SOU 1993:32

Ny anställningsskyddslag : delbetänkande

Till statsrådet och chefen för Arbetsmarknadsdepartementet

Regeringen bemyndigade den 19 december 1991 chefen för Arbetsmark- nadsdepartementet att tillkalla en kommitté med uppgift att göra en över- syn av medbestämmandelagen och den centrala arbetsrättsliga lagstift- ningen i övrigt.

Med stöd av detta bemyndigande förordnade departementschefen samma dag regeringsrådet Åke Bouvin att vara ordförande i kommittén. Till le- damöter utsågs vidare genom beslut den 3 februari 1992 ombudsmannen Ingrid Burman, förre riksdagsledamoten Lars Emestam, förre riksdags- ledamoten Ingvar Karlsson, riksdagsledamoten Sonja Rembo, riksdagsle- damoten Lars Svensk, riksdagsledamoten Anne Rhenman, förbundsord- föranden Åke Wänman och riksdagsledamoten Monica Öhman. Lars Svensk ersattes den 1 juli 1992 av riksdagsledamoten Harald Bergström.

Som sakkunniga har medverkat direktören Ingemar Alserud, avtalssekre- teraren Tore Andersson, jur. kand. Roland Bergkvist, jur. kand. ställ- företrädande avdelningschefen Eva Bergkvist Deurell, direktören Anders Hagman, förbundsjuristen Thomas Kihlberg, direktören Jan Nordin, verksamhetschefen Knut Rexed och förhandlingschefen Peter Stare, samtliga enligt förordnande den 3 februari 1992. Ingemar Alserud entle- digades från sitt uppdrag den 3 november 1992, och i hans ställe förord- nades samma dag sektionschefen Ola Bengtson.

Den 3 februari 1992 förordnades som experter språkvårdaren Elsa Branting, hovrättsassessom Lars-Johan Eklund, departementssekreteraren Sten Spångberg och — i fråga om utländsk rätt — professorn Tore Sigeman. Hovrättsassessom Hans Blyme ersatte Lars-Johan Eklund som

expert den 1 juli 1992. Hans Blyme ersattes den 1 april 1993 av hovrätts— assessom Cathrine Lilja Hansson.

Kommittén har vidare biträtts av en särskild expertgrupp, bestående av hovrättslagmannen Lars Lunning, ordförande, hovrättsfiskalen Sören Öman och hovrättsassessom Anders Nordström, förordnade den 3 febru- ari, den 9 mars och den 1 juni 1992. Sören Öman och Anders Nordström har även tagit del i utarbetandet av detta delbetänkande.

Till sekreterare förordnades den 3 februari 1992 hovrättsassessorn Gudmund Toi jer. Genom beslut den 24 februari samma år utsågs Anne Baxter att vara biträdande sekreterare.

Kommittén har antagit namnet 1992 års arbetsrättskommitté.

Härmed får kommittén överlämna delbetänkandet Ny anställningsskydds— lag (SOU 1993:32).

Reservationer har avgetts av Åke Bouvin, av Harald Bergström, av Ingrid Burman, av Lars Emestam och Ingvar Karlsson (gemensam reservation), av Sonja Rembo, av Anne Rhenman samt av Åke Wänman och Monica Öhman (gemensam reservation).

Särskilda yttranden har avgetts av Harald Bergström, av Sonja Rembo, av Tore Andersson och Roland Bergkvist gemensamt, av Tore Andersson, Roland Bergkvist, Thomas Kihlberg och Knut Rexed gemensamt, av Tore Andersson, Roland Bergkvist och Knut Rexed gemensamt, av Eva Bergkvist Deurell, av Thomas Kihlberg och Knut Rexed gemensamt, av Thomas Kihlberg, av Jan Nordin samt av Tore Sigeman.

Stockholm i april 1993

Åke Bouvin

Harald Bergström

Lars Ernestam

Sonja Rembo

Åke Wänman

Ingrid Burman

Ingvar Karlsson

Anne Rhenman

Monica Öhman

/Gudmund Toi jer

Anne Baxter

'-*"31'|1 . '|'/*- . ".."”! "'i'.-L"-

'Em-'.'

,T m ("IP-_i'l'l "'

' ,,, ";—%?

,, » | '- lIL ..".

'-lh'lt'"'17'i' .'.

".:-”H.G.

,,w jhu]: a'

wi" Muuta-v

Fu. i.. ..*

wii?"

.,. ' ' ..,...ll'r' .- |... 5:14. .;_ i...

,. '.__'I *

, ," .. .. (_ r,;m"

||.

338999. MPWNE'

7.6.

7.7.

00

cow mwmm

rev—'

pung.—-

Den europeiska sociala stadgan samt den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna ........................ 175 De europeiska gemenskaperna (EG) ........................ 177 Direktiven .......................................................................... 177 Allmänt om EG ................................................................... 178 Romfördraget ..................................................................... 179 Gemenskapens grunder — de fyra friheterna ........................... 183 EG:s normer, direkt och indirekt effekt, införlivandet ............ 191 7.5.1. EG:s normer ..................................................... 191 7.5.2. Direkt och indirekt effekt ................................... 192 7.5.3. Införlivandet ..................................................... 193 Något om EG:s arbetsmarknadspolitik ................................... 196 7.6.1. Allmänt ............................................................ 196 7.6.2. Särskilt om den sociala dialogen .......................... 198 Några arbetsrättsliga direktiv och ett direktivförslag ............... 201 7.7.1. Direktivet om kollektiva uppsägningar ................. 202 7.7.2. Direktivet om företagsöverlåtelser ....................... 203 7.7.3. Direktivet om skydd för arbetstagarna vid

arbetsgivarens insolvens ..................................... 204 7.7.4. Direktivet om arbetsgivarens skyldighet att

informera sina arbetstagare om

anställningsvillkoren .......................................... 205 7.7.5. Direktiv om jämställdhet .................................... 205 7.7.6. Direktivförslaget om atypiska anställningar .......... 206 Avtalet om ett europeiskt ekonomiskt samarbetsområde (EES-avtalet) ............................. 207 Inledning ............................................................................ 207 Något om EES-avtalets materiella innehåll ............................. 208 EES-avtalets institutionella bestämmelser ............................... 210 Det svenska genomförandet av EES-avtalet ............................ 212 Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde ..... 21 5 Direktiven .......................................................................... 215 Gällande rätt ....................................................................... 216 9.2.1. Inledning .......................................................... 216 9.2.2. Allmänna utgångspunkter ................................... 217 9.2.3. Grundläggande förutsättningar ............................ 219 9.2.4. Gränsen mellan anställningsavtal och andra

arbetsavtal — allmänt .......................................... 224 9.2.5. Gränsen mellan arbetstagare och

uppdragstagare .................................................. 226 9.2 .5 .1 Personlig arbetsskyldighet .......................................... 229 9.2 .5 .2 Skyldigheten att fortlöpande ställa sin arbetskraft till

motpartens förfogande .............................................. 229 9.253 Rättsförha'llandets varaktiga natur .................................. 230

9.2 .5 .4. Den arbetspresterande parten är förhindrad att samtidigt u öra liknande arbete av betydenhet åt någon annan ............ 231 9.2.5 .5 . Den arbetspresterande parten är underkastad direktiv och kontroll ................................................................ 231 9.2 .5.6. Motparten består med maskiner, råvaror, redskap m.m ......... 232 9.2 .5 . 7. Ersättningen .......................................................... 232 9.2 .5.8. Den arbetspresterande partens ekonomiska och sociala ställning ............................................................... 233 9.2.6. Gränsen mot förtroendeuppdrag .......................... 235 9.2.7. Gränsen mellan arbetstagare och delägare ............ 235 9.2.8. Undantagskretsen ............................................... 236 9.3. Internationella regler ........................................................... 238 9.3.1. ILO .................................................................. 238 9.3.2. EG- och EES-rätt .............................................. 239 9.4. Överväganden och förslag .................................................... 239 9.4.1. Inledning .......................................................... 239 9.4.2. Rättsliga utgångspunkter ..................................... 243 9.4.3. Närmare överväganden ...................................... 245 9.4.4. Undantagskretsen ............................................... 253 10. Undantag genom avtal .......................................... 255 10.1. Direktiven .......................................................................... 255 10.2. Gällande rätt ....................................................................... 255 10.3. Överväganden och förslag .................................................... 256 1 1. Beräkning av anställningstid ................................. 259 11.1. Gällande rätt ....................................................................... 259 11.2. Överväganden och förslag .................................................... 260 1 2 . Tidsbegränsad anställning och provanställning ......... 263 12.1. Direktiven .......................................................................... 263 12.2. Gällande rätt ....................................................................... 265 12.3. Kollektivavtal ...................................................................... 271 12.3.1. Inledning .......................................................... 271 12.32. Provanställning .................................................. 275 12.3.3. Visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning m.m. ........................................ 280 12.4. Utländsk rätt ....................................................................... 285 12.4.1. Nordisk rätt ............................ 285 12 .4.] .1. Inledning. ............................. 285 12.412. Finland... ................................ 285 12.413. Norge .................................................................. 285 12.42. Lagstiftning inom EG-ländema ........................... 286 12.4.3. ILO .................................................................. 289 12.4.4. EG- och EES—rätt .............................................. 289 12.5. Några statistiska uppgifter om tidsbegränsad anställning .......... 291 12.6. Överväganden och förslag .................................................... 299 12.6.]. Inledning .......................................................... 299 12.6.2. Tidsbegränsad anställning ................................... 304

13 13.1. 13.2. 13.3. 13.4.

14

14.5. 14.6. 14.7.

15

15.1. 15.2.

14.1. 14.2. 14.3. 14.4.

12.63. Provanställning .................................................. 310 12.6.4. Den befintliga kollektivavtalsregleringen .............. 314 Övergång av företag ............................................ 317 Inledning ............................................................................ 317 EG-direktivet ...................................................................... 318 Svensk rätt .......................................................................... 324 Overväganden ..................................................................... 326 Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande ...... 329 Inledning ............................................................................ 330 Direktiven .......................................................................... 331 Bakgrund ............................................................................ 332 Gällande rätt ....................................................................... 335 14.4. 1. Inledning .......................................................... 335 14.4.2. Arbetsbrist ........................................................ 336 14.4.3. Uppsägningar som knyter an till den enskilde

arbetstagaren ..................................................... 339 14.4 3 I Tilltagande ålder, sjukdom eller nedsatt arbetsfömtåga ......... 340 14 .4 .3 .2. M isskötsamhet, bristande lämplighet .............................. 346 1 4 .4 .3 .3 . Samarbetssvdrigheter ................................................ 357 14 .4 .3 .4. Bristande yrkesskicklighet .......................................... 359 14.435. Provocerade uppsägningar .......................................... 360 14.4.4. Omplaceringsskyldigheten .................................. 361 14.4.5. Avskedande ....................................................... 364 14.46. Månadsregeln .................................................... 365 Allmänna avtalsrättsliga regler .............................................. 368 Sveriges internationella åtaganden ......................................... 369 Överväganden och förslag .................................................... 371 14.7.1. Inledande anmärkningar ..................................... 371 14.7.2. Anställningsskyddet och dess avtalsrättsliga

funktion ............................................................ 372 14.7.3. Allmänna utgångspunkter ................................... 375 14.7.4. Närmare överväganden om uppsägning ................ 382 14 .7.4 .1 . lpledning .............................................................. 382 14 . 7.4 .2 Overträdelser av de normer som skall gälla på

arbetsplatsen .......................................................... 383 14 .7.4 .3. lllojalitet och brottslighet ............................................ 384 14.74 .4. Brottmålsdomens bevisverkan ..................................... 387 14.7.4.5. Samarbetssvårigheter m.m .......................................... 390 14.7.4.6 Nedsatt arbetsförmåga ............................................... 392 14 .7.4.7. Omplaceringsskyldigheten .......................................... 396 14.748. Månadsregeln ......................................................... 399 14.7.—4.9. Provocerade uppsägningar .......................................... 400 14.7.5. Avskedande ....................................................... 401 Anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt .......... 403 Inledning ............................................................................ 403 Overväganden och förslag .................................................... 410

15.2.1. Inledning .......................................................... 410

15.22. Tvister om det finns ett giltigt

anställningsavtal ................................................. 411 15.23. Tidsbegränsning av rätten att göra gällande att ett anställningsavtal är ogiltigt ............................. 414 15.2.4. Vad skall gälla innan arbete har börjat utföras i anställningen? .................................................. 418 1525. Avtal om ett längre gående anstälhiingsskydd än vad lagen ger ................................................ 422 15.26 Upphörande 1 förtid av en tidsbegränsad anställning ......................................................... 425 15.27. Överenskommelser om att en anställning skall upphöra och uppsägning från arbetstagarens sida m.m ........................................................... 430 1528. När arbetstagaren överger anställningen ............... 432 1 6. Lön och andra förmåner under uppsägningstiden ...... 435 16.1. Gällande rätt ....................................................................... 435 16.2. Overväganden ..................................................................... 436 1 7. Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist och företrädesrätt till återanställning ...... 44 1 17.1. Inledning ............................................................................ 442 17.2. Direktiven m.m ................................................................... 443 17.3. Bakgrund ............................................................................ 443 17.4. Gällande rätt ....................................................................... 448 17.4.1. Turordningsreglema enligt anställningsskyddslagen ...................................... 448 1 7.4.1 .] Arbetsgivarbegreppet ................................................ 448 17.4.1.2 Anställningstiden ..................................................... 448 1 7.413. Omplacering och tillräckliga kvalifikationer ...................... 449 1 7.4.1 .4 . Begreppet driftsenhet och gemensam turordning för arten ................................................................... 452 1 7.4.1 5 Begreppet avtalsområde ............................................. 453 1 7.4.1 .6. Särskilda kategorier av arbetstagare ............................... 453 17.4.2. Särskilda bestämmelser om turordning i annan lagstiftning ........................................................ 454 17.4 .2.1 . Förtroendemannalagen .............................................. 454 1 7.4.2 .2. Lagen om offentlig anställning ..................................... 454 17.4.3. Företrädesrätt till återanställning enligt anställningsskyddslagen ...................................... 455 1 7.4.3 1 Allmänna utgångspunkter ........................................... 455 17.4 .3 2 E_öreträdesrättens begränsning i tiden m.m. ...................... 456 1 7.4 .3 .3 . Overgång av företaget till en ny arbetsgivare ..................... 457 1 7.4 .3.4. lllojala beteenden m.m. ............................................. 45 7 1 7.4.3 5 . Flera företrädesberättigade .......................................... 45 7 1 7. 4.3.6 Krav på anmälan m.m ............................................... 45 7 17. 4 4. ' Särskilda bestämmelser om företrädesrätt till återanställning i annan lagstiftning ....................... 459

17.5.

17.6.

18. 18.1. 18.2. 18.3. 18.4.

18.7.

Avvikelse från turordningsreglema genom kollektivavtal

m.m. .................................................................................. 460 Utländska förhållanden ......................................................... 466 17.6.1. Danmark ........................................................... 466 17.6.2. Norge ............................................................... 466 1763. Finland ............................................................. 467 17.6.4. Tyskland ........................................................... 467 17.6.5. Frankrike .......................................................... 469 17.6 6. Storbritannien ................................................... 469 17. 6. 7. EG- och EES- rätt .............................................. 469 Sveriges internationella åtaganden ......................................... 470 Överväganden och förslag .................................................... 471 17 8.1. Inledning .......................................................... 471 17.82. Allmänna utgångspunkter samt överväganden

i fråga om turordningsregeln .............................. 472 17.83. Turordningskretsama, omplacering m.m. ............ 484 1 7.8.3 .] Drtftsenhetsbegreppet ............................................... 485 17.83 .2 Kollektivavtalsområdet .............................................. 487 I 7.8.3 .3 Gemensam turordning inom orten ................................. 488 1 7.8.3 .4 Omplacering och tillräckliga kvalifikationer ...................... 489 1 7.8.3 .5 . Sammanfattning och slutsatser ..................................... 490 17.8.4. Särskilt angående frågan om kollektivavtal

rörande turordningen ......................................... 504 1 7.841 . Allmänt om avsteg från reglerna i

anställningsskyddslagen genom kollektivavtal ................... 505 1 7.8.4 .2. Särskilt om turordningsavtal m.m. ................................ 507 17.843. Sammanfattning ..................................................... _510 17.8.5. Företrädesrätt för vissa särskilda grupper av

arbetstagare m.m. .............................................. 511 17.8.6. Sammanfattning av övervägandena i fråga om

turordning ........................................................ 512 17.8.7. Företrädesrätt till återanställning ...514 [78.7]. Inledning ................................. . .514 17.8.7.2. Allmänna överväganden ............. .515 17.8. 7.3. Overgång av företag ........................................... 516 1 78.74 . Särskilt om erbjudande angående återanställning ................ 517 Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet ...................... 519 Inledning ............................................................................ 519 Allmänt om deltidsarbete ...................................................... 520 Deltidsarbetslöshet ............................................................... 522 Avtalsbestämmelser ............................................................. 526 18.4.1. Kommuner och landsting .................................... 526 18.4.2. Den privata sektorn ............................................ 528 Ett förslag till EG-direktiv ................................................... 530 Tillfrågas de deltidsanställda när arbetsgivaren anställer någon för samma typ av arbete på heltid? ............................... 531 Överväganden ..................................................................... 533

19. Procedurregler ................................................... 537 19.1. Inledning ............................................................................ 537 19.2. Direktiven .......................................................................... 539 19.3. Regler om varsel och överläggning m.m ................................ 539 19.3.1. Inledning .......................................................... 539 19.3.2. Bakgrund .......................................................... 539 19.3.3. Gällande rätt ..................................................... 545 19.331. Anställningsskyddslagen ........................................... 545 1 9.3 .3 .2. M edbestämmandelagen m.m. ...................................... 548 19.3.4. Utländska förhållanden ....................................... 550 1 9.341. Norden ................................................................ 550 19.342. EG- och EES-rätt .................................................... 551 19.35. Sveriges internationella åtaganden ....................... 552 19.4. Regler om skriftlighet m.m. ................................................. 552 19.4.1. Inledning .......................................................... 552 19.4.2. Bakgrund .......................................................... 553 19.4.3. Gällande rätt ..................................................... 554 I 9 .4 .3 .1 . Avslutande av tillsvidareanställningar ............................. 554 19.4 .3 .2 . Avslutande av tidsbegränsade anställningar ...................... 557 19.4 .3 .3 . Avslutande av pravanställningar ................................... 560 1 9 .4 .3 .4. Andra formella regler ................................................ 5 60 19.44 Utländska förhållanden ....................................... 5 61 19.4.4.1. Norden ................................................................ 561 19.4.4.2. EG- och EES-rätt .................................................... 561 19.45. Sveriges internationella åtaganden ....................... 564 19.5. Overväganden och förslag .................................................... 565 1951. Inledning .......................................................... 565 1952. Procedurregler i samband med att en anställning påbörjas ............................................ 566 1 9.5 .2.1 . S_kn'ftlig information om anställningsvillkoren ................... 566 19.522. Ovrigt ................................................................. 569 1953. Procedurregler som skall iakttas när en anställning skall avslutas ..................................... 571 1 9.5 .3.1 Uppsägningar av personliga skäl och avskedanden ............. 5 71 1 9.5 .3 .2 . Uppsägningar på grund av arbetsbrist m.m. ..................... 576 19.5 .3 .3. Avslutande av tidsbegränsade anställningar och provanställningar .................................................... 583 19.534 Ovrigt ................................................................. 584 1954. Sammanfattning och avslutande kommentarer ....... 584 20. Sanktionsregler .................................................. 587 20.1. Direktiven .......................................................................... 587 20.2. Gällande rätt ....................................................................... 588 20.3. Nordisk rätt ........................................................................ 599 20.4. Overväganden och förslag .................................................... 601 20.4.1 . Inledning .......................................................... 601 20.42. Ogiltigförklaring av uppsägning eller avskedande ........................................................ 603

20.4.2.1. Avgångsvederlag ..................................................... 603 20.422. Beloppen i 39 5 anställningsskyddslagen ........................ 609

20 .4 .2 .3. Reglerna i medbestämmandelagen om ogiltigförklaring av föreningsrättskrånkande uppsägningar och

avskedande ........................................................... 612 20.4 .2.4. Ogiltigförklartng av uppsägning som sker 1 strid mot turordningsregler ..................................................... 613 20.4.3 . Skadestånd ........................................................ 613 20.431. Inledning .............................................................. 613 20 .4 .3 .2 Arbetstagares skadeståndsansvar enligt anställningsskyddslagen ............................................ 614 20.4 .3 .3 . Det ekonomiska skadeståndet ...................................... 614 20.4 .3 .4. De oklara situationerna och ekonomiskt skadestånd ............. 615 20.4 .3 .5 Bestämmelsen om " lön och andra anställningsfönnåner" 138 & anställningsskyddslagen .................................... 618 20.4 .3 .6 Begränsning av ekonomiskt skadestånd när arbetstagaren inte har vidtagit skäliga åtgärder för att minska sin skada ..................................................... 621 20.4 .3 .7. Begränsningsregeln i 38 å andra stycket sista meningen anställningsskyddslagen ............................................ 622 20. 4. 3. 8. Det allmänna skadeståndet.. ..................... 624 20. 4. 3. 9 En helhetsbedömning... ....................... 626 20. 4. 3.10. Arbetsgivarens skuld ................................................ 626 20. 4. 3. 1 1. Brott mot förfaranderegler m.m .................................... 628 20.4 .3.12 . Erbjudande om återanställning ..................................... 629 20.4.3.13. Den skadeståndsberättigades handlande ........................... 629 20.4 .3.1 4 . Lagbrottet framstår som ursäktligt ................................. 630 20.4 .3 . 15 . Jämkning av allmänt skadestånd ................................... 631 20.43 .16 . Den skadeståndsskyldiges ekonomiska förhållanden ............ 632 2 0.4 .3 . 1 7. Hur förhåller sig vårt synsätt till nuvarande rättspraxis? ........ 634 2 0.4 .3 .1 8 . Synsättet bör i princip få genomslag på hela det arbetsrättsliga området ............................................... 634 20.4 .3 . 1 9. Organisations rätt till skadestånd vid lagbrott mot medlem ................................................................ 635 2 1 . Arbetstagarens rätt att stå kvar i anställningen vid tvist ................................................................. 6 3 9 21.1. Inledning ............................................................................ 639 21.2. Överväganden och förslag .................................................... 641 21. 2. 1. Inledning .......................................................... 641 21.2.2. Tvister om reglerna i 34—36 åå anställningsskyddslagen är tillämpliga .................. 642 22. Preskriptionsregler ............................................. 651 22.1. Inledning ............................................................................ 651 22.2. Direktiven .......................................................................... 652 22.3. Bakgrund ............................................................................ 652 22.4. Gällande rätt ....................................................................... 656 22.4.1 . Inledning .......................................................... 656 22.42. Ogiltighetstalan .................................................. 656 22.43. Talan om förklaring att en tidsbegränsad anställning skall gälla tills vidare ......................... 658

22.44. Skadeståndstalan m.m ......................................... 659

22.5. Vissa andra bestämmelser i den arbetsrättsliga

lagstiftningen ...................................................................... 660 22.51. Preskriptionsregler i medbestämmandelagen ......... 660 22. 5. 2. 4 kap. 7 & arbetstvistlagen .................................. 660 22.6. Överväganden och förslag .................................................... 662 22 6.1 Inledning .......................................................... 662 22.62. Förenklade preskriptionsregler i anställningsskyddslagen ...................................... 662 22.6.3. Samordning med preskriptionsfrister i andra lagar ................................................................. 669 23. Övriga frågor .................................................... 671 23.1. Inledning ............................................................................ 671 23.2. Uppsägningstid .................................................................... 671 23.3. Lön och andra förmåner under permittering .......................... 672 23.4. Omplacering och uppsägning för omreglering av anställningsvillkor ............................................................... 673 23.5. Den arbetsrättsliga beredskapslagen ....................................... 674 23.6. Övergångsfrågor ................................................................. 675 LAGEN OM MEDBESTÄMMANDE I ARBETSLIVET ....... 677 24. Facklig vetorätt .................................................. 679 24.1. Direktiven .......................................................................... 679 24.2. Gällande rätt ....................................................................... 679 24.3. Kollektivavtal och andra överenskommelser ........................... 687 24.4. Vetorättsreglemas bakgrund och syften ................................. 691 24.5. Nordisk rätt ........................................................................ 693 24.6. EG- och EES-rätt ................................................................ 694 24.7. Debatt kring vetorättsreglema .............................................. 698 24.7.1 . Inledning .......................................................... 698 24.7.2. Nya arbetsrättskommitténs slutbetänkande ............ 699 24.7.3. Motionskrav i riksdagen ..................................... 700 2474. Skrivelser som har lämnats över eller kommit in till oss ........................................................... 702 24.75. Principiella uttalanden i ett lagstiftningsärende ............................................. 703 24.7.6. Hinder för etableringsfriheten och konkurrensen .................................................... 704 24. 7. 7. Svårigheter 1 tillämpningen ................................. 706 24.8. Vetorättsreglemasc effektivitet ............................................... 706 24.9. Åtgärder som har vidtagits efter medbestämmandelagens tillkomst ............................................................................. 707 24.9.]. Inledning .......................................................... 707 24.92. Ekonomisk brottslighet ....................................... 708 24.9.3. Skatte- och uppbördsområdena ............................ 709 24.94 Uthyrning av arbetskraft .................................... 709

24.10.

25. 25.1. 25.2.

25.3.

25.4.

25.5.

25.6.

24.95. Upphandlingsbestämmelser ................................. 71 1 Analys och överväganden ..................................................... 712 Blockader mot enmans- eller familjeföretag ............. 719 Direktiven och utredningsuppdragets omfattning .................... 719 Historik .............................................................................. 720 2521. Inledning .......................................................... 720 25.2.2. Trettonmannakommissionens lagförslag ............... 722 25.2.3. Propositionen och riksdagsbehandlingen ............... 724 25.2.4. Saltsjöbadsavtalet ............................................... 725 25.25. Arbetsrättskommittén ......................................... 726 25.2.6. Konfliktutredningens slutbetänkanden .................. 726 25.2.7. ' Motionskrav i riksdagen efter

medbestämmandelagens tillkomst ......................... 728 25. 2. 8. Skrivelser som har lämnats över till oss ............... 728 Internationella konventioner ................................................. 728 25 .3 . 1. Inledning .......................................................... 728 25.3.2. Europeiska sociala stadgan .................................. 729 25.3.3. FN-konventionen om ekonomiska, sociala och

kulturella rättigheter .......................................... 730 Dansk och norsk rätt ............................................................ 731 25.4.1. Inledning .......................................................... 731 25.42. Dansk rätt ......................................................... 731 25.4.3. Norsk rätt ......................................................... 732 Gällande svensk rätt ............................................................. 733 25.5 .1. Inledning .......................................................... 733 25.52. Regeringsformen ............................................... 733 25.5.3. Medbestämrnandelagens fredspliktsregler

m.m. ................................................................ 733 25.54. Olika företagsformer och delägarnas arbete i

företaget ........................................................... 738 Överväganden och förslag .................................................... 740 2561. Inledning .......................................................... 740 25.6.2. Allmänna utgångspunkter ................................... 741 25.6.3. Vilka företag bör vara fredade från

stridsåtgärder? ................................................... 744 25.64. Mot vem bör förbudsregeln rikta sig? .................. 748 25.65. Påföljd för brott mot förbudsregeln ..................... 750 25.6.6. Rättegångsbestämmelser m.m .............................. 751 25.6.7. Övergångsbestänunelser ..................................... 752

Kostnadsfrågor ........................................................... 753

Specialmotivering............ ........ . ............. ................. 755 a) Lagen (19XX:XX) om anställningsskydd ................................ 755 Inledande bestämelser .............................................................. 75 5 La ens tillämpningsområde .......................................................... 755 I 5 ...................................................................................... 755 Undantag från lagen ................................................................... 761 2 5 ...................................................................................... 761 Bestämmelser som avviker från lagen .............................................. 761 3 5 ...................................................................................... 761 Beräkning av anställningstid ......................................................... 764 4 5 ...................................................................................... 764 Anställningsavtalet .................................................................... 766 Anställningsfonnen ................................................................... 767 5 5 ...................................................................................... 767 Tidsbegränsad anställning ............................................................ 768 6 5 ...................................................................................... 768 Provanställning ........................................................................ 769 7 5 ...................................................................................... 769 Information om anställningsvillkor m.m. .......................................... 773 8 5 ...................................................................................... 773 Hur en anställning upphör ............................................................ 776 Tillsvidareanställning ................................................................. 777 9 5 ...................................................................................... 777 10 5 ..................................................................................... 777 11 5 ..................................................................................... 786 12 5 ..................................................................................... 787 Tidsbegränsad anställning ............................................................ 788 13 5 ..................................................................................... 788 Gemensamma bestämmelser ......................................................... 792 14 5 ..................................................................................... 792 15 5 ..................................................................................... 793 16 5 ..................................................................................... 796 17 5 ..................................................................................... 799 18 5 ..................................................................................... 800 Uppsägningstid ........................................................................ 806 19 5 ..................................................................................... 806 Län och andra förmåner under uppsägningstiden ................................. 806 20 5 ..................................................................................... 807 21 5 ..................................................................................... 807 22 5 ..................................................................................... 807 Län och andra förmåner under permittering ........................................ 808 23 5 ..................................................................................... 808 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist .............................. 808 Kollektivavtal om turordning ........................................................ 810 24 5 ..................................................................................... 810 Turordningen när kollektivavtal inte träjfas ........................................ 812 25 5 ..................................................................................... 812 26 5 ..................................................................................... 815 Omplacering ............................................................................ 818 27 5 ..................................................................................... 818 Arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga ............................................ 820 28 5 ..................................................................................... 820 F öreträdesrätt till återanställning ..................................................... 820 29 5 ..................................................................................... 821 30 5 ..................................................................................... 822

31 5 ..................................................................................... 823

Regler om varsel, besked, överläggning m.m ..................................... 824 Varsel m.m. när en tillsvidareanställning skall upphöra .......................... 825 32 5 ..................................................................................... 825 33 5 ..................................................................................... 828 Anslag vid kollektivavtal om turordning ............................................ 831 34 5 ..................................................................................... 831 Beslåed vid tillsvidareanställning om uppsägning eller avskedande m.m ....... 83 I 35 ..................................................................................... 831 Besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta .............. 833 36 5 ..................................................................................... 833 3 7 5 ..................................................................................... 834 Gemensamma bestämmelser om överläggning, besked m.m .................... 835 38 5 ..................................................................................... 835 3 9 5 ..................................................................................... 836 Särskilda bestämmelser om avgång med pension m.m. ......................... 837 40 5 ..................................................................................... 837 Tvister om giltigheten av en uppsägning eller ett avskedande m.m. ............ 838 Tvist om uppsägning .................................................................. 838 41 5 ..................................................................................... 838 Tvist om avskedande ................................................................. 845 42 5 ..................................................................................... 845 Tvist om tidsbegränsad anställning eller provanställning .................. . ..847 43 5 ................................................................................... 847 44 5 ..................................................................................... 849 45 5 ..................................................................................... 849 Skadestånd ............................................................. . ............... 850 46 5 ..................................................................................... 850 4 7 5 ..................................................................................... 852 Preskription ............................................................................ 854 48 5 ..................................................................................... 854 4 9 5 . . . . .............................................................................. 857 50 5 .................................................................................. 858 Rättegången ............................................. . . . ......... 860 5,1 5 ....................................................................... 860

Overgångsbestämmelser...............................................::: ............ 861

b) Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet ............... 869 c) Lagen (1939:727) om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av vämpliktstjänstgöring m.m ................................................... 891 (1) Lagen (1970:215) om arbetsgivares kvittningsrätt ................... 895 e) Lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete ............... 897 f) Lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på

arbetsplatsen ....................................................................... 901 g) Lagen (19741371) om rättegången i arbetstvister ..................... 907 h) Lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för

utbildning ........................................................................... 91 1 i) Semesterlagen (1977z480) ..................................................... 917 j) Lagen (1978:410) om rätt till ledighet för vård av barn,

m.m. .................................................................................. 921 k) Lagen (1979:1 184) om rätt till ledighet för vissa

föreningsuppdrag inom skolan, m.m ...................................... 925 1) Lagen (1986:163) om rätt till ledighet för

svenskundervisning för invandrare ........................................ 929 m) Lagen (1987:1245) om styrelserepresentation för de

privatanställda ..................................................................... 933 n) Lagen (1988:1465) om ersättning och ledighet för

närståendevård .................................................................... 935 o) Jämställdhetslagen (19912433) ............................................... 939 Reservationer ............................................................. 943 Reservation av ordföranden Åke Bouvin ........................................... 943 Reservation av ledamoten Harald Bergström (kds) ............................. 951 Reservation av ledamoten Ingrid Burman (v) .................................... 953 Reservation av ledamöterna Lars Emestam (fp) och Ingvar

Karlsson (c) ........................................................................ 963 Reservation av ledamoten Sonja Rembo (m) ...................................... 967 Reservation av ledamoten Anne Rhenman (nyd) ................................ 971 Reservation av ledamöterna Monica Öhman och Åke Wänman (s) ....... 977

Särskilda yttranden ...................................................... 987 Särskilt yttrande av ledamoten Harald Bergström (kds) ...................... 987 Särskilt yttrande av ledamoten Sonja Rembo (m) ............................... 991 Särskilt yttrande av sakkunniga Tore Andersson, Roland

Bergkvist, Thomas Kihlberg och Knut Rexed ......................... 995 Särskilt yttrande av sakkunniga Tore Andersson, Roland

Bergkvist och Knut Rexed .................................................. 1007 Särskilt yttrande av sakkunniga Tore Andersson och Roland

Bergkvist .......................................................................... 1009 Särskilt yttrande av sakkunniga Eva Bergkvist Deurell ..................... 1011 Särskilt yttrande av sakkunniga Thomas Kihlberg och Knut

Rexed ............................................................................... 1017 Särskilt yttrande av sakkunnige Thomas Kihlberg ............................ 1019 Särskilt yttrande av sakkunnige J an Nordin ..................................... 1021 Särskilt yttrande av experten Tore Sigeman .................................... 1027 Bilaga: Effekter av anställningsskydd ............................ 1029 1. Inledning .......................................................................... 1033 2. Tidsbegränsade anställningar i Sverige ................................. 1034 3. Anställningsskydd 1 olika länder .......................................... 1040

3.1. Uppsägningar och avskedanden ......................... 1040 3.2. Tidsbegränsade anställningar ............................. 1041 4. Effekter av anställningsskydd .............................................. 1045

4.1. Arbetskraftsefterfrågan, sysselsättning och '

arbetslöshet ..................................................... 1046 4.2. Tidsbegränsade anställningar ............................. 1053 4.3. Produktivitetsutveckling och anställningsskydd ............................................. 1056

4.4. Varseltider vid kollektiva uppsägningar ............. 1059

4. 5. Turordningsregler vid uppsägningar .................. 1063 5. Sammanfattning ................................................................. 1066 Referenser ................................................................................... 1069

Närmaste motsvarighet i nuvarande reglering till bestämmelserna i förslaget till ny lag om anställningsskydd ...................................................... 1073

Falk. .L AmurJia—""iwttnmhmatrmmmtamme stumma TSQ... n... ...i. t' Eiä'iiit- $'an Mmmmtimm 11111me te€.....tttt.k. misstas. .:111 wäMWWMumabat 1.111 911an Hittat? . U"" 1 n'l'tll'. WWW”. ..!qu ”intim Väl ämawmää m' ..... ”dans.-;P ”Menotti immun-1 ' ' a_n 1.11 'en tl'ääalémtmmdmhwithww uwmcannm mo; j_,qguniLtlT'l'A dää'tiuuävak—WiätMMMlW _ vhf.- MW.» tratten-inna attain 331an 113 nhnmnv tim Wi ..;..'..Z*".'1..1.i... L).-14.31:.LlutJ...L1L.J-G*t'l1|=ngm.d.gliälLHWÄQWJH 3.91 1110! .....l... tu.—LLLEIJHM EMM WMMWR avlasta ”E'-- nm.)!" tim gsatlltälwnod'l' 33,1an .vn ehm-1.111: 111an tilll—i....åatif, '.n'f'J: ;7'391, Uf JIE—' 533511 wh- juli-_. 1— ." ... ___-..JJOM " i' atm .. .1....3111'1111. "..Ll'gtutim &%qu slum.? i'm-l, .. 111.111. "__...” ___... ..Mnihadid W&W-111192 te .ahtt'tmh; LUM ' 8.301...LudmiLliflfåtllithmwniäiaswmmmm alumn—'t uma

l'il'JTi tT. (| 111,5'311 1,45 tll- im "111.115an 951"- —1gwtu.-aumi..i+-w1»abttämui9&m "'n indiana 'i'-36118 eau]- '.'—". "fil liiamikäi ”Hmmm" 'rnf' mumlar-g..? ..... .-,. 41.31.1950?!" 1.1 .",# 551,01” Lugg-.se & Hål-!? -'--.-1 L-Wrtm ;Piimäaåådahä : 01-111. en?-Manualen." om. 351110. mammuten 11% Git-ill.. , n?r»;-411u11-113-w'läniboelgmagWWJnl—1 r?.r ]. E 1501-- 'l'l'ii-if immuna. 353159an 55%0532'1591551'1". "-_'-,'-

tam Jam-Hilding! i.u-1 MUEEBMMQWM '"it. mån?! .94 tim grum! 152.215! .niiglhri MMMÄ

MJ -Wt'-w-gnw—s m'a—mvw—W-mmwmm . 1 1 ' : !? &Olmutm1...ar.tmilil amrohmämadtMT ? .Ö. .».Dw. " .1 'en 15917'dåu'1'lmqnuhmmmlq..£.5*.'-' '. WQIWJJWC av.!emuwmn. 1111 sinäumlminnymimtna . ,fM ' Wiik-31333: ngm' WWWÄÖim—Vly 211.859

EÖOI Wamwntnguiuqu hur tålangiaMTtmu'i .c..t=- ' .-.- Mi'; 11.11.1111 us. ]adnmnuz... Ennuä'umit.taii.... ..... awnminaiitmnz * "£ (im 1.Mtlhll. idsluruidltå. unten Hänvisningenäu ... .... _. _,Jmmasaäm

RME!" dtL'Jli 1'1'1' in" litiumu-j'lw wii-' 'Tcll _l'lll'Tl "' l'tl'i't 51.51 11 unm. !11 1' . [lil ammlg'n sbnamun' 1 151131 tnvetom sieum'tiävi

trio ge! ut tm iugslemi i anmlmnmstzad CFO! ...... . ...... .. ....................... , ...... ,....... . bbtuazgninlliume

Förkortningar

AD AKU Anställningsskyddslagen Arbetstvistlagen

AU CF Dir. Ds ECR EEG EES

EFTA EG EKSG EU Främjandelagen

Förtroendemannalagen

HTF ILO an KFO

LAS LO LOA MBL

MD Medbestämmandelagen

NJA

m.m.

Arbetsdomstolens domar Arbetskraftsundersökningar Lagen (1982:80) om anställningsskydd Lagen (1974z371) om rättegången i arbetstvister Arbetsmarknadsutskottets betänkande Sveriges Civilingenjörsförbund Direktiv Publikation i departementsserien European Court Reports

Europeiska ekonomiska gemenskapen Europeiska ekonomiska samarbetsområdet Europeiska frihandelssammanslutningen Europeiska gemenskaperna Europeiska kol— och stålgemenskapen Europeiska unionen

Lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder Lagen (19741358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen

Svenska Handelstjänstemannaförbundet Internationella arbetsorganisationen Inrikesutskottets betänkande Kooperationens Förhandlingsorganisation Lagen (1982:80) om anställningsskydd Landsorganisationen i Sverige Lagen (1976:600) om offentlig anställning Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet Marknadsdomstolens domar Lagen (19761580) om medbestämmande i arbetslivet Nytt juridiskt arkiv, avdelning l

Prop. Proposition

PTK Privattjänstemannakanellen RF Regeringsformen RH Rättsfall från hovrättema, utges av Domstolsverket Rskr. Riksdagsskrivelse SACO Sveriges Akademikers Centralorganisation SAF Svenska Arbetsgivareföreningen SAV Statens arbetsgivarverk SAV Cirk. Statens arbetsgivarverks cirkulär SPS Svensk författningssamling SIF Svenska Industritjänstemannaförbundet SOU Statens offentliga utredningar Styrelserepresentationslagen Lagen (1987 : 1 245) om styrelserepresentation för de privatanställda SvJT Svensk Juristtidning TCO Tjänstemännens Centralorganisation

Sammanfattning

I detta delbetänkande behandlar vi anställningsskyddet, och vi föreslår en ny lag på det området. Vi har gått igenom flertalet av de problemställ- ningar som aktualiseras inom ramen för ett lagfäst anställningsskydd, och vi redovisar våra överväganden i 15 olika avsnitt (avsnitt 9—23).

Vårt förslag till en ny lag innehåller ett flertal ändringar, men vi behåller de grundläggande principer som har gällt sedan den första anställnings- skyddslagen trädde i kraft år 1974. Förslaget syftar till en lagstiftning som är anpassad till den utveckling som under senare år har fortgått inom näringsliv och förvaltning. Vår strävan har varit att åstadkomma ett an- ställningsskydd som är avvägt med hänsyn till arbetstagarens behov av skydd men också till arbetsgivarens förutsättningar och det intresse som arbetsgivare, arbetskamrater och andra kan ha av goda betingelser för arbetet och ett väl fungerande arbetsliv. Vi har i vårt förslag också tagit hänsyn till den europeiska integrationen.

Vi har byggt ut lagtexten i förhållande till den nu gällande anställnings- skyddslagen. Bland annat har lagtexten försetts med exempel och utför- liga beskrivningar för att den skall bli lättare att förstå. Dessutom har vi tagit upp några frågor som inte tidigare varit reglerade i lag. Härigenom har vi kunnat ge klara och förhållandevis lättillgängliga lösningar på om- råden där rättsläget är oklart eller där rättsläget kan bestämmas först efter ingående rättsutredningar.

Den nya anställningsskyddslagen har föranlett vissa följdändringar i annan lagstiftning, exempelvis lagen om förbud mot uppsägning eller av- skedande av arbetstagare med anledning av vämpliktstjänstgöring och la- gen om arbetsgivares kvittningsrätt.

Utöver anställningsskyddet behandlar vi två ämnen i delbetänkandet, nämligen den fackliga vetorätten (avsnitt 24) och blockader mot enmans- eller familjeföretag (avsnitt 25).

Avsnitt 1. Utredningsarbetet

Under detta avsnitt behandlar vi vårt uppdrag och arbetets bedrivande. Vi redogör också för 25 arbetsplatsbesök som kommittésekretariatet har ge- nomfört för att få en bild av arbetsrätten ur ett lokalt perspektiv.

Avsnitt 2—8.

Här återfinns sju olika bakgrundsavsnitt som rör anställningsskyddet. De ämnen som behandlas är anställningsskyddets historiska utveckling (avsnitt 2), den nu gällande anställningsskyddslagen (avsnitt 3), de för- ändrade arbetsformema i ett modernt näringsliv eller en modernt organi- serad förvaltning (avsnitt 4), vissa statistiska uppgifter om arbetsmarkna- den (avsnitt 5), Sveriges intemationella åtaganden på det arbetsrättsliga området (avsnitt 6), de europeiska gemenskaperna (avsnitt 7) och avtalet om ett europeiskt ekonomiskt samarbetsområde (avsnitt 8).

Avsnitt 9—23.

I dessa 15 avsnitt redovisar vi våra allmänna överväganden om anställ- ningsskyddet.

Avsnitt 9. Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde

Vi föreslår att lagens tillämpningsområde alltjämt skall bestämmas av ett arbetstagarbegrepp som är tvingande. Vi anser dockoatt vissa förändring- ar bör ske inom ramen för ett sådant begrepp, främst med hänsyn till den strukturomvandling som har genomförts inom näringsliv och förvaltning.

Arbetstagarbegreppet skall inte omfatta situationer där den arbetspreste- rande parten saknar ett egentligt behov av anställningsskydd, såsom vid föräldramedverkan i daghemsverksamhet. Vi föreslår att de svårbedömda gränsfallen avgörs utan att det — som hittills — skall tillämpas en princip om att anställningsförhållande anses föreligga i de tveksamma situationer- na; gränsen får i stället dras efter en helhetsbedömning i det särskilda

fallet utan att generellt företräde ges för någon avtalsforrn. Parternas ge- mensamma uppfattning om rättsförhållandets karaktär skall respekteras om inte starka skäl talar däremot. Om den arbetspresterande parten har åberopat ett F-skattebevis som avses i uppbördslagen skall han eller hon i normalfallet inte betraktas som arbetstagare.

Det föreslås vidare att arbetstagarbegreppet definieras i lag.

Den krets av arbetstagare som undantas från lagens tillämpningsområde skall enligt vår mening stå kvar i huvudsak oförändrad.

Avsnitt 10. Undantag genom avtal

Vi föreslår att anställningsskyddslagen skall vara tvingande till arbetsta- garens förmån. Undantag skall dock, liksom tidigare, kunna ske i form av kollektivavtal. Vi menar därvid att en arbetsrättslig lag som anställnings- skyddslagen bör vara neutral och inte, såsom gällande lag, särskilt ange att kollektivavtal om undantag från lagreglema skall träffas på en viss närmare angiven nivå, när det gäller den fackliga sidan. Det bör i stället vara en uppgift för den kollektivavtalsslutande organisationen att be- stämma vilket organ som skall företräda organisationen vid kollektivav- talsförhandlingar.

Det kan tilläggas att vi även beträffande andra delar av lagen, exempelvis varsel- och överläggningsreglema, föreslår att lagreglema skall vara neutrala på motsvarande sätt.

Avsnitt 11. Beräkning av anställningstid

Anställningstidens längd är av betydelse, bl.a. när turordningen skall be- stämmas. Vi föreslår en sådan ändring av nu gällande regler om tillgodo— räknande av anställningstid att resultatet skall bli mera rimligt arbetsta- garna emellan. Ändringen avser möjligheten att tillgodoräkna sig anställ- ningstid i tidigare anställningar som ligger långt tillbaka i tiden, där vi föreslår en tioårsgräns. Vi har även diskuterat andra begränsningar men stannat för att inte föreslå några sådana regler.

Avsnitt 12. Tidsbegränsad anställning och provanställning

Vi föreslår att den tillåtna anställningstiden för Visstidsanställning vid ar- betsanhopning förlängs från sammanlagt högst sex månader till samman- lagt högst tolv månader under en tvåårsperiod.

Beträffande provanställning föreslår vi att den längsta tillåtna prövotiden fortfarande skall vara sex månader. Vi föreslår dock att det skall vara möjligt för parterna att avtala om förlängning av prövotiden till högst nio månader, om det finns särskilda skäl för en förlängning. Prövotiden skall också automatiskt förlängas om arbetstagaren under prövotiden har haft semester, tjänstledighet eller semesterlönegrundande frånvaro som avses i 17 & semesterlagen.

I flera kollektivavtal finns det för närvarande i förhållande till lagens regler olika inskränkningar i rätten att visstidsanställa vid en tillfällig ar- betsanhopning och att provanställa. Vi föreslår att lagens regler fortfa- rande skall kunna frångås genom kollektivavtal, varvid vi förutsätter att parterna på arbetsmarknaden nu anpassar sina kollektivavtal till vad som skall gälla generellt enligt lagen.

Avsnitt 13. Övergång av företag

Vi redogör i detta avsnitt för innebörden av ett EG—direktiv från år 1977 om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verk- samheter eller delar av verksamheter och för innehållet i gällande svensk rätt. Vi föreslår inte några särskilda lagstiftningsåtgärder på området.

Avsnitt 14. Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande

Vi föreslår att principen om saklig grund för uppsägning från arbetsgiva- rens sida skall stå kvar. Inom ramen för saklig grund-begreppet föreslår vi dock ändringar. De innebär bl.a. en anpassning till den utveckling som under senare år har skett inom arbetslivet. Ändringarna syftar till ett an- ställningsskydd som är avvägt med hänsyn till arbetstagarens behov av

skydd men också till arbetsgivarens förutsättningar och det intresse som både arbetsgivare, arbetskamrater och andra kan ha av en väl fungerande arbetsplats.

Bland annat föreslår vi en skärpt syn på fall där arbetstagaren medvetet har satt sig över de normer som måste gälla på en arbetsplats.

På vissa punkter anger vi ganska bestämda riktlinjer för parternas hand- lande. Detta sker i avsikt att göra bedömningen av saklig grund-begreppet mera förutsebar men riktlinjerna skall också ge arbetsgivaren möjlighet att agera med fasthet när arbetstagaren sätter sig över gällande normer eller vid störningar på arbetsplatsen till följd av arbetstagares alkohol- missbruk.

Vi föreslår också att arbetsgivarens omplaceringsskyldighet inskränks vä- sentligt när arbetstagaren medvetet har åsidosatt sina skyldigheter i an— ställningen samt att skyldigheten anpassas efter arbetsgivarens förutsätt- ningar.

Ytterligare föreslås att arbetsgivare som grund för uppsägning eller av- skedande skall kunna åberopa att arbetstagaren har dömts för brott genom lagakraftvunnen dom, något som innebär att arbetsgivaren inte i arbets— tvisten behöver föra bevisning om arbetstagarens skuld till brottet.

Den s.k. månadsregeln föreslås ändrad, dels så att tidsfristen sträcks ut till två månader, dels så att tidsfristen skall kunna brytas igenom när arbets- givarens dröjsmål är ursäktligt eller när det finns synnerliga skäl.

De ändringar som avser saklig grund-begreppet föreslås få ett visst ge- nomslag också beträffande möjligheterna till avskedande.

Avsnitt 15. Anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt

Vi föreslår att det i anställningsskyddslagen tas in en reglering av de si- tuationer vid en anställnings ingående eller upphörande där i princip all- männa avtalsrättsliga regler tillämpas. Syftet med den föreslagna regle- ringen, som relativt nära ansluter till vad som kan antas gälla i dag, är bl.a. att förtydliga och förenkla genom att i stort sett alla regler rörande

en anställnings ingående eller upphörande anges i en och samma lag, an- ställningsskyddslagen.

Avsnitt 16. Lön och andra förmåner under uppsägningstiden

Vi föreslår inte några ändringar beträffande reglerna i den nu gällande anställningsskyddslagen när det gäller lön och andra förmåner under upp- sägningstiden.

Avsnitt 17. Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist och företrädesrätt till återanställning

Vi föreslår ett flertal ändringar av de regler som rör turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist.

För det första föreslås att turordningsreglema skall inledas av en mål- sättningsparagraf som anger att arbetsgivaren och de anställda i första hand skall eftersträva avtalslösningar. Vidare föreslår vi vissa nya regler som rör frågor med anknytning till kollektivavtal om turordningen.

För det fall att parterna inte gör upp om turordningen föreslår vi en al- temativregel. Enligt denna har arbetsgivaren rätt att välja ut en femtedel av personalstyrkan som anses vara av särskild betydelse för den fortsatta driften. De personer som arbetsgivaren väljer ut står då utanför sedvan- liga turordningsdiskussioner och de kan behållas i verksamheten utan hän- syn till anställningstidens längd. För övriga arbetstagare gäller däremot strikta turordningsregler efter anställningstid.

Sättet att indela arbetstagarna i turordningskretsar förändras också i flera avseenden enligt den nu diskuterade altemativregeln. Det nuvarande be- greppet ”driftsenhet" föreslås därvid bli ersatt av begreppet ”arbetsen- het”, och den avgränsning som i dag sker utifrån begreppet "avtalsom- råde” ersätts av en indelning på grundval av begreppet ”i huvudsak jäm- förbara arbetsuppgifter”. Vi förordar vidare en förändrad syn på frågor rörande omplacering i samband med arbetsbrist.

Reglerna om företrädesrätt till återanställning behålls i sak. Vi har dock till följd av de ändringar vi föreslår i fråga om turordningsreglema funnit skäl att utvidga arbetsgivarens skyldighet att återanställa arbetsta- gare. Sådan skyldighet skall enligt förslaget föreligga inom hela arbetsgi- varens verksamhet på den ort där arbetstagaren tidigare var anställd. Vi- dare har vi föreslagit ändringar så att en företrädesberättigad arbetstagare i vissa fall skall kunna anta erbjudanden om återanställning utan att för den skull förlora sin företrädesrätt till andra befatmingar.

Avsnitt 18. Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet

Vi lämnar i detta avsnitt en redogörelse för deltidsarbete och deltidsar- betslöshet. I våra överväganden tar vi upp frågan om deltidsarbetande bör ges företräde framför externa arbetssökande till ett högre arbetstidsmått när arbetsgivaren har ett ökat behov av arbetstimmar. Mot bakgrund av de kollektivavtalsbestärnrnelser som finns på området och med hänsyn till att arbetsgivarna redan i dagsläget i första hand vänder sig till sina egna anställda föreslår vi inte någon lagändring i denna del.

Avsnitt 19. Procedurregler

Mot bakgrund av ett EG-direktiv från år 1991 föreslår vi att lagen skall tillföras en regel om att arbetsgivaren i inledningen av ett anställnings- förhållande är skyldig att skriftligen informera arbetstagaren om villko- ren i anställningen.

Vidare föreslår vi en del förändringar av nuvarande procedurregler i syfte att förenkla regelverket. Bland annat föreslås att den regel som ålägger en kollektivavtalsbunden arbetsgivare att underrätta den kollek- tivavtalsbärande fackliga organisationen om ingångna tidsbegränsade an- ställningsavtal skall utmönstras.

Terminologiskt har vi vidare låtit benämna även förhandsunderrättelsen till arbetstagaren "varsel", vilken term tidigare i anställningsskyddslagen ansetts förbehållen förhandsunderrättelsen till den fackliga organisatio- nen.

Den största förändringen i denna del gäller dock förfarandet i samband med uppsägningar på grund av arbetsbrist och andra kollektiva åtgärder. Här har vi i huvudsak behållit reglerna om att de inledande förhandling- arna i en driftsinskränkningssituation skall föras enligt medbestämmande- lagen. Därjämte föreslår vi dock att den enskilda arbetstagaren och hans organisation skall få föra fram synpunkter eller utöva kontroll i det sär- skilda fallet inom ramen för ett varsel- och överläggningsförfarande en- ligt anställningsskyddslagen.

Avsnitt 20. Sanktionsregler

Vi förordar ett nytt synsätt i fråga om allmänt skadestånd. Det allmänna skadeståndet syftar till att avhålla från lag- och kollektivavtalsbrott (den preventiva funktionen). Men det allmänna skadeståndet måste även i det enskilda fallet framstå som en rättvis och rimlig påföljd för det som har inträffat. Vid den helhetsbedömning som sker vid skadeståndsbestäm- ningen skall — förutom den preventiva funktionen — särskilt beaktas den skadeståndsskyldiges avsikter och motiv med sitt handlande samt den ska- deståndsberättigades eget handlande. Om lag- eller avtalsbrottet framstår som ursäktligt skall något allmänt skadestånd inte dömas ut.

Det förordade synsättet är allmängiltigt och bör tillämpas på hela det ar- betsrättsliga området. Därmed samordnas lagstiftningen, och vår målsätt- ning är att den också skall bli lättare att förstå och enklare att tillämpa. I syfte att samordna och förenkla föreslår vi vidare att anställnings- skyddslagens reglering om förfarandet, skadestånd och preskription skall vara exklusivt tillämplig beträffande alla fall av uppsägningar och avske— danden som är ogiltiga enligt särskilda lagbestämmelser. Vi föreslår änd- ringar i flertalet lagar på det arbetsrättsliga området.

Avsnitt 21. Arbetstagarens rätt att stå kvar i anställningen vid tvist

Vi föreslår att det, liksom i dag, skall finnas en regel om att arbetstagaren automatiskt har rätt att stå kvar i anställningen i de fall där det har blivit tvist om en uppsägning är giltig eller inte och där arbetstagaren har gått till domstol under uppsägningstiden. Väcker arbetstagaren talan först se-

dan uppsägningstiden har gått ut. skall det dock krävas att domstolen sär- skilt beslutar om att arbetstagaren skall ha rätt att stå kvar i anställningen.

I det fallet att tvisten egentligen gäller någonting annat än om en uppsäg- ning är giltig eller inte, t.ex. om det över huvud taget finns något anställ- ningsförhållande, skall arbetstagaren ha rätt att stå kvar i anställningen bara om en domstol särskilt beslutar om det. Vi föreslår också att en domstol i samband med ett beslut om vad som skall gälla för tvistetiden skall få rätt att pröva om det finns en anställning. Bara om det har gjorts åtminstone sannolikt att det finns en anställning, skall domstolen kunna besluta att arbetstagaren skall få stå kvar i anställningen medan tvisten på- går.

Avsnitt 22. Preskriptionsregler

Vi föreslår förenklade preskriptionsregler som också medför väsentligt längre rådrum för den arbetstagare som vill yrka ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande. Därmed minskar risken för att den en- skilda arbetstagaren skall lida rättsförluster. Samtidigt förkortas fristen för den som vill framställa ett skadeståndsyrkande. Förslaget går ut på att talan i alla förekommande fall skall väckas vid domstol inom tre månader från vissa närmare angivna tidpunkter. Någon särskild frist för underrät- telse till motparten skall inte längre finnas i anställningsskyddslagen. Vi föreslår också vissa följdändringar av de regler som gäller för rätten att kvarstå i anställningen och att uppbära lön under tvistetiden m.m.

Vidare föreslår vi vissa ändringar av preskriptionsregler i andra arbets- rättsliga lagar.

Avsnitt 23. Övriga frågor

I detta avsnitt behandlar vi kortfattat några skilda frågor på anställnings- skyddets område, såsom uppsägningstid, lön och andra förmåner under permittering, omplacering och uppsägning för omreglering av anställ- ningsvillkor och den arbetsrättsliga beredskapslagen. Vi föreslår inte i detta delbetänkande några ändringar på de områdena.

I avsnittet tar vi också upp några övergångsfrågor.

Avsnitt 24. och 25.

Här redovisar vi våra allmänna överväganden om den fackliga vetorätten och om blockader mot enmans- eller familjeföretag.

Avsnitt 24. Facklig vetorätt

Vi föreslår att bestämmelserna om facklig vetorätt i 38—40 åå medbe- stämmandelagen avskaffas.

Avsnitt 25. Blockader mot enmans- eller familjeföretag

Vi föreslår, i enlighet med våra direktiv, att det i medbestämmandelagens avsnitt om fredsplikt förs in en regel om förbud mot stridsåtgärder som vidtas mot enmans- eller familjeföretag. Regeln skyddar företag som inte har några arbetstagare och företag som ägs av en och samma familj och i vilket bara familjemedlemmar är arbetstagare. Det blir förbjudet för ar- betstagare, oavsett om de är bundna av kollektivavtal eller inte, att vidta eller delta i stridsåtgärder som har till ändamål att tvinga fram kollektiv- avtal med sådana företag. Förbudet omfattar också stridsåtgärder (sympatiåtgärder) som har till ändamål att stödja någon i en konflikt med ett sådant företag. I behörig ordning beslutade anställningsblockader be- rörs dock inte av förbudet. Den föreslagna regleringen innebär dessutom att det blir förbjudet för arbetstagarorganisationer att anordna, föranleda, understödja eller medverka vid sådana olovliga stridsåtgärder.

Reservationer och särskilda yttranden

Kommitténs ledamöter har varit oeniga på flera punkter och tre av leda- mötema har ansett att förslagen i betänkandet inte kan läggas till grund för lagstiftning. Sex av de sakkunniga liksom en av experterna har avgett särskilda yttranden.

Författningsförslag

a) Förslag till

Lag om anställningsskydd

Härigenom föreskrivs följande.

Inledande bestämmelser Lagens tillämpningsområde

1 & Denna lag innehåller bestämmelser om arbetstagares anställnings- skydd och frågor som hänger samman med detta. Vissa arbetstagare är dock undantagna från lagens tillämpningsområde. Bestämmelser om detta finns i 2 å.

Med arbetstagare avses den som enligt ett avtal och inom ramen för ett anställningsförhållande själv skall arbeta för någon annans räkning mot ersättning.

Vid bedömningen av om det föreligger ett anställningsförhållande skall hänsyn tas till vad de enskilda parterna har avtalat, men också till arbets— uppgifternas art, hur arbetet bedrivs och vad som har blivit bestämt om ersättningen. Omständigheterna i det enskilda fallet skall vägas samman, varvid det även skall beaktas om den som skall utföra arbetet kan jämstäl- las med en arbetstagare i ekonomiskt och socialt hänseende.

Undantag från lagen

2 5 Denna lag tillämpas inte på 1. arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvill- kor får anses ha en företagsledande eller därmed jämförlig ställning,

2. arbetstagare som hör till arbetsgivarens familj eller som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll, eller 3. arbetstagare som har anvisats beredskapsarbete eller skyddat arbete.

Bestämmelser som avviker från lagen

3 5 Om det i lag eller förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall dessa före- skrifter gälla.

Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagar- nas rättigheter enligt denna lag.

Genom kollektivavtal får det dock göras avvikelser från 6, 7, 19, 23, 25, 26, 29—31, 36, 40 och 48 åå. Det är också tillåtet att genom kollektivav- tal bestämma följande.

1. Den närmare beräkningen av förmåner enligt 20 ä.

2. Avvikelser från 32 och 38 åå, såvitt gäller den avtalsslutande arbets- tagarorganisationens rättigheter.

3. Att arbetsgivarens omplaceringsskyldighet enligt 27 & skall vara be- gränsad till en del av arbetsgivarens verksamhet.

4. Avvikelser från 8 & under förutsättning att avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än som följer av rådets direktiv 91/553/EEG av den 14 oktober 1991.

5. Att 13 & tredje meningen om att uppsägning i förtid på grund av ar- betsbrist bara får ske om anställningen har blivit oskäligt betungande för arbetsgivaren inte skall gälla.

Ett avtal som avviker från 23 & får träffas även utanför kollektivavtals- förhållanden, om avtalet innebär att ett kollektivavtal som med stöd av tredje stycket har träffats för verksamhetsområdet skall tillämpas.

En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje stycket får tillämpa avtalet även på sådana arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen under förutsättning att de sysselsätts i sådant arbete som avtalet avser.

Beräkning av anställningstid

4 5 När en arbetstagares anställningstid har betydelse för tillämpningen av denna lag gäller följande särskilda bestämmelser för beräkningen av anställningstid.

1. Anställningstiden skall, oavsett när avtalet om anställningen träffades, beräknas först från det att arbetstagaren började utföra arbete i an— ställningen.

2. En arbetstagare som byter anställning genom att övergå från en ar- betsgivare till en annan, får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna vid tidpunkten för över— gången tillhör samma koncern.

3. En arbetstagare som byter anställning i samband med att ett företag eller en del av ett företag övergår från en arbetsgivare till en annan, får tillgodoräkna sig tiden hos den förre arbetsgivaren när anställ- ningstid skall beräknas hos den senare. Detsamma skall gälla vid övergång av en offentlig förvaltning eller en del av en offentlig för- valming.

4. Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 2 eller 3, får arbetstagaren räkna samman anställningstidema hos alla arbetsgi- varna.

5. I andra fall än som avses i 2—4 får tiden i en anställning som har av- slutats för mer än tio år sedan inte räknas med.

När turordningen skall fastställas enligt 26, 27 eller 30 %, får den arbets- tagare som har fyllt 45 år tillgodoräkna sig en extra anställningsmånad för varje anställningsmånad som han har påbörjat efter det att han fyllde 45 år. Arbetstagaren får dock tillgodoräkna sig sammanlagt högst 60 så- dana extra anställningsmånader. Samma regler skall också tillämpas, när man fastställer normerat skadestånd enligt 47 5.

En arbetstagare som har fått återanställning enligt 29 & skall anses ha uppnått den anställningstid som fordras för rätt till uppsägningstid enligt 19 å andra stycket, besked enligt 36 å och företrädesrätt enligt 29 å.

Anställningsavtalet Anställningsformen

5 & Ett anställningsavtal gäller tills vidare. Arbetsgivaren och arbetsta- garen får dock avtala om tidsbegränsad anställning i de fall som anges i 6 & eller i kollektivavtal. Det är också tillåtet att avtala om provanställ— ning under de förutsättningar som anges i 7 & eller i kollektivavtal.

Tidsbegränsad anställning

6 & Arbetsgivaren och arbetstagaren får avtala om tidsbegränsad an- ställning i följande fall.

1. Avtal för en viss tid, en viss säsong eller ett visst arbete, om det för- anleds av arbetets särskilda beskaffenhet.

2. Avtal för en viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller ferie- arbete.

3. Avtal för en viss tid, dock sammanlagt högst tolv månader under två år, om det föranleds av arbetsanhopning.

4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja väm- pliktstjänstgöring eller någon annan därmed jämförlig tjänstgöring, som skall pågå längre än tre månader.

5. Avtal för en viss tid som avser anställning efter pensionering, om ar— betstagaren har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från anställningen med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyl- dighet inte finns, när arbetstagaren har fyllt 67 år.

Provanställning

7 & Arbetsgivaren och arbetstagaren får avtala om provanställning med en prövotid av högst sex månader eller, om de avtalar om förlängning av prövotiden, högst nio månader. Ett avtal om förlängning av prövotiden utöver sex månader får dock träffas bara om det finns särskilda skäl för en förlängning. Om arbetstagaren under prövotiden har haft semester, tjänstledighet eller semesterlönegrundande frånvaro som avses i 17 å se- mesterlagen (1977z480), förlängs prövotiden i motsvarande mån.

Provanställningen går över i en tillsvidareanställning om inte arbetsgiva- ren eller arbetstagaren senast vid prövotidens utgång har lämnat motpar- ten besked om att anställningen skall upphöra. Om inte något annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång.

Anställningen upphör dock inte förrän minst två veckor har förflutit från det att beskedet om anställningens upphörande lämnades. Om det är är- betsgivaren som vill att provanställningen skall upphöra, skall han lämna besked om detta även till den arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör. Arbetstagaren och arbetstagarorganisationen har rätt att överlägga med arbetsgivaren om beskedet.

Information om anställningsvillkor m.m.

8 5 Senast en månad efter det att arbete har börjat utföras i en anställ- ning skall arbetsgivaren skriftligen informera arbetstagaren om de villkor som gäller för anställningen. Informationsskyldighet föreligger dock inte om anställningstiden är kortare än en månad.

lnforrnationen skall avse följande.

1. Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen.

2. Arbetstagarens arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel.

3. Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller är en provanställning.

4. Vid anställning tills vidare, de uppsägningstider som gäller.

5. Vid anställning för begränsad tid, anställningens slutdag eller de för- utsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra.

6. Vid provanställning, prövotidens längd samt vad som gäller i fråga om att förlänga prövotiden och om att i förtid avbryta en provan- ställning.

7. Begynnelselön och semestervillkor.

. Tillämpligt kollektivavtal.

9. De rättigheter och skyldigheter som i övrigt följer av denna lag, om inte arbetstagaren förklarar sig avstå från den informationen. 00

Om förutsättningama för anställningen ändras genom ett beslut av ar- betsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen berör någon av de punkter som avses i andra stycket, skall arbetsgivaren lämna ny skriftlig information om ändringen inom en månad.

Hur en anställning upphör Tillsvidareanställning

9 & Ett anställningsavtal som gäller tills vidare kan sägas upp för att upphöra efter en viss uppsägningstid.

10 5 Det skall finnas saklig grund för en uppsägning från arbetsgivarens sida. Om en arbetsgivare, under omständigheter som får anses strida mot god sed på arbetsmarknaden eller annars genom ett otillbörligt handlande, har förmått arbetstagaren att säga upp sig själv eller att träffa en överens- kommelse om att anställningen skall upphöra, anses det som om arbetsgi- varen har sagt upp arbetstagaren.

Saklig grund föreligger

1. när det råder brist på arbete hos arbetsgivaren,

2. när arbetstagaren har visat sig olämplig för arbetet genom att bryta mot en väsentlig förpliktelse i anställningsförhållandet som arbetsta- garen har känt till eller borde ha känt till,

3. när arbetstagaren genom en dom som har vunnit laga kraft har dömts för brott som visar att han är olämplig för anställningen,

4. när arbetstagaren på grund av varaktigt nedsatt arbetsförmåga inte kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren, eller

5. när arbetstagaren på något annat sätt har visat sig så olämplig för är- betet att anställningen inte rimligen kan fortsätta eller när förutsätt- ningama för anställningen har ändrats på ett ingripande sätt.

Det finns bestämmelser i 27 5 om arbetsgivarens skyldighet att placera om arbetstagare vid arbetsbrist och om den turordning som skall tilläm— pas när flera arbetstagare sägs upp på grund av arbetsbrist.

Frågan om det föreligger saklig grund för uppsägning enligt någon av punkterna 2—5 i andra stycket skall avgöras efter en sammanvägning av samtliga omständigheter i det enskilda fallet.

Arbetsgivaren får inte säga upp arbetstagaren i något av de fall som anges i andra stycket punkterna 2—5, om arbetsgivaren har möjlighet att placera om arbetstagaren till något annat arbete hos sig. Detta gäller dock bara om en omplacering kan antas förbättra arbetssituationen i beaktansvärd mån och om det även i övrigt kan anses skäligt att arbetsgivaren bereder arbetstagaren ett annat arbete.

11 & Arbetsgivaren kan avbryta anställningen med omedelbar verkan genom att avskeda arbetstagaren. Detta får ske på grund av förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen och som är av den arten som avses i 10 å andra stycket, punkterna 2, 3 eller 5. Avskedande får bara ske när arbetstagaren grovt har åsidosatt sina skyldigheter i anställnings- förhållandet eller när omständigheterna annars är särskilt försvårande.

12 & Arbetsgivaren får inte grunda vare sig en uppsägning som sker av annat skäl än arbetsbrist eller ett avskedande enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till mer än två månader innan varsel lämnades till arbetstagaren enligt 32 5. Om arbetsgivaren har sagt upp eller avske- dat arbetstagaren utan att dessförinnan ha lämnat ett sådant varsel, skall tiden i stället räknas från tiden för uppsägningen eller avskedandet. Ar- betsgivaren får dock grunda uppsägningen eller avskedandet på omstän- digheter som han har känt till mer än två månader, om dröjsmålet är ur- säktligt eller om det finns synnerliga skäl för det.

Tidsbegränsad anställning

13 & En tidsbegränsad anställning upphör utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört, om inte något annat har avtalats. Om arbetsgivaren och arbetstagaren har avtalat om att anställningen skall kunna sägas upp i förtid, tillämpas reglerna om upp— sägning av en tillsvidareanställning. Uppsägning i förtid på grund av är— betsbrist får dock inte ske annat än om anställningen har blivit oskäligt betungande för arbetsgivaren. Även utan avtal om förtida uppsägning får en tidsbegränsad anställning sägas upp i förtid, om anställningen har blivit oskäligt betungande för någondera parten.

Gemensamma bestämmelser

14 & Arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om att en än- ställning skall upphöra.

15 å Frågan huruvida ett anställningsavtal är ogiltigt på grund av om— ständigheter som hänför sig till avtalets tillkomst skall bedömas enligt la- gen (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrät- tens område samt andra allmänna avtalsrättsliga regler. Den som med stöd av dessa regler vill göra gällande att avtalet är ogiltigt på grund av sådana omständigheter, skall varsla motparten om detta inom sex månader från det att arbetet började utföras. Om motparten inte har varslats inom

föreskriven tid, kan ogiltigheten inte längre göras gällande. I 50 å finns regler om vad den som har utfört arbetet skall göra om han vill få en domstolsförklaring som innebär att det finns ett anställningsavtal.

16 å Innan arbetstagaren har börjat utföra arbete i anställningen kan så- väl arbetsgivaren som arbetstagaren häva anställningsavtalet med omedel— bar verkan, om avtalade villkor inte har blivit uppfyllda eller om det annars finns tungt vägande skäl för att häva anställningsavtalet.

17 å En arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sin anställ- ning, om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren.

18 å Om arbetsgivaren har fog för att anta att en arbetstagare som har uteblivit från arbetet har övergett anställningen, kan arbetsgivaren sända ett meddelande med posten i vilket arbetstagaren uppmanas att genast höra av sig med risk för att han annars kan förlora sin anställning. Om ett sådant meddelande sänds till arbetstagarens senast kända adress och är- betstagaren inte hör av sig inom två veckor från avsändandet, skall an- ställningsförhållandet anses som upplöst. Om arbetstagaren är fackligt or- ganiserad, skall arbetsgivaren genast underrätta organisationen när ett så- dant meddelande har sänts.

Kan arbetstagaren i efterhand visa att han hade laga förfall för att utebli från arbetet och låta bli att höra av sig, har han efter anmälan under ett år företrädesrätt till återanställning enligt 29 och 30 åå.

Uppsägningstid

19 å För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsäg— ningstid av en månad.

Om en arbetstagare vid uppsägningstillfället har varit anställd hos ar- betsgivaren de senaste sex månaderna i följd eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren, har arbetstagaren rätt till en uppsäg- ningstid av två månader vid fyllda 25 år, tre månader vid fyllda 30 år, fyra månader vid fyllda 35 år, fem månader vid fyllda 40 år,

sex månader vid fyllda 45 år.

Lön och andra förmåner under uppsägningstiden

20 å En arbetstagare som har blivit uppsagd har rätt att under uppsäg- ningstiden behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om arbets- tagaren inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare.

21 å Om arbetsgivaren har förklarat att arbetstagaren inte behöver stå till förfogande under uppsägningstiden eller en del av denna, får arbets- givaren från förmåner enligt 20 å räkna av inkomster som arbetstagaren under samma tid har förtjänat i en annan anställning. Arbetsgivaren har också rätt att räkna av inkomster som arbetstagaren under denna tid uppenbarligen kunde ha tjänat i en annan godtagbar anställning. Även utbildningsbidrag som lämnas efter beslut av en arbetsmarknadsmyndig- het får räknas av i den mån bidraget avser samma tid som anställnings- förrnånema och har beviljats arbetstagaren efter uppsägningen.

22 å En uppsagd arbetstagare får inte förflyttas till någon annan ort under uppsägningstiden, om arbetstagarens möjligheter att söka nytt är- bete därigenom skulle icke obetydligt försämras.

Under uppsägningstiden har en uppsagd arbetstagare också rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställningsförmåner för att besöka arbetsförrnedlingen eller på annat sätt söka arbete.

Lön och andra förmåner under permittering

23 å En arbetstagare som perrnitteras har rätt att under permitteringsti— den få samma lön och andra anställningsförmåner som om arbetstagaren hade fått behålla sina arbetsuppgifter. Detta gäller dock inte om pennit— teringen är en följd av att arbetet är säsongsbetonat eller av andra skäl inte är sammanhängande till sin natur.

Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist Kollektivavtal om turordning

24 å Vid uppsägning på grund av arbetsbrist bör arbetsgivaren och de arbetstagarorganisationer som företräder arbetstagarna på arbetsplatsen försöka träffa kollektivavtal om den turordning som skall gälla mellan arbetstagarna. Därvid bör hänsyn tas till såväl verksamhetens krav som det anspråk på trygghet i anställningen som arbetstagare med lång an- ställningstid kan ha. Även andra sakliga skäl får vägas in vid bedömning- en.

Ett sådant kollektivavtal om turordning får tillämpas även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen, om de sysselsätts i sådant arbete som avtalet avser och behandlas lika med dem som tillhör organisationen.

Om det inte träffas kollektivavtal om turordningen, tillämpas 25 och 26 åå.

Turordningen när kollektivavtal inte trafas

25 å Om arbetsgivaren har flera arbetsenheter, fastställs turordningen för varje enhet för sig. Turordningen fastställs särskilt för varje sådan grupp av arbetstagare som har i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter.

26 å Innan turordningen fastställs får arbetsgivaren välja ut så många arbetstagare att de svarar mot högst en femtedel av det totala antalet ar- betstagare inom den grupp med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter där arbetsbristen finns. Arbetsgivaren har dock alltid rätt att välja ut minst två arbetstagare inom denna grupp. Den eller de arbetstagare som har valts ut får företräde till fortsatt arbete.

De övriga arbetstagarna placeras i turordning efter anställningstiden hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde till fortsatt arbete framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.

Omplacering

27 å Arbetsgivaren är skyldig att försöka placera om de arbetstagare som på grund av turordningsreglema i 24—26 åå inte har kunnat beredas

fortsatt arbete. Skyldigheten omfattar alla lediga befattningar som finns i arbetsgivarens verksamhet, i den mån det är skäligt. En förutsättning för omplacering är dock att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetet. Om flera arbetstagare har sådana kvalifikationer, har arbetstaga— re med längre anställningstid företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.

Arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga

28 å En arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och därför har be- retts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren skall, om det kan ske utan allvarliga olägenheter, få företräde till fortsatt arbete.

Företrädesrätt till återanställning

29 å Om en arbetstagare har sagts upp från en tillsvidareanställning på grund av arbetsbrist, har arbetstagaren företrädesrätt till återanställning i arbetsgivarens verksamhet på den ort där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde. En förutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste två åren och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Företrädesrätten gäller från tidpunkten för uppsägningen och därefter till dess ett år har förflutit från den dag då anställningen upphörde.

En arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 6 å och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning har samma företrä- desrätt till återanställning. En förutsättning är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader eller, när det gäller företrädesrätt till ny säsongsanställning för en tidigare så- songsanställd arbetstagare, sex månader under de senaste två åren och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 36 å första stycket och till dess ett år har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Vid säsongsanställning gäller dock företrädesrätten i stället från tidpunkten då besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 36 å andra stycket och till dess ett år har förflutit från den nya säsongens början.

Om företaget eller den del av företaget där verksamheten bedrivs har övergått till en ny arbetsgivare under de nämnda tidsperiodema, gäller företrädesrätten mot den nya arbetsgivaren. Detsamma skall gälla vid övergång av en offentlig förvaltning eller en del av en offentlig förvalt— ning.

30 å Om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning, be- stäms turordningen med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.

31 å Om besked om företrädesrätt till återanställning har lämnats enligt 35 å andra stycket eller 37 å första stycket, kan företrädesrätt inte göras gällande förrän arbetstagaren har anmält anspråk på företrädesrätt hos arbetsgivaren.

En arbetstagare som antar ett erbjudande om återanställning behöver inte tillträda den nya anställningen förrän efter skälig övergångstid.

En arbetstagare kan anta ett erbjudande om återanställning utan att förlo- ra sin företrädesrätt till återanställning till andra befattningar. En förut- sättning för detta är att arbetstagaren, när erbjudandet om återanställning antas, anmäler att han vill ha kvar sin företrädesrätt och att det med hän- syn till omständigheterna är skäligt att företrädesrätten står kvar.

Om arbetstagaren däremot avvisar ett erbjudande om återanställning som skäligen borde ha godtagits, har arbetstagaren förlorat sin företrädesrätt.

Regler om varsel, besked, överläggning m.m. Varsel m.m. när en tillsvidareanställning skall upphöra

32 å En arbetsgivare som överväger att säga upp eller avskeda en arbetstagare skall i förväg varsla arbetstagaren och den arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör. Vid uppsägning skall varsel lämnas två veckor i förväg och vid avskedande en vecka i förväg.

Om arbetsgivaren överväger att permittera arbetstagare, att återinta ar- betstagare efter permittering, att nyanställa arbetstagare när någon annan har företrädesrätt till återanställning eller att återanställa när flera arbets-

tagare har företrädesrätt, skall berörda arbetstagare och de arbetstagar- organisationer som arbetstagarna tillhör varslas två veckor i förväg.

I fråga om arbetsgivarens skyldighet att förhandla före beslut om upp- sägning på grund av arbetsbrist, om permittering, om återintagning efter permittering eller om återanställning gäller dessutom 11—14 åå lagen (l976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Av lagen (1974:l3) om vissa anställningsfrämjande åtgärder framgår vidare att särskilt varsel också skall lämnas till länsarbetsnämnden i det län där driftsinskränkning- en genomförs.

Arbetstagaren och den arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör har rätt att överlägga med arbetsgivaren om det varsel som har lämnats.

33 å Varsel om uppsägning på grund av arbetsbrist eller om sådana åt- gärder som avses i 32 å andra stycket får lämnas genom anslag på är- betsplatsen eller genom cirkulärrneddelande. Om förhandlingar förs en- ligt lagen (l976:580) om medbestämmande i arbetslivet, får varsel lämnas tidigast vid den tidpunkt när förhandlingarna har nått så långt att det står klart vilka enskilda arbetstagare som kan komma att beröras av en plane- rad åtgärd. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall arbetsgivaren samtidigt med varslet ange om varslet grundar sig på en tillämpning av 25 och 26 åå eller på att ett kollektivavtal om turordningen avses bli träffat. Om de planerade uppsägningama grundas på ett förestående kol- lektivavtal om den turordning som skall gälla i ett visst fall, skall innehål- let i detta avtal tillkännages samtidigt med varslet.

Anslag vid kollektivavtal om turordning

34 å Om arbetsgivaren och en arbetstagarorganisation träffar ett kollek- tivavtal om den turordning som skall gälla i ett visst fall, skall detta avtal omedelbart anslås på arbetsplatsen.

Besked vid tillsvidareanställning om uppsägning eller avskedande m.m.

35 å En uppsägning från arbetsgivarens sida eller ett avskedande skall ske skriftligen.

Arbetsgivaren är skyldig att i det skriftliga beskedet om uppsägning eller avskedande ange vad arbetstagaren skall göra om arbetstagaren vill få åt— gärden förklarad ogiltig eller om arbetstagaren vill yrka skadestånd. I be-

skedet skall det vidare anges om arbetstagaren har eller inte har företrä- desrätt till återanställning, liksom att anmälan krävs för att en eventuell företrädesrätt skall kunna göras gällande.

Arbetsgivaren är vidare skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen eller avske- dandet. Om arbetstagaren begär det, skall uppgiften vara skriftlig. Vid en efterföljande rättegång är arbetsgivaren dock oförhindrad att åberopa omständigheter som inte har uppgetts enligt denna paragraf.

Besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta

36 å En arbetstagare som är anställd för begränsad tid enligt 6 å och som inte kommer att få fortsatt anställning när tiden går ut, skall få be- sked av arbetsgivaren om detta minst två veckor före anställningstidens utgång. En förutsättning för rätten till besked är dock att arbetstagaren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste två åren. Är anställningstiden inte längre än två veckor behöver besked inte lämnas.

Om en tidigare säsongsanställd arbetstagare inte kommer att få fortsatt sä- songsanställning när den nya säsongen börjar, skall arbetsgivaren ge ar- betstagaren besked om detta minst två veckor innan den nya säsongen börjar. Detta gäller dock bara om arbetstagaren när den senaste säsongs- anställningen upphörde hade varit säsongsanställd hos arbetsgivaren sam- manlagt mer än sex månader under de senaste två åren.

Arbetsgivaren skall även ge besked till den arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör. Arbetstagaren och arbetstagarorganisationen har rätt att överlägga med arbetsgivaren om beskedet.

37 å Besked enligt 36 å skall vara skriftligt. I beskedet skall det anges vad arbetstagaren skall göra för det fall att arbetstagaren vill föra talan om att anställningsavtalet skall förklaras att gälla tills vidare eller yrka skadestånd för brott mot 5 å. I beskedet skall det vidare anges om arbets- tagaren har eller inte har företrädesrätt till återanställning, liksom att anmälan krävs för att en eventuell företrädesrätt skall kunna göras gäl- lande.

En arbetstagare som har fått skriftlig besked enligt 36 å första stycket har rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställnings-

förmåner för att besöka arbetsförrnedlingen eller på annat sätt söka ar- bete.

Gemensamma bestämmelser om överläggning, besked m.m.

38 å Den som har rätt att överlägga med arbetsgivaren måste begära överläggning senast en vecka efter det att ett varsel eller besked lämnades.

När uppsägningar skall ske på grund av arbetsbrist eller när det annars är fråga om en åtgärd som berör mer än en arbetstagare, får arbetsgivaren besluta att flera arbetstagare skall vara närvarande samtidigt vid en sådan överläggning.

Om överläggning har begärts, får arbetsgivaren inte verkställa åtgärden förrän överläggningen har avslutats. Överläggningen skall dock anses vara avslutad senast två veckor eller, vid avskedande, en vecka efter det att varsel eller besked lämnades, om inte de parter som överlägger kom- mer överens om något annat.

39 å Beskedet om uppsägning eller om avskedande eller om att en ar- betstagare med en tidsbegränsad anställning inte kommer att få fortsatt anställning skall lämnas till arbetstagaren personligen. Om det inte är skäligt att kräva detta, får beskedet i stället sändas i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress.

En uppsägning från arbetsgivarens sida eller ett avskedande anses ske när arbetstagaren får del av uppsägningen eller avskedandet. Om arbetstaga— ren inte kan anträffas och ett besked om uppsägning eller avskedande har sänts i brev enligt första stycket, anses uppsägning eller avskedande ha skett två veckor efter det att brevet lämnades till posten för befordran. Om arbetstagaren har semester, anses uppsägningen eller avskedandet ha skett tidigast dagen efter den då semestern upphörde.

Särskilda bestämmelser om avgång med pension m.m.

40 å En arbetsgivare som vill att en arbetstagare skall lämna sin anställ- ning när arbetstagaren uppnår den ålder som medför skyldighet att avgå med ålderspension, skall skriftligen ge arbetstagaren besked om detta minst en månad i förväg. Om arbetstagaren inte är skyldig att avgå med ålderspension, skall sådant besked lämnas minst en månad innan arbetsta- garen fyller 67 år.

Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare skall lämna sin anställning i samband med att arbetstagaren får rätt till hel förtidspension enligt lagen (1962381) om allmän försäkring, skall arbetsgivaren skriftligen ge ar— betstagaren besked om detta så snart arbetsgivaren har fått kännedom om pensionsbeslutet.

En arbetstagare som har fyllt 65 år eller uppnått den lägre ålder som medför skyldighet att avgå med ålderspension har inte rätt till längre upp- sägningstid än en månad och har inte heller företrädesrätt enligt 26, 28 och 29 åå.

Tvister om giltigheten av en uppsägning eller ett avskedande m.m.

Tvist om uppsägning

41 å Om en arbetstagare sägs upp i strid mot 10 eller 12 å eller i strid mot kravet på likabehandling i 24 å andra stycket eller om arbetsgivaren säger upp en tidsbegränsad anställning i förtid när detta inte är tillåtet, skall uppsägningen förklaras ogiltig av en domstol på yrkande av arbets- tagaren. Detta gäller dock inte om uppsägningen angrips bara därför att den strider mot regler om turordning.

Om arbetstagaren har framställt ett sådant yrkande genom att väcka talan vid en domstol senast när uppsägningstiden löper ut, upphör inte anställ- ningen till följd av uppsägningen förrän tvisten har slutligt avgjorts. När det råder tvist om det finns eller inte finns något anställningsförhållande eller om det har eller inte har skett en uppsägning från arbetsgivarens sida, består anställningen dock bara om en domstol på särskilt yrkande beslutar om det.

Om yrkandet om ogiltigförklaring av uppsägningen framställs först sedan uppsägningstiden har löpt ut, kan domstolen efter ett särskilt yrkande be- sluta att anställningen trots uppsägningen skall bestå tills tvisten har slut- ligt avgjorts.

När det råder tvist om det finns eller inte finns något anställningsförhål- lande, får ett beslut om att anställningen skall bestå enligt andra eller tredje stycket meddelas bara om anställningsförhållandet har gjorts sannolikt.

En domstol kan för tiden intill det slutliga avgörandet besluta att en på- gående anställning skall upphöra vid uppsägningstidens utgång eller vid den senare tidpunkt som domstolen bestämmer, om arbetsgivaren yrkar det.

Tvist om avskedande

42 å Om en arbetstagare har blivit avskedad utan att det ens har funnits förutsättningar för en uppsägning enligt 10 eller 12 å, skall avskedandet förklaras ogiltigt på yrkande av arbetstagaren.

Om ett sådant yrkande framställs, kan en domstol på begäran av arbetsta- garen besluta att anställningen trots avskedandet skall bestå tills tvisten har slutligt avgjorts. När det råder tvist om det har eller inte har funnits något anställningsförhållande, får ett sådant beslut meddelas bara om an- ställningsförhållandet har gjorts sannolikt.

Tvist om tidsbegränsad anställning eller provanställning

43 å Ett anställningsavtal som har tidsbegränsats trots att detta inte är tillåtet enligt 6 å eller kollektivavtal skall på yrkande av arbetstagaren förklaras att gälla tills vidare. Detsamma gäller om ett avtal om provan- ställning har träffats när detta inte är tillåtet enligt 7 å eller kollektivav- tal.

Om ett sådant yrkande framställs, kan en domstol på begäran av arbetsta- garen besluta att anställningen trots tidsbegränsningen i avtalet skall bestå tills tvisten har slutligt avgjorts. När det råder tvist om det har eller inte har funnits något anställningsförhållande, får ett sådant beslut meddelas bara om anställningsförhållandet har gjorts sannolikt.

Innebörden av att en anställning består under tvist

44 å Om anställningen enligt 41—43 åå skall bestå tills tvisten har slut- ligt avgjorts, har arbetstagaren rätt till lön enligt 20—22 åå så länge an- ställningen består. Om arbetstagaren har sagts upp eller avskedats, får ar- betsgivaren inte avstänga arbetstagaren från anställningen på grund av de omständigheter som har föranlett uppsägningen eller avskedandet. När anställningen består med stöd av 41 å andra stycket första meningen, får avstängning dock ske om det finns särskilda skäl för det. Om arbetsgiva-

ren har avstängt arbetstagaren från arbetet, kan en domstol på yrkande av arbetstagaren besluta att den pågående avstängningen skall upphöra.

45 å Om en domstol genom lagakraftvunnen dom har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande, får arbetsgivaren inte avstänga arbetsta- garen från arbetet på grund av de omständigheter som har föranlett upp- sägningen eller avskedandet.

Skadestånd

46 å En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala ekonomiskt skadestånd för den förlust som uppkommer och allmänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär. Detsamma gäller en arbetstagare

som

1. inte iakttar gällande uppsägningstid,

2. frånträder sin anställning utan att det finns skäl för det enligt 17 å,

3. häver ett anställningsavtal utan att det finns skäl för det enligt 16 å, eller

4. säger upp en tidsbegränsad anställning i förtid när detta inte är tillåtet.

Ekonomiskt skadestånd för förlust som avser tid efter det att anställning- en har upphört får bestämmas till högst det belopp som anges i 47 å.

Det allmänna skadeståndet skall bestämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara in- tresset att avhålla från lagbrott beaktas utan även den skadeståndsan— svariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den ska- deståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt ska- destånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

Om det är skäligt, kan såväl ekonomiskt som allmänt skadestånd sättas ned eller helt falla bort.

47 å Om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom, varigenom en domstol har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande eller har förklarat att en tidsbegränsad anställning skall gälla tills vidare, skall an- ställningsförhållandet anses som upplöst. Arbetsgivaren skall för sin väg- ran betala normerat skadestånd till arbetstagaren efter vad som anges i andra och tredje styckena.

Skadeståndet beräknas med utgångspunkt i arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren när anställningsförhållandet upplöstes och bestäms till ett belopp som svarar mot 16 månadslöner vid mindre än 5 års anställningstid, 24 månadslöner vid minst 5 men mindre än 10 års anställningstid, 32 månadslöner vid minst 10 års anställningstid.

Om arbetstagaren har fyllt 60 år eller om domstolen har ogiltigförklarat uppsägningen eller avskedandet på grund av att arbetsgivaren har haft föreningsrättskränkande eller könsdiskriminerande syfte med sin åtgärd, höjs beloppet så att det svarar mot 24, 36 respektive 48 månadslöner.

Skadeståndet får dock inte bestämmas så att beloppet beräknas efter flera månadslöner än som svarar mot antalet påbörjade anställningsmånader hos arbetsgivaren. Om arbetstagaren har varit anställd mindre än 6 månader, skall beloppet ändå svara mot 6 månadslöner.

Om det är uppenbart oskäligt att kräva att arbetsgivaren betalar fullt ska- destånd, får beloppet sättas ned.

Preskription

48 å Den som vill framställa något av följande yrkanden skall väcka ta- lan vid domstol senast tre månader, räknat från den tidpunkt som här

anges.

Yrkande Tidpunkt

1. Ogiltigförklaring av en upp- När arbetstagaren blev uppsagd sägning '

2. Ogiltigförklaring av ett avske- När arbetstagaren blev avskedad dande

3. Förklaring att ett tidsbegränsat När anställningstiden gick ut anställningsavtal skall gälla tills vidare eller skadestånd med anledning av brott mot 5 å

4. Andra fullgörelseyrkanden som När den skadegörande handlingen grundar sig på bestämmelsema företogs eller fordringen senast i denna lag skulle betalas

Om talan inte väcks i rätt tid, har parten förlorat sin talan.

49 å Av 35 å framgår att en arbetstagare som blir uppsagd eller avske- dad skall få ett skriftligt besked som anger vad arbetstagaren skall göra om han vill föra talan mot uppsägningen eller avskedandet. Om ett sådant besked inte har lämnats, börjar fristen enligt 48 å första stycket 1 och 2 inte att löpa förrän den dag då anställningen upphör.

50 å Om en arbetstagare som har upphört att utföra arbete i anställning- en, i annat fall än som avses i 48 å vill få en domstolsförklaring som innebär att anställningen består, tillämpas 42 å andra stycket, 44, 45, 47 och 48 åå. Vid tillämpningen av dessa bestämmelser skall det anses som att anställningen har upphört genom ett avskedande när arbetstagaren upphörde att utföra arbete i anställningen.

Vad som nu har sagts skall också gälla om någon som har utfört arbete har fått ett varsel enligt 15 å och vill få en motsvarande domstolsförkla— ring. I sådana fall skall det anses som att anställningen har upphört genom ett avskedande när varslet mottogs.

Rättegången

51 å Mål om tillämpning av denna lag handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Mål som avses i 41—43 och 50 åå skall handläggas skyndsamt.

Ett yrkande om beslut enligt 41 å andra stycket andra meningen, 41 å tredje eller femte stycket, 42 å andra stycket, 43 å andra stycket eller 44 å får inte bifallas utan att motparten har fått tillfälle att yttra sig. Om ett dröjsmål skulle medföra risk för skada, får dock domstolen omedel- bart bifalla yrkandet att gälla till dess något annat förordnas. Ett beslut som en tingsrätt har meddelat under rättegången får överklagas särskilt genom besvär.

Övergångsbestämmelser

1. Denna lag träder i kraft den ..., då lagen (1982:80) om anställnings- skydd skall upphöra att gälla. Om det i lag eller annan författning finns en hänvisning till en bestämmelse som har ersatts av en be-

stämmelse i den nya lagen, skall i stället bestämmelsen i den nya la- gen tillämpas.

2. De nya bestämmelserna om provanställning i 7 å skall bara tillämpas när anställningsavtalet har träffats efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

3. När arbetsgivaren har lämnat underrättelse eller varsel om uppsäg- ning eller avskedande enligt den äldre lagen, skall den lagen tilläm- pas på den uppsägning eller det avskedande som underrättelsen eller varslet avser. Bestämmelserna i 10 eller 11 å i den nya lagen tilläm- pas inte när en uppsägning eller ett avskedande grundas bara på om- ständigheter som har inträffat före lagens ikraftträdande. Då tilläm- pas i stället bestämmelserna i den äldre lagen.

4. Bestämmelsema i 12 å skall bara tillämpas i fråga om omständighe- ter som arbetsgivaren har fått kännedom om efter det att den nya la- gen har trätt i kraft. I annat fall tillämpas bestämmelserna i den äldre lagen.

5. Bestämmelserna i 13 å om uppsägning i förtid av en tidsbegränsad anställning skall bara tillämpas på anställningsavtal som har träffats efter ikraftträdandet.

6. Bestämmelserna i 15 å skall bara tillämpas när arbete har börjat ut- föras efter ikraftträdandet.

7. När arbetsgivaren före lagens ikraftträdande har begärt förhandling enligt lagen (l976:580) om medbestämmande i arbetslivet i en sådan fråga som avses i 29 å i den äldre lagen, gäller följande.

a) Den äldre lagens bestämmelser om turordning enligt 22 å och omplacering enligt 7 å vid arbetsbrist skall tillämpas i stället för den nya lagens bestämmelser i 24—27 åå.

b) Bestämmelserna om förfarandet i samband med uppsägning på grund av arbetsbrist, permittering eller återintagning efter permit- tering enligt 29 å i den äldre lagen och enligt 11—14 åå lagen om medbestämmande i arbetslivet skall tillämpas i stället för den nya lagens bestämmelser i 32—34 och 38 åå.

8. När arbetsgivaren före lagens ikraftträdande har begärt förhandling enligt lagen om medbestämmande i arbetslivet i en sådan fråga som avses i 32 å i den äldre lagen skall förfarandereglema i 32 å i den äldre lagen och 11—14 åå lagen om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i stället för den nya lagens bestämmelser i 32, 33 och 38 åå.

9.

10.

11.

När det före lagens ikraftträdande har uppkommit tvist om en upp- sägnings giltighet enligt 34 å andra stycket i den äldre lagen skall bestämmelserna i 34 å i den äldre lagen tillämpas i stället för den nya lagens bestämmelser i 41 och 44 åå. Den nya lagens bestämmelser om skadestånd skall bara tillämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna. Den nya lagens bestämmelser om preskription i 48 och 49 åå skall bara tillämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre be- stämmelserna.

b) Förslag till

Lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet

Härigenom föreskrivs det i fråga om lagen (1976:580) om medbestäm- mande i arbetslivet

dels att 38—40 åå och rubriken närmast före 38 å skall upphöra att

gälla,

dels att 4, 5, 8, 41, 45, 54, 55, 57, 60, 64 och 69 åå skall ha nedan an-

givna lydelse, dels att det i lagen skall föras in tre av nedan angivna lydelse.

nya paragrafer, 4la, 41b och 70 åå,

4å

Avtal är ogiltigt i den mån det innebär att rättighet eller skyldighet enligt denna lag upphäves eller inskränkes.

Utan hinder av första stycket får genom kollektivavtal göras avvikel- se från föreskrifterna i 11, 12, 14, 19—22 och 28 åå, 29å tredje me- ningen, 33—40 åå, 43 å andra stycket samt 64 och 65 åå.

I kollektivavtal får också föreskri- vas längre gående fredsplikt än 41 och 44 åå anger samt längre gåen- de skadeståndsansvar än som följer av denna lag.

Trots bestämmelsen i första stycket är det tillåtet att genom kollektivav- tal göra avvikelse från föreskrif- terna i 11, 12, 14, 19—22 och 28 åå, 29å tredje meningen, 33— 3 7 åå, 43 å andra stycket samt 64 och 65 åå.

I kollektivavtal får också föreskri- vas längre gående fredsplikt än 41, 41a, 41b och 44 åå anger samt längre gående skadeståndsansvar än som följer av denna lag.

55

Vad i denna lag föreskrives innebär icke rätt för part till insyn i sådana förhållanden hos motpart, som har betydelse för förestående eller redan utbruten arbetskonflikt, eller rätt till inflytande över motpartens beslut rörande sådan konflikt.

Föreskriftemai 11, 12, 19, 34, 35, Föreskrifterna i 11, 12, 19, 34 och 38 och 39 55 äger tillämpning 35 åå äger tillämpning även när även när kollektivavtal tillfälligt kollektivavtal tillfälligt icke gäller. icke gäller.

Så

Föreningsrätten skall lämnas okränkt. Kränkning av föreningsrätten fö- religger, om någon på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan vidtager åtgärd till skada för någon på andra sidan för att denne har utnyttjat sin för- eningsrätt eller om någon på ena sidan vidtager åtgärd mot någon på andra sidan i syfte att förmå denne att icke utnyttja sin föreningsrätt. Så- dan kränkning föreligger även om åtgärden vidtages för att åtagande mot annan skall uppfyllas.

Arbetsgivar— eller arbetstagarorganisation är icke skyldig att tåla sådan kränkning av föreningsrätten som innebär intrång i dess verksamhet. Finns både lokal och central organisation, gäller vad som nu har sagts den centrala organisationen.

Sker kränkning av föreningsrätten Sker kränkning av föreningsrätten genom avtalsuppsägning eller genom avtalsuppsägning eller annan annan sådan rättshandling eller ge— sådan rättshandling eller genom nom bestämmelse i kollektivavtal bestämmelse i kollektivavtal eller eller annat avtal, är rättshandlingen annat avtal, är rättshandlingen eller eller bestämmelsen ogiltig. bestämmelsen ogiltig. Om någon för talan med anledning av upp- sägning av anställningsavtal eller avskedande skall 41, 42, 44—49 och 51 55 lagen (19XX:XX) om an- ställningsskydd tillämpas. Därvid skall allmänt skadestånd betalas även för den kränkning som lag- brottet innebär för den organisation som har lidit intrång i sin verksam- het.

41å

Arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal får icke

vidtaga eller deltaga i arbetsinställelse (lockout eller strejk), blockad, boj-

kott eller annan därmed jämförlig stridsåtgärd, om avtalet har ingåtts av organisation och denna ej i behörig ordning har beslutat åtgärden, om åt- gärden strider mot bestämmelse om fredsplikt i kollektivavtal eller om åtgärden har till ändamål

1. att utöva påtryckning i tvist om kollektivavtals giltighet, bestånd eller rätta innebörd eller i tvist huruvida visst förfarande strider mot avta- let eller mot denna lag,

2. att åstadkomma ändring i avtalet,

3. att genomföra bestämmelse, som är avsedd att tillämpas sedan avtalet har upphört att gälla, eller

4. att stödja annan, när denne icke själv får vidtaga stridsåtgärd.

Stridsåtgärder som har vidtagits i strid mot första stycket är olovliga.

Första stycket utgör ej hinder för arbetstagarorganisation atti behö- rig ordning besluta blockad för att utverka betalning av klar och för- fallen fordran på lön eller på annan ersättning för utfört arbete.

Oavsett om kollektivavtal gäller får en arbetsgivare inte såsom stridsåt- gärd eller som ett led i en stridsåt- gärd hålla inne lön eller annan er- sättning för utfört arbete som har förfallit till betalning. Såsom olov- lig stridsåtgärd betraktas också att arbetsgivaren håller inne till betal- ning förfallen lön eller annan er- sättning för utfört arbete med an- ledning av att arbetstagarna deltar i strejk eller annan stridsåtgärd.

Första stycket hindrar inte arbets- tagare att deltaga i en blockad som har beslutats av arbetstagarorgani- sation i behörig ordning och som har till ändamål att utverka betal- ning av klar och förfallen fordran på lön eller på annan ersättning för utfört arbete ( indrivningsblockad). En sådan stridsåtgärd är inte olov-

lig.

4laå

En arbetsgivare får inte såsom stridsåtgärd eller som ett led i en stridsåtgärd hålla inne lön eller annan ersättning för utfört arbete som skall ha betalats ut. Arbetsgi- varen får inte heller hålla inne lön eller annan ersättning för utfört ar- bete, som skulle ha betalats ut, med anledning av att arbetstagarna del- tar i strejk eller annan stridsåtgärd.

Sådana åtgärder som avses i första stycket är att anse som olovliga stridsåtgärder.

41b5

Arbetstagare får inte vidtaga eller deltaga i stridsåtgärd som har till ändamål att träffa kollektivavtal med ett företag som inte har några arbetstagare eller där bara företa- garen eller företagarens familje— medlemmar är arbetstagare. Det- samma gäller när stridsåtgärderna har till ändamål att stödja någon i tvist om att träffa kollektivavtal med ett sådant företag. Vad som nu sagts hindrar inte arbetstagare från att deltaga i en anställningsblockad som har beslutats i behörig ordning av en arbetstagarorganisation.

Stridsåtgärder som har vidtagits i strid mot första stycket är olovliga. Förändringar i anställnings- eller ägarförhållanden som har skett se- dan en stridsåtgärd har varslats el- ler inletts skall dock inte beaktas vid bedömningen av om en strids- åtgärd är olovlig enligt första stycket.

45%

Arbetsgivarorganisation eller arbetsgivare och arbetstagarorganisation är sinsemellan skyldiga att, om giltigt hinder ej möter, skriftligen varsla

motparten minst sju dagar i förväg, när de avser att vidtaga stridsåtgärd eller att utvidga pågående stridsåtgärd. Omfattar stridsåtgärd från ar— betsgivarsidan även arbetstagare som ej är medlemmar i berörd arbetsta- garorganisation, bör de varslas genom allmänt synliga anslag på arbets- platsen eller på annat lämpligt sätt.

Varsel enligt första stycket skall innehålla uppgift om anledningen till stridsåtgärden och om stridsåtgärdens omfattning.

Skyldighet att varsla föreligger ej i Skyldighet att varsla föreligger ej i fråga om stridsåtgärd som avses i fråga om stridsåtgärd som avses i 41 å andra stycket. 41 & tredje stycket.

545

Arbetsgivare, arbetstagare och or- ganisation som bryter mot denna lag eller mot kollektivavtal skall ersätta uppkommen skada, om ej annat följer av vad nedan sägs.

Den som bryter mot denna lag eller mot kollektivavtal skall, om inte något annat följer av vad som sägs i det följande eller av 8 & tredje stycket, betala ekonomiskt skade- stånd för den förlust som uppkom- mer och allmänt skadestånd för den kränkning som lag- eller avtalsbrottet innebär.

555

Vid bedömande om och i vad mån skada har uppkommit för någon skall hänsyn tagas även till dennes intresse av att lagens eller kollek- tivavtalets bestämmelser iakttages och till övriga omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse.

Det allmänna skadeståndet skall be- stämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lag- eller avtalsbrott beaktas utan även den skadeståndsansvariges större eller mindre skuld till lag- eller avtalsbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lag- eller avtalsbrottet framstår som ursäktligt.

Vid bedömande av arbetstagares skadeståndsskyldighet för deltagan- de i olovlig stridsåtgärd skall sär- skild hänsyn tas till omständigheter, som har framkommit vid över- läggning enligt 43 å, och verk— ningama av överläggningen.

När man bestämmer skadestånds- skyldighet för brott mot ett kollek- tivavtal som ersätter eller komplet- terar en bestämmelse i lag, skall det tas särskild hänsyn till hur man be- stämmer påföljd för brott mot lag- bestämmelsen.

57%

Arbetstagarorganisation skall ersät— ta uppkommen skada, om den i tvist som avses i 33 eller 34å har föranlett eller godkänt felaktig till- lämpning av avtal eller av denna lag och organisationen har saknat fog för sin ståndpunkt i tvisten. Detsamma gäller om organisatio- nen har saknat fog för förklaring enligt 39 5.

Arbetstagarorganisation skall ersät- ta uppkommen skada, om den i tvist som avses i 33 eller 345 har för— anlett eller godkänt felaktig till- lämpning av avtal eller av denna lag och organisationen har saknat fog för sin ståndpunkt i tvisten.

Arbetstagarorganisation svarar vidare för skada, som tillfogas arbetsgiva— ren genom att företrädare för organisationen i förhållande till honom missbrukar sin ställning som ledamot i särskilt genom avtal inrättat be- slutsorgan eller i sådan ställning förfar grovt vårdslöst.

60%

Om det är skäligt kan skadestånd Om det är skäligt, kan såväl eko- sättas ned eller helt falla bort. nomiskt som allmänt skadestånd sättas ned eller helt falla bort.

Vid bedömande enligt första stycket av arbetstagares skade- ståndsskyldighet för deltagande i olovlig stridsåtgärd skall särskild hänsyn tas till omständigheter, som har framkommit vid överläggning enligt 43 å, och verkningarna av överläggningen.

I mål om skadestånd för arbetsta- gares deltagande i en olovlig stridsåtgärd skall domstolen, om arbetskonflikten ännu pågår och om domstolen finner den olovlig, så snart som möjligt ålägga arbets- tagama att återgå till arbetet.

64å

Vill någon som har förhandlingsrätt enligt IOå yrka skadestånd eller annan fullgörelse enligt denna lag eller kollektivavtal, skall han påkalla förhandling inom fyra månader efter det att han har fått kännedom om den omständighet vartill yrkandet hänför sig och senast inom två år efter det att omständigheten har inträffat. Skall enligt föreskrift i kollektivavtal förhandling äga rum både lokalt och centralt, gäller vad som nu har sagts den lokala förhandlingen. Central förhandling skall i sådant fall påkallas inom två månader efter det att den lokala förhandlingen har avslutats.

Första stycket äger motsvarande tillämpning, när part som avses där vill vinna förklaring att rättshand- ling eller avtalsbestämmelse är ogiltig av det skälet att den innebär kränkning av föreningsrätten.

Påkallar part ej förhandling inom föreskriven tid, förlorar han rätten till

förhandling.

Första stycket tillämpas också, när en part som avses där vill vinna förklaring att en avtalsbestämmelse eller någon annan rättshandling än uppsägning av anställningsavtal el— ler avskedande är ogiltig av det skälet att den innebär kränkning av föreningsrätten.

69å

Föreskrifterna i 33—35 och 39 åå utgör icke hinder mot beslut enligt 15 kap. rättegångsbalken.

Föreskrifterna i 33—35 55 utgör inte hinder mot beslut enligt 15 kap. rättegångsbalken.

705

I mål om skadestånd för arbetstaga- res deltagande i en olovlig stridsåt- gärd skall domstolen, om arbets- konflikten ännu pågår och om domstolen finner den olovlig, så snart som möjligt ålägga arbetsta- garna att återgå till arbetet.

1. Denna lag träder i kraft den

2. De nya bestämmelserna om skadestånd och preskription skall bara till- lämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

c) Förslag till

Lag om ändring i lagen (1939:727) om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av vämpliktstjänstgöring m.m.

Härigenom föreskrivs det att 2 och 5—7 åå lagen (l939:727) om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av vämpliktstjänstgöring m.m. skall ha följande lydelse.

Zå

Bestämmelser om anställning för Bestämmelser om anställning för viss tid inför vämpliktstjänstgöring viss tid inför vämpliktstjänstgöring eller annan därmed jämförlig eller annan därmed jämförlig tjänstgöring finns i 55 lagen tjänstgöring finns i 65 lagen (1982 :80) om anställningsskydd. (19XX:XX) om anställningsskydd.

En arbetstagare som vill återinträda i arbetet efter sådan tjänstgöring som avses i första stycket är skyldig att på förfrågan underrätta arbetsgivaren om detta före tjänstgöringes början, om tjänstgöringen skall pågå mer än tre månader.

55

Om uppsägning eller avskedande Om uppsägning eller avskedande sker i strid mot denna lag, skall åt- sker i strid mot denna lag, skall åt- gärden förklaras ogiltig på yrkande gärden förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. Beträjfande tvist av arbetstagaren. om giltigheten av uppsägning eller

avskedande skall 34 , 35 , 37, 40, 42 och 43 55 lagen (1982:80) om an-

ställningsskydd gälla.

65

En arbetsgivare som bryter mot En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala icke bara lön denna lag skall betala ekonomiskt och andra anställningsförmåner skadestånd för den förlust som som arbetstagaren kan ha rätt till uppkommer och allmänt skadestånd utan även ersättning för skada som för den kränkning som lagbrottet uppkommer. Härvid skall 38 5 innebär. andra och tredje styckena samt 41 och 42 55 lagen (l982:80) om an-

ställningsskydd gälla.

Det allmänna skadeståndet skall be- stämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lag- brott beaktas utan även den skade— ståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

Om det är skäligt, kan såväl eko- nomiskt som allmänt skadestånd sättas ned eller helt falla bort.

75

Mål om tillämpning av denna lag handläggas enligt lagen (19741371) om rättegången i arbetstvister.

I mål som avses i första stycket Om någon för talan med anledning skall 43 5 andra stycket lagen av uppsägning eller avskedande, (1982:80) om anställningsskydd skall 41, 42, 44—49 och 51 55 la- gälla. gen (19XX:XX) om anställnings- skydd tillämpas. Om någon för ta- lan om skadestånd enligt 6 $, skall 48 5 i samma lag tillämpas.

1. Denna lag träder i kraft den

2. De nya bestämmelserna om skadestånd och preskription skall bara till- lämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

(1) Förslag till

Lag om ändring i lagen (1970:215) om arbetsgivares kvittningsrätt

Härigenom föreskrivs det att 8 & skall ha följande lydelse.

Bä

Kvittar arbetsgivare mot arbetsta- gares lönefordran i annat fall eller i vidare mån än som är medgivet enligt denna lag eller åsidosätter han vad som åligger honom enligt 6 %, är han skyldig att ersätta ar- betstagaren uppkommen skada.

Vid bedömande om och i vad mån skada uppstått skall hänsyn tagas även till omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse.

Om en arbetsgivare kvittar mot en arbetstagares lönefordran i annat fall eller i större utsträckning än som är medgivet enligt denna lag eller åsidosätter sina skyldigheter enligt 6 &, skall arbetsgivaren be- tala arbetstagaren ekonomiskt ska- destånd för den förlust som upp- kommer och allmänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet inne- bär.

Det allmänna skadeståndet skall be- stämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lag- brott beaktas utan även den skade- ståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

Hade arbetsgivaren grundad anled- Om det är skäligt, kan såväl eko- ning antaga att han hade rätt att nomiskt som allmänt skadestånd kvitta eller var hans förfarande el— sättas ned eller helt falla bort. jest ursäktligt, kan skadeståndet jämkas efter vad som finnes skäligt.

1. Denna lag träder i kraft den

2. De nya bestämmelserna om skadestånd skall bara tillämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdan- det. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

e) Förslag till

Lag om ändring i lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete

Härigenom föreskrivs det att 20 och 21 55 lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete skall ha följande lydelse.

20%

En arbetsgivare som åsidosätter Den som åsidosätter sina förpliktel- sina förpliktelser enligt anställ- ser enligt anställningsavtalet eller ningsavtalet eller bryter mot denna bryter mot denna lag skall betala lag skall betala inte bara lön och ekonomiskt skadestånd för den andra anställningsförmåner som förlust som uppkommer och all- arbetstagaren kan ha rätt till utan mänt skadestånd för den kränkning även ersättning för skada som upp- som lag— eller avtalsbrottet innebär. kommer. Skadestånd med anledning av per- son- eller sakskada bestäms dock med tillämpning av allmänna ska- deståndsregler.

En arbetstagare som åsidosätter sina förpliktelser enligt anställ- ningsavtalet eller bryter mot denna lag skall betala ersättning för skada som uppkommer.

Skadestånd enligt första eller andra Det allmänna skadeståndet skall be— stycket kan avse både ersättning för stämmas till ett skäligt belopp efter den förlust som uppkommer och en helhetsbedömning av samtliga ersättning för den kränkning som omständigheter. Därvid skall beak- avtals- eller lagbrottet innebär. tas inte bara intresset att avhålla Skadestånd med anledning av per- från lag- eller avtalsbrott utan även son- eller sakskada bestäms dock den skadeståndsansvariges större med tillämpning av allmänna ska— eller mindre skuld till lag- eller deståndsregler. avtalsbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lag- eller avtalsbrottet framstår som ursäktligt.

Om detär skäligt, kan skadeståndet Om det är skäligt, kan såväl eko- sättas ned eller helt falla bort. nomiskt som allmänt skadestånd sättas ned eller helt falla bort.

21å

Den som vill kräva skadestånd en- Den som vill kräva skadestånd en- ligt 20 5 skall väcka talan inom sex ligt 20 & skall väcka talan inom tre månader från den tidpunkt då den månader från den tidpunkt då den skadegörande handlingen företogs. skadegörande handlingen företogs. Väcks inte talan inom den tiden, Väcks inte talan inom den tiden, har parten förlorat sin talan. har parten förlorat sin talan.

1. Denna lag träder i kraft den

2. De nya bestämmelserna om skadestånd och preskription skall bara till- lämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

f) Förslag till

Lag om ändring i lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på

arbetsplatsen

Härigenom föreskrivs det att 8 och 10 åå lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen skall ha följande lydelse.

85

Vid uppsägning på grund av ar- betsbrist och vid permittering skall facklig förtroendeman, utan hinder av 22 5 lagen (1982.'80) om an- ställningsskydd, ges företräde till fortsatt arbete, om det är av sär- skild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Kan förtroendemannen endast efter omplacering beredas fortsatt arbe- te, gäller som förutsättning för att han skall ges företräde att han har tillräckliga kvalifikationer för detta arbete.

Uppsägning som sker i strid med första stycket skall på yrkande av förtroendemannen förklaras ogil- tig. Härvid skall 34 å andra och tredje styckena, 37, 39, 40 och 42 555 samt 43 5 andra stycket la- gen (1982:80) om anställnings- skydd gälla.

Vid uppsägning på grund av ar- betsbrist och vid permittering skall facklig förtroendeman, trots 265 lagen (19XX :XX ) om anställnings— skydd, ha företräde till fortsatt ar- bete, om det är av särskild betydel- se för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Kan förtroendeman- nen endast efter omplacering bere- das fortsatt arbete, gäller som för- utsättning för att han skall ges före- träde att han har tillräckliga kvali- fikationer för detta arbete.

Uppsägning som sker i strid mot första stycket eller kollektivavtal som har trätt i stället för dessa be- stämmelser skall ogiltigförklaras, om förtroendemannen begär det.

Om någon för talan med anledning av uppsägning eller permittering, skall 41 å andra, tredje, fjärde och femte styckena, 44—49 och 51 55 lagen (19XX:XX) om anställnings- skydd tillämpas, varvid allmänt skadestånd skall betalas även för den kränkning som lagbrottet inne- bär för förtroendemannens organi- sation.

10å

Åsidosätter arbetsgivare sina för- pliktelser enligt denna lag eller kollektivavtalsbestämmelser som har trätt i lagens ställe skall han utge, förutom lön och andra an- ställningsförmåner vartill facklig förtroendeman är berättigad, er- sättning för uppkommen skada. Vid bedömande om och i vad mån skada har uppstått skall hänsyn ta- gas även till arbetstagarorganisa- tions intresse av att lagens bestäm- melser iakttages i förhållande till organisationens förtroendemän samt till övriga omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse.

En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall, om inte något annat följer av 8 $ tredje stycket, betala ekonomiskt skadestånd för den förlust som uppkommer och all— mänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär för förtro- endemannen och förtroendeman- nens organisation.

Arbetstagarorganisation kan åläg- gas att utge skadestånd om den för- anlett felaktig tillämpning av lagen eller kollektivavtal som har trätt i lagens ställe och har insett eller uppenbarligen borde ha insett fel— aktigheten. Detsamma gäller om organisationen icke vidtager skäliga åtgärder för att hindra facklig för- troendeman från ett motsvarande förfarande eller om organisationen icke söker förebygga skada av ett felaktigt förfaringssätt. Facklig förtroendeman kan icke åläggas att utge skadestånd eller återbära er- hållen lön för facklig verksamhet som han har bedrivit med organi- sationens godkännande.

Det allmänna skadeståndet skall be- stämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lag— brott beaktas utan även den skade- ståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

En arbetstagarorganisation som föranleder en felaktig tillämpning av lagen eller av ett kollektivavtal som har trätt i lagens ställe skall på samma sätt betala skadestånd till arbetsgivaren, om organisationen har insett eller uppenbarligen borde ha insett felaktigheten. Arbetsta- garorganisationen är även skade- ståndsskyldig om den inte vidtar skäliga åtgärder för att hindra sina förtroendemän från ett motsvaran- de förfarande eller om organisatio- nen inte försöker att förebygga skada som har orsakats av ett fel- aktigt förfaringssätt.

En facklig förtroendeman får inte åläggas att betala skadestånd eller att betala tillbaka lön som han har fått för facklig verksamhet som han har bedrivit med sin organisations godkännande.

Om det med hänsyn till skadans Om det är skäligt, kan såväl eko- storlek eller andra omständigheter nomiskt som allmänt skadestånd är skäligt, kan skadeståndet jämkas. sättas ned eller helt falla bort.

1. Denna lag träder i kraft den

2. De nya bestämmelserna om skadestånd och preskription skall bara till- lämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

g) Förslag till

Lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister

Härigenom föreskrivs det att 4 kap. 7 5 lagen (19741371) om rättegång- en i arbetstvister skall ha följande lydelse

75

Talan får ej upptagas till prövning av arbetsdomstolen förrän förhand- ling, som kan påkallas enligt lagen (l976:580) om medbestämmande i ar- betslivet eller som anges i kollektivavtal, har ägt rum rörande tvistefrå- gan.

Första stycket gäller icke talan enligt 31 5 första eller tredje stycket lagen om medbestämmande i arbetslivet och ej heller tvist huruvida stridsåtgärd vidtagits i strid mot lag eller kollektivavtal eller tvist om påföljd för så- dan åtgärd. Har i fall som avses i 43 eller 60 5 lagen om medbestämrnan- de i arbetslivet överläggningsskyldighet ej fullgjorts, får arbetsdomstolen dock ej pröva tvisten förrän så skett.

Utan hinder av första och andra styckena får talan upptagas till prövning, såvitt gäller fråga om förordnande för tiden intill dess lagakraftägande dom eller beslut föreligger i målet. Sedan en sådan prövning har skett, skall målet förklaras vilande i avbidan på att förhandling eller överlägg— ning rörande tvistefrågan enligt första eller andra stycket slutförts. Innan sådan förhandling eller överläggning slutförts får målet icke slutligt prö- vas.

Har förhandling eller överläggning Om en förhandling eller en över- som avses i första eller andra läggning som avses i första eller stycket ej ägt rum, får talan ändå andra stycket inte har ägt rum, får upptagas till prövning, om mot talan ändå upptas till prövning, om förhandlingen eller överläggningen det förelegat hinder mot förhand- förelegat hinder, som icke berott lingen eller överläggningen, som av käranden. inte berott på käranden. Talan får också upptas till prövning om en inledd förhandling, som avser an- språk som omfattas av 48 5 lagen (19XX:XX) om anställningsskydd, inte har kunnat slutföras inom den frist som anges i det lagrummet, och käranden gjort vad som rimli- gen kan krävas för att få förhand- lingen avslutad i tid. Detsamma skall gälla om en sådan förhandling inte har kunnat slutföras inom den frist parterna med avvikelse från 48 5 lagen om anställningsskydd kan ha trålfat kollektivavtal om.

Denna lag träder i kraft den

h) Förslag till

Lag om ändring i lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning

Härigenom föreskrivs det att 8 och 13—14 åå lagen (1974:981) om ar— betstagares rätt till ledighet för utbildning skall ha följande lydelse.

85

Sker uppsägning eller avskedande Sker uppsägning eller avskedande enbart av det skälet att arbetstagare enbart av det skälet att arbetstagare begär eller tar i anspråk sin rätt till begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet, skall åtgärden på yrkande ledighet, skall åtgärden på yrkande av arbetstagaren förklaras ogiltig. av arbetstagaren förklaras ogiltig. Därvid skall 34, 35, 37, 39, 40, 42 och 43 55 lagen (198280) om an-

ställningsskydd gälla.

13å

Asidosätter arbetsgivare sina för- En arbetsgivare som bryter mot pliktelser enligt denna lag eller denna lag skall betala arbetstagaren kollektivavtalsbestämmelser som ekonomiskt skadestånd för den med stöd av 2 5 andra stycket har förlust som uppkommer och all- trätt i stället för 3 5, 4 5 tredje mänt skadestånd för den kränkning stycket, 5 5, 7 5 eller 10 å andra som lagbrottet innebär. och tredje styckena eller som avses i 9 5 andra stycket skall han utge, förutom lön och andra anställnings- förmåner vartill arbetstagaren kan vara berättigad, ersättning för upp- kommen skada. Vid bedömande om och i vad mån skada har uppstått skall hänsyn tagas även till arbets- tagarens organisations intresse av att lagens bestämmelser iakttages i förhållande till organisationens

medlemmar samt till övriga om- ständigheter av annan än rent eko-

nomisk betydelse. Ersättning för

skada som avser tid efter anställ-

ningens upphörande bestämmes

högst till belopp som avses i 39 5 lagen (198280) om anställnings-

skydd.

Arbetstagarorganisation kan åläg- gas att utge skadestånd om den, vid utnyttjande av den rätt som enligt 11 å tillkommer arbetstagarorga- nisation, har föranlett felaktig till- lämpning av lagen eller kollektiv- avtal som avses i första stycket och organisationen har insett eller uppenbarligen borde ha insett fel- aktigheten.

Om det med hänsyn till skadans storlek eller andra omständigheter är skäligt, kan skadeståndet jämkas.

Det allmänna skadeståndet skall be- stämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lag- brott beaktas utan även den skade- ståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

En arbetstagarorganisation som vid utnyttjande av den rätt som enligt 11 å tillkommer arbetstagarorgani- sationen föranleder en felaktig till- lämpning av lagen eller av ett kol- lektivavtal som har trätt i lagens ställe skall på samma sätt betala skadestånd till arbetsgivaren, om organisationen har insett eller uppenbarligen borde ha insett fel- aktigheten.

Om det är skäligt, kan såväl eko- nomiskt som allmänt skadestånd sättas ned eller helt falla bort.

14å

Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 41, 42, 44—49 och 51 55 Ia- gen (19XX:XX) om anställnings- skydd tillämpas.

Den som vill fordra skadestånd en- ligt l3å skall underrätta motpar- ten om sitt anspråk inom fyra må- nader efter det att skadan inträf- fade. Har inom den tiden förhand- ling rörande anspråket påkallats enligt lagen (1976:580) om med- bestämmande i arbetslivet eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom fyra månader efter det att förhandlingen avsluta- des. I annat fall skall talan väckas inom åtta månader efter det att skadan inträffande.

Första stycket äger motsvarande tillämpning i fråga om anspråk på lön och andra anställningsförmåner som avses i 13 5 första stycket.

Iakttages ej vad som föreskrives i första och andra styckena, är talan förlorad.

1. Denna lag träder i kraft den

Om någon i annat fall vill fordra skadestånd enligt 13 å, skall han underrätta motparten om sitt an- språk inom fyra månader efter det att skadan inträffade. Har inom den tiden förhandling rörande ansprå— ket påkallats enligt lagen (l976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller med stöd av kol- lektivavtal, skall talan väckas inom fyra månader efter det att förhand- lingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom åtta månader efter det att skadan inträffande.

Vad som sägs i andra stycket till- lämpas också i fråga om anspråk enligt denna lag på lön och andra anställningsförmåner.

Iakttages inte vad som föreskrives i andra och tredje styckena, är talan förlorad.

2. De nya bestämmelserna om skadestånd och preskription skall bara till- lämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

i) Förslag till

Lag om ändring i semesterlagen (1977z480)

Härigenom föreskrivs det att 29 och 32 åå semesterlagen (l977z480) skall ha följande lydelse.

29å

Semesterersättning bestämmes enligt grunderna för beräkning av semes- terlön. För arbetstagare, som har rätt till fri kost i arbetsgivarens hushåll, skall kostersättning dock utgå endast för det antal dagar för vilka semes- terersättning skall beräknas.

För sparade semesterdagar skall semesterersättning beräknas som om de hade tagits ut under det semesterår då anställningen upphörde.

Har arbetstagaren mottagit semester i förskott, minskas semesterersätt— ningen med sådan semesterlön. Detta gäller dock ej, om den förskottsvis erhållna semesterlönen har utgått mer än fem år före anställningens upp- hörande eller om anställningen upphört på grund av

1. arbetstagarens sjukdom,

2. förhållande som avses i 4 5 2. förhållande som avses i 1 7 5 tredje stycket första meningen lagen (19XX:XX) om anställ- lagen (1982:80) om anställ- ningsskydd eller ningsskydd eller

3. uppsägning från arbetsgivarens sida, som beror på förhållande som ej hänför sig till arbetstagaren personligen.

32å

Arbetsgivare som bryter mot denna lag skall till arbetstagaren utge, förutom den semesterlön eller se- mesterersättning vartill arbetstaga- ren kan vara berättigad, ersättning för uppkommen skada.

Vid bedömande om och i vad mån skada har uppstått skall hänsyn ta- gas även till arbetstagarens intresse av att erhålla semesterledighet och till övriga omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse.

En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala arbetstagaren ekonomiskt skadestånd för den förlust som uppkommer och all- mänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär.

Det allmänna skadeståndet skall be- stämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lag- brott beaktas utan även den skade- ståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

Om det med hänsyn till skadans Om det är skäligt, kan såväl eko- storlek eller andra omständigheter nomiskt som allmänt skadestånd är skäligt, kan skadeståndet nedsät- tas eller helt bortfalla.

1. Denna lag träder i kraft den

sättas ned eller helt falla bort.

2. De nya bestämmelserna om skadestånd skall bara tillämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdan- det. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

j) Förslag till

Lag om ändring i lagen (1978:410) om rätt till ledighet för vård av barn, m.m.

Härigenom föreskrivs det att 5, 13 och 14 åå lagen (1978:410) om rätt till ledighet för vård av barn, m.m. skall ha följande lydelse.

5å

Som villkor för rätt till ledighet gäller, att arbetstagaren vid ledig- hetens början varit anställd hos ar- betsgivaren antingen de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren. Vid beräkningen av anställ- ningstid tillämpas 3 5 första stycket lagen (198280) om an- ställningsskydd.

Som villkor för rätt till ledighet gäller, att arbetstagaren vid ledig- hetens början varit anställd hos ar- betsgivaren antingen de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren. Vid beräkningen av anställ- ningstid tillämpas 4 5 första stycket lagen (19XX:XX) om anställnings— skydd.

Det i första stycket angivna villkoret gäller ej för rätt till ledighet under tid, då arbetstagaren uppbär tillfällig föräldrapenning enligt 4 kap. 10 eller 11 å lagen (1962z38l) om allmän försäkring.

Villkoret gäller ej heller för rätt till ledighet som avses i 4å andra stycket.

13å

En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala skadestånd för den förlust som uppkommer och för den kränkning som har skett.

En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala ekonomiskt skadestånd för den förlust som uppkommer och allmänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär.

Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ner eller helt falla bort.

Det allmänna skadeståndet skall be- stämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lag- brott beaktas utan även den skade- ståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

Om det är skäligt, kan säväl eko- nomiskt som allmänt skadestånd sättas ned eller helt falla bort.

l4å

Mål om tillämpningen av denna lag handläggs enligt lagen (1974z37l) om rättegången i arbetstvister.

F örs talan med anledning av upp— sägning eller avskedande, skall 34 och 35 åå, 37 5, 38 å andra stycket andra meningen, 39—42 555 samt 43 5 första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982'80) om anställningsskydd gälla i tillämpliga delar. I fråga om annan talan tillämpas 64—66 och 68 åå lagen (l976:580) om med- bestämmande i arbetslivet på mot- svarande sätt.

Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 41, 42, 44—49 och 51 55 la- gen (19XX:XX) om anställnings- skydd tillämpas. I fråga om annan talan tillämpas 64—66 och 68 åå la- gen (1976:580) om medbestäm- mande i arbetslivet.

1. Denna lag träder i kraft den

2. De nya bestämmelsema om skadestånd och preskription skall bara till- lämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

k) Förslag till

Lag om ändring i lagen (1979:1184) om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan, m.m.

Härigenom föreskrivs det att 9 och 10 åå lagen (l979zll84) om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan, m.m. skall ha följande

lydelse.

9å

En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala arbetstagaren skadestånd för den förlust som uppkommer och för den kränkning som har skett.

Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ner eller helt falla bort.

En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala arbetstagaren ekonomiskt skadestånd för den förlust som uppkommer och all- mänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär.

Det allmänna skadeståndet skall be- stämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lag- brott beaktas utan även den skade- ståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

Om det är skäligt, kan såväl eko- nomiskt som allmänt skadestånd sättas ned eller helt falla bort.

lOå

Mål om tillämpning av denna lag handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

F örs talan med anledning av upp- sägning eller avskedande, skall 34 och 35 åå, 37 5, 38 å andra stycket andra meningen, 39—42 555 samt 43 5 första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982'80) om anställningsskydd gälla i tillämpliga delar. I fråga om annan talan tillämpas 64—66 och 68 åå lagen (l976:580) om med- bestämmande i arbetslivet på mat- svarande sätt.

1. Denna lag träder i kraft den

Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 41, 42, 44—49 och 51 55 la— gen (19XX:XX) om anställnings- skydd tillämpas. I fråga om annan talan tillämpas 64—66 och 68 åå la- gen (1976:580) om medbestäm- mande i arbetslivet.

2. De nya bestämmelserna om skadestånd och preskription skall bara till- lämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

[) Förslag till

Lag om ändring i lagen (1986:163) om rätt till ledighet för svenskundervisning för invandrare

Härigenom föreskrivs det att 8'och 9 åå lagen (19861163) om rätt till le- dighet för svenskundervisning för invandrare skall ha följande lydelse.

85

En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala arbetstagaren skadestånd för den förlust som uppkommer och för den kränkning som har skett. Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ner eller helt falla bort.

En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala arbetstagaren ekonomiskt skadestånd för den förlust som uppkommer och all- mänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär.

Det allmänna skadeståndet skall be- stämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lag- brott beaktas utan även den skade- ståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

Om det är skäligt, kan såväl eko- nomiskt som allmänt skadestånd sättas ned eller helt falla bort.

9 5 Mål om tillämpning av denna lag handläggs enligt lagen (l974z371) om rättegången i arbetstvister.

F örs talan med anledning av upp- sägning eller avskedande, skall 34 och 35 55, 37 5, 38 å andra stycket andra meningen, 39—42 55 samt 43 5 första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982 .80) om anställningsskydd gälla i tillämpliga delar. I fråga om annan talan tillämpas 64—66 och 68 åå lagen (1976:580) om med- bestämmande i arbetslivet på mat- svarande sätt.

1. Denna lag träder i kraft den

Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 41, 42, 44—49 och 51 åå la- gen (19XX:XX) om anställnings- skydd tillämpas. I fråga om annan talan tillämpas 64—66 och 68 åå la- gen (1976:580) om medbestäm- mande i arbetslivet.

2. De nya bestämmelserna om skadestånd och preskription skall bara till- lämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

Förslag till

Lag om ändring i lagen (1987:1245) om styrelserepresentation för de

privatanställda

Härigenom föreskrivs det att 15 å lagen (1987:1245) om styrelserepre- sentation för de privatanställda skall ha följande lydelse.

15å

En arbetsgivare eller en arbetsta- garorganisation som bryter mot denna lag skall betala ersättning för den skada som uppkommer. Ska- deståndet kan avse både ersättning för den förlust som uppkommer och ersättning för den kränkning som lagbrottet innebär. Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.

En arbetsgivare eller en arbetsta- garorganisation som bryter mot denna lag skall betala ekonomiskt skadestånd för den förlustsom uppkommer och allmänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär.

Det allmänna skadeståndet skall be- stämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lag- brott beaktas utan även den skade- ståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

Om det är skäligt, kan såväl eko- nomiskt som allmänt skadestånd sättas ned eller helt falla bort.

En arbetstagarorganisation kan dock inte med stöd av denna lag kräva skadestånd av en annan arbetstagarorganisation.

1. Denna lag träder i kraft den

2. De nya bestämmelserna om skadestånd skall bara tillämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdan- det. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

Förslag till

Lag om ändring i lagen (1988:1465) om ersättning och ledighet för närståendevård

Härigenom föreskrivs det att 26 och 27 åå lagen (1988zl465) om ersätt- ning och ledighet för närståendevård skall ha följande lydelse.

26å

En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala arbetstagaren skadestånd för den förlust som uppkommer och för den kränkning som har skett. Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ner eller helt falla bort.

En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala arbetstagaren ekonomiskt skadestånd för den förlust som uppkommer och all- mänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär.

Det allmänna skadeståndet skall be- stämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lag- brott beaktas utan även den skade- ståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

Om det är skäligt, kan såväl eko- nomiskt som allmänt skadestånd sättas ned eller helt falla bort.

27å

Mål om tillämpning av 21—26 åå handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

F örs talan med anledning av upp— sägning eller avskedande, skall 34 och 35 55, 37 5, 38 å andra stycket andra meningen, 39—42 55 samt 43 55 första stycket andra meningen och andra stycket lagen (198280) om anställningsskydd gälla i tillämpliga delar. I fråga om annan talan tillämpas 64—66 och 68 åå lagen (l976:580) om med- bestämmande i arbetslivet på mot- svarande sätt.

1. Denna lag träder i kraft den

Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 4], 42, 44—49 och 51 5.5 la- gen (19XX.'XX) om anställnings- skydd tillämpas. I fråga om annan talan tillämpas 64—66 och 68 åå la- gen (1976:580) om medbestäm- mande i arbetslivet.

2. De nya bestämmelserna om skadestånd och preskription skall bara till- lämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelsema.

Förslag till

Lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433)

Härigenom föreskrivs det att 24—27 och 53 åå jämställdhetslagen (1991:433) skall ha följande lydelse.

245

Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är otillåtet enligt 18— 20 åå genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren eller genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rätts- handling, skall bestämmelsen eller rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Vad som nu har sagts gäller inte när 23 å är till-

lämplig.

Av 53 55 följer att bestämmelser i lagen (19XX:XX) om anställnings- skydd skall tillämpas i vissa fall.

25å

Om könsdiskriminering sker ge- nom att arbetsgivaren på något sätt som är otillåtet enligt 16 eller 17 å utser någon eller några framför en eller flera av motsatt kön, skall ar- betsgivaren betala skadestånd till den eller de diskriminerade för den kränkning som diskrimineringen innebär.

Om könsdiskriminering sker ge- nom att arbetsgivaren på något sätt som är otillåtet enligt 16 eller 17 å utser någon eller några framför en eller flera av motsatt kön, skall ar— betsgivaren betala allmänt skade- stånd till den eller de diskriminera- de för den kränkning som lagbrot— tet innebär.

Om flera diskriminerade i ett sådant fall begär skadestånd, skall skade- ståndet bestämmas som om bara en av dem hade blivit diskriminerad samt delas lika mellan dem.

26å

Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är otillåtet enligt 18—20 åå, skall arbetsgivaren beta- la skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimi- neringen innebär.

Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är otillåtet enligt 18—20 åå, skall arbetsgivaren till arbetstagaren betala ekonomiskt skadestånd för den förlust som uppkommer och allmänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär.

Av 53 &? följer att bestämmelser i lagen (19XX:XX ) om anställnings- skydd skall tillämpas i vissa fall.

27å

Om en arbetstagare utsätts för tra- kasserier som avses i 22 å, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som trakasserierna innebär.

Om en arbetstagare utsätts för tra- kasserier som avses i 22 å, skall arbetsgivaren till arbetstagaren be- tala allmänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär.

53å

Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 34 och 35 555. 37 5, 385 andra stycket andra meningen, 39— 42 55 samt 43 5 första stycket andra meningen och andra stycket lagen (198280) om anställnings- skydd tillämpas.

Om någon för talan med anledning av uppsägning av anställningsavtal eller med anledning av avskedande, skall 41, 42, 44—49 och 51 åå la— gen (19XX:XX) om anställnings- skydd tillämpas.

1. Denna lag träder i kraft den

2. De nya bestämmelserna om skadestånd och preskription skall bara till— lämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

1 . Utredningsarbetet

1. 1. Direktiven

Regeringen fastställde direktiv för oss genom beslut den 19 december 1991 (dir. 1991:118). Enligt direktiven ges oss i uppdrag att göra en översyn av medbestämmandelagen och den centrala arbetsrättsliga lag- stiftningen i övrigt. De övergripande målen för vårt arbete skall enligt direktiven vara att åstadkomma

— enklare bestämmelser

—— ökade möjligheter till information och inflytande för den enskilde ar- betstagaren, samt — en förskjutning av informations- och förhandlingskontaktema till det lokala planet.

Direktiven anger vidare att vi skall lägga fram förslag som har positiva effekter både i enskilda företag och i den svenska samhällsekonomin samt att vi särskilt skall beakta de mindre företagens intressen. I direktiven an- förs därutöver följande.

Bakgrund Den arbetsrättsliga lagstiftningen från 1970-talet

Under 1970-talets början inleddes ett reformarbete på arbetsrättens område som ledde till stora förändringar av lagstiftningen.

Lagen (1974: 12) om anställningsskydd (anställningsskyddslagen) och lagen (1974:l3) om vissa anställningsfrämjande åtgärder (främjandelagen) trädde i kraft den ljuli 1974.

Den 1 juli 1974 trädde också lagen (l974z358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (förtroendemannalagen) i kraft.

Den år 1971 tillsatta arbetsrättskommittén avlämnade i januari 1975 betänkan- det (SOU 1975:1) Demokrati på arbetsplatsen. Betänkandet innehöll ett för- slag till ny lag om förhandlingsrätt och kollektivavtal som skulle ersätta gäl- lande lagstiftning på området. Förslaget kom att bilda utgångspunkt för rege- ringens och riksdagens beslut om lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (medbestämmandelagen). Samtidigt beslöts lagen (1976:600) om

offentlig anställning (LOA). Den nya lagstiftningen trädde i kraft den 1 janu- ari 1977.

Arbetstagarinflytande kom också till stånd genom annan lagstiftning. Lagen (1972:829) om styrelserepresentation för de anställda i aktiebolag och eko- nomiska föreningar trädde i kraft den 1 april 1972. Den ersattes från och med den 1 juli 1976 av lagen (1976:351) om styrelserepresentation för de anställda i aktiebolag och ekonomiska föreningar. Lagen (1976:355) om styrelserepresentation för de anställda i bankinstitut och försäkringsbolag trädde också i kraft den 1 juli 1976.

Ytterligare några arbetsrättsliga lagar som tillkom mot slutet av 1970-talet eller i början av 1980-talet bör nämnas i detta sammanhang.

En ny lag om rättegången i arbetstvister (l974z371) — arbetstvistlagen — trädde i kraft den ljuli 1974.

Genom en ny semesterlag (1977z480), som trädde i kraft den 1 januari 1978, fick alla arbetstagare rätt till fem veckors semester. Samtidigt förstärktes ar- betstagarnas inflytande över förläggningen av semestern.

Den 1 januari 1975 trädde lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning (studieledighetslagen) i kraft.

Den 1 juli 1978 trädde en ny arbetsmiljölag (1977:1160) ikraft.

Från och med den 1 januari 1977 fick arbetstagarna genom lagen (1976:80) om rätt till föräldraledighet rätt till en längre ledighet i samband med barns fö- delse. Lagen ( 1979zll 18) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetsli- vet (jämställdhetslagen) träddeikraft den 1 juli 1980.

Utredningar efter 1970-talet: reformer Medbestämmandelagen

Redan före medbestämmandelagens ikraftträdande uppdrogs åt en särskild kommitté att tonsätta utredningsarbetet på det arbetsrättsliga området. I ut- redningsuppdraget ingick bl.a. att driva lagstiftningsarbetet vidare i vissa frå- gor. Nya arbetsrättskommittén (NARK) slutredovisade sitt arbete genom be- tänkandet (SOU 1982:60) MBLi utveckling. Kommittén föreslog inte någon ny lagstiftning. Betänkandet innehåller en översiktlig redovisning av ett antal centrala frågor inom det arbetsrättsliga omrädet.

Anställningsskyddslagstifmingen

Under de sista åren på 1970-talet gjordes en allmän översyn av anställnings- skyddslagstiftningen. Detta arbete ledde till att en ny lag — lagen (1982z80) om anställningsskydd — ersatte 1974 års lag. Den nya lagen trädde i kraft den 1 april 1982. Samtidigt gjordes vissa förändringari främjandelagen.

Den nya anställningsskyddslagen överensstämmer i väsentliga hänseenden med den tidigare. De viktigaste nyheterna var att det öppnades en möjlighet att anställa arbetstagare på prov och att korttidsanställa vid tillfällig arbetsanhopning.

Förtroendemannalagen

Genom en lagändring år 1990 gavs regionala fackliga förtroendemän rätt till tillträde även till arbetsplatser där de inte själva är anställda och rätt att vara verksamma där. Kostnaderna skall bäras av de fackliga organisationerna själva. Andringen (l990:lO39) i förtroendemannalagen trädde i kraft den 1 januari 1991.

Annan lagstiftning

De både lagarna från år 1976 om styrelserepresentation för anställda ersattes från och med den 1 januari 1988 av lagen (1987:1245) om styrelserepresen- tation för de privatanställda.

Den 23 maj 1991 beslutade riksdagen om en ny jämställdhetslag (1991:433).

Som ett resultat av bl.a. arbetsmiljökommissionens betänkande (SOU 1990:49) Arbete och hälsa beslutade riksdagen den 28 maj 1991 om nya reg- ler rörande arbetsmiljö och rehabilitering (SFS l99l:677) samt rehabilite- ringsersättning (SFS 1991:1040).

I allt väsentligt gäller den arbetsrättsliga lagstiftningen både den privata och den offentliga sektorn.

Nu aktuella lagstijiningsfrågor

1 april 1990 tillkallade arbetsmarknadsministem på regeringens uppdrag en särskild utredare för att lägga fram förslag som syftade till att förbättra för- handlingsforrnema och spelreglerna på den svenska arbetsmarknaden. Denna utredning, som antog namnet löneförhandlingsutredningen, lade i februari 1991 fram betänkandet (SOU 1991:13) Spelreglerna på arbetsmarknaden. På ett par områden — nämligen när det gäller medling och skadestånd vid olovliga strejker — lade löneförhandlingsutredningen fram direkta lagförslag. I andra frågor lade utredningen fram principförslag eller föreslog fortsatt utredningsarbete. Remissbehandlingen av betänkandet har nyligen avslutats. Frågoma är under beredning i regeringskansliet.

Som framgår av propositionen 1991/92:51 om en ny småföretagspolitik kommer regeringen att lägga fram ett förslag till riksdagen om en väsentlig höjning av skadeståndet för deltagande i olovlig stridsåtgärd (den s.k. två— hundrakronorsregeln).

Produktivitetsdelegationen lade i oktober 1991 fram betänkandet (SOU 1991 :82) Drivkrafter för produktivitet och välstånd. I betänkandet föreslås en rad åtgärder som skall stärka produktiviteten i Sverige. Betänkandet remiss- behandlas för närvarande.

Nu aktuella utredningar

På uppdrag av regeringen tillkallade civilministern i oktober 1989 en särskild utredare för att se över LOA (dir. 198950). Oversynen skall bl.a. syfta till att skapa bättre förutsättningar för förnyelse av den offentliga sektorn och större överensstämmelse med lagstiftningen på arbetsmarknaden i stort. Utred— ningen arbetar under namnet LOA-utredningen (C 1989107). Den väntas lägga fram sin slutrapport under våren 1992. [LOA-utredningen överlämnade i augusti 1992 slutbetänkandet Enklare regler för statsanställda, SOU 1992:60.]

I maj 1990 tillkallades en särskild utredare (A 1990:04) med uppgift att över- väga lagstiftningsåtgärder mot etnisk diskriminering (dir. 199037). Utreda- ren skall behandla frågan om behovet av en lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet och lägga fram förslag till en sådan lag. Vidare skall utredaren göra en översyn av lagen (1986:442) mot etnisk diskriminering. Uppdraget skall redovisas före utgången av år 1992. [Utredningen, som antog namnet Utredningen för åtgärder mot etnisk diskriminering. lade i september 1992 fram slutbetänkandet Förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet, SOU 1992:96.]

Den dåvarande arbetsmarknadsministem tillkallade i september 1990 en kommitté (A 1990:02) med uppgift att lämna förslag till åtgärder för att stimu- lera kompetensutveckling i arbetslivet, särskilt vad avser personalutbildnin g (dir. 1990125). Kommittén skall kartlägga den nuvarande personalutbild- ningen samt ge en helhetsbild av personalutbildning, samhällelig vuxenut- bildning och arbetsmarknadsutbildning. Vidare skall de framtida behoven av kompetensutveckling preciseras närmare. Kommitténs slutbetänkande kom— mer att läggas fram vid årsskiftet 1991/92. [Kompetensutveckling, SOU 1992:7.]

I februari 1991 tillkallades en särskild utredare (A 1991201) för att undersöka om mer flexibla regler för arbetstid och semester bör införas i svensk lag- stiftning (dir. 1991:7). Utredaren skall bl.a. undersöka möjligheterna att ge löntagarna ett större inflytande över den egna arbetstiden. Uppdraget skall re- dovisas under våren 1992. [Den nämnda utredningen, Utredningen om mer flexibla regler för arbetstid och semester, lade fram sitt betänkande Arsarbets- tid, SOU l992:27 i mars 1992]

I augusti 1991 tillkallades en särskild utredare för att göra en översyn av ar- betsmiljölagen i vissa avseenden (dir. 199l:75). Utredarens arbete skall vara avslutat senast den 1 februari 1993.

Regeringen tillkallar i dag en kommitté (Fri- och rättighetskommitte'n) med uppdrag att utreda bl.a. frågan om grundlagsskydd för den s.k. negativa för— eningsrätten (dir. 1991:119). Utredningsarbetet skall vara klart i så god tid att förslag till grundlagsändringar i denna fråga kan föreläggas riksdagen under december månad 1993.

I dag står ca 20 procent av arbetskraften utanför arbetslöshetsförsäkringen. Jag kommer därför att föreslå regeringen att tillsätta en utredning med uppgift att föreslå utformningen av en obligatorisk arbetslöshetsförsäkring. [Beslut den 20 februari 1992, dir. 199224.)

Det är regeringens uppfattning att det s.k. arbetsförmedlingsmonopolet bör avskaffas. Jag kommer därför att föreslå regeringen att det sker senast den 1 juli 1993. [Utredningen om avreglering av arbetsförrnedlingsmonopolet av- lämnade ett betänkande i november 1992, Privat förmedling och uthyrning av arbetskraft, SOU 199211 16.]

Europaintegrationen

Riksdagen bemyndigade i december 1990 regeringen att ansöka om medlem- skap i den europeiska gemenskapen (EG). Den 1 juli 1991 överlämnade Sverige sin ansökan om medlemskap.

Sverige kan därför inom en snar framtid komma att vara bundet av en stor del av EG:s interna regelverk. Under hösten 1991 slutfördes förhandlingarna mellan EG och EFTA—länderna om ett europeiskt ekonomiskt samarbetsom-

råde (EES) där varor, kapital, tjänster och personer fritt skall kunna röra sig över gränserna. Avsikten är att ett EES-avtal skall träda i kraft den 1 januari 1993.

Genom det förestående EES-avtalet åtar sig Sverige att följa de delar av EG:s regelverk som har bedömts relevanta för deltagande i EG:s inre marknad. Däri ingår tre direktiv på det rent arbetsrättsliga området. Det är direktivet 75/ 129 om kollektiva uppsägningar, direktivet 77/ 187 om skydd för arbetsta- gares rättigheter vid överlåtelse av företag samt direktivet 80/987 om skydd för arbetstagarna vid arbetsgivarens insolvens.

Den 14 oktober 1991 antogs ett nytt direktiv, nämligen 91/533 om en arbets- givares skyldighet att informera arbetstagarna om villkoren för anställnings- kontraktet eller anställningsförhållandet.

Behovet av en Översyn

Under senare år har det blivit alltmer tydligt att det finns brister i den arbets- rättsliga lagstiftningen. 1970-talets reformer genomfördes för att ge arbetsta- garna mer information och inflytande på arbetsplatsen och större anställnings- trygghet. Lagarna har dock haft effekter som inte stämmer överens med deras syfte. De har lett till formaliserade samarbetsformer och en byråkratisk be- slutsprocess. De kollektivavtal som träffats har inte i grunden förändrat detta förhållande. Många anställda saknar fortfarande möjlighet till information och inflytande och det starka anställningsskyddet kan ha medfört hinder att komma in på arbetsmarknaden för dem som har svårt att få arbete.

De arbetsrättsliga lagarna är dessutom svåröverskådliga och ibland dåligt an- passade till 90-talets krav på höjd produktivitet i både den privata och den offentliga sektorn. Särskilda svårigheter kan uppstå på mindre arbetsplatser där bristen på flexibilitet i regelsystemet kan få återverkningar på verksamhe- ten och därmed på lönsamheten.

Ett starkt näringsliv förutsätter både små och stora företag.

Genom många mindre företag motverkas karteller samtidigt som ägandet och inflytandet i näringslivet sprids. De mindre företagen spelar en betydelsefull roll för att en sund konkurrens skall kunna upprätthållas. De har också stor betydelse för produktutveckling, innovationer och tillämpning av ny teknik. Mindre företag har bättre förmåga att anpassa sig och utvecklas vid konjunk- turväxlingar än stora företag. De bidrar därigenom till att göra samhällseko- nomin mindre sårbar. Det är viktigt att det arbetsrättsliga regelsystemet inte skapar onödiga hinder för företagens möjligheter till fortlevnad och effektivi- tet.

Det råder bred enighet i riksdagen om att de arbetsrättsliga lagarna behöver ses över. Riksdagens arbetsmarknadsutskort konstaterade i betänkandet 1990/91:AU6 Medbestämmande i arbetslivet att det behövs en mer allmän översyn. 1 betänkandet 1991/92:AU1 Medbestämmande och anställnings- skydd m.m. förklarar utskottet att man ser med stor tillfredsställelse på att en sådan översyn nu skall komma till stånd.

I betänkandet 1991/92:AU2 har arbetsmarknadsutskottet uttalat förväntningar på att även ledighetslagarna skall ingå i en översyn av det arbetsrättsliga re- gelsystemet eftersom de kan ha en hämmande inverkan på företagen och i synnerhet de små företagen. Jag delar utskottets uppfattning härvidlag. En sådan översyn bör emellertid ske i ett annat sammanhang.

Utredningsuppdraget Allmänt

Det här är första gången som de centrala arbetsrättsliga lagarna ses över i ett sammanhang. Det är viktigt att kommittén tar vara på de möjligheter detta ger till samordning, avreglering och förenkling.

Arbetsrätten bör innehålla bestämmelser som skall kunna tillämpas av en- skilda individer på arbetsgivar- och arbetstagarsidan. Kommitténs arbete bör syfta till en sådan förenkling av reglerna att de kan läsas och förstås av ar— betsgivare och arbetstagare som inte har särskild juridisk utbildning. Kommittén bör sträva efter att lägga fram förslag som gör bestämmelserna lätta att tolka. Det är viktigt att tyngdpunkten förskjuts från det formella förfarandet till reglemas materiella innehåll.

En viktig utgångspunkt för kommittén bör vara att se till de intressen som bäst gagnar den enskilde arbetstagaren. En metod för att få till stånd ett mer reellt medinflytande kan vara att ge alla arbetstagare rätt till information om beslut som har betydelse för deras arbetssituation. Kontakterna mellan före- trädare för arbetsgivare och arbetstagare bör så långt det är möjligt äga rum lokalt mellan personer som har verklig kännedom om förhållanden av bety- delse för de diskussioner som förs. Den enskilde arbetstagaren får på så sätt möjlighet att göra sin röst hörd i förhandlingssammanhang.

En annan viktig utgångspunkt för kommitténs arbete är att belysa de arbets- rättsliga lagarna ur ett arbetsmarknadspolitiskt perspektiv. De förslag som läggs skall underlätta en flexibel arbetsmarknad och en god ekonomisk ut- veckling.

Kommittén bör ha stor frihet att själv ta upp och analysera olika frågeställ- ningar och problem som den träffar på. Kommittén bör också ha stor frihet när det gäller uppläggningen av arbetet och formerna för samverkan med ar— betsmarknadens parter.

Även om kommittén skall arbeta under stor frihet vill jag peka på några områ- den som det är angeläget att den analyserar närmare. Därefter kommer jag också att under särskilda rubriker ta upp några speciella frågor.

Vägledande för kommitténs arbete bör vara att förslagen, liksom den nuva- rande lagstiftningen, i princip skall omfatta hela arbetsmarknaden. Självfallet kan det dock för den offentliga sektorns del bli nödvändigt med en del spe- ciella överväganden och lösningar. främst med hänsyn till att den politiska demokratin alltid måste ha en övergripande och stark ställning.

Arbetstagarinflytande

Medbestämmande

Kommittén bör analysera hur inflytandereglema i lagstiftningen fungerar och föreslå hur ett effektivare och mera lokalt förankrat medbestämmande kan åstadkommas. En viktig uppgift är att undersöka hur den enskilde arbetstaga- rens inflytande kan stärkas.

Medbestämmandelagens tillämpningsområde m.m.

Medbestämmandelagen är enligt 1 å tillämplig på förhållandet mellan arbets- givare och arbetstagare. Under senare år har det skett förändringar när det

gäller formerna för arbetsgivares sätt att bedriva sin verksamhet. Det gäller inte minst inom den offentliga sektorn. Detta — i förening med den vidsträckta tolkning som begreppet arbetstagare fått i rättspraxis — gör det angeläget med en förnyad analys av vad som skall avses med "arbetstagare" i lagen. Kom- mittén bör överväga om arbetstagarbegreppet behöver klargöras eller föränd- ras.

Ett särskilt problem som diskuterades vid medbestämmandelagens och LOAzs tillkomst är hur man skall dra gränsen mellan beslut som gäller offentligan- ställdas arbetsförhållanden å ena sidan och politiska överväganden å den and- ra. Av förarbetena framgår att frågan om den offentliga verksamhetens mål, inriktning, omfattning och kvalitet skall anses falla inom det politiska be- slutsornrådet (prop. 1975/76:105 Bilaga 2 s. 150 m.fl.).

Kommittén bör i nära samarbete med LOA-utredningen, som arbetat med just dessa problem, överväga om avgränsningen av tillämpningsområdet för med- bestämmandelagen kan formuleras på ett bättre sätt så att arbetstagare inom den offentliga sektorn inte får större möjligheter än andra till påverkan i den politiska beslutsprocessen. Det är dock att märka att det s.k. särskilda huvud- avtalet för den offentliga sektorn har fungerat precis som avsett. Inte ett ärende om dess tillämpning har sålunda kommit upp hittills. Kommittén bör också överväga om inte alla regeringsärenden bör undantas från tillämpnings- området för medbestämmandelagen — i varje fall reglerna om förhandlings- skyldighet. Det kan inte vara rimligt att handläggningen av regeringens egna ärenden skall vara beroende av existensen av ett kollektivavtal (för närvarande MBA—R).

Förhandlings— och inforrnationsrätten

Till de bestämmelser som kommittén bör ägna särskild uppmärksamhet hör medbestämmandelagens regler om rätt till förhandling och information.

En brist i medbestämmandelagen är att arbetstagare som inte är medlemmar i någon organisation saknar rätt att i förväg få information om beslut som har betydelse för deras arbetssituation. Kommittén bör undersöka möjligheterna att få till stånd en informationsskyldighet som riktar sig direkt till de anställda och inte bara till en eller flera fackliga organisationer.

Förhandlingsskyldigheten enligt ll & bör gälla gentemot alla fackliga organi- sationer som har medlemmar på arbetsplatsen oavsett om de har kollektivavtal eller inte. En viktig förutsättning bör dock vara satt organisationen har med- lemmar som i någon väsentlig mån berörs av frågan.

Något som mött kritik är det omfattande tillämpningsområde som reglerna om den primära förhandlingsskyldigheten kommit att få genom rättspraxis på området. Förhandlingsskyldighet enligt 11 & har t.ex. ansetts föreligga om beslut rörande chefstillsättning och fastställande av budget. Kommittén bör komma med förslag som på ett tydligt sätt avgränsar tillämpningsområdet för den primära förhandlingsskyldigheten och inskränker den till att avse beslut som verkligen innebär något av stor betydelse för arbetstagarna på arbets- platsen.

Enligr 14 resp. 20 & medbestämmandelagen skall förhandlingsskyldighet en- ligt 11—13 && och inforrnationsskyldighet enligt 19 å i första hand fullgöras mot de lokala arbetstagarorganisationema. Om det inte finns någon lokal facklig representation bland de anställda, fullgörs skyldigheten gentemot en facklig företrädare som inte är anställd på arbetsplatsen. Det finns anledning att sätta denna ordning i fråga. Kommittén bör föreslå förändringar som

bättre garanterar informations- och förhandlingsrätt för arbetstagarna på arbetsplatsen.

En fråga som bör belysas i detta sammanhang är vilka principer som skall gälla för arbetstagarna inom en koncern när det gäller rätt till information och förhandling om beslut som fattas av koncernledningen.

Kommittén bör vidare diskutera innebörden av begreppet koncern. Redan är 1980 förklarade riksdagen att en översyn borde ske av koncembegreppets ut- formning i anställningsskyddslagen och därtill anslutande lagar samt i semes— terlagen (LU 1980/8lz4 s. 30, l'SlG'. 39). Enligt riksdagen fick det ankomma på regeringen att närmare bestämma formerna för översynsarbetet. Kommit- tén bör mot den bakgrunden analysera innebörden av begreppet koncern inom arbetsrätten och behandla den därtill anslutande frågan om hur de arbetsrättsliga regler skall tillämpas i s.k. 50/50-bolag (en juridisk person i vilken vartdera av två juridiskt fristående ägarföretag har hälften av rösterna för samtliga aktier eller andelar).

Tolkningsföreträde

Reglerna i 33—37 åå medbestämmandelagen innebär att arbetstagarparten har rätt att bestämma hur avtalet skall tolkas i vissa situationer då det råder tvist fram till dess tvisten slutligt har prövats. Som redovisats i NARKzs be- tänkande (SOU 1982:60) MBL i utveckling är paragraferna konstruerade på ett komplicerat och svåröverskådligt sätt. Kommittén bör föreslå förändringar som gör reglerna lättare att tillämpa.

Facklig vetorätt

Bestämmelserna i 38—40 && medbestämmandelagen om primär förhandlings- skyldighet och facklig vetorätt när arbetsgivaren anlitar arbetskraft som inte anställs har vållat vissa problem i den praktiska tillämpningen. Det nyss nämnda betänkandet (SOU 1982:60) upptar en ingående analys av problemen och av olika tillvägagångssätt för att lösa dem.

För att kunna utnyttja sin vetorätt gör de fackliga organisationerna i dag en bedömning av om entreprenören kan förväntas bryta mot lag eller avtal eller vad som är allmänt godtagbart inom parternas avtalsområde.

Nuvarande regler och den tillämpning som dessa ger möjlighet till kan ifråga- sättas. Entreprenörens eventuella överträdelser mot den egna personalen bör bevakas av dess egna fackliga organisationer och eventuella brott mot skatte- regler m.m. bör beivras genom normalt rättsligt förfarande.

Lagstiftningens tillämpning har fått orimliga konsekvenser för många mindre företag och har kommit att utgöra en begränsning av etableringsfriheten. Kommittén skall därför med förtur se över 38—40 åå och utreda förutsätt- ningama för ett avskaffande av den fackliga vetorätten.

Blockad mot företag utan anställda

Under årens lopp har det i olika sammanhang rests krav på förbud mot blockader som riktas mot enskilda företag utan anställda eller mot företag där endast familjemedlemmar arbetar.

Rätten att med hot om stridsåtgärd förhandla fram kollektivavtal om anställ- ningsvillkor för arbetstagare hör till de grundläggande rättigheterna inom ar-

betsrätten. Den är också garanterad i ett antal internationella konventioner som Sverige ratificerat.

Med den frihet parterna på arbetsmarknaden har att bestämma vilka stridsåt— gärder som i olika lägen skall tillgripas följer ett ansvar för att det ingrepp stridsåtgärden innebär står i rimlig proportion till de resultat man vill uppnå. Aven om det ibland kan råda delade meningar i frågan om ett företag har an- ställda eller inte, får blockad mot enmansföretag och företag i vilka endast familjemedlemmar arbetar mot denna bakgrund anses vara en orimlig åtgärd. Kommittén skall med förtur komma med ett förslag till förbud mot sådana blockader.

Reglerna om konfliktåtgärder i övrigt bereds för närvarande inom regerings- kansliet. Kommittén skall därför inte ha i uppgift att överväga andra föränd- ringar i 41—52 åå medbestämmandelagen.

Förhållandet mellan medbestämmandelagen och arbetsmiljölagen m.m.

Även lagstiftningen på arbetsmiljöområdet innehåller regler om samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det är reglerna om skyddsombud och skyddskommittéeri 6 kap. arbetsmiljölagen (1977:1160).

Medbestämmandelagens förhandlingsregler omfattar i viss mån frågor som även kan behandlas inom ramen för arbetsmiljölagens samverkansregler. I betänkandet (SOU 1982:60) MBL i utveckling finns en redovisning av berö- ringspunktema mellan de båda lagarna. Det framhålls där att det inte går att på förhand dra en gräns mellan förfarandereglema i den ena eller den andra la- gen. Därför ligger det i båda parters intresse att i samförstånd motverka de olägenheter som uppstår genom att man måste iaktta två regelsystem.

Arbetsmiljökommissionen föreslog i sitt betänkande (SOU 1990:49) Arbete och hälsa att det skulle göras en arbetsrättslig översyn som bl.a. skulle om- fatta frågorna om en bättre samordning mellan arbetsmiljölagens och medbe- stämmandelagens samverkansregler. Riksdagen har ställt sig bakom denna uppfattning (prop. 1990/91:140 s. 128, AU 22, rslq. 302). Kommittén bör därför se över samverkansreglema i arbetsmiljölagen och deras förhållande till medbestämmandelagens inflytanderegler samt föreslå de ändringar som föranleds av översynen.

Genom en ändring (l990:233) i arbetsmiljölagen som trädde i kraft den 1 juli 1990 fick elever genom s.k. elevskyddsombud rätt att medverka i Skyddsar- betet på arbetsstället. Riksdagens utbildningsutskott har i betänkandet (1989/90:UbU28) med anledning av propositionen uttalat att det vid den kommande arbetsrättsliga översynen bör skapas förutsättningar för att ele- verna förutom yttranderätt även skall ges förslagsrätt i skyddskommittén. Riksdagen har ställt sig bakom utskottets uttalande (rskr. 240). Kommittén bör behandla även denna fråga.

Styrelserepresentationslagen

Genom styrelserepresentationslagen har den lokala arbetstagarorganisation som har kollektivavtal med företaget möjlighet att utse arbetstagarrepresentan- teri styrelsen. I samband med den översyn som görs av medbestämmandela- gen bör kommittén överväga ändringar även i styrelserepresentationslagcn. Bl.a. bör kommittén överväga rätt till styrelserepresentation även för andra arbetstagarorganisationer än sådan som har kollektivavtal med arbetsgivaren.

Kommittén bör överväga att införa ett krav i styrelserepresentationslagen att den som representerar arbetstagarna i företaget styrelse själv skall vara an- ställd i företaget. Kommittén bör vidare överväga förändringar i 13 å enligt vilken en arbetstagarrepresentant har rätt att närvara och delta i överläggningar redan när ett ärende som skall avgöras i styrelsen förbereds av särskilda styrelseledamöter eller befattningshavare i företaget.

En jämförelse bör göras med vad som gäller i fråga om personalföreträdare i statliga eller kommunala styrelser.

Anrtållningsskyddtlagstifmingen Allmänt

Anställningsskyddslagen har haft vissa effekter som inte stämmer överens med lagens syfte. Kommittén bör kartlägga hur lagen tillämpats och lägga förslag som gör den bättre anpassad till både de stora och de mindre företa- gens förhållanden.

På samma sätt som när det gäller medbestämmandelagen bör kommittén ana- lysera hur uttrycket arbetstagare har tolkats i rättspraxis och överväga om det behöver klargöras eller förändras.

Tillfälliga anställningar

En princip i anställningsskyddslagen är att anställningar skall gälla tills vi- dare. Genom den nya lagen från år 1982 utvidgades möjligheterna till tillfäl- liga anställningar. Det blev möjligt för arbetsgivaren att extraanställa någon vid en tillfällig arbetsanhopning eller att provanställa en person för att utröna om denne är lämplig för fortsatt anställning.

En tillfällig anställning kan ofta underlätta för svaga grupper att få fäste på ar- betsmarknaden. Kommittén bör överväga utvidgningar i rätten att anställa nå- gon tillfälligt. Det är enligt 5 å 3 tillåtet att extraanställa arbetstagare när det uppstår en tillfällig arbetsanhopning. Anställning av en och samma person får dock inte avse mer än sex månader under en tvåårsperiod. Kommittén bör överväga att utvidga den tillåtna tiden för sådan anställning.

Genom en provanställning enligt 6 å får både arbetsgivaren och de redan an- ställda arbetstagarna under en tid av högst sex månader möjlighet att avgöra om en nyanställd person är lämplig för arbetet. Frågan om provanställning bör kommittén behandla med förtur. Panema på arbetsmarknaden kan genom kollektivavtal som slutits eller godkänts av central arbetstagarorganisation komma överens om kortare tid för provanställning eller annan begränsning i möjligheterna till en sådan anställning. Därför är möjligheterna till provan- ställning fortfarande begränsade på delar av arbetsmarknaden.

En förutsättning för att en provanställning verkligen skall kunna fylla en funktion är att den kan pågå under så lång tid att arbetstagaren verkligen får möjlighet att visa sin duglighet. Kommittén skall föreslå lagändringar som på olika sätt vidgar möjligheten till provanställning, t.ex. genom att tillåta längre prövotid.

Avbrott för ledighet under en pågående provanställning kan ibland göra att arbetsgivaren blir osäker på arbetstagarens kompetens och därför inte låter anställningen övergå i en tillsvidareanställning. Kommittén bör därför över- väga förändringar i 6 å som gör det möjligt att förlänga provanställningen om den anställde blir sjuk, tar tjänstledigt eller tar semester. En sådan ändring

skulle kunna göra provanställningsmöjligheten mera användbar vilket skulle vara gynnsamt för arbetssökande som har svårt att komma ut på arbetsmark- naden.

Kommittén bör även vara oförhindrad att överväga andra frågor med anknyt- ning till möjligheten att anställa arbetstagare för begränsad tid, med hänsyns- tagande särskilt till de minsta företagens situation.

Saklig grund

En annan viktig princip i anställningsskyddslagen, vilken regeringen ställer sig bakom, är att en uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad. Lagstiftningen syftar inte till att ge arbetstagaren en absolut rätt till fortsatt anställning utan till att säkerställa att det måste anföras sakliga skäl för en uppsägning som är så starka att de verkligen motiverar att arbetstagaren förlorar sin anställning.

Regelverket laing uppsägning och avskedande är dock så utformat att forma- liefel från arbetsgivarens sida i ett antal uppmärksammade fall har gjort att uppsägningen eller avskedandet har ansetts strida mot lagen, trots att arbets- tagaren utan tvekan gjort sig skyldig till något som bort leda till uppsägning eller avskedande. Sådana händelser kan medverka till att undergräva allmän- hetens förtroende för lagstiftningen. Kommittén bör därför pröva_utform- ningen av de formella reglema vid uppsägning och avskedande. Aven om förutsättningama för uppsägning och avskedande äri huvudsak tillfredsstäl- lande bör kommittén vara oförhindrad att lägga fram förslag till eventuellt möjliga förändringar även i denna del.

I detta sammanhang bör särskilt nämnas att det i ILO:s konvention (nr 158) om uppsägning av arbetstagare på arbetsgivarens initiativ finns bestämmelser om vad som skall anses vara giltigt skäl för uppsägning.

Turordning m.m.

Enligt 22 å i anställningsskyddslagen skall en arbetsgivare iaktta vissa tur- ordningsregler vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Dessa regler kan vålla problem, särskilt i små och medelstora företag.

Vid driftinskränkningar är det angeläget både för företaget och för dess an- ställda att den arbetsstyrka som blir kvar får en sammansättning som gör en fortsatt effektiv verksamhet möjlig. Lagens regler innebär att det är anställ- ningstidens längd som fäller utslaget när arbetsgivaren skall besluta om vem som skall sägas upp. Reglerna är emellertid dispositiva så att avvikelser kan göras genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av central arbetsta- garorganisation.

Kommittén bör kartlägga den praxis som gäller för avsteg från turordnings— reglerna genom kollektivavtal och bör därvid ägna särskild uppmärksamhet åt förhållandena i de mindre företagen. Kommittén bör därefter föreslå erforder- liga lagändringar utifrån det allmänna syftet att främja väl fungerande företag som kan ge anställningstrygghet.

Kommittén böri de hittills nämnda sammanhangen uppmärksamma de delvis avvikande förhållanden som råder inom den statliga delen av arbetsmarkna— den och som följer av regeringsfonnens och LOA:s särskilda krav vid rekry- tering och befordran av statsanställda.

F rämjandelagen

Riksdagen beslutade i maj 1991 om vissa ändringar i arbetsmiljölagen (1977:1160) som gäller arbetsgivarens rehabiliteringsansvar (prop. 1990/91:140, AU22, rskr. 302). Det finns därför anledning att se över de bestämmelser i främjandelagen som gäller åtgärder för äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Kommittén bör lämna förslag till lagändringari dessa hänseenden.

I kommitténs uppdrag ingår också att göra en allmän översyn av främjandela- gen.

F örtroendemannalagen

Förtroendemannalagen ger de fackliga förtroendemännen rätt till ledighet från arbetet för fullgörande av fackligt uppdrag och skyddar förtroendemännen mot intrång i deras fackliga verksamhet. Det är viktigt att förtroendemannala- gen är anpassad till reglerna om medbestämmande och styrelserepresentation. Kommittén bör överväga hur de förändringar som den föreslår i dessa lagar skall påverka bestämmelserna i förtroendemannalagen. Kommittén bör också analysera begreppet facklig verksamhet i lagens l å och överväga om detta begrepp behöver få en annorlunda utformning. Det är viktigt att begreppet tar sikte på förhållandena på de enskilda arbetsplatserna. Som jag tidigare nämnt anser jag att ledighetslagstiftningen bör ses över i ett annat sammanhang. Be- stämmelserna i förtroendemannalagen om ledighet har dock ett så nära sam- band med reglerna om arbetstagarinflytande att översynen av dem bör höra till uppgifterna för den här kommittén.

Sanktionsregler i den arbetsrättsliga lagstiftningen

Den arbetsrättsliga lagstiftningen är ett omfattande regelverk, vartill kommer den reglering som sker i kollektivavtalen. Det är svårt att överblicka ett så omfattande regelsystem och efterleva deti alla dess detaljer. Inte minst gäller det mindre företag, som av naturliga skäl inte kan ha tillgång till egen arbetsrättslig expertis. Rättspraxis visar att det ibland utkrävs skadestånd även för tämligen bagatellartade förseelser.

Skadestånd till de fackliga organisationerna vid bagatellartade brott mot vissa varsel- och underrättelseskyldigheter som i realiteten saknar betydelse för en enskild person, kan sättas i fråga. För mindre företag kan skadestånden vara mycket stora i förhållande till företagets omsättning. Kommittén skall därför göra en översyn av skadeståndsreglema och föreslå behövliga förändringar.

Europaintegratianen

Arbete pågår inom EG med ytterligare direktiv på det arbetsrättsliga området. Kommittén bör följa utvecklingen och ta ställning till vilka anpassningar av den svenska arbetsrättsliga lagstiftningen som krävs.

Utredningens bedrivande m.m.

Kommittén bör så långt det är möjligt inrikta sitt arbete på konkreta förslag till åtgärder.

Bestämmelserna i de arbetsrättsliga lagarna är i viss utsträckning nödvändiga på grund av konventioner som Sverige ratificerat. Rätten till kollektiva för- handlingar och till stridsåtgärder berörs t.ex. i ett flertal ILO-konventioner, i den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna

och de grundläggande friheterna samt i den europeiska sociala stadgan. I till- läggsprotokollet till den europeiska sociala stadgan finns artiklar om rätt till medbestämmande i vissa frågor och i ILO:s konvention (nr 158) om uppsäg— ning av anställnipgsavtal på arbetsgivarens initiativ garanteras ett visst an- ställningsskydd. Atagandena i ratificerade konventioner skall givetvis beaktas av kommittén.

För kommitténs arbete gäller regeringens direktiv till samtliga kommittéer och särskilda utredare angående dels utredningsförslagens inriktning (dir. 1984z5), dels beaktande av EG-aspekten i utredningsverksamheten (dir. 1988z43).

Kommittén skall utvärdera gällande och föreslagen lagstiftning i ett samhälls- ekonomiskt perspektiv samt bedöma hur den påverkat och i framtiden kom- mer att påverka strukturomvandlingen och flexibiliteten på arbetsmarknaden. Kommittén skall vidare analysera och redovisa effekterna av sina förslag ur ett jämställdhetsperspektiv.

När det gäller frågan om en samordning av arbetsmiljölagens samverkans- regler med informations- och förhandlingsreglema i medbestämmandelagen bör kommittén samråda med den särskilde utredaren för översyn av arbets- miljölagen (dir. 199lz75. Kommittén bör vidare samråda med utredningen (A 1991:1) om mer flexibla regler för arbetstid och semester, LOA-utrednin gen (C 1989:O7), utredningen för åtgärder mot etnisk diskriminering (A 1990:04) samt med den grundlagsutredning som behandlar frågan om den negativa för- eningsrätten (dir. 1991:119).

Kommittén bör om den finner det ändamålsenligt fortlöpande redovisa sitt ar- bete i forrn av delrapporter.

Uppdraget såvitt avser provanställning, blockad mot företag utan anställda och facklig vetorätt bör redovisas under hösten 1992. Uppdraget i övrigt bör slutföras före utgången av år 1993.

Inom arbetsmarknadsdepartementet finns ett antal skrivelser med framställ- ningar om lagändringar och synpunkter inom de områden som jag här har tagit upp. Dessa skrivelser bör lämnas över till kommittén.

Tilläggsdirektiv

Regeringen fattade den 21 december 1992 beslut om tilläggsdirektiv till oss. Enligt tilläggsdirektiven kompletteras de tidigare meddelade direkti- ven såvitt gäller vissa frågor om kollektivavtal, medbestämmande och anställningsskydd. I tilläggsdirektiven anförs bl.a. följande.

Kollektivavtal

Ett utmärkande drag på den svenska arbetsmarknaden är den omfattande förekomsten av kollektivavtal för att reglera förhållanden på arbetsmarkna- den, däribland även sådant som i många andra länder har reglerats i lag. Kol- lektivavtalslösningar medför viktiga fördelar bl.a. genom att regelverket kan anpassas till de olikartade traditioner och förutsättningar som kan råda i skilda branscher och företag.

Kommittén skall i sitt arbete utgå från att kollektivavtal även i framtiden kommer att spela en betydelsefull roll för att reglera förhållandet mellan ar- betstagare och arbetsgivare. Mot denna bakgrund bör kommittén också utgå från att de kollektivavtalsbärande parterna även fortsättningsvis måste tiller— kännas särskilda rättigheter och skyldigheter.

En viktig uppgift för kommittén är att kartlägga i vilken utsträckning kollek- tivavtal träffas på de områden som utredningsuppdraget avser och att ta reda på om några hinder förelegat för träffande kollektivavtal.

M edbestämmande

Kommittén har tidigare fått i uppdrag att göra en analys av hur inflytande- reglema fungerar. I redovisningen för denna analys skall det ingå en be- skrivning av hur bestämmelserna tillämpats i praktiken och av de komplette- rande bestämmelser som finns i kollektivavtal.

I samband med sin analys av begreppet koncern bör kommittén även under- söka hur de förändringar som skett genom bolagisering och andra former av uppdelning på olika juridiska personer har påverkat medbestämmandet och förutsättningama att teckna kollektivavtal och huruvida detta bör föranleda förändringar av lagstifmingen.

Det faktiska medinflytandet för en enskild arbetstagare kan i praktiken tänkas variera beroende på t.ex. hur stort avstånd det är i beslutshänseende mellan den berörde arbetstagaren och företagsledningen. Kommittén bör därför ut- reda vad rent företagsorganisatoriska faktorer kan ha för betydelse för med- bestämmandet och belysa vilken inverkan lagstiftningen kan ha på möjlighe- terna genom organisatoriska förändringar på arbetsplatsen åstadkomma ökat inflytande för den enskilde.

Anställningsskydd

Kommittén bör analysera hur anställningsskyddet för närvarande fungerar vid företagsöverlåtelser och — bl.a. mot bakgrund av svensk ekonomis internationella integration — överväga om reglerna på detta område bör ändras.

Det har påståtts vara vanligt förekommande att deltidsanställda inte blir tillfrå- gade när en arbetsgivare anställer någon för samma typ av arbete på heltid. Kommittén bör ta reda på om det förhåller sig på det sättet.

Kommittén har tidigare fått i uppdrag att pröva utformningen av de formella reglerna för uppsägning och avskedande. I detta uppdrag skall ingå inte bara bestämmelser som kan leda till forrnaliefel från arbetsgivarens sidan utan även bestämmelser som kan leda till att en arbetstagare går miste om sin rätt till fortsatt anställning till följd av en kort tidsfrist i lagen.

På samma sätt som när det gäller medbestämmande bör kommittén undersöka om de förändringar som skett genom bolagisering och andra former av upp- delning på olika juridiska personer bör föranleda förändringar i lagstift- ningen.

De tillkommande uppgifterna bör inte innebära någon förskjutning av tidigare angivna tidsplaner. Jag vill betona att tilläggsdirektiven är avsedda som en komplettering till det tidigare givna uppdraget och inte som en förändring av utredningens inriktning.

Andra direktiv av betydelse för vårt arbete

Utöver våra egna direktiv har vi även att ta hänsyn till det allmänt till- lämpliga direktivet till kommittéer och särskilda utredare angående beak- tande av EG-aspekter i utredningsverksamhet (dir. 1988z43). Vi åläggs därigenom att undersöka vilken gemensam ordning som råder inom EG på de för oss aktuella områdena, och i våra förslag skall vi ta tillvara de möjligheter till harmonisering som finns. Vi har också till uppgift att re- dovisa hur våra förslag förhåller sig till motsvarande regler inom EG. Och i den mån våra förslag skiljer sig därifrån, skall skälen för detta anges. Därtill skall vi redovisa de statsfinansiella och övriga samhällseko- nomiska effekter som uppkommer genom våra förslag till den del som de innefattar en anpassning till EG-reglema. Om vi bedömer att det upp- kommer ökade statsfinansiella kostnader skall vi lämna förslag till en fi- nansiering av dem. På motsvarande sätt skall effekterna av eventuella av- vikelser från EG:s regelsystem redovisas.

Att beakta är vidare Kommittédirektiv till kommittéer och särskilda utre- dare om att redovisa regionalpolitiska konsekvenser (dir. 1992:50) och Kommittédirektiv till samtliga kommittéer och särskilda utredare angå- ende utredningsförslagens inriktning (dir. 19845).

1 . 2 . Delbetänkandet

Vi har delat upp vårt arbete i två etapper. Den första etappen redovisas i detta delbetänkande och avser frågor om anställningsskydd, om facklig vetorätt och om blockader mot enmans- eller familjeföretag. Återstoden av vårt arbete kommer att presenteras i slutbetänkandet.

Delbetänkandets första huvudavsnitt behandlar främst anställningsskydds- lagen. Vi gör här en genomgång av flertalet bestämmelser i den nu gäl- lande lagen och redovisar våra överväganden i dessa delar. Våra övervä- ganden utmynnar i ett förslag till en ny lag om anställningsskydd. På några punkter har vi dock fört över de nu gällande reglerna till vårt lag- förslag utan några ändringar i sak och utan någon närmare behandling av ämnet; det gäller reglerna om lön och andra förmåner under uppsäg- ningstid eller vid permittering, om avgång med pension samt om rätte- gång. I anslutning till våra överväganden om anställningsskyddslagen föreslår vi några följdändringar i anknytande lagstiftning.

En av våra uppgifter enligt tilläggsdirektiven är att undersöka om de för- ändringar som har skett genom bolagisering och andra former av upp- delning på olika juridiska personer bör föranleda förändringar i lagstift- ningen. Vi lämnar i avsnitt 4.2. en kortfattad redogörelse för de pågående strukturförändringama inom näringsliv och förvaltning och återkommer till dessa frågor under våra överväganden i delbetänkandet. Frågeställ- ningen har dock även ett samband med de arbetsrättsliga reglernas till- lämplighet och funktion i koncemförhållanden. På detta område kommer även reglerna om medinflytande i blickfånget, något som särskilt hålls fram på flera ställen i våra direktiv. Vi har därför sett det som mest ändamålsenligt att ta upp koncemfrågoma till en samlad behandling i vårt slutbetänkande, och det kan därmed bli aktuellt att återkomma till an— ställningsskyddet även där.

Utöver anställningsskyddet behandlar vi — som nämnts — två ämnen, näm- ligen facklig vetorätt och blockader mot enmans- eller familjeföretag. Även här föreslår vi att lagändringar bör ske.

Det skall också nämnas att den nu gällande lagen om offentlig anställning innehåller flera särregler för dem som arbetar hos stat, kommuner, landsting, kommunalförbund, församlingar, kyrkliga samfälligheter och allmänna försäkringskassor, liksom hos andra arbetsgivare, om anställ- ningen är statligt reglerad. Lagen är dock föremål för en överarbetning. LOA-utredningen har i sitt slutbetänkande föreslagit att särregleiingen i mycket stor utsträckning skall tas bort (Enklare regler för statsanställda, SOU 1992160). Beträffande de ämnen som vi tar upp i delbetänkandet innebär LOA-utredningens förslag ett nästan fullständigt avskaffande av särreglema för de offentligt anställda. Det föreslås dock att det alltjämt skall finnas en regel om försättande i disponibilitet och även vissa sär- skilda bestämmelser för anställda med fullmakt (avgångsskyldighet samt avstängning och läkarundersökning på grund av sjukdom). När det gäller anställning och återanställning pekar LOA-utredningen även på bestäm- melserna i 11 kap. 9 å regeringsformen. Där sägs det bl.a. att en tjäns- tetillsättning skall ske efter sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklig- het. Bestämmelsen innehåller också ett krav på svenskt medborgarskap för vissa tjänster.

Vi har i vårt arbete tagit hänsyn till det betänkande som LOA-utred- ningen har lagt fram. Således har vi beaktat förhållandena på arbetsmark-

naden i dess helhet, och våra förslag är avsedda för både enskilda och offentliga anställningar.

1 . 3 . Arbetets bedrivande

Vi inledde vårt arbete i februari 1992. Uppdraget är mycket omfattande och de snäva tidsramar som har ställts upp för vårt arbete har gjort det nödvändigt med en oavbrutet hög arbetstakt. Under det första halvåret samlades vi en gång i månaden, men alltsedan sensommaren 1992 har sammanträden hållits med 14 dagars intervall. Trots den korta tid som har stått till vårt förfogande har vi sett det som angeläget att försöka be- lysa de olika arbetsrättsliga problemen på ett så allsidigt sätt som möjligt. Vi har också försökt att skaffa oss en bild av det rådande läget på arbetS- marknaden genom att låta sekretariatet besöka ett antal arbetsplatser. Syftet med det har varit att ge oss en så klar uppfattning som möjligt av den nuvarande regelsystemets funktion, men också att se hur man på lokal nivå löser de problem som förekommer och hanterar vardagliga situatio- ner i arbetslivet. Givetvis har det också varit av stort värde att få lokala synpunkter på tänkbara förbättringar i regelverket. En närmare redogö- relse för Studiebesöken lämnas under avsnitt 1.4.

Sekretariatet har också genomfört en studieresa till Tyskland för att hämta in upplysningar om ett med svensk arbetsrätt närbesläktat rättssyS- tem och för att ta del av de erfarenheter som man på tysk sida har gjort av ett medlemskap i de europeiska gemenskaperna (EG). Vid besöket ge- nomförde sekretariatet möten med representanter för arbetsmarknadsde- partementet (Bundesministerium fiir Arbeit und Sozialordnung), för at- betsgivarföreningen (Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitsgeberver- hände), för de fackliga organisationerna DAG (Deutsche Angestellten Gewerkschaft) och NGG (Gewerkschaft Nahrung—Genuss-Gaststätten) samt för advokatföreningen i Hamburg. Sekretariatet gjorde även ett be- sök vid företaget Reifenhäuser GmbH&Co Maschinenfabrik, Troisdorf.

Vidare har ordföranden jämte sekretariatet företagit en studieresa till Bryssel för att följa utvecklingen inom EG på arbetsrättens område. Sammanträffanden skedde med företrädare för Ekonomiska och sociala kommittén, för kommissionens direktorat V, för de nationella arbets- givarföreningarnas europeiska sammanslutning Unice, för det Europa—

fackliga utredningsorganet ETUI, för den svenska delegationen vid EG samt för Svenska Arbetsgivareföreningens, industriförbundets, lands- organisationens och Tjänstemännens Centralorganisations representatio- ner i Bryssel.

Kommittén har vidare samrått med flera andra statliga utredningar, näm- ligen utredningen om mer flexibla regler för arbetstid och semester, LOA-utredningen, utredningen för en översyn av arbetsmiljölagen, ut- redningen om avreglering av arbetsförmedlingsmonopolet, utredningen för åtgärder mot etnisk diskriminering, utredningen om en obligatorisk arbetslöshetsförsäkring och 1989 års handikapputredning. Dessutom har kommittén hämtat in synpunkter från ombudsmannen mot etnisk diskri- minering, jämställdhetsombudsmannen, konkursförvaltarkollegiemas för- ening, ackordscentralema i Malmö och Göteborg, ALNA-rådet och Syn- skadades riksförbund.

Till oss har överlämnats 137 skrivelser från organisationer och samman- slutningar, enskilda företag eller anställda, privatpersoner m.fl. Ytterli- gare skrivelser har kommit in till oss under arbetets gång.

1 . 4 . Kommittésekretariatets arbetsplatsbesök

1.4.1. Studiebesöken och deras genomförande

Som angetts i avsnitt 1.3. har vårt sekretariat genomfört studiebesök vid ett antal arbetsplatser i landet. Syftet har varit att få en bild av det nuva- rande regelsystemets tillämpbarhet och att få synpunkter på tänkbara lagändringar. En tanke med besöken har varit att vi skulle få en bild av den rådande arbetssituationen, vilka samarbetsformer som vuxit fram och hur man löser praktiskt uppkommande problem.

Vi har varit angelägna om att få ett så brett urval av arbetsplatser som möjligt. Sekretariatet har därför besökt arbetsplatser av varierande stor- lek och inom olika branscher. Arbetsplatserna har varit belägna inom skilda geografiska områden, och besöken har avsett både den privata och den offentliga delen av arbetsmarknaden. Urvalet har skett efter förslag från de sakkunniga som är knutna till kommittén.

Sammanlagt har sekretariatet genomfört 25 studiebesök. De besökta ar- betsplatsema är Alfa Laval AB, Lund (tillverkning av separatorer m.m.), Boliden Mineral AB, Boliden (gruv- och verkstadsindustri m.m.), Carlssons Måleri AB, Borås, Cementa AB, Skövde (byggnadsämnes- industri), Digital Equipment, Sundbyberg (dataindustri), Fjellmans Plåtslageri AB, Göteborg, Göteborgs Hamn AB (stuveriverksamhet), Helsingborgs kommun, Lindab VM AB, Båstad (verkstadsindustri), Luleå kommun, Lunds universitet, Nordiskafilt AB, Halmstad (textilindustri), Norrbottens läns landsting, Närkes Elektriska AB, Örebro (el-installa— tioner), Posttenninalen Tomteboda, Rönnskärsverken, Skellefteå (smält- verk), SSAB Tunnplåt AB, Borlänge (verkstadsindustri), Siljans Sågverk, Mora, Stena Marina AB, Göteborg (rederiverksamhet), Stråbruken, Linköping (byggnadsämnesindustri), Svenska Bil Åslund&Co, Eskilstuna (bilförsäljning), Trygg Hansa SPP, Stockholm (försäkringsverksamhet m.m.), Utters Busstrafik, Frändefors, Veka Maskinstation, Veka (gräv- entreprenader m.m.) och Östergötlands läns landsting. Vidare har upplysningar inhämtats från Pilkington AB, Halmstad (processglas— industri), per telefon. Sekretariatet har också genomfört särskilda sammanträden med företrädare för Sommargårdsarbetamas Riksorga— nisation och Säljamas Riksförbund.

Vid besöken har sekretariatet intervjuat företrädare för arbetsgivare och arbetstagare på de olika arbetsplatserna. Arbetsgivaren har i de flesta fall företrätts av personalchefer, personalredogörare e.d., medan arbetstagar- sidan har representerats av fackliga förtroendemän, vanligtvis på lokal nivå. De berörda personerna har själva fått välja om sammanträffandet med sekretariatet skulle ske gemensamt med arbetsgivare och arbetstagare eller om intervjuerna skulle ske med arbetsgivarföreträdare och arbetsta— garföreträdare var för sig. Det har lett till att separata möten har hållits i något mer än hälften av fallen. Berörda personer har i förväg tillställts information om oss och material om de frågeställningar som är aktuella i vårt arbete. Vid besöken har intervjupersonema fått berätta fritt om sina erfarenheter, varefter sekretariatet i mån av behov har ställt komplette— rande frågor. De intervjuade personerna har visat stort intresse för vårt arbete och har satt av rikligt med tid för besöken.

Här nedan följer en kortfattad redogörelse för intervjuresultatet. Redogö— relsen är begränsad till de frågeställningar som aktualiseras av delbetänk— andet.

1 .4.2. Intervjuresultaten 1 .4.2.1 . Inledande reflexioner

Det kan först finnas anledning att uppehålla framställningen vid några inledande reflexioner. Intrycket är att stora strukturella förändringar är under genomförande, såväl inom det privata näringslivet som inom för- valtningen. Det finns en tendens till uppdelning av tidigare sarrunanhållna strukturer. Olika verksamhetsgrenar och divisioner bryts ut för att bilda mer eller mindre fristående enheter, ofta med ett eget resultatansvar. Ibland sker en uppdelning i mer formell mening genom att tidigare osjälvständiga enheter ombildas till särskilda bolag. I andra fall har upp- delningen en mera intern prägel. Men i båda fallen gäller att ett själv- ständigt resultatansvar vilar på den särskilda enheten.

Tendensen till småskalighet har varit ungefär likartad hos de privata före- tag och de offentliga inrättningar som besöken avsett. Hos kommuner och landsting är det således vanligt att ett självständigt resultatansvar vilar på enskilda bamstugor eller vårdcentraler. Inom den kommunala sektorn har sekretariatet också kunnat iaktta ett system med intemdebitering. Det gällde ett gatukontor som bara åtog sig uppdrag mot särskild betalning, även när någon annan kommunal förvaltning stod som beställare.

Från arbetsgivarhåll har man sett positivt på de pågående strukturom- vandlingama; ofta är det ju företagsägaren respektive den politiska led- ningen i en kommun eller ett landsting som har tagit initiativ till föränd- ringarna. På arbetstagarsidan har uppfattningen varit mera blandad. Flera personalföreträdare har ställt sig positiva till de mindre enheterna där avståndet till den lokala arbetsledningen är mycket kort och där möjlighe— tema är goda att påverka de anställdas situation. En viss oro kan också skönjas. Ibland upplever personalföreträdama att de avgörande besluten fattas utanför enheten och att man inte kan påverka innehållet i de beslu- ten. Företrädama har också uttryckt farhågor för att det ekonomiska re— sultatet i alltför stor utsträckning skall styra verksamheten. De befarar också att de små enheterna skall medföra en del nackdelar vid tillämp— ningen av det arbetsrättsliga regelsystemet. Personalföreträdama har pe- kat på det förhållandet att arbetsgivarens hantering av arbetsrätten lyfts ned till en relativt låg nivå, där arbetsledarens kompetens kan vara otill- räcklig. Därutöver har de anfört att omplaceringsmöjlighetema, exem-

pelvis vid arbetsbrist, kan bli mycket små om varje enhet skall vara självständig.

Studiebesöken har också i någon mån präglats av den rådande lågkonjunk— turen. Regler om arbetsbrist och turordning har ofta kommit på tal som ett första ämne under intervjuerna. Och i många fall har de lokala par- terna helt nyligen haft att tillämpa exempelvis turordningsreglema för första gången.

Som en ytterligare allmän anmärkning kan sägas att sekretariatet inte har uppfattat några mera påtagliga skillnader av arbetsrättsligt intresse mellan det privata näringslivet och den offentliga förvaltningen.

] 4.2.2. Anställningsavtalet

Det har visat sig vara mycket vanligt på de besökta arbetsplatserna att an- ställningsavtalet eller anställningsvillkoren ges skriftlig form. Vanligast har det varit med skriftliga anställningsbevis, som utfärdas av arbetsgiva- ren; ofta är det fråga om formulär som har utarbetats av arbetsgivarför- eningen. Även anställningsavtal förekommer dock, och på vissa arbets- platser undertecknas de inte bara av de enskilda parterna utan även av den facklige förtroendemannen. Anställningsbeviset eller det skriftliga an- ställningsavtalet upptar normalt sådana villkor som anställningsforrn, be- gynnelselön, pensionsförmåner, tillträdesdag e.d.

Såväl arbetsgivarföreträdare som representanter för de fackliga organi- sationerna har ställt sig odelat positiva till en skriftlig dokumentation av i vart fall vissa grundläggande anställningsvillkor. De anser att skriftlighe- ten skapar ordning och reda och att man kan undvika onödiga tvister. Exempelvis har meningsskiljaktigheter om anställningsforrnen varit mycket ovanliga vid de arbetsplatser som sekretariatet har besökt.

1.4.2.3. Anställningsformen

Den klart dominerande anställningsforrnen på de besökta arbetsplatserna har varit anställning tills vidare. Det synes dock som om andelen tidsbe- gränsade anställningar har ökat något under den senaste tiden.

Bland de tidsbegränsade anställningama är vikariat förhållandevis van- liga. Detta har påtalats som ett problem av personalföreträdare inom vårdsektorn. Man har bl.a. pekat på den osäkra situationen för den vika—

riatsanställde. Arbetsgivaren har sett vikariatsanställningama som nöd- vändiga, främst med hänsyn till den gällande ledighetslagstiftningen.

Tidsbegränsade anställningar har också förekommit vid de besökta ar- betsplatserna i samband med arbetstoppar. Anställningsformen tycks vara förhållandevis vanlig vid kontorsarbete, såsom inför ett bokslut, men fö- rekommer även i övrigt, t.ex. vid en stor order. Arbetsgivarnas företrä- dare har i många fall varit negativa till den nu gällande tidsgränsen som innebär att en och samma person får vara anställd i högst sex månader under en tid av två år när tidsbegränsningen har sin grund i en arbets- topp. Flera av dem har angett att anställningama har nått upp till maxi- migränsen och då hindrat att pålitliga och inskolade arbetstagare kunnat fortsätta sin anställning. Ibland har arbetsgivaren fått anställa någon annan, men i vissa fall har merbelastrringen lagts på personalstyrkan i övrigt och alltså utan att någon nyanställning skett. De fackliga företrä- darna har i de flesta fall velat behålla den nuvarande tidsgränsen. Enligt deras uppfattning är det rimligt att arbetstagaren får en fast anställning om behovet av arbetskraft överstiger sex månader under en tid av två år. De befarar att vissa människor annars saknar möjlighet att komma in mera permanent på arbetsmarknaden.

Provanställning tillämpas på flertalet av de besökta arbetsplatserna. Det sker inte regelmässigt för vissa personalkategorier e.d. I stället använder man provanställning när det råder osäkerhet om just den enskilda individ som är aktuell för anställning. Osäkerheten kan gälla sökandens medicins- ka eller fysiska förutsättningar för ett tungt arbete, men provanställning förekommer också när någon har haft mera påtagliga sociala problem och där det råder osäkerhet om han kan klara att arbeta regelbundet. Självfal- let kommer provanställningar också till användning för att pröva arbets- tagarens förmåga att klara arbetet även i andra situationer, i synnerhet vid särskilt kvalificerade arbeten.

I det rådande konjunkturläget förekommer det ytterst sällan att någon re- kryteras från en fast anställning till en provanställning; få arbetstagare är beredda att lämna en tillsvidareanställning för en osäkrare anställnings- form.

Provanställningen används i första hand för att pröva arbetstagarens yrkesskicklighet och mera sällan för att se om han passar in i en arbets- gemenskap.

Det råder ganska bred enighet om att en tid om sex månader är tillfyllest för att pröva arbetstagarens kvalifikationer. I något enstaka fall har dock arbetsgivaren förordat en prövotid om tolv månader vid arbete med för- säljning av tekniskt avancerade produkter. Det stora flertalet har sett det som befogat att tiden förlängs vid frånvaro; i annat fall kan slutresultatet bli att arbetsgivaren avslutar anställningen, eftersom provet inte kunnat utvärderas.

I det allt övervägande antalet fall har provanställningen lett fram till en fast anställning. Från arbetstagarhåll har dock anförts att det borde finnas möjlighet till en objektiv utvärdering av prövotiden.

Det skall slutligen nämnas att några arbetsgivare har anfört att de vågar ”chansa” mera i en anställningssituation, när de kan tillgripa en provan— ställning.

1 .4.2.4. Saklig grund för uppsägning

Uppsägning på grund av arbetsbrist har — som redan nämnts — under se- nare tid förekommit vid flertalet av de arbetsplatser som sekretariatet har besökt. Själva begreppet arbetsbrist har inte föranlett några särskilda svårigheter vid tillämpningen. Några av de fackliga företrädarna har dock ansett att arbetsgivarens befogenheter på detta område är alltför långtgående och att ett beslut om reduktion av personalstyrkan borde kunna överprövas. De befarar att arbetsbristen kan vara fingerad och att det i själva verket är en ”dålig personkemi” mellan arbetstagaren och ar- betsledaren som ibland utgör det verkliga skälet till uppsägningen.

Det har även förekommit uppsägningar av personliga skäl på de arbets- platser som sekretariatet har besökt. Den vanligaste orsaken synes vara olovlig frånvaro och andra former av misskötsamhet.

Arbetsgivarna har den uppfattningen att möjligheterna till uppsägning måste ökas något. Vissa arbetsgivare har fört fram uppfattningen att det är nästan omöjligt att säga upp någon på grund av misskötsamhet. Man pekar på det svåra läget i förhållande till skötsamma arbetstagare; dessa vänder sig ofta till arbetsgivaren för att få en ändring till stånd när någon arbetstagare inte fullgör sina arbetsuppgifter, men arbetsgivaren anser sig inte ha laga möjligheter att ingripa. Flera arbetsgivare har också fram— hållit att obstruktion från en enstaka arbetstagare kan få svåra återverk— ningar på arbetsplatsen. De har också anfört att misskötsamhet från en

arbetstagares sida kan gå ut över kunder, patienter och andra kategorier utanför arbetsplatsen. Några arbetsgivare har också efterlyst en bättre förutsebarhet så att det blir möjligt att säkrare bedöma om kravet på sak- lig grund är uppfyllt i ett visst fall.

Hos arbetstagamas representanter har meningarna varit delade. De flesta har ansett att det rådande läget bör behållas och att nu gällande rätt inne- bär ett rimligt skydd för anställningen. Några av representanterna har dock framfört uppfattningen att uppsägning måste kunna ske i något större utsträckning än i dag, om någon missköter sig eller medvetet underlåter att göra en fullgod arbetsinsats.

Det synes vara mycket ovanligt att uppsägning sker på den grunden att arbetstagaren förlorar i arbetsförmåga på grund av sjukdom eller lik- nande omständigheter. Både arbetsgivare och arbetstagarrepresentanter har sett det som naturligt att arbetsgivaren tar ett relativt långt gående an- svar och försöker bidra till en rehabilitering av den anställde. Saken be- handlas regelmässigt i partssammansatta organ, såsom anpassningsgrupper e.d., och ofta kontaktar man läkare och försäkringskassan. Vid de mindre företag som besöken avsett, har arbetsgivaren dock förklarat att de prak— tiska möjlighetema att klara en längre rehabilitering är mycket begrän— sade.

Ett något strängare synsätt anläggs dock när arbetstagarens nedsatta ar- betsförmåga har sin grund i ett missbruk av alkohol. I vart fall de stora eller medelstora arbetsgivarna tar dock del i ganska omfattande rehabili- teringsåtgärder; de kontaktar läkare, övervakar en antabusbehandling och bidrar ibland ekonomiskt när arbetstagaren skall tas in på ett behand- lingshem. Några av de större arbetsgivarna har en särskilt utarbetad po- licy för att möta alkoholproblem hos arbetstagarna.

På de allra flesta arbetsplatserna har det varit vanligt att den fackliga or- ganisationen kopplas in på ett relativt tidigt stadium.

De intervjuade personerna har förklarat att de allmänt sett upplever alko- holproblem på arbetsplatsen som särskilt svårbemästrade. Det finns ofta ett naturligt motstånd innan man griper in i något som kan uppfattas som en privat sfär, och ett personligt engagemang från arbetsgivaren eller en arbetskamrat kan visserligen vara ett gott stöd för missbrukaren, men kan samtidigt innebära långtgående personliga åtaganden för den som engage-

rar sig i saken. Det stora flertalet intervjupersoner har dock betonat vik- ten av att ingripande sker på ett tidigt stadium och att missbruket bemöts med fasthet; det kan bli en vändpunkt för den missbrukande arbetstagaren om han får allvaret i sin situation klart för sig.

Arbetsgivarna har i stort sett genomgående ställt sig negativa till den s.k. månadsregeln. Det har förekommit misstag, där regeln blivit förbisedd. Några arbetsgivare anser dessutom att de har fått agera förhastat, efter- som den korta tidsfristen inte har medgett så ingående överväganden som en uppsägning normalt kräver. Den allmänna meningen bland arbetsgi- varna är att månadsregeln bör tas bort eller att tiden i vart fall förlängs avsevärt.

Omplacering har förekommit i viss omfattning vid de besökta arbetsplat- serna. Så sker vid arbetsbrist, nedsatt arbetsförmåga, samarbetssvårighe- ter och vid en del fall av misskötsamhet. Några av arbetsgivarna har an- sett det ologiskt med en omplaceringsskyldighet i samband med missköt- samhet och de anser att reglerna borde ändras på den punkten.

] .4.2.5 . Turordningsreglema vid uppsägning på grund av arbetsbrist

På flera av de besökta arbetsplatserna har man färska erfarenheter av personalinskränkningar, och turordningsreglema har gett upphov till många synpunkter från dem som sekretariatet har intervjuat. Det finns en tydlig skiljelinje mellan arbetsgivare och arbetstagare i denna fråga. Ar- betsgivarna är över lag negativa till en lagregel med anställningstiden som enda faktor, medan man på arbetstagarsidan vill behålla de bestämmelser som finns i dagsläget.

Arbetsgivarna ser det som mycket viktigt att nyckelpersoner kan bli kvar hos företaget eller förvaltningen efter en nedskärning eller omorganisa— tion. Många framhåller att det redan vid planeringen av en organisations- förändring står klart vilka personer som bör sättas på nyckelbefattning- arna i den fortsatta driften och att förändringarna försvåras, om de per— sonerna måste sluta som en följd av turordningen. Arbetsgivarna anser att turordningsreglema ”slår blint”. Det kan vara till stor nackdel för företa- get eller förvaltningen om de yngre arbetstagarna måste sluta. Det är olyckligt med en ojämn åldersfördelning, menar man, och de nuvarande reglerna kan leda till att man går miste om en hel generation arbetstagare.

De har också anfört att yngre personer ofta har en modern utbildning samtidigt som de är fysiskt starkare och mera utvecklingsbara. Från ar- betsgivarhåll har det också påpekats att vissa arbetstagare kan generera arbete åt andra; det kan exempelvis gälla en skicklig säljare eller en repa- ratör som kunderna har särskilt förtroende för. I praktiken blir det enligt arbetsgivarna nästan alltid fråga om att några arbetstagare måste ”köpas ut” om personalsamrnansättningen skall bli sådan att verksamheten kan drivas vidare på ett ändamålsenligt sätt.

De fackliga företrädarna har genomgående ställt sig bakom den nuva- rande regeln. De uppfattar anställningstiden som den enda objektiva och rättvisa bedömningsnorrnen. Principen ”sist in först ut” har enligt deras uppfattning vunnit allmänt erkännande hos arbetstagarna, även hos dem som får sluta på grund av den principen. Från arbetstagarhåll har man hyst farhågor inför ett system som skulle innebära att kompetensen vägs in i bedömningen, dock att arbetstagaren naturligtvis måste kunna klara det arbete som är aktuellt. Arbetstagarrepresentantema tror att arbetsgi- varen skulle uppvärdera teoretiska kunskaper på bekostnad av praktisk yrkeserfarenhet, och de befarar att arbetsgivaren skulle vara frestad att göra sig av med obekväma personer om han själv fick bestämma över turordningen helt eller delvis. Representanterna anser att de nuvarande reglerna utgör ett behövligt skydd för den äldre arbetskraften, och såvitt de har kunnat iaktta är det lättare för den yngre arbetskraften att hitta ett nytt arbete. De anser också att de yngre arbetstagarna har större möjlig- heter att ställa om sig inför ett arbetsplatsbyte och ser mindre allvarligt på en flyttning till annan ort än vad en äldre arbetstagare gör. Arbetsta- gamas representanter har dock förklarat att det ibland är nödvändigt att göra avsteg från turordningsreglema, men de anser att man kan komma till rätta med sådana situationer med hjälp av s.k. avtalsturlistor.

1 .4.2.6 . Procedurregler

Många av de intervjuade personerna anser att regelsystemet i lagen är svårtillgängligt, något som särskilt gäller procedurreglema. Arbetsgivare och fackliga förtroendemän på lokal nivå vänder sig ofta till sin organi- sation för att få hjälp med hanteringen av reglerna. De anser att reglerna i och för sig fungerar, men det är få som sagt sig förstå det närmare syf- tet med dem; några av arbetstagarrepresentantema anser dock att det skall finnas ett visst motstånd för arbetsgivaren att gripa till uppsägning och att det formella regelverket har en funktion att fylla i det sammanhanget.

1 .4.2.7. Facklig vetorätt

De flesta arbetsplatser som sekretariatet besökt har anlitat utomstående arbetstagare, t.ex. entreprenörer och konsulter. Intervjupersonema har dock ingen erfarenhet av att den fackliga vetorätten rent faktiskt har ut- övats. Däremot har den funnits i bakgrunden i samband med vissa för- handlingar och har då kunnat leda till att arbetsgivaren valt att anlita nå- gon annan uppdragstagare än han ursprungligen tänkt sig. Ofta sker för- handlingar bara en gång beträffande varje entreprenör e.d. De lokala parterna är införstådda med att arbetsgivaren anlitar samma entreprenör e.d. vid flera tillfällen om man väl har enats om vederbörandes lämplig- het. På några få ställen har det upprättats listor över godtagbara entre- prenörer e.d. och arbetsgivaren kan då anlita dem utan att behöva för- handla med den fackliga organisationen inför varje uppdrag.

Arbetsgivarna anser sig inte ha haft några direkta olägenheter av de nu- varande reglerna. De anser dock att reglerna är onödiga och utan någon egentlig verkan; det är ett naturligt egenintresse för arbetsgivaren att anlita seriösa entreprenörer e.d.

Arbetstagarrepresentantema anser att reglerna bör finnas kvar. De menar att reglema begränsar en osund konkurrens, där mindre nogräknade fö- retagare kan lägga lägre anbud än de konkurrenter som fullgör sina sam- hällsenliga skyldigheter. På flera arbetsplatser — men inte på alla — har man på arbetstagarsidan uppgett att det vidtas egna undersökningar be- träffande dem som är aktuella för uppdrag. Exempelvis kontrolleras det om den tilltänkte uppdragstagaren är restförd för skatter eller andra skulder hos kronofogdemyndigheten. Och ofta kontaktas de fackliga för— troendemän som är verksamma hos uppdragstagaren. De intervjuade ar- betstagarrepresentantema har svårt att förstå arbetsgivarnas inställning, eftersom de anser att arbetsgivaren kan dra nytta av de uppgifter som hämtas in och därigenom kan undvika en oseriös motpart. Flera av ar— betstagarrepresentantema har också förklarat att de försöker motverka vad de betraktar som ett onödigt anlitande av utomstående arbetskraft. I stället försöker de hjälpa till med en planering av verksamheten som gör det möjligt att lägga arbetet på den egna personalen.

LAGEN ()M ANSTALLNINGS- SKYDD

2 . Anställningsskyddets

historiska utveckling 1 korthet

I det följande lämnas en kort historik över anställningsskyddets utveckling i svensk rätt. Redogörelsen tar framför allt sikte på den privata delen av arbetsmarknaden. För de offentligt anställda (stats- och kommunal- tjänstemännen) har utvecklingen varit något annorlunda och mera bero— ende av författningsreglering. Reglerna för offentligt anställda har nyli- gen behandlats av LOA-utredningen i betänkandet Enklare regler för statsanställda (SOU l992:60). Betänkandet innehåller ett avsnitt (2.2) med en historisk tillbakablick, och vi får hänvisa till framställningen där.

I 1734 års lag fanns det i handelsbalken (14 kap.) bara ett fåtal bestäm- melser om legohjon. I övrigt hänvisades det till vad som var särskilt stad- gat, dvs. i första hand till den av Kungl. Maj:t beslutade legostadgan.

Samhället var då uppbyggt kring jordbruk och hantverk. För den största delen av befolkningen rådde det tjänstetvång, dvs. man var tvungen att ha ett arbete. Arbetsavtalen ingicks enligt lagen och legostadgan på ett års tid, från Mickelsmässodag (den 29 september) till Mickelsmässodag. Ar- betstagaren (tjänstehjonet) ställde hela sin arbetskraft till arbetsgivarens (husbondens) förfogande, och arbetstiden var oreglerad i den meningen att arbetstagaren i princip alltid skulle stå till arbetsgivarens förfogande. Begreppen arbetstid och fritid hade ingen reell innebörd. Lönen fastställ- des i princip genom offentliga taxor. Bundenheten till arbetsgivaren var stor, trots att avtalen ingicks på ett år i taget med en formell rätt till upp- sägning. Den som lockade ett legohjon från sin husbonde kunde t.ex. straffas, och förlupna legohjon kunde återställas till husbonden genom myndigheternas försorg. Vid försummelse eller gensträvighet från lego- hjonets sida hade husbonden en lagfäst rätt att i sista hand ta till ”måttelig husaga”. Arbetsgivaren hade å andra sidan en mycket vidsträckt skyldig- het att ta hand om sina arbetstagare och sörja för dem socialt. Arbetsgiva-

ren var exempelvis i princip skyldig att vårda sina trotjänare tills de av- led.

Legohjonsförhållandet kunde rättsligt karakteriseras som ett statusförhål- lande, liksom t.ex. förhållandet mellan makar eller arvingar. Det hände att rättsvetenskapsmän ännu under senare hälften av 1800-talet hänförde legohjonsförhållandet till familjerätten.

Den sista legostadgan som utfärdades är från år 1833. För bl.a. handels- betjänter och arbetare i fabrik gällde vissa bestämmelser i 1864 års nä- ringsfrihetsförordning. Denna lagstiftning förutsatte för sin tillämplighet att anställningsavtalet hade ingåtts i en viss form och för en viss tid.

I samband med att industrialismen växte fram i mitten av 1800-talet skedde det en betydande avreglering. Bland annat avskaffades tjänste- tvånget år 1885. Det var en epok präglad av liberalismens idéer. Avtals- friheten betonades starkt, och man tog i princip avstånd från statlig in- blandning. Bara ett mycket rudimentärt skydd för arbetstagarnas hälsa in- fördes (relativt sent) genom lagstiftning (om bl.a. barnarbete och yrkes- fara). Arbetstagarna skulle fritt få välja arbetsgivare, liksom arbetsgi- varna fritt skulle kunna antaga och avskeda arbetstagare. Arbetsvillkoren skulle bestämmas genom enskilda avtal.

Inom den framväxande industrin och i städerna tillämpades inte längre de tids- och formbundna anställningama. En ny och oreglerad anställnings- forrn vann stor utbredning, det s.k. fria arbetsavtalet. Det fria arbetsavta- let ingicks forrnlöst. Det gällde inte som förut under en viss tid utan tills vidare. Det kunde när som helst sägas upp av såväl arbetsgivaren som ar- betstagaren. Arbetstagaren ställde inte längre hela sin arbetskraft till ar— betsgivarens förfogande. Han anställdes i stället i princip från dag till dag eller från timme till timme. Arbetstagaren fick i enlighet därmed betalt bara för arbetad tid. Arbetsgivaren hade inget ansvar alls för arbetstaga- ren under den tid som han inte köpte från denne. Någon skyldighet att ta vård om gamla och sjuka arbetstagare fanns det inte, liksom inte heller någon skyldighet att anpassa arbetsvillkoren till arbetstagarens förutsätt- ningar.

Lönen bestämdes genom ett enskilt avtal mellan arbetsgivaren och arbets- tagaren. Arbetsvillkoren i övrigt bestämdes i stor utsträckning av den produktion som arbetsgivaren bedrev, och arbetsgivaren utfärdade ofta

ensidigt arbetsreglementen rörande arbetets bedrivande. I praktiken kunde arbetsgivaren, trots den formella avtalsfriheten, ensidigt bestämma arbetsvillkoren, inklusive lönens storlek. Arbetstagarens fria val in- skränkte sig ofta till att ta anställning på de erbjudna villkoren eller att låta bli.

Under den senare hälften av 1800-talet började arbetstagarna att sluta sig samman i fackföreningar. Fackföreningama försökte bl.a. att genom för- handlingar med arbetsgivaren reglera arbetsvillkoren, främst lönens storlek, för alla arbetstagare hos arbetsgivaren. I den mån arbetsgivaren gick med på detta, skedde regleringen genom ett avtal mellan denne och fackföreningen. Detta avtal, som kom att kallas kollektivavtal, skulle reglera arbetsvillkoren för hela arbetstagarkollektivet. Kollektivavtalet, som slöts mellan två parter men som avsåg att reglera förhållandena för ett obestämt antal andra personer, var en helt ny företeelse i rättslivet. Det fanns ända fram till år 1915 (se NJA 1915 s. 233) en osäkerhet om kollektivavtalet var rättsligt bindande och skadeståndsgrundande.

Situationen vid sekelskiftet var således den att det inte fanns någon lag— stiftning om vare sig det fria arbetsavtalet eller kollektivavtalet. I vart fall det fria arbetsavtalet kunde sägas upp utan varsel eller angivande av or- sak, och beträffande kollektivavtalet var det oklart i vad mån det rättsli- gen band arbetstagarna och vilket rättsligt ansvar fackföreningen hade för avtalet.

Lagstiftaren började dock att på allvar intressera sig för en rättslig reglering av de nya företeelserna på arbetsmarknaden. Bakgrunden till detta var kanske främst den sociala oro som rådde. Arbetstagarna, som hade gått samman i fackföreningar, utnyttjade kollektivt möjligheten att enligt det fria arbetsavtalet genast upphöra att utföra arbete (strejk), och arbetsgivarna utövade sin motsvarande rätt genom att stänga ute arbetsta— garna från arbetet (lock out).

Ett syfte med det lagstiftningsarbete som inleddes var att ge stadga och klarhet åt såväl det enskilda arbetsavtalet som kollektivavtalet. Det skulle bl.a. göras klan i vad mån avtalen var bindande och vad ett avtalsbrott skulle föranleda för rättsföljd. Arbetskonfliktema var skadliga för såväl parterna som samhället, och genom en lagreglering hoppades man att kunna begränsa antalet konflikter och omfattningen av konflikterna.

År 1900 och 1901 lades det fram förslag till lagreglering av arbetsavtalet. Dessa förslag ledde inte till lagstiftning. År 1907 avlämnades det ytterli- gare en promemoria angående lagstiftning om arbetsavtalet. Efter en storstrejk år 1909 lades det vid 1910 års riksdag fram förslag till lag- stiftning om såväl arbetsavtalet som kollektivavtalet. Förslagen kunde inte antas. Vid 1911 års riksdag lades det fram något modifierade lagförslag, men inte heller dessa antogs.

Efter dessa nederlag i riksdagen låg arbetet med en heltäckande lagstift- ning om arbetsavtalet nere en tid. Däremot fortsatte utredningsarbetet och diskussionen kring den kollektiva arbetsrätten och arbetskonfliktema. År 1912 lades det fram en akademisk avhandling om kollektivavtalet enligt svensk rätt. Det förekom också förslag om lagstiftningsåtgärder för att främja arbetsfreden och för att införa s.k. driftsnämnder. Först år 1928 kunde en lagstiftning om kollektivavtalet antas. Samtidigt inrättades ar- betsdomstolen för att avgöra tvister om kollektivavtal. Under den första hälften av 1930-talet fortsatte utredningsarbetet rörande stridsåtgärder, nu med sikte på ett utökat skydd för tredje mans rätt vid arbetskonflikter.

Vid denna tid hade kollektivavtal för arbetare redan vunnit relativt stor utbredning. Arbetarnas arbetsvillkor var således i stor utsträckning redan reglerade genom kollektivavtal, och den införda lagstiftningen hade gett rättslig stadga åt kollektivavtalet och lagfäst principen om att fredsplikt, dvs. i princip ett förbud mot stridsåtgärder, råder så länge ett kollektiv- avtal gäller. En allmän lagstiftning rörande det enskilda arbetsavtalet framstod därför inte längre som särskilt angelägen för att bemästra ar- betskonfliktema. Däremot kvarstod givetvis det allmänna intresset av att genom lagstiftning skapa klarhet i vad som skulle gälla i anställningsför- hållanden. För den växande tjänstemannakåren, som ännu inte i någon större utsträckning hade slutit sig samman i fackföreningar, var det exempelvis inte så vanligt med en kollektivavtalsreglering av arbetsvill- koren. En kommitté om privatanställda lade också år 1935 fram ett för- slag till lag om arbetsavtal. Lagförslaget innebar att olika regler skulle gälla för arbetare och tjänstemän i vissa avseenden, och detta utsattes för stark kritik. Bland annat därför - och med anledning av det s.k. Saltsjö- badsavtalet som kommer att behandlas närmare i det följande — lades lag- förslaget inte ens fram i riksdagen. Därefter har det inte från lagstiftarens sida gjorts några försök att föra in en allmän lagstiftning om arbetsavtalet i svensk rätt.

Vad som skulle gälla i ett anställningsförhållande bestämdes därför fort- farande i stor utsträckning av föreliggande kollektivavtal och av det en- skilda anställningsavtalet. För sjömän har det dock sedan länge funnits en mera heltäckande lagreglering, och för hembiträden (arbetstagare som arbetar i husligt arbete och som inte brukar organisera sig) har det också sedan år 1944 funnits en särskild lagreglering. I vissa särskilda avseenden har dock lagreglering tillgripits, bl.a. i fråga om arbetarskydd och ar- betsmiljö. Den första arbetarskyddslagen kom år 1912.

Efter industrialismens genombrott hade det, som redan har antytts, blivit viktigt att skilja mellan arbetstid och annan tid. En första arbetstidslag kom år 1919, och år 1938 infördes den första semesterlagen. Beträffande arbetstagarnas rätt att utnyttja arbetstiden till annat än arbete har det se- dan mycket länge funnits lagstiftning rörande ledighet för vämplikts— tjänstgöring eller motsvarande, bl.a. en lag från år 1914. I fråga om annan ledighet har det också införts lagstiftning. Denna lagstiftning gick tidigare i första hand ut på förbud för arbetsgivaren att avskeda arbetsta— gare som för vissa ändamål hade använt arbetstiden till annat än arbete, t.ex. för att föda barn eller för att arbeta som skyddsombud. Därmed är vi inne på den viktiga frågan om när ett anställningsavtal får avslutas och den rättsliga regleringen av denna fråga.

Det fria arbetsavtalet karakteriserades av att det ingicks forrnlöst och skulle gälla ”tills vidare”, dvs. bara till dess att någondera parten inte längre ville vara avtalsbunden. Arbetsavtalet kunde fritt sägas upp av så- väl arbetsgivaren som arbetstagaren. Något skäl till uppsägningen behöv- de inte anges. Arbetsgivarens rätt att fritt anta och avskeda arbetstagare stadfästes år 1906 genom den s.k. decemberkompromissen (ett avtal mel- lan SAF och LO) samtidigt som fackföreningama fick ett skydd för sin föreningsrätt. Principen om arbetsgivarens fria uppsägningsrätt bekräfta- des också år 1932 av arbetsdomstolen i ett ofta citerat rättsfall (AD 1932 nr 100).

Arbetsgivaren hade således en rätt att fritt avskeda arbetstagare. Denna rätt kunde arbetsgivaren då också avtala bort. Han kunde genom ett kol- lektivavtal binda sig t.ex. vid att bara vidta avskedande om det fanns sak- liga grunder för det och att ange skälen för avskedandet. Genom arbets- domstolens rättspraxis blev det efter en tid klarlagt att arbetsgivaren inte heller fick vidta avskedanden i föreningsrättskränkande syften eller i ett

syfte som stred mot lag eller goda seder. Beträffande föreningsrättskrän- kande avskedanden infördes det en lagreglering år 1940.

Genom det s.k. Saltsjöbadsavtalet år 1938 mellan SAF och LO åtog sig arbetsgivarna att uppge skälen för en uppsägning och att förhandla i sa- ken. Genom en överenskommelse år 1964 ändrades avtalet på det sättet att arbetsgivarna åtog sig att inte säga upp arbetstagare utan saklig grund. Frågor om uppsägning kunde enligt avtalet prövas av arbetsmarknads- nämnden, såsom partssarnmansatt skiljenämnd, som kunde döma ut skade- stånd vid en osaklig uppsägning av en enskild arbetare. Det fanns också regler om turordningen för uppsägning vid minskning av arbetsstyrkan och om förfarandet vid återintagning av arbetskraft. I turordningssam- manhang skulle beaktas ”såväl produktionens beroende av arbetskraftens duglighet och lämplighet som arbetarnas berättigade intresse av trygghet i anställningen”. I enlighet härmed skulle ”hänsyn tagas såväl till nödvän- digheten av att företaget i möjligaste mån betjänas av skickliga och för dess verksamhet lämpliga arbetare, som, då valet står mellan arbetare, vilka besitter lika skicklighet och lämplighet, till anställningstidens längd ävensom till särskilt stor försörjningsbörda”. Det fanns vidare i avtalet regler om uppsägningsvarsel, i normalfallet fjorton dagar. Också beträf- fande industritjänstemän och arbetsledare slöts liknande s.k. huvudavtal.

På vissa särskilda områden infördes lagbestämmelser om uppsägnings- skydd. Det lagfästa uppsägningsskyddet vid vämpliktstjänstgöring har re- dan nämnts, liksom lagskyddet mot föreningsrättskränkande uppsägning— ar. Är 1939 infördes det en lag med ett förbud mot arbetstagares avske- dande i anledning av äktenskap eller havandeskap. Arbetarskyddslagen från år 1949 föreskrev vidare ett förbud mot avskedande av ett skydds- ombud i anledning av dennes verksamhet.

I slutet av 1960-talet var läget således det att allt fler arbetstagare omfat- tades av kollektivavtal som inskränkte arbetsgivarens fria uppsägningsrätt och att det för särskilda situationer hade införts ett lagfäst uppsägnings- skydd. I en mycket uppmärksammad dom från år 1967 bekräftade arbets- domstolen emellertid att principen om arbetsgivarens fria uppsägningsrätt alltjämt gällde (AD 1967 nr 17).

År 1969 tillsattes den s.k. Åmanska utredningen med uppdrag att utreda frågan om ett ökat anställningsskydd. Bakgrunden var dels ett krav från LO om skydd mot utslagning av de äldre på arbetsmarknaden, dels ett

krav från TCO om ett lagfäst skydd mot obefogade uppsägningar. Redan år 1971 infördes det — efter förberedelser inom regeringskansliet — en särskild lag om anställningsskydd för vissa äldre arbetstagare. Arbetsta- gare över 45 år fick bl.a. en lagfäst rätt till en viss uppsägningstid och en företrädesrätt till återanställning efter uppsägning på grund av arbets- brist.

År 1974 infördes den första fullständiga anställningsskyddslagen med bl.a. ett lagfäst krav på saklig grund jämte en omplaceringsskyldighet vid uppsägning från arbetsgivarens sida samt långtgående regler om turord- ning och återanställning. Samtidigt infördes det vissa Specialregler i stats- tjänstemannalagen, sedermera lagen om offentlig anställning. Det finns också andra lagar, exempelvis de s.k. ledighetslagama, med egna anställ- ningsskyddsregler för särskilda fall.

3. Den nu gällande anställningsskyddslagen i korthet

Lagen (1982:80) om anställningsskydd (”anställningsskyddslagen”) trädde i kraft den 1 april 1982 och ersatte då den tidigare lagen om anställnings- skydd från år 1974.

Anställningsskyddslagen innehåller till en början tre paragrafer med inle- dande bestämmelser. I 1 & anges att lagen gäller för arbetstagare i allmän och enskild tjänst. Vissa kategorier av arbetstagare undantas dock från la-

gens tillämpningsområde, nämligen

1. arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvill- kor får anses ha en företagsledande eller en därmed jämförlig ställ- ning,

2. arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj,

3. arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll och

4. arbetstagare som har anvisats beredskapsarbete eller skyddat arbete.

Vidare finns det en inledande bestämmelse som anger hur lagen förhåller sig till avvikande föreskrifter i annan författning eller i avtal (2 &) Därvid gäller att avvikande författningsbestämmelser skall tillämpas framför anställningsskyddslagen. Avtal är däremot ogiltiga i den mån de upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt lagen. En stor del av lagbestämmelsema i är dock dispositiva i den meningen att avvi- kande föreskrifter godtas om de följer av kollektivavtal som på arbetsta- garsidan har träffats eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. Dispositiviteten omfattar bestämmelserna om tidsbegränsad anställning och provanställning, uppsägningstid, anställningsförtnåner under en pe- riod av permittering, turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist, företrädesrätt till återanställning, avgång med pension, preskription samt några av lagens procedurbestämmelser. Enligt 2 & gäller i det samman- hanget att arbetsgivaren kan tillämpa ett sådant kollektivavtal även på de arbetstagare som inte är medlemmar i den avtalsslutande organisationen.

Detta förutsätter dock att de utanförstående arbetstagarna sysselsätts i så- dant arbete som avtalet avser.

l 3 & finns vissa gemensamma bestämmelser om beräkning av anställ- ningstid. Arbetstagarens anställningstid får betydelse i olika sammanhang enligt lagen, nämligen när det gäller uppsägningstiden, rätten att få be- sked om att en tidsbegränsad anställning inte skall fortsätta, turordnings- reglema, återanställningsrätten samt storleken av ett normerat skadestånd som skall utgå om arbetsgivaren vägrar att rätta sig efter en dom som innebär att en uppsägning eller ett avskedande har ogiltigförklarats eller att en tidsbegränsad anställning skall bestå tills vidare.

Enligt 3 & gäller att en arbetstagare som byter arbetsgivare får tillgodo- räkna sig tiden i den första anställningen om arbetsgivarna vid tiden för övergången tillhör samma koncern. Om arbetstagaren byter anställning till följd av att företaget eller en del av företaget övergår till en ny ar- betsgivare, har han också rätt att åberopa anställningstiden hos den förste arbetsgivaren. Och arbetstagaren kan räkna samman anställningstiden hos flera arbetsgivare när byten sker flera gånger inom en koncern eller när det äger rum flera företagsövergångar.

Bestämmelserna i 3 % innebär också att arbetstagaren får räkna en extra anställningsmånad för varje anställningsmånad som han påbörjar efter fyllda 45 år. Sammanlagt får dock arbetstagaren tillgodoräkna sig högst 60 sådana extra anställningsmånader. Den nu angivna 45-årsregeln gäller dock inte i alla sammanhang, utan endast vid turordning, vid företrädes— rätt till återanställning och vid beräkningen av det normerade skadestån— det.

Härutöver innehåller 3 & vissa regler om att den som fått återanställning skall anses ha rätt till viss uppsägningstid, till besked om att en tidsbe- gränsad anställning inte skall fortsätta och till ny återanställning om sådan blir aktuell enligt reglerna därom.

1 4—6 åå finns de grundläggande bestämmelserna om anställningsavtalet. Enligt 4 % gäller ett anställningsavtal tills vidare. Avtal om tidsbegränsad anställning får dock träffas i de fall som anges i 5 och 6 åå. Om det i nå— got annat fall träffas avtal om en tidsbegränsad anställning, kan arbetsta— garen få en domstolsförklaring att avtalet skall gälla tills vidare.

En tillsvidareanställning kan sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstaga— ren för att upphöra efter en viss uppsägningstid, medan en tidsbegränsad anställning utan föregående uppsägning upphör vid utgången av anställ- ningstiden eller när arbetet är slutfört, om inte annat har avtalats eller följer av reglerna om provanställning.

Arbetstagaren har möjlighet att frånträda sin anställning med omedelbar verkan, om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren. Arbetsgivaren kan enligt vissa förutsättningar avbryta anställningen med omedelbar verkan genom avskedande enligt 18 å.

I 5 å finns en uppräkning av de fall då en anställning kan begränsas till tiden. De angivna fallen är följande.

1. Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet.

2. Avtal för viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete.

3. Avtal för viss tid, dock sammanlagt högst sex månader under två år, om det föranleds av tillfällig arbetsanhopning.

4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja väm- pliktstjänstgöring eller annan därmed jämförlig tjänstgöring, som skall pågå mer än tre månader.

5. Avtal för viss tid som avser anställning efter pensionering, om arbets- tagaren har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från anställningen med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyl- dighet inte föreligger, när arbetstagaren har fyllt 67 år.

Vidare gäller enligt 6 å att avtal får träffas om en tidsbegränsad provan- ställning, om prövotiden är högst sex månader. Om arbetsgivaren eller arbetstagaren inte vill att anställningen skall fortsätta efter det att prövo— tiden har löpt ut, skall besked om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Sker det inte detta, övergår provanställningen i en tillsvidareanställning. Slutligen gäller härvid att en provanställning även får avbrytas före prövotidens utgång, såvida inte parterna har avtalat om någonting annat.

Bestämmelserna i 7—10 åå gäller uppsägningar från arbetsgivarens sida. Därvid gäller enligt 7 å att en uppsägning skall vara sakligt grundad. Saklig grund föreligger inte om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren skall bereda arbetstagaren ett annat arbete hos sig. Och om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, får

den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till mer än en månad innan underrättelse om en tilltänkt uppsägning lämna- des; tiden räknas i stället från uppsägningen om arbetsgivaren inte har lämnat någon underrättelse (jämför 30 å).

I 8—10 åå finns vissa närmare regler om hur själva uppsägningen skall gå till. Det anges bl.a. att en uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara skriftlig, att arbetstagaren skall upplysas om vad han skall iaktta om han vill angripa uppsägningen samt att arbetsgivaren på begäran av arbetsta- garen skall uppge de omständigheter som åberopas som grund för upp- sägningen. Vidare skall arbetstagaren i förekommande fall upplysas om att han har företrädesrätt till återanställning och om vad han skall göra om han vill utnyttja den rätten. Bestämmelsen i 10 å anger hur uppsäg- ningen skall tillställas arbetstagaren.

Bestämmelser om uppsägningstid finns i 11 å. För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en månad. Om en arbets— tagare vid uppsägningstillfället har varit anställd hos arbetsgivaren de se- naste sex månader i följd eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren, har arbetstagaren dock rätt till en uppsägningstid av två månader vid fyllda 25 år, tre månader vid fyllda 30 är, fyra månader vid fyllda 35 år, fem månader vid fyllda 40 år, sex månader vid fyllda 45 år.

Arbetstagarens rätt till län och andra förmåner under uppsägningstiden regleras i 12-14 åå. Därvid gäller enligt 12 å att en arbetstagare som har blivit uppsagd är berättigad att under uppsägningstiden behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om han inte får några arbetsuppgif- ter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare.

Om arbetsgivaren har förklarat att arbetstagaren inte behöver stå till för- fogande under uppsägningstiden eller en del därav, får arbetsgivaren från förmåner enligt 12 å avräkna inkomster som arbetstagaren under samma tid har förvärvat i någon annan anställning. Arbetsgivaren har också rätt att avräkna inkomster som arbetstagaren under denna tid uppenbarligen kunde ha förvärvat i en annan godtagbar anställning. Utbildningsbidrag som utgår efter beslut av arbetsmarknadsmyndighet får räknas av i den

mån bidraget avser samma tid som anställningsförrnånema och har bevil- jats arbetstagaren efter uppsägningen. (13 5.)

I 14 å stadgas att en uppsagd arbetstagare inte får förflyttas till någon annan ort under uppsägningstiden, om arbetstagarens möjligheter att söka ett nytt arbete därigenom skulle icke obetydligt försämras. Under upp— sägningstiden har arbetstagaren också rätt till skälig ledighet från anställ- ningen med bibehållna anställningsförmåner för att besöka arbetsförmed- lingen eller på annat sätt söka arbete.

I 15—17 åå återfinns bestämmelser om att arbetstagaren har rätt till ett skriftligt besked om att en tidsbegränsad anställning enligt 5 5 inte kom- mer att fortsätta. Beskedet skall lämnas minst en månad före anställnings- tidens utgång. En förutsättning för sådant besked är dock att arbetstaga- ren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste två åren. Om anställningen är så kort att besked inte kan lämnas en månad i förväg, skall det i stället lämnas när anställningen börjar.

Om en säsongsanställd arbetstagare, som när anställningen upphör har varit anställd för viss säsong hos arbetsgivaren mer än sex månader under de senaste två åren, inte kommer att få fortsatt säsongsanställning vid den nya säsongens början, skall arbetsgivaren ge arbetstagaren besked om detta minst en månad innan den nya säsongen börjar.

Beskedet skall vara skriftligt, och det skall bl.a. ange vad arbetstagaren har att iaktta för det fall att han anser att tidsbegränsningen strider mot anställningsskyddslagen samt vad han skall göra om han har företrädesrätt till återanställning och vill åberopa sig på den rätten. En arbetstagare som har fått ett besked har rätt till skälig ledighet från anställningen med bi- behållna anställningsförrnåner för att besöka arbetsförrnedlingen eller på annat sätt söka arbete.

Regler om avskedande finns i 18—20 åå. Avskedande får ske, om arbets- tagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Dock gäl- ler att avskedandet inte får grundas enbart på omständigheter som ar- bets givaren har känt till mer än en månad innan underrättelse om ett till- tänkt avskedande lämnades (jämför 30 å). Tiden räknas i stället från själva avskedandet i de fall där arbetsgivaren har underlåtit att lämna nå- gon underrättelse.

Avskedandet skall vara skriftligt, och i beskedet skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren har att iaktta om han vill angripa avskedandet. På ar- betstagarens begäran är arbetsgivaren skyldig att uppge de omständighe- ter som åberopas som grund för avskedandet. I 20 å finns närmare be- stämmelser om hur ett besked om avskedande skall tillställas arbetstaga- ren.

Enligt 21 å har en arbetstagare som permitterats rätt till samma lön och andra anställningsförmåner som om arbetstagaren hade fått behålla sina arbetsuppgifter. Detta gäller dock inte om pennitteringen är en följd av att arbetet är säsongsbetonat eller av andra skäl inte är sammanhängande till sin natur.

Som tidigare har nämnts kan arbetsgivaren och en central arbetstagaror- ganisation komma överens om avvikelser från 21 å. Vidare gäller dock att avvikelser kan avtalas även utanför kollektivavtalsförhållanden, om avtalet innebär att ett kollektivavtal med en central arbetstagarorganisa- tion skall tillämpas (2 å tredje stycket).

Bestämmelser om turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist finns i 22 och 23 åå. Enligt 22 å skall arbetstagarnas plats i turordning- en bestämmas med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda an— ställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Kan en arbetstagare endast efter omplacering beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren, gäller som förut- sättning för företräde enligt turordningen att arbetstagaren har tillräckli- ga kvalifikationer för det fortsatta arbetet.

Om arbetsgivaren har flera driftsenheter, fastställs turordningen för varje enhet för sig. Och i de fall där arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal, fastställs en särskild turordning för varje kollektivav- talsområde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisations avtalsområde fastställas en gemen— sam turordning för samtliga enheter, om organisationen begär det i sam- band med förhandlingar enligt lagens 29 å.

Som redan angetts är 22 å dispositiv; arbetsgivaren kan träffa avtal om undantag från turordningsreglema genom ett kollektivavtal som har träf- fats med eller godkänts av en central arbetstagarorganisation (2 å andra

stycket). Den centrala organisationen kan delegera sin rätt att träffa kol- lektivavtal till den lokala organisationen. Om den lokala organisationen träffar ett turordningsavtal, får avtalet tillämpas i fråga om uppsägningar av arbetstagare som vid uppsägningstidens slut är äldre än 57 och ett halvt år bara om arbetsgivaren får den centrala organisationens medgivande till varje särskild uppsägning (2 å fjärde stycket).

Av 23 å framgår att arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och som på grund därav har beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren skall, om det kan ske utan allvarliga olägenheter, få företräde till fortsatt arbete oberoende av turordningen.

Efter turordningsreglema följer de bestämmelser som gäller företrädes- rätt till återanställning (25—27 åå). Arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning i den verksam- het där de tidigare har varit sysselsatta. Detsamma gäller arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 å och som på grund av ar- betsbrist inte har fått fortsatt anställning. En förutsättning för företrädes- rätt är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sam- manlagt mer än tolv eller, när det gäller företrädesrätt till ny säsongsan— ställning för en tidigare säsongsanställd arbetstagare, sex månader under de senaste två åren samt att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen.

Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägning skedde eller be- sked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 å och därefter till dess ett år har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Vid säsongsan- ställning gäller företrädesrätten i stället från tidpunkten då besked lämna- des eller skulle ha lämnats enligt 15 å och därefter till dess ett år har förflutit från den nya säsongens början. Har under de nu nämnda tidspe- riodema företaget eller den del av företaget där verksamheten bedrivs övergått till en ny arbetsgivare, gäller företrädesrätten mot den nye ar— betsgivaren.

Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i arbetsgivarens verksamhet finns olika kollektivavtalsområden, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet och det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en organisations avtals-

område företrädesrätten gälla arbetsgivarens samtliga enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 32 å.

Om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning, bestäms tur— ordningen dem emellan med utgångspunkt i varje arbetstagares samman- lagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställ- ningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. (26 å.)

Företrädesrätten kan inte göras gällande innan arbetstagaren har anmält anspråk på företrädesrätt hos arbetsgivaren. Detta förutsätter dock att ar- betstagaren har fått upplysning härom i besked enligt 8 eller 16 å. Vidare gäller att en arbetstagare som antar ett erbjudande om återanställning inte behöver tillträda den nya anställningen förrän efter en skälig övergångs- tid. Om arbetstagaren avvisar ett erbjudande om återanställning som skä- ligen borde ha godtagits, har arbetstagaren förlorat sin företrädesrätt (27 5)-

I de närmast följande paragraferna (28—32 åå) finns det bestämmelser om förhandlingar m.m. En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal och som träffar avtal om tidsbegränsad anställning skall enligt 28 å sna— rast underrätta den berörda lokala arbetstagarorganisationen om anställ- ningsavtalet. Underrättelse skall lämnas även när kollektivavtal tillfälligt inte gäller. Någon underrättelse behöver dock inte lämnas, om anställ- ningstiden är högst en månad.

I fråga om arbetsgivarens skyldighet att förhandla före beslut om upp— sägning på grund av arbetsbrist, permittering eller återintagning efter permittering gäller enligt 29 å anställningsskyddslagen att 11—14 åå medbestämmandelagen skall tillämpas.

En arbetsgivare som vill avskeda eller säga upp en arbetstagare på grund av omständigheter som hänför sig till arbetstagaren personligen skall en- ligt 30 å underrätta arbetstagaren om detta i förväg. Om underrättelsen gäller en uppsägning skall den lämnas minst två veckor i förväg. Gäller den avskedande skall den lämnas minst en vecka i förväg. För det fall att arbetstagaren är fackligt organiserad, skall arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstaga- ren tillhör. Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren om den åtgärd som underrättel—

sen och varslet avser. En förutsättning för detta är dock att överläggning begärs senast en vecka efter det att underrättelsen eller varslet lämnades. Om överläggning har begärts, får arbetsgivaren inte verkställa uppsäg- ning eller avskedande förrän överläggningen har avslutats.

Vidare gäller enligt 30a å att en arbetsgivare som ger arbetstagare be- sked enligt 15 å om att en tidsbegränsad anställning skall upphöra, sam- tidigt har att varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör. Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet.

En arbetsgivare som avser att ge en arbetstagare besked om att en pro— vanställning skall avbrytas i förtid eller avslutas utan att övergå i en tills- vidareanställning skall underrätta arbetstagaren om detta minst två veckor i förväg. Om arbetstagaren är fackligt organiserad, skall arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör. Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorga- nisationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet.

(31 &)

Slutligen gäller på detta område enligt 32 å att en arbetsgivare som avser att anställa en arbetstagare, när någon annan har företrädesrätt till åter- anställning i verksamheten, först skall förhandla med den berörda arbets- tagarorganisationen på det sätt som anges i 11—14 åå medbestämmande— lagen. Detsamma gäller när fråga uppkommer om vem av flera företrä- desberättigade som skall få återanställning.

Vidare innehåller anställningsskyddslagen bestämmelser om avgång med pension m.m. i 33 å. Här stadgas att en arbetsgivare, som vill att en ar- betstagare skall lämna sin anställning när arbetstagaren uppnår den ålder som medför skyldighet att avgå med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldighet inte finns, vid fyllda 67 år, skall ge arbetstagaren ett skriftligt besked om detta minst en månad i förväg.

Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare skall lämna sin anställning i samband med att arbetstagaren får rätt till hel förtidspension enligt lagen (1962:381) om allmän försäkring, skall arbetsgivaren skriftligen ge ar- betstagaren besked om detta så snart arbetsgivaren har fått kännedom om pensionsbeslutet.

En arbetstagare som har fyllt 65 år eller uppnått den lägre ålder som medför skyldighet att avgå med ålderspension har inte rätt till längre upp- sägningstid än en månad och har inte heller företrädesrätt enligt reglerna om turordning eller företrädesrätt till återanställning.

De närmast följande fyra paragraferna (34—37 åå) gäller tvister om gil- tigheten av uppsägningar eller avskedanden m.m.

Om en arbetstagare sägs upp utan saklig grund, skall uppsägningen för- klaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. Detta gäller dock inte, om uppsägningen angrips endast därför att den strider mot turordningsregler.

Om det uppkommer en tvist om en uppsägnings giltighet, upphör inte an- ställningen till följd av uppsägningen förrän tvisten har avgjorts slutligt. Arbetstagaren får inte heller avstängas från arbetet på grund av de om- ständigheter som har föranlett uppsägningen annat än om det finns sär- skilda skäl. Arbetstagaren har rätt till lön och andra förmåner enligt 12— 14 åå så länge anställningen består.

Domstol kan för tiden intill det slutliga avgörandet besluta att anställning- en skall upphöra vid uppsägningstidens utgång eller vid den senare tid- punkt som domstolen bestämmer eller att en pågående avstängning skall upphöra. (34 å.)

Om en arbetstagare har blivit avskedad under omständigheter som inte ens skulle ha räckt till för en giltig uppsägning, skall avskedandet förkla- ras ogiltigt på yrkande av arbetstagaren. För det fall att ett sådant yrkan- de framställs, kan domstol besluta att anställningen trots avskedandet skall bestå tills tvisten har slutligt avgjorts. Arbetsgivaren får då inte avstänga arbetstagaren från arbete på grund av de omständigheter har föranlett av- skedandet, och arbetstagaren har rätt till lön och andra förmåner enligt 12—14 åå så länge anställningen består. (35 å.)

Vidare gäller enligt 36 å att ett anställningsavtal som har tidsbegränsats i strid mot lagen skall förklaras gälla tills vidare om arbetstagaren yrkar det. Om arbetsrägaren framställer ett sådant yrkande, kan domstol besluta att anställningen trots avtalet skall bestå tills tvisten har slutligt avgjorts. Även i det fallet har arbetstagaren rätt till anställningsförmåner enligt 12—14 åå så länge anställningen består.

Slutligen gäller i detta avsnitt att arbetsgivaren inte får avstänga en arbetstagare från arbete på grund av de omständigheter som har föranlett en uppsägning eller ett avskedande, om en domstol genom en lagakraftvunnen dom har ogiltigförklarat åtgärden (37 å).

I 38 och 39 åå finns bestämmelser om skadestånd. De innebär att en ar- betsgivare som bryter mot anställningsskyddslagen skall betala inte bara lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till utan även ersättning för den skada som uppkommer (38 å). En arbetstagare är skadeståndsskyldig om han eller hon inte iakttar den uppsägningstid som avses i 11 å.

Skadestånd kan avse både ersättning för den förlust som uppkommer och ersättning för den kränkning som lagbrottet innebär. Ersättning för för- lust som avser tid efter anställningens upphörande får under alla förhål— landen bestämmas till högst det belopp som motsvarar ett normerat ska- destånd enligt 39 å. Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.

Om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom, varigenom en dom- stol har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande eller har för- klarat att en tidsbegränsad anställning skall gälla tills vidare, skall — enligt 39 å — anställningsförhållandet anses som upplöst. Arbetsgivaren skall för sin vägran betala skadestånd till arbetstagaren. Skadeståndet beräknas med utgångspunkt i arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos ar- bets givaren när anställningsförhållandet upplöses. Ersättningen är nonne- rad och bestäms till ett belopp motsvarande 16 månadslöner vid mindre än fem års anställningstid, 24 månadslöner vid minst fem men mindre än tio års anställningstid och 32 månadslöner vid minst tio års anställningstid.

Om arbetstagaren har fyllt 60 år, höjs beloppet så att det svarar mot 24, 36 respektive 48 månadslöner.

Skadeståndet får dock inte bestämmas så att beloppet beräknas efter flera månadslöner än som motsvarar antalet påbörjade anställningsmånader hos arbetsgivaren. När arbetstagaren har varit anställd mindre än sex måna— der, skall beloppet likväl motsvara sex månadslöner.

Det näst sista avsnittet i anställningsskyddslagen innehåller regler om pre- skription (40—42 åå).

En arbetstagare som avser att yrka ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande, skall underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet skedde. Om arbetsta- garen inte har fått något besked av arbetsgivaren om vad han skall göra om han vill angripa åtgärden (jämför 8 och 19 åå), anges tiden i stället till en månad, räknat från det att anställningen upphörde.

Om en arbetstagare gör gällande att ett anställningsavtal har tidsbegrän- sats i strid mot lagen och avser att yrka förklaring att avtalet skall gälla tills vidare, skall arbetstagaren underrätta arbetsgivaren om detta senast en månad efter anställningstidens utgång.

Om det inom underrättelsetiden har påkallats förhandling rörande tviste- frågan enligt medbestämmandelagen eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom två veckor efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom två veckor efter det att tiden för under— rättelse gick ut. (40 å.)

Den som vill kräva skadestånd eller framställa ett annat fordringsanspråk som grundar sig på bestämmelserna i anställningsskyddslagen skall under- rätta motparten om detta inom fyra månader från den tidpunkt då den skadegörande handlingen företogs eller fordringen förföll till betalning. Om arbetstagaren inte har fått något besked om vad han skall iaktta för det fall att han vill yrka skadestånd, räknas tiden i stället från den dag när anställningen upphörde. När yrkandet avser brott mot reglerna om an- ställningsforrnen i 4 å, skall tidsfristen räknas från anställningstidens ut-

gång.

Har det inom underrättelsetiden påkallats förhandling i tvistefrågan enligt medbestämmandelagen eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom fyra månader efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom fyra månader efter det att tiden för underrättelse gick ut. (41 å.)

I alla de angivna fallen gäller att parten har förlorat sin talan om han inte lämnar underrättelse och väcker talan inorn föreskriven tid (42 å).

Den avslutande bestämmelsen gäller rättegången i tvister enligt anställ- ningsskyddslagen (43 å). Bestämmelsen anger att tvisterna skall handläg- gas enligt den s.k. arbetstvistlagen. När det är fråga om sådana tvister som avses i 34—36 åå skall handläggningen vara skyndsam. Som framgår

av den tidigare redogörelsen kan domstol i vissa fall förordna att en an- ställning skall bestå tills tvisten har slutligt avgjorts. Ett sådant interimis- tiskt beslut får dock enligt 43 å inte meddelas utan att motparten först har fått tillfälle att yttra sig. Om ett dröjsmål skulle medföra risk för skada, får dock domstolen omedelbart bifalla yrkandet att gälla tills annat förordnas. När en tingsrätt har meddelat det interimistiska beslutet kan det överklagas särskilt till arbetsdomstolen.

4 . Arbetsgivare—arbetstagare, förändrade arbetsformer

4 . 1 . Inledning

Sätten att organisera arbete är otaliga och ändras över tiden. Alltsedan in- dustrialismens genombrott i västvärlden har det lagts fram olika teorier om hur ett arbete kan bedrivas som mest effektivt och om de villkor som bör gälla på en arbetsplats. Till en del har teorierna haft olika inrikming när det gäller sådana frågor som driftsenhetemas storlek, kontrollen och samordningen av arbetet, arbetsuppgiftemas innehåll och variationsgrad, arbetstagarnas inflytande över arbete och arbetsmiljö eller dylikt. Teori— ema har också haft olika syften. I vissa fall har avsikten främst varit att konstruera en modell för effektiv användning av olika produktionsresurs- er, däribland arbetskraften. Framför allt under senare tid har det emel- lertid blivit allt vanligare att man har lyft fram arbetskraftens särprägel och satt in arbetet i ett större socialt sammanhang. En annan skillnad gäl- ler frågan om verksamheten skall byggas upp med utgångspunkt i ett in— ternt eller ett externt perspektiv: vissa teorier blickar i första hand ”inåt” och behandlar frågor som rör företagets eller myndighetens interna or- ganisation, medan andra teorier sätter kunden i centrum och låter dennes behov och önskemål styra utformningen av arbetet.

Av mera direkt betydelse för vårt uppdrag är den organisation av arbetet som rent faktiskt förekommer i det moderna samhället. Här är variatio- nen självfallet än större och svårare att överblicka, varför en mera ut— tömmande beskrivning knappast låter sig göras. Det är dock angeläget att våra överväganden om den arbetsrättsliga lagstiftningen i möjligaste mån korresponderar mot förhållandena inom arbetslivet och den situation som råder på arbetsplatserna. Det sägs också särskilt i kommittédirektiven att vi skall utvärdera gällande och föreslagen lagstiftning i ett samhällseko- nomiskt perspektiv samt bedöma hur lagstiftningen påverkat och i framti-

den kommer att påverka strukturomvandlingen och flexibiliteten på är- betsmarknaden. I tilläggsdirektiven anges dessutom att kommittén bör undersöka om de förändringar som skett genom bolagisering och andra former av uppdelning på juridiska personer bör föranleda förändringar i lagstiftningen.

Det ingår således bland våra uppgifter att studera den bild som tonar fram inom dagens arbetsliv. Som redan antytts är det fråga om en kom- plex och svårfångad verklighet. Det blir därför nödvändigt att begränsa framställningen till huvuddragen och att skildra de mera allmängiltiga tendenser som kan iakttas. I detta sammanhang får även den teoretiska bakgrunden sin betydelse därigenom att den kan vara ägnad att förklara en del av de företeelser som förekommer inom arbetslivet. Om någon eller några organisationsmodeller är förhärskande kan de också bilda ut- gångspunkt för en bedömning av den framtida utvecklingen, eftersom teorierna i viss utsträckning kan komma att ligga till grund för nya or- ganisationsförändringar. Modellerna kan också ge uttryck för en tendens inom näringsliv eller offentlig sektor. Man får dock alltid bära i minnet att förhållandena snabbt kan förändras och att varje förutsägelse innehål— ler avsevärda moment av osäkerhet.

Den följande framställningen delas in i två huvudavsnitt. Det första av- snittet skildrar översiktligt organisationen av arbetet och några av de olika produktionsforrner som förekommer inom arbetslivet. Framställ- ningen bygger i den delen på skriftliga källor, såsom allmänt tillgänglig litteratur "och utredningsrapporter, men också på erfarenheter från de studiebesök som vårt sekretariat har gjort på olika arbetsplatser i landet. Det andra huvudavsnittet behandlar samhällsekonomiska effekter av ett anställningsskydd. Redogörelsen i det avsnittet utgår från en rapport som docent Per—Anders Edin och professor Bertil Holmlund har utarbetat på vårt uppdrag; rapporten redovisas i sin helhet som en bilaga till betänk- andet

4.2. Något om organisationen av arbete i det postindustriella samhället

4.2.1. Jordbrukssamhället blir ett industrisamhälle

Det 1900-tal som nu går mot sitt slut har inneburit stora förändringar av samhället. Ännu vid sekelskiftet dominerades Sverige av jordbruksnä- ringen, och merparten av arbetstillfällena fanns inom lantbruket och därtill anknytande sektorer. Den framväxande industrin befäste dock sin ställning och alltsedan 1930-talet har industrin sysselsatt fler människor än lantbruket. Och under de följande årtiondena korn Sverige att utgöra ett utpräglat industrisamhälle.

Karakteristiskt för ett industrisamhälle är bl.a. den starka inriktningen på produktion av varor. Näringslivet domineras av tillverkningsindustrin, och flertalet arbetstillfällen ligger i själva produktionen.

Tillverkningsindustrin byggde traditionellt på en stark styrning av pro— duktionen och en noggrann kontroll av arbetet. Kraven på effektivitet ledde ibland till att arbetet delades upp i mycket små tidsenheter, och det gjordes detaljerade studier av resursanvändningen. Produktionen delades också in i bestämda och klart avgränsade arbetsmoment, där den enskilde arbetstagaren hade sin särskilda uppgift utan att kunna överblicka andra delar av varuframställningen. Ofta var det fråga om enstaka arbetsmo- ment av repetitiv karaktär (”löpande band-principen"). Intresset var såle— des starkt koncentrerat kring de interna förhållandena i företaget och det gällde att rationalisera olika delar av produktionen. Nyckelorden var ofta ”likformighet” och ”standardisering”.

Beslutsordningen inom företaget var formell och dessutom hierarkiskt uppbyggd. Vanligen illustrerades den av en pyramid för att markera skilda beslutsnivåer, där varje nivå var överordnad de lägre och där man inom de olika nivåerna besatt en viss formell behörighet. Företagens or- ganisation var också sådan att skiljelinjen mellan arbetare och tjänstemän var relativt tydlig. Något förenklat kan sägas att de som arbetade i själva produktionen var arbetare, medan tjänstemännen arbetade med admini- stration eller arbetsledning.

Andra kännetecken var storskalighet och centralstyrning. Flera industri- företag strävade efter att integrera de produktionsled som låg före eller

efter den egentliga kärnan i verksamheten. Produktionen hölls samman inom ett enda företag eller inom en koncern. Tanken var att man på detta sätt skulle kunna kontrollera en så stor del som möjligt av produktions- kedjan och minska antalet störningar eller beroendet av utomstående leve- rantörer.

4.2.2. Industrisamhället blir ett tjänstesamhälle eller ett informationssamhälle

Under senare år har bilden av näringslivet och den offentliga sektorn för- ändrats i avsevärd mån. Industrisamhället är på väg att övergå i vad som skulle kunna kallas ett tjänstesamhälle eller ett informationssamhälle. Detta skall inte förstås på det sättet att tillverkningsindustrin eller ens jordbruket har förlorat sin betydelse som bas för samhällsförsörjningen. Tvärtom torde industriproduktionen öka på lång sikt, och det råder bred enighet om att en industriell tillväxt är av grundläggande betydelse för vårt välstånd. Det hindrar dock inte att förändringarna kan beskrivas som genomgripande.

När man i detta sammanhang talar om ett tjänstesamhälle får det ses som en sammanfattning av alla de tendenser som leder till att det immateriella momentet i arbetslivet förstärks samtidigt som det industriteknologiska tonas ned. Ett tydligt tecken på detta är att antalet tjänstemän konstant har ökat under senare år, och näringar som handel och serviceverksamhet är på frammarsch. Dessutom är det så att traditionella arbetaruppgifter har förändrats, och det är ett minskande antal som enbart arbetar med mate- riella ting. Över huvud taget gäller att mekanisering och datorisering har nått så långt att själva den fysiska befattningen med varan kräver en mins- kande arbetsinsats; allt färre arbetar med varan såsom sådan, i stället kon- centreras verksamheten runt omkring varan genom exempelvis planering av tillverkning, produktionstekniskt arbete, viss kvalitetskontroll, under- håll och reparation av maskiner eller dylikt.

Utvecklingen är en följd av flera olika faktorer. Den tekniska utveckling- en är självfallet av helt grundläggande betydelse; genom de tekniska upp- finningama har det varit möjligt att lägga över en mängd tillverknings- moment på maskiner och att lösgöra arbetskraften för andra uppgifter. Produktionsteknologin har blivit allt mer avancerad och krävt allt högre kompetens hos arbetskraften. Den tekniska utvecklingen kan i sin tur så-

gas ha ett starkt samband med den hårdnande internationella konkurren- sen som på olika sätt drivit fram strukturförändringar.

En annan starkt bidragande orsak är utvecklingen av välfärdssarnhället. Här blir det ju mycket ofta fråga om produktion av tjänster, t.ex. inom sådana områden som vård, omsorg och utbildning. Det är alltså fråga om uppgifter som i stor utsträckning har lagts på det allmänna här i landet. Omfattande förändringar har dock skett även inom det privata näringsli- vet, och i många fall är det tjänsteföretagen som har varit föregångare. Flera av dem växte fram som ett resultat av en hårdnande konkurrens på varumarknaden, där både överkapacitet och frihandel lett till en utsatt si— tuation för flera av de traditionella industrinäringama.

De nya tjänsteföretagen var på ett helt annat sätt än de stora industribola- gen inriktade på att ta emot signaler från marknaden. Många av företagen var relativt små och kunde ställa om sitt utbud alltefter de växlingar som skedde på efterfrågesidan. De kunde därför utforma sina tjänster efter kundens individuella önskemål. Detta innebar att själva den grundläggan— de stynnekanismen i verksamheten nu hade vänt från en produktions- styming till en efterfrågestyming.

