéer och särskilda utredare angå- ende utredningsförslagens inriktning (dir. 19845).

1 . 2 . Delbetänkandet

Vi har delat upp vårt arbete i två etapper. Den första etappen redovisas i detta delbetänkande och avser frågor om anställningsskydd, om facklig vetorätt och om blockader mot enmans- eller familjeföretag. Återstoden av vårt arbete kommer att presenteras i slutbetänkandet.

Delbetänkandets första huvudavsnitt behandlar främst anställningsskydds- lagen. Vi gör här en genomgång av flertalet bestämmelser i den nu gäl- lande lagen och redovisar våra överväganden i dessa delar. Våra övervä- ganden utmynnar i ett förslag till en ny lag om anställningsskydd. På några punkter har vi dock fört över de nu gällande reglerna till vårt lag- förslag utan några ändringar i sak och utan någon närmare behandling av ämnet; det gäller reglerna om lön och andra förmåner under uppsäg- ningstid eller vid permittering, om avgång med pension samt om rätte- gång. I anslutning till våra överväganden om anställningsskyddslagen föreslår vi några följdändringar i anknytande lagstiftning.

En av våra uppgifter enligt tilläggsdirektiven är att undersöka om de för- ändringar som har skett genom bolagisering och andra former av upp- delning på olika juridiska personer bör föranleda förändringar i lagstift- ningen. Vi lämnar i avsnitt 4.2. en kortfattad redogörelse för de pågående strukturförändringama inom näringsliv och förvaltning och återkommer till dessa frågor under våra överväganden i delbetänkandet. Frågeställ- ningen har dock även ett samband med de arbetsrättsliga reglernas till- lämplighet och funktion i koncemförhållanden. På detta område kommer även reglerna om medinflytande i blickfånget, något som särskilt hålls fram på flera ställen i våra direktiv. Vi har därför sett det som mest ändamålsenligt att ta upp koncemfrågoma till en samlad behandling i vårt slutbetänkande, och det kan därmed bli aktuellt att återkomma till an— ställningsskyddet även där.

Utöver anställningsskyddet behandlar vi som nämnts — två ämnen, näm- ligen facklig vetorätt och blockader mot enmans- eller familjeföretag. Även här föreslår vi att lagändringar bör ske.

Det skall också nämnas att den nu gällande lagen om offentlig anställning innehåller flera särregler för dem som arbetar hos stat, kommuner, landsting, kommunalförbund, församlingar, kyrkliga samfälligheter och allmänna försäkringskassor, liksom hos andra arbetsgivare, om anställ- ningen är statligt reglerad. Lagen är dock föremål för en överarbetning. LOA-utredningen har i sitt slutbetänkande föreslagit att särregleiingen i mycket stor utsträckning skall tas bort (Enklare regler för statsanställda, SOU 1992160). Beträffande de ämnen som vi tar upp i delbetänkandet innebär LOA-utredningens förslag ett nästan fullständigt avskaffande av särreglema för de offentligt anställda. Det föreslås dock att det alltjämt skall finnas en regel om försättande i disponibilitet och även vissa sär- skilda bestämmelser för anställda med fullmakt (avgångsskyldighet samt avstängning och läkarundersökning på grund av sjukdom). När det gäller anställning och återanställning pekar LOA-utredningen även på bestäm- melserna i 11 kap. 9 å regeringsformen. Där sägs det bl.a. att en tjäns- tetillsättning skall ske efter sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklig- het. Bestämmelsen innehåller också ett krav på svenskt medborgarskap för vissa tjänster.

Vi har i vårt arbete tagit hänsyn till det betänkande som LOA-utred- ningen har lagt fram. Således har vi beaktat förhållandena på arbetsmark-

naden i dess helhet, och våra förslag är avsedda för både enskilda och offentliga anställningar.

1 . 3 . Arbetets bedrivande

Vi inledde vårt arbete i februari 1992. Uppdraget är mycket omfattande och de snäva tidsramar som har ställts upp för vårt arbete har gjort det nödvändigt med en oavbrutet hög arbetstakt. Under det första halvåret samlades vi en gång i månaden, men alltsedan sensommaren 1992 har sammanträden hållits med 14 dagars intervall. Trots den korta tid som har stått till vårt förfogande har vi sett det som angeläget att försöka be- lysa de olika arbetsrättsliga problemen på ett så allsidigt sätt som möjligt. Vi har också försökt att skaffa oss en bild av det rådande läget på arbetS- marknaden genom att låta sekretariatet besöka ett antal arbetsplatser. Syftet med det har varit att ge oss en så klar uppfattning som möjligt av den nuvarande regelsystemets funktion, men också att se hur man på lokal nivå löser de problem som förekommer och hanterar vardagliga situatio- ner i arbetslivet. Givetvis har det också varit av stort värde att få lokala synpunkter på tänkbara förbättringar i regelverket. En närmare redogö- relse för Studiebesöken lämnas under avsnitt 1.4.

Sekretariatet har också genomfört en studieresa till Tyskland för att hämta in upplysningar om ett med svensk arbetsrätt närbesläktat rättssyS- tem och för att ta del av de erfarenheter som man på tysk sida har gjort av ett medlemskap i de europeiska gemenskaperna (EG). Vid besöket ge- nomförde sekretariatet möten med representanter för arbetsmarknadsde- partementet (Bundesministerium fiir Arbeit und Sozialordnung), för at- betsgivarföreningen (Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitsgeberver- hände), för de fackliga organisationerna DAG (Deutsche Angestellten Gewerkschaft) och NGG (Gewerkschaft Nahrung—Genuss-Gaststätten) samt för advokatföreningen i Hamburg. Sekretariatet gjorde även ett be- sök vid företaget Reifenhäuser GmbH&Co Maschinenfabrik, Troisdorf.

Vidare har ordföranden jämte sekretariatet företagit en studieresa till Bryssel för att följa utvecklingen inom EG på arbetsrättens område. Sammanträffanden skedde med företrädare för Ekonomiska och sociala kommittén, för kommissionens direktorat V, för de nationella arbets- givarföreningarnas europeiska sammanslutning Unice, för det Europa—

fackliga utredningsorganet ETUI, för den svenska delegationen vid EG samt för Svenska Arbetsgivareföreningens, industriförbundets, lands- organisationens och Tjänstemännens Centralorganisations representatio- ner i Bryssel.

Kommittén har vidare samrått med flera andra statliga utredningar, näm- ligen utredningen om mer flexibla regler för arbetstid och semester, LOA-utredningen, utredningen för en översyn av arbetsmiljölagen, ut- redningen om avreglering av arbetsförmedlingsmonopolet, utredningen för åtgärder mot etnisk diskriminering, utredningen om en obligatorisk arbetslöshetsförsäkring och 1989 års handikapputredning. Dessutom har kommittén hämtat in synpunkter från ombudsmannen mot etnisk diskri- minering, jämställdhetsombudsmannen, konkursförvaltarkollegiemas för- ening, ackordscentralema i Malmö och Göteborg, ALNA-rådet och Syn- skadades riksförbund.

Till oss har överlämnats 137 skrivelser från organisationer och samman- slutningar, enskilda företag eller anställda, privatpersoner m.fl. Ytterli- gare skrivelser har kommit in till oss under arbetets gång.

1 . 4 . Kommittésekretariatets arbetsplatsbesök

1.4.1. Studiebesöken och deras genomförande

Som angetts i avsnitt 1.3. har vårt sekretariat genomfört studiebesök vid ett antal arbetsplatser i landet. Syftet har varit att få en bild av det nuva- rande regelsystemets tillämpbarhet och att få synpunkter på tänkbara lagändringar. En tanke med besöken har varit att vi skulle få en bild av den rådande arbetssituationen, vilka samarbetsformer som vuxit fram och hur man löser praktiskt uppkommande problem.

Vi har varit angelägna om att få ett så brett urval av arbetsplatser som möjligt. Sekretariatet har därför besökt arbetsplatser av varierande stor- lek och inom olika branscher. Arbetsplatserna har varit belägna inom skilda geografiska områden, och besöken har avsett både den privata och den offentliga delen av arbetsmarknaden. Urvalet har skett efter förslag från de sakkunniga som är knutna till kommittén.

Sammanlagt har sekretariatet genomfört 25 studiebesök. De besökta ar- betsplatsema är Alfa Laval AB, Lund (tillverkning av separatorer m.m.), Boliden Mineral AB, Boliden (gruv- och verkstadsindustri m.m.), Carlssons Måleri AB, Borås, Cementa AB, Skövde (byggnadsämnes- industri), Digital Equipment, Sundbyberg (dataindustri), Fjellmans Plåtslageri AB, Göteborg, Göteborgs Hamn AB (stuveriverksamhet), Helsingborgs kommun, Lindab VM AB, Båstad (verkstadsindustri), Luleå kommun, Lunds universitet, Nordiskafilt AB, Halmstad (textilindustri), Norrbottens läns landsting, Närkes Elektriska AB, Örebro (el-installa— tioner), Posttenninalen Tomteboda, Rönnskärsverken, Skellefteå (smält- verk), SSAB Tunnplåt AB, Borlänge (verkstadsindustri), Siljans Sågverk, Mora, Stena Marina AB, Göteborg (rederiverksamhet), Stråbruken, Linköping (byggnadsämnesindustri), Svenska Bil Åslund&Co, Eskilstuna (bilförsäljning), Trygg Hansa SPP, Stockholm (försäkringsverksamhet m.m.), Utters Busstrafik, Frändefors, Veka Maskinstation, Veka (gräv- entreprenader m.m.) och Östergötlands läns landsting. Vidare har upplysningar inhämtats från Pilkington AB, Halmstad (processglas— industri), per telefon. Sekretariatet har också genomfört särskilda sammanträden med företrädare för Sommargårdsarbetamas Riksorga— nisation och Säljamas Riksförbund.

Vid besöken har sekretariatet intervjuat företrädare för arbetsgivare och arbetstagare på de olika arbetsplatserna. Arbetsgivaren har i de flesta fall företrätts av personalchefer, personalredogörare e.d., medan arbetstagar- sidan har representerats av fackliga förtroendemän, vanligtvis på lokal nivå. De berörda personerna har själva fått välja om sammanträffandet med sekretariatet skulle ske gemensamt med arbetsgivare och arbetstagare eller om intervjuerna skulle ske med arbetsgivarföreträdare och arbetsta— garföreträdare var för sig. Det har lett till att separata möten har hållits i något mer än hälften av fallen. Berörda personer har i förväg tillställts information om oss och material om de frågeställningar som är aktuella i vårt arbete. Vid besöken har intervjupersonema fått berätta fritt om sina erfarenheter, varefter sekretariatet i mån av behov har ställt komplette— rande frågor. De intervjuade personerna har visat stort intresse för vårt arbete och har satt av rikligt med tid för besöken.

Här nedan följer en kortfattad redogörelse för intervjuresultatet. Redogö— relsen är begränsad till de frågeställningar som aktualiseras av delbetänk— andet.

1 .4.2. Intervjuresultaten 1 .4.2.1 . Inledande reflexioner

Det kan först finnas anledning att uppehålla framställningen vid några inledande reflexioner. Intrycket är att stora strukturella förändringar är under genomförande, såväl inom det privata näringslivet som inom för- valtningen. Det finns en tendens till uppdelning av tidigare sarrunanhållna strukturer. Olika verksamhetsgrenar och divisioner bryts ut för att bilda mer eller mindre fristående enheter, ofta med ett eget resultatansvar. Ibland sker en uppdelning i mer formell mening genom att tidigare osjälvständiga enheter ombildas till särskilda bolag. I andra fall har upp- delningen en mera intern prägel. Men i båda fallen gäller att ett själv- ständigt resultatansvar vilar på den särskilda enheten.

Tendensen till småskalighet har varit ungefär likartad hos de privata före- tag och de offentliga inrättningar som besöken avsett. Hos kommuner och landsting är det således vanligt att ett självständigt resultatansvar vilar på enskilda bamstugor eller vårdcentraler. Inom den kommunala sektorn har sekretariatet också kunnat iaktta ett system med intemdebitering. Det gällde ett gatukontor som bara åtog sig uppdrag mot särskild betalning, även när någon annan kommunal förvaltning stod som beställare.

Från arbetsgivarhåll har man sett positivt på de pågående strukturom- vandlingama; ofta är det ju företagsägaren respektive den politiska led- ningen i en kommun eller ett landsting som har tagit initiativ till föränd- ringarna. På arbetstagarsidan har uppfattningen varit mera blandad. Flera personalföreträdare har ställt sig positiva till de mindre enheterna där avståndet till den lokala arbetsledningen är mycket kort och där möjlighe— tema är goda att påverka de anställdas situation. En viss oro kan också skönjas. Ibland upplever personalföreträdama att de avgörande besluten fattas utanför enheten och att man inte kan påverka innehållet i de beslu- ten. Företrädama har också uttryckt farhågor för att det ekonomiska re— sultatet i alltför stor utsträckning skall styra verksamheten. De befarar också att de små enheterna skall medföra en del nackdelar vid tillämp— ningen av det arbetsrättsliga regelsystemet. Personalföreträdama har pe- kat på det förhållandet att arbetsgivarens hantering av arbetsrätten lyfts ned till en relativt låg nivå, där arbetsledarens kompetens kan vara otill- räcklig. Därutöver har de anfört att omplaceringsmöjlighetema, exem-

pelvis vid arbetsbrist, kan bli mycket små om varje enhet skall vara självständig.

Studiebesöken har också i någon mån präglats av den rådande lågkonjunk— turen. Regler om arbetsbrist och turordning har ofta kommit på tal som ett första ämne under intervjuerna. Och i många fall har de lokala par- terna helt nyligen haft att tillämpa exempelvis turordningsreglema för första gången.

Som en ytterligare allmän anmärkning kan sägas att sekretariatet inte har uppfattat några mera påtagliga skillnader av arbetsrättsligt intresse mellan det privata näringslivet och den offentliga förvaltningen.

] 4.2.2. Anställningsavtalet

Det har visat sig vara mycket vanligt på de besökta arbetsplatserna att an- ställningsavtalet eller anställningsvillkoren ges skriftlig form. Vanligast har det varit med skriftliga anställningsbevis, som utfärdas av arbetsgiva- ren; ofta är det fråga om formulär som har utarbetats av arbetsgivarför- eningen. Även anställningsavtal förekommer dock, och på vissa arbets- platser undertecknas de inte bara av de enskilda parterna utan även av den facklige förtroendemannen. Anställningsbeviset eller det skriftliga an- ställningsavtalet upptar normalt sådana villkor som anställningsforrn, be- gynnelselön, pensionsförmåner, tillträdesdag e.d.

Såväl arbetsgivarföreträdare som representanter för de fackliga organi- sationerna har ställt sig odelat positiva till en skriftlig dokumentation av i vart fall vissa grundläggande anställningsvillkor. De anser att skriftlighe- ten skapar ordning och reda och att man kan undvika onödiga tvister. Exempelvis har meningsskiljaktigheter om anställningsforrnen varit mycket ovanliga vid de arbetsplatser som sekretariatet har besökt.

1.4.2.3. Anställningsformen

Den klart dominerande anställningsforrnen på de besökta arbetsplatserna har varit anställning tills vidare. Det synes dock som om andelen tidsbe- gränsade anställningar har ökat något under den senaste tiden.

Bland de tidsbegränsade anställningama är vikariat förhållandevis van- liga. Detta har påtalats som ett problem av personalföreträdare inom vårdsektorn. Man har bl.a. pekat på den osäkra situationen för den vika—

riatsanställde. Arbetsgivaren har sett vikariatsanställningama som nöd- vändiga, främst med hänsyn till den gällande ledighetslagstiftningen.

Tidsbegränsade anställningar har också förekommit vid de besökta ar- betsplatserna i samband med arbetstoppar. Anställningsformen tycks vara förhållandevis vanlig vid kontorsarbete, såsom inför ett bokslut, men fö- rekommer även i övrigt, t.ex. vid en stor order. Arbetsgivarnas företrä- dare har i många fall varit negativa till den nu gällande tidsgränsen som innebär att en och samma person får vara anställd i högst sex månader under en tid av två år när tidsbegränsningen har sin grund i en arbets- topp. Flera av dem har angett att anställningama har nått upp till maxi- migränsen och då hindrat att pålitliga och inskolade arbetstagare kunnat fortsätta sin anställning. Ibland har arbetsgivaren fått anställa någon annan, men i vissa fall har merbelastrringen lagts på personalstyrkan i övrigt och alltså utan att någon nyanställning skett. De fackliga företrä- darna har i de flesta fall velat behålla den nuvarande tidsgränsen. Enligt deras uppfattning är det rimligt att arbetstagaren får en fast anställning om behovet av arbetskraft överstiger sex månader under en tid av två år. De befarar att vissa människor annars saknar möjlighet att komma in mera permanent på arbetsmarknaden.

Provanställning tillämpas på flertalet av de besökta arbetsplatserna. Det sker inte regelmässigt för vissa personalkategorier e.d. I stället använder man provanställning när det råder osäkerhet om just den enskilda individ som är aktuell för anställning. Osäkerheten kan gälla sökandens medicins- ka eller fysiska förutsättningar för ett tungt arbete, men provanställning förekommer också när någon har haft mera påtagliga sociala problem och där det råder osäkerhet om han kan klara att arbeta regelbundet. Självfal- let kommer provanställningar också till användning för att pröva arbets- tagarens förmåga att klara arbetet även i andra situationer, i synnerhet vid särskilt kvalificerade arbeten.

I det rådande konjunkturläget förekommer det ytterst sällan att någon re- kryteras från en fast anställning till en provanställning; få arbetstagare är beredda att lämna en tillsvidareanställning för en osäkrare anställnings- form.

Provanställningen används i första hand för att pröva arbetstagarens yrkesskicklighet och mera sällan för att se om han passar in i en arbets- gemenskap.

Det råder ganska bred enighet om att en tid om sex månader är tillfyllest för att pröva arbetstagarens kvalifikationer. I något enstaka fall har dock arbetsgivaren förordat en prövotid om tolv månader vid arbete med för- säljning av tekniskt avancerade produkter. Det stora flertalet har sett det som befogat att tiden förlängs vid frånvaro; i annat fall kan slutresultatet bli att arbetsgivaren avslutar anställningen, eftersom provet inte kunnat utvärderas.

I det allt övervägande antalet fall har provanställningen lett fram till en fast anställning. Från arbetstagarhåll har dock anförts att det borde finnas möjlighet till en objektiv utvärdering av prövotiden.

Det skall slutligen nämnas att några arbetsgivare har anfört att de vågar ”chansa” mera i en anställningssituation, när de kan tillgripa en provan— ställning.

1 .4.2.4. Saklig grund för uppsägning

Uppsägning på grund av arbetsbrist har som redan nämnts under se- nare tid förekommit vid flertalet av de arbetsplatser som sekretariatet har besökt. Själva begreppet arbetsbrist har inte föranlett några särskilda svårigheter vid tillämpningen. Några av de fackliga företrädarna har dock ansett att arbetsgivarens befogenheter på detta område är alltför långtgående och att ett beslut om reduktion av personalstyrkan borde kunna överprövas. De befarar att arbetsbristen kan vara fingerad och att det i själva verket är en ”dålig personkemi” mellan arbetstagaren och ar- betsledaren som ibland utgör det verkliga skälet till uppsägningen.

Det har även förekommit uppsägningar av personliga skäl på de arbets- platser som sekretariatet har besökt. Den vanligaste orsaken synes vara olovlig frånvaro och andra former av misskötsamhet.

Arbetsgivarna har den uppfattningen att möjligheterna till uppsägning måste ökas något. Vissa arbetsgivare har fört fram uppfattningen att det är nästan omöjligt att säga upp någon på grund av misskötsamhet. Man pekar på det svåra läget i förhållande till skötsamma arbetstagare; dessa vänder sig ofta till arbetsgivaren för att få en ändring till stånd när någon arbetstagare inte fullgör sina arbetsuppgifter, men arbetsgivaren anser sig inte ha laga möjligheter att ingripa. Flera arbetsgivare har också fram— hållit att obstruktion från en enstaka arbetstagare kan få svåra återverk— ningar på arbetsplatsen. De har också anfört att misskötsamhet från en

arbetstagares sida kan gå ut över kunder, patienter och andra kategorier utanför arbetsplatsen. Några arbetsgivare har också efterlyst en bättre förutsebarhet så att det blir möjligt att säkrare bedöma om kravet på sak- lig grund är uppfyllt i ett visst fall.

Hos arbetstagamas representanter har meningarna varit delade. De flesta har ansett att det rådande läget bör behållas och att nu gällande rätt inne- bär ett rimligt skydd för anställningen. Några av representanterna har dock framfört uppfattningen att uppsägning måste kunna ske i något större utsträckning än i dag, om någon missköter sig eller medvetet underlåter att göra en fullgod arbetsinsats.

Det synes vara mycket ovanligt att uppsägning sker på den grunden att arbetstagaren förlorar i arbetsförmåga på grund av sjukdom eller lik- nande omständigheter. Både arbetsgivare och arbetstagarrepresentanter har sett det som naturligt att arbetsgivaren tar ett relativt långt gående an- svar och försöker bidra till en rehabilitering av den anställde. Saken be- handlas regelmässigt i partssammansatta organ, såsom anpassningsgrupper e.d., och ofta kontaktar man läkare och försäkringskassan. Vid de mindre företag som besöken avsett, har arbetsgivaren dock förklarat att de prak— tiska möjlighetema att klara en längre rehabilitering är mycket begrän— sade.

Ett något strängare synsätt anläggs dock när arbetstagarens nedsatta ar- betsförmåga har sin grund i ett missbruk av alkohol. I vart fall de stora eller medelstora arbetsgivarna tar dock del i ganska omfattande rehabili- teringsåtgärder; de kontaktar läkare, övervakar en antabusbehandling och bidrar ibland ekonomiskt när arbetstagaren skall tas in på ett behand- lingshem. Några av de större arbetsgivarna har en särskilt utarbetad po- licy för att möta alkoholproblem hos arbetstagarna.

På de allra flesta arbetsplatserna har det varit vanligt att den fackliga or- ganisationen kopplas in på ett relativt tidigt stadium.

De intervjuade personerna har förklarat att de allmänt sett upplever alko- holproblem på arbetsplatsen som särskilt svårbemästrade. Det finns ofta ett naturligt motstånd innan man griper in i något som kan uppfattas som en privat sfär, och ett personligt engagemang från arbetsgivaren eller en arbetskamrat kan visserligen vara ett gott stöd för missbrukaren, men kan samtidigt innebära långtgående personliga åtaganden för den som engage-

rar sig i saken. Det stora flertalet intervjupersoner har dock betonat vik- ten av att ingripande sker på ett tidigt stadium och att missbruket bemöts med fasthet; det kan bli en vändpunkt för den missbrukande arbetstagaren om han får allvaret i sin situation klart för sig.

Arbetsgivarna har i stort sett genomgående ställt sig negativa till den s.k. månadsregeln. Det har förekommit misstag, där regeln blivit förbisedd. Några arbetsgivare anser dessutom att de har fått agera förhastat, efter- som den korta tidsfristen inte har medgett så ingående överväganden som en uppsägning normalt kräver. Den allmänna meningen bland arbetsgi- varna är att månadsregeln bör tas bort eller att tiden i vart fall förlängs avsevärt.

Omplacering har förekommit i viss omfattning vid de besökta arbetsplat- serna. Så sker vid arbetsbrist, nedsatt arbetsförmåga, samarbetssvårighe- ter och vid en del fall av misskötsamhet. Några av arbetsgivarna har an- sett det ologiskt med en omplaceringsskyldighet i samband med missköt- samhet och de anser att reglerna borde ändras på den punkten.

] .4.2.5 . Turordningsreglema vid uppsägning på grund av arbetsbrist

På flera av de besökta arbetsplatserna har man färska erfarenheter av personalinskränkningar, och turordningsreglema har gett upphov till många synpunkter från dem som sekretariatet har intervjuat. Det finns en tydlig skiljelinje mellan arbetsgivare och arbetstagare i denna fråga. Ar- betsgivarna är över lag negativa till en lagregel med anställningstiden som enda faktor, medan man på arbetstagarsidan vill behålla de bestämmelser som finns i dagsläget.

Arbetsgivarna ser det som mycket viktigt att nyckelpersoner kan bli kvar hos företaget eller förvaltningen efter en nedskärning eller omorganisa— tion. Många framhåller att det redan vid planeringen av en organisations- förändring står klart vilka personer som bör sättas på nyckelbefattning- arna i den fortsatta driften och att förändringarna försvåras, om de per— sonerna måste sluta som en följd av turordningen. Arbetsgivarna anser att turordningsreglema ”slår blint”. Det kan vara till stor nackdel för företa- get eller förvaltningen om de yngre arbetstagarna måste sluta. Det är olyckligt med en ojämn åldersfördelning, menar man, och de nuvarande reglerna kan leda till att man går miste om en hel generation arbetstagare.

De har också anfört att yngre personer ofta har en modern utbildning samtidigt som de är fysiskt starkare och mera utvecklingsbara. Från ar- betsgivarhåll har det också påpekats att vissa arbetstagare kan generera arbete åt andra; det kan exempelvis gälla en skicklig säljare eller en repa- ratör som kunderna har särskilt förtroende för. I praktiken blir det enligt arbetsgivarna nästan alltid fråga om att några arbetstagare måste ”köpas ut” om personalsamrnansättningen skall bli sådan att verksamheten kan drivas vidare på ett ändamålsenligt sätt.

De fackliga företrädarna har genomgående ställt sig bakom den nuva- rande regeln. De uppfattar anställningstiden som den enda objektiva och rättvisa bedömningsnorrnen. Principen ”sist in först ut” har enligt deras uppfattning vunnit allmänt erkännande hos arbetstagarna, även hos dem som får sluta på grund av den principen. Från arbetstagarhåll har man hyst farhågor inför ett system som skulle innebära att kompetensen vägs in i bedömningen, dock att arbetstagaren naturligtvis måste kunna klara det arbete som är aktuellt. Arbetstagarrepresentantema tror att arbetsgi- varen skulle uppvärdera teoretiska kunskaper på bekostnad av praktisk yrkeserfarenhet, och de befarar att arbetsgivaren skulle vara frestad att göra sig av med obekväma personer om han själv fick bestämma över turordningen helt eller delvis. Representanterna anser att de nuvarande reglerna utgör ett behövligt skydd för den äldre arbetskraften, och såvitt de har kunnat iaktta är det lättare för den yngre arbetskraften att hitta ett nytt arbete. De anser också att de yngre arbetstagarna har större möjlig- heter att ställa om sig inför ett arbetsplatsbyte och ser mindre allvarligt på en flyttning till annan ort än vad en äldre arbetstagare gör. Arbetsta- gamas representanter har dock förklarat att det ibland är nödvändigt att göra avsteg från turordningsreglema, men de anser att man kan komma till rätta med sådana situationer med hjälp av s.k. avtalsturlistor.

1 .4.2.6 . Procedurregler

Många av de intervjuade personerna anser att regelsystemet i lagen är svårtillgängligt, något som särskilt gäller procedurreglema. Arbetsgivare och fackliga förtroendemän på lokal nivå vänder sig ofta till sin organi- sation för att få hjälp med hanteringen av reglerna. De anser att reglerna i och för sig fungerar, men det är få som sagt sig förstå det närmare syf- tet med dem; några av arbetstagarrepresentantema anser dock att det skall finnas ett visst motstånd för arbetsgivaren att gripa till uppsägning och att det formella regelverket har en funktion att fylla i det sammanhanget.

1 .4.2.7. Facklig vetorätt

De flesta arbetsplatser som sekretariatet besökt har anlitat utomstående arbetstagare, t.ex. entreprenörer och konsulter. Intervjupersonema har dock ingen erfarenhet av att den fackliga vetorätten rent faktiskt har ut- övats. Däremot har den funnits i bakgrunden i samband med vissa för- handlingar och har då kunnat leda till att arbetsgivaren valt att anlita nå- gon annan uppdragstagare än han ursprungligen tänkt sig. Ofta sker för- handlingar bara en gång beträffande varje entreprenör e.d. De lokala parterna är införstådda med att arbetsgivaren anlitar samma entreprenör e.d. vid flera tillfällen om man väl har enats om vederbörandes lämplig- het. På några få ställen har det upprättats listor över godtagbara entre- prenörer e.d. och arbetsgivaren kan då anlita dem utan att behöva för- handla med den fackliga organisationen inför varje uppdrag.

Arbetsgivarna anser sig inte ha haft några direkta olägenheter av de nu- varande reglerna. De anser dock att reglerna är onödiga och utan någon egentlig verkan; det är ett naturligt egenintresse för arbetsgivaren att anlita seriösa entreprenörer e.d.

Arbetstagarrepresentantema anser att reglerna bör finnas kvar. De menar att reglema begränsar en osund konkurrens, där mindre nogräknade fö- retagare kan lägga lägre anbud än de konkurrenter som fullgör sina sam- hällsenliga skyldigheter. På flera arbetsplatser men inte på alla har man på arbetstagarsidan uppgett att det vidtas egna undersökningar be- träffande dem som är aktuella för uppdrag. Exempelvis kontrolleras det om den tilltänkte uppdragstagaren är restförd för skatter eller andra skulder hos kronofogdemyndigheten. Och ofta kontaktas de fackliga för— troendemän som är verksamma hos uppdragstagaren. De intervjuade ar- betstagarrepresentantema har svårt att förstå arbetsgivarnas inställning, eftersom de anser att arbetsgivaren kan dra nytta av de uppgifter som hämtas in och därigenom kan undvika en oseriös motpart. Flera av ar— betstagarrepresentantema har också förklarat att de försöker motverka vad de betraktar som ett onödigt anlitande av utomstående arbetskraft. I stället försöker de hjälpa till med en planering av verksamheten som gör det möjligt att lägga arbetet på den egna personalen.

LAGEN ()M ANSTALLNINGS- SKYDD

2 . Anställningsskyddets

historiska utveckling 1 korthet

I det följande lämnas en kort historik över anställningsskyddets utveckling i svensk rätt. Redogörelsen tar framför allt sikte på den privata delen av arbetsmarknaden. För de offentligt anställda (stats- och kommunal- tjänstemännen) har utvecklingen varit något annorlunda och mera bero— ende av författningsreglering. Reglerna för offentligt anställda har nyli- gen behandlats av LOA-utredningen i betänkandet Enklare regler för statsanställda (SOU l992:60). Betänkandet innehåller ett avsnitt (2.2) med en historisk tillbakablick, och vi får hänvisa till framställningen där.

I 1734 års lag fanns det i handelsbalken (14 kap.) bara ett fåtal bestäm- melser om legohjon. I övrigt hänvisades det till vad som var särskilt stad- gat, dvs. i första hand till den av Kungl. Maj:t beslutade legostadgan.

Samhället var då uppbyggt kring jordbruk och hantverk. För den största delen av befolkningen rådde det tjänstetvång, dvs. man var tvungen att ha ett arbete. Arbetsavtalen ingicks enligt lagen och legostadgan på ett års tid, från Mickelsmässodag (den 29 september) till Mickelsmässodag. Ar- betstagaren (tjänstehjonet) ställde hela sin arbetskraft till arbetsgivarens (husbondens) förfogande, och arbetstiden var oreglerad i den meningen att arbetstagaren i princip alltid skulle stå till arbetsgivarens förfogande. Begreppen arbetstid och fritid hade ingen reell innebörd. Lönen fastställ- des i princip genom offentliga taxor. Bundenheten till arbetsgivaren var stor, trots att avtalen ingicks på ett år i taget med en formell rätt till upp- sägning. Den som lockade ett legohjon från sin husbonde kunde t.ex. straffas, och förlupna legohjon kunde återställas till husbonden genom myndigheternas försorg. Vid försummelse eller gensträvighet från lego- hjonets sida hade husbonden en lagfäst rätt att i sista hand ta till ”måttelig husaga”. Arbetsgivaren hade å andra sidan en mycket vidsträckt skyldig- het att ta hand om sina arbetstagare och sörja för dem socialt. Arbetsgiva-

ren var exempelvis i princip skyldig att vårda sina trotjänare tills de av- led.

Legohjonsförhållandet kunde rättsligt karakteriseras som ett statusförhål- lande, liksom t.ex. förhållandet mellan makar eller arvingar. Det hände att rättsvetenskapsmän ännu under senare hälften av 1800-talet hänförde legohjonsförhållandet till familjerätten.

Den sista legostadgan som utfärdades är från år 1833. För bl.a. handels- betjänter och arbetare i fabrik gällde vissa bestämmelser i 1864 års nä- ringsfrihetsförordning. Denna lagstiftning förutsatte för sin tillämplighet att anställningsavtalet hade ingåtts i en viss form och för en viss tid.

I samband med att industrialismen växte fram i mitten av 1800-talet skedde det en betydande avreglering. Bland annat avskaffades tjänste- tvånget år 1885. Det var en epok präglad av liberalismens idéer. Avtals- friheten betonades starkt, och man tog i princip avstånd från statlig in- blandning. Bara ett mycket rudimentärt skydd för arbetstagarnas hälsa in- fördes (relativt sent) genom lagstiftning (om bl.a. barnarbete och yrkes- fara). Arbetstagarna skulle fritt få välja arbetsgivare, liksom arbetsgi- varna fritt skulle kunna antaga och avskeda arbetstagare. Arbetsvillkoren skulle bestämmas genom enskilda avtal.

Inom den framväxande industrin och i städerna tillämpades inte längre de tids- och formbundna anställningama. En ny och oreglerad anställnings- forrn vann stor utbredning, det s.k. fria arbetsavtalet. Det fria arbetsavta- let ingicks forrnlöst. Det gällde inte som förut under en viss tid utan tills vidare. Det kunde när som helst sägas upp av såväl arbetsgivaren som ar- betstagaren. Arbetstagaren ställde inte längre hela sin arbetskraft till ar— betsgivarens förfogande. Han anställdes i stället i princip från dag till dag eller från timme till timme. Arbetstagaren fick i enlighet därmed betalt bara för arbetad tid. Arbetsgivaren hade inget ansvar alls för arbetstaga- ren under den tid som han inte köpte från denne. Någon skyldighet att ta vård om gamla och sjuka arbetstagare fanns det inte, liksom inte heller någon skyldighet att anpassa arbetsvillkoren till arbetstagarens förutsätt- ningar.

Lönen bestämdes genom ett enskilt avtal mellan arbetsgivaren och arbets- tagaren. Arbetsvillkoren i övrigt bestämdes i stor utsträckning av den produktion som arbetsgivaren bedrev, och arbetsgivaren utfärdade ofta

ensidigt arbetsreglementen rörande arbetets bedrivande. I praktiken kunde arbetsgivaren, trots den formella avtalsfriheten, ensidigt bestämma arbetsvillkoren, inklusive lönens storlek. Arbetstagarens fria val in- skränkte sig ofta till att ta anställning på de erbjudna villkoren eller att låta bli.

Under den senare hälften av 1800-talet började arbetstagarna att sluta sig samman i fackföreningar. Fackföreningama försökte bl.a. att genom för- handlingar med arbetsgivaren reglera arbetsvillkoren, främst lönens storlek, för alla arbetstagare hos arbetsgivaren. I den mån arbetsgivaren gick med på detta, skedde regleringen genom ett avtal mellan denne och fackföreningen. Detta avtal, som kom att kallas kollektivavtal, skulle reglera arbetsvillkoren för hela arbetstagarkollektivet. Kollektivavtalet, som slöts mellan två parter men som avsåg att reglera förhållandena för ett obestämt antal andra personer, var en helt ny företeelse i rättslivet. Det fanns ända fram till år 1915 (se NJA 1915 s. 233) en osäkerhet om kollektivavtalet var rättsligt bindande och skadeståndsgrundande.

Situationen vid sekelskiftet var således den att det inte fanns någon lag— stiftning om vare sig det fria arbetsavtalet eller kollektivavtalet. I vart fall det fria arbetsavtalet kunde sägas upp utan varsel eller angivande av or- sak, och beträffande kollektivavtalet var det oklart i vad mån det rättsli- gen band arbetstagarna och vilket rättsligt ansvar fackföreningen hade för avtalet.

Lagstiftaren började dock att på allvar intressera sig för en rättslig reglering av de nya företeelserna på arbetsmarknaden. Bakgrunden till detta var kanske främst den sociala oro som rådde. Arbetstagarna, som hade gått samman i fackföreningar, utnyttjade kollektivt möjligheten att enligt det fria arbetsavtalet genast upphöra att utföra arbete (strejk), och arbetsgivarna utövade sin motsvarande rätt genom att stänga ute arbetsta— garna från arbetet (lock out).

Ett syfte med det lagstiftningsarbete som inleddes var att ge stadga och klarhet åt såväl det enskilda arbetsavtalet som kollektivavtalet. Det skulle bl.a. göras klan i vad mån avtalen var bindande och vad ett avtalsbrott skulle föranleda för rättsföljd. Arbetskonfliktema var skadliga för såväl parterna som samhället, och genom en lagreglering hoppades man att kunna begränsa antalet konflikter och omfattningen av konflikterna.

År 1900 och 1901 lades det fram förslag till lagreglering av arbetsavtalet. Dessa förslag ledde inte till lagstiftning. År 1907 avlämnades det ytterli- gare en promemoria angående lagstiftning om arbetsavtalet. Efter en storstrejk år 1909 lades det vid 1910 års riksdag fram förslag till lag- stiftning om såväl arbetsavtalet som kollektivavtalet. Förslagen kunde inte antas. Vid 1911 års riksdag lades det fram något modifierade lagförslag, men inte heller dessa antogs.

Efter dessa nederlag i riksdagen låg arbetet med en heltäckande lagstift- ning om arbetsavtalet nere en tid. Däremot fortsatte utredningsarbetet och diskussionen kring den kollektiva arbetsrätten och arbetskonfliktema. År 1912 lades det fram en akademisk avhandling om kollektivavtalet enligt svensk rätt. Det förekom också förslag om lagstiftningsåtgärder för att främja arbetsfreden och för att införa s.k. driftsnämnder. Först år 1928 kunde en lagstiftning om kollektivavtalet antas. Samtidigt inrättades ar- betsdomstolen för att avgöra tvister om kollektivavtal. Under den första hälften av 1930-talet fortsatte utredningsarbetet rörande stridsåtgärder, nu med sikte på ett utökat skydd för tredje mans rätt vid arbetskonflikter.

Vid denna tid hade kollektivavtal för arbetare redan vunnit relativt stor utbredning. Arbetarnas arbetsvillkor var således i stor utsträckning redan reglerade genom kollektivavtal, och den införda lagstiftningen hade gett rättslig stadga åt kollektivavtalet och lagfäst principen om att fredsplikt, dvs. i princip ett förbud mot stridsåtgärder, råder så länge ett kollektiv- avtal gäller. En allmän lagstiftning rörande det enskilda arbetsavtalet framstod därför inte längre som särskilt angelägen för att bemästra ar- betskonfliktema. Däremot kvarstod givetvis det allmänna intresset av att genom lagstiftning skapa klarhet i vad som skulle gälla i anställningsför- hållanden. För den växande tjänstemannakåren, som ännu inte i någon större utsträckning hade slutit sig samman i fackföreningar, var det exempelvis inte så vanligt med en kollektivavtalsreglering av arbetsvill- koren. En kommitté om privatanställda lade också år 1935 fram ett för- slag till lag om arbetsavtal. Lagförslaget innebar att olika regler skulle gälla för arbetare och tjänstemän i vissa avseenden, och detta utsattes för stark kritik. Bland annat därför - och med anledning av det s.k. Saltsjö- badsavtalet som kommer att behandlas närmare i det följande lades lag- förslaget inte ens fram i riksdagen. Därefter har det inte från lagstiftarens sida gjorts några försök att föra in en allmän lagstiftning om arbetsavtalet i svensk rätt.

Vad som skulle gälla i ett anställningsförhållande bestämdes därför fort- farande i stor utsträckning av föreliggande kollektivavtal och av det en- skilda anställningsavtalet. För sjömän har det dock sedan länge funnits en mera heltäckande lagreglering, och för hembiträden (arbetstagare som arbetar i husligt arbete och som inte brukar organisera sig) har det också sedan år 1944 funnits en särskild lagreglering. I vissa särskilda avseenden har dock lagreglering tillgripits, bl.a. i fråga om arbetarskydd och ar- betsmiljö. Den första arbetarskyddslagen kom år 1912.

Efter industrialismens genombrott hade det, som redan har antytts, blivit viktigt att skilja mellan arbetstid och annan tid. En första arbetstidslag kom år 1919, och år 1938 infördes den första semesterlagen. Beträffande arbetstagarnas rätt att utnyttja arbetstiden till annat än arbete har det se- dan mycket länge funnits lagstiftning rörande ledighet för vämplikts— tjänstgöring eller motsvarande, bl.a. en lag från år 1914. I fråga om annan ledighet har det också införts lagstiftning. Denna lagstiftning gick tidigare i första hand ut på förbud för arbetsgivaren att avskeda arbetsta— gare som för vissa ändamål hade använt arbetstiden till annat än arbete, t.ex. för att föda barn eller för att arbeta som skyddsombud. Därmed är vi inne på den viktiga frågan om när ett anställningsavtal får avslutas och den rättsliga regleringen av denna fråga.

Det fria arbetsavtalet karakteriserades av att det ingicks forrnlöst och skulle gälla ”tills vidare”, dvs. bara till dess att någondera parten inte längre ville vara avtalsbunden. Arbetsavtalet kunde fritt sägas upp av så- väl arbetsgivaren som arbetstagaren. Något skäl till uppsägningen behöv- de inte anges. Arbetsgivarens rätt att fritt anta och avskeda arbetstagare stadfästes år 1906 genom den s.k. decemberkompromissen (ett avtal mel- lan SAF och LO) samtidigt som fackföreningama fick ett skydd för sin föreningsrätt. Principen om arbetsgivarens fria uppsägningsrätt bekräfta- des också år 1932 av arbetsdomstolen i ett ofta citerat rättsfall (AD 1932 nr 100).

Arbetsgivaren hade således en rätt att fritt avskeda arbetstagare. Denna rätt kunde arbetsgivaren då också avtala bort. Han kunde genom ett kol- lektivavtal binda sig t.ex. vid att bara vidta avskedande om det fanns sak- liga grunder för det och att ange skälen för avskedandet. Genom arbets- domstolens rättspraxis blev det efter en tid klarlagt att arbetsgivaren inte heller fick vidta avskedanden i föreningsrättskränkande syften eller i ett

syfte som stred mot lag eller goda seder. Beträffande föreningsrättskrän- kande avskedanden infördes det en lagreglering år 1940.

Genom det s.k. Saltsjöbadsavtalet år 1938 mellan SAF och LO åtog sig arbetsgivarna att uppge skälen för en uppsägning och att förhandla i sa- ken. Genom en överenskommelse år 1964 ändrades avtalet på det sättet att arbetsgivarna åtog sig att inte säga upp arbetstagare utan saklig grund. Frågor om uppsägning kunde enligt avtalet prövas av arbetsmarknads- nämnden, såsom partssarnmansatt skiljenämnd, som kunde döma ut skade- stånd vid en osaklig uppsägning av en enskild arbetare. Det fanns också regler om turordningen för uppsägning vid minskning av arbetsstyrkan och om förfarandet vid återintagning av arbetskraft. I turordningssam- manhang skulle beaktas ”såväl produktionens beroende av arbetskraftens duglighet och lämplighet som arbetarnas berättigade intresse av trygghet i anställningen”. I enlighet härmed skulle ”hänsyn tagas såväl till nödvän- digheten av att företaget i möjligaste mån betjänas av skickliga och för dess verksamhet lämpliga arbetare, som, då valet står mellan arbetare, vilka besitter lika skicklighet och lämplighet, till anställningstidens längd ävensom till särskilt stor försörjningsbörda”. Det fanns vidare i avtalet regler om uppsägningsvarsel, i normalfallet fjorton dagar. Också beträf- fande industritjänstemän och arbetsledare slöts liknande s.k. huvudavtal.

På vissa särskilda områden infördes lagbestämmelser om uppsägnings- skydd. Det lagfästa uppsägningsskyddet vid vämpliktstjänstgöring har re- dan nämnts, liksom lagskyddet mot föreningsrättskränkande uppsägning— ar. Är 1939 infördes det en lag med ett förbud mot arbetstagares avske- dande i anledning av äktenskap eller havandeskap. Arbetarskyddslagen från år 1949 föreskrev vidare ett förbud mot avskedande av ett skydds- ombud i anledning av dennes verksamhet.

I slutet av 1960-talet var läget således det att allt fler arbetstagare omfat- tades av kollektivavtal som inskränkte arbetsgivarens fria uppsägningsrätt och att det för särskilda situationer hade införts ett lagfäst uppsägnings- skydd. I en mycket uppmärksammad dom från år 1967 bekräftade arbets- domstolen emellertid att principen om arbetsgivarens fria uppsägningsrätt alltjämt gällde (AD 1967 nr 17).

År 1969 tillsattes den s.k. Åmanska utredningen med uppdrag att utreda frågan om ett ökat anställningsskydd. Bakgrunden var dels ett krav från LO om skydd mot utslagning av de äldre på arbetsmarknaden, dels ett

krav från TCO om ett lagfäst skydd mot obefogade uppsägningar. Redan år 1971 infördes det — efter förberedelser inom regeringskansliet — en särskild lag om anställningsskydd för vissa äldre arbetstagare. Arbetsta- gare över 45 år fick bl.a. en lagfäst rätt till en viss uppsägningstid och en företrädesrätt till återanställning efter uppsägning på grund av arbets- brist.

År 1974 infördes den första fullständiga anställningsskyddslagen med bl.a. ett lagfäst krav på saklig grund jämte en omplaceringsskyldighet vid uppsägning från arbetsgivarens sida samt långtgående regler om turord- ning och återanställning. Samtidigt infördes det vissa Specialregler i stats- tjänstemannalagen, sedermera lagen om offentlig anställning. Det finns också andra lagar, exempelvis de s.k. ledighetslagama, med egna anställ- ningsskyddsregler för särskilda fall.

3. Den nu gällande anställningsskyddslagen i korthet

Lagen (1982:80) om anställningsskydd (”anställningsskyddslagen”) trädde i kraft den 1 april 1982 och ersatte då den tidigare lagen om anställnings- skydd från år 1974.

Anställningsskyddslagen innehåller till en början tre paragrafer med inle- dande bestämmelser. I 1 & anges att lagen gäller för arbetstagare i allmän och enskild tjänst. Vissa kategorier av arbetstagare undantas dock från la-

gens tillämpningsområde, nämligen

1. arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvill- kor får anses ha en företagsledande eller en därmed jämförlig ställ- ning,

2. arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj,

3. arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll och

4. arbetstagare som har anvisats beredskapsarbete eller skyddat arbete.

Vidare finns det en inledande bestämmelse som anger hur lagen förhåller sig till avvikande föreskrifter i annan författning eller i avtal (2 &) Därvid gäller att avvikande författningsbestämmelser skall tillämpas framför anställningsskyddslagen. Avtal är däremot ogiltiga i den mån de upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt lagen. En stor del av lagbestämmelsema i är dock dispositiva i den meningen att avvi- kande föreskrifter godtas om de följer av kollektivavtal som på arbetsta- garsidan har träffats eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. Dispositiviteten omfattar bestämmelserna om tidsbegränsad anställning och provanställning, uppsägningstid, anställningsförtnåner under en pe- riod av permittering, turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist, företrädesrätt till återanställning, avgång med pension, preskription samt några av lagens procedurbestämmelser. Enligt 2 & gäller i det samman- hanget att arbetsgivaren kan tillämpa ett sådant kollektivavtal även på de arbetstagare som inte är medlemmar i den avtalsslutande organisationen.

Detta förutsätter dock att de utanförstående arbetstagarna sysselsätts i så- dant arbete som avtalet avser.

l 3 & finns vissa gemensamma bestämmelser om beräkning av anställ- ningstid. Arbetstagarens anställningstid får betydelse i olika sammanhang enligt lagen, nämligen när det gäller uppsägningstiden, rätten att få be- sked om att en tidsbegränsad anställning inte skall fortsätta, turordnings- reglema, återanställningsrätten samt storleken av ett normerat skadestånd som skall utgå om arbetsgivaren vägrar att rätta sig efter en dom som innebär att en uppsägning eller ett avskedande har ogiltigförklarats eller att en tidsbegränsad anställning skall bestå tills vidare.

Enligt 3 & gäller att en arbetstagare som byter arbetsgivare får tillgodo- räkna sig tiden i den första anställningen om arbetsgivarna vid tiden för övergången tillhör samma koncern. Om arbetstagaren byter anställning till följd av att företaget eller en del av företaget övergår till en ny ar- betsgivare, har han också rätt att åberopa anställningstiden hos den förste arbetsgivaren. Och arbetstagaren kan räkna samman anställningstiden hos flera arbetsgivare när byten sker flera gånger inom en koncern eller när det äger rum flera företagsövergångar.

Bestämmelserna i 3 % innebär också att arbetstagaren får räkna en extra anställningsmånad för varje anställningsmånad som han påbörjar efter fyllda 45 år. Sammanlagt får dock arbetstagaren tillgodoräkna sig högst 60 sådana extra anställningsmånader. Den nu angivna 45-årsregeln gäller dock inte i alla sammanhang, utan endast vid turordning, vid företrädes— rätt till återanställning och vid beräkningen av det normerade skadestån— det.

Härutöver innehåller 3 & vissa regler om att den som fått återanställning skall anses ha rätt till viss uppsägningstid, till besked om att en tidsbe- gränsad anställning inte skall fortsätta och till ny återanställning om sådan blir aktuell enligt reglerna därom.

1 4—6 åå finns de grundläggande bestämmelserna om anställningsavtalet. Enligt 4 % gäller ett anställningsavtal tills vidare. Avtal om tidsbegränsad anställning får dock träffas i de fall som anges i 5 och 6 åå. Om det i nå— got annat fall träffas avtal om en tidsbegränsad anställning, kan arbetsta— garen få en domstolsförklaring att avtalet skall gälla tills vidare.

En tillsvidareanställning kan sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstaga— ren för att upphöra efter en viss uppsägningstid, medan en tidsbegränsad anställning utan föregående uppsägning upphör vid utgången av anställ- ningstiden eller när arbetet är slutfört, om inte annat har avtalats eller följer av reglerna om provanställning.

Arbetstagaren har möjlighet att frånträda sin anställning med omedelbar verkan, om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren. Arbetsgivaren kan enligt vissa förutsättningar avbryta anställningen med omedelbar verkan genom avskedande enligt 18 å.

I 5 å finns en uppräkning av de fall då en anställning kan begränsas till tiden. De angivna fallen är följande.

1. Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet.

2. Avtal för viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete.

3. Avtal för viss tid, dock sammanlagt högst sex månader under två år, om det föranleds av tillfällig arbetsanhopning.

4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja väm- pliktstjänstgöring eller annan därmed jämförlig tjänstgöring, som skall pågå mer än tre månader.

5. Avtal för viss tid som avser anställning efter pensionering, om arbets- tagaren har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från anställningen med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyl- dighet inte föreligger, när arbetstagaren har fyllt 67 år.

Vidare gäller enligt 6 å att avtal får träffas om en tidsbegränsad provan- ställning, om prövotiden är högst sex månader. Om arbetsgivaren eller arbetstagaren inte vill att anställningen skall fortsätta efter det att prövo— tiden har löpt ut, skall besked om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Sker det inte detta, övergår provanställningen i en tillsvidareanställning. Slutligen gäller härvid att en provanställning även får avbrytas före prövotidens utgång, såvida inte parterna har avtalat om någonting annat.

Bestämmelserna i 7—10 åå gäller uppsägningar från arbetsgivarens sida. Därvid gäller enligt 7 å att en uppsägning skall vara sakligt grundad. Saklig grund föreligger inte om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren skall bereda arbetstagaren ett annat arbete hos sig. Och om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, får

den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till mer än en månad innan underrättelse om en tilltänkt uppsägning lämna- des; tiden räknas i stället från uppsägningen om arbetsgivaren inte har lämnat någon underrättelse (jämför 30 å).

I 8—10 åå finns vissa närmare regler om hur själva uppsägningen skall gå till. Det anges bl.a. att en uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara skriftlig, att arbetstagaren skall upplysas om vad han skall iaktta om han vill angripa uppsägningen samt att arbetsgivaren på begäran av arbetsta- garen skall uppge de omständigheter som åberopas som grund för upp- sägningen. Vidare skall arbetstagaren i förekommande fall upplysas om att han har företrädesrätt till återanställning och om vad han skall göra om han vill utnyttja den rätten. Bestämmelsen i 10 å anger hur uppsäg- ningen skall tillställas arbetstagaren.

Bestämmelser om uppsägningstid finns i 11 å. För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en månad. Om en arbets— tagare vid uppsägningstillfället har varit anställd hos arbetsgivaren de se- naste sex månader i följd eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren, har arbetstagaren dock rätt till en uppsägningstid av två månader vid fyllda 25 år, tre månader vid fyllda 30 är, fyra månader vid fyllda 35 år, fem månader vid fyllda 40 år, sex månader vid fyllda 45 år.

Arbetstagarens rätt till län och andra förmåner under uppsägningstiden regleras i 12-14 åå. Därvid gäller enligt 12 å att en arbetstagare som har blivit uppsagd är berättigad att under uppsägningstiden behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om han inte får några arbetsuppgif- ter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare.

Om arbetsgivaren har förklarat att arbetstagaren inte behöver stå till för- fogande under uppsägningstiden eller en del därav, får arbetsgivaren från förmåner enligt 12 å avräkna inkomster som arbetstagaren under samma tid har förvärvat i någon annan anställning. Arbetsgivaren har också rätt att avräkna inkomster som arbetstagaren under denna tid uppenbarligen kunde ha förvärvat i en annan godtagbar anställning. Utbildningsbidrag som utgår efter beslut av arbetsmarknadsmyndighet får räknas av i den

mån bidraget avser samma tid som anställningsförrnånema och har bevil- jats arbetstagaren efter uppsägningen. (13 5.)