Tjänsteföretagen blev i många fall framgångsrika och kom därför med ti- den att bilda skola, inte bara för andra serviceföretag utan även för indu- striföretagen och för den offentliga förvaltningen. Det har således blivit allt vanligare att arbetet organiseras enligt en s.k. service—management- modell. Man riktar in arbetet på det ”sanningens ögonblick" när mötet med kunden äger rum. Verksamheten koncentreras kring de arbetstagare som finns vid ”fronten” och de andra får till uppgift att stödja frontarbe- tet på olika sätt.

Det blir alltså fråga om en påtagligt kund- eller marknadsinriktad organi- sation. Tanken är att signalerna från marknaden inte bara skall tas emot utan också bearbetas på basnivå. Produktion likaväl som produktionsbe- slut skall alltså ligga så nära marknaden som möjligt. På detta sätt skall beslutsprocessen bli snabb och obyråkratisk, något som är nödvändigt om produkten på kort varsel skall kurma utformas enligt kundernas önskemål.

En följd av den beskrivna ordningen är att den hierarkiska besluts- och kontrollordningen har fått revideras. Ledningsorganisationen har skurits ned och ”plattats ut". Ambitionen har framför allt varit att minska antalet

nivåer på mellanplanet; de många nivåerna som ligger allt längre från kunden tenderar att byråkratisera beslutsfattandet. I stället förstärks basen och den allra översta ledningen. Det blir alltså fråga om en kombination av centralisering och decentralisering.

Den centrala ledningen kommer i detta system att svara för de strategiska besluten av mera övergripande betydelse för verksamheten. Men den har även till uppgift att säkra produktionsmålen i fråga om resultat, tid och kvalitet. Kontrollen av produktionsarbetet blir dock väsentligen av annat slag än i den traditionellt organiserade tillverkningsindustrin. Ledningen ägnar sig i första hand åt resultatuppföljning och målstyrning, ofta med datorteknikens hjälp. Däremot blir det mera sällan aktuellt med en detal- jerad kontroll av effektiviteten under vissa mindre tidsenheter eller av vissa arbetsmoment. I den moderna tillverkningsindustrin är det i första hand det jämna produktionsflödet man strävar efter. Detta hindrar dock inte att kontrollen kan upplevas som relativt närgången på en datoriserad arbetsplats; vid arbete med exempelvis kassaregister eller ordbehandlare skulle ju kontrollen kunna ske genom själva arbetsredskapet.

På den decentraliserade basnivån ligger ansvaret för en effektiv och lö- pande produktion som lever upp till de mål som ledningen har formule- rat. Till basnivån hänförs inte bara tillverkningen i mera inskränkt be- märkelse utan även andra uppgifter som planering av produktionen och kanske en viss produktutveckling. Den kundinriktade organisationen in- nebär också att en del personalkategorier som produktionstekniker, bere- dare eller inköpare alltmer får funktionen av stöd för dem som arbetar vid fronten, dvs. mot kunden. Det väsentliga är att verksamheten flyter med så få störningar som möjligt och att produkterna kan utvecklas och anpassas efter kundernas efterfrågan.

Det läggs alltså ett avsevärt ansvar på den arbetstagare som har kontakt med kunden. Allt oftare blir det operatören, inte den särskilde säljaren, som har denna kontakt. I synnerhet gäller det vid uppföljningen av en affär, vid efterhörande om kunden är nöjd e.d. Härigenom förkortas av— ståndet mellan kunden och produktionen ytterligare. Operatören har att svara för detaljutforrnningen av produkterna och förbättringar av ruti- ner. Vardagsrationaliseringar blir en angelägenhet för alla, inte för sär- skilda planeringsenheter inom företaget.

Enligt vissa bedömare är arbetslaget i många fall en passande grundenhet i den nya, platta organisationen. De menar att arbetslaget kommer att träda i stället för individuella ackordsarbetare men också att lagen i en framtid integrerar traditionella tjänstemannauppgifter. En grundläggande tanke med arbetslaget är att det skall ta tillvara arbetstagarnas kunskaper och initiativförmåga på ett annat sätt än vad som kan ske inom den tradi- tionellt organiserade tillverkningsindustrin, där den enskilde arbetstaga- rens inflytande över arbetsuppgiftema är förhållandevis litet. Medlem- marna i arbetslaget förväntas reflektera över vad man gör och hur man gör det, en förrn av självrationalisering. De får ansvara för att arbetet ut- förs på bästa sätt, något som anses öka arbetstagarnas benägenhet att godta förändringar och deras förmåga att utveckla arbetet och produkterna.

Det får betraktas som osäkert om arbetslaget i praktiken blir grundenhe- ten i en ny arbetsorganisation. I vart fall torde arbetsgivaren behålla den yttersta kontrollen av arbetet och rätten att leda arbetet. Från arbetstagar- håll hyser man också en viss oro för att arbetslaget — och den målinrikta— de styrningen över huvud — kan leda till mindre förståelse för de arbets- tagare som av en eller annan orsak inte kan arbeta i samma takt som de andra och som därför kan ha svårare att leva upp till de krav som finns inom ett arbetslag.

Klart är dock att den nya organisationen av arbetet bidrar till en kvalifi- kationsutjämning mellan arbetar- och tjänstemannakollektiven, möjligen åtföljd av en ökad skiktning inorn kollektiven. Framför allt inom indu- strin har gränsen mellan produktiva och administrativa arbeten blivit mindre tydlig; arbetarnas uppgifter har blivit mera tjänstemannalika, och det har ibland sagts att "kontoret har flyttats ut till verkstaden”. Som re- dan nämnts är det numera ganska vanligt att de som arbetar med produk- tionen också svarar för i vart fall en del av kundkontaktema. Och de har ofta arbetsuppgifter som innefattar programmering, planering, beredning eller liknande. I stor utsträckning är det konkurrensen och tekniska nyhe- ter som driver på utvecklingen. Den nya tekniken har medfört att vissa uppgifter, som tidigare varit tekniskt avancerade, nu fått en relativt rutin- artad karaktär. Exempelvis har de förbättrade mätinstrumenten gjort det möjligt att integrera provning och kontroll med själva produktionen.

De förändrade arbetsuppgiftema kan också få vissa följdverkningar för kollektivavtalen. Avtal om lön och andra anställningsvillkor på den priva- ta delen av arbetsmarknaden är ofta begränsade till att omfatta endera ar-

betare eller tjänstemän, och om gränsen mellan dessa kategorier suddas ut, kan det leda till svårigheter vid tillämpningen av avtalen. De fackliga organisationerna har försökt komma till rätta med situationen genom att ingå s.k. gränsdragningsöverenskommelser som preciserar skiljelinjen mellan olika avtalsområden. Frågan har också kommit under arbetsdom- stolens prövning vid några tillfällen (se bl.a. AD 1978 nr 18, 1986 nr 138, 1987 nr 45 och nr 75 samt 1989 nr 12).

Det skall dock framhållas att det finns gemensamma kollektivavtal för ar- betare och tjänstemän. På den privata delen av arbetsmarknaden regleras bl.a. frågor om medbestämmande och utbildning på detta sätt. Som ett exempel kan vi hänvisa till det utvecklingsavtal som har slutits mellan SAF, LO och PTK. Och på den offentliga sidan gäller de allmänt tillämp- liga kollektivavtalen för ”arbetstagare” utan någon åtskillnad mellan olika kategorier.

Inom många företag försöker man stimulera en laganda bland de anställda och tona ned skillnadema mellan arbetare och tjänstemän. Syftet är att åstadkomma en företagsgemenskap där alla samlas kring verksamheten eller en särskild företagsidé. Man brukar i detta sammanhang tala om en företagskorporatism, när arbetsgivar— och löntagarintressen sammanförs på företagsnivå. En sådan organisation ställer också nya krav på chefer och andra arbetsledare. Deras uppgift blir allt mer att utgöra ett föredö— me för personalen, och inslagen av ordergivning och detaljkontroll tonas ned; en bärande tanke är att intresse hos arbetstagaren skapar bättre för- utsättningar för ett gott arbete än vad lydnad gör.

I syfte att öka arbetstagarnas motivation tillämpas olika typer av ekono- miska belöningar. Det är bl.a. fråga om bonussystem eller andelar i före- tagets vinst. Vid produktionsarbete synes den gruppbaserade prestations- bonusen ha lett till vissa framgångar i form av minskad personalomsätt- ning eller sjukfrånvaro, bättre materialutnyttjande och mindre kassatio- ner. Resultatet har inte blivit lika positivt när arbetet har varit av utpräg- lad tjänstemannakaraktär; här föreligger också avsevärda svårigheter vid mätning av arbetet. Försöken med vinstandelar förefaller också att ha ut- fallit mindre väl i vissa fall.

Av betydelse i detta sammanhang är även arbetstagarnas möjligheter till vidareutveckling. Från arbetstagarhåll pekar man ofta på den mycket stora betydelse som utbildning och en förstärkt kompetens kan ha. Kom-

petensutvecklingen är viktig på många sätt. Med de ökade krav som ställs på arbetstagarna i fråga om kunskaper och mångsidighet är utbildningen ofta nödvändig och den kan spela en avgörande roll för arbetstagarens trivsel och motivation i arbetet.

Utbildningen kan emellertid också bli en strategisk resurs, något som ibland har föranlett meningsskiljaktigheter i frågan om hur kompetensut- vecklingen skall genomföras och vilka arbetstagare som kan bli aktuella för utbildningsinsatsema. Självfallet innefattar utbildning normalt ett på- tagligt moment av inlärning i traditionell bemärkelse. Men utbildningen kan också utgöra en form av belöning, ett led i ett avancemang och — inte minst — ett sätt att skapa en särskild kultur inom företaget. Sålunda kan utbildningen öka homogeniteten bland arbetstagarna när det gäller deras grundläggande värderingar i arbetet och deras inställning till verksamhe- ten. Detta har i vissa fall lett till att företaget velat kontrollera utbildning- en på ett sätt som man reagerat över i fackliga kretsar; man har från den sidan framhållit det angelägna i att arbetstagarna själva får ta aktiv del i utformningen av den utbildning som är aktuell. Även fördelningen av utbildningsinsatsema har blivit föremål för diskussion. Det har ibland sagts att det sker en alltför stark inriktning på ett begränsat antal nyckel- personer, medan andra arbetstagare får stå tillbaka. En följd av detta skulle enligt kritikerna kunna bli att arbetsplatserna segmenteras; vissa arbeten ger möjlighet till utveckling och fortbildning, medan återstoden skulle bli något slags restarbeten. I den mån utbildningen ges en vidare spridning torde det ibland förutsätta arbetstagarnas aktiva intresse. Sam- tidigt står det klart att en satsning på nyckelpersoner kan vara ekonomiskt vansklig för arbetsgivaren. Arbetstagare med attraktiva kunskaper har förhållandevis goda möjligheter att byta anställning, och den som bekostat utbildningen får kanske inte behålla arbetstagaren under någon längre tid.

4.2.3. Det sammanhållna företaget delas upp

Den kundinriktade organisationen leder alltså till ganska avsevärda för- ändringar när det gäller beslutsprocessen och utformningen av arbets- uppgiftema. De nya tankegångarna har också bidragit till en ökande små- skalighet inom näringsliv och förvaltning. Som redan nämnts var det i många fall de mindre företagen som gick i bräschen för utvecklingen. De små enheterna hade en mindre byråkratisk beslutsprocess, hade lättare att

fånga upp signaler från marknaden och hade större möjligheter att ställa om sin produktion efter marknadens önskemål.

Även inom de större organisationerna finns nu en tendens till uppsplitt- ring. Den storskalighet och centralstyrning som präglat industrisamhället är därmed på väg att överges på många håll. Företagen delas upp i mer eller mindre självständiga enheter med ett eget resultatansvar. Den centrala ledningens uppgift blir därmed att följa upp resultatet inom de olika enheterna, inte att kontrollera eller styra arbetet i dess detaljer. I stället får man inom de olika enheterna ganska stor frihet'att utforma rutinerna i arbetet och att anpassa uppgifterna efter marknadens signaler, så länge man når upp till de mål som gäller för verksamheten. En sådan ordning anses öka produktiviteten och effektiviteten samt även göra organisationen mera dynamisk på ett sätt som ökar möjligheterna att fånga in marknadens krav.

Uppdelningen kan ske på olika sätt. I vissa fall står enheterna kvar som — förhållandevis självständiga — delar av ett och samma bolag. I andra fall sker en bolagisering där enheterna bryts ut till särskilda bolag, men där de står kvar inom en gemensam koncern. Företags- eller koncernledning- en blir den sammanhållande länken med ansvar för mera övergripande frågor som rör själva affärsidén, omfattande nyinvesteringar eller dylikt. På ledningen ankommer dessutom ofta att svara för sådana stödfunktioner som marknadsföring och kunskapshantering.

Bland arbetstagarna har man uppfattat både positiva och negativa effekter av den nya organisationen. Till fördelarna räknas den förbättring av ar- betsuppgiftema som kan ske inom ramen för det nya systemet; vissa arbe- ten upplevs som varierade och utvecklande, särskilt vid en jämförelse med en del enahanda moment som förekommer inom den traditionella tillverkningsindustrin. Inom mindre enheter finner man också att det lo- kala medinflytandet aktiveras. Även motsatta synpunkter gör sig dock gällande. Från arbetstagarsidan framhåller man ibland att arbetsgivaren inte har tillräcklig kompetens i exempelvis arbetsrättsliga frågor när or- ganisationen bryts ned i små enheter; de lokala cheferna besitter inte till— räckliga kunskaper i alla de ämnen som kan aktualiseras även på en mind— re arbetsplats. Det finns också en viss oro inför den tilltagande bolagise- ringen, där man på arbetstagarhåll tycker sig se en uttunning av arbetsgi- varansvaret; anställningsskydd och medinflytande gäller i förhållande till det bolag som är arbetsgivare — ett bolag som i den nya organisationen

kan vara förhållandevis litet — men inte gentemot andra bolag ens om de är närstående.

De strukturella förändringarna kan emellertid ta sig andra uttrycksfor- mer än en uppdelning av enskilda bolag. Således kan man i framtiden sannolikt räkna med en ökad betydelse för legotillverkare, underentre- prenörer, underleverantörer och handelsföretag med egen verksamhet. Det är således fråga om en utveckling som ganska klart skiljer sig från det mönster som utbildades under industrialismen. Som redan nämnts fanns då en strävan att samla så stor del som möjligt av produktionen inom det egna företaget, något som skedde i syfte att samordna och kön- trollera ett stort antal produktionsled. Ett nyckeluttryck för den nya or- ganisationen är ”flexibel specialisering”. En grundtanke är då att företa- get skall handla upp särskilt utformade varor eller tjänster från externa leverantörer, som besitter nödvändiga expertkunskaper, i stället för att samla en mängd olika specialister inom den egna organisationen. Företa- get koncentrerar sig på sin huvuduppgift och behåller kämkompetensen och kanske de mest kvalificerade arbetsuppgiftema. Kringliggande pro- duktion och mera perifera uppgifter läggs ut på externa uppdragstagare.

Flera motiv ligger bakom en sådan företagsstruktur. Det kan skapa för- virring hos marknaden om ett företag driver vitt skilda verksamheter i eget namn, och det har därför ansetts viktigt att lyfta fram kärnan i före- tagets idé; det är angeläget med tydliga prioriteringar i en målstyrd or- ganisation. Dessutom är små företag, exempelvis mindre underleverantö— rer, bättre skickade att fånga upp nya impulser och ställa om sin verk- samhet. De har också goda möjligheter att driva specialiseringen mycket långt. Det öppnas härigenom möjligheter för kämföretaget att sänka sina kostnader och undvika låsningar.

För kämföretaget kan den nya strukturen givetvis leda till minskade kontrollmöjligheter, eftersom verksamheten blir beroende av externa le- verantörer. Kämföretaget försöker dock motverka detta genom att upp- rätthålla höga krav på underleverantören i fråga om kvalitet och leve- ranssäkerhet, och företaget försöker utveckla ett nätverk av tillförlitliga stödföretag. Den moderna datortekniken erbjuder för övrigt ganska goda möjligheter till samordning och kontroll även i den nya modellen.

För underleverantörema och deras anställda är den nya situationen posi— tiv i så måtto att deras marknadsandelar ökar, och de större företagens

extemalisering synes ha medgett ett visst nyföretagande. Samtidigt är det klart att en mindre underleverantör kan bli starkt beroende av beställa- ren. 1 stor utsträckning innebär den nya strukturen att kämföretaget inte bara lägger över arbete utan även ansvar och kanske kostnader på leve- rantören. Som redan nämnts är kraven på leveranssäkerhet och kvalitet ofta mycket höga, något som kan göra det nödvändigt med ganska stora tekniska investeringar och eventuellt också med en viss lagerhållning som binder leverantörens kapital. De mätbara kraven kan dessutom kombine- ras med propåer som går ut på att leverantören skall ansluta sig till beställarens företagsidé e.d. Den nya nätverksstrukturen innefattar med andra ord höga krav på underleverantören i fråga om anpassningsförmåga och flexibilitet.

Det nya systemet leder till att allt färre är anställda hos kämföretaget. I stället kommer en stor del av arbetskraften att verka som enskilda företa- gare eller som anställda hos dessa. En modell för samarbete, som kan nämnas i detta sammanhang, är när några personer går ihop om ett kom— panjonskap och driver en rörelse där alla är delägare och där det således inte finns några anställda. En tendens är också att de som arbetar inom kämföretaget rekryteras utifrån och att de är anställda hos någon annan. Vanligt förekommande är att företaget anlitar konsulter av olika slag och uppdrar åt dem att klara vissa uppgifter som kräver särskilda specialist— kunskaper. lnhyming av arbetskraft sker också. I vissa branscher finns särskilda bemanningsföretag som åtar sig att bemanna exempelvis ett fartyg; personalen är då anställd hos bemanningsföretaget, inte hos reda- ren eller den som svarar för driften av fartyget. Sådana arrangemang kan förekomma på alla nivåer inom företaget och det inträffar att en företags- ledare ”hyrs in” för en begränsad period, t.ex. när företaget skall struktu- reras om eller eljest befinner sig i en extraordinär situation.

Det kan också sägas att nya arbetsformer har vuxit fram, där någon är egen företagare men samtidigt kan vara relativt nära knuten till en annan organisation i något avseende. Att nämna därvid är franchising. Därmed avses att två näringsidkare träffar ett avtal om att den ene (franchise- tagaren) skall ha rätt att driva verksamhet i den andres (franchisegiva- rens) namn. Franchisetagarens verksamhet kan stödjas på olika sätt och ger denne möjlighet att starta en rörelse utan att behöva skjuta till större mängder kapital och där han kan använda en inarbetad fimia. För

franchisegivaren är det fråga om att bygga upp och kontrollera en försäljningsorganisation i eget namn.

4.2.4. Några ytterligare iakttagelser som rör arbetet och dess innehåll

Som framgått av den tidigare redogörelsen har tekniken och den nya strukturen inorn arbetslivet föranlett stora förändringar av arbetsuppgif- tema, en utveckling som sannolikt kommer att fortsätta ytterligare. Under de senaste 25 åren har produktiviteten ökat snabbare än produk- tionsvolymen; varje arbetstimme blir mer och mer effektiv. En allt större del av arbetskraften har därigenom kunnat överföras från varutillverk- ning till tjänsteproduktion. Därvid sker också en växelverkan. Den ökade produktiviteten inom tillverkningsindustrin har således ett starkt samband med en hög utbildningsnivå och en välutvecklad servicestruktur.

Överflytmingen av arbetskraft har pågått under lång tid, och ända sedan 1960-talet har tjänstesektorn sysselsatt fler människor än vad varufram- ställningen har gjort. Det är dock inte givet att ökningen av tjänstearbetet kan fortsätta. Tjänster inom områden som vård, utbildning och rådgiv- ning tenderar att bli allt dyrare om de jämförs med produktionen av va- ror. Dessa tjänster tar direkt människotid i anspråk. Rationaliseringar ställer sig därmed svårare. Människan är utvecklingsbar på många sätt, men kan inte rationaliseras i den mening som teknologin kan rationalise- ras med kostnadssänkningar som följd. Mera traditionella rationalisering— ar inom den nämnda delen av tjänstesektorn kan också leda till föränd- ringar i tjänsteinnehållet, exempelvis när läkaren får kortare tid för varje patient eller när läraren skall undervisa inför större klasser.

Det relativt sett höga kostnadsläget för tjänster har kommit att betraktas som ett av det postindustriella samhällets mest svårlösta problem och det kan få till följd att tillströmningen till tjänstesektorn stannar av eller i vart fall saktas ned. Ytterligare en viktig faktor pekar i samma riktning. Vissa tjänster kan, efter vad som nyss sades, knappast bli föremål för långtgående rationaliseringar. När det gäller administrativa arbeten pågår däremot omfattande förändringar genom den tilltagande datoriseringen av kontorsarbetet; flera arbetsuppgifter torde därmed vara på väg att för- Svinna.

Det förefaller således klart att tjänstesektorn inte kan absorbera arbets- kraft från varuproduktionen i samma utsträckning som tidigare. Mening- arna går dock isär när det gäller den framtida betydelsen av detta. Mera optimistiska bedömare ser inte den pågående utvecklingen som något på— tagligt hot mot en hög sysselsättning. De har pekat på bl.a. det förhållan- det att den tekniska utvecklingen rent faktiskt inte har föranlett några dramatiska nedskärningar. En mera pessimistisk prognos innebär dock att det finns minskade möjligheter att skapa arbetstillfällen i framtiden; nå- gon egentlig mottagare av dem som lämnar produktions— eller tjänstesek- torema finns inte. En följd av detta skulle bli en tilltagande stagnation beträffande nyetablering och nyanställning. Enligt samma synsätt skulle de långsiktiga verkningarna av detta vara att företagen i allt högre grad drar sig för att anställa arbetskraften tills vidare; en sådan anställnings- form skulle förbehållas de mest eftertraktade och högst kvalificerade ar- betstagarna i syfte att behålla dem som en kärna i verksamheten.

Olika uppfattningar råder dock, som sagt, i fråga om den framtida ut- vecklingen. Vad som redan nu kan konstateras är dock att kraven på den särskilde arbetstagaren har ökat i många befattningar. Och den individu- ella förmågan och skickligheten kommer sannolikt att framhävas allt mer. Häri skiljer sig den nya arbetsorganisationen ganska avsevärt från den gamla. Inom den traditionella tillverkningsindustrin skedde på sätt och vis en av-individualisering av arbetstagarna, och arbetet organiserades just med den avsikten att företaget skulle bli mindre beroende av individens skicklighet. Häri kunde dock också ligga en fördel för arbetstagarna. Ut— bytbarheten ökade deras möjligheter att övergå till en annan arbetsgivare och ändå möta i princip samma arbetsuppgifter som på det tidigare stället.

En ytterligare iakttagelse, som bör redovisas i detta sammanhang, gäller den fysiska förläggningen av arbetet. Vi har redan beskrivit den upp— splittring som sker av företagsorganisationen. Ett ytterligare steg på den vägen är att placera enheter och arbetsplatser på olika ställen. En sådan tanke har länge varit orealistisk; större industrier med sammanhållna ar— betsplatser har i praktiken fått lokaliseras till särskilda industriområden. Med den nya kommunikationstekniken är det dock möjligt att den sam- manhållna arbetsplatsen kan förlora i betydelse. Med modern teknik mö- ter det inga oöverstigliga hinder och inte heller några större kostnader att decentralisera arbete med utskrift, bokföring, grafisk produktion, admi- nistrativ databearbetning eller dylikt. Även ett mera avancerat dataarbete

som konstruktion och produktplanering kan förläggas till en plats utanför själva företaget.

Datoriseringen gör det möjligt att med smidiga medel kontrollera och samordna verksamheten på olika arbetsställen. En personlig övervakning är alltmera sällan nödvändig och det finns tekniska förutsättningar att styra materialflöden och produkter. Den tekniska utvecklingen kan också ge ökade möjligheter för konsulter och småföretag, något som gäller både för dem som ingår i ett nätverk och för dem som är helt fristående. Det förekommer redan i viss utsträckning att egna företagare saknar ett sär— skilt kontor och att de i stället nås via en telefon i bilen. Tekniken kan även underlätta för småskalig materiell produktion. Det är alltjämt ganska ovanligt att man har ”en robot i källaren”, men exempelvis datorstyrda verktygsmaskiner används i flera småföretag redan i dagsläget. Det vill dock synas som om de nya möjligheterna i första hand har koncentrerats till områden där ett aktivt näringsliv fanns redan tidigare; någon tendens till ökad regional spridning kan inte skönjas.

Utvecklingen kan också leda hån mot en delvis ny typ av hemarbete eller distansarbete. Hemarbetet som sådant är självfallet ingen sen företeelse; sömnadsarbete, bokföringsuppgifter eller dylikt, har sedan länge kunnat skötas från hemmet och detsamma kan sägas om exempelvis telefonför- säljning. Vad man talar om som en nyhet är den mera extrema formen av hemarbete, nämligen heltidsarbete vid hemmadatom. Enligt vissa utländs- ka bedömare skulle det vara teoretiskt möjligt att utlokalisera omkring 20 procent av allt kontorsarbete. Rent faktiskt synes den mera extrema for- men av hemarbete vara mycket ovanlig, såväl i Sverige som i utlandet.

Det har dock från företagarhåll visats ett visst intresse för de nya arbets- forrnema. Det pekas då på sådana fördelar som ökad flexibilitet genom att de hemarbetande fungerar som underleverantörer, sänkta lönekostna- der vid en omläggning till ackordsarbete, minskade kontorskostnader, högre produktivitet och lägre frånvaro. Nackdelarna från företagets sida skulle främst bestå i ett sämre sekretesskydd, en svagare känsla av sam- hörighet bland arbetstagarna och en sämre kontroll av verksamheten.

De främsta fördelarna från arbetstagarnas synpunkt skulle då vara bort- fallet av restid, det blir i stället fråga om ett slags ”telependling", och möjligheten att kombinera arbetet med exempelvis barnpassning. Distans- arbete skulle också kunna skapa nya arbetsmöjligheter för dem som av

någon anledning har svårt att inställa sig till en särskild arbetsplats, exempelvis handikappade eller människor bosatta i glesbygd. Flera nack- delar har dock hållits fram, och mera extrema former av hemarbete har bemötts med skepsis på vissa håll. Det har sagts bl.a. att man bör bryta de handikappades isolering och att distansarbetet skulle vara till nackdel för kvinnliga arbetstagare.

En mera långtgående ”atomisering” av arbetsplatserna synes inte vara realistisk inom en nära framtid. Det har i praktiken visat sig svårt att av- vara det informella tanke- och inforrnationsutbyte som förekommer på en arbetsplats. Det kan vara fråga om allting från mera privata samtalsäm- nen till informationer om företaget eller upplysningar om nyheter i branschen. Man brukar också betona det angelägna i att beröm och kritik kan föras fram i informella former. En kommunikation per tråd tenderar lätt till en formalisering av umgänget och de mera vardagliga kontakterna kan gå förlorade.

En atomisering av arbetet kan också hos den enskilde skapa känslor av en- samhet och långtråkighet. Ett sätt att komma i från monotonin och från— varon av mänskliga kontakter är inrättandet av s.k. grannskapscentraler. Därmed avses en kontorsgemenskap för arbetstagare som bor nära va- randra men som arbetar åt olika arbetsgivare och med avancerade teknis- ka möjligheter till kommunikation med huvudarbetsplatsen. Man skulle därigenom få hemarbetets fördelar utan att behöva ta dess nackdelar. Grannskapscentralema tycks dock ha fått en mycket liten utbredning.

En mera näraliggande form av distansarbete förekommer i den meningen att en arbetstagare ibland tar hem arbete eller använder sig av en hemar- betsdag för att få arbetsro vid en koncentrerad arbetsinsats. Sådant arbete kan normalt utföras utan någon mera avancerad utrustning. Det torde dock även vara möjligt att till hemmet förlägga jourbevakning inom in- dustrin; kontroll eller övervakning kan 'via dator utföras av den driftsan— svarige i dennes hem. Denna typ av arrangemang kan dock ge upphov till oklara gränser mellan arbete och fritid, något som för övrigt torde kunna sägas om all jourtjänstgöring.

4.2.5. Särskilt om den offentliga sektorn

Inom den offentliga sektorn pågår ett omfattande arbete med effektivise- ring och rationalisering av verksamheten. Utgångsläget har i vissa stycken varit ett annat än på den privata sidan. Till en viss del har detta motiverat särlösningar för det allmännas del, men tendensen till en kundinriktad och småskalig organisation är tydlig också i denna verksamhet.

Här bör dock redan inledningsvis skjutas in att den offentliga sektorn na- turligtvis inte framstår som enhetlig vid ett närmare studium; flera på- tagliga skillnader finns mellan staten, kommuner och landsting. På ett mera övergripande plan finns dock vissa likheter och i detta allmänt hållna avsnitt kan det därför vara berättigat att kort redovisa just de övergripande utvecklingstendensema inom den offentliga sektorn, sedd som en enhet.

En skillnad mellan offentlig och privat verksamhet har bestått däri att beställar- och producentfunktionema har varit integrerade på den offent- liga sidan. De beslutsfattare som beställt utbildning, sjukvård eller försvar på medborgarnas vägnar har också haft att övervaka och styra produktio- nen av dessa tjänster. Ett sådant system kan vara förknippat med flera fördelar: tjänsterna kan erhållas till självkostnadspris och de kan utformas på det sätt som beställaren önskar; systemet gör det också möjligt att ta hänsyn till effekterna för miljön och sysselsättningen eller liknande för- hållanden. Nackdelarna kan dock bli ganska påtagliga. Risken är att pro- ducentens intressen får ta över konsumentens; verksamheten inriktas på en jämn produktion och anpassas inte till efterfrågan.

De senare årens utveckling har lett till en större åtskillnad mellan de båda funktionerna. Ett tillvägagångssätt är att det allmänna handlar upp tjäns- terna från en fristående entreprenör. Det har främst skett på det sättet att stat, kommun eller landsting helt enkelt köpt tjänster som man haft behov av. Entreprenadema har huvudsakligen gällt tekniska tjänster som sop- hämtning, transporter och anläggningsarbeten, men upphandlingen kan även röra sådana sektorer som vård eller utbildning.

Ett annat sätt att separera beställaren från producenten är att ta in kon- kurrerande anbud, och detta även i fall som ligger inom en viss myndig- hets kompetensområde. Ett nytt synsätt skulle kunna innebära att olika myndigheter fick konkurrera med varandra om ett uppdrag, i den mån så

kunde ske enligt det gällande regelsystemet, och det är givetvis möjligt att även privata intressenter får lämna anbud i detta sammanhang.

Uppmärksamheten har också riktats mot den interna kontrollen av verk- samhetens resultat. Det har sagts att uppföljningen tidigare har varit brist- fällig och inte medgett några egentliga slutsatser om effektiviteten inorn förvaltningen. Kontrollen har i huvudsak varit inskränkt till anslagsför- brukningen. Däremot skedde mera sällan en uppföljning av skälen till att en myndighet underskred eller överskred sina anslag. Om myndigheten förbrukat medlen i mindre omfatming än vad som planerats i anslagsbe- slutet finns det ju flera tänkbara förklaringar till detta förhållande: verk- samheten kan ha effektiviserats, prisutvecklingen kan ha varit gynnsam, anslagstilldelningen kan ha varit alltför generös osv. Någon systematisk genomgång av de bakomliggande orsakerna skedde emellertid inte tidi- gare. En bidragande orsak till detta torde ha varit att det under lång tid skedde en fortgående expansion inom den offentliga sektorn och att det fanns möjlighet att tillföra nya resurser.

Sedan ett antal år pågår dock ett omfattande arbete med att förbättra ruti- nerna för den ekonomiska kontrollen. Framför allt har man lyft fram re- sultatuppföljningen och dess betydelse som måttstock på vad som kommer ut av verksamheten. En sådan uppföljning ses som nyckeln till en modernt organiserad förvaltning. Först vid en god överblick över resultatet kan man bedöma om en uppgift bör läggas ut på entreprenad. En god resul- tatuppföljning har också setts som en förutsättning för att förvaltningsan- svaret skall kunna delegeras till mindre, lokala enheter. Liksom på den privata sidan är ju det ekonomiska resultatet det främsta sättet att kontrol- lera verksamheten vid en självständig enhet, och en bättre uppföljning kan därför ersätta en detaljkontroll av arbetet.

Under senare år har arbetet med en rationellare organisation syftat till en utpräglad målstyming. Myndigheter och förvaltningar åläggs att nå upp till vissa mål, som ofta formuleras i ekonomiska termer. Och kontrollen sker genom en uppföljning av resultatet. Detaljstymingen avtar och den enskilda myndigheten eller förvaltningen får allt större ansvar att utfor- ma det närmare innehållet i tjänsterna och därmed organisationen av ar- betet. I samband härmed har även intresset för kvalitetskontroll ökat och olika metoder har utvecklats på detta område.

Utvecklingen går mycket tydligt mot en uppdelning av den offentliga verksamheten. I stor utsträckning är tendensen densamma som på den privata sidan. Större organisationer decentraliseras och i stället tillskapas mindre enheter som daghem, sjukstugor m.m., som arbetar utan detalj- styrning och med eget resultatansvar. Visserligen har kommunal verk- samhet alltid bedrivits vid flera arbetsställen som skolor, ålderdomshem, bamstugor och idrottsanläggningar, men nu bryts även beslutsorganisa- tionen upp. Avsikten med detta är dock inte bara att uppnå mer rationella rutiner på det interna planet. Precis som de privata företagen syftar man till en mera marknadsinriktad organisation. De offentliga tjänsterna skall på ett bättre sätt komma medborgarna till godo genom att verksamheten anpassas till nyttjamas krav och önskemål.

En decentralisering har dock i vissa avseenden ställt sig svårare på den offentliga sidan än på den privata. Organisationsstrukturen på den statliga sidan har i många fall varit fastlagd i instruktioner som antagits av rege- ringen, och de grundläggande budgetbesluten fattas av riksdagen. För de statliga myndigheterna har personal- och lönepolitiken varit gemensam, och möjligheterna för den enskilda verksledningen att besluta om belö- ningar eller dylikt har varit mycket små. Kravet på likformig behandling av medborgarna har också gjort det svårt att släppa konkurrensen fri. Dessutom har gränsdragningen mellan myndighetsutövning och upp- dragsverksarnhet på den offentliga sidan ibland skapat problem när det gäller exempelvis sekretess- och rättssäkerhetsfrågor.

En ytterligare aspekt bör nämnas i detta sammanhang. Det har nämligen sagts att det ökade självstyret för enskilda förvaltningsenheter ligger i nyttjamas intresse bara om dessa har effektiva möjligheter att klaga och om det finns tillgång till alternativa producenter. Endast i ett sådant läge kan nyttjamas signaler sätta press på förvaltningama. I praktiken har också konkurrensen ökat väsentligt på områden som tidigare varit förbe- hållna en viss myndighet eller förvaltning. Det blir fråga om att de offentliga organen konkurrerar med varandra, men också om att tillåta privata alternativ. Inom tandvården skedde detta mycket tidigt, men ut- vecklingen går i riktning mot ökad konkurrens på en rad områden som barnomsorg, sjukvård m.m.

Alternativet kan naturligtvis vara ett sedvanligt privat företag. När det t.ex. gäller barnomsorg har det dock ofta varit fråga om en alternativ verksamhet som drivs i föreningsform. Över huvud taget har kooperativt

inriktade lösningar kommit att aktualiseras på allt fler områden. De har vuxit fram som ett resultat av de offentliga besparingarna men också som ett alternativ för dem som inte är tillfreds med det offentliga utbudet.

4 . 3 . Effekter av anställningsskydd

När det gäller den samhällsekonomiska utvärderingen av anställnings- skyddet har kommittén låtit inhämta en rapport från docenten Per-Anders Edin och professorn Bertil Holmlund. Rapporten, Effekter av anställ- ningsskydd, redovisas i sin helhet som en bilaga till detta betänkande.

Rapporten bygger på senare års teoretiska och empiriska forskning inom nationalekonomin i fråga om effekter av anställningsskydd och reglering— ar av tidsbegränsade anställningskontrakt. Främst är det fråga om inter- nationella forskningsresultat, och i rapporten framhålls att den svenska forskningen på området har varit i det närmaste obefintlig under 1980- talet.

Rapporten inleds med några data om tidsbegränsade anställningar på svensk arbetsmarknad. Därefter följer ett avsnitt som ger en översiktlig bild av hur reglema om anställningsskydd ser ut i olika länder, och i de återstående avsnitten diskuteras hur företagens och de anställdas beteen- den kan komma att påverkas av olika regler för uppsägningar och tidsbe- gränsade anställningar.

De viktigaste resultaten av rapporten sammanfattas i åtta punkter enligt följande.

1. Lagstiftningen om anställningsskydd uppvisar stora variationer mel- lan olika länder. Skillnaderna är markanta även mellan länder med i övrigt tämligen likartade förhållanden, t.ex. Sverige och Danmark. Den svenska lagstiftningen framstår som förhållandevis restriktiv, men flera EG-länder synes ha en ännu mer restriktiv lagstiftning.

2. Reglerna om anställningsskydd har tydliga effekter på arbetslöshetens och sysselsättningens variabilitet över konjunkturcykeln. Ju mer re- striktiv lagstiftningen är, desto mindre blir de konjunkturella varia- tionerna i arbetslöshet och sysselsättning.

3. Ökade svårigheter för företagen att säga upp arbetskraft leder till ett noggrannare urvalsförfarande vid nyanställningar och till längre va- kanstider.

4. Ökade möjligheter till tidsbegränsade anställningar kommer sannolikt att förstärka sysselsättningsexpansionen vid en konjunkturuppgång men också bidra till kraftigare fall i sysselsättningen vid en kon- junkturavmattning.

5. Det är svårt att finna belägg för att olika regler om anställningsskydd skulle förklara skillnader i arbetslöshetsnivåer mellan olika länder.

6. Produktivitetseffektema av ökat anställningsskydd är teoretiskt och empiriskt oklara. Sannolikt är den arbetsrättsliga lagstiftningen av underordnad betydelse i förhållande till andra faktorer.

7. Krav på varsel vid uppsägningar kan leda till att friställda personer snabbare erhåller nya anställningar.

8. Turordningsregler av typen ”sist in-först ut” verkar kunna bidra till att förhindra negativa signaleffekter av arbetslöshet, dvs. reglerna gör det mindre troligt att företagen uppfattar individuell arbetslöshet som en signal om låg produktivitet.

Den diskussion som förs i rapporten gäller den arbetsrättsliga lagstift- ningens effekter i allrnänhet, utan direkt koppling till det exakta svenska regelverket. Enligt Per-Anders Edin och Bertil Holmlund kan man emel- lertid från genomgången dra slutsatser om hur vissa tänkbara lagändring- ar skulle påverka den svenska arbetsmarknadens funktionssätt. Således vore det rimligt att utgå från att ökade möjligheter till tidsbegränsade an- ställningar skulle leda till en snabbare ökning av sysselsättningen i en kommande konjunktumppgång (liksom ett snabbare fall i sysselsättningen i en senare lågkonjunktur). Ökade möjligheter för företagen att säga upp anställda skulle, enligt de båda forskarna, sannolikt bidra till kortare va- kanstider. De anser det dock inte möjligt att närmare precisera de kvanti- tativa effekterna av sådana lagändringar.

Huruvida det är önskvärt att underlätta uppsägningar och tillfälliga an- ställningar är en fråga som lämnas öppen. Avslutningsvis konstateras det att ett ställningstagande i frågan, vilka förändringar som kan vara lämpli- ga, också kräver en ordentlig genomgång av hur det nuvarande svenska

systemet har kommit att fungera i praxis, inte minst genom arbetsdomsto- lens avgöranden.

5. Vissa statistiska uppgifter om arbetsmarknaden

År 1992 fanns det 5 446 500 personer i Sverige i arbetsför ålder (vilket i statistiska sammanhang numera brukar betyda åldrarna 16—64 år), varav 4 249 900 var ”sysselsatta”. Av de ”sysselsatta” personerna var 3 843 600 anställda. Det betyder att ungefär 70 procent av den arbets- föra befolkningen var arbetstagare (anställda). Utvecklingen av antalet anställda för tiden 1976—1992 illustreras av nedanstående diagram.

Antal anställda (16-64 år) 1976-1992

200 000 150 000 100 000 050 000 000 000 950 000 900 000 850 000 800 000 750 000

700 000 KMLNAKU76 77 78 79 80 81 82 83 64 85 86 87 88 89 90 91 92

wwwwwwas—baa

Av alla anställda är ungefär hälften (1 957 300 personer) kvinnor. Ne- danstående diagram visar utvecklingen av antalet anställda män respektive kvinnor för åren 1976—1992.

Antal anställda (16-64 år) 1976-1992

000 000 000

000 000

000 000 000

000 000

000 KÄUA'AKU 7677787980818283848586878889909192

Män

l:.l Kvinnor

» Jmmvaamwmwm

Mer-*. *

Åldersfördelningen bland de anställda framgår av nedanstående diagram.

13,51%

73.75%

Ungefär 90 procent av alla anställda har en tillsvidareanställning. I avsnitt 12.5. redovisar vi vissa statistiska uppgifter angående tidsbegränsad an- ställning.

Av alla anställda arbetar ungefär en fjärdedel (950 500 personer) på del- tid (mindre än 35 timmar per vecka). I avsnitt 18. redovisar vi vissa sta— tistiska uppgifter angående deltidsarbete.

42 procent av alla anställda (1 611 300 personer) arbetar inom den offentliga sektorn (stat, kommun och landsting). Antalet offentligt an- ställda har ökat (med 29 procentenheter) sedan år 1975, medan antalet privatanställda har minskat (med 9 procentenheter) under samma period. Detta illustreras av nedanstående diagram.

»

sto-åtaga

-.- _ -"

76 'i?"'ra—re'a'o"tis-.az_a_a.-a4.-85-'sc—a.7.-a

_ Offentligt anställda " Privat anställda

Drygt en fjärdedel (28 procent) av alla anställda arbetar inom tillverk- ningssektom i vid mening (jord- och skogsbnik m.m., gruv- och till- verkningsindustri m.m. samt byggnadsindustri). Resten arbetar således inorn sektorerna för tjänster och handel i vid mening (handel, restaurang och hotell, samfärdsel, post och tele, bank- och försäkringsverksamhet samt offentlig förvaltning och andra tjänster). Antalet anställda inom till- verkningssektom i vid mening har minskat (med 28 procentenheter) se- dan år 1975, medan antalet anställda inom tjänste- och handelssektorema har ökat (med 25 procentenheter) under samma period. Detta illustreras av nedanstående diagram.

7s"77—-za__7_a__8_o_ 81 52 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92

_N_

" Tillverkningssektorn —Tjänste— och handelssektorema

Nästan 85 procent av alla anställda är fackligt organiserade. Nedanstående tabell visar bl.a. att organisationsgraden är högst inom den offentliga sektorn.

Or- _-_a__-__nisationsrad

Privat sektor Offentli ' sektor

Män Kvinnor

Arbetare T'änstemän KÄLLA: SCB:s rapport nr 75. Levnadsför-

hållanden — Facklig anslutning och aktivitet 1980—1989

Det finns många arbetsgivare inom den privata sektorn som bara har ett fåtal anställda. Två tredjedelar (117 650) av alla privata arbetsgivare, exklusive jord— och skogsbruk, har färre än fem anställda. Hela 97 pro- cent (172 774) av de privata arbetsgivarna har färre än femtio anställda. Bara 9 procent av arbetsgivarna har fler än tjugo anställda. Det sagda illustreras av nedanstående diagram.

1991

5,14% 29170

. 1-4 anställda

25,84% '- CI 5-19 anställda

20-49 anställda

66,11% 50 eller fler anställda

Uppgifterna i diagramet avser antalet privata företag. exklusive jord- och skogsbruk som hade någon anställd vid årsskiftet 1990/91. Uppgifterna här och 1 det följande har hämtats in från Före- tagarnas Riksorganisation. som har bearbetat uppgifter från SCB. s företags och arbetsställcrc gister.

Knappt en tredjedel (31 procent eller 665 455 personer) av alla syssel- satta hos privata arbetsgivare, exklusive jord- och skogsbruk, arbetar i ett företag som har färre än tjugo anställda. En nästan lika stor andel (29 procent eller 635 213 personer) arbetar i ett företag som har 500 eller fler anställda.

Företa- med:

”33% 30-73% I 1-19 anställda

D 20-499 anställda

i 500 eller fler anställda

39,940/0

En statistisk undersökning som utfördes på uppdrag av 1977 års anställ- ningsskyddskommitté visade att år 1977 saknades kollektivavtal vid ca 30 procent av de arbetsställen som hade arbetare anställda. Motsvarande an- del för de arbetsställen som hade tjänstemän anställda var 50 procent. Så- vitt vi har kunnat finna har det därefter inte utförts någon motsvarande undersökning av hur stor andel av företagen respektive arbetstagarna som inte har sina förhållanden kollektivavtalsreglerade. Från Företagarnas Riksorganisation har det dock uppgetts att uppskattningsvis hälften av alla småföretag med färre än 20 anställda saknar kollektivavtal.

6 . Sveriges internationella åtaganden 6.1. Inledning — direktiven

Den svenska arbetsrätten har vuxit fram successivt, allt eftersom förhål- landena på arbetsmarknaden har utvecklats och förändrats. Lagbestäm- melsema och kollektivavtalen är i stor utsträckning anpassade efter svenska förhållanden och utgår från den situation som råder på arbets- platserna häri landet. Reglerna är således främst att se som en produkt av samspelet mellan de lagstiftande organen och parterna på den svenska ar- betsmarknaden.

Samtidigt står det dock klart att reglerna inte har kommit till utan sido- blickar på förhållandena i utlandet. De svenska organisationerna har kontakt med sina utländska motsvarigheter och tar del i ett internationellt samarbete. På arbetsrättens område är det, liksom på andra områden, dessutom naturligt att lagstiftaren tar intryck av rättsläget i stater med jämförbara samhällsförhållanden.

Av mera direkt betydelse är att Sverige gentemot andra nationer har gjort folkrättsligt bindande åtaganden om innehållet i svensk arbetsrätt på vissa punkter. Åtagandena följer av Sveriges medlemskap i överstatliga sam- manslutningar och av internationella avtal som Sverige har ingått. I första hand är det verksamheten inom den lntemationella arbetsorganisationen (ILO) som kommer i blickfånget.

I den mån reglerna är bindande för Sverige är det nödvändigt att ta hän- syn till dem vid utformningen av vår nationella arbetsrätt. Reglema får därmed betydelse för kommitténs arbete. I direktiven sägs att bestämmel- serna i de arbetsrättsliga lagarna i viss utsträckning är erforderliga på grund av konventioner som Sverige har ratificerat, och att åtagandena i de konventionerna givetvis skall beaktas av kommittén. Direktiven näm-

ner särskilt 1982 års ILO—konvention om uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ och anger att den garanterar ett visst anställ- ningsskydd.

Mot bakgrund av vad som nu sagts har vi funnit det motiverat att redan här lämna en sammanhållen och mera allmän redogörelse för arbetet inom ILO för att sedan återkomma till ämnet i de avsnitt som berörs av bindande ILO—regler (avsnitt 6.2.). Vi kommer dock att begränsa fram- ställningen i detta avsnitt till de ILO-instrument som har en mera direkt betydelse för anställningsskyddet; de regler som rör blockader kommer att behandlas särskilt i avsnitt 25.3.

Utöver ILO-reglema kommer vi också in något på den europeiska sociala stadgan samt den europeiska konventionen angående skydd för de mänsk- liga rättigheterna och de gnmdläggande friheterna (avsnitt 6.3.).

Till Sveriges intemationella åtaganden räknas självfallet även avtalet om ett europeiskt ekonomiskt samarbetsområde (EES-avtalet). EES-avtalet redovisas särskilt i avsnitt 8.

6.2. Internationella arbetsorganisationen (ILO) 6.2.1. . Ändamål, organisation m.m.

lntemationella arbetsorganisationen (International Labour Organization [ILO]) tillkom år 1919 som ett autonomt organ inom Nationernas för- bund. Efter andra världskriget knöts ILO till det nybildade Förenta na- tionerna (FN), och enligt ett avtal från december 1946 har ILO ställning som ett av FN:s fackorgan. Sverige blev medlem av ILO genom inträdet i Nationernas förbund år 1920.

ILO var ursprungligen en fredsorganisation i uttryckets mera vidsträckta bemärkelse, och den grundläggande konstitutionen var intagen som ett kapitel i Versaillestraktaten. En bestående världsfred utgör alltjämt det yttersta syftet med ILO:s verksamhet men alltsedan den s.k. Philadelphia- deklarationen år 1944 har den mer närliggande målsättningen fått ett utta- lat socialpolitiskt innehåll.

I den ingress som inleder konstitutionen anförs att social rättvisa utgör grunden för en bestående världsfred. Enligt ingressen är dock förhållan- dena inom arbetslivet alltjämt orättvisa på många håll, och de kan ge upp- hov till ett så starkt folkligt missnöje att freden hotas. Mot den bakgrun— den bedöms det som mycket angeläget att villkoren inom arbetslivet kan förbättras. Särskilt omnämnda är sådana villkor som gäller arbetstid, till- gång till arbete, lön, arbetsmiljö, skydd av barn och kvinnor, omsorg om gamla och skadade, skydd av dem som arbetar utomlands, föreningsfri- het, utbildning och förbud mot lönediskriminering.

ILO:s verksamhet är uppbyggd kring tre administrativa huvudorgan, nämligen den internationella arbetskonferensen (General Conference), styrelsen (Goveming Body) och den internationella arbetsbyrån (Inter- national Labour Office, ibland benämnd sekretariatet) som har sitt säte i Geneve (artikel 2 i konstitutionen).

Ett särskilt kännetecken för arbetet inom ILO är den s.k. tripartitismen. Den innebär att de nationella delegationema består av företrädare för tre olika parter. Varje land representeras därför vid arbetskonferensen och i styrelsen av företrädare för regeringen, för arbetsgivarna och för arbets- tagarna. Regeringen utser samtliga delegater, men valet av dem som före— träder arbetsmarknadens parter skall föregås av samråd med de mest re- presentativa organisationerna (artikel 3). I Sverige är det vanligt att de representanterna hämtas från SAF och LO och att de biträds av experter från andra organisationer.

Av störst intresse i sammanhanget är den verksamhet som sker inom den internationella arbetskonferensen. Således är det konferensen som utarbe- tar konventioner och rekommendationer på arbetslivets område. Konfe- rensen sammanträder årligen och har sammanlagt antagit omkring 350 rättsakter. Innehållet i konventionerna och rekommendationema består av minimistandarder som på en viss punkt anger den lägsta godtagbara ni- vån.

Konventionema är avsedda för ratificering av ILO:s medlemsstater. Re- kommendationema har inte samma bindande karaktär, men tanken är att de skall beaktas vid utformningen av de nationella reglerna. I båda fallen måste rättsaktema inom ett år underställas de inhemska myndigheterna för lagstiftning eller andra åtgärder; tiden kan dock sträckas ut till 18 månader, om det råder exceptionella förhållanden (artikel 19). När det

blir fråga om lagstiftning är det i Sveriges fall riksdagen som ytterst har att besluta om nödvändiga åtgärder med anledning av en ny konvention eller rekommendation. Vidare gäller att varje medlemsstat är skyldig att till arbetsbyråns generalsekreterare rapportera vilka åtgärder som vidtas. Rapporteringsskyldigheten gäller även de konventioner som staten inte har antagit. I sådana fall skall generalsekreteraren underrättas om de för- hållanden som hindrar eller fördröjer en ratificering.

Det kan tilläggas att arbetskonferensen antar även resolutioner. Det är då vanligen fråga om beslut som har mindre räckvidd eller ett väsentligen formellt innehåll.

Utöver de tre administrativa huvudorganen förekommer ett antal under- organ inom ILO, bl.a. de industriella kommittéer som har till uppgift att granska förhållandena på vissa specifika områden av arbetslivet; även un- derorganen är sammansatta av tre parter. Vidare kan styrelsen tillsätta en konunission för att i det enskilda fallet undersöka hur en medlemsstat följer en ratificerad konvention (artiklarna 26—28). Förfarandet med en särskild undersökningskommission tillämpas dock mycket sällan.

På det nationella planet sker ett fortlöpande samråd mellan de tre parter- na. I Sverige finns för detta ändamål en särskild ILO-kommitté med före- trädare för regeringen samt för arbetsgivar- och arbetstagarintressena (se förordning [l977:987] med instruktion för ILO-kommittén). Bland ILO- kommitténs uppgifter ingår att utarbeta underlag för regeringen i olika frågor med anknytning till ILO, att främja genomförandet av konventio- ner och rekommendationer som Sverige ännu inte har antagit samt att bi- träda vid rapportering till arbetsbyrån.

6.2.2. Konventionen och rekommendationen om uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ

De grundläggande ILO-bestämmelsema om anställningsskydd finns i konventionen (nr 158) om uppsägning av anställningsavtal på arbetsgiva— rens initiativ. Till konventionen ansluter en rekommendation (nr 166) med kompletterande bestämmelser i samma ämne. Båda rättsaktema är beslutade vid arbetskonferensens sextioåttonde möte, som ägde rum är 1982. Frågor om anställningsskydd hade dock varit föremål för konfe-

rensens uppmärksamhet sedan år 1962, och en första rekommendation (nr 119) om uppsägning av anställningsavtal antogs året därpå.

Rekommendationen av år 1963 förelades den svenska riksdagen, men för- anledde inte någon omedelbar åtgärd. Skälet till det var främst att Sverige vid den tiden saknade allmänt tillämpliga lagregler om anställningsskydd eller om det enskilda anställningsavtalet över huvud (prop. 1964:14 s. 12 ff. och 18). Saken kom sedan i ett nytt läge genom de följande årens utveckling mot ett lagfäst skydd för anställningen och framför allt i och med tillkomsten av 1974 års anställningsskyddslag, där rekommendatio- nens krav blivit uppfyllda (jämför prop. 19731129 s. 55 ff.). De båda rättsaktema från år 1982 har numera trätt i stället för 1963 års rekom- mendation som därmed har förlorat sin verkan. Den nu gällande konven- tionen om uppsägning av anställningsavtal har blivit bindande för Sverige genom en ratificering år 1983, medan rekommendationen inte har föran- lett någon åtgärd från statsmakternas sida (prop. 1982/83:124, AU 28).

Konventionen gäller i princip för hela arbetsmarknaden och för alla ar- betstagare (artikel 2). Vissa avsteg medges dock. Således kan konven- tionsstatema ta undan olika kategorier av arbetstagare från samtliga be— stämmelser eller några av dem. De kategorier som kan undantas är dels arbetstagare som är anställda för viss tid eller visst arbete, dels arbetsta- gare som fullgör en provanställning eller som tjänstgör under en kvalifi- ceringstid före fast anställning, varvid det förutsätts att prövo- eller kva— lificeringstiden har bestämts på förhand och är av rimlig varaktighet, dels ock arbetstagare som har anställts tillfälligt för kort tid. Beträffande viss- tidsanställningar sägs att de inte får användas i syfte att kringgå det skydd som gäller vid andra anställningsforrner, och konventionsstatema skall se till att det finns tillräckliga garantier mot ett sådant kringgående.

Utöver vad som nu sagts medger konventionen undantag också för sådana kategorier av arbetstagare som genom en särskild reglering får ett med konventionen likvärdigt skydd. Ett sista undantag avser fall där väsentliga problem kan uppkomma på grund av arbetstagarnas särskilda anställ- ningsförhållanden eller storleken eller arten av det företag där de är an- ställda.

Med de undantag som nu har angetts är de ratificerande staterna alltså skyldiga att införliva konventionens bestämmelser med det inhemska rättssystemet. Det kan ske genom lag eller annan författning men också

kel 7 i den bindande konventionen hindrar därför arbetsgivaren från att säga upp arbetstagare innan dessa har fått tillfälle att försvara sig. Regeln gäller i de fall där den tilltänkta uppsägningen hänger samman med ar- betstagarnas uppförande eller deras sätt att fullgöra arbetsuppgiftema. Arbetstagamas rätt är dock inte ovillkorlig, utan gäller under förutsätt— ningen att det av arbetsgivaren kan begäras att han skall ge dem tillfälle till bemötande.

Konventionen saknar därutöver bestämmelser som reglerar själva förfa- randet vid en uppsägning. Däremot finns det vissa rekommendationer på den punkten. Där sägs, som en komplettering till konventionen, att arbets- tagare bör få anlita biträde när de försvarar sig mot anmärkningar från arbetsgivarens sida (punkten 9). En annan rekommendation går ut på att arbetsgivaren kan samråda med arbetstagarnas representanter innan han fattar slutligt beslut om uppsägning i ett individuellt fall (punkten 11). Och enligt rekommendationen bör arbetstagaren underrättas skriftligen om en uppsägning och dessutom ha möjlighet att begära en skriftlig för- klaring från arbetsgivaren när uppsägningen har sin grund i skäl som kan hänföras till arbetstagaren personligen (punkterna 12 och 13).

När uppsägning väl har skett är arbetstagarna - enligt konventionen — till- försäkrade en generell rätt att få åtgärden överprövad. Den arbetstagare som anser sig ha blivit uppsagd utan giltigt skäl skall sålunda kunna få sin sak prövad av ett opartiskt organ, t.ex. en domstol, arbetsdomstol, skilje— nämnd eller skiljedomare. Om uppsägningen har godkänts av en behörig myndighet får dock det rättsliga förfarandet anpassas till nationell lag eller praxis. Konventionen medger också att arbetstagare kan få anses ha avstått från sin rätt till överprövning om de inte har utnyttjat den inom rimlig tid. (Artikel 8.)

Arbetstagamas rätt till överprövning skall omfatta de materiella förut- sättningama för uppsägningen; konventionen medger inte att medlemssta- tema inskränker domstolens (nämndens, skiljedomarens) behörighet till att avse den formella hanteringen hos arbetsgivaren. De organ som prö- var uppsägningen skall därför ha möjlighet att gå in på de skäl som ar- betsgivaren har angett och övriga omständigheter i målet för att kunna besluta om det fanns giltiga skäl för åtgärden eller inte. När arbetsgivaren har åberopat sig på skäl som är hänförliga till verksamhetens behöriga gång skall de kunna pröva om uppsägningen rent faktiskt har vidtagits av den orsaken. Vidare skall de processuella reglerna vara sådana att arbets-

tagaren inte ensam har bevisbördan för ett påstående om att giltiga skäl har saknats. Medlemsstaterna har frihet att ordna den saken i enlighet med de nationella reglerna. Det nämns dock särskilt att bevisbördan kan placeras på arbetsgivaren. (Artikel 9.)

När det gäller sanktionssystemet innebär konventionen att de prövande organen skall kunna döma ut ekonomisk eller annan ersättning, om de inte har behörighet eller inte finner det lämpligt att ogiltigförklara upp- sägningen eller förordna om ett återinsättande av arbetstagaren. (Artikel 10.)

Den anslutande rekommendationen innebär på detta område att medlems- staterna kan meddela föreskrifter om medling samt att offentliga myndig- heter och företrädare för arbetstagarna bör sprida information om rätten till överprövning. (Punkterna 14 och 15.)

Vid sidan av bestämmelserna om skydd mot ogrundade uppsägningar innehåller konventionen även regler om uppsägningstid. Av dem framgår att en arbetstagare som har blivit uppsagd skall ha rätt till en skälig upp- sägningstid eller till ersättning. Detta gäller dock inte när arbetstagaren har gjort sig skyldig till en allvarlig förseelse. Därmed avses en förseelse som är av sådan natur att det inte rimligen kan begäras av arbetsgivaren att han skall låta anställningen fortsätta under en uppsägningstid. I sådana fall finns det alltså möjlighet för arbetsgivaren att avsluta anställningen med omedelbar verkan. (Artikel 11.)

När en arbetstagare har blivit uppsagd bör han enligt ILO:s rekommen- dation ha rätt till viss ledighet med bibehållna anställningsförmåner för att kunna söka ett nytt arbete (punkten 16). Arbetsgivaren bör också ut- färda ett intyg över den anställning som skall avslutas, om arbetstagaren begär det. Utgångspunkten är då att intyget endast innehåller vissa for- mella uppgifter om anställningen, t.ex. vilken tid den har varat. Vid sär- skilt önskemål från arbetstagarens sida borde intyget dock förses med vitsord (punkten 17).

Enligt konventionen skall den uppsagde arbetstagaren ha rätt till ett av- gångsvederlag eller någon annan form av inkomstskydd. Konventionssta- tema har härvid frihet att anpassa förmånerna efter de nationella rätts- reglerna. Förmånema kan ges formen av ett avgångsvederlag som utgår från arbetstagarens anställningstid, lönenivå eller dylikt. Men det kan

kel 7 i den bindande konventionen hindrar därför arbetsgivaren från att säga upp arbetstagare innan dessa har fått tillfälle att försvara sig. Regeln gäller i de fall där den tilltänkta uppsägningen hänger samman med ar- betstagarnas uppförande eller deras sätt att fullgöra arbetsuppgiftema. Arbetstagamas rätt är dock inte ovillkorlig, utan gäller under förutsätt- ningen att det av arbetsgivaren kan begäras att han skall ge dem tillfälle till bemötande.

Konventionen saknar därutöver bestämmelser som reglerar själva förfa- randet vid en uppsägning. Däremot finns det vissa rekommendationer på den punkten. Där sägs, som en komplettering till konventionen, att arbets- tagare bör få anlita biträde när de försvarar sig mot anmärkningar från arbetsgivarens sida (punkten 9). En annan rekommendation går ut på att arbetsgivaren kan samråda med arbetstagarnas representanter innan han fattar slutligt beslut om uppsägning i ett individuellt fall (punkten 11). Och enligt rekommendationen bör arbetstagaren underrättas skriftligen om en uppsägning och dessutom ha möjlighet att begära en skriftlig för- klaring från arbetsgivaren när uppsägningen har sin grund i skäl som kan hänföras till arbetstagaren personligen (punkterna 12 och 13).

När uppsägning väl har skett är arbetstagarna — enligt konventionen — till- försäkrade en generell rätt att få åtgärden överprövad. Den arbetstagare som anser sig ha blivit uppsagd utan giltigt skäl skall sålunda kunna få sin sak prövad av ett opartiskt organ, t.ex. en domstol, arbetsdomstol, skilje- nämnd eller skiljedomare. Om uppsägningen har godkänts av en behörig myndighet får dock det rättsliga förfarandet anpassas till nationell lag eller praxis. Konventionen medger också att arbetstagare kan få anses ha avstått från sin rätt till överprövning om de inte har utnyttjat den inom rimlig tid. (Artikel 8.)

Arbetstagamas rätt till överprövning skall omfatta de materiella förut- sättningama för uppsägningen; konventionen medger inte att medlemssta- terna inskränker domstolens (nämndens, skiljedomarens) behörighet till att avse den formella hanteringen hos arbetsgivaren. De organ som prö- var uppsägningen skall därför ha möjlighet att gå in på de skäl som ar- betsgivaren har angett och övriga omständigheter i målet för att kunna besluta om det fanns giltiga skäl för åtgärden eller inte. När arbetsgivaren har åberopat sig på skäl som är hänförliga till verksamhetens behöriga gång skall de kunna pröva om uppsägningen rent faktiskt har vidtagits av den orsaken. Vidare skall de processuella reglema vara sådana att arbets-

tagaren inte ensam har bevisbördan för ett påstående om att giltiga skäl har saknats. Medlemsstaterna har frihet att ordna den saken i enlighet med de nationella reglerna. Det nämns dock särskilt att bevisbördan kan placeras på arbetsgivaren. (Artikel 9.)

När det gäller sanktionssystemet innebär konventionen att de prövande organen skall kunna döma ut ekonomisk eller annan ersättning, om de inte har behörighet eller inte finner det lämpligt att ogiltigförklara upp- sägningen eller förordna om ett återinsättande av arbetstagaren. (Artikel 10.)

Den anslutande rekommendationen innebär på detta område att medlems- staterna kan meddela föreskrifter om medling samt att offentliga myndig- heter och företrädare för arbetstagarna bör sprida information om rätten till överprövning. (Punkterna 14 och 15.)

Vid sidan av bestämmelserna om skydd mot ogrundade uppsägningar innehåller konventionen även regler om uppsägningstid. Av dem framgår att en arbetstagare som har blivit uppsagd skall ha rätt till en skälig upp- sägningstid eller till ersättning. Detta gäller dock inte när arbetstagaren har gjort sig skyldig till en allvarlig förseelse. Därmed avses en förseelse som är av sådan natur att det inte rimligen kan begäras av arbetsgivaren att han skall låta anställningen fortsätta under en uppsägningstid. I sådana fall finns det alltså möjlighet för arbetsgivaren att avsluta anställningen med omedelbar verkan. (Artikel 11.)

När en arbetstagare har blivit uppsagd bör han enligt ILO:s rekommen— dation ha rätt till viss ledighet med bibehållna anställningsförmåner för att kunna söka ett nytt arbete (punkten 16). Arbetsgivaren bör också ut- färda ett intyg över den anställning som skall avslutas, om arbetstagaren begär det. Utgångspunkten är då att intyget endast innehåller vissa för— mella uppgifter om anställningen, t.ex. vilken tid den har varat. Vid sär- skilt önskemål från arbetstagarens sida borde intyget dock förses med vitsord (punkten 17).

Enligt konventionen skall den uppsagde arbetstagaren ha rätt till ett av- gångsvederlag eller någon annan form av inkomstskydd. Konventionssta- tema har härvid frihet att anpassa förmånerna efter de nationella rätts- reglerna. Förmånema kan ges formen av ett avgångsvederlag som utgår från arbetstagarens anställningstid, lönenivå eller dylikt. Men det kan

också vara fråga om bidrag under en period av arbetslöshet eller förmå- ner enligt socialförsäkringen. (Artikel 12, jämför rekommendationen

punkt 18.)

Slutligen innehåller konventionen ett antal föreskrifter som gäller när uppsägningar sker av ekonomiska, teknologiska, strukturella eller liknan— de skäl (artiklarna 14 och 15). I sådana fall har arbetsgivaren att samråda med arbetstagarnas företrädare innan uppsägningama genomförs. Han skall i god tid informera dem och ange skälen bakom de uppsägningar som är under övervägande. Därtill skall han ange hur många arbetstagare och vilka kategorier av dem som berörs av den tilltänkta åtgärden samt tidpunkten för uppsägningama. Arbetstagamas företrädare skall så snart som möjligt — och i enlighet med nationell rätt — få tillfälle till överlägg— ningar med arbetsgivaren. Överläggningarna skall avse de åtgärder som bör vidtas i syfte att förhindra eller minska omfattningen av uppsägning- ama eller i vart fall lindra de skadliga effekter som de för med sig; det kan exempelvis bli fråga om att finna annan sysselsättning för de arbets- tagare som hotas av uppsägning.

När arbetsgivaren överväger uppsägningar av ekonomiska eller liknande skäl skall han också varsla behörig myndighet och ge samma information som till arbetstagarnas företrädare. Varsel och information skall lämnas viss tid före uppsägningama. Det ankommer därvid på konventionsstater- na att precisera den tiden. I detta sammanhang kan det också tilläggas att varje nation har rätt att begränsa arbetsgivarens skyldigheter mot arbets- tagarnas företrädare och myndigheterna till sådana fall där uppsägningar- na berör åtminstone ett visst antal arbetstagare.

I rekommendationen betonas att alla berörda parter bör försöka begränsa uppsägningama och lindra deras verkningar, dock utan att motverka en effektiv drift av företaget eller förvaltningen. Myndighet kan biträda parterna om det är lämpligt (punkterna 19—22). De åtgärder som bör övervägas innebär att man begränsar antalet nyanställningar, sprider upp- sägningama över en viss tidsperiod för att andelen naturliga avgångar skall öka samt placerar om, utbildar eller omskolar arbetstagare. Det bör också kunna bli aktuellt med frivilliga förtida pensionsavgångar där ar- betstagaren får ett tillfredsställande skydd för sin inkomst samt med be— gränsningar av övertidsarbete och en förkortning av den ordinarie ar- betstiden. Vid mera tillfälliga förkortningar bör det kunna komma i fråga att täcka det inkomstbortfall som uppstår. (Jämför även punkterna 25 och

26 om hur verkningarna av en uppsägning kan mildras genom insatser av myndigheter och arbetsgivaren; det kan exempelvis bli aktuellt att kontak- ta andra tänkbara arbetsgivare, att bistå med inkomststöd under utbild- ning m.m.)

Rekornrnendationen innehåller också bestämmelser som helt saknar mot- svarighet i konventionen. Således finns det regler om den inbördes tur- ordning som skall gälla bland arbetstagarna när uppsägning skall ske av ekonomiska eller liknande skäl (punkten 23). Regler om företrädesrätt till återanställning finns också (punkten 24). Enligt rekommendationen bör arbetsgivaren fastställa turordningen med stöd av kriterier som är be- stämda i förväg. Kriterierna bör ta vederbörlig hänsyn till såväl företa- gets och förvaltningens intressen som till arbetstagarnas. De arbetstagare som har sagts upp av ekonomiska eller liknande skäl bör, efter vad som sägs i rekommendationen, ges en företrädesrätt till återanställning när ar- bets givaren nyanställer arbetstagare med jämförbara kvalifikationer. Rätten till återanställning förutsätter dock att arbetstagaren inom en viss tid för fram önskemål i den riktningen. Det är också tillåtet att sätta en tidsgräns för arbetstagarnas rättigheter.

Av de nu redovisade reglerna är alltså de som finns i konventionen bin- dande för Sverige. Inför ratificeringen skedde en genomgång av konven- tionen, och såväl regering som riksdag fann därvid att svensk rätt svarade mot konventionens krav; några ändringar i den svenska arbetsrätten an— sågs därför inte påkallade. Till grund för den bedömningen låg bl.a. en jämförelse mellan konventionen och relevanta delar av vårt inhemska re- gelsystem. Jämförelsen hade utförts av ILO-kommittén och återges i den proposition som lades fram för riksdagen. Det kan finnas skäl att här nå— got redogöra för det närmare utfallet av ILO—kommitténs genomgång.

ILO-kommittén ansåg därvid att anställningsskyddslagen hade en sådan allmän tillämplighet att den täckte konventionens krav på regler för alla områden av arbetsmarknaden och alla arbetstagare. Sålunda gäller ju la- gen för arbetstagare i allmän och enskild tjänst (1 5). Den krets som var undantagen från lagens tillämpningsområde, nämligen företagsledare, familjemedlemmar, hushållsarbetande och arbetstagare med skyddat arbe— te eller beredskapsarbete, bedömdes svara mot de undantag som konven- tionen medgav (artikel 2). Reglerna om tidsbegränsade anställningar och provanställningar i 5 och 6 åå anställningsskyddslagen innefattade enligt

ILO-kommittén erforderliga garantier mot missbruk av de anställnings- forrnema. I sistnämnda sammanhang hänvisades också till 28 å i lagen.

Arbetstagamas skydd mot ogrundade uppsägningar (artiklarna 4—6) hade enligt ILO-kommitténs mening sin motsvarighet i 7 & anställningsskydds- lagen. Där sägs ju, som bekant, att en uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad. ILO-kommittén pekade också på de precise- ringar av rättsläget som har skett under lagens förarbeten och genom rättspraxis. När det gällde arbetstagarnas rätt att försvara sig (artikel 7) anförde ILO-kommittén beträffande svensk rätt att den arbetsgivare som vill säga upp en arbetstagare av personliga skäl först skall underrätta ar- betstagaren och varsla hans lokala fackliga organisation; arbetsgivaren skall även ingå i överläggningar om arbetstagaren eller organisationen begär det (30 & anställningsskyddslagen).

ILO-kommittén ansåg vidare att konventionens föreskrifter om över- prövning och om sanktioner (artiklarna 8 och 9) var uppfyllda i svensk arbetsrätt. Arbetstagaren har möjlighet att få en uppsägning prövad av domstol, och prövningen har till syfte att klarlägga om arbetsgivarens skäl utgör saklig grund för åtgärden (34 å anställningsskyddslagen). En- ligt rättspraxis ligger på det arbetsgivaren att bevisa sin ståndpunkt. Sanktionema utgörs av en möjlighet att få uppsägningen förklarad ogiltig och av skadestånd (34, 38 och 39 55). ILO-kommittén framhöll i detta sammanhang att anställningsskyddslagens regler om preskription av ar- betstagarens talan (40—42 åå) har stöd i konventionen och vad som däri sägs om att en arbetstagare får anses ha avstått från sin rätt till över- prövning om han inte har utnyttjat den inom rimlig tid (artikel 8).

Beträffande uppsägningstiden pekade ILO-kommittén på 11 & anställ— ningsskyddslagen (jämför artikel 11). ILO—kommittén anförde härvid att uppsägningstidema kunde förkortas med stöd av kollektivavtal men att det då brukade finnas andra bestämmelser som vägde upp den kortare ti- den. Och lagregeln om avskedande ansågs förenlig med konventionen, eftersom en sådan åtgärd kan tillgripas bara i allvarliga fall (18 & an— ställningsskyddslagen).

De svenska reglerna om arbetslöshetsförsäkring, kontant arbetsmark- nadsstöd och socialbidrag uppfyller, enligt ILO-kommittén, det krav på avgångsvederlag som finns intaget i konventionen (artikel 12). Konven- tionens bestämmelser om överläggningar och varsel vid uppsägningar av

ekonomiska eller liknande skäl ansågs också tillgodosedda. ILO-kommit- tén pekade här på anställningsskyddslagens och medbestämmandelagens regler om förhandlingar inför beslut om uppsägning på grund av arbets- brist och permittering (29 å anställningsskyddslagen och 11—14 åå med- bestämmandelagen). Och enligt främjandelagen skall en arbetsgivare underrätta vederbörande myndighet, dvs. länsarbetsnämnden, om en

driftsinskränkning.

6.2.3. Andra konventions- eller rekommendationsbestämmelser om anställningsskydd

Inom ILO:s system finns alltså de grundläggande reglerna om anställ- ningsskydd i konventionen och i rekommendationen från år 1982. Skyddsregler ingår emellertid även i andra rättsakter som arbetskonfe- rensen har antagit. Det är då fråga om konventioner eller rekommenda- tioner som avser en viss del av arbetsmarknaden eller en kategori av ar- betstagare och där anställningsskyddet utgör en del av den antagna regle- ringen. Härigenom kommer särreglema att delvis täcka samma situatio- ner som de allmänt tillämpliga reglerna i 1982 års konvention och den samtidigt antagna rekommendationen.

Bland särreglema skall först nämnas dem som gäller för arbetstagarnas representanter. På detta område gäller 1971 års konvention (nr 135 ) om arbetstagarrepresentanters skydd inom företaget och åtgärder för att underlätta deras verksamhet. Härjämte har arbetskonferensen antagit en rekommendation (nr 143) som behandlar samma ämne. Sverige har rati- ficerat konventionen, något som skedde år 1972 (jämför prop. 1972110).

Konventionen skyddar dem som har ställning av arbetstagarrepresentant enligt inhemsk lag eller praxis. Det kan här vara fråga om fackliga för- troendemän, dvs. representanter som har blivit utsedda eller valda av en fackförening eller dess medlemmar. Även förtroendemän som är fritt valda av arbetstagarna i företaget kan dock föras in under lagens skydd. (Artikel 3.)

Arbetstagamas representanter i företaget skall ha ett effektivt skydd mot åtgärder som kan skada dem. Konventionen anger särskilt att de skall vara skyddade mot avskedande som sker på grund av deras ställning eller

verksamhet som representant för arbetstagarna eller av det skälet att de tillhör en facklig organisation eller tar del i facklig verksamhet. Skyddet gäller i den mån de handlar i enlighet med gällande lagstiftning, kollek- tivavtal eller andra gemensamt träffade överenskommelser. (Artikel 1.)

Rekommendationen innehåller ett antal kompletterande bestämmelser som är tillämpliga för det fall att den nationella lagstiftningen saknar allmänna regler om anställningsskydd; i sådana situationer erfordras det särskilda Skyddsregler för dem som representerar arbetstagarna. Det kan exem- pelvis bli aktuellt med bestämmelser som preciserar vilka skäl som får ligga till grund för en uppsägning, att införa en särskild besvärsprocedur eller dylikt. (Punkterna 5 och 6.) Det rekommenderas härutöver att skyd- det inte bara skall vara inskränkt till dem som har ett fackligt uppdrag just vid den tid när en åtgärd vidtas; skyddet borde även gälla dem som kandiderar till eller har nominerats för ett uppdrag, liksom dem som ti- digare har varit arbetstagarrepresentanter (punkt 7).

Inför den svenska ratificeringen anförde departementschefen att arbets- marknadens parter tillämpade en praxis som stämde överens med kon- ventionens bestämmelser; exempelvis hade SAF och LO år 1970 träffat ett avtal om klubbordförandens ställning i företaget (prop. 1972:10 s. 7 ff., 16). Detsamma ansågs dock inte gälla beträffande rekommendatio— nen och den föranledde därför inte någon åtgärd från svensk sida. (Det kan här skjutas in att 1974 års förtroendemannalag numera har trätt i klubbordförandeavtalets ställe.)

För den offentliga sektorn gäller en särskild konvention (nr 151) från år 1978 om skydd för organisationsråtten och om förfarande för fastställan- de av anställningsvillkor i offentlig tjänst. Konventionen, som ratificera— des av Sverige år 1979 (prop. 1978/792148), är tillämplig på alla perso- ner som är anställda hos en myndighet. Bestämmelser i andra ILO—kon- ventioner har dock företräde i den mån de tillerkänner arbetstagarna längre gående rättigheter (artikel 1). Konventionen innehåller regler om bl.a. organisationsrätten. Det sägs att de offentligt anställda skall ha ett tillfredsställande skydd mot organisationsfientliga angrepp som gäller de- ras anställningsförhållanden (artikel 4). Skyddet skall särskilt ta sikte på sådana åtgärder som syftar till en uppsägning eller annat förfång för offentligt anställda på den grunden att de tillhör en organisation för offentliganställda eller tar del i organisationens normala verksamhet.

Vissa regler om anställningstrygghet finns också i konventionen (nr 145) om kontinuitet i sysselsättningen för sjöfolk, en konvention som antogs av arbetskonferensen år 1976 och ratificerades av Sverige år 1981. Konven- tionen är tillämplig på personer som regelbundet står till förfogande för arbete som sjömän och som för sin huvudsakliga årsinkomst är beroende av det arbetet. I konventionen läggs det på anslutna nationer som har en sjöfartsnäring att försöka nå fram till en kontinuerlig eller regelbunden sysselsättning för kvalificerade sjömän och se till att redarna får en stabil och kompetent arbetsstyrka. Konventionsstatema skall göra alla an- strängningar för att tillförsäkra sjömännen antingen minimiperioder av sysselsättning eller minirniinkomster eller ekonomiskt understöd (artikel 2). Konventionen innehåller därtill regler om registrering och företräde till arbete för sjömän som är registrerade.

Här skall slutligen göras en hänvisning till 1980 års rekommendation (nr 162) om äldre arbetstagare samt till 1958 års konvention (nr 111) och re— kommendation (nr 111) angående diskriminering ifråga om anställning och sysselsättning. Dessa rättsakter har det mera allmänna syftet att mot- verka diskriminering av äldre arbetstagare respektive diskriminering på grund av ras, hudfärg, kön, religion, politisk uppfattning, nationell här— stamning eller socialt ursprung. Konventionen är ratificerad av Sverige.

6.3. Den europeiska sociala stadgan samt den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna

Den europeiska sociala stadgan ingår i det system av rättsakter som Euro- parådet har antagit. Stadgan undertecknades år 1961, och Sverige ratifi- cerade vissa av artiklama året därpå.

Stadgan slår fast ett antal grundprinciper på det ekonomiska och sociala området. Det uttalas bl.a. att alla arbetstagare skall ha rätt till trygga och sunda arbetsförhållanden samt till en skälig lön. Arbetstagare och arbets- givare skall vidare ha rätt att organisera sig och förhandla kollektivt.

När det gäller anställningstryggheten skall bara nämnas att stadgan inne- håller en särskild regel om skydd för kvinnliga arbetstagare (artikel 8). De stater som har anslutit sig till stadgan skall genomföra en ordning som

innebär att en arbetsgivares uppsägning är olaglig om den företas under en kvinnlig arbetstagares frånvaro på grund av havandeskap eller bams- börd, och detsamma gäller om uppsägningen sker vid en sådan tidpunkt att anställningen upphör under frånvaron. Regeln gäller emellertid inte för Sverige som har låtit bli att ratificera stadgan i denna del. På svensk sida har man ansett sig i huvudsak kunna stämma in i det syfte som ligger bakom regeln. Däremot har den fått en utformning som inte kunnat god— tas (prop. 1962zl75 s. 11).

Till Europarådets rättsakter hör även 1950 års Europeiska konvention angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande fri- heterna. Konventionen spänner över en stor del av den mänskliga tillva— ron och reglerar sådana frågor som rätten till livet, förbud mot tvångsar- bete, yttrandefrihet m.m. Bland de upptagna rättigheterna finns också en frihet att ta del i fredliga sammanslutningar och till föreningsfrihet. Till föreningsfriheten räknas rätten att bilda och ansluta sig till fackföreningar för att skydda sina intressen. Det medges undantag från mötes- och för- eningsfriheten genom lag, men det måste finnas mycket starka skäl för åt- gärden, såsom hänsyn till statens säkerhet, förebyggande av oordning eller brott osv. Konventionen hindrar dock inte att även andra lagliga be- gränsningar kan ske beträffande medlemmar av de väpnade styrkorna, polisen eller den statliga förvaltningen. (Artikel 11.)

7. De europeiska gemenskaperna (EG)

7.1. Direktiven

Enligt kommittédirektiven har vi att uppmärksamma Sveriges integrering i det europeiska samarbetet. Det anges att riksdagen i december 1990 be- myndigade regeringen att ansöka om medlemskap i de europeiska gemen— skaperna (EG) och att ansökningen lämnades över den 1 juli 1991. Di- rektiven pekar också på avtalet om det europeiska ekonomiska samarbets- området (EES-avtalet) och Sveriges åtagande att följa de delar av EG:s regelverk som har betydelse för ett inträde på den inre marknaden. Våra direktiv anger därvid att det finns tre EG-direktiv på det rent arbetsrätts- liga området, nämligen direktiven om kollektiva uppsägningar, om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag samt om skydd för arbetstagarna vid arbetsgivarens insolvens. Ett ytterligare EG-direktiv som hålls fram i sammanhanget är det som gäller arbetsgivarens skyldig- het att informera arbetstagarna om villkoren för anställningskontraktet eller anställningsförhållandet. Våra direktiv anger också att det inom EG pågår arbete med ytterligare direktiv på det arbetsrättsliga området, och det kommer an på oss att följa den utvecklingen för att se vilken anpass- ning som bör ske av den svenska lagstiftningen.

Vi har dessutom att ta hänsyn till det särskilda kommittédirektiv som innebär att EG-aspekter skall beaktas i all utredningsverksamhet (dir. 1988z43). I likhet med andra kommittéer och ensamutredare skall vi un- dersöka vilken gemensam ordning som råder inom EG på de för oss ak- tuella områdena, och i våra förslag skall vi ta tillvara de möjligheter till harmonisering som finns. Vi har också till uppgift att redovisa hur våra förslag förhåller sig till motsvarande regler inom EG. Och i den mån våra förslag skiljer sig därifrån, skall skälen för detta anges. Därtill skall vi redovisa de statsfinansiella och övriga samhällsekonomiska effekter

som uppkommer genom våra förslag till den del som de innefattar en an- passning till EG-reglema. Om vi bedömer att det uppstår ökade statsfi- nansiella kostnader skall vi lämna förslag till en finansiering av dem. På motsvarande sätt skall effekterna av eventuella avvikelser från EG:s re- gelsystem redovisas.

7 . 2 . Allmänt om EG

EG utgör samlingsbeteckningen för tre europeiska gemenskaper, nämli- gen Europeiska kol- och stålgemenskapen (EKSG), Europeiska ekono— miska gemenskapen (EEG) och Europeiska atomenergigemenskapen (Euratom).

EKSG, den äldsta av de tre gemenskaperna, bildades genom ett fördrag år 1951 (Parisfördraget). Syftet var att utveckla produktionen av vissa bas- varor och att skapa en gemensam marknad för de varoma. Bakgrunden till gemenskapen utgjordes av de återkommande krigen mellan Tyskland och Frankrike, senast under det andra världskriget. Genom att skapa ett samarbete kring basindustrin avsåg man att minska risken för väpnade konflikter mellan de båda länderna. Kol-och stålprodukter bedömdes som särskilt viktiga i det sammanhanget, eftersom de utgjorde grundstommen vid all vapentillverkning. Fördraget undertecknades dock inte bara av Tyskland och Frankrike utan även av Beneluxländema och Italien.

Samarbetet utvidgades i och med tillkomsten av EEG år 1957. Den ge— mensamma marknaden kom därmed att gälla för all industriell verksam- het och dessutom för produkter från jordbruket. Samtidigt bildades Euratom för samarbete på atomenergins område. Båda gemenskaperna går tillbaka på fördrag som undertecknades i Rom, men beteckningen ”Romfördraget” har kommit att reserveras för den överenskommelse som avser EEG.

EG:s medlemsantal har successivt ökat under årens lopp, och gemenska- perna omfattar numera tolv europeiska stater. Utöver de ursprungliga länderna ingår även Storbritannien, Irland och Danmark som blev med- lemmar år 1973, Grekland som erhöll medlemskap år 1981 samt Spanien och Portugal som trädde in i EG år 1986. Även Norge har under en kör- tare period varit medlem, men avsade sig medlemskapet efter en folkom- röstning där majoriteten ställde sig negativ till ett norskt deltagande i ge-

menskapema. En utökad gemenskap är dock förestående, eftersom flera länder nyligen har ansökt om medlemskap, däribland alltså Sverige.

7.3. Romfördraget

Samarbetet inom EG vilar alltså på tre olika fördrag, ett för vardera ge— menskapen. Viktigast av dem är Romfördraget som tar upp den gemen- samma marknadens målsättning och syfte och som dessutom reglerar EG:s institutioner och rättsbildning. Romfördraget har därför kommit att betecknas som EG:s grundlag eller konstitution. Fördraget gick igenom vissa förändringar år 1967 genom det s.k. fusionsfördraget som bl.a. innebar en samordning i fråga om gemenskapernas institutioner. En mera omfattande revidering genomfördes sedan under åren 1985—1987 när medlemsstaterna antog den europeiska enhetsakten. Enhetsakten tar bl.a. upp frågor som rör arbetsmarknaden och ländernas socialpolitik i övrigt. Ytterligare ändringar i Romfördraget kan komma att aktualiseras av det fördrag om en europeisk union som undertecknades i februari 1992, det s.k. Maastrichtfördraget. Fördraget syftar till en längre gående fördjup- ning av samarbetet mellan medlemsstaterna och en allt närmare integra- tion av de europeiska folken. Det är dock ännu inte ratificerat av alla EG- statema och det har därför inte trätt i kraft.

Romfördraget är indelat i sex olika delar. Den första delen anger princi- perna för ett integrerat samarbete mellan medlemsstaterna. Härefter föl— jer avsnitt om gemenskapens grunder, gemenskapens politik, associering av utomeuropeiska länder och områden samt gemenskapens institutioner. Fördraget innehåller också en avslutande del med allmänna bestämmelser och slutbestämmelser.

Reglerna i Romfördraget är i stor utsträckning att se som allmänna rikt- linjer för verksamheten på den gemensamma marknaden. Tanken är att fördraget skall fyllas ut och konkretiseras genom åtgärder av 15st insti- tutioner och av medlemsstaterna. De bestämmelser som enbart har karak- tären av programförklaringar eller målsättningsprinciper ger inte i sig upphov till några realiserbara rättigheter eller skyldigheter. Bestämmel— serna bildar dock en ram för arbetet med de mera preciserade reglerna och får dessutom betydelse vid tolkningen av dem (se t.ex. EG-domsto- lens mål 126/86).

Enligt Romfördraget skall gemenskapen verka för en harmonisk utveck- ling av den ekonomiska verksamheten, en fortgående och balanserad ex- pansion, en ökad stabilitet, en allt snabbare höjning av levnadsstandarden och närmare förbindelser mellan de stater som förenas i gemenskapen. Detta skall ske på en gemensam marknad och genom en gradvis tillnärm- ning av den ekonomiska politiken (artikel 2).

Fördraget anger också de olika medel som staterna skall begagna sig av för att nå upp till den målsättning som gäller för gemenskapen (artikel 3). Sålunda skall de upprätta en tullunion som kännetecknas av ett fritt varu- utbyte inom gemenskapen och en enhetlig tullmur gentemot andra stater. Den inre marknaden skall präglas av ett fritt utbyte av produktionsfakto- rer som personer, tjänster och kapital. Principen om fri rörlighet skall därtill gälla även beträffande varor. På två särskilda områden, nämligen jordbruket och transportväsendet, förutses ett längre gående samarbete i form av en för medlemsstaterna gemensam politik.

En bärande tanke är att konkurrensen inom den gemensamma marknaden inte skall vridas snett. Medlemsstatema åtar sig också att harmonisera sin inhemska lagstiftning i den mån detta krävs för att den gemensamma marknaden skall fungera. Romfördraget utgår från en samordning av fi- nanspolitiken, upprättandet av en europeisk investeringsbank samt tillska- pandet av en socialfond i syfte att förbättra arbetstagarnas möjligheter till sysselsättning och bidra till en höjning av deras levnadsstandard. Den ekonomiska och sociala utvecklingen skall främjas även genom en associ- ering av utomeuropeiska länder och områden.

Som en central princip för den gemensamma marknaden uttalas dessutom att varje diskriminering som grundas på nationalitet är förbjuden (artikel 7). Och medlemsstaterna tar på sig att vidta alla allmänna eller särskilda åtgärder som kan säkerställa förpliktelsema enligt Romfördra- get och de beslut som EG:s institutioner meddelar (den s.k. solidaritets- principen, artikel 5).

De uppgifter som vilar på gemenskapen skall genomföras av fyra olika institutioner, nämligen ett europeiskt parlament, ett råd, en kommission och en domstol.

Europaparlamentet består av representanter för medlemsstaternas folk (artikel 137 ff.). Antalet är särskilt fastställt för varje enskilt medlems-

land och varierar mellan sex (Luxemburg) och 81 (Frankrike, Italien, Storbritannien och Tyskland). Sammanlagt består parlamentet av 518 re— presentanter, som på det nationella planet skall väljas genom allmänna och direkta val. Europaparlamentet skall i princip höras innan rådet beslutar om förordningar eller direktiv, men parlamentet har främst rådgivande och kontrollerande funktioner. Således har parlamentet inte den beslutan- derätt som normalt tillkommer folkrepresentationen i en stat. Parlamen- tets makt har dock efter hand ökat något, framför allt i budgetfrågor. Sin kanske största reella betydelse har dock parlamentet genom att det speglar en politisk opinion eller ytterst en folkopinion. Rådet torde därmed vara benäget att ta intryck av parlamentets yttranden.

Rådet består av en representant för varje medlemsstat (artikel 145 ff.). Representanten skall ingå i den inhemska regeringen och också väljas av denna. Ordförandeskapet i rådet roterar mellan medlemsstaterna med skifte varje halvår. Ofta försöker ordföranden driva sådana frågor som den egna staten finner särskilt viktiga.

Staterna har således en representant var i rådet, och enligt huvudregeln i fördraget är det tillräckligt med enkel majoritet vid omröstningarna. I viktigare frågor, när rådet skall precisera och förverkliga gemenskapens målsättning, är det dock nödvändigt med en kvalificerad majoritet. I de fallen får ländernas storlek sin betydelse för röstetalet. Således har de re— presentanter som kommer från Frankrike, Italien, Storbritannien och Tyskland 10 röster var, medan länder som Danmark och Luxemburg har tre respektive två röster i rådet. Det sanunanlagda röstetalet är 76 i såda- na frågor och kvalificerad majoritet uppnås vid 54 röster. Det kan sägas att omröstningar med kvalificerad majoritet i praktiken har förekommit ganska ofta och på sätt och vis har kommit att framstå som den reella hu- vudregeln. I vissa fall gäller till yttermera visso att beslutet skall vara en- hälligt, något som bl.a. är fallet beträffande arbetsrättsliga direktiv (artikel 100 A). Det sist sagda avser dock inte beslut i arbetsmiljöfrågor (artikel 118 A).

Rådet svarar för samordningen av medlemsstaternas allmänna ekonomis- ka politik. Som den viktigaste uppgiften får man dock se rådets befogen- het att fatta beslut på 15st vägnar. Således är det hos rådet som beslutan- derätten i flertalet centrala frågor är placerad. Vid harmonisering av lag- regler och komplettering av fördrag skall rådet visserligen höra parla-

mentet. Men rådet har kvar beslutanderätten även i de fallen och behöver inte följa parlamentets rekommendationer.

Kommissionen har till uppgift att säkerställa den gemensamma markna- dens funktion och utveckling (artikel 155 ff.). Det skall ske genom att kommissionen övervakar tillämpningen av EG:s regelverk. Som ett led häri har kommissionen behörighet att föra talan inför EG-domstolen mot en stat som underlåter att uppfylla sina förpliktelser enligt Romfördraget; även enskilda medlemsstater har för övrigt möjlighet att väcka talan mot en annan stat med påstående om fördragsbrott. Vidare skall kommissio- nen avge yttranden och rekommendationer i ämnen som regleras genom Romfördraget. Dessutom tillerkänns kommissionen ett inflytande i själva beslutsprocessen inom EG. Viktigast är att kommissionen kan lämna för- slag till nya rättsakter eller till ändringar av tidigare antagna rättsakter. Denna funktion är särskilt betydelsefull, eftersom inget annat EG-organ har en sådan förslagsrätt.

Enligt Romfördraget skall kommissionen inta en fristående ställning gen- temot medlemsstaterna och deras regeringar. Kommissionens 17 ledamö- ter skall väljas på grundval av sin duglighet, och deras oavhängighet får inte vara satt i fråga. Ledamöterna skall utses av alla regeringarna i sam— förstånd. Det skall finnas minst en ledamot från varje medlemsstat.

Domstolen skall värna om lag och rätt vid tolkning och tillämpning av Romfördraget (artikel 164 ff.). Som redan framgått skall domstolen pröva mål om fördragsbrott på talan av kommissionen eller en enskild medlemsstat. Domstolen skall också utfärda tolkningsförklaringar (för- handsbesked). Härigenom tar domstolen ställning till frågor som rör tolkningen av Romfördraget men även av rättsakter som EG:s övriga institutioner, främst rådet, har utfärdat. Tolkningsfrågor kan hänskjutas till EG-domstolen av domstolar i de olika medlemsstaterna. Den möjlig- heten står öppen när den nationella domstolen anser att ett tolkningsbe- sked är nödvändigt för att domstolen skall kunna döma i ett pågående mål. Och en framställning är obligatorisk om frågan kommer upp inför den högsta instansen i en medlemsstat. Det är således inte tillåtet för den högsta instansen att avgöra ett mål — sannolikt av prejudicerande intresse — utan att EG—domstolen har uttolkat EG-rättens innebörd. Härigenom får EG-domstolen ett övergripande ansvar för att EG:s rättsregler tillämpas enhetligt, även på det nationella planet. Det skall därvid tilläggas att tolk- ningsbeskeden är bindande för de inhemska domstolarna. Romfördraget

torde dock inte ålägga medlemsstaternas domstolar någon skyldighet att hämta in tolkningsbesked annat än när det verkligen föreligger något be- hov av en auktoritativ uttolkning. När den nationella domstolen inte hyser någon tvekan om EG-rättens innebörd synes den kunna avgöra målet utan ett tolkningsbesked.

Utöver vad som nu sagts har EG—domstolen också att döma i vissa tvister mellan EG och enskilda medborgare i medlemsstaterna.

EG-domstolen har, liksom kommissionen, en självständig ställning. Do- marna är opartiska och de skall ha de kvalifikationer som i hemlandet ställs upp för de högsta domarämbetena; även andra jurister kan komma i fråga, om de har allmänt erkända kvalifikationer. De utses av medlems- staternas regeringar i samförstånd. Antalet domare uppgår till 13, och det skall finnas en domare från vart och ett av medlemsländerna jämte en trettonde ledamot som är ordförande och som ävenledes skall vara med- borgare i någon av medlemsstaterna.

Inom EG finns också en domstol i första instans (Court of First Instance). Den har till uppgift att som första domstol pröva mål om konkurrensbe- gränsning samt tvister mellan EG och EG:s egen personal.

7.4. Gemenskapens grunder — de fyra friheterna

Romfördraget syftar till en gemensam marknad där gränserna mellan medlemsstaterna får en allt mindre betydelse. Tanken är att tillgångar av olika slag skall kunna förflyttas mellan länderna och att produktionen skall bedrivas där det är mest ändamålsenligt. Det har därför varit en central uppgift för EG att undanröja de hinder som finns för en sådan re- sursfördelning över gränserna. I enlighet härmed föreskriver Romför- draget en i princip fri rörlighet för varor, personer, tjänster och kapital inom gemenskapen; man brukar tala om de fyra friheterna. Det grund- läggande förbudet mot diskriminering på grund av nationalitet har också sin betydelse i sammanhanget (artikel 7). Det bör dock påpekas att den fria rörligheten i första hand tar sikte på ekonomiska resurser, och Rom— fördraget ger inte EG-statemas medborgare någon obegränsad rätt att färdas mellan länderna. Enhetsakten bygger dock på ett i någon mån

annorlunda synsätt och numera gäller rörligheten exempelvis studerande och pensionärer, trots att de inte räknas som ekonomiskt aktiva.

Den fria rörligheten för varor innebär att gemenskapen bildar en tull- union. Således råder det ett principiellt förbud mot kvantitativa import- eller exportrestriktioner och åtgärder som har en motsvarande effekt (artiklarna 30 och 34). Produkter skall kunna föras fritt från ett land till ett annat, något som kan få betydelse på bl.a. arbetsmiljöns område. Såle- des medger inte Romfördraget att ett land hindrar införseln av varor som har förbjudits för användning på de inhemska arbetsplatserna; om varan är godkänd i något medlemsland kan den föras in i de andra medlemslän- derna utan några inskränkningar.

Det finns emellertid vissa undantag från det sagda. Medlemsstaterna har nämligen rätt att införa förbud eller restriktioner som motiveras av hän- syn till allmän moral, allmän ordning eller allmän säkerhet eller av in- tresset att skydda människors och djurs hälsa och liv. Staterna får också införa handelshinder om syftet är att skydda nationella skatter eller indu- striell och kommersiell äganderätt. I samtliga fall gäller dock att förbud och restriktioner inte får utgöra ett medel för godtycklig diskriminering eller innefatta en förtäckt begränsning av handeln mellan medlemsstaterna (artikel 36).

De fria varurörelsema inom gemenskapen skall underlättas genom en tillnärmning av de nationella lagreglema. Rådet har beslutanderätten i dessa frågor men det ligger på kommissionen att fortlöpande arbeta fram förslag som underställs rådet (artikel 100). Därvid anges särskilt att kommissionen skall utgå från en hög skyddsnivå när förslagen rör hälsa och säkerhet samt miljö- och konsumentskydd, något som torde innebära att kommissionen även väger in synpunkter som är hänförliga till at- betsmiljön (artikel 100 A).

Den fria rörligheten för personer tar egentligen sikte på två situationer. Dels är det fråga om en rörelsefrihet för arbetskraften, dels om en rätt att idka näring inom gemenskapen. När det först gäller arbetskraften innefat- tar Romfördraget ett förbud mot varje form av diskriminering mellan arbetstagama på grund av deras nationalitet. Förbudet gäller för såväl sysselsättning som lön och övriga arbetsvillkor. Medborgarna i 15st medlemsstater skall ha rätt att söka anställning i andra länder. För det ändamålet skall de ha rätt att förflytta sig mellan statema och uppehålla

sig i det land där de har anställning. Det skall också vara tillåtet att stanna kvar i en stat efter det att anställningen har upphört. (Artikel 48.)

Även här finns dock utrymme för vissa begränsningar. Således har med- lemsstaterna rätt att inskränka rörelsefriheten om det är påkallat av hän- syn till allmän ordning, allmän säkerhet eller folkhälsan. Rörelsefriheten gäller inte heller för anställningar i offentlig tjänst. Av EG-domstolens praxis framgår dock att det sist nämnda undantaget skall tillämpas restriktivt. Det är inte tillräckligt att arbetstagaren har ställning av stats- tjänsteman. I princip torde det krävas att arbetet innefattar myndighetsut- övning eller att arbetstagaren annars har en statsrättslig särställning (EG- domstolens mål 149/79, 307/84 och 66/85).

Domstolen har också slagit fast att det gäller ett för gemenskapen enhet— ligt arbetstagarbegrepp på detta området, ett begrepp som dessutom är tvingande till sin natur.

Imålet 53/81 Levin [1982] ECR s. 1035 ff. uttalade domstolen att begreppet arbetstagare måste ha samma innebörd inom hela gemenskapen. Arbetskraf- tens rörlighet utgjorde en av Romfördragets grundläggande principer och det kunde därför inte godtas att arbetstagarbegreppet tolkades olika i olika länder; en motsatt ståndpunkt skulle ju innebära ett de enskilda staterna i praktiken kunde begränsa den fria rörligheten genom att ge begreppet arbetstagare en inskränkt innebörd. Enligt EG-domstolens mening var det tvärtom påkallat med en extensiv tolkning av begreppet.

Målet 66/85 Lawrie—Blum [1986] ECR s. 2121 ff. gällde en engelsk kvinna som nekades anställning för praktiktjänstgöring vid en tysk skola. En bland flera frågor i målet gällde om hon skulle räknas som arbetstagare eller inte. Domstolen anförde att arbetstagarbegreppet måste definieras efter objektiva kriterier så att rättsfrguren kan avgränsas med hänsyn till de rättigheter och skyldigheter som vilar på berörda parter. De centrala inslagen i ett anställ- ningsavtal är enligt domstolen att en person utför tjänster mot vederlag åt nå- gon annan person och under dennes ledning. Domstolen fann att de kraven var uppfyllda i Lawrie-Blums fall, och ett anställningsförhållande var inte uteslutet av det skälet att hon endast arbetade på deltid eller att lönen var ned- satt i proportion till arbetstiden.

Arbetstagarbegreppet omfattar alltså personer som arbetar mot vederlag åt någon annan och under den andres ledning. Det bör dock betonas att domstolen endast har tolkat de regler som gäller för arbetskraften som produktionsresurs och att resonemangen utgår från de särskilda motiv som bär upp reglerna i Romfördraget. Vad domstolen har anfört om det enhetliga arbetstagarbegreppet får således inte något direkt genomslag på de olika direktiv som gäller inom det arbetsrättsliga området (jämför exempelvis målet 105/84 som redovisas i avsnitt 7.7.2. nedan).

Romfördraget föreskriver vidare att rådet efter samråd med parlamentet och efter hörande av en särskild ekonomisk och social kommitté inom EG har att utfärda de rättsakter som erfordras för att principen om arbets- kraftens fria rörlighet skall kunna förverkligas. Ett antal sådana rättsakter har också antagits. Här skall nämnas en förordning (l612/68/EEG) om arbetskraftens fria rörlighet inom gemenskapen. Där behandlas bl.a. rät- ten till anställning och principen om likabehandling av arbetstagare. Därvid gäller som huvudregel att en arbetstagare som arbetar utomlands inte får behandlas annorlunda än de inhemska arbetstagarna i fråga om anställnings- och arbetsvillkor. Förbudet mot diskriminering tar särskilt sikte på sådana förhållanden som lön, uppsägning, återinsättande i arbete och återanställning (artikel 7.1). Enligt förordningen skall alla diskrimi- nerande klausuler i ett kollektivt eller ett individuellt avtal vara ogiltiga (artikel 7.4). Förordningen innehåller också vissa bestämmelser om den utländske arbetstagarens likabehandling i fackliga frågor; hans rätt avser bl.a. medlemskap och rösträtt i fackliga organisationer. Dessutom inne- håller förordningen vissa kompletterande bestämmelser om arbetstaga- rens rätt att vistas i den utländska stat där han är anställd. Sådana regler finns redan i Romfördraget, men enligt förordningen sträcks de ut till att gälla arbetstagarens familj, bl.a. maka eller make och barn som är under 21 år. Det bör därvid nämnas att uttrycket ”maka” har föranlett vissa till- lämpningssvårigheter när arbetstagaren haft en sambo. I ett rättsfall från år 1985 har EG-domstolen ansett att sambo inte kan jämställas med maka (mål 59/85, där sambon dock fick rätt att stanna i utlandet; den nationella lagen godkände nämligen samboförhållanden och en utvisning av sambon skulle följaktligen innebära att den arbetstagare som hon bodde med blev diskriminerad på grund av nationalitet). Förordningen kommer att inför- livas med svensk rätt i samband med att EES-avtalet träder i kraft (lag [199221163] om arbetskraftens fria rörlighet inom Europeiska ekonomis- ka samarbetsområdet [EES] och förordningen i samma ämne [l992:1164]; se även förordningen [199221167] om arbetstagares och egna företagares rätt att efter avslutad verksamhet stanna kvar i ett land inom Europeiska ekonomiska samarbetsområdet [EES]).

Ett annat problem som har rönt särskild uppmärksamhet inom EG gäller de behörighetskrav som medlemsstaterna har för vissa yrken; det kan exempelvis vara fråga om advokater, läkare, sjuksköterskor, barnrnors- kor eller veterinärer. De enskilda staterna har sedan länge kopplat yr- kesutövningen till en viss utbildning i hemlandet, något som avsevärt har

försvårat arbetstagarnas möjligheter att arbeta utomlands i sådana yrken. Ett omfattande arbete har därför ägt rum inom EG i syfte att utjämna de skillnader som har funnits. Flera direktiv preciserar de minimikrav som staterna skall upprätthålla i sin utbildning, och om direktiven länder till efterrättelse innebär det att en nationell utbildning ger behörighet för yr- kesarbete på hela den gemensamma marknaden. Numera synes man för övrigt ha övergett metoden att uttömmande definiera de olika behörig- hetskraven. I stället utfärdas mera allmänt hållna direktiv om att en viss utbildning i ett EG-land skall godtas iett annat.

När det sedan gäller rätten att idka näring. en del av den personliga rörel- sefriheten, innebär Romfördraget att medlemsstaterna successivt skall av- veckla de hinder som må finnas för en fri etablering inom gemenskapen (artikel 52 ff.). Etableringsfriheten innebär en möjlighet för utländska rättssubjekt att ta upp och utöva självständig förvärvsverksamhet samt en rätt att bilda och driva företag på samma villkor som inhemska subjekt. Undantag gäller dock för verksamhet som är förbunden med offentliga maktbefogenheter, och medlemsstaterna kan upprätthålla skillnader mel- lan inhemska och utländska rättssubjekt om det är påkallat av hänsyn till allmän ordning, allmän säkerhet och folkhälsa.

Den tredje friheten avser tjänsternas rörlighet. Romfördraget föreskriver här att det i princip skall föreligga full frihet att tillhandahålla tjänster på den gemensamma marknaden (artikel 59 ff.). Alla föreliggande hinder på nationell nivå skall alltså tas bort, och medlemsstaterna får inte upprätt- hålla några diskriminerande krav för utländska rättssubjekt; vissa sär- regler gäller dock för transporter samt på bank- och försäkringsområdet. Med tjänst avses en prestation som normalt utförs mot ersättning. I första hand är det fråga om verksamhet av industriell eller kommersiell natur. Men även hantverk och de fria yrkena hör hit.

Romfördraget bereder alltså vägen för en fri och internationell konkur- rens på tjänsteområdet. Ytterligare preciseringar sker sedan genom de olika rättsakter som rådet och kommissionen tar fram. Som ett exempel av visst intresse för vårt arbete kan nämnas direktivet för samordning av förfarandena vid tilldelning av offentliga upphandlingskontrakt för bygg- och anläggningsarbeten (71/305/EEG, ändrat genom 89/440/EEG, jämför 89/665/EEG). Direktivet tar alltså sikte på vissa offentliga entreprenadar- beten. Det innehåller bestämmelser om ett öppet anbudsförfarande och anger på vilka grunder som en entreprenör kan uteslutas från kontraktet.

Till omständigheter som är diskvalificerande hör bl.a. vissa former av obestånd, lagstridig handling som rör yrkesutövningen och som slagits fast genom en lagakraftvunnen dom, allvarliga och bevisade fel i yrkesut- övningen sarnt underlåtenheter i fråga om socialförsäkringsavgifter och skatter. Direktivet slår också fast riktlinjer för beställarens val av anbud. Sålunda skall valet ske med hänsyn till priset (lägsta anbud) eller till and- ra anbudsvillkor som tid för fullgörande, driftskostnader, lönsamhet eller teknisk förtjänst. Beträffande direktivet skall även nämnas att det har gett upphov till en särskild svensk lag i ämnet; lagen är tänkt att träda i kraft samtidigt som EES-avtalet blir bindande (se lagen [1992:1528] om offentlig upphandling samt avsnitt 24.6. nedan).

Härutöver kan det finnas anledning att behandla en ytterligare aspekt på de fria tjänsterörelsema. Den internationella konkurrensen har i vissa fall lett till att entreprenörer har utfört arbeten i ett annat medlemsland. I en del av fallen har entreprenören fört med sig egen personal till det landet. Situationen har gett upphov till tillämpningssvårigheter när arbetstagarnas villkor är sämre enligt rättsordningen i entreprenörens hemland än de är i den stat där arbetena utförs, och det har uppstått osäkerhet om värdlan- det kan tvinga igenom sina regler; på kontinenten är det exempelvis van- ligt att länderna har sinsemellan varierande bestämmelser om minimilön. Den grundläggande frågan är därmed om tjänstefriheten får begränsas av krav på att tjänsteutövningen står i överensstämmelse med nationella reg- ler i värdlandet. Härvid torde rättsläget vara det, att värdlandet får in- ordna tjänsteutövaren under de nationella reglerna om det finns tvingande och objektiva skäl för det. En ytterligare förutsättning är att ingripandet står i proportion till de intressen som berörs.

Ett mål som har dragit till sig särskilt intresse i detta sammanhang är C- 113/89 Rush Portuguesa Lda [1990] ECR s. I-l417. Det gällde ett järnvägs- bygge på den franska västkusten. Entreprenaden utfördes av ett portugisiskt företag som använde sig av den egna arbetskraften och som tillämpade por- tugisiska anställningsvillkor. De franska myndigheterna ingrep mot företaget, eftersom arbetstagarna saknade arbetstillstånd, och det lades på bolaget att betala en särskild avgift. — EG-domstolen ansåg att Romfördragets regler om fri rörlighet för tjänster hindrade särskilda arbetstillstånd och att det inte fick finnas några hinder för entreprenören att fritt förflytta sig till det land där arbetet skulle utföras. Enligt domstolen var det också tillåtet för entreprenören att föra med sig egen personal; i annat fall skulle konkurrensen vridas snett, eftersom inhemska entreprenörer utan inskränkning kunde begagna sina an- ställda. Domstolen betonade dock att de fria tjänsterörelsema inte gav entre- prenören eller de anställda något mera permanent uppehållstillstånd i det främmande landet, utan att det endast var fråga om en vistelse för den tid som entreprenadarbetet varade. (Det kan här skjutas in att det aktuella arbetet ut- fördes vid en tid när Portugal bara var partiellt anslutet till Romfördraget.

Anslutningen innebar att regler om fria tjänsterörelser var tillämpliga, medan föreskriftema om arbetskraftens fria rörlighet inte gällde. Det var därför nöd- vändigt för domstolen att begränsa sin prövning till regler om fria tjänste- rörelser.) Domstolen tillade, närrnast som en utvikning, att EG:s regler inte hindrade medlemsstaterna från att sträcka ut sin lagstiftning eller sina kollek- tivavtal till att gälla dem som tillfälligt arbetade inom det egna territoriet. Det ansågs också vara tillåtet att genomdriva landets egna regler med ändamålsen- liga medel.

EG-domstolen har alltså slagit fast att entreprenören har rätt att fritt föra med sig egen personal vid arbete i en annan medlemsstat och detta redan på grund av reglerna om fria tjänsterörelser. Av domen följer också att värdlandet kan driva igenom vissa anställningsvillkor som tillämpas på det egna territoriet. Den närmare innebörden av domen har blivit mycket omdiskuterad, inte minst i Sverige. Den främsta diskussionsfrågan har varit vad som ligger i domstolens uttalande att värdlandet får sträcka ut sina kollektivavtal till att omfatta även den utländska tjänsteutövaren och om domen bara gäller den särskilda typ av utsträckta kollektivavtal som förekommer i flera EG-länder. Det kan här skjutas in att flera utländska rättsordningar ger staten möjlighet att via en offentlig förordning ge kollektivavtal generell giltighet så att de kommer att omfatta samtliga ar- betsgivare och arbetstagare på ett visst område. I svensk doktrin har det antagits att domen bara är vägledande vid utsträckta kollektivavtal och att det endast är sådana avtalsvillkor som kan genomdrivas i förhållande till en utländsk entreprenör (Birgitta Nyström, a.a.s. 82 f., Thorsten Seth, a.a.s. 39). Det har emellertid också hävdats att EG-domstolen har ställt sig neutral till frågan hur utsträckningen sker. Det skulle med andra ord sakna betydelse om de nationella reglerna har antagits av statsmakterna eller om de återfinns i ett privaträttsligt avtal. Avgörande skulle i stället vara om reglerna kan sanktioneras av en nationell domstol. Frågan får betraktas som svårbedömd. Domen torde ta ett mera direkt sikte på de utsträckta kollektivavtalen. Det kan dock förklaras av att privaträttsliga kollektivavtal inte var aktuella i målet, och det är knappast givet att ut- gången skulle ha blivit en annan om kollektivavtal av nordisk modell varit uppe till bedömning, låt vara att man inom EG-rätten i princip bara arbe- tar med regler som har generell giltighet. En försiktig tolkning skulle därför innebära att domstolen inte har gett sin syn på nordiska kollektiv- avtal och att domen inte ger någon vägledning i de fallen. Extra försik- tighet är också påkallad av det skälet att domstolen gjorde uttalandet trots att det inte hade någon direkt betydelse för utgången i målet.

De internationella entreprenadema ger också upphov till frågan om vil- ken nationell rättsordning som skall tillämpas på anställningsavtalet. Här- vid gäller att sju av EG-statema har utarbetat en särskild konvention (80/934/EEG) om tillämplig lag i kontraktsförhållanden. Huvudregeln är att avtalsparterna själva kan bestämma vilken rättsordning som skall gälla (artikel 3). Om parterna har underlåtit detta skall avtalet regleras av den rättsordning som det har närmast anknytning till; i första hand blir det då fråga om den (arbets)presterande partens hemland (artikel 4). Beträffan- de anställningsavtalet gäller dessutom att arbetstagaren inte får berövas sina rättigheter enligt tvingande regler i hemlandets lag ens när parterna har angett en annan rättsordning i anställningsavtalet (artikel 6). För an- ställningsavtalen finns särregler även i det fallet att parterna har under— låtit att ange lagvalet. Här innebär konventionen att avtalet skall följa rättsreglerna i det land där arbetstagaren vanligtvis utför arbete och detta även om han tillfälligt är anställd i ett annat land. Om arbetstagaren inte brukar utföra arbetet i ett visst land får lagvalet avgöras med hänsyn till platsen för den verksamhet där han är engagerad. För det fall att anställ- ningsavtalet har särskilt stark anknytning till något annat land kommer dock rättsordningen där att gälla.

Det kan i sammanhanget finnas anledning att även uppmärksamma ett förslag från EG-kommissionen som gäller tillfälliga arbeten i främmande medlemsstat (COM[91] 230 final — SYN 346). Förslaget, som är från år 1991, lägger en skyldighet på medlemsstaterna att se till att entreprenören inte nekar sina anställda de villkor som gäller i värdlandet. En förutsätt- ning är dock att villkoren har tagits upp i lag, kollektivavtal eller dylikt, och att de gäller arbetstid, betald semester, minirnilön, hälsa och säkerhet, skydd för kvinnor och barn eller jämställdhet. Efter vad som anges i för- slaget skall de nationella reglerna ha en allmängiltig tillämplighet. Det skulle därmed vara otillräckligt med regler i kollektivavtal om de inte utan undantag gäller för samtliga arbetstagare som berörs av direktivför- slaget. Efter vad sekretariat kunnat inhämta korn kravet på allrnängiltig- het att flyta in i förslaget på ett mycket sent stadium. Och från dansk sida har planerats en hänvändelse till kommissionen om att kravet skall tas bort. Bakom den planerade hänvändelsen står såväl den danska regeringen som företrädare för arbetsgivar- och arbetstagarintressena.

Slutligen anger Romfördraget grunderna för fria kapitalrörelser (artikel 67 ff.). Fördraget innebär att staterna successivt skall avskaffa de hinder

som kan finnas och att statema inte får upprätthålla några diskrimineran- de regler som reser särskilda hinder för medborgare och företag i andra medlemsländer. Länderna har dock rätt att vidta vissa skyddsåtgärder. Allmänt sett kan Romfördraget på denna punkt sägas innebära att EG- statemas medborgare fritt kan investera och placera kapital över hela den gemensamma marknaden.

7.5. EG:s normer, direkt och indirekt effekt, införlivandet 7.5.1. EG:s normer

De EG-rättsliga normema indelas i två kategorier, den primära EG-rät- ten och den sekundära EG-rätten. Till de primära reglerna räknas gemen- skapens fördrag. Det är alltså fråga om de fördrag som konstituerar de tre gemenskaperna EKSG, EEG och Euratom jämte de ändringar som har skett i fördragen genom bl.a. enhetsakten. Den primära EG-rätten är di- rekt tillämplig i medlemsstaterna, och utgör en del av ländernas interna rättsordning. Det är således inte förutsatt att reglerna skall införlivas i formen av inhemsk lagstiftning eller på något liknande sätt; de primära rättskällorna skall gälla såsom sådana.

Den sekundära rätten avser regler som EG:s institutioner, främst rådet, har antagit. Reglerna har en varierande nonnkvalitet och man har därför att skilja mellan de olika regelverk som förekommer på den gemensamma marknaden. Förordningar skall enligt Romfördraget ha allmän giltighet, och de skall till alla delar vara bindande och direkt tillämpliga i varje medlemsstat (artiklama 189 och 235). I likhet med den primära rätten har förordningarna alltså ett omedelbart genomslag på den inhemska rättsordningen.

Direktiv är bindande i fråga om resultatet, men överlåter åt de nationella myndigheterna att bestämma förrn och tillvägagångssätt (artikel 189). Således är direktiven inte i sig själva direkt tillämpliga i medlemsländer- na; de skall åtföljas av en intern procedur där resultatet skall bli detsam- ma som i direktiven. Direktiven kan ses som en utfyllnad av de ofta gans- ka allmänt hållna fördragen. Syftet är vanligen att åstadkomma en mera detaljerad tillnärmning av lagstiftningen i de enskilda länderna. Direkti-

ven antas av rådet på förslag av kommissionen (artiklarna 100 och

100 A), och det pågår ett fortlöpande arbete med direktivförslag inom kommissionen. Uttolkningen av direktiven sker ytterst i EG-domstolen. Domstolen faller ofta tillbaka på de grundläggande fördragsregler som bildar utgångspunkt för direktiven. Av stor betydelse är också den ingress eller programförklaring som inleder direktiven. Där anges syftet med fö- reskrifterna, och domstolen har flera gånger fäst en avgörande vikt vid den inledande avsiktsförklaringen.

Inom den sekundära EG-rätten förekommer också beslut som riktar sig mot någon bestämd part i ett konkret fall. Beslutet är då bindande för den som berörs av det (artikel 189). Slutligen förekommer rekommendatio- ner och yttranden i olika frågor. De är inte bindande (artikel 189) men EG-domstolen har i vissa domar tagit hänsyn till de rekommendationer som finns på ett visst område.

För tydlighets skulle bör tilläggas att EG-rätten inte uteslutande består av skrivna rättskällor. På samma sätt som gäller inom interna rättsordningar kan man tala om en oskriven rätt, såväl en primär som en sekundär, som kommer till uttryck i EG-domstolens praxis. Och medlemsstaterna har att följa även sådana rättsprinciper.

7.5.2. Direkt och indirekt effekt

EG:s rättsregler vänder sig i första hand till de stater som är medlemmar i gemenskapen. Några rättsregler anses dock ha en direkt effekt i den meningen att de ger upphov till rättigheter och skyldigheter för enskilda rättssubjekt. I sådana fall har den enskilde rätt att vända sig till domstol för att få sin sak prövad. Därvid görs en ytterligare distinktion mellan vertikal respektive horisontell direkt effekt. När den direkta effekten är vertikal innebär det att en enskild har rätt att föra talan mot den med- lemsstat som har satt några av EG:s rättsakter åt sidan. Horisontell är effekten när den enskilde kan vända sig mot en fysisk person eller mot någon annan juridisk person än staten. Vissa regler kan vara sådana att den direkta effekten är både vertikal och horisontell.

Reglemas karaktär kan ibland vara uttryckligt angiven. Ytterst blir det dock fråga om att tolka de olika reglerna och deras funktion; i sista hand

blir detta en uppgift för EG-domstolen som har att uttala sig beträffande en omtvistad regels närmare karaktär.

Romfördraget och EG:s förordningar kan ha direkt effekt av båda slagen när det är fråga om regler som innefattar preciserade och realiserbara rättigheter. När reglerna innefattar förpliktelser för staten ligger det dock i sakens natur att endast vertikal direkt effekt kan komma i fråga. Bland Romfördragets bestämmelser torde det allmänna förbudet mot dis- kriminering i artikel 7 ha både vertikal och horisontell direkt effekt. Även de grundläggande reglerna om fri rörlighet, t.ex. fri rörlighet för arbetskraft, har en direkt effekt som sannolikt gäller mot såväl stat som enskild. Detsamma gäller beträffande en fördragsbestärnmelse (artikel 119) om lika lön för män och kvinnor.

Beträffande direktiven gäller, som nämnts, att de inte är direkt tillämpli- ga i medlemsstaterna; de skall särskilt införlivas i den nationella rätts- ordningen. Utgångspunkten synes därmed vara att de inte heller har nå- gon direkt effekt. EG-domstolen har dock funnit det otillfredsställande att införlivandet ibland kan bli fördröjt under en oacceptabelt lång tid. Domstolen har därför vid några fall av dröjsmål låtit direktiven slå igenom på nationell nivå. En förutsättning torde dock vara att direktiven innehåller föreskrifter som är av den karaktären att de kan grunda preci- serade rättigheter för den enskilde. I de fallen har den enskilde givits rätt att föra talan med stöd av direktiv som inte blivit införlivade. Den rätten kan enbart utövas mot den stat som har försummat sig och inte mot en- skilda rättssubjekt i den staten. Härvid gör inte domstolen någon skillnad mellan statens olika funktioner och staten kan därför ställas till svars även i sin egenskap av arbetsgivare.

7.5.3. Införlivandet

När det gäller direktiven har medlemsstaterna alltså att införliva (imple- mentera) dem med den inhemska rättsordningen, såvitt avser resultatet. Som redan nämnts är utgångspunkten att varje stat själv väljer på vilket sätt införlivandet skall ske (artikel 189). I princip måste det dock vara fråga om generellt verkande normer som äger tillämplighet på alla be- rörda medborgare i staten. I första hand blir det alltså fråga om lag eller någon annan författning. En fråga som rönt särskild uppmärksamhet är huruvida införlivandet kan ske genom kollektivavtal. Härvidlag kan det

enskilda direktivet ge viss vägledning. Således förekommer det att direk- tivet mera direkt utsäger hur genomförandet skall ske. Det kan då anges att medlemsstaterna skall genomföra nödvändiga lagändringar, men det finns exempel på att direktivet ställer upp kollektivavtal som ett alternativ (se t.ex. direktiv 91/533/EEG om arbetsgivarens skyldighet att informera arbetstagare om anställningsvillkoren, artikel 9). Om sådana föreskrifter saknas kan saken ställa sig mera tveksam, något som framgår av EG- domstolens praxis.

Målet 215/83 (kommissionen mot Belgien) [1985] ECR s. 1039 ff. gällde införlivande av direktivet om kollektiva uppsägningar (75/129/EEG). EG- domstolen förklarade här att det gällde ett absolut krav på medlemsstaten att tillförsäkra arbetstagarna hela det skydd som direktivet föreslo'ev. Domstolen uttalade också att staten inte kunde åberopa intern praxis eller andra inhemska förhållanden som skäl för ett mer begränsat skydd. Det föranledde däremot ingen kritik i och för sig att de nationella reglerna fanns intagna i ett kollektiv- avtal som genom kungligt dekret hade utsträckts till att gälla alla berörda ar- betstagare.

I mål 143/83 (kommissionen mot Danmark) [1985] ECR s. 427 ff. ansåg kommissionen att Danmark hade åsidosatt ett direktiv om lika lön för män och kvinnor. Från dansk sida anfördes dels att det fanns en subsidiär lag som föreskrev lika lön, dels att huvudavtalet innehöll bestämmelser i samma ämne. Härtill anförde domstolen att medlemsstaterna fick överlämna åt arbetsmarknadens parter att ta förstahandsansvaret för att genomföra direktivet. Den möjligheten kunde dock inte frita staten från dess skyldighet att vidta de legislativa eller administrativa åtgärder som erfordrades för att alla arbetstagare skulle få hela det skydd som direktivet föreslcrev. Åtgärderna måste täcka in alla de fall där annat skydd saknades. Domstolen pekade särskilt på fall där berörda arbetstagare inte var fackligt anslutna, där tillämpligt kollektivavtal saknades eller där kollektivavtal visserligen fanns men inte innehöll bestämmelser om lika lön. Av hänsyn främst till de arbetstagare som inte var underkastade kollektivavtal fann EG-domstolen att Danmark hade brutit mot direktivet.

Jämför även målen 91/82, 131/84 och 235/84.

Domstolen har alltså krävt en strikt efterlevnad av direktivens resultat, och det har inte godtagits att medlemsstaterna avvikit därifrån till följd av interna rättstekniska problem. Det har också varit en genomgående linje i domstolens praxis att samtliga berörda medborgare skall ha åtminstone det skydd som direktiven föreskriver. Och domstolen synes obenägen att godta invändningar om att vissa luckor saknar praktisk betydelse e.d. Mot den bakgrunden torde det vara svårt att införa reglerna i den nationella rättsordningen genom kollektivavtal, annat än när dessa har utsträckts till att gälla för samtliga arbetstagare (jämför Birgitta Nyström a.a.s. 52 f., Thorsten Seth, a.a.s. 29 och Håkan Lavén i SvJT 1992 s. 600). Domsto- lens praxis skulle således — av naturliga skäl — anknyta mer till en konti-

nental arbetsrättslig tradition än en nordisk. Man bör dock observera att domstolen har godtagit att parterna reglerar saken i första hand, om sta- ten garanterar att direktivets resultat kommer att vara uppfyllt även för dem som inte lyder under avtalet. Det kan också påpekas att avsevärda skillnader föreligger mellan de nordiska staterna och de anglosaxiska eller kontinentala länder som är anslutna till den gemensamma markna- den. I England anses kollektivavtal inte vara juridiskt bindande, och över huvud gäller där och på kontinenten att kollektivavtalen inte har samma grundläggande betydelse som i Norden. Det hänger bl.a. samman med den låga organisationsgraden i de länderna. Det är också vanligare att flera fackliga organisationer konkurrerar på samma område. Mot den bakgrunden kan det kanske sättas i fråga om domstolen skulle se annor- lunda på införlivande genom privaträttsliga kollektivavtal i ett land som Sverige. Med hänsyn till den nyss återgivna dom som gällde Danmark kan det dock inte anses troligt. Någon form av komplettering genom de statli- ga organens försorg synes därför erforderlig (se vidare prop. 1991/92:170 Bilaga 9 s. 25 f.).

Det bör dock skjutas in att man från svensk sida har visat ett starkt intres- se av att få behålla en kollektivavtalsreglering av ungefär den omfattning som finns i dag. Exempelvis har EES-utskottet inför den svenska ratifi- ceringen av EES-avtalet uttalat följande (EU 1992/93:1 s. 124). EES-utskottet vill understryka att Sveriges strävan måste vara att vinna gehör för principen att svenska kollektivavtal skall, när så är lämpligt och i linje med vår arbetsrättsliga tradition, kunna användas för att uppfylla kraven i EES—regler som berör arbetsmarknaden. I denna strävan ingå att säkerställa

enskildas rättsställning på samma sätt som skett i den svenska arbetsrätten. Ett sådant förfarande torde även vara ett gemensamt nordiskt intresse.

Europa- och utrikeshandelsministem har gjort liknande uttalanden inför förhandlingarna om ett svenskt medlemskap i EG.

Det sagda får en indirekt betydelse också för den svenska lagstiftningen. Lagreglema är i stor utsträckning dispositiva och kan därför sättas ur spel genom kollektivavtal. De arbetsrättsliga EG-direktiven innehåller dock en miniminivå som inte får underskridas. I den mån lagreglema återger EG-rättsliga normer är det därför inte godtagbart med avtal som innebär att någon förvägras rättigheter som följer av EG-direktivet. Däremot finns det inte något hinder för en avvikelse som tillerkänner skyddade kategorier längre gående rättigheter än direktivet.

Det kan också nämnas att våra nordiska grannländer har valt olika vägar när det gäller att genomföra gemenskapsrätten. Enligt finländsk rätt kan kollektivavtal erhålla allrnängiltighet, och i Norge finns ett utarbetat lagförslag som ger regeringen rätt att föreskriva att kollektivavtalen gäller för allt arbete som utförs i landet inom den sektor eller den bransch som avtalen tar sikte på. Enligt dansk rätt gäller däremot en annan modell. EG-direktiven införs genom lagstiftning, men lagen gäller inte i den mån motsvarande regler tas in i kollektivavtal.

Införlivandet kan också medföra andra rättstekniska komplikationer. Så- lunda arbetar man inom EG och flertalet EG-stater med en rättskällelära som något avviker från den nordiska. I norden är det av tradition så, att lagtexten är relativt kort och koncis. De förhållandevis utförliga motiven får därför tjäna som en supplerande rättskälla. Inom EG-rätten saknar lagförarbetena denna centrala position och i stora stycken saknas varje form av dokumenterade motiv. Beträffande direktiven innebär det att själva författningstexten kommer att inta en dominerande roll. Som tidi- gare nämnts beaktar domstolen även vad som i direktivets inledning sägs om syftet med föreskrifterna; även här är det dock fråga om information som framgår omedelbart av direktivet och det ärinte något motivuttalan- de i nordisk mening. De skilda traditioner som sålunda föreligger har lett till att EG-domstolen i ett fall har underkänt ett införlivande som endast återspeglades i inhemska lagmotiv och som inte kom till direkt uttryck i författningstexten. Målet (143/83; se ovan) gällde Danmarks genomfö- rande av direktivet om lika lön för män och kvinnor. Domstolen ansåg rättssäkerheten fordra att aktuella direktivföreskrifter framgick direkt av den danska författningstexten.

7.6. Något om EG:s arbetsmarknadspolitik

7.6.1. Allmänt

Inom EG betraktas arbetsmarknadsfrågoma som en del av den sociala politiken. Enligt Romfördraget är staterna ense om det nödvändiga i att förbättra arbetstagarnas levnads- och arbetsvillkor och därigenom göra det möjligt att harmonisera villkoren på en allt högre nivå (artikel 117 ff.). Kommissionen har i uppdrag att främja ett nära samarbete

mellan medlemsstaterna på det sociala området, särskilt i frågor som rör sysselsättning, arbetsrätt och arbetsförhållanden, yrkesutbildning, social trygghet, arbetarskydd, arbetshygien samt förenings- och förhandlings- rätt. Fördraget lägger på medlemsstaterna att genomföra och upprätthålla principen om lika lön för män och kvinnor som utför samma arbete. Sta- terna skall också sträva efter att bibehålla den likvärdighet som finns mellan dem i fråga om betald ledighet.

Rådet har med utgångspunkt i Romfördraget antagit ett antal direktiv som bl.a. rör arbetsmiljö och arbetsrätt. Allmänt skall dock sägas att arbets- marknadspolitiken i stor utsträckning är en nationell angelägenhet för medlemsstaterna, och varje regering utformar sin egen politik (Ds 1990:8 s. 3 f. och 18 f., SOU 1992:60 s. 102 ff.). Det innebär dock inte att är- betsmarknadsfrågor saknar betydelse inom EG. Under senare år har den s.k. sociala dimensionen kommit alltmer i blickfånget, och kommissionen har under år 1988 lagt fram en särskild rapport i det ämnet. Enligt kommissionen är det i nuläget den höga arbetslösheten som utgör det största problemet för gemenskapen, och det viktigaste målet för social- politiken är att bidra till en lösning av det problemet. Det finns också sär- skilt utarbetade program för bekämpning av långtidsarbetslösheten och för integrering av ungdomar i arbetslivet.

De sociala frågorna behandlades också vid toppmötet i Maastricht under december 1991. De grundläggande bestämmelserna i Romfördraget läm- nades dock orörda. Skälet härtill var att medlemsstaterna inte kunde uppnå någon enighet på denna punkt; Storbritannien hade en från övriga EG—länder avvikande uppfattning. De andra elva staterna träffade därför en särskild överenskommelse vid sidan av EG-fördragen. Där tar de på sig att göra ytterligare insatser på det sociala området. Enligt ett särskilt tilläggsprotokoll har Storbritannien medgett att de andra staterna fördju- par sitt socialpolitiska samarbete, och de skall ha rätt att begagna sig av EG:s institutioner och procedurregler; Storbritannien skall dock stå utan- för hela processen. I det här sammanhanget kan påpekas att de elva sta- terna redan år 1989 hade gått vidare med sitt socialt inriktade arbete ge- nom att anta en social stadga.

Den särskilda överenskommelsen från år 1991 innebär att EG:s organ får en utvidgad kompetens på det sociala området, och den öppnar nya möj- ligheter till majoritetsbeslut. Härtill innefattar den en ganska avsevärd förändring såtillvida som den föreskriver en ny typ av samråd med ar—

betsmarknadens parter. Dessa får en betydligt viktigare roll vid förbere- delse och genomförande av socialpolitiska åtgärder.

7.6.2. Särskilt om den sociala dialogen

Som redan nämnts på ett par ställen krävs det i Romfördraget enighet bland EG:s medlemsstater när ett beslut rör arbetsrättsliga frågor, dock med undantag för vissa arbetsmiljöfrågor. En sådan enighet har visat sig svår att uppnå. De arbetsrättsliga direktiven är av det skälet relativt få och består av punktinsatser på vissa begränsade områden. Mera allmänna och övergripande direktiv om t.ex. anställningsskydd finns inte, och såvitt kommittésekretariatet har kunnat inhämta vid sitt studiebesök i Bryssel är det troligt att direktiven även framdeles kommer att röra begränsade frå- geställningar.

Under andra halvan av 1980-talet var arbetet inom EG starkt inriktat på den inre marknaden. Till grund för arbetet låg den s.k. Vitboken om upprättande av den inre marknaden. Vitboken innehöll ett stort antal di- rektivförslag som skulle konstituera en inre marknad för EG-statema. Det material som rörde socialpolitik och arbetsrätt var dock mycket be- gränsat. Skälet till detta var att man hade bedömt det som utsiktslöst att uppnå den erforderliga enigheten i dessa frågor. Tanken var i stället att den sociala dimensionen skulle införas med viss eftersläpning. Kommis- sionen antog sedermera ett särskilt handlingsprogram, men detta synes i praktiken. ha lett till bindande rättsakter i endast ringa mån. Några direk- tiv om hälsa och säkerhet i arbetet har dock genomförts som ett resultat av kommissionens arbete. Det har vidare antagits ett antal deklarationer, vilka dock är oförbindande för medlemsstaterna.

Saken kan dock sägas ha kommit i ett nytt läge efter det att elva med- lemsstater enades om det s.k. sociala protokollet i anslutning till toppmö- tet i Maastricht (Avtal om socialpolitik mellan Europeiska gemenskapens medlemsstater med undantag av förenade konungariket Storbritannien och Nordirland).

I protokollet har de elva staterna enats om att understödja och komplette- ra verksamheten inom det sociala området. De skall arbeta för att skydda arbetstagarnas hälsa och säkerhet. Verksamheten skall även avse anställ- ningsvillkor, information till och samråd med arbetstagarna, likhet mel-

lan kvinnor och män vad avser möjligheter på arbetsmarknaden och be- handling i arbetslivet samt inträde på arbetsmarknaden av personer som står utanför denna. För de nu angivna målen kan EG:s ministerråd genom direktiv besluta om minimikrav som gradvis skall tillämpas med beaktan- de av de villkor och de tekniska regler som gäller i varje medlemsstat. Och medlemsstaterna kan överlåta på arbetsmarknadens parter att införa de direktiv som har beslutats enligt protokollet, något som dock förutsät- ter att parterna gemensamt har begärt att så skall ske. Parterna måste in- föra bestämmelserna inom den tid som gäller för införlivande av direkti- vet, och den berörda medlemsstaten skall vidta nödvändiga åtgärder för att när som helst kunna säkerställa det resultat som föreskrivs i en rättsakt. Frågor om lön, föreningsrätt, strejkrätt och rätt att tillgripa lockout följer dock inte de nu angivna reglerna.

Vidare läggs det på kommissionen att främja samråd mellan arbetsmark- nadens parter på gemenskapsnivå och att vidta alla nödvändiga åtgärder för att underlätta dialogen mellan dem genom att sörja för ett väl avvägt stöd till parterna. För detta ändamål skall kommissionen, innan den läg- ger fram socialpolitiska förslag, samråda med arbetsmarknadens parter beträffande de följder som gemenskapens åtgärder kan få. Om kommis- sionen efter samrådet anser att gemenskapen bör vidta några åtgärder, skall kommissionen på nytt samråda med arbetsmarknadspartema om det förslag som planerna avser. Och parterna skall avge ett yttrande eller en rekommendation.

Dialogen mellan arbetsmarknadens parter kan leda till avtal och andra kontraktsförhållanden på gemenskapsnivå om parterna önskar utveckla avtalens innehåll genom kollektiva förhandlingar. Sådana avtal skall till- lämpas enligt de förhållanden som gäller i de olika medlemsstaterna. Det finns dock möjlighet för rådet att på parternas begäran fatta beslut i frå- gan. Det är då enligt huvudregeln tillräckligt att en kvalificerad majoritet inom rådet biträder förslaget.

Protokollet innehåller alltså flera väsentliga nyheter. Således uttalar de elva staterna gemensamt att de aktivt skall verka för olika reformer på det socialpolitiska och arbetsrättsliga området. Det kan ytterligare tilläg- gas att nya direktiv i vissa fall kan antas genom majoritetsbeslut i en ut- sträckning som inte är möjlig enligt Romfördraget. Även det sociala protokollet föreskriver dock enhällighet i vissa frågor, bl.a. när det gäller arbetstagares skydd vid upphävande av deras anställningsavtal.

Vidare ges parterna på arbetsmarknaden ett ökat inflytande över regel- verket. Arbetsmarknadspartema har visserligen varit inkopplade på be— redningsarbetet redan tidigare. Sålunda är de representerade i Ekono- miska och sociala kommittén, som har att yttra sig över direktivförslag på det sociala området. I stor utsträckning har de emellertid varit hänvisade till mera inofficiella påtryckningsmöjligheter.

Genom det sociala protokollet får parterna ett större och mer formalise- rat inflytande och detta under ett tidigt skede av beslutsprocessen. Härige- nom torde deras synpunkter kunna få ökad tyngd. Parterna får också större möjligheter att själva ta upp de ämnen som de anser vara angeläg- na, och inflytandet är inte begränsat till yttranden i frågor som kommis- sionen har initierat.

Protokollet ger också parterna rätt att själva förhandla utan någon in- blandning från EG:s institutioner. Efter vad sekretariatet har inhämtat kommer inte EG:s beslutande organ att göra ändringar i ett avtal som träffas på europeisk nivå; i sådant fall skulle ju själva poängen med för- handlingar och avtal på Europanivå gå förlorad. Det har i stället angetts som troligt att avtalet som sådant anses som en tillräcklig reglering av en viss fråga eller att rådet, mera av formella skäl, antar ett direktiv av exakt samma lydelse som parternas avtal.

Det vill dock synas som om arbetsgivar- och arbetstagarsammanslutning- ama på Europanivå har olika inställningar till den nya möjligheten att sluta avtal. På arbetstagarsidan (det Europafackliga samarbetsorganet ETUC) tycks man fästa stora förhoppningar vid denna möjlighet. Man ser avtalen som ett sätt att få till stånd uppgörelser i frågor som drivits under längre tid utan någon egentlig framgång och där inofficiella påtryckning- ar har visat sig otillräckliga. Vad som särskilt prioriteras från Europa- fackligt håll är avtal som rör arbetsvillkoren vid koncerner med verk- samhet i flera EG-stater. Man har i det sammanhanget velat peka på det förhållandet att ett par internationella koncemavtal redan har träffats, bl.a. när det gäller Volkswagenkoncemen. På detta område finns också ett direktivförslag om arbetstagarinflytande genom s.k. arbetsråd, men för- slaget synes inte kunna leda till någon bindande rättsakt inom den närrnas- te framtiden (COM[90] 581 final).

De privata arbetsgivamas sammanslutning, Unice, är mindre benägen att ingå i förhandlingar eller att sluta avtal. Hos Unice tycker man sig se en

tydlig strävan till decentralisering hos de nationella arbetsgivarförbunden och deras medlemmar. Ett avtal på Europanivå skulle mot den bakgrun- den upplevas som en stark centralisering och således som ett steg i fel riktning. Vissa formella svårigheter tycks också föreligga, eftersom den engelska arbetsgivarföreningen inte har något förhandlingsmandat för sina delägare och således inte kan vidarebefordra någon behörighet till Unice.

Utöver vad som nu har sagts om avtal på Europanivå synes det sociala protokollet medge större hänsyn till nationella rättsliga traditioner, exempelvis när det gäller användningen av kollektivavtal, och det sägs uttryckligen att en medlemsstat till arbetsmarknadens parter kan överlåta i vart fall det primära ansvaret för att en rättsakt införlivas med den na- tionella rättsordningen. Även om det således synes svårt att använda kol- lektivavtal av svensk modell som implementeringsmetod för de nu gällan- de rättsaktema, torde man alltså kunna förutse ökade möjligheter i fram- tiden när det gäller rättsakter som omfattas av det sociala protokollet. Kollektivavtal av en modell som påminner om den nordiska synes därför kunna få en ökad betydelse även inom EG.

Sarnmanfattningsvis kan det sägas att en social dialog är på väg att växa fram inom EG. Den kommeri så fall att kunna föras på olika plan, dels mellan EG-kommissionen och arbetsmarknadens parter i lagstiftnings- ärenden, dels mellan parterna på Europanivå, dels ock mellan de nationel- la parterna vid införlivandet av EG-rätt.

7.7. Några arbetsrättsliga direktiv och ett direktivförslag

Som anges i våra kommittédirektiv finns det fyra EG-direktiv på det rent arbetsrättsliga området. Direktiven kommer att presenteras närmare i anslutning till de särskilda sakområden som berörs. Den här redogörelsen begränsas därför till huvuddragen. Vi tar dock även upp ett direktiv om jämställdhet och ett förslag till direktiv om atypiska anställningar.

7.7.1. Direktivet om kollektiva uppsägningar

EG:s direktiv 75/129/EEG gäller skydd för anställda vid kollektiva upp- sägningar; direktivet har ändrats under år 1992 (92/56/EEG). Direktivet syftar till en förbättring av skyddet för arbetstagare vid uppsägningar på grund av arbetsbrist, och det innehåller föreskrifter om de anställdas rätt till information och förhandling i sådana situationer.

Med en kollektiv uppsägning avses en sådan uppsägning som inte är att hänföra till arbetstagarens person. Direktivet förutsätter dock att upp- sägningama avser viss minsta tid (30 dagar) och berör ett visst antal an- ställda på arbetsplatsen (minst 10 personer). (Artikel 1.) Vidare gäller att direktivet inte är tillämpligt på arbetstagare med tidsbegränsad anställning eller objektsanställning och inte heller på offentligt anställda eller på far- tygsbesättningar.

Arbetsgivaren är skyldig att överlägga med arbetstagamas representanter inför en kollektiv uppsägning. Överläggningarna skall ske med den före- satsen att parterna skall komma överens om en begränsning av antalet uppsägningar och av de skadeverkningar som kan följa för den som nöd- gas lämna sin anställning. Vidare skall arbetsgivaren förse arbetstagarre- presentantema med all nödvändig information samt ange motiv för den tilltänkta nedskämingen. Han skall även precisera omfattningen av den åt- gärd han planerar. (Artikel 2.)

Härutöver har arbetsgivaren att underrätta behörig myndighet om åtgär- den, dess skäl och dess omfattning. Enligt huvudregeln får arbetsgivaren inte verkställa uppsägningama förrän tidigast 30 dagar efter underrättel- sen. (Artiklarna 3—4.)

Arbetsgivarens skyldigheter aktualiseras bara för det fall att han rent faktiskt överväger en uppsägning. Det är inte tillräckligt att han borde in- skränka verksamheten, t.ex. av ekonomiska skäl (EG-domstolens mål 284/83).

Direktivet anger endast de minimiregler som skall gälla på området, och inget hindrar att medlemsstaterna förordnar om längre gående rättigheter för arbetstagarna (artikel 5).

Här skall också anmärkas att direktivet ingår som ett led i EES-avtalet. Regeringen har funnit att det saknas anledning att ändra i den svenska

lagstiftningen på denna punkt, eftersom direktivets resultat redan är upp- nått här i riket (prop. 1991/92zl70 Bilaga 9 s. 27 f.). EES-avtalet omfat- tar dock inte de ändringar som har beslutats under 1992 och som huvud- sakligen tar sikte på koncemförhållanden.

7.7.2. Direktivet om företagsöverlåtelser

Nästa rättsakt av intresse är direktivet 77/187/EEG om skydd för arbets- tagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter. Direktivet slår fast en huvudregel som innebär att de an- ställningsavtal som förelåg på överlåtelsedagen skall föras över ogravera- de på den nye ägaren. Denne skall också iaktta gällande kollektivavtal fram till dess att löptiden går ut eller ett nytt kollektivavtal träder i det gamlas ställe; medlemsstaterna kan dock begränsa bundenheten till en tid av ett år.

Arbetstagarna garanteras också ett anställningsskydd i den meningen att överlåtelsen inte i sig kan utgöra grund för uppsägning, och om en an- ställning upphör därför att villkoren genomgår en beaktansvärd försäm- ring har arbetsgivaren att svara för detta. Direktivet hindrar dock inte att uppsägning ändå sker, om den motiveras av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl. (Artikel 4.)

Båda parter i överlåtelsen skall informera arbetstagarnas företrädare om motivet för affären, om rättsliga, ekonomiska och sociala följder av den samt om planerade personalåtgärder. Dessutom skall överläggning ske med representanterna. (Artikel 6.)

Även detta direktiv innehåller minimibestämmelser.

Gemenskapen tillämpar inte något enhetligt arbetstagarbegrepp på detta område. Det kommer därför an på varje medlemsstat att själv avgöra vad som skall ligga i begreppet.

Målet 105/84 [1985] ECR s. 2639 ff. gällde en överlåtelse av bolaget A/S Danmols Inventar. En av förvärvarna hade varit anställd i bolaget och fråga uppkom därför om han var att anse som arbetstagare i direktivets mening. EG-domstolen uttalade att direktivet bara syftar till en partiell tillnärrnning. Tanken är endast att det anställningsskydd som rent faktiskt gäller i en med- lemsstat också skall omfatta situationen vid överlåtelse. Däremot finns det inte några föreskrifter som anger vari detta anställningsskydd skall bestå eller som lägger på staterna att hålla en viss standard i det avseendet. Begreppet arbetstagare skall därför avse alla personer som har den ställningen enligt

nationell lag, och det är den inhemska domstolen som fastställer innebörden därav.

Direktivet har även i övrigt gett upphov till ett relativt stort antal mål in- för EG-domstolen. Av praxis framgår att överlåtaren befrias från sina skyldigheter enligt anställningsavtalen så snart överlåtelsen är fullbordad och detta oavsett arbetstagarnas inställning i saken (målen 144—145/87). Det framgår vidare att direktivet i princip inte kan tillämpas vid en överlåtelse som sker på grund av överlåtarens insolvens och som ett led i avvecklingen av skuldförhållandet (135/83, 179/83, 186/83 och 105/84). Vissa mål har gällt verksamhetens identitet, dvs. frågan om det har skett en överlåtelse av en befintlig rörelse eller om någon har startat en ny verksamhet. Domstolen har förklarat att man skall väga in samtliga om- ständigheter som är ägnade att karakterisera den affär som är aktuell. Det avgörande blir om verksamheten fortsätter med samma inriktning som tidigare (24/85 och 287/86). Och enligt domstolen är förvärvarens skyl— dighet att tillämpa gällande kollektivavtal inskränkt till de arbetstagare som fanns i rörelsen vid tiden för överlåtelsen och den gäller således inte för nyanställd personal (287/86). Det bör slutligen uppmärksammas att direktivet är tillämpligt även i ett fall där arbetsgivaren har lagt ut en viss del av sin verksamhet på någon utomstående efter att tidigare ha drivit även den delen i egen regi.

Direktivet skall införlivas med den svenska rätten genom EES-avtalet, och det har inte bedömts nödvändigt med några ändringar av det befintli- ga svenska regelsystemet (a. prop. s. 29 f.).

7.7.3. Direktivet om skydd för arbetstagarna vid arbetsgivarens insolvens

Direktivet 80/987/EEG gäller tillnärmning av medlemsstaternas lagstift- ning om skydd för arbetstagarna vid arbetsgivarens insolvens.

En arbetsgivare anses, något förenklat, vara insolvent när han är föremål för en konkursansökan eller om förhållandena är sådana att hans tillgång- ar inte kan antas täcka kostnaderna för ett konkursförfarande. Direktivet riktar sig mot medlemsstaterna som skall säkerställa betalning av vissa lönefordringar.

Direktivet, som faller utanför vårt uppdrag, ingår i EES-avtalet och det har inte föranlett några ändringar av den svenska lagstiftningen om löne- garanti (a. prop. s. 30 f.; jämför lönegarantilagen [l992:497]).

7.7.4. Direktivet om arbetsgivarens skyldighet att informera sina arbetstagare om anställningsvillkoren

Framställningen tar vidare upp direktivet 91/533/EEG om arbetsgivarens skyldighet att informera arbetstagarna om villkoren för anställningskon— traktet eller anställningsförhållandet.

Arbetsgivaren är skyldig att upplysa en nyanställd arbetstagare om de villkor som skall gälla mellan parterna. Informationen delas in i tio olika punkter och avser parternas personuppgifter, arbetsplatsen, tjänstetitel eller arbetsuppgifter, tillträdesdag, eventuell tidsbegränsning av anställ- ningen, semesterförmåner, uppsägningstid, lönevillkor, arbetstid och till- lämpligt kollektivavtal.

Det ligger på arbetsgivaren att lämna informationen inom två månader från tillträdet. Det skall ske skriftligen, exempelvis i ett anställningskon- trakt eller ett anställningsbevis.

Medlemsstaterna skall införliva direktivet genom erforderliga lagtekniska eller administrativa åtgärder. Som redan angetts är det även tillfyllest om staten ser till att arbetsmarknadens parter har antagit avtalsbestämmelser som svarar mot direktivet; staten har dock alltid det yttersta ansvaret för att direktivets resultat blir genomfört i landet.

Direktivet, som endast anger minimiregler, omfattas inte av EES-avtalet i dess nuvarande lydelse.

7.7.5. Direktiv om jämställdhet

Ministerrådet har antagit fyra direktiv om jämställdhet. Här finns skäl att peka på ett av dem, nämligen direktivet om tillnärrnning av medlemssta— ternas lagstiftning om likabehandling av män och kvinnor (76/207/EEG).

Syftet med direktivet är att principen om likabehandling av män och kvinnor skall tillämpas i medlemsstaterna. Det får inte förekomma någon

diskriminering på grund av kön, vare sig direkt eller indirekt, eller nå- gon diskriminering på grund av arbetstagarens civilstånd eller familje- förhållanden (artiklarna 1 och 2).

Direktivet förbjuder varje form av könsdiskriminering vid anställning, yrkesutbildning eller anställningsvillkor (artiklarna 3—5). När det gäller anställningsvillkoren sägs särskilt att könsdiskriminering inte får före- komma när det gäller förutsättningama för uppsägning, Direktivet inne- bär också att den som känner sig förfördelad skall ha möjlighet att få sin sak rättsligt prövad (artikel 6). Och det finns en uttrycklig regel som förbjuder uppsägning som en repressalieåtgärd för att anmälan om köns- diskriminering har skett (artikel 7).

7.7.6. Direktivförslaget om atypiska anställningar

Här vill vi slutligen peka på förslaget till ett direktiv om s.k. atypiska an- ställningar (COM[90] 228 final). Med atypiska anställningar avses del- tidsanställningar och tidsbegränsade anställningar. Direktivförslaget avser såväl enskild som offentlig anställning.

Förslaget innehåller flera föreskrifter som har till syfte att jämställa aty- piska anställningar med tillsvidareanställningar på heltid. Sålunda skall arbetstagare med atypiska anställningar ha samma tillgång till yrkesträ- ning och till sociala förmåner. Vidare gäller bl.a. att arbetsgivaren skall underrätta personalrepresentantema när han tänker anställa någon till en atypisk anställning. Om det finns fler än 1 000 anställda skall arbetsgiva- ren göra upp planer över de atypiska anställningama och ställa dem i re- lation till utvecklingen av den totala arbetsstyrkan. När arbetsgivaren av- ser att anställa någon till en fast heltidstjänst, skall han i god tid under— rätta sina arbetstagare med atypiska anställningar härom för att dessa skall kunna söka tjänsten och få sina ansökningar prövade.

De nu angivna föreskrifterna är således inte nu gällande EG-rätt; i stället ingår de i ett förslag som kommissionen lade fram i september 1990. Med ledning av de uppgifter som har kommit vårt sekretariat till del, kan den slutsatsen dras att förslaget inte kommer att genomföras under den när— maste tiden.

8. Avtalet om ett europeiskt ekonomiskt samarbetsområde (EES- avtalet)

8 . 1 . Inledning

Den 2 maj 1992 undertecknades avtalet om ett europeiskt ekonomiskt samarbetsområde, det s.k. EES-avtalet. Avtalsparter på den ena sidan var EEG och EKSG samt de stater som ingår i gemenskapema. På den andra sidan fanns medlemmarna i Europeiska frihandelssammanslutningen, EFTA, däribland Sverige.

Avtalet skulle godkännas eller ratificeras av samtliga parter i enlighet med deras konstitutionella bestämmelser. Så blev emellertid inte fallet. Vid en folkomröstning i Schweiz blev resultatet att något godkännande inte skulle ske. Schweiz blev därigenom förhindrat att ratificera EES-av- talet. Sverige och de andra parterna hade då redan lämnat sitt godkännan- de. Men frånvaron av en schweizisk ratificering innebar att avtalet inte sattes i kraft.

Med anledning av den uppkomna situationen har samtliga parter i EES- avtalet med undantag för Schweiz träffat en ny folkrättslig överenskom- melse som dokumenterats i ett protokoll den 17 mars 1993. Överens- kommelsen innebär att EES-avtalet justeras på det sätt som följer av att Schweiz inte är part i avtalet. Den innehåller inte i övrigt någon ändring av de avtalsföreskrifter som har betydelse för vårt arbete.

Också protokollet skall ratificeras eller godkännas i enlighet med respek- tive parts konstitutionella bestämmelser. Det träder i kraft den 1 juli 1993. En förutsättning för detta är att parterna har deponerat sina in- strument för ratificering eller godkännande av EES-avtalet och protokol-

let redan före den dagen. Om det inte sker, träder protokollet i kraft första dagen i den månad som följer efter den sista deponeringen. Det måste dock förflyta minst 15 dagar mellan deponeringen och ikraftträ- dandet. För det fall att deponeringen sker under den sista halvan av en månad betyder detta att protokollet — och därmed EES-avtalet — skall tillämpas från den första dagen i den andra månaden efter deponeringen.

8.2. Något om EES-avtalets materiella innehåH

EES-avtalet innebär ett närmande mellan EG och EFTA, och för vissa EFTA-stater utgör avtalet ett första steg på vägen mot ett fullvärdigt medlemskap i EG. Genom avtalet tar EFTA-statema (här och i det föl— jande bortses från Schweiz) på sig att följa de EG-regler som har betydel- se för ett inträde på den s.k. inre marknaden. Rättsakter som är antagna inom EG efter den 31 juli 1991 skall dock till en början inte gälla inom samarbetsområdet. Men parterna i EES-avtalet har en allmän förpliktelse att på olika sätt stärka och bredda sitt samarbete, vartill kommer planer på ett kompletterande avtal som skall fånga in de rättsakter som har an- tagits efter den angivna dagen.

EFTA-statema blir bundna av de omkring 1 500 rättsakter som omfattas av EES-avtalet, och rättsaktema skall vara en del av eller införlivas med staternas interna rättsordningar. Därvid gäller att EEG-förordningar . skall införlivas såsom sådana, medan EEG-direktiv skall ge de inhemska myndigheterna rätt att välja form och metod för genomförandet (artikel 7). Flera bestämmelser i EES-avtalet är i sak identiska med före- skrifter i Romfördraget eller EKSG-fördraget eller rättsakter som har antagits med stöd av fördragen. Sådana föreskrifter skall tolkas i enlighet med de avgöranden som EG-domstolen har meddelat före EES—avtalets undertecknande (artikel 6). Den framtida utvecklingen av rättspraxis skall dock inte föregripas.

Den associering som sker mellan parterna syftar till fri rörlighet för va- ror, personer, tjänster och kapital; det är alltså fråga om det som inom EG benämns ”de fyra friheterna”. Samarbetet skall vidare leda till att parterna upprättar ett system som säkerställer att konkurrensen inte vrids snett och att reglerna om detta respekteras lika samt också till ett närman-

de på andra områden som t.ex. forskning och utveckling, miljö, utbild- ning och socialpolitik (artikel 1). Och som en grundläggande princip för parternas samarbete gäller att all diskriminering på grund av nationalitet skall vara förbjuden (artikel 4, jämför artikel 7 i Romfördraget).

En stor del av EES-avtalet behandlar just de fyra friheterna. Bland annat föreskriver det en fri rörlighet för arbetstagare mellan EG— och EFTA- statema. Den fria rörligheten skall innebära att all diskriminering av ar- betstagare på grund av nationalitet skall avskaffas vad gäller anställning, ersättning samt övriga arbets- och anställningsvillkor. Den får begränsas av hänsyn till allmän ordning samt säkerhet och hälsa, men skall i övrigt omfatta rätten att anta faktiska erbjudanden om anställning, att förflytta sig fritt inom EG— och EFTA-statema för detta ändamål, att uppehålla sig inom de staterna för att inneha en anställning i enlighet med de lagar och andra författningar som gäller för anställning av medborgare i den ak- tuella staten samt att stanna kvar inom någon EG- eller EFTA—stat efter en anställning. Vad som nu har sagts om fri rörlighet för arbetskraften avser dock inte anställning i offentlig tjänst. (Artikel 28.)

Parterna i EES-avtalet åläggs särskilda förpliktelser inom den sociala trygghetens område för att den fria rörligheten av arbetskraft och även av egenföretagare skall kunna genomföras. Sålunda skall de se till att alla perioder som beaktas enligt lagstiftningen i de olika staterna läggs sam— man när arbetstagare, egenföretagare och familjemedlemmar förvärvar och bibehåller rätten till förmåner och vid beräkning av förmånemas storlek. Staterna skall också ansvara för att förmåner betalas ut till perso- ner som är bosatta inom de avtalsslutande parternas territorier. Vidare gäller i detta sammanhang att staterna skall verka för ett ömsesidigt er- kännande av behörighetsbevis av olika slag. De skall också samordna sina bestämmelser om arbetstagares och egenföretagares rätt att ta upp och ut- öva förvärvsverksamhet. (Artiklarna 29—30.)

Härutöver innehåller EES-avtalet bl.a. ett antal övergripande bestämmel- ser om de fyra friheterna. Där ingår ett särskilt kapitel om socialpolitik (del V, kapitel 1). Det sägs att parterna är ense om behovet av att främja en förbättring av arbetstagarnas arbetsvillkor och levnadsstandard (artikel 66). Parterna skall skapa en bättre arbetsmiljö, upprätthålla principen om kvinnors och mäns rätt till lika lön för lika arbete, även i övrigt främja en likformig behandling av kvinnor och män samt verka för dialogen på

en europeisk nivå mellan arbetsgivare och arbetstagare (artiklarna 67 och 69—71).

På arbetsrättens område skall parterna genomföra de åtgärder som krävs för att avtalet skall fungera väl. Mera konkret innebär detta att bl.a. Sverige skall tillämpa några särskilt angivna EG-direktiv (artikel 68 och bilaga XVIII). Bland dem ingår tre av de tidigare nämnda (avsnitt 7.7.) rådsdirektiven, nämligen direktivet 75/129/EEG om tillnännning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar, direktivet 77/187/EEG om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter och direktivet 76/207/EEG om genomföran- det av principen om lika behandling av kvinnor och män i fråga om till— träde till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor. EES—avtalet omfattar också ett direktiv som ungefär svarar mot den svenska lönegarantilagen, nämligen direktivet 80/987/EEG om tillnänn- ning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagarna vid ar- betsgivarens insolvens (jämför avsnitt 7.7.3.).

8 . 3 . EES-avtalets institutionella bestämmelser

Genom EES—avtalet skapas ett antal institutioner som skall administrera verksamheten inom samarbetsområdet. Sålunda upprättas det ett EES-råd som skall särskilt svara för politiska impulser vid EES-avtalets genomfö- rande. EES—rådet skall bedöma hur avtalet i dess helhet fungerar och ut— vecklas. Rådet skall också fatta de politiska beslut som leder till ändringar i avtalet. Vidare gäller att parterna i EES—avtalet får i rådet ta upp frågor som ger upphov till svårigheter; behandlingen i rådet skall i vissa fall först diskuteras i en annan nyinrättad institution, Gemensamma EES- kommittén. (Artikel 89.)

EES-rådet skall bestå av medlemmarna i EG:s ministerråd, ledamöter av EG—kommissionen samt en regeringsmedlem från var och en av EFTA- statema. Besluten fattas enhälligt genom överenskommelser mellan EG på den ena sidan och EFTA-statema på den andra. (Artikel 90.)

Utöver rådet inrättas alltså en gemensam EES -kommitté som har att svara för samarbetets löpande administration. Den skall säkerställa att EES-av-

talet genomförs på ett effektivt sätt och se till att det sker ett utbyte av åsikter och informationer samt fatta beslut i vissa fall. EES-avtalets parter skall i kommittén samråda på varje punkt av betydelse för avtalet som ger upphov till svårigheter och som tagits upp av någon part. (Artikel 92.) Och kommittén skall i en årlig rapport redogöra för avtalets funktion och utveckling (artikel 94). Det är på EES-kommittén som det kommer än att särskilt agera för en så enhetlig tolkning som möjligt av de EES-regler som har sin motsvarighet i EG-rätten. Kommittén skall fortlöpande hålla uppsikt över hur rättspraxis utvecklas vid EG-domstolen och den särskil- da EFTA—domstolen (se nedan).

Gemensamma EES-kommittén skall bestå av företrädare för de avtalsslu- tande parterna. Den skall fatta beslut enhälligt genom överenskommelser mellan gemenskapen och EFTA-statema, som talar med en röst. (Artikel 93.) Besluten blir bindande för EFTA-statema i enlighet med gällande nationella procedurer, och det är således inte fråga om att föra över be- slutanderätten till en EES-instans.

EES—avtalet innehåller också föreskrifter om ett samarbete mellan leda- möter av Europaparlamentet och parlamentariker från EFTA-ländemas nationella folkrepresentationer. Samrådet skall ske i en gemensam parla- mentarikerkornmitté. Denna har inte någon formell roll i beslutsproces- sen. I stället skall parlamentarikerkommittén vara ett forum för debatter och åsiktsutbyten, men tanken är att den härigenom skall kunna initiera förändringar och påverka utformningen av nya EES-regler. (Artikel 95.)

Vidare skall samhällslivets parter samarbeta inom ramen för en rådgi- vande EES-kommitté. Kommittén skall stärka kontakterna mellan EG-or- gan som har representation av arbetsmarknadens parter, bl.a. Ekono- miska och sociala kommittén, och motsvarande organ i EFTA-statema. Syftet med EES-kommittén är att den skall öka medvetenheten om de ekonomiska och sociala aspekterna av det ökande ömsesidiga beroendet mellan EES-partemas ekonomier och deras intressen i EES-sammanhang. Ledamöterna hämtas från EG:s ekonomiska och sociala kommitté samt från EFTAzs rådgivande kommitté. (Artikel 96.)

EES-avtalet konstituerar också ett övervakningsförfarande (artiklarna 108—110). Sålunda föreskriver avtalet en skyldighet för EFTA-statema att upprätta en oberoende övervakningsmyndighet (EFT A:s övervak- ningsmyndighet, ibland förkortad ESA efter den engelska benämningen

European Surveillance Authority). Övervakningsmyndigheten skall beva— ka EFTA-statemas efterlevnad av EES-avtalet. Motsvarande funktion för EG-statemas del fullgörs av EG-kommissionen, och EES—avtalet förutsät- ter ett nära och förtroendefullt samarbete mellan övervakningsmyndighe- ten och EG-kommissionen.

En särskild domstol, EF TA-domstolen, tillskapas också. Domstolen är behörig att slita tvister mellan två EFTA-stater och att pröva frågor där övervakningsmyndigheten har ansett att en EFTA-stat inte har fullgjort sina åligganden enligt EES-avtalet. EFTA-domstolen skall också yttra sig om tolkningen av EES-avtalet om detta begärs av en domstol i någon EFT A-stat. EES-avtalet öppnar också en möjlighet för EFTA-statema att låta nationella domstolar inhämta förhandsbesked från EG—domstolen. Skillnaden mellan de båda fallen är att EFTA-domstolens yttranden inte är bindande, medan den nationella domstolen är bunden av det besked som EG-domstolen lämnar. För svensk del synes det vara oförenligt med regeringsformen att i nuläget inhämta bindande förhandsbesked från EG- domstolen.

Domarna i EFTA-domstolen utses av EFTA-statemas regeringar för en tid av sex år. Domarna skall vara oavhängiga och skall uppfylla hemlan- dets krav på innehav av de högsta domarämbetena eller vara jurister med allmänt erkända kunskapskvalifikationer.

8.4. Det svenska genomförandet av EES- avtalet

EES-avtalet skall införlivas med svensk rätt genom en särskild lag, lagen (1992: 1317) om ett europeiskt ekonomiskt samarbetsområde (EES). La— gen träder i kraft den dag regeringen bestämmer.

EES—lagen anger vilka föreskrifter i avtalet som skall gälla som svensk lag. Det finns också bestämmelser i lagen om statliga och kommunala stödåtgärder och om konkurrens, bestämmelser om verkan av vissa do- mar och beslut samt vissa särskilda bestämmelser om BETA-domstolen.

Vidare har riksdagen antagit en lag ( l992:1163) om arbetskraftens fria rörlighet inom Europeiska ekonomiska samarbetsområdet (EES), som även den träder i kraft den dag regeringen bestämmer. Där anges bl.a. att

en av EG:s rättsakter skall gälla som svensk lag, nämligen rådets förord- ning (EEG) nr 1612/68 om arbetskraftens fn'a rörlighet inom gemenska- pen (artiklarna 1—9); vissa ändringar i förordningen skall gälla på samma sätt (jämför avsnitt 7.4. ovan). Lagen kompletteras av två svenska för- ordningar, dels förordningen (1992:1164) om arbetskraftens fria rörlig- het inom Europeiska ekonomiska samarbetsområdet (EES), dels förord- ningen (1992:1167) om arbetstagares och egna företagares rätt att efter avslutad verksamhet stanna kvar i ett land inom Europeiska ekonomiska samarbetsområdet (EES).

9 . Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde

Vi föreslår att lagens tillämpningsområde alltjämt skall bestämmas av ett arbetstagarbegrepp som är tvingande. Vi anser dock att vissa förändring- ar bör ske inom ramen för ett sådant begrepp, främst med hänsyn till de strukturförändringar som har genomförts inom näringsliv och förvalt- ning. Arbetstagarbegreppet skall inte omfatta situationer där den arbets— presterande parten saknar ett egentligt behov av anställningsskydd, såsom vid föräldramedverkan i daghemsverksamhet. Vi föreslår att de svårbe- dömda gränsfallen avgörs utan att det — som hittills — skall tillämpas en princip om att anställningsförhållande anses föreligga i de tveksamma si- tuationerna; i stället får gränsen dras efter en helhetsbedömning i det sär- skilda fallet utan att generellt företräde ges för någon avtalsforrn. Parter- nas gemensamma uppfattning om rättsförhållandets karaktär skall respek- teras om inte starka skäl talar däremot. Om den arbetspresterande parten har åberopat ett F-skattebevis som avses i uppbördslagen skall han eller hon i normalfallet inte betraktas som arbetstagare. — Det föreslås vidare att arbetstagarbegreppet definieras i lag. — Den krets av arbetstagare som undantas från lagens tillämpningsområde skall enligt vår mening stå kvar i huvudsak oförändrad.

9.1. Direktiven

Direktiven innebär att vi skall se över arbetstagarbegreppet, både vid ge- nomgången av arbetstagarinflytandet och vid utformningen av anställ- ningsskyddet. Sålunda anges det att medbestämmandelagen enligt 1 5 är tillämplig på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Under senare tid har det, enligt direktiven, skett förändringar när det gäller formerna för arbetsgivares sätt att bedriva sin verksamhet, något som inte minst gäller inom den offentliga sektorn. Direktiven fortsätter: ”Detta — i förening med den vidsträckta tolkning som begreppet arbetstagare fått i

rättspraxis — gör det angeläget med en förnyad analys av vad som skall avses med ”arbetstagare” i lagen. Kommittén bör överväga om arbetsta— garbegreppet behöver klargöras eller förändras.” Och när det gäller an- ställningsskyddslagstiftningen anges följande: "På samma sätt som när det gäller medbestämmandelagen bör kommittén analysera hur uttrycket ar- betstagare har tolkats i rättspraxis och överväga om det behöver klargö- ras eller förändras.”

9 . 2 . Gällande rätt

9.2.1. Inledning

Flera av de arbetsrättsliga lagarna knyter an till begreppet arbetstagare. Begreppet har då ofta en central betydelse, eftersom det avgränsar de aktuella lagarnas tillämpningsområden. Det regelverk som finns i exem- pelvis anställningsskyddslagen förutsätter att den arbetspresterande parten verkligen är att se som en arbetstagare i rättslig mening, i annat fall sak- nar lagen helt aktualitet i hans fall och han kan inte åberopa sig på någon av dess regler. Det får därför mycket stor betydelse för de inblandade parterna hur man definierar begreppet arbetstagare.

Den arbetsrättsliga lagstiftningen innehåller dock inte någon definition av begreppet. Det får i stället sitt innehåll genom rättspraxis, en praxis som med åren har blivit relativt omfattande; under tiden efter andra världs— kriget har arbetsdomstolen uttalat sig om arbetstagarbegreppet i ett sex- tiotal vägledande avgöranden. Härtill kommer den praxis som har utveck- lats av andra prejudikatinstanser som Högsta domstolen, Regeringsrätten, Försäkringsöverdomstolen och hovrättema. Att beakta är även de över- sikter och analyser som finns i den juridiska litteraturen. I själva verket är arbetstagarbegreppet ett ofta återkommande ämne i litteraturen, och det har många gånger blivit föremål för en ingående behandling (se t.ex. Axel Adlercreutz, Arbetstagarbegreppet, 1964).

Sammantaget ger de olika rättskällorna en ganska god bild av arbetsta- garbegreppet eller åtminstone av dess kärna. En uttömmande redogörelse för rättsområdet i hela dess vidd skulle dock bli utomordentligt omfattan- de och sannolikt svåröverskådlig. Vi har därför sett det som mest ända- målsenligt att begränsa avsnittet om det nu gällande arbetstagarbegreppet

till huvudlinjema för att sedan redovisa våra egna överväganden om hur arbetstagarbegreppet framdeles bör vara utformat. I enlighet med vad som anges i direktiven kommer den följande redogörelsen för gällande rätt att till stor del bygga på utvecklingen i rättspraxis.

9.2.2. Allmänna utgångspunkter

Arbetstagarbegreppet är enhetligt i huvuddelen av den arbetsrättsliga lagstiftningen såtillvida som det i samtliga fall är fråga om det s.k. civil- rättsliga arbetstagarbegreppet. Så är exempelvis fallet med anställnings- skyddslagen, medbestämmandelagen, lönegarantilagen och semesterlagen. Men det civilrättsliga arbetstagarbegreppet gäller även enligt sådana lagar som skadeståndslagen och förrnånsrättslagen (jämför AD 1981 nr 18 och 58).

Av det nu sagda följer dock inte att tillämpningsområdet för alla de an— givna lagama avgränsas på exakt samma sätt. Som nämnt ankommer det på skilda prejudikatinstanser att uttolka arbetstagarbegreppet enligt olika lagar. Varje lag har sina specifika syften och detta återspeglas vid till- lämpningen av arbetstagarbegreppet. Saken illustreras av ett avgörande som Högsta domstolen meddelade år 1982 (NJA 1982 s. 784). Rättsfallet gällde förmånsrätt i konkurs. Borgenären hade där åberopat förmånsrätt enligt lagens 12 å, en bestämmelse som ger arbetstagare förmånsrätt till betalning för fordringar på lön m.m. Högsta domstolen anförde bl.a. föl- jande:

Det är önskvärt att bedömningen av frågan huruvida någon är arbetstagare i förhållande till annan utfaller lika, oavsett vilken domstol eller annan myndig- het som gör bedömningen och oavsett vilken lag som tillämpas. Det kan dock vara svårt att helt bortse från syftet med den rättsregel som det är fråga om i det särskilda fallet, i förevarande fall 12 & förmånsrättslagen.

Det kan tilläggas att Högsta domstolen beträffande exempelvis lönegaran- tin har knutit sin tolkning av arbetstagarbegreppet direkt till parternas avtal (jämför NJA 1982 s. 784 och beslut den 12 november 1992, SÖ 625).

Även om det rent teoretiskt finns ett enhetligt arbetstagarbegrepp inom arbetsrätten, har man således i praktiken att räkna med vissa skillnader när begreppet skall tolkas i olika sammanhang. Härtill kommer att arbets-

tagarbegreppet på andra rättsområden — exempelvis i sociallagstiftningen — kan ha en annan innebörd än det har inom arbetsrätten.

En inbördes skillnad mellan de arbetsrättsliga lagama följer därav att de inte helt har knutits till begreppet arbetstagare. Även om de utgår från ett i princip enhetligt arbetstagarbegrepp kan särskilda fall ha lagts till deras tillämpningsområde eller ha dragits därifrån. Ett exempel på det sist— nämnda finns just i anställningsskyddslagen. Huvudregeln är visserligen att lagen gäller ”arbetstagare i allmän eller enskild tjänst” (1 5 första stycket). Genom en särskild bestämmelse (1 & andra stycket) undantas dock vissa kategorier från lagens tillämpningsområde, trots att de ryms inom det civilrättsliga arbetstagarbegreppet. Det är fråga om företagsle- dare, familjemedlemmar och arbetstagare i arbetsgivarens hushåll. Un- dantagna är även de arbetstagare som har anvisats beredskapsarbete eller skyddat arbete.

Medan anställningsskyddslagen alltså innehåller ett antal undantag, kan medbestämmandelagen i stället sägas bygga på ett något utvidgat arbets- tagarbegrepp. Lagen gäller i förhållandet mellan arbetsgivare och arbets— tagare (1 5 första stycket). Det är här fråga om arbetstagare i ordets gängse, civilrättsliga mening (prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 323 f.). Men i lagen anges att som arbetstagare anses även ”den som utför arbete åt annan och därvid ej är anställd hos denne men har en ställning av vä- sentligen samma slag som en anställd" (1 5 andra stycket). Uttrycket syf- tar på den kategori som brukar benämnas beroende eller jämställda upp- dragstagare, och som exempel kan anges vissa handels- eller försäkrings- agenter, annonsombud samt sådana bensinstationsföreståndare som for- mellt sett är fristående men som i praktiken är beroende av det oljebolag som äger stationerna (jämför bl.a. AD 1969 nr 31).

Det bör dock påpekas att den särskilda bestämmelsen i medbestärnmande- lagen med tiden kommit att förlora en stor del av sin betydelse. Sålunda uttalade arbetsdomstolen i rättsfallet AD 1985 nr 57 att ”det civilrättsliga arbetstagarbegreppet efter hand kommit att få ett alltmer vidsträckt till- lämpningsområde...och [att] det kan ifrågasättas om det i dagens läge över huvud taget finns något utrymme för att tillämpa bestämmelsen om jämställda uppdragstagare”.

Det kan i sammanhanget tilläggas att en extensiv tillämpning av arbetsta— garbegreppet hade förutskickats redan i förarbetena till medbestämman-

delagen. Föredragande statsrådet ansåg sig kunna iaktta en fortgående ut- veckling mot en alltmer vidsträckt tillämpning av arbetstagarbegreppet, en utveckling som bedömdes vara önskvärd. Och i tveksamma fall skulle avgörandet utfalla till förmån för bedömningen att fråga var om ett an- ställningsförhållande (prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 309 och 324).

Beträffande de mera allomfattande lagarna som anställningsskyddslagen och medbestämmandelagen gäller dock att de är subsidiära i förhållande till sådan speciallagstiftning som kan finnas på ett särskilt område (se 2 & första stycket anställningsskyddslagen och 3 & medbestämmandelagen). I sådan speciallagstiftning kan det finnas regler som gäller just arbetstagar- begreppet och därmed tillämpligheten av anställningsskyddslagen och medbestämmandelagen. Exempel på detta finns i lagen (1992:322) om ungdomspraktikanter och lagen (l992:1331) om arbetslivsutveckling (jämför AU 1991/92:11). I den först nämnda lagen anges att ungdomar som har anvisats praktikplats av Länsarbetsnämnden inte skall "anses som arbetstagare” när de fullgör ungdomspraktik. I den sist nämnda lagen anges på motsvarande sätt att ”Den som av Länsarbetsnämnden anvisats till verksamhet för arbetslivsutveckling skall inte anses som arbetstagare när han deltar i verksamheten.” Härigenom har lagstiftaren alltså uteslutit en tillämpning av anställningsskyddslagen, medbestämmandelagen och annan lagstiftning som reglerar förhållandena för arbetstagare. (Av 1 % lagen om arbetslivsutveckling framgår dock att vissa bestämmelser i arbetsmiljölagen kan bli tillämpliga även för den som har anvisats arbete enligt lagen. Arbetsmiljölagen gäller också skolelever m.fl.)

9 .2.3. Grundläggande förutsättningar

Vissa grundläggande förutsättningar måste — i princip — alltid vara upp- fyllda för att någon skall anses som arbetstagare. Men även om dessa förutsättningar måste betraktas som nödvändiga är de likväl inte alltid tillräckliga. Arbete kan ju utföras under i hög grad varierande förhållan- den och på olika villkor. Det kan därför bli erforderligt att dra en gräns mellan ett arbetsgivar—arbetstagarförhållande (dvs. en anställning) och ett arbetsavtal av annan natur, t.ex. ett uppdragsförhållande där den arbets- presterande parten intar en självständig ställning. Gränsdragningen kan ibland bli komplicerad och kräva ingående överväganden.

Det kan till en början finnas anledning att något uppehålla framställningen vid de grundläggande förutsättningama för ett anställningsförhållande, låt vara att tillämpningsproblem här synes uppstå ganska sällan. Som grund- läggande förutsättningar kan då anges att rättsförhållandet skall utgå från ett frivilligt åtagande som innebär att någon skall arbeta för en annan per- sons räkning.

Kravet på frivillighet betyder i praktiken att ett avtal måste föreligga och att avtalet skall avse ett anställningsförhållande. Något lagstadgat form- krav gäller inte i dagsläget. Muntliga anställningsavtal får fulla rätts- verkningar och detsamma gäller anställningsavtal som ingås genom ett konkludent handlande, när man av parternas faktiska uppträdande kan sluta sig till att de har kommit överens om en anställning.

En anställning förutsätter således ett avtal. Härigenom kan man från ar- betstagarbegreppet utesluta alla som arbetar på grund av något offentlig- rättsligt tvång, t.ex. arbetspliktiga i en krirninalvårdsanstalt eller väm- pliktiga. Det har dock satts i fråga om kravet på ett avtalsförhållande verkligen är absolut eller om en anställning skulle kunna uppkomma även när ett anställningsavtal saknas. Vid den diskussionen är det främst två av arbetsdomstolens domar som har ägnats en mera ingående uppmärksam— het, nämligen AD 1981 nr 71 och nr 110. Båda avgörandena gällde elever som utförde praktiskt arbete med anknytning till sin skolgång och därmed till sin skolplikt.

AD 1981 nr 71 gällde en skolelev i grundskolans årskurs nio som fullgjorde en del av sin skolplikt i form av anpassad studiegång vid en plywoodfabrik. De frågor som arbetsdomstolen hade att ta ställning till var bl.a. om eleven var att betrakta som anställd vid fabriken och om gällande kollektivavtal skulle tillämpas på honom. Domstolen anförde att karaktären av rättsförhål- landet i första hand skulle prövas med utgångspunkt från innehållet i det kol- lektivavtal som gällde på arbetsplatsen. Därvid hade arbetsgivaren en grund- läggande och tvingande förpliktelse att betala lön enligt kollektivavtalet till den som arbetade för arbetsgivarens räkning inom avtalets tillämpningsområde. Domstolen konstaterade att eleven hade arbetat på i huvudsak samma sätt som de andra arbetarna och att arbetet föll inom kollektivavtalets tillämpningsområde. Enligt fast praxis var det dessutom så, att ett kollektivavtal normalt sett omfattade exempelvis den som erhöll en elevplats. Fabriksägaren invände emellertid att det inte hade träffats något anställningsavtal med eleven, vare sig uttryckligen eller underförstått. Arbetsdomstolen ansåg i och för sig att det aktuella kollektivavtalet, liksom kollektivavtal i allmänhet, vilade på förutsättningen att ett avtalsförhållande förelåg. Och hos skolan och berörda myndigheter ansågs det att eleven fullgjorde sin skolplikt genom arbetet på fabriken. Det måste därför, enligt domstolens mening, visserligen förhålla sig på det sättet, att elevers vistelse vid företag under en s.k. anpassad studiegång i många fall bygger på sådana förutsättningar att något anställningsförhållande för eleven inte uppkommer;

omständigheter under vilka vistelsen faktiskt äger rum kunde emellertid leda till en annan bedömning. Domstolen framhöll därvid särskilt att det inte finns något krav på att ett avtalsförhållande skall ha reglerats i någon viss form eller annars på något mera tydligt sätt. Idet aktuella fallet hade eleven inte intagit någon särställning i förhållande till arbetskamratema, och domstolen fann därför att ett anställningsförhållande hade uppkommit och att kollektivavtalet omfattade även eleven.

I AD 1981 nr 110 var frågeställningama desamma. Målet gällde några gym- nasieelever som under tio veckor hade tagit del i en företagsförlagd kurs i in- dustrisömnad. Arbetsdomstolen konstaterade även här att kollektivavtal nor- malt anses tillämpliga på den som arbetar inom ramen för en utbildning. In- nehållet i det aktuella kollektivavtalet gav också vid handen att avtalet var till— lämpligt på allt arbete i arbetsgivarens produktion. Enligt domstolens mening kunde den avtalsrättsliga bindning, som förelåg genom kollektivavtalet, inte påverkas av att olika myndigheter intagit en annan ståndpunkt eller av mo- tivuttalanden i en annan riktning. (De åsyftade motivuttalandena återfanns i den s.k. ungdomspropositionen, prop. 1979/80:145, och innebar att elever som tog del i kortare yrkesinriktade kurser — enligt huvudregeln — inte skulle anses som arbetstagare.) De elever som målet gällde bedömdes ha arbetat för bolagets räkning påi huvudsak samma sätt som övriga anställda, och det var således fråga om produktivt arbete. När det sedan gällde frågan om ett an— ställningsförhållande uppkommit gjorde arbetsdomstolen "på sedvanligt sätt” en samlad bedömning av omständigheterna i det särskilda fallet. I första hand såg man då till vad som förekom vid företaget, och arbetsdomstolen upprepa- de att det inte fanns något krav på att själva avtalsförhållandet var reglerat i shiftlig eller annan tydlig form. Elevernas vistelse vid bolaget ansågs inte på något avgörande sätt skilja sig från övriga anställdas, låt vara att de i viss ut- sträckning hade tagit del i teoretisk undervisning. Slutsatsen formulerades se- dan på följande sätt: ”Oavsett om bolaget från början förutsatte och [eleverna] var införstådda med att deras vistelse vid bolaget under den aktuella kursen inte skulle utgöra anställning finner arbetsdomstolen med hänsyn till det an- förda att ett anställningsförhållande uppkommit mellan bolaget och de i kur- sen deltagande [elevema]”. Den omständigheten att lön inte utgick för elever- nas arbetsprestation bedömde domstolen ha underordnad betydelse vid den bedömningen. Ett anställningsförhållande hade alltså uppkommit och kollek- tivavtalets föreskrifter skulle iakttas.

De båda rättsfallen — som alltså gällde tillämpligheten av kollektivavtal, inte av lag — kan kanske beskrivas som något svårtolkade från strikt teo- retiska utgångspunkter. Det synes dock inte finnas fog för uppfattningen att arbetsdomstolen har gått ifrån det grundläggande kravet att en an- ställning skall bygga på ett avtal. Således har domstolen särskilt hållit fram det förhållandet att anställningsavtalet kan vara forrnlöst. Att dom- stolen har tagit upp den saken kan knappast förstås på annat sätt än att så- dana fomilösa avtal ansågs träffade i de aktuella fallen med domstolens sätt att se på saken, trots att eleverna alltjämt stod under skolans överin— seende; snarast har det väl skett genom att eleverna har satts in i produk- tionen under samma yttre betingelser som arbetskraften i övrigt. Särskilt rättsfallet AD 1981 nr 110 ger också anledning till den kommentaren att ett rättsförhållande kan skifta natur genom parternas uppträdande under '

den tid som relationen varar. Således har ju domstolen anfört att det "från början” visserligen förutsattes att inget anställningsförhållande var för handen, men att parternas faktiska handlande ledde till att ett sådant för- hållande ”uppkom”. Det synsättet är inte ovanligt inom den allmänna ci- vilrätten; vid tillämpningen kan det visa sig att vissa avtalsbestämmelser är opraktiska eller av annat skäl olämpliga och parterna kan då - genom sitt uppträdande men utan att något sägs uttryckligen — inrätta en ny ord- ning som i sin tur kan anses konstituera ett nytt avtal eller i vart modifie- ra det ursprungliga avtalet.

Mot bakgrund av det anförda skulle rättsfallen kunna så förstås att det visserligen är fullt möjligt att anordna den praktiska Studiegången på ett sådant sätt att eleverna inte är arbetstagare. Men om företagaren sätter in dem i produktionen kan det medföra att relationen förändras och att en anställning uppkommer. Och om eleven utför ett arbete som lyder under kollektivavtalet skall detta tillämpas.

Här bör dock följande skjutas in. När gymnasial yrkesutbildning förläggs till en arbetsplats förutsätts det numera att eleven inte skall ha ställning av arbetstagare (prop. 1990/91:85 s. 102 f. och 173 ff.). Saken ställer sig dock annorlunda vid lärlingsutbildning enligt 14 kap. gymnasieförord- ningen (1987:74, 1991:1116). Här är det en förutsättning att eleven är anställd hos det företag som svarar för elevens grundutbildning.

Oavsett tolkningen av de båda rättsfallen står det dock klart att man i princip har att räkna med ett krav på avtal för att en anställning skall fö- religga. En ytterligare förutsättning är — som nämnts — att avtalet skall avse en arbetsprestation. Den förutsättningen torde endast sällan föranleda några komplikationer, eftersom det i normalfallet är klart vad som avses med arbete i detta sammanhang. I tre AD-fall har saken dock ställts på sin spets.

AD 1982 nr 105. I det fallet hade några föräldrar tagit del i en försöksverk- samhet som gällde föräldramedverkan vid två kommunala daghem. Tvisten gällde frågan om kommunen skulle tillämpa gällande kollektivavtal på föräld- rarnas medverkan. Kämproblemet var, som arbetsdomstolen formulerade det, om föräldrarna utförde arbete i arbetsrättslig mening eller om deras delta- gande skulle betraktas som någonting annat än arbete. Domstolen konstatera- de att deltagandet gick tillbaka på ett avtal. Den omständigheten att deltagandet skedde i begränsad utsträckning, vanligtvis en dag i månaden, kunde inte tillmätas någon betydelse i tvisten, eftersom ett anställningsförhållande kunde föreligga även när arbete utfördes i endast ytterst begränsad omfattning. Inte heller hade det någon större betydelse att vederlaget bestod i en reduktion av daghemsavgiften; formen för

ersättningens utgivande ansågs nämligen inte vara ägnad att belysa om arbete hade utförts eller om verksamhet hade bedrivits i annan form. Däremot menade arbetsdomstolen att ersättningens storlek hade intresse. Ersättningen till föräldrarna svarade mot deras bortfall av inkomst från den ordinarie sysselsättningen. Därmed låg ersättningen enligt domstolens mening på en sådan nivå att den inte uteslöt arbete arbetsrättslig mening. Vidare gjorde domstolen en analys av föräldrarnas insats och kom då fram till att den närmast kunde jämföras med en barnskötares arbetsuppgifter och att verksamheten delvis sammanföll. Föräldrarollen gavs inte någon avgörande vikt i sammanhanget, eftersom deltagandet var inriktat på sysslor där relationen till det egna barnet fick så liten betydelse som möjligt. Domstolen slog därför fast att föräldrarna rent faktiskt hade utfört arbete för kommunens räkning. Vid en samlad bedömning kom arbetsdomstolen fram till att föräld- rarna var arbetstagare hos kommunen och att kollektivavtalet gällde för dem.

I AD 1982 nr 123 behandlades frågan om en fosterförälder är att anse som arbetstagare. Arbetsdomstolen konstaterade att åtagandet som fosterförälder hade sin grund i samhällets försök att sörja för barns omvårdnad och fostran när barnet saknar biologiska föräldrar eller när dessa inte klarar omvårdnaden på egen hand. Avsikten är att fosterföräldrama i de allra flesta avseenden och så långt det är möjligt skall träda i de biologiska föräldrarnas ställe. Det är alltså fråga om att ta emot barn inom familjens ram. Enligt arbetsdomstolens uppfattning tedde det sig därmed helt främmande att betrakta fosterföräldrar- nas åtagande som en arbetsuppgift. De kunde därför inte ses som arbetstaga- re.

Rättsfallet AD 1985 nr 57 avsåg farniljehemsföräldrar som enligt omsorgsla- gen tog hand om förståndshandikappade barn. Här anförde arbetsdomstolen att familjehemsföräldrama utförde åtminstone några uppgifter som måste be- traktas som arbete och som svarade mot dagbarnvårdares och andra vårdares uppgifter. Trots detta menade domstolen att det inte i sedvanlig mening var fråga om att prestera arbete för annans räkning. Det helt dominerade inslaget i åtagandet var nämligen uppgiften att inom den egna familjens ram ta hand om ett utvecklingsstört barn och låta det leva i familjegemenskapen som en famil- jemedlem bland andra. Det innebar att situationen i familjehemmet i allt vä- sentligt kom att vara densamma som situationen i de familjer där de biolo- giska föräldrarna själva tar hand om sina utvecklingsstörda barn. Däremot bedömdes skillnaderna som fundamentala vid en jämförelse med det förhål- lande som rådde mellan dagbarnvårdare och dagbam. Domstolens slutsats blev alltså att familjehemsföräldrama inte var arbetstagare.

Den metod som arbetsdomstolen har använt innefattar alltså en analys av de uppgifter som berörda personer utförde och en jämförelse med kate- gorier som tveklöst är arbetstagare. Vad som kanske främst har fällt ut- slaget är dock den arbetspresterande partens särskilda ställning. När uppgifterna utförs inom den egna familjen eller under förhållanden som avviker från gängse arbetsformer anses det inte vara fråga om arbete i arbetsrättslig mening. När, som i det första fallet, arbetet mera direkt svarar mot professionella yrkesutövares uppgifter utan någon direkt in— riktning på den egna familjemedlemmen har utgången blivit den motsatta.

Det kan här tilläggas att de tre fallen inte bara behandlar kravet att en anställning skall avse arbete i ordets egentliga bemärkelse. De rör ytterli- gare en grundläggande förutsättning, nämligen att arbetet skall utföras ”för någon annans räkning”. Att exempelvis utöva sedvanlig tillsyn över sina egna barn eller att i normal utsträckning hjälpa en familjemedlem uppfyller knappast den förutsättningen (jämför AD 1983 nr 183).

Här skall slutligen tilläggas att man har att räkna med ännu ett grundläg- gande krav, nämligen att arbetstagaren skall vara en fysisk person. Det torde visserligen förekomma att ett anställningsförhållande anses vara för handen även där en juridisk person formellt sett är den arbetspresterande parten. Vad som då sker är att man ”ser igenom” en juridisk person som parterna har skjutit in mellan sig; den fysiska person som står bakom bo- laget betraktas som den reelle parten i avtalet och kan därmed vara ar- betstagare i rättslig mening. Att man på detta sätt bortser från de formella arrangemangen synes dock vara ovanligt och framför allt förekomma när avsikten varit att kringgå tvingande lag eller att direkt utnyttja den ar- betspresterande partens underlägsna ställning, såsom när den när denne tidigare otvivelaktigt har varit anställd.

9.2.4. Gränsen mellan anställningsavtal och andra arbetsavtal — allmänt

Som redan antytts är det långt ifrån alltid så, att den som enligt avtal ut- för arbete för annan därmed är att anse som arbetstagare. Olika typer av arbetsavtal förekommer ju, och endast i en del av fallen är det fråga om en arbetsgivar—arbetstagarrelation. För att kunna dra gränsen mellan an- ställningsavtal och andra arbetsavtal har det varit nödvändigt för rättsin- stansema att göra ingående och nyanserade analyser av det avtalsförhål- lande som varit för handen.

Det grundläggande rättsfallet på detta område är alltjämt NJA 1949 s. 768. Rättsfrågan var där om tre jordbrukare kunde komma i åtnjutande av vissa semesterrättigheter. Jordbrukama hade gentemot ett sågverksbolag tagit på sig att från vissa skogslotter köra fram avverkat virke mot en ersättning som beräknades efter kubikmassa. Den då gällande semesterlagen omfattade "ar- betstagare i enskild tjänst”, och den avgörande frågan var om jordbrukarna var att se som arbetstagare hos bolaget. Högsta domstolen, som vid den här tiden prövade tvister enligt semesterlagen, uttalade därvid bl.a. följande: "Frågan huruvida någon i lagens mening är arbetstagare hos annan eller icke är att bedöma efter vad dem emellan kan anses avtalat, varvid man icke kan inskränka sig till något visst avtalsvillkor såsom ensamt avgörande utan har att beakta alla i samband med avtalet och anställningen förekommande om-

ständigheter. Härvid kan de avtalsslutandes ekonomiska eller sociala ställning vara ägnad att belysa, huru avtalet bör uppfattas. Att förhållandena i varje sär- skilt fall bliva avgörande hindrar icke, om avtalet är av mera allmänt före— kommande typ, att ledning kan hämtas från den uppfatmingen om rättsläget som eljest mera allmänt gjort sig gällande.” — I det aktuella fallet ansåg Högsta domstolen att de arbetspresterande parterna var självständiga jordbru- kare. De hade utfört arbete även åt andra än bolaget i en omfattning som inte var obetydlig. Vid arbete för bolagets räkning skulle de använda egna red- skap, och de hade rätt att anlita medhjälpare. De tre jordbrukarna stod inte under någon övervakning från bolagets sida, varför de själva kunde bestäm- ma arbetstiden. Ersättningsformen ansågs inte särskilt tala för ett anställningsförhållande. Enligt Högsta domstolen var "de ingångna avtalen. . .således i övervägande grad av sådan innebörd som icke låter förena sig med ett arbetstagarförhållande.”

De sålunda fastlagda principerna har blivit vägledande för den praxis som kommit att vidareutvecklas av arbetsdomstolen. Frågan om någon är ar— betstagare avgörs i princip efter en tolkning av det avtal som reglerar parternas mellanhavanden (jämför dock vad som nedan sägs om s.k. arrende av frisörstolar). Parternas sätt att beteckna avtalet torde dock ha begränsad betydelse även om arbetsdomstolen har formulerat saken på något olika sätt. I ett fall har domstolen anfört att det hade ”ingen bety- delse” om avtalet fått en viss beteckning (AD 1978 nr 7). Av senare fall framgår att parternas beteckning i vart fall inte ges någon ”avgörande betydelse” (AD 1980 nr 108 samt 1981 nr 18 och nr 172).

Klart är att intresset främst är knutet till avtalets reella innehåll. Detta fastställs efter en analys av samtliga avtalsvillkor och den faktiska avtals- tillärnpningen. Ofta får den faktiska avtalstillärnpningen fälla utslaget. Härigenom får man den bästa bilden av hur parterna har uppfattat sitt rättsförhållande, och tillämpningen anger hur den verkliga relationen dem emellan har gestaltat sig (se t.ex. AD 1975 nr 43, 1977 nr 39 samt 1979 nr 12 och nr 155). I sådana fall får parternas uppträdande tjäna som bevis om avtalets innebörd. Som redan har antytts kan den faktiska till- lämpningen också få en direkt rättslig betydelse genom att den leder till en modifiering av ett avtal som ursprungligen hade en annan karaktär.

Vid bedömningen av avtalet sker — i enlighet med Högsta domstolens av— görande — en helhetsbedömning av omständigheterna i det enskilda fallet. Det blir fråga om att väga olika förhållanden mot varandra. Bedömning- en omfattar även förhållanden som ligger vid sidan av själva avtalet, om förhållandena är ägnade att belysa den rättsliga relation som råder mellan parterna.

Bedömningen skall alltså utgå från parternas avtal. Häri ligger dock inte att parterna själva kan disponera över arbetstagarbegreppet. Det är en strikt rättslig bedömning om en viss relation skall ges beteckningen an- ställningsförhållande eller ej. Och parterna kan inte påverka den bedöm- ningen i och för sig genom att sinsemellan komma överens om att avtalet i strid mot gällande principer skall betraktas som ett anställningsavtal; ytterst kan en domstol rättsligt kvalificera den relation som är för han- den.

Det arbetstagarbegrepp som domstolarna tillämpar vid sin bedömning är således av tvingande natur, något som arbetsdomstolen flera gånger har framhållit. Skälet till en sådan ståndpunkt får antas vara att det annars blir något av en chimär att göra enskilda materiella lagregler tvingande. De centrala arbetsrättsliga lagarna gäller ju bara när någon är arbetstagare, och om parterna tillåts disponera över arbetstagarbegreppet kommer de i praktiken också att disponera över lagarnas tillämplighet, inklusive de tvingande bestämmelser som finns däri.

Det sist sagda skall dock inte uppfattas på det sättet att parternas avsikter är utan relevans i sammanhanget. Visserligen saknar de avgörande bety- delse (se t.ex. AD 1979 nr 155). Likväl anser sig arbetsdomstolen kunna ta hänsyn till den inställning som parterna har haft och alltjämt har (AD 1981 nr 121). Särskild betydelse kan det få om den arbetspresterande parten själv har eftersträvat en annan form av relation än en anställning (jämför AD 1979 nr 12). Domstolen fäster också stor vikt vid frågan om avtalet innefattar ett försök att kringgå arbetstagarbegreppet eller om så inte är fallet (se t.ex. AD 1979 nr 12 och 1981 nr 121). Om syftet be- döms som illojalt är domstolarna mer benägna att bortse från avtalets formella innehåll än vad som är fallet när avtalet verkligen uttrycker båda parters vilja att anordna sitt arbete på ett rationellt sätt. Särskild vaksamhet iakttas när ett uppdragsavtal har trätt i stället för en tidigare anställning; om ingen reell förändring har inträtt leder detta ofta till slut— satsen att en anställning alltjämt föreligger (AD 1977 nr 39 och 1978 nr 13, även 1977 nr 98 och 1989 nr 80).

9.2.5. Gränsen mellan arbetstagare och uppdragstagare

Det problem, som dragit till sig det ojämförligt största intresset i detta sammanhang, gäller gränsdragningen mellan arbetstagare och uppdrags-

tagare (självständiga företagare). Här, liksom i andra gränsfall, blir det fråga om att göra en helhetsbedömning av parternas avtalsförhållande i det särskilda fallet. Rättspraxis på detta område har blivit omfattande, och det har gjorts återkommande försök i lagmotiv och i den juridiska littera- turen att sammanställa de kriterier som pekar i den ena eller den andra riktningen.

En sådan sammanställning gjordes i förarbetena till medbestämmandela- gen (SOU 1975:1 s. 691 ff.; se särskilt s. 722). Den får anses väl sam- manfatta det då rådande rättsläget, och det kan knappast skönjas någon egentlig ändring i praxis under den tid som har förflutit sedan samman- ställningen kom till. De analyser som skett i senare tillkommen juridisk litteratur stämmer också väl överens med den sammanställning som skedde under lagförarbetena.

Enligt sammanställningen finns det tio olika omständigheter som tyder på att den arbetspresterande parten skall betraktas som en arbetstagare, nämligen att

1. vederbörande har att personligen utföra arbetet, vare sig detta sägs i avtalet eller får anses vara förutsatt mellan parterna,

2. han har faktiskt helt själv eller så gott som helt själv utfört arbetet,

3. hans åtagande innefattar att han ställer sin arbetskraft till förfogande för arbetsuppgifter som uppkommer efter hand,

4. förhållandet mellan parterna är av mera varaktig karaktär,

5. han är förhindrad att samtidigt utföra liknande arbete av någon be- tydelse åt någon annan, vare sig detta går tillbaka på ett direkt för- bud eller bottnar i arbetsförhållandena, såsom då hans tid eller krafter i praktiken inte räcker till något annat arbete,

6. han är beträffande arbetets utförande underkastad bestämda direktiv eller närmare kontroll, vare sig det gäller sättet för arbetets utfö- rande, arbetstiden eller arbetsplatsen,

7. han har att i arbetet använda maskiner, redskap eller råvaror som tillhandahålls honom av motparten,

8. han får ersättning för sina direkta utlägg, exempelvis för resor,

9. ersättning för arbetsprestationen utgår åtminstone delvis i form av garanterad lön samt 10. han är i ekonomiskt och socialt hänseende jämställd med en arbets- tagare.

De omständigheter som på motsvarande sätt tyder på att den arbetspreste- rande parten är en (självständig) uppdragstagare blir då att

1. han inte är skyldig att personligen utföra arbetet utan kan på eget ansvar överlåta arbetet helt eller delvis åt annan,

2. ha låter rent faktiskt på sitt ansvar någon annan helt eller delvis ut- föra arbetet,

3. åtagandet att utföra arbete är begränsat till viss eller möjligen vissa bestämda uppgifter,

4. förhållandet mellan parterna är av tillfällig natur,

5. varken avtalet eller arbetsförhållandena hindrar honom från att samtidigt utföra liknande arbete av någon betydelse åt annan,

6. han bestämmer — frånsett de inskränkningar som följer av arbetets natur — själv sättet för arbetets utförande samt arbetstid och arbets— plats,

7. han har att i arbetet använda sina egna maskiner, redskap eller råva- ror,

8. han har att själv stå för utgifter vid arbetets utförande,

9. vederlaget för arbetsprestationen är helt beroende av verksamhetens ekonomiska resultat, 10. han är i ekonomiskt och socialt hänseende jämställd med en företa— gare inom verksamhetsgrenen samt 11. han har för verksamheten fått ett personligt tillstånd eller en aukto- risation av någon myndighet eller har fått en egen firma registre- rad.

Den nu återgivna sarnmanställningen stämmer, som redan nämnts, ganska väl överens med den behandling som arbetstagarbegreppet har fått inom rättsvetenskapen. Vissa förhållandevis obetydliga skillnader i uttolkningen av begreppet finns emellertid. Exempelvis har den arbetspresterande partens sociala och ekonomiska ställning ibland tonats ned till förmån för ett mera organisatoriskt synsätt; det avgörande skulle med andra ord vara om vederbörande är inordnad i motpartens företags— eller förvaltnings- organisation (Axel Adlercreutz, Arbetstagarbegreppet, 1964; beträffande nyare litteratur kan vi hänvisa till Kent Källströms avsnitt i Folke Schmidt, Löntagarrätt, rev. uppl. 1988, s. 50 ff. och Tore Sigeman, Semesterrätt, 5 uppl., s. 31 ff.).

Sammanställningen utgår från den praxis som har utvecklats hos domsto- larna. Hos domstolarna har man då gjort en helhetsbedömning av samtliga

de omständigheter som varit för handen. Självfallet är det inte fråga om att summera ihop de olika omständigheterna för att på så sätt avgöra om den arbetspresterande parten är en arbetstagare eller en uppdragstagare. I stället har man att väga omständigheterna mot varandra och de kan därvid ha inbördes olika tyngd. Normalt sett torde sådana förhållanden som att avtalsrelationen är varaktig och att arbetet utförs under en bestämd kon- troll eller ledning relativt starkt tala för ett anställningsförhållande. Saken måste dock alltid ses i ljuset av den bransch och de arbetsförhållanden som råder i en viss situation (jämför t.ex. SOU 197521 5. 723). Det kan därför finnas anledning att se litet närmare på framför allt arbetsdomsto- lens praxis. Därvid bör dock observeras att den nyss återgivna samman- ställningen över relevanta omständigheter inte kan anses uttömmande utan att även andra förhållanden måste föras in i bedömningen.

9.2.5 .1. Personlig arbetsskyldighet

I normalfallet måste det förutsättas att en arbetstagare är skyldig att utfö- ra arbetet personligen (SOU 197511 5. 694). Häri ligger en skillnad gen- temot den självständige uppdragstagaren som har en principiell rätt att anlita medhjälpare eller egna anställda. Ett anställningsförhållande förut- sätter dock inte att den arbetsskyldige parten utför arbetet i dess helhet. Således torde det vara tillräckligt att han tar del i arbetet jämsides med annan.

Vid bedömningen av arbetsskyldigheten kan man inte stanna vid parternas ursprungliga avsikt med avtalet; den faktiska tillämpningen måste — här som eljest — föras in i bedömningen.

Ett exempel på en sådan prövning finns i AD 1976 nr 64, där frågan var om en remisstandläkare vid en militärvårdspolildinik kunde anses anställd eller inte. Arbetsdomstolen kom fram till att tandläkaren inte hade någon personlig arbetsskyldighet enligt parternas avtal. I verkligheten hade han dock arbetat personligen under en längre tid. Det förhållandet att personlig arbetsskyldig- het formellt sett inte hade förelegat borde därför, enligt domstolens mening, inte tillmätas någon större betydelse (jämför även AD 1977 nr 8). Arbets- domstolen, som hade att väga in även andra omständigheter, fann att tandlä- karen var arbetstagare.

9.2.5 .2 . Skyldigheten att fortlöpande ställa sin arbetskraft till motpartens förfogande

Ett karaktäristikon på anställningsförhållandet är att arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande för att arbeta med uppgifter allt eftersom de uppkommer eller tilldelas honom. Kriteriet tillämpas dock med viss för-

siktighet. Att arbetsskyldigheten är inskränkt till en eller ett fåtal uppgif- ter utesluter inte att en anställning är för handen. I 5 & anställnings- skyddslagen är det sålunda förutsatt att ett avtal om tidsbegränsad an- ställning skall kunna avse ett visst arbete. Självfallet har man även att be- akta det aktuella arbetets beskaffenhet och praxis i branschen.

Det står dock klart att domstolarna väger in den nu angivna omständighe- ten i sin bedömning. Och i vissa fall kan den få stor betydelse för utgång- en i målet.

Ett rättsfall som bör nämnas i detta sammanhang är AD 1987 nr 21. En författare hade i många år regelbundet medverkat i en tidning, huvudsakligen genom att skriva bokrecensioner. Enligt arbetsdomstolen var han dock inte anställd. Domstolen gjorde en sedvanlig helhetsbedömning, men lyfte särskilt fram vissa förhållanden. Sålunda anförde domstolen bl.a. följande: "Enligt arbetsdomstolens mening måste... ges stor vikt åt den omständigheten att det inte har framkommit något som tyder på att [recensenten] varit skyldig att ställa sig till förfogande för efter hand uppkommande arbetsuppgifter.” Domstolen fann också att ersättning enbart hade utgått för avlämnade artiklar "ett förhållande som givetvis har nära samband med och ytterligare under- stryker att [recensenten] haft den typiska uppdragstagarens frihet att avböja nya arbetsuppgifter.”

Utgången blev den motsatta i AD 1989 nr 39. Rättsfallet rörde en person som regelbundet hade medverkat i en tidning som s.k. lokalombud eller ortsmed- delare. Aven här uppkom frågan om den arbetspresterande parten kunde av- böja ett viss arbete. Arbetsdomstolen fann att hon haft att fortlöpande bevaka och i tidningen skriva om vad som tilldragit sig på vissa orter. Det syntes där- för domstolen som om rätten att avböja arbete i praktiken knappast kunde ha uppkommit, och något påtagligt exempel på att så verkligen skett hade tid- ningsbolaget heller inte kunnat ta fram.

I detta sammanhang kan även hänvisas till AD 1975 nr 84, 1977 nr 8, 1981 nr 18'och 1983 nr 168 samt till avgörandet RH 1985z59 angående tillämpning av förrnånsrättslagen.

9.2 .5 .3 . Rättsförhållandets varaktiga natur

Som tidigare angetts har rättsförhållandets varaktiga natur i förarbetena till medbestämmandelagen uppfattats som ett centralt inslag i arbetstagar- begreppet. Samtidigt framhölls dock att ett arbetstagarförhållande kan vara av helt kortvarig karaktär (SOU 1975:1 s. 723).

I rättspraxis beaktar domstolarna om avtalsrelationen har varit kortvarig eller mera varaktig, ofta som en omständighet bland flera (se t.ex. AD 1977 nr 8 och 1979 nr 155).

9.2 .5 .4 . Den arbetspresterande parten är förhindrad att samtidigt anföra liknande arbete av betydenhet åt någon annan

Även detta rekvisit tillämpas med urskillning. Närmast är det fråga om att utesluta fall där någon, på den självständige företagarens vis, tar emot uppdrag från flera håll utan att få någon mera dominerande bindning till en enstaka eller ett fåtal uppdragsgivare. Det finns dock inget som hind- rar att en enda person samtidigt är arbetstagare hos flera arbetsgivare (SOU 1975:1 s. 723).

Som ett näraliggande exempel torde man kunna se det tidigare nämnda fallet, AD 1976 nr 64. Där ansågs remisstandläkaren vara anställd av försvaret, trots att han skötte arbetet vid sidan av en privatpraktik.

Att nämna i detta sammanhang är också AD 1977 nr 98. Målet gällde en per- son som arbetade vid en golfbana, dels med försäljning av tillbehör, dels som instruktör för golfspelarna. Vid en bedömning av de faktiska förhållandena kom arbetsdomstolen fram till att arbetet som instruktör helt överskuggade försäljningsverksamheten. Av olika skäl, främst ekonomiska sådana, hade den aktuelle personen att ge golflektioneri största möjliga utsträckning. Det arbetet framstod därför som ett heltidsarbete och det tillät honom inte att arbe- ta för annans räkning i någon nämnvärd utsträckning. Bl.a. mot den bak- grunden ansåg arbetsdomstolen att han hade varit anställd som golfrnsrruktör.

9.2 .5 .5 . Den arbetspresterande parten är underkastad direktiv och kontroll

Vid tillkomsten av medbestämmandelagen ansågs detta rekvisit starkt tala för att det förelåg ett ”tjänsteavtal” (SOU 1975:1 s. 723). Det påpekades dock att saken fick bedömas från fall till fall. Frånvaron av arbetsledning och kontroll kunde ha flera orsaker. En tänkbar förklaring var att den arbetspresterande parten hade större sakkunskap än motparten; i sådana fall borde den arbetspresterande partens relativa frihet inte ges någon större betydelse (jämför NJA 1973 s. 501).

Arbetsledning och kontroll har uppmärksammats i åtskilliga rättsfall. Det synes dock inte vara fråga om förhållanden som domstolarna fa'ster sär- skilt avseende vid; de behandlas som relevanta omständigheter vid sidan av andra.

Det kan som en internationell jämförelse nämnas att man i dansk rätt fäs- ter särskilt avseende vid det förhållandet att arbetsgivaren (motparten) har en rätt att leda arbetet; detta synes i själva verket vara arbetstagarbe- greppets huvudkriterium (se Ruth Nielsen, Arbejdsret, 1992 s. 211).

9.2.5 .6. Motparten består med maskiner, råvaror, redskap m.m.

Normalt torde det kommaan på arbetsgivaren att bestå med de maskiner, råvaror, redskap eller lokaler som erfordras för arbetet. Och den själv- ständige uppdragstagaren håller sig på motsvarande sätt med egna maski- ner e.d.

Det nu sagda kan dock bara betraktas som en utgångspunkt för bedöm- ningen. Det förefaller inte vara helt ovanligt att även anställda håller sig med egna redskap eller maskiner. Här torde variationen mellan olika branscher vara relativt stor. Exempelvis betraktas skogskörare ofta som arbetstagare i civilrättslig mening även när de tillhandahåller maskiner av betydande värde (SOU 1975:1 s. 723).

9.2.5 .7. Ersättningen

Något förenklat kan det sägas att rättspraxis bygger på det synsättet att en arbetstagare åtminstone delvis har rätt till en garanterad ersättning och att han får kompensation för sina reskostnader och andra utlägg i arbetet. Det hindrar naturligtvis inte att ersättningen är prestationsbaserad, som vid ackordslön, provisionslön eller tantiem. Sådana ersättningsforrner är fullt förenliga med ett arbetsgivar—arbetstagarförhållande. Det är dock vanligt att avtalet även i de fallen har en föreskrift om garanterad ersätt— ning, t.ex. om lägsta lön vid ackord eller om att lönen endast till en del skall vara kopplad till arbetets avkastning.

En enskild företagare får i normalfallet sin utkomst genom egna uttag ur en rörelse där han har arbetat upp en vinst, och kostnadsersättning i sed- vanlig mening utgår endast undantagsvis. I stället får sådana omkostnader räknas in i en anbudssumma e.d. på ett uppdrag.

Flera rättsfall behandlar ersättningen och dess betydelse för anställnings- avtalet.

AD 1987 nr 21 om bokrecensenten har redan behandlats i annat samman- hang. Arbetsdomstolen fäste där avseende vid det förhållandet att recensenten fick betalt enbart för levererade artildar. Däremot var han inte tillförsäkrad nå- gon ”garantisumma eller i övrigt någon sådan fast betalning för tid eller dylikt som utmärker det typiska anställningsförhållandet.”

Den golfrnstruktör som ansågs anställd enligt avgörandet i AD 1977 nr 98 hade visserligen rätt att själv bestämma storleken av den avgift som togs ut för lektionerna. Därutöver hade han enligt avtal med golfklubben rätt till er- sättning för kostnader. Arbetsdomstolen ansåg dock att den ersättningen sna- rare hade karaktären av garanterad minimiinkomst, eftersom det knappast

uppkom några kostnader i instruktörens verksamhet. Han ansågs därför vara jämställd med en arbetstagare i ekonomiskt och socialt hänseende.

Det kan också finnas skäl att nämna något om AD 1979 nr 155. Tvisten avsåg en installatör av värmeanläggningar som varaktigt utförde arbetsuppgifter åt en och samma uppdragsgivare (en förening). Beträffande ersättningen kunde arbetsdomstolen konstatera att installatören inte varit garanterad någon minsta förtjänst, något som enligt domstolen skilde honom från vad som i allmänhet gällde för anställda. Domstolen fann dock att föreningen normalt sett kunde erbjuda honom arbete som gav honom sysselsättning under den huvudsakliga arbetstiden och att ersättningen i övrigt var så beräknad att installatören skulle förtjäna lika mycket som en fast anställd arbetstagare. Han hade också rätt till särskild reseersättning. Enligt arbetsdomstolen innebar detta att "Ersättningen för arbete [hade] bestämts på ett sätt som torde skilja sig från vad som är gängse för självständiga företagare."

9.2 .5 .8 . Den arbetspresterande partens ekonomiska och sociala ställning

Prövningen av arbetsavtalets rättsliga natur avslutas ofta med en mer eller mindre allmän bedömning som innebär att domstolen analyserar den ar- betspresterande partens ekonomiska och sociala ställning. Syftet är då att undersöka om han kan jämställas med en arbetstagare eller om det ligger närmare till hands att uppfatta honom som en självständig näringsidkare. Detta ”sociala” kriterium kan illustreras av tre rättsfall som gäller s.k. ar- rende av frisörstolar och där arbetsdomstolen har fäst särskilt avseende vid den arbetsskyldiges beroende ställning.

AD 1978 nr 7. Arbetsdomstolen anförde först att situationen för den som ar- renderar en frisörstol ofta i väsentliga hänseenden avviker från vad som nor- malt gäller för en självständig företagare. I allmänhet uppträder arrendatorn på samma sätt i förhållande till kunderna som en anställd gör. Domstolen fann också anledning peka på det förhållandet att arrendatorn i sin verksamhet på ett avgörande sätt är beroende av hur frisersalongens innehavare sköter sin rörelse, och detta utan att arrendatorn behöver vara tillförsäkrad något infly- tande. Dessa och andra för avtalsformen kännetecknande drag torde, med domstolens sätt att se på saken, ofta leda till att arrendeavtalet borde under- kännas och arrendatorn betraktas som arbetstagare. Arbetsdomstolen framhöll dock att arrendeavtalet kunde ges ett sådant innehåll att arrendatoms beroende ställning inte blev framträdande. —Vad som främst talade för en anställning i det aktuella fallet var att arrendatorn själv skulle utföra arbetet och rent faktiskt också gjorde det, att hon skulle tillämpa samma priser som salongens innehavare, att hon inte hade några skyltar eller liknande kännetecken som angav att hon var en självständig företagare, att hon inte var tillförsäkrad något inflytande över driften samt att arrendeavtalet kunde sägas upp med kort varsel och utan något godtagbart skäl. Dessutom hade hon nyligen varit anställd hos innehavaren. Vad som pekade i motsatt riktning var främst att arrendatorn hade inflytande över arrendeavgiften och dessutom hade egen bokföring och egen redovisning. Domstolen fann bl.a. med hänvisning till arrendatoms "osjälvständiga och underordnade ställning” att hon var arbetstagare.

IAD 1979 nr 12 hänförde sig arbetsdomstolen till den rättssats som antagits i 1978 års fall. Domstolen lyfte särskilt fram det uttalande som innebar att ett arrendeavtal kunde godtas om beroendeförhållandet mellan parterna inte var så framträdande. Det var dock enligt domstolens mening klart att en själv- ständig företagare ofta skulle få ett sämre rättsskydd än en anställd. Domsto- len fortsatte: "På frisörområdet torde. . ,den som utför arbete åt annan många gånger ha en sådan social och ekonomisk ställning att det finns särskilda skäl för att han eller hon bör betraktas som arbetstagare och åtnjuta de rättigheter och det skydd som därmed följer av kollektivavtal och lagstiftning. — Särskilt betänklig är naturligtvis situationen i fall då uppdragsavtal direkt används för att kringgå arbetstagarbegreppet." —- I det aktuella fallet ansåg arbetsdomstolen att arrendatorema var egna företagare. Deras ställning var relativt självständig. De var etablerade i branschen och de skötte sin verksamhet helt utan inflytande från någon annan när det gällde arbetstider och semester. Dessutom hade de en egen fast kundkrets och skötte sin ekonomi och sina leverantörskontakter utan inblandning av salongens innehavare. Domstolen fäste även avseende vid det förhållandet att inget syfte att kringgå arbetstagarbegreppet syntes föreligga.

AD 1982 nr 134 hade sin upprinnelse i ett fackligt veto enligt medbestäm— mandelagen. Arbetstagarorganisationen ansåg nämligen att arrendeavtalet innefattade ett försök att kringgå arbetstagarbegreppet. Domstolen påpekade att en arrendatori allmänhet kommer att verka under mycket otrygga förhål- landen, främst som en följd av innehavarens i princip fria uppsägningsrätt och av det skälet att arrendatorn saknar varje rätt till lokalen. Med domstolens sätt att se på saken var detta något annat än den ”företaganisk som utmärker vanligt företagande.” I det fall, som målet gällde, ansåg domstolen emellertid att arrendatorn hade en så förhållandevis stark ställning att den sociala trygg— hetsfaktom kunde träda i bakgrunden. Arrendatom var mycket väletablerad och välrenommerad. Han uppträdde utåt som en självständig företagare och skötte ekonomin på egen hand. Han ansågs därför vara en självständig före- tagare.

I de tre fallen har arbetsdomstolen alltså ingående uppehållit sig vid den arbetsskyldige partens utsatta läge och behov av skydd. Detta har ibland uppfattats så, att parternas avtal nästan har förlorat sin betydelse och fått vika för en grundtanke om social trygghet. En sådan slutsats kan kanske betraktas som väl långtgående; bara i ett av fallen har domstolen sett bort från avtalets formella innehåll. Ytterst har det dock blivit fråga om att upprätthålla arbetstagarbegreppets tvingande natur. Den aspekten gör sig särskilt starkt gällande när avtalet kan uppfattas som ett försök att kringgå det arbetsrättsliga regelsystemet och när avtalet ges en utformning som inte återspeglar parternas verkliga relation. Vid tolkningen av arbets- tagarbegreppet, eller kanske snarare vid avgränsningen av anställnings- skyddslagens tillämpningsområde, har domstolen vägt in lagens karaktär av skyddslagstiftning.

9.2.6. Gränsen mot förtroendeuppdrag

Arbete kan ibland utföras inom ramen för ett särskilt givet förtroende- uppdrag. I sådana fall kan den arbetsskyldige parten falla utanför arbets- tagarbegreppet, trots att han utför arbete i arbetsrättslig mening. Gränsen mellan förtroendeuppdrag och anställning kan i vissa fall ge upphov till tvrst.

9.

En ytterligare fråga som bör uppmärksammas är huruvida delägaren i ett företag även kan vara arbetstagare hos företaget. Frågan får besvaras nå-

2

Ett exempel på det finns i rättsfallet AD 1985 nr 28. Målet gällde en Vicevärd i en bostadsrättsförening. Vicevärden var, åtminstone under en del av den ak- tuella tiden, även vald till ledamot av föreningens styrelse, och föreningen an— såg att han av det skälet inte kunde räknas som arbetstagare. Arbetsdomstolen fann att arbetsuppgiftema som Vicevärd inte skilde sig från vad som normalt förekom i ett anställningsförhållande, och detsamma gällde de faktiska be- tingelser som rådde vid arbetets utförande. Domstolen fortsatte: ”I ett fall som det förevarande är detta emellertid inte med nödvändighet utslagsgivande. Av betydelse är också huruvida...syssla[n] som Vicevärd kan anses ha varit på sådant sätt knuten till och beroende av hans ställning som ledamot av för- eningens styrelse, att vicevärdssysslan framstår såsom ett till hans styrelse- uppdrag hörande ytterligare förtroendeuppdrag som inte kan anses ha gett upphov till något anställningsförhållande." Vid en bedömning av bevisningen kom arbetsdomstolen fram till att vicevärdens arbete inte var på detta sätt knutet till styrelseuppdraget; i stället utgick det från ett fristående avtal som dessutom hade träffats innan han blev invald i styrelsen. Slutsatsen blev alltså att vicevärden betraktades som anställd hos föreningen.

.7. Gränsen mellan arbetstagare och delägare

got olika beroende på företagsforrnen. I ett aktiebolagsförhållande kan delägaren samtidigt vara arbetstagare hos aktiebolaget. En anställning sy- nes dock förutsätta att vederbörande inte har ett aktieinnehav som ger ho— nom ett bestämmande inflytande över verksamheten. Delägaren i ett han— delsbolag torde i normalfallet inte kunna uppfattas som arbetstagare, och detsamma gäller den som är delägare i ett enkelt bolag.

Från senare rättspraxis kan hänvisas till AD 1977 nr 107, 1983 nr 101, nr 162 och nr 182 samt 1991 nr 49.

En utförlig redogörelse för hithörande frågeställningar finns i betänkandet Arbetsmarknadssuiden III, SOU 1988z49 s. 234 ff.

9.2.8. Undantagskretsen

Anställningsskyddslagen är alltså tillämplig på den som är arbetstagare. I lagen görs dock undantag för fyra kategorier som visserligen är att räkna som arbetstagare men som likväl skall falla utanför lagens tillämpnings- område. De fyra kategorierna är enligt 1 5 andra stycket:

1. arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvill- kor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning,

2. arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj,

3. arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll och

4. arbetstagare som har anvisats beredskapsarbete eller skyddat arbete.

Det första undantaget avser alltså företagsledare och därmed jämställda arbetstagare. Det har ansetts att företagsledande tjänstemän i praktiken har en utpräglad arbetsgivarfunktion, även om de formellt sett är arbets- tagare. Ett lagfäst anställningsskydd har inte bedömts som ändamålsenligt. Det måste råda ett särskilt förtroendeförhållande mellan arbetsgivaren och tjänstemannen; med hänsyn härtill skall tjänstemannen kunna skiljas från anställningen om förtroendet är brutet och även i situationer när det skulle ha saknats grund för uppsägning av en arbetstagare med lägre ställning. Det är således uppenbart att prövningen av saklig grund-be- greppet i lagen ställer sig väsentlig annorlunda alltefter arbetstagarens be- fattning (se bl.a. prop. 1965:60 s. 197, AU 1981/82:11 s. 14 samt AD 1977 nr 223, 1981 nr 163 och 1987 nr 110). Det anställningsskydd som kunde bli aktuellt för företagsledare skulle därför vara mycket uttunnat (jämför prop. 1971:107 5. 64 och 119 f., 19732129 s. 194 f., 1981/82:71 s. 241 samt SOU 1992160 5. 201). Dessutom har företagsledare ansetts ha sådana löneförrnåner och andra anställningsvillkor att det är omotiverat med ett särskilt anställningsskydd (se prop. 19732129 s. 194).

Undantaget gäller endast dem som i verklig mening kan betraktas som fö- retagsledare. Häri ligger att man inte bara skall se till tjänstemannens formella position. Av betydelse är även andra omständigheter som är ty- piska för företagsledare i gängse mening, särskilt de ekonomiska villko- ren för arbetet (prop. 1981/82:71 s. 93 f. och 112). Allmänt sett gäller att undantaget skall tillämpas restriktivt (prop. 19731129 s. 230, an l973:36 s. 28). I ett mindre företag torde det endast vara företagsledaren som omfattas av undantaget, medan man för ett medelstort företag synes kunna utgå från att det avser verkställande direktören och hans ställföre- trädare samt möjligen någon ytterligare tjänsteman. I det stora företaget

finns det anledning att räkna med en något större undantagskrets som även innefattar direktionsmedlernrnar, försäljningschefer, produktions— chefer med flera.

Vidare bör nämnas att det råder en avvikande reglering enligt lagen om offentlig anställning. I princip gäller närrrligen anställningsskyddslagens krav på saklig grund för uppsägning beträffande arbetstagare i verksle- dande eller därmed jämförlig ställning, om de är förordnade tills vidare (7 kap. 2 5). LOA-utredningen har emellertid föreslagit att särregle- ringen skall avskaffas och att anställningsskyddet för verksledande tjänstemän regleras i enlighet med vad som gäller på arbetsmarknaden i övrigt (SOU l992:60 s. 201 ff.).

Det andra undantaget gäller arbetstagare som tillhör arbetsgivarens fa- milj. Här motiveras undantaget av det nära personliga förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagarna. Till familjemedlemmama räknas make/maka samt anförvanter i rätt upp- eller nedstigande led. Även mera avlägsna släktingar räknas till denna kategori om de bor tillsammans med arbetsgivaren och delar hushåll med honom. Vid hushållsgemenskap hör även fosterbarn, myndlingar och styvbarn till undantagskretsen. Men när det gäller samboförhållanden får rättsläget anses oklart (jämför Lars Lunning, Anställningsskydd, 7 uppl., s. 35).

Det tredje undantaget avser personer som är anställda för att arbeta i ar- betsgivarens hushåll. För dem gäller i stället lagen (1970:943) om arbets- tid m.m. i husligt arbete. Där frnns bestämmelser om bl.a. anställningsav- talets ingående och upphörande.

Det fjärde och sista undantaget tar sikte på arbetstagare med anvisat be- redskapsarbete eller skyddat arbete. Anmärkas bör att beredskapsarbetare faller utanför anställningsskyddslagen bara under förutsättning att de verkligen har anvisats arbetet av arbetsförrnedlingen. Undantaget gäller inte dem som omfattas av andra stödåtgärder, såsom arbetstagare med lö- nebidrag. Deras anställning regleras alltså av anställningsskyddslagen (jämför AD 1986 nr 146).

9 . 3 . Internationella regler

9.3.1. ILO

De grundläggande ILO-bestämmelsema om anställningsskydd finns i 1982 års konvention om uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ. Enligt huvudregeln är denna konvention tillämplig på alla är— betsmarknadens områden och alla arbetstagare; någon definition av be- greppet arbetstagare ges inte (artikel 2 punkt l). Konventionsstatema har dock vissa möjligheter att ta undan arbetstagare med Visstidsanställning från konventionens tillämpningsområde (punkterna 2 och 3). Men viss— tidsanställningar får inte användas i syfte att kringgå det skydd som gäller vid andra anställningsforrnen

Härutöver medger konventionen undantag i ytterligare två situationer. I båda fallen förutsätts att undantaget är nödvändigt, och det skall genom- föras av behörig myndighet eller vederbörligt organ i ett land, efter sam- råd med berörda arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer, om det finns sådana. För det första får undantag ske för ”arbetstagare vilkas anställ- ningsförhållanden och anställningsvillkor regleras på särskilda sätt som totalt sett erbjuder ett skydd som är minst likvärdigt det skydd som ges i konventionen” (punkt 4). För det andra tillåter konventionen undantag för ”andra begränsade kategorier av arbetstagare beträffande vilka sär- skilda problem av väsentlig art uppkommer med hänsyn till de berörda arbetstagarnas särskilda anställningsförhållanden eller storleken eller ar- ten av det företag där de är anställda” (punkt 5).

De båda sist nämnda möjligheterna till undantag (punkterna 4 och 5) är alltså att jämföra med den s.k. undantagskretsen i 1 & andra stycket an- ställningsskyddslagen eller med andra ord de kategorier som faller utan- för 1agens tillämpningsområde trots att de är arbetstagare. Inför ratifice- ringen av 1982 års konvention fann ILO-kommittén vid sin granskning att anställningsskyddslagen var förenlig med konventionen (prop. 1982/83:124 s. 5). Bestämmelsen i artikel 2 punkten 4 ansågs innefatta undantaget för företagsledare enligt anställningsskyddslagen, medan punkten 5 bedömdes inrymma både arbetstagare som arbetar i arbetsgiva- rens hushåll och arbetstagare med anvisat arbete. Beträffande arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj anförde kommittén att det undantaget fick anses tillåtet enligt endera av punkterna 4 och 5.

9.3.2. EG- och EES-rätt

Som närmare har beskrivits i avsnitt 7., innehåller Romfördraget be- stämmelser om arbetskraftens fria rörlighet. På det området gäller ett en- hetligt arbetstagarbegrepp inom gemenskapen. Begreppet har utvecklats i EG—domstolens praxis och omfattar i princip alla personer som arbetar mot vederlag åt någon annan och under den andres ledning (se bl.a. målen 53/81 och 66/85). Och enligt domstolens praxis är arbetstagarbegreppet här tvingande till sin natur. Arbetskraftens rörlighet utgör en av Rom- fördragets grundläggande principer och det har därför inte kunnat godtas att arbetstagarbegreppet tolkas olika i olika länder. En motsatt ståndpunkt skulle innebära att de enskilda staterna kunde begränsa den fria rörlighe- ten genom ett inskränkt arbetstagarbegrepp, och rörligheten mellan län— derna skulle kanske bli olikforrnig. Enligt EG-domstolen skall arbets- tagarbegreppet i stället ges en extensiv och för gemenskapen enhetlig tolkning.

Det nu sagda är dock begränsat till Romfördragets bestämmelser om är- betskraftens fria rörlighet, och man kan inte utgå från ett generellt och enhetligt arbetstagarbegrepp vid tillämpningen av förordningar eller di- rektiv. Här torde det i stället bli fråga om att tolka varje förordning eller direktiv för sig. Saken har varit uppe till prövning i EG-domstolen när det gäller 1977 års direktiv om företagsöverlåtelser (direktiv 77/187/EEG om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av fö- retag, verksamheter eller delar av verksamheter). Här har domstolen uttalat att gemenskapen inte tillämpar något enhetligt arbetstagarbegrepp (mål 105/84). Följaktligen kommer det an på varje medlemsstat att själv avgränsa begreppet, och som arbetstagare räknas alla de personer som har den ställningen enligt nationell lag. På alla dessa skall direktivets materiella bestämmelser tillämpas.

9 . 4 . Överväganden och förslag

9.4.1. Inledning

Arbetstagarbegreppet används i syfte att bestämma tillämpningsområdet för de arbetsrättsliga lagarna, däribland anställningsskyddslagen. När man använder begreppet arbetstagare är det alltså — i mer teknisk mening —

som en sammanfattande benämning på dem som omfattas av reglerna i la- gen (vi bortser tills vidare från undantagskretsen enligt l å andra stycket anställningsskyddslagen). När vi i detta sammanhang diskuterar utform- ningen av arbetstagarbegreppet, är det således med avsikten att skilja ut den kategori som bör omfattas av det lagfästa anställningsskyddet. Redan här vill vi dessutom framhålla att de fortsatta övervägandena i första hand kommer att ta sikte just på anställningsskyddslagen. Att försöka finna ett mera allmängiltigt arbetstagarbegrepp torde knappast vara möjligt med tanke på de skilda motiv som ligger bakom olika regelverk (jämför exempelvis det mera vidsträckta tillämpningsområdet för arbetsmiljöla- gen, 1 kap. 3 å), och en sådan uppgift ryms inte heller inom vårt upp- drag. Vi ser det också som lämpligast att den närmare avgränsningen av medbestämmandelagen får anstå till vårt slutbetänkande, där vi syftar till en mera allmän översyn av den lagen; de frågor om facklig vetorätt och blockader mot enmans- eller familjeföretag som omfattas av detta delbe- tänkande motiverar inte i sig någon ny genomgång av arbetstagarbegrep- pet enligt medbestämmandelagen. Det sagda hindrar naturligtvis inte att man så långt möjligt söker efter generellt tillämpliga kriterier vid ut- formningen av anställningsskyddslagen, men en sådan strävan får inte skyla över de sakliga skillnader som kan föreligga mellan olika områden.

Begreppet arbetstagare fyller sålunda en lagteknisk funktion. Samtidigt är det givet att begreppet knyter an till en mera allmän föreställning om dem som räknas till kategorin arbetstagare. Det kan då sägas att ett anställ- ningsförhållande varit relativt lätt att iaktta i industrisamhället och allra helst i en traditionellt organiserad tillverkningsindustri. Många företag var stora med en enhetlig personalorganisation och med sammanhållna arbetsplatser. l normalfallet kunde man utgå från att de som arbetade i verksamheten på arbetsplatsen också var anställda hos näringsidkaren. På ett liknande sätt fungerade det inom den offentliga sektorn. Verksamheten hos olika myndigheter eller förvaltningar var sammanhållen och förhål- landevis enhetlig. Dessutom har stat, kommuner och landsting i stor ut— sträckning verkat inom områden där det har rått ett rättsligt eller faktiskt monopol, och några alternativa rörelseforrner har då inte varit aktuella. Även här har man många gånger kunnat utgå från att de som arbetat i verksamheten också har varit arbetstagare hos stat, kommun eller landsting.

De strukturella förändringarna inom näringsliv och förvaltning har emellertid lett till ett i viss mån nytt läge. Det synes bli allt vanligare att ett företag eller en förvaltning anlitar uppdragstagare. Att så sker är självfallet ingenting helt nytt. Omfattningen tycks dock öka, inte minst inom den offentliga förvaltningen. Uppdragen avser dessutom i allt större utsträckning sådana uppgifter som tidigare låg på den egna personalen. Konsulter och entreprenörer kan under lång tid och vid återkommande tillfällen arbeta i ett företag eller en förvaltning, utan att för den skull betraktas som anställda i verksamheten. Genom en lagändring som trädde i kraft den 1 januari 1992 öppnades också möjligheten för ett företag eller en förvalming att under en tid av högst fyra månader anlita arbets- kraft som är anställd hos ett s.k. uthymingsföretag (9 5 lagen [1991:746] om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft). Och enligt ett förslag skall tidsgränsen slopas från och med den 1 juli 1993 så att ut- hyrning skall kunna ske under längre tid än i dagsläget (se SOU 1992:116 Privat förmedling och uthyrning av arbetskraft och prop. 1992/932218). Inom framför allt sjöfartsnäringen är det dessutom vanligt med s.k. be— manningsbolag som anställer personal för arbete på fartyg som tillhör andra än bemanningsföretaget.

Man har således att i allt större utsträckning räkna med arbetsplatser, där de som arbetar inte längre är en organisatoriskt homogen grupp av är- betstagare. I själva verket är det kanske bara en del av de arbetande som är anställda i verksamheten, medan andra är antingen självständiga före- tagare eller anställda hos någon utomstående.

Utvecklingen går också mot en allt mera påtaglig uppsplittring av verk- samheten. Tidigare sammanhållna organisationer delas upp i mer eller mindre självständiga enheter. Ibland sker detta genom s.k. bolagisering, vilket innebär att ett företag delas upp i flera som tillsammans bildar en koncern. Ofta medför detta en förändring av anställningsförhållandena så att olika delar av personalen får arbete hos olika bolag inom koncernen. I vissa fall får uppdelningen en mera ”intem" prägel. Verksamheten delas in i olika resultatbärande enheter e.d. utan att enheterna bryts ut för att bilda juridiskt sett fristående enheter. En sådan ordning torde vara vanlig inom den offentliga förvaltningen, där möjligheterna att bolagisera är mer begränsade.

Tendensen till småskalighet har också tagit sig det uttrycket att kämföre- tagen svarar för en allt mindre del av produktionen i egen regi. I stället

tar andra — ofta ganska små — företag över en del av produktionen, och får då ställning av underleverantör e.d. till kämföretaget. Ett mindre fö- retag kan i sådant fall ha bara en enda eller i vart fall ett fåtal beställare och kan därmed utveckla ett ganska starkt beroende i förhållande till kämföretaget.

Över huvud synes utvecklingen ånyo ha riktat ljuset mot den avgränsning som måste ske mellan arbetstagare och uppdragstagare (självständiga fö- retagare). Problemställningen är känd sedan länge, och de grundläggande principerna lades fast genom ett rättsfall år 1949 (NJA 1949 s. 768). Frågan i det fallet, huruvida några jordbrukare som körde fram avverkat timmer var arbetstagare eller inte, har alltjämt aktualitet. Och problemen har snarast accentuerats genom de senaste årens förändn'ngar. Det har blivit allt vanligare att en ensam person investerar i en maskinell utrust- ning av något slag för att sedan utföra arbeten åt bara en enda eller ett fåtal beställare. Härtill kommer att det har uppstått nya verksamhetsfor- mer som var okända i Sverige när frågorna om arbetstagarbegreppet först diskuterades. Ett exempel på detta är franchising, där en person (franchisetagaren) mot ersättning driver näringsverksamhet och då anlitar någon annans (franchisegivaren) kännetecken, såsom firma och varumär- ken.

Även på den offentliga sidan drivs verksamheten i nya former. Det har bl.a. blivit allt vanligare att kooperativ eller stiftelser driver verksamhet inom områden som vård och omsorg. Ofta kvarstår dock det offentligas övergripande ansvar för att medborgarna har tillgång till föreskriven service, och de offentliga förvaltningsorganen måste därmed behålla sin kontroll över verksamheten även när den drivs av någon annan. Skola och förskola söker sig nya vägar Det görs försök att integrera skolarbetet med det samhälle som de unga kommer att möta. Föräldrar tar allt oftare del i skolans och förskolans verksamhet, och enskilda engageras i den vård som tidigare skedde inom institutionernas ram.

Allt detta innebär att anställningsförhållandet har blivit svårare att iaktta och att det i större utsträckning än tidigare finns relationer där ingen av parterna har avsett att tillskapa ett anställningsförhållande. Det synes därmed ofrånkomligt att även de rättsliga bedömningsgrundema tar in- tryck av de förändringar som rent faktiskt har ägt rum. Om exempelvis en konsult under lång tid arbetar på beställarens arbetsplats med att ut- veckla några arbetsrutiner, är det klart att vissa grundläggande karak-

täristika för arbetstagarbegreppet är uppfyllda. Likväl gör kanske inte någon av de inblandade gällande att konsulten är anställd hos beställaren. Flera av de vedertagna kännetecknen för en arbetstagare saknar därmed avgörande betydelse i den situation som exemplet avser. Sådana omstän— digheter som rättsförhållandets varaktiga natur, den arbetspresterandes möjligheter att fullgöra andra uppdrag och motpartens ansvar för lokali- teter, arbetsredskap m.m. har här förlorat i betydelse. Det synes i stället som om andra kriterier får träda i förgrunden. Vad som fäller utslaget vid ett uppdragsförhållande är sannolikt begränsningen av uppdraget och formen för ersättningen. Dessutom finns det förmodligen en allmänt rå- dande uppfattning på arbetsplatserna om att någon eller några av dem som arbetar där är "utomstående”. Och att döma av de besök som vårt sekretariat har gjort vid ett antal arbetsplatser är tvistigheter med an- knytning till arbetstagarbegreppet sällsynt förekommande, trots att man använder sig av konsulter och entreprenörer i viss omfattning. Även med beaktande av de förhållandevis omfattande förändringama på arbets- marknaden torde man därför kunna utgå från att det stora flertalet av de arbetande alltjämt kommer att vara anställda i traditionell mening och att detta uppfattas som naturligt av aktörerna på arbetsmarknaden. Den för- hållandevis stora homogenitet som tidigare präglat arbetslivet synes dock ha ersatts med en mera skiftande struktur.

9.4.2. Rättsliga utgångspunkter

Det nu sagda aktualiserar frågan om arbetstagarbegreppet behöver för- ändras, eller med andra ord om anställningsskyddslagen bör ges ett annat tillämpningsområde än den har i dag. Här kan erinras om att våra direk- tiv särskilt lyfter fram de förändringar som skett. I första hand pekar di- rektiven på utvecklingen inom offentlig sektor, när det gäller arbetsgiva- rens sätt att bedriva verksamheten.

Vid utformningen av arbetstagarbegreppet ser vi två huvudaltemativ framför oss. Det ena är att i ökad omfattning renodla anknytningen till parternas avtal och låta detta styra parternas rättsliga relation och därmed även tillämpligheten av reglerna i anställningsskyddslagen. Det andra al- ternativet är att utgå från det tvingande arbetstagarbegrepp som nu gäller och däri göra de modifieringar som befinns lämpliga.

Det första alternativet skulle alltså innebära att parternas avtal bildar ut— gångspunkten. En sådan tanke är dock svår att realisera fullt ut, eftersom det här är fråga om att avgränsa tillämpningsområdet för en delvis tving- ande lagstiftning. Sålunda torde det inte vara möjligt att stanna vid själva den beteckning som parterna har gett avtalet. Att godta detta vore i prak- tiken att göra hela lagen dispositiv, något som måste anses strida mot dess karaktär av skyddslagstiftning. Om man utgick bara från parternas be- teckning på avtalet skulle det för övrigt strida mot gängse avtalsrättsliga principer. Allmänt torde nämligen gälla att bedömningen sker med hän- syn till avtalets reella innehåll och inte bara till dess beteckning, låt vara att beteckningen kan utgöra ett indicium på parternas avsikter.

Vad det i stället kan bli fråga om, är att se till parternas reella avtalsrela- tion, betraktad som en helhet. Men det uppstår svårigheter även i det fal— let, när avtalets bestämmelser avviker från tvingande bestämmelser i an- ställningsskyddslagen. I sådana fall blir det ofrånkomligt att avtalet måste kvalificeras rättsligt, antingen som ett anställningsavtal — vilket leder till att lagens tvingande regler ges företräde — eller som ett avtal av annan natur. Det skulle dock vara möjligt att respektera partemas val av avtals— relation i så måtto att de kunde anpassa sina avtalsvillkor så, att avtalet rättsligt kvalificerades som den avtalstyp de syftat till. Däremot skulle de inte kunna ge avtalet ett sådant innehåll att det rättsligt sett utgjorde ett anställningsavtal och ändå med framgång hävda att avtalet hade en annan natur.

Även med den modellen blir det emellertid nödvändigt för lagstiftaren att på något sätt ange riktlinjer för den rättsliga bedömningen av ett anställ- ningsavtal och därmed för lagens tillämplighet.

Slutsatsen av det anförda blir att lagstiftaren under alla förhållanden måste ange sin inställning till vad som kännetecknar en arbetstagare och ett anställningsförhållande. Ett tvingande arbetstagarbegrepp går emel- lertid längre än så. Det är nämligen inte tillräckligt att rättsligt kvalificera olika arbetsavtal och att analysera det aktuella avtalets innehåll eller om- ständigheterna kring detta. Bedömningen omfattar även parternas ställ- ning i ett vidare perspektiv, varvid man har att beakta rent ekonomiska och sociala faktorer. Det blir med andra ord fråga om att i verklig me- ning pröva samtliga omständigheter i det särskilda fallet, även sådana som saknar relevans vid en avtalstolkning i ordets egentliga bemärkelse. Där-

med ligger det ytterst på de rättstillämpande instanserna att vikta de olika omständigheterna och bestämma rättsförhållandets natur.

Den nu berörda frågeställningen aktualiseras främst vid gränsdragningen mellan anställningsförhållanden och andra rättsförhållanden. Det finns därför skäl att något återkomma i saken. Redan här vill vi dock slå fast att det även enligt vår mening är nödvändigt att beakta förhållanden som saknar omedelbar avtalsrättslig relevans och att se till partemas relation i dess helhet. Det är således klart att anställningsförhållandet har en särprä- gel som inte helt kan återspeglas i avtalets bestämmelser och att bedöm- ningen därför inte kan stanna vid dem. Dessutom bygger lagen på en tanke om att den arbetspresterande parten inte alltid har möjlighet att hävda sin rätt vid avtalsslutet och att han därmed inte kan förhandla sig till ett skydd för anställningen genom villkor i parternas avtal; i stället skall lagens regler träda in. Den tanke som ligger bakom lagen skulle alltså förfelas om prövningen inte gick utöver avtalet.

Arbetstagarbegreppet måste därför vara tvingande. Som redan anförts ser vi det dock som påkallat med vissa ändringar inom ramen för ett tving- ande arbetstagarbegrepp.

9 .4.3. Närmare överväganden

Av våra nu redovisade överväganden följer alltså att nu gällande rätt i vissa avseende behöver ändras och att så bör ske inom ramen för ett ar- betstagarbegrepp som formuleras rättsligt och som parterna inte dispone- rar över.

De grundläggande kriterier som ingår i det hittills tillämpade arbetsta- garbegreppet torde inte behöva diskuteras närmare. Vi ser det som klart att relationen alltjämt skall gå tillbaka på ett frivilligt åtagande enligt avtal och att åtagandet skall avse en arbetsprestation för någon annan persons räkning. Med vårt synsätt bör arbetsskyldigheten alltid ligga på en fysisk person. Det bör dock inte i alla lägen uteslutas att den arbetsskyldige parten även kan anlita någon annan för en mindre del av arbetet, även om detta måste räknas som ett undantagsfall. Men arbetsskyldigheten och därmed anställningsskyddet måste kunna knytas till en bestämd fysisk per- son.

Att arbetstagarbegreppet avser fysiska personer hindrar inte att man ”ser igenom” en juridisk person, som formellt sett är avtalspart, om en be- stämd fysisk person är att se som den reelle parten. Liksom hittills skall det alltså finnas möjlighet att angripa kringgångsförsök, vartill vi också räknar fall där någon har utnyttjat en arbetspresterandes underlägsna ställning. Häri får dock inte inläsas någon möjlighet att ”se igenom" den juridiska personen så snart beställaren har behållit den övergripande led- ningen av verksamheten. Som tidigare nämnts är det numera förhållan- devis vanligt att de offentliga förvaltningarna anlitar entreprenörer för arbeten som tidigare utförts av de anställda. Det kan exempelvis vara fråga om att en kommun lägger ut driften av ett daghem på ett kooperativ eller någön annan juridisk person. Ofta behåller dock kommunen just den övergripande ledningen och ställer upp riktlinjer för verksamheten, så- som när det gäller mål, innehåll och arbetssätt. En sådan ordning — som är följden av i behörig ordning fattade politiska beslut — kan enligt vår mening självfallet inte ses som ett missbruk av möjligheten att anlita en juridisk person som uppdragstagare. Det bör därför inte komma i fråga att bortse från den juridiska personen och betrakta de arbetande som ar- betstagare hos kommunen.

Bedömningen av ett påstått kringgångsförsök bör ske i enlighet med de principer som har slagits fast i rättspraxis. Den som gör gällande att en åtgärd innefattar ett kringgående har alltså att styrka sitt påstående; åtgär- den som sådan måste bevisas. Men därutöver gäller att syftet med åtgär— den måste antas ha varit att undgå tillämpning av de aktuella lagreglema. Detta är dock inte tillräckligt. Därutöver krävs nämligen att handlandet med hänsyn till omständigheterna i det särskilda fallet framstår som otill- börligt. (Se bl.a. AD 1986 nr 50.)

Den fråga vi härnäst har att behandla gäller gränsdragningen mellan ar- betstagare och uppdragstagare. Som redan nämnts är det just på detta om- råde som de strukturella förändringarna inom näringsliv och förvaltning får sin största betydelse.

Här blir det fråga om ganska besvärliga gränsdragnings- och avvägnings- problem. Vi ser det å ena sidan som angeläget att påkallade strukturför- ändringar inte hämmas i onödan. Det är viktigt att ta till vara de utveck- lingsmöjligheter som finns inom näringsliv och förvaltning. Ett stagne- rande näringsliv förlorar snabbt i konkurrenskraft, och de rationalise- ringar som pågår inom förvaltningen är angelägna, eftersom de möjlig-

gör nödvändiga besparingar och syftar till en bättre service för dem som begagnar sig av offentliga tjänster. Å andra sidan är det viktigt att de som behöver lagens skydd verkligen får det. Det torde vara oomtvistat att det finns ett allmänt intresse av ett grundläggande anställningsskydd för det stora flertalet arbetande. Det faller sig naturligt att den, som fast knyter arbetskraft till sig, tar ett mera vittgående ansvar än vad som följer av en renodlat kommersiell relation mellan två förhållandevis jämställda parter. Och om anställningsskyddet snävas in för mycket, finns det en risk för att enskilda individer försätts i ett mycket otryggt läge.

Den nu gällande ordningen bygger på en prövning som omfattar samtliga föreliggande omständigheter. Häri ligger också att det blir fråga om en samlad bedömning, där inget enskilt avtalsmoment ges särskilt företräde framför andra. En sådan ordning har vissa brister, framför allt i det att den leder till rättsliga bedömningar som ibland är svåra att förutse. Som tidigare påpekats kan vissa traditionella kännetecken under stundom träda i bakgrunden på grund av de strukturomvandlingar som sker, men andra får då i stället ökad betydelse. Ett mera statiskt arbetstagarbegrepp, å andra sidan, kan knappast utgå från någonting annat än det rådande och för lagstiftaren kända läget. Risken är emellertid - med hänsyn till den höga ändringstakten inom näringsliv och förvaltning - att lagstiftningen snabbt blir föråldrad och låser fast utvecklingen på ett olyckligt sätt.

Vi ser det därför som mest ändamålsenligt att bygga vidare på den hittills tillämpade helhetsbedömningen. Inom ramen för den vill vi dock föreslå vissa förändringar som knyter an till den utveckling inom arbetslivet som vi redan kan konstatera, men också ange några riktlinjer till ledning för den framtida bedömningen av arbetstagarbegreppet, där det alltså delvis kan bli fråga om situationer som i dagsläget inte kan förutses.

För att få perspektiv på frågeställningama vill vi här skjuta in att diskus- sionen rör de svårbedömda gränsfallen. I det stora flertalet fall torde det knappast råda någon tvekan i frågan om någon är arbetstagare eller ej, låt vara att gränsfallen i enlighet med det tidigare sagda får antas öka i antal allt eftersom nya arbetsformer kommer i bruk.

Till en början vill vi framhålla att syftet med gränsdragningen är att fast- ställa anställningsskyddslagens tillämpningsområde. Det kan finnas skäl att något lyfta fram detta förhållande med hänsyn till att arbetstagarbegrep- pet har sträckts ut långt vid tolkningen av ett antal kollektivavtal. Sålunda

har kollektivavtalen — under vissa betingelser — ansetts omfatta skolelever som undergått anpassad studiegång i ett företag eller tagit del i en före- tagsförlagd kurs, liksom även föräldrar som medverkat i en försöksverk- samhet vid kommunala daghem. Den omedelbart relevanta frågeställning- en i målen, huruvida kollektivavtalen skulle tillämpas eller ej, faller utan— för vårt uppdrag; parterna disponerar över sitt avtal och dess tillämp- ningsområde, låt vara att tolkningen kan ta intryck av vad som gäller en— ligt den arbetsrättsliga lagstiftningen. Oavsett hur man bedömer frågan om kollektivavtalen, är det enligt vår uppfattning klart att en prövning enligt anställningsskyddslagen skall utfalla på annat sätt. De angivna kate- gorierna har knappast några befogade krav på anställningsskydd, och san- nolikt skulle det framstå som överraskande för alla inblandade om exem- pelvis föräldrar som medverkar i verksamheten vid ett daghem kunde åberopa reglerna i lagen. Om några anställdes till den egentliga persona- len efter det att föräldramedverkan tog sin början skulle de för övrigt kunna drabbas, eftersom de skulle placeras efter föräldrarna enligt en turordning vid arbetsbrist. Det bör dock betonas att parternas relation inte alltid är statisk. Ett rättsförhållande kan skifta natur genom parternas åtgärder under tiden som den rättsliga relationen varar. I enlighet med gängse avtalsrättsliga principer har man att beakta en förskjutning som sålunda kan inträda. Det torde dock tillhöra undantagen att aktuella — eller liknande — kategorier kommer att inta en sådan ställning att anställ- ningsskyddslagen blir tillämplig.

Enligt vår uppfattning är det dessutom så, att de s.k. beroende uppdrags- tagama bör falla utanför arbetstagarbegreppet enligt anställningsskydds- lagen. Som framgår av avsnitt 9.2.2. är det här fråga om personer som utför arbete åt någon annan utan att vara anställda, men som ändå har en ställning av väsentligen samma slag som en anställd, exempelvis vissa handels- eller försäkringsagenter, annonsombud eller sådana bensinsta- tionsföreståndare som formellt sett är fristående men som i praktiken är beroende av det oljebolag som äger stationen. Det sagda innebär emeller- tid inte att de beroende uppdragstagama behöver stå utan skydd. Således faller de in under medbestämmandelagens regler (1 & andra stycket). De kan därför omfattas av tillämpliga kollektivavtal och de bestämmelser om anställningsskydd som kan finnas däri.

När det sedan gäller själva helhetsbedömningen, kan det konstateras att arbetstagarbegreppet successivt har utvidgats genom den rättspraxis som

finns på området (jämför exempelvis prop. 1976/77:90 s. 165 f.). En så- dan utveckling har för övrigt vunnit sanktion i bl.a. motiven till medbe- stämmandelagen, där det sägs att avgörandet i tveksamma fall skall falla ut till förmån för bedömningen att fråga är om ett anställningsförhållande (prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 309 och 324). Nya gränsfall som upp- kommit till följd av utvecklingen på arbetsmarknaden har alltså förts in under arbetstagarbegreppet.

Denna ordning kan dock ge upphov till en omotiverat negativ syn på de arbetsformer som tillkommer och den kan därigenom hämma utveckling- en på ett olyckligt sätt. Enligt vår uppfattning finns det därför skäl att anlägga ett ändrat synsätt. Det saknas anledning att i förväg ge generellt företräde för en viss utgång i de gränsfall som kan uppkomma. I stället måste domstolarna ta ställning i saken efter en prövning av det särskilda fallet. Rättsligt sett finns det alltid en gräns och den måste i sista hand domstolen bestämma efter en bedömning av omständighetema och de syften som bär upp lagen. Givetvis kan slutresultatet bli att lagen anses tillämplig i ett svårbedömt gränsfall, men utgången måste också kunna bli den motsatta om övervägande skäl talar för det.

Vid den bedömning som skall ske i gränsfallen bör man, liksom hittills, fästa avseende vid frågan om parterna har försökt kringgå lagen eller om syftet tvärtom har varit att organisera arbetet på ett rationellt och ända- målsenligt sätt, utan att den arbetspresterande parten till följd av en underlägsen ställning nödgats godta betungande villkor eller en oaccepta- belt otrygg ställning.

De enskilda parternas avsikter måste också tillmätas betydelse, något som redan i dagsläget anses förenligt med ett tvingande arbetstagarbegrepp (se avsnitt 9.2.4. ovan), och enligt vår uppfattning bör parternas avsikter ges en mera framträdande roll än hittills. Det kan skapa svåra olägenheter om parterna har utgått från att deras relation är av viss natur, men där det efter kanske lång tid visar sig att den bedöms på ett annat sätt än de an- tagit. Mycket talar för att man respekterar parternas vilja, exempelvis om de har vägt olika alternativ mot varandra och stannat för en relation av annan natur än anställning eller om den arbetspresterande parten vid av- talstillfället hade en uttalad önskan att vara sin egen. Och när parterna under lång tid har inrättat sig efter sin uppfattning om rättsförhållandet, bör denna omständighet läggas till grund för bedömningen om inte starka skäl talar däremot. Vad som nu har sagts förutsätter givetvis att båda

parter verkligen har varit överens och har handlat utan någon otillbörlig påtryckning från medkontrahenten.

I första hand blir det fråga om att beakta parternas inställning till avtalets natur när den har kommit till ett klart uttryck, även om det i enlighet med hittills gällande principer bör kunna ske även i andra fall. Här finns det anledning att - vid sidan av den egentliga avtalstolkningen — rikta uppmärksamheten mot de nyligen genomförda ändringarna i uppbördsla- gen (SFS 1992:680). Enligt lagen skall för en skattskyldig fysisk eller ju- ridisk person utfärdas skattesedel, antingen A—skattesedel eller F-skattese- del (33 Ö). En F-skattesedel utfärdas för en skattskyldig som bedriver eller som kan antas komma att bedriva näringsverksamhet. För den som har en F-skattesedel utfärdas ett särskilt bevis om detta, F—skattebevis, medan personer med A-skattesedel tilldelas ett skattekort (33d å). Skat- temyndigheten får besluta att en F-skattesedel utfärdas under villkor att den inte åberopas i ett anställningsförhållande. Av F-skattesedeln skall i så fall framgå att även en A-skattesedel har utfärdats (33b å). Vidare gäller att en F-skattesedel kan återkallas under vissa förutsättningar (38a 5). Så kan ske på begäran av innehavaren eller om denne upphör att bedriva näringsverksamhet. Återkallelse kan emellertid ske också om innehavaren missbrukar skattesedeln på ett sätt som inte betraktas som ringa samt även vid brister i redovisningsskyldigheten, vid näringsförbud eller vid kon- kurs. F-skattesedeln innebär att den som betalar ut ersättning till inneha- varen inte är skyldig att dra av preliminär skatt (39 5). I stället är inne- havaren betrodd att själv redovisa medlen till skattemyndigheten. För den som har A—skattesedel gäller den motsatta huvudregeln. Utbetalaren är skyldig att göra avdrag för skatten.

F-skattebeviset är alltså tänkt för den som bedriver näringsverksamhet i skatterättslig mening, och om det åberopas i förhållande till den som beta- lar ut t.ex. arbetsersättning, har innehavaren i princip rätt till en oavkor- tad summa från motparten.

Enligt vår uppfattning talar starka skäl för att F-skattebeviset ges betydel— se också vid den arbetsrättsliga bedömningen enligt anställningsskyddsla- gen. Förekomsten av ett F-skattebevis är lätt att konstatera, och en an- knytning till skattebeviset kan därför på ett enkelt sätt skapa klarhet om parternas relation. Förutsebarheten kan därigenom antas bli bättre, något som får särskild betydelse i det annars osäkra läge som kan uppstå genom strukturförändringama i arbetslivet. Dessutom kan kopplingen till skatte-

beviset göra bedömningen av arbetstagarbegreppet något mer enhetlig mellan skilda rättsområden, även om det inte är möjligt — eller ens lämpligt — att anlägga helt likartade synsätt på olika områden.

Om den arbetspresterande parten har ett F—skattebevis, som alltså upptar honom som näringsidkare, får det med viss styrka anses tala för att han är uppdragstagare; saken kan dock ställa sig annorlunda om han även inne- har ett A-skattekort, något som vi strax återkommer till. Och om den ar— betspresterande parten direkt har åberopat F-skattebeviset gentemot sin medkontrahent, bör utgångspunkten vara att parterna inte står i ett an- ställningsförhållande till varandra. I den sist angivna situationen har ju den arbetspresterande parten tydligt gett tillkänna att han vill uppträda som självständig näringsidkare i det aktuella rättsförhållandet.

Det sagda bör dock inte gälla undantagslöst. Någon absolut parallellitet mellan skatterätten och civilrätten finns ju inte. Mängden skatteärenden medför att det i någon mån är nödvändigt att arbeta med schabloniserade begrepp. Den mera ingående prövning som sker i en arbetstvist kan där- för ge en annan bild av parternas mellanhavande. I ett sådant fall bör det vara möjligt att i civilrättsligt hänseende se bort från ett F-skattebevis. Så skall också kunna ske om motparten, genom att otillbörligen utnyttja en överlägsen ställning, har förmått den arbetspresterande parten att använda ett F-skattebevis. Men det ligger i sakens natur att starka skäl krävs för att gå ifrån skattebeviset, i synnerhet när det har åberopats i parternas mel- lanhavande.

Vi vill i det här sammanhanget tillägga att kopplingen till F-skattebeviset inte i sig innebär någon allmän omkastning av den hittills gällande princi- pen att tveksamma fall skall tolkas som ett anställningsförhållande. Som nyss angetts bör det inte ges något generellt försteg för någondera tolk— ningen. I stället skall det ske en prövning alltefter omständigheterna i det fall som är aktuellt.

Det bör vidare övervägas en princip som innebär att ett skattekort för den som har A-skattesedel skall tyda på ett anställningsförhållande. Anknyt- ningen mellan skattekortet och arbetsvillkoren är dock inte lika omedel- bar i det fallet som när det gäller F-skattebeviset. Skattekort tilldelas alla skattskyldiga som inte har ett F-skattebevis. Det kan alltså omfatta alla befintliga inkomstslag, inklusive inkomst av näringsverksamhet, om den skattskyldige av något skäl inte har ett F-skattebevis.

Skattekortet är således inte något mera otvetydigt tecken på ett anställ- ningsförhållande. Emellertid kan det förekomma att en och samma person har både ett skattekort och ett F-skattebevis. Så kan vara fallet exempelvis när vederbörande har inkomster av såväl näringsverksamhet som tjänst. Om den arbetspresterande parten i sådant fall åberopar skattekortet i för- hållande till sin motpart i ett visst rättsförhållande, är detta ett tecken på att han syftar till en anställning just i den relationen och att F-skattebevi- set är avsett för annan verksamhet. Åberopandet av ett skattekort får där- för anses med styrka tala för ett anställningsförhållande just i det fallet. En förutsättning för detta måste dock vara att motparten känner till den arbetspresterandes val mellan de båda skattebevisen.

Vid bedömningen av parternas agerande kan det finnas anledning att även uppmärksamma vårt förslag att arbetsgivaren skall skriftligen informera en nyanställd arbetstagare om vissa förhållanden med anknytning till an- ställningen (se avsnitt l9.5.2.1.). Om arbetsgivaren utfärdar en sådan skriftlig information måste det ses som ett tydligt tecken på att han ansett ett anställningsförhållande vara för handen.

Beträffande gränsdragningen mellan arbetstagare och uppdragstagare bör i övrigt de hittills utvecklade principerna ges fortsatt tillämpning. Det blir alltså fråga om att väga samman sådana omständigheter som avtalsförhål— landets varaktighet, den arbetspresterandes skyldighet att fortlöpande ställa sin arbetskraft till förfogande, motpartens kontroll över arbetet och ansvaret för lokaler, arbetsredskap e.d. samt arten av ekonomisk ersätt- ning.

Som ett sista kriterium brukar därutöver anges att den arbetspresterande parten i ekonomiskt och socialt hänseende är jämställd med en arbetstaga- re; som tidigare angetts är det i stor utsträckning här som arbetstagarbe- greppets tvingande natur kommer till direkt uttryck. Det är även enligt vår uppfattning nödvändigt med ett kriterium som medger en bedömning av parternas relation sedd som en helhet, och det kan alltså bli fråga om att pröva omständigheter som inte tillmäts relevans vid en avtalstolkning i strikt mening. I de svårbedömda fallen torde det vara ofrånkomligt med mera allmänna överväganden som rör parternas ställning i den rättsliga relationen och som beaktar den särprägel som ett anställningsförhållande kan ha i förhållande till andra civilrättsliga förhållanden. Vi har redan angett att det ytterst får bli fråga om att utgå från de syften som ligger till grund för anställningsskyddslagen. Den hittills tillämpade terminologin

kan kanske leda tanken alltför mycket i riktning mot tidigare rådande förhållanden när det talas om skillnaden mellan parterna i ”socialt och ekonomiskt” hänseende. Snarast är det — eller i vart fall bör det vara — fråga om att den arbetspresterande parten inte intar någon sådan friståen- de och självständig ställning att han kan sägas driva en egen verksamhet på sedvanliga affärsmässiga villkor med allt vad detta innebär i fråga om affärsrisker, vinstrnöjligheter, inflytande över uppdrag och arbetstider osv. I stället har han fått en så nära knytning till motparten att det är be- fogat med inskränkningar i dennes möjligheter att säga upp den rättsliga relationen. Det synes närmast vara på detta sätt som bedömningen sker i rättspraxis och några egentliga ändringar skulle därmed inte vara påkal- lade.

9.4.4. Undantagskretsen

Fyra kategorier av arbetstagare faller utanför lagens tillämpningsområde, nämligen företagsledare, familjemedlemmar, anställda som arbetar i ar- betsgivarens hushåll samt arbetstagare som anvisats ett beredskapsarbete eller som har ett skyddat arbete.

Vi ser här inte skäl till annat än marginella ändringar. Undantagen är väl motiverade, och de bakomliggande skälen står kvar med oförrninskad styrka. Några särskilda tillämpningssvårigheter synes inte heller ha före- legat.

Undantaget för företagsledare och därmed jämställda har vid något till- fälle satts i fråga med anledning av 1982 års ILO-konvention om upp— sägning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ. Den svenska re- geringen har ansett att undantaget har stöd i konventionen, och någon ändring har inte påkallats av ILO:s beslutande organ.

Inte heller vi kan finna någon sådan konflikt mellan svensk rätt och ILO- konventionen som motiverar en lagändring. Visserligen är konventionen enligt sin huvudregel tillämplig på alla arbetsmarknadens områden och alla arbetstagare. Enligt artikel 2 punkt 4 medges dock undantag för ”är- betstagare vilkas anställningsförhållanden och anställningsvillkor regleras på särskilda sätt som totalt sett erbjuder ett skydd som är minst likvärdigt det skydd som ges i konventionen."

Ett av skälen bakom undantaget för företagsledare är att de har goda lö- neförrnåner och anställningsvillkor i övrigt. Med andra ord kan deras ställning redan i utgångsläget anses mycket stark. De förutsätts därför kunna förhandla fram anställningsvillkor som är så förmånliga att ett an- ställningsskydd inte är motiverat. Det är direkt uttryckt i lagtexten att undantaget bara gäller för dem som har anställningsvillkor av den natu- ren. Det skydd, som företagsledaren kan förvärva avtalsvägen, måste sammantaget anses svara mot konventionens bestämmelser. Härvid kan särskilt anmärkas att konventionen inte innehåller något absolut krav på att ogrundade uppsägningar skall kunna ogiltigförklaras; en ekonomisk kompensation är tillfyllest i detta sammanhang. Undantaget i svensk rätt bör därför stå kvar oförändrat.

Beträffande undantaget för familjemedlemmar finner vi det bara påkallat med två smärre ändringar beträffande själva familjebegreppet. Nu gäl- lande rätt får anses svara mot ett hävdvunnet familjebegrepp inom arbets- rätten. Som angetts i avsnitt 9.2.8. ovan räknas make/maka och släktingar i rätt upp— eller nedstigande led till kretsen av familjemedlemmar. Mer avlägsna släktingar, liksom fosterbarn, myndlingar och styvbarn är också att betrakta som familjemedlemmar om de delar hushåll med arbetsgiva- ren. Beträffande sarnbor är läget mera oklart.

Enligt vår uppfattning är samboförhållanden så erkända såväl inom famil- jerätten som i samhället i övrigt att sambor numera skall innefattas i det arbetsrättsliga familjebegreppet. I enlighet med vad som gäller inom familjerätten bör såväl heterosexuella som homosexuella sambor räknas till undantagskretsen. Undantaget från anställningsskyddslagen skall där- för utvidgas till att avse dessa kategorier (jämför avsnitt 2563. om blockader mot enmans— eller familjeföretag).

Undantagen för hushållsarbetande, vissa kategorier av beredskapsarbetan- de och arbetstagare i skyddade arbeten bör stå kvar.

10. Undantag genom avtal

Vi menar att en arbetsrättslig lag såsom anställningsskyddslagen bör vara neutral och inte, såsom gällande lag, särskilt ange att kollektivavtal om undantag från lagreglema skall träffas på en viss närmare angiven nivå, när det gäller den fackliga sidan. Det bör i stället vara en uppgift för den kollektivavtalsslutande organisationen att bestämma vilket organ som skall företräda organisationen vid kollektivavtalsförhandlingar. Till det anför— da kommer att det saknas garantier för en sådan organisationsuppbyggnad hos de fackliga organisationerna på den svenska arbetsmarknaden som den nuvarande lagstiftningen utgår från.

Det kan tilläggas att vi även beträffande andra delar av lagen, exempelvis varsel- och överläggningsreglema, föreslår att lagreglema skall vara neutrala oå motsvarande sätt.

10.1. Direktiven

I direktiven uttalas endast mer allmänt att kontakterna mellan företrädare för arbetsgivare och arbetstagare så långt det är möjligt bör äga rum 10- kalt.

1 0.2 . Gällande rätt

Anställningsskyddslagen bygger på tanken att de grundläggande reglerna om skydd för den enskilde skall vara tvingande. Avtal mellan enskilda parter är ogiltiga i den mån de upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter.

Däremot har det sedan gammalt ansetts att kollektivavtalsslutande parter på vissa områden skall kunna göra avsteg från lagen för att anpassa lag- reglema till de förhållanden som råder inom branschen i fråga. Sådana

kollektivavtal skall dock enligt nuvarande 2 5 på arbetstagarsidan ha slutits eller godtagits av en central arbetstagarorganisation, dvs. fackför- bund, förhandlingskartell eller liknande. Det anses också möjligt för en central arbetstagarorganisation att delegera avtalsrätten till en lokal or- ganisation, dvs. klubb, sektion, avdelning eller liknande, för uppgörelser i det enskilda fallet. Det främsta exemplet härpå är turordningsöverens- kommelser i kollektivavtalets form.

Sådana kollektivavtalsavvikelser får tillämpas även på arbetstagare som inte är medlemmar av den kollektivavtalsslutande organisationen men som sysselsätts i arbete som avses med avtalet.

Det finns några avvikelser från dessa grundsatser. I vissa fall inskränker sig kollektivavtalspartemas dispositionsrätt till den närmare beräkningen av en förmån. I fråga om turordningsöverenskommelser som avser vissa äldre arbetstagare gäller att dessa alltid måste godkännas centralt. I 2 & tredje stycket finns också en regel som ger enskilda parter rätt att ansluta sig till de permitteringslöneavtal som har träffats för en viss bransch.

1 0 . 3 . Överväganden och förslag

Det är vår uppfattning att den arbetsrättsliga lagstiftningen skall vara neutral på det sättet att den inte utpekar en viss organisationsnivå, när det gäller att i kollektivavtalets förrn anpassa vissa av lagreglema. Av samma skäl anser vi att lagreglema inte heller bör utpeka vilket organ hos ar- betsmarknadens organisationer som skall vara bärare av olika rättigheter. Det är en uppgift för organisationen själv att under rättsligt ansvar peka ut det organ som företräder organisationen i olika sammanhang. Kompe- tensen och kunnandet finns hos det övervägande antalet organisationer, och av föreningsrättsliga skäl kan det inte komma i fråga att behandla or- ganisationerna olika. På sin höjd kan det bli fråga om att, av praktiska skäl ge anvisningar, exempelvis om att varsel med befriande verkan skall kunna lämnas till en lokal facklig organisation.

Det anförda leder till att vi föreslår att de regler skall utrnönstras som i nuvarande 2 & anger att kollektivavtal på den fackliga sidan måste ha träffats eller godkänts på central nivå. Härmed lägger inte lagreglema några hinder i vägen för lokala anpassningar av lagreglema.

Hur den föreslagna regeländringen påverkar lagens olika ämnesområden återkommer vi till i de följande avsnitten.

11. Beräkning av anställningstid

Anställningstidens längd är av betydelse, bl.a. när turordningen skall be- stämmas. Vi föreslår en sådan ändring av nu gällande regler om tillgodo- räknande av anställningstid att resultatet skall bli mera rimligt arbetsta- garna emellan. Ändringen avser möjligheten att tillgodoräkna sig anställ- ningstid i tidigare anställningar som ligger långt tillbaka i tiden, där vi föreslår en tioårsgräns. Vi har även diskuterat andra begränsningar men stannat för att inte föreslå nå ra sådana re ler.

1 1. 1. Gällande rätt

Enligt gällande rätt får en arbetstagare tillgodoräkna sig all anställnings- tid hos arbetsgivaren, när turordningen skall bestämmas. Har den anställ- de tidigare varit anställd hos arbetsgivaren, får sådan tidigare anställ— ningstid räknas med. Någon begränsning bakåt i tiden finns inte; det kan t.ex. röra sig om feriearbete för mycket lång tid sedan. Allt som juridiskt sett är anställningstid får åberopas; något krav på att arbetstagaren också skall ha arbetat i motsvarande mån finns inte. Tillsvidareanställda med sä- songsmässiga pennitteringsperioder får t.ex. tillgodoräkna sig tiden mel— lan arbetsperiodema. Den som anställs i mars för ett sommararbete får i varje fall enligt lagtexten räkna även tiden fram till sommaren (jämför dock NJA 1991 s. 714). Den som är eller har varit tjänstledig, får tillgo- doräkna sig tjänstledighetstiden även om den inte har haft något med an- ställningen att göra, och någon begränsning görs inte med avseende på ledighetsperiodens längd. Den anställde torde t.o.m. få tillgodoräkna sig anställningstid i anställningar som faller utanför anställningsskyddslagen (t.ex. den som har börjat sin anställning med ett beredskapsarbete). Till detta kommer regler i 3 & om att arbetstagare som byter anställning från en arbetsgivare till en annan får ta med sig den tidigare anställningstiden, förutsatt att arbetsgivarna tillhör samma koncern vid tidpunkten för by- tet. Detta gäller även om det är arbetstagaren som tar initiativet till bytet.

Det finns också en regel som säger att arbetstagarna i samband med före- tagsöverlåtelse får ta med sig anställningstid från den förre arbetsgivaren till den nye.

Enligt lagtexten är det arbetsgivarens sak att hålla reda på de anställdas anställningstid, även gammal sådan. Om det vid tillämpningen av lag- reglema tappas bort anställningstid, är det arbetsgivaren som får betala skadestånd för det. Det finns exempelvis inte något krav i lagtexten att den enskilde arbetstagaren skall påminna om gammal anställningstid eller på annat sätt vara verksam för att allt skall bli rätt. Däremot har det funnits en sådan skyldighet i byggnadsavtalet; den anställde skulle enligt detta avtal anmäla i förväg vilken tidigare anställningstid som han ville åberopa.

11.2. Överväganden och förslag

Vi anser det inte vara rimligt att en arbetstagare skall kunna åberopa sig på gamla anställningar som ligger långt tillbaka i tiden och som kanske inte har något samband med den pågående anställningen för att i turord- ningen gå före arbetskamrater som har en längre sammanhängande an- ställningstid. Vi föreslår därför att arbetstagaren inte skall få åberopa an- ställningstid som hänför sig till en anställning som har avslutats för mer än tio år sedan, räknat från den tidpunkt då anställningstidens längd får betydelse, t.ex. vid uppsägningstillfället eller återanställningstillfället. Det är vidare naturligt och rimligt att arbetstagaren —- oavsett när själva an- ställningsavtalet träffades -— får räkna med tid i en anställning först från det att arbete började utföras i anställningen. Vi föreslår således att ett förtydligande av den innebörden också tas in i själva lagtexten.

I och med att en sådan tidsgräns införs menar vi att arbetsgivaren bör kunna hålla reda på de anställdas anställningstider, till den del som dessa får betydelse. Vi föreslår därför inte någon lagfäst skyldighet för de än- ställda att i förväg anmäla den anställningstid som de önskar åberopa. Vi vill peka på att lagen inte utesluter att kollektivavtal träffas om en sådan skyldighet, exempelvis i branscher där det kan vara svårt att på ett full- gott sätt hålla reda på tidigare anställningstid.

Frågan i vad mån det bör göras någon begränsning av rätten att åberopa tjänstledighetstid i turordningshänseende bör enligt vår mening hellre tas

upp i samband med översynen av ledighetslagstiftningen; den utredare som skall se över ledighetslagstifmingen skall enligt direktiven (dir. 1992:98) bl.a. ta upp reglerna om semesterlönegrundande frånvaro.

Vi har inte heller funnit anledning att mer allmänt ta upp frågan om reg- lerna i det nuvarande 3 & första stycket. Dessa regler ger den anställde rätt att ta med sig anställningstid från en annan arbetsgivare vid byte inom en koncern eller vid företagsöverlåtelse. Den anställde får då räkna med sin tidigare anställningstid hos det andra koncemföretaget eller an- ställningstid hos överlåtaren av företaget. Detta hänger samman med vårt ställningstagande i avsnitt 13.

12. Tidsbegränsad anställning och provanställning

Vi föreslår att den tillåtna anställningstiden för Visstidsanställning vid ar- betsanhopning förlängs från sammanlagt högst sex månader till samman- lagt högst tolv månader under en tvåårsperiod.

Beträffande provanställning föreslår vi att den längsta tillåtna prövotiden fortfarande skall vara sex månader. Vi föreslår dock att det skall vara möjligt för parterna att avtala om förlängning av prövotiden till högst nio månader, om det finns särskilda skäl för en förlängning. Prövotiden skall också automatiskt förlängas om arbetstagaren under prövotiden har haft semester, tjänstledighet eller semesterlönegrundande frånvaro som avses i 17 & semesterlagen (19771480).

I flera kollektivavtal finns det för närvarande i förhållande till lagens regler olika inskränkningar i rätten att visstidsanställa vid en tillfällig ar- betsanhopning och att provanställa. Vi föreslår att lagens regler fortfa- rande skall kunna frångås genom kollektivavtal, varvid vi förutsätter att parterna på arbetsmarknaden nu anpassar sina kollektivavtal till vad som skall gälla generellt enligt lagen.

12.1. Direktiven

I våra direktiv erinras det i denna del inledningsvis om principen i an- ställningsskyddslagen, att anställningar skall gälla tills vidare. Vidare er- inras det om de utvidgade möjligheter till tillfälliga anställningar (tids- begränsade anställningar) som infördes genom 1982 års anställnings- skyddslag, nämligen tidsbegränsad anställning för tillfällig arbetsanhop- ning och provanställning.

En tillfällig anställning kan, enligt direktiven, ofta underlätta för svaga grupper att få fäste på arbetsmarknaden, och vi bör överväga utvidgning-

ar i rätten att anställa någon tillfälligt. I direktiven pekas det särskilt på den tidsbegränsning om högst sex månader under en tvåårsperiod som gäller för tidsbegränsad anställning vid tillfällig arbetsanhopning, och det sägs att vi bör överväga att utvidga den tillåtna tiden för sådan anställ- ning.

Frågan om provanställning behandlas därefter i direktiven. Det erinras därvid om den möjlighet som arbetsmarknadens parter har att genom kollektivavtal komma överens om kortare tid än sex månader för prov- anställning eller om andra begränsningar i möjligheterna till provanställ- ning, och det konstateras att möjligheterna till provanställning därför fortfarande är begränsade på delar av arbetsmarknaden.

Vidare sägs det i direktiven att det är en förutsättning för att en provan- ställning verkligen skall kunna fylla en funktion att den kan pågå under så lång tid att arbetstagaren verkligen får möjlighet att visa sin duglighet. Vi skall, enligt direktiven, föreslå lagändringar som på olika sätt vidgar möjligheten till provanställning, t.ex. genom att tillåta längre prövotid.

Avbrott för ledighet under en pågående provanställning kan, enligt di- rektiven, ibland göra att arbetsgivaren blir osäker på arbetstagarens kom— petens och därför inte låter anställningen gå över i en tillsvidareanställ— ning. Vi bör därför överväga förändringar i 6 & som gör det möjligt att förlänga provanställningen om den anställde blir sjuk, tar tjänstledigt eller tar semester. Det sägs i direktiven att en sådan ändring skulle kunna göra provanställningsmöjligheten mera användbar, vilket skulle vara gynnsamt för arbetssökande som har svårt att komma ut på arbetsmark- naden.

Avslutningsvis sägs det att vi bör vara oförhindrade att överväga även andra frågor med anknytning till möjligheten att anställa arbetstagare för begränsad tid, med hänsynstagande särskilt till de minsta företagens situa- tion.

I våra direktiv från år 1991 pekas det således särskilt på att förekomsten av kollektivavtal, som innehåller begränsningar i förhållande till lagen, har fört med sig att möjligheterna till provanställning fortfarande är be- gränsade på delar av arbetsmarknaden. I våra tilläggsdirektiv tas frågan om kollektivavtal äter upp. Det sägs där att kollektivavtalslösningar med- för viktiga fördelar bl.a. genom att regelverket kan anpassas till de olik-

artade traditioner och förutsättningar som kan råda i skilda branscher och företag, och det sägs vidare att vi i vårt arbete skall utgå från att kollek— tivavtal även i framtiden kommer att spela en betydelsefull roll för att reglera förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare. En viktig uppgift för oss är, enligt tilläggsdirektiven, att kartlägga i vilken ut- sträckning kollektivavtal har träffats på de områden som utredningsupp- draget avser och att ta reda på om det har funnits några hinder för träf— fande av kollektivavtal. I tilläggsdirektiven betonas det avslutningsvis att tilläggsdirektiven är avsedda som en komplettering till det tidigare givna uppdraget och inte som en förändring av utredningens inriktning.

12.2. Gällande rätt

Anställningsskyddslagen utgår från att den normala anställningsfonnen är tillsvidareanställning, och den som vid domstol påstår att anställningen är av en annan karaktär har enligt fast praxis att bevisa detta. Vid tillsvida- reanställning är anställningstiden inte bestämd på förhand. Anställningen är i princip avsedd att löpa tills vidare utan någon annan på förhand be- stämd tidsbegränsning än att arbetstagaren kan bli skyldig att lämna an- ställningen när han uppnår pensionsåldern, och det krävs också någon sär— skild åtgärd, t.ex. en uppsägning, från någondera partens sida för att än- ställningen skall upphöra. För att arbetsgivaren skall ha möjlighet att en- sidigt avsluta anställningsförhållandet krävs det i princip att han kan visa att han har åtminstone saklig grund för uppsägning. I uppsägningssitua- tioner får parterna vidare genom reglerna om uppsägningstid en respit att försöka ordna sin framtida situation.

I vissa i anställningsskyddslagen särskilt uppräknade fall är det dock tillå- tet att träffa avtal om tidsbegränsad anställning. Dessutom är det tillåtet att avtala om provanställning. Det karakteristiska för en tidsbegränsad anställning är att anställningen i princip är avsedd att pågå bara en viss på förhand bestämd tidsperiod. Vid tidsperiodens utgång upphör anställning- en utan att det krävs någon uppsägning och utan krav på saklig grund.

Det kan här tilläggas att en länsarbetsnämnd kan vid vite förbjuda en ar- betsgivare att träffa avtal om tidsbegränsad anställning även i de fall där sådan anställning är tillåten enligt anställningsskyddslagen (14 & främjan- delagen). Länsarbetsnämnden får också förelägga en arbetsgivare att vid

vite lämna uppgifter bl.a. om förekomsten av tidsbegränsade anställningar (7 & främjandelagen).

I följande fall är det enligt anställningsskyddslagen tillåtet att träffa avtal om tidsbegränsad anställning (5 5).

1. Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet.

2. Avtal för viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete.

3. Avtal för viss tid, dock sammanlagt högst sex månader under två år, om det föranleds av tillfällig arbetsanhopning.

4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja väm- pliktstjänstgöring eller annan därmed jämförlig tjänstgöring, som skall pågå mer än tre månader.

5. Avtal för viss tid som avser anställning efter pensionering, om arbets- tagaren har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från anställningen med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyl- dighet inte finns, när arbetstagaren har fyllt 67 år.

Enligt lagen (19911746) om privat arbetsförmedling och uthyrning av ar- betskraft (arbetsförrnedlingslagen) får en arbetsgivare som avser att hyra ut arbetskraft dock inte träffa avtal om tidsbegränsad anställning i de fall som avses i första och tredje punkterna. En sådan arbetsgivare får inte heller provanställa (9 5 andra punkten). Genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation kan det emel— lertid i dessa hänseenden göras avvikelser från arbetsförrnedlingslagen (11 å). Det är arbetsmarknadsstyrelsen som utövar tillsyn över att arbets- förrnedlingslagen efterlevs (12 å), och styrelsen har rätt att få de upp- lysningar och handlingar som behövs för tillsynen (13 å). Styrelsen kan också meddela vitessanktionerade förelägganden eller förbud mot den som bryter mot lagen (14 5). Det har nyligen föreslagits att begränsning— arna i arbetsförrnedlingslagen i rätten att anställa för begränsad tid skall avskaffas från och med den 1 juli 1993 (se SOU 19922116, särskilt s. 106 ff., och prop. 1992/932218, särskilt s. 28 ff.).

Om arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om att tidsbegränsa ett anställningsavtal i något fall där tidsbegränsad anställning inte är tillå- ten enligt anställningsskyddslagen, kan arbetstagaren inom vissa tidsfrister (se 40 å andra och tredje styckena) gå till domstol och begära att domsto- len förklarar att anställningsavtalet skall gälla tills vidare (36 & första

stycket). Han kan då också begära att domstolen interimistiskt, dvs. för ti- den till dess tvisten har slutligt avgjorts, beslutar att anställningen skall bestå, med rätt att uppbära lön m.m., trots tidsbegränsningen i anställ- ningsavtalet (36 å andra stycket). En otillåten tidsbegränsning kan således föra med sig att anställningen genom ett domstolsbeslut omvandlas till en tillsvidareanställning, som arbetsgivaren kan ensidigt frigöra sig från i princip bara om han kan visa att det finns saklig grund, t.ex. arbetsbrist som uppkommer på grund av att de arbetsuppgifter som anställningen har avsett är slutförda.

När en kollektivavtalsbunden arbetsgivare träffar ett avtal om tidsbegrän- sad anställning eller provanställning för arbete som avses med kollektiv— avtalet, skall han snarast underrätta den berörda lokala arbetstagarorgani- sationen om anställningsavtalet, om anställningstiden är minst en månad (28 5). Genom denna ordning har den kollektivavtalsbundna organisatio— nen en möjlighet att vaka över att arbetsgivaren inte träffar några otillåt— na tidsbegränsade anställningsavtal.

En tidsbegränsad anställning är som sagt avsedd att så att säga automatiskt och utan uppsägning upphöra vid den bestämda tidsperiodens utgång, dvs. när säsongen, arbetet, vikariatet etc. tar slut. När det gäller vissa mera varaktiga tidsbegränsade anställningar har arbetsgivaren emellertid ålagts att iaktta vissa formella regler som påminner om dem som skall tillämpas när en tillsvidareanställning avslutas. Detta gäller tidsbegränsade anställ- ningar som har varat i mer än tolv månader under de senaste två åren; i fråga om säsongsanställda gälleri stället sex månaders anställningstid. Beträffande sådana mera varaktiga tidsbegränsade anställningar måste ar- betsgivaren ge ett skriftlig besked minst en månad i förväg om att arbets— tagaren inte kommer att få fortsatt anställning; vid säsongsanställning skall beskedet ges minst en månad innan den nya säsongen börjar (15 å). Arbetsgivaren skall samtidigt också varsla den lokala arbetstagarorgani- sation som arbetstagaren tillhör, och såväl arbetstagaren som dennes or- ganisation har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet (30a å). En arbetstagare, som har fått ett sådant besked, har vidare en lagfäst rätt att få skälig ledighet med bibehållna anställningsförmåner för att söka sig ett annat arbete (17 5).

En arbetstagare som på grund av arbetsbrist har fått sluta en sådan mera varaktig tidsbegränsad anställning har under ett år företrädesrätt till åter- anställning på samma villkor som en tillsvidareanställd arbetstagare (25—

27 åå). När det gäller att bestämma vem eller vilka av flera arbetstagare med mera varaktiga tidsbegränsade anställningar som inte skall få fortsatt arbete i en arbetsbristsituation, gäller enligt anställningsskyddslagen inte några turordningsregler. Arbetsgivaren får i stället i princip fritt välja vem han vill ge fortsatt anställning. Men den som då inte får fortsatt an- ställning får i stället som sagt en företrädesrätt till återanställning på samma villkor som de tillsvidareanställda arbetstagare som har sagts upp — i turordning -— på grund av arbetsbristen. Detta innebär bl.a. att även de som tidigare har haft tidsbegränsade anställningar kommer med i den turordning som skall upprättas när det vid återanställning finns flera som har företrädesrätt. Enligt anställningsskyddslagen skall denna turordning upprättas så att arbetstagare med längre sammanlagd anställningstid får företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Och här kan således en arbetstagare som tidigare visserligen bara har haft tidsbegrän- sade anställningar men som har en lång sammanlagd anställningstid få fö- reträde till en ny tillsvidareanställning framför en tidigare tillsvidarean- ställd arbetstagare med kortare anställningstid.

Det nu sagda har tagit sikte på det fallet att den som har en tidsbegränsad anställning inte får fortsatt anställning på grund av arbetsbrist när den bestämda tidsperioden löper ut. En tidsbegränsad anställning kan emel— lertid också sägas upp i förtid, dvs. för att upphöra före den bestämda tidsperiodens utgång, på grund av arbetsbrist, om parterna har avtalat att sådan förtida uppsägning får ske. Blir det aktuellt att säga upp flera är— betstagare, varav några sägs upp i förtid från tidsbegränsade anställning- ar, torde även de som har tidsbegränsad anställning placeras in i turord- ningen bland de tillsvidareanställda vid urvalet av vilka arbetstagare som skall sägas upp (jämför dock vad arbetsdomstolen uttalar domskälsvis i rättsfallet AD 1985 nr 31).

Som tidigare nämnts är det också tillåtet enligt anställningsskyddslagen att avtala om provanställning (6 &) Prövotiden får dock vara högst sex må— nader. Här är avsikten att provanställningen normalt skall gå över i en tillsvidareanställning när den bestämda prövotiden går ut. Genom prövo- tiden får parterna en möjlighet att bedöma om det är lämpligt att fortsätta anställningsförhållandet under obestämd tid, dvs. tills vidare. Arbetsgiva- ren kan t.ex. motsätta sig fortsatt anställning om han anser att den prov- anställde är olämplig för arbetet. Arbetsgivarens skäl för att inte låta

provanställningen gå över i en tillsvidareanställning kan dock inte prövas rättsligt enligt anställningsskyddslagen.

Om något annat inte har avtalats, får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång. Om däremot ingendera parten har gett besked om något annat senast vid prövotidens utgång, går provanställningen automatiskt över i en tillsvidareanställning. Det är således bara om är- betsgivaren eller arbetstagaren inte vill att anställningen skall fortsätta som besked om detta måste lämnas till motparten senast när prövotiden går ut. Är det arbetsgivaren som vill avbryta en provanställning i förtid eller vill förhindra att provanställningen går över i en tillsvidareanställ- ning vid prövotidens utgång, måste han minst två veckor i förväg lämna en underrättelse om detta till arbetstagaren och samtidigt varsla arbetsta- garens lokala arbetstagarorganisation. Såväl arbetstagaren som dennes or- ganisation har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet

(31 5)-

Det bör poängteras att det är tillåtet att genom kollektivavtal, som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation, göra avvikel- ser från bl.a. reglema i 5 & om i vilka fall tidsbegränsad anställning är tillåten eller reglerna i 6 & om huruvida och under vilka förutsättningar provanställning är tillåten (2 & andra stycket). Genom sådana avtal är det således möjligt att avtala om att tidsbegränsad anställning eller provan- ställning är tillåten i vidare mån än vad lagen medger. I sådant fall får den kollektivavtalsbundne arbetsgivaren också tillämpa avtalet på arbets- tagare som inte är medlemmar i den avtalsslutande organisationen, dvs. även med sådana arbetstagare avtala om t.ex. tidsbegränsad anställning i de fall där detta är tillåtet enligt avtalet (2 & femte stycket). Genom nu avsedda kollektivavtal kan det emellertid i förhållande till vad lagen med- ger föreskrivas inskränkningar i rätten att träffa avtal om tidsbegränsad anställning eller provanställning. Sådana avtal bygger också oftast, ut— tryckligen eller underförstått, på att den avtalsbundne arbetsgivaren skall tillämpa avtalet på alla arbetstagare som han anställer, alltså även på är- betstagare som inte är medlemmar i den avtalsslutande organisationen. Om arbetsgivaren i ett sådant fall träffar ett avtal om tidsbegränsad an- ställning eller provanställning med en oorganiserad arbetstagare när detta är tillåtet enligt lagen, kan han således dömas att betala skadestånd till or- ganisationen för kollektivavtalsbrott, om tidsbegränsningen är otillåten enligt det mera restriktiva avtalet.

Det kan här tilläggas att det enligt 1974 års anställningsskyddslag inte var tillåtet att använda tidsbegränsad anställning vid tillfällig arbetsanhopning eller att över huvud taget använda provanställning. För att arbetsgivaren skulle kunna använda tidsbegränsad anställning vid tillfällig arbetsanhop- ning eller provanställning var han således tvungen att ha ett kollektivavtal som tillät detta. Först genom 1982 års anställningsskyddslag togs rätten att avtala om provanställning och tidsbegränsad anställning vid tillfällig arbetsanhopning in i lagen. Vid införandet av 1982 års anställnings- skyddslag lämnades emellertid de kollektivavtal som avvek från lagen orörda av lagstiftaren (jämför däremot övergångsbestämmelsema till medbestämmandelagen, varigenom det föreskrevs att kollektivavtal, som hade ingåtts före lagens ikraftträdande, skulle vara utan verkan i den mån avtalet innefattade avvikelse från lagens regler).

När det gäller tidsbegränsade anställningar vid myndigheterna under re- geringen, utom affärsverken, och vid de allmänna försäkringskassoma tillämpas förutom anställningsskyddslagens regler en särskild tidsbe- gränsningsförordning (1991:1750), se 2 & första stycket anställnings- skyddslagen och 2 kap. 6 5 lagen om offentlig anställning. Förordningen innebär dock inte någon inskränkning i den rätt att tidsbegränsa anställ- ningar som följer av anställningsskyddslagen eller av särskilda föreskrif- ter som regeringen kan meddela. Enligt förordningen får en anställning —- som inte avser lärare, assistent eller amanuens vid högskoleenhet - be- gränsas till att gälla för en bestämd tid eller tills vidare längst till en viss tidpunkt i följande fall.

1. Arbetstagaren får en verksledande eller därmed jämförlig ställning.

2. Arbetstagaren ersätter en viss arbetstagare.

3. Arbetstagaren anställs för en tillfällig arbetsanhopning och anställ- ningen beräknas vara högst sex månader.

4. Arbetstagaren anställs för enstaka, kortvariga perioder.

5. Arbetstagaren anställs för en föreskriven, tidsbestämd aspirant- eller annan utbildning vid myndigheten.

6. Arbetstagaren har uppnått den pensionsålder som gäller för anställ- ningen.

7. Det finns ett beslut om att myndigheten skall upphöra eller genomgå en omfattande omorganisation inom två år.

En anställning för tillfällig arbetsanhopning enligt tredje punkten får för- nyas i anslutning till att den upphör för huvudsakligen samma arbetsupp-

gifter bara när det finns särskilda skäl för det. En sådan förnyelse av an- ställningen får göras bara en gång.

I tidsbegränsningsförordningen finns det vidare vissa bestämmelser som innebär att arbetsgivaren inte behöver lämna besked eller varsel i alla de fall där detta krävs enligt anställningsskyddslagen.

12.3. Kollektivavtal

12.3.1. Inledning

Anställningsskyddskommittén, som tillsattes år 1977, utförde en omfat- tande undersökning av bl.a. kollektivavtal med bestämmelser om visstids- anställning vid tillfällig arbetsanhopning (arbetstopp) och provanställning, kollektivavtal som uppenbarligen i de flesta fall hade träffats mot bak- grund av 1974 års anställningsskyddslag som tillät sådana anställningar bara om kollektivavtal hade träffats. Undersökningsresultatet presentera- des i en särskild utredningsrapport (Ds A 198012) på över tvåhundra si- dor. Den undersökning som kommittén utförde var dock inte särskilt in- riktad på frågan om vilka villkor som uppställdes i kollektivavtal för an- vändning av provanställning respektive Visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning. Inte heller koncentrerades intresset kring frågan om vilken tid de nämnda anställningsfonnerna var tillåtna enligt kollektivav- talen. De statistiska uppgifter som kommittén lät hämta in ger exempelvis inte något besked om hur lång tid anställningama har varat.

I den situation vi i dag befinner oss, dvs. när den dispositiva lagen nu— mera tillåter såväl provanställning som Visstidsanställning vid tillfällig ar- betsanhopning med vissa tidsbegränsningar, är naturligtvis de nyss nämnda frågorna om från lagen avvikande kollektivavtalsreglering av största intresse. Vissa intressanta uppgifter i dessa hänseenden kan visser- ligen utläsas av det material som kommittén har redovisat och som alltså avser förhållandena i slutet av 1970—talet.

Det framgår sålunda att den vanligast förekommande tidsgränsen vid an- ställning för tillfällig arbetsanhopning på LO-området var tre månader, men att SAF—PTK-avtalet inte innehöll någon tidsgräns (Ds A l981:6 s. 103). För företag där 6 procent av de drygt 3 miljoner arbetstagare som

kollektivavtalsundersökningen omfattade gällde vidare att kollektivavtalet medgav anställning för arbetstopp bara om den fackliga organisationen gav sitt samtycke (Ds A 198116 5. 44). Den tidrymd inom vilken provan— ställning var tillåten på LO-området utgjorde i allmänhet tre månader, och den vanligen tillåtna tidrymden för sådan anställning var på tjänste- mannaområdet sex månader (Ds A 198126 5. 109). Av en av kommittén upprättad tabell synes framgå följande (bilaga 3 till Ds A 1981 :6). Hälf- ten av alla undersökta arbetstagare på LO-området berördes av kollektiv- avtal som medgav provanställning bara under förutsättning att den fackli- ga organisationen lämnade sitt godkännande och/eller att andra särskilda villkor var uppfyllda. Motsvarande andel för det privata tjänstemannaom- rådet var 76 procent, och på den offentliga sektorn uppgick andelen till 57 procent.

Det är som sagt svårt att med stöd av det material som kommittén har re— dovisat komma fram till några exakta uppgifter om i vad mån det vid 1970—talets slut fanns kollektivavtal som inskränkte möjligheterna till provanställning och Visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning i förhållande till den reglering som sedermera kom att införas genom 1982 års anställningsskyddslag. Men den övergripande bilden står helt klar: På en mycket betydande del av arbetsmarknaden gällde på grund av kollek- tivavtal inskränkningar i den tillåtna anställningstiden och/eller särskilt uppställda villkor, exempelvis fackligt samtycke.

Såsom framgått av vad som tidigare sagts lämnades de gällande kollektiv- avtalen orubbade när 1982 års anställningsskyddslag infördes; avtalen skulle löpa ut först vid årsskiftet 1982/83. När lagen infördes pekades det dock särskilt på att det här genomgående var fråga om kollektivavtals- föreskrifter som hade kommit till i ett läge när statsmakterna tog ställning mot uttryckliga lagregler i ämnet och hänvisade frågan till arbetsmark- nadspartema för att lösas i kollektivavtal samt att det nu — i och med in— förandet av den nya lagen — gällde andra förutsättningar genom att stats— makterna i samma principfråga hade intagit den motsatta ståndpunkten (prop. 1981/82:71 s. 111, jämför även AU 1981/82:11 s. 19 ff.).

I tidskriften Lag & Avtal (1986 nr 9 s. 32 ff.) har Ann Henning i en är- tikel redovisat resultaten av en kollektivavtalsundersökning som har ut- förts av en student i juridik vid Lunds universitet, Eva Gustafsson, såsom examensarbete i civilrätt. Redovisningen avser kollektivavtalsreglering av provanställning, och undersökningen omfattar 83 riksavtal på LO—SAF-

området i den lydelse avtalen hade år 1985, dvs. närmare tre år efter det att rätten att provanställa under sex månader infördes i anställnings- skyddslagen. Utfallet av undersökningen kan sammanfattas i följande ta- bell. (Tabellen är med smärre redaktionella justeringar hämtad från Ann Hennings artikel; beträffande uppgifterna om antalet arbetstagare synes det finnas en felräkning eller felskrivning avseende 10 arbetstagare.) antal % antal %

Automatisk provanställning 1 593 3 % 22 000 3 % Provanställning enligt LAS 23 167 47 % 118 825 14 % tillåten Provanställning tillåten utan 18162 37 % fackligt godkännande men med andra villkor Provanställning tillåten bara 6659 13 % med facklig godkännande i det enskilda fallet

Provanställning utesluten — — — — TOTALT 49 581 100 % 879 853 101 %

Uppgifterna om hur många företag och arbetstagare som berörs är hämtade från SAF.

Regleringens art Företag Arbetstagare

310 896 35 %

428 122

Tabellen visar att hälften av företagen på LO—SAF-området på grund av kollektivavtal var bundna av inskränkningar i rätten att provanställa i förhållande till anställningsskyddslagen. Inskränkningama berörde när- mare 85 procent av arbetstagama på LO—SAF-området. Beträffande ungefär hälften av arbetstagarna kunde provanställning bara ske med fackligt samtycke i det enskilda fallet.

I sin artikel diskuterar Ann Henning också vilka förändringar av kollek- tivavtalen som hade skett i förhållande till den undersökning som anställ— ningsskyddskommittén utförde avseende förhållandena innan provan- ställningsrätten fördes in i anställningsskyddslagen. De kollektivavtal som tillät eller föreskrev automatisk provanställning hade minskat drastiskt. Detta berodde främst på att Svenska Transportarbetareförbundet hade övergett denna avtalskonstruktion och i stället anslutit sig till regleringen i anställningsskyddslagen. Färre företag än tidigare, men en större andel av arbetstagarna, berördes av avtal som tillät provanställning med andra

villkor än fackligt godkännande. Detta berodde främst på att de avtal på större arbetsplatser som tidigare uteslöt provanställning år 1985 tillät det, men med villkor. Här hade det således skett en uppmjukning i avtalen jämfört med tidigare, men arbetstagarsidan hade inte behövt sträcka sig lika långt som lagstiftaren hade gjort. Den gmpp som omfattades av avtal som tillät provanställning bara med fackligt godkännande i det enskilda fallet tycktes inte ha genomgått några större förändringar efter år 1982. Några kollektivavtal som uteslöt provanställning fanns det inte längre är 1985. Avtalen medgav år 1985 provanställning, men uppställde andra villkor än anställningsskyddslagen, t.ex. i fråga om prövotidens längd.

Ann Henning konstaterar i sin artikel att det kanske mest anmärknings— värda resultatet av undersökningen är att merparten av LO—SAF—området omfattades av avtal som ställde upp strängare krav för provanställning än vad lagen gör (detta gällde för övrigt även hela det kommunala området och en stor del av den privata tjänstemannasektom). Kollektivavtalen hade, fortsätter Ann Henning, så att säga bytt funktion om man jämför med tiden före och efter 1982 års anställningsskyddslag. Före år 1982 innebar ett kollektivavtal om tidsbegränsad anställning regelmässigt lätt- nader för arbetsgivaren jämfört med lagen, men efter år 1982 innehåller kollektivavtalen oftast en skärpning av lagens regler. Undersökningen vi- sar rentav att när det gäller riksavtal på LO—sidan så fanns det egentligen inga avtal kvar med för arbetsgivaren lindrigare regler om provanställ— ning än anställningsskyddslagen.

År 1985 var den övergripande bilden på betydande delar av arbetsmark- naden således i huvudsak densamma som före ikraftträdandet av 1982 års anställningsskyddslag när det gällde inskränkningar i möjligheten för ar- betsgivarna att använda provanställning under sex månader.

Det har, med den utredningstid som har stått oss till buds, inte varit möj- ligt att genomföra en lika omfattande och fullständig undersökning av kollektivavtalsförhållandena i dag som den som anställningsskyddskom- mittén utförde på sin tid. Vi har i stället fått koncentrera oss på en mera begränsad undersökning som har haft till syfte att ta reda på om kollek— tivavtalsförhållandena på betydande delar av arbetsmarknaden i någon mera väsentlig mån har förändrats i förhållande till den övergripande bild som anställningsskyddskommitténs undersökning ger. Den under- sökning som Ann Henning redovisar rörande provanställning tyder ju på att den övergripande bilden rörande inskränkningar i möjligheten till så-

dana anställningar inte hade förändrats i någon mera väsentlig mån ännu ungefär tre år efter den nya lagens ikraftträdande. Frågan kan därför sä— gas vara i första hand om det nu, när ungefär tio år har förflutit sedan den nya lagen trädde i kraft, har skett några större förändringar.

12.3.2. Provanställning

Beträffande provanställning kan — efter en begränsad undersökning av fö— religgande kollektivavtal — följande sägas (på LO-området har bara för- hållandena beträffande de tio största förbunden undersökts).

För statligt anställda finns det inte några särskilda kollektivavtalsregler om provanställning utan här kan anställningsskyddslagens regler tillämpas fullt ut (SAV Cirk. 1990 A 5). För vissa grupper av statsanställda finns det också särskilda författningsbestämmelser om aspiranttjänstgöring.

Enligt avtalen om allmänna anställningsvillkor för anställda inom kom- muner och landsting får provanställning förekomma, om arbetsgivaren finner det nödvändigt på grund av särskilda omständigheter. Förhandling enligt 11 & medbestämmandelagen skall dock äga rum innan beslut om provanställning får fattas.

Enligt avtalet mellan SAF och SIF/SALF/CF/HTF om allmänna anställ— ningsvillkor för privatanställda tjänstemän får provanställning äga rum under högst sex månader. I förhållande till anställningsskyddslagen finns det emellertid ett antal särregler: — Tjänstemannens kvalifikationer inorn befattningsområdet skall vara oprövade eller det skall eljest finnas särskilda skäl att pröva kvalifika- tioner och arbetsförutsättningar mot bakgrund av arbetsuppgiftemas särskilda krav (eller att tjänstemannen är handikappad, långtidsarbets- lös eller upptagen i Trygghetsrådets clearingregister). — Om det är praktiskt möjligt bör den berörda tjänstemannaklubben underrättas innan provanställningsöverenskommelse träffas. —— Frågan huruvida provanställningsrätten skall bestå i ett företag kan göras till föremål för partskontakter, i sista hand överläggningar i Tjänstemarknadsnämnden SAF—PTK.

Beträffande LO-området har följande förbundsområden undersökts.

Svenska Byggnadsarbetarefärbundet — Provanställnin g får ske upp till sex månader, förutsatt att det rör sig om en anställning som skall kunna gå överi

en tillsvidareanställning; objektsanställning är alltså utesluten. Provanställning får dock inte anordnas beträffande (lärlingar och) arbetstagare som tidigare har varit anställda för arbete av likartat slag och under samma förutsättningar inom företaget eller koncernen under minst sex månader de senaste två åren.

Svenska Elektrikerförbundet — Om en arbetssökandes kvalifikationer och arbetsförutsättningar (exempelvis anställningens specialistnatur eller arbets- sökandens eventuella anpassningssvårigheter) bedöms böra särskilt prövas mot bakgrund av det krav som det tilltänkta arbetet ställer, får provanställning ske för högst fyra månader. Parterna är överens om att bestämmelsen skall förstås på så sätt att provanställning är undantag och inte regel. Vid uppsäg- ning under provanställningstiden gäller det en månads uppsägningstid.

Svenska F abriksarbetareförbundet — Enligt avtalen med SAFzs Allmänna Arbetsgivarförbund kan provanställning ske bl.a. för att öka möjligheterna att sysselsätta eljest svårplacerad arbetskraft, dock för högst sex månader och bara under förutsättning att avtalet med den enskilde godkänns av den lokala fackliga organisationen; enligt det motsvarande avtalet för butelj glasindustrin är provanställningstiden högst tre månader. Aven enligt avtalet för byggnads- ämnesindustn'n krävs det i varje särskilt fall att det först träffas en överens- kommelse mellan företaget och den lokala fackliga organisationen för att en provanställning skall kunna komma till stånd. Provanställningssituationema beslm'vs i det avtalet på ett sätt som påminner om SAF—PTK-avtalet. Prövoti- den får vara högst sex månader.

Handelsanställdas Förbund _ Avtal kan träffas om provanställning i högst tre månader. Den lokala fackliga organisationen skall underrättas när ett så- dant avtal har träffats liksom i det fallet att provanställningen inte går över i en tillsvidareanställning. Vid sjukdom kan de enskilda parterna avtala om en motsvarande förlängning av provanställningsperioden.

Hotell- och Restauranganställdas Förbund —— För arbetstagare utan en ome- delbart föregående anställning är huvudregeln att anställningen inleds med en sex veckors provanställning, om man inte har kommit överens om något annat. För arbetstagare som just har sagt upp sig från en annan anställning och som saknar yrkesvana för befattningen kan avtal träffas om provanställ- ning under högst tre månader. Vid behov kan det träffas en lokal överens- kommelse om provanställning i andra fall.

Svenska Livsmedelsarbetareförbundet — Innan arbetsgivaren träffar ett avtal om provanställning, skall det träffas en överenskommelse med den lokala fackliga organisationen i varje individuellt fall. Prövotiden böri normalfallet inte överstiga tre månader.

Svenska MetaIlindustriarbetareförbundet — Vad först gäller verkstadsavtalet uttalas det där generellt att vissa avtal om anställning för begränsad tid — däribland provanställning — i det enskilda fallet får träffas bara med stöd av en lokal överenskommelse. Samma regler finns i stål- och metallavtalet, avtalet för bilverkstädema samt avtalet för svets- och mekaniska verkstäder. I avtalet för ferrolegeringsverk görs de tilläggen att det skall finnas sociala, medicins- ka eller andra särskilda skäl och att provanställningstiden inte får överstiga tre månader.

Svenska Pappersindustriarbetarefärbundet — Lagens provanställningsregler tillämpas, men arbetsgivaren skall dessförinnan ha förhandlat enligt 11 5 medbestämmandelagen.

Svenska Transportarbetareförbundet — Enligt samtliga förbundets avtal (buss och taxi, åkerier, bensinstationer, gummiverkstäder, bärgningsföretag, bevakningsföretag och stuveriarbete) kan arbetstagaren anställas på prov de första sex månaderna av anställningstiden.

Svenska Träindustriarbetareförbundet — Enligt träindustriavtalet får provan- ställning ske för en tid av högst tre månader. Enligt sågverksavtalet gäller la- gens regler, dock att provanställningsavtalet skall föregås av en förhandling enligt 11 & medbestämmandelagen.

Sammanfattningsvis kan beträffande undersökningen avseende LO-områ- det följande sägas.

På transportarbetareförbundets område kan man tillämpa lagreglema fullt ut. Även inom byggnadsarbetareförbundets område kan man tilläm- pa lagens provanställningsregler, dock inte beträffande objektsanställda eller sådana tillsvidareanställda som nyligen har arbetat inom företaget eller koncernen. På områdena för massa- och pappersavtalen (pappers- industriarbetareförbundet) och sågverksavtalet (träindustriarbetare- förbundet) tillämpas också lagreglema, dock med den begränsningen att provanställningsavtalet i varje enskilt fall skall föregås av en förhandling enligt 11 & medbestämmandelagen.

Så finns det fyra förbundsområden — elektrikerförbundet, Handelsanställ- das Förbund, Hotell- och Restauranganställdas Förbund och (delvis) trä- industriarbetareförbundet — där provanställningstidens längd är kortare än lagens (3—4 månader mot 6 månader).

Slutligen finns det tre förbundsområden — fabriksarbetareförbundet, livsmedelsarbetareförbundet och metallindustriarbetareförbundet — där avtalen innehåller den begränsningen i förhållande till lagreglema, att provanställningar inte får anordnas annat än efter medgivande av den 10- kala fackliga organisationen.

Inte på något område finns det regler 'som generellt tillåter en längre prövotid än sex månader.

Undersökningsresultaten kan beträffande LO—SAF—området sammanfattas i följande tabell, varvid det bör observeras att byggnadsarbetareförbun- dets avtal har hänförts till kategorin ”Andra villkor uppställs” och att Hotell- och Restauranganställdas Förbunds avtal har hänförts till samma kategori, trots att fackligt samtycke krävs vid längre prövotider än tre månader.

Regleringens art ! Företag Arbetstagare antal % antal %

Samma förutsättningar som 13 304 34 % 55 916 8 %

enligt LAS Fackligt samtycke krävs 6 229 16 % 319 725 44 % Andra villkor uppställs 19 411 50 % 354 911 49 % TOTALT 38 944 100 % 730 552 101 %

Uppgifterna om hur många företag och arbetstagare som berörs är hämtade från SAF och avser förhållandena före den nu rådande lågkonjunkturen.

Tabellen visar att två tredjedelar (66 procent) av företagen på den under- sökta delen av LO—SAF-området på grund av kollektivavtal är bundna av inskränkningar i rätten att provanställa i förhållande till anställnings- skyddslagen. Inskränkningama berör 93 procent av arbetstagarna på den undersökta delen av LO—SAF—området. Beträffande 44 procent av arbets- tagarna kan provanställning bara ske med fackligt samtycke. Bara beträf- fande 8 procent av arbetstagarna och 34 procent av företagen kan prov- anställning ske huvudsakligen i enlighet med reglerna i anställnings- skyddslagen. Den slutsats som kan dras av undersökningen är att det inom huvuddelen av LO-området fortfarande finns betydande inskränkningar i provanställningsrätten i förhållande till de nuvarande lagreglema. Det finns inte något skäl att anta att slutsatsen skulle ha blivit en annan, om flera förbundsområden skulle ha undersökts.

Läget i dag — ungefär tio år efter det att dispositiva lagregler som tillåter provanställning under sex månader infördes — är således det, att det på stora områden av den kollektivavtalsreglerade privata delen av arbets- marknaden fortfarande inte är möjligt att använda provanställning ens i den utsträckning som lagen numera medger. På LO-området finns det i betydande utsträckning kortare tidsgränser och andra, inskränkande vill- kor, såsom facklig samtycke, och på PT K-området gäller i princip att det skall finnas särskilda skäl för att provanställning över huvud taget skall få ske.

Mot den redovisade bakgrunden skulle det givetvis vara intressant att få reda på varför den övergripande bilden av kollektivavtalsförhållandena inte har förändrats mera påtagligt sedan slutet av 1970-talet, trots att nya lagregler infördes redan år 1982. Men den frågan är svår att få ett enty— digt svar på (jämför Ann Henning, ”Var det någon vits med att arbetsgi-

varna fick laglig rätt att provanställa?” i Lag & Avtal 1986 nr 9 s. 32 ff. och Reinhold Fahlbeck, ”Employment Protection Legislation and Labor Union Interests: A Union Battle for Survival?" i Stanford Journal of In- ternational Law, Volume 20, Issue 2, 1984, s. 314 f.).

Från arbetstagarhåll har anförts att det inte finns något verkligt behov av större möjligheter till provanställning än vad kollektivavtalsregleringen redan ger; på många håll har de lokala parterna möjlighet att komma överens om provanställning i de fall där det finns ett verkligt behov.

På arbetsgivarhåll ser man saken på ett annat sätt. Man menar att det visst finns ett behov av ökade möjligheter till provanställning. Åtminstone finns det ett generellt behov av provanställning i den utsträckning som la- gen numera medger. Enligt arbetsgivarnas mening har den kollektivav- talsreglering som redan fanns när rätten till provanställning fördes in i lagen och som då tilläts bestå fört med sig att läget har konserverats, trots att det finns ett av lagstiftaren numera erkänt generellt behov av provan- ställning i den utsträckning som lagen tillåter. Det har inte varit möjligt att vid genomförda förhandlingar på ett mera genomgripande sätt anpassa de kollektivavtalsreglerade provanställningsmöjlighetema till den lag- reglering som har införts. Enligt arbetsgivarnas mening har arbetstagar- parten vid förhandlingarna på olika sätt krävt kompensation för att gå med på detta, något som man på arbetsgivarsidan inte har velat tillmötes- gå, eftersom man där har ansett att den införda lagstiftningen, varigenom lagstiftaren har tagit ställning till vad som generellt är en rimlig nivå, utan vidare borde kunna ligga till grund för kollektivavtalsreglering av provanställningsmöjlighetema.

Att de mot bakgrund av den äldre lagstiftningen redan träffade kollektiv- avtalen -— i motsats till vad som tidigare varit och alltjämt är det vanliga vid införandet av arbetsrättsreformer - lämnades orubbade när 1982 års lagstiftning infördes är givetvis den omedelbara anledningen till att avta- len kunde ha fortsatt giltighet och omedelbart efter ikraftträdandet ”ta över” de nya, dispositiva lagreglema. Detta ger dock inte något direkt svar på frågan varför den övergripande bilden av kollektivavtalsförhål- landena inte har förändrats mera påtagligt sedan slutet av 1970-talet.

Det finns inte någon anledning att sätta i fråga påståendet från arbets- givarhåll, att man vid förhandlingar har försökt att anpassa kollektivavta- len till den nya lagstiftningen. Att arbetstagarparten vid förhandlingarna

har krävt någon slags kompensation för att gå med på den föreslagna an- passningen, som för arbetstagarsidan måste ha framstått som en försäm- ring av redan träffade och av lagstiftaren orubbade kollektivavtal, fram- står också som naturligt.

Om man godtar detta synsätt — att arbetsgivarsidan har krävt en anpass- ning och att motsidan för detta har krävt kompensation — blir frågan sna- rast varför arbetsgivarsidan inte har varit villig att ge en viss kompensa- tion eller att eljest driva förhandlingarna på ett sådant sätt att en anpass- ning kunnat uppnås. Det har inte varit möjligt att komma fram till något objektivt och säkert svar på den frågan. Det kan finnas flera förklaringar. En förklaring är givetvis att arbetsgivarsidan kan ha delat motsidans principiella uppfattning om att det inte finns något verkligt behov av att utvidga de kollektivavtalsreglerade provanställningsmöjlighetema. Det kan också vara så att andra frågor har framstått som mera angelägna för arbetsgivarsidan vid förhandlingarna. Andra förklaringar kan ha att göra med arbetsgivarsidans ideologiska inställning. Man har inte varit villig att "betala extra” för rättigheter som lagstiftaren har ansett sig utan vidare kunna ge även till oorganiserade arbetsgivare.

Sammanfattningsvis kan det sägas att utformningen av övergångsbestäm- melsema till 1982 års lagstiftning har utgjort den grundläggande förut- sättningen för den i stort sett uteblivna förändringen av provanställ- ningsmöjlighetema på den kollektivavtalsreglerade arbetsmarknaden, men att det inte har gått att fastställa varför arbetsmarknadens parter inte i nå- gon större utsträckning har anpassat kollektivavtalen till de möjligheter till provanställning som 1982 års lagstiftning ger t.ex. oorganiserade ar- betsgivare.

12.3.3. Visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning m.m.

Vi har även gjort en begränsad undersökning av föreliggande kollektivav- tal angående tidsbegränsad anställning. Vi har därvid främst koncentrerat oss på kollektivavtalsregler rörande Visstidsanställning vid tillfällig ar- betsanhopning eller arbetstopp.

För statligt anställda finns det inte några särskilda kollektivavtalsregler om Visstidsanställning utan här kan anställningsskyddslagens regler till-

lämpas fullt ut. Därjämte tillämpas, som tidigare nämnts, på det statliga området en särskild tidsbegränsningsförordning, som inte innebär någon inskränkning i rätten att tidsbegränsa anställningar enligt anställnings- skyddslagen.

Inom kommuner och landsting kan anställningsskyddslagens regler om i vilka fall tidsbegränsad anställning är tillåten tillämpas fullt ut.

Enligt avtalen mellan olika SAF-förbund och SlF/SALF/HTF om allmän- na anställningsvillkor för privatanställda tjänstemän får arbetsgivaren och tjänstemannen komma överens om anställning för viss tid för att avlasta en tillfällig arbetstopp. Någon tidsgräns för en sådan anställning har inte avtalats, men arbetsgivaren skall underrätta berörd tjänstemannaklubb i samband med att en sådan anställningsöverenskommelse träffas. Och den lokala tjänstemannaparten, eller ett PTK-förbund, kan med en uppsäg- ningstid om tre månader säga upp denna rätt för arbetsgivaren att anställa för att avlasta arbetstoppar. Frågan om anställningsrätten kan sedan bli föremål för förhandlingar mellan parterna och, i sista hand, överlägg- ningar i den s.k. Tjänstemarknadsnämnden SAF—PTK.

Beträffande LO-området har följande förbundsområden undersökts.

Svenska Byggnadsarbetareförbundet — Enligt avtalen med Byggförbundet och Maskinentreprenörema kan lagens regler i fråga om Visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning i huvudsak tillämpas. Däremot är visstidsan- ställning vid tillfällig arbetsanhopning tillåten bara under högst tre månader under ett år enligt avtalen med VVS-Entreprenöremas Arbetsgivareförbund och enligt glasmästeriavtalet.

Svenska Elektrikerförbundet — Lagens regler om tidsbegränsad anställning kan tillämpas.

Svenska F abri/csarbetareförbundet — Enligt avtalen med SAF :s Allmänna Arbetsgivarförbund kan ett slqiftligt avtal om Visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning träffas för högst sex månader bara under förutsättning att avtalet med den enskilde godkänns av den lokala fackliga organisationen; en- ligt det motsvarande avtalet för buteljglasindustrin är den tillåtna tiden högst tre månader. Aven enligt avtalet med Byggnadsämnesförbundet krävs det i varje särskilt fall att det först träffas en överenskommelse med den fackliga organisationen för att en Visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning skall kunna komma till stånd. Aven här skall avtalet vara skriftligt och anställ- ningstiden vara högst sex månader.

Handelsansrälldas F ärbund — Enligt avtalen med Handelns Arbetsgivare- organisation tillämpas anställning för viss tid vid tillfällig ökning av arbets- kraftsbehovet. Om en tidsbegränsad anställning skall bringas att upphöra före den tid som avsetts vid anställningsavtalet, skall underrättelse härom lämnas från arbetsgivarens sida fjorton dagar och från arbetstagarens sida en vecka i förväg; arbetsgivaren får dock inte lämna underrättelse sedan tre månader har

förflutit från anställningens tillträdande. Enligt det s.k. lageravtalet med Elek- triska Arbetsgivareföreningen gäller i huvudsak motsvarande regler, dock att även anställning för visst arbete får tillämpas vid tillfällig ökning av arbets- kraftsbehovet. På området för avtalet för serveringspersonal med Bageri- och Konditoriarbetsgivareförbundet, liksom vad gäller området för avtalet för fri— sörbranschen, kan lagens regler om tidsbegränsad anställning tillämpas. En- ligt avtalen med ABF:s Förhandlingsorganisation kan anställning ske tillfälligt för visst uppdrag av kortvarig natur.

Hotell- och Restauranganställdas Förbund — Utöver vad som följer av an- ställningsskyddslagen får Visstidsanställning tillämpas vid bl.a. tillfälligt be- hov av arbetskraft. För tidsbegränsade anställningar gäller en ömsesidig upp- sägningstid om fjorton dagar, om anställningen skall upphöra före den tid som från början överenskommits.

Svenska Livsmedelsarbetarefärbundet — Lagens regler om tidsbegränsad anställning kan tillämpas. Enligt avtalen med Livsmedelsbranschens Arbets- givareförbund gäller dock en ömsesidig uppsägningstid om fjorton dagar vid tidsbegränsade anställningar som avbryts i förtid, om man inte kommer över- ens om något annat.

Svenska Metallindustriarbetareförbundet — Enligt de flesta av förbundets avtal, däribland verkstadsavtalet, kan ett avtal om Visstidsanställnin g vid till- fällig arbetsanhopning ingås bara med stöd av en lokal överenskommelse; tidsbegränsad anställning skall också ingås skriftligen och får inte överstiga sex månader. Enligt avtalet med SAF:s Allmänna Arbetsgivarförbund för två ferrolegeringsverk med ungefär 300 arbetstagare synes dock lagens bestäm- melser om tidsbegränsad anställning kunna tillämpas.

Svenska Pappersindustriarbetareförbundet —— Lagens regler om tidsbegrän- sad anställning tillämpas, men arbetsgivaren skall dessförinnan ha påkallat förhandling enligt 11 & medbestämmandelagen.

Svenska Transportarbetarefärbundet — Enligt samtliga förbundets avtal (buss och taxi, åkerier, bensinstationer, gummiverkstäder, bärgningsföretag, bevakningsföretag och stuveriarbete) kan arbetsgivare och arbetstagare träffa överenskommelse om anställning för viss tid när det finns ett behov av extra arbetskraft, den lokala fackföreningen, som skall få en kopia av anställnings— beviset, har dock möjlighet att begära förhandling om tillsvidareanställning, orn arbetstagaren mera regelbundet anställs för viss tid.

Svenska Träindustriarbetarefärbunder — Enligt avtalen med Träindustriför- bundet och Stoppmöbelindustrins Arbetsgivareförbund synes visstidsan- ställning vid bl.a. tillfällig arbetsanhopning vara begränsad till högst tre må- nader. Om anställningen fortgår utöver den avtalade perioden, är anställning- en att betrakta som tillsvidareanställning. Vid upphörande av anställningen före den avtalade periodens slut gäller en ömsesidig uppsägningstid om två veckor. På området för sågverksavtalet med Sveriges Skogsindustriförbund kan lagens regler om tidsbegränsad anställning tillämpas, men arbetsgivaren skall dessförinnan ha påkallat förhandling enligt 11 & medbestämmandela- gen.

Sammanfattningsvis kan beträffande undersökningen avseende visstidsan- ställning vid tillfällig arbetsanhopning inom LO-området följande sägas.

På områdena för elektrikerförbundets, Handelsanställdas Förbunds, Hotell- och Restauranganställdas Förbunds, livsmedelsarbetareförbundets och transportarbetareförbundets avtal kan Visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning ske under åtminstone samma förutsättningar som anges i anställningsskyddslagen; på transportarbetareförbundets område kan dock den lokala fackföreningen begära förhandling om tillsvidareanställning om arbetstagaren mera regelbundet anställs för viss tid. På huvuddelen av byggnadsarbetareförbundets område (avtalen med Byggförbundet och Maskinentreprenörema) kan sådan anställning också ske under åtminstone samma förutsättningar som anges i anställningsskyddslagen. Detta torde även gälla enligt metallindustriarbetareförbundets avtal för två ferrole- geringsverk med ungefär 300 arbetstagare.

På fabriksarbetareförbundets område och på nästan hela metallindustri- arbetareförbundets område kan Visstidsanställning vid tillfällig arbetsan- hopning bara ske med fackligt samtycke. På pappers- och träindustriarbe- tareförbundens avtalsområden gäller andra villkor för Visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning; arbetsgivaren måste förhandla enligt 11 & medbestämmandelagen innan han träffar ett sådant anställningsavtal. På byggnadsarbetareförbundets område gäller enligt avtalen för VVS- och kylinstallationsbranschema och enligt glasmästeriavtalet att visstidsan- ställning vid tillfällig arbetsanhopning inte får ske för en längre tid än tre månader under ett år. Dessutom gäller enligt fabriksarbetareförbundets avtal för buteljglasindustrin att Visstidsanställning vid tillfällig arbetsan- hopning bara är tillåten under högst tre månader även om fackligt sam- tycke till sådan anställning ges.

Undersökningsresultaten kan beträffande Visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning inom LO—SAF-området sammanfattas i följande tabell.

Regleringens art Företag

antal 31 873

Arbetstagare antal %

373175 51 %

% 82%

Åtminstone samma förutsätt- ningar som enligt LAS Fackligt samtycke krävs Andra villkor uppställs 1 776 5 % 74 911 10 % TOTALT 42 775 101 % 768 348 100 %

Uppgifterna om hur många företag och arbetstagare som berörs är hämtade från SAF och avser förhållandena före den nu rådande lågkonjunkturen.

5295 14% 282466 39%

Tabellen visar att ungefär en femtedel av företagen på den undersökta delen av LO—SAF—området på grund av kollektivavtal är bundna av in- skränkningar i rätten att visstidsanställa vid tillfällig arbetsanhopning i förhållande till anställningsskyddslagen. Inskränkningama berör ungefär hälften av arbetstagarna på den undersökta delen av LO—SAF—området. Beträffande 39 procent av arbetstagarna kan Visstidsanställning vid till- fällig arbetsanhopning bara ske med fackligt samtycke. Det finns inte nå- gon anledning att anta att undersökningsresultaten skulle ha förändrats i väsentlig mån, om flera kollektivavtal på området hade undersökts.

På en relativt betydande del av LO-området finns det således på grund av kollektivavtal fortfarande inskränkningar i arbetsgivarens rätt att visstids- anställa vid tillfällig arbetsanhopning i förhållande till den rätt arbetsgi— vare generellt har enligt den ungefär tio år gamla och i detta hänseende dispositiva anställningsskyddslagen. På PTK-området för privatanställda tjänstemän kan arbetsgivaren visserligen i allmänhet visstidsanställa för att avlasta en tillfällig arbetstopp utan tidsbegränsning, men denna rätt kan sägas upp av den lokala arbetstagarparten, och i sådant fall torde ar- betsgivaren inte ha rätt att visstidsanställa vid tillfällig arbetsanhopning ens i den utsträckning detta är tillåtet enligt anställningsskyddslagen. Inom den offentliga sektorn tillämpas i allmänhet anställningsskyddslagens reg- ler.

I fråga om anledningen till att läget i dag på det stora hela ser ungefär li- kadant ut som före ikraftträdandet av 1982 års anställningsskyddslag, lik- som i fråga om vad det kan ha förelegat för hinder för träffande av kol- lektivavtal som bättre ansluter till den lagens regler, kan ett motsvarande resonemang som beträffande provanställning föras. Vi får därför hänvisa till vad vi i detta hänseende har anfört i närmast föregående avsnitt.

12.4. Utländsk rätt

12.4.1. Nordisk rätt 12.4.1.]. Inledning

I Danmark finns det inte någon allmän lagstiftning om anställningsskydd och följaktligen finns det då inte heller några allmänna lagregler om tids— begränsad anställning eller provanställning. Sådana lagregler finns däre- mot i Finland och Norge.

12.4.1.2. Finland

Avtal om tidsbegränsad anställning får ingås om arbetets art, behov av vikariat eller praktik eller någon annan därmed jämförlig omständighet förutsätter avtal för viss tid. Därutöver är tidsbegränsad anställning också tillåten om arbetsgivaren har någon annan, motiverad anledning som har samband med företagets verksamhet eller med det arbete som skall utfö- ras. Det anses vidare tillåtet att tidsbegränsa en anställning om det är ar- betstagaren som önskar det av skäl som är helt oberoende av arbetsgiva— ren. En tidsbegränsad anställning upphör vid den avtalade tidsperiodens utgång utan föregående uppsägningstid. Har emellertid tidsbegränsad an- ställning använts i ett fall där detta inte är tillåtet, anses anställningen gälla tills vidare.

Vid såväl tillsvidareanställning som tidsbegränsad anställning är det möj- ligt att avtala om en prövotid. Prövotidens maximilängd är i allmänhet tre månader. Prövotiden kan vara högst sex månader om arbetsgivaren ord— nar särskild arbetsanknuten utbildning för arbetstagaren. Under prövoti- den får anställningsavtalet hävas utan uppsägningstid. Hävning får dock inte ske i diskriminerande syfte eller annars på osakliga grunder.

12.4.1.3. Norge

I den norska arbetsmiljölagen finns det regler om tillåtligheten av tidsbe- gränsad anställning. Sådan anställning får användas för praktikarbete och vikariat. Tidsbegränsad anställning får annars användas bara om arbetets karaktär kräver det (”når arbeidets karakter tilsier det”). Det kan då vara fråga t.ex. om klart säsongsbetonat arbete, byggnadsarbetare som anställs för ett visst bygge eller om andra avgränsade projekt, utredningsuppdrag

eller liknande av speciell karaktär. En tidsbegränsad anställning upphör vid den avtalade tidsperiodens utgång utan föregående uppsägning. Har emellertid tidsbegränsad anställning använts i ett fall där detta inte är tillåtet, gäller anställningen tills vidare.

Det är tillåtet att skriftligt avtala om en bestämd prövotid. Men inte ens under prövotiden har arbetsgivaren någon helt fri uppsägningsrätt. Det krävs nämligen enligt den norska arbetsmiljölagen att en uppsägning under prövotiden grundar sig på ”arbeidstagerens pålitelighet, tilpasning eller faglige dyktighet”, och arbetsgivaren måste kunna visa på de faktiska omständigheter som han grundar sin bedömning på. För att denna upp- sägningsregel skall kunna användas krävs det dessutom att uppsägningen sker på ett sådant sätt att anställningen skall upphöra inom sex månader från anställningstillfället.

12.4.2. Lagstiftning inom EG-länderna

Här skall det lämnas en kortfattad redogörelse för lagstiftning rörande tidsbegränsad anställning inom EG-ländema; förhållandena i Danmark har tidigare berörts. Avsikten med framställningen är inte att i varje de- talj precisera vad som i dag gäller inom EG-ländema. Redogörelsen byg- ger för övrigt främst på en översikt rörande tidsbegränsad anställning som har publicerats år 1988 (i European Industrial Relations Review 1988 [december] nr 179, s. 20 ff.). Avsikten är i stället i första hand att visa med vilka rättsliga tekniker frågan om tidsbegränsad anställning har reglerats inom EG-ländema. Framställningen kan ses som en provkarta över vilka möjliga vägar det finns att rättsligt reglera tidsbegränsade an- ställningar.

IBelgien ställs det inte upp några krav på i vilka fall tidsbegränsad an- ställning får användas. En tidsbegränsad anställning är tillåten under längst två år. Om anställningen förnyas eller om tidsgränsen överskrids, går anställningen över i en tillsvidareanställning. Det är tillåtet att med arbetstagarens och den fackliga organisationens samtycke förnya en tids- begränsad anställning, om det finns särskilda skäl, såsom en tillfällig ökning av arbetsmängden eller sedvana inom t.ex. hamnverksamhet. En tidsbegränsad anställning kan avslutas i förtid om parterna är överens om det eller vid misskötsamhet. I andra fall är avskedande otillåtet. En ung

arbetstagare som hittar en fast anställning får dock avsluta en pågående tidsbegränsad anställning.

I Frankrike gäller, enligt en lagstiftning från 1990, en lista med tillåtna fall för tidsbegränsad anställning, t.ex. för tillfällig arbetsanhopning, vi- kariat eller på grund av arbetets tillfälliga natur. Tidsbegränsad anställ- ning är tillåten under längst arton månader. Det är tillåtet att förnya an- ställningen en gång så länge denna gräns inte överskrids. Överskrids gränsen, går anställningen över i en tillsvidareanställning.

IF örbundsrepubliken Tyskland gäller enligt rättspraxis att det måste fin- nas sakliga grunder för en tidsbegränsad anställning, t.ex. vikariat eller tillfällig arbetsanhopning, och för att förnya en sådan anställning. En tidsbegränsad anställning får pågå hur länge som helst bara det finns sak- liga grunder. Om det inte finns sakliga grunder, kan anställningen anses som en tillsvidareanställning. Den tyska anställningsskyddslagstiftningen gäller emellertid bara när anställningen har varat i mer än sex månader (och när arbetsgivaren har fler än fem arbetstagare). Därför anses det generellt tillåtet med tidsbegränsade anställningar som understiger denna tidsgräns.

I Grekland får tidsbegränsad anställning användas bl.a. för att komma till rätta med en tillfällig ökning av arbetsmängden eller för att utföra tydligt avgränsade arbetsuppgifter som normalt inte faller inom arbetsgivarens verksamhetsområde. Det finns inte någon tidsgräns för en tidsbegränsad anställning, men en sådan anställning får förnyas högst två gånger. Om en tidsbegränsad anställning fortsätter efter den bestämda tiden eller om den förnyas flera gånger än vad som är tillåtet, går den över i en tillsvidare- anställning. En tidsbegränsad anställning får avslutas i förtid vid missköt- samhet eller om den anställde inte kan klara arbetet.

Ilrland finns det inte några restriktioner för att använda tidsbegränsad anställning. En tidsbegränsad anställning kan avbrytas i förtid vid misskötsamhet.

Iltalien finns det i lagstiftningen angivet i vilka fall tidsbegränsad an- ställning är tillåten, t.ex. för vikariat, brådskande uppgifter eller tillfällig arbetsanhopning. En tidsbegränsad anställning får vara längst tre måna- der; sex månader för säsongsarbete och tjugofyra månader för lärlingar. En tidsbegränsad anställning får förnyas endast en gång och då bara på

samma tid och under förutsättning att det finns särskilda skäl. Därefter går anställningen över i en tillsvidareanställning. En tidsbegränsad an- ställning får avslutas i förtid vid misskötsamhet enligt de regler som gäl- ler för tillsvidareanställningar.

ILuxemburg kan tidsbegränsad anställning användas. Om en tidsbegrän- sad anställning fortsätter efter den bestämda tiden anses det som om an- ställningen har förnyats för en ny tidsperiod.

lNederländerna finns det inte några restriktioner för att använda tidsbe— gränsad anställning. Om en tidsbegränsad anställning har förnyats, löper den inte ut automatiskt utan det krävs då att en statlig tjänsteman beslutar att anställningen skall avslutas.

I Portugal finns det i lagstiftningen restriktioner för att använda tidsbe- gränsad anställning för en kortare tid än sex månader. Det krävs då att arbetsuppgiftema är tydligt definierade och att de kan visas vara av till- fällig karaktär. Den längsta tillåtna tiden för en tidsbegränsad anställning är tre år. En tidsbegränsad anställning får dock förnyas så att den sam— manlagda anställningstiden blir högst sex år. En tidsbegränsad anställning går över i en tillsvidareanställning, om den fortsätter efter den bestämda eller tillåtna tiden. En tidsbegränsad anställning kan sägas upp i förtid vid misskötsamhet eller när det sker kollektiva uppsägningar på grund av ar- betsbrist.

I Spanien finns det i praktiken nästan inte några begränsningar i möjlig- heten att använda tidsbegränsade anställningar. Den längsta tillåtna an- ställningstiden är tre år, och det är tillåtet att förnya anställningen så länge den sammanlagda anställningstiden inte är längre än sex år. En tidsbegränsad anställning kan gå över i en tillsvidareanställning, om tidsgränsema överskrids. När anställningen har varat i minst tolv månader, krävs det ett varsel femton dagar i förväg när anställningen skall upphöra. Det krävs vid tidsbegränsad anställning ett skriftligt anställningsavtal och anmälan till en myndighet och till arbetstagar— organisationen. En tidsbegränsad anställning kan sägas upp i förtid under samma förutsättningar som en tillsvidareanställning.

I Storbritannien finns det inte några restriktioner för att använda tidsbe- gränsad anställning. Det är bara när en tidsbegränsad anställning har va- rat i minst två år som den anställde får ett lagligt skydd mot ogrundade

uppsägningar. Å andra sidan kan en arbetstagare som har en tidsbegrän- sad anställning på minst ett år genom avtal avstå från sitt lagliga uppsäg- ningsskydd.

12.4.3. ILO

I ILO—konventionen (nr 158) om uppsägning av anställningsavtal på ar- betsgivarens initiativ, jämte därtill anslutande rekommendation (nr 166), finns det vissa bestämmelser som berör tidsbegränsad anställning och provanställning. Enligt artikel 2 i konventionen får arbetstagare som an- ställs för viss tid, visst arbete eller tillfälligt för en kort tid undantas från tillämpningen av bestämmelserna i konventionen. Också arbetstagare som fullgör en provanställning får undantas under förutsättning att prövotiden har bestämts på förhand och är av rimlig varaktighet. Det krävs vidare enligt konventionen att det skall finnas tillräckliga garantier mot att an- ställning för viss tid utnyttjas i syfte att kringgå det skydd som tillerkänns arbetstagarna genom konventionen. I den icke bindande rekommendatio- nen exemplifieras sedan hur sådana garantier kan utformas. Det kan en- ligt rekommendationen ske genom a) att utnyttjandet av anställning för viss tid begränsas till sådana fall i vilka anställningsförhållandet, antingen med hänsyn till arbetets art eller de omständigheter under vilka arbetet skall utföras eller med hänsyn till arbetstagarens intresse, inte kan gälla tills vidare, b) att anställningsavtal för viss tid, som inte är att hänföra till de fall som avses i a), anses som avtal om tillsvidareanställning, c) att anställningsavtal som träffas för viss tid men som förnyas en eller flera gånger anses, utom i sådana fall som avses i a), som avtal om tillsvidareanställning.

12.4.4. EG- och EES-rätt

EG—kommissionen lämnade i augusti 1990 ett förslag (COM[90] 228) till tre EG-direktiv rörande s.k. atypiska anställningar (deltidsanställning, tidsbegränsad anställning och tillfälligt arbete där arbetstagaren är an- ställd hos ett företag som tillfälligt hyr ut hans arbetskraft till ett annat företag; jämför också SOU 1992:116 5. 75 ff. och prop. 1992/93:218 s. 14 f.). Ett direktiv rörande komplettering av åtgärder för att främja för- bättringar av säkerhet och hälsa på arbetsplatsen har antagits den 25 juni

1991 (rådets direktiv 91/383/EEG). Enligt vad vi har erfarit är förslaget i övrigt, som enligt de ursprungliga planerna skulle ha antagits och inför- livats med nationell rätt senast den 31 december 1992, ”blockerat”, vilket innebär att några egentliga ansträngningar för att anta de två övriga di— rektiven inte görs för närvarande. I de föreslagna, men inte antagna, di- rektiven finns det bl.a. regler om att

a) arbetsgivaren i god tid skall informera den fackliga organisationen när han avser att använda ”atypisk” anställning och, vad gäller företag med fler än 1 000 anställda, upprätta en formlig plan för användning- en av ”atypiska” anställningar,

b) arbetsgivaren i anställningskontraktet skall ange grunden för att an- vända tidsbegränsad anställning,

c) arbetsgivaren skall underrätta anställda med ”atypiska” anställningar när han rekryterar personer för tillsvidareanställning på heltid,

d) de nationella lagarna skall ange en gräns för fömyande av tidsbegrän- sad anställning, som varar högst tolv månader, på så sätt att den totala anställningstiden inte överstiger 36 månader, och

e) det skall finnas en möjlighet till någon form av skälig ekonomisk kompensation (”equitable allowance”) vid ogrundat ("unjustified") av- brytande av anställningsförhållandet i förtid.

12.5. Några statistiska uppgifter om tidsbegränsad anställning

I Statistiska Centralbyråns arbetskraftsundersökningar redovisas från och med år 1987 vissa uppgifter rörande tidsbegränsad anställning. De upp— gifter och diagram som förekommer i det följande baserar sig, där annat inte anges, på uppgifter från arbetskraftsundersökningama.

Ungefär en tiondel av alla anställda har tidsbegränsad anställning. År 1992 var det 390 100 arbetstagare som hade tidsbegränsad anställning. Andelen med tidsbegränsad anställning har varit tämligen konstant under den undersökta perioden.

Andel anställda som har tidsbegränsad anställning respektive tillsvidareanställning

100,0% 90,0% 80,0% 70,0% 60,0% 50,0% 40.0% 30,0% 20,0% 10,0%

0,0%

1987 1988 1989 1990 1991 1992

Tillsvidareanställning . Tidsbegränsad anställning

Nedanstående diagram visar utvecklingen under åren 1987—1992 av anta— let personer med tidsbegränsad anställning respektive tillsvidareanställ- ning (jämför figur 2.1 i Per—Anders Edins och Bertil Holmlunds rapport om effekter av anställningsskydd). Antalet personer med tillsvidarean— ställning ökade stadigt under perioden 1987—1990 samtidigt som antalet personer med tidsbegränsad anställning minskade. Under åren 1991 och 1992 har antalet personer med tillsvidareanställning i stället minskat sam- tidigt som antalet personer med tidsbegränsad anställning har ökat något under år 1992.

resa"—. 1989 1990 1991

—_ —_ '—- —. -,-» __ __--

— Tillsvidareanställning " Tidsbegränsad anställning

Det är främst bland unga arbetstagare som tidsbegränsad anställning är vanlig. Av alla anställda ungdomar i åldrarna 16—24 år har i dag ungefär en tredjedel (175 400 arbetstagare) tidsbegränsad anställning. Däremot är det ovanligt att äldre arbetstagare har tidsbegränsad anställning. Nedan- stående diagram visar andelen arbetstagare i olika åldersgrupper som har tidsbegränsad anställning.

Andel anställda som i olika åldersgrupper har tidsbegränsad anställning

35,0% 30,0% 25.0% 20,0% 15,0% 10,0%

5,0%

0,0% 1987 1988 1989 1990 1991 1992

—16—24 år _ 25—54 är " 55-64 år

Ungefär hälften av alla arbetstagare som i dag har tidsbegränsad anställ- ning är ungdomar i åldrarna 16—24 år. Bara en liten andel av dem som har tidsbegränsad anställning är äldre arbetstagare i åldrarna 55—64 år. Detta visar nedanstående diagram, som belyser åldersfördelningen år 1992 bland de arbetstagare som har tidsbegränsad anställning.

44.96%

50,88%

.16-24 år [125-54 år l55-64 år

Kvinnor har i högre utsträckning än män tidsbegränsad anställning. Detta belyses av nedanstående diagram.

Andel kvinnliga respektive manliga anställda som har tidsbegränsad anställning

20,0% 18.0% 16,0% 14,0% 12,0% 10,0% 8,0% 6,0% 4,0% 2,0% 0.0% 1987 1988 1989 1990 1991 1992

Ungefär 60 procent av de arbetstagare som i dag har tidsbegränsad an- ställning är kvinnor. Detta visar nedanstående diagram, som belyser köns- fördelningen år 1992 bland de arbetstagare som har tidsbegränsad an-

ställning.

38,54% .-

61.46%

. Kvinnor Män

Nedanstående diagram visar att av alla som har tidsbegränsad anställning är andelen kvinnor (svart) alltid högre än andelen män (vitt) i varje ål- dersgrupp (den svarta stapeln är alltid högre än den vita stapel som finns omedelbart över).

El Män 55-64 år I kvinnor 55-64 år [I Män 25-54 år 'Kvinnor 25-54 år

El Män 16-24 år

. Kvinnor 16-24 år

198719881989199019911992

Andelen arbetstagare med tidsbegränsad anställning är högre inom den offentliga sektorn än inom den privata sektorn. Allra högst andel med tidsbegränsad anställning har kommunalt anställda arbetstagare. Andelen arbetstagare med tidsbegränsad anställning är ungefär dubbelt så hög inom den kommunala sektorn som inom den privata sektorn. Det sagda illustreras av nedanstående diagram, som grundar sig på uppgifter ur Per-Anders Edins och Bertil Holmlunds rapport om effekter av anställ- ningsskydd.

Andel anställda med tidsbegränsad anställning inom olika sektorer

1987 1988 1989 1990 1991 1992

Avslutningsvis kan det nämnas att Ann Henning har funnit att nästan hälften (48 procent) av de lediga platser som anmäldes till arbetsförmed- lingama i tio län under år 1979 avsåg tidsbegränsad anställning (se Ann Henning, Tidsbegränsad anställning — En studie av anställningsforrns- regleringen och dess funktioner, 1984, på bl.a. s. 501). Då är ändå inte s.k. korttidsanställningar, dvs. anställningar som är avsedda att vara högst tio dagar, medtagna. I Per—Anders Edins och Bertil Holmlunds rapport om effekter av anställningsskydd anges det också — med hänvisning till E. Kazamaki, Firm Search, Sectoral Shifts, and Unemployment, SOFI, Stockholms universitet, 1991 — att under perioden 1981—88 uppgick ande- len lediga platser avseende tillfälliga arbeten till drygt 50 procent av det totala antalet lediga platser vid arbetsförmedlingama.

1 2 . 6 . Överväganden och förslag

12.6.1. Inledning

I detta avsnitt tar vi upp frågor som rör de allmänna förutsättningama för att träffa ett avtal om tidsbegränsad anställning eller provanställning. I avsnitt 19. behandlas de formella reglerna — skriftlighet, besked, under- rättelse, varsel, överläggning osv. — kring ingående och avslutande av en anställning, och i avsnitt 15.2.6. tar vi särskilt upp frågan om förtida upphörande av en tidsbegränsad anställning. Våra överväganden rörande företrädesrätten till återanställning redovisas i avsnitt 17. Sanktionssyste- met i stort, inklusive möjligheten för domstol att förklara att en tidsbe- gränsad anställning skall gälla tills vidare, behandlar vi i avsnitt 20.4.1.

Möjligheterna att träffa ett avtal om tidsbegränsad anställning eller prov- anställning har i anställningsskyddslagen begränsats. Detta hänger givetvis samman med att tillsvidareanställning i lagen betraktas som den normala anställningsforrnen och att just tillsvidareanställningen i lagen har omgär- dats av ett särskilt starkt anställningsskydd för arbetstagaren. Vid tidsbe- gränsad anställning och provanställning finns det inte något lika starkt anställningsskydd. Arbetsgivaren behöver exempelvis inte ha saklig grund för att anställningen skall upphöra vid den bestämda anställningstidens ut- gång. Begränsningama i rätten att träffa avtal om tidsbegränsad anställ- ning och provanställning är uppställda i syfte att förhindra kringgåenden av det starka anställningsskydd som tillsvidareanställning ger arbetstaga- ren enligt lagen. Av rättspraxis framgår det också att förfaranden med tidsbegränsad anställning och provanställning som kan visas utgöra ett kringgående av reglerna i anställningsskyddslagen inte godtas.

För arbetstagaren kan det innebära flera nackdelar att bara ha en tidsbe- gränsad anställning. Han kan visserligen i allmänhet vara säker på att få ha kvar sin anställning under hela den bestämda tidsperioden. Men det kan ofta vara osäkert om han kan beredas fortsatt arbete efter anställ- ningstidens utgång eller om han då måste söka sig arbete hos någon annan arbetsgivare. Även om han kan beredas fortsatt arbete hos samme ar- betsgivare, kan han ofta tvingas att byta arbetsuppgifter, arbetskamrater, arbetsmiljö och arbetstider på ett sätt som tillsvidareanställda slipper. Den som bara har en tidsbegränsad anställning kommer ofta inte i fråga för kompetenshöjande utbildning som arbetsgivaren anordnar. Med tidsbe-

gränsad anställning blir det också i praktiken svårare att utnyttja de rät- tigheter som den arbetsrättsliga lagstiftningen ger, t.ex. i fråga om rätt till ledighet och medbestämmande. På en arbetsplats med många tillfälligt anställda kan det vara svårt att bedriva facklig verksamhet och bevaka och ta till vara de anställdas rättigheter.

Det är bara vid mera varaktiga tidsbegränsade anställningar som arbetsta- garen har något egentligt skydd enligt lagen. Det är exempelvis först då som arbetstagaren har en laglig rätt att vid inträffad arbetsbrist få ledigt för att söka sig ett annat arbete. Då har arbetstagaren också rätt att få en viss förvarning om att han inte kan beredas fortsatt arbete. Det viktigaste skyddet för arbetstagaren torde utgöras av företrädesrätten till återan- ställning. Men denna rätt gäller som sagt bara vid mera varaktiga tidsbe- gränsade anställningar och det krävs en viss kvalifikationstid. En arbets- tagare som kanske med bred marginal har upparbetat den nödvändiga kvalifikationstiden kan gå miste om företrädesrätten om han eller hon under något skede av livet inte kan åta sig arbete av skäl som vid tills- vidareanställning skulle ha gett laglig rätt att med bibehållen anställning få ledigt, t.ex. för barnafödande eller vidareutbildning inom yrket.

Nu kan man emellertid inte se saken så ensidigt, att tidsbegränsad anställ- ning alltid skulle vara av ondo för arbetstagaren. Det är givetvis i all- mänhet bättre att ha en tidsbegränsad anställning än att inte ha någon an- ställning alls. För pensionärer och för ungdomar som inte har gjort sin vämpliktstjänstgöring kan tidsbegränsad anställning i praktiken vara det enda som står till buds. För handikappade kan tidsbegränsad anställning eller provanställning i praktiken vara den enda möjligheten att komma in på den reguljära arbetsmarknaden och visa sin arbetsförmåga.

Tidsbegränsad anställning, t.ex. vikariat, eller provanställning kan vara ett sätt för kanske främst yngre arbetstagare att få prova på många olika slags arbeten för kunna att bestämma inriktning i yrkeslivet. Vikariat eller provanställning kan också vara ett sätt för en arbetstagare, som kanske inte har så goda formella meriter, att visa att han klarar ett kvali— ficerat arbete. Det kan vidare finnas många skäl till varför en arbetstaga- re bara kan, eller önskar, arbeta under en begränsad tidsperiod. Tidsbe- gränsad anställning innebär, om något annat inte har avtalats, en säkrare anställningsforrn för den bestämda tidsperioden än tillsvidareanställning.

För arbetsgivaren kan tidsbegränsad anställning eller provanställning ha flera fördelar. Han slipper att genast binda sig för en obestämd tidsperiod vid en arbetstagare vars förmåga han är osäker på. Han behöver inte hel- ler vid avslutandet av anställningen vid den bestämda tidsperiodens utgång ha besväret med att iaktta de regler som gäller för en uppsägning. Genom tidsbegränsad anställning kan arbetsgivaren enkelt utöka arbetsstyrkan vid en plötslig och kanske tillfällig ökning av arbetsmängden. Genom att är- betsgivaren kan anpassa arbetsstyrkan efter arbetsmängden, blir det också lättare att iaktta intentionerna bakom bl.a. arbetstidsregleringen och för- hindra att enskilda arbetstagare utsätts för stora övertidsuttag, vilket kan förbättra arbetsmiljön och arbetssituationen för samtliga anställda.

För företagen, särskilt de små företagen, kan möjligheterna till tidsbe- gränsad anställning antas ha stor betydelse. Företagen kan med vidgade möjligheter till sådana anställningar enkelt anställa mer personal när detta behövs och sedan, när behovet inte längre finns, lika enkelt dra ned på personalstyrkan utan några nämnvärda avvecklingskostnader. Att säga upp tillsvidareanställningar på grund av arbetsbrist är däremot ofta en ut- dragen process som dessutom kan ta i anspråk beaktansvärda resurser hos företaget som i stället hade kunnat användas till produktivt arbete. De re— lativt långa uppsägningstider som gäller och företagens svårigheter att förutse utvecklingen på en dynamisk marknad för också ofta med sig att personalen inte kan användas för produktivt arbete under hela den tid av- vecklingen tar. Detta leder till en minskad effektivitet hos företaget.

Vidgade möjligheter till tidsbegränsad anställning innebär onekligen en ökad flexibilitet för företagen och på arbetsmarknaden.

På ett sätt kan dock användningen av tidsbegränsad anställning sägas leda till minskad flexibilitet på arbetsmarknaden. Genom den tidsbegränsade anställningen binds arbetstagaren nämligen upp för hela den överenskom- na tidsperioden, och han kan i allmänhet inte i förtid frigöra sig från av- talet om han hittar en annan anställning där han skulle passa bättre och kunna göra ett effektivare arbete. I ett samhälle där såväl arbetsuppgif- tema som arbetstagarna blir alltmer kvalificerade är det viktigt för ef- fektiviteten att varje arbetstagare har arbetsuppgifter som passar hans kvalifikationer, och anställningsforrner som försvårar för arbetstagare att snabbt byta anställning och få arbetsuppgifter som passar bättre kan då antas leda till att det tar längre tid att ”få rätt man på rätt plats”.

Möjligheterna till tidsbegränsad anställning har sannolikt vissa effekter på sysselsättningen i stort vid konjunktursvängningar (se Per-Anders Edins och Bertil Holmlunds rapport om effekter av anställningsskydd). I en konjunkturuppgång ökar sysselsättningen snabbare med stora möjligheter till tidsbegränsad anställning, och vid en konjunktumedgång är det i stäl- let arbetslösheten som ökar snabbare. Stora möjligheter till tidsbegränsad anställning gör arbetslösheten mera konjunkturkänslig.

Vid tidsbegränsad anställning står det för båda parter redan på förhand klart under vilken tid man är bunden vid anställningen. Alltför inskränkta möjligheter till tidsbegränsad anställning kan tvinga arbetsgivaren att an- ställa tills vidare, trots att man redan vid anställningstillfället kan förutse att arbete kan erbjudas bara under en begränsad tidsperiod och att där— efter uppsägning på grund av arbetsbrist troligen måste ske. På detta sätt binds båda parter upp vid tillsvidareanställningen. Av hänsyn till bl.a. ar- betstagarens möjligheter att planera sin livssituation och bedöma när han bör se sig om efter annat arbete bör tillsvidareanställning inte behöva an- vändas i de fall där man redan på förhand kan förutse att arbete kan er- bjudas bara under en begränsad tidsperiod. Genom att arbetsgivaren även i detta fall tvingas att använda tillsvidareanställning, finns det en risk för att arbetstagaren förleds att tro att anställningen är säkrare än vad den i själva verket är. Trots den valda anställningsforrnen kan arbetstagaren inte med fog påräkna arbete under en obestämd tidsperiod, dvs. ”tills vi- dare”. På detta sätt kan innebörden av en tillsvidareanställning komma att urholkas. Det kommer att finnas anställningar som verkligen är avsedda att vara just ”tills vidare” och sådana tillsvidareanställningar som har en annan reell innebörd.

Det kan här finnas anledning att ta upp en bild som har frammanats från arbetstagarhåll, kanske främst från tjänstemannarörelsen. Men ser fram- för sig en uppdelad arbetsmarknad där det finns två kategorier arbetsta- gare. I den ena kategorin är det fråga om arbetstagare som står arbetsgi- varen särskilt nära och som har särskild kunskap och kompetens, kanske förvärvad genom insatser från arbetsgivarens sida. Dessa arbetstagare ut- gör själva käman i företaget och de är inte utan betydande kostnader ut- bytbara mot andra arbetstagare. Arbetsgivaren har ett starkt intresse av att behålla dessa arbetstagare och att utveckla deras kompetens, och här kan man med fog tala om en anställning som arbetsgivaren önskar skall vara ”tills vidare", till dess att arbetstagaren går i pension eller arbetsgi-

varen inte längre har något behov av kompetensen. Den andra kategorin utgörs av arbetstagare som utför arbetsuppgifter av enklare slag, ”tempo- arbete”. Dessa arbetstagare, som inte har någon särskild, för företaget värdefull kompetens, är inte strategiskt viktiga för företagets utveckling och överlevnad utan kan ganska enkelt bytas ut mot andra arbetstagare. Arbetsgivaren har visserligen intresse av att få även de enklare arbets— uppgiftema utförda på ett så bra sätt som möjligt, men något utpräglat intresse av att behålla just de arbetstagare som är anställda för tillfället finns inte. Det är tvärtom för företaget önskvärt att antalet arbetstagare i denna kategori enkelt kan anpassas efter den arbetsmängd som finns för tillfället. Något utpräglat intresse av att skapa ett mera långvarigt samar— bete med dessa ”tempoarbetare” eller att inom företaget utveckla deras kompetens finns inte hos arbetsgivaren.

Med denna vision för ögonen har man pekat på att det är främst den and- ra kategorin arbetstagare, ”tempoarbetama”, som har ett starkt behov av anställningsskydd och skydd mot arbetsgivarens godtycke. Man vill exempelvis gärna i själva anställningsförhållandets natur lägga ett krav på att arbetsgivaren skall erbjuda alla arbetstagare kompetensutvecklande åt- gärder i takt med att tekniken och samhället utvecklas. Man ser också en risk för att vidgade möjligheter till tidsbegränsad anställning skall innebä- ra en förstärkning av de tendenser till uppdelning av arbetsmarknaden som man redan tycker sig iaktta. Den första kategorin arbetstagare med för företaget värdefull kompetens erbjuds i princip livsvariga tillsvidare- anställningar, medan den andra kategorin av ”tempoarbetare" i första hand kommer att erbjudas bara tillfälliga (tidsbegränsade) anställningar och utgöra en anpassningsbar arbetskraftreserv.

Enligt vår mening är de framförda farhågorna rörande konsekvenserna av vidgade möjligheter till tidsbegränsad anställning överdrivna. Vi anser att det finns ett utrymme för att vidga möjligheterna till tidsbegränsad anställning. Den normala anställningsforrnen skall givetvis alltjämt vara tillsvidareanställning. Men det är inte någon rimlig ordning att kräva att denna anställningsforrn skall användas även för ett arbete som man med fog kan räkna med kommer att pågå bara under en begränsad tidsperiod. Det är då lämpligare att använda en anställningsforrn som bättre beteck- nar vad det egentligen är fråga om, nämligen en anställning som inte är avsedd att pågå under obestämd tid utan bara så länge anledningen till den tidsbegränsade anställningen varar.

I det följande behandlar vi först frågan om tidsbegränsad anställning. Se- dan tar vi upp frågan om provanställning. Slutligen behandlar vi frågor som hänger samman med den kollektivavtalsreglering som redan finns när det gäller provanställning och tidsbegränsad anställning, främst viss- tidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning.

1 2.6.2. Tidsbegränsad anställning

När det gäller att åstadkomma vidgade möjligheter till tidsbegränsad an- ställning kan man gå flera olika vägar.

Ett radikalt förslag, som har förts fram från arbetsgivarhåll, är att före- skriva att reglerna i anställningsskyddslagen skall tillämpas först sedan en anställning har varat under förslagsvis ett år. Då skulle det, enligt före— språkarna, inte finnas något större behov av att i lagen ta in regler om t.ex. provanställning eller tidsbegränsad anställning. Man har också pekat på andra konsekvenser av förslaget som man ser som fördelar. En variant på detta förslag, som fördes fram från arbetsgivarhåll inom anställnings- skyddskommittén, är att tidsbegränsad anställning är generellt och utan inskränkning tillåten så länge den bestämda anställningstiden inte översti- ger en viss tidsgräns, t.ex. sex månader. Härjämte skulle det finnas regler som för vissa fall, t.ex. vikariat. tillät tidsbegränsad anställning för en längre tid.

Enligt vår mening är det rimligt att arbetstagare även under det första anställningsåret får det anställningsskydd och den trygghet som lagens regler ger dem. Vi kan därför inte förorda den föreslagna lösningen med ett tidsbegränsat undantag från lagens regler.

Det andra alternativet att generellt tillåta tidsbegränsad anställning som håller sig inom en viss tidsram har onekligen den fördelen att anställ- ningsforrnen kan anpassas på ett flexibelt sätt till den verksamhet arbets- givaren bedriver. Men enligt vår mening ger den föreslagna regeln inte ett tillräckligt skydd mot missbruk. Det råder enighet om att tillsvidare- anställning skall vara den normala anställningsforrnen. Det är då inte en lämplig väg att i lagen generellt tillåta tidsbegränsad anställning, ens under en bestämd längsta tid, också i de fall där det inte finns något egentligt behov av en sådan anställningsform. Enligt vår mening bör man i stället direkt i lagen tillåta tidsbegränsad anställning bara i de fall där

det typiskt sett finns ett generellt och berättigat behov av sådan anställ- ning. Genom kompletterande kollektivavtalsreglering kan tidsbegränsad anställning dessutom tillåtas i speciella särfall där detta ter sig motiverat med hänsyn till omständigheterna i en viss bransch eller vid ett visst före- tag. Vi kan således inte förorda en regel som generellt och utan in- skränkningar tillåter tidsbegränsad anställning. Vi hari stället undersökt andra möjliga vägar att åstadkomma vidgade möjligheter till tidsbegrän- sad anställning i de fall där det finns ett verkligt behov av en sådan an- ställning.

I den nu gällande lagen finns det i 5 5 en katalog med fem punkter över de fall där tidsbegränsad anställning är tillåten. På en punkt — visstidsan- ställning vid tillfällig arbetsanhopning — finns det i lagen en begränsning av den tillåtna anställningstidens längd. Därjämte finns det i lagen regler som i vissa fall ger arbetstagare som har mera varaktiga tidsbegränsade anställningar en företrädesrätt till återanställning. I lagen finns det så slutligen bestämmelser om att en anställning som har tidsbegränsats på ett otillåtet sätt kan omvandlas till en tillsvidareanställning på arbetstagarens begäran. Härtill kommer regler i anställningsskyddslagen, främjandelagen och arbetsförrnedlingslagen som gör det möjligt att kontrollera arbetsgi- varens tillämpning av tidsbegränsad anställning och att beivra missbruk.

Man kan se att det i den nuvarande regleringen finns flera komponenter som alla hänger samman på ett visst sätt. Dessa komponenter — och gi- vetvis även helt nya komponenter — kan man modifiera och koppla sam- man på skilda sätt. Man torde t.ex. utan vidare kunna helt slopa begräns- ningarna i rätten att anställa för begränsad tid om man samtidigt förde in ett krav på saklig grund för att arbetsgivaren skulle kunna avsluta en an- ställning vid den bestämda tidsperiodens utgång och därjämte förde in en allmänt gällande företrädesrätt till återanställning i de fall där arbetsbrist har utgjort saklig grund. En sådan lösning är nu av flera skäl inte lämp- lig, bl.a. skulle den vara onödigt krånglig att tillämpa i de allra flesta fall och förmodligen föranleda ett ökat antal tvister. Men exemplet visar på vilka möjligheter som finns.

Vi har noga gått igenom de olika möjligheterna. Vi skall här bara kortfat- tat redovisa våra överväganden i några fall. Frågan om tidsbegränsad an- ställning och provanställning diskuterades för övrigt ingående inom an- ställningsskyddskommittén (se Ds A l981:6 s. 94 ff.) och i propositionen med förslag till 1982 års anställningsskyddslag (se prop. 1981/82:71 s.

38 ff.). Rättsliga frågor kring tidsbegränsad anställning och provanställ- ning har också behandlats utförligt i en akademisk avhandling för juris doktorexamen (se Ann Henning, Tidsbegränsad anställning - En studie av anställningsformsregleringen och dess funktioner, 1984).

Man kan tänka sig en regel om att en arbetstagare som under en längre tid har haft tidsbegränsad anställning hos en och samma arbetsgivare skulle kunna vid domstol begära att anställningen omvandlades till en tillsvida- reanställning. Detta skulle t.ex. kunna gälla när arbetstagaren har varit anställd i mer än ett år under en tvåårsperiod. Härigenom skulle arbetsta- garen, när han väl har uppnått kvalifikationstiden, själv kunna välja om han vill ha det anställningsskydd som lagen ger tillsvidareanställda eller om han av något skäl vill nöja sig med att vara anställd för begränsad tid. Med en sådan generell omvandlingsregel bör det finnas goda förutsättning för att i lagen utvidga möjligheterna till tidsbegränsad anställning. Lång- varigt missbruk av reglerna kan i stället effektivt beivras genom att ar- betstagaren kan få en domstolsförklaring på att han är tillsvidareanställd.

Å andra sidan passar en sådan omvandlingsregel dåligt för flera fall. Det finns nämligen många fall där tidsbegränsad anställning kan pågå under lång tid utan att detta kan ses som något otillbörligt från arbetsgivarens sida. Redan ledighetslagstifmingen för med sig att en arbetstagare kan vara ledig från arbetet, t.ex. för vård av barn eller för studier, på heltid eller deltid under mycket lång tid och att arbetsgivaren under denna tid givetvis kan ha ett legitimt behov av att täcka upp för den förlorade ar- betskraften genom att låta en annan arbetstagare vikariera. Det finns även fall där arbetets särskilda beskaffenhet kan föranleda mycket långvariga tidsbegränsade anställningar. Härtill kommer att det inte gärna kan komma i fråga att mot arbetsgivarens vilja omvandla en pensionärs tids- begränsade anställning till en tillsvidareanställning. Om nu t.ex. ledighets- lagstiftningen för med sig att det finns ett legitimt behov av mycket lång- variga vikariat, är det inte rimligt att införa en ordning som tvingar ar- betsgivaren att ha två tillsvidareanställda arbetstagare, varav den ena är tillfälligt ledig, för samma befattning eller arbetsuppgifter.

Sammanfattningsvis kan det sägas att det inte är lämpligt eller rimligt att införa en generell omvandlingsregel för de fall som avses i punkterna 1, 2, 4 och 5 i nuvarande 5 5. I fråga om Visstidsanställning vid tillfällig ar— betsanhopning som avses i punkten 3, där det i dag finns en tidsgräns, gäller redan en ordning som gör det möjligt att omvandla en långvarig

Visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning. Har en sådan visstidsan- ställning varat under en längre tid än sammanlagt sex månader under två år, kan arbetstagaren begära att en domstol förklarar att anställningen skall gälla tills vidare. Till den i lagen angivna tidsgränsen återkommer vi i det följande.

Den nuvarande lagen innehåller som sagt en ganska detaljerad katalog över de fall där tidsbegränsad anställning är tillåten. Man skulle kunna tänka sig att ersätta denna katalog med en mera allmänt hållen formule- ring om att tidsbegränsad anställning är tillåten i de fall där det vid an— ställningstidpunkten med fog kan sägas vara fråga om arbete eller arbets- uppgifter som varar bara under en viss tid. Härigenom skulle man må- hända täcka in flera fall där tidsbegränsad anställning ter sig befogad än med den nuvarande tekniken. Men en mera allmänt hållen regel skulle onekligen vara svårare att tillämpa för arbetsgivare och arbetstagare i ett enskilt fall än den nuvarande. Det skulle förmodligen med en mera all- mänt hållen regel också bli flera tvister på detta område, särskilt om den nuvarande möjligheten att omvandla en otillåten tidsbegränsad anställning samtidigt behölls. Ett övergripande mål för vårt arbete är att skapa enkla regler som är lätta att tillämpa och förstå. Vi har därför — om inte annat för tydlighets skull — stannat för att behålla den nuvarande tekniken att direkt i lagen på ett ganska detaljerat sätt räkna upp och beskriva de fall där tidsbegränsad anställning är tillåten.

Vi har övervägt om det är befogat att tillföra katalogen med tillåtna fall av tidsbegränsad anställning ytterligare punkter. En övergripande syn— punkt har här varit att det inte bör komma i fråga att i anställnings- skyddslagen, som är generellt tillämplig och som därför i viss mening kan sägas vara en ramlag för alla anställningsförhållanden, föra in regler om tidsbegränsad anställning för särpräglade fall. Lagen bör tillåta tidsbe- gränsad anställning i alla de fall där det finns ett generellt eller mera all- mängiltigt behov av en sådan anställningsform. De särskilda särpräglade — fall som kan finnas inom en viss bransch eller vid ett visst företag eller en viss myndighet får i stället klaras av i första hand genom kollektivavtals- reglering eller, särskilt på den statliga sidan, genom regler i speciallag eller förordning. I den mån en nödvändig kollektivavtalsreglering inte skulle kunna åstadkommas på något område, måste naturligtvis i sista hand lagstiftning övervägas. Inom t.ex. kulturområdet i vid mening finns

det exempel på anpassad kollektivavtalsreglering för att tillgodose de sär- skilda behov av förnyelse och flexibilitet som finns på det området.

Vi har kommit fram till att den nuvarande katalogen i 5 & på ett bra sätt täcker in de typsituationer där det finns ett mera allmängiltigt behov av att använda tidsbegränsad anställning. Vi har inte kunnat finna något ytterligare allmängiltigt typfall som bör föras in i katalogen över tillåtna fall. Inte heller vad som har kommit fram vid våra arbetsplatsbesök har gett oss anledning att föreslå någon ändring i den nuvarande katalogen. De flesta fall som har påtalats vid arbetsplatsbesöken har gällt kollektiv- avtal som på olika sätt inskränker möjligheten till tidsbegränsad anställ— ning i förhållande till lagen.

I bara ett fall finns det i den nuvarande katalogen en begränsning av den tillåtna anställningstiden. Det gäller för Visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning. En sådan Visstidsanställning får pågå sammanlagt högst sex månader under en tvåårsperiod. Syftet med regeln om visstidsanställ- ning vid tillfällig arbetsanhopning är att ge en möjlighet för arbetsgivaren att klara upp situationen när det tillfälligt uppkommer — eller, på grund av förhållandena på verksamhetsområdet, periodiskt återkommer — ett kortsiktigt behov av en extrainsats (prop. 1981/82:71 s. 50). Anledningen till att den tillåtna anställningstiden har begränsats vid just tillfällig ar- betsanhopning synes vara att man har velat skapa en klar och enkel regel som utan att undergräva huvudregeln om tillsvidareanställning tillåter att visstidsanställningen utan vidare vid behov kan förlängas eller upprepas inom den uppdragna tidsramen (se prop. 1981/82:71 s. 51 f.).

Redan kravet att det skall vara fråga om en tillfällig arbetsanhopning kan emellertid sägas innebära en begränsning av den tillåtna anställningstiden. En arbetsanhopning kan inte vara tillfällig hur länge som helst. Vi har också övervägt möjligheten att helt slopa tidsgränsen i lagen. Vi har emellertid insett att det just vid tillfällig arbetsanhopning behövs ett sär- skilt skydd mot missbruk av anställningsforrnen Visstidsanställning och försök att kringgå huvudregeln om tillsvidareanställning. I princip är det den enskilde arbetsgivarens sak att bedöma när det har uppstått ett tillfäl- ligt behov av extra arbetskraft, och någon allmän möjlighet att överpröva bedömningen finns inte (prop. 1981/82:71 s. 50). En arbetsgivare torde vidare ha stora möjligheter att organisera sin verksamhet på ett sådant sätt att det så gott som alltid finns ett behov av arbetskraft som i någon me— ning kan betecknas som tillfälligt, och det kan vara svårt att genomskåda

sådana arrangemang och få till stånd en domstolsprövning. Genom en tidsgräns i lagen förhindras effektivt att arbetsgivaren missbrukar regler- na genom att under en lång tid ha en och samma arbetstagare visstidsan- ställd för arbetsanhopning. En regel med en på förhand bestämd tidsgräns är också, såsom framhållits i förarbetena, klar och enkel att tillämpa samtidigt som den inom den angivna tidsramen tillåter förlängning eller upprepning av visstidsanställningen. Vi har således stannat för att behålla en tidsgräns i lagen.

Däremot finns det enligt vår mening ett behov av att förlänga den tillåtna anställningstiden vid arbetsanhopning. Vi har tidigare anfört att det inte är rimligt att tvinga parterna att använda tillsvidareanställning i fall där arbetet med fog kan beräknas pågå bara under en begränsad tidsperiod. Om ett företag får en större order som beräknas ta längre tid än sex må- nader att färdigställa, är det inte rimligt att arbetsgivaren skall behöva tillsvidareanställa extrapersonal som han efter orderns färdigställande måste säga upp, eller omplacera, på grund av arbetsbrist. Det är inte hel- ler rimligt att i detta fall ha en ordning som i praktiken gör det nödvän- digt att byta ut den visstidsanställda arbetsstyrkan efter sex månader bara för att lagen, eller det tillämpliga kollektivavtalet, inte tillåter längre visstidsanställningar för arbetsanhopning. Det är naturligtvis bäst för så- väl arbetsgivaren som de visstidsanställda att de senare får arbeta av hela arbetsanhopningen. Det kan också förekomma fall av återkommande ar- betsanhopning där det finns behov av en längre sammanlagd anställnings- tid än sex månader under två år. Det kan t.ex. gälla arbete, som inte täcks av reglerna om säsongsanställning, under sommarperiod om fyra måna- der två år i rad.

Tidsgränsen i lagen skall förhindra missbnik och kringgåenden av lagen, men den får inte vara så snäv att alltför många fall av befogade visstids- anställningar faller utanför. Enligt vår mening bör tidsgränsen vara sammanlagt högst tolv månader under två år, dvs. samma tidsgräns som gäller i dag för upparbetande av företrädesrätt till återanställning. Har en Visstidsanställning vid arbetsanhopning varat så lång tid som mer än sammanlagt tolv månader under en tvåårsperiod, kan man enligt vår me- ning inte längre med fog tala om ett tillfälligt behov av arbetskraft. Vill arbetsgivaren utnyttja arbetstagaren i fortsättningen under tvåårsperioden får han i stället erbjuda tillsvidareanställning. Den föreslagna tidsgränsen är samtidigt så snäv att den effektivt förhindrar ett långvarigt missbruk

av anställningsforrnen. Liksom hittills skall det i princip vara den enskilde arbetsgivarens sak att — inom givna tidsgränser — bedöma när det har uppstått arbetsanhopning och ett behov av extra arbetskraft, och någon allmän möjlighet att överpröva bedömningen finns inte (jämför prop. 1981/82:71 s. 50).

De vidgade möjligheter till tidsbegränsad anställning som den ändrade tidsgränsen innebär kommer förmodligen särskilt de mindre företagen med få anställda till godo. Dessa företag kan ofta ha svårt att klara en större order samtidigt som det inte är rimligt att tro att de i längden sta- digvarande kan sysselsätta ytterligare någon eller några anställda eller att tillsvidareanställning skulle vara något egentligt alternativ för dessa före- tag. Genom att dessa företag nu får vidgade möjligheter att anpassa ar— betsstyrkan efter arbetstillgången främjas konkurrensen. Mindre företag får bättre möjligheter att konkurrera om stora arbeten.

12.6.3. Provanställning

En provanställning är av en annan karaktär än en tidsbegränsad anställ- ning. Provanställningen är avsedd att normalt gå över i en tillsvidarean- ställning efter prövotiden. Syftet med prövotiden är att arbetsgivaren utan att genast ta på sig det ansvar som en tillsvidareanställning innebär skall få tillfälle att bedöma hur arbetstagaren fungerar i arbetet. Provanställ- ningen ger naturligtvis också arbetstagaren möjlighet att under prövoti- den bedöma hur han trivs med arbetet, men detta kan i och för sig ordnas också utan att provanställning används. För att provanställningen skall kunna fylla sin funktion måste prövotiden vara så lång att den ger en till- räcklig möjlighet att bedöma arbetstagaren. Annars finns det en risk för att arbetsgivaren inte vågar låta provanställningen gå över i en tillsvida- reanställning utan i stället avbryter anställningsförhållandet. Det finns naturligtvis också en risk för att arbetsgivaren helt avstår från att pröva t.ex. arbetstagare som aldrig har arbetat i yrket eller arbetstagare med kända speciella problem om han inte kan vara säker på att den tillåtna prövotiden ger ett tillräckligt utrymme för att bedöma arbetstagarens förmåga. Även arbetstagaren kan ha ett intresse av att prövotiden skall vara så lång att han, t.ex. om det har uppkommit övergående initialpro- blem, hinner visa vad han verkligen går för.

Den nuvarande lagregeln tillåter att prövotiden är högst sex månader. Någon möjlighet att därutöver förlänga prövotiden t.ex. om arbetstagaren blir sjuk eller tar tjänstledigt eller semester finns inte.

Det är många olika faktorer som kan inverka på vilken prövotid som kan behövas eller vara önskvärd i ett visst fall. Det kan gälla faktorer som hänför sig till arbetets art, t.ex. arbetsuppgiftemas svårighetsgrad och hu- ruvida de ställer några särskilda krav på arbetstagaren, eller till arbetssi- tuationen i övrigt, t.ex. vilka krav på förmåga att samarbeta med arbets- kamrater och arbetsledning som ställs. Det kan också vara fråga om fak- torer som har att göra med arbetstagaren, t.ex. om han är oerfaren i ar- betslivet över huvud eller inom yrket eller om han har några kända sär- skilda sociala problem eller handikapp. Vad som nu nämnts är vad som kan kallas för objektiva faktorer. Dessa faktorer kan det vara möjligt att med någorlunda säkerhet iaktta och bedöma i förväg. Men eftersom prövotiden syftar till att ge arbetsgivaren ett tillräckligt underlag för att bedöma arbetstagarens förmåga, tillkommer det även vad som kan kallas för subjektiva faktorer. En arbetsgivare låter i allmänhet inte en provan- ställning gå överi en tillsvidareanställning om det kvarstår en viss grad av osäkerhet på arbetstagarens förmåga. Vilken grad av osäkerhet som en enskild arbetsgivare accepterar varierar givetvis, liksom vilket underlag som arbetsgivaren anser sig behöva för att med tillräcklig säkerhet kunna bedöma arbetstagaren.

Det säger sig självt att det är svårt — eller omöjligt — att i lag precisera vilken prövotid som bör tillämpas i alla olika fall. Frågan är vad lagstif- taren då bör göra. Det måste vara till fördel för såväl arbetsgivaren som arbetstagaren att en provanställning inte skall behöva avbrytas bara där- för att arbetsgivaren på grund av en otillräcklig prövotid inte anser sig ha fått ett tillräckligt underlag för att bedöma arbetstagarens förmåga. Om arbetsgivaren och arbetstagaren i ett enskilt fall anser att en kortare prövotid än den tillåtna är tillräcklig, bör de naturligtvis kunna avtala om detta.

Enligt vår mening bör man genom en dispositiv lagregel bestämma en längsta prövotid som är så lång att den i de allra flesta fall måste ge en arbetsgivare med ”normala” krav på säkerhet i sin bedömning ett till- räckligt underlag för att avgöra om provanställningen skall gå över i en tillsvidareanställning. Man bör således, enligt vår mening, bestämma den längsta tillåtna prövotiden så, att den kan förväntas vara otillräcklig bara i

särfall där arbetsgivaren har alldeles speciella krav. Dessa särfall kan, jämte de fall där parterna i en bransch bedömer att en kortare prövotid är tillräcklig, regleras genom kollektivavtal. Men den dispositiva lagregeln måste alltså enligt vår mening vara sådan att den kan förväntas fungera i den övervägande majoriteten av alla fall och då t.ex. även beträffande en arbetsgivare som inte är bunden av något kollektivavtal.

Frågan är i första hand om den nu gällande längsta tillåtna prövotiden om sex månader kan anses tillräcklig för den absoluta majoriteten av alla fall. I många fall får en prövotid om sex månader — och ibland även en ännu kortare tid —— anses fullt tillräcklig. Men det finns enligt vår mening allt- för många fall där en möjlighet till förlängning av prövotiden utöver sex månader är önskvärd och behövlig. *

Vid sekretariatets arbetsplatsbesök har det t.ex. påpekats att det bl.a. för säljare av mera komplexa produkter ibland kan behövas en förlängd prövotid. Tiden från den första kundkontakten till en försäljning kan t.ex. vara lång i dessa fall, och det viktigaste för företaget är givetvis att för- säljningen kommer till ett avslut. Även beträffande arbetstagare som en- samma har ansvar för kontakter med människor i utsatta situationer kan det ibland behövas en förlängd prövotid för att utröna om arbetstagaren sett i ett längre perspektiv har sådana personliga egenskaper som krävs för arbetet. För vissa handikappade kan det också vara den enda möjlig- heten att komma in på den reguljära arbetsmarknaden att genom en för- längd prövotid få visa att de trots sitt handikapp i längden klarar av arbe- tet. För vissa handikappade, t.ex. astmatiker, kan besvären vara särskilt accentuerade under en viss årstid, t.ex. på våren, och det måste då vara en fördel att prövotiden efter förlängning kan sträckas ut även över denna årstid. Det kan också finnas arbeten där säsongsvariationer gör att arbets- uppgiftemas art varierar med årstiderna och där det kan vara viktigt att arbetstagaren under prövotiden får en möjlighet att visa att han klarar av de varierande arbetsuppgiftema.

Dessutom finns det naturligtvis ett behov av att prövotiden förlängs i de fall där arbetstagaren blir sjuk osv. under den ursprungligen bestämda prövotiden.

Vi har sammanfattrringsvis kommit fram till att huvudregeln om längst sex månaders prövotid bör behållas. Däremot bör det öppnas en möjlighet för parterna att avtala om en förlängning av prövotiden, om det visar sig

att den ursprungligen bestämda prövotiden är för kort. Det bör dock inte tillåtas att parterna avtalar om en längre sammanlagd prövotid än nio må- nader. Det bör vara tillåtet att avtala om en förlängning av prövotiden, om det frnns särskilda skäl för en förlängning.

Dessutom bör det i lagen föras in en regel om att prövotiden förlängs automatiskt i de fall där arbetstagaren blir sjuk osv. under prövotiden. För att provanställningen skall kunna tjäna sitt syfte måste arbetstagaren givetvis vara i tjänst i ungefär ”normal” omfattning under prövotiden. Arbetstagarens frånvaro under prövotiden kan arbetsgivaren i allmänhet inte råda över. Förlängningsregeln främjar såväl arbetstagarens som ar- betsgivarens intressen, och vid sekretariatets arbetsplatsbesök och andra kontakter har man från såväl arbetsgivar— som arbetstagarhåll sett enbart fördelar med en sådan regel.

Vid konstruktionen av förlängningsregeln gäller det för det första att be- stämma vilket slags frånvaro som skall föra med sig att prövotiden för- längs. Här, liksom eljest, har den övergripande synpunkten varit att reg— lema skall vara så enkla som möjligt att tillämpa. Vi har därför funnit anledning att knyta an till den reglering som redan finns i semesterlagen (1977:480). I 17 5 finns det nämligen regler om semesterlönegrundande frånvaro som på ett tillräckligt bra sätt kan användas för att precisera de frånvaroanledningar som bör föranleda förlängning av prövotiden. Här- till kommer att arbetsgivaren redan på grund av det lagrummet är tvungen att hålla reda på frånvaroperiodema för beräkningen av semes- terlönen och att man därför inte behöver tillskapa några helt nya adminis- trativa rutiner för att hålla reda på ”förlängningsgrundande” frånvaro. Förutom semesterlönegrundande frånvaro enligt 17 & semesterlagen bör semester och tjänstledighet föranleda förlängning av prövotiden. Prövoti- den bör förlängas med frånvaroperioden för den semesterlönegrundande frånvaron, beräknad enligt 17 & semesterlagen, jämte det antal semester- dagar och tjänstledighetsdagar — i förekommande fall avrundat nedåt till obrutet antal dagar — som arbetstagaren har haft under prövotiden.

Det bör inte krävas att någondera parten uttryckligen begär förlängning av prövotiden på grund av frånvaron utan förlängningen bör ske så att säga automatiskt. Parterna kan dock naturligtvis när som helst under prövotiden avtala om att anställningen genast skall gå över i en tillsvida- reanställning.

1 2. 6.4. Den befintliga kollektivavtalsregleringen

Som har framgått av det tidigare sagda finns det på betydande delar av arbetsmarknaden genom kollektivavtal inskränkningar i rätten att prov- anställa och att visstidsanställa vid arbetsanhopning. På denna del av ar- betsmarknaden kan de kollektivavtalsbundna arbetsgivarna inte använda sådana anställningsfonner ens i den utsträckning och under de förutsätt- ningar som kollektivavtalslösa arbetsgivare kan. Inskränkningama i kol- lektivavtalen härrör i stor utsträckning från den tid då de nämnda an- ställningsforrnema var tillåtna bara under förutsättning att ett kollektiv- avtal hade träffats härom. Sedan ungefär tio år är det emellertid enligt anställningsskyddslagen tillåtet att använda sådana anställningsforrner. Men genom kollektivavtal kan inskränkningar i den rätten föreskrivas, och de kollektivavtal som gällde när den nya lagen trädde i kraft år 1982 undanröjdes inte genom övergångsbestämmelser.

Vi har i det föregående redogjort för i vilken utsträckning provanställ- ning eller visstidsanställning vid arbetsanhopning generellt bör vara tillå- ten. Enligt vår mening finns det inte något hinder mot att sådana anställ- ningsforrner kan användas i den angivna utsträckningen även på områden där inskränkande kollektivavtal nu gäller. Det är inte rimligt att in- skränkningar i förhållande till vad vi har funnit kan gälla generellt — in- skränkningar som i stor utsträckning har kommit till under en tid då helt andra förutsättningar gällde — skall behöva gälla på betydande delar av den kollektivavtalsreglerade arbetsmarknaden. Genom att kollektivavtals- bundna arbetsgivare i en bransch inte på det sätt som behövs kan utnyttja anställningsforrnema i den utsträckning som lagen tillåter samtidigt som kollektivavtalslösa arbetsgivare i samma bransch kan göra det, finns det en risk för att konkurrensen kan snedvridas på ett icke önskvärt sätt. Re- dan det förhållandet att ett kollektivavtal innehåller inskränkningar i för- hållande till vad lagen generellt tillåter kan utgöra ett hinder för träffande av kollektivavtal med nyetablerade företag, som ofta kan ha ett stort be- hov av att t.ex. kunna provanställa personal i den utsträckning som lagen medger för att få en lämplig och effektiv personalsammansättning.

Mot den nu redovisade bakgrunden har vi övervägt att göra reglerna om tidsbegränsad anställning och provanställning tvingande. Vi har emeller- tid ansett att det är viktigt att partema inom en bransch också framdeles har en möjlighet att göra de justeringar i förhållande till lagen som kan behövas för branschen eller för ett enskilt företag. I den mån kollektivav-

talspartema — mot bakgrund av de generella regler som vi föreslår — är ense om att anställningsformema inte behövs på just deras område i den utsträckning som lagen medger, bör de kunna träffa ett kollektivavtal om inskränkningar. Reglerna bör därför även i fortsättningen kunna frångås genom kollektivavtal.

Vi har också övervägt att genom övergångsbestämmelser till den nya la- gen röja undan de äldre kollektivavtal som innehåller inskränkningar i förhållande till lagen i rätten att visstidsanställa vid tillfällig arbetsan— hopning och att provanställa. Mot ett sådant förfaringssätt kan det dock riktas principiella invändningar, se exempelvis vad lagrådet anförde i än- sluming till övergångsbestämmelsema till medbestämmandelagen (prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 520 ff.). Vi har därför stannat vid att inte röja undan gällande kollektivavtal genom övergångsbestämmelser. Vi förutsät- ter dock att parterna nu i samband med att kollektivavtalen löper ut an— passar reglerna i avtalen till vad som skall gälla generellt enligt lagen; skulle en sådan anpassning av något skäl inte komma till stånd, kan det gi- vetvis bli aktuth för statsmakterna att överväga åtgärder, t.ex. att göra bestämmelserna tvingande.

.rj |

' lll]. _pu rju)": .!1

.: _l

;. 'i1'f

till? '

13. Övergång av företag

Vi redogör i detta avsnitt för innebörden av ett EG-direktiv från år 1977 om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verk- samheter eller delar av verksamheter och för innehållet i gällande svensk rätt. Vi föreslår inte några särskilda la stiftnin såtgärder å området.

13.1. Inledning

EG-rådet har den 14 februari 1977 antagit ett direktiv (77/187/EEG) om tillnännning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verk- samheter. Sverige har genom EES-avtalet åtagit sig att följa direktivet. Enligt vad som anförs i den s.k. EES-propositionen skulle gällande svensk lagstiftning uppfylla EG-direktivet utan några särskilda lagstiftningsåt- gärder (prop. 1991/92:170 Bilaga 9 s. 25).

I våra direktiv pekas dock särskilt på den pågående Europaintegrationen. Vi har också ålagts att följa utvecklingen inom EG och att ta ställning till vilka anpassningar av den svenska arbetsrättsliga lagstiftningen som krävs. Enligt våra tilläggsdirektiv bör vi vidare analysera hur anställ- ningsskyddet för närvarande fungerar vid företagsöverlåtelser och — bl.a. mot bakgrund av svensk ekonomis internationella integration — överväga om reglerna på detta område bör ändras. Dessutom bör vi enligt tilläggs— direktiven undersöka om de förändringar som har skett genom bolagise- ring och andra former av uppdelning på olika juridiska personer bör för- anleda förändringar i lagstiftningen.

I detta avsnitt berör vi frågor kring EG-direktivet om skydd för arbetsta- gares rättigheter vid överlåtelse av företag. Avsikten är att inom ramen för vår översyn av hela anställningsskyddslagen så långt det är möjligt analysera den närmare innebörden av EG-direktivet. De regler om ar— betstagarnas rätt till pensionsförrnåner (artikel 3.3), om bundenhet av

kollektivavtal (artikel 3.2) och om arbetstagarrepresentanters rätt till in- formation och överläggning (artikel 6) som finns i direktivet behandlas inte i detta avsnitt. Reglerna om bundenhet av kollektivavtal och om in- formation och överläggning får vi anledning att återkomma till när vi i ett senare betänkande behandlar den s.k. kollektiva arbetsrätten. För sammanhangets skull bör dock i fråga om kollektivavtal här nämnas föl- jande.

Enligt EG-direktivet skall förvärvaren efter överlåtelsen vara bunden av villkoren i ett löpande kollektivavtal på samma sätt som överlåtaren var bunden av dessa villkor. Detta skall gälla till dess att avtalets giltighetstid har löpt ut eller ett nytt kollektivavtal har börjat gälla. Det är emellertid enligt direktivet tillåtet för medlemsstaterna att begränsa bundenhetstiden. Tiden får dock inte vara kortare än ett år.

13.2. EG-direktivet

Direktivet skall tillämpas vid överlåtelse av ett företag, en verksamhet eller del av en verksamhet till en annan arbetsgivare genom lagenlig överlåtelse eller fusion. Om och i den mån verksamheten eller den del av verksamheten som skall överlåtas ligger inom fördragets territoriella räckvidd, skall direktivet tillämpas. Direktivet skall dock inte tillämpas på sjögående fartyg.

Enligt EG-domstolens praxis omfattas inte en överlåtelse som sker i sam- band med ett konkursförfarande av direktivets bestämmelser (se EG— domstolens domar i målen 135/83 Abels, 179/83 FNV, 186/83 Botzen, 19/83 Wendelboe och 362/89 D'Urso). Däremot kan överlåtelser som sker inom ramen för andra förfaranden i insolvenssituationer omfattas av direktivet. Det avgörande synes vara om förfarandet syftar till att under- lätta en fortsatt drift av företaget, såsom vid ackordsförfarande, eller om syftet är en total avveckling av en arbetsgivares verksamhet, såsom vid konkurs.

N är det gäller att bedöma om en överlåtelse har skett, är det avgörande om verksamheten har bevarat sin identitet. Det är inte i och för sig till- räckligt att alla tillgångar i en pågående rörelse överlåts. Det måste, sär- skilt när verksarrrheten inte pågick just vid överlåtelsetidpunkten, också ske en närmare bedömning av om det är en ännu bestående ekonomisk en-

het ("going concern") som överlåts, såsom när den nye innehavaren rent faktiskt fortsätter eller återupptar driften i form av samma eller motsva— rande ekonomiska aktiviteter. Det är här fråga om en helhetsbedömning där en mängd olika faktorer beaktas (se t.ex. mål 24/85 Spijkers, 287/86 Ny Molle Kro, 101/87 Bork och 209/91 Rask). '

Det kan å andra sidan vara fråga om en överlåtelse i direktivets mening även om några tillgångar inte överlåts. Det viktiga synes här vara om det sker ett byte av arbetsgivare, såsom när ett företag upplåter driften av en del av eller hela sin verksamhet till ett annat företag. Det är fråga om en överlåtelse i direktivets mening även när driften av ett företag går åter till den ursprunglige ägaren efter en hävning på grund av kontraktsbrott (se mål 287/86 Ny Molle Kro, 144 och 145/87 Berg samt 209/91 Rask och jämför mål 101/87 Bork). Det behöver inte finnas något rättsligt samband mellan den som har drivit en verksamhet och en ny arbetsgivare som tar över verksamheten. Detta är t.ex. fallet när någon upplåter drif— ten av en verksamhet först till ett företag och sedan, när kontraktstiden har gått ut, upplåter driften av verksamheten till ett annat företag, dvs. byter entreprenör för verksamheten. Då finns det inte något avtal eller liknande mellan de två entreprenörerna, som har varit arbetsgivare, men det är ändå fråga om en överlåtelse i direktivets mening (se mål 324/86 Daddy's Dance Hall och 101/87 Bork).

Enligt artikel 3.1 skall överlåtarens rättigheter och skyldigheter på grund av ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande som gäller vid tid- punkten för överlåtelsen till följd av överlåtelsen gå över på förvärvaren. Det är tillåtet att föreskriva att överlåtaren — jämte förvärvaren — skall fortsätta att ansvara för förpliktelser som har uppkommit på grund av ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande.

Vidare föreskrivs i artikel 4.1 att överlåtelsen av ett företag, en verksam- het eller en del av en verksamhet inte i sig skall utgöra skäl för uppsäg- ning från överlåtarens eller förvärvarens sida, vilket dock inte hindrar uppsägningar som sker av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där förändringar i arbetsstyrkan ingår. Det är tillåtet för medlemsstaterna att föreskriva att dessa bestämmelser inte skall gälla för vissa särskilda kategorier av arbetstagare som inte omfattas av medlemsstaternas lag eller praxis i fråga om uppsägningsskydd (jämför mål 237/84 Kommis- sionen mot Belgien). Om anställningsavtalet eller anställningsförhållandet upphör därför att överlåtelsen medför en genomgripande förändring av

arbetsvillkoren som är till nackdel för arbetstagaren, skall arbetsgivaren anses vara ansvarig för att anställningsavtalet eller anställningsförhållan— det har upphört (artikel 4.2).

Syftet med bestämmelsema är att såvitt möjligt säkra att anställningsför- hållandet skall fortsätta oförändrat under den nye innehavaren.

Det är bara anställningsförhållanden som består vid tidpunkten för över- låtelsen som skall gå över på förvärvaren. Frågan om det finns ett an- ställningsförhållande vid tidpunkten för överlåtelsen skall i princip bedö- mas enligt nationell rätt, varvid dock direktivets tvingande bestämmelser om t.ex. skydd mot uppsägning på grrmd av överlåtelsen måste beaktas (se mål 19/83 Wendelboe och 287/86 Ny Molle Kro). Också frågan om vem som är att anse som arbetstagare skall i princip bedömas enligt nationell rätt, varvid det avgörande synes vara om personen i fråga är skyddad så- som en arbetstagare enligt de nationella lagarna om anställningsförhållan- den (se mål 105/84 Danmols Inventar). Om bara en del av verksamheten överlåts, övergår enligt direktivet bara de anställningsförhållanden som är knutna till den överlåtna delen av verksamheten; man måste alltså be- stämma till vilken del av verksamheten arbetstagaren skall hänföras (se mål 186/83 Botzen).

Bestämmelserna i direktivet innebär att överlåtelsen skall medföra att ar- betsgivarens förpliktelser enligt anställningsavtalen automatiskt går över från överlåtaren till förvärvaren, dock att medlemsstaterna har möjlighet att föreskriva att båda skall ansvara solidariskt för förpliktelsema (se mål 144 och 145/87 Berg). Förvärvaren är således gentemot arbetstagaren an- svarig även för förpliktelser som före överlåtelsen har uppkommit i an- ställningsförhållandet (se t.ex. mål 135/83 Abels).

Bestämmelserna hindrar emellertid inte att arbetstagaren av egen fri vilja väljer att, genom exempelvis uppsägning eller avtal, inte fortsätta an— ställningsförhållandet under den nye innehavaren (se mål 105/84 Danmols Inventar). Däremot är bestämmelserna tvingande på det sättet att en ar- betstagare inte kan avstå från sina rättigheter, exempelvis avseende skydd mot uppsägning eller skydd mot att anställningsavtalet förändras till följd av överlåtelsen. Detta gäller även om arbetstagaren på något sätt skulle kompenseras för avståendet så att han vid en helhetsbedömning inte kan anses ha blivit missgynnad (se mål 324/86 Daddy's Dance Hall).

Bestämmelserna i direktivet innebär således att förvärvaren i och med överlåtelsen automatiskt skall träda in i anställningsavtalet sådant det var vid tidpunkten för överlåtelsen. Detta innebär i sin tur att arbetstagaren inte till följd av bestämmelserna i direktivet är skyddad mot sådana för- ändringar av anställningsvillkoren som redan överlåtaren enligt nationell lagstiftning och praxis hade kunnat vidta inom ramen för anställningsför- hållandet. Dock får själva överlåtelsen aldrig utgöra skäl för en föränd- ring av anställningsvillkoren (se mål 105/84 Danmols Inventar, 324/86 Daddy's Dance Hall och 209/91 Rask).

Medlemsstaterna har enligt direktivet rätt att införa och tillämpa bestäm- melser som är gynnsammare för arbetstagarna (artikel 7).

Medlemsstaterna skall införa de lagar och andra författningar som är nödvändiga för att följa direktivet och till EG—kommissionen lämna över texterna till de lagar och andra författningar som de antar inom det om- råde som omfattas av direktivet (artikel 8).

Direktivet har fört med sig ny lagstiftning eller ändring av lagstiftning i, såvitt vi kan förstå, samtliga medlemsstater inom EG, se EG-kommissio- nens rapport den 2 juni 1992 (COM[92] 857).

l Belgien finns ett allmängiltigförklarat (stadfäst) kollektivavtal som har till ändamål att skydda arbetstagarnas rättigheter i samband med byte av arbetsgi- vare till följd av en avtalad överlåtelse av en verksamhet eller en del av en verksamhet. Bestämmelserna i avtalet skall användas vid t.ex. ändring av en verksamhets juridiska status, bildandet av ett företag, överlåtelse, fusion och övertagande. Avtalet tillämpas inte på koncentrationer och omstruktureringar som inte medför en övergång till en ny innehavare och inte heller på ickeavta- lade övergångar, såsom vid dödsfall och konkurs. Avtalet gäller för alla ar- betstagare som sysselsätts i Belgien. Tre kategorier av arbetstagare är dock uteslutna från skydd mot uppsägning enligt avtalet, trots att de enligt den belgiska lagstiftningen annars har ett skydd mot uppsägning: provanställda, vissa arbetstagare som är studerande och personer som närmar sig pensions- ålder (jämför mål nr 237/84 Kommissionen ./. Belgien). I avtalet stadgas att ett identitetsskifte på arbetsgivarsidan inte kan utgöra grund för uppsägning. En arbetstagare som får en ny arbetsgivare kan dock sägas upp på grund av tungt vägande skäl eller av ekonomiska orsaker. Det finns en regel i avtalet som motsvarar direktivets regel om att arbetsgivaren i vissa fall skall anses ansvarig för ett upphörande av anställningsförhållandet. Enligt avtalet skyd- das arbetstagamas rättigheter och skyldigheter enligt de anställningsavtal som fanns vid tidpunkten för övergången. Någon regel om solidariskt ansvar för överlåtaren och förvärvaren finns inte i belgisk rätt.

lDanmark har det införts en särskild lag som tillämpas vid övergång av en verksamhet eller en del av en verksamhet. De övergångar som avses i lagen omfattar såväl privat som offentlig verksamhet oavsett i vilken rättslig form verksamheten bedrivs. Bland annat omfattas t.ex. vissa former av arrende och leasingavtal. om den som övertar verksamheten får anses inta en ägares

ställning som arbetsgivare i förhållande till arbetstagarna. Det är fråga om en övergång av en del av verksamheten, om det naturligt förutsätts att arbetsta- garna följer med den överförda delen av verksamheten. Verksamheten måste därför vara i drift och avgränsad i tekniskt, geografiskt eller arbetsmässigt hänseende. Lagen gäller inte för sjögående skepp. Enligt lagen inträder för- värvaren omedelbart i de rättigheter och skyldigheter som fanns enligt kollek- tivavtal eller andra avtal om lön och arbetsvillkor vid övergångstidpunkten. Någon regel om solidariskt ansvar för överlåtaren och förvärvaren finns inte i dansk rätt. Enligt lagen är en uppsägning på grund av övergång av en verk- samhet eller en del därav' rnte rimligen begrundat' 1 verksamhetens förhållande med mindre' än att uppsägningen beror på ekonomiska, tekniska eller organi- satoriska orsaker som medför ändring ar av arbetsstyrkan. Inte någon kategori av arbetstagare utesluts från skydd enligt den bestämmelsen. Det finns en be- stämmelse i lagen som motsvarar direku'vets regel om att arbetsgivaren i vissa fall skall anses ansvarig för ett upphörande av anställningsförhållandet.

I Frankrike finns i Code du travail en bestämmelse som innebär att vid änd— ring av arbetsgivarens juridiska situation genom arv, försäljning, fusion, omläggning av verksamheten eller ombildning till bolag, vidareförs de an- ställningsavtal som gäller vid förändringen. Den tidigare arbetsgivaren svarar dock också för skulder till arbetstagarna som har uppkommit före över- gången. Varken överlåtaren eller förvärvaren kan grunda en uppsägning på övergången.

IFörbundsrepubliken Tyskland finns bestämmelser om övergång av företag i den allmänna civilrättslagstifmingen (BGB). Ett anställningsför- hållande som består vid tidpunkten för en övergång av ett företag eller en del av ett företag överförs till förvärvaren utan att det krävs något särskilt juridiskt dokument. Arbetstagaren kan inte tvingas att övergå till förvärvaren. Overlåtaren och förvärvaren svarar solidariskt för de förpliktelser som har uppkommit på grund av ett anställningsförhållande före övergångstidpunkten och som förfaller till betalning inom ett år efter övergången. Om sådana förpliktelser förfaller till betalning efter övergången, svarar den tidigare arbetsgivaren dock bara för perioden fram till övergången. Bestämmelserna gäller enligt tysk rättspraxis också vid konkurs, något som enligt uppgift har medfört vissa svårigheter vid rekonsu'uktion och utförsäljning av företag' 1 det forna Östtyskland. Det finns vidare en bestämmelse om ogiltighet av ett upphävande av en arbetstagares anställningsförhållande på grund av övergången. Denna bestämmelse berör inte arbetsgivarens rätt att upphäva anställningsförhållandet av andra orsaker.

I Grekland grundar sig principen om automatisk överföring av anställnings— avtalen vid ändring av arbetsgivarens juridiska person på rättspraxis. För att bringa grekisk lagstiftning i överensstämmelse med EG-direktivet har dock också en särskild presidentförordning utfärdats.

I Irland finns en särskild förordning om skydd för arbetstagares rättigheter vid övergång av en verksamhet I förordningen finns bestämmelser som i hu- vudsak överensstämmer med bestämmelserna 1 artikel 3. li direktivet Någon regel om solidariskt ansvar för överlåtaren och förvärvaren finns' inte. Aven direktivets bestämmelser om uppsägning till följd av övergången har tagits in i förordningen.

I Italien finns lagbestämmelser om övergång av verksamhet till följd av fu- sion genom övertagande, beslagtagande, arrende- eller hyresavtal. Principen om skyddet för arbetstagarens rättigheter och skyldigheter enligt de anställ- ningsavtal som fanns vid övergångstidpunkten' är med vissa undantag' intagen i lagstiftningen Överlåtaren och förvärvaren svarar som huvudregel solida-

riskt för alla lönekrav som arbetstagaren har vid tidpunkten för övergången. Det finns numera en uttrycklig bestämmelse om att en övergång av verksam- heten inte i sig utgör en grund för en uppsägning.

lLuxemburg finns lagstiftning som i hög grad överensstämmer med direk- tivets bestämmelser. Någon regel om solidariskt ansvar för överlåtaren och förvärvaren finns dock inte.

lNederIändema finns lagstiftning om att rättigheter och skyldigheter, som är baserade på ett anställningsavtal, som har ingåtts mellan verksamhetsleda- ren och en i verksamheten anställd arbetstagare, överförs fullt ut till förvärva- ren när det sker en övergång av verksamheten. Den tidigare arbetsgivaren svarar under ett år solidariskt med förvärvaren för förpliktelser som mot bak- grund av ett anställningsavtal har ingåtts före övergången. Det finns också bestämmelser om att en övergång av en verksamhet aldrig kan utgöra en be- rättigad grund för en uppsägning. Provanställda kan dock sägas upp på grund av en övergång. Det finns dessutom en bestämmelse som i stort mot- svarar direktivets regel om att arbetsgivaren 1 vissa fall skall anses ansvarig för ett upphörande av anställningsförhållandet.

IPortugal finns regler om förvärv av ett företag, oavsett företagets juridiska status, och om övergång av brukandet av ett företag, oavsett vilka rättshand- lingar eller juridiska förhållanden övergången grundar sig på. Den juridiska ställning som arbetsgivaren intar på grund av anställningsavtal överförs på förvärvaren oavsett vilken juridisk status verksamheten har. Det görs dock här undantag för om anställningsavtalet inte var gällande vid tidpunkten för övergången eller om den ursprunglige arbetsgivaren och förvärvaren har avtalat om att arbetstagaren skall fortsätta att utföra arbete i en annan verk— samhet för den ursprunglige arbetsgivaren. Förvärvaren har också bara an— svar för skulder som har förfallit till betalning under en period om sex månader före övergången. Portugisisk rätt bygger på att anställningsavtalen är knutna till produkn'onsenheten och att avtalen inte berörs av identitetsskifte på arbetsgivarsidan. Detta innebär att det inte är möjligt att grunda en uppsägning på det förhållandet att en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan.

ISpanien finns i arbetsrättslagstiftningen en generell regel om att ändring av en verksamhets, en arbetsplats eller en självständig produktionsenhets ägare inte medför att anställningsförhållandet upphör, eftersom den nye arbetsgiva- ren inträderi den tidigares rättigheter och skyldigheter. Någon begränsning till avtalad övergång synes inte vara för handen. Overlåtaren och förvärvaren svarar under en period av tre år solidariskt för förpliktelser som har ingåtts före övergången. Det finns vidare en bestämmelse om att väsentliga ändringar av arbetsvillkoren, som skadar arbetstagarens yrkesmässiga utveckling eller sårar hans värdighet, är en berättigad orsak för arbetstagaren att upphäva an- ställningsavtalet. Arbetstagaren har då rätt att få den gottgörelse som är fast- ställd för osakliga uppsägningar.

lStorbritanm'en upptas i en förordning principen om upprätthållande av arbetstagarens rättigheter och skyldigheter. Någon regel om solidariskt ansvar för överlåtaren och förvärvaren finns dock inte. Varje uppsägning som enbart eller huvudsakligen grundar sig på en övergång är att betrakta som en osaklig uppsägning.

Även i Finland har det antagits ny lagstiftning för att uppfylla åtagandena i EES-avtalet.

13.3. Svensk rätt

I svensk rätt finns det inte någon generell reglering av vilken inverkan på anställningsförhållanden en övergång av ett företag kan ha (se härtill och till det följande Ronnie Eklunds avhandling Anställningsförhållandet vid företagsöverlåtelser, 1983). Det finns dock några regler om vad som i vissa särskilda hänseenden skall gälla efter en övergång av ett företag, se t.ex. 3 och 25 åå anställningsskyddslagen samt 31 & semesterlagen (l977z480).

I avsaknad av en arbetsrättslig reglering av överlåtelsesituationema till- lämpas här i princip allmänna avtalsrättsliga regler om partsbyte. När en verksamhet överlåts från en arbetsgivare till en annan övergår inte an- ställningsavtalen automatiskt till förvärvaren. Det krävs i princip att såväl förvärvaren som de enskilda arbetstagarna accepterar övergången. I så- dant fall anses det i princip att anställningsförhållandet med överlåtaren är avslutat och att ett nytt anställningsavtal har uppkommit med förvärva— ren. Detta nya anställningsavtal med förvärvaren behöver inte ha samma innehåll i fråga om lön, arbetstider m.m. som det gamla anställningsavta- let. Det är alltså enligt svensk rätt fullt möjligt att anställningsvillkoren ändras till följd av en överlåtelse. Förvärvaren ansvarar i princip inte heller utan särskilt åtagande för den tidigare arbetsgivarens förpliktelser enligt det tidigare anställningsavtalet.

Svensk rätt faller alltså i nu diskuterade situationer tillbaka på allmänna avtalsrättsliga regler, eller grundsatser. Tanken bakom dessa regler är att en gäldenär, den som enligt ett avtal är förpliktad att göra något, t.ex. att betala lön, inte till skada för borgenären, den berättigade enligt avtalet, skall kunna komma ifrån sina förpliktelser genom att överlåta dessa på någon annan som kanske har sämre betalningsförmåga. Arbetsdomstolen har (i AD 1935 nr 95) uttryckt sig på följande sätt: ”Av allmänna rätts- grundsatser följer, att den ena parten i ett avtalsförhållande icke utan stöd av särskild lagregel eller medgivande av den andra parten kan på annan överflytta sin partsställning, innefattande icke blott rättigheter utan även skyldigheter.”

Det står alltså klart att anställningsavtalen inte på det sätt som EG-direkti- vet förutsätter övergår automatiskt på förvärvaren till följd av en överlå- telse av den verksamhet vari arbetstagaren är sysselsatt. För att ett sådant automatiskt byte av part, oavsett samtycke, skall ske krävs det enligt

svensk rätt en särskild lagregel, och någon sådan lagregel finns det alltså inte i fråga om övergång av anställningsavtal.

Enligt svensk rätt utgör arbetsbrist en giltig anledning för arbetsgivaren att avsluta ett anställningsförhållande genom uppsägning. Om en arbetsgi- vare avser att överlåta en verksamhet eller en del av en verksamhet till någon annan, anses det ha uppkommit arbetsbrist hos överlåtaren beträf- fande den del av verksamheten som överlåtelsen avser. Hos denne arbets- givare finns det till följd av överlåtelsen inte längre tillräckligt med ar- betsuppgifter för att sysselsätta alla anställda. Arbetsgivaren kan således på grund av en förestående eller en redan genomförd överlåtelse av en del av sin verksamhet säga upp arbetstagare på grund av arbetsbrist (jämför t.ex. AD 1987 nr 2). Om en arbetsgivare på detta sätt säger upp arbetstagare och överlåter verksamheten till någon annan, har arbetsta- garna enligt en särskild lagregel (25 å andra stycket anställningsskydds- lagen) under ett år en företrädesrätt till återanställning i verksamheten när den nye arbetsgivaren skall anställa personal. Om förvärvaren inte anställer någon ny personal i den övertagna verksamheten, t.ex. därför att han i verksamheten vill använda arbetstagare som han redan har anställda, kan företrädesrätten inte utnyttjas. Företrädesrätten till återanställning hos förvärvaren av verksamheten innebär inte heller att den nye arbetsgi- varen måste erbjuda de uppsagda arbetstagarna samma anställningsvillkor i fråga om t.ex. lön och arbetstider ens om de skall utföra sina arbets- uppgifter på precis samma sätt som förut (jämför dock 28 & medbestäm- mandelagen angående kollektivavtalsreglerade arbetsvillkor). Företrädes- rätten anses inte heller gälla när det inte finns något rättsligt samband mellan den tidigare arbetsgivaren och den som driver verksamheten vida- re, såsom fallet är när en entreprenör ersätts av en annan på initiativ av uppdragsgivaren (se AD 1978 nr 153).

Arbetstagaren är enligt svensk rätt inte skyldig att ta anställning hos den nye arbetsgivaren. Om arbetstagaren inte godtar ett erbjudande om an- ställning hos den nye arbetsgivaren, kan han i allmänhet sägas upp på grund av den arbetsbrist som har uppkommit till följd av överlåtelsen. Arbetsgivaren måste dock först försöka att placera om arbetstagaren inom den kvarvarande verksamheten (se AD 1987 nr 2).

Enligt svensk rätt kan en arbetstagare således sägas upp just på grund av att hans arbetsgivare överlåter en del av sin verksamhet. Arbetstagaren har dock i denna situation en viss rätt till anställning hos den som har

övertagit verksamheten. Men denna rätt innebär inte att arbetstagaren är garanterad att få behålla sina anställningsvillkor om han får anställning hos den nye arbetsgivaren. Den nye arbetsgivaren är inte heller utan sär- skilt åtagande ansvarig för förpliktelser enligt det anställningsavtal som arbetstagaren har haft med den tidigare arbetsgivaren."

Enligt rättspraxis och uttalanden i lagförarbeten är det i svensk rätt möj- ligt att under vissa förhållanden betrakta vad som har förekommit, t.ex. en arbetstagares uppsägning eller ett avtal om anställningens upphörande, som en uppsägning eller ett avskedande från arbetsgivarens sida (se vida- re avsnitt 14.4.3.5. och 14.7.4.9.). Om arbetsgivaren trakasserar arbets- tagaren genom att, visserligen inom ramen för gällande avtal, ensidigt genomföra genomgripande förändringar av arbetsvillkoren, torde det sålunda vara möjligt att anse att det är arbetsgivaren som är ansvarig för t.ex. en uppsägning från arbetstagarens sida som i själva verket grundar sig på de åtgärder som arbetsgivaren har vidtagit gentemot arbetstagaren. Detsamma torde givetvis gälla i den situationen att arbetsgivaren försöker att genomdriva väsentliga förändringar av arbetsvillkoren som arbetsta— garen enligt gällande avtal inte är skyldig att tåla. I denna situation kan arbetstagaren för övrigt också med omedelbar verkan frånträda sin an- ställning enligt 4 5 tredje stycket anställningsskyddslagen. '

13.4. Överväganden

I det föregående har vi redogjort för innebörden av EG-direktivet om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag och för in- nehållet i gällande svensk rätt. Mot bakgrund av det av riksdagen god- kända ställningstagandet att gällande svensk lagstiftning uppfyller EG-di- rektivet utan några särskilda lagstiftningsåtgärder har vi ansett oss inte böra föreslå några genomgripande ändringar av gällande svensk rätt vid övergång av företag. Vårt ställningstagande skall ses mot bakgrund av bl.a. de uttalanden som EES-utskottet samt Europa— och utrikeshandels- ministem har gjort om möjligheten att använda kollektivavtal av svensk modell för att införliva EG—regler. De stundande förhandlingarna om ett svenskt medlemskap i EG är också av betydelse. Även det förhållandet att svensk lagstiftning och rättspraxis, sedd som en helhet, allmänt sett torde vara förmånligare för arbetstagarna än vad som tillämpas i många EG-

länder har haft betydelse, liksom möjligheten för svenska domstolar att göra en s.k. EG-konforrn tolkning av svenska rättsregler.

Vi har sammanfattningsvis funnit att gällande svensk rätt är tillfredsstäl- lande på det nu behandlade området, och vi föreslår således inte att någon särskild lagstiftning nu införs. I ett senare betänkande kommer vi att ta upp frågor som har att göra med anställningsskyddet och medinflytandet inom koncerner och vid bolagisering.

14. Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande

Vi föreslår att principen om saklig grund för uppsägning från arbetsgiva- rens sida skall stå kvar. Inom ramen för saklig grund-begreppet föreslår vi dock ändringar. De innebär bl.a. en anpassning till den utveckling som under senare år har skett inom arbetslivet. Ändringarna syftar till ett an- ställningsskydd som är avvägt med hänsyn till arbetstagarens behov av skydd men också till arbetsgivarens förutsättningar och det intresse som både arbetsgivare, arbetskamrater och andra kan ha av en väl fungerande arbetsplats. Bland annat föreslår vi en skärpt syn på fall där arbetstagaren medvetet har satt sig över de normer som måste gälla på en arbetsplats. På vissa punkter anger vi ganska bestämda riktlinjer för parternas hand- lande. Detta sker i avsikt att göra bedömningen av saklig grund-begreppet mera förutsebar men riktlinjerna skall också ge arbetsgivaren möjlighet att agera med fasthet när arbetstagaren sätter sig över gällande normer eller vid störningar på arbetsplatsen till följd av arbetstagares alkohol- missbruk. Vi föreslår också att arbetsgivarens omplaceringsskyldighet in- skränks väsentligt när arbetstagaren medvetet har åsidosatt sina skyldighe- ter i anställningen samt att skyldigheten anpassas efter arbetsgivarens förutsättningar. Ytterligare föreslås att arbetsgivare som grund för upp- sägning eller avskedande skall kunna åberopa att arbetstagaren har dömts för brott genom lagakraftvunnen dom, något som innebär att arbetsgiva- ren inte i arbetstvisten behöver föra bevisning om arbetstagarens skuld till brottet. Den s.k. månadsregeln föreslås ändrad dels så att tidsfristen sträcks ut till två månader, dels så att tidsfristen skall kunna brytas ige- nom när arbetsgivarens dröjsmål är ursäktligt eller när det finns synner- liga skäl. De ändringar som avser saklig grund-begreppet föreslås få ett visst genomslag också beträffande mö'lighetema till avskedande.

14.1. Inledning

När anställningen gäller tills vidare kan den sägas upp av endera arbetsgi- varen eller arbetstagaren. För arbetstagaren gäller inga särskilda förut- sättningar i det läget, men han har att iaktta viss uppsägningstid (jämför 11 5). En uppsägning från arbetsgivarens sida skall däremot vara sakligt grundad (7 å). Enligt lagen föreligger det inte saklig grund, om det skä- ligen kan krävas av arbetsgivaren att han bereder arbetstagaren annat ar- bete hos sig. Utöver denna regel angående omplacering saknas lagföre- skrifter som närmare preciserar kravet på saklig grund för uppsägning. Indirekt framgår dock att saklig grund kan föreligga i två typsituationer. Det kan vara fråga om olika omständigheter som knyter an till den en— skilde arbetstagaren, vad lagen benämner förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen (jämför 7 & tredje stycket). Men saklig grund är också för handen i fall av arbetsbrist (jämför 22 5), där det blir fråga om en mer kollektiv form av uppsägning. När uppsägningen avser arbets— tagarens personliga uppträdande gäller en särskild inskränkning i arbets- givarens rätt att säga upp anställningsavtalet. Det är den s.k. månadsre- geln som innebär att arbetsgivaren inte får grunda uppsägningen enbart på omständigheter som han har känt till i mer än en månad innan han underrättade arbetstagaren om den tilltänkta uppsägningen.

Vid fall av grovt kontraktsbrott har parterna också möjlighet att avsluta anställningsförhållandet omedelbart och således utan uppsägningstid. I ar- betsgivarens fall blir det då fråga om ett avskedande, något som enligt 18 & förutsätter att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Vid avskedande finns en månadsregel av samma innehåll som vid uppsägning på grund av arbetstagarens personliga uppträdande. Arbetstagaren har på sin sida möjlighet att med omedelbar verkan från- träda anställningen, om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot honom (4 % tredje stycket).

Här skall också skjutas in att LOA innehåller särskilda regler om avske- dande ( 11 kap.). Således kan avskedande ske om arbetstagaren har begått brott, som visar att han uppenbarligen är olämplig att inneha sin anställ- ning. Även andra grova tjänsteförseelser kan föranleda uppsägning, om de visar att arbetstagaren är uppenbart olämplig för sin anställning. Det- samma gäller om en arbetstagare inom två år efter en disciplinär be- straffning på nytt begår en tjänsteförseelse och därigenom visar sig

uppenbart olämplig för den anställning som är i fråga. I det sistnämnda fallet gäller dock som ytterligare förutsättning att den nya tjänsteförseel- sen sker hos samma myndighet som den första (2 å). Ett avskedande får dock inte grundas enbart på omständighet som myndigheten har känt till mer än en månad före prövningen. Om Statens ansvarsnämnd skall hand— lägga ärendet är tiden dock utsträckt till två månader från det att om- ständigheten blev känd för den myndighet som arbetstagaren lyder under. Riksdagens ombudsman och justitiekanslern kan dock alltid påkalla avske- dande inom sex månader från det att omständigheten inträffade (5 å). Nämnas bör dock att LOA-utredningen i sitt betänkande har föreslagit att särreglema om avskedande skall slopas och att reglerna i anställnings- skyddslagen skall gälla fullt ut inom den offentliga sektorn (SOU l992:60).

Om en arbetsgivare säger upp anställningsavtalet utan att det finns saklig grund för åtgärden, kan arbetstagaren utverka en ogiltigförklaring vid domstol; detta gäller dock inte när arbetstagaren angriper en uppsägning enbart av det skälet att arbetsgivaren har satt regler om turordning åt si- dan (34 å). Ogiltigförklaring kan ske också när arbetstagaren har blivit avskedad utan att det ens funnits grund för uppsägning (35 å).

Vid tvist om en uppsägnings giltighet finns ett särskilt skydd för den be- rörde arbetstagaren; han har nämligen rätt att stå kvar i anställningen så länge tvist pågår. En domstol kan dock förordna att anställningen skall upphöra i och med utgången av uppsägningstiden. Vid avskedande gäller den omvända ordningen: anställningen består endast när domstolen har förordnat om detta.

En arbetsgivare som bryter mot lagen skall utge lön och andra anställ- ningsförmåner, men också skadestånd (38 å). Även den arbetstagare som slutar utan att iaktta sin uppsägningstid kan dra på sig en skyldighet att betala skadestånd. I båda fallen avser skadeståndet ekonomisk förlust (ekonomiskt skadestånd) såväl som ersättning för den kränkning som lag— brottet innefattar (allmänt skadestånd).

14.2. Direktiven

Enligt direktiven är det en viktig princip i anställningsskyddslagen att uppsägningar från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundade. Och

efter vad som sägs i direktiven ställer sig regeringen bakom den princi- pen. Det sägs vidare att syftet inte har varit att ge arbetstagaren en absolut rätt till fortsatt anställning, utan till att säkerställa att det måste anföras sakliga skäl för en uppsägning, skäl som är så starka att de verkligen mo- tiverar att arbetstagaren förlorar sin anställning. Regelverket kring upp- sägning och avskedande anses dock vara så utformat att forrnaliafel från arbetsgivarens sida i ett antal uppmärksammade fall har gjort att uppsäg— ningen eller avskedandet har ansetts strida mot lagen, trots att arbetstaga- ren utan tvekan har gjort sig skyldig till något som bort leda till uppsäg- ning eller avskedande. Sådana händelser kan, anges det vidare, medverka till att undergräva allmänhetens förtroende för lagstiftningen. Det läggs därför på oss att pröva utformningen av de formella reglerna vid upp— sägning och avskedande. Även om förutsättningama för uppsägning och avskedande är i huvudsak tillfredsställande bör vi dessutom vara oför- hindrade att lägga fram förslag till eventuellt möjliga förändringar även i den delen. Direktiven nämner avslutningsvis att ILO:s konvention om uppsägning av arbetstagare på arbetsgivarens initiativ innehåller bestäm- melser om vad som skall anses vara giltigt skäl för uppsägning.

1 4 . 3 . Bakgrund

Utgångspunkten var tidigare att såväl arbetsgivaren som arbetstagaren hade en i princip fri rätt att säga upp ett arbetsavtal som gällde för obe- stämd tid. I rättsfallet AD 1932 nr 100 uttalade arbetsdomstolen att avta- let kunde sägas upp på ömse sidor, utan att det behövde anföras något skäl för uppsägningen. Och även i fall där arbetsgivaren rent faktiskt hade motiverat uppsägningen ansåg sig domstolen förhindrad att pröva det än- givna skälet från rättsliga utgångspunkter.

Uppsägningsrätten var dock inte helt oinskränkt ens vid denna tid. Som en allmän princip gällde att uppsägning inte fick ske i ett syfte som stred mot lag eller goda seder. Inskränkningar kunde också förekomma i avtal. Så- lunda hade arbetsgivaren i vissa fall uttryckligen tagit på sig att avstå från uppsägningar som kränkte föreningsrätten; detsamma ansågs dock gälla även när avtalet saknade en uttrycklig bestämmelse i ämnet. Från slutet av 1930-talet var principen om skydd för föreningsrätten dessutom lagfäst.

Under de följande årtiondena skedde successiva inskränkningar i arbets- givarens rätt att säga upp arbetstagaren. Utvecklingen kan sägas ha gått parallellt i lag och i avtal.

Statstjänstemannalagen från år 1965 innehöll en uttömmande uppräkning av de skäl som kunde ligga till grund för en uppsägning på det statliga området. Enligt lagen fick uppsägning bara ske om tjänstemannen hade visat bristande lämplighet för tjänsten, om det fanns anledning att dra in den eller om uppsägningen av något annat skäl var påkallad från allmän synpunkt. Dessutom fanns det vissa regler om skyldighet för tjänsteman- nen att avgå vid pensionsåldems inträde, vid nedsättning i arbetsförmågan och vid brottslighet. Tjänstemannen var dock inte skyldig att avgå före pensioneringen, om han lämpligen kunde förflyttas till eller beredas annan tjänst som var förenad med pensionsrätt. Beträffande tjänstemän vid utrikesförvaltningen, krigsmakten eller polisväsendet gällde den sär- regeln att tjänstemannen skulle avgå, om det var påkallat med hänsyn till rikets bästa. I sådana fall trädde tjänstemannen in i disponibilitet.

Ytterligare inskränkningar togs in i annan lagstiftning. Sålunda växte det fram legala förbud mot uppsägningar som hade sin grund i vämplikts- tjänstgöring, äktenskap eller havandeskap. Ett särskilt skydd mot uppsäg— ning infördes också för skyddsombud.

Av intresse är även 1971 års lag om anställningsskydd för vissa arbetsta- gare, en lag som främst syftade till att förbättra sysselsättningen hos den äldre arbetskraften. Lagen innehöll inte någon uttrycklig bestämmelse med begränsningar i uppsägningsrätten. Regler om återanställning inför- des emellertid. En arbetstagare som blivit uppsagd på grund av arbets- brist hade således företräde till anställning hos arbetsgivaren under en tid av sex månader. Och i motiven till lagen anförde departementschefen att flera omständigheter av betydelse för rättsutvecklingen hade inträffat efter 1932 års dom. Den nya lagen och då i synnerhet reglerna om åter- anställning ansågs i hög grad vara ägnade att påverka utvecklingen i rikt- ning bort från grundsatsen om en fri uppsägningsrätt (prop. 1971:107 5. 118).

Även på det kollektivavtalsreglerade området ledde utvecklingen hän mot ett allt starkare skydd för anställningen. Redan huvudavtalet mellan ar- betsgivareföreningen och landsorganisationen år 1938 (Saltsjöbadsavtalet) innebar begränsningar i arbetsgivarens rätt att säga upp anställningsavta-

let. Arbetsgivaren blev skyldig att uppge vilka skäl som låg bakom upp— sägningen, och arbetstagarsidan gavs möjlighet att påkalla såväl lokal som central förhandling i saken. Vidare kunde en central nämnd, arbetsmark- nadsnämnden, undersöka de närmare omständigheterna kring uppsäg- ningen. Nämndens uttalanden innefattade dock endast rekommendationer och var således inte bindande för parterna.

De huvudavtal som sedermera kom att gälla på tjänstemannasidan fick en likartad utformning. Både dessa och Saltsjöbadsavtalet ändrades under åren 1964 och 1965. Ändringarna innebar bl.a. att arbetsmarknadsnämn- den fick ställning av skiljenärnnd. Härigenom blev nämnden behörig att ålägga arbetsgivaren skadeståndsskyldighet när en uppsägningen inte var sakligt grundad. Så kunde dock bara ske om uppsägningen utgick från den enskilde arbetstagarens förhållanden. Och någon möjlighet till ogiltig— förklaring gav inte i avtalen.

Det bör också nämnas att arbetsgivareföreningen och landsorganisationen år 1970 träffade en överenskommelse om de fackliga klubbordförandenas ställning i företaget. Den innebar att klubbordföranden fick ett förstärkt skydd mot uppsägningar som inkräktade på den fackliga verksamheten. Om han blev uppsagd och det kunde tänkas att uppsägningen berodde på hans fackliga verksamhet, skulle han nämligen ha rätt att stå kvar i sin anställning tills uppsägningen hade blivit prövad rättsligt.

Även arbetsgivare som stod utanför arbetsgivareföreningen åtog sig i stor utsträckning att skydda de anställda mot obefogade uppsägningar. Ett motsvarande skydd kom också att gälla för dem som arbetade inom stat och kommun. För tjänstemän i statliga bolag träffades dessutom en sär- skild trygghetsöverenskommelse år 1972. Den innehöll betydande in- skränkningar i arbetsgivarens möjligheter att på grund av arbetsbrist säga upp äldre tjänstemän med lång anställningstid. En liknande överenskom- melse träffades året därpå mellan arbetsgivareföreningen och några av tjänstemannaorganisationema.

Som antyddes i förarbetena till 1971 års lag torde rättsutvecklingen, även vid sidan av uttryckliga lag- eller avtalsföreskrifter, ha gått i riktning mot en allt större begränsning av arbetsgivarens möjligheter att säga upp de anställda. Det blev med tiden klart att arbetsgivaren inte fick hota arbets- tagare med uppsägning för att förmå dem till lagbrott eller andra för- kastliga handlingar eller för att påverka dem i angelägenheter där de

borde ha ett fritt val enligt en allmänt rådande moraluppfattning. Även när arbetstagaren hade begått en förseelse av något slag gick utvecklingen mot en mer nyanserad bedömning, där allvaret i förseelsen fick vägas mot arbetstagarens anställningstid och situationen i övrigt. Vid upprepade fall av lindriga förseelser ansågs arbetsgivaren förhindrad att säga upp arbetstagaren om han inte dessförinnan hade reagerat och försökt korri- gera beteendet genom mindre ingripande åtgärder. Beträffande samar- betssvårigheter framhölls det i olika sammanhang att man i första hand fick lösa problemen genom en omplacering. Allmänt ansågs också att ar- betsgivaren borde godta att arbetstagarna med tilltagande ålder förlorade kroppskrafter och snabbhet. Arbetsgivaren fick i de fallen ge efter på de ekonomiska hänsynen och acceptera en fortsatt anställning, även om det förde med sig att företaget sysselsatte förhållandevis många äldre perso— ner.

14.4. Gällande rätt

14.4.1. Inledning

Genom 1974 års lag om anställningsskydd infördes ett generellt krav på att arbetsgivarens uppsägning skall vara sakligt grundad, ett krav som har bibehållits i den nu gällande anställningsskyddslagen från år 1982. Lag- stiftningen utgick alltså från den formulering som hade funnits i huvudav- talet mellan arbetsgivareföreningen och landsorganisationen sedan år 1964. Detta innebar emellertid inte att lagen skulle knyta an till arbets- marknadsnämndens praxis eller att lagen skulle ges samma tolkning som huvudavtalet på den här punkten. Tvärtom ansågs förhållandena väsentlig förändrade genom den nya lagstiftningen (SOU 197327 5. 147 f.).

Begreppet saklig grund preciseras inte i lagtexten. Lagstiftaren har funnit att begreppet inte kan bestämmas generellt, eftersom uppsägningsfallen är sinsemellan olika och förhållandena kraftigt varierande mellan olika ar- betsplatser (prop. 1973:129 s. 119 f.). Viss vägledning finns att hämta i motiven till de båda lagarna om anställningsskydd. Den främsta rättskäl-

lan är dock den domstolspraxis som har vuxit fram sedan den första lagen trädde i kraft.

14.4.2. Arbetsbrist

Som nämnts redan i inledningen utgör arbetsbrist saklig grund för upp- sägning. Det fordras inte av arbetsgivaren att han håller verksamheten i gång för att tillgodose arbetstagarnas intresse av sysselsättning eller trygghet i anställningen (se härtill och det följande SOU 197317 5. 148, prop. 1973:129 5. 120 ff. och prop. 1981/82:71 s. 64 f. samt AD 1977 nr 64 och 1983 nr 127). Ytterst är det arbetsgivaren som bedömer beho- vet av arbetskraft. Givetvis utövar dock arbetsgivaren sin beslutanderätt under sedvanligt medinflytande från arbetstagarsidan. Men om han ge- nomför en driftsinskränkning utgår lagen från att detta måste godtas, även om följden blir att flera arbetstagare sägs upp på grund av arbets— brist.

l motiven betonas dock att arbetsgivaren bör ha arbetstagarnas bästa för ögonen och att han bör överväga alla till buds stående medel att undvika uppsägningar vid en inskränkning av driften. Och det sägs att naturlig av— gång eller successiv avveckling ofta borde kunna ersätta drastiska friställningar. Även omplaceringar nämns i detta sammanhang.

Det sagda innebär att arbetsgivarens beslut om en driftsinskränkning en- dast sällan kan bli föremål för en egentlig ”överprövning” i ett mål som gäller uppsägning på grund av arbetsbrist. Arbetstagarna kan i allmänhet inte med framgång angripa uppsägningen på den grunden att det skulle vara företagsekonomiskt omotiverat att förändra verksamheten på det sätt som är aktuellt. Har arbetsgivaren rent faktiskt beslutat om ändringen, innebär det att arbetstagarna i princip har att acceptera den arbetsbrist och de uppsägningar som blir följden därav.

Saken har varit uppe till bedömning i arbetsdomstolen vid några tillfällen, se t.ex. AD 1977 nr 215 och 1980 nr 133 samt 1983 nr 42 och nr 127.

I 1977 års fall gjorde domstolen vissa principiella uttalanden och anförde då bl.a. följande: "Vid prövningen av om en som grund för uppsägning godtag- bar arbetsbrist föreligger skall domstolen som framgår av anställningsskyddslagens förarbeten i allmänhet inte gå in på en bedömning av de motiv som föranleder en driftsinskränkning. Beslutar en arbetsgivare att inskränka sin verksamhet, skall normalt sett någon granskning av det från företagsekonomisk synpunkt berättigade häri inte ske. Inskränkningen behöver inte vara påtvungen, t.ex. på det sättet att orderingången minskar. I allmänhet är det tillräckligt att arbetsgivaren beslutar att inskränka verksamheten för att arbetsbrist skall anses föreligga och utgöra saklig grund för uppsägning."

De nu angivna riktlinjerna har i princip bäring även på den offentliga delen av arbetsmarknaden. Vid bedömningen om arbetsbrist föreligger har man exempelvis att utgå från de beslut som politiska instanser och överordnade myndigheter fattar om medelstilldelning och verksamhetens organisation. (Jämför AD 1983 nr 127 samt 1984 nr 19 och nr 26.)

Vad som faller utanför möjligheterna till ”överprövning” är i första hand lämpligheten av de grundläggande organisatoriska beslut som arbetsgiva- ren fattar; arbetsgivaren avgör hur verksamheten skall organiseras och vilket behov av personal som finns. Däremot har arbetsdomstolen i flera fall ansett sig behörig att pröva frågan om en brist på arbete verkligen har uppkommit som följd av det organisatoriska beslut som arbetsgivaren har fattat. Det ligger då på arbetsgivaren att styrka sitt påstående om ar- betsbrist (AD 1980 nr 133). Praxis visar också exempel på fall där dom- stolen har haft att närmare analysera begreppet arbetsbrist.

Ett exempel på detta finns i rättsfallet AD 1983 nr 109. En av de två yrkeslä- rama vid en verkstadsskola hade sagts upp på grund av arbetsbrist. Det upp- sagde läraren bestred att det förelåg någon brist på arbete i anställnings- skyddslagens mening. Arbetsdomstolen gick in i en prövning av den frågan, och fann då att verkstadsskolan omfattades av en ny läroplan fastställd av skolöverstyrelsen, en plan som innebar att skolan inte kunde ha två lärare an- ställda. Om skolledningen inte rättade sig efter den nya läroplanen fanns det risk för att staten skulle dra in de bidrag som dittills hade utgått. Domstolen ansåg med hänvisning till de förhållandena att skolledningen hade haft rätt att säga upp läraren på grund av arbetsbrist. (Jämför AD 1977 nr 64, 1978 nr 57 och 1981 nr 46.)

I AD 1983 nr 127 har arbetsdomstolen gett sitt utslag en mera principiell ut- formning. Målet gällde uppsägning av 22 låg- eller mellanstadielärare. Lärar- na anförde bl.a. att arbetsgivaren inte hade vidtagit erforderliga åtgärder för att bereda dern fortsatt anställning. Domstolen upprepade från lagmotiv och tidigare domar att arbetsgivarens bedömning är avgörande när det gäller be- hovet av en organisationsförändring. Dessutom, tonsatte domstolen, är det ytterst arbetsgivaren själv som avgör om det är möjligt att genomföra en för- ändring av organisationen utan att friställningar behöver ske. Domstolen an— såg sig dock inte behöva godta varje påstående från arbetsgivarens sida att det från företagsekonomisk synpunkt skulle vara olämpligt att genomföra en or- ganisatorisk förändring som förhindrade friställningar. Enligt domstolens uppfattning borde arbetsgivaren redovisa de skäl som ligger bakom hans ståndpunkt och ”dessa skäl måste vid en objektiv bedömning framstå som godtagbara." Arbetstagarna hade invänt att det inte kunde föreligga någon ar- betsbrist för den tillsvidareanställda delen av personalen, eftersom arbetsgiva- ren hade råd att avlöna vikarier. Domstolen uttalade härtill att det i princip inte kunde ställas något krav på att arbetsgivaren skulle ordna verksamheten så att vikariat blev överflödiga. Det kunde emellertid inte godtas att tillsvidarean- ställda arbetstagare sades upp för att sedan bli ersatta av vikarier som arbetade i motsvarande omfattning. [ sådana fall, anförde domstolen, förelåg det inte någon arbetsbrist. Den situation som arbetsdomstolen hade att bedöma i målet ansågs dock innefatta en brist på arbete i lagens mening. (Jämför vidare AD 1981 nr 46.)

Här liksom på andra områden gäller dessutom att en rättshandling skall bedömas efter sitt reella innehåll och inte efter sin form. Det är således tänkbart att arbetsgivaren fingerar en arbetsbrist för att kunna säga upp en arbetstagare som han av helt andra orsaker vill bli av med. Frågan om uppsägningen har varit sakligt grundad eller ej skall då bedömas med hänsyn till de verkliga skälen bakom åtgärden; om uppsägningen har förestavats av personliga skäl betyder det att åtgärden skall godtas bara om de skälen är så starka att de utgör saklig grund för uppsägning i la- gens mening. I det sammanhanget bör observeras att driftsinskränkningar och uppsägningar på grund av arbetsbrist ofta berör ett ganska stort antal personer på en arbetsplats och att åtgärden då får en kollektiv prägel. Ar- betsbrist kan dock föreligga även med avseende på enstaka arbetstagare och saklig grund föreligger även i det fallet. Här kan det dock finnas an- ledning att vara särskilt observant på problemet med fingerad arbetsbrist.

När uppsägningen avser en enstaka arbetstagare tillmäts bevisfrågoma stor betydelse. Enligt arbetsdomstolen får prövningen en särskild karak- tär när en verksamhetsförändring bara påverkar en enda arbetstagare.

I rättsfallet AD 1976 nr 26 framhöll domstolen att bedömningen av arbetsgi- varens företagsekonomiska argumentation blir extra svår i de nu aktuella si— tuationema; det är betydligt lättare att pröva arbetsgivarens skäl vid en mer omfattande driftsinskränkning. Å andra sidan ansåg domstolen att bevissvå— tigheter inte fick hindra en arbetstagare från att angripa en uppsägning där ar- betsbristen hade använts som täckmantel. Det var därför nödvändigt med en mera nyanserad bedömning av den framlagda bevisningen. Domstolen antog därvid följande rättssats: "Ju sannolikare det framstår — på grundval av den bevisning som avser arbetstagarens påstående — att en uppsägning orsakats av annan omständighet än den som arbetsgivaren har uppgivit, desto starka krav bör ställas på arbetsgivaren att visa att uppsägningen skulle ha företagits av företagsekonomiska skäl även om den ovidkommande omständigheten inte förelegat.” Efter vad arbetsdomstolen vidare anförde kan det vid en sådan prövning vara anledning att granska de företagsekonomiska skälen betydligt mera ingående än som annars sker. Om det står kvar någon ovisshet, avsluta- de domstolen, bör den gå ut över arbetsgivaren. (Jämför även AD 1978 nr 110.)

Det kan alltså bli aktuth med en mera ingående analys av de företags- ekonomiska grundema för en omstrukturering, om den leder till enstaka uppsägningar och om utredningen tyder på att de åtgärderna beror av personliga omständigheter. Man kan i det här sammanhanget tala om en delad bevisbörda, där arbetstagaren har att visa åtminstone sannolika skäl för sitt påstående att arbetsbristen är fingerad. Om han lyckas med det måste arbetsgivaren styrka att arbetsbristen har varit verklig (AD 1980 nr 133).

I vad mån samma principer skall gälla vid större nedskärningar får anses tveksamt. Sannolikt har dock arbetstagarna i de fallen svårare att få gehör för en invändning om fingerad arbetsbrist. Utgångspunkten skulle möjli— gen vara att en arbetsgivare är mindre benägen att genomföra stora or- ganisationsförändringar som berör flera arbetstagare bara för att bli av med en misshaglig person. Kanske kan det anses mindre sannolikt att han vill bli av med ett stort antal personer av ovidkommande skäl; man skulle i så fall kunna utgå från att mera genomgripande förändringar, som inte är inriktade på en särskild person eller anställning, bärs upp av rationella hänsyn. (Jämför dock AD 1977 nr 215 där domstolen ogiltigförklarade fyra uppsägningar på den grunden att det var fråga om en fingerad brist på arbete. Beträffande två av arbetstagarna anförde domstolen att ”det fick antas” att uppsägningen grundades på personliga motsättningar med arbetsgivaren.)

Idet nyss nämnda fallet AD 1980 nr 133 hade domstolen att bedöma ett på- stående om fingerad arbetsbrist när uppsägningen omfattade flera arbetstaga- re. Domstolen ansåg det inte nödvändigt att ta definitiv ställning till de mera principiella bevisproblemen; det aktuella fallet kunde avgöras ändå. Domsto- len antydde dock att arbetstagare sannolikt har svårt att få gehör för sin stånd- punkt om fingerad arbetsbrist vid kollektiva uppsägningar.

En fördjupad prövning av arbetsgivarens motiv kan ske även i andra si- tuationer, exempelvis när arbetstagaren hävdar att uppsägningen kränker föreningsrätten.

I AD 1990 nr 67 hade ett speditionsföretag sagt upp 15 terminalarbetare och lagt ut arbetet på entreprenad. Arbetstagarna hävdade att uppsägningama var föreningsrättskränkande. Med anledning härav gjorde arbetsdomstolen en omfattande genomgång av de skäl som låg bakom omorganisationen. Dorn- stolen ansåg att arbetsgivarens beslut var motiverat av företagsekonomiska skäl.

14.4.3. Uppsägningar som knyter an till den enskilde arbetstagaren

När det gäller uppsägningar som knyter an till den enskilde arbetstagaren brukar man skilja mellan två grupper av fall. Till den ena gruppen räknas de situationer där arbetstagaren på grund av tilltagande ålder, sjukdom, nedsatt arbetsförmåga e.d. inte längre klarar sina arbetsuppgifter på ett fullgott sätt. Den andra gruppen omfattar olika fall av misskötsamhet från arbetstagarens sida eller likartade fall av bristande lämplighet.

14.43 .1. Tilltagande ålder, sjukdom eller nedsatt arbetsförmåga

Det brukar ibland sägas att det råder ett principith förbud mot uppsäg- ningar som har sin grund i arbetstagarens ålder, sjukdom eller nedsatta arbetsförmåga (se t.ex. AD 1987 nr 164). Man torde då ha utgått från de uttalanden som gjordes i förarbetena till 1974 års lag om anställnings- skydd (SOU 197317 5. 148 f., prop. 1973:129 s. 126 f., jämför prop. 1981/82:71 s. 66).

I förarbetena uttalades att omständigheter av det nyss angivna slaget inte i och för sig utgör saklig grund för uppsägning. Det är visserligen vanligt, sades det, att äldre arbetstagare inte förmår prestera lika mycket eller kan arbeta i sanuna snabba takt som yngre. Inte desto mindre ansågs det utomordentligt angeläget att den äldre arbetskraften fick stanna kvar i fö- retagen, och detsamma gällde för dem som på grund av sjukdom eller handikapp hade begränsad arbetsförmåga. Vad man sålunda ville undvika var att det skapades två separata arbetsmarknader, en för yngre arbets- kraft och en för äldre, handikappade arbetstagare. Den begränsning av arbetstagarens prestationsförrnåga som ålder och sjukdom kunde medföra ansågs i stället utgöra ett incitament för arbetsgivaren att underlätta arbe- tet, t.ex. genom särskilda anordningar på arbetsplatsen eller förflyttning till ett mindre krävande arbete (jämför AD 1982 nr 99 och prop. 1990/91:140 s. 52). Uppsägningsåtgärder i syfte att uppnå en för arbets— givaren fördelaktigare ålderssammansättning var således inte godtagbara.

Saken kan dock, efter vad som vidare sägs i motiven, ibland ställa sig annorlunda. Således kan ålder och sjukdom leda till en stadigvarande ned- sättning av arbetsförmågan som är så väsentlig att arbetstagaren inte längre kan utföra ett arbete av någon betydelse. I sådana fall borde, enligt samma motivuttalanden, nedsättningen av arbetsförmågan kunna åberopas som saklig grund för uppsägning. Vad beträffar åldern skulle inträdet i pensionsåldern utgöra gränsen. När det gäller sjukdom är tanken att ar- betsgivaren skall kunna tillgripa uppsägning först vid den tid när arbets- tagaren får rätt till sjukbidrag eller förtidspension. Och i vissa fall bör uppsägning inte komma i fråga så länge den sjuke arbetstagaren uppbär sjukpenning från försäkringskassan. (Jämför även AD 1976 nr 87.)

Praxis uppvisar enstaka exempel där en uppsägning har godtagits trots att arbetstagarens problem stått i samband med ett sjukdomstillstånd. Det får

dock betraktas som klart att dethär är fråga om rena undantagssituatio-

ner. I AD 1987 nr 164 gällde uppsägningen ett tidningsbud som i betydande om- fattning hade slutfört sin distribution av morgontidningar alltför sent. Arbets- domstolen fann att det var av helt central betydelse för arbetsgivaren att samt- liga prenumeranter frck sina tidningar tillräckligt tidigt, något som budet hade fått klart för sig. Arbetsgivaren hade ingripit för att få en bättre tidpassning till stånd, dock utan något varaktigt resultat. Med domstolens synsätt hade distri- butören åsidosatt sina förpliktelser på ett allvarligt sätt. Distributören gjorde dock gällande att han led av schizofreni och att han därför hade svårt att ”komma i gång" på morgonen. Domstolen fann det tvivelaktigt om sjukdo- men verkligen hade bidragit till problemen. Oavsett hur det förhöll sig med detta, ansåg domstolen att arbetsgivarens verksamhet var så beroende av att buden höll tiderna att man inte kunde behålla en arbetstagare som gjorde sig skyldig till upprepade förseningar. Arbetstagaren vari så fall oförmögen att utföra ett arbete av någon betydelse. Det var således fråga om ett sådant fall

som kunde föranleda uppsägning enligt lagmotiven. Arbetsdomstolen kom därför fram till att det förelåg saklig grund.

En grupp av fall som har dragit till sig ett stort intresse på detta område gäller arbetstagare med alkoholrelaterade problem. Sådana problem kan ofta få återverkningar på arbetsplatsen och frågan uppstår då om det finns grund för uppsägning. Man befinner sig här i en gränszon mellan nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom och misskötsamhet i egentlig bemär- kelse. Således kan alkoholberoendet vara av sjukdomskaraktär. Men en överkonsumtion av alkohol kan också ha sin grund i okynne eller brist på omdöme.

I själva verket har man kanske att räkna med tre olika situationer. Sålun- da har arbetsdomstolen i domen AD 1979 nr 87 nämnt både ”sjukdom bestående i kronisk alkoholism” och arbetstagare som ”vid ett enstaka till— fälle av okynne missbrukar alkohol i arbetet”, men också talat om ”en ar— betstagare som är beroende av alkohol men som inte är kronisk alkoho- list”. Det bör påpekas att fallet gällde disciplinär bestraffning men att domstolen i sina domskäl gjorde en mera principiell genomgång av på- följder som kan förekomma i ett anställningsförhållande med anledning av alkoholmissbruk.

De rättsliga principerna på detta område är i och för sig klara, låt vara att svårlösta problem kan uppkomma vid den praktiska tillämpningen. De nyss angivna riktlinjerna vid nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom är således tillämpliga när alkoholismen har sjukdomskaraktär. När fylle— riet har mera av misskötsamhetskaraktär över sig gäller sedvanliga be- dömningsgrunder för förseelser i arbetet.

Rättspraxis erbjuder talrika exempel där frågan om alkoholismens natur och dess arbetsrättsliga följder har varit uppe till bedömning.

Den grundläggande principen vid sjukdomsbetingad alkoholism framgår bl.a. av rättsfallet AD 1978 nr 139. Arbetsgivaren hade där sagt upp två bilarbetare med en omfattande och oanmäld frånvaro. Med stöd av läkarintyg och en lä- kare som var insatt i ärendet fann arbetsdomstolen att båda arbetstagarna led av en sjukdom som bestod i kronisk alkoholism. Domstolen fortsatte: "Den för målet i första hand avgörande frågan blir därför om och i så fall i vilken mån sjukdom kan utgöra saklig grund för uppsägning.” Under hänvisning till de motivuttalanden som avser uppsägning på grund av sjukdom kom domstolen fram till att det rådde ett principiellt förbud mot uppsägning även vid alkoholism av sjukdomskaraktär; uppsägning kunde således bara ske i undantagsfall. Ytterst blev det enligt domstolen fråga om att väga arbetstagarens intresse av anställningsskydd mot arbetsgivarens befogade krav att kunna rekrytera annan arbetskraft i den sjukes ställe. I det aktuella fallet ansågs uppsägningama inte vara sakligt grundade.

Den arbetsrättsliga prövningen kräver ofta ingående och nyanserade be- dömningar. Av rättspraxis framgår sålunda att man har att väga in sådana faktorer som arbetsplatsens storlek, arten och vidden av de problem som arbetstagarens alkoholberoende ger upphov till på arbetsplatsen, arbetsta- garens möjligheter att få omplacering eller annan anställning, förutsätt— ningama att lösa föreliggande problem genom sjukskrivning m.m. Ar— betsdomstolen har också fäst stort avseende vid arbetsgivarens sätt att hantera problemet, och uppsägning torde knappast komma i fråga annat än när arbetsgivaren först har försökt komma till rätta med problemen genom olika stödåtgärder. Det kan vara fråga om rehabilitering, kontak- ter med den fackliga organisationen, särskilda anpassningsåtgärder e.d. En uppsägning måste i allmänhet betraktas som det yttersta medlet, som bara får användas när alla andra möjligheter att lösa problemen är uttöm— da.

I AD 1982 nr 130 gällde uppsägningen en bagare med anställning vid ett va- ruhus. Han hade vid återkommande tillfällen (ett par gånger i månaden) varit onykter på sin arbetsplats. Han hade förorsakat ett visst mindre bortfall i pro- duktionen och hade skapat rnisstämning bland arbetskamraterna genom sitt uppträdande. Av utredningen i målet framgick att bagaren led av kronisk al- koholism. Arbetsdomstolen ägnade därför arbetsgivarens insatser en ingåen- de uppmärksamhet och kom fram till att de var otillräckliga. Det var fråga om en relativt stor arbetsgivare som enligt domstolens uppfattning borde förfoga över eller kunna tillägna sig ett avsevärt mått av kunnande och erfarenhet i fråga om alkoholproblem på arbetsplatsen; därigenom borde arbetsgivaren vara i stånd att på ett aktivt och ordnat sätt handskas med ett sådant fall som det aktuella. Arbetsgivarens åtgärder inskränkte sig i stort sett till samtal där arbetstagare hade anmodats att bättra sig. Domstolen fann det anmärknings- värt att arbetsgivaren endast på ett mycket sent stadium hade kontaktat den fackliga organisationen och framhöll att saken lämpligen kunde ha tagits upp i en anpassningsgrupp eller vid samråd med företagsläkaren. Sådana ”syste- matis[t] stödjande åtgärder" hade enligt domstolen kunnat påverka situatio-

nen. Med hänsyn till att arbetsgivaren inte hade gjort vad som hade ankommit på honom och till att stömingarna på arbetsplatsen varit begränsade fann domstolen att det inte förelåg saklig grund för uppsägningen.

Bedömningen blev den motsattai AD 1982 nr 133, bl.a. av det skälet att ar- betsgivaren hade vidtagit de åtgärder som rimligtvis kunde begäras av ho- nom. Fallet gällde en reporter som arbetade vid en lokalradiostation. Repor- tern hade som en följd av sitt alkoholmissbruk kommit för sent till arbetet och även varit olovligt frånvarande ett antal gånger, han hade uppträtt berusad på arbetsplatsen vid återkommande tillfällen. Hans alkoholism var enligt arbets- domstolen att betrakta som en sjukdom och det principiella förbudet mot upp— sägning var därför tillämpligt. Domstolen ansåg dock att man inte i alla av- seenden kunde jämställa alkoholrelaterade problem med andra sjukdomstill— stånd. Ett allvarligt alkoholrtrissbruk kan nämligen påverka den enskildes per— sonlighet och därmed arbetsgivarens möjlighet att tillgodogöra sig den an— ställdes arbetsinsats. Idet aktuella fallet hade arbetsgivaren försökt att komma till rätta med problemet. Åtskilliga omplaceringsförsök hade skett, och ar- betsgivaren hade placerat reportern på en personlig tjänst med speciella ar- betsuppgifter. Såväl arbetsledning som arbetskamrater hade engagerat sig i hans problem och under såväl arbetstid som fritid försökt påverka honom. Trots detta hade reporterns arbetsinsats högst avsevärt understigit vad en är- betstagare med motsvarande arbetsuppgifter normalt presterade. Uppsägning— en ansågs därför sakligt gnindad.

Av betydelse blir också vilken typ av arbete som berörs. Om arbetstaga- ren företräder arbetsgivaren utåt i en eller annan form torde toleransni- vån vara något lägre, eftersom problemen då kan bli alltför besvärande för arbetsgivaren; här får dock omplaceringsskyldigheten särskild bety- delse (AD 1982 nr 133). Om arbetstagaren har särskilt ansvarsfulla eller riskfyllda arbetsuppgifter kan också detta leda till en strängare bedöm- ning. Arbetsdomstolen har dock upprätthållit ett ganska strikt krav på den bevisning som arbetsgivaren åberopar, och det krävs i princip att arbets- tagaren i sitt berusade tillstånd utgör en konkret fara för sig själv, arbets- kamrater eller annan.

AD 1979 nr 67 gällde en alkoholiserad skorstensfejare som hade blivit upp— sagd med motiveringen att han orsakade risker för säkerheten. Arbetsdomsto- len anförde att bedömningen fick utgå från vad som dittills rent faktiskt hade inträffat under skorstensfejarens anställningstid. Några olycksfall som kunde härledas till hans alkoholproblem hade inte inträffat, trots att problemen varit fleråriga. Aven om arbetet som skorstensfejare var både ansvarsfullt och ris- kabelt ansåg domstolen därför att risken för fel och misstag inte var nämnvärt större för den nu aktuelle arbetstagaren än för andra. Uppsägningen ansågs därför inte sakligt grundad.

Saklig grund för uppsägning ansågs däremot föreligga i AD 1977 nr 223. Där var det fråga om en fartygsbefälhavare som vid upprepade tillfällen hade varit berusad i sitt arbete. Utredningen visade att han varit så påverkad av alkohol att han inte skulle ha kunnat ingripa om det hade blivit nödvändigt för säkerheten ombord på fartyget. Med hänsyn till befälhavarens ansvarsfulla ställning ansåg domstolen att han hade visat sig olämplig för sitt arbete.

En situation som har dragit till sig allmän uppmärksamhet under senare tid gäller polismän som har gjort sig skyldiga till trafrknykterhetsbrott utanför tjänsten. Arbetsdomstolen har under våren 1992 prövat fem fall (AD 1992 nr 38-42) där staten har avskedat polismän med stöd av 11 kap. l & lagen om offentlig anställning. Domstolen har därvid uttalat att en polisman måste åtnjuta anseende och förtroende hos allmänheten, men att rehabiliteringssynpunkter skall träda i förgrunden även i de nu aktuella fallen.

I samtliga fem fall anförde domstolen att det gentemot polismän måste ställas höga krav på redbarhet och anseende för laglydnad. Enligt domstolens upp- fattning var det klart att i vart fall grova rattfylleribrott är oförenliga med dessa krav. Emellertid ansåg domstolen att rattfylleribrott ofta bottnar i och utgör symptom på ett allvarligt missbruk. Rehabiliteringssynpunkter borde därför träda i förgrunden även i de fall där brottet hade begåtts av en polisman eller någon annan arbetstagare med en tjänst som ställer särskilt höga loav på innehavarens vandel. Domstolen fortsatte: "Kan det konstateras att trafrknyk- terhetsbrottet haft samband med ett alkoholberoende av sjukdomskaraktär bör det avgörande för avskedsfrågan således i regel bli, om arbetstagaren visat sig beredd att medverka till effektiva rehabiliteringsåtgärder och dessa kan antas leda till ett bestående resultat av sådan natur att brottet med fog kan betraktas som en engångsföreteelse. Ar det fråga om återfall i brott sedan arbetstagaren fått allvaret i situationen klart för sig får naturligtvis andra synpunkter, främst bevarandet av den offentliga tjänstens integritet, en ökad tyngd (jämför AD 1989 nr 52). Detsamma gäller om arbetstagaren inte är beredd att medverka till rehabilitering."

I fyra av de fem fallen har arbetsdomstolen förklarat avskedandet ogiltigt. Domstolen har då konstaterat att fråga varit om ett sjukdomsbetingat alkohol- beroende (eller — i nr 41 - ett jämförbart tillstånd). En annan omständighet som har vägts in i bedömningen är att arbetstagaren har kommit till insikt om sin situation och visat detta genom att ta del i rehabilitering och avhålla sig från alkohol. Det har också haft betydelse att behandlingsåtgärderpa varit ganska framgångsrika och att risken för återfall därmed varit liten. Aven ett sådant förhållande som att polismännen haft en lång och väl vitsordad tjänst- göring har påverkat utgången.

Den femte domen (nr 42) innebar att avskedandet godtogs. Här var det fråga om återfall i rattfylleri. Dessutom hade arbetstagaren gjort sig skyldig till smitning och vårdslöshet i trafik vid det första tillfället och grov olovlig kör- ning vid det andra. Härutöver hade han erkänt hemfridsbrott och ofredande. Enligt arbetsdomstolen var inte bara rattfylleribrotten utan även smitningen av allvarlig natur och vittnade om en mentalitet som hos en polisman framstod som synnerligen betänklig. Att polismannen hade återfallit i brott ansågs i hög grad belastande för honom, särskilt som det andra rattfylleriet hade ägt rum vid en tid när han borde ha kommit till insikt om sin situation. Domstolen fann att han hade ådagalagt brist på lämplighet för polisyrket och skadat det anseende som måste tillkomma en polisman. Trots att alkoholismen var sjukdomsbetingad och trots att polismannen hade en väl vitsordad tjänstgöring krävdes därför särskilda skäl för att han skulle få behålla sin anställning. Några sådana omständigheter var inte för handen. Tvärtom hade flera försök till rehabilitering misslyckats. (Jämför AD 1992 nr 51 där domstolen godkände att staten avskedade en karnmarrättsassessor som

vid två tillfällen, med några års mellanrum, hade gjort sig skyldig till rattfylleri.)

Det kan också anmärkas att arbetsdomstolen i AD 1992 nr 123 under dissens har ogiltigförklarat ett avskedande av en polisman som gjort sig skyldig till rattfylleri i två fall, varav det ena i tjänsten. Domstolen uttalade att polisman- nen hade fällts till ansvar för brott som normalt var oförenliga med hans an- ställning. Brotten fick dock, sades det vidare, anses ha samband med en sjuklig alkoholism som polismannen sedermera hade rehabiliterats från. Han hade också under ganska lång tid efter gämingama arbetat som polis och lyckats återvinna ett förtroende hos allmänheten, ansåg domstolen.

Den utredning som avser alkoholismens närmare karaktär kan vara av olika slag. Vid sidan av förhör med parterna blir det ofta aktuellt med lä- karintyg och kanske vittnesmål av den undersökande läkaren. Det har också inträffat att yttrande inhämtas från socialstyrelsen, som då närmast haft att yttra sig om sjukdomsbetingat alkoholberoende.

Om utredningen inte innefattar bevis för att arbetstagaren lider av alko- holsjukdom kommer hans beteende i princip att betraktas som missköt— samhet (AD 1982 nr 24). Även vid misskötsamhet får man göra en be- dömning av förseelsens art och betydelse, arbetstagarens ställning, hans uppträdande i övrigt under anställningstiden m.m. Uppsägning torde i första hand komma i fråga när arbetstagaren har särskilt ansvarsfulla uppgifter. I annat fall förutsätter uppsägning att arbetstagaren har uppre- pat förseelsen och — sannolikt — att han trots tillsägelse inte har bättrat sig (prop. 1973:129 5.125).

Rättsfallet AD 1977 nr 16 gällde en trädgårdsanläggningsarbetare som åt- minstone några gånger hade uppträtt berusad i tjänsten och som vid två av tillfällena stört verksamheten på arbetsgivarens kontor. Arbetstagaren hade fått flera varningar. Enligt arbetsdomstolen hade han betett sig på ett sätt som var otillfredsställande och som stred mot god sed på arbetsmarknaden. Och han ansågs ha åsidosatt sina skyldigheter enligt anställningsavtalet på ett allvarligt sätt. Vid en samlad bedömning fann dock arbetsdomstolen att det inte hade funnits fog ens för en uppsägning.

En del av de rättsfall som avser alkoholrelaterade problem på arbetsplat— sen hänför sig till den tid när 1974 års anställningsskyddslag var i kraft. Saken ägnades sedan viss uppmärksamhet i 1982 års lagstifmingsärende, främst med anledning av en skrivelse från arbetsgivareföreningen som ansåg att reglema borde innefatta en rimlig avvägning mellan arbetstaga- rens intresse av trygghet i anställningen och arbetsgivarens anspråk på närvaro och en skälig arbetsinsats (prop. 1981/82:71 s. 71 f., jämför Ds A l981:6 s. 79 f.). Departementschefen ansåg att man fick godta be- gränsningar i arbetsgivarens möjligheter till uppsägning när alkoholmiss-

bruket hade fått karaktären av sjukdom. Han ville dock betona vikten av att man vid utformningen av domstolspraxis inte bara beaktade socialme- dicinska hänsyn utan även de skäl som från arbetsgivarens och arbetskam- ratemas synpunkt talade för en uppsägning.

I vad mån dessa senare uttalanden har påverkat arbetsdomstolens praxis är svårt att uttala sig om. Någon markerad svängning i praxis beträffande alkoholmissbruk har dock inte kunnat iakttas, och de principer som lades fast under den förra anställningsskyddslagen synes i huvudsak vara vägle- dande än i dag.

På statens område har utarbetats särskilda rutiner för handläggningen av hithörande problem (se bl.a. SAV Cirk. 1988 A 4). Där beskrivs de första tecknen på en begynnande alkoholism (strövis förekommande från- varo från arbetet, nedsatt prestationsförrnåga m.m.). Vidare betonas vik- ten av ett tidigt ingripande från arbetsledningens sida, exempelvis i form av samtal med den berörde arbetstagaren, information till den fackliga organisationen och — i vissa fall — kontakter med de anhöriga och med ar- betskamrater. Om verkliga problem befinns föreligga blir rehabilite- ringsåtgärder aktuella. Även disciplinära förfaranden och uppsägning kan ytterst tillgripas. '

I 4 .4.3 .2 . Misskötsamhet, bristande lämplighet

Misskötsamhet kan i detta sammanhang ses som en sammanfattande be- nämning på ett antal olika situationer där arbetstagaren medvetet eller ge- nom slarv åsidosätter sina skyldigheter enligt anställningsavtalet. Det kan exempelvis vara fråga om olovlig utevaro, arbetsvägran eller brottslighet.

Misskötsamhet kan utgöra saklig grund för uppsägning. Som utgångs- punkt för bedömningen gäller då att uppmärksamheten skall riktas mer på de framtida möjligheterna till ett fungerande arbete än på den begångna förseelsen i sig (SOU l973:7 s. 179 f. och prop. 1973:129 5. 124). Lagstiftaren har alltså velat komma bort från en prövning som helt kret— sar kring förseelsen som sådan och arbetstagarens skuld till denna. Upp- sägningsfrågan får i stället avgöras med ledning av de slutsatser om ar- betstagarens lämplighet som förseelsen ger upphov till. Det har därför ansetts befogat att vid sidan av förseelsen väga in sådana omständigheter som att arbetstagaren har varit anställd lång tid, att han inte tidigare har misskött sig eller att det inträffade framstår som en engångsföreteelse

eller tillfällig förlöpning från arbetstagarens sida. Det ligger i sakens na- tur att den som har varit anställd mycket kort tid inte kan göra anspråk på samma mått av anställningstrygghet som en arbetstagare med flerårig verksamhet hos arbetsgivaren bakom sig. Vid t.ex. meningsskiljaktighet med arbetsledningen får det också betydelse om arbetstagaren från sina subjektiva utgångspunkter är övertygad om det riktiga i sin sak eller om hans inställning tvärtom är att se som ett utslag av en allmän ovilja att göra sitt bästa. Även arbetets art och företagets/myndighetens storlek kan dras in i bedömningen.

Arbetstagarens grundläggande förpliktelse är självfallet att utföra det ar- bete'som arbetsgivaren lägger på honom inom ramen för arbetsskyldighe- ten. Olika forrner av arbetsvägran (ordervägran) bedöms därför relativt strängt och kan föranleda uppsägning. Främst kan det komma i fråga när arbetstagarens vägran är att se som ett uttryck för en allmän ovillighet att rätta sig efter anvisningar som har lämnats ibehörig ordning (jämför prop. 1973:129 5. 124 och AD 1977 nr 168).

Här liksom eljest gäller dock att förseelsen måste ses mot bakgrund av situationen i dess helhet. Det är således klart att man skall beakta arbetsta- garens rent subjektiva inställning och således får bedöma om han själv är övertygad om det riktiga i sin ståndpunkt. (Arbetsgivarens order kan na- turligtvis vara oriktig även ur objektiv synvinkel, den kan t.ex. innefatta en uppmaning till arbetstagaren att begå brott eller handlingar som med- för fara för liv och hälsa. I sådana fall föreligger över huvud ingen skyl- dighet att efterkomma anmaningen. Uppsägning kan då inte aktualiseras vid ordervägran, eftersom uppsägningen i så fall skulle ha ett syfte som strider mot lag eller goda seder. Jämför AD 1976 nr 97 och 1977 nr 168.) Även förhållandena i övrigt kring förseelsen måste finnas med i bilden. Det kan få betydelse om arbetstagarens vägran avser nya arbets- uppgifter som han visserligen är skyldig att utföra men som han är främmande inför, om han har varit ur balans, om händelsen har karaktä- ren av en engångsföreteelse under en kortare tid e.d.

I de nu angivna fallen torde det ankomma på arbetsgivaren — eventuth i samarbete med den fackliga organisationen — att försöka reda ut saken med den anställde och förklara allvaret i situationen. Arbetstagaren skall alltså beredas möjlighet att besinna sig (jämför AD 1982 nr 81 och 1986 nr 143). Om arbetstagaren ändå håller fast vid sin vägran kan uppsägning eller till och med avskedande godtas. Att beakta i sammanhanget är även

de skadeverkningar för arbetsgivaren som kan följa av arbetstagarens beteende.

Ett rättsfall som illustrerar rättsläget vid arbetsvägran är AD 1978 nr 117. Målet gällde en arbetstagare som gjorde sig skyldig till arbetsvägran efter en omplacering; han var bl.a. missnöjd med den lön som skulle utgå i det nya arbetet. Denna arbetsvägran föranledde arbetsgivaren att avskeda arbetstaga- ren. Arbetsdomstolen fann efter en genomgång av kollektivavtalet (verkstads- avtalet) att en arbetsvägran i princip måste betraktas som ett allvarligt åsido- sättande av de förpliktelser som vilade på arbetstagarna. Domstolen fortsatte: "Vid bedömande av huruvida en arbetsvägran kan föranleda uppsägning eller t.o.m. avskedande måste självfallet hänsyn tas till de omständigheter under vilka en arbetsvägran har begåtts. En arbetsvägran kan utgöra en tillfällig förlöpning från arbetstagarens sida. Det kan vara förståeligt exempelvis mot bakgrund av att arbetsledningens order kommit oväntat, lämnats på ett bryskt sätt och avsett särskilt tungt och besvärligt arbete etc. Omständigheterna kan då vara sådana att arbetsvägran inte utgör saklig grund för uppsägning... I andra fall kanske omständigheterna inte är av så förmildrande art som nyss antytts. Om arbetsvägran i sådant fall dock inte kan anses utgöra ett uttryck för någon mera allmän ovillighet att utföra föreliggande arbetsuppgifter utan är begränsad till visst bestämt arbete, kan arbetsvägran utgöra saklig grund för uppsägning men inte för avskedande. . ." — I det aktuella fallet fann dom- stolen att arbetstagarens inställning i bl.a. lönefrågan visserligen syntes bero på en missuppfattning. Såväl arbetsgivaren som fackklubbens ordförande hade dock vid upprepade tillfällen förklarat situationen för arbetstagaren, som trots detta hade vidhållit sin arbetsvägran. Med hänsyn härtill ansåg domsto— len att hans inställning innebar ett så medvetet och konsekvent vidhållet brott mot centrala förpliktelser enligt verkstadsavtalet att det funnits grund för att avskeda honom.

Jämför å andra sidan AD 1977 nr 1. Arbetstagaren hade där fått studieledigt på halvtid. Studierna kunde dock inte genomföras vid den planerade tiden. Arbetsgivaren fordrade då att arbetstagaren skulle återgå till heltidsarbete. Ar- betstagaren ställde dock som villkor att han skulle garanteras ny ledighet om studiema blev aktuella igen och vägrade att arbeta på heltid tills han fått ett så- dant löfte. Från objektiva utgångspunkter var hans inställning oriktig. Sedan han avskedats från anställningen på grund av arbetsvägran fördes saken till domstol. Arbetsdomstolen ansåg att det inte fanns saklig grund för uppsäg- ning. Arbetstagaren hade trott på det riktiga i sin uppfattning och han hade fått stöd av sin fackliga organisation. Domstolen ansåg honom inte olämplig för fortsatt anställning.

En situation som i någon mån påminner om arbetsvägran är när arbetsta- garen visserligen utför arbetet men gör det på ett annat sätt än vad ar- betsgivaren anvisar. Det är arbetsgivaren som anger riktlinjerna för arbe- tets bedrivande, och om arbetstagaren vägrar att rätta sig efter givna in- struktioner kan det få följder för anställningen. Endast vid mera konse- kvent ordervägran kan dock uppsägning komma i fråga.

Det vägledande rättsfallet på detta område är AD 1980 nr 10. Det var här fråga om en väktare som hade att utföra bevakningsuppgifter inom ett distrikt. Han utförde sina bevakningsuppgifter med osedvanligt stor noggrannhet, vilket fick till följd att han inte hann med sitt distrikt. Arbetsgivaren hade förklarat att väktaren var tvungen att klara av hela

distriktet, om inget oförutsett inträffade och att tidsaspekten gick före en enligt arbetsgivaren överdriven noggrannhet. Arbetstagaren rättade sig inte efter direktiven utan fortsatte som förr och sades till sist upp från anställningen. Arbetsdomstolen framhöll att en arbetstagare skall utföra sitt arbete med den noggrannhet som är påkallad, men att han måste hinna med ett rimligt arbetsmått. Enligt domstolen kunde dessa båda krav ibland komma i konflikt med varandra och att det i sådana fall var svårt för arbetstagaren att göra en riktig avvägning. Ett visst utrymme för felbedömningar ansågs föreligga, särskilt när noggrannhet var betingad av hänsyn till arbetsmiljön och säkerhetsaspekter. Domstolen slog fast att det kom att på arbetsgivaren att ange riktlinjerna för arbetets bedrivande. Och i det fall som var uppe till bedömning fann domstolen att arbetstagaren medvetet och konsekvent hade vägrat att utföra sina arbetsuppgifter på det sätt som arbetsgivaren hade anvisat honom. Med hänsyn till detta och till att väktaren hade orsakat sin arbetsgivare ett väsentligt men ansågs saklig grund för uppsägning vara för handen.

Arbetsvägran kan även förekomma inom ramen för en arbetskonflikt. Deltagande i en facklig stridsåtgärd utgör normalt inte saklig grund för uppsägning (SOU 197317 5. 180, prop. 1973:129 5. 125 och InU l973:36 s. 34). Är det fråga om en lovlig konflikt får uppsägningen bara ske i rena undantagssituationer, som när arbetsplatsen har lagts ned eller är- betsuppgiftema dragits in med anledning av konflikten. En strejk som strider mot lag eller avtal kan däremot bedömas annorlunda. Strejken kan i de fallen framstå som ett brott mot den arbetsskyldighet som följer av anställningsavtalet. Avsikten är dock att uppsägning skall få förekomma bara i särskilt kvalificerade fall (jämför prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 294). Som ett sådant fall torde man kunna räkna den situationen att ar- betstagare under lång tid vidhåller en stridsåtgärd som avser klart avtals- stridiga krav. Även stridsåtgärder som vidtas i syfte att störa den ordina- rie fackliga verksamheten på en arbetsplats kan föranleda uppsägning. En så långt gående åtgärd som uppsägning bör emellertid betraktas som en sista utväg när alla andra rimliga lösningar har visat sig verkningslösa, något som i praktiken torde innebära att uppsägning knappast kan före- komma under strejkens inledande skede (AD 1981 nr 10; se vidare AD 1934 nr 182, 1968 nr 10, 1970 nr 6 och 1975 nr 31).

Ett kontraktsbrott som påminner om arbetsvägran och som kan föranleda uppsägning är olovlig utevaro. Här gäller den allmänna utgångspunkten att uppsägning i normalfallet förutsätter att arbetstagaren gör sig skyldig till upprepade förseelser som visar att han är klart olämplig för sitt arbete (prop. 1973:129 5. 124).

Den olovliga utevaron kan ha högst skiftande orsaker, och den arbets- rättsliga bedömningen torde i viss mån påverkas av detta. Som tidigare

nämnts kan utevaron vara ett första synligt tecken på alkoholism, och handläggningen får då följa de riktlinjer som har angetts i det föregående. I andra fall kan frånvaron bero mera av vanligt slarv, likgiltighet eller underlåtenhet att styrka en orsak som i och för sig utgör grund för från- varo, som när arbetstagaren inte företer sjukintyg. Här torde det krävas en långtgående nonchalans innan uppsägning blir aktuell. Vidare kan en längre frånvaro utan avbrott betyda att arbetstagaren själv har lämnat an- ställningen. Om frånvaron har pågått i åtminstone ett par veckor utan att arbetsgivaren har fått reda på om arbetstagaren avser att återkomma i tjänst eller ej kan anställningsförhållandet anses upplöst, såvida inte om— ständighetema talar för motsatsen (AD 1980 nr 140). I sådana fall anses anställningen ha upphört på arbetstagarens initiativ och någon åtgärd på arbetsgivarens sida erfordras inte. (Se vidare avsnitt 15.2.8. nedan.)

När utevaron har en mer renodlad karaktär av misskötsamhet är det såle- des en ganska långtgående nonchalans som kan föranleda uppsägning (AD 1975 nr 4). Av betydelse blir också den ställning som arbetstagaren intar och följderna av utevaron.

I AD 1980 nr 52 ansågs en relativt kort bortovaro från arbetsplatsen tillräcklig för avskedande. En vikarierande föreståndare vid en alkoholistanstalt lämnade sin jourtjänstgöring vid hemmet under kvällen och natten. De intagna kom därigenom att stå utan tillsyn under den tiden, något som bedömdes vara mycket allvarligt.

Jämför även AD 1976 nr 44.

Som en mera oskyldig form av olovlig utevaro kan man räkna sen an- komst till arbetsplatsen. Uppsägning kan här knappast komma i fråga annat än som undantag. Det skall då vara fråga om ett exceptionellt stort antal försenade inställelser, om inte redan ett fåtal förseningar har lett till någon beaktansvärd skada för arbetsgivaren. I allmänhet fordras också att arbetsgivaren påtalar allvaret i det inträffade innan han skrider till upp- sägning. ' IAD 1981 nr 111 hade arbetstagaren, en bilmekaniker, kommit för sent 110 gånger under två år. Saklig grund för uppsägning förelåg inte, bl.a. av det skälet att sena ankomster var vanliga på arbetsplatsen. Mekanikems sena an- komster innebar dessutom relativt små tidsöverdrag. —- Sena ankomster vid 54 tillfällen under en tvåårsperiod jämte olovlig utevaro i relativt stor omfatming har däremot ansetts innebära saklig grund (AD 1982 nr 24).

Anställningsavtalet innefattar också ett krav på arbetstagaren att han skall vara lojal mot sin arbetsgivare (jämför AD 1977 nr 118). lllojalitet är därför i allmänhet ägnad att i så hög grad rubba förtroende för arbetsta-

garen att saklig grund för uppsägning eller till och med skäl för avske- dande föreligger. Således får kravet på saklig grund anses uppfyllt, om inte förseelsen är helt bagatellartad eller bedöms som ursäktlig på grund av rättsvillfarelse, bristande uppsåt e.d. (SOU 197327 5. 180.)

Konkurrerande verksamhet innefattar en förrn av illojalitet, såväl när ar- betstagaren själv bedriver den konkurrerande verksamheten som när han lämnar ut hemliga uppgifter eller på något annat sätt bistår en utom- stående konkurrent. Konkurrens under bestående anställning är normalt att uppfatta som ett allvarligt brott mot anställningsavtalet. Även i dessa situationer blir det dock fråga om en nyanserad och allsidig bedömning. Att beakta är bl.a. arbetstagarens ställning i företaget, hans möjlighet att utnyttja företagshemligheter och de konkurrerande åtgärdemas betydelse för den verksamhet som arbetsgivaren bedriver (jämför AD 1977 nr 118 och 1983 nr 93). Det torde främst komma i fråga att skilja arbetstagaren från anställningen när han har idkat rörelse i direkt konkurrens med ar- betsgivaren och på ett sätt som är ägnat att tillfoga denne en mera bety- dande skada (jämför AD 1980 nr 82).

AD 1981 nr 161 kan anföras som exempel på ett fall där det funnits grund för att skilja arbetstagaren från anställningen. Domen gällde två maskinskötare med anställning vid ett företag som tillverkade pappersprodukter. Råvaran till produkterna bestod av returfiberpapper. De båda maskinförama bildade vid sidan av sina anställningar ett handelsbolag som i konkurrens med arbetsgivaren lade anbud på returpapper. Av bevisningen framgick att en av arbetsgivarens kunder hade dragit sig ur ett påbörjat samarbete sedan han blivit kontaktad av det konkurrerande handelsbolaget. Arbetsdomstolen ansåg att maskinskötarnas engagemang i handelsbolaget måste betraktas som ett allvarligt åsidosättande av det lojalitetskrav som följde av anställningsavtalet även om förutsättningama för handelsbolagets fortlevnad var osälcra. Med hänsyn till att arbetsgivaren utan resultat hade varnat i vart fall en av maskinförama ansågs grund för avskedande föreligga i det fallet. — Jämför från senare tid AD 1993 nr 12.

I AD 1980 nr 82 blev utgången den motsatta. Arbetsgivaren, ett oljebolag som även handlade med husvagnar, hade sagt upp en bilvårdsman sedan denne för sin privata räkning och på fritiden hade sålt egna husvagnar. Ar- betsdomstolen fann att det hade förekommit viss konkurrens. Den var dock mycket uttunnad och för arbetsgivaren var husvagnsförsäljningen av under- ordnad betydelse. Skadan fick därför antas vara mycket ringa. Domstolen tog även hänsyn till att arbetstagaren inte hade någon insyn i arbetsgivarens affärsverksamhet, och han kunde inte knyta några mera omfattande kontakter med tänkbara husvagnskunder genom sitt arbete som bilvårdsman.

Illojaliteten kan också ta sig det uttrycket att arbetstagaren vänder sig till utomstående med negativa uppgifter om arbetsgivaren och dennes verk- samhet. Här låter sig knappast någon allmän princip urskiljas när det gäl- ler arbetsgivarens möjligheter att gripa till uppsägning.

AD 1982 nr 9 gällde en arbetstagare som stod i begrepp att sluta sin anställ- ning. Han hade uttalat sig negativt om företaget inför personer som överväg- de att ta anställning där, och uppgifterna hade föranlett åtminstone en av dem att avböja ett erbjudande om anställning. Bland annat hade arbetstagaren sagt att det rådde oordning hos företaget och att det ibland förekom problem med löneutbetalningarna. Arbetsdomstolen ansåg att han hade uppträtt klandervärt, eftersom han inte hade tillvaratagit företagets intressen. Med hänsyn till att han inte hade haft någon förtroendeställning inom företaget kunde hans beteende dock inte läggas till grund för en uppsägning. — Domstolen underkände alltså uppsägningen i det aktuella fallet men lämnade samtidigt öppet om en arbetstagare med förtroendeställning kunde ha sagts upp.

Det har också förekommit att arbetstagare vänt sig till en myndighet och anmärkt på brister i arbetsgivarens rörelse. Härvid har arbetsdomstolen som utgångspunkt angett att de förpliktelser som följer av anställningsav- talet inte innebär något avgörande hinder för arbetstagare att påtala miss- förhållanden som råder i verksamheten (AD 1986 nr 95). Ytterst blir det dock fråga om att bedöma det enskilda fallet och en anmälan e.d. kan ske under sådana förhållanden eller på ett sådant sätt att den innefattar ett åsi- dosättande av lojalitetsplikten. Därvid beaktas syftet bakom anmälningen, missförhållandenas art, följderna av anmälningen samt — inte minst — i vad mån arbetstagarna har försökt få rättelse till stånd genom en direkt hänvändelse till arbetsgivaren. Det är också viktigt att arbetstagarna har fog för sina påståenden om faktiska händelser. Däremot förväntas det inte av dem att de skall kunna bedöma om påståendena är hållbara från rättslig synpunkt.

I 1986 års fall hade två hotellreceptionister vid en hotell— och restaurangrörel- se med stöd av andrahandsuppgifter anmält arbetsgivaren med påståendet att han skänkte ut alkohol åt minderåriga. Någon skälig grund för anmärkning- arna bedömdes ej föreligga. Arbetstagarna hade enligt arbetsdomstolen hand- lat i avsikt att motarbeta arbetsgivaren, och det fanns ingen ursäkt för deras handlande. Detta förhållande räckte jämte annat för uppsägning. (Jämför AD 1988 nr 67.)

Arbetstagarens lojalitetsplikt hindrar inte att intern kritik förs fram mot arbetsgivaren. Tvärtom hade både arbetstagaren och den fackliga organi- sationen enligt AD 1982 nr 110 en vidsträckt kritikrätt. En sådan rätt har härletts ur den grundlagsfästa yttrandefriheten och den anses utgöra en viktig förutsättning för goda arbetsförhållanden och ett gott arbetsresul- tat. Kritiken får dock inte framföras i skymfliga former eller övergå i hot.

Över huvud gäller naturligtvis att arbetstagaren inte bör uttala sig krän- kande om arbetsgivaren eller arbetskamraterna. Endast mera som undan—

tag kan dock uppsägning tillgripas i sådana fall. Det torde då krävas att kränkningen är mycket grov och kanske också att uttalandena upprepas. Om den kränkande uppgiften skadar arbetsgivarens verksamhet kan detta förhållande betraktas som försvårande.

Ett fall där arbetstagarens agerande inte har ansetts innefatta skäl för uppsäg- ning är AD 1986 nr 160. Där hade arbetstagaren under en pågående uppsäg- ningstvist utpekat personalchefen som homosexuell inför dennes sekreterare. Arbetsdomstolen menade att arbetstagaren visserligen hade betett sig mycket olämpligt. Yttrandet ansågs dock inte kunna orsaka personalchefen annat än ett måttligt personligt obehag. Det bedömdes inte vara skadligt för hans an- seende i tjänsten och därrned inte heller till nackdel för arbetsgivaren. Dom- stolen vägde också in de omständigheterna att arbetstagaren hade befunnit sig i en mycket pressad situation — det pågick ju redan en uppsägningstvist av andra orsaker — och att han förbehållslöst hade bett om ursäkt.

I AD 1988 nr 67 såg domstolen med större allvar på det inträffade. Det var där fråga om en hovmästare vid en hotellrestaurang. Han hade inom persona- len gett spridning åt en artikel som innehöll uppgifter om en omfattande prostitution vid hotellet. Artikeln pekade också ut vissa namngivna personer inom bolagets ledning som ansvariga för prostitutionen. Domstolen fann att uppgifterna hade varit ägnade att orsaka bolaget och dess ledning skada. Och genom att sprida artikeln hade hovmästaren inför den övriga personalen visat att han ställde sig bakom beskyllningarna. Han hade dessutom sänt ett brev till personalchefen där han angav att denne premierade "torpeder och fylleris— ter” inom personalen. Härtill hade han biträtt en lista där det angavs att vissa arbetstagare gick bolagsledningens ärenden. Brevet till personalchefen be- dömde domstolen som kraftigt skymfande och oförsvarligt. Listan ansågs ägnad att skapa misstärnning och motsättningar bland de anställda. Dessa omständigheter jämte vissa andra förseelser utgjorde saklig grund för upp- sagnrn g.

En särskild form av illojalitet eller otillbörligt angrepp är brott mot ar- betsgivaren. Det kan vara fråga om stöld, förskingring av arbetsgivarens medel eller våld. Även brott mot arbetskamraterna bör behandlas i detta sammanhang.

På detta område anslås en sträng ton redan i motiven till 1974 års lag om anställningsskydd. Där anges att brott som riktar sig mot arbetsgivaren i allmänhet utgör grund för avskedande eller i vart fall uppsägning (SOU l973:7 s. 180, prop. 1973:129 5. 150). Åtminstone gäller detta när brottet begås uppsåtligen eller av grov oaktsamhet.

En kanske ännu stramare inställning kom till uttryck i 1982 års lagstift- ningsärende. Departementschefen anförde att det vid brottslighet på at- betsplatsen fanns anledning att tillämpa ett strängt betraktelsesätt över hela arbetsmarknaden (prop. 1981/82:71 s. 72). Detta gällde bl.a. med hänsyn till att anställningen bygger på ett mer eller mindre utpräglat för- troendeförhållande och till att det ofta ges möjligheter för den ohederlige

att missbruka förtroendet. En fast attityd är därför nödvändig mot den som begår tillgreppsbrott. Inte heller våld eller hot om våld ansågs höra hemma i en arbetsmiljö. Utgångspunkten skulle därför vara att man av arbetstagarna krävde att de inte gjorde sig skyldiga till handlingar av det slaget. Departementschefen framhöll dock att omständigheterna i det en- skilda fallet alltid skulle beaktas.

En hård linje har upprätthållits även i rättspraxis. Beträffande brott som stöld eller snatteri har arbetsdomstolen uttalat att de utgör allvarliga för- seelser, varigenom den anställde sätter sina skyldigheter åt sidan i väsent- lig mån (AD 1984 nr 83). Och det finns flera exempel på att arbetsdom- stolen har godtagit såväl uppsägning som avskedande. Domstolen fäster avseende vid omständigheterna kring brottet och arbetstagarens ställning på arbetsplatsen. Av betydelse är sålunda om gärningen utgör en engångs- företeelse, om brottet har varit utslag av en impuls eller om det i stället har varit planerat, om arbetstagaren har haft en förtroendeställning etc. Det sagda kan illustreras av AD 1986 nr 38. Målet gällde en livsmedelsarbeta— re som sades upp från sin 21 år långa anställning sedan han vid två tillfällen hade tillgripit kycklingfiléer till ett sammanlagt värde av 260 kr. Domstolen beaktade att frléema hade tillgripits på ett ganska förslaget sätt när livsmedels- arbetaren var ensam i ett paketeringsrum. Tillgreppen kunde också leda till störningar i arbetsgivarens kundkontakter, eftersom vissa leveranser blev ofullständiga. Värdet av filéerna ansågs inte obetydligt. Livsmedelsarbetaren befanns skyldig till ett oärligt förfarande av allvarlig natur, riktat mot arbets- givaren och begånget på arbetsplatsen. Några förmildrande omständigheter fanns inte. Domstolen ansåg att uppsägningen var sakligt grundad.

Exempel på en annan utgång finns dock, främst från den första anställnings- skyddslagens tid. Det har då varit fråga om tillgrepp av mycket ringa värde (några få kronor), där arbetstagare med lång och i övrigt väl vitsordad tjänst- göring plötslig gett efter för en impuls. (Se t.ex. AD 1975 nr 59 och 1977 nr 125.)

En strikt attityd iakttas även vid förskingring och liknande brott (se t.ex. AD 1979 nr 25), och kanske än mer vid våldsbrottslighet. Allmänt sett gäller enligt AD 1975 nr 17 att det finns fog för starka reaktioner mot den misshandel som äger rum på arbetsplatsen. Samtliga omständigheter i det särskilda fallet skall vägas in även här, såsom graden av våld, den skada som målsäganden har åsamkats och eventuella provokationer. Även hot om våld utgör en förseelse av mycket allvarlig karaktär (AD 1986 nr 116, jämför AD 1992 nr 58).

Den rättspraxis som avser våld eller hot om våld gäller ofta angrepp som är riktade direkt mot arbetsgivaren eller arbetsledningen. Reaktionen

torde emellertid bli kraftig även när brottet har någon form av samband med arbetet (se från senare tid AD 1992 nr 24, där arbetsdomstolen beto- nade att våld på arbetsplatsen måste betraktas med stort allvar, men att man alltid skall se även till omständigheterna i det enskilda fallet). Vid grövre brottslighet behöver anknytningen till arbetsplatsen inte vara sär- skilt stark. I AD 1992 nr 86 godtogs att ett bussföretag avskedade en av sina chaufförer sedan denne hade våldtagit en städerska som arbetat hos företaget. Brottet var inte begånget på arbetsplatsen, men ägde rum i an- slutning till en fest som personalen hade anordnat utan medverkan av ar- betsgivaren.

Även brott som ligger helt vid sidan av arbetet kan utgöra grund för en uppsägning eller ett avskedande. Här får möjligheterna att avsluta an— ställningsförhållandet antas vara mer begränsade. I första hand blir det aktuellt beträffande arbetstagare som har en post där oförvitlighet är sär- skilt betydelsefull. Sådana befattningar får antas vara vanligare på den offentliga delen av arbetsmarknaden än på den privata. I rättstillämpning- en har brott utom tjänsten bedömts som särskilt allvarliga även från an- ställningssynpunkt när gärningsmannen har varit domare eller polis och alltså haft en ställning där brist på förtroende från arbetsgivaren eller allmänheten inger starka betänkligheter. Här är det emellertid fråga om att tillämpa den tidigare nämnda regeln om avskedande i 11 kap. 1 & la- gen om offentlig anställning.

I andra fall kan en omplacering till mindre känsliga arbetsuppgifter anses tillfyllest (jämför t.ex. AD 1981 nr 51). Arbetsdomstolen har dock anlagt ett strängare synsätt vid grövre narkotikabrottslighet. I AD 1979 nr 143 förelåg grund för avskedande av en socialassistent som hade återfallit i grov narkotikabrottslighet utan anknytning till arbetet. Domstolen har också godtagit avskedande av en försäkringssekreterare vid en allmän försäkringskassa som under sjukfrånvaro från kassan försökt smuggla he- roin från Thailand (AD 1990 nr 8).

Vid långvariga straffpåföljder uppstår också mera praktiskt betingade svårigheter såtillvida som arbetstagaren kommer att vara borta från arbe— tet under verkställighetstiden. I sådana fall ställs dock höga krav på at— betsgivaren att klara situationen genom vikariat eller andra administrativa åtgärder, och uppsägning kan endast ske vid långvariga fängelsestraff.

Uppsägning eller avskedande på grund av brott ger inte sällan upphov till bevisfrågor; arbetstagaren kanske helt förnekar den brottslighet som lig- ger till grund för beslutet att skilja honom från anställningen. Här liksom eljest gäller då att arbetsgivaren i händelse av process måste visa att det finns grund för beslutet eller med andra ord att arbetstagaren verkligen har begått brottet. Den allmänna grundsatsen om fri bevisprövning är självfallet tillämplig, men saken ställer sig något speciell när skuldfrågan har prövats av en allmän domstol inom ramen för ett brottmål.

Arbetsdomstolen har i flera fall haft att ta ställning till bevisvärdet av en fällande brottmålsdom när skuldfrågan skall prövas i en efterföljande ar- betstvist. Domstolen har då kommit fram till att brottmålsdomen skall tillmätas ett högt bevisvärde. I något fall har saken uttrycks så att brott- målsdomen har en ”avgörande bevisverkan” medan formuleringen i några — senare — rättsfall varit att domen har en ”betydande bevisverkan" (AD 1977 nr 67 respektive 1984 nr 83 och 1987 nr 90). Parterna är dock oförhindrade att föra in annan bevisning i arbetstvisten och arbetsdomsto- len har i sådana fall prövat om den bevisningen ger anledning till en annan bedömning än den som brottmålsdomstolen har gjort. Avgörande blir därvid om det i det enskilda fallet har förekommit något som medför att brottrnålsdomens materiella innehåll och därmed dess bevisverkan i arbetstvisten måste sättas i fråga. Därvid beaktar arbetsdomstolen brister i brottmålsdomen men även bevisning som avser själva det bakomliggande händelseförloppet. En omprövning av skuldfrågan kan också ske i de fall där straffpåföljden har fastställts genom att vederbörande har godkänt ett strafföreläggande; föreläggandet gäller i sådana fall som en lagakraftvun- nen brottmålsdom (AD 1989 nr 52).

Rättspraxis innehåller exempel på att arbetsdomstolen har gått ifrån den bedömning som skett i brottmålet. I AD 1987 nr 90 (jämför 1992 nr 82) underkändes bevisvärdet av en brottmålsdom med motiveringen att det fanns särskilda skäl att sätta domens materiella riktighet i fråga (oklar- heter beträffande en vittnesutsaga, bristfälligt bistånd av tolk och försva- rare m.m.). Det bör nämnas att brottmålsdomen var meddelad i Italien, men att arbetsdomstolen inte ansåg det motiverat — allmänt sett — att till— mäta italienska domar lägre bevisvärde än svenska. Arbetsdomstolen har också funnit sig behörig att ompröva den rättstillämpning som legat till grund för domen i brottrnålet. I AD 1991 nr 76 fann arbetsdomstolen efter rent straffrättsliga överväganden att brottmålsdomstolen hade miss-

bedömt en uppsåtsfråga; enligt arbetsdomstolen hade den tilltalade/arbets- tagaren inte handlat med uppsåt utan av grov oaktsamhet, något som fick betydelse för utgången av den arbetsrättsliga tvisten.

Att arbetsdomstolen på detta sätt går in i en ny prövning av skuldförhål- landet får genomslag också på arbetsgivarens agerande. Således har ar- betsgivaren att överväga bevisning i arbetstvisten även för det fall att ar- betstagaren är dömd genom en lagakraftvunnen brottmålsdom. Och ar— betsgivaren måste redan i sitt eget beslutsfattande, före en tilltänkt upp- sägning, överväga om brottmålsdomen verkligen är riktig.

] 4 .4 .3 .3 . Samarbetssvårigheter

En annan typsituation, som under vissa förhållanden kan leda till uppsäg- ning, är samarbetssvårigheter. Härmed avses störningar i samarbetet mellan en arbetstagare och hans arbetsgivare och arbetskamrater.

Enligt lagens motiv skall huvudregeln vara att samarbetssvårigheter inte kan åberopas som grund för uppsägning (prop. 1973:129 5. 124 f., prop. 1981/82:71 s. 72). Vid större eller medelstora företag bör samarbetssvå— righetema ytterst kunna lösas genom en omplacering. Möjligheten att komma till rätta med problemen i ett mindre företag ansågs däremot vara mera begränsade. Där kan sarnarbetsklimatet vara avgörande för företa- gets framtid och därmed även för de andra arbetstagarnas trygghet i än— ställningen. En följd av dessa uttalanden kan bli att en uppsägning på grund av samarbetssvårigheter måste godtas i ett litet företag till skillnad från ett stort eller ett medelstort företag. Uppsägning torde dock alltid vara att se som en sista utväg, när den framstår som den enda rimliga åt— gärden för att arbetet skall kunna bedrivas i behörig ordning (AD 1977 nr 126).

Därtill kommenterades i förarbetena det fallet att två arbetstagare har in- bördes samarbetssvårigheter, utan att man kan avgöra vem av dem som bär störst skuld till motsättningama. Arbetsgivaren anses då ha saklig grund för uppsägning av endera arbetstagaren. Även här gäller att om- placering om möjligt skall gå före uppsägning.

Frågan om samarbetssvårigheter utgör saklig grund för uppsägning har flera gånger prövats i den praktiska rättstillämpningen. Prövningen har ofta resulterat i mycket omfattande domar med ingående bedömningar av läget på arbetsplatsen, något som illustrerar svårigheterna att klara ut si—

tuationen på rättslig väg. Uppmärksamheten koncentreras starkt kring den särskilda arbetsplatsen och de enskilda personer som är berörda. Det är därför svårt att skönja några mer allmänna riktlinjer. Något förenklat skulle kanske kunna sägas att en uppsägning godtas bara i fall där (ytterli- gare) omplacering inte är möjlig och där samarbetssvårighetema får all- varliga återverkningar på verksamheten. Det är inte tillräckligt att triv- seln i arbetet minskar; i det avseendet ställs gentemot arbetsledning och arbetskamrater stora krav på förståelse och tålamod. En uppsägning för- utsätter även att arbetsgivaren verkligen har försökt åstadkomma för- bättringar genom att ta upp saken med de närmast berörda och peka på allvaret i situationen.

Två fall får belysa rättsläget.

AD 1977 nr 122. Målet gällde en expeditionssekreterare som var anställd av en ideell förening och som hade sagts upp på grund av samarbetssvårigheter. Arbetsdomstolen slog fast att samarbetssvårigheter kan föranleda uppsägning bara om de är av mycket allvarlig art. Bedömningen skall påverkas av arbets— tagarens ställning och möjligheterna till omplacering. I det aktuella fallet konstaterade domstolen att expeditionsselcreteraren hade en nyckelställning, eftersom hon var ensam anställd vid föreningens kansli, medan övriga berör- da personer endast arbetade enligt förtroendeuppdrag. Det var därför av cen- tral betydelse att sekreteraren utan direkt arbetsledning lojalt fullföljde sina ar- betsåtaganden på ett sådant sätt att kansliarbetet fungerade tillfredsställande. Om det uppstod samarbetssvårigheter mellan selaeteraren och de förtroende- valda kunde detta enligt domstolen leda till uppsägning, även om svårigheter- na inte väsentligen kunde tillskrivas henne. Det var tillräckligt om det inte rimligen kunde ld'ävas av föreningens företrädare att anställningen skulle be- stå. Arbetsdomstolen kom därför fram till att uppsägningen var sakligt grun- dad.

AD 1989 nr 76. Laila arbetade hos en kommun i två olika omgångar, först under åren 1961—1969 och sedan från 1981 och framåt (med ett nytt kortare avbrott). Hon arbetade främst på olika befattningar inom socialförvaltningen och tjänstgjorde bl.a. som hemsamarit och vårdbiträde. När hon sades upp år 1988 arbetade hon sedan några månader som konsumentvägledare. Uppsäg- ningen byggde på ett påstående om samarbetssvårigheter. Arbetsdomstolen konstaterade att det hade förelegat vissa störningar på två av de arbetsplatser där Laila hade arbetat innan hon omplacerades till konsumentvägledare. Domstolen ansåg inte att Laila särskilt kunde lastas för stömingarna, och hon hade inte misskött sina arbetsuppgifter; vid två tillfällen hade hon dock upp- trätt hårt eller klandervärt mot andra arbetstagare. Det syntes som om hon på något ställe hade försökt ”göra sig märkvärdig", något som domstolen dock inte ville karakterisera som samarbetssvårigheter. Arbetsdomstolen ansåg vi- dare att Lailas uppträdande måste ses i ljuset av det stora antal arbetsplatsby- ten hon hade blivit utsatt för. Hennes situation hade blivit mycket pressande, och bytena hade gett henne ett oförtjänt dåligt rykte. Kommunen ansågs också ha varit för snar att betrakta hennes fall som ett ärende om samarbets— svårigheter och arbetsgivaren hade inte varit benägen att beakta de positiva tecken som trots allt fanns. Och det förhållandet att hon relativt snart hade fått problem i arbetet som konsumentvägledare kunde inte tillmätas någon avgö- rande betydelse. Hon hade visserligen varit påstridig i sina kontakter med ar- betsledaren. Med det kunde förklaras av att hennes ankomst till den nya ar-

betsplatsen inte hade blivit ordentligt förberedd och att hon delvis hade be- mötts av ett ogint uppträdande från arbetsledarens sida. Arbetsdomstolen an- såg mot den bakgrunden att samarbetsproblemen inte hade varit av så ”grav och svåravhjälpt art" att en uppsägning kunde komma i fråga.

14 .4.3 .4. Bristande yrkesskicklighet

Det kan slutligen finnas skäl att beröra det fallet att arbetstagaren visar bristande skicklighet i sitt yrke. Många gånger kan det vara fråga om symptom som egentligen bottnar i annat än bristande yrkeskunskaper, t.ex. ålder eller sjukdom. I vissa fall är det dock så att arbetstagaren helt enkelt inte klarar sitt arbete därför att han saknar tillräckliga kunskaper eller fallenhet för de uppgifter som arbetet innefattar.

Det har sedan gammalt antagits att arbetstagaren måste vara duglig till arbetet (AD 1934 nr 182). I vad mån brister i detta hänseende kan leda till uppsägning är dock en fråga som lagstiftaren inte närmare har berört. Ledning får i stället hämtas i den rättspraxis som har utvecklats på områ- det. Det framgår då att uppsägning kan ske i vissa fall. Det torde här vara fråga om mera undantagsbetonade situationer. En uppsägning kan knap- past komma i fråga annat än när arbetsprestationen avsevärt understiger vad andra arbetstagare åstadkommer. Endast mera bestående brister i fråga om yrkesskickligheten kan beaktas. Arbetsdomstolen har även vägt in sådana förhållanden som arbetstagarens ställning och de skadeverk- ningar som bristema har fört med sig. Och om arbetstagaren även på lång sikt förblir olönsam kan det få konsekvenser för anställningen (AD 1978 nr 13, jämför 1978 nr 161). Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet gäller givetvis på detta område också, och han skall även i övrigt vara verksam i syfte att förbättra situationen och underlätta arbetet.

Det kan finnas skäl att lyfta fram två rättsfall från vitt skilda områden av ar- betsmarknaden.

AD 1983 nr 150 avsåg en rörrnontör med 33 års yrkesverksamhet bakom sig. Arbetsgivaren gjorde gällande att rönnontören hade arbetat slarvigt, att flera av hans installationer läckte, att han hade skadat väggar och tak i närheten av installationerna, att han inte hade följt de ritningar som fanns för arbetet och att han hade satt sig över arbetsledningens instruktioner. Arbetsdomstolen fann att kritiken till stor del var berättigad. Det ansågs inte heller vara fråga om tillfälliga försummelser utan om en bestående brist i rörrnontörens sätt att fungera som yrkesman. Det kunde därför inte begäras att arbetsgivaren skulle fortsätta att utnyttja honom som montör. Några omplaceringsmöjligheter fanns inte. Mot bakgrund härav fanns det saklig grund för uppsägning.

Idet andra fallet, AD 1986 nr 13, var det en legitimerad sjukgymnast som sa- des upp. Arbetsgivaren anförde mot honom att han var för eftergiven mot pa— tienterna och underlät att genomföra smärtsamma övningar trots att de var

medicinskt påkallade. Dessutom hävdade arbetsgivaren att sjukgymnasten inte var insatt i den medicinska temrinologin och att han inte tog del av pa- tientjoumalema. Arbetsdomstolen anförde att sjukgymnasten hade företett ”så allvarliga brister i sitt sätt att sköta. . . arbetet att det med hänsyn till patienter- nas hälsa och säkerhet inte hade varit försvarligt att låta honom fortsätta" arbetet på eget ansvar. Han hade motsatt sig en omplacering och saklig grund för uppsägning ansågs föreligga.

Jämför även AD 1975 nr 68. 14.4 .3 .5. Provocerade uppsägningar

Som redan nämnts är regeln om saklig grund bara tillämplig när det är arbetsgivaren som säger upp anställningsavtalet. Härtill bör dock läggas att arbetsgivaren i vissa fall kan vara den reelle initiativtagaren även när det formellt sett är arbetstagaren som har sagt upp rättsförhållandet. Ar- betstagaren kan t.ex. ha fått tillfälle att säga upp sig själv för att undgå en uppsägning från arbetsgivarens sida, men arbetstagaren kan också ha blivit utsatt för olika former av påtryckningar. Om arbetsgivaren har handlat otillbörligt eller annars i strid mot god sed på arbetsmarknaden kan saken vara att bedöma efter de regler som gäller när det är arbetsgi— varen som har vidtagit åtgärden. Detta förutsätter dock att arbetsgivaren har uppträtt särskilt provocerande eller trakasserande. Om arbetstagaren angriper uppsägningen betyder det att arbetsgivaren måste visa att det har funnits saklig grund (prop. 1973:129 5. 128 f.). Saknas denna förutsätt- ning träder sanktionssystemet i funktion. Uppsägningen kan förklaras ogiltig, och arbetsgivaren är skyldig att betala skadestånd till arbetstaga- ren.

De grundläggande principerna på detta område kom till ett tydligt uttryck i rättsfallet AD 1975 nr 74. Målet gällde en busschaufför som misstänktes för oredlighet vid biljettförsäljningen. I samband med ett förhör på bussbolagets kontor hade hon förelagts en uppsägningshandling. Hon undertecknade handlingen, vilket alltså innebar att hon sade upp sig från anställningen. Ar- betsdomstolen fann att uppsägningen hade skett på initiativ av bolaget. Dom- stolen fortsatte: "Uppsägningen kan emellertid självfallet inte vara utan verkan bara av det skälet att den föranleddes av bolaget. Ytterligare krävs att det kan slås fast att bolaget handlat på ett sätt som inte överensstämmer med god sed på arbetsmarknaden eller som eljest måste anses otillbörligt.” I det aktuella fallet kom domstolen fram till att uppsägningen skett under sådana omständigheter att den inte kunde anses bindande för busschauffören. Därvid beaktade domstolen bl.a. att hon hade varit oförberedd på förhöret och att hon varit ensam vid detta. Dessutom hade hon nekats skäligt rådrum att tänka över den uppkomna situationen.

I AD 1983 nr 3 hade en 16-årig flicka sagt upp sig från sitt arbete med pake- tering vid en häftstiftsfabrik. Skälet till uppsägningen var att det förelåg miss- hälligheter mellan henne och en förman, något som hon dock inte vågade tala om vid tiden för uppsägningen; så skedde först efter en vecka när hon ville ta

tillbaka sin uppsägning. En första fråga i målet var om arbetsgivaren hade föranlett uppsägningen. Det visade sig i det sammanhanget att arbetsledaren inte hade tagit tillräcklig hänsyn till flickans ungdom och brist på erfarenhet; hon var dessutom mycket känslig och psykiskt skör. Det kunde dock, enligt domstolen, inte påstås att arbetsledaren hade utsatt flickan för rena trakasse- riåtgärder, än mindre att han medvetet hade provocerat henne att säga upp sig. Emellertid kunde domstolen konstatera att arbetsgivaren hade situationen klar för sig när flickan ville återta sin uppsägning. Men arbetsgivaren gick inte med på att hon fick ta tillbaka den. Genom denna sin vägran ansågs arbetsgivaren ha handlat i strid mot god sed på arbetsmarknaden och åtgärden likställdes med en uppsägning från arbetsgivarens sida. Domstolen vägde in att arbetsgivaren inte hunnit vidta någon åtgärd med anledning av flickans uppsägning och att hon tillhörde en svag grupp på arbetsmarknaden med ett särskilt skyddsintresse.

14.4.4. Omplaceringsskyldigheten

Uppsägning är i allmänhet det yttersta medel som arbetsgivaren kan till- gripa när det har uppkommit arbetsbrist eller störningar i anställnings- förhållandet. En lösning som dessförinnan skall prövas —i skälig ut- sträckning — är omplacering (förflyttning) av arbetstagaren. Om det finns en sådan möjlighet är kravet på saklig grund i princip inte uppfyllt ens när det föreligger arbetsbrist, misskötsamhet e.d. Enligt 7 & anställnings- skyddslagen gäller sålunda att saklig grund inte är för handen, om det är skäligt att kräva av arbetsgivaren att han bereder arbetstagaren annat ar- bete hos sig.

En sådan omplaceringsskyldighet har lagstiftaren betraktat som naturlig (prop. 1973:129 s. 121 f.). Det uppstår lägen när en arbetstagare inte kan fortsätta med det arbete som han dittills har haft, men där det firms möjlighet att placera om honom. En arbetstagare som inte klarar sina ar- betsuppgifter kan kanske sköta ett mindre krävande arbete på annat håll i företaget. Och när driften inskränks vid en avdelning finns det kanske förutsättningar att erbjuda de övertaliga arbetstagarna sysselsättning vid någon av de andra avdelningarna.

I första hand bör omplacering ske inom arbetsplatsen eller företagsenhe- ten. Arbetsgivaren skall alltså försöka placera om arbetstagaren inom ra- men för den bestående anställningen. Detta kan emellertid visa sig omöj- ligt när det saknas lediga arbetsuppgifter eller när anställningsbegreppet har en särskilt snäv innebörd. I så fall är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren en annan anställning hos sig, i den mån det kan ske.

Det ligger på arbetsgivaren att undersöka om han kan ordna en ny an- ställning någonstans inom företaget eller myndigheten. När det är fråga om ett företag med flera driftsenheter skall undersökningen därför om- fatta sarntliga enheter. Vid offentlig verksamhet gäller omplacerings- skyldigheten inom den anställande myndighetens hela verksamhetsområ- de. Däremot har arbetsgivarens skyldigheter inte sträckts ut till att gälla andra företag ens när de tillhör samma koncern och inte heller till verk- samhetsområden som lyder under andra myndigheter.

Att omplaceringsskyldigheten på detta sätt är knuten till det särskilda fö- retaget innebär att utfallet kan bli väsentligt annorlunda på en liten ar- betsplats vid jämförelse med en stor. De alternativa arbetena får antas vara betydligt färre hos ett litet företag. Den yttersta konsekvensen av detta kan bli att arbetstagaren sägs upp från sin anställning i det lilla före- taget i en situation där anställningen hade kunnat bestå vid en stor eller medelstor arbetsplats.

Omplaceringsskyldigheten innebär i praktiken att arbetsgivaren måste undersöka vilka altemativa arbeten som kan erbjudas en arbetstagare i det särskilda fallet. De krav som ställs på arbetsgivaren går relativt långt, och det måste vara fråga om en noggrann och omsorgsfull utredning. När det är fråga om en stor arbetsplats betyder det att undersökningen kan bli omfattande, och det har inte ansetts godtagbart att arbetsgivaren i sådana situationer begränsar sin undersökning (AD 1984 nr 2). Eventuella oklarheter går ut över arbetsgivaren om han har försummat sina skyldig- heter.

Det erbjudande som lämnas arbetstagaren skall — i mån av möjlighet — ligga i ungefärlig paritet med det tidigare arbetet eller med arbetstagarens kvalifikationer. I annat fall kan erbjudandet komma att betraktas som oskäligt och få till följd att arbetsgivaren anses ha eftersatt sina skyldighe- ter enligt regeln om omplacering. Å andra sidan riskerar arbetstagaren att gå miste om sina rättigheter och ytterst att förlora anställningen om han inte godtar ett erbjudande som är skäligt. Det ligger dock på arbets- givaren att göra ordentligt klart för arbetstagaren vad erbjudandet inne- bär.

Arbetsgivarens skyldigheter är inskränkta till vad som kan anses skäligt (jämför a. prop. s. 242 f.). Häri ligger bl.a. att arbetstagaren inte kan påfordra ett nytt arbete som han saknar erforderliga kvalifikationer för

eller som han inte är behörig att utöva. Han kommer dock i åtnjutande av arbeten som han kan klara efter en sedvanlig upplämingstid. I samman- hanget kan skjutas in att arbetstagaren inte har rätt till en omplacering som medför att någon annan måste friställas. Och arbetsgivaren synes inte vara skyldig att skapa någon ny tjänst för att göra en omplacering möjlig. Således skulle arbetsgivaren i vart fall inte vara skyldig att inrätta perma- nenta nya befattningar för att undvika uppsägningar (AD 1977 nr 151, jämför 1980 nr 168).

Det kan dock i sammanhanget finnas anledning att peka på rättsfallet AD 1976 nr 49. Målet gällde fyra hushållslärare som på grund av arbetsbrist sades upp från sina tjänster vid en av landstingets Särskolor. Bakgrunden var att undervisningen i hemkunskap hade skurits ned. Frågan i målet var om tillgängligt tjänsteunderlag skulle omfördelas för att hushållslärama skulle få fortsatt anställning. Arbetsdomstolen fann att det skulle ske en avvägning mellan kraven på en god undervisning och lärarnas anspråk på anställningstrygghet. Man skall därvid, enligt domstolen, ställa sig frågan om en uppläggning av undervisningen som ger möjligheter till fortsatt anställning är förenad med några väsentliga nackdelar från pedagogisk eller jämförbar synpunkt. Om så inte är fallet skall omplaceringsmöjligheter anses vara för handen.

Kravet på skälighet innebär vidare att omplacering inte behöver ske när arbetstagaren har varit grovt misskötsam. Här kan påpekas att det inte fö- religger någon skyldighet att vidta omplacering i samband med avskedan- de, dvs. vid de allra grövsta fallen av misskötsamhet. Att döma av rätts- praxis vid uppsägning måste arbetstagaren dock ha förbrutit sig ganska kraftigt innan han förlorar sin rätt till omplacering.

I vissa fall kan omplacering ha skett flera gånger utan att ha lett till något positivt resultat. Ytterst finns då en gräns när vidare försök inte längre kan anses skäliga. När arbetsgivaren bedriver rörelse med en särskild personalavdelning på varje ort kan det också överskrida gränsen för det skäliga att kräva att omplacering skall ske till rörelsegrenar på andra or- ter.

En särskild fråga som berör omplaceringsskyldigheten inom kommun och landsting kom upp i AD 1984 nr 141. Målet gällde en läkare som på grund av arbetsbrist skulle få lämna sin befattning vid en barnpsykiatrisk klinik. En tvistefråga mellan parterna var huruvida läkaren kunde anses anställd hos landstinget som sådant eller hos en viss förvaltningsenhet inom landstinget. Arbetsdomstolen slog fast att landstinget som sådant var arbetsgivare, vilketi princip betydde att omplaceringsskyldigheten skulle avse hela landstinget. Domstolen förklarade också att samma synsätt skulle gälla på den kommunala sidan. En särskild fråga var dock hur långt omplaceringsskyldigheten sträckte sig med hänsyn till kravet på att den skall vara skälig. I den delen anförde domstolen att arbetsgivaren ofta organiserar verksamheten i mer eller mindre självständiga grenar. I sådana fall skulle det kunna anses oskäligt med ompla—

ceringar från en gren till en annan. På landstingets område innebar det i så fall att arbetstagaren inte skulle kunna påkalla omplacering t.ex. från sjukvården till trafikverksamheten. Däremot kunde någon sådan begränsning inte godtas inom en och samma verksamhet Omplaceringsskyldigheten avsåg alltså hela den sjukvårdande verksamheten inom landstinget. (Ytterligare avgöranden av arbetsdomstolen torde dock erfordras innan det är möjligt att närmare ange gränserna för kommuns och landstings skyldighet att placera om arbetstagar- na.)

14.4.5. Avskedande

Ett avskedande innebär att arbetsgivaren skiljer arbetstagaren från an- ställningen med omedelbar verkan och således utan uppsägningstid. Reg— lerna om avskedande kan sägas knyta an till gängse kontraktsrättsliga principer som innebär att ett avtal kan hävas omgående vid ett grovt kontraktsbrott. Enligt 18 & anställningsskyddslagen gäller motsvarande förutsättning, och avskedande kan således ske bara om arbetstagaren ”grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren”.