I 14 å stadgas att en uppsagd arbetstagare inte får förflyttas till någon annan ort under uppsägningstiden, om arbetstagarens möjligheter att söka ett nytt arbete därigenom skulle icke obetydligt försämras. Under upp— sägningstiden har arbetstagaren också rätt till skälig ledighet från anställ- ningen med bibehållna anställningsförmåner för att besöka arbetsförmed- lingen eller på annat sätt söka arbete.

I 15—17 åå återfinns bestämmelser om att arbetstagaren har rätt till ett skriftligt besked om att en tidsbegränsad anställning enligt 5 5 inte kom- mer att fortsätta. Beskedet skall lämnas minst en månad före anställnings- tidens utgång. En förutsättning för sådant besked är dock att arbetstaga- ren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste två åren. Om anställningen är så kort att besked inte kan lämnas en månad i förväg, skall det i stället lämnas när anställningen börjar.

Om en säsongsanställd arbetstagare, som när anställningen upphör har varit anställd för viss säsong hos arbetsgivaren mer än sex månader under de senaste två åren, inte kommer att få fortsatt säsongsanställning vid den nya säsongens början, skall arbetsgivaren ge arbetstagaren besked om detta minst en månad innan den nya säsongen börjar.

Beskedet skall vara skriftligt, och det skall bl.a. ange vad arbetstagaren har att iaktta för det fall att han anser att tidsbegränsningen strider mot anställningsskyddslagen samt vad han skall göra om han har företrädesrätt till återanställning och vill åberopa sig på den rätten. En arbetstagare som har fått ett besked har rätt till skälig ledighet från anställningen med bi- behållna anställningsförrnåner för att besöka arbetsförrnedlingen eller på annat sätt söka arbete.

Regler om avskedande finns i 18—20 åå. Avskedande får ske, om arbets- tagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Dock gäl- ler att avskedandet inte får grundas enbart på omständigheter som ar- bets givaren har känt till mer än en månad innan underrättelse om ett till- tänkt avskedande lämnades (jämför 30 å). Tiden räknas i stället från själva avskedandet i de fall där arbetsgivaren har underlåtit att lämna nå- gon underrättelse.

Avskedandet skall vara skriftligt, och i beskedet skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren har att iaktta om han vill angripa avskedandet. På ar- betstagarens begäran är arbetsgivaren skyldig att uppge de omständighe- ter som åberopas som grund för avskedandet. I 20 å finns närmare be- stämmelser om hur ett besked om avskedande skall tillställas arbetstaga- ren.

Enligt 21 å har en arbetstagare som permitterats rätt till samma lön och andra anställningsförmåner som om arbetstagaren hade fått behålla sina arbetsuppgifter. Detta gäller dock inte om pennitteringen är en följd av att arbetet är säsongsbetonat eller av andra skäl inte är sammanhängande till sin natur.

Som tidigare har nämnts kan arbetsgivaren och en central arbetstagaror- ganisation komma överens om avvikelser från 21 å. Vidare gäller dock att avvikelser kan avtalas även utanför kollektivavtalsförhållanden, om avtalet innebär att ett kollektivavtal med en central arbetstagarorganisa- tion skall tillämpas (2 å tredje stycket).

Bestämmelser om turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist finns i 22 och 23 åå. Enligt 22 å skall arbetstagarnas plats i turordning- en bestämmas med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda an— ställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Kan en arbetstagare endast efter omplacering beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren, gäller som förut- sättning för företräde enligt turordningen att arbetstagaren har tillräckli- ga kvalifikationer för det fortsatta arbetet.

Om arbetsgivaren har flera driftsenheter, fastställs turordningen för varje enhet för sig. Och i de fall där arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal, fastställs en särskild turordning för varje kollektivav- talsområde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisations avtalsområde fastställas en gemen— sam turordning för samtliga enheter, om organisationen begär det i sam- band med förhandlingar enligt lagens 29 å.

Som redan angetts är 22 å dispositiv; arbetsgivaren kan träffa avtal om undantag från turordningsreglema genom ett kollektivavtal som har träf- fats med eller godkänts av en central arbetstagarorganisation (2 å andra

stycket). Den centrala organisationen kan delegera sin rätt att träffa kol- lektivavtal till den lokala organisationen. Om den lokala organisationen träffar ett turordningsavtal, får avtalet tillämpas i fråga om uppsägningar av arbetstagare som vid uppsägningstidens slut är äldre än 57 och ett halvt år bara om arbetsgivaren får den centrala organisationens medgivande till varje särskild uppsägning (2 å fjärde stycket).

Av 23 å framgår att arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och som på grund därav har beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren skall, om det kan ske utan allvarliga olägenheter, få företräde till fortsatt arbete oberoende av turordningen.

Efter turordningsreglema följer de bestämmelser som gäller företrädes- rätt till återanställning (25—27 åå). Arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning i den verksam- het där de tidigare har varit sysselsatta. Detsamma gäller arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 å och som på grund av ar- betsbrist inte har fått fortsatt anställning. En förutsättning för företrädes- rätt är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sam- manlagt mer än tolv eller, när det gäller företrädesrätt till ny säsongsan— ställning för en tidigare säsongsanställd arbetstagare, sex månader under de senaste två åren samt att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen.

Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägning skedde eller be- sked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 å och därefter till dess ett år har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Vid säsongsan- ställning gäller företrädesrätten i stället från tidpunkten då besked lämna- des eller skulle ha lämnats enligt 15 å och därefter till dess ett år har förflutit från den nya säsongens början. Har under de nu nämnda tidspe- riodema företaget eller den del av företaget där verksamheten bedrivs övergått till en ny arbetsgivare, gäller företrädesrätten mot den nye ar— betsgivaren.

Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i arbetsgivarens verksamhet finns olika kollektivavtalsområden, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet och det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en organisations avtals-

område företrädesrätten gälla arbetsgivarens samtliga enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 32 å.

Om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning, bestäms tur— ordningen dem emellan med utgångspunkt i varje arbetstagares samman- lagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställ- ningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. (26 å.)

Företrädesrätten kan inte göras gällande innan arbetstagaren har anmält anspråk på företrädesrätt hos arbetsgivaren. Detta förutsätter dock att ar- betstagaren har fått upplysning härom i besked enligt 8 eller 16 å. Vidare gäller att en arbetstagare som antar ett erbjudande om återanställning inte behöver tillträda den nya anställningen förrän efter en skälig övergångs- tid. Om arbetstagaren avvisar ett erbjudande om återanställning som skä- ligen borde ha godtagits, har arbetstagaren förlorat sin företrädesrätt (27 5)-

I de närmast följande paragraferna (28—32 åå) finns det bestämmelser om förhandlingar m.m. En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal och som träffar avtal om tidsbegränsad anställning skall enligt 28 å sna— rast underrätta den berörda lokala arbetstagarorganisationen om anställ- ningsavtalet. Underrättelse skall lämnas även när kollektivavtal tillfälligt inte gäller. Någon underrättelse behöver dock inte lämnas, om anställ- ningstiden är högst en månad.

I fråga om arbetsgivarens skyldighet att förhandla före beslut om upp— sägning på grund av arbetsbrist, permittering eller återintagning efter permittering gäller enligt 29 å anställningsskyddslagen att 11—14 åå medbestämmandelagen skall tillämpas.

En arbetsgivare som vill avskeda eller säga upp en arbetstagare på grund av omständigheter som hänför sig till arbetstagaren personligen skall en- ligt 30 å underrätta arbetstagaren om detta i förväg. Om underrättelsen gäller en uppsägning skall den lämnas minst två veckor i förväg. Gäller den avskedande skall den lämnas minst en vecka i förväg. För det fall att arbetstagaren är fackligt organiserad, skall arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstaga- ren tillhör. Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren om den åtgärd som underrättel—

sen och varslet avser. En förutsättning för detta är dock att överläggning begärs senast en vecka efter det att underrättelsen eller varslet lämnades. Om överläggning har begärts, får arbetsgivaren inte verkställa uppsäg- ning eller avskedande förrän överläggningen har avslutats.

Vidare gäller enligt 30a å att en arbetsgivare som ger arbetstagare be- sked enligt 15 å om att en tidsbegränsad anställning skall upphöra, sam- tidigt har att varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör. Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet.

En arbetsgivare som avser att ge en arbetstagare besked om att en pro— vanställning skall avbrytas i förtid eller avslutas utan att övergå i en tills- vidareanställning skall underrätta arbetstagaren om detta minst två veckor i förväg. Om arbetstagaren är fackligt organiserad, skall arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör. Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorga- nisationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet.

(31 &)

Slutligen gäller på detta område enligt 32 å att en arbetsgivare som avser att anställa en arbetstagare, när någon annan har företrädesrätt till åter- anställning i verksamheten, först skall förhandla med den berörda arbets- tagarorganisationen på det sätt som anges i 11—14 åå medbestämmande— lagen. Detsamma gäller när fråga uppkommer om vem av flera företrä- desberättigade som skall få återanställning.

Vidare innehåller anställningsskyddslagen bestämmelser om avgång med pension m.m. i 33 å. Här stadgas att en arbetsgivare, som vill att en ar- betstagare skall lämna sin anställning när arbetstagaren uppnår den ålder som medför skyldighet att avgå med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldighet inte finns, vid fyllda 67 år, skall ge arbetstagaren ett skriftligt besked om detta minst en månad i förväg.

Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare skall lämna sin anställning i samband med att arbetstagaren får rätt till hel förtidspension enligt lagen (1962:381) om allmän försäkring, skall arbetsgivaren skriftligen ge ar- betstagaren besked om detta så snart arbetsgivaren har fått kännedom om pensionsbeslutet.

En arbetstagare som har fyllt 65 år eller uppnått den lägre ålder som medför skyldighet att avgå med ålderspension har inte rätt till längre upp- sägningstid än en månad och har inte heller företrädesrätt enligt reglerna om turordning eller företrädesrätt till återanställning.

De närmast följande fyra paragraferna (34—37 åå) gäller tvister om gil- tigheten av uppsägningar eller avskedanden m.m.

Om en arbetstagare sägs upp utan saklig grund, skall uppsägningen för- klaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. Detta gäller dock inte, om uppsägningen angrips endast därför att den strider mot turordningsregler.

Om det uppkommer en tvist om en uppsägnings giltighet, upphör inte an- ställningen till följd av uppsägningen förrän tvisten har avgjorts slutligt. Arbetstagaren får inte heller avstängas från arbetet på grund av de om- ständigheter som har föranlett uppsägningen annat än om det finns sär- skilda skäl. Arbetstagaren har rätt till lön och andra förmåner enligt 12— 14 åå så länge anställningen består.

Domstol kan för tiden intill det slutliga avgörandet besluta att anställning- en skall upphöra vid uppsägningstidens utgång eller vid den senare tid- punkt som domstolen bestämmer eller att en pågående avstängning skall upphöra. (34 å.)

Om en arbetstagare har blivit avskedad under omständigheter som inte ens skulle ha räckt till för en giltig uppsägning, skall avskedandet förkla- ras ogiltigt på yrkande av arbetstagaren. För det fall att ett sådant yrkan- de framställs, kan domstol besluta att anställningen trots avskedandet skall bestå tills tvisten har slutligt avgjorts. Arbetsgivaren får då inte avstänga arbetstagaren från arbete på grund av de omständigheter har föranlett av- skedandet, och arbetstagaren har rätt till lön och andra förmåner enligt 12—14 åå så länge anställningen består. (35 å.)

Vidare gäller enligt 36 å att ett anställningsavtal som har tidsbegränsats i strid mot lagen skall förklaras gälla tills vidare om arbetstagaren yrkar det. Om arbetsrägaren framställer ett sådant yrkande, kan domstol besluta att anställningen trots avtalet skall bestå tills tvisten har slutligt avgjorts. Även i det fallet har arbetstagaren rätt till anställningsförmåner enligt 12—14 åå så länge anställningen består.

Slutligen gäller i detta avsnitt att arbetsgivaren inte får avstänga en arbetstagare från arbete på grund av de omständigheter som har föranlett en uppsägning eller ett avskedande, om en domstol genom en lagakraftvunnen dom har ogiltigförklarat åtgärden (37 å).

I 38 och 39 åå finns bestämmelser om skadestånd. De innebär att en ar- betsgivare som bryter mot anställningsskyddslagen skall betala inte bara lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till utan även ersättning för den skada som uppkommer (38 å). En arbetstagare är skadeståndsskyldig om han eller hon inte iakttar den uppsägningstid som avses i 11 å.

Skadestånd kan avse både ersättning för den förlust som uppkommer och ersättning för den kränkning som lagbrottet innebär. Ersättning för för- lust som avser tid efter anställningens upphörande får under alla förhål— landen bestämmas till högst det belopp som motsvarar ett normerat ska- destånd enligt 39 å. Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.

Om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom, varigenom en dom- stol har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande eller har för- klarat att en tidsbegränsad anställning skall gälla tills vidare, skall — enligt 39 å — anställningsförhållandet anses som upplöst. Arbetsgivaren skall för sin vägran betala skadestånd till arbetstagaren. Skadeståndet beräknas med utgångspunkt i arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos ar- bets givaren när anställningsförhållandet upplöses. Ersättningen är nonne- rad och bestäms till ett belopp motsvarande 16 månadslöner vid mindre än fem års anställningstid, 24 månadslöner vid minst fem men mindre än tio års anställningstid och 32 månadslöner vid minst tio års anställningstid.

Om arbetstagaren har fyllt 60 år, höjs beloppet så att det svarar mot 24, 36 respektive 48 månadslöner.

Skadeståndet får dock inte bestämmas så att beloppet beräknas efter flera månadslöner än som motsvarar antalet påbörjade anställningsmånader hos arbetsgivaren. När arbetstagaren har varit anställd mindre än sex måna— der, skall beloppet likväl motsvara sex månadslöner.

Det näst sista avsnittet i anställningsskyddslagen innehåller regler om pre- skription (40—42 åå).

En arbetstagare som avser att yrka ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande, skall underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet skedde. Om arbetsta- garen inte har fått något besked av arbetsgivaren om vad han skall göra om han vill angripa åtgärden (jämför 8 och 19 åå), anges tiden i stället till en månad, räknat från det att anställningen upphörde.

Om en arbetstagare gör gällande att ett anställningsavtal har tidsbegrän- sats i strid mot lagen och avser att yrka förklaring att avtalet skall gälla tills vidare, skall arbetstagaren underrätta arbetsgivaren om detta senast en månad efter anställningstidens utgång.

Om det inom underrättelsetiden har påkallats förhandling rörande tviste- frågan enligt medbestämmandelagen eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom två veckor efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom två veckor efter det att tiden för under— rättelse gick ut. (40 å.)

Den som vill kräva skadestånd eller framställa ett annat fordringsanspråk som grundar sig på bestämmelserna i anställningsskyddslagen skall under- rätta motparten om detta inom fyra månader från den tidpunkt då den skadegörande handlingen företogs eller fordringen förföll till betalning. Om arbetstagaren inte har fått något besked om vad han skall iaktta för det fall att han vill yrka skadestånd, räknas tiden i stället från den dag när anställningen upphörde. När yrkandet avser brott mot reglerna om an- ställningsforrnen i 4 å, skall tidsfristen räknas från anställningstidens ut-

gång.

Har det inom underrättelsetiden påkallats förhandling i tvistefrågan enligt medbestämmandelagen eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom fyra månader efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom fyra månader efter det att tiden för underrättelse gick ut. (41 å.)

I alla de angivna fallen gäller att parten har förlorat sin talan om han inte lämnar underrättelse och väcker talan inorn föreskriven tid (42 å).

Den avslutande bestämmelsen gäller rättegången i tvister enligt anställ- ningsskyddslagen (43 å). Bestämmelsen anger att tvisterna skall handläg- gas enligt den s.k. arbetstvistlagen. När det är fråga om sådana tvister som avses i 34—36 åå skall handläggningen vara skyndsam. Som framgår

av den tidigare redogörelsen kan domstol i vissa fall förordna att en an- ställning skall bestå tills tvisten har slutligt avgjorts. Ett sådant interimis- tiskt beslut får dock enligt 43 å inte meddelas utan att motparten först har fått tillfälle att yttra sig. Om ett dröjsmål skulle medföra risk för skada, får dock domstolen omedelbart bifalla yrkandet att gälla tills annat förordnas. När en tingsrätt har meddelat det interimistiska beslutet kan det överklagas särskilt till arbetsdomstolen.

4 . Arbetsgivare—arbetstagare, förändrade arbetsformer

4 . 1 . Inledning

Sätten att organisera arbete är otaliga och ändras över tiden. Alltsedan in- dustrialismens genombrott i västvärlden har det lagts fram olika teorier om hur ett arbete kan bedrivas som mest effektivt och om de villkor som bör gälla på en arbetsplats. Till en del har teorierna haft olika inrikming när det gäller sådana frågor som driftsenhetemas storlek, kontrollen och samordningen av arbetet, arbetsuppgiftemas innehåll och variationsgrad, arbetstagarnas inflytande över arbete och arbetsmiljö eller dylikt. Teori— ema har också haft olika syften. I vissa fall har avsikten främst varit att konstruera en modell för effektiv användning av olika produktionsresurs- er, däribland arbetskraften. Framför allt under senare tid har det emel- lertid blivit allt vanligare att man har lyft fram arbetskraftens särprägel och satt in arbetet i ett större socialt sammanhang. En annan skillnad gäl- ler frågan om verksamheten skall byggas upp med utgångspunkt i ett in— ternt eller ett externt perspektiv: vissa teorier blickar i första hand ”inåt” och behandlar frågor som rör företagets eller myndighetens interna or- ganisation, medan andra teorier sätter kunden i centrum och låter dennes behov och önskemål styra utformningen av arbetet.

Av mera direkt betydelse för vårt uppdrag är den organisation av arbetet som rent faktiskt förekommer i det moderna samhället. Här är variatio- nen självfallet än större och svårare att överblicka, varför en mera ut— tömmande beskrivning knappast låter sig göras. Det är dock angeläget att våra överväganden om den arbetsrättsliga lagstiftningen i möjligaste mån korresponderar mot förhållandena inom arbetslivet och den situation som råder på arbetsplatserna. Det sägs också särskilt i kommittédirektiven att vi skall utvärdera gällande och föreslagen lagstiftning i ett samhällseko- nomiskt perspektiv samt bedöma hur lagstiftningen påverkat och i framti-

den kommer att påverka strukturomvandlingen och flexibiliteten på är- betsmarknaden. I tilläggsdirektiven anges dessutom att kommittén bör undersöka om de förändringar som skett genom bolagisering och andra former av uppdelning på juridiska personer bör föranleda förändringar i lagstiftningen.

Det ingår således bland våra uppgifter att studera den bild som tonar fram inom dagens arbetsliv. Som redan antytts är det fråga om en kom- plex och svårfångad verklighet. Det blir därför nödvändigt att begränsa framställningen till huvuddragen och att skildra de mera allmängiltiga tendenser som kan iakttas. I detta sammanhang får även den teoretiska bakgrunden sin betydelse därigenom att den kan vara ägnad att förklara en del av de företeelser som förekommer inom arbetslivet. Om någon eller några organisationsmodeller är förhärskande kan de också bilda ut- gångspunkt för en bedömning av den framtida utvecklingen, eftersom teorierna i viss utsträckning kan komma att ligga till grund för nya or- ganisationsförändringar. Modellerna kan också ge uttryck för en tendens inom näringsliv eller offentlig sektor. Man får dock alltid bära i minnet att förhållandena snabbt kan förändras och att varje förutsägelse innehål— ler avsevärda moment av osäkerhet.

Den följande framställningen delas in i två huvudavsnitt. Det första av- snittet skildrar översiktligt organisationen av arbetet och några av de olika produktionsforrner som förekommer inom arbetslivet. Framställ- ningen bygger i den delen på skriftliga källor, såsom allmänt tillgänglig litteratur "och utredningsrapporter, men också på erfarenheter från de studiebesök som vårt sekretariat har gjort på olika arbetsplatser i landet. Det andra huvudavsnittet behandlar samhällsekonomiska effekter av ett anställningsskydd. Redogörelsen i det avsnittet utgår från en rapport som docent Per—Anders Edin och professor Bertil Holmlund har utarbetat på vårt uppdrag; rapporten redovisas i sin helhet som en bilaga till betänk- andet

4.2. Något om organisationen av arbete i det postindustriella samhället

4.2.1. Jordbrukssamhället blir ett industrisamhälle

Det 1900-tal som nu går mot sitt slut har inneburit stora förändringar av samhället. Ännu vid sekelskiftet dominerades Sverige av jordbruksnä- ringen, och merparten av arbetstillfällena fanns inom lantbruket och därtill anknytande sektorer. Den framväxande industrin befäste dock sin ställning och alltsedan 1930-talet har industrin sysselsatt fler människor än lantbruket. Och under de följande årtiondena korn Sverige att utgöra ett utpräglat industrisamhälle.

Karakteristiskt för ett industrisamhälle är bl.a. den starka inriktningen på produktion av varor. Näringslivet domineras av tillverkningsindustrin, och flertalet arbetstillfällen ligger i själva produktionen.

Tillverkningsindustrin byggde traditionellt på en stark styrning av pro— duktionen och en noggrann kontroll av arbetet. Kraven på effektivitet ledde ibland till att arbetet delades upp i mycket små tidsenheter, och det gjordes detaljerade studier av resursanvändningen. Produktionen delades också in i bestämda och klart avgränsade arbetsmoment, där den enskilde arbetstagaren hade sin särskilda uppgift utan att kunna överblicka andra delar av varuframställningen. Ofta var det fråga om enstaka arbetsmo- ment av repetitiv karaktär (”löpande band-principen"). Intresset var såle— des starkt koncentrerat kring de interna förhållandena i företaget och det gällde att rationalisera olika delar av produktionen. Nyckelorden var ofta ”likformighet” och ”standardisering”.

Beslutsordningen inom företaget var formell och dessutom hierarkiskt uppbyggd. Vanligen illustrerades den av en pyramid för att markera skilda beslutsnivåer, där varje nivå var överordnad de lägre och där man inom de olika nivåerna besatt en viss formell behörighet. Företagens or- ganisation var också sådan att skiljelinjen mellan arbetare och tjänstemän var relativt tydlig. Något förenklat kan sägas att de som arbetade i själva produktionen var arbetare, medan tjänstemännen arbetade med admini- stration eller arbetsledning.

Andra kännetecken var storskalighet och centralstyrning. Flera industri- företag strävade efter att integrera de produktionsled som låg före eller

efter den egentliga kärnan i verksamheten. Produktionen hölls samman inom ett enda företag eller inom en koncern. Tanken var att man på detta sätt skulle kunna kontrollera en så stor del som möjligt av produktions- kedjan och minska antalet störningar eller beroendet av utomstående leve- rantörer.

4.2.2. Industrisamhället blir ett tjänstesamhälle eller ett informationssamhälle

Under senare år har bilden av näringslivet och den offentliga sektorn för- ändrats i avsevärd mån. Industrisamhället är på väg att övergå i vad som skulle kunna kallas ett tjänstesamhälle eller ett informationssamhälle. Detta skall inte förstås på det sättet att tillverkningsindustrin eller ens jordbruket har förlorat sin betydelse som bas för samhällsförsörjningen. Tvärtom torde industriproduktionen öka på lång sikt, och det råder bred enighet om att en industriell tillväxt är av grundläggande betydelse för vårt välstånd. Det hindrar dock inte att förändringarna kan beskrivas som genomgripande.

När man i detta sammanhang talar om ett tjänstesamhälle får det ses som en sammanfattning av alla de tendenser som leder till att det immateriella momentet i arbetslivet förstärks samtidigt som det industriteknologiska tonas ned. Ett tydligt tecken på detta är att antalet tjänstemän konstant har ökat under senare år, och näringar som handel och serviceverksamhet är på frammarsch. Dessutom är det så att traditionella arbetaruppgifter har förändrats, och det är ett minskande antal som enbart arbetar med mate- riella ting. Över huvud taget gäller att mekanisering och datorisering har nått så långt att själva den fysiska befattningen med varan kräver en mins- kande arbetsinsats; allt färre arbetar med varan såsom sådan, i stället kon- centreras verksamheten runt omkring varan genom exempelvis planering av tillverkning, produktionstekniskt arbete, viss kvalitetskontroll, under- håll och reparation av maskiner eller dylikt.

Utvecklingen är en följd av flera olika faktorer. Den tekniska utveckling- en är självfallet av helt grundläggande betydelse; genom de tekniska upp- finningama har det varit möjligt att lägga över en mängd tillverknings- moment på maskiner och att lösgöra arbetskraften för andra uppgifter. Produktionsteknologin har blivit allt mer avancerad och krävt allt högre kompetens hos arbetskraften. Den tekniska utvecklingen kan i sin tur så-

gas ha ett starkt samband med den hårdnande internationella konkurren- sen som på olika sätt drivit fram strukturförändringar.

En annan starkt bidragande orsak är utvecklingen av välfärdssarnhället. Här blir det ju mycket ofta fråga om produktion av tjänster, t.ex. inom sådana områden som vård, omsorg och utbildning. Det är alltså fråga om uppgifter som i stor utsträckning har lagts på det allmänna här i landet. Omfattande förändringar har dock skett även inom det privata näringsli- vet, och i många fall är det tjänsteföretagen som har varit föregångare. Flera av dem växte fram som ett resultat av en hårdnande konkurrens på varumarknaden, där både överkapacitet och frihandel lett till en utsatt si— tuation för flera av de traditionella industrinäringama.

De nya tjänsteföretagen var på ett helt annat sätt än de stora industribola- gen inriktade på att ta emot signaler från marknaden. Många av företagen var relativt små och kunde ställa om sitt utbud alltefter de växlingar som skedde på efterfrågesidan. De kunde därför utforma sina tjänster efter kundens individuella önskemål. Detta innebar att själva den grundläggan— de stynnekanismen i verksamheten nu hade vänt från en produktions- styming till en efterfrågestyming.

Tjänsteföretagen blev i många fall framgångsrika och kom därför med ti- den att bilda skola, inte bara för andra serviceföretag utan även för indu- striföretagen och för den offentliga förvaltningen. Det har således blivit allt vanligare att arbetet organiseras enligt en s.k. service—management- modell. Man riktar in arbetet på det ”sanningens ögonblick" när mötet med kunden äger rum. Verksamheten koncentreras kring de arbetstagare som finns vid ”fronten” och de andra får till uppgift att stödja frontarbe- tet på olika sätt.

Det blir alltså fråga om en påtagligt kund- eller marknadsinriktad organi- sation. Tanken är att signalerna från marknaden inte bara skall tas emot utan också bearbetas på basnivå. Produktion likaväl som produktionsbe- slut skall alltså ligga så nära marknaden som möjligt. På detta sätt skall beslutsprocessen bli snabb och obyråkratisk, något som är nödvändigt om produkten på kort varsel skall kurma utformas enligt kundernas önskemål.

En följd av den beskrivna ordningen är att den hierarkiska besluts- och kontrollordningen har fått revideras. Ledningsorganisationen har skurits ned och ”plattats ut". Ambitionen har framför allt varit att minska antalet

nivåer på mellanplanet; de många nivåerna som ligger allt längre från kunden tenderar att byråkratisera beslutsfattandet. I stället förstärks basen och den allra översta ledningen. Det blir alltså fråga om en kombination av centralisering och decentralisering.

Den centrala ledningen kommer i detta system att svara för de strategiska besluten av mera övergripande betydelse för verksamheten. Men den har även till uppgift att säkra produktionsmålen i fråga om resultat, tid och kvalitet. Kontrollen av produktionsarbetet blir dock väsentligen av annat slag än i den traditionellt organiserade tillverkningsindustrin. Ledningen ägnar sig i första hand åt resultatuppföljning och målstyrning, ofta med datorteknikens hjälp. Däremot blir det mera sällan aktuellt med en detal- jerad kontroll av effektiviteten under vissa mindre tidsenheter eller av vissa arbetsmoment. I den moderna tillverkningsindustrin är det i första hand det jämna produktionsflödet man strävar efter. Detta hindrar dock inte att kontrollen kan upplevas som relativt närgången på en datoriserad arbetsplats; vid arbete med exempelvis kassaregister eller ordbehandlare skulle ju kontrollen kunna ske genom själva arbetsredskapet.

På den decentraliserade basnivån ligger ansvaret för en effektiv och lö- pande produktion som lever upp till de mål som ledningen har formule- rat. Till basnivån hänförs inte bara tillverkningen i mera inskränkt be- märkelse utan även andra uppgifter som planering av produktionen och kanske en viss produktutveckling. Den kundinriktade organisationen in- nebär också att en del personalkategorier som produktionstekniker, bere- dare eller inköpare alltmer får funktionen av stöd för dem som arbetar vid fronten, dvs. mot kunden. Det väsentliga är att verksamheten flyter med så få störningar som möjligt och att produkterna kan utvecklas och anpassas efter kundernas efterfrågan.

Det läggs alltså ett avsevärt ansvar på den arbetstagare som har kontakt med kunden. Allt oftare blir det operatören, inte den särskilde säljaren, som har denna kontakt. I synnerhet gäller det vid uppföljningen av en affär, vid efterhörande om kunden är nöjd e.d. Härigenom förkortas av— ståndet mellan kunden och produktionen ytterligare. Operatören har att svara för detaljutforrnningen av produkterna och förbättringar av ruti- ner. Vardagsrationaliseringar blir en angelägenhet för alla, inte för sär- skilda planeringsenheter inom företaget.

Enligt vissa bedömare är arbetslaget i många fall en passande grundenhet i den nya, platta organisationen. De menar att arbetslaget kommer att träda i stället för individuella ackordsarbetare men också att lagen i en framtid integrerar traditionella tjänstemannauppgifter. En grundläggande tanke med arbetslaget är att det skall ta tillvara arbetstagarnas kunskaper och initiativförmåga på ett annat sätt än vad som kan ske inom den tradi- tionellt organiserade tillverkningsindustrin, där den enskilde arbetstaga- rens inflytande över arbetsuppgiftema är förhållandevis litet. Medlem- marna i arbetslaget förväntas reflektera över vad man gör och hur man gör det, en förrn av självrationalisering. De får ansvara för att arbetet ut- förs på bästa sätt, något som anses öka arbetstagarnas benägenhet att godta förändringar och deras förmåga att utveckla arbetet och produkterna.

Det får betraktas som osäkert om arbetslaget i praktiken blir grundenhe- ten i en ny arbetsorganisation. I vart fall torde arbetsgivaren behålla den yttersta kontrollen av arbetet och rätten att leda arbetet. Från arbetstagar- håll hyser man också en viss oro för att arbetslaget — och den målinrikta— de styrningen över huvud kan leda till mindre förståelse för de arbets- tagare som av en eller annan orsak inte kan arbeta i samma takt som de andra och som därför kan ha svårare att leva upp till de krav som finns inom ett arbetslag.

Klart är dock att den nya organisationen av arbetet bidrar till en kvalifi- kationsutjämning mellan arbetar- och tjänstemannakollektiven, möjligen åtföljd av en ökad skiktning inorn kollektiven. Framför allt inom indu- strin har gränsen mellan produktiva och administrativa arbeten blivit mindre tydlig; arbetarnas uppgifter har blivit mera tjänstemannalika, och det har ibland sagts att "kontoret har flyttats ut till verkstaden”. Som re- dan nämnts är det numera ganska vanligt att de som arbetar med produk- tionen också svarar för i vart fall en del av kundkontaktema. Och de har ofta arbetsuppgifter som innefattar programmering, planering, beredning eller liknande. I stor utsträckning är det konkurrensen och tekniska nyhe- ter som driver på utvecklingen. Den nya tekniken har medfört att vissa uppgifter, som tidigare varit tekniskt avancerade, nu fått en relativt rutin- artad karaktär. Exempelvis har de förbättrade mätinstrumenten gjort det möjligt att integrera provning och kontroll med själva produktionen.

De förändrade arbetsuppgiftema kan också få vissa följdverkningar för kollektivavtalen. Avtal om lön och andra anställningsvillkor på den priva- ta delen av arbetsmarknaden är ofta begränsade till att omfatta endera ar-

betare eller tjänstemän, och om gränsen mellan dessa kategorier suddas ut, kan det leda till svårigheter vid tillämpningen av avtalen. De fackliga organisationerna har försökt komma till rätta med situationen genom att ingå s.k. gränsdragningsöverenskommelser som preciserar skiljelinjen mellan olika avtalsområden. Frågan har också kommit under arbetsdom- stolens prövning vid några tillfällen (se bl.a. AD 1978 nr 18, 1986 nr 138, 1987 nr 45 och nr 75 samt 1989 nr 12).

Det skall dock framhållas att det finns gemensamma kollektivavtal för ar- betare och tjänstemän. På den privata delen av arbetsmarknaden regleras bl.a. frågor om medbestämmande och utbildning på detta sätt. Som ett exempel kan vi hänvisa till det utvecklingsavtal som har slutits mellan SAF, LO och PTK. Och på den offentliga sidan gäller de allmänt tillämp- liga kollektivavtalen för ”arbetstagare” utan någon åtskillnad mellan olika kategorier.

Inom många företag försöker man stimulera en laganda bland de anställda och tona ned skillnadema mellan arbetare och tjänstemän. Syftet är att åstadkomma en företagsgemenskap där alla samlas kring verksamheten eller en särskild företagsidé. Man brukar i detta sammanhang tala om en företagskorporatism, när arbetsgivar— och löntagarintressen sammanförs på företagsnivå. En sådan organisation ställer också nya krav på chefer och andra arbetsledare. Deras uppgift blir allt mer att utgöra ett föredö— me för personalen, och inslagen av ordergivning och detaljkontroll tonas ned; en bärande tanke är att intresse hos arbetstagaren skapar bättre för- utsättningar för ett gott arbete än vad lydnad gör.

I syfte att öka arbetstagarnas motivation tillämpas olika typer av ekono- miska belöningar. Det är bl.a. fråga om bonussystem eller andelar i före- tagets vinst. Vid produktionsarbete synes den gruppbaserade prestations- bonusen ha lett till vissa framgångar i form av minskad personalomsätt- ning eller sjukfrånvaro, bättre materialutnyttjande och mindre kassatio- ner. Resultatet har inte blivit lika positivt när arbetet har varit av utpräg- lad tjänstemannakaraktär; här föreligger också avsevärda svårigheter vid mätning av arbetet. Försöken med vinstandelar förefaller också att ha ut- fallit mindre väl i vissa fall.

Av betydelse i detta sammanhang är även arbetstagarnas möjligheter till vidareutveckling. Från arbetstagarhåll pekar man ofta på den mycket stora betydelse som utbildning och en förstärkt kompetens kan ha. Kom-

petensutvecklingen är viktig på många sätt. Med de ökade krav som ställs på arbetstagarna i fråga om kunskaper och mångsidighet är utbildningen ofta nödvändig och den kan spela en avgörande roll för arbetstagarens trivsel och motivation i arbetet.

Utbildningen kan emellertid också bli en strategisk resurs, något som ibland har föranlett meningsskiljaktigheter i frågan om hur kompetensut- vecklingen skall genomföras och vilka arbetstagare som kan bli aktuella för utbildningsinsatsema. Självfallet innefattar utbildning normalt ett på- tagligt moment av inlärning i traditionell bemärkelse. Men utbildningen kan också utgöra en form av belöning, ett led i ett avancemang och — inte minst — ett sätt att skapa en särskild kultur inom företaget. Sålunda kan utbildningen öka homogeniteten bland arbetstagarna när det gäller deras grundläggande värderingar i arbetet och deras inställning till verksamhe- ten. Detta har i vissa fall lett till att företaget velat kontrollera utbildning- en på ett sätt som man reagerat över i fackliga kretsar; man har från den sidan framhållit det angelägna i att arbetstagarna själva får ta aktiv del i utformningen av den utbildning som är aktuell. Även fördelningen av utbildningsinsatsema har blivit föremål för diskussion. Det har ibland sagts att det sker en alltför stark inriktning på ett begränsat antal nyckel- personer, medan andra arbetstagare får stå tillbaka. En följd av detta skulle enligt kritikerna kunna bli att arbetsplatserna segmenteras; vissa arbeten ger möjlighet till utveckling och fortbildning, medan återstoden skulle bli något slags restarbeten. I den mån utbildningen ges en vidare spridning torde det ibland förutsätta arbetstagarnas aktiva intresse. Sam- tidigt står det klart att en satsning på nyckelpersoner kan vara ekonomiskt vansklig för arbetsgivaren. Arbetstagare med attraktiva kunskaper har förhållandevis goda möjligheter att byta anställning, och den som bekostat utbildningen får kanske inte behålla arbetstagaren under någon längre tid.

4.2.3. Det sammanhållna företaget delas upp

Den kundinriktade organisationen leder alltså till ganska avsevärda för- ändringar när det gäller beslutsprocessen och utformningen av arbets- uppgiftema. De nya tankegångarna har också bidragit till en ökande små- skalighet inom näringsliv och förvaltning. Som redan nämnts var det i många fall de mindre företagen som gick i bräschen för utvecklingen. De små enheterna hade en mindre byråkratisk beslutsprocess, hade lättare att

fånga upp signaler från marknaden och hade större möjligheter att ställa om sin produktion efter marknadens önskemål.

Även inom de större organisationerna finns nu en tendens till uppsplitt- ring. Den storskalighet och centralstyrning som präglat industrisamhället är därmed på väg att överges på många håll. Företagen delas upp i mer eller mindre självständiga enheter med ett eget resultatansvar. Den centrala ledningens uppgift blir därmed att följa upp resultatet inom de olika enheterna, inte att kontrollera eller styra arbetet i dess detaljer. I stället får man inom de olika enheterna ganska stor frihet'att utforma rutinerna i arbetet och att anpassa uppgifterna efter marknadens signaler, så länge man når upp till de mål som gäller för verksamheten. En sådan ordning anses öka produktiviteten och effektiviteten samt även göra organisationen mera dynamisk på ett sätt som ökar möjligheterna att fånga in marknadens krav.

Uppdelningen kan ske på olika sätt. I vissa fall står enheterna kvar som förhållandevis självständiga delar av ett och samma bolag. I andra fall sker en bolagisering där enheterna bryts ut till särskilda bolag, men där de står kvar inom en gemensam koncern. Företags- eller koncernledning- en blir den sammanhållande länken med ansvar för mera övergripande frågor som rör själva affärsidén, omfattande nyinvesteringar eller dylikt. På ledningen ankommer dessutom ofta att svara för sådana stödfunktioner som marknadsföring och kunskapshantering.

Bland arbetstagarna har man uppfattat både positiva och negativa effekter av den nya organisationen. Till fördelarna räknas den förbättring av ar- betsuppgiftema som kan ske inom ramen för det nya systemet; vissa arbe- ten upplevs som varierade och utvecklande, särskilt vid en jämförelse med en del enahanda moment som förekommer inom den traditionella tillverkningsindustrin. Inom mindre enheter finner man också att det lo- kala medinflytandet aktiveras. Även motsatta synpunkter gör sig dock gällande. Från arbetstagarsidan framhåller man ibland att arbetsgivaren inte har tillräcklig kompetens i exempelvis arbetsrättsliga frågor när or- ganisationen bryts ned i små enheter; de lokala cheferna besitter inte till— räckliga kunskaper i alla de ämnen som kan aktualiseras även på en mind— re arbetsplats. Det finns också en viss oro inför den tilltagande bolagise- ringen, där man på arbetstagarhåll tycker sig se en uttunning av arbetsgi- varansvaret; anställningsskydd och medinflytande gäller i förhållande till det bolag som är arbetsgivare — ett bolag som i den nya organisationen

kan vara förhållandevis litet men inte gentemot andra bolag ens om de är närstående.

De strukturella förändringarna kan emellertid ta sig andra uttrycksfor- mer än en uppdelning av enskilda bolag. Således kan man i framtiden sannolikt räkna med en ökad betydelse för legotillverkare, underentre- prenörer, underleverantörer och handelsföretag med egen verksamhet. Det är således fråga om en utveckling som ganska klart skiljer sig från det mönster som utbildades under industrialismen. Som redan nämnts fanns då en strävan att samla så stor del som möjligt av produktionen inom det egna företaget, något som skedde i syfte att samordna och kön- trollera ett stort antal produktionsled. Ett nyckeluttryck för den nya or- ganisationen är ”flexibel specialisering”. En grundtanke är då att företa- get skall handla upp särskilt utformade varor eller tjänster från externa leverantörer, som besitter nödvändiga expertkunskaper, i stället för att samla en mängd olika specialister inom den egna organisationen. Företa- get koncentrerar sig på sin huvuduppgift och behåller kämkompetensen och kanske de mest kvalificerade arbetsuppgiftema. Kringliggande pro- duktion och mera perifera uppgifter läggs ut på externa uppdragstagare.

Flera motiv ligger bakom en sådan företagsstruktur. Det kan skapa för- virring hos marknaden om ett företag driver vitt skilda verksamheter i eget namn, och det har därför ansetts viktigt att lyfta fram kärnan i före- tagets idé; det är angeläget med tydliga prioriteringar i en målstyrd or- ganisation. Dessutom är små företag, exempelvis mindre underleverantö— rer, bättre skickade att fånga upp nya impulser och ställa om sin verk- samhet. De har också goda möjligheter att driva specialiseringen mycket långt. Det öppnas härigenom möjligheter för kämföretaget att sänka sina kostnader och undvika låsningar.

För kämföretaget kan den nya strukturen givetvis leda till minskade kontrollmöjligheter, eftersom verksamheten blir beroende av externa le- verantörer. Kämföretaget försöker dock motverka detta genom att upp- rätthålla höga krav på underleverantören i fråga om kvalitet och leve- ranssäkerhet, och företaget försöker utveckla ett nätverk av tillförlitliga stödföretag. Den moderna datortekniken erbjuder för övrigt ganska goda möjligheter till samordning och kontroll även i den nya modellen.

För underleverantörema och deras anställda är den nya situationen posi— tiv i så måtto att deras marknadsandelar ökar, och de större företagens

extemalisering synes ha medgett ett visst nyföretagande. Samtidigt är det klart att en mindre underleverantör kan bli starkt beroende av beställa- ren. 1 stor utsträckning innebär den nya strukturen att kämföretaget inte bara lägger över arbete utan även ansvar och kanske kostnader på leve- rantören. Som redan nämnts är kraven på leveranssäkerhet och kvalitet ofta mycket höga, något som kan göra det nödvändigt med ganska stora tekniska investeringar och eventuellt också med en viss lagerhållning som binder leverantörens kapital. De mätbara kraven kan dessutom kombine- ras med propåer som går ut på att leverantören skall ansluta sig till beställarens företagsidé e.d. Den nya nätverksstrukturen innefattar med andra ord höga krav på underleverantören i fråga om anpassningsförmåga och flexibilitet.

Det nya systemet leder till att allt färre är anställda hos kämföretaget. I stället kommer en stor del av arbetskraften att verka som enskilda företa- gare eller som anställda hos dessa. En modell för samarbete, som kan nämnas i detta sammanhang, är när några personer går ihop om ett kom— panjonskap och driver en rörelse där alla är delägare och där det således inte finns några anställda. En tendens är också att de som arbetar inom kämföretaget rekryteras utifrån och att de är anställda hos någon annan. Vanligt förekommande är att företaget anlitar konsulter av olika slag och uppdrar åt dem att klara vissa uppgifter som kräver särskilda specialist— kunskaper. lnhyming av arbetskraft sker också. I vissa branscher finns särskilda bemanningsföretag som åtar sig att bemanna exempelvis ett fartyg; personalen är då anställd hos bemanningsföretaget, inte hos reda- ren eller den som svarar för driften av fartyget. Sådana arrangemang kan förekomma på alla nivåer inom företaget och det inträffar att en företags- ledare ”hyrs in” för en begränsad period, t.ex. när företaget skall struktu- reras om eller eljest befinner sig i en extraordinär situation.

Det kan också sägas att nya arbetsformer har vuxit fram, där någon är egen företagare men samtidigt kan vara relativt nära knuten till en annan organisation i något avseende. Att nämna därvid är franchising. Därmed avses att två näringsidkare träffar ett avtal om att den ene (franchise- tagaren) skall ha rätt att driva verksamhet i den andres (franchisegiva- rens) namn. Franchisetagarens verksamhet kan stödjas på olika sätt och ger denne möjlighet att starta en rörelse utan att behöva skjuta till större mängder kapital och där han kan använda en inarbetad fimia. För

franchisegivaren är det fråga om att bygga upp och kontrollera en försäljningsorganisation i eget namn.

4.2.4. Några ytterligare iakttagelser som rör arbetet och dess innehåll

Som framgått av den tidigare redogörelsen har tekniken och den nya strukturen inorn arbetslivet föranlett stora förändringar av arbetsuppgif- tema, en utveckling som sannolikt kommer att fortsätta ytterligare. Under de senaste 25 åren har produktiviteten ökat snabbare än produk- tionsvolymen; varje arbetstimme blir mer och mer effektiv. En allt större del av arbetskraften har därigenom kunnat överföras från varutillverk- ning till tjänsteproduktion. Därvid sker också en växelverkan. Den ökade produktiviteten inom tillverkningsindustrin har således ett starkt samband med en hög utbildningsnivå och en välutvecklad servicestruktur.

Överflytmingen av arbetskraft har pågått under lång tid, och ända sedan 1960-talet har tjänstesektorn sysselsatt fler människor än vad varufram- ställningen har gjort. Det är dock inte givet att ökningen av tjänstearbetet kan fortsätta. Tjänster inom områden som vård, utbildning och rådgiv- ning tenderar att bli allt dyrare om de jämförs med produktionen av va- ror. Dessa tjänster tar direkt människotid i anspråk. Rationaliseringar ställer sig därmed svårare. Människan är utvecklingsbar på många sätt, men kan inte rationaliseras i den mening som teknologin kan rationalise- ras med kostnadssänkningar som följd. Mera traditionella rationalisering— ar inom den nämnda delen av tjänstesektorn kan också leda till föränd- ringar i tjänsteinnehållet, exempelvis när läkaren får kortare tid för varje patient eller när läraren skall undervisa inför större klasser.

Det relativt sett höga kostnadsläget för tjänster har kommit att betraktas som ett av det postindustriella samhällets mest svårlösta problem och det kan få till följd att tillströmningen till tjänstesektorn stannar av eller i vart fall saktas ned. Ytterligare en viktig faktor pekar i samma riktning. Vissa tjänster kan, efter vad som nyss sades, knappast bli föremål för långtgående rationaliseringar. När det gäller administrativa arbeten pågår däremot omfattande förändringar genom den tilltagande datoriseringen av kontorsarbetet; flera arbetsuppgifter torde därmed vara på väg att för- Svinna.

Det förefaller således klart att tjänstesektorn inte kan absorbera arbets- kraft från varuproduktionen i samma utsträckning som tidigare. Mening- arna går dock isär när det gäller den framtida betydelsen av detta. Mera optimistiska bedömare ser inte den pågående utvecklingen som något på— tagligt hot mot en hög sysselsättning. De har pekat på bl.a. det förhållan- det att den tekniska utvecklingen rent faktiskt inte har föranlett några dramatiska nedskärningar. En mera pessimistisk prognos innebär dock att det finns minskade möjligheter att skapa arbetstillfällen i framtiden; nå- gon egentlig mottagare av dem som lämnar produktions— eller tjänstesek- torema finns inte. En följd av detta skulle bli en tilltagande stagnation beträffande nyetablering och nyanställning. Enligt samma synsätt skulle de långsiktiga verkningarna av detta vara att företagen i allt högre grad drar sig för att anställa arbetskraften tills vidare; en sådan anställnings- form skulle förbehållas de mest eftertraktade och högst kvalificerade ar- betstagarna i syfte att behålla dem som en kärna i verksamheten.

Olika uppfattningar råder dock, som sagt, i fråga om den framtida ut- vecklingen. Vad som redan nu kan konstateras är dock att kraven på den särskilde arbetstagaren har ökat i många befattningar. Och den individu- ella förmågan och skickligheten kommer sannolikt att framhävas allt mer. Häri skiljer sig den nya arbetsorganisationen ganska avsevärt från den gamla. Inom den traditionella tillverkningsindustrin skedde på sätt och vis en av-individualisering av arbetstagarna, och arbetet organiserades just med den avsikten att företaget skulle bli mindre beroende av individens skicklighet. Häri kunde dock också ligga en fördel för arbetstagarna. Ut— bytbarheten ökade deras möjligheter att övergå till en annan arbetsgivare och ändå möta i princip samma arbetsuppgifter som på det tidigare stället.

En ytterligare iakttagelse, som bör redovisas i detta sammanhang, gäller den fysiska förläggningen av arbetet. Vi har redan beskrivit den upp— splittring som sker av företagsorganisationen. Ett ytterligare steg på den vägen är att placera enheter och arbetsplatser på olika ställen. En sådan tanke har länge varit orealistisk; större industrier med sammanhållna ar— betsplatser har i praktiken fått lokaliseras till särskilda industriområden. Med den nya kommunikationstekniken är det dock möjligt att den sam- manhållna arbetsplatsen kan förlora i betydelse. Med modern teknik mö- ter det inga oöverstigliga hinder och inte heller några större kostnader att decentralisera arbete med utskrift, bokföring, grafisk produktion, admi- nistrativ databearbetning eller dylikt. Även ett mera avancerat dataarbete

som konstruktion och produktplanering kan förläggas till en plats utanför själva företaget.

Datoriseringen gör det möjligt att med smidiga medel kontrollera och samordna verksamheten på olika arbetsställen. En personlig övervakning är alltmera sällan nödvändig och det finns tekniska förutsättningar att styra materialflöden och produkter. Den tekniska utvecklingen kan också ge ökade möjligheter för konsulter och småföretag, något som gäller både för dem som ingår i ett nätverk och för dem som är helt fristående. Det förekommer redan i viss utsträckning att egna företagare saknar ett sär— skilt kontor och att de i stället nås via en telefon i bilen. Tekniken kan även underlätta för småskalig materiell produktion. Det är alltjämt ganska ovanligt att man har ”en robot i källaren”, men exempelvis datorstyrda verktygsmaskiner används i flera småföretag redan i dagsläget. Det vill dock synas som om de nya möjligheterna i första hand har koncentrerats till områden där ett aktivt näringsliv fanns redan tidigare; någon tendens till ökad regional spridning kan inte skönjas.

Utvecklingen kan också leda hån mot en delvis ny typ av hemarbete eller distansarbete. Hemarbetet som sådant är självfallet ingen sen företeelse; sömnadsarbete, bokföringsuppgifter eller dylikt, har sedan länge kunnat skötas från hemmet och detsamma kan sägas om exempelvis telefonför- säljning. Vad man talar om som en nyhet är den mera extrema formen av hemarbete, nämligen heltidsarbete vid hemmadatom. Enligt vissa utländs- ka bedömare skulle det vara teoretiskt möjligt att utlokalisera omkring 20 procent av allt kontorsarbete. Rent faktiskt synes den mera extrema for- men av hemarbete vara mycket ovanlig, såväl i Sverige som i utlandet.

Det har dock från företagarhåll visats ett visst intresse för de nya arbets- forrnema. Det pekas då på sådana fördelar som ökad flexibilitet genom att de hemarbetande fungerar som underleverantörer, sänkta lönekostna- der vid en omläggning till ackordsarbete, minskade kontorskostnader, högre produktivitet och lägre frånvaro. Nackdelarna från företagets sida skulle främst bestå i ett sämre sekretesskydd, en svagare känsla av sam- hörighet bland arbetstagarna och en sämre kontroll av verksamheten.

De främsta fördelarna från arbetstagarnas synpunkt skulle då vara bort- fallet av restid, det blir i stället fråga om ett slags ”telependling", och möjligheten att kombinera arbetet med exempelvis barnpassning. Distans- arbete skulle också kunna skapa nya arbetsmöjligheter för dem som av

någon anledning har svårt att inställa sig till en särskild arbetsplats, exempelvis handikappade eller människor bosatta i glesbygd. Flera nack- delar har dock hållits fram, och mera extrema former av hemarbete har bemötts med skepsis på vissa håll. Det har sagts bl.a. att man bör bryta de handikappades isolering och att distansarbetet skulle vara till nackdel för kvinnliga arbetstagare.

En mera långtgående ”atomisering” av arbetsplatserna synes inte vara realistisk inom en nära framtid. Det har i praktiken visat sig svårt att av- vara det informella tanke- och inforrnationsutbyte som förekommer på en arbetsplats. Det kan vara fråga om allting från mera privata samtalsäm- nen till informationer om företaget eller upplysningar om nyheter i branschen. Man brukar också betona det angelägna i att beröm och kritik kan föras fram i informella former. En kommunikation per tråd tenderar lätt till en formalisering av umgänget och de mera vardagliga kontakterna kan gå förlorade.

En atomisering av arbetet kan också hos den enskilde skapa känslor av en- samhet och långtråkighet. Ett sätt att komma i från monotonin och från— varon av mänskliga kontakter är inrättandet av s.k. grannskapscentraler. Därmed avses en kontorsgemenskap för arbetstagare som bor nära va- randra men som arbetar åt olika arbetsgivare och med avancerade teknis- ka möjligheter till kommunikation med huvudarbetsplatsen. Man skulle därigenom få hemarbetets fördelar utan att behöva ta dess nackdelar. Grannskapscentralema tycks dock ha fått en mycket liten utbredning.

En mera näraliggande form av distansarbete förekommer i den meningen att en arbetstagare ibland tar hem arbete eller använder sig av en hemar- betsdag för att få arbetsro vid en koncentrerad arbetsinsats. Sådant arbete kan normalt utföras utan någon mera avancerad utrustning. Det torde dock även vara möjligt att till hemmet förlägga jourbevakning inom in- dustrin; kontroll eller övervakning kan 'via dator utföras av den driftsan— svarige i dennes hem. Denna typ av arrangemang kan dock ge upphov till oklara gränser mellan arbete och fritid, något som för övrigt torde kunna sägas om all jourtjänstgöring.

4.2.5. Särskilt om den offentliga sektorn

Inom den offentliga sektorn pågår ett omfattande arbete med effektivise- ring och rationalisering av verksamheten. Utgångsläget har i vissa stycken varit ett annat än på den privata sidan. Till en viss del har detta motiverat särlösningar för det allmännas del, men tendensen till en kundinriktad och småskalig organisation är tydlig också i denna verksamhet.