Avskedanden skall enligt lagmotiven begränsas till de flagranta fallen. Det är fråga om avsiktliga eller grovt vårdslösa förfaranden som inte skall behöva tålas i något rättsförhållande (SOU 197317 5. 184, prop. 1973:129 s. 149 f.). Som exempel nämns illojal konkurrens och annat illojalt handlande av allvarlig natur, som när arbetstagaren avslöjar yrkeshem- ligheteri avsikt att skada arbetsgivaren. En arbetstagare torde också kunna avskedas på grund av allvarligare brott som har förövats mot ar— betsgivaren. Grund för avskedande skulle således föreligga vid misshan- del, stöld eller förskingring. Även brott som har begåtts utom tjänsten kan i vissa fall ligga till grund för avskedande. Det förutsätts då att brot- tet är ägnat att allvarligt skada förhållandet mellan arbetsgivaren och ar- betstagaren. Så kan vara fallet om en arbetstagare med bevakningsuppgif— ter gör sig skyldig till stöld utom arbetstid.

Det är alltså fråga om den typ av misskötsamhet som ligger till grund för uppsägning. Dock är det bara de allra mest kvalificerade förseelsema som utgör tillräckligt skäl för avskedande. I annat fall skall arbetstagaren komma i åtnjutande av uppsägningstid. Sådana omständigheter som onykterhet i tjänsten, sen ankomst till arbetet eller samarbetssvårigheter kan knappast någonsin åberopas som grund för ett avskedande; det är ju här fråga om förhållanden som endast i vissa situationer räcker för en uppsägning (jämför dock beträffande onykterhet i tjänsten prop. 1973:129 5.150).

Den kanske vanligaste grunden för avskedande är brott på arbetsplatsen. Arbetsdomstolen har haft flera sådana fall uppe till bedömning och har åtskilliga gånger godkänt avskedandet. Domstolen gör alltid en bedöm- ning av det särskilda fallet. Bedömningen synes dock huvudsakligen vara inriktad på omständigheterna kring själva brottet. Sådana förhållanden som arbetstagarens ålder och tjänstgöringstid har i detta sammanhang en- dast ringa eller ingen betydelse (SOU 1973:7 s. 184). IAD 1983 nr 108 har domstolen vid fall av förrnögenhetsbrott fäst avseende vid det värde som brottet har avsett, om detta utgör återfall i brott eller om det innefattar missbruk av en förtroendeställning. En förhållandevis sträng be- dömning kom till uttryck i AD 1987 nr 61. Domstolen godkände där ett av- skedande av en arbetstagare som paketerade tidningar. Domstolen fann det bevisat att hon vid fyra tillfällen under en viss månad hade tillgripit 30 dags- tidningar eller veckomagasin. Domstolen framhöll bl.a. att det var fråga om upprepade tillgrepp under en kort tidrymd. Det hade också betydelse att ar- betstagaren hade utnyttjat arbetsgivarens bristande möjligheter till kontroll och att hon sålt några tidningar för egen vinning.

Även sådana förseelser som arbetsvägran och ogiltig frånvaro kan i sär- skilt grava fall leda till avskedande.

1 4. 4.6. Månadsregeln

Vid uppsägningar som grundar sig på arbetstagarens personliga förhål- landen och vid avskedande gäller den s.k. månadsregeln (regeln gäller alltså inte vid arbetsbrist). Den innebär att arbetsgivaren inte får grunda uppsägningen respektive avskedandet enbart på omständigheter som ar- betsgivaren har känt till i mer än en månad innan han lämnade underrät- telse om den tilltänkta åtgärden (7 och 18 åå anställningsskyddslagen). En motsvarande regel gäller vid avskedande enligt lagen om offentlig an- ställning. I 11 kap. 5 & anges att avskedande inte får grundas enbart på omständighet som den anställande myndigheten har känt till mer än en månad före prövningen av avskedsfrågan. En frist på två månader gäller i de fall då Statens ansvarsnämnd skall pröva frågan.

När månadsregeln kom till uttalades att det faller sig naturligt att arbets- givaren reagerar relativt omgående när arbetstagaren har begått en för- seelse (SOU l973:7 s. 180, prop. 1973:129 5. 125 f., 150 och 243 samt prop. 1981/82:71 s. 125). Genom månadsregeln vill man alltså skära av arbetsgivarens möjligheter att vänta för att senare åberopa sig på förhål- landen som tilldragit sig långt före uppsägningen eller avskedandet.

Beträffande den närmare tillämpningen av regeln skall till en början framhållas att den bara begränsar arbetsgivarens möjligheter i de fall där han uteslutande åberopar händelser som ligger före månadsfristen. Regeln är inte tillämplig om han kan stödja uppsägningen eller avskedandet på en händelse som ligger inom fristen, och i de fallen kan han alltså även åbe- ropa förhållanden som har inträffat i tiden dessförinnan. När det exem- pelvis är fråga om återkommande förseelser är det tillräckligt att den sista och kanske utlösande händelsen har ägt rum inom fristen. Däremot träder månadsregeln i tillämpning om samtliga händelser har inträffat ti- digare.

Även i fall när en äldre händelse kan åberopas gäller dock enligt allmänna grundsatser att händelsen successivt förlorar i tyngd allt eftersom tiden förflyter, särskilt om arbetsgivaren inte reagerar med kraft utan låter sa- ken bero. Redan efter något halvår torde många förseelser ha mist sin betydelse (jämför AD 1978 nr 92).

Månadsregeln förutsätter egentligen att uppsägningen eller avskedandet går tillbaka på en eller flera specifika, klart avgränsade händelser, såsom vid brott, en serie fall av arbetsvägran, upprepad olovlig utevaro e.d. När det i stället är fråga om ett fortlöpande eller varaktigt missförhållande, ett ”bestående tillstånd” (jämför AD 1977 nr 87), ställer sig saken annorlun- da. I sådana fall synes arbetsgivaren kunna åberopa förhållandet under förutsättning att det har bestått under någon del av månadsfristen. Att han ursprungligen fick reda på problemen redan dessförinnan saknar därmed betydelse, och det är inte nödvändigt att det inträffar någon utlösande händelse under fristen (AD 1977 nr 18). Det är här fråga om sådana för- hållanden som bestående samarbetssvårigheter, svår alkoholism, ständig ovillighet att fullgöra arbetsuppgifter eller bristande lämplighet. Det är med andra ord fråga om förhållanden som det varit svårt att skaffa sig en bestämd uppfattning om en gång för alla.

Månadsfristen börjar löpa när arbetsgivaren, varmed avses även arbets- ledningen, får kännedom om den aktuella förseelsen. Situationen kan dock kompliceras av att de närmare förhållandena är oklara och kanske tvistiga mellan parterna. l såväl lagmotiv som rättspraxis har brott av arbetstaga- ren ägnats särskild uppmärksamhet i det här sammanhanget. Principen är då att fristen börjar löpa först sedan de närmare omständigheterna har blivit utredda och arbetsgivaren kan överblicka situationen. Så anses vara fallet när arbetstagaren har erkänt brottet och i vissa situationer när det

föreligger bindande bevisning, t.ex. analysbesked i mål om rattfylleri. I övriga situationer, dvs. vid mera komplicerad och fömekad brottslighet, räknas fristen från det att den fällande brottmålsdomen vinner laga kraft och arbetsgivaren har fått reda på det (AD 1976 nr 51).

Det kan avslutningsvis finnas anledning att uppehålla framställningen vid två rättsfall som har blivit särskilt omdiskuterade, nämligen AD 1986 nr 59 och 1989 nr 77. Sannolikt är det bl.a. dessa fall som åsyftas i våra kommitté- direktiv när det sägs att regelverket är så utformat att forrnaliafel från arbets- givarens sida i ett antal uppmärksammade fall har gjort att uppsägningen eller avskedandet har ansetts strida mot lag trots att arbetstagaren utan tvekan har gjort sig skyldig till något som bort föranleda uppsägning eller avskedande.

AD 1986 nr 59 gällde Bertil Ströberg som var överstelöjtnant vid flygstabens sambandsavdelning. Han dömdes mot sitt nekande till sex års fängelse för grovt spioneri. Månadsfristen var att räkna från den tidpunkt när arbetsgiva- ren fick kännedom om den lagakraftvunna brottmålsdomen. Chefen för flyg- vapnet avskedade Ströberg på grund av domen, men vidtog åtgärden först sedan fristen hade löpt ut. Ströberg hade under fristen hemställt att flyg- vapenchefen skulle avvakta med avskedandet; Ströberg ville nämligen upp- vakta regeringen och även få till stånd ytterligare utredning, närmast för att bevisa sin oskuld till spioneriet. Inför arbetsdomstolen gjorde staten gällande att Ströberg genom sin hemställan hade avstått från rättigheterna enligt må- nadsregeln. Arbetsdomstolen ansåg att en arbetstagare visserligen hade möj- lighet att frånsäga sig sin rätt när frågan om att skilja honom från anställ- ningen väl hade aktualiserats; dessförinnan kan det inte ske med bindande verkan. I Ströbergs fall ansåg dock domstolen att han inte hade gjort något sådant avstående. Avskedandet förklarades därför ogiltigt.

I AD 1989 nr 77 avsåg domen ett vårdbiträde med arbete vid ett kommunalt servicehus för äldre. Vårdbiträdet stal vid flera tillfällen från personer som bodde i huset där han arbetade. Han erkände brotten, och kommunen under- rättade honom om ett tilltänkt avskedande med anledning av brotten. Under- rättelsen skedde inom månadsfristen. Den fackliga organisationen påkallade sedan överläggningar i saken och vid ett sammanträde mellan parterna gick kommunen med på att ajournera överläggningarna tills dom hade fallit i brottmålet. Skälet till detta uppskov var att parterna utgick från att tingsrätten skulle förordna om rättspsykiatrisk utredning beträffande vårdbiträdet. Så skedde också och därefter dömdes vårdbiuädet till skyddstillsyn för grov stöld. En dryg månad senare återupptogs de fackliga överläggningarna och en tid därefter avskedades vårdbiträdet. Arbetsdomstolen ansåg att kommunen hade tagit tillbaka sin ursprungliga underrättelse genom att acceptera ajoume- ringen. Kommunen borde således ha underrättat vårdbiträdet om det tilltänkta avskedandet och detta inom en månad, efter det att man hade fått kännedom om den lagakraftvunna domen i brottmålet. Kommunen hade inte gjort detta. Arbetsdomstolen förklarade avskedandet ogiltigt och tillerkände vårdbiträdet 10 000 kr som allmänt skadestånd.

Jämför från senare tid också AD 1992 nr 145.

14.5 . Allmänna avtalsrättsliga regler

Arbetsgivaren kan alltså säga upp eller avskeda arbetstagaren enligt de regler som finns i anställningsskyddslagen. Ett anställningsavtal kan emellertid vara ogiltigt också enligt reglerna inom den allmänna avtals- rätten (prop. 19731129 s. 239, 1981/82:71 s. 110 och 1975/76:81 s. 114 samt Ds A 198116 5. 251 ff.; jämför även avsnitt 15. nedan).

1 första hand blir det fråga om reglerna i 3 kap. avtalslagen. De innebär att avtal är ogiltiga om de har kommit till under något otillbörligt infly- tande, såsom tvång, svek eller ocker, om de är oskäliga eller om de eljest är behäftade med svårare brister. Enligt en särskild lag gäller därutöver att avtal är ogiltiga, om en part har träffat avtalet under inflytande av rubbad själsverksamhet (lag [l924z323] om verkan av avtal, som slutits under inflytande av rubbad själsverksamhet). Ett avtal torde också kunna förklaras ogiltigt enligt allmänna rättsgrundsatser, bl.a. om en part har ingått avtalet under vissa förutsättningar som sedan brister (den s.k. för- utsättningsläran).

Således är det klart att anställningsskyddslagen inte innefattar någon ut- tömmande reglering av arbetsgivarens möjligheter att frigöra sig från anställningsavtalet. Det får dock antas vara ovanligt att arbetsgivaren stö- det sig på regler utanför anställningsskyddslagen. Det vill också synas som om den praktiska skillnaden är förhållandevis begränsad. Arbets- domstolen har nämligen i några rättsfall funnit att arbetsgivaren har haft stöd för sitt frånträdande i båda regelsystemen. AD 1979 nr 143 gällde en kommunal socialassistent med tidsbegränsad an- ställning. Kommunen upphävde anställningen före tillträdet, eftersom det vi— sade sig att socialassistenten hade återfallit i grov narkotikabrottslighet. Ar- betsdomstolen kom fram till att brotten varit ägnade att allvarligt skada förhål- landet mellan parterna och att grund för avskedande förelegat. Domstolen

framhöll att kommunen dessutom haft fog för att häva avtalet med stöd av förutsättningsläran.

Jämför även AD 1980 nr 8.

Valet av regelverk kan dock få vissa praktiska och rättsliga konsekvenser. De formella regler som omger en uppsägning eller ett avskedande saknar nämligen motsvarighet inom den allmänna avtalsrätten. Det betyder att arbetsgivaren inte behöver iaktta regler om varsel, underrättelse e.d. när han åberopar sig på de avtalsrättsliga principerna. Men om han missbe-

dömer situationen riskerar han att dra på sig en skyldighet att utge skade- stånd.

Det finns också exempel på att arbetsdomstolen har begränsat sin pröv- ning till avtalslagens regler om ogiltighet; de reglerna kan alltså få själv- ständig betydelse (AD 1979 nr 152 och 1987 nr 57).

Här kan slutligen påpekas att en anställning kan upphöra genom ett avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Även sådana avtal är underkas- tade den allmänna avtalsrättens regler (se t.ex. AD 1984 nr 102 och 1988 nr 80).

14 . 6 . Sveriges internationella åtaganden

Enligt direktiven har vi självfallet att beakta de internationella åtaganden som Sverige har gjort och som berör vårt arbete. När det gäller anställ- ningsskyddet är det i första hand ILO:s arbete som är av betydelse. Av särskilt intresse är 1982 års konvention om uppsägning av anställningsav- tal på arbetsgivarens initiativ.

Konventionsbestämmelsema skall i princip ha genomslag på hela arbets- marknaden och gälla för alla arbetstagare. Medlemsstaterna kan dock göra undantag för visstidsanställningar. Det är också tillåtet med undantag för sådana kategorier av arbetstagare som genom särregler får ett med konventionen likvärdigt skydd. Ett ytterligare undantag avser fall där vä- sentliga problem kan uppkomma på grund av arbetstagarnas särskilda an- ställningsförhållanden eller storleken eller arten av det företag där de är anställda.

Enligt konventionen får arbetsgivaren säga upp anställningsavtalet bara om det finns giltigt skäl för åtgärden. Skälet skall vara kopplat till arbets- tagarnas duglighet eller uppförande eller till verksamhetens behöriga gång i företaget eller förvaltningen.

Konventionen anger också ett antal omständigheter som inte utgör skäl för uppsägning. Arbetsgivaren får inte tillgripa uppsägningar i syfte att kränka arbetstagarnas föreningsrätt eller för att inkräkta på den fackliga verksamheten. Uppsägning får således inte ske på den grunden att arbets- tagarna är medlemmar i en facklig organisation och inte heller av det

skälet att de tar del i facklig verksamhet som äger rum utanför arbetsti- den eller — med arbetsgivarens medgivande — under arbetstid. Och att nå- gon kandiderar till, utövar eller har utövat ett uppdrag som representant för arbetstagarna utgör inte giltigt skäl för uppsägning. Det är inte heller tillåtet att skilja arbetstagama från anställningen därför att de har gett in ett klagomål eller tagit del i ett rättsligt förfarande mot arbetsgivaren och då påstått att arbetsgivaren har överträtt lag eller annan författning, eller när de vänt sig till en behörig myndighet. Det godtas inte heller att upp- sägning sker till följd av arbetstagarnas ras, hudfärg, kön, civilstånd, familjeansvar, havandeskap, religion, politiska uppfattning, nationella härstamning eller sociala ursprung. Arbetsgivaren är slutligen förhindrad att säga upp arbetstagarna av det skälet att de är frånvarande under bamsbörd eller tillfälligt frånvarande på grund av sjukdom.

Av intresse i sammanhanget är även 1971 års konvention om arbetstagar- representanters skydd inom företaget och åtgärder för att underlätta deras verksamhet. Konventionen skyddar dem som har ställning av arbetstagar- representant enligt inhemsk lag eller praxis. Det kan vara fråga om fack- liga representanter, dvs. representanter som har blivit utsedda eller valda av en fackförening eller dem som är medlemmar i den. Även förtroen- demän som är fritt valda av arbetstagama i företaget kan dock föras in under lagens skydd. Arbetstagarrepresentantema skall ha ett effektivt skydd mot åtgärder som kan skada dem. Konventionen anger särskilt att de är skyddade mot avskedande som sker på grund av deras ställning eller verksamhet som representant för arbetstagarna eller av det skälet att de tillhör en facklig organisation eller tar del i facklig verksamhet. Skyddet gäller i den mån de handlar i enlighet med gällande lagstiftning, kollek- tivavtal eller andra gemensamt träffade överenskommelser.

För den offentliga sektorn gäller en särskild konvention från år 1978 om skydd för organisationsrätten och om förfaranden för fastställande av an- ställningsvillkor i offentlig tjänst. Konventionen är tillämplig på alla per- soner som är anställda hos en myndighet, men bestämmelser i andra ILO- konventioner har företräde i den mån de tillerkänner arbetstagarna längre gående rättigheter. Enligt konventionen skall de offentliganställda ha ett tillfredsställande skydd mot organisationsfientliga angrepp som gäller de- ras arbetsförhållanden. Skyddet skall särskilt ta sikte på sådana åtgärder som syftar till en uppsägning eller annat förfång för en offentligt anställd

på den grunden att han hör till en personalorganisation eller tar del i or- ganisationens normala verksamhet.

Vad gäller Europarådets arbete finns det anledning att peka på den euro- peiska sociala stadgan från år 1961. Stadgan föreskriver en ordning som innebär att arbetsgivarens uppsägning skall var olaglig om den företas under en kvinnlig arbetstagares frånvaro på grund av havandeskap eller bamsbörd, och detsamma gäller om uppsägningen sker vid en sådan tid- punkt att anställningen upphör under frånvaron. Här skall dock särskilt erinras om att föreskriften inte är bindande för Sverige som har under- låtit att ratificera stadgan i denna del. På svensk sida har man dock ansett sig i huvudsak kunna stämma in i det syfte som ligger bakom föreskrif- ten, låt vara att den har fått en utformning som inte varit godtagbar (prop. 1962zl75 s. 11).

Det skall slutligen nämnas att Sverige genom EES-avtalet har åtagit sig att tillämpa 1977 års EG-direktiv om överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter (jämför avsnitt 13. ovan). Direktivet innebär som huvudregel att förvärvaren skall vara bunden av de anställningsavtal och de kollektivavtal som gällde vid överlåtelsen. Enligt direktivet får överlåtelsen inte i sig utgöra grund för uppsägning av arbetstagarna. Di- rektivet reglerar också det särskilda fallet att arbetstagaren själv säger upp sig av det skälet att överlåtelsen medför en beaktansvärd försämring av anställningsvillkoren. I ett sådant fall skall bedömningen ske som om arbetsgivaren hade tagit initiativ till uppsägningen. Utan hinder av det sagda får arbetsgivaren verkställa uppsägningar som sker av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl.

1 4 . 7 . Överväganden och förslag

1 4.7.1 . Inledande anmärkningar

Genom 1974 års lag om anställningsskydd infördes ett generellt krav på att uppsägningar från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundade. Principen har vunnit allmänt erkännande på svensk arbetsmarknad, och enligt kommittédirektiven står även regeringen bakom den. Utgångspunk- ten för våra överväganden är därför att kravet på saklig grund skall bibe- hållas.

Uttrycket saklig grund innebär i sig självt inte mer än att uppsägningen skall gå tillbaka på omständigheter som enligt en objektiv bedömning har en avgörande betydelse för anställningsförhållandets fortbestånd. Sitt reella innehåll får uttrycket genom de uttalanden som sker i lagmotiven och genom rättspraxis på området; även annat material, som den juridiska litteraturen, bidrar till att precisera rättsläget. Således är det med hjälp av dessa rättskällor som man kan avgöra vilka omständigheter som är sakliga i den meningen att de kan få betydelse för parternas rättsförhållande och vad som är av karaktär att ge arbetsgivaren befogenhet att ensidigt avsluta anställningsförhållandet. Mot den bakgrunden är det motiverat att vi re- dovisar vår syn på det skydd mot ogrundade uppsägningar som skall gälla enligt lagen och de ändringar av gällande rätt som enligt vår mening är påkallade. Som en inledning vill vi dock redovisa saklig grund-begreppets funktion i belysning av allmänt tillämpliga regler i svensk kontraktsrätt; det kan sålunda ha sitt värde att från strikt avtalsteknisk utgångspunkt se hur anställningsskyddslagen förändrar det rättsläge som annars skulle råda.

14.7.2. Anställningsskyddet och dess avtalsrättsliga funktion

Tolkningen av saklig grund-begreppet har i stor utsträckning präglats av det förhållandet att lagen är utformad som ett skydd för arbetstagaren; kravet på saklig grund för uppsägning utgör ju en central del av det skyddet. Det har därför varit vanligt att intresset i en uppsägningssitua— tion har kommit att kretsa kring skyddsaspekten.

Det måste dock beaktas att anställningsskyddslagen inte innefattar någon uttömmande reglering av det enskilda anställningsavtalet. Lagen tar bara upp dedelar av parternas rättsförhållande där arbetstagaren typiskt sett behöver ett skydd. De bakomliggande reglerna om själva anställningen och dess närmare innehåll är att härleda ur annan arbetsrättslig lagstift- ning, anställnings- och kollektivavtal eller allmänna rättsgrundsatser på arbetsmarknaden, men även ur den generellt tillämpliga avtalsrätten. Det är enligt vår mening angeläget att sambandet mellan anställningsskyddet och partemas avtalsförhållande i övrigt inte går förlorat.

Således utgör anställningsskyddslagen enbart en del av det totala regel- verk som gäller för parternas rättsförhållande och där grundstommen är

arbetsgivarens skyldighet att utge lön och andra anställningsförmåner samt arbetstagarens häremot svarande skyldighet att utföra arbete; redan här kan dock skjutas in att anställningsavtalet ger upphov till en mångfa- cetterad och ibland varaktig relation som sätter sin prägel på anställnings- förhållandet och som innebär att parternas skyldigheter inte kan formule- ras enbart i ekonomiska terrner. Klart är att lagen i stor utsträckning knyter an till de övriga regler som gäller för avtalsförhållandet; exem- pelvis utgår bestämmelsen om saklig grund från den omständigheten att parterna står i ett ömsesidigt förpliktande avtalsförhållande till varandra. Begreppet saklig grund måste alltså bedömas mot den givna bakgrunden att parterna enligt anställningsavtalet har gjort ömsesidiga åtaganden.

Samspelet mellan de allmänna reglerna och anställningsskyddslagen fram- går på olika sätt. Således kan anställningsavtalet förklaras ogiltigt med stöd av de bestämmelser som finns inom den allmänna avtalsrätten. Och anställningsskyddslagen innefattar inte någon fullständig reglering ens av arbetsgivarens möjligheter att avsluta anställningsförhållandet.

Ett kontraktuth synsätt kan också skönjas bakom de regler i anställnings- skyddslagen som har fått en mera direkt arbetsrättslig utformning. Lagen skiljer mellan två fall där uppsägning kan ske. Det är dels fråga om ar- betsbrist, dels fråga om förhållanden som är hänförliga till arbetstagaren personligen. Arbetsbrist innebär i arbetsrättsliga termer att arbetstillfäl— lena minskar eller får ändrat innehåll till följd av en nedskärning av ar— betsstyrkan eller en ändrad organisation av arbetet. Mera kontraktsrätts- ligt beskrivet är det så att den ena parten kan frigöra sig från sina avtals— förpliktelser när han inte längre behöver motpartens prestation. Eller med andra ord: arbetsgivaren kan avsluta anställningsförhållandet därför att han inte längre kan eller vill dra nytta av den anställdes arbete. Här anknyter anställningsskyddslagen till en allmän civilrättslig grundsats av innebörd att ett avtal som gäller under obestämd tid kan sägas upp med iakttagande av en skälig uppsägningstid. Enligt den allmänna huvudregeln kan avtalet i princip sägas upp utan att parten behöver ange något skäl för sin åtgärd. Och ett onyttigt eller oskäligt betungande avtal kan sägas upp även om parterna utgått från att uppsägning inte skulle kunna ske.

När det gäller den andra situationen, personliga skäl, har lagstiftaren där- emot begränsat den rätt till uppsägning som annars skulle följa av allmän- na principer. I syfte att skydda arbetstagaren mot ogmndade uppsägning- ar, har det införts en ordning som innebär att arbetsgivaren skall ha sak-

liga och av lagstiftaren godtagna skäl för sin åtgärd. Och skälen måste våga tyngre än arbetstagarens intresse av att avtalsförhållandet skall bestå. De godtagna skälen omfattar ett antal olika fall som har det gemensamt att arbetstagaren inte fullgör sina åligganden enligt anställningsavtalet eller eljest uppträder på ett sätt som är oförenligt med anställningsförhållandet. I stor utsträckning är det fråga om avtalsbrott som i ett annat civilrättsligt förhållande skulle kunna ge upphov till hävning, dvs. en rätt för motpar- ten att frånträda avtalet med omedelbar verkan. Här sker alltså en kopp— ling till den allmänna kontraktuella regeln att ett avtal kan hävas vid brott mot avtalet, men har skyddsaspekten föranlett att den anställde i dessa fall har en rätt till uppsägningstid. Även på arbetsrättens område finns emel- lertid en rätt för arbetsgivaren att frånträda avtalet omedelbart, nämligen genom avskedande. Därvid finns ett direkt samband med allmänna princi- per om rätten att häva avtal vid ett väsentligt kontraktsbrott från medkon- trahentens sida. Beträffande anställningsavtal gäller dock — liksom eljest — att bedömningen av avtalsbrottet och dess betydelse för avtalsrelationen alltid måste utgå från avtalets natur. Inom arbetsrätten gäller, som sagt, också den särskilda avvikelsen att kontraktsbrotten delas in i två svårhets- grader, varav den ena kan föranleda uppsägning och den andra, grövre, avskedande.

Allmänt gäller inom kontraktsrätten att en så ingripande åtgärd som häv- ning inte kan komma i fråga förrän avtalsbrottet är i rättslig mening vä- sentligt. Var den nivån ligger beror ytterst på omständigheterna i det sär- skilda fallet, men saken torde också — typiskt sett — ställa sig olika på olika områden. Anställningsskyddslagen kan därför ses som ett uttryck för var lagstiftaren har ansett att nivån skall ligga vid just anställningsavtal. In- tresset av att skydda den svagare parten har föranlett lagstiftaren att när- mare bestämma förutsättningama för en hävning från arbetsgivarens sida. Visserligen lyser den allmänna avtalsrätten igenom men de fall där ett anställningsavtal har förklarats ogiltigt med stöd av t.ex. avtalslagen är förhållandevis få. När frågan kommit upp i rättstillämpningen har arbets- domstolen i stor utsträckning funnit det onödigt att ta ställning till skilje- linjema mellan den allmänna avtalsrätten och anställningsskyddslagen. Vi återkommer till detta i avsnitt 15.

14.7.3. Allmänna utgångspunkter

Vi vill först något redovisa vår syn på de allmänna utgångspunkter som bör gälla vid utformningen av saklig grund-begreppet för att därefter —- i avsnittet Närmare överväganden — mer i detalj redovisa de ändringar av gällande rätt som enligt vår mening är påkallade.

Till en början kan då konstateras att anställningsskyddslagen innehåller långt gående inskränkningar i arbetsgivarens möjligheter att säga upp an- ställningsavtalet. Lagen utgår från att arbetstagaren typiskt sett är den svagare parten och därför behöver skydd mot ogrundade uppsägningar. Det har funnits anledning att beakta den stora betydelse som anställningen har för den enskilde och det allmänna intresset av att arbetstagarna kän- ner trygghet i sin anställning.

Enligt vår mening har de angivna skälen alltjämt giltighet. Det är klart att anställningsavtalet i vissa avseenden företer sådana särdrag att regelverket måste ta intryck av detta. Avtalet ger upphov till en komplex relation, där rent ekonomiska faktorer får betydelse men där också mänskliga och so- ciala förhållanden spelar en central roll. Många gånger är detta natur- ligtvis samverkande faktorer, där anställningstrygghet och goda relatio- ner på arbetsplatsen bidrar till ett gott arbetsresultat. Det torde dock vara ofrånkomligt att arbetstagarnas anspråk på anställningsskydd i vissa fall kan komma i konflikt med en ekonomiskt sett rationell drift av verksam- heten och att ett långt drivet anställningsskydd för den enskilde kan stå i strid mot intresset av en väl fungerande arbetsplats. Vid en uppsägning blir det i de fallen ytterst fråga om att väga de olika intressena mot va— randra, och med vårt synsätt är det angeläget att saklig grund-begreppet återspeglar en sådan avvägning.

Detta innebär inte i sig någonting väsentligt nytt vid en jämförelse med gällande rätt och saken torde därför inte behöva utvecklas närmare. Den nuvarande lagstiftningen bygger, liksom rättspraxis, på en avvägning mellan motstående intressen. Det finns dock skäl att här peka på de för- ändringar som under lagens giltighetstid har fortskridit inom näringsliv och förvaltning, förändringar som det har varit svårt att fullt ut beakta inom ramen för det nuvarande regelverket. Förändringarna kan sägas i någon mån rubba förutsättningama för den hittillsvarande lagstiftningen eller i vart fall accentuera vissa frågeställningar.

Som redovisats i avsnitt 4.2. kan man iaktta en ganska tydlig tendens till småskalighet på arbetsmarknaden. Större företag delas upp i särskilda bolag, och det finns tecken som tyder på en ökad betydelse för underleve- rantörer, underentreprenörer och liknande näringsidkare, som ofta dri- ver rörelsen genom ett mindre företag. Dessutom har regeringen, i sin proposition om en ny småföretagspolitik, föreslagit en rad åtgärder i syfte att underlätta de mindre företagens situation (prop. 1991/92:51). En motsvarande utveckling sker inom den offentliga sektorn. Även här delas tidigare sammanhållna förvaltningar in i små, resultatbärande enheter. Ofta föreligger dock den rättsliga skillnaden att man på den offentliga si- dan inte har möjlighet att bilda juridiskt sett fristående enheter. Det blir dock allt vanligare att stat, kommuner och landsting lejer ut olika uppgif- ter på entreprenad till fristående näringsidkare.

Således har man att räkna med ett ganska stort och kanske växande antal arbetsgivare med endast ett fåtal anställda. Enligt vår uppfattning är detta någonting som bör beaktas vid utformningen av saklig grund-begreppet. Förhållandena i ett mindre företag skiljer sig i vissa avseenden från dem i ett stort eller medelstort företag. Det lilla företaget kan vara extra käns- ligt för störningar i sin verksamhet, och möjligheterna att lösa personal- problem är färre; inom det lilla företaget saknar man dessutom ofta vana eller resurser att hantera allvarligare personalproblem och det kan inte förväntas att arbetsgivaren skall ha samma beredskap inför olika svårig— heter som i ett större företag. När det gäller att bedöma sådant som ett problems inverkan på arbetsplatsen och arbetsgivarens möjligheter att lösa situationen kan saken alltså ställa sig olika allt efter företagets stor- lek, eller kanske rättare sagt efter arbetsplatsens storlek eftersom i vart fall problemets verkningar kan bli lika allvarliga vid en liten enhet även när den -— som exempelvis inom stat, kommun och landsting — utgör en arbetsplats bland många hos en och samma arbetsgivare. Det kan visserli- gen sägas att detta är omständigheter som vägs in i bedömningen redan i dagsläget. Utvecklingen kräver dock, med vårt synsätt, att man i lagstift- ningsärendet på ett tydligare sätt än hittills lyfter fram de särskilda pro— blem som är knutna till mindre företag. I sammanhanget finns det också skäl att erinra om direktiven och det däri intagna uttalandet att vi särskilt skall beakta de mindre företagens intressen. Det sagda skall dock inte så förstås att vi förespråkar två skilda saklig grund—begrepp, ett för små ar- betsgivare och ett för andra. Tanken är i stället att man vid avvägningen

mellan parternas intressen alltid skall särskilt uppmärksamma den situa— tion som de små företagen befinner sig i.

Vi återkommer i den följande framställningen till de närmare slutsatser som det sagda bör föranleda. Redan här kan bör dock påpekas att pro- blemet har två sidor. Å ena sidan har man företagets intresse av att per- sonalproblemen kan handläggas på ett sådant sätt att det skapas betingelser för ett gott arbete, något som i vissa fall talar för att exempelvis en ar- betstagare som medvetet stör verksamheten skall kunna sägas upp. Den andra sidan av detta är emellertid att de anställda i mindre företag kan få ett försvagat anställningsskydd i den meningen att de tvingas sluta på grund av vissa förhållanden som inte skulle ha lett till uppsägning hos en större arbetsgivare; den större arbetsgivaren kan ha bättre möjligheter att lösa problemen genom åtgärder som inte är fullt så ingripande som en uppsägning — t.ex. en omplacering — och över huvud kan stömingarna få konsekvenser som inte är lika allvarliga som hos det mindre företaget. Det är därför angeläget att de särförhållanden som kan råda hos en mind- re arbetsgivare inte tas till intäkt för en mera allmän försvagning av ar- betstagarens ställning. De mindre företagens intressen skall beaktas vid utformningen av saklig grund-begreppet men bara i den mån detta verk- ligen är motiverat; vi kommer som sagt tillbaka med mera preciserade synpunkter i denna fråga.

Vidare gäller att verksamheten inom näringsliv och förvaltning har blivit mer marknadsinriktad under senare år. Allt större intresse knyts därmed till de arbetstagare som har den direkta kundkontakten. I en kundoriente- rad verksamhet blir det därmed särskilt viktigt att de anställda som arbe- tar mot kunden verkligen är lämpliga för sitt arbete; det är angeläget att de har ett gott handlag med kunden och att de på ett riktigt sätt fångar upp signalerna från marknaden. En modern organisation innebär dess- utom ofta att vissa arbetstagare skall sköta kundkontakter likaväl som vissa uppgifter i produktionen, något som innebär att arbetstagaren måste leva upp till högt ställda krav på både yrkesskicklighet och personliga egenskaper. Detsamma kan sägas gälla för de arbetstagare som träder i kontakt med skolelever, patienter eller människor som befinner sig i en utsatt situation. Över huvud synes det som om arbetstagarens individuella förmåga framhävs vid allt fler arbeten. Behovet av att få rätt arbetstagare på rätt plats kan således komma att gälla i större utsträckning än tidigare.

Detta ger upphov till svårbedömda frågeställningar på anställningsskyd- dets område. Enligt vår mening måste det beaktas att utvecklingen otvi— velaktigt medför ett antal olika fördelar. Förändringarna inom näringsliv och förvaltning är att se som naturliga anpassningsåtgärder till den ut- veckling som har skett på marknaden och över huvud inom samhället. Och från kundernas (patienternas e.d.) synpunkt innebär det självfallet en fördel att verksamheten riktas in på deras behov. Skäl talar därmed för ett anställningsskydd som i större utsträckning än hittills medger att man väger in arbetstagarens yrkesmässiga och personliga lämplighet.

Enligt vår mening är emellertid detta någonting som i första hand får be- aktas vid utformningen av lagens regler om provanställning. Det förhål- landet att verksamheten är beroende av vissa arbetstagare och deras kom- petens utgör dessutom ett skäl att se över de nuvarande turordningsreg- lema, något som särskilt berörs i avsnitt 17.; vi vill dock framhålla att det är själva bristen på arbete som i de fallen utgör grund för uppsägning, inte arbetstagarnas bristande lämplighet. Vi känner annars en viss tvekan inför ett system som låter de angivna omständigheterna inverka på ett re- dan bestående anställningsförhållande. Det inger betänkligheter att lägga mera allmänna synpunkter på arbetstagarnas lämplighet och yrkeskun- nande till grund för ett så ingripande beslut som en uppsägning. Övervä- gandena kan vara svåra att bedöma på ett objektivt sätt och risken är att man ger saklig grund-begreppet ett otydligt innehåll.

Redan i dagsläget gäller dock att bristande yrkesskicklighet kan utgöra grund för uppsägning när det är fråga om allvarliga och tydligt konsta- terbara brister. En allmän princip är också att man väger in arbetstaga- rens ställning vid saklig grund-bedömningen och att det ställs högre krav på lojalitet och lämplighet när det gäller arbetstagare som har en för- troendeställning eller som har att representera arbetsgivaren vid externa kontakter. I rättspraxis har man också sett allvarligt på fall där arbetsta- gare har skadat arbetsgivarens kundrelationer. Enligt vår mening är det naturligt att bygga vidare på dessa redan inarbetade principer. Verksam- hetens inriktning på kunder, patienter och dylika kategorier gör det i själva verket mer angeläget än tidigare att lyfta fram de hithörande frå- geställningama. Brister som går ut över svagare grupper som patienter, åldringar eller skolelever måste betraktas som allvarliga om de är ägnade att leda till beaktansvärda negativa återverkningar på vård, omsorg, un- dervisning eller liknande. Intresset av en god samhällelig service gente-

mot utsatta grupper måste ges ökad tyngd vid bestämningen av saklig grund-begreppet. Detsamma skall självfallet gälla när sådana serviceupp- gifter anförtros privata inrättningar, något som i framtiden kan antas ske i allt större utsträckning. Vidare bör även störningar i mera kommersiel- la kundrelationer betraktas som allvarliga om de är ägnade att leda till skada i arbetsgivarens verksamhet. Det finns också i dessa fall skäl att framhäva den stora betydelse som just mötet med kunden kan ha, och även på detta område måste brister ges ökad tyngd vid saklig grund—be- dömningen.

Man bör alltså se strängt på misskötsamhet i hithörande fall. Men därut- över måste det kunna vägas in att även andra brister ibland leder till ne- gativa följdverkningar. I enlighet med det nyss sagda vill vi dock fram- hålla att en uppsägning inte skall kunna grundas på mera allmänt hållna invändningar om bristande kompetens eller dylikt. Arbetsgivaren måste kunna visa på brister i fråga om kunskaper och personligt omdöme som även vid en objektiv granskning framstår som beaktansvärda. I första hand blir det då fråga om att se till följder, såsom negativa återverkning- ar i vård och omsorg m.m., störningar i kundrelationema eller annan skada för arbetsgivaren. Vi vill också på nytt framhålla att sådana om— ständigheter — när de konstaterats — bör betraktas med allvar vid den in- tresseavvägning som skall ske i en uppsägningssituation. När det är fråga om brister hos arbetstagaren som inte kan tillskrivas misskötsamhet, vill vi dock peka på arbetsgivarens skyldighet att placera om arbetstagaren.

Beträffande utformningen i övrigt av saklig grund—begreppet är det med vårt synsätt naturligt att något lyfta fram anställningsavtalet. Som redan antytts ger avtalet upphov till en mångfacetterad relation mellan parterna, som i flera avseenden skiljer sig från förhållandet mellan parterna i ett renodlat kommersiellt avtal. Detta hindrar dock inte att man delvis arbe- tar med traditionella juridiska mönster och en juridisk terminologi, när en tvist av rättslig natur uppstår i ett anställningsförhållande. Det torde därför inte förta anställningsavtalet dess särprägel att tala om avtalsför- pliktelser, avtalsbrott, hävning e.d. En koppling till anställningsavtalet kan för övrigt vara ägnad att framhäva parternas ömsesidiga skyldigheter mot varandra.

Vad som emellertid är viktigt i detta sammanhang är att mönster och termer tolkas och fylls ut på ett sätt som stämmer överens med anställ— ningsavtalets och hela anställningsförhållandets natur. När en uppsägning

aktualiseras av personliga skäl är det rättsligt sett ofta fråga om ett avtals- brott i någon mening från arbetstagarens sida. Mera praktiskt kommer dock prövningen att avse spörsmålet om arbetstagaren har satt sig över de normer som gäller på arbetsplatsen eller om dennes handlande på någon annan grund är oförenligt med anställningsförhållandet.

Vid bedömningen av de hithörande frågoma är det enligt vår mening angeläget att se till avtalsförhållandet och parternas relation som en hel- het. I likhet med vad som har uttalats under tidigare lagförarbeten ser vi det som naturligt att arbetstagare med lång anställningstid har ett starkare skydd än de som har arbetat endast kort tid hos arbetsgivaren. Bland annat är det ju så att en längre anställning i någon mån kommer att följa levnadsutvecklingen hos arbetstagaren. Inte minst i det perspektivet är sjukdomar och kanske en avtagande prestationsförrnåga hos arbetstagaren att uppfatta som sedvanliga inslag på en arbetsplats, och arbetsgivaren måste förutsättas ha en beredskap för sådana förhållanden. Över huvud torde man få acceptera att en arbetstagare kan drabbas av svackor under sitt yrkesverksamma liv, och det måste förväntas av arbetsgivare och även av arbetskamrater att de har förståelse för vanliga misstag som kan begås under arbetet.

Även i de fall där arbetstagaren har direkt åsidosatt sina skyldigheter i anställningen, är det viktigt att händelsen sätts in i sitt sammanhang och att den bedöms mot bakgrund av anställningssituationen i dess helhet. I ett ömsesidigt förpliktande förhållande kan ju den ena partens uppträdande vara en spegelbild av motpartens agerande; ett felaktigt beteende från ar- betstagarens sida kan ju ha sin förklaring däri att han med fog känt sig oriktigt behandlad, och sådana omständigheter måste vägas in i bedöm- ningen. Av betydelse är också att arbetstagaren verkligen har fått klart för sig att ett visst handlande är oacceptabelt och strider mot de normer som skall gälla på arbetsplatsen. Härvid är det arbetsgivarens uppgift att på ett tydligt sätt förmedla vad som gäller i detta hänseende, om inte sa- ken ändå står klar för arbetstagaren. Å andra sidan måste det också vara så, att fasta och befogade ingripanden från arbetsgivarens sida verkligen tillmäts betydelse inom ramen för saklig grund-begreppet. Om arbetsgi- varen gör klart för arbetstagaren att denne har handlat oriktigt, måste det förväntas att arbetstagaren försöker ändra sitt beteende. I detta samman- hang är det enligt vår mening berättigat med en skärpt syn på arbetstaga- rens handlande. Det kan i princip inte accepteras att en arbetstagare med—

vetet sätter sig över de normer som måste gälla på arbetsplatsen. Med un- dantag för de grövre förseelsema är det rimligt att arbetstagaren får möjlighet att ändra sig, men om så inte sker, måste en uppsägning kunna godtas. En annan ordning kan få demoraliserande verkningar bland de anställda och skapa oro på arbetsplatsen; lagstiftningen måste främja en ordning som inskärper betydelsen av de normer som gäller och som ytterst har till syfte att skapa en god arbetsmiljö och goda betingelser för arbetet.

I anställningsförhållandet ligger även att båda parter skall göra sitt bästa för att åstadkomma ett gott resultat och ett fungerande samarbete. Det måste betraktas som ett gemensamt intresse för arbetsgivare och arbetsta- gare att arbetsplatsen fungerar väl. Om någon av arbetstagarna medvetet försvårar detta, måste hans förhållningssätt få konsekvenser för anställ- ningsförhållandet. De krav som ställs på arbetsgivaren och arbetskamra- terna måste vara rimliga.

Rent allmänt skall man enligt vår mening i större utsträckning än hittills väga in arbetskamratemas intressen. När en arbetstagare åsidosätter sina skyldigheter är det ofta de andra arbetstagarna som får lida för detta. Lä- get kan bli sådant att de får en ökad arbetsbörda eller utsätts för fara. Om arbetsgivaren inte kan gripa in i de fallen, uppstår det lätt en situation där han kan tyckas måna mer om den misskötsamme än om personalen i öv- rigt. något som mycket väl kan skapa oklarhet, oro och missnöje på ar- betsplatsen.

Som redan angetts är det ju dessutom så, att arbetsgivaren och arbetsta- garna många gånger har sammanfallande intressen och att de gemensamt strävar efter ett gott resultat och ett gott samarbetsklimat. Den gängse bilden av ett motpartsförhållande saknar ibland direkt motsvarighet i det verkliga livet. På mindre arbetsplatser kan samsynen mellan arbetsgivare och arbetstagare vara särskilt framträdande, och de har alla ett intresse av att verksamheten skall fungera så bra som möjligt. Men liknande förhål- landen kan självfallet råda även på många andra håll inom arbetslivet.

Anställningsavtalets karaktär gör det också angeläget att parterna kan ut- veckla ett förtroende för varandra. Om förtroendet en gång har brutits, kan det leda till irreparabla följder för parternas relation. När det gäller utformningen av saklig grund-begreppet innebär detta att en uppsägning skall kunna ske om arbetstagaren genom brott eller på något annat sätt

har förbrukat arbetsgivarens förtroende en gång för alla. Häri ligger inte att uppsägning skulle kunna ske så snart arbetsgivaren rent subjektivt upplever en brist på förtroende. Men uppsägningen måste kunna godtas om en objektiv bedömning leder till att arbetsgivaren har haft fog för sin uppfattning att ett fortsatt samarbete inte är möjligt.

14.7.4. Närmare överväganden om uppsägning 14.7.4.]. Inledning

Mot den nu angivna bakgrunden är det motiverat att göra vissa ändringar av det gällande saklig grund—begreppet. Enligt vår uppfattning är det dessutom så, att begreppet kommit att bli svåröverskådligt. Rättspraxis på detta område är mycket omfattande, och det har blivit näst intill omöjligt för de enskilda parterna att bedöma om kravet på saklig grund är uppfyllt i ett givet fall eller inte. Detta är till viss del ett ofrånkomligt problem, eftersom bedömningen alltid måste ske med hänsyn till omständigheterna i det särskilda fallet. Samtidigt är det förknippat med ganska avsevärda olägenheter om resultatet av den rättsliga prövningen är svårt att förutse, olägenheter som accentueras av uppsägningsreglemas centrala betydelse. Det kan inte gagna någon att det råder osäkerhet i frågan om en uppsäg- ning kan ske i en viss situation eller inte; exempelvis kan ju en oriktig uppsägning — i onödan — leda till svåra obehag för arbetstagaren och höga kostnader för arbetsgivaren. Vi ser det därför som nödvändigt att göra förhållandevis bestämda uttalanden om de ändringar som bör komma till stånd och hur man skall bedöma parternas handlande i olika situationer. Det förtjänar dock upprepas, att man inte för den skull får bortse från omständigheterna i det särskilda fallet.

Vi har också funnit det erforderligt att ange vissa riktlinjer för arbetsgi- varens sätt att möta en del av de svårigheter som uppkommer på arbets- platsen. Detta får inte uppfattas på så sätt, att arbetsgivaren av formella skäl skall vidta vissa åtgärder för att sedan skrida till uppsägning. Avsik- ten är att öka förutsebarheten i bedömningen och att ställa upp allmänt sett rimliga krav på arbetsgivarens insatser i de angivna fallen. Det är meningen att arbetsgivaren verkligen skall ge insatserna en sådan inrikt- ning att en uppsägning i möjligaste män kan undvikas. Men om proble- men står kvar trots detta, måste arbetsgivaren i normalfallet kunna av- sluta anställningen utan att ytterligare insatser begärs av honom.

14.7.4.2. Överträdelser av de normer som skall gälla på arbetsplatsen

När det sedan gäller de närmare övervägandena anser vi att det måste komma till stånd en skärpt syn på de fall, där arbetstagaren bryter mot avtalet eller eljest åsidosätter vad som ligger på honom i anställningsför- hållandet. Med detta vill vi inte ha sagt att varje bagatellartat avtalsbrott skall kunna leda till uppsägning. Således torde olika former av slarv vara ofrånkomligt förknippade med mänskligt arbete och de får i praktiken accepteras när de inte föranleder några särskilda olägenheter. Vår avsikt är således inte att införa strängare bedömningsgrunder vid vanliga miss— tag.

Vad som däremot är viktigt och som vi också pekat på i det föregående är att man kommer till rätta med situationer där arbetstagaren medvetet sät- ter sig över de normer som måste gälla på en arbetsplats. I hittillsvarande praxis har man enligt vår uppfattning ställt alltför höga krav på arbetsgi— vare och arbetskamrater i de fallen genom att förvänta sig att de skall göra långtgående uppoffringar av hänsyn till en särskild arbetstagare. Visserligen bör det alltjämt vara så att avtalsbrottet sätts in i sitt samman- hang och bedöms mot bakgrund av arbetsgivarens uppträdande och för- hållandena på arbetsplatsen. Men detta får inte skymma sikten, om det grundläggande förhållandet är att arbetstagaren har satt sina skyldigheter åt sidan.

Det centrala på detta område bör vara att avtalsbrottet kan bemötas med större fasthet än som kan ske i dagsläget. Således är det angeläget att är- betsgivaren omedelbart klarar ut vad som har hänt och — orn arbetstaga- ren har felat — påtalar att beteendet inte kan godtas. Med vårt synsätt måste man i det läget kunna kräva att arbetstagaren tar anmaningen på allvar och verkligen försöker korrigera sitt beteende. Om så inte sker, måste någon form av upptrappning kunna genomföras från arbetsgivarens sida; i annat fall står han utan möjlighet att komma till rätta med en situa- tion där arbetstagaren vidhåller ett felaktigt beteende. I praktiken får det bli fråga om att ge arbetstagaren något av en sista chans att bättra sig. Tar arbetstagaren inte vara på den heller, så måste följden kunna bli att upp- sägning får ske. På motsvarande sätt får man behandla det fallet att ar- betstagaren har bättrat sig efter ett första ingripande men sedan återfaller i felaktigt beteende inom några månader; i det läget får det normalt anses tillräckligt med en enda anmaning från arbetsgivarens sida innan uppsäg-

ning blir möjlig. Anmaningen skall inte behöva upprepas. Att det i vissa speciella fall kan komma i fråga att placera om arbetstagaren återkommer vi till längre fram.

Det sagda förutsätter å ena sidan att arbetsgivaren verkligen har haft fog för att rikta anmärkningar mot arbetstagaren samt å andra sidan att det inte är fråga om betydelselösa felaktigheter. Det angivna tillvägagångssät— tet borde exempelvis kunna komma i fråga vid obefogad arbetsvägran, allmän ovilja att rätta sig efter gällande normer, olovlig utevaro, sen an- komst av större omfatming, beaktansvärda ordningsstömingar e.d., när omständigheterna varken är försvårande eller förmildrande för arbetsta- garen. En förutsättning är att arbetsgivaren ger arbetstagaren tydliga be— sked om sin syn på saken och framhåller att det felaktiga beteendet inte kan tolereras. Ingripandena får inte ske på ett trakasserande sätt. Och om beteendet är utbrett på arbetsplatsen kan arbetsgivaren inte godtyckligt säga upp någon arbetstagare för att statuera exempel.

I anslutning till det anförda vill vi framhålla att det också finns anledning att se även till omständigheterna i det särskilda fallet. Arbetstagaren kan exempelvis ha befunnit sig i en särskilt svår situation vid den aktuella ti- den. Det kan även i övrigt ha förelegat omständigheter som ger fog för bedömningen att det inträffade är att se som en isolerad företeelse, vilket borde kunna beaktas särskilt vid ett långvarigt anställningsförhållande där arbetstagaren tidigare har uppträtt klanderfritt.

14 .7.4.3. Illojalitet och brottslighet

I vissa typfall finns det dock anledning att göra en strängare bedömning. Vid exempelvis illojalitet eller brottslighet framstår arbetstagarens be- teende som så allvarligt att handlingen i sig kan ge arbetsgivaren rätt att skilja arbetstagaren från anställningen.

Illojalitet har i tidigare lagstifmingsärenden betraktats som ett allvarligt avtalsbrott. Exempelvis kan det vara fråga om att arbetstagaren utnyttjat företagshemligheter, att han spritt oriktiga och nedsättande uppgifter om arbetsgivarens rörelse eller att han annars med illojala avsikter direkt motarbetar arbetsgivaren. Det vill dock synas som om man i rättspraxis inte fullt ut har följt de angivna riktlinjerna när arbetstagaren har be— drivit en verksamhet som konkurrerar med arbetsgivarens rörelse. En konkurrerande verksamhet innebär i sig ett markant åsidosättande av ar-

betstagarens lojalitetsplikt och den ger normalt fog för slutsatsen att ar— betstagaren inte är beredd att efter bästa förmåga ta tillvara arbetsgiva- rens intressen. Att ett sådant förfarande kan omintetgöra samarbetsmöj- lighetema mellan arbetsgivare och arbetstagare är uppenbart. Vi anser därför att rättsläget bör vara sådant att illojalitet mot arbetsgivaren skall utgöra grund för uppsägning eller, i allvarligare fall, avskedande. Det nu sagda skall gälla när arbetstagarens uppträdande vid en objektiv bedöm- ning kan anses ägnat att allvarligt och oåterkalleligt rubba arbetsgivarens förtroende för arbetstagaren och även i fall där ingen ekonomisk skada har uppstått. Kraven bör i första hand gälla för dem som har en fram- skjuten position eller annars har en nyckelbefattning. Vi vill erinra om vad som tidigare har sagts om de delvis nya typer av nyckelbefattningar som kan uppstå i en kundinriktad organisation; de höga kraven bör gälla även för dem. Och avsteg från huvudregeln skall bara förekomma när omständigheterna i det särskilda fallet är verkligt mildrande, t.ex. om det hela bottnar i ett missförstånd eller rör rent bagatellartade förhållanden. Till undvikande av missförstånd vill vi också betona att det ofta finns än- ledning att se allvarligt på illojalitet — i den ovan angivna meningen — från andra arbetstagare än de som spelar en framträdande roll. I vart fall gäl- ler detta om de orsakar arbetsgivaren skada.

Den skärpta inställningen skall dock vara begränsad till illojalitet i egent- lig bemärkelse. Det får inte bli fråga om några ingrepp i den grundlags- fästa yttrandefriheten, och den interna kritikrätten skall lämnas orörd så länge arbetstagaren inte hemfaller åt hotelser eller liknande. Som arbets- domstolen har anfört innebär inte anställningsavtalet något avgörande hinder mot en anmälan till myndighet; mer som undantag kan dock an- mälningen ha skett under sådana förhållanden eller på ett sådant sätt att den är oförenlig med arbetstagarens lojalitetsplikt. Enligt vår mening innefattar uttalandet en riktig avvägning mellan de motstående intressen som kan finnas. Det bör dock observeras att ILO-konventionen om upp- sägningar på arbetsgivarens initiativ underkänner uppsägningar som sker av det skälet att arbetstagaren har ställt sig bakom en anmälan till myn- dighet. Konventionen har fått en kategorisk utformning på den punkten. Enligt vår mening kan konventionen inte rimligen tolkas på det sättet att arbetstagaren skulle kunna undgå arbetsrättsliga följder vid exempelvis medvetet oriktiga beskyllningar mot arbetsgivaren blott av det skälet att de har förts fram i en anmälan. Tvärtom kan ju sådana anmälningar åsamka arbetsgivaren avsevärd skada. Syftet med konventionsbestämmel-

sen får antas vara att arbetstagarna inte skall vara tvungna att tiga om missförhållanden som de med fog kan kritisera och där hänvändelse till myndighet kan vara det korrekta och kanske effektivaste sättet att åstad- komma en ändring. Svensk rättspraxis hindrar endast rena missbruk från arbetstagarens sida, och gällande rätt måste därför anses svara mot kon- ventionens bestämmelser.

Bedömningen av brott i arbetet har hittills varit sträng. Enligt vår upp— fattning finns det fullt fog för att se med stort allvar på brott mot arbets- givaren. Detsamma skall gälla när brottet riktar sig mot arbetskamrater eller mot kunder och andra personer som arbetstagaren kommer i kontakt med genom sitt arbete, och vi vill framhålla att brott mot skyddslösa ka- tegorier, exempelvis inom vården, är särskilt allvarliga.

Vi anser dessutom att brott utom arbetet kan vara ägnade att rubba ar- betsgivarens förtroende för arbetstagaren. På denna punkt är det påkallat med en viss skärpning av gällande rätt, inte minst när det gäller arbeten inom den offentliga sektorn. Det kan här påpekas att uppsägning av stat- ligt anställda regleras direkt av anställningsskyddslagen, medan avskedan— de har följt reglerna i LOA (2 kap. 4 & respektive 11 kap. 1 och 2 åå LOA). LOA-utredningen har dock föreslagit att de särskilda reglerna om avskedande skall slopas och att 18 & anställningsskyddslagen skall gälla även för de personalkategorier som i dag faller inom LOA:s tillämp- ningsområde (SOU 1992:60 s. 218 ff.). Vi ser det därför som en uppgift för kommittén att även ta upp de frågor som gäller uppsägning och av- skedande'på den offentliga delen av arbetsmarknaden.

Enligt vår uppfattning är det av stor vikt att allmänheten har ett obrutet förtroende för den offentliga förvaltningen. Framför allt när det gäller befattningshavare som har att utöva myndighet över medborgarna och att upprätthålla det offentliga regelverket är det viktigt att befattningshavar- na inte själva visar brist på respekt för gällande regler. I princip måste det vara möjligt att skilja arbetstagaren från anställningen om han har gjort sig skyldig till allvarlig eller upprepad uppsåtlig brottslighet som vittnar om en bristande lämplighet eller som kan rubba allmänhetens förtroende för den offentliga förvaltningen. Ett sådant synsätt bör i första hand gälla för arbetstagare som mera direkt kommer i kontakt med myndighetsutövning i sin egenskap av beslutsfattare eller föredragande. Särskilt allvarligt är det om regelöverträdelsen har anknytning till den

anställdes arbetsuppgifter, som när en handläggare av taxeringsfrågor gör sig skyldig till skattebedrägeri.

Redan i dagsläget gäller enligt rättspraxis en sträng syn på brott utom tjänsten, när de begås av offentligt anställda. Emellertid har man gjort undantag för vissa fall, där brottsligheten är ett utslag av arbetstagarens alkoholmissbruk e.d. Exempelvis har arbetstagarens behov av rehabilite- ring trätt i förgrunden vid grova rattfylleribrott, begångna av poliser. Intresset av att poliskåren åtnjuter ett högt anseende hos allmänheten har därmed fått stå tillbaka. Enligt vår uppfattning är det emellertid befogat att lyfta fram detta senare intresse. När det är fråga om ett grovt ratt— fylleribrott har samhället genom straffskalan markerat ett kraftfullt av- ståndstagande från den begångna gärningen, och samhällets negativa in— ställning till rattonykterhetsbrott är mycket tydlig. Detta gäller även när brottet är missbruksrelaterat, låt vara att påföljdsvalet kan ta intryck härav, och arbetstagaren måste kunna skiljas från anställningen, i vart fall när brottet rubriceras som grovt; gärningsmannen har uppsåtligen satt sig över grundläggande straffstadganden, något som är ägnat att skapa miss- tro mot honom som tjänsteman på ett område där rättsvården är det cen— trala i anställningsavtalet.

Även på det privata området av arbetsmarknaden måste brott utom tjäns- ten kunna få konsekvenser för anställningen. I första hand får saken av- göras med hänsyn till brottslighetens art och den typ av arbete som är aktuellt. Om arbetstagaren genom brottslighet visat mera allvarliga bris- ter i fråga hederlighet och omdömesförrnåga eller andra egenskaper som är erforderliga för anställningen, måste uppsägning få ske.

14 .7.4.4. Brottmålsdomens bevisverkan

I detta sammanhang vill vi också uppmärksamma en särskild fråga som aktualiseras vid uppsägning eller avskedande på grund av brott. Det före- kommer nämligen att arbetsgivaren grundar sin åtgärd på en lagakraft- vunnen och fällande brottmålsdom samtidigt som arbetstagaren förnekar sin skuld till gärningen. Den nu rådande ordningen innebär att brottmåls- domen inte är bindande i en arbetstvist men att den tillmäts ett betydande bevisvärde. Under senare år har det hänt att skuldfrågan blivit föremål för en omfattande bevisning i arbetstvisten, och vid några tillfällen har arbetsdomstolen gått ifrån brottmålsdomstolens bedömning, såväl i bevis- frågor som i rättsfrågor.

Den nuvarande ordningen medför enligt vår uppfattning flera olägenhe- ter. Det kan ur principiell synvinkel sättas i fråga om det lämpligen bör ankomma på arbetsdomstolen att i praktiken överpröva den bedömning som har skett i brottmålet. Arbetsdomstolen har till uppgift att avgöra ar- betsrättsliga tvister och har en sammansättning som är särskilt anpassad härtill, medan de allmänna domstolarna är satta att döma i brottmål och göra de bevismässiga och rättsliga överväganden som erfordras från straffrättsliga utgångspunkter. Den rättegångsordning som gäller i brott- målen uppfyller högt ställda krav på rättssäkerhet, och den allmänna domstolens dom kan angripas med såväl ordinära som extraordinära rättsmedel. Härtill kommer att bevisningen i den efterföljande arbetstvis— ten generellt sett är av sämre kvalitet med hänsyn till att längre tid har förflutit efter den aktuella händelsen.

Av kanske större betydelse är att överprövningen inte lämpar sig särskilt väl i ett kontraktsförhållande. I praktiken blir det ju fråga om att arbets- givaren inte kan lita på en lagakraftvunnen brottmålsdom, när han säger upp eller avskedar arbetstagaren, och det torde vara sällsynt att arbetsgi- varen ens med expertbistånd kan genomföra en sådan ingående och rätts— ligt komplicerad analys som arbetsdomstolen har gjort i några av sina av- göranden. Dessutom kommer arbetsgivaren att få uppträda som något av en åklagare, om arbetstvisten förs till domstol. Han har således att före- bringa utredning om det påstådda brottet och att argumentera i straff- rättsliga frågor, något som torde vara främmande för honom.

Enligt vår uppfattning kan den nu rådande ordningen inte bestå. En orik- tigt dömd person drabbas naturligtvis extra hårt om domen får genomslag också i det arbetsrättsliga förhållandet. Vi anser oss dock kunna utgå från att de materiellt felaktiga brottmålsdomama är mycket få, och rätten till resning ger enligt vår uppfattning tillräckliga möjligheter att beakta exempelvis ny och avgörande bevisning i skuldfrågan. Det kan visserligen sägas att arbetstagaren inte alltid fäster samma avseende vid det straff- rättsliga ingripandet som vid de arbetsrättsliga konsekvenserna, om den aktuella brottspåföljden är förhållandevis lindrig. Det skulle därför kunna finnas en risk för att arbetstagaren inte i alla avseenden verkade för en materiellt riktig utgång i ansvarsfrågan. Vi anser dock att det är arbetsta- garen som har att bära de fulla konsekvenserna av ett sådant agerande. Det är ett starkt samhällsintresse att straffrättsliga ingripanden så långt möjligt är riktiga, och vi kan inte understödja en ordning, där den miss-

tänkte tar lätt på ingripandet för att sedan åberopa nytt material i ett sammanhang där saken är mera angelägen för honom.

Över huvud framstår det som märkligt att arbetsgivaren inte skall kunna lita på en lagakraftvunnen brottmålsdom. Den obetydliga risk som finns för ett materiellt oriktigt resultat kan inte få leda till att arbetsgivare i alla situationer skall behöva pröva brottrnålsdomens riktighet.

Mot bakgrund av det anförda föreslår vi en ordning som innebär att brottmålsdomen skall vara bindande vid den arbetsrättsliga prövningen. Regeln bör ges den utformningen att en lagakraftvunnen dom såsom så- dan kan utgöra grund för uppsägning eller avskedande, om den avser brott som i enlighet med de tidigare angivna riktlinjerna kan föranleda att arbetstagaren får skiljas från anställningen. Med vårt synsättär det natur- ligt att knyta den arbetsrättsliga åtgärden till domen, eftersom det fällande utslaget i sig kan vara ägnat att sätta ned förtroendet för arbetstagaren.

Vad som nu har sagts bör inte inskränkas till svenska brottmålsdomar. Samma princip bör gälla för fällande brottrnålsdomar som har meddelats i utlandet, om domarna är verkställbara här i riket. I de fallen är det ju fråga om att straffrättsliga sanktioner, bl.a. fängelse, får verkställas i Sverige på grund av domar som är meddelade i utlandet, och det borde därmed vara godtagbart att de får även arbetsrättsliga följder. Verkstäl- lighetsfrågoma regleras i dels lagen (1963zl93) om samarbete med Dan- mark, Finland, Island och Norge angående verkställighet av straff m.m.,

dels lagen (1972:260) om internationellt samarbete rörande verkställighet av brottmålsdom.

Det anförda innebär alltså att arbetsgivaren inte behöver föra bevisning om arbetstagarens skuld till brottet. Detta utesluter dock inte att det kan bli aktuth för parterna att åberopa bevisning om de närmare omständig— heterna kring brottet, i den mån dessa har betydelse för den arbetsrättsli- ga bedömningen av arbetstagarens brottslighet och inte har prövats i brottmålet. Men själva skuldfrågan får inte överprövas.

Vår ändring tar dock bara sikte på de fall där en straffrättslig prövning har skett i domstol och där det finns en lagakraftvunnen dom. Enligt vår mening skulle det föra för långt att tillämpa samma princip när vederbö- rande har godkänt ett ordnings- eller strafföreläggande. Ett sådant förfa- rande kringgärdas inte av samma rättssäkerhetsgarantier som en dom-

stolsprövning. Det finns ingen möjlighet att förebringa bevisning i skuld- frågan, och möjligheterna att överpröva föreläggandet är starkt begrän- sade. Vi kan inte heller bortse från att ordningsboten föreläggs direkt på platsen och att den misstänkte av det skälet kan avge ett erkännande utan att närmare överväga anklagelsen eller situationen i övrigt.

] 4.7.4 .5 . Samarbetssvårigheter m.m.

Vi övergår härefter till att behandla de fall som brukar ges beteckningen samarbetssvårigheter.

Huvudregeln bör alltjämt vara att samarbetssvårigheter i första hand skall lösas genom mindre ingripande åtgärder än en uppsägning. I många fall måste det förutsättas att arbetsgivaren kan reda ut situationen genom samtal med de inblandade personerna, genom att tvisteorsakema undan- röjs eller genom en omplacering. Och det är även på detta område ange- läget att arbetsgivaren ingriper på ett så tidigt stadium som möjligt. Ar- betsgivarens insatser på detta område måste självfallet vara allvarligt me- nade och han skall förutsättas arbeta med ambitionen att ingen uppsägning behöver ske.

Över huvud bör uppsägning bara få komma i fråga vid samarbetssvårig- heter som tar sig uttryck i mer renodlade avtalsbrott från arbetstagarens sida eller när det eljest uppkommer en ohållbar situation på arbetsplatsen. Således måste uppsägning kunna komma i fråga när arbetstagarens be- teende får en allvarlig negativ inverkan på möjligheterna att utföra ett effektivt arbete. Problemen måste dock vara påtagliga, och mera diffusa anmärkningar om ”dålig personkemi” e.d. är inte tillräckliga; och det kan inte accepteras att arbetstagare med ett udda beteende stöts ut från ar- betsmarknaden. Om det inte är fråga om rena avtalsbrott som i sig utgör grund för uppsägning, torde det främst vara på mindre arbetsplatser som en uppsägning kan övervägas. Som redan nämnts är verksamheten där känsligare för störningar och omplaceringsmöjlighetema kan vara små eller till och med obefintliga. Anställningsskyddet får inte sträckas ut så långt att det på allvar hämmar verksamheten eller arbetets behöriga gång. Uppsägningar kan dock bli nödvändiga även på en större arbetsplats, nämligen om samarbetsproblemen kretsar kring en arbetstagare med nyckelposition eller om problemen hotar att blockera verksamheten.

En uppsägning måste normalt förutsätta att arbetsgivaren inte är huvud- ansvarig till den uppkomna situationen. Det är inte tillräckligt att arbets- givare eller arbetskamrater utan fog har fattat agg mot arbetstagaren eller till och med framkallat stömingarna. Det kan dock tänkas uppstå lägen när en låsning har infunnit sig på arbetsplatsen, utan att det är möjligt att utpeka någon som särskilt ansvarig. Arbetsgivaren måste då få skydda verksamheten, ytterst genom att säga upp en person som på något sätt har del i uppkomsten av det låsta läget. Dessutom måste man alltid kunna kräva att arbetstagaren verkligen gör sitt bästa för att bidra till en lösning av den föreliggande situationen, och arbetstagaren måste i princip anses skyldig att medverka till ett samarbetsklimat som gör ett effektivt arbete möjligt. När problem ändå uppstår, måste man kunna fordra att arbetsta- garen tar del i allvarligt menade försök att ställa saken till rätta. Om ar- betstagaren konsekvent vägrar att ta del i försöken är detta liktydigt med att han själv tvingar fram en uppsägning, eftersom inga andra lösningar då står till buds.

Det sagda bör ses som något av en uppstramning av vad som redan gäller beträffande samarbetssvårigheter. Men även om arbetsgivaren alltjämt skall ha ett stort ansvar för att problemen så långt möjligt löses utan nå- gon uppsägning, finns det skäl att lyfta fram arbetstagarens skyldigheter i större utsträckning än som skett i den hittillsvarande rättstillämpningen. Även om arbetsgivare och arbetskamrater måste visa förståelse i situatio- ner som de aktuella, är det likväl så att verderbörande själv har att ta an- svar för sitt eget uppträdande. Det kan inte krävas att arbetsgivaren och arbetskamraterna skall göra annat än mera begränsade uppoffringar för att arbetstagaren skall vara beredd att fullgöra sina åtaganden. Bedöm- ningen måste ytterst ta sikte på de inblandade personernas möjlighet att fortsätta ett meningsfullt samarbete, och frågan får ofta bli huruvida det finns rimliga förutsättningar för en fungerande arbetsplats, om anställ- ningen tillåts bestå.

I anslutning härtill kan det finnas anledning uppmärksamma det fallet att en arbetstagare uppträder direkt kränkande mot sina arbetskamrater eller mot arbetsgivaren. Det kan vara fråga exempelvis om kraftigt skymfliga uttalanden, ett mera påtagligt hotfullt och upprepat uppträdande eller lik- nande. Enligt vår uppfattning är ett sådant beteende i princip oförenligt med arbetstagarens förpliktelser i anställningen, och det kan avsevärt för- sämra förutsättningama för ett gott arbete. Vi ser det som angeläget att

arbetsgivarens och arbetskamratemas intressen beaktas i detta samman- hang. Uppsägning bör därför få ske i fall där arbetstagarens handlande även vid en objektiv bedömning måste karakteriseras som direkt klander- värt. Om inte beteendet är så allvarligt att det i sig rycker undan alla förutsättningar för ett fortsatt samarbete måste arbetsgivaren dock försö- ka åstadkomma rättelse genom mindre ingripande åtgärder, innan han överväger att skilja arbetstagaren från anställningen. Det måste också be- aktas att arbetstagarens beteende kan vara ursäktligt i det enskilda fallet; arbetstagaren kan t.ex. ha blivit utsatt för en provokation.

] 4 .7.4.6 . Nedsatt arbetsförmåga

En situation som i grunden avviker från de nu behandlade uppkommer när arbetstagarens arbetsförmåga går ned till följd av ålder, sjukdom eller annan, liknande orsak. I denna del kan vi i stort dela den uppfattning som kommit till uttryck i hittillsvarande praxis, nämligen att uppsägning endast får ske i undantagsfall. Sjukdomar och kanske en avtagande arbets- förmåga ter sig som tämligen naturliga inslag på en arbetsplats. Arbetsgi- varen måste därför ha en beredskap för sådana situationer, och saklig grund-begreppet får inte ges en sådan utformning att arbetstagarna kan skiljas från anställningen så snart arbetsförmågan avtar. Enligt arbets— miljölagen gäller dessutom att arbetsgivaren skall ta hänsyn till arbetsta- garens särskilda förutsättningar för arbetet (3 kap. 3 å). Vidare är han skyldig att se till att det i hans verksamhet bedrivs en på lämpligt sätt or- ganiserad arbetsanpassnings- eller rehabiliteringsverksamhet för fullgö- rande av 'de uppgifter som ligger på arbetsgivaren enligt bl.a. arbets- miljölagen (3 kap. 2a å tredje stycket; jämför även 8 och 9 åå främjan- delagen).

Det förekommer dock fall där det i sista hand måste finnas en möjlighet att vidta uppsägning. Man torde i praktiken ha att räkna med situationer där arbetstagaren visserligen är arbetsför i den meningen att han kan ut- föra vissa arbetsuppgifter och inte är berättigad till sjukbidrag eller för- tidspension, men där han ändå inte klarar det aktuella arbetet eller något annat arbete som arbetsgivaren kan erbjuda honom. I sådana fall skall en uppsägning enligt vår uppfattning kunna ske, liksom givetvis när arbets- tagaren inte alls är arbetsför. Förhållandena kan dessutom skifta avsevärt mellan olika arbetsplatser, när det gäller möjligheterna att klara nedsätt- ningar i arbetstagarnas arbetsförmåga, något som enligt vår uppfattning inte beaktas tillräckligt i gällande rätt. De krav som läggs på arbetsgiva-

ren skall gå relativt långt, men de måste också vara fintliga och anpassas efter hans förutsättningar och resurser. Exempelvis kan en liten arbets- plats vara känslig för störningar i verksamheten och arbetsgivaren kan ha begränsade förutsättningar att bistå arbetstagaren, att kompensera en mera markant nedgång av arbetsförmågan eller att hantera en långvarig rehabilitering. Som redan nämnts är dessutom omplaceringsmöjlighetema mindre. Över huvud gäller att insatserna måste antas ge ett beaktansvärt resultat inom rimlig tid, i annat fall framstår de inte som motiverade.

Ett anknytande problem, som rönt särskild uppmärksamhet både i praxis och på arbetsplatserna, gäller arbetstagares alkoholmissbruk. På detta område har arbetsdomstolen utvecklat en praxis med klara skiljelinjer som tar sikte på missbrukets karaktär. Om missbruket är sjukdomsbe- tingat tillämpas i princip det gängse synsättet vid sjukdom och nedsatt ar- betsförmåga. I annat fall uppfattas missbruket som en form av förseelse i anställningen eller som ett avtalsbrott och behandlas rättsligt i enlighet med de riktlinjer som gäller för sådana fall.

Utgångspunkten för vårt synsätt är att alkoholmissbruk inte skall behöva tålas på en arbetsplats. Det är angeläget att arbetsgivaren kan upprätthålla ordning och säkerhet; självfallet har arbetsgivaren alltid rätt att avvisa en berusad arbetstagare.

Alkoholproblem på en arbetsplats är dock ofta svåra att bemästra. Ett skäl är att arbetstagaren i det längsta kan dölja sitt missbruk om han inte är påtagligt berusad i tjänsten. I stället kan problemen ta sig mera indirekta uttryck som strövis frånvaro eller liknande. Det förekommer också att arbetskamraterna genom en missriktad välvilja försöker skydda arbetsta- garen från ingripanden. Och ofta saknar den aktuelle arbetstagaren själv insikt om det allvarliga i situationen.

Den hittillsvarande rättsutvecklingen har lagt ett långt gående ansvar på arbetsgivaren när det gäller att på olika sätt bistå arbetstagaren i försöken att komma till rätta med alkoholproblemet. Vi kan i mycket instämma i den praxis som har utvecklats på området. Alkoholproblem är så frekvent förekommande att arbetsgivaren även här måste ha en viss beredskap, oavsett att problemen ofta kan ha sin upprinnelse i helt privata förhållan- den och således sakna anknytning till arbetet; arbetsmiljölagens regler om anpassnings- och rehabiliteringsåtgärder är för övrigt tillämpliga även vid sjukdomsbetingat alkoholmissbruk. En svårighet är dock att de krav

som ställts på arbetsgivaren i rättspraxis har innefattat ett stort antal åt- gärder som det har varit svårt att överblicka och att även långtgående åt- gärder har visat sig rättsligt sett otillräckliga vid en efterföljande dom— stolsprövning. Det kan därför finnas anledning för oss att mera precist ange vad vi menar bör ligga på arbetsgivaren i hithörande situationer. Vi vill också lyfta fram arbetstagarens egen roll i det här sammanhanget. Detta är enligt vår uppfattning något som inte sker i tillräcklig utsträck- ning enligt gällande rätt, och en ändring är påkallad därvidlag.

Den allmänna meningen är att fasta och bestämda ingripanden på ett tidigt stadium har sin givna betydelse. Visserligen kan det i ett initialskede vara svårt för arbetsgivaren att bedöma problemens art och omfatming. Men det är naturligt och nödvändigt att arbetsgivaren uppmärksammar och följer upp ett alkoholmissbruk som kommer till uttryck på arbetsplatsen, liksom även sådana indirekta tecken som en ökande frånvaro, bristande tidpassning e.d. Det får därvid komma an på arbetsgivaren att genom samtal med arbetstagaren försöka skaffa sig en så god bild som möjligt av problemens art och omfattning. Arbetstagaren skall också få klart för sig att hans beteende inte är acceptabelt och att en förbättring måste komma till stånd. Om det är fråga om verkliga missbruksproblem bör arbetsgiva- ren underrätta den fackliga organisationen och ta upp saken i det organ som har att hantera sådana frågor. Det måste också läggas på arbetsgiva- ren att — när situationen påkallar det — ta kontakt med och försöka slussa den anställde till läkare, kurator eller andra sakkunniga på detta område. Om det då visar sig att dessa organ vill sätta in rehabiliterande åtgärder, får arbetsgivaren medverka till detta genom att ge arbetstagaren erfor- derlig ledighet. Arbetsmiljölagens krav på en lämpligt organiserad re- habiliteringsverksamhet torde ibland kunna innebära att arbetsgivaren tar ett längre gående ansvar för rehabiliteringen av arbetstagare med ett sjukdomsbetingat alkoholmissbruk, och det får då ligga på arbetsgivaren att infria sitt ansvar i detta hänseende. I förekommande fall har arbetsgi- varen att medverka till en omplacering av arbetstagaren som ter sig rim- lig med hänsyn till omständigheterna.

Det kan emellertid visa sig att arbetstagaren, trots de angivna insatserna, saknar förutsättningar för att utföra sitt tidigare arbete eller för att ta på sig de andra arbetsuppgifter som står till buds. I så fall skall arbetsgiva- ren nonnalt anses ha gjort vad som på honom ankommer i anställnings- förhållandet och arbetstagaren får sägas upp från anställningen. När man

bedömer arbetstagarens förmåga att klara arbetet måste man också väga in att alkoholmissbruk kan medföra bestående skador. Personligheten kan förändras och arbetstagaren kan få svårt att klara arbetsmoment som krä- ver precision eller liknande egenskaper. Det får tillmätas stor vikt huru- vida arbetstagaren kan ge upphov till skada för arbetsgivaren, t.ex. ge- nom att uppträda olämpligt vid externa kontakter. Därtill måste det be- traktas som oacceptabelt att arbetstagaren skapar riskfyllda situationer där han själv eller någon annan kan bli skadad. Här måste arbetsgivaren kunna befria sig från sitt ansvar redan när arbetstagarens beteende med hänsyn till arbetsuppgiftema är ägnat att skapa farliga situationer. Ar- betsgivaren skall inte vara tvungen att vänta tills en incident har inträffat.

Vi vill i detta sammanhang också framhålla det angelägna i att man inte enbart koncentrerar sig på de olika åtgärder som kan förväntas av ar- betsgivaren. Ofta finns det anledning att anta att arbetsgivarens insatser inte leder till något bestående resultat om inte arbetstagaren har insikt om sin situation och är beredd att underkasta sig de uppoffringar på det per— sonliga planet som åtgärder mot missbruket kan medföra. En förutsätt- ning för att krav skall kunna ställas på arbetsgivaren måste därför vara att arbetstagaren är beredd till en allvarligt menad medverkan i de försök som görs.

De krav som har ställts på arbetsgivaren i det föregående förutsätter också att arbetstagaren verkligen lider av ett sjukdomsbetingat alkoholbe- roende; i annat fall kan så förhållandevis långtgående åtgärder inte läggas på arbetsgivaren. Tvärtom måste arbetsgivaren ha rätt att ingripa bestämt mot andra former av missbruk som är ägnade att påverka arbetsprestatio— nen. Om arbetstagaren inte tar rättelse efter att saken har påtalats för ho— nom, skall uppsägning kunna ske, såvida inte starka skäl talar däremot.

Å andra sidan kan det finnas situationer när kravet på arbetsgivaren skall sträcka sig längre, nämligen när ett alkoholmissbruk har mera direkt samband med arbetet. Exempelvis kan arbetstagaren ha omfattande repre- sentativa uppgifter, där alkoholförtäring ingår som ett ofta återkom- mande inslag.

Vad som nu har sagts om alkoholmissbruk bör i princip också gälla när arbetstagaren missbrukar läkemedel eller andra beroendeframkallande medel, dock inte när fråga är om ett olovligt narkotikamissbruk där det finns anledning att anlägga ett strängare synsätt och där redan det olovliga

bruket av narkotika är straffbart. Ett narkotikamissbruk på arbetsplatsen är att se som en mycket allvarlig händelse, som varken arbetsgivare eller arbetskamrater skall behöva tåla. Arbetsgivaren måste därför kunna in- gripa, till och med genom avskedande, om inte särskilda skäl talar däre- mot.

1 4 .7.4 . 7. Omplaceringsskyldigheten

Det finns härefter anledning att uppmärksamma arbetsgivarens skyldighet att omplacera arbetstagaren. Här finns det till en början anledning att uppmärksamma en juridisk—teknisk fråga. Enligt vår mening är det i och för sig klart att arbetsgivaren skall beakta omplaceringsmöjlighetema när det uppstår arbetsbrist inom någon del av hans rörelse. Med vårt synsätt är den skyldigheten vid arbetsbrist intimt förknippad med reglerna om turordning i nuvarande 22 å. De reglema innebär att en arbetstagare med längre anställningstid under vissa förutsättningar kan påkalla ompla- cering till ett annat arbete där han slår ut den som har kortare anställning, en ordning som i viss utsträckning består även efter en ändring av tur— ordningsreglema (se vidare avsnitt 17.). Omplaceringsskyldigheten enligt den nu gällande lydelsen av 7 å är visserligen annorlunda utformad så- tillvida som arbetstagaren inte kan göra anspråk på ett arbete som någon annan innehar; omplaceringen kan bara avse lediga arbeten. När flera är- betstagare sägs upp på grund av arbetsbrist bör det dock lämpligen vara så, att de erbjuds lediga arbeten efter den turordning som tillämpas. Om- placeringen till lediga arbeten kommer därmed att aktualiseras först när turordningen fastställts. Mot den bakgrunden bör frågor som rör ompla- cering och de som gäller turordning regleras gemensamt. En följd härav är att omplaceringsskyldigheten vid arbetsbrist bör lyftas ut ur bestäm- melsen i 7 å.

Beträffande omplaceringsskyldigheten i övrigt finns det enligt vår mening skäl att skilja mellan olika situationer i större utsträckning än vad som skett i hittillsvarande praxis.

Det måste ankomma på arbetsgivaren att vidta långt gående ansträngning- ar när arbetstagaren förlorar en del av sin arbetsförmåga på grund av ål- der, sjukdom e.d. Däremot finns det skäl att anlägga ett annat synsätt när arbetstagaren har satt sina skyldigheter i anställningen åt sidan. Här inne- bär gällande rätt att arbetsgivaren förväntas vidta omplaceringsåtgärder även i fall av ganska allvarliga överträdelser. På detta område måste en-

ligt vår mening en begränsning ske av arbetsgivarens skyldigheter. Om arbetstagaren även enligt en objektiv bedömning kan anses ha förbrukat sitt förtroende, är det endast sällan skäligt att det oaktat ålägga arbetsgi— varen ett omplaceringsansvar. Misstroendet är knutet till arbetstagaren som person, och situationen förändras knappast av det förhållandet att ar- betstagaren får andra arbetsuppgifter. Omplaceringsskyldigheten bör i sådana fall vila på förutsättningen att det brustna förtroendet direkt kan hänföras till ett visst arbete eller en viss arbetssituation; det kan ju exem- pelvis hända att det har skurit sig i förhållande till arbetsledaren på en viss avdelning och att det aktuella beteendet är ett utslag av detta förhål- lande. Är det fråga om mera allvarliga förseelser, såsom vid brott eller illojalitet, kan det emellertid endast i rena undantagsfall begäras att ar- betstagaren skall få gå kvar i någon befattning.

Även i andra fall av avtalsbrott är det påkallat med en mera begränsad omplaceringsskyldighet än den nu gällande. Framför allt gäller detta, när arbetstagaren är allmänt ovillig att följa de normer som gäller på arbets- platsen. Något egentligt motiv för en omplacering är då svårt att finna. Det kan dock hända att avtalsbrottet är i någon mån förståeligt; arbetsta- garen kan exempelvis ha fått arbetsuppgifter eller ha hamnat i en är- betsmiljö som passar honom särskilt illa. I sådana fall bör omplacering i mån av möjlighet ske till ett arbete som den anställde har bättre möjlighe— ter att fullgöra.

Härutöver ser vi skäl att inskrida med förslag till ändring i ett annat av- seende, när en omplacering blir aktuell vid något annat åsidosättande av förpliktelser i anställningsförhållandet än de nyss nämnda eller vid sam- arbetssvårigheter. I likhet med vad som gäller på ett par andra områden har nämligen rättsläget vid omplacering blivit svårt att överblicka för de enskilda parterna. I synnerhet har det uppstått osäkerhet i situationer där det blir aktuellt att placera om arbetstagaren mer än en gång, och det har blivit näst intill omöjligt att bedöma omfattningen av arbetsgivarens om- placeringsskyldighet. Arbetsgivarens omplaceringsansvar måste här ges en rimlig och överskådlig innebörd. Som huvudregel får det därför anses tillräckligt att omplacering sker endast en gång. Om det därvid visar sig att problem, av samma eller liknande slag som tidigare, uppstår inom några månader även på det nya stället, måste detta kunna tas till intäkt för slutsatsen att ytterligare omplaceringar inte är ägnade att lösa problemen. och därmed föreligger saklig grund för en uppsägning. Det sagda bygger

dock på förutsättningen att den omplacering som vidtagits verkligen kan uppfattas som ett rättvisande prov på arbetstagarens förmåga att anpassa sig till och klara andra arbeten än det ursprungliga. Ett krav är att ar- betsgivaren söker finna ett så lämpligt arbete som möjligt; det får givetvis inte förekomma att arbetsgivaren placerar om arbetstagaren till en olämplig tjänst med baktanken att arbetstagaren skall misslyckas. Ompla- ceringen måste också vara väl förberedd så att arbetstagaren får skäliga möjligheter att finna sig till rätta med det nya arbetet.

Över huvud gäller dock att omplaceringsskyldigheten bör ges en sådan ut— formning att den framstår som meningsfull, något som bör gälla i alla de situationer där saken kan aktualiseras. Det kan inte gagna någon att om- placering sker också när den framstår som en tom fonnalitet eller att det blir fråga om att flytta över problemen till en annan del av arbetsplatsen. Sålunda måste det vara antagligt att situationen förändras till det bättre om arbetstagaren får ett annat arbete och att den nya placeringen verkli- gen kan bidra till en lösning av de problem som är för handen. Det måste finnas något skäl i det enskilda fallet som gör det troligt att problemen kan knytas till arbetstagarens hittillsvarande arbete och att situationen i relevanta avseenden är en annan på det tilltänkta arbetet.

De hittills i rättspraxis tillämpade principema för en omplacering har satts under debatt också i ett annat avseende. Från arbetsgivarhåll har an— förts att omplaceringsskyldigheten allmänt sett sträcker sig för långt. Sär- skilt inom kommuner och landsting har det hävdats att en begränsning av området för omplaceringsansvaret är nödvändig. Omplaceringsskyldighe- ten sträcker sig över en hel förvaltningsgren, t.ex. hälso- och sjukvårds- förvaltningen, och detta utan hänsyn till den indelning i självständiga en- heter som är allt vanligare inom kommuner och landsting. Även för den privata sidan har man på arbetsgivarhåll förordat att en inskränkning av omplaceringsskyldigheten, exempelvis till driftsenheten. Arbetstagarna har på sin sida fört fram uppfatmingen att omplaceringsskyldigheten skall avse arbetsgivarens hela verksamhet och detta oavsett hur verksamheten är organiserad.

De från arbetsgivarsidan påtalade problemen kan i någon mån sägas minska i betydelse genom den inskränkning av omplaceringsskyldigheten som vi har föreslagit i det föregående. Förslaget innebär att omplacering- ama i stor utsträckning begränsas till de verkligt skyddsvärda fallen. Lik- väl är det klart att problem kan uppstå och att den nuvarande ordningen i

viss mån motverkar de rationaliseringar som sker främst inom kommu- ner och landsting. Den nya organisationen varierar dock i hög grad mel- lan olika ställen och den låter sig svårligen överblickas i ett lagstiftnings- ärende. En tänkbar lösning är att göra området för omplaceringsskyldig- heten dispositivt i det nu angivna hänseendet så att parterna i förväg och genom ett kollektivavtal kan komma överens om en ordning som är väl avpassad efter den aktuella företags- eller förvaltningsstrukturen och som ansluter till det synsätt som har antagits för turordningskretsama och för arbetsskyldighetens omfattning.

Det inger dock betänkligheter att i någon mån göra saklig grund-begrep- pet dispositivt. Skyddet mot ogrundade uppsägningar utgör en helt central del av den enskilde arbetstagarens skydd och detta bör enligt vår uppfatt- ning vara garanterat i lag. Vi har därför stannat vid bedömningen att omplaceringsskyldigheten bör bestå oförändrad i nu aktuellt hänseende.

14 . 7.4.8. Månadsregeln

Vi skall härnäst uppmärksamma den s.k. månadsregeln. Här gör sig olika synpunkter gällande. Enligt uttalanden under tidigare lagförarbeten är det naturligt att arbetsgivaren reagerar relativt omgående när arbetstagaren har gjort sig skyldig till en förseelse; arbetstagaren skall inte behöva sväva i ovisshet om arbetsgivarens inställning till det som har hänt. Sam- tidigt är det viktigt att regelverket får en sådan utformning att det inte le— der till materiellt otillfredsställande resultat, något som särskilt hålls fram i våra direktiv. I vissa fall kan det te sig stötande att arbetstagaren av formella skäl får behålla sin anställning, trots grova brott mot anställ- ningsavtalet. En sådan situation är ägnad att skapa oro på den berörda ar- betsplatsen och kan urholka allmänhetens tilltro till det arbetsrättsliga re- gelsystemet.

Enligt vår mening är det uppenbart att månadsregeln inte är tillräckligt flexibel i sin nuvarande utformning och att en ändring därför måste ske. Flera alternativa lösningar står här till buds. En möjlighet är att helt slopa regeln. Följden härav skulle dock inte bli att arbetsgivaren kan åberopa inträffade händelser under en obegränsad tid. I stället tillämpas en mera allmän grundsats som innebär att betydelsen av en händelse avtar allt eftersom tiden förflyter. Om arbetsgivaren dröjer en tid med att reagera mot den aktuella händelsen kan det leda till att den inte räcker för en upp- sägning, trots att förutsättningar härför skulle ha förelegat vid ett snabbt

ingripande från hans sida. Nackdelen med att ta bort regeln är dock att den enskilde kan tvingas arbeta i ovisshet under förhållandevis lång tid. Risken är också att det tillskapas ett svårtolkat rättsläge.

Ett andra alternativ är att behålla en tidsfrist, men göra den avsevärt längre än en månad. Även detta leder dock till en försvagning av den en- skildes ställning. En förlängning kan också ge upphov till den missupp- fattningen att arbetsgivaren inte bör reagera så snabbt som möjligt vid en incident. En sådan utveckling vore olycklig och dessutom omotiverad, eftersom arbetsgivaren i normalfallet borde kunna agera inom en kort tid. Alternativet är dessutom behäftat med samma sorts svaghet som den nu gällande månadsregeln, eftersom det innebär en absolut frist som inte kan brytas igenom.

Som ett tredje alternativ ser vi en lösning av innebörd att en kort och be- stämd tidsfrist står kvar som huvudregel, men med möjlighet till undan- tag i vissa särskilda fall. Härigenom skulle man enligt vår mening kunna uppnå en god balans mellan arbetstagarens intresse av ett snabbt besked och intresset av att stötande resultat kan undvikas.

Med vårt synsätt är det tredje alternativet att föredra, eftersom det inne- håller den bästa balansen mellan de olika intressen som gör sig gällande. Den nuvarande tidsfristen bör dock förlängas något med hänsyn till att det i semestertider eller eljest kan förekomma omständigheter som gör det svårt för arbetsgivaren att handla inom en alltför kort tid. Enligt vår mening får en tid om två månader anses tillfyllest. Därtill erfordras alltså en undantagsregel som medger möjlighet till uppsägning när tvåmåna- dersfristen har löpt ut. Undantaget får i första hand ta sikte på fall där arbetsgivaren kan anses ursäktad med sitt dröjsmål. Sålunda kan arbetsta- garen ha utbett sig ett anstånd. Det kan vidare förekomma att parterna avbryter pågående förhandlingar om en uppsägning för att hämta in ut- redning eller avvakta något besked från utomstående. Ett sålunda utfor- mat undantag kan dock inte anses tillräckligt. Lagen måste därför in- rymma ett undantag som gör det möjligt att undvika stötande resultat.

14.749. Provocerade uppsägningar

Vi vill slutligen ta upp en fråga som gäller s.k. provocerade uppsäg- ningar. Det är här fråga om situationer där arbetstagaren är den som formellt sett har sagt upp anställningsavtalet, men där arbetsgivaren är

den som har föranlett åtgärden. Om arbetsgivaren har handlat i strid mot god sed på arbetsmarknaden eller annars på ett otillbörligt sätt, har det ansetts att arbetsgivaren har skilt arbetstagaren från anställningen genom uppsägning. Det betyder att arbetsgivaren måste visa att det har funnits saklig grund för uppsägning i den mening som avses i 7 å anställnings- skyddslagen.

Enligt vår mening är det angivna synsättet accepterat på arbetsmarkna- den, och det utgör ett viktigt skydd för arbetstagaren mot otillbörliga handlingar från arbetsgivarens sida. Det är också väl förenligt med ett allmänt juridiskt synsätt att man skall se mer till de reella förhållandena än till formen för en viss rättshandling. Vi bedömer det därför som angeläget att rättsläget får bestå på denna punkt. Enligt vår mening är det också befogat att låta principen komma till direkt uttryck i lagtexten, nå- got som kan antas befrämja klarheten och möjlighetema att bedöma rättsläget.

De skäl som nu har anförts gör sig gällande med samma styrka när ar- betstagaren genom otillbörliga åtgärder har förrnåtts att ingå en överens- kommelse om att anställningen skall upphöra. Även överenskommelsen skall därför jämställas med en uppsägning från arbetsgivarens sida.

14.7.5. Avskedande

Liksom enligt nu gällande rätt bör avskedande bara kunna ske i de mest allvarliga fallen. Det måste vara fråga om grova brott mot arbetstagarens skyldigheter i anställningen. I annat fall skall arbetstagaren komma i åt— njutande av en uppsägningstid.

Vi ser inte skäl till någon allmän skärpning när det gäller arbetsgivarens möjligheter att gripa till avskedande. Den praxis som har utvecklats inom ramen för den nuvarande lagstiftningen (jämför avsnitt 14.4.5. ovan) bör i allt väsentligt vara vägledande även framdeles. Därmed aktualiseras ett avskedande främst i fall av brottslighet, särskilt allvarliga fall av illojali- tet, grava fall av arbetsvägran eller när arbetstagaren annars har uppträtt på ett sätt som är oförenligt med varje avtalsförhållande. De delvis nya tankegångar som enligt vår mening skall ligga till grund för ändringar av uppsägningsreglema bör dock i viss mån få genomslag även beträffande avskedande. Det bör således kunna beaktas att en allvarlig förseelse ibland

skapar en helt ohållbar situation på arbetsplatsen där varje form av fort- satt samarbete — även under en begränsad uppsägningstid — måste bedö- mas som ogörligt. En sådan situation kan antas vara vanligare på en mindre arbetsplats, och arbetsplatsen storlek måste därför kunna vägas in i bedömningen. Det finns även skäl att beakta arbetstagarens ställning. Allvarliga förseelser kan få särskilt svåra återverkningar om de kan läg- gas en centralt placerad arbetstagare till last. Hans betydelse för verksam- heten kan vara så stor att ett byte måste ske omedelbart om han har åsido- satt sina skyldigheter på ett flagrant sätt. Det är också särskilt angeläget att arbetsgivaren kan känna förtroende för en arbetstagare med en fram- skjuten position. Och om arbetsgivaren — med fog — förlorar detta för- troende måste detta dras in i bedömningen. I den tidigare framställningen har vi också angett att narkotikamissbruk på arbetsplatsen kan leda även till avskedande.

15. Anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt

Vi föreslår att det i anställningsskyddslagen tas in en reglering av de si- tuationer vid en anställnings ingående eller upphörande där i princip all- männa avtalsrättsliga regler tillämpas i dag. Syftet med den föreslagna regleringen, som relativt nära ansluter till vad som kan antas gälla i dag, är bl.a. att förtydliga och förenkla genom att i stort sett alla regler röran- de en anställnings ingående eller upphörande anges i en lag, anställnings- sk ddslagen.

15.1. Inledning

Här tar vi upp frågor som har att göra med sambandet mellan allmän av- talsrätt och regleringen i anställningsskyddslagen. Anställningsavtalet är en speciell, eller särskild, avtalstyp. Vissa aspekter på anställningsavtalet, men långt ifrån alla, regleras av lagregler. Lagreglema ger avtalsförhål- landet dess rättsliga innehåll antingen på punkter där avtalet tiger eller, beträffande tvingande lagregler, oavsett vad avtalet stadgar. Anställnings- skyddslagen innehåller främst regler som angår anställningens upphöran- de. I vissa avseenden reglerar lagen dock också själva avtalsinnehållet under anställningens bestånd, t.ex. vad gäller anställningstidens längd.

I Sverige har det funnits en generell lagreglering av ett anställningsavtals upphörande i nästan 20 år. Lagreglema i anställningsskyddslagen är skrivna främst med hänsyn till de vanliga fallen, de som kan sägas följa en "huvudfåra" eller det mönster som lagstiftaren i första hand har tänkt sig. Det är också naturligt att en nyskapande lagreglering inriktar sig på de vanliga fallen. Vilka de ovanliga, atypiska, fallen är i förhållande till den nyskapade lagregleringen är det ju inte så lätt att veta när lagreglema konstrueras. I dag är emellertid läget ett annat. Lagstiftningen har tilläm- pats under flera år, och det finns ett rättsfallsmaterial som illustrerar de

problem och svårigheter som kan uppstå i gränsområdena för lagens till- lämpningsområde. Konturema av det område som regleras av anställ- ningsskyddslagen har blivit något klarare. Men som kommer att framgå av det följande finns det i flera fall en betydande osäkerhet, och det är ofta svårt att precisera rättsläget.

Vi anser att tiden nu är mogen för att så långt det är möjligt analysera och precisera även gränserna för lagens tillämpningsområde eller, om man så vill, de atypiska fallen. Detta bör givetvis ske mot bakgrund av bl.a. det rättsfallsmaterial som nu finns tillgängligt. Det ligger i sakens natur att den följande framställningen och analysen främst vänder sig till jurister och andra sakkunniga. Det är här fråga om relativt ovanliga, men såsom bl.a. rättsfallsmaterialet visar ändå inte alltför sällan förekomman- de, fall där t.ex. lagtexten, som ofta är skriven med tanke på de vanliga fallen, i sig inte ger någon direkt ledning. När ett ovanligt fall, som kanske inte ens lagstiftaren har förutsett, väl någon gång kommer upp, är det inte rimligt att förvänta sig att personer utan särskild juridisk utbild- ning skall kunna lösa problemen. Det är inte heller rimligt att tro att det beträffande de ovanliga fallen skall gå att alltid konstruera en lagtext som i alla dess detaljer utan vidare kan läsas och förstås av personer utan sär- skild juridisk utbildning eller sakkunskap.

Även om materian således i vissa fall kan te sig som svårgenomtränglig, har det varit vår ambition att förenkla. I dag regleras gränsen mellan an- ställningsskyddslagen och allmänna avtalsrättsliga regler inte i lagtexten, och det får sägas råda en ganska betydande osäkerhet om vad som gäller i detta hänseende. Redan genom att rättsläget analyseras och preciseras uppnås således en förenkling. Det blir enklare att tillämpa regler som väl en gång har analyserats på det sättet att sammanhangen har klargjorts och reglerna har placerats in i ett genomtänkt system. Men vi har inte nöjt oss med detta. Även efter en grundlig analys av rättsläget kvarstår nämligen en ganska betydande osäkerhet om vad som kan anses gälla, och på vissa punkter framstår det som befogat med en annan ordning än den som gäl- lande rätt synes erbjuda.

I det följande ger vi en ganska kortfattad beskrivning av gränsområdena och de problem som kan uppkomma samt av vad gällande rätt kan anses innebära. Det bör betonas att de kortfattade uttalandena om gällande rätt åtminstone i vissa fall är behäftade med en ganska stor osäkerhet och att de på vissa punkter kanske kan sättas i fråga. Vad som står helt klart är

dock att det finns en ganska stor osäkerhet om vad som kan antas gälla. Analysen av rättsläget och gränsområdena mellan anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt berör i stora delar obanad mark. I tidigare lagstift- ningsarbete har det inte genomförts någon motsvarande analys, och det rättsvetenskapliga materialet är också sparsamt.

Vi vill betona att de i vissa fall ganska osäkra slutsatserna beträffande gällande rätt inte är det väsentliga. Viktigt är emellertid att det kan konstateras att rättsläget är oklart. Och osäkerheten om vad som gäller är i sig otillfredsställande, särskilt som det inte av lagtexten kan utläsas att det kan finnas gränsdragningsproblem. Vi har då koncentrerat oss på att försöka skapa ett genomtänkt systern beträffande gränsdragningama. Det är nämligen först när det har skapats ett i det närmaste heltäckande sys- tem som osäkerheten kan undanröjas. Ett sådant i det närmaste heltäckan- de och genomtänkt system kräver enligt vår mening i stora delar en reglering direkt i lag. På något sätt måste det i lagen markeras var grän- serna går för lagstiftningens tillämplighet. Därigenom får också de en- skilda arbetsgivarna och arbetstagarna direkt i lagen anvisningar om till- lämpningsområdet och vilka regler som skall gälla även i de ovanliga gränsfallen. Det bör betonas att det är först när regleringen är i det när- maste heltäckande som de verkliga förenklingsvinstema uppnås. Görs det bara punktvisa lagstiftningsinsatser kvarstår åtminstone en del av osäker- heten samtidigt som nya gränsdragningsproblem kan skapas.

Av vad som anförs i det följande framgår att vi i syfte att skapa ett i det närmaste heltäckande system på en rad punkter föreslår nya lagregler beträffande tidigare oreglerade fall. Mängden lagregler ökar således, och detta kan måhända sägas leda till en mera svåröverskådlig lagstiftning. Vi har emellertid försökt att genom redaktionella åtgärder, såsom t.ex. rubriksätming, göra den nya lagstiftningen lättöverskådlig och därmed enklare att tillämpa även för de enskilda partema. Av själva lagtexten framgår det ju också direkt vilka fall de nya lagreglema är tillämpliga på, och de som använder lagtexten kan därför enkelt konstatera om det är fråga om ett sådant ovanligt gränsfall som regleras i de nya paragraferna. Den nuvarande lagtexten antyder vidare inte ens att det kan finnas andra sätt att avsluta en anställning på än de som anges i lagen, och detta gör gi- vetvis inte rättsområdet lättöverskådligt även om antalet paragrafer i sig är färre.

Ambitionen vid utformningen av de nya reglerna har varit att i och för sig knyta an till allmänna avtalsrättsliga regler, men att samtidigt beakta de särdrag som anställningsavtalet företer i förhållande till andra civil- rättsliga avtal. De fall där en arbetstagare riskerar att förlora sitt arbete och drabbas av arbetslöshet har onekligen en särskild social dimension oavsett om lagens regler om saklig grund eller allmänna avtalsrättsliga regler tidigare har tillämpats. Avsikten har varit att med beaktande av anställningsavtalets särart göra en rimlig avvägning mellan de skilda in- tressen som gör sig gällande. En annan ambition har varit att konstruera regler som garanterar att anspråk på att få tillbaka ett arbete alltid skall aktualiseras och prövas inom en relativt kort tid oavsett vad grunden för anspråket är. ”Avsomnade” anställningsförhållanden skall inte efter en lång tid helt plötsligt kunna ”återuppväckas” bara därför att grunden för anspråket av kanske närmast formella skäl inte omfattas av de nuvarande preskriptionsreglema.

Vi går nu över till den egentliga analysen och våra överväganden. Vi vill här åter igen betona att de relativt kortfattade slutsatser om gällande rätt som redovisas i vissa fall är behäftade med en ganska stor osäkerhet.

Anställningsskyddslagen innehåller inte några bestämmelser om hur ett giltigt anställningsavtal ingås. Frågan huruvida ett giltigt anställningsavtal har kommit till stånd är i stället att bedöma enligt allmänna avtalsrättsliga regler. Däremot innehåller lagen regler om möjligheterna att frigöra sig från ett ingånget, giltigt anställningsavtal. Har ett giltigt anställningsavtal om tillsvidareanställning väl en gång kommit till stånd, kan arbetsgivaren sålunda frigöra sig från det mot arbetstagarens vilja i princip bara om han har åtminstone saklig grund för uppsägning. Här bortses då från möjligheten att med stöd av 39 å upplösa ett anställningsförhållande och att enligt 33 å avsluta anställningen i samband med pension.

Det får betecknas som oklart i vad mån arbetsgivaren, på grund av om- ständigheter som inträffar under anställningen, med stöd av allmänna av— talsrättsliga regler kan häva ett ingånget, giltigt anställningsavtal om tillsvidareanställning. Ett sådant hävande av avtalet torde arbetsdomstolen ofta, allt efter omständigheterna, betrakta som antingen en uppsägning eller ett avskedande. Domstolen är visserligen alltid skyldig att pröva ar- betsgivarens påstående i rättegången att han har haft rätt att häva avtalet med stöd av allmänna avtalsrättsliga regler, men utrymmet för att godta ett sådant påstående torde vara litet, åtminstone om arbete har börjat ut-

föras i anställningen (jämför AD 1988 nr 169). I den mån ett upprätthål- lande av ett anställningsavtal skulle kunna föranleda att arbetsgivaren bryter mot lag torde arbetsgivaren dock alltid ha möjlighet att utan iakt- tagande av reglerna i anställningsskyddslagen genast frigöra sig från an- ställningsavtalet (se AD 1979 nr 90, som gällde en anställd utlänning som saknade arbetstillstånd, vilket enligt då gällande utlänningslagstiftning kunde föranleda straffansvar för arbetsgivaren).

Från hävande av ett ingånget, giltigt anställningsavtal får skiljas det fallet att anställningsavtalet, på grund av omständigheter vid dess tillkomst, är ogiltigt enligt allmänna avtalsrättsliga regler. Något giltigt anställningsav- tal har då aldrig kommit till stånd. Arbetsgivaren har i sådant fall möjlig- het att utan hinder av reglerna i anställningsskyddslagen med stöd av all- männa avtalsrättsliga regler åberopa den ursprungliga ogiltigheten och omedelbart skilja arbetstagaren från arbetet (se prop. 1973:129 5. 239, Ds A l981:6 s. 251 ff. och prop. 1981/82:71 s. 110). Skulle arbetsgiva- rens ståndpunkt att avtalet är ogiltigt vara oriktig, har arbetsdomstolen emellertid i allmänhet betraktat hans åtgärd att skilja arbetstagaren från arbetet som en uppsägning eller ett avskedande. Arbetsgivaren torde ibland även i dessa fall något oegentligt beteckna sin åtgärd som ett ”hä- vande” av anställningsavtalet.

Läget torde alltså vara det att det i princip inte finns något utrymme för att med stöd av allmänna avtalsrättsliga regler häva ett avtal om tillsvida- reanställning på grund av omständigheter som har inträffat under an- ställningen, medan arbetsgivaren har en i princip oinskränkt möjlighet att med stöd av sådana regler frigöra sig från (”häva") ett anställningsavtal genom att åberopa att avtalet på grund av omständigheter vid dess till- komst är ogiltigt. När det gäller civilrättsliga avtal i allmänhet har det oftast inte någon praktisk betydelse om "hävandet" av ett avtal grundar sig på omständigheter vid dess tillkomst eller på senare inträffade om- ständigheter. Men vid just anställningsavtal har detta stor betydelse i och med att anställningsskyddslagens tvingande bestämmelser om avslutande av sådana avtal som regel innebär att ett hävande av avtalet i egentlig mening i princip kräver att arbetsgivaren kan åberopa åtminstone saklig grund. Det räcker i och för sig inte att det har inträffat sådana omstän- digheter som skulle ha fört med sig hävningsrätt beträffande ett annat civilrättsligt avtal.

Anställningsskyddslagens regler om arbetsgivarens möjligheter att frigöra sig från ett giltigt anställningsavtal om tillsvidareanställning (7 och 18 åå) är tvingande till arbetstagarens förmån. Det har därför inte an- setts möjligt att i samband med att ett enskilt anställningsavtal ingås komma överens med giltig verkan om att anställningen skall avslutas om arbetstagaren, sedan anställningen väl har påbörjats, inte uppfyller vissa villkor. Det kan t.ex. vara fråga om att arbetstagaren skall hålla sig med egen bil i tjänsten eller att han på egen hand skall genomgå viss behörig- hetsgrundande utbildning, men det kan också vara fråga om att någon annan angiven förutsättning brister, t.ex. att visst bidrag från myndighet skall utgå för anställningen (se AD 1980 nr 5). Även om villkoret eller förutsättningen inte uppfylls måste arbetsgivaren använda sig av anställ- ningsskyddslagens regler och ha åtminstone saklig grund för uppsägning, och i förekommande fall betala uppsägningslön, för att kunna avsluta an- ställningsförhållandet. Överenskommelsen om rätt för arbetsgivaren att avsluta anställningen om villkoret inte uppfylls har på grund av lagens tvingande regler ansetts ogiltig (se t.ex. AD 1980 nr 5). Att villkoret eller förutsättningen inte har uppfyllts kan dock utgöra en faktor bland flera som beaktas vid saklig grund-bedömningen.

Arbetsgivarens möjligheter att som grund för en uppsägning eller ett av- skedande åberopa omständigheter som har inträffat under anställningen har tidsbegränsats genom den s.k. månadsregeln. Arbetsgivaren får inte grunda en sådan åtgärd enbart på omständigheter som han har känt till i mer än en månad. Någon motsvarande tidsbegränsning gäller inte för ar- betsgivarens rätt att göra gällande att ett anställningsavtal är ogiltigt (inte har kommit till stånd). I avsnitt 14.4.6. behandlar vi den s.k. månadsre- geln.

Om arbetstagaren vill få ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett av- skedande, måste han enligt 40 å underrätta arbetsgivaren och väcka talan i saken inom korta tidsfrister. Några motsvarande tidsfrister torde inte gälla för det fallet att arbetstagaren inte delar arbetsgivarens uppfattning att ett anställningsavtal är ogiltigt (inte har kommit till stånd) och vill föra en talan som innebär att en anställning skall förklaras föreligga eller bestå. Preskriptionsreglema i allmänhet behandlar vi i avsnitt 22.

Det finns vidare några andra situationer där allmänna avtalsrättsliga reg— ler kan få betydelse för frågan om en anställnings bestånd.

Ett avtal om tidsbegränsad anställning är tänkt att upphöra vid den över- enskomna anställningstidens utgång. Reglema om avskedande och om ar- betstagarens frånträdande av anställningen gäller dock också vid tidsbe- gränsade anställningar. Det är vidare tillåtet för parterna att avtala t.ex. om att anställningen kan upphöra genom uppsägning innan den bestämda anstälhringstiden har gått ut (se 4 å andra stycket och prop. 1973:129

5. 240). Detta kan ske t.ex. genom att parterna kommer överens om att anställningen skall gälla tills vidare, dock längst till en viss tidpunkt. Har parterna sålunda kommit överens om att uppsägning får ske, torde an- ställningsskyddslagens regler, t.ex. reglerna om uppsägning och om saklig gmnd, tillämpas när någondera parten vidtar en uppsägning. Enligt utta- landen i förarbetena och i rättspraxis finns det därjämte en möjlighet att avbryta en tidsbegränsad anställning i förtid (på annat sätt än genom av- skedande eller frånträdande) även om parterna inte har avtalat om att uppsägning får ske (se t.ex. prop. 1973:129 5. 240 f. och AD 1979 nr 152 med vidare hänvisningar). Dessa fall av upphörande i förtid av tids- begränsad anställning regleras inte i anställningsskyddslagen. I stället torde här tillämpas allmänna avtalsrättsliga regler eller principer om av- slutande efter skälig uppsägningstid av ett avtal som har blivit oskäligt betungande, t.ex. på grund av ändrade förhållanden (se t.ex. AD 1979 nr 152, 1977 nr 24, 1976 nr 52 och 1991 nr 81).

En anställning tills vidare eller för en begränsad tid kan alltid upphöra genom att arbetstagaren och arbetsgivaren kommer överens om det. En sådan överenskommelse om att anställningen skall upphöra är att se som ett civilrättsligt avtal. En arbetstagare kan vidare genom en egen uppsäg- ning eller genom att enligt 4 å tredje stycket frånträda sin anställning få anställningen att upphöra. En sådan egen uppsägning eller frånträdande- förklaring är att se som en ensidig civilrättslig rättshandling från arbets- tagarens sida. Enligt rättspraxis kan en överenskommelse om att anställ- ningen skall upphöra eller en arbetstagares uppsägning eller frånträdan- deförklaring dock under vissa omständigheter betraktas som, eller jäm- ställas med, en uppsägning eller ett avskedande från arbetsgivarens sida, för vilken åtgärd arbetsgivaren har att visa att det har funnits åtminstone saklig grund (se t.ex. AD 1984 nr 102 och vidare i avsnitt 14.4.3.5. och 14.7.4.). Vad som här i stället främst är av intresse är för det första det fallet att någondera parten, oftast arbetstagaren, med stöd av allmänna avtalsrättsliga regler gör gällande att överenskommelsen (avtalet) om att anställningen skall upphöra är ogiltig och att anställningen därför består.

Det andra fallet som är av intresse här är det att någondera parten, oftast arbetstagaren, med stöd av allmänna avtalsrättsliga regler gör gällande att hans egen uppsägning eller frånträdandeförklaring är ogiltig och att an- ställningen därför skall bestå (se t.ex. AD 1991 nr 17 och 1993 nr 43). Dessa fall regleras i princip inte av anställningsskyddslagens regler, och någon tidsgräns, motsvarande den i 40 å anställningsskyddslagen, för att väcka en talan om en förklaring som innebär att anställningen består torde inte gälla för arbetstagaren (jämför dock det opublicerade rättsfallet AD 1988 nr 87).

Det finns åtminstone ytterligare ett fall där det skulle kunna tänkas att allmänna avtalsrättsliga regler, inklusive allmänna rättsgrundsatser om ogiltighet av rättshandlingar som har ett syfte som strider mot lag eller goda seder, kan ha betydelse. Det gäller om någon med stöd av sådana regler vill göra gällande att en arbetsgivares uppsägning är ogiltig eller att ett avskedande är ogiltigt. Det kan sättas i fråga huruvida det på an- ställningsskyddslagens område finns något utrymme för att på talan av arbetstagaren vid sidan av anställningsskyddslagens ogiltighetsregler till- lämpa andra regler om ogiltighet av rättshandlingar. I vart fall kan det uppstå tveksamhet huruvida preskriptionsregeln i 40 å anställnings- skyddslagen, som avser talan om ogiltigförklaring med stöd av den lagens regler, skall tillämpas (jämför AD 1983 nr 107).

Avslutningsvis kan det nämnas att allmänna avtalsrättsliga regler natur- ligtvis kan få betydelse även i andra fall än de nu nämnda. Exempelvis torde alhnänna avtalsrättsliga regler tillämpas på anställningsskyddslagens område när en part ångrar en redan vidtagen ensidig rättshandling, t.ex. en uppsägning eller ett avskedande, och vill så att säga återta den. Frågan om partens möjligheter att återta en redan vidtagen rättshandling mot motpartens vilja behandlas inte vidare i detta avsnitt.

1 5 . 2 . Överväganden och förslag

15.2.1. Inledning

Enligt vår mening faller det sig naturligt att frågan huruvida ett giltigt anställningsavtal har kommit till stånd bedöms enligt allmänna avtals- rättsliga regler. Det finns inte något behov av särregler på just anställ-

ningsavtalets område. Det är också naturligt att frågan om möjligheten att mot motpartens vilja frigöra sig från ett giltigt anställningsavtal i princip skall bedömas med tillämpning av anställningsskyddslagens regler. Att det i vissa undantagsfall kan finnas en möjlighet att utan tillämpning av lagens regler frigöra sig från avtalet (se AD 1979 nr 90) förändrar inte den än- givna grundläggande principen. Vilka dessa undantagsfall kan vara får, liksom hittills, lämnas över till rättstillämpningen att avgöra. För den händelse ett upprätthållande av ett anställningsförhållande skulle utgöra ett lagbrott bör dock envar av parterna ha rätt att omedelbart och utan att iaktta lagens regler frigöra sig från anställningsavtalet.

15.2.2. Tvister om det finns ett giltigt anställningsavtal

Det inledningsvis sagda innebär att en arbetsgivare inte annat än undan- tagsvis med stöd av allmänna avtalsrättsliga regler kan häva ett ingånget, giltigt anställningsavtal på grund av omständigheter som har inträffat först under anställningen. Han är i stället i princip hänvisad till att än- vända uppsägning eller avskedande och att visa att det har funnits grund för en sådan åtgärd enligt anställningsskyddslagen. Skulle arbetsgivaren i detta fall ändå kalla sin åtgärd för ett ”hävande”, kan åtgärden således i princip inte vara att betrakta som något annat än ett avskedande eller en uppsägning. Och har det inte funnits grund för åtgärden enligt anställ- ningsskyddslagen, tillämpas gängse påföljder för ogrundade avskedanden och uppsägningar enligt lagen. Man kan uttrycka saken så att har anställ- ningen väl påbörjats, utesluter anställningsskyddslagens regler — bortsett från vissa undantagsfall — att det finns hävningsrätt enligt allmänna avtals- rättsliga regler. Den hävning som faktiskt har skett måste därför med nödvändighet passas in i lagens mönster.

Däremot är situationen en annan när arbetsgivaren med stöd av allmänna avtalsrättsliga regler hävdar att anställningsavtalet på grund av omstän- digheter vid dess tillkomst, t.ex. svikligt förledande från arbetstagarens sida, redan från början är ogiltigt (inte har kommit till stånd; s.k. ur- sprunglig ogiltighet). Arbetsgivarens inställning innebär i princip att an- ställningsskyddslagens regler inte har blivit tillämpliga och att hans åt- gärd, som kan ha benämnts ”hävning”, att skilja arbetstagaren från arbetet därför inte skall bedömas enligt lagens regler om uppsägning eller avske- dande. En sådan inställning kan, såsom har framgått av det tidigare sagda, vara fullt befogad och vinna en domstols gillande.

I det nu behandlade fallet åberopar arbetsgivaren omständigheter som hänför sig till tidpunkten för avtalets tillkomst. Det är dock vanligt att dessa omständigheter uppdagas för arbetsgivaren först senare. Det kan exempelvis förhålla sig så, att arbetsgivaren har litat på en arbetstagare, som vid anställningstillfället har uppgett han är fullt frisk och arbetsför, och att det först efter ett tag uppdagas att arbetstagaren i själva verket se- dan lång tid tillbaka lider av och har behandlats för en sjukdom som gör honom oförmögen att utföra de arbetsuppgifter för vilka han har an- ställts. Det i sammanhanget väsentliga är emellertid att omständigheterna hänför sig till tidpunkten för avtalets tillkomst, inte när omständigheterna kom i dagen.

Allmänna avtalsrättsliga regler om hur ett avtal kommer till, som alltså tillämpas också på arbetsrättens område, innebär bl.a. att det är behöriga företrädare för parterna som måste sluta avtalet. Parterna måste också i princip vilja sluta ett avtal och vara överens om innehållet i avtalet. I vissa fall kan dock ett avtal uppkomma även om den som slöt avtalet egentligen inte hade behörighet till det eller om den ena parten med vad som har sagts egentligen inte avsåg att sluta något avtal. Ett avtal kan också uppkomma genom s.k. konkludent handlande.

I de fall som behandlas här gäller tvisten om något giltigt anställningsav- tal har uppkommit. Ibland kan det stå klart att det finns ett avtal om utfö- rande av arbete mellan parterna, men parterna tvistar om avtalet skall betraktas som ett anställningsavtal, som anställningsskyddslagen är till- lämplig på, eller som något annat, t.ex. ett entreprenadavtal. Dessa fall behandlas inte i detta avsnitt. Frågan behandlas i stället i avsnitt 9.

Har arbetsgivaren i vad som kan kallas för ”god tro” hävdat att ett an- ställningsavtal på grund av omständigheter vid dess tillkomst är ogiltigt (inte har kommit till stånd), kan denna hans åtgärd inte med fog betraktas som ett avskedande eller en uppsägning enligt anställningsskyddslagen, även om arbetsgivarens inställning till avtalets giltighet skulle visa sig vara oriktig. I denna situation finns det inte någon anledning att försöka passa in arbetsgivarens åtgärd i anställningsskyddslagens mönster. Ar- betsgivarens åtgärd att i ”god tro” hävda att avtalet är ogiltigt (inte har kommit till stånd) innebär ju redan i sig att han gör gällande att lagen inte är tillämplig, varför varken han eller arbetstagaren har någon anledning att se på saken med utgångspunkt i anställningsskyddslagens regler om avslutande av ingångna, giltiga anställningsavtal. Man kan också uttrycka

saken så, att det är fullt befogat att tvista om ett anställningsavtal på grund av omständigheter vid dess tillkomst är ogiltigt (inte har kommit till stånd) och att det förhållandet att en arbetsgivare, som i "god tro” har hävdat ogiltighet, inte vinner domstolens gehör för sin ståndpunkt inte innebär att man skall se saken som att en uppsägning eller ett avskedande enligt anställningsskyddslagen har vidtagits.

Vi förordar alltså att man inte skall betrakta arbetsgivarens åtgärd att, visserligen oriktigt men i ”god tro”, hävda att ett anställningsavtal på grund av omständigheter vid dess tillkomst är ogiltigt (inte har kommit till stånd) som ett avskedande eller en uppsägning enligt anställnings- skyddslagen. Våra förslag till ändrad lagtext kan sägas markera den ståndpunkten. Är arbetsgivarens inställning i ogiltighetsfrågan oriktig, kan arbetstagaren få en domstolsförklaring som innebär att ett anställ- ningsförhållande föreligger (består). Han kan då med stöd av allmänna avtalsrättsliga regler även få skadestånd för den ekonomiska förlust, t.ex. avseende utebliven lön och andra anställningsförmåner, som han har gjort på grund av att arbetsgivaren oriktigt har hävdat att anställningsavtalet är ogiltigt (inte har kommit till stånd). Resultatet blir alltså i praktiken i stort sett detsamma som om anställningsskyddslagens regler om ogiltig— förklaring och ekonomiskt skadestånd hade tillämpats. Den avgörande skillnaden är att något allmänt skadestånd enligt anställningsskyddslagen inte kan utgå vare sig till arbetstagaren eller dennes organisation. Frågan om hur reglerna i 34—36 åå anställningsskyddslagen skall tillämpas när det råder tvist om det finns något anställningsförhållande tar vi upp i av- snitt 21.2.2. Men såsom framgår av vad vi anför i avsnitt 20.4.3. föror- dar vi också ett nytt synsätt i fråga om allmänt skadestånd. Något allmänt skadestånd skall inte dömas ut om arbetsgivarens lagbrott framstår som ursäktligt. Har arbetsgivaren i ”god tro” hävdat sin inställning i ogiltig- hetsfrågan, får hans handlande i konsekvens därmed anses framstå som ursäktligt, och då skall något allmänt skadestånd inte dömas ut. Även våra förslag till lagändringar beträffande det allmänna skadeståndet kan således sägas ge uttryck för att något sådant skadestånd inte skall dömas ut i den nu beskrivna situationen.

Arbetsgivaren kan inte anses ha varit i ”god tro”, om hans påstående att anställningsavtalet på grund av omständigheterna vid dess tillkomst är ogiltigt (inte har kommit till stånd) kan ses som ett uttryck för ett försök att kringgå anställningsskyddslagen eller om han åtminstone borde ha in-

sett att hans ståndpunkt var oriktig. I ett sådant fall bör det inte möta nå- got hinder mot att betrakta hans agerande som en uppsägning eller ett av— skedande enligt anställningsskyddslagen.

15.2.3. Tidsbegränsning av rätten att göra gällande att ett anställningsavtal är ogiltigt

Det finns för närvarande inte någon tidsbegränsning för rätten att göra gällande att ett anställningsavtal på grund av omständigheterna vid dess tillkomst är ogiltigt (inte har kommit till stånd). Enligt vår mening fram- står det som en brist i det anställningsskydd som lagen är avsedd att ge arbetstagarna att en arbetsgivare efter kanske lång tid med stöd av all- männa avtalsrättsliga regler kan åberopa att något giltigt anställningsavtal inte har uppkommit och att arbetstagaren (den som har utfört arbete) där- för inte har något egentligt skydd för den anställning han trodde sig ha. Ett åberopande av ogiltigheten kan för den som har utfört arbete få samma konsekvenser som ett avskedande.

Lagregleringen blir tydligare och därmed enklare att tillämpa och lättare att förstå om frågan om rätten att med stöd av allmänna avtalsrättsliga regler hävda att ett anställningsavtal på grund av omständigheter vid dess tillkomst är ogiltigt (inte har kommit till stånd) får en uttrycklig regle- ring i anställningsskyddslagen.

Om någon har börjat att utföra arbete åt någon annan under sådana om- ständigheter att han, om ett giltigt avtal om arbetet hade träffats, skulle ha varit att anse som arbetstagare, bör den som trots detta anser att det inte finns något giltigt anställningsavtal reagera inom relativt kort tid. Det nu sagda bör å andra sidan också leda till att den som reagerar inom denna korta tid bör ha möjlighet att fullt ut åberopa allmänna avtalsrättsliga reg- ler till stöd för sitt påstående att anställningsavtalet på grund av omstän— digheter vid dess tillkomst är ogiltigt (inte har kommit till stånd).

Om ingendera parten reagerar och åberopar ogiltigheten inom den före- skrivna tiden, bör resultatet i princip bli att arbetsgivaren inte längre har möjlighet att mot arbetstagarens vilja frigöra sig från anställningsavtalet på något annat sätt än det anställningsskyddslagen föreskriver. Arbetsgi- varen kan då inte längre stödja sig på allmänna avtalsrättsliga regler, utan han måste kunna åberopa åtminstone saklig grund för uppsägning. Man

kan säga att rätten att åberopa den ogiltighet som kan följa av allmänna avtalsrättsliga regler preskriberas efter den föreskrivna tiden.

Vi anser att den tid under vilken parterna bör reagera mot att något gil— tigt anställningsavtal inte har kommit till stånd skall vara sex månader från det att arbetet började utföras. Den part som vill göra gällande ogil- tigheten, oftast arbetsgivaren, måste under denna tid, muntligen eller skriftligen, underrätta motparten om sin inställning. En sådan underrät- telse från arbetsgivarens sida, som innebär att arbetstagaren omedelbart skiljs från arbetet, företer stora likheter med ett avskedande. Om den som har mottagit en sådan underrättelse inte delar motpartens inställning i ogiltighetsfrågan, måste han, alltså oftast arbetstagaren, väcka talan i sa- ken vid domstol inom de frister som gäller för att väcka ogiltighetstalan vid ett avskedande. Väcks inte talan inom föreskriven tid, kan arbetstaga- ren inte längre få en domstolsförklaring som innebär att det finns ett an- ställningsavtal. Arbetstagaren kan då således inte med framgång kräva att få behålla, eller återgå till, den anställning som han menar har funnits. Under närmast föregående rubrik har vi berört i vad mån arbetsgivarens åtgärd att med stöd av allmänna avtalsrättsliga regler hävda att ett an— ställningsavtal på grund av omständigheter vid dess tillkomst är ogiltigt (inte har kommit till stånd) kan vara att betrakta som ett avskedande eller en uppsägning enligt anställningsskyddslagen och föranleda allmänt ska— destånd enligt den lagen.

Om arbetsgivaren inte underrättar arbetstagaren om sin inställning till ogiltighetsfrågan inom sexmånadersfristen, har han således förlorat möj- ligheten att med stöd av allmänna avtalsrättsliga regler skilja arbetstaga- ren från arbetet. Skulle arbetsgivaren efter sexmånadersfristen skilja ar- betstagaren från anställningen, skall detta således i princip allt efter om- ständigheterna betraktas som antingen en uppsägning eller ett avskedande, för vilken åtgärd arbetsgivaren måste visa att det finns laglig grund enligt anställningsskyddslagen.

Utgångspunkten för beräkningen av sexmånadersfristen är den tidpunkt då arbete började utföras och inte — vilket annars torde vara det vanligas- te i sådana här sammanhang — den tidpunkt då parten fick kännedom om de omständigheter som kan föranleda ogiltigheten. Anledningen till detta är i första hand sociala hänsyn. Har parterna under en längre tid utan problem faktiskt agerat som om det har funnits ett anställningsavtal, bör frågan om förhållandet mellan parterna skall få avbrytas på grund av vad

som kan ha inträffat lång tid tillbaka bedömas enligt anställningsskyddsla- gens nyanserade regler om saklig grund där hänsyn också tas till bl.a. hur förhållandet har gestaltat sig under den tid arbete har utförts. För det andra innebär inte fristen — till skillnad från vad som annars är vanligt i sådana här sammanhang — att arbetsgivaren helt förlorar möjligheten att åberopa de omständigheter som skulle ha lett till avtalets ogiltighet. Dessa omständigheter kan nämligen alltid åberopas inom ramen för en saklig grund-bedömning. I vad mån arbetsgivaren som grund för en uppsägning eller ett avskedande får åberopa omständigheter som han har känt till en längre tid behandlar vi i avsnitt 14.748.

Den föreslagna ordningen innebär alltså att arbetsgivaren under sexmåna- dersfristen har möjlighet att skilja arbetstagaren från arbetet under åbe- ropande av att anställningsavtalet på grund av omständigheter vid dess tillkomst är ogiltigt enligt allmänna avtalsrättsliga regler. Frågan huru— vida anställningsavtalet är ogiltigt skall bedömas med en strikt tillämpning av allmänna avtalsrättsliga regler. De särskilda skyddssyften som ligger bakom regleringen i anställningsskyddslagen och som bara skall tillämpas när ett giltigt anställningsavtal väl har uppkommit, bör inte tillåtas inver- ka på bedömningen av huruvida ett giltigt civilrättsligt avtal har upp- kommit. Skyddssynpunkten beaktas nämligen genom att möjligheten att åberopa ogiltigheten har tidsbegränsats.

I princip samtliga allmänna avtalsrättsliga regler som innebär att ett avtal på grund av omständigheter vid dess tillkomst är, eller kan förklaras vara, ogiltigt (s.k. ursprunglig ogiltighet), kan åberopas under sexmåna- dersfristen. Här kan regeln om svek i 30 & avtalslagen, som handlar om rättshandlingar som har framkallats genom svikligt förledande, få sär- skild betydelse. Har en arbetssökande svikligen förlett arbetsgivaren att anställa honom (”lurat sig till anställningen”), kan detta åberopas. Arbets- tagaren kan t.ex. ha åberopat förfalskade betyg eller intyg, lämnat medve- tet felaktiga uppgifter om sin vandel eller utbildning eller genom anställ- ningsavtalet ha åtagit sig att uppfylla vissa villkor, t.ex. att hålla sig med egen bil i tjänsten eller att avveckla en egen rörelse, trots att han inte har haft för avsikt att uppfylla villkoren. Det bör här för tydlighets skull till- läggas att sådana omständigheter som nu har nämnts naturligtvis också kan åberopas som grund för en uppsägning eller ett avskedande såväl under sexmånadersfristen som därefter. Skillnaden är att dessa omstän- digheter då som ett led i saklig grund-bedömningen måste vägas mot and-

ra omständigheter som talar för att arbetstagaren, trots sitt svek, skall få behålla anställningen, eventuellt efter en omplacering.

Det är som sagt omständigheterna vid avtalets tillkomst som skall innebä- ra, eller kunna leda till, att avtalet är, eller kan förklaras vara, ogiltigt. Senare inträffade omständigheter skall i princip bara kunna beaktas inom ramen för anställningsskyddslagens regler, t.ex. såsom ett led i saklig grund-bedömningen. I 36 & avtalslagen finns det en regel som innebär att ett avtal, som är oskäligt med hänsyn till avtalets innehåll, omständighe- terna vid avtalets tillkomst, senare inträffade förhållanden och omstän- digheterna i övrigt, kan förklaras ogiltigt. Denna ogiltighetsregel kan så- ledes åberopas under sexmånadersfristen bara i den mån det görs gällande att anställningsavtalet redan på grund av omständigheterna vid avtalets tillkomst, däribland givetvis avtalets innehåll, är ogiltigt. Senare inträffa- de förhållanden och över huvud omständigheter som inte hänför sig till avtalets tillkomst får inte beaktas annat än inom ramen för anstälhiings- skyddslagens regler. Detta i förening med att man vid tillämpningen av lagrummet skall ta särskild hänsyn till behovet av skydd för den som intar en underlägsen ställning i avtalsförhållandet torde innebära att det bara finns ett begränsat utrymme för arbetsgivaren att med stöd av 36 5 av- talslagen åberopa att ett anställningsavtal är ogiltigt. Det bör betonas att vad som nu sagts bara har tagit sikte på det fallet att någondera parten med stöd av 36 & avtalslagen gör gällande att (hela) anställningsavtalet är ogiltigt. I vad mån 36 & avtalslagen kan användas för att jämka eller undanröja enskilda avtalsvillkor i ett anställningsavtal, t.ex. avseende lö- neförrnåner eller förfarandet vid tvist (skiljeklausul), berörs inte av den föreslagna sexmånadersregeln (se i denna fråga Tore Sigeman, ”36 & av- talslagen och arbetsrätten” i Festskrift till Jan Hellner, 1984, s. 587 ff.).

Den föreslagna sexmånadersfristen innebär att arbetsgivaren måste reage- ra inom sex månader för att över huvud taget kunna få åberopa ogiltighe- ten enligt allrnänna avtalsrättsliga regler. I den mån den åberopade avtals- rättsliga ogiltighetsregeln i sig kräver att arbetsgivaren reagerar snabbare gäller naturligtvis detta. Av 28 å andra stycket avtalslagen framgår det t.ex. att den som gör gällande att en rättshandling har framkallats genom rättsstridigt tvång i ett visst fall måste reagera ”utan oskäligt uppehåll efter det tvånget upphörde”. Det finns även andra fall där arbetsgivarens underlåtenhet att agera när han får reda på de omständigheter som gör avtalet ogiltigt kan föra med sig att arbetsgivaren inte längre kan åberopa

ogiltigheten. Man kan också uttrycka det så, att ett avtal kan uppkomma, om parterna trots kännedom om de omständigheter som innebär att avta— let ursprungligen är ogiltigt faktiskt tillämpar (det ogiltiga) avtalet under en tid. Dessa allmänna avtalsrättsliga regler om verkan av passivitet, som arbetstagaren kan åberopa mot arbetsgivarens påstående om ogiltighet, skall givetvis också tillämpas vid tvist om avtalet är giltigt enligt allmänna avtalsrättsliga regler.

15.2.4. Vad skall gälla innan arbete har börjat utföras i anställningen?

Under anställningens bestånd torde arbetsgivaren i princip inte med framgång kunna häva ett avtal om tillsvidareanställning med stöd av all- männa avtalsrättsliga regler på grund av omständigheter som har inträffat under anställningen. Arbetsgivaren måste i stället använda uppsägning eller avskedande och kunna åberopa åtminstone saklig grund för åtgärden enligt anställningsskyddslagen. Det får betecknas som oklart i vad mån arbetsgivaren — eller arbetstagaren — med stöd av allmänna avtalsrättsliga regler kan häva ett ingånget anställningsavtal innan arbete har börjat ut- föras i anställningen eller, med andra ord, innan anställningen har till- trätts.

Det är här inte fråga om anställningsskydd i egentlig mening utan mera fråga om skydd för ett ingånget civilrättsligt avtal. Redan enligt allmänna avtalsrättsliga regler krävs det starka, och sakliga, skäl för att det skall finnas hävningsrätt. Det torde efter anställningsskyddslagens tillkomst inte ens ha satts i fråga att andra allmänna avtalsrättsliga regler än sådana som kan innebära en rätt till hävning skall kunna tillämpas för att frigöra sig från ett ingånget, giltigt avtal om tillsvidareanställning. Något utrymme för att ens innan anställningen har tillträtts tillämpa allmänna avtalsrätts- liga regler om uppsägning av ett fortlöpande avtal som inte innehåller några uppsägningsbestämmelser finns det således förmodligen inte.

Enligt vår mening bör även det fallet att anställningsavtalet bringas att upphöra redan innan arbete har börjat utföras i anställningen uttryckligen regleras i anställningsskyddslagen. Lagregleringen blir nämligen betydligt tydligare och därmed enklare att tillämpa och lättare att förstå om bara ett regelsystem — det som finns i anställningsskyddslagen — kan komma i fråga vid upphörande av ett anställningsavtal.

De regler om anställningens upphörande —— i första hand uppsägning, av- skedande och frånträdande — som för närvarande finns i anställnings- skyddslagen har inte utformats med tanke på det fallet att anställningen upphör redan innan arbete har börjat utföras. Som tidigare har framhål- lits är det i det nu diskuterade fallet inte heller fråga om anställnings- skydd i egentlig mening utan mera om skydd för ett ingånget civilrättsligt avtal. Det nu sagda talar för att det i anställningsskyddslagen bör införas en särskild reglering för det fallet att anställningsavtalet bringas att upp- höra redan innan arbete har börjat utföras i anställningen.

Frågan är då i första hand vilka omständigheter som bör kunna föra med sig att anställningsavtalet skall kunna bringas att upphöra i detta fall. Grundsatsen måste givetvis vara att avtalet skall hållas och att det inte kan komma i fråga att bryta det annat än om det finns starka skäl för det, närmast skäl som enligt allmänna avtalsrättsliga regler grundar hävnings- rätt. Även innan arbete har börjat utföras framstår arbetstagaren i all- mänhet som den svagare parten och den part som behöver ett särskilt skydd. Det ligger i sakens natur att det bör krävas något mindre för att arbetstagaren skall få bryta avtalet än för att arbetsgivaren skall få göra det.

Ett anställningsavtal kan ingås lång tid innan arbetet skall börja utföras och mycket kan inträffa under mellantiden. Om arbetsgivaren går i kön- kurs, bör såväl konkursförvaltaren som arbetstagaren ha möjlighet att bryta avtalet. Över huvud taget bör arbetstagaren ha möjlighet att bryta avtalet, om det kan förutses att arbetsgivaren inte kommer att betala lön och andra anställningsfönnåner i rätt tid. Om arbetsgivaren, av skäl som inte har med arbetstagaren att göra, inte längre har behov av att få de ar- betsuppgifter utförda för vilka arbetstagaren har anställts, bör arbetsgiva— ren i normalfallet få bryta avtalet om han inte har möjlighet att utnyttja den anställde för andra uppgifter. Arbetsuppgiftema kan av något skäl komma att framstå som väsentligt farligare eller mera betungande för ar- betstagaren än vad som kunde förutses vid anställningstillfället. I sådana fall bör arbetstagaren ha möjlighet att bryta avtalet. Det kan vidare in- träffa omständigheter på arbetstagarsidan som inte har kunnat förutses och som kan innebära att arbetstagaren har tungt vägande skäl för att bryta avtalet. Arbetstagaren kan exempelvis drabbas av sjukdom. Det förhållandet att arbetstagaren kan få en annan, attraktivare anställning ut- gör dock inte tillräckliga skäl för att mot arbetsgivarens vilja bryta avta-

let. Likaså bör inte heller arbetsgivaren kunna bryta avtalet bara därför att han har hittat en annan arbetstagare som kan utföra arbetsuppgiftema bättre eller till lägre kostnad.

Det kan här finnas anledning att också ta upp frågan om uppställda villkor och förutsättningar för en anställning. Ett anställningsavtal kan uttryckli- gen eller underförstått bygga på vissa förutsättningar, och i avtalet kan det också ha föreskrivits vissa villkor för anställningen. Meningen kan vara att sådana förutsättningar och villkor kan uppfyllas sedan arbete har börjat utföras i anställningen, dvs. sedan anställningen har tillträtts. Om det sedan under anställningstiden visar sig att förutsättningama eller vill— koren inte uppfylls, är det inte tillräckligt att arbetsgivaren som grund för att avsluta anställningen åberopar bara detta. Arbetsgivaren måste i detta fall kunna visa att det finns åtminstone saklig grund för uppsägning, och det förhållandet att förutsättningama eller villkoren inte har uppfyllts utgör bara en omständighet bland flera som beaktas vid saklig grund-be- dömningen. När emellertid anställningsavtalet föreskriver eller förutsät— ter att villkoren skall vara uppfyllda redan innan anställningen tillträds, bör arbetsgivaren som regel kunna bryta avtalet om förutsättningama eller villkoren inte är uppfyllda före tillträdet. Som tidigare har fram— hållits är det här inte fråga om anställningsskydd i egentlig mening utan bara om skydd för ett civilrättsligt avtal, och om den ena parten utan nå- got giltigt skäl bryter mot avtalet redan innan det så att säga har trätt i tillämpning, bör motparten i allmänhet utan vidare kunna frigöra sig från avtalet. Bara om det är fråga om ett helt bagatellartat avtalsbrott som med fog kan sägas vara utan egentlig betydelse för motparten, och då således den ena parten kan sägas ha utnyttjat situationen för att främst av andra skäl än avtalsbrottet komma från det ingångna anställningsavtalet, bör avtalet inte få brytas. Man kan något förenklat uttrycka saken så, att det är möjligt att med giltig verkan föreskriva förutsättningar och villkor för en anställning bara om förutsättningama och villkoren skall vara uppfyll- da innan anställningen skall tillträdas.

Som har framgått av det sagda kan det vara fråga om vitt skilda omstän- digheter som kan en utgöra tillräcklig anledning för att ett anställningsav- tal skall få brytas innan arbete har börjat utföras. Det gemensamma är att det — vid sidan av sådana avtalsbrott som nyss nämnts — är fråga om tungt vägande skäl för att bryta anställningsavtalet och inte inleda anställningen. Det får liksom hittills ankomma på domstolarna att med beaktande av

omständigheterna i varje särskilt fall avgöra om det har funnits tillräckli- ga skäl för att bryta anställningsavtalet.

När det finns sådana skäl som nyss har berörts för att bryta anställnings— avtalet, bör brytandet få ske genom hävning med omedelbar verkan. Nå- gon uppsägningstid behöver således inte iakttas. Om det redan innan arbe- te har börjat utföras i anställningen har skett en hävning, är det inte rim- ligt att arbete ändå skall behöva utföras för bara någon del av en i de allra flesta fall kort uppsägningstid.

Vad sedan gäller sanktionen för den som bryter ett anställningsavtal innan arbete har börjat utföras utan att ha tungt vägande skäl för det kan följan- de sägas. Innan arbete har börjat utföras, har något egentligt anställnings- förhållande inte uppkommit (jämför NJA 1991 s. 714). Det är alltså här inte fråga om skydd för något bestående anställningsförhållande där lön har utgått under en längre tid och där arbetstagaren har vant sig vid ar- betsmiljön och arbetskamraterna. Enligt vår mening bör sanktionen enligt anställningsskyddslagen för den som utan tillräckliga skäl bryter ett an- ställningsavtal innan något egentligt anställningsförhållande har upp- kommit vara enbart skadestånd. Det bör således inte vara möjligt att domstolsvägen så att säga upprätta ett anställningsförhållande som egent- ligen aldrig har kommit till stånd. Här bortses då från det fallet att ar- betsgivaren i föreningsrättskränkande syfte bryter ett anställningsavtal.

Sanktionen vid en oriktig hävning bör således vara enbart skadestånd. Här kan såväl ekonomiskt som allmänt skadestånd komma i fråga. Även en arbetstagare som gör sig skyldig till en oriktig hävning bör kunna ådömas skadestånd. När det gäller arbetstagares skadestånd vid oriktig hävning bör de riktlinjer som i dag tillämpas vid bestämmande av skadestånd i det fallet att arbetstagaren inte har iakttagit uppsägningstid gälla.

När det sedan gäller arbetsgivarens skadeståndsskyldighet finns det an- ledning att här åter erinra om vad vi anför i avsnitt 20.4.3. om ett nytt synsätt i fråga om det allmänna skadeståndet. Om lagbrottet framstår som ursäktligt, skall det inte dömas ut något allmänt skadestånd. Det skall vid skadeståndsbestämningen också beaktas i vad mån arbetstagaren har för- anlett eller medverkat till lagbrottet.

Den föreslagna regeln i anställningsskyddslagen om hävning av ett an- ställningsavtal innan arbete har börjat utföras i anställningen bör vara

exklusivt tillämplig. Det kan således inte komma i fråga att tillämpa all- männa avtalsrättsliga regler för att bryta ett ingånget, giltigt anställnings- avtal ens innan arbete har börjat utföras i anställningen. Vid brytande av anställningsavtalet innan arbete har börjat utföras tillämpas enbart den fö- reslagna regeln om hävning, och när arbete väl har börjat utföras kan i princip bara anställningsskyddslagens regler om uppsägning, avskedande och frånträdande tillämpas för att avbryta det inledda anställningsförhål- landet. Så snart ett giltigt avtal om tillsvidareanställning har ingåtts skall det således — bortsett från vissa undantagsfall — kunna bringas att upphö- ra, förutom genom en frivillig överenskommelse, bara med stöd av reg— lerna i anställningsskyddslagen. Regleringen blir därmed mera enhetlig och enklare att tillämpa och lättare att förstå. Våra förslag till lagänd- ringar bygger på och ger uttryck för den angivna ståndpunkten.

15.2.5. Avtal om ett längre gående anställningsskydd än vad lagen ger

Anställningsskyddslagens regler är i stor utsträckning tvingande till ar- betstagarens förmån (2 5 andra stycket). Det är alltså inte möjligt att ge- nom ett enskilt anställningsavtal eller genom ett kollektivavtal med giltig verkan komma överens om att arbetsgivaren skall ha rätt att säga upp eller avskeda en arbetstagare i vidare mån än vad som följer av lagen med dess krav på åtminstone saklig grund för en sådan åtgärd. Däremot finns det inte något som hindrar att en arbetsgivare genom ett avtal med en en- skild arbetstagare eller genom ett kollektivavtal åtar sig ett längre gående anställningsskydd än vad lagen ger arbetstagarna (jämför t.ex. AD 1976 nr 102, 1977 nr 24, 1979 nr 152 och 1981 nr 85). Arbetsgivaren kan t.ex. vid tillsvidareanställning genom ett enskilt anställningsavtal binda sig för att inte säga upp eller avskeda arbetstagaren förrän efter ett visst da— tum, t.ex. tre år efter anställningens början.

I dessa fall får enligt vår mening anställningsskyddslagens regler och all- männa avtalsrättsliga regler tillämpas samtidigt i enlighet med vad vi närmare utvecklar i det följande.

I den mån avtalet i fråga om skydd mot uppsägning eller avskedande sträcker sig längre än vad lagen gör får allmänna avtalsrättsliga regler — om t.ex. avtalets ogiltighet, om möjlighet att genom förtida uppsägning frigöra sig från ett avtal som har blivit alltför betungande och om jämk-

ning av oskäliga avtalsvillkor — tillämpas fullt ut och utan att någon sär- skild hänsyn tas till de skyddsaspekter som ligger bakom regleringen i anställningsskyddslagen. Dessa skyddsaspekter beaktas nämligen i stället genom att lagens krav för en arbetsgivares uppsägning eller avskedande alltid skall gälla såsom miniminivå och inte kan avtalas bort till arbetsta- garens nackdel. Bara om en tillämpning av allmänna avtalsrättsliga regler innebär att arbetsgivaren har rätt att frigöra sig från avtalet om förstärkt anställningsskydd kan arbetsgivaren ha rätt att använda uppsägning eller avskedande. Men för att arbetsgivaren skall kunna använda uppsägning eller avskedande måste det också finnas grund för en sådan åtgärd enligt anställningsskyddslagen.

Man kan här tänka sig fyra fall. 3) En tillämpning av allmänna avtals- rättsliga regler innebär att det finns rätt att frigöra sig från avtalet om förstärkt anställningsskydd och arbetsgivaren har även grund för en upp- sägning eller ett avskedande enligt anställningsskyddslagen. b) Arbetsgi- varen har varken rätt att frigöra sig från avtalet om förstärkt anställ— ningsskydd eller laglig grund för en uppsägning eller ett avskedande. c) Arbetsgivaren har rätt att frigöra sig från avtalet om förstärkt anställ- ningsskydd, men inte laglig grund för en uppsägning eller ett avskedande. d) Arbetsgivaren har inte rätt att frigöra sig från avtalet om förstärkt an- ställningsskydd, men laglig grund för en uppsägning eller ett avskedande.

De två första fallen (a och b) bereder inga problem. I fallet a) kan någon ogiltigförklaring eller något skadestånd för arbetsgivaren inte komma i fråga, och i fallet b) har arbetsgivaren brutit mot såväl avtalet om för- stärkt anställningsskydd som lagens regler, varför åtgärden kan ogiltig— förklaras och arbetsgivaren dömas att betala (allmänt och ekonomiskt) skadestånd enligt lagen. Anställningsskyddslagens regler om t.ex. förfa- randet vid tvist, påföljder och preskription får utan vidare anses tillämp- liga här och något praktiskt behov av eller utrymme för att dessutom till- lämpa allmänna avtalsrättsliga regler om t.ex. skadestånd för ekonomisk förlust vid avtalsbrott finns det inte.

I fallet c), som nog är ganska ovanligt, har arbetsgivaren enbart brutit mot anställningsskyddslagen. och det står därför klart att lagens regler om t.ex. förfarandet vid tvist, påföljder och preskription skall tillämpas.

Fallet d) är mera problematiskt och torde vara vanligare förekommande. Arbetsgivaren har på grund av avtalet om förstärkt anställningsskydd,

som kanske föreskriver att uppsägning under en viss tid inte får ske på grund av arbetsbrist, inte rätt att säga upp eller avskeda arbetstagaren, trots att han har en sådan rätt enligt den på detta sätt dispositiva lagen. Eftersom arbetsgivaren inte har brutit mot lagen, kan lagens regler om t.ex. förfarandet vid tvist, påföljder och preskription i princip inte till- lämpas. Har uppsägningen eller avskedandet inte skett med iakttagande av lagens forrnaliaregler, kan naturligtvis påföljder för detta komma i fråga enligt lagens regler.

Enligt vår mening är det naturligt att lagens för arbetstagaren förmånliga regler om förfarandet vid tvist, inklusive rätten att med lön stå kvar i an- ställningen under tvistetiden, och om påföljder, inklusive allmänt skade- stånd, inte blir automatiskt tillämpliga när arbetsgivaren har haft av lag- stiftaren godtagna skäl för att avbryta anställningsförhållandet. Eftersom det här bara gäller avtalat anställningsskydd utöver lagens regler, bör dessa frågor regleras uteslutande av allmänna avtalsrättsliga regler, var- vid partema dock naturligtvis uttryckligen kan avtala om att lagens regler skall tillämpas. I den mån en tillämpning av sådana regler innebär att uppsägningen eller avskedandet kan ogiltigförklaras och att anställningen därför består bör dock lagens regler om preskription i 40 & tillämpas. Det är nämligen ett allmängiltigt intresse för båda parter, som inte är be— roende av om lagens regler eller några andra regler skall tillämpas, att det snabbt blir klarlagt om anställningsförhållandet skall bestå och att an- ställningsförhållanden inte kan ”återuppväckas” lång tid efter det att ar- betstagaren har slutat att utföra arbete i anställningen.

När det finns ett avtal om förstärkt anställningsskydd och arbetsgivaren har vidtagit uppsägning eller avskedande och saken kommer upp i en domstol måste det undersökas vad som är grunden för talan. Om arbets- tagaren som grund för ett yrkande om ogiltigförklaring åberopar lagens regler om saklig grund eller grund för avskedande, skall lagens regler om t.ex. förfarandet vid tvist, inklusive rätten att stå kvar i anställningen under tvistetiden, och om påföljder tillämpas fullt ut. Och om arbetstaga- ren bara åberopar avtalet om förstärkt anställningsskydd, skall bara an- ställningsskyddslagens regler om preskription av rätten att få ogiltigför- klaring av åtgärden tillämpas. I övrigt tillämpas allmänna civilrättsliga regler. Åberopar arbetstagaren såväl lagens regler som avtalet om för- stärkt anställningsskydd, tillämpas lagens regler om preskription i nu nämnt avseende och om förfarandet vid tvist, inklusive rätten att stå kvar

i anställningen under tvistetiden. Skulle det vid den slutliga prövningen i domstolen visa sig att lagens krav för åtgärden har varit uppfyllda men att åtgärden står i strid mot avtalet, skall naturligtvis bara allmänna av- talsrättsliga regler om påföljder för avtalsbrott tillämpas.

15.2.6. Upphörande i förtid av en tidsbegränsad anställning

Även vid ett avtal om tidsbegränsad anställning tillämpas anställnings— skyddslagens regler om avskedande och om att arbetstagaren kan frånträ— da anställningen. Det är här fråga om fall där motparten grovt eller i vä- sentlig mån har satt åsido sina åligganden. Men även när något sådant grovt avtalsbrott inte har förekommit, kan den ena parten ha ett starkt och befogat intresse av att anställningsavtalet kan brytas i förtid innan den bestämda anställningstiden, som i vissa fall kan vara mycket lång, har löpt ut. Har partema särskilt avtalat om att uppsägning får ske i förtid, torde lagens regler om uppsägning, t.ex. på grund av arbetsbrist, kunna tilläm— pas. Vad som här är av särskilt intresse är det fallet att parterna inte har träffat något avtal om uppsägningsrätt. Enligt uttalanden i förarbetena och i rättspraxis kan nämligen anställningsavtalet brytas i förtid även i detta fall. Då tillämpas emellertid inte anställningsskyddslagens regler om t.ex. saklig grund och om förfarandet vid tvist. I stället torde det här komma i fråga att tillämpa allmänna avtalsrättsliga regler eller principer om avslutande efter en skälig uppsägningstid av ett avtal som har blivit oskäligt betungande, t.ex. på grund av ändrade förhållanden (jämför t.ex. AD 1991 nr 81).

Enligt vår mening är det en fördel om alla fall av upphörande i förtid av en tidsbegränsad anställning får en uttrycklig reglering i anställnings- skyddslagen. Därmed blir regleringen tydligare och mera fullständig samt enklare att tillämpa och lättare att förstå.

Som nyss nämnts gäller lagens regler om avskedande och frånträdande fullt ut även vid tidsbegränsade anställningar. Lagens regler om uppsäg- ning blir däremot tillämpliga bara om parterna särskilt har avtalat om detta.

Ett avtal om tidsbegränsad anställning, som inte innehåller några regler om uppsägningsrätt, innebär för arbetstagaren ett mycket starkt anställ-

ningsskydd för den överenskomna anställningstiden. Arbetstagaren kan över huvud taget inte sägas upp på grund av arbetsbrist, och gör sig ar- betstagaren skyldig till ett avtalsbrott, kan arbetsgivaren frigöra sig från anställningen i princip bara om det finns grund för ett avskedande, dvs. i huvudsak bara när avtalsbrottet är grovt. Tidsbegränsad anställning har också bl.a. på grund av den trygghet som anställningsforrnen ger arbets- tagaren kommit att användas som anställningsfonn för vissa högre tjäns- temän med en självständig ställning. Enligt vår mening finns det ett behov av att ha en lagreglerad anställningsforrn som kan ge arbetstagaren ett så långtgående anställningsskydd för den överenskomna tiden som en tidsbe- gränsad anställning i dag ger arbetstagaren. Den grundläggande utform- ningen av anställningsskyddet vid tidsbegränsad anställning bör således behållas. Man kan säga att den osäkerhet om vad som kommer att ske vid den överenskomna anställningstidens utgång kompenseras bl.a. av ett starkt anställningsskydd för den anställningstid som man har kommit överens om.

Nu kan emellertid det starka anställningsskyddet vid tidsbegränsad anställ- ning enkelt avtalas bort av de enskilda parterna. Detta kan enligt uttalan- den i förarbetena och rättspraxis ske genom att anställningstiden bestäms att vara tills vidare, dock längst under en viss på något sätt bestämd tid. Anställningen gäller enligt ordalagen tills vidare, men anställningstiden är dock begränsad till längst en viss angiven tid och meningen är att anställ- ningen skall upphöra senast vid den tidpunkten. Anställningen betraktas rättsligt som en tidsbegränsad anställning och kan således komma i fråga bara i sådana fall där tidsbegränsad anställning är tillåten enligt lag eller kollektivavtal. Sådana s.k. längst-anställningar är vanliga inom den offentliga sektorn. Genom att bestämma anställningstiden på det angivna sättet, får arbetsgivaren en rätt att även under den överenskomna anställ- ningstiden vidta en uppsägning om arbetstagaren gör sig skyldig till ett avtalsbrott som utgör saklig grund eller om det skulle uppkomma arbets- brist. Arbetstagaren har här således inte något särskilt starkt anställnings- skydd för den överenskomna anställningstiden. Även om han utför sitt arbete väl och inte gör sig skyldig till något avtalsbrott, kan han under löpande anställningstid förlora sin anställning på grund av arbetsbrist, t.ex. om arbetsgivaren bestämmer sig för att göra en omorganisation som för med sig att arbetsuppgiftema försvinner.

Enligt vår mening möter det inte några betänkligheter mot att låta de en- skilda partema vid tidsbegränsad anställning komma överens om att upp- sägning i förtid skall få ske från arbetsgivarens sida när det finns saklig grund med hänsyn till andra omständigheter än arbetsbrist. Även om det finns ett behov av en lagreglerad anställningsfonn som under en begrän- sad tid ger arbetstagaren ett skydd mot uppsägning på grund av mindre grova avtalsbrott, finns det ingen anledning att hindra arbetsgivaren från att försäkra sig om en rätt att kunna avbryta anställningen i förtid när ar- betstagaren har gjort sig skyldig till ett så allvarligt avtalsbrott att det ut- gör saklig grund för uppsägning. Kommer de enskilda parterna överens om att uppsägning skall få ske i förtid, bör detta för övrigt också inne- bära att arbetstagaren har rätt att säga upp sig i förtid utan att ange något skäl.

Däremot bör man enligt vår mening inte tillåta arbetsgivaren att vid an- ställningsavtal för en begränsad tid tillförsäkra sig en generell rätt att säga upp avtalet i förtid på grund av arbetsbrist. Vid tidsbegränsad an- ställning har arbetsgivaren ett tillfälligt behov av arbetskraft under en be- gränsad tid, och anställningstiden bestäms med utgångspunkt från den tid under vilken arbetsgivaren behöver arbetskraften. Arbetsgivaren har, så länge det inte är fråga om ett kringgående av anställningsskyddslagen, stor frihet att bestämma anställningstiden i de tillåtna fallen av tidsbegrän- sad anställning. Det finns exempel på anställningsavtal som gäller "tills vidare under den tid N.N. är tjänstledig för offentligt uppdrag, dock längst till och med den 31 december 1993”. Om arbetsgivaren t.ex. plane— rar en omorganisation som kan leda till arbetsbrist, kan han således även vid exempelvis vikariat bestämma anställningstiden på ett sådant sätt att anställningen upphör vid den tidpunkt då omorganisationen skall träda i kraft. På liknande sätt kan arbetsgivaren, om han är osäker på den fram- tida orderingången, bestämma anställningstiden så att den inte sträcker sig över en längre tid än vad han är säker på att det tar att färdigställa redan inkomna order.

Sammanfattningsvis kan det sägas att det starka anställningsskydd för an- ställningstiden som den lagreglerade anställningsforrnen tidsbegränsad anställning ger arbetstagaren bör behållas. Har det inte avtalats om något annat, kan uppsägning i förtid i princip inte ske. Liksom hittills bör det dock vara tillåtet för arbetsgivaren och arbetstagaren att avtala om att uppsägning i förtid får ske. En sådan uppsägning i förtid följer då helt

anställningsskyddslagens bestämmelser om t.ex. de formella reglerna för uppsägning, förfarandet vid tvist, sanktioner och preskription. Har det avtalats om uppsägning i förtid, får arbetstagaren, liksom vid tillsvidare- anställning, säga upp anställningen i förtid utan att ange något skäl, medan det för en arbetsgivares uppsägning i förtid krävs att det finns saklig grund på grund av andra omständigheter än arbetsbrist. Det bör däremot inte vara tillåtet för de enskilda parterna att avtala om att arbetsgivaren skall ha en generell rätt att säga upp en tidsbegränsad anställning på grund av arbetsbrist. Man kan säga att arbetsbrist, oavsett vad de enskilda par- terna har avtalat, inte utgör en saklig grund för en uppsägning av ett an- ställningsavtal som bara gäller för en begränsad tid.

De nu berörda reglerna bör dock kunna frångås genom kollektivavtal. På detta sätt blir det möjligt för kollektivavtalspartema inom en bransch att om behov skulle uppkomma tillskapa en ordning, med särskilda skydds- regler, som medger att en successiv minskning av en arbetsstyrka, be- stående av i huvudsak arbetstagare med tidsbegränsad anställning, kan ske i takt med att ett visst projekt färdigställs. Sådana avtal, som brukar inne- hålla bl.a. detaljerade regler om turordningen mellan arbetstagare med tidsbegränsad anställning, har det t.ex. tidigare funnits för byggnads- och anläggningsbranschema.

Som tidigare har nämnts gäller i dag att ett avtal om tidsbegränsad an- ställning dessutom kan brytas i förtid med stöd av allmänna avtalsrättsliga regler. Det är här fråga om situationer som har det gemensamt att an— ställningen t.ex. på grund av ändrade förhållanden har blivit oskäligt be- tungande för endera av parterna. Arbetsgivaren kan exempelvis ha gått i konkurs, eller så har arbetsuppgiftema blivit väsentligt farligare eller mera betungande för arbetstagaren än vad som kunde förutses vid an- ställningstillfället. Enligt vår mening finns det ett behov av att — oavsett om parterna har avtalat om uppsägning i förtid — i vissa fall kunna bryta en tidsbegränsad anställning i förtid när förhållandena på grund av om- ständigheter som inte kunde förutses vid anställningstillfället har föränd— rats så att anställningen har blivit alltför betungande eller till och med onyttig. Även denna situation bör regleras i anställningsskyddslagen.

Regeln måste givetvis alltjämt vara att ett avtal om att en anställning skall pågå under t.ex. en viss bestämd tid skall hållas och att endera parten inte ensidigt kan frigöra sig från anställningen förrän den bestämda anställ- ningstiden har löpt ut, om parterna inte särskilt har avtalat om att upp-

sägning i förtid får ske. Bara i de fall där anställningen har blivit oskäligt betungande bör det alltid vara möjligt att genom en uppsägning i förtid bryta anställningen. Även i dessa fall bör dock avtalad eller lagstadgad uppsägningstid iakttas.

Termen ”oskäligt betungande” är avsedd att vara en sammanfattande be- nämning på de fall där förtida uppsägning (eller liknande) av tidsbegrän- sade anställningsavtal i dag tillåts enligt gällande rätt. Häri inbegrips det fallet att det på grund av yttre omständigheter, som arbetsgivaren inte rimligen har kunnat förutse eller råda över, har uppkommit arbetsbrist på ett sådant sätt att arbetsgivaren inte ens efter en omplacering har något behov av arbetstagarens arbetskraft. Att arbetsgivaren av t.ex. företags- ekonomiska skäl vill göra en omorganisation som för med sig att han inte längre har behov av arbetstagarens arbetskraft för den återstående an- ställningstiden är således inte tillräckligt. Det förhållandet att det under en sommar regnar ovanligt mycket utan att det för den skull kan sägas vara fråga om en naturkatastrof av force majeure—karaktär, är inte heller till- räckligt för att i förtid säga upp t.ex. en säsongsanställd glassförsäljare. Däremot kan plötsliga och oväntade naturhändelser, såsom en häftig ha- gelskur som förstör i princip all gröda inom ett område, utgöra skäl för en uppsägning i förtid. Detsamma gäller om t.ex. arbetsgivarens verkstad utsätts för en omfattande brand.

Arbetstagaren bör utan vidare tillerkännas en tvingande rätt att efter upp- sägning frigöra sig från en tidsbegränsad anställning som har blivit oskä- ligt betungande för honom. Arbetstagaren skall ju personligen utföra ar- bete i anställningen, och när det är oskäligt att kräva att arbetstagaren fullgör anställningen, bör han alltid ha en möjlighet att frigöra sig från anställningen.

Det ligger i sakens natur att anställningen inte kan vara oskäligt betung- ande för arbetsgivaren, om arbetsgivaren har möjlighet att för den åter- stående anställningstiden bereda arbetstagaren något annat arbete hos sig. Redan i kravet på att anställningen skall vara oskäligt betungande ligger det således en skyldighet för arbetsgivaren att försöka placera om arbets- tagaren för den återstående anställningstiden. Det torde också vara främst vid en tidsbegränsad anställning som avser en längre tidsperiod som det kan bli aktuellt att betrakta anställningen som oskäligt betungande för ar- betsgivaren. Är den kvarvarande anställningstiden kort, men ändå längre än den gällande uppsägningstiden, kan det bara undantagsvis komma i

fråga att betrakta anställningen som oskäligt betungande för arbetsgiva- ren. Ett sådant undantagsfall är om arbetsgivaren har gått i konkurs. Vid konkurs bör det således alltid vara möjligt att säga upp anställningsavtalet i förtid.

Genom att de fall där en tidsbegränsad anställning kan avbrytas i förtid på grund av att anställningen har blivit oskäligt betungande regleras i an- ställningsskyddslagen och genom att föreskriva att brytandet skall ske ge- nom en uppsägning, blir lagens bestämmelser om t.ex. uppsägningstid, förfarandet vid tvist om uppsägning, sanktioner och preskription tillämp- liga även på dessa fall. Också på detta sätt blir lagregleringen mera en- hetlig och tydligare och därmed enklare att tillämpa och lättare att förstå. Något utrymme för att vid sidan av den föreslagna regeln i anställnings- skyddslagen tillämpa allmänna avtalsrättsliga regler, t.ex. 36 å avtalsla- gen, för att tillåta ett förtida avbrytande av anställningsförhållandet torde det inte finnas.

Om det är arbetstagaren som i förtid säger upp ett anställningsavtal, som inte innehåller några regler om uppsägningsrätt, utan att det finns skäl för det enligt den föreslagna regeln, bör arbetstagaren kunna ådömas såväl ekonomiskt som allmänt skadestånd på samma sätt som om han inte hade iakttagit gällande uppsägningstid.

Regeln om att en tidsbegränsad anställning alltid kan sägas upp i förtid om anställningen har blivit oskäligt betungande för arbetstagaren, bör vara tvingande till arbetstagarens förmån.

Slutligen bör det erinras om vad som har sagts under närmast föregående rubrik om att arbetsgivaren alltid har möjlighet att genom avtal åta sig ett längre gående anställningsskydd än vad lagen ger arbetstagaren. Denna möjlighet gäller givetvis även vid tidsbegränsad anställning.

15.2.7. Överenskommelser om att en anställning skall upphöra och uppsägning från arbetstagarens sida m.m.

En överenskommelse mellan en arbetsgivare och en arbetstagare om att anställningen skall upphöra är att se som ett civilrättsligt avtal, och en ar- betstagares egen uppsägning eller frånträdande av anställningen är att se som en civilrättslig rättshandling från arbetstagarens sida. Enligt rätts-

praxis har överenskommelser om att en anställning skall upphöra eller en arbetstagares uppsägning eller frånträdande av en anställning under vissa omständigheter betraktats som, eller jämställts med, en uppsägning eller ett avskedande från arbetsgivarens sida (se vidare avsnitt 14.4.3.5. och 14.7.4.). Våra överväganden i det följande berör inte dessa fall där åtgär- den enligt tidigare förarbeten och rättspraxis skall betraktas som, eller jämställas med, en uppsägning eller ett avskedande från arbetsgivarens sida. I dessa fall gör arbetstagaren också gällande att vad som har inträf- fat skall betraktas som en uppsägning eller ett avskedande från arbetsgi— varens sida. Utgångspunkten för den följande framställningen är således att överenskommelsen eller arbetstagarens åtgärd inte kan betraktas som, eller jämställas med, en åtgärd från arbetsgivarens sida.

Arbetstagaren kan med stöd av allmänna avtalsrättsliga regler göra gäl- lande att överenskommelsen om att anställningen skall upphöra eller hans egen uppsägning eller frånträdandeförklaring är ogiltig och att anställ- ningen därför skall bestå (se t.ex. AD 1991 nr 17; jämför Torgny Håstad i SvJT 1991 s. 470 ff. och AD 1993 nr 43). Detta fall regleras i dag i princip inte av anställningsskyddslagens regler, och någon tidsgräns för att väcka en sådan ogiltighetstalan, som syftar till att arbetstagaren skall få behålla eller återgå till anställningen, torde inte gälla (se AD 1991 nr 17).

Även en arbetsgivares avskedande eller uppsägning är att se som en rätts- handling. I anställningsskyddslagen finns det Specialregler för det fallet att en arbetstagare med stöd av lagen vill göra gällande att en sådan rätts— handling från arbetsgivarens sida är ogiltig. Det kan emellertid tänkas att arbetstagaren i detta fall inte åberopar sig på lagens regler utan i stället på allmänna avtalsrättsliga regler om rättshandlingars ogiltighet. Det kan sättas i fråga huruvida det på anställningsskyddslagens område finns nå- gon utrymme för att på talan av arbetstagaren vid sidan av anställnings- skyddslagens ogiltighetsregler tillämpa andra regler om ogiltighet av rättshandlingar. I vart fall kan det uppstå tveksamhet huruvida preskrip- tionsregeln i 40 & anställningsskyddslagen, som avser talan om ogiltig- förklaring med stöd av den lagens regler, skall tillämpas

Enligt vår mening bör tvister som har betydelse för en anställnings be- stånd aktualiseras inom en kort tid. Det skall inte vara möjligt att ”åter- uppväcka” anställningen lång tid efter det att arbetstagaren upphörde att utföra arbete i anställningen. Reglerna i nuvarande 40 och 42 åå anställ- ningsskyddslagen, som rör bl.a. det fallet att arbetstagaren vill ha kvar

eller återgå till anställningen genom att begära ogiltigförklaring av en ar- betsgivares uppsägning eller avskedande, utgår från ett sådant synsätt. Även våra förslag rörande tidsbegränsning av arbetsgivarens möjligheter att göra gällande att ett anställningsavtal på grund av omständigheter vid dess tillkomst är ogiltigt (inte har kommit till stånd) bygger på ett liknan- de synsätt.

Enligt vår mening bör de regler som gäller när en arbetstagare vill få en ogiltigförklaring av ett avskedande tillämpas också när arbetstagaren med stöd av allmänna avtalsrättsliga regler vill få en domstolsförklaring som innebär att en anställning består trots att han har upphört att utföra arbete i anställningen. Arbetstagaren kan t.ex. göra gällande att en överenskom— melse om att anställningen skall upphöra är ogiltig eller att hans egen uppsägning eller frånträdandeförklaring är ogiltig och att han till följd därav skall få behålla anställningen. Arbetstagaren bör inte heller kunna kringgå t.ex. anställningsskyddslagens preskriptionsregler vid ogiltighets- talan genom att grunda en talan om ogiltigförklaring av en arbetsgivares uppsägning eller avskedande på t.ex. allmänna rättsgrundsatser i stället för anställningsskyddslagens regler. Genom att samma regler tillämpas oavsett vad grunden är för att ”återuppväcka” en anställning blir regle- ringen också mera enhetlig och därmed enklare att tillämpa.

l—lar arbetstagaren upphört att utföra arbete i anställningen, t.ex. till följd av en överenskommelse om att anställningen skall upphöra eller till följd av en egen uppsägning, och vill han få en domstolsförklaring som innebär att anställningen består, måste han således iaktta de preskriptionsfrister som skulle ha gällt om arbetsgivaren i stället hade avskedat honom när han upphörde att utföra arbete. Härigenom garanteras att tvister som kan leda till att en anställning ”återuppväcks" aktualiseras och avgörs inom en kort tid. Påstår arbetstagaren att vad som har skett skall betraktas som, eller jämställas med, en uppsägning eller ett avskedande från arbetsgiva- rens sida, tillämpas givetvis de tidsfrister som gäller vid ogiltigförklaring av en arbetsgivares uppsägning eller avskedande (jämför avsnitt 14.4.3.5. och 14.7.4.).

15.2.8. När arbetstagaren överger anställningen

Under rubriken allmän avtalsrätt och anställningsskyddslagen vill vi av— slutningsvis ta upp det fallet att arbetstagaren bara uteblir från arbetet och

kanske till och med tar anställning hos någon annan (se AD 1975 nr 29) eller meddelar arbetsgivaren att han inte vill ha kvar sin anställning. Si- tuationen får då ofta rättsligt bedömas så att arbetstagaren genom s.k. konkludent handlande har bringat anställningen att upphöra med omedel— bar verkan och således utan att iaktta för honom gällande uppsägningstid. Att vad som har inträffat under vissa omständigheter kan vara att betrakta som, eller jämställas med, en uppsägning eller ett avskedande från ar- betsgivarens sida har vi berört tidigare i detta avsnitt (se också avsnitt 14.4.3.5. och 14.7.4.).

Situationen kan också vara den att arbetstagaren bara uteblir från arbetet utan att arbetsgivaren får veta vad det beror på. Enligt arbetsdomstolen måste man i sådana fall normalt räkna med att anställningen består under någon tid trots att arbetstagaren inte kommer till arbetet; det kan ju finnas många olika förklaringar till att arbetstagaren uteblir. Och man får där- för, enligt domstolen, i normalfallet räkna med att anställningen upphör först efter det att omkring ett par veckor har förflutit utan att arbetsgiva- ren har fått reda på om arbetstagaren avser att återkomma i tjänst (se AD 1980 nr 140, jämför även AD 1982 nr 132, 1986 nr 1, 1987 nr 159, 1991 nr 85 och 1992 nr 139).

Det gemensamma för de nu berörda situationerna är att arbetstagaren kan sägas ha övergett sin anställning utan att muntligen eller skriftligen tydligt ange att han säger upp sig eller frånträder anställningen (jämför 12 kap. 27 % jordabalken för det fallet att en hyresgäst överger sin lägenhet). I sådana situationer kan det vara osäkert om när och under vilka förutsätt- ningar arbetsgivaren kan betrakta anställningen som avslutad och rent allmänt hur arbetsgivaren bör förfara i dessa fall. Det torde t.ex. inte vara alldeles ovanligt att en utländsk arbetstagare, som återvänder till sitt hemland, bara uteblir från arbetet utan att meddela arbetsgivaren, som kan ha svårt att få bekräftat att arbetstagaren har återvänt till sitt hem— land. Vid våra arbetsplatsbesök har detta också på ett par håll påtalats som ett problem.

Enligt vår mening bör man — i syfte att förenkla och förtydliga — redan i lagen ge anvisningar om hur arbetsgivaren kan förfara när han har fog för att anta att en arbetstagare som har uteblivit från arbetet har övergett anställningen. I sådana fall bör arbetsgivaren kunna med posten till ar- betstagarens senast kända adress sända en uppmaning till arbetstagaren att genast höra av sig med risk att han annars kan förlora sin anställning. l—Iör

arbetstagaren inte av sig inom två veckor därefter, bör anställningsförhål- landet anses som upplöst.

Den närmare utformningen av den föreslagna lagregeln och hur den är avsedd att tillämpas behandlar vi i specialrnotiveringen till 18 &. Där ger vi också ett exempel på hur ett meddelande till arbetstagaren kan utfor- mas.

16. Lön och andra förmåner under uppsägningstiden

Vi föreslår inte några ändringar beträffande reglerna i 12—14 åå om lön och andra förmåner under u sä nin stiden.

16.1. Gällande rätt

I 12—14 åå anställningsskyddslagen finns det bestämmelser om arbetsta- garens rätt till lön och andra förmåner under uppsägningstiden. Bestäm- melserna gäller bara om det är arbetsgivaren som har sagt upp anställ- ningen.

En arbetstagare som har blivit uppsagd har rätt att under uppsägningsti- den behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om han inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare (12 å). I och med att arbetsgivaren vidtar en uppsägning, får arbetstaga- ren således en lagstadgad rätt till lön m.m. Att arbetsgivaren vid tvist om en uppsägnings giltighet i allmänhet inte har rätt att genom avstängning undanhålla arbetstagaren arbetsuppgifter följer av 34 å andra stycket. Men även om arbetsgivaren i ett visst fall skulle ha rätt att avstänga ar- betstagaren, måste han betala uppsägningslön m.m. enligt 12 å.

Arbetstagaren får inte heller förflyttas till någon annan ort under upp- sägningstiden, om hans möjligheter att söka ett nytt arbete därigenom skulle icke obetydligt försvåras (14 å första stycket). Här får arbetstaga- ren således i och med uppsägningen ett visst lagstadgat skydd mot en för- flyttning eller en omplacering som han annars hade varit tvungen att tåla enligt gällande avtal. Under uppsägningstiden har arbetstagaren också en lagstadgad rätt att få skälig ledighet med lön m.m. för att söka sig ett nytt arbete (14 å andra stycket).

Arbetstagarens lagstadgade rätt till lön m.m. förutsätter att arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande för att utföra arbete, bortsett från den tid när arbetstagaren får vara ledig för att söka sig ett nytt arbete. Kan arbetstagaren på grund av sjukdom inte utföra något arbete, har han såle- des inte på grund av 12 å någon rätt till lön m.m. av arbetsgivaren. Detta gäller oavsett om arbetsgivaren skulle ha haft något arbete att erbjuda under sjukdomstiden.

Om arbetsgivaren inte skulle ha behov av arbetstagarens arbetskraft under hela eller någon del av uppsägningstiden, kan han förklara att ar- betstagaren inte behöver stå till hans förfogande. Arbetsgivaren får däri— genom en rätt att från uppsägningslönen m.m. räkna av vad arbetstagaren under denna tid har tjänat i en annan anställning och även vad arbetstaga- ren uppenbarligen kunde ha tjänat i en godtagbar anställning. Dessutom får utbildningsbidrag räknas av i vissa fall (13 å). Arbetsgivaren har däremot inte någon möjlighet att räkna av vad arbetstagaren kan ha för- tjänat under uppsägningstiden på annat sätt än i en anställning, t.ex. ge- nom egen näringsverksamhet. Det är arbetsgivaren som måste bevisa vad arbetstagaren kunde ha tjänat i en annan godtagbar anställning.

På grund av hänvisningar i 34—36 åå gäller reglerna i 12—14 åå i vissa fall vid tvist också efter anställningstidens utgång. En uppsagd arbetsta- gare har t.ex. rätt att under uppsägnings- och tvistetiden få ledigt med lön för att söka sig en annan anställning än den han har gått till domstol för att — mot arbetsgivarens vilja — få behålla.

Bestämmelserna i 12—14 åå är tvingande till arbetstagarens förmån. Den närmare beräkningen av lön och andra anställningsförmåner enligt 12 å får dock bestämmas genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation, och en avtalsbunden arbetsgivare får tillämpa ett sådant kollektivavtal även på sådana arbetstagare som inte är medlemmar av organisationen under förutsättning att de sysselsätts i sådant arbete som avses med avtalet (2 å).

1 6. 2. Överväganden

Bestämmelserna i 12—14 åå anställningsskyddslagen synes inte ha föran- lett några beaktansvärda problem i den praktiska tillämpningen. Bestäm- melserna, som inte omnämns i våra direktiv, har inte heller, såvitt vi har

oss bekant, utsatts för någon bärkraftig kritik. Vi finner därför inte an- ledning att här ta upp annat än några frågor om smärre justeringar av bestämmelserna.

En från arbetsgivarhåll ofta framförd synpunkt är att det borde vara möjligt att i force majeure-fall få befrielse från skyldigheten att betala uppsägningslön m.m. Om arbetsgivarens fabrik förstörs av en brand, medför detta i sig stora kostnader, och skyldigheten att dessutom under relativt lång tid behöva betala uppsägningslön m.m. till de arbetstagare som har behövt sägas upp på grund av den arbetsbrist som har upp- kommit till följd av ödeläggelsen kan framstå som oskäligt betungande och vara förödande för företaget.

Det kännetecknande för force majeure-situationema är att de uppkommer plötsligt och oförutsett och att varken arbetsgivaren eller arbetstagarna har någon skuld till det inträffade. Vad det egentligen handlar om i nu av- sedda fall är att med vederbörligt beaktande av skyddsaspekter fördela de ekonomiska följderna av det inträffade.

En regel om att någon uppsägningslön m.m. inte skall betalas ut vid upp- sägning i force majeure-fall innebär i praktiken att arbetsgivaren i dessa fall får ett slags rätt att vidta ett omedelbart avskedande utan att arbetsta- garen på något sätt har föranlett eller medverkat till den uppkomna situa- tionen. Tidigare lagstiftare har intagit den ståndpunkten att ett omedelbart avskedande skall få förekomma bara i särskilt allvarliga fall där det är arbetstagarens agerande som har föranlett avskedandet; i alla andra fall skall arbetstagaren få komma i åtnjutande av uppsägningstid och lön m.m. under denna. Vi har inte funnit anledning att frångå den ståndpunkten ens för fall av force majeure-karaktär. I stor utsträckning torde arbetsgivaren kunna teckna försäkring avseende de ekonomiska följderna av fall av force majeure-karaktär.

En annan situation där det skulle kunna övervägas att inskränka rätten till uppsägningslön m.m. är när en arbetstagare, som har sagts upp på grund av avtalsbrott, fortsätter att begå avtalsbrott under uppsägningstiden. Man kan t.ex. tänka sig det fallet att en arbetstagare vid sidan av anställningen har satt igång en verksamhet som konkurrerar med den som arbetsgiva- ren driver. I ett sådant fall skulle det kunna hävdas att reglerna om upp- sägningslön m.m. kan tvinga arbetsgivaren att så att säga hjälpa till att fl- nansiera etableringen av en konkurrent.

Enligt vår mening är det bättre att lösa de nu avsedda fallen inom ramen för en tillämpning av uppsägnings- och avskedandereglema än att gene- rellt ändra reglerna om uppsägningslön m.m., som fyller en viktig social funktion under den omställningstid för arbetstagaren som följer på en uppsägning. Om arbetsgivaren av något skäl väljer att vidta en uppsäg— ning trots att det i själva verket finns skäl för ett omedelbart avskedande, får han acceptera att betala uppsägningslön m.m. Och om arbetstagaren under uppsägningstiden fortsätter att begå avtalsbrott på ett sådant sätt som inte skall behöva tålas i något anställningsförhållande, måste arbets- givaren ha rätt att då vidta ett omedelbart avskedande.

Bestämmelserna i 14 å, som syftar till att underlätta för arbetstagaren att få ett nytt arbete hos någon annan arbetsgivare, tillämpas även när arbets- tagaren har begärt ogiltigförklaring av en uppsägning och således har gett uttryck för att han vill behålla sin anställning och inte i första hand söka sig ett nytt arbete. Enligt vår mening är det rimligt att en uppsagd arbets- tagare även vid en tvist om uppsägningens giltighet har ett lagstadgat skydd för sina möjligheter att hitta ett nytt arbete. Arbetstagaren kan i denna situation inte vara säker på att domstolen kommer att ogiltigför- klara uppsägningen, och det är därför naturligt och befogat att arbetsta- garen även i detta fall får så att säga på arbetsgivarens bekosmad se sig om efter ett nytt arbete. Erfarenheten visar vidare att en relativt stor an- delav de arbetstagare som faktiskt har fått en uppsägning ogiltigförklarad av olika skäl inte går tillbaka till sin anställning.

Bestämmelserna i 12—14 åå om lön m.m. under uppsägningstiden gäller sedan år 1982 inte när det är arbetstagaren som själv har sagt upp sig. I detta fall har arbetstagaren inte något lagstadgat skydd mot att t.ex. för- flyttas till en annan ort eller till ett sämre betalt arbete.

När det är arbetstagaren som själv har sagt upp sig, torde det vanligaste vara att arbetstagaren arbetar kvar med sina vanliga arbetsuppgifter och arbetstider under hela uppsägningstiden. Om arbetsgivaren just på grund av arbetstagarens uppsägning skulle avstänga arbetstagaren utan lön eller omplacera arbetstagaren till ett väsentligt sämre arbete, torde förfarandet kunna angripas rättsligt med det resultatet att arbetstagaren åtminstone får en ekonomisk ersättning som svarar mot vad han hade kunnat få enligt 12 å (jämför t.ex. AD 1978 nr 89). Med hänsyn till det nu sagda, och till att det naturligtvis är främst när det är arbetsgivaren som har vidtagit en uppsägning som det finns ett behov av skyddsbestämmelsema i 12—14 åå,

har vi inte funnit anledning att nu föreslå att bestämmelserna åter görs formellt tillämpliga när det är arbetstagaren som själv har sagt upp sig.

Vi har således inte funnit anledning att föreslå några materiella ändringar av bestämmelserna i 12—14 åå. Liksom hittills bör det vara tillåtet att ge- nom kollektivavtal bestämma den närmare beräkningen av uppsägnings- lönen.

17. Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist och företrädesrätt till återanställning

Vi föreslår ett flertal ändringar av reglerna som rör turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist. För det första föreslås att lagstift- ningen skall innehålla en målsättningsparagraf som anger att arbetsgiva- ren och de anställda i första hand skall eftersträva avtalslösningar. Vidare föreslår vi vissa nya regler som rör frågor med anknytning till kollektiv- avtal om turordningen. För det fall att parterna inte gör upp om turord- ningen föreslår vi en altemativregel. Enligt denna har arbetsgivaren rätt att välja ut en mindre andel av personalstyrkan som anses vara av särskild betydelse för den fortsatta driften. De personer som arbetsgivaren väljer ut står då utanför sedvanliga turordningsdiskussioner och de kan behållas i verksamheten. För övriga arbetstagare gäller däremot strikta turord- ningsregler efter anställningstid. Sättet att indela arbetstagarna i turord- ningskretsar förändras också i flera avseenden enligt den nu diskuterade altemativregeln. Det nuvarande begreppet ”driftsenhet" föreslås därvid bli ersatt av begreppet ”arbetsenhet” och den avgränsning som i dag sker utifrån begreppet ”avtalsområde” ersätts av en indelning på grundval av begreppet ”i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter”. Vi förordar vidare en förändrad syn på frågor som rör omplacering i samband med arbets- brist. — Reglerna om företrädesrätt till återanställning behålls i sak. Vi har dock till följd av de ändringar vi föreslagit i fråga om turordnings- reglema funnit skäl att utvidga arbetsgivarens skyldighet att återanställa arbetstagare. Sådan skyldighet skall enligt förslaget föreligga inom hela arbetsgivarens verksamhet på den ort där arbetstagaren tidigare var an- ställd. Vidare har vi föreslagit ändringar så att en företrädesberättigad arbetstagare i vissa fall skall kunna anta erbjudanden om återanställning utan att för den skull förlora sin företrädesrätt till andra befattningar.

17.1. Inledning

Reglerna om turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist hör till de mest centrala i anställningsskyddslagen. De innebär att företräde till fortsatt anställning skall ges till de arbetstagare som har längst anställ- ningstid hos arbetsgivaren. Om anställningstiden skulle sammanfalla, skall en äldre arbetstagare ges företräde framför en yngre. Även på annat sätt tillerkänns de äldre arbetstagarna ett särskilt skydd genom turordnings- reglema. Det föreskrivs nämligen att den arbetstagare som är över 45 år får tillgodoräkna sig viss extra anställningstid.

Vidare finns särskilda regler om företrädesrätt för arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och som på grund av detta har beretts särskild sys- selsättning hos arbetsgivaren. På samma sätt kan fackliga förtroendemän enligt förtroendemannalagen ges företräde till fortsatt anställning framför andra arbetstagare.

Om arbetstagaren inte kan behålla sina gamla arbetsuppgifter efter drifts- inskränkningen förutsätts det att arbetsgivaren försöker omplacera ho- nom. För att få företräde gäller dock att arbetstagaren måste ha tillräck- liga kvalifikationer för att en omplacering skall bli aktuell.

Lagen innehåller också regler om att arbetstagarna skall indelas i olika grupper inom vilka turordningen skall bestämmas, s.k. turordningskret- sar. Turordningen skall enligt dessa regler fastställas för varje driftsenhet och varje kollektivavtalsområde.

Ett nära samband med turordningsreglema har reglerna om företrädes- rätt till återanställning. Har en arbetstagare blivit uppsagd på grund av arbetsbrist har han under vissa förutsättningar rätt att erhålla sådana an- ställningar som aktualiseras hos arbetsgivaren inom viss tid efter uppsäg- ningen.

Reglema om turordning och företrädesrätt till återanställning är i huvud- sak dispositiva på så sätt att parterna genom centrala kollektivavtal kan komma överens om att andra regler skall gälla. Genom ett sådant avtal kan också de lokala parterna bemyndigas att träffa avtal om turordning och återanställning. Personer som på grund av nedsatt arbetsförmåga står utanför turordningsreglema kan dock inte bli föremål för uppsägning efter avtal mellan parterna. Vissa inskränkningar gäller också i fråga om

möjligheten att på lokal nivå träffa avtal om uppsägning av personer som är äldre än 57 och ett halvt år vid uppsägningstidens utgång.

Det finns ett flertal exempel på centrala kollektivavtal som innehåller reg- ler om att avsteg kan göras från lagens regler om turordning och återan- ställning.

17.2. Direktiven m.m.

I våra direktiv sägs under rubriken ”Turordning m.m.” sammanfatt- ningsvis följande. Turordningsreglema kan vålla problem, särskilt i små och medelstora företag. Vid driftsinskränkningar är det angeläget både för företaget och de anställda att den arbetsstyrka som blir kvar får en sammansättning som gör en fortsatt effektiv verksamhet möjlig. Vi bör kartlägga den praxis som gäller för avsteg från turordningsreglema ge- nom kollektivavtal. Därvid skall särskild uppmärksamhet ägnas åt förhål- landena i de mindre företagen. Erforderliga lagändringar skall sedan fö- reslås utifrån det allmänna syftet att främja väl fungerande företag som kan ge anställningstrygghet. Vi skall också beakta de delvis avvikande förhållande som råder inom den statliga delen av arbetsmarknaden och som följer av regeringsforrnens och LOA:s särskilda krav vid befordran av statsanställda.

Reglerna om återanställning berörs inte särskilt i direktiven. Eftersom vi har frihet att ta upp även vad vi i övrigt finner angeläget kommer vi dock att behandla vissa frågor med anknytning till de bestämmelserna.

1 7 . 3 . Bakgrund

Om annat inte följde av ett kollektivavtal ansågs en arbetsgivare vid tiden före 1974 års anställningsskyddslag inte vara skyldig att vid uppsägning på grund av arbetsbrist iaktta turordning efter anställningstid (AD 1933 nr 50). Var det sannolikt att det låg ett föreningsrättskränkande syfte bakom en uppsägning kunde dock denna angripas; det låg då på arbetsgi- varen att visa att han hade haft skälig anledning att bestämma turordning- en på annat sätt än efter anställningstidens längd (AD 1950 nr 38). Vid

nyanställning ansågs arbetsgivaren i princip inte heller skyldig att ge tidi- gare anställda arbetstagare företrädesrätt till återanställning.

Det sagda tar alltså sikte på fall där arbetsgivaren inte genom åtagande i kollektivavtal var förpliktad att beakta särskilda omständigheter då han bestämde turordningen. Redan enligt äldre kollektivavtal var det dock vanligt med sådana föreskrifter. Ofta gavs därigenom utrymme för ar- betsgivaren att beakta ett flertal kriterier, bl.a. anställningstidens längd. Denna sistnämnda faktor sköts dock i allmänhet inte i förgrunden.

På den privata sidan fanns i stället kollektivavtal som i första hand före- skrev att arbetsgivaren ägde behålla de dugligaste och lämpligaste arbets- tagarna. Först vid valet mellan lika lämpliga och skickliga arbetstagare kunde hänsyn tas till anställningstidens längd och särskilt stor försörj- ningsbörda. Det fanns i sådana avtal också exempel på en rätt till återan— ställning för uppsagda arbetstagare.

För stats- och kommunaltjänstemän gällde vid denna tid inte några sär- skilda avtalsbestämmelser eftersom det rådde ett generellt förbud mot kollektivavtal på dessa områden. Regler om företrädesrätt till återan- ställning ansågs också strida mot grundlagsbestämmelsen om förtjänst och skicklighet som befordringsgrund vid tillsättning av statlig tjänst.

När det gällde andra offentliganställda fanns exempel på avtal som sade att om arbetsstyrkan behövde minskas så skulle den arbetstagare inom yr— kesgruppen som hade den kortaste anställningstiden först sägas upp. Reg- ler om företrädesrätt till återanställning förekom också.

Även om kollektivavtalet föreskrev att anställningstidens längd skulle be- aktas kunde arbetsgivaren tillåtas att göra avsteg. Detta gällde för det fall arbetstagarens ”duglighet och användbarhet understiger genomsnittsmåttet i en grad som för arbetsgivaren vållar påtaglig olägenhet” (AD 1944 nr 7). Det skulle i ett sådant fall röra sig om betydande och klart styrkta skillnader i duglighet.

Genom 1971 års lag om anställningsskydd för vissa arbetstagare kom det att lagstiftas i frågor med anknytning till turordning och företrädesrätt till återanställning. I lagen gavs då regler om företrädesrätt till ny an- ställning för den arbetstagare som blivit uppsagd på grund av arbetsbrist. Företrädesrätten gällde hos samma arbetsgivare i den verksamhet där ar- betstagaren tidigare hade sysselsatts, under förutsättning att arbetstagaren

kunde antas ha tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet. Lagen om- fattade endast de arbetstagare som var äldre än 45 år. Motivet bakom reg— lerna om företrädesrätt och lagstifmingen i stort var att skydda de äldre arbetstagarna från att slås ut från arbetsmarknaden. Intresset av att ge de äldre arbetstagarna ett särskilt skydd återkom sedan som argument i det lagstiftningsarbete som följde på anställningsskyddets område. Samtidigt betonades också behovet av skydd för de arbetstagare som på annan grund ansågs ha svårt att hävda sig på den öppna arbetsmarknaden.

När den Åmanska utredningen diskuterade regler om turordning och återanställning anslöt man sig således till tankama bakom 1971 års lag. De äldre arbetstagarnas behov av skydd hade för övrigt skjutits i för- grunden också i utredningens direktiv.

Utredningen kom att eftersträva objektiva kriterier för en lagregel som i tillräcklig grad betonade de angivna skyddsaspektema. Det var alltså de äldre arbetstagarnas behov av skydd som lyftes fram men i fråga om tur- ordningen ansågs principen om anställningstidens längd — inte åldern i första hand — alltför vedertagen i kollektivavtalen för att kunna frångås. Således blev det kriteriet utslagsgivande för reglerna om turordning och återanställning. Därigenom ansågs dock inte skyddsbehovet för de äldsta ha blivit tillräckligt tillgodosett. På grund därav föreslogs regeln om att arbetstagare över 45 år skulle få tillgodoräkna sig viss extra anställnings- tid.

Vidare föreslogs att företrädesrätt skulle ges åt arbetstagare med längst anställningstid inom samma verksamhet och att företrädesrätten skulle bestämmas inom varje kategori av arbetstagare med utgångspunkt från anställningstidens längd.

Utredningen betonade att reglerna i det enskilda fallet kunde framstå som orättvisa ur arbetstagarens perspektiv eftersom de inte gav möjlighet att beakta andra skäl av social natur. Mot denna bakgrund förordades att reg- lerna skulle göras dispositiva genom kollektivavtal.

Vid departementsbehandlingen godtogs de grundläggande tankarna bakom förslaget. Det framhölls att bestämmelserna i de då gällande kollektivav- talen om lämplighet m.m. inte kunde accepteras då de endast ansågs till- godose kortsiktiga företagsekonomiska intressen.

På två punkter, som gällde sättet att indela arbetstagarna i olika turord— ningskretsar, hade departementschefen däremot en annan uppfattning än utredningen.

För det första menade departementschefen att förslaget om att turord— ningen skulle bestämmas inom arbetsgivarens verksamhet sträckte sig allt- för långt. I stället föreslogs att driftsenheten skulle bilda utgångspunkt för turordningskretsen. Om det fanns flera driftsenheter på samma ort öpp- nades dock en möjlighet för arbetstagarorganisationerna att begära att orten skulle utgöra en turordningskrets.

På den andra punkten var invändningen av motsatt innebörd. Departe- mentschefen menade därvid att det av utredningen förordade kriteriet om att en turordning skulle upprättas för varje arbetstagarkategori, innebar en alltför snäv avgränsning. Han framhöll i stället att det förelåg skäl att bestämma turordningen inom en förhållandevis stor grupp av arbetstaga- re. Ett kategoribegrepp förutsågs också kunna leda till tolkningssvårighe- ter och därav följande tvister. Kollektivavtalsområdet kom i stället att fö- reslås som gräns för turordningskretsen. Det framhölls särskilt att en så— dan regel skulle bli enkel att tillämpa. Eftersom turordningsgruppen blev vidsträckt ansågs det därtill nödvändigt att införa ett krav på att arbetsta- garen skulle ha tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet, om det blev aktuellt att placera om arbetstagaren. Med tillräckliga kvalifika- tioner avsågs att arbetstagaren har de allmänna kvalifikationer som nor- malt ställs på den som söker arbete.

Departementschefen framhöll att det torde vara omöjligt att konstruera en lagregel som framstod som rimlig och rättvis i alla situationer. Därför föreslogs att reglerna skulle vara dispositiva genom kollektivavtal. Det framhölls dock att en överenskommelse om turordning som endast gick ut på att slå ut andra organisationers medlemmar och oorganiserade arbets- tagare från arbetsplatsen skulle anses rättsstridig (prop. 1973:129 s. 233).

Med motivering främst att hindra mindre nogräknade arbetsgivare från att kringgå reglerna föreslogs också att lagen skulle innehålla bestämmel- ser om företrädesrätt till återanställning. I denna del menade departe— mentschefen, i likhet med utredningen, att rätten till återanställning skulle föreligga inom arbetsgivarens hela verksamhet. Efter riksdagsbehand- lingen (InU 1973:36 s. 39) kom dock företrädesrätten att begränsas på samma sätt som turordningsreglema. Rätt till företräde kom alltså endast

att gälla inom samma driftsenhet och samma kollektivavtalsområde som arbetstagaren tidigare hade varit anställd.

Även bestämmelserna om rätt till återanställning kom, efter riksdagsbe- handlingen, att bli dispositiva. Departementschefen anmärkte i anslutning till dessa regler att det i samband med nyanställning inte var rättsligen möjligt att utan tillstånd från den enskilde arbetstagaren träffa avtal om avvikelse från turordningen för nyrekryteringen. Detta ansågs utgöra ett förfogande över en redan intjänad rättighet, dvs. ett förfogande som en facklig organisation inte ansågs kunna göra utan bemyndigande från den enskilde medlemmen. Däremot framhölls att kollektivavtal med den an- givna innebörden kunde träffas innan den uppsägning som utgjorde grun- den för rätten till återanställning hade ägt rum (prop. 1973:129 5. 266).

Turordningsreglema kom att utsättas för återkommande kritik från ar- betsgivarhåll. Man menade sammanfattningsvis att möjligheterna till rim— liga avvägningar av hänsyn till intresset av livskraftiga företag inte mö j- liggjordes i tillräcklig utsträckning.

Inför 1982 års anställningsskyddslag fann dock departementschefen inte skäl att i grunden ändra på reglerna. Han framhöll behovet av att bestämt värna om det skydd som lagen gav åt de äldre arbetstagarna och de ar- betstagare i övrigt som hade svårt att hävda sig på arbetsmarknaden. Om skäl undantagsvis talade för en annan lösning ansågs det vara rimligt att avsteg gjordes i samråd mellan arbetsgivaren och arbetstagarorganisatio- nen. Att göra gällande att man inte i allmänhet kunde nå rimliga resultat den vägen ansåg departementschefen vara att underkänna de enskilda parternas vilja och förmåga. Departementschefen sade sig vara medveten om de problem som förelåg i de företag som inte hade kollektivavtal och som därmed stod utan möjlighet att göra avvikelser från lagens regler. Den invändningen fick dock stå tillbaka för de skäl som talade för att reg- lema skulle behållas oförändrade. Departementschefen betonade också fördelen med att ha objektiva kriterier.

De regler om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist samt fö- reträdesrätt till återanställning som hade införts genom 1974 års anställ- ningsskyddslag behölls därför i stort sett oförändrade även i 1982 års lag. Reglerna har inte heller ändrats i några mer väsentliga avseenden under tiden därefter.

17 .4. Gällande rätt

17.4.1. Turordningsreglema enligt anställningsskyddslagen

I det inledande avsnittet har lagreglemas innehåll kortfattat beskrivits. Här skall gällande rätt utvecklas ytterligare. En del tillämpningsproblem kommer att uppmärksammas. Även andra kommentarer skall göras under de rubriker som följer.

1 7.4.1 .1. Arbetsgivarbegreppet

Såsom i flera andra sammanhang är arbetsgivarbegreppet av största bety- delse när turordningsreglema diskuteras. Kortfattat kan sägas att som ar— betsgivare betecknas i arbetsrätten den fysiska eller juridiska person som träffat avtal med annan om utförande av arbete under sådana förhållanden att ett anställningsförhållande föreligger. Arbetsgivaren är alltså det rätts- subjekt som är arbetstagarens motpart i ett anställningsförhållande (se bl.a. AD 1984 nr 141).

Vem som är att uppfatta som arbetsgivare kan vara av betydelse när det gäller att bedöma arbetsgivarens möjligheter att omplacera m.m. Arbets- tagaren kan enligt gällande rätt aldrig ställa krav på att bli omplacerad utanför den gräns som bestäms genom en definition av arbetsgivarbe- greppet. Till följd av olika dispositioner kan turordningskretsama på detta sätt komma att begränsas, och syftet kan vara att kringgå lagen. En- ligt förarbetena till 1982 års anställningsskyddslag (prop. 1981/82:71 s. 63) framgår att om juridiska ombildningar görs i ett sådant syfte torde man kunna inskrida med rättsliga medel.

] 7.4.1.2. Anställningstiden

Anställningstidens längd utgör det första kriterium som skall beaktas vid turordningen. Ett flertal frågor kan inställa sig när tiden skall beräknas. Det kan först noteras att anställningens art och omfattning i princip är utan betydelse vid beräkningen. Deltidsanställning och anställning för be- gränsad tid bedöms alltså likvärdigt med heltidsanställning och anställning tills vidare. Tid under tjänstledighet får också räknas med liksom tid då arbetstagaren innehaft sådan anställning som i och för sig inte omfattas av anställningsskyddslagen- beredskapsarbete m.m.

Vissa andra frågor med anknytning till beräkningen av anställningstiden regleras explicit i anställningsskyddslagen. Samtliga dessa bestämmelser har placerats i 3 å.

Här anges först att den arbetstagare som byter anställning inom en kon- cern kan få tillgodoräkna sig tiden i den äldre anställningen. Den förut- sättning som uppställs är att koncemförhållandet skall ha förelegat vid ti- den för bytet. Genom denna bestämmelse undviks att en anställd från den ena dagen till den andra får en sämre turordningsplacering bara för att ett koncemförhållande upplöses. Även om så sker efter ett byte behåller den anställde sin upparbetade anställningstid.

Lagstiftaren begagnar i detta lagrum begreppet koncern. Med koncern avses då bl.a. koncern enligt aktiebolagslagen, lagen om ekonomiska för- eningar, banklagstiftningen m.m. Koncembegreppet inom den arbets- rättsliga lagstiftningen har tidigare varit föremål för översyn. Vi erinrar också om att vi har till uppgift att på nytt se över begreppet. En sådan översyn faller inom ramen för vårt slutbetänkande.

En fråga om beräkning av anställningstiden i samband med att arbetstaga- ren byter anställning på grund av att företaget eller en del av företaget överlåts besvaras i nästa punkt i lagrummet. Här stipuleras att arbetstaga- ren i den angivna situationen har rätt att tillgodoräkna sig tiden hos den förra arbetsgivaren när tiden beräknas hos den senare.

En annan föreskrift i 3 å berör såväl koncemfallet som överlåtelsesitua— tionen. Det föreskrivs därvid att om det sker flera byten så får arbetsta- garen räkna samman anställningstiden hos samtliga arbetsgivare.

I 3 å finns också regeln om att arbetstagare över 45 år vid bl.a. beräk- ning av anställningstid i samband med turordning får tillgodoräkna sig en extra anställningsmånad för varje påbörjad månad under anställningen, dock högst 60 extra månader sammanlagt.

I avsnitt 11. har vi behandlat reglerna om beräkning av anställningstid. ] 7.4.1 .3 . Omplacering och tillräckliga kvalifikationer

Innan arbetsgivaren vidtar en uppsägning på grund av arbetsbrist är han skyldig att först försöka placera om arbetstagaren. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder ar-

betstagaren annat arbete hos sig (7 å). I förarbetena anges att uppsägning är en yttersta åtgärd som får tillgripas först när alla andra möjligheter att undvika en friställning har uttömts. Enligt förarbetena begränsas dock omplaceringsskyldigheten av att arbetstagaren måste ha tillräckliga kvali- fikationer för att kunna göra anspråk på en viss tjänst;

Om arbetsgivaren har flera driftsenheter (angående definitionen av driftsenhet m.m. se nedan) bör enligt förarbetena arbetsgivarens under- sökning vad gäller möjlighetema att placera om arbetstagaren ta sikte på alla sådana enheter (prop. 1973:129 s. 121). En omplacering till en annan driftsenhet får dock inte leda till att någon annan arbetstagare blir upp- sagd. I förarbetena sägs vidare att om det är fråga om offentlig verksam- het bör omplaceringsskyldigheten gälla inom anställningsmyndighetens verksamhetsområde (prop. 1973:129 5.121; jämför AD 1984 nr 141). Är det oklart om omplacering har kunnat ske bör normalt anses att arbetsgi- varen inte har fullgjort sin omplaceringsskyldighet (AD 1981 nr 51, 1984 nr 2 och 1988 nr 32).

När det därefter gäller turordningsreglema stadgas i 22 å, som till skill— nad från 7 å är dispositiv, att om en arbetstagare endast efter omplace- ring kan beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren krävs för företräde en- ligt turordningen att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. Här uppställs alltså samma krav som enligt 7 å för att omplacering skall behöva ske, låt vara att "tillräckliga kvalifikationer” enligt 7 å inte nämns i lagtexten utan endast i motiven. Den särskilda omplaceringsregeln i 22 å skiljer sig dock från bestämmelsen i 7 å på så sätt att en arbetstagare med längre anställningstid kan göra anspråk på omplacering till en plats inom driftsenheten som innehas av en arbetstaga- re med kortare anställningstid.

Genom kravet på tillräckliga kvalifikationer har lagstiftaren velat för- hindra att arbetstagaren blir omplacerad till en uppgift som han inte kan klara av. Med tillräckliga kvalifikationer avses enligt förarbetena att en arbetstagare skall ha de allmänna kvalifikationer som normalt ställs på den som söker arbete. Arbetstagaren behöver inte fullständigt behärska sina nya arbetsuppgifter från början. Det krävs endast att han har möjlig- het att lära sig dem inom rimlig tid (prop. 1973:129 5. 158). Han kan dock inte kräva att bli omskolad eller att bli placerad på tjänster som krä- ver särskild behörighet (AD 1984 nr 119).

Frågan om vad som skall innefatta tillräckliga kvalifikationer har också varit föremål för ett flertal avgöranden i arbetsdomstolen. I något fall har domstolen uttryckt saken så att arbetstagaren måste uppfylla ”en slags miniminivå i fråga om de allmänna kvalifikationer, framför allt då ut- bildning och erfarenhet, som befattningen ställer" (AD 1984 nr 144). Domstolen har också i detta och övriga avgöranden fallit tillbaka på för- arbetsuttalandena från 1973. Det har sedan varit fråga om att göra be- dömningar i de enskilda fallen. Att uttala sig mer generellt om vilka krav som uppställts i praxis torde därför inte vara möjligt. Lars Lunning har i kommentaren till lagen om anställningsskydd gjort följande sammanfatt- ning av rättspraxis (se Lars Lunning, Anställningsskydd, 1989, s. 368 f.).

I flera domar har arbetsdomstolen haft att ta ställning till den närmare inne- börden av begreppet tillräckliga kvalifikationer. Det bör då till en början an- märkas att bevisbördan vilar på arbetsgivaren, när det påstås att en turord— ningsberätrigad arbetstagare har saknat dessa kvalifikationer (AD 1978 nr 84, 1982 nr 146, 1983 nr 51 och 1984 nr 144). I ett par fall har det stått klart att den anställde haft tillräckliga kvalifikationer för befattningen i fråga, t.ex. i fråga om en elektriker (1976 nr 18), en verkstadschef, en försäljningschef, en verkstadsingenjör och en kontorist (AD 1977 nr 215), en montör (AD 1978 nr 84), ett butiksbiträde (AD 1978 nr 162) eller personalen på en Finlandsbåt (AD 1983 nr 107). I andra fall har domstolen kommit till en motsatt uppfattning med hänsynstagande till kraven på lång erfarenhet och utbildning för en inspektörstjänst (AD 1976 nr 26), teoretisk utbildning för en socialassistenttjänst (AD 1976 nr 77), särskilda språkkunskaper för en befattning som försäljningskontorist (AD 1979 nr 96), ämneskompetens m.m. för lärare på grundskolans högstadium (1984 nr 19) samt bristande språkkunskaper och datakunnande för en systemoperatör (AD 1984 nr 133). Det senare rättsfallet behandlar även i övrigt tidigare misslyckade försök att utvidga arbetstagarens kompetensområde. I rättsfallet AD 1977 nr 159 hade domstolen att beträffande en konduktörsbefattning väga tidigare praktisk verksamhet mot kravet på teoretisk utbildning. Rättsfallet AD 1984 nr 144 behandlar också förhållandet mellan formell kompetens och upparbetad verkstadsvana. En jämförelse kan vidare göras med kravet på särskild ämneskunskap för en tjänst som idrottslärare vid tillämpningen av de motsvarande statliga reglerna om "i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter" (AD 1977 nr 41). Av rättsfallet AD 1983 nr 51 framgår bl.a. att arbetsgivaren själv har ansetts få ta olägenheterna av att övergången inte hade planerats i tid med de möjligheter till introduktion m.m. som då hade funnits. Invändningar om arbetstagarens olämplighet för försäljningsarbete och brist på upparbetade kontakter har också avvisats såsom antingen Obestyrkta eller av den beskaffenheten att de har fått tålas av arbetsgivaren i anställningsskyddets intresse. Det är nämligen inte fråga om att turordningen skall bestämmas med utgångspunkt i vem som är den för befattningen mest lämpade personen.

Sedan detta skrevs har ytterligare några rättsfall tillkommit (se bl.a. AD 1992 nr 14 och nr 62).

] 7.4.1 .4. Begreppet driftsenhet och gemensam turordning för arten

Frågan om hur gruppen av arbetstagare som kan komma att beröras av en driftsinskränkning — turordningskretsen —— skall bestämmas var omdisku- terad under lagens förarbeten. Detta har redan berörts i bakgrundsavsnit- tet. Enligt departementschefen var det en allmän uppfattning att en in- skränkning inom en driftsenhet inte skulle få återverkningar inom en driftsenhet på annan ort. Även om arbetsgivaren bedrev verksamhet vid flera olika driftsenheter på samma ort borde enligt departementschefen huvudregeln vara densamma. Men här kom alltså arbetstagarorganisatio— nen att ges en möjlighet att begära en gemensam turordningskrets för hela orten inom sitt avtalsområde.

Enligt förarbetena avsågs med begreppet driftsenhet en sådan del av ett företag som var belägen inom en och samma byggnad eller inom ett och samma inhägnade område, dvs. en fabrik, en butik etc. Även en verkstad och ett kontor inom samma byggnad utgör enligt förarbetena en och samma driftsenhet (prop. 1973:129 5. 260). Begreppet fick alltså en geo- grafisk avgränsning.

Arbetsdomstolen har inte heller varit benägen att gå ifrån detta geogra— fiska synsätt. Även i rättsfall från senare år har domstolen funnit att klara geografiska avgränsningar talar för att det handlar om olika driftsenheter (AD 1988 nr 32 och nr 100). En annan sak är att ett mer organisatoriskt synsätt kan vara nödvändigt när man skall bedöma begreppet för vissa särskilda yrkesgrupper som ofta är på resande fot. Det kan då bli fråga om att bedöma den enhet varifrån uppdragen utgår eller där administra- tionen finns som driftsenhet.

När det därefter gäller den fackliga organisationens möjlighet att begära gemensam turordning för orten kan nämnas att ortsbegreppet varit före- mål för tolkning i arbetsdomstolen. Domstolen har då intagit en restriktiv hållning och bl.a. fäst avseende vid om två platser utgör från varandra skilda befolkningskoncentrationer (AD 1984 nr 4).

Det bör också tilläggas att arbetsdomstolen i en nyligen meddelad dom (AD 1992 nr 130) bl.a. gjort vissa principiella uttalanden om hur lagens regler angående indelningen i turordningskretsar skall uppfattas.

Den fråga som domstolen hade att ta ställning till var hur långt turordnings- kretsen skall sträcka sig inom en kommun då arbetstagarorganisationen har begärt en gemensam turordning för orten. Domstolen framhöll särskilt att

man vid tillämpningen av 22 å anställningsskyddslagen inte har att röra sig med andra begrepp än arbetsgivare, driftsenhet och avtalsområde. Härvid avvisade domstolen den tankegången, att begrepp såsom rörelse eller statlig eller kommunal myndighets verksamhetsområde kan vara av betydelse vid tillämpning av lagen.

Det har därmed blivit fastslaget att den kommunala myndighetens eller nämndens verksamhetsområde inte utgör den yttersta gränsen för en ge- mensam turordning enligt lagen; denna gräns går i stället vid kommunen som sådan. En annan sak är att domstolen fann att kollektivavtalet AB 89 skulle ges den snävare tolkningen (se nedan).

1 7.4 .1 .5 . Begreppet avtalsområde

Turordningskretsen begränsas därefter av ytterligare ett kriterium. Om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal stadgas att en turordning skall fastställas för varje avtalsområde för sig. Arbetare och tjänstemän kom- mer därför normalt att hamna i olika turordningskretsar. Även om ar- bets/givaren saknar kollektivavtal kan slutresultatet komma att bli det- samma på grund av kravet på tillräckliga kvalifikationer.

Det avgörande är inom vilket avtalsområde arbetet faller. Är arbetstaga- ren oorganiserad eller medlem i en fackförening som inte har kollektiv- avtal med arbetsgivaren blir detta kriterium utslagsgivande. Omfattas däremot arbetstagaren genom medlemskap i en annan organisation av ett annat kollektivavtal kommer han självfallet att hamna i den kretsen.

] 7.4.1.6. Särskilda kategorier av arbetstagare

I 23 å anställningsskyddslagen finns en regel som berör arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Om en sådan arbetstagare har beretts särskild sys- selsättning hos arbetsgivaren, så skall han få företräde till fortsatt arbete oberoende av turordningsreglema. Som begränsning gäller dock att detta skall kunna ske utan allvarliga olägenheter.

Med nedsatt arbetsförmåga menas att arbetstagaren har svårt att på grund därav behålla eller få anställning. Att arbetstagaren skall ha beretts sär- skild sysselsättning menas att en särskilt anordnad plats anpassats efter ombyggnad med statliga medel.

Anställningsskyddslagen innehåller också en bestämmelse, 33 å, om att turordningsreglema inte gäller för den arbetstagare som har fyllt 65 år

eller uppnått den lägre ålder som medför skyldighet att avgå med ålders-

pension.

17.4.2. Särskilda bestämmelser om turordning i annan lagstiftning

] 7.4 .2.1 . F örtroendemannalagen

I 8 å förtroendemannalagen finns särskilda regler som är av betydelse vid bedömningen av de fackliga förtroendemännen i turordningssamman- hang. Det anges då att en förtroendeman utan hinder av 22 å anställ- ningsskyddslagen skall ges företräde till fortsatt arbete om det är av sär- skild betydelse för den fackliga verksamheten på platsen. Kan förtroen- demannen endast efter omplacering beredas fortsatt arbete gäller även här som förutsättning att han har tillräckliga kvalifikationer för arbetet. Denna förutsättning är aktuell för de förtroendemän som står kvar i arbe- te vid sidan av den fackliga verksamheten (prop. 1974:88 s. 222). För- troendemän som före och efter driftsinskränkningen arbetar heltid med fackliga frågor berörs däremot inte. Här kan tilläggas att den speciella fö- reträdesrätten även gäller vid permitteringar, vilket inte är fallet med turordningsreglema i 22 å.

De nu genomgångna reglerna skall inte ses som en personlig förmån för den enskilde förtroendemannen utan som ett skydd för den fackliga verk- samheten. För arbetstagarsidans del är det den lokala organisationen som bestämmer om förtroendemannen bör ges företräde till fortsatt anställ- ning (prop. 1974:88 s. 222). Vid tvist kan frågan om uppdraget objektivt sett är av särskild betydelse prövas av arbetsdomstolen (AD 1977 nr 94 och 1992 nr 144).

En uppsägning som strider mot de här genomgångna reglerna kan förkla- ras ogiltig. Denna reglering skiljer sig från bestämmelserna i anställ- ningsskyddslagen; enligt anställningsskyddslagen kan en felaktig uppsäg- ning på grund av turordningsbrott endast leda till skadestånd.

17.422. Lagen om Ojjfentlig anställning

Även lagen LOA innehåller särskilda turordningsregler.

I 8 kap. 1 å anges att om det uppkommer fråga om uppsägning på grund av arbetsbrist så skall, när det behövs, turordning för uppsägning faststäl- las. I fråga om turordning tillämpas lagen om anställningsskydd också på arbetstagare i verksledande eller därmed jämförlig ställning. Vid be- stämmande av arbetstagarens plats i turordningen så skall enligt 8 kap. 2 å hänsyn tas även till kravet att myndigheten på ett riktigt sätt fullgör kravet på rättskipnings- eller förvaltningsuppgifter. En uppsägning som strider mot bestämmelserna om turordning kan, i likhet med vad som gäller enligt förtroendemannalagen, förklaras ogiltig.

Det kan tilläggas att LOA-utredningen i betänkandet Enklare regler för statsanställda, SOU 1992:60, föreslår att den nu beskrivna särregleringen skall upphävas. På så sätt åstadkommer man en anpassning till de regler som gäller på arbetsmarknaden i stort. Vad särskilt gäller kravet enligt 8 kap. 2 å LOA menar utredningen att stadgandet har en begränsad praktisk betydelse.

17.4.3. Företrädesrätt till återanställning enligt anställningsskyddslagen

] 7.4.3.I. Allmänna utgångspunkter

Som tidigare har framgått tillkom reglerna om företrädesrätt till återan- ställning bl.a. för att motverka ett kringgående av turordningsreglema. Det ansågs också rimligt att en uppsagd arbetstagare inom viss tid skulle kunna erhålla ny anställning i den verksamhet han tidigare varit sysselsatt, om arbetsgivaren efter uppsägningen beslöt att utöka produktionen och nyanställa. Regeln kom att utformas så att den ytterligare stärkte den äld- re arbetskraftens möjligheter att hävda sig på arbetsmarknaden.

En arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har alltså före- trädesrätt till återanställning. Rätten till återanställning föreligger i den verksamhet där arbetstagaren tidigare har varit sysselsatt. Detta gäller också den som har varit anställd för begränsad tid och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. Begreppet ”verksamhet” synes i detta sammanhang inte ha någon självständig betydelse. Av 25 å tredje stycket framgår nämligen att företrädesrätten endast gäller inom samma driftsenhet och kollektivavtalsområde som tidigare.

Om det finns flera enheter på samma ort kan återanställningsrätten komma att gälla inom samtliga enheter på orten om arbetstagarorganisa- tionen så begär. För företrädesrätten gäller vidare att arbetstagaren skall ha tillräckliga kvalifikationer för anställningen. Även dessa stadganden är parallella med reglerna i 22 å.

Det kan här noteras att företrädesrätt till återanställning endast uppkom- mer om arbetsgivaren skall nyanställa. Om han i stället vill omplacera eller befordra så kommer den åtgärden att gå före.

Tolkningen av begreppen driftsenhet, kollektivavtalsområde och tillräck- liga kvalifikationer sammanfaller med tolkningen av motsvarande stad- ganden i 22 å.

En förutsättning för företrädesrätt är att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än 12 månader under de senaste två åren. När det gäller företrädesrätt till ny säsongsanställning utgörs mot- svarande tid av sex månader. Det bör noteras att när dessa tider fastställs så får en arbetstagare över 45 år inte tillgodoräkna sig någon extra an- ställningstid.

] 7.4.3 .2. F öreträdesrättens begränsning i tiden m.m.

Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägningen skedde eller besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt ett visst stadgande i 15 å. Den gäller därefter fram till dess ett år har förflutit från den dag då an- ställningen upphörde. Vid säsongsanställning räknas tiden på annat sätt.

De nya anställningar som omfattas är de som aktualiseras under företrä- desrättsperioden. Det behöver således inte vara aktuellt att tillträde skall ske inom denna tid. Arbetsgivaren kan också underlåta att göra nyan- ställningar. Här bör uppmärksammas att företrädesrätten inte heller hind- rar arbetsgivaren från att organisera sin verksamhet så att företrädesrät- ten inte kan utnyttjas. I rättsfallet AD 1980 nr 54 har domstolen uttalat att det inte finns skäl att generellt anse inlåning av arbetstagare som ett kringgående av företrädesrätten. Handlandet måste i stället i det enskilda fallet framstå som otillbörligt (jämför AD 1986 nr 50 och 1988 nr 160).

1 7.4.3 .3 . Övergång av företaget till en ny arbetsgivare

Av ett särskilt stadgande i 25 & anställningsskyddslagen (jämför även 3 &) framgår att om ett företag eller den del av företaget där verksamhe- ten bedrivs övergår till en ny arbetsgivare så skall företrädesrätten gälla även mot denna nya arbetsgivare.

Vi har i avsnitt 13.3. bl.a. redogjort för gällande rätt i fråga om företrä- desrätten vid företagsöverlåtelser. Vi återkommer till dessa spörsmål i övervägandeavsnittet (avsnitt 17.8.7.).

17.4.3.4. lllojala beteenden m.m.

Företrädesrätten kan förfalla om arbetstagaren uppträder illojalt mot ar- betsgivaren under företrädesrättsperioden. lllojala beteenden som innefat— tar saklig grund för uppsägning bör enligt förarbetena medföra att rätten till återanställning inte längre gäller. Att ta anställning hos en konkurre- rande arbetsgivare kan dock enligt förarbetena inte anses illojalt (prop. 1973:129 5. 166). Företrädesrätten har däremot i rättspraxis ansetts för- lorad när arbetstagaren går in som betydande delägare i ett konkurreran- de företag (AD 1989 nr 137).

] 7.4.3 .5. F lera företrädesberättigade

Flera arbetstagare kan konkurrera om företrädesrätten till återanställ- ning. Turordningen mellan dem bestäms då på samma sätt som enligt 22 %, dvs. med hänsyn tagen till anställningstid, driftsenhet, avtalsområde och tillräckliga kvalifikationer. I detta fall finns dock inte några särskilda Skyddsregler för exempelvis arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga eller förtroendemän.

Eftersom turordningen skall bestämmas med utgångspunkt i arbetstiden när anställningen upphörde kan vissa omkastningar äga rum under före- trädesrättsperioden. Reglerna om att arbetstagare över 45 år får tillgodo- räkna sig viss extra anställningstid kan nämligen medföra sådana resultat.

17.4.3.6. Krav på anmälan m.m.

I 27 & anställningsskyddslagen upptas krav på att arbetstagaren skall an- måla anspråk på företrädesrätt. Där finns också bestämmelser om när ett antaget återanställningserbjudande skall tillträdas. Vidare sägs att den ar-

betstagare som avvisar ett skäligt erbjudande om återanställning kan för— lora sin företrädesrätt.

En här beskriven anmälan kan ske såväl muntligen som skriftligen. Det torde dock vara arbetstagaren som har att visa att anmälan har skett. Vi- dare bör uppmärksammas att arbetstagaren måste ha fått skriftligt besked om sin skyldighet att lämna anmälan (jämför 8 och 16 åå LAS). I annat fall kan arbetstagaren hävda sin rätt till återanställning även utan att en sådan anmälan görs.

Någon tidsfrist för anmälan har inte föreskrivits. Anmälan kan alltså gö- ras när som helst under den tid som företrädesrätten gäller. Det får dock enligt förarbetena förutsättas att arbetstagaren normalt anmäler sitt an- språk på företrädesrätt i omedelbar anslutning till att han blev uppsagd eller då han får reda på att han inte kan få fortsatt anställning (prop. 1973:129 5. 268). Arbetstagaren kan inte genom en senare gjord anmälan göra anspråk på en plats som redan har hunnit bli erbjuden en annan ar- betstagare.

En arbetstagare som erbjuds återanställning behöver enligt 27 & inte till- träda anställningen förrän efter skälig övergångstid. Vad som skall anses vara skälig övergångstid får bedömas från fall till fall med hänsyn tagen till båda parternas intressen. Är den som erbjuds anställning arbetslös bör kunna krävas att tillträde sker relativt omgående. Å andra sidan kan in- träffa att arbetstagaren är bunden av långa uppsägningstider i en annan anställning. Är den erbjudna anställningen sådan att den måste tillträdas omgående och har den arbetstagare som står först i tur inte någon möj- lighet att tillträda så snart bör arbetsgivarens intressen enligt förarbetena väga över. Den arbetstagare som har varit förhindrad att tillträda bör dock i den situationen inte anses ha avvisat erbjudandet utan skall ha rätt att behålla sin företrädesrätt (prop. 1973:129 5. 168). Rättsfallet AD 1983 nr 9 utgör ett exempel på en situation där arbetsgivarens intresse av att anställningen tillträds omgående ansetts väga tyngre än arbetstagarens krav på återanställning. Den företrädesberättigade hade då inte möjlighet att tillträda anställningen förrän långt senare (åtta månader på grund av militärtjänstgöring). Någon skyldighet att återanställa arbetstagaren och

att under en övergångstid ersätta honom med en vikarie ansågs inte före- ligga (jämför även AD 1984 nr 66 och 1986 nr 60).

Ett erbjudande om återanställning skall vidare vara sådant att det skäligen bör kunna godtas. I prop. 1973:129 (5. 168) uttalas därvid att ledning bör kunna hämtas i de regler som gäller för stöd vid arbetslöshet. I det sam- manhanget hänvisas till att erbjudet arbete skall anses lämpligt om skälig hänsyn tagits till arbetstagarens yrkesvana och övriga förutsättningar för arbete samt till andra personliga förhållanden. Det finns rättsfall där frå- gan om erbjudandet skäligen bort godtas har prövats (AD 1982 nr 158).

17.4.4. Särskilda bestämmelser om företrädesrätt till återanställning i annan lagstiftning

LOA och viss annan lagstiftning medför att speciella regler för återan— ställning gäller på vissa delar av det offentliga området.

I 9 kap. l & LOA sägs att det kan fastställas turordning för företrädesrätt till återanställning i ett ärende om tjänstetillsättning. Reglerna om före- trädesrätt till återanställning i anställningsskyddslagen tillämpas också på arbetstagare i verksledande eller därmed jämförlig ställning. Men samti— digt gäller vid tjänstetillsättningen bl.a. 11 kap. 9 & regeringsformen. Det stadgas här att vid tillsättning av statlig tjänst skall avseende fästas en- dast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. Och företrädes- rätten är enligt förarbetsuttalanden en av flera sådana sakliga grunder.

Bestämmelserna på detta område innebär alltså att företrädesrätten till återanställning är inskränkt i förhållande till den företrädesrätt som följer av anställningsskyddslagen (prop l974:174 s. 63 och prOp. 1975/76:105 Bilaga 2 s. 205 f.). Det finns också författningar med särskilda föreskrif— ter om behörighet för en viss tjänst som leder till samma resultat. Vidare bör också uppmärksammas att en tvist som rör företrädesrätt till en an- ställning, enligt en särskild föreskrift i lagen om rättegången i arbetstvis- ter, kommer att handläggas efter överklagande i den ordning som är fö- reskriven för besvär över förvaltningsbeslut. Särskilda regler gäller också enligt 9 kap. 2 & LOA rörande förhållandet mellan företrädesrät- ten till återanställning och befordran. Företrädesrätt till återanställning gäller därvid inte till högre tjänst än sådan tjänst som det tidigare förord- nandet avsåg, om det inte finns särskilda skäl till något annat. Sådan före- trädesrätt gäller inte heller gentemot arbetstagare som skall omplaceras på grund av 7 & andra stycket anställningsskyddslagen.

Enligt 9 kap. 3 & LOA gäller vidare vissa särskilda regler för bevakning av företrädesrätten.

Den tidigare nämnda LOA-utredningen har även föreslagit att den nu ge- nomgångna särregleringen i LOA skall upphävas. Regeringsformens be- stämmelser berörs dock inte av förslaget. Begränsningarna i återanställ- ningsrätten på statens område består alltså i detta hänseende även om LOA—utredningens förslag leder till lagstiftning.

17 .5. Avvikelse från turordningsreglema genom kollektivavtal m.m.

Som tidigare angetts är reglerna om turordning och återanställning dis- positiva på så sätt att avsteg kan göras genom kollektivavtal på förbunds— nivå. Möjligheten att träffa lokala överenskommelser kan också öppnas genom sådana avtal.

Enligt våra direktiv skall vi kartlägga den praxis som gäller för avsteg från turordningsreglema.

En undersökning av turordningsreglema i de centrala kollektivavtalen gjordes redan av 1977 års anställningsskyddskommitté. Kommittén lät också genomföra en brett upplagd undersökning genom Statistiska cen- tralbyrån där man bl.a. ställde frågor som syftade till att kartlägga vilka avvikelser som skedde från lagens turordningsregler. I departementspro- memorian Ds A 198116 gjordes följande sammanfattning (s. 85).

Den av kommittén företagna undersökningen av kollektivavtalen visar, att det i många kollektivavtal förekommer från lagen avvikande bestämmelser om turordning och företrädesrätt. Det finns avtal både med och utan riktlinjer om hur avvikelse får ske, och när riktlinjer meddelas avser dessa exempelvis att hänsyn skall kunna tas till yrkeskvalifikationer och att särskild turordning får fastställas för olika yrkesgrupper. Vanligt är att lokala överenskommelser får träffas om sådana avvikelser. I viss utsträckning är sålunda de framförda önskemålen om ändring av turordningsreglema tillgodosedda i kollektivavta- len.

Många företag saknar kollektivavtal eller omfattas av sådana avtal utan att i dessa några mera väsentliga avvikelser skett från turordningsreglema i LAS. Sådana företag står sålunda utan möjlighet att tillgodose önskemålet att vid driftsinskränkningar kunna behålla särskilt kvalificerade eller för företagets fortsatta utveckling betydelsefulla arbetstagare i den mån detta strider mot la- gens regler om turordning. ..

Den slutsats som sedan redovisades var att lagreglema skulle behållas. Någon enighet inom den i förtid nedlagda kommittén förelåg dock inte på den punkten. Det skäl som lyftes fram för slutsatsen var att av kommittén företagna utredningar inte gav belägg för att lagens regler i förening med bestämmelserna i förekommande kollektivavtal inte skulle fungera på ett ”trots allt i stort sett tillfredsställande sätt” (5. 86).

Utan att här dra några slutsatser i den ena eller andra riktningen kan efter en förnyad genomgång av ett antal centrala kollektivavtal följande redovi- sas.

Praktiskt taget samtliga LO-förbund har avtal som medger avsteg från la- gens turordningsregler. Det vanligaste är att avtalen anger att lokal över— enskommelse om avvikelse får ske men att det i övrigtinteangesnågra riktlinjer för villglkiitmgiäs'ofriszIämpångxempel på sådana avtal finnspåSVäiska Farbriksarbetar'eförbundets område och hos Svenska Metallindustriarbetareförbundet. Även Fastighetsanställdas Förbund har träffat denna typ av generella avtal. På stora delar av LO—området ges på detta sätt möjligheter till ”avtalsturlistor” på lokal nivå men det är då också en öppen fråga i förhandlingarna vilka kriterier som skall kunna

tillämpas.

I ett fåtal avtal på detta område ges dock riktlinjer. Det kan då röra sig dels om vilka kriterier som skall beaktas när man bestämmer turord- ningslistan och dels om på vilket sätt indelningen i turordningskretsama skall ske.

Som exempel på avtal som anger kriterier bör nämnas lnstallationsavtalet mellan Elektriska Arbetsgivarföreningen och Svenska Elektnkerförbun- det. Här sägs att man skall beakta parternas gemensamma intresse av att montörer vars yrkesskicklighet är nödvändig för företagets fortsatta verksamhet skall få behålla sina anställningar vid en driftsinskränkning. En så kallad ledande montör skall anses besitta sådan yrkesskicklighet och han kan därför ges företräde. Andra avtal innehåller också föreskrifter om att yrkesskicklighet kan beaktas. Inom sågverksindustrin finns exem- pelvis sådana avtal. Det förekommer inom detta område också exempel på avtalsbestämmelser som säger att särskilt stor försörjningsbörda kan ge företräde till fortsatt anställning.

Vissa avtal drar också upp riktlinjer för hur turordningskretsama skall bestämmas. Här kan nämnas Byggnadsavtalet mellan Byggförbundet och Svenska Byggnadsarbetareförbundet. Turordningen skall enligt detta avtal fastställas särskilt för varje yrkesgrupp.

Andra noteringar som kan göras är att vissa avtal kräver att den arbetsta— gare som vill åberopa anställningstid av viss längd skall anmäla detta till arbetsgivaren. Ansvaret för beräkning av den tid som skall beaktas vid turordningen läggs alltså här på den enskilde.

När det gäller tjänstemannasidan kan sägas följande. Enligt trygghets- överenskommelsen mellan SAF och PTK får arbetsgivaren och den lokala tjänstemannaparten träffa överenskommelser om avvikelser från bestäm- melsen i 22 å anställningsskyddslagen. Riktmärket vid en sådan överens- kommelse skall vara att med minsta möjliga olägenhet för berörda tjäns- temän bibehålla en personalstyrka vid företaget som gör att effektiviteten inte eftersätts. I flera centrala avtal på Svenska Industritjänstemannaför- bundets område har sedan bestämmelser av denna innebörd införlivats.

På det statliga området gäller, som framgått, redan enligt lag ett flertal särbestämmelser. Parterna har också träffat kollektivavtal om turord- ningen. Detta har skett genom avtalet om turordningar för arbetstagare hos staten (TurA-S, SAV Cirk. 1984 A 11). I detta avtal stadgas bl.a. att turordningskretsama på det statliga området, i stället för vad som anges i 22 & anställningsskyddslagen, skall omfatta arbetstagare med i huvudsak jämförbara uppgifter hos myndigheten på den ort där arbetsbristen finns. Kollektivavtalsbestämmelsen om ”i huvudsak jämförbara uppgifter” har sitt ursprung i äldre lagstiftning för statsanställda, Statstjänstemannalagen. Av motiven till denna lagstiftning framgår varför detta kriterium kom att införas på statens område. Därvid anges att en avgränsning till kollektiv- avtalsområdet inte ansågs lämplig eftersom ett och samma statliga kollek- tivavtal ofta gäller för så gott som alla arbetstagare hos en myndighet. Det ansågs inte heller möjligt att på statens område avgränsa turordnings— kretsen enbart med myndigheten eller förvaltningsenheten som utgångs- punkt (prop. 1974zl74 s. 50 ff., se AD 1992 nr 90). Av betydelse i sam- manhanget är också det statliga trygghetsavtalet (SAV Cirk. 1989 A 37 och 1992 A 3). I detta avtal finns bl.a. bestämmelser om fördubblade uppsägningstider vid uppsägning på grund av arbetsbrist.

Tolkningen av det statliga kollektivavtalet TurA-S och det däri angivna kriteriet ”i huvudsak jämförbara uppgifter" har varit föremål för arbets- domstolens prövning i bl.a. rättsfallet AD 1992 nr 90.

Vid Arbetslivscentrum var verksamheten i visst avseende organisatoriskt uppdelad på en biblioteksenhet och en dokumentationsenhet. Gunilla S var anställd vid dokumentationsenheten. Det kom senare att inledas förhandlingar med anledning av att personal skulle sägas upp på grund av arbetsbrist. Det beslutades såvitt nu är i fråga att en turordningskrets skulle omfatta "Biblio- tek” och att en krets skulle omfatta "Dokumentalister". I kretsen ”Bibliotek" inplacerades fyra arbetstagare. Gunilla S kom att ensam bli inplacerad i kret— sen "Dokumentalister". Senare beslutades att en person inom respektive tur- ordningskrets skulle sägas upp och Gunilla S blev därför uppsagd.

Tvisten kom att gälla om det med hänsyn tagen till begreppet ”i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter" var korrekt att dela upp arbetstagarna vid biblio- teks— och dokumentationsenhetema i två separata turordningskretsar. Gunilla S yrkade ogiltigförklaring och gjorde då gällande att endast en krets skulle upprättats; under denna förutsättning skulle Gunilla S inte ha blivit uppsagd.

Arbetsdomstolen uttalade att ”i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter” byggde på principen att anställningstidens längd i första hand skall vara avgörande för turordningen mellan olika arbetstagare. Domstolen menade därför att begreppet skulle ges en vidsträckt betydelse eftersom en snäv tolkning ledde till ett uttunnat anställningsskydd. Därefter gjorde domstolen en grundlig jämförelse mellan arbetsuppgiftema vid de båda enheterna. Slutsatsen blev att det förelåg en högst avsevärd parallellitet mellan dessa; även om man vid dokumentationsenheten inte sysslade med fysiskt handhavande av böcker — här arbetade man främst via databas — så rörde det sig vid båda enheterna om att bevaka utgivning av och att anskaffa litteratur. De yttre skillnader som trots allt förelåg fick karakteriseras som gradskillnader och inte artskillnader och, tillade domstolen, den organisatoriska uppdelningen mellan enheterna hade varit mer av ett yttre slag än av ett sådant slag som betingades av arbetsuppgiftema. Domstolen tillade också att det vid bedömningen måste tillmätas betydelse att arbetstagarna vid de båda enheterna hade i det väsentliga samma utbildning och kompetens och att de därför uppfyllde anställningsskyddslagens krav på tillräckliga kvalifikationer för omplacering.

Domstolen menade att arbetsuppgiftema vid de båda enheterna hade varit avi Stort sett samma beskaffenhet och inriktning och att det därmed också varit fråga om "i huvudsak jämförbara uppgifter". Därav följde att endast en tur- ordningshets skulle ha upprättats. Uppsägningen ogiltigförklarades.

När det gäller kommuner och landsting har i kollektivavtalet AB 89 fö- reskrivits att avtal får träffas om avvikelse från 22 och 25 åå anställ- ningsskyddslagen vad gäller indelningen i turordningskretsar vid turord- ning på grund av uppsägning och vid återanställning. Vid upprättande av lokala kollektivavtal skall man då eftersträva att utsträcka räckvidden för turordningama så långt det är praktiskt möjligt från tillämpningssyn- punkt. Företrädesberättigade arbetstagares önskemål om anställning utan— för avtalets räckvidd skall också i möjligaste mån beaktas. Om överens-

kommelse inte träffas avses med verksamhet en styrelses eller en nämnds förvaltningsområde.

Det har i anslutning härtill anmärkts att vid bedömning av vad som är praktiskt möjligt från tillämpningssynpunkt skall hänsyn tas till bl.a. om det på grund av antalet anställda eller områdets geografiska utsträckning föreligger uppenbara svårigheter att tillämpa en gemensam turordning. Hänsyn skall också tas till om kommunen på grund av arbetsuppgiftemas servicekaraktär och med hänsyn till allmänhetens servicebehov måste in- dela verksamheten i distrikt.

I rättsfallet AD 1992 nr 130 har domstolen tolkat de nu genomgångna bestämmelserna. Arbetsgivaren gjorde här gällande att myndighetens eller nämndens verksam- hetsområde utgjorde den yttersta gränsen för en gemensam turordning då överenskommelse inte träffats om annan turordningslaets. I första hand me- nade kommunen att detta följde direkt av lagen. Denna tankegång avvisades av domstolen (se ovan). Däremot instämde domstolen i vad arbetsgivaren gjort gällande i andra hand, nämligen att en sådan slutsats flck anses följa av kollektivavtalet.

Den nu gjorda genomgången har tagit sikte på innehållet i vissa centrala kollektivavtal. När det gäller kollektivavtalens respektive lagreglemas tillämpning i praktiken har det däremot varit svårt att få någon klar upp- fattning. Det har här inte visat sig föreligga några aktuella statistiska uppgifter till belysning av frågan. Vi har bl.a. varit i kontakt med Ar- betsmarknadsstyrelsen och Arbetslivscentrum och fått nekande besked. Inte heller de sakkunniga i kommittén har kunnat redovisa statistiskt eller liknande material i denna del. Undersökningar som tidigare gjorts i syfte att kartlägga avsteg från lagen har för övrigt visat sig vara svåra att ut— värdera (Ds A 198l:6 s. 86 och ”Lagen om anställningsskydd, Tillkomst och tillämpning”, Hellberg/Vrethem, s. 219). Det har då bl.a. pekats på att parterna inte alltid gör klart om en träffad överenskommelse innebär en strikt tillämpning av lagreglema eller om den i själva verket innebär avsteg.

Från arbetsgivarhåll har dock gjorts gällande att avsteg görs i alltför liten utsträckning. På den fackliga sidan har invänts att redan lagreglema ger visst utrymme för arbetsgivaren att ta exempelvis hänsyn till verksamhe- tens krav och att det därutöver träffas uppgörelser om avvikelser från la— gen om förhållandena så kräver.

SAF har riktat kritik särskilt mot den ordning som råder på tjänste- mannasidan. Som tidigare sagts medger de centrala avtalen på detta om— råde att avsteg görs. Enligt SAF står det dock klart att de lokala tjänste- mannapartema ytterst sällan och i alltför liten utsträckning går med på avsteg från lagen. Bakom detta ligger enligt den kritik som förts fram bl.a. vissa rekommendationer som tidigare utfärdats från SIF centralt. Enligt dessa rekommendationer skall ”avtalsturlistor”, dvs. för arbetsta- garna bindande avtal om turordningen, användas restriktivt. Om tjänste- mannaparten är överens med arbetsgivaren i fråga om lagens tillämpning rekommenderas att vissa särskilda formuleringar skall användas i de loka- la förhandlingsprotokollen i syfte att klargöra att det inte rör sig om en ”avtalsturlista”. En sådan formulering kan lyda:

Att tjänstemannaparten anser att arbetsgivaren tolkar lagens turordningsregler på ett riktigt sätt innebär inte att tjänstemannaparten avser att träffa kollektiv— avtal om turordningen.

Genom formuleringen skall alltså klargöras att det inte har träffats något kollektivavtal om turordningen med den rättsverkan ett sådant avtal har. Det har också pekats på lokala förhandlingsprotokoll där arbetstagarpar- ten uttalat att ”man av princip ej accepterade upprättandet av en s.k. av— talsturlista för att ej frånsäga sig rätten att stödja en enskild medlem vid en eventuell tvist om uppsägning”.

Från TCO har bekräftats att en rekommendation med det angivna inne- hållet har utfärdats. Bakom rekommendationen sägs dock ligga den avsik- ten att arbetstagarorganisationen inte skall avsäga sig sin skyldighet att rättsligt biträda de enskilda medlemmarna vid tvist mot arbetsgivaren. Samtidigt har dock framhållits att rekommendationen inte innebär något förbud mot ”avtalsturlistor”. I anslutning härtill har också poängterats att arbetstagarorganisationen måste vara restriktiv med att tillåta avsteg eftersom arbetsgivaren ofta vill utnyttja situationen för att göra sig av med anställda av personliga skäl, utan att det finns saklig grund.

17 .6. Utländska förhållanden

17.6.1. Danmark

Det danska systemet bygger i huvudsak på kollektivavtalsreglering. Ar- betsgivarens möjlighet att fritt säga upp är dessutom genom lag begränsad i vissa särskilda avseenden. Föreningsrättskränkande eller diskrimineran- de uppsägningar kan därvid angripas och leda till skadeståndsansvar för arbetsgivaren. I kollektivavtalen finns också regler som ger arbetstagaren rätt att återinsättas i den gamla tjänsten. Arbetsbrist anses generellt som en godtagbar grund för uppsägning. Det finns dock inte någon lagstift- ning med bestämmelser om turordning vid uppsägning eller företrädes- rätt till återanställning. I kollektivavtalen återfinns dock vissa liknande regler. Det förekommer också regler i kollektivavtalen som säger att om arbetsplatser bortfaller på grund av att ny teknik införs så skall man i första hand försöka omplacera den som drabbas. Regler om företrädesrätt till återanställning finns också i kollektivavtal.

17.6.2. Norge

Anställningsskyddet enligt norsk rätt bygger liksom den svenska ordning- en i stor utsträckning på lagstiftning. En uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad och arbetsbrist anses vara en sådan grund. Den norska lagen saknar dock turordningsregler.

Arbetsgivaren är därför inte skyldig att vid uppsägningen iaktta exem- pelvis anställningstidens längd som urvalskriterium, om inte en sådan förpliktelse följer av ett kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av. I de ledande kollektivavtalen är det därvid vanligt att arbetsgivaren som huvudregel skall ge företräde åt anställda med längst anställningstid. Av- vikelser tillåts dock i allmänhet om det föreligger sakliga skäl, och sådana skäl är bl.a. att arbetsgivaren har behov av att välja ut vissa personer på grund av yrkesskicklighet. Man bör dock vidare poängtera att en upp- sägning likväl inte får ske av en arbetstagare om det finns möjligheter till omplacering. Kollektiva uppsägningar har också blivit föremål för dom- stolsprövning som innefattat en avvägning mellan de långvarigt anställdas särskilda skyddsintresse och arbetsgivarens intresse av att kunna driva verksamheten så effektivt som möjligt. Här har också den norska domsto-

len kommit in på företagsekonomiska bedömningar. I vissa rättsfall har därvid uppsägningar av äldre arbetstagare med lång anställningstid åsido- satts, eftersom domstolen inte delat arbetsgivarens uppfattning om de fö- retagsekonomiska skälen bakom beslutet.

Lagbestämmelser förekommer i fråga om rätt till återanställning. Efter att ha blivit uppsagd kan arbetstagaren enligt lagen under ett års tid där- efter hävda en sådan rätt.

17.6.3. Finland

Även i Finland finns lagstiftning som stadgar att en uppsägning från ar— betsgivaren endast kan ske på vissa särskilda grunder. Brist på arbete ut- gör en sådan grund.

I lagstiftningen förekommer ett generellt diskrimineringsförbud men i övrigt finns inga uttryckliga lagstadganden om att någon bestämd tur— ordning skall iakttas vid uppsägningar på grund av arbetsbrist. Turord- ningsbestämmelser finns dock i de centrala organisationemas kollektivav- tal. Här föreskrivs att tre grupper av arbetstagare skall sägas upp i sista hand. Dessa grupper utgörs av arbetstagare som är särskilt viktiga för fö- retagets verksamhet, krigsinvalider och arbetstagare som förlorat sin ar- betsförmåga i samma arbetsgivares tjänst. Därutöver skall avseende fästas vid arbetsförhållandets längd och arbetstagarnas försörjningsbörda.

Det finns också regler om företrädesrätt till återanställning. Om en ar- betsgivare behöver arbetskraft för samma eller liknande uppgifter som de från vilka arbetstagaren blivit uppsagd så skall arbetsgivaren i första hand erbjuda den uppsagda arbetstagaren återanställning om han ännu söker anställning genom arbetsförrnedlingen. Bryter arbetsgivaren mot denna regel kan han bli skadeståndsskyldig. Återanställningsrätten kan göras gällande endast under nio månader.

17.6.4. Tyskland

Enligt tysk rätt måste en uppsägning från arbetsgivarens sida vara socialt rättfärdigad för att vara tillåten. När arbetsstyrkan skall minskas på grund av ekonomiska skäl gäller alltjämt kravet på socialt rättfärdigande som huvudregel. Den grundläggande tanken vid turordningen är då att de

arbetstagare som är i störst behov av skydd skall sägas upp i sista hand. Urvalsprocessen enligt tysk rätt är därvid komplicerad på så sätt att ett flertal omständigheter av social natur kan beaktas. Här kan man således ta hänsyn till bl.a. den anställdes ålder, anställningstid, civilstånd, försörj- ningsbörda och ekonomiska omständigheter i stort. I den tyska anställ- ningsskyddslagen tas dock också företagsekonomiska hänsyn. Det före- skrivs därvid att kravet på socialt rättfärdigande inte gäller för det fall arbetsgivaren har behov av att behålla arbetstagare med vissa yrkeskvali- fikationer. Sådana arbetstagare skall således inte behöva sägas upp för det fall detta visar sig vara ekonomiskt eller tekniskt oacceptabelt för företa- get.

Det kan också nämnas något om proceduren i samband med kollektiva uppsägningar. Enligt tysk rätt kan medbestämmande utövas genom ett s.k. Betriebsrat; driftsråd. Driftsråden väljs lokalt vid respektive företag. De personer som väljs till driftsrådet representerar därvid inte någon facklig organisation eller liknande utan har endast till uppgift att ta till vara samtliga anställdas intressen. I samband med uppsägningar på grund av arbetsbrist har driftsrådet en viktig uppgift. Inom ramen för någonting som kallas social plan förhandlar därvid rådet med arbetsgivaren om vilka arbetstagare som skall sägas upp och vilka som skall vara kvar. Den sociala planen kommer regelmässigt också att innehålla föreskrifter om vilken ekonomisk kompensation som skall utgå till de arbetstagare som sägs upp.

Upprättandet av den sociala planen synes vara en komplicerad process, dels med hänsyn till alla de faktorer av såväl socialt som företagsekono- miskt slag som skall beaktas i sammanhanget och dels med hänsyn till att frågor om ekonomisk ersättning också tas upp. Om företagsledningen och driftsrådet inte kan komma överens om den sociala planen erbjuder den tyska rätten ett slags skiljeförfarande. Inom ramen för detta förfarande blir det då skiljedomstolen som avgör hur den sociala planen skall se ut.

Sammanfattningsvis kan sägas att de förhandlingar som förs mellan ar- betsgivaren och driftsrådet i mycket påminner om de turordningsför- handlingar som förekommer enligt svensk rätt, låt vara med vissa väsent- liga skillnader i fråga om detaljerna.

17.6.5. Frankrike

Arbetsbrist utgör även i Frankrike en godtagen uppsägningsgrund och arbetsgivaren synes därtill ha en ganska långt gående frihet att bestämma urvalet av arbetstagare. I lagstiftningen finns dock föreskrivet vilka kri- terier som skall beaktas. Dessa kriterier utgörs av försörjningsplikt, an— ställningstidens längd, i övrigt skyddsvärda intressen såsom handikapp eller hög ålder samt, å andra sidan, yrkesskicklighet. Som antytts är det dock arbetsgivaren som lägger fast vilken tyngd de olika omständigheter- na skall anses ha och det är alldeles klart att endast arbetsgivaren bestäm- mer vilka krav som kan ställas i fråga om yrkesskicklighet hos de kvarva- rande arbetstagarna.

En annan sak är att arbetstagarna, liksom i alla EG—länder, har rätt till medinflytande inför en driftsinskränkning. Arbetsgivaren är då skyldig att samråda med arbetstagarrepresentantema. Vid en sådan förhandling skall man bl.a. diskutera vilka kriterier som kommer att tillämpas vid ur- valet.

17.6.6. Storbritannien

En uppsägning på grund av arbetsbrist godtas principiellt men kan angri- pas om den enligt den engelska anställningsskyddslagen är att anse som orättfärdig. Är den egentliga grunden för uppsägningen därvid medlem- skap eller icke-medlemskap i en facklig organisation betraktas den utan vidare som orättfärdig.

Någon lagstadgad skyldighet att följa en viss turordning vid uppsägningen föreligger inte. En vägledande grundregel såväl i praktiken som i rätts- tillämpningen synes vara principen om att anställningstidens längd i första hand skall fälla avgörandet. Arbetsgivaren har dock en viss frihet att vid urvalet också beakta såväl andra sociala skäl som arbetstagarnas yr- keskvalifikationer. Det avgörande synes vara att arbetsgivaren objektivt kan försvara de kriterier som han lagt till grund för urvalet.

1 7. 6.7. EG- och EES-rätt

I avsnitt 7. har vi redogjort för det EG-rättsliga regelverket. Med av- seende särskilt på de här behandlade frågoma kan antecknas följande.

EG-rätten innehåller inga generella regler på anställningsskyddets områ- de. Några uttryckliga bestämmelser om turordning och återanställning återfinns således inte. Det finns däremot anledning att här särskilt upp- märksamma två direktiv på det arbetsrättsliga området.

Det första av de nu åsyftade direktiven handlar om förfarandet i samband med kollektiva uppsägningar på grund av arbetsbrist (75/129/EEG, änd- rat 92/56/EEG). Direktivet innehåller regler om de anställdas rätt till in- formation och förhandling i sådana situationer. Inför en kollektiv upp- sägning skall således arbetsgivaren bl.a. överlägga med arbetstagarens re— presentanter. Vid sådana överläggningar skall man försöka begränsa anta- let uppsägningar och de skadeverkningar som kan uppkomma för de som tvingas lämna sina anställningar jämför även avsnitt 19.3.4.2.).

Enligt direktivet om företagsöverlåtelser (77/187/EEG) skall samman- fattningsvis arbetstagarna få behålla sina anställningar och anställnings- villkor om ett företag överlåts och vidare stadgas att arbetsgivaren är skyldig att förhandla innan överlåtelsen beslutas. Detta direktiv har vi ut- förligt behandlat i avsnitt 13.

Direktiven från åren 1975 och 1977 omfattas av EES-avtalet.

17.7. Sveriges internationella åtaganden

Även i denna del har vi tidigare lämnat en samlad redogörelse; se avsnitt 6. Delar av det regelverk som Sverige genom medlemskapet i ILO åtagit sig att följa är av betydelse när man diskuterar turordningsfrågor. De grundläggande lLO-bestämmelsema om anställningsskydd finns i en kon- vention om uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ som kompletteras med vissa rekommendationer.

Konventionen innehåller föreskrifter som gäller när en uppsägning sker av ekonomiska, teknologiska, strukturella eller liknande skäl. Inför såda- na uppsägningar skall samråd ske med arbetstagarnas företrädare. Ar- betsgivaren skall informera om och ange skälen till eventuella uppsäg- ningar. Av rekommendationen framgår att alla parter skall försöka be- gränsa uppsägningama och lindra dess verkningar. Detta skall dock inte motverka en effektiv drift av företaget eller förvaltningen. I rekommen-

dationen sägs också att vissa åtgärder skall övervägas för att minska ska- deverkningama.

Rekommendationen innehåller vissa regler om turordning och återan- ställning. Enligt dessa bör arbetsgivaren fastställa turordningen med stöd av kriterier som är kända i förväg. Kriterierna bör ta vederbörlig hänsyn till såväl företagets som arbetstagarnas intressen. De arbetstagare som sagts upp av ekonomiska skäl eller liknande bör ges företrädesrätt till återanställning.

17.8. Överväganden och förslag

17.8.1. Inledning

Enligt våra direktiv skall vi granska turordningsreglema och föreslå er- forderliga lagändringar med det allmänna syftet att främja väl fungerande företag som kan ge anställningstrygghet. Vi skall vid granskningen sär- skilt ha de mindre företagens intressen för ögonen. En bärande tanke i di— rektiven är också att tyngdpunkten i det arbetsrättsliga regelverket skall förskjutas från den centrala nivån till lokalplanet och att den enskildes ställning skall stärkas. Med de nu angivna utgångspunkterna ser vi det som vår uppgift att kritiskt analysera det nuvarande systemet.

Med avseende på turordningsreglemas konstruktion inställer sig först den principiella frågan om lagen som huvudregel alltjämt bör föreskriva att anställningstidens längd ensam skall fälla avgörandet när turordningen fastställs (avsnitt 17.8.2.) Men även andra spörsmål bör tas upp när reg- lernas tekniska uppbyggnad behandlas. Vi skall bl.a. diskutera den metod som lagen nu anvisar för att bestämma turordningskretsama, dvs. frågan om vilken grupp av arbetstagare ett visst uppsägningsförfarande skall om- fatta (avsnitt 17.8.3.). I anslutning därtill tar vi också upp kravet på om- placering och tillräckliga kvalifikationer. Vi berör sedan vissa frågor om kollektivavtal rörande turordningen (avsnitt 1784.) Därefter behandlar vi de särskilda turordningsregler som rör förtroendemän och arbetstaga- re med nedsatt arbetsförmåga m.m. (avsnitt 1785.) Nästa avsnitt ägnas åt en sammanfattning av de slutsatser vi kommit fram till (avsnitt 17.8.6.).

Våra direktiv berör inte reglerna om företrädesrätt till återanställning. Vi kommer dock in på vissa frågeställningar även i den delen (avsnitt 17.8.7.) eftersom den har ett nära samband med turordningsreglema.

Redan i detta inledande avsnitt bör vissa särskilda problem med anknyt- ning till turordningsreglema antydas.

Turordningsreglema vilar på tre grundpelare. Den första är principen om att de arbetstagare som har längst anställningstid skall sägas upp i sista hand. Den andra utgörs av de regler som bestämmer hur de anställda skall delas in i olika turordningskretsar. Dessa regler blir helt avgörande för hur en regel om företräde på grund av lång anställningstid skall verka i olika situationer. Den tredje avser reglerna om omplacering.

Vi har nu valt att disponera framställningen så att vi i skilda avdelningar tar upp olika problemställningar. Detta har självfallet sina nackdelar eftersom vissa delar med nödvändighet hänger ihop med varandra. Svaret på en viss frågeställning kan då bli beroende av vilka slutsatser vi kom- mer fram till i en annan del. Vår ambition är dock genomgående att vi skall komma fram till lösningar som gör att det sammanvägda slutresulta- tet framstår som rimligt.

Slutligen vill vi i detta inledande avsnitt framhålla följande. Turordnings— reglema kan aktualisera olika typer av problemställningar och dessutom komma att kritiseras utifrån väsentligen skilda utgångspunkter. En ar- betsgivare med ett driftsställe och ett fåtal anställda ser kanske över hu- vud taget inte några problem med anknytning till frågan om indelningen i turordningskretsar. Inom småföretagen är det ofta behovet av att i en driftsinskränkningssituation kunna behålla vissa särskilda nyckelpersoner som träder i förgrunden. Hos större privata arbetsgivare men framför allt inom den offentliga sektorn är det däremot sättet att indela arbetsta- garna i olika turordningskretsar som varit mest omdebatterat. Det sagda antyder att en analys av reglerna måste ske på flera olika plan vilket vål- lar särskilda problem.

17.8.2. Allmänna utgångspunkter samt överväganden i fråga om turordningsregeln; sist in—först ut

Genom 1974 års anställningsskyddslag infördes lagregeln om att anställ— ningstidens längd i första hand skall vara avgörande för turordningen.

Motivet för regleringen synes ha varit tudelat. Dels ville man rent allmänt motverka att arbetsgivaren i en arbetsbristsituation utnyttjade tillfället för att göra sig av med misshagliga personer, dels skulle regeln skydda de ar- betstagare som hade svårt att hävda sig på arbetsmarknaden. Lagregeln kom också att gå betydligt längre än de då gällande kollektivavtalen på den privata sidan. Dessa avtal, som bl.a. föreskrev att arbetsgivaren hade rätt att behålla de dugligaste arbetstagarna, kunde enligt departementsche- fen inte tjäna som förebild då de ansågs tillgodose kortsiktiga företags— ekonomiska intressen i första hand. De beaktade enligt honom inte i till- räcklig grad sociala synpunkter och arbetstagarnas behov av trygghet i anställningen.

Slutsatsen blev i stället att lagregeln endast skulle lyfta fram skyddsaspek- tema. Samtidigt eftersträvades enkla och objektiva kriterier för att fast- ställa urvalet. Man valde mot denna bakgrund att låta anställningstidens längd utgöra urvalsgrund. Lagregeln gjordes samtidigt dispositiv på så sätt att avvikelser tilläts genom centrala kollektivavtal. Detta motiverades med att det var omöjligt att finna en lagregel som framstod som rimlig och rättvis i alla situationer och att möjligheten till anpassning genom av- tal därför alltid borde stå öppen.

Efter återkommande kritik från arbetsgivarhåll togs frågan om turord- ningsreglemas utfomming upp till ny diskussion inför 1982 års anställ- ningsskyddslag. Kritiken gick ut på att regelsystemet inte i tillräcklig grad gjorde det möjligt att beakta företagsekonomiska aspekter. Lagstiftaren avvisade dock de framställda kraven på förändringar i denna del. Avgö- rande var därvid att en annan huvudregel ansågs utgöra ett hot mot an- ställningstryggheten. Man menade också att möjligheterna till avsteg ge— nom kollektivavtal fick anses tillfredsställande.

När vi nu återigen tar upp turordningsreglema till behandling menar vi att man måste göra en mer nyanserad bedömning än vad som gjorts i tidi- gare lagstiftningsarbeten. Inledningsvis vill vi då göra vissa allmänna uttalanden.

Det är uppenbart att en svår avvägning måste ske när man skall komma till rätta med frågor om övertalighet. Intresset av en fortsatt effektiv drift kan då komma att brytas mot de enskilda arbetstagarnas anspråk på fort— satt anställning. Att verksamheten även fortsättningsvis måste kunna be— drivas på ett lönsamt sätt och att denna fråga är av avgörande betydelse

för samtliga anställdas möjligheter till fortsatt anställning torde dock inte kunna bestridas.

Om ett företag drabbas av övertalighet står således såväl de anställda som verksamheten i stort inför en svår process. De flesta arbetsgivare är med- vetna om att det då är till gagn för företaget att lösa problemen i samför- stånd med de anställda. Det torde också vara väl förankrat att alla andra utvägar skall prövas innan man får gå till uppsägning. Alternativa lös- ningar prövas alltså i det längsta. Arbetsgivaren kan också av allmänna skäl antas i de flesta fall dra sig för att fatta svåra uppsägningsbeslut. Detta kan kanske särskilt vara fallet i mindre företag där avståndet mellan företagsledning och anställda är litet. Nu beskrivna förhållanden torde i sig motverka förhastade och ogrundade beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist. Om det därefter ändå blir nödvändigt att gå till uppsägning bör man enligt vårt synsätt ha som utgångspunkt att såväl arbetsgivaren som de anställda bär sin del av ansvaret. Som regel kan alltså de anställda i stort också antas se till vad som gagnar företaget samtidigt som arbets- givaren är beredd att ta ett socialt ansvar. Partema torde i de allra flesta fall på egen hand och i samförstånd kunna göra en lämplig intresseav- vägning, och detta gäller alldeles oavsett vilka lagregler som finns i bak- grunden. Även helt utan sådana bestämmelser skulle därför oftast rimliga resultat uppnås.

Mot det sagda måste dock vägas att det utan skydd i lagstiftningen skulle kunna förekomma fall då en arbetsgivare utnyttjar arbetsbristen för att göra sig av med kanske den äldsta arbetskraften eller med misshagliga personer utan att det finns saklig grund för uppsägning. Anställnings— skyddslagen vilar bl.a. på grundtanken att stävja sådana tendenser. Det är även vår uppfattning att missbruk måste motverkas genom lagstiftning.

Vår slutsats så långt är därför att lagstiftningen bör erbjuda ett skydd för vissa särskilda grupper även i fortsättningen. Innan vi återkommer till hur lagregleringen enligt vårt synsätt bör utformas skall en annan fråge- ställning tas upp.

Vid en teknisk granskning av lagreglema finner man att lagstiftaren i be- greppet arbetsbrist lagt ett flertal vitt skilda situationer. Det kan, vilket man måhända först har i åtanke, röra sig om ett företag som på grund av minskad orderingång och av lönsamhetsskäl är tvingat att dra ned perso- nalstyrkan för att överleva. I den situationen kan det då också handla om

varierande typer av driftsinskränkningar; kanske skall företaget göra en generell neddragning av hela verksamheten eller så kan det röra sig om att en viss enhet skall läggas ned. Men det kan också, å andra sidan, handla om ett i grunden lönsamt företag som genom rationaliseringar och andra åtgärder har skapat en situation då vissa personer inom företaget inte längre kan beredas sysselsättning. Inom den offentliga sektorn kan det vara fråga om att politiska beslut och minskade ekonomiska ramar le- der till att inskränkningar måste ske. Kanske är då efterfrågan på de tjänster som inte längre kan tillhandahållas oförändrad eller till och med högre. I samtliga nu nämnda fall utgår dock lagstiftaren från att det rör sig om ”arbetsbrist” (se även avsnitt 14.4.2.).

Det bör således uppmärksammas att helt skilda förhållanden kan vara or— sak till att det har uppkommit arbetsbrist i lagens mening. Man skulle då också kunna hysa den uppfattningen att lagen borde anvisa olika lösningar beroende på vilka de bakomliggande orsakerna är; i vissa andra rättsord- ningar frnns exempel på en sådan differentiering. Även om skäl kan tala för dylika lösningar menar vi likväl att man bör behålla det nuvarande systemet. En annan ordning skulle kunna medföra att reglerna ytterligare komplicerades. Alla situationer då det föreligger övertalighet bör alltså rymmas inom begreppet ”arbetsbrist” — eller som vi föreslår ”brist på ar- bete” — och lösas enligt samma mönster.

När man därefter går vidare och granskar turordningsregelns utformning är det klart att bestämmelsens kategoriska lydelse förutsätter att avsteg kan göras i skälig utsträckning. Detta utgör också själva grunden för att bestämmelsen har gjorts dispositiv. De flesta centrala kollektivavtal på den privata sidan kan också ses som en bekräftelse på att parterna där an- sett det nödvändigt med sådana avsteg.

Det är likväl omdiskuterat hur vanligt det i praktiken är med avvikelser från lagen. Vi har inte fått fram något material som tillåter några all- mängiltiga slutsatser i denna del (se avsnitt 17.5.). Vad som kan sägas är att arbetsgivarsidan menar att avsteg görs i alltför liten utsträckning och att lagreglema förhindrar nödvändiga, flexibla lösningar. Från den fack- liga sidan har invänts att reglerna i sig ger visst utrymme för arbetsgiva- ren att ta hänsyn till företagsekonomiska skäl och att avsteg genom avtal därtill förekommer i den omfattning som krävs.

Det kan i detta sammanhang påpekas att Svenska Industritjänstemannaför- bundet centralt har utfärdat rekommendationer om att ”avtalsturlistor" skall användas restriktivt. Det är dock omstritt vilket genomslag denna rekommendation har fått i praktiken.

Det bör också framhållas att vårt sekretariat vid sina arbetsplatsbesök har fått flera synpunkter på turordningsreglema. Från arbetsgivarhåll har ofta redovisats en negativ attityd och det har gjorts gällande att bestäm— melserna försvårar nödvändiga uppgörelser. Från arbetstagarsidan ses reglerna bl.a. som ett viktigt instrument för att förhindra godtyckliga be- dömningar (jämför avsnitt l.4.2.5.).

Vidare kan tilläggas att ett antal skrivelser kommit in under utrednings- arbetets gång. Arbetsgivarföreträdare har därvid uppgett att turordnings- reglema förhindrar eller försvårar nödvändiga lösningar medan motsat- sen görs gällande i de skrivelser som kommit in från företrädare för den fackliga sidan.

Alldeles oavsett hur vanligt förekommande avsteg är inom den kollektiv- avtalsreglerade sektorn kan dock enligt vår mening följande konstateras. Lagregeln återspeglar inte en allmänt rådande uppfattning om att den ti- digare beskrivna avvägningen mellan olika intressen måste komrna till stånd när man på en arbetsplats skall lösa frågor om övertalighet. Regelns utformning kan i stället sägas ge intryck av att en arbetstagare redan på grund av anställningstidens längd har ett oavvisligt krav på fortsatt an- ställning. Och det ligger då nära till hands att felaktigt uppfatta ett åsido- sättande av detta anspråk genom avtal som ett brott mot den enskildes rätt. Såsom bestämmelsen är utformad kan den också sägas ställa höga krav på den lokala fackliga parten i förhållande till de enskilda medlem- marna. Att den lokala parten går med på en ”avtalsturlista” som leder till uppsägning av en arbetstagare som enligt lagregeln skulle ha fått stanna, kan av den uppsagde medlemmen alltid komma att uppfattas som en orättvisa. Bestämmelsens utformning kan därigenom sägas motverka nöd- vändiga avvägningar vid förhandlingarna om turordningen.

Ur en annan synvinkel kan det hävdas att regeln har kommit att utformas så att den kan användas som ett påtryckningsmedel när turordningsdis- kussioner förs med arbetsgivaren. Den fackliga organisationen kan då kanske mot bättre vetande komma att hävda en strikt lagturordning bara för att på så sätt få fram höga ersättningar för att avsteg i slutändan skall

tillåtas. Att detta på sikt kan skada särskilt ett mindre företag med små ekonomiska resurser är uppenbart. En annan konsekvens kan bli att ar- betsgivaren väljer att behålla viss övertalighet trots att detta inte går att försvara rent ekonomiskt, med påföljd att företaget senare kanske helt får lägga ned sin verksamhet. De nu beskrivna konsekvenserna kan med vårt synsätt inte accepteras.

Vi kommer senare in på frågor om omplacering och tillräckliga kvalifi- kationer (avsnitt l7.8.3.). Redan här bör dock framhållas att det inom ramen för de nuvarande reglema enligt vår uppfattning inte ges tillräck- ligt utrymme för arbetsgivaren att behålla arbetstagare med särskild kompetens. I rättspraxis har ”tillräckliga kvalifikationer” bl.a. ansetts motsvara "en slags miniminivå” (AD 1984 nr 144). Av våra övervägan- den i fråga om turordningskretsamas indelning kommer dock vidare att framgå att vi förordar vissa ändringar som medför att de nuvarande reg- lerna om omplacering och tillräckliga kvalifikationer påverkas.

Vidare kan det här vara av intresse att jämföra den svenska ordningen med förhållandena i vissa andra länder.

Först kan då konstateras att den svenska lagregeln om turordning saknar motsvarighet i andra nordiska rättsordningar. En annan sak är att kollek- tivavtalen i dessa länder innehåller liknande bestämmelser.

Den tyska lagstiftningen företer då större likheter. Här finns nämligen tydliga lagliga restriktioner för arbetsgivaren när uppsägningar på grund av arbetsbrist skall äga rum. Arbetsgivaren skall då iaktta vissa sociala urvalskriterier när han bestämmer vilka arbetstagare som skall få vara kvar vid företaget. De arbetstagare som har ett mindre behov av skydd skall sägas upp i första hand. Den tyska rätten betonar alltså, som tidigare också framgått, i väsentlig utsträckning skyddsaspektema. Lagstiftningen kan förefalla ganska långtgående på den punkten. Men likväl sägs ut- tryckligen att arbetsgivaren har en möjlighet att behålla sådan personal som kan vara av särskild betydelse för företaget. Den franska lagstift- ningen på området innehåller också sådana uttryckliga bestämmelser.

Försiktigheten bjuder att man inte drar några längre gående slutsatser av en så här kortfattad jämförelse. Likväl kan dock sägas att Sverige i denna jämförelsegrupp är ensamt om att ha en lagregel som utan något uttryck- ligt förbehåll anger anställningstidens längd såsom avgörande omständig-

het vid turordningen. Anställningstidens längd är genom lagstiftning eller kollektivavtal en viktig faktor även i andra länder, men undantagslöst ges då också på ett tydligare sätt en möjlighet för arbetsgivaren att ta skälig hänsyn bl.a. till de effektivitetskrav som verksamheten kan ställa.

För att återgå till svenska förhållanden kan vidare konstateras att den del av arbetsmarknaden som står utan kollektivavtal generellt har skurits av från möjligheten att göra avvikelser från lagreglema. Således har lagstif- taren ansett att denna sektor skall få finna sig i detta trots att bestämmel- sen inte ansetts helt tillfredsställande. Det är med vårt synsätt inte korrekt att lagstifta så att det endast inom ramen för ett kollektivavtal öppnas möjligheter till nödvändiga avvägningar i fråga om turordningen. Det måste i stället eftersträvas att lagstiftningen i sig erbjuder möjligheter till lämpliga bedömningar redan i utgångsläget. Detta behöver enligt vår mening, som senare kommer att framgå, inte heller leda till att förutsätt- ningama för förhandlings- och samförståndslösningar försämras.

Det måste också poängteras att om man konsekvent låter anställningsti- dens längd avgöra turordningen så leder detta i längden till orimliga re— sultat. Arbetsplatsema mister den yngre personalen trots att dessa arbets- tagare kanske utgör företagens framtid. Åldersfördelningen blir sned och den yngre delen av personalen kommer också ensam att få bära arbetslös- hetens börda. Ett företag som i dag genomgått flera på varandra följande driftsinskränkningar torde generellt sett väsentligen bestå av äldre arbets- tagare. Regler som i någon mån ger större möjligheter till avsteg skulle alltså kunna bidra till en jämnare ålderssammansättning.

Vi menar sammanfattningsvis att tungt vägande skäl talar för en föränd- ring av lagstiftningens konstruktion i de hänseenden som nu diskuterats. Vad som sagts i dessa delar utgör då inte någon kritik mot att lagen inne- håller bestämmelser som är avsedda att skydda vissa arbetstagare i en driftsinskränkningssituatiou. Som redan framgått ställer vi oss tvärtom bakom tanken på att lagstiftningen skall innehålla Skyddsregler. I konse- kvens med den framförda kritiken menar vi dock att lagreglema måste vara utformade på ett annat sätt än de nuvarande. Bestämmelserna bör öppet ge uttryck för den intresseavvägning som måste komma till stånd. Om möjligt bör man främja förhandlingslösningar samtidigt som, å andra sidan, det redan med stöd av lagen skall gå att nå fram till rimliga resul- tat.

Härefter övergår vi till att inleda en mer detaljerad diskussion om vilka förändringar som bör ske och om hur nya regler kan utformas.

Enligt vår mening skall huvudregeln vara att uppkomna frågor om över- talighet skall lösas i samförstånd. Lagstiftningen bör också ge klart ut- tryck för denna uppfattning. Detta görs enligt vårt synsätt bäst om man tar in ett uttryckligt lagstadgande i frågan och inte genom att, såsom nu, i en inledande bestämmelse i lagen bara tala om att vissa regler — däribland turordningsreglema — är dispositiva genom kollektivavtal.

I första hand bör alltså arbetsgivaren och de fackliga organisationerna lösa uppkomna frågor om övertalighet och uppsägningar genom avtal. Men lagstiftningen skall då också ange vad som kan beaktas vid en sådan överenskommelse. Enligt vår mening bör då bl.a. föreskrivas att hänsyn kan tas till såväl verksamhetens krav som den rätt till trygghet i anställ- ningen som bör tillkomma arbetstagare med lång anställningstid. Parterna bör dock vidare kunna ta hänsyn till andra sakliga skäl. Därmed åsyftas att parterna också kan väga in särskilda sociala skyddsintressen. Men även exempelvis intresset av att uppnå en jämnare könsfördelning är ett sådant sakligt skäl.

Det kan då invändas att arbetstagarsidan med den föreslagna ordningen hamnar i en sämre förhandlingssituation än enligt nuvarande regler. I dag kan ju de fackliga organisationerna som utgångskrav ha att principen om anställningstidens längd skall gälla fullt ut. Därefter får arbetsgivaren ge- nom ekonomisk kompensation eller på annat sätt förhandla sig till avsteg. Som tidigare antytts är det dock orimligt att försvara utformningen av en bestämmelse med argument av detta slag. Om man över huvud taget väl- jer att lagstifta på området bör lagregler eftersträvas som öppet redovisar de skäl som kan beaktas vid förhandlingarna. Till skillnad från vad som gäller i dag ger man på så sätt parterna rätt signal. Det bör då också bli lättare för den lokala organisationen att förklara för arbetstagama varför avsteg från principen om anställningstidens längd har kommit till stånd.

Det vi nu förordat är att lagstiftningen skall innehålla en inledande mål- sättningsparagraf av den angivna innebörden. Det är då inte meningen att en sådan paragraf skall kunna bli föremål för rättslig prövning för det fall något avtal inte kommer till stånd i det enskilda fallet. Inte heller skall en uppgörelse kunna angripas under påstående att arbetsgivaren och den avtalsslutande organisationen inte följt de anvisningar som är knutna

till bestämmelsen; hur det förhåller sig i ett fall av diskriminering åter- kommer vi till. De nu diskuterade anvisningarna bör i stället utformas så, att de ger utrymme för parternas egna bedömningar. Målsättningspara- grafen skall sedan kompletteras med en annan regel som endast kommer att träda in när någon uppgörelse inte kommer till stånd. Det blir då denna andra regel som i egentlig mening kan sägas ersätta den nuvarande turordningsregeln. I avsnitt 17.8.4. kommer vi att ta upp ytterligare frå- gor som rör kollektivavtal i fråga om turordningen. Här fortsätter vi att diskutera utformningen av den strikta lagbestämmelsen.

När man tidigare diskuterat eventuella förändringar av turordnings- reglema har det bl.a. förts fram önskemål om att regeln om anställnings— tidens längd skulle inskränkas genom uttryckliga undantag enligt vilka ar- betsgivaren på grundval av vissa bedömningsrekvisit kunde tillåtas göra avsteg. De modeller som då varit föremål för diskussion har bl.a. gått ut på att arbetsgivaren skulle ha rätt att ge företräde åt arbetstagare med ”särskilt yrkeskunnande” eller ”särskild lämplighet”. Mot bakgrund av att flera kollektivavtal på ett liknande sätt anger vilka kriterier som skall iakttas vid urvalet skulle en sådan ordning teoretiskt sett vara möjlig. Ar- betsgivarens krav att med stöd av lagen kunna behålla sådana nyckelper- soner som inte skyddas av de nuvarande reglerna skulle därigenom kunna tillgodoses.

Det är dock uppenbart att en lagregel av denna mer allsidiga lydelse skulle medföra tillämpningssvårigheter och en ej önskvärd tidsutdräkt. Parterna skulle exempelvis kunna tvista om vad som avsågs med ”särskilt yrkeskunnande” eller andra sådana rekvisit. Risken för ett ökat antal tvister har också använts som argument mot en sådan ordning. Med en mer obestämd regel kan domstolama också i större utsträckning komma in på en prövning av de ekonomiska och andra krav som verksamheten ställer. Den konsekvens av rättsosäkerhet och bristande förutsebarhet som detta skulle kunna medföra i domstolsprocessen måste också enligt vår uppfattning så långt möjligt undvikas; för tydlighets skull vill vi återigen betona att de anvisningar som knutits till den inledande målsättningspara- grafen inte kan komma under en domstols prövning.

Utgångspunkten i denna del är i stället att en ny regel så långt detta låter sig göras skall vara möjlig att tillämpa på ett enkelt sätt utan att tvister skapas. Samtidigt bör det framhållas att syftet med den regel vi nu be-

handlar främst är att den skall ge bättre möjligheter för företaget att be- hålla vissa särskilda nyckelpersoner.

Innan vi fortsätter att diskutera detaljer kring en sådan regel måste också följande poängteras. Som kommer att framgå går våra överväganden i avsnitt 17.8.3. ut på att förändra reglerna som styr indelningen av arbets- tagarna i olika turordningskretsar. En övergripande målsättning i den delen är att arbetsplatsens kutymer mer än i dag skall bestämma kretsarna. Det vi där föreslår kan leda till något snävare turordningskret- sar. Syftet är då att motverka omfattande omplaceringar som kan skada verksamheten och allmänt sett framstå som orättvisa för arbetstagarna. När man här tar del av våra fortsatta överväganden är detta väsentligt att känna till. Utformningen av den regel vi nu diskuterar måste nämligen ta intryck av övriga föreslagna förändringar. Med detta som utgångspunkt fortsätter vi den inledda diskussionen.

För den övervägande delen av arbetstagarna skall liksom i dag anställ- ningstidens längd få avgöra om man har rätt till fortsatt anställning. Även om särskilda sociala skäl kan göra sig gällande bör alltså denna urvals- grund bibehållas som huvudregel och detta gäller alldeles oavsett den kri- tik vi tidigare framfört med anledning av att ett ensidigt fasthållande vid detta kriterium i längden kan leda till orimliga resultat. Anställningstidens längd som urvalsgrund får nämligen anses objektivt godtagbar och inom den grupp av arbetstagare som har längst anställningstid återfinns gene— rellt sett, även om avvikelser kan förekomma, de som har störst behov av skydd. För övrigt torde det vara en i samhället väl förankrad rättvisere— gel att längre anställningstid skall ge företräde till fortsatt anställning. I avsnitt ll. tar vi upp vissa frågor om beräkning av anställningstidens längd.

När det gäller en mindre andel av personalstyrkan skall arbetsgivaren, med förändring av det nuvarande systemet, ges en rätt att ensam bestäm- ma personalsammansättningen. Inom denna ram skall arbetsgivaren på ett tydligare sätt än vad som gäller i dag tillerkännas en redan på lagen grun— dad möjlighet att behålla sådana arbetstagare som är väsentliga för den fortsatta driften. Samtidigt skall regeln kunna antas motverka en ojämn ålderssammansättning.

Enligt vårt synsätt bör ramen utformas såsom en restriktiv schablonregel fixerad till en på förhand bestämd andel av den befintliga personalstyr-

kan. En bestämmelse utformad på detta sätt får anses vara den bästa kom- promissen mellan de olika intressen som gör sig gällande. Självfallet kan man rikta kritik mot att anvisa en schablonregel av detta slag och låta ar- betsgivaren ha ensam beslutanderätt i den delen. Det är exempelvis uppenbart att arbetsgivarens och verksamhetens behov" av att få behålla vissa särskilda arbetstagare kan variera väsentligt från företag till företag och från bransch till bransch. I ett modernt kunskaps- och tjänsteföretag kan måhända behovet vara större än i en traditionellt organiserad till- verkningsindustri. Trots detta anser vi att skälen för en enkel regel väger över. Enligt vårt synsätt inger inte heller en sådan restriktivt utformad bestämmelse några allvarliga betänkligheter från anställningsskyddssyn- punkt. Detta och frågan om arbetsgivarens beslutanderätt kommer ytter- ligare att beröras nedan.

Det är självfallet en avvägningsfråga hur stor andel av arbetstagarna som skall få behålla anställningen på grund av anställningstiden och hur stor andel som arbetsgivaren enligt det förordade synsättet skall ha rätt att själv besluta om. Enligt vår åsikt bör arbetsgivarens andel vara högst en femtedel. Som redan konstaterats är vår slutsats i fråga om denna scha- blonregel också påverkad av de ställningstaganden vi senare gör i fråga om turordningskretsama. För att särskilt se till förhållandena inom små- företagen föreslår vi dock att arbetsgivaren alltid skall ha rätt att välja ut minst två arbetstagare. I företag med få anställda eller i de fall då tur- ordningskretsama av andra skäl är små kommer arbetsgivaren som en följd av denna regel att få ett större inflytande över turordningen. I spe- cialrnotiveringen återkommer vi till den tekniska utformningen av regeln och ger även exempel på dess tillämpning.

Det bör tydligt poängteras att det i princip inte skall vara möjligt att rättsligt angripa en uppsägning som inträtt som en konsekvens av att ar- betsgivaren i större eller mindre utsträckning använt sig av rätten att be- hålla vissa särskilda arbetstagare. Arbetsgivaren skall alltså ha frihet att fullt ut utnyttja kvoten. Inför man här en generell möjlighet till rättslig prövning går tankarna bakom regeln förlorade; syftet är att de parter som önskar gå på altemativregeln inte skall kunna tvista om behovet av att i verksamheten behålla särskilda nyckelpersoner etc. Vi återkommer strax till denna frågeställning.

Avslutningsvis skall vi här redovisa vår inställning till vissa särskilda in- vändningar som kan komma att resas mot den föreslagna bestämmelsen.

En schablonregel av det föreslagna innehållet kan komma att kritiseras under påstående att den ensidigt gynnar arbetsgivaren. Detta är dock fel- aktigt. Anställningstidens längd kommer generellt sett att stå i förgrunden även när denna bestämmelse tillämpas. Den nu rådande ordningen ändras i detta avseende endast i begränsad omfattning. Som tidigare anförts är det också en allmänt rådande uppfattning att företagsekonomiska och and- ra hänsyn måste kunna tas i någon utsträckning. Förslaget får därvid sammantaget också anses innebära en lämplig avvägning.

Vad gäller anställningsskyddet för de äldsta arbetstagarna kommer scha— blonregeln i allmänhet inte att ha någon inverkan. Skyddet är i de flesta fall oförändrat i förhållande till vad som gäller i dag. I allmänhet kom— mer endast vissa arbetstagare som befinner sig närmare gränsen för en efter anställningstid upprättad turordningslista att påverkas. Eftersom dessa arbetstagare å andra sidan har kortare anställningstid och allmänt sett är yngre gör sig skyddsaspektema inte heller alltid lika starkt gällan- de för denna grupp.

Det kan också hävdas att en regel som ger arbetsgivaren rätt att välja ut vissa arbetstagare öppnar möjligheter för honom att på inte godtagbara grunder göra sig av med viss personal vid en driftsinskränkning. Mot detta argument bör för det första invändas att den föreslagna regeln inte är konstruerad så att den ger arbetsgivaren någon rätt att peka ut vilka arbetstagare som skall sägas upp. Bestämmelsen ger honom endast en möjlighet att välja ut vissa arbetstagare som på grund av yrkesskicklighet etc. skall vara kvar.

Man kan dock inte bortse från att en arbetsgivare med det föreslagna systemet skulle kunna förfara på så sätt att även om han inte såg något omedelbart behov av att fullt utnyttja kvoten, han likväl gjorde detta i syfte att få bort någon eller några arbetstagare som stod närmast på tur. I anslutning härtill kan framhållas att sådana förfaranden möjliggörs redan inom ramen för det nuvarande systemet på så sätt att arbetsgivaren, för- visso efter förhandlingar enligt medbestämmandelagen, fritt kan besluta om driftsinskränkningens omfattning. Genom att utvidga ramen kan ar- betsgivaren alltid komma att få bort vissa personer. Sådana konsekvenser kan man aldrig helt försäkra sig mot. Med hänsyn tagen till den förorda- de regelns restriktiva utforrnning är det vidare vår uppfattning att ar- betsgivarens möjligheter att manipulera är begränsade och att farhågorna

för sådana konsekvenser inte bör överdrivas. Kringgåenden och liknande förfaranden kan också angripas enligt allmänna regler (AD 1986 nr 50).

Det bör också tilläggas att om en föreningsrättskränkande eller annan i särskild lag upptagen grund för ogiltighet m.m. ligger. bakom en åtgärd så står det alltid arbetstagaren fritt att med stöd av sådana lagbestämmel- ser angripa en uppsägning. Dessa frågor får överlämnas åt rättstillämp- ningen.

Sammanfattningsvis har vi så här långt kommit fram till att lagstiftningen bör innehålla en huvudregel som föreskriver att parterna i det enskilda fallet bör träffa avtal om turordningen. När ett sådant avtal träffas bör hänsyn kunna tas till verksamhetens krav, kravet på trygghet i anställ— ningen för arbetstagare med lång anställningstid och andra sakliga skäl. I avsnitt 1784. tar vi upp ytterligare frågor som rör kollektivavtal om turordningen. Enligt den andra mer strikta lagregeln, som tillämpas när något avtal inte kommer till stånd, är anställningstidens längd den om- ständighet som står i förgrunden. Arbetsgivaren ges dock här en möjlig- het att efter egen bedömning behålla en viss mindre andel av personal- styrkan. I avsnitt l7.8.3. behandlar vi hur denna lagregel skall utformas i övriga delar.

1 7. 8 .3. Turordningskretsama, omplacering m.m.

I ett mindre företag med endast ett driftställe uppkommer normalt inte några problem när det skall bestämmas inom vilken grupp av arbetstagare som turordningen skall fastställas. Kanske dras alla anställda in i en ge— mensam turordningskrets, eller så räcker det i de flesta fallen med att göra en krets för tjänstemän och en för arbetare. Verkligheten kan dock vara mer komplicerad. Det kan då röra sig om ett större företag eller en förvaltning som bedriver verksamhet på flera olika platser.

Vi är då återigen inne på frågor som vi berört i det inledande avsnittet. Småföretagaren ser kanske inte alls några problem knutna till frågan om turordningskretsama medan det är just dessa spörsmål som står i för— grunden exempelvis på den offentliga sidan. Även hos större privata ar- betsgivare kan frågan vara aktuell.

Under lagens förarbeten fördes en diskussion om hur indelningen i tur- ordningskretsama skulle ske med avseende på de tillämpningsproblem

som kan uppkomma i de mer komplicerade fallen. Diskussionen utmyn- nade i att lagtexten tillfördes begreppen ”driftsenhet” och ”avtalsområde". Samtidigt öppnades en möjlighet för den fackliga organisationen att begå- ra en gemensam turordning för en hel ort för det fall arbetsgivaren där hade flera driftsenheter. Härutöver är det vidare av betydelse vem som forrnth sett är att uppfatta som den anställdes arbetsgivare; verkningarna av en driftsinskränkning kommer alltid att bestämmas av detta som en yttersta gräns.

Anställningsskyddslagen rör sig följaktligen med begreppen arbetsgivare, driftsenhet och kollektivavtalsområde när turordningskretsama skall be-

stämmas. Trots vissa oklara uttalanden i propositionen inför 1974 års an- ställningsskyddslag har arbetsdomstolen i en nyligen meddelad dom, AD 1992 nr 130, uttalat att det därutöver inte finns anledning att enligt lagen laborera med ytterligare kriterier.

Vi kommer i detta avsnitt att redovisa vår syn på den rådande ordningen vad gäller indelningen med avseende på driftsenheten och kollektivavtals- området. Det finns då anledning att fråga sig om det är lämpligt att hålla fast vid dessa begrepp eller om nya lösningar skall sökas. Vi skall vidare ta upp frågorna om gemensamma turordningar för orten. Omplacering och kravet på tillräckliga kvalifikationer behandlar vi också i detta av- snitt.

Inledningsvis kommer vi att utförligt och under separata rubriker ta upp argument för och emot de kriterier som i dag styr indelningen i turord— ningskretsama. Sammanfattning och slutsatser gör vi därefter i ett avslu- tande avsnitt.

1 7.8 .3 .1 . Driftsenhetsbegreppet

Redan i förarbetena till 1974 års anställningsskyddslag framhölls att det är viktigt att indelningen i turordningskretsar ter sig rättvis för arbetsta- garna i stort. I flera fall skulle säkert detta inte bli fallet om kretsarna gjordes alltför vidsträckta. Samtidigt har det ansetts väsentligt att inte i alltför hög grad begränsa turordningskretsama eftersom detta allmänt sett leder till att principen om anställningstidens längd får en minskad bety- delse.

Tidigare har framgått att lagstiftaren funnit det motiverat att anlägga ett geografiskt betraktelsesätt när man skall bedöma hur långt gående verk-

ningar en driftsinskränkning skall ha. Om en arbetsgivare bedriver verk- samhet på flera olika platser har begreppet driftsenhet fått stå som be— teckning på denna geografiska avgränsning. Därmed menas enligt förar- betena en fabrik, en butik eller en annan liknande sammanhållen enhet. Här bör erinras om att den Åmanska utredningen hade förordat ett mer vidsträckt begrepp; utredningen föreslog att avgränsningen skulle ske med hänsyn till arbetsgivarens verksamhetsområde.

En indelning enligt det här diskuterade driftsenhetsbegreppet kan framstå sakligt omotiverad i en del fall. I mer avancerade företagsstrukturer kan det då förefalla verklighetsfrämmande med en indelning av den givna innebörden. Som exempel kan nämnas ett tjänsteföretag som inom samma ort har ett flertal driftsenheter, kontor. Arbetstagarna kanske cirkulerar och arbetar korta perioder på respektive kontor. En driftsinskränkning vid en viss enhet kommer då att drabba de arbetstagare som, kanske av en ren slump eller i vart fall tillfälligtvis, tjänstgör just där. Resultatet kan te sig omotiverat och orättvist. Regeln om att den fackliga organisationen skall kunna begära en gemensam turordning för orten infördes just för att motverka sådana resultat. Vidare finns det yrkesgrupper som inte kan an- ses knutna till en viss geografisk plats.

Risken för att genom placering till en mindre lönsam driftsenhet komma att bli indragen i ett uppsägningsförfarande skulle också kunna minska arbetstagarnas benägenhet att flytta på sig, till skada för företaget. Ett geografiskt avgränsat synsätt kan också te sig föråldrat. Vi går mot en allt större flexibilitet i arbetslivet och den grupp arbetstagare som inte kan anses fast knutna till en särskild geografiskt bestämd arbetsplats kan komma att öka.

Redan i dag vållar också detta geografiska betraktelsesätt problem särskilt på kommunal- och landstingssidan. Som driftsenhet kan här exempelvis avses en kommunal förvaltningsbyggnad eller ett sjukhus som ibland in- rymmer verksamheter från olika förvaltningar vilka inte har något verk- samhetsmässigt eller ekonomiskt samband. Att se denna enhet som den inom vilken uppsägningama skall ske förefaller inte sakligt motiverat. Om den fackliga organisationen i en sådan situation dessutom begär en gemensam turordning för hela orten kan konsekvenserna bli långtgående och administrativt svåröverskådliga.

Invändningama mot driftsenhetsbegreppet måste dock ses mot bakgrund av att lagstiftaren med öppna ögon valt att göra turordningsreglema så enkla som möjligt, självfallet efter en avvägning mot vad som ter sig rimligast. Det blir då fråga om att se framför sig en typ av verksamhet som är vanligt förekommande och där regeln i vart fall i de flesta tänk- bara situationer framstår som motiverad. Det torde vara allmänt känt att 1970-talets centrala arbetsrättsliga lagar i första hand är anpassade till förhållandena vid medelstora industriföretag.

] 7.8.3 .2. Kollektivavtalsområdet

Avgränsningen till kollektivavtalsområdet vilar i flera delar väsentligen på samma grunder som avgränsningen till driftsenheten; kriterierna skall vara enkla att tillämpa men samtidigt kunna antas i de flesta fallen mot- svara en sakligt korrekt och välmotiverad avgränsning. Även här kan man erinra sig att den Åmanska utredningen hade föreslagit en annan in- delning än vad som slutligen kom att bli lag. Förslaget från utredningen innebar i denna del att turordningskretsen skulle bestämmas med hänsyn tagen till vilken arbetstagarkategori den anställde tillhörde. Departe- mentschefen avvisade den tankegången med hänvisning dels till att tur— ordningskretsen skulle bli alltför begränsad och dels till att det skulle kunna uppkomma tillämpningsproblem.

I flera fall torde kollektivavtalsområdet kunna utgöra en rimlig gräns. Icke desto mindre kan ett flertal invändningar resas mot att använda kol- lektivavtalsområdet som avgränsning. Vi kommer här att redovisa några sådana invändningar.

En kategoribestämning som gjordes för snart 20 år sedan kan av naturliga skäl i dag te sig mindre självklar. Samhället går mot en utveckling där den traditionella uppdelningen i grupper av arbetare och tjänstemän inte alltid ter sig relevant inom vissa företag. I takt med införandet av ny teknik kan dessa gränsdragningsproblem komma att accentueras. Den kollektivanställde arbetaren får kanske alltmer tjänstemannalika uppgif- ter. Från företagets sida ser man ofta på samtliga sina anställda som med- arbetare i en enda organisation, utan särskilda kollektivavtalsgränser. Kanske kan det tänkas att man går mot en utveckling där kollektivavtal träffas för större grupper av arbetstagare med olika arbetsuppgifter. Det säger sig självt att en uppdelning på olika kollektivavtal med en sådan ut- veckling ter sig innehållslös. Denna slutsats drogs för övrigt på statens

område redan 1974 och ledde till att det där infördes bestämmelser om att indelningen i turordningskretsama skulle ske på grundval av rekvisitet ”i huvudsak jämförbara uppgifter”. Det är dock svårt att generellt bilda sig en uppfattning om i vilken takt utvecklingen går, och inom överskådlig framtid kommer separata kollektivavtal för olika kategorier av arbetsta- gare också att träffas.

Det finns anledning att i andra hänseenden se kritiskt på en uppdelning med avseende på kollektivavtalsområdet. Det bör då uppmärksammas att flera organisationer med kollektivavtal kan ha medlemmar inom samma yrkesgrupp. Allmänt sett torde det inte framstå som rättvist bland arbets- tagarna, som kanske utför exakt samma eller i vart fall snarlika arbets- uppgifter, att tillerkänna kollektivavtalsområdet någon avgörande bety- delse. En anknytning till arbetsuppgiftema som sådana hade med säkerhet flera gånger tett sig mer relevant.

I detta sammanhang kan också följande konsekvens av begränsningen till kollektivavtalsområdet noteras. Om en arbetstagare avancerar till arbets- ledare kornmer han normalt att falla under ett nytt kollektivavtalsområde. Blir det sedan aktuellt med uppsägning på grund av arbetsbrist i arbetsle- dargruppen så kan den arbetstagare som just avancerat till arbetsledare inte göra anspråk på att få gå tillbaka till den lägre befattningen för att där slå ut en annan arbetstagare. Det spelar i det läget ingen roll om ar- betsledaren har längre anställningstid i företaget än den arbetstagare som tagit över de gamla arbetsuppgiftema.

] 7.8 .3.3 . Gemensam turordning inom orten

Den fackliga organisationens möjlighet att inom sitt kollektivavtalsområde begära en gemensam turordning för alla driftsenheter på orten har en gång motiverats med att man därigenom ville undvika att driftsenhetsbe- greppet slog fel i vissa fall. Det har då gjorts gällande att om arbetsta- garna cirkulerar mellan olika enheter så är det rimligt och rättvist att en- heterna sammanläggs vid turordningama (prop. 1973:129 5. 157). Sam- tidigt har detta inte kommit att införas som någon slags förutsättning för att en gemensam turordning skall kunna begäras. Beslutanderätten till- kommer ensidigt den fackliga organisationen utan krav på motivering för åtgärden.

En gemensam turordning för orten kan också i vissa fall få mycket långt- gående konsekvenser. På större orter kan, särskilt på kommunal- och landstingssidan, genom ett sådant beslut en mängd enheter och ett stort antal anställda komma att dras in i ett svåröverskådligt administrativt arrangemang med ett flertal omplaceringar som följd.

Regeln medför också en oklarhet för de enskilda arbetstagarna om vad som gäller inför en driftsinskränkning. Även om ett beslut om gemensam turordning för orten får förutsättas bli fattat efter samråd med medlem- marna innebär regeln att slutresultatet är svårt att förutse. Beslutet kan nämligen fattas så sent som i samband med de turordningsdiskussioner som förs vid förhandlingar enligt medbestämmandelagen.

] 7.8.3 .4 . Omplacering och tillräckliga kvalifikationer

Anställningsskyddslagen innehåller två olika bestämmelser som rör om- placering. Den första av dessa regler återfinns i 7 %. Här anges den all- männa skyldighet som arbetsgivaren har att försöka placera om en arbets- tagare innan han får går till uppsägning. En uppsägning är enligt 7 & i dess nuvarande lydelse aldrig sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren omplacerar arbetstagaren. Sådan omplacering skall också kunna ske till andra anställningar. I förarbetena har uttalats att ar- betsgivaren därvid bör göra sådana omplaceringsförsök inte bara inom den driftsenhet där arbetstagaren tjänstgör; omplaceringsutredningen skall i stället ta sikte på alla driftsenheter. Arbetsgivarens skyldighet att försöka finna lediga tjänster är således vidsträckt. Om en arbetsgivare be- driver flera olika rörelser på olika orter kan det dock, enligt motiven, inte skäligen krävas att arbetsgivaren undersöker möjligheterna att place- ra om en arbetstagare från en rörelsegren till en annan (prop. 1973:129 5. 243). Som förutsättning för omplacering gäller att arbetstagaren har till- räckliga kvalifikationer för det nya arbetet.

Den andra, särskilda regeln om omplacering återfinns i 22 &. Av denna bestämmelse följer att om en arbetstagare inte kan ha kvar sina gamla ar- betsuppgifter efter en driftsinskränkning så skall han om möjligt placeras om till en lämplig befattning inom driftsenheten. Även för en sådan om- placering krävs, denna gång uttryckligen enligt lagtexten, att arbetstaga— ren har tillräckliga kvalifikationer. Men är den förutsättningen uppfylld så går han alltså före alla andra arbetstagare som har kortare anställ- ningstid. Därigenom blir regeln utslagsgivande i den konkurrens som

uppstår mellan arbetstagarna om de kvarvarande anställningama inom enheten.

] 7.8.3 .5 . Sammanfattning och slutsatser Inledning

Av det som anförts i det föregående vill vi nu lyfta fram vissa särskilda förhållanden och därefter dra de slutsatser som framgår av det följande. Vi utgår vid bedömningen från arbetsgivarbegreppet såsom detta uttolkats enligt gällande rätt.

Anställningsskyddslagens grundläggande regel om att lång anställningstid skall ge företräde till fortsatt anställning vid driftsinskränkningar skall alltjämt vara vägledande. Det är då viktigt att de enheter inom vilka upp- sägningama skall äga rum inte blir alltför små. Samtidigt är det enligt vår uppfattning inte rimligt att försvara en ordning som kan leda till så långt gående konsekvenser att ett flertal organisatoriskt sett fristående enheter dras in i vidsträckta gemensamma turordningskretsar. Det är en angelä- gen uppgift att hitta gränser för turordningama som ter sig rättvisa för arbetstagarna i gemen (jämför prop. 1973:129 s. 157) och samtidigt rimliga med hänsyn till de verksamhetsmässiga krav som kan ställas. Vi har i tidigare sammanhang angett att man inom den offentliga förvalt— ningen går mot en ökad småskalighet med självständiga enheter som åläggs ett eget resultat— och redovisningsansvar. Ett nytt och mer resultat- inriktat synsätt vinner alltså terräng och detta måste enligt vår mening också beaktas. Allmänt sett går nu också lagstiftningen mot att offentliga tjänstemän skall likställas med arbetstagare inom den privata sektorn.

Vår strävan är att hålla fast vid grundtanken att anställningsskyddslagen så långt möjligt skall kunna tillämpas på ett rimligt sätt inom alla olika sektorer. Det är dock tydligt att denna ambition är näst intill omöjlig att uppfylla när man nu försöker hitta en lagregel som skall passa in på en komplicerad och mångfacetterad verklighet. I stället måste medges att särskilt de nu diskuterade frågorna inte är lämpade att lösa genom enkla och generellt verkande regler. Denna insikt ligger också bakom att vi förordar avtalslösningar som den i de flesta fall bästa möjligheten att komma fram till rimliga resultat.

När vi däremot nu diskuterar en strikt lagregels utformning kan pro- blemställningen formuleras på följande sätt. I den beskrivna situationen

står man inför ett vägval. Det måste då avgöras om lagstiftningen även fortsättningsvis skall innehålla väl inarbetade begrepp som exempelvis driftsenhet. Samtidigt kan då inte förnekas att nuvarande kriterier egent- ligen inte är möjliga att tillämpa på ett rimligt sätt inom vissa verksamhe- ter. Vill man däremot överge den nu rådande ordningen för att gynna mer flexibla lösningar är det tydligt att det då kan skapas osäkerhet i fråga om tillämpningen. Med dessa utgångspunkter övergår vi till att be- handla de olika delfrågoma.

Inledningsvis kan sägas att den nuvarande lagstiftningen bygger på tanken att man genom att använda olika avgränsande kriterier skall styra indel- ningen i turordningskretsar från en större till en mindre grupp av arbets- tagare. Först används ett vidsträckt begrepp som grovt talar om var ar- betsbristen skall anses finnas (driftsenheten) och därefter preciseras tur- ordningskretsama inom denna enhet genom ytterligare ett kriterium (kollektivavtalsområdet). Vi kommer i huvudsak att hålla fast vid denna systematik som sådan. Det blir alltså först fråga om att hitta ett begrepp som styr den yttre ramen för driftsinskränkningens omfattning och där- efter ytterligare ett kriterium som mer exakt fixerar den grupp av arbets- tagare som skall placeras i samma turordningskrets. Det måste dock också framhållas att denna schematiska modell inte alltid kommer att stå sig när vi i fortsättningen diskuterar nya regler på området. Av senare exempel, som vi också väljer att ge här i den allmänna motiveringen, kommer bl.a. att framgå att gränserna kan komma att sammanfalla.

Den yttre gränsen för turordningskretsen

Vi börjar med att behandla frågan om vilket kriterium som bör utgöra den yttre ramen för turordningskretsama.

I dag bildar alltså driftsenhetsbegreppet den yttre ramen. Detta kan för— visso förefalla lämpligt och välavvägt vid ett traditionellt industriföretag. Som antytts kan dock fallet vara det rakt motsatta på exempelvis den kommunala sidan. Det kan här vara så att det inom en och samma bygg— nad — driftsenhet — kan inrymmas verksamheter från olika förvaltningar som inte har något samröre med varandra vare sig ekonomiskt eller verk— samhetsmässigt. Det är svårt att se några sakliga skäl för att själva bygg- naden i detta fall skall anses vara en lämplig avgränsning för turordning— ama. Vi har tidigare berört andra exempel då en avgränsning till drifts- enheten inte framstår som sakligt motiverad. Sammanfattningsvis menar

vi att driftsenhetsbegreppet framstår som alltför stelbent och att det där— för bör utgår ur lagstiftningen. I stället bör ett nytt kriterium sökas.

Från arbetsgivarhåll har det gjorts gällande att ett mer organisatoriskt synsätt skall ligga till grund för indelningen. Enligt en uppfattning bör sådana enheter som är ekonomiskt eller administrativt självständiga utgö- ra den yttersta gränsen för turordningen. Särskilt landstingsförbundet och kommunförbundet har förespråkat en sådan ordning. Saken kan också uttryckas så att turordningama enligt denna uppfattning bör avgränsas med hänsyn tagen till begreppet ”resultatenhet” eller liknande. En in- vändning mot ett sådant renodlat organisatoriskt sätt att se på saken har varit att arbetsgivaren därigenom ges en möjlighet att genom olika beslut i fråga om organisationen styra turordningskretsamas storlek på ett sätt som kan leda till att anställningsskyddet blir svagare. Kanske kan en ”re— sultatenhet” efter arbetsgivarens beslut komma att omfatta endast en eller ett fåtal personer.

Kritik av den angivna innebörden får anses berättigad. Som vi ser det är det dock möjligt att gå en medelväg.

I stället för att endast göra en indelning efter resultatenheter eller liknan- de, där arbetsgivarens beslut blir ensamt utslagsgivande, bör man kunna ha som utgångspunkt hur arbetet rent faktiskt är organiserat utåt sett. Ar- betsorganisationen i denna bemärkelse kan ju påverkas också av parternas kollektivavtal och de sedvänjor som har utbildat sig på arbetsplatsen. Är det exempelvis vanligt att arbetstagare förflyttas mellan eller rycker in på olika avdelningar vid sjukdom och ledighet skulle de avdelningar som står i ett sådant samband kunna anses tillsammans bilda den yttre ramen för turordningskretsama. Arbetsgivaren kan inte sägas ensidigt bestämma i dessa frågor, och därmed bör kritiken mot att endast grunda indelningen på ett renodlat organisatoriskt synsätt inte göra sig gällande. Med detta som utgångspunkt kommer också turordningskretsama i princip att mot- svara den organisation av arbetet som gäller under normala förhållanden. Detta är enligt vår mening en rimlig utgångspunkt och vi vill i det följan- de utveckla dessa tankegångar ytterligare.

För att markera att vi vill bryta med det mer statiska synsätt som ligger bakom den nuvarande ordningen har vi alltså funnit att begreppet ”drifts- enhet” bör utgå ur lagstiftningen. Begreppet bör enligt vår uppfattning lämpligen ersättas med kriteriet "arbetsenhet", vilket skall ses mot bak-

grund av de övergripande tankegångar som angetts i det föregående. Vi kommer också att ge en mer preciserad definition. Det är då först viktigt att framhålla att syftet med denna nyordning är att möjliggöra mer flex- ibla lösningar och att två intressen särskilt står i förgrunden. För det första finner vi det angeläget att komma ifrån de sakligt omotiverade re— sultat som uppkommer när man exempelvis på den kommunala sidan slår ihop flera olika fristående verksamheter som kan rymmas inom en och samma förvaltningsbyggnad eller liknande. För det andra är det viktigt att frigöra sig från den geografiska indelningen när det rent faktiskt finns ett nära arbetsorganisatoriskt samband mellan flera olika geografiskt åt- skilda enheter. Det nya synsättet kan alltså leda till såväl mindre som större kretsar än vad som gäller för närvarande enligt en indelning efter begreppet driftsenhet. Samtidigt är det viktigt att framhålla att det nu förordade begreppet inte behöver innebära någon ändring alls inom flera olika verksamheter, detta kan exempelvis gälla industriföretag. Redan av vad som nu sagts följer alltså att arbetsenheten, liksom driftsenheten, ty- piskt sett kommer att inrymma flera olika yrkesgrupper. När man bedö- mer vad som är arbetsenhet handlar det alltså inte i första hand om att göra en indelning efter arbetsuppgiftema som sådana eller om att dela in arbetstagarna i olika yrkeskategorier.

Med detta som utgångspunkt kommer vi nu att vidareutveckla våra syn- punkter. Vår avsikt är att uttalandena och de följande exemplen skall vara vägledande och göra en indelning efter det nämnda kriteriet så förutse- bart som möjligt. Samtidigt ligger det ju i själva motivet för ändringen att gynna mer flexibla lösningar. Tillämpningsproblem kan därmed knappast undvikas. För övrigt torde inte ens innehållet i begreppet ”driftsenhet” vara helt klarlagt, trots att detta varit gällande rätt sedan 1974.

Först vill vi betona att en indelning i ”arbetsenheter” skall inbegripa nå- got av en presumtion för att en klar geografisk avgränsning också utgör den yttre gränsen för kretsen. Hos den arbetsgivare som bedriver verk- samhet endast vid en fabrik, en butik eller liknande kommer alltså fa— brikslokalen eller butikslokalen som huvudregel alltjämt att bilda den yttre ramen i turordningshänseende. När det gäller sådana verksamheter innebär då begreppet inte någon ändring i förhållande till vad som gäller i dag. Som tidigare sagts framstår i dessa fall ofta en geografisk avgräns- ning som rimlig och det är då inte heller motiverat att anlägga ett nytt synsätt. Samtidigt skall en övergång till en indelning i arbetsenheter själv-

fallet inte vara helt utan betydelse. Om det är tydligt att flera olika enhe— ter inom en eller flera fabriksbyggnader utåt sett utgör helt självständiga enheter, utan varje kontakt med andra avdelningar i fråga om arbetsor- ganisationen och arbetets bedrivande, så skall dessa också kunna betraktas som egna arbetsenheter. När det gäller små och medelstora industriföre— tag får dock sådana resultat ofta antas utgöra undantag, i vart fall om verksamheten bedrivs inom en och samma byggnad.

Om ett företag å andra sidan bedriver verksamhet vid flera olika, geo- grafiskt åtskilda enheter och det föreligger ett övergripande arbetsorgani- satoriskt samband mellan enheterna, kan detta leda till att de anses utgöra en och samma arbetsenhet. Som ett exempel kan nämnas en butikskedja där personalen tjänstgör vid de olika butikerna. Om det framstår som naturligt att anse personalen knuten inte endast till en viss butik utan också, genom det sätt på vilket arbetet bedrivs, till en eller flera butiker skall arbetsenheten utgöras av samtliga dessa butiker. I detta ligger dock att det måste finnas en viss intensitet i fråga om det arbetsorganisatoriska sambandet. Att en eller flera arbetstagare vid ett enda enstaka tillfälle tjänstgör i en annan butik än den som normalt utgör arbetsplatsen skall inte medföra att kretsen vidgas. Såsom ytterligare exempel i denna del kan nämnas ett tjänsteföretag som bedriver verksamhet vid flera olika kontor. Tjänstgör personalen med någon regelbundenhet eller i vart fall vid återkommande tillfällen på olika kontor skall detta anses binda sam- man kontoren till en och samma arbetsenhet.

När det gäller statlig verksamhet skulle begreppet kunna leda till liknande resultat. Det normala lär då vara att en myndighet med verksamheten förlagd till en viss plats också utgör en arbetsenhet. Men om det utåt sett finns ett arbetsorganisatoriskt samband mellan denna och andra myndig- heter kan dessa komma att tillsammans bilda en arbetsenhet. Å andra si- dan kan kretsen komma att minskas inom myndigheten om den på grund av den faktiska arbetsorganisationen kan anses uppdelad. Även här skall dock en geografisk avgränsning anses tala för att det rör sig om en och samma arbetsenhet. Vi har i det här sammanhanget inte heller tagit ställ— ning till hur arbetsgivarbegreppet skall bedömas i olika situationer (jämför TurA-S 2 å).

Ett motiv som vi särskilt lyft fram för den nu förordade ordningen är de förhållanden som råder på kommunal- och landstingssidan. Här får man titta på de olika enheterna och på samma sätt som på den privata sidan be-

döma om den faktiska arbetsorganisationen är sådana att enheterna bör anses bilda en gemensam arbetsenhet. Är det klart att något sådant sam- band inte föreligger uppstår inte något sådant resultat. Olika nämnder och förvaltningar inrymda inom en och samma byggnad kan då komma att utgöra olika ”arbetsenheter” om det inte föreligger något beskrivet sam- band mellan dessa. Alltjämt lär dock även på denna sida en arbetsenhet komma att motsvara det som för närvarande benämns driftsenhet, exem- pelvis ett fristående daghem eller en skola. Men om det föreligger arbets- brist vid ett daghem som rent faktiskt ingår i samma arbetsorganisation som flera andra daghem kommer samtliga dessa daghem att tillsammans bilda en arbetsenhet. Det kan även här särskilt tilläggas att en indelning enligt dessa riktlinjer kan komma att motsvara en indelning i resultat- enheter. Detta förutsätter dock att arbetet rent faktiskt är organiserat i överensstämmelse med gränserna för resultatenheten.

Vi vill också framhålla att det nuvarande driftsenhetsbegreppet som så- dant är helt utan betydelse för vissa särskilda yrkesgrupper som ofta är på resande fot, handelsresande m.fl. I dessa fall kan man alltså inte ens i dag undvika ett organisatoriskt eller administrativt synsätt. Språkligt sett får begreppet arbetsenhet anses bättre leda tanken till att sådana mer flexibla bedömningar kan vara nödvändiga. Även om detta inte utgör någon för- ändring i förhållande till vad som gäller för närvarande vill vi uttala att arbetsenheten för de nu behandlade yrkesgruppema får bestämmas till den enhet där den gemensamma administrationen finns eller liknande.

När en indelning efter de nu diskuterade riktlinjerna behandlas bör enligt vår mening uppmärksammas de särskilda förhållanden som råder inom byggbranschen.

Inom denna sektor är arbetstagarna i allmänhet tillsvidareanställda men ofta knutna till ett visst objekt som är under uppförande. När ett sådant objekt är avslutat är frågan vad som med de nu föreslagna reglerna gäller i turordningshänseende m.m. För det första vill vi då betona att det för- ordade begreppet arbetsenhet kan leda till att arbetstagare vid flera olika objekt ingår i samma turordningskrets. Detta gäller om det mellan de olika objekten finns någon form av gemensam arbetsorganisation enligt de riktlinjer vi tidigare diskuterat. Är det exempelvis fråga om en rörel- segren som avser mer än ett byggobjekt med en självständig personalav- delning, kan arbetsenheten komma att motsvara hela denna rörelsegren. I de nu beskrivna fallen kommer alltså inte eventuella uppsägningar att be-

gränsas till just objektet. Om det däremot inte finns några sådana möjlig- heter att vidga kretsen kommer arbetsenheten att motsvara den grupp av arbetstagare som arbetar på ett visst objekt. I detta fall vill vi peka på följande förhållanden.

För det första är arbetsgivaren skyldig att placera om arbetstagama till andra lediga befattningar inom verksamheten. Finns det lediga befattning— ar föreligger alltså inte arbetsbrist och därmed inte heller saklig grund för uppsägning. Vi kommer senare in på arbetsgivarens allmänna ompla- ceringsskyldighet i dessa fall men redan här kan nämnas att de lediga be- fattningarna enligt vår mening skall fördelas mellan arbetstagarna i tur- ordning efter anställningstid. Om däremot hela arbetsgivarens verksamhet är drabbad av arbetsbrist och det med andra ord inte finns några lediga befattningar att tillgå kan uppsägningar komma att vidtas. Det är då vik- tigt att framhålla, vilket närmare kommer att framgå när vi diskuterar frågor om återanställning, att arbetstagarna har rätt till återanställning inom arbetsgivarens hela verksamhet på orten. De nu beskrivna meka- nismerna bör kunna förhindra att nya föreslagna regler för med sig inte önskvärda effekter inom den bransch vi nu diskuterar. Samtidigt är det klart att förhållandena inom denna sektor är sådana att övergripande och branschanpassade kollektivavtal får anses nödvändiga. Om det när sådana avtal ingås likväl visar sig att rimliga avtalslösningar inte kan uppnås kan inte uteslutas att lagstiftaren senare får göra särskilda överväganden för denna bransch.

En ytterligare avgränsning

Vi övergår nu till att behandla efter vilka riktlinjer indelningen av arbets- tagarna inom arbetsenheten skall ske. Som kommer att framgå av vår av- slutande sammanfattning i denna del kan det dock uppkomma situationer då arbetsenheten också sammanfaller med gränsema för den mindre enheten.

För närvarande sker avgränsningen inom den mer vidsträckta kretsen ge- nom en tillämpning av begreppet ”avtalsområde". Vi har i det föregående fört fram en rad invändningar mot att grunda avgränsningen på detta be- grepp. Vi har bl.a. påpekat att arbetstagare med i stort sett samma arbets- uppgifter kan komma att hamna i olika turordningskretsar bara för att de tillhör olika kollektivavtalsområden, trots att det egentligen inte finns några sakliga skäl för det. Å andra sidan kan ett visst kollektivavtal avse

en sådan stor grupp av arbetstagare med varierande arbetsuppgifter att indelning efter avtalsområdet inte har något egentligt innehåll. En annan viktig invändning är följande.

När vi nu diskuterar utformningen av en strikt lagregel är en viktig mål— sättning att denna regel skall kunna tillämpas på hela arbetsmarknaden. Arbetsplatser där det inte finns kollektivavtal omfattas då också. Intresset av generella lagregler som kan tillämpas även inom denna sektor talar mot att behålla kollektivavtalsområdet som avgränsning. Detta får i själva verket anses uteslutet eftersom ett sådant kriterium här saknar allt inne- håll. Den utveckling som vi beskrivit i avsnitt 4. om förändrade arbets- former får också anses tala mot att hålla fast vid kollektivavtalsområdet. Vi menar att man bör söka efter en mer allmängiltig och saklig avgräns- ning av turordningskretsen.

En naturlig utgångspunkt är då att göra indelningen efter de arbetsuppgif- ter som arbetstagarna utför. Enligt vår uppfattning bör avtalsområdet utgå och ersättas med begreppet ”i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter”. Detta begrepp har sin förebild på det statliga området där samma formu- lering används i kollektivavtalet TurA-S. Och en indelning enligt sådana riktlinjer utgör vid sidan av det statliga området inte heller någon unik företeelse på arbetsmarknaden i övrigt. Man kan exempelvis på LO-sidan finna kollektivavtal som anger att indelningen i turordningskretsar skall ske på grundval av yrkesgrupper, personalkategorier eller liknande.

Vi vill för vår del anföra följande i fråga om tillämpningen av det nu förordade begreppet. Det skall då särskilt framhållas att vi vid denna be- dömning anser oss obundna av den tolkning som staten som arbetsgivare kan ha gjort av begreppet. Det väsentliga är ju inte hur kollektivavtalet tillämpats rent faktiskt utan hur vi menar att en lagregel grundad på samma formuleringar bör tillämpas.

”I huvudsak jämförbara arbetsuppgifter” skall ha en vidsträckt betydelse. Är vissa arbetsuppgifter av i stort sett samma beskaffenhet och inrikming eller kräver likartad utbildning och kompetens skall det anses vara fråga om ”i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter”.

När indelningen i turordningskretsar görs blir det först fråga om att se på vilka arbetsuppgifter som arbetstagaren rent faktiskt utför och jämföra dessa med vad andra arbetstagare gör. Denna bedömning får dock inte

vara inskränkt. Detta följer redan av formuleringen ”i huvudsak jämför- bara”. Det kan då i stället bli fråga om att göra en prövning av vilka ar- betsuppgifter i stort som utförs vid den enhet där arbetstagaren är an- ställd. Om alla arbetsuppgifter är av jämförbar eller utbytbar karaktär och arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för samtliga dessa skall detta tala för att det rör sig om en och samma turordningskrets. Att en arbetsgivare vidtar yttre organisatoriska förändringar som inte medför någon särskild ändring av arbetstagarens egentliga arbetsuppgifter kan inte medföra att den anställde hamnar i en ny och kanske snävare krets. Arbetsgivarens möjligheter att på ett sådant sätt styra turordnings- kretsama är alltså begränsad.

Det råder nu dock ingen tvekan om att det förordade begreppet är snäva- re än kollektivavtalsområdet i allmänhet. Driftsinskränkningar kommer då i större utsträckning att få bäras inom en mindre grupp. Ett minskat antal omplaceringar för dock med sig positiva effekter för de anställda och verksamheten i stort. Fungerande arbetslag och liknande kommer i större utsträckning att kunna behållas. Kompetensen kommer att bättre kunna bevaras och vara rätt placerad inom organisationen. Det bör å and- ra sidan framhållas att den grupp som anses ha ”i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter” i de allra flesta fall kan antas höra till samma kollektiv- avtalsområde eller i vart fall sysselsättas i sådant arbete som kollektivavtalet avser.

Omplaceringar inom turordningskretsen

När det nu diskuterade begreppet behandlas bör man göra följande note- ringar vad gäller omplacering och tillräckliga kvalifikationer.

Redan i begreppet ”i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter” ligger under- förstått den förutsättningen att samtliga arbetstagare har tillräckliga kva- lifikationer för arbetsuppgiftema inom gruppen. Det får alltså förutsättas att arbetstagaren har kompetens för de uppgifter som rent faktiskt utförs. Detta leder automatiskt till att vissa omplaceringar kan komma till stånd inom gruppen redan när indelningen görs i turordningskretsama. För att illustrera detta kan följande exempel ges.

Uppsägningar skall ske inom en grupp av tjänstemän där samtliga får an— ses ha ”i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter”. Som förutsättning kan vidare antas att just den befattning som arbetstagaren med längst anställ-

ningstid innehar inte kommer att finnas kvar i den nya organisationen. Det blir då självfallet inte den arbetstagaren som kommer att bli uppsagd. I stället kommer han att få överta någon annans arbetsuppgifter i grup- pen. Detta illustrerar alltså att eventuella omplaceringar sker inom ramen för en tillämpning av begreppet ”i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter”. Den arbetstagare inom gruppen som har kortast anställningstid blir i stället den som sägs upp; detta gäller då under förutsättning att arbetsgi- varen inte enligt den tidigare diskuterade schablonregeln bestämmer annat.

Vad som nu sagts visar att lagtexten inte längre särskilt behöver före- skriva något om omplacering och tillräckliga kvalifikationer i denna si- tuation. Vi vill också erinra om att dessa kriterier en gång tillfördes lagen just med motivet att turordningskretsama med en tillämpning av ”kollek- tivavtalsområdet” blev vidsträckta. Någon saklig ändring när det gäller omplaceringar inom en grupp av arbetstagare som har "i huvudsak jäm- förbara arbetsuppgifter” är det dock inte fråga om.

Frågor om gemensam turordning

Genom att kollektivavtalsområdet utrnönstras kommer också bestämmel- sen om att den fackliga organisationen kan begära en gemensam turord— ning för orten att utgå. Enligt vår uppfattning bör denna regel inte heller behållas i en modifierad form. Det finns nämligen ett flertal skäl som ta- lar mot att ha en bestämmelse av detta slag. För det första menar vi att sådana regler leder till viss rättsosäkerhet för de enskilda på det sätt som tidigare beskrivits. Denna uppfattning förändras inte av att ett beslut om gemensam turordning kan föregås av ingående diskussioner inom den fackliga organisationen. Vidare kan en konsekvens av en gemensam tur- ordning bli att driftsinskränkningen får en omotiverat vidsträckt omfatt- ning. Det motiv som lagstiftaren lagt till grund för regeln har heller ald— rig varit att turordningskretsama skulle bli så vidsträckta som kan bli följden av bestämmelsen. Mot att ta bort den gemensamma turordningen kan invändas att turordningskretsama i vissa fall skulle kunna bli så snäva att anställningsskyddet tunnades ut på ett inte önskvärt sätt. Vi har dock tidigare framhållit att en övergång till begreppet ”arbetsenhet” öppnar möjligheter till mer vidsträckta turordningskretsar där så är motiverat. Skillnaden är dock att detta sker efter en tillämpning av lagregeln och inte genom ett ensidigt beslut i det enskilda fallet. Vi har med detta avsett bl.a.

att täcka in den situation som en gång angavs som motiv för den fackliga organisationens möjlighet att begära en gemensam turordning.

Avslutande kommentarer och exempel

Vi har nu behandlat begreppen ”arbetsenhet” och ”i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter”. Som framgått är tankemodellen att ”arbetsenheten” skall ersätta ”driftsenheten” och att ”i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter” skall ersätta ”avtalsområdet”. Det bör dock framhållas att denna beskriv- ning inte alltid är rättvisande.

Som exempel kan nämnas att läkare vid olika sjukhus eller andra vårdin- rättningar kanske organiserar arbetet på ett sådant sätt att de bör anses ingå i samma arbetsenhet. Däremot gäller kanske inte detta för sjukskö- terskor och andra personalkategorier. För de yrkesgruppema kan det vara uteslutet att tjänstgöra någon annanstans än just på det egna sjukhuset etc. I detta fall bör enligt vår mening den gemensamma arbetsorganisa- tion som förvisso föreligger för läkamas del inte medföra att turord- ningskretsama vidgas för andra personalkategorier. I stället får yrkes- gruppen läkare brytas ut ur den tidigare skisserade schematiska modellen och i stället anses bilda en egen arbetsenhet. Samtidigt kommer samtliga inom denna arbetsenhet också att ha ”i huvudsak jämförbara arbetsuppgif- ter”. Det nu nämnda exemplet visar alltså att det inte alltid går att sche- matiskt dela in i en större krets som sedan uppdelas i mindre. Resultatet kan undantagsvis i stället bli det som nu beskrivits. Liknande exempel kan återfinnas i andra verksamheter. Det bör dock framhållas att om det all- mänt sett framstår som en gemensam arbetsorganisation som omfattar de flesta personalkategoriema skall detta också tala för att alla anställda går in i en och samma arbetsenhet. Även här kan man tala om en presumtion och att det givna exemplet som avsåg läkare får ses som ett undantag.

Avslutningsvis vill vi med följande exempel visa hur bedömningen av be- greppen ”arbetsenhet” och ”i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter" kan gå till i praktiken. Det bör påpekas att arbetsgivaren är den som vid ska— deståndsansvar gör bedömningen av hur lagreglema skall tolkas och att den följande genomgången därför behandlar tillämpningen sett ur ar- betsgivarens perspektiv.

Inledningsvis gäller det att bedöma vad som är att anse som "arbetsenhet”. Den första fråga som arbetsgivaren får ställa sig är om han inom ramen

för en och samma juridiska person bedriver verksamhet på en eller flera platser. Bedrivs verksamhet endast på en plats föreligger något av en pre— sumtion för att det rör sig om en och samma arbetsenhet. Om det däre- mot är tydligt att olika i och för sig geografiskt samlade enheter över hu- vud taget inte har någonting att göra med varandra i fråga om den faktis- ka arbetsorganisationen kan ytterligare uppdelningar äga mm. Vi har som exempel på detta nämnt en förvaltningsbyggnad som inrymmer flera olika nämnder eller andra verksamheter som inte har något samröre med varandra. Bedrivs å andra sidan verksamhet vid flera olika platser får är- betsgivaren fråga sig hur arbetsorganisationen ser ut och om personalen rent faktiskt tjänstgjort på ett sådant sätt att det framstår som naturligt att låta samtliga arbetsplatser bilda en och samma ”arbetsenhet”. Finns det över huvud taget inte något sådant samband kan det inte röra sig om samma arbetsenhet. Men så fort personal arbetat på flera olika platser måste arbetsgivaren noggrant överväga om detta skett på ett sätt som mo— tiverar att kretsen vidgas. Rör det sig om ett enstaka tillfälle behöver så inte vara fallet medan motsatsen gäller om utbytet varit av mer regelbun- den karaktär. Om det är så att endast en personalkategori — kanske med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter — kan anses ha en gemensam arbets- organisation behöver detta undantagsvis inte föranleda att andra personal- kategorier i verksamheten skall anses ingå i samma arbetsenhet.

Rör det sig om arbetstagare som ofta är på resande fot och som inte alls kan anses knutna till en viss eller vissa särskilda arbetsplatser får arbets- enheten anses motsvara den enhet där administrationen eller liknande finns. För exempelvis byggnadsarbetare skulle en viss rörelsegren med en självständig personalavdelning kunna anses motsvara arbetsenheten. Om denna personalavdelning är gemensam för flera byggobjekt kan då kret- sen komma att sträcka sig utanför det objekt som arbetstagaren i första hand är knuten till.

När arbetsgivaren sedan bedömer ”i huvudsak jämförbara arbetsuppgif- ter” blir det först fråga om att se på vilka arbetsuppgifter som arbetsta- gama rent faktiskt utför. Det är då viktigt att observera att det endast be- höver röra sig just om i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter för att en viss grupp av arbetstagare skall bilda en krets. Bedömningen får alltså inte vara inskränkt. Om arbetsuppgiftema inom en viss enhet är av jäm- förbar eller utbytbar karaktär och arbetstagarna har i stort sett samma

kvalifikationer och utbildning inom enheten skall detta anses tala för att det rör sig om en och samma krets.

Det nu sagda visar att bedömningen kan bli vansklig, kanske särskilt när det gäller begreppet ”arbetsenhet”. Svårigheter torde dock föreligga främst inom vissa särskilda verksamheter där arbetet bedrivs på ett sådant sätt att den aktuella problematiken aktualiseras. Arbetsgivaren bör vid bedömningen iaktta försiktighet och en sammanhållen arbetsorganisation skall tala för att det rör sig om en gemensam arbetsenhet. Det bör tilläg- gas att i tveksamma fall bör bedömningen alltid utfalla till förmån för en mer vidsträckt turordningskrets.

Vi vill till sist tydligt framhålla att de nu förordade begreppen ”arbetsen- het” och ”i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter” sammantaget inte får ses som ett medel att få fram exempelvis enmans—kretsar eller i övrigt otillbörligt små kretsar. Vår avsikt är bara att införa nya begrepp som gynnar mer flexibla lösningar än de regler som gäller i dag. Med våra uttalanden i det föregående har vi velat klargöra att bedömningen i tvek- samma fall alltid skall utfalla till förmån för en större krets. Samtidigt har vi en tydlig avsikt att komma ifrån de enligt vår åsikt orimligt vid— sträckta kretsar som kan inträda på exempelvis kommunal- och lands- tingssidan genom en tillämpning av driftsenhetsbegreppet och gemensam turordning för orten. Men vi har också klargjort att ett annat syfte när det gäller begreppet ”arbetsenhet” är att ge möjligheter till större tur- ordningskretsar än vad det nuvarande driftsenhetsbegreppet tillåter i sig. En sådan utvidgning skall dock i första hand grunda sig på hur arbetet rent faktiskt bedrivs i vardagslag. Vi vill också tillägga att en självklar utgångspunkt är att parterna också kommer att träffa egna branschanpas- sade kollektivavtal, möjligen efter de riktlinjer som vi nu diskuterat.

Den allmänna omplaceringsskyldigheten vid arbetsbrist

För att därefter avslutningsvis ta upp frågor med anknytning till arbetsgi- varens allmänna omplaceringsskyldighet vill vi anföra följande.

För närvarande föreligger en allmän skyldighet enligt 7 5 att försöka omplacera en arbetstagare innan man får gå till uppsägning, om det är skäligt. Görs inte sådana omplaceringsförsök är uppsägningen inte sakligt grundad och den kan förklaras ogiltig. Det är självfallet så att arbetsgiva- ren skall ha en allmän omplaceringsskyldighet inte minst i en situation då

uppsägningar på grund av arbetsbrist övervägs. Gränsen för denna bör liksom i dag vara vidsträckt och i princip avse hela verksarnhetsområdet (se bl.a. avsnitt 14.4.4. och l7.8.3.4.). Vad gäller gränserna för den all- männa omplaceringsskyldigheten bör dock parterna ha en möjlighet att träffa avtal om en mer inskränkt omplaceringsskyldighet. Av specialmo- tiveringen framgår att vi föreslår en sådan regel. I detta avsnitt kommer vi dock särskilt att behandla frågan om tillvägagångssättet när den all- männa omplaceringsskyldigheten skall hanteras tillsammans med ompla- ceringar inom en viss turordningskrets.

Denna allmänna omplaceringsregeln uppfattas ofta så att arbetsgivaren i en driftsinskränkningssituation såsom en första åtgärd skall iaktta möjlig- heterna att omplacera arbetstagaren till sådana lediga befattningar som kan finnas i verksamheten. Först sedan dessa regler har iakttagits går man till turordningsreglema i 22 å och ser vilka arbetstagare som med hänsyn till anställningstid, omplacering och tillräckliga kvalifikationer skall vara kvar (jämför bl.a. Ds l981:6 s. 233). Som tidigare framgått kommer omplaceringar inom turordningskretsen att ske även med de regler vi fö- reslagit.

Enligt vårt synsätt bör man i en driftsinskränkningssituation dock inte gå till väga på det sätt som kommit till uttryck på vissa håll och som be- skrivits ovan. Tvärtom bör enligt vår mening inledningsvis de regler iakttas som talar om hur indelningen i turordningskretsar skall äga rum m.m. Och först när det står klart vilka arbetstagare som inte kan beredas fortsatt anställning inom turordningskretsen på grund av dessa bestäm- melser bör det bli aktuellt att gå till omplaceringar utom denna krets. Här skall då undersökas om det finns andra lediga befattningar i arbetsgiva- rens verksamhet som kan tillträdas av de arbetstagare som hotas av upp- sägning.

Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet i en driftsinskränkningssituation bör av rättviseskäl vara utformad på det nu beskrivna sättet. När even- tuellt lediga befattningar vid enheter utanför den egentliga turordnings- kretsen skall fördelas kan det nämligen på samma sätt som inom turord- ningskretsen uppkomma konkurrens mellan olika arbetstagare. Saken kan uttryckas så att turordningsfrågor i denna situation också knyter an till den allmänna omplaceringsregehi. Detta förhållande synes inte ha upp— märksammats i tidigare lagstiftningsarbeten. Den nuvarande ordningen innebär i stället att stort utrymme ges för en arbetsgivare att genom om-

placeringsåtgärder inför en driftsinskränkning blockera sådana platser som annars skulle ha kunnat få tas i anspråk av de arbetstagare, kanske med lång anställningstid, som hotas av uppsägning på grund av turord— ningen.

Först sedan reglema om turordning beaktats skall det alltså bli fråga om att inventera förekomsten av lediga befattningar i verksamheten i stort. Finns det några sådana lediga befattningar skall dessa fördelas mellan ar- betstagarna i turordning. Den arbetstagare som har längst anställningstid skall då först få ta ställning till om det finns någon tjänst som han är in- tresserad av att ta i anspråk. Som förutsättning för omplacering i detta läge bör liksom för närvarande gälla att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetet, se även specialrnotiveringen.

Den nu förordade ordningen leder till följande resultat. Om arbetsgivaren på ett felaktigt sätt fördelar de lediga tjänsterna utom den egentliga tur- ordningskretsen gör han sig skyldig till ett turordningsbrott. Enligt tidi- gare regler skulle ett liknande förfarande av allt att döma inte ha föranlett någon påföljd alls för arbetsgivaren. Den förfördelade arbetstagaren kan ju nämligen i det läget inte påstå att det finns någon ledig befattning som arbetsgivaren är skyldig att omplacera honom till. Därmed gäller inte omplaceringsregeln i 7 &. Som framgår av de överväganden vi gjort i anslutning till reglema om uppsägning från arbetsgivarens sida menar vi att omplaceringar i samband med arbetsbrist skall regleras uteslutande i samband med turordningsreglema. Detta är en följd av att vi ser på samtliga omplaceringsåtgärder i en driftsinskränkningssituation såsom en del av ett regelverk om turordning och konkurrens mellan olika arbetsta- gare till ett otillräckligt antal befattningar hos arbetsgivaren. Ett sådant synsätt leder enligt vår uppfattning till rättvisare regler och ett starkare skydd mot uppsägningar för de personer som inte kan beredas fortsatt anställning inorn turordningskretsen.

17.8.4. Särskilt angående frågan om kollektivavtal rörande turordningen

Vi har alltså menat att parterna liksom i dag skall förhandla och träffa avtal om turordningen. Redan inledningsvis bör det då göras en viktig distinktion mellan olika typer av kollektivavtal rörande turordningen. Ett sådant avtal kan å ena sidan vara av den karaktären att det reglerar en

framtida situation. I avtalet, som då skall vara slutet på central nivå, kan ges möjligheter till avsteg i fråga om turordningen samt därtill anges vilka kriterier som skall kunna beaktas vid en framtida överenskommelse. Å andra sidan kan det röra sig om ett kollektivavtal som rent faktiskt träffas inför och endast med anledning av förestående uppsägningar. Om ett sådant avtal innebär avsteg från lagens nuvarande turordningsregler benämns det vanligen ”avtalsturlista” och i annat fall ”lagturlista”. Den målsättningsparagraf vi tidigare föreslagit tar sikte just på den situationen då parterna träffar ett kollektivavtal i det enskilda fallet. Även diskussio- nen i detta avsnitt berör särskilt de problem som kan uppkomma i de fall parterna tecknar den typen av avtal.

Att parterna dessutom, liksom i dag, kan träffa övergripande och branschanpassade kollektivavtal om vilka särskilda regler som skall gälla för framtida överenskommelser är självklart. Det framgår av våra slut- satser i fråga om lagstiftningens dispositiva karaktär.

17.8.4.]. Allmänt om avsteg från reglerna i anställningsskyddslagen genom kollektivavtal

Enligt 2 % andra stycket anställningsskyddslagen är avtal ogiltiga i den mån de upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt lagen. Genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbets- tagarorganisation får dock avvikelser göras från ett flertal bestämmelser i anställningsskyddslagen, bl.a. turordningsreglema. Genom bemyndigande från den centrala organisationen kan genom ett generellt kollektivavtal de lokala parterna då tillåtas att träffa avtal om turordningen. Av vår redo- görelse har tidigare framgått att centrala avtal av sådan lydelse är vanligt förekommande. En uttrycklig laglig begränsning ligger i att ett lokalt turordningsavtal som medför uppsägning av arbetstagare som är äldre än 57 och ett halvt år inte får tillämpas, om inte den centrala arbetstagar- organisationen ger sitt medgivande till varje enskild uppsägning.

Anledningen till att lagstiftaren har valt att göra möjligheten till avsteg från de annars tvingande lagbestämmelsema beroende av centrala över- enskommelser står att finna i förarbetena till 1974 års anställningsskydds- lag. Sarnmanfattningsvis framhöll då departementschefen att lagen hade karaktär av social skyddslagstiftning och att utgångspunkten därför borde vara att lagbestämmelsema skulle vara tvingande. Men departementsche- fen tillade att hänsyn också borde kunna tas till de olikartade förhållanden

som rådde inom olika branscher och att lagens regler till viss del därför måste kunna ersättas eller kompletteras av särskilda branschanpassade villkor. Med en sådan ordning, fortsatte departementschefen, var det dock tvunget att man skapade garantier för att avtalsfriheten inte begagnades på ett sätt som i otillbörlig utsträckning försämrade det lagfästa anställnings- skyddet.

Slutsatsen blev att sådana garantier skulle erhållas med en regel om att överenskommelser om avvikelser från lagen skulle träffas på förbunds- nivå. Det blev då också möjligt att genom sådana centrala avtal delegera beslutanderätten till lokal nivå (prop. 1973:129 5. 191). Man kan uttrycka saken så att kollektivavtalet kom att göras till ett alternativ till den annars tvingande lagstiftningen och att ansvaret för att detta alternativ inte miss- brukades ytterst lades på de centrala organisationerna.

Ett ytterligare exempel på att lagstiftaren utpekat just de centrala organi— sationema såsom en garanti för att avtalsmöjlighetema inte skall missbru- kas står att finna i de tidigare berörda särskilda reglerna som gäller upp— sägning på grund av arbetsbrist av vissa äldre arbetstagare. Vid uppsäg— ning av personer som är äldre än 57 och ett halvt år måste som antytts den centrala organisationen ge sitt godkännande till varje enskild uppsäg- ning. Motivet bakom den lagbestämmelsen, som infördes 1984, var att lagstiftaren ansåg det angeläget att stärka det centrala fackliga inflytandet över äldreavgångar. Enligt lagstiftaren kunde det nämligen antas att det sociala regelverket, bl.a. rätten till arbetslöshetsersätming och förtids- pension av arbetsmarknadsskäl, utnyttjades av de lokala parterna på ett sådant sätt att de äldre arbetstagarna med hänvisning till detta skyddsnät kom att sägas upp i första hand. Departementschefen ansåg att de centrala arbetstagarorganisationema borde vara en värdefull motvikt i förhand- lingarna om äldreavgångar eftersom dessa organisationer hade en bättre distans till problemen på de enskilda arbetsplatserna och en bättre över- blick över branschens struktur och utveckling (prop. l983/84:162 s. 15).

Utgångspunkten bör alltjämt vara att lagstiftningen såsom skyddslagstift- ning skall innehålla bestämmelser som är tvingande till den enskilde ar- betstagarens förmån. Avsteg skall dock i vissa fall kunna göras genom kollektivavtal. Vad gäller turordningsreglema bör man dessutom ha en uttrycklig bestämmelse som anger att partema i varje enskilt fall bör eftersträva förhandlingslösningar. Våra överväganden i dessa frågor har redovisats i avsnitt 17.8.2.

Enskilda kollektivavtal om turordningen skall således kunna träffas. En— ligt vår mening finns det då inte någon anledning att lagstiftaren pekar ut vilket organ inom den fackliga organisationen som ytterst skall vara be- hörigt att göra en sådan överenskommelse giltig (se även avsnitt 10.). Lagstiftaren bör förhålla sig neutral på den punkten och i stället endast ange att kollektivavtal i det enskilda fallet skall kunna tecknas med de ar- betstagarorganisationer som har arbetstagare på arbetsplatsen. Vidare bör poängteras att våra direktiv skjuter behovet av den lokala förankringen i förgrunden. Generellt sett ligger det därför inte i linje med dessa att ha kvar krav på centrala kollektivavtal som en förutsättning för giltiga avtal om turordningen. Den nu rådande ordningen kan i detta avseende sägas präglad av en misstro mot de lokala parternas förmåga att på ett rimligt sätt handskas med den givna avtalsfriheten. När det gäller äldreavgångar- na kan det inte heller finnas tillräckliga skäl att behålla regeln om att de centrala organisationerna skall kontrollera de lokala parterna. Det finns dock inte något hinder mot att tills vidare behålla den anmälningsplikt till Länsarbetsnämnden som vid äldreavgångar följer av främjandelagen (7a &) i avvaktan på vår mera allmänna översyn av den lagen.

Följden av den föreslagna ordningen skulle alltså kunna bli att de centrala organisationemas inflytande minskar något på lokalplanet. Likväl kvar- står ju självfallet möjligheterna för centralorganisationema att enligt rå— dande föreningsrättsliga regler styra de lokala organisationerna. Det bör också poängteras att de centrala organisationerna redan i dag, med undan- tag för vad som gäller i fråga om äldreavgångama, i betydande utsträck- ning synes ha avhänt sig möjligheten att utöva inflytande på vad som sker på det lokala planet.

1 7.8 .4.2 . Särskilt om turordningsavtal m.m.

Det finns vidare anledning att se på vilka regler som grundar möjlighet för arbetsgivaren och den fackliga organisationen att träffa enskilda tur- ordningsavtal som binder organisationens medlemmar men också, vilket är en mer omdiskuterad fråga, de arbetstagare som är medlemmar i en annan facklig organisation samt oorganiserade arbetstagare. Vi kommer här bl.a. att ta upp dessa frågor.

När det i allmänhet gäller kollektivavtalets verkningar för medlemmarna

så stadgas uttryckligen i 26 % medbestämmandelagen att kollektivavtalet inom sitt tillämpningsområde även binder organisationens medlemmar.

Det bör här uppmärksammas att det i viss mån har varit omdiskuterat hur långt organisationens behörighet att för medlemmens räkning träffa kol- lektivavtal sträcker sig. Man befinner sig i gränsområdet för denna be- hörighet när det gäller rent individuella rättigheter. Så kallade intjänade rättigheter har den fackliga organisationen som huvudregel inte ansetts ha någon möjlighet att förfoga över.

Det förda resonemanget kan nu överföras till turordningsreglema. Här synes nämligen lagstiftaren ha lagt diskussionen om intjänade rättigheter till grund för sina slutsatser. Rätten till fortsatt anställning grundad på anställningstidens längd har då inte ansetts vara en intjänad rättighet och genom den dispositiva lagregeln har den fackliga organisationen gett be- hörighet att kunna förfoga över turordningsregelns tillämpning och träffa för medlemmarna bindande överenskommelser. Däremot har rätten till återanställning, efter det att uppsägningen vidtagits, ansetts utgöra en in- tjänad rättighet i den tidigare angivna bemärkelsen. I anslutning därtill har då framhållits att den fackliga organisationen inte kan förfoga över rätten till återanställning efter det att uppsägningama har vidtagits (prop. 1973:129 5. 266).

Grunden för att kunna binda även de arbetstagare som inte är medlemmar i den kollektivavtalsbärande organisationen återfinns i 2 & anställnings- skyddslagen. Här stadgas att en arbetsgivare som är bunden av ett kollek- tivavtal får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den kollektivavtalsslutande organisationen. Den enda förutsättningen för detta är att arbetstagaren sysselsätts i arbetet som avses med avtalet.

De nu genomgångna reglema medför följande konsekvenser i turord- ningssammanhang. Om det träffas en lokal överenskommelse mellan ar- betsgivaren och en lokal arbetstagarorganisation så binder överenskom- melsen medlemmama samtidigt som den får tillämpas också på de utan- förstående arbetstagama. Arbetsgivaren och den fackliga organisationen kan därigenom helt legitimt bestämma att den utanförstående arbetstaga- ren skall sägas upp även om han har längst anställningstid. Av lagförarbe— ten och rättspraxis kan utläsas att en turordningsöverenskommelse kan åsidosättas såsom rättsstridig om den exempelvis är diskriminerande eller på annan grund stridande mot god sed på arbetsmarknaden (AD 1983 nr 107). Om överenskommelsen är könsdiskriminerande, föreningsrätts- kränkande m.m. kan vidare särskilda lagregler åberopas. Och möjlighe- terna att på sådana grunder angripa avtalet står alltså öppen för såväl

medlemmar som utanförstående arbetstagare. Rättsliga möjligheter finns alltså att på olika grunder angripa ett avtal som är diskriminerande. Lik- väl torde det inte kunna bestridas att systemet i vart fall är ägnat att väcka misstankar särskilt hos den arbetstagare som står utanför organisationen, att detta förhållande kan ha bidragit till uppsägningen av honom eller henne. Den lokala fackliga organisationen kommer knappast heller att se det som en angelägen uppgift att vid turordningsförhandlingama försvara den som inte är medlem.

Trots invändningarna menar vi att man måste ha regler som exempelvis gör det möjligt för arbetsgivaren och den kollektivavtalsbärande organi- sationen att träffa enskilda turordningsavtal som binder även sådana ar- betstagare som är medlemmar i en annan organisation och oorganiserade arbetstagare. En helt annan sak är att de enskilda arbetstagarna och mi- noritetsorganisationema från rättssäkerhetssynpunkt skulle kunna ges rätt till insyn m.m. i den process som föregår tecknandet av ett enskilt tur- ordningsavtal. Dessa frågor berör vi närmare i avsnitt 19.532. Vad man i denna del kan överväga är däremot en regel om skyldighet för arbetsgi- varen att behandla de utanförstående arbetstagarna lika med dem som till- hör organisationen när ett sådant avtal träffas.

Den första förutsättningen för att det enskilda turordningsavtalet skall kunna tillämpas på utanförstående arbetstagare bör dock, liksom i dag, vara att arbetstagaren skall sysselsättas i sådant arbete som avtalet avser. Tecknas avtalet med en kollektivavtalsbärande organisation, vilket själv- fallet även fortsättningsvis kommer att vara det normala, lär turordnings- avtalets tillämpningsområde stämma överens med tillämpningsområdet för det rådande kollektivavtalet. När det gäller det turordningsavtal som träffas för en enskild situation kan förvisso uttrycket ”arbete som avses med avtalet” förefalla oegentligt. Denna fråga synes dock likväl inte ha orsakat några tillämpningsproblem tidigare och vi finner inte anledning att söka efter andra rekvisit.

Lagstiftningen bör, som sagts, därefter också motverka att det uppkom- mer diskriminerande turordningsavtal. De möjligheter som i dag finns (se ovan) att angripa exempelvis ett enskilt turordningsavtal bör enligt vår mening kompletteras med en bestämmelse som särskilt avser att skydda de arbetstagare som står utanför den organisation som träffar turordningsav— talet. Genom bestämmelsen tydliggörs alltså för arbetsgivaren och den organisation som har fått privilegiet att teckna avtal att det föreligger en

skyldighet att behandla de utanförstående arbetstagarna lika med med— lemmama. Om en uppsägning grundar sig på en tillämpning av ett tur- ordningsavtal som strider mot den regeln bör detta kunna föranleda ogil— tigförklaring.

I det föregående har vi tagit upp regler som skall förhindra att oförenliga turordningsavtal uppkommer inom den grupp av arbetstagare som utför arbete inom samma kollektivavtalsområde. Det finns dock även andra synpunkter som kan göra sig gällande på de arbetsplatser där arbetsgiva- ren är bunden av flera kollektivavtal om lön och allmänna anställnings- villkor. Här skulle det enligt vår uppfattning vara mycket att vinna med att det träffas ett mer övergripande turordningsavtal kanske med flera organisationer. Att inte längre i lagen föreskriva kollektivavtalsområdet som en gräns för turordningskretsen borde enligt vår uppfattning på dessa arbetsplatser kunna bidra till en sådan utveckling. Oftast torde ar- betstagare med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter förvisso vara knutna till samma kollektivavtalsområde. Men i något fall kan kanske flera arbetstagare med "i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter” tillhöra flera kollektivavtalsbärande organisationer. Om så är fallet borde inte minst för de enskilda arbetstagarna sådana mer övergripande avtal vara till fördel.

Det får enligt vår mening, å andra sidan, förutsättas att en arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal om lön och allmänna anställningsvill- kor med en viss organisation, inte mot denna organisationens vilja tecknar ett turordningsavtal i det enskilda fallet med en annan organisation som upptar medlemmarna i den kollektivavtalsbärande organisationen. Det är svårt att se något skäl för att arbetsgivaren skulle handla på det sättet. Vi ser dock ingen anledning att i övrigt göra några uttalanden och inte heller att föreslå några särskilda regler för att lösa eventueut uppkommande konkurrensproblem om arbetsgivaren träffar avtal med flera organisatio- ner. Eventuella konkurrensfrågor får överlämnas åt rättstillämpningen.

] 7.8.4.3 . Sammanfattning

Vi har kommit fram till att centrala kollektivavtal eller centralt godkän- nande inte längre bör gälla som förutsättning för avtal om turordningen. Denna uppfattning går för övrigt igen i andra delar av betänkandet där vi diskuterar frågor om dispositivitet (se avsnitt 10.). Om det inte finns för- eningsrättsliga hinder kommer därmed de lokala parterna att direkt kunna

träffa avtal om turordningen. Inte heller kommer ett lokalt avtal om tur- ordning som innebär uppsägning av vissa äldre arbetstagare att förutsätta godkännande på central nivå. Vidare har vi funnit att arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen måste ha kvar möjligheten att teckna ett tur- ordningsavtal som upptar även utanförstående arbetstagare. För att ett så- dant turordningsavtal rättsligt skall binda den utanförstående arbetstaga- ren har vi dock föreslagit en ny uttrycklig lagregel som kräver likabe- handling. Vi har uttalat att de nu föreslagna förändringarna inte rubbar de grundläggande förutsättningama som gäller i dag i fråga om parterna i turordningsavtalet. Avtalet kommer alltså även efter en lagändring nor- malt att träffas mellan arbetsgivaren och den kollektivavtalsbärande or- ganisationen. Reglerna om kollektivavtal rörande turordningen måste vi- dare ses i nära samband med reglerna om förhandlingarna inför en driftsinskränkning m.m. Dessa frågor tar vi upp i avsnitt l9.5.3.2.

17.8.5. Företrädesrätt för vissa särskilda grupper av arbetstagare m.m.

Som tidigare framgått gäller en särskild företrädesrätt för fackliga för- troendemän och för personer med nedsatt arbetsförmåga. Enligt en sär- skild bestämmelse gäller reglema om turordning och återanställning över huvud taget inte vid pensionsavgångar.

Vad gäller företrädet för fackliga förtroendemän återfinns denna regel i förtroendemannalagen. Självfallet måste den fackliga verksamheten skyd- das och detta kan särskilt gälla vid en driftsinskränkning då de fackliga frågorna typiskt sett står i fokus. Först i ett senare betänkande skall vi dock göra en översyn av förtroendemannalagen och vi kommer därför inte här att ytterligare uppehålla oss vid den regeln.

När det gäller personer med nedsatt arbetsförmåga finner vi det självklart att den särskilda företrädesregeln skall behållas.

Handikapputredningen har i sitt slutbetänkande Ett samhälle för alla, SOU l992z52, lagt fram ett flertal förslag i syfte att förbättra de handikappades situation. Ett genomgående tema för denna utrednings arbete har varit att samhället mer skall öppna sig och vara tillgängligt även för människor med funktionshinder. Vi ställer oss helt bakom dessa tankegångar.

Anställningsskyddslagens allmänna Syfte är att skydda de grupper som har svårt att hävda sig på den öppna arbetsmarknaden, och de handikappade är därmed en av skyddslagstiftningens särskilda målgrupper. Vi finner det angeläget att bibehålla det särskilda skydd som anställningsskyddsla- gen ger åt handikappade vid driftsinskränkningar. Enligt vårt synsätt bör man alltid främja lösningar som leder till att personer med funktionshin— der kan verka och synas i samhället i stort och att dessa personer inte en— dast hänvisas till institutioner eller särskilda typer av arbetsplatser.

De personer som har nedsatt arbetsförmåga och som på grund därav har beretts särskild sysselsättning bör därför liksom i dag stå utanför den konkurrens som uppkommer mellan övriga arbetstagare, om inte särskil- da skäl lägger hinder i vägen. Någon ändring av rättsläget på denna punkt förordas alltså inte.

Avslutningsvis menar vi att personer som uppnått pensionsålder liksom i dag skall stå utanför reglerna om turordning.

17.8.6. Sammanfattning av övervägandena i fråga om turordning

Vi menar att lagstifmingen alltjämt bör innehålla turordningsregler. Det är då inte möjligt att hitta välavvägda bestämmelser som på ett enkelt och uttömmande sätt beskriver hur man skall förfara vid uppsägningar på grund av arbetsbrist. Det är uppenbart att en tillämpning av strikta lag- regler aldrig kan leda till bättre resultat än ändamålsenliga förhandlings- uppgörelser träffade mellan parterna i samförstånd. Vi har i det före- gående därför framhållit att avtalslösningar ofta är att föredra. Vi har dock ansett det angeläget att lagstiftningen utformas så att den främjar rimliga uppgörelser. Enligt vår uppfattning får nuvarande regler på om- rådet ofta anses motverka sådana. Stelbenta regler som kan leda till långt gående omplaceringar samt en förbehållslös bestämmelse som ger intryck av att anställningstidens längd ensam skall avgöra turordningama kan an- tas ligga bakom detta. Vårt förslag går i stället ut på att lagstiftningen skall innehålla ett inledande stadgande där det som en målsättning anges att parterna i det enskilda fallet bör eftersträva förhandlingslösningar. Detta inledande stadgande skall då också innehålla vissa anvisningar som tar upp flera olika aspekter som parterna kan beakta när avtalet träffas. Härigenom kan turordningsförhandlingama antas bli förda mer förut-

sätmingslöst än de förhandlingar som i dag förs med utgångspunkt i nu- varande turordningsregler.

Om det likväl inte kommer till stånd något avtal mellan parterna måste lagstiftningen erbjuda ett rimligt alternativ. Den altemativregel vi före- slagit innebär ett flertal förändringar i förhållande till vad som gäller för närvarande.

De nuvarande turordningsreglema bygger på begreppen ”driftsenhet”, ”samtliga driftsenheter på orten”, ”avtalsområde” och ”tillräckliga kvali- fikationer”. Turordningama bestäms med ledning av helt andra faktorer än de som tillämpas i vardagslag, och en betydande omfördelning av arbetet kan bli följden. Det finns enligt vår mening inte anledning att plötsligt ändra på de kutymer som tillämpas på en arbetsplats i fråga om arbetets organisation, fördelning av arbetsuppgifter m.m. bara för att det uppkommer arbetsbrist. Detta kan skapa oreda och de anställda har inte möjlighet att förutse vad som blir slutresultatet. Man kan enligt vår mening inte heller bygga lagregler på någonting som egentligen inte finns på vissa delar av arbetsmarknaden; begreppet ”avtalsområde” är följaktli- gen inte användbart om man har ambitionen att lagreglema skall kunna användas på arbetsplatser som saknar kollektivavtal.

Mot bakgrund bl.a. av vad som nu sagts har vi föreslagit att ”driftsenhet” blir ”arbetsenhet”, och att ”avtalsområde” byts ut mot ”i huvudsak jäm- förbara arbetsuppgifter”. Vi har vidare föreslagit att regeln om att den fackliga organisationen kan bestämma att turordningen får omfatta samt- liga driftsenheter på orten skall utgå. Den gemensamma linjen i dessa ändringsförslag är alltså att de knyter an till den tradition som finns på arbetsplatsen; den traditionen är tänkt att bestå även när det uppkommer arbetsbrist. När det däremot gäller den allmänna skyldigheten att ompla- cera till lediga befattningar inom verksamhetsområdet har vi förordat mer strikta och rättvisare regler än de som gäller i dag.

Det kan vidare finnas ett behov av att i verksamheten behålla vissa sär- skilda nyckelpersoner. Vi har föreslagit att arbetsgivaren skall få välja ut ett visst antal arbetstagare som han anser nödvändiga för den fortsatta driften. Antalet arbetstagare skall bestämmas enligt en restriktivt utfor- mad schablonregel fixerad till en på förhand bestämd andel av den be— fintliga personalstyrkan. Utformningen av denna regel måste givetvis ta intryck av det förslag vi lägger fram i fråga om turordningskretsama.

Genom något snävare turordningskretsar kommer nämligen kompetensen att kunna bevaras inom enheten och behovet för arbetsgivaren av att be- hålla vissa särskilda arbetstagare minskar då. Det är mot den bakgrunden vi förordar att arbetsgivaren endast skall få disponera över en ganska be- gränsad andel; vi har föreslagit en femtedel. Övriga anställda skall gå strikt efter anställningstidens längd. För att särskilt se till de små företa- gens intressen har vi därutöver föreslagit att arbetsgivaren alltid skall få välja ut minst två arbetstagare inom turordningskretsen.

När turordningsreglema diskuteras kan man inte heller bortse från be— stämmelserna som rör företrädesrätt till återanställning. Som kommer att framgå av avsnitt 17.8.7. föreslår vi där en utvidgad skyldighet för ar- betsgivaren att återanställa. Detta är viktigt att ha i åtanke när den totala effekten av de föreslagna reglerna bedöms.

Sammanfattningsvis har vi eftersträvat att skapa regler som framstår som rimliga på arbetsmarknaden i stort. Vi vill dock återigen framhålla att en tillämpning av strikta lagregler oftast är en sämre lösning än att parterna i samförstånd och dessutom kanske enligt egna beslutade och branschan- passade regler träffar överenskommelser. Som framgått kvarstår dessa möjligheter alltjämt för parterna på ett sätt som inte skiljer sig från nuva- rande bestämmelser.

l7.8.7. Företrädesrätt till återanställning 1 7.8.7.1.' Inledning

Reglerna om företrädesrätt till återanställning har många gånger karak— teriserats som en spegelbild av turordningsreglema. Motivet bakom före- trädesreglema är att arbetsgivaren inte skall kunna sätta trygghetsregler- na ur spel genom att säga upp på grund av arbetsbrist och därefter nyan— ställa annan personal. Vidare har det ansetts rättvist och rimligt att en ar— betsgivare som sagt upp arbetstagare i en nedåtgående konjunktur bör vara skyldig att anställa dessa arbetstagare ånyo om det blir aktuth att inom en viss tid utöka personalstyrkan.

Skälen bakom reglerna om företrädesrätt till återanställning väger tungt och vi menar att dessa skall behållas. Återanställningsreglerna påverkas dock av de överväganden vi gjort i fråga om turordningsbestämmelsema.

När de nuvarande reglerna om företrädesrätt till återanställning jämförs med turordningsreglema finner man att det föreligger en parallellitet. Förvisso stadgas i fråga om företrädesrätten att denna gäller "i den verk- samhet” där arbetstagaren tidigare varit anställd. Om man stannar vid detta förs tanken till att företrädesrätten skulle kunna vara mer vidsträckt och gälla inom ett större område än turordningsreglema. Så är dock inte fallet (jämför AD 1992 nr 130). Av sista stycket i 25 % framgår nämligen att företrädesrätten endast gäller inom den driftsenhet och inom det kol— lektivavtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när anställningen upp- hörde. Det finns också en möjlighet för den fackliga organisationen att begära att återanställningsrätten skall avse alla "driftsenheter” på orten.

Det kan här vara av intresse att påpeka att departementschefen inför 1974 års anställningsskyddslag hade föreslagit att återanställningsrätten skulle gälla inom hela arbetsgivarens verksamhetsområde. Under riksdagsbe- handlingen ändrades förslaget i denna del och återanställningsreglema kom att begränsas av samma kriterier som gällde för turordningama. Ut- skottet framhöll här att reglerna därigenom blev rimligare samtidigt som det ansågs vara en fördel med att ha ett helt enhetligt system (InU l973:36 s. 40). 17.8 .7.2. Allmänna överväganden

I det föregående har vi föreslagit regler som i vissa fall kan leda till snä- vare turordningskretsar än de som gäller i dag. Även om det finns skäl som talar för att turordningskretsama och kretsarna för återanställning bör vara parallella menar vi att man trots allt bör kunna gå ifrån det syn- sättet.

Vi menar att det föreligger en väsentlig skillnad mellan den situation då uppsägningar skall vidtas och därefter då nyanställningar skall göras. I uppsägningssituationen handlar det ofta om att rädda en verksamhet som befinner sig i en krissituation. Det är då ofta nödvändigt att kunna behålla personer med särskild kompetens och att, med ett rimligt hänsynstagande till anställningsskyddsfrågoma, behålla fungerande arbetslag och organi- sationer. Vid nyanställning är förhållandena annorlunda.

Det är enligt vår uppfattning därför rimligt att arbetsgivaren har en ganska långt gående skyldighet att återta tidigare anställda när verksamhe- ten skall utökas. Vi förordar att en sådan återanställningsskyldighet skall

föreligga inom hela arbetsgivarens verksamhet på den ort där den anställ— de var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde. Ortsbegreppet får då enligt vår mening inte ges en alltför vidsträckt innebörd (jämför AD 1984 nr 4).

En utvidgad skyldighet för arbetsgivaren att återanställa kan då sägas uppväga de effekter som kan följa av att turordningskretsama inskränks på visst sätt. För rätt till återanställning får liksom i dag krävas att arbets- tagaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetet.

Det kan invändas att en sådan här regel medför administrativt merarbete, kanske särskilt för arbetsgivarna på den offentliga sidan och framför allt på de större orterna. De regler som ålägger arbetstagaren att anmäla an- språk på företrädesrätt och att godta skäliga återanställningserbjudanden får dock på ett rimligt sätt anses väga upp detta administrativa merarbete. Reglerna om anmälan m.m.bör alltså behållas.

I 7.8.7.3 . Övergång av företag

Eftersom arbetsgivarens skyldighet att återanställa inte inskränks utan tvärtom utvidgas i förhållande till gällande rätt, bör några särskilda nya tillämpningsproblem inte uppkomma i samband med företagsöverlåtelser och liknande på den privata sidan. En fråga som vi däremot vill fästa uppmärksamheten på är övergångar på den offentliga sidan.

För närvarande torde det inte vara helt klart vad som gäller i samband med verksamhetsövergångar på den offentliga sidan. Utan att ta ställning till gällande rätts ståndpunkt menar vi att en naturlig utgångspunkt för framtiden bör vara att reglerna om företrädesrätt till återanställning skall vara tillämpliga även vid övergång av en offentlig förvaltning till en ny arbetsgivare. Och detta skall gälla alldeles oavsett om den nya arbetsgiva- ren är offentlig eller privat. Detta synsätt ligger för övrigt väl i linje med den utveckling som nu sker då den offentliga sektorn i många avseenden närmar sig den privata.

Vi menar alltså att den företrädesrätt till återanställning som vi föreslår skall gälla även vid övergång av en offentlig förvaltning eller del av en offentlig förvaltning. Detta bör då också komma till klart uttryck i lag- texten. Samtidigt gäller självfallet alltjämt regeringsformens krav vid till- sättning av statliga tjänster (11 kap. 9 & RF), vilket påverkar rätten till återanställning.

1 7.8 .7.4. Särskilt om erbjudande angående återanställning

De nuvarande reglerna om företrädesrätt till återanställning inrymmer vissa spekulativa inslag som vi finner anledning att försöka ändra på.

Ett första sådant fall är att den som i en arbetsbristsituation tackar ja till ett erbjudande om fortsatt arbete, t.ex. visst avvecklingsarbete av tidsbe- gränsad karaktär, går förlustig sin företrädesrätt till andra arbetserbju- danden så länge denna anställning består, med påföljd att arbetstagaren kan bli passerad av arbetskamrater med kortare anställningstid. Här före- slår vi att den som har fått lämna sin tidigare anställning på grund av ar- betsbrist inte skall förlora sin företrädesrätt på grund av att han eller hon efter uppsägningen accepterar ett tillfälligt arbete hos arbetsgivaren.

Ett annat fall gäller det förhållandet att företrädesrätten enligt 27 & första stycket inte träder i funktion förrän arbetstagaren har anmält anspråk på företrädesrätt. En arbetstagare, som vet att arbetsgivaren först kommer att erbjuda arbeten som arbetstagaren inte är särskilt förtjust i men som han eller hon i och för sig hade varit skyldig att acceptera, kan ”hålla inne” sin anmälan tills dessa arbeten har tillsatts med arbetskamrater för att sedan göra anspråk på de ”bättre" arbetserbjudanden som kommer se- nare under företrädesrättsperioden. De övriga har då förbrukat sin före- trädesrätt. Detta leder till att de företrädesberättigade drar sig för att acceptera ”sämre” erbjudanden inför risken att stanna kvar där. Gör de en felaktig bedömning, riskerar de att förlora sin företrädesrätt, de kan bli avstängda från arbetslöshetsförsäkringen osv. Här föreslår vi att den tidigare angivna regeln också skall omfatta denna situation med påföljd att en arbetstagare som har fått företrädesrätt till återanställning inte förlo- rar den rätten för att han eller hon under mellantiden tar ”sämre” arbeten hos arbetsgivaren (tidsbegränsade anställningar, deltidsarbete, arbete med sämre villkor på annan ort etc.). Detta betyder alltså att en företrädesbe— rättigad arbetstagare kan acceptera tillfälliga arbetserbjudanden men ändå ha sin företrädesrätt kvar.

I specialmotiveringen återkommer vi till ytterligare detaljer i fråga om den här förordade regeln.

1 8 . Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet

Vi lämnar i detta avsnitt en redogörelse för deltidsarbete och deltids— arbetslöshet. I våra överväganden tar vi upp frågan om deltidsarbetande bör ges företräde framför externa arbetssökande till ett högre arbetstids— mått när arbetsgivaren har ett ökat behov av arbetstimmar. Mot bakgrund av de kollektivavtalsbestämmelser som finns på området och med hänsyn till att arbetsgivarna redan 1 dagsläget 1 första hand vänder sig till sina

18. 1. Inledning

Vi har i det föregående uppehållit oss ganska ingående vid de olika an- ställningsforrnema tillsvidareanställning, tidsbegränsad anställning och provanställning. Det kan emellertid vara befogat att även ta upp deltids- arbetet till särskild behandling, eftersom det spänner över hela fältet; del- tidsarbete kan ju förekomma både vid tillsvidareanställning och inom ra- men för en tidsbegränsad anställning. Som vi strax återkommer till är det ganska vanligt att arbetstagaren har ett lägre arbetstidsmått än vad som svarar mot arbete på heltid, och deltidsarbetet kan ge upphov till särskilda frågeställningar som bör behandlas i ett sammanhang. Saken får särskild aktualitet genom de tilläggsdirektiv som regeringen har utfärdat. Enligt tilläggsdirektiven har det påståtts vara vanligt förekommande att deltids- anställda inte blir tillfrågade när en arbetsgivare anställer någon för samma typ av arbete på heltid, och kommittén ges i uppdrag att ta reda på om det förhåller sig på det sättet.

18.2. Allmänt om deltidsarbete

Under år 1992 uppgick det totala antalet anställda i Sverige till 3 843 500 personer. Av dem arbetade nästan en fjärdedel, 950 500 stycken, på deltid. Som deltid räknas i detta sammanhang en veckoarbets— tid om högst 34 timmar. Redan här kan också nämnas att man vanligen skiljer mellan kort deltid och lång deltid. Kort deltid avser en arbetstid på minst en timme och högst 19 tirrunar under en vecka, medan lång deltid omfattar intervallet mellan 20 och 34 arbetstimmar i veckan.

Deltidsarbetet i modern mening kan sägas ha uppstått på 1960—talet, och antalet deltidsarbetande ökade sedan kraftigt under de båda följande år- tiondena. Ökningen var särskilt påtaglig under 1970-talet, när mängden deltidsarbetande växte snabbare än arbetskraften som helhet. Tendensen höll i sig en bit in på 1980-talet, men mot slutet av det decenniet kunde en viss nedgång av antalet deltidsanställningar iakttas.

Deltidsarbetet har i sin nuvarande form ett klart samband med det förhål- landet att kvinnorna i allt större omfatming har vunnit insteg på arbets- marknaden. Således har kvinnorna under lång tid varit i klar majoritet bland de deltidsarbetande; under senare år har 85—90 procent varit kvin- nor. Många gånger har kvinnorna önskat ett deltidsarbete, främst av det skälet att de alltjämt har ett huvudansvar för skötseln av familj och hus- håll. Utvecklingen har också gått parallellt med expansionen av den offentliga sektorn. Där är många yrken sådana att de väl lämpar sig för deltidstjänster. Uppgifter inom områden som vård och omsorg är ofta av den naturen att de måste utföras vid alla tider på dygnet. Det har då varit möjligt att organisera arbetet genom en kombination av olika hel- eller deltidstjänster. Framför allt kommuner och landsting har därför kunnat tillgodose en stor efterfrågan på deltidstjänster samtidigt som det har varit möjligt att organisera verksamheten på ett ändamålsenligt sätt.

Arbetstagamas motiv för ett arbete på deltid kan självfallet variera. Och motiven är i hög grad olika för män och kvinnor, likaväl som det finns stora variationer mellan skilda åldersgrupper. För män är deltidsarbetet vanligast under de första yrkesverksamma åren, och i åldersintervallet 16—24 år arbetar 37 procent av männen på deltid. I detta skede pågår deltidsarbetet ofta parallellt med studier och är följaktligen ett sätt att fi- nansiera den egna utbildningen. Vidare gäller att förhållandevis många män arbetar på deltid under de sista åren före sin ålderspensionering. Or-

saken är då i första hand den tilltagande åldern eller en sviktande hälsa, och bland männen i åldern 55—64 år har en femtedel reducerad arbetstid. För män är deltidsarbetet alltså något av en bisyssla under studietiden och en nedtrappning inför ålderspensioneringen.

När det gäller kvinnoma ser bilden delvis annorlunda ut. Det kan till en början konstateras att deltidsarbetet är mer jämnt fördelat över åldrarna. Relativt sett finns de flesta deltidsarbetande kvirmoma i åldern 55—64 år; 55 procent av kvinnorna i detta intervall är deltidsarbetande. Men även i åldrama mellan 25 år och 54 år arbetar så stor del som 45 procent av dem på deltid. Bland kvinnorna är den vanligaste orsaken till deltidsarbe- tet att de tar hand om sina barn och att de sköter hushållsbestyren i större utsträckning än männen. Således är det förhållandevis vanligt att deltids- arbetande kvinnor är gifta eller samboende och att de har barn. Reduk- tionen är många gånger direkt knuten till barnens ålder, och ofta åter— speglas bamens ökande ålder i en allt längre arbetstid för kvinnan. Be- träffande kvinnor gäller dock, liksom för män, att deltidsarbetet i åldrar- na över 55 år i första hand betingas av ålders- eller hälsoskäl.

En stor del av de deltidsarbetande finns alltså hos kommuner och lands- ting. Under 1992 uppgick antalet till drygt 463 000, varav ungefär två tredjedelar avser kommuner och en tredjedel landsting; drygt 45 000 av det totala antalet deltidsarbetande hade kort deltid. Motsvarande siffra för den privata sektorn var ungefär 428 000 (inklusive 98 000 med kort del- tid), medan antalet deltidsanställningar hos staten var drygt 58 000 (var- av knappt 9 000 med kort deltid).

Omfattningen av deltidsarbetet varierar också mellan olika yrken. Del- tidsarbete är vanligt framför allt i kvinnodominerade yrken, där även männen arbetar på deltid i förhållandevis stor omfattning. Detta kan vara en förklaring till att deltidsarbetet relativt sett är vanligt förekommande hos kommuner och landsting. Över huvud taget gäller ju här att kvinnor- na är i klar majoritet bland arbetstagarna; hos kommunerna utgör de 76 procent av arbetsstyrkan och hos landstingen 84 procent. Andelen deltids— arbeten är högst inom sådana yrkeskategorier som skolrnåltidspersonal, fritidsledare, hemvårdare, bibliotekschefer och sjukhuspersonal. När det gäller den privata sektorn är deltidsarbete förhållandevis vanligt inom handeln samt hotell- och restaurangbranschen. Även städning sker ofta som deltidsarbete. Däremot är deltidsarbete ovanligt inom t.ex. byggnads- eller tillverkningsindustrin. Det sagda bekräftas också av andelen deltids-

anställda inom olika fackförbund. Således är antalet medlemmar med del- tidsarbete högt inom kommunaltjänstemannaförbundet, kommunalarbe- tareförbundet och Handelsanställdas Förbund.

Fördelningen mellan olika yrken har gett upphov till en återkommande diskussion om deltidsarbetets djupare orsaker. Den grundläggande frågan har ofta varit om deltidsanställningar är vanliga inom kvinnodominerade yrken av det skälet att kvinnorna önskar en reducerad arbetstid eller om de har fått acceptera arbete på deltid därför att inget annat står dem till buds. Saken får bedömas som i viss mån osäker. Å ena sidan är det klart att flertalet deltidsarbetande är nöjda med sin arbetstid, något som fram- ställningen strax återkommer till. Å andra sidan har forskningen visat att det främst är nytillträdande kvinnor som arbetar på deltid. Av tillgänglig statistik framgår att det under 1970- och 1980-talet har varit vanligare att deltidsanställda övergått till heltid än tvärtom. Tendensen tycks för övrigt ha bestått under de inledande åren av 1990-talet. Således har heltidsan- ställningama i kommuner och landsting ökat från 1990 till 1991, medan antalet deltidsanställda och timavlönade har sjunkit i motsvarande mån. Dessutom gäller att det under senare år har skett en förskjutning inom gruppen deltidsanställda så att allt fler ökar sin arbetstid utan att för den skull övergå till heltidsarbete. Som en illustration härtill kan nämnas att en tredjedel av alla deltidsarbetande hade kort deltid år 1970, medan an- delen år 1988 hade sjunkit till 16 procent.

Mot den nu angivna bakgrunden har det hävdats att deltidsarbetet har varit en väg in på arbetsmarknaden för många kvinnor; under 1970-talet gick de från att ha varit osysselsatta till ett deltidsarbete för att sedan gå över till arbete på heltid (SOU 1989253 5. 62).

18.3. Deltidsarbetslöshet

Som redan antytts är flertalet deltidsanställda nöjda med sin sysselsätt- ningsgrad. Generellt över arbetsmarknaden gäller att mellan 75 och 80 procent av dem inte vill ha en längre arbetstid, varvid det kan noteras att det inte föreligger några skillnader mellan män och kvinnor i detta av- seende. Drygt 20 procent av de deltidsanställda har emellertid av arbets- marknadsskäl fått acceptera en lägre sysselsättningsgrad än de önskar.

Arbetsmarknadsstyrelsen (AMS) har fört en månatlig statistik över dessa s.k. deltidsarbetslösa sedan halvårsskiftet 1989. Under tiden fram till september 1990 visar inte uppgifterna på några större förändringar, och antalet deltidsarbetslösa låg ganska stadigt omkring 45 000. Härefter in- trädde en förändring, och med undantag för ett par mättillfällen har ar- betslösheten successivt ökat. Vid nyåret 1991 var siffran ca 50 000 och kring halvårsskiftet hade den stigit till ungefär 55 000. Vid årsskiftet 1991/92 var antalet deltidsarbetslösa närmare 66 000 och vid utgången av juni 1992 var enligt AMS uppgifter knappt 78 500 personer deltidsar- betslösa. Antalet hade per årsskiftet 1992/93 stigit till drygt 87 500 per- soner, och noteringen per den 31 januari 1993 är 90 322.

Det bör betonas att siffrorna bara avser dem som har vänt sig till arbets- fönnedlingen för att öka sin grad av sysselsättning. Det verkliga antalet deltidsarbetslösa torde vara väsentligt högre. Om man utgår från den nyss angivna uppgiften att drygt 20 procent av de deltidsanställda är missnöjda med arbetstiden, innebär detta att ungefär 190 000 personer vill utvidga sin arbetstid.

Deltidsarbetslöshet finns i viss omfattning hos kommuner och landsting, men är också vanligt förekommande inom handeln samt hotell- och res- taurangbranschen. Och i synnerhet när det gäller kontorsgöromål eller arbete med service, handel eller undervisning, synes andelen heltidsan- ställningar vara avsevärt lägre än efterfrågan. En ganska stor del av de deltidsarbetslösa finns alltså inom dessa områden.

Av intresse i sammanhanget är att antalet deltidsarbetslösa tycks vara re- lativt konstant hos kommuner och landsting, medan det sker en ökning inom andra sektorer. En bidragande orsak kan vara att kommuner och landsting under senare år har bedrivit olika projekt i syfte att bereda del- tidsarbetande en längre arbetstid, i den mån de önskar detta.

Enligt en rapport av AMS är det förhållandevis få personer, ungefär 20 procent av de deltidsarbetslösa, som är inställda på att byta arbetsgivare (Ombytessökande och deltidsarbetslösa vid arbetsförrnedlingen, l990z2). Återstoden önskar alltså längre arbetstid hos den arbetsgivare där de re- dan är anställda på deltid. Det finns sannolikt flera orsaker till detta. Bristen på alternativa arbetstillfällen har sin givna betydelse i samman- hanget. Många av de deltidsarbetslösa finns på lokala arbetsmarknader där utbudet av arbeten generellt sett är lågt, särskilt för kvinnor. Deltids-

arbetslösheten är följaktligen ganska hög i glesbygden. Flera deltidsar- betslösa arbetar också inom yrken där kommuner och landsting i prakti- ken har haft en monopolställning, exempelvis inom vård och omsorg. Enligt AMS rapport är detta förklaringen till att de deltidsarbetslösa inom vårdsektom är mindre benägna att byta arbetsgivare än anställda med administrativt eller kommersiellt arbete.

Av intresse är också en utredning som kommunalarbetareförbundet pre- senterade under år 1989. Det angavs där att en femtedel av alla deltidsan- ställda kvinnliga medlemmar och en tredjedel av de deltidsanställda man- liga medlemmama ville utöka sin arbetstid till heltid. Det uppgavs också att det fanns många deltidsanställda som ville öka sysselsättningsgraden inom ramen för en deltidssysselsättning. Det antogs därvid att deltidsar- betslösheten var förhållandevis stor inom kommunalarbetareförbundet vid en jämförelse med andra fackförbund. Det bör dock tilläggas att den samlade bilden inom kommuner och landsting är densamma som för öv— riga sektorer på arbetsmarknaden; omkring 75—80 procent av de deltids- arbetande önskar behålla arbetet i den aktuella omfattningen.

Det finns självfallet ytterligare skäl till att flertalet deltidsarbetslösa helst vill vara kvar hos sin arbetsgivare. På dagens arbetsmarknad förekommer det ofta att en anställning förutsätter en formell utbildning eller en god vana vid vissa specifika arbetsuppgifter. Och det är inte ovanligt att lönen stiger med en ökad yrkeserfarenhet. Därmed blir det många gånger oför- delaktigt att byta arbete för den som har utbildning och erfarenhet inom ett visst yrke. Det bästa alternativet blir därmed en utökad arbetstid hos den egna arbetsgivaren eller i vart fall hos en arbetsgivare som driver en likartad verksamhet.

. Beträffande deltidsarbetslösheten kan vidare noteras att den relativt nära följer den öppna arbetslösheten för kvinnor. Det är dessutom ganska van- ligt att en person går från hel arbetslöshet till partiell sådan. Den som har varit helt arbetslös får — i vart fall till en början — acceptera en anställ- ning på deltid, även om han eller hon egentligen vill ha ett arbete med full arbetstid. Enligt den tidigare nämnda AMS-rapporten från år 1990 har var tredje deltidsarbetslös varit helt arbetslös innan han eller hon tillträdde det aktuella deltidsarbetet.

Härutöver gäller att deltidsarbetslösheten varierar inom landet. Den är lägst i storstadsregionema, ökar i övriga Syd— och Mellansverige och är

högst i den nordligt belägna glesbygden. Vid en mätning i september l989 var 0,2 procent av den kvinnliga arbetskraften i Stockholm deltids- arbetslös, medan motsvarande andel i södra mellanbygden var 2,8 procent I Norrland varierade deltidsarbetslösheten mellan 3,8 procent och 4,5 procent av den kvinnliga arbetsstyrkan. Det synes därvid som om kvin- nornas situation relativt sett är sämre än männens i sysselsättningssvaga regioner.

De regionala skillnaderna förklaras av att de alternativa arbetena är be- tydligt fler inom regioner med tät bebyggelse. De arbetsgivare som kon- kurrerar om arbetskraften inom en bransch blir fler allt eftersom ar- betsmarknaden växer. Dessutom är det ofta så, att antalet anställda på är- betsplatserna ökar i takt med arbetsmarknadens storlek. Därigenom får arbetsgivaren bättre möjligheter att förändra organisationen för att möta arbetstagarnas önskemål beträffande arbetstiden. Dessa förhållanden kan få särskild betydelse i en verksamhet som kräver arbetsinsatser under dygnets alla timmar, såsom är fallet med exempelvis vård- och omsorgs- arbeten. Det har nämligen ansetts att sådan verksamhet på marginalen en- dast ger utrymme för deltidsanställningar (se den ovan nämnda AMS- rapporten). I en mer omfattande organisation är problemet inte så accen- tuerat; där kan kärnan av heltidstjänster vara relativt stor, eftersom det finns ett förhållandevis omfattande behov av arbetskraft vid alla tider på dygnet. Men på mindre orter kan verksamheten vara så liten att den inte bär upp ett tillräckligt antal heltidstjänster, såsom när det gäller omsorgs- verksamhet i glesbygden. Enligt AMS-rapporten har det också visat sig att deltidsarbetslösheten sjunker vid en övergång från små lokala arbets- marknader till stora.

Deltidsarbetslösheten synes också ha ett visst samband med anställnings- forrnen. AMS uppskattade under år 1989 att ungefär en tredjedel av de deltidsarbetslösa hade en tillfällig anställning. Förhållandevis många tids- begränsade anställningar utmynnar dessutom i arbetslöshet. De tidsbe- gränsade anställningama är också vanliga inom de branscher där deltids- arbetslösheten är hög. Detta är fallet inom handeln samt hotell- och res- taurangbranschen, men även i vissa kommunala arbeten.

I viss mening kan deltidsarbetslösheten ses som ett kvinnoproblem. Vid ett studium av de s.k. ombytessökandena vid arbetsförmedlingen har det visat sig att ungefär 70 procent är kvinnor, medan de helt arbetslösa — såvitt gäller kön — utgör ett tvärsnitt av arbetskraften.

Det kan också nämnas att deltidsarbetslösheten främst omfattar personer med gymnasieutbildning, och de deltidsarbetslösa finns i stor utsträckning i yrken med en hög andel arbetstagare som har gymnasiekompetens, exempelvis olika vård- eller kontorsyrken. Deltidsarbetslösheten är också något av en åldersfråga. Framför allt är den relativt sett vanlig i åldersin— tervallet 20—24 år. Sålunda är en fjärdedel av ombytessökandena i just denna ålder, trots att personer mellan 20 år och 24 år endast utgör 11 procent av arbetskraften i dess helhet. De yngre personerna är alltså klart överrepresenterade bland de deltidsarbetslösa. Ett skäl till detta är att del- tidsarbetet därefter — för kvinnor — blir frivilligt i vidare mån och att det därmed inte blir fråga om någon arbetslöshet i ordets egentliga bemärkel- se. I åldrarna mellan 25 år och 35 år är det särskilt vanligt att kvinnorna vill ha en reducerad arbetstid för att kunna ta hand om sina barn.

18.4. Avtalsbestämmelser

1 8 . 4. 1 . Kommuner och landsting

För kommuner och landsting gäller 1989 års Allmänna Bestämmelser, AB 89. I 2 % finns ett antal föreskrifter som reglerar anställningsforrnen m.m. Av särskilt intresse i detta sammanhang är momenten 7 och 8, som direkt tar sikte på de deltidsarbetande. Moment 7 lyder sålunda:

För tillsvidareanställd arbetstagare med arbetstid understigande 17 timmar per vecka gäller följande.

a) Vid bestämmande av sysselsättningsgrad skall eftersträvas att arbetstiden uppgår till minst 17 timmar per vecka.

Anmärkning Ovan angivet tidsmått har fastställts med hänsyn till att vissa sociala förmåner enligt lag och avtal är beroende av arbetstidens längd.

b) Arbetstagare som önskar utökad arbetstid till minst 17 timmar per vecka skall skriftligen anmäla detta. Arbetsgivaren skall snarast möjligt söka tillgodose sådant önskemål.

c) Vid utökat behov av arbetskraft bör innan nyanställning sker prövas om redan anställda arbetstagare kan erbjudas höjd sysselsättningsgrad till minst 17 timmar.

Bestämmelsen förutsätter alltså dels att arbetstagaren har en fast anställ- ning, dels att arbetstiden understiger 17 timmar i veckan. Under dessa

båda förutsättningar skall det eftersträvas att arbetstiden utökas så att den når upp till minst 17 timmar (a). Det kommer an på arbetstagaren att än- mäla sitt intresse för en utökad arbetstid. Och om så sker har arbetsgiva- ren att tillgodose önskemålet så snart det är möjligt (b).

Som framgår av anmärkningen är gränsen vid 17 timmar kopplad till vissa sociala förmåner. Det är bl.a. fråga om ersättning för sjuklön och avtalsgruppsjukförsäkring. Gränsen får också betydelse enligt lagen (1973:370) om arbetslöshetsförsäkring. I 22 & stadgas nämligen att en försäkrad, som söker deltidsarbete, har rätt till ersättning bara om är— betsutbudet är minst tre timmar varje arbetsdag och i genomsnitt minst 17 timmar i veckan.

Reglerna i moment 7 innefattar vidare en särskild föreskrift som gäller när behovet av arbetskraft har ökat (c). Därvid "bör” arbetsgivaren pröva om han kan erbjuda de redan anställda en höjd sysselsättningsgrad så att de kommer upp i minst 17 timmars arbetstid per vecka. Föreskriften be- handlas i landstings- och kommunförbundets kommentar till AB 89. Det sägs att föreskriften blir tillämplig om ett landsting ökar personaltätheten vid ett vårdhem med ytterligare arbetskraft motsvarande en halvtidsan- ställning som ekonomibiträde. I ett sådant fall bör landstinget i första hand pröva om de tillkommande timmarna kan fördelas bland de arbets— tagare som är tillsvidareanställda och som har en lägre arbetstid än 17 timmar i veckan. Och vid oenighet skall de centrala parterna avgöra ärendet (HÖK-protokollet 1984, bil. 7).

AB 89 innehåller — som nämnts — härutöver en ytterligare bestämmelse som rör de deltidsanställda, nämligen & 2 mom. 8. Den lyder på följande sätt:

Innan beslut fattas om att tillskapa nya tillsvidareanställningar med arbetstid understigande 17 timmar per vecka skall förhandling enligt 11 & MBL ske.

Innebörden härav är att man som huvudregel skall sträva efter deltidsan- ställningar som i vart fall motsvarar 17 timmars arbete per vecka. Reg— lerna i moment 7 går ut på att man i möjligaste mån skall utvidga de kortaste anställningama så att de når upp till en arbetsinsats om 17 tim- mar, och det ligger självfallet i linje härmed att det inte i onödan tillska- pas nya tjänster med kortare arbetstid. Det kan dock uppkomma situatio- ner, där arbetsgivaren vill inrätta en ny tillsvidareanställning med kortare arbetstid; normalt är väl skälet i ett sådant fall att verksamheten inte krä-

ver någon ytterligare arbetsinsats, enligt arbetsgivarens bedömning. Före— skriften i moment 8 medför då att arbetsgivaren har en avtalsenlig skyl- dighet att förhandla enligt 11 % medbestämmandelagen med den fackliga motparten. Frågan kan också hänskjutas till centrala förhandlingar enligt 14 & samma lag. Enligt landstings- och kommunförbundets kommentar är förhandlingsskyldigheten inskränkt till de fall där arbetsgivaren över- väger att inrätta en ny anställning. Däremot skulle den inte gälla vid åter- besättning av en redan befintlig anställning, inte ens om arbetstiden un- derstiger 17 veckotimmar.

Det bör vidare hållas fram att AMS i samråd med de centrala parterna har utarbetat ett handlingsprogram för den kommunala arbetsmarknaden. I handlingsprogrammet, som antogs år 1987, sägs att man skall ta vara på de deltidsarbetslösas arbetskraftsutbud. AMS anslog också särskilda medel för att förbättra situationen. Berörda parter bedrev sedan ett gemensamt arbete i syfte att minska deltidsarbetslösheten.

Insatserna torde ha gett ett visst resultat men bedömdes ändå som otill- räckliga. AMS tog därför upp förnyade, informella kontakter med par- terna på arbetsmarknaden. Kontakterna ledde till att de centrala parterna på kommun- och landstingsdelen av arbetsmarknaden samt arbetsmark- nadsstyrelsen år 1989 fann det motiverat att ”rekommendera samtliga kommuner och landsting att i samverkan med arbetsförmedlingen verka för att alla som arbetar deltid och som har ersättning från arbetslöshets- kassa erbjuds den arbetstid de önskar”.

18.4.2. Den privata sektorn

Mellan SAF och LO gäller en centralt antagen överenskommelse om del- tidsarbete. Överenskommelsen synes ytterst härröra från ett förslag som förlikningskommissionen Norlander-Furbäck-Svensson lade fram i maj 1980. Företrädare för SAF och LO undertecknade ett förhandlingsproto- koll som upptog överenskommelsen och denna har sedan flutit in i ett an- tal kollektivavtal som medlemsförbunden träffat. Överenskommelsen har följande innehåll:

Överenskommelse angående deltidsarbete Företagen skall tillse, att den deltidsanställdes arbetstid och arbetsfönjänst blir så jämn som möjligt. För stadigvarande deltidsarbete skall arbetstidsschema upprättas, såvida icke arbetsuppgiftemas särskilda

beskaffenhet omöjliggör detta. På sådant arbetstidsschema skall all regelbundet återkommande arbetstid angivas.

Sociala förmåner enligt lag och avtal är i vissa fall beroende av arbetstidens längd och förläggning. En arbetstid understigande 16 timmar per vecka med- för sålunda, att rätten till avgångsbidragsförsäloing och grupplivsförsäkring reduceras. Vidare kan de avtalsenliga AGS-förmånema minskas i vissa fall och pensionsförrnånema påverkas om arbetstiden understiger 208 timmar per kalenderkvartal. Den årliga arbetsinkomsten måste överstiga ett visst belopp — basbeloppet — för att arbetstagaren skall tillgodoräknas pensionspoäng för ATP.

Den deltidsanställde skall informeras om dessa bestämmelser — liksom om de övriga anställningsvillkor — som gäller vid deltidsarbete. Där så är praktiskt möjligt och i fall där den anställde så önskar skall arbetstiden för den deltids- anställde bestämmas så att den anställde blir berättigad till de ovan angivna sociala förmånerna.

Vid utökat arbetskraftsbehov skall i första hand deltidsanställda erbjudas ett högre antal timmar.

Panema är ense om att tvist rörande tillämpning av denna överenskommelse avgörs av SAF och LO.

Som synes är även denna överenskommelse kopplad till de sociala förrnå- ner för arbetstagaren som beror av arbetstidens längd. Därutöver inne- håller den bl.a. en föreskrift om att deltidsanställd personal i första hand skall erbjudas ett högre antal timmar, när behovet av arbetskraft har ökat. Föreskriften synes — efter vad som upplysts — närmast vara avsedd för det fallet att arbetsgivaren vill öka arbetsinsatsen inom ramen för den be- stående personalstyrkan.

Överenskommelsen ingår i ett antal nu gällande kollektivavtal, ofta som en bilaga men ibland som en del av själva avtalet. Sålunda gäller överens- kommelsen enligt det riksavtal som finns för byggnadsämnesindustrin och som har slutits av byggnadsämnesförbundet och fabriksarbetareförbundet. Den finns också i flera av de kollektivavtal som reglerar anställningsvill- koren inom handeln. Parter är då Handelns Arbetsgivarorganisation och Handelsanställdas Förbund. Överenskommelsen finns bl.a. i avtalen för befattningshavare inom järnhandeln, butiks- och kontorspersonal samt la- gerpersonal och chaufförer inom detaljhandeln, anställda vid fotolabora- torier samt lagerbiträden vid postorderföretag. Dessutom finns överens- kommelsen intagen i några avtal mellan SAP:s Allmänna Arbetsgivarför- bund (Almega) och fabriksarbetareförbundet. Som exempel kan nämnas de avtal som gäller för porslinsindustrin, torvföretag, stenindustrier, allokemisk industri, explosivämnesindustrin, kemiska fabriker, oljeraffi- naderier samt tvätterier och färgerier. Överenskommelsen gäller även

inom andra avtalsområden och utgör exempelvis en bilaga till kollek- tivavtalet för skogsindustrin mellan Sveriges Skogsindustriförbund och Svenska Pappersindustriarbetareförbundet. Och huvuddelen av överens- kommelsen återfinns i Bussavtalet mellan Biltraflkens Arbetsgivareför- bund och Svenska Transportarbetareförbundet.

I avtalen för järnhandeln finns därutöver en särskild bestämmelse om deltidsanställning (% 4 mom. 2 C). Där sägs att arbetsgivaren i enlighet med överenskommelsen mellan SAF och LO skall sträva efter den in- riktningen på sin personalplanering att deltidsanställda, som så önskar, såvitt möjligt skall erbjudas arbete i minst 20 timmar. I de avtalen finns även särskilda bestämmelser om tidsbegränsade anställningar, & 3 mom. 2. Där anges bl.a. att anställning för viss tid får komma till an- vändning vid behov av vikarie. Vidare anges:

Uppkommer behov av vikarie skall i första hand undersökas huruvida vika- riatsfrågan kan lösas genom utökning av arbetstiden för i företaget på deltid anställda arbetstagare med erforderliga kvalifikationer för befattningen i fråga.

För stål- och metallindustrin gäller en något annorlunda överenskommel- se enligt kollektivavtal mellan Stål- och Metallförbundet samt metallindu- striarbetareförbundet. Enligt avtalet skall deltidsarbete regleras genom en skriftlig överenskommelse mellan de lokala parterna som därvid har att fastställa deltiden i ett arbetstidsschema. Därutöver anges bl.a. att lagen om delpensionsförsäkring har skapat möjligheter för anställda att kombi- nera deltidsarbete med delpension. De centrala parterna har mot den bak- grunden sagt sig vara "överens om att detär ett gemensamt intresse att företagen positivt prövar möjligheterna att med hänsyn till förhållandena i varje särskilt fall anordna sådant deltidsarbete.”

Här skall slutligen nämnas att överenskommelsen mellan SAF och LO motsvaras av en liknande central överenskommelse mellan Kooperatio- nens Förhandlingsorganisation (KFO) och LO.

18.5. Ett förslag till EG-direktiv

EG-kommissionen lade under år 1990 fram tre förslag till direktiv om

s.k. atypiska anställningar. Ett av dem handlade om vissa anställningsför- hållanden i vad avsåg arbetsvillkor (COM[90] 228). Nämnas bör att för-

slaget inte har antagits av ministerrådet. Det har inte varit föremål för någon formell behandling sedan november 1990, och det synes därför inte troligt att förslaget kommer att leda till bindande EG-rätt inom den närmaste framtiden. Det kan dock finnas skäl att något uppehålla fram- ställningen vid kommissionens förslag.

I inledningen konstaterar kommissionen att deltidsanställningar och tids- begränsade anställningar på ett markant sätt har ökat i antal. Kommissio- nen vill dock inte sätta anställningsforrnema som sådana i fråga. I stället konstateras att de tillgodoser ett behov av flexibilitet inom ekonomin och möjligheterna att tillskapa arbetstillfällen, liksom vissa arbetstagares önskemål. Vidare anför kommissionen att regelsystemen varierar mellan medlemsländerna när det gäller de atypiska anställningama och att de ar- betstagare som har sådana anställningar ibland behandlas sämre än andra arbetstagare. Härutöver framhålls det angelägna i att arbetstagarna och deras företrädare hålls informerade i hithörande frågor.

Förslaget är tillämpligt på bl.a. den som har en deltidsanställning med en arbetstid om minst åtta timmar i veckan. Flera av bestämmelserna syftar till att jämställa de deltidsarbetande med dem som arbetar på heltid och har fast anställning. Bestämmelserna gäller sådana frågor som rätten till yrkesutbildning, arbetstagarinflytande, information och vissa sociala för- måner.

Vidare gäller att företag med mer än 1 000 anställda regelbundet skall upprätta planer för bl.a. deltidsarbete.

Slutligen kan det nämnas att arbetsgivaren i god tid har att lämna under- rättelse till sin deltidsanställda personal, när han skall anställa någon på heltid genom fast anställning. Detta för att de deltidsanställda skall ha möjlighet att söka tjänsten och få sina ansökningar prövade.

18.6. Tillfrågas de deltidsanställda när arbetsgivaren anställer någon för samma typ av arbete på heltid?

Den fråga som ställs upp i tilläggsdirektiven är alltså huruvida arbetsgi- vare i samband med en heltidsanställning först frågar sina deltidsanställda om de vill utöka sin arbetstid.

Vad först beträffar den kommunala sidan skall det nämnas att kommun- förbundet under år 1991 utarbetade en rapport om den kommunala per- sonalpolitiken (Reflexioner och funderingar kring kommunal personal- politik, bilaga till Personal i förändring). Rapporten avsåg bl.a. de del- tidsarbetandes situation, och den var grundad på en undersökning av per- sonalförsörjningsläget i ett sjuttiotal kommuner. Efter vad som har upp- lysts av kommunförbundet visade undersökningen att de allra flesta av kommunerna med en viss regelbundenhet hörde efter om de anställda önskade en annan sysselsättningsgrad än den de hade och att kommunerna var lyhörda för de framförda önskemålen.

När det gäller landstingen har en rundringning skett i landstingsförbun- dets regi under februari 1993. Rundringningen har avsett personalenhe- tema vid elva landsting. Med anledning av rundringningen har landstings- förbundet upplyst att de tillfrågade landstingen antagit den rekommenda- tion som de centrala parterna på kommun- och landstingsdelen av arbets- marknaden enades om år 1989; de deltidsmarkerande arbetstagarna får alltså, när möjlighet ges, erbjudanden om en utökad arbetstid (se avsnitt 18.4.1. ovan). Hos landstingen har man dock uppgett att det i dagsläget knappast sker några nyrekryteringar; i den mån det uppstår ett behov av ytterligare arbetstimmar, exempelvis efter en avgång, tillfrågas dock den egna personalen i första hand innan extemrekrytering sker.

När det gäller den privata delen av arbetsmarknaden har kommittésekre- tariatet gjort en telefonenkät. Enkäten har koncentrerats till de två branscher där deltidsarbete i enlighet med det ovan sagda är vanligast fö- rekorrrrnande, nämligen handeln samt hotell- och restaurangnäringen. Sekretariatet har vänt sig till såväl arbetsgivarorganisationema som ar- betstagarorganisationema inom de angivna branscherna för att hämta in förslag på arbetsplatser som kunde omfattas av telefonenkäten. Sekretari- atet har därefter varit i kontakt med 20 arbetsplatser. Enkäten omfattar såväl arbetsgivar- som arbetstagarföreträdare vid de olika arbetsplatser- na. De arbetsplatser som enkäten avsett är Grand Hötel, Stockholm, Operakällaren, Stockholm, Hotell Sheraton, Stockholm, Green Hotell, Tällberg, Hotel Royal Viking, Stockholm, Scandic Crown Hotel, Malmö, RESO Ronnebybrunn, SAS-Service Partner, Arlanda, McDonald's AB, Stockholm, Systembolaget, Ronneby, Åhléns City, Stockhohn, AB Dagens Nyheter, Stockholm, Stig Jönssons Livs, Malmö, Rolf Nilssons Skor med bl.a. Din Sko, Varberg m.fl. butiker i landet, H & M AB, Malmö och

Stockholm, B & W Stormarknad, Malmö och Stockholm, IKEA Svenska Försäljnings AB, Stockholm och Lindex, Värnamo.

Telefonenkäten har gett en i stort sett entydig bild, som har tecknats av såväl arbetsgivar— som arbetstagarföreträdare. Det har framkommit att arbetsgivaren i första hand vänder sig till den egna personalen när beho- vet av arbetstimmar ökar. Således används intemrekrytering i möjligaste mån, något som av flertalet intervjupersoner bedömts som i det närmaste självklart. I flera av fallen har de intervjuade personerna hänvisat till de avtalsbestämmelser som gäller (se avsnitt 18.4.2. ovan).

Tillvägagångssättet vid intemrekrytering varierar något mellan arbets— platserna. På mindre företag vet arbetsgivaren vilka anställda som är in- tresserade av att utvidga sin arbetstid. Annars utlyses tjänsterna via exem— pelvis internannonsering eller i personalrneddelande. I något fall har är- betsgivaren bara vänt sig till arbetstagare som särskilt anmält att de har intresse av ett större arbetstidsmått.

I de flesta fall tillämpas ett lämplighetskriterium när flera anställda kon- kurrerar om en högre arbetstid. Lämplighetskriteriet synes ha något olika innebörd på olika arbetsplatser. Ofta ligger häri en bedömning av arbets— tagarnas kompetens och intresse av att utvecklas i sin yrkesroll hos ar- betsgivaren. I något fall har lämplighet uppgetts vara detsamma som an- ställningstid, och den eller de som har längst anställningstid får alltså fö- reträde till en utvidgad arbetstid. Även en sådan sak som försörjnings- börda beaktas på en av de arbetsplatser som omfattas av enkäten.

1 8 .7. Överväganden

Svaret på den i tilläggsdirektiven resta frågan skulle alltså bli att arbetsgi- varen i norrnalfallet vänder sig till sina egna anställda när det finns ett behov av utökad arbetstid för den typ av arbete som personalen redan ut- för. Det skall visserligen sägas att våra tidsramar inte har medgett en mera heltäckande uppföljning av läget på arbetsplatserna. Den bild som tonar fram måste dock betraktas som i det närmaste entydig och bör där- för enligt vår uppfattning tillmätas betydelse.

Något behov av en lagreglering på området synes därmed knappast före- ligga. Det kunde annars övervägas en särskild regel som gav de deltids-

anställda företräde framför externa sökande när arbetsgivaren utökade den totala arbetstiden. Med andra ord skulle det vara fråga om en regel av delvis samma art som den nuvarande bestämmelsen om företrädesrätt till återanställning för de arbetstagare som har sagts upp på grund av är- betsbrist (25 å). Arbetstagare som hade arbetat en viss tid hos arbetsgiva- ren och som anmält intresse av en utvidgad anställningstid skulle därmed — under förutsättning att de klarade de aktuella arbetsuppgiftema — gå före extemsökande.

Ett sådant företräde synes emellertid redan ha utvecklats av parterna själva. Den utredning som varit möjlig att utföra inom ramen för vårt ar- bete ger det tydliga intrycket att både arbetsgivare och arbetstagare ser det som naturligt att arbetsgivaren i första hand vänder sig till den egna personalen. En sådan ordning synes ofta vara att föredra. Intemrekryte- ringar kan framför allt på en mindre arbetsplats genomföras förhållan- devis snabbt och enkelt. Och för arbetsgivaren torde det vara fördelaktigt att anlita personer som kan arbetet och som är införstådda med de rutiner som gäller på arbetsplatsen. Att döma av tillgängligt statistikmaterial är det dessutom så, att flertalet av de deltidsarbetslösa vill öka sin arbetstid just hos den egne arbetsgivaren. Läget kan därför inte uppfattas på något annat sätt än att det finns naturliga drivkrafter att anlita de redan anställda i första hand.

Vidare finns det kollektivavtalsbestämmelser som gäller på stora delar av det område där deltidsarbete och deltidsarbetslöshet är som vanligast. För kommuner och landsting innebär AB 89 att en minsta arbetstid om 17 timmar i veckan skall eftersträvas så att arbetstagarna skall komma i åtnjutande av vissa sociala förmåner. Härtill kommer en särskild rekom- mendation som går ut på att kommuner och landsting i samverkan med arbetsförmedlingen skall verka för att alla de, som arbetar deltid och som har ersättning från arbetslöshetskassa, erbjuds önskad arbetstid. Det bör särskilt nämnas att rekommendationen är resultatet av överläggningar med arbetsmarknadsstyrelsen och därför får anses svara mot en avväg- ning mellan olika intressen. Och såvitt vi har kunnat få fram är rekom- mendationen alltjämt i tillämpning, låt vara att dess betydelse är begrän- sad i det rådande arbetsmarknadsläget.

Även på den privata sidan finns det bindande avtalsbestämmelser. Bland annat inom handeln gäller en överenskommelse mellan SAF och LO som säger att deltidsanställda i första hand skall erbjudas arbete vid ett utökat

behov av arbetskraft. Överenskommelsen innefattar också en föreskrift som gör det möjligt att lösa tvister mellan parterna. Det kommer i så fall an på SAF och LO att gemensamt ta ställning till den meningsskiljaktighet som har uppstått. Härutöver finns ytterligare avtalsbestämmelser på en- skilda delar av SAF/LO-området.

Vi ser inte tillräckliga skäl att genom lagstiftning gripa in i det befintliga systemet. En lagregel bör gälla generellt över hela arbetsmarknaden och den kan därmed inte anpassas efter förhållandena inom enskilda bransch- er. Den skulle också kunna leda till en omotiverad formalisering av för- farandet. Sålunda torde en lagregel, i enlighet med vad som redan antytts, bli knuten till vissa tidsfrister och innefatta olika krav på underrättelser och anmälningar. Några vinster som uppväger en sådan formalisering står knappast att finna mot bakgrund av vad som har kommit fram om arbetsgivarens benägenhet att vända sig till den egna personalen och de avtalsbestämmelser som redan finns. Visserligen skulle bestämmelsen kunna ges en dispositiv karaktär. Men eftersom avtalsbestämmelsema täcker en stor del av det aktuella området skulle en lagregel i så fall inte innebära någon egentlig ändring av det läge som nu råder.

Det förhållandevis mycket höga antalet deltidsarbetslösa gör att de nu dis- kuterade problemen förvisso bör tas på största allvar. För oss framstår det emellertid inte som troligt att en företrädesrätt i och för sig skulle bringa ned arbetslösheten, eftersom den inte påverkar det totala behovet av arbetstid utan fördelningen mellan olika arbetstagare. Snarast finns det anledning att befara en motsatt utveckling, eftersom en ökande forrnali- sering skulle kunna göra arbetsgivaren obenägen att vidta tillfälliga eller på annat sätt begränsade utökningar av arbetstiden; den administrativa omgången skulle kunna medföra att man avstod från det extra arbetet. Det bör inte heller glömmas bort i sammanhanget att det stora flertalet av de deltidsarbetande är nöjda med sitt arbetstidsmått.

Mot bakgrund av det som nu anförts, och särskilt vad gäller den företrä- desrätt som i praktiken redan tillämpas, kan det inte anses påkallat med något ingripande från lagstiftarens sida. Det bör dock framhållas att flera av de avtal som gäller på den privata delen av arbetsmarknaden är upp- sagda, och det kan därför finnas skäl att följa utvecklingen på detta områ- de. Såvitt vi kan bedöma i dagsläget talar dock omständigheterna för att kollektivavtalsregleringen av deltidsarbetet kommer att bestå och vi före- slår inte någon ändring av lagen på den punkt som nu är aktuell.

1 9 . Procedurregler

Mot bakgrund av ett EG-direktiv föreslår vi att lagen skall tillföras en regel om att arbetsgivaren i inledningen av ett anställningsförhållande är skyldig att skriftligen informera arbetstagaren om villkoren i anställning- en. Vidare föreslår vi en del förändringar av nuvarande procedurregler i syfte att i någon mån förenkla regelverket. Bland annat föreslås att den regel som ålägger en kollektivavtalsbunden arbetsgivare att underrätta den kollektivavtalsbärande fackliga organisationen om ingångna tidsbe- gränsade anställningsavtal skall utmönstras. Terminologiskt har vi vidare låtit benämna även förhandsunderrättelsen till arbetstagaren ”varsel”, vil- ken term tidigare i anställningsskyddslagen bara avsett förhandsunderrät— telsen till den fackliga organisationen.

Den största förändringen gäller dock förfarandet i samband med uppsäg- ningar på grund av arbetsbrist och andra kollektiva åtgärder. Här har vi i huvudsak behållit reglerna om att de inledande förhandlingarna i en driftsinskränkningssituation skall föras enligt medbestämmandelagen. Därjämte föreslår vi dock att den enskilde arbetstagaren och hans organi- sation skall få föra fram synpunkter eller utöva kontroll i det särskilda fallet inom ramen för ett varsel- och överläggningsförfarande enligt an- ställningssk ddslagen.

19. 1. Inledning

Anställningsskyddslagen innehåller ett flertal bestämmelser som anger hur en arbetsgivare skall förfara i olika situationer. Det kan exempelvis röra sig om en skyldighet att varsla och överlägga inför en förestående uppsägning eller om krav på att skriftligen lämna arbetstagaren besked om uppsägning m.m. Samtliga bestämmelser av denna natur kan samman- fattande betecknas procedurregler. I detta avsnitt tar vi upp regler som kan sägas falla in under den benämningen. Mera konkret kan sägas att följande frågeställningar och regler här kommer att behandlas.

För närvarande finns inte någon generell lagregel för hela arbetsmarkna- den som ålägger en arbetsgivare att iaktta skriftlig form eller att på annat sätt skriftligen tillkännage innehållet i det träffade anställningsavtalet. Inom EG finns dock ett direktiv som berör den frågan. Vi kommer att diskutera om det i anställningsskyddslagen bör införas en reglering i det ämnet.

I samband med att ett anställningsavtal träffas finns det dock vissa andra formella regler som arbetsgivaren skall följa. Här avses 28 & anställ- ningsskyddslagen, som föreskriver att arbetsgivaren då skall informera den kollektivavtalsbärande fackliga organisationen om tidsbegränsade an- ställningsavtal, och 32 å, som lägger på arbetsgivaren att förhandla inför anställningsbeslut om det finns arbetstagare som har företrädesrätt till återanställning m.m. Vi kommer att behandla båda dessa bestämmelser. Vidare berör vi kortfattat regeln i 27 5 om skyldighet för arbetstagaren att anmäla krav på företrädesrätt. Slutsatser i fråga om den regeln drar vi dock inte i detta avsnitt utan i avsnitt 17.8.7.

De flesta procedurregler berör naturligt nog förhållandena när ett an- ställningsavtal skall avslutas på det ena eller andra sättet. Vi kommer här att behandla reglerna om varsel och överläggning i 29—31 åå anställ- ningsskyddslagen och dessutom ta upp alla de regler som föreskriver vilken formalia som gäller, exempelvis krav på skriftliga uppsägningsbe- sked m.m. De paragrafer som kommer in i denna del är 8 %, skriftliga uppsägningsbesked, 9 &, information om grunden för uppsägningen, 10 &, delgivningsregler, 15—17 åå, besked om att en tidsbegränsad an- ställning inte kommer att fortsätta m.m., 19 &, skriftliga avskedandebe- sked m.m., 20 å, delgivningsregler vid avskedande, och 33 &, besked an- gående pensionsavgångar.

Framställningen inleds med ett allmänt avsnitt och därefter följer våra överväganden. Det allmänna avsnittet delas i sin tur in i två avdelningar. I den ena avdelningen beskrivs varsel- och överläggningsreglema och i den andra de regler som rör forrnkrav m.m. Övervägandeavsnittet disponeras sedan på ett något annorlunda sätt.

Preskriptionsbestämmelsema är förvisso en viktig del av anställnings- skyddslagens procedurregler. Bestämmelserna om preskription behandlar vi dock i avsnitt 22.

19.2. Direktiven

I direktiven nämns som en övergripande målsättning att vi skall söka ta vara på de möjligheter som den nu aktuella gemensamma översynen av de arbetsrättsliga lagarna ger till samordning, avreglering och förenkling. Vi skall också sträva efter att lägga fram förslag som gör bestämmelserna lätta att tolka. Vidare uttalas i direktiven att tyngdpunkten bör förskjutas från det formella förfarandet till reglernas materiella innehåll.

En viktig utgångspunkt skall vidare vara att ge möjligheter till inflytande för den enskilde arbetstagaren. Kontakter mellan arbetsgivaren och ar- betstagaren bör så långt det är möjligt äga rum lokalt och på ett sätt som ger den enskilde arbetstagaren möjlighet att göra sin röst hörd i förhand- lingssarnmanhang.

19.3. Regler om varsel och överläggning m.m.

19.3.1. Inledning

1 29—32 åå anställningsskyddslagen återfinns bestämmelser om varsel, underrättelse och överläggning inför uppsägning och andra sådana beslut som har anknytning till anställningen. Genom hänvisningar i 29 och 32 åå är även vad som stadgas i 11-14 åå medbestämmandelagen av be- tydelse. Till bilden hör också bestämmelsen i 28 % anställningsskyddsla— gen. Reglerna om varsel och överläggning har till syfte att ge arbetsta- garsidan en möjlighet att samråda med och påverka arbetsgivaren innan denne fattar ett definitivt beslut angående anställningsförhållandet. Be- stämmelserna är utformade som s.k. ordningsföreskrifter. Om arbetsgi- varen bryter mot sådana regler kan han bli skadeståndsskyldig men åtgär- den anses inte ogiltig.

19.3.2. Bakgrund

Här kommer vi att belysa den historiska utvecklingen av varsel- och överläggningsreglema. Vi skall särskilt uppmärksamma den diskussion som på sin tid fördes om förhållandet mellan varselreglema i anställ- ningsskyddslagen och förhandlingsrättsreglema i medbestämmandelagen.

Redan enligt lagen (l936:506) om förenings- och förhandlingsrätt, som upphävdes i och med införandet av medbestämmandelagen, fanns en rätt för arbetstagarorganisationer att få förhandla med arbetsgivaren om an- ställningsvillkor och förhållandet i övrigt mellan arbetsgivaren och med- lemmarna. Förhandlingsrätt gällde endast för organisationen som sådan och den enskilde arbetstagaren hade följaktligen inte tillförsäkrats annan rätt än att vid förhandlingar med arbetsgivaren låta sig representeras av sin fackliga organisation.

Beträffande äldre kollektivavtalsreglering bör nämnas 1938 års huvudav- tal mellan SAF och LO. Detta avtal innehöll vid sidan om allmänna regler beträffande förhandlingsordning också bestämmelser som rörde förfa- randet i samband med uppsägning och permittering. Därvid stadgades att arbetsgivaren i samband med uppsägning eller permittering skulle minst en vecka före den tilltänkta åtgärden underrätta arbetstagarorganisatio- nens representant på arbetsplatsen; år 1947 förlängdes varseltiden till 14 dagar. Vidare föreskrevs att samråd skulle äga rum mellan parterna an- gående den tilltänkta åtgärden, om så begärdes. I avtalet reglerades vidare frågor om förhandling i samband med återanställning efter uppsägning på grund av arbetsbrist eller permittering.

Den Åmanska utredningen lade i sitt förslag till anställningsskyddslag fram varselregler vilka i sina grunder avsågs bygga vidare på den dåva- rande regleringen i huvudavtalet. Vid uppsägning av personliga skäl fö- reslogs en skyldighet för arbetsgivaren att varsla arbetstagaren i förväg. Utredningen fann vidare att varselskyldighet skulle föreligga i förhållan- de till arbetstagarens organisation men endast under förutsätming att är- betstagaren inte motsatte sig ett sådant varsel. Bakom detta förslag låg bl.a. integritetsskäl. När det däremot gällde uppsägning vid arbetsbrist m.m. menade utredningen att varsel skulle ske endast till arbetstagaror- ganisationen. Ett individuellt överläggningsförfarande ansågs här inte fylla någon funktion.

I propositionen (1973:129) med förslag till ny anställningsskyddslag fann departementschefen i likhet med utredningen lämpligt att bygga vidare på det varsel- och överläggningssystem som var föreskrivet i då gällande kollektivavtal. Departementschefen betonade att de fackliga organisatio- nerna hade ett starkt intresse att få insyn i arbetsgivarens allmänna perso- nalpolitik och att varselreglema i avvaktan på en mer allmängiltig lag om medbestämmande fick anses vara ett lämpligt medel att uppnå det målet.

Ansvaret för att den nya lagstiftningen skulle få den avsedda skyddseffek- ten låg enligt departementschefen i första hand på de fackliga organisatio- nema. Den uppgiften ansågs bli försvårad om uppsägningar i vissa fall inte kom till organisationens kärmedom i förväg. På grundval av det förda resonemanget fann departementschefen övervägande skäl tala för att de fackliga organisationerna alltid skulle varslas även när arbetsgiva- ren avsåg att vidta avskedande eller uppsägning på grund av personliga förhållanden (s. 172). Endast då arbetsgivaren beträffande viss arbets- tagarkategori varken var eller brukade vara bunden av kollektivavtal och därigenom inte skyldig att lämna något varsel fann departementschefen anledning att föreslå en kompletterade regel; enligt denna var arbetsgiva- ren i fall av uppsägning på grund av personliga förhållanden eller avske- dande skyldig att underrätta arbetstagaren personligen.

Förslaget kom i de nu refererade delarna att bli föremål för diskussion inom utskottet. Under motionstiden hade bl.a. uttryckts den synpunkten att då arbetstagaren sagts upp under åberopande av personliga förhållan- den eller avskedande så kunde det inte anse tillräckligt att arbetstagaror- ganisation varslades. Man menade att en person som så direkt berördes av åtgärden också samtidigt måste underrättas om den tilltänkta åtgärden (motion l973z2028 s. 10). Utskottet anslöt sig till dessa synpunkter och fann det berättigat att arbetstagaren vid sidan om varslet till den fackliga organisationen skulle underrättas personligen. Utskottets hemställan i denna del godtogs av riksdagen.

I en annan fråga gick dock riksdagen mot utskottet. För att söka tillgodo- se intresset hos den enskilde arbetstagaren att vid överläggningar företrä- das av den organisation han tillhörde hade nämligen utskottet föreslagit att överläggningsrätten vidgades till att omfatta de organisationer som hade berörda medlemmar på arbetsplatsen. Utskottet föreslog därvid ett tillägg till propositionens lagförslag av sådan innebörd. Lagen kom dock inte att innehålla ett sådant stadgande. Konsekvensen blev alltså att det även vid personliga uppsägningsfall var den kollektivavtalsbärande orga- nisationen som hade rätt till överläggning, även då det gällde arbetstagare som var medlemmar i en annan organisation.

När medbestämmandereforrnen genomfördes förändrades också förut- sättningama för reglerna om varsel och överläggning i anställnings- skyddslagen. Det kunde då sättas i fråga hur reglerna i medbestämmande- lagen rörande förhandlingsskyldighet förhöll sig till bestämmelserna i

anställningsskyddslagen angående varsel och överläggning. Ett särskilt problem utgjorde det förhållandet att ett varsel enligt anställningsskydds- lagen om uppsägning på grund av arbetsbrist kunde uppfattas som ett föregripande av resultatet av de förhandlingar som skulle föras enligt medbestämmandelagen om den situation i stort som företaget kunde be- finna sig i.

Vid tillkomsten av lagen om medbestämmande i arbetslivet löstes sam- ordningsfrågan inte på annat sätt än att lagstiftaren föll tillbaka på den allmänna regeln att särskilda föreskrifter i annan lag skall gälla framför de mer allmänna i medbestämmandelagen.

1977 års anställningsskyddskommitté kom också in på frågor om sam- ordning av reglerna om varsel m.m. i anställningsskyddslagen och för- handlingsrättsreglema i medbestämmandelagen. För samordningsfrågan ansågs två rättsfall från arbetsdomstolen vara av särskild betydelse.

AD 1977 nr 89 gällde frågan om det var förenligt med medbestämmandela- gens förhandlingsrättsregler att under primära förhandlingar varsla om per- mittering. Bakgrunden var den att arbetsgivaren ansett perrnitteringsbehov fö- religga och att förhandling enligt medbestämmandelagen påbörjats men ej av- slutats. Innan förhandlingen var avslutad överlämnade bolaget varsel om permittering till verkstadsklubben. Förbundet menade då att varsel om upp- sägning på grund av arbetsbrist eller om permittering inte fick lämnas förrän lokala och centrala förhandlingar enligt medbestämmandelagen slutförts. Ar- betsgivaren hävdade å sin sida att det inte fanns något hinder mot att lämna varsel enligt anställningsskyddslagen under det att förhandlingar enligt med- bestämmandelagen fortgick och att förhandlingarna kunde samordnas med sådan överläggning enligt anställningsskyddslagen som kunde bli aktuell på grund av varslet. Domstolen antecknade att avfattningen av lagtexten i an- ställningsskyddslagen tydde på att varselreglema åtminstone i första hand tar sikte på vad som skulle kunna kallas följdbeslut till beslut om produktionsbe- gränsning; alltså beslut om uppsägningar eller beslut om permitteringar. Uppenbart var, ansåg domstolen, att den fackliga organisationen alltid kunde utnyttja sin överläggningsrätt enligt anställningsskyddslagen till att diskutera själva beslutet om produktionsbegränsning. Vidare framhöll arbetsdomstolen att det av förarbetena till anställningsskyddslagen framgick att reglerna röran— de varsel och överläggning i viss mån var ett provisorium. Det noterades också att medbestämmandelagen måste uppfattas som en vidareutveckling och en förstärkning av det provisoriska medinflytande som åstadkoms genom reglerna om varsel och överläggning i anställningsskyddslagen. Arbetsdom- stolen ville därmed inte godta arbetsgivarens ståndpunkt att arbetsgivaren all- tid skulle ha möjlighet att i tiden samordna primära förhandlingar enligt med- bestämmandelagen med reglerna om varsel och överläggning i anställnings— skyddslagen. En sådan ordning skulle, sades det, praktiskt sett innebära att löntagarinflytandet i frågor rörande produktionsinslcränkningar och företags- nedläggelser i realiteten inte förstärkts genom medbestämmandelagen, i varje fall inte på annat sätt än genom att möjlighet till centrala förhandlingar till- kommit. Vidare antecknades att den grundläggande tanken bakom resone- manget var att arbetstagarsidan har rätt att genom primär förhandling kopplas in på ett tidigt stadium i arbetsgivarens beslutsprocess och att arbetstagarsidan

får en reell möjlighet att påverka arbetsgivaren i frågor rörande produktions- begränsning. Det sades vidare att den omständigheten att arbetsgivaren läm- nar varsel inte är detsamma som att han också bestämt sig i den fråga varslet gäller. Varslet behöver med andra ord inte alltid uppfattas så att arbetsgivaren därigenom bundit sig på ett sådant sätt som måste försvåra de primära för- handlingar som pågår när varslet lämnas.

Slutsatsen av arbetsdomstolens resonemang blev att det inte gick att ge ett entydigt svar på frågan om arbetsgivaren kunde lämna varsel om perrnitte- ringar under pågående primärförhandlingar. Arbetsdomstolen sade att det i mer komplicerade situationer kunde ligga nära till hands att uppfatta ett varsel så att arbetsgivaren hunnit så långt i sin beslutsprocess att han genom varslet urholkade primärförhandlingarna. Om frågan inte var så invecklad och om parterna hade samma uppfattning i själva företagsledningsfrågan behövde varslet inte tydas som att arbetsgivaren åsidosatt den fackliga organisationens rätt att påverka honom i hans beslutsprocess. Arbetsdomstolen fann i målet att det inte hade förelegat en mer komplicerad situation och att arbetsgivaren därför inte heller hade brutit mot reglerna i medbestämmandelagen.

AD 1979 nr 113 gällde ett flertal frågor och bl.a., såvitt här är av intresse, frågan om en arbetsgivare åsidosatt sin skyldighet att primärförhandla enligt medbestämmandelagen och att varsla enligt anställningsskyddslagen innan en permittering skedde. Bakgrunden var i detta fall den att det vid ett företag be- slutats om att förlägga den femte semesterveckan till december månad och att några arbetstagare då förklarat att de önskade spara semesterveckan till senare år. Arbetsgivaren stängde därefter företaget under den aktuella veckan och pemritterade de arbetstagare som hade förklarat att de önskade spara semes- ter. Beslutet om permittering hade ostridigt inte föregåtts av primära förhand- lingar. Däremot hade primära förhandlingar ägt rum med anledning av frågan om förläggning av den femte semesterveckan. Domstolen ville i målet inte godta arbetsgivarsidans invändningar, bl.a. att förhandlingar angående för- läggning av semester också rört frågan om permittering. Domstolen fann där- för att arbetsgivaren hade brutit mot såväl regeln om primär förhandlings- skyldighet i medbestämmandelagen som varselreglema i anställningsskydds- lagen. Därefter anfördes:

Som förut angavs borde bolaget ha uppfyllt sin primära förhandlings— skyldighet enligt 11 & medbestämmandelagen genom att påkalla för- handling. .. Det har varit fråga om ett förhållandevis okomplicerat hän- delseförlopp. Saken gällde om permitteringar behövdes eller om syssel- sättning kunde ordnas åt de nio arbetstagarna. Någon självständig före- tagsledningsfråga fanns inte med i bilden. En förhandlingsframställning från bolaget hade under dessa förhållanden samtidigt kunnat tjänstgöra som varsel om tilltänkt permittering enligt lagen om anställningsskydd. Den förhandling som i så fall skulle ha hållits hade inneburit att klubben också fått till stånd en sådan överläggning som klubben har möjlighet att påkalla enligt 32 i"; första stycket lagen om anställningsskydd.

Det kan alltså sägas att bolaget gjort sig skyldigt till en underlåtenhet, som innefattat brott mot två olika regelsystem, nämligen dels reglerna om primärförhandling i 11 & medbestämmandelagen, dels bestämmel- serna om varsel i lagen om anställningsskydd. Dessa båda regelsystem tjänar samma ändamål, nämligen att ge arbetstagarsidan möjlighet att påverka arbetsgivaren innan denne fattar definitivt beslut om pennitte- ring. Det måste under sådana förhållanden anses föreligga en situation som mycket påminner om vad som inom straffrätten brukar kallas lag- konkurrens.

Arbetsdomstolen anser därför att ett enda skadestånd, och inte såsom arbetstagarparterna yrkat två skilda skadestånd, bör utdömas för bola- gets underlåtenhet att följa bestämmelserna i ovan angivna lagrum.

För att komma till rätta med de problem som ansågs föreligga diskutera— des inom anställningsskyddskommittén frågan om en samordning mellan lagarna och om hur långt en sådan samordning skulle kunna gå. Det för- slag som kom att redovisas i departementspromemorian ”Anställnings- skydd” (Ds A 198116) gick ut på att samordningen skulle genomföras i det närmaste fullt ut på så sätt att medbestämmandelagen i stort sett blev ensamt tillämplig. Detta gällde såväl för förhandlingar inför mer kollek- tiva åtgärder, exempelvis uppsägningar på grund av arbetsbrist, som för uppsägningar på grund av personliga skäl.

I propositionen inför 1982 års anställningsskyddslag fann departements- chefen att samordningsförslaget i departementspromemorian borde ge- nomföras såvitt gällde arbetsbristfallen. Därvid framhölls att den alldeles övervägande remissopinionen var av samma uppfattning. Departements— chefen menade att det rådande rättsläget var svåröverskådligt och prak- tiskt ohanterligt. Att de båda regelsystemen täckte varandra ansågs inte vara någon i sak lämplig ordning. Han fortsatte (prop 1981/82:71): Det måste liksom på alla andra områden i första hand vara de förhandlande parternas egen sak att utforma och genomföra förhandlingarna på ett sätt som motsvarar tankarna bakom medbestämmandelagen i dessa delar. Det är en annan sak att det i norrnalfallen rimligen kommer att te sig som det naturliga, att de övergripande frågorna om företagets eller myndighetens situation och tillgängliga handlingsalternativ först behandlas i förhandlingarna och att mer konlaeta frågor kring genomförandet av en driftsinskränkning, bl.a. turord-

ningsfrågorna, tas upp först när det står klart att det är detta alternativ som måste väljas.

Vad gällde de personliga uppsägningsfallen menade dock departements— chefen att anställningsskyddslagens varselregler skulle behållas. Bland annat menade han att varselskyldigheten till de enskilda skulle behållas i de personliga fallen och att detta inte så enkelt lät sig göras om medbe- stämmandelagens regler blev tillämpliga. Beträffande frågan om vilken facklig organisation som skulle varslas menade departementschefen, med hänvisning till förarbetsuttalanden till medbestämmandelagen och det faktum att de kollektivavtalsbärande organisationerna genom medbe- stämmandelagen fått insyn i företagens personalpolitik, att inflytandefrå- goma i de renodlat personliga fallen i stället skulle tillkomma den organi- sation som arbetstagaren tillhörde.

1 9 .3 .3. Gällande rätt 19.3 .3 .1 . Anställningsskyddslagen

Reglerna i 28—32 åå anställningsskyddslagen har fått rubriken ”Förhand- lingar m.m.” Inledningsvis föreskrivs i 28 5 att en kollektivavtalsbunden arbetsgivare är skyldig att underrätta berörd arbetstagarorganisation om ingångna tidsbegränsade anställningsavtal som rör arbete som omfattas av kollektivavtalet. Denna regel infördes genom 1982 års anställningsskydds- lag i samband med att man utvidgade möjligheterna att träffa avtal om tidsbegränsade anställningar.

I 29 & anställningsskyddslagen stadgas att det i fråga om en arbetsgivares skyldighet att förhandla före beslut om uppsägning på grund av arbets- brist, permittering eller återintagning efter permittering är reglerna i ll— 14 åå medbestämmandelagen som gäller.

I detta sammanhang skall nämnas att hänvisningen till medbestämmande- lagen innebär att det är reglerna i den lagen som avgör om förhandlings- skyldighet föreligger eller inte. Om arbetsgivaren bryter mot sin för- handlingsskyldighet gör han sig således skyldig till ett brott mot förhand- lingsreglema i medbestämmandelagen och skadestånd kan utgå endast en- ligt den lagen.

När det är fråga om uppsägning på grund av personliga skäl eller avske- dande föreskrivs i 30 5 att arbetsgivaren är skyldig att viss tid i förväg underrätta arbetstagaren personligen om åtgärden samt, om arbetstagaren är fackligt organiserad, samtidigt varsla den lokala arbetstagarorganisa- tion som den anställde tillhör. Här kan tilläggas att arbetsgivaren enligt praxis har viss skyldighet att undersöka om arbetstagaren är organiserad (jämför AD 1977 nr 216, 1987 nr 24 och 1988 nr 42). Arbetsgivaren an- ses då skyldig att före beslutet tillfråga den anställde om och, i så fall, i vilken organisation han är medlem (prop. 1975/76:105 s. 357). Arbetsta- garen och den lokala organisationen har enligt samma paragraf rätt till överläggning i den aktuella frågan. Sådan överläggning måste dock begä- ras inom viss föreskriven tid. Arbetsgivaren får inte verkställa åtgärden förrän en eventuell överläggning har avslutats.

Det kan framhållas att lagen inte anger något om formen för underrättel- sen eller varslet. Det uppställs exempelvis inte något krav på skriftlig form. Praxis innehåller dock ett flertal exempel på vad som bör krävas

(se AD 1974 nr 57, 1975 nr 31 och 68, 1976 nr 7, 39 och 97, 1978 nr 93 och 117, 1979 nr 113 samt 1990 nr 24). Av dessa rättsfall kan det räcka att uppehålla sig något vid det sist nämnda, AD 1990 nr 24. Arbetstagarsidan gjorde i detta fall gällande att arbetsgivaren vidtagit en uppsägning utan att förhandsunderrätta arbetstagaren. Arbetsgiva- ren menade att underrättelse skett. Därvid åberopades vad som förekommit vid en replikväxling samt vidare det förhållandet att arbetstagarsidan med hänsyn till övriga omständigheter borde ha insett att arbetstagaren skulle sä- gas upp. Domstolen framhöll att underrättelsen enligt lagen hade betydelse i viktiga hänseenden bl.a. på så sätt att den tid under vilken överläggning kan begäras börjar löpa i och med underrättelsen. Arbetsdomstolen påpekade också att den så kallade månadsregeln i 7 & anställningsskyddslagen knyter an till tidpunkten för underrättelsen. Med hänsyn särskilt till dessa om- ständigheter uttalade domstolen att det är nödvändigt att en underrättelse eller ett varsel framförs på ett så tydligt sätt att man på arbetstagarsidan verkligen får klart för sig att arbetsgivaren överväger en uppsägning. Oklarheter i detta hänseende måste gå ut över arbetsgivaren, menade domstolen, som också fann att arbetsgivaren brutit mot bestämmelsen i 30 & anställningsskydds- lagen.

Detta och övriga rättsfall på området innebär att det åligger arbetsgivaren att uttrycka sig tydligt och att säkra bevisning om att underrättelse och varsel skett på ett godtagbart sätt.

Lagen innehåller inte heller några bestämmelser angående överläggning- ens form. Det uttalas dock i förarbetena att det ligger i själva överlägg- ningsskyldigheten att arbetsgivaren möter upp på ett sådant sätt att över- läggningen blir meningsfull (jämför prop. 1981/82:71 s. 147 med hän- visningar). I arbetsdomstolens praxis har också i anslutning till 15 & medbestämmandelagen framhållits att det i förhandlingsskyldigheten lig- ger, att parterna på ömse sidor skall bidra till att föra förhandlingen framåt genom att klart ange motiverad ståndpunkt i sak och gå in i saklig överläggning med motparten i förhandlingsfrågan (AD 1990 nr 92).

Vad gäller reglerna i stort bör vidare noteras att exempelvis beslut om uppsägning på grund av personliga skäl eller arbetsbrist, permittering eller avskedande, samtliga är av sådan karaktär att de i och för sig ryms under 11 & medbestämmandelagen. Denna konkurrens mellan regelver- ken har alltså fått den lösningen att arbetsbrist och permittering m.m. skall behandlas enligt medbestämmandelagen medan uppsägning av per— sonliga skäl m.m. ensamt regleras i anställningsskyddslagen.

Enligt 30a & anställningsskyddslagen skall en arbetsgivare som ger en ar- betstagare besked enligt 15 & om att en tidsbegränsad anställning skall upphöra samtidigt varsla den lokala organisation som arbetstagaren till-

hör. Besked enligt 15 å skall lämnas minst en månad före anställningsti- dens utgång. Det är således att märka att någon underrättelse— eller var- selskyldighet före beskedet inte föreligger. Arbetstagaren och organisa— tionen har i likhet med vad som anges i 30 å rätt till överläggning med arbetsgivaren. Något krav på att överläggning skall begäras inom viss tid finns dock inte.

I 31 å anställningsskyddslagen stadgas att en arbetsgivare som avser att ge en arbetstagare besked om att en provanställning skall avbrytas i förtid eller avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning, skall underrätta arbetstagaren om detta. Skyldigheten att lämna sådant besked som åsyftas i paragrafen framgår av 6 å. Om arbetstagaren är fackligt organiserad skall arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen varsla den lokala arbets- tagarorganisationen. Överläggningsrätt föreligger på samma sätt som en— ligt 30 och 30a åå.

Bestämmelsen i 31 å infördes i likhet med 28 å genom 1982 års anställ- ningsskyddslag då regler om provanställning togs in i lagen. Det ligger enligt förarbetena inte någon motsättning i att det fackliga inflytandet en- ligt 28 å vid tidsbegränsade anställningars tillkomst tillkommer kollek- tivavtalsslutande organisation medan det fackliga inflytandet vid provan- ställningars upphörande tillkommer den berörde arbetstagarens organisa- tion oavsett kollektivavtalsförhållande. I förarbetena framhålls att ar- betsgivarens beslut i det förra fallet är av övervägande personalpolitisk natur under det att beslutet i det senare fallet är av mer personlig betydel- se för den berörde arbetstagaren (prop. 198 1/82171 s. 146).

Enligt 32 å skall en arbetsgivare som avser att återanställa en arbetstaga- re när någon annan har företrädesrätt till återanställning först förhandla med den berörda arbetstagarorganisationen på det sätt som stadgas i 11— 14 åå medbestämmandelagen.

Här bör observeras att 32 å anställningsskyddslagen tekniskt sett inte stämmer överens med 29 å. Den sist nämnda bestämmelsen hänvisar en- dast till medbestämmandelagen och detär, som sagts, medbestämmande- lagens regler som avgör om förhandlingsskyldighet föreligger eller inte. Eftersom det däremot i 32 å slås fast att förhandlingsskyldighet alltid fö- religger så skall det följaktligen inte ske någon prövning enligt medbe— stämmandelagen av den frågan. Det rör sig med andra ord om en mate- riell regel i anställningsskyddslagen. En konsekvens av detta blir att en

arbetsgivare som bryter mot bestämmelsen kan åläggas skadestånd enligt anställningsskyddslagen.

19.332. Medbestämmandelagen m.m.

För att förstå något av sambandet mellan anställningsskyddslagen och medbestämmandelagen bör även medbestämmandelagens förhandlings- regler kortfattat beröras.

Medbestämmandelagens regler om förhandlingsrätt inleds med 10 å där det bl.a. slås fast att varje arbetstagarorganisation har rätt till förhandling med arbetsgivaren i fråga rörande förhållandet mellan arbetsgivaren och sådan medlem i organisationen som är eller varit arbetstagare hos ar- betsgivaren. De därefter följande bestämmelserna bygger vidare på detta grundläggande stadgande. Paragrafen har också en betydelse på det sättet att arbetstagarorganisationer som saknar kollektivavtal och följaktligen inte kommer i åtnjutande av den utvidgade förhandlingsrätten enligt med- bestämmandelagen på eget initiativ kan påkalla förhandling, exempelvis parallellt med pågående medbestämmandeförhandling, för att på det sättet bevaka de egna medlemmarnas intressen.

I lagens 11 å föreskrivs att innan en arbetsgivare beslutar om viktigare förändringar av sin verksamhet skall han på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisation i förhållande till vilken han är bunden av kollek— tivavtal. Detsamma skall gälla innan arbetsgivaren beslutar om viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållanden för arbetstagare som tillhör organisationen.

Det är således denna paragraf som reglerar den s.k. primära förhand- lingsskyldigheten, det vill säga arbetsgivarens skyldighet att i vissa situa- tioner själv ta initiativ till förhandling. Gränserna för arbetsgivarens för- handlingsskyldighet har i förarbeten och praxis tilldragit sig stor upp- märksamhet. Det kan framhållas att tvistefrågoma främst kommit att gälla tolkningen av begreppen ”viktigare" och ”förändring av verksamhe- ten” samt frågan om vid vilken tidpunkt i beslutsprocessen arbetsgivaren bort ta initiativ till förhandling (se Olof Bergqvist/Lars Lunning, Medbe- stämmandelagen, 1986, s. 165 ff.).

När en arbetstagarorganisation som avses i den nyss nämnda paragrafen påkallar det skall arbetsgivaren enligt 12 å även i andra fall förhandla med organisationen innan han fattar eller verkställer beslut som rör

medlem i organisationen. Detta stadgande tar sikte på mindre viktiga be- slut där det ankommer på arbetstagarorganisationen att begära förhand- ling. Genom sådant initiativ vidgas följaktligen arbetsgivarens förhand- lingsskyldighet. I förhållande till de allmänna förhandlingsrättsreglema i 10 å föreligger den skillnaden att arbetsgivaren, om förhandling har be- gärts med stöd av 12 å, är skyldig att avvakta med sitt beslut.

Om en fråga särskilt angår arbets- eller anställningsförhållanden för ar- betstagare som tillhör arbetstagarorganisation i förhållande till vilken är- betsgivaren inte är bunden av kollektivavtal är arbetsgivaren likväl enligt 13 å förhandlingsskyldig mot den organisationen i enlighet med vad som stadgas i 11 och 12 åå.

Genom bestämmelsen i 13 å utsträcks följaktligen förhandlingsskyldighe— ten till att gälla även organisation som inte står i kollektivavtalsförhållan— de med arbetsgivaren. I rättstillämpningen har stadgandet väckt frågan om med vilken organisation arbetsgivaren har att prirnärförhandla när ett beslut berör både en enskild arbetstagare som är medlem i annan organi- sation än den kollektivavtalsbärande och arbetsstyrkan i stort.

IAD I 983 nr 65, där frågan gällde nedläggning av större delen av ett bolags verksamhet, uttalade domstolen med hänvisning till förarbetena (prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 361) att det var tydligt att det rörde sig om ett beslut av sådan större omfattning och betydelse att det enligt medbestämmandelagen var förbehållet de kollektivavtalsbärande organisationerna att primärförhandla med arbetsgivaren. Aven i AD 1984 nr 98 fann domstolen att primär för- handlingsskyldighet förelåg endast i förhållande till den kollektivavtalsbäran- de organisationen. Situationen var i detta fall sådan att det i ett företag hade uppkommit en arbetsbristsituation. Det kunde beräknas att arbetsstyrkan skulle behöva minskas med 15 personer. Det var även aktuellt att omorgani- sera verksamheten på grund av arbetsbristen. I bolaget fanns ett antal arbetstagare (merparten av de berörda) som tillhörde en fackklubb som inte stod i kollekrivavtalsförhållande med arbetsgivaren. Utan att förhandla med denna organisation beslutade bolaget att omplacera tre av medlemmarna samt att säga upp ytterligare nio medlemmar på grund av arbetsbrist. Domstolen fann att arbetsgivaren inte hade varit förhandlingsskyldig med fackklubben inför besluten. Därvid uttalades att såväl omplaceringama som uppsägning— ama — trots att det övervägande antalet berörda arbetstagare tillhörde den utanförstående organisationen — var av sådan mera allmän betydelse för bolaget och dess anställda att de inte i den mening som avses_i l3 å särskilt angått förhållandena för medlemmarna i fackklubben. Aven i senare avgöranden har arbetsdomstolen prövat likartade situationer (AD 1985 nr 8, 1991 nr 45, 1992 nr 7 och 22).

I 14 å sägs att om det finns lokal arbetstagarorganisation så skall för- handlingsskyldigheten fullgöras i första hand genom förhandling med den organisationen. Om enighet inte uppnås vid sådan förhandling skall ar-

betsgivaren på begäran förhandla även med central arbetstagarorganisa- tion.

När regler om varsel och överläggningar diskuteras finns som antytts också anledning att beröra något av innehållet i viss annan lagstiftning.

I främjandelagen regleras skyldigheten för arbetsgivaren att i driftsin- skränkningssituationer skriftligen varsla länsarbetsnämnden (1—5 åå). En arbetsgivare får dock under vissa förutsättningar i stället för att lämna varsel om driftsinskränkning underrätta nämnden om att arbetsgivaren har påkallat förhandling enligt 11 å medbestämmandelagen (6 å). Denna bestämmelse syftar till att klargöra att en arbetsgivare som inleder pri- märförhandlingar inte skall anses ha föregripit dessa genom att samtidigt varsla länsarbetsnämnden (se prop. 1981/82:71 s. 160). Arbetsgivare som underlåter att varsla enligt lagens bestämmelser kan åläggas att utge var- selavgift till staten. Vidare kan nämnas att länsarbetsnämnden enligt 7 å denna lag kan förelägga arbetsgivaren att lämna uppgift om förekomsten av tidsbegränsade anställningar. Av 14 å framgår sedan att länsarbets- nämnden under vissa förutsättningar kan förbjuda arbetsgivaren att träffa avtal om tidsbegränsad anställning.

I 5 å förtroendemannalagen stadgas att om det uppkommer fråga om ändring av facklig förtroendemans anställningsförhållanden eller anställ- ningsvillkor så skall arbetsgivaren varsla den lokala arbetstagarorganisa— tionen och underrätta förtroendemannen.

Vissa särskilda regler gäller även för de arbetstagare som omfattas av la- gen om ofantlig anställning.

19.3.4. Utländska förhållanden 19.3.4J. Norden

Den finländska och den norska lagstifmingen innehåller i likhet med den svenska vissa procedurregler i samband med uppsägning av personliga skäl. Dansk lag har inte några motsvarande bestämmelser.

I den norska lagstiftningen finns regler om skyldighet för arbetsgivaren att överlägga med arbetstagarsidan inför beslutet om uppsägning av per- sonliga skäl. Till skillnad från den svenska lagstifmingen stadgar norsk

rätt att överläggningen kan fullgöras med fackföreningen endast under förutsättning att arbetstagaren inte motsätter sig det. Uppsägningsskyddet kan här sägas utgöra en individuell rättighet. Det kan vidare nämnas att den norska överläggningsregeln inte är sanktionerad.

Den finländska lagstiftningen kan sägas förutsätta att fackföreningen skall kopplas in först om tvisten inte kan lösas vid förhandlingar mellan de en- skilda parterna.

En skiljelinje i förfarandet föreligger i samtliga rättsordningar mellan uppsägning av personliga skäl och uppsägning på grund av arbetsbrist ( "kollektiva uppsägningar" ). Såväl den danska, norska som den finländska lagstiftningen innehåller, i likhet med den svenska, regler om att varsel och överläggning med fackliga organisationer och arbetsmarknadsmyn- digheter skall ske innan beslut om driftsinskränkningar fattas. Till regler- na anknyter i allrnänhet sanktioner.

I9.3.4.2. EG- och EES-rätt

Den reglering inom EG som återfinns på anställningsskyddets område upptar i huvudsak vissa procedur— och sarnrådsregler i förhållande till myndigheter och anställda. EG-direktivet om förfarandet i samband med kollektiva uppsägningar (75/129/EEG, ändrat 92/56/EEG) är av visst in- tresse för de nu behandlade frågorna om varsel och överläggning (jämför även avsnitt 7., 8., och 17.6.7.). Rättsakten från 1975 omtalas också i våra kommittédirektiv. Det omfattas vidare av EES-avtalet. EG-direktivet tar endast sikte på förfarandet i driftsinskränkningssituationer. Några be- stämmelser i fall av uppsägning på grund av personliga skäl finns inte i EG-rätten.

Det nämnda direktivet innehåller regler som i vissa delar påminner om medbestämmandelagens förhandlingsrättsregler samt varselreglema i främjandelagen. I direktivet stadgas sålunda att arbetsgivaren skall sam- råda med arbetstagarrepresentanter och ansvarig myndighet då ett större antal arbetstagare skall sägas upp på grund av arbetsbrist. Förhandling måste äga rum innan uppsägning verkställs. Med arbetstagarrepresentan- ter avses i detta sammanhang arbetstagarnas representanter enligt natio- nell lagstiftning eller praxis (jämför prop. l99l/92:l70 Bilaga 9 s. 27). De svenska reglerna på området har i EES-propositionen ansetts uppfylla de krav som ställs i direktivet. Eftersom direktivet rör frågor som i hu-

vudsak faller inom ramen för medbestämmandelagen blir det för vår del aktuellt att närmare analysera detta direktiv först i nästa betänkande.

1 9 .3.5. Sveriges internationella åtaganden

I avsnitt 6.2. har vi lämnat en redogörelse för ILO:s regelverk. Här vill vi särskilt fasta avseende vid följande bestämmelser.

ILO:s konvention om uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ innehåller bl.a. föreskrifter som gäller vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Arbetsgivaren skall då enligt konventionen samråda med arbetstagarnas företrädare innan uppsägningama genomförs. Vidare skall bl.a. berörda myndigheter varslas. I rekommendationen som är knuten till konventionen betonas att alla berörda parter bör försöka begränsa uppsägningama och lindra dess verkningar.

19.4. Regler om skriftlighet m.m.

19.4.1. Inledning

Förutom de genomgångna varselreglema innehåller anställningsskyddsla- gen en stor del andra bestämmelser som ålägger arbetsgivaren att iaktta vissa formkrav m.m. när han vidtar en viss handling; exempelvis skrift- lighet vid uppsägning. Anställningsskyddslagens regler i fråga om form- krav är i allmänhet så kallad ordningsföreskrifter, vilket innebär att brott mot föreskriften enbart kan leda till skadestånd. Som terminologisk mot- sats används vanligen begreppet formföreskrift, det vill säga en regel som innebär att den vidtagna åtgärden är ogiltig om den föreskrivna formen inte iakttas.

I anställningsskyddslagen finns dock också vissa regler som även utan att vara formbundna, kan få saklig betydelse. Detta gäller bl.a. en bestäm- melse som säger att en provanställning övergår i en tillsvidareanställning om besked angående avslutande inte lämnas i tid.

I det föregående har berörts regler i anställningsskyddslagen som i första hand ger arbetsgivaren en skyldighet att agera på visst sätt. Det före— kommer dock även bestämmelser som arbetstagaren har att iaktta.

19.4.2. Bakgrund

Vi kommer här att återge något av den diskussion som under årens lopp förts med avseende på de formella reglerna i anställningsskyddslagen. Särskilt beaktas då vad som sagts i frågan huruvida reglerna bör vara ordningsföreskrifter eller formföreskrifter.

Flertalet av de nu genomgångna bestämmelserna i anställningsskyddslagen kan härledas till förslagen i den Åmanska utredningen. Här föreslogs bl.a. att uppsägningar och avskedanden skulle vara skriftliga och innehålla vissa särskilda uppgifter. En väsentlig skillnad i förhållande till den lag- reglering som kom att genomföras i och med 1974 års anställnings- skyddslag var att utredningen föreslog att reglerna i vissa delar skulle ut- formas som formföreskrifter. Bland annat föreslogs att om formkraven vid uppsägning inte iakttogs så skulle uppsägningen redan på den grunden kunna ogiltigförklaras. Utredningens förslag motiverades med att man ville undvika tvister där frågan rörde om uppsägning skett eller inte. Det bör dock påpekas att utredningen också föreslog en undantagsregel som syftade till att en i och för sig materiellt sett korrekt uppsägning inte skulle kunna förklaras ogiltig enbart för att ett forrnfel blivit begånget (SOU l973:7 s. 151).

Departementschefen (prop. 1973:129 s. 130) instämde i att formen för uppsägningar från arbetsgivarens sida skulle vara skriftlig och att man därigenom skulle kunna undvika tvister som rörde frågan om uppsägning skett eller inte. Han delade däremot inte utredningens förslag om att en uppsägning eller annan rättshandling som företogs utan att föreskrivna formkrav iakttogs skulle kunna medföra ogiltighet.

På den del av arbetsmarknaden som omfattas av LOA gäller en del renod- lade forrnföreskrifter. Det uppställs också i vissa situationer längre gåen- de krav på skriftlighet i största allmänhet. Historiskt kan detta sägas hänga samman med att sådana formföreskrifter fanns i de äldre tjänstemanna- författningarna.

Den tidigare berörda anställningsskyddskommittén behandlade också frå- gor om förfarandet vid uppsägning m.m. I departementspromemorian Ds A 198116 antecknades bl.a. följande (5. 253). En tanke som ibland förs fram i debatten kring LAS är att man kunde föränd-

ra den rättsliga verkan av att kravet på skriftlig form i 8 å första stycket, 16 å första stycket och 19 å första stycket inte iakttas, närmast på det sättet

att en uppsägning från arbetsgivarens sida etc. inte får giltig verkan om skrift- lighet inte har tillämpats. En variant skulle kunna vara att en muntlig uppsäg- ning eller ett muntligt avskedande inte skulle få sin fulla rättsliga verkan förrän efter viss tid, t.ex. en vecka Syftet skulle vara att komma till rätta med en del av de svårbedömda fall i vilka ett anställningsavtal faktiskt har upphört utan att det i efterhand kan tillförlitligt fastställas hur det har gått till eller vil- kendera av parterna som har avbrutit anställningsförhållandet. Enligt gällande rätt kan i sådana fall följderna föri första hand arbetsgivaren bli mycket in- gripande, när efter en bedömning på grundval av ett osäkert material trots allt de övervägande skälen talar för att det varit fråga om en uppsägning från arbetsgivarens sida eller om ett avskedande. Ett ytterligare alternativ i sanuna syfte vore kanske att införa regler av ordningsreglers natur om ett formkrav även i fråga om uppsägning från arbetstagarens sida och om sådant omedel- bart frånträdande av en anställning som avses i 6 å sista stycket LAS.

Som [framgått].. har under anställningsskyddskommitténs överväganden framförts den invändningen, att ett strängare formkrav skulle kunna föra med sig tvister i efterhand kring rättshandlingar om vilka parterna i själva verket har varit ense eller om vilkas innebörd deti varje fall inte har rått någon tve- kan, enbart därföruatt formkravet har förbisetts. Denna invändning har natur- ligtvis sin tyngd. Aven om något förslag i ämnet inte läggs fram i denna pro— memoria, synes frågan emellertid inte böra få falla utanför remissbehand- lingen. Det är ovedersägligt att de inte så fåtaliga fallen i rättspraxis, i vilka det tvistas i efterhand när och av vem ett anställningsförhållande har upplösts, visar på att det finns olägenheter med de nuvarande förfarandereglema.

Departementschefen (prop. 1981/82:71) framhöll helt kort att det fanns argument som talade för att skriftlighetskravet skulle göras till ett villkor för giltigheten av uppsägningar och avskedanden från arbetsgivarens sida. Han menade dock också att det fanns åtskilliga skäl mot en sådan ordning. Därvid hänvisades till de synpunkter som framförts i den nämnda depar- tementspromemorian samt till att arbetsmarknadens parter sammanfatt- ningsvis, även med beaktande av de positiva skälen, till övervägande delen var tveksamma eller avvisande till ändring av lagen i detta avseende. I 1982 års anställningsskyddslag bibehölls följaktligen regleringen enligt 1974 års anställningsskyddslag, såväl i sak som beträffande den lagteknis- ka utformningen i stort.

19.4.3. Gällande rätt 1 9.4.3 .1. Avslutande av tillsvidareanställningar

En uppsägning från arbetsgivarens sida skall enligt 8 å anställnings- skyddslagen ske skriftligen och innehålla uppgift om vad arbetstagaren har att iaktta för det fall han vill yrka ogiltigförklaring eller skadestånd. Det skall också anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställ-

ning och huruvida anmälan krävs för att företrädesrätten skall kunna gö- ras gällande. Skriftlighetskravet utgör alltså endast en ordningsföreskrift.

I kravet på skriftlighet anses också ligga att beskedet skall vara klart till sin utformning. Arbetstagaren måste av naturliga skäl kunna förstå att han är uppsagd. Arbetsdomstolen hari bl.a. rättsfallet AD 1982 nr 59 förklarat att en skriftlig uppsägning saknat rättslig betydelse. Domstolen framhöll här särskilt att en uppsägning utgör en ensidig viljeförklaring, till skillnad från civilrättsliga överenskommelser, och att man på sådana ensidiga viljeförklaringar måste kunna ställa kravet att de är tydliga.

Vad därefter gäller innehållet i uppsägningsbeskedet föreskrivs först att det skall anges vad arbetstagaren skall iaktta för det fall han vill yrka ogiltigförklaring eller skadestånd. Här åsyftas preskriptionsreglema som finns intagna i 40—42 åå anställningsskyddslagen och som i korthet inne- bär att arbetstagaren inom vissa frister skall underrätta arbetsgivaren om att han har för avsikt att yrka ogiltigförklaring eller skadestånd samt att frister också skall iakttas för väckande av talan.

Om arbetsgivaren åsidosätter sin skyldighet att lämna nu berörda uppgif- ter så förskjuts enligt 40 och 41 åå utgångspunkten för preskriptionsfris- ten. Om fullföljdshänvisningen i uppsägningsbeskedet är otydlig likställs situationen med att fullföljdshänvisning helt utelämnats (prop. 1981/82:71 s. 127).

Nästa krav som lagen upptar i fråga om innehållet är att arbetsgivaren skall ange om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller ej samt att det krävs anmälan för att företrädesrätt skall kunna göras gällan— de. Bestämmelsen knyter an till reglerna om företrädesrätt till återan- ställning i 25—27 åå anställningsskyddslagen. Vi får i fråga om dessa be- stämmelsers materiella innehåll hänvisa till avsnitt 17.4.3.

I 9 å anställningsskyddslagen finns en bestämmelse som föreskriver att arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omstän— digheter som åberopas som grund för uppsägningen. Om arbetstagaren så begär skall uppgiften vara skriftlig.

Arbetsgivaren har alltså ingen omedelbar skyldighet att motivera ett upp- sägningsbeslut. För att sådana skäl lagligen skall behöva anges krävs ini— tiativ från arbetstagaren.

l förarbetena (prop. 1973:129 3. 130) sägs i anslutning till denna bestäm- melse att det i allmänhet torde vara av intresse för arbetstagaren att få reda på grunderna för uppsägningen. Särskilt viktigt anses detta vara om arbetstagaren avser att föra talan mot uppsägningsbeslutet. Det kan emel- lertid också inträffa, menar man i förarbetena, att grunden för uppsäg- ningen är helt klar och att det då närmast skulle vara pinsamt för arbets— tagaren att få ett uttryckligt besked på den punkten, särskilt om beskedet lämnas skriftligen. I förarbetena dras därför slutsatsen att arbetsgivaren inte bör ha en ovillkorlig skyldighet att ge skriftligt besked om grunden för uppsägningen.

Att arbetstagaren på detta sätt delges grunderna för uppsägningen kan komma att bli av betydelse vid en eventuell domstolsprövning (prop. 1973:129 5. 130). Det anses nämligen att arbetsgivaren inte annat än i särskilda fall får i domstolen åberopa några omständigheter utöver de som angetts i en sådan skriftlig uppgift som omtalas i 9 å.

I förarbetena uttalas dock att det inte bör ställas alltför stränga krav på arbetsgivaren när domstolen betraktar vad som angetts som grunder i ett besked enligt 9 å. I allmänhet bör arbetsgivaren i domstolsprocessen kunna belysa ett kortfattat besked om grunderna för en uppsägning ge- nom att dra fram ytterligare detaljer. Däremot torde han som princip inte kunna åberopa en helt annan grund än den som har angetts i beskedet. Han torde dock kunna anföra sådana omständigheter som har inträffat eller som han har fått kännedom om under uppsägningstiden (prop.

1973:129 5. 130).

Betydelsen av regeln i 9 å i en domstolsprocess har varit föremål för ar- betsdomstolens prövning i ett flertal fall (AD 1974 nr 57, 1976 nr 44, 1977 nr 1, 16 och 23,1980 nr 42, 1981 nr 111, 1983 nr 189, 1984 nr 119,1987 nr 5,1989 nr 42 och 102).

I rättsfallet AD 1989 nr 102 sägs i anslutning till 9 å att en händelse som måste tillmätas avgörande vikt eller stor självständig betydelse vid bedömning av uppsägningsfrågan inte bör kunna få åberopas i efterhand, det vill säga i domstolsprocessen. IAD 1991 nr 83 behäftas också att arbetsgivaren som regel inte kan få anföra andra omständigheter om saken förs till domstol, i vart fall inte om dessa andra omständigheter är av helt annat slag än de som tidigare har anförts.

I det föregående har behandlats den verkan som skriftliga uppgifter enligt 9 å kan få i en domstolsprocess. Det kan ju dock också tänkas att en ar- betsgivare trots anmaning vägrar att lämna skriftlig uppgift om grunden

för uppsägningen. För det första står då klart att han kan bli skadestånds- skyldig. Men arbetsgivaren kan enligt det tidigare nämnda rättsfallet AD 1991 nr 83 också drabbas av att oklarheter i fråga om vilka omständighe- ter som före rättegången åberopats som grunder för uppsägningen går ut över honom. I rättsfallet blev följden av ett sådant resonemang att ar- betsgivaren, som inte förmått visa vad han påstått sig muntligen ha fram- fört till arbetstagaren, i målet inte tilläts åberopa vissa grunder till stöd för uppsägningen.

Enligt 10 å skall ett uppsägningsbesked lämnas till arbetstagaren person- ligen. Om detta inte är skäligt att kräva får uppsägningen i stället sändas rekommenderat till arbetstagarens senast kända adress. Enligt paragrafens andra stycke anses uppsägning ha skett när arbetstagaren fått del av upp- sägningen. Om uppsägningen sker genom översändande av rekommende— rad försändelse anses uppsägningen ha skett tio dagar efter det att brevet lämnades till posten för befordran. Sker uppsägningen under arbetstaga— rens semester kan tiden förlängas.

När det gäller avskedande finns bestämmelser som svarar mot de nu ge- nomgångna reglerna för uppsägning.

Enligt 19 å anställningsskyddslagen skall ett avskedande vara skriftligt. Det skriftliga beskedet skall också innehålla uppgift om vad arbetstagaren har att iaktta för det fall han vill yrka ogiltigförklaring eller skadestånd. Av 19 å framgår vidare att arbetsgivaren är skyldig att på begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för avskedandet. Uppgiften skall vara skriftlig om arbetstagaren begär det. I 20 å finns regler om att avskedandebeskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen eller under viss förutsättning sändas i rekommenderat brev m.m.

19.432. Avslutande av tidsbegränsade anställningar

Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i de situationer som anges i 5 å. I ett sådant anställningsavtal kan alltså slutpunkten för anställningen anges.

Om en arbetstagare som har anställts med stöd av 5 å inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen upphör skall arbetsgivaren enligt 15 å ge arbetstagaren besked om detta minst en månad före anställnings- tidens utgång. Rätten till sådant besked förutsätter dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv månader de senaste två

åren. Om anställningen är så kort att besked inte kan lämnas en månad i förväg skall beskedet lämnas när anställningen börjar.

Vidare gäller enligt 15 å särskilda regler för säsongsanställda. Om en ar- betstagare som varit säsongsanställd hos arbetsgivaren mer än sex måna- der under de två senaste åren inte kommer att få fortsatt säsongsanställ- ning vid den nya säsongens början föreskrivs nämligen att arbetsgivaren skall ge arbetstagaren besked om detta minst en månad innan den nya sä- songen börjar.

Skyldigheten att lämna besked vid tidsbegränsad anställning gäller alltså under den viktiga förutsättningen att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren viss längre tid. Mera kortvariga tidsbegränsade anställning- ar undantas med andra ord från tillämpningsområdet. Vidare förutsätts enligt förarbetena att kvalifikationstiden uteslutande har bestått i anställ- ning för viss tid, viss säsong eller visst arbete och sålunda inte till någon del i tillsvidareanställning (prop. 1973:129 3. 252).

När arbetstagaren uppnått den erforderliga kvalifikationstiden inträder en ovillkorlig skyldighet att lämna besked. Såsom förutsättning gäller därut- över exempelvis inte att förhållandena varit sådana att arbetstagaren kun- nat räkna med att anställningen skulle fortsätta.

Här bör vidare anmärkas att det är likgiltigt om det är på grund av ar- betstagarens personliga förhållanden eller till följd av arbetsbrist som fortsatt anställning inte kan erbjudas; skyldigheten att lämna besked gäller i båda situationerna. Grunden för åtgärden kan likväl vara av betydelse för arbetstagarens rätt till återanställning.

Reglerna i 15 å utgör ordningsföreskrifter som kan föranleda allmänt skadestånd om de inte följs. En underlåtenhet att lämna besked medför emellertid inte att den tidsbegränsade anställningen övergår i en tillsvida- reanställning (jämför 6 å). Om en arbetsgivare inte iakttar reglema kan han dock utöver allmän skadeståndsskyldighet bli ålagd att utge ekono- misk ersättning till arbetstagaren motsvarande en månads lön efter an- ställningens upphörande. l rättsfallet AD 1977 nr 71 har därvid uttalats att arbetsgivarens besked har samma funktion som en uppsägning; dess syfte är att bereda arbetstagaren möjlighet att skaffa annat arbete. Om underrättelse sker för sent eller inte alls bör, menade domstolen, ersättning i princip bestämmas efter samma grunder som de vilka tillämpas när en arbetstagare gått miste om uppsägningstid. Aven av det tidigare berörda rättsfallet AD 1987 nr 63 framgår att brott mot

15 å enligt arbetsdomstolens mening medför en skyldighet att betala ekono— miskt skadestånd motsvarande lön för en månad efter det att den tidsbegrän- sade anställningen upphörde.

I det föregående har utgångspunkten i första hand varit att en slutdag för anställningen har avtalats mellan parterna. Under tidsbegränsade anställ- ningar enligt 5 å faller emellertid också avtal vilkas varaktighet är mera obestämd, exempelvis avtal om vikariat under en annan arbetstagares sjukdom. Vid bedömningen av när besked skall lämnas i sådana fall torde arbetsgivaren få göra en sannolikhetsbedömning av hur lång tid anställ— ningen kan väntas pågå. Väntar han alltför länge och lämnar besked för sent riskerar han skadeståndsskyldighet om han inte skjuter på upphöran- det. Överlappning av sådana skäl har nämligen godtagits. I största all- mänhet har arbetsgivaren dock anledning att lämna beskedet så snart han med någon säkerhet kan bedöma tillgången på fortsatt arbete (jämför lag— rådets uttalande i prop. 1981/82:71 s. 166, i vilket departementschefen instämde, s. 172, samt prop. 1973:129 s. 253).

Ovan har berörts att reglerna om besked är ovillkorliga och att konse— kvensen av ett uteblivet besked kan bli att arbetsgivaren är skyldig att utge även ekonomisk ersättning under en månad efter anställningens upp- hörande. Det bör i anslutning härtill framhållas att det med hänsyn till viss annan arbetsrättslig reglering kan bli svårt för arbetsgivaren att utan ekonomiska uppoffringar följa reglerna om besked.

I 16 å anställningsskyddslagen sägs att beskedet enligt 15 å skall vara skriftligt. Vidare anges att beskedet skall innehålla uppgift om vad arbets- tagaren har att iaktta för det fall att arbetstagaren vill föra talan om att anställningsavtalet skall förklaras gälla tills vidare eller yrka skadestånd för brott mot 4 å första stycket anställningsskyddslagen. Det skall också anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning och huru— vida anmälan krävs för att företrädesrätten skall kunna göras gällande. I 16 å föreskrivs också att beskedet skall lämnas till arbetstagaren person- ligen eller, om detta inte är skäligt att kräva, sändas i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress.

Det kan nämnas att lagen inte tillförts några särskilda regler om vid vil- ken tidpunkt skyldigheten att lämna besked skall anses fullgjord (jämför 10 å). Det uttalas härvid i motiven att allmänna rättsgrundsatser om del- givning av rättshandlingar gentemot avtalspart är avgörande och att nå- gon särskild reglering inte ansetts behövlig.

19.4.3 .3 . Avslutande av provanställningar

Om en arbetsgivare, eller arbetstagare, inte vill att anställningen på prov skall fortsätta efter det att prövotiden har gått ut skall enligt 6 å besked lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Om man inte gör detta övergår anställningen i en tillsvidareanställning.

Vid avslutande av provanställningar har lagstiftaren alltså valt en helt annan lösning än vid andra tidsbegränsade anställningar. Det finns således inte några föreskrifter om att skriftlig form skall iakttas. Däremot inträ- der en materiell rättsföljd om besked inte lämnas inom föreskriven tid.

I motiven uttalas (prop. 1981/82:71 s. 124) att det inte ansetts nödvändigt att införa en regel om att en viss förrn skall iakttas av den som lämnar be— sked om att en provanställning skall avbrytas i förtid eller avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning. En arbetsgivare som vill undvika att en provanställning skall övergå i en tillsvidareanställning har emellertid ett starkt intresse av att säkra bevisning om att arbetstagaren verkligen har fått besked om när anställningen kommer att upphöra och på så sätt, menar man i förarbetena, kan det antas att skriftlig form kommer att iakttas också utan särskild föreskrift. Om arbetstagaren håller sig undan kan arbetsgivaren säkrast bryta anställningsförhållandet genom att sända beskedet i rekommenderat brev till arbetstagarens vanliga adress (prop. 1981/82:71 s. 124).

19.4.3.4. Andra formella regler

Här vill vi bara peka på att anställningsskyddslagen också innehåller vissa procedurregler som arbetstagaren har att iaktta. Arbetstagaren måste en- ligt 27 å anmälan anspråk på företrädesrätt för att komma i åtnjutande av denna. Vidare gäller enligt 40—42 åå anställningsskyddslagen särskilda preskriptionsregler som med självklarhet främst berör arbetstagaren eftersom det nästan uteslutande är arbetstagaren som kan framställa an- språk med stöd av lagen. Preskriptionsreglema och kravet på företrädes- rättsanmälan tar vi upp i annat sammanhang (se avsnitt 17. och 22.).

19. 4.4. Utländska förhållanden I9.4.4.I. Norden

IDanmark kan anställningsavtalet ingås forrnlöst. Några formkrav i sam- band med en uppsägning av personliga skäl finns inte heller.

På anställningsskyddets område har Norge en lagstiftning som i flera av- seenden påminner om den svenska. I likhet med vad som gäller i Sverige kan ett anställningsavtal ingås forrnlöst. I vissa kollektivavtal har bestämts att anställningsavtal skall ingås skriftligen. Bestämmelserna utgör i sådana fall ordningsföreskrifter. Vid avslutande av en anställning på arbetsgiva- rens initiativ gäller att uppsägningen skall göras skriftligt och innehålla vissa upplysningar om frister etc. Grunden för arbetsgivarens åtgärd be- höver inte anges. Arbetstagaren har dock rätt att kräva skriftligt besked på den punkten. Om arbetsgivaren underlåter att efterkomma arbetstaga- rens begäran om att bli underrättad vad gäller grunden kan detta tillmätas reella rättsverkningar i en domstolsprocess. Arbetsgivarens eventuella vägran är dock inte omedelbart sanktionerad. Om skälen angetts skriftli- gen utesluts inte att andra grunder åberopas i domstolsprocessen, men i regel kommer domstolen då att ställa högre krav på bevisning från ar- betsgivarens sida än annars.

I likhet med övriga nordiska länder kan i Finland anställningsavtalet ingås forrnlöst. Det finns dock en regel om att vardera avtalsparten är skyldig att på begäran åt den andra parten ge ett skriftligt intyg om de avtalade villkoren, om anställningsavtalet ingåtts muntligt, och en avskrift av avta- let om det ingåtts skriftlig. Vid uppsägningen skall denna delges arbetsta— garen personligen eller sändas till honom per post. Arbetsgivaren skall på begäran utan dröjsmål meddela arbetstagaren grunderna för uppsägning- en. Brott mot lagbestämmelsema kan inte medföra ogiltighet.

19.4.4.2. EG- och EES-rätt

I kommittédirektiven omnämns ett EG-direktiv som behandlar arbetsgi- varens skyldighet att informera arbetstagarna om villkoren för anställ-

ningskontraktet eller anställningsförhållandet (91/533/EEG). Direktivet omfattas inte av EES-avtalet.

I detta direktiv föreskrivs att arbetsgivaren är skyldig att lämna informa- tion till en nyanställd arbetstagare bl.a. om de villkor som skall gälla

mellan parterna. Upplysningsplikten delas in i tio olika punkter och avser parternas personuppgifter, arbetsplatsen, tjänstetitel eller arbetsuppgifter, tillträdesdag, eventuell tidsbegränsning av anställningen, semesterförmå— ner, uppsägningstid, lönevillkor, arbetstid och tillämpligt kollektivavtal. Informationen skall lämnas skriftligen, exempelvis i ett anställningskon- trakt eller ett anställningsbevis, inom två månader från tillträdet. Vi fin- ner här anledning att utförligt referera innehållet i detta direktiv. Det bör då framhållas att detta referat inte grundar sig på en officiell översätt- nrng.

Amkel l 1 . Direktivet gäller för arbetstagare definierat enligt inhemska regler.

2. Medlemsstaterna kan besluta att direktivet inte skall gälla för anställningsförhållanden som är kortare än en månad eller för anställningsförhållanden där arbetstiden inte överstiger åtta timmar per vecka. Det kan också beslutas att direktivet bl.a. inte skall gälla för arbete av tillfällig och/eller särskild karaktär om det föreligger objektiva grunder för att göra undantag.

Artikel 2

1 . Arbetsgivaren är skyldig att lämna upplysningar till en arbetstagare om de mest vä- sentliga förhållandena i anställningen.

2. Informationen skall innehållai vart fall följande uppgifter.

a) parternas identitet,

b) arbetsplatsen; om det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats, upplysning om att arbetstagaren arbetar på flera olika platser och arbetsgivarens hemvist

c) i) arbetstagarens yrkesbenämning eller tjänstetitel eller ii) en kortfattad karakteristik eller beskrivning av arbetet

d) det datum från vilket anställningsavtalet gäller

e) vid anställning för begränsad tid: anställningens förväntade varaktighet

f) längden av betald semester som arbetstagaren har rätt till eller, om det är omöjligt att ange detta när upplysningarna lämnas, principerna för att tilldela och bestämma sådan semester

g) de uppsägningstider som arbetstagaren och arbetsgivaren skall iaktta när anställ- ningsförhållandet skall upphöra eller, om det är omöjligt att ange detta när upplys- ningarna lämnas, principerna för att bestärruna uppsägrtingstidema

h) begynnelsegrundlön, andra komponenter som är av betydelse för beräkning av den lön som arbetstagaren har rätt till samt upplysning om med vilka intervaller lönen ut— betalas

i) normal arbetstid per dag eller per vecka

j) i förekommande fall, i) hänvisning till det eller de kollektivavtal som reglerar arbetstagarens arbetsvill- kor, eller ii) om det rör sig om ett kollektivavtal som är ingånget utanför verksamheten av särskilda organ eller institutioner, hänvisning till det organ eller den institution som ingått avtalet.

3. De i punkterna f), g), h) och i) omnämnda upplysningarna kan i förekommande fall ersättas med en hänvisning till lag, andra författningar eller kollektivavtal.

Am'kel &

l . Upplysningama enligt artikel 2.2 skall ges till arbetstagaren senast två månader efter det att arbete börjat utföras i anställningen. Informationen kan ges i form av a) ett skriftligt anställningsavtal och/eller b) ett skriftligt anställningsbesked och/eller

c) ett eller flera skriftliga dokument under förutsättning att ett av dessa dokument i vart fall innehåller samtliga de upplysningar som nämnts i artikel 2.2 under punk- terna a), b), c), d), h) och i).

2. Om inte något av de under 1 angivna dokumenten lämnas till arbetstagaren inom fristen, skall arbetsgivaren senast två månader efter det att arbete börjat utföras i stäl- let ge arbetstagaren en skriftlig förklaring undertecknad av arbetsgivaren, vilken i vart fall skall innehålla de i artikel 2.2 föreskrivna uppgifterna. Om det eller de under 1 angivna dokumenten bara innehåller en del av de nödvändiga upplysningarna, skall den skriftliga förklaringen enligt det första stycket innehålla resterande uppgifter.

3. Om anställningsförhållandet upphör inom en frist av två månader efter det att arbete har börjat utföras i anställningen, skall arbetstagaren få de i artikel 2 och 3 nämnda upplysningarna senast vid utgången av denna tid.

Artikel 4 1 . Om arbetstagaren skall utföra sitt arbete i ett annat land elleri andra länder än den medlemsstat, vars lagstiftning eller praxis gäller för anställningsförhållandet, skall det eller de i artikel 3 omnämnda dokumenten överlämnas till arbetstagaren före avre- san och ivan fall innehålla följande upplysningar. a) Arbetets varaktighet i utlandet. b) Den valuta som lönen skall utbetalas i. e) l förekommande fall: traktaments- och naturaförrnåner som är förknippade med utlandsvistelsen. (1) I förekommande fall: villkoren för återresa till hemlandet.

2. De under punkten 1 b) och c) omnämnda upplysningarna kan i förekommande fall ersäth med en hänvisning till lag, andra förfatmingar eller kollektivavtal.

3. Punkterna 1 och 2 i artikeln gäller inte, om varaktigheten av arbetet utanför det land vars lagstiftning eller praxis gäller för anställningsförhållandet, är kortare än en må- nad.

Artikel 5 l. Arbetsgivaren skall vid varje ändring av de i artikel 2.2, och artikel 4.1, angivna för- hållandena så fort som möjligt och senast en månad efter det datum då ändringen trä- deri kraft, ge arbetstagaren ett skriftligt meddelande om ändringen.

2. Det under punkten 1 angivna skriftliga meddelandet är inte obligatoriskt om änd- ringen grundar sig på ändring i de lagar, andra författningar eller kollektivavtal, som de i artikel 3 omnämnda dokumenten, i förekommande fall kompletterade med upp- lysningar enligt artikel 4.1, hänvisar till.

Artikel 6 Direktivet berör inte nationell lagstiftning eller praxis i fråga om

— anställningsavtalets form — bevisregler som berör anställningsavtalets existens och innehåll — gällande processuella regler.

Artikel 7 Direktivet förhindrar inte medlemsstaterna att använda eller införa lagar eller andra för- fattnin gar som är mer förmånliga för arbetstagarna, eller som främjar eller tillåter an- vändning av överenskommelser som är mer förmånliga för arbetstagarna.

Artikel 8

1. Medlemsstaterna skall i sina nationella rättsordningar införa nödvändiga bestämmel- ser för att varje arbetstagare, som anser att hans rättigheter enligt direktivet har kränkts, skall kunna hävda dessa rättigheter inför rättsliga instanser, eventuellt efter att först ha fått saken prövad inför andra kompetenta myndigheter.

2. Medlemsstaterna kan föreskriva, att möjligheterna att få saken prövad enligt punkten 1 skall vara beroende av att arbetstagaren i förväg anmäler saken för arbetsgivaren, och denne inte svarar inom en frist av 15 dagar efter anmälan.

Kravet på att i förväg anmäla saken gäller dock under inga omständigheter de i artikel 4 omnämnda fallen eller för arbetstagare som har ett tidsbegränsat anställningsavtal, eller för arbetstagare som inte omfattas av ett eller flera kollektivavtal som rör an- ställningsförhållandet.

Artikel 9 1 . Medlemsstaterna skall ha införlivat direktivet genom att utfärda lagar eller andra för- fattningar senast den 30 juni 1993 eller genom att senast samma datum ha sett till att arbetsmarknadens parter har antagit bestämmelser som svarar mot direktivet, i vilket fall medlemsstaterna är förpliktade att vidta nödvändiga åtgärder för vid varje tid- punkt kunna garantera det resultat som krävs enligt direktivet. Medlemsstaterna skall underrätta kommissionen om detta.

2. För så vitt gäller anställningsförhållanden som gäller vid ikraftträdandet skall med- lemsstatema vidta nödvändiga åtgärder för att säkra, att arbetsgivare ger den arbets— tagare som begär det, och senast två månader efter det att arbetsgivaren mottagit en sådan begäran, det eller de i artikel 3 omnämnda dokumenten, i förekommande fall efter komplettering enligt artikel 4.1.

3. När medlemsstaterna vidtar de under punkten l angivna åtgärderna för att införliva skall åtgärderna innehålla en hänvisning till direktivet, eller så skall det vid offentlig- görandet ges en sådan hänvisning. Närmare regler för en sådan hänvisning fastställs av medlemsstaterna.

4. Medlemsstaterna skall underrätta kommissionen om de åtgärder som vidtagits med anledning av direktivet.

Direktivet är ännu inte genomfört i alla EG-stater. Som exempel kan närrmas Danmark. Här är ett lagstiftningsärende under handläggning och en ny lag om information om anställningsvillkor, som skall motsvara EG- direktivet, kommer att antas under våren 1993.

1 9.4.5. Sveriges internationella åtaganden

ILO:s konvention om uppsägning av anställningsavtal hindrar arbets giva- ren från att säga upp en arbetstagare innan arbetstagaren har fått tillfälle att försvara sig. Regeln gälleri det fall där den tilltänkta uppsägningen rör personliga omständigheter. Arbetstagarens rätt är dock inte ovillkor- lig, utan gäller under förutsättningen att det kan begäras av arbetsgivaren att han ger arbetstagaren tillfälle till bemötande. I den rekommendation som är knuten till konventionen finns vissa kompletterande bestämmelser som reglerar själva förfarandet vid en uppsägning. Det finns bl.a. en re- kommendation som säger att arbetsgivaren kan samråda med arbetstagar- nas representanter innan han fattar ett slutligt beslut om uppsägning i ett individuellt fall. Arbetstagaren bör enligt rekommendationen också un— derrättas skriftligen om en uppsägning och dessutom ha möjlighet att be— gära en skriftlig förklaring från arbetsgivaren när uppsägningen grundar sig på personliga skäl.

19.5. Överväganden och förslag

19.5.1. Inledning

Enligt våra direktiv skall vi försöka förenkla det arbetsrättsliga regelver- ket. Vidare uttalas i direktiven att tyngdpunkten bör förskjutas från det formella förfarandet till reglernas materiella innehåll. Vad som nu sagts berör den ganska rikhaltiga floran av procedurregler som finns i anställ- ningsskyddslagen. Direktiven uttalar också att den enskilde skall få en möjlighet att göra sin röst hörd i förhandlingssammanhang. När det gäl- ler förfarandet inför uppsägningar på grund av arbetsbrist är den frågan av särskild betydelse. Det kan också påpekas att det i direktiven framhålls att förhandlingsskyldighet enligt 11 % medbestämmandelagen bör gälla gentemot alla fackliga organisationer som har medlemmar på arbetsplat- sen oavsett om de har kollektivavtal eller inte.

Vi vill redan inledningsvis framhålla att vad som anges i direktiven om att, om möjligt, förenkla reglema har föranlett oss att på punkt efter punkt gå igenom alla procedurregler i lagen. Slutsatserna av denna ge- nomgång kommer att redovisas i detta avsnitt. Vi vill dock förutskicka att vi i allt väsentligt har funnit att lagens formella bestämmelser många gånger är av sådan betydelse att en avreglering inte framstått som moti- verad. I allt väsentligt har vi därför valt att behålla de procedurregler som finns i lagen och som oftast vilar på grundtanken att stärka den en- skilde arbetstagarens rättsskydd. Eftersom förenklingsaspekten så tydligt har ställts i förgrunden i direktiven har vi dock inte låtit oss nöja med denna slutsats. Det finns ju alldeles tydligt en uppfattning om att den nu- varande anställningsskyddslagen på flera punkter är svårtillgänglig. Vi har därför gjort ett försök att disponera om lagen för att på så sätt pröva om det är möjligt att finna en mer pedagogisk utformning, särskilt när det gäller de nu diskuterade procedur-reglema. Det är också viktigt att se vad remissinstansema kan ha för uppfattning i denna del. Den som är van att hantera anställningsskyddslagen kommer naturligt nog inte att känna sig hemma i våra förslag eftersom de på flera punkter innebär en annor- lunda uppläggning än nuvarande lag. Vi kommer också att förorda vissa förändringar av den terminologi som finns i anställningsskyddslagen (se vidare avsnitt 19.5.4.).

Vi vill också här framhålla att det i våra direktiv finns andra intressen som inte så lätt låter sig förena med just kraven på förenkling. Som sagts inledningsvis uttalas bl.a. att den enskilde skall få en bättre möjlighet att göra sin röst hörd i förhandlingssammanhang. Som kommer att framgå menar vi att det uttalandet bör leda till vissa ändringar i fråga om förfa— randet i samband med uppsägningar på grund av arbetsbrist och andra kollektiva åtgärder. Det är tydligt att vårt förslag i den delen kan kompli- cera handläggningen av exempelvis uppsägningar på grund av arbetsbrist. Vi har dock funnit att den enskildes rättssäkerhet måste våga tyngst i dessa delar.

Vi kommer först att ta upp sådana procedurregler som kan sägas knyta an till de förhållanden som råder när en anställning skall påbörjas (avsnitt 19.5.2.). Här kommer bl.a. att föras en diskussion om skriftlig informa- tion mot bakgrund av det tidigare nämnda EG-direktivet i det ämnet. I nästa avsnitt tar vi upp sådana regler som aktualiseras i samband med att en anställning avslutas m.m. (avsnitt 19.5.3.). I den delen kommer vi bl.a. att behandla varsel- och överläggningsregler samt formaliaregler i all- mänhet. I avsnitt 19.5.4. kommer vi bl.a. att sammanfatta de slutsatser vi kommit fram till.

19.5.2. Procedurregler i samband med att en anställning påbörjas 19.5.2.] . Skriftlig information om anställningsvillkoren

Anställningsskyddslagen innehåller inte några regler om formen för ett anställningsavtal. Det finns inte heller regler om att anställningsbevis eller liknande skall upprättas i samband med att en anställning påbörjas. I annan lagstiftning finns dock exempel på en reglering av dessa frågor. Anställningsförordningen (l965:601), som endast gäller statligt reglerade tjänster, innehåller bl.a. föreskrifter om att en arbetstagare skall erhålla ett skriftligt bevis om anställningen under vissa förutsättningar. Den nu gällande lagen (l99lz746) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft innehåller också regler av liknande innehåll. Här rör det sig dock om att det skall finnas ett skriftligt anställningsavtal — alltså inte en- dast ett bevis om anställning — som reglerar anställningsforrnen samt lön och allmänna anställningsvillkor. Denna bestämmelse har i en proposition om avreglering av arbetsförrnedlingsmonopolet föreslagits bli överförd

till en ny lag i samma ämne (prop. 1992/93:218). Bestämmelsen skall en- ligt förslaget vara straffsanktionerad. En arbetsgivare som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot regeln om skriftliga anställningsavtal kan dömas till böter.

Av betydelse i sammanhanget är det tidigare berörda EG-direktivet om arbetsgivarens skyldighet att skriftligen informera en arbetstagare om de förutsättningar och villkor som gäller för anställningen (91/533/EEG). I direktivet finns det föreskrifter som i vissa delar påminner om reglerna i anställningsförordningen och den nuvarande arbetsförrnedlingslagen.

Direktivet kan sammanfattas enligt följande (se också avsnitt 19.4.4.2.). Arbetsgivaren är skyldig att informera en nyanställd arbetstagare bl.a. om de villkor som skall gälla mellan parterna. Upplysningsplikten delas in i tio olika punkter och avser parternas personuppgifter, arbetsplatsen, tjänstetitel eller arbetsuppgifter, tillträdesdag, eventuell tidsbegränsning av anställningen, semesterförrnåner, uppsägningstid, lönevillkor, arbetstid och tillämpligt kollektivavtal. Informationen skall lämnas skriftligen, exempelvis i ett anställningskontrakt eller ett anställningsbevis, inom två månader från tillträdet.

Även om möjligheten att införliva direktiv genom kollektivavtal alltjämt är en öppen fråga i medlemskapsförhandlingama -— kollektivavtalet anges också som ett medel att införliva just detta direktiv — finner vi det i denna del ändå vara lämpligt att överväga lagstiftningsåtgärder. Vi vill alltså föreslå en lagregel som utformas efter mönster av EG-direktivet, som upptar grundläggande och väsentliga förhållanden som bör klargöras i skriftlig form. Genom en bestämmelse av detta slag kan eventuella oklar- heter i anställningsförhållandet undanröjas och på sitt sätt kan en sådan regel leda till större klarhet när det gäller att bedöma innehållet i anställ- ningsavtalet. Detta får anses vara till fördel för båda parter. Samtidigt kan den skriftliga handlingen komma att bli av betydelse vid en eventuell tvist om innehållet i anställningsavtalet. Att införa ett krav i denna del kan alltså också leda till ett större krav på arbetstagaren att reagera mot eventuella felaktigheter i en lämnad information. Passivitet från arbetsta- garens sida i fråga om innehållet i informationen kan ju få en saklig bety- delse.

Vi har funnit det vara lämpligt att knyta lagbestämmelser på området till anställningsskyddslagen. Det får anses stämma överens med direktivet att

på detta sätt begränsa tillämpningsområdet. Enligt vår mening är det lämpligt att regeln utformas som en skyldighet för arbetsgivaren att in- formera arbetstagaren om de villkor som skall gälla i anstälhiingen. Vi menar dock att lagtexten inte behöver tyngas med föreskrifter om i vilken handling en sådana information skall ges. Om informationen lämnas ge- nom ett skriftligt anställningsbevis, ett skriftligt anställningsavtal eller i någon annan skriftlig handling är inte av avgörande betydelse. Arbetsgi- varen får själv välja sättet att skriftligen informera. Denna bedömning görs vid skadeståndsansvar. I praktiken kommer arbetsgivaren att kunna använda blanketter eller andra mallar som förenklar proceduren.

För att mera i detalj ta upp hur lagregeln bör se ut menar vi först att in- formationen skall lämnas senast en månad efter det att arbete börjat ut- föras i anställningen. Skyldigheten att ge information bör endast avse an- ställningar av viss varaktighet. Informationsskyldighet bör därför inte omfatta anställningar som är kortare än en månad. Informationen bör in— begripa följande punkter.

1. Parternas namn och adress, anställningens tillträdesdag samt den ar— betsplats som avses med anställningen. 2. Den anställdes arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel. 3. Om anställningen gäller tills vidare, för begränsad tid eller är en provanställning. 4. Vid anställning tills vida- re, de uppsägningstider som gäller. 5. Vid anställning för begränsad tid, anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för anställning- ens upphörande. 6. Vid provanstälhring, prövotidens längd samt vad som gäller i fråga om förlängning av prövotiden och avbrytande i förtid av provanställningen 7. Begynnelselön och semestervillkor. 8. Tillämpligt kollektivavtal. 9. De rättigheter och skyldigheter som i övrigt följer av denna lag, om inte den anställde förklarar att han avstår från den infor— mationen.

De nu nämnda punkterna bör alltså tas in i lagtexten. Vi kommer i spe- ciahnotiveringen att närmare utveckla var som sägs under varje punkt. Här kan allmänt anges att den beskrivna inforrnationsskyldigheten enligt vår mening i huvudsak uppfyller syftet med EG-direktivet. Det är dock klart att vi utelämnat vissa detaljer och att kompletterande lagstiftningsåt- gärder kan bli nödvändiga. En metod som då kan diskuteras är att i en bilaga till anställningsskyddslagen ge de kompletterande regler som kan anses erforderliga för att uppfylla direktivets krav i alla dess detaljer. Vi vill i detta sammanhang också peka på att avvikelser från regeln om in-

forrnationsskyldighet enligt våra förslag skall kunna bestämmas genom kollektivavtal, under förutsättning att avtalet inte innebär mindre för- månliga regler än EG-direktivet. Genom en sådan regel anvisas alltså en metod för parterna att pröva om det är lämpligt att införliva direktivet genom kollektivavtal. Alltjämt kvarstår dock den invändningen att de svenska kollektivavtalen inte är av den karaktären att de för närvarande generellt kan godkännas som ensamt medel att införliva direktiv. Det finns dock skäl att följa utvecklingen.

Om vårt nu framlagda förslag leder till lagstifming bör kravet på skrift- liga anställningsavtal i arbetsförrnedlingslagen kunna avskaffas, liksom den straffsanktion som har föreslagits på det området. Kravet på anställ- ningsbevis enligt anställningsförordningen behöver då inte heller behållas. Denna slutsats har för övrigt LOA-utredningen också redovisat i be- tänkandet Enklare regler för statsanställda, SOU l992:60.

19.5.2.2. Övrigt

I detta avsnitt tar vi kortfattat upp sådana procedurregler som enligt nu- varande lagstiftning kan sägas vara av betydelse när ett anställningsavtal skall ingås.

Enligt 28 & anställningsskyddslagen ligger det på den arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal och som träffar avtal om tidsbegränsad anställ- ning att snarast underrätta den berörda lokala arbetstagarorganisationen om anställningsavtalet. Denna bestämmelse infördes genom 1982 års an- ställningsskyddslag som en slags kontrollregel i samband med att man ut— vidgade möjligheterna att träffa avtal om tidsbegränsade anställningar. Vid införandet av bestämmelsen eftersträvade man en anknytning till medbestämmandelagens regler (prop. 1981/82 5. 53), och det är att note- ra att rätten till underrättelse tillkommer endast kollektivavtalsbärande organisation.

Genom regeln avses arbetstagarorganisationema få en möjlighet att i ett tidigt skede av anställningen ta ställning till om tidsbegränsningen är kor- rekt eller om det finns skäl att göra invändningar mot den och ytterst kräva att anställningen förändras så att den gäller tills vidare. Arbets- tagarorganisationen har också möjlighet att mer fortlöpande följa före- komsten av olika anställningsfonner och i kraft av sin alhnänna förhand- lingsrätt enligt medbestämmandelagen ta upp därav föranledda frågor till

behandling med arbetsgivaren (prop. 1981/82:71 s. 53). Det kan anmär— kas att underrättelseskyldigheten avser alla tidsbegränsade anställningsav- tal och att den således inte är begränsad till just den utvidgning, nämligen i fråga om provanställning och Visstidsanställning vid arbetsanhopning, som skedde år 1982.

Den nu behandlade bestämmelsen är sådan att den bättre lämpar sig för att tas in i kollektivavtal mellan parterna. En lagregel kan inte anses mo- tiverad. Enligt vår mening talar alltså inte tillräckligt starka skäl för att behålla bestämmelsen i anställningsskyddslagen. För övrigt fanns inte skyldigheten att lämna underrättelse enligt 1974 års lag och endast det förhållandet att möjligheterna till tidsbegränsad anställningar m.m. utvid- gats något kan enligt vår mening inte anses motivera en lagregel av det angivna slaget. I denna del anser vi alltså att skälen för en avreglering vä- ger tyngre än de omständigheter som bestämmelsen grundar sig på. De parter som önskar ha en bestämmelse av den angivna innebörden får alltså hänvisas till att lösa den frågan genom kollektivavtal. Vi anser inte heller att den nu diskuterade avregleringen strider mot våra intematio- nella åtaganden genom ILO (se avsnitt 6.2.2.) eftersom möjligheterna att träffa tidsbegränsade anställningsavtal ändå får anses tillräckligt starkt begränsade enligt svensk rätt.

I anställningsskyddslagen finns det vidare en annan regel som arbetsgiva- ren kan vara skyldig att beakta i samband med att ett anställningsavtal skall träffas. Av 32 & framgår nämligen att den arbetsgivare som avser att anställa en arbetstagare, när någon annan har företrädesrätt till återan— ställning i verksamheten, skall förhandla med den berörda arbetstagaror- ganisationen på sätt som anges i 11—14 åå medbestämmandelagen. Detta gäller också när fråga uppkommer om vem av flera företrädesberättigade som skall få återanställning.

Bestämmelsen påminner om 29 5 genom att förhandlingsreglema i med— bestämmandelagen åberopas. Det föreligger dock här en skilhrad mellan reglerna i 29 och 32 åå. Därvid utgör 29 & endast en hänvisning till medbestämmandelagens regler och det är alltså de som avgör om för- handlingsskyldighet föreligger eller inte. Om arbetsgivaren inte förhand- lar har han brutit mot medbestämmandelagen. Däremot slår 32 5 fast att förhandlingsskyldighet alltid föreligger och någon prövning skall inte ske av den frågan. Om arbetsgivaren inte förhandlar i det läget bryter han mot anställningsskyddslagen.

Motivet bakom 32 & är att den fackliga organisationen skall ges en möj- lighet till insyn och kontroll av att företrädesrätten respekteras och att återanställning erbjuds på ett riktigt sätt. Även vi anser i denna del att det är motiverat med en regel som gör det möjligt för arbetstagarsidan att kontrollera företrädesrättens efterlevnad. Detta syfte kan dock uppnås utan en regel av det innehåll som 32 5 har. I stället bör bedömningen av om en förhandling behövs — såsom exempelvis är fallet inför uppsägning på grund av arbetsbrist — på vanligt sätt ske enligt medbestämmandelagens regler. Den fackliga kontrollen får alltså utövas bl.a. med stöd av medbe- stämmandelagens bestämmelser. Det kan då exempelvis bli fråga om att bedöma om en viss nyanställningssituation verkligen utgör en viktigare förändring av arbetsgivarens verksamhet.

I linje med de förslag vi lägger fram i fråga om varsel inför uppsägning— ar på grund av arbetsbrist (se avsnitt 19.532.) menar vi dock härutöver att arbetsgivaren under vissa förutsättningar skall ha en skyldighet att en- ligt anställningsskyddslagen varsla de enskilda arbetstagare som har an— mält anspråk på företrädesrätt och deras fackliga organisationer. Detta skall ske när arbetsgivaren överväger att nyanställa när någon annan har företrädesrätt till återanställning i verksamheten, eller om arbetsgivaren överväger att återanställa när flera har företrädesrätt till återanställning.

I övrigt får vi hänvisa till avsnittet som rör förfarandet i samband med uppsägningar på grund av arbetsbrist samt de uttalanden vi gör i special- motiveringen.

19.5.3. Procedurregler som skall iakttas när en anställning skall avslutas

] 9.5 .3 .1 . Uppsägningar av personliga skäl och avskedanden

Vi kommer här först att behandla varsel- och överläggningsreglema och därefter reglerna om skriftlighet m.m.

En grundläggande tanke bakom varselreglemas utformning i samband med avslutande av anställningar på gnrnd av personliga förhållanden, är att ge arbetstagaren och dennes fackliga organisation en möjlighet att samråda med och påverka arbetsgivaren innan han fattar ett definitivt be- slut angående anställningsförhållandet.

Enligt vår mening fyller bestämmelserna om varsel och överläggning in— för en uppsägning en viktig funktion. I flera fall torde reglerna kunna leda till att situationen får en mer allsidig belysning och att en uppsägning aldrig behöver komma till stånd. Att en viss händelse, som enligt arbets- givarens första bedömning bör leda till uppsägning, ändå inte skall få så långt gående följder kan kanske stå klart för arbetsgivaren om han får distans till händelserna. Vid en överläggning kan också rena missförstånd och andra frågor klaras ut. Det kan med andra ord anses vara till fördel för båda parter att det finns regler om varsel inför uppsägningsbeslut m.m. Detta synsätt bör enligt vår mening ligga till grund även för en ny lagstiftning. Vi har dock synpunkter på vissa detaljer i regelverket.

Nuvarande regler utgår från att arbetsgivaren skall varsla såväl den en- skilde som dennes lokala organisation. Självfallet bör den enskilde vars- las. Men det kan sättas i fråga om det är nödvändigt att ha en regel om varselskyldighet i förhållande till organisationen.

Varselskyldigheten till organisationen grundar sig på äldre kollektivav- talsbestämmelser. Det var också efter mönster av sådana avtal som varsel- skyldigheten kom att utformas på det sätt som skedde genom 1974 års anställningsskyddslag. Från den Åmanska utredningen hade däremot, bl.a. av integritetsskäl, föreslagits att varsel skulle lämnas till den fackliga or- ganisationen endast om medlemmen inte motsatte sig det.

Skyldigheten att varsla organisationen kan i viss mån anses innebära en byråkratisk omgång för arbetsgivaren. Han måste kontrollera om och i vilken organisation den enskilde arbetstagaren är medlem. Det skulle innebära en förenkling om varselskyldighet endast förelåg i förhållande till arbetstagaren personligen. Att kravet på varsel till den fackliga orga— nisationen utmönstrades skulle dock kunna sägas öka risken för rättsför- luster för den arbetstagare som inte själv kan ta tillvara sina rättigheter. Ett medlemskap i en facklig organisation måste också rimligen uppfattas så att man önskar bistånd just i fall av exempelvis konflikt med arbetsgi— varen. Att den fackliga organisationen blir inkopplad kan dessutom leda till att oklarheter klaras ut och att en uppsägning eller annan drastisk åt- gärd inte behöver komma till stånd. Enligt vår mening talar övervägande skäl för att skyldigheten att varsla den fackliga organisationen skall finnas kvar. Denna slutsats ligger för övrigt väl i linje med den uppfattning som vi har redovisat i fråga om varsel till den fackliga organisationen i en återanställningssituation.

När det gäller längden på varseltidema bör de liksom i dag vara olika be- roende på om det rör sig om uppsägning eller avskedande. För uppsäg- ning bör gälla två veckor och för avskedande en vecka.

Rätten till överläggning bör vara uppbyggd som i dag. Arbetstagaren och den arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör har alltså rätt till överläggning. Beträffande arbetstagarorganisationen bör dock inte sär- skilt föreskrivas att rätten tillkommer lokal arbetstagarorganisation. Här bör lagstiftaren liksom i andra delar av den nu föreslagna lagen förhålla sig neutral till hur den fackliga organisationsstrukturen ser ut. Det är självfallet så att rätten till överläggning normalt kommer att utövas av den lokala organisationen, om sådan finns.

Liksom i dag skall en förutsättning för överläggning vara att sådan begärs senast inom en vecka från varslet. Härtill anser vi det angeläget att det i lagtexten ges uttryck för att någon förhalning inte får komma till stånd när det gäller överläggningen. Arbetsgivaren skall enligt huvudregeln inte få verkställa åtgärden förrän överläggningen har avslutats, men överläggningen skall vara avslutad senast vid den tidpunkt då arbetsgiva— ren avsett att verkställa sin åtgärd. I det syftet bör särskilt föreskrivas att överläggningen skall anses slutförd senast vid den tidpunkten. Vid avske- dande medför detta i praktiken att arbetstagarsidan omgående bör begära överläggning om sådan önskas. Vi återkommer till dessa frågor i spe- cialrnotiveringen.

När överläggningarna är slutförda kan arbetsgivaren vidta uppsägningen eller avskedandet om han står fast vid uppfattningen att en sådan åtgärd måste vidtas. Vi övergår nu till att behandla de regler som gäller då upp- sägning eller avskedande sker.

En uppsägning eller ett avskedande skall ske skriftligen. Uppsägnings- eller avskedandebeskedet skall innehålla vissa särskilda uppgifter.

Kravet på skriftlighet utgör en ordningsföreskrift. Även muntliga upp- sägningar eller avskedanden får alltså rättsverkan även om skriftlig form inte iakttagits. Arbetsgivaren kan dock bli skyldig att utge skadestånd om han inte iakttar kravet på skriftlighet.

Att en uppsägning skall ske skriftligen utgör alltså en ordningsföreskrift som arbetsgivaren har att iaktta. Enligt vår mening är det klart att lag— stiftningen bör föreskriva att en så viktig rättshandling skall ske skriftli-

gen. Vi har alltså inte övervägt att ta bort detta krav. Diskussionen har i stället förts från motsatta utgångspunkter. Vi har då, i likhet med vad som varit fallet i tidigare lagstiftningsarbeten, diskuterat om kravet på skrift- lighet borde göras till en formföreskrift med påföljd att muntliga upp- sägningar inte får verkan. Detta krav skulle då kunna gälla även för en uppsägning från arbetstagarens sida. Den vinst som därigenom skulle kunna uppnås är att kravet på skriftlighet togs på än större allvar och att uppträden av olika slag mellan parterna inte skulle kunna påstås ha inne- burit en uppsägning eller ett avskedande. Anställningen skulle ändå bestå och skadestånd på grund av brott mot forrnaliaregler m.m. kunde då inte heller dömas ut och man skulle i större omfattning kunna undvika oklara situationer.

Mot att göra skriftlighetskravet till en fonnföreskrift kan dock invändas att tvister där frågan gäller om en uppsägning skett eller inte ändå alltid kommer att kunna föras. Med renodlade formföreskrifter skulle tvisterna kunna gälla huruvida innehållet i en viss handling verkligen uppfyllde kravet på skriftlighet eller inte. Vidare måste lagstiftaren hitta en regel som täcker upp de fall då parterna utan att iaktta skriftlig form verkligen varit överens om att anställningen skulle upplösas eller då ena parten gjort sin uppfattning klar på ett otvetydigt sätt. Det kan nämligen inte vara rimligt att en part under de förutsättningama, kanske långt senare, kan göra gällande att anställningen består bara för att forrnkravet inte uppfyllts. Här bör också framhållas att vi i avsnitt 20. föreslår regler som går ut på att skadeståndssanktionen skall kunna sättas ned eller bortfalla under vissa förutsättningar. Därigenom har vi anvisat ett medel att komma ifrån vissa negativa konsekvenser av nuvarande lagstiftning. Sammanfattningsvis har vi inte funnit det tillräckligt motiverat att göra kravet på skriftlighet vid uppsägning och avskedande till en formföre- skrift.

Vi övergår nu till att behandla frågan om innehållet i det skriftliga upp— sägningsbeskedet m.m.

Det finns ett antal regler som anger vilka uppgifter som skall finnas i ett uppsägnings- eller ett avskedandebesked och hur detta skall delges arbets- tagaren m.m. (8, 9, 10, 19 och 20 åå). Här rör det sig bl.a. om att beske- det skall innehålla uppgifter om de preskriptionstider som gäller för den som vill angripa åtgärden samt om att uppsägningsbeskedet skall innehålla upplysningar om företrädesrätt till återanställning. De omständigheter

som åberopas som grund för uppsägningen eller avskedandet behöver uppges bara på arbetstagarens begäran.

Uppgifter om fullföljd är av största betydelse för den enskilde arbetstaga— rens möjligheter att ta till vara sina rättigheter. Det kan inte gäma komma i fråga att utrnönstra kravet i denna del. Denna bedömning för- ändras inte av att vi i avsnitt 22. föreslår vissa ändrade preskriptions- regler. När det gäller uppgiften om kravet på företrädesrättsanmälan är också denna upplysning av sådan betydelse för den enskildes möjligheter att ta tillvara sin rätt att den bör stå kvar. I de delar kravet på innehållet i ett avskedandebesked motsvarar vad som nu sagts är vår bedömning den- samma.

Den enda ändring som vi vill förorda i denna del gäller vissa frågor som har anknytning till arbetsgivarens skyldighet att på arbetstagarens begäran uppge grunderna för uppsägningen eller avskedandet.

I avsnitt l9.4.3.l. har vi utförligt redogjort för förarbetsuttalanden och rättspraxis som knyter an till dessa bestämmelser (9 å och 19 å tredje stycket). Sammanfattningsvis kan sägas att bestämmelserna anses få den följden, att om arbetsgivaren i en begärd skriftlig uppgift underlåter att uppge omständigheter som måste tillmätas avgörande vikt eller stor självständig betydelse så är han förhindrad att i en efterföljande dom- stolsprocess åberopa dessa. En bristfällig uppgift har alltså ansetts få di- rekta processuella följder.

Syftet med reglerna om skriftligt besked i fråga om omständigheterna är att arbetstagaren inte skall behöva sväva i tvivelsmål rörande grunderna för uppsägningen eller avskedandet om han överväger att gå till domstol. Att därtill knyta de tidigare beskrivna rättsverkningama till den uppgift som arbetsgivaren lämnar är enligt vårt synsätt orimligt. Vid den tid- punkt då arbetsgivaren lämnar uppgiften är han kanske inte medveten om den avgörande betydelse i sak som uppgiften kan få. Dessutom stämmer den nu beskrivna ordningen med processuella effekter dåligt överens med uttalanden i våra direktiv. Här sägs nämligen att tyngdpunkten i regelver- ket bör förskjutas från det formella förfarandet till reglernas materiella innehåll. Den nu rådande ordningen kan ju leda till att en i sak godtagbar uppsägningsgrund underkänns av formella skäl.

För att komma till rätta med det nu beskrivna problemet föreslår vi att lagstiftningen skall tillföras en uttrycklig regel som säger att arbetsgiva- ren vid en efterföljande rättegång är oförhindrad att åberopa även sådana omständigheter som han tidigare inte angett på arbetstagarens begäran. En sådan regel medför självfallet inte att arbetsgivaren utan risk för rätts- förlust kan underlåta att efterkomma arbetstagarens begäran. En sådan underlåtenhet, eller en bristfällighet i det lämnade beskedet, medför na— turligt nog att arbetsgivaren försätter sig i en svår bevissituation. Brister- na kan, och bör, alltså få betydelse i bevishänseende om arbetsgivaren vill hävda andra grunder för en uppsägning än de han har presenterat skrift- ligen för arbetstagaren. Men något formellt hinder att åberopa grunderna i domstolsprocessen skall inte finnas.

Avslutningsvis vill vi tillägga att det inte bör finnas något krav på formen för en arbetstagares uppsägning. Detta hade enligt vår mening kunnat vara motiverat endast om vi också föreslagit att kravet på skriftlighet skulle utgöra en forrnföreskrift.

19.532. Uppsägningar på grund av arbetsbrist m.m.

Förfarandet inför uppsägningar på grund av arbetsbrist är komplicerat. För det första kan konstateras att en driftsinskränkning är av sådan karak- tär att den oftast skall föregås av primär-förhandlingar enligt medbestäm- mandelagen. Inom ramen för sådana förhandlingar förs enligt det teore— tiska mönstret först en diskussion om driftsinskränkningen i stort. Här behandlas inledningsvis frågan om en driftsinskränkning över huvud taget är nödvändig och hur den uppkomna arbetsbristen i så fall skall komma att drabba olika enheter. Enligt den schematiska modellen bestäms då också hur stor personahninskningen skall vara, hur turordningskretsama skall se ut och vilka principer som skall läggas till grund för uppsägning— arna.

När dessa inledande samtal är slutförda övergår man till att diskutera renodlade turordningsfrågor. Denna diskussion förs enligt nuvarande be- stämmelser också inom ramen för förhandlingar enligt medbestämmande— lagen, om sådana förekommer, och detta trots att parterna nu är inne på mer renodlade individuella bedömningar i fråga om de enskilda arbetsta- garnas kompetens m.m.

Vi kommer då in på de svåra frågorna om gränsdragningen mellan an- stälhringsskyddslagen, såsom den centrala lagstiftningen på anställnings- skyddets område, och medbestämmandelagen, såsom den centrala lag- stiftningen på medbestämmandets område.

När 1974 års anställningsskyddslag trädde i kraft fanns ännu inte medbe- stämmandelagen. Varsel- och överläggningsreglema sågs då i lagförarbe— tena som i viss mån provisoriska medbestämmanderegler i avvaktan på den lagen. I propositionen inför 1974 års anställningsskyddslag betonas att varsel- och överläggningsreglema ansågs utgöra ett medel för den fackliga organisationen att få insyn i arbetsgivarens allmänna personal— politik (prop. 19731129 s. 172 f.). Att detta intresse stod i förgrunden framgår också av att lagförslaget i propositionen inte innehöll någon re- gel om rätt för den enskilde arbetstagaren att erhålla varsel eller att överlägga med arbetsgivaren om arbetsgivaren var bunden av kollektiv- avtal och det fanns facklig representation på arbetsplatsen. En sådan rätt föreslogs då inte ens vid uppsägning av personliga skäl. Lagförslaget skyddade alltså i första hand de rent fackliga intressena. Under riksdags- behandlingen kom dock att införas regler som också gav den enskilde rätt till varsel och överläggning i personliga fall.

I och med medbestämmandelagen infördes de centrala bestämmelserna om skyldighet för arbetsgivaren att på eget initiativ förhandla med kol- lektivavtalsbärande organisation bl.a. inför beslut om viktigare föränd— ringar av verksamheten eller om viktigare förändringar av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen. Uppsägningar på grund av arbetsbrist, permittering m.m. ansågs typiskt sett falla under de nu nämnda bestärnmelsemas tillämpningsområde. En tanke bakom medbestämmandelagen var också just att de fackliga organi- sationerna skulle få insyn i den allmänna personalpolitiken.

Därmed hade man två regelverk — varselreglema i anställningsskyddsla- gen och förhandlingsreglema i medbestämmandelagen — som i vissa delar hade samma motiv och som löpte parallellt.

Följande stod ändå klart och gäller alltjämt. Anställningsskyddslagen är i förhållande till den mer övergripande medbestämmandelagen att uppfatta som speciallagstiftning vars reglering på anställningsskyddets område äger företräde framför reglerna i medbestämmandelagen (jämför 3 å medbestämmandelagen).

Vid den tid då medbestämmandelagen och anstälhringsskyddslagen hade regler som i dessa frågor berörde samma område kunde rättsläget i fråga om förhållandet mellan lagarna beskrivas på följande sätt (Ds A l98l:6 s. 155).

Reglerna i LAS är uteslutande tillämpliga när det är fråga om uppsägning på grund av en arbetstagares personliga förhållanden eller om avskedande. Detta följer av 3 å MBL. I arbetsbristsituationer är däremot reglerna i LAS inte en- samt tillämpliga. Tvärtom är det då MBL som kommeri första rummet. När det gäller mera övergripande företagsledningsfrågor som i beslutsprocessen ligger före de egentliga driftsinskränkningsfrågoma, t.ex. frågor om det över huvud bör göras en produktionsbegränsning eller om man kan vidta andra åt- gärder, är arbetsgivaren förhandlingsskyldig enligt 11 å MBL. Varsel enligt LAS får i princip inte ske förrän dessa övergripande frågor är slutbehandlade i förhandlingarna. De frågor som reglerna i LAS direkt tar sikte på, dvs. be- slut om uppsägning eller permittering, behovet av sådana åtgärder, deras om- fattning och genomförande, är underkastade båda lagarnas regler. I sådana frågor kan en samordning ske till ett gemensamt förfarande, där kallelse till förhandling och varsel sker samtidigt och där förhandling och överläggning sammanfaller. Var gränsen skall dras mellan de två stadierna i det samlade förfarandet, och hur samordning skall ske i detalj i det senare stadiet får be- stämmas med hänsyn till omständigheterna i det enskilda fallet.

Under departementsbehandlingen fann man att ordningen med parallella regelsystem var otillfredsställande just när det gällde driftsinskränkningar och uppsägningar på grund av arbetsbrist. Systemet ansågs medföra ris- ker för byråkratisering och administrativt merarbete, tidsförluster och tendenser till kringgående. I stället föreslogs att medbestämmandelagens förhandlingsregler skulle vara ensamt tillämpliga när det gällde uppsäg- ningar på grund av arbetsbrist, permittering eller återintagning efter permittering. Så blev också — och är alltjämt — lagstiftningen utformad.

Det kan inte förnekas att förhandlingssystemet inför driftsinskränkningar förenklades i och med att man slopade reglerna om varsel enligt anställ- ningsskyddslagen. Att denna uppfattning finns har bl.a. bekräftats vid de arbetsplatsbesök som genomförts av vårt sekretariat. Parterna har nu en- dast att hålla sig till medbestämmandelagens regler och några tvister om gränsdragningen mellan lagarna förekommer inte längre. Säkerligen kan detta system sett även ur arbetsgivarens synvinkel anses smidigt i just dessa hänseenden. Någon återgång till det läge som rådde före 1982 års anställningsskyddslag torde från rationella utgångspunkter här inte vara önskvärt.

Principiellt kan dock enligt vårt synsätt anmärkningar riktas mot den nu rådande ordningen. Det är klart att lagstiftningen ställer den enskildes rättigheter i bakgrunden genom att inflytandet förutsätts bli administrerat

helt genom den fackliga organisationen vid förhandlingar enligt medbe- stämmandelagen. Det är då särskilt att anmärka att ett flertal moment i den prövning som skall ske inför en uppsägning på grund av arbetsbrist har individuella inslag. Ytterst rör det sig om en konkurrens mellan olika arbetstagare till ett otillräckligt antal befattningar hos arbetsgivaren. Det kan i den konkurrenssituationen handla om att bedöma kompetens och andra sådana förhållanden där den enskilde rimligen bör ha en möjlighet att få föra fram egna synpunkter. Detta sker förvisso genom den fackliga organisationen som företrädare för den enskilde. Men det står klart att den arbetstagare som är medlem i en annan organisation än den som har kollektivavtal har det sämre förspänt i fråga om rätten att förhandla. Turordningsdiskussionema förs under primärförhandlingama och tillträ- de till dessa har endast den fackliga organisation som arbetsgivaren har kollektivavtal med. Minoritetsorganisationema har inte ansetts ha rätt till primärförhandling ens om organisationens medlemmar i första hand är de som berörs av en driftsinskränkning. Detta följer bl.a. av den tolkning som arbetsdomstolen har gjort av 13 å medbestämmandelagen (jämför AD 1984 nr 98). Även minoritetsorganisationen har däremot, enligt 10 å medbestämmandelagen, en möjlighet att få till stånd förhandling med ar- betsgivaren. En förhandling som förs med stöd av den paragrafen tvingar dock inte arbetsgivaren att avvakta med beslutet till dess förhandlingarna är slutförda.

Vidare bör det uppmärksammas att den som efter eget val har funnit att han eller hon vill stå utanför en facklig organisation över huvud taget inte har någon möjlighet att komma till tals när turordningen diskuteras inom ramen för medbestämmandelagen. Det måste också poängteras att de som är anställda hos en arbetsgivare där det inte finns någon förhandlingsbe- rättigad organisation inte alls har någon laglig rätt till förhandling inför ett beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist.

Mot bakgrund av de principiella invändningar som vi nu riktat mot för- handlingssystemet i dessa situationer finner vi anledning överväga nya lösningar. Den i direktiven efterlysta möjligheten för den enskilde, att i större utsträckning än i dag få göra sin röst hörd i förhandlingssamman— hang talar också för förändringar av den nuvarande ordningen. Här vill vi också erinra om att förhandlingsreglema vid driftsinskränkning också måste sättas i samband med den diskussion vi fört i anslutning till tur- ordningsreglema (se avsnitt 17.8.4.). Vi vill då erinra om att vi funnit att

arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen liksom i dag skall kunna träffa turordningsavtal i det enskilda fallet. Dessa avtal skall kunna binda såväl medlemmar i den organisation som sluter avtalet som utanförståen- de arbetstagare. Som förutsätming för att utanförstående arbetstagare skall kunna bindas har vi dock bl.a. föreslagit att lagen tillförs ett ut- tryckligt krav på likabehandling. Även beträffande överläggningsrätten vill vi nu diskutera regler som också har till syfte att stärka den enskilde arbetstagarens ställning, särskilt i samband med driftsinskränkningar.

Ett första alternativ skulle då kunna vara att behålla reglerna om att med- bestämmandelagen är exklusivt tillämplig i dessa situationer, men att för- ändra medbestämmandelagens regler på ett sådant sätt att minoritets- organisationer och kanske även enskilda arbetstagare skulle få utökade förhandlingsrättigheter. Ett sådant synsätt ligger för övrigt i linje med våra direktiv, där det anges att förhandlingsskyldigheten enligt 11 å medbestämmandelagen bör gälla gentemot alla fackliga organisationer som har medlemmar på arbetsplatsen oavsett om de har kollektivavtal eller inte. Det kan dock inte nu anses aktuellt att närmare granska med- bestämmandelagen och föreslå ändringar där. En sådan översyn faller i stället helt inom ramen för vårt slutbetänkande. Den granskningen kan också komma att röra frågan om 13 å medbestämmandelagen skall änd- ras i något avseende. Vi vill i detta sammanhang särskilt påpeka att EG- direktivet (75/129/EEG) som rör förhandlingsskyldighet inför kollektiva uppsägningar bl.a. tar sikte på frågor som nära ansluter till medbestäm- mandelagens förhandlingsregler. I detta delbetänkande gör vi därför inte någon närmare granskning av det direktivet.

Vi har därefter övervägt att göra mer punktvisa och inte så ingripande förändringar. Här har vi bl.a. diskuterat om arbetsgivaren lagligen skulle vara skyldig att på arbetsplatsen kungöra när förhandlingar enligt med- bestämmandelagen om en viss driftsinskränkning har påkallats. Genom en sådan skyldighet kunde bättre garantier skapas för minoritetsorganisatio- nema att i tid påkalla förhandling enligt 10 å medbestämmandelagen. Därmed skulle man kunna komma till rätta bl.a. med ett problem som vårt sekretariat fått beskrivet vid kontakter med representanter för mind- re arbetstagarorganisationer. Det har då bl.a. uppgetts att man ofta kom- mer in för sent i förhandlingsarbetet och kanske först sedan uppsägning- ama redan är ett faktum. Regler som kan motverka sådana effekter får anses lämpliga. Ändringarna skulle då kunna ses som i viss mån proviso-

riska i avvaktan på de slutsatser vi kan dra i fråga om medbestämmande- lagen i ett senare betänkande. Det står då likväl klart att man med sådana begränsade åtgärder inte kommer till rätta med de egentliga problemen.