Här bör dock redan inledningsvis skjutas in att den offentliga sektorn na- turligtvis inte framstår som enhetlig vid ett närmare studium; flera på- tagliga skillnader finns mellan staten, kommuner och landsting. På ett mera övergripande plan finns dock vissa likheter och i detta allmänt hållna avsnitt kan det därför vara berättigat att kort redovisa just de övergripande utvecklingstendensema inom den offentliga sektorn, sedd som en enhet.

En skillnad mellan offentlig och privat verksamhet har bestått däri att beställar- och producentfunktionema har varit integrerade på den offent- liga sidan. De beslutsfattare som beställt utbildning, sjukvård eller försvar på medborgarnas vägnar har också haft att övervaka och styra produktio- nen av dessa tjänster. Ett sådant system kan vara förknippat med flera fördelar: tjänsterna kan erhållas till självkostnadspris och de kan utformas på det sätt som beställaren önskar; systemet gör det också möjligt att ta hänsyn till effekterna för miljön och sysselsättningen eller liknande för- hållanden. Nackdelarna kan dock bli ganska påtagliga. Risken är att pro- ducentens intressen får ta över konsumentens; verksamheten inriktas på en jämn produktion och anpassas inte till efterfrågan.

De senare årens utveckling har lett till en större åtskillnad mellan de båda funktionerna. Ett tillvägagångssätt är att det allmänna handlar upp tjäns- terna från en fristående entreprenör. Det har främst skett på det sättet att stat, kommun eller landsting helt enkelt köpt tjänster som man haft behov av. Entreprenadema har huvudsakligen gällt tekniska tjänster som sop- hämtning, transporter och anläggningsarbeten, men upphandlingen kan även röra sådana sektorer som vård eller utbildning.

Ett annat sätt att separera beställaren från producenten är att ta in kon- kurrerande anbud, och detta även i fall som ligger inom en viss myndig- hets kompetensområde. Ett nytt synsätt skulle kunna innebära att olika myndigheter fick konkurrera med varandra om ett uppdrag, i den mån så

kunde ske enligt det gällande regelsystemet, och det är givetvis möjligt att även privata intressenter får lämna anbud i detta sammanhang.

Uppmärksamheten har också riktats mot den interna kontrollen av verk- samhetens resultat. Det har sagts att uppföljningen tidigare har varit brist- fällig och inte medgett några egentliga slutsatser om effektiviteten inorn förvaltningen. Kontrollen har i huvudsak varit inskränkt till anslagsför- brukningen. Däremot skedde mera sällan en uppföljning av skälen till att en myndighet underskred eller överskred sina anslag. Om myndigheten förbrukat medlen i mindre omfatming än vad som planerats i anslagsbe- slutet finns det ju flera tänkbara förklaringar till detta förhållande: verk- samheten kan ha effektiviserats, prisutvecklingen kan ha varit gynnsam, anslagstilldelningen kan ha varit alltför generös osv. Någon systematisk genomgång av de bakomliggande orsakerna skedde emellertid inte tidi- gare. En bidragande orsak till detta torde ha varit att det under lång tid skedde en fortgående expansion inom den offentliga sektorn och att det fanns möjlighet att tillföra nya resurser.

Sedan ett antal år pågår dock ett omfattande arbete med att förbättra ruti- nerna för den ekonomiska kontrollen. Framför allt har man lyft fram re- sultatuppföljningen och dess betydelse som måttstock på vad som kommer ut av verksamheten. En sådan uppföljning ses som nyckeln till en modernt organiserad förvaltning. Först vid en god överblick över resultatet kan man bedöma om en uppgift bör läggas ut på entreprenad. En god resul- tatuppföljning har också setts som en förutsättning för att förvaltningsan- svaret skall kunna delegeras till mindre, lokala enheter. Liksom på den privata sidan är ju det ekonomiska resultatet det främsta sättet att kontrol- lera verksamheten vid en självständig enhet, och en bättre uppföljning kan därför ersätta en detaljkontroll av arbetet.

Under senare år har arbetet med en rationellare organisation syftat till en utpräglad målstyming. Myndigheter och förvaltningar åläggs att nå upp till vissa mål, som ofta formuleras i ekonomiska termer. Och kontrollen sker genom en uppföljning av resultatet. Detaljstymingen avtar och den enskilda myndigheten eller förvaltningen får allt större ansvar att utfor- ma det närmare innehållet i tjänsterna och därmed organisationen av ar- betet. I samband härmed har även intresset för kvalitetskontroll ökat och olika metoder har utvecklats på detta område.

Utvecklingen går mycket tydligt mot en uppdelning av den offentliga verksamheten. I stor utsträckning är tendensen densamma som på den privata sidan. Större organisationer decentraliseras och i stället tillskapas mindre enheter som daghem, sjukstugor m.m., som arbetar utan detalj- styrning och med eget resultatansvar. Visserligen har kommunal verk- samhet alltid bedrivits vid flera arbetsställen som skolor, ålderdomshem, bamstugor och idrottsanläggningar, men nu bryts även beslutsorganisa- tionen upp. Avsikten med detta är dock inte bara att uppnå mer rationella rutiner på det interna planet. Precis som de privata företagen syftar man till en mera marknadsinriktad organisation. De offentliga tjänsterna skall på ett bättre sätt komma medborgarna till godo genom att verksamheten anpassas till nyttjamas krav och önskemål.

En decentralisering har dock i vissa avseenden ställt sig svårare på den offentliga sidan än på den privata. Organisationsstrukturen på den statliga sidan har i många fall varit fastlagd i instruktioner som antagits av rege- ringen, och de grundläggande budgetbesluten fattas av riksdagen. För de statliga myndigheterna har personal- och lönepolitiken varit gemensam, och möjligheterna för den enskilda verksledningen att besluta om belö- ningar eller dylikt har varit mycket små. Kravet på likformig behandling av medborgarna har också gjort det svårt att släppa konkurrensen fri. Dessutom har gränsdragningen mellan myndighetsutövning och upp- dragsverksarnhet på den offentliga sidan ibland skapat problem när det gäller exempelvis sekretess- och rättssäkerhetsfrågor.

En ytterligare aspekt bör nämnas i detta sammanhang. Det har nämligen sagts att det ökade självstyret för enskilda förvaltningsenheter ligger i nyttjamas intresse bara om dessa har effektiva möjligheter att klaga och om det finns tillgång till alternativa producenter. Endast i ett sådant läge kan nyttjamas signaler sätta press på förvaltningama. I praktiken har också konkurrensen ökat väsentligt på områden som tidigare varit förbe- hållna en viss myndighet eller förvaltning. Det blir fråga om att de offentliga organen konkurrerar med varandra, men också om att tillåta privata alternativ. Inom tandvården skedde detta mycket tidigt, men ut- vecklingen går i riktning mot ökad konkurrens på en rad områden som barnomsorg, sjukvård m.m.

Alternativet kan naturligtvis vara ett sedvanligt privat företag. När det t.ex. gäller barnomsorg har det dock ofta varit fråga om en alternativ verksamhet som drivs i föreningsform. Över huvud taget har kooperativt

inriktade lösningar kommit att aktualiseras på allt fler områden. De har vuxit fram som ett resultat av de offentliga besparingarna men också som ett alternativ för dem som inte är tillfreds med det offentliga utbudet.

4 . 3 . Effekter av anställningsskydd

När det gäller den samhällsekonomiska utvärderingen av anställnings- skyddet har kommittén låtit inhämta en rapport från docenten Per-Anders Edin och professorn Bertil Holmlund. Rapporten, Effekter av anställ- ningsskydd, redovisas i sin helhet som en bilaga till detta betänkande.

Rapporten bygger på senare års teoretiska och empiriska forskning inom nationalekonomin i fråga om effekter av anställningsskydd och reglering— ar av tidsbegränsade anställningskontrakt. Främst är det fråga om inter- nationella forskningsresultat, och i rapporten framhålls att den svenska forskningen på området har varit i det närmaste obefintlig under 1980- talet.

Rapporten inleds med några data om tidsbegränsade anställningar på svensk arbetsmarknad. Därefter följer ett avsnitt som ger en översiktlig bild av hur reglema om anställningsskydd ser ut i olika länder, och i de återstående avsnitten diskuteras hur företagens och de anställdas beteen- den kan komma att påverkas av olika regler för uppsägningar och tidsbe- gränsade anställningar.

De viktigaste resultaten av rapporten sammanfattas i åtta punkter enligt följande.

1. Lagstiftningen om anställningsskydd uppvisar stora variationer mel- lan olika länder. Skillnaderna är markanta även mellan länder med i övrigt tämligen likartade förhållanden, t.ex. Sverige och Danmark. Den svenska lagstiftningen framstår som förhållandevis restriktiv, men flera EG-länder synes ha en ännu mer restriktiv lagstiftning.

2. Reglerna om anställningsskydd har tydliga effekter på arbetslöshetens och sysselsättningens variabilitet över konjunkturcykeln. Ju mer re- striktiv lagstiftningen är, desto mindre blir de konjunkturella varia- tionerna i arbetslöshet och sysselsättning.

3. Ökade svårigheter för företagen att säga upp arbetskraft leder till ett noggrannare urvalsförfarande vid nyanställningar och till längre va- kanstider.

4. Ökade möjligheter till tidsbegränsade anställningar kommer sannolikt att förstärka sysselsättningsexpansionen vid en konjunkturuppgång men också bidra till kraftigare fall i sysselsättningen vid en kon- junkturavmattning.

5. Det är svårt att finna belägg för att olika regler om anställningsskydd skulle förklara skillnader i arbetslöshetsnivåer mellan olika länder.

6. Produktivitetseffektema av ökat anställningsskydd är teoretiskt och empiriskt oklara. Sannolikt är den arbetsrättsliga lagstiftningen av underordnad betydelse i förhållande till andra faktorer.

7. Krav på varsel vid uppsägningar kan leda till att friställda personer snabbare erhåller nya anställningar.

8. Turordningsregler av typen ”sist in-först ut” verkar kunna bidra till att förhindra negativa signaleffekter av arbetslöshet, dvs. reglerna gör det mindre troligt att företagen uppfattar individuell arbetslöshet som en signal om låg produktivitet.

Den diskussion som förs i rapporten gäller den arbetsrättsliga lagstift- ningens effekter i allrnänhet, utan direkt koppling till det exakta svenska regelverket. Enligt Per-Anders Edin och Bertil Holmlund kan man emel- lertid från genomgången dra slutsatser om hur vissa tänkbara lagändring- ar skulle påverka den svenska arbetsmarknadens funktionssätt. Således vore det rimligt att utgå från att ökade möjligheter till tidsbegränsade an- ställningar skulle leda till en snabbare ökning av sysselsättningen i en kommande konjunktumppgång (liksom ett snabbare fall i sysselsättningen i en senare lågkonjunktur). Ökade möjligheter för företagen att säga upp anställda skulle, enligt de båda forskarna, sannolikt bidra till kortare va- kanstider. De anser det dock inte möjligt att närmare precisera de kvanti- tativa effekterna av sådana lagändringar.

Huruvida det är önskvärt att underlätta uppsägningar och tillfälliga an- ställningar är en fråga som lämnas öppen. Avslutningsvis konstateras det att ett ställningstagande i frågan, vilka förändringar som kan vara lämpli- ga, också kräver en ordentlig genomgång av hur det nuvarande svenska

systemet har kommit att fungera i praxis, inte minst genom arbetsdomsto- lens avgöranden.

5. Vissa statistiska uppgifter om arbetsmarknaden

År 1992 fanns det 5 446 500 personer i Sverige i arbetsför ålder (vilket i statistiska sammanhang numera brukar betyda åldrarna 16—64 år), varav 4 249 900 var ”sysselsatta”. Av de ”sysselsatta” personerna var 3 843 600 anställda. Det betyder att ungefär 70 procent av den arbets- föra befolkningen var arbetstagare (anställda). Utvecklingen av antalet anställda för tiden 1976—1992 illustreras av nedanstående diagram.

Antal anställda (16-64 år) 1976-1992

200 000 150 000 100 000 050 000 000 000 950 000 900 000 850 000 800 000 750 000

700 000 KMLNAKU76 77 78 79 80 81 82 83 64 85 86 87 88 89 90 91 92

wwwwwwas—baa

Av alla anställda är ungefär hälften (1 957 300 personer) kvinnor. Ne- danstående diagram visar utvecklingen av antalet anställda män respektive kvinnor för åren 1976—1992.

Antal anställda (16-64 år) 1976-1992

000 000 000

000 000

000 000 000

000 000

000 KÄUA'AKU 7677787980818283848586878889909192

Män

l:.l Kvinnor

» Jmmvaamwmwm

Mer-*. *

Åldersfördelningen bland de anställda framgår av nedanstående diagram.

13,51%

73.75%

Ungefär 90 procent av alla anställda har en tillsvidareanställning. I avsnitt 12.5. redovisar vi vissa statistiska uppgifter angående tidsbegränsad an- ställning.

Av alla anställda arbetar ungefär en fjärdedel (950 500 personer) på del- tid (mindre än 35 timmar per vecka). I avsnitt 18. redovisar vi vissa sta— tistiska uppgifter angående deltidsarbete.

42 procent av alla anställda (1 611 300 personer) arbetar inom den offentliga sektorn (stat, kommun och landsting). Antalet offentligt an- ställda har ökat (med 29 procentenheter) sedan år 1975, medan antalet privatanställda har minskat (med 9 procentenheter) under samma period. Detta illustreras av nedanstående diagram.

»

sto-åtaga

-.- _ -"

76 'i?"'ra—re'a'o"tis-.az_a_a.-a4.-85-'sc—a.7.-a

_ Offentligt anställda " Privat anställda

Drygt en fjärdedel (28 procent) av alla anställda arbetar inom tillverk- ningssektom i vid mening (jord- och skogsbnik m.m., gruv- och till- verkningsindustri m.m. samt byggnadsindustri). Resten arbetar således inorn sektorerna för tjänster och handel i vid mening (handel, restaurang och hotell, samfärdsel, post och tele, bank- och försäkringsverksamhet samt offentlig förvaltning och andra tjänster). Antalet anställda inom till- verkningssektom i vid mening har minskat (med 28 procentenheter) se- dan år 1975, medan antalet anställda inom tjänste- och handelssektorema har ökat (med 25 procentenheter) under samma period. Detta illustreras av nedanstående diagram.

7s"77—-za__7_a__8_o_ 81 52 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92

_N_

" Tillverkningssektorn —Tjänste— och handelssektorema

Nästan 85 procent av alla anställda är fackligt organiserade. Nedanstående tabell visar bl.a. att organisationsgraden är högst inom den offentliga sektorn.

Or- _-_a__-__nisationsrad

Privat sektor Offentli ' sektor

Män Kvinnor

Arbetare T'änstemän KÄLLA: SCB:s rapport nr 75. Levnadsför-

hållanden Facklig anslutning och aktivitet 1980—1989

Det finns många arbetsgivare inom den privata sektorn som bara har ett fåtal anställda. Två tredjedelar (117 650) av alla privata arbetsgivare, exklusive jord— och skogsbruk, har färre än fem anställda. Hela 97 pro- cent (172 774) av de privata arbetsgivarna har färre än femtio anställda. Bara 9 procent av arbetsgivarna har fler än tjugo anställda. Det sagda illustreras av nedanstående diagram.

1991

5,14% 29170

. 1-4 anställda

25,84% '- CI 5-19 anställda

20-49 anställda

66,11% 50 eller fler anställda

Uppgifterna i diagramet avser antalet privata företag. exklusive jord- och skogsbruk som hade någon anställd vid årsskiftet 1990/91. Uppgifterna här och 1 det följande har hämtats in från Före- tagarnas Riksorganisation. som har bearbetat uppgifter från SCB. s företags och arbetsställcrc gister.

Knappt en tredjedel (31 procent eller 665 455 personer) av alla syssel- satta hos privata arbetsgivare, exklusive jord- och skogsbruk, arbetar i ett företag som har färre än tjugo anställda. En nästan lika stor andel (29 procent eller 635 213 personer) arbetar i ett företag som har 500 eller fler anställda.

Företa- med:

”33% 30-73% I 1-19 anställda

D 20-499 anställda

i 500 eller fler anställda

39,940/0

En statistisk undersökning som utfördes på uppdrag av 1977 års anställ- ningsskyddskommitté visade att år 1977 saknades kollektivavtal vid ca 30 procent av de arbetsställen som hade arbetare anställda. Motsvarande an- del för de arbetsställen som hade tjänstemän anställda var 50 procent. Så- vitt vi har kunnat finna har det därefter inte utförts någon motsvarande undersökning av hur stor andel av företagen respektive arbetstagarna som inte har sina förhållanden kollektivavtalsreglerade. Från Företagarnas Riksorganisation har det dock uppgetts att uppskattningsvis hälften av alla småföretag med färre än 20 anställda saknar kollektivavtal.

6 . Sveriges internationella åtaganden 6.1. Inledning — direktiven

Den svenska arbetsrätten har vuxit fram successivt, allt eftersom förhål- landena på arbetsmarknaden har utvecklats och förändrats. Lagbestäm- melsema och kollektivavtalen är i stor utsträckning anpassade efter svenska förhållanden och utgår från den situation som råder på arbets- platserna häri landet. Reglerna är således främst att se som en produkt av samspelet mellan de lagstiftande organen och parterna på den svenska ar- betsmarknaden.

Samtidigt står det dock klart att reglerna inte har kommit till utan sido- blickar på förhållandena i utlandet. De svenska organisationerna har kontakt med sina utländska motsvarigheter och tar del i ett internationellt samarbete. På arbetsrättens område är det, liksom på andra områden, dessutom naturligt att lagstiftaren tar intryck av rättsläget i stater med jämförbara samhällsförhållanden.

Av mera direkt betydelse är att Sverige gentemot andra nationer har gjort folkrättsligt bindande åtaganden om innehållet i svensk arbetsrätt på vissa punkter. Åtagandena följer av Sveriges medlemskap i överstatliga sam- manslutningar och av internationella avtal som Sverige har ingått. I första hand är det verksamheten inom den lntemationella arbetsorganisationen (ILO) som kommer i blickfånget.

I den mån reglerna är bindande för Sverige är det nödvändigt att ta hän- syn till dem vid utformningen av vår nationella arbetsrätt. Reglema får därmed betydelse för kommitténs arbete. I direktiven sägs att bestämmel- serna i de arbetsrättsliga lagarna i viss utsträckning är erforderliga på grund av konventioner som Sverige har ratificerat, och att åtagandena i de konventionerna givetvis skall beaktas av kommittén. Direktiven näm-

ner särskilt 1982 års ILO—konvention om uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ och anger att den garanterar ett visst anställ- ningsskydd.

Mot bakgrund av vad som nu sagts har vi funnit det motiverat att redan här lämna en sammanhållen och mera allmän redogörelse för arbetet inom ILO för att sedan återkomma till ämnet i de avsnitt som berörs av bindande ILO—regler (avsnitt 6.2.). Vi kommer dock att begränsa fram- ställningen i detta avsnitt till de ILO-instrument som har en mera direkt betydelse för anställningsskyddet; de regler som rör blockader kommer att behandlas särskilt i avsnitt 25.3.

Utöver ILO-reglema kommer vi också in något på den europeiska sociala stadgan samt den europeiska konventionen angående skydd för de mänsk- liga rättigheterna och de gnmdläggande friheterna (avsnitt 6.3.).

Till Sveriges intemationella åtaganden räknas självfallet även avtalet om ett europeiskt ekonomiskt samarbetsområde (EES-avtalet). EES-avtalet redovisas särskilt i avsnitt 8.

6.2. Internationella arbetsorganisationen (ILO) 6.2.1. . Ändamål, organisation m.m.

lntemationella arbetsorganisationen (International Labour Organization [ILO]) tillkom år 1919 som ett autonomt organ inom Nationernas för- bund. Efter andra världskriget knöts ILO till det nybildade Förenta na- tionerna (FN), och enligt ett avtal från december 1946 har ILO ställning som ett av FN:s fackorgan. Sverige blev medlem av ILO genom inträdet i Nationernas förbund år 1920.

ILO var ursprungligen en fredsorganisation i uttryckets mera vidsträckta bemärkelse, och den grundläggande konstitutionen var intagen som ett kapitel i Versaillestraktaten. En bestående världsfred utgör alltjämt det yttersta syftet med ILO:s verksamhet men alltsedan den s.k. Philadelphia- deklarationen år 1944 har den mer närliggande målsättningen fått ett utta- lat socialpolitiskt innehåll.

I den ingress som inleder konstitutionen anförs att social rättvisa utgör grunden för en bestående världsfred. Enligt ingressen är dock förhållan- dena inom arbetslivet alltjämt orättvisa på många håll, och de kan ge upp- hov till ett så starkt folkligt missnöje att freden hotas. Mot den bakgrun— den bedöms det som mycket angeläget att villkoren inom arbetslivet kan förbättras. Särskilt omnämnda är sådana villkor som gäller arbetstid, till- gång till arbete, lön, arbetsmiljö, skydd av barn och kvinnor, omsorg om gamla och skadade, skydd av dem som arbetar utomlands, föreningsfri- het, utbildning och förbud mot lönediskriminering.

ILO:s verksamhet är uppbyggd kring tre administrativa huvudorgan, nämligen den internationella arbetskonferensen (General Conference), styrelsen (Goveming Body) och den internationella arbetsbyrån (Inter- national Labour Office, ibland benämnd sekretariatet) som har sitt säte i Geneve (artikel 2 i konstitutionen).

Ett särskilt kännetecken för arbetet inom ILO är den s.k. tripartitismen. Den innebär att de nationella delegationema består av företrädare för tre olika parter. Varje land representeras därför vid arbetskonferensen och i styrelsen av företrädare för regeringen, för arbetsgivarna och för arbets- tagarna. Regeringen utser samtliga delegater, men valet av dem som före— träder arbetsmarknadens parter skall föregås av samråd med de mest re- presentativa organisationerna (artikel 3). I Sverige är det vanligt att de representanterna hämtas från SAF och LO och att de biträds av experter från andra organisationer.

Av störst intresse i sammanhanget är den verksamhet som sker inom den internationella arbetskonferensen. Således är det konferensen som utarbe- tar konventioner och rekommendationer på arbetslivets område. Konfe- rensen sammanträder årligen och har sammanlagt antagit omkring 350 rättsakter. Innehållet i konventionerna och rekommendationema består av minimistandarder som på en viss punkt anger den lägsta godtagbara ni- vån.

Konventionema är avsedda för ratificering av ILO:s medlemsstater. Re- kommendationema har inte samma bindande karaktär, men tanken är att de skall beaktas vid utformningen av de nationella reglerna. I båda fallen måste rättsaktema inom ett år underställas de inhemska myndigheterna för lagstiftning eller andra åtgärder; tiden kan dock sträckas ut till 18 månader, om det råder exceptionella förhållanden (artikel 19). När det

blir fråga om lagstiftning är det i Sveriges fall riksdagen som ytterst har att besluta om nödvändiga åtgärder med anledning av en ny konvention eller rekommendation. Vidare gäller att varje medlemsstat är skyldig att till arbetsbyråns generalsekreterare rapportera vilka åtgärder som vidtas. Rapporteringsskyldigheten gäller även de konventioner som staten inte har antagit. I sådana fall skall generalsekreteraren underrättas om de för- hållanden som hindrar eller fördröjer en ratificering.

Det kan tilläggas att arbetskonferensen antar även resolutioner. Det är då vanligen fråga om beslut som har mindre räckvidd eller ett väsentligen formellt innehåll.

Utöver de tre administrativa huvudorganen förekommer ett antal under- organ inom ILO, bl.a. de industriella kommittéer som har till uppgift att granska förhållandena på vissa specifika områden av arbetslivet; även un- derorganen är sammansatta av tre parter. Vidare kan styrelsen tillsätta en konunission för att i det enskilda fallet undersöka hur en medlemsstat följer en ratificerad konvention (artiklarna 26—28). Förfarandet med en särskild undersökningskommission tillämpas dock mycket sällan.

På det nationella planet sker ett fortlöpande samråd mellan de tre parter- na. I Sverige finns för detta ändamål en särskild ILO-kommitté med före- trädare för regeringen samt för arbetsgivar- och arbetstagarintressena (se förordning [l977:987] med instruktion för ILO-kommittén). Bland ILO- kommitténs uppgifter ingår att utarbeta underlag för regeringen i olika frågor med anknytning till ILO, att främja genomförandet av konventio- ner och rekommendationer som Sverige ännu inte har antagit samt att bi- träda vid rapportering till arbetsbyrån.

6.2.2. Konventionen och rekommendationen om uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ

De grundläggande ILO-bestämmelsema om anställningsskydd finns i konventionen (nr 158) om uppsägning av anställningsavtal på arbetsgiva— rens initiativ. Till konventionen ansluter en rekommendation (nr 166) med kompletterande bestämmelser i samma ämne. Båda rättsaktema är beslutade vid arbetskonferensens sextioåttonde möte, som ägde rum är 1982. Frågor om anställningsskydd hade dock varit föremål för konfe-

rensens uppmärksamhet sedan år 1962, och en första rekommendation (nr 119) om uppsägning av anställningsavtal antogs året därpå.

Rekommendationen av år 1963 förelades den svenska riksdagen, men för- anledde inte någon omedelbar åtgärd. Skälet till det var främst att Sverige vid den tiden saknade allmänt tillämpliga lagregler om anställningsskydd eller om det enskilda anställningsavtalet över huvud (prop. 1964:14 s. 12 ff. och 18). Saken kom sedan i ett nytt läge genom de följande årens utveckling mot ett lagfäst skydd för anställningen och framför allt i och med tillkomsten av 1974 års anställningsskyddslag, där rekommendatio- nens krav blivit uppfyllda (jämför prop. 19731129 s. 55 ff.). De båda rättsaktema från år 1982 har numera trätt i stället för 1963 års rekom- mendation som därmed har förlorat sin verkan. Den nu gällande konven- tionen om uppsägning av anställningsavtal har blivit bindande för Sverige genom en ratificering år 1983, medan rekommendationen inte har föran- lett någon åtgärd från statsmakternas sida (prop. 1982/83:124, AU 28).

Konventionen gäller i princip för hela arbetsmarknaden och för alla ar- betstagare (artikel 2). Vissa avsteg medges dock. Således kan konven- tionsstatema ta undan olika kategorier av arbetstagare från samtliga be— stämmelser eller några av dem. De kategorier som kan undantas är dels arbetstagare som är anställda för viss tid eller visst arbete, dels arbetsta- gare som fullgör en provanställning eller som tjänstgör under en kvalifi- ceringstid före fast anställning, varvid det förutsätts att prövo- eller kva— lificeringstiden har bestämts på förhand och är av rimlig varaktighet, dels ock arbetstagare som har anställts tillfälligt för kort tid. Beträffande viss- tidsanställningar sägs att de inte får användas i syfte att kringgå det skydd som gäller vid andra anställningsforrner, och konventionsstatema skall se till att det finns tillräckliga garantier mot ett sådant kringgående.

Utöver vad som nu sagts medger konventionen undantag också för sådana kategorier av arbetstagare som genom en särskild reglering får ett med konventionen likvärdigt skydd. Ett sista undantag avser fall där väsentliga problem kan uppkomma på grund av arbetstagarnas särskilda anställ- ningsförhållanden eller storleken eller arten av det företag där de är an- ställda.

Med de undantag som nu har angetts är de ratificerande staterna alltså skyldiga att införliva konventionens bestämmelser med det inhemska rättssystemet. Det kan ske genom lag eller annan författning men också

kel 7 i den bindande konventionen hindrar därför arbetsgivaren från att säga upp arbetstagare innan dessa har fått tillfälle att försvara sig. Regeln gäller i de fall där den tilltänkta uppsägningen hänger samman med ar- betstagarnas uppförande eller deras sätt att fullgöra arbetsuppgiftema. Arbetstagamas rätt är dock inte ovillkorlig, utan gäller under förutsätt— ningen att det av arbetsgivaren kan begäras att han skall ge dem tillfälle till bemötande.

Konventionen saknar därutöver bestämmelser som reglerar själva förfa- randet vid en uppsägning. Däremot finns det vissa rekommendationer på den punkten. Där sägs, som en komplettering till konventionen, att arbets- tagare bör få anlita biträde när de försvarar sig mot anmärkningar från arbetsgivarens sida (punkten 9). En annan rekommendation går ut på att arbetsgivaren kan samråda med arbetstagarnas representanter innan han fattar slutligt beslut om uppsägning i ett individuellt fall (punkten 11). Och enligt rekommendationen bör arbetstagaren underrättas skriftligen om en uppsägning och dessutom ha möjlighet att begära en skriftlig för- klaring från arbetsgivaren när uppsägningen har sin grund i skäl som kan hänföras till arbetstagaren personligen (punkterna 12 och 13).

När uppsägning väl har skett är arbetstagarna - enligt konventionen — till- försäkrade en generell rätt att få åtgärden överprövad. Den arbetstagare som anser sig ha blivit uppsagd utan giltigt skäl skall sålunda kunna få sin sak prövad av ett opartiskt organ, t.ex. en domstol, arbetsdomstol, skilje— nämnd eller skiljedomare. Om uppsägningen har godkänts av en behörig myndighet får dock det rättsliga förfarandet anpassas till nationell lag eller praxis. Konventionen medger också att arbetstagare kan få anses ha avstått från sin rätt till överprövning om de inte har utnyttjat den inom rimlig tid. (Artikel 8.)

Arbetstagamas rätt till överprövning skall omfatta de materiella förut- sättningama för uppsägningen; konventionen medger inte att medlemssta- tema inskränker domstolens (nämndens, skiljedomarens) behörighet till att avse den formella hanteringen hos arbetsgivaren. De organ som prö- var uppsägningen skall därför ha möjlighet att gå in på de skäl som ar- betsgivaren har angett och övriga omständigheter i målet för att kunna besluta om det fanns giltiga skäl för åtgärden eller inte. När arbetsgivaren har åberopat sig på skäl som är hänförliga till verksamhetens behöriga gång skall de kunna pröva om uppsägningen rent faktiskt har vidtagits av den orsaken. Vidare skall de processuella reglerna vara sådana att arbets-

tagaren inte ensam har bevisbördan för ett påstående om att giltiga skäl har saknats. Medlemsstaterna har frihet att ordna den saken i enlighet med de nationella reglerna. Det nämns dock särskilt att bevisbördan kan placeras på arbetsgivaren. (Artikel 9.)

När det gäller sanktionssystemet innebär konventionen att de prövande organen skall kunna döma ut ekonomisk eller annan ersättning, om de inte har behörighet eller inte finner det lämpligt att ogiltigförklara upp- sägningen eller förordna om ett återinsättande av arbetstagaren. (Artikel 10.)

Den anslutande rekommendationen innebär på detta område att medlems- staterna kan meddela föreskrifter om medling samt att offentliga myndig- heter och företrädare för arbetstagarna bör sprida information om rätten till överprövning. (Punkterna 14 och 15.)

Vid sidan av bestämmelserna om skydd mot ogrundade uppsägningar innehåller konventionen även regler om uppsägningstid. Av dem framgår att en arbetstagare som har blivit uppsagd skall ha rätt till en skälig upp- sägningstid eller till ersättning. Detta gäller dock inte när arbetstagaren har gjort sig skyldig till en allvarlig förseelse. Därmed avses en förseelse som är av sådan natur att det inte rimligen kan begäras av arbetsgivaren att han skall låta anställningen fortsätta under en uppsägningstid. I sådana fall finns det alltså möjlighet för arbetsgivaren att avsluta anställningen med omedelbar verkan. (Artikel 11.)

När en arbetstagare har blivit uppsagd bör han enligt ILO:s rekommen- dation ha rätt till viss ledighet med bibehållna anställningsförmåner för att kunna söka ett nytt arbete (punkten 16). Arbetsgivaren bör också ut- färda ett intyg över den anställning som skall avslutas, om arbetstagaren begär det. Utgångspunkten är då att intyget endast innehåller vissa for- mella uppgifter om anställningen, t.ex. vilken tid den har varat. Vid sär- skilt önskemål från arbetstagarens sida borde intyget dock förses med vitsord (punkten 17).

Enligt konventionen skall den uppsagde arbetstagaren ha rätt till ett av- gångsvederlag eller någon annan form av inkomstskydd. Konventionssta- tema har härvid frihet att anpassa förmånerna efter de nationella rätts- reglerna. Förmånema kan ges formen av ett avgångsvederlag som utgår från arbetstagarens anställningstid, lönenivå eller dylikt. Men det kan

kel 7 i den bindande konventionen hindrar därför arbetsgivaren från att säga upp arbetstagare innan dessa har fått tillfälle att försvara sig. Regeln gäller i de fall där den tilltänkta uppsägningen hänger samman med ar- betstagarnas uppförande eller deras sätt att fullgöra arbetsuppgiftema. Arbetstagamas rätt är dock inte ovillkorlig, utan gäller under förutsätt- ningen att det av arbetsgivaren kan begäras att han skall ge dem tillfälle till bemötande.

Konventionen saknar därutöver bestämmelser som reglerar själva förfa- randet vid en uppsägning. Däremot finns det vissa rekommendationer på den punkten. Där sägs, som en komplettering till konventionen, att arbets- tagare bör få anlita biträde när de försvarar sig mot anmärkningar från arbetsgivarens sida (punkten 9). En annan rekommendation går ut på att arbetsgivaren kan samråda med arbetstagarnas representanter innan han fattar slutligt beslut om uppsägning i ett individuellt fall (punkten 11). Och enligt rekommendationen bör arbetstagaren underrättas skriftligen om en uppsägning och dessutom ha möjlighet att begära en skriftlig för- klaring från arbetsgivaren när uppsägningen har sin grund i skäl som kan hänföras till arbetstagaren personligen (punkterna 12 och 13).

När uppsägning väl har skett är arbetstagarna — enligt konventionen till- försäkrade en generell rätt att få åtgärden överprövad. Den arbetstagare som anser sig ha blivit uppsagd utan giltigt skäl skall sålunda kunna få sin sak prövad av ett opartiskt organ, t.ex. en domstol, arbetsdomstol, skilje- nämnd eller skiljedomare. Om uppsägningen har godkänts av en behörig myndighet får dock det rättsliga förfarandet anpassas till nationell lag eller praxis. Konventionen medger också att arbetstagare kan få anses ha avstått från sin rätt till överprövning om de inte har utnyttjat den inom rimlig tid. (Artikel 8.)

Arbetstagamas rätt till överprövning skall omfatta de materiella förut- sättningama för uppsägningen; konventionen medger inte att medlemssta- terna inskränker domstolens (nämndens, skiljedomarens) behörighet till att avse den formella hanteringen hos arbetsgivaren. De organ som prö- var uppsägningen skall därför ha möjlighet att gå in på de skäl som ar- betsgivaren har angett och övriga omständigheter i målet för att kunna besluta om det fanns giltiga skäl för åtgärden eller inte. När arbetsgivaren har åberopat sig på skäl som är hänförliga till verksamhetens behöriga gång skall de kunna pröva om uppsägningen rent faktiskt har vidtagits av den orsaken. Vidare skall de processuella reglema vara sådana att arbets-

tagaren inte ensam har bevisbördan för ett påstående om att giltiga skäl har saknats. Medlemsstaterna har frihet att ordna den saken i enlighet med de nationella reglerna. Det nämns dock särskilt att bevisbördan kan placeras på arbetsgivaren. (Artikel 9.)

När det gäller sanktionssystemet innebär konventionen att de prövande organen skall kunna döma ut ekonomisk eller annan ersättning, om de inte har behörighet eller inte finner det lämpligt att ogiltigförklara upp- sägningen eller förordna om ett återinsättande av arbetstagaren. (Artikel 10.)

Den anslutande rekommendationen innebär på detta område att medlems- staterna kan meddela föreskrifter om medling samt att offentliga myndig- heter och företrädare för arbetstagarna bör sprida information om rätten till överprövning. (Punkterna 14 och 15.)

Vid sidan av bestämmelserna om skydd mot ogrundade uppsägningar innehåller konventionen även regler om uppsägningstid. Av dem framgår att en arbetstagare som har blivit uppsagd skall ha rätt till en skälig upp- sägningstid eller till ersättning. Detta gäller dock inte när arbetstagaren har gjort sig skyldig till en allvarlig förseelse. Därmed avses en förseelse som är av sådan natur att det inte rimligen kan begäras av arbetsgivaren att han skall låta anställningen fortsätta under en uppsägningstid. I sådana fall finns det alltså möjlighet för arbetsgivaren att avsluta anställningen med omedelbar verkan. (Artikel 11.)

När en arbetstagare har blivit uppsagd bör han enligt ILO:s rekommen— dation ha rätt till viss ledighet med bibehållna anställningsförmåner för att kunna söka ett nytt arbete (punkten 16). Arbetsgivaren bör också ut- färda ett intyg över den anställning som skall avslutas, om arbetstagaren begär det. Utgångspunkten är då att intyget endast innehåller vissa för— mella uppgifter om anställningen, t.ex. vilken tid den har varat. Vid sär- skilt önskemål från arbetstagarens sida borde intyget dock förses med vitsord (punkten 17).

Enligt konventionen skall den uppsagde arbetstagaren ha rätt till ett av- gångsvederlag eller någon annan form av inkomstskydd. Konventionssta- tema har härvid frihet att anpassa förmånerna efter de nationella rätts- reglerna. Förmånema kan ges formen av ett avgångsvederlag som utgår från arbetstagarens anställningstid, lönenivå eller dylikt. Men det kan

också vara fråga om bidrag under en period av arbetslöshet eller förmå- ner enligt socialförsäkringen. (Artikel 12, jämför rekommendationen

punkt 18.)

Slutligen innehåller konventionen ett antal föreskrifter som gäller när uppsägningar sker av ekonomiska, teknologiska, strukturella eller liknan— de skäl (artiklarna 14 och 15). I sådana fall har arbetsgivaren att samråda med arbetstagarnas företrädare innan uppsägningama genomförs. Han skall i god tid informera dem och ange skälen bakom de uppsägningar som är under övervägande. Därtill skall han ange hur många arbetstagare och vilka kategorier av dem som berörs av den tilltänkta åtgärden samt tidpunkten för uppsägningama. Arbetstagamas företrädare skall så snart som möjligt — och i enlighet med nationell rätt — få tillfälle till överlägg— ningar med arbetsgivaren. Överläggningarna skall avse de åtgärder som bör vidtas i syfte att förhindra eller minska omfattningen av uppsägning- ama eller i vart fall lindra de skadliga effekter som de för med sig; det kan exempelvis bli fråga om att finna annan sysselsättning för de arbets- tagare som hotas av uppsägning.

När arbetsgivaren överväger uppsägningar av ekonomiska eller liknande skäl skall han också varsla behörig myndighet och ge samma information som till arbetstagarnas företrädare. Varsel och information skall lämnas viss tid före uppsägningama. Det ankommer därvid på konventionsstater- na att precisera den tiden. I detta sammanhang kan det också tilläggas att varje nation har rätt att begränsa arbetsgivarens skyldigheter mot arbets- tagarnas företrädare och myndigheterna till sådana fall där uppsägningar- na berör åtminstone ett visst antal arbetstagare.

I rekommendationen betonas att alla berörda parter bör försöka begränsa uppsägningama och lindra deras verkningar, dock utan att motverka en effektiv drift av företaget eller förvaltningen. Myndighet kan biträda parterna om det är lämpligt (punkterna 19—22). De åtgärder som bör övervägas innebär att man begränsar antalet nyanställningar, sprider upp- sägningama över en viss tidsperiod för att andelen naturliga avgångar skall öka samt placerar om, utbildar eller omskolar arbetstagare. Det bör också kunna bli aktuellt med frivilliga förtida pensionsavgångar där ar- betstagaren får ett tillfredsställande skydd för sin inkomst samt med be— gränsningar av övertidsarbete och en förkortning av den ordinarie ar- betstiden. Vid mera tillfälliga förkortningar bör det kunna komma i fråga att täcka det inkomstbortfall som uppstår. (Jämför även punkterna 25 och

26 om hur verkningarna av en uppsägning kan mildras genom insatser av myndigheter och arbetsgivaren; det kan exempelvis bli aktuellt att kontak- ta andra tänkbara arbetsgivare, att bistå med inkomststöd under utbild- ning m.m.)

Rekornrnendationen innehåller också bestämmelser som helt saknar mot- svarighet i konventionen. Således finns det regler om den inbördes tur- ordning som skall gälla bland arbetstagarna när uppsägning skall ske av ekonomiska eller liknande skäl (punkten 23). Regler om företrädesrätt till återanställning finns också (punkten 24). Enligt rekommendationen bör arbetsgivaren fastställa turordningen med stöd av kriterier som är be- stämda i förväg. Kriterierna bör ta vederbörlig hänsyn till såväl företa- gets och förvaltningens intressen som till arbetstagarnas. De arbetstagare som har sagts upp av ekonomiska eller liknande skäl bör, efter vad som sägs i rekommendationen, ges en företrädesrätt till återanställning när ar- bets givaren nyanställer arbetstagare med jämförbara kvalifikationer. Rätten till återanställning förutsätter dock att arbetstagaren inom en viss tid för fram önskemål i den riktningen. Det är också tillåtet att sätta en tidsgräns för arbetstagarnas rättigheter.

Av de nu redovisade reglerna är alltså de som finns i konventionen bin- dande för Sverige. Inför ratificeringen skedde en genomgång av konven- tionen, och såväl regering som riksdag fann därvid att svensk rätt svarade mot konventionens krav; några ändringar i den svenska arbetsrätten an— sågs därför inte påkallade. Till grund för den bedömningen låg bl.a. en jämförelse mellan konventionen och relevanta delar av vårt inhemska re- gelsystem. Jämförelsen hade utförts av ILO-kommittén och återges i den proposition som lades fram för riksdagen. Det kan finnas skäl att här nå— got redogöra för det närmare utfallet av ILO—kommitténs genomgång.

ILO-kommittén ansåg därvid att anställningsskyddslagen hade en sådan allmän tillämplighet att den täckte konventionens krav på regler för alla områden av arbetsmarknaden och alla arbetstagare. Sålunda gäller ju la- gen för arbetstagare i allmän och enskild tjänst (1 5). Den krets som var undantagen från lagens tillämpningsområde, nämligen företagsledare, familjemedlemmar, hushållsarbetande och arbetstagare med skyddat arbe— te eller beredskapsarbete, bedömdes svara mot de undantag som konven- tionen medgav (artikel 2). Reglerna om tidsbegränsade anställningar och provanställningar i 5 och 6 åå anställningsskyddslagen innefattade enligt

ILO-kommittén erforderliga garantier mot missbruk av de anställnings- forrnema. I sistnämnda sammanhang hänvisades också till 28 å i lagen.

Arbetstagamas skydd mot ogrundade uppsägningar (artiklarna 4—6) hade enligt ILO-kommitténs mening sin motsvarighet i 7 & anställningsskydds- lagen. Där sägs ju, som bekant, att en uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad. ILO-kommittén pekade också på de precise- ringar av rättsläget som har skett under lagens förarbeten och genom rättspraxis. När det gällde arbetstagarnas rätt att försvara sig (artikel 7) anförde ILO-kommittén beträffande svensk rätt att den arbetsgivare som vill säga upp en arbetstagare av personliga skäl först skall underrätta ar- betstagaren och varsla hans lokala fackliga organisation; arbetsgivaren skall även ingå i överläggningar om arbetstagaren eller organisationen begär det (30 & anställningsskyddslagen).

ILO-kommittén ansåg vidare att konventionens föreskrifter om över- prövning och om sanktioner (artiklarna 8 och 9) var uppfyllda i svensk arbetsrätt. Arbetstagaren har möjlighet att få en uppsägning prövad av domstol, och prövningen har till syfte att klarlägga om arbetsgivarens skäl utgör saklig grund för åtgärden (34 å anställningsskyddslagen). En- ligt rättspraxis ligger på det arbetsgivaren att bevisa sin ståndpunkt. Sanktionema utgörs av en möjlighet att få uppsägningen förklarad ogiltig och av skadestånd (34, 38 och 39 55). ILO-kommittén framhöll i detta sammanhang att anställningsskyddslagens regler om preskription av ar- betstagarens talan (40—42 åå) har stöd i konventionen och vad som däri sägs om att en arbetstagare får anses ha avstått från sin rätt till över- prövning om han inte har utnyttjat den inom rimlig tid (artikel 8).

Beträffande uppsägningstiden pekade ILO-kommittén på 11 & anställ— ningsskyddslagen (jämför artikel 11). ILO—kommittén anförde härvid att uppsägningstidema kunde förkortas med stöd av kollektivavtal men att det då brukade finnas andra bestämmelser som vägde upp den kortare ti- den. Och lagregeln om avskedande ansågs förenlig med konventionen, eftersom en sådan åtgärd kan tillgripas bara i allvarliga fall (18 & an— ställningsskyddslagen).

De svenska reglerna om arbetslöshetsförsäkring, kontant arbetsmark- nadsstöd och socialbidrag uppfyller, enligt ILO-kommittén, det krav på avgångsvederlag som finns intaget i konventionen (artikel 12). Konven- tionens bestämmelser om överläggningar och varsel vid uppsägningar av

ekonomiska eller liknande skäl ansågs också tillgodosedda. ILO-kommit- tén pekade här på anställningsskyddslagens och medbestämmandelagens regler om förhandlingar inför beslut om uppsägning på grund av arbets- brist och permittering (29 å anställningsskyddslagen och 11—14 åå med- bestämmandelagen). Och enligt främjandelagen skall en arbetsgivare underrätta vederbörande myndighet, dvs. länsarbetsnämnden, om en

driftsinskränkning.

6.2.3. Andra konventions- eller rekommendationsbestämmelser om anställningsskydd

Inom ILO:s system finns alltså de grundläggande reglerna om anställ- ningsskydd i konventionen och i rekommendationen från år 1982. Skyddsregler ingår emellertid även i andra rättsakter som arbetskonfe- rensen har antagit. Det är då fråga om konventioner eller rekommenda- tioner som avser en viss del av arbetsmarknaden eller en kategori av ar- betstagare och där anställningsskyddet utgör en del av den antagna regle- ringen. Härigenom kommer särreglema att delvis täcka samma situatio- ner som de allmänt tillämpliga reglerna i 1982 års konvention och den samtidigt antagna rekommendationen.

Bland särreglema skall först nämnas dem som gäller för arbetstagarnas representanter. På detta område gäller 1971 års konvention (nr 135 ) om arbetstagarrepresentanters skydd inom företaget och åtgärder för att underlätta deras verksamhet. Härjämte har arbetskonferensen antagit en rekommendation (nr 143) som behandlar samma ämne. Sverige har rati- ficerat konventionen, något som skedde år 1972 (jämför prop. 1972110).

Konventionen skyddar dem som har ställning av arbetstagarrepresentant enligt inhemsk lag eller praxis. Det kan här vara fråga om fackliga för- troendemän, dvs. representanter som har blivit utsedda eller valda av en fackförening eller dess medlemmar. Även förtroendemän som är fritt valda av arbetstagarna i företaget kan dock föras in under lagens skydd. (Artikel 3.)

Arbetstagamas representanter i företaget skall ha ett effektivt skydd mot åtgärder som kan skada dem. Konventionen anger särskilt att de skall vara skyddade mot avskedande som sker på grund av deras ställning eller

verksamhet som representant för arbetstagarna eller av det skälet att de tillhör en facklig organisation eller tar del i facklig verksamhet. Skyddet gäller i den mån de handlar i enlighet med gällande lagstiftning, kollek- tivavtal eller andra gemensamt träffade överenskommelser. (Artikel 1.)

Rekommendationen innehåller ett antal kompletterande bestämmelser som är tillämpliga för det fall att den nationella lagstiftningen saknar allmänna regler om anställningsskydd; i sådana situationer erfordras det särskilda Skyddsregler för dem som representerar arbetstagarna. Det kan exem- pelvis bli aktuellt med bestämmelser som preciserar vilka skäl som får ligga till grund för en uppsägning, att införa en särskild besvärsprocedur eller dylikt. (Punkterna 5 och 6.) Det rekommenderas härutöver att skyd- det inte bara skall vara inskränkt till dem som har ett fackligt uppdrag just vid den tid när en åtgärd vidtas; skyddet borde även gälla dem som kandiderar till eller har nominerats för ett uppdrag, liksom dem som ti- digare har varit arbetstagarrepresentanter (punkt 7).

Inför den svenska ratificeringen anförde departementschefen att arbets- marknadens parter tillämpade en praxis som stämde överens med kon- ventionens bestämmelser; exempelvis hade SAF och LO år 1970 träffat ett avtal om klubbordförandens ställning i företaget (prop. 1972:10 s. 7 ff., 16). Detsamma ansågs dock inte gälla beträffande rekommendatio— nen och den föranledde därför inte någon åtgärd från svensk sida. (Det kan här skjutas in att 1974 års förtroendemannalag numera har trätt i klubbordförandeavtalets ställe.)

För den offentliga sektorn gäller en särskild konvention (nr 151) från år 1978 om skydd för organisationsråtten och om förfarande för fastställan- de av anställningsvillkor i offentlig tjänst. Konventionen, som ratificera— des av Sverige år 1979 (prop. 1978/792148), är tillämplig på alla perso- ner som är anställda hos en myndighet. Bestämmelser i andra ILO—kon- ventioner har dock företräde i den mån de tillerkänner arbetstagarna längre gående rättigheter (artikel 1). Konventionen innehåller regler om bl.a. organisationsrätten. Det sägs att de offentligt anställda skall ha ett tillfredsställande skydd mot organisationsfientliga angrepp som gäller de- ras anställningsförhållanden (artikel 4). Skyddet skall särskilt ta sikte på sådana åtgärder som syftar till en uppsägning eller annat förfång för offentligt anställda på den grunden att de tillhör en organisation för offentliganställda eller tar del i organisationens normala verksamhet.

Vissa regler om anställningstrygghet finns också i konventionen (nr 145) om kontinuitet i sysselsättningen för sjöfolk, en konvention som antogs av arbetskonferensen år 1976 och ratificerades av Sverige år 1981. Konven- tionen är tillämplig på personer som regelbundet står till förfogande för arbete som sjömän och som för sin huvudsakliga årsinkomst är beroende av det arbetet. I konventionen läggs det på anslutna nationer som har en sjöfartsnäring att försöka nå fram till en kontinuerlig eller regelbunden sysselsättning för kvalificerade sjömän och se till att redarna får en stabil och kompetent arbetsstyrka. Konventionsstatema skall göra alla an- strängningar för att tillförsäkra sjömännen antingen minimiperioder av sysselsättning eller minirniinkomster eller ekonomiskt understöd (artikel 2). Konventionen innehåller därtill regler om registrering och företräde till arbete för sjömän som är registrerade.

Här skall slutligen göras en hänvisning till 1980 års rekommendation (nr 162) om äldre arbetstagare samt till 1958 års konvention (nr 111) och re— kommendation (nr 111) angående diskriminering ifråga om anställning och sysselsättning. Dessa rättsakter har det mera allmänna syftet att mot- verka diskriminering av äldre arbetstagare respektive diskriminering på grund av ras, hudfärg, kön, religion, politisk uppfattning, nationell här— stamning eller socialt ursprung. Konventionen är ratificerad av Sverige.

6.3. Den europeiska sociala stadgan samt den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna

Den europeiska sociala stadgan ingår i det system av rättsakter som Euro- parådet har antagit. Stadgan undertecknades år 1961, och Sverige ratifi- cerade vissa av artiklama året därpå.

Stadgan slår fast ett antal grundprinciper på det ekonomiska och sociala området. Det uttalas bl.a. att alla arbetstagare skall ha rätt till trygga och sunda arbetsförhållanden samt till en skälig lön. Arbetstagare och arbets- givare skall vidare ha rätt att organisera sig och förhandla kollektivt.

När det gäller anställningstryggheten skall bara nämnas att stadgan inne- håller en särskild regel om skydd för kvinnliga arbetstagare (artikel 8). De stater som har anslutit sig till stadgan skall genomföra en ordning som

innebär att en arbetsgivares uppsägning är olaglig om den företas under en kvinnlig arbetstagares frånvaro på grund av havandeskap eller bams- börd, och detsamma gäller om uppsägningen sker vid en sådan tidpunkt att anställningen upphör under frånvaron. Regeln gäller emellertid inte för Sverige som har låtit bli att ratificera stadgan i denna del. På svensk sida har man ansett sig i huvudsak kunna stämma in i det syfte som ligger bakom regeln. Däremot har den fått en utformning som inte kunnat god— tas (prop. 1962zl75 s. 11).

Till Europarådets rättsakter hör även 1950 års Europeiska konvention angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande fri- heterna. Konventionen spänner över en stor del av den mänskliga tillva— ron och reglerar sådana frågor som rätten till livet, förbud mot tvångsar- bete, yttrandefrihet m.m. Bland de upptagna rättigheterna finns också en frihet att ta del i fredliga sammanslutningar och till föreningsfrihet. Till föreningsfriheten räknas rätten att bilda och ansluta sig till fackföreningar för att skydda sina intressen. Det medges undantag från mötes- och för- eningsfriheten genom lag, men det måste finnas mycket starka skäl för åt- gärden, såsom hänsyn till statens säkerhet, förebyggande av oordning eller brott osv. Konventionen hindrar dock inte att även andra lagliga be- gränsningar kan ske beträffande medlemmar av de väpnade styrkorna, polisen eller den statliga förvaltningen. (Artikel 11.)

7. De europeiska gemenskaperna (EG)

7.1. Direktiven

Enligt kommittédirektiven har vi att uppmärksamma Sveriges integrering i det europeiska samarbetet. Det anges att riksdagen i december 1990 be- myndigade regeringen att ansöka om medlemskap i de europeiska gemen— skaperna (EG) och att ansökningen lämnades över den 1 juli 1991. Di- rektiven pekar också på avtalet om det europeiska ekonomiska samarbets- området (EES-avtalet) och Sveriges åtagande att följa de delar av EG:s regelverk som har betydelse för ett inträde på den inre marknaden. Våra direktiv anger därvid att det finns tre EG-direktiv på det rent arbetsrätts- liga området, nämligen direktiven om kollektiva uppsägningar, om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag samt om skydd för arbetstagarna vid arbetsgivarens insolvens. Ett ytterligare EG-direktiv som hålls fram i sammanhanget är det som gäller arbetsgivarens skyldig- het att informera arbetstagarna om villkoren för anställningskontraktet eller anställningsförhållandet. Våra direktiv anger också att det inom EG pågår arbete med ytterligare direktiv på det arbetsrättsliga området, och det kommer an på oss att följa den utvecklingen för att se vilken anpass- ning som bör ske av den svenska lagstiftningen.

Vi har dessutom att ta hänsyn till det särskilda kommittédirektiv som innebär att EG-aspekter skall beaktas i all utredningsverksamhet (dir. 1988z43). I likhet med andra kommittéer och ensamutredare skall vi un- dersöka vilken gemensam ordning som råder inom EG på de för oss ak- tuella områdena, och i våra förslag skall vi ta tillvara de möjligheter till harmonisering som finns. Vi har också till uppgift att redovisa hur våra förslag förhåller sig till motsvarande regler inom EG. Och i den mån våra förslag skiljer sig därifrån, skall skälen för detta anges. Därtill skall vi redovisa de statsfinansiella och övriga samhällsekonomiska effekter

som uppkommer genom våra förslag till den del som de innefattar en an- passning till EG-reglema. Om vi bedömer att det uppstår ökade statsfi- nansiella kostnader skall vi lämna förslag till en finansiering av dem. På motsvarande sätt skall effekterna av eventuella avvikelser från EG:s re- gelsystem redovisas.

7 . 2 . Allmänt om EG

EG utgör samlingsbeteckningen för tre europeiska gemenskaper, nämli- gen Europeiska kol- och stålgemenskapen (EKSG), Europeiska ekono— miska gemenskapen (EEG) och Europeiska atomenergigemenskapen (Euratom).

EKSG, den äldsta av de tre gemenskaperna, bildades genom ett fördrag år 1951 (Parisfördraget). Syftet var att utveckla produktionen av vissa bas- varor och att skapa en gemensam marknad för de varoma. Bakgrunden till gemenskapen utgjordes av de återkommande krigen mellan Tyskland och Frankrike, senast under det andra världskriget. Genom att skapa ett samarbete kring basindustrin avsåg man att minska risken för väpnade konflikter mellan de båda länderna. Kol-och stålprodukter bedömdes som särskilt viktiga i det sammanhanget, eftersom de utgjorde grundstommen vid all vapentillverkning. Fördraget undertecknades dock inte bara av Tyskland och Frankrike utan även av Beneluxländema och Italien.

Samarbetet utvidgades i och med tillkomsten av EEG år 1957. Den ge— mensamma marknaden kom därmed att gälla för all industriell verksam- het och dessutom för produkter från jordbruket. Samtidigt bildades Euratom för samarbete på atomenergins område. Båda gemenskaperna går tillbaka på fördrag som undertecknades i Rom, men beteckningen ”Romfördraget” har kommit att reserveras för den överenskommelse som avser EEG.

EG:s medlemsantal har successivt ökat under årens lopp, och gemenska- perna omfattar numera tolv europeiska stater. Utöver de ursprungliga länderna ingår även Storbritannien, Irland och Danmark som blev med- lemmar år 1973, Grekland som erhöll medlemskap år 1981 samt Spanien och Portugal som trädde in i EG år 1986. Även Norge har under en kör- tare period varit medlem, men avsade sig medlemskapet efter en folkom- röstning där majoriteten ställde sig negativ till ett norskt deltagande i ge-

menskapema. En utökad gemenskap är dock förestående, eftersom flera länder nyligen har ansökt om medlemskap, däribland alltså Sverige.

7.3. Romfördraget

Samarbetet inom EG vilar alltså på tre olika fördrag, ett för vardera ge— menskapen. Viktigast av dem är Romfördraget som tar upp den gemen- samma marknadens målsättning och syfte och som dessutom reglerar EG:s institutioner och rättsbildning. Romfördraget har därför kommit att betecknas som EG:s grundlag eller konstitution. Fördraget gick igenom vissa förändringar år 1967 genom det s.k. fusionsfördraget som bl.a. innebar en samordning i fråga om gemenskapernas institutioner. En mera omfattande revidering genomfördes sedan under åren 1985—1987 när medlemsstaterna antog den europeiska enhetsakten. Enhetsakten tar bl.a. upp frågor som rör arbetsmarknaden och ländernas socialpolitik i övrigt. Ytterligare ändringar i Romfördraget kan komma att aktualiseras av det fördrag om en europeisk union som undertecknades i februari 1992, det s.k. Maastrichtfördraget. Fördraget syftar till en längre gående fördjup- ning av samarbetet mellan medlemsstaterna och en allt närmare integra- tion av de europeiska folken. Det är dock ännu inte ratificerat av alla EG- statema och det har därför inte trätt i kraft.

Romfördraget är indelat i sex olika delar. Den första delen anger princi- perna för ett integrerat samarbete mellan medlemsstaterna. Härefter föl— jer avsnitt om gemenskapens grunder, gemenskapens politik, associering av utomeuropeiska länder och områden samt gemenskapens institutioner. Fördraget innehåller också en avslutande del med allmänna bestämmelser och slutbestämmelser.

Reglerna i Romfördraget är i stor utsträckning att se som allmänna rikt- linjer för verksamheten på den gemensamma marknaden. Tanken är att fördraget skall fyllas ut och konkretiseras genom åtgärder av 15st insti- tutioner och av medlemsstaterna. De bestämmelser som enbart har karak- tären av programförklaringar eller målsättningsprinciper ger inte i sig upphov till några realiserbara rättigheter eller skyldigheter. Bestämmel— serna bildar dock en ram för arbetet med de mera preciserade reglerna och får dessutom betydelse vid tolkningen av dem (se t.ex. EG-domsto- lens mål 126/86).

Enligt Romfördraget skall gemenskapen verka för en harmonisk utveck- ling av den ekonomiska verksamheten, en fortgående och balanserad ex- pansion, en ökad stabilitet, en allt snabbare höjning av levnadsstandarden och närmare förbindelser mellan de stater som förenas i gemenskapen. Detta skall ske på en gemensam marknad och genom en gradvis tillnärm- ning av den ekonomiska politiken (artikel 2).

Fördraget anger också de olika medel som staterna skall begagna sig av för att nå upp till den målsättning som gäller för gemenskapen (artikel 3). Sålunda skall de upprätta en tullunion som kännetecknas av ett fritt varu- utbyte inom gemenskapen och en enhetlig tullmur gentemot andra stater. Den inre marknaden skall präglas av ett fritt utbyte av produktionsfakto- rer som personer, tjänster och kapital. Principen om fri rörlighet skall därtill gälla även beträffande varor. På två särskilda områden, nämligen jordbruket och transportväsendet, förutses ett längre gående samarbete i form av en för medlemsstaterna gemensam politik.

En bärande tanke är att konkurrensen inom den gemensamma marknaden inte skall vridas snett. Medlemsstatema åtar sig också att harmonisera sin inhemska lagstiftning i den mån detta krävs för att den gemensamma marknaden skall fungera. Romfördraget utgår från en samordning av fi- nanspolitiken, upprättandet av en europeisk investeringsbank samt tillska- pandet av en socialfond i syfte att förbättra arbetstagarnas möjligheter till sysselsättning och bidra till en höjning av deras levnadsstandard. Den ekonomiska och sociala utvecklingen skall främjas även genom en associ- ering av utomeuropeiska länder och områden.

Som en central princip för den gemensamma marknaden uttalas dessutom att varje diskriminering som grundas på nationalitet är förbjuden (artikel 7). Och medlemsstaterna tar på sig att vidta alla allmänna eller särskilda åtgärder som kan säkerställa förpliktelsema enligt Romfördra- get och de beslut som EG:s institutioner meddelar (den s.k. solidaritets- principen, artikel 5).

De uppgifter som vilar på gemenskapen skall genomföras av fyra olika institutioner, nämligen ett europeiskt parlament, ett råd, en kommission och en domstol.

Europaparlamentet består av representanter för medlemsstaternas folk (artikel 137 ff.). Antalet är särskilt fastställt för varje enskilt medlems-

land och varierar mellan sex (Luxemburg) och 81 (Frankrike, Italien, Storbritannien och Tyskland). Sammanlagt består parlamentet av 518 re— presentanter, som på det nationella planet skall väljas genom allmänna och direkta val. Europaparlamentet skall i princip höras innan rådet beslutar om förordningar eller direktiv, men parlamentet har främst rådgivande och kontrollerande funktioner. Således har parlamentet inte den beslutan- derätt som normalt tillkommer folkrepresentationen i en stat. Parlamen- tets makt har dock efter hand ökat något, framför allt i budgetfrågor. Sin kanske största reella betydelse har dock parlamentet genom att det speglar en politisk opinion eller ytterst en folkopinion. Rådet torde därmed vara benäget att ta intryck av parlamentets yttranden.

Rådet består av en representant för varje medlemsstat (artikel 145 ff.). Representanten skall ingå i den inhemska regeringen och också väljas av denna. Ordförandeskapet i rådet roterar mellan medlemsstaterna med skifte varje halvår. Ofta försöker ordföranden driva sådana frågor som den egna staten finner särskilt viktiga.

Staterna har således en representant var i rådet, och enligt huvudregeln i fördraget är det tillräckligt med enkel majoritet vid omröstningarna. I viktigare frågor, när rådet skall precisera och förverkliga gemenskapens målsättning, är det dock nödvändigt med en kvalificerad majoritet. I de fallen får ländernas storlek sin betydelse för röstetalet. Således har de re— presentanter som kommer från Frankrike, Italien, Storbritannien och Tyskland 10 röster var, medan länder som Danmark och Luxemburg har tre respektive två röster i rådet. Det sanunanlagda röstetalet är 76 i såda- na frågor och kvalificerad majoritet uppnås vid 54 röster. Det kan sägas att omröstningar med kvalificerad majoritet i praktiken har förekommit ganska ofta och på sätt och vis har kommit att framstå som den reella hu- vudregeln. I vissa fall gäller till yttermera visso att beslutet skall vara en- hälligt, något som bl.a. är fallet beträffande arbetsrättsliga direktiv (artikel 100 A). Det sist sagda avser dock inte beslut i arbetsmiljöfrågor (artikel 118 A).

Rådet svarar för samordningen av medlemsstaternas allmänna ekonomis- ka politik. Som den viktigaste uppgiften får man dock se rådets befogen- het att fatta beslut på 15st vägnar. Således är det hos rådet som beslutan- derätten i flertalet centrala frågor är placerad. Vid harmonisering av lag- regler och komplettering av fördrag skall rådet visserligen höra parla-

mentet. Men rådet har kvar beslutanderätten även i de fallen och behöver inte följa parlamentets rekommendationer.

Kommissionen har till uppgift att säkerställa den gemensamma markna- dens funktion och utveckling (artikel 155 ff.). Det skall ske genom att kommissionen övervakar tillämpningen av EG:s regelverk. Som ett led häri har kommissionen behörighet att föra talan inför EG-domstolen mot en stat som underlåter att uppfylla sina förpliktelser enligt Romfördraget; även enskilda medlemsstater har för övrigt möjlighet att väcka talan mot en annan stat med påstående om fördragsbrott. Vidare skall kommissio- nen avge yttranden och rekommendationer i ämnen som regleras genom Romfördraget. Dessutom tillerkänns kommissionen ett inflytande i själva beslutsprocessen inom EG. Viktigast är att kommissionen kan lämna för- slag till nya rättsakter eller till ändringar av tidigare antagna rättsakter. Denna funktion är särskilt betydelsefull, eftersom inget annat EG-organ har en sådan förslagsrätt.

Enligt Romfördraget skall kommissionen inta en fristående ställning gen- temot medlemsstaterna och deras regeringar. Kommissionens 17 ledamö- ter skall väljas på grundval av sin duglighet, och deras oavhängighet får inte vara satt i fråga. Ledamöterna skall utses av alla regeringarna i sam— förstånd. Det skall finnas minst en ledamot från varje medlemsstat.

Domstolen skall värna om lag och rätt vid tolkning och tillämpning av Romfördraget (artikel 164 ff.). Som redan framgått skall domstolen pröva mål om fördragsbrott på talan av kommissionen eller en enskild medlemsstat. Domstolen skall också utfärda tolkningsförklaringar (för- handsbesked). Härigenom tar domstolen ställning till frågor som rör tolkningen av Romfördraget men även av rättsakter som EG:s övriga institutioner, främst rådet, har utfärdat. Tolkningsfrågor kan hänskjutas till EG-domstolen av domstolar i de olika medlemsstaterna. Den möjlig- heten står öppen när den nationella domstolen anser att ett tolkningsbe- sked är nödvändigt för att domstolen skall kunna döma i ett pågående mål. Och en framställning är obligatorisk om frågan kommer upp inför den högsta instansen i en medlemsstat. Det är således inte tillåtet för den högsta instansen att avgöra ett mål sannolikt av prejudicerande intresse utan att EG—domstolen har uttolkat EG-rättens innebörd. Härigenom får EG-domstolen ett övergripande ansvar för att EG:s rättsregler tillämpas enhetligt, även på det nationella planet. Det skall därvid tilläggas att tolk- ningsbeskeden är bindande för de inhemska domstolarna. Romfördraget

torde dock inte ålägga medlemsstaternas domstolar någon skyldighet att hämta in tolkningsbesked annat än när det verkligen föreligger något be- hov av en auktoritativ uttolkning. När den nationella domstolen inte hyser någon tvekan om EG-rättens innebörd synes den kunna avgöra målet utan ett tolkningsbesked.

Utöver vad som nu sagts har EG—domstolen också att döma i vissa tvister mellan EG och enskilda medborgare i medlemsstaterna.

EG-domstolen har, liksom kommissionen, en självständig ställning. Do- marna är opartiska och de skall ha de kvalifikationer som i hemlandet ställs upp för de högsta domarämbetena; även andra jurister kan komma i fråga, om de har allmänt erkända kvalifikationer. De utses av medlems- staternas regeringar i samförstånd. Antalet domare uppgår till 13, och det skall finnas en domare från vart och ett av medlemsländerna jämte en trettonde ledamot som är ordförande och som ävenledes skall vara med- borgare i någon av medlemsstaterna.

Inom EG finns också en domstol i första instans (Court of First Instance). Den har till uppgift att som första domstol pröva mål om konkurrensbe- gränsning samt tvister mellan EG och EG:s egen personal.

7.4. Gemenskapens grunder — de fyra friheterna

Romfördraget syftar till en gemensam marknad där gränserna mellan medlemsstaterna får en allt mindre betydelse. Tanken är att tillgångar av olika slag skall kunna förflyttas mellan länderna och att produktionen skall bedrivas där det är mest ändamålsenligt. Det har därför varit en central uppgift för EG att undanröja de hinder som finns för en sådan re- sursfördelning över gränserna. I enlighet härmed föreskriver Romför- draget en i princip fri rörlighet för varor, personer, tjänster och kapital inom gemenskapen; man brukar tala om de fyra friheterna. Det grund- läggande förbudet mot diskriminering på grund av nationalitet har också sin betydelse i sammanhanget (artikel 7). Det bör dock påpekas att den fria rörligheten i första hand tar sikte på ekonomiska resurser, och Rom— fördraget ger inte EG-statemas medborgare någon obegränsad rätt att färdas mellan länderna. Enhetsakten bygger dock på ett i någon mån

annorlunda synsätt och numera gäller rörligheten exempelvis studerande och pensionärer, trots att de inte räknas som ekonomiskt aktiva.

Den fria rörligheten för varor innebär att gemenskapen bildar en tull- union. Således råder det ett principiellt förbud mot kvantitativa import- eller exportrestriktioner och åtgärder som har en motsvarande effekt (artiklarna 30 och 34). Produkter skall kunna föras fritt från ett land till ett annat, något som kan få betydelse på bl.a. arbetsmiljöns område. Såle- des medger inte Romfördraget att ett land hindrar införseln av varor som har förbjudits för användning på de inhemska arbetsplatserna; om varan är godkänd i något medlemsland kan den föras in i de andra medlemslän- derna utan några inskränkningar.

Det finns emellertid vissa undantag från det sagda. Medlemsstaterna har nämligen rätt att införa förbud eller restriktioner som motiveras av hän- syn till allmän moral, allmän ordning eller allmän säkerhet eller av in- tresset att skydda människors och djurs hälsa och liv. Staterna får också införa handelshinder om syftet är att skydda nationella skatter eller indu- striell och kommersiell äganderätt. I samtliga fall gäller dock att förbud och restriktioner inte får utgöra ett medel för godtycklig diskriminering eller innefatta en förtäckt begränsning av handeln mellan medlemsstaterna (artikel 36).

De fria varurörelsema inom gemenskapen skall underlättas genom en tillnärmning av de nationella lagreglema. Rådet har beslutanderätten i dessa frågor men det ligger på kommissionen att fortlöpande arbeta fram förslag som underställs rådet (artikel 100). Därvid anges särskilt att kommissionen skall utgå från en hög skyddsnivå när förslagen rör hälsa och säkerhet samt miljö- och konsumentskydd, något som torde innebära att kommissionen även väger in synpunkter som är hänförliga till at- betsmiljön (artikel 100 A).

Den fria rörligheten för personer tar egentligen sikte på två situationer. Dels är det fråga om en rörelsefrihet för arbetskraften, dels om en rätt att idka näring inom gemenskapen. När det först gäller arbetskraften innefat- tar Romfördraget ett förbud mot varje form av diskriminering mellan arbetstagama på grund av deras nationalitet. Förbudet gäller för såväl sysselsättning som lön och övriga arbetsvillkor. Medborgarna i 15st medlemsstater skall ha rätt att söka anställning i andra länder. För det ändamålet skall de ha rätt att förflytta sig mellan statema och uppehålla

sig i det land där de har anställning. Det skall också vara tillåtet att stanna kvar i en stat efter det att anställningen har upphört. (Artikel 48.)

Även här finns dock utrymme för vissa begränsningar. Således har med- lemsstaterna rätt att inskränka rörelsefriheten om det är påkallat av hän- syn till allmän ordning, allmän säkerhet eller folkhälsan. Rörelsefriheten gäller inte heller för anställningar i offentlig tjänst. Av EG-domstolens praxis framgår dock att det sist nämnda undantaget skall tillämpas restriktivt. Det är inte tillräckligt att arbetstagaren har ställning av stats- tjänsteman. I princip torde det krävas att arbetet innefattar myndighetsut- övning eller att arbetstagaren annars har en statsrättslig särställning (EG- domstolens mål 149/79, 307/84 och 66/85).

Domstolen har också slagit fast att det gäller ett för gemenskapen enhet— ligt arbetstagarbegrepp på detta området, ett begrepp som dessutom är tvingande till sin natur.

Imålet 53/81 Levin [1982] ECR s. 1035 ff. uttalade domstolen att begreppet arbetstagare måste ha samma innebörd inom hela gemenskapen. Arbetskraf- tens rörlighet utgjorde en av Romfördragets grundläggande principer och det kunde därför inte godtas att arbetstagarbegreppet tolkades olika i olika länder; en motsatt ståndpunkt skulle ju innebära ett de enskilda staterna i praktiken kunde begränsa den fria rörligheten genom att ge begreppet arbetstagare en inskränkt innebörd. Enligt EG-domstolens mening var det tvärtom påkallat med en extensiv tolkning av begreppet.

Målet 66/85 Lawrie—Blum [1986] ECR s. 2121 ff. gällde en engelsk kvinna som nekades anställning för praktiktjänstgöring vid en tysk skola. En bland flera frågor i målet gällde om hon skulle räknas som arbetstagare eller inte. Domstolen anförde att arbetstagarbegreppet måste definieras efter objektiva kriterier så att rättsfrguren kan avgränsas med hänsyn till de rättigheter och skyldigheter som vilar på berörda parter. De centrala inslagen i ett anställ- ningsavtal är enligt domstolen att en person utför tjänster mot vederlag åt nå- gon annan person och under dennes ledning. Domstolen fann att de kraven var uppfyllda i Lawrie-Blums fall, och ett anställningsförhållande var inte uteslutet av det skälet att hon endast arbetade på deltid eller att lönen var ned- satt i proportion till arbetstiden.

Arbetstagarbegreppet omfattar alltså personer som arbetar mot vederlag åt någon annan och under den andres ledning. Det bör dock betonas att domstolen endast har tolkat de regler som gäller för arbetskraften som produktionsresurs och att resonemangen utgår från de särskilda motiv som bär upp reglerna i Romfördraget. Vad domstolen har anfört om det enhetliga arbetstagarbegreppet får således inte något direkt genomslag på de olika direktiv som gäller inom det arbetsrättsliga området (jämför exempelvis målet 105/84 som redovisas i avsnitt 7.7.2. nedan).

Romfördraget föreskriver vidare att rådet efter samråd med parlamentet och efter hörande av en särskild ekonomisk och social kommitté inom EG har att utfärda de rättsakter som erfordras för att principen om arbets- kraftens fria rörlighet skall kunna förverkligas. Ett antal sådana rättsakter har också antagits. Här skall nämnas en förordning (l612/68/EEG) om arbetskraftens fria rörlighet inom gemenskapen. Där behandlas bl.a. rät- ten till anställning och principen om likabehandling av arbetstagare. Därvid gäller som huvudregel att en arbetstagare som arbetar utomlands inte får behandlas annorlunda än de inhemska arbetstagarna i fråga om anställnings- och arbetsvillkor. Förbudet mot diskriminering tar särskilt sikte på sådana förhållanden som lön, uppsägning, återinsättande i arbete och återanställning (artikel 7.1). Enligt förordningen skall alla diskrimi- nerande klausuler i ett kollektivt eller ett individuellt avtal vara ogiltiga (artikel 7.4). Förordningen innehåller också vissa bestämmelser om den utländske arbetstagarens likabehandling i fackliga frågor; hans rätt avser bl.a. medlemskap och rösträtt i fackliga organisationer. Dessutom inne- håller förordningen vissa kompletterande bestämmelser om arbetstaga- rens rätt att vistas i den utländska stat där han är anställd. Sådana regler finns redan i Romfördraget, men enligt förordningen sträcks de ut till att gälla arbetstagarens familj, bl.a. maka eller make och barn som är under 21 år. Det bör därvid nämnas att uttrycket ”maka” har föranlett vissa till- lämpningssvårigheter när arbetstagaren haft en sambo. I ett rättsfall från år 1985 har EG-domstolen ansett att sambo inte kan jämställas med maka (mål 59/85, där sambon dock fick rätt att stanna i utlandet; den nationella lagen godkände nämligen samboförhållanden och en utvisning av sambon skulle följaktligen innebära att den arbetstagare som hon bodde med blev diskriminerad på grund av nationalitet). Förordningen kommer att inför- livas med svensk rätt i samband med att EES-avtalet träder i kraft (lag [199221163] om arbetskraftens fria rörlighet inom Europeiska ekonomis- ka samarbetsområdet [EES] och förordningen i samma ämne [l992:1164]; se även förordningen [199221167] om arbetstagares och egna företagares rätt att efter avslutad verksamhet stanna kvar i ett land inom Europeiska ekonomiska samarbetsområdet [EES]).

Ett annat problem som har rönt särskild uppmärksamhet inom EG gäller de behörighetskrav som medlemsstaterna har för vissa yrken; det kan exempelvis vara fråga om advokater, läkare, sjuksköterskor, barnrnors- kor eller veterinärer. De enskilda staterna har sedan länge kopplat yr- kesutövningen till en viss utbildning i hemlandet, något som avsevärt har

försvårat arbetstagarnas möjligheter att arbeta utomlands i sådana yrken. Ett omfattande arbete har därför ägt rum inom EG i syfte att utjämna de skillnader som har funnits. Flera direktiv preciserar de minimikrav som staterna skall upprätthålla i sin utbildning, och om direktiven länder till efterrättelse innebär det att en nationell utbildning ger behörighet för yr- kesarbete på hela den gemensamma marknaden. Numera synes man för övrigt ha övergett metoden att uttömmande definiera de olika behörig- hetskraven. I stället utfärdas mera allmänt hållna direktiv om att en viss utbildning i ett EG-land skall godtas iett annat.

När det sedan gäller rätten att idka näring. en del av den personliga rörel- sefriheten, innebär Romfördraget att medlemsstaterna successivt skall av- veckla de hinder som må finnas för en fri etablering inom gemenskapen (artikel 52 ff.). Etableringsfriheten innebär en möjlighet för utländska rättssubjekt att ta upp och utöva självständig förvärvsverksamhet samt en rätt att bilda och driva företag på samma villkor som inhemska subjekt. Undantag gäller dock för verksamhet som är förbunden med offentliga maktbefogenheter, och medlemsstaterna kan upprätthålla skillnader mel- lan inhemska och utländska rättssubjekt om det är påkallat av hänsyn till allmän ordning, allmän säkerhet och folkhälsa.

Den tredje friheten avser tjänsternas rörlighet. Romfördraget föreskriver här att det i princip skall föreligga full frihet att tillhandahålla tjänster på den gemensamma marknaden (artikel 59 ff.). Alla föreliggande hinder på nationell nivå skall alltså tas bort, och medlemsstaterna får inte upprätt- hålla några diskriminerande krav för utländska rättssubjekt; vissa sär- regler gäller dock för transporter samt på bank- och försäkringsområdet. Med tjänst avses en prestation som normalt utförs mot ersättning. I första hand är det fråga om verksamhet av industriell eller kommersiell natur. Men även hantverk och de fria yrkena hör hit.

Romfördraget bereder alltså vägen för en fri och internationell konkur- rens på tjänsteområdet. Ytterligare preciseringar sker sedan genom de olika rättsakter som rådet och kommissionen tar fram. Som ett exempel av visst intresse för vårt arbete kan nämnas direktivet för samordning av förfarandena vid tilldelning av offentliga upphandlingskontrakt för bygg- och anläggningsarbeten (71/305/EEG, ändrat genom 89/440/EEG, jämför 89/665/EEG). Direktivet tar alltså sikte på vissa offentliga entreprenadar- beten. Det innehåller bestämmelser om ett öppet anbudsförfarande och anger på vilka grunder som en entreprenör kan uteslutas från kontraktet.

Till omständigheter som är diskvalificerande hör bl.a. vissa former av obestånd, lagstridig handling som rör yrkesutövningen och som slagits fast genom en lagakraftvunnen dom, allvarliga och bevisade fel i yrkesut- övningen sarnt underlåtenheter i fråga om socialförsäkringsavgifter och skatter. Direktivet slår också fast riktlinjer för beställarens val av anbud. Sålunda skall valet ske med hänsyn till priset (lägsta anbud) eller till and- ra anbudsvillkor som tid för fullgörande, driftskostnader, lönsamhet eller teknisk förtjänst. Beträffande direktivet skall även nämnas att det har gett upphov till en särskild svensk lag i ämnet; lagen är tänkt att träda i kraft samtidigt som EES-avtalet blir bindande (se lagen [1992:1528] om offentlig upphandling samt avsnitt 24.6. nedan).

Härutöver kan det finnas anledning att behandla en ytterligare aspekt på de fria tjänsterörelsema. Den internationella konkurrensen har i vissa fall lett till att entreprenörer har utfört arbeten i ett annat medlemsland. I en del av fallen har entreprenören fört med sig egen personal till det landet. Situationen har gett upphov till tillämpningssvårigheter när arbetstagarnas villkor är sämre enligt rättsordningen i entreprenörens hemland än de är i den stat där arbetena utförs, och det har uppstått osäkerhet om värdlan- det kan tvinga igenom sina regler; på kontinenten är det exempelvis van- ligt att länderna har sinsemellan varierande bestämmelser om minimilön. Den grundläggande frågan är därmed om tjänstefriheten får begränsas av krav på att tjänsteutövningen står i överensstämmelse med nationella reg- ler i värdlandet. Härvid torde rättsläget vara det, att värdlandet får in- ordna tjänsteutövaren under de nationella reglerna om det finns tvingande och objektiva skäl för det. En ytterligare förutsättning är att ingripandet står i proportion till de intressen som berörs.

Ett mål som har dragit till sig särskilt intresse i detta sammanhang är C- 113/89 Rush Portuguesa Lda [1990] ECR s. I-l417. Det gällde ett järnvägs- bygge på den franska västkusten. Entreprenaden utfördes av ett portugisiskt företag som använde sig av den egna arbetskraften och som tillämpade por- tugisiska anställningsvillkor. De franska myndigheterna ingrep mot företaget, eftersom arbetstagarna saknade arbetstillstånd, och det lades på bolaget att betala en särskild avgift. EG-domstolen ansåg att Romfördragets regler om fri rörlighet för tjänster hindrade särskilda arbetstillstånd och att det inte fick finnas några hinder för entreprenören att fritt förflytta sig till det land där arbetet skulle utföras. Enligt domstolen var det också tillåtet för entreprenören att föra med sig egen personal; i annat fall skulle konkurrensen vridas snett, eftersom inhemska entreprenörer utan inskränkning kunde begagna sina an- ställda. Domstolen betonade dock att de fria tjänsterörelsema inte gav entre- prenören eller de anställda något mera permanent uppehållstillstånd i det främmande landet, utan att det endast var fråga om en vistelse för den tid som entreprenadarbetet varade. (Det kan här skjutas in att det aktuella arbetet ut- fördes vid en tid när Portugal bara var partiellt anslutet till Romfördraget.

Anslutningen innebar att regler om fria tjänsterörelser var tillämpliga, medan föreskriftema om arbetskraftens fria rörlighet inte gällde. Det var därför nöd- vändigt för domstolen att begränsa sin prövning till regler om fria tjänste- rörelser.) Domstolen tillade, närrnast som en utvikning, att EG:s regler inte hindrade medlemsstaterna från att sträcka ut sin lagstiftning eller sina kollek- tivavtal till att gälla dem som tillfälligt arbetade inom det egna territoriet. Det ansågs också vara tillåtet att genomdriva landets egna regler med ändamålsen- liga medel.

EG-domstolen har alltså slagit fast att entreprenören har rätt att fritt föra med sig egen personal vid arbete i en annan medlemsstat och detta redan på grund av reglerna om fria tjänsterörelser. Av domen följer också att värdlandet kan driva igenom vissa anställningsvillkor som tillämpas på det egna territoriet. Den närmare innebörden av domen har blivit mycket omdiskuterad, inte minst i Sverige. Den främsta diskussionsfrågan har varit vad som ligger i domstolens uttalande att värdlandet får sträcka ut sina kollektivavtal till att omfatta även den utländska tjänsteutövaren och om domen bara gäller den särskilda typ av utsträckta kollektivavtal som förekommer i flera EG-länder. Det kan här skjutas in att flera utländska rättsordningar ger staten möjlighet att via en offentlig förordning ge kollektivavtal generell giltighet så att de kommer att omfatta samtliga ar- betsgivare och arbetstagare på ett visst område. I svensk doktrin har det antagits att domen bara är vägledande vid utsträckta kollektivavtal och att det endast är sådana avtalsvillkor som kan genomdrivas i förhållande till en utländsk entreprenör (Birgitta Nyström, a.a.s. 82 f., Thorsten Seth, a.a.s. 39). Det har emellertid också hävdats att EG-domstolen har ställt sig neutral till frågan hur utsträckningen sker. Det skulle med andra ord sakna betydelse om de nationella reglerna har antagits av statsmakterna eller om de återfinns i ett privaträttsligt avtal. Avgörande skulle i stället vara om reglerna kan sanktioneras av en nationell domstol. Frågan får betraktas som svårbedömd. Domen torde ta ett mera direkt sikte på de utsträckta kollektivavtalen. Det kan dock förklaras av att privaträttsliga kollektivavtal inte var aktuella i målet, och det är knappast givet att ut- gången skulle ha blivit en annan om kollektivavtal av nordisk modell varit uppe till bedömning, låt vara att man inom EG-rätten i princip bara arbe- tar med regler som har generell giltighet. En försiktig tolkning skulle därför innebära att domstolen inte har gett sin syn på nordiska kollektiv- avtal och att domen inte ger någon vägledning i de fallen. Extra försik- tighet är också påkallad av det skälet att domstolen gjorde uttalandet trots att det inte hade någon direkt betydelse för utgången i målet.

De internationella entreprenadema ger också upphov till frågan om vil- ken nationell rättsordning som skall tillämpas på anställningsavtalet. Här- vid gäller att sju av EG-statema har utarbetat en särskild konvention (80/934/EEG) om tillämplig lag i kontraktsförhållanden. Huvudregeln är att avtalsparterna själva kan bestämma vilken rättsordning som skall gälla (artikel 3). Om parterna har underlåtit detta skall avtalet regleras av den rättsordning som det har närmast anknytning till; i första hand blir det då fråga om den (arbets)presterande partens hemland (artikel 4). Beträffan- de anställningsavtalet gäller dessutom att arbetstagaren inte får berövas sina rättigheter enligt tvingande regler i hemlandets lag ens när parterna har angett en annan rättsordning i anställningsavtalet (artikel 6). För an- ställningsavtalen finns särregler även i det fallet att parterna har under— låtit att ange lagvalet. Här innebär konventionen att avtalet skall följa rättsreglerna i det land där arbetstagaren vanligtvis utför arbete och detta även om han tillfälligt är anställd i ett annat land. Om arbetstagaren inte brukar utföra arbetet i ett visst land får lagvalet avgöras med hänsyn till platsen för den verksamhet där han är engagerad. För det fall att anställ- ningsavtalet har särskilt stark anknytning till något annat land kommer dock rättsordningen där att gälla.

Det kan i sammanhanget finnas anledning att även uppmärksamma ett förslag från EG-kommissionen som gäller tillfälliga arbeten i främmande medlemsstat (COM[91] 230 final SYN 346). Förslaget, som är från år 1991, lägger en skyldighet på medlemsstaterna att se till att entreprenören inte nekar sina anställda de villkor som gäller i värdlandet. En förutsätt- ning är dock att villkoren har tagits upp i lag, kollektivavtal eller dylikt, och att de gäller arbetstid, betald semester, minirnilön, hälsa och säkerhet, skydd för kvinnor och barn eller jämställdhet. Efter vad som anges i för- slaget skall de nationella reglerna ha en allmängiltig tillämplighet. Det skulle därmed vara otillräckligt med regler i kollektivavtal om de inte utan undantag gäller för samtliga arbetstagare som berörs av direktivför- slaget. Efter vad sekretariat kunnat inhämta korn kravet på allrnängiltig- het att flyta in i förslaget på ett mycket sent stadium. Och från dansk sida har planerats en hänvändelse till kommissionen om att kravet skall tas bort. Bakom den planerade hänvändelsen står såväl den danska regeringen som företrädare för arbetsgivar- och arbetstagarintressena.

Slutligen anger Romfördraget grunderna för fria kapitalrörelser (artikel 67 ff.). Fördraget innebär att staterna successivt skall avskaffa de hinder

som kan finnas och att statema inte får upprätthålla några diskrimineran- de regler som reser särskilda hinder för medborgare och företag i andra medlemsländer. Länderna har dock rätt att vidta vissa skyddsåtgärder. Allmänt sett kan Romfördraget på denna punkt sägas innebära att EG- statemas medborgare fritt kan investera och placera kapital över hela den gemensamma marknaden.

7.5. EG:s normer, direkt och indirekt effekt, införlivandet 7.5.1. EG:s normer

De EG-rättsliga normema indelas i två kategorier, den primära EG-rät- ten och den sekundära EG-rätten. Till de primära reglerna räknas gemen- skapens fördrag. Det är alltså fråga om de fördrag som konstituerar de tre gemenskaperna EKSG, EEG och Euratom jämte de ändringar som har skett i fördragen genom bl.a. enhetsakten. Den primära EG-rätten är di- rekt tillämplig i medlemsstaterna, och utgör en del av ländernas interna rättsordning. Det är således inte förutsatt att reglerna skall införlivas i formen av inhemsk lagstiftning eller på något liknande sätt; de primära rättskällorna skall gälla såsom sådana.

Den sekundära rätten avser regler som EG:s institutioner, främst rådet, har antagit. Reglerna har en varierande nonnkvalitet och man har därför att skilja mellan de olika regelverk som förekommer på den gemensamma marknaden. Förordningar skall enligt Romfördraget ha allmän giltighet, och de skall till alla delar vara bindande och direkt tillämpliga i varje medlemsstat (artiklama 189 och 235). I likhet med den primära rätten har förordningarna alltså ett omedelbart genomslag på den inhemska rättsordningen.

Direktiv är bindande i fråga om resultatet, men överlåter åt de nationella myndigheterna att bestämma förrn och tillvägagångssätt (artikel 189). Således är direktiven inte i sig själva direkt tillämpliga i medlemsländer- na; de skall åtföljas av en intern procedur där resultatet skall bli detsam- ma som i direktiven. Direktiven kan ses som en utfyllnad av de ofta gans- ka allmänt hållna fördragen. Syftet är vanligen att åstadkomma en mera detaljerad tillnärmning av lagstiftningen i de enskilda länderna. Direkti-

ven antas av rådet på förslag av kommissionen (artiklarna 100 och

100 A), och det pågår ett fortlöpande arbete med direktivförslag inom kommissionen. Uttolkningen av direktiven sker ytterst i EG-domstolen. Domstolen faller ofta tillbaka på de grundläggande fördragsregler som bildar utgångspunkt för direktiven. Av stor betydelse är också den ingress eller programförklaring som inleder direktiven. Där anges syftet med fö- reskrifterna, och domstolen har flera gånger fäst en avgörande vikt vid den inledande avsiktsförklaringen.

Inom den sekundära EG-rätten förekommer också beslut som riktar sig mot någon bestämd part i ett konkret fall. Beslutet är då bindande för den som berörs av det (artikel 189). Slutligen förekommer rekommendatio- ner och yttranden i olika frågor. De är inte bindande (artikel 189) men EG-domstolen har i vissa domar tagit hänsyn till de rekommendationer som finns på ett visst område.

För tydlighets skulle bör tilläggas att EG-rätten inte uteslutande består av skrivna rättskällor. På samma sätt som gäller inom interna rättsordningar kan man tala om en oskriven rätt, såväl en primär som en sekundär, som kommer till uttryck i EG-domstolens praxis. Och medlemsstaterna har att följa även sådana rättsprinciper.

7.5.2. Direkt och indirekt effekt

EG:s rättsregler vänder sig i första hand till de stater som är medlemmar i gemenskapen. Några rättsregler anses dock ha en direkt effekt i den meningen att de ger upphov till rättigheter och skyldigheter för enskilda rättssubjekt. I sådana fall har den enskilde rätt att vända sig till domstol för att få sin sak prövad. Därvid görs en ytterligare distinktion mellan vertikal respektive horisontell direkt effekt. När den direkta effekten är vertikal innebär det att en enskild har rätt att föra talan mot den med- lemsstat som har satt några av EG:s rättsakter åt sidan. Horisontell är effekten när den enskilde kan vända sig mot en fysisk person eller mot någon annan juridisk person än staten. Vissa regler kan vara sådana att den direkta effekten är både vertikal och horisontell.

Reglemas karaktär kan ibland vara uttryckligt angiven. Ytterst blir det dock fråga om att tolka de olika reglerna och deras funktion; i sista hand

blir detta en uppgift för EG-domstolen som har att uttala sig beträffande en omtvistad regels närmare karaktär.

Romfördraget och EG:s förordningar kan ha direkt effekt av båda slagen när det är fråga om regler som innefattar preciserade och realiserbara rättigheter. När reglerna innefattar förpliktelser för staten ligger det dock i sakens natur att endast vertikal direkt effekt kan komma i fråga. Bland Romfördragets bestämmelser torde det allmänna förbudet mot dis- kriminering i artikel 7 ha både vertikal och horisontell direkt effekt. Även de grundläggande reglerna om fri rörlighet, t.ex. fri rörlighet för arbetskraft, har en direkt effekt som sannolikt gäller mot såväl stat som enskild. Detsamma gäller beträffande en fördragsbestärnmelse (artikel 119) om lika lön för män och kvinnor.

Beträffande direktiven gäller, som nämnts, att de inte är direkt tillämpli- ga i medlemsstaterna; de skall särskilt införlivas i den nationella rätts- ordningen. Utgångspunkten synes därmed vara att de inte heller har nå- gon direkt effekt. EG-domstolen har dock funnit det otillfredsställande att införlivandet ibland kan bli fördröjt under en oacceptabelt lång tid. Domstolen har därför vid några fall av dröjsmål låtit direktiven slå igenom på nationell nivå. En förutsättning torde dock vara att direktiven innehåller föreskrifter som är av den karaktären att de kan grunda preci- serade rättigheter för den enskilde. I de fallen har den enskilde givits rätt att föra talan med stöd av direktiv som inte blivit införlivade. Den rätten kan enbart utövas mot den stat som har försummat sig och inte mot en- skilda rättssubjekt i den staten. Härvid gör inte domstolen någon skillnad mellan statens olika funktioner och staten kan därför ställas till svars även i sin egenskap av arbetsgivare.

7.5.3. Införlivandet

När det gäller direktiven har medlemsstaterna alltså att införliva (imple- mentera) dem med den inhemska rättsordningen, såvitt avser resultatet. Som redan nämnts är utgångspunkten att varje stat själv väljer på vilket sätt införlivandet skall ske (artikel 189). I princip måste det dock vara fråga om generellt verkande normer som äger tillämplighet på alla be- rörda medborgare i staten. I första hand blir det alltså fråga om lag eller någon annan författning. En fråga som rönt särskild uppmärksamhet är huruvida införlivandet kan ske genom kollektivavtal. Härvidlag kan det

enskilda direktivet ge viss vägledning. Således förekommer det att direk- tivet mera direkt utsäger hur genomförandet skall ske. Det kan då anges att medlemsstaterna skall genomföra nödvändiga lagändringar, men det finns exempel på att direktivet ställer upp kollektivavtal som ett alternativ (se t.ex. direktiv 91/533/EEG om arbetsgivarens skyldighet att informera arbetstagare om anställningsvillkoren, artikel 9). Om sådana föreskrifter saknas kan saken ställa sig mera tveksam, något som framgår av EG- domstolens praxis.

Målet 215/83 (kommissionen mot Belgien) [1985] ECR s. 1039 ff. gällde införlivande av direktivet om kollektiva uppsägningar (75/129/EEG). EG- domstolen förklarade här att det gällde ett absolut krav på medlemsstaten att tillförsäkra arbetstagarna hela det skydd som direktivet föreslo'ev. Domstolen uttalade också att staten inte kunde åberopa intern praxis eller andra inhemska förhållanden som skäl för ett mer begränsat skydd. Det föranledde däremot ingen kritik i och för sig att de nationella reglerna fanns intagna i ett kollektiv- avtal som genom kungligt dekret hade utsträckts till att gälla alla berörda ar- betstagare.

I mål 143/83 (kommissionen mot Danmark) [1985] ECR s. 427 ff. ansåg kommissionen att Danmark hade åsidosatt ett direktiv om lika lön för män och kvinnor. Från dansk sida anfördes dels att det fanns en subsidiär lag som föreskrev lika lön, dels att huvudavtalet innehöll bestämmelser i samma ämne. Härtill anförde domstolen att medlemsstaterna fick överlämna åt arbetsmarknadens parter att ta förstahandsansvaret för att genomföra direktivet. Den möjligheten kunde dock inte frita staten från dess skyldighet att vidta de legislativa eller administrativa åtgärder som erfordrades för att alla arbetstagare skulle få hela det skydd som direktivet föreslcrev. Åtgärderna måste täcka in alla de fall där annat skydd saknades. Domstolen pekade särskilt på fall där berörda arbetstagare inte var fackligt anslutna, där tillämpligt kollektivavtal saknades eller där kollektivavtal visserligen fanns men inte innehöll bestämmelser om lika lön. Av hänsyn främst till de arbetstagare som inte var underkastade kollektivavtal fann EG-domstolen att Danmark hade brutit mot direktivet.

Jämför även målen 91/82, 131/84 och 235/84.

Domstolen har alltså krävt en strikt efterlevnad av direktivens resultat, och det har inte godtagits att medlemsstaterna avvikit därifrån till följd av interna rättstekniska problem. Det har också varit en genomgående linje i domstolens praxis att samtliga berörda medborgare skall ha åtminstone det skydd som direktiven föreskriver. Och domstolen synes obenägen att godta invändningar om att vissa luckor saknar praktisk betydelse e.d. Mot den bakgrunden torde det vara svårt att införa reglerna i den nationella rättsordningen genom kollektivavtal, annat än när dessa har utsträckts till att gälla för samtliga arbetstagare (jämför Birgitta Nyström a.a.s. 52 f., Thorsten Seth, a.a.s. 29 och Håkan Lavén i SvJT 1992 s. 600). Domsto- lens praxis skulle således av naturliga skäl anknyta mer till en konti-

nental arbetsrättslig tradition än en nordisk. Man bör dock observera att domstolen har godtagit att parterna reglerar saken i första hand, om sta- ten garanterar att direktivets resultat kommer att vara uppfyllt även för dem som inte lyder under avtalet. Det kan också påpekas att avsevärda skillnader föreligger mellan de nordiska staterna och de anglosaxiska eller kontinentala länder som är anslutna till den gemensamma markna- den. I England anses kollektivavtal inte vara juridiskt bindande, och över huvud gäller där och på kontinenten att kollektivavtalen inte har samma grundläggande betydelse som i Norden. Det hänger bl.a. samman med den låga organisationsgraden i de länderna. Det är också vanligare att flera fackliga organisationer konkurrerar på samma område. Mot den bakgrunden kan det kanske sättas i fråga om domstolen skulle se annor- lunda på införlivande genom privaträttsliga kollektivavtal i ett land som Sverige. Med hänsyn till den nyss återgivna dom som gällde Danmark kan det dock inte anses troligt. Någon form av komplettering genom de statli- ga organens försorg synes därför erforderlig (se vidare prop. 1991/92:170 Bilaga 9 s. 25 f.).

Det bör dock skjutas in att man från svensk sida har visat ett starkt intres- se av att få behålla en kollektivavtalsreglering av ungefär den omfattning som finns i dag. Exempelvis har EES-utskottet inför den svenska ratifi- ceringen av EES-avtalet uttalat följande (EU 1992/93:1 s. 124). EES-utskottet vill understryka att Sveriges strävan måste vara att vinna gehör för principen att svenska kollektivavtal skall, när så är lämpligt och i linje med vår arbetsrättsliga tradition, kunna användas för att uppfylla kraven i EES—regler som berör arbetsmarknaden. I denna strävan ingå att säkerställa

enskildas rättsställning på samma sätt som skett i den svenska arbetsrätten. Ett sådant förfarande torde även vara ett gemensamt nordiskt intresse.

Europa- och utrikeshandelsministem har gjort liknande uttalanden inför förhandlingarna om ett svenskt medlemskap i EG.

Det sagda får en indirekt betydelse också för den svenska lagstiftningen. Lagreglema är i stor utsträckning dispositiva och kan därför sättas ur spel genom kollektivavtal. De arbetsrättsliga EG-direktiven innehåller dock en miniminivå som inte får underskridas. I den mån lagreglema återger EG-rättsliga normer är det därför inte godtagbart med avtal som innebär att någon förvägras rättigheter som följer av EG-direktivet. Däremot finns det inte något hinder för en avvikelse som tillerkänner skyddade kategorier längre gående rättigheter än direktivet.

Det kan också nämnas att våra nordiska grannländer har valt olika vägar när det gäller att genomföra gemenskapsrätten. Enligt finländsk rätt kan kollektivavtal erhålla allrnängiltighet, och i Norge finns ett utarbetat lagförslag som ger regeringen rätt att föreskriva att kollektivavtalen gäller för allt arbete som utförs i landet inom den sektor eller den bransch som avtalen tar sikte på. Enligt dansk rätt gäller däremot en annan modell. EG-direktiven införs genom lagstiftning, men lagen gäller inte i den mån motsvarande regler tas in i kollektivavtal.

Införlivandet kan också medföra andra rättstekniska komplikationer. Så- lunda arbetar man inom EG och flertalet EG-stater med en rättskällelära som något avviker från den nordiska. I norden är det av tradition så, att lagtexten är relativt kort och koncis. De förhållandevis utförliga motiven får därför tjäna som en supplerande rättskälla. Inom EG-rätten saknar lagförarbetena denna centrala position och i stora stycken saknas varje form av dokumenterade motiv. Beträffande direktiven innebär det att själva författningstexten kommer att inta en dominerande roll. Som tidi- gare nämnts beaktar domstolen även vad som i direktivets inledning sägs om syftet med föreskrifterna; även här är det dock fråga om information som framgår omedelbart av direktivet och det ärinte något motivuttalan- de i nordisk mening. De skilda traditioner som sålunda föreligger har lett till att EG-domstolen i ett fall har underkänt ett införlivande som endast återspeglades i inhemska lagmotiv och som inte kom till direkt uttryck i författningstexten. Målet (143/83; se ovan) gällde Danmarks genomfö- rande av direktivet om lika lön för män och kvinnor. Domstolen ansåg rättssäkerheten fordra att aktuella direktivföreskrifter framgick direkt av den danska författningstexten.

7.6. Något om EG:s arbetsmarknadspolitik

7.6.1. Allmänt

Inom EG betraktas arbetsmarknadsfrågoma som en del av den sociala politiken. Enligt Romfördraget är staterna ense om det nödvändiga i att förbättra arbetstagarnas levnads- och arbetsvillkor och därigenom göra det möjligt att harmonisera villkoren på en allt högre nivå (artikel 117 ff.). Kommissionen har i uppdrag att främja ett nära samarbete

mellan medlemsstaterna på det sociala området, särskilt i frågor som rör sysselsättning, arbetsrätt och arbetsförhållanden, yrkesutbildning, social trygghet, arbetarskydd, arbetshygien samt förenings- och förhandlings- rätt. Fördraget lägger på medlemsstaterna att genomföra och upprätthålla principen om lika lön för män och kvinnor som utför samma arbete. Sta- terna skall också sträva efter att bibehålla den likvärdighet som finns mellan dem i fråga om betald ledighet.

Rådet har med utgångspunkt i Romfördraget antagit ett antal direktiv som bl.a. rör arbetsmiljö och arbetsrätt. Allmänt skall dock sägas att arbets- marknadspolitiken i stor utsträckning är en nationell angelägenhet för medlemsstaterna, och varje regering utformar sin egen politik (Ds 1990:8 s. 3 f. och 18 f., SOU 1992:60 s. 102 ff.). Det innebär dock inte att är- betsmarknadsfrågor saknar betydelse inom EG. Under senare år har den s.k. sociala dimensionen kommit alltmer i blickfånget, och kommissionen har under år 1988 lagt fram en särskild rapport i det ämnet. Enligt kommissionen är det i nuläget den höga arbetslösheten som utgör det största problemet för gemenskapen, och det viktigaste målet för social- politiken är att bidra till en lösning av det problemet. Det finns också sär- skilt utarbetade program för bekämpning av långtidsarbetslösheten och för integrering av ungdomar i arbetslivet.

De sociala frågorna behandlades också vid toppmötet i Maastricht under december 1991. De grundläggande bestämmelserna i Romfördraget läm- nades dock orörda. Skälet härtill var att medlemsstaterna inte kunde uppnå någon enighet på denna punkt; Storbritannien hade en från övriga EG—länder avvikande uppfattning. De andra elva staterna träffade därför en särskild överenskommelse vid sidan av EG-fördragen. Där tar de på sig att göra ytterligare insatser på det sociala området. Enligt ett särskilt tilläggsprotokoll har Storbritannien medgett att de andra staterna fördju- par sitt socialpolitiska samarbete, och de skall ha rätt att begagna sig av EG:s institutioner och procedurregler; Storbritannien skall dock stå utan- för hela processen. I det här sammanhanget kan påpekas att de elva sta- terna redan år 1989 hade gått vidare med sitt socialt inriktade arbete ge- nom att anta en social stadga.

Den särskilda överenskommelsen från år 1991 innebär att EG:s organ får en utvidgad kompetens på det sociala området, och den öppnar nya möj- ligheter till majoritetsbeslut. Härtill innefattar den en ganska avsevärd förändring såtillvida som den föreskriver en ny typ av samråd med ar—

betsmarknadens parter. Dessa får en betydligt viktigare roll vid förbere- delse och genomförande av socialpolitiska åtgärder.

7.6.2. Särskilt om den sociala dialogen

Som redan nämnts på ett par ställen krävs det i Romfördraget enighet bland EG:s medlemsstater när ett beslut rör arbetsrättsliga frågor, dock med undantag för vissa arbetsmiljöfrågor. En sådan enighet har visat sig svår att uppnå. De arbetsrättsliga direktiven är av det skälet relativt få och består av punktinsatser på vissa begränsade områden. Mera allmänna och övergripande direktiv om t.ex. anställningsskydd finns inte, och såvitt kommittésekretariatet har kunnat inhämta vid sitt studiebesök i Bryssel är det troligt att direktiven även framdeles kommer att röra begränsade frå- geställningar.

Under andra halvan av 1980-talet var arbetet inom EG starkt inriktat på den inre marknaden. Till grund för arbetet låg den s.k. Vitboken om upprättande av den inre marknaden. Vitboken innehöll ett stort antal di- rektivförslag som skulle konstituera en inre marknad för EG-statema. Det material som rörde socialpolitik och arbetsrätt var dock mycket be- gränsat. Skälet till detta var att man hade bedömt det som utsiktslöst att uppnå den erforderliga enigheten i dessa frågor. Tanken var i stället att den sociala dimensionen skulle införas med viss eftersläpning. Kommis- sionen antog sedermera ett särskilt handlingsprogram, men detta synes i praktiken. ha lett till bindande rättsakter i endast ringa mån. Några direk- tiv om hälsa och säkerhet i arbetet har dock genomförts som ett resultat av kommissionens arbete. Det har vidare antagits ett antal deklarationer, vilka dock är oförbindande för medlemsstaterna.

Saken kan dock sägas ha kommit i ett nytt läge efter det att elva med- lemsstater enades om det s.k. sociala protokollet i anslutning till toppmö- tet i Maastricht (Avtal om socialpolitik mellan Europeiska gemenskapens medlemsstater med undantag av förenade konungariket Storbritannien och Nordirland).