Vi vill i stället redan nu föreslå ganska ingripande förändringar i anställ- ningsskyddslagen på denna punkt. Sammanfattningsvis menar vi då att anställningsskyddslagen bör tillföras varsel- och överläggningsregler som gäller även vid uppsägningar på gnrnd av arbetsbrist. Detta synsätt stäm- mer för övrigt också i överens med de slutsatser vi dragit i fråga om ar— betstagarinflytandet vid återanställning. Samma system bör i konsekvens härmed också gälla vid permittering m.m.

En nu beskriven ordning kan i viss mån ses som en återgång till det läge som rådde före 1982 års anställningsskyddslag och som då ansågs med- föra praktiska olägenheter. Införs varselregler i anställningsskyddslagen för dessa fall kommer det nämligen att kunna uppkomma situationer då det är oklart om medbestämmandelagen eller anställningsskyddslagen skall tillämpas. Vi har i detta avsnitt och även i bakgrundsavsnittet utför- ligt redogjort för den diskussion som ledde fram till den nuvarande ord- ningen. Vi får hänvisa till vår redogörelse i den delen.

Som vi ser det måste ändå skälen för ökad rättssäkerhet för enskilda ar- betstagare och minoritetsorganisationer väga över. Vi avser också att fö- reslå regler som skall vara utformade på ett sådant sätt att tvister om gränsdragningen mellan medbestämmandelagen och anställningsskyddsla- gen inte skall behöva uppkomma i dessa fall. Mer i detalj vill vi i frågor om arbetsbrist och permittering förorda följande lösning.

En kollektivavtalsbunden arbetsgivare skall liksom i dag inledningsvis vara skyldig att föra förhandlingar enligt medbestämmandelagen om driftsinskränkningen i stort och hur denna skall kunna genomföras. Om dessa förhandlingar mynnar ut i att uppsägningar eller permitteringar skall äga rum förutsätts arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen också inleda en diskussion om vilka enskilda arbetstagare som kan komma att drabbas. När namnen på dessa arbetstagare preliminärt står klart skall arbetsgivaren varsla de enskilda arbetstagarna och deras fackliga organi- sationer om den tilltänkta åtgärden enligt anställningsskyddslagen. Detta varsel skall då kunna äga rum på ett förenklat sätt, exempelvis genom an- slag på arbetsplatsen. Därefter har de arbetstagare som så önskar möjlig- het att begära överläggning med arbetsgivaren om de planerade uppsäg-

ningarna. Denna rätt till överläggning tillkommer även arbetstagarens organisation. Har det förts förhandlingar enligt medbestämmandelagen får det dock förutsättas att de organisationer som deltagit i dessa endast undantagsvis för egen del begär överläggning. Om flera arbetstagare be- gär överläggning skall arbetsgivaren ha rätt att överlägga med dessa ge— mensamt. En sådan bestämmelse är nödvändig för att systemet skall bli praktiskt hanterbart. Strikta regler skall också gälla för hur snabbt en så- dan överläggning skall genomföras. När arbetstagarna har fått ge sina synpunkter fortsätter förhandlingarna enligt medbestämmandelagen. Ar- betsgivaren och arbetstagarorganisationen enas kanske då om ett turord- ningsavtal.

En arbetsgivare som inte är bunden av kollektivavtal kommer med den nu föreslagna ordningen att få en utvidgad skyldighet att varsla och överläg- ga. Ser man till arbetsplatser där det inte finns förhandlingsberättigade arbetstagarorganisationer, inträder den betydande förändringen att de en- skilda arbetstagarna får en möjlighet att påverka arbetsgivaren som de i dag inte har. Arbetsgivaren blir exempelvis skyldig att redovisa hur han tänker sig att tillämpa de turordningsprinciper som vi har föreslagit i av- snitt 17. för det fall kollektivavtal inte kommer till stånd. Även i dessa fall får det antas att arbetsgivaren har en preliminär lista för de förestå- ende uppsägningama som kan bli föremål för överläggning.

Detta är de övergripande tankegångarna. I specialmotiveringen återkom- mer vi till detaljer kring en sådan här regel. Sammanfattningsvis gäller dock att lagen skall innehålla en regel som erinrar om att medbestäm- mandelagens regler är tillämpliga när fråga uppkommer om uppsägning på grund av arbetsbrist och — vidare -— permittering, återintagning efter permittering eller återanställning. Denna regel bör sedan kompletteras med en bestämmelse som lägger på arbetsgivaren att genom anslag på ar- betsplatsen eller i cirkulärmeddelande varsla de arbetstagare som kan komma att beröras av en planerad åtgärd. Detta skall ske två veckor i förväg. Arbetstagarna och deras fackliga organisationer har sedan rätt att inom en vecka begära och få till stånd överläggning med arbetsgivaren om de tilltänkta åtgärderna. De nu beskrivna möjligheterna att få över- lägga med arbetsgivaren skall självfallet endast förekomma vid ett tillfälle för en viss driftsinskränkningssituation.

När arbetsgivaren har fullgjort sin skyldighet att förhandla m.m. får upp- sägningar vidtas. Uppsägningama skall ske skriftligen. Skriftlighetskravet

utgör en ordningsföreskrift. I den delen kan vi hänvisa till vad vi anfört i avsnitt 19.5.3.l. i fråga om skriftliga uppsägningsbesked när uppsägning sker på annan grund än arbetsbrist.

I 9.5.3 .3 . Avslutande av tidsbegränsade anställningar och provanställningar

Anställningsskyddslagen innehåller ett flertal regler som skall iakttas när en tidsbegränsad anställning skall avslutas. Den gemensamma nämnaren är här att arbetstagaren skall ha varit anställd en viss längre tid för att han eller hon skall komma i åtnjutande av rätten till skriftliga besked m.m. Vid provanställningar gäller särskilda regler.

Bestämmelserna om att arbetsgivaren har att lärnrta besked till arbetstaga- ren när tidsbegränsade anställningar upphör får ses som ett slags altema- tivt förfarande till reglerna om uppsägning vid tillsvidareanställning. Syftet bakom dessa regler vid tidsbegränsad anställning är alltså att skapa ökad anställningstrygghet (prop. 1973:129 5. 147). Även om anställ- ningsavtalet avser begränsad tid, eventuth med viss angiven slutdag, har man ansett att ett rimligt krav bör vara att arbetsgivaren i vissa situatio- ner åläggs en skyldighet att i förväg lämna upplysning om att fortsatt an— ställning inte kommer att beredas. En arbetstagare kan ju också ha befo- gade förväntningar om att den tidigare anställningen skall följas av en ny.

När det först gäller tidsbegränsade anställningar enligt 5 å skall arbetsgi— varen enligt 15 å ge den arbetstagare som inte kommer att få fortsatt an- ställning när anställningen upphör besked om detta minst en månad före anställningstidens utgång. Som förutsättning gäller dock att arbetstagaren varit anställd mer än tolv månader hos arbetsgivaren under de två senaste åren. Samtidigt som ett sådant besked lämnas skall den fackliga organisa- tionen varslas. Arbetstagaren och den lokala organisationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet.

Vi menar att den nu beskrivna regeln om besked har en från anställnings- skyddssynpunkt viktig uppgift att fylla. Det är rimligt att en arbetsgivare som under längre tid haft personer anställda för begränsad tid också åläggs att förhandsunderrätta dessa för det fall de inte kommer att få ny anställning. Bestämmelserna bör alltså behållas i sak. En del smärre änd- ringar vill vi dock förorda.

Tiden om en månad kan inte anses erforderlig. Vid uppsägning på grund av personliga skäl skall exempelvis varslas två veckor i förväg. Fristen bör vara densamma vid tidsbegränsade anställningar. Vår bedömning för- ändras inte av att regeln om besked förvisso kan liknas vid en uppsägning och att den inte i första hand är att betrakta som ett ”varsel”. En här fö- reslagen förändring kommer för övrigt att föra med sig mer enhetliga frister i lagen i stort.

Beskedet bör liksom för närvarande vara skriftligt och innehålla vissa särskilda uppgifter. Några ändringar på den punkten förordas inte. Även den fackliga organisationen bör liksom i dag få besked.

Det finns vidare en särskild regel som ger en arbetstagare som har fått besked rätt till skälig ledighet för att besöka arbetsförmedlingen. Den re- geln bör också behållas.

Vid avslutande av provanställningar gäller helt andra regler. Här måste arbetsgivaren senast vid provanställningstidens slut lämna arbetstagaren ”besked” om att anställningen inte kommer att följas av en tillsvidarean- ställning. Gör han inte det övergår anställningen automatiskt i en tills- vidareanställning. Eftersom dessa bestämmelser har ett nära samband med de materiella reglerna om provanställning återkommer vi till dessa frågor i specialmotiveringen till reglerna om provanställning.

l9.5.3.4 Övrigt

I 33 å anställningsskyddslagen finns vissa procedurregler som gäller när en arbetstagare skall lämna sin anställning för pension m.m. Arbetsgiva- ren skall då lämna besked i förväg m.m. Dessa regler bör behållas.

Vi vill också avslutningsvis erinra om att vi i avsnitt 15.2.8. föreslagit en ny regel som ger arbetsgivaren en möjlighet att genom ett särskilt förfa- rande avsluta en anställning då arbetstagaren övergett denna.

19.5.4. Sammanfattning och avslutande kommentarer

Det synes vara en allmän uppfattning att anställningsskyddslagen innehål— ler en mängd formella regler som många gånger är svåra att förstå. Vad vi kommit fram till är dock i allt väsentligt att reglerna vilar på sakskäl. Motivet är genomgående att ge den enskilde arbetstagaren ett starkare

skydd mot felaktig behandling från arbetsgivarens sida. Vi har i flera stycken strävat efter längre gående förenklingar men funnit att dessa ambitioner i många fall fått stå tillbaka för de skäl som ligger till grund för bestämmelserna. Vi har exempelvis övervägt att göra förändringar av de skäligen komplicerade regler som gäller när en tidsbegränsad anställ— ning skall avslutas. Det har dock klart framgått att dessa regler är av be- tydelse för att stärka det svagare anställningsskydd som dessa grupper ge- nerellt sett har. De enda förändringar vi velat föreslå i dessa delar har varit en viss förkortning av fristen för att lämna besked. Vi har också menat att den regel som lägger på arbetsgivaren att underrätta arbetsta- garorganisationen om tidsbegränsade anställningsavtal kan utgå.

Vi har ändå haft en ambition att beakta en del av den kritik som synes ta sikte främst på anställningsskyddslagens procedurregler. Därvid har vi gjort ett försök att disponera om lagtexten i vissa avseenden i syfte att pröva om en sådan förändring kan göra lagen mer lättillgänglig. I denna del får vi hänvisa till speciahnotiveringen. Vidare har vi försökt ändra fristema så att de skall framstå som mer enhetliga, vilket bör anses med- föra förenklingar i största allmänhet. Denna översyn har lett till att två veckor nu är en frist som återkommer i många situationer bl.a. i samband med att en anställning skall avslutas. När det gäller avskedande har vi dock inte ansett oss kunna förlänga fristen om en vecka.

Vad gäller våra direktiven ger de dock också anledning att överväga om nya regler bör tillföras lagen. Detta gäller såväl med anledning av det där berörda EG-direktivet om skriftlig information som frågan om den en- skildes ställning i förhandlingssamrnanhang. I dessa delar har vi också funnit skäl att föreslå nya bestämmelser. När det gäller ett krav på skrift- lig inforrnation kan detta förvisso också föra med sig positiva effekter på så sätt att oklarheter undanröjs. Men när det gäller förfarandet i samband med driftsinskränkningar och återanställningar kan våra förslag kompli- cera förfarandet. Detta är dock en ofrånkomlig konsekvens som måste ac— cepteras om man vill stärka den enskildes ställning.

En annan fråga som diskuterats har varit den terminologi som förekom- mer i lagen. Vi har då föreslagit att även förhandsunderrättelsen till den enskilde skall kallas "varsel", i likhet med den förhandsunderrättelse som sker till den fackliga organisationen. Varsel utgör alltså den underrättelse som arbetsgivaren enligt våra förslag skall lämna inför ett beslut om upp- sägning, avskedande, permittering, återintagning efter permittering eller

återanställning. En annan term som vi använder i en viss betydelse är ”be- sked”. Besked betecknar därvid den handling som arbetsgivaren vidtar då han fattat ett definitivt beslut; besked om uppsägning, besked om avske- dande, besked om att en tidsbegränsad anställning inte kommer att följas av en ny anställning eller besked om att en provanställning inte kommer att övergå i en tillsvidareanställning. Även den åtgärd som arbetsgivaren vidtar i förhållande till den fackliga organisationen vid avslutande av provanställning och en tidsbegränsad anställning kallar vi besked.

Avslutningsvis vill vi också framhålla att vi föreslår ett mer enhetligt system vad gäller rätten till överläggning. I samtliga fall skall nu över- läggning begäras inom en vecka från ett visst varsel. Även i denna del menar vi att mer enhetliga regler blir lättare att förstå.

20. Sanktionsregler

Vi förordar ett nytt synsätt i fråga om allmänt skadestånd. Det allmänna skadeståndet syftar till att avhålla från lag- och kollektivavtalsbrott (den preventiva funktionen). Men det allmänna skadeståndet måste även i det enskilda fallet framstå som en rättvis och rimlig påföljd för det som har inträffat. Vid den helhetsbedömning som sker vid skadeståndsbestäm- ningen skall — förutom den preventiva funktionen — särskilt beaktas den skadeståndsskyldiges avsikter och motiv med sitt handlande och den ska- deståndsberättigades eget handlande. Om lag- eller avtalsbrottet framstår som ursäktligt skall något allmänt skadestånd inte dömas ut.

Det förordade synsättet är allmängiltigt och bör tillämpas på hela det ar- betsrättsliga området. Därmed samordnas lagstiftningen, och vår målsätt— ning är att den också skall bli lättare att förstå och enklare att tillämpa. I syfte att samordna och förenkla föreslår vi vidare att anställningsskydds- lagens reglering om förfarandet, skadestånd och preskription skall vara exklusivt tillämplig beträffande alla fall av uppsägningar och avskedanden som är ogiltiga enligt särskilda lagbestämmelser. Vi föreslår ändringar i flertalet lagar å det arbetsrättsliga området.

20.1. Direktiven

I våra direktiv anges under rubriken Sanktionsregler [ den arbetsrättsliga lagstifmingen följande.

Den arbetsrättsliga lagstiftningen är ett omfattande regelverk, vartill kommer den reglering som sker i kollektivavtalen. Det är svårt att överblicka ett så omfattande regelsystem och efterleva det i alla dess detaljer. Inte minst gäller det mindre företag, som av naturliga skäl inte kan ha tillgång till egen arbetsrättslig expertis. Rättspraxis visar att det ibland utkrävs skadestånd även för (äntligen bagatellartade förseelser.

Skadestånd till de fackliga organisationerna vid bagatellartade brott mot vissa varsel— och underrättelseskyldigheter som i realiteten saknar betydelse för en enskild person, kan sättas i fråga. För mindre företag kan skadestånden vara

mycket stora i förhållande till företagets omsättning. Kommittén skall därför göra en översyn av skadeståndsreglema och föreslå behövliga förändringar.

I direktiven anges vidare att det är viktigt att vi tar vara på möjligheterna till samordning, avreglering och förenkling. Vårt arbete bör syfta till en sådan förenkling av reglerna att de kan läsas och förstås av arbetsgivare och arbetstagare som inte har särskild juridisk utbildning, och vi bör sträva efter att lägga fram förslag som gör bestämmelserna lätta att tolka. I direktiven anges också att vi bör ha stor frihet att själva ta upp och analysera olika frågeställningar och problem.

I våra direktiv nämns ILO:s konvention (nr 158) om uppsägning av ar- betstagare på arbetsgivarens initiativ. Enligt artikel 10 i konventionen, som Sverige har godkänt, skall bl.a. arbetsdomstol, som finner att en upp- sägning inte är grundad på giltiga skäl, ha behörighet att åtminstone ålägga betalning av lämplig ekonomisk eller annan ersättning som kan an- ses befogad.

20.2. Gällande rätt

Den som handlar i strid mot reglerna i anställningsskyddslagen kan drab— bas av olika i lagen angivna påföljder. Vilken eller vilka påföljder som i det enskilda fallet kan komma i fråga bestäms av dels vilken regel som har överträtts, dels hur den som har drabbats av lagbrottet har lagt upp sin talan. I flera fall kan sålunda den som har drabbats av ett lagbrott själv välja vilken eller vilka av flera möjliga påföljder som han vill göra gällande.

De huvudsakliga påföljderna i anställningsskyddslagen är ogiltigförkla- ring av en uppsägning eller ett avskedande respektive förklaring att ett tidsbegränsat anställningsavtal skall gälla tills vidare samt ersättning för den förlust som har uppkommit (ekonomiskt skadestånd), ersättning för den kränkning som lagbrottet har inneburit (allmänt skadestånd) och ett särskilt nomierat skadestånd (39 å). Ett handlande i strid mot lagen kan i vissa fall föra med sig andra rättsföljder.

Det kan också nämnas att arbetstagaren även när det råder tvist om giltig- heten t.ex. en uppsägning eller ett avskedande har rätt till lön och andra anställningsförmåner under den tid som anställningen består. Detta är

rättsligt sett inte någon påföljd för lagstridigt handlande t.ex. i samband med en uppsägning utan främst en konsekvens av utformningen av lagens regler i 34 och 35 åå om att anställningen kan bestå under den tid som tvist pågår om anställningens bestånd. Redan av själva anställningsavtalet följer att lön m.m. skall betalas under den tid som anställningen består. I anställningsskyddslagen finns dessutom vissa kompletterande regler om hur lönen m.m. skall beräknas under uppsägningstiden och under den tid som tvist pågår om anställningens bestånd (12 och 13 åå). Reglerna kan sägas innebära att arbetsgivarens uppsägning för med sig den rättsföljden att arbetstagaren får en lagreglerad rätt till lön m.m. även om han inte får utföra något arbete.

Det är i det alldeles övervägande antalet fall arbetsgivaren ensam som kan drabbas av påföljder enligt anställningsskyddslagen. En arbetstagare kan sålunda inte enligt anställningsskyddslagen förpliktas att betala skadestånd även om det är han som har tagit initiativ till att ett anställningsavtal mellan honom och arbetsgivaren har tidsbegränsats i strid mot lagens reg— ler. Däremot kan arbetsgivaren i princip förpliktas att betala skadestånd till arbetstagaren för den otillåtna tidsbegränsning som denne själv har tagit initiativet till. En arbetstagare kan enligt anställningsskyddslagen förpliktas att betala skadestånd till arbetsgivaren i bara en situation. Det gäller om arbetstagaren inte iakttar den minsta uppsägningstid av en må- nad som anges i 11 5 första stycket. anställningsskyddslagen.

Om en arbetstagare har sagts upp utan saklig grund, kan arbetstagaren få en domstol att ogiltigförklara uppsägningen (34 5). Detta gäller dock inte om uppsägningen angrips bara därför att den strider mot turordnings- regler i anställningsskyddslagen eller i kollektivavtal. Arbetstagaren kan förutom ogiltigförklaring få skadestånd för den kränkning som lagbrottet har inneburit (allmänt skadestånd; 38 5). I den mån någon ekonomisk förlust har uppkommit, kan arbetstagaren även få (ekonomiskt) skade- stånd för förlusten. — Om en uppsägning angrips bara därför att den stri- der mot turordningsregler i anställningsskyddslagen eller i kollektivavtal, kan arbetstagaren inte få uppsägningen ogiltigförklarad, men han kan få (allmänt och ekonomiskt) skadestånd för den oriktiga tillämpningen av turordningsreglema. I denna situation är det otvistigt att det finns arbets- brist och att ett visst antal arbetstagare måste sägas upp på grund härav. Tvisten kan här i stället sägas gälla vem eller vilka som borde ha sagts upp med en riktig tillämpning av turordningsreglema.

När en arbetstagare har blivit avskedad under omständigheter som inte ens skulle ha räckt till för en giltig uppsägning, kan arbetstagaren få av- skedandet ogiltigförklarat av en domstol (35 å). Arbetstagaren kan där- jämte få ersättning för den förlust som har uppkommit i och med att an— ställningen har upphört genom avskedandet (ekonomiskt skadestånd) och ersättning för den kränkning som lagbrottet har inneburit (allmänt ska- destånd). Skulle domstolen komma fram till att det inte har funnits till- räckliga skäl för avskedande men att det väl har förelegat saklig grund för uppsägning, kan arbetstagaren inte få avskedandet ogiltigförklarat. Han kan då bara få skadestånd för att arbetsgivaren har valt avskedande i stället för uppsägning för att avsluta anställningen. Detta skadestånd kan avse ersättning för den förlust som kan ha uppkommit i och med att ar— betstagaren inte har fått lön m.m. för tid motsvarande uppsägningstiden och ersättning för den kränkning som det har inneburit att bli avskedad i stället för uppsagd.

Innebörden av en dom på ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett av- skedande är att anställningen består på samma villkor som tidigare; an- ställningen skall alltså fortgå som om uppsägningen eller avskedandet aldrig hade skett. Det finns också en uttrycklig bestämmelse om att ar- betsgivaren i denna situation inte får avstänga arbetstagaren från arbetet på grund av de omständigheter som har föranlett uppsägningen eller av— skedandet (37 å). Om arbetsgivaren ändå avstänger arbetstagaren från arbetet, kan arbetstagaren gå till domstol igen och begära (allmänt) ska- destånd av arbetsgivaren för det nya brottet mot anställningsskyddslagen.

Om arbetsgivaren och arbetstagaren har kommit överens om att tidsbe— gränsa anställningsavtalet på ett sätt som inte är tillåtet enligt anställnings- skyddslagen, kan arbetstagaren begära att en domstol förklarar att an- ställningen skall gälla tills vidare (36 å). En sådan förklaring innebär att anställningens yttre karaktär (i och med domen) förändras från en tidsbe- gränsad anställning till en tillsvidareanställning. Arbetstagaren kan också få ersättning för den förlust som kan ha uppkommit (ekonomiskt skade- stånd), t.ex. mistad lön m.m. på grund av att den ursprungliga tidsbegrän- sade anställningen upphörde innan domstolen hann gn'pa in och ge en förklaring av innebörd att anställningen skulle återuppstå i form av en tillsvidareanställning, och ersättning för den kränkning som det har inne- burit för arbetstagaren att han och arbetsgivaren i strid mot lagens regler

har kommit överens om en tidsbegränsning av anställningen (allmänt ska- destånd).

Om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom på ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande eller en domstolsförklaring att en tidsbegränsad anställning skall gälla tills vidare, skall anställningsförhål- landet anses som upplöst (39 &) Arbetsgivaren skall då för sin vägran betala ett särskilt normerat skadestånd till arbetstagaren. Detta skadestånd skall beräknas utan hänsyn till den verkliga skadan för arbetstagaren. Skadeståndet beräknas i stället schablonmässigt med utgångspunkt i ar- betstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren (se också 3 & som innehåller regler om beräkningen av anställningstiden) när anställ- ningsförhållandet upplöstes. Skadeståndet kan variera mellan 16 och 32 månadslöner för arbetstagare som inte har fyllt 60 år och mellan 24 och 48 månadslöner för arbetstagare som är äldre. Vid korta anställningstider får skadeståndet dock inte bestämmas så att beloppet beräknas efter flera månadslöner än vad som svarar mot antalet påbörjade anställningsmåna- der hos arbetsgivaren (se också 3 5). Skadeståndet skall dock alltid mot- svara minst sex månadslöner. Detta normerade skadestånd, som är avsett att vara ett starkt tryck av ekonomisk art på arbetsgivaren för att förmå honom att respektera domstolsförklaringen, kan inte jämkas.

En arbetstagare som har sagts upp eller avskedats utan att det har funnits laglig grund för åtgärden kan välja att ta fasta på uppsägningen eller av- skedandet och frivilligt sluta sin anställning. Likaså kan en arbetstagare som har fått sluta en anställning som har tidsbegränsats på ett otillåtet sätt välja att ta fasta på vad han och arbetsgivaren ursprungligen kom överens om i fråga om tidsbegränsning och underlåta att begära en domstolsför— klaring om att anställningen skall gälla tills vidare. I dessa fall då arbets- tagaren väljer att låta anställningen upphöra kan han ändå kräva skade- stånd av arbetsgivaren på grund av att denne har brutit mot anställnings- skyddslagen. Här kan det bli fråga om både ersättning för den kränkning som lagbrottet har inneburit (allmänt skadestånd) och ersättning för den förlust som har uppkommit för arbetstagaren (ekonomiskt skadestånd) (38 5). Det ekonomiska skadeståndet kan avse t.ex. ersättning för förlo- rad lön m.m. från det att anställningen upphörde till dess att arbetstagaren får en ny, i ekonomiskt hänseende likvärdig anställning. Det ekonomiska skadeståndet för förlust som uppkommer efter det att anställningen upp- hörde är dock begränsat till högst det belopp som arbetsgivaren skulle ha

varit tvungen att betala i normerat skadestånd enligt 39 &, om han hade vägrat att följa en domstolsförklaring om att anställningen skulle fort- sätta.

Generellt gäller att en arbetsgivare som bryter mot någon regel i anställ- ningsskyddslagen skall betala arbetstagaren såväl ekonomiskt som allmänt skadestånd (38 å). Även reglerna i lagen om det formella förfarandet vid t.ex. uppsägning eller avskedande är således skadeståndssanktionerade. Vid åsidosättande av dessa regler torde det i allmänhet inte uppkomma någon ekonomisk förlust, utan det blir i stället det allmänna skadeståndet som träder i förgrunden. Men ibland kan det uppkomma även en ekono- misk förlust för arbetstagaren, t.ex. vid brott mot företrädesrätten till återanställning, och då kan det bli fråga om ekonomiskt skadestånd, som dock såvitt gäller ersättning för förlust som avser tid efter det att en an- ställning har upphört är begränsat till högst det belopp som skulle ha kunnat betalas ut som normerat skadestånd enligt 39 &.

Om arbetsgivaren åsidosätter sina skyldigheter enligt lagen gentemot en arbetstagarorganisation, blir han skyldig att betala organisationen skade- stånd. Här torde det i praktiken bara kunna bli fråga om ersättning för den kränkning som lagbrottet har inneburit för organisationen, dvs. all- mänt skadestånd.

En arbetstagare kan, såsom tidigare påpekats, bli skyldig att betala ar- betsgivaren (ekonomiskt och allmänt) skadestånd bara om han inte iakttar den minsta uppsägningstid om en månad som anges i 11 & första stycket anställningsskyddslagen. Begår arbetstagaren ett brott mot det ingångna anställningsavtalet, kan detta inte leda till skadestånd enligt anställnings- skyddslagen.

Såväl allmänt som ekonomiskt skadestånd (men inte normerat skadestånd enligt 39 5) kan sättas ned, dvs. jämkas, eller helt falla bort, om det är skäligt (38 ä 3 stycket). Av rättspraxis framgår det att jämkning av eko- nomiskt skadestånd, som alltså avser ersättning för en faktiskt uppkom— men ekonomisk förlust, anses kunna komma i fråga bara i mycket spe- ciella situationer (se t.ex. AD 1982 nr 30 och 1984 nr 54, jämför också prop. 1981/82:71 s. 81 f.). När det gäller ersätming för en uppkommen ekonomisk förlust tillämpas nämligen en mycket gammal och allmängiltig skadeståndsrättslig princip som innebär att den skadelidande är skyldig att försöka begränsa verkningarna av den handling som har utlöst skade-

ståndsskyldigheten (se t.ex. AD 1982 nr 30; jämför även SOU 1935zl8 s. 192 f. och Ds A l981:6 s. 187). Den som har blivit oriktigt skild från en anställning är således i allmänhet skyldig att aktivt försöka minska skadan t.ex. genom att söka sig en annan anställning eller genom att godta ett all- varligt menat erbjudande om återanställning. Har arbetstagaren inte gjort vad han bort för att minska skadan, påverkar detta hans rätt till ekono- miskt skadestånd. Arbetsdomstolen brukar uttrycka det så att det ekono— miska skadeståndet jämkas (sätts ned) i dessa fall.

När det gäller jämkning av allmänt skadestånd har Lars Lunning i början av år 1989 (Anställningsskydd, sjunde upplagan 1989, s. 475 f.) samman- fattat arbetsdomstolens praxis på följande sätt.

Domstolen har t.ex. inte dömt ut något skadestånd alls i ett par uppsägnings- fall (motsv.) som legat på gränsen till saklig grund (AD 1978 nr 92, 1979 nr 93, 1981 nr 100 och 111 samt 1987 nr 5) eller då den anställde i hög grad har medverkat till den uppkomna situationen (AD 1983 nr 24 och 162 samt 1984 nr 9). Det finns också exempel på att arbetsdomstolen har jämkat det allmänna skadeståndeti förhållande till vad som normalt skulle ha dömts ut. 1 domen AD 1978 nr 13 angavs t.ex. som skäl att arbetsgivarens förfarande hade varit tillåtet, bara han hade varit formellt bunden av branschens kollektivavtal. I rättsfallet AD 1975 nr 82 har domstolen uttalat att hänsyn får tas till att också ekonomiskt skadestånd utgår (jfr AD 1976 nr 88). Aven det förhållandet att arbetsgivaren har ålagts skadeståndsskyldighet i en annan dom har beaktats (AD 1976 nr 114). Att arbetsgivaren vidtar rättelse inom kortare tid brukar medföra befrielse från skadeståndsskyldighet (se t.ex. AD 1976 nr 102 och 1977 nr 68) I rättsfallet AD 1984 nr 19, vilket gällde en arbetsbristuppsägning som sedermera återtogs när det visade sig att arbetsuppgifter faktiskt fanns, dömdes inte heller ut något skadestånd med hänsyn till de ursäktliga förhållandena. Däremot skedde inte någon jämkning när en arbetsgivare först vid tvisteförhandling erbjöd sig att återta en uppsägning och då mot att arbetstagarparten avstod från skadeståndsanspråk (AD 1986 nr 143). Andra omständigheter som kan föranleda jämkning är att arbetsgivaren knappast kan lastas för det sätt som han har handlat på (AD 1975 nr 17 och 1977 nr 68; jfr dock AD 1986 nr 85), att arbetsgivaren har sökt hjälpa till (alkoholism) eller att han inte har haft något direkt ansvar för den uppkomna situationen (AD 1978 nr 22, 87 och 139 samt 1979 nr 74), att någon egentlig skada inte har uppkommit (AD 1976 nr 3 och 1978 nr 17) eller att arbetsgivaren har varit helt oerfaren (AD 1976 nr 42). Förbiseende beaktas dock inte som en jämkningsgrund (AD 1986 nr 126). Aven omständigheter som hänför sig till arbetstagaren kan föranleda nedsättning av skadeståndsbeloppets storlek, t.ex. att arbetstagaren inte är utan skuld till det inträffade (AD 1975 nr 20,42 och 59, 1977 nr 1, 58 och 118, 1983 nr 159, 1986 nr 85 och 160 samt 1987 nr 52 och 123; jfr dock AD 1986 nr 124 och 1987 nr 90), att anställningen ändå skulle ha upphört (t.ex. AD 1976 nr 102, 105, 106, 129 och 133, 1977 nr 149 och 1984 nr 11) eller att arbetstagaren endast har haft en kortare anställningstid (AD 1976 nr 128 och 133 samt 1978 nr 58). I ett par fall har arbetsdomstolen vägrat att döma ut allmänt skadestånd till ett fackförbund med hänvisning till arbetstagarorganisationens agerande (AD 1978 nr 55, 1979 nr 74, 87, 93 och 140 samt 1982 nr 39, 144 och 146). I domen AD 1982 nr 158 utgick inte heller något allmänt skade- stånd till fackförbundet, eftersom målet gällde en rättsfråga som var oklar.

Beträffande rättspraxis rörande jämkning av allmänt skadestånd från se- nare tid kan nämnas rättsfallen AD 1989 nr 83 och 98. I rättsfallet AD 1989 nr 83 var parterna överens om att en studiecirkelledare hade avske- dats utan att det hade funnits ens saklig grund för uppsägning. Domstolen fann att det hade uppkommit en allvårlig konflikt mellan cirkelledaren och arbetsledningen och att cirkelledaren hade handlat klart olämpligt i vissa avseenden och otvivelaktigt i icke oväsentlig grad hade bidragit till att konflikten hade tillspetsats så att arbetsgivaren slutligen hade avskedat honom. Därför bestämdes det allmänna skadeståndet till 20 000 kr i stäl- let för begärda 45 000 kr. Domstolen tog således hänsyn till att arbetsta- garen inte var utan skuld till det inträffade (och kanske också till att ar- betstagaren snarast hade provocerat fram avskedandet genom sitt olämp- liga beteende). Rättsfallet AD 1989 nr 98 rörde en förskollärare som på- stods ha bl.a. svårigheter att samarbeta. Arbetsgivaren hade vidtagit flera åtgärder och bl.a. erbjudit omplacering till ett annat daghem, men till slut sagt upp förskolläraren. Först efter uppsägningen blev det utrett att vissa psykiska problem var förklaringen till förskollärarens beteende, och det stod då också klart att hon borde ha omplacerats till annat arbete än dag- hemsarbete. Någon sådan omplacering hade emellertid inte skett, och domstolen kom fram till att uppsägningen inte hade varit sakligt grundad. I frågan om allmänt skadestånd för den oriktiga uppsägningen beaktade domstolen att arbetsgivaren inte hade velat dra sig undan sina skyldighe- ter och att för bedömningen väsentliga omständigheter hade kommit fram först genom utredning som hade lagts frarn efter uppsägningen. Domsto- lens slutsats blev att inget allmänt skadestånd borde betalas ut (och att vardera parten skulle svara för sina rättegångskostnader). Domstolen verkar således i detta fall ha tagit hänsyn till att arbetsgivaren utan egen förskyllan hade haft ett ofullständigt beslutsunderlag vid uppsägningstill— fället och att han med ledning av vad han då kände till hade försökt att vidta adekvata åtgärder.

I fråga om jämkning av arbetstagares skadeståndsansvar kan nämnas rätts- fallet AD 1983 nr 5. I det rättsfallet utdömdes inte något skadestånd, eftersom arbetstagarens underlåtenhet att iaktta lagstadgad uppsägningstid ansågs ursäktlig med hänsyn till att arbetstagaren hade känt rädsla för en arbetsledare.

När det gäller nivån på det allmänna skadeståndet har det i arbetsdomsto- lens praxis utbildats ”taxor” för mera vanligt förekommande brott mot

olika regler i anställningsskyddslagen, där omständigheterna är varken försvårande eller förmildrande. Nonnalskadeståndet för en oriktig upp— sägning synes numera uppgå till i vart fall 40 000 kr. För ett oriktigt av- skedande torde norrnalskadeståndet ligga åtminstone 10 000—20 000 kr högre. Har uppsägningen eller avskedandet skett i föreningsrättskränkan- de syfte har arbetsdomstolen dömt ut väsentligt högre skadestånd (upp till 100 000 kr i ett fall). Brott mot de formella reglerna i anställnings— skyddslagen brukar normalt föranleda skadeståndsbelopp från några tu- senlappar upp till 15 000—20 000 kr.

Reglerna om ogiltigförklaring, om förklaring att en tidsbegränsad an- ställning skall gälla tills vidare och om skadestånd är tvingande till arbets- tagarens förmån (2 & andra stycket). Det går alltså inte att med giltig verkan i ett kollektivavtal eller i ett enskilt anställningsavtal ta in bestäm- melser som upphäver eller inskränker arbetstagarens rättigheter enligt la- gens nu berörda regler. Däremot är det möjligt att genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation göra avvikelser från flera materiella regler i anställningsskyddslagen, som är förknippade med skadeståndspåföljd enligt de till arbetstagarens förmån tvingande skadeståndsreglema i anställningsskyddslagen (se 2 & andra stycket). En arbetsgivare som är bunden av ett sådant kollektivavtal får (men är inte enligt anställningsskyddslagen tvungen att) tillämpa det även på arbetstagare som inte är bundna av avtalet (se 2 & femte stycket). Den som är bunden av ett kollektivavtal och bryter mot det får betala skade- stånd enligt reglema om skadestånd vid kollektivavtalsbrott i medbe— stämmandelagen. När det gäller brott mot regler i kollektivavtal som motsvarar eller som har ersatt lagregler som inte är tvingande, så är medbestämmandelagens skadeståndsregler i princip dispositiva i den me- ningen att det är möjligt att med bindande verkan i kollektivavtalet före- skriva strängare eller lindrigare skadeståndspåföljd än vad som anges i lagen. När arbetsgivaren bryter mot ett kollektivavtal som innehåller från anställningsskyddslagen avvikande regler, blir han också, på grund av medbestämmandelagens regler om skadestånd vid kollektivavtalsbrott, tvungen att betala den avtalsslutande arbetstagarorganisationen skadestånd även om avtalsbrottet rör en regel som har uppställts i den enskilde ar- betstagarens intresse. Skadeståndsreglema i anställningsskyddslagen är som sagt tvingande till arbetstagarens förmån i den meningen att det inte går att med bindande verkan upphäva eller inskränka arbetstagarens rät- tigheter enligt reglema. Däremot är det möjligt att i kollektivavtal eller i

en skilda anställningsavtal komma överens om att för arbetsgivaren strängare skadeståndsregler skall tillämpas vid brott mot lagens regler, även vid brott mot tvingande lagregler. Det är också möjligt att avtala om att arbetsgivaren skall ha en utvidgad eller inskränkt skadeståndsskyldig- het gentemot en arbetstagarorganisation.

Av det nu sagda följer att man för att riktigt kunna bedöma skade- ståndsansvarets omfattning och närmare innebörd ibland kan behöva be- akta fyra skilda regelsystem: skadeståndsreglema i anställningsskyddsla- gen, reglema om skadestånd vid kollektivavtalsbrott i medbestämmande— lagen, skadeståndsregler i kollektivavtal och skadeståndsregler i det en- skilda anställningsavtalet. När det gäller arbetstagares skadeståndsansvar kan man också — om inte något annat följer av de nyss angivna regelsys- temen — behöva beakta 4 kap. 1 å skadeståndslagen (l972z207), som innehåller en allmän (dispositiv) regel om begränsning av arbetstagares ansvar för skada som har vållats genom fel eller försummelse i tjänsten till fall där det finns synnerliga skäl.

Det är inte bara reglerna i anställningsskyddslagen som kan komma i fråga vid uppsägning eller avskedande. Har uppsägningen eller avskedan- det skett i vissa otillbörliga syften, kan åtgärden alternativt angripas enligt särskilda regler i andra lagar. Dessa särregler tar då i princip över reg— lerna i anställningsskyddslagen (2 å första stycket anställningsskyddsla- gen). Särreglema är också i allmänhet tillämpliga på arbetstagare som tillhör de grupper som enligt 1 å andra stycket anställningsskyddslagen inte omfattas av anställningsskyddsreglema i denna lag.

För det första finns det särregler rörande uppsägning eller avskedande i de särskilda lagar som reglerar arbetstagares rätt till annan ledighet från anställningen än semester (se 5 och 6 åå lagen [1939z727] om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av väm- pliktstjänstgöring m.m., 8 och 13 åå lagen [ 1974:981] om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning, 10, 13 och 14 åå lagen [l978z410] om rätt till ledighet för vård av barn, m.m., 7, 9 och 10 åå lagen [197911184] om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan, m.m., 6, 8 och 9 åå lagen [1986:163] om rätt till ledighet för svensk- undervisning för invandrare och 24, 26 och 27 åå lagen [1988z1465] om ersätming och ledighet för närståendevård). Reglerna går ut på att en uppsägning eller ett avskedande som har skett enbart av det skälet att en arbetstagare har begärt eller tagit i anspråk sin rätt till ledighet enligt de

olika lagama skall ogiltigförklaras på yrkande av arbetstagaren. Genom hänvisningar i de olika lagama har reglerna i anställningsskyddslagen om förfarandet vid talan med anledning av uppsägning eller avskedande gjorts tillämpliga på nu ifrågavarande åtgärder. Också reglerna om ska- destånd är desamma som i anställningsskyddslagen eller motsvarar reg- lerna i anställningsskyddslagen. I ett fall har dock också arbetstagarorga- nisation tillerkänts rätt till allmänt skadestånd med hänsyn till organisa— tionens intresse av att lagens bestämmelser iakttas i förhållande till orga— nisationens medlemmar (se 13 å lagen [1974:981] om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning).

För det andra gäller att en uppsägning eller ett avskedande någon gång kan stå i strid mot reglerna i medbestämmandelagen. Det gäller i första hand om åtgärden har företagits i föreningsrättskränkande syfte (7 och 8 åå medbestämmandelagen). Den rättshandling som uppsägningen eller avskedandet utgör är då ogiltig (8 å tredje stycket medbestämmandela- gen). Arbetsgivaren får i sådant fall betala såväl ekonomiskt som allmänt skadestånd till den kränkte arbetstagaren och allmänt skadestånd till ar- betstagarens organisation för intrånget i dess verksamhet (54 och 55 åå medbestämmandelagen). Skadeståndet kan sättas ned eller helt falla bort, om det är skäligt (60 å medbestämmandelagen). Någon regel om be— gränsning av ersättning för förlust som avser tiden efter anställningens upphörande finns inte i medbestämmandelagen. Inte heller finns det i medbestämmandelagen någon regel motsvarande den i 39 å anställnings- skyddslagen om att anställningsförhållandet skall anses som upplöst om arbetsgivaren vägrar att rätta sig efter en dom på ogiltigförklaring. Det kan också tänkas förekomma att en arbetsgivare säger upp eller avskedar en arbetstagare i sådant syfte som anges i 41 å medbestämmandelagen, att åtgärden får ses som en stridsåtgärd i strid mot den fredsplikt som följer av ett gällande kollektivavtal. Åtgärden kan då inte ogiltigförklaras med stöd av medbestämmandelagens regler om påföljder för fredspliktsbrott, arbetstagarna och deras avtalsslutande organisation kan kräva skadestånd enligt de nyss berörda reglerna i medbestämmandelagen. '

Slutligen gäller enligt jämställdhetslagen (1991:433) att en uppsägning eller ett avskedande som har direkt eller indirekt samband med arbetsta- garens könstillhörighet skall ogiltigförklaras, om arbetstagaren begär det (20 och 24 åå). Reglerna i anställningsskyddslagen'om förfarandet vid talan med anledning av uppsägning eller avskedande är enligt en hänvis-

ning tillämpliga även vid talan med anledning av könsdiskriminerande uppsägning eller avskedande (53 å). Också reglerna om skadestånd mot- svarar i huvudsak de som finns i anställningsskyddslagen (26, 28 och 53 åå)-

Det kan här anmärkas att 1989 års handikapputredning nyligen (i SOU 1992:52) har lagt fram ett förslag till lag om arbetslivets tillgänglighet för personer med funktionshinder. I den föreslagna lagen finns en be- stämmelse om att en arbetstagare som på visst sätt missgynnas genom t.ex. en uppsägning eller ett avskedande kan få rättshandlingen ogiltigförklarad och ekonomiskt och allmänt skadestånd. Det kan vidare anmärkas att Ut- redningen för åtgärder mot etnisk diskriminering nyligen (i SOU 1992:96) har lagt fram ett förslag till lag mot etnisk diskriminering i är— betslivet. Enligt lagförslaget får en arbetsgivare inte otillbörligt särbe- handla en arbetstagare på grund av hans eller hennes ras, hudfärg, natio- nella eller etniska ursprung eller trosbekännelse genom att säga upp eller avskeda arbetstagaren. Sker det ändå skall uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras, om arbetstagaren begär det. Lagförslaget innehåller på motsvarande sätt som jämställdhetslagen ( 19911433) hänvisningar till för- farande— och skadeståndsreglema i anställningsskyddslagen.

I förtroendemannalagen finns det en regel (8 å) om att en facklig för- troendeman vid uppsägning på grund av arbetsbrist och vid permittering har en särskild företrädesrätt till fortsatt arbete i förhållande till sina ar- betskamrater, om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamhe- ten på arbetsplatsen. En uppsägning (men inte en permittering) som sker i strid mot denna regel skall på yrkande av förtroendemannen förklaras ogiltig. Reglerna i anställningsskyddslagen om förfarandet vid talan med anledning av uppsägning är enligt en hänvisning tillämpliga även vid en sådan ogiltighetstalan. Uppsägning eller permittering i strid mot regeln kan vidare föranleda skadeståndsansvar för arbetsgivaren enligt regler som i huvudsak motsvarar dem som finns i anställningsskyddslagen (10 å). Även arbetstagarorganisationen har dock rätt till allmänt skade- stånd med hänsyn till organisationens intresse av att lagens bestämmelser iakttas i förhållande till organisationens förtroendemän.

På de områden som regleras av lagen om offentlig anställning finns för närvarande särskilda regler rörande bl.a. turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist och avskedande. Lagstiftningen om offentlig anställ- ning är dock föremål för översyn i syfte bl.a. att lagstiftningen så långt

som det är möjligt skall stämma överens med vad som tillämpas inom ar— betsmarknaden i stort. Om den nu gällande lagens bestämmelser kan här räcka att nämna att uppsägning skall ske skriftligen för att vara giltig

(7 kap. 2 å tredje stycket och 12 å lagen om offentlig anställning), att uppsägning som strider mot bestämmelse om turordning skall förklaras ogiltig på talan av arbetstagaren (8 kap. 3 å lagen om offentlig anställ- ning) och att ett avskedande som är materiellt oriktigt inte kan föranleda skadeståndsansvar för arbetsgivaren (16 kap. 7 å lagen om offentlig an- ställning motsättningsvis). LOA-utredningen har nämligen nyligen (i SOU 1992:60) kommit med ett förslag till en ny lag om offentlig anställning som inte innehåller några särskilda uppsägnings- eller avskedanderegler.

Avslutningsvis kan nämnas att det i främjandelagen finns regler om sär— skilda påföljder för arbetsgivare (eller företrädare för arbetsgivare) som kan få betydelse bl.a. vid uppsägning. Arbetsgivare som vid driftsin- skränkning uppsåtligen eller av grov oaktsamhet underlåter att lämna i lagen föreskrivet varsel till länsarbetsnämnden kan sålunda av allmän domstol på talan av arbetsmarknadsstyrelsen åläggas en särskild varsel- avgift (se NJA 1985 s. 3 och 1987 s. 349). Den som i vissa avseenden uppsåtligen eller av grov oaktsamhet lämnar oriktiga uppgifter kan vid allmän domstol dömas till böter eller fängelse i högst ett år. Arbetsmark- nadsstyrelsen kan vidare besluta att en arbetsgivare inte utan tillstånd på visst sätt får säga upp äldre arbetstagare, och den arbetsgivare som bryter mot beslutet kan av allmän domstol dömas till böter eller fängelse i högst ett år. En länsarbetsnämnd kan slutligen under vissa förutsättningar vid vite förbjuda en arbetsgivare att träffa avtal om tidsbegränsad anställning eller annars inskränka hans rätt härvidlag.

20.3. Nordisk rätt

Enligt dansk rätt medför ett kollektivavtalsbrott skyldighet att betala en s.k. bod (bot) till den som har kränkts genom avtalsbrottet. Boten fast- ställs efter skälighet under hänsynstagande till samtliga omständigheter och under behörigt beaktande av i vilken grad avtalsbrottet har varit ur— säktligt. Beträffande avtalsstridig arbetsinställelse (strejk) finns särskilda anvisningar för bedömningen. Boten kan sättas till högre eller lägre be- lopp än den ekonomiska förlusten. Boten kan också helt bortfalla. Bot- systemet utesluter i princip tillämpning av allmänna skadeståndsrättsliga

regler vid kollektivavtalsbrott. I Danmark finns det inte någon allmän lagreglering av anställningsförhållandet eller om anställningsskydd. I princip tillämpas, om inte annat följer av lag eller avtal, allmänna skade- ståndsrättsliga regler vid t.ex. förtida uppsägning.

Enligt norsk rätt medför ett kollektivavtalsbrott skadeståndsskyldighet. Bara ekonomisk förlust ersätts. Skadeståndet kan jämkas med hänsyn till skadans storlek, skadevållarens skuld och ekonomiska förmåga, den ska- delidandes förhållanden och omständigheterna i övrigt. Enligt arbets- miljölagen gäller ett allmänt krav på att en arbetsgivares uppsägning skall vara sakligt grundad. En uppsägning som inte är sakligt grundad kan på arbetstagarens begäran ogiltigförklaras. Domstolen är dock inte i alla lä- gen tvungen att ogiltigförklara en obefogad uppsägning. Om det efter en avvägning av parternas intressen befinns vara uppenbart orimligt att an— ställningsförhållandet fortsätter, kan domstolen förordna om att anställ- ningsförhållandet skall upphöra. Formfel vid uppsägning kan leda till uppsägningens ogiltighet, om talan härom väcks inom fyra månader. Detta gäller dock inte om det av särskilda skäl skulle vara uppenbart orimligt. Skadestånd vid bl.a. oriktig uppsägning utmäts skönsmässigt. Huvudregeln är att skadeståndet (”erstatningen”) skall täcka åtminstone den ekonomiska förlusten, men det är möjligt att också ge kompensation för icke-ekonomisk skada.

Enligt finländsk rätt kan s.k. plikt dömas ut vid kollektivavtalsbrott. Plikt kan dömas ut vid medvetna brott mot avtalet eller om arbetstagaren eller arbetsgivaren på goda gmnder borde ha insett att han bröt mot avtalet. Plikten kan bestämmas till högst vissa belopp som justeras treårsvis med hänsyn till förändringar i penningvärdet. Om det finns särskilda skäl, be- höver någon plikt inte ådömas. Pliktens storlek bestäms annars inom ra- men för maximibeloppen med hänsyn till bl.a. organisationens eller före- tagets storlek och den anledning till överträdelsen som motparten kan ha gett. En arbetsgivare som vill säga upp en arbetstagare måste enligt hu- vudregeln ha särskilt vägande skäl för uppsägningen. En uppsägning utan laglig grund kan inte dömas att återgå. Påföljden för en ogrundad indivi- duell uppsägning är ett nonnaliserat skadestånd som varierar mellan tre och tjugo månaders lön. Ersättningens storlek bestäms inom de angivna ramarna med hänsyn till arbetstagarens förhållanden i allmänhet, arbets- givarens förfarande vid uppsägningen, arbetslöshetens beräknade längd, det avbrutna anställningsförhållandets längd, arbetstagarens beräknade in-

komstbortfall, hans ålder och hans möjligheter att senare få ett arbete som svarar mot hans yrke eller utbildning samt omständigheterna i övrigt. Domstol har möjlighet att på yrkande pröva om det finns förutsättningar för att fortsätta anställningsförhållandet och, om så är fallet, ge arbetsgi- varen ett alternativ till skadestånd för olaglig uppsägning. Detta alternativ består av ett alternativt ersättningsbelopp i förbindelse med att arbetsgi— varen låter arbetsförhållandet bestå. Den alternativa ersättningen kan understiga tre månaders lön eller, om någon skada inte har uppkommit, helt falla bort.

20 . 4 . Överväganden och förslag

20.4.1. Inledning

Vi har noga gått igenom de olika sanktionsreglema i anställningsskydd- slagen. Vi har därvid studerat bl.a. den historiska framväxten av rätts- reglerna — ibland ända till seklets början -— och de olika förslag till påfölj- der för brott mot arbetsrättsliga regler som har förts fram under årens lopp. Vi har också studerat rättspraxis, främst avseende skadestånd, var- vid vi bl.a. har jämfört nivån på utdömda arbetsrättsliga allmänna skade- stånd med nivån på utdömda ideella skadestånd på andra områden.

Vi har funnit att sanktionssystemet i anställningsskyddslagen i stort fyller sin uppgift på ett bra sätt. Sanktionema sätter på ett i huvudsak rimligt sätt kraft bakom de materiella reglerna i anställningsskyddslagen. Sank- tionsreglema i kombination med de fackliga organisationemas möjlighet att övervaka tillämpningen av de materiella reglerna har gjort att arbets- givare i allmänhet försöker att följa regelsystemet i anställningsskyddsla- gen mycket noga. Sanktionssystemet i anställningsskyddslagen ger möjlig- het till kraftfulla och effektiva påföljder för de arbetsgivare som uppen— bart nonchalerar eller sätter åsido arbetstagarnas rättigheter enligt lagen eller struntar i de förfaranderegler som garanterar arbetstagarna möjlig- het att utnyttja sina rättigheter. Men ibland kan reglerna, som de har till— lämpats, slå för hårt mot arbetsgivare som efter bästa förmåga har för— sökt att lojalt följa regelsystemet. Vi återkommer till detta när vi i det följande behandlar reglerna om allmänt skadestånd.

Vi har inte funnit anledning eller behov av att komplettera sanktionssys- temet i anställningsskyddslagen med några helt nya sanktionsformer. Straffrättsliga sanktioner och exekutivt tvång eller vite för att tvinga nå- gon att följa lagen eller domar som har meddelats med stöd av lagen hör inte hemma i en lagstiftning med det innehåll som anställningsskyddslagen har. Lagstiftningen bör bygga helt på civilrättslig grund och upprätthållas med enbart civilrättsliga påföljder.

Reglerna om att en domstol kan omvandla ett tidsbegränsat anställnings- avtal till en tillsvidareanställning, vilka infördes med 1982 års an- ställningsskyddslag, synes ha fungerat bra och inte föranlett några be- aktansvärda problem i tillämpningen. Vi förslår inte några ändringar be- träffande dessa regler.

I det följande behandlar vi reglerna om ogiltigförklaring av uppsägning eller avskedande och reglerna om skadestånd. Vi tar därvid i viss mån upp även regler i andra lagar än anställningsskyddslagen som berör ogil— tighet av uppsägning eller avskedande eller skadestånd vid uppsägning eller avskedande. Vi kommer dock inte att behandla särreglema om detta i lagen om offentlig anställning, eftersom LOA-utredningen nyligen har föreslagit att särreglema i huvudsak skall avskaffas.

En anledning till att vi redan i detta betänkande tar upp vissa sanktions- regler i andra lagar än anställningsskyddslagen hänger samman med vår strävan att samordna lagreglema på det arbetsrättsliga området och där- med göra regelsystemen lättare att förstå och enklare att tillämpa. På sanktionsområdet uttrycks i dag vad som egentligen är en och samma sak på skilda sätt i olika lagar. Lagreglema blir lättare att förstå och enklare att tillämpa om samma uttryckssätt används i de olika lagarna. I vissa fall — t.ex. när det gäller skadestånd enligt medbestämmandelagen för brott mot ett kollektivavtal som innehåller regler som motsvarar eller ersätter dispositiva lagregler — är det närmast nödvändigt med en samordning av regelsystemen för garantera att ett och samma handlande bedöms på samma sätt när det inte finns några sakliga skäl för en annan bedömning.

20.4.2. Ogiltigförklaring av uppsägning eller avskedande 2 0.4.2 .1. Avgångsvederlag

Arbetstagaren har i dag en ovillkorlig rätt att, om han så önskar, vid domstol få ogiltigförklaring av icke sakligt grundade uppsägningar eller avskedanden och därmed få behålla arbetet. Om arbetsgivaren inte vill rätta sig efter ogiltigförklaringen, kan han dock få anställningsförhållan— det upplöst genom att enligt 39 & anställningsskyddslagen betala arbetsta- garen ett (högt) normerat skadestånd. Från arbetsgivarhåll har den tanken förts fram, att en domstol inte i alla lägen skulle behöva ogiltigförklara osakliga uppsägningar eller avskedanden. I de fall där ett fortsatt anställ- ningsförhållande — oavsett den rättsliga frågan om saklig grund — fram- står som ohållbart borde domstolen, menar man, i stället kunna döma ut ett relativt högt skadestånd — ett slags avgångsvederlag — som avslutning på anställningsförhållandet.

Förslaget kan sägas gälla en utvidgning eller nyansering av de påföljder som står en domstol till buds i uppsägnings- och avskedandefall. Förslaget tar närmast sikte på fall av uppsägning som beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, där det har uppkommit en ohållbar och olösbar situation på arbetsplatsen.

När arbetstagaren yrkar ogiltigförklaring av en uppsägning, gäller frågan i princip enbart om det har förelegat saklig grund för uppsägningen. Har saklig grund inte förelegat, skall domstolen ogiltigförklara uppsägningen, vilket i princip innebär att arbetstagaren skall få vara kvar på arbetsplat- sen. I annat fall ogillas arbetstagarens talan helt och arbetstagaren för- lorar då anställningen utan annan kompensation än uppsägningslön. Bero- ende på om saklig grund har förelegat kommer arbetstagaren respektive arbetsgivaren att vinna allt eller intet; det finns inte något mellanläge att tillgripa för domstolen. Det är allmänt omvittnat att det kan vara svårt att i ett enskilt fall bedöma vad som är saklig grund för uppsägning. Det lig- ger i sakens natur att det i domstol ibland förekommer fall där omstän- digheterna är sådana att de ligger precis på gränsen till saklig grund eller där meningarna är delade.

Det kan finnas fall där en arbetstagare under lång tid har betett sig på ett sådant sätt att det står klart att det i praktiken inte är möjligt att han kan stanna kvar på arbetsplatsen. Det kan då inträffa att domstolen kommer

fram till att inte heller arbetsgivaren är utan skuld till den uppkomna si- tuationen eller att han i vart fall inte har gjort vad han bort för att försö- ka lösa situationen och att det därför inte har förelegat saklig grund för uppsägning. Domstolen har då att meddela en dom på ogiltigförklaring trots att det redan på förhand står klart att domen i praktiken inte kan efterlevas. Å andra sidan kan det finnas fall där en arbetstagare inte bär den huvudsakliga skulden till att en ohållbar situation har uppkommit på arbetsplatsen, men där domstol kommer fram till att den faktiskt upp- komna situationen utgör saklig grund för uppsägning av arbetstagaren. I sådana fall får arbetstagaren således, huvudsakligen utan egen förskyllan, lämna anställningen utan annan kompensation än uppsägningslön.

De nu berörda spörsmålen hänger intimt samman med konstruktionen av saklig grund—begreppet. Det ärinte lämpligt att anse att det finns saklig grund så snart det har uppkommit en ohållbar situation. Arbetsgivaren skulle i så fall alltför lätt kunna kringgå regeln om saklig grund genom att medverka till att en ohållbar situation uppkommer, eller åtminstone genom att passivt åse hur förhållandena förvärras dithän att situationen blir tillräckligt ohållbar för att saklig grund för uppsägning skall anses föreligga. Det är ofrånkomligt att domstolen som ett led i prövningen av frågan om saklig grund gör en allsidig bedömning av orsakerna till att en ohållbar situation har uppkommit. Vad som nu i stället står i blickpunkten är vilka handlingsmöjligheter domstolen skall ha i dessa svårbedömda

gränsfall; hur vi ser på saklig grund-begreppet redogör vi för i avsnitt 14.

Den s.k. Åmanska utredningen, som utarbetade förslag till vad som kom att bli 1974 års anställningsskyddslag, föreslog en bestämmelse av inne- börd att en domstol inte i alla fall skulle behöva ogiltigförklara en icke sakligt grundad uppsägning (se SOU 1973:7). Om det fanns synnerliga skäl mot att låta anställningsförhållandet bestå, skulle arbetsgivaren i stället åläggas att betala ett särskilt skadestånd till arbetstagaren. Regeln tog sikte på sådana undantagsfall där fortsatt anställning av olika skäl fick bedömas som i realiteten så utsiktslös att en dom på anställningens bestånd inte skulle följas. I en situation där domstolen fann att arbetstagarens in- tressen bättre skulle gagnas genom ett skadestånd, borde ett sådant skade- stånd kunna dömas ut i stället för ett förordnande om anställningsförhål- landets bestånd, förutsatt att det fanns synnerliga skäl. Domstolen skulle i

sådana fall kunna sägas föregripa den situationen att en dom på anställ- ningsförhållandets bestånd inte följdes.

I propositionen med förslag till vad som kom att bli 1974 års anställ- ningsskyddslag anförde departementschefen följande (prop. 1973:129 s. 178).

Som' jag förut har nämnt måste begreppet saklig grund' 1 rättstillämpningen ges en växlande innebörd allt efter omständigheterna 1 varje enskilt fall. Där- vid får bl. a. beaktas arbetsplatsens storlek och det mer eller mindre personliga förhållande som kan råda mellan arbetsgivaren och hans anställda. Om en domstol finner att det med hänsyn till dessa eller andra omständigheter inte rimligen kan krävas av arbetsgivaren att anställningsförhållandet fortsätter, skall uppsägningen alltså anses vara sakligt grundad. Frågan gäller nu om arbetsgivaren, för det fall att domstolen i stället kommer till ett motsatt slut, trots detta skall mot arbetstagarens vilja kunna frigöra sig från an- ställningsförhållandet genom att erlägga skadestånd. Enligt min mening är det uteslutet att i en lag, som har till syfte att skänka arbetstagarna ett så tillfredsställande anställningsskydd som möjligt, tillåta en sådan ordning. Det uppställda kravet på att en uppsägning skall vara sakligt grundad skulle i så fall ha föga reellt innehåll för den arbetstagare som inte vill lämna sin an- ställning. Liksom fallet är enligt t. ex. föreningsrättslagstiftningen måste enligt min mening den arbetstagare som har utsatts för en lagstridig uppsägning ha rätt att få denna förklarad ogiltig. Jag kan' inte se att det finns någon anledning att, såsom utredningen förordat, göra något undantag härifrån. — — —

Departementschefen tog således avstånd från tanken på lagregler som innebär att en domstol i ett fall där det inte finns saklig grund för upp- sägning genast skulle få tilldöma arbetstagaren ekonomisk kompensation i stället för att ogiltigförklara uppsägningen. Däremot ansåg departements— chefen (se prop. 1973:129 5. 182) att det borde finnas ett starkt tryck av ekonomiskt art på arbetsgivaren att respektera en dom på ogiltigförkla- ring. Om arbetsgivaren emellertid inte böjde sig för detta tryck utan beta- lade en schablonberäknad ekonomisk ersättning till arbetstagaren, kunde den ohållbara situationen bringas ur världen och anställningsförhållandet anses upplöst. Man kan säga att lagstiftaren har accepterat att ohållbara situationer i arbetslivet kan bringas ur världen och anställningsförhållan- den upplösas utan att det finns saklig grund om arbetsgivaren ger arbets- tagaren (hög) ekonomisk kompensation, men att lagstiftaren har tagit av- stånd från tanken att domstol skulle kunna ha detta som alternativ till ogiltigförklaring av en icke sakligt grundad uppsägning.

Den s.k. Åmanska utredningens förslag gällde alltså domstols möjlighet att besluta om ekonomisk kompensation i stället för ogiltigförklaring när uppsägningen inte är sakligt grundad. I samband med arbetet på vad som kom att bli 1982 års anställningsskyddslag diskuterades inom anställnings-

skyddskommittén i stället frågan om ekonomisk kompensation till arbets— tagaren när en uppsägning är sakligt grundad och således inte kan ogiltig- förklaras. I departementspromemorian Ds A l98l:6 uttalas bl.a. följande (5. 190 ff.; det är fråga om ett förslag till betänkandetext som har utarbe— tats av anställningsskyddskommitténs sekretariat, men som inte, då kornmittéarbetet avbröts, hade vunnit något uttalat stöd av en majoritet inom kommittén, se 5. 23).

I förarbetena till LAS (prop. 1973:129 5. 178) sägs att begreppet saklig grund i rättstillämpningen måste ges en växlande innebörd allt efter omständigheterna i varje enskilt fall. Vidare uttalas att därvid får bl.a. beaktas arbetsplatsens storlek och det mer eller mindre personliga förhållande som kan råda mellan arbetsgivaren och hans anställda. Om en domstol finner att det med hänsyn till dessa eller andra omständigheter inte rimligen kan krävas av arbetsgivaren att anställningsförhållandet fortsätter, skall uppsägningen anses vara sakligt grundad. Innebörden av dessa uttalanden är att om rimlighetsbedömningen ger vid handen att anställningsförhållandet bör upplösas får arbetstagaren lämna anställningen, normalt vid uppsägningstidens utgång. Arbetstagaren har därvid inte rätt till annan ersättning än uppsägningslön. Föreligger å andra sidan inte saklig grund för uppsägning har arbetstagaren rätt att få uppsägningen förklarad ogiltig och därmed få behålla sin anställning och därutöver erhålla skadestånd. Arbetstagaren har även möjlighet att avstå från att kräva anställningens fortbestånd och inskränka sitt anspråk till att avse enbart skadestånd.

Den gällande ordningen synes ha fungerat i stort sett ändamålsenligt. I hu- vuddelen av de uppsägningsfall där uppsägningen skett på grund av förhål- landen som hänför sig till arbetstagaren personligen och där uppsägningen bedömts vara sakligt grundad, torde arbetstagaren i allt väsentligt själv ha medverkat till att anställningsförhållandet inte rimligen kunnat bestå. Det före— kommer emellertid situationer där regelsystemet leder till mindre tillfredsstäl- lande resultat. Ibland inträffar fall då det inte ter sig rimligt med en fortsatt anställning trots att arbetstagaren inte kan anses bära den huvudsakliga skul— den därtill. Ett exempel är att arbetstagaren intar en fg'nroendgstä llning i för- hållande Lill arbetsgivaren och att förtroendet upphör utan att arbetstagaren di- rekt kan lastas för detta. Men även utan att en sådan förtroendeställning före- ligger kan uppkomna sa marbetssvåg'ghete — även om de inte beror enbart eller ens huvudsakligen på arbetstagaren - leda till bedömningen att anställ- ningsförhållandet bör upphöra. Så kan vara fallet vid framför allt små arbets- platser eller annars när anställningen har en sådan karaktär att samarbetsför- måga är ett väsentligt villkor för arbetsresultatet och inträffade samarbetspro- blem är så svåra att de inte kan lösas genom omplacering eller andra liknande åtgärder.

I domen AD 1977 nr 122 behandlas ett fall som delvis speglar den beskrivna problemställningen. Målet rörde förhållandet mellan några förtroendevalda i en ideell organisation och den enda arbetstagaren som var anställd på organi- sationens kansli. Domstolen uttalade att situationen var sådan att uppkomna samarbetssvårigheter inte behövde väsentligen ligga arbetstagaren till last för att saklig grund för uppsägning skulle få anses föreligga. Med hänsyn till det personliga förhållande som rätt mellan organisationens styrelse och arbetsta— garen räckte det med att det inte rimligen kunde krävas av organisationen att anställningen bestod. Sedan domstolen funnit att mycket allvarliga samarbets- svårigheter uppstått. att arbetstagaren inte kunde anses utan skuld till dessa

och att omplaceringsmöjligheter inte förelåg, uttalade domstolen att organisa- tionen hade saklig grund för att säga upp arbetstagaren.

I avsnitt 5.1.3. har framhållits att det inte finns skäl att på grund av den hit— tillsvarande rättstillämpningen föreslå att begreppet saklig grund ges en för- ändrad innebörd. Detta gäller även med avseende på nu berörda situationer. Aven fortsättningsvis bör sålunda samarbetssvårigheter och liknande om- ständigheter kunna utgöra saklig grund för uppsägning även om arbetstaga- ren inte i allt väsentligt kan anses bära ansvaret för att uppsägning måste ske. Det framstår emellertid som en brist i lagen att man inte i sådana situationer kan tillerkänna den arbetstagare som måste sägas upp någon ekonomisk kompensation utöver uppsägningslönen. Bristen är särskilt påfallande i de fall då arbetstagaren innehaft anställning under en längre tid. Lagen bör därför kompletteras med en regel som ger möjlighet till sådan kompensation i form av ett avgångsvederlag.

Utgångspunkten för tillämpningen av en regel om avgångsvederlag bör så- lunda vara att en sakligt grundad uppsägning har skett på grund av förhållan- den som hänför sig till arbetstagaren personligen utan att denna ensam elleri allt väsentligt kan anses bära ansvaret för att uppsägningen skett. Närmare bestämt skall det vara fråga om uppsägningar, som har sin grund antingen i en förtroendekris då arbetstagaren intar förtroendeställning eller i samarbets- svårigheter när utvecklingen mer eller mindre utan arbetstagarens egen för- skyllan kommit att gå dithän att någon annan rimlig lösning inte står till buds än att anställningsförhållandet upplöses. — — —

Med samarbetssvårigheter avses i detta sammanhang framför allt svåra spän- ningar mellan arbetsgivaren och arbetstagaren eller mellan en arbetstagare och dennes arbetskamrater, spänningar som är av den art att de förhindrar arbetet och inte kan lösas på annat sätt än att kontrahenterna skiljs åt. Aven om misskötsamhet skulle kunna påvisas bör detta inte utesluta ett avgångsveder- lag i sådana fall där misskötsarnheten mera är ett symptom på bristande sam- arbetsförmåga än den egentliga orsaken till det dåliga samarbetet.

Det torde inte vara möjligt att merai detalj bestämma tillämpningsområdet för en regel om avgångsvederlag. Det får överlämnas till rättstillämpningen att med stöd av angivna riktlinjer i de enskilda fallen pröva i vad mån det fram- står som skäligt och billigt med ett avgångsvederlag i samband med sakligt befogade uppsägningar.

I förhållande till det nuvarande rättsläget innebär en regel om avgångsvederlag en förstärkning av arbetstagarnas ställning så tillvida som en uppsägning kommer att kunna leda till en ekonomisk kompensation till den uppsagde utöver uppsägningslönen där detta vid en rättslig prövning i dagens läge inte är möjligt.

Det föreslogs i departementspromemorian att det i anställningsskyddsla- gen under rubriken Avgångsvederlag skulle föras in en bestämmelse av följande lydelse. Är det till följd av samarbetssvårigheter eller av andra liknande skäl nödvän- digt för en arbetsgivare att säga upp en arbetstagare utan att arbetstagaren kan anses i allt väsentligt bära ansvaret för uppsägningen, kan arbetsgivaren åläg- gas att betala arbetstagaren ett skäligt avgångsvederlag.

Avgångsvederlaget beräknas till ett belopp som är skäligt med hänsyn till ar- betstagarens anställningstid, arbetsgivarens möjligheter att betala vederlaget och omständigheterna i övrigt. Beloppet skall motsvara lägst en och högst tolv månadslöner.

Departementschefen fann i propositionen med förslag till vad som kom att bli 1982 års anställningsskyddslag att det fanns skäl som talade såväl för som emot förslaget om avgångsvederlag. Arbetsmarknadens parter hade emellertid i remissyttranden ställt sig till övervägande delen tvek- samma eller avvisande till en ändring av lagen på denna punkt. I det läget borde, enligt departementschefen, inte någon sådan ändring övervägas. Någon regel om avgångsvederlag togs inte heller in i 1982 års anställ- ningsskyddslag.

Enligt vår mening är det inte rimligt att en arbetsgivare som har haft så starka skäl för uppsägning av en arbetstagare att en domstol har kommit fram till att det har funnits saklig grund för uppsägningen trots detta skall behöva kompensera arbetstagaren ekonomiskt utöver uppsägningslönen. Redan konstruktionen av saklig grund-begreppet innebär att arbetstaga- rens intresse av och skäl för att behålla anställningen vägs mot arbetsgiva— rens skäl för att avsluta anställningsförhållandet. När arbetsgivarens skäl så markant väger över att en domstol har kommit fram till att det finns saklig grund för uppsägning, bör arbetsgivarens ekonomiska ansvar inte sträcka sig längre än till uppsägningstidens utgång.

Vad sedan gäller förslaget att låta en domstol i vissa fall döma ut skade- stånd - eller någon annan ekonomisk kompensation — i stället för att ogil- tigförklara en icke sakligt grundad uppsägning kan följande sägas. Dagens system ger arbetstagaren en ensidig rätt att själv välja mellan dessa på— följder. Den enskilde arbetstagaren får således själv bedöma om det finns förutsättningar för att återgå i anställningen. Förslaget går nu ut på att domstolen i stället skall göra den bedömningen och därvid ta hänsyn till, förutom arbetstagarens intressen, även arbetsgivarens och kanske också arbetskamratemas intressen. Härigenom skulle onekligen den oriktigt uppsagde arbetstagarens rätt och inflytande över sin egen framtid in- skränkas. Frågan är om tillräckligt starka skäl, t.ex. hänsynen till arbets- givaren, arbetskamraterna eller företaget i stort, talar för en sådan in- skränkning.

Enligt vår mening finns det inte tillräckligt starka skäl för att på detta sätt inskränka den oriktigt uppsagdes möjligheter att välja påföljd.

Även om lagen ger arbetstagaren en ovillkorlig rätt att få en oriktig upp- sägning ogiltigförklarad, har arbetsgivaren enligt lagen också alltid en möjlighet att i denna situation upplösa anställningsförhållandet genom att enligt 39 & anställningsskyddslagen betala en hög ekonomisk kompensa- tion. Det finns alltså redan i dag laglig möjlighet för arbetsgivaren att, trots en dom som irmebär motsatsen, frigöra sig från ett enligt hans me- ning ohållbart anställningsförhållande.

Redan av lagtexten i 39 & anställningsskyddslagen framgår vilket belopp som skall betalas. Regeln är enkel att tillämpa; bara något enstaka fall har avgjorts av arbetsdomstolen. För det mesta görs sådana ”utköp” som det här är fråga om upp i godo mellan parterna vid fria förhandlingar. Vid dessa fria förhandlingar kan parterna kompromissa och använda lämpliga lösningar i det enskilda fallet på ett sätt som en domstol inte skulle kunna göra om den föreslagna ändringen genomfördes. Domstolen skulle bara kunna döma ut ekonomisk kompensation. Parterna kan däremot i fria förhandlingar t.ex. komma överens om att den uppsagde av arbetsgivaren skall få hjälp att starta ett eget företag, om att arbetsgivaren skall bekosta en viss utbildning och så vidare. Det ligger också ett självständigt värde i att det är parterna själva, och inte en domstol, som så att säga ”sätter ett pris på” den oriktigt uppsagdes rätt att få stanna kvar i sin anställning.

20.4 .2.2 . Beloppen i 39 5 anställningsskyddslagen

Enligt vår mening är regeln i 39 & anställningsskyddslagen konstruerad på ett i huvudsak ändamålsenligt sätt. Den innebär ett starkt tryck av eko- nomisk art på arbetsgivaren för att förmå honom att respektera meddela- de domar samtidigt som den anvisar arbetsgivaren en väg ut ur ett enligt hans mening ohållbart anställningsförhållande. Den kompensation som arbetstagaren får för att arbetsgivaren kränker hans domfästa rätt är en- ligt vår mening väl avvägd för de flesta fallen och innebär ett tillräckligt starkt tryck av ekonomisk art på arbetsgivaren. Att beloppen är knutna bl.a. till den uppsagdes månadslön är naturligt.

Det har emellertid förts fram förslag om att differentiera beloppen i 39 & anställningsskyddslagen med hänsyn till betalningsförrnågan hos den ar- betsgivare som inte vill rätta sig efter en dom. Tanken synes vara att de nuvarande beloppen, som i extremfall kan uppgå till ett belopp som sva- rar mot fyra årslöner, kan vara så höga att ett mindre företag i praktiken inte har råd att betala och därmed frigöra sig från ett ohållbart anställ-

ningsförhållande. Å andra sidan har det gjorts gällande att beloppen inte är tillräckligt höga för att på ett effektivt sätt avhålla en resursstark ar- betsgivare från att trotsa en dom.

Den nuvarande regeln är, som sagt, enkel att tillämpa. Detta beror för- modligen på att man direkt av lagtexten kan utläsa vilket belopp som skall betalas i ett enskilt fall. Skall ytterligare faktorer tas med i beräkning, blir regeln inte längre lika enkel att tillämpa. Härtill kommer att det torde vara mycket svårt att finna något allmänt accepterat och objektivt mått på hur resursstarkt ett företag är. För att regeln inte skall bli alltför kompli- cerade borde ett sådant mått vara enkelt att bestämma på ett entydigt sätt i det enskilda fallet.

Skulle man på detta område införa mera oprecisa regler, såsom att belop— pet skall bestämmas med hänsyn till företagets förmåga att betala det, torde parterna ofta behöva gå till domstol för att få reda på hur regeln skall tillämpas i ett enskilt fall. En oprecis regel, som tar hänsyn till för- hållanden som är svåra att bestämma på ett objektivt och entydigt sätt, skulle alltså förmodligen komma att generera flera tvister.

Att använda sig av mått som företagets omsättning eller dess redovisade vinst under det senaste räkenskapsåret, torde inte vara lämpligt. En sådan regel torde för det första bara kunna tillämpas om arbetsgivaren bedriver en redovisningspliktig rörelse. För det andra är ett företags omsättning under ett tidigare räkenskapsår knappast något bra mått på företagets förmåga att vid det aktuella tillfället betala ett visst belopp. Och hur stor vinst ett företag redovisar i sin bokföring eller för beskattning kan ofta i stor utsträckning påverkas av företaget självt, varför den redovisade vins- ten eller förlusten inte heller alltid är ett rättvisande mått på företagets betalningsförmåga.

Vi har med beaktande av det anförda stannat vid att inte komplicera re- geln i 39 & anställningsskyddslagen genom att differentiera beloppen med hänsyn till arbetsgivarens betalningsfönnåga.

Däremot kan det enligt vår mening inte bortses från att det belopp som skall betalas enligt 39 & anställningsskyddslagen i vissa undantagsfall kan vara så högt att det kan vara mer eller mindre omöjligt att betala för en arbetsgivare som bedriver sin verksamhet under knappa ekonomiska om- ständigheter. För dessa undantagsfall bör domstolen ha en möjlighet att

jämka beloppet nedåt för att undvika uppenbart oskäliga resultat. Genom denna regel beaktas i viss mån synpunkten att beloppen bör anpassas till främst mindre företags (ibland dåliga) betalningsförrnåga.

I detta sammanhang finns det också anledning att ta upp en annan syn- punkt som har förts fram. Det gäller frågan om ett förstärkt skydd för anställningen för t.ex. fackliga förtroendemän.

Enligt vår mening finns det anledning att se mycket allvarligt på fall där arbetsgivaren har kränkt grundläggande rättigheter och principer på ar- betsmarknaden genom att t.ex. på grund av den fackliga verksamheten av- skeda organisationens förtroendeman på arbetsplatsen. Redan i dag får sådana arbetsgivare betala ett väsentligt förhöjt allmänt skadestånd för det lagstridiga avskedandet.

Vi kommer i det följande att redogöra för hur vi ser på förhållandet mellan reglerna i anställningsskyddslagen och regler om anställnings— skydd i andra lagar, däribland reglerna om föreningsrättskränkning i medbestämmandelagen. Som kommer att framgå av det följande föreslår vi att en samordning sker mellan regelsystemen på det sättet att bl.a. reg— lerna i 39 & anställningsskyddslagen skall tillämpas beträffande alla fall av uppsägning eller avskedande som kan ogiltigförklaras.

Enligt vår mening är det befogat att göra det svårare för arbetsgivaren att i strid mot en dom frigöra sig från ett anställningsförhållande när en domstol har funnit att han har haft direkt lagstridiga syften med en upp— sägning eller ett avskedande. Härigenom får bl.a. fackliga förtroendemän ett förstärkt skydd för anställningen när arbetsgivaren har vidtagit en uppsägning eller ett avskedande på grund av den fackliga verksamheten. Det förstärkta anställningsskyddet bör utformas så att beloppen enligt 39 & anställningsskyddslagen skall höjas när domstolen har ogiltigförkla- rat en uppsägning eller ett avskedande på grund av att arbetsgivaren har haft föreningsrättskränkande eller könsdiskriminerande syften med sin åtgärd.

Vi vill här tillägga att om förslagen i SOU 1992:96 om förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet genomförs, bör 39 & anställningsskyddslagen ändras så att beloppshöjning även skall ske när arbetsgivaren har haft ett sådant diskriminerande syfte med sin åtgärd.

20.4.2.3 . Reglerna [ medbestämmandelagen om ogiltigförklaring av föreningsrättskränkande uppsägningar och avskedande

Vi går nu över till att behandla en annan fråga. Det gäller samordningen mellan reglerna om föreningsrätt i medbestämmandelagen och 39 5 an— ställningsskyddslagen. Om föreningsrätten kränks genom en uppsägning eller ett avskedande, är åtgärden ogiltig enligt 8 & tredje stycket medbe- stämmandelagen. Bestämmelsen innebär i praktiken att domstol skall ogiltigförklara uppsägningen eller avskedandet, om arbetstagaren begär det. I medbestämmandelagen finns det inte någon bestämmelse som mot- svarar 39 % anställningsskyddslagen eller någon hänvisning till den be- stämmelsen. Sådana hänvisningar finns däremot i alla andra arbetsrätts- liga lagar som innehåller bestämmelser som innebär att en uppsägning eller ett avskedande kan ogiltigförklaras, förutom beträffande det offent— ligrättsligt präglade avskedandeinstitutet i lagen om offentlig anställning.

Det har varit omdiskuterat huruvida reglerna i 39 & anställningsskydds- lagen skall tillämpas även beträffande en uppsägning som har ogiltigför— klarats med stöd av reglerna om föreningsrätt i medbestämmandelagen. Enligt vår mening måste det alltid finnas en sista utväg för att upplösa anställningsförhållanden som har blivit ohållbara eller olidliga. Som vi redan inledningsvis har redogjort för har vi tagit avstånd från möjlighe- ten att på anställningsskyddsområdet använda exekutivt tvång eller vite för att tvinga någon att följa en dom. Ett anställningsförhållande som måste upprätthållas med sådana medel är inte till gagn för någon. Inte heller en ordning som innebär att anställningsförhållandet formellt består, med rätt för arbetstagaren att uppbära lön i princip ända till pensione- ringen, men där arbetstagaren inte får utföra något arbete eller ens vistas på arbetsplatsen, är till fördel för någondera parten.

Vår slutsats blir att 39 & anställningsskyddslagen måste vara tillämplig även på uppsägningar och avskedanden som har ogiltigförklarats med stöd av medbestämmandelagen. Att arbetsgivaren utövar sin rätt att enligt 39 & anställningsskyddslagen upplösa det ohållbara anställningsförhållan- det bör — oavsett hans skäl — inte anses som en föreningsrättskränkning. Även reglerna i anställningsskyddslagen om förfarandet i samband med tvist om uppsägning eller avskedande, inklusive preskriptionsreglema, och om skadestånd bör vara tillämpliga på föreningsrättskränkande upp— sägningar och avskedanden. Lagtexten i 8 & medbestämmandelagen bör följaktligen kompletteras med en hänvisning till dessa regler i anställ-

ningsskyddslagen. Rättspraxis visar att det förhållandet att en uppsägning eller ett avskedande har skett i föreningsrättskränkande syfte för med sig att det allmänna skadeståndet sätts högre än vad som annars är vanligt vid obefogade uppsägningar eller avskedanden. Ibland har mycket höga be- lopp, upp till 100 000 kr, dömts ut i allmänt skadestånd. Den föreslagna hänvisningen i medbestämmandelagen till skadeståndsreglema i anställ- ningsskyddslagen ärinte avsedd att innebära någon ändring beträffande det allmänna skadeståndet. Arbetsgivarens avsikt med lagbrottet — eller om man så vill det ”subjektiva överskott” som hans föreningsrättskrän- kande syfte innebär — kan beaktas fullt ut redan inom ramen för skade- ståndsreglema i anställningsskyddslagen.

20.4.2.4. Ogiltigförklaring av uppsägning som sker i strid mot turordningsregler

Under årens lopp har det ibland förts fram förslag om att införa en gene- rell möjlighet för en domstol att ogiltigförklara uppsägningar som har skett i strid mot turordningsbestämmelser. Förslagen har avvisats av lagstiftaren i samband med tillkomsten av såväl 1974 års som 1982 års anställningsskyddslag, och vi har inte funnit anledning att nu göra någon annan bedömning. Påföljden för en felaktig tillämpning av turordnings- bestämmelser bör alltså, liksom hittills, vara bara skadestånd, förutom när det gäller fackliga förtroendemän, se 8 & förtroendemannalagen. Det nyss nämnda lagrummet bör för övrigt förtydligas på det sättet att det av lagtexten framgår att även en uppsägning som har skett i strid mot kol- lektivavtalsbestämmelser som har ersatt turordningsbestämmelsen i 8 & första stycket förtroendemannalagen (se 2 & andra stycket förtroende- mannalagen) kan ogiltigförklaras.

20.4.3. Skadestånd

20.4.3J. Inledning

Skadeståndsreglema i anställningsskyddslagen avser tre olika typer av skadestånd; ekonomiskt skadestånd och allmänt skadestånd (38 5) samt ett särskilt normerat skadestånd (39 å).

20.4 .3 .2. Arbetstagares skadeståndsansvar enligt anställningsskyddslagen

En arbetstagare kan enligt anställningsskyddslagen i dag förpliktas att be- tala skadestånd (ekonomiskt och allmänt) till arbetsgivaren i bara ett fall, nämligen om han inte iakttar den minsta uppsägningstid om en månad som anges i lagen. Om arbetstagaren frånträder sin anställning med ome- delbar verkan enligt 4 Ö tredje stycket utan att det finns laglig grund för det, kan arbetstagaren dömas att betala skadestånd för att han inte har iakttagit uppsägningstid (se AD 1983 nr 5). Vi föreslår inte någon änd- ring härvidlag, annat än att det i lagtexten bör förtydligas att skadestånd kan utgå i alla fall där arbetstagaren inte iakttar föreskriven uppsägnings- tid oavsett om den uppsägningstid som gäller för honom grundar sig di- rekt på lagen eller på avtal. Det bör också direkt av lagtexten tydligt framgå att arbetstagaren kan dömas att betala skadestånd om han frånträ- der sin anställning utan att det finns lagliga skäl för det.

Av vad vi anför i avsnitt 15.2.4. och 15.2.6. framgår att vi föreslår att arbetstagarens skadeståndsskyldighet skall regleras i anställningsskyddsla- gen när arbetstagaren häver ett anställningsavtal innan arbete har börjat utföras utan att det finns lagliga skäl för det och när arbetstagaren säger upp en tidsbegränsad anställning i förtid när detta inte är tillåtet.

I anställningsskyddslagen står arbetsgivarens skadeståndsskyldighet, som kan avse alla tre typer av skadestånd, i förgrunden. Vi kommer därför att koncentrera den fortsatta framställningen på arbetsgivarens skade- ståndsansvar.

Det särskilda normerade skadestånd som avses i 39 & har vi redan be- handlat i närmast föregående avsnitt, varvid vi har konstaterat att regeln i 39 & är konstruerad på ett ändamålsenligt sätt och att det inte finns an- ledning att föreslå någon justering av beloppen.

20.4.3 .3. Det ekonomiska skadeståndet

Det ekonomiska skadeståndet avser ersätming för en faktiskt uppkommen ekonomisk förlust för arbetstagaren till följd av att arbetsgivaren har brutit mot lagen. Tillämpningen av reglerna om ekonomiskt skadestånd har, såvitt vi känner till, inte utsatts för någon bärkraftig kritik. Det synes vara en allmänt omfattad mening bland arbetsgivare och arbetstagare att den som inom ett anställningsförhållande bryter mot de bestämmelser

som reglerar förhållandet skall — liksom beträffande avtalsförlrållanden i allmänhet — ersätta härav uppkommen ekonomisk förlust. Det kan inte komma i fråga att rubba denna allmänna och accepterade princip.

20.4 .3.4 . De oklara situationerna och ekonomiskt skadestånd

Att arbetsgivarens skyldighet att betala ekonomiskt skadestånd i vissa fall ändå kan vara ganska ekonomiskt betungande hänger i första hand främst samman med de s.k. oklara situationerna — där arbetstagaren relativt lång tid efter det att anställningen anses ha upphört efter t.ex. ett uppträde på arbetsplatsen hävdar att han har blivit avskedad och kräver ersättning för sin ekonomiska förlust under en längre arbetslöshetsperiod. Frågeställ- ningen hänger i sin tur samman med de relativt långa preskriptionstidema för anspråk på skadestånd. Arbetsgivaren, som anser att arbetstagaren har slutat på egen begäran, har i dessa fall inte haft någon faktisk möjlighet att vidta åtgärder, t.ex. att erbjuda återanställning eller anställning hos annan arbetsgivare, för att minska arbetstagarens förlust och därmed be- gränsa sin egen skadeståndsskyldighet. Vi anser att skadeståndsbedöm- ningen i de oklara situationerna, dvs. situationer där såväl arbetsgivaren som arbetstagaren efter en diskussion eller ett uppträde anser att den and- re genom sitt handlande har avslutat anställningen, bör göras mer nyanse— rat än i dag.

Av nuvarande rättspraxis följer att det är arbetsgivaren som har det störs— ta — för att inte säga hela — ansvaret för att utreda vilken inställning en arbetstagare, som efter en diskussion eller ett uppträde bara uteblir från arbetet, har till frågan om anställningens upphörande; det är arbetsgiva- ren som måste ta kontakt med arbetstagaren. Det utmärkande för de oklara situationerna är att uppsägningen eller avskedandet inte sker skriftligen. Redan i dag gäller emellertid, såsom en s.k. ordningsföre- skrift. att en arbetsgivares uppsägning eller avskedande skall ske skriftli- gen. Den arbetstagare som anser att han har blivit avskedad men som inte har fått ett skriftligt besked om detta bör således ha anledning att under- söka om arbetsgivaren med det som kan ha sagts vid ett uppträde eller en upphetsad diskussion verkligen har avsett ett avskedande. Å andra sidan finns det i dag inte någon motsvarande föreskrift om skriftlighet för en arbetstagares uppsägning eller frånträdande av anställningen. Rent for- mellt skulle det således kunna sägas att arbetsgivaren i allmänhet skulle ha större fog för att uppfatta vad som har förekommit i samband med ett

uppträde eller en diskussion som en uppsägning än vad arbetstagaren med hänsyn till föreskriften om skriftlighet har.

Vad det emellertid i realiteten gäller är att på ett rimligt sätt fördela de ekonomiska konsekvenserna av att ingendera parten har tagit initiativet till att situationen har retts ut. Enligt vår mening är det inte rimligt att lägga hela ansvaret på arbetsgivaren. Även arbetstagaren bör få bära en del av skulden och de ekonomiska konsekvenserna för att situationen inte har retts ut. Genom att bara utebli från arbetet och inte ta kontakt med arbetsgivaren och först långt senare vidta rättsliga åtgärder har arbetsta- garen i realiteten betagit arbetsgivaren möjligheten att begränsa skadan. Detta bör beaktas inom ramen för domstolens möjlighet att efter skälighet jämka det ekonomiska skadeståndet. Ju längre arbetstagaren väntar med att underrätta arbetsgivaren om att han anser sig avskedad och vill kräva skadestånd, desto större anledning kan det finnas att jämka arbetstagarens ekonomiska skadestånd. Det kan inte anses skäligt att en arbetstagare, som inte vidtar någon åtgärd för att reda ut situationen, får ekonomiskt ska- destånd motsvarande en längre arbetslöshetsperiod än högst ett par måna- der. Vi vill betona att vad som nu sagts gäller bara om arbetsgivaren för sin del på grund av vad som har förekommit har varit övertygad om att arbetstagaren har slutat anställningen på egen begäran och att detta är an- ledningen till att arbetstagaren uteblir från arbetet. Redan risken att be— höva betala ett jämkat ekonomiskt skadestånd bör göra att arbetsgivaren även med vårt förslag har ett starkt intresse av att klara ut situationen.

I detta sammanhang vill vi också erinra om vad föredragande departe- mentschefen anförde i samband med tillkomsten av 1982 års anställnings- skyddslag rörande bl.a. arbetsgivarens möjlighet att i de s.k. oklara situa- tionerna begränsa sin skadeståndsskyldighet genom att erbjuda arbetstaga- ren återanställning. Departementschefen anförde (prop. 1981/82:71 s. 81 f.):

Redan av avgöranden i arbetsdomstolens praxis framgår att det under vissa omständigheter anses kunna krävas av en arbetstagare som har blivit avske- dad eller uppsagd att han eller hon bidrar till att minska den ekonomiska ska- dan genom att godta ett erbjudande av arbetsgivaren om återgång till arbetet (jfr Ds A 198126 5. 187 ff och numera, helt nyligen, AD 1981 nr 142). En bedömning får vidare från fall till fall göras av hur allvarlig den kränkning är som arbetstagaren kan anses ha blivit utsatt för genom arbetsgivarens hand- lande. Har anställningen avbrutits efter en ordväxling mellan arbetsgivare och arbetstagare utan att man har skäl att tro att den ene har större skuld till det in- träffade än den andre bör enligt min mening, liksom i andra liknande fall, ar- betstagaren anses vara skyldig att godta ett återgångserbjudande, om det ges utan dröjsmål. Det synsättet torde för övrigt vara väl förenligt med grunderna

för den upplysningsplikt som, enligt vad jag nämnde i det föregående, har ålagts arbetsgivarna i praxis. Ett utrymme bör som jag ser saken vidare finnas för jämkning av arbetsgivarens skyldighet att betala ekonomiskt skadestånd, t.ex. när det står klart att inte heller en arbetstagare för sin del har gjort vad som skäligen kan krävas för att en oklar situation skall bli utredd och arbets- givaren bli satt i tillfälle att ge ett erbjudande om återgång i arbete (jfr AD 1981 nr 132). Det finns enligt min mening också goda skäl för att i fall av detta slag bygga vidare på en tanke som redan har kommit till uttryck i arbets— domstolens praxis, närnligen att en arbetsgivare eller en arbetstagare inte skall bli undantagslöst bunden av en uppsägning eller ett hävande av anställnings- avtalet, om den rättshandlingen har tillkommit i hastigt mod och snabbt återtas villkorslöst (se t.ex. AD 1977 nr 178 och 200).

Jag vill inskjuta att det i de situationer som jag här har behandlat finns möjlig- heter att, såvitt gäller det allmänna skadeståndet, nå fram till ett riktigt och rimligt resultat även i ett visst annat hänseende genom att tillämpa regeln om att skadeståndspåföljden i vissa situationer kan falla bort helt. Om t.ex. en domstol korrrrner fram till att övervägande skäl talar för att en arbetstagare har haft fog för att betrakta sig som avskedad utan att något avskedande har varit åsyftat, kan det vara rimligt att inte utöver skadeståndet för denna arbetsgiva- rens felbedömning döma ut något ytterligare allmänt skadestånd för att lagens regler om förfarande vid avskedande inte har iakttagits.

Om den oklara situationen väl reds ut — på arbetsgivarens eller arbetsta- garens initiativ — är arbetstagaren således i allmänhet skyldig att godta ett allvarligt menat erbjudande om återgång i anställningen. Gör han inte det, har han i allmänhet förverkat sin rätt att få ekonomiskt skadestånd från arbetsgivaren för sin arbetslöshetsperiod. Huruvida arbetstagaren i ett särskilt fall är skyldig att godta ett erbjudande om återgång får avgöras med hänsyn till omständighetema. Det bör därvid inte ha någon avgöran- de betydelse vem som bär den största skulden till att en oklar situation har uppkommit. Även om det är arbetsgivaren som bär den huvudsakliga skulden till att situationen har uppkommit och inte retts ut tidigare, bör han ha möjlighet att begränsa sin skadeståndsskyldighet genom att ge ar- betstagaren ett allvarligt menat återgångserbjudande. Det bör betonas att vad som här sagts har tagit sikte på det fallet att arbetsgivaren villkorslöst erbjuder arbetstagaren att gå tillbaka till just den anställning som arbets- givaren har skilt honom från. Vill arbetsgivaren inte låta arbetstagaren komma tillbaka till denna anställning utan avser erbjudandet en ny an- ställning, får frågan huruvida arbetstagaren är skyldig att minska sin skada genom att godta erbjudandet bedömas efter de riktlinjer som ar- betsdomstolen tillämpar för det fallet att arbetstagaren har möjlighet att få anställning hos en annan arbetsgivare.

20.4 .3 .5 . Bestämmelsen om "lån och andra anställningsförmåner” i 38 5 anställningsskyddslagen

Vi går nu över till att behandla en annan fråga som hänger samman med jämkning av ekonomiskt skadestånd.

Om en part i ett avtal inte fullgör sin del av avtalet genom att inte utge vad han är skyldig, t.ex. köpeskillingen för levererade varor, kan mot- parten i allmänhet, åtrninstone om inte avtalet har hävts, med en domstols hjälp tvinga fram avtalets fullgörande. En domstol kan således i allmänhet döma en part att betala vad han är skyldig enligt avtalet. Detta är inom förrnögenhetsrätten en allmängiltig princip, och den betalningsskyldighet som döms ut betraktas i allmänhet inte som skadestånd. Inom arbetsrätten finns det regelmässigt lagregler som medger jämkning av skadestånd. Några motsvarande allmänna regler om jämkning av annan betalnings- skyldighet frnns det emellertid inte inom arbetsrätten, vilket bl.a. anses innebära att t.ex. ett krav på lön enligt avtal för utfört arbete inte kan jämkas. Arbetsdomstolen har emellertid i sin praxis åtminstone ibland betraktat en arbetstagares krav på ersättning för förlorad arbetsförtjänst under tid när arbetstagaren har varit oriktigt skild från anställningen som skadestånd (se t.ex. AD 1948 nr 21 och 1949 nr 11), och i vissa undan- tagsfall även jämkat ersättning för förlorade anställningsförmåner, som domstolen har betraktat som skadestånd och inte som krav på att avtalet skall fullgöras (se t.ex. AD 1935 nr 17, 1943 nr 57, 1945 nr 16 och 1948 nr 21, jämför även t.ex. AD 1971 nr 25 och 1973 nr 31). Har arbetstaga- ren faktiskt utfört arbete, och således inte bara stått till arbetsgivarens förfogande för att utföra arbete, torde ersättningen dock inte i något fall ha betraktats som skadestånd.

Förmodligen mot bakgrund av arbetsdomstolens nu beskrivna praxis in- fördes i 1974 års anställningsskyddslag en bestämmelse om att arbetsgiva- ren vid brott mot lagen, förutom skadestånd, skall betala arbetstagaren lön och andra anställningsförmåner som denne på grund av lagen kan vara berättigad till (se 38 & första stycket). Bestämmelsen överfördes se- dermera utan någon saklig ändring till 1982 års anställningsskyddslag. Bestämmelsen innebär att lön och andra anställningsförmåner som arbets- tagaren kan ha rätt till inte är att betrakta som skadestånd och att jämk- ning följaktligen inte kan komma i fråga beträffande sådana förmåner. I den allmänna motiveringen till 1974 års anställningsskyddslag anförde fö- redragande departementschefen att den rätt till lön och andra förmåner

under bl.a. uppsägningstid som han hade förordat (se 12 & anställnings- skyddslagen) skulle kunna urholkas på ett inte önskvärt sätt om förmåner för ej arbetad tid skulle kunna jämkas. Med hänsyn till den avräkningsre— gel som departementschefen hade förordat (se 13 & anställningsskyddsla- gen) syntes, enligt honom, några stötande konsekvenser inte kunna uppstå av att dessa förmåner utgår oavkortade.

På det område som omfattas av anställningsskyddslagen gäller således numera att den lön och de anställningsförmåner som enligt lagen skall utgå till arbetstagaren så länge anställningsförhållandet består, främst under uppsägningstiden, vid tvist om uppsägning eller avskedande och i samband med permittering, inte betraktas som skadestånd och inte heller kan bli föremål för jämkning. Detta gäller även i fråga om förmåner som avser tid under vilken arbetstagaren inte har utfört något arbete. Den närmare beräkningen av de förmåner som arbetstagaren har rätt till under uppsägningstid m.m. enligt 12 & anställningsskyddslagen kan be- stämmas genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation (se 2 & andra stycket anställningsskyddslagen). Ersättning som har beräknats enligt ett sådant avtal torde med hänsyn till bestämmelsen i 38 & första stycket anstälmingsskyddslagen inte betraktas som skadestånd och inte kunna jämkas.

Emellertid är det tillåtet att genom avtal göra avvikelser från perrnitte- ringslönereglema i 21 & anställningsskyddslagen (se 2 & andra och tredje styckena anställningsskyddslagen). Huvudregeln i 21 & anställnings- skyddslagen är att en arbetstagare som perrnitteras har rätt till samma lön och andra anställningsförmåner som om han hade fått behålla sina arbets- uppgifter. Rätten till permitteringslön, som alltså avser icke arbetad tid, enligt 21 & anställningsskyddslagen skall således enligt 38 & första stycket anställningsskyddslagen inte betraktas som ett skadeståndsanspråk. Man kan nu fråga sig om den rätt till permitteringslön som arbetstagaren kan ha enligt ett avtal som har ersatt lagens regel i något fall skulle kunna be- traktas som skadestånd och bli föremål för jämkning. I medbestämmande- lagen, som bl.a. reglerar fall av kollektivavtalsbrott, finns det nämligen inte någon uttrycklig regel om att ersättning som en arbetstagare kan ha rätt till enligt avtal inte skall betraktas som skadestånd.

I andra arbetsrättsliga lagar som innehåller bestämmelser om rätt till lön m.m. och om skadestånd finns ibland en bestämmelse om lön och andra anställningsförmåner som motsvarar den som finns i 38 5 första stycket

anställningsskyddslagen. Ibland saknas det emellertid en sådan bestämmel- se. Det är svårt att här urskilja någon klar linje. Det finns numera en så- dan bestämmelse om lön och andra anställningsförmåner i lagen (1939:727) om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av vämpliktstjänstgöring m.m., lagen (1970:943) om at— betstid m.m. i husligt arbete, förtroendemannalagen från år 1974, lagen (l974z981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning och i semes- terlagen (19772480). Motsvarande bestämmelse saknas i lagen (1970:215) om arbetsgivares kvittningsrätt, lagen ( 1978:410) om rätt till ledighet för vård av barn, m.m. (efter en lagändring som har trätt i kraft den 1 janu- ari 1980, se prop. 1978/79:168), lagen (1979:1184) om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan, m.m., lagen (l986:l63) om rätt till ledighet för svenskundervisning för invandrare, styrelserepresenta- tionslagen från år 1987 (som dock inte innehåller några materiella be- stämmelser om rätt till lön m.m.), lagen (198811465) om ersättning och ledighet för närståendevård och i jämställdhetslagen (1991:433). Det sy- nes svårt att sakligt motivera varför karaktären av en arbetstagares an- språk på ersättning för att han har fått vidkännas en minskning av löne- fönnåner på grund av att han har utnyttjat sin lagstadgade rätt att vara ledig från anställningen kan variera beroende på om arbetstagaren har varit ledig för vård av barn (skadestånd) eller för studier (icke skade- stånd).

Enligt vår mening blir lagstiftningen lättare att förstå och enklare att till- lämpa, om de olika lagreglema samordnas i nu berört hänseende. Det bör då först undersökas om det över huvud taget behövs någon bestämmelse om lön och andra anställningsförmåner som motsvarar den som finns i 38 5 första stycket anställningsskyddslagen.

Som tidigare har nämnts har arbetsdomstolen bara i vissa särpräglade un- dantagsfall jämkat ersättning för förlorade anställningsförmåner, som har betraktats som skadestånd. Mot de materiella resultat som domstolen har kommit fram till i dessa undantagsfall kan det inte riktas några befogade anmärkningar. Redan reglerna i anställningsskyddslagen om rätt till lön m.m. under uppsägningstiden och under den tid som tvist pågår om an- ställningens bestånd innebär att ersättningen för denna tid inte betraktas som skadestånd som kan jämkas; i stället finns det en särskild avräknings- bestämmelse i 13 & anställningsskyddslagen. Det står å andra sidan klart att ersättning för förlorade anställningsförmåner som avser tiden efter det

att anställningen har upphört i regel inte kan vara att betrakta som annat än skadestånd. Det är först i situationer där ersätming krävs för anställ- ningsförmåner avseende tid under vilken anställningen har bestått, och anställningsavtalet således har varit gällande, som det egentligen kan vara tveksamt huruvida det är fråga om ett skadeståndskrav eller ett krav på att avtalet skall fullgöras. Enligt vår mening kan det med fördel lämnas över till rättstillämpningen att avgöra denna fråga. Även i de fall där den begärda ersättningen har betraktats som ett skadeståndskrav, som kan bli föremål för jämkning, har arbetsdomstolen ju som sagt visat sig tillämpa jämkningsreglema på ett sådant sätt att några materiellt otillfredsställande resultat inte har uppkommit. Den nuvarande regeln om lön och andra an- ställningsförmåner i bl.a. 38 & första stycket anställningsskyddslagen ut- säger för övrigt inte något om när den begärda ersättningen är att be- trakta som lön respektive skadestånd. Domstolen måste således redan i dag självständigt bedöma karaktären av den begärda ersättning, och be- stämmelserna kan inte anses nödvändiga i förtydligande syfte. De särskil- da bestämmelserna om lön och andra anställningsförmåner bör således utmönstras ur lagstiftningen såsom obehövliga.

Det bör för tydlighets skull här betonas att vad som rätteligen utgör lön eller andra anställningsförmåner, som utgår på grund av avtal eller lag, naturligtvis inte jämkas med stöd av bestämmelser som avser jämkning av skadestånd. Våra nu redovisade överväganden berör inte frågan i vad mån jämkning av lön m.m. kan komma i fråga med stöd av andra regler, t.ex. en sådan allmän avtalsrättslig regel som den som finns i 36 & avtals- lagen. Denna fråga behandlas över huvud taget inte i anställningsskydds- lagen.

20.43 .6 . Begränsning av ekonomiskt skadestånd när arbetstagaren inte har vidtagit skäliga åtgärder för att minska sin skada

Enligt rättspraxis kan det ekonomiska skadeståndet för förlorad arbets- förtjänst sättas lägre än eljest, om arbetstagaren inte har vidtagit skäliga åtgärder för att få en ny anställning och därmed minska sin skada. Enligt vår mening är rättstillämpningen på denna punkt tillfredsställande och le- der i praxis till väl avvägda materiella resultat efter omständigheterna i de enskilda fallen. Om man vill betrakta bestämmandet av skadeståndet i dessa fall som en tillämpning av jämkningsregler, såsom arbetsdomstolen synes ha gjort i vissa fall, eller som en tillämpning av en allmän skade- ståndsrättslig princip, har vid sådant förhållande, och då jämkningsbe-

stämmelser förekommer i så gott som all arbetsrättslig lagstiftning, bara teoretiskt intresse.

20.4.3 .7. Begränsningsregeln i 38 5 andra stycket sista meningen anställningsskyddslagen

I 38 å andra stycket sista meningen anställningsskyddslagen finns det en regel som innebär att arbetsgivarens ersättningsskyldighet för ekonomisk skada som avser tiden efter det att en anställning har upphört är begrän- sad till högst det belopp som anges i 39 & anställningsskyddslagen.

En arbetstagare som har blivit oriktigt avskedad eller uppsagd kan välja att ta fasta på avskedandet eller uppsägningen och frivilligt sluta sin an— ställning, men ändå kräva skadestånd för arbetsgivarens oriktiga åtgärd. Anställningen upphör i ett sådant fall vid avskedande genast och vid upp- sägning vid uppsägningstidens utgång. Arbetstagaren gör efter anställ- ningens upphörande en ekonomisk förlust som motsvarar utebliven lön eller löneminskning. Om arbetstagaren, t.ex. på grund av ålder eller otill- räcklig utbildning, inte är attraktiv på arbetsmarknaden, kan det dröja länge innan han får ett nytt arbete med en lön som motsvarar den han ti- digare hade. Arbetstagaren kan således göra en stor ekonomisk förlust, som ofta inte går att uppskatta på förhand, till följd av att han har förlo- rat sin anställning. Den nu behandlade regeln begränsar arbetsgivarens ekonomiska ansvar för denna förlust till ett visst högsta belopp som i norrnalfallen motsvarar mellan 16 och 48 månadslöner.

Det är inte bara vid oriktiga avskedanden eller uppsägningar som den nu behandlade regeln om begränsning av ersättningen för mistad lön m.m. efter anställningens upphörande kan bli tillämplig. Även när arbetsgiva- ren t.ex. sätter åsido arbetstagarens företrädesrätt till återanställning eller till fortsatt arbete i en turordningssituation kan regeln bli tillämplig.

Den nu behandlade begränsningsregeln hänvisar i fråga om belopp till reglerna i 39 & anställningsskyddslagen. Skadeståndet får bestämmas till högst det belopp som anges i 39 & anställningsskyddslagen. Denna an— knytning till 39 & anställningsskyddslagen innebär att arbetsgivarens eko- nomiska ansvar för arbetstagarens förlust efter det att anställningen har upphört inte kan bli större än om arbetsgivaren i stället hade trotsat en dom av innebörd att arbetstagaren i stället skulle ha haft anställningen kvar.

Enligt vår mening är en begränsningsregel av nu redovisad innebörd nödvändig. Kopplingen till de belopp som anges i 39 % anställnings- skyddslagen är också naturlig. Vi föreslår ingen ändring beträffande denna regel.

I samtliga arbetsrättsliga lagar som innehåller bestämmelser som innebär att en uppsägning eller ett avskedande kan ogiltigförklaras — utom med- bestämmandelagen och förtroendemannalagen — finns hänvisningar som gör begränsningsregeln i 38 å andra stycket sista meningen anställnings- skyddslagen tillämplig även när någon med stöd av reglerna i dessa lagar för talan med anledning av en uppsägning eller ett avskedande.

Att en hänvisning saknas i förtroendemannalagen kan med beaktande av lagens tillkomsthistoria förefalla vara ett förbiseende. Den s.k. Åmanska utredningen föreslog (i SOU 1973:56) en regel om förhöjt skadestånd vid obefogad uppsägning av en facklig förtroendeman och vid vägran att återta en förtroendeman sedan uppsägningen av honom blivit ogiltigför- klarad. Samtidigt föreslogs emellertid att begränsningsregeln i nuvarande 38 å andra stycket sista meningen anställningsskyddslagen genom en hänvisning skulle göras tillämplig även på förtroendemannalagens områ- de. Tanken synes bl.a. ha varit att förtroendemannen skulle kunna få er- sättning för en förlust som avser tiden efter det att anställningen har upp- hört med högst det förhöjda beloppet. Departementschefen fann emeller- tid att någon särskild regel om förhöjt skadestånd inte behövde införas. Någon hänvisning till begränsningsregeln i 38 & anställningsskyddslagen gjordes emellertid inte i den lagtext som regeringen föreslog och som riksdagen sedermera godkände. Om tanken på ett förhöjt skadestånd vid uppsägning av facklig förtroendeman nu avvisades, kan man fråga sig varför man, genom att underlåta att i lagtexten hänvisa till begränsnings— regeln i anställningsskyddslagen, införde en ordning som efter ordalagen innebär att förtroendemannen har en obegränsad rätt till ekonomiskt ska- destånd vid uppsägning i strid mot lagen. I vart fall är det enligt vår me- ning såväl nödvändigt som lämpligt att begränsningsregeln nu görs for- mellt tillämplig även på förtroendemannalagens område. Av vad vi har anfört i närmast föregående avsnitt framgår att vi föreslår att begräns- ningsregeln görs tillämplig även beträffande uppsägningar eller avske- danden som har skett i strid mot föreningsrättsreglema i medbestämman- delagen. Lagstiftningen blir om inte annat lättare att förstå och enklare att

tillämpa om samma — nödvändiga — begränsningsregel är tillämplig på alla fall av obefogade uppsägningar och avskedanden.

20.43 .8. Det allmänna skadeståndet Vi går nu över till att behandla det allmänna skadeståndet.

Från arbetsgivarhåll har det föreslagits att en arbetstagare som har begärt och fått en uppsägning ogiltigförklarad av en domstol inte dessutom skall kunna få allmänt skadestånd av arbetsgivaren, som mot sin vilja tvingas att behålla arbetstagaren i anställning. I vart fall, menar man, bör arbets- givaren över huvud taget behöva betala allmänt skadestånd bara om han uppsåtligen eller av grov vårdslöshet har brutit mot lagen, dvs. om han har saknat fog för sin ståndpunkt i tvisten. Man har därvid pekat på att arbetstagarorganisationers skadeståndsansvar i många fall är begränsat på just detta sätt. Under alla förhållanden efterlyses från arbetsgivarhåll en mer nyanserad skadeståndsbedöming i uppsägnings- och avskedandefall.

Enligt vår mening kan det inte komma i fråga att helt avskaffa skade- ståndssanktionen när arbetsgivaren har brutit mot lagen men arbetstaga— ren får behålla anställningen efter ogiltigförklaring av en uppsägning. Inte heller är det lämpligt att på anställningsskyddsområdet generellt be- gränsa arbetsgivarens skadeståndsansvar till fall av uppsåt eller grov vårdslöshet. Frågan om utformningen av arbetstagarorganisations skade- ståndsansvar kommer vi att behandla i ett senare betänkande rörande den s.k. kollektiva arbetsrätten.

Det allmänna skadeståndet har i anställningsskyddslagen, liksom på övriga håll inom arbetsrätten, främst en preventiv funktion; det skall avhålla från lagbrott. En uppsägning eller ett avskedande bör vara den absolut sista utvägen för att komma till rätta med en besvärlig situation på ar— betsplatsen. En uppsägning eller ett avskedande är för den enskilde ar- betstagaren en mycket ingripande åtgärd som berör hela hans livssitua- tion. Det förhållandet att allmänt skadestånd åtminstone i princip kan dö- mas ut i varje fall där lagens krav för uppsägning eller avskedande inte är uppfyllda garanterar - i förening med den kontroll av lagstiftningens till- lämpning som arbetstagarna och deras organisationer utövar — att arbets- givare i allmänhet inte vidtar en sådan åtgärd utan att anse sig ha mycket starka skäl för det. Den nuvarande huvudregeln utgör ett starkt incita- ment för arbetsgivaren att noga undersöka alternativa möjligheter innan

han tillgriper en uppsägning eller ett avskedande. En annan huvudregel skulle innebära alltför stor risk för att antalet obefogade uppsägningar och avskedande kan öka till följd av att det blir känt att det inte ”kostar något” — förutom att arbetstagaren får behålla arbetet — att i tveksamma fall, där arbetsgivaren eljest skulle ha vidtagit någon annan åtgärd, ”chansa” med en uppsägning eller ett avskedande. Huvudregeln bör såle- des alltjämt vara att allmänt skadestånd för kränkning kan dömas ut i de fall där lagens regler har satt åsido.

Det förhållandet att det allmänna skadeståndet har en mycket viktig pre- ventiv funktion att fylla innebär emellertid inte att sådant skadestånd måste utgå i alla enskilda fall där lagens regler har brutits. Det allmänna skadeståndet måste också i det enskilda fallet framstå som en rimlig och rättvis reaktion på det som arbetsgivaren har låtit sig komma till last. Ibland måste en sådan bedömning av omständigheterna i det enskilda fal— let leda till att något allmänt skadestånd över huvud taget inte döms ut, om lagbrottet är av mindre allvarlig karaktär. Detta för inte med sig nå— gon beaktansvärd risk för att den preventiva effekten av det allmänna skadeståndet minskar. Att allmänt skadestånd döms ut även i fall där ar- betsgivarens lagbrott vid en objektiv bedömning av samtliga omständighe— ter framstår som ursäktligt eller i hög grad förståeligt, bidrar inte till att förstärka den preventiva funktionen; det skapar bara irritation och en känsla av orättvisa och bristande förståelse för arbetsgivarens svårigheter i svårbedömda fall. Man kan också, om man vill, uttrycka saken så att den kränkning lagbrottet som utgör för arbetstagaren eller hans organisation i dessa fall är liten eller obefintlig.

För att fullständiga bilden kan här också nämnas att allmänt skadestånd naturligtvis inte betalas ut i alla de fall där lagens regler har brutits. I många fall kan parterna — arbetsgivaren och arbetstagaren samt hans eller hennes organisation — vid förhandlingar reda ut saken och komma till uppgörelser som är rimliga och som alla inblandade kan acceptera. Fack- liga förhandlingar och uppgörelser som görs med enskilda arbetstagare är naturligtvis viktiga och utgör själva grunden för det arbetsrättsliga system som sedan länge har tillämpats med gott resultat i vårt land. Men vår principiella ståndpunkt är att det inte är rimligt att det skall vara upp till arbetstagarorganisationemas och deras medlemmars välvilja om de vill medverka till att åstadkomma rimliga resultat i det enskilda fallet. Redan

själva utformningen av lagreglema och tillämpningen av dem i domstol bör vara sådan att rimliga resultat uppnås i de enskilda fallen.

Vi skall i det följande närmare utveckla hur vi ser på det allmänna skade- ståndet.

20.4.3.9. En helhetsbedömning

Frågan om något allmänt skadestånd skall utgå och i så fall hur stort ska- deståndet skall vara bör, liksom hittills, avgöras efter en helhetsbedöm— ning av samtliga omständigheteri det enskilda fallet. Det går inte att peka ut någon enskild omständighet som alltid skall vara avgörande, utan det är den samlade bilden av förhållandena i det särskilda fallet som har betydel- se. Det kan dock sägas att något allmänt skadestånd normalt inte bör dö- mas ut i de situationer där domstolen själv har funnit att det har varit fråga om ett svårbedömt fall. I dessa svårbedömda situationer är det i allmänhet inte rimligt — eller nödvändigt — att ”straffa" arbetsgivaren ge- nom att jämte övriga påföljder döma ut ett allmänt skadestånd för att han har gjort en missbedömning. Den kränkning som arbetsgivarens missbe— dömning av en svårbedömd situation utgör för arbetstagaren måste också bedömas som ringa. Står det å andra sidan redan efter en översiktlig ge- nomgång klart för en utomstående bedömare att de skäl som arbetsgiva- ren har lagt till grund för en uppsägning inte är tillräckliga, bör ett all- mänt skadestånd på ungefär samma nivå som i dag normalt dömas ut, om det inte finns några särskilda skäl.

Även om en helhetsbedömning således alltid skall göras, bör det finnas vissa faktorer som bör beaktas i särskild grad. Särskilt bör arbetsgivarens skuld till lagbrottet, och därmed lagbrottets grovhet, samt den skade- ståndsberättigades handlande beaktas.

20.4.3.10. Arbetsgivarens skuld

Med arbetsgivarens skuld avses det uppsåt, dvs. de avsikter och motiv, som arbetsgivaren har haft för sitt handlande. En arbetsgivare som med- vetet eller av uppenbar nonchalans sätter åsido arbetsrättsliga lagregler skall bedömas strängt. Redan nuvarande rättspraxis visar att det finns möjlighet att i dessa fall — och när arbetsgivaren har haft rent lagstridiga syften med sin åtgärd, såsom att könsdiskriminera eller kränka förenings- rätten — döma ut effektiva och kännbara skadestånd.

Men det finns också fall där arbetsgivaren har försökt att, i enlighet med lagstiftningens intentioner, efter bästa förmåga bemästra en svårhanterad situation på arbetsplatsen. Det är ofta svårt att i ett enskilt fall avgöra när förhållandena har utvecklats dithän att det finns saklig grund för uppsäg- ning. Arbetsgivaren kan sålunda lätt göra en felbedömning. Arbetsdom— stolen gör i dessa komplicerade fall som regel en mycket ingående och nyanserad bedömning av frågan om det finns saklig grund för uppsäg- ning. Ibland komrner domstolen först efter en ganska lång betänketid och under oenighet fram till att det, trots arbetstagarens förseelser, inte har funnits saklig grund för uppsägning; arbetsgivaren borde t.ex. ha vidtagit ytterligare ett omplaceringsförsök. I dessa fall, där arbetsgivaren utan onda avsikter under kanske lång tid har gjort i stort sett allt vad han har kunnat för att reda ut situationen utan att tillgripa uppsägning, är förhål— landena oftast sådana att något allmänt skadestånd över huvud taget inte bör dömas ut; det är tillräckligt att arbetstagaren får behålla anställning- en.

Ett annat typfall där arbetsgivarens uppsåt bör ha betydelse för skade- ståndsbedömning är när arbetsgivaren inte fullt ut har kunnat bevisa sina påståenden i anställningsskyddstvisten. Det är arbetsgivaren som har att styrka (bevisa) de förhållanden som han vill lägga till grund för uppsäg- ningen. Innan arbetsgivaren vidtar en så ingripande åtgärd som uppsäg- ning, måste han naturligtvis vidta skäliga åtgärder för att undersöka om de omständigheter som han tänker grunda uppsägningen på verkligen är för handen. Ett grundkrav är givetvis att arbetsgivaren i samband med överläggning eller eljest också låter arbetstagaren uttala sig om och be- möta de anklagelser som har kommit fram.

Har emellertid arbetsgivaren i det enskilda fallet vidtagit skäliga åtgärder för att undersöka sakförhållandena och kan vad som därvid kommit fram vid en objektiv bedömning sägas ha gett arbetsgivaren skälig anledning att utgå från att de förhållanden som han har grundat uppsägningen på verk- ligen var för handen, bör något allmänt skadestånd i allmänhet inte dömas ut även om domstolen i efterhand kommer fram till att arbetsgivaren inte i rättegången har kunnat styrka sina påståenden fullt ut. Det kan t.ex. efter uppsägningen har kommit fram ny utredning, exempelvis läkarin- tyg.

Huruvida arbetsgivaren har vidtagit skälig åtgärder för att undersöka sak- förhållandena måste bedömas med hänsyn till omständigheterna i det en-

skilda fallet. Det måste krävas att arbetsgivaren, med vederbörligt beak- tande av hans förutsättningar och den situation han har befunnit sig i, på ett objektivt sätt har tagit till vara all relevant bevisning rörande sakför- hållandena, inklusive arbetstagarens uppgifter, som enligt ett naturligt betraktelsesätt har stått honom till buds. Han måste därvid särskilt beakta arbetstagarens uppgifter och bedöma i vad mån dessa bör ge upphov till ytterligare utredningsåtgärder. Arbetstagaren kan t.ex. hänvisa till perso— ner som kan ha relevanta upplysningar att lämna eller till utfärdade intyg etc. I detta sammanhang bör dock också beaktas att arbetsgivaren inte är — och inte heller bör vara — något slags ”domstol” eller "åklagare". Ar- betsgivaren har inte samma förutsättningar som en åklagare för att förhö- ra vittnen eller ta fram annan bevisning eller för att göra bedömningar av om han i en domstol kan styrka vad han på objektiva grunder har skäl att anta har inträffat.

Det bör betonas att vad som nu sagts bara gäller under förutsättning att de förhållanden som arbetsgivaren har grundat uppsägningen eller avske- dandet på i och för sig, om de fullt ut hade kunnat bevisas i rättegången, hade varit tillräckliga för att rättfärdiga åtgärden.

20.4.3.11 . Brott mot förfaranderegler m.m.

Det är inte bara vid en uppsägning eller ett avskedande som arbetsgiva- rens uppsåt kan få betydelse vid skadeståndsbedömningen. Även vid brott mot t.ex. förfarandereglema i anställningsskyddslagen bör arbetsgivarens uppsåt beaktas. Har arbetsgivaren — utan något egentligt uppsåt att bryta mot lagen — handlagt den aktuella frågan på ett sätt som tillgodoser de intentioner som ligger bakom förfarandereglema, bör något allmänt ska- destånd inte dömas ut bara därför att handläggningen inte har skett i just de former och på just det sätt som lagstifmingen föreskriver. Över huvud taget bör rena administrativa misstag utan ont uppsåt bedömas milt. Rättas misstaget till så snart det har uppdagats bör inte något allmänt skadestånd dömas ut. Upprepas å andra sidan samma misstag sedan det har påtalats, bör dock bedömningen bli en annan. Utgångspunkten måste nämligen vara att det är arbetsgivaren som har ansvaret för att även förfarande- reglema i anställningsskyddslagen noga iakttas och att det är han som har att ordna sin administrativa organisation så att han kan följa lagens regler. Men något enstaka misstag utan ont uppsåt bör, som sagt, bedömas milt. Och om det dessutom inte har funnits någon egentlig risk för rättsförlust

för arbetstagarsidan, bör något allmänt skadestånd över huvud taget inte dömas ut.

20.4.3 .12. Erbjudande om återanställning

Ett motsvarande synsätt bör för övrigt tillämpas även i fråga om brott mot andra regler än förfarandereglema. Om arbetsgivaren i hastigt mod avskedar en arbetstagare och sedan, efter någon betänketid, villkorslöst och i gott uppsåt erbjuder arbetstagaren att gå tillbaka till sin gamla an- ställning, är förhållandena ofta sådana att något allmänt skadestånd inte bör dömas ut. Att arbetsgivarens allvarligt menade återanställningserbju- dande räknas honom till godo vid skadeståndsbedömningen, kan dessutom antas befrämja snabba uppgörelser utom rätta som innebär att arbetstaga- ren får behålla anställningen.

20.43 .13 . Den skadeståndsberättigades handlande

En annan faktor som bör beaktas särskilt vid skadeståndsbedömningen är den skadeståndsberättigades handlande. Redan saklig grund-begreppets konstruktion för med sig att en arbetstagare under åtminstone vissa för— hållanden kan bete sig ganska klandervärt och provocerande på arbets— platsen utan att det för den skull behöver finnas saklig grund för uppsäg- ning. Vid den helhetsbedömning som skall göras vid bestämmandet av det allmänna skadeståndet bör allvaret i arbetstagarens handlande vägas mot allvaret av arbetsgivarens lagbrott. Ibland kan det förhållandet att ar- betsgivaren har gjort en felbedömning i frågan om det har funnits saklig grund för uppsägning framstå som klart mindre allvarligt och klander- värt än vad arbetstagaren under kanske ganska lång tid har låtit sig komma till last. I sådana fall bör något allmänt skadestånd inte dömas ut. Det är då tillräckligt att arbetstagaren, trots sin misskötsamhet, får be- hålla anställningen. Arbetstagaren bör inte därutöver — som det allmänt torde uppfattas på arbetsplatserna — ”få betalt för sin misskötsamhet”. I många fall där misskötsamheten visserligen inte har varit så allvarlig kan det finnas anledning att, såsom redan sker i rättspraxis i viss utsträckning, åtminstone sätta det allmänna skadeståndet betydligt lägre än vad som an- nars skulle ha varit fallet.

Den skadeståndsberättigades handlande får vidare särskild betydelse när arbetsgivarens lagbrott är sådant att han inte har kunnat begå det utan ar- betstagarens direkta medverkan. Vi tänker här särskilt på det fallet att ett

avtal om tidsbegränsad anställning har träffats i strid mot lagens regler. Detta förutsätter ju att arbetsgivaren och arbetstagaren från början har varit överens om att tidsbegränsa anställningen. I sådant fall bör arbetsgi- varen för sin medverkan till den oriktiga tidsbegränsningen få betala all- mänt skadestånd till arbetstagaren bara om arbetsgivaren kan sägas ha fört arbetstagaren bakom ljuset på något sätt eller pressat arbetstagaren till att godta den otillåtna tidsbegränsningen. I det fallet att två parter har träffat ett otillåtet avtal bör man således genom allmänt skadestånd ”straffa” den ena avtalsparten, arbetsgivaren, för detta bara om denne kan sägas ha handlat otillbörligt mot sin motpart, arbetstagaren. Ofta kan det vara tillräckligt att arbetstagaren, när han för sin del väl har blivit med- veten om sin rätt, kan få anställningsavtalet förklarat att gälla tills vidare.

I ett fall där arbetsgivaren har tillgripit avskedande kan det hända att domstolen kommer fram till att det inte har funnits tillräcklig grund för avskedandet men väl saklig grund för uppsägning. I detta fall kan arbets- tagaren inte få avskedandet ogiltigförklarat; han kan bara få skadestånd. Även här bör arbetstagarens handlande kunna spela en viss roll vid ska- deståndsbedömningen. Det allmänna skadeståndet avser i denna situation bara det förhållandet att arbetsgivaren har använt en bryskare form för att avsluta anställningen än vad han har haft laglig grund för. Det är all- varligare att använda avskedande än uppsägning, och avskedande bör re- serveras för de verkligt grova fallen. Men det kan finnas gränsfall där arbetstagarens handlande har varit så allvarligt att det nästan, men inte fullt ut, har utgjort laglig grund för avskedande. I dessa svårbedömda fall där arbetsgivarens missbedömning av vilken form för anställningens av- slutande som borde ha valts framstår som klart mindre allvarlig än ar- betstagarens beteende bör något allmänt skadestånd inte dömas ut; det är tillräckligt att arbetstagaren får ekonomiskt skadestånd motsvarande den uppsägningslön som han har gått miste om genom avskedandet.

20.43 .14. Lagbrottet framstår som ursäktligt

Över huvud taget bör det gälla som princip att något allmänt skadestånd inte skall dömas ut om lagbrottet framstår som ursäktligt. Vi hari det fö- regående på flera punkter redan framhållit att något skadestånd inte bör dömas ut i svårbedömda fall där arbetsgivaren, som det senare visar sig i en domstol, har gjort en missbedömning. Inte heller bör några s.k. kon- sekvensskadestånd dömas ut för att arbetsgivaren till följd av att han i ”god tro" har hävdat sin uppfattning i en grundläggande tvistefråga, t.ex.

huruvida någon har varit att anse som arbetstagare eller självständig före- tagare, inte har följt lagens förfaranderegler. Även om arbetsgivarens missbedömning 1 den grundläggande tvistefrågan inte framstår som ur- säktlig och skadestånd därför döms ut för t.ex. ett felaktigt avskedande, får det godtas att arbetsgivaren i övrigt har varit konsekvent i sitt band— lande. Något s.k. samlat skadestånd för såväl den grundläggande felaktig- heten som de efterföljande formaliafelen bör således inte dömas ut i dessa fall, utan skadeståndet bör bara avse den grundläggande, eller om man så vill inledande eller utlösande, missbedömningen.

2 0.4.3 .1 5 . Jämkning av allmänt skadestånd

När det sedan gäller frågan om jämkning av skadestånd har vi i det före- gående redan behandlat frågan om jämkning — eller nedsättning på någon annan grund _ av ekonomiskt skadestånd och av normerat skadestånd en- ligt 39 å anställningsskyddslagen.

Vad gäller jämkning av allmänt skadestånd kan följande sägas. Redan i dag bestämmer domstolarna det allmänna skadeståndet direkt till ett be- lopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Någon jäm- förelse mellan "den verkliga skadan” och det belopp som döms ut i all- mänt skadestånd brukar inte ske. Med det synsätt som vi förespråkar och har redogjort för i det föregående framgår det än tydligare att det all- männa skadeståndet skall bestämmas direkt till ett belopp efter en helhets— bedömning av samtliga omständigheter. Eftersom det är fråga om ett ska- destånd för annat än ekonomisk skada, kan ”den verkliga skadan” egentli- gen inte uppskattas i pengar, och då kan det rimligen inte heller i någon egentlig mening bli fråga om att jämka skadeståndsbeloppet från en viss nivå (”den verkliga skadan”) till en annan, lägre nivå (det utdömda ska- deståndsbeloppet). Det kan därför sättas i fråga om det beträffande det allmänna skadeståndet finns något verkligt behov av att laborera med en jämkningsmöjlighet. Faktum kvarstår dock att domstolarna i dag faktiskt använder sig av uttryckssätt som att det allmänna skadeståndet ”jämkas”. Det kan inte heller uteslutas att det även beträffande det allmänna skade- ståndet kan frnnas ett utrymme för jämkning i mera egentlig mening. Vi tänker då främst på det fallet att skadeståndet sätts ned främst av hänsyn till den skadeståndsskyldiges (dåliga) ekonomiska förhållanden.

Det synsätt beträffande det allmänna skadeståndet som vi har redogjort för i det föregående innebär att skadeståndet skall bestämmas på ett sådant

sätt att det främjar det allmänna intresset av att avhålla från lagbrott (den preventiva funktionen), men att skadeståndet samtidigt måste framstå som en rimlig och rättvis påföljd för det som har skett i det enskilda fallet. Redan i den allmänna skadeståndslagen finns bestämmelser om att skade- ståndsskyldighet som är oskäligt betungande med hänsyn till den skade- ståndsskyldiges ekonomiska förhållanden kan jämkas efter skälighet under beaktande även av den skadelidandes behov av skadeståndet (6 kap. 2 & skadeståndslagen [19721207]). I praktiken utdöms väsentligt lägre all- männa skadestånd av arbetstagare än av arbetsgivare. Detta kan ses som ett utslag av att det inte anses skäligt att ådöma arbetstagare, som i all— mänhet inte har så goda ekonomiska förhållanden, lika höga skadestånd som arbetsgivare, som i allmänhet kan förväntas ha en bättre ekonomisk situation. Det torde å andra sidan generellt sett krävas lägre skadestånds- belopp för att förmå arbetstagare att avhålla sig från lagbrott (den pre- ventiva funktionen) än för att avhålla arbetsgivare/företag från lagbrott.

Det allmänna skadeståndet är inte avsett att primärt ha någon reparativ funktion, dvs. att ersätta en skadelidande för en uppkommen ekonomisk förlust, vilket naturligtvis inte hindrar att det allmänna skadeståndet i praktiken kan fylla en sådan funktion för den som inte kan, eller önskar, föra bevisning om vilken ekonomisk förlust som ett lagbrott har fört med sig. Detta torde innebära att den skadeståndsberättigades behov av eko- nomisk ersättning, vilket behov tillgodoses genom det ekonomiska skade- ståndet, inte på samma sätt som enligt skadeståndslagen behöver inverka på jämkningsfrågan. Däremot måste naturligtvis det allmänna skadestån- dets preventiva funktion noga beaktas vid bedömningen av om skadestån— det skall jämkas.

20.4.3 .16. Den skadeståndsskyldiges ekonomiska förhållanden

Det sagda leder oss till slutsatsen att det beträffande det allmänna skade- ståndet — som betalas ut utöver ett ekonomiskt skadestånd för den faktiska ekonomiska förlusten — bör finnas ett visst utrymme för jämkning i egentlig mening på grund av den skadeståndsskyldiges ekonomiska förhål- landen. Den fråga som då står i förgrunden är i vad mån arbetsgivarens skadeståndsskyldighet bör jämkas med hänsyn till dennes ekonomiska för- hållanden. Arbetstagares skadeståndsskyldighet sätts i rättspraxis redan i dag i allmänhet så lågt att något större utrymme för någon ytterligare jämkning eller någon annan nedsättning knappast kan anses erforderligt eller önskvärt.

Det bör först slås fast att det inte kan komma i fråga att generellt jämka skadeståndet på den grunden att det skall betalas av ett mindre företag. I sådant fall skulle anställningsskyddet generellt bli sämre i små företag än i stora. Det sagda innebär emellertid inte att man i jämkningsfrågan helt kan bortse från att särskilt mindre företag ofta kan bedriva sin verksam- het under knappa ekonomiska förhållanden. Som vi tidigare flera gånger har framhållit måste skadeståndssanktionen, med behörigt beaktande av den preventiva funktionen, i varje enskilt fall framstå som en rimlig och rättvis påföljd. I vissa fall kan det med hänsyn till arbetsgivarens ekono- miska situation inte vara rimligt att döma ut ett så högt allmänt skadestånd som annars skulle ha skett.

En jämkning av ett allmänt skadestånd på grund av arbetsgivarens eko- nomiska förhållanden måste naturligtvis vara en undantagsföreteelse som bara tillgrips när en ojämkad skadeståndsskyldighet framstår som oskäligt betungande. Det bör dock finnas ett något större utrymme för att ta hän- syn till arbetsgivarens ekonomiska svårigheter än vad som är fallet i dag enligt rättspraxis. Är arbetsgivaren en enskild fysisk person som vid tid- punkten för skadeståndets utdömande har upphört att bedriva rörelse, kan det ofta finnas anledning att noga beakta under vilka ekonomiska förhål- landen som den skadeståndsskyldige lever. Är det fråga om ett företag som har stora ekonomiska svårigheter eller en mycket svag ekonomi, kan det ibland finnas anledning att beakta detta. Om en oriktigt uppsagd ar- betstagare i detta fall tillerkänns ett ojämkat allmänt skadestånd, kan det kanske leda till att företaget går omkull och att alla arbetstagare vid före- taget förlorar anställningen. I sådana fall kan det inte anses främja an— ställningstryggheten i allmänhet att döma ut ett ojämkat allmänt skade- stånd, vars betalning således får anses oskäligt betungande. Det kan här också nämnas att den statliga lönegarantin vid konkurs över huvud taget inte omfattar allmänt skadestånd.

Rent allmänt bör det gälla att jämkning kan övervägas om arbetsgivaren övertygande kan visa att han inte inom en överskådlig framtid kommer att kunna betala ett ojämkat allmänt skadestånd samtidigt som han driver sin rörelse vidare. Härvid bör det i viss mån kunna beaktas att ett betalat allmänt skadestånd efter en ändring år 1984 i 20 & kommunalskattelagen (1928z370) inte längre är avdragsgillt såsom en kostnad i den bedrivna rörelsen.

Även om den skadeståndsberättigades förhållanden inte generellt kan tillå- tas inverka på frågan om jämkning av det allmänna skadeståndet, finns det inte något som hindrar att det görs en skillnad mellan allmänt skadestånd som skall betalas till en organisation respektive till en enskild. Skulle en ojämkad skadeståndsskyldighet mot både en arbetstagare och hans organi- sation vara oskäligt betungande, bör i första hand skadeståndsskyldigheten gentemot organisationen jämkas eller, i undantagsfall, helt bortfalla. Ytterst får det ankomma på rättstillämpningen att avgöra i vilka fall och i vilken mån någon jämkning skall ske.

20.4.3 .] 7. Hur förhåller sig vårt synsätt till nuvarande rättspraxis?

Det synsätt i fråga om allmänt skadestånd enligt anställningsskyddslagen som vi förordar skiljer sig i vissa delar från vad som i dag tillämpas en— ligt rättspraxis. Man måste i högre grad än vad som hittills har skett i rättspraxis beakta att det utdömda allmänna skadeståndet skall framstå som en rimlig och rättvis påföljd med hänsyn till omständigheterna i det enskilda fallet. Det är inte svårt att i arbetsdomstolens praxis hitta exem- pel på fall där allmänt skadestånd med ibland betydande belopp har dömts ut trots att det vid en objektiv bedömning måste sägas ha varit fråga om ett svårbedömt fall där arbetsgivarens missbedömning — ibland stödd av en minoritet inom domstolen — framstår som ursäktlig eller trots att ar- betsgivarens lagbrott vid en jämförelse med vad arbetstagaren har låtit sig komma till last framstår som mindre allvarligt (se t.ex. AD 1989 nr 77). Det finns även i domstolens praxis exempel på fall där ett allmänt skade- stånd har dömts ut för bagatellartade formella brister, som inte har för med sig någon risk för rättsförlust i det enskilda fallet (se t.ex. AD 1978 nr 17).

20.4.3.18. Synsättet bör i princip få genomslag på hela det arbetsrättsliga området

Enligt vår mening bör det synsätt som vi förordar i fråga om allmänt skadestånd enligt anställningsskyddslagen få slå igenom på motsvarande sätt på hela det arbetsrättsliga området. Allmänt skadestånd förekommer bara inom arbetsrätten, och det synsätt som vi har redogjort för har all- män giltighet inom detta område. Det allmänna skadeståndet är, där det förekommer, avsett att ha en preventiv effekt, dvs. att avhålla från lag- eller kollektivavtalsbrott. Och bedömningen att skadeståndssanktionen även i det enskilda fallet, med beaktande av bl.a. den skadeståndsan-

svariges större eller mindre skuld och den skadeståndsberättigades hand- lande, skall framstå som en rimlig och rättvis påföljd för det som har skett, har generell giltighet och torde knappast vara omstridd. Detsamma torde gälla den sammanfattande bedömningen att något allmänt skadestånd inte skall dömas ut om lag- eller avtalsbrottet framstår som ursäktligt. Det generella synsätt vi förordar kan med fördel tillämpas inte bara på arbetsgivares skadeståndsskyldighet utan även på skadeståndsskyldighet för arbetstagare och organisationer, åtminstone beträffande kollektivav- talsbrott. Beträffande skadeståndsskyldighet för arbetstagare och organi- sationer, särskilt arbetstagarorganisationer, kan det dock krävas särskilda överväganden rörande lagbrott. Dessa frågor avser vi att behandla senare när vi i ett kommande betänkande tar upp bl.a. medbestämmandelagen i stort och förtroendemannalagen, där frågorna får särskild aktualitet ge- nom den specialreglering som finns i bl.a. dessa lagar.

Vår slutsats blir alltså att de generella bestämmelser om allmänt skade- stånd som finns i olika arbetsrättsliga lagar bör samordnas i enlighet med det synsätt som vi har redogjort för. Härigenom blir för övrigt regelsys- temet mera enhetligt och överskådligt och därmed lättare att förstå och enklare att tillämpa. De specialregleringar rörande allmänt skadestånd för särskilda fall som finns i de olika lagarna bör dock tills vidare få stå kvar oförändrade. De särskilt reglerade skadeståndsfallen behandlas nämligen lämpligen i samband med att vi går igenom de bakomliggande materiella re glema.

204.319. Organisations rätt till skadestånd vid lagbrott mot medlem

Vi vill avslutningsvis ta upp ytterligare en fråga som också rör samord- ningen av de arbetsrättsliga lagarnas påföljdsregler. Det gäller frågan om en organisations rätt till allmänt skadestånd när regler i arbetsrättslig lagstiftning har brutits bara i förhållande till en medlem i organisationen. Det är således här inte fråga om brott mot någon regel som ger organisa— tionen en självständig rätt till t.ex. varsel.

Vid tillkomsten av 1974 års anställningsskyddslag, som trädde i kraft den 1 juli 1974, infördes det utan närmare motivering i lagen en bestämmelse som innebar att en arbetstagarorganisation kunde få allmänt skadestånd med hänsyn till organisationens intresse av att lagens bestämmelser iakttas i förhållande till organisationens medlemmar. Genom följdändringar i samband med ikraftträdandet gjordes genom hänvisningar den bestäm-

melsen tillämplig även beträffande lagen (1939:727) om förbud mot upp— sägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av vämplikts- tjänstgöring m.m., lagen (l945:844) om förbud mot uppsägning eller av- skedande av arbetstagare med anledning av äktenskap eller havandeskap m.m. och lagen (l972z650) om rätt till ledighet och lön vid deltagande i svenskundervisning för invandrare. Även i lagen (1914z45) om kommis- sion, handelsagentur och handelsresande infördes den 1 juli 1974 en hän- visning till bestämmelsen i 1974 års anställningsskyddslag. I de nu nämnda lagarna fanns det inte tidigare någon bestämmelse av motsva- rande innebörd.

I förtroendemannalagen, som också trädde i kraft den 1 juli 1974, inför- des det — likaledes utan närmare motivering — en liknande bestämmelse. Här är dock att märka att bestämmelserna i förtroendemannalagen ytterst avser att skydda den fackliga verksamhet som arbetstagarorganisationema bedriver på arbetsplatsen genom sina förtroendemän och att det därför i lika hög grad som vid en föreningsrättskränkning kan framstå som själv- klart att organisationen skall ha ett rättsligt skyddat anspråk på att slippa tåla intrång i sin verksamhet genom att organisationens förtroendemäns rättigheter i samband med det fackliga uppdraget kränks. Även i lagen (19741981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning, som trädde i kraft den 1 januari 1975, infördes det — utan närmare motivering — en bestämmelse som liknade den som fanns i 1974 års anställningsskyddslag.

Den tidigare omtalade lagen (1945 :844) om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av äktenskap eller havandeskap m.m. ersattes den 1 januari 1977 av lagen (1976:280) om rätt till föräld- raledighet. Även i den nya lagen togs det in en hänvisning till bestämmel- sen i 1974 års anställningsskyddslag. Den 1 januari 1979 ersattes 1976 års lag av lagen (1978:410) om rätt till ledighet för vård av barn, m.m., varvid hänvisningen behölls. I samband med ändringar, som trädde i kraft den 1 januari 1980, i 1978 års lag togs hänvisningen emellertid bort. Som motivering angavs det, såvitt nu är av intresse, bara att para- grafen hade fått en lydelse som stämde överens med de då föreslagna lagarna om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet och om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan m.m. ] de nyss nämnda lagförslagen, som genomfördes, fanns det inte någon motsvaran— de hänvisning eller någon bestämmelse som liknade den som fanns i 1974 års anställningsskyddslag.

I samband med förberedelsearbetet på vad som kom att utmynna i 1982 års anställningsskyddslag uppmärksammades särskilt arbetstagarorganisa- tionens rätt till allmänt skadestånd. Föredragande departementschefen an- förde följande härom (se prop. 1981/82:71 s. 83 ff.)

Under anställningsskyddskommitténs arbete väcktes förslag om att arbetsta- garorganisationemas rätt till allmänt skadestånd för egen del, när en arbetsgi- vare överträder lagregler som skyddar den enskilde arbetstagaren, skall tas bort. Skälet var främst att man bör upprätthålla en åtskillnad mellan lagregler till skydd för enskilda arbetstagares intressen och regler som gäller förhållan- det mellan arbetsgivaren och den fackliga organisationen som sådan, t.ex. regler om varsel och överläggning eller om fackliga förhandlingar. Anställ- ningsskyddslagen är om inte det enda såi varje fall det främsta och praktiskt ojämförligt viktigaste exemplet på att arbetstagarorganisationen får skade— stånd även vid brott mot en lag som behandlar det enskilda an- ställningsavtalet. Någon motsvarighet har aldrig satts i fråga på t.ex. semesterlagens område och finns inte i lagen (1970:215) om arbetsgivares kvitmingsrätt. Inte heller har konstruktionen upprätthållits i annan lagstiftning från senare år som avser att skydda enskilda arbetstagare, t.ex. lagen (l979:l 118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. Den har utmönstrats på föräldraledighetens område.

I anställningsskyddslagens förarbeten (prop. 1973:129 5. 187) motiveras lag— regeln på denna punkt, som då var en nyhet, helt konfattat med att organisa- tionerna har ett allmänt intresse av att deras medlemmar kan lita på att arbets- givarna respekterar lagen och att ett skadestånd till organisationen innebär bl.a. att lagens formföreskrifter blir effektivt sanktionerade. När saken disku- teras i departementspromemorian betonas där, att ändringsförslaget inte är av- sett att medföra någon förändring av den preventiva funktionen hos lagens skadeståndsregler.

Under remissbehandlingen har de flesta arbetstagarorganisationerna motsatt sig och arbetsdomstolen avstyrkt ändringsförslaget. Arbetstagarorganisatio- nemas väsentliga skäl är att ändringen kan medföra att effektiviteten i lagens sanktionssystem nedsätts. Arbetsdomstolen menar att arbetstagarorganisatio- nerna på anställningsskyddets område har ett särskilt starkt intresse av att la- gens regler iakttas i förhållande till den enskilde medlemmen och att medlem- men liksom på föreningsrättens område har ett intresse av att organisationen så effektivt som möjligt kan se till att anställningsskyddsbestämmelserna efterlevs. Domstolen ställer sig vidare tveksam till en ändring av en i sju år tillämpad princip och menar att det på ett område som detta inte är tilltalande med en skillnad 1 sanktionshänseende beroende på om kollektivavtal om an- ställningsskydd gäller eller ej; finns ett kollektivavtal tillkommer det nämligen arbetstagarparten 1 detta en rätt till skadestånd för kollektivavtalsbrott enligt reglerna 1 medbestämmandelagen, även om avtalet inte innehåller några själv- ständiga bestämmelser utan består enbart av en hänvisning till anställnings- skyddslagen. Övriga fristående remissinstanser, däribland de juridiska fakul- teterna och domstolarna i övrigt, har, i den mån de har uttalat sig i saken, till- styrkt ändringen eller lämnat förslaget utan erinran. Förslaget stöds av arbets- givarorganisationerna.

Jag anser för min del att ändringsförslaget bör genomföras. När nu lagen har gällt i sju år och på det stora hela är väl känd och respekterad på arbetsmark- naden, väger argumentet att arbetstagarorganisationerna bör ha en av den en- skilde medlemmen oberoende möjlighet att hävda lagens bestämmelser inte lika tungt som tidigare. De rättsliga sanktionerna bör knyta sig till för-

hållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, när det inte rör sig om ett åsidosättande av regler i lagen som gäller det fackliga inflytandet. En skyldighet att betala skadestånd till arbetstagarorganisationen bör liksom annars på det enskilda anställningsavtalets område bero av om arbetsgivaren har åtagit sig det genom att binda sig vid ett kollektivavtal. Den skillnad som därmed kommer att föreligga mellan fall där kollektivavtal gäller och där sådana avtal inte gäller ter sig i mina ögon mer motiverad än den som nu uppkommer, direkt enligt lagen, mellan det fallet att arbetstagaren är fackligt organiserad och att han eller hon inte är det. Man bör inte upprätthålla en ordning som inte har införts eller som är i färd att utmönstras i annan lagstiftning på det enskilda anställningsavtalets område. Jag vill emellertid betona, som också gjordes inom anställningsskyddskommittén, att ett bortfall av skyldigheten för arbetsgivaren att betala allmänt skadestånd till arbetstagarens fackliga organisation inte bör få till verkan att den s.k. preventiva effekten försämras. I det sammanhanget bör givetvis vägas in, att den föreslagna ändringen ingalunda innebär att de fackliga skadestånden faller bort helt. I de fall då det har träffats kollektivavtal med stöd av 2 & andra stycket kommer motsvarande rättsanspråk att kunna resas enligt medbestämmandelagens skadeståndsregler.

I 1982 års anställningsskyddslag, som trädde i kraft den 1 april 1982, togs det således inte in någon bestämmelse om arbetstagarorganisationers rätt till allmänt skadestånd. Genom att den gmndläggande bestämmelsen såle- des avskaffades, bortföll även skadeståndsansvaret i fråga om de lagar som hänvisade till 1974 års skadeståndslag, nämligen lagen (1939:727) om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anled- ning av vämpliktstjänstgöring m.m. och lagen (1972:650) om rätt till le- dighet och lön vid deltagande i svenskundervisning för invandrare. I samband med att 1982 års anställningsskyddslag trädde i kraft gjordes det även vissa — icke närmare motiverade — ändringar i lagen (19741981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning (studieledighetslagen), bl.a. i 13 &. Emellertid ändrades inte bestämmelsen i 13 & studieledighetslagen om arbetstagarorganisationers rätt till allmänt skadestånd. Om man bort- ser från förtroendemannalagen, finns det i dag således en bestämmelse om arbetstagarorganisationers rätt till allmänt skadestånd som motsvarar den som fanns i 1974 års anställningsskyddslag kvar bara i studieledighetsla- gen. Enligt vår mening är det nu dags att avskaffa även bestämmelsen i studieledighetslagen.

21. Arbetstagarens rätt att stå

kvar 1 anställningen vid tvist

Vi föreslår att det, liksom i dag, skall finnas en regel om att arbetstagaren automatiskt har rätt att stå kvar i anställningen i de fall där det har blivit tvist om en uppsägning är giltig och arbetstagaren har gått till domstol under uppsägningstiden. Väcker arbetstagaren talan först sedan uppsäg— ningstiden har gått ut, skall det dock krävas att domstolen särskilt beslutar om detta.

I det fallet att tvisten egentligen gäller någonting annat än om en uppsäg- ning är giltig, t.ex. om det över huvud taget finns något anställningsför- hållande, skall arbetstagaren ha rätt att stå kvar i anställningen bara om en domstol särskilt beslutar om det. Vi föreslår också att en domstol i sam- band med ett beslut om vad som skall gälla för tvistetiden skall få rätt att pröva om det finns en anställning. Bara om det har gjorts åtminstone san- nolikt att det finns en anställning, skall domstolen kunna besluta att arbetstagaren skall få stå kvar i anställnin en.

21.1. Inledning

I 34—36 åå anställningsskyddslagen finns det bl.a. regler om arbetstaga— rens rätt att med lön stå kvar i anställningen så länge det råder tvist om anställningen skall bestå. Reglerna innebäri huvudsak följande.

Vid ett avskedande upphör anställningen genast och vid en uppsägning upphör anställningen vid uppsägningstidens utgång. Arbetstagaren har rätt att behålla sin lön och andra anställningsförmåner under uppsäg- ningstiden även om han inte får utföra något arbete. Detta har vi behand- lat närrnare i avsnitt 16.

Har arbetsgivaren sagt upp en arbetstagare, måste arbetstagaren inom en viss tid — enligt huvudregeln inom två veckor efter det att uppsägningen

skedde — underrätta arbetsgivaren om att han vill begära ogiltigförklaring av arbetsgivarens uppsägning. Arbetstagaren måste vidare inom viss tid — inom två veckor från det att underrättelsetiden gick ut, om tvisteförhand- ling inte har påkallats — väcka talan om ogiltigförklaring vid en domstol

(40 å).

Har arbetstagaren på beskrivet sätt lämnat underrättelse, och väcker han därefter inom föreskriven tid talan vid en domstol, har det uppkommit en tvist om uppsägningen är giltig. Arbetstagarens anställning upphör då inte till följd av uppsägningen förrän tvisten har slutligt avgjorts (34 å andra stycket), och arbetstagaren har även efter uppsägningstidens utgång rätt att behålla sin lön m.m. Dessutom får han under tvistetiden inte avstängas från arbete på grund av de omständigheter som har föranlett uppsäg- ningen annat än om det finns särskilda skäl, och domstolen kan för tiden intill det slutliga avgörandet besluta att en pågående avstängning skall upphöra (345 tredje stycket).

Vid en uppsägning har arbetstagaren således i princip rätt att med lön få fortsätta att arbeta i anställningen under hela tvistetiden, alltså även efter det att uppsägningstiden har gått ut. Arbetsgivaren kan dock hos en dom- stol begära att domstolen interimistiskt, dvs. för tiden till dess att tvisten har slutligt avgjorts, beslutar att anställningen skall upphöra tidigast vid uppsägningstidens utgång (34 & tredje stycket).

Vid ett avskedande är huvudregeln den motsatta. Anställningen upphör genast, och det är arbetstagaren som måste gå till en domstol och begära ogiltigförklaring av avskedandet samt att domstolen interimistiskt beslutar att anställningen trots avskedandet skall bestå. Meddelas ett sådant inte- rimistiskt beslut gäller i fråga om rätt att stanna kvar i arbete och om lön m.m. i princip samma regler som vid en uppsägning (35 å).

Om arbetstagaren vid en domstol yrkar att en anställning som oriktigt har tidsbegränsats skall förklaras att gälla tills vidare, kan arbetstagaren begä- ra att domstolen interimistiskt beslutar att anställningen skall bestå trots tidsbegränsningen i avtalet (36 å). Meddelas det inte något sådant beslut, upphör anställningen i enlighet med tidsbegränsningen.

21.2. Överväganden och förslag

21.2.1. Inledning

Reglerna i 34—36 55 om rätt för arbetstagaren att med lön stå kvar i an— ställningen under den tid det råder tvist om anställningen består utgör en viktig del av anställningsskyddet. Reglerna gör det möjligt för arbetstaga- ren att i praktiken utnyttja sin rätt att få ogiltigförklaring av ogrundade uppsägningar eller avskedanden eller att få ett oriktigt tidsbegränsat an— ställningsavtal förklarat att gälla tills vidare. Skulle möjligheten att med lön stå kvar i anställningen under tvistetiden inte finnas, vore arbetstaga- ren i praktiken tvungen att söka sig någon annan utkomst, vilket väsentli- gen skulle försvåra hans möjligheter att utnyttja sin rätt till den anställ- ning han har blivit oriktigt skild från. Härtill kommer att reglerna gör det möjligt för arbetstagaren att få behålla sin invanda arbetsmiljö under tvistetiden.

Reglerna kan visserligen sägas vara ganska oförmånliga för arbetsgiva- ren. Arbetsgivaren kan tvingas att för en längre tid betala lön m.m., som

han inte har rätt att återfå ens om han vinner processen, till en arbetstaga- re som han anser sig inte kunna ha kvar i anställning. Men arbetsgivaren har då samtidigt en rätt att utnyttja arbetstagarens arbetskraft under tvis- tetiden, och det finns som sagt i det flesta fall en möjlighet för arbetsgiva— * ren att få ett domstolsbeslut om att anställningen skall upphöra.

Reglerna, som bör ses i samband med reglerna om uppsägningstid och om preskription och de faktiska handläggningstidema vid tvisteförhandling och i domstol, har på det stora hela fungerat tillfredsställande. Men på några punkter, som vi kommer att beröra i det följande, finns det anled- ning att göra justeringar eller förtydliganden, dock utan att huvudtankar- na bakom reglerna går förlorade.

Reglerna om rätten att stå kvar i anställningen vid tvist har, som sagt, samband med bl.a. preskriptionsreglema, och i samband med behandling- en av dessa regler tar vi upp vissa följdändringar i reglerna om rätten att stå kvar i anställningen vid tvist, se avsnitt 22.6.2. Av vad som anförs där framgår det att vi föreslår att en uppsagd arbetstagare automatiskt skall ha rätt att stå kvar i anställning, om han väcker talan om ogiltigförklaring av en uppsägning senast när uppsägningstiden går ut. Om arbetstagaren

väcker en sådan talan senare, dvs. efter det att uppsägningstiden har gått ut men inom den föreskrivna preskriptionstiden, skall det däremot krävas ett särskilt domstolsbeslut för att han skall ha rätt att få stå kvar i anställ- ningen.

21.2.2. Tvister om reglerna i 34—36 åå anställningsskyddslagen är tillämpliga

Reglerna i 34—36 åå torde vara tänkta att tillämpas i fall där det är ostridigt att det har funnits en anställning som avses med respektive regel. Det händer emellertid ibland att det råder tvist om det över huvud taget har funnits ett sådant anställningsförhållande som avses med respektive regel. Tvisten kan gälla om något anställningsförhållande, som faller under anställningsskyddslagens bestämmelser, över huvud taget har fun- nits mellan parterna (se AD 1981 nr 131 och 1990 nr 50 och 74) eller vilken anställningsform — tillsvidareanställning, en på något sätt tidsbe- gränsad anställning eller en provanställning (se AD 1977 nr 197) — det har varit fråga om.

Reglerna i 34 och 35 åå avser det fallet att det är arbetsgivaren som har vidtagit en uppsägning eller ett avskedande. Under vissa omständigheter kan emellertid, enligt förarbeten och rättspraxis, en överenskommelse om att anställningen skall upphöra eller en frånträdandeförklaring enligt 4 å tredje stycket eller en uppsägning från arbetstagarens sida betraktas som, eller jämställas med, ett avskedande eller en uppsägning från arbetsgiva- rens sida (se vidare avsnitt 14.4.3.5. och 14.7.4.). Parterna kan således tvista om vad som har förekommit i ett visst fall skall betraktas som, eller jämställas med, ett avskedande eller en uppsägning från arbetsgivarens sida (se AD 1977 nr 200 och jämför AD 1991 nr 75). Tvisten kan vidare gälla om arbetsgivaren har företagit en uppsägning, i vilket fall arbetsta- garen på grund av bestämmelsen i 34 å andra stycket automatiskt har rätt att med lön gå kvar i anställningen under tvistetiden, eller ett avskedande, i vilket fall arbetstagaren inte automatiskt har någon sådan rätt (se AD 1990 nr 74).

Rättsläget torde vara det att arbetstagaren enligt 34 å andra stycket har en automatisk rätt att med lön gå kvar i anställningen under tvistetiden så snart han i ”god tro” påstår att det finns en tillsvidareanställning som ar- betsgivaren skall anses ha sagt upp honom från, oavsett om arbetsgivaren

har en annan inställning i anställnings- eller uppsägningsfrågan (se främst AD 1977 nr 200 och l981 nr 131). Om domstolen vid den slutliga pröv- ningen kommer fram till att det inte har funnits något anställningsförhål- lande eller att arbetstagaren inte skall anses ha blivit uppsagd av arbetsgi- varen, torde det dock inte komma i fråga att med stöd av lagrummet döma ut lön m.m. (se AD 1981 nr 131 och jämför AD 1990 nr 74). Hu- ruvida arbetstagaren på grund av att arbetsgivaren har brutit mot 34 å andra stycket genom att inte betala lön m.m. under tvistetiden kan ha rätt till ekonomiskt skadestånd enligt 38 å motsvarande den uteblivna lönen har arbetsdomstolen inte uttalat sig om.

Det finns vidare inte i anställningsskyddslagen någon regel om att en domstol genom ett interimistiskt beslut kan röja undan rättsverkningama av de automatiskt verkande reglerna i 34 å andra stycket för det fall att parterna tvistar om det över huvud taget finns en anställning som avses med lagrummet eller om arbetsgivaren har vidtagit en uppsägning eller ett avskedande. I 34 å tredje stycket finns det visserligen en regel om att en domstol interimistiskt kan besluta om att anställningen skall upphöra. Men enligt rättspraxis (se AD 1991 nr 74) kan domstolen inte inom ra- men för en tillämpning av den regeln interimistiskt pröva om det finns en anställning eller om arbetsgivaren har vidtagit en uppsägning eller ett av- skedande. Det får vidare betecknas som oklart i vad mån arbetsgivaren med stöd av de allmänna reglerna i 15 kap. rättegångsbalken kan utverka ett interimistiskt beslut som röjer undan rättsverkningama enligt 34 å andra stycket och vilket beviskrav som i så fall skulle läggas på arbetsgi- varen. (Jämför AD 1991 nr 50, vari en arbetstagare, som redan på grund av de automatiskt verkande reglerna i 34 å andra stycket haft rätt till lön m.m. och att stå kvar i anställning under tvistetiden, ansetts med stöd av 15 kap. rättegångsbalken dessutom kunna utverka ett interimistiskt beslut i frågan om det finns ett anställningsförhållande, om han kan visa ”allde- les övervägande skäl” för sin ståndpunkt. Jämför också AD 1981 nr l31, vari det domskälsvis anges att arbetsgivaren skulle ha möjlighet att i den nu beskrivna situationen väcka en egen fastställelsetalan i frågan om det finns ett anställningsförhållande.)

Regleringen innebär således bl.a. att arbetsgivaren kan tvingas att betala lön m.m. under hela tvistetiden till någon som i realiteten aldrig har varit anställd och att under samma tid bereda denne arbete i sin verksamhet. Vägrar arbetsgivaren att betala ut lön m.m. till någon som han på goda

grunder anser inte vara anställd eller bereder han inte denne arbete, torde arbetsgivaren riskera att bli dömd att betala åtminstone allmänt skade- stånd för brott mot 34 å andra stycket, oavsett om domstolen vid den slutliga prövningen skulle komma fram till att arbetsgivaren har haft rätt (jämför dock AD 1992 nr 68). Den lön m.m. som arbetsgivaren kan ha betalat under tvistetiden torde han, åtminstone i praktiken, inte ha någon möjlighet att återfå (jämför prop. 1973:129 3. 279). Arbetsgivaren torde inte ens ha möjlighet att med stöd av anställningsskyddslagen utverka ett domstolsbeslut som interimistiskt röjer undan hans skyldigheter.

Det anförda visar att reglerna i 34 å andra stycket i de fall där tvisten egentligen gäller något annat, eller mera, än om en uppsägning är giltig kan slå mycket hårt mot en arbetsgivare som hela tiden har haft rätt i sak. Arbetsgivaren kan tvingas att under hela tvistetiden betala lön m.m. och bereda arbete t.ex. åt någon som aldrig har varit anställd eller som frivil- ligt har sagt upp sig själv eller som bara har haft en provanställning, och arbetsgivaren har inte heller enligt anställningsskyddslagen någon möjlig- het att få skyldigheten att betala lön m.m. och bereda arbete undanröjd genom ett interimistiskt beslut efter domstolsprövning. Enligt vår mening är dessa konsekvenser orimliga.

Reglerna i 34 å andra stycket bör tillämpas automatiskt i de fall där tvis- ten bara gäller just om en uppsägning är giltig. De nuvarande reglerna synes onekligen vara skrivna med tanke på bara dessa fall, men tillämp— ningen av reglerna har, såsom framgått av det tidigare sagda, i rättspraxis utsträckts att gälla även vid andra fall. Utgången av en tvist om en upp- sägning är giltig är beroende främst av om det har funnits saklig grund för uppsägningen. Och frågan om det i ett särskilt fall har funnits saklig grund är omvittnat svårbedömd och kan ofta vara föremål för skilda be- dömningar. Med hänsyn bl.a. till anställningens stora betydelse för arbets- tagarens försörjning och välbefinnande i övrigt, är det rimligt att arbets- tagarsidan i de fall där det råder tvist om en uppsägning är giltig får ett slags automatiskt verkande tolkningsföreträde som för med sig att an- ställningen består till dess att domstolen har gjort åtminstone en prelimi- när bedömning av tvistefrågan. I dessa fall får man i anställningsskyddets intresse acceptera att en arbetsgivare i vissa fall kan tvingas att under tvistetiden betala lön m.m., som han inte kan få åter, och bereda arbete åt någon som han i själva verket har haft fog för att säga upp. Gäller tvisten just bara om en uppsägning är giltig, har arbetsgivaren för övrigt alltid

möjlighet att begära ett interimistiskt domstolsbeslut som kan röja undan de nu nämnda konsekvenserna.

När tvisten egentligen gäller något annat, eller mera, än om en uppsäg- ning är giltig, bör man däremot inte tillämpa några automatiskt verkande regler om att arbetsgivaren skall betala lön m.m. och bereda arbete, eftersom detta i dessa fall kan föra med sig helt orimliga konsekvenser, såsom att arbetsgivaren kan tvingas att betala lön m.m., som han inte kan få äter, och bereda arbete åt någon som aldrig har varit anställd. Så snart tvisten gäller något annat än om en uppsägning är giltig, bör reglerna i 34 å andra stycket inte tillämpas förrän tvistefrågoma har kommit under domstolsprövning och domstolen efter en preliminär bedömning har funnit att så kan ske med hänsyn till förhållandena i det särskilda fallet.

Inledningsvis i detta avsnitt har det redogjorts för i vilka huvudsakliga fall tvisten kan anses röra något annat, eller mera, än om en uppsägning är giltig. Det är fråga om fall där det råder tvist om det har funnits en anställning, som anställningsskyddslagen är tillämplig på och som har be- hövt sägas upp för att upphöra, eller om det har skett någon uppsägning från arbetsgivarens sida. I de nu avsedda fallen påstår arbetstagaren att han har en anställning som arbetsgivaren skall anses ha sagt upp honom från utan saklig grund, medan arbetsgivaren påstår något annat, eller mera, än att det har funnits saklig grund för uppsägning. Arbetsgivarens påstående kan exempelvis gå ut på att arbetstagaren har varit en själv- ständig företagare och inte anställd, att arbetstagaren har haft en tidsbe— gränsad anställning som har löpt ut automatiskt eller att arbetstagaren frivilligt har sagt upp sig själv. Bara om arbetsgivaren framställer sin in- vändning i ond tro, dvs. trots att han insåg eller åtminstone borde ha in- sett att hans inställning var oriktig, bör det vara möjligt att bortse från arbetsgivarens invändning och anse att de automatiskt verkande reglerna i 34 å andra stycket har blivit tillämpliga.

Det gemensamma för dessa fall är att det redan på grund av preskrip- tionsreglema är arbetstagaren som måste gå till domstol inom en relativt kort tid för att över huvud taget kunna få ogiltigförklaring av den upp- sägning som han påstår har skett. Det bör då också vara arbetstagaren som har atti dessa fall även begära en domstolsprövning av vad som skall gälla under tvistetiden. Genom att snabbt väcka talan om ogiltigförklaring har arbetstagaren en möjlighet att i dessa fall inom kort tid få prövat om han skall ha rätt till lön m.m. och arbete under tvistetiden. Beslutar dom-

stolen att arbetstagaren skall ha rätt till lön m.m. under tvistetiden, bör detta också föra med sig att arbetstagaren genom beslutet får en rätt att så att säga retroaktivt få ut den lön m.m. som han har gått miste om under tiden från det att tvisten uppkom till dess att domstolen meddelade sitt beslut. På detta sätt får arbetstagaren sin försörjning tryggad under hela tvistetiden. I avsnitt 22. behandlar vi preskriptionsreglema och vissa andra ändringar i den nu berörda reglerna.

Om domstolen meddelar ett beslut om lön m.m. under tvistetiden, bör det inte vara möjligt för arbetsgivaren att återkräva den lön m.m. som han har betalat på grund av beslutet ens om domstolen vid sin slutliga pröv- ning skulle komma fram till att det t.ex. aldrig har funnits något anställ- ningsförhållande; arbetstagaren har genom beslutet fått en laglig rätt till lön m.m. under tvistetiden. Följer arbetsgivaren inte domstolsbeslutet, bör arbetstagaren ha rätt till skadestånd, såväl allmänt skadestånd för kränkningen av arbetstagarens rätt enligt lag och domstolsbeslutet som ekonomiskt skadestånd som svarar mot vad arbetsgivaren skulle ha betalat enligt beslutet, oavsett vad domstolen kommer fram till vid sin slutliga prövning.

Domstolen bör på begäran av arbetstagaren kunna meddela ett beslut om lön m.m. under tvistetiden, om domstolen på det föreliggande materialet kommer fram till att övervägande skäl talar för att omständigheterna är sådana att arbetsgivaren skall anses ha sagt upp arbetstagaren från en an— ställning utan saklig grund. Det är alltså fråga om ett beviskrav som mot- svarar det som gäller när arbetstagaren enligt 35 å andra stycket i en av- skedandesituation begär ett interimistiskt beslut om att anställningen skall bestå trots avskedandet (se prop. 1973:129 5. 280). När det råder tvist om det över huvud taget har funnits något anställningsförhållande mellan parterna, bör det dock ställas ett något högre beviskrav för att domstolen skall få meddela ett beslut som, om beslutet vid den slutliga prövningen visar sig vara materiellt oriktigt, för med sig att arbetsgivaren tvingas att betala lön m.m. och bereda arbete åt någon som aldrig har varit anställd. Här bör det krävas att det har gjorts åtminstone sannolikt att det finns ett anställningsförhållande.

Även i de fall där arbetstagaren påstår att han har blivit avskedad eller att ett anställningsavtal har tidsbegränsats oriktigt kan det råda tvist om det har funnits en sådan anställning som avses i 35 å (se AD 1977 nr 197 och jämför AD 1991 nr 75) respektive 36 å. I dessa fall finns det inte någon

automatiskt verkande regel om att anställningen skall bestå under tvisteti- den, utan för detta krävs att domstolen på talan av arbetstagaren meddelar ett interimistiskt beslut (se 35 å andra stycket och 36 å andra stycket).

I ett rättsfall synes arbetsdomstolen ha tagit ställning till om det har fun— nits ett anställningsförhållande som avses i 35 å inom ramen för en prövning enligt (numera) andra stycket i nämnda lagrum (se AD 1977 nr 197). Det framgår inte av domskälen vilket beviskrav som domstolen har tillämpat i detta fall. Av ett nyligen meddelat rättsfall (AD 1991 nr 75) framgår det emellertid att arbetsdomstolen har ansett sig inte kunna med tillämpning av 35 å andra stycket meddela ett interimistiskt beslut i frå- gan om det har funnits ett anställningsförhållande. Enligt domstolen för- utsätter bestämmelserna att det har funnits ett anställningsförhållande mellan parterna den dag arbetstagaren påstår att ett avskedande har skett. Den uppfattning som arbetsdomstolen har gett uttryck för i det senare rättsfallet synes innebära att arbetsgivaren kan förhindra att en domstol meddelar ett interimistiskt beslut enligt 35 å andra stycket bara genom att påstå att det inte har funnits något anställningsförhållande.

Enligt vår mening måste en arbetstagare som anser sig ha blivit avskedad ha möjlighet att även i fall där det råder tvist om det har funnits ett an- ställningsförhållande snabbt få ett interimistiskt domstolsbeslut som inne- bär att han under tvistetiden med lön får utföra arbete i den anställning som han påstår sig ha blivit avskedad från. Arbetstagaren bör dock i dessa fall kunna göra åtminstone sannolikt att en tillsvidareanställning har funnits. Lagtexten i 35 å bör kompletteras i detta hänseende. Även lag- texten i 36 å, som bl.a. behandlar interimistiska beslut om att anställning- en skall bestå under tvistetiden när arbetstagaren begär att ett oriktigt tidsbegränsat anställningsavtal skall förklaras gälla tills vidare, bör kom- pletteras på motsvarande sätt.

Genom det interimistiska beslutet får arbetstagaren en rätt till lön m.m. och att utföra arbete. Skulle domstolen vid den slutliga prövningen komma fram till att det inte har funnits något anställningsförhållande, bör arbetstagaren inte kunna tvingas att betala tillbaka vad han har fått i lön m.m. på grund av det interimistiska beslutet. Följer arbetsgivaren inte det interimistiska domstolsbeslutet, bör arbetstagaren ha rätt till skadestånd, såväl allmänt skadestånd för kränkningen av arbetstagarens rätt enligt lag och domstolsbeslut som ekonomiskt skadestånd som svarar mot vad ar—

betsgivaren skulle ha betalat enligt beslutet, oavsett vad domstolen kom— mer fram till vid sin slutliga prövning.

I den nuvarande lagtexten i 34—36 åå anges det inte vilka beviskrav som skall tillämpas när ett interimistiskt beslut begärs. Vi har övervägt att i syfte att förtydliga ange de beviskrav som skall gälla direkt i lagtexten. Enligt lagförarbetena tillämpas något olika beviskrav i de skilda situatio- ner som avses i paragraferna (se prop. 1973:129 s. 278 och 280 och prop. 1981/82:71 s. 150). De olika beviskrav som tillämpas synes ha fungerat tillfredsställande och inte berett några beaktansvärda tillämpningssvårig- heter, varför vi inte har funnit anledning att föreslå några ändringar i fråga om dessa beviskrav. Det är vidare i första hand domstolen och inte de enskilda parterna som har att tillämpa beviskraven. Beviskraven till- lämpas också först sedan det har uppkommit en tvist och saken har gått till domstol, vilket torde innebära att de allra flesta enskilda parter redan har sökt sakkunnig juridisk rådgivning. Med hänsyn till dessa förhållan- den kan lagstiftningen inte sägas bli enklare att tillämpa för de enskilda parterna ens om beviskraven anges direkt i lagtexten. Därför och efter- som det är fråga om skilda beviskrav i de olika situationerna samt då det får förutsättas att domstolar och juridiska rådgivare sätter sig in även i lagstiftningens detaljer med hjälp av bl.a. förarbetena och lagkommenta- rer, har vi stannat för att inte generellt komplicera och tynga själva lag- texten genom att där ange beviskraven. Däremot finns det skäl att direkt i lagtexten markera att ett beslut för tvistetiden får meddelas bara om det har gjorts sannolikt att det har funnits ett anställningsförhållande eller förhållandet är otvistigt. Som har framgått av det tidigare anförda torde det nämligen innebära en ändring av rättsläget att beslut skall kunna med- delas även i fall där det råder tvist om det har funnits ett anställningsför- hållande, och denna ändring av rättsläget bör komma till uttryck direkt i lagtexten.

I det föregående har vi tagit ställning till i vilka fall det bör vara möjligt för en domstol att meddela ett beslut för tvistetiden när det råder tvist om en anställning har upphört. Vi har därvid föreslagit vissa utvidgningar av domstolens möjligheter att med stöd av anställningsskyddslagen meddela ett beslut för tvistetiden. Avsikten är att det i de fall vi har tagit upp inte därutöver skall finnas något utrymme för att med stöd av reglerna i 15 kap. rättegångsbalken meddela ett interimistiskt beslut (jämför AD 1990 nr 50 och 1991 nr 75).

Över huvud taget bör det enligt vår mening inte finnas något utrymme för att tillämpa reglerna i 15 kap. rättegångsbalken i de fall där det i lag redan finns en reglering av domstolens möjligheter att meddela ett inte- rimistiskt beslut eller av vad som skall gälla under den tid det råder tvist. Frågan i vad mån och i vilka situationer en domstol skall kunna meddela ett interimistiskt beslut i arbetstvister, särskilt i fall där enbart fastställel— setalan förs, berör dock ett större frågekomplex. Vi vill emellertid redan nu förutskicka att det kan bli aktuth att i ett senare betänkande ta upp detta frågekomplex i ett vidare perspektiv.

2 2 . Preskriptionsregler

Vi föreslår förenklade preskriptionsregler som också medför väsentligt längre rådrum för den arbetstagare som vill yrka ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande. Därmed minskar risken för att den en- skilda arbetstagaren skall lida rättsförluster. Samtidigt förkortas fristen för den som vill framställa ett skadeståndsyrkande. Förslaget går ut på att talan i alla förekommande fall skall väckas vid domstol inom tre månader från vissa närmare angivna tidpunkter. Någon särskild frist för underrät- telse till motparten skall inte längre finnas i anställningsskyddslagen. Vi föreslår också vissa följdändringar av de regler som gäller för rätten att stå kvar i anställningen och att uppbära lön under tvistetiden m.m. Vidare föreslår vi vissa ändringar av preskriptionsregler i andra arbetsrättsliga lagar.

22.1. Inledning

Med preskription menas att rätten att kräva ut en fordran eller att fram- ställa något annat yrkande i rättegång går förlorad efter viss tid. I svensk rätt finns det en allmän preskriptionslag. Enligt huvudregeln i denna pre- skriberas en fordran efter tio år.

Vid sidan av den allmänna preskriptionslagen förekommer en mängd sär- skilda preskriptionsregler i annan lagstiftning. På arbetsrättens område finns det särskilda preskriptionsregler såväl i de centrala lagarna, an- ställningsskyddslagen och medbestämmandelagen, som i andra författ- ningar.

Preskriptionsreglema i anställningsskyddslagen innebär något förenklat att den som vill yrka ogiltigförklaring av en uppsägning eller skadestånd har att inom vissa frister underrätta motparten samt därefter väcka talan vid domstol. Motivet bakom reglema är att tvister om giltigheten av en uppsägning eller skadeståndsanspråk med anledning därav skall aktualise-

ras snabbt. Vad gäller ogiltighetstalan, där särskilt korta frister uppställs, har man pekat framför allt på att arbetsgivaren är skyldig att utge lön inte bara under uppsägningstiden utan även under tiden fram till dess dom fallit. Detta argument gör sig inte gällande vid skadeståndstalan men en skyndsam handläggning har ändå ansetts påkallad.

22.2. Direktiven

Preskriptionsreglema berörs inte i våra ursprungliga direktiv. En bäran— de tanke är dock här att det arbetsrättsliga regelverket om möjligt bör förenklas. I tilläggsdirektiven framhålls att vi, när vi prövar utformning- en av reglerna för uppsägning och avskedande, skall beakta även sådana bestämmelser som kan leda till att en arbetstagare går miste om sin rätt till fortsatt anställning till följd av en kort tidsfrist i lagen. Det är tydligt att de frister som gäller för den arbetstagare som vill yrka ogiltigförkla- ring av en uppsägning eller ett avskedande avses med detta uttalande.

22.3. Bakgrund

Preskriptionsreglema faller tillbaka på äldre kollektivavtal samt den lag- reglering som skedde i 1936 års lag om förenings- och förhandlingsrätt.

I 1936 års lag stadgades bl.a. rätt till förhandling för en part och motsva- rande skyldighet för andra parten att träda i förhandling. Enligt en viss paragraf skulle den som ville fordra skadestånd enligt lagen underrätta motparten om sitt anspråk inom två månader från det han erhållit känne- dom om skadan och därefter anhängiggöra sin talan inom två år, från det att den åtgärd som ersättningsskyldigheten grundades på hade avslutats. Brott mot bestämmelserna medförde att rätten till talan gick förlorad.

I 1971 års lag om anställningsskydd för vissa arbetstagare föreskrevs att arbetstagare som ville fordra skadestånd skulle underrätta arbetsgivaren om sitt anspråk inom viss tid samt därefter anhängiggöra talan senast två år efter skadans uppkomst. Departementschefen menade att en särskild underrättelsefrist förbättrade möjligheterna att få fram vad som hade in— träffat. Vidare framhölls också att den typen av regler också regelmässigt

var intagna i de på arbetsmarknaden förekommande förhandlingsord- ningama (prop. 19712107 s. 121).

Den Åmanska utredningens förslag till preskriptionsregler innehöll inte en särskild underrättelsefrist kombinerad med en talefrist. Vid såväl ogil- tighetstalan som skadeståndstalan föreslogs i stället endast en frist för att väcka talan. Denna frist varierade med hänsyn till yrkandet. Utredningen föreslog att den som ville yrka ogiltigförklaring skulle väcka talan inom tre veckor efter det att den åtgärd som yrkandet grundades på hade vid- tagits. Här föreslogs också en bestämmelse om att fristen skulle skjutas fram till dess en eventuell tvisteförhandling hade avslutats. Vid skade- ståndstalan skulle enligt utredningen talan väckas senast sex månader efter skadans uppkomst.

De nuvarande preskriptionsreglema motsvarar till sin lydelse i stort sett de regler som infördes redan genom 1974 års anställningsskyddslag. De- partementschefen anförde då i anslutning till de föreslagna preskriptions- reglema följande (prop. 1973:129 5. 188).

I enlighet med vad jag förut har förordat skall en uppsagd arbetstagare vid tvist om uppsägningens giltighet stå kvar i anställningen till dess att tvisten har slutligt prövats, även om uppsägningstiden dessförinnan har gått till ända. Aven en arbetstagare som blivit avskedad när saklig grund för uppsägning inte förelegat skall kunna ges rätt att stå kvar i anställningen till dess tvisten slutligt prövats. För arbetsgivaren måste det med hänsyn till den sålunda förordade ordningen uppenbarligen vara väsentligt att tvisteij om giltigheten av en uppsägning eller ett avskedande aktualiseras snabbt. Aven för arbetstagaren måste det vara betydelsefullt att så fort som möjligt få veta om han skall få behålla sin anställning eller inte. Det föreligger således för parterna på ömse sidor ett gemensamt intresse av att få tvisten bringad ur världen snarast möjligt.

Mot bakgrund härav ter det sig naturligt att talan om ogiltigförklaring eller av- skedande underkastas preskription. Det är önskvärt att tvisten aktualiseras snabbt och helst innan anställningen har upphört. Å andra sidan är det viktigt att uppsägningstvisteri största möjliga utsträckning görs upp utan att rättsliga åtgärder behöver vidtas. Enligt min mening bör det i första hand räcka för preslo'iptionsavbrott att arbetstagaren så snart som möjligt underrättar arbets- givaren om att han inte kan godta uppsägningen eller avskedandet. En tids— frist för väckande av talan bör dessutom uppställas. ..

När tvisten inte gäller giltigheten av en uppsägning eller ett avskedande utan enbart skadestånd eller lön och andra förmåner som följer av lagen synes det inte föreligga samma behov av en snabb handläggning... I likhet med vad som gäller enligt 1971 års lag om anställningsskydd bör det vara tillräckligt om arbetstagaren underrättar arbetsgivaren om sitt anspråk inom fyra månader efter det att anspråket uppkom. Talan bör därefter väckas senast fyra månader efter det att förhandling enligt lagen om förenings- och förhandlingsrätt eller förhandlingsordning ägt rum eller, om sådan förhandling inte har skett, inom åtta månader från skadans uppkomst.

Under medbestämmandelagens förarbeten uppmärksammades att vissa samordningsproblem kunde uppkomma vad gällde de preskriptionsregler som föreslogs i kommitténs lagförslag och de regler som gällde enligt anställningsskyddslagen. Arbetsrättskommittén föreslog därför att en samordning skulle ske. Förslaget gick bl.a. ut på att fristen för att väcka talan skulle förlängas från två veckor till tre månader efter det att tviste- förhandlingen var avslutad. Arbetstagaren skulle även med en sådan för— längning vara berättigad till lön under tvistetiden. Departementschefen kunde dock inte ställa sig bakom förslaget i den delen. Han menade att en samordning av de olika reglerna krävde ytterligare överväganden av både saklig och lagteknisk natur och att ett sådant arbete inte borde påbörjas förrän ytterligare erfarenheter hade vunnits av den arbetsrättsliga lag- stiftningen. Lagförslaget mynnade ut i att man endast skulle reglera för— handlingsordningen och fristema i tvister på det område som berördes av den föreslagna medbestämmandelagen.

Även inom 1977 års anställningsskyddskommitté övervägdes en samord- ning mellan preskriptionsreglema i medbestämmandelagen och anställ- ningsskyddslagen. Det förslag som bl.a. diskuterades gick ut på att pre- skriptionsreglema för skadestånd enligt anställningsskyddslagen skulle er- sättas med en hänvisning till motsvarande regler i medbestämmandelagen. I den departementspromemoria som kom att sammanställas sedan denna kommitté lagt ned sitt arbete fanns dock inget förslag om samordning såvitt gällde talan om ogiltigförklaring. Som skäl för detta anfördes bl.a. att ett yrkande om ogiltigförklaring måste handläggas med särskild skyndsamhet.

Reglerna i 1974 års anställningsskyddslag kom alltså att behållas i 1982 års lag trots förslaget om samordning när det gällde talan om skadestånd. En särskild preskriptionsregel för talan mot tidsbegränsade anställningar infördes dock. Vidare gjordes preskriptionsreglema dispositiva med un- dantag för den del av bestämmelserna som angav rättsföljden. I motiven uttalade departementschefen att det var viktigt att förenkla reglerna. Han fortsatte (prop. 1981/82:71 s. 107 f.):

Jag har i fråga om anställningsskyddslagens preskriptionsregler ansett att man borde pröva möjligheterna att förena en förenkling av regelsystemet med ett förenhetligande av de olika frister som nu gäller. Delvis hänger detta samman med att preskription av talan mot en olaglig tidsbegränsning av anställningsavtal förs in i bilden. Delvis hänger det också samman med erfarenheter som har gjorts av de nu gällande reglerna, t.ex. i fråga om de tidpunkter från vilka tidsfristerna skall räknas. Det har vidare sagts, främst

från fackligt håll, att tvåveckorsfristen för underrättelse om ogiltighetstalan. .. är alltför kort och ägnad att medföra en risk för rättsförluster i vissa fall. Å andra sidan har. .. de betydligt längre fristema för skadeståndstalan. .. i vissa fall visat sig kunna medföra otillfredsställande resultat — närmast på det sättet att talan om ekonomiskt skadestånd har kunnat väckas lång tid efter ett avslutande av en anställning, varigenom det skadeståndsansvar som slutligen åläggs arbetsgivaren därmed blir betungande.

Det hade enligt min mening varit mycket att vinna med en omarbetning av reglerna. . . med sikte på att ha i princip samma regler oavsett om det rättsliga anspråket gäller ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande eller av en tidsbegränsning som strider mot lagen eller om det utgör ett skadestånd för överträdelse av lagen. Man hade i ett sådant enhetligt system kunnat ha en och samma tid för underrättelse till motparten om rättsanspråket och en och samma tid för väckande av talan. Därigenom skulle få ske en förlängning av de korta tiderna i den nu gällande [lagen], vilket kunde te sig motiverat i år- skilliga fall, och en förkortning av tiderna för framställande av skade- ståndsanspråk... En sådan förkortning kunde te sig rimlig, inte minst med tanke på att lagen för de praktiskt viktigaste fallen föreskriver att arbetsgiva— rens beslut skall viss tid i förväg föregås av partskontakter av olika slag samt att arbetsdomstolen i sin praxis ställer ganska ringa krav på den underrättelse som skall lämnas till arbetsgivaren om rättsligt anspråk från arbetstagarens sida.

Trots dessa sakskäl fann sig departementschefen förhindrad att föreslå någon förändring av reglerna. Han anförde (s. 108):

Det har emellertid inte visat sig möjligt att med arbetsmarknadens parter nå fram till ett samförstånd på detta område, i vilket varje part kunde vara beredd att godta jämkningar som från den partens synpunkt skulle te sig som mindre förmånliga i utbyte mot andra jämkningari partens intresse. I detta läge har jag ansett att en sådan omarbetning av lagens preskriptionsregler som jag här åsyftar får anstå. Overvägande skäl talar då enligt min mening för att man i det väsentliga behåller de nu gällande reglerna. Att i enbart vissa delar sam- ordna med medbestämmandelagens preskriptionsregler finner jag knappast vara påkallat, så mycket mindre som jag har stannat för att inte heller förorda en fullständig samordning med medbestämmandelagen på det andra område där en sådan samordning hade föreslagits i departementspromemorian, dvs. i fråga om det fackliga inflytandet före uppsägningar och avskedanden från ar- betsgivarens sida. .. Förslaget att införa en ny preskriptionsregel för talan rö- rande giltigheten av tidsbegränsning av anställningsavtal bör enligt min me- ning dock genomföras.

Parternas motstånd mot en förändring fick således fälla avgörandet i detta fall.

22.4. Gällande rätt

22.4.1. Inledning

Vi kommer här att utveckla gällande rätt enligt anställningsskyddslagen. Det blir dock även aktuellt att beröra preskriptionsregler som finns i medbestämmandelagen m.m.

22.4.2. Ogiltighetstalan

Vill en arbetstagare som har sagts upp eller avskedats göra gällande att åtgärden är ogiltig enligt 34 & anställningsskyddslagen skall arbetsgivaren underrättas om detta inom två veckor efter det att uppsägningen eller av- skedandet skedde. Detta framgår av 40 % första stycket anställnings— skyddslagen. Fristen kan dock i vissa fall uppgå till en månad från den dag då anställningen upphörde. Detta gäller när arbetstagaren inte har fått skriftligt besked om uppsägningen eller avskedandet på sätt som stadgas i 8 och 19 åå anställningsskyddslagen.

Några föreskrifter om hur arbetstagarens underrättelse till arbetsgivaren skall se ut finns inte. Underrättelse kan alltså ske forrnlöst. Det åligger dock arbetstagaren att styrka att underrättelse skett.

Vad gäller kollektivavtalsförhållanden kan här påpekas att den i lagen fö— reskrivna underrättelsen ofta blir liktydig med en förhandlingsframställ- ning. I en sådan framställning kommer ju arbetsgivaren att underrättas om kommande anspråk.

Innehållet i underrättelsen anses vara av betydelse för arbetsgivaren på så sätt att han därigenom skall få reda på vilka krav som riktas mot honom. Vid utgången av viss tid skall han kunna rätta sig efter givna besked och inte behöva sväva i tvivelsmål om att anspråk, eller ytterligare anspråk, kan komma att riktas mot honom. Om underrättelsen brister i fråga om precisering kan följden bli att arbetstagaren helt förlorar sin rätt eller att han i en domstolsprocess inte kan framställa vissa yrkanden eller åberopa vissa omständigheter.

Vid bedömningen av innehållet i underrättelsen har arbetsdomstolen i rättstillämpningen gjort en avvägning mellan arbetsgivarens och arbetsta-

garens motstående intressen. Praxis är förhållandevis liberal när det gäl- ler att bedöma om kravet är uppfyllt (jämför bl.a. AD 1986 nr 3).

Som framgått förlängs fristen, om fullföljdshänvisning saknas i beskedet om uppsägning eller avskedande. I förarbetena motiveras detta med att arbetstagaren i annat fall riskerar att göra rättsförluster (prop. 1973:129 5. 188).

Arbetsgivarens besked kan dock också vara felaktigt eller ofullständigt. Denna situation har inte berörts i lagtexten. Av vissa avgöranden i arbets- domstolen framgår dock att detta kan påverka bedömningen av preskrip- tionsfrågan. Så kan även vara fallet om arbetstagaren av andra skäl missuppfattat exempelvis vem som rätteligen skall anses vara motpart.

IAD 1984 nr 63 hade arbetstagaren inte fått klart för sig vem som var hans arbetsgivare. Underrättelse om förestående krav lämnades till fel person. Domstolen ansåg att situationen varit oklar och arbetstagaren inte kunde lastas för felaktigheten. Istället menade man att arbetsgivarens agerande skulle jämställas med ett vilseledande. På grund därav fastslog domstolen att utgångspunkten för preskriptionsfristen skulle vara den tid- punkt då arbetstagaren verkligen hade insett vem som var hans arbetsgi— vare. Preskription hade då inte inträtt.

Rättsfallet AD 1979 nr 74 ansluter till frågeställningen i det sistnämnda fallet. Även i 1979 års avgörande hade nämligen arbetstagaren ställt un— derrättelsen till formellt sett fel person. Eftersom den egentlige arbetsgi- varen genom en ställföreträdare likväl hade fått kännedom om underrät- telsen underkände domstolen arbetsgivarens invändning om preskription.

Slutligen kan nämnas AD 1977 nr 220. Enligt detta rättsfall skulle fristen kunna räknas från den dag då arbetstagaren rent faktiskt får ett korrekt besked i fråga om fullföljden.

Av 40 & tredje stycke framgår att om det inom underrättelsetiden har på- kallats förhandling rörande tvistefrågan enligt medbestämmandelagen eller med stöd av kollektivavtal, så skall talan väckas inom två veckor efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom två veckor efter det att tiden för underrättelse gick ut.

Här kan först observeras att med förhandling enligt medbestämmandela- gen avses en så kallad tvisteförhandling och att endast en arbetstagaror-

ganisation kan vara part i en sådan förhandling på arbetstagarsidan. En oorganiserad arbetstagare eller en arbetstagare som inte företräds av sin organisation berörs därför inte av regeln om förhandling.

För det fall förhandlingar inte kan påkallas skall talan alltså väckas inom två veckor från det att underrättelsetiden löpte ut. Detsamma är fallet om förhandlingar förvisso kan påkallas men så likväl inte har skett. I den sistnämnda situationen löper dock den part som underlåtit att påkalla för- handling risk att talan vid arbetsdomstolen kan komma att avvisas. Detta sker i så fall på invändning av motparten och med stöd av 4 kap. 7 & ar— betstvistlagen. Det finns anledning att senare återkomma till denna be- stämmelse.

När det gäller kravet på att väcka talan kan pekas på rättsfallet AD 1978 nr 4. Här uttalade domstolen att lagtexten inte lämnar utrymme för att tillerkänna annan omständighet än väckande av talan mot den verklige ar- betsgivaren preskriptionsavbrytande verkan. Att en ställföreträdare för arbetsgivaren fått kännedom om invändningen samt att talan väckts mot honom personligen inom fristen förändrade inte bedömningen. Talan an- sågs preskriberad. I domskälen tillade domstolen att man under vissa för— hållanden kan tänka sig att en talan i en liknande situation likväl inte går förlorad, nämligen om dröjsmålet med talans väckande föranleds av ett vilseledande från motpartens sida.

I detta sammanhang kan upplysas att det i 16 & tredje stycket medbe- stämmandelagen stadgas att förhandlingen ytterst skall anses avslutad när part som har fullgjort sin förhandlingsskyldighet har gett motparten skriftligt besked om att han frånträder förhandlingen.

22.4.3. Talan om förklaring att en tidsbegränsad anställning skall gälla tills vidare

I 40 å andra stycket anställningsskyddslagen finns en speciell bestäm- melse som gäller preskription vid talan om omvandling av en tidsbegrän- sad anställning till en tillsvidareanställning. Enligt denna regel skall ar- betstagaren underrätta arbetsgivaren om sin avsikt senast en månad efter anställningstidens utgång. I detta fall gäller alltså anställningens slutpunkt som huvudregel. Vad därefter gäller tidpunkten för att väcka talan gäller samma bestämmelse som vid ogiltighetstalan.

22.4.4. Skadeståndstalan m.m.

Den som vill yrka skadestånd eller framställa annat fordringsanspråk skall på liknande sätt underrätta motparten om detta. Detta framgår av 41 & första stycket anställningsskyddslagen. Underrättelse skall ske inom fyra månader från den tidpunkt då den skadegörande handlingen företogs eller fordringen förföll till betalning. Om uppsägningsbeskedet saknar fullföljdshänvisning räknas tiden, liksom vid ogiltighetstalan, från den dag då anställningen upphörde. Grundat sig skadeståndstalan på påstående om att tidsbegränsning skett i strid mot lagen räknas fristen alltid från anställningstidens utgång.

Begreppet ”skadegörande handling” innebär att en arbetstagare som vill fordra skadestånd för en obefogad uppsägning måste underrätta arbetsgi- varen om detta inom fyra månader från det arbetstagaren fick del av upp- sägningen. Då det rör sig om fordringsanspråk som exempelvis uppsäg- ningslön räknas däremot underrättelsefristen från det att lönen förföll till betalning.

Om en arbetsgivare åsidosatt reglema om företrädesrätt till återanställ— ning enligt 25 å börjar preskriptionstiden löpa den dag då annan tagits in i det arbete eller tillträtt den anställning som arbetstagaren gör gällande företrädesrätt till (prop. 1973:129 5. 285). När arbetsgivaren underlåtit att företa en föreskriven handling bör utgångspunkten vara den tidpunkt då åtgärden senast skulle ha vidtagits.

I 41 å andra stycket föreskrivs att talan skall väckas inom fyra månader från det att tvisteförhandlingama avslutats. Som ytterligare förutsättning gäller dock att sådana förhandlingar skall ha påkallats inom underrättelse- fristen. I annat fall skall talan väckas inom fyra månader efter det att ti- den för underrättelse gick ut, dvs. inom åtta månader. Här kan hänvisas till den kommentar som gjorts i anslutning till motsvarande bestämmelse i 40 5.

Den rättsföljd som inträder om preskriptionsreglema inte iakttagits finns angiven i 42 5. Här stadgas att om underrättelse inte lämnas eller talan inte väcks inom föreskriven tid har parten förlorat sin talan.

En tillämpning av preskriptionsreglema förutsätter invändning från mot- parten. Om domstolen efter sådan invändning finner att talan är preskri— berad kommer käromålet att ogillas.

22.5. Vissa andra bestämmelser i den arbetsrättsliga lagstiftningen

22. 5. 1 . Preskriptionsregler i medbestämmandelagen

Medbestämmandelagens regler om preskription återfinns i 64—68 åå. Sammanfattningsvis framgår här att om förhandlingsrätt föreligger enligt 10 å skall den som vill yrka skadestånd eller annan fullgörelse enligt medbestämmandelagen eller kollektivavtal påkalla förhandling inom fyra månader från det att han fått kännedom om den omständighet vartill yr- kandet hänför sig och senast inom två år efter det att omständigheten har inträffat. Om parten vill yrka att en rättshandling skall förklaras ogiltig av det skälet att handlingen innebär en kränkning av föreningsrätten, äger vad som nu sagts motsvarande tillämpning. Härefter skall talan väckas inom tre månader efter det att förhandlingarna har avslutats. Om talan däremot undantagsvis skall föras av en enskild medlem och dennes orga- nisation har underlåtit att påkalla förhandling eller väcka talan inom de angivna fristema, skall medlemmen väcka talan inom en månad efter det att de aktuella fristema har löpt ut. Medlemmen får alltså en extra månad på sig. För oorganiserade arbetstagare å andra sidan skall talan väckas inom fyra månader från det att man erhöll kännedom om omständigheten och senast två år efter det att omständigheten har inträffat. I 67 å finns vidare en särskild regel som gäller preskription av skadeståndstalan med anledning av olovliga stridsåtgärder.

Som synes skiljer sig medbestämmandelagens preskriptionsregler från bestämmelserna i anställningsskyddslagen. Det är därvid bl.a. andra kri— terier som bildar utgångspunkt för preskriptionsfristen enligt medbe- stämmandelagen, nämligen den tidpunkt då man erhöll kännedom om en viss omständighet. Någon bestämmelse motsvarande de korta frister som gäller vid ogiltighetstalan enligt anställningsskyddslagen finns inte heller.

22.5.2. 4 kap. 7å arbetstvistlagen

I det lagrum som anges i denna rubrik stadgas bl.a. att talan inte får prö- vas av arbetsdomstolen förrän förhandling, som kan påkallas enligt med- bestämmandelagen eller enligt förhandlingsordning i kollektivavtal, ägt rum rörande tvistefrågan. Som kommer att framgå hänger denna regel

nära samman med pteskriptionsbestämmelsema. Förhandlingskravet gäl- ler dock endast talan som skall prövas av arbetsdomstolen som första och enda instans.

Regeln i arbetstvistlagen bör ses mot bakgrund av att lagstiftaren ansett att en tvist i arbetsdomstolen inte skall aktualiseras förrän samtliga för- handlingsmöjligheter är uttömda. Därmed vill man sovra bort tvister som annars hade kunnat föras till domstolen på ett tidigt stadium. Om tvisten likväl går ända till arbetsdomstolen anses det vidare vara en vinst i att tvistefrågoma då kommer att vara preciserade och målet väl förberett för domstolsförhandling.

Arbetsdomstolen har varit förhållandevis liberal när man bedömt om förhandlingskravet skall anses uppfyllt. Om domstolen efter en sådan in- vändning likväl finner att förhandlingskravet inte är uppfyllt kommer käromålet att avvisas. Det rör sig med andra ord, till skillnad från reg- lerna om preskription, om en renodlad talerättsregel. Att förhand— lingskravet är uppfyllt utgör alltså en processförutsättning.

Vidare bör poängteras att regeln i arbetstvistlagen står i ett delvis kom- plicerat samband med preskriptionsbestämrnelsema i anställningsskydds— lagen. Såväl preskriptionsreglema som bestämmelserna i arbetstvistlagen om förhandlingskrav kan sägas vila på grundtanken att det skall föreligga identitet mellan vad som angetts i en underrättelse till arbetsgivaren, res- pektive vad som förevarit vid en tvisteförhandling, samt vad som därefter åberopas i en tvist inför domstolen. Följden av bristande identitet med avseende på preskriptionsreglema är alltså att talan skall ogillas medan rättsföljden i det andra fallet är att talan skall avvisas.

Avslutningsvis kan nämnas att om en tvisteförhandling enligt medbe- stämmandelagen har påkallats för sent men motparten utan invändning går in i en påkallad förhandling anses parten ha avstått från möjligheten att åberopa dröjsmålet för att få talan avvisad. Detsamma är fallet om en part vid förberedelse i domstol har ingått i svaromål och först senare gjort invändning om att tvisten inte har föregåtts av förhandling.

22 . 6 . Överväganden och förslag

22.6.1. Inledning

En del av vårt arbete går ut på att söka åstadkomma förenklingar av det arbetsrättsliga regelverket. I det sammanhanget finns det enligt vår upp- fattning skäl att vid sidan av övriga procedurregler uppmärksamma pre- skriptionsreglema. Det kan knappast förnekas att dessa regler är kompli- cerade till sin utformning. Systemet med två separata frister av varieran- de längd bidrar till detta. Vidare är den korta frist som gäller för under— rättelse vid ogiltighetstalan särskilt betänklig eftersom den kan leda till att den enskilda arbetstagaren lider en rättsförlust. I tilläggsdirektiven pekas det särskilt på detta förhållande.

I lagstiftningsarbetet efter 1974 års anställningsskyddslag har det gjorts flera ansatser för att ändra på och förenkla preskriptionsreglema. Under medbestämmandelagens förarbeten var det fråga om att försöka samordna fristema för såväl ogiltighetstalan som skadeståndstalan med reglerna i medbestämmandelagen. Tanken var då att ogiltighetstalan, med en bibe- hållen skyldighet för arbetsgivaren att betala lön under tvistetiden, skulle väckas först tre månader efter det att tvisteförhandlingen var avslutad. 1977 års anställningsskyddskommitté gick inte så långt utan föreslog en- dast en samordning mellan medbestämmandelagen och anställnings— skyddslagen när det gällde skadeståndstalan. Departementschefen hade in- för 1982 års lag dock en högre ambition och menade att en samordning mellan reglerna om ogiltighetstalan och skadeståndstalan i anställnings- skyddslagen borde ske genom att fristema justerades såväl uppåt som nedåt. Eftersom detta inte gick att förankra hos arbetsmarknadens parter, avstod dock departementschefen från förslaget.

22.6.2. Förenklade preskriptionsregler i anställningsskyddslagen

Av den tidigare redogörelsen har framgått att såväl ogiltighetstalan som skadeståndstalan enligt anställningsskyddslagen skall föregås av underrät— telse till motparten. Vid ogiltighetstalan skall underrättelse ske 14 dagar efter det att uppsägningen skedde. Då det handlar om skadestånd eller annat fordringsanspråk som grundar sig på lagen är tiden fyra månader

räknat från den tidpunkt då den skadegörande handlingen företogs eller fordringen förföll till betalning. Vissa särskilda bestämmelser gäller när arbetstagaren vill yrka att en tidsbegränsad anställning skall gälla tills vi— dare. Även i det fallet skall underrättelse lämnas och fristen räknas då från den tidpunkt då anställningstiden gick ut. I vissa fall inträder också en förlängning av fristen för det fall fullföljdshänvisning inte har lämnats arbetstagaren.

Talan skall sedan väckas inom två veckor efter det att fristen för under- rättelse gick ut om yrkandet avser ogiltigförklaring och vid talan om ska- destånd inom fyra månader. Om tvisteförhandlingar har påkallats, räknas fristen för att väcka talan från det förhandlingarna avslutades.

Den nu beskrivna konstruktionen av preskriptionsreglema har sin före- bild i kollektivavtalens regler om tvisteförhandling. Tanken är för det första att motparten därigenom snabbt skall få klart för sig om talan kommer att föras eller inte. Vidare har en särskild rättsverkan kommit att knytas till underrättelsen när talan förs om ogiltigförklaring av en upp- sägning. Från det underrättelse har lämnats och till dess tvisten slutligt har avgjorts har arbetstagaren nämligen rätt att gå kvar i anställningen. Denna möjlighet har alltså arbetstagaren under hela den tid som exem- pelvis tvisteförhandlingar förs i frågan. Ordningen med en frist för un- derrättelse och en frist för att väcka talan har alltså goda skäl för sig.

Som vi ser det måste dock ett överordnat intresse vara att reglerna skall framstå som begripliga för den enskilde arbetstagaren. Som systemet nu är utformat bygger det väsentligen på den förutsättningen att arbetstaga- ren har ett rättsligt biträde. Risken för att utan sådant biträde göra rätts- förluster är uppenbar och detta gäller särskilt vid en så viktig fråga som talan om ogiltigförklaring av en uppsägning. Från anställningsskyddssyn- punkt får det anses angeläget att finna tydligare regler som samtidigt kan minska risken för rättsförluster för den enskilde arbetstagaren.

Mot denna bakgrund vore det enligt vårt synsätt mycket att vinna med att utrnönstra det särskilda kravet på underrättelse i anställningsskyddslagen. Detta gäller då för såväl ogiltighetstalan som skadeståndstalan. Ett betyd- ligt enklare och för den enskilda arbetstagaren begripligare system borde i stället utgå från att endast en frist gäller enligt anställningsskyddslagen; vår bedömning ändras inte av att en arbetstagarorganisation i vissa fall kan vara bärare av en rättighet enligt lagen. Den diskuterade fristen

skulle då behandla inom vilken tidsrymd talan skall väckas. Förutom att ett sådant system skulle framstå som mer begripligt så skulle man därige- nom också undvika tvister som rör frågan om underrättelse har skett eller inte. Vi har tidigare berört att bl.a. denna fråga har gett upphov till tvis- ter i domstol. När denna typ av förenkling diskuteras bör målsättningen samtidigt vara att förena fristema för ogiltighetstalan och skadeståndsta- lan.

Med detta som utgångspunkt bör man först ta ställning till hur lång en så- dan frist bör vara. Fristen bör då avvägas så att tvisteförhandlingama, om sådana förekommer, i ett normalt fall kan antas vara slutförda när talan senast skall väckas.

För att få underlag att ta ställning till denna fråga har vi gått igenom de refererade domar för åren 1990 och 1991 där talan förts om ogiltigför- klaring av en uppsägning. Vidare har de refererade domarna för år 1992 fram till AD 1992 nr 91 också gåtts igenom.

Det kan då vara av intresse att redovisa hur lång tid som förflöt i de olika fallen från det uppsägningen skedde och till dess talan efter tvisteför- handling väcktes i målen. Under 1990 rör det sig om fem domar. Som längst dröjde det här fyra månader från uppsägning till ansökan om stämning (mål A 68/89). Därefter förekommer tiderna en (A 110/89 och A 168/89), två (A 77/90) och tre (A 153/89) månader. För år 1991 ut— görs underlaget av tre domar. Här dröjde det två månader i två fall

(A 15/1991 och A 38/1991) och fem månader i ett fall (A 182/1990) från det uppsägningen skedde till dess talan väcktes efter genomförda tvisteförhandlingar. År 1992 utgörs underlaget också av tre domar. Här förekom en (A 187/91), två (A 250/91) och fyra (A 273/91) månader. Sammanfattningsvis kan sägas att tiden uppgick till tre månader eller mindre i åtta av de elva fallen.

Efter denna kortfattade redovisning vill vi dra följande slutsats. Om man nu går över till ett system med endast en frist inom vilken talan skall väckas, bör enligt vår mening en lämplig avvägning vara att längden på denna frist sätts till tre månader. Samma frist skall då alltså gälla oavsett om det rör sig om skadeståndstalan eller ogiltighetstalan. Vi återkommer till vissa spörsmål med avseende på tvisteförhandlingama; här vill vi dock peka på att av det redovisade materialet för åren 1990—1992 framgår att en frist om tre månader i de flesta fallen — här gällde det genomgående

yrkande om ogiltigförklaring — inte hade inkräktat på tvisteförhandling- ama. Självfallet är materialet alltför begränsat för att läggas till grund för några säkra slutsatser. Det ger dock ändå en fingervisning om hur lång tid tvisteförhandlingama kan ta i anspråk i de fall som kommer till domstol och att tre månader inte kan anses orimligt att ha som frist.

Nästa fråga är då från vilka tidpunkter denna tremånadersfrist bör löpa vid olika typer av yrkanden. Vi förordar här ingen förändring i förhål- lande till vad som gäller i dag. När det först gäller ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande förefaller det alltså naturligt att utgångs- punkten skall vara då uppsägningen eller avskedandet skedde. Med detta avses då den tidpunkt då den anställde enligt reglema i 10 eller 20 å an- ställningsskyddslagen fick del av ett uppsägnings- eller avskedandebesked. Därefter kan det röra sig om ett yrkande om att ett tidsbegränsat anställ- ningsavtal skall gälla tills vidare. I det fallet bör utgångspunkten liksom i dag vara då anställningstiden gick ut. Samma tidpunkt bör bilda utgångs- punkt för fristen då det rör sig om ett yrkande om skadestånd på grund av att arbetsgivaren brutit mot reglerna om under vilka förutsättningar en tidsbegränsad anställning är tillåten.

Det kan därefter framställas ett flertal andra fullgörelseyrkanden. Vi har här valt att som utgångspunkt för fristen, med vissa språkliga justeringar, behålla de kriterier som gäller i dag. Vi återkommer till dessa frågor i specialmotiveringen.

Enligt 40 och 41 åå anställningsskyddslagen gäller för närvarande att fristen förskjuts för det fall det skriftliga beskedet om uppsägning eller avskedande saknat s.k. fullföljdshänvisning. Detta bör enligt vår mening gälla även fortsättningsvis. Situationen kan dock också vara sådan att ar- betstagaren har blivit vilseledd av arbetsgivarens agerande såvitt avser frågan om fullföljd. Under sådana omständigheter torde arbetsdomstolen redan i dag kunna komma fram till att talan trots ett dröjsmål inte gått förlorad (jämför AD 1978 nr 4 och AD 1982 nr 155) och några särskilda lagstiftningsåtgärder kan inte anses påkallade.

En övergång till att bara ha en talefrist väcker en del andra frågeställ— ningar som måste besvaras. Vi övergår nu till att diskutera några sådana frågor. Först bör då behandlas vad som skall gälla i fråga om lön m.m. under tvistetiden.

Av 34 å andra stycket anställningsskyddslagen framgår att om det ”upp- kommer tvist” om en uppsägnings giltighet, så upphör inte anställningen förrän tvisten har slutligt avgjorts. Med detta följer också rätt att uppbära lön m.m. och skyldighet att utföra arbetsuppgifter under tvistetiden. Och med uttrycket tvistetid avses alltså här inte bara den tid då målet är an- hängiggjort i domstol utan också den tid då tvisteförhandlingar pågår.

Vi har nu föreslagit att den särskilda underrättelsefristen skall utmönstras ur anställningsskyddslagen. Eftersom nuvarande 34 å andra stycket kny- ter an till den tidpunkt då underrättelse sker, mister då stadgandet i den paragrafen sin innebörd i det nu diskuterade hänseendet. Vi menar att bestämmelsen som nu finns i 34 å andra stycket även fortsättningsvis bör vara parallell med preskriptionsreglema och att lagrummet för sin till- lämpning enligt huvudregeln skall förutsätta att talan har väckts. Undan- tag från den huvudregeln måste dock finnas.

I de fall uppsägningstiden är tre månader eller mer vållar de nu föreslag- na förändringarna inte några problem. Arbetstagaren kommer då på van- ligt sätt att vara berättigad till lön under uppsägningstiden, och sedan han väckt talan bör en regel motsvarande nuvarande 34 å ge honom samma rätt. Han bör dessutom ha ett skydd mot avstängning. Svårigheter upp- kommer dock i de fall uppsägningstiden är kortare än tre månader. Här kan då uppstå en kortare period före det att målet anhängiggjorts under vilken arbetstagaren inte har rätt att gå kvar i anställningen och uppbära lön m.m.

Om det inte är aktuellt med tvisteförhandlingar får det förutsättas att ar— betstagaren i den Situationen agerar så snabbt att han har väckt talan se- nast i ansluming till uppsägningstidens utgång. Om däremot tvisteför- handlingar skall genomföras kan doek tiden bli knapp särskilt om det rör Sig om en månads uppsägningstid. Det får dock här, liksom över huvud taget, förutsättas att tvisteförhandlingama bedrivs med sådan skyndsamhet att talan även i dessa fall kan vara väckt senast vid uppsägningstidens ut— gång. Vi vill återigen erinra om de handläggningstider vi tidigare redo- gjort för. I ett par fall genomfördes tvisteförhandlingama så skyndsamt att talan var väckt redan en månad efter uppsägningama.

Utgångspunkten skall alltså vara att parterna agerar så att något ”glapp” inte behöver uppstå mellan uppsägningstidens utgång och talans väckande. Om ett sådant ”glapp” likväl uppstår måste det dock finnas en möjlighet

för arbetstagaren att sedan talan har väckts få lön m.m. under målets handläggning. Vi föreslår att domstolen i den situationen skall kunna meddela ett beslut om att anställningen skall bestå trots uppsägningen. Denna bestämmelse återkommer vi till i specialmotiveringen.

I detta sammanhang bör dock uppmärksammas 4 kap. 7 å arbetstvistla- gen som utförligt kommenterats i bakgrundsavsnittet. Enligt första stycket i detta lagrum får talan inte upptas till slutlig prövning förrän tvisteförhandlingama är avslutade. Man skulle således kunna hamna i den situationen att förhandlingarna inte är slutförda men att talan ändå måste väckas vid arbetsdomstolen enligt den nu förordade absoluta preskrip- tionsfristen. Talan skulle då enligt huvudregeln likväl inte få tas upp till prövning av arbetsdomstolen eftersom förhandlingskravet inte uppfyllts. En sådan situation får självfallet inte uppkomma. Är parterna inne i ett viktigt eller avgörande slutskede av tvisteförhandlingama, där det fram- står som nödvändigt att tiden sträcks ut, får det förutsättas att de förhand- lande partema också är beredda att träffa avtal om förlängning av fristen. Ett sådant avtal med avvikelse från lagens regler kan nämligen träffas i kollektivavtalets form (se 3 å i vårt lagförslag). Kollektivavtalet om för- längning av fristen kan med bindande verkan träffas mellan arbetsgivaren (eller dennes organisation) och arbetstagarorganisationen. Eftersom av- steg från lagen inte längre förutsätter ett centralt avtal (se 3 å i vårt lag- förslag och avsnitt 10.) kommer då denna möjlighet i allmänhet alltid att stå öppen.

Om däremot den ena parten motsätter sig en sådan förlängning eller om det av andra skäl brådskar bör pekas på sista stycket i 4 kap. 7 å arbets- tvistlagen. Enligt detta stadgande får talan under vissa förutsättningar upptas till prövning även om förhandling inte har ägt rum. Detta gäller för det fall det förelegat förhinder mot förhandlingen som inte berott på käranden. För att undvika den situation som vi nu diskuterar bör detta lagrum enligt vår mening utvidgas något. Det bör då tilläggas att talan får upptas till prövning trots att förhandlingskravet inte är uppfyllt om för- handlingen inte har kunnat slutföras inom preskriptionstiden enligt an— ställningsskyddslagen, och käranden gjort vad som rimligen kan krävas för att få tvisteförhandlingen avslutad i tid. Vi återkommer till dessa frå- gor särskilt i specialmotiveringen till föreslagna ändringar i arbetstvistla— gen. Vi vill också peka på att käranden enligt 4 kap. 7 å tredje stycket

arbetstvistlagen kan få fram ett interimistiskt beslut trots att förhand— lingskravet inte är uppfyllt.

De nu skisserade reglerna kan komma att kritiseras från olika utgångs— punkter.

Från arbetsgivarhåll kan invändas att det med den föreslagna regeln kan löpa längre tid från det en uppsägning skedde och till dess talan väcks vid en domstol. Med detta kan i några fall följa längre handläggningstider fram till dess målet slutligt avgjorts. Dessutom kan det dröja en väsentligt längre tid innan arbetsgivaren verkligen får klarhet i om arbetstagaren tänker väcka talan och yrka ogiltigförklaring. Dessa invändningar måste dock vägas mot de ändringar som föreslagits i fråga om reglerna om rätt att uppbära lön och, vidare, att fristen för skadeståndstalan föreslås bli kortare.

Från arbetstagarsidan kan det invändas att utdragna tvisteförhandlingar kan leda till att man hamnar i tidsnöd när det gäller att iaktta preskrip- tionsfristen. När det gäller rätten att uppbära lön under tvistetiden kan det bli särskilt brådskande. Det kan finnas en risk för att det uppstår en lucka i det löneskydd som arbetstagaren i dessa fall har enligt det nuvarande systemet. Dessa invändningar måste dock bl.a. vägas mot den väsentliga lättnad som den föreslagna regeln medför när det gäller de nuvarande kraven på underrättelse till arbetsgivaren inom mycket korta frister. Vi- dare har vi föreslagit regler som medför att några rättsförluster inte skall behöva göras.

Allmänt sett kan också hävdas att tvisteförhandlingama får en minskad betydelse som instrument för att lösa konflikter om dessa förhandlingar får föras under särskild tidspress. Vi menar dock att det finns flera förde- lar med att ha en absolut frist av detta slag. Regeln vilar för det första på grundförutsättningen att parterna allvarligt strävar efter att slutföra för- handlingarna inom fristen. Enligt vår mening stärks därigenom också den enskilde medlemmens ställning på så sätt att han eller hon verkligen vet vilka frister som gäller. Vi utgår från att parterna har förutsättningar att anpassa sig till nya regler av detta slag och att man inte endast ser till de svårigheter som kan uppkomma i mer speciella gränsfall. För övrigt gäl— ler redan i dag att tvisteförhandlingama skall bedrivas skyndsamt. Tviste- förhandlingsreglema bör också sättas i samband med reglerna om varsel och överläggning. När en uppsägning blir föremål för tvisteförhandling

har den alltså regelmässigt föregåtts av tidigare kontakter mellan parterna i frågan.

22.6.3. Samordning med preskriptionsfrister i andra lagar

Vi har tidigare nämnt att det finns flera arbetsrättsliga lagar som innehål- ler preskriptionsregler av olika slag.

Först bör då följande förhållanden uppmärksammas. Medbestämmandela- gen och anställningsskyddslagen är de två centrala lagarna inom arbetsrät- ten. Även om de också går in på varandras områden rör de två väsentli- gen olika delar; medbestämmandelagen är den centrala lagen vad gäller den kollektiva arbetsrätten och anställningsskyddslagen står främst när det gäller frågor om anställningsskydd. Mot denna bakgrund kan det inte an- ses onaturligt att preskriptionsregler och andra förfarandebestämmelser skiljer sig åt mellan dessa lagar.

Som framgått bör man när utformningen av en viss lagbestämmelse dis— kuteras ha i åtanken vem den särskilda lagstiftningen främst vänder sig till. När man granskar anställningsskyddslagen bör alltså regler eftersträ- vas som sätter den enskilde arbetstagaren i centrum och detta har också lagts till grund för slutsatsen att preskriptionsreglema där bör utformas på ett annat och tydligare sätt än i nuvarande lagstiftning. Detta intresse gör sig dock inte gällande på samma sätt när medbestämmandelagen dis- kuteras. Här riktar sig bestämmelserna främst till organisationerna och det är då också rimligt att dessa regler tar intryck av kollektivavtalens förhandlingsordningar.

Mot bakgrund av vad som nu sagts ser vi ingen anledning att samordna preskriptionsreglema i medbestämmandelagen och anställningsskyddsla- gen. Ett undantag gäller dock för det fall en uppsägning eller ett avske- dande påstås utgöra en föreningsrättskränkning. I detta fall bör reglerna vara desamma som då talan grundas på bestämmelserna i anställnings- skyddslagen (jämför specialmotiveringen till 8 å medbestämmandelagen). Vid den översyn vi senare skall göra av medbestämmandelagen kan pre- skriptionsreglema där ånyo bli aktuella att behandla.

I övrigt förordar vi att de nu föreslagna preskriptionsfristema i anställ— ningsskyddslagen också skall gälla för vissa yrkanden enligt en del andra arbetsrättsliga lagar. Våra överväganden i dessa delar framgår närmare

av specialmotiveringen till dessa lagar (studieledighetslagen, föräldrale— dighetslagen m.fl.). Med den föreslagna ordningen kommer fortsätt- ningsvis alla nu åsyftade yrkanden som grundar sig på en uppsägning eller ett avskedande att få väckas inom tre månader från det uppsägningen eller avskedandet skedde. En så pass enkel regel bör ha förutsättningar att få fullt genomslag på arbetsmarknaden.

2 3. Övriga frågor

23.1. Inledning

I detta avsnitt behandlar vi översiktligt ett par frågor där vi inte i detta betänkande nu föreslår någon ändring. Det gäller uppsägningstid (avsnitt 23.2.) och lön och andra förmåner under permittering (avsnitt 23.3.). Vidare behandlar vi här översiktligt ett par frågor som inte i dag regleras i anställningsskyddslagen, nämligen frågor om omplacering (den s.k. bastubadarprincipen) och om uppsägning för omreglering av anställ- ningsvillkor (avsnitt 23.4.). I ett kort avsnitt (23.5.) behandlar vi därefter den arbetsrättsliga beredskapslagen (1987:1262). Slutligen behandlar vi här också ett par allmänna frågor kring övergångsbestämmelsema till den nya lagen (avsnitt 23.6.).

23 .2 . Uppsägningstid

I 11 å anställningsskyddslagen finns det regler om uppsägningstid. För både arbetsgivare och arbetstagare gäller det en minsta uppsägningstid om en månad (11 å första stycket). Det är alltså möjligt att genom ett kollek- tivavtal eller ett enskilt anställningsavtal komma överens om att en längre uppsägningstid än en månad skall gälla när arbetstagaren säger upp sin anställning. När det är arbetsgivaren som säger upp, har arbetstagaren enligt lagen dock ofta rätt till en längre uppsägningstid än en månad (11 å andra stycket). Det gäller om arbetstagaren vid uppsägningstillfäl- let har varit anställd hos arbetsgivaren under de senaste sex månaderna i följd eller i sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren (se beträffande beräkning av anställningstiden 3 å första stycket). I sådant fall — och även när arbetstagaren har fått återanställning enligt 25 å — har arbetstagaren rätt till en uppsägningstid av två månader om han har fyllt 25 år,

tre månader om han har fyllt 30 är, fyra månader om han har fyllt 35 år, fem månader om han har fyllt 40 är, sex månader om han har fyllt 45 år.

En anställd pensionär (den som har fyllt 65 år eller som har uppnått den lägre ålder som för med sig skyldighet att avgå med ålderspension) har dock inte enligt anställningsskyddslagen rätt till en längre uppsägningstid än en månad (33 å tredje stycket).

Bestämmelserna om uppsägningstid i 11 å och om pensionärers uppsäg- ningstid i 33 å kan frångås genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation (2 å andra stycket).

Vi har som sagt inte funnit anledning att föreslå någon ändring beträffan- de reglema om uppsägningstid. De i lagen angivna uppsägningstidema är väl avvägda och tar på ett naturligt sätt hänsyn till att behovet av en om- ställningstid vid uppsägning typiskt sett ökar med stigande levnadsålder. Genom att reglerna kan anpassas genom kollektivavtal, vilket har skett i relativt stor utsträckning, och i vissa fall genom enskilda anställningsav- tal, kan flexibla lösningar uppnås.

23.3. Lön och andra förmåner under permittering

Enligt 21 å anställningsskyddslagen har en arbetstagare som perrnitteras rätt till samma lön och andra anställningsförmåner som om han hade fått behålla sina arbetsuppgifter. Detta gäller dock inte om pennitteringen är en följd av att arbetet är säsongsbetonat eller om det av något annat skäl inte är sammanhängande till sin natur.

År 1984 skedde det en permitteringslönereform i samverkan med ar- betsmarknadens parter. Arbetstagamas löneskydd vid permittering för- stärktes samtidigt som det infördes ett perrnitteringslöneersätmingssys- tern, vilket finansieras genom statsbidrag eller avgifter från anslutna ar- betsgivare. I särskilda kollektivavtal, som har träffats på förbundsnivå, finns det nämrare bestämmelser om permitteringslön m.m. Även icke kollektivavtalsbundna arbetsgivare har fått en möjlighet att efter enskilda

avtal med sina anställda ansluta sig till det kollektivavtal som gäller för det aktuella verksamhetsområdet (2 å tredje stycket).

Såsom inledningsvis har anförts förslår vi inte i detta betänkande nu nå- gon ändring av reglerna i 21 å, som ingår som en del i det system röran- de permitteringslön som nyss har beskrivits översiktligt.

23.4. Omplacering och uppsägning för omreglering av anställningsvillkor

Enligt rättspraxis kan en omplacering som får ingripande verkningar för arbetstagaren jämställas med en uppsägning eller ett avskedande från ar- betsgivarens sida, för vilken åtgärd det krävs åtminstone saklig grund, se t.ex. AD 1978 nr 89, i vilket avgörande denna s.k. bastubadarprincip till- lämpades första gången. Denna bastubadarprincip tillämpas på omplace- ringar som arbetsgivaren har rätt att vidta inom ramen för gällande avtal; arbetstagaren har således i sin anställning arbetsskyldighet för det arbete som han har placerats om till. Arbetsgivaren kan emellertid försöka att placera om en arbetstagare till arbetsuppgifter som arbetstagaren enligt avtal inte är skyldig att utföra inom ramen för sin anställning, och ett så- dant omplaceringsförsök kan också betraktas som, eller jämställas med, en uppsägning eller ett avskedande. Vill arbetsgivaren vidta en sådan omplacering, som arbetstagaren inte är skyldig att tåla inom ramen för den bestående anställningen, kan arbetsgivaren enligt uttalanden i förarbe- tena (prop. 1973:129 5. 238) vidta en uppsägning för omreglering av an— ställningsvillkoren för att förmå arbetstagaren att acceptera att utföra de aktuella arbetsuppgiftema. Anställningen kan dock, enligt förarbetena, inte bringas att upphöra genom en sådan uppsägning för omreglering, och kan enighet inte uppnås om anställningsvillkoren måste arbetsgivaren säga upp enligt bestämmelsema i anställningsskyddslagen och då visa att det finns saklig grund för åtgärden. Anställningsvillkoren regleras regelmäs- sigt av såväl det enskilda anställningsavtalet som av ett kollektivavtal. Det är givetvis bara villkoren i det enskilda anställningsavtalet som kan om- regleras efter en uppsägning av detta avtal; för att omreglera bestämmel- serna i ett kollektivavtal krävs det att arbetsgivaren eller dennes organi- sation säger upp avtalet hos kollektivavtalsmotparten.

Enligt vår mening finns det anledning att åtminstone närmare studera de nu nämnda frågorna. Det kan nämligen finnas anledning att lagfästa åt- minstone den s.k. bastubadarprincipen i anställningsskyddslagen för att göra lagregleringen enklare att förstå och lättare att tillämpa för de en- skilda parterna, som inte har tillgång till t.ex. domstolspraxis. Det går inte i dag att av anställningsskyddslagen utläsa att en omplacering, som visserligen får ingripande verkningar men som arbetstagaren ändå i princip är skyldig att tåla enligt ingångna avtal, skulle kunna jämställas med en uppsägning eller ett avskedande. Även frågan om uppsägning för omreglering av anställningsvillkoren borde i klarhetens intresse kunna bli föremål för en tydlig lagreglering; när det nu finns en anställnings- skyddslag med detaljerade regler om uppsägning av anställningsavtal, är det måhända inte alldeles lätt för de enskilda parterna att inse att det finns en viss form av uppsägning av anställningsavtal som lagen, enligt uttalan- den i dess förarbeten, inte alls är tillämplig på (jämför dock AD 1993 nr 61). Såsom redan har antytts hänger de nu nämnda frågorna i viss mån samman med kollektivavtalsfrågor.

Med den utredningstid som har stått oss till buds för de anställnings- skyddsfrågor som behandlas i detta betänkande har det inte varit möjligt att nu närmare ta upp de berörda frågoma, som torde kräva ingående överväganden eller i vart fall, om bara de redan gällande principerna skulle lagfästas, en betydande eftertanke vid utformningen av lagtexten. Det kan emellertid, i mån av tid, bli aktuellt att återkomma till frågorna i ett senare skede av utredningsarbetet.

23.5. Den arbetsrättsliga beredskapslagen

I den arbetsrättsliga beredskapslagen (1987:1262) finns det regler om vad som skall gälla i fråga om arbetsrätt vid krig, krigsfara eller liknande. I en bilaga till lagen anges det vilka tillägg till och ändringar i bl.a. an- ställningsskyddslagen och medbestämmandelagen som då skall tillämpas. De förslag som vi lämnar i detta betänkande torde föra med sig ändringar i bilagan till den arbetsrättsliga beredskapslagen. Med den utredningstid som har stått oss till buds har det emellertid inte varit möjligt att lämna några färdiga förslag till följdändringar i den arbetsrättsliga beredskaps- lagen.

23.6. Övergångsfrågor

Vi har inte ansett att det ankommer på oss att föreslå något exakt datum när den nya lagen om anställningsskydd bör träda i kraft. Vi vill emeller- tid framhålla att det kunde vara lämpligt att den nya lagen, om möjligt, träder i kraft i anslutning till att befintliga kollektivavtal om allmänna anställningsvillkor i allmänhet löper ut. Vi har i det föregående på vissa punkter redan behandlat övergångsfrågor, se t.ex. avsnitt 12.6.4. angåen- de tidsbegränsad anställning och provanställning. I specialmotiveringen kommer vi också att närmare beröra de särskilda övergångsproblem som kan komma upp. I detta avsnitt skall vi bara uppmärksamma frågan om vad den nya lagens dispositiva regler, som innebär ändringar i förhållan— de till den nuvarande lagens regler, kan innebära för de kollektivavtal som innehåller avvikelser från eller tillägg till den nuvarande lagens dis— positiva regler; den nya lagens tvingande regler kommer givetvis att få genomslag oavsett innehållet i kollektivavtal och enskilda anställningsav- tal.

De befintliga kollektivavtalen som innehåller avvikelser från eller tillägg till den nuvarande lagens regler, t.ex. reglema kring turordning, bygger givetvis på dessa dispositiva regler, åtminstone i den meningen att kollek- tivavtalen nästan undantagslöst torde ha kommit till just för att utgöra en avvikelse från eller ett tillägg till den reglering som annars skulle ha gällt enligt lagen. Det finns också exempel på kollektivavtal där den nuvarande lagens regler i stor utsträckning har skrivits in i stort sett ordagrant. När den nuvarande lagens regler ändras genom att den nya lagen träder i kraft, ändras också i viss mån förutsättningama för dessa kollektivavtal. Hur det rättsligt förhåller sig med giltigheten av kollektivavtalen i olika hänseenden är en tolkningsfråga som får avgöras från fall till fall med ut- gångspunkt inte bara i de förutsättningar som gällde vid avtalens tillkomst och den förändring av dessa förutsättningar som den nya lagens regler utgör, utan även i en rad andra omständigheter som brukar läggas till grund för domstolarnas avtalstolkning (se t.ex. prop. 1981/82:71 s. 110 f. och AU 11 s. 19 ff.). Frågan får alltså avgöras efter en avtals- tolkning i varje särskilt fall, och denna tolkning ankommer det på avtals— parterna och i sista hand en domstol att göra.

Mf'mjmf; att-i pw r.?

' Miri-ga. ritat. titt:

tur; |.. ' åringar! inr "'.i',p...'ilrii:rebäu

' lagklat'ttllram:

" imlåmugnq

.. tränar-gudinna , .,,r ' "! 'in' amma ”"""'”Fl'.*"'vit ,-..,_... | .

M.walpd att

Iman-rm rut-.- rr: _.

- * LME irjrlu'w'lv " . . Fula... till”-t 59,7... m. lg %&'mg w MdH—;t

i-F- _l. litium. mittrzf' 'i'.!

'tjltl ?- .! _l. 1. 1.4. "".'.1i;|tt|':..

jag

när. .. ;- . . :-+.' .- . __ _ _ _.- ” , "wah-ggn . .. I" ' ' ' — ., h— _ .. —. , . patruwntthu

Ill'1l

'i' "tll-"" ""'_ Ft.'- . .—'". ' -' _ - j lidt-ammar!

.J'ubyl'j! ”Hahah. - " _. - ,

h"fl:!" ” *L'l'lblh'

.. J'a'n' "|. . '.'.".'l"'. "..l' '..Mi- ..?.

'Ef'l'h? ,; $'"?”

LAGEN ()M MED- BESTÄMMANDE I ARBETSLIVET

IHM WII) VHDAII ”TGL”! MNAIWBJIH THVIMIHIIHA I

2 4 . Facklig vetorätt

24.1. Direktiven

I våra utredningsdirektiv anges att reglerna i 38—40 åå lagen medbe- stämmandelagen har vållat vissa problem i den praktiska tillämpningen. Det anges vidare att nuvarande regler och den tillämpning dessa ger möj— lighet till kan ifrågasättas; entreprenörens eventuella överträdelser mot den egna personalen bör bevakas av dess egna fackliga organisationer och eventuella brott mot skatteregler m.m. bör beivras genom normalt rätts- ligt förfarande. Lagstiftningens tillämpning har — enligt direktiven -— fått orimliga konsekvenser för många mindre företag och kommit att utgöra en begränsning av etableringsfriheten. Vårt uppdrag är att se över reg- lerna i 38—40 åå medbestämmandelagen och utreda förutsättningama för att avskaffa den fackliga vetorätten; Fri- och rättighetskommittén (Ju 199201) skall utreda frågan om utvidgat skydd för närings- och eta- bleringsfriheten (se dir. 1991:119).

24.2 . Gällande rätt

Reglerna i 38—40 åå medbestämmandelagen tillämpas när en arbetsgivare vill besluta att låta någon utföra visst arbete för hans räkning eller i hans verksamhet utan att denne därvid skall vara arbetstagare hos honom. Det är alltså i första hand fråga om situationer där arbetsgivaren vill lägga ut arbete på entreprenad eller hyra in arbetskraft från någon annan arbets- givare. Reglerna ger en arbetstagarorganisation (på central nivå), som arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med för det aktuella arbetet, möjlighet att i vissa fall lägga in veto mot den åtgärd som arbetsgivaren

vill vidta, dvs. förbjuda honom att vidta åtgärden. Förutsättningama för att arbetstagarorganisationen skall få lägga in veto är att den åtgärd som arbetsgivaren vill vidta kan antas föra med sig att lag eller kollektivavtal för arbetet sätts åsido, eller att åtgärden annars strider mot vad som är allmänt godtaget inom parternas avtalsområde. Om veto har lagts in trots att det inte fanns förutsättningar för det, blir arbetstagarorganisationen skadeståndsskyldig mot arbetsgivaren bara om den har saknat fog för sin vetoförklan'ng. Om däremot arbetsgivaren vidtar åtgärden trots ett inlagt veto, blir han i princip skyldig att betala arbetstagarorganisationen ska- destånd även om det inte fanns lagliga förutsättningar för vetot. Det är bara om arbetstagarorganisationen har saknat fog för sin ståndpunkt som arbetsgivaren utan risk för skadeståndsansvar kan bortse från vetot.

För att arbetstagarorganisationen skall få kännedom om nu aktuella åt- gärder och möjlighet att ingripa med veto har arbetsgivaren ålagts en sär- skild primär förhandlingsskyldighet. Han är enligt huvudregeln skyldig att på eget initiativ ta upp förhandling med (i första hand den lokala) ar- betstagarorganisationen innan han beslutar i frågan. För att arbetsta- garorganisationen skall få ett fullgott underlag för sin bedömning av ve- torättsfrågan har arbetsgivaren också ålagts en mer vidsträckt skyldighet att lämna information än vad som annars gäller.

De regler som brukar sammanfattas under benämningen facklig vetorätt består således av dels särskild förhandlings- och informationsskyldighet för arbetsgivare, dels vetorätt för (central) arbetstagarorganisation. Dessutom finns olika undantagsbestämmelser och en särskild regel om skadeståndsskyldighet för arbetstagarorganisation som har saknat fog för en vetoförklaring.

En arbetsgivare, som avser att låta någon som inte är anställd hos honom utföra arbete för hans räkning eller i hans verksamhet, är skyldig att på eget initiativ ta upp förhandling med en arbetstagarorganisation som han är (eller brukar vara; 5 5 andra stycket medbestämmandelagen) bunden av kollektivavtal med för det aktuella arbetet (38 5 första stycket). För- handlingsskyldigheten gäller således bara om det finns ett kollektivavtal för det aktuella arbetet. Detta innebär i de flesta fall att arbetstagarorga- nisationens medlemmar hos arbetsgivaren i och för sig skulle kunna vara skyldiga att utföra arbetet eller att det i allt fall finns ett mellan parterna gällande avtal som skulle kunna reglera villkoren för arbetet. Det krävs dock inte att det finns någon anställd som sysselsätts med arbete av aktu-

ellt slag. Däremot krävs det att arbetsgivaren normalt brukar ha någon medlem i den avtalsslutande organisationen anställd (se AD 1981 nr 107 och 1988 nr 175, jämför även AD 1982 nr 165).

De viktigaste fallen när vetorättsreglema är tillämpliga är när arbetsgiva— ren vill lägga ut arbete på entreprenad eller till en konsult eller när han vill hyra eller låna in arbetskraft från någon annan arbetsgivare. Till- lämpningsområdet är dock inte begränsat till att avse bara dessa fall, utan bestämmelserna blir tillämpliga så snart arbetsgivaren vill att någon, som han inte avser att anställa, skall utföra arbete i hans verksamhet eller för hans räkning. Vetorättsreglema torde således vara tillämpliga också t.ex. när någon på grund av sarnhällsåtgärder skall vistas på en arbetsplats och där utföra arbete utan att anses som arbetstagare. Som exempel kan näm- nas att den som enligt domstols föreskrift har ålagts att utföra samhälls- tjänst enligt förarbetsuttalanden (se prop. 1989/9017 5. 27) inte är arbets— tagare i civilrättslig mening när han utför arbete hos någon annan inom ramen för den ålagda samhällstjänsten. Den som av en länsarbetsnämnd har anvisats en praktikplats enligt lagen (1992322) om ungdomsprakti- kanter skall enligt en uttrycklig lagbestärmnelse inte heller anses som ar- betstagare när han fullgör ungdomspraktik. Vidare är den som av en länsarbetsnämnd har anvisats till verksamhet för arbetslivsutveckling en- ligt lagen ( 1992:1331 ) om arbetslivsutveckling inte att anse som arbetsta- gare när han deltar i verksamheten (se l ä i den nämnda lagen).

Här kan det tilläggas att Utredningen om arbete för asylsökande nyligen har föreslagit att reglerna om facklig vetorätt i medbestämmandelagen skall ändras på ett sådant sätt att reglerna inte blir tillämpliga när en ar- betsgivare bereder en asylsökande arbete enligt en av utredningen före— slagen lag om arbete för asylsökande som vistas på asylförläggning (se SOU l992:69). Förslaget har ännu inte lett till lagstiftning.

Det bör också noteras att vetorättsreglema inte är tillämpliga i ett visst fall trots att arbetsgivaren tänker anlita arbetskraft som han inte avser att anställa. Det gäller om arbetsgivaren tänker anlita s.k. beroende eller jämställda uppdragstagare. Vid tillämpningen av medbestämmandelagen — men inte vid tillämpningen av t.ex. anställningsskyddslagen eller semes- terlagen (l977z480) — anses nämligen sådana uppdragstagare som arbets- tagare hos den för vars räkning de utför arbete (1 5 andra stycket).

Förhandlingsskyldigheten inträder först när arbetsgivaren står i begrepp att låta någon icke anställd utföra arbete för hans räkning eller i hans verksamhet (se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 497 och 533, jämför även AD 1990 nr 117). Det väsentliga är här att arbetsgivaren förhandlar (såväl lokalt som centralt) innan han träffar bindande avtal om arbetet så att arbetstagarorganisationen får möjlighet att utöva sin rätt att genom veto förbjuda arbetsgivaren att verkställa åtgärden (jämför AD 1989 nr 35). Om det finns synnerliga skäl, får arbetsgivaren dock fatta och verk— ställa beslut innan han har förhandlat (38 å andra stycket). När beslutet är verkställt, har organisationen inte längre laglig möjlighet att lägga in veto (40 å).

Förfarandet i samband med förhandlingar enligt 38 & är i princip det- samma som vid övriga förhandlingar enligt medbestämmandelagen. Syftet med en förhandling enligt 38 & är dock att skapa förutsättningar för att arbetstagarorganisationen skall kunna utöva sin rätt att lägga in veto. Vid förhandlingen kommer alltså främst att behandlas frågor som rör förut- sättningama för att lägga in veto mot den åtgärd som arbetsgivaren vill vidta. Då kan man också diskutera vilka villkor som arbetstagarorganisa- tionen kan vilja ställa för att kunna godta åtgärden. Det kan gälla villkor som att arbetstagarsidan skall få insyn i en anlitad entreprenörs verksam- het, att entreprenören i sin tur inte får anlita underentreprenörer utan är- betstagarsidans godkännande, att entreprenören skall lämna vissa uppgif- ter om sina anställda, att dessa skall ha genomgått viss arbetarskyddsut- bildning eller informerats om risker vid viss hantering eller att kollektiv- avtalsenliga löner utbetalas (se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 315).

I vissa situationer är arbetsgivaren inte skyldig att på eget initiativ ta upp förhandling (38 å andra stycket). Det gäller om arbetet är av kortvarig och tillfällig natur eller om det kräver särskild sakkunskap; när det är fråga om att anlita uthyrd arbetskraft enligt arbetsförrnedlingslagen (lagen [1991:746] om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbets- kraft), skall arbetsgivaren dock alltid primärförhandla innan han fattar beslut. Om den åtgärd som arbetsgivaren vill vidta i allt väsentligt mot- svarar en åtgärd som tidigare har godtagits av arbetstagarorganisationen, behöver arbetsgivaren inte heller på eget initiativ ta upp förhandling. Be- gär arbetstagarorganisationen i ett särskilt fall förhandling, är arbetsgiva- ren dock också i ett undantagsfall skyldig att förhandla innan han fattar eller verkställer beslut. Om det är arbetstagarorganisationen som har be-

gärt förhandling, behöver arbetsgivaren emellertid inte skjuta upp beslu- tet eller verkställigheten, om det finns särskilda skäl mot uppskov (38 & tredje stycket). Har arbetsgivaren redan verkställt beslutet enligt denna regel, har organisationen inte laglig möjlighet att lägga in veto (40 å).

Har arbetsgivaren på eget initiativ tagit upp förhandling, är han också skyldig att självmant vid förhandlingen lämna den information om det tilltänkta arbetet som arbetstagarorganisationen behöver för att ta ställ— ning till förhandlingsfrågan (38 & första stycket). Han är dessutom alltid, och således oavsett vem som har tagit initiativet till förhandlingen, skyl- dig att lämna sådan information, om det begärs (38 & fjärde stycket). Det är arbetsgivaren som vid förhandlingen skall lämna sådana upplysningar att förhandlingen kan fylla sitt syfte att ge den fackliga organisationen möjlighet att ingripa med veto (se AU 1990/91:20 s. 27). Av ett uttalande i förarbetena framgår att departementschefen tänkte sig att regeln om in- forrnationsskyldighet i 38 & fjärde stycket skulle kunna göra det möjligt för arbetstagarorganisationen att på ett annat sätt än vad som tidigare gällde förmå arbetsgivaren att inhämta upplysningar och information om den tilltänkte entreprenörens/uthyrarens verksamhet (se prop. 1990/91:124 s. 50, jämför också 5. 51, där det framgår att bedömningen av infonnationsskyldighetens gränser bör ha sin utgångspunkt i vad or- ganisationen själv anser angeläget, och AU 1990/91:20 s. 28). Det är såle- des möjligt att lagstiftaren — utan att det kan anses ha kommit till särskilt tydligt uttryck i lagtexten — har avsett att informationsskyldigheten enligt 38 & skall innefatta inte bara en skyldighet att lämna information utan även en skyldighet för arbetsgivaren att på begäran skaffa fram uppgifter och information som han inte har tillgång till eller för egen del anser sig behöva (jämför prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 366).

Den som bryter mot sin skyldighet att förhandla eller lämna information kan på samma sätt som vid övriga brott mot medbestämmandelagen ådö- mas skadestånd. Om arbetsgivaren brister i sin inforrnationsskyldighet och arbetstagarorganisationen lägger in ett veto som senare visar sig vara tveksamt på grund av att beslutet om veto har fattats på ett otillräckligt och ofullständigt beslutsunderlag, bör detta dessutom kunna räknas ar- betstagarorganisationen till godo när det gäller att bedöma frågan om or- ganisationen har saknat fog för sin ståndpunkt (se prop. 1990/91:124 s. 50 f.).

Det skall här tilläggas att de särskilda reglerna om förhandlings- och in- formationsskyldighet i 38 å, som har till syfte att göra det möjligt för arbetstagarorganisationen att kunna utnyttja sin vetorätt, på sitt sätt kom- pletteras av de allmänna bestämmelserna om förhandlings— och informa- tionsrätt i 10—22 åå medbestämmandelagen. Redan enligt 11 å skall ar- betsgivaren på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisationen innan han beslutar om viktigare förändring av sin verksamhet. Och enligt 12 å är han skyldig att också i andra fall avvakta med att fatta eller verkställa beslut som rör medlem i organisationen, om organisationen be- gär förhandling. I själva förhandlingsskyldigheten ligger en skyldighet för arbetsgivaren att lämna information i den fråga som förhandlingen gäller. Dessutom är arbetsgivaren enligt 19 å första stycket skyldig att fortlöpande hålla organisationen underrättad om hur hans verksamhet ut- vecklas. Han skall vidare, om det kan ske utan oskälig kostnad eller om- gång, på begäran biträda organisationen med utredning som organisatio- nen behöver för att ta till vara medlemmarnas gemensamma intressen i förhållande till honom (19 å andra stycket). Det är inte alldeles klart hur dessa allmänna regler förhåller sig till de särskilda reglerna om förhand- lings- och informationsskyldighet för arbetsgivaren i 38 å (se SOU 1982:60 s. 152, 168 och 179, jämför även AD 1985 nr 66).

När det sedan gäller vetorätten, kan den bara utövas om förhandling (såväl lokalt som centralt) har ägt rum enligt 38 å. Om arbetsgivaren har låtit bli att förhandla innan han verkställer sitt beslut genom att t.ex. träffa avtal med en entreprenör, kan det således inte lagligen bli tal om någon vetoförklaring utan bara om skadestånd för brottet mot förhand— lingsskyldigheten. Det är också bara centrala arbetstagarorganisationer som kan lägga in veto; finns det inte någon central organisation, är det dock den arbetstagarorganisation som har slutit kollektivavtalet som får lägga in veto.

Ett veto får läggas in bara om den åtgärd som arbetsgivaren vill vidta kan antas föra med sig att lag eller kollektivavtal för arbetet sätts åsido eller om åtgärden annars strider mot vad som är allmänt godtaget inom par- ternas avtalsområde (39 å). En arbetstagarorganisation som lägger in ett veto måste kunna visa på positiva omständigheter som talar till förmån för den gjorda bedömningen; det räcker inte med bara antaganden (se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 498 och 533).

När det gäller åtgärder som kan antas föra med sig att lag eller kollektiv- avtal för arbetet sätts åsido kan — med ledning främst av förarbetena — följande nämnas (se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 400). Det kan vara fråga om ett kringgående av arbetstagarbegreppet. Arbetsgivaren kan t.ex. vilja anlita någon som skall arbeta under förhållanden som i hög grad liknar en arbetstagares, och det kan ofta vara ovisst om den som anlitas rättsligen är att betrakta som arbetstagare. Syftet kan då vara att kringgå lagstiftning eller kollektivavtal. Det krävs dock inte att arbetsgi- varens primära syfte med åtgärden är att kringgå lag eller avtal, utan det avgörande är i stället om åtgärden rent faktiskt får till effekt att lag eller kollektivavtal sätts åsido, t.ex. genom att den som egentligen är arbetsta- gare inte blir behandlad som en sådan (se t.ex. AD 1980 nr 24). — Ett annat fall som nämns i förarbetena är att det är väl känt för arbetstagarsi— dan att en viss företagare, som arbetsgivaren vill anlita, i förhållande till sina anställda regelmässigt åsidosätter t.ex. arbetarskydds- eller arbets- tidslagstiftning, eller att han på något annat sättflagrant visar bristande förmåga eller vilja att uppfylla centrala förpliktelser som lagstiftning eller kollektivavtal ålägger honom som arbetsgivare. — Ytterligare ett fall, som också nämns i förarbetena, är att arbetsgivaren vill medverka till att upprätta en sådan "kedja” av entreprenörer och underentreprenö- rer som erfarenhetsmässigt för med sig fara för att såväl arbetsrättslig lagstiftning som skattelagstiftning sätts åsido. —— Av rättsfallet AD 1983 nr 2 framgår att det befarade lag- eller kollektivavtalsbrottet måste vara knutet till själva det förhållandet att arbetsgivaren anlitar ej anställd ar— betskraft i stället för egna anställda för att utföra arbetet, eller till vad som har omedelbart samband med detta eller med uppdragsförhållandet i övrigt, såsom t.ex. den skattemässiga redovisningen av för arbetet utgiven och mottagen ersättning. Av ett annat rättsfall, AD 1978 nr 109, synes framgå att även ett åkeriföretags brott mot trafiklagstiftning kan beaktas. Dessutom kan den omständigheten att arbetsgivaren vill hyra in arbets- kraft i strid mot reglerna härom i arbetsfönnedlingslagen, eller i kollek- tivavtal som innehåller avvikelser från den lagens bestämmelser, utgöra laglig grund för veto (se prop. 1990/91:124 s. 38 och AU 20 s. 21 f.).

Som nämnts kan arbetstagarorganisationen också utnyttja sin vetorätt om det strider mot vad som är allmänt godtaget på parternas avtalsområde att anlita ej anställd arbetskraft på det sätt som arbetsgivaren vill. Ett förhål- lande som inte är accepterat av arbetsmarknadspartema inom branschen kan i princip inte anses allmänt godtaget inom avtalsområdet. Att exem-

pelvis utnyttja s.k. grå arbetskraft eller enmansföretagare ”med kontoret på fickan" är enligt lagförarbetena förekommande men uppenbarligen inte allmänt godtaget (se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 400). Ändamålet med den fackliga vetorätten är att motverka att syftet med främst arbets- rättslig lagstiftning eller kollektivavtal kringgås genom att ej anställd ar- betskraft anlitas, och det är vad som från denna synpunkt inte stämmer överens med allmänt godtaget bruk som är av betydelse. Vetorätten får å andra sidan inte användas för att avstänga företag som arbetar under all- mänt godtagna förhållanden från arbete eller för att styra över arbete från ett avtalsområde till ett annat.

När arbetstagarorganisationen har lagt in veto, får arbetsgivaren inte be- sluta eller verkställa den åtgärd som förhandlingen enligt 38 å har gällt (39 å). Arbetstagarorganisationen har här således möjlighet att meddela ett skadeståndssanktionerat förbud för arbetsgivaren att träffa ett visst avtal med någon annan. Vetot innebär inte att arbetsgivaren måste anlita anställd arbetskraft för att utföra det aktuella arbetet. Han kan i stället välja t.ex. att försöka ändra på villkoren i det tilltänkta avtalet eller att anlita något annat företag för arbetet, men då måste han förhandla på nytt enligt 38 å.

Arbetsgivaren behöver dock inte följa ett inlagt veto, om arbetstagaror- ganisationen har saknat fog för sin ståndpunkt (40 å; se nedan vad gäller den närmare innebörden av uttrycket ”saknat fog”). Han får då besluta och verkställa åtgärden. Men han måste själv och med risk för att bli ut- satt för skadeståndskrav bedöma om arbetstagarorganisationen har saknat fog för sin ståndpunkt. Han kan också välja att gå till domstol och begära att domstolen förklarar att vetot saknar rättslig verkan och i samband därmed begära ett interimistiskt beslut i frågan (jämför 69 å medbe- stämmandelagen). Domstolen kan således häva vetoförklaringen.

Om arbetsgivaren bryter mot det förbud som det inlagda vetot utgör, kan han bli han skyldig att betala skadestånd till den arbetstagarorganisation som har lagt in vetot. Det är enligt förarbetena av största betydelse att förbudet verkligen blir respekterat, och detta bör återspegla sig i storle- ken av skadeståndet; det får inte te sig lönsamt att sätta arbetstagarorgani- sationens veto åsido (se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 317).

Har arbetsgivaren ingått avtal med t.ex. en entreprenör i strid mot ett in- lagt veto, kan han inte åläggas att häva avtalet, och domstol kan inte heller

ogiltigförklara avtalet av den anledningen att det har ingåtts i strid mot ett inlagt veto (se AD 1978 nr 114). Avtalet är således i princip gällande, men arbetsgivaren kan få betala skadestånd till arbetstagarorganisationen för brott mot vetot.

Har arbetstagarorganisationen saknat fog för det inlagda vetot, kan orga- nisationen bli skyldig att betala såväl ekonomiskt som allmänt skadestånd till arbetsgivaren; däremot finns det inte någon möjlighet för den tilltänk- te entreprenören att få skadestånd enligt medbestämmandelagen. Organi- sationen anses ha saknat fog för det inlagda vetot när dess företrädare har insett eller borde ha insett att det saknades förutsättningar för facklig ve- torätt (se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 318). Arbetsdomstolen har i sin rättstillämpning ansett att med uttrycket ”saknat fog" avses dels fall där det har varit fråga om rent ovidkommande syften med vetot, dels fall där arbetstagarorganisationen har gjort sig skyldig till en kvalificerad miss- bedömning av föreliggande omständigheter eller av rättsläget (se t.ex. AD 1978 nr 109).

Genom kollektivavtal får avvikelser göras från bestämmelserna i 38— 40 åå (4 å andra stycket medbestämmandelagen).

24 . 3 . Kollektivavtal och andra överenskommelser

Bestämmelserna om förhandlings-, informations- och vetorätt i 38—40 åå medbestämmandelagen kan alltså frångås genom överenskommelser i kollektivavtal. Sådana överenskommelser har träffats på flera områden, främst sådana områden där entreprenörer ofta anlitas. När det gäller överenskommelser på central nivå kan - utan anspråk på fullständighet — följande sägas.

År 1977 träffades inom områdena för byggnads- anläggnings- och vägav- talen en branschöverenskommelse om tillämpningen av 38 å medbe- stämmandelagen mellan Svenska Byggnadsindustriförbundet (numera Byggförbundet) och Svenska Väg- och Vattenbyggamas Arbetsgivareför- bund på arbetsgivarsidan och Svenska Byggnadsarbetareförbundet och Statsanställdas Förbund på arbetstagarsidan (se SOU 1982:60 s. 160). En motsvarande överenskommelse finns numera även med Maskinentrepre-

nöremas Arbetsgivareförbund för entreprenadmaskinavtalets område. Överenskommelsema innebär i huvudsak följande.

Arbetsgivaren skall till de lokala arbetstagarorganisationema på arbetsorten lämna en förteckning (lista) över de underentreprenörer som det kan bli ak- tuellt att anlita. Arbetsgivaren skall dessutom göra en utfästelse om att un- derentreprenören är kollektivavtalsbunden, att arbetsgivaren enligt entrepre- nadavtalet med underentreprenören har rätt att häva avtalet om det beträffande entreprenörens verksamhet föreligger sådant förhållande som utgör grund för veto enligt 39 å medbestämmandelagen, och att underentreprenören är för- pliktad att göra motsvarande förbehåll om han i sin tur anlitar underentrepre- nörer för att utföra arbetet. Kravet på kollektivavtal gäller inte för s.k. en- mansföretag. Lokal arbetstagarorganisation har rätt att avföra en underentre- prenör från listan om det finns skäl att sätta i fråga vetorätt enligt 39 å med- bestämmandelagen eller om kollektivavtal saknas. Organisationen måste i så fall ange skälen för avförandet och skriftligen underrätta bl.a. underentrepre- noren.

Vill arbetsgivaren anlita en underentreprenör som inte är upptagen på listan, gäller reglerna i 38—40 åå medbestämmandelagen. Om arbetsgivaren däremOt vill anlita någon som finns upptagen på listan, behöver han bara informera de lokala arbetstagarorganisationerna om detta. Om en lokal arbetstagarorganisation anser att det finns grund för veto enligt 39å medbestämmandelagen, måste organisationen inom fem arbetsdagar påkalla förhandling i frågan, vilket innebär att arbetsgivaren inte får fatta eller verkställa beslut innan förhandlingarna har slutförts. Vid en sådan förhandling kan organisationen ställa vissa i överenskommelsen angivna villkor för anlitandet. Vid en förhandling enligt 38 å medbestämmandelagen, dvs. då underentreprenören inte finns upptagen på listan, får organisationen om den anser att det finns grund för veto enligt 39 å medbestämmandelagen också ställa samma villkor för anlitandet.

Svenska Byggnadsarbetareförbundet har dessutom träffat en överens- kommelse med motsvarande innebörd avseende kylavtalets och VVS-in- stallationsavtalets områden med VVS-Entreprenöremas Arbetsgivareför- bund. I denna överenskommelse finns dock även uttryckliga bestämmelser om att arbetsgivaren i vissa fall är skyldig att häva entreprenadavtalet med underentreprenören.

På plåtslageriavtalets område gäller att om arbetsgivaren till den lokala arbetstagarorganisationen lämnar över en förteckning över aktuella underentreprenörer, behöver han bara skriftligen informera organisatio- nen när han vill anlita en sådan förtecknad underentreprenör.

Mellan Elektriska Arbetsgivareföreningen och Svenska Elektrikerförbun- det gäller alltsedan år 1980 på installationsavtalets område en överens- kommelse angående tillämpningen av medbestämmandelagens förhand- lingsregler i samband med att underentreprenörer anlitas eller montörer

lånas (jämför AD 1989 nr 35 ). Överenskommelsen, som ändrades något år 1986, innebär i huvudsak följande. Med anlitande av underentreprenör förstås i överenskommelsen också lån av montörer från ett annat företag. Om arbetsgivaren förbinder sig att se till att underentreprenören är bunden av kollektivavtal och att i entreprenadavtalet förbehålla sig rätten att häva avtalet om ett befogat veto enligt 39 å medbe- stämmandelagen läggs in, får arbetsgivaren använda ett förenklat förhand- lingsfo'rfarande. Förfarandet innebär att arbetsgivaren inom vissa tider visser- ligen skall begära förhandling, men att förhandlingen inte behöver hållas om inte den lokala arbetstagarorganisationen meddelar att man önskar genomföra förhandlingen. Aven om organisationen begär förhandling, får arbetsgivaren verkställa den tilltänkta åtgärden; om veto enligt 39 å medbestämmandelagen sedan läggs in, är arbetsgivaren dock skyldig att häva entreprenadavtalet. Om de centrala parterna eller domstol har fastställt att det har förekommit brott

mot avtalet, är arbetsgivaren också skyldig att häva entreprenadavtalet. För inlåning av montörer gäller vissa särskilda begränsningsregler.

Mellan Petroleumbranschens Arbetsgivareförbund och Svenska Trans- portarbetareförbundet har år 1980 träffats en överenskommelse som innebär att arbetsgivaren i regel behöver påkalla förhandling enligt 38 å medbestämmandelagen bara första gången han vill anlita en viss entrepre- nor.

I kollektivavtalet för färjetrafik mellan Sveriges Redareförening och Svenska S jöfolksförbundet finns en bestämmelse om att arbetsgivaren är skyldig att, innan vissa arbetsuppgifter lämnas ut på entreprenad, försäkra sig om att det finns ett giltigt kollektivavtal mellan förbundet och entre— prenören.