I protokollet har de elva staterna enats om att understödja och komplette- ra verksamheten inom det sociala området. De skall arbeta för att skydda arbetstagarnas hälsa och säkerhet. Verksamheten skall även avse anställ- ningsvillkor, information till och samråd med arbetstagarna, likhet mel-

lan kvinnor och män vad avser möjligheter på arbetsmarknaden och be- handling i arbetslivet samt inträde på arbetsmarknaden av personer som står utanför denna. För de nu angivna målen kan EG:s ministerråd genom direktiv besluta om minimikrav som gradvis skall tillämpas med beaktan- de av de villkor och de tekniska regler som gäller i varje medlemsstat. Och medlemsstaterna kan överlåta på arbetsmarknadens parter att införa de direktiv som har beslutats enligt protokollet, något som dock förutsät- ter att parterna gemensamt har begärt att så skall ske. Parterna måste in- föra bestämmelserna inom den tid som gäller för införlivande av direkti- vet, och den berörda medlemsstaten skall vidta nödvändiga åtgärder för att när som helst kunna säkerställa det resultat som föreskrivs i en rättsakt. Frågor om lön, föreningsrätt, strejkrätt och rätt att tillgripa lockout följer dock inte de nu angivna reglerna.

Vidare läggs det på kommissionen att främja samråd mellan arbetsmark- nadens parter på gemenskapsnivå och att vidta alla nödvändiga åtgärder för att underlätta dialogen mellan dem genom att sörja för ett väl avvägt stöd till parterna. För detta ändamål skall kommissionen, innan den läg- ger fram socialpolitiska förslag, samråda med arbetsmarknadens parter beträffande de följder som gemenskapens åtgärder kan få. Om kommis- sionen efter samrådet anser att gemenskapen bör vidta några åtgärder, skall kommissionen på nytt samråda med arbetsmarknadspartema om det förslag som planerna avser. Och parterna skall avge ett yttrande eller en rekommendation.

Dialogen mellan arbetsmarknadens parter kan leda till avtal och andra kontraktsförhållanden på gemenskapsnivå om parterna önskar utveckla avtalens innehåll genom kollektiva förhandlingar. Sådana avtal skall till- lämpas enligt de förhållanden som gäller i de olika medlemsstaterna. Det finns dock möjlighet för rådet att på parternas begäran fatta beslut i frå- gan. Det är då enligt huvudregeln tillräckligt att en kvalificerad majoritet inom rådet biträder förslaget.

Protokollet innehåller alltså flera väsentliga nyheter. Således uttalar de elva staterna gemensamt att de aktivt skall verka för olika reformer på det socialpolitiska och arbetsrättsliga området. Det kan ytterligare tilläg- gas att nya direktiv i vissa fall kan antas genom majoritetsbeslut i en ut- sträckning som inte är möjlig enligt Romfördraget. Även det sociala protokollet föreskriver dock enhällighet i vissa frågor, bl.a. när det gäller arbetstagares skydd vid upphävande av deras anställningsavtal.

Vidare ges parterna på arbetsmarknaden ett ökat inflytande över regel- verket. Arbetsmarknadspartema har visserligen varit inkopplade på be— redningsarbetet redan tidigare. Sålunda är de representerade i Ekono- miska och sociala kommittén, som har att yttra sig över direktivförslag på det sociala området. I stor utsträckning har de emellertid varit hänvisade till mera inofficiella påtryckningsmöjligheter.

Genom det sociala protokollet får parterna ett större och mer formalise- rat inflytande och detta under ett tidigt skede av beslutsprocessen. Härige- nom torde deras synpunkter kunna få ökad tyngd. Parterna får också större möjligheter att själva ta upp de ämnen som de anser vara angeläg- na, och inflytandet är inte begränsat till yttranden i frågor som kommis- sionen har initierat.

Protokollet ger också parterna rätt att själva förhandla utan någon in- blandning från EG:s institutioner. Efter vad sekretariatet har inhämtat kommer inte EG:s beslutande organ att göra ändringar i ett avtal som träffas på europeisk nivå; i sådant fall skulle ju själva poängen med för- handlingar och avtal på Europanivå gå förlorad. Det har i stället angetts som troligt att avtalet som sådant anses som en tillräcklig reglering av en viss fråga eller att rådet, mera av formella skäl, antar ett direktiv av exakt samma lydelse som parternas avtal.

Det vill dock synas som om arbetsgivar- och arbetstagarsammanslutning- ama på Europanivå har olika inställningar till den nya möjligheten att sluta avtal. På arbetstagarsidan (det Europafackliga samarbetsorganet ETUC) tycks man fästa stora förhoppningar vid denna möjlighet. Man ser avtalen som ett sätt att få till stånd uppgörelser i frågor som drivits under längre tid utan någon egentlig framgång och där inofficiella påtryckning- ar har visat sig otillräckliga. Vad som särskilt prioriteras från Europa- fackligt håll är avtal som rör arbetsvillkoren vid koncerner med verk- samhet i flera EG-stater. Man har i det sammanhanget velat peka på det förhållandet att ett par internationella koncemavtal redan har träffats, bl.a. när det gäller Volkswagenkoncemen. På detta område finns också ett direktivförslag om arbetstagarinflytande genom s.k. arbetsråd, men för- slaget synes inte kunna leda till någon bindande rättsakt inom den närrnas- te framtiden (COM[90] 581 final).

De privata arbetsgivamas sammanslutning, Unice, är mindre benägen att ingå i förhandlingar eller att sluta avtal. Hos Unice tycker man sig se en

tydlig strävan till decentralisering hos de nationella arbetsgivarförbunden och deras medlemmar. Ett avtal på Europanivå skulle mot den bakgrun- den upplevas som en stark centralisering och således som ett steg i fel riktning. Vissa formella svårigheter tycks också föreligga, eftersom den engelska arbetsgivarföreningen inte har något förhandlingsmandat för sina delägare och således inte kan vidarebefordra någon behörighet till Unice.

Utöver vad som nu har sagts om avtal på Europanivå synes det sociala protokollet medge större hänsyn till nationella rättsliga traditioner, exempelvis när det gäller användningen av kollektivavtal, och det sägs uttryckligen att en medlemsstat till arbetsmarknadens parter kan överlåta i vart fall det primära ansvaret för att en rättsakt införlivas med den na- tionella rättsordningen. Även om det således synes svårt att använda kol- lektivavtal av svensk modell som implementeringsmetod för de nu gällan- de rättsaktema, torde man alltså kunna förutse ökade möjligheter i fram- tiden när det gäller rättsakter som omfattas av det sociala protokollet. Kollektivavtal av en modell som påminner om den nordiska synes därför kunna få en ökad betydelse även inom EG.

Sarnmanfattningsvis kan det sägas att en social dialog är på väg att växa fram inom EG. Den kommeri så fall att kunna föras på olika plan, dels mellan EG-kommissionen och arbetsmarknadens parter i lagstiftnings- ärenden, dels mellan parterna på Europanivå, dels ock mellan de nationel- la parterna vid införlivandet av EG-rätt.

7.7. Några arbetsrättsliga direktiv och ett direktivförslag

Som anges i våra kommittédirektiv finns det fyra EG-direktiv på det rent arbetsrättsliga området. Direktiven kommer att presenteras närmare i anslutning till de särskilda sakområden som berörs. Den här redogörelsen begränsas därför till huvuddragen. Vi tar dock även upp ett direktiv om jämställdhet och ett förslag till direktiv om atypiska anställningar.

7.7.1. Direktivet om kollektiva uppsägningar

EG:s direktiv 75/129/EEG gäller skydd för anställda vid kollektiva upp- sägningar; direktivet har ändrats under år 1992 (92/56/EEG). Direktivet syftar till en förbättring av skyddet för arbetstagare vid uppsägningar på grund av arbetsbrist, och det innehåller föreskrifter om de anställdas rätt till information och förhandling i sådana situationer.

Med en kollektiv uppsägning avses en sådan uppsägning som inte är att hänföra till arbetstagarens person. Direktivet förutsätter dock att upp- sägningama avser viss minsta tid (30 dagar) och berör ett visst antal an- ställda på arbetsplatsen (minst 10 personer). (Artikel 1.) Vidare gäller att direktivet inte är tillämpligt på arbetstagare med tidsbegränsad anställning eller objektsanställning och inte heller på offentligt anställda eller på far- tygsbesättningar.

Arbetsgivaren är skyldig att överlägga med arbetstagamas representanter inför en kollektiv uppsägning. Överläggningarna skall ske med den före- satsen att parterna skall komma överens om en begränsning av antalet uppsägningar och av de skadeverkningar som kan följa för den som nöd- gas lämna sin anställning. Vidare skall arbetsgivaren förse arbetstagarre- presentantema med all nödvändig information samt ange motiv för den tilltänkta nedskämingen. Han skall även precisera omfattningen av den åt- gärd han planerar. (Artikel 2.)

Härutöver har arbetsgivaren att underrätta behörig myndighet om åtgär- den, dess skäl och dess omfattning. Enligt huvudregeln får arbetsgivaren inte verkställa uppsägningama förrän tidigast 30 dagar efter underrättel- sen. (Artiklarna 3—4.)

Arbetsgivarens skyldigheter aktualiseras bara för det fall att han rent faktiskt överväger en uppsägning. Det är inte tillräckligt att han borde in- skränka verksamheten, t.ex. av ekonomiska skäl (EG-domstolens mål 284/83).

Direktivet anger endast de minimiregler som skall gälla på området, och inget hindrar att medlemsstaterna förordnar om längre gående rättigheter för arbetstagarna (artikel 5).

Här skall också anmärkas att direktivet ingår som ett led i EES-avtalet. Regeringen har funnit att det saknas anledning att ändra i den svenska

lagstiftningen på denna punkt, eftersom direktivets resultat redan är upp- nått här i riket (prop. 1991/92zl70 Bilaga 9 s. 27 f.). EES-avtalet omfat- tar dock inte de ändringar som har beslutats under 1992 och som huvud- sakligen tar sikte på koncemförhållanden.

7.7.2. Direktivet om företagsöverlåtelser

Nästa rättsakt av intresse är direktivet 77/187/EEG om skydd för arbets- tagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter. Direktivet slår fast en huvudregel som innebär att de an- ställningsavtal som förelåg på överlåtelsedagen skall föras över ogravera- de på den nye ägaren. Denne skall också iaktta gällande kollektivavtal fram till dess att löptiden går ut eller ett nytt kollektivavtal träder i det gamlas ställe; medlemsstaterna kan dock begränsa bundenheten till en tid av ett år.

Arbetstagarna garanteras också ett anställningsskydd i den meningen att överlåtelsen inte i sig kan utgöra grund för uppsägning, och om en an- ställning upphör därför att villkoren genomgår en beaktansvärd försäm- ring har arbetsgivaren att svara för detta. Direktivet hindrar dock inte att uppsägning ändå sker, om den motiveras av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl. (Artikel 4.)

Båda parter i överlåtelsen skall informera arbetstagarnas företrädare om motivet för affären, om rättsliga, ekonomiska och sociala följder av den samt om planerade personalåtgärder. Dessutom skall överläggning ske med representanterna. (Artikel 6.)

Även detta direktiv innehåller minimibestämmelser.

Gemenskapen tillämpar inte något enhetligt arbetstagarbegrepp på detta område. Det kommer därför an på varje medlemsstat att själv avgöra vad som skall ligga i begreppet.

Målet 105/84 [1985] ECR s. 2639 ff. gällde en överlåtelse av bolaget A/S Danmols Inventar. En av förvärvarna hade varit anställd i bolaget och fråga uppkom därför om han var att anse som arbetstagare i direktivets mening. EG-domstolen uttalade att direktivet bara syftar till en partiell tillnärrnning. Tanken är endast att det anställningsskydd som rent faktiskt gäller i en med- lemsstat också skall omfatta situationen vid överlåtelse. Däremot finns det inte några föreskrifter som anger vari detta anställningsskydd skall bestå eller som lägger på staterna att hålla en viss standard i det avseendet. Begreppet arbetstagare skall därför avse alla personer som har den ställningen enligt

nationell lag, och det är den inhemska domstolen som fastställer innebörden därav.

Direktivet har även i övrigt gett upphov till ett relativt stort antal mål in- för EG-domstolen. Av praxis framgår att överlåtaren befrias från sina skyldigheter enligt anställningsavtalen så snart överlåtelsen är fullbordad och detta oavsett arbetstagarnas inställning i saken (målen 144—145/87). Det framgår vidare att direktivet i princip inte kan tillämpas vid en överlåtelse som sker på grund av överlåtarens insolvens och som ett led i avvecklingen av skuldförhållandet (135/83, 179/83, 186/83 och 105/84). Vissa mål har gällt verksamhetens identitet, dvs. frågan om det har skett en överlåtelse av en befintlig rörelse eller om någon har startat en ny verksamhet. Domstolen har förklarat att man skall väga in samtliga om- ständigheter som är ägnade att karakterisera den affär som är aktuell. Det avgörande blir om verksamheten fortsätter med samma inriktning som tidigare (24/85 och 287/86). Och enligt domstolen är förvärvarens skyl— dighet att tillämpa gällande kollektivavtal inskränkt till de arbetstagare som fanns i rörelsen vid tiden för överlåtelsen och den gäller således inte för nyanställd personal (287/86). Det bör slutligen uppmärksammas att direktivet är tillämpligt även i ett fall där arbetsgivaren har lagt ut en viss del av sin verksamhet på någon utomstående efter att tidigare ha drivit även den delen i egen regi.

Direktivet skall införlivas med den svenska rätten genom EES-avtalet, och det har inte bedömts nödvändigt med några ändringar av det befintli- ga svenska regelsystemet (a. prop. s. 29 f.).

7.7.3. Direktivet om skydd för arbetstagarna vid arbetsgivarens insolvens

Direktivet 80/987/EEG gäller tillnärmning av medlemsstaternas lagstift- ning om skydd för arbetstagarna vid arbetsgivarens insolvens.

En arbetsgivare anses, något förenklat, vara insolvent när han är föremål för en konkursansökan eller om förhållandena är sådana att hans tillgång- ar inte kan antas täcka kostnaderna för ett konkursförfarande. Direktivet riktar sig mot medlemsstaterna som skall säkerställa betalning av vissa lönefordringar.

Direktivet, som faller utanför vårt uppdrag, ingår i EES-avtalet och det har inte föranlett några ändringar av den svenska lagstiftningen om löne- garanti (a. prop. s. 30 f.; jämför lönegarantilagen [l992:497]).

7.7.4. Direktivet om arbetsgivarens skyldighet att informera sina arbetstagare om anställningsvillkoren

Framställningen tar vidare upp direktivet 91/533/EEG om arbetsgivarens skyldighet att informera arbetstagarna om villkoren för anställningskon— traktet eller anställningsförhållandet.

Arbetsgivaren är skyldig att upplysa en nyanställd arbetstagare om de villkor som skall gälla mellan parterna. Informationen delas in i tio olika punkter och avser parternas personuppgifter, arbetsplatsen, tjänstetitel eller arbetsuppgifter, tillträdesdag, eventuell tidsbegränsning av anställ- ningen, semesterförmåner, uppsägningstid, lönevillkor, arbetstid och till- lämpligt kollektivavtal.

Det ligger på arbetsgivaren att lämna informationen inom två månader från tillträdet. Det skall ske skriftligen, exempelvis i ett anställningskon- trakt eller ett anställningsbevis.

Medlemsstaterna skall införliva direktivet genom erforderliga lagtekniska eller administrativa åtgärder. Som redan angetts är det även tillfyllest om staten ser till att arbetsmarknadens parter har antagit avtalsbestämmelser som svarar mot direktivet; staten har dock alltid det yttersta ansvaret för att direktivets resultat blir genomfört i landet.

Direktivet, som endast anger minimiregler, omfattas inte av EES-avtalet i dess nuvarande lydelse.

7.7.5. Direktiv om jämställdhet

Ministerrådet har antagit fyra direktiv om jämställdhet. Här finns skäl att peka på ett av dem, nämligen direktivet om tillnärrnning av medlemssta— ternas lagstiftning om likabehandling av män och kvinnor (76/207/EEG).

Syftet med direktivet är att principen om likabehandling av män och kvinnor skall tillämpas i medlemsstaterna. Det får inte förekomma någon

diskriminering på grund av kön, vare sig direkt eller indirekt, eller nå- gon diskriminering på grund av arbetstagarens civilstånd eller familje- förhållanden (artiklarna 1 och 2).

Direktivet förbjuder varje form av könsdiskriminering vid anställning, yrkesutbildning eller anställningsvillkor (artiklarna 3—5). När det gäller anställningsvillkoren sägs särskilt att könsdiskriminering inte får före- komma när det gäller förutsättningama för uppsägning, Direktivet inne- bär också att den som känner sig förfördelad skall ha möjlighet att få sin sak rättsligt prövad (artikel 6). Och det finns en uttrycklig regel som förbjuder uppsägning som en repressalieåtgärd för att anmälan om köns- diskriminering har skett (artikel 7).

7.7.6. Direktivförslaget om atypiska anställningar

Här vill vi slutligen peka på förslaget till ett direktiv om s.k. atypiska an- ställningar (COM[90] 228 final). Med atypiska anställningar avses del- tidsanställningar och tidsbegränsade anställningar. Direktivförslaget avser såväl enskild som offentlig anställning.

Förslaget innehåller flera föreskrifter som har till syfte att jämställa aty- piska anställningar med tillsvidareanställningar på heltid. Sålunda skall arbetstagare med atypiska anställningar ha samma tillgång till yrkesträ- ning och till sociala förmåner. Vidare gäller bl.a. att arbetsgivaren skall underrätta personalrepresentantema när han tänker anställa någon till en atypisk anställning. Om det finns fler än 1 000 anställda skall arbetsgiva- ren göra upp planer över de atypiska anställningama och ställa dem i re- lation till utvecklingen av den totala arbetsstyrkan. När arbetsgivaren av- ser att anställa någon till en fast heltidstjänst, skall han i god tid under— rätta sina arbetstagare med atypiska anställningar härom för att dessa skall kunna söka tjänsten och få sina ansökningar prövade.

De nu angivna föreskrifterna är således inte nu gällande EG-rätt; i stället ingår de i ett förslag som kommissionen lade fram i september 1990. Med ledning av de uppgifter som har kommit vårt sekretariat till del, kan den slutsatsen dras att förslaget inte kommer att genomföras under den när— maste tiden.

8. Avtalet om ett europeiskt ekonomiskt samarbetsområde (EES- avtalet)

8 . 1 . Inledning

Den 2 maj 1992 undertecknades avtalet om ett europeiskt ekonomiskt samarbetsområde, det s.k. EES-avtalet. Avtalsparter på den ena sidan var EEG och EKSG samt de stater som ingår i gemenskapema. På den andra sidan fanns medlemmarna i Europeiska frihandelssammanslutningen, EFTA, däribland Sverige.

Avtalet skulle godkännas eller ratificeras av samtliga parter i enlighet med deras konstitutionella bestämmelser. Så blev emellertid inte fallet. Vid en folkomröstning i Schweiz blev resultatet att något godkännande inte skulle ske. Schweiz blev därigenom förhindrat att ratificera EES-av- talet. Sverige och de andra parterna hade då redan lämnat sitt godkännan- de. Men frånvaron av en schweizisk ratificering innebar att avtalet inte sattes i kraft.

Med anledning av den uppkomna situationen har samtliga parter i EES- avtalet med undantag för Schweiz träffat en ny folkrättslig överenskom- melse som dokumenterats i ett protokoll den 17 mars 1993. Överens- kommelsen innebär att EES-avtalet justeras på det sätt som följer av att Schweiz inte är part i avtalet. Den innehåller inte i övrigt någon ändring av de avtalsföreskrifter som har betydelse för vårt arbete.

Också protokollet skall ratificeras eller godkännas i enlighet med respek- tive parts konstitutionella bestämmelser. Det träder i kraft den 1 juli 1993. En förutsättning för detta är att parterna har deponerat sina in- strument för ratificering eller godkännande av EES-avtalet och protokol-

let redan före den dagen. Om det inte sker, träder protokollet i kraft första dagen i den månad som följer efter den sista deponeringen. Det måste dock förflyta minst 15 dagar mellan deponeringen och ikraftträ- dandet. För det fall att deponeringen sker under den sista halvan av en månad betyder detta att protokollet — och därmed EES-avtalet — skall tillämpas från den första dagen i den andra månaden efter deponeringen.

8.2. Något om EES-avtalets materiella innehåH

EES-avtalet innebär ett närmande mellan EG och EFTA, och för vissa EFTA-stater utgör avtalet ett första steg på vägen mot ett fullvärdigt medlemskap i EG. Genom avtalet tar EFTA-statema (här och i det föl— jande bortses från Schweiz) på sig att följa de EG-regler som har betydel- se för ett inträde på den s.k. inre marknaden. Rättsakter som är antagna inom EG efter den 31 juli 1991 skall dock till en början inte gälla inom samarbetsområdet. Men parterna i EES-avtalet har en allmän förpliktelse att på olika sätt stärka och bredda sitt samarbete, vartill kommer planer på ett kompletterande avtal som skall fånga in de rättsakter som har an- tagits efter den angivna dagen.

EFTA-statema blir bundna av de omkring 1 500 rättsakter som omfattas av EES-avtalet, och rättsaktema skall vara en del av eller införlivas med staternas interna rättsordningar. Därvid gäller att EEG-förordningar . skall införlivas såsom sådana, medan EEG-direktiv skall ge de inhemska myndigheterna rätt att välja form och metod för genomförandet (artikel 7). Flera bestämmelser i EES-avtalet är i sak identiska med före- skrifter i Romfördraget eller EKSG-fördraget eller rättsakter som har antagits med stöd av fördragen. Sådana föreskrifter skall tolkas i enlighet med de avgöranden som EG-domstolen har meddelat före EES—avtalets undertecknande (artikel 6). Den framtida utvecklingen av rättspraxis skall dock inte föregripas.

Den associering som sker mellan parterna syftar till fri rörlighet för va- ror, personer, tjänster och kapital; det är alltså fråga om det som inom EG benämns ”de fyra friheterna”. Samarbetet skall vidare leda till att parterna upprättar ett system som säkerställer att konkurrensen inte vrids snett och att reglerna om detta respekteras lika samt också till ett närman-

de på andra områden som t.ex. forskning och utveckling, miljö, utbild- ning och socialpolitik (artikel 1). Och som en grundläggande princip för parternas samarbete gäller att all diskriminering på grund av nationalitet skall vara förbjuden (artikel 4, jämför artikel 7 i Romfördraget).

En stor del av EES-avtalet behandlar just de fyra friheterna. Bland annat föreskriver det en fri rörlighet för arbetstagare mellan EG— och EFTA- statema. Den fria rörligheten skall innebära att all diskriminering av ar- betstagare på grund av nationalitet skall avskaffas vad gäller anställning, ersättning samt övriga arbets- och anställningsvillkor. Den får begränsas av hänsyn till allmän ordning samt säkerhet och hälsa, men skall i övrigt omfatta rätten att anta faktiska erbjudanden om anställning, att förflytta sig fritt inom EG— och EFTA-statema för detta ändamål, att uppehålla sig inom de staterna för att inneha en anställning i enlighet med de lagar och andra författningar som gäller för anställning av medborgare i den ak- tuella staten samt att stanna kvar inom någon EG- eller EFTA—stat efter en anställning. Vad som nu har sagts om fri rörlighet för arbetskraften avser dock inte anställning i offentlig tjänst. (Artikel 28.)

Parterna i EES-avtalet åläggs särskilda förpliktelser inom den sociala trygghetens område för att den fria rörligheten av arbetskraft och även av egenföretagare skall kunna genomföras. Sålunda skall de se till att alla perioder som beaktas enligt lagstiftningen i de olika staterna läggs sam— man när arbetstagare, egenföretagare och familjemedlemmar förvärvar och bibehåller rätten till förmåner och vid beräkning av förmånemas storlek. Staterna skall också ansvara för att förmåner betalas ut till perso- ner som är bosatta inom de avtalsslutande parternas territorier. Vidare gäller i detta sammanhang att staterna skall verka för ett ömsesidigt er- kännande av behörighetsbevis av olika slag. De skall också samordna sina bestämmelser om arbetstagares och egenföretagares rätt att ta upp och ut- öva förvärvsverksamhet. (Artiklarna 29—30.)

Härutöver innehåller EES-avtalet bl.a. ett antal övergripande bestämmel- ser om de fyra friheterna. Där ingår ett särskilt kapitel om socialpolitik (del V, kapitel 1). Det sägs att parterna är ense om behovet av att främja en förbättring av arbetstagarnas arbetsvillkor och levnadsstandard (artikel 66). Parterna skall skapa en bättre arbetsmiljö, upprätthålla principen om kvinnors och mäns rätt till lika lön för lika arbete, även i övrigt främja en likformig behandling av kvinnor och män samt verka för dialogen på

en europeisk nivå mellan arbetsgivare och arbetstagare (artiklarna 67 och 69—71).

På arbetsrättens område skall parterna genomföra de åtgärder som krävs för att avtalet skall fungera väl. Mera konkret innebär detta att bl.a. Sverige skall tillämpa några särskilt angivna EG-direktiv (artikel 68 och bilaga XVIII). Bland dem ingår tre av de tidigare nämnda (avsnitt 7.7.) rådsdirektiven, nämligen direktivet 75/129/EEG om tillnännning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar, direktivet 77/187/EEG om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter och direktivet 76/207/EEG om genomföran- det av principen om lika behandling av kvinnor och män i fråga om till— träde till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor. EES—avtalet omfattar också ett direktiv som ungefär svarar mot den svenska lönegarantilagen, nämligen direktivet 80/987/EEG om tillnänn- ning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagarna vid ar- betsgivarens insolvens (jämför avsnitt 7.7.3.).

8 . 3 . EES-avtalets institutionella bestämmelser

Genom EES—avtalet skapas ett antal institutioner som skall administrera verksamheten inom samarbetsområdet. Sålunda upprättas det ett EES-råd som skall särskilt svara för politiska impulser vid EES-avtalets genomfö- rande. EES—rådet skall bedöma hur avtalet i dess helhet fungerar och ut— vecklas. Rådet skall också fatta de politiska beslut som leder till ändringar i avtalet. Vidare gäller att parterna i EES—avtalet får i rådet ta upp frågor som ger upphov till svårigheter; behandlingen i rådet skall i vissa fall först diskuteras i en annan nyinrättad institution, Gemensamma EES- kommittén. (Artikel 89.)

EES-rådet skall bestå av medlemmarna i EG:s ministerråd, ledamöter av EG—kommissionen samt en regeringsmedlem från var och en av EFTA- statema. Besluten fattas enhälligt genom överenskommelser mellan EG på den ena sidan och EFTA-statema på den andra. (Artikel 90.)

Utöver rådet inrättas alltså en gemensam EES -kommitté som har att svara för samarbetets löpande administration. Den skall säkerställa att EES-av-

talet genomförs på ett effektivt sätt och se till att det sker ett utbyte av åsikter och informationer samt fatta beslut i vissa fall. EES-avtalets parter skall i kommittén samråda på varje punkt av betydelse för avtalet som ger upphov till svårigheter och som tagits upp av någon part. (Artikel 92.) Och kommittén skall i en årlig rapport redogöra för avtalets funktion och utveckling (artikel 94). Det är på EES-kommittén som det kommer än att särskilt agera för en så enhetlig tolkning som möjligt av de EES-regler som har sin motsvarighet i EG-rätten. Kommittén skall fortlöpande hålla uppsikt över hur rättspraxis utvecklas vid EG-domstolen och den särskil- da EFTA—domstolen (se nedan).

Gemensamma EES-kommittén skall bestå av företrädare för de avtalsslu- tande parterna. Den skall fatta beslut enhälligt genom överenskommelser mellan gemenskapen och EFTA-statema, som talar med en röst. (Artikel 93.) Besluten blir bindande för EFTA-statema i enlighet med gällande nationella procedurer, och det är således inte fråga om att föra över be- slutanderätten till en EES-instans.

EES—avtalet innehåller också föreskrifter om ett samarbete mellan leda- möter av Europaparlamentet och parlamentariker från EFTA-ländemas nationella folkrepresentationer. Samrådet skall ske i en gemensam parla- mentarikerkornmitté. Denna har inte någon formell roll i beslutsproces- sen. I stället skall parlamentarikerkommittén vara ett forum för debatter och åsiktsutbyten, men tanken är att den härigenom skall kunna initiera förändringar och påverka utformningen av nya EES-regler. (Artikel 95.)

Vidare skall samhällslivets parter samarbeta inom ramen för en rådgi- vande EES-kommitté. Kommittén skall stärka kontakterna mellan EG-or- gan som har representation av arbetsmarknadens parter, bl.a. Ekono- miska och sociala kommittén, och motsvarande organ i EFTA-statema. Syftet med EES-kommittén är att den skall öka medvetenheten om de ekonomiska och sociala aspekterna av det ökande ömsesidiga beroendet mellan EES-partemas ekonomier och deras intressen i EES-sammanhang. Ledamöterna hämtas från EG:s ekonomiska och sociala kommitté samt från EFTAzs rådgivande kommitté. (Artikel 96.)

EES-avtalet konstituerar också ett övervakningsförfarande (artiklarna 108—110). Sålunda föreskriver avtalet en skyldighet för EFTA-statema att upprätta en oberoende övervakningsmyndighet (EFT A:s övervak- ningsmyndighet, ibland förkortad ESA efter den engelska benämningen

European Surveillance Authority). Övervakningsmyndigheten skall beva— ka EFTA-statemas efterlevnad av EES-avtalet. Motsvarande funktion för EG-statemas del fullgörs av EG-kommissionen, och EES—avtalet förutsät- ter ett nära och förtroendefullt samarbete mellan övervakningsmyndighe- ten och EG-kommissionen.

En särskild domstol, EF TA-domstolen, tillskapas också. Domstolen är behörig att slita tvister mellan två EFTA-stater och att pröva frågor där övervakningsmyndigheten har ansett att en EFTA-stat inte har fullgjort sina åligganden enligt EES-avtalet. EFTA-domstolen skall också yttra sig om tolkningen av EES-avtalet om detta begärs av en domstol i någon EFT A-stat. EES-avtalet öppnar också en möjlighet för EFTA-statema att låta nationella domstolar inhämta förhandsbesked från EG—domstolen. Skillnaden mellan de båda fallen är att EFTA-domstolens yttranden inte är bindande, medan den nationella domstolen är bunden av det besked som EG-domstolen lämnar. För svensk del synes det vara oförenligt med regeringsformen att i nuläget inhämta bindande förhandsbesked från EG- domstolen.

Domarna i EFTA-domstolen utses av EFTA-statemas regeringar för en tid av sex år. Domarna skall vara oavhängiga och skall uppfylla hemlan- dets krav på innehav av de högsta domarämbetena eller vara jurister med allmänt erkända kunskapskvalifikationer.

8.4. Det svenska genomförandet av EES- avtalet

EES-avtalet skall införlivas med svensk rätt genom en särskild lag, lagen (1992: 1317) om ett europeiskt ekonomiskt samarbetsområde (EES). La— gen träder i kraft den dag regeringen bestämmer.

EES—lagen anger vilka föreskrifter i avtalet som skall gälla som svensk lag. Det finns också bestämmelser i lagen om statliga och kommunala stödåtgärder och om konkurrens, bestämmelser om verkan av vissa do- mar och beslut samt vissa särskilda bestämmelser om BETA-domstolen.

Vidare har riksdagen antagit en lag ( l992:1163) om arbetskraftens fria rörlighet inom Europeiska ekonomiska samarbetsområdet (EES), som även den träder i kraft den dag regeringen bestämmer. Där anges bl.a. att

en av EG:s rättsakter skall gälla som svensk lag, nämligen rådets förord- ning (EEG) nr 1612/68 om arbetskraftens fn'a rörlighet inom gemenska- pen (artiklarna 1—9); vissa ändringar i förordningen skall gälla på samma sätt (jämför avsnitt 7.4. ovan). Lagen kompletteras av två svenska för- ordningar, dels förordningen (1992:1164) om arbetskraftens fria rörlig- het inom Europeiska ekonomiska samarbetsområdet (EES), dels förord- ningen (1992:1167) om arbetstagares och egna företagares rätt att efter avslutad verksamhet stanna kvar i ett land inom Europeiska ekonomiska samarbetsområdet (EES).

9 . Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde

Vi föreslår att lagens tillämpningsområde alltjämt skall bestämmas av ett arbetstagarbegrepp som är tvingande. Vi anser dock att vissa förändring- ar bör ske inom ramen för ett sådant begrepp, främst med hänsyn till de strukturförändringar som har genomförts inom näringsliv och förvalt- ning. Arbetstagarbegreppet skall inte omfatta situationer där den arbets— presterande parten saknar ett egentligt behov av anställningsskydd, såsom vid föräldramedverkan i daghemsverksamhet. Vi föreslår att de svårbe- dömda gränsfallen avgörs utan att det — som hittills skall tillämpas en princip om att anställningsförhållande anses föreligga i de tveksamma si- tuationerna; i stället får gränsen dras efter en helhetsbedömning i det sär- skilda fallet utan att generellt företräde ges för någon avtalsforrn. Parter- nas gemensamma uppfattning om rättsförhållandets karaktär skall respek- teras om inte starka skäl talar däremot. Om den arbetspresterande parten har åberopat ett F-skattebevis som avses i uppbördslagen skall han eller hon i normalfallet inte betraktas som arbetstagare. Det föreslås vidare att arbetstagarbegreppet definieras i lag. Den krets av arbetstagare som undantas från lagens tillämpningsområde skall enligt vår mening stå kvar i huvudsak oförändrad.

9.1. Direktiven

Direktiven innebär att vi skall se över arbetstagarbegreppet, både vid ge- nomgången av arbetstagarinflytandet och vid utformningen av anställ- ningsskyddet. Sålunda anges det att medbestämmandelagen enligt 1 5 är tillämplig på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Under senare tid har det, enligt direktiven, skett förändringar när det gäller formerna för arbetsgivares sätt att bedriva sin verksamhet, något som inte minst gäller inom den offentliga sektorn. Direktiven fortsätter: ”Detta i förening med den vidsträckta tolkning som begreppet arbetstagare fått i

rättspraxis gör det angeläget med en förnyad analys av vad som skall avses med ”arbetstagare” i lagen. Kommittén bör överväga om arbetsta— garbegreppet behöver klargöras eller förändras.” Och när det gäller an- ställningsskyddslagstiftningen anges följande: "På samma sätt som när det gäller medbestämmandelagen bör kommittén analysera hur uttrycket ar- betstagare har tolkats i rättspraxis och överväga om det behöver klargö- ras eller förändras.”

9 . 2 . Gällande rätt

9.2.1. Inledning

Flera av de arbetsrättsliga lagarna knyter an till begreppet arbetstagare. Begreppet har då ofta en central betydelse, eftersom det avgränsar de aktuella lagarnas tillämpningsområden. Det regelverk som finns i exem- pelvis anställningsskyddslagen förutsätter att den arbetspresterande parten verkligen är att se som en arbetstagare i rättslig mening, i annat fall sak- nar lagen helt aktualitet i hans fall och han kan inte åberopa sig på någon av dess regler. Det får därför mycket stor betydelse för de inblandade parterna hur man definierar begreppet arbetstagare.

Den arbetsrättsliga lagstiftningen innehåller dock inte någon definition av begreppet. Det får i stället sitt innehåll genom rättspraxis, en praxis som med åren har blivit relativt omfattande; under tiden efter andra världs— kriget har arbetsdomstolen uttalat sig om arbetstagarbegreppet i ett sex- tiotal vägledande avgöranden. Härtill kommer den praxis som har utveck- lats av andra prejudikatinstanser som Högsta domstolen, Regeringsrätten, Försäkringsöverdomstolen och hovrättema. Att beakta är även de över- sikter och analyser som finns i den juridiska litteraturen. I själva verket är arbetstagarbegreppet ett ofta återkommande ämne i litteraturen, och det har många gånger blivit föremål för en ingående behandling (se t.ex. Axel Adlercreutz, Arbetstagarbegreppet, 1964).

Sammantaget ger de olika rättskällorna en ganska god bild av arbetsta- garbegreppet eller åtminstone av dess kärna. En uttömmande redogörelse för rättsområdet i hela dess vidd skulle dock bli utomordentligt omfattan- de och sannolikt svåröverskådlig. Vi har därför sett det som mest ända- målsenligt att begränsa avsnittet om det nu gällande arbetstagarbegreppet

till huvudlinjema för att sedan redovisa våra egna överväganden om hur arbetstagarbegreppet framdeles bör vara utformat. I enlighet med vad som anges i direktiven kommer den följande redogörelsen för gällande rätt att till stor del bygga på utvecklingen i rättspraxis.

9.2.2. Allmänna utgångspunkter

Arbetstagarbegreppet är enhetligt i huvuddelen av den arbetsrättsliga lagstiftningen såtillvida som det i samtliga fall är fråga om det s.k. civil- rättsliga arbetstagarbegreppet. Så är exempelvis fallet med anställnings- skyddslagen, medbestämmandelagen, lönegarantilagen och semesterlagen. Men det civilrättsliga arbetstagarbegreppet gäller även enligt sådana lagar som skadeståndslagen och förrnånsrättslagen (jämför AD 1981 nr 18 och 58).

Av det nu sagda följer dock inte att tillämpningsområdet för alla de an— givna lagama avgränsas på exakt samma sätt. Som nämnt ankommer det på skilda prejudikatinstanser att uttolka arbetstagarbegreppet enligt olika lagar. Varje lag har sina specifika syften och detta återspeglas vid till- lämpningen av arbetstagarbegreppet. Saken illustreras av ett avgörande som Högsta domstolen meddelade år 1982 (NJA 1982 s. 784). Rättsfallet gällde förmånsrätt i konkurs. Borgenären hade där åberopat förmånsrätt enligt lagens 12 å, en bestämmelse som ger arbetstagare förmånsrätt till betalning för fordringar på lön m.m. Högsta domstolen anförde bl.a. föl- jande:

Det är önskvärt att bedömningen av frågan huruvida någon är arbetstagare i förhållande till annan utfaller lika, oavsett vilken domstol eller annan myndig- het som gör bedömningen och oavsett vilken lag som tillämpas. Det kan dock vara svårt att helt bortse från syftet med den rättsregel som det är fråga om i det särskilda fallet, i förevarande fall 12 & förmånsrättslagen.

Det kan tilläggas att Högsta domstolen beträffande exempelvis lönegaran- tin har knutit sin tolkning av arbetstagarbegreppet direkt till parternas avtal (jämför NJA 1982 s. 784 och beslut den 12 november 1992, SÖ 625).

Även om det rent teoretiskt finns ett enhetligt arbetstagarbegrepp inom arbetsrätten, har man således i praktiken att räkna med vissa skillnader när begreppet skall tolkas i olika sammanhang. Härtill kommer att arbets-

tagarbegreppet på andra rättsområden exempelvis i sociallagstiftningen — kan ha en annan innebörd än det har inom arbetsrätten.

En inbördes skillnad mellan de arbetsrättsliga lagama följer därav att de inte helt har knutits till begreppet arbetstagare. Även om de utgår från ett i princip enhetligt arbetstagarbegrepp kan särskilda fall ha lagts till deras tillämpningsområde eller ha dragits därifrån. Ett exempel på det sist— nämnda finns just i anställningsskyddslagen. Huvudregeln är visserligen att lagen gäller ”arbetstagare i allmän eller enskild tjänst” (1 5 första stycket). Genom en särskild bestämmelse (1 & andra stycket) undantas dock vissa kategorier från lagens tillämpningsområde, trots att de ryms inom det civilrättsliga arbetstagarbegreppet. Det är fråga om företagsle- dare, familjemedlemmar och arbetstagare i arbetsgivarens hushåll. Un- dantagna är även de arbetstagare som har anvisats beredskapsarbete eller skyddat arbete.

Medan anställningsskyddslagen alltså innehåller ett antal undantag, kan medbestämmandelagen i stället sägas bygga på ett något utvidgat arbets- tagarbegrepp. Lagen gäller i förhållandet mellan arbetsgivare och arbets— tagare (1 5 första stycket). Det är här fråga om arbetstagare i ordets gängse, civilrättsliga mening (prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 323 f.). Men i lagen anges att som arbetstagare anses även ”den som utför arbete åt annan och därvid ej är anställd hos denne men har en ställning av vä- sentligen samma slag som en anställd" (1 5 andra stycket). Uttrycket syf- tar på den kategori som brukar benämnas beroende eller jämställda upp- dragstagare, och som exempel kan anges vissa handels- eller försäkrings- agenter, annonsombud samt sådana bensinstationsföreståndare som for- mellt sett är fristående men som i praktiken är beroende av det oljebolag som äger stationerna (jämför bl.a. AD 1969 nr 31).

Det bör dock påpekas att den särskilda bestämmelsen i medbestärnmande- lagen med tiden kommit att förlora en stor del av sin betydelse. Sålunda uttalade arbetsdomstolen i rättsfallet AD 1985 nr 57 att ”det civilrättsliga arbetstagarbegreppet efter hand kommit att få ett alltmer vidsträckt till- lämpningsområde...och [att] det kan ifrågasättas om det i dagens läge över huvud taget finns något utrymme för att tillämpa bestämmelsen om jämställda uppdragstagare”.

Det kan i sammanhanget tilläggas att en extensiv tillämpning av arbetsta— garbegreppet hade förutskickats redan i förarbetena till medbestämman-

delagen. Föredragande statsrådet ansåg sig kunna iaktta en fortgående ut- veckling mot en alltmer vidsträckt tillämpning av arbetstagarbegreppet, en utveckling som bedömdes vara önskvärd. Och i tveksamma fall skulle avgörandet utfalla till förmån för bedömningen att fråga var om ett an- ställningsförhållande (prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 309 och 324).

Beträffande de mera allomfattande lagarna som anställningsskyddslagen och medbestämmandelagen gäller dock att de är subsidiära i förhållande till sådan speciallagstiftning som kan finnas på ett särskilt område (se 2 & första stycket anställningsskyddslagen och 3 & medbestämmandelagen). I sådan speciallagstiftning kan det finnas regler som gäller just arbetstagar- begreppet och därmed tillämpligheten av anställningsskyddslagen och medbestämmandelagen. Exempel på detta finns i lagen (1992:322) om ungdomspraktikanter och lagen (l992:1331) om arbetslivsutveckling (jämför AU 1991/92:11). I den först nämnda lagen anges att ungdomar som har anvisats praktikplats av Länsarbetsnämnden inte skall "anses som arbetstagare” när de fullgör ungdomspraktik. I den sist nämnda lagen anges på motsvarande sätt att ”Den som av Länsarbetsnämnden anvisats till verksamhet för arbetslivsutveckling skall inte anses som arbetstagare när han deltar i verksamheten.” Härigenom har lagstiftaren alltså uteslutit en tillämpning av anställningsskyddslagen, medbestämmandelagen och annan lagstiftning som reglerar förhållandena för arbetstagare. (Av 1 % lagen om arbetslivsutveckling framgår dock att vissa bestämmelser i arbetsmiljölagen kan bli tillämpliga även för den som har anvisats arbete enligt lagen. Arbetsmiljölagen gäller också skolelever m.fl.)

9 .2.3. Grundläggande förutsättningar

Vissa grundläggande förutsättningar måste i princip — alltid vara upp- fyllda för att någon skall anses som arbetstagare. Men även om dessa förutsättningar måste betraktas som nödvändiga är de likväl inte alltid tillräckliga. Arbete kan ju utföras under i hög grad varierande förhållan- den och på olika villkor. Det kan därför bli erforderligt att dra en gräns mellan ett arbetsgivar—arbetstagarförhållande (dvs. en anställning) och ett arbetsavtal av annan natur, t.ex. ett uppdragsförhållande där den arbets- presterande parten intar en självständig ställning. Gränsdragningen kan ibland bli komplicerad och kräva ingående överväganden.

Det kan till en början finnas anledning att något uppehålla framställningen vid de grundläggande förutsättningama för ett anställningsförhållande, låt vara att tillämpningsproblem här synes uppstå ganska sällan. Som grund- läggande förutsättningar kan då anges att rättsförhållandet skall utgå från ett frivilligt åtagande som innebär att någon skall arbeta för en annan per- sons räkning.

Kravet på frivillighet betyder i praktiken att ett avtal måste föreligga och att avtalet skall avse ett anställningsförhållande. Något lagstadgat form- krav gäller inte i dagsläget. Muntliga anställningsavtal får fulla rätts- verkningar och detsamma gäller anställningsavtal som ingås genom ett konkludent handlande, när man av parternas faktiska uppträdande kan sluta sig till att de har kommit överens om en anställning.

En anställning förutsätter således ett avtal. Härigenom kan man från ar- betstagarbegreppet utesluta alla som arbetar på grund av något offentlig- rättsligt tvång, t.ex. arbetspliktiga i en krirninalvårdsanstalt eller väm- pliktiga. Det har dock satts i fråga om kravet på ett avtalsförhållande verkligen är absolut eller om en anställning skulle kunna uppkomma även när ett anställningsavtal saknas. Vid den diskussionen är det främst två av arbetsdomstolens domar som har ägnats en mera ingående uppmärksam— het, nämligen AD 1981 nr 71 och nr 110. Båda avgörandena gällde elever som utförde praktiskt arbete med anknytning till sin skolgång och därmed till sin skolplikt.

AD 1981 nr 71 gällde en skolelev i grundskolans årskurs nio som fullgjorde en del av sin skolplikt i form av anpassad studiegång vid en plywoodfabrik. De frågor som arbetsdomstolen hade att ta ställning till var bl.a. om eleven var att betrakta som anställd vid fabriken och om gällande kollektivavtal skulle tillämpas på honom. Domstolen anförde att karaktären av rättsförhål- landet i första hand skulle prövas med utgångspunkt från innehållet i det kol- lektivavtal som gällde på arbetsplatsen. Därvid hade arbetsgivaren en grund- läggande och tvingande förpliktelse att betala lön enligt kollektivavtalet till den som arbetade för arbetsgivarens räkning inom avtalets tillämpningsområde. Domstolen konstaterade att eleven hade arbetat på i huvudsak samma sätt som de andra arbetarna och att arbetet föll inom kollektivavtalets tillämpningsområde. Enligt fast praxis var det dessutom så, att ett kollektivavtal normalt sett omfattade exempelvis den som erhöll en elevplats. Fabriksägaren invände emellertid att det inte hade träffats något anställningsavtal med eleven, vare sig uttryckligen eller underförstått. Arbetsdomstolen ansåg i och för sig att det aktuella kollektivavtalet, liksom kollektivavtal i allmänhet, vilade på förutsättningen att ett avtalsförhållande förelåg. Och hos skolan och berörda myndigheter ansågs det att eleven fullgjorde sin skolplikt genom arbetet på fabriken. Det måste därför, enligt domstolens mening, visserligen förhålla sig på det sättet, att elevers vistelse vid företag under en s.k. anpassad studiegång i många fall bygger på sådana förutsättningar att något anställningsförhållande för eleven inte uppkommer;

omständigheter under vilka vistelsen faktiskt äger rum kunde emellertid leda till en annan bedömning. Domstolen framhöll därvid särskilt att det inte finns något krav på att ett avtalsförhållande skall ha reglerats i någon viss form eller annars på något mera tydligt sätt. Idet aktuella fallet hade eleven inte intagit någon särställning i förhållande till arbetskamratema, och domstolen fann därför att ett anställningsförhållande hade uppkommit och att kollektivavtalet omfattade även eleven.

I AD 1981 nr 110 var frågeställningama desamma. Målet gällde några gym- nasieelever som under tio veckor hade tagit del i en företagsförlagd kurs i in- dustrisömnad. Arbetsdomstolen konstaterade även här att kollektivavtal nor- malt anses tillämpliga på den som arbetar inom ramen för en utbildning. In- nehållet i det aktuella kollektivavtalet gav också vid handen att avtalet var till— lämpligt på allt arbete i arbetsgivarens produktion. Enligt domstolens mening kunde den avtalsrättsliga bindning, som förelåg genom kollektivavtalet, inte påverkas av att olika myndigheter intagit en annan ståndpunkt eller av mo- tivuttalanden i en annan riktning. (De åsyftade motivuttalandena återfanns i den s.k. ungdomspropositionen, prop. 1979/80:145, och innebar att elever som tog del i kortare yrkesinriktade kurser — enligt huvudregeln — inte skulle anses som arbetstagare.) De elever som målet gällde bedömdes ha arbetat för bolagets räkning påi huvudsak samma sätt som övriga anställda, och det var således fråga om produktivt arbete. När det sedan gällde frågan om ett an— ställningsförhållande uppkommit gjorde arbetsdomstolen "på sedvanligt sätt” en samlad bedömning av omständigheterna i det särskilda fallet. I första hand såg man då till vad som förekom vid företaget, och arbetsdomstolen upprepa- de att det inte fanns något krav på att själva avtalsförhållandet var reglerat i shiftlig eller annan tydlig form. Elevernas vistelse vid bolaget ansågs inte på något avgörande sätt skilja sig från övriga anställdas, låt vara att de i viss ut- sträckning hade tagit del i teoretisk undervisning. Slutsatsen formulerades se- dan på följande sätt: ”Oavsett om bolaget från början förutsatte och [eleverna] var införstådda med att deras vistelse vid bolaget under den aktuella kursen inte skulle utgöra anställning finner arbetsdomstolen med hänsyn till det an- förda att ett anställningsförhållande uppkommit mellan bolaget och de i kur- sen deltagande [elevema]”. Den omständigheten att lön inte utgick för elever- nas arbetsprestation bedömde domstolen ha underordnad betydelse vid den bedömningen. Ett anställningsförhållande hade alltså uppkommit och kollek- tivavtalets föreskrifter skulle iakttas.

De båda rättsfallen — som alltså gällde tillämpligheten av kollektivavtal, inte av lag — kan kanske beskrivas som något svårtolkade från strikt teo- retiska utgångspunkter. Det synes dock inte finnas fog för uppfattningen att arbetsdomstolen har gått ifrån det grundläggande kravet att en an- ställning skall bygga på ett avtal. Således har domstolen särskilt hållit fram det förhållandet att anställningsavtalet kan vara forrnlöst. Att dom- stolen har tagit upp den saken kan knappast förstås på annat sätt än att så- dana fomilösa avtal ansågs träffade i de aktuella fallen med domstolens sätt att se på saken, trots att eleverna alltjämt stod under skolans överin— seende; snarast har det väl skett genom att eleverna har satts in i produk- tionen under samma yttre betingelser som arbetskraften i övrigt. Särskilt rättsfallet AD 1981 nr 110 ger också anledning till den kommentaren att ett rättsförhållande kan skifta natur genom parternas uppträdande under '

den tid som relationen varar. Således har ju domstolen anfört att det "från början” visserligen förutsattes att inget anställningsförhållande var för handen, men att parternas faktiska handlande ledde till att ett sådant för- hållande ”uppkom”. Det synsättet är inte ovanligt inom den allmänna ci- vilrätten; vid tillämpningen kan det visa sig att vissa avtalsbestämmelser är opraktiska eller av annat skäl olämpliga och parterna kan då - genom sitt uppträdande men utan att något sägs uttryckligen — inrätta en ny ord- ning som i sin tur kan anses konstituera ett nytt avtal eller i vart modifie- ra det ursprungliga avtalet.

Mot bakgrund av det anförda skulle rättsfallen kunna så förstås att det visserligen är fullt möjligt att anordna den praktiska Studiegången på ett sådant sätt att eleverna inte är arbetstagare. Men om företagaren sätter in dem i produktionen kan det medföra att relationen förändras och att en anställning uppkommer. Och om eleven utför ett arbete som lyder under kollektivavtalet skall detta tillämpas.

Här bör dock följande skjutas in. När gymnasial yrkesutbildning förläggs till en arbetsplats förutsätts det numera att eleven inte skall ha ställning av arbetstagare (prop. 1990/91:85 s. 102 f. och 173 ff.). Saken ställer sig dock annorlunda vid lärlingsutbildning enligt 14 kap. gymnasieförord- ningen (1987:74, 1991:1116). Här är det en förutsättning att eleven är anställd hos det företag som svarar för elevens grundutbildning.

Oavsett tolkningen av de båda rättsfallen står det dock klart att man i princip har att räkna med ett krav på avtal för att en anställning skall fö- religga. En ytterligare förutsättning är som nämnts — att avtalet skall avse en arbetsprestation. Den förutsättningen torde endast sällan föranleda några komplikationer, eftersom det i normalfallet är klart vad som avses med arbete i detta sammanhang. I tre AD-fall har saken dock ställts på sin spets.

AD 1982 nr 105. I det fallet hade några föräldrar tagit del i en försöksverk- samhet som gällde föräldramedverkan vid två kommunala daghem. Tvisten gällde frågan om kommunen skulle tillämpa gällande kollektivavtal på föräld- rarnas medverkan. Kämproblemet var, som arbetsdomstolen formulerade det, om föräldrarna utförde arbete i arbetsrättslig mening eller om deras delta- gande skulle betraktas som någonting annat än arbete. Domstolen konstatera- de att deltagandet gick tillbaka på ett avtal. Den omständigheten att deltagandet skedde i begränsad utsträckning, vanligtvis en dag i månaden, kunde inte tillmätas någon betydelse i tvisten, eftersom ett anställningsförhållande kunde föreligga även när arbete utfördes i endast ytterst begränsad omfattning. Inte heller hade det någon större betydelse att vederlaget bestod i en reduktion av daghemsavgiften; formen för

ersättningens utgivande ansågs nämligen inte vara ägnad att belysa om arbete hade utförts eller om verksamhet hade bedrivits i annan form. Däremot menade arbetsdomstolen att ersättningens storlek hade intresse. Ersättningen till föräldrarna svarade mot deras bortfall av inkomst från den ordinarie sysselsättningen. Därmed låg ersättningen enligt domstolens mening på en sådan nivå att den inte uteslöt arbete arbetsrättslig mening. Vidare gjorde domstolen en analys av föräldrarnas insats och kom då fram till att den närmast kunde jämföras med en barnskötares arbetsuppgifter och att verksamheten delvis sammanföll. Föräldrarollen gavs inte någon avgörande vikt i sammanhanget, eftersom deltagandet var inriktat på sysslor där relationen till det egna barnet fick så liten betydelse som möjligt. Domstolen slog därför fast att föräldrarna rent faktiskt hade utfört arbete för kommunens räkning. Vid en samlad bedömning kom arbetsdomstolen fram till att föräld- rarna var arbetstagare hos kommunen och att kollektivavtalet gällde för dem.