Sveriges Verkstadsförening och Svenska Metallindustriarbetareförbundet har i juni 1980 rekommenderat de lokala parterna att tillämpa vissa rikt- linjer för handläggningen av entreprenadfrågor. Riktlinjerna går i huvud- sak ut på följande (se SOU 1982:60 s. 161). De lokala partema bör göra upp en lista över godtagbara entreprenörer som kan anlitas utan förhand- ling i varje särskilt fall. Före förhandling i en entreprenadfråga bör den lokala arbetstagarorganisationen informeras om de förhållanden som är av betydelse för bedömningen. Arbetsgivaren får inte medge en entrepre- nör att i sin tur anlita underentreprenörer utan att även underentreprenö- ren har prövats enligt medbestämmandelagen och gällande rutiner. Om den lokala arbetstagarparten misstänker att en entreprenör bryter mot lag eller avtal, kan arbetstagarparten begära utredning genom parternas ge- mensamma försorg.

Beträffande s.k. roulette-entreprenader finns, sedan år 1979, mellan Hotell- och Restaurangarbetsgivareföreningen och Hotell- och Restau- ranganställdas Förbund en överenskommelse som innebär att arbetsgiva- ren utan att primärförhandla kan anlita företag som finns upptagna på en gemensamt upprättad förteckning. På hotell- och restaurangområdet finns vidare en avtalsbestämmelse om att förhandling enligt 38 å första stycket medbestämmandelagen skall tas upp centralt om frågan gäller entreprena- der för hotellstädning, lokalstädning eller disk.

Inom joumalistområdet har Tidningarnas Arbetsgivareförening och Svenska Joumalistförbundet kommit överens om att frilansmedarbetare är självständiga uppdragstagare och vad som är utmärkande för en sådan medarbetare. Enligt kollektivavtalet för frilansmedarbetare synes lokal förhandling behöva tas upp bara om arbetsgivaren vill träffa en överens- kommelse av mer varaktig natur med en frilansmedarbetare. Överens- kommelsen med medarbetaren synes dock skola innebära att kollektivav- talets regler skall tillämpas. När det gäller tidningsdistribution får, enligt ett kollektivavtal med Svenska Transportarbetareförbundet, gång-, cykel- eller bildistributörers arbetsuppgifter emellertid inte bedrivas på entre- prenad. Läggs inom detta område arbete ändå ut på entreprenad, synes arbetsgivaren skola träffa ett kollektivavtal med förbundet om att entre- prenören skall tillämpa kollektivavtalet för tidningsdistribution och om att arbetsgivaren gentemot förbundet skall svara för entreprenörens eventuella brott mot kollektivavtalet.

Mellan Försäkringsbranschens Arbetsgivareorganisation och Försäk- ringstjänstemannaförbundet har år 1988 träffats en överenskommelse som innebär att anlitande av entreprenörer, som tillämpar kollektivavtal, för försäljning av försäkringar inte innebär ett kringgående av arbetstagarbe- greppet. I övrigt skall medbestämmandelagens regler användas när sådana entreprenörer anlitas.

På de kommunala områdena finns inte några centralt utfärdade rekom— mendationer rörande vetorättsreglema. I förhandlingsprotokollet till det kommunala huvudavtalet finns dock ett stadgande om att parterna är ense om att det inte finns någon förhandlingsskyldighet enligt 38 å medbe- stämmandelagen när arbetsgivaren har fullgjort sin inforrnationsskyldig- het enligt 19 å medbestämmandelagen och han avser att anlita vissa par- terna närstående institut eller företag eller någon statlig myndighet.

På det statliga området har det inte på central nivå träffats någon över- enskommelse rörande vetorättsreglema. Enligt en bestämmelse i det stat- liga huvudavtalet (11 å) får de lokala parterna dock själva träffa kollek- tivavtal i frågor som avses i 38 å medbestämmandelagen.

24.4. Vetorättsreglemas bakgrund och syften

Nya arbetsrättskommittén har i sitt betänkande MBL i utveckling (SOU 1982:60) gjort en ingående analys av vetorättsreglemas bakgrund och syften. Analysen förtjänar att här återges i sin helhet (SOU 1982:60 s. 153 ff.).

Reglemas bakgrund och syften

Bakgrunden till reglerna i 38—40 åå MBL om facklig vetorätt utgörs av den debatt som fördes i samband med tillkomsten av den nya arbetsrättsliga lag- stiftningen om vad som brukade kallas för ”kringgående av arbetstagarbe- greppet” (SOU 1975:1 s. 691 ff, 737 ff och prop. 1975/76:105 bil. 1 s. 171 ff, 307 ff; jfr även förslaget till 1974 års anställningsskyddslag, prop. 1973:129 5. 197). Vad man syftade på var att det hade blivit allt vanligare att anlita andra former för avtal om arbetsprestationer än anställningsavtal, efter- hand som det genom utvecklingen i samhället har blivit förenat med ett allt större socialt och ekonomiskt ansvar att ha arbetstagare anställda. Det fanns en växande benägenhet att försöka kringgå arbetsrättslig lagstiftning och gäl— lande kollektivavtal, men också att undandra sig förpliktelser enligt skatte- lagstiftningen och socialförsäkringslagstiftningen, genom att inte låta arbete utföras av egna anställda utan anlita andra juridiska arrangemang av skilda slag. Denna utveckling uppfattades som ett allt allvarligare problem på ar- betsmarknaden men även som ett växande samhällsproblem i stort.

Vad man vände sig emot var inte i och för sig att företag och myndigheter lägger ut arbete på entreprenad eller på annat sätt uppdrar åt andra att utföra arbete för uppdragsgivarens räkning. Tvärtom betygades det från alla håll i debatten, inte minst i förarbetena till 38—40 åå MBL (prop. 1975/76:105 bil. 1 s. 310), att arbetsfördelning och specialisering är nödvändiga för näringsli- vets fortsatta utveckling och att det stora flertalet företag som utbjuder tjänster är seriösa och samhällsekonomiskt önskvärda. Man erinrade också om hur statsmakterna hade vidtagit åtgärder i syfte att stimulera särskilt mindre och medelstora företag att i ökad omfattning utnyttja externa specialisttjänster. Man betonade att åtgärder för att garantera näringsfrihet och motverka osund konkurrensbegränsning är viktiga inslag i statsmakternas näringspolitiska strävanden.

Vad man vände sig emot var emellertid det växande missbruket av den rådan- de principiella avtalsfriheten i syfte att kringgå lagar och avtal. Missbruket tar sig många olika former. Man använder olika formella avtalskonstruktioner för att ge sken av att den som utför arbete är självständig företagare, trots att den arbetandes ställning och villkor i realiteten är en arbetstagares. Ofta går man i den ena eller andra partens eller i bådas intresse över från ett anställningsförhållande till en sådan annan formell avtalskonstruktion.

Följden blir att den arbetande inte tillförsäkras den trygghet och de rättigheter som tillkommer arbetstagare enligt lagstiftning och kollektivavtal.

I vissa branscher har det blivit vanligt att arbetsplatsen hyrs ut till den arbe- tande som ett led i konstruktioner av detta slag. Det har också blivit allt vanli- gare med olika slag av ”mellanmanskonstruktioner", dvs. att någon enbart formellt och med beteckningen entreprenör e.d. intar ställning som arbetsgi- vare i stället för det företag hos vilket arbetet utförs. Mellanmannen är då i all- mänhet inte bunden av kollektivavtal, fullgör inte några reella arbetsgivar- funktioner och saknar både vilja och förmåga att fylla en arbetsgivares för- pliktelser. Det har förekommit att man för arbete på en arbetsplats bildar hela kedjor av mellanmansförhållanden, ibland med inslag av utländska mellan- män. Problemen var vid tillkomsten av MBL särslcilt stora och välkända inom vissa branscher, såsom inom varvsindustrin och på byggnads- och anlägg- ningsindustrins område, men förekom också på många andra håll. Ofta rörde det sig om sådan s.k. uthyrning av arbetslcraft som mer eller mindre uppen- bart strider mot förbudet mot privat arbetsförmedling i lagen (1935: 1 13) med vissa bestämmelser om arbetsförmedling.

Idebatten före MBL förekom allehanda förslag till åtgärder, både utanför det arbetsrättsliga området (t.ex. förändringar i uppbörd och skatteadminisn'ation, nyetableringskontroll m.m.) och inom detta område. Såvitt gäller arbetsrättens område talades bl.a. om behovet av att vidga och närmare bestämma arbetstagarbegreppet och om åtgärder i syfte att i mellanmansfallen placera arbetsgivaransvaret hos den som är den verklige arbetsgivaren.

Föredragande departementschefen uttalade förståelse för dessa önskemål men menade att man inte borde försöka sig på att närmare definiera arbetstagarbe- greppet (prop. 1975/76:105 bil. 1 s. 309). Liksom tidigare borde detta vara en rättstillämpningsfråga. Departementschefen erinrade om att arbetstagarbe- greppet enligt rättspraxis har en vidsträckt omfattning och att man i många av missbruksfallen, även mellanmansfallen, i själva verket trots kringgåendeför- söken skulle komma till att det rörde sig om regelrätta anställningsförhållan- den, om saken bara blev föremål för rättslig prövning. Utvecklingen borde gå vidare i samma former som tidigare och med en fortsatt vidsträckt tillämpning av arbetstagarbegreppet. I tveksamma fall. tillade departementschefen, borde avgörandet utfalla till förmån för att fråga är om ett anställningsförhållande. En sådan praxis skulle få återverkningar även på mellanmansförhållanden.

På det arbetsrättsliga området var enligt departementschefen problemet främst ett kontrollproblem. Trots den starka lcritiken från fackligt håll hade bara ett litet antal fall förts till rättslig prövning. Detta tydde på att det med gällande regler var svårt för de fackliga organisationerna att effektivt motverka miss- bruk av den rådande avtalsfriheten. Fall av hinggående måste uppdagas, ut- redas och sedan påtalas. Dessa uppgifter var besvärliga och resurskrävande vare sig de utfördes av de fackliga organisationerna eller på annat sätt. Erfa- renheterna från tillämpningen av 1935 års lag om arbetsförmedling talade sitt tydliga språk. I det rådande systemet låg att de fackliga organisationerna alltid kom på efterhand. Ingripanden kunde ske först sedan ett tvivelaktigt upp- dragsförhållande e.d. redan hade etablerats. Rörde det sig då om ett kortvarigt förhållande kunde en ingripande te sig meningslöst.

Mot denna bakgrund borde, fortsatte departementschefen, lösningen av pro- blemen på det arbetsrättsliga området ligga i ett fackligt inflytande redan när frågan om anlitande av ej anställd arbetskraft uppkommer. Detta inflytande borde bestå i en facklig vetorätt under vissa i lagen angivna förutsättningar. En sådan lösning skulle ha väsentliga fördelar. Den skulle vara smidigare än

en detaljlagstiftning rörande arbetstagarbegreppet. Den skulle innebära ett di- rekt inflytande för arbetstagarsidan utan omvägen över domstolsprövning. Den skulle komma att ta sikte på framtida förhållanden och inte beröra redan träffade uppdragsavtal. Man skulle också slippa att på grund av utrednings- svårigheter avstå från att ingripa mot icke godtagbara förfaranden av kortvarig eller särskilt svårutredd natur.

Man kan mot den här redovisade bakgrunden sammanfattningsvis säga föl- jande om grunden för och ändamålet med reglerna i 38—40 55 MBL. Lagstif- taren hari den fackliga vetorätten velat se ett av flera medel, tillsammans med åtgärder t.ex. på skatte- och socialförsäkringsområdena, att komma till rätta med det samhällsproblem som det här är fråga om. I den meningen fullgör arbetstagarorganisationerna vid tillämpningen av vetorättsreglema en uppg1ft 1 det allmännas intresse. Men syftet har också varit att ge arbetstagarorganisa- tionerna ett medel att värna om intressen som är fackliga eller som får betrak- tas som både fackliga och allmänna. Vetorätten skall vara ett medel att förhin- dra kringgående av arbetsrättslig lagstiftning, såsom anställningsskyddslagen och semesterlagstiftningen, och lagstiftning på närliggande områden, såsom arbetsmiljöområdet, men också att motverka försök till åsidosättande eller lcringgående av träffade kollektivavtal (jfr principuttalanden om detta 1 AD 1979 nr 71). Anknymingen till arbetstagarorganisationemas egna avtalsområ- den får ses mot bakgrunden av att vetorätten också skall uppfattas som ett medel i utövandet av den fackliga kontrollen över tillämpningen av gällande regler i lagar och avtal.

24.5 . Nordisk rätt

Någon direkt motsvarighet till vetorättsreglema i 38—40 åå medbestäm- mandelagen finns inte i lagstifmingen i de övriga nordiska länderna. Det är således inom Norden bara i Sverige som de fackliga organisationerna genom lagstiftning har getts en bestämmanderätt över åtgärder som ar- betsgivaren i detta hänseende vill vidta (jämför Kent Källström & Tore Sigeman, Komparativ nordisk arbetsrätt i huvuddrag, 1990, s. 60 ff.).

I finländsk rätt finns det dock regler som har delvis samma syfte som de svenska reglerna om facklig vetorätt. I 9 å i den finländska lagen om samarbete inom företag (den s.k. samarbetslagen), som trädde i kraft den 1 juli 1979, finns det nämligen bestämmelser om särskild informations— och förhandlingsskyldighet för arbetsgivare som vill anlita utomstående arbetskraft. Arbetsgivaren skall informera företrädarna för berörd per- sonalgrupp om ett planerat avtal om anlitande av utanför företaget stå- ende arbetskraft och därvid förebringa utredning om den planerade om— fattningen av arbetskraften, dess arbetsuppgifter och avtalstiden. Om per- sonalföreträdaren inom två arbetsdagar begär det, skall parterna ta upp förhandling (samarbetsförfarande) i frågan. Förhandlingarna kan pågå i längst en veckas tid och under denna tid får arbetsgivaren inte sluta det

avtal som det är fråga om. Det finns dock undantag från förhandlings- skyldigheten. Det är fråga om fall när företagets personal enligt vederta- gen praxis inte utför sådant arbete som den utomstående arbetskraften skall utföra, när arbetet är kortvarigt och brådskande och när det gäller sådant installations-, reparations- eller servicearbete som det inte är möj- ligt att låta företagets egen personal utföra. När det finns särskilt vägande orsaker, vilka skadar företagets produktiva verksamhet eller ekonomi och vilka inte har kunnat förutses, kan arbetsgivaren alltid fatta beslut i ären- det innan förhandlingsskyldigheten har fullgjorts (10 å). Den som inte följer reglerna i 9 å kan dömas till böter för brott mot samarbetsskyldig- het.

24 . 6 . EG- och EES-rätt

Reglerna om facklig vetorätt i 38—40 åå medbestämmandelagen ger en arbetstagarorganisation möjlighet att förbjuda arbetsgivaren att vid t.ex. en entreprenadupphandling anta det ekonomiskt mest fördelaktiga anbu— det. Detta gäller om den åtgärd som arbetsgivaren vill vidta kan antas föra med sig att lag eller kollektivavtal för arbetet sätts åsido eller om åt- gärden annars strider mot vad som är allmänt godtaget inom parternas avtalsområde.

EES-avtalet syftar till att förverkliga fri rörlighet för bl.a. personer och tjänster inom hela Europeiska ekonomiska samarbetsområdet (artikel 1 i EES-avtalet).

Det finns bl.a. ett EG-direktiv om samordningen av förfarandena vid till- delning av offentliga upphandlingskontrakt för bygg- och anläggningsar- beten (rådets direktiv 71/305/EEG jämte rådets direktiv 89/440/EEG om ändringar i nyss nämnt direktiv), som Sverige genom EES—avtalet har åtagit sig att införliva med vår rättsordning (se Bilaga XVI till EES-avta- let). Vidare har den 18 juni 1992 beslutats ett EG—direktiv om offentlig tjänsteupphandling (rådets direktiv 92/50/EEG) och ytterligare direktiv övervägs (jämför artikel 102 i EES-avtalet). Riksdagen har nyligen lag som innebär att EES-avtalets regelverk, och vissa delar av det nyss nämnda direktivet om tjänsteupphandling, transformeras till svensk rätt, se lagen (1992:1528) om offentlig upphandling som träder i kraft den dag som regeringen bestämmer, dvs. när EES-avtalet börjar att gälla (jämför

prop. 1992/93:88 och Ds 199214 och 62). Den antagna lagen skall gälla vid upphandling av bl.a. byggentreprenad och vissa tjänster som görs av staten, kommuner, landsting, kyrkliga kommuner och vissa andra upp- handlande enheter. Lagen innehåller i första kapitlet bl.a. följande be- stämmelser.

Krav som får ställas på leverantören 17 å En leverantör kan uteslutas från deltagande i upphandling om han 1. är i konkurs eller likvidation, är under tvångsförvaltning eller är föremål för ackord eller tills vidare har inställt sina betalningar eller är underkastad näringsförbud, 2. är föremål för ansökan om konkurs, tvångslikvidation, tvångsförvaltning, ackord eller annat liknande förfarande, . är dömd för brott avseende yrkesutövningen enligt lagakraftvunnen dom, . har gjort sig skyldig till allvarligt fel i yrkesutövningen, . inte har fullgjort sina åligganden avseende socialförsäkringsavgifter eller skatt i det egna landet eller i det land där upphandlingen sker. En upphandlande enhet får begära upplysningar om en leverantörs tek- niska förmåga och kapacitet samt om hans finansiella ställning.

En upphandlande enhet skall i annonsen om upphandling eller inbjudan till anbudsgivning ange vilka upplysningar om förhållanden som avses i andra stycket som enheten vill ha.

Enheten har rätt att utesluta en leverantör från deltagande om leverantören i väsentligt hänseende har låtit bli att lämna begärda upplysningar om förhål- landen som avses i första och andra styckena eller lämnat felaktiga uppgifter.

kli-hu)

18 å En leverantör kan visa att han uppfyller krav som uppställs med stöd av 17 å genom skriftliga bevis som är lämpade för ändamålet.

En upphandlande enhet skall i annonsen eller inbjudan till anbudsgivning ange på vilket sätt leverantören kan visa att han uppfyller de uppställda kra- ven.

Prövning av anbud 22 å En upphandlande enhet skall anta antingen det anbud som har lägst an- budspris eller det anbud som är det ekonomiskt mest fördelaktiga med hänsyn till samtliga omständigheter såsom pris, driftkostnader, funktion, miljöpåverkan m.m. Enheten skall i förfrågningsunderlaget elleri annonsen om upphandling ange vilka omständigheter den tillmäter betydelse. Omständigheterna skall om möjligt anges efter angelägenhetsgrad, med den viktigaste först.

23 å Föreligger det fallet att en upphandlande enhet skall anta det anbud som har lägst anbudspris, får enheten förkasta anbud som den anser vara orimligt lågt, dock först sedan enheten begärt förklaring till det låga anbudet och inte fått tillfredsställande svar. Förklaringen skall begäras skriftligt.

Bestämmelserna i 1 kap. 17 och 18 åå är inte avsedda att tillämpas för upphandling av myndighet som understiger vissa i lagen angivna tröskel- värden (1 kap. 2å andra stycket).

I 17 å anges vilka krav som får ställas på leverantören. Större krav än vad som där anges får inte ställas (se prop. 1992/93:88 s. 68 f.). Kan det

inte visas att det finns något angivet missförhållande, får leverantören inte uteslutas från upphandlingen. Har något annat inte angetts i förfrågnings- underlaget eller annonsen, skall det anbud som har lägst anbudspris antas (22 å, jämför s. 71 i propositionen), om inte anbudet är onormalt och oförklarligt lågt (23 å första stycket). Något undantag för det fallet att en arbetstagarorganisation har lagt in ett veto finns inte i den antagna lagen eller i de bakomliggande EG-direktiven. Inte heller finns det där några bestämmelser som gör det möjligt att utesluta en leverantör eller att för- kasta ett anbud av den anledningen att ett anlitande av leverantören ”kan antagas medföra åsidosättande av lag eller av kollektivavtal för arbetet" eller av den anledningen att ett anlitande av leverantören "annars strider mot vad som är allmänt godtaget inom” ett visst kollektivavtalsområde. Det kan dock anmärkas att EG-direktivet om upphandling av bygg— och anläggningsarbeten, men inte den antagna lagen eller EG-direktivet om tjänsteupphandling, tillåter att en upphandlande enhet kräver av anbudsgi- vare att de bekräftar att de vid utformningen av sina anbud har tagit hän— syn till skyldigheter enligt bestämmelserna om anställningsskydd och gäl- lande arbetslagstiftning på platsen för arbetenas utförande.

Enligt Romfördraget är, inom fördragets tillämpningsområde, varje dis- kriminering som grundas på nationalitet förbjuden (artikel 7, se också artikel 4 i EES-avtalet). Den som tillhandahåller en tjänst får också, enligt fördraget, i syfte att utföra tjänsteprestationen tillfälligt utöva sin verk- samhet i det land där prestationen utförs på samma villkor som landet ställer upp för sina egna rättssubjekt (artikel 60, se också artikel 37 i EES-avtalet). De nu nämnda bestämmelserna torde innebära att det inte är tillåtet att låta fackliga organisationer utöva sin vetorätt på ett sådant sätt att anbudsgivare eller entreprenörer diskrimineras på grund av sin natio- nalitet. Om det inom något avtalsområde inte skulle vara allmänt godtaget att anlita utländska entreprenörer eller om det tillämpliga kollektivavtalet direkt skulle förbjuda anlitande av utländsk arbetskraft, torde det således vara oförenligt med EG- och EES-rätten att tillåta ett veto på den grun- den att anlitandet av en utländsk entreprenör eller utländsk arbetskraft strider mot vad som är allmänt godtaget inom parternas avtalsområde eller mot kollektivavtal (jämför också artikel 3 och 7 i rådets förordning [EEG] nr 1612/68 av den 15 oktober 1968 om arbetskraftens fria rörlig- het inom gemenskapen, se lagen [l992:1163] om arbetskraftens fria rör- lighet inom Europeiska ekonomiska samarbetsområdet[EES]).

Det angivna diskrimineringsförbudet i Romfördraget, och i EES-avtalet, kan också få betydelse i ett annat hänseende som har att göra med veto- rättsgrundema att arbetsgivarens åtgärd kan antas föra med sig att lag eller kollektivavtal sätts åsido. I den svenska internationella privaträtten finns (oftast oskrivna) regler om vilket lands lag som skall tillämpas i olika hänseenden beträffande ett enskilt anställningsavtal (se härtill Michael Bogdan, ”Den svenska internationella arbetsrättens grunder” i SvJT 1979 s. 81 ff.). Ibland kan dessa svenska regler innebära att ut- ländsk lag och regler i ett utländskt kollektivavtal i fråga om lön och andra avtalsvillkor skall tillämpas beträffande en arbetstagare som utför arbete i Sverige. I den mån dessa svenska internationellt privaträttsliga regler innebär att utländska regler skall tillämpas beträffande entreprenö- rens förhållande till sin personal, måste bedömningen i vetorättsfrågan av om åtgärden kan antas föra med sig att lag eller kollektivavtal sätts åsido göras med utgångspunkt från dessa utländska regler och inte motsvarande svenska regler.

Det är emellertid inte bara renodlat svenska internationellt privaträttsliga regler som måste beaktas. Det är nämligen också möjligt att i förhållande till andra stater åta sig att tillämpa ett visst lands lag beträffande vissa rättsförhållanden. Den s.k. Rom-konventionen av den 19 juni 1980 (80/934/EEG; EGT nr L 266, 9.10.1980, s. 1), som har ratificerats av åtta medlemsstater inom EG och som har trätt i kraft den 1 april 1991, är ett exempel på ett sådant internationellt regelkomplex, som Sverige dock inte är bundet av. Enligt Rom-konventionen regleras innehållet i ett en- skilt anställningsavtal av den lag som parterna själva har valt. Parternas eget lagval får dock inte innebära att arbetstagaren berövas det skydd som ges honom enligt tvingande regler (”mandatory rules”) i den lag som annars skulle ha tillämpats. Om parterna inte har gjort något eget lagval, tillämpas nämligen i stället lagen i det land där arbetstagaren vanligtvis (”habitually”) utför arbete i enlighet med avtalet, även om han tillfälligt arbetar (”is temporarily employed”) i ett annat land.

Reglerna i Rom-konventionen hindrar inte att det inom EG, eller EES, antas speciella lagvalsregler för särskilda fall. Det kan således inom EG- och EES-rätten finnas tvingande regler för särskilda fall. För närvarande finns det också ett förslag till EG-direktiv om utsändande av arbetstagare inom ramen för ett uppdrag att tillhandahålla arbete eller tjänster. För- slaget innebär, något förenklat, att sådana utsända arbetstagare i vissa av-

seenden skall garanteras sådana arbetsvillkor som tillämpas på alla arbets- tagare enligt bl.a. lag i det land där arbetet tillfälligt bedrivs.

Över huvud taget får antas gälla att vetorättsbedömningen av om ett för- farande kan antas föra med sig att lag eller kollektivavtal sätts åsido måste ske med utgångspunkt från de regler som enligt den svenska intematio— nella privaträtten, Sveriges konventionsåtaganden eller tvingande EG- rättsliga regler, som Sverige har förbundit sig att efterleva, kan vara till- lämpliga på de aktuella förhållandena.

Här bör också nämnas att det i medbestämmandelagen nyligen har införts en specialreglering av frågan om vilket kollektivavtal som skall tillämpas för ett visst arbete. Om en arbetsgivare, t.ex. en utländsk entreprenör, redan är bunden av ett ”utländskt” kollektivavtal (ett kollektivavtal som medbestämmandelagen inte är direkt tillämplig på) men ändå (exempelvis efter stridsåtgärder i Sverige; jämför 42 å tredje stycket och 25a å med- bestämmandelagen) träffar ett "svenskt" kollektivavtal (ett kollektivavtal enligt bestämmelserna i medbestämmandelagen), skall det senare, ”svenska”, kollektivavtalet gälla i de delar avtalen är oförenliga (31a å medbestämmandelagen). Specialregleringen torde innebära att vetorätts- bedömningen skall ske med utgångspunkt från bestämmelserna i det ”svenska” kollektivavtalet, som har ”trängt undan” det ”utländska"; kan det antas att den utländske entreprenören kan komma att (kanske i enlig- het med vad han enligt sitt hemlands lag är skyldig att göra) tillämpa det ”utländska” kollektivavtalet för arbetet, kan det kanske finnas grund för veto. Specialregleringen i medbestämmandelagen har kommit att kallas Lex Britannia efter en dom i arbetsdomstolen rörande fartyget Britannia (AD 1989 nr 120). Regeringen har nyligen gett en särskild utredare, jur dr Sven-Hugo Ryman, i uppdrag att analysera frågor kring social dump— ning och den s.k. Britannialagstiftningen (regeringsbeslut 1993—02-11 A9l/l4238/R, A92/540/R och A92/1745/R).

24.7 . Debatt kring vetorättsreglema

24.7.1. Inledning

Ända sedan vetorättsreglema fördes in i lagstifmingen år 1977 har det förts en debatt kring reglerna. Reglerna eller tillämpningen av dem har

därvid utsatts för kritik. I detta avsnitt redogörs översiktligt för denna debatt och kritik.

Nya arbetsrättskommittén har i sitt slutbetänkande gjort en översikt av den debatt som har varit och detta avsnitt inleds med en kort redogörelse för hur Nya arbetsrättskommittén uppfattade den debatt som hade före- kommit intill år 1982. Sedan redogörs i korthet för den kritik som har förts fram i riksdagen och i skrivelser som har lämnats över eller kommit in till oss. Därefter tas vissa aspekter på kritiken upp lite närmare. Det är fråga om sådana synpunkter som kan sägas ha fått visst stöd från myndig- heter eller liknande.

24.7 . 2. Nya arbetsrättskommitténs slutbetänkande

Nya arbetsrättskommitténs år 1982 avgivna betänkande MBL i utveckling (SOU 1982:60) innehåller en utförlig redovisning av den debatt och kritik rörande vetorättsreglema som hade förekommit sedan reglerna infördes (se SOU 1982:60 s. 164 ff.). Nya arbetsrättskommittén sammanfattade på ett mera allmänt plan debatten och kritiken på följande sätt (SOU 1982:60 s. 158 f.).

Det har redan nämnts att det på arbetstagarsidan är en ofta framförd mening att reglerna i 38—40 åå MBL har visat sig från facklig synpunkt värdefulla och att goda resultat har nåtts. Omdömen av den innebörden torde i allmänhet grundas på erfarenheter som var och en har gjort inom sitt verksamhetsom- råde och på slutsatser som har dragits efter undersökningar av mer översiktlig natur som har gjorts i vissa sammanhang (bl.a. i en partsgemensam arbets- grupp inom den privata arbetsmarknadssektom). Någon mer systematisk och övergripande undersökning har däremot ännu inte gjorts. Det allmänna posi- tiva omdömet utesluter inte heller att man på arbetstagarsidan har mött pro- blem i den praktiska tillämpningen. Olika förslag om jämkning i reglerna har också getts till känna, i allmänhet i syfte att förbättra förutsättningama för ett effektivare utnyttjande av den fackliga vetorätten.

I övrigt gäller emellertid allmänt sett att diskussionen kring vetorättsreglema i 38—40 åå MBL i betydligt mindre grad än i fråga om reglerna i 10—22 åå om förhandlingsrätt och rätt till information har kommit att gälla enskildheter i lagreglema som sådana. Inte heller har avgöranden av arbetsdomstolen spelat tillnärmelsevis samma roll för debatten som på de allmänna förhandlings- och inforrnationsrättsreglemas område. Det finns i domstolens praxis hittills inte mer än knappt tjugo domar som berör 38—40 åå MBL och i flera av dem har tvisten gällt frågor av ganska begränsad räckvidd.

Vad som dominerat debatten kring 38—40 åå MBL är i stället mer allmänna och delvis principiella frågor kring tillämpningen av vetorättsreglema. Sär- skild uppmärksamhet har kommit att ägnas klagomål av innebörd att reglerna ibland utnyttjas för andra ändamål än de avsedda, nämligen i konkurrensen arbetstagarorganisationer emellan och i syfte att förbehålla egna medlemmar

arbetstillfällen, i syfte att förmå entreprenörer mot vilka inga befogade an- märkningar kan riktas att träffa kollektivavtal etc. Farhågor för missbruk av den fackliga vetorätten yppades redan vid lagens tillkomst (jfr InU 1975/76:45 s. 43 t) och debatten har sedan förts vidare i olika sammanhang. Kritik från sådana utgångspunkter har riktats mot lagreglema från arbetsgi- varhåll och från flera branschorganisationer men också i vissa fall från fack- ligt håll. Amnet har också behandlats i riksdagen vid flera tillfällen. Fram- ställningar om ingrepp i lagreglema har gjorts, ibland av innebörd att den fackliga vetorätten bör avskaffas men oftare i syfte att skapa bättre garantier för ett riktigt umyttjande av de befintliga reglerna. En återkommande syn- punkt har varit att lagen inte tillgodoser tillbörliga råttssäkerhetskrav, efter- som den inte bereder den entreprenör som blir anklagad för att söka kringgå gällande regler någon möjlighet att försvara sig inför de parter som förhandlar enligt 38 å eller inför den arbetstagarpart som inlägger veto enligt 39 å.

Den sammanfattning av den debatt och kritik rörande vetorättsreglema som Nya arbetsrättskommittén gjorde år 1982 kan sägas gälla även för den debatt och kritik som har förekommit i tiden därefter. Det är således — förutom önskemål från arbetstagarsidan om vissa justeringar i reglerna i syfte att göra dem mer effektiva — främst allmänna och principiella syn- punkter som har förts fram i debatten, ofta i samband med krav på att reglerna skall avskaffas.

24.7 .3 . Motionskrav i riksdagen

Allt sedan medbestämmandelagen trädde i kraft den 1 januari 1977 har det varje år i riksdagen från borgerligt håll förts fram kritik mot veto- rättsreglema och framställts krav som syftar till att reglerna skall upphä- vas eller att de skall ändras för att komma till rätta med vad man har upp- fattat som missförhållanden (se mot. 1977/78:1664, 1978/79:2062, 1979/80:1814, 1980/81:828, 1981/82:1511 och 1981, 1982/83:1523 och 1636, 1983/84:1956 och 2029, 1984/85:1446, 2648 och 2715, 1985/86:719, 722, 745 och 748, 1986/872A724, A734, A736, A740 och A751, 1987/88:A715, A7l9, A731, A746 och A748, 1988/89zA224, A7l7, A727, A739 och A753, l989/90:A719, A723, A732 och A760 och 1990/912A707, A737 samt A755). I flera motioner anförs konkreta exempel på vad man har uppfattat som missförhållanden eller som miss- bruk av vetorättsreglema. Ser man bara till antalet motioner, kan man konstatera att krav på att avskaffa vetorättsreglema har förts fram allt oftare på senare år och från företrädare för allt fler partier.

Det kan också nämnas att företrädare för vpk vid flera tillfällen har framställt motionskrav som går ut på att den fackliga vetorätten skall ut— vidgas och att den skall omfatta flera områden (se t.ex. mot. 1977/781618

och 1670, 1985/861712 och l989/90:A291 samt A7ll). Vid något tillfälle har även företrädare för Socialdemokratema fört fram motionskrav som går ut på att den fackliga vetorätten skall utvidgas (se mot. 1979/80:1000).

Samtliga motioner angående vetorättsreglema har avslagits (jämför AU 1978/79:11, 1979/80:6, 1980/81:6, 1981/82z4, 1982/836 1983/845, 1984/85:3, 1985/86:1, 1986/87:8, 1987/88:8, 1988/89z4, l989/90:6, 1990/91:6 och 1991/9211).

Den kritik som från borgerligt håll har förts fram i riksdagen synes i stora drag gå ut på i huvudsak följande. Det är principiellt oriktigt att ar- betstagarorganisationer har getts så långt gående befogenheter för att be— vaka att lagar efterlevs. Detta är en uppgift för berörda myndigheter, och brott mot lagar och föreskrifter skall beivras i normal rättslig ordning. I vart fall är det oriktigt att arbetstagarorganisationen hos den arbetsgivare som anlitar ej anställd arbetskraft har getts befogenhet att bevaka efter- levnaden av lagar och avtal hos en helt annan arbetsgivare. Detta borde snarast vara en uppgift för arbetstagarorganisationen hos den arbetsgiva- ren. Problem med att företag drar sig undan att betala skatt bör lösas ge— nom lagstiftning på skatteområdet. — Vetorättsreglema uppfyller inte be- fogade krav på rättssäkerhet. Reglerna ger inte den entreprenör som an- klagas för att vara oseriös någon möjlighet att bemöta anklagelserna, och han kan inte få en vetoförklaring rättsligt prövad. — Tillämpningen av vetorättsreglema hindrar en sund konkurrens och försvårar nyetablering av företag. Tillämpningen leder i praktiken till att arbetsgivare, som inte vågar eller vill ta strid med arbetstagarorganisationen, bara anlitar kol— lektivavtalsbundna företag trots att det inte finns några sakliga skäl för det. Detta leder till att särskilt mindre företag, som kanske inte får sluta s.k. hängavtal med den berörda arbetstagarorganisationen, utestängs från arbete. — Vetorättsreglema kan missbrukas och användas för ovidkom- mande syften och därmed hindra även seriösa företags verksamhet. Reglerna kan t.ex. användas vid konflikter mellan arbetstagarorganisatio- ner, för att tvinga företag att sluta kollektivavtal eller för att förbehålla arbetstillfällen åt den vetoberättigade organisationens egna medlemmar. Bestämmelsen om vad som är allmänt godtaget inom parternas avtalsom- råde — i praktiken en generalklausul — är för ”luddig”. — När kommuner vill pröva alternativa former för sin verksamhet, kan ett missbruk av ve-

torättsreglema hindra det. Detta kan innebära en inskränkning i demo- kratin.

24.7.4. Skrivelser som har lämnats över eller kommit in till oss

Till oss har det lämnats över eller kommit in ett stort antal skrivelser från organisationer, företag, myndigheter och enskilda personer. I flera av skrivelsema tas vetorättsreglema upp. Här kan nämnas följande.

LO har med anledning av krav som förts fram vid 1986 och 1991 års LO-kongresser kommit in med skrivelser. Därav framgår att LO mot bakgrund av vad som förekommit vid 1986 års kongress ansett att ve- torättsreglema borde skärpas för att ge ökade möjligheter till insyn i och kontroll över entreprenörens verksamhet och att arbetsgivaren borde ha skyldighet att visa att anledning till anmärkningar mot entreprenören sak- nas. Vidare framgår att Svenska Transportarbetareförbundet vid 1991 års kongress har framfört att vetorättsreglema i medbestämmandelagen inte utgör ett effektivt hinder mot missbruk, vilket drabbar företag och med- lemmar hårt, och krävt att LO klargör att vetorätten inte får användas av förbunden mot normala, seriösa och kollektivavtalsbundna företag. Kra- vet avslogs av kongressen.

En juristgrupp vid Tjänstemännens Centralorganisation (TCO ) har i skri- velse föreslagit att vetorätten även skall få utnyttjas därför att entreprenö- ren saknar kollektivavtal.

Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF) och föregångare till Företagarnas Riksorganisation har i flera skrivelser anfört kritik mot vetorättsreglema och framställt önskemål om eller krav på ändringar i eller slopande av reglerna. Vidare har SHlO-Familjeföretagen, Svensk Industriförening, SAF , Svenska Handelskammatförbundet, Sveriges Grossistförbund, Sveriges Industriförbund och Sveriges Köpmannaförbund i en gemensam skrivelse anfört principiella invändningar mot vetorättsreglema och flera konkreta exempel på vad som har uppfattats som ett missbruk av reglerna samt förordat att reglerna upphävs. Även Svenska Åkeriförbundet har i skrivelse anfört kritik mot tillämpningen av vetorättsreglema.

24.7.5. Principiella uttalanden i ett lagstiftningsärende

Det har förts fram kritik som går ut på att det är principiellt oriktigt att den fackliga organisationen hos den arbetsgivare som vill anlita ej anställd arbetskraft har getts befogenhet att bevaka att en annan arbetsgivare i förhållande till sina anställda, som kan vara medlemmar i någon annan organisation, efterlever lagar och kollektivavtal, och att fackliga organi- sationer genom arbetsrättslig lagstiftning har tillagts kontrollfunktioner avseende fullgörande av skyldigheter gentemot det allmänna, såsom att betala skatter och avgifter (jämför t.ex. mot. 1977/7 811664 och 1980/81:828 samt vad som anges i våra direktiv, se avsnitt 24.1.). I detta sammanhang kan det vara av intresse att återge den argumentation som fördes av den ansvariga departementschefen i förarbetena till den nya ar- betsförmedlingslag som trädde i kraft den 1 januari 1992. I det lagstift- ningsärendet hade Arbetsmarknadsstyrelsen (AMS) och LO fört fram förslag som i stort gick ut på att ut- och inhyming av arbetskraft skulle vara i princip förbjudet, men att ett företag dock skulle ges möjlighet att hyra in arbetskraft under förutsättning att en facklig organisation genom kollektivavtal hade gett sitt samtycke till inhymingen. Departementsche- fen anförde med anledning av förslagen följande (prop. 1990/91:124 s. 33 f., jämför också Ds 198930 5. 91 ff.)

Den av AMS och LO föreslagna modellen är enligt min mening behäftad med vissa nackdelar både av rättslig och mer principiell natur. För det första inne- bär ett krav på fackligt samtycke (i praktiken en facklig vetorätt) i detta sam- manhang överlämnande av myndighetsutövning till en facklig organisation. Det kan nämnas att frågan om krav på kollektivavtal eller krav på fackligt samtycke i andra lagstiftningssammanhang har ansetts vara en mindre lämplig lösning (jfr prop. 1980/81:126 s. 137 f). Härtill kommer att en facklig veto- rätt som i ett enskilt fall tar sikte på om arbetsgivaren skall tillåtas få ett visst arbete utfört av ett uthymingsföretag eller om arbetet i stället bör utföras i egen regi berör en fråga som traditionellt anses höra till arbetets ledning och fördelning innefattande bl.a. sättet för arbetets utförande, verksamhetens om- fattning och valet mellan tillgängliga former för verksamhetens bedrivande m.m. I sådana frågor har arbetsgivaren enligt MBL en suverän beslutsrätt.

Vidare förefaller det enligt min mening mindre lämpligt att ett uthymingsföre- tag och dess anställda måste vara beroende av en annan facklig organisations medgivande för att få ersätming för sina tjänster, en facklig organisation som dessutom i många fall har ett med uthymingsföretaget och dess fackliga or- ganisation motstridiga intressen. — — —

Slutligen vill jag peka på att den kontroll på inhyrningssidan som AMS och LO förespråkar inte i något avseende tar sikte på omsorgen om de anställda i uthyrningsföretagen, vilket är ett av syftena bakom det nuvarande förbudet mot uthyrning av arbetskraft. I stället innebär den av AMS och LO föresprå- kade ordningen uteslutande ett förstärkt fackligt inflytande i den egna arbets- givarens verksamhet. Enligt min mening är detta emellertid en fråga som i

första hand bör lösas inom ramen för MBL och inte genom ändringar i arbetsförmedlingslagen somi grunden är en offentligrättslig lagstiftning. — —

Den kritik som departementschefen förde fram mot förslagen från AMS och LO träffar i många stycken även reglerna om facklig vetorätt i 38— 40 åå medbestämmandelagen.

24.7.6. Hinder för etableringsfriheten och konkurrensen

Det har ofta förts fram kritik som går ut på att vetorättsreglema, eller kollektivavtal eller andra överenskommelser som träffas mot bakgrund av reglerna, förhindrar en sund konkurrens och försvårar nyetableringen av företag (se t.ex. mot. 1980/81:828, 1981/82:1511 och 1982/83:1523). Tanken synes vara att många arbetsgivare anlitar bara kollektivavtals- bundna entreprenörer för att slippa långdragna förhandlingar med de fackliga organisationerna. De kollektivavtal som har träffats mot bak- grund av vetorättsreglema innebär oftast också att arbetsgivaren slipper ta upp förhandling enligt 38 å medbestämmandelagen om varje entrepre- nad, om han väljer att bara anlita kollektivavtalsbundna entreprenörer. Dessa förhållanden skulle i praktiken ge de företag som har kollektivavtal ett inte sakligt motiverat försteg i konkurrensen med andra, främst mindre, företag. Härtill kommer att flera fackliga organisationer vägrar att sluta kollektivavtal med enmansföretag, vilket i praktiken kan ute- stänga sådana företag från att antas som entreprenörer.

Näringsfrihetsombudsmannen har vid flera tillfällen uppmärksammat att tillämpningen av reglerna i 38—40 åå medbestämmandelagen eller mot- svarande regler i kollektivavtal som har till syfte att motverka oseriös verksamhet i företag kan leda till begränsning av etableringsfrihet och konkurrens. Redan i ett beslut den 3 april 1981 (Dnr 182/80) fann Nä- ringsfrihetsombudsmannen att en viss påtalad tillämpning inom bygg- branschen av förhandlings- och vetorättsbestämmelsema i medbestäm- mandelagen hade fört med sig konkurrensbegränsande verkningar; vissa företag hade fått svårigheter och i vissa fall hindrats att delta i konkur- rensen om uppdrag att vara underentreprenörer.

Ett annat fall där Näringsfrihetsombudsmannen har agerat är följande. Av ett informationsblad, som har lämnats över till oss, framgår att Svenska Elektrikerförbundets avdelning l i Stockholm i september 1981

informerade om att avdelningen hade beslutat att säga upp alla kollektiv- avtal med företag som saknade anställda och uppmanade fackliga förtro— endemän på samtliga förbundsområden att inte godkänna avtalslösa före- tag såsom entreprenörer; arbetstillfällena skulle förbehållas de seriösa fö— retagen och medlemmarna (jämför mot. 1981/82:1511 och 1983/84:1956). Genom skrivelse till arbetsmarknadsdepartementet i april 1984 fäste Näringsfrihetsombudsmannen regeringens uppmärksamhet på att vissa förhållanden inom elektrikerbranschen försvårade för seriösa enmansföretagare att få tillträde till marknaden och att utöva sin näring. Särskilt påtalades den nämnda avdelningens generella vägran att — oavsett om grund för veto förelåg — godkänna enmansföretag som underentre- prenörer (jämför Näringsfrihetsombudsmannens beslut den 17 juni 1986, Dnr 276/85). Med anledning av Näringsfrihetsombudsmannens skrivelse hade departementet överläggningar med bl.a. berörda organisationer. Re— geringen fann att det hade varit vid tillämpningen av ett kollektivavtal, och inte med tillämpning av medbestämmandelagens vetorättsregler, som avdelningen hade vägrat att godta icke kollektivavtalsbundna enmansföre- tagare som underentreprenörer. Regeringen anförde i beslut den 28 mars 1985 (Dnr R 1425/84) bl.a. följande.

Reglerna om facklig vetorätt i medbestämmandelagen fyller enligt regeringens mening en viktig funktion genom att motverka försök till kringgående av la- gar eller träffade kollektivavtal för arbetet. Samtidigt bör framhållas betydel- sen av enmansföretagens verksamhet för effektiviteten och utvecklingen inom näringslivet. Regeringen ser därför allvarligt på en utveckling som kan leda till att kollektivavtal på arbetsmarknaden får till effekt att seriösa enmansföre- tagare väsentligen hindras från att verka på marknaden. Enligt regeringens bedömande måste det ligga också i arbetsmarknadspartemas intresse att eta- bleringshindrande effekter m.m. av träffade avtal inte uppstår. — — —

Arbetsmarknadsutskottet har instämt i vad regeringen sålunda har anfört i beslutet (se AU 1985/86:l s. 15).

Ytterligare ett fall där Näringsfrihetsombudsmannen har gripit in kan nämnas. I kollektivavtalet för måleriyrket mellan Målaremästamas Riks- förening och Svenska Målareförbundet finns bestämmelser som i prakti- ken innebär bl.a. att enmansföretagare, som är bundna av avtalet, hindras från att åta sig större måleriarbeten. I avtalet finns också en regel om att anlitade underentreprenörer måste vara avtalsbundna till Svenska Målare— förbundet. Reglerna har, åtminstone numera, främst till syfte att mot- verka oseriös verksamhet, dvs. i princip samma syfte som medbestäm— mandelagens vetorättsregler. Redan år 1981 uppmärksammade Närings- frihetsombudsmannen att tillämpningen av dessa kollektivavtalsregler

kunde innebära konkurrensbegränsning och hinder i näringsutövning (se redovisningen i SPKzs utredningsserie l986:l, s. 4 ff., för Näringsfri- hetsombudsmannens beslut i ärendet den 25 augusti 1981). Marknads- domstolen har på talan av Näringsfrihetsombudsmannen i beslut den 8 juni 1989 (MD l989zl3) funnit att tillämpningen av reglerna för med sig skadlig konkurrensbegränsning som är otillbörlig från allmän synpunkt och förbjudit Målaremästamas Riksförening att på visst sätt tillämpa reglema. Reglerna står fortfarande kvar i avtalet, men enligt en proto- kollsanteckning anser sig Riksföreningen förhindrad att tillämpa bestäm- melserna (jämför även Näringsfrihetsombudsmannens beslut den 31 maj 1991, Dnr 69/91).

24.7.7. Svårigheter i tillämpningen

Arbetsdomstolen har särskilt pekat på svårigheterna att - med det system som har byggts upp genom reglerna i 38-40 åå medbestämmandelagen — med någon säkerhet göra en preliminär bedömning på förhand av en pla— nerad situation (se t.ex. AD 1980 nr 24). Systemet med vetorättsreglema innebär att arbetstagarorganisationen gör en förhandsgranskning av den åtgärd som arbetsgivaren vill vidta och därvid bedömer bl.a. om den som arbetsgivaren vill anlita för att utföra arbete men inte anställa ändå rätte— ligen borde vara att betrakta som anställd. Om veto läggs in och frågan korruner under domstolsprövning, måste också domstolens bedömning bli i viss mening preliminär och grunda sig på ett osäkert material; åtgärden bör ju till följd av vetot inte ha vidtagits och då kan man av naturliga skäl inte heller med säkerhet bedöma om den som skulle ha utfört arbetet skulle ha gjort det under sådana omständigheter att han hade varit att be— trakta som arbetstagare. Det blir fråga om att göra en bedömning på för- hand av en planerad situation, som ännu inte har uppkommit.

24.8. Vetorättsreglemas effektivitet

Det finns inte någon mera ingående eller systematisk undersökning av hur vetorättsreglema tillämpas. Inte heller finns det någon sådan undersök- ning av vilka effekter vetorättsreglema har, vare sig på oseriös verksam- het i företag, den fria konkurrensen eller nyetableringsbenägenheten.

I detta sammanhang kan det också vara av intresse att något redogöra för ett uppmärksammat fall där vetorättsreglema uppenbarligen inte har fun- gerat som avsett. Det gäller den s.k. Mond Bygg-härvan i Stockholm.

Mond Bygg AB (Mond) anlitades av stora, kollektivavtalsbundna och väl- kända byggbolag i samband med bl.a. projekten att bygga Globen- och Södra stations-områdena i Stockholm. Mond, liksom det tidigare företaget Rivsnabben AB, förmedlade i mycket stor omfattning s.k. svart arbets- kraft som utförde arbetena. Sammanlagt utbetalades 120 miljoner kr till Mond, och staten undandrogs skatter och avgifter på 110 miljoner kr. Ett flertal personer dömdes till långa fängelsestraff. Det beslutades även om näringsförbud under fem år för flera personer. Monds verksamhet gick ut på ren uthyrning av arbetskraft och redan en översiktlig kontroll av verksamheten borde ha gett vid handen att det förelåg stor risk för att skatter och avgifter skulle dras undan staten. De byggbolag som anlitade Mond förhandlade enligt 38 å medbestämmandelagen med den lokala fackliga organisationen. I något fall framgår det av förhandlingsprotokol- let att organisationen har varnat för att det kunde vara fråga om olaglig uthyrning av arbetskraft. Frågan fördes emellertid inte upp till central förhandling och något veto lades aldrig in, varför verksamheten kunde fortsätta utan facklig kontroll.

24.9. Åtgärder som har vidtagits efter medbestämmandelagens tillkomst

24.9.1. Inledning

Sedan medbestämmandelagen trädde i kraft för femton år sedan har det på olika områden vidtagits en mängd skilda åtgärder för att komma till rätta med de problem och företeelser som vetorättsreglema hade till syfte att motverka när de infördes. På ett område -— uthyrning av arbetskraft — har det till och med skett en legalisering och avkriminalisering.

Det kan inte komma i fråga att här i detalj gå igenom alla åtgärder som har vidtagits i samhället under de senaste femton åren för att motverka t.ex. ekonomisk brottslighet, utnyttjande av grå eller svart arbetskraft, skatteundandragande eller annan oseriös eller olaglig verksamhet. Här skall bara ges en översiktlig bild av de åtgärder som har vidtagits på olika

områden. Översikten är inte på något vis fullständig eller uttömmande. Den är särskilt inriktad på åtgärder kring de företeelser som vetorätts- reglema särskilt avsåg att motverka.

24.9.2. Ekonomisk brottslighet

Vetorättsreglema i 38—40 åå medbestämmandelagen har bl.a. till syfte att motverka oseriös verksamhet i företag och ekonomisk brottslighet och att minska användningen av s.k. grå arbetskraft. Sedan vetorättsreglema in- fördes har det bl.a. inom Brottsförbyggande Rådet (BRÅ) och en särskilt tillsatt regeringskommission bedrivits ett intensivt utredningsarbete på dessa områden. En stor mängd betänkanden, promemorior, rapporter och skrivelser har avgetts. Många förslag till åtgärder har därvid lagts fram och flera av dem har genomförts. Från senare tid kan nämnas att Riks- åklagaren och Rikspolisstyrelsen på regeringens uppdrag nyligen har ge- nomfört en kartläggning av myndigheternas insatser mot den ekonomiska brottsligheten och gjort en undersökning av vilka åtgärder som bör vidtas i detta hänseende. Uppdraget har redovisats genom promemorior den 31 maj 1991 och genom en mera omfattande promemoria den 7 januari 1992. Inom regeringskansliet övervägs för närvarande att ge berörda myndigheter i uppdrag att utarbeta ett program för att åstadkomma för- bättringar när det gäller myndigheternas bekämpning av den ekonomiska brottsligheten (se justitieministems svar på interpellation 1991/92:159; riksdagens snabbprotokoll 1991/92:104 s. 13).

En översikt av de fackliga organisationemas möjligheter att på skilda sätt delta i kampen mot den ekonomiska brottsligheten finns i skriften ”Eko- nomisk brottslighet — en informationsskrift för fackliga företrädare” som har utarbetats av Kommissionen mot ekonomisk brottslighet (se rege- ringsbeslut 1984-05-10 A 17:22, jämför också LO—skriften ”Fackliga riktlinjer i arbetet mot den ekonomiska brottsligheten”).

I lagstiftningen har införts regler om närings— och rådgivningsförbud, se numera lagen (l986:436) om näringsförbud och lagen (l985z354) om förbud mot yrkesmässig rådgivning i vissa fall m.m. Den som i närings- verksamhet har grovt åsidosatt vad som ålegat honom och gjort sig skyl- dig till brottslighet, som inte är ringa, eller i avsevärd omfattning under- låtit att betala skatter och avgifter kan meddelas förbud att driva närings- verksamhet (näringsförbud) under högst fem år. På motsvarande sätt kan

den som i rådgivningsverksamhet har gjort sig skyldig till brott, som inte är ringa, förbjudas att utöva sådan verksamhet.

Det har införts en möjlighet att ålägga näringsidkare företagsbot (se 36 kap. 7—10 åå brottsbalken). Sådan företagsbot kan åläggas näringsid- karen för brott som har begåtts i näringsverksamhet under förutsättning bl.a. att brottsligheten har inneburit ett grovt åsidosättande av de särskilda skyldigheter som är förenade med verksamheten.

Åtgärder har vidtagits för att förlänga preskriptionstidema för skatte- brott och för att snabba upp handläggningen av mål om skattebrott.

24.9.3. Skatte- och uppbördsområdena

På skatte- och uppbördsområdena har det skett en hel del förändringar sedan vetorättsreglema infördes. Uppbörden av preliminärskatt och ar- betsgivaravgifter har samordnats och systemet har förenklats och gjorts mera enhetligt. Det har införts avdrags- och uppgiftsskyldighet beträffan- de vissa uppdragsersättningar i syfte att minska användningen av s.k. grå arbetskraft. På flera områden, bl.a. i fråga om mervärdesskatt, har olika åtgärder vidtagits för att skärpa kontrollen och motverka skattesmitning.

Under år 1993 genomförs genomgripande förändringari systemet för uppbörd av preliminärskatt och arbetsgivaravgifter (se prop. 1991/921112, SkU29 och rskr. 292). En ny skattsedel — en F-skattesedel — införs för fysiska och juridiska personer som driver näringsverksamhet, dvs. är företagare. Den som för ett arbete anlitar någon som inte åbero- par en F—skattesedel skall i princip alltid vara skyldig att göra skatteav- drag och betala arbetsgivaravgifter. En F-skattesedel skall kunna återkal- las bl.a. om den missbrukas eller om innehavaren inte redovisar och beta- lar skatter och avgifter.

24.9.4. Uthyrning av arbetskraft

Ett av syftena med reglerna i 38—40 åå medbestämmandelagen är att motverka att lag sätts åsido genom att ej anställd arbetskraft anlitas. En- ligt 1935 års arbetsförrnedlingslag (lagen [193531 13] med vissa bestäm- melser om arbetsförmedling) var s.k. uthyrning av arbetskraft att anse som straffbar olaga arbetsförmedling och därmed förbjuden. Veto kunde

således läggas in mot en åtgärd som irmebar uthyrning av arbetskraft i strid mot förbudet i 1935 års arbetsförrnedlingslag (se AD 1979 nr 31 och 1987 nr 154). Den 1 januari 1992 har en ny arbetsförrnedlingslag trätt i kraft (SFS l99l:746). Genom den nya lagen har ut- och inhyming av arbetskraft legaliserats. Det krävs dock att vissa förutsättningar är uppfyllda. Det är arbetsmarknadsstyrelsen som skall se till att lagen efter- levs, och styrelsen har därvid möjlighet att meddela vitessanktionerade förelägganden och förbud mot den som handlar i strid mot lagens regler.

Nu har en ytterligare avreglering föreslagits. Det är" Utredningen om af— monopolet som nyligen (i SOU 1992:116) har föreslagit att den nu gäl- lande arbetsförrnedlingslagen skall från den 1 juli 1993 ersättas av en ny lag om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft. Enligt den föreslagna lagen ställs bara vissa krav på den arbetsgivare som vill hyra ut arbetskraft; på det inhyrande företaget ställs det inte några krav. De krav som enligt förslaget fortfarande skall finnas kvar är att den uthyran— de arbetsgivaren måste se till att det finns ett skriftligt anställningsavtal, att arbetstagaren inte hindras från att ta anställning hos beställaren, att en nyanställd arbetstagare inte får hyras ut till sin tidigare arbetsgivare förrän efter viss tid och att inte ta betalat av arbetstagaren för att erbjuda eller anvisa arbete. Den som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot dessa krav skall enligt förslaget kunna dömas till böter eller, när det gäl- ler betalning för anvisat arbete, till böter eller fängelse i högst sex måna- der. I den föreslagna lagen föreskrivs inte några särskilda förutsättningar för att allmän åklagare skall få väcka åtal. Det torde således vara i första hand de rättsvårdande myndigheterna, främst polisen, som har att se till att den föreslagna lagens krav upprätthålls och att överträdelser beivras.

Utredningen föreslår också att arbetsmarknadsstyrelsens särskilda till- synsansvar avskaffas. Enligt utredningen kan det mot denna bakgrund vara av värde att de fackliga organisationerna bibehålls sina möjligheter att med stöd av 38 å medbestämmandelagen få insyn i förhållandena hos den tilltänkte uthyraren och möjlighet att ställa villkor för att godta ar- betsgivarens åtgärd (se SOU l992:116 s. 110, jämför prop. 1992/93:218 s. 34 f.).

Det har nu lagts en proposition (prop. 1992/93:218) med anledning av ut- redningens förslag. Förslagen i propositionen stämmer i huvudsak över- ens med de förslag som utredningen lade fram.

24.9.5. Upphandlingsbestämmelser

Upphandlingsförordningen har ändrats (se numera SFS 19861366; se även Riksrevisionsverkets föreskrifter [SFS 1986:612] därtill). Förordningen gäller för statliga myndigheters upphandling. Det finns i den nu gällande förordningen bestämmelser om att myndigheten innan ett anbud antas skall kontrollera om anbudsgivaren är registrerad för skatter och avgifter och om han i dessa hänseenden står i skuld till det allmänna. Ett anbud får inte antas om anbudsgivaren inte är registrerad för skatter och avgifter trots att han är skyldig till det. Står en anlitad anbudsgivare i skuld för skatter eller allmänna avgifter, skall kronofogdemyndigheten underrättas. Därmed får kronofogdemyndigheten en möjlighet att ta uppdragsersätt- ningen i anspråk för skuldema. — Vid bedömningen av lämpligheten att anlita en viss entreprenör torde den upphandlande myndigheten och ar- betstagarorganisationen ha i huvudsak samma kriterier när det gäller att utmönstra företag som inte fullgör sina skyldigheter gentemot det all- männa (se Ds B l982zl s. 74).

Motsvarande bestämmelser som på det statliga området gäller i dag enligt de kommunala upphandlingsreglementena i samtliga landsting och i så gott som samtliga prirnärkommuner; bara några små kommuner tillämpar inte reglementets bestämmelser. Dessutom har Svenska kyrkans försam- lings- och pastoratsförbund rekommenderat församlingarna att vid sin upphandling tillämpa samma rutiner som stat och kommun (se prop. 1984/85:108 s. 120).

I skatteregisterlagen har det förts in vidgade möjligheter för företag och andra enskilda att kontrollera om någon är vederbörligen registrerad för skatter och avgifter (se prop. 1984/85:108 ).

Av vad som anförts i avsnittet om EG- och EES-rätt (avsnitt 24.6.) fram- går att riksdagen har antagit en lag om offentlig upphandling som innebär en anpassning till de regler som gäller om offentlig upphandling inom EG. Den antagna nya lagen om offentlig upphandling, som har behandlats i nyss nämnt avsnitt, är avsedd att ersätta det nuvarande svenska regelsys- temet för upphandling. EG-reglema och huvuddelen av de antagna lag— bestämmelserna berör bara offentlig upphandling som överstiger vissa tröskelvärden. Avsikten är dock att de rutiner som i dag tillämpas med stöd av upphandlingsförordningen och de kommunala reglementena om upphandling skall kunna tillämpas även i fortsättningen (se t.ex. prop.

1992/93:88 s. 42). Regeringen kan också meddela tillämpningsföreskrif— ter till lagen, och det skall inrättas en särskild nämnd för offentlig upp- handling. Även upphandling som understiger tröskelvärdena skall kunna bli föremål för domstolsprövning.

24.10. Analys och överväganden

Den arbetsrättskommitté som utarbetade förslag till vad som kom att re- sultera i medbestämmandelagen föreslog inte några vetorättsregler. Inte heller i de reservationer och särskilda yttranden som enskilda kommitté- ledamöter avgav förekom konkreta förslag om en facklig vetorätt när ej anställd arbetskraft anlitas. Såvitt framgår av tryckta förarbeten fördes det inte heller vid remissbehandlingen av kommitténs förslag fram några krav på sådan facklig vetorätt. Reglerna om facklig vetorätt utarbetades först under departementsbehandlingen av lagstiftningsärendet av en inter- departemental arbetsgrupp som hade överläggningar med bl.a. företrä- dare för fackliga organisationer (se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 173 och 310). Reglerna har med andra ord inte varit föremål för sedvanlig remissbehandling.

Ända sedan reglerna om facklig vetorätt vid entreprenader m.m. trädde i kraft vid årsskiftet 1976/77 har de kritiserats. Sålunda har det vid varje riksmöte efter ikraftträdandet i motioner till riksdagen förts fram kritik mot reglerna och framställts krav som går ut på att de skall avskaffas eller ändras. I skrivelser till regeringen har det också flera gånger under årens lopp förts fram kritik mot vetorättsreglema. Sådan kritik har förts fram av bl.a. Näringsfrihetsombudsmannen och flera stora arbetsgivar- eller näringslivsorganisationer. Särskilt SAF och småföretagarorganisa- tioner har genom upprepade skrivelser fört fram kritik.

Vetorättsreglema har till syfte att motverka oseriöst företagande och förhindra att lagar och kollektivavtal sätts åsido bl.a. genom försök att kringgå arbetstagarbegreppet. Det finns inte någon mera ingående eller systematisk undersökning av vilka effekter vetorättsreglema har haft. Vi kan således inte med någon större säkerhet säga hur väl reglerna faktiskt uppfyller de syften som ligger bakom dem. Det finns dock ingen anled- ning att betvivla att vetorättsreglema — antingen genom sin blotta existens eller genom att de har tillämpats i det enskilda fallet — i flera fall har

förhindrat att oseriösa företag har anlitats för att utföra arbete. Däremot vet vi också, främst genom Näringsfrihetsombudsmannens undersökning— ar, att tillämpningen av vetorättsreglema, eller kollektivavtal eller andra överenskommelser som har träffats mot bakgrund av reglerna, i prakti— ken har haft konkurrensbegränsande verkan i flera fall och försvårat ny- etableringen av framför allt mindre företag. I åtminstone ett uppmärk— sammat fall, den s.k. Mond Bygg-härvan, har vetorättsreglema inte heller haft den effekt som man kunde ha förväntat sig. Det kan vidare noteras att det i arbetsdomstolens rättspraxis under de femton år som vetorätts- reglema har varit i kraft inte har kommit upp ett enda fall där ett inlagt veto, som arbetsdomstolen har prövat, har haft till föremål en icke god- tagbar åtgärd från arbetsgivarens sida; tvärtom visar det sig att tillämp- ningen av vetorättsreglema, i de fåtaliga fall som arbetsdomstolen har prövat, faktiskt har hindrat arbetsgivaren från att vidta godtagbara åtgär- der. Sammanfattningsvis kan det sägas att det inte finns några vetenskap— liga eller andra tillförlitliga belägg för att vetorättsreglema rent allmänt skulle ha haft någon mera påtaglig effekt på förekomsten av oseriöst före— tagande, men att det finns exempel på att tillämpningen av reglerna i en— skilda fall har haft negativa effekter och att reglerna inte har fått den effekt som har varit avsedd.

Sedan vetorättsreglema trädde i kraft för femton år sedan har det skett en hel del förändringar och flera är aviserade.

Ett av syftena bakom vetorättsreglema är att förhindra att företag som inte sköter sina åligganden gentemot det allmänna anlitas för att utföra arbete med därmed åtföljande risk för att skatter och avgifter undandras staten. Tanken är väl här att arbetstagarorganisationen — åtminstone nu- mera när det inte längre finns några avgörande sekretesshinder (jämför Ds Ju l983zl4) — skall kunna kontrollera att företaget är vederbörligen registrerat för skatter och avgifter och har skött sina åligganden i dessa hänseenden och, om så inte är fallet, kunna utnyttja sin vetorätt och där- med förhindra att företaget anlitas.

Den upphandlingsförordning och de upphandlingsreglementen som gäller i dag på det statliga området och på de kommunala områdena innebär att det på dessa områden är arbetsgivaren som uttryckligen har ålagts att ut- föra kontrollåtgärdema. Reglerna innebär också en garanti för att företag som inte är vederbörligen registrerade eller som inte sköter sig inte anli- tas inom dessa områden på ett sådant sätt som för med sig risk för att

skatter eller avgifter undandras det allmänna. Riksdagen har redan antagit en lag med nya upphandlingsregler för att anpassa reglerna till vad som gäller inom EG. Det är inte antagligt — och inte heller avsett — att de nya reglerna i praktiken kommer att innebära någon väsentlig ändring i fråga om de kontrollåtgärder som i dag vidtas av arbetsgivarsidan vid offentlig upphandling.

Redan de regler som nu gäller inom EG angående offentlig upphandling — och den lagstiftning som riksdagen redan har antagit för att införliva EG- reglema med svensk rätt — innebär att bestämmelserna om facklig veto- rätt inte kan få stå kvar oförändrade. EG-reglema om offentlig upphand- ling tillåter inte att fackliga organisationer får lägga in veto på de grun- der som i dag anges i medbestämmandelagen. Som har framgått av vad som har anförts i avsnittet om EG- och EES-rätt (avsnitt 24.6.) kan också de regler i medbestämmandelagen som har kommit att kallas Lex Britan— nia komma att få betydelse vid tillämpningen av vetorättsreglema.

När det gäller skatte- och avgiftsområdena är betydande förändringar att vänta också på den privata sidan. Reglerna om F-skattebevis träder i kraft under år 1993. Reglerna innebär i praktiken att bara den som skattemyn- digheten har utfärdat en s.k. F-skattesedel för skall få förtroendet att själv betala in sin preliminärskatt och sina socialavgifter. I alla andra fall skall den som anlitar någon för ett uppdrag i princip göra skatteavdrag och betala in arbetsgivarav gifter. Skattemyndigheten kan återkalla en F—skat- tesedel om den missbrukas eller om innehavaren påtagligt försummar att redovisa och betala skatter och avgifter. I praktiken innebär den nya ordningen att det är skattemyndigheten som genom att utfärda eller åter- kalla F—skattesedel prövar om företaget kan förväntas fullgöra sina skyl- digheter att betala skatter och avgifter. Om ett företag inte sköter sig i dessa hänseenden, får det ingen F-skattesedel, och då måste den som anli- tar företaget för ett uppdrag betala in skatter och avgifter avseende upp- draget. Den nya ordningen innebär att det alltid kommer att stå klart på förhand vem det är som skall betala in skatter och avgifter avseende ett uppdrag. Vidare innebär den nya ordningen att ett anlitande av ett ose- riöst företag, som inte innehar F-skattesedel, i praktiken inte för med sig någon beaktansvärd risk för att det företaget skall dra sig undan att betala in skatter eller avgifter; inbetalningen skall ju i dessa fall göras av upp— dragsgivaren. Man kan säga att de kontrollfunktioner avseende skatte— och avgiftsområdena som har lämnats över till arbetstagarorganisationema

genom vetorättsreglema, med den nya ordningen med F-skattebevis till stor del kommer att utföras av skattemyndighetema. Arbetsgivaren och de fackliga organisationerna bör kunna utgå från att den som av skatte- myndighet har getts F-skattesedel sköter sin verksamhet på ett seriöst sätt och kommer att korrekt redovisa och betala sina skatter och avgifter (jämför prop. 1991/92:112 s. 120). Saknas å andra sidan F—skattesedel kommer arbetsgivaren att få betala in skatter och avgifter avseende upp- draget, och då bör något veto inte kunna komma i fråga på den grunden att skatte- och avgiftsskyldighet skulle kunna komma att sättas åsido ge- nom att ej anställd arbetskraft anlitas.

Vetorättsreglema syftar vidare till att hindra att lag eller kollektivavtal sätts åsido genom att ej anställd arbetskraft anlitas. När vetorättsreglema infördes år 1977 var s.k. uthyrning av arbetskraft straffbart såsom olaga arbetsförmedling enligt 1935 års arbetsförrnedlingslag. Uthyrning av ar- betskraft har nu emellertid legaliserats genom den arbetsförrnedlingslag som trädde i kraft den 1 januari 1992. En ytterligare avreglering föreslås träda i kraft den 1 juli 1993. De få krav som fortfarande skall gälla för den uthyrande arbetsgivaren föreslås bli straffsanktionerade, vilket inne- bär att det i första hand är de rättsvårdande myndigheterna, främst poli- sen, som har att se till att kraven efterlevs och att överträdelser beivras.

N är det gäller arbetsmiljö- och arbetstidslagama är det Yrkesinspektionen och Arbetarskyddsstyrelsen som har att se till att lagarna tillämpas.

Arbetstagarorganisationema hos det företag som anlitas för att utföra ar- bete åt någon annan arbetsgivare kan naturligtvis kontrollera att arbets- rättslig och annan lagstiftning efterlevs av det företag i vars regi arbetet skall utföras och hos berörda myndigheter påtala eventuella missförhål- landen. Detsamma gäller givetvis också arbetstagarorganisationema hos den arbetsgivare som anlitar ett sådant företag. Dessa möjligheter att kontrollera hur arbetet bedrivs och att påtala missförhållanden berörs inte av möjligheten att lägga in veto innan arbetet har kommit igång.

Ett viktigt syfte med vetorättsreglema är att förhindra s.k. kringgåenden av arbetstagarbegreppet. För att vetorättsreglema över huvud skall bli tillämpliga krävs att det finns ett kollektivavtal för det aktuella arbetet. Därmed torde den kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationen i dessa fall i praktiken nästan undantagslöst ha möjlighet att i en domstol få prövat om den arbetande är att betrakta som arbetstagare, t.ex. genom att

begära fastställt att kollektivavtalets regler skall tillämpas på den arbetan- de. Detta gällde även före medbestämmandelagens tillkomst. Arbetsta- garorganisationema har således möjlighet att — utan stöd av vetorätts- regler — genom rättsprövning komma åt alla de fall, där den som i reali- teten är arbetstagare inte blir behandlad som en sådan, som vetorätts— reglerna omfattar. Sedan möjligheten att i dessa fall lägga in veto inför- des, är det, när veto har lagts in, i stället arbetsgivaren som måste ta ini- tiativ till domstolsprövning om han vill genomföra åtgärden. Man kan därför säga att möjligheten att lägga in veto i detta hänseende i praktiken bara har inneburit ett slags tolkningsföreträde för arbetstagarsidan; ar- betstagarorganisationen behöver inte längre begära domstolsprövning utan organisationens genom vetot uttryckta ståndpunkt skall gälla till dess att en domstol på talan av arbetsgivarsidan förordnar om något annat. Ett avskaffande av vetorättsreglema hindrar inte att arbetstagarorganisatio- nen — eller den arbetande själv — i nu berört hänseende begär domstols- prövning i alla de fall som vetorättsreglema omfattar (jämför prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 395).

Sammanfatmingsvis kan sägas följande. Vetorättsreglema har utsatts för ständig kritik ända sedan de, utan sedvanlig remissbehandling, infördes. Det finns inte några tillförlitliga belägg för att reglerna har någon mera påtaglig effekt på de företeelser som de är avsedda att motverka. Däremot finns det flera exempel på att tillämpningen av reglerna har haft negativa effekter. De bestämmelser som nu tillämpas beträffande det allmännas upphandling innebär att det inte längre finns någon beaktansvärd risk för att oseriösa företag anlitas på ett sådant sätt som för med sig risk för att skatter och avgifter undandras det allmänna. Den ordning med F-skatte- bevis som införs under år 1993 innebär i praktiken att det inte heller på den privata sektorn längre kommer att finnas någon beaktansvärd risk för att anlitade företag kommer att kunna dra sig undan att betala in skatter och avgifter avseende utförda uppdrag. Uthyrning av arbetskraft har nu- mera legaliserats och en ytterligare avreglering föreslås träda i kraft den 1 juli 1993. Arbetstagarorganisationema har i praktiken i alla fall som omfattas av vetorättsreglema en möjlighet att få till stånd domstolspröv- ning av om den som anlitas för att utföra ett arbete skall anses som ar- betstagare. Vetorättsreglema i sin nuvarande utformning får anses oför- enliga med de EG—regler om offentlig upphandling som Sverige har åtagit sig att tillämpa.

Det anförda leder oss till slutsatsen att möjligheten för kollektivavtalsbä- rande arbetstagarorganisationer att lägga in veto kan avskaffas.

Vetorättsreglema i medbestämmandelagen omfattar förutom möjligheten att lägga in veto, som alltså bör avskaffas, också en särskild primär för— handlingsskyldighet för arbetsgivaren och en särskild informationsskyl- dighet för honom.

Syftet med den särskilda primära förhandlingsskyldigheten är främst att skapa förutsättningar för att arbetstagarorganisationen skall kunna utnytt- ja sin rätt att lägga in veto. Om möjligheten att lägga in veto avskaffas, finns det således inte längre något behov i detta avseende av att ålägga ar- betsgivaren en särskild primär förhandlingsskyldighet innan han anlitar ej anställd arbetskraft. Redan de allmänna bestämmelserna om förhandlings- rätt i medbestämmandelagen föreskriver en primär förhandlingsskyldig- het för arbetsgivaren i de fall anlitandet innebär en viktigare förändring av verksamheten. Detta innebär att den särskilda primära förhandlings- skyldigheten får praktisk betydelse bara i de fall anlitandet inte innebär någon sådan viktigare förändring, dvs. enligt förarbetena till medbe- stämmandelagen i princip bara i situationer där man typiskt sett kan räkna med att en facklig organisation inte vill få tillfälle till förhandling. En kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation har dock alltid möjlighet att på eget initiativ påkalla förhandling i frågor som organisationen anser viktiga och därmed tvinga arbetsgivaren att skjuta upp beslutet till dess att förhandlingarna är slutförda.

Enligt vår mening finns det inte tillräckliga skäl för att behålla den sär- skilda primära förhandlingsskyldigheten när möjligheten att lägga in veto avskaffas.

Den särskilda primära förhandlingsskyldigheten, i förening med den sär- skilda infonnationsskyldigheten, innebär i praktiken att en kollektivav— talsbunden arbetstagarorganisation får kännedom om i stort sett samtliga fall där arbetsgivaren överväger att anlita ej anställd arbetskraft för så- dant arbete som regleras i kollektivavtalet. Redan i dag gäller emellertid enligt 19 & medbestämmandelagen att arbetsgivaren fortlöpande skall hålla en kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation underrättad bl.a. om riktlinjerna för personalpolitiken. I den mån arbetsgivaren avser att i någon större utsträckning anlita ej anställd arbetskraft på ett sådant sätt att primär förhandlingsskyldighet inte föreligger enligt 11 & medbestäm-

mandelagen, torde arbetsgivaren således redan i dag vara skyldig att i allt fall hålla organisationen fortlöpande underrättad om sina planer. Därige- nom får organisationen möjlighet att även i dessa fall, där situationen en- ligt förarbetena till medbestämmandelagen således är den att man inte kan räkna med att en facklig organisation typiskt sett vill få tillfälle till för- handling, på eget initiativ få till stånd en förhandling och därmed tvinga arbetsgivaren att skjuta på sitt beslut. Vid förhandlingen är arbetsgivaren sedan skyldig att lämna närmare information om grunderna för sin till- tänkta åtgärd.

Enligt vår mening behövs det inte någon särskild informationsskyldighet för det fallet att arbetsgivaren avser att anlita ej anställd arbetskraft. Re- dan de allmänna reglerna om information och förhandling ger kollektiv- avtalsbundna arbetstagarorganisationer hos det anlitande företaget till- fredsställande möjligheter att få kännedom om arbetsgivarens anlitande av ej anställd arbetskraft och därigenom möjlighet att på egen hand eller ge— nom kontakter med myndigheter eller andra organisationer agera mot misstänkt oseriösa förfaranden.

Vi har således kommit fram till att reglerna om facklig vetorätt i 38— 40 %% medbestämmandelagen kan avskaffas.

25. Blockader mot enmans- eller familjeföretag

Vi föreslår, i enlighet med våra direktiv, att det i medbestämmandelagens avsnitt om fredsplikt förs in en regel om förbud mot stridsåtgärder som vidtas mot enmans- eller familjeföretag. Regeln skyddar företag som inte har några arbetstagare och företag som ägs av en och samma familj och i vilket bara familjemedlemmar är arbetstagare. Det blir förbjudet för ar- betstagare, oavsett om de är bundna av kollektivavtal, att vidta eller delta i stridsåtgärder som har till ändamål att tvinga fram kollektivavtal med sådana företag. Förbudet omfattar också stridsåtgärder (sympatiåtgärder) som har till ändamål att stödja någon i en konflikt med ett sådant företag. I behörig ordning beslutade anställningsblockader berörs inte av förbu- det. Den föreslagna regleringen innebär dessutom att det blir förbjudet för arbetstagarorganisationer att anordna, föranleda, understödja eller medverka vid sådana olovliga stridsåt ärder.

2 5 . 1 . Direktiven och utredningsuppdragets omfattning

I våra direktiv erinras inledningsvis om att rätten att med hot om strids— åtgärder förhandla fram kollektivavtal hör till de grundläggande rättig— heterna inom arbetsrätten, som också är garanterad i internationella konventioner som Sverige har ratificerat. Med den frihet parterna på är- betsmarknaden har att bestämma vilka stridsåtgärder som i olika lägen skall tillgripas följer emellertid, enligt direktiven, ett ansvar för att det ingrepp som stridsåtgärden innebär står i rimlig proportion till de resul- tat som man vill uppnå. Enligt direktiven får mot denna bakgrund block- ader mot enmansföretag (enskilda företag utan anställda) eller företag i vilka bara familjemedlemmar arbetar anses vara orimliga åtgärder, och vi skall komma med ett förslag om förbud mot sådana blockader. Däre- mot skall vi inte ha till uppgift att överväga andra förändringar i reglerna

om fredsplikt och medling i 41—52 åå medbestämmandelagen. Reglerna om konfliktåtgärder i de delar som inte omfattas av vårt uppdrag sägs för närvarande beredas inorn regeringskansliet. Regeringen har nu också uppdragit åt en särskild utredare, jur dr Sven—Hugo Ryman, att analysera frågorna kring social dumpning och den s.k. Britannialagstiftningen (se regeringsbeslut 1993-02—11 A91/l4238/R, A92/540/R och A92/1745/R).

Vårt uppdrag i fråga om stridsåtgärder och fredsplikt är således begrän- sat till att utreda och föreslå ett förbud mot blockader som vidtas mot enmans- eller familjeföretag. Övriga frågor på stridsåtgärdsområdet fal- ler uttryckligen utanför vårt uppdrag. Detta gäller t.ex. den närliggande men betydligt längre gående frågeställningen om det befogade i att en ar- betstagarorganisation anordnar stridsåtgärder mot ett företag som inte har någon av organisationens medlemmar anställd.

Det kan här tilläggas att vi enligt direktiven har ett allmänt uppdrag att överväga sanktionsreglema i den arbetsrättsliga lagstiftningen och att fö- reslå en förenkling av reglerna i arbetsrätten så att reglerna kan läsas och förstås av personer utan särskild juridisk utbildning, och att detta allmän- na uppdrag enligt vår mening inte inskränks av att vårt uppdrag på stridsåtgärds- och medlingsområdena har begränsats i enlighet med vad som tidigare sagts.

25 .2 . Historik

25.2.1. Inledning

Här lämnas en översiktlig redogörelse för tidigare behandling av frågan om förbud mot stridsåtgärder som vidtas mot emnans- eller familjeföre- tag.

Konfliktutredningens slutbetänkanden (SOU 1988:49 och 50) innehåller en i vissa stycken utförligare redogörelse av den tidigare behandlingen av frågan. Håkan Göranssons avhandling Kollektivavtalet som fredspliktsin- strument (Stockholm 1988) innehåller en utförlig redogörelse för den historiska utvecklingen av avhandlingsämnet. Till dessa arbeten kan hän-

visas för en närmare historisk belysning av fredsplikten och av den nu behandlade frågan.

I avsnitt 25.5. kommer det att lämnas en redogörelse för gällande rätt. Som en bakgrund till framställningen i förevarande avsnitt bör det redan nu nämnas att det inte finns någon lagreglering rörande rätten att vidta stridsåtgärder mot enmans- eller familjeföretag, som inte är bundna av kollektivavtal, vilket torde innebära att sådana stridsåtgärder i princip är tillåtna och inte kan föranleda skadeståndspåföljd.

Frågan om att lagstiftningsvägen reglera och begränsa rätten att vidta ekonomiska stridsåtgärder har diskuterats ända sedan slutet av 1800-talet. Vid 1910 och 1911 års riksdagar lades det fram lagstiftningsförslag om reglering av den fredsplikt som följer av träffade kollektivavtal. Försla- gen förföll och först vid 1928 års riksdag kunde en lagreglering av fredsplikten i kollektivavtalsförhållanden antas (lagen [l928z253] om kollektivavtal). l fredsplikten låg ett förbud för kollektivavtalsbundna parter att vidta eller medverka vid stridsåtgärder mot avtalsmotparten. Fredsplikten skyddade inte utomstående (tredje man) från ekonomiska stridsåtgärder. Och frågan om rätten att vidta stridsåtgärder mot någon i syfte att träffa ett kollektivavtal med denne föll i princip utanför lagens reglering om fredsplikt.

Redan vid 1929 års riksdag uppkom fråga om lagstiftningsåtgärder för att trygga tredje mans rätt till neutralitet i arbetskonflikter, och samma år beslöts det om utredning i frågan. Utredningsuppdraget anförtroddes åt professor Ragnar Bergendal. Han avgav år 1933 ett betänkande som upptog ett utkast till lag med vissa bestämmelser mot ekonomiska strids- åtgärder (SOU 1933236). Reglerna i lagutkastet gav tredje man ett neu- tralitetsskydd inte bara vid arbetskonflikter utan även vid andra konflik- ter. Utkastet innehöll inte några särskilda regler om skydd för enmans- eller familjeföretag.

Ragnar Bergendals utredning remissbehandlades (se SOU 1934:10 ). Un- der remissbehandlingen satte arbetsdomstolens ordförande i fråga om inte ett skydd mot ekonomiska stridsåtgärder kunde erbjudas bl.a. en närings- idkare som inte använder utomstående lejd arbetskraft utan bara arbetar själv med hjälp av familjemedlemmar eller andra honom mycket närstå- ende personer. Familjen torde nämligen enligt honom kunna göra anspråk på att utan inblandning få bilda en produktionsenhet. Även SAF tog i sitt remissvar upp frågan om ett särskilt skydd för de mindre företagen.

Sedan remissbehandlingen av Ragnar Bergendals utredning avslutats, till— sattes en kommission med uppdrag att ytterligare utreda lagstiftningsfrå- gan, den s.k. trettonmannakommissionen, vari ingick arbetsdomstolens ordförande. Kommission lade efter mycket kon tid fram ett lagförslag ( SOU 1934:16 ). Lagförslaget omfattade inte bara stridsåtgärder mot tredje man (stridsåtgärder med medelbart syfte) utan även stridsåtgärder mot part (stridsåtgärder med omedelbart syfte). Förslaget innehöll en re- gel om förbud mot att vidta stridsåtgärder eller, med den terminologi som kommissionen använde i lagförslaget, massåtgärder mot familjeföre- tag.

25.2.2. Trettonmannakommissionens lagförslag

Kommissionens förslag om förbud mot stridsåtgärder som vidtas mot familjeföretag (12 &) återfinns i den del av förslaget som avser stridsåt- gärder mot part och har följande lydelse. I anledning av tvist rörande arbetsförhållande må massåtgärd ej vidtagas mot den som utan biträde av annan än make, avkomlingar, adoptivbarn eller egna eller makes föräldrar eller syskon driver näring eller utför arbete för egen räkning.

För överträdelse av förbudsregeln stadgades skadeståndspåföljd (30 å). Enligt förslaget (15 %) fick stridsåtgärd inte heller äga rum mot tredje man i anledning av sådan motsättning till part som avsågs med förbudsre- geln. Det skulle således vara otillåtet att mot tredje man vidta sympatiåt- gärder till stöd för en (primär) stridsåtgärd som var otillåten enligt för- budsregeln. I övrigt skulle vissa former av sympatiåtgärder i princip vara generellt tillåtna i arbetstvist rörande upprättande av kollektivavtal (18 5)-

Efter en redovisning av vad arbetsdomstolens ordförande hade yttrat i sitt remissvar över Ragnar Bergendals utredning anförde kommissionen i specialmotiveringen till förbudsregeln i 12 & att den hade funnit det vara en samhällsangelägenhet av betydande vikt, att lagstiftningen skapar ga- rantier för att sådana företagare, som inte använder utomstående lejd ar— betskraft, får utöva sin näring eller hantering ostörda av stridsåtgärder från för dem ovidkommande organisationer på arbetslivets område. Där- efter anförde kommissionen bl.a. följande (SOU 1934:16 s. 51 f.).

Enligt kommissionens mening bör det icke tillåtas att mot dylika företagare riktas anspråk på anslutning till kollektivavtal, som betingats av förhållanden,

vilka icke äga motsvarighet inom en av familjemedlemmar bestående produk- tionsenhet. Den gemensamhet i intressen för rörelsens bestånd och utveck- ling, som förehnnes mellan de i företaget verksamma familjemedlemmama, kan föranleda dessa att åtnöja sig med helt andra betingelser för arbetets utfö— rande än som äro acceptabla för arbetare i allmänhet inom yrket. För familje- medlemmar betyder som regel delägarskapet i företaget eller utsikt att vinna sådant mera än den förbättring av arbetsvillkoren, som en anslutning till ett kollektivavtal kan medföra. Här göra sig i stort sett enahanda synpunkter gällande som de vilka föranlett lagstiftaren att, då fråga är om arbetstidens be- gränsning, göra vissa undantag för familjeföretag.

I specialmotiveringen anfördes vidare bl.a. att det var utan betydelse om de i bestämmelsen avsedda familjemedlemmama bildar skilda hushåll.

Två av kommissionens ledamöter berörde i särskilda yttranden förbuds- regeln i 12 å. Den ene ledamoten (Hansson) ansåg att lagtextförslaget hade bort avfattas på ett något annorlunda sätt, nämligen så att uppräk- ningen av familjemedlemmar ersattes med formuleringen ”hemmavaran- de familjemedlemmar”. Den andre ledamoten (Hassler) ansåg att det i 12 & stadgade skyddet för familjeföretag och arbete för egen räkning in- nefattade ett mycket begränsat realiserande av tanken, att småföretag bör erhålla lagens skydd mot angrepp av mäktiga organisationer. Om man nu inte vill gå så långt som man då hade gjort i Norge, dvs. fridlysa varje företag som inte sysselsätter mer än tio anställda, borde i varje fall före- tag som inte har mer än fyra oskylda anställda tillförsäkras skydd mot angrepp i form av massåtgärd. Denna norm fanns angiven i lagen den 16 maj 1930 om arbetstidens begränsning och torde alltså kunna anses mar- kera den gräns, vilken sociallagstiftningen i sin arbetsreglerande verk- samhet hade funnit sig inte böra överskrida. Givetvis borde då även gälla att inte heller högst fyra personer som gemensamt bedriver rörelse eller utför arbete för egen eller annans räkning borde få angripas med blockad eller bojkott.

Även trettonmannakommissionens betänkande remissbehandlades (se SOU 1934:30). Flera remissinstanser ansåg att förbudsregeln i 12 & borde ha getts större räckvidd, varvid det från flera håll fördes fram krav på att förbudsregeln skulle omfatta även småföretag som förutom familjemed- lemmar bara hade ett mindre antal anställda. Bland remissinstansema an- såg bara LO att skyddet för familjeföretag borde begränsas. LO ansåg nämligen att förbudsregeln borde begränsas till att avse bara rena familje- företag i enlighet med vad ledamoten Hansson hade föreslagit i sitt ytt- rande.

Genom prop. l935:3l förelades riksdagen ett förslag till lag om ekono- miska stridsåtgärder. Lagförslaget upptog (i 5 å), med bara en redaktio- nell jämkning, kommissionens förslag till regel om förbud mot stridsåt- gärder som vidtas mot familjeföretag.

25. 2 .3. Propositionen och riksdagsbehandlingen

I specialmotiveringen till den föreslagna regeln om förbud mot stridsåt— gärder som vidtas mot familjeföretag anförde departementschefen att han ansåg sig kunna godta kommissionens förslag med bara en redaktionell jämkning avsedd att förebygga den tolkningen, att stridsåtgärd vore för- bjuden även i sådana fall då stridsåtgärd igångsattes för att få ut obetald arbetslön från en tid då lejd arbetskraft ännu användes vid företaget. Det var vidare, enligt departementschefen, uppenbart att bestämmelsen inte omfattade det fallet att flera personer, som inte stod i sådant förvantskap som avsågs i bestämmelsen, drev rörelse gemensamt, vare sig i bolags form eller på annat sätt.

Lagrådet, som hördes över lagförslagen, ansåg att det måste dras i tvi- velsmål om de förhållanden, som bestämmelsen hade avseende på, hade fått en sådan reglering i förslaget, att lagstiftningen lämnade det skydd som den kunde och borde ge. Ville man utsträcka skyddet —- vilket starka skäl talade för — stod, såvitt lagrådet kunde finna, knappast någon" annan utväg till buds än att sätta en gräns som medger skydd även i sådana fall då det vid företaget fanns något mindre antal oskylda personer anställda.

Departementschefen fann att vad lagrådet hade anfört inte borde föranle- da någon ändring i förslaget.

Andra lagutskottet fann vid 1935 års riksdag att den genom propositio- nen föreslagna lagen om ekonomiska stridsåtgärder inte kunde antas i oförändrat skick och föreslog att riksdagen skulle anta ett av utskottet framlagt förslag till lag i ämnet (se L2U 1935z29). Såvitt angick den nu aktuella bestämmelsen kunde utskottet dock ansluta sig till propositionens förslag och bestämmelsen fördes oförändrad över till utskottets eget lag- förslag.

Riksdagen avslog utskottets lagförslag och lagstiftningsfrågan förföll.

25.2.4. Saltsjöbadsavtalet

Arbetet med det som kom att utmynna i 1938 års huvudavtal mellan SAF och LO, det s.k. Saltsjöbadsavtalet, påbörjades i maj 1936. Det utred- nings- och lagstiftningsarbete som hade förekommit i fråga om ekono- miska stridsåtgärder, och även i fråga om s.k. samhällsfarliga konflikter (se den s.k. Nothinska kommitténs betänkanden Folkförsörjning och ar- betsfred, del I och II, SOU 1935:35 och 36), kom att spela en viktig roll som utgångspunkt för de förhandlingar som ledde fram till huvudavtalet.

Huvudavtalet innehåller bl.a. i särskilda kapitel bestämmelser om be- gränsning av ekonomiska stridsåtgärder och om behandling av konflikter berörande samhällsviktiga funktioner. Genom avtalet har den s.k. arbets- marknadsnämnden inrättats. Nämnden har bl.a. att såsom skiljenämnd uppta och avgöra tvister rörande bestämmelserna i avtalet om begräns- ning av ekonomiska stridsåtgärder.

Det är vidare att märka att bestämmelserna i kapitlet om begränsning av ekonomiska stridsåtgärder har tillämpning även beträffande stridsåtgär— der som vidtas mot någon som inte är medlem av organisation för vilken avtalet gäller (kap. IV & I sista stycket).

I kapitlet rörande begränsning av ekonomiska stridsåtgärder finns bl.a. följande bestämmelse (kap. IV & 5).

När någon utan biträde av annan än make, barn eller föräldrar driver näring eller utför arbete för egen räkning, får stridsåtgärd ej vidtagas mot honom i anledning av tvist rörande arbetsförhållandet. Stridsåtgärd får ej heller eljest vidtagas mot den, som utför arbete i eget företag, om syftet därmed är att förmå denne att till förmån för annan avstå arbetet.

Prorokollsanteckning

Vid tillämpning av bestämmelsen i & 5, andra punkten, på delägare i enkelt bolag och handelsbolag skall avgörande avseende fästas vid bolagsförhållan- dets verkliga beskaffenhet och anlitandet av bolagsformen skall sålunda icke i och för sig vara till fyllest för bestämmelsens tillämpning å envar delägare; kan det antags att bolagsformen tillskapats i huvudsak endast för att formellt undgå ett anställningsförhållande, och måste sålunda någon eller några av bolagsmännen i verkligheten betraktas såsom anställda, skall skydd enligt bestämmelsen icke kunna påkallas för dessa senare.

I de fall då stridsåtgärder mot part är förbjudna enligt bl.a. den nyss cite- rade bestämmelsen, får stridsåtgärder inte heller riktas mot tredje man (kap. IV & 8).

Huvudavtalet har reviderats vid flera tillfällen, men de berörda bestäm- melserna är än i dag, såvitt nu är av intresse, i huvudsak oförändrade.

Huvudavtalet har vunnit stor anslutning bland de organisationer som till- hör SAF eller LO. Bara tre LO-förbund — Svenska Byggnadsarbetareför- bundet, Svenska Målareförbundet och Svenska Transportarbetareförbun— det — har inte undertecknat avtalet.

Efter tillkomsten av Saltsjöbadsavtalet och fram till 1970-talet synes det inte i riksdagen eller i lagstiftningsarbetet ha kommit upp förslag rörande frågan om stridsåtgärder som vidtas mot enmans- eller familjeföretag.

25 . 2.5. Arbetsrättskommittén

Den år 1971 tillsatta arbetsrättskommittén berörde i sitt betänkande De- mokrati på arbetsplatsen (SOU 1975:1) kortfattat frågan om stridsåtgär- der som vidtas mot företag utan anställda (5. 459). Åkeriföretagens Cen- tralförbund hade i skrivelse begärt lagstiftning mot sådana stridsåtgärder och arbetsrättskommittén inhämtade yttranden över skrivelsen från Svenska Transportarbetareförbundet och Biltrafikens Arbetsgivareför- bund. Arbetsrättskommittén fann att vad som hade kommit fram rörande förhållandena i den ifrågavarande branschen inte utgjorde skäl för att fö- reslå en sådan lagstiftning som centralförbundet hade åsyftat.

25.2.6. Konfliktutredningens slutbetänkanden

År 1981 beslöt regeringen att låta utföra en allsidig kartläggning av de arbetsrättsliga aspekterna på arbetskonflikter. Jur dr Sven-Hugo Ryman har, under namnet konfliktutredningen, utfört kartläggningen.

Konfliktutredningen har i sina slutbetänkanden Arbetsmarknadsstriden, del III och IV (SOU 1988:49 och 50), ägnat betydande intresse åt frågan om stridsåtgärder som vidtas mot småföretag. Betänkandena innehåller en kartläggning av stridsåtgärder som vidtas mot småföretag och de kollek- tivavtalsvillkor som arbetstagarorganisationema går till strid mot småfö- retag för att uppnå, en historik, en redovisning av arbetsmarknadsparter- nas överväganden i frågan och en problemanalys i ansluming till en re- dovisning av gällande rätt.

Som tidigare redovisats innehåller huvudavtalet mellan SAF och LO be- stämmelser som förbjuder de som är bundna av avtalet att vidta stridsåt- gärder mot familjeföretag. Konfliktutredningen anförde att det i det ma- terial som hade tagits fram inte fanns något exempel på att något av hu- vudavtalet bundet förbund hade anklagats för att ha satt åsido dessa be- stämmelser. Inte heller hade den arbetsmarknadsnämnd som avses i avta- let redovisat något fall där överträdelse av bestämmelserna hade satts i fråga.

Konfliktutredningen inhämtade uppgifter från de tre LO-förbund som inte har undertecknat huvudavtalet. Av redovisningen i betänkandet av dessa uppgifter, vilka för ett förbunds del betecknas som bristfälliga, sy- nes framgå att de tre förbunden för tiden 1980—1986 har redovisat högst 283 genomförda blockader mot företag utan anställda, dvs. i genomsnitt färre än 50 blockader per år.

Konfliktutredningen inhämtade vidare från Statens förlikningsmannaex- pedition material om blockader mot mindre företag. Materialet bestod av medlingsrapporter för åren 1976-1986. I betänkandena redovisas för denna tid 14 fall genom kortare referat. Av referaten synes framgå att det i åtta av fallen var otvistigt att företaget hade andra än företagets ägare och dennes familjemedlemmar anställda och att det i flera av de resteran- de sex fallen var tvistigt huruvida företaget hade några utomstående an- ställda.

Betänkandena innehåller ett avsnitt om gällande rätt, vari rättspraxis ge- nomgås. På medbestämmandelagens område var det främst två frågor som intresserade konfliktutredningen. Det gäller dels frågan om ett kol- lektivavtal med bindande verkan kan träffas mellan en arbetstagarorgani- sation och ett företag utan anställd arbetskraft (se AD 1974 nr 16), dels frågan om ett kollektivavtal kan gälla för företagets ägare såsom anställd arbetstagare i detta. En annan fråga som intresserade utredningen var i vad mån ett kollektivavtal kunde förklaras ogiltigt eller jämkas med stöd av bestämmelserna i 3 kap. avtalslagen.

25.2.7. Motionskrav i riksdagen efter medbestämmandelagens tillkomst

Sedan medbestämmandelagen trädde i kraft år 1977 har det i riksdagen vid upprepade tillfällen förts fram motionskrav på förbud mot blockader (stridsåtgärder) som vidtas mot småföretagare, däribland enmans- eller familjeföretag. Under hela 1980-talet och de första åren in på 1990-talet har riksdagen varje år, förutom riksdagsåret 1980/81, behandlat sådana motionskrav. Kraven har varje gång avslagits med motiveringen att det har varit en gängse princip att statsmakterna inte bör ingripa med lag- stiftning i arbetsmarknadspartemas rätt att använda ekonomiska stridsåt- gärder; detär parternas sak att på eget ansvar sinsemellan utveckla och tillämpa de regler som skall gälla för den ekonomiska striden.

25.2.8. Skrivelser som har lämnats över till oss

Till oss har det lämnats över skrivelser från en mängd organisationer, myndigheter, företag och enskilda personer. I några av dessa skrivelser framställs krav på översyn av reglema om stridsåtgärder eller krav på förbud mot stridsåtgärder i vissa fall. SAF har sålunda i skrivelse anfört att det som särskilt utmanande framstår fall av stridsåtgärder bl.a. då fö- retaget över huvud inte har några anställda och krävt en översyn av reglerna. Vidare har föregångare till Företagarnas Riksorganisation i två skrivelser krävt ett förbud mot blockader som vidtas mot bl.a. enmansfö- retag.

25 .3. Internationella konventioner

25.3.1. Inledning

Sverige har anslutit sig till två internationella konventioner som innehål— ler stadganden rörande rätten att strejka eller vidta andra stridsåtgärder. Den ena konventionen är 1961 års europeiska sociala stadga, och den andra är den internationella konventionen om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter som antogs av FN:s generalförsamling år 1966.

25.3.2.

Europeiska sociala stadgan

Artikel 6 i 1961 års europeiska sociala stadga innehåller följande be- stämmelse.

Engelsk originaltext

The Right to Bargain Collectively

With a view to ensuring the effec- tive exercise of the right to bargain collectively, the Contracting Par- ties — — — recognise: — — —

4. the right to workers and em— ployers to collective action in cases of conflicts of interest, including the right to strike, subject to obli- gations that might arise out of col- lective agreements previously en- tered into.

Svensk översättning (i enlig- het med prop. 1962:175)

F örhandlingsrätt

För att säkerställa arbetstagares och arbetsgivares rätt att förhandla kollektivt förbinda sig de för— dragsslutande parterna — — — er- känna — — —

4. arbetstagarnas och arbetsgivar— nas rätt att tillgripa kollektiva åt- gärder i händelse av intressekon- flikter, däri inbegripet strejk, om icke annat följer av förpliktelser enligt gällande kollektivavtal.

Bilagan till stadgan, som utgör en integrerad del av stadgan, innehåller i fråga om artikel 6 mom. 4 följande bestämmelse.

Engelsk originaltext Svensk översättning (i enlig- het med prop. 1962:175)

It is understood that each Contrac- Varje fördragsslutande part skall ting Party may, insofar as it is con- för sitt eget vidkommande äga rätt cemed, regulate the exercise of the att i lag reglera utövandet av right to strike by law, provided strejkrätten under förutsättning att that any further restriction that this varje inskränkning i denna rätt kan might place on the right can be motiveras i enlighet med vad i arti- justified under the terms of Article kel 31 sägs. 31.

Av artikel 31 i stadgan framgår det att de i stadgan angivna rättigheterna och principerna och deras utnyttjande inte får bli föremål för inskränk- ningar eller begränsningar i andra fall än de som anges i stadgan, utom sådana inskränkningar och begränsningar som är föreskrivna i lag och som är nödvändiga i ett demokratiskt samhälle för att skydda annans rät- tigheter eller frihet eller för att skydda samhällets intresse, nationell sä- kerhet, allmän hälsa eller moral (jämför prop. 1962:175 5. 11 f. och AU l989/90:24 s. 12 f.).

25.3.3. FN-konventionen om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter

Artikel 8 i den internationella konventionen om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter som antogs av FN:s generalförsamling år 1966 innehåller följande bestämmelse.

Engelsk originaltext Svensk översättning (i enlig- het med prop. 1971:125)

1. The States Parties to the present 1. Konventionsstatema förpliktar Convenant undertake to ensure: sig att säkerställa — — —

(d) The right to strike, provided d) rätten att strejka under förut- that it is exercised in conforrnity sättning att den utövas i enlighet with the laws of the particular med lagstifmingen i vederbörande country. stat.

25.4. Dansk och norsk rätt

25.4.1. Inledning

Det synes i nu gällande dansk, norsk och finländsk rätt inte finnas någon lagreglering som direkt tar sikte på fackliga stridsåtgärder som vidtas mot enrnans- eller familjeföretag. Här skall något redogöras för innehål- let i dansk och norsk rätt. Beträffande finländsk rätt kan det här räcka med att hänvisa till Högsta domstolens i Finland dom den 3 juli 1985 (Nordisk Domssamling 1986 s. 323 ff.), varav framgår att en blockad inte får verkställas, om syftet med blockaden strider mot god sed och så- lunda är klandervärt enligt rättsordningen. I rättsfallet ansågs fackför- eningar som genom en blockad hade försökt att tvinga ett företag att be- tala fordringar, för vilka företaget enligt lag inte svarade, ha handlat i strid mot god sed.

25.4.2. Dansk rätt

I dansk rättspraxis har det ställts upp ett krav på att fackliga stridsåtgär- der måste ha ett ”rimeligt fagligt formål”. Kravet kan också sägas inne- bära att det måste föreligga ett ”rimeligt forhold imellem mål og midler”. Har stridsåtgärden inte ett ”rimeligt fagligt fomtål” betraktas den som rättsstridig. Den som har vidtagit stridsåtgärden kan då bli skadestånds— skyldig bl.a. för s.k. ren förrnögenhetsskada (se Jan Kleineman, Ren för- mögenhetsskada, 1987, s. 59 ff.).

I dansk juridisk litteratur har Per Jacobsen med stöd av vissa rättsfall an— tagit att ett krav på kollektivavtal med ett företag som inte sysselsätter utomstående arbetstagare (”fremmed arbejdskraft", vartill Per Jacobsen i detta sammanhang inte räknar medhjälpande hustru) är ”formålslost" och

att kravet därför inte kan stödjas genom att sätta igång en konflikt (Per Jacobsen, Konflikters lovlige forrnål, 1976, s. 25 f.). Vidare anser Ole Hasselbalch att det är rätt klart att konflikter som innebär en ”total afskaerelse af enhver erhvervsudovelse” för motparten inte är lovliga; det är i så fall tal om ”odelaeggelse” (Ole Hasselbalch, Kollektivarbejdsretten, 1987, s. 66).

25.4.3. Norsk rätt

År 1933 infördes i 1927 års arbeidstvistlov regler om ”ulovlig boikott”, den s.k. boikottloven av den 6 juli 1933. Med ”boikott” avsågs ”en opfordring, tilskyndelse, felles beslutning eller annen foranstaltning som for å tvinge, skade eller straffe noen, tar sikte på å hindre eller vansklig- gjore en persons eller virksomhets okonomiske samkvem med andre”. Enligt reglerna var en ”boikott” i anledning av arbetsförhållanden rätts- stridig bl.a. ”når det ikke er noe rimelig forhold mellem den interesse som skal frernrnes ved boikotten og den skade som den vil fore med sig”. Det fanns vidare en särskild regel om att ”boikott” var rättsstridig i sam- band med tvist mellan fackförening och arbetsgivare eller arbetsgivarför- ening om regleringen (”ordningen”) av arbets- eller lönevillkor eller andra arbetsförhållanden, eller i samband med tvist om krav mellan så- dana parter, när ”boikotten” var riktad mot arbetsgivare som förutom medlemmar av sin familj inte sysselsatte fler än tio arbetare. Till familjen räknades, förutom make och släktingar i upp- och nedstigande led, också syskon och syskonbarn ”og likeså nar besvograde”. (Se om tillkomsten och tolkningen av regeln J. Gvergaard, Arbeidstvist- og boikottloven, 1934, s. 95 ff.)

År 1947 fördes reglerna om ”boikott” i arbeidstvistloven över till en sär- skild, fristående och allmängiltig lag, lov om boikott av den 5 december 1947, som alltjämt är i kraft (se Ot. prp. 1947 nr 70). Lagen är som sagt allmängiltig och dess tillämpning är inte begränsad till ”boikott” i anled- ning av arbetsförhållanden. Det finns således inte i lagen någon särskild regel om ”boikott" mot mindre arbetsgivare i samband med arbetstvist. Däremot har bl.a. det allmänna kravet på att det skall finnas ”noe rimelig forhold mellem den interesse som skal fremmes ved boikotten og den skade som den vil fore med sig” förts över till den nya lagen.

25.5. Gällande svensk rätt

25.5.1. Inledning

Vårt uppdrag i fråga om stridsåtgärder går ut på, och är begränsat till, att föreslå ett förbud mot blockader (stridsåtgärder) som vidtas mot enmans- eller familjeföretag. Redovisningen av gällande rätt på fredsplikts- och stridsåtgärdsområdena har med hänsyn härtill begränsats till att avse en översiktlig redogörelse för sådant som har mera direkt betydelse för frå- gan om stridsåtgärder som vidtas mot enmans- eller familjeföretag.

25.5.2. Regeringsformen

I 2 kap. 17 & regeringsformen stadgas att förening av arbetstagare samt arbetsgivare och förening av arbetsgivare äger rätt att vidtaga fackliga stridsåtgärder, om ej annat följer av lag eller avtal. Utlänning här i riket är i detta hänseende likställd med svensk medborgare (2 kap. 20 5 första stycket 8 p. regeringsformen). Det är här att märka att stadgandet inte berör enskilda arbetstagares möjligheter att vidta stridsåtgärder.

25 . 5 .3 . Medbestämmandelagens fredspliktsregler m.m.

Det finns inte några generella bestämmelser som hindrar någon från att vidta ekonomiska stridsåtgärder i fackliga syften. Det anses att det i prin- cip är tillåtet att vidta sådana åtgärder, om inte något annat följer av lag eller träffade avtal. Den som vidtar en sådan tillåten stridsåtgärd kan inte drabbas av skadeståndsskyldighet avseende den skada som åtgärden kan förorsaka. De allmänna straffbestämmelsema i t.ex. brottsbalken sätter emellertid en yttersta gräns för vilka åtgärder som får vidtas inom ramen för en facklig strid (jämför AD 1982 nr 157).

Medbestämmandelagen innehåller regler om den fredsplikt som följer av träffade kollektivavtal. Lagen förbjuder den som är bunden av ett kollek- tivavtal att i vissa angivna syften vidta stridsåtgärder mot avtalsmotpar- ten. Lagen behandlar, med några undantag som kommer att beröras när- mare i det följande, inte stridsåtgärder som vidtas utanför kollektivavtals- förhållanden, t.ex. sådana stridsåtgärder som vidtas i en intressetvist i

syfte att förmå någon som inte är bunden av kollektivavtal att träffa ett sådant avtal.

Arbetsgivare och arbetstagare, som är bundna av kollektivavtal, får inte vidta eller delta i stridsåtgärd som har till ändamål att utöva påtryckning i en rättstvist, dvs. i en tvist om ett kollektivavtals giltighet, bestånd eller rätta innebörd eller i en tvist huruvida ett visst förfarande strider mot avtalet eller medbestämmandelagen (41 5 första stycket 1 p.). Om en an- gripen part i god tro framställer en s.k. fredspliktsinvändning, dvs. en in- vändning om att den omstridda tvistefrågan utgör en rättstvist i enlighet med vad som nyss sagts, råder det fredsplikt till dess att frågan har av- gjorts rättsligt. Kollektivavtalsbundna arbetsgivare och arbetstagare får vidare inte vidta eller delta i stridsåtgärd som har till ändamål att åstad- komma ändring i avtalet eller att genomföra någon bestämmelse som är avsedd att tillämpas sedan avtalet har upphört att gälla (41 5 första stycket 2 och 3 p.). Arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av ett kollektivavtal som en organisation har slutit får inte i något fall vidta eller delta i stridsåtgärd, om inte organisationen i behörig ordning har beslutat om åtgärden. Ikollektivavtal kan det föreskrivas en längre gåen- de fredsplikt än vad som följer av medbestämmandelagens regler (4 & tredje stycket). Fredspliktsreglema hindrar inte en arbetstagarorganisa- tion från att i behörig ordning besluta om en s.k. indrivningsblockad, dvs. en blockad som har till syfte att utverka betalning av klar och förfallen fordran på lön eller annan ersättning för utfört arbete (41 å andra stycket). Beträffande utländska kollektivavtal gäller numera särskilda be- stämmelser (42 & tredje stycket; ”Lex Britannia”).

Fredspliktsreglema i medbestämmandelagen hindrar inte den som är bunden av ett kollektivavtal från att mot sin avtalsmotpart vidta sympati— åtgärder till stöd för någon som har vidtagit en lovlig stridsåtgärd. Det uppställs inte något krav på att den primärt vidtagna stridsåtgärden skall vara effektiv (jämför t.ex. AD 1972 nr 19), och även den som själv har vidtagit en lovlig stridsåtgärd mot någon kan utan hinder av träffat kol- lektivavtal vidta en ”sympatiåtgärd” till stöd för sin egen prirnäråtgärd.

Till skillnad från vad som var fallet med 1928 års lag om kollektivavtal innehåller medbestämmandelagens fredspliktsregler, förutom varsel- reglema, i tre avseenden bestämmelser som gäller även icke kollektivav- talsreglerade förhållanden. För det första är, sedan en är 1984 vidtagen lagändring, enligt 41 & tredje stycket medbestämmandelagen vissa former

av stridsåtgärder förbjudna oavsett om kollektivavtal föreligger. Det gäl— ler arbetsgivares innehållande av förfallen lön eller annan ersätming för utfört arbete. För det andra gäller generellt att om någon har vidtagit en olovlig stridsåtgärd, så får annan inte delta i åtgärden (42 å andra stycket). Slutligen gäller att en arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation inte får anordna eller på något annat sätt föranleda en olovlig stridsåt- gärd. En sådan organisation får inte heller genom understöd eller på nå— got annat sätt medverka vid olovlig stridsåtgärd (42 5 första stycket första och andra meningen). Dessa bestämmelser gäller oavsett om orga- nisationen är bunden av kollektivavtal; en kollektivavtalsbunden organi— sation är dessutom skyldig att försöka hindra medlem från att vidta olov- lig stridsåtgärd och att verka för att sådan åtgärd upphör (42 5 första stycket tredje meningen). Det kan här nämnas att arbetsdomstolen i ett uppmärksammat rättsfall (AD 1989 nr 120, den s.k. Britannia-domen) har funnit att bestämmelserna i 42 & medbestämmandelagen, eller dess grunder, har utgjort hinder för en arbetstagarorganisation att i vissa syf- ten självständigt anordna stridsåtgärd, och begära sympatiåtgärd från annan, mot en arbetsgivare, som inte var bunden av kollektivavtal med organisationen.

När en olovlig stridsåtgärd har vidtagits av kollektivavtalsbundna arbets- tagare, har arbetsgivaren och (lokal) arbetstagarorganisation skyldighet att omedelbart ta upp överläggning med anledning av stridsåtgärden och att gemensamt verka för att stridsåtgärden upphör (43 5).

Den som bryter mot medbestämmandelagens fredspliktsregler blir skyl- dig att betala såväl ekonomiskt som allmänt skadestånd (54 och 55 åå). Skadeståndet kan, om det är skäligt, sättas ned eller helt falla bort (60 & första stycket). När det gäller en arbetstagares skadeståndsskyldighet skall särskild hänsyn tas till omständigheter som har kommit fram vid över- läggning enligt 43 å och till verkningarna av överläggningen, dvs. bl.a. om arbetstagaren genast därefter har gått tillbaka till arbetet (60 å andra stycket).

Har en kollektivavtalsbunden organisation, eller någon överordnad orga- nisation, anordnat eller föranlett en olovlig stridsåtgärd, kan skadestånd inte åläggas en enskild arbetsgivare eller arbetstagare för att han har del- tagit i åtgärden (59 5 första stycket). Bestämmelsen får i enlighet med sin klara ordalydelse, enligt vår mening, anses tillämplig på alla fall där den organisation som har anordnat eller föranlett en olovlig stridsåtgärd är

bunden av kollektivavtal. Bestämmelsen får således anses tillämplig även i det något teoretiska fallet att en olovlig stridsåtgärd mot någon anordnas eller föranleds av en organisation som inte är bunden av kollektivavtal med den angripne men väl med annan. En arbetstagarorganisation kan t.ex. anordna en stridsåtgärd bland nyintagna enskilda medlemmar som till följd av regeln i 26 & medbestämmandelagen fortfarande är bundna av fredsplikt på grund av ett kollektivavtal som organisationen inte har träffat eller är bunden av, eller så kan en arbetsgivarorganisation föran- leda sina medlemmar att vidta en sådan olovlig stridsåtgärd som avses i 41 & tredje stycket medbestämmandelagen (innehållande av förfallen lön) mot oorganiserade arbetstagare. Frågan har i dagsläget inte så stor aktu- alitet, men den kan få större betydelse om medbestämmandelagens fredspliktsregler kompletteras med bestämmelser som förbjuder stridsåt- gärder som vidtas utanför kollektivavtalsreglerade förhållanden mot t.ex. enmans- eller familjeföretag.

I mål om skadestånd för arbetstagares deltagande i en olovlig stridsåtgärd som fortfarande pågår skall domstolen, om den finner åtgärden olovlig, så snart som möjligt ålägga arbetstagarna att återgå till arbetet.

I mål vari medbestämmandelagens fredsplikts- eller skadeståndsregler skall tillämpas gäller lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, ar— betstvistlagen (63 & medbestämmandelagen). Arbetstvistlagen tillämpas på rättegången i tvister om kollektivavtal och andra tvister rörande för- hållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, arbetstvister (1 kap. 1 å första stycket arbetstvistlagen). Arbetsdomstolen skall som första, och enda, domstol ta upp och avgöra tvister som väcks av organisation eller av arbetsgivare som (påstår att han) själv har slutit kollektivavtal (med svaranden eller med någon annan; se AD 1989 nr 130), om målet gäller bl.a. arbetstvist som avses i medbestämmandelagen (2 kap. 1 & första stycket arbetstvistlagen). Sådana arbetstvister som inte skall tas upp direkt i arbetsdomstolen skall tas upp och avgöras av tingsrätt (2 kap. l 5 första stycket arbetstvistlagen). Tingsrättens avgörande kan sedan överklagas till arbetsdomstolen (2 kap. 3 5 första stycket arbetstvistlagen). Enligt en nyligen vidtagen lagändring är arbetsdomstolen emellertid alltid behörig att som första domstol ta upp och avgöra tvist om stridsåtgärd (2 kap. 1 & fjärde stycket arbetstvistlagen). Även en oorganiserad arbetsgivare, som inte själv har slutit något kollektivavtal, kan således numera alltid gå direkt till arbetsdomstolen med en tvist om stridsåtgärd.

Talan om skadestånd eller någon annan fullgörelse med anledning av en olovlig stridsåtgärd måste alltid väckas inom tre månader från det att stridsåtgärden avslutats (67 & medbestämmandelagen); väcks inte talan inom denna tid, är rätten till talan förlorad (68 & medbestämmandela- gen). I tvister huruvida en stridsåtgärd har vidtagits i strid mot lag eller kollektivavtal och i tvister om påföljd för sådan åtgärd behöver partema inte tvisteförhandla innan talan väcks vid domstol. Överläggningsskyldig- heten enligt 43 å medbestämmandelagen måste däremot i princip ha fullgjorts innan domstol får pröva tvisten på något annat sätt än genom ett interimistiskt förordnande (4 kap. 7 & arbetstvistlagen).

I lagen om offentlig anställning finns i 3 kap. bestämmelser som ytterli- gare inskränker stridsrätten för dem som omfattas av lagen och deras or- ganisationer. Det kan här räcka att nämna att i arbete som består i myn- dighetsutövning, eller som är oundgängligen nödvändigt för att genom- föra myndighetsutövning, får stridsåtgärd inte vidtas på grund av annat än förhållandet mellan arbetsgivare och sådana arbetstagare som omfattas av lagen om offentlig anställning (3 kap. 1 5), och arbetstagarorganisa- tion får inte föranleda eller medverka vid en sådan otillåten stridsåtgärd (3 kap. 4 $). Bestämmelsen förbjuder således t.ex. sympatiåtgärder till stöd för en blockad som vidtas mot enmans- eller familjeföretag. LOA- utredningen har i betänkandet Enklare regler för statsanställda (SOU l992:60) föreslagit att den nuvarande lagen om offentlig anställning skall ersättas av en ny lag med samma namn, varvid reglerna i 3 kap. lagen om offentlig anställning skall i sak oförändrade föras över till den nya la- gen.

Det kan vidare nämnas att den som vidtar en stridsåtgärd, som inte är olovlig enligt medbestämmandelagens fredspliktsregler men som strider mot lagens föreningsrättsregler, kan ådömas skadestånd för förenings- rättsbrottet. Föreningsrättsreglema kan således bereda ett visst skydd även mot stridsåtgärder. De nuvarande reglerna skyddar emellertid inte den s.k. negativa föreningsrätten, dvs. rätten att stå utanför en förening. En utredning har nu tillsatts för att utreda bl.a. den negativa föreningsrät-

ten (Fri- och rättighetskommittén [Ju 1992101], dir. 1991:119).

Av den tidigare redovisningen framgår att ett enmans- eller familjeföre- tag, som har slutit kollektivavtal, i stor utsträckning skyddas mot stridsåt- gärder på grund av den fredsplikt som följer av det träffade kollektivav- talet. Om ett sådant företag inte har slutit kollektivavtal, kan det i princip

bli utsatt för stridsåtgärder från en arbetstagarorganisation som vill träffa ett kollektivavtal med företaget; sådana stridsåtgärder är inte olovliga en— ligt medbestämmandelagens fredspliktsregler. Företaget kan då också drabbas av kännbara sympatiåtgärder som vidtas till stöd för organisatio- nens krav på kollektivavtal; det är även i kollektivavtalsreglerade förhål- landen i princip tillåtet att vidta sympatiåtgärder till stöd för en part i en lovlig primärkonflikt. Företaget kan i princip inte med framgång kräva skadestånd för de lovliga stridsåtgärdemas skadeverkningar (se NJA 1925 s. 85, 1932 B 151 och 1935 s. 300; en redogörelse för om- ständigheterna i 1932 års notisfall finns i SOU 1933:36 s. 94 ff.). Om fö- retaget ger efter för stridsåtgärdema och träffar begärt kollektivavtal, blir avtalet på visst sätt gällande med ett kollektivavtals verkningar trots att företaget inte har några anställda (se AD 1974 nr 16). Företaget har också små utsikter att med framgång göra gällande att kollektivavtalet är ogiltigt med hänsyn till de stridsåtgärder som har föregått avtalets in- gående (se t.ex. AD 1934 nr 142 och vidare redovisningen av arbetsdom- stolens rättspraxis i SOU 1988149 5. 213 ff.).

Här skall slutligen nämnas att huvudavtalet mellan SAF och LO rent fak- tiskt ger familjeföretag ett effektivt men indirekt skydd mot stridsåtgär- der (se avsnitt 25.2.4.). Samtliga LO-förbund utom tre är bundna av hu- vudavtalet. Regleringen i lagen om offentlig anställning innebär också ett effektivt skydd för familjeföretag mot att drabbas av sympatiåtgärder i de fall som avses i lagen. På en betydande del av den svenska arbetsmarkna- den finns således redan regler som effektivt skyddar familjeföretag mot stridsåtgärder.

25.5.4. Olika företagsformer och delägarnas arbete i företaget

I konfliktutredningens betänkande SOU 1988:49 finns på s. 235 f. följan- de sammanfattande beskrivning av de olika företagsformer som före- kommer.

Som arbetsgivare kan uppträda både fysiska och juridiska personer. Fysiska personer som driver rörelse kan göra det ensamma eller i kompanjonskap med en eller flera andra. I sistnämnda fall föreligger ett enkelt bolag. Som ju- ridiska personer kan som arbetsgivare uppträda handelsbolag, kommanditbo- lag som är en speciell typ av handelsbolag, aktiebolag, ekonomiska förening- ar, ideella föreningar och stiftelser.

Grundläggande för en associations verksamhet är det avtal som delägarna träffar inbördes om denna. I lagen om handelsbolag och enkla bolag uttrycks detta på så sätt att bolagsmännens inbördes rättigheter och skyldigheter under bolagets bestånd bestäms genom avtal. I aktiebolagslagen ges bestämmelser om stiftelseurkund och bolagsordning som reglerar bland annat teckningen av aktier. I lagen om ekonomiska föreningar är det stadgarna som uttrycker samverkansavtalet och detsamma gäller ideella föreningar. Stiftelsen intar en särställning så till vida att den inte utgör en association för samverkan mellan medlemmar utan har en av stiftaren eller stiftarna tillhandahållen förmögenhet som skall användas för visst ändamål.

Bolagsavtalet i handelsbolag och enkla bolag brukar normalt innehålla uppgifter om storleken av delägarnas insatser och fördelningen dem emellan av vinst och förlust. Vanligen fördelas vinst och förlust i förhållande till insatsemas storlek. I sådana bolag är delägarna personligen ansvariga för rörelsens skulder. När det gäller kommanditbolag har bara huvuddelägarna ett sådant ansvar, medan kommanditdelägama inte svarar personligen för bolagets skulder. För aktiebolag, ekonomiska föreningar och ideella föreningar gäller detsamma som för kommanditdelägare, dvs delägare där har inget ansvar för rörelsens skulder.

I handelsregisterlagen finns bestämmelser om registrering i det länsvis förda handelsregistret av enskilda näringsidkare, handelsbolag, ideell förening och stiftelse. Handelsbolag är skyldigt att söka registrering innan bolaget börjar sin verksamhet. Detsamma gäller enskild näringsidkare, enkelt bolag, ideell förening och stiftelse som är bokföringspliktig enligt bokföringslagen. Regis- trering av handelsbolag, ideell förening och stiftelse utgör dock inget villkor för att dessa skall kunna uppträda som juridisk person. Sådan person blir handelsbolag genom att bolagsavtal träffats och ideell förening genom att stadgar antagits. Stiftelse blir juridisk person genom att stiftarna — vanligen genom gåva eller testamente — anslår pengar eller egendom att användas för visst ändamål. Enligt aktiebolagslagen och lagen om ekonomiska föreningar gäller det motsatta förhållandet. Aktiebolag och ekonomisk förening blir juri- disk person först genom registrering, de förra genom att intas i det för riket gemensamma aktiebolagsregistret och de senare genom att uppföras i det länsvis förda föreningsregistret. De olika företagsformernas firmor registreras på begäran samtidigt som företaget upptas i aktuellt register. Handelsbolag och ideella föreningar kan sålunda — liksom stiftelser - förvärva rättigheter och ikläda sig skyldigheter och uppträda inför domstol redan före registrering, medan aktiebolag och ekonomiska föreningar får rättskapacitet och rättslig handlingsförrnåga först genom registreringen. Enkla bolag är inga juridiska personer utan måste uppträda genom de fysiska personer som arbetar i samverkan. Delägarna där kan ge en eller flera av dem fullmakt att företräda bolaget.

När det gäller frågan i vad mån en delägare i ett företag kan anses som anställd i detta, redovisar konfliktutredningen i sitt betänkande en omfat- tande genomgång av arbetsdomstolens rättspraxis. I sin analys sarnmanfat- tar utredningen rättsläget på följande sätt (SOU 1988:49 s. 239).

AD har som framgår av den tidigare redogörelsen i ett flertal rättsfall haft att ta ställning till frågan om en delägare i ett företag kan betraktas som samtidigt anställd i detta. Domarna är här entydiga i fråga om aktiebolag, ekonomiska föreningar, ideella föreningar och kommanditbolag, de senare såvitt avser kommanditdelägama. Den omständigheten att man äger aktier eller andelar i dessa typer av associationer hindrar inte att man samtidigt kan vara anställd

hos företaget på samma villkor som övriga anställda. Inte ens om man är sty- relseledamot i ett aktiebolag förändras bilden i princip.

Förklaringen till bedömningen är här att delägarna som inte personligen sva- rar för företagets skulder inte anses ha tillräcklig anknyming till företagets roll som arbetsgivare.

Annorlunda förhåller det sig med handelsbolag och enkla bolag i vilka del- ägarna är personligen ansvariga för rörelsens förbindelser. Beträffande han- delsbolag har AD slagit fast att såvida skenavtal inte visats föreligga delägare samtidigt som att vara bolagsman inte kan anses som på grund av arbetsavtal anställd hos annan delägare eller bolaget. När det gäller enkla bolag har dom- stolens prövning i allmänhet avsett frågan huruvida den uppgivne kompanjo- nen varit delägare eller anställd, dvs om skenavtal förelegat eller bolagsavtalet i vart fall inte varit tillfyllest för att konstituera delägarskap. Särskilt vad angår enkla bolag har domstolen på förebragt utredning ansett sig i stor utsträckning kunna konstatera att verkligt bolagsförhållande inte förelegat.

Som har framgått av vad som anförts kan en näringsidkare välja mellan flera olika företagsformer. Om den som ensam äger ett företag själv ar- betar i rörelsen, kan han vid vissa företagsformer bli att betrakta såsom anställd i förhållande till företaget. Hade han i stället valt en annan före- tagsfonn, skulle han ha kunnat arbeta i företaget på precis samma sätt utan att bli betraktad som anställd.

25 .6 . Överväganden och förslag

25.6.1. Inledning

I konfliktutredningens betänkande har fenomenet stridsåtgärder mot små- företag beskrivits på följande sätt (SOU 1988z49 s. 149).

Företag utan andra anställda än familjemedlemmar och andra anhöriga eller med endast ett fåtal utomstående anställda bedriver ofta sin verksamhet utan att vara bundna av kollektivavtal. När ett arbetstagarförbund gör anspråk på kollektivavtal vid ett sådant företag och tillgriper stridsåtgärder i syfte att få ett avtal till stånd väcker åtgärderna inte sällan uppmärksamhet i massmedierna. Särskilt är detta fallet när företaget inte har några utomstående arbetstagare anställda eller när sådana anställda är oorganiserade och inte heller önskar or- ganisera sig för att få stöd av en fackförening. I dessa fall ställs principiella frågor på sin spets. Det angripna företaget åberopar gärna rätten till egen inte- gritet och bristande legitimitet hos motståndaren för angreppet. Men också tredje man kommer i blickpunkten. Eftersom stridsåtgärder som riktas direkt mot företaget sällan får någon effekt — de som arbetar där är inte beredda att lägga ner arbetet — fordras sympatiåtgärder riktade mot andra företag där det finns organiserade arbetstagare som är beredda att genom blockadåtgärder stödja den i och för sig verkningslösa primäråtgärden. Stridsåtgärder mot småföretag betecknas därför i dagligt tal blockader — — —

Det praktiskt viktiga fallet av stridsåtgärder som vidtas mot familjeföre- tag är således det att åtgärden vidtas i syfte att träffa ett kollektivavtal med företaget. Det är också karakteristiskt att den primära stridsåtgärden, t.ex. en anställningsblockad, vanligen har ringa eller ingen effekt på det angripna företaget. Det är först när prirnäråtgärden kombineras med sympatiåtgärder som den kan bli verkligt effektiv och kännbar. Konflik- ten drabbar då inte bara familjeföretaget utan även tredje man, som nästan undantagslöst redan är kollektivavtalsbunden.

25.6.2. Allmänna utgångspunkter

Medbestämmandelagens fredspliktsregler får anses bereda familjeföretag som redan har träffat ett kollektivavtal ett tillräckligt effektivt skydd mot stridsåtgärder från avtalsmotpartens sida. När en arbetstagarorganisation kräver kollektivavtal med ett företag i vilket bara företagaren och dennes familjemedlemmar arbetar saknar dock familjeföretaget ett lagfäst skydd mot stridsåtgärder. Såsom antyds i våra direktiv kan det inte anses rimligt att en arbetstagarorganisation får anordna stridsåtgärder mot ett familje- företag med de omfattande skadeverkningar som åtgärden i förening med de sympatiåtgärder som vidtas till stöd för den kan medföra för företaget och för tredje man, när syftet är att uppnå ett kollektivavtal som i prakti- ken inte direkt kommer att reglera arbetsvillkoren för någon utanför fö- retagarens egen familj. En sådan stridsåtgärd kan inte anses fylla något rimligt fackligt syfte (jämför förhållandena i dansk rätt, där det i princip krävs att stridsåtgärder har ett ”rimeligt fagligt förmål”, och den tyska läran om socialadekvans och proportionalitet mellan mål och medel). Fö- retaget har ett berättigat anspråk på att utan inblandning från arbetsta- garorganisationer få bestämma vilka inbördes relationer och förhållanden som skall råda mellan de familjemedlemmar som arbetar i företaget. In- tresset av att företaget har ett gällande kollektivavtal och t.ex. avtalsenliga försäkringar den dag det till äventyrs önskar anställa någon utomstående, kan inte uppväga den skada och det intrång som stridsåtgärder utgör för ett företag som när åtgärden vidtas faktiskt inte har någon utomstående arbetstagare. Så snart företaget anställer någon utomstående bör å andra sidan stridsåtgärder vara i princip tillåtna.

Även om det generellt måste anses vara orimligt att ett familjeföretag som inte har någon utomstående arbetstagare kan bli utsatt för stridsåt- gärder som vidtas i syfte att träffa kollektivavtal, har arbetstagarorgani-

sationerna ett befogat intresse av att deras medlemmar inte tar anställning i ett företag innan anställningsvillkoren har reglerats genom ett kollektiv- avtal. Det kan därför inte anses orimligt att en anställningsblockad vidtas mot ett familjeföretag som inte har några utomstående arbetstagare. En sådan blockad innebär att organisationens egna medlemmar, och kanske även andra, uppmanas att inte ta anställning hos företaget. Blockaden torde inte medföra några mera beaktansvärda olägenheter för ett familje- företag som inte avser att anställa någon utomstående, och om företaget skulle anställa någon utomstående, bör det som sagt inte längre beredas skydd mot stridsåtgärder.

En sådan lagregel om förbud mot stridsåtgärder som vidtas mot familje- företag som vi har att föreslå bör lämpligen kunna placeras i ansluming till medbestämmandelagens fredspliktsregler. Det bör dock understrykas att fredspliktsreglema i princip bara gäller för kollektivavtalsreglerade förhållanden. De behandlar den fredsplikt som följer av träffade kollek- tivavtal. Reglerna syftar i första rummet till att skydda träffade kollektiv- avtal mot angrepp med stridsåtgärder. En sådan förbudsregel som vi har att föreslå är av en annan karaktär. Den måste vara tillämplig i situationer där kollektivavtal inte gäller och där syftet med stridsåtgärden är just att uppnå ett kollektivavtal. Det är inte någon regel om fredsplikt utan en re— gel om förbud mot stridsåtgärder i vissa fall. Regeln syftar till att bereda en viss kategori av företag ett skydd mot stridsåtgärder.

En förbudsregel av åsyftat slag utgör ett ingrepp i den rätt att utanför kollektivavtalsreglerade förhållanden vidta ekonomiska stridsåtgärder som sedan gammalt har varit en grundprincip i svensk arbetsrätt. Den ut- gör också en inskränkning av den numera grundlagsfästa rätten att vidta stridsåtgärder. En förbudsregel av åsyftad innebörd är av principiellt annat slag än de regler som i dag finns i medbestämmandelagens freds- pliktsavsnitt, och vårt uppdrag är begränsat till att föreslå en förbudsre- gel; uppdraget omfattar inte någon allmän översyn av medbestämmande- lagens fredspliktsregler. Av dessa skäl har vi kommit fram till att för- budsregeln inte bör ges ett vidare tillämpningsområde än vad som är nödvändigt för att bereda åsyftade företag ett effektivt skydd mot strids- åtgärder som framstår som orimliga med hänsyn till de resultat som eftersträvas.

Det praktiskt viktiga fallet av stridsåtgärder som vidtas mot familjeföre- tag utgörs av stridsåtgärder som vidtas i syfte att träffa ett kollektivavtal

med företaget — och sympatiåtgärder som vidtas till stöd för sådana strä- vanden. I enlighet med vad som tidigare anförts om att förbudsregeln inte bör ges ett vidare tillämpningsområde än nödvändigt anser vi att förbuds- regeln bör begränsas till att avse stridsåtgärder som vidtas i syfte att träffa kollektivavtal och sympatiåtgärder som vidtas till stöd för sådana strävanden. Även familjeföretag skulle således i samma mån som övriga företag kunna drabbas av t.ex. en kort politisk demonstrationsstrejk eller sympatiåtgärder som vidtas till stöd för part i en lovlig primärkonflikt. Sådana åtgärder riktas nämligen inte direkt mot familjeföretaget och av- ser förhållanden utanför företaget. Det framstår därför inte som orimligt att familjeföretag i samma mån som alla andra företag eller medborgare kan drabbas av konflikter som inte i första hand rör företaget. Av vad som nu anförts följer också att en s.k. indrivningsblockad som vidtas mot ett familjeföretag i syfte att utverka betalning av klar och förfallen lön eller annan ersättning för utfört arbete som hänför sig till tid då företaget hade utomstående arbetstagare bör vara tillåten.

Eftersom primära stridsåtgärder som vidtas mot enmans- eller familjefö- retag för att träffa kollektivavtal i praktiken oftast är verkningslösa och bara genomförs ”på papperet”, bör varje stridsåtgärd (sympatiåtgärd) som vidtas för att stödja någon i en sådan tvist vara otillåten. För sympa- tiåtgärdens olovlighet bör det i detta fall således inte krävas att någon faktiskt har vidtagit en primär stridsåtgärd. Andra stridsåtgärder än an- ställningsblockader bör över huvud taget inte få vidtas i samband med tvister som avser träffande av kollektivavtal med enmans- eller familjefö- retag.

I våra direktiv talas det om blockader som vidtas mot företag utan an- ställda och mot familjeföretag. Den vanligaste kategorin av stridsåtgärder som vidtas mot dessa företag torde onekligen vara olika former av block- ader. Terminologin är dock inte entydig när det gäller olika former av stridsåtgärder. Med hänsyn härtill och med beaktande av risken för för- sök att kringgå en förbudsregel genom att tillgripa nya former av fackli- ga stridsmedel, bör förbudsregeln i princip omfatta alla former av stridsåtgärder. I enlighet med vad som förut anförts bör dock i behörig ordning beslutade anställningsblockader vara undantagna från förbudet.

Man kan sätta i fråga om inte familjeföretag skulle kunna erbjudas ett effektivt skydd mot de stridsåtgärder som verkligen har effekt och är kännbara genom en regel som förbjuder bara sympatiåtgärder. En sådan

regel skulle lämpligen kunna inordnas i medbestämmandelagens freds- pliktssystem genom att man inför en femte punkt i 41 5 första stycket av innebörd att stridsåtgärd inte får vidtas om den har till ändamål att stödja någon i tvist om att träffa kollektivavtal med ett familjeföretag. Regeln skulle således inte innebära någon direkt inskränkning i den för svensk arbetsrätt grundläggande principen att stridsåtgärder får vidtas för att uppnå en kollektivavtalsreglering av tidigare oreglerade förhållanden. Regeln skulle också vara enkel att inordna i medbestämmandelagens nu- varande fredspliktssystem. De primära stridsåtgärder som vidtas mot familjeföretag i syfte att uppnå kollektivavtal, vanligtvis anställnings- blockad, är oftast inte verkningsfulla eller ens kännbara för företaget, som ju inte har och ofta inte heller avser att skaffa utomstående arbetsta- gare; redan själva blockadförklaringen kan emellertid medföra visst obe- hag för företagaren och den kan också åberopas mot företaget i vissa sammanhang, t.ex. vid konkurrens om arbete. Det är dock först när den verkningslösa primäråtgärden förenas med sympatiåtgärder, som vidtas i kollektivavtalsreglerade förhållanden där det finns anställda som är or- ganiserade, som åtgärderna blir verkligt kännbara och kan få betydande skadeverkningar för familjeföretaget och för tredje man. Genom att för- bjuda bara de kännbara och verkningsfulla sympatiåtgärdema skulle man troligen i praktiken kunna uppnå att även de primära verkningslösa stridsåtgärdema, som vidtas ”på papperet”, också upphör. Den som inte själv har möjlighet att anordna verkningsfulla åtgärder för att uppnå sina syften och inte heller kan räkna med stöd från någon annan i form av verkningsfulla åtgärder, väljer nog för det mesta att inte ge sig in i en öppen strid utan att i stället söka andra, fredliga vägar för att uppnå sina syften.

Vi har emellertid fått i uppdrag att föreslå ett förbud mot blockader som vidtas mot enmans- eller familjeföretag, varmed får förstås såväl den verkningslösa primäråtgärden som de verkningsfulla sympatiåtgärdema. Den följande framställningen inriktas därför på ett förslag till en för- budsregel av sådan innebörd.

25.6.3. Vilka företag bör vara fredade från stridsåtgärder?

Som har framgått av vad som anförts i avsnitt 25.5.4. kan en näringsid- kare välja mellan flera olika företagsformer för sin rörelse. Hans val kan

få betydelse för om han själv betraktas som anställd (arbetstagare) i före- taget. Begreppen enmans- och familjeföretag är inte entydiga, men de torde syfta på företag som någon driver helt ensam eller tillsammans med bara familjemedlemmar oavsett i vilken form företaget bedrivs. Det finns inte heller några sakliga skäl för att vid konstruktionen av en förbudsre- gel fästa avgörande vikt vid vilken företagsform som familjeföretaget har valt att använda.

Ett företag som inte har någon arbetstagare bör utan tvekan omfattas av förbudsregeln. Det kan gälla aktiebolag, ekonomiska och ideella för- eningar samt stiftelser där ingen arbetar. Men det kan också gälla han- delsbolag, enkla bolag och rörelse som bedrivs som enskild firma i vilka bara företagets ägare eller delägare arbetar; ägare eller delägare anses nämligen i dessa fall i princip inte som anställda (arbetstagare) i företa- get.

Likaså bör ett företag i vilket bara företagets ende ägare är arbetstagare omfattas av förbudsregeln. Det är då fråga om ett äkta enmansföretag. Även ett företag i vilket bara företagets ende ägare eller dennes familje- medlemmar är arbetstagare bör omfattas av förbudsregeln (familjeföretag). Eftersom det kan bero på valet av företagsform om äga- ren skall betraktas som anställd (arbetstagare) i företaget, bör det inte krävas att denne skall vara anställd (arbetstagare) i företaget jämte famil- jemedlemmama.

Ett företag kan ha flera delägare. Är det bara medlemmar av samma familj som äger del i ett företag, bör företaget såsom ett äkta familjeföre- tag omfattas av förbudsregeln. Detta bör gälla även om bara någon eller några familjemedlemmar är arbetstagare eller arbetar i företaget.

Om det i ett företag finns flera delägare, som inte är medlemmar av samma familj, är det inte längre fråga om ett renodlat familjeföretag. Det kan finnas många, kanske hundratals, delägare i ett och samma företag och dessa delägare kan ha olika andelar och intressen i företaget. Några delägare kan arbeta i företaget, medan andra kanske bara har deltagit med kapitalinsats. Det kan vara fråga om så vitt skilda förhållanden i dessa flerrnansföretag att det inte bör komma i fråga att generellt föra in dem under en regel som avser enmans- eller familjeföretag även om bara medlemmar av de olika delägarnas familjer är arbetstagare i företaget. Däremot skulle det kunna diskuteras att i detta sammanhang bereda skydd

åt mindre flerrnansföretag med bara några få delägare eller delägarfamil- jer. Regler härom skulle dock bli ganska komplicerade. Den som ensam äger ett företag bör nämligen inte kunna kringgå reglerna genom att överlåta, kanske gratis, någon liten del i företaget till någon annan som han vill anställa och därmed kunna anställa hela den nye delägarens familj och ändå beredas skydd mot stridsåtgärder. Det torde därför behövas regler om att varje delägare eller delägarfamilj måste ha en väsentlig an- del eller ett betydande inflytande i företaget. Man skulle här kunna tänka sig två olika former av regler. Dels skulle man kunna ha en regel om att varje delägare skall ha lika andel i företaget eller att varje delägare måste ha minst en viss kvotdel i företaget, dels skulle man kunna ha en mera allmän regel som bara talade om en väsentlig andel eller ett betydande inflytande i företaget och överlåta åt rättstillämpningen att närmare preci- sera innehållet i regeln. Sådana mera strikta regler som avses i det första fallet skulle vara svåra att utforma på ett rättvist och konsekvent sätt och de skulle lätt kunna slå slumpmässigt och dessutom inbjuda till kringgåen- deförsök. Härtill kommer att lagstifmingen med sådana regler skulle ge försteg åt företag som har sina ägarförhållanden anordnade på visst sätt, vilket skulle kunna styra näringsidkare på ett icke önskvärt sätt och inne- bära att näringslivet i praktiken blev mindre flexibelt och fick svårare att anpassa sig till nya förhållanden. En mera allmän regel i enlighet med det andra altemativet skulle å andra sidan föra med sig en betydande rätts- osäkerhet som enligt vår mening inte uppväger fördelarna med en sådan regel. Ägarförhållandena kan vara anordnade på en mängd olika sätt och det skulle inte vara lätt att med någon säkerhet i förväg bedöma hur en domstol skulle ställa sig till den ena eller andra ägarkonstellationen. Sär- skilt regler som gäller stridsåtgärder bör vara enkla att tillämpa och i lagtexten ge klara anvisningar om vad som är förbjudet. Med beaktande av vad som anförts har vi stannat'vid att inte i detta sammanhang föreslå någon regel som erbjuder flermansföretag som inte är renodlade familje- företag ett förstärkt skydd mot stridsåtgärder. Förbudsregeln bör således — förutom företag som inte har någon arbetstagare — skydda bara rena familjeföretag, dvs. företag som ägs av en och samma familj och i vilket bara medlemmar av denna familj är arbetstagare.

När det gäller stiftelser får vad som här har sagts om ägare och delägare anses tillämpligt på den eller de personer som har skjutit till stiftelseför- mögenheten.

När det sedan gäller frågan om vilka personer som i förevarande sam- manhang bör betraktas som medlemmar av en och samma familj kan föl- jande sägas. Inom arbetsrätten har sedan gammalt använts ett i huvudsak enhetligt familjebegrepp, som ytterst synes härröra från ett stadgande i 1912 års arbetarskyddslag (jämför t.ex. AD 1982 nr 135 och prop. 1970:29 s. 42). Uttryck som ”medlem av arbetsgivarens familj” har sedan länge använts för att från tillämpningen av arbetsrättslig lagstiftning un— danta arbetsgivarens familjemedlemmar. Utvecklingen har dock gått där- hän att undantagen för familjemedlemmar i stor utsträckning har ut- mönstrats ur lagtexten (jämför t.ex. prop. 1976/77:90 s. 152 f. och Per Stjemquist, ”Vilken betydelse har arbetsmiljölagens regler om ensamfö- retagare?” i Perspektiv på arbetsrätten, 1983, s. 329 ff.). Det gäller t.ex. på arbetarskydds-, arbetstids- och semesterområdena. I vissa lagar och förordningar på arbetsrättens område finns familjebegreppet dock allt- jämt kvar (se l & anställningsskyddslagen, 1 & lagen [l970:493] om at- betstid m.m. i husligt arbete, 2 & sjöarbetstidslagen [1970:105], 2 & ar- betstidsförordningen [1982:901], 3 & lagen [l976z157] om skyldighet för arbetsgivare att anmäla ledig plats till den offentliga arbetsförmedlingen och 15 & arbetsmiljöförordningen [l977:1166j).

Det använda familjebegreppet kan sägas innebära följande (se t.ex. NJA II 1913 s. 224 f., prop. 1973:129 5. 230, 1971:107 5. 142, 1970:150 5. 44 f., 1970:29 s. 42, 19705 5. 127 och AD 1982 nr 135, 1975 nr 42, 1979 nr 145, 1992 nr 84 och 1993 nr 57). Det har ansetts att familjebe- greppet bör ges en tämligen vidsträckt tolkning. Till familjemedlemmar hänförs sålunda såväl make och släktingar i rätt upp- och nedstigande led som avlägsnare släktingar — inklusive fosterbarn, myndlingar och styv- barn (AD 1979 nr 145) - som lever i gemensamt bo eller i samma hus- håll. Kravet på sammanboende eller gemensamt hushåll gäller inte för make och släktingar i rätt upp- och nedstigande led (AD 1982 nr 135 och 1992 nr 84), medan det däremot gäller för t.ex. syskon (AD 1975 nr 42). I förarbetena till ett par lagar har med hänvisning till 65 & kommunal- skattelagen angetts att med make kan under vissa förutsättningar jämstäl- las person med vilken arbetsgivaren eller motsvarande lever tillsammans (se prop. 1970:5 s. 127 och 1970:29 s. 50). Av det nämnda lagrummet framgår att i kommunalskattelagen jämställs med makar personer som utan att vara gifta lever tillsammans, om de tidigare har varit gifta med varandra eller om de har eller har haft gemensamma barn.

Enligt vår mening finns det anledning att i förevarande sammanhang an- knyta till det hävdvunna familjebegreppet inom arbetsrätten. Vi vill dock tillägga att utvecklingen inom bl.a. familjerätten nu har kommit dithän att sambo utan vidare bör vara att här jämställa med make oavsett om sam- boma tidigare har varit gifta med varandra eller har gemensamma barn. Enligt lagen (1987:813) om homosexuella sambor skall beträffande så- dana sambor tillämpas en rad bestämmelser som avser övriga sambor. I enlighet härmed bör den förbudsregel som vi har att föreslå även bereda skydd åt ett företag vilket ägs och drivs av homosexuella sambor utan utomstående anställda.

Ägar- eller anställningsförhållanden kan ändras sedan en stridsåtgärd har varslats eller inletts. Sådana förändringar som inträffar först sedan en stridsåtgärd har aktualiserats bör inte få inverka på bedömningen av en stridsåtgärds lovlighet. Har en lovlig stridsåtgärd väl en gång varslats eller inletts, bör den få fullföljas eller utvidgas med sympatiåtgärder utan hinder av att det angripna företaget t.ex. väljer att låta en utomståendes anställning upphöra eller förändrar sina interna ägarförhållanden. Har företaget haft en utomstående arbetstagare när stridsåtgärdema aktualise- rades, föreligger en presumtion för att företaget även i framtiden kan komma att anställa någon utomstående, och det kan då inte anses orimligt att stridsåtgärdema får fortsättas eller utvidgas i syfte att uppnå ett kol- lektivavtal med företaget. Redan varslade eller inledda stridsåtgärder som berör företag som tillämpar säsongsanställning bör sålunda inte bli olov- liga bara på grund av att säsongen och de säsongsanställda slutar.

Här skall slutligen betonas att frågan i vad mån ett företag har några ar- betstagare och vilka som skall anses som delägare i företaget får avgöras enligt allmänna regler. Vi har i avsnitt 9. redogjort för våra övervägan- den i fråga om arbetstagarbegreppet. Som framgått av vad som anförts i avsnitt 25.5.4. finns det vidare i arbetsdomstolens praxis exempel på att vad som har påståtts utgöra ett bolagsavtal har bedömts vara ett skenavtal eller i vart fall inte tillräckligt för att konstituera delägarskap.

25.6.4. Mot vem bör förbudsregeln rikta sig?

Medbestämmandelagens fredspliktsregler i 41 & riktar sig mot enskilda kollektivavtalsbundna arbetsgivare och arbetstagare. Det är dessa som i lagen förbjuds att i vissa angivna syften vidta eller delta i stridsåtgärder.

Organisationemas ansvar för fredsplikten regleras i bl.a. 42 & medbe- stämmandelagen. Dessa får inte anordna eller på något annat sätt föranle- da olovlig stridsåtgärd och inte heller genom understöd eller på något annat sätt medverka vid sådan åtgärd. De nu nämnda reglerna om organi- sationemas ansvar gäller oavsett om kollektivavtal föreligger.

Man skulle nu kunna fråga sig om förbudsregeln bör rikta sig i första hand mot de enskilda arbetstagarna eller om det är tillräckligt att arbets- tagarorganisationer förbjuds att föranleda och medverka vid här avsedda stridsåtgärder. När det gäller stridsåtgärder som vidtas mot familjeföre- tag torde det nämligen nästan undantagslöst vara fråga om åtgärder som vidtas i organisationsmässiga former, och en förbudsregel som riktar sig bara mot organisationer skulle därför i praktiken bereda ett effektivt skydd för familjeföretag.

Vi har emellertid kommit fram till att en regel som — i enlighet med vad som är fallet med medbestämmandelagens fredspliktsregler — i första hand riktar sig direkt till de enskilda arbetstagarna är att föredra. En re- gel som riktar sig bara mot organisationer, men som syftar till att i prak- tiken hindra deras medlemmar från att delta i stridsåtgärder, måste näm- ligen betraktas som ofullgången och mindre logisk. Det är också en fördel att enskilda arbetstagare direkt av lagtexten kan utläsa vad som är förbju- det för dem. Härigenom torde lagregleringen vidare bli enklare att förstå.

Något bärande skäl för varför förbudsregeln skulle rikta sig till bara or- ganiserade arbetstagare finns inte. Den bör således gälla såväl organisera- de som oorganiserade arbetstagare. Förbudsregeln bör vidare gälla oav- sett om arbetstagarna är bundna av kollektivavtal.

En stridsåtgärd som arbetstagare vidtar i strid mot förbudsregeln är att anse som olovlig, och arbetstagarorganisationer bör därmed i enlighet med vad som gäller vid andra olovliga stridsåtgärder vara förbjudna att föranleda eller medverka vid sådana åtgärder. Likaså bör en kollektivav- talsbunden arbetstagarorganisation vara skyldig att försöka hindra med— lem från att vidta sådan stridsåtgärd och att verka för att åtgärden upphör samt att omedelbart med arbetsgivaren ta upp överläggning med anled- ning av stridsåtgärden.

25.6.5. Påföljd för brott mot förbudsregeln

En stridsåtgärd som arbetstagare vidtar i strid mot förbudsregeln är att anse som olovlig. Liksom vid övriga olovliga stridsåtgärder bör påföljden här vara skadestånd, såväl ekonomiskt som allmänt. Samma regler som för övriga olovliga stridsåtgärder bör gälla i fråga om begränsning av arbetstagares skadeståndsansvar för deltagande i olovlig stridsåtgärd och om domstols möjlighet att ålägga arbetstagarna att återgå i arbetet.

Såsom har framgått av vad som anförts i avsnitt 25.53. har vi antagit att gällande rätt innebär att en arbetstagare som har deltagit i en olovlig stridsåtgärd går fri från skadeståndsansvar om åtgärden har anordnats eller föranletts av en arbetstagarorganisation som över huvud är bunden av något kollektivavtal, eller av överordnad organisation.

Förbudsregeln avser i första rummet att bereda skydd för enmans- eller familjeföretag mot stridsåtgärder. Ett sådant företag som drabbas av stridsåtgärder som är otillåtna enligt förbudsregeln bör därför i princip ha rätt till skadestånd av samtliga som har deltagit i eller anordnat eller föranlett stridsåtgärdema. Företaget bör således ha rätt till skadestånd även av den som har vidtagit eller föranlett en sympatiåtgärd i strid mot förbudsregeln (jämför domen AD 1989 nr 120, särskilt på s. 207 f. i domssamlingen, samt NJA 1935 s. 300).

Även andra än familjeföretag kan emellertid bli utsatta för stridsåtgärder som vidtas i strid mot förbudsregeln. Det gäller i det fallet att sympatiåt- gärder vidtas mot annan än ett familjeföretag i syfte att stödja någon i tvist om att träffa kollektivavtal med ett sådant företag. Sympatiåtgärder som vidtas i sådant syfte kan t.ex. gå ut på att arbetstagare vägrar att ta befattning med varor som är avsedda för familjeföretaget. Arbetstagarna vidtar i sådant fall en stridsåtgärd mot sin arbetsgivare. Har en sympatiåt- gärd vidtagits i strid mot förbudsregeln bör också den arbetsgivare som åtgärden har vidtagits mot ha rätt till skadestånd av dem som har deltagit i eller anordnat eller föranlett stridsåtgärden. Detta bör gälla oavsett om sympatiåtgärden har vidtagits i kollektivavtalsreglerade förhållande (jämför regeln i 41 5 första stycket 4 p. medbestämmandelagen som förbjuder den som är bunden av kollektivavtal att vidta stridsåtgärd i syfte att stödja annan, när denne inte själv får vidta stridsåtgärd).

25.6.6. Rättegångsbestämmelser m.m.

Om den som angrips med stridsåtgärd från en kollektivavtalsmotpart i god tro framställer en s.k. fredspliktsinvändning, får stridsåtgärden (såsom stridande mot förbudet mot stridsåtgärder i rättstvister i 41 & första stycket 1 p. medbestänrrnandelagen) inte sättas i verket förrän tvisten har prövats rättsligt. Arbetsdomstolen har här i stor utsträckning ansett sig kunna meddela interimistiska förordnanden rörande stridsåt- gärders lovlighet.

Av 3 kap. 2 & lagen om offentlig anställning följer att om det uppkom- mer en tvist om en viss stridsåtgärd är tillåten enligt den lagens regler, så får åtgärden inte vidtas förrän tvisten har avgjorts slutligt. Arbetsdomsto- len har i dessa fall på grund av lagregelns klara ordalydelse ansett sig förhindrad att meddela interimistiskt förordnande rörande stridsåtgärdens tillåtlighet.

Man kan nu fråga sig vad som bör gälla om det uppkommer en tvist om en viss stridsåtgärd är otillåten enligt regeln om förbud mot stridsåtgär- der som vidtas mot enmans- eller familjeföretag. Om det inte införs en regel i lagen om att stridsåtgärden i detta fall inte får vidtas förrän tvisten har prövats rättsligt, blir läget förmodligen det att stridsåtgärden kommer att vidtas och att den angripne går till domstol för att utverka ett interi- mistiskt förbud mot åtgärden. Vi har stannat vid att inte nu föreslå någon särskild lagregel i medbestämmandelagen med innebörd att stridsåtgärd måste uppskjutas i avvaktan på rättslig prövning, om det uppkommer tvist om åtgärden är tillåten enligt förbudsregeln. Det kan dock här sägas att med hänsyn till den skyndsamhet som arbetsdomstolen visar vid prövning av berörda frågor blir den praktiska skillnaden i detta fall inte så stor vare sig det införs en särskild lagregel eller inte (jämför AU l989/90:24 s. 14). Härtill kommer att även en oorganiserad arbetsgivare, som inte själv har slutit något kollektivavtal, numera alltid har möjlighet att gå di- rekt till arbetsdomstolen med en tvist om stridsåtgärd.

Mål rörande förbudsregeln bör, liksom övriga mål om tillämpningen av medbestämmandelagen, handläggas enligt arbetstvistlagen. Tvister som rör stridsåtgärder som har vidtagits i strid mot medbestämmandelagens regler torde utan tvekan vara att anse som sådana arbetstvister som om- fattas av arbetstvistlagen (jämför AD 1989 nr 130 , i vilket rättsfall kä- randen dock påstod att anordnade stridsåtgärder utgjorde ett enligt med-

bestämmandelagen förbjudet angrepp på ett kollektivavtal som han hade slutit med annan än de som anordnat stridsåtgärdema). I likhet med vad som gäller vid övriga tvister om olovliga stridsåtgärder bör det inte krä- vas att partema har tvisteförhandlat innan talan väcks vid domstol. Regeln om att tvisten i princip inte får prövas slutligt förrän eventuellt förelig- gande överläggningsskyldighet enligt 43 & medbestämmandelagen har fullgjorts bör gälla även vid tvister rörande förbudsregeln.

Preskriptionsregeln i 67 & medbestämmandelagen, som innebär att ska- deståndstalan alltid måste väckas inom tre månader från det att stridsåt- gärden avslutats, bör gälla vid tvister rörande förbudsregeln.

25.6.7. Övergångsbestämmelser

De föreslagna lagändringama i medbestämmandelagen innebär att vissa stridsåtgärder som tidigare har varit tillåtna blir olovliga. En stridsåtgärd som pågår när lagändringama träder i kraft kan således bli olovlig. Det finns inte några sakliga skäl för att genom en övergångsbestämmelse ta undan stridsåtgärder som har varslats eller inletts före lagens ikraftträ- dande. Någon särskild övergångsbestämmelse torde det således inte behö- vas såvitt avser de föreslagna lagändringama i medbestämmandelagen. Redan konstruktionen av den föreslagna regeln i medbestämmandelagen innebär att en stridsåtgärd som när den varslades eller inleddes inte föll under regeln, inte blir olovlig om anställnings- eller ägarförhållandena därefter ändras. En sådan stridsåtgärd blir således inte olovlig när lag- ändringama träder i kraft även om företaget då skulle falla under regeln.

SOU 1993:32 Kostnadsfrågor 753

Kostnadsfrågor

I enlighet med 13 & kommittéförordningen har kommittén att redovisa en beräkning av kostnadema för att genomföra de förslag som lämnas. För oss liksom för andra kommittéer gäller dessutom regeringens direktiv 1984:5 om utredningsförslagens inriktning. Enligt direktiven får de förslag som kommittéerna lägger fram inte öka de offentliga utgifterna eller minska statsinkomstema. Även kostnadskonsekvensema för företagen och för enskilda skall belysas.

Våra förslag avser en utpräglat civilrättslig lagstiftning, som rör förhållandet mellan enskilda parter eller mellan organisationerna på arbetsmarknaden. Således ankommer det på enskilda eller kollektiva aktörer att hantera regelverket. Några kostnadskrävande åtgärder från det allmännas sida blir därmed inte aktuella, låt vara att den yttersta mekanismen för tvistelösning ligger i domstolsväsendet. Anställningsskyddet behåller sin civilrättsliga inrikming och i så måtto kan våra förslag ses som kostnadsneutrala vid en jämförelse med de regler som gäller i dag. Några kostnader för det offentliga har man således inte att räkna med, domstolsprocessema undantagna.

Vi har haft som ambition att förenkla regelsystemet i olika avseenden och att öka förutsebarheten i de arbetsrättsliga bedörrtningama. Detta synes i sig göra det möjligt att minska det administrativa arbete som reglerna om anställningsskydd kan ge upphov till och även kunna leda till en nedgång av antalet tvister, i vart fall efter den övergångsperiod som är nödvändigt förknippad med en ny reglering.

Vidare gäller att reglerna i vått förslag tar sikte på arbete inom den offentliga förvaltningen lika väl som på anställningsförhållandena inom den privata delen av arbetsmarknaden. Förslaget knyter alltså att till de förenklingar som LOA—utredningen har föreslagit och som i stor utsträckning innebär att bestämmelserna om anställningsskydd skall vara gemensamma för offentliga och privata anställningar. Den administrativa

omgång som följer av att det finns två parallella regelverk kan således antas minska i ganska avsevärd mån.

Förslagen i detta betänkande syftar till ett arbetsrättsligt system som är anpassat till de rådande förhållandena på arbetsmarknaden och till verksamheter av skilda slag och av olika storlek; de skall underlätta behövliga strukturomvandlingar och effektiviseringar utan att berättigade anspråk på anställningsskydd blir eftersatta. Vi har ingående redovisat vår syn på dessa frågor i de olika avsnitten ovan och vi kan därför hänvisa till vad som har sagts där. En självklar utgångspunkt för våra förslag har varit att de skall få positiva effekter för den svenska samhällsekonomin. Som framgår av Per-Anders Edins och Bertil Holmlunds rapport är dock de närmare samhällsekonomiska konsekvenserna mycket svåra att beräkna, och det kan göras olika bedömningar av situationen (jämför avsnitt 4.3. och bilagan till detta betänkande). Det torde därmed vara ogörligt att ge någon form av beloppsangivelse.

Specialmotivering

a) Lagen (19XX:XX) om anställningsskydd

Inledande bestämmelser

Under denna rubrik finns ett antal inledande bestämmelser. I l & precise- ras lagens tillämpningsområde, och paragrafen innehåller en definition av det arbetstagarbegrepp som skall gälla enligt lagen. Bestämmelsen i 2 & anger vissa kategorier av arbetstagare som är undantagna från lagens till- lämpningsområde. I 3 % regleras det fallet att någon annan författning eller ett avtal innehåller regler som avviker från anställningsskyddslagen. Den avslutande paragrafen i detta avsnitt, 4 5, innehåller vissa regler om beräkning av anställningstid. Dessa regler skall ligga till grund för till— lämpningen av vissa särskilt angivna bestämmelser i lagen.

Lagens tillämpningsområde ] 59

Denna lag innehåller bestämmelser om arbetstagares anställningsskydd och frågor som hänger samman med detta. Vissa arbetstagare är dock undantagna från lagens tillämpningsområde. Bestämmelser om detta finns i 2 5 .

Med arbetstagare avses den som enligt ett avtal och inom ramen för ett anställningsförhållande själv skall arbeta för någon annans räkning mot ersättning.

Vid bedömningen av om det föreligger ett anställningsförhållande skall hänsyn tas till vad de enskilda parterna har avtalat, men också till arbets-

uppgifternas art, hur arbetet bedrivs och vad som har blivit bestämt om ersättningen. Omständigheterna i det enskilda fallet skall vägas samman, varvid det även skall beaktas om den som skall utföra arbetet kan jämstäl- las med en arbetstagare i ekonomiskt och socialt hänseende.

Den föreslagna bestämmelsen, som skall vara tvingande, svarar mot 1 % första stycket i den nu gällande anställningsskyddslagen .

I den föreslagna bestämmelsens första stycke anges att lagens bestämmel- ser om anställningsskydd skall gälla beträffande arbetstagare. Det är alltså arbetstagarbegreppet som anger gränserna för lagens tillämpningsområ- de. Definitionen av det begreppet ges i andra stycket. Vidare innehåller första stycket en erinran om att vissa kategorier inte omfattas av lagen ens när de är att anse som arbetstagare. Denna s.k. undantagskrets beskrivs närmare i 2 5. Det bör också påpekas att lagen i sin helhet är subsidiär i förhållande till den speciallagstifming som finns på vissa områden. Såle- des förekommer det uttryckliga bestämmelser om att vissa kategorier av arbetande inte skall anses som arbetstagare (se lagen [1992:322] om ung- domspraktikanter och lagen [l992:l33l] om arbetslivsutveckling).

Bestämmelsen tar inte upp någon regel om lagens tillämplighet i intema- tionella förhållanden. Den frågan får i stället lösas i rättspraxis med till- lämpning av internationellt privaträttsliga regler.

Andra stycket innehåller en definition av det arbetstagarbegrepp som skall tillämpas enligt anställningsskyddslagen . Stycket utgår från att är- betstagaren är en fysisk person. En juridisk person kan alltså inte räknas som arbetstagare i lagens mening. Det avgörande är vem som skall anses som den reellt sett arbetspresterande parten. Om parterna har skjutit in en juridisk person emellan sig för att kringgå arbetstagarbegreppet hindrar det inte att den fysiske person som står bakom den juridiska personen be— traktas som arbetstagare i lagens mening. Att man på detta sätt ”ser ige- nom” en juridisk person förutsätter dock att det är fråga om just ett kringgångsförsök, däri inräknat fall där någon har utnyttjat den arbets- presterandes underlägsna ställning på ett otillbörligt sätt. Däremot bör så inte ske bara av det skälet att beställaren har kvar det övergripande an- svaret över en verksamhet som den juridiska personen bedriver, något

som exempelvis kan förekomma inom sådana samhällssektorer som vård och omsorg.

Arbetsprestationen skall utgå från ett avtal. Den arbetspresterande parten skall alltså ha gjort sitt åtagande frivilligt och det föreligger inte något anställningsförhållande om arbetet följer t.ex. av värnplikt, skolplikt eller arbetsplikt enligt lagen om kriminalvård i anstalt. Bestämmelsen innebär vidare att parternas relation måste ha karaktären av ett anställningsförhål- lande. Om det är fråga om ett annat slags arbetsavtal är arbetstagarbe- greppet inte tillämpligt.

Vidare föreslås att den fysiska person som har gjort åtagandet måste ha en personlig arbetsskyldighet. Den personliga arbetsskyldigheten är en cen- tral del av arbetstagarbegreppet och har därför tagits in som ett obligato- riskt moment i lagtexten. Arbetstagarbegreppet — och därmed lagen — är dock i likhet med vad som har gällt hittills (jämför avsnitt 9.2.5. ovan) tillämpligt även för det fall att den arbetspresterande parten har rätt att anlita någon annan för en del av arbetet; i vad mån han har en sådan rätt beror av parternas avtal. Men han måste vara skyldig att själv utföra ar- bete och anställningsskyddet måste kunna knytas till en bestämd fysisk person.

I arbetstagarbegreppet ligger vidare att arbetet skall utföras för någon annans räkning. Vi föreslår också att bara sådant arbete som berättigar till någon form av ersättning skall omfattas av arbetstagarbegreppet. Det behöver inte vara fråga om lön eller över huvud om ersättning i pengar, men anställningsförhållandet förutsätter att den arbetspresterande har rätt till någon form av vederlag. Att någon arbetar utan ersättning under en period utesluter dock inte en tillämpning av arbetstagarbegreppet. Men rent benefika eller helt ideella insatser faller utanför lagens tillämpnings- område.

I tredje stycket lämnas riktlinjer för den gränsdragning som måste ske mellan anställningsförhållanden och rättsliga relationer av annat slag. Främst är det mellan anställningsförhållanden och uppdragsförhållanden med en självständig företagare som gränsen har en praktisk betydelse, men anställningsförhållanden måste också skiljas ut från exempelvis arbe- te inom ramen för ett förtroendeuppdrag. Den föreslagna bestämmelsen föreskriver en helhetsbedömning av parternas avtalsförhållande och om-

ständigheterna i övrigt. Det blir alltid fråga om en rättslig bedömning när avtalsförhållandets natur skall fastställas.

Av stor betydelse blir vad de enskilda parterna skall anses ha avtalat och hur de har utformat sin rättsliga relation. När de gemensamt har utgått från att rättsförhållandet skall ha en viss karaktär, skall denna omständig- het läggas till grund för bedömningen, såvida inte starka skäl talar där- emot. I synnerhet gäller detta om parterna har vägt olika alternativ mot varandra och sedan enats om en viss arbetsform eller om de under lång tid har inrättat sig efter en gemensam uppfattning.

När det i detta sammanhang talas om avtalet, är det den reella innebörden av parternas hela rättsförhållande som avses. Parternas beteckning av själva avtalet i inskränkt bemärkelse har i och för sig en underordnad betydelse; i stället skall man se till den samlade bilden av rättsförhållan- det, sådan den återspeglas i avtalsvillkoren och parternas faktiska uppträ- dande. Det förutsätts också att parterna verkligen har haft en gemensam uppfattning eller att en part har gett motparten fog för ett sådant antagan- de, t.ex. genom att under lång tid tillämpa avtalet på visst sätt. Men det ligger i linje med lagens skyddssyfte att avtalets innehåll inte utgör grund för bedömningen om den arbetspresterande parten har förmåtts att ingå avtalet genom otillbörliga påtryckningar eller genom att motparten har umyttjat en överlägsen ställning i deras rättsliga relation.

Bedömningen kan dock inte i något fall stanna vid avtalet. Sålunda kan ju avtalet vara otydligt, och av detta eller andra skäl kan parterna ha olika uppfattningar om avtalets karaktär. Dessutom gäller att arbetstagarbe- greppet skall vara tvingande, vilket innebär att bedömningen måste inne- fatta parternas ställning och inbördes förhållande i ett vidare perspektiv, låt vara att starka skäl skall krävas för att gå ifrån en i verklig mening gemensam uppfattning hos de enskilda parterna.

Att beakta i detta sammanhang är arbetsuppgiftemas art och om de inne- bär att den arbetspresterande parten — rättsligt sett eller av praktiska skäl —- är förhindrad att samtidigt utföra liknande arbete av betydelse åt någon annan. En ytterligare omständighet är arbetets bedrivande. Det skall där- med vägas in om den arbetspresterande parten har att ställa sin arbets- kraft till förfogande allt eftersom arbetsuppgifter uppkommer, om han är underkastad motpartens bestämda direktiv och närmare kontroll samt om motparten tillhandahåller utrustning, lokaler etc. Vidare anges i bestäm-

melsen att ersättningen skall vägas in i bedömningen. Omständigheter som talar för en anställning är att den arbetspresterande parten får ersättning för sina utlägg och en arbetsersättning som åtminstone till en del utgår i form av garanterad lön. Slutligen beaktas om den som utför arbetet kan jämföras med en arbetstagare i ekonomiskt och socialt hänseende. Pröv- ningen bör därvid i första hand avse frågan om den arbetspresterande parten intar en sådan ställning att han har möjlighet att driva en egen verksamhet under sedvanliga affärsmässiga betingelser eller om han har en så nära anknytning till motparten att han bör omfattas av lagens Skyddsregler.

Vid bedömningen av arbetsavtalet skall även beaktas de regler i upp- bördslagen (1953z272) som handlar om F-skattebevis. Beviset kan medde- las den som driver eller avser att driva näringsverksamhet (33b 5). Om den arbetspresterande parten åberopar ett sådant bevis talar detta starkt för att han är näringsidkare och att det alltså är fråga om ett uppdragsav- tal. Den föreslagna bestämmelsen bygger därför på utgångspunkten att den som åberopar ett F—skattebevis inte arbetar enligt ett anställningsavtal. Redan det förhållandet att han innehar ett F-skattebevis skall dessutom med viss styrka anses tala för ett uppdragsförhållande. Saken kan dock — som anges nedan — ställa sig annorlunda när den arbetspresterande parten även har ett A-skattekort. Om en sedvanlig helhetsbedömning med styrka talar för att den arbetspresterande likväl är att se som arbetstagare, skall detta dock gälla, och anställningsskyddslagen blir därmed tillämplig i hans fall. Det kan också tänkas att motparten har utnyttjat en överlägsen ställ- ning och därigenom fönnått den arbetspresterande att använda sig av ett F-skattebevis. Och om detta skeri syfte att kringgå anställningsskyddsla- gen, skall förfarandet lämnas utan avseende; arbetstagarbegreppet kan i så fall tillämpas. Detta förutsätter dock att motpartens beteende är att be- teckna som otillbörligt, och det är exempelvis inte tillräckligt att motpar- ten har tagit initiativ till att F-skattebeviset används i förhållandet med den arbetspresterande parten.

Någon direkt motsvarande princip gäller inte för det fall att den arbets- presterande parten innehar eller åberopar ett skattekort avseende A-skatt, eftersom kortet inte på något mera otvetydigt sätt pekar mot en inkomst av tjänst. Det kan dock förekomma att en person har såväl ett skattekort som ett F-skattebevis, eftersom han har inkomster av olika slag. Om han i ett visst rättsförhållande åberopar skattekortet är detta att se som ett klart

tecken på att han anser det rättsförhållandet ligga utanför den närings- verksamhet som F-skattebevis avser. Känner motparten till att vederbö- rande har valt skattekortet — och alltså valt bort F-skattebeviset — är detta ett tecken som med tyngd tyder på ett anställningsförhållande. Ett starkt bevisvärde skall också knytas till en sådan skriftlig information som avses i 8 5. Om en sådan information lämnas till den arbetspresterande parten, bör utgångspunkten vara att han är anställd.

Schematiskt och med reservation för omständigheterna i det särskilda fallet skall bedömningen av rättsförhållandet ske enligt följande.

Man har först att pröva de obligatoriska rekvisiten i l 5 andra stycket. En arbetstagare skall alltså vara fysisk person, och han skall enligt ett av- tal själv arbeta för någon annans räkning mot ersättning. Om något av dessa förhållanden inte är för handen, betyder det att den arbetspreste- rande parten inte är arbetstagare. Men om de föreligger, skall prövningen fortsätta i syfte att avgöra om partemas relation utgör ett anställningsför- hållande eller ett rättsförhållande av annan natur. Om den arbetspreste- rande åberopar ett F-skattebevis skall han enligt huvudregeln ses som uppdragstagare, och redan innehavet såsom sådant av ett F-skattebevis ta- lar med viss styrka för att han är uppdragstagare. När den arbetspreste- rande har två skattesedlar och väljer att åberopa ett skattekort för A-skatt i ett visst rättsförhållande skall detta normalt tyda på ett anställningsför- hållande, dock bara under förutsättning att motparten (”arbetsgivaren”) känner till att den arbetspresterande har valt bort F-skattebeviset i just deras rättsförhållande. I fall där arbetsgivaren har utfärdat skriftlig in- formation om anställning skall ett anställningsförhållande normalt anses föreligga.

Kvar står närmast situationer, där den arbetspresterande är en fysisk per- son som enbart har A-skattekort och där arbetsgivaren inte har utfärdat någon skriftlig information. I dessa — sannolikt ganska få — fall blir det i mera egentlig mening fråga om att avgöra rättsförhållandets natur med hänsyn till omständigheterna i det enskilda fallet. En samstämmig upp- fattning hos parterna i det enskilda avtalet skall då tillmätas stor betydel- se.

Undantag från lagen 2 5

Denna lag tillämpas inte på ]. arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvill- kor får anses ha en företagsledande eller därmed jämförlig ställning,

2. arbetstagare som hör till arbetsgivarens familj eller som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll, eller 3 . arbetstagare som har anvisats beredskapsarbete eller skyddat arbete.

Paragrafen motsvarar 1 & andra stycket i den nu gällande lagen. Be— stämmelsen anger vilka kategorier av arbetstagare som är undantagna från lagens tillämpningsområde.

I sak har endast en ändring gjorts. Familjebegreppet i punkten 2 skall om- fatta även sambor, såväl heterosexuella som homosexuella. Någon ändring av lagtexten har inte ansetts erforderlig i denna del.

Bestämmelsen har bearbetats något i språkligt och redaktionellt hän- seende.

Bestämmelser som avviker från lagen 3 $

Om det i lag eller förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall dessa föreskrifter gälla.

Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagar- nas rättigheter enligt denna lag.

Genom kollektivavtal får det dock göras avvikelser från 6, 7, 19, 23, 25 , 26, 29—31, 36, 40 och 48 55. Det är också tillåtet att genom kollektivav- tal bestämma följande.

1. Den närmare beräkningen av förmåner enligt 20 5.

2. Avvikelser från 32 och 38 åå, såvitt gäller den avtalsslutande arbets- tagarorganisationens rättigheter.

3. Att arbetsgivarens omplaceringsskyldighet enligt 27 5 skall vara be- gränsad till en del av arbetsgivarens verksamhet.

4. Avvikelser från 8 ? under förutsättning att avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än som följer av rådets direktiv 91/553/EEG av den 14 oktober 1991.

5. Att 13 & tredje meningen om att uppsägning i förtid på grund av ar- betsbrist bara får ske om anställningen har blivit oskäligt betungande för arbetsgivaren inte skall gälla.

Ett avtal som avviker från 23 5 får träjfas även utanför kollektivavtals- förhållanden, om avtalet innebär att ett kollektivavtal som med stöd av tredje stycket har träjfats för verksamhetsområdet skall tillämpas.

En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje stycket får tillämpa avtalet även på sådana arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen under förutsättning att de sysselsätts i sådant arbete som avtalet avser.

Paragrafen, som motsvarar nuvarande 2 &, innehåller bestämmelser om i vilka fall och under vilka förutsättningar det är tillåtet att avtala om avvi- kelser från lagen och om vad som skall gälla om det i någon författning finns bestämmelser som innehåller avvikelser från lagen. I 24 & har det tagits in särskilda bestämmelser om kollektivavtal om turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist. I förhållande till nuvarande 2 & har kravet på att en central arbetstagarorganisation skall ha slutit eller god- känt ett kollektivavtal med avvikelser från lagen utmönstrats. Motiven för detta har behandlats i avsnitt 10. i den allmänna motiveringen. Också kra- vet på medgivande från en central arbetstagarorganisation för att lokalt träffa en s.k. avtalsturlista som omfattar vissa äldre arbetstagare i nuva— rande 2 å fjärde stycket har utmönstrats. Bakgrunden till och motiven för detta har behandlats i avsnitt 17. i den allmänna motiveringen.

Första stycket motsvarar i sak nuvarande 2 & första stycket, och andra stycket har sin motsvarighet i nuvarande 25 andra stycket första me- ningen.

Av tredje stycket, som motsvarar nuvarande 2 5 andra stycket andra och tredje meningarna, framgår det att det är tillåtet att genom kollektivavtal göra avvikelser från 6 & (tidsbegränsad anställning), 7 & (provanställning

inklusive besked och rätt att överlägga i samband med att en sådan an- ställning avslutas), 19 å (uppsägningstid), 23 & (lön och andra förmåner under permittering), 25 & (indelningen i turordningskretsar), 26 & (arbetsgivarens kvot och turordningen mellan arbetstagarna vid uppsäg— ning på grund av arbetsbrist), 29 & (förutsättningar för företrädesrätt till återanställning) 30å (turordningen vid återanställning) 31 & (anmälan för företrädesrätt till återanställning, anstånd med tillträde och kvarståen- de respektive förlorad företrädesrätt), 36 å (rätt till besked när en tids- begränsad anställning inte kommer att förnyas), 40 & (avgång med pen- sion och anställda pensionärers företrädesrätt och rätt till uppsägningstid) och 48 & (preskription). Dessutom är det tillåtet att på det sätt och i de fall som närmare anges i punktuppställningen i tredje stycket träffa kol- lektivavtal som avviker från eller sluter an till vissa bestämmelser i lagen.

Punkterna ] och 2 motsvarar i sak de fall som avses i nuvarande 2 & andra stycket sista meningen. Av punkt två framgår det numera uttryckli- gen att den organisation som sluter avtalet med avvikelser bara kan dis- ponera över sina egna rättigheter och således inte över några andra or- ganisationers rättigheter enligt lagen.

Av punkt 3 framgår det att det är tillåtet att genom ett kollektivavtal som har slutits på förhand bestämma hur långt arbetsgivarens skyldighet att placera om arbetstagare till lediga befattningar vid arbetsbrist skall sträcka sig. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 17. i den allmänna mo- tiveringen.

I 8 & finns det bestämmelser om information om anställningsvillkor m.m. som sluter an till ett EG—direktiv. Av punkt 4 framgår det att avvikelser från dessa bestämmelser i 8 5 får göras genom ett kollektivavtal under förutsättning att avtalet uppfyller EG-direktivets minimivillkor. Bestäm- melsen i 8 % har behandlats i avsnitt 19.5.2.1. i den allmänna motivering- en.

Av punkt 5 framgår det att det är tillåtet att genom ett kollektivavtal på förhand avtala om att uppsägning i förtid av arbetstagare med tidsbegrän- sade anställningar skall kunna ske på grund av arbetsbrist utan att an- ställningen har blivit oskäligt betungande för arbetsgivaren. Av allmänna regler om kollektivavtal följer att ett sådant avtal bara kan tillämpas på tidsbegränsade anställningsavtal som har träffats efter det att kollektivav- talsbestämmelsema har börjat att gälla. Det går alltså inte att med giltig

verkan genom ett kollektivavtal komma överens om att ett redan ingånget tidsbegränsat anställningsavtal skall kunna upphöra i förtid på grund av arbetsbrist. Däremot är det, såsom framgår av lagtexten, möjligt att ge- nom ett kollektivavtal för framtiden bestämma att tidsbegränsade anställ— ningsavtal som arbetsgivaren träffar skall kunna sägas upp i förtid på grund av arbetsbrist, dvs. att regeln i 13 & tredje meningen inte skall gälla. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 15.2.6. i den allmänna moti- veringen.

I 23—3la åå medbestämmandelagen finns det bestämmelser om kollektiv- avtal, bl.a. om vad som avses med ett kollektivavtal och om vilken verkan ett sådant avtal har.

Fjärde stycket motsvarar i sak nuvarande 2 & tredje stycket, liksom femte stycket i sak motsvarar nuvarande 2 & femte stycket.

Beräkning av anställningstid 4 5

När en arbetstagares anställningstid har betydelse för tillämpningen av denna lag gäller följande särskilda bestämmelser för beräkningen av an- ställningstid. ]. Anställningstiden skall, oavsett när avtalet om anställningen träjfades, beräknas först från det att arbetstagaren började utföra arbete i an- ställningen.

2. En arbetstagare som byter anställning genom att övergå från en ar- betsgivare till en annan, får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna vid tidpunkten för över- gången tillhör samma koncern. 3 . En arbetstagare som byter anställning i samband med att ett företag eller en del av ett företag övergår från en arbetsgivare till en annan, får tillgodoräkna sig tiden hos den förre arbetsgivaren när anställ- ningstid skall beräknas hos den senare. Detsamma skall gälla vid övergång av en offentlig förvaltning eller en del av en offentlig för- valtning.

4. Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 2 eller 3 , får arbetstagaren räkna samman anställningstidema hos alla arbetsgi- varna.

5 . I andra fall än som avses i 2—4 får tiden i en anställning som har av- slutats för mer än tio år sedan inte räknas med.

När turordningen skall fastställas enligt 26, 27 eller 30 å , får den arbets- tagare som har fyllt 45 år tillgodoräkna sig en extra anställningsmånad för varje anställningsmånad som han har påbörjat efter det att han fyllde 45 år. Arbetstagaren får dock tillgodoräkna sig sammanlagt högst 60 så- dana extra anställningsmånader. Samma regler skall också tillämpas, när man fastställer normerat skadestånd enligt 47 5.

En arbetstagare som har fått återanställning enligt 29 5 skall anses ha uppnått den anställningstid som fordras för rätt till uppsägningstid enligt 19 5 andra stycket, besked enligt 36 5 och företrädesrätt enligt 29 5.

I paragrafen, som motsvarar nuvarande 3 &, finns det regler om beräk- ning av anställningstid. Reglerna har berörts i avsnitt 11. i den allmänna motiveringen.

Enligt första stycket gäller det vissa särskilda bestämmelser för beräk- ningen av en arbetstagares anställningstid när reglerna i anställnings- skyddslagen tillämpas. Bestämmelserna har betydelse för tillämpningen av 19 & (uppsägningstid), 26 & (turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist), 27 & (turordningen vid omplacering på grund av arbets- brist), 29 å (förutsättning för företrädesrätt till återanställning), 30 & (turordningen vid återanställning), 36 5 (rätt till besked när en tidsbe- gränsad anställning inte kommer att förnyas) och 47 & (beräkningen av normerat skadestånd).

Enligt första punkten i första stycket gäller generellt att anställningstiden skall beräknas först från det att arbetstagaren började utföra arbete i an- ställningen. Det har alltså inte någon betydelse när själva anställningsavta— let träffades. En arbetstagare som under januari månad kommer överens med arbetsgivaren om ett sommarvikariat under tre månader med början under juni månad får således räkna anställningstid först från det att han börjar arbeta i juni månad. Om arbetstagaren har s.k. intermittent arbete, dvs. arbetar bara under vissa återkommande perioder med mellanliggan- de uppehåll, måste det, liksom hittills, avgöras om anställningen består eller inte består under de arbetsfria perioderna. Bestämmelsen i första punkten är inte avsedd att föra med sig någon ändring i detta hänseende.

Bestämmelserna i punkterna 2—4 motsvarar helt nuvarande 3 & första stycket punkterna 1—3. Av tredje punkten framgår det numera direkt av lagtexten att regeln beträffande företagsövergångar är tillämplig även när arbetsgivaren inte är ett företag, t.ex. vid kommunsammanslagningar och förändringar i huvudmannaskapet för en verksamhet inom den offentliga sektorn (jämför prop. 1981/82:71 s. 116 och 29 & tredje stycket).

I femte punkten finns det en bestämmelse om vad som skall gälla beträf- fande äldre, avslutade anställningar hos den nuvarande arbetsgivaren. Anställningstid som avser anställningar som har avslutats för mer än tio år sedan får inte räknas med. Det är alltså fråga om anställningar som har avslutats utan att genast avlösas av en ny anställning hos samme arbetsgi- vare. Om arbetstagaren bara har bytt från en anställning till en annan hos en och samma arbetsgivare, t.ex. vid förflyttning eller befordran, har anställningen inte avslutats i den mening som avses i paragrafen, och då blir regeln i femte punkten inte tillämplig.

När det gäller anställningar som har avslutats genom ett byte av anställ- ning inom samma koncern eller vid en företagsövergång får, såsom framgår av lagtexten, anställningstiden hos den tidigare arbetsgivaren all- tid räknas med. I detta fall är det ju inte heller fråga om något uppehåll mellan de olika anställningama. Skulle arbetstagaren hos den tidigare är— betsgivaren ha haft flera olika anställningar med en viss tids mellanrum, kan det dock hända att den äldre anställningstiden inte får räknas med.

Tioårstiden skall beräknas med utgångspunkt i den tidpunkt då den ak- tuella regeln i lagen skall tillämpas, dvs. från det att uppsägningen skedde eller från den tidpunkt då en omplacering eller återanställning skall ske.

Andra och tredje styckena motsvarar i sak nuvarande 3 & andra och tredje styckena.

Anställningsavtalet

Under denna rubrik har vi samlat regler som rör själva anställningsavta- let. I 5 5 finns huvudregeln om tillsvidareanställning, och i 6 och 7 55 finns det regler om i vilka fall en annan anställningsforrn, nämligen tids-

begränsad anställning eller provanställning, är tillåten. Därefter finns det en ny regel, 8 5, om vilken skriftlig information om anställningsvillko- ren m.m. som skall lämnas i samband med att ett anställningsavtal träffas. Den sistnämnda regeln har förts in i lagen mot bakgrund av ett EG-di- rektiv.

Anställningsformen 5 5

Ett anställningsavtal gäller tills vidare. Arbetsgivaren och arbetstagaren får dock avtala om tidsbegränsad anställning i de fall som anges i 6 5 eller i kollektivavtal. Det är också tillåtet att avtala om provanställning under de förutsättningar som anges i 7 5 eller i kollektivavtal.

Paragrafen, som motsvarar nuvarande 4 & första stycket första och andra meningarna, innehåller den grundläggande regeln om att ett anställnings- avtal gäller tills vidare, om inte något annat har avtalats. I paragrafen anges det vidare i vilka fall det är tillåtet att avtala om någon annan an- ställningsfonn än tillsvidareanställning. I paragrafen görs det — till skill- nad från nuvarande 4 & första stycket — en begreppsmässig skillnad mel- lan tidsbegränsad anställning och provanställning utan att någon saklig ändring är avsedd. Tidsbegränsad anställning och provanställning har be— handlats i avsnitt 12. i den allmänna motiveringen.

I vilka fall det är tillåtet att avtala om tidsbegränsad anställning anges i 6 %. Reglerna i 6 5 kan emellertid frångås genom kollektivavtal (se 3 å), och då kan avtal om tidsbegränsad anställning också träffas i de fall som anges i ett sådant kollektivavtal. En erinran härom har tagits in i lagtex— ten. En motsvarande erinran har tagits in beträffande 7 & och avvikande kollektivavtalsreglering rörande provanställning.

Om ett avtal träffas om tidsbegränsad anställning eller provanställning när detta inte är tillåtet, kan arbetstagaren på det sätt som anges i 43 å få en förklaring av en domstol att avtalet skall gälla tills vidare. Arbetstaga— ren kan också få såväl allmänt som ekonomiskt skadestånd enligt 46 % för det fall att arbetsgivaren har brutit mot lagen genom att träffa ett avtal

om tidsbegränsad anställning eller provanställning när detta inte har varit tillåtet. I bl.a. avsnitt 20.4.3.13. i den allmänna motiveringen har vi be— handlat hur skadeståndsbedömningen bör göras i ett sådant fall.

Om en arbetsgivare vid tidsbegränsad anställning har låtit bli att i rätt tid lämna ett besked enligt 36 & första stycket, kan han utan hinder av före- varande paragraf eller 6 5 ge arbetstagaren ett besked och samtidigt (med arbetstagarens samtycke) förlänga den tidsbegränsade anställningen på ett sådant sätt att arbetstagaren får det i 36 & första stycket avsedda rådrummet (se prop. 1981/81:71 s. 172, jämför även prop. 1989/90:6 s. 25). I detta hänseende har det således inte skett någon ändring i förhål- lande till gällande rätt.

Tidsbegränsad anställning 6 &

Arbetsgivaren och arbetstagaren får avtala om tidsbegränsad anställning i

följande fall.

]. Avtal för en viss tid, en viss säsong eller ett visst arbete, om det för- anleds av arbetets särskilda beskajfenhet.

2. Avtal för en viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller feriear- bete. 3 . Avtal för en viss tid, dock sammanlagt högst tolv månader under två år, om det föranleds av arbetsanhopning.

4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja värn- pliktstjänstgöring eller någon annan därmed jämförlig tjänstgöring, som skall pågå längre än tre månader.

5. Avtal för en viss tid som avser anställning efter pensionering, om ar- betstagaren har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från anställningen med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyl- dighet inte finns, när arbetstagaren har fyllt 67 år.

Paragrafen, som motsvarar nuvarande 5 &, innehåller en uppräkning av de fall där avtal om tidsbegränsad anställning får träffas. I paragrafen har i förhållande till nuvarande 5 5 den ändringen gjorts att visstidsanställ- ning vid arbetsanhopning får ske för sammanlagt högst tolv månader

under två år, i stället för som tidigare högst sex månader under två år. Ändringen har behandlats i avsnitt 12. i den allmänna motiveringen. Lik- som hittills skall det i princip vara den enskilde arbetsgivarens sak att — inom givna tidsgränser — bedöma när det har uppstått arbetsanhopning och ett behov av extra arbetskraft, och någon allmän möjlighet att över- pröva bedömningen finns inte (jämför prop. 1981/82:71 s. 50).

Bestämmelserna i paragrafen kan frångås genom kollektivavtal.

Provanställning

75

Arbetsgivaren och arbetstagaren får avtala om provanställning med en prövotid av högst sex månader eller, om de avtalar om förlängning av prövotiden, högst nio månader. Ett avtal om förlängning av prövotiden utöver sex månader får dock träjfas bara om det finns särskilda skäl för en förlängning. Om arbetstagaren under prövotiden har haft semester, tjänstledighet eller semesterlönegrundande frånvaro som avses i l 7 5 se- mesterlagen ( I 977.480 ), förlängs prövotiden i motsvarande mån.

Provanställningen går över i en tillsvidareanställning om inte arbetsgiva- ren eller arbetstagaren senast vid prövotidens utgång har lämnat motpar- ten besked om att anställningen skall upphöra. Om inte något annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång. Anställningen upphör dock inte förrän minst två veckor har förflutit från det att beskedet om anställningens upphörande lämnades. Om det är ar- betsgivaren som vill att provanställningen skall upphöra, skall han lämna besked om detta även till den arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör. Arbetstagaren och arbetorganisationen tillhör har rätt att över— lägga med arbetsgivaren om beskedet.stagar

Paragrafen, som motsvarar nuvarande 6 &, innehåller regler om provan- ställning. I förhållande till nuvarande 6 & har den ändringen gjorts att det har förts in en möjlighet för parterna att avtala om att prövotiden skall förlängas till högst nio månader. Prövotiden skall också förlängas auto- matiskt, om arbetstagaren under prövotiden har haft semester, tjänstle-

dighet eller semesterlönegrundande frånvaro som avses i 17 & semester- lagen. Ändringama har behandlats i avsnitt 1263. i den allmänna moti- veringen. Som framgår av specialmotiveringen till 5 & görs det numera — utan att någon saklig ändring är avsedd -— en begreppsmässig skillnad mellan tidsbegränsad anställning och provanställning. Detta har föranlett vissa smärre redaktionella justeringar i första stycket. I andra stycket, som motsvarar nuvarande 6 & andra och tredje styckena och, delvis, 31 & första stycket, finns regeln om att en provanställning efter prövotidens utgång går över i en tillsvidareanställning och regler om hur en provan- ställning kan avbrytas.

Det har alltså i första stycket förts in en möjlighet för arbetsgivaren och arbetstagaren att avtala om en förlängning av prövotiden. För avtalet om förlängning av prövotiden har det inte föreskrivits någon särskild form. Avtalet kan således ingås muntligen. Det är i händelse av tvist arbetsgiva- ren som har bevisbördan för att ett avtal om förlängning av prövotiden har träffats. Har den ursprungligen bestämda prövotiden väl löpt ut, kan något avtal om förlängning av prövotiden inte träffas med giltig verkan.

Parterna kan genom avtal förlänga prövotiden till högst nio månader räk- nat från provanställningens början. Är den ursprungligen bestämda prövotiden sex månader, kan förlängningen således avse högst tre måna- der. Var den ursprungligen bestämda prövotiden kortare, kan förläng- ningen avse längre tid, dock att den sammanlagda prövotiden aldrig får överstiga nio månader.

Det är tillåtet att träffa ett avtal om förlängning av prövotiden, om det finns särskilda skäl för en förlängning.

Att arbetstagaren under den ursprungligen bestämda prövotiden av någon anledning inte har hunnit pröva på alla arbetsuppgifter som ingår i an- ställningen, kan vara ett giltigt skäl för ett avtal om en förlängning av prövotiden. Det kan t.ex. vara fråga om ett långsiktigt försäljningsarbete där något avslut med kunden inte har kunnat komma till stånd under den ursprungligen bestämda prövotiden. Över huvud taget bör gälla att ett avtal om förlängning av prövotiden bör få träffas om det på grund av nå- gon särskild omständighet finns ett behov för arbetsgivaren av en längre prövotid för att bedöma om anställningen skall gå över i en tillsvidarean- ställning. Det är alltså fråga om fall där valet för arbetsgivaren står mel— lan att avbryta en provanställning eller att genom ett avtal om förlängning

av prövotiden försöka få en säkrare grund för bedömningen av arbetsta- garens förutsättningar för arbetet. Att en arbetsgivare av rent subjektiva orsaker i ett visst fall anser sig behöva en längre prövotid, utgör inte sär- skilda skäl för förlängning. Det krävs också att arbetsgivaren kan peka på någon särskild omständighet som föranleder förlängningen.

Förutom möjligheten för parterna att vid särskilda skäl avtala om en för— längning av prövotiden har det förts in en regel om att prövotiden auto- matiskt skall förlängas, om arbetstagaren har varit ledig under prövoti- den.

Om arbetstagaren under prövotiden har haft semester, tjänstledighet eller semesterlönegrundande frånvaro som avses i 17 & semesterlagen, skall prövotiden förlängas i motsvarande mån. Prövotiden förlängs då med frånvaroperioden för den semesterlönegrundande frånvaron, beräknad enligt 17 & semesterlagen, jämte det antal semesterdagar och tjänstledig- hetsdagar — i förekommande fall avrundat nedåt till obrutet antal dagar — som arbetstagaren har haft under prövotiden. Förlängningen sker i dessa fall så att säga automatiskt och utan att någon av parterna behöver särskilt begära förlängning. Prövotiden kan således på grund av denna förläng- ningsregel bli längre än sex månader eller, om förlängning har avtalats, längre än nio månader. Har arbetstagaren under den förlängda prövotiden ytterligare ledighet som avses med denna regel, förlängs prövotiden yt- terligare. Den nu behandlade förlängningsregeln hindrar inte att parterna när som helst under prövotiden avtalar om att anställningen genast skall gå över i en tillsvidareanställning. Begreppet tjänstledighet skall tolkas vidsträckt, och därunder faller i princip alla olika former av beviljad le- dighet från en anställning.

I—lar partema ingått ett avtal om förlängning av prövotiden på ett sådant sätt att den sammanlagda prövotiden överstiger nio månader, kan en domstol i enlighet med bestämmelserna i 43 & på arbetstagarens begäran förklara att anställningsavtalet skall gälla tills vidare. Detsamma gäller om ett avtal om förlängning utöver sex månaders prövotid har ingåtts utan att det har funnits särskilda skäl för förlängningen.

Av andra stycket framgår det att provanställningen, liksom i dag, auto- matiskt och utan att parterna behöver vidta någon åtgärd går över i en tillsvidareanställning när prövotiden går ut, om inte arbetsgivaren eller arbetstagaren senast vid prövotidens utgång lämnar motparten besked om

att anställningen skall upphöra. Provanställningen kan också, liksom i dag, avbrytas före prövotidens utgång genom ett besked till motparten, om inte något annat har avtalats. Är det arbetsgivaren som vill avbryta provanställningen, skall han lämna ett besked om detta också till arbetsta- garens fackliga organisation, om denne är fackligt organiserad. Beskedet kan lämpligen i första hand lämnas till den lokala arbetstagarorganisatio- nen på arbetsplatsen. Beskedet till organisationen skall lämnas samtidigt som besked lämnas till arbetstagaren. Det har inte föreskrivits någon sär— skild forrn för beskedet till den enskilde eller till organisationen. Beskedet kan alltså lämnas muntligen. Men det är den som påstår att ett besked har lämnats som har bevisbördan för detta påstående. Regeln om besked till den fackliga organisationen är att se som en ordningsföreskrift, och bara det förhållandet att arbetsgivaren har låtit bli att lämna organisationen ett besked för inte med sig att provanställningen går över i en tillsvidarean- ställning.

Enligt den nuvarande anställningsskyddslagen skall arbetsgivaren, enligt nuvarande 31 &, minst två veckor i förväg underrätta arbetstagaren och varsla dennes organisation, om han vill avbryta en provanställning. Sedan måste arbetsgivaren, enligt nuvarande 6 &, dessutom senast vid prövoti— dens utgång ge arbetstagaren ett (slutligt) besked om att provanställningen avbryts. Det krävs i dag alltså två meddelande till den enskilde med två veckors mellanrum.

I den föreslagna lagen har förfarandet för att avsluta en provanställning förenklats. Det krävs endast ett besked till den enskilde, och detta besked kan, liksom i dag, lämnas senast vid prövotidens utgång. Men anställning— en upphör inte förrän minst två veckor har förflutit från det att beskedet om anställningens upphörande lämnades. Tvåveckorsfristen gäller även om det är arbetstagaren som vill avbryta provanställningen.

Det vanliga kommer givetvis att vara att ett besked lämnas minst två veckor före prövotidens utgång, och då upphör anställningen senast vid prövotidens utgång. Men det kan inträffa att ett besked lämnas först vid prövotidens utgång. I sådant fall kommer anställningen att fortsätta under två veckor för att sedan utan vidare åtgärd upphöra; de enskilda parterna kan givetvis i ett uppkommet fall komma överens om att anställningen genast skall upphöra, liksom att anställningen skall gå över i en tillsvida- reanställning. På detta sätt får parterna alltid en viss omställningstid när en provanställning upphör. Skulle arbetsgivaren låta anställningen fort-

sätta efter prövotidens utgång och sedan två veckor har förflutit efter det att beskedet lämnades, får det anses att anställningen har gått över i en tillsvidareanställning".

När det finns grund för det får arbetsgivaren eller arbetstagaren alltid avbryta provanställningen med omedelbar verkan genom ett avskedande enligt 11 & eller genom att frånträda anställningen enligt 17 &.

Arbetstagaren och dennes organisation har rätt att överlägga med arbets- givaren om ett besked som arbetsgivaren har lämnat. I 38 5 finns det regler om överläggning.

Bestämmelsema i paragrafen kan frångås genom kollektivavtal.

Information om anställningsvillkor m.m. 8 5

Senast en månad efter det att arbete har börjat utföras i en anställning skall arbetsgivaren skriftligen informera arbetstagaren om de villkor som gäller för anställningen. Informationsskyldighet föreligger dock inte om anställningstiden är kortare än en månad.

Informationen skall avse följande.

1. Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen.

2. Arbetstagarens arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel.

3. Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller är en provanställning.

4. Vid anställning tills vidare, de uppsägningstider som gäller.

5. Vid anställning för begränsad tid, anställningens slutdag eller de för- utsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra.

6. Vid provanställning, prövotidens längd samt vad som gäller i fråga om att förlänga prövotiden och om att i förtid avbryta en provan- ställning.

7. Begynnelselön och semestervillkor. Tillämpligt kollektivavtal.

9. De rättigheter och skyldigheter som i övrigt följer av denna lag, om inte arbetstagaren förklarar sig avstå från den informationen. OO

Om förutsättningama för anställningen ändras genom ett beslut av ar- betsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen berör någon av de punkter som avses i andra stycket, skall arbetsgivaren lämna ny skriftlig information om ändringen inom en månad.

Paragrafen innehåller regler som ålägger arbetsgivaren att informera om de förutsättningar och villkor som gäller för anställningen. Bestämmelsen är utformade efter mönster av ett EG-direktiv (91/533/EEG). I avsnitt l9.5.2.l. i den allmänna motiveringen har vi framhållit att införlivningen kräver kompletterande lagstiftningsåtgärder men att de här föreslagna reglerna stämmer överens med direktivets syfte och ändamål. Vi menar också att man bör avvakta den reglering av frågan som kan komma att ske i kollektivavtalen.

Informationen skall enligt första stycket ske skriftligen inom en månad från det arbete har börjat utföras. Som undantag gäller att information inte behöver ske vid vissa kortare anställningar. Det bör observeras att lagtexten inte innehåller någon föreskrift om i vilken handling den skrift- liga informationen skall ges. Detta får arbetsgivaren avgöra efter egen bedömning vid skadeståndsansvar. Vanligen lär villkoren komma till ut- tryck i ett skriftligt anställningsavtal, ett skriftligt anställningsbevis eller något annat liknande dokument som på lämpligt sätt tillställs den enskilde. Vidare bör här uppmärksammas att det första stycket kompletteras med en regel, intagen i det tredje stycket, där det anges att ny skriftlig infor- mation skall ges om ändringar sker. Vi återkommer till den bestämmel- sen.

I det andra stycket finns närmare angivet vilka punkter informationen skall omfatta.

När det gäller punkten ] kan tilläggas att om det inte finns någon arbets- plats som kan anges geografiskt så kan i stället en annan kompletterande uppgift lämnas i syfte att tydliggöra var arbetet skall utföras. De därefter följande punkterna, 2—8, anger på ett uttömmande sätt vilka uppgifter som skall lämnas.

Uppgifterna enligt punkten 2 är altemativa. Det kan antas ofta vara till- fyllest att bara ange yrkesbenämningen eller tjänstetiteln. Enligt punkten

3 skall anställningsforrnen preciseras. Den uppgiften skall sedan komplet- teras med vissa särskilda upplysningar som knyter an till den valda an— ställningsfonnen, se punkterna 4—6. Här vill vi särskilt uppmärksamma att det vid provanställning, punkten 6, bl.a. skall lämnas upplysningar om förutsättningama för förlängning av prövotiden. Denna upplysningsskyl- dighet hänger samman med de materiella förändringar vi föreslagit i fråga om provanställningsreglema, se avsnitt 12. Enligt punkten 7 skall begynnelselön och semestervillkor anges och enligt punkten 8 tillämpligt kollektivavtal, om sådant finns. Punkten 8 kan vara av särskild betydelse såvitt avser oorganiserade arbetstagare. Om ett visst kollektivavtal avses bli tillämpligt på sådana arbetstagare torde det vara till fördel att klargöra detta redan i anställningens inledningsskede. Beträffande punkten 9 bör tilläggas att arbetsgivaren där kan fullgöra sin skyldighet exempelvis ge— nom att överlämna en kopia av denna lag. Det torde dock vara lämpligt att en standardiserad sammanfattning i stället utarbetas för att underlätta arbetsgivarens skyldighet i denna del. Syftet med den bestämmelsen är bara att den anställde skall bli bättre informerad om de rättigheter och skyldigheter som följer av lagen, vad som i vissa fall skall iakttas osv.

Enligt det tredje stycket åläggs arbetsgivaren att under vissa förutsätt- ningar lärnna ny skriftlig information när ändringar sker under anställ— ningstidens bestånd. Vi har här eftersträvat att finna en regel som inte framstår som alltför betungande. Enligt EG-direktivet behöver komplet- terande upplysningar inte ges om förändringarna har sin grund i ändrade lagar, författningar eller kollektivavtal. Genom att begränsa skyldigheten till de fall då arbetsgivaren själv beslutat om ändringen — om så över hu- vud kan ske -— och de fall då avtal träffas mellan arbetsgivaren och den enskilde utesluts på samma sätt ändringar på grund av lag, andra författ- ningar eller kollektivavtal. Självfallet behöver det också bara röra sig om kompletterande information i just de delar där ändring skett.

Den föreslagna bestämmelsen är detaljerad och det kan inte bortses från att en arbetsgivare kan komma att förbise vissa regler. Utrymme för att jämka eller efterge skadeståndsskyldigheten finns och den frågan får av- göras från fall till fall.

Enligt 3 & kan avvikelser från bestämmelsen göras i kollektivavtal under förutsättning att avtalet inte innebär för arbetstagarna mindre förmånliga regler än EG—direktivet om skriftlig information.

Hur en anställning upphör

Under denna rubrik har det samlats regler om i vilka fall en anställning kan upphöra. I 40 & finns det dessutom regler om avgång med pension, och i 7 & finns det regler om i vilka fall en provanställning upphör.

Av 14 & framgår det att arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om att en anställning skall upphöra. En tillsvidareanställningen kan också, enligt 9 &, sägas upp för att upphöra efter en viss uppsäg- ningstid. Av 10 och 12 55 framgår det vilka förutsättningar som gäller för en arbetsgivares uppsägning. Arbetsgivaren kan vidare avbryta an- ställningen med omedelbar verkan genom ett avskedande. Om detta handlar 11 &. Arbetstagarens motsvarande rätt att med omedelbar verkan frånträda sin anställning behandlas i 17 &.

I 13 & behandlas bl.a. frågan om i vilka fall en tidsbegränsad anställning får sägas upp i förtid.

Frågan om när ett anställningsavtal får avbrytas innan arbete har börjat utföras i anställningen behandlas i 16 5. Ett sådant avbrytande skall ske genom hävning.

Ett anställningsavtal kan med en tillämpning av allmänna avtalsrättsliga regler vara ogiltigt på grund av omständigheter som hänför sig till avta- lets tillkomst. Om detta handlar 15 å, som bl.a. innehåller en tidsfrist för rätten att göra gällande en sådan ogiltighet.

Slutligen finns det under denna rubrik, i 18 &, regler om hur arbetsgiva- ren kan förfara för att avsluta ett anställningsförhållande när han har fog för att anta att en arbetstagare, som har uteblivit från arbetet, har över— gett sin anställning.

Tillsvidareanställning 9 5

Ett anställningsavtal som gäller tills vidare kan sägas uppför att upphöra efter en viss uppsägningstid.

I paragrafen finns den grundläggande bestämmelsen om att tillsvidarean- ställningar kan upphöra genom uppsägning. Paragrafen motsvarar nuva- rande 4 å första stycket första meningen. Såväl arbetsgivaren som arbets- tagaren kan säga upp anställningsavtalet för att upphöra efter en viss upp- sägningstid. I 19 & finns det bestämmelser om uppsägningstid, som dock kan ersättas av avtalade uppsägningstider. För en arbetstagares uppsäg- ning gäller det inte några andra förutsättningar än att gällande uppsäg- ningstid skall iakttas. För en arbetsgivares uppsägning gäller det däremot, såsom framgår av lagen, särskilda förutsättningar och procedurregler.

105

Det skall finnas saklig grund för en uppsägning från arbetsgivarens sida. Om en arbetsgivare, under omständigheter som får anses strida mot god sed på arbetsmarknaden eller annars genom ett otillbörligt handlande, har förmått arbetstagaren att säga upp sig själv eller att träjfa en överens- kommelse om att anställningen skall upphöra, anses det som om arbetsgi- varen har sagt upp arbetstagaren.

Saklig grund föreligger ]. när det råder brist på arbete hos arbetsgivaren,

2. när arbetstagaren har visat sig olämplig för arbetet genom att bryta mot en väsentlig förpliktelse i anställningsförhållandet som arbetsta- garen har känt till eller borde ha känt till,

3 . när arbetstagaren genom en dom som har vunnit laga kraft har dömts för brott som visar att han är olämplig för anställningen, 4 . när arbetstagaren på grund av varaktigt nedsatt arbetsförmåga inte kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren, eller

5 . när arbetstagaren på något annat sätt har visat sig så olämplig för ar- betet att anställningen inte rimligen kan fortsätta eller när förutsätt- ningarnaför anställningen har ändrats på ett ingripande sätt.

Det finns bestämmelser i 27 9" om arbetsgivarens skyldighet att placera om arbetstagare vid arbetsbrist och om den turordning som skall tilläm- pas när flera arbetstagare sägs upp på grund av arbetsbrist.

Frågan om det föreligger saklig grund för uppsägning enligt någon av punkterna 2—5 i andra stycket skall avgöras efter en sammanvägning av samtliga omständigheter i det enskilda fallet.

Arbetsgivaren får inte säga upp arbetstagaren i något av de fall som anges i andra stycket punkterna 2—5 , om arbetsgivaren har möjlighet att placera om arbetstagaren till något annat arbete hos sig. Detta gäller dock bara om en omplacering kan antas förbättra arbetssituationen i beaktansvärd män och om det även i övrigt kan anses skäligt att arbetsgivaren bereder arbetstagaren ett annat arbete.

Den föreslagna bestämmelsen, som skall vara tvingande, motsvarar 7 & första och andra styckena i den nu gällande anställningsskyddslagen.

Begreppet saklig grund har inte definierats i den hittills gällande lagtex- ten. Tidigare lagstiftare har ansett att begreppet inte kan bestämmas gene- rellt, eftersom uppsägningsfallen är sinsemellan olika och förhållandena kraftigt varierande mellan olika arbetsplatser.

Enligt vår uppfattning finns det numera anledning att se annorlunda på situationen. Saklig grund-begreppet har fått en ingående belysning genom den omfattande rättspraxis som finns på området, och flera genomgående linjer låter sig urskiljas.

Även rättssäkerhetsskäl talar för en utbyggd lagtext. I dagsläget kan det endast — indirekt — utläsas att kravet på saklig grund är uppfyllt i två skilda typfall, arbetsbrist och personliga förhållanden, och att det finns en omplaceringsskyldighet för arbetsgivaren. Därutöver finns inte i lagtex- ten någon precisering av begreppet, vilket måste anses otillfredsställande. Det skall också beaktas att vi föreslår vissa ändringar av saklig grund-be-

greppet, och det inger betänkligheter att göra detta utan något som helst uttryck i lagtexten.

Vi anser också att regelsystemet blir mer lättillgängligt om lagbestämmel- sema presenterar riktlinjer för bedömningen. Och även om saklig grund- begreppet inte kan definieras uttömmande, är det likväl angeläget att ge läsaren hållpunkter för en analys och att leda dennes tankar i avsedd riktning. En mera utförlig lagtext stämmer dessutom bättre överens med den teknik som tillämpas inom EG.

Vi är medvetna om den fara som kan ligga i en sålunda utformad lagre- gel. En uppräkning av de relevanta förhållandena kan aldrig bli fullstän- dig. Risken för ej avsedda motsatsslut ökar också. Enligt vår uppfattning bör man dock inte överdriva svårighetema, och det är inte ovanligt att lagtexten inom andra rättsområden innehåller exemplifieringar utan att det synes ha lett till några påtagliga olägenheter.

Mot den nu angivna bakgrunden har vi valt att reglera uppsägningsmöj- lighetema genom en avsevärt utbyggd lagbestämmelse.

Paragrafen reglerar alltså förutsättningama för en uppsägning från ar— betsgivarens sida. Vi har tidigare redogjort för gällande rätt på detta om— råde och de ändringar som bör ske därav (se avsnitt 14.). Specialmotive- ringen kan därför hållas kort, och vi kan i övrigt hänvisa till den tidigare framställningen.

Paragrafens första stycke inleds med den allmänna grundsatsen att ar- betsgivaren skall ha saklig grund för en uppsägning av arbetstagaren. Vi- dare behandlas den situationen att arbetsgivaren har föranlett arbetstaga- ren att säga upp sig eller att träffa en överenskommelse om att anställ- ningen skall upphöra. Om arbetsgivarens handlande strider mot god sed på arbetsmarknaden eller eljest kan betecknas som otillbörligt, skall det anses som om det är han som har sagt upp anställningsavtalet. Det betyder att arbetsgivaren måste visa att det har funnits saklig grund för uppsäg- ning. I annat fall kan uppsägningen (överenskommelsen) förklaras ogiltig, och arbetsgivaren kan då också dra på sig en skyldighet att utge skade- stånd. Den föreslagna bestämmelsen är att se som ett lagfästande av en rättslig princip som redan gäller med stöd av såväl tidigare lagmotiv som rättspraxis, och någon ändring av rättsläget åsyftas inte (jämför avsnitt 14.4.3.5. ovan). Det är inte tillräckligt att arbetsgivaren har föranlett

uppsägningen eller överenskommelsen. Som framgår av lagtexten skall hans handlande strida mot god sed på arbetsmarknaden eller vara otill- börligt på något annat sätt. Med andra ord skall det vara fråga om med- vetna och kraftiga provokationer, ett direkt trakasserande uppträdande från arbetsgivarens sida, ett otillbörligt umyttjande av arbetstagarens ut- satta läge e.d.

Andra stycket anger vad som är saklig grund för uppsägning. I förslaget delas saklig grund-begreppet in i fem olika punkter eller typfall. Punkten l avser arbetsbrist medan de övriga punktema, 2—5, knyter an till brister i arbetstagarens personliga förmåga att uppfylla sina åligganden i anställ- ningsförhållandet.

Punkten ] innebär att brist på arbete utgör saklig grund för uppsägning, något som hittills bara har framgått indirekt av lagtexten. Sakligt sett är det inte fråga om någon ändring av gällande rätt. Uttrycket ”brist på ar- bete” är att se som en teknisk term och innebär endast en språklig juste- ring av uttrycket ”arbetsbrist”. Någon vidare prövning av de företags- ekonomiska grunder e.d. som ger upphov till bristen på arbete än den som sker i dagsläget åsyftas inte. Det kan vidare erinras om att omplace- ringsskyldigheten vid arbetsbrist har lyfts ut ur 10 % för att i stället be— handlas i anslutning till turordningsreglema. Som närmare har utvecklats i avsnitt 17. bör även lediga arbeten erbjudas arbetstagarna i turordning och arbetsgivaren bryter alltså mot turordningsreglema om de lediga ar- betena fördelas på något annat sätt. Det kan tilläggas att det över huvud taget inte blir fråga om en arbetsbristsituation om arbetsgivaren helt un- derlåter att begagna sig av möjligheten att ta till vara förefintliga ompla- ceringsmöjligheter.

Punkten 2 omfattar situationer som kännetecknas av att arbetstagaren har brutit mot sina skyldigheter i anställningsförhållandet. Den tar sikte på fall där arbetstagaren i något avseende kan lastas för att han inte fullgör sina skyldigheter. Den gäller därmed inte för arbetstagare som misslyckas med att fylla sina förpliktelser, exempelvis till följd av en nedsatt arbets- förmåga; i sådana fall sker prövningen enligt punkten 4.

Bestämmelsen är tillämplig när arbetstagaren har satt sig över de normer som gäller på arbetsplatsen eller när han eljest har satt sina skyldigheter åt sidan. Det kan vara fråga om brott, allvarliga fall av illojalitet, arbets- vägran, olovlig utevaro e.d. Bestämmelsen omfattar även fall där det kan

vara tveksamt om förseelsen strider mot anställningsavtalet i inskränkt bemärkelse, men där arbetstagarens handlande ändå är oförenligt med anställningsförhållandet; exempelvis kan brott utom tjänsten visa att ar- betstagaren är olämplig för arbetet.

Punkten 2 förutsätter att arbetstagaren har varit eller i vart fall bort vara medveten om de skyldigheter som han har förbrutit sig mot. Det krävs alltså att arbetstagaren har handlat i fullt medvetande om de regler som har gällt för honom eller att hans ovetskap har varit resultatet av en icke godtagbar oaktsamhet. I princip ankommer det på arbetsgivaren att göra klart för arbetstagaren vad som gäller i detta hänseende. Om arbetstaga- ren rent faktiskt känner till gällande förpliktelser, skall han dock inte kunna åberopa bristande upplysningar från arbetsgivarens sida. Arbetsgi- varen skall inte heller behöva upplysa arbetstagaren om sådana regler som framstår som självklara för varje arbetstagare. Således måste det förväntas av arbetstagaren att han har klart för sig att exempelvis allvar— ligare brott eller allvarlig illojalitet inte godtas i något anställningsförhål- lande.

Vidare förutsätter bestämmelsen att arbetstagarens försummelse avser en väsentlig förpliktelse i anställningsförhållandet. En så ingripande åtgärd som en uppsägning får inte tillgripas annat än vid allvarligare förseelser. Kravet på ett väsentligt brott mot arbetstagarens skyldigheter är uppfyllt om en enskild händelse i sig är mycket allvarlig. Ett väsentligt brott före- ligger emellertid också om arbetstagaren upprepar eller vidhåller ett annat oacceptabelt beteende och vägrar att ta rättelse efter anmaning från arbetsgivaren. I många fall skall två sådana anmaningar vara tillräckliga, men det får då inte vara fråga om bagatellartade förseelser. Dessutom kan det finnas omständigheter i det särskilda fallet som talar emot en uppsäg- ning; de omständigheterna skall i så fall beaktas.

Som den ytterst avgörande faktorn anges att arbetstagaren skall ha visat sig olämplig för arbetet. Arbetstagaren skall ha uppträtt på ett sådant sätt att han inte rimligen kan vara kvar i det aktuella arbetet. Prövningen av arbetstagarens lämplighet innebär alltså att skälig hänsyn skall tas till ar— betsuppgiftemas natur samt arbetsgivarens och arbetskamratemas berätti- gade intresse av en väl fungerande arbetsplats.

Det skall slutligen framhållas att bestämmelsen talar om ”arbetet” i be- stämd form. Det avgörande är alltså om arbetstagaren är olämplig för det

specifika arbete som han har att utföra i sin anställning. Häri ligger också att arbetstagaren kan sägas upp om han vid en objektiv bedömning anses ha förbrukat sitt förtroende hos just den arbetsgivare som sysselsätter ho- nom.

Punkten 3 lagfäster den nya regeln att en lagakraftvunnen brottmålsdom i sig kan ligga till grund för en uppsägning.

En följd av bestänunelsen är att arbetsgivaren inte behöver överpröva en lagakraftvunnen dom eller föra bevisning rörande skuldfrågan i en even- tuell arbetstvist. Domen skall avse brott som visar att arbetstagaren är olämplig för sin anställning. Bestämmelsen tar sikte på såväl brott i tjäns- ten som brott utom anställningen. Bedömningen av brottet skall ske enligt samma grunder som enligt punkt 2. Således innebär inte punkten 3 att man skall avvika från gängse bedömningsgrunder när det gäller brottets inverkan på anställningen. Bestärrunelsen betyder enbart att skuldfrågan är avgjord genom den lagakraftvunna brottmålsdomen. Däremot finns det inget som hindrar att parterna för bevisning om förhållanden som har är- betsrättslig betydelse, men som inte har blivit prövade genom brottmåls- domen.

Till undvikande av missförstånd bör det sägas att det inte finns något hin- der för arbetsgivaren att åberopa brott som grund för uppsägning även i fall där det saknas en fällande och lagakraftvunnen brottmålsdom. Brott som visar att arbetstagaren är olämplig för anställningen är hänförliga till punkten 2. I de fallen gäller dock att skuldfrågan kan bli föremål för sed— vanlig bevisprövning i arbetstvisten.

Bestämmelsen i punkten 3 gäller inte i fråga om godkända straff— eller ordningsförelägganden där hittillsvarande praxis skall ha fortsatt giltig- het.

Punkten 4 reglerar de arbetsrättsliga följderna av att arbetstagaren på grund av ålder, sjukdom eller någon annan liknande omständighet inte kan fullgöra sina arbetsuppgifter tillfredsställande. Hit hör även det fallet att arbetsförmågan har gått ned till följd av alkoholmissbruk e.d., om missbruket är av sjukdomskaraktär; i avsnitt 14.7.4. lämnas en närmare beskrivning av hur arbetsgivaren kan möta sådana problem.

Huvudregeln vid nedsatt arbetsförmåga är att uppsägning inte får ske. I vissa mera undantagsbetonade situationer måste dock en uppsägning

kunna genomföras. En uppsägning förutsätter att arbetstagarens arbets- förmåga är varaktigt nedsatt. Det skall alltså kunna förutses att arbetsta- garen inte kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren under en överskådlig tid.

Vid bedömningen skall man väga in arbetsgivarens möjligheter att bidra till en ökning av arbetsförmågan. Den bedömningen skall inte bara utgå från arbetstagarens behov. Till bilden hör även att arbetsgivarens insatser skall vara rimliga med hänsyn till hans möjligheter, varvid man särskilt har att beakta de begränsade resurser som kan stå en mindre företagare till buds. En uppsägning förutsätter vidare att arbetstagaren inte kan utfö- ra något arbete av betydelse för arbetsgivaren. Även här skall bedöm- ningen utgå från den särskilde arbetstagarens förmåga men också arbets- givarens möjligheter att rent faktiskt erbjuda några lämpliga arbetsupp- gifter.

Punkten 5 har karaktären av uppsamlingsbestämmelse. En förutsättning är även här att arbetstagaren har visat sig så olämplig för sin anställning att anställningen inte rimligen kan fortsätta. Bestämmelsen skall tillämpas restriktivt.

Bestämmelsen omfattar det fallet att arbetstagaren företer brister i fråga om yrkesskicklighet eller personliga egenskaper, brister som även vid en objektiv granskning framstår som beaktansvärda. I första hand blir det fråga om att bedöma huruvida bristerna är ägnade att leda till sådana följdverkningar som skada för arbetsgivaren, störningar i kundrelatio- nema, negativa återverkningar i vård, omsorg, undervisning eller liknan— de. Brister av den naturen skall betraktas som allvarliga vid saklig grund- bedömningen.

Under punkten 5 faller även de allvarliga fall av samarbetssvårigheter som kan föranleda uppsägning. Här gäller som huvudregel att uppsägning inte får ske. Vi har dock i avsnitt 14.7. utvecklat vår syn på dessa frågor och därvid kommit fram till att det även här finns fall när det är ogörligt att låta anställningen bestå, i synnerhet när arbetsplatsen är liten. Ur rent lagteknisk synvinkel bör det tilläggas att samarbetssvårigheter kan leda till brott mot arbetstagarens skyldigheter som är så allvarliga att de i sig utgör saklig grund för uppsägning; i sådant fall är punkten 2 tillämplig.

Punkten 5 kan tillämpas även i andra situationer än de nämnda, nämligen när förutsättningama för anställningen har ändrats på ett ingripande sätt. Det kan exempelvis vara fråga om att en viss ideologisk inriktning är nödvändig för arbetets utförande, och uppsägning bör då kunna ske i en- lighet med hittills gällande praxis om arbetstagaren inte längre omfattar ideologin.

Ytterst gäller dock att den närmare avgränsningen av anställningsskyddet måste överlämnas till rättstillämpningen.

Tredje stycket. Som redan anförts bör arbetsgivarens omplaceringsskyl- dighet vid arbetsbrist utmönstras ur 10 å och i stället föras in bland tur- ordningsreglema i 27 &. I tredje stycket finns i upplysande syfte en hän- visning till den paragrafen.

I fjärde stycket erinras om att en uppsägning som hänför sig till arbetsta- garens person alltid blir beroende av omständigheterna i det särskilda fallet, och åtgärden måste framstå som proportionerlig i förhållande till det inträffade. Det skall således ske en allsidig bedömning av samtliga de förhållanden som har betydelse i sammanhanget. Man har således att väga in sådana omständigheter som arten av en förseelse, dess skadeverkningar för arbetsgivaren eller annan, arbetsgivarens försök och möjligheter att komma till rätta med situationen, arbetstagarens försök att ta rättelse efter en felaktighet på hans sida, bakgrunden till det inträffade, arbetstagarens ställning, arbetsplatsens storlek osv. Vidare gäller att saklig grund-be— greppet innefattar en avvägning mellan motstående intressen. Bestämmel- sen utgår från att arbetstagaren behöver ett skydd mot ogrundade upp- sägningar, men detta skydd måste vägas mot arbetsgivarens och arbets- kamratemas intressen av en väl fungerande arbetsplats och det allmänna intresset av att exempelvis offentliga institutioner kan tillhandahålla med- borgarna goda samhällstjänster.

Femte stycket innehåller en regel om att omplacering i vissa fall skall fö— regå en uppsägning. I princip gäller att arbetsgivaren skall placera om arbetstagaren inom hela sin verksamhet. Några inskränkningar härvidlag gäller inte när arbetstagaren förlorar en del av sin arbetsförmåga till följd av sjukdom eller någon annan liknande omständighet.

Bestämmelsen innebär dock att omplaceringsskyldigheten skall vara skä- lig. Häri ligger vissa begränsningar när en uppsägning aktualiseras på den

grunden att arbetstagaren har satt sina skyldigheter åt sidan. Vid mera allvarliga förseelser som brott eller illojalitet, kan det endast i rena un— dantagsfall begäras att arbetsgivaren skall placera om arbetstagaren. Ar- betstagaren kan även i andra fall förbruka sitt förtroende, enligt objektiva bedömningsgrunder. I sådana fall är det endast sällan skäligt att lägga en omplaceringsskyldighet på arbetsgivaren och detsamma gäller när arbets- tagaren är allmänt ovillig att följa de normer som gäller arbetsplatsen. Problemen kan dock vara starkt knutna till det hittillsvarande arbetet och omplaceringsförsök skall då genomföras.

I andra fall av brott mot åliggandena i anställningen och vid allvarliga samarbetssvårigheter, skall arbetsgivaren försöka placera om arbetstaga- ren. Som huvudregel gäller att omplacering endast behöver ske en gång. Om det då visar sig att problem av samma eller liknande slag uppstår inom några månader och detta kan tillskrivas arbetstagaren, är detta för— hållande ägnat att föranleda slutsatsen att ytterligare omplaceringar inte löser problemen. En förutsättning är dock att den vidtagna omplaceringen kan ses som ett rättvisande prov på arbetstagarens förmåga att anpassa sig till och klara andra arbeten än det ursprungliga.

Det finns i sammanhanget anledning att peka på ett processuellt förhål- lande som knyter an till arbetsgivarens omplaceringsskyldighet. Således kan det inträffa att arbetsgivaren underlåter att söka efter möjligheter till en omplacering av arbetstagaren med hänsyn till att han finner arbetsta- garens beteende så grovt felaktigt att någon omplaceringsskyldighet inte skäligen föreligger. Vid en efterföljande process kan dock arbetstagaren hävda en annan ståndpunkt och göra gällande att omplacering borde ha skett och att saklig grund för uppsägning därför inte varit för handen. Omplaceringsfrågan får alltså betydelse i processen genom arbetstagarens sätt att lägga upp sin talan. I ett sådant fall skall arbetsgivaren enligt vår mening ha full frihet att i processen utveckla och försöka bevisa stånd— punkten att inga omplaceringsmöjligheter funnits för den händelse att domstolen skulle dela arbetstagarens uppfattning att en omplaceringsut- redning borde ha företagits. Detta måste gälla utan hinder av att arbetsgi- varen inte har verkställt någon omplaceringsutredning. Om det nämligen visar sig att det inte har funnits någon möjlighet att placera om arbetsta- garen, torde det få anses materiellt oriktigt att underkänna uppsägningen av det skälet att arbetsgivaren rent faktiskt underlåtit att vidta en — som det då får antas — resultatlös undersökning. Motsvarande situation kan för

övrigt uppstå även vid ett avskedande och saken bör då bedömas på samma sätt.

Beträffande skälighetsbedömningen kan vi i övrigt hänvisa till den praxis som hittills har utvecklats på detta område, när det gäller det däri innefat— tade kravet att arbetstagaren skall klara det tilltänkta arbetet. Som en ge- nerell förutsättning gäller vidare att en omplacering skall framstå som meningsfull i det särskilda fallet. Sålunda måste det vara antagligt att si- tuationen förändras till det bättre om arbetstagaren får ett annat arbete.

Usg

Arbetsgivaren kan avbryta anställningen med omedelbar verkan genom att avskeda arbetstagaren. Detta får ske på grund av förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen och som är av den arten som avses i 10 å andra stycket, punkterna 2, 3 eller 5. Avskedande får bara ske när arbetstagaren grovt har åsidosatt sina skyldigheter i anställnings- förhållandet eller när omständigheterna annars är särskilt försvårande.

Bestämmelsen, som skall vara tvingande, svarar mot 18 & första stycket i den nu gällande lagen.

Bestärrunelsen har ändrats redaktionellt i syfte att framhäva sambandet mellan 10 och 11 åå. Den nuvarande lydelsen kan anses var något missvi- sande, eftersom den enbart anger att avskedande kan ske när arbetstaga- ren grovt har åsidosatt sina åligganden. Detta ger vid handen att det bara är grova brott mot anställningsavtalet som avses. Regeln skall så förstås att även andra uppsägningsgrunder som knyter an till arbetstagaren per- sonligen kan ge rätt till ett avskedande när förhållandena är särskilt för- svårande. Dock bör avskedande inte kunna komma i fråga när arbetstaga— ren har drabbats av en nedsättning i arbetsförmågan till följd av sjukdom, ålder eller någon annan liknande omständighet.

Alltjämt gäller att avskedande bara får ske i de flagranta fallen där arbetstagaren har uppträtt på ett sätt som inte kan godtas i något avtalsförhållande eller där omständigheterna eljest är särskilt

försvårande. Vi har i avsnitt 14.7. anfört att man skall väga in bl.a. arbetsplatsens storlek och arbetstagarens ställning.

125

Arbetsgivaren får inte grunda vare sig en uppsägning som sker av annat skäl än arbetsbrist eller ett avskedande enbart på omständigheter som ar— betsgivaren har känt till mer än två månader innan varsel lämnades till arbetstagaren enligt 32 5. Om arbetsgivaren har sagt upp eller avskedat arbetstagaren utan att dessförinnan ha lämnat ett sådant varsel, skall tiden i stället räknas från tiden för uppsägningen eller avskedandet. Arbetsgiva— ren får dock grunda uppsägningen eller avskedandet på omständigheter som han har känt till mer än två månader, om dröjsmålet är ursäktligt eller om det finns synnerliga skäl för det.

Bestämmelsen svarar mot de s.k. månadsregler som hittills har funnits i 7 & tredje stycket och 18 å andra stycket. De båda reglerna har alltså sammanförts till en gemensam bestämmelse, som skall vara tvingande.

I sak innefattar bestämmelsen två ändringar. För det första har tidsfristen förlängts från en månad till två månader. Vår avsikt är härvid att den praxis som utvecklats beträffande månadsregeln alltjämt skall vara vägle- dande, när det gäller att beräkna utgångspunkten för fristen. För det andra har bestämmelsen försetts med en undantagsregel som innebär att uppsägning i vissa fall kan ske även när de två månaderna har löpt ut. Så kan ske om tidsöverdraget är ursäktligt. Som ett exempel kan nämnas att arbetsgivaren har innehållit sitt besked om uppsägning eller avskedande efter begäran av arbetstagaren. Det bör vidare kunna beaktas om parterna har behövt hämta in något kompletterande material eller avvakta något myndighetsbeslut eller om det eljest funnits starka skäl att skjuta upp för- farandet. Det bör tillmätas stor betydelse om arbetstagaren rent faktiskt har klart för sig att arbetsgivaren har för avsikt att ingripa med anledning av en inträffad händelse eller om arbetstagaren tvärtom har fog för att uppfatta ett dröjsmål som en bekräftelse på att arbetsgivaren tänker låta saken bero. Lagregeln medger undantag också om det finns synnerliga skäl för detta. Detta undantag skall tillämpas restriktivt och bör användas i syfte att undvika klart stötande resultat, såsom när uppsägningen eller

avskedandet avser en mycket allvarlig förseelse från arbetstagarens sida. Det bör tilläggas att en händelse med tiden kan förlora i saklig tyngd. En materiell prövning som äger rum efter lång tid kan därför leda till att en händelse inte -— dåmera - utgör saklig grund för uppsägning eller grund för avskedande trots att utgången skulle ha blivit den motsatta om arbets- givaren ingripit tidigare. Detta följer av allmänna principer och föränd- ras inte av den nya bestämmelsen. För att tvåmånadersfristen skall brytas igenom fordras därmed i princip att arbetstagarens agerande alltjämt kan utgöra saklig grund för uppsägning.

Tidsbegränsad anställning 13 5

En tidsbegränsad anställning upphör utan föregående uppsägning vid an- ställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört, om inte något annat har avtalats. Om arbetsgivaren och arbetstagaren har avtalat om att an- ställningen skall kunna sägas upp i förtid, tillämpas reglerna om uppsäg- ning av en tillsvidareanställning. Uppsägning i förtid på grund av arbets- brist får dock inte ske annat än om anställningen har blivit oskäligt be- tungande för arbetsgivaren. Även utan avtal om förtida uppsägning får en tidsbegränsad anställning sägas upp i förtid, om anställningen har blivit oskäligt betungande för någondera parten.

I paragrafen finns den grundläggande huvudregeln om att tidsbegränsade anställningar upphör utan föregående uppsägning vid den bestämda an- ställningstidens utgång eller, vid anställning för ett visst arbete, när arbe- tet är slutfört. Paragrafen motsvarar i den delen delvis nuvarande 4 & andra stycket andra meningen. I paragrafen har det också tagits in regler om i vilka fall en tidsbegränsad anställning kan upphöra i förtid genom uppsägning. Reglerna, som inte har någon motsvarighet i den nuvarande anställningsskyddslagen, har behandlats i avsnitt 15.2.6. i den allmänna motiveringen.

En tidsbegränsad anställning upphör som sagt utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört. Som framgår av första meningen i paragrafen kan arbetsgivaren och arbetstagaren dock

avtala om annat. Det är således möjligt att t.ex. i det enskilda anställnings- avtalet föreskriva att uppsägning eller något annat förfarande skall till- lämpas när en tidsbegränsad anställning skall upphöra vid anställnings- tidens utgång eller när arbetet är slutfört. Arbetsgivaren och arbetstaga- ren kan emellertid också avtala om att anställningen skall kunna sägas upp i förtid, dvs. så att anställningen upphör före den bestämda anställnings- tidens utgång eller innan arbetet är slutfört. Om detta handlar andra me- ningen i paragrafen.

Arbetsgivaren och arbetstagaren kan avtala om att anställningen skall kunna sägas upp i förtid genom att låta anställningen gälla tills vidare, dock längst till en viss tidpunkt. Detta sätt att skapa en möjlighet till för— tida uppsägning genom en s.k. längst-anställning används ofta inom den offentliga sektorn. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan givetvis uttrycka sig också på andra sätt, t.ex. genom att uttryckligen föreskriva att upp- sägning skall kunna ske i förtid.

Kan anställningen på grund av avtal sägas upp i förtid, skall anställnings- skyddslagens regler om uppsägning av en tillsvidareanställning tillämpas på en sådan förtida uppsägning; i den mån lagens regler kan åsidosättas genom avtal, skall de gällande avtalsbestämmelsema om uppsägning av tillsvidareanställning givetvis tillämpas i stället. De för tillsvidareanställ- ning gällande reglema om t.ex. uppsägningstid, förfarandet vid tvist om uppsägning, sanktioner och preskription skall således tillämpas även på en förtida uppsägning av en tidsbegränsad anställning. När det gäller upp- sägningstid ligger det dock i sakens natur att en tidsbegränsad anställning alltid upphör senast vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slut- fört även om uppsägningstid då skulle löpa till följd av en förtida upp- sägning. Möjligheten att säga upp en anställning i förtid får således prak- tisk betydelse bara i det fallet att den gällande uppsägningstiden är kortare än den återstående anställningstiden.

Att reglerna om uppsägning av en tillsvidareanställning skall tillämpas vid en förtida uppsägning av en tidsbegränsad anställning, innebär att arbets- givaren måste ha saklig grund för en förtida uppsägning. Här gäller emellertid enligt tredje meningen en inskränkning i förhållande till reg— lema om uppsägning av en tillsvidareanställning: Arbetsbrist utgör inte saklig grund för en förtida uppsägning; bara om anställningen till följd av den inträffade arbetsbristen eller andra förhållanden har blivit oskäligt betungande kan förtida uppsägning ske. Till detta återkommer vi straxt.

När det gäller saklig grund för en förtida uppsägning från arbetsgivarens sida är det således bara omständigheter som hänför sig till arbetstagaren personligen som kan beaktas. Vid saklig grund-bedömningen vid uppsäg- ning av en tillsvidareanställning beaktas bl.a. hur länge arbetstagaren har varit anställd och vad det som har inträffat kan förväntas få för betydelse för anställningsförhållandet i framtiden. Vid bedömningen av om det finns saklig grund för en förtida uppsägning skall i princip samma över- väganden som vid uppsägning av en tillsvidareanställning göras. Det kan dock antas att saklig grund-bedömningen vid förtida uppsägning kan komma påverkas av att en tidsbegränsad anställning oftast har varat kort tid och av att anställningen i vilket fall som helst kommer att upphöra vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört. I vad mån dessa och andra för tidsbegränsad anställning specifika förhållanden skall tillåtas in- verka på saklig grund-bedömning av en förtida uppsägning av en tidsbe- gränsad anställning får det lämnas över till rättstillämpningen att avgöra.

Har det avtalats om att uppsägning i förtid skall kunna ske, får arbetstaga- ren alltid utan att ange något skäl säga upp anställning i förtid med iaktta- gande av gällande uppsägningstid.

Har det inte avtalats om att uppsägning i förtid får ske, kan anställningen inte sägas upp i förtid ens om det skulle finnas saklig grund för uppsäg- ning. Avskedande eller frånträdande av anställningen enligt 17 5 får dock alltid ske om det finns tillräckliga skäl för det, dvs. i princip när motpar- ten har gjort sig skyldig till ett grovt kontraktsbrott. Av fjärde meningen i paragrafen framgår dock att uppsägning i förtid alltid får ske, om an- ställningen har blivit oskäligt betungande. Det förtida brytandet av an- ställningen skall även i dessa fall ske genom uppsägning. Härigenom blir de gällande reglerna — i anställningsskyddslagen eller i avtal som innehål- ler tillåtna avvikelser från lagen — om t.ex. uppsägningstid, förfarandet vid tvist om uppsägning och preskription vid uppsägning av en tillsvida— reanställning tillämpliga även på en sådan förtida uppsägning. Lagens regler om saklig grund för arbetsgivares uppsägning är emellertid inte direkt tillämpliga. Det avgörande är i stället om omständigheterna är så— dana att anställningen har blivit oskäligt betungande. Några turordnings- regler tillämpas inte heller för det fallet att anställningen till följd av in- träffad arbetsbrist har blivit oskäligt betungande.

Vad som avses med att en anställning har blivit oskäligt betungande har vi utvecklat närmare i avsnitt 15.2.6. i den allmänna motiveringen.

Termen ”oskäligt betungande” är avsedd att vara en sammanfattande be— nämning på de fall där förtida uppsägning (eller liknande) av tidsbegrän- sade anställningsavtal i dag tillåts enligt gällande rätt. Häri inbegrips det fallet att det på grund av yttre omständigheter, som arbetsgivaren inte rimligen har kunnat förutse eller råda över, har uppkommit arbetsbrist på ett sådant sätt att arbetsgivaren inte ens efter en omplacering har något behov av arbetstagarens arbetskraft. Att arbetsgivaren av t.ex. företags- ekonomiska skäl vill göra en omorganisation som för med sig att han inte längre har något behov av arbetstagarens arbetskraft för den återstående anställningstiden är således inte tillräckligt. Det förhållandet att det under en sommar regnar ovanligt mycket utan att det för den skull kan sägas vara fråga om en naturkatastrof av force majeure-karaktär, är inte heller tillräckligt för att i förtid säga upp t.ex. en säsongsanställd glassförsäljare. Däremot kan plötsliga och oväntade naturhändelser, såsom en häftig ha- gelskur som förstör i princip all gröda inom ett område, utgöra skäl för en uppsägning i förtid. Detsamma gäller om t.ex. arbetsgivarens verkstad utsätts för en omfattande brand.

Det ligger i sakens natur att anställningen inte kan vara oskäligt betung- ande för arbetsgivaren, om arbetsgivaren har möjlighet att för den åter- stående anställningstiden bereda arbetstagaren något annat arbete hos sig. Redan i kravet på att anställningen skall vara oskäligt betungande ligger det således en skyldighet för arbetsgivaren att försöka placera om arbets- tagaren för den återstående anställningstiden. Det torde också vara främst vid en tidsbegränsad anställning som avser en längre tidsperiod som det kan bli aktuellt att betrakta anställningen som oskäligt betungande för ar- betsgivaren. Är den kvarvarande anställningstiden kort, men ändå längre än den gällande uppsägningstiden, kan det bara undantagsvis komma i fråga att betrakta anställningen som oskäligt betungande för arbetsgiva- ren. Ett sådant undantagsfall är om arbetsgivaren har gått i konkurs. Vid konkurs bör det således alltid vara möjligt att säga upp anställningsavtalet i förtid. .

Arbetstagaren skall personligen utföra arbete i anställningen. Detta bör särskilt beaktas vid bedömningen av om anställningen har blivit oskäligt betungande för honom. Arbetsuppgiftema kan t.ex. ha blivit väsentligt farligare eller mera betungande för arbetstagaren än vad som kunde för- utses vid anställningstillfället.

Om arbetsgivaren — med stöd av avtal eller regeln om att anställningen har blivit oskäligt betungande — säger upp en tidsbegränsad anställning i förtid utan att det finns tillräckliga skäl för det, dvs. utan att det finns saklig grund eller trots att anställningen inte kan anses ha blivit oskäligt betungande för honom, kan han dömas att till arbetstagaren betala såväl allmänt som ekonomiskt skadestånd för lagbrottet. Detsamma gäller om arbetsgivaren vid en förtida uppsägning inte iakttar t.ex. de procedur- regler som enligt lagen gäller för en uppsägning. Har arbetsgivaren sagt upp en tidsbegränsad anställning i förtid när detta inte är tillåtet, kan ar- betstagaren gå till domstol och begära att uppsägningen ogiltigförklaras. Detta följer av 41 5 första stycket. Är det arbetstagaren som har sagt upp en tidsbegränsad anställning i förtid när detta inte är tillåtet, dvs. när för- tida uppsägning inte kan ske på grund av avtal och när anställningen inte heller kan anses ha blivit oskäligt betungande, kan arbetstagaren enligt 46 & dömas att betala såväl allmänt som ekonomiskt skadestånd till ar- betsgivaren. Arbetsgivaren har dock inte någon möjlighet att få den orik— tiga uppsägningen ogiltigförklarad. Arbetstagaren kan på motsvarande sätt ådömas skadestånd, om han inte iakttar gällande uppsägningstid vid en förtida uppsägning.

Regeln om att en tidsbegränsad anställning alltid kan sägas upp i förtid orn anställningen har blivit oskäligt betungande för arbetstagaren är tvingande till arbetstagarens förmån. Av 3 & framgår det vidare att det är tillåtet att genom ett kollektivavtal på förhand bestämma att regeln i fjärde meningen i förevarande paragraf inte skall gälla, vilket innebär att arbetsgivaren får säga upp anställningen i förtid på grund av arbetsbrist även utan att anställningen har blivit oskäligt betungande.

Gemensamma bestämmelser 14 5

Arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om att en anställ— ning skall upphöra.

I paragrafen, som inte har någon motsvarighet i den nuvarande anställf ningsskyddslagen, erinras det om att arbetsgivaren och arbetstagaren

frivilligt kan komma överens om att ett anställningsavtal skall upphöra. Bestämmelsen har inte någon egentlig materiell innebörd och har förts in främst eftersom det har ansetts att lagen bör ge åtminstone en upplysning om det kanske vanligaste fallet för upphörande av ett anställningsavtal. Av 10 & första stycket framgår det att en överenskommelse om att en anställning skall upphöra under vissa omständigheter skall anses som en uppsägning från arbetsgivarens sida.

1539

Frågan huruvida ett anställningsavtal är ogiltigt på grund av omständighe- ter som hänför sig till avtalets tillkomst skall bedömas enligt lagen (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område samt andra allmänna avtalsrättsliga regler. Den som med stöd av dessa regler vill göra gällande att avtalet är ogiltigt på grund av sådana omständigheter, skall varsla motparten om detta inom sex månader från det att arbetet började utföras. Om motparten inte har varslats inom före- skriven tid, kan ogiltigheten inte längre göras gällande. I 50 & finns reg- ler om vad den som har utfört arbetet skall göra om han vill få en dom- stolsförklaring som innebär att det finns ett anställningsavtal.

Paragrafen, som inte har någon motsvarighet i den nuvarande anställ— ningsskyddslagen, innehåller bestärrunelser som rör det fallet att ett an- ställningsavtal är ogiltigt på grund av omständigheter som hänför sig till avtalets tillkomst, dvs. när något giltigt anställningsavtal inte har kommit till stånd. Bakgrunden till bestämmelsema och deras innebörd har be- handlats i avsnitt 15.2.2. och 15.2.3. i den allmänna motiveringen.

I första meningen i paragrafen anges det att frågan humvida ett anställ— ningsavtal är ogiltigt på grund av omständigheter som hänför sig till avta- lets tillkomst skall bedömas enligt allmänna avtalsrättsliga regler. Detta torde motsvara gällande rätt (se prop. 1973:129 5. 239, Ds A 1981:6 s. 251 ff. och prop. 1981/82:71 s. 110). Om arbetsgivaren inom den frist som anges i andra meningen i god tro hävdar att ett anställningsavtal på grund av omständigheter som hänför sig till avtalets tillkomst är ogiltigt (inte har kommit till stånd), kan detta inte betraktas som en uppsägning eller ett avskedande. Detta har vi närmare utvecklat i avsnitt 15.2.2. i den

allmänna motiveringen. Arbetsgivaren kan inte anses ha varit i god tro, om hans påstående att ett anställningsavtal på grund av omständigheter som hänför sig till avtalets tillkomst är ogiltigt (inte har kommit till stånd) kan ses som ett uttryck för ett försök att kringgå anställnings- skyddslagen eller om han åtminstone borde ha insett att hans ståndpunkt var oriktig. I ett sådant fall bör det inte möta något hinder mot att betrak- ta hans agerande som en uppsägning eller ett avskedande enligt anställ- ningsskyddslagen.

Av andra meningen i paragrafen framgår det att den som med stöd av allmänna avtalsrättsliga regler vill göra gällande att ett anställningsavtal är ogiltigt på grund av omständigheter som hänför sig till avtalets till- komst, måste varsla motparten om detta inom sex månader från det att arbete började utföras. Lämnas inte något varsel inom sexmånadersfris- ten, kan ogiltigheten enligt tredje meningen i paragrafen inte längre göras gällande. Dessa bestämmelser har behandlats närmare i avsnitt 15.2.3. i den allmänna motiveringen.

För att bestämmelserna skall bli tillämpliga krävs det alltså att någon har börjat utföra arbete åt någon annan. Båda parter har från den tidpunkten sex månader på sig att varsla motparten om sin inställning i ogiltighets- frågan. Eftersom arbetstagaren (den som har utfört arbete) alltid har möjlighet att utan att ange något skäl frigöra sig från anställningsavtalet genom en egen uppsägning, torde det i första hand vara arbetsgivaren (den åt vilken arbete har utförts), som inte har denna möjlighet, som har ett intresse av att åberopa ogiltigheten. Den fortsatta framställningen tar också sikte på det fallet att det är arbetsgivaren som åberopar ogiltighe- ten.

Varslet om att ogiltigheten görs gällande kan lämnas forrnlöst. Det krävs alltså inte att varslet lämnas skriftligen. Av varslet skall det framgå att det görs gällande att anställningsavtalet är ogiltigt (inte har kommit till stånd). Syftet med varslet är bl.a. att det skall tjäna som utgångspunkt för den preskriptionstid för motparten som avses i 50 &. Det vanligaste fallet torde vara det att arbetsgivaren vägrar arbetstagaren att fortsätta utföra arbete och samtidigt förklarar att anledningen härtill är att han anser att det inte finns något giltigt anställningsavtal. Det krävs i och för sig inte att den ogiltighetsanledning som åberopas anges i varslet, och det förhål— landet att en viss ogiltighetsanledning har angetts i varslet hindrar inte att

någon annan ogiltighetsanledning åberopas senare. Den part som påstår sig ha lämnat ett varsel har bevisbördan för detta påstående.

I princip samtliga allmänna avtalsrättsliga regler som innebär att ett avtal på grund av omständigheter som hänför sig till avtalets tillkomst är, eller kan förklaras vara, ogiltigt (s.k. ursprunglig ogiltighet) kan åberopas under sexmånadersfristen, och frågan huruvida anställningsavtalet är ogiltigt skall bedömas med en strikt tillämpning av allmänna avtalsrätts- liga regler. De särskilda skyddssyften som ligger bakom regleringen i anställningsskyddslagen, bör inte tillåtas inverka på bedömningen av hu- ruvida ett giltigt civilrättsligt avtal har uppkommit. I den mån den åbero- pade avtalsrättsliga ogiltighetsregeln i sig kräver att arbetsgivaren reage- rar ännu tidigare än vad sexmånadersfristen innebär, gäller naturligtvis detta (se t.ex. 28 å andra stycket avtalslagen).

Det är bara allmänna avtalsrättsliga regler som innebär att ett anställ— ningsavtal på grund av omständigheterna vid avtalets tillkomst är, eller kan förklaras vara, (helt) ogiltigt som kan åberopas under sexmånaders- fristen. Avsikten är att omständigheter som har inträffat först sedan an- ställningen har tillträtts i princip bara skall kunna åberopas av arbetsgiva- ren som grund för en uppsägning eller ett avskedande och då kunna beak- tas bara som ett led i saklig grund-bedömningen. Något utrymme för att tillämpa allmänna avtalsrättsliga regler i den mån dessa regler innebär att ett avtal på grund av omständigheter som hänför sig till tiden efter avta- lets tillkomst är, eller kan förklaras vara, ogiltigt finns det således inte. Det avgörande är om omständigheterna hänför sig till tiden efter avtalets tillkomst, inte när den som vill åberopa omständighetema fick kännedom om omständigheterna. I avsnitt 15.2.3. i den allmänna motiveringen har vi närmare utvecklat i vad mån reglerna i 36 & avtalslagen kan åberopas.

Om något varsel inte lämnas inom sexmånadersfristen, kan ogiltigheten inte längre göras gällande. Efter sexmånadersfristens utgång har arbets- givaren således i princip inte någon möjlighet att med stöd av allmänna avtalsrättsliga regler skilja arbetstagaren från arbetet. Skulle arbetsgiva- ren efter sexmånadersfristen skilja arbetstagaren från anställningen, skall detta således i princip allt efter omständigheterna betraktas som antingen en uppsägning eller ett avskedande. Arbetsgivaren måste i sådant fall kunna visa att det finns laglig grund enligt anställningsskyddslagen för en sådan åtgärd. De omständigheter som inom sexmånadersfristen skulle ha kunnat åberopas för att med stöd av allmänna avtalsrättsliga regler hävda

ogiltigheten kan då bara beaktas inom ramen för saklig grund—bedöm— ningen.

Vad arbetstagaren måste göra om han efter att ha fått ett varsel inte delar arbetsgivarens uppfattning i ogiltighetsfrågan och vill få en domstolsför— klaring som innebär att det finns ett anställningsavtal framgår av 50 &. I fjärde meningen i paragrafen finns det en hänvisning till det lagrummet.

165

Innan arbetstagaren har börjat utföra arbete i anställningen kan såväl ar- betsgivaren som arbetstagaren häva anställningsavtalet med omedelbar verkan, om avtalade villkor inte har blivit uppfyllda eller om det annars finns tungt vägande skälför att häva anställningsavtalet.

Paragrafen, som inte har någon motsvarighet i den nuvarande anställ- ningsskyddslagen, innehåller bestämmelser om möjligheten att häva ett anställningsavtal med omedelbar verkan innan arbete har börjat utföras i anställningen. Sedan arbete har börjat utföras i anställningen, dvs. sedan arbetstagaren har tillträtt anställningen, finns det i princip inte någon möjlighet att häva anställningsavtalet. Däremot är det i de fall som avses i 17 & respektive 11 & tillåtet att med omedelbar verkan frånträda en an- ställning eller att vidta ett avskedande med omedelbar verkan. Bestäm- melserna i paragrafen har behandlats i avsnitt 15.2.4. i den allmänna mo- tiveringen.

Av paragrafen framgår det att såväl arbetsgivaren som arbetstagaren kan häva anställningsavtalet med omedelbar verkan innan anställningen har tillträtts, om avtalade villkor inte har blivit uppfyllda eller om det annars finns tungt vägande skäl för att häva anställningsavtalet. Ett anställnings- avtal kan i princip inte hävas i andra fall än de som anges i paragrafen. Bestämmelserna i paragrafen reglerar också exklusivt det fallet att ett in— gånger, giltigt anställningsavtal bryts innan anställningen har tillträtts. Vid brytande av anställningsavtalet innan arbete har börjat utföras skall såle- des enbart den föreslagna regeln om hävning tillämpas, och när arbete väl har börjat utföras i anställningen, kan i princip bara anställningsskyddsla- gens regler om uppsägning, avskedande och frånträdande tillämpas för att

avbryta det inledda anställningsförhållandet. Så snart partema har ingått ett giltigt avtal om tillsvidareanställning skall avtalet alltså — bortsett från vissa undantagsfall, såsom att avtalet strider mot lag — kunna bringas att upphöra, förutom genom en frivillig överenskommelse, bara med stöd av- reglema i anställningsskyddslagen .

Vid en hävning enligt paragrafen tillämpas inte anställningsskyddslagens regler om proceduren vid t.ex. en uppsägning eller ett avskedande. Häv— ningen enligt paragrafen får ske på samma sätt som varje annan hävning av ett civilrättsligt avtal, dvs. genom att den ena parten muntligen eller skriftligen förklarar för motparten att avtalet hävs. Det väsentliga är att det görs klart att parten anser att anställningsavtalet inte längre skall gälla, inte hur parten har uttryckt sig. Hävningen får ske med omedelbar verkan. Det finns emellertid inte något som hindrar att det anges att häv- ningen sker med verkan från en viss senare dag så länge denna senare dag inte inträffar sedan anställningen har tillträtts.

Anställningsavtalet kan hävas med stöd av paragrafen ända till dess att ar- bete har börjat utföras i anställningen. Den absolut sista tidpunkt då an- ställningsavtalet kan hävas är således i allmänhet när arbetstagaren instäl— ler sig hos arbetsgivaren för att börja utföra arbete. Frågan om när arbe— te har börjat utföras i anställningen får bedömas enligt vanliga regler (jämför NJA 1991 s. 714).

Anställningsavtalet kan hävas, om avtalade villkor inte har blivit uppfyll- da eller om det annars finns tungt vägande skäl för det. Det ligger i sa- kens natur att det bör krävas något mindre för att arbetstagaren skall få häva avtalet än för att arbetsgivaren skall få göra det.

När anställningsavtalet föreskriver eller förutsätter att vissa villkor skall vara uppfyllda redan innan anställningen tillträds, bör avtalet som regel kunna hävas om villkoren inte har blivit uppfyllda före tillträdet. Om den ena parten utan något giltigt skäl bryter mot avtalet redan innan det så att säga har trätt i tillämpning, bör motparten i allmänhet utan vidare kunna frigöra sig från avtalet. Bara om det är fråga om ett helt bagatellartat avtalsbrott som med fog kan sägas vara utan egentlig betydelse för mot- parten, och då således den ena parten kan sägas ha utnyttjat situationen för att främst av andra skäl än avtalsbrottet komma från det ingångna an- ställningsavtalet, bör avtalet inte få hävas. Ett villkor som enligt avtalet kan uppfyllas först sedan anställningen har tillträtts kan i allmänhet inte

åberopas för hävning av anställningsavtalet innan anställningen har till- trätts. Innan anställningen har tillträtts och tidsfristen enligt avtalet för att uppfylla villkoret har löpt ut kan man ju inte säga att villkoret inte har blivit uppfyllt. Det är således i allmänhet inte möjligt att häva avtalet bara därför att man kan förutse att ett uppställt villkor, som får uppfyllas först efter tillträdet, inte kommer att uppfyllas.

När det sedan gäller andra tungt vägande skäl för hävning än att motpar- ten inte har uppfyllt ett avtalat villkor kan följande sägas.

Ett anställningsavtal kan ingås lång tid innan arbetet skall börja utföras och mycket kan inträffa under mellantiden. Om arbetsgivaren går i kon- kurs, bör såväl konkursförvaltaren som arbetstagaren ha möjlighet att häva avtalet. Över huvud taget bör arbetstagaren ha möjlighet att häva avtalet, om det kan förutses att arbetsgivaren inte kommer att betala lön och andra anställningsförmåner i rätt tid.

Om arbetsgivaren, av skäl som inte har med arbetstagaren att göra, inte längre har något behov av att få de arbetsuppgifter utförda för vilka ar- betstagaren har anställts, bör arbetsgivaren i normalfallet få häva avtalet om han inte har någon möjlighet att utnyttja den anställde för andra upp- gifter. En sjuksköterska kan t.ex. anställas av en privatperson för vård i hemmet av en åldring som hinner avlida innan sjuksköterskan har hunnit tillträda anställningen.

Arbetsuppgiftema kan av något skäl komma att framstå som väsentligt farligare eller mera betungande för arbetstagaren än vad som kunde för- utses vid anställningstillfället. I sådana fall bör arbetstagaren ha möjlighet att häva avtalet. Det kan vidare inträffa omständigheter på arbetstagarsi— dan som inte har kunnat förutses och som kan föra med sig att arbetstaga- ren har tungt vägande skäl för att häva avtalet. Arbetstagaren kan exem- pelvis drabbas av sjukdom. Det förhållandet att arbetstagaren kan få en annan, attraktivare anställning är dock inte ett tillräckligt skäl för att mot arbetsgivarens vilja häva avtalet. Likaså bör inte heller arbetsgivaren kunna häva avtalet bara därför att han har hittat en annan arbetstagare som kan utföra arbetsuppgiftema bättre eller till en lägre kostnad.

Som har framgått av det sagda kan det vara fråga om vitt skilda omstän- digheter som kan utgöra tillräcklig anledning för att ett anställningsavtal skall få hävas innan arbete har börjat utföras i anställningen. Det gemen-

samma år att det — vid sidan av sådana avtalsbrott som tidigare nämnts — är fråga om tungt vägande skäl för att bryta anställningsavtalet och inte inleda anställningen. Det får ytterst ankomma på domstolarna att med be- aktande av omständigheterna i varje särskilt fall avgöra om det har fun- nits tillräckliga skäl för att häva anställningsavtalet.

Om den ena parten — arbetsgivaren eller arbetstagaren — häver anställ- ningsavtalet utan att det finns något giltigt skäl för det enligt paragrafen, kan motparten få såväl allmänt som ekonomiskt skadestånd enligt 46 5. När en hävning har skett är det däremot inte möjligt att få en domstols- förklaring som innebär att det ändå finns en anställning. Här finns det så- ledes inte någon motsvarighet till reglerna om ogiltigförklaring av t.ex. en oriktig uppsägning från arbetsgivarens sida, utan sanktionen för en oriktig hävning från arbetsgivarens sida är enbart skadestånd enligt 46 &. Det ekonomiska skadeståndet, som vid en oriktig hävning i praktiken bara torde kunna avse tiden efter det att anställningen har upphört, är som framgår av 46 å andra stycket begränsat till högst det belopp som fram— går av 47 &.

När det gäller en arbetstagares skadestånd vid en oriktig hävning bör de riktlinjer kunna gälla som i dag tillämpas vid bestämmande av skadestånd i det fallet att arbetstagaren inte har iakttagit uppsägningstid.