I AD 1982 nr 123 behandlades frågan om en fosterförälder är att anse som arbetstagare. Arbetsdomstolen konstaterade att åtagandet som fosterförälder hade sin grund i samhällets försök att sörja för barns omvårdnad och fostran när barnet saknar biologiska föräldrar eller när dessa inte klarar omvårdnaden på egen hand. Avsikten är att fosterföräldrama i de allra flesta avseenden och så långt det är möjligt skall träda i de biologiska föräldrarnas ställe. Det är alltså fråga om att ta emot barn inom familjens ram. Enligt arbetsdomstolens uppfattning tedde det sig därmed helt främmande att betrakta fosterföräldrar- nas åtagande som en arbetsuppgift. De kunde därför inte ses som arbetstaga- re.

Rättsfallet AD 1985 nr 57 avsåg farniljehemsföräldrar som enligt omsorgsla- gen tog hand om förståndshandikappade barn. Här anförde arbetsdomstolen att familjehemsföräldrama utförde åtminstone några uppgifter som måste be- traktas som arbete och som svarade mot dagbarnvårdares och andra vårdares uppgifter. Trots detta menade domstolen att det inte i sedvanlig mening var fråga om att prestera arbete för annans räkning. Det helt dominerade inslaget i åtagandet var nämligen uppgiften att inom den egna familjens ram ta hand om ett utvecklingsstört barn och låta det leva i familjegemenskapen som en famil- jemedlem bland andra. Det innebar att situationen i familjehemmet i allt vä- sentligt kom att vara densamma som situationen i de familjer där de biolo- giska föräldrarna själva tar hand om sina utvecklingsstörda barn. Däremot bedömdes skillnaderna som fundamentala vid en jämförelse med det förhål- lande som rådde mellan dagbarnvårdare och dagbam. Domstolens slutsats blev alltså att familjehemsföräldrama inte var arbetstagare.

Den metod som arbetsdomstolen har använt innefattar alltså en analys av de uppgifter som berörda personer utförde och en jämförelse med kate- gorier som tveklöst är arbetstagare. Vad som kanske främst har fällt ut- slaget är dock den arbetspresterande partens särskilda ställning. När uppgifterna utförs inom den egna familjen eller under förhållanden som avviker från gängse arbetsformer anses det inte vara fråga om arbete i arbetsrättslig mening. När, som i det första fallet, arbetet mera direkt svarar mot professionella yrkesutövares uppgifter utan någon direkt in— riktning på den egna familjemedlemmen har utgången blivit den motsatta.

Det kan här tilläggas att de tre fallen inte bara behandlar kravet att en anställning skall avse arbete i ordets egentliga bemärkelse. De rör ytterli- gare en grundläggande förutsättning, nämligen att arbetet skall utföras ”för någon annans räkning”. Att exempelvis utöva sedvanlig tillsyn över sina egna barn eller att i normal utsträckning hjälpa en familjemedlem uppfyller knappast den förutsättningen (jämför AD 1983 nr 183).

Här skall slutligen tilläggas att man har att räkna med ännu ett grundläg- gande krav, nämligen att arbetstagaren skall vara en fysisk person. Det torde visserligen förekomma att ett anställningsförhållande anses vara för handen även där en juridisk person formellt sett är den arbetspresterande parten. Vad som då sker är att man ”ser igenom” en juridisk person som parterna har skjutit in mellan sig; den fysiska person som står bakom bo- laget betraktas som den reelle parten i avtalet och kan därmed vara ar- betstagare i rättslig mening. Att man på detta sätt bortser från de formella arrangemangen synes dock vara ovanligt och framför allt förekomma när avsikten varit att kringgå tvingande lag eller att direkt utnyttja den ar- betspresterande partens underlägsna ställning, såsom när den när denne tidigare otvivelaktigt har varit anställd.

9.2.4. Gränsen mellan anställningsavtal och andra arbetsavtal — allmänt

Som redan antytts är det långt ifrån alltid så, att den som enligt avtal ut- för arbete för annan därmed är att anse som arbetstagare. Olika typer av arbetsavtal förekommer ju, och endast i en del av fallen är det fråga om en arbetsgivar—arbetstagarrelation. För att kunna dra gränsen mellan an- ställningsavtal och andra arbetsavtal har det varit nödvändigt för rättsin- stansema att göra ingående och nyanserade analyser av det avtalsförhål- lande som varit för handen.

Det grundläggande rättsfallet på detta område är alltjämt NJA 1949 s. 768. Rättsfrågan var där om tre jordbrukare kunde komma i åtnjutande av vissa semesterrättigheter. Jordbrukama hade gentemot ett sågverksbolag tagit på sig att från vissa skogslotter köra fram avverkat virke mot en ersättning som beräknades efter kubikmassa. Den då gällande semesterlagen omfattade "ar- betstagare i enskild tjänst”, och den avgörande frågan var om jordbrukarna var att se som arbetstagare hos bolaget. Högsta domstolen, som vid den här tiden prövade tvister enligt semesterlagen, uttalade därvid bl.a. följande: "Frågan huruvida någon i lagens mening är arbetstagare hos annan eller icke är att bedöma efter vad dem emellan kan anses avtalat, varvid man icke kan inskränka sig till något visst avtalsvillkor såsom ensamt avgörande utan har att beakta alla i samband med avtalet och anställningen förekommande om-

ständigheter. Härvid kan de avtalsslutandes ekonomiska eller sociala ställning vara ägnad att belysa, huru avtalet bör uppfattas. Att förhållandena i varje sär- skilt fall bliva avgörande hindrar icke, om avtalet är av mera allmänt före— kommande typ, att ledning kan hämtas från den uppfatmingen om rättsläget som eljest mera allmänt gjort sig gällande.” I det aktuella fallet ansåg Högsta domstolen att de arbetspresterande parterna var självständiga jordbru- kare. De hade utfört arbete även åt andra än bolaget i en omfattning som inte var obetydlig. Vid arbete för bolagets räkning skulle de använda egna red- skap, och de hade rätt att anlita medhjälpare. De tre jordbrukarna stod inte under någon övervakning från bolagets sida, varför de själva kunde bestäm- ma arbetstiden. Ersättningsformen ansågs inte särskilt tala för ett anställningsförhållande. Enligt Högsta domstolen var "de ingångna avtalen. . .således i övervägande grad av sådan innebörd som icke låter förena sig med ett arbetstagarförhållande.”

De sålunda fastlagda principerna har blivit vägledande för den praxis som kommit att vidareutvecklas av arbetsdomstolen. Frågan om någon är ar— betstagare avgörs i princip efter en tolkning av det avtal som reglerar parternas mellanhavanden (jämför dock vad som nedan sägs om s.k. arrende av frisörstolar). Parternas sätt att beteckna avtalet torde dock ha begränsad betydelse även om arbetsdomstolen har formulerat saken på något olika sätt. I ett fall har domstolen anfört att det hade ”ingen bety- delse” om avtalet fått en viss beteckning (AD 1978 nr 7). Av senare fall framgår att parternas beteckning i vart fall inte ges någon ”avgörande betydelse” (AD 1980 nr 108 samt 1981 nr 18 och nr 172).

Klart är att intresset främst är knutet till avtalets reella innehåll. Detta fastställs efter en analys av samtliga avtalsvillkor och den faktiska avtals- tillärnpningen. Ofta får den faktiska avtalstillärnpningen fälla utslaget. Härigenom får man den bästa bilden av hur parterna har uppfattat sitt rättsförhållande, och tillämpningen anger hur den verkliga relationen dem emellan har gestaltat sig (se t.ex. AD 1975 nr 43, 1977 nr 39 samt 1979 nr 12 och nr 155). I sådana fall får parternas uppträdande tjäna som bevis om avtalets innebörd. Som redan har antytts kan den faktiska till- lämpningen också få en direkt rättslig betydelse genom att den leder till en modifiering av ett avtal som ursprungligen hade en annan karaktär.

Vid bedömningen av avtalet sker i enlighet med Högsta domstolens av— görande — en helhetsbedömning av omständigheterna i det enskilda fallet. Det blir fråga om att väga olika förhållanden mot varandra. Bedömning- en omfattar även förhållanden som ligger vid sidan av själva avtalet, om förhållandena är ägnade att belysa den rättsliga relation som råder mellan parterna.

Bedömningen skall alltså utgå från parternas avtal. Häri ligger dock inte att parterna själva kan disponera över arbetstagarbegreppet. Det är en strikt rättslig bedömning om en viss relation skall ges beteckningen an- ställningsförhållande eller ej. Och parterna kan inte påverka den bedöm- ningen i och för sig genom att sinsemellan komma överens om att avtalet i strid mot gällande principer skall betraktas som ett anställningsavtal; ytterst kan en domstol rättsligt kvalificera den relation som är för han- den.

Det arbetstagarbegrepp som domstolarna tillämpar vid sin bedömning är således av tvingande natur, något som arbetsdomstolen flera gånger har framhållit. Skälet till en sådan ståndpunkt får antas vara att det annars blir något av en chimär att göra enskilda materiella lagregler tvingande. De centrala arbetsrättsliga lagarna gäller ju bara när någon är arbetstagare, och om parterna tillåts disponera över arbetstagarbegreppet kommer de i praktiken också att disponera över lagarnas tillämplighet, inklusive de tvingande bestämmelser som finns däri.

Det sist sagda skall dock inte uppfattas på det sättet att parternas avsikter är utan relevans i sammanhanget. Visserligen saknar de avgörande bety- delse (se t.ex. AD 1979 nr 155). Likväl anser sig arbetsdomstolen kunna ta hänsyn till den inställning som parterna har haft och alltjämt har (AD 1981 nr 121). Särskild betydelse kan det få om den arbetspresterande parten själv har eftersträvat en annan form av relation än en anställning (jämför AD 1979 nr 12). Domstolen fäster också stor vikt vid frågan om avtalet innefattar ett försök att kringgå arbetstagarbegreppet eller om så inte är fallet (se t.ex. AD 1979 nr 12 och 1981 nr 121). Om syftet be- döms som illojalt är domstolarna mer benägna att bortse från avtalets formella innehåll än vad som är fallet när avtalet verkligen uttrycker båda parters vilja att anordna sitt arbete på ett rationellt sätt. Särskild vaksamhet iakttas när ett uppdragsavtal har trätt i stället för en tidigare anställning; om ingen reell förändring har inträtt leder detta ofta till slut— satsen att en anställning alltjämt föreligger (AD 1977 nr 39 och 1978 nr 13, även 1977 nr 98 och 1989 nr 80).

9.2.5. Gränsen mellan arbetstagare och uppdragstagare

Det problem, som dragit till sig det ojämförligt största intresset i detta sammanhang, gäller gränsdragningen mellan arbetstagare och uppdrags-

tagare (självständiga företagare). Här, liksom i andra gränsfall, blir det fråga om att göra en helhetsbedömning av parternas avtalsförhållande i det särskilda fallet. Rättspraxis på detta område har blivit omfattande, och det har gjorts återkommande försök i lagmotiv och i den juridiska littera- turen att sammanställa de kriterier som pekar i den ena eller den andra riktningen.

En sådan sammanställning gjordes i förarbetena till medbestämmandela- gen (SOU 1975:1 s. 691 ff.; se särskilt s. 722). Den får anses väl sam- manfatta det då rådande rättsläget, och det kan knappast skönjas någon egentlig ändring i praxis under den tid som har förflutit sedan samman- ställningen kom till. De analyser som skett i senare tillkommen juridisk litteratur stämmer också väl överens med den sammanställning som skedde under lagförarbetena.

Enligt sammanställningen finns det tio olika omständigheter som tyder på att den arbetspresterande parten skall betraktas som en arbetstagare, nämligen att

1. vederbörande har att personligen utföra arbetet, vare sig detta sägs i avtalet eller får anses vara förutsatt mellan parterna,

2. han har faktiskt helt själv eller så gott som helt själv utfört arbetet,

3. hans åtagande innefattar att han ställer sin arbetskraft till förfogande för arbetsuppgifter som uppkommer efter hand,

4. förhållandet mellan parterna är av mera varaktig karaktär,

5. han är förhindrad att samtidigt utföra liknande arbete av någon be- tydelse åt någon annan, vare sig detta går tillbaka på ett direkt för- bud eller bottnar i arbetsförhållandena, såsom då hans tid eller krafter i praktiken inte räcker till något annat arbete,

6. han är beträffande arbetets utförande underkastad bestämda direktiv eller närmare kontroll, vare sig det gäller sättet för arbetets utfö- rande, arbetstiden eller arbetsplatsen,

7. han har att i arbetet använda maskiner, redskap eller råvaror som tillhandahålls honom av motparten,

8. han får ersättning för sina direkta utlägg, exempelvis för resor,

9. ersättning för arbetsprestationen utgår åtminstone delvis i form av garanterad lön samt 10. han är i ekonomiskt och socialt hänseende jämställd med en arbets- tagare.

De omständigheter som på motsvarande sätt tyder på att den arbetspreste- rande parten är en (självständig) uppdragstagare blir då att

1. han inte är skyldig att personligen utföra arbetet utan kan på eget ansvar överlåta arbetet helt eller delvis åt annan,

2. ha låter rent faktiskt på sitt ansvar någon annan helt eller delvis ut- föra arbetet,

3. åtagandet att utföra arbete är begränsat till viss eller möjligen vissa bestämda uppgifter,

4. förhållandet mellan parterna är av tillfällig natur,

5. varken avtalet eller arbetsförhållandena hindrar honom från att samtidigt utföra liknande arbete av någon betydelse åt annan,

6. han bestämmer — frånsett de inskränkningar som följer av arbetets natur — själv sättet för arbetets utförande samt arbetstid och arbets— plats,

7. han har att i arbetet använda sina egna maskiner, redskap eller råva- ror,

8. han har att själv stå för utgifter vid arbetets utförande,

9. vederlaget för arbetsprestationen är helt beroende av verksamhetens ekonomiska resultat, 10. han är i ekonomiskt och socialt hänseende jämställd med en företa— gare inom verksamhetsgrenen samt 11. han har för verksamheten fått ett personligt tillstånd eller en aukto- risation av någon myndighet eller har fått en egen firma registre- rad.

Den nu återgivna sarnmanställningen stämmer, som redan nämnts, ganska väl överens med den behandling som arbetstagarbegreppet har fått inom rättsvetenskapen. Vissa förhållandevis obetydliga skillnader i uttolkningen av begreppet finns emellertid. Exempelvis har den arbetspresterande partens sociala och ekonomiska ställning ibland tonats ned till förmån för ett mera organisatoriskt synsätt; det avgörande skulle med andra ord vara om vederbörande är inordnad i motpartens företags— eller förvaltnings- organisation (Axel Adlercreutz, Arbetstagarbegreppet, 1964; beträffande nyare litteratur kan vi hänvisa till Kent Källströms avsnitt i Folke Schmidt, Löntagarrätt, rev. uppl. 1988, s. 50 ff. och Tore Sigeman, Semesterrätt, 5 uppl., s. 31 ff.).

Sammanställningen utgår från den praxis som har utvecklats hos domsto- larna. Hos domstolarna har man då gjort en helhetsbedömning av samtliga

de omständigheter som varit för handen. Självfallet är det inte fråga om att summera ihop de olika omständigheterna för att på så sätt avgöra om den arbetspresterande parten är en arbetstagare eller en uppdragstagare. I stället har man att väga omständigheterna mot varandra och de kan därvid ha inbördes olika tyngd. Normalt sett torde sådana förhållanden som att avtalsrelationen är varaktig och att arbetet utförs under en bestämd kon- troll eller ledning relativt starkt tala för ett anställningsförhållande. Saken måste dock alltid ses i ljuset av den bransch och de arbetsförhållanden som råder i en viss situation (jämför t.ex. SOU 197521 5. 723). Det kan därför finnas anledning att se litet närmare på framför allt arbetsdomsto- lens praxis. Därvid bör dock observeras att den nyss återgivna samman- ställningen över relevanta omständigheter inte kan anses uttömmande utan att även andra förhållanden måste föras in i bedömningen.

9.2.5 .1. Personlig arbetsskyldighet

I normalfallet måste det förutsättas att en arbetstagare är skyldig att utfö- ra arbetet personligen (SOU 197511 5. 694). Häri ligger en skillnad gen- temot den självständige uppdragstagaren som har en principiell rätt att anlita medhjälpare eller egna anställda. Ett anställningsförhållande förut- sätter dock inte att den arbetsskyldige parten utför arbetet i dess helhet. Således torde det vara tillräckligt att han tar del i arbetet jämsides med annan.

Vid bedömningen av arbetsskyldigheten kan man inte stanna vid parternas ursprungliga avsikt med avtalet; den faktiska tillämpningen måste här som eljest föras in i bedömningen.

Ett exempel på en sådan prövning finns i AD 1976 nr 64, där frågan var om en remisstandläkare vid en militärvårdspolildinik kunde anses anställd eller inte. Arbetsdomstolen kom fram till att tandläkaren inte hade någon personlig arbetsskyldighet enligt parternas avtal. I verkligheten hade han dock arbetat personligen under en längre tid. Det förhållandet att personlig arbetsskyldig- het formellt sett inte hade förelegat borde därför, enligt domstolens mening, inte tillmätas någon större betydelse (jämför även AD 1977 nr 8). Arbets- domstolen, som hade att väga in även andra omständigheter, fann att tandlä- karen var arbetstagare.

9.2.5 .2 . Skyldigheten att fortlöpande ställa sin arbetskraft till motpartens förfogande

Ett karaktäristikon på anställningsförhållandet är att arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande för att arbeta med uppgifter allt eftersom de uppkommer eller tilldelas honom. Kriteriet tillämpas dock med viss för-

siktighet. Att arbetsskyldigheten är inskränkt till en eller ett fåtal uppgif- ter utesluter inte att en anställning är för handen. I 5 & anställnings- skyddslagen är det sålunda förutsatt att ett avtal om tidsbegränsad an- ställning skall kunna avse ett visst arbete. Självfallet har man även att be- akta det aktuella arbetets beskaffenhet och praxis i branschen.

Det står dock klart att domstolarna väger in den nu angivna omständighe- ten i sin bedömning. Och i vissa fall kan den få stor betydelse för utgång- en i målet.

Ett rättsfall som bör nämnas i detta sammanhang är AD 1987 nr 21. En författare hade i många år regelbundet medverkat i en tidning, huvudsakligen genom att skriva bokrecensioner. Enligt arbetsdomstolen var han dock inte anställd. Domstolen gjorde en sedvanlig helhetsbedömning, men lyfte särskilt fram vissa förhållanden. Sålunda anförde domstolen bl.a. följande: "Enligt arbetsdomstolens mening måste... ges stor vikt åt den omständigheten att det inte har framkommit något som tyder på att [recensenten] varit skyldig att ställa sig till förfogande för efter hand uppkommande arbetsuppgifter.” Domstolen fann också att ersättning enbart hade utgått för avlämnade artiklar "ett förhållande som givetvis har nära samband med och ytterligare under- stryker att [recensenten] haft den typiska uppdragstagarens frihet att avböja nya arbetsuppgifter.”

Utgången blev den motsatta i AD 1989 nr 39. Rättsfallet rörde en person som regelbundet hade medverkat i en tidning som s.k. lokalombud eller ortsmed- delare. Aven här uppkom frågan om den arbetspresterande parten kunde av- böja ett viss arbete. Arbetsdomstolen fann att hon haft att fortlöpande bevaka och i tidningen skriva om vad som tilldragit sig på vissa orter. Det syntes där- för domstolen som om rätten att avböja arbete i praktiken knappast kunde ha uppkommit, och något påtagligt exempel på att så verkligen skett hade tid- ningsbolaget heller inte kunnat ta fram.

I detta sammanhang kan även hänvisas till AD 1975 nr 84, 1977 nr 8, 1981 nr 18'och 1983 nr 168 samt till avgörandet RH 1985z59 angående tillämpning av förrnånsrättslagen.

9.2 .5 .3 . Rättsförhållandets varaktiga natur

Som tidigare angetts har rättsförhållandets varaktiga natur i förarbetena till medbestämmandelagen uppfattats som ett centralt inslag i arbetstagar- begreppet. Samtidigt framhölls dock att ett arbetstagarförhållande kan vara av helt kortvarig karaktär (SOU 1975:1 s. 723).

I rättspraxis beaktar domstolarna om avtalsrelationen har varit kortvarig eller mera varaktig, ofta som en omständighet bland flera (se t.ex. AD 1977 nr 8 och 1979 nr 155).

9.2 .5 .4 . Den arbetspresterande parten är förhindrad att samtidigt anföra liknande arbete av betydenhet åt någon annan

Även detta rekvisit tillämpas med urskillning. Närmast är det fråga om att utesluta fall där någon, på den självständige företagarens vis, tar emot uppdrag från flera håll utan att få någon mera dominerande bindning till en enstaka eller ett fåtal uppdragsgivare. Det finns dock inget som hind- rar att en enda person samtidigt är arbetstagare hos flera arbetsgivare (SOU 1975:1 s. 723).

Som ett näraliggande exempel torde man kunna se det tidigare nämnda fallet, AD 1976 nr 64. Där ansågs remisstandläkaren vara anställd av försvaret, trots att han skötte arbetet vid sidan av en privatpraktik.

Att nämna i detta sammanhang är också AD 1977 nr 98. Målet gällde en per- son som arbetade vid en golfbana, dels med försäljning av tillbehör, dels som instruktör för golfspelarna. Vid en bedömning av de faktiska förhållandena kom arbetsdomstolen fram till att arbetet som instruktör helt överskuggade försäljningsverksamheten. Av olika skäl, främst ekonomiska sådana, hade den aktuelle personen att ge golflektioneri största möjliga utsträckning. Det arbetet framstod därför som ett heltidsarbete och det tillät honom inte att arbe- ta för annans räkning i någon nämnvärd utsträckning. Bl.a. mot den bak- grunden ansåg arbetsdomstolen att han hade varit anställd som golfrnsrruktör.

9.2 .5 .5 . Den arbetspresterande parten är underkastad direktiv och kontroll

Vid tillkomsten av medbestämmandelagen ansågs detta rekvisit starkt tala för att det förelåg ett ”tjänsteavtal” (SOU 1975:1 s. 723). Det påpekades dock att saken fick bedömas från fall till fall. Frånvaron av arbetsledning och kontroll kunde ha flera orsaker. En tänkbar förklaring var att den arbetspresterande parten hade större sakkunskap än motparten; i sådana fall borde den arbetspresterande partens relativa frihet inte ges någon större betydelse (jämför NJA 1973 s. 501).

Arbetsledning och kontroll har uppmärksammats i åtskilliga rättsfall. Det synes dock inte vara fråga om förhållanden som domstolarna fa'ster sär- skilt avseende vid; de behandlas som relevanta omständigheter vid sidan av andra.

Det kan som en internationell jämförelse nämnas att man i dansk rätt fäs- ter särskilt avseende vid det förhållandet att arbetsgivaren (motparten) har en rätt att leda arbetet; detta synes i själva verket vara arbetstagarbe- greppets huvudkriterium (se Ruth Nielsen, Arbejdsret, 1992 s. 211).

9.2.5 .6. Motparten består med maskiner, råvaror, redskap m.m.

Normalt torde det kommaan på arbetsgivaren att bestå med de maskiner, råvaror, redskap eller lokaler som erfordras för arbetet. Och den själv- ständige uppdragstagaren håller sig på motsvarande sätt med egna maski- ner e.d.

Det nu sagda kan dock bara betraktas som en utgångspunkt för bedöm- ningen. Det förefaller inte vara helt ovanligt att även anställda håller sig med egna redskap eller maskiner. Här torde variationen mellan olika branscher vara relativt stor. Exempelvis betraktas skogskörare ofta som arbetstagare i civilrättslig mening även när de tillhandahåller maskiner av betydande värde (SOU 1975:1 s. 723).

9.2.5 .7. Ersättningen

Något förenklat kan det sägas att rättspraxis bygger på det synsättet att en arbetstagare åtminstone delvis har rätt till en garanterad ersättning och att han får kompensation för sina reskostnader och andra utlägg i arbetet. Det hindrar naturligtvis inte att ersättningen är prestationsbaserad, som vid ackordslön, provisionslön eller tantiem. Sådana ersättningsforrner är fullt förenliga med ett arbetsgivar—arbetstagarförhållande. Det är dock vanligt att avtalet även i de fallen har en föreskrift om garanterad ersätt— ning, t.ex. om lägsta lön vid ackord eller om att lönen endast till en del skall vara kopplad till arbetets avkastning.

En enskild företagare får i normalfallet sin utkomst genom egna uttag ur en rörelse där han har arbetat upp en vinst, och kostnadsersättning i sed- vanlig mening utgår endast undantagsvis. I stället får sådana omkostnader räknas in i en anbudssumma e.d. på ett uppdrag.

Flera rättsfall behandlar ersättningen och dess betydelse för anställnings- avtalet.

AD 1987 nr 21 om bokrecensenten har redan behandlats i annat samman- hang. Arbetsdomstolen fäste där avseende vid det förhållandet att recensenten fick betalt enbart för levererade artildar. Däremot var han inte tillförsäkrad nå- gon ”garantisumma eller i övrigt någon sådan fast betalning för tid eller dylikt som utmärker det typiska anställningsförhållandet.”

Den golfrnstruktör som ansågs anställd enligt avgörandet i AD 1977 nr 98 hade visserligen rätt att själv bestämma storleken av den avgift som togs ut för lektionerna. Därutöver hade han enligt avtal med golfklubben rätt till er- sättning för kostnader. Arbetsdomstolen ansåg dock att den ersättningen sna- rare hade karaktären av garanterad minimiinkomst, eftersom det knappast

uppkom några kostnader i instruktörens verksamhet. Han ansågs därför vara jämställd med en arbetstagare i ekonomiskt och socialt hänseende.

Det kan också finnas skäl att nämna något om AD 1979 nr 155. Tvisten avsåg en installatör av värmeanläggningar som varaktigt utförde arbetsuppgifter åt en och samma uppdragsgivare (en förening). Beträffande ersättningen kunde arbetsdomstolen konstatera att installatören inte varit garanterad någon minsta förtjänst, något som enligt domstolen skilde honom från vad som i allmänhet gällde för anställda. Domstolen fann dock att föreningen normalt sett kunde erbjuda honom arbete som gav honom sysselsättning under den huvudsakliga arbetstiden och att ersättningen i övrigt var så beräknad att installatören skulle förtjäna lika mycket som en fast anställd arbetstagare. Han hade också rätt till särskild reseersättning. Enligt arbetsdomstolen innebar detta att "Ersättningen för arbete [hade] bestämts på ett sätt som torde skilja sig från vad som är gängse för självständiga företagare."

9.2 .5 .8 . Den arbetspresterande partens ekonomiska och sociala ställning

Prövningen av arbetsavtalets rättsliga natur avslutas ofta med en mer eller mindre allmän bedömning som innebär att domstolen analyserar den ar- betspresterande partens ekonomiska och sociala ställning. Syftet är då att undersöka om han kan jämställas med en arbetstagare eller om det ligger närmare till hands att uppfatta honom som en självständig näringsidkare. Detta ”sociala” kriterium kan illustreras av tre rättsfall som gäller s.k. ar- rende av frisörstolar och där arbetsdomstolen har fäst särskilt avseende vid den arbetsskyldiges beroende ställning.

AD 1978 nr 7. Arbetsdomstolen anförde först att situationen för den som ar- renderar en frisörstol ofta i väsentliga hänseenden avviker från vad som nor- malt gäller för en självständig företagare. I allmänhet uppträder arrendatorn på samma sätt i förhållande till kunderna som en anställd gör. Domstolen fann också anledning peka på det förhållandet att arrendatorn i sin verksamhet på ett avgörande sätt är beroende av hur frisersalongens innehavare sköter sin rörelse, och detta utan att arrendatorn behöver vara tillförsäkrad något infly- tande. Dessa och andra för avtalsformen kännetecknande drag torde, med domstolens sätt att se på saken, ofta leda till att arrendeavtalet borde under- kännas och arrendatorn betraktas som arbetstagare. Arbetsdomstolen framhöll dock att arrendeavtalet kunde ges ett sådant innehåll att arrendatoms beroende ställning inte blev framträdande. —Vad som främst talade för en anställning i det aktuella fallet var att arrendatorn själv skulle utföra arbetet och rent faktiskt också gjorde det, att hon skulle tillämpa samma priser som salongens innehavare, att hon inte hade några skyltar eller liknande kännetecken som angav att hon var en självständig företagare, att hon inte var tillförsäkrad något inflytande över driften samt att arrendeavtalet kunde sägas upp med kort varsel och utan något godtagbart skäl. Dessutom hade hon nyligen varit anställd hos innehavaren. Vad som pekade i motsatt riktning var främst att arrendatorn hade inflytande över arrendeavgiften och dessutom hade egen bokföring och egen redovisning. Domstolen fann bl.a. med hänvisning till arrendatoms "osjälvständiga och underordnade ställning” att hon var arbetstagare.

IAD 1979 nr 12 hänförde sig arbetsdomstolen till den rättssats som antagits i 1978 års fall. Domstolen lyfte särskilt fram det uttalande som innebar att ett arrendeavtal kunde godtas om beroendeförhållandet mellan parterna inte var så framträdande. Det var dock enligt domstolens mening klart att en själv- ständig företagare ofta skulle få ett sämre rättsskydd än en anställd. Domsto- len fortsatte: "På frisörområdet torde. . ,den som utför arbete åt annan många gånger ha en sådan social och ekonomisk ställning att det finns särskilda skäl för att han eller hon bör betraktas som arbetstagare och åtnjuta de rättigheter och det skydd som därmed följer av kollektivavtal och lagstiftning. Särskilt betänklig är naturligtvis situationen i fall då uppdragsavtal direkt används för att kringgå arbetstagarbegreppet." —- I det aktuella fallet ansåg arbetsdomstolen att arrendatorema var egna företagare. Deras ställning var relativt självständig. De var etablerade i branschen och de skötte sin verksamhet helt utan inflytande från någon annan när det gällde arbetstider och semester. Dessutom hade de en egen fast kundkrets och skötte sin ekonomi och sina leverantörskontakter utan inblandning av salongens innehavare. Domstolen fäste även avseende vid det förhållandet att inget syfte att kringgå arbetstagarbegreppet syntes föreligga.

AD 1982 nr 134 hade sin upprinnelse i ett fackligt veto enligt medbestäm— mandelagen. Arbetstagarorganisationen ansåg nämligen att arrendeavtalet innefattade ett försök att kringgå arbetstagarbegreppet. Domstolen påpekade att en arrendatori allmänhet kommer att verka under mycket otrygga förhål- landen, främst som en följd av innehavarens i princip fria uppsägningsrätt och av det skälet att arrendatorn saknar varje rätt till lokalen. Med domstolens sätt att se på saken var detta något annat än den ”företaganisk som utmärker vanligt företagande.” I det fall, som målet gällde, ansåg domstolen emellertid att arrendatorn hade en så förhållandevis stark ställning att den sociala trygg— hetsfaktom kunde träda i bakgrunden. Arrendatom var mycket väletablerad och välrenommerad. Han uppträdde utåt som en självständig företagare och skötte ekonomin på egen hand. Han ansågs därför vara en självständig före- tagare.

I de tre fallen har arbetsdomstolen alltså ingående uppehållit sig vid den arbetsskyldige partens utsatta läge och behov av skydd. Detta har ibland uppfattats så, att parternas avtal nästan har förlorat sin betydelse och fått vika för en grundtanke om social trygghet. En sådan slutsats kan kanske betraktas som väl långtgående; bara i ett av fallen har domstolen sett bort från avtalets formella innehåll. Ytterst har det dock blivit fråga om att upprätthålla arbetstagarbegreppets tvingande natur. Den aspekten gör sig särskilt starkt gällande när avtalet kan uppfattas som ett försök att kringgå det arbetsrättsliga regelsystemet och när avtalet ges en utformning som inte återspeglar parternas verkliga relation. Vid tolkningen av arbets- tagarbegreppet, eller kanske snarare vid avgränsningen av anställnings- skyddslagens tillämpningsområde, har domstolen vägt in lagens karaktär av skyddslagstiftning.

9.2.6. Gränsen mot förtroendeuppdrag

Arbete kan ibland utföras inom ramen för ett särskilt givet förtroende- uppdrag. I sådana fall kan den arbetsskyldige parten falla utanför arbets- tagarbegreppet, trots att han utför arbete i arbetsrättslig mening. Gränsen mellan förtroendeuppdrag och anställning kan i vissa fall ge upphov till tvrst.

9.

En ytterligare fråga som bör uppmärksammas är huruvida delägaren i ett företag även kan vara arbetstagare hos företaget. Frågan får besvaras nå-

2

Ett exempel på det finns i rättsfallet AD 1985 nr 28. Målet gällde en Vicevärd i en bostadsrättsförening. Vicevärden var, åtminstone under en del av den ak- tuella tiden, även vald till ledamot av föreningens styrelse, och föreningen an— såg att han av det skälet inte kunde räknas som arbetstagare. Arbetsdomstolen fann att arbetsuppgiftema som Vicevärd inte skilde sig från vad som normalt förekom i ett anställningsförhållande, och detsamma gällde de faktiska be- tingelser som rådde vid arbetets utförande. Domstolen fortsatte: ”I ett fall som det förevarande är detta emellertid inte med nödvändighet utslagsgivande. Av betydelse är också huruvida...syssla[n] som Vicevärd kan anses ha varit på sådant sätt knuten till och beroende av hans ställning som ledamot av för- eningens styrelse, att vicevärdssysslan framstår såsom ett till hans styrelse- uppdrag hörande ytterligare förtroendeuppdrag som inte kan anses ha gett upphov till något anställningsförhållande." Vid en bedömning av bevisningen kom arbetsdomstolen fram till att vicevärdens arbete inte var på detta sätt knutet till styrelseuppdraget; i stället utgick det från ett fristående avtal som dessutom hade träffats innan han blev invald i styrelsen. Slutsatsen blev alltså att vicevärden betraktades som anställd hos föreningen.

.7. Gränsen mellan arbetstagare och delägare

got olika beroende på företagsforrnen. I ett aktiebolagsförhållande kan delägaren samtidigt vara arbetstagare hos aktiebolaget. En anställning sy- nes dock förutsätta att vederbörande inte har ett aktieinnehav som ger ho— nom ett bestämmande inflytande över verksamheten. Delägaren i ett han— delsbolag torde i normalfallet inte kunna uppfattas som arbetstagare, och detsamma gäller den som är delägare i ett enkelt bolag.

Från senare rättspraxis kan hänvisas till AD 1977 nr 107, 1983 nr 101, nr 162 och nr 182 samt 1991 nr 49.

En utförlig redogörelse för hithörande frågeställningar finns i betänkandet Arbetsmarknadssuiden III, SOU 1988z49 s. 234 ff.

9.2.8. Undantagskretsen

Anställningsskyddslagen är alltså tillämplig på den som är arbetstagare. I lagen görs dock undantag för fyra kategorier som visserligen är att räkna som arbetstagare men som likväl skall falla utanför lagens tillämpnings- område. De fyra kategorierna är enligt 1 5 andra stycket:

1. arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvill- kor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning,

2. arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj,

3. arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll och

4. arbetstagare som har anvisats beredskapsarbete eller skyddat arbete.

Det första undantaget avser alltså företagsledare och därmed jämställda arbetstagare. Det har ansetts att företagsledande tjänstemän i praktiken har en utpräglad arbetsgivarfunktion, även om de formellt sett är arbets- tagare. Ett lagfäst anställningsskydd har inte bedömts som ändamålsenligt. Det måste råda ett särskilt förtroendeförhållande mellan arbetsgivaren och tjänstemannen; med hänsyn härtill skall tjänstemannen kunna skiljas från anställningen om förtroendet är brutet och även i situationer när det skulle ha saknats grund för uppsägning av en arbetstagare med lägre ställning. Det är således uppenbart att prövningen av saklig grund-be- greppet i lagen ställer sig väsentlig annorlunda alltefter arbetstagarens be- fattning (se bl.a. prop. 1965:60 s. 197, AU 1981/82:11 s. 14 samt AD 1977 nr 223, 1981 nr 163 och 1987 nr 110). Det anställningsskydd som kunde bli aktuellt för företagsledare skulle därför vara mycket uttunnat (jämför prop. 1971:107 5. 64 och 119 f., 19732129 s. 194 f., 1981/82:71 s. 241 samt SOU 1992160 5. 201). Dessutom har företagsledare ansetts ha sådana löneförrnåner och andra anställningsvillkor att det är omotiverat med ett särskilt anställningsskydd (se prop. 19732129 s. 194).

Undantaget gäller endast dem som i verklig mening kan betraktas som fö- retagsledare. Häri ligger att man inte bara skall se till tjänstemannens formella position. Av betydelse är även andra omständigheter som är ty- piska för företagsledare i gängse mening, särskilt de ekonomiska villko- ren för arbetet (prop. 1981/82:71 s. 93 f. och 112). Allmänt sett gäller att undantaget skall tillämpas restriktivt (prop. 19731129 s. 230, an l973:36 s. 28). I ett mindre företag torde det endast vara företagsledaren som omfattas av undantaget, medan man för ett medelstort företag synes kunna utgå från att det avser verkställande direktören och hans ställföre- trädare samt möjligen någon ytterligare tjänsteman. I det stora företaget

finns det anledning att räkna med en något större undantagskrets som även innefattar direktionsmedlernrnar, försäljningschefer, produktions— chefer med flera.

Vidare bör nämnas att det råder en avvikande reglering enligt lagen om offentlig anställning. I princip gäller närrrligen anställningsskyddslagens krav på saklig grund för uppsägning beträffande arbetstagare i verksle- dande eller därmed jämförlig ställning, om de är förordnade tills vidare (7 kap. 2 5). LOA-utredningen har emellertid föreslagit att särregle- ringen skall avskaffas och att anställningsskyddet för verksledande tjänstemän regleras i enlighet med vad som gäller på arbetsmarknaden i övrigt (SOU l992:60 s. 201 ff.).

Det andra undantaget gäller arbetstagare som tillhör arbetsgivarens fa- milj. Här motiveras undantaget av det nära personliga förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagarna. Till familjemedlemmama räknas make/maka samt anförvanter i rätt upp- eller nedstigande led. Även mera avlägsna släktingar räknas till denna kategori om de bor tillsammans med arbetsgivaren och delar hushåll med honom. Vid hushållsgemenskap hör även fosterbarn, myndlingar och styvbarn till undantagskretsen. Men när det gäller samboförhållanden får rättsläget anses oklart (jämför Lars Lunning, Anställningsskydd, 7 uppl., s. 35).

Det tredje undantaget avser personer som är anställda för att arbeta i ar- betsgivarens hushåll. För dem gäller i stället lagen (1970:943) om arbets- tid m.m. i husligt arbete. Där frnns bestämmelser om bl.a. anställningsav- talets ingående och upphörande.

Det fjärde och sista undantaget tar sikte på arbetstagare med anvisat be- redskapsarbete eller skyddat arbete. Anmärkas bör att beredskapsarbetare faller utanför anställningsskyddslagen bara under förutsättning att de verkligen har anvisats arbetet av arbetsförrnedlingen. Undantaget gäller inte dem som omfattas av andra stödåtgärder, såsom arbetstagare med lö- nebidrag. Deras anställning regleras alltså av anställningsskyddslagen (jämför AD 1986 nr 146).

9 . 3 . Internationella regler

9.3.1. ILO

De grundläggande ILO-bestämmelsema om anställningsskydd finns i 1982 års konvention om uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ. Enligt huvudregeln är denna konvention tillämplig på alla är— betsmarknadens områden och alla arbetstagare; någon definition av be- greppet arbetstagare ges inte (artikel 2 punkt l). Konventionsstatema har dock vissa möjligheter att ta undan arbetstagare med Visstidsanställning från konventionens tillämpningsområde (punkterna 2 och 3). Men viss— tidsanställningar får inte användas i syfte att kringgå det skydd som gäller vid andra anställningsforrnen

Härutöver medger konventionen undantag i ytterligare två situationer. I båda fallen förutsätts att undantaget är nödvändigt, och det skall genom- föras av behörig myndighet eller vederbörligt organ i ett land, efter sam- råd med berörda arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer, om det finns sådana. För det första får undantag ske för ”arbetstagare vilkas anställ- ningsförhållanden och anställningsvillkor regleras på särskilda sätt som totalt sett erbjuder ett skydd som är minst likvärdigt det skydd som ges i konventionen” (punkt 4). För det andra tillåter konventionen undantag för ”andra begränsade kategorier av arbetstagare beträffande vilka sär- skilda problem av väsentlig art uppkommer med hänsyn till de berörda arbetstagarnas särskilda anställningsförhållanden eller storleken eller ar- ten av det företag där de är anställda” (punkt 5).

De båda sist nämnda möjligheterna till undantag (punkterna 4 och 5) är alltså att jämföra med den s.k. undantagskretsen i 1 & andra stycket an- ställningsskyddslagen eller med andra ord de kategorier som faller utan- för 1agens tillämpningsområde trots att de är arbetstagare. Inför ratifice- ringen av 1982 års konvention fann ILO-kommittén vid sin granskning att anställningsskyddslagen var förenlig med konventionen (prop. 1982/83:124 s. 5). Bestämmelsen i artikel 2 punkten 4 ansågs innefatta undantaget för företagsledare enligt anställningsskyddslagen, medan punkten 5 bedömdes inrymma både arbetstagare som arbetar i arbetsgiva- rens hushåll och arbetstagare med anvisat arbete. Beträffande arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj anförde kommittén att det undantaget fick anses tillåtet enligt endera av punkterna 4 och 5.

9.3.2. EG- och EES-rätt

Som närmare har beskrivits i avsnitt 7., innehåller Romfördraget be- stämmelser om arbetskraftens fria rörlighet. På det området gäller ett en- hetligt arbetstagarbegrepp inom gemenskapen. Begreppet har utvecklats i EG—domstolens praxis och omfattar i princip alla personer som arbetar mot vederlag åt någon annan och under den andres ledning (se bl.a. målen 53/81 och 66/85). Och enligt domstolens praxis är arbetstagarbegreppet här tvingande till sin natur. Arbetskraftens rörlighet utgör en av Rom- fördragets grundläggande principer och det har därför inte kunnat godtas att arbetstagarbegreppet tolkas olika i olika länder. En motsatt ståndpunkt skulle innebära att de enskilda staterna kunde begränsa den fria rörlighe- ten genom ett inskränkt arbetstagarbegrepp, och rörligheten mellan län— derna skulle kanske bli olikforrnig. Enligt EG-domstolen skall arbets- tagarbegreppet i stället ges en extensiv och för gemenskapen enhetlig tolkning.

Det nu sagda är dock begränsat till Romfördragets bestämmelser om är- betskraftens fria rörlighet, och man kan inte utgå från ett generellt och enhetligt arbetstagarbegrepp vid tillämpningen av förordningar eller di- rektiv. Här torde det i stället bli fråga om att tolka varje förordning eller direktiv för sig. Saken har varit uppe till prövning i EG-domstolen när det gäller 1977 års direktiv om företagsöverlåtelser (direktiv 77/187/EEG om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av fö- retag, verksamheter eller delar av verksamheter). Här har domstolen uttalat att gemenskapen inte tillämpar något enhetligt arbetstagarbegrepp (mål 105/84). Följaktligen kommer det an på varje medlemsstat att själv avgränsa begreppet, och som arbetstagare räknas alla de personer som har den ställningen enligt nationell lag. På alla dessa skall direktivets materiella bestämmelser tillämpas.

9 . 4 . Överväganden och förslag

9.4.1. Inledning

Arbetstagarbegreppet används i syfte att bestämma tillämpningsområdet för de arbetsrättsliga lagarna, däribland anställningsskyddslagen. När man använder begreppet arbetstagare är det alltså — i mer teknisk mening

som en sammanfattande benämning på dem som omfattas av reglerna i la- gen (vi bortser tills vidare från undantagskretsen enligt l å andra stycket anställningsskyddslagen). När vi i detta sammanhang diskuterar utform- ningen av arbetstagarbegreppet, är det således med avsikten att skilja ut den kategori som bör omfattas av det lagfästa anställningsskyddet. Redan här vill vi dessutom framhålla att de fortsatta övervägandena i första hand kommer att ta sikte just på anställningsskyddslagen. Att försöka finna ett mera allmängiltigt arbetstagarbegrepp torde knappast vara möjligt med tanke på de skilda motiv som ligger bakom olika regelverk (jämför exempelvis det mera vidsträckta tillämpningsområdet för arbetsmiljöla- gen, 1 kap. 3 å), och en sådan uppgift ryms inte heller inom vårt upp- drag. Vi ser det också som lämpligast att den närmare avgränsningen av medbestämmandelagen får anstå till vårt slutbetänkande, där vi syftar till en mera allmän översyn av den lagen; de frågor om facklig vetorätt och blockader mot enmans- eller familjeföretag som omfattas av detta delbe- tänkande motiverar inte i sig någon ny genomgång av arbetstagarbegrep- pet enligt medbestämmandelagen. Det sagda hindrar naturligtvis inte att man så långt möjligt söker efter generellt tillämpliga kriterier vid ut- formningen av anställningsskyddslagen, men en sådan strävan får inte skyla över de sakliga skillnader som kan föreligga mellan olika områden.

Begreppet arbetstagare fyller sålunda en lagteknisk funktion. Samtidigt är det givet att begreppet knyter an till en mera allmän föreställning om dem som räknas till kategorin arbetstagare. Det kan då sägas att ett anställ- ningsförhållande varit relativt lätt att iaktta i industrisamhället och allra helst i en traditionellt organiserad tillverkningsindustri. Många företag var stora med en enhetlig personalorganisation och med sammanhållna arbetsplatser. l normalfallet kunde man utgå från att de som arbetade i verksamheten på arbetsplatsen också var anställda hos näringsidkaren. På ett liknande sätt fungerade det inom den offentliga sektorn. Verksamheten hos olika myndigheter eller förvaltningar var sammanhållen och förhål- landevis enhetlig. Dessutom har stat, kommuner och landsting i stor ut— sträckning verkat inom områden där det har rått ett rättsligt eller faktiskt monopol, och några alternativa rörelseforrner har då inte varit aktuella. Även här har man många gånger kunnat utgå från att de som arbetat i verksamheten också har varit arbetstagare hos stat, kommun eller landsting.

De strukturella förändringarna inom näringsliv och förvaltning har emellertid lett till ett i viss mån nytt läge. Det synes bli allt vanligare att ett företag eller en förvaltning anlitar uppdragstagare. Att så sker är självfallet ingenting helt nytt. Omfattningen tycks dock öka, inte minst inom den offentliga förvaltningen. Uppdragen avser dessutom i allt större utsträckning sådana uppgifter som tidigare låg på den egna personalen. Konsulter och entreprenörer kan under lång tid och vid återkommande tillfällen arbeta i ett företag eller en förvaltning, utan att för den skull betraktas som anställda i verksamheten. Genom en lagändring som trädde i kraft den 1 januari 1992 öppnades också möjligheten för ett företag eller en förvalming att under en tid av högst fyra månader anlita arbets- kraft som är anställd hos ett s.k. uthymingsföretag (9 5 lagen [1991:746] om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft). Och enligt ett förslag skall tidsgränsen slopas från och med den 1 juli 1993 så att ut- hyrning skall kunna ske under längre tid än i dagsläget (se SOU 1992:116 Privat förmedling och uthyrning av arbetskraft och prop. 1992/932218). Inom framför allt sjöfartsnäringen är det dessutom vanligt med s.k. be— manningsbolag som anställer personal för arbete på fartyg som tillhör andra än bemanningsföretaget.

Man har således att i allt större utsträckning räkna med arbetsplatser, där de som arbetar inte längre är en organisatoriskt homogen grupp av är- betstagare. I själva verket är det kanske bara en del av de arbetande som är anställda i verksamheten, medan andra är antingen självständiga före- tagare eller anställda hos någon utomstående.

Utvecklingen går också mot en allt mera påtaglig uppsplittring av verk- samheten. Tidigare sammanhållna organisationer delas upp i mer eller mindre självständiga enheter. Ibland sker detta genom s.k. bolagisering, vilket innebär att ett företag delas upp i flera som tillsammans bildar en koncern. Ofta medför detta en förändring av anställningsförhållandena så att olika delar av personalen får arbete hos olika bolag inom koncernen. I vissa fall får uppdelningen en mera ”intem" prägel. Verksamheten delas in i olika resultatbärande enheter e.d. utan att enheterna bryts ut för att bilda juridiskt sett fristående enheter. En sådan ordning torde vara vanlig inom den offentliga förvaltningen, där möjligheterna att bolagisera är mer begränsade.

Tendensen till småskalighet har också tagit sig det uttrycket att kämföre- tagen svarar för en allt mindre del av produktionen i egen regi. I stället

tar andra — ofta ganska små — företag över en del av produktionen, och får då ställning av underleverantör e.d. till kämföretaget. Ett mindre fö- retag kan i sådant fall ha bara en enda eller i vart fall ett fåtal beställare och kan därmed utveckla ett ganska starkt beroende i förhållande till kämföretaget.

Över huvud synes utvecklingen ånyo ha riktat ljuset mot den avgränsning som måste ske mellan arbetstagare och uppdragstagare (självständiga fö- retagare). Problemställningen är känd sedan länge, och de grundläggande principerna lades fast genom ett rättsfall år 1949 (NJA 1949 s. 768). Frågan i det fallet, huruvida några jordbrukare som körde fram avverkat timmer var arbetstagare eller inte, har alltjämt aktualitet. Och problemen har snarast accentuerats genom de senaste årens förändn'ngar. Det har blivit allt vanligare att en ensam person investerar i en maskinell utrust- ning av något slag för att sedan utföra arbeten åt bara en enda eller ett fåtal beställare. Härtill kommer att det har uppstått nya verksamhetsfor- mer som var okända i Sverige när frågorna om arbetstagarbegreppet först diskuterades. Ett exempel på detta är franchising, där en person (franchisetagaren) mot ersättning driver näringsverksamhet och då anlitar någon annans (franchisegivaren) kännetecken, såsom firma och varumär- ken.

Även på den offentliga sidan drivs verksamheten i nya former. Det har bl.a. blivit allt vanligare att kooperativ eller stiftelser driver verksamhet inom områden som vård och omsorg. Ofta kvarstår dock det offentligas övergripande ansvar för att medborgarna har tillgång till föreskriven service, och de offentliga förvaltningsorganen måste därmed behålla sin kontroll över verksamheten även när den drivs av någon annan. Skola och förskola söker sig nya vägar Det görs försök att integrera skolarbetet med det samhälle som de unga kommer att möta. Föräldrar tar allt oftare del i skolans och förskolans verksamhet, och enskilda engageras i den vård som tidigare skedde inom institutionernas ram.

Allt detta innebär att anställningsförhållandet har blivit svårare att iaktta och att det i större utsträckning än tidigare finns relationer där ingen av parterna har avsett att tillskapa ett anställningsförhållande. Det synes därmed ofrånkomligt att även de rättsliga bedömningsgrundema tar in- tryck av de förändringar som rent faktiskt har ägt rum. Om exempelvis en konsult under lång tid arbetar på beställarens arbetsplats med att ut- veckla några arbetsrutiner, är det klart att vissa grundläggande karak-

täristika för arbetstagarbegreppet är uppfyllda. Likväl gör kanske inte någon av de inblandade gällande att konsulten är anställd hos beställaren. Flera av de vedertagna kännetecknen för en arbetstagare saknar därmed avgörande betydelse i den situation som exemplet avser. Sådana omstän— digheter som rättsförhållandets varaktiga natur, den arbetspresterandes möjligheter att fullgöra andra uppdrag och motpartens ansvar för lokali- teter, arbetsredskap m.m. har här förlorat i betydelse. Det synes i stället som om andra kriterier får träda i förgrunden. Vad som fäller utslaget vid ett uppdragsförhållande är sannolikt begränsningen av uppdraget och formen för ersättningen. Dessutom finns det förmodligen en allmänt rå- dande uppfattning på arbetsplatserna om att någon eller några av dem som arbetar där är "utomstående”. Och att döma av de besök som vårt sekretariat har gjort vid ett antal arbetsplatser är tvistigheter med an- knytning till arbetstagarbegreppet sällsynt förekommande, trots att man använder sig av konsulter och entreprenörer i viss omfattning. Även med beaktande av de förhållandevis omfattande förändringama på arbets- marknaden torde man därför kunna utgå från att det stora flertalet av de arbetande alltjämt kommer att vara anställda i traditionell mening och att detta uppfattas som naturligt av aktörerna på arbetsmarknaden. Den för- hållandevis stora homogenitet som tidigare präglat arbetslivet synes dock ha ersatts med en mera skiftande struktur.

9.4.2. Rättsliga utgångspunkter

Det nu sagda aktualiserar frågan om arbetstagarbegreppet behöver för- ändras, eller med andra ord om anställningsskyddslagen bör ges ett annat tillämpningsområde än den har i dag. Här kan erinras om att våra direk- tiv särskilt lyfter fram de förändringar som skett. I första hand pekar di- rektiven på utvecklingen inom offentlig sektor, när det gäller arbetsgiva- rens sätt att bedriva verksamheten.

Vid utformningen av arbetstagarbegreppet ser vi två huvudaltemativ framför oss. Det ena är att i ökad omfattning renodla anknytningen till parternas avtal och låta detta styra parternas rättsliga relation och därmed även tillämpligheten av reglerna i anställningsskyddslagen. Det andra al- ternativet är att utgå från det tvingande arbetstagarbegrepp som nu gäller och däri göra de modifieringar som befinns lämpliga.

Det första alternativet skulle alltså innebära att parternas avtal bildar ut— gångspunkten. En sådan tanke är dock svår att realisera fullt ut, eftersom det här är fråga om att avgränsa tillämpningsområdet för en delvis tving- ande lagstiftning. Sålunda torde det inte vara möjligt att stanna vid själva den beteckning som parterna har gett avtalet. Att godta detta vore i prak- tiken att göra hela lagen dispositiv, något som måste anses strida mot dess karaktär av skyddslagstiftning. Om man utgick bara från parternas be- teckning på avtalet skulle det för övrigt strida mot gängse avtalsrättsliga principer. Allmänt torde nämligen gälla att bedömningen sker med hän- syn till avtalets reella innehåll och inte bara till dess beteckning, låt vara att beteckningen kan utgöra ett indicium på parternas avsikter.

Vad det i stället kan bli fråga om, är att se till parternas reella avtalsrela- tion, betraktad som en helhet. Men det uppstår svårigheter även i det fal— let, när avtalets bestämmelser avviker från tvingande bestämmelser i an- ställningsskyddslagen. I sådana fall blir det ofrånkomligt att avtalet måste kvalificeras rättsligt, antingen som ett anställningsavtal vilket leder till att lagens tvingande regler ges företräde eller som ett avtal av annan natur. Det skulle dock vara möjligt att respektera partemas val av avtals— relation i så måtto att de kunde anpassa sina avtalsvillkor så, att avtalet rättsligt kvalificerades som den avtalstyp de syftat till. Däremot skulle de inte kunna ge avtalet ett sådant innehåll att det rättsligt sett utgjorde ett anställningsavtal och ändå med framgång hävda att avtalet hade en annan natur.

Även med den modellen blir det emellertid nödvändigt för lagstiftaren att på något sätt ange riktlinjer för den rättsliga bedömningen av ett anställ- ningsavtal och därmed för lagens tillämplighet.

Slutsatsen av det anförda blir att lagstiftaren under alla förhållanden måste ange sin inställning till vad som kännetecknar en arbetstagare och ett anställningsförhållande. Ett tvingande arbetstagarbegrepp går emel- lertid längre än så. Det är nämligen inte tillräckligt att rättsligt kvalificera olika arbetsavtal och att analysera det aktuella avtalets innehåll eller om- ständigheterna kring detta. Bedömningen omfattar även parternas ställ- ning i ett vidare perspektiv, varvid man har att beakta rent ekonomiska och sociala faktorer. Det blir med andra ord fråga om att i verklig me- ning pröva samtliga omständigheter i det särskilda fallet, även sådana som saknar relevans vid en avtalstolkning i ordets egentliga bemärkelse. Där-

med ligger det ytterst på de rättstillämpande instanserna att vikta de olika omständigheterna och bestämma rättsförhållandets natur.

Den nu berörda frågeställningen aktualiseras främst vid gränsdragningen mellan anställningsförhållanden och andra rättsförhållanden. Det finns därför skäl att något återkomma i saken. Redan här vill vi dock slå fast att det även enligt vår mening är nödvändigt att beakta förhållanden som saknar omedelbar avtalsrättslig relevans och att se till partemas relation i dess helhet. Det är således klart att anställningsförhållandet har en särprä- gel som inte helt kan återspeglas i avtalets bestämmelser och att bedöm- ningen därför inte kan stanna vid dem. Dessutom bygger lagen på en tanke om att den arbetspresterande parten inte alltid har möjlighet att hävda sin rätt vid avtalsslutet och att han därmed inte kan förhandla sig till ett skydd för anställningen genom villkor i parternas avtal; i stället skall lagens regler träda in. Den tanke som ligger bakom lagen skulle alltså förfelas om prövningen inte gick utöver avtalet.

Arbetstagarbegreppet måste därför vara tvingande. Som redan anförts ser vi det dock som påkallat med vissa ändringar inom ramen för ett tving- ande arbetstagarbegrepp.

9 .4.3. Närmare överväganden

Av våra nu redovisade överväganden följer alltså att nu gällande rätt i vissa avseende behöver ändras och att så bör ske inom ramen för ett ar- betstagarbegrepp som formuleras rättsligt och som parterna inte dispone- rar över.

De grundläggande kriterier som ingår i det hittills tillämpade arbetsta- garbegreppet torde inte behöva diskuteras närmare. Vi ser det som klart att relationen alltjämt skall gå tillbaka på ett frivilligt åtagande enligt avtal och att åtagandet skall avse en arbetsprestation för någon annan persons räkning. Med vårt synsätt bör arbetsskyldigheten alltid ligga på en fysisk person. Det bör dock inte i alla lägen uteslutas att den arbetsskyldige parten även kan anlita någon annan för en mindre del av arbetet, även om detta måste räknas som ett undantagsfall. Men arbetsskyldigheten och därmed anställningsskyddet måste kunna knytas till en bestämd fysisk per- son.

Att arbetstagarbegreppet avser fysiska personer hindrar inte att man ”ser igenom” en juridisk person, som formellt sett är avtalspart, om en be- stämd fysisk person är att se som den reelle parten. Liksom hittills skall det alltså finnas möjlighet att angripa kringgångsförsök, vartill vi också räknar fall där någon har utnyttjat en arbetspresterandes underlägsna ställning. Häri får dock inte inläsas någon möjlighet att ”se igenom" den juridiska personen så snart beställaren har behållit den övergripande led- ningen av verksamheten. Som tidigare nämnts är det numera förhållan- devis vanligt att de offentliga förvaltningarna anlitar entreprenörer för arbeten som tidigare utförts av de anställda. Det kan exempelvis vara fråga om att en kommun lägger ut driften av ett daghem på ett kooperativ eller någön annan juridisk person. Ofta behåller dock kommunen just den övergripande ledningen och ställer upp riktlinjer för verksamheten, så- som när det gäller mål, innehåll och arbetssätt. En sådan ordning — som är följden av i behörig ordning fattade politiska beslut kan enligt vår mening självfallet inte ses som ett missbruk av möjligheten att anlita en juridisk person som uppdragstagare. Det bör därför inte komma i fråga att bortse från den juridiska personen och betrakta de arbetande som ar- betstagare hos kommunen.

Bedömningen av ett påstått kringgångsförsök bör ske i enlighet med de principer som har slagits fast i rättspraxis. Den som gör gällande att en åtgärd innefattar ett kringgående har alltså att styrka sitt påstående; åtgär- den som sådan måste bevisas. Men därutöver gäller att syftet med åtgär— den måste antas ha varit att undgå tillämpning av de aktuella lagreglema. Detta är dock inte tillräckligt. Därutöver krävs nämligen att handlandet med hänsyn till omständigheterna i det särskilda fallet framstår som otill- börligt. (Se bl.a. AD 1986 nr 50.)

Den fråga vi härnäst har att behandla gäller gränsdragningen mellan ar- betstagare och uppdragstagare. Som redan nämnts är det just på detta om- råde som de strukturella förändringarna inom näringsliv och förvaltning får sin största betydelse.

Här blir det fråga om ganska besvärliga gränsdragnings- och avvägnings- problem. Vi ser det å ena sidan som angeläget att påkallade strukturför- ändringar inte hämmas i onödan. Det är viktigt att ta till vara de utveck- lingsmöjligheter som finns inom näringsliv och förvaltning. Ett stagne- rande näringsliv förlorar snabbt i konkurrenskraft, och de rationalise- ringar som pågår inom förvaltningen är angelägna, eftersom de möjlig-

gör nödvändiga besparingar och syftar till en bättre service för dem som begagnar sig av offentliga tjänster. Å andra sidan är det viktigt att de som behöver lagens skydd verkligen får det. Det torde vara oomtvistat att det finns ett allmänt intresse av ett grundläggande anställningsskydd för det stora flertalet arbetande. Det faller sig naturligt att den, som fast knyter arbetskraft till sig, tar ett mera vittgående ansvar än vad som följer av en renodlat kommersiell relation mellan två förhållandevis jämställda parter. Och om anställningsskyddet snävas in för mycket, finns det en risk för att enskilda individer försätts i ett mycket otryggt läge.

Den nu gällande ordningen bygger på en prövning som omfattar samtliga föreliggande omständigheter. Häri ligger också att det blir fråga om en samlad bedömning, där inget enskilt avtalsmoment ges särskilt företräde framför andra. En sådan ordning har vissa brister, framför allt i det att den leder till rättsliga bedömningar som ibland är svåra att förutse. Som tidigare påpekats kan vissa traditionella kännetecken under stundom träda i bakgrunden på grund av de strukturomvandlingar som sker, men andra får då i stället ökad betydelse. Ett mera statiskt arbetstagarbegrepp, å andra sidan, kan knappast utgå från någonting annat än det rådande och för lagstiftaren kända läget. Risken är emellertid - med hänsyn till den höga ändringstakten inom näringsliv och förvaltning - att lagstiftningen snabbt blir föråldrad och låser fast utvecklingen på ett olyckligt sätt.

Vi ser det därför som mest ändamålsenligt att bygga vidare på den hittills tillämpade helhetsbedömningen. Inom ramen för den vill vi dock föreslå vissa förändringar som knyter an till den utveckling inom arbetslivet som vi redan kan konstatera, men också ange några riktlinjer till ledning för den framtida bedömningen av arbetstagarbegreppet, där det alltså delvis kan bli fråga om situationer som i dagsläget inte kan förutses.

För att få perspektiv på frågeställningama vill vi här skjuta in att diskus- sionen rör de svårbedömda gränsfallen. I det stora flertalet fall torde det knappast råda någon tvekan i frågan om någon är arbetstagare eller ej, låt vara att gränsfallen i enlighet med det tidigare sagda får antas öka i antal allt eftersom nya arbetsformer kommer i bruk.

Till en början vill vi framhålla att syftet med gränsdragningen är att fast- ställa anställningsskyddslagens tillämpningsområde. Det kan finnas skäl att något lyfta fram detta förhållande med hänsyn till att arbetstagarbegrep- pet har sträckts ut långt vid tolkningen av ett antal kollektivavtal. Sålunda

har kollektivavtalen — under vissa betingelser — ansetts omfatta skolelever som undergått anpassad studiegång i ett företag eller tagit del i en före- tagsförlagd kurs, liksom även föräldrar som medverkat i en försöksverk- samhet vid kommunala daghem. Den omedelbart relevanta frågeställning- en i målen, huruvida kollektivavtalen skulle tillämpas eller ej, faller utan— för vårt uppdrag; parterna disponerar över sitt avtal och dess tillämp- ningsområde, låt vara att tolkningen kan ta intryck av vad som gäller en— ligt den arbetsrättsliga lagstiftningen. Oavsett hur man bedömer frågan om kollektivavtalen, är det enligt vår uppfattning klart att en prövning enligt anställningsskyddslagen skall utfalla på annat sätt. De angivna kate- gorierna har knappast några befogade krav på anställningsskydd, och san- nolikt skulle det framstå som överraskande för alla inblandade om exem- pelvis föräldrar som medverkar i verksamheten vid ett daghem kunde åberopa reglerna i lagen. Om några anställdes till den egentliga persona- len efter det att föräldramedverkan tog sin början skulle de för övrigt kunna drabbas, eftersom de skulle placeras efter föräldrarna enligt en turordning vid arbetsbrist. Det bör dock betonas att parternas relation inte alltid är statisk. Ett rättsförhållande kan skifta natur genom parternas åtgärder under tiden som den rättsliga relationen varar. I enlighet med gängse avtalsrättsliga principer har man att beakta en förskjutning som sålunda kan inträda. Det torde dock tillhöra undantagen att aktuella eller liknande — kategorier kommer att inta en sådan ställning att anställ- ningsskyddslagen blir tillämplig.

Enligt vår uppfattning är det dessutom så, att de s.k. beroende uppdrags- tagama bör falla utanför arbetstagarbegreppet enligt anställningsskydds- lagen. Som framgår av avsnitt 9.2.2. är det här fråga om personer som utför arbete åt någon annan utan att vara anställda, men som ändå har en ställning av väsentligen samma slag som en anställd, exempelvis vissa handels- eller försäkringsagenter, annonsombud eller sådana bensinsta- tionsföreståndare som formellt sett är fristående men som i praktiken är beroende av det oljebolag som äger stationen. Det sagda innebär emeller- tid inte att de beroende uppdragstagama behöver stå utan skydd. Således faller de in under medbestämmandelagens regler (1 & andra stycket). De kan därför omfattas av tillämpliga kollektivavtal och de bestämmelser om anställningsskydd som kan finnas däri.

När det sedan gäller själva helhetsbedömningen, kan det konstateras att arbetstagarbegreppet successivt har utvidgats genom den rättspraxis som

finns på området (jämför exempelvis prop. 1976/77:90 s. 165 f.). En så- dan utveckling har för övrigt vunnit sanktion i bl.a. motiven till medbe- stämmandelagen, där det sägs att avgörandet i tveksamma fall skall falla ut till förmån för bedömningen att fråga är om ett anställningsförhållande (prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 309 och 324). Nya gränsfall som upp- kommit till följd av utvecklingen på arbetsmarknaden har alltså förts in under arbetstagarbegreppet.

Denna ordning kan dock ge upphov till en omotiverat negativ syn på de arbetsformer som tillkommer och den kan därigenom hämma utveckling- en på ett olyckligt sätt. Enligt vår uppfattning finns det därför skäl att anlägga ett ändrat synsätt. Det saknas anledning att i förväg ge generellt företräde för en viss utgång i de gränsfall som kan uppkomma. I stället måste domstolarna ta ställning i saken efter en prövning av det särskilda fallet. Rättsligt sett finns det alltid en gräns och den måste i sista hand domstolen bestämma efter en bedömning av omständighetema och de syften som bär upp lagen. Givetvis kan slutresultatet bli att lagen anses tillämplig i ett svårbedömt gränsfall, men utgången måste också kunna bli den motsatta om övervägande skäl talar för det.

Vid den bedömning som skall ske i gränsfallen bör man, liksom hittills, fästa avseende vid frågan om parterna har försökt kringgå lagen eller om syftet tvärtom har varit att organisera arbetet på ett rationellt och ända- målsenligt sätt, utan att den arbetspresterande parten till följd av en underlägsen ställning nödgats godta betungande villkor eller en oaccepta- belt otrygg ställning.

De enskilda parternas avsikter måste också tillmätas betydelse, något som redan i dagsläget anses förenligt med ett tvingande arbetstagarbegrepp (se avsnitt 9.2.4. ovan), och enligt vår uppfattning bör parternas avsikter ges en mera framträdande roll än hittills. Det kan skapa svåra olägenheter om parterna har utgått från att deras relation är av viss natur, men där det efter kanske lång tid visar sig att den bedöms på ett annat sätt än de an- tagit. Mycket talar för att man respekterar parternas vilja, exempelvis om de har vägt olika alternativ mot varandra och stannat för en relation av annan natur än anställning eller om den arbetspresterande parten vid av- talstillfället hade en uttalad önskan att vara sin egen. Och när parterna under lång tid har inrättat sig efter sin uppfattning om rättsförhållandet, bör denna omständighet läggas till grund för bedömningen om inte starka skäl talar däremot. Vad som nu har sagts förutsätter givetvis att båda

parter verkligen har varit överens och har handlat utan någon otillbörlig påtryckning från medkontrahenten.

I första hand blir det fråga om att beakta parternas inställning till avtalets natur när den har kommit till ett klart uttryck, även om det i enlighet med hittills gällande principer bör kunna ske även i andra fall. Här finns det anledning att - vid sidan av den egentliga avtalstolkningen rikta uppmärksamheten mot de nyligen genomförda ändringarna i uppbördsla- gen (SFS 1992:680). Enligt lagen skall för en skattskyldig fysisk eller ju- ridisk person utfärdas skattesedel, antingen A—skattesedel eller F-skattese- del (33 Ö). En F-skattesedel utfärdas för en skattskyldig som bedriver eller som kan antas komma att bedriva näringsverksamhet. För den som har en F-skattesedel utfärdas ett särskilt bevis om detta, F—skattebevis, medan personer med A-skattesedel tilldelas ett skattekort (33d å). Skat- temyndigheten får besluta att en F-skattesedel utfärdas under villkor att den inte åberopas i ett anställningsförhållande. Av F-skattesedeln skall i så fall framgå att även en A-skattesedel har utfärdats (33b å). Vidare gäller att en F-skattesedel kan återkallas under vissa förutsättningar (38a 5). Så kan ske på begäran av innehavaren eller om denne upphör att bedriva näringsverksamhet. Återkallelse kan emellertid ske också om innehavaren missbrukar skattesedeln på ett sätt som inte betraktas som ringa samt även vid brister i redovisningsskyldigheten, vid näringsförbud eller vid kon- kurs. F-skattesedeln innebär att den som betalar ut ersättning till inneha- varen inte är skyldig att dra av preliminär skatt (39 5). I stället är inne- havaren betrodd att själv redovisa medlen till skattemyndigheten. För den som har A—skattesedel gäller den motsatta huvudregeln. Utbetalaren är skyldig att göra avdrag för skatten.

F-skattebeviset är alltså tänkt för den som bedriver näringsverksamhet i skatterättslig mening, och om det åberopas i förhållande till den som beta- lar ut t.ex. arbetsersättning, har innehavaren i princip rätt till en oavkor- tad summa från motparten.

Enligt vår uppfattning talar starka skäl för att F-skattebeviset ges betydel— se också vid den arbetsrättsliga bedömningen enligt anställningsskyddsla- gen. Förekomsten av ett F-skattebevis är lätt att konstatera, och en an- knytning till skattebeviset kan därför på ett enkelt sätt skapa klarhet om parternas relation. Förutsebarheten kan därigenom antas bli bättre, något som får särskild betydelse i det annars osäkra läge som kan uppstå genom strukturförändringama i arbetslivet. Dessutom kan kopplingen till skatte-

beviset göra bedömningen av arbetstagarbegreppet något mer enhetlig mellan skilda rättsområden, även om det inte är möjligt eller ens lämpligt att anlägga helt likartade synsätt på olika områden.

Om den arbetspresterande parten har ett F—skattebevis, som alltså upptar honom som näringsidkare, får det med viss styrka anses tala för att han är uppdragstagare; saken kan dock ställa sig annorlunda om han även inne- har ett A-skattekort, något som vi strax återkommer till. Och om den ar— betspresterande parten direkt har åberopat F-skattebeviset gentemot sin medkontrahent, bör utgångspunkten vara att parterna inte står i ett an- ställningsförhållande till varandra. I den sist angivna situationen har ju den arbetspresterande parten tydligt gett tillkänna att han vill uppträda som självständig näringsidkare i det aktuella rättsförhållandet.

Det sagda bör dock inte gälla undantagslöst. Någon absolut parallellitet mellan skatterätten och civilrätten finns ju inte. Mängden skatteärenden medför att det i någon mån är nödvändigt att arbeta med schabloniserade begrepp. Den mera ingående prövning som sker i en arbetstvist kan där- för ge en annan bild av parternas mellanhavande. I ett sådant fall bör det vara möjligt att i civilrättsligt hänseende se bort från ett F-skattebevis. Så skall också kunna ske om motparten, genom att otillbörligen utnyttja en överlägsen ställning, har förmått den arbetspresterande parten att använda ett F-skattebevis. Men det ligger i sakens natur att starka skäl krävs för att gå ifrån skattebeviset, i synnerhet när det har åberopats i parternas mel- lanhavande.

Vi vill i det här sammanhanget tillägga att kopplingen till F-skattebeviset inte i sig innebär någon allmän omkastning av den hittills gällande princi- pen att tveksamma fall skall tolkas som ett anställningsförhållande. Som nyss angetts bör det inte ges något generellt försteg för någondera tolk— ningen. I stället skall det ske en prövning alltefter omständigheterna i det fall som är aktuellt.

Det bör vidare övervägas en princip som innebär att ett skattekort för den som har A-skattesedel skall tyda på ett anställningsförhållande. Anknyt- ningen mellan skattekortet och arbetsvillkoren är dock inte lika omedel- bar i det fallet som när det gäller F-skattebeviset. Skattekort tilldelas alla skattskyldiga som inte har ett F-skattebevis. Det kan alltså omfatta alla befintliga inkomstslag, inklusive inkomst av näringsverksamhet, om den skattskyldige av något skäl inte har ett F-skattebevis.

Skattekortet är således inte något mera otvetydigt tecken på ett anställ- ningsförhållande. Emellertid kan det förekomma att en och samma person har både ett skattekort och ett F-skattebevis. Så kan vara fallet exempelvis när vederbörande har inkomster av såväl näringsverksamhet som tjänst. Om den arbetspresterande parten i sådant fall åberopar skattekortet i för- hållande till sin motpart i ett visst rättsförhållande, är detta ett tecken på att han syftar till en anställning just i den relationen och att F-skattebevi- set är avsett för annan verksamhet. Åberopandet av ett skattekort får där- för anses med styrka tala för ett anställningsförhållande just i det fallet. En förutsättning för detta måste dock vara att motparten känner till den arbetspresterandes val mellan de båda skattebevisen.

Vid bedömningen av parternas agerande kan det finnas anledning att även uppmärksamma vårt förslag att arbetsgivaren skall skriftligen informera en nyanställd arbetstagare om vissa förhållanden med anknytning till an- ställningen (se avsnitt l9.5.2.1.). Om arbetsgivaren utfärdar en sådan skriftlig information måste det ses som ett tydligt tecken på att han ansett ett anställningsförhållande vara för handen.

Beträffande gränsdragningen mellan arbetstagare och uppdragstagare bör i övrigt de hittills utvecklade principerna ges fortsatt tillämpning. Det blir alltså fråga om att väga samman sådana omständigheter som avtalsförhål— landets varaktighet, den arbetspresterandes skyldighet att fortlöpande ställa sin arbetskraft till förfogande, motpartens kontroll över arbetet och ansvaret för lokaler, arbetsredskap e.d. samt arten av ekonomisk ersätt- ning.

Som ett sista kriterium brukar därutöver anges att den arbetspresterande parten i ekonomiskt och socialt hänseende är jämställd med en arbetstaga- re; som tidigare angetts är det i stor utsträckning här som arbetstagarbe- greppets tvingande natur kommer till direkt uttryck. Det är även enligt vår uppfattning nödvändigt med ett kriterium som medger en bedömning av parternas relation sedd som en helhet, och det kan alltså bli fråga om att pröva omständigheter som inte tillmäts relevans vid en avtalstolkning i strikt mening. I de svårbedömda fallen torde det vara ofrånkomligt med mera allmänna överväganden som rör parternas ställning i den rättsliga relationen och som beaktar den särprägel som ett anställningsförhållande kan ha i förhållande till andra civilrättsliga förhållanden. Vi har redan angett att det ytterst får bli fråga om att utgå från de syften som ligger till grund för anställningsskyddslagen. Den hittills tillämpade terminologin

kan kanske leda tanken alltför mycket i riktning mot tidigare rådande förhållanden när det talas om skillnaden mellan parterna i ”socialt och ekonomiskt” hänseende. Snarast är det — eller i vart fall bör det vara fråga om att den arbetspresterande parten inte intar någon sådan friståen- de och självständig ställning att han kan sägas driva en egen verksamhet på sedvanliga affärsmässiga villkor med allt vad detta innebär i fråga om affärsrisker, vinstrnöjligheter, inflytande över uppdrag och arbetstider osv. I stället har han fått en så nära knytning till motparten att det är be- fogat med inskränkningar i dennes möjligheter att säga upp den rättsliga relationen. Det synes närmast vara på detta sätt som bedömningen sker i rättspraxis och några egentliga ändringar skulle därmed inte vara påkal- lade.

9.4.4. Undantagskretsen

Fyra kategorier av arbetstagare faller utanför lagens tillämpningsområde, nämligen företagsledare, familjemedlemmar, anställda som arbetar i ar- betsgivarens hushåll samt arbetstagare som anvisats ett beredskapsarbete eller som har ett skyddat arbete.

Vi ser här inte skäl till annat än marginella ändringar. Undantagen är väl motiverade, och de bakomliggande skälen står kvar med oförrninskad styrka. Några särskilda tillämpningssvårigheter synes inte heller ha före- legat.

Undantaget för företagsledare och därmed jämställda har vid något till- fälle satts i fråga med anledning av 1982 års ILO-konvention om upp— sägning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ. Den svenska re- geringen har ansett att undantaget har stöd i konventionen, och någon ändring har inte påkallats av ILO:s beslutande organ.

Inte heller vi kan finna någon sådan konflikt mellan svensk rätt och ILO- konventionen som motiverar en lagändring. Visserligen är konventionen enligt sin huvudregel tillämplig på alla arbetsmarknadens områden och alla arbetstagare. Enligt artikel 2 punkt 4 medges dock undantag för ”är- betstagare vilkas anställningsförhållanden och anställningsvillkor regleras på särskilda sätt som totalt sett erbjuder ett skydd som är minst likvärdigt det skydd som ges i konventionen."

Ett av skälen bakom undantaget för företagsledare är att de har goda lö- neförrnåner och anställningsvillkor i övrigt. Med andra ord kan deras ställning redan i utgångsläget anses mycket stark. De förutsätts därför kunna förhandla fram anställningsvillkor som är så förmånliga att ett an- ställningsskydd inte är motiverat. Det är direkt uttryckt i lagtexten att undantaget bara gäller för dem som har anställningsvillkor av den natu- ren. Det skydd, som företagsledaren kan förvärva avtalsvägen, måste sammantaget anses svara mot konventionens bestämmelser. Härvid kan särskilt anmärkas att konventionen inte innehåller något absolut krav på att ogrundade uppsägningar skall kunna ogiltigförklaras; en ekonomisk kompensation är tillfyllest i detta sammanhang. Undantaget i svensk rätt bör därför stå kvar oförändrat.

Beträffande undantaget för familjemedlemmar finner vi det bara påkallat med två smärre ändringar beträffande själva familjebegreppet. Nu gäl- lande rätt får anses svara mot ett hävdvunnet familjebegrepp inom arbets- rätten. Som angetts i avsnitt 9.2.8. ovan räknas make/maka och släktingar i rätt upp— eller nedstigande led till kretsen av familjemedlemmar. Mer avlägsna släktingar, liksom fosterbarn, myndlingar och styvbarn är också att betrakta som familjemedlemmar om de delar hushåll med arbetsgiva- ren. Beträffande sarnbor är läget mera oklart.

Enligt vår uppfattning är samboförhållanden så erkända såväl inom famil- jerätten som i samhället i övrigt att sambor numera skall innefattas i det arbetsrättsliga familjebegreppet. I enlighet med vad som gäller inom familjerätten bör såväl heterosexuella som homosexuella sambor räknas till undantagskretsen. Undantaget från anställningsskyddslagen skall där- för utvidgas till att avse dessa kategorier (jämför avsnitt 2563. om blockader mot enmans— eller familjeföretag).

Undantagen för hushållsarbetande, vissa kategorier av beredskapsarbetan- de och arbetstagare i skyddade arbeten bör stå kvar.

10. Undantag genom avtal

Vi menar att en arbetsrättslig lag såsom anställningsskyddslagen bör vara neutral och inte, såsom gällande lag, särskilt ange att kollektivavtal om undantag från lagreglema skall träffas på en viss närmare angiven nivå, när det gäller den fackliga sidan. Det bör i stället vara en uppgift för den kollektivavtalsslutande organisationen att bestämma vilket organ som skall företräda organisationen vid kollektivavtalsförhandlingar. Till det anför— da kommer att det saknas garantier för en sådan organisationsuppbyggnad hos de fackliga organisationerna på den svenska arbetsmarknaden som den nuvarande lagstiftningen utgår från.

Det kan tilläggas att vi även beträffande andra delar av lagen, exempelvis varsel- och överläggningsreglema, föreslår att lagreglema skall vara neutrala oå motsvarande sätt.

10.1. Direktiven

I direktiven uttalas endast mer allmänt att kontakterna mellan företrädare för arbetsgivare och arbetstagare så långt det är möjligt bör äga rum 10- kalt.

1 0.2 . Gällande rätt

Anställningsskyddslagen bygger på tanken att de grundläggande reglerna om skydd för den enskilde skall vara tvingande. Avtal mellan enskilda parter är ogiltiga i den mån de upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter.

Däremot har det sedan gammalt ansetts att kollektivavtalsslutande parter på vissa områden skall kunna göra avsteg från lagen för att anpassa lag- reglema till de förhållanden som råder inom branschen i fråga. Sådana

kollektivavtal skall dock enligt nuvarande 2 5 på arbetstagarsidan ha slutits eller godtagits av en central arbetstagarorganisation, dvs. fackför- bund, förhandlingskartell eller liknande. Det anses också möjligt för en central arbetstagarorganisation att delegera avtalsrätten till en lokal or- ganisation, dvs. klubb, sektion, avdelning eller liknande, för uppgörelser i det enskilda fallet. Det främsta exemplet härpå är turordningsöverens- kommelser i kollektivavtalets form.

Sådana kollektivavtalsavvikelser får tillämpas även på arbetstagare som inte är medlemmar av den kollektivavtalsslutande organisationen men som sysselsätts i arbete som avses med avtalet.

Det finns några avvikelser från dessa grundsatser. I vissa fall inskränker sig kollektivavtalspartemas dispositionsrätt till den närmare beräkningen av en förmån. I fråga om turordningsöverenskommelser som avser vissa äldre arbetstagare gäller att dessa alltid måste godkännas centralt. I 2 & tredje stycket finns också en regel som ger enskilda parter rätt att ansluta sig till de permitteringslöneavtal som har träffats för en viss bransch.

1 0 . 3 . Överväganden och förslag

Det är vår uppfattning att den arbetsrättsliga lagstiftningen skall vara neutral på det sättet att den inte utpekar en viss organisationsnivå, när det gäller att i kollektivavtalets förrn anpassa vissa av lagreglema. Av samma skäl anser vi att lagreglema inte heller bör utpeka vilket organ hos ar- betsmarknadens organisationer som skall vara bärare av olika rättigheter. Det är en uppgift för organisationen själv att under rättsligt ansvar peka ut det organ som företräder organisationen i olika sammanhang. Kompe- tensen och kunnandet finns hos det övervägande antalet organisationer, och av föreningsrättsliga skäl kan det inte komma i fråga att behandla or- ganisationerna olika. På sin höjd kan det bli fråga om att, av praktiska skäl ge anvisningar, exempelvis om att varsel med befriande verkan skall kunna lämnas till en lokal facklig organisation.

Det anförda leder till att vi föreslår att de regler skall utrnönstras som i nuvarande 2 & anger att kollektivavtal på den fackliga sidan måste ha träffats eller godkänts på central nivå. Härmed lägger inte lagreglema några hinder i vägen för lokala anpassningar av lagreglema.

Hur den föreslagna regeländringen påverkar lagens olika ämnesområden återkommer vi till i de följande avsnitten.

11. Beräkning av anställningstid

Anställningstidens längd är av betydelse, bl.a. när turordningen skall be- stämmas. Vi föreslår en sådan ändring av nu gällande regler om tillgodo- räknande av anställningstid att resultatet skall bli mera rimligt arbetsta- garna emellan. Ändringen avser möjligheten att tillgodoräkna sig anställ- ningstid i tidigare anställningar som ligger långt tillbaka i tiden, där vi föreslår en tioårsgräns. Vi har även diskuterat andra begränsningar men stannat för att inte föreslå nå ra sådana re ler.

1 1. 1. Gällande rätt

Enligt gällande rätt får en arbetstagare tillgodoräkna sig all anställnings- tid hos arbetsgivaren, när turordningen skall bestämmas. Har den anställ- de tidigare varit anställd hos arbetsgivaren, får sådan tidigare anställ— ningstid räknas med. Någon begränsning bakåt i tiden finns inte; det kan t.ex. röra sig om feriearbete för mycket lång tid sedan. Allt som juridiskt sett är anställningstid får åberopas; något krav på att arbetstagaren också skall ha arbetat i motsvarande mån finns inte. Tillsvidareanställda med sä- songsmässiga pennitteringsperioder får t.ex. tillgodoräkna sig tiden mel— lan arbetsperiodema. Den som anställs i mars för ett sommararbete får i varje fall enligt lagtexten räkna även tiden fram till sommaren (jämför dock NJA 1991 s. 714). Den som är eller har varit tjänstledig, får tillgo- doräkna sig tjänstledighetstiden även om den inte har haft något med an- ställningen att göra, och någon begränsning görs inte med avseende på ledighetsperiodens längd. Den anställde torde t.o.m. få tillgodoräkna sig anställningstid i anställningar som faller utanför anställningsskyddslagen (t.ex. den som har börjat sin anställning med ett beredskapsarbete). Till detta kommer regler i 3 & om att arbetstagare som byter anställning från en arbetsgivare till en annan får ta med sig den tidigare anställningstiden, förutsatt att arbetsgivarna tillhör samma koncern vid tidpunkten för by- tet. Detta gäller även om det är arbetstagaren som tar initiativet till bytet.

Det finns också en regel som säger att arbetstagarna i samband med före- tagsöverlåtelse får ta med sig anställningstid från den förre arbetsgivaren till den nye.

Enligt lagtexten är det arbetsgivarens sak att hålla reda på de anställdas anställningstid, även gammal sådan. Om det vid tillämpningen av lag- reglema tappas bort anställningstid, är det arbetsgivaren som får betala skadestånd för det. Det finns exempelvis inte något krav i lagtexten att den enskilde arbetstagaren skall påminna om gammal anställningstid eller på annat sätt vara verksam för att allt skall bli rätt. Däremot har det funnits en sådan skyldighet i byggnadsavtalet; den anställde skulle enligt detta avtal anmäla i förväg vilken tidigare anställningstid som han ville åberopa.

11.2. Överväganden och förslag

Vi anser det inte vara rimligt att en arbetstagare skall kunna åberopa sig på gamla anställningar som ligger långt tillbaka i tiden och som kanske inte har något samband med den pågående anställningen för att i turord- ningen gå före arbetskamrater som har en längre sammanhängande an- ställningstid. Vi föreslår därför att arbetstagaren inte skall få åberopa an- ställningstid som hänför sig till en anställning som har avslutats för mer än tio år sedan, räknat från den tidpunkt då anställningstidens längd får betydelse, t.ex. vid uppsägningstillfället eller återanställningstillfället. Det är vidare naturligt och rimligt att arbetstagaren —- oavsett när själva an- ställningsavtalet träffades -— får räkna med tid i en anställning först från det att arbete började utföras i anställningen. Vi föreslår således att ett förtydligande av den innebörden också tas in i själva lagtexten.

I och med att en sådan tidsgräns införs menar vi att arbetsgivaren bör kunna hålla reda på de anställdas anställningstider, till den del som dessa får betydelse. Vi föreslår därför inte någon lagfäst skyldighet för de än- ställda att i förväg anmäla den anställningstid som de önskar åberopa. Vi vill peka på att lagen inte utesluter att kollektivavtal träffas om en sådan skyldighet, exempelvis i branscher där det kan vara svårt att på ett full- gott sätt hålla reda på tidigare anställningstid.

Frågan i vad mån det bör göras någon begränsning av rätten att åberopa tjänstledighetstid i turordningshänseende bör enligt vår mening hellre tas

upp i samband med översynen av ledighetslagstiftningen; den utredare som skall se över ledighetslagstifmingen skall enligt direktiven (dir. 1992:98) bl.a. ta upp reglerna om semesterlönegrundande frånvaro.

Vi har inte heller funnit anledning att mer allmänt ta upp frågan om reg- lerna i det nuvarande 3 & första stycket. Dessa regler ger den anställde rätt att ta med sig anställningstid från en annan arbetsgivare vid byte inom en koncern eller vid företagsöverlåtelse. Den anställde får då räkna med sin tidigare anställningstid hos det andra koncemföretaget eller an- ställningstid hos överlåtaren av företaget. Detta hänger samman med vårt ställningstagande i avsnitt 13.

12. Tidsbegränsad anställning och provanställning

Vi föreslår att den tillåtna anställningstiden för Visstidsanställning vid ar- betsanhopning förlängs från sammanlagt högst sex månader till samman- lagt högst tolv månader under en tvåårsperiod.

Beträffande provanställning föreslår vi att den längsta tillåtna prövotiden fortfarande skall vara sex månader. Vi föreslår dock att det skall vara möjligt för parterna att avtala om förlängning av prövotiden till högst nio månader, om det finns särskilda skäl för en förlängning. Prövotiden skall också automatiskt förlängas om arbetstagaren under prövotiden har haft semester, tjänstledighet eller semesterlönegrundande frånvaro som avses i 17 & semesterlagen (19771480).

I flera kollektivavtal finns det för närvarande i förhållande till lagens regler olika inskränkningar i rätten att visstidsanställa vid en tillfällig ar- betsanhopning och att provanställa. Vi föreslår att lagens regler fortfa- rande skall kunna frångås genom kollektivavtal, varvid vi förutsätter att parterna på arbetsmarknaden nu anpassar sina kollektivavtal till vad som skall gälla generellt enligt lagen.

12.1. Direktiven

I våra direktiv erinras det i denna del inledningsvis om principen i an- ställningsskyddslagen, att anställningar skall gälla tills vidare. Vidare er- inras det om de utvidgade möjligheter till tillfälliga anställningar (tids- begränsade anställningar) som infördes genom 1982 års anställnings- skyddslag, nämligen tidsbegränsad anställning för tillfällig arbetsanhop- ning och provanställning.

En tillfällig anställning kan, enligt direktiven, ofta underlätta för svaga grupper att få fäste på arbetsmarknaden, och vi bör överväga utvidgning-

ar i rätten att anställa någon tillfälligt. I direktiven pekas det särskilt på den tidsbegränsning om högst sex månader under en tvåårsperiod som gäller för tidsbegränsad anställning vid tillfällig arbetsanhopning, och det sägs att vi bör överväga att utvidga den tillåtna tiden för sådan anställ- ning.

Frågan om provanställning behandlas därefter i direktiven. Det erinras därvid om den möjlighet som arbetsmarknadens parter har att genom kollektivavtal komma överens om kortare tid än sex månader för prov- anställning eller om andra begränsningar i möjligheterna till provanställ- ning, och det konstateras att möjligheterna till provanställning därför fortfarande är begränsade på delar av arbetsmarknaden.

Vidare sägs det i direktiven att det är en förutsättning för att en provan- ställning verkligen skall kunna fylla en funktion att den kan pågå under så lång tid att arbetstagaren verkligen får möjlighet att visa sin duglighet. Vi skall, enligt direktiven, föreslå lagändringar som på olika sätt vidgar möjligheten till provanställning, t.ex. genom att tillåta längre prövotid.

Avbrott för ledighet under en pågående provanställning kan, enligt di- rektiven, ibland göra att arbetsgivaren blir osäker på arbetstagarens kom— petens och därför inte låter anställningen gå över i en tillsvidareanställ— ning. Vi bör därför överväga förändringar i 6 & som gör det möjligt att förlänga provanställningen om den anställde blir sjuk, tar tjänstledigt eller tar semester. Det sägs i direktiven att en sådan ändring skulle kunna göra provanställningsmöjligheten mera användbar, vilket skulle vara gynnsamt för arbetssökande som har svårt att komma ut på arbetsmark- naden.

Avslutningsvis sägs det att vi bör vara oförhindrade att överväga även andra frågor med anknytning till möjligheten att anställa arbetstagare för begränsad tid, med hänsynstagande särskilt till de minsta företagens situa- tion.

I våra direktiv från år 1991 pekas det således särskilt på att förekomsten av kollektivavtal, som innehåller begränsningar i förhållande till lagen, har fört med sig att möjligheterna till provanställning fortfarande är be- gränsade på delar av arbetsmarknaden. I våra tilläggsdirektiv tas frågan om kollektivavtal äter upp. Det sägs där att kollektivavtalslösningar med- för viktiga fördelar bl.a. genom att regelverket kan anpassas till de olik-

artade traditioner och förutsättningar som kan råda i skilda branscher och företag, och det sägs vidare att vi i vårt arbete skall utgå från att kollek— tivavtal även i framtiden kommer att spela en betydelsefull roll för att reglera förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare. En viktig uppgift för oss är, enligt tilläggsdirektiven, att kartlägga i vilken ut- sträckning kollektivavtal har träffats på de områden som utredningsupp- draget avser och att ta reda på om det har funnits några hinder för träf— fande av kollektivavtal. I tilläggsdirektiven betonas det avslutningsvis att tilläggsdirektiven är avsedda som en komplettering till det tidigare givna uppdraget och inte som en förändring av utredningens inriktning.

12.2. Gällande rätt

Anställningsskyddslagen utgår från att den normala anställningsfonnen är tillsvidareanställning, och den som vid domstol påstår att anställningen är av en annan karaktär har enligt fast praxis att bevisa detta. Vid tillsvida- reanställning är anställningstiden inte bestämd på förhand. Anställningen är i princip avsedd att löpa tills vidare utan någon annan på förhand be- stämd tidsbegränsning än att arbetstagaren kan bli skyldig att lämna an- ställningen när han uppnår pensionsåldern, och det krävs också någon sär— skild åtgärd, t.ex. en uppsägning, från någondera partens sida för att än- ställningen skall upphöra. För att arbetsgivaren skall ha möjlighet att en- sidigt avsluta anställningsförhållandet krävs det i princip att han kan visa att han har åtminstone saklig grund för uppsägning. I uppsägningssitua- tioner får parterna vidare genom reglerna om uppsägningstid en respit att försöka ordna sin framtida situation.

I vissa i anställningsskyddslagen särskilt uppräknade fall är det dock tillå- tet att träffa avtal om tidsbegränsad anställning. Dessutom är det tillåtet att avtala om provanställning. Det karakteristiska för en tidsbegränsad anställning är att anställningen i princip är avsedd att pågå bara en viss på förhand bestämd tidsperiod. Vid tidsperiodens utgång upphör anställning- en utan att det krävs någon uppsägning och utan krav på saklig grund.

Det kan här tilläggas att en länsarbetsnämnd kan vid vite förbjuda en ar- betsgivare att träffa avtal om tidsbegränsad anställning även i de fall där sådan anställning är tillåten enligt anställningsskyddslagen (14 & främjan- delagen). Länsarbetsnämnden får också förelägga en arbetsgivare att vid

vite lämna uppgifter bl.a. om förekomsten av tidsbegränsade anställningar (7 & främjandelagen).

I följande fall är det enligt anställningsskyddslagen tillåtet att träffa avtal om tidsbegränsad anställning (5 5).

1. Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet.

2. Avtal för viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete.

3. Avtal för viss tid, dock sammanlagt högst sex månader under två år, om det föranleds av tillfällig arbetsanhopning.

4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja väm- pliktstjänstgöring eller annan därmed jämförlig tjänstgöring, som skall pågå mer än tre månader.

5. Avtal för viss tid som avser anställning efter pensionering, om arbets- tagaren har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från anställningen med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyl- dighet inte finns, när arbetstagaren har fyllt 67 år.

Enligt lagen (19911746) om privat arbetsförmedling och uthyrning av ar- betskraft (arbetsförrnedlingslagen) får en arbetsgivare som avser att hyra ut arbetskraft dock inte träffa avtal om tidsbegränsad anställning i de fall som avses i första och tredje punkterna. En sådan arbetsgivare får inte heller provanställa (9 5 andra punkten). Genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation kan det emel— lertid i dessa hänseenden göras avvikelser från arbetsförrnedlingslagen (11 å). Det är arbetsmarknadsstyrelsen som utövar tillsyn över att arbets- förrnedlingslagen efterlevs (12 å), och styrelsen har rätt att få de upp- lysningar och handlingar som behövs för tillsynen (13 å). Styrelsen kan också meddela vitessanktionerade förelägganden eller förbud mot den som bryter mot lagen (14 5). Det har nyligen föreslagits att begränsning— arna i arbetsförrnedlingslagen i rätten att anställa för begränsad tid skall avskaffas från och med den 1 juli 1993 (se SOU 19922116, särskilt s. 106 ff., och prop. 1992/932218, särskilt s. 28 ff.).

Om arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om att tidsbegränsa ett anställningsavtal i något fall där tidsbegränsad anställning inte är tillå- ten enligt anställningsskyddslagen, kan arbetstagaren inom vissa tidsfrister (se 40 å andra och tredje styckena) gå till domstol och begära att domsto- len förklarar att anställningsavtalet skall gälla tills vidare (36 & första

stycket). Han kan då också begära att domstolen interimistiskt, dvs. för ti- den till dess tvisten har slutligt avgjorts, beslutar att anställningen skall bestå, med rätt att uppbära lön m.m., trots tidsbegränsningen i anställ- ningsavtalet (36 å andra stycket). En otillåten tidsbegränsning kan således föra med sig att anställningen genom ett domstolsbeslut omvandlas till en tillsvidareanställning, som arbetsgivaren kan ensidigt frigöra sig från i princip bara om han kan visa att det finns saklig grund, t.ex. arbetsbrist som uppkommer på grund av att de arbetsuppgifter som anställningen har avsett är slutförda.

När en kollektivavtalsbunden arbetsgivare träffar ett avtal om tidsbegrän- sad anställning eller provanställning för arbete som avses med kollektiv— avtalet, skall han snarast underrätta den berörda lokala arbetstagarorgani- sationen om anställningsavtalet, om anställningstiden är minst en månad (28 5). Genom denna ordning har den kollektivavtalsbundna organisatio— nen en möjlighet att vaka över att arbetsgivaren inte träffar några otillåt— na tidsbegränsade anställningsavtal.

En tidsbegränsad anställning är som sagt avsedd att så att säga automatiskt och utan uppsägning upphöra vid den bestämda tidsperiodens utgång, dvs. när säsongen, arbetet, vikariatet etc. tar slut. När det gäller vissa mera varaktiga tidsbegränsade anställningar har arbetsgivaren emellertid ålagts att iaktta vissa formella regler som påminner om dem som skall tillämpas när en tillsvidareanställning avslutas. Detta gäller tidsbegränsade anställ- ningar som har varat i mer än tolv månader under de senaste två åren; i fråga om säsongsanställda gälleri stället sex månaders anställningstid. Beträffande sådana mera varaktiga tidsbegränsade anställningar måste ar- betsgivaren ge ett skriftlig besked minst en månad i förväg om att arbets— tagaren inte kommer att få fortsatt anställning; vid säsongsanställning skall beskedet ges minst en månad innan den nya säsongen börjar (15 å). Arbetsgivaren skall samtidigt också varsla den lokala arbetstagarorgani- sation som arbetstagaren tillhör, och såväl arbetstagaren som dennes or- ganisation har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet (30a å). En arbetstagare, som har fått ett sådant besked, har vidare en lagfäst rätt att få skälig ledighet med bibehållna anställningsförmåner för att söka sig ett annat arbete (17 5).

En arbetstagare som på grund av arbetsbrist har fått sluta en sådan mera varaktig tidsbegränsad anställning har under ett år företrädesrätt till åter- anställning på samma villkor som en tillsvidareanställd arbetstagare (25—

27 åå). När det gäller att bestämma vem eller vilka av flera arbetstagare med mera varaktiga tidsbegränsade anställningar som inte skall få fortsatt arbete i en arbetsbristsituation, gäller enligt anställningsskyddslagen inte några turordningsregler. Arbetsgivaren får i stället i princip fritt välja vem han vill ge fortsatt anställning. Men den som då inte får fortsatt an- ställning får i stället som sagt en företrädesrätt till återanställning på samma villkor som de tillsvidareanställda arbetstagare som har sagts upp i turordning -— på grund av arbetsbristen. Detta innebär bl.a. att även de som tidigare har haft tidsbegränsade anställningar kommer med i den turordning som skall upprättas när det vid återanställning finns flera som har företrädesrätt. Enligt anställningsskyddslagen skall denna turordning upprättas så att arbetstagare med längre sammanlagd anställningstid får företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Och här kan således en arbetstagare som tidigare visserligen bara har haft tidsbegrän- sade anställningar men som har en lång sammanlagd anställningstid få fö- reträde till en ny tillsvidareanställning framför en tidigare tillsvidarean- ställd arbetstagare med kortare anställningstid.

Det nu sagda har tagit sikte på det fallet att den som har en tidsbegränsad anställning inte får fortsatt anställning på grund av arbetsbrist när den bestämda tidsperioden löper ut. En tidsbegränsad anställning kan emel— lertid också sägas upp i förtid, dvs. för att upphöra före den bestämda tidsperiodens utgång, på grund av arbetsbrist, om parterna har avtalat att sådan förtida uppsägning får ske. Blir det aktuellt att säga upp flera är— betstagare, varav några sägs upp i förtid från tidsbegränsade anställning- ar, torde även de som har tidsbegränsad anställning placeras in i turord- ningen bland de tillsvidareanställda vid urvalet av vilka arbetstagare som skall sägas upp (jämför dock vad arbetsdomstolen uttalar domskälsvis i rättsfallet AD 1985 nr 31).

Som tidigare nämnts är det också tillåtet enligt anställningsskyddslagen att avtala om provanställning (6 &) Prövotiden får dock vara högst sex må— nader. Här är avsikten att provanställningen normalt skall gå över i en tillsvidareanställning när den bestämda prövotiden går ut. Genom prövo- tiden får parterna en möjlighet att bedöma om det är lämpligt att fortsätta anställningsförhållandet under obestämd tid, dvs. tills vidare. Arbetsgiva- ren kan t.ex. motsätta sig fortsatt anställning om han anser att den prov- anställde är olämplig för arbetet. Arbetsgivarens skäl för att inte låta

provanställningen gå över i en tillsvidareanställning kan dock inte prövas rättsligt enligt anställningsskyddslagen.

Om något annat inte har avtalats, får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång. Om däremot ingendera parten har gett besked om något annat senast vid prövotidens utgång, går provanställningen automatiskt över i en tillsvidareanställning. Det är således bara om är- betsgivaren eller arbetstagaren inte vill att anställningen skall fortsätta som besked om detta måste lämnas till motparten senast när prövotiden går ut. Är det arbetsgivaren som vill avbryta en provanställning i förtid eller vill förhindra att provanställningen går över i en tillsvidareanställ- ning vid prövotidens utgång, måste han minst två veckor i förväg lämna en underrättelse om detta till arbetstagaren och samtidigt varsla arbetsta- garens lokala arbetstagarorganisation. Såväl arbetstagaren som dennes or- ganisation har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet

(31 5)-

Det bör poängteras att det är tillåtet att genom kollektivavtal, som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation, göra avvikel- ser från bl.a. reglema i 5 & om i vilka fall tidsbegränsad anställning är tillåten eller reglerna i 6 & om huruvida och under vilka förutsättningar provanställning är tillåten (2 & andra stycket). Genom sådana avtal är det således möjligt att avtala om att tidsbegränsad anställning eller provan- ställning är tillåten i vidare mån än vad lagen medger. I sådant fall får den kollektivavtalsbundne arbetsgivaren också tillämpa avtalet på arbets- tagare som inte är medlemmar i den avtalsslutande organisationen, dvs. även med sådana arbetstagare avtala om t.ex. tidsbegränsad anställning i de fall där detta är tillåtet enligt avtalet (2 & femte stycket). Genom nu avsedda kollektivavtal kan det emellertid i förhållande till vad lagen med- ger föreskrivas inskränkningar i rätten att träffa avtal om tidsbegränsad anställning eller provanställning. Sådana avtal bygger också oftast, ut— tryckligen eller underförstått, på att den avtalsbundne arbetsgivaren skall tillämpa avtalet på alla arbetstagare som han anställer, alltså även på är- betstagare som inte är medlemmar i den avtalsslutande organisationen. Om arbetsgivaren i ett sådant fall träffar ett avtal om tidsbegränsad an- ställning eller provanställning med en oorganiserad arbetstagare när detta är tillåtet enligt lagen, kan han således dömas att betala skadestånd till or- ganisationen för kollektivavtalsbrott, om tidsbegränsningen är otillåten enligt det mera restriktiva avtalet.

Det kan här tilläggas att det enligt 1974 års anställningsskyddslag inte var tillåtet att använda tidsbegränsad anställning vid tillfällig arbetsanhopning eller att över huvud taget använda provanställning. För att arbetsgivaren skulle kunna använda tidsbegränsad anställning vid tillfällig arbetsanhop- ning eller provanställning var han således tvungen att ha ett kollektivavtal som tillät detta. Först genom 1982 års anställningsskyddslag togs rätten att avtala om provanställning och tidsbegränsad anställning vid tillfällig arbetsanhopning in i lagen. Vid införandet av 1982 års anställnings- skyddslag lämnades emellertid de kollektivavtal som avvek från lagen orörda av lagstiftaren (jämför däremot övergångsbestämmelsema till medbestämmandelagen, varigenom det föreskrevs att kollektivavtal, som hade ingåtts före lagens ikraftträdande, skulle vara utan verkan i den mån avtalet innefattade avvikelse från lagens regler).

När det gäller tidsbegränsade anställningar vid myndigheterna under re- geringen, utom affärsverken, och vid de allmänna försäkringskassoma tillämpas förutom anställningsskyddslagens regler en särskild tidsbe- gränsningsförordning (1991:1750), se 2 & första stycket anställnings- skyddslagen och 2 kap. 6 5 lagen om offentlig anställning. Förordningen innebär dock inte någon inskränkning i den rätt att tidsbegränsa anställ- ningar som följer av anställningsskyddslagen eller av särskilda föreskrif- ter som regeringen kan meddela. Enligt förordningen får en anställning —- som inte avser lärare, assistent eller amanuens vid högskoleenhet - be- gränsas till att gälla för en bestämd tid eller tills vidare längst till en viss tidpunkt i följande fall.

1. Arbetstagaren får en verksledande eller därmed jämförlig ställning.

2. Arbetstagaren ersätter en viss arbetstagare.

3. Arbetstagaren anställs för en tillfällig arbetsanhopning och anställ- ningen beräknas vara högst sex månader.

4. Arbetstagaren anställs för enstaka, kortvariga perioder.

5. Arbetstagaren anställs för en föreskriven, tidsbestämd aspirant- eller annan utbildning vid myndigheten.

6. Arbetstagaren har uppnått den pensionsålder som gäller för anställ- ningen.

7. Det finns ett beslut om att myndigheten skall upphöra eller genomgå en omfattande omorganisation inom två år.

En anställning för tillfällig arbetsanhopning enligt tredje punkten får för- nyas i anslutning till att den upphör för huvudsakligen samma arbetsupp-

gifter bara när det finns särskilda skäl för det. En sådan förnyelse av an- ställningen får göras bara en gång.

I tidsbegränsningsförordningen finns det vidare vissa bestämmelser som innebär att arbetsgivaren inte behöver lämna besked eller varsel i alla de fall där detta krävs enligt anställningsskyddslagen.

12.3. Kollektivavtal

12.3.1. Inledning

Anställningsskyddskommittén, som tillsattes år 1977, utförde en omfat- tande undersökning av bl.a. kollektivavtal med bestämmelser om visstids- anställning vid tillfällig arbetsanhopning (arbetstopp) och provanställning, kollektivavtal som uppenbarligen i de flesta fall hade träffats mot bak- grund av 1974 års anställningsskyddslag som tillät sådana anställningar bara om kollektivavtal hade träffats. Undersökningsresultatet presentera- des i en särskild utredningsrapport (Ds A 198012) på över tvåhundra si- dor. Den undersökning som kommittén utförde var dock inte särskilt in- riktad på frågan om vilka villkor som uppställdes i kollektivavtal för an- vändning av provanställning respektive Visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning. Inte heller koncentrerades intresset kring frågan om vilken tid de nämnda anställningsfonnerna var tillåtna enligt kollektivav- talen. De statistiska uppgifter som kommittén lät hämta in ger exempelvis inte något besked om hur lång tid anställningama har varat.

I den situation vi i dag befinner oss, dvs. när den dispositiva lagen nu— mera tillåter såväl provanställning som Visstidsanställning vid tillfällig ar- betsanhopning med vissa tidsbegränsningar, är naturligtvis de nyss nämnda frågorna om från lagen avvikande kollektivavtalsreglering av största intresse. Vissa intressanta uppgifter i dessa hänseenden kan visser- ligen utläsas av det material som kommittén har redovisat och som alltså avser förhållandena i slutet av 1970—talet.

Det framgår sålunda att den vanligast förekommande tidsgränsen vid an- ställning för tillfällig arbetsanhopning på LO-området var tre månader, men att SAF—PTK-avtalet inte innehöll någon tidsgräns (Ds A l981:6 s. 103). För företag där 6 procent av de drygt 3 miljoner arbetstagare som

kollektivavtalsundersökningen omfattade gällde vidare att kollektivavtalet medgav anställning för arbetstopp bara om den fackliga organisationen gav sitt samtycke (Ds A 198116 5. 44). Den tidrymd inom vilken provan— ställning var tillåten på LO-området utgjorde i allmänhet tre månader, och den vanligen tillåtna tidrymden för sådan anställning var på tjänste- mannaområdet sex månader (Ds A 198126 5. 109). Av en av kommittén upprättad tabell synes framgå följande (bilaga 3 till Ds A 1981 :6). Hälf- ten av alla undersökta arbetstagare på LO-området berördes av kollektiv- avtal som medgav provanställning bara under förutsättning att den fackli- ga organisationen lämnade sitt godkännande och/eller att andra särskilda villkor var uppfyllda. Motsvarande andel för det privata tjänstemannaom- rådet var 76 procent, och på den offentliga sektorn uppgick andelen till 57 procent.

Det är som sagt svårt att med stöd av det material som kommittén har re— dovisat komma fram till några exakta uppgifter om i vad mån det vid 1970—talets slut fanns kollektivavtal som inskränkte möjligheterna till provanställning och Visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning i förhållande till den reglering som sedermera kom att införas genom 1982 års anställningsskyddslag. Men den övergripande bilden står helt klar: På en mycket betydande del av arbetsmarknaden gällde på grund av kollek- tivavtal inskränkningar i den tillåtna anställningstiden och/eller särskilt uppställda villkor, exempelvis fackligt samtycke.

Såsom framgått av vad som tidigare sagts lämnades de gällande kollektiv- avtalen orubbade när 1982 års anställningsskyddslag infördes; avtalen skulle löpa ut först vid årsskiftet 1982/83. När lagen infördes pekades det dock särskilt på att det här genomgående var fråga om kollektivavtals- föreskrifter som hade kommit till i ett läge när statsmakterna tog ställning mot uttryckliga lagregler i ämnet och hänvisade frågan till arbetsmark- nadspartema för att lösas i kollektivavtal samt att det nu — i och med in— förandet av den nya lagen gällde andra förutsättningar genom att stats— makterna i samma principfråga hade intagit den motsatta ståndpunkten (prop. 1981/82:71 s. 111, jämför även AU 1981/82:11 s. 19 ff.).

I tidskriften Lag & Avtal (1986 nr 9 s. 32 ff.) har Ann Henning i en är- tikel redovisat resultaten av en kollektivavtalsundersökning som har ut- förts av en student i juridik vid Lunds universitet, Eva Gustafsson, såsom examensarbete i civilrätt. Redovisningen avser kollektivavtalsreglering av provanställning, och undersökningen omfattar 83 riksavtal på LO—SAF-

området i den lydelse avtalen hade år 1985, dvs. närmare tre år efter det att rätten att provanställa under sex månader infördes i anställnings- skyddslagen. Utfallet av undersökningen kan sammanfattas i följande ta- bell. (Tabellen är med smärre redaktionella justeringar hämtad från Ann Hennings artikel; beträffande uppgifterna om antalet arbetstagare synes det finnas en felräkning eller felskrivning avseende 10 arbetstagare.) antal % antal %

Automatisk provanställning 1 593 3 % 22 000 3 % Provanställning enligt LAS 23 167 47 % 118 825 14 % tillåten Provanställning tillåten utan 18162 37 % fackligt godkännande men med andra villkor Provanställning tillåten bara 6659 13 % med facklig godkännande i det enskilda fallet

Provanställning utesluten — TOTALT 49 581 100 % 879 853 101 %

Uppgifterna om hur många företag och arbetstagare som berörs är hämtade från SAF.

Regleringens art Företag Arbetstagare

310 896 35 %

428 122

Tabellen visar att hälften av företagen på LO—SAF-området på grund av kollektivavtal var bundna av inskränkningar i rätten att provanställa i förhållande till anställningsskyddslagen. Inskränkningama berörde när- mare 85 procent av arbetstagama på LO—SAF-området. Beträffande ungefär hälften av arbetstagarna kunde provanställning bara ske med fackligt samtycke i det enskilda fallet.

I sin artikel diskuterar Ann Henning också vilka förändringar av kollek- tivavtalen som hade skett i förhållande till den undersökning som anställ— ningsskyddskommittén utförde avseende förhållandena innan provan- ställningsrätten fördes in i anställningsskyddslagen. De kollektivavtal som tillät eller föreskrev automatisk provanställning hade minskat drastiskt. Detta berodde främst på att Svenska Transportarbetareförbundet hade övergett denna avtalskonstruktion och i stället anslutit sig till regleringen i anställningsskyddslagen. Färre företag än tidigare, men en större andel av arbetstagarna, berördes av avtal som tillät provanställning med andra

villkor än fackligt godkännande. Detta berodde främst på att de avtal på större arbetsplatser som tidigare uteslöt provanställning år 1985 tillät det, men med villkor. Här hade det således skett en uppmjukning i avtalen jämfört med tidigare, men arbetstagarsidan hade inte behövt sträcka sig lika långt som lagstiftaren hade gjort. Den gmpp som omfattades av avtal som tillät provanställning bara med fackligt godkännande i det enskilda fallet tycktes inte ha genomgått några större förändringar efter år 1982. Några kollektivavtal som uteslöt provanställning fanns det inte längre är 1985. Avtalen medgav år 1985 provanställning, men uppställde andra villkor än anställningsskyddslagen, t.ex. i fråga om prövotidens längd.

Ann Henning konstaterar i sin artikel att det kanske mest anmärknings— värda resultatet av undersökningen är att merparten av LO—SAF—området omfattades av avtal som ställde upp strängare krav för provanställning än vad lagen gör (detta gällde för övrigt även hela det kommunala området och en stor del av den privata tjänstemannasektom). Kollektivavtalen hade, fortsätter Ann Henning, så att säga bytt funktion om man jämför med tiden före och efter 1982 års anställningsskyddslag. Före år 1982 innebar ett kollektivavtal om tidsbegränsad anställning regelmässigt lätt- nader för arbetsgivaren jämfört med lagen, men efter år 1982 innehåller kollektivavtalen oftast en skärpning av lagens regler. Undersökningen vi- sar rentav att när det gäller riksavtal på LO—sidan så fanns det egentligen inga avtal kvar med för arbetsgivaren lindrigare regler om provanställ— ning än anställningsskyddslagen.

År 1985 var den övergripande bilden på betydande delar av arbetsmark- naden således i huvudsak densamma som före ikraftträdandet av 1982 års anställningsskyddslag när det gällde inskränkningar i möjligheten för ar- betsgivarna att använda provanställning under sex månader.

Det har, med den utredningstid som har stått oss till buds, inte varit möj- ligt att genomföra en lika omfattande och fullständig undersökning av kollektivavtalsförhållandena i dag som den som anställningsskyddskom- mittén utförde på sin tid. Vi har i stället fått koncentrera oss på en mera begränsad undersökning som har haft till syfte att ta reda på om kollek— tivavtalsförhållandena på betydande delar av arbetsmarknaden i någon mera väsentlig mån har förändrats i förhållande till den övergripande bild som anställningsskyddskommitténs undersökning ger. Den under- sökning som Ann Henning redovisar rörande provanställning tyder ju på att den övergripande bilden rörande inskränkningar i möjligheten till så-

dana anställningar inte hade förändrats i någon mera väsentlig mån ännu ungefär tre år efter den nya lagens ikraftträdande. Frågan kan därför sä— gas vara i första hand om det nu, när ungefär tio år har förflutit sedan den nya lagen trädde i kraft, har skett några större förändringar.

12.3.2. Provanställning

Beträffande provanställning kan efter en begränsad undersökning av fö— religgande kollektivavtal följande sägas (på LO-området har bara för- hållandena beträffande de tio största förbunden undersökts).

För statligt anställda finns det inte några särskilda kollektivavtalsregler om provanställning utan här kan anställningsskyddslagens regler tillämpas fullt ut (SAV Cirk. 1990 A 5). För vissa grupper av statsanställda finns det också särskilda författningsbestämmelser om aspiranttjänstgöring.

Enligt avtalen om allmänna anställningsvillkor för anställda inom kom- muner och landsting får provanställning förekomma, om arbetsgivaren finner det nödvändigt på grund av särskilda omständigheter. Förhandling enligt 11 & medbestämmandelagen skall dock äga rum innan beslut om provanställning får fattas.

Enligt avtalet mellan SAF och SIF/SALF/CF/HTF om allmänna anställ— ningsvillkor för privatanställda tjänstemän får provanställning äga rum under högst sex månader. I förhållande till anställningsskyddslagen finns det emellertid ett antal särregler: Tjänstemannens kvalifikationer inorn befattningsområdet skall vara oprövade eller det skall eljest finnas särskilda skäl att pröva kvalifika- tioner och arbetsförutsättningar mot bakgrund av arbetsuppgiftemas särskilda krav (eller att tjänstemannen är handikappad, långtidsarbets- lös eller upptagen i Trygghetsrådets clearingregister). Om det är praktiskt möjligt bör den berörda tjänstemannaklubben underrättas innan provanställningsöverenskommelse träffas. —— Frågan huruvida provanställningsrätten skall bestå i ett företag kan göras till föremål för partskontakter, i sista hand överläggningar i Tjänstemarknadsnämnden SAF—PTK.

Beträffande LO-området har följande förbundsområden undersökts.

Svenska Byggnadsarbetarefärbundet — Provanställnin g får ske upp till sex månader, förutsatt att det rör sig om en anställning som skall kunna gå överi

en tillsvidareanställning; objektsanställning är alltså utesluten. Provanställning får dock inte anordnas beträffande (lärlingar och) arbetstagare som tidigare har varit anställda för arbete av likartat slag och under samma förutsättningar inom företaget eller koncernen under minst sex månader de senaste två åren.

Svenska Elektrikerförbundet — Om en arbetssökandes kvalifikationer och arbetsförutsättningar (exempelvis anställningens specialistnatur eller arbets- sökandens eventuella anpassningssvårigheter) bedöms böra särskilt prövas mot bakgrund av det krav som det tilltänkta arbetet ställer, får provanställning ske för högst fyra månader. Parterna är överens om att bestämmelsen skall förstås på så sätt att provanställning är undantag och inte regel. Vid uppsäg- ning under provanställningstiden gäller det en månads uppsägningstid.

Svenska F abriksarbetareförbundet — Enligt avtalen med SAFzs Allmänna Arbetsgivarförbund kan provanställning ske bl.a. för att öka möjligheterna att sysselsätta eljest svårplacerad arbetskraft, dock för högst sex månader och bara under förutsättning att avtalet med den enskilde godkänns av den lokala fackliga organisationen; enligt det motsvarande avtalet för butelj glasindustrin är provanställningstiden högst tre månader. Aven enligt avtalet för byggnads- ämnesindustn'n krävs det i varje särskilt fall att det först träffas en överens- kommelse mellan företaget och den lokala fackliga organisationen för att en provanställning skall kunna komma till stånd. Provanställningssituationema beslm'vs i det avtalet på ett sätt som påminner om SAF—PTK-avtalet. Prövoti- den får vara högst sex månader.

Handelsanställdas Förbund _ Avtal kan träffas om provanställning i högst tre månader. Den lokala fackliga organisationen skall underrättas när ett så- dant avtal har träffats liksom i det fallet att provanställningen inte går över i en tillsvidareanställning. Vid sjukdom kan de enskilda parterna avtala om en motsvarande förlängning av provanställningsperioden.

Hotell- och Restauranganställdas Förbund —— För arbetstagare utan en ome- delbart föregående anställning är huvudregeln att anställningen inleds med en sex veckors provanställning, om man inte har kommit överens om något annat. För arbetstagare som just har sagt upp sig från en annan anställning och som saknar yrkesvana för befattningen kan avtal träffas om provanställ- ning under högst tre månader. Vid behov kan det träffas en lokal överens- kommelse om provanställning i andra fall.

Svenska Livsmedelsarbetareförbundet Innan arbetsgivaren träffar ett avtal om provanställning, skall det träffas en överenskommelse med den lokala fackliga organisationen i varje individuellt fall. Prövotiden böri normalfallet inte överstiga tre månader.

Svenska MetaIlindustriarbetareförbundet — Vad först gäller verkstadsavtalet uttalas det där generellt att vissa avtal om anställning för begränsad tid däribland provanställning i det enskilda fallet får träffas bara med stöd av en lokal överenskommelse. Samma regler finns i stål- och metallavtalet, avtalet för bilverkstädema samt avtalet för svets- och mekaniska verkstäder. I avtalet för ferrolegeringsverk görs de tilläggen att det skall finnas sociala, medicins- ka eller andra särskilda skäl och att provanställningstiden inte får överstiga tre månader.

Svenska Pappersindustriarbetarefärbundet — Lagens provanställningsregler tillämpas, men arbetsgivaren skall dessförinnan ha förhandlat enligt 11 5 medbestämmandelagen.

Svenska Transportarbetareförbundet — Enligt samtliga förbundets avtal (buss och taxi, åkerier, bensinstationer, gummiverkstäder, bärgningsföretag, bevakningsföretag och stuveriarbete) kan arbetstagaren anställas på prov de första sex månaderna av anställningstiden.

Svenska Träindustriarbetareförbundet — Enligt träindustriavtalet får provan- ställning ske för en tid av högst tre månader. Enligt sågverksavtalet gäller la- gens regler, dock att provanställningsavtalet skall föregås av en förhandling enligt 11 & medbestämmandelagen.

Sammanfattningsvis kan beträffande undersökningen avseende LO-områ- det följande sägas.

På transportarbetareförbundets område kan man tillämpa lagreglema fullt ut. Även inom byggnadsarbetareförbundets område kan man tilläm- pa lagens provanställningsregler, dock inte beträffande objektsanställda eller sådana tillsvidareanställda som nyligen har arbetat inom företaget eller koncernen. På områdena för massa- och pappersavtalen (pappers- industriarbetareförbundet) och sågverksavtalet (träindustriarbetare- förbundet) tillämpas också lagreglema, dock med den begränsningen att provanställningsavtalet i varje enskilt fall skall föregås av en förhandling enligt 11 & medbestämmandelagen.

Så finns det fyra förbundsområden elektrikerförbundet, Handelsanställ- das Förbund, Hotell- och Restauranganställdas Förbund och (delvis) trä- industriarbetareförbundet där provanställningstidens längd är kortare än lagens (3—4 månader mot 6 månader).

Slutligen finns det tre förbundsområden fabriksarbetareförbundet, livsmedelsarbetareförbundet och metallindustriarbetareförbundet där avtalen innehåller den begränsningen i förhållande till lagreglema, att provanställningar inte får anordnas annat än efter medgivande av den 10- kala fackliga organisationen.

Inte på något område finns det regler 'som generellt tillåter en längre prövotid än sex månader.

Undersökningsresultaten kan beträffande LO—SAF—området sammanfattas i följande tabell, varvid det bör observeras att byggnadsarbetareförbun- dets avtal har hänförts till kategorin ”Andra villkor uppställs” och att Hotell- och Restauranganställdas Förbunds avtal har hänförts till samma kategori, trots att fackligt samtycke krävs vid längre prövotider än tre månader.

Regleringens art ! Företag Arbetstagare antal % antal %

Samma förutsättningar som 13 304 34 % 55 916 8 %

enligt LAS Fackligt samtycke krävs 6 229 16 % 319 725 44 % Andra villkor uppställs 19 411 50 % 354 911 49 % TOTALT 38 944 100 % 730 552 101 %

Uppgifterna om hur många företag och arbetstagare som berörs är hämtade från SAF och avser förhållandena före den nu rådande lågkonjunkturen.

Tabellen visar att två tredjedelar (66 procent) av företagen på den under- sökta delen av LO—SAF-området på grund av kollektivavtal är bundna av inskränkningar i rätten att provanställa i förhållande till anställnings- skyddslagen. Inskränkningama berör 93 procent av arbetstagarna på den undersökta delen av LO—SAF—området. Beträffande 44 procent av arbets- tagarna kan provanställning bara ske med fackligt samtycke. Bara beträf- fande 8 procent av arbetstagarna och 34 procent av företagen kan prov- anställning ske huvudsakligen i enlighet med reglerna i anställnings- skyddslagen. Den slutsats som kan dras av undersökningen är att det inom huvuddelen av LO-området fortfarande finns betydande inskränkningar i provanställningsrätten i förhållande till de nuvarande lagreglema. Det finns inte något skäl att anta att slutsatsen skulle ha blivit en annan, om flera förbundsområden skulle ha undersökts.

Läget i dag ungefär tio år efter det att dispositiva lagregler som tillåter provanställning under sex månader infördes är således det, att det på stora områden av den kollektivavtalsreglerade privata delen av arbets- marknaden fortfarande inte är möjligt att använda provanställning ens i den utsträckning som lagen numera medger. På LO-området finns det i betydande utsträckning kortare tidsgränser och andra, inskränkande vill- kor, såsom facklig samtycke, och på PT K-området gäller i princip att det skall finnas särskilda skäl för att provanställning över huvud taget skall få ske.

Mot den redovisade bakgrunden skulle det givetvis vara intressant att få reda på varför den övergripande bilden av kollektivavtalsförhållandena inte har förändrats mera påtagligt sedan slutet av 1970-talet, trots att nya lagregler infördes redan år 1982. Men den frågan är svår att få ett enty— digt svar på (jämför Ann Henning, ”Var det någon vits med att arbetsgi-

varna fick laglig rätt att provanställa?” i Lag & Avtal 1986 nr 9 s. 32 ff. och Reinhold Fahlbeck, ”Employment Protection Legislation and Labor Union Interests: A Union Battle for Survival?" i Stanford Journal of In- ternational Law, Volume 20, Issue 2, 1984, s. 314 f.).

Från arbetstagarhåll har anförts att det inte finns något verkligt behov av större möjligheter till provanställning än vad kollektivavtalsregleringen redan ger; på många håll har de lokala parterna möjlighet att komma överens om provanställning i de fall där det finns ett verkligt behov.

På arbetsgivarhåll ser man saken på ett annat sätt. Man menar att det visst finns ett behov av ökade möjligheter till provanställning. Åtminstone finns det ett generellt behov av provanställning i den utsträckning som la- gen numera medger. Enligt arbetsgivarnas mening har den kollektivav- talsreglering som redan fanns när rätten till provanställning fördes in i lagen och som då tilläts bestå fört med sig att läget har konserverats, trots att det finns ett av lagstiftaren numera erkänt generellt behov av provan- ställning i den utsträckning som lagen tillåter. Det har inte varit möjligt att vid genomförda förhandlingar på ett mera genomgripande sätt anpassa de kollektivavtalsreglerade provanställningsmöjlighetema till den lag- reglering som har införts. Enligt arbetsgivarnas mening har arbetstagar- parten vid förhandlingarna på olika sätt krävt kompensation för att gå med på detta, något som man på arbetsgivarsidan inte har velat tillmötes- gå, eftersom man där har ansett att den införda lagstiftningen, varigenom lagstiftaren har tagit ställning till vad som generellt är en rimlig nivå, utan vidare borde kunna ligga till grund för kollektivavtalsreglering av provanställningsmöjlighetema.

Att de mot bakgrund av den äldre lagstiftningen redan träffade kollektiv- avtalen -— i motsats till vad som tidigare varit och alltjämt är det vanliga vid införandet av arbetsrättsreformer - lämnades orubbade när 1982 års lagstiftning infördes är givetvis den omedelbara anledningen till att avta- len kunde ha fortsatt giltighet och omedelbart efter ikraftträdandet ”ta över” de nya, dispositiva lagreglema. Detta ger dock inte något direkt svar på frågan varför den övergripande bilden av kollektivavtalsförhål- landena inte har förändrats mera påtagligt sedan slutet av 1970-talet.

Det finns inte någon anledning att sätta i fråga påståendet från arbets- givarhåll, att man vid förhandlingar har försökt att anpassa kollektivavta- len till den nya lagstiftningen. Att arbetstagarparten vid förhandlingarna

har krävt någon slags kompensation för att gå med på den föreslagna an- passningen, som för arbetstagarsidan måste ha framstått som en försäm- ring av redan träffade och av lagstiftaren orubbade kollektivavtal, fram- står också som naturligt.

Om man godtar detta synsätt — att arbetsgivarsidan har krävt en anpass- ning och att motsidan för detta har krävt kompensation — blir frågan sna- rast varför arbetsgivarsidan inte har varit villig att ge en viss kompensa- tion eller att eljest driva förhandlingarna på ett sådant sätt att en anpass- ning kunnat uppnås. Det har inte varit möjligt att komma fram till något objektivt och säkert svar på den frågan. Det kan finnas flera förklaringar. En förklaring är givetvis att arbetsgivarsidan kan ha delat motsidans principiella uppfattning om att det inte finns något verkligt behov av att utvidga de kollektivavtalsreglerade provanställningsmöjlighetema. Det kan också vara så att andra frågor har framstått som mera angelägna för arbetsgivarsidan vid förhandlingarna. Andra förklaringar kan ha att göra med arbetsgivarsidans ideologiska inställning. Man har inte varit villig att "betala extra” för rättigheter som lagstiftaren har ansett sig utan vidare kunna ge även till oorganiserade arbetsgivare.

Sammanfattningsvis kan det sägas att utformningen av övergångsbestäm- melsema till 1982 års lagstiftning har utgjort den grundläggande förut- sättningen för den i stort sett uteblivna förändringen av provanställ- ningsmöjlighetema på den kollektivavtalsreglerade arbetsmarknaden, men att det inte har gått att fastställa varför arbetsmarknadens parter inte i nå- gon större utsträckning har anpassat kollektivavtalen till de möjligheter till provanställning som 1982 års lagstiftning ger t.ex. oorganiserade ar- betsgivare.

12.3.3. Visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning m.m.

Vi har även gjort en begränsad undersökning av föreliggande kollektivav- tal angående tidsbegränsad anställning. Vi har därvid främst koncentrerat oss på kollektivavtalsregler rörande Visstidsanställning vid tillfällig ar- betsanhopning eller arbetstopp.

För statligt anställda finns det inte några särskilda kollektivavtalsregler om Visstidsanställning utan här kan anställningsskyddslagens regler till-

lämpas fullt ut. Därjämte tillämpas, som tidigare nämnts, på det statliga området en särskild tidsbegränsningsförordning, som inte innebär någon inskränkning i rätten att tidsbegränsa anställningar enligt anställnings- skyddslagen.

Inom kommuner och landsting kan anställningsskyddslagens regler om i vilka fall tidsbegränsad anställning är tillåten tillämpas fullt ut.

Enligt avtalen mellan olika SAF-förbund och SlF/SALF/HTF om allmän- na anställningsvillkor för privatanställda tjänstemän får arbetsgivaren och tjänstemannen komma överens om anställning för viss tid för att avlasta en tillfällig arbetstopp. Någon tidsgräns för en sådan anställning har inte avtalats, men arbetsgivaren skall underrätta berörd tjänstemannaklubb i samband med att en sådan anställningsöverenskommelse träffas. Och den lokala tjänstemannaparten, eller ett PTK-förbund, kan med en uppsäg- ningstid om tre månader säga upp denna rätt för arbetsgivaren att anställa för att avlasta arbetstoppar. Frågan om anställningsrätten kan sedan bli föremål för förhandlingar mellan parterna och, i sista hand, överlägg- ningar i den s.k. Tjänstemarknadsnämnden SAF—PTK.

Beträffande LO-området har följande förbundsområden undersökts.

Svenska Byggnadsarbetareförbundet — Enligt avtalen med Byggförbundet och Maskinentreprenörema kan lagens regler i fråga om Visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning i huvudsak tillämpas. Däremot är visstidsan- ställning vid tillfällig arbetsanhopning tillåten bara under högst tre månader under ett år enligt avtalen med VVS-Entreprenöremas Arbetsgivareförbund och enligt glasmästeriavtalet.

Svenska Elektrikerförbundet — Lagens regler om tidsbegränsad anställning kan tillämpas.

Svenska F abri/csarbetareförbundet — Enligt avtalen med SAF :s Allmänna Arbetsgivarförbund kan ett slqiftligt avtal om Visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning träffas för högst sex månader bara under förutsättning att avtalet med den enskilde godkänns av den lokala fackliga organisationen; en- ligt det motsvarande avtalet för buteljglasindustrin är den tillåtna tiden högst tre månader. Aven enligt avtalet med Byggnadsämnesförbundet krävs det i varje särskilt fall att det först träffas en överenskommelse med den fackliga organisationen för att en Visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning skall kunna komma till stånd. Aven här skall avtalet vara skriftligt och anställ- ningstiden vara högst sex månader.

Handelsansrälldas F ärbund — Enligt avtalen med Handelns Arbetsgivare- organisation tillämpas anställning för viss tid vid tillfällig ökning av arbets- kraftsbehovet. Om en tidsbegränsad anställning skall bringas att upphöra före den tid som avsetts vid anställningsavtalet, skall underrättelse härom lämnas från arbetsgivarens sida fjorton dagar och från arbetstagarens sida en vecka i förväg; arbetsgivaren får dock inte lämna underrättelse sedan tre månader har

förflutit från anställningens tillträdande. Enligt det s.k. lageravtalet med Elek- triska Arbetsgivareföreningen gäller i huvudsak motsvarande regler, dock att även anställning för visst arbete får tillämpas vid tillfällig ökning av arbets- kraftsbehovet. På området för avtalet för serveringspersonal med Bageri- och Konditoriarbetsgivareförbundet, liksom vad gäller området för avtalet för fri— sörbranschen, kan lagens regler om tidsbegränsad anställning tillämpas. En- ligt avtalen med ABF:s Förhandlingsorganisation kan anställning ske tillfälligt för visst uppdrag av kortvarig natur.

Hotell- och Restauranganställdas Förbund — Utöver vad som följer av an- ställningsskyddslagen får Visstidsanställning tillämpas vid bl.a. tillfälligt be- hov av arbetskraft. För tidsbegränsade anställningar gäller en ömsesidig upp- sägningstid om fjorton dagar, om anställningen skall upphöra före den tid som från början överenskommits.

Svenska Livsmedelsarbetarefärbundet Lagens regler om tidsbegränsad anställning kan tillämpas. Enligt avtalen med Livsmedelsbranschens Arbets- givareförbund gäller dock en ömsesidig uppsägningstid om fjorton dagar vid tidsbegränsade anställningar som avbryts i förtid, om man inte kommer över- ens om något annat.

Svenska Metallindustriarbetareförbundet — Enligt de flesta av förbundets avtal, däribland verkstadsavtalet, kan ett avtal om Visstidsanställnin g vid till- fällig arbetsanhopning ingås bara med stöd av en lokal överenskommelse; tidsbegränsad anställning skall också ingås skriftligen och får inte överstiga sex månader. Enligt avtalet med SAF:s Allmänna Arbetsgivarförbund för två ferrolegeringsverk med ungefär 300 arbetstagare synes dock lagens bestäm- melser om tidsbegränsad anställning kunna tillämpas.

Svenska Pappersindustriarbetareförbundet —— Lagens regler om tidsbegrän- sad anställning tillämpas, men arbetsgivaren skall dessförinnan ha påkallat förhandling enligt 11 & medbestämmandelagen.

Svenska Transportarbetarefärbundet — Enligt samtliga förbundets avtal (buss och taxi, åkerier, bensinstationer, gummiverkstäder, bärgningsföretag, bevakningsföretag och stuveriarbete) kan arbetsgivare och arbetstagare träffa överenskommelse om anställning för viss tid när det finns ett behov av extra arbetskraft, den lokala fackföreningen, som skall få en kopia av anställnings— beviset, har dock möjlighet att begära förhandling om tillsvidareanställning, orn arbetstagaren mera regelbundet anställs för viss tid.

Svenska Träindustriarbetarefärbunder — Enligt avtalen med Träindustriför- bundet och Stoppmöbelindustrins Arbetsgivareförbund synes visstidsan- ställning vid bl.a. tillfällig arbetsanhopning vara begränsad till högst tre må- nader. Om anställningen fortgår utöver den avtalade perioden, är anställning- en att betrakta som tillsvidareanställning. Vid upphörande av anställningen före den avtalade periodens slut gäller en ömsesidig uppsägningstid om två veckor. På området för sågverksavtalet med Sveriges Skogsindustriförbund kan lagens regler om tidsbegränsad anställning tillämpas, men arbetsgivaren skall dessförinnan ha påkallat förhandling enligt 11 & medbestämmandela- gen.

Sammanfattningsvis kan beträffande undersökningen avseende visstidsan- ställning vid tillfällig arbetsanhopning inom LO-området följande sägas.

På områdena för elektrikerförbundets, Handelsanställdas Förbunds, Hotell- och Restauranganställdas Förbunds, livsmedelsarbetareförbundets och transportarbetareförbundets avtal kan Visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning ske under åtminstone samma förutsättningar som anges i anställningsskyddslagen; på transportarbetareförbundets område kan dock den lokala fackföreningen begära förhandling om tillsvidareanställning om arbetstagaren mera regelbundet anställs för viss tid. På huvuddelen av byggnadsarbetareförbundets område (avtalen med Byggförbundet och Maskinentreprenörema) kan sådan anställning också ske under åtminstone samma förutsättningar som anges i anställningsskyddslagen. Detta torde även gälla enligt metallindustriarbetareförbundets avtal för två ferrole- geringsverk med ungefär 300 arbetstagare.

På fabriksarbetareförbundets område och på nästan hela metallindustri- arbetareförbundets område kan Visstidsanställning vid tillfällig arbetsan- hopning bara ske med fackligt samtycke. På pappers- och träindustriarbe- tareförbundens avtalsområden gäller andra villkor för Visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning; arbetsgivaren måste förhandla enligt 11 & medbestämmandelagen innan han träffar ett sådant anställningsavtal. På byggnadsarbetareförbundets område gäller enligt avtalen för VVS- och kylinstallationsbranschema och enligt glasmästeriavtalet att visstidsan- ställning vid tillfällig arbetsanhopning inte får ske för en längre tid än tre månader under ett år. Dessutom gäller enligt fabriksarbetareförbundets avtal för buteljglasindustrin att Visstidsanställning vid tillfällig arbetsan- hopning bara är tillåten under högst tre månader även om fackligt sam- tycke till sådan anställning ges.

Undersökningsresultaten kan beträffande Visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning inom LO—SAF-området sammanfattas i följande tabell.

Regleringens art Företag

antal 31 873

Arbetstagare antal %

373175 51 %

% 82%

Åtminstone samma förutsätt- ningar som enligt LAS Fackligt samtycke krävs Andra villkor uppställs 1 776 5 % 74 911 10 % TOTALT 42 775 101 % 768 348 100 %

Uppgifterna om hur många företag och arbetstagare som berörs är hämtade från SAF och avser förhållandena före den nu rådande lågkonjunkturen.

5295 14% 282466 39%

Tabellen visar att ungefär en femtedel av företagen på den undersökta delen av LO—SAF—området på grund av kollektivavtal är bundna av in- skränkningar i rätten att visstidsanställa vid tillfällig arbetsanhopning i förhållande till anställningsskyddslagen. Inskränkningama berör ungefär hälften av arbetstagarna på den undersökta delen av LO—SAF—området. Beträffande 39 procent av arbetstagarna kan Visstidsanställning vid till- fällig arbetsanhopning bara ske med fackligt samtycke. Det finns inte nå- gon anledning att anta att undersökningsresultaten skulle ha förändrats i väsentlig mån, om flera kollektivavtal på området hade undersökts.

På en relativt betydande del av LO-området finns det således på grund av kollektivavtal fortfarande inskränkningar i arbetsgivarens rätt att visstids- anställa vid tillfällig arbetsanhopning i förhållande till den rätt arbetsgi— vare generellt har enligt den ungefär tio år gamla och i detta hänseende dispositiva anställningsskyddslagen. På PTK-området för privatanställda tjänstemän kan arbetsgivaren visserligen i allmänhet visstidsanställa för att avlasta en tillfällig arbetstopp utan tidsbegränsning, men denna rätt kan sägas upp av den lokala arbetstagarparten, och i sådant fall torde ar- betsgivaren inte ha rätt att visstidsanställa vid tillfällig arbetsanhopning ens i den utsträckning detta är tillåtet enligt anställningsskyddslagen. Inom den offentliga sektorn tillämpas i allmänhet anställningsskyddslagens reg- ler.

I fråga om anledningen till att läget i dag på det stora hela ser ungefär li- kadant ut som före ikraftträdandet av 1982 års anställningsskyddslag, lik- som i fråga om vad det kan ha förelegat för hinder för träffande av kol- lektivavtal som bättre ansluter till den lagens regler, kan ett motsvarande resonemang som beträffande provanställning föras. Vi får därför hänvisa till vad vi i detta hänseende har anfört i närmast föregående avsnitt.

12.4. Utländsk rätt

12.4.1. Nordisk rätt 12.4.1.]. Inledning

I Danmark finns det inte någon allmän lagstiftning om anställningsskydd och följaktligen finns det då inte heller några allmänna lagregler om tids— begränsad anställning eller provanställning. Sådana lagregler finns däre- mot i Finland och Norge.

12.4.1.2. Finland

Avtal om tidsbegränsad anställning får ingås om arbetets art, behov av vikariat eller praktik eller någon annan därmed jämförlig omständighet förutsätter avtal för viss tid. Därutöver är tidsbegränsad anställning också tillåten om arbetsgivaren har någon annan, motiverad anledning som har samband med företagets verksamhet eller med det arbete som skall utfö- ras. Det anses vidare tillåtet att tidsbegränsa en anställning om det är ar- betstagaren som önskar det av skäl som är helt oberoende av arbetsgiva— ren. En tidsbegränsad anställning upphör vid den avtalade tidsperiodens utgång utan föregående uppsägningstid. Har emellertid tidsbegränsad an- ställning använts i ett fall där detta inte är tillåtet, anses anställningen gälla tills vidare.

Vid såväl tillsvidareanställning som tidsbegränsad anställning är det möj- ligt att avtala om en prövotid. Prövotidens maximilängd är i allmänhet tre månader. Prövotiden kan vara högst sex månader om arbetsgivaren ord— nar särskild arbetsanknuten utbildning för arbetstagaren. Under prövoti- den får anställningsavtalet hävas utan uppsägningstid. Hävning får dock inte ske i diskriminerande syfte eller annars på osakliga grunder.

12.4.1.3. Norge

I den norska arbetsmiljölagen finns det regler om tillåtligheten av tidsbe- gränsad anställning. Sådan anställning får användas för praktikarbete och vikariat. Tidsbegränsad anställning får annars användas bara om arbetets karaktär kräver det (”når arbeidets karakter tilsier det”). Det kan då vara fråga t.ex. om klart säsongsbetonat arbete, byggnadsarbetare som anställs för ett visst bygge eller om andra avgränsade projekt, utredningsuppdrag

eller liknande av speciell karaktär. En tidsbegränsad anställning upphör vid den avtalade tidsperiodens utgång utan föregående uppsägning. Har emellertid tidsbegränsad anställning använts i ett fall där detta inte är tillåtet, gäller anställningen tills vidare.

Det är tillåtet att skriftligt avtala om en bestämd prövotid. Men inte ens under prövotiden har arbetsgivaren någon helt fri uppsägningsrätt. Det krävs nämligen enligt den norska arbetsmiljölagen att en uppsägning under prövotiden grundar sig på ”arbeidstagerens pålitelighet, tilpasning eller faglige dyktighet”, och arbetsgivaren måste kunna visa på de faktiska omständigheter som han grundar sin bedömning på. För att denna upp- sägningsregel skall kunna användas krävs det dessutom att uppsägningen sker på ett sådant sätt att anställningen skall upphöra inom sex månader från anställningstillfället.

12.4.2. Lagstiftning inom EG-länderna

Här skall det lämnas en kortfattad redogörelse för lagstiftning rörande tidsbegränsad anställning inom EG-ländema; förhållandena i Danmark har tidigare berörts. Avsikten med framställningen är inte att i varje de- talj precisera vad som i dag gäller inom EG-ländema. Redogörelsen byg- ger för övrigt främst på en översikt rörande tidsbegränsad anställning som har publicerats år 1988 (i European Industrial Relations Review 1988 [december] nr 179, s. 20 ff.). Avsikten är i stället i första hand att visa med vilka rättsliga tekniker frågan om tidsbegränsad anställning har reglerats inom EG-ländema. Framställningen kan ses som en provkarta över vilka möjliga vägar det finns att rättsligt reglera tidsbegränsade an- ställningar.

IBelgien ställs det inte upp några krav på i vilka fall tidsbegränsad an- ställning får användas. En tidsbegränsad anställning är tillåten under längst två år. Om anställningen förnyas eller om tidsgränsen överskrids, går anställningen över i en tillsvidareanställning. Det är tillåtet att med arbetstagarens och den fackliga organisationens samtycke förnya en tids- begränsad anställning, om det finns särskilda skäl, såsom en tillfällig ökning av arbetsmängden eller sedvana inom t.ex. hamnverksamhet. En tidsbegränsad anställning kan avslutas i förtid om parterna är överens om det eller vid misskötsamhet. I andra fall är avskedande otillåtet. En ung

arbetstagare som hittar en fast anställning får dock avsluta en pågående tidsbegränsad anställning.

I Frankrike gäller, enligt en lagstiftning från 1990, en lista med tillåtna fall för tidsbegränsad anställning, t.ex. för tillfällig arbetsanhopning, vi- kariat eller på grund av arbetets tillfälliga natur. Tidsbegränsad anställ- ning är tillåten under längst arton månader. Det är tillåtet att förnya an- ställningen en gång så länge denna gräns inte överskrids. Överskrids gränsen, går anställningen över i en tillsvidareanställning.

IF örbundsrepubliken Tyskland gäller enligt rättspraxis att det måste fin- nas sakliga grunder för en tidsbegränsad anställning, t.ex. vikariat eller tillfällig arbetsanhopning, och för att förnya en sådan anställning. En tidsbegränsad anställning får pågå hur länge som helst bara det finns sak- liga grunder. Om det inte finns sakliga grunder, kan anställningen anses som en tillsvidareanställning. Den tyska anställningsskyddslagstiftningen gäller emellertid bara när anställningen har varat i mer än sex månader (och när arbetsgivaren har fler än fem arbetstagare). Därför anses det generellt tillåtet med tidsbegränsade anställningar som understiger denna tidsgräns.

I Grekland får tidsbegränsad anställning användas bl.a. för att komma till rätta med en tillfällig ökning av arbetsmängden eller för att utföra tydligt avgränsade arbetsuppgifter som normalt inte faller inom arbetsgivarens verksamhetsområde. Det finns inte någon tidsgräns för en tidsbegränsad anställning, men en sådan anställning får förnyas högst två gånger. Om en tidsbegränsad anställning fortsätter efter den bestämda tiden eller om den förnyas flera gånger än vad som är tillåtet, går den över i en tillsvidare- anställning. En tidsbegränsad anställning får avslutas i förtid vid missköt- samhet eller om den anställde inte kan klara arbetet.

Ilrland finns det inte några restriktioner för att använda tidsbegränsad anställning. En tidsbegränsad anställning kan avbrytas i förtid vid misskötsamhet.

Iltalien finns det i lagstiftningen angivet i vilka fall tidsbegränsad an- ställning är tillåten, t.ex. för vikariat, brådskande uppgifter eller tillfällig arbetsanhopning. En tidsbegränsad anställning får vara längst tre måna- der; sex månader för säsongsarbete och tjugofyra månader för lärlingar. En tidsbegränsad anställning får förnyas endast en gång och då bara på

samma tid och under förutsättning att det finns särskilda skäl. Därefter går anställningen över i en tillsvidareanställning. En tidsbegränsad an- ställning får avslutas i förtid vid misskötsamhet enligt de regler som gäl- ler för tillsvidareanställningar.

ILuxemburg kan tidsbegränsad anställning användas. Om en tidsbegrän- sad anställning fortsätter efter den bestämda tiden anses det som om an- ställningen har förnyats för en ny tidsperiod.

lNederländerna finns det inte några restriktioner för att använda tidsbe— gränsad anställning. Om en tidsbegränsad anställning har förnyats, löper den inte ut automatiskt utan det krävs då att en statlig tjänsteman beslutar att anställningen skall avslutas.

I Portugal finns det i lagstiftningen restriktioner för att använda tidsbe- gränsad anställning för en kortare tid än sex månader. Det krävs då att arbetsuppgiftema är tydligt definierade och att de kan visas vara av till- fällig karaktär. Den längsta tillåtna tiden för en tidsbegränsad anställning är tre år. En tidsbegränsad anställning får dock förnyas så att den sam— manlagda anställningstiden blir högst sex år. En tidsbegränsad anställning går över i en tillsvidareanställning, om den fortsätter efter den bestämda eller tillåtna tiden. En tidsbegränsad anställning kan sägas upp i förtid vid misskötsamhet eller när det sker kollektiva uppsägningar på grund av ar- betsbrist.

I Spanien finns det i praktiken nästan inte några begränsningar i möjlig- heten att använda tidsbegränsade anställningar. Den längsta tillåtna an- ställningstiden är tre år, och det är tillåtet att förnya anställningen så länge den sammanlagda anställningstiden inte är längre än sex år. En tidsbegränsad anställning kan gå över i en tillsvidareanställning, om tidsgränsema överskrids. När anställningen har varat i minst tolv månader, krävs det ett varsel femton dagar i förväg när anställningen skall upphöra. Det krävs vid tidsbegränsad anställning ett skriftligt anställningsavtal och anmälan till en myndighet och till arbetstagar— organisationen. En tidsbegränsad anställning kan sägas upp i förtid under samma förutsättningar som en tillsvidareanställning.

I Storbritannien finns det inte några restriktioner för att använda tidsbe- gränsad anställning. Det är bara när en tidsbegränsad anställning har va- rat i minst två år som den anställde får ett lagligt skydd mot ogrundade

uppsägningar. Å andra sidan kan en arbetstagare som har en tidsbegrän- sad anställning på minst ett år genom avtal avstå från sitt lagliga uppsäg- ningsskydd.

12.4.3. ILO

I ILO—konventionen (nr 158) om uppsägning av anställningsavtal på ar- betsgivarens initiativ, jämte därtill anslutande rekommendation (nr 166), finns det vissa bestämmelser som berör tidsbegränsad anställning och provanställning. Enligt artikel 2 i konventionen får arbetstagare som an- ställs för viss tid, visst arbete eller tillfälligt för en kort tid undantas från tillämpningen av bestämmelserna i konventionen. Också arbetstagare som fullgör en provanställning får undantas under förutsättning att prövotiden har bestämts på förhand och är av rimlig varaktighet. Det krävs vidare enligt konventionen att det skall finnas tillräckliga garantier mot att an- ställning för viss tid utnyttjas i syfte att kringgå det skydd som tillerkänns arbetstagarna genom konventionen. I den icke bindande rekommendatio- nen exemplifieras sedan hur sådana garantier kan utformas. Det kan en- ligt rekommendationen ske genom a) att utnyttjandet av anställning för viss tid begränsas till sådana fall i vilka anställningsförhållandet, antingen med hänsyn till arbetets art eller de omständigheter under vilka arbetet skall utföras eller med hänsyn till arbetstagarens intresse, inte kan gälla tills vidare, b) att anställningsavtal för viss tid, som inte är att hänföra till de fall som avses i a), anses som avtal om tillsvidareanställning, c) att anställningsavtal som träffas för viss tid men som förnyas en eller flera gånger anses, utom i sådana fall som avses i a), som avtal om tillsvidareanställning.

12.4.4. EG- och EES-rätt

EG—kommissionen lämnade i augusti 1990 ett förslag (COM[90] 228) till tre EG-direktiv rörande s.k. atypiska anställningar (deltidsanställning, tidsbegränsad anställning och tillfälligt arbete där arbetstagaren är an- ställd hos ett företag som tillfälligt hyr ut hans arbetskraft till ett annat företag; jämför också SOU 1992:116 5. 75 ff. och prop. 1992/93:218 s. 14 f.). Ett direktiv rörande komplettering av åtgärder för att främja för- bättringar av säkerhet och hälsa på arbetsplatsen har antagits den 25 juni

1991 (rådets direktiv 91/383/EEG). Enligt vad vi har erfarit är förslaget i övrigt, som enligt de ursprungliga planerna skulle ha antagits och inför- livats med nationell rätt senast den 31 december 1992, ”blockerat”, vilket innebär att några egentliga ansträngningar för att anta de två övriga di— rektiven inte görs för närvarande. I de föreslagna, men inte antagna, di- rektiven finns det bl.a. regler om att

a) arbetsgivaren i god tid skall informera den fackliga organisationen när han avser att använda ”atypisk” anställning och, vad gäller företag med fler än 1 000 anställda, upprätta en formlig plan för användning- en av ”atypiska” anställningar,

b) arbetsgivaren i anställningskontraktet skall ange grunden för att an- vända tidsbegränsad anställning,

c) arbetsgivaren skall underrätta anställda med ”atypiska” anställningar när han rekryterar personer för tillsvidareanställning på heltid,

d) de nationella lagarna skall ange en gräns för fömyande av tidsbegrän- sad anställning, som varar högst tolv månader, på så sätt att den totala anställningstiden inte överstiger 36 månader, och

e) det skall finnas en möjlighet till någon form av skälig ekonomisk kompensation (”equitable allowance”) vid ogrundat ("unjustified") av- brytande av anställningsförhållandet i förtid.

12.5. Några statistiska uppgifter om tidsbegränsad anställning

I Statistiska Centralbyråns arbetskraftsundersökningar redovisas från och med år 1987 vissa uppgifter rörande tidsbegränsad anställning. De upp— gifter och diagram som förekommer i det följande baserar sig, där annat inte anges, på uppgifter från arbetskraftsundersökningama.

Ungefär en tiondel av alla anställda har tidsbegränsad anställning. År 1992 var det 390 100 arbetstagare som hade tidsbegränsad anställning. Andelen med tidsbegränsad anställning har varit tämligen konstant under den undersökta perioden.

Andel anställda som har tidsbegränsad anställning respektive tillsvidareanställning

100,0% 90,0% 80,0% 70,0% 60,0% 50,0% 40.0% 30,0% 20,0% 10,0%

0,0%

1987 1988 1989 1990 1991 1992

Tillsvidareanställning . Tidsbegränsad anställning

Nedanstående diagram visar utvecklingen under åren 1987—1992 av anta— let personer med tidsbegränsad anställning respektive tillsvidareanställ- ning (jämför figur 2.1 i Per—Anders Edins och Bertil Holmlunds rapport om effekter av anställningsskydd). Antalet personer med tillsvidarean— ställning ökade stadigt under perioden 1987—1990 samtidigt som antalet personer med tidsbegränsad anställning minskade. Under åren 1991 och 1992 har antalet personer med tillsvidareanställning i stället minskat sam- tidigt som antalet personer med tidsbegränsad anställning har ökat något under år 1992.

resa"—. 1989 1990 1991

—_ —_ '—- —. -,-» __ __--

Tillsvidareanställning " Tidsbegränsad anställning

Det är främst bland unga arbetstagare som tidsbegränsad anställning är vanlig. Av alla anställda ungdomar i åldrarna 16—24 år har i dag ungefär en tredjedel (175 400 arbetstagare) tidsbegränsad anställning. Däremot är det ovanligt att äldre arbetstagare har tidsbegränsad anställning. Nedan- stående diagram visar andelen arbetstagare i olika åldersgrupper som har tidsbegränsad anställning.

Andel anställda som i olika åldersgrupper har tidsbegränsad anställning

35,0% 30,0% 25.0% 20,0% 15,0% 10,0%

5,0%

0,0% 1987 1988 1989 1990 1991 1992

—16—24 år _ 25—54 är " 55-64 år

Ungefär hälften av alla arbetstagare som i dag har tidsbegränsad anställ- ning är ungdomar i åldrarna 16—24 år. Bara en liten andel av dem som har tidsbegränsad anställning är äldre arbetstagare i åldrarna 55—64 år. Detta visar nedanstående diagram, som belyser åldersfördelningen år 1992 bland de arbetstagare som har tidsbegränsad anställning.

44.96%

50,88%

.16-24 år [125-54 år l55-64 år

Kvinnor har i högre utsträckning än män tidsbegränsad anställning. Detta belyses av nedanstående diagram.

Andel kvinnliga respektive manliga anställda som har tidsbegränsad anställning

20,0% 18.0% 16,0% 14,0% 12,0% 10,0% 8,0% 6,0% 4,0% 2,0% 0.0% 1987 1988 1989 1990 1991 1992

Ungefär 60 procent av de arbetstagare som i dag har tidsbegränsad an- ställning är kvinnor. Detta visar nedanstående diagram, som belyser köns- fördelningen år 1992 bland de arbetstagare som har tidsbegränsad an-

ställning.

38,54% .-

61.46%

. Kvinnor Män

Nedanstående diagram visar att av alla som har tidsbegränsad anställning är andelen kvinnor (svart) alltid högre än andelen män (vitt) i varje ål- dersgrupp (den svarta stapeln är alltid högre än den vita stapel som finns omedelbart över).

El Män 55-64 år I kvinnor 55-64 år [I Män 25-54 år 'Kvinnor 25-54 år

El Män 16-24 år

. Kvinnor 16-24 år

198719881989199019911992

Andelen arbetstagare med tidsbegränsad anställning är högre inom den offentliga sektorn än inom den privata sektorn. Allra högst andel med tidsbegränsad anställning har kommunalt anställda arbetstagare. Andelen arbetstagare med tidsbegränsad anställning är ungefär dubbelt så hög inom den kommunala sektorn som inom den privata sektorn. Det sagda illustreras av nedanstående diagram, som grundar sig på uppgifter ur Per-Anders Edins och Bertil Holmlunds rapport om effekter av anställ- ningsskydd.

Andel anställda med tidsbegränsad anställning inom olika sektorer

1987 1988 1989 1990 1991 1992

Avslutningsvis kan det nämnas att Ann Henning har funnit att nästan hälften (48 procent) av de lediga platser som anmäldes till arbetsförmed- lingama i tio län under år 1979 avsåg tidsbegränsad anställning (se Ann Henning, Tidsbegränsad anställning En studie av anställningsforrns- regleringen och dess funktioner, 1984, på bl.a. s. 501). Då är ändå inte s.k. korttidsanställningar, dvs. anställningar som är avsedda att vara högst tio dagar, medtagna. I Per—Anders Edins och Bertil Holmlunds rapport om effekter av anställningsskydd anges det också — med hänvisning till E. Kazamaki, Firm Search, Sectoral Shifts, and Unemployment, SOFI, Stockholms universitet, 1991 att under perioden 1981—88 uppgick ande- len lediga platser avseende tillfälliga arbeten till drygt 50 procent av det totala antalet lediga platser vid arbetsförmedlingama.

1 2 . 6 . Överväganden och förslag

12.6.1. Inledning

I detta avsnitt tar vi upp frågor som rör de allmänna förutsättningama för att träffa ett avtal om tidsbegränsad anställning eller provanställning. I avsnitt 19. behandlas de formella reglerna — skriftlighet, besked, under- rättelse, varsel, överläggning osv. kring ingående och avslutande av en anställning, och i avsnitt 15.2.6. tar vi särskilt upp frågan om förtida upphörande av en tidsbegränsad anställning. Våra överväganden rörande företrädesrätten till återanställning redovisas i avsnitt 17. Sanktionssyste- met i stort, inklusive möjligheten för domstol att förklara att en tidsbe- gränsad anställning skall gälla tills vidare, behandlar vi i avsnitt 20.4.1.

Möjligheterna att träffa ett avtal om tidsbegränsad anställning eller prov- anställning har i anställningsskyddslagen begränsats. Detta hänger givetvis samman med att tillsvidareanställning i lagen betraktas som den normala anställningsforrnen och att just tillsvidareanställningen i lagen har omgär- dats av ett särskilt starkt anställningsskydd för arbetstagaren. Vid tidsbe- gränsad anställning och provanställning finns det inte något lika starkt anställningsskydd. Arbetsgivaren behöver exempelvis inte ha saklig grund för att anställningen skall upphöra vid den bestämda anställningstidens ut- gång. Begränsningama i rätten att träffa avtal om tidsbegränsad anställ- ning och provanställning