Bestämmelserna i paragrafen är tvingande till arbetstagarens förmån.

175

En arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sin anställning, om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetsta- garen.

l paragrafen har reglerna i nuvarande 4 & tredje stycket första meningen om en arbetstagares frånträdande av sin anställning förts in. I 46 & första stycket har det förts in en uttrycklig regel om skadeståndsskyldighet för en arbetstagare som frånträder sin anställning utan att det finns skäl för det enligt denna paragraf.

185

Om arbetsgivaren har fog för att anta att en arbetstagare som har ute- blivit från arbetet har övergett anställningen, kan arbetsgivaren sända ett meddelande med posten i vilket arbetstagaren uppmanas att genast höra av sig med risk för att han annars kan förlora sin anställning. Om ett sådant meddelande sänds till arbetstagarens senast kända adress och arbetstagaren inte hör av sig inom två veckor från avsändandet, skall anställningsförhål- landet anses som upplöst. Om arbetstagaren är fackligt organiserad, skall arbetsgivaren genast underrätta organisationen när ett sådant meddelande har sänts.

Kan arbetstagaren i efterhand visa att han hade laga förfall för att utebli från arbetet och låta bli att höra av sig, har han efter anmälan under ett år företrädesrätt till återanställning enligt 29 och 30 åå .

I paragrafen, som inte har någon motsvarighet i den nuvarande anställ- ningsskyddslagen, finns det regler om vad arbetsgivaren kan göra om han vill upplösa ett anställningsförhållande när han har fog för att anta att ar- betstagaren har övergett anställningen. Arbetsgivaren skall då med posten kunna sända över ett meddelande till arbetstagaren med en uppmaning att genast höra av sig. Arbetsgivaren skall också genast underrätta arbetsta— garens fackliga organisation när meddelandet har sänts. Hör arbetstagaren inte av sig inom två veckor från avsändandet av meddelandet, skall an- ställningsförhållandet anses som upplöst. Kan arbetstagaren i efterhand visa att han hade laga förfall för att utebli från arbetet och låta bli att höra av sig, har han efter anmälan företrädesrätt till återanställning. Bak- grunden till reglerna har behandlats i avsnitt 15.2.8. i den allmänna moti- veringen.

Det förfaringssätt som anges i första stycket skall bara kunna användas när arbetsgivaren har fog för att anta att arbetstagarens frånvaro från ar- betet innebär att arbetstagaren har övergett anställningen. Situationen kan t.ex. vara den att arbetstagaren har uppgett att han har tagit anställning på något annat håll eller att han inte önskar ha kvar sin anställning. I nor- malfallet har arbetsgivaren i sådana fall på grund av arbetstagarens utta- landen fog för att anta att arbetstagaren har övergett anställningen, om arbetstagaren därefter bara uteblir från arbetet. Att situationen under

vissa omständigheter kan vara att betrakta som, eller jämställa med, en uppsägning eller ett avskedande från arbetsgivarens sida har berörts i den allmänna motiveringen (se avsnitt 15.2.8., 14.4.3.5. och 14.7.4.).

Men även om arbetstagaren bara uteblir från arbetet utan att meddela sig med arbetsgivaren, kan arbetsgivaren ha fog för att anta att arbetstagaren har övergett sin anställning. I dessa fall, där arbetsgivaren inte redan på grund av arbetstagarens egna uttalanden har fog för ett sådant antagande, måste arbetsgivaren i normalfallet göra vissa undersökningar för att för- söka ta reda på anledningen till frånvaron.

Arbetsgivaren måste sålunda göra skäliga och allvarligt menade försök att nå arbetstagaren. Har arbetsgivaren tillgång till arbetstagarens telefon- nummer, måste det krävas att han försöker att nå arbetstagaren på telefon vid åtminstone ett par tillfällen. Har arbetstagaren kännedom om och möjlighet att nå arbetstagarens släktingar och nära vänner, bör det dess- utom krävas att han gör ett försök att sätta sig i förbindelse på telefon med dessa. En naturlig åtgärd är vidare att fråga arbetstagarens arbets- kamrater och dennes fackliga organisation. Ibland kan det på grund av omständigheterna krävas att arbetsgivaren vidtar även andra åtgärder. Misstänker arbetsgivaren att arbetstagaren har alkoholproblem, kan det t.ex. ofta finnas anledning att anta att frånvaron snarare kan ses som ett uttryck för dessa problem än för att arbetstagaren har övergett sin an- ställning. Då får det i normalfallet krävas att arbetsgivaren vidtar mera omfattande undersökningar än eljest för att försöka komma i kontakt med arbetstagaren (jämför AD 1992 nr 139). Men kan arbetsgivaren trots att han har vidtagit de åtgärder som skäligen kan krävas av honom inte få reda på anledningen till frånvaron, måste arbetsgivaren även i detta fall anses ha fog för att anta att arbetstagaren har övergett sin anställning.

Med en sammanfattande beskrivning kan det sägas att arbetsgivaren måste vidta de åtgärder som — med beaktande av hans kunskap om arbetstagaren och övriga omständigheter - framstår som naturliga för att ta reda på vad arbetstagarens frånvaro beror på. Har arbetsgivaren gjort detta, får han anses ha haft fog för att anta att arbetstagaren har övergett anställningen om vad som därvid har framkommit inte ger anledning till att anta något annat.

Har arbetsgivaren sålunda fog för att anta att arbetstagaren har övergett sin anställning, kan han med posten sända över en uppmaning till arbets-

tagaren att genast höra av sig med risk för att arbetstagaren annars kan förlora sin anställning. Uppmaningen skall sändas till arbetstagarens se- nast kända adress. Om arbetstagaren inte har uppgett någon annan adress för arbetsgivaren, får hans folkbokföringsadress anses som den senast kända. Det bör inte krävas att uppmaningen sänds i ett rekorrunenderat brev. Men eftersom arbetsgivaren måste kunna styrka bl.a. att och när han har sänt uppmaningen, får det antas att arbetsgivaren i eget intresse oftast sänder uppmaningen i ett sådant brev.

Brevet skall innehålla en uppmaning till arbetstagaren att genast höra av sig till arbetsgivaren och en erinran om att arbetstagaren kan förlora sin anställning om han inte hör av sig till arbetsgivaren inom två veckor från det att brevet avsändes. Det ligger i sakens natur att uppmaningen skall vara daterad eller i vart fall innehålla en uppgift om vilket datum arbets- tagaren senast måste höra av sig för att anställningsförhållandet inte skall anses som upplöst. Uppmaningen kan t.ex. utformas enligt följande.

1993-04— 1 5

Till: Arbetstagaren Anders Andersson Senast kända adress: Villagatan 12 111 11 VILLASTADEN ni i " i k Ni har uteblivit från arbetet hos oss sedan den 9 april 1993. Trots försök har vi inte kunnat nå Er för att höra efter varför Ni har uteblivit. Vi har anledning att anta att Ni har övergett Er anställning hos oss.

Vi uppmanar Er att genast höra av Er till oss, lämpligen på telefon 011-111 11 11. Hör Ni inre av Er till oss inom två veckor från denna dag, dvs. senast den 22 april 1293, kan Ni förlora Er anställning hos oss; anställ- ningsförhållandet anses då som upplöst enligt 18 & anställningsskyddslagen.

För Arbetsgivarebolaget Aktiebolag

Bengt Bengtsson Personaldirekrör

Om arbetstagaren är fackligt organiserad, skall arbetsgivaren genast underrätta arbetstagarens organisation när meddelandet har sänts. Detta kan lämpligen ske genom att arbetsgivaren sänder en kopia av meddelan- det till den lokala arbetstagarorganisationen. Finns det inte någon lokal arbetstagarorganisation, kan meddelandet sändas till den centrala organi- sationen. Att arbetsgivaren skall underrätta arbetstagarorganisationen är att se som en s.k. ordningsföreskrift. Även om arbetsgivaren har låtit bli

att underrätta organisationen, kan anställningsförhållandet således anses som upplöst med stöd av denna paragraf.

Om arbetstagaren inte hör av sig till arbetsgivaren inom två veckor efter det att uppmaningen sändes, skall anställningsförhållandet anses som upplöst. Detta förutsätter dock att det inte under mellantiden har kommit fram omständigheter som gör att arbetsgivaren inte längre har fog för att anta att arbetstagaren har övergett anställningen. Arbetsgivaren kan näm- ligen, trots att arbetstagaren inte har hört av sig, under mellantiden ha fått reda på t.ex. att arbetstagaren ligger medvetslös på ett sjukhus eller att han har häktats. Om arbetsgivaren under tvåveckorsfristen på detta sätt får reda på anledningen till att arbetstagaren har uteblivit från arbetet — och anledningen inte är att arbetstagaren har övergett anställningen — kan anställningsförhållandet inte anses som upplöst med stöd av denna pa- ragraf. Om arbetsgivaren fortfarande vill upplösa anställningsförhållan- det, får han i stället använda uppsägning eller avskedande, varvid han kan åberopa t.ex. att arbetstagaren olovligen och utan laga förfall har uteblivit från arbetet. Arbetsgivaren kan naturligtvis också försöka att komma överens med arbetstagaren om att anställningen skall upphöra.

Även om brevet med uppmaningen kommer i retur med posten, kan an- ställningsförhållandet anses som upplöst. Det krävs alltså inte att arbetsta- garen faktiskt har nåtts av uppmaningen. Kommer det vid postbehand- lingen fram att arbetstagaren har en ny, för arbetsgivaren tidigare okänd adress inom rimligt avstånd från arbetsplatsen eller den tidigare adressen, måste arbetsgivaren emellertid först undersöka om arbetstagaren kan nås på den nya adressen innan han kan sända en ny uppmaning. Annars kan han inte anses ha gjort sådana undersökningar att han har fog för att anta att arbetstagaren har övergett anställningen.

Hör arbetstagaren å andra sidan av sig — själv eller genom sin organisa— tion eller något annat ombud — inom tvåveckorsfristen, kan anställnings- förhållandet inte anses som upplöst med stöd av denna paragraf. Arbets- givaren, som ju då har fått kontakt med arbetstagaren, får i stället ta reda på anledningen till frånvaron och eventuellt agera, t.ex. genom en upp— sägning eller ett avskedande, med utgångspunkt från vad som därvid har kommit fram. Om arbetstagaren skulle meddela att det är riktigt att han har övergett anställningen, skall anställningsförhållandet givetvis anses som upplöst.

Avsikten med denna paragraf är att ge anvisningar till arbetsgivaren om hur han alltid kan göra för att upplösa ett anställningsförhållande i de oklara fall där arbetstagaren bara uteblir från arbetet och inte går att nå. Bestämmelserna i paragrafen inskränker inte i sig arbetsgivarens övriga möjligheter att göra påföljder gällande. När arbetstagaren omedelbart överger anställningen utan att arbetsgivaren har gett honom skäl till det, kan arbetstagaren bli skyldig att betala skadestånd för att han inte har iakttagit uppsägningstid. Olovlig frånvaro kan ligga till grund för upp- sägning och medföra åtminstone löneavdrag eller, med stöd av kollektiv- avtal, disciplinpåföljd. Arbetsgivaren kan således själv välja om han vill använda det förenklade förfarande som paragrafen anvisar i de klara fall där arbetstagaren överger anställningen genom att bara utebli från arbetet eller om han vill försöka att kräva arbetstagaren på t.ex. skadestånd för att denne inte har iakttagit gällande uppsägningstid. Det finns dock an- ledning att tro att arbetsgivaren i allmänhet väljer det förenklade förfa- randet, i synnerhet som detta kan användas även i de fall där arbetsgiva- ren över huvud taget inte kan få kontakt med arbetstagaren, exempelvis för att denne har flyttat utomlands.

Bestämmelsema i paragrafen inskränker inte heller arbetsgivarens möj- ligheter att mot anspråk från arbetstagarsidan göra gällande att omstän- digheterna är sådana att arbetstagaren skall anses ha övergett anställning- en och att anställningsförhållandet således har upphört på arbetstagarens initiativ (jämför t.ex. AD 1980 nr 140, 1982 nr 132, 1986 nr 1, 1987 nr 159, 1991 nr 85 och 1992 nr 139).

Om arbetstagaren hör av sig till arbetsgivaren inom tvåveckorsfristen men arbetsgivaren ändå vägrar arbetstagaren att återgå i arbete, kan detta betraktas som en uppsägning eller ett avskedande. Arbetsgivaren måste då kunna visa att det finns åtminstone saklig grund, t.ex. på grund av arbets- tagarens olovliga frånvaro.

Om arbetsgivaren när han sände uppmaningen insåg eller borde ha insett att arbetstagaren inte hade övergett anställningen, dvs. om han var i ond tro, kan hans åtgärd att sända uppmaningen betraktas som en uppsägning eller ett avskedande. Detta kan arbetstagaren givetvis påstå och, om påstå- endet förs fram inom gällande frister, få prövat i en rättegång. Rätte— gången kommer då att gälla om arbetsgivaren har sänt uppmaningen trots att han har insett eller borde ha insett att arbetstagaren inte hade övergett anställningen. Påstår arbetsgivaren i rättegången alternativt att det har

funnits saklig grund för en uppsägning eller ett avskedande, t.ex. på grund av arbetstagarens olovliga frånvaro, måste detta påstående givetvis också prövas.

Arbetsgivaren kan inte anses ha varit i ond tro när han sände uppmaning- en bara därför att han inte har gjort en tillräcklig undersökning av vad arbetstagarens frånvaro kan bero på. Det måste dessutom krävas att om- ständigheterna i det särskilda fallet — t.ex. att arbetstagaren har kända al- koholproblem — är sådana att det framstår som så sannolikt eller närlig- gande att arbetstagarens frånvaro beror på något annat än att han har övergett anställningen att arbetsgivaren åtminstone borde ha insett detta och gjort ytterligare efterforskningar innan han sände uppmaningen.

Det kan finnas fall där arbetstagaren är utan skuld till att han har uteblivit från arbetet och låtit bli att höra av sig. Arbetstagaren kan t.ex. ligga medvetslös på ett sjukhus i utlandet. För dessa undantagsfall, där arbetsta- garen i efterhand kan visa att han hade laga förfall, har det i andra stycket getts en möjlighet för arbetstagaren att få en företrädesrätt till återan— ställning enligt reglema i 29 och 30 åå. Det krävs då att arbetstagaren kan bevisa för arbetsgivaren och, om det blir tvist om saken, inför en domstol att han faktiskt hade laga förfall. Kan arbetstagaren bevisa detta för arbetsgivaren, har han företrädesrätt enligt de nämnda lagrummen så snart han hos arbetsgivaren har anmält anspråk på företrädesrätten, vilket givetvis kan ske samtidigt som det laga förfallet styrks. Såsom framgår av lagtexten gäller företrädesrätten från det att arbetstagaren anmälde sitt anspråk och sedan under ett år. Innebörden av arbetstagarens företrädes- rätt framgår av 29 och 30 åå. Kravet på en viss minsta anställningstid hos arbetsgivaren gäller dock inte i det fall som förevarande paragraf be- handlar. Det räcker med att arbetstagaren visar laga förfall och anmäler anspråk på företrädesrätten. Arbetstagaren skall således i förekommande fall placeras in i turordningen enligt 30 å bland de arbetstagare som kan ha sagts upp på grund av arbetsbrist.

Uppsägningstid

Under denna rubrik finns det regler om uppsägningstid. Rubriken och reglerna har i sak oförändrade förts över från den nuvarande anställ- ningsskyddslagen, se avsnitt 23.2. i den allmänna motiveringen.

195

För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en månad.

Om en arbetstagare vid uppsägningstillfället har varit anställd hos ar- betsgivaren de senaste sex månaderna i följd eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren, har arbetstagaren rätt till en uppsäg- ningstid av två månader vid fyllda 25 år, tre månader vid fyllda 30 år,

fyra månader vid fyllda 35 år, fem månader vid fyllda 40 år, sex månader vid fyllda 45 år.

Paragrafen har i sak oförändrad förts över från nuvarande 11 å.

Lön och andra förmåner under uppsägningstiden

Som framgår av vad som anförs i avsnitt 16. i den allmänna motiveringen föreslår vi inte några materiella ändringar i reglema i nuvarande 12— 14 åå om lön och andra förmåner under uppsägningstiden.

205

En arbetstagare som har blivit uppsagd har rätt att under uppsägnings- tiden behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om arbetstaga- ren inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare.

Paragrafen har i sak oförändrad förts över från nuvarande 12 å.

215

Om arbetsgivaren har förklarat att arbetstagaren inte behöver stå till för- fogande under uppsägningstiden eller en del av denna, får arbetsgivaren från förmåner enligt 20 5 räkna av inkomster som arbetstagaren under samma tid har förtjänat i en annan anställning. Arbetsgivaren har också rätt att räkna av inkomster som arbetstagaren under denna tid uppenbar- ligen kunde ha tjänat i en annan godtagbar anställning. Även utbildnings- bidrag som lämnas efter beslut av en arbetsmarknadsmyndighet får räk- nas av i den mån bidraget avser samma tid som anställningsförmånerna och har beviljats arbetstagaren efter uppsägningen.

Paragrafen har i sak oförändrad förts över från nuvarande 13 å.

225

En uppsagd arbetstagare får inte förflyttas till någon annan ort under uppsägningstiden, om arbetstagarens möjligheter att söka nytt arbete därigenom skulle icke obetydligt försämras.

Under uppsägningstiden har en uppsagd arbetstagare också rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställningsförmåner för att besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete.

Paragrafen har i sak oförändrad förts över från nuvarande 14 å.

Lön och andra förmåner under permittering

Under denna rubrik finns det regler om lön och andra förmåner under permittering. Rubriken och reglema har i sak oförändrade förts över från den nuvarande anställningsskyddslagen , se avsnitt 23.3. i den all- männa motiveringen.

233;

En arbetstagare som permitteras har rätt att under permitteringstiden få samma lön och andra anställningsförmåner som om arbetstagaren hade fått behålla sina arbetsuppgifter. Detta gäller dock inte om permitteringen är en följd av att arbetet är säsongsbetonat eller av andra skäl inte är sammanhängande till sin natur.

Paragrafen har i sak oförändrad förts över från nuvarande 21 å.

Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist

I de paragrafer som samlats under denna rubrik finns de centrala be— stämmelserna som rör turordningen vid uppsägning på grund av arbets— brist. Vi har föreslagit helt nya och annorlunda konstruerade regler än de som gäller i dag. Sammanfattningsvis kan det dock sägas att lång anställ- ningstid alltjämt är den omständighet som står i förgrunden när turord- ningen fastställs och att kollektivavtalslösningar rörande turordningsfrå- gorna sätts i första rummet. Reglerna ersätter nuvarande 22 och 23 åå. När det gäller arbetsgivarens allmänna omplaceringsskyldighet vid ar- betsbrist ersätter reglema den nuvarande omplaceringsregeln i 7 å.

I den första paragrafen under rubriken, 24 å, anges som en målsättning att arbetsgivaren och de arbetstagarorganisationer som företräder de an— ställda på arbetsplatsen skall försöka träffa kollektivavtal om den turord- ning som skall gälla mellan arbetstagarna. Här ges vidare en viktig an- visning om vad parterna bör beakta när ett sådant avtal träffas. I paragra- fen finns också vissa regler som säger att ett kollektivavtal om turord— ningen kan tillämpas också på utanförstående arbetstagare men att en förutsätming för detta bl.a. är att de utanförstående arbetstagarna behand- las lika med medlemmama.

Om parterna inte träffat ett kollektivavtal om turordningen, träder andra regler in enligt de därefter följande paragraferna. I 25 å ges därvid reg- ler om hur indelningen i turordningskretsar skall gå till. Vi föreslår i denna del att lagstiftningen skall tillföras begreppen ”arbetsenhet” och ”i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter". Samtidigt föreslås att begreppen ”driftsenhet” och ”avtalsområde” skall utgå. Den fackliga organisationens möjlighet att begära en gemensam turordning för orten behålls inte heller enligt förslaget. När turordningskretsama har fastställts får arbetsgivaren enligt 26 å välja ut så många arbetstagare att de svarar mot högst en femtedel inom den turordningskrets där arbetsbristen finns. Arbetsgiva— ren har dock enligt förslaget alltid rätt att välja ut minst två arbetstagare inom denna grupp. Övriga arbetstagare får företräde på grund av an- ställningstid. Eftersom de arbetstagare som har i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter också får förutsättas ha tillräckliga kvalifikationer för at- betsuppgiftema inom gruppen, kommer omplaceringar att äga rum redan vid indelningen i turordningskretsar. När det gäller den allmänna ompla- ceringsskyldigheten föreslås nya regler enligt 27 å. Även de befattningar som kan finnas utanför den egentliga turordningskretsen skall därvid för- delas i turordning enligt särskilda regler.

I den sista paragrafen under denna rubrik, 28 å, anges att arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga skall få företräde till fortsatt arbete under vissa förutsättningar.

Kollektivavtal om turordning 24 5

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist bör arbetsgivaren och de arbets- tagarorganisationer som företräder arbetstagarna på arbetsplatsen försöka träffa kollektivavtal om den turordning som skall gälla mellan arbetsta- garna. Därvid bör hänsyn tas till såväl verksamhetens krav som det an- språk på tryggheti anställningen som arbetstagare med lång anställnings- tid kan ha. Även andra sakliga skal far vägas in vid bedömningen.

Ett sådant kollektivavtal om turordning får tillämpas även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen, om de sysselsätts i sådant arbete som avtalet avser och behandlas lika med dem som tillhör organisationen.

Om det inte träffas kollektivavtal om turordningen, tillämpas 25 och 26 5.5.

Detta inledande stadgande har i den allmänna motiveringen beskrivits som en målsättningsparagraf. Paragrafen ger uttryck för uppfattningen att uppkomna frågor om övertalighet och uppsägningar i samband därmed i första hand bör lösas i samförstånd. Den nuvarande lagen ger inte på detta sätt parterna en sådan anvisning. Självfallet innebär bestämmelsen inte någon rättslig förpliktelse att söka avtalslösningar.

Avtalet skall enligt första stycket kunna ingås med de arbetstagarorgani- sationer som företräder arbetstagarna på arbetsplatsen. Med denna formulering har vi velat markera att kravet på centrala kollektivavtal som en förutsättning för flexibla avtalslösningar inte längre gäller. Motivet bakom ändringen är att vi inte har funnit något skäl att i lagen peka ut på vilken nivå inom den fackliga organisationen avtal skall kunna träffas i dessa frågor (se avsnitt 10. och 17.). Genom att lagen inte längre kräver centrala avtal kan också följa en ytterligare förskjutning av tyngdpunkten i förhandlingssystemet till det lokala planet. Vi har också utrnönstrat kra— vet på godkännande på central nivå av uppsägningar av vissa äldre arbets— tagare.

Den i första stycket första meningen valda formuleringen är dock inte av- sedd att rubba de förutsättningar som rent faktiskt gäller i dag när ett turordningsavtal träffas. Detta kommer alltså även fortsättningsvis nor- malt att ingås mellan arbetsgivaren och den kollektivavtalsbärande orga- nisationen. Å andra sidan kan ett lokalt turordningsavtal mellan arbetsgi- varen och en organisation som tidigare inte har tecknat kollektivavtal om lön och allmänna anställningsvillkori sig vara giltigt.

I första stycket har vi vidare tagit in vissa anvisningar till de avtalsslutan- de parterna om vad som bör beaktas när ett kollektivavtal träffas. Dessa anvisningar har medvetet formulerats så att de inte skall uppfattas såsom rättsligt förpliktande. Det skall således inte vara möjligt att rättsligt an- gripa en turordningsöverenskommelse och påstå att lagens anvisningar inte har följts. Något annat gäller dock om turordningsavtalet är diskri- minerande i den meningen att utanförstående arbetstagare inte har be- handlats lika med medlemmarna. Detta framgår av andra stycket. I an- slutning till första stycket bör också framhållas att särskilda regler gäller för exempelvis arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga som faller under tillämpningsområdet för 28 å. Enligt denna tvingande bestämmelse skall en arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och som därför har beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren få företräde till fortsatt arbete, om det kan ske utan allvarlig olägenhet. Om förutsättningama enligt denna paragraf är uppfyllda, innebär det alltså att parterna är förhindrade att träffa avtal om uppsägning av personer som faller under paragrafens tillämpningsområde. Särskilda regler gäller också för fackliga förtroen- demän i turordningssammanhang, se 8 å förtroendemannalagen.

Av andra stycket framgår det att ett kollektivavtal rörande turordningen liksom i dag får tillämpas även på utanförstående arbetstagare, under förutsättning att de sysselsätts i sådant arbete som avtalet avser. Denna bestämmelse motsvarar den generella regel som finns i den föreslagna 3 å. Eftersom 3 å inte omfattar 24 å, som i sig själv är dispositiv, har vi menat att 24 å bör innehålla motsvarande stadgande. Därtill har vi funnit det angeläget att i paragrafen som rör enskilda turordningsavtal, fram- hålla att avtalet inte får tillämpas på en utanförstående arbetstagare, om avtalet är att anse som diskriminerande. Att vi begränsat tillämpningsom- rådet till just utanförstående arbetstagare beror på att vi har velat fästa de avtalsslutande parternas uppmärksamhet just på den gruppens utsatta ställning. Därtill ger annan lagstiftning möjligheter att angripa uppsäg-

ningar som är föreningsrättskränkande, könsdiskriminerande m.m. Gene- rellt kan en turordningsöverenskommelse också angripas om den strider mot god sed på arbetsmarknaden (AD 1983 nr 107). Möjligheten att an- gripa en turordningsöverenskommelse enligt gällande rätt står kvar ogra- verad. Den nu föreslagna regeln utgör endast en komplettering av skyddet för främst de utanförstående arbetstagarna.

I kravet på likabehandling ligger att det inte får tas ovidkommande hän- syn på den grunden att arbetstagaren inte är medlem i den avtalsslutande organisationen. Om kravet på likabehandling inte är uppfyllt kan upp— sägningen förklaras ogiltig. Detta framgår av 41 å.

I tredje stycket erinras det om att reglerna i 25 och 26 åå gäller om det inte träffas något avtal i det enskilda fallet.

Turordningen när kollektivavtal inte träjfas 25 5

Om arbetsgivaren har flera arbetsenheter, fastställs turordningen för varje enhet för sig. Turordningen fastställs särskilt för varje sådan grupp av arbetstagare som har i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter.

I detta lagrum finns bestämmelser som anger hur indelningen i turord- ningskretsar skall gå till. Vi föreslår här väsentliga förändringar i förhål- lande till gällande rätt.

I den allmänna motiveringen har vi utförligt vägt argumenten för och emot den ordning som råder i dag. Vi har funnit att driftsenhetsbegrep- pet, begreppet avtalsområde och de gemensamma turordningama för or- ten skall utmönstras.

Vi har föreslagit att driftsenhetsbegreppet skall ersättas med begreppet ”arbetsenhet”. Med arbetsenhet avser vi en sådan enhet som med hänsyn tagen till hur arbetet rent faktiskt är organiserat framstår som samman- hållen. I den allmänna motiveringen har vi gjort ett flertal uttalanden som skall vara vägledande när man bedömer vad som är att anse som arbets- enhet. Sammanfattningsvis har vi där framhållit att begreppet arbetsenhet,

inte minst på de mindre arbetsplatserna, många gånger kommer att leda till samma resultat som det nuvarande driftsenhetsbegreppet. Begreppet arbetsenhet gör det dock möjligt med mer flexibla lösningar. Uppsäg- ningama kan då komma att begränsas till en mindre enhet om den är att anse som arbetsorganisatoriskt självständig eller, å andra sidan, utsträckas till flera enheter hos arbetsgivaren som hänger samman genom det sätt på vilket arbetet rent faktiskt är organiserat. Det avgörande för frågan om flera åtskilda enheter är en arbetsenhet i turordningssammanhang skall alltså vara den faktiska arbetsorganisationen utåt sett. Om arbetstagare vid olika enheter rycker in för varandra vid ledighet etc. kan detta komma att medföra att de anses anställda inom en och samma arbetsenhet. Vi har ut— förligt behandlat dessa frågor i avsnitt l7.8.3.5.

Vi har härefter menat att avtalsområdet skall ersättas med kriteriet ”i hu- vudsak jämförbara arbetsuppgifter”. Detta begrepp firms bl.a. i det stat- liga kollektivavtalet TurA-S. Kriteriet knyter an till arbetsuppgiftema som sådana och har i det hänseendet också ett flertal förebilder även i andra kollektivavtal.

Begreppet ”i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter” skall enligt vårt syn- sätt ges en vidsträckt innebörd. Om vissa arbetsuppgifter är av i stort sett samma beskaffenhet och inriktning eller kräver likartad utbildning och kompetens, får detta anses tillräckligt. Ytterligare uttalanden i fråga om tillämpningen har vi gjort i avsnitt l7.8.3.5. Där framför vi också syn- punkter på omplaceringar i dessa situationer.

Vi vill här ge ett exempel på hur bedömningen enligt de nya kriterierna kan komma att gå till.

Inledningsvis gäller det att bedöma vad som är att anse som ”arbetsenhet”. Den första fråga arbetsgivaren får ställa sig är om han inom ramen för en och samma juridiska person bedriver verksamhet på en eller flera platser. Bedrivs verksamhet endast på en plats föreligger något av en presumtion för att det rör sig om en och samma arbetsenhet. Om det däremot är tyd- ligt att olika i och för sig geografiskt samlade enheter över huvud taget inte har någonting att göra med varandra i fråga om den faktiska arbets- organisationen kan ytterligare uppdelningar äga rum. Som exempel kan nämnas en förvaltningsbyggnad som inrymmer flera olika nämnder eller andra verksamheter som inte har något samröre med varandra. Bedrivs å andra sidan verksamhet på flera olika platser, får arbetsgivaren fråga sig

hur arbetsorganisationen ser ut och om personalen rent faktiskt har tjänstgjort på ett sådant sätt att det framstår som naturligt att låta samtliga arbetsplatser bilda en och samma arbetsenhet. Finns det över huvud taget inte något sådant samband kan det inte röra sig om samma arbetsenhet. Men när personal arbetat på flera olika platser måste arbetsgivaren nog— grant överväga om detta skett på ett sätt som motiverar att kretsen vidgas. Rör det sig om ett enstaka tillfälle behöver så inte vara fallet medan mot- satsen gäller om utbytet varit av mer regelbunden karaktär. Om det är så att endast en personalkategori — kanske med i huvudsak jämförbara ar— betsuppgifter — kan anses ha en gemensam arbetsorganisation behöver detta undantagsvis inte föranleda att andra personalkategorier i verksam- heten skall anses ingå i samma arbetsenhet.

Rör det sig om arbetstagare som ofta är på resande fot och som inte alls kan anses knutna till en viss eller vissa särskilda arbetsplatser får arbets— enheten anses motsvara den enhet där administrationen eller liknande finns. För exempelvis byggnadsarbetare skulle en viss rörelsegren med självständig personalavdelning kunna anses motsvara arbetsenheten. Om denna personalavdelning är gemensam för flera byggobjekt, kan då kret- sen komma att sträcka sig utanför det objekt som arbetstagaren i första hand är knuten till.

När arbetsgivaren sedan bedömer ”i huvudsak jämförbara arbetsuppgif- ter”, blir det först fråga om att se på vilka arbetsuppgifter som arbetsta- garna rent faktiskt utför. Det är då viktigt att observera att det endast be- höver röra sig just om i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter för att en viss grupp av arbetstagare skall bilda en krets. Bedömningen får alltså inte vara inskränkt. Om arbetsuppgiftema inom en viss enhet är av jäm- förbar eller utbytbar karaktär och arbetstagarna har i stort sett samma kvalifikationer och utbildning inom enheten, skall detta anses tala för att det rör sig om en och samma krets.

I den allmänna motiveringen har vi vidare framhållit att de nu föreslagna reglerna inte får ses som ett medel att få fram enmans-kretsar eller i öv- rigt otillbörligt små kretsar. Vi får även i denna del hänvisa till våra utta- landen i avsnitt 17.835.

Bestämmelserna i paragrafen kan enligt 3 å frångås genom kollektivav- tal.

265

Innan turordningen fastställs får arbetsgivaren välja ut så många arbetsta- gare att de svarar mot högst en femtedel av det totala antalet arbetstagare inom den grupp med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter där arbets- bristen finns. Arbetsgivaren har dock alltid rätt att välja ut minst två ar— betstagare inom denna grupp. Den eller de arbetstagare som har valts ut får företräde till fortsatt arbete.

De övriga arbetstagarna placeras i turordning efter anställningstiden hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde till fortsatt arbete framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.

Den enligt första stycket föreslagna regeln innebär att arbetsgivaren har rätt att undanta högst en femtedel av det totala antalet arbetstagare inom den grupp av arbetstagare med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter där arbetsbristen finns. Övriga arbetstagare placeras enligt andra stycketi turordning efter anställningstid.

När det har fastställts hur många arbetstagare som ingår i en viss turord- ningskrets får man alltså räkna fram ett tal som svara mot en femtedel av det totala antalet. Det är alltså viktigt att framhålla att denna andel inte räknas på antalet arbetstagare inom verksamheten eller inom arbetsenhe— ten utan just på det antal arbetstagare som ingår i turordningskretsen — i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter — och som direkt berörs av driftsin- skränkningen. På de mindre arbetsplatserna kan dock detta sätt att räkna ibland leda till att arbetsgivaren inte har någon möjlighet alls att undanta arbetstagare. Som framgår av lagtexten får arbetsgivaren nämligen välja ut högst en femtedel. Detta innebär att avrundning alltid sker nedåt vid brutet tal. Vid företag med färre än 5 anställda skulle då arbetsgivaren inte få välja ut någon arbetstagare över huvud taget. En arbetsgivare som har exempelvis 9 anställda skulle vidare endast få välja ut en arbetstagare. Vi har med hänsyn tagen till dessa konsekvenser därför föreslagit en mi- nimiregel som säger att arbetsgivaren alltid har rätt att undanta minst två arbetstagare inom den grupp som har i huvudsak jämförbara arbetsupp- gifter. Den regeln kan då också komma att få genomslag även på större

arbetsplatser för det fall turordningskretsama är små. Vi vill dock i det sammanhanget peka på de uttalanden vi gjort i fråga om turordnings- kretsamas storlek (avsnitt l7.8.3.5.).

Genom den här föreslagna regeln ges alltså arbetsgivaren en möjlighet att efter egen bedömning behålla sådana personer som arbetsgivaren anser vara av särskild betydelse för företagets fortsatta drift. Anledningen till att vi valt en schablonregel är att man därigenom undviker tvister om be- hovet för arbetsgivaren att behålla vissa särskilda arbetstagare. Det skall i huvudsak inte vara möjligt att med framgång rättsligt angripa en uppsäg- ning som inträtt som en följd av att arbetsgivaren utnyttjar kvoten. Ut- över denna kvot kan arbetsgivaren självfallet, liksom i dag, behålla exem- pelvis familjemedlemmar som inte omfattas av anställningsskyddslagen . Vidare skall förtroendemän som omfattas av en särskild regel i förtroen- demannalagen och personer med funktionshinder som faller under till- lämpningsområdet för 28 å också beredas fortsatt anställning.

Vi har funnit det enklast att ge arbetsgivaren en möjlighet att beräkna an- delen på antalet arbetstagare före det att uppsägningama har vidtagits. En annan regel skulle enligt vår mening inte bli praktiskt hanterbar. Det nu beskrivna sättet att beräkna andelen innebär att denna inte ställs i relation till hur många arbetstagare som rent faktiskt kommer att vara kvar efter driftsinskränkningen. Eftersom det handlar om en så relativt sett liten an- del, har vi funnit att det inte föreligger några allvarliga invändningar mot att räkna på det sättet. Vi har också eftersträvat en så enkel regel som möjligt.

Andelen skall alltså beräknas på det befintliga antalet arbetstagare som har i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter. Av formuleringen framgår vidare att det i beräkningsunderlaget ingår såväl sådana arbetstagare som omfattas av lagen men som av olika anledningar står utanför turordnings- reglema — fackliga förtroendemän, handikappade och personer som upp- nått gränsen för ålderspension — som sådana arbetstagare som inte omfat- tas av lagen — familjemedlemmar m.m. De personer som inte är att anse som arbetstagare skall inte räknas med.

Vi vill vidare peka på följande förhållande. Personer som uppnått pen- sionsålder står utanför turordningsreglema. Det skulle alltså utgöra en felaktig lagtillämpning att låta en sådan arbetstagare slå ut en yngre. Vill arbetsgivaren behålla en sådan arbetstagare får han göra det genom att

utnyttja kvoten — om det exempelvis inte rör sig om en familjemedlem som helt är undantagen från lagens tillämpningsområde.

Avslutningsvis vill vi vidare med anledning av den här föreslagna regeln ge följande tillämpningsexempel.

Ett företag har 100 anställda inom en ”arbetsenhet” som kan sägas fördela sig i fyra olika grupper med ”i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter” (a 30 arbetstagare, b 30, c 20 samt d 20). 30 personer skall nu sägas upp. Det fastställs att det blir 10 i grupp a, 5 i grupp b, 10 i grupp c och 5 i grupp d. Härefter upprättas en turordningslista för varje grupp. Sedan konstateras att arbetsgivaren får undanta så många arbetstagare inom res- pektive grupp att de svarar mot en femtedel av det totala antalet arbetsta- gare inom gruppen. Detta innebär att arbetsgivaren får undanta 6 arbets- tagare i grupp a (en femtedel av 30 etc.), 6 i grupp b, 4 i grupp 0 och 4 i grupp (1. Här finns i övrigt ingen begränsning utan arbetsgivaren får fritt bestämma vilka personer som enligt hans uppfattning måste vara kvar. När arbetsgivaren, om han så önskar, valt ut vilka arbetstagare som skall vara kvar kommer övriga arbetstagare att beredas fortsatt anställning i turordning efter anställningstid.

Exemplet kan nu ändras så att arbetsgivaren skall säga upp 60 arbetstaga— re. Under förutsättning att uppsägningar skall ske inom alla grupper kommer arbetsgivaren att få undanta ett lika stort antal arbetstagare inom respektive grupp som i det föregående exemplet. Detta är en följd av att andelen beräknas på antalet arbetstagare före det att uppsägningama har vidtagits.

Som ytterligare ett exempel kan antas att uppsägningar skall ske endast inom grupp d. Oberoende av antalet uppsägningar har då arbetsgivaren alltid rätt att välja ut 4 arbetstagare inom denna grupp.

Bestämmelserna i paragrafen kan enligt 3 å frångås genom kollektivav- tal.

Omplacering

27å

Arbetsgivaren är skyldig att försöka placera om de arbetstagare som på grund av turordningsreglema i 24—26 555 inte har kunnat beredas fortsatt arbete. Skyldigheten omfattar alla lediga befattningar som finns i arbets- givarens verksamhet, i den mån det är skäligt. En förutsättning för om- placering är dock att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för ar- betet. Om flera arbetstagare har sådana kvalifikationer, har arbetstagare med längre anställningstid företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.

I denna paragraf behandlar vi de allmänna omplaceringsåtgärder som ar- betsgivaren är skyldig att vidta i en arbetsbristsituation. Bestämmelsen har inte någon direkt förebild i den nuvarande lagstiftningen. Enligt nu- varande lag regleras arbetsgivarens allmänna omplaceringsskyldighet för alla uppsägningssituationer i en paragraf — 7 å. Vi har dock funnit att den allmänna omplaceringsskyldigheten vid arbetsbrist bör regleras särskilt, eftersom situationen här är väsentligen annorlunda än vid uppsägning av personliga skäl. Vid arbetsbrist handlar det ofta om att flera arbetstagare samtidigt gör anspråk på ett otillräckligt antal lediga befattningar. Samtli- ga befattningar bör då enligt vår mening fördelas i turordning. En förut- sättning för tillämpning av denna paragraf är då givetvis att det rent fak- tiskt föreligger arbetsbrist och att det inte finns ett tillräckligt antal lediga befattningar. I avsnitt 14. har vi behandlat reglerna om arbetsbrist.

När arbetsbrist konstaterats och förhandlingar förts skall alltså turord- ningen inom turordningskretsen fastställas. Därvid tillämpas reglerna i 24—26 åå. Först därefter skall arbetsgivaren som en sista utväg pröva möjligheterna att omplacera de arbetstagare som hotas av uppsägning, till andra lediga befattningar. Finns det sådana lediga befattningar skall dessa fördelas mellan arbetstagarna i turordning utifrån anställningstidens längd. Ett krav på tillräckliga kvalifikationer för omplacering ställs då. Om arbetsgivaren inte har uppfyllt vad som krävs i denna paragraf, har han gjort sig skyldig till ett turordningsbrott. Det kan då röra sig om att han tilldelat en viss befattning till en person som stod sist i turordningen. Ett turordningsbrott kan endast föranleda skadestånd.

Det bör noteras att paragrafen är tvingande såvitt avser omplacerings- skyldigheten som sådan. Gränserna för omplaceringsskyldigheten över- ensstämmer då med gällande rätt (se avsnitt 14.4.4.). Som en huvudregel kan då sägas att arbetsgivaren har en skyldighet att försöka placera om arbetstagaren till alla lediga befattningar som kan finnas i arbetsgivarens verksamhet (jämför 29 å och specialmotiveringen till den bestämmelsen). Om en arbetsgivare bedriver flera olika rörelser på olika orter kan det dock i allmänhet inte skäligen krävas att arbetsgivaren undersöker möj— lighetema att placera om en arbetstagare från en rörelsegren till en annan (prop. 1973:129 5. 243). Genom tillägget ”i den mån det är skäligt” har vi velat markera just att omfattningen inte sträcker sig längre än vad som gäller i dag. Här vill vi också erinra om innehållet i 3 å i vårt lagförslag. Enligt denna paragraf kan det för framtiden träffas ett kollektivavtal om att omplaceringsskyldigheten endast skall omfatta en del av arbetsgivarens verksamhet (punkt 3). En sådan möjlighet att avtala om en mer inskränkt omplaceringsskyldighet har kollektivavtalspartema inte enligt gällande rätt.

Avslutningsvis vill vi med ett praktiskt exempel illustrera hur den här föreslagna regeln är tänkt att tillämpas.

Inom ett företag konstateras att det föreligger arbetsbrist. Efter ett kol- lektivavtal eller genom en tillämpning av de tidigare beskrivna strikta turordningsreglema konstateras det att fyra personer inom en turord- ningskrets inte kommer att kunna beredas fortsatt anställning där. Ar— betsgivaren undersöker därefter om det någon annanstans i verksamheten finns lediga tjänster. Han finner då två lediga befattningar. Arbetsgivaren får därefter underrätta samtliga uppsägningshotade arbetstagare om dessa två vakanser. Samtidigt bör då nämnas att en förutsätming för omplace- ring är att man har tillräckliga kvalifikationer och, vidare, att om flera arbetstagare som har tillräckliga kvalifikationer anmäler intresse för en viss tjänst så kommer denna tjänst att ges till den arbetstagare som har längst anställningstid. Arbetsgivarens information i dessa frågor kan ske muntligen. Det lämpligaste lär dock oftast vara att en sådan underrättelse ges skriftligen. Arbetstagama kan då också åläggas att inom viss kortare tid anmäla intresse för en befattning; i annat fall gäller inte erbjudandet. Det kommer dock att åligga arbetsgivaren att visa att han verkligen gjort vad som kan krävas för att föra fram informationen och att arbetstagaren getts skälig respit, lämpligen en eller ett par dagar. Vi har inte funnit nå-

gon anledning att genom föreskrifter i lagtexten formalisera detta förfa- rande.

Arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga 28 5

En arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och därför har beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren skall, om det kan ske utan all- varliga olägenheter, få företräde till fortsatt arbete.

Denna paragraf, som är tvingande, har överförts från tidigare lag utan ändringar i sak. Tidigare angavs det sist i paragrafen ”oberoende av tur- ordningen”. Denna formulering har vi låtit utgå utan att någon saklig ändring avses.

Företrädesrätt till återanställning

Under denna rubrik finns såsom enligt nuvarande lag regler om företrä- desrätt till återanställning. Dessa regler, som för närvarande finns i 25— 28 åå anställningsskyddslagen , behålls i sak. Vi har dock, till följd av de ändringar vi har föreslagit i fråga om turordningsreglema, funnit skäl att utvidga arbetsgivarens skyldighet att återanställa uppsagda arbetstagare. Sådan skyldighet skall enligt 29 å avse arbetsgivarens verksamhet på den ort där arbetstagaren tidigare var anställd. Enligt ett uttryckligt tillägg skall företrädesrätten gälla även vid övergång av en offentlig förvaltning eller del av en offentlig förvaltning. Vi har vidare bl.a. föreslagit änd- ringar så att en företrädesberättigad arbetstagare skall kunna anta erbju- danden om ”sämre” arbeten utan att han för den skull skall förlora sin fö- reträdesrätt.

295

Om en arbetstagare har sagts upp från en tillsvidareanställning på grund av arbetsbrist, har arbetstagaren företrädesrätt till återanställning i ar— betsgivarens verksamhet på den ort där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde. En förutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste två åren och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. F öreträdesrätten gäller från tidpunkten för uppsägningen och därefter till dess ett år har förflutit från den dag då anställningen upphörde.

En arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 6 å och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning har samma företrä- desrätt till återanställning. En förutsättning är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader eller, när det gäller företrädesrätt till ny säsongsanställning för en tidigare så- songsanställd arbetstagare, sex månader under de senaste två åren och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. F öreträdesrätten gäller från den tidpunkt då besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 36 5 första stycket och till dess ett år har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Vid säsongsanställning gäller dock fö- reträdesrätten i stället från tidpunkten då besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 36 5 andra stycket och till dess ett år har förflutit från den nya säsongens början.

Om företaget eller den del av företaget där verksamheten bedrivs har övergått till en ny arbetsgivare under de nämnda tidsperiodema, gäller företrädesrätten mot den nya arbetsgivaren. Detsamma skall gälla vid

övergång av en ofentlig förvaltning eller en del av en ojfentlig förvalt- ning.

Enligt första stycket gäller skyldigheten att återanställa inom arbetsgiva- rens hela verksamhet på den ort där arbetstagaren tidigare var anställd. Detta utgör en väsentlig utvidgning av arbetsgivarens skyldighet att åter- anställa i förhållande till gällande rätt. Tidigare möjliggjordes en sådan utvidgning endast om arbetstagarorganisationen beslutade om gemensam företrädesrätt för orten. Ortsbegreppet får i sammanhanget inte ges en

alltför vidsträckt innebörd (jämför AD 1984 nr 4). Det bör också påpekas att det är definitionen av begreppet arbetsgivare enligt gällande rätt som sätter en gräns för hur stort området för återanställning skall anses vara. Verksamhetsbegreppet har i detta sammanhang inte någon självständig betydelse.

Enligt ett uttryckligt tillägg i tredje stycket skall reglerna om företrädes- rätt gälla även vid övergång av en offentlig förvalming eller en del av en offentlig förvaltning. Vi har i den allmänna motiveringen framhållit att vi med detta tillägg inte vill ta ställning till företrädesrättsreglemas tillämp_ ning på den offentliga sidan i dag. Vi har dock tydligt velat göra klart vad som bör gälla för framtiden. Regeln tar sikte såväl på det fall då den nye arbetsgivaren är offentlig som då arbetsgivaren är privat. Övergångar mellan olika myndigheter, privatisering av offentlig verksamhet och byte av huvudmannaskap kan nämnas som exempel på fall då regeln avses bli tillämplig. När det gäller tillsättning av statlig tjänst bör samtidigt fram- hållas att regeringsfonnens krav på sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet (11 kap. 9 å RF), självfallet gäller liksom i dag.

I övrigt motsvarar paragrafen i sak nu gällande rätt. Vi har dock gjort vissa redaktionella ändringar. Bland annat har vi delat upp de regler som rör tillsvidareanställda och de regler som rör arbetstagare med tidsbe- gränsad anställning i olika stycken. I ett sista stycke återfinns reglerna som gäller övergångar med det tillägg som har berörts i fråga om över- gångar på den offentliga sidan.

Bestämmelserna i paragrafen kan i samma utsträckning som enligt gällan- de rätt frångås genom kollektivavtal (se 3 å).

305

Om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning, bestäms tur- ordningen med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställ- ningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika an- ställningstid ger högre ålder företräde.

I detta lagrum, som gäller turordningen mellan flera företrädesberättigad arbetstagare, har ingen ändring gjorts i förhållande till gällande rätt (nuvarande 26 å).

315

Om besked om företrädesrätt till återanställning har lämnats enligt 35 5 andra stycket eller 37 5 första stycket, kan företrädesrätt inte göras gäl- lande förrän arbetstagaren har anmält anspråk på företrädesrätt hos ar- betsgivaren.

En arbetstagare som antar ett erbjudande om återanställning behöver inte tillträda den nya anställningen förrän efter skälig övergångstid.

En arbetstagare kan anta ett erbjudande om återanställning utan att förlo- ra sin företrädesrätt till återanställning till andra befattningar. En förut- sättning för detta är att arbetstagaren, när erbjudandet om återanställning antas, anmäler att han vill ha kvar sin företrädesrätt och att det med hän- syn till omständigheterna är skäligt attföreträdesrätten står kvar.

Om arbetstagaren däremot avvisar ett erbjudande om återanställning som skäligen borde ha godtagits, har arbetstagaren förlorat sin företrädesrätt.

I detta lagrum behandlas bl.a. det krav som ställs på arbetstagaren för att företrädesrätten skall kunna utnyttjas. Första och andra styckena motsva- rar gällande rätt enligt 27 å anställningsskyddslagen. Här har vi inte fö- reslagit några ändringar.

I det tredje stycket har vi däremot fört in en helt ny regel. Enligt denna skall arbetstagaren kunna tacka ja till exempelvis tillfälliga arbetserbju- danden men ändå ha kvar sin företrädesrätt.

Som framgår av den allmänna motiveringen är det meningen att en ar- betstagare som blir uppsagd på grund av arbetsbrist eller som av samma skäl inte får fortsatt anställning skall kunna acceptera exempelvis ett av— vecklingsarbete utan att därmed förlora sin företrädesrätt till återanställ- ning. Arbetstagaren skall därrned kunna konkurrera med sina arbetskam- rater om nya och bättre arbetserbjudanden i kraft av sin turordning, även

om dessa erbjudanden framställs medan avvecklingsarbetet pågår. På samma sätt skall den som har fått sluta sin anställning på grund av arbets- brist kunna ta tillfälliga eller ”sämre” arbetserbjudanden under företrä- desrättsperioden utan att gå miste rätten att göra anspråk på därefter upp- kommande arbetserbjudanden.

Rätten att ha kvar sin företrädesrätt till återanställning bör förutsätta att anmälan sker när ett erbjudande antas. Det måste vidare enligt förslaget vara skäligt att rätten till återanställning kvarstår. I annat fall skulle ar- betstagaren automatiskt och i alla lägen kunna avvakta det bästa erbjudan— det. Har arbetstagaren blivit erbjuden en anställning som är likvärdig med den som han hade tidigare är det inte skäligt att rätten till återanställning står kvar.

Regleringen i tredje stycket innebär alltså att en arbetstagare som har an- tagit ett erbjudande om en tidsbegränsad anställning har rätt att avbryta denna i förtid om han eller hon i enlighet med tredje stycket vill anta ett annat erbjudande om återanställning. Det är alltså inte möjligt för at- betsgivaren att vägra arbetstagaren en annan anställning bara därför att arbetstagaren är bunden vid att arbeta en viss tid i den först antagna an- ställningen eller för att arbetstagaren i den anställningen är bunden vid en viss uppsägningstid. Vi utgår från att övergången mellan anställningama i de flesta fallen kommer att lösas i samförstånd.

Det fjärde stycket motsvarar nu gällande rätt. När man bedömer vad som är ett skäligt återanställningserbjudande bör de regler som gäller i dag alltjämt tillämpas. Den i tredje stycket föreslagna regeln bör kunna leda till att arbetstagaren blir mer benägen att anta erbjudanden om återan- ställning.

Bestämmelserna i detta lagrum kan enligt 3 å frångås genom kollektivav- tal.

Regler om varsel, besked, överläggning m.m.

Under denna rubrik har vi samlat de flesta av lagens s.k. procedurregler. Här finns således bestämmelser om varsel när en tillsvidareanställning

skall upphöra, om krav på skriftliga besked, om överläggning m.m. Skillnaden i förhållande till nuvarande lag är alltså främst att vi dispone- rat om lagen. I sak finns dock de flesta bestämmelsema kvar. Vi har dock också föreslagit en del förändringar av nuvarande procedurregler i syfte att förenkla regelverket. Vi har bl.a. tagit bort den regel som ålägger en kollektivavtalsbunden arbetsgivare att underrätta den kollektivavtalsbä— rande fackliga organisationen om ingångna tidsbegränsade anställningsav- tal. Tenninologiskt har vi vidare låtit benämna förhandsunderrättelsen till arbetstagaren ”varsel”, vilken term tidigare i anställningsskyddslagen an- setts förbehållen förhandsunderrättelsen till den fackliga organisationen. De enda förfaranderegler som faller utanför den här föreslagna systema- tiken gäller bestämmelsema i samband med att en provanställning skall avslutas. Eftersom dessa regler har ett så nära samband med de materiella reglerna om provanställning, har vi funnit det nödvändigt att reglera dessa frågor i paragrafen som rör provanställning (se 7 å).

Den största förändringen i denna del gäller dock förfarandet i samband med uppsägning på grund av arbetsbrist och andra kollektiva åtgärder. Här har vi i huvudsak behållit reglerna om att de inledande och på sitt sätt grundläggande förhandlingarna i en driftsinskränkningssituation skall föras enligt medbestämmandelagen. Därjämte föreslår vi dock att den en- skilde arbetstagaren skall få föra fram synpunkter eller utöva kontroll i det enskilda fallet inom ramen för ett varsel— och överläggningsförfaran- de enligt anställningsskyddslagen .

Varsel m.m. när en tillsvidareanställning skall upphöra 32 5

En arbetsgivare som överväger att säga upp eller avskeda en arbetstagare skall i förväg varsla arbetstagaren och den arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör. Vid uppsägning skall varsel lämnas två veckor i förväg och vid avskedande en vecka i förväg.

Om arbetsgivaren överväger att permittera arbetstagare, att återinta ar- betstagare efter permittering, att nyanställa arbetstagare när någon annan har företrädesrätt till återanställning eller att återanställa när flera arbets— tagare har företrädesrätt, skall berörda arbetstagare och de arbetstagar— organisationer som arbetstagarna tillhör varslas två veckor i förväg.

I fråga om arbetsgivarens skyldighet att förhandla före beslut om upp- sägning på grund av arbetsbrist, om permittering, om återintagning efter permittering eller om återanställning gäller dessutom 11—14 55 lagen ( I 976 :580 ) om medbestämmande i arbetslivet. Av lagen (1 974 :13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder framgår vidare att särskilt varsel också skall lämnas till länsarbetsnämnden i det län där driftsinskränk— ningen genomförs.

Arbetstagaren och den arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör har rätt att överlägga med arbetsgivaren om det varsel som har lämnats.

I den nuvarande anställningsskyddslagen finns regler som delvis svarar mot de här föreslagna i 29, 30 och 32 åå. Vi föreslår dock en hel del nya regler som skall ge den enskilde arbetstagaren och hans organisation större möjligheter till inflytande. Motivet för de här föreslagna föränd- ringarna har utvecklats i den allmänna motiveringen. Kortfattat kan sägas att det genom mer individuella varselregler, vid sidan av medbestämman- delagens bestämmelser, ges en möjlighet för den enskilde arbetstagaren att få komma till tals i förhandlingssammanhang och att få utöva kontroll. Är arbetstagaren medlem i en minoritetsorganisation innebär regeln ut- ökade rättigheter även för den organisationen.

I första stycket av denna paragraf anges några av de situationer då ar- betsgivare är skyldig att varsla den enskilde arbetstagaren och den fackli- ga organisationen i förväg. Detta skall ske inför beslut om uppsägning så- väl som avskedande. I förhållande till nuvarande lag utgör alltså detta en utvidgning på så sätt att den enskilde nu också skall varslas inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist. Vidare innebär reglerna en ut- vidgning då även sådana organisationer som arbetsgivaren inte har kol— lektivavtal med skall varslas i dessa fall. Avsikten är då att varselskyldig- het skall gälla i samma situationer som skyldigheten att förhandla enligt medbestämmandelagen. Varsel skall dock ske vid en senare tidpunkt, vil- ket närrnare regleras i 33 å. Det är här vidare att notera att vi med "var- sel” numera avser även den förhandsunderrättelse som skall ges till den enskilde. Tidigare har begreppet varsel ansetts förbehållet den förhands- underrättelse som ges till den fackliga organisationen.

Enligt andra stycket skall arbetstagaren och organisationen också varslas om arbetsgivaren överväger att permittera, återanställa m.m. Även i dessa situationer har vi funnit anledning att ge överläggnings- och varsel- reglema en mer individuell prägel. Det är alltså den enskilde och dennes organisation som står i förgrunden enligt dessa regler. Med den valda formuleringen ”berörda arbetstagare” avses i en permitteringssituation de arbetstagare som skall perrnitteras. Avsikten är då att varselskyldighet skall gälla i samma situationer som skyldigheten att förhandla enligt med- bestämmandelagen. Varslet skall dock ske vid en senare tidpunkt, vilket närmare regleras i 33 å. När det är fråga om återanställning får de ar- betstagare som har rätt till återanställning men som kan komma att bli förbigångna anses berörda. Det bör också noteras att även de personer som har rätt till återanställning omfattas av benämningen ”arbetstagare” i denna paragraf och i 33 och 38 åå. När det gäller frågor om återanställ- ning kommer i allmänhet också förhandlingar att föras enligt medbe- stämmandelagen (jämför nästa stycke). I de fall så inte sker kommer reg- lema om varsel och överläggning att täcka upp och gälla i sanuna situa- tioner som enligt 32 å anställningsskyddslagen. Den sistnämnda paragra- fen kommer inte att behållas (se nästa stycke).

Idet tredje stycket erinras om att medbestämmandelagen alltså alltjämt gäller vid uppsägningar på grund av arbetsbrist och andra sådana kollek- tiva åtgärder. När det gäller uppsägningar på grund av arbetsbrist, per- mittering och återintagning efter permittering motsvaras stycket helt av 29 å i den nuvarande anställningsskyddslagen . Även återanställningsfallen finns dock nu också uttryckligen angivna eftersom vi utmönstrat den tidi— gare särregleringen för dessa fall (32 å anställningsskyddslagen ). Be- dömningen av om det finns en skyldighet att förhandla får även här ske enligt medbestämmandelagen. Som framgått av det föregående stycket kommer arbetsgivaren också alltid att ha en skyldighet att varsla och överlägga i dessa fall.

Arbetsgivarens förhandlingsskyldighet inför exempelvis uppsägningar på grund av arbetsbrist inskränks således inte. Däremot måste arbetsgivaren nu hålla i minnet att han i ett visst läge är skyldig även att varsla enligt anställningsskyddslagen. Hur arbetsgivaren då skall gå till väga beskrivs utförligt i 33 å. I tredje stycket görs i förtydligande syfte också en hän- visning till de regler som gäller enligt främjandelagen.

Enligt fjärde stycket har arbetstagaren och organisationen rätt till över- läggning med arbetsgivaren om det varsel som har lämnats. Regler som rör överläggningen finns i 38 å. Av dessa framgår bl.a. att arbetsgivaren i de kollektiva fallen kan fullgöra sin överläggningsskyldighet genom att kalla till en gemensam överläggning.

Varsel skall enligt paragrafen lämnas två veckor i förväg i samtliga där angivna fall utom såvitt avser avskedande. I det fallet är varseltiden en vecka.

Avslutningsvis bör framhållas att paragrafen ger en rätt till varsel för den arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör. Lagtexten, i detta och efterföljande lagrum, begränsar alltså inte rätten till den ”lokala" arbets- tagarorganisationen. Anledningen till detta är att vi i linje med förslag som vi lagt fram i andra delar inte anser att lagstiftaren bör peka ut vilket organ inom den fackliga organisationen som är behörig motpart. Det kan också anses missvisande att lagen endast anger ”lokal” organisation om sådan kanske inte finns. Självfallet ändrar inte detta det förhållandet att varsel- och överläggningsförfarandet i normalfallet även fortsättningsvis kommer att föras endast på det lokala planet.

Enligt 3 å får avvikelser från de nu genomgångna bestämmelserna göras i kollektivavtal, såvitt gäller den avtalsslutande organisationens rättighe- ter.

335

Varsel om uppsägning på grund av arbetsbrist eller om sådana åtgärder som avses i32 .? andra stycket får lämnas genom anslag på arbetsplatsen eller genom cirkulärmeddelande. Om förhandlingar förs enligt lagen ( I 976 :580 ) om medbestämmande i arbetslivet, får varsel lämnas tidigast vid den tidpunkt när förhandlingarna har nått så långt att det står klart vilka enskilda arbetstagare som kan komma att beröras av en planerad åtgärd. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall arbetsgivaren samtidigt med varslet ange om varslet grundar sig på en tillämpning av 25 och 26 55 eller på att ett kollektivavtal om turordningen avses bli träffat. Om de planerade uppsägningama grundas på ett förestående kollektivavtal om den turordning som skall gälla i ett visst fall, skall innehållet i detta avtal tillkännages samtidigt med varslet.

Denna bestämmelse är ny i lagstifmingen. Här beskrivs utförligt hur ar- betsgivaren skall gå till väga när han varslar vid arbetsbrist och andra så- dana kollektiva åtgärder. För att göra systemet hanterligt föreslås först att varsel kan lämnas genom anslag eller genom cirkulärmeddelande.

Det är vidare viktigt att ett varsel lämnas först sedan det verkligen står klart vilka arbetstagare som kan komma att bli uppsagda. Arbetsgivaren får inte föregripa de förhandlingar som förs enligt lagen om medbe- stämmande i arbetslivet genom att varsla för tidigt. I syfte att klargöra denna viktiga gränsdragning stadgas i andra meningen att varsel får ske först när det vid förhandlingarna enligt medbestämmandelagen står klart vilka personer som kan komma att beröras av en planerad åtgärd (jämför specialmotiveringen till 32 å). Samtidigt som arbetsgivaren varslar om uppsägningar på grund av arbetsbrist är det för den enskildes vidkom- mande viktigt att få klargjort, om uppsägningar skall ske till följd av en strikt tillämpning av lagreglema i 25 och 26 åå eller om uppsägningama skall grundas på ett turordningsavtal i det enskilda fallet. Mot denna bak— grund föreslås att arbetsgivaren skall vara skyldig att tillsammans med varslet lämna en kort upplysning om detta. Här kan det räcka att ange ”planerade uppsägningar grundas på en tillämpning av reglerna i 25 och 26 åå anställningsskyddslagen” eller ”planerade uppsägningar grundas på att arbetsgivaren och X-organisationen avser att träffa avtal om turord- ningen”. Är det vidare så att parterna avser att träffa ett turordningsavtal skall detta preliminära avtal också tillkännages samtidigt som varsel läm- nas. Detta framgår av den sista meningen.

Det system som nu föreslagits bör närmare kommenteras med avseende på en arbetsbristsituation. Vi kommer i det följande att punkt för punkt gå igenom det handlingsprogram som arbetsgivaren har att iaktta.

När arbetsgivaren avser att vidta en driftsinskränkning skall han på eget initiativ förhandla med de kollektivavtalsbärande organisationerna enligt reglerna i medbestämmandelagen. Enligt gällande rätt föreligger det inte någon sådan primär förhandlingsskyldighet i förhållande till de organisa— tioner som arbetsgivaren inte har kollektivavtal med. Det bör emellertid tilläggas, att dessa organisationer har förhandlingsrätt enligt 10 å med- bestämmandelagen.

Inom ramen för förhandlingarna förs först en diskussion om en driftsin- skränkning över huvud taget är nödvändig och rörande de alternativ som kan stå till buds. Om en driftsinskränkning måste ske går man över till att behandla hur denna skall genomföras. Det förslag vi nu lagt fram förut- sätter vidare att partema vid förhandlingen behandlar principerna för turordningen samt inleder en diskussion om vilka enskilda arbetstagare som kan komma att sägas upp på grund av arbetsbrist. Denna diskussion förutsätts föras så långt att en preliminär lista upprättas över de arbetsta- gare som kan komma att drabbas. När parterna kommit så långt i för- handlingsarbetet skall arbetstagarna och arbetstagarorganisationerna varslas. Detta kan ske genom anslag eller i cirkulärmeddelande. Självfal- let får arbetsgivaren, om han så önskar, varsla på annat lämpligt sätt. Finns det ett preliminärt skriftligt turordningsavtal skall detta avtal ges till känna. Härefter har varje enskild arbetstagare rätt till överläggning med arbetsgivaren. Arbetstagarens egen organisation har också rätt till överläggning. Som framgår av 38 å gäller dock strikta regler för hur en sådan överläggning skall begäras och genomföras. Är det flera arbetsta- gare som påkallat överläggning, kan arbetsgivaren enligt den paragrafen besluta om gemensam överläggning där samtliga arbetstagare är närva- rande samtidigt. När överläggningen är avslutad förutsätts arbetsgivaren slutföra medbestämmandeförhandlingama med berörda organisationer.

Genom det nu beskrivna systemet rubbas inte de grundläggande förut- sättningama för förhandlingar enligt medbestämmandelagen. Det införs endast en ny möjlighet för den enskilde och för fackliga minoriteter att få insyn i och att kunna påverka de primärförhandlingar som förs enligt medbestämmandelagen. Samtidigt medför förslaget att anställda på at- betsplatser utan förhandlingsberättigade organisationer får en rätt till överläggning som de i dag inte har. Det nu föreslagna systemet har vidare utformats så att det inte skall medföra någon större tidsutdräkt i förhål- lande till vad som gäller för närvarande.

Bestämmelserna i denna paragraf är tvingande till arbetstagarens förmån.

Anslag vid kollektivavtal om turordning 34 5

Om arbetsgivaren och en arbetstagarorganisation träjfar ett kollektivavtal om den turordning som skall gälla i ett visst fall, skall detta avtal omedel— bart anslås på arbetsplatsen.

Paragrafen, som inte har någon motsvarighet i den nu gällande anställ- ningsskyddslagen, lägger på den arbetsgivare som träffar ett kollektivav— tal om turordningen i ett visst fall att anslå detta på arbetsplatsen. En så viktig handling skall enligt vår mening inte kunna hållas hemlig för någon arbetstagare. Även genom en sådan föreskrift stärks den enskildes och indirekt minoritetsorganisationemas rättsställning. Arbetsgivaren har alltså i praktiken att inom ramen för ett varselförfarande anslå en pre- liminär turordning, kanske i enlighet med ett avtal som avses bli träffat, och — vidare — att anslå ett sådant definitivt avtal som sedan träffas. Den nu behandlade paragrafen avses bl.a. ge en bättre möjlighet för den en- skilde och indirekt fackliga minoriteter att bedöma om det går att angripa turordningsavtalet under påstående att det enligt 24 å andra stycket är diskriminerande.

Regeln är tvingande till arbetstagarens förmån.

Besked vid tillsvidareanställning om uppsägning eller avskedande m.m. 35 5

En uppsägning från arbetsgivarens sida eller ett avskedande skall ske skriftligen.

Arbetsgivaren är skyldig att i det skriftliga beskedet om uppsägning eller avskedande ange vad arbetstagaren skall göra om arbetstagaren vill få åt- gärden förklarad ogiltig eller om arbetstagaren vill yrka skadestånd. I beskedet skall det vidare anges om arbetstagaren har eller inte har före— trädesrätt till återanställning, liksom att anmälan krävs för att en eventuell företrädesrätt skall kunna göras gällande.

Arbetsgivaren är vidare skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen eller avske- dandet. Om arbetstagaren begär det, skall uppgiften vara skriftlig. Vid en efterföljande rättegång är arbetsgivaren dock oförhindrad att åberopa omständigheter som inte har uppgetts enligt denna paragraf.

Paragrafen innehåller i första stycket regler om att en uppsägning eller ett avskedande skall ske skriftligen. Vidare ges i andra stycket bestämmel- ser om innehållet i uppsägnings- eller avskedandebeskedet. De nu berörda reglerna motsvarar 8, 9 och 19 åå i den nuvarande anställningsskyddsla- gen. Dessa bestämmelser har nu sammanförts i en paragraf. Första och andra styckena innehåller inte några ändringar i sak.

Det tredje stycket anger i likhet med nuvarande lag att arbetsgivaren på arbetstagarens begäran är skyldig att uppge de omständigheter som åbe- ropas som gnind för en uppsägning eller ett avskedande. Dessa delar av paragrafen motsvarar 9 å och delar av 19 å i nuvarande lag.

I tredje styckets sista mening har vi dock föreslagit en ny regel om att ar- betsgivaren vid rättegång kan få åberopa även sådana omständigheter som, efter arbetstagarens begäran, inte uppgetts i ett skriftligt eller ett muntligt besked. Denna bestämmelse hindrar alltså inte arbetsgivaren från att åberopa några omständigheter i en rättegång (jämför dock 12 å). Vi har med detta tillägg velat ändra på den ordning som råder i dag. Om ar- betsgivaren kanske av förbiseende eller av annat skäl låter bli att ange en viss grund kan detta enligt gällande rätt leda till att grunden inte får åbe- ropas vid domstol. Att utomprocessuella åtgärder, av det slag som nu be- handlats, tillåts få genomslag i en efterkommande process anser vi inte vara önskvärt. Däremot kan arbetsgivarens underlåtenhet vara av betydel- se i bevishänseende. Ytterligare kommentarer görs i den allmänna moti- veringen (se avsnitt 19.5.3.l.).

Bestämmelsen är tvingande till arbetstagarens förmån.

Besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta 36 55

En arbetstagare som är anställd för begränsad tid enligt 6 5 och som inte kommer att få fortsatt anställning när tiden går ut, skall få besked av ar- betsgivaren om detta minst två veckor före anställningstidens utgång. En förutsättning för rätten till besked är dock att arbetstagaren, när anställ- ningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste två åren. Är anställningstiden inte längre än två veckor behöver besked inte lämnas.

Om en tidigare säsongsanställd arbetstagare inte kommer att få fortsatt sä- songsanställning när den nya säsongen börjar, skall arbetsgivaren ge ar- betstagaren besked om detta minst två veckor innan den nya säsongen börjar. Detta gäller dock bara om arbetstagaren när den senaste säsongs- anställningen upphörde hade varit säsongsanställd hos arbetsgivaren sam- manlagt mer än sex månader under de senaste två åren.

Arbetsgivaren skall även ge besked till den arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör. Arbetstagaren och arbetstagarorganisationen har rätt att överlägga med arbetsgivaren om beskedet.

De två första styckena i denna paragraf motsvarar nuvarande regler om besked i 15 å. Vi har dock föreslagit något kortare frister. Samtidigt be- höver besked inte lämnas vid mycket korta tidsbegränsade anställningar. Skyldigheten att enligt 30a å i den nuvarande lagen ”varsla” arbetsta- garorganisationen har i det tredje stycket ersatts med en skyldighet att ge besked till organisationen. Någon saklig ändring är inte avsedd i den de- len.

I paragrafens första stycke anges att arbetsgivaren under vissa förutsätt- ningar är skyldig att lämna besked om att en tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta efter anställningstidens utgång. Detta överens- stämmer i sak med vad som anges i nuvarande 15 å. Vi har dock före- slagit att beskedet skall lämnas minst två veckor före anställningstidens utgång, till skillnad från nuvarande en månad. Härigenom anpassas reg- lerna till andra frister. I övrigt ges i paragrafen inte några nya bestäm- melser vad gäller förutsättningama för att besked skall behöva lämnas.

Däremot ges en kompletterande regel som anger att arbetsgivaren vid kortare tidsbegränsade anställningar inte behöver lämna något besked över huvud taget.

Det andra stycket motsvarar nuvarande regler i 15 å för säsongsanställda med den ändringen att besked nu skall ges två veckor i förväg.

Idet tredje stycket anges att besked även skall ges till den arbetstagaror- ganisation som arbetstagaren tillhör. Beskedet till organisationen skall ges samtidigt som beskedet till den enskilde. Den nu behandlade bestämmelsen ersätter nuvarande 30a å som stadgar att organisationen skall ”varslas". Någon saklig ändring är inte avsedd. Arbetstagaren och organisationen har vidare rätt till överläggning om beskedet. Bestämmelser om över- läggningen finns i 38 å.

Enligt 3 å får avvikelser från denna paragraf göras genom kollektivavtal.

373S

Besked enligt 36 5 skall vara skriftligt. I beskedet skall det anges vad ar- betstagaren skall göra för det fall att arbetstagaren vill föra talan om att anställningsavtalet skall förklaras att gälla tills vidare eller yrka skade— stånd för brott mot 5 5 . I beskedet skall det vidare anges om arbetstaga- ren har eller inte har företrädesrätt till återanställning, liksom att anmä- lan krävs för att en eventuell företrädesrätt skall kunna göras gällande.

En arbetstagare som har fått skriftligt besked enligt 36 5 första stycket har rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställnings- förmåner för att besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbe— te.

I denna paragraf, som är tvingande till arbetstagarens förmån, anges att beskedet enligt 36 å skall vara skriftligt och innehålla vissa särskilda uppgifter. Här föreslås inga ändringar i förhållande till vad som gäller enligt den nuvarande gällande anställningsskyddslagen — 16 å.

Bestämmelsen om rätt till skälig ledighet för att besöka arbetsförmedling- en m.m. har överförts utan ändringar från 17 å nuvarande lag.

Gemensamma bestämmelser om överläggning, besked m.m. 38 5

Den som har rätt att överlägga med arbetsgivaren måste begära över- läggning senast en vecka efter det att ett varsel eller besked lämnades.

När uppsägningar skall ske på grund av arbetsbrist eller när det annars är fråga om en åtgärd som berör mer än en arbetstagare, får arbetsgivaren besluta att flera arbetstagare skall vara närvarande samtidigt vid en sådan överläggning.

Om överläggning har begärts, får arbetsgivaren inte verkställa åtgärden förrän överläggningen har avslutats. Överläggningen skall dock anses vara avslutad senast två veckor eller, vid avskedande, en vecka efter det att varsel eller besked lämnades, om inte de parter som överlägger kom- mer överens om något annat.

Bestämmelserna i denna paragrafs första och sista stycke motsvarar till viss del de regler som i dag finns i 30, 30a och 31 åå anställnings- skyddslagen. Vi har dock föreslagit striktare regler för överläggningen, särskilt när det gäller provanställningar och tidsbegränsade anställningar. Det andra stycket är nytt i lagstiftningen.

Av paragrafens första stycke följer att arbetstagaren och den fackliga or— ganisationen måste begära överläggning senast en vecka efter ett varsel eller ett besked (jämför 7 å sista stycket, 32 å sista stycket och 36 å sista stycket). När det gäller kollektiva åtgärder har tidigare framgått att varslet anses fullgjort vid den tidpunkt då meddelande anslås i arbetsgiva- rens lokaler eller då cirkulärrneddelande skickas.

Det andra stycket i paragrafen berör den situation som inträder då ar- betsgivaren skall vidta en åtgärd som berör flera arbetstagare, exempelvis säga upp på grund av arbetsbrist. För att systemet skall bli praktiskt han- terbart kan arbetsgivaren då fullgöra sin överläggningsskyldighet exem- pelvis genom att kalla flera av, eller kanske samtliga, de arbetstagare som begärt överläggning till ett gemensamt möte. Härigenom ges arbetstagar— na möjligheter att föra fram synpunkter på driftsinskränkningen och pla-

nerade uppsägningar. I de fall då förhandlingar enligt medbestämmande- lagen har ägt rum och ett preliminärt turordningsavtal har kommit till stånd får det förutsättas att den eller de förhandlande organisationerna mycket sällan utnyttjar sin överläggningsrätt. Det bör också beaktas att förhandlingsresultatet normalt blir bindande för den enskilde medlemmen och att exempelvis ett ingånget turordningsavtal får tillämpas på arbetsta- gare utanför den avtalsslutande organisationen, förutsatt att avtalet inte är diskriminerande.

Av det tredje stycket framgår att arbetsgivaren inte får verkställa en pla- nerad åtgärd förrän överläggningen avslutats. Överläggningen skall dock anses vara avslutad senast två veckor eller, vid avskedande, en vecka efter det att varsel eller besked lämnades. Genom denna bestämmelse har vi velat undvika tidsutdräkt i samband med överläggningarna. Arbetsgivaren kan självfallet inte passivt vänta ut tiden efter det att överläggning har be- gärts utan att dra på sig ett skadeståndsansvar. Men arbetstagarsidan har heller inte möjlighet att få en tilltänkt uppsägning förskjuten genom att fördröja överläggningen. När det gäller avskedande innebär regeln i praktiken att arbetstagaren omedelbart måste begära överläggning för att en sådan skall kunna genomföras.

Genom kollektivavtal får avvikelser göras från reglerna i denna paragraf, såvitt avser den avtalsslutande organisationens rättigheter (se 3 å).

395

Beskedet om uppsägning eller om avskedande eller om att en arbetstagare med en tidsbegränsad anställning inte kommer att få fortsatt anställning skall lämnas till arbetstagaren personligen. Om det inte är skäligt att kräva detta, får beskedet i stället sändas i rekommenderat brev till arbets— tagarens senast kända adress.

En uppsägning från arbetsgivarens sida eller ett avskedande anses ske när arbetstagaren får del av uppsägningen eller avskedandet. Om arbetstaga- ren inte kan anträffas och ett besked om uppsägning eller avskedande har sänts i brev enligt första stycket, anses uppsägning eller avskedande ha skett två veckor efter det att brevet lämnades till posten för befordran. Om arbetstagaren har semester, anses uppsägningen eller avskedandet ha skett tidigast dagen efter den då semestern upphörde.

I denna paragraf har sammanförts vissa regler som återfinns redan i den nuvarande lagen (se 10 å, 16 å tredje stycket och 20 å anställnings- skyddslagen). Dessa bestämmelser rör delgivning av uppsägningsbesked m.m. Här föreslås endast den ändringen i det andra stycket att uppsäg- ningen etc. anses ha skett två veckor efter det att brevet lämnades till posten för befordran, i stället för den frist om tio dagar som gäller i dag. Anledningen till ändringen är att vi har funnit det ändamålsenligt att an- passa fristen till den frist som gäller enligt den föreslagna 18 å.

Särskilda bestämmelser om avgång med pension m.m. 40 5

En arbetsgivare som vill att en arbetstagare skall lämna sin anställning när arbetstagaren uppnår den ålder som medför skyldighet att avgå med ålderspension, skall skriftligen ge arbetstagaren besked om detta minst en månad i förväg. Om arbetstagaren inte är skyldig att avgå med ålders- pension, skall sådant besked lämnas minst en månad innan arbetstagaren fyller 67 år.

Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare skall lämna sin anställning i samband med att arbetstagaren får rätt till hel förtidspension enligt lagen (1962:381) om allmän försäkring, skall arbetsgivaren skriftligen ge ar- betstagaren besked om detta så snart arbetsgivaren har fått kännedom om pensionsbeslutet.

En arbetstagare som har fyllt 65 år eller uppnått den lägre ålder som medför skyldighet att avgå med ålderspension har inte rätt till längre upp- sägningstid än en månad och har inte heller företrädesrätt enligt 26, 28 och 29 55.

Denna paragraf stämmer överens med de regler som i dag återfinns i 33 å anställningsskyddslagen .

Tvister om giltigheten av en uppsägning eller ett avskedande m.m.

Under denna rubrik finns det regler om vad som skall gälla när det har kommit upp en tvist om en anställning skall bestå. Bland annat finns det under denna rubrik regler om i vilka fall och under vilka förutsättningar en arbetstagare har rätt att stå kvar i anställningen under den tid det råder tvist om anställningen skall bestå. 144 å finns det allmänna regler om vad det innebär att en anställning består under tvistetiden.

Bestämmelserna i 41 å handlar om det fallet att tvisten gäller om en ar- betsgivares uppsägning är giltig. I 42 å finns det regler om tvister om ett avskedande är giltigt, och i 43 å behandlas det fallet att tvisten gäller om en tidsbegränsad anställning eller en provanställning skall gälla tills vida- re.

I 45 å finns det en regel om vad som skall gälla i fråga om avstängning från arbetet när domstolen har ogiltigförldarat en uppsägning eller ett av- skedande.

Tvist om uppsägning 41 5

Om en arbetstagare sägs upp i strid mot 10 eller 12 5 eller i strid mot kravet på likabehandling [ 24 å andra stycket eller om arbetsgivaren så- ger upp en tidsbegränsad anställning i förtid när detta inte är tillåtet, skall uppsägningen förklaras ogiltig av en domstol på yrkande av arbetstaga- ren. Detta gäller dock inte om uppsägningen angrips bara därför att den strider mot regler om turordning.

Om arbetstagaren har framställt ett sådant yrkande genom att väcka talan vid en domstol senast när uppsägningstiden löper ut, upphör inte anställ- ningen till följd av uppsägningen förrän tvisten har slutligt avgjorts. När det råder tvist om det finns eller inte finns något anställningsförhållande eller om det har eller inte har skett en uppsägning från arbetsgivarens sida, består anställningen dock bara om en domstol på särskilt yrkande beslutar om det.

Om yrkandet om ogiltigförklaring av uppsägningen framställs först sedan uppsägningstiden har löpt ut, kan domstolen efter ett särskilt yrkande be- sluta att anställningen trots uppsägningen skall bestå tills tvisten har slut- ligt avgjorts.

När det råder tvist om det finns eller inte finns något anställningsförhål- lande, får ett beslut om att anställningen skall bestå enligt andra eller tredje stycket meddelas bara om anställningsförhållandet har gjorts sannolikt.

En domstol kan för tiden intill det slutliga avgörandet besluta att en på- gående anställning skall upphöra vid uppsägningstidens utgång eller vid den senare tidpunkt som domstolen bestämmer, om arbetsgivaren yrkar det.

Paragrafen innehåller regler om arbetstagarens rätt att få en oriktig upp- sägning ogiltigförklarad och om hans rätt att vid tvist om en uppsägning är giltig stå kvar i anställningen under tvistetiden. Paragrafen innehåller också regler om domstolens möjligheter att meddela beslut under tvisteti- den. Reglerna om ogiltigförklaring av en uppsägning av en tillsvidarean— ställning har behandlats i avsnitt 20.42. i den allmänna motiveringen, och reglerna om rätten att stå kvar i anställningen och om domstolens möjlig- heter att meddela beslut under tvistetiden har behandlats i avsnitt 21. och, delvis, i avsnitt 22.62 i den allmänna motiveringen. I 44 å finns det reg— ler om den närmare innebörden av att anställningen består under tvisteti- den.

Första stycket i paragrafen motsvarar nuvarande 34 å första stycket och behandlar arbetstagarens rätt att få en oriktig uppsägning ogiltigförkla- rad. I lagtexten har det dock lagts till en uttrycklig regel om att ogiltig- förklaring också kan ske, om arbetsgivaren säger upp en tidsbegränsad anställning i förtid när detta inte är tillåtet. Av 13 å framgår det när det är tillåtet att säga upp en tidsbegränsad anställning i förtid. Ogiltigför- klaringen av en förtida uppsägning innebär att den tidsbegränsade an— ställningen inte upphör till följd av den oriktiga uppsägningen. Den tids- begränsade anställningen kommer dock alltid att till följd av tidsbegräns- ningen upphöra vid den bestämda tidsperiodens utgång.

Det har i första stycket också lagts till en regel om att ogiltigförklaring kan ske av en uppsägning som strider mot kravet på likabehandling i 24 å andra stycket. Detta innebär att en uppsägning som har skett med stöd av ett kollektivavtal om turordningen, en s.k. avtalsturlista, kan ogiltigför- klaras på yrkande av en arbetstagare som inte är medlem i den avtalsslu- tande arbetstagarorganisationen och som genom avtalet inte har behand- lats lika med organisationens medlemmar. Organisationens medlemmar kan dock inte med stöd av denna regel få ogiltigförklaring av en uppsäg- ning som har skett som en följd av det kollektivavtal som deras organisa- tion har slutit. När en uppsägning angrips därför att den strider mot kra- vet på likabehandling i 24 å andra stycket, skall detta således inte ses som att uppsägningen angrips bara därför att den strider mot regler om tur- ordningen (jämför sista meningen i första stycket).

Andra stycket motsvarar delvis nuvarande 34 å andra stycket och be- handlar arbetstagarens rätt att så att säga automatiskt få stå kvar i anställ- ningen vid tvist om en uppsägning är giltig. Av lagtexten framgår det att anställningen inte upphör till följd av uppsägningen, om arbetstagaren vid en domstol har framställt ett yrkande om ogiltigförklaring av uppsäg- ningen senast när uppsägningstiden löper ut. I sådant fall består anställ- ningen, liksom i dag, automatiskt trots att uppsägningstiden löper ut.

Arbetstagarens yrkande om ogiltigförklaring måste framställas vid en domstol i en ansökan om stämning på arbetsgivaren. Det är först när en sådan stämningsansökan har kommit in till domstolen som yrkandet har framställts. Frågan om när stämningsansökningen har kommit in till domstolen får avgöras med ledning av bestämmelsema i 33 kap. 3 å rättegångsbalken .

Även om stämningsansökningen ges in till en domstol som inte är behörig att ta upp målet inträder rättsverkningar enligt andra stycket. Skulle domstolen avvisa arbetstagarens talan, består rättsverkningama ända till dess att preskriptionstiden löper ut. Har preskriptionstiden redan löpt ut när domstolen meddelar avvisningsbeslutet, upphör anställningen genast. Överlämnar eller hänvisar domstolen målet till en annan domstol innebär inte detta att anställningen upphör.

Arbetstagaren måste ha framställt sitt yrkande om ogiltigförklaring senast under den sista dagen av uppsägningstiden. Rättsverkningama enligt andra stycket inträder så snart arbetstagaren har framställt yrkandet, oav-

sett om arbetsgivaren har fått kännedom om att yrkandet har framställts. Arbetsgivaren är således vid skadeståndsansvar skyldig att i enlighet med 44 å betala lön m.m. och bereda arbetstagaren arbete efter uppsägnings- tidens utgång så snart yrkandet har framställts. Om arbetstagaren fram— ställer sitt yrkandet sent, t.ex. under den sista dagen av uppsägningstiden, kan det förekomma att arbetsgivaren inte får reda på detta och därför inte bereder arbetstagaren arbete eller betalar lön m.m. efter det att uppsäg- ningstiden har gått ut. I de flesta fall får dock förutsättas att yrkandet om ogiltigförklaring har föregåtts av kontakter mellan parterna i frågan. Detta kan ha skett antingen genom att tvisteförhandlingar har förts eller på något annat sätt. Även om yrkandet framställs sent bör alltså arbetsgi- varen många gånger ha insett att talan skall väckas och därmed också att anställningen kommer att bestå även efter uppsägningstidens utgång. Detta borde för övrigt falla sig naturligt när arbetstagaren efter uppsägningsti- dens utgång inställer sig på arbetsplatsen för att utföra arbete. Om är— betsgivaren likväl inte har insett eller bort inse att talan har väckts och därför låter bli att betala ut lön sedan uppsägningstiden har gått ut bör det ligga på arbetstagaren att omedelbart göra klart för arbetsgivaren att ta- lan har väckts. Om arbetstagaren inte gör klart för arbetsgivaren att talan har väckts och om arbetsgivaren fram till dess att han får del av stäm— ningsansökningen i god tro underlåter att betala ut lön m.m. skall detta inte kunna föranleda något allmänt skadestånd. Arbetsgivarens under—lå— tenhet får då anses ursäktlig.

Någon gång kan det bli tvist om arbetstagaren har framställt sitt yrkande i sådan tid att rättsverkningar enligt andra stycket har inträtt, dvs. om ar- betstagaren har framställt yrkandet innan anställningen har upphört. I dessa fall påstår arbetsgivaren att han inte på grund av den automatiskt verkande regeln i andra stycket är skyldig att betala lön m.m. och bereda arbete, eftersom arbetstagaren har framställt yrkandet först sedan an- ställningen har upphört, medan arbetstagaren, som har motsatt uppfatt- ning, kräver lön m.m. och arbete enligt den nämnda regeln. Det får i detta fall anses ligga i den automatiskt verkande regelns natur att den skall gälla även om parterna är oense i frågan om anställningen upphört eller inte. När det råder tvist om yrkandet har framställts innan anställningen har upphört, bör alltså den automatiskt verkande regeln tillämpas om at- betstagaren hävdar sin inställning i god tro. Vi vill dock peka på att ar- betsgivaren alltid har möjlighet att enligt 41 å sista stycket utverka ett interimistiskt beslut om att anställningen skall upphöra. Domstolen skall

alltså inom ramen för en interimistisk prövning enligt det stycket kunna avgöra om den automatiskt verkande regeln blivit tillämplig och dess- utom, om arbetstagaren så begär, om anställningen skall bestå enligt tredje stycket.

När det råder tvist om en arbetstagare har sagts upp i strid mot kravet på likabehandling i 24 å andra stycket, upphör inte anställningen till följd av uppsägningen, om arbetstagaren har framställt ett yrkande om ogiltig- förklaring av uppsägningen senast när uppsägningstiden löper ut. Dorn- stolen kan dock i denna situation enligt femte stycket besluta om att an- ställningen skall upphöra tidigast vid uppsägningstidens utgång, om at- betsgivaren yrkar det. Det är således möjligt för domstolen att inom ra- men för en prövning enligt femte stycket interimistiskt avgöra om upp— sägningen strider mot kravet på likabehandling.

Såsom framgår av lagtexten är regeln om att anställningen automatiskt består inte tillämplig i vissa fall. Det gäller när det råder tvist om det finns något anställningsförhållande eller om det har skett någon uppsäg- ning från arbetsgivarens sida. Här är det alltså fråga om fall där tvisten gäller något annat, eller mera, än om en uppsägning är giltig.

Är det ostridigt att det finns ett anställningsförhållande och att arbetsgiva- ren har sagt upp arbetstagaren från anställningen, tillämpas den automa— tiskt verkande regeln om arbetstagarens rätt att stå kvar i anställningen när arbetstagaren framställer sitt yrkande om ogiltigförklaring senast när uppsägningstiden löper ut. Detta är givetvis det vanligaste fallet, och tvisten gäller här om omständighetema har varit sådana att det finns lag- lig grund för uppsägningen.

Den automatiskt verkande regeln om arbetstagarens rätt att stå kvar i an- ställningen tillämpas också när arbetsgivaren (i rätt tid) dessutom invän- der att arbetstagarens rätt att begära ogiltigförklaring är förlorad på grund av att preskription har inträtt. Eftersom arbetsgivaren i detta fall gör gällande att uppsägningen är giltig (gällande) bl.a. på grund av att preskription har inträtt, gäller ju tvisten just om uppsägningen är giltig. I detta fall är det således arbetsgivaren som i samband med att han fram— ställer sin preskriptionsinvändning får begära ett beslut enligt femte stycket, om han inte vill låta arbetstagaren stå kvar i anställningen under tvistetiden.

Gäller tvisten emellertid något annat, eller mera än om en uppsägning är giltig, skall regeln om rätt att stå kvar i anställningen inte tillämpas auto- matiskt. I dessa fall — där det råder tvist om det finns något anställnings— förhållande eller om det har skett en uppsägning från arbetsgivarens sida — har arbetstagaren rätt att stå kvar i anställningen efter uppsägningsti- dens utgång bara om en domstol beslutar om det på begäran av arbetsta- garen. I de nu avsedda fallen påstår arbetstagaren att han har en anställ- ning som arbetsgivaren skall anses ha sagt upp honom från utan saklig grund, medan arbetsgivaren påstår något annat, eller mera, än att det har funnits saklig grund för uppsägning. Arbetsgivarens påstående kan exem— pelvis gå ut på att arbetstagaren har varit en självständig företagare och inte anställd, att arbetstagaren har haft en tidsbegränsad anställning som har löpt ut automatiskt eller att arbetstagaren frivilligt har sagt upp sig själv. Bara om arbetsgivaren framställer sin invändning i ond tro, dvs. trots att han insåg eller åtminstone borde ha insett att hans inställning var oriktig, bör det vara möjligt att bortse från arbetsgivarens invändning och anse att den automatiskt verkande regeln har blivit tillämplig.

Ett domstolsbeslut enligt andra stycket går ut på att arbetstagaren har rätt att stå kvar i anställningen under hela tvistetiden, dvs. ända till dess att tvisten har slutligt avgjorts genom en dom eller på något annat sätt. Beslutet kan utformas på det sättet att domstolen förklarar att arbetstagaren har rätt att stå kvar i anställningen till dess att tvisten har slutligt avgjorts. Domstolsbeslutet för bl.a. med sig att arbetstagaren får en rätt till lön m.m. i enlighet med 44 å ända från det att tvisten uppkom; en erinran härom kan lämpligen tas in i beslutet. Arbetstagaren kan på detta sätt så att säga få retroaktiv lön m.m. under tiden från det att tvisten uppkom, i praktiken från det att uppsägningstiden löpte ut till dess att domstolen meddelade sitt beslut.

Det ligger i sakens natur att ett beslut enligt andra stycket bara kan med- delas i ett mål, vari arbetstagaren (den som påstår sig vara arbetstagare) har yrkat ogiltigförklaring av uppsägning. Det är också bara den som på- står sig vara arbetstagare som kan utverka ett sådant beslut.

Arbetstagaren får genom domstolsbeslutet en laglig rätt till lön m.m., och arbetsgivaren har inte någon möjlighet att återkräva vad han kan ha beta- lat enligt domstolsbeslutet. Följer inte arbetsgivaren domstolsbeslutet, har arbetstagaren rätt till såväl allmänt skadestånd som ekonomiskt skade- stånd. Det ekonomiska skadeståndet, som inte avser tiden efter det att an-

ställningen har upphört, kommer då att svara mot vad arbetsgivaren skulle ha betalat enligt beslutet. Det ekonomiska skadeståndet bör dock, i enlighet med de principer som arbetsdomstolen tillämpar i dessa fall, se avsnitt 20.436. i den allmänna motiveringen, bestämmas till ett lägre belopp, om arbetstagaren inte har vidtagit skäliga åtgärder för att minska sin skada.

För att ett beslut enligt andra stycket skall meddelas bör det krävas att domstolen på det föreliggande materialet kommer fram till att övervä- gande skäl talar för att omständigheterna är sådana att arbetsgivaren skall anses ha sagt upp arbetstagaren från en anställning utan saklig grund. När det råder tvist om det över huvud taget finns något anställningsförhål- lande, får ett sådant beslut dock, såsom framgår av fjärde stycket, medde- las bara om anställningsförhållandet har gjorts sannolikt.

I tredje stycket, som inte har någon motsvarighet i den nuvarande lagen, finns det regler om domstolens möjligheter att besluta att anställningen, trots en uppsägning, skall bestå tills tvisten har slutligt avgjorts, när ar— betstagaren framställer ett yrkande om ogiltigförklaring först sedan upp- sägningstiden har löpt ut. Det krävs då att arbetstagaren särskilt yrkar ett sådant beslut. Från dagen för beslutet och till dess att tvisten har slutligt avgjorts, eller domstolen beslutar något annat, har arbetstagaren rätt till bl.a. lön m.m. enligt 44 å. Eftersom anställningen i dessa fall inte kan an- ses bestå undertiden från det att uppsägningstiden löpte ut till dess att domstolen meddelade sitt beslut, innebär beslutet, till skillnad från ett be- slut enligt andra stycket, inte någon retroaktiv rätt till lön m.m. för denna tid. Om uppsägningen ogiltigförklaras, har arbetstagaren givetvis rätt att få ekonomiskt skadestånd som svarar mot vad som skulle ha betalats i lön m.m. under denna tid. Vad som skall gälla i det fallet att det råder tvist om arbetstagaren har framställt sitt yrkande om ogiltigförklaring innan anställningen har upphört har vi tidigare redogjort för.

Liksom för ett beslut enligt andra stycket krävs det att domstolen på det föreliggande materialet kommer fram till att övervägande skäl talar för att omständigheterna är sådana att arbetsgivaren skall anses ha sagt upp arbetstagaren från en anställning utan saklig grund. När det råder tvist om det över huvud taget finns något anställningsförhållande, får ett sådant beslut dock, såsom framgår av fjärde stycket, meddelas bara om anställ- ningsförhållandet har gjorts sannolikt. Vad som skall gälla i det fallet att

det råder tvist om arbetstagaren har framställt sitt yrkande om ogiltig- förklaring innan anställningen har upphört har vi tidigare redogjort för.

Av fjärde stycket, som inte har någon motsvarighet i den nuvarande la- gen, framgår det att en domstol får meddela ett beslut om att anställning- en skall bestå enligt andra eller tredje stycket bara om anställningsförhål- landet har gjorts sannolikt. Vilka beviskrav som i övrigt gäller för beslut enligt andra eller tredje stycket har vi tidigare redogjort för. Bakgrunden till regeln i fjärde stycket har vi berört i avsnitt 21.22. i den allmänna motiveringen.

I femte stycket finns reglerna i nuvarande 34 å tredje stycket, dock att reglerna i det stycket om att domstolen kan besluta att en avstängning skall upphöra har förts över till en särskild paragraf, 44 å. Någon egent- lig ändring i sak är inte avsedd. Hur reglerna i denna paragraf är avsedda att tillämpas när det råder tvist om det har funnits något anställningsför— hållande har vi redogjort för i avsnitt 21.22. i den allmänna motivering— en. Ett beslut enligt femte stycket kan meddelas även om domstolen tidi- gare har meddelat ett beslut enligt andra eller tredje stycket.

Tvist om avskedande 42 5

Om en arbetstagare har blivit avskedad utan att det ens har funnits förut- sättningar för en uppsägning enligt 10 eller 12 5, skall avskedandet för- klaras ogiltigt på yrkande av arbetstagaren.

Om ett sådant yrkande framställs, kan en domstol på begäran av arbetsta- garen besluta att anställningen trots avskedandet skall bestå tills tvisten har slutligt avgjorts. När det råder tvist om det har eller inte har funnits något anställningsförhållande, får ett sådant beslut meddelas bara om an- ställningsförhållandet har gjorts sannolikt.

Paragrafen innehåller regler om arbetstagarens rätt att få ett oriktigt av- skedande ogiltigförklarat och om domstolens möjligheter att för tvisteti- den meddela beslut om att anställningen skall bestå. Paragrafen motsvarar nuvarande 35 å första och andra styckena. Bestämmelserna om rätts-

verkningarna av ett beslut enligt andra stycket i nuvarande 35 å tredje stycket har flyttats över till en särskild paragraf, 44 å.

I första stycket finns den grundläggande regeln om att en arbetstagare som har blivit avskedad utan att det ens har funnits saklig grund för en uppsägning har rätt att få avskedandet ogiltigförklarat. Även om reglerna i 12 å inte iakttas kan avskedandet ogiltigförklaras. Någon ändring i sak är inte avsedd.

Andra stycket innehåller regler om domstolens möjligheter att för tviste- tiden besluta att anställningen, trots avskedandet, skall bestå tills tvisten har slutligt avgjorts. Första meningen har i sak oförändrad förts över från nuvarande 35 å andra stycket. Av lagtexten framgår det numera att ett interimistiskt beslut bara kan meddelas på begäran av arbetstagaren. Vidare har en andra mening lagts till. Av denna framgår det att ett sådant beslut får meddelas när det råder tvist om det har funnits något anställ- ningsförhållande, men bara om anställningsförhållandet har gjorts sanno- likt. Härigenom markeras det att domstolen inom ramen för en prövning enligt andra stycket kan ta ställning till om det har funnits ett anställnings- förhållande. Bakgrunden till denna regel framgår av vad som har anförts i avsnitt 21.22. i den allmänna motiveringen.

Arbetstagaren får genom domstolsbeslutet en laglig rätt till lön m.m. i enlighet med 44 å, och arbetsgivaren har inte någon möjlighet att åter— kräva vad han kan ha betalat enligt domstolsbeslutet. Följer inte arbetsgi- varen domstolsbeslutet, har arbetstagaren rätt till såväl allmänt skadestånd som ekonomiskt skadestånd. Det ekonomiska skadeståndet, som inte avser tiden efter det att anställningen har upphört, kommer då att svara mot vad arbetsgivaren skulle ha betalat enligt beslutet. Det ekonomiska skadestån- det bör dock, i enlighet med de principer som arbetsdomstolen tillämpar i dessa fall, se avsnitt 20.436. i den allmänna motiveringen, bestämmas till ett lägre belopp, om arbetstagaren inte har vidtagit skäliga åtgärder för att minska sin skada.

Tvist om tidsbegränsad anställning eller provanställning 43 5

Ett anställningsavtal som har tidsbegränsats trots att detta inte är tillåtet enligt 6 5 eller kollektivavtal skall på yrkande av arbetstagaren förklaras att gälla tills vidare. Detsamma gäller om ett avtal om provanställning har träfats när detta inte är tillåtet enligt 7 5 eller kollektivavtal.

Om ett sådant yrkande framställs, kan en domstol på begäran av arbetsta- garen besluta att anställningen trots tidsbegränsningen i avtalet skall bestå tills tvisten har slutligt avgjorts. När det råder tvist om det har eller inte har funnits något anställningsförhållande, får ett sådant beslut meddelas bara om anställningsförhållandet har gjorts sannolikt.

Paragrafen innehåller bestämmelser om arbetstagarens rätt att få ett orik- tigt tidsbegränsat anställningsavtal förklarat att gälla tills vidare och om domstolens möjligheter att för tvistetiden meddela ett beslut om att an- ställningen skall bestå. Paragrafen motsvarar nuvarande 36 å. Bestäm- melserna om rättsverkningama av ett beslut enligt andra stycket i nuva- rande 36 å andra stycket sista meningen har flyttats över till en särskild paragraf, 44 å.

I första stycket finns det regler om i vilka fall en domstol på yrkande av arbetstagaren kan förklara att ett anställningsavtal skall gälla tills vidare. Som framgår av specialmotiveringen till 5 å görs det numera — utan att någon saklig ändring är avsedd — en begreppsmässig skilhrad mellan tids- begränsad anställning och provanställning. Detta har föranlett vissa re- daktionella justeringar.

I fråga om provanställning kan för det första ett anställningsavtal som har ingåtts för en längre prövotid än vad som är tillåtet enligt 7 å förklaras att gälla tills vidare. Avsikten är att det skall krävas en domstolsförkla- ring för att provanställningen skall kunna gå över i en tillsvidareanställ- ning under den prövotid som faktiskt har avtalats. Parterna kan natur- ligtvis när som helst under prövotiden komma överens om att anställning- en skall gå över i en tillsvidareanställning. Har en längre prövotid än vad som är tillåtet avtalats, skall detta således inte föra med sig att anställning- en så att säga automatiskt betraktas som en tillsvidareanställning (jämför

AD 1985 nr 138, där arbetsdomstolen synes ha antagit att så skulle vara fallet beträffande den nuvarande anställningsskyddslagen). För det andra kan ett avtal om provanställning, liksom ett avtal om tidsbegränsad an- ställning, förklaras att gälla tills vidare när domstol finner att omständig- heterna är sådana, att det måste sägas vara fråga om ett kringgående av anställningsskyddslagens huvudregel om tillsvidareanställning (jämför prop. 1981/82:71 s. 49 f. och AD 1987 nr 148, 1991 nr 40 och 92).

Ett avtal om tidsbegränsad anställning kan, liksom hittills, förklaras att gälla tills vidare om avtalet har tidsbegränsats i något fall där detta inte är tillåtet enligt 6 &.

Reglerna i 6 och 7 åå kan frångås genom kollektivavtal (se 3 5), och då kan ett avtal om tidsbegränsad anställning eller provanställning också träffas i de fall och under de förutsättningar som anges i ett sådant kol- lektivavtal. Även ett avtal om tidsbegränsad anställning eller provanställ- ning som har träffats i strid mot ett sådant kollektivavtal kan, såsom framgår av lagtexten, förklaras att gälla tills vidare.

Andra stycket innehåller regler om domstolens möjligheter att för tviste— tiden besluta att anställningen, trots tidsbegränsningen i anställningsavta- let, skall bestå tills tvisten har slutligt avgjorts. Första meningen har i sak oförändrad förts över från nuvarande 36 å andra stycket. Av lagtexten framgår det numera att ett interimistiskt beslut bara kan meddelas på be- gäran av arbetstagaren. I övrigt har i första meningen bara gjorts ett förtydligande i förhållande till den nuvarande lagtexten. Vidare har en ny andra mening lagts till, varav framgår att ett sådant beslut för tvistetiden får meddelas när det råder tvist om det har funnits något anställningsför- hållande, bara om anställningsförhållandet har gjorts sannolikt. Härige- nom markeras det att domstolen inom ramen för en prövning enligt andra stycket kan ta ställning till om det har funnits ett anställningsförhållande. Bakgrunden till denna regel framgår av vad som har anförts i avsnitt 21.22. i den allmänna motiveringen.

Innebörden av att en anställning består under tvist 44 5

Om anställningen enligt 41 413 55 skall bestå tills tvisten har slutligt av- gjorts, har arbetstagaren rätt till län enligt 20—22 55 så länge anställning- en består. Om arbetstagaren har sagts upp eller avskedats, får arbetsgiva- ren inte avstänga arbetstagaren från anställningen på grund av de om- ständigheter som har föranlett uppsägningen eller avskedandet. När an- ställningen består med stöd av 41 å andra stycket första meningen, får avstängning dock ske om det finns särskilda skälför det. Om arbetsgiva- ren har avstängt arbetstagaren från arbetet, kan en domstol på yrkande av arbetstagaren besluta att den pågående avstängningen skall upphöra.

Paragrafen behandlar rättsverkningama av ett en anställning, efter ett domstolsbeslut eller automatiskt enligt 41 å andra stycket första mening- en, består under den tid det råder tvist om anställnings bestånd. Paragra- fen motsvarar i sak 34 å andra stycket andra och tredje meningarna, 35 å andra stycket och 36 å andra stycket sista meningen. Någon egentlig ändring i sak är inte avsedd.

455

Om en domstol genom lagakraftvunnen dom har ogiltigförklarat en upp- sägning eller ett avskedande, får arbetsgivaren inte avstänga arbetstagaren från arbetet på grund av de omständigheter som har föranlett uppsäg- ningen eller avskedandet.

Paragrafen har i sak oförändrad förts över från nuvarande 37 å.

Skadestånd

Under denna rubrik finns det regler om skadestånd. Reglerna har behand- lats i avsnitt 20.4.3. i den allmänna motiveringen.

I 46 & finns det regler om i vilka fall en arbetsgivare eller en arbetstaga- re kan dömas att betala allmänt och ekonomiskt skadestånd för brott mot reglerna i anställningsskyddslagen. I den paragrafen finns det också rikt- linjer för bestämningen av det allmänna skadeståndet. Reglerna i 47 & handlar om normerat skadestånd, som kan dömas ut när en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom.

465

En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala ekonomiskt skade- stånd för den förlust som uppkommer och allmänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär. Detsamma gäller en arbetstagare som

1. inte iakttar gällande uppsägningstid, 2 . frånträder sin anställning utan att det finns skäl för det enligt 17 5, 3 . häver ett anställningsavtal utan att det finns skäl för det enligt 16 5, eller

4. säger upp en tidsbegränsad anställning i förtid när detta inte är tillåtet.

Ekonomiskt skadestånd för förlust som avser tid efter det att anställning- en har upphört får bestämmas till högst det belopp som anges i 47 &.

Det allmänna skadeståndet skall bestämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara in- tresset att avhålla från lagbrott beaktas utan även den skadeståndsan- svariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den ska- deståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt ska- destånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

Om det är skäligt, kan säväl ekonomiskt som allmänt skadestånd sättas ned eller helt falla bort.

Denna paragraf, som motsvarar nuvarande 38 å, behandlar ekonomiskt och allmänt skadestånd samt jämkning av sådant skadestånd. Iparagrafen har det uttryckligen angetts efter vilka riktlinjer det allmänna skadestån- det skall bestämmas. I avsnitt 20.4.3. i den allmänna motiveringen har vi noga redogjort för vilket synsätt i fråga om skadestånd som bör tillämpas. Som närmare framgår av den allmänna motiveringen är en ändring av nuvarande skadeståndspraxis avsedd.

I paragrafen har det i första stycket angetts i vilka fall en arbetstagare kan bli skadeståndsskyldig för brott mot anställningsskyddslagen. Liksom hittills kan arbetstagaren bli skadeståndsskyldig om han inte iakttar gäl— lande uppsägningstid eller om han frånträder sin anställning med omedel— bar verkan utan att det finns lagliga skäl för det. Det har inte någon bety- delse om den tillämpliga uppsägningstiden framgår av ett avtal eller di- rekt av lagen. Som framgår av 13 och 16 åå behandlas i anställnings- skyddslagen numera också de situationer där arbetstagaren säger upp en tidsbegränsad anställning i förtid eller häver ett anställningsavtal innan arbete har börjat utföras. Om arbetstagaren vidtar en sådan uppsägning eller hävning när detta inte är tillåtet, kan han enligt denna paragraf dö- mas till skadestånd enligt anställningsskyddslagen. I samtliga fall där en arbetstagare kan ådömas skadestånd enligt anställningsskyddslagen bör de riktlinjer som i dag tillämpas vid bestämmande av skadestånd i det fallet att arbetstagaren inte har iakttagit uppsägningstid gälla.

I lagtexten har utan att någon saklig ändring är åsyftad använts termerna ”ekonomiskt skadestånd” och ”allmänt skadestånd”, som är väl kända i det praktiska rättslivet.

I den föreslagna paragrafen, som handlar om skadestånd, behandlas inte ”lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till”. Det är självklart att arbetstagaren, förutom skadestånd, på grund av sitt anställningsavtal eller eljest kan ha rätt till lön och andra anställningsför- måner och att denna ersättning inte kan jämkas med stöd av bestämmelser som avser jämkning av skadestånd. Det får liksom hittills ankomma på domstolarna att bedöma i vad mån ett framställt ekonomiskt anspråk är att betrakta som skadestånd eller som lön eller annan ersättning.

I andra stycket finns den nuvarande regeln om begränsning av ekono- miskt skadestånd som avser tiden efter det att anställningen har upphört. I det stycket finns det en hänvisning till det belopp som anges i 47 å. Nå-

gon ändring i sak är inte avsedd. I 47 å har det förts in en möjlighet att sätta ned skadeståndsbeloppet. Hänvisningen i förevarande stycke onrfattar inte denna jämkningsmöjlighet, vilket framgår av att det i lagtexten talas om beloppen som anges i 47 å. Däremot kan, liksom hittills, det ekono- miska skadeståndet järnkas med stöd av fjärde stycket i förevarande para- graf. Vidare har det i 47 å förts in en regel om förhöjning av beloppen när en domstol har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande på grund av att arbetsgivaren har haft föreningsrättskränkande eller köns- diskriminerande syften med sin åtgärd. Hänvisningen i förevarande stycke omfattar inte heller denna förhöjningsregel, som för sin tillämpning för- utsätter att domstolen redan har ogiltigförklarat uppsägningen eller av- skedandet. Däremot omfattas naturligtvis, liksom hittills, förhöjningsre- geln avseende äldre arbetstagare av hänvisningen.

Av tredje stycket i paragrafen framgår det efter vilka riktlinjer det all- männa skadeståndet skall bestämmas. I avsnitt 20.43. i den allmänna mo- tiveringen har vi närmare redogjort för vad dessa riktlinjer innebär och att en förändring av skadeståndspraxis är avsedd. Vi får här hänvisa till vad vi har anfört i den allmänna motiveringen. Även beträffande frågan om jämkning av ekonomiskt och allmänt skadestånd, som behandlas i färde stycket, får vi hänvisa till vad vi har anfört i den allmänna moti- veringen.

475

Om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom, varigenom en dom- stol har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande eller har för- klarat att en tidsbegränsad anställning skall gälla tills vidare, skall an- ställningsförhållandet anses som upplöst. Arbetsgivaren skall för sin väg— ran betala normerat skadestånd till arbetstagaren efter vad som anges i andra och tredje styckena.

Skadeståndet beräknas med utgångspunkt i arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren när anställningsförhållandet upplöstes och bestäms till ett belopp som svarar mot 16 månadslöner vid mindre än 5 års anställningstid, 24 månadslöner vid minst 5 men mindre än 10 års anställningstid, 32 månadslöner vid minst 10 års anställningstid.

Om arbetstagaren har fyllt 60 år eller om domstolen har ogiltigförklarat uppsägningen eller avskedandet på grund av att arbetsgivaren har haft föreningsrättskränkande eller könsdiskriminerande syfte med sin åtgärd, höjs beloppet så att det svarar mot 24, 36 respektive 48 månadslöner.

Skadeståndet får dock inte bestämmas så att beloppet beräknas efter flera månadslöner än som svarar mot antalet påbörjade anställningsmånader hos arbetsgivaren. Om arbetstagaren har varit anställd mindre än 6 månader, skall beloppet ändå svara mot 6 månadslöner.

Om det är uppenbart oskäligt att kräva att arbetsgivaren betalar fullt ska— destånd, får beloppet sättas ned.

Paragrafen motsvarar nuvarande 39 å. För att förtydliga att det skade- stånd som avses i paragrafen är av ett särskilt slag, har termen ”normerat skadestånd” använts i första stycket. Härmed är inte någon saklig ändring avsedd.

Andra stycket har i sak oförändrat förts över från nuvarande 39 å andra stycket.

I tredje stycket har det förts in en regel om förhöjning av de belopp som anges i andra stycket när en domstol har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande på grund av att arbetsgivaren har haft föreningsrätts- kränkande eller könsdiskriminerande syfte med sin åtgärd. Denna regel har närmare berörts i avsnitt 20.422. i den allmänna motiveringen.

Fjärde stycket motsvarar i sak nuvarande 39 å fjärde stycket.

I femte stycket har det förts in en möjlighet att sätta ned det belopp som kommer fram med en tillämpning av reglerna i första till fjärde styckena, om det är uppenbart oskäligt att kräva att arbetsgivaren betalar fullt ska- destånd. Någon möjlighet att låta skadeståndet falla bort helt finns inte. Regeln har närmare berörts i avsnitt 20.422. i den allmänna motivering— en. Regeln är avsedd att tillämpas i rena undantagsfall, t.ex. när det är uppenbart att en betalning av fullt skadestånd skulle äventyra ett företags fortbestånd.

Preskription

De två paragrafer som finns under denna rubrik rör preskriptionsfrister- na i lagen. Vi föreslår här helt andra regler än de nu gällande. Enligt 48 å skall talan alltid väckas inom tre månader räknat från vissa angivna tidpunkter. I 49 å finns en regel om att fristen i vissa fall kan förskjutas om s.k. fullföljdshänvisning inte har lämnats till arbetstagaren.

485

Den som vill framställa något av följande yrkanden skall väcka talan vid domstol senast tre månader, räknat från den tidpunkt som här anges.

! rkgndg MMK!

]. Ogiltigförklaring av en upp- När arbetstagaren blev uppsagd sägning

2. Ogiltigförklaring av ett avske- När arbetstagaren blev avskedad dande 3 . Förklaring att ett tidsbegränsat När anställningstiden gick ut anställningsavtal skall gälla tills vidare eller skadestånd med anledning av brott mot 5 5

4. Andra fullgörelseyrkanden som När den skadegörande handlingen grundar sig på bestämmelserna företogs eller fordringen senast i denna lag skulle betalas

Om talan inte väcks i rätt tid, har parten förlorat sin talan.

Paragrafen innehåller preskriptionsregler och motsvarar delar av nuva- rande 40—42 åå.

Enligt paragrafen uppgår preskriptionsfristen i den föreslagna anställ- ningsskyddslagen alltid till tre månader. Samma frist gäller oberoende av vilket av de angivna yrkandena som framställs. Inom denna tid skall talan väckas. I förtydligande syfte och med tanke särskilt på enskilda arbetsta- gare har vi upplyst att talan skall väckas ”vid domstol". Konstruktionen av preskriptionsfristen skiljer sig i väsentliga avseenden från vad som

gäller i dag. Vi har för det första utmönstrat kravet på att den som vill framställa ett yrkande först skall underrätta motparten. På så sätt har vi ansett att reglerna blir enklare. Marr undviker också onödiga tvister där frågan gäller om underrättelse skett eller inte. Samtidigt har fristen för- längts för det fall saken gäller ogiltigförklaring av en uppsägning; detta medför att risken för att den enskilde skall lida rättsförluster minskar. Å andra sidan har fristen för att väcka skadeståndstalan blivit kortare.

Vidare bör uppmärksammas att fristen är absolut. Några särskilda undan- tag för det fall tvisteförhandling påkallats finns alltså inte. Reglerna är desamma i alla situationer. Detta medför en avsevärd förenkling. ln- vändningar kan dock resas mot att tvisteförhandlingama får föras under tidspress och att frågorna därför kanske inte får sin riktiga belysning på detta stadium. Dessa invändningar har vi bemött i den allmänna motive— ringen (se avsnitt 22.). En särskildkomplikation utgörs av regeln i 4 kap. 7 å arbetstvistlagen som säger att talan inte får upptas till prövning om förhandlingskravet inte är uppfyllt. Här har vi dock föreslagit en kom- pletterande regel i den parågrafen som skall utvidga möjligheterna att un- dantagsvis ta upp talan trbts att förhandlingskravet inte är uppfyllt. Vi får hänvisa till vår Specialmotivering i den delen.

I paragrafen räknas i tabellform upp de yrkanden som omfattas av pre- skriptionsreglema och de olika tidpunkter som gäller som utgångspunkt för fristen vid respektive yrkande; att vissa särskilda regler gäller för det fall fullföljdshänvisning utelämnats framgår av 49 å. De i denna del fö- reslagna bestämmelsema utgör ingen ändring av gällande rätt. Vi har dock funnit att en tabell enligt det föreslagna mönstret är enklare att för- stå.

Först anges yrkande om ogiltigförklaring av uppsägning och ogiltigför- klaring av avskedande. I dessa fall räknas fristen från den tidpunkt då uppsägningen eller avskedandet skedde. När det gäller förklaring att ett tidsbegränsat anställningsavtal skall gälla tills vidare är den relevanta tid- punkten när anställningstiden gick ut. Detsamma gäller ett skadeståndsyr- kande som framställs med anledning av brott mot reglerna om tidsbe- gränsade anställningsavtal.

I övrigt kan ett antal andra yrkanden framställas enligt lagen och vi har inte funnit det ändamålsenligt att försöka räkna upp alla dessa i lagtexten.

Följande överväganden ligger bakom den valda formuleringen ”andra fullgörelseyrkanden som grundar sig på bestämmelserna i denna lag”.

Vi har liksom enligt gällande rätt velat begränsa omfattningen till just fullgörelseyrkanden. Det kan annars också komma i fråga att enligt an- ställningsskyddslagen framställa andra fastställelseyrkanden än tidigare omnämnd ogiltigförklaring eller tillsvidareförklaring. Det får dock inte anses lämpligt att för sådana andra fastställelseyrkanden ange en särskild frist. Något fastställelseintresse anses nämligen normalt inte föreligga för det fall att ett framtida fullgörelseyrkande, som knyter an till faststäl- lelseyrkandet, redan är preskriberat, och fastställelseyrkandet kommer då att avvisas (jämför bl.a. AD 1990 nr 53). Fastställelseyrkandet hänger alltså samman med fullgörelseyrkandet och det vore då missvisande att föreskriva en särskild frist för fastställelseyrkandet. Att vi valt formule- ringen ”andra" fullgörelseyrkanden följer av att vi i den tidigare upp- räkningen redan angett ett fullgörelseyrkande; skadestånd för brott mot de regler som gäller för tidsbegränsad anställning.

Utgångspunkten för fristen i de nu diskuterade fallen är enligt den före— slagna lagtexten ”när den skadegörande handlingen företogs” eller ”fordringen senast skulle betalas”. Dessa formuleringar motsvarar i sak vad som gäller i dag.

Det första uttrycket avser bl.a. då en arbetstagare vill yrka skadestånd på grund av en oriktig uppsägning. I det fallet anses den skadegörande hand- lingen ha ägt rum när uppsägningen skedde, eller med andra ord när ar- betstagaren fick del av uppsägningen. Gäller det ett brott mot återanställ— ningsreglema anses den skadegörande handlingen företagen den dag då annan tagits in i det arbete eller tillträtt den anställning som arbetstagaren gör gällande företrädesrätt till (prop. 1973:129 5. 285). När arbetsgiva- ren underlåtit att företa en föreskriven handling bör utgångspunkten vara den tidpunkt då åtgärden senast skulle ha vidtagits. Uttrycket ”fordringen senast skulle ha betalats” tar sikte på andra typer av fordringsanspråk, exempelvis uppsägningslön.

I det tredje stycket anges rättsföljden. Om talan inte väcks i rätt tid, har parten förlorat sin talan.

Som framgår av 3 å kan bestämmelserna i förevarande paragraf frångås genom kollektivavtal. Ett sådant kollektivavtal kan innehålla generellt

avvikande preskriptionsregler, men det kan också innebära att parterna i ett enskilt fall träffar avtal om att förlänga fristen. Har tvisteförhand— lingar påkallats enligt medbestämmandelagen eller enligt bestämmelser i ett kollektivavtal och drar förhandlingarna ut på tiden, kan parterna såle- des genom att träffa ett kollektivavtal förlänga fristen. Kollektivavtalet kan då exempelvis gå ut på att talan skall väckas senast en viss tid efter det att förhandlingarna har avslutats eller kanske senast vid uppsägningstidens utgång. Arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen kan alltså på detta sätt genom avtal förlänga fristen. Däremot kan det, på grund av allmänna regler om kollektivavtal, inte anses tillåtet att i ett enskilt fall förkorta preskriptionsfristen för en uppsagd arbetstagare.

495

Av 35 5 framgår att en arbetstagare som blir uppsagd eller avskedad skall få ett skriftligt besked som anger vad arbetstagaren skall göra om han vill föra talan mot uppsägningen eller avskedandet. Om ett sådant be— sked inte har lämnats, börjar fristen enligt 48 5 första stycket 1 och 2 inte att löpa förrän den dag då anställningen upphör.

Av denna paragraf, som har sin motsvarighet i 40 och 41 åå i nu gällan— de lag, framgår först att den utgångspunkt för tidsfristen som vid ogiltig- förklaring av en uppsägning eller ett avskedande annars gäller enligt 48 å kan förskjutas om arbetsgivaren underlåtit att lämna fullföljd i ett skrift- ligt besked, se 35 å. Tremånadersfristen börjar då inte löpa förrän den dag då anställningen upphör enligt det skriftliga beskedet. Förutom att arbetsgivaren förbisett att lämna fullföljdshänvisning kan han dock också medvetet ha lämnat felaktiga uppgifter eller ha vidtagit andra åtgärder för att vilseleda arbetstagaren. I det läget torde fristen kunna förlängas enligt gällande rätt. Har arbetsgivaren inte alls lämnat något besked med uppgift om när anställningen upphör, får det efter mera allmänna över- väganden avgöras när anställningen skall anses ha upphört. Ofta kan det vara naturligt att anse att anställningen upphörde när arbetstagaren sluta- de att utföra arbete för arbetsgivaren.

505

Om en arbetstagare som har upphört att utföra arbete i anställningen, i annat fall än som avses i 48 5 vill få en domstolsförklaring som innebär att anställningen består, tillämpas 42 5 andra stycket, 44, 45 , 47 och 48 55. Vid tillämpningen av dessa bestämmelser skall det anses som att anställningen har upphört genom ett avskedande när arbetstagaren upp- hörde att utföra arbete i anställningen.

Vad som nu har sagts skall också gälla om någon som har utfört arbete har fått ett varsel enligt 15 å och vill få en motsvarande domstolsförkla- ring. I sådana fall skall det anses som att anställningen har upphört genom ett avskedande när varslet mottogs.

Paragrafen, som inte har någon motsvarighet i den nuvarande anställ- ningsskyddslagen, innehåller i första stycket en regel som innebär att alla tvister som rör en anställnings bestånd måste dras inför en domstol inom den tid som gäller för att väcka talan om ogiltigförklaring av ett avske- dande. Det skall alltså inte vara möjligt att kringgå preskriptionsreglema i anställningsskyddslagen genom att som grund för ett anspråk på att återfå en anställning, som arbetstagaren har upphört att utföra arbete i, åberopa regler utanför lagen. Detta gör att tvister som kan föra med sig att en anställning ”återuppväcks” alltid kommer att aktualiseras och avgö- ras inom en kort tid från det att arbetstagaren upphörde att utföra arbete i anställningen. Bakgrunden till denna regel har behandlats i avsnitt 15.2.7. i den allmänna motiveringen.

I 15 å finns det regler om att den som med stöd av allmänna avtalsrättsli- ga regler vill göra gällande att ett anställningsavtal är ogiltigt på grund av omständigheter som hänför sig till avtalets tillkomst måste varsla motpar- ten om detta inom sex månader från det att arbetet började utföras. Andra stycket i förevarande paragraf innehåller, genom en hänvisning till första stycket, regler om vad en arbetstagare (den som har utfört arbete) som inom rätt tid har fått ett sådant varsel måste göra för att kunna få en domstolsförklaring som innebär att det finns ett anställningsavtal och om vad som skall gälla i samband med en sådan talan. Reglerna har behand- lats i avsnitt 15.2.3. i den allmänna motiveringen.

Paragrafen innehåller hänvisningar till de bestämmelser som gäller när arbetstagaren vill begära ogiltigförklaring av ett avskedande. Vid till- lämpningen av bestämmelserna skall det anses som att anställningen har upphört genom ett avskedande när arbetstagaren upphörde att utföra ar- bete i anställningen eller, i det fall som avses i andra stycket, mottog ett varsel enligt 15 å.

Paragrafen behandlar det fallet att arbetstagaren vill få en domstolsför- klaring som innebär att det finns ett bestående anställningsavtal. En fast- ställelsetalan som syftar till att få en domstolsförklaring som innebär att det finns ett bestående anställningsavtal kan utformas på många skilda sätt. Det väsentliga är om ett bifall till arbetstagarens fastställelsetalan förutsät— ter att anställningen fortfarande består. Frågan i vad mån det är tillåtet att föra en fastställelsetalan berörs inte i paragrafen. Denna fråga regleras i stället såvitt gäller arbetstvister i 4 kap. 6å arbetstvistlagen. Om arbets- tagaren försöker att föra en fastställelsetalan när detta inte är tillåtet, skall talan således avvisas oavsett om arbetstagaren har iakttagit de regler som avses i denna paragraf.

Bestämmelserna i paragrafen berör inte det fallet att arbetstagaren vill föra en fullgörelsetalan och kräva t.ex. skadestånd. En talan som innebär att domstolen skall förplikta arbetsgivaren att t.ex. återinsätta arbetstaga- ren i arbetet faller däremot under bestämmelsema i paragrafen (jämför NJA 1960 s. 63).

Hänvisningen till 48 å innebär att arbetstagaren måste iaktta den pre- skriptionsfrist som gäller för en talan om ogiltigförklaring av ett avske- dande. Utgångspunkten för beräkningen av fristen är enligt lagtexten den tidpunkt då arbetstagaren upphörde att utföra arbete i anställningen eller, i det fall som avses i andra stycket, mottog ett varsel enligt 15 å.

Hänvisningama till 42 å andra stycket innebär att en domstol i ett mål, där arbetstagaren begär en förklaring som innebär att det finns ett bestå— ende anställningsavtal, på begäran av arbetstagaren kan besluta att an— ställningen skall bestå tills tvisten har slutligt avgjorts. Arbetstagaren har i dessa fall således inte någon automatisk rätt att få stå kvar i anställningen under tvistetiden, utan för detta krävs ett särskilt domstolsbeslut enligt 42 å andra stycket. Meddelar domstolen ett sådant beslut, har arbetstaga- ren rätt till lön och andra förmåner enligt 44 å till dess att tvisten har slutligt avgjorts. Arbetsgivaren får då inte heller avstänga arbetstagaren

från arbetet på grund av de omständigheter som ligger till grund för ar- betsgivarens inställning i tvisten, t.ex. att anställningsavtalet är ogiltigt. Och hänvisningen till 45 å innebär att arbetsgivaren inte heller efter en domstolsförklaring som innebär att det finns ett bestående anställningsav- tal får avstänga arbetstagaren på grund av dessa omständigheter. Hänvis- ningen till 47 å innebär att arbetsgivaren efter en domstolsförklaring som innebär att det finns ett bestående anställningsavtal kan upplösa an- ställningsförhållandet på det sätt som anges i 47 å.

Rättegången

Under denna rubrik finns det vissa bestämmelser om rättegången. Rubri- ken och reglema har i huvudsak oförändrade förts över från den nuva- rande anställningsskyddslagen .

515

Mål om tillämpning av denna lag handläggs enligt lagen (1974 :3 71 ) om rättegången i arbetstvister. Mål som avses i 41—43 och 50 55 skall hand- läggas skyndsamt.

Ett yrkande om beslut enligt 41 5 andra stycket andra meningen, 41 & tredje eller femte stycket, 42 å andra stycket, 43 5 andra stycket eller 44 5 får inte bifallas utan att motparten har fått tillfälle att yttra sig. Om ett dröjsmål skulle medföra risk för skada, får dock domstolen omedel- bart bifalla yrkandet att gälla till dess något annat förordnas. Ett beslut som en tingsrätt har meddelat under rättegången får överklagas särskilt genom besvär.

Första stycket motsvarar i sak nuvarande 43 å första stycket. Bara be- träffande mål som avses i 41—43 åå och 50 å har det i lagen tagits in en uttrycklig regel om skyndsam handläggning. Det kan här nämnas att Europadomstolen för de mänskliga rättighetema vid sin uttolkning av ar- tikel 6 i den europeiska konventionen för de mänskliga rättigheterna har

uttalat att anställningstvister ("employment disputes”) enligt sin natur ge- nerellt kräver ett skyndsamt avgörande (”expeditious decision”), se dom- stolens dom den 24 maj 1991 i Caleffi-målet, jämför även domen den 28 juni 1990 i Obermeier-målet.

I andra stycket i paragrafen har det tagits in hänvisningar till de fall där en domstol kan meddela ett beslut för tvistetiden.

Övergångsbestämmelser

].

6.

7.

Denna lag träder i kraft den då lagen ( 1 982 :80 ) om anställnings- skydd skall upphöra att gälla. Om deti lag eller annan författning finns en hänvisning till en bestämmelse som har ersatts av en be- stämmelse i den nya lagen, skall i stället bestämmelsen i den nya la- gen tillämpas. De nya bestämmelserna om provanställning i 7 5 skall bara tillämpas när anställningsavtalet har träffats efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna. När arbetsgivaren har lämnat underrättelse eller varsel om uppsäg- ning eller avskedande enligt den äldre lagen, skall den lagen tilläm- pas på den uppsägning eller det avskedande som underrättelsen eller varslet avser. Bestämmelserna i 10 eller 11 5 i den nya lagen till- lämpas inte när en uppsägning eller ett avskedande grundas bara på omständigheter som har inträffat före lagens ikraftträdande. Då tillämpas i stället bestämmelserna iden äldre lagen. Bestämmelserna i 12 5 skall bara tillämpas ifråga om omständighe- ter som arbetsgivaren har fått kännedom om efter det att den nya la- gen har trätt i kraft. I annat fall tillämpas bestämmelserna i den äldre lagen. Bestämmelserna i 13 & om uppsägning i förtid av en tidsbegränsad anställning skall bara tillämpas på anställningsavtal som har träjfats efter ikraftträdandet. Bestämmelserna i 15 5 skall bara tillämpas när arbete har börjat ut- föras efter ikraftträdandet. När arbetsgivaren före lagens ikraftträdande har begärt förhandling enligt lagen (] 976.580) om medbestämmande i arbetslivet i en sådan fråga som avses i 29 5 i den äldre lagen, gäller följande.

a) Den äldre lagens bestämmelser om turordning enligt 22 5 och omplacering enligt 7 5 vid arbetsbrist skall tillämpas i stället för den nya lagens bestämmelser i 24—27 55.

b) Bestämmelserna om förfarandet i samband med uppsägning på grund av arbetsbrist, permittering eller återintagning efter permit— tering enligt 29 5 i den äldre lagen och enligt 11—14 55 lagen om medbestämmande i arbetslivet skall tillämpas i stället för den nya lagens bestämmelser i 32—34 och 38 55.

8. När arbetsgivaren före lagens ikraftträdande har begärt förhandling enligt lagen om medbestämmande i arbetslivet i en sådan fråga som avses i 32 5 i den äldre lagen skall förfarandereglema i 32 5 i den äldre lagen och 11—14 55 lagen om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i stället för den nya lagens bestämmelser i 32, 33 och 38 55 .

9. När det före lagens ikraftträdande har uppkommit tvist om en upp- sägnings giltighet enligt 34 5 andra stycket i den äldre lagen skall bestämmelserna i 34 5 i den äldre lagen tillämpas i stället för den nya lagens bestämmelser i 41 och 44 55. 10. Den nya lagens bestämmelser om skadestånd skall bara tillämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna. 11. Den nya lagens bestämmelser om preskription i 48 och 49 55 skall bara tillämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträjfat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre be— stämmelserna.

Vissa övergångsfrågor har behandlats i avsnitt 23.6. i den allmänna moti- veringen. Den föreslagna lagen ersätter den nuvarande anställnings— skyddslagen från år 1982.

Om det i lag eller annan författning finns en hänvisning till en bestäm- melse i den gamla lagen, skall i stället bestämmelsen i den nya lagen till- lämpas. De föreslagna ändringarna i anställningsskyddslagen för med sig följdändringar i andra författningar. När det är fråga om sakliga änd- ringar har vi lämnat förslag till ändringar i dessa andra författningar. I ett ganska stort antal författningar finns dock rena hänvisningar till be- stämmelser — främst av formell natur — i den nu anställningsskyddslagen som ersätts av bestämmelser i vårt förslag. Hänvisningen skall i stället

gälla motsvarande bestämmelse i förslaget. Vi har inte funnit anledning att särskilt återge lagtexten i de andra författningama, eftersom aktuella ändringar bara består däri att hänvisningen till en viss paragraf i den nu gällande anställningsskyddslagen skall ersättas med en hänvisning till mot- svarande paragraf i förslaget. Det kan dock anges att nya hänvisningar torde bli erforderliga i följande författningsbestämmelser: 2 å lagen (1936:320) om skydd mot vräkning vid arbetskonflikter, 99 å special- skolförordningen (1965:478), 14 å lagen (1974:l3) om vissa anställ- ningsfrämjande åtgärder, 30 å förordningen (1979:567) med instruktion för Högsta domstolen, 28 å förordningen (1979:568) med instruktion för Regeringsrätten, 50 å förordningen (19791569) med hovrättsinstruktion, 49 å förordningen (l979z571) med kammarrättsinstruktion, 8 å förord- ningen (1984:309) om utlandsstyrkan inom försvarsmakten, 41 och 42 åå förordningen (1977:344) för Sveriges lantbruksuniversitet, 44 å förord- ningen (1988z903) med instruktion för Bostadsdomstolen, 31 å förord- ningen (1988zll37) med instruktion för Arbetsdomstolen, 35 å åklagar- förordningen (l989z848), 11 å notarieförordningen (l990:469), 36 å kommunallagen (l99l:900), 14 å förordningen (1991:1121) med in- struktion för Statens skolverk, 2 och 5 åå tidsbegränsningsförordningen (1991:1750) och 13 å förordningen (1992:601) om statens skolor för vuxna. Se även högskoleförordningen (1977:263) och kyrkolagen (1992z300). Härutöver torde det också bli aktuellt med ändringar i lagen om offentlig anställning. Med hänsyn till att den lagen för närvarande är föremål för översyn har vi inte angett några särskilda bestämmelser där.

Det har inte ansetts nödvändigt med några övergångsbestämmelser när det gäller de nya reglerna om lagens tillämpningsområde. Irmebörden av detta är att frågan om den arbetspresterande parten är arbetstagare eller inte får avgöras med tillämpning av den lag som gäller när frågan kom- mer upp.

Den nya lagens bestämmelser om beräkning av anställningstid skall — i av- saknad av övergångsbestämmelser — gälla när det blir aktuellt att med till- lärnpning av den nya lagens regler beräkna anställningstid. Detta innebär — med hänsyn till den nya bestämmelsen i 4 å första stycket femte punk- ten — att arbetstid som har uppkommit i anställningar som har avslutats för lång tid sedan inte skall räknas med när den nya lagens regler tilläm- pas. Inte heller får tiden innan arbete har börjat utföras räknas med i detta fall (4 å första stycket första punkten).

Det har inte heller ansetts behövligt med särskilda övergångsbestämmel- ser i fråga om de regler som gäller tidsbegränsade anställningar. Detta betyder att de nya bestämmelserna om i vilka fall och under hur lång tid en tidsbegränsad anställning är tillåten bara skall tillämpas när anställ- ningsavtalet har träffats efter ikraftträdandet. Beträffande de nya be- stämmelsema om provanställning, som innebär en ändring bl.a. i fråga om möjligheten att förlänga prövotiden och i fråga om sättet att avsluta en provanställning, har det däremot ansetts nödvändigt med en särskild föreskrift om att de nya bestämmelserna bara skall tillämpas när anställ- ningsavtalet har träffats efter ikraftträdandet; i annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

De nya reglerna om uppsägning i förtid av en tidsbegränsad anställning skall, enligt en särskild föreskrift, bara tillämpas på anställningsavtal som har träffats efter ikraftträdandet.

Beträffande uppsägning och avskedande gäller att den äldre lagen skall tillämpas när själva åtgärden, alltså uppsägningen eller avskedandet, har skett enligt den lagen. Den äldre lagen skall även tillämpas i varje ärende där det formella förfarandet har inletts enligt den lagen. Om arbetsgiva- ren har lämnat underrättelse eller varsel enligt den äldre lagens regler, skall bedömningen av uppsägningen eller avskedandet ske enligt äldre lag även i det fallet att själva uppsägningen eller avskedandet sker först sedan den nya lagen har trätt i kraft. Det kan således inte komma i fråga att ändra bedömningsgrundema under den tid som förfarandet pågår.

En mera svårbedömd fråga är hur man skall se på förfaranden som inleds efter lagens ikraftträdande men som avser tidigare inträffade omständig- heter. Ändringarna i 10 och 11 åå tar framför allt sikte på situationer där arbetstagaren medvetet har satt sig över de normer som skall gälla på arbetsplatsen. Detta förhållande talar för att den nya lagen bör få ett omedelbart genomslag. Samtidigt kan det framstå som oskäligt att arbets- tagarens handlande får allvarligare konsekvenser än vad arbetstagaren kunde överblicka när handlingen vidtogs. En omedelbar tillämpning av de nya bestämmelserna skulle därmed ge dem en karaktär av retroaktiv sanktionslagstiftning till nackdel för den enskilde.

De nya bestämmelserna bör därför inte tillämpas när uppsägningen eller avskedandet uteslutande hänför sig till omständigheter som har inträffat före lagens ikraftträdande. I stället får det krävas att åtminstone någon

omständighet av betydelse för åtgärden har inträffat efter det att lagen har trätt i kraft. Det är då inte tillräckligt att arbetsgivaren har hävdat att en omständighet har inträffat i det skedet. Arbetsgivaren måste alltså i det enskilda fallet styrka att händelsen verkligen har ägt rum och att så har skett efter det att den nya lagen har trätt i kraft. Däremot är det inte nöd- vändigt att den nytillkorrma omständigheten i sig motiverar uppsägningen eller avskedandet; det är tillräckligt att den tillsammans med äldre händel- ser för med sig att det finns tillräckliga skäl för att skilja arbetstagaren från anställningen vid en bedömning enligt den nya lagen. Det ligger dock i sakens natur att den nya händelsen inte kan vara helt obetydlig vid en jämförelse med de andra omständigheterna. Således måste händelsen vara av sådan beskaffenhet att den enligt den nya lagen kan tillmätas betydelse vid bedömningen av en uppsägning eller ett avskedande. När det är fråga om bestående eller fortlöpande förhållanden krävs det att förhållandet består efter det att lagen har trätt i kraft.

Om den nya lagen inte kan tillämpas betyder det att reglerna i 7 och 18 åå i den äldre lagen i stället skall gälla.

De nya bestämmelserna i 12 å innebär att den s.k. månadsregeln ersätts med en tidsfrist om två månader och att arbetsgivaren i vissa fall kan stödja uppsägningen eller avskedandet på omständigheter som han har känt till under en längre tid än två månader. Bestämmelserna får, liksom månadsregeln, bara verkan när arbetsgivaren grundar sin åtgärd enbart på omständigheter som ligger längre tillbaka i tiden än vad tidsfristen medger.

Här innebär övergångsregeln att de nya bestämmelserna bara gäller i fall där arbetsgivaren har fått kännedom om den aktuella omständigheten efter det att lagen har trätt i kraft. I annat fall skulle läget kunna bli så- dant att arbetsgivaren med stöd av den utvidgade regeln kunde åberopa en viss omständighet när den nya lagen har trätt i kraft, trots att han en gång har förlorat sin rätt enligt den tidigare gällande månadsregeln. Den före- slagna övergångsbestärrrrnelsen innebär att arbetsgivaren skall följa må- nadsregeln även i ett fall där han har fått kännedom om omständigheten under den sista månaden av den äldre lagens giltighetstid och där månads- fristen löper ut först sedan den nya lagen har trätt i kraft. Fristen kom- mer således inte — till följd av lagändringen — att förlängas under pågåen- de löptid. Det finns dock inte något som hindrar att arbetsgivaren åbero- par tidigare händelser, om han efter ikraftträdandet får kännedom om en

ytterligare omständighet av betydelse, som han åberopar i rätt tid enligt den nya bestämmelsen i 12 å. När det gäller varaktiga och fortlöpande förhållanden kommer den nya lagen att tillämpas om förhållandet varar även sedan lagen har trätt i kraft.

Det har inte ansetts nödvändigt med någon särskild övergångsbestämmelse till den i lagstiftningen nya regeln om att arbetsgivaren och arbetstagaren

kan komma överens om att ett anställningsavtal skall upphöra, som svarar mot redan gällande rätt.

Beträffande de nya bestämmelsema i 15 å om bl.a. tidsbegränsning av rätten att göra gällande att ett anställningsavtal är ogiltigt har det före— skrivits att bestämmelserna bara skall tillämpas när arbete har börjat ut- föras efter ikraftträdandet. Härav följer att bestämmelserna i 50 å andra stycket, som ansluter till reglerna i 15 å, också bara kommer att tilläm- pas när arbete har börjat utföras efter ikraftträdandet.

Det har inte ansetts nödvändigt med några särskilda övergångsbestärmnel- ser beträffande de nya reglerna om hävning av anställningsavtal innan ar- bete har börjat utföras (16 å) och om arbetsgivarens möjligheter att upplösa anställningsavtalet när han har fog för att anta att arbetstagaren har övergett anställningen (18 å). Detta innebär att de nya reglerna skall tillämpas bara när en hävning har skett respektive ett meddelande enligt 18 å har sänts efter ikraftträdandet.

Den nya lagen har tillförts många nya bestämmelser med anknytning till turordningsfrågor och förfarandefrågor. För att göra övergången enkel i dessa fall har vi menat att de nya reglerna inte skall tillämpas på de upp- sägningsärenden etc. som är under handläggning när lagen träder i kraft. Pågående förhandlingar om driftsinskränkningar etc. skall alltså få föras till slut enligt de äldre reglerna.

Enligt övergångsbestämmelsema skall därför äldre turordningsregler, regler om omplacering och regler om förfarandet i samband med upp— sägning på grund av arbetsbrist etc. tillämpas för det fall att arbetsgivaren före lagens ikraftträdande har begärt förhandling enligt medbestämman- delagen. De nya reglerna om turordning och omplacering, 24-27 åå, om varsel och överläggning m.m., 32—34 och 38 åå, skall alltså inte tilläm- pas i dessa fall. Även för det fall arbetsgivaren begärt förhandling enligt 32 å nuvarande lag skall reglerna om förhandlingar i samband med åter-

anställning tillämpas i stället för de nya bestämmelserna i 32, 33 och 38 åå.

De nu beskrivna övergångsreglema medför å andra sidan att de nya tur- ordningsreglerna och de nya förfarandebestämmelsema får omedelbart

genomslag på de arbetsplatser där medbestämmandeförhandlingar inte fö- rekommer.

Det är en komplicerad fråga hur de nya materiella reglerna om företrä- desrätt till återanställning, som innebär en utvidgning i förhållande till gällande rätt, skall tillämpas övergångsvis. Eftersom utvidgningen moti- verats med att turordningskretsama blivit snävare kunde övervägas om de nya företrädesreglema skulle tillämpas bara för det fall att arbetstagaren blivit uppsagd med tillämpning av de nya reglerna. Detta skulle dock komplicera förfarandet och dessutom inte vara logiskt konsekvent efter- som även personer som har haft tidsbegränsade anställningar — och som alltså inte blivit uppsagda — har samma utvidgade rätt till återanställning. Vidare skulle arbetsgivaren under lång tid få hålla reda på vilka arbetsta- gare som sagts upp före respektive efter lagens ikraftträdande. Olika kretsar för återanställningsrätten skulle få göras upp m.m. Vidare skulle den gamla lagens regler finnas kvar under en lång tid efter ikraftträdan- det.

Vi har i stället kommit fram till att lagen i dessa delar inte bör ha några särskilda övergångsbestämmelser. Detta innebär att de nya reglerna om företrädesrätt till återanställning får omedelbart genomslag. Inte heller har vi försett den nya regeln i 31 å tredje stycket, som ger arbetstagaren rätt att i vissa fall anta ett återanställningserbjudande utan att förlora sin företrädesrätt, med särskilda övergångsregler.

Enligt övergångsbestämmelsema skall, när det före lagens ikraftträdande har uppkommit tvist om en uppsägnings giltighet enligt 34 å andra stycket i den äldre lagen, bestämmelserna i 34 å i den äldre lagen tilläm- pas i stället för den nya lagens bestämmelser i 41 och 44 åå.

Reglerna i 41 och 44 åå i den nya lagen ersätter 34 å i den äldre lagen. Den nya lagen har i dessa delar tillförts en regel som säger att arbetstaga- ren automatiskt har rätt till lön endast för det fall talan har väckts senast vid uppsägningstidens utgång. Ytterligare bestämmelser har dock tillförts lagen. När det råder tvist om det finns eller inte finns något anställnings-

förhållande eller om det har eller inte har skett en uppsägning från ar- betsgivarens sida, kan anställningen nämligen bestå endast om domstolen särskilt beslutar om det. När det råder tvist om det finns något anställ- ningsförhållande eller inte, får vidare ett beslut om att anställningen skall bestå meddelas bara om anställningsförhållandet har gjorts sannolikt. Vi- dare frnns en ny regel om att domstolen efter ett särskilt yrkande kan be- sluta om att en anställning skall bestå även om yrkandet om ogiltigför- klaring har framställts efter uppsägningstidens utgång.

När det gäller övergångsregler i detta sammanhang har vi menat att i de fall tvist om en uppsägnings giltighet uppkommit före lagens ikraftträ- dande så bör också reglerna i 34 å i den äldre lagen tillämpas. Detta be- tyder exempelvis att om en arbetstagare före lagens ikraftträdande har lämnat en underrättelse till arbetsgivaren om att han kommer att yrka ogiltigförklaring av en uppsägning, så tillämpas också 34 å i den äldre lagen. Vid den tidpunkt då arbetstagaren underrättar arbetsgivaren anses nämligen tvist ha uppkommit. Om talan redan har väckts anses självfallet också tvist ha uppkommit.

När det gäller de nya reglerna om interimistiskt beslut i 42 och 43 åå har det däremot inte ansetts nödvändigt med någon särskild övergångsbe- stämmelse, vilket innebär att en domstol kan meddela ett interimistiskt beslut enligt de nya reglema omedelbart efter ikraftträdandet.

De nya reglerna om skadestånd skall enligt en särskild föreskrift bara till- lämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdandet; i annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

När det gäller de föreslagna preskriptionsreglema i 48 och 49 åå skall dessa enligt övergångsbestämmelsema bara tillämpas om den omständig- het som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

b) i arbetslivet

45

Lagen ( 1976:580 ) om medbestämmande

Avtal är ogiltigt i den mån det innebär att rättighet eller skyldighet enligt denna lag upphäves eller inskränkes.

Utan hinder av första stycket får genom kollektivavtal göras avvi- kelse från föreskrifterna i 11, 12, 14, 19—22 och 28 åå, 29å tredje meningen, 33—40 åå, 43å andra stycket samt 64 och 65 åå.

I kollektivavtal får också föreskri- vas längre gående fredsplikt än 41 och 44 åå anger samt längre gåen- de skadeståndsansvar än som följer av denna lag.

Trots bestämmelsen i första stycket är det tillåtet att genom kollektivav- tal göra avvikelse från föreskrif— terna i 11, 12, 14, 19-22 och 28 åå, 29å tredje meningen, 33- 3 7 åå, 43 å andra stycket samt 64 och 65 åå.

I kollektivavtal får också föreskri- vas längre gående fredsplikt än 41, 41a. 4Ib och 44 åå anger samt längre gående skadeståndsansvar än som följer av denna lag.

I paragrafens andra stycke har en hänvisning till 38—40 åå tagits bort som en följd av att dessa regler föreslås upphävda. I tredje stycket har en hänvisning justerats som en följd av de ändringar som föreslås i lagens

fredspliktsavsnitt.

Så

Vad i denna lag föreskrives innebär icke rätt för part till insyn i sådana förhållanden hos motpart, som har betydelse för förestående eller redan utbruten arbetskonflikt, eller rätt till inflytande över motpartens beslut rörande sådan konflikt.

Föreskrifterna i 11, 12, 19, 34, 35, Föreskrifterna i 11, 12, 19, 34 och 38 och 39 55 äger tillämpning 35 åå äger tillämpning även när även när kollektivavtal tillfälligt kollektivavtal tillfälligt icke gäller. icke gäller.

I paragrafens andra stycke har en hänvisning till 38 och 39 åå tagits bort som en följd av att dessa regler föreslås upphävda.

Så

Föreningsrätten skall lämnas okränkt. Kränkning av föreningsrätten fö— religger, om någon på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan vidtager åtgärd till skada för någon på andra sidan för att denne har utnyttjat sin för— eningsrätt eller om någon på ena sidan vidtager åtgärd mot någon på andra sidan i syfte att förmå denne att icke utnyttja sin föreningsrätt. Så- dan kränkning föreligger även om åtgärden vidtages för att åtagande mot annan skall uppfyllas.

Arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation är icke skyldig att tåla sådan kränkning av föreningsrätten som innebär intrång i dess verksamhet. Finns både lokal och central organisation, gäller vad som nu har sagts den centrala organisationen.

Sker kränkning av föreningsrätten Sker kränkning av föreningsrätten genom avtalsuppsägning eller genom avtalsuppsägning eller annan annan sådan rättshandling eller ge- sådan rättshandling eller genom nom bestämmelse i kollektivavtal bestämmelse i kollektivavtal eller eller annat avtal, är rättshandlingen annat avtal, är rättshandlingen eller eller bestämmelsen ogiltig. bestämmelsen ogiltig. Om någon för talan med anledning av upp- sägning av anställningsavtal eller avskedande skall 41, 42 , 44—49 och 51 55 lagen (19XX:XX) om an- ställningsskydd tillämpas. Därvid skall allmänt skadestånd betalas även för den kränkning som lag- brottet innebär för den organisation som har lidit intrång i sin verksam- het.

Paragrafen behandlar bl.a. föreningsrättskränkande uppsägningar av an- ställningsavtal och avskedanden. I paragrafen har för dessa fall en hän- visning gjorts till regleringen i anställningsskyddslagen. Motiven till detta har behandlats i avsnitt 20.43. i den allmänna motiveringen. Tanken är att anställningsskyddslagens reglering i fråga om förfarandet, skadestånd och preskription skall vara exklusivt tillämplig beträffande alla fall av uppsägningar av anställningsavtal och avskedanden som är ogiltiga enligt särskilda lagbestämmelser. Arbetstagarorganisation har vid förenings- rättskränkande uppsägning eller avskedande av arbetstagare en rätt till allmänt skadestånd för det intrång i organisationens verksamhet som åt- gärden har inneburit. Även organisationens skadeståndsanspråk, som har ett nära samband med arbetstagarens egna anspråk, skall i dessa fall be- handlas i enlighet med den angivna regleringen i anställningsskyddslagen.

Hänvisningen till 47 å anställningsskyddslagen innebär bl.a. att det för- hållandet att arbetsgivaren utnyttjar sin rätt enligt det lagrummet att upplösa ett anställningsförhållande inte i sig innebär en kränkning av för- eningsrätten.

Facklig vetorätt [ visst fall

38—40 åå

Bestämmelserna om facklig vetorätt i nuvarande 38—40 åå, jämte rubri- ken närmast före bestämmelsema, föreslås bli upphävda. Bakgrunden till detta har berörts i avsnitt 24. i den allmänna motiveringen.

Fredsp likt

De nuvarande reglerna om fredsplikt i detta avsnitt har kompletterats med en bestämmelse om förbud mot stridsåtgärder som vidtas mot s.k. familjeföretag, 41b å. Vidare har i syfte att förtydliga vissa ändringar av redaktionell natur vidtagits i nuvarande 41 å, varvid regeln om förbud mot innehållande av lön m.m. i nuvarande tredje stycket har förts över till en särskild paragraf, 41a å. I dessa hänseenden är någon materiell ändring inte avsedd. Bakgrunden till de redaktionella ändringarna är föl- jande.

Stridsåtgärder som har vidtagits i strid mot de nuvarande reglerna i 41 å medbestämmandelagen betecknas i dagligt tal och t.ex. i nuvarande 42, 43, 59 och 60 åå som olovliga stridsåtgärder. Den första gången begrep- pet olovlig stridsåtgärd förekommer i den nuvarande lagtexten är i tredje stycket av 41 å. Detta stycke behandlar och förbjuder vissa former av stridsåtgärder (innehållande av lön m.m.). De förhållandena att begreppet olovlig stridsåtgärd inte är definierat i lagtexten och att det förekommer där första gången i en regel som förbjuder vissa former av stridsåtgärder kan leda tankarna fel på så sätt att man kan förledas att tro att begreppet olovlig stridsåtgärd bara syftar på vissa former av stridsåtgärder och inte t.ex. stridsåtgärder som vidtas i vissa otillåtna syften. I vart fall blir lag— texten lättare att förstå för den oinvigde om det klart och tydligt i lagtex- ten anges vilka stridsåtgärder som är olovliga. Det blir då helt klart vilket tillämpningsområde som gäller för de andra lagreglema som använder begreppet olovlig stridsåtgärd, t.ex. nuvarande 42, 43, 59 och 60 åå.

Regeln om förbud mot vissa former av stridsåtgärder (innehållande av lön m.m.) i nuvarande 41 å tredje stycket har förts över till en särskild paragraf, 41a å. Första stycket i nuvarande 41 å förbjuder arbetsgivare och arbetstagare att i kollektivavtalsreglerade förhållanden vidta eller delta i stridsåtgärd som inte har vidtagits i organisationsmässiga former eller som har vidtagits i vissa i lagen uppräknade otillåtna syften. I andra stycket görs ett undantag för s.k. indrivningsblockader från tillämpningen av huvudregeln i första stycket. Tredje stycket behandlar däremot något annat. Det innehåller en generell regel om förbud mot vissa former av stridsåtgärder som skall tillämpas oavsett om kollektivavtal gäller. Lag- regleringen får en bättre systematik och blir därmed enklare att läsa och lättare att förstå, om den regeln förs över till en särskild paragraf. Sys— tematiken blir då att 41 å innehåller de grundläggande fredspliktsregler- na som bara gäller i kollektivavtalsreglerade förhållanden. 41a å innehål— ler ett förbud för arbetsgivaren att vidta vissa former av stridsåtgärder som gäller generellt och oavsett om det finns kollektivavtal. De nya reg- lerna i 4lb å gäller också oavsett om det finns kollektivavtal, men de är begränsade till att avse stridsåtgärder från arbetstagarsidan som riktar sig mot bara en viss kategori, s.k. familjeföretag.

Till följd av de redaktionella ändringar som har vidtagits i nuvarande 41 å har en hänvisning i nuvarande 45 å tredje stycket ändrats.

Trots att detta avsnitt i lagen har tillförts (ytterligare) en regel som inte rör den fredsplikt som följer av träffade kollektivavtal har avsnittsrubri- ken behållits oförändrad. '

415

Arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal får icke vidtaga eller deltaga i arbetsinställelse (lockout eller strejk), blockad, boj- kott eller annan därmed jämförlig stridsåtgärd, om avtalet har ingåtts av organisation och denna ej i behörig ordning har beslutat åtgärden, om åt- gärden strider mot bestämmelse om fredsplikt i kollektivavtal eller om åtgärden har till ändamål 1. att utöva påtryckning i tvist om kollektivavtals giltighet, bestånd eller rätta innebörd eller i tvist huruvida visst förfarande strider mot avta- let eller mot denna lag,

2. att åstadkomma ändring i avtalet,

3. att genomföra bestämmelse, som är avsedd att tillämpas sedan avtalet

har upphört att gälla, eller

4. att stödja annan, när denne icke själv får vidtaga stridsåtgärd.

Första stycket utgör ej hinder för arbetstagarorganisation atti behö- rig ordning besluta blockad för att utverka betalning av klar och för- fallen fordran på lön eller på annan ersättning för utfört arbete.

Oavsett om kollektivavtal gäller får en arbetsgivare inte såsom stridsåt- gärd eller som ett led i en stridsåt- gärd hålla inne lön eller annan er- sättning för utfört arbete som har förfallit till betalning. Såsom olov- lig stridsåtgärd betraktas också att arbetsgivaren håller inne till betal- ning förfallen lön eller annan er- sättning för utfört arbete med an- ledning av att arbetstagarna deltar i strejk eller annan stridsåtgärd.

Stridsåtgärder som har vidtagits i strid mot första stycket är olovliga.

Första stycket hindrar inte arbets- tagare att deltaga i en blockad som har beslutats av arbetstagarorgani- sation i behörig ordning och som har till ändamål att utverka betal- ning av klar och förfallen fordran på lön eller på annan ersätming för utfört arbete ( indrivningsblockad). En sådan stridsåtgärd är inte olov-

lig.

l paragrafen, som behandlar den fredsplikt som följer av gällande kollek- tivavtal, har bara redaktionella ändringar gjorts. Nuvarande tredje stycket i paragrafen har dock förts över till en särskild paragraf, 41a å. Några ändringar i sak är inte avsedda.

Paragrafen har i syfte att förtydliga tillförts ett nytt andra stycke, som in- nehåller en definition av begreppet olovlig stridsåtgärd. Motiven till detta har berörts under avsnittsrubriken.

I nuvarande andra stycket, som nu återfmns i tredje stycket, har bara re- daktionella ändringar gjorts i syfte att förtydliga. Reglerna i första stycket riktar sig till enskilda arbetsgivare och arbetstagare och undan- tagsregeln i tredje stycket blir därför lättare att läsa och förstå om den ut- formas språkligt efter mönster av huvudregeln i första stycket. 1 stycket har det också i syfte att förtydliga förts in en ny mening som uttryckligen klargör att sådana stridsåtgärder som avses i stycket inte är olovliga.

4la5

En arbetsgivare får inte såsom stridsåtgärd eller som ett led i en stridsåtgärd hålla inne lön eller annan ersättning för utfört arbete som skall ha betalats ut. Arbetsgi- varen får inte heller hålla inne lön eller annan ersättning för utfört ar— bete, som skulle ha betalats ut, med anledning av att arbetstagarna del— tar i strejk eller annan stridsåtgärd.

Sådana åtgärder som avses i första stycket är att anse som olovliga stridsåtgärder.

Paragrafen innehåller den regel som finns i nuvarande 41 å tredje stycket. Bara redaktionella ändringar har gjorts. Någon ändring i sak är inte åsyftad.

Regeln har hämtats från en paragraf som i övrigt behandlar vad som gäl- ler i kollektivavtalsförhållanden. När nu regeln har brutits ut till en egen, fristående paragraf, har det inte ansetts nödvändigt att i lagtexten ange att

regeln är tillämplig oavsett om kollektivavtal gäller. Detta framgår av re- gelns placering i en egen paragraf.

Regeln har för att öka läsbarheten och för att underlätta förståelsen delats upp i två stycken. I andra stycket definieras nu de åtgärder som avses i första stycket såsom olovliga stridsåtgärder.

41bå

Arbetstagare får inte vidtaga eller deltaga [ stridsåtgärd som har till ändamål att träffa kollektivavtal med ett företag som inte har några arbetstagare eller där bara företa— garen eller företagarens familje- medlemmar är arbetstagare. Det- samma gäller när stridsåtgärdema har till ändamål att stödja någon i tvist om att träffa kollektivavtal med ett sådant företag. Vad som nu sagts hindrar inte arbetstagare från att deltaga i en anställningsblockad som har beslutats i behörig ordning av en arbetstagarorganisation.

Stridsåtgärder som har vidtagits i strid mot första stycket är olovliga. Förändringar i anställnings- eller ägarförhållanden som har skett se- dan en stridsåtgärd har varslats el- ler inletts skall dock inte beaktas vid bedömningen av om en strids- åtgärd är olovlig enligt första stycket.

I paragrafen finns de nya reglerna om förbud mot stridsåtgärder som be- rör s.k. familjeföretag. I första stycket finns det ett förbud för arbetsta-

gare att vidta eller delta i stridsåtgärd som har till ändamål att träffa kol- lektivavtal med ett s.k. familjeföretag eller som har till ändamål att stödja någon i tvist om att träffa kollektivavtal med ett sådant företag. Bestäm- melserna hindrar inte arbetstagare från att delta i en anställningsblockad som i behörig ordning har beslutats av arbetstagarorganisation. I andra stycket klargörs att en stridsåtgärd som har vidtagits i strid mot bestäm- melserna i första stycket är olovlig. Där finns det också en regel om att förändringar som har skett i anställnings- eller ägarförhållanden sedan en stridsåtgärd har varslats eller inletts inte skall beaktas vid olovlighetsbe— dömningen.

Bestämrnelsen riktar sig på motsvarande sätt som bestämmelserna i 41 å första stycket till enskilda arbetstagare. Arbetstagare förbjuds att i vissa i lagen angivna syften vidta eller delta i stridsåtgärder. Förbudet gäller oavsett om arbetstagaren är bunden av kollektivavtal eller medlem i nå- gon arbetstagarorganisation. Enskilda arbetstagare kan visserligen inte själva träffa kollektivavtal, men de kan vidta eller delta i stridsåtgärder som har till ändamål att uppnå ett kollektivavtal mellan en arbetstagaror- ganisation och ett företag. De kan också vidta eller delta i stridsåtgärder som har till ändamål att stödja någon i en tvist om att träffa kollektivav- tal.

I 42 å finns det bestämmelser om organisationemas ansvar i fråga om stridsåtgärder. Av 42 å första stycket följer att en arbetstagarorganisa- tion inte får anordna eller på något annat sätt föranleda en stridsåtgärd som är olovlig enligt bestämmelserna i förevarande paragraf. En arbets- tagarorganisation får inte heller genom understöd eller på något annat sätt medverka vid en sådan stridsåtgärd. Dessa bestämmelser gäller oavsett om organisationen är bunden av kollektivavtal. Är organisationen bunden av kollektivavtal, är den också skyldig att försöka hindra sådana olovliga stridsåtgärder av medlem och att verka för att sådana åtgärder upphör. Dessutom finns det då också, enligt 43 å, en skyldighet för organisatio- nen att omedelbart ta upp överläggning med arbets givaren med anledning av stridsåtgärden och att gemensamt verka för att stridsåtgärden upphör.

Begreppet stridsåtgärd har i förevarande paragraf samma innebörd som enligt 41 å första stycket.

Förbudet i förevarande paragraf gäller bara stridsåtgärder som vidtas i vissa i lagtexten angivna syften. Stridsåtgärder som vidtas i andra syften

än de i paragrafen angivna, t.ex. en indrivningsblockad i syfte att få ut förfallen lön för utfört arbete, berörs inte av förevarande paragraf.

I första stycket förbjuds för det första stridsåtgärder som har till ändamål att träffa kollektivavtal med ett s.k. familjeföretag. Det torde i allmänhet vara enkelt att konstatera om en stridsåtgärd har ett sådant ändamål. Har en arbetstagarorganisation krävt ett kollektivavtal med ett företag och an- ordnar organisationen därefter en stridsåtgärd mot företaget, kan det of- tast presumeras att stridsåtgärden syftar till att uppnå en kollektivavtals- reglering med företaget. Detsamma torde vara fallet när det har upp- kommit en tvist mellan en arbetstagarorganisation och ett företag rörande en fråga som kan regleras genom kollektivavtal och organisationen där- efter går till strid mot företaget.

För det andra innehåller första stycket ett förbud mot stridsåtgärder som har till ändamål att stödja någon i tvist om att träffa kollektivavtal med ett s.k. familjeföretag. Det är här fråga om s.k. sympatiåtgärder. Förbudet gäller oavsett om arbetstagarna är bundna av något kollektivavtal eller medlemmar i någon arbetstagarorganisation. Förhållandet mellan föreva- rande paragraf och bl.a. regeln i 41 å första stycket fjärde punkten om förbud mot sympatiåtgärder i kollektivavtalsreglerade förhållanden kommer att beröras senare.

Alla sympatiåtgärder (förutom anställningsblockader, se nedan) som syf- tar till att stödja någon i tvist om att träffa kollektivavtal med ett s.k. familjeföretag är förbjudna. Förbudet gäller oavsett om den som är in- blandad i en tvist om att träffa kollektivavtal själv har vidtagit en (primär) stridsåtgärd. Det är vidare förbjudet för en arbetstagarorgani- sation som är inblandad i en tvist om att träffa kollektivavtal att själv an- ordna en ”sympatiåtgärd” mot någon annan än familjeföretaget för att stödja sitt krav. Att organisationen är förbjuden att i detta fall anordna en (primär) stridsåtgärd direkt mot familjeföretaget följer redan av regeln i förevarande paragraf om att stridsåtgärder som har till ändamål att träffa kollektivavtal med ett s.k. familjeföretag är förbjudna jämförd med 42 å.

En tvist om att träffa kollektivavtal har uppkommit så snart en arbetsta- garorganisation har krävt ett kollektivavtal med ett företag och företaget på något sätt har gett till känna att det inte önskar träffa något sådant av- tal. En tvist om att träffa kollektivavtal har uppkommit även om båda parter är överens om att träffa ett sådant avtal, men oenigheten består i

vilket innehåll det blivande avtalet skall ha. Har det uppkommit en tvist mellan en arbetstagarorganisation och ett företag rörande en fråga som kan regleras genom kollektivavtal, får tvisten anses röra träffande av kollektivavtal oavsett om någondera parten uttryckligen har krävt kollek— tivavtalsreglering av tvistefrågan.

Bestämmelserna i förevarande paragraf syftar i främsta rummet till att skydda företag som inte har några arbetstagare eller där bara företagaren eller dennes familjemedlemmar är arbetstagare (s.k. familjeföretag). Med uttrycket ”företag” avses alla förekommande företagsformer. Därunder faller enskilda fysiska personer som driver rörelse under enskild firma och alla olika former av juridiska personer, såsom aktiebolag, handelsbo- lag, ekonomiska och ideella föreningar sarnt stiftelser.

Ett företag som inte har några arbetstagare bereds skydd genom reglerna i förevarande paragraf. Huruvida ett företag har någon arbetstagare får avgöras enligt allmänna regler härom. Detta gäller t.ex. frågan om före- tagets ägare eller delägare skall betraktas som arbetstagare när de arbetar i företagets rörelse.

Av 1 å andra stycket följer att även s.k. beroende eller jämställda upp- dragstagare anses som arbetstagare.

Också företag där bara företagaren eller företagarens familjemedlemmar är arbetstagare bereds skydd. Denna regel skyddar företag som ägs av en och samma familj och i vilket bara medlemmar av denna familj är arbets- tagare. Med uttrycket ”företagaren” avses den som ensam eller tillsam- mans med sina familjemedlemmar äger hela företaget. En och samma familj måste således inneha samtliga aktier eller andelar i en juridisk per- son, och det får inte finnas någon utomstående aktie- eller andelsägare. Det krävs inte att familjemedlemmama direkt innehar alla aktier eller an- delar, utan de kan i stället inneha andelarna genom t.ex. ett helägt aktie- bolag. Om familjemedlemmama på detta sätt indirekt äger aktier eller andelar genom en juridisk person, får det inte finnas någon utomstående delägare i den juridiska person som har skjutits in som ägare mellan fa- miljemedlemmama och företaget. Vad som nu har sagts om den som äger aktier eller andelar i ett företag får beträffande stiftelser äga motsvarande tillämpning på den eller de som har tillskjutit stiftelseförrnögenheten.

Företagaren, dvs. den som ensam eller tillsammans med sina familjemed— lemmar äger hela företaget, kan vara ensam arbetstagare i företaget. Jämte företagaren kan företagarens familjemedlemmar vara arbetstagare i företaget. Det krävs emellertid inte att företagaren själv är att betrakta som arbetstagare i företaget. Det krävs inte heller att de familjemedlem- mar som är arbetstagare äger del i företaget. Företaget får emellertid inte ha någon utomstående, dvs. någon som inte är medlem av företagarens familj, arbetstagare.

Som har anförts i avsnitt 25.63. i den allmänna motiveringen bygger det familjebegrepp som används i förevarande paragraf på det som är allmänt vedertaget och som sedan lång tid har använts inom arbetsrätten. Med familjemedlem till företagaren avses således make och släktingar i rätt upp- och nedstigande led samt — under förutsättning att de lever tillsam- mans med företagaren eller har gemensamt hushåll med denne -— även avlägsnare släktingar inklusive fosterbam, myndlingar och styvbarn. Med make bör jämställas sambo. Även homosexuella sambor bör i detta sam- manhang inkluderas.

Av sista meningen i första stycket framgår det att de nu berörda bestäm- melserna inte hindrar arbetstagare från att delta i en anställningsblockad som i behörig ordning har beslutats av en arbetstagarorganisation. Med anställningsblockad avses en uppmaning till arbetstagarorganisations medlemmar eller andra att inte ta anställning hos ett visst företag. Block- aden får inte gå ut på något annat eller mera än just en sådan uppmaning. Det är naturligtvis tillåtet att i syfte att göra blockaden effektiv göra känt att företaget är försatt i blockad av sådan innebörd, t.ex. genom annonse- ring. Men tillkännagivandet får inte ske på ett sådant sätt eller med sådana metoder att själva tillkännagivandet blir att betrakta som en stridsåtgärd. Det bör således betraktas som otillåtet att t.ex. med posten eller på något annat sätt tillställa företagets kunder, som inte kan antas vilja ta anställ- ning hos företaget, flygblad upptagande blockadförklaringen (jämför AD 1982 nr 31).

En i behörig ordning beslutad anställningsblockad ärinte otillåten enligt bestämmelserna i förevarande paragraf även om den har till ändamål att träffa kollektivavtal med ett s.k. familjeföretag eller om den har till än- damål att stödja någon i tvist om att träffa kollektivavtal med ett sådant företag. Fredsplikten enligt 41 å hindrar inte heller vidtagande av en an— ställningsblockad som avser någon annan än kollektivavtalsmotparten. En

uppmaning att en arbetsgivares anställda inte skall ta anställning hos ett annat företag berör och drabbar inte den kollektivavtalsbundne arbetsgi— varen.

Kravet på att arbetstagarorganisation i behörig ordning skall ha beslutat om anställningsblockaden har samma innebörd som motsvarande krav i 41 å. Har anställningsblockaden inte beslutats i behörig ordning, är den enligt förvarande paragraf olovlig om den har vidtagits i sådana syften som anges i första stycket.

I sista meningen i andra stycket finns det en regel om att förändringar i anställnings- eller ägarförhållanden som har skett sedan en stridsåtgärd har varslats eller inletts inte skall beaktas vid bedömningen av om en stridsåtgärd är olovlig enligt förevarande paragraf. Regeln behandlar den situationen att ett företag i samband med förestående eller redan inledda stridsåtgärder förändrar sina anställnings- eller ägarförhållanden på ett sådant sätt att det efter förändringen blir att betrakta som ett s.k. enmans- eller familjeföretag, dvs. ett företag som inte har några arbetstagare eller där bara företagaren eller företagarens familjemedlemmar är arbetstaga- re. Det krävs inte att det är företaget som tar initiativet till förändringen utan en utomstående arbetstagare kan t.ex. sluta sin anställning på eget initiativ. Har varslade eller inledda stridsåtgärder mot ett företag avslutats och förändras därefter företagets anställnings- eller ägarförhållanden på ett sådant sätt att det blir att betrakta som ett s.k. enmans- eller familjefö- retag, blir regeln inte tillämplig. Det krävs således att stridsåtgärden på- går eller att varseltiden löper när förändringen sker. Med att en stridsåt— gärd har varslats avses att en arbetstagarorganisation har lämnat varsel till motparten enligt 45 å medbestämmandelagen. Har en lovlig stridsåt- gärd varslats eller redan inletts mot ett företag, får åtgärden således fort- sättas eller utvidgas utan hinder av att en utomståendes anställning upphör eller att en utomstående ägare träder ut ur företaget. Den sålunda aktuali- serade stridsåtgärden får då också stödjas med sympatiåtgärder.

Den som deltar i, anordnar eller föranleder en stridsåtgärd som är olov- lig enligt förevarande paragraf blir skyldig att betala skadestånd enligt medbestämmandelagens allmänna skadeståndsregler. Bestämmelserna i förevarande paragraf avser i första rummet att bereda s.k. familjeföretag skydd mot stridsåtgärder som vidtas i vissa syften. Ett sådant företag som drabbas av stridsåtgärder som är olovliga enligt förevarande paragraf har därför i princip rätt till skadestånd av samtliga som har deltagit i eller

anordnat eller föranlett stridsåtgärdema. Företaget har således rätt till skadestånd av t.ex. den som har anordnat en sympatiåtgärd som är olovlig enligt första stycket. Även en arbetsgivare som har blivit utsatt för en sympatiåtgärd som hans arbetstagare har vidtagit i strid mot regeln om sympatiåtgärder i första stycket har rätt till skadestånd.

Det finns här anledning att något uppehålla sig vid förhållandet mellan bestämmelserna i förevarande paragraf och fredspliktsreglema i 41 å . Bestämmelserna i förevarande paragraf är i förhållande till fredsplikts- reglema i 41 å att se som specialbestämmelser för vissa fall av stridsåt- gärder som berör s.k. familjeföretag.

När det gäller stridsåtgärd som har till ändamål att träffa kollektivavtal med ett s.k. familjeföretag kan det tänkas att de arbetstagare som vidtar eller deltar i åtgärden redan är bundna av kollektivavtal med det angripna familjeföretaget. Även om det kollektivavtal som stridsåtgärdema syftar till att uppnå skulle innebära t.ex. en ändring i det redan gällande kollek- tivavtalet, bör specialbestämmelsema i förevarande paragraf bli att till— lämpa framför de allmänna fredspliktsreglema.

Vad härefter gäller stridsåtgärder (sympatiåtgärder) som har till ändamål att stödja någon i tvist om att träffa kollektivavtal med ett s.k. farniljefö- retag, så kan sådana stridsåtgärder ofta vidtas i kollektivavtalsreglerade förhållanden. Kollektivavtalsbundna arbetstagare kan t.ex. i förhållande till sin arbetsgivare vägra att befatta sig med varor som skall levereras till ett familjeföretag. Har någon vidtagit en enligt förevarande paragraf olovlig primär stridsåtgärd mot familjeföretaget, är det redan på grund av regeln i 41 å första stycket fjärde punkten otillåtet för kollektivavtals- bundna arbetstagare att vidta eller delta i stridsåtgärd (sympatiåtgärd) för att stödja den som har vidtagit den olovliga stridsåtgärden. Även här bör emellertid specialbestänunelsema i förevarande paragraf bli att tillämpa framför de allmänna fredspliktsreglema. Bestämmelserna i förevarande paragraf hindrar inte arbetstagare från att delta i en anställningsblockad som i behörig ordning har beslutats av en arbetstagarorganisation. Skulle en sådan blockad, som riktar sig mot ett s.k. familjeföretag, i något fall anses stå i strid mot fredspliktsreglema i 41 å, bör dessa bestämmelser naturligtvis tillämpas.

Reglerna i förevarande paragraf är tvingande. I kollektivavtal kan det dock föreskrivas en längre gående fredsplikt.

45å

Arbetsgivarorganisation eller arbetsgivare och arbetstagarorganisation är sinsemellan skyldiga att, om giltigt hinder ej möter, skriftligen varsla motparten minst sju dagar i förväg, när de avser att vidtaga stridsåtgärd eller att utvidga pågående stridsåtgärd. Omfattar stridsåtgärd från ar- betsgivarsidan även arbetstagare som ej är medlemmar i berörd arbetsta- garorganisation, bör de varslas genom allmänt synliga anslag på arbets- platsen eller på annat lämpligt sätt.

Varsel enligt första stycket skall innehålla uppgift om anledningen till stridsåtgärden och om stridsåtgärdens omfattning.

Skyldighet att varsla föreligger ej i Skyldighet att varsla föreligger ej i fråga om stridsåtgärd som avses i fråga om stridsåtgärd som avses i 41 å andra stycket. 41 å tredje stycket.

I paragrafen har som en följd av de redaktionella ändringar som har vid- tagits i 41 å hänvisningen i tredje stycket ändrats.

54å

Arbetsgivare, arbetstagare och or- ganisation som bryter mot denna lag eller mot kollektivavtal skall ersätta uppkommen skada, om ej annat följer av vad nedan sägs.

Den som bryter mot denna lag eller mot kollektivavtal skall, om inte något annat följer av vad som sägs i det följande eller av 8 5 tredje stycket, betala ekonomis/ct skade— stånd för den förlust som uppkom- mer och allmänt skadestånd för den kränkning som lag- eller avtalsbrottet innebär.

I denna paragraf finns den grundläggande bestämmelsen om skadestånds- skyldighet för den som bryter mot medbestämmandelagen eller mot kol-

lektivavtal. I 8 & tredje stycket finns det för vissa fall en hänvisning till bl.a. skadeståndsreglema i anställningsskyddslagen. Dessa fall har därför undantagits från tillämpningsområdet för förevarande paragraf.

Paragrafen har i syfte att samordna och förenkla utformats efter mönster av första stycket i 46 & anställningsskyddslagen .

555

Vid bedömande om och i vad mån Det allmänna skadeståndet skall be- skada har uppkommit för någon stämmas till ett skäligt belopp efter skall hänsyn tagas även till dennes en helhetsbedömning av samtliga intresse av att lagens eller kollek- omständigheter. Därvid skall inte tivavtalets bestämmelser iakttages bara intresset att avhålla från lag— och till övriga omständigheter av eller avtalsbrott beaktas utan även annan än rent ekonomisk betydelse. den skadeståndsansvariges större eller mindre skuld till lag— eller avtalsbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lag— eller avtalsbrottet framstår som ursäktligt.

Vid bedömande av arbetstagares skadeståndsskyldighet för deltagan- de i olovlig stridsåtgärd skall sär- skild hänsyn tas till omständigheter, som har framkommit vid över— läggning enligt 43 å, och verk- ningarna av överläggningen.

När man bestämmer skadestånds- skyldighet för brott mot ett kollek- tivavtal som ersätter eller komplet- terar en bestämmelse i lag, skall det tas särskild hänsyn till hur man be- stämmer påföljd för brott mot lag— bestämmelsen.

Paragrafen innehåller vissa allmänna riktlinjer för bestämmandet av skyldighet att betala skadestånd.

Som framgår av avsnitt 20.43. i den allmänna motiveringen är avsikten att i fråga om allmänt skadestånd tillskapa en för hela det arbetsrättsliga området enhetlig reglering. I det nämnda avsnittet har vi noga redogjort för vad det nya synsättet i fråga om allmänt skadestånd innebär. Vi får här hänvisa till vad vi där har anfört.

Första stycket, som har utformats efter mönster av tredje stycket i 46 & anställningsskyddslagen , innehåller allmänna riktlinjer för bestämmandet av allmänt skadestånd.

Iandra stycket har, utan att någon saklig ändring nu har gjorts, intagits den bestämmelse om arbetstagares skadeståndsskyldighet för deltagande i olovlig stridsåtgärd som nu finns i 60 å andra stycket. Bestämmelsen kompletterar och förtydligar bl.a. de riktlinjer som anges i första stycket. Någon ändring av skadeståndsnivån är inte åsyftad (jämför prop. 1991/92:155 och AU7).

I tredje stycket finns det en generell bestämmelse om efter vilka riktlinjer skadestånd — allmänt och ekonomiskt — för kollektivavtalsbrott skall be- stämmas. Bestämmelsen blir tillämplig i de fall ett kollektivavtal ersätter eller kompletterar en lagbestämmelse. I dessa fall skall det vid bedöm- ningen av skadestånd för kollektivavtalsbrott tas särskild hänsyn till hur man bestämmer påföljd för brott mot lagbestämmelsen.

Många bestämmelser i arbetsrättsliga lagar är dispositiva och kan frångås eller kompletteras genom kollektivavtal. Även om en lagbestämmelse inte är dispositiv, kan exakt samma regel som lagen innehåller göras till inne- håll i ett kollektivavtal, som då kan sägas komplettera lagbestämmelsen. I dessa fall bör samma riktlinjer vid skadeståndsbedömningen tillämpas vid kollektivavtalsbrott som vid brott direkt mot lagbestämmelsen. Så torde ske redan i dag i rättspraxis. Den uttryckliga bestämmelsen härom i tredje stycket garanterar att bedömningen blir likformig, om inte kollektivav- talspartema har bestämt något annat. Det anses nämligen tillåtet att — inom vissa gränser — i kollektivavtalet ange efter vilka grunder skade- stånd för brott mot avtalet skall betalas (jämför 4 & tredje stycket). Vad som i praktiken är ett och samma handlande bör så långt som det är möj-

ligt bedömas efter samma måttstock, och de bedömningsgrunder som bör få slå igenom är de som gäller vid brott mot lagbestämmelsen. Om det t.ex. i rättspraxis har utbildats en viss ”taxa” för skadestånd vid brott mot en dispositiv lagregel, bör särskild hänsyn tas till denna ”taxa” vid be— stämmandet av skadestånd för brott mot en kollektivavtalsregel som har ersatt lagregeln. Det nu sagda utesluter inte att det i vissa fall kan finnas anledning att bedöma brott mot ett kollektivavtal, som någon uttryckligen har åtagit sig att tillämpa, strängare än brott mot en generellt gällande lagbestämmelse.

Ibland kan det förhållandet att det finns ett kollektivavtal som ersätter el- ler kompletterar en lagbestämmelse föra med sig att inte bara enskilda arbetstagare och arbetsgivare utan även en organisation kan ha rätt till skadestånd. Bestämmelsen i tredje stycket medför ingen ändring härvid— lag.

575

Arbetstagarorganisation skall er- Arbetstagarorganisation skall er- sätta uppkommen skada, om den i sätta uppkommen skada, om den i tvist som avses i 33 eller 34 få har tvist som avses i 33 eller 34å har föranlett eller godkänt felaktig till- föranlett eller godkänt felaktig till- lämpning av avtal eller av denna lämpning av avtal eller av denna lag och organisationen har saknat lag och organisationen har saknat fog för sin ståndpunkt i tvisten. fog för sin ståndpunktitvisten. Detsamma gäller om organisatio— nen har saknat fog för förklaring enligt 39 5.

Arbetstagarorganisation svarar vidare för skada, som tillfogas arbetsgiva— ren genom att företrädare för organisationen i förhållande till honom missbrukar sin ställning som ledamot i särskilt genom avtal inrättat be— slutsorgan eller i sådan ställning förfar grovt vårdslöst.

Sista meningen i första stycket har tagits bort som en följd av att bestäm- melsen om vetorätt i 39 & föreslås bli upphävd.

605

Om det är skäligt kan skadestånd Om det är skäligt, kan såväl eko- sättas ned eller helt falla bort. nomiskt som allmänt skadestånd sättas ned eller helt falla bort.

Vid bedömande enligt första stycket av arbetstagares skade— ståndsskyldighet för deltagande i olovlig stridsåtgärd skall särskild hänsyn tas till omständigheter, som har framkommit vid överläggning enligt 43 å, och verkningarna av överläggningen.

I mål om skadestånd för arbetsta- gares deltagande i en olovlig strids- åtgärd skall domstolen, om arbets- konflikten ännu pågår och om domstolen finner den olovlig, så snart som möjligt ålägga arbets- tagarna att återgå till arbetet.

Paragrafen innehåller en allmän bestämmelse om jämkning av skadestånd. Nuvarande andra stycket har flyttats till andra stycket i 55 å och nuva- rande tredje stycket, som inte. rör bestämmde av skadestånd utan snarast rättegången i stridsåtgärdsmål, har flyttats över till en särskild paragraf, 70 &.

64%

Vill någon som har förhandlingsrätt enligt 10 & yrka skadestånd eller annan fullgörelse enligt denna lag eller kollektivavtal, skall han påkalla förhandling inom fyra månader efter det att han har fått kännedom om den omständighet vartill yrkandet hänför sig och senast inom två år efter det att omständigheten har inträffat. Skall enligt föreskrift i kollektivavtal

förhandling äga rum både lokalt och centralt, gäller vad som nu har sagts den lokala förhandlingen. Central förhandling skall i sådant fall påkallas inom två månader efter det att den lokala förhandlingen har avslutats.

Första stycket äger motsvarande Första stycket tillämpas också, när

tillämpning, när part som avses där en part som avses där vill vinna vill vinna förklaring att rättshand- förklaring att en avtalsbestämmelse ling eller avtalsbestämmelse är eller någon annan rättshandling än ogiltig av det skälet att den innebär uppsägning av anställningsavtal el- kränkning av föreningsrätten. ler avskedande är ogiltig av det skälet att den innebär kränkning av föreningsrätten.

Påkallar part ej förhandling inom föreskriven tid, förlorar han rätten till förhandling.

I andra stycket har det gjorts ett förtydligande med anledning av att an- ställningsskyddslagens regler om förfarandet, skadestånd och preskription enligt 8 & tredje stycket skall vara tillämpliga på alla fall av uppsägningar av anställningsavtal och avskedanden som är ogiltiga enligt särskilda lag— bestämmelser, däribland bestämmelserna om föreningsrättskränkning.

69å

Föreskrifterna i 33—35 och 39 åå Föreskrifterna i 33—35 55 utgör utgör icke hinder mot beslut enligt inte hinder mot beslut enligt 15 kap. rättegångsbalken. 15 kap. rättegångsbalken.

I paragrafen har en hänvisning till 39 å, som föreslås bli upphävd, tagits bort.

705

I mål om skadestånd för arbetstaga- res deltagande i en olovlig stridsåt- gärd skall domstolen, om arbets— konflikten ännu pågår och om dom- stolen finner den olovlig, så snart som möjligt ålägga arbetstagarna att återgå till arbetet.

Paragrafen innehåller nuvarande tredje stycket i 60 &.

Övergångsbestämmelser ]. Denna lag träder i kraft den

2 . De nya bestämmelserna om skadestånd och preskription skall bara till- lämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har intråfat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

Övergångsbestämmelsema innebär i fråga om skadestånd och preskrip- tion att de nya bestärmnelsema — på sedvanligt sätt — bara skall tillämpas på omständigheter som inträffar efter ikraftträdandet. På tidigare inträf- fade omständigheter skall de äldre bestämmelsema tillämpas.

isuwmmncgnägx—Mi

iw i näten gel talman .l 1".Ji ”i”: * _dfdfr._n l

, _ Wittmann tumör MÅ WMLMM nits»

'åalarutrmaad man; tis tro—i) , Mne-rainwtm Eq ("bl WWWWBMO tös”.

. in.—

| ' 'l'u |

c) Lagen (1939:727) om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av vämpliktstjänstgöring m.m.

2å

Bestämmelser om anställning för Bestämmelser om anställning för viss tid inför vämpliktstjänstgöring viss tid inför vämpliktstjänstgöring eller annan därmed jämförlig eller annan därmed jämförlig tjänstgöring finns i 55 lagen tjänstgöring finns i 65 lagen (1982 :80) om anställningsskydd. (19XX:XX) om anställningsskydd.

En arbetstagare som vill återinträda i arbetet efter sådan tjänstgöring som avses i första stycket är skyldig att på förfrågan underrätta arbetsgivaren om detta före tjänstgöringes början, om tjänstgöringen skall pågå mer än tre månader.

I första stycket har en hänvisning till anställningsskyddslagen ändrats.

Så

Om uppsägning eller avskedande Om uppsägning eller avskedande sker i strid mot denna lag, skall åt- sker i strid mot denna lag, skall åt- gärden förklaras ogiltig på yrkande gärden förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. Beträffande tvist av arbetstagaren. om giltigheten av uppsägning eller avskedande skall 34, 35 , 37, 40, 42 och 43 55 lagen (1982:80) om an-

ställningsskydd gälla.

Hänvisningama till anställningsskyddslagens regler har flyttats till andra stycket i 7 &.

65

En arbetsgivare som bryter mot En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala icke bara lön denna lag skall betala ekonomiskt och andra anställningsförmåner skadestånd för den förlust som som arbetstagaren kan ha rätt till uppkommer och allmänt skadestånd utan även ersättning för skada som för den kränkning som lagbrottet uppkommer. Härvid skall 38 5 andra och tredje styckena samt 41 och 42 55 lagen (1982:80) om an- ställningsskydd gälla.

innebär.

Det allmänna skadeståndet skall be- stämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lag- brott beaktas utan även den skade- ståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

Om det är skäligt, kan såväl eko- nomiskt som allmänt skadestånd sättas ned eller helt falla bort.

I första stycket av denna paragraf finns den grundläggande bestämmelsen om skadeståndsskyldighet för arbetsgivare som bryter mot lagen. Hän- visningama till anställningsskyddslagen i nuvarande första stycket har flyttats till första stycket i 7 &.

Som framgår av avsnitt 20.43. i den allmänna motiveringen är avsikten att i fråga om allmänt skadestånd tillskapa en för hela det arbetsrättsliga området enhetlig reglering. I det nämnda avsnittet har vi noga redogjort för vad det nya synsättet i fråga om allmänt skadestånd innebär. Vi får här hänvisa till vad vi där har anfört.

Andra stycket, som har utformats efter mönster av tredje stycket i 46 å anställningsskyddslagen , innehåller allmänna riktlinjer för bestämmandet av allmänt skadestånd.

I tredje stycket återfinns en allmän jämkningsregel. Stycket har i syfte att samordna och förenkla utformats i enlighet med fjärde stycket i 46 å an- ställningsskyddslagen.

7å

Mål om tillämpning av denna lag handläggas enligt lagen (l974:371) om rättegången i arbetstvister.

[ mål som avses i första stycket Om någon för talan med anledning skall 43 5 andra stycket lagen av uppsägning eller avskedande, (1982:80) om anställningsskydd skall 41, 42, 44—49 och 51 55 la- gälla. gen (19XX:XX ) om anställnings- skydd tillämpas. Om någon för ta- lan om skadestånd enligt 6 5, skall 48 5 i samma lag tillämpas.

Paragrafens andra stycke innehåller hänvisningar till regler i anställnings- skyddslagen. Till viss del motsvarar hänvisningarna dem som finns i nu- varande 5 och 6 åå. Hänvisningama omfattar även anställningsskyddsla- gens regler om skadestånd. Tanken är att anställningsskyddslagens regle- ring i fråga om förfarandet, skadestånd och preskription skall vara exklusivt tillämplig beträffande alla fall av uppsägningar och avskedanden som är ogiltiga enligt särskilda lagbestämmelser. Motiven till detta har berörts i avsnitt 20.43. i den allmänna motiveringen.

Övergångsbestämmelser I . Denna lag träder i kraft den

2 . De nya bestämmelserna om skadestånd och preskription skall bara till- lämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

Övergångsbestämmelsema innebär i fråga om skadestånd och preskrip- tion att de nya bestämmelserna — på sedvanligt sätt -— bara skall tillämpas på omständigheter som inträffar efter ikraftträdandet. På tidigare inträf- fade omständigheter skall de äldre bestämmelserna tillämpas.

01) kvittningsrätt

Så

Kvittar arbetsgivare mot arbetsta- gares lönefordran i annat fall eller i vidare mån än som är medgivet enligt denna lag eller åsidosätter han vad som åligger honom enligt 6 å, är han skyldig att ersätta ar- betstagaren uppkommen skada.

Vid bedömande om och i vad mån skada uppstått skall hänsyn tagas även till omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse.

Hade arbetsgivaren grundad anled- ning antaga att han hade rätt att kvitta eller var hans förfarande el- jest ursäktligt, kan skadeståndet jämkas efter vad som finnes skäligt.

Lagen (1970:215) om arbetsgivares

Om en arbetsgivare kvittar mot en arbetstagares lönefordran i annat fall eller i större utsträckning än som är medgivet enligt denna lag eller åsidosätter sina skyldigheter enligt 6 å, skall arbetsgivaren be- tala arbetstagaren ekonomiskt ska- destånd för den förlust som upp- kommer och allmänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet inne- bär.

Det allmänna skadeståndet skall be- stämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lag- brott beaktas utan även den skade- ståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

Om det är skäligt, kan såväl eko- nomiskt som allmänt skadestånd sättas ned eller helt falla bort.

I första stycket av denna paragraf finns den grundläggande bestämmelsen om skadeståndsskyldighet för den som på angivet sätt bryter mot lagen.

Som framgår av avsnitt 20.4.3. i den allmänna motiveringen är avsikten att i fråga om allmänt skadestånd tillskapa en för hela det arbetsrättsliga området enhetlig reglering. I det nämnda avsnittet har vi noga redogjort för vad det nya synsättet i fråga om allmänt skadestånd innebär. Vi får här hänvisa till vad vi där har anfört.

Andra stycket, som har utformats efter mönster av tredje stycket i 46 å anställningsskyddslagen , innehåller allmänna riktlinjer för bestämmandet av allmänt skadestånd.

I tredje stycket återfinns en allmän jämkningsregel. Stycket har i syfte att samordna och förenkla utformats i enlighet med fjärde stycket i 46 å an- ställningsskyddslagen.

Övergångsbestämmelser ] . Denna lag träder i kraft den

2. De nya bestämmelserna om skadestånd skall bara tillämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträjfat efter ikraftträdan- det. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

Övergångsbestämmelsema innebäri fråga om skadestånd att de nya be- stämmelserna — på sedvanligt sätt — bara skall tillämpas på omständigheter som inträffar efter ikraftträdandet. På tidigare inträffade omständigheter skall de äldre bestämmelserna tillämpas.

e) Lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete

20å

En arbetsgivare som åsidosätter Den som åsidosätter sina förpliktel- sina förpliktelser enligt anställ— ser enligt anställningsavtalet eller ningsavtalet eller bryter mot denna bryter mot denna lag skall betala lag skall betala inte bara lön och ekonomiskt skadestånd för den andra anställningsförmåner som förlust som uppkommer och all- arbetstagaren kan ha rätt till utan mänt skadestånd för den kränkning även ersättning för skada som upp- som lag- eller avtalsbrottet innebär. kommer. Skadestånd med anledning av per- son- eller sakskada bestäms dock med tillämpning av allmänna ska- deståndsregler.

En arbetstagare som åsidosätter sina förpliktelser enligt anställ- ningsavtalet eller bryter mot denna lag skall betala ersättning för skada som uppkommer.

Skadestånd enligt första eller andra Det allmänna skadeståndet skall be- stycket kan avse både ersättning för stämmas till ett skäligt belopp efter den förlust som uppkommer och en helhetsbedömning av samtliga ersättning för den kränkning som omständigheter. Därvid skall beak- avtals- eller lagbrottet innebär. tas inte bara intresset att avhålla Skadestånd med anledning av per— från lag- eller avtalsbrott utan även son- eller sakskada bestäms dock den skadeståndsansvariges större med tillämpning av allmänna ska— eller mindre skuld till lag- eller deståndsregler. avtalsbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lag- eller avtalsbrottet framstår som ursäktligt.

Om det är skäligt, kan skadeståndet Om det är skäligt, kan såväl eko- sättas ned eller helt falla bort. nomiskt som allmänt skadestånd sättas ned eller helt falla bort.

I första stycket av denna paragraf finns den grundläggande bestämmelsen om skadeståndsskyldighet för den som bryter mot lagen eller mot an— ställningsavtal.

Som framgår av avsnitt 20.4.3. i den allmänna motiveringen är avsikten att i fråga om allmänt skadestånd tillskapa en för hela det arbetsrättsliga området enhetlig reglering. I det närrmda avsnittet har vi noga redogjort för vad det nya synsättet i fråga om allmänt skadestånd innebär. Vi får här hänvisa till vad vi där har anfört.

Andra stycket, som har utformats efter mönster av tredje stycket i 46 å anställningsskyddslagen, innehåller allmänna riktlinjer för bestämmandet av allmänt skadestånd.

I tredje stycket finns det en allmän jämkningsregel.

21å

Den som vill kräva skadestånd en- Den som vill kräva skadestånd en- ligt 20 å skall väcka talan inom sex ligt 20 å skall väcka talan inom tre månader från den tidpunkt då den månader från den tidpunkt då den skadegörande handlingen företogs. skadegörande handlingen företogs. Väcks inte talan inom den tiden, Väcks inte talan inom den tiden, har parten förlorat sin talan. har parten förlorat sin talan.

I paragrafen har preskriptionsfristen ändrats från sex till tre månader. Anledningen till justeringen är att regleringen har anpassats till den reglering vi föreslår för anställningsskyddslagen.

Övergångsbestämmelser ]. Denna lag träder i kraft den

2. De nya bestämmelserna om skadestånd och preskription skall bara till- lämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

Övergångsbestämmelsema innebär i fråga om skadestånd och preskrip- tion att de nya bestämmelsema — på sedvanligt sätt — bara skall tillämpas på omständigheter som inträffar efter ikraftträdandet. På tidigare inträf— fade omständigheter skall de äldre bestämmelsema tillämpas.

T%li.

jur.-Nå.? =.. multi titlar pl...! lleri &? 4.01? igll älvtålW.'llli fatrtiqliitiizn'l nå.-;t. 'ta—li jtiåin ' egoism? ne alla. it. _ ahr—magnum; "målad; .153 man: åållåfaiin' ain't _... ' iflEi. tur. . EH tuli ==l herren ""L'. |

" . ..1 M., '”- !

mifqnlllw'lq wi unsigmq' . 1ämm 533!” Ahl] ”Tandkräm?!— ana "tiil nt.se: lt gant—lits.

-- *" swim—tri! .' .=:l'-,= gum-tm. ._ pagina ... ' in!: .it gu. sms ;Q .l lkst— naiv. "asian—ini .sd Mix ':Ql . _ hade utnämnts nu 'ta me icq: (ni

"'ll'äciäänm. Taurus,.» "u. ut.—.*Q'rååi'åflp

mt . ..m bti'l"*=*55ivilf'l"?å0m _i'iåata U ' pr-QGJSWJÄ admin ("slitits .it-it fåmjtti't mm. remi i'lllltll'lwmf't lir; "alati attain. .. requirement

L' . .. li,.i _.ij. '|'—['i'. "ljuv! " ' ."" *' wl' I'M

län Ä ll" "ha. fiir ...iilll

f)

Lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen

85

Vid uppsägning på grund av ar- betsbrist och vid permittering skall facklig förtroendeman, utan hinder av 22 5 lagen (1982;80) om an- ställningsskydd, ges företräde till fortsatt arbete, om det är av sär- skild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Kan förtroendemannen endast efter omplacering beredas fortsatt ar— bete, gäller som förutsättning för att han skall ges företräde att han har tillräckliga kvalifikationer för detta arbete.

Uppsägning som sker i strid med första stycket skall på yrkande av förtroendemannen förklaras ogil- tig. Härvid skall 34 5 andra och tredje styckena, 37, 39, 40 och 42 åå samt 43 5 andra stycket la- gen ( 1982:80 ) om anställnings- skydd gälla.

Vid uppsägning på grund av ar- betsbrist och vid permittering skall facklig förtroendeman, trots 26 5 lagen (19XX :XX ) om anställnings— skydd, ha företräde till fortsatt ar- bete, om det är av särskild betydel- se för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Kan förtroendeman- nen endast efter omplacering bere- das fortsatt arbete, gäller som för- utsätming för att han skall ges före- träde att han har tillräckliga kvali- fikationer för detta arbete.

Uppsägning som sker i strid mot första stycket eller kollektivavtal som har trätt i stället för dessa be- stämmelser skall ogiltigförklaras, om förtroendemannen begär det.

Om någon för talan med anledning av uppsägning eller permittering, skall 41 å andra, tredje, fjärde och femte styckena, 44—49 och 51 åå lagen (19XX:XX) om anställnings- skydd tillämpas, varvid allmänt skadestånd skall betalas även för den kränkning som lagbrottet inne- bär för förtroendemannens organi- sation.

Paragrafen behandlar särskild företrädesrätt till fortsatt anställning för fackliga förtroendemän vid uppsägning på grund av arbetsbrist och vid permittering.

I andra stycket har den ändringen i lagtexten gjorts att det där framgår att även en uppsägning som sker i strid mot en kollektivavtalsbestämmelse som har trätt i stället för lagregeln i första stycket kan ogiltigförklaras. Hänvisningama till anställningsskyddslagen i nuvarande andra stycket har flyttats till ett nytt tredje stycke.

Tredje stycket innehåller hänvisningar till regler i anställningsskyddsla- gen. Hänvisningama omfattar även anställningsskyddslagens regler om skadestånd. Tanken är att anställningsskyddslagens reglering i fråga om förfarandet, skadestånd och preskription skall vara exklusivt tillämplig beträffande alla fall av uppsägningar som är ogiltiga enligt särskilda lag- bestämmelser. Motiven till detta har berörts i avsnitt 20.4.3. i den all- männa motiveringen. Även brott mot lagregler om permittering bör hanteras i enlighet med anställningsskyddslagens reglering.

Vid brott mot bestämmelserna i förtroendemannalagen — eller kollektiv- avtal som har trätt i stället för bestämmelsema — har arbetstagarorganisa- tion rätt till allmänt skadestånd för egen del även om brottet i första hand har riktats mot organisationens förtroendeman. Så är exempelvis fallet vid uppsägning eller permittering av förtroendeman i strid mot bestäm— melsema i första stycket. Även organisationens skadeståndsanspråk, som har ett nära samband med förtroendemannens egna anspråk, bör emeller-

tid i dessa fall behandlas i enlighet med den nyss angivna regleringen i

anställningsskyddslagen .

105

Äsidosätter arbetsgivare sina för- pliktelser enligt denna lag eller

En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall, om inte något annat

kollektivavtalsbestämmelser som följer av 8 5 tredje stycket, betala har trätt i lagens ställe skall han ekonomiskt skadestånd för den utge, förutom lön och andra om förlust som uppkommer och all- ställningsförmåner vartill facklig förtroendeman är berättigad, er- sättning för uppkommen skada. Vid bedömande om och i vad mån skada har uppstått skall hänsyn ta- gas även till arbetstagarorganisa- tions intresse av att lagens bestäm- melser iakttages i förhållande till organisationens förtroendemän samt till övriga omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse.

mänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär för förtro- endemannen och förtroendeman- nens organisation.

Det allmänna skadeståndet skall be- stämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lag- brott beaktas utan även den skade- ståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

Arbetstagarorganisation kan åläg- En arbetstagarorganisation som gas att utge skadestånd om den för- föranleder en felaktig tillämpning anlett felaktig tillämpning av lagen eller kollektivavtal som har trätt i lagens ställe och har insett eller uppenbarligen borde ha insett fel- aktigheten. Detsamma gäller om organisationen icke vidtager skäliga åtgärder för att hindra facklig för- troendeman från ett motsvarande förfarande eller om organisationen

av lagen eller av ett kollektivavtal som har trätt i lagens ställe skall på samma sätt betala skadestånd till arbetsgivaren, om organisationen har insett eller uppenbarligen borde ha insett felaktigheten. Arbetsta- garorganisationen är även skade- ståndsskyldig om den inte vidtar skäliga åtgärder för att hindra sina

icke söker förebygga skada av ett förtroendemän från ett motsvaran—

felaktigt förfaringssätt. Facklig förtroendeman kan icke åläggas att utge skadestånd eller återbära er- hållen lön för facklig verksamhet

de förfarande eller om organisatio- nen inte försöker att förebygga skada som har orsakats av ett fel— aktigt förfaringssätt.

som han har bedrivit med organi- sationens godkännande.

En facklig förtroendeman får inte åläggas att betala skadestånd eller att betala tillbaka lön som han har fått för facklig verksamhet som han har bedrivit med sin organisations godkännande.

Om det med hänsyn till skadans Om det är skäligt, kan såväl eko- storlek eller andra omständigheter nomiskt som allmänt skadestånd är skäligt, kan skadeståndet jämkas. sättas ned eller helt falla bort.

I första stycket av denna paragraf finns den grundläggande bestämmelsen om skadeståndsskyldighet för arbetsgivare som bryter mot lagen. I 8 & tredje stycket finns för vissa fall en hänvisning till bl.a. skadestånds- reglema i anställningsskyddslagen. Dessa fall har därför undantagits från tillämpningsområdet för förevarande paragraf. Första stycket har i syfte att samordna och förenkla utformats efter mönster av första stycket i 46 & anställningsskyddslagen. Att skadestånd skall utgå vid kollektivav-

talsbrott följer redan av medbestämmandelagen. I 55 å tredje stycket medbestämmandelagen har det också förts in en allmän bestämmelse om att det vid bedömningen av skadeståndsskyldighet för brott mot ett kol- lektivavtal som ersätter eller kompletterar en bestämmelse i lag skall tas särskild hänsyn till hur man bestämmer påföljd för brott mot lagbestäm- melsen. Det finns således inte något behov av att behålla den nuvarande bestämmelsen i förevarande lag om att skadeståndsskyldighet föreligger även vid åsidosättande av kollektivavtalsbestämmelser som har trätt i la- gens ställe.

Som framgår av avsnitt 20.4.3. i den alhnänna motiveringen är avsikten att i fråga om allmänt skadestånd tillskapa en för hela det arbetsrättsliga området enhetlig reglering. I det nämnda avsnittet har vi noga redogjort för vad det nya synsättet i fråga om allmänt skadestånd innebär. Vi får här hänvisa till vad vi där har anfört.

Andra stycket, som har utformats efter mönster av tredje stycket i 46 & anställningsskyddslagen , innehåller allmänna riktlinjer för bestämmandet av allmänt skadestånd.

I tredje stycket finns bestämmelser om arbetstagarorganisations skade- ståndsskyldighet. Här har bara språkliga ändringar skett. Reglerna i nuva- rande andra stycket om förtroendemans ersättningsskyldighet har brutits ut till ett särskilt, fjärde stycke.

Fjärde stycket behandlar, som sagt, förtroendemans ersättningsskyldighet. Här har bara språkliga ändringar skett.

I femte stycket återfinns en allmän jämkningsregel. Stycket har i syfte att samordna och förenkla utformats i enlighet med fjärde stycket i 46 5 an— ställningsskyddslagen.

Övergångsbestämmelser ] . Denna lag träder i kraft den

2. De nya bestämmelserna om skadestånd och preskription skall bara till- lämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträjfat efter ikraftträdandet. [ annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

Övergångsbestämmelsema innebär i fråga om skadestånd och preskrip- tion att de nya bestämmelsema — på sedvanligt sätt —- bara skall tillämpas på omständigheter som inträffar efter ikraftträdandet. På tidigare inträf- fade omständigheter skall de äldre bestämmelserna tillämpas.

g) Lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister

4kap. 7 &

Talan får ej upptagas till prövning av arbetsdomstolen förrän förhand- ling, som kan påkallas enligt lagen (l976:580) om medbestämmande i ar- betslivet eller som anges i kollektivavtal, har ägt rum rörande tvistefrå- gan.

Första stycket gäller icke talan enligt 31 & första eller tredje stycket lagen om medbestämmande i arbetslivet och ej heller tvist huruvida stridsåtgärd vidtagits i strid mot lag eller kollektivavtal eller tvist om påföljd för så- dan åtgärd. Hari fall som avses i 43 eller 60 5 lagen om medbestämman- de i arbetslivet överläggningsskyldighet ej fullgjorts, får arbetsdomstolen dock ej pröva tvisten förrän så skett.

Utan hinder av första och andra styckena får talan upptagas till prövning, såvitt gäller fråga om förordnande för tiden intill dess lagakraftägande dom eller beslut föreligger i målet. Sedan en sådan prövning har skett, skall målet förklaras vilande i avbidan på att förhandling eller överlägg- ning rörande tvistefrågan enligt första eller andra stycket slutförts. Innan sådan förhandling eller överläggning slutförts får målet icke slutligt prö- vas.

Har förhandling eller överläggning som avses i första eller andra stycket ej ägt rum, får talan ändå upptagas till prövning, om mot förhandlingen eller överläggningen förelegat hinder, som icke berott av käranden.

Om en förhandling eller en över— läggning som avses i första eller andra stycket inte har ägt rum, får talan ändå upptas till prövning, om det förelegat hinder mot förhand- lingen eller överläggningen, som inte berott på käranden. Talan får också upptas till prövning om en inledd förhandling, som avser an— språk som omfattas av 48 5 lagen (19XX:XX) om anställningsskydd, inte har kunnat slutföras inom den frist som anges i det lagrummet, och käranden gjort vad som rimli- gen kan krävas för att få förhand— lingen avslutad i tid. Detsamma skall gälla om en sådan förhandling inte har kunnat slutföras inom den frist parterna med avvikelse från 48 5 lagen om anställningsskydd kan ha träjfat kollektivavtal om.

I sista stycket har vi föreslagit en ytterligare regel som gör det möjligt att ta upp talan till prövning trots att förhandlingskravet inte är uppfyllt. Enligt förslaget skall talan kunna tas upp om den preskriptionsfrist om tre månader som föreslagits i anställningsskyddslagen, eller annan enligt den lagen avtalad preskriptionsfrist, gör det nödvändigt för käranden att gå till domstol. En förutsättning för att käranden då inte skall få sin talan avvisad är att han har gjort vad som rimligen kan krävas för att få för- handlingarna slutförda i tid.

I den allmänna motiveringen har vi uttalat att den här föreslagna hjälpre- geln endast undantagsvis skall behöva tillämpas. För det första har vi framhållit att parterna bör kunna anpassa sig efter den frist som föresla- gits i anställningsskyddslagen och verkligen sträva efter att få förhand- lingarna slutförda i tid. För det andra kan parterna i samförstånd och i kollektivavtalets form träffa avtal om en förlängning av fristen. Finns det

på båda partssidor en vilja att nå fram till en uppgörelse vid förhandling- arna torde man också kunna komma överens om att förlänga fristen om detta är nödvändigt. Eftersom detta skall ske genom ett kollektivavtal gäller vissa formkrav. Men det räcker då, utan några särskilda arrange- mang i övrigt, att panama tar in en anteckning om förlängning i för- handlingsprotokollet (jämför 23 å andra stycket medbestämmandelagen) som justeras. I de allra flesta fallen kan vi alltså inte se några särskilda olägenheter förknippade med det föreslagna systemet.

I något fall skulle dock käranden kunna hamna i en svår situation. Kanske har det inledningsvis varit omöjligt att få till stånd en förhandling med motparten och denna kommer kanske igång först lång tid efter händelsen, t.ex. en uppsägning, utan någon möjlighet att få förhandlingen genomförd inom fristen. Trots detta motsätter sig kanske arbetsgivaren en förläng- ning av fristen. Har då käranden i en sådan, eller en liknande, situation gjort vad som rimligen kan krävas för att få förhandlingarna slutförda skall han inte drabbas av att förhandlingen inte kunnat slutföras inom fristen.

Allmänt sett får käranden anses ha gjort vad som rimligen kan krävas för att få förhandlingen avslutad i tid, om han inte visat försumlighet vid förandet av förhandlingen. Han bör dock också ha varit aktiv för att verkligen få förhandlingen genomförd inom fristen. Det bör också krävas att käranden inte rimligen borde ha frånträtt (jämför 16 & medbestäm- mandelagen) förhandlingen i tid. Så får ofta anses vara fallet om parterna har fört förhandlingar som har tagit sikte på en uppgörelse i godo och som har dragit ut på tiden. Om det å andra sidan framstår som om sva- randen obstruerat förhandlingarna i syfte att få talan preskriberad eller kanske utan ett sådant syfte ändå haft störst del i att förhandlingarna dragit ut på tiden, skall talan inte heller kunna avvisas. Det får dock ytterst bli domstolen som avgör vilka krav som kan ställas för att den här föreslagna regeln skall bli tillämplig.

Någon gång kan parterna vid ett tidigare tillfälle ha träffat avtal om en förlängning av en frist varefter svaranden motsätter sig en ny förlängning när den avtalade tiden går till ända. Panema kan också ha träffat avtal om att helt andra frister skall gälla. I dessa fall ligger det inte lika nära till hands att låta ta upp talan om förhandlingskravet inte är uppfyllt. Ut- rymme måste dock finnas även i dessa situationer, vilket har kommit till uttryck i lagtexten.

Övergångsbestämmelser Denna lag träder i kraft den

Vi har inte föreslagit några särskilda övergångsbestämmelser. Av den fö- reslagna bestämmelsens lydelse följer dock direkt att den bara kommer att aktualiseras för det fall de nya preskriptionsreglema i den föreslagna an- ställningsskyddslagen har tillämpats. Av de övergångsbestämmelser vi fö- reslagit till den lagen framgår att de nya preskriptionsreglema skall till- lämpas bara om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträf- fat efter den lagens ikraftträdande.

h) Lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning

85

Sker uppsägning eller avskedande Sker uppsägning eller avskedande enbart av det skälet att arbetstagare enbart av det skälet att arbetstagare begär eller tar i anspråk sin rätt till begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet, skall åtgärden på yrkande ledighet, skall åtgärden på yrkande av arbetstagaren förklaras ogiltig. av arbetstagaren förklaras ogiltig. Därvid skall 34, 35, 37, 39, 40, 42 och 43 55 lagen ( 1982:80 ) om an-

ställningsskydd gälla.

Hänvisningama till anställningsskyddslagens regler har flyttats till första stycket i 14 &.

13å

Åsidosätter arbetsgivare sina för- En arbetsgivare som bryter mot pliktelser enligt denna lag eller denna lag skall betala arbetstagaren kollektivavtalsbestämmelser som ekonomiskt skadestånd för den med stöd av 2 5 andra stycket har förlust som uppkommer och all— trätt i stället för 3 5, 4 5 tredje mänt skadestånd för den kränkning stycket, 5 5, 75 eller 10 5 andra som lagbrottet innebär. och tredje styckena eller som avses i 9 5 andra stycket skall han utge, förutom lön och andra anställnings- förmåner vartill arbetstagaren kan

vara berättigad, ersättning för upp-

kommen skada. Vid bedömande om och i vad mån skada har uppstått

skall hänsyn tagas även till arbets- tagarens organisations intresse av att lagens bestämmelser iakttages i förhållande till organisationens

medlemmar samt till övriga om- ständigheter av annan än rent eko-

nomisk betydelse. Ersättning för

skada som avser tid efter anställ-

ningens upphörande bestämmes

högst till belopp som avses i 395 lagen (1982:80) om anställnings-

skydd.

Arbetstagarorganisation kan åläg- gas att utge skadestånd om den, vid utnyttjande av den rätt som enligt 11 & tillkommer arbetstagarorga- nisation, har föranlett felaktig till- lämpning av lagen eller kollektiv— avtal som avses i första stycket och organisationen har insett eller uppenbarligen borde ha insett fel- aktigheten.

Om det med hänsyn till skadans storlek eller andra omständigheter är skäligt, kan skadeståndet jämkas.

Det allmänna skadeståndet skall be- stämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lag- brott beaktas utan även den skade— ståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

En arbetstagarorganisation som vid utnyttjande av den rätt som enligt 11 & tillkommer arbetstagarorgani- sationen föranleder en felaktig till- lämpning av lagen eller av ett kol- lektivavtal som har trätt i lagens ställe skall på samma sätt betala skadestånd till arbetsgivaren, om organisationen har insett eller uppenbarligen borde ha insett fel— aktigheten.

Om det är skäligt, kan såväl eko— nomiskt som allmänt skadestånd sättas ned eller helt falla bort.

I första stycket av denna paragraf finns den grundläggande bestämmelsen om skadeståndsskyldighet för arbetsgivare som bryter mot lagen. Stycket har i syfte att samordna och förenkla utformats efter mönster av första stycket i 46 & anställningsskyddslagen. Att skadestånd skall utgå vid kol— lektivavtalsbrott följer redan av medbestämmandelagen. I 55 & tredje stycket medbestämmandelagen har det också förts in en allmän bestäm- melse om att det vid bedömningen av skadeståndsskyldighet för brott mot

ett kollektivavtal som ersätter eller kompletterar en bestämmelse i lag skall tas särskild hänsyn till hur man bestämmer påföljd för brott mot lagbestämmelsen. Det finns således inte något behov av att behålla den nuvarande bestämmelsen i förevarande lag om att skadeståndsskyldighet föreligger även vid åsidosättande av kollektivavtalsbestämmelser som har trätt i lagens ställe eller som kompletterar lagens regler.

Hänvisningen till anställningsskyddslagen i nuvarande första stycket har flyttats till första stycket i 14 &.

Arbetstagarorganisations rätt till skadestånd med hänsyn till organisatio- nens intresse av att lagens bestämmelser iakttas i förhållande dess med- lemmar har tagits bort. Motiven till detta har berörts i avsnitt 20.4.3.19. i den allmänna motiveringen.

Som framgår av avsnitt 20.4.3. i den allmänna motiveringen är avsikten att i fråga om allmänt skadestånd tillskapa en för hela det arbetsrättsliga området enhetlig reglering. I det nämnda avsnittet har vi noga redogjort för vad det nya synsättet i fråga om allmänt skadestånd innebär. Vi får här hänvisa till vad vi där har anfört.

Andra stycket, som har utformats efter mönster av tredje stycket i 46 & anställningsskyddslagen , innehåller allmänna riktlinjer för bestämmandet av allmänt skadestånd.

I tredje stycket återfinns en allmän jämkningsregel. Stycket har i syfte att samordna och förenkla utformats i enlighet med fjärde stycket i 46 5 an- ställningsskyddslagen.

145

Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 41, 42, 44—49 och 5155 la- gen (19XX:XX) om anställnings- skydd tillämpas.

Den som vill fordra skadestånd en- ligt 135 skall underrätta motpar— ten om sitt anspråk inom fyra må- nader efter det att skadan inträf- fade. Har inom den tiden förhand- ling rörande anspråket påkallats enligt lagen (1976:580) om med- bestämmande i arbetslivet eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom fyra månader efter det att förhandlingen avsluta- des. I annat fall skall talan väckas inom åtta månader efter det att skadan inträffande.

Första stycket äger motsvarande tillämpning i fråga om anspråk på lön och andra anställningsförmåner som avses i 13 5 första stycket.

Iakttages ej vad som föreskrives i första och andra styckena, är talan förlorad.

Om någon i annat fall vill fordra skadestånd enligt 13 &, skall han underrätta motparten om sitt an- språk inom fyra månader efter det att skadan inträffade. Har inom den tiden förhandling rörande ansprå- ket påkallats enligt lagen (l976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller med stöd av kol— lektivavtal, skall talan väckas inom fyra månader efter det att förhand- lingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom åtta månader efter det att skadan inträffande.

Vad som sägs i andra stycket till- lämpas också i fråga om anspråk enligt denna lag på lön och andra anställningsförmåner.

Iakttages inte vad som föreskrives i andra och tredje styckena, är talan förlorad.

Paragrafens första stycke innehåller hänvisningar till regler i anställ-

ningsskyddslagen. Till viss del motsvarar hänvisningarna dem som finns i nuvarande 8 5 och i nuvarande första stycket i 13 &. Hänvisningama om- fattar även anställningsskyddslagens regler om skadestånd. Tanken är att anställningsskyddslagens reglering i fråga om förfarandet, skadestånd och preskription skall vara exklusivt tillämplig beträffande alla fall av upp— sägningar och avskedanden som är ogiltiga enligt särskilda lagbestämmel- ser. Motiven till detta har berörts i avsnitt 20.4.3. i den allmänna moti- veringen.

I övrigt har i paragrafen bara gjorts följdändringar och språkliga änd- ringar.

Övergångsbestämmelser ] . Denna lag träder i kraft den

2. De nya bestämmelserna om skadestånd och preskription skall bara till- lämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträjfat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

Övergångsbestämmelsema innebär i fråga om skadestånd och preskrip- tion att de nya bestämmelsema — på sedvanligt sätt — bara skall tillämpas på omständigheter som inträffar efter ikraftträdandet. På tidigare inträf- fade omständigheter skall de äldre bestämmelsema tillämpas.

i) Semesterlagen(1977:480)

29å

Semesterersättning bestämmes enligt grunderna för beräkning av semes- terlön. För arbetstagare, som har rätt till fri kost i arbetsgivarens hushåll, skall kostersättning dock utgå endast för det antal dagar för vilka semes- terersättning skall beräknas.

För sparade semesterdagar skall semesterersättning beräknas som om de hade tagits ut under det semesterår då anställningen upphörde.

Har arbetstagaren mottagit semester i förskott, minskas semesterersätt- ningen med sådan semesterlön. Detta gäller dock ej, om den förskottsvis erhållna semesterlönen har utgått mer än fem år före anställningens upp- hörande eller om anställningen upphört på grund av

1. arbetstagarens sjukdom,

2. förhållande som avses i 4 5 2. förhållande som avses i I 7 5 tredje stycket första meningen lagen (19XX:XX) om anställ- lagen ( I 982 :80 ) om anställ- ningsskydd eller ningsskydd eller

3. uppsägning från arbetsgivarens sida, som beror på förhållande som ej hänför sig till arbetstagaren personligen.

I tredje stycket andra punkten har en hänvisning ändrats.

325

Arbetsgivare som bryter mot denna lag skall till arbetstagaren utge, förutom den semesterlön eller se-

En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala arbetstagaren ekonomiskt skadestånd för den

mesterersättning vartill arbetstaga- förlust som uppkommer och all- ren kan vara berättigad, ersättning för uppkommen skada.

Vid bedömande om och i vad mån skada har uppstått skall hänsyn ta- gas även till arbetstagarens intresse av att erhålla semesterledighet och till övriga omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse.

mänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär.

Det allmänna skadeståndet skall be- stämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lag- brott beaktas utan även den skade- ståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

Om det med hänsyn till skadans Om det är skäligt, kan såväl eko- storlek eller andra omständigheter nomiskt som allmänt skadestånd är skäligt, kan skadeståndet nedsät- tas eller helt bortfalla.

sättas ned eller helt falla bort.

I första stycket av denna paragraf finns den grundläggande bestämmelsen om skadeståndsskyldighet för arbetsgivare som bryter mot lagen.

Som framgår av avsnitt 20.4.3. i den allmänna motiveringen är avsikten att i fråga om allmänt skadestånd tillskapa en för hela det arbetsrättsliga området enhetlig reglering. I det nämnda avsnittet har vi noga redogjort för vad det nya synsättet i fråga om allmänt skadestånd innebär. Vi får här hänvisa till vad vi där har anfört.

Andra stycket, som har utformats efter mönster av tredje stycket i 46 & anställningsskyddslagen , innehåller allmänna riktlinjer för bestämmandet av allmänt skadestånd.

I tredje stycket återfinns en allmän jämkningsregel. Stycket har i syfte att samordna och förenkla utformats i enlighet med fjärde stycket i 46 5 an- ställningsskyddslagen.

Övergångsbestämmelser ] . Denna lag träder i kraft den

2. De nya bestämmelserna om skadestånd skall bara tillämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträjfat efter ikraftträdan- det. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

Övergångsbestämmelsema innebär i fråga om skadestånd att de nya be- stämmelserna — på sedvanligt sätt — bara skall tillämpas på omständigheter som inträffar efter ikraftträdandet. På tidigare inträffade omständigheter skall de äldre bestämmelserna tillämpas.

Lagen (1978:410) om rätt till ledighet för vård av barn, m.m.

5?)

Som villkor för rätt till ledighet gäller, att arbetstagaren vid ledig- hetens början varit anställd hos ar- betsgivaren antingen de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren. Vid beräkningen av anställ— ningstid tillämpas 3 5 första stycket lagen (I982:80) om an- ställningsskydd.

Som villkor för rätt till ledighet gäller, att arbetstagaren vid ledig- hetens början varit anställd hos ar- betsgivaren antingen de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren. Vid beräkningen av anställ- ningstid tillämpas 4 5 första stycket lagen (19XX:XX) om anställnings- skydd.

Det i första stycket angivna villkoret gäller ej för rätt till ledighet under tid, då arbetstagaren uppbär tillfällig föräldrapenning enligt 4 kap. 10 eller 11 5 lagen (1962381) om allmän försäkring.

Villkoret gäller ej heller för rätt till ledighet som avses i 45 andra stycket.

I första stycket har en hänvisning ändrats.

135

En arbetsgivare som bryter mot En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala skadestånd denna lag skall betala ekonomiskt för den förlust som uppkommer skadestånd för den förlust som och för den kränkning som har uppkommer och allmänt skadestånd skett. för den kränkning som lagbrottet innebär.

Det allmänna skadeståndet skall be- stämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lag- brott beaktas utan även den skade— ståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

Om det är skäligt, kan skadeståndet Om det är skäligt, kan såväl eko- sättas ner eller helt falla bort. nomiskt som allmänt skadestånd sättas ned eller helt falla bort.

I första stycket av denna paragraf finns den grundläggande bestämmelsen om skadeståndsskyldighet för arbetsgivare som bryter mot lagen.

Som framgår av avsnitt 20.4.3. i den allmänna motiveringen är avsikten att i fråga om allmänt skadestånd tillskapa en för hela det arbetsrättsliga området enhetlig reglering. I det nämnda avsnittet har vi noga redogjort för vad det nya synsättet i fråga om allmänt skadestånd innebär. Vi får här hänvisa till vad vi där har anfört.

Andra stycket, som har utformats efter mönster av tredje stycket i 46 & anställningsskyddslagen , innehåller allmänna riktlinjer för bestämmandet av allmänt skadestånd.

I tredje stycket finns det en allmän jämkningsregel. Stycket har i syfte att samordna och förenkla utformats i enlighet med fjärde stycket i 46 & an- ställningsskyddslagen.

145

Mål om tillämpningen av denna lag handläggs enligt lagen (l974z37l) om rättegången i arbetstvister.

F örs talan med anledning av upp- sägning eller avskedande, skall 34 och 35 55, 37 5, 38 5 andra stycket andra meningen, 39—42 55 samt 43 5 första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd gälla i tillämpliga delar. I fråga om annan talan tillämpas 64—66 och 68 åå lagen (l976:580) om med- bestämmande i arbetslivet på mat- svarande sätt.

Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 4], 42, 44—49 och 51 55 la- gen (19XX:XX) om anställnings- skydd tillämpas. I fråga om annan talan tillämpas 64—66 och 68 åå la- gen (1976:580) om medbestäm- mande i arbetslivet.

Paragrafens andra stycke innehåller bl.a. hänvisningar till regler i an- ställningsskyddslagen. Hänvisningama omfattar även anställningsskydds- lagens regler om skadestånd. Tanken är att anställningsskyddslagens reglering i fråga om förfarandet, skadestånd och preskription skall vara exklusivt tillämplig beträffande alla fall av uppsägningar och avskedanden som är ogiltiga enligt särskilda lagbestämmelser. Motiven till detta har berörts i avsnitt 20.4.3. i den allmänna motiveringen.

Övergångsbestämmelser

I . Denna lag träder i kraft den

2 . De nya bestämmelserna om skadestånd och preskription skall bara till— lämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträjfat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

Övergångsbestämmelsema innebär i fråga om skadestånd och preskrip- tion att de nya bestämmelserna — på sedvanligt sätt — bara skall tillämpas

på omständigheter som inträffar efter ikraftträdandet. På tidigare inträf- fade omständigheter skall de äldre bestämmelsema tillämpas.

k)

Lagen (1979:1184) om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan,

m.m.

95

En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala arbetstagaren skadestånd för den förlust som uppkommer och för den kränkning som har skett.

Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ner eller helt falla bort.

En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala arbetstagaren ekonomiskt skadestånd för den förlust som uppkommer och all- mänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär.

Det allmänna skadeståndet skall be- stämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lag- brott beaktas utan även den skade- ståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

Om det är skäligt, kan såväl eko- nomiskt som allmänt skadestånd sättas ned eller helt falla bort.

I första stycket av denna paragraf finns den grundläggande bestämmelsen om skadeståndsskyldighet för arbetsgivare som bryter mot lagen.

Som framgår av avsnitt 20.4.3. i den allmänna motiveringen är avsikten att i fråga om allmänt skadestånd tillskapa en för hela det arbetsrättsliga området enhetlig reglering. I det nämnda avsnittet har vi noga redogjort för vad det nya synsättet i fråga om allmänt skadestånd innebär. Vi får här hänvisa till vad vi där har anfört.

Andra stycket, som har utformats efter mönster av tredje stycket i 46 & anställningsskyddslagen, innehåller allmänna riktlinjer för bestämmandet av allmänt skadestånd.

I tredje stycket återfinns en allmän jämkningsregel. Stycket har i syfte att samordna och förenkla utformats i enlighet med fjärde stycket i 46 & an- ställningsskyddslagen.

105

Mål om tillämpning av denna lag handläggs enligt lagen (19741371) om rättegången i arbetstvister.

F örs talan med anledning av upp- Om någon för talan med anledning sägning eller avskedande, skall 34 av uppsägning eller avskedande, och 35 55. 37 5, 38 5 andra skall 41, 42, 44—49 och 5] 55 la- stycket andra meningen, 39—42 55 gen (19XX:XX ) om anställnings- samt 43 5 första stycket andra skydd tillämpas. I fråga om annan meningen och andra stycket lagen talan tillämpas 64—66 och 68 åå la- (1982:80) om anställningsskydd gen (l976:580) om medbestäm- gälla i tillämpliga delar. Ifråga om mande i arbetslivet. annan talan tillämpas 64—66 och 68 55 lagen (1976:580) om med- bestämmande i arbetslivet på mot- svarande sätt.

Paragrafens andra stycke innehåller bl.a. hänvisningar till regleri an- ställningsskyddslagen. Hänvisningama omfattar även anställningsskydds- lagens regler om skadestånd. Tanken är att anställningsskyddslagens reglering i fråga om förfarandet, skadestånd och preskription skall vara exklusivt tillämplig beträffande alla fall av uppsägningar och avskedanden

som är ogiltiga enligt särskilda lagbestämmelser. Motiven till detta har berörts i avsnitt 20.4.3. i den allmänna motiveringen.

(Övergångsbestämmelser .1. Denna lag träder i kraft den

2 . De nya bestämmelserna om skadestånd och preskription skall bara till- dämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträjfat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

'Övergångsbestämmelsema innebär i fråga om skadestånd och preskrip- ttion att de nya bestämmelserna — på sedvanligt sätt — bara skall tillämpas på omständigheter som inträffar efter ikraftträdandet. På tidigare inträf- tfade omständigheter skall de äldre bestämmelserna tillämpas.

1)

Lagen ( 1986:163 ) om rätt till ledighet för svenskundervisning för invandrare

85

En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala arbetstagaren Skadestånd för den förlust som uppkommer och för den kränkning som har skett. Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ner eller helt falla bort.

En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala arbetstagaren ekonomiskt skadestånd för den förlust som uppkommer och all- mänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär.

Det allmänna skadeståndet skall be- stämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lag- brott beaktas utan även den skade- ståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

Om det är skäligt, kan såväl eko- nomiskt som allmänt skadestånd sättas ned eller helt falla bort.

I första stycket av denna paragraf finns den grundläggande bestämmelsen om skadeståndsskyldighet för arbetsgivare som bryter mot lagen.

Som framgår av avsnitt 20.4.3. i den allmänna motiveringen är avsikten att i fråga om allmänt skadestånd tillskapa en för hela det arbetsrättsliga området enhetlig reglering. I det nämnda avsnittet har vi noga redogjort för vad det nya synsättet i fråga om allmänt skadestånd innebär. Vi får här hänvisa till vad vi där har anfört.

Andra stycket, som har utformats efter mönster av tredje stycket i 46 % anställningsskyddslagen, innehåller allmärma riktlinjer för bestämmandet av allmänt skadestånd.

I tredje stycket återfinns en allmän jämkningsregel. Stycket har i syfte att samordna och förenkla utformats i enlighet med fjärde stycket i 46 & an- ställningsskyddslagen.

95

Mål om tillämpning av denna lag handläggs enligt lagen (1974z371) om rättegången i arbetstvister.

F örs talan med anledning av upp- Om någon för talan med anledning sägning eller avskedande, skall 34 av uppsägning eller avskedande, och 35 55, 37 5, 38 5 andra skall 41, 42, 44—49 och 51 55 la- stycket andra meningen, 39—42 55 gen (19XX:XX) om anställnings- samt 43 5 första stycket andra skydd tillämpas. I fråga om annan meningen och andra stycket lagen talan tillämpas 64—66 och 68 55 la- (1982:80) om anställningsskydd gen (l976:580) om medbestäm- gälla i tillämpliga delar. I fråga om mande i arbetslivet. annan talan tillämpas 64—66 och 68 åå lagen (l976:580) om med- bestämmande i arbetslivet på mot- svarande sätt.

Paragrafens andra stycke innehåller bl.a. hänvisningar till regler i an- ställningsskyddslagen. Hänvisningama omfattar även anställningsskydds- lagens regler om skadestånd. Tanken är att anställningsskyddslagens reglering i fråga om förfarandet, skadestånd och preskription skall vara exklusivt tillämplig beträffande alla fall av uppsägningar och avskedanden

som är ogiltiga enligt särskilda lagbestämmelser. Motiven till detta har berörts i avsnitt 20.4.3. i den allmänna motiveringen.

Övergångsbestämmelser I . Denna lag träder i kraft den

2. De nya bestämmelserna om skadestånd och preskription skall bara till- lämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

Övergångsbestämmelsema innebär i fråga om skadestånd och preskrip- tion att de nya bestämmelserna -— på sedvanligt sätt — bara skall tillämpas på omständigheter som inträffar efter ikraftträdandet. På tidigare inträf- fade omständigheter skall de äldre bestämmelserna tillämpas.

m) Lagen (1987:1245) om styrelserepresentation för de privatanställda

15 &

En arbetsgivare eller en arbetsta- garorganisation som bryter mot denna lag skall betala ersättning för den skada som uppkommer. Ska- deståndet kan avse både ersättning för den förlust som uppkommer och ersättning för den kränkning som lagbrottet innebär. Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.

En arbetsgivare eller en arbetsta- garorganisation som bryter mot denna lag skall betala ekonomiskt skadestånd för den förlustsom uppkommer och allmänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär.

Det allmänna skadeståndet skall be- stämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lag- brott beaktas utan även den skade- ståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

Om det är skäligt, kan såväl eko- nomiskt som allmänt skadestånd sättas ned eller helt falla bort.

En arbetstagarorganisation kan dock inte med stöd av denna lag kräva skadestånd av en annan arbetstagarorganisation.

I första stycket av denna paragraf finns den grundläggande bestämmelsen om skadeståndsskyldighet för den som bryter mot lagen.

Som framgår av avsnitt 20.4.3. i den allmänna motiveringen är avsikten att i fråga om allmänt skadestånd tillskapa en för hela det arbetsrättsliga området enhetlig reglering. I det nämnda avsnittet har vi noga redogjort för vad det nya synsättet i fråga om allmänt skadestånd innebär. Vi får här hänvisa till vad vi där har anfört.

Andra stycket, som har utformats efter mönster av tredje stycket i 46 & anställningsskyddslagen , innehåller allmänna riktlinjer för bestämmandet av allmänt skadestånd.

I tredje stycket återfinns en allmän jämkningsregel. Stycket har i syfte att samordna och förenkla utformats i enlighet med fjärde stycket i 46 & an- ställningsskyddslagen.

Övergångsbestämmelser ] . Denna lag träder i kraft den

2. De nya bestämmelserna om skadestånd skall bara tillämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdan- det. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

Övergångsbestämmelsema innebär i fråga om skadestånd att de nya be- stämmelserna — på sedvanligt sätt — bara skall tillämpas på omständigheter som inträffar efter ikraftträdandet. På tidigare inträffade omständigheter skall de äldre bestämmelserna tillämpas.

11)

Lagen ( 1988:1465 ) om ersättning och ledighet för närståendevård

26%

En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala arbetstagaren skadestånd för den förlust som uppkommer och för den kränkning som har skett. Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ner eller helt falla bort.

En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala arbetstagaren ekonomiskt skadestånd för den förlust som uppkommer och all- mänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär.

Det allmänna skadeståndet skall be- stämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intresset att avhålla från lag— brott beaktas utan även den skade- ståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsberättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

Om det är skäligt, kan såväl eko- nomiskt som allmänt skadestånd sättas ned eller helt falla bort.

I första stycket av denna paragraf finns den grundläggande bestämmelsen om skadeståndsskyldighet för arbetsgivare som bryter mot lagen.

936 Specialmotivering; övriga författningar SOU l993:32 Som framgår av avsnitt 20.4.3. i den allmänna motiveringen är avsikten att i fråga om allmänt skadestånd tillskapa en för hela det arbetsrättsliga området enhetlig reglering. I det nämnda avsnittet har vi noga redogjort för vad det nya synsättet i fråga om allmänt skadestånd innebär. Vi får här hänvisa till vad vi där har anfört.

Andra stycket, som har utformats efter mönster av tredje stycket i 46 & anställningsskyddslagen , innehåller allmänna riktlinjer för bestämmandet av allmänt skadestånd.

I tredje stycket återfinns en allmän jämkningsregel. Stycket har i syfte att samordna och förenkla utformats i enlighet med fjärde stycket i 46 & an- ställningsskyddslagen.

27å

Mål om tillämpning av 21—26 åå handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

F örs talan med anledning av upp- sägning eller avskedande, skall 34 och 35 55, 37 5, 38 5 andra stycket andra meningen, 39—42 55 samt 43 5 första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd gälla i tillämpliga delar. I fråga om annan talan tillämpas 64—66 och 68 55 lagen (1976:580) om med- bestämmande i arbetslivet på mat- svarande sätt.

Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 4], 42, 44—49 och 51 55 la- gen (I9XX:XX) om anställnings- skydd tillämpas. I fråga om annan talan tillämpas 64—66 och 68 åå la- gen (1976:580) om medbestäm- mande i arbetslivet.

Paragrafens andra stycke innehåller bl.a. hänvisningar till regler i an— ställningsskyddslagen. Hänvisningama omfattar även anställningsskydds- lagens regler om skadestånd. Tanken är att anställningsskyddslagens reglering i fråga om förfarandet, skadestånd och preskription skall vara exklusivt tillämplig beträffande alla fall av uppsägningar och avskedanden

som är ogiltiga enligt särskilda lagbestämmelser. Motiven till detta har berörts i avsnitt 20.4.3. i den allmänna motiveringen.

Övergångsbestämmelser ] . Denna lag träder i kraft den

2. De nya bestämmelserna om skadestånd och preskription skall bara till- lämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

Övergångsbestämmelsema innebär i fråga om skadestånd och preskrip- tion att de nya bestämmelserna — på sedvanligt sätt — bara skall tillämpas på omständigheter som inträffar efter ikraftträdandet. På tidigare inträf- fade omständigheter skall de äldre bestämmelserna tillämpas.

o) Jämställdhetslagen(1991:433)

24%

Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är otillåtet enligt 18— 20 55 genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren eller genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rätts- handling, skall bestämmelsen eller rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Vad som nu har sagts gäller inte när 23 & är till- lämplig.

Av 53 ? följer att bestämmelser i lagen (19XX:XX) om anställnings- skydd skall tillämpas i vissa fall.

I andra stycket har det i syfte att förtydliga tagits in en hänvisning till 53 5.

255

Om könsdiskriminering sker ge- nom att arbetsgivaren på något sätt som är otillåtet enligt 16 eller 17 & utser någon eller några framför en eller flera av motsatt kön, skall ar- betsgivaren betala skadestånd till den eller de diskriminerade för den kränkning som diskrimineringen innebär.

Om könsdiskriminering sker ge- nom att arbetsgivaren på något sätt som är otillåtet enligt 16 eller 17 & utser någon eller några framför en eller flera av motsatt kön, skall ar- betsgivaren betala allmänt skade- stånd till den eller de diskriminera- de för den kränkning som lagbrot- tet innebär.

Om flera diskriminerade i ett sådant fall begär skadestånd, skall skade- ståndet bestämmas som om bara en av dem hade blivit diskriminerad samt delas lika mellan dem.

I paragrafen har, i syfte att samordna och förenkla, beträffande skade- stånd använts uttryckssätt som motsvarar dem som har använts i andra arbetsrättsliga lagar. Någon saklig ändring är inte åsyftad.

265

Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är otillåtet enligt 18—20 åå, skall arbetsgivaren beta- la skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimi- neringen innebär.

Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är otillåtet enligt 18—20 55, skall arbetsgivaren till arbetstagaren betala ekonomiskt skadestånd för den förlust som uppkommer och allmänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär.

Av 53 .? följer att bestämmelser i lagen (19XX:XX) om anställnings- skydd skall tillämpas i vissa fall.

I paragrafens första stycke har, i syfte att samordna och förenkla, beträf- fande skadestånd använts uttryckssätt som motsvarar dem som har använts i andra arbetsrättsliga lagar. Någon saklig ändring är inte åsyftad.

I andra stycket har det i syfte att förtydliga tagits in en hänvisning till 53 &.

27å

Om en arbetstagare utsätts för trä— kasserier som avses i 22 &, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som trakasserierna innebär.

Om en arbetstagare utsätts för tra- kasserier som avses i 22 5, skall arbetsgivaren till arbetstagaren be- tala allmänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär.

I paragrafen har, i syfte att samordna och förenkla, beträffande skade- stånd använts uttryckssätt som motsvarar dem som har använts i andra arbetsrättsliga lagar. Någon saklig ändring är inte åsyftad.

53å

Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 34 och 35 55, 37 55, 38 55 andra stycket andra meningen, 39— 42 åå samt 43 ? första stycket andra meningen och andra stycket

Om någon för talan med anledning av uppsägning av anställningsavtal eller med anledning av avskedande, skall 41, 42, 44—49 och 51 55 la- gen (19XX:XX) om anställnings- skydd tillämpas.

lagen (I982:80) om anställnings- skydd tillämpas.

Paragrafen innehåller hänvisningar till regler i anställningsskyddslagen . Hänvisningama omfattar även anställningsskyddslagens regler om skade- stånd. Tanken är att anställningsskyddslagens reglering i fråga om förfa— randet, skadestånd och preskription skall vara exklusivt tillämplig beträf- fande alla fall av uppsägningar och avskedanden som är ogiltiga enligt särskilda lagbestämmelser. Motiven till detta har berörts i avsnitt 20.4.3. i den allmänna motiveringen.

I 24 och 26 55, som bl.a. omfattar fall av uppsägning av anställningsavtal och avskedande, har deti syfte att förtydliga tagits in hänvisningar till denna paragraf.

Övergångsbestämmelser I . Denna lag träder i kraft den

2. De nya bestämmelserna om skadestånd och preskription skall bara till- lämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdandet. I annat fall tillämpas de äldre bestämmelserna.

Övergångsbestämmelsema innebär i fråga om skadestånd och preskrip- tion att de nya bestämmelserna — på sedvanligt sätt — bara skall tillämpas på omständigheter som inträffar efter ikraftträdandet. På tidigare inträf- fade omständigheter skall de äldre bestämmelserna tillämpas.

Reservationer

| || 0 . Reservation av ordföranden Ake Bouvrn:

Övergång av företag

I avsnitt 13. i betänkandet redogörs det för innebörden av ett EG-direktiv från år 1977 om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av fö- retag och för innehållet i gällande svensk rätt på området. Majoriteten an- ser att någon särskild lagstiftning inte skall införas på området. Jag kan inte dela denna uppfattning.

Sverige har genom EES-avtalet åtagit sig att följa bl.a. EG-direktivet om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag. Enligt min mening talar starka skäl för att det i anställningsskyddslagen bör föras in en uttrycklig lagregel som ansluter till bestämmelserna i EG-direktivet. Mot bakgrund av vad som anförts i avsnitt 13.2. och 13.3. framstår det nämligen som klart att gällande svensk rätt inte uppfyller de krav som ställs enligt EG-direktivet. Bland annat saknas det i svensk rätt någon motsvarighet till regeln i EG-direktivet om att rättigheter och skyldighe- ter enligt anstälhiingsavtalen omedelbart skall gå över på förvärvaren av verksamheten. Regeln innebär bl.a. att förpliktelser gentemot arbetsta- garna (bortsett från pensionsskulder enligt artikel 3.3) som har upp- kommit före överlåtelsen skall anses häfta vid verksamheten så att de kan göras gällande mot den nye innehavaren. Det bör understrykas att det från integrationssynpunkt är ett viktigt värde i sig att de arbetsrättsliga reglerna om företagsöverlåtelse är i det väsentliga överensstämmande i alla stater som'binds av EES-avtalet, särskilt som ekonomisk integration erfarenhetsmässigt medför ökade behov av omstruktureringar av nä- ringslivet. Förhandlingar om företagsöverlåtelser underlättas om parter— na, oavsett nationalitet, kan utgå ifrån att de arbetsrättsliga reglerna i alla

17 avtalsbundna stater fyller de i direktivet angivna minimivillkoren till arbetstagarnas skydd.

Jag förordar således att det i anställningsskyddslagen förs in en uttrycklig regel för det fallet att ett företag eller en del av ett företag genom överlå- telse eller fusion går över från en arbetsgivare till en annan. I sådant fall skall rättigheter och skyldigheter enligt de anställningsavtal som gäller vid tidpunkten för övergången också gå över på den nye arbetsgivaren. Det bör dock föreskrivas att den tidigare arbetsgivaren gentemot arbets- tagarna fortfarande är — jämte den nye arbetsgivaren — ansvarig för förpliktelser som hänför sig till tiden före övergången, vilket är tillåtet enligt artikel 3.1 andra stycket i ISG-direktivet. Eftersom EG-direktivets bestämmelser inte behöver tillämpas beträffande sjögående fartyg eller på övergång i samband med konkurs, bör samma undantag gälla enligt den föreslagna regeln i anställningsskyddslagen.

Bestämmelserna i EG-direktivet hindrar inte att arbetstagaren av egen fri vilja väljer att inte gå över till den nye arbetsgivaren (se EG-domstolens avgörande i målet 105/84 Danmols Inventar), och detär också tillåtet att införa bestämmelser som är gynnsammare för arbetstagarna (se artikel 7). Det kan finnas många skäl till att en arbetstagare inte vill fortsätta att arbeta i verksamheten under en ny arbetsgivare. En tillsvidareanställd ar- betstagare har visserligen alltid möjlighet att genom uppsägning bringa anställningsavtalet att upphöra, men han bör inte tvingas att mot sin vilja acceptera en ny arbetsgivare ens under uppsägningstiden. Det bör således ges en möjlighet för arbetstagaren att vid ett förestående arbetsgivarbyte frivilligt frånträda anställningen med omedelbar verkan. En sådan möj- lighet till frivilligt frånträdande torde inte stå i strid mot bestämmelserna i EG-direktivet.

Genom att det i anställningsskyddslagen tas in en regel som motsvarar de för anställningsskyddet centrala bestämmelsema i EG-direktivet, blir re- geln tillämplig på alla arbetstagare som omfattas av skyddsreglema i Ia- gen. Det är bara dessa arbetstagare som enligt svensk rätt har något mera omfattande lagfäst anställningsskydd. För arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll, som inte omfattas av anställnings- skyddslagen, gäller visserligen vissa särskilda Skyddsregler enligt lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete. Men det är beträffande dessa arbetstagare svårt att tänka sig en situation där arbetsgivaren skulle överlåta verksamheten (hushållet) till någon annan arbetsgivare (jämför

dock 12 ä 3 st. i den nämnda lagen). Det får anses stå i överensstämmel- se med EG-direktivet att begränsa den föreslagna regeln till sådana ar- betstagare som omfattas av anställningsskyddslagens bestämmelser (se ar- tikel 4.1 andra stycket och EG-domstolens avgörande i mål 105/84 Dan- mols Inventar).

Genom att anställningsavtalen enligt den föreslagna regeln automatiskt skall gå över på den nye arbetsgivaren, kan reglerna om beräkning av anställningstid i 3 & första stycket anställningsskyddslagen förenklas nå— got. Eftersom det på grund av regeln om att den nye arbetsgivaren auto- matiskt skall träda i den tidigares ställe står klart att det hela tiden är fråga om en och samma anställning, behövs det nämligen inte några sär- skilda regler om beräkningen av anställningstid när ett företag helt eller delvis har gått över från en arbetsgivare till en annan. Däremot bör de särskilda reglerna om beräkning av anställningstid vid övergång av före- tag som finns i 31 & första stycket semesterlagen(19772480) och i 3 & tredje stycket lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för ut- bildning behållas. Dessa lagar omfattar nämligen även arbetstagare som inte faller in under tillämpningsområdet för den nya regeln i anställnings— skyddslagen.

Den föreslagna regeln, som innebär att den nye arbetsgivaren vid en övergång av ett företag automatiskt träder in i den tidigares ställe i för- hållande till arbetstagarna i den övertagna delen av företaget, måste också föra med sig vissa konsekvenser för bedömningen av vad som är arbets- brist och kan läggas till grund för uppsägning. Om en arbetsgivare avser att överlåta en del av sin verksamhet till någon annan, kan detta inte i sig anses innebära att det har uppkommit arbetsbrist på ett sådant sätt att upp- sägning får ske när det finns en regel om att anställningsförhållandena så att säga automatiskt följer med verksamheten. Man kan uttrycka det så, att den föreslagna regeln för med sig att man vid arbetsbrist skall så att säga tänka bort själva övergången av företaget; man bortser helt från själva arbetsgivarbytet. Det sagda skall givetvis inte tolkas som att det aldrig skulle vara möjligt att säga upp arbetstagare på grund av arbetsbrist i samband med en övergång av ett företag. En arbetsbrist som uppkommer av andra anledningar än själva övergången kan fortfarande utgöra grund för uppsägning. I den mån det bortsett från själva övergången inte finns tillräckligt med arbetsuppgifter i verksamheten för alla anställda får upp— sägning således ske. Om förvärvaren avser att dra ned på verksamheten i

samband med övergången, kan uppsägning ske på grund av den arbets- brist som har uppkommit genom den planerade neddragningen. I denna situation bör för övrigt redan överlåtaren kunna vidta uppsägningama med hänvisning till den neddragning som den tilltänkte förvärvaren pla— nerar.

Den föreslagna regeln om att anställningsavtalen automatiskt övergår med verksamheten kan i viss mån sägas påverka turordningen när uppsägning på grund av arbetsbrist skall vidtas i samband med en överlåtelse. Är det t.ex. förvärvaren som omedelbart efter överlåtelsen skall säga upp arbets— tagare på grund av arbetsbrist, skall turordningskretsar bestämmas hos honom och då torde i vissa fall även den personal som han hade före övergången kunna komma att beröras. I vad mån detta kan bli fallet be- stäms av hur turordningskretsama skall konstrueras. Den frågan behand- las i avsnitt 17. i betänkandet.

Med hänsyn till att uppsägning på grund av arbetsbrist således fortfarande skall kunna ske i samband med en övergång av ett företag, bör bestäm- melserna om företrädesrätt till återanställning för detta fall i 25 å andra stycket anställningsskyddslagen behållas.

För att kunna uppfylla ISG-direktivets krav måste de föreslagna reglerna vara tvingande till arbetstagarens förmån.

Jag föreslår således att det i anställningsskyddslagen förs in en ny regel av följande lydelse.

När ett företag eller en del av ett företag övergår genom överlåtelse eller fu- sion från en arbetsgivare till en annan, övergår också rättigheter och skyldig- heter enligt de anställningsavtal som gäller vid tidpunkten för övergången på den nye arbetsgivaren. Den tidigare arbetsgivaren är dock gentemot arbetsta- garen fortfarande ansvarig för förpliktelser som hänför sig till tiden före övergången.

Bestämmelserna i första stycket tillämpas inte beträffande sjögående fartyg eller på övergång i samband med konkurs.

Avsikten är att begreppen och rekvisiten i den föreslagna regeln skall tol- kas och tillämpas på samma sätt som motsvarande bestämmelser i EG-di- rektivet. I avsnitt 13.2. i betänkandet har det redogjorts för innebörden av EG-direktivet.

Bestämmelsen i den föreslagna regelns första mening innebär att samtliga rättigheter och skyldigheter i de anställningsförhållanden som gäller vid

tidpunkten för övergången automatiskt går över på den nye arbetsgiva- ren. Han träder till följd av lagregeln automatiskt in i den tidigare ar- betsgivarens ställe. Detta innebär att den nye arbetsgivaren kan ändra ar- betsvillkoren och utöva arbetsledningsrätten på samma sätt som den tidi- gare arbetsgivaren hade kunnat.

Efter övergången av företaget skall den nye arbetsgivaren svara även för förpliktelser som hänför sig till tiden före övergången. Enligt en särskild bestämmelse skall dock också den tidigare arbetsgivaren svara för sådana förpliktelser. Ansvaret är solidariskt, och arbetstagaren kan beträffande sådana fordringar vända sig mot vem han vill. De föreslagna bestämmel- serna reglerar emellertid bara förhållandet mellan arbetstagaren och är— betsgivarna. I vad mån den nye arbetsgivaren slutligen skall stå för vad han kan ha betalat till arbetstagaren avseende tiden före övergången får liksom hittills avgöras av en tolkning av exempelvis avtalet mellan överlå- taren och förvärvaren.

När det gäller den tidigare arbetsgivarens ansvar för förpliktelser som hänför sig till tiden före övergången, ligger det i sakens natur att något annat ansvar än ekonomiskt oftast inte kan komma i fråga. Har den tidi- gare arbetsgivaren vidtagit en osaklig uppsägning före övergången och får arbetstagaren ogiltigförklaring av uppsägningen först efter övergång- en, bör det sålunda inte komma i fråga att förplikta den tidigare arbetsgi- varen att återta arbetstagaren i arbete hos sig (jämför NJA 1960 s. 63). Ogiltigförklaringen och dess faktiska konsekvenser kommer i praktiken bara att beröra den nye arbetsgivaren. Däremot är den tidigare arbetsgi- varen — jämte den nye — givetvis ansvarig för skadestånd och annan eko- nomisk ersätming som hänför sig till tiden före övergången. Vägrar den nye arbetsgivaren att följa domen på ogiltigförklaring, som alltså har meddelats efter övergången, är det han som ensam har att svara för ska- destånd enligt 47 5.

De föreslagna bestämmelsema skall inte tillämpas på övergång i samband med konkurs. Sedan en arbetsgivare har försatts i konkurs skall det såle- des vara möjligt att överlåta hela eller en del av arbetsgivarens verksam- het utan att de anställningsavtal som är knutna till verksamheten automa— tiskt följer med vid övergången och utan att förvärvaren blir ansvarig för den konkursförsatta tidigare arbetsgivarens skulder till arbetstagarna.

Jag föreslår vidare att det i 17 å i den föreslagna anställningsskyddslagen förs in ett tillägg av innebörd att arbetstagaren har rätt att med omedelbar verkan frånträda sin anställning, om arbetsgivaren avser att låta anställ- ningsavtalet övergå till en annan arbetsgivare enligt den nyss föreslagna regeln. Enligt min mening bör 17 & således ha följande lydelse. En arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sin anställning, om ar- betsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren

eller om arbetsgivaren avser att låta anställningsavtalet övergå till en annan ar- betsgivare enligt ? å.

Arbetstagaren kan enligt det föreslagna tillägget bara frånträda anställ- ningen innan övergången har skett, dvs. innan arbetsgivarbytet har verk- ställts. Om arbetstagaren inte utnyttjar denna möjlighet, har han givetvis möjlighet att efter övergången företa en uppsägning hos den nye arbetsgi- varen. Utnyttjar arbetstagaren sin möjlighet att frivilligt frånträda an- ställningen före övergången, kan han inte med framgång rikta några an- språk mot förvärvaren av företaget enligt den nyss föreslagna regeln om övergång av företag eller eljest.

För att arbetstagaren skall kunna utnyttja rätten att frånträda anställ- ningen måste arbetsgivarens planer på övergången ha framskridit relativt långt. Det är således inte tillräckligt att arbetsgivaren rent allmänt söker en ny samarbetspartner med sikte på att överlåta en del av verksamheten på denne. Den vanliga situationen torde vara att arbetsgivaren först sluter ett avtal om överlåtelsen och att arbetstagaren därefter, men innan över- gången skall träda i kraft enligt avtalet, tar ställning till om han skall frånträda sin anställning hos den nuvarande arbetsgivaren eller gå med verksamheten över till den nye arbetsgivaren.

Som en följd av de regler jag föreslår kan regeln om beräkning av an— ställningstid vid övergång av företag utgå ur lagstiftningen.

Brottmålsdomars verkan i arbetstvister

Lagakraftvunna och fallande brottmålsdomar har enligt gällande rätts- praxis ett betydande bevisvärde i en efterföljande arbetstvist. Som majori- teten konstaterat är brottmålsdomama dock inte bindande, och det har fö- rekommit att arbetsdomstolen frångått den prövning av skuldfrågan som skett i brottmålet.

Även enligt min uppfattning medför denna möjlighet till överprövning vissa olägenheter. Mot den bakgrunden har jag övervägt en ändring av rättsläget så att bedömningen i brottrnålet fick fullt genomslag även vid den arbetsrättsliga prövningen. Så skulle kunna ske genom en renodlad bevisregel som säger att brottmålsdomen skall utgöra fullt bevis om det händelseförlopp som har prövats genom domen. En annan möjlighet är att införa en materiell regel av innebörd att domen såsom sådan utgör gmnd för uppsägning eller avskedande om den innebär att arbetstagaren fälls till ansvar för brott av en viss svårhetsgrad.

Enligt min uppfattning inger det dock stora betänkligheter att genomföra något av de båda alternativen. Det kan ifrågasättas om det är förenligt med anställningsförhållandets natur av en ömsesidigt förpliktande relation att låta domen utgöra ett självständigt faktum. Domen i sig kan inte inne- bära att arbetstagaren har åsidosatt vad som ligger på honom i anställ- ningen. Det låter sig visserligen sägas att domen såsom sådan är ägnad att försvaga förtroendet för arbetstagaren, men det förhållandet kan enligt min mening inte generellt väga tyngre än intresset av anställningsskydd när arbetstagaren rent faktiskt har iakttagit sina skyldigheter enligt an- ställningsavtalet eller eljest uppträtt på ett sätt som är förenligt med an- ställningsförhållandet. Den bedömningen kan inte förändras därav att fällande brottmålsdomar i det allt övervägande antalet fall är korrekta. Den domstol som avgör arbetstvisten och som har ansvaret för en uttolk- ning av ett i lag fastlagt anställningsskydd måste alltid ha möjlighet att objektivt och fullständigt pröva de materiella förutsätmingama för en uppsägning eller ett avskedande. Häri ligger dock att domstolen har att beakta ett sådant förhållande som att domen i sig skapar en situation, där arbetsgivaren kan få mycket svårt att behålla arbetstagaren. Detta måste domstolen vara fri att väga in i bedömningen allt efter omständigheterna i det enskilda fallet. Att generellt ge försteg för domen genom en lagregel som fixerar rättsläget i en viss riktning anser jag däremot inte vara lämpligt.

Även en bevisregel kan leda till obilliga konsekvenser. I de fall där brottmålsdomen är materiellt oriktig vore det olyckligt om den fick ytterligare genomslag i arbetstvisten. Det skulle också uppstå en märklig situation om det i arbetstvisten visade sig att brottmålsdomen uppenbarli- gen var oriktig och arbetsdomstolen, trots detta, och av formella skäl, fick göra sin arbetsrättsliga bedömning från en felaktig utgångspunkt. En

legal bevisregel skulle också avvika från gängse processuella grundsatser, som innebär att en brottmålsdom inte är bindande i den efterföljande ci- vilprocessen. De tidigare angivna skälen är inte av sådan styrka att de kan motivera en särregel just på arbetsrättens område.

Jag kan inte heller bortse från det förhållandet att den arbetsrättsliga sanktionen i vissa fall framstår som betydligt mera ingripande än den straffrättsliga. Om arbetstagaren exempelvis blir dömd för ett förhållan- devis ringa tillgreppsbrott kan den straffrättsliga påföljden stanna vid böter. Ur arbetstagarens perspektiv måste uppsägning eller avskedande då betraktas som en mycket allvarligare följd av det påstådda brottet. Enligt min mening är det därför av rättssäkerhetsskäl nödvändigt att arbetstaga— ren kan åberopa all relevant bevisning i arbetstvisten. Härtill kommer att den arbetsrättsliga bedörrmingen inte alltid utgår från samma händelser som den straffrättsliga. Det kan således bli aktuellt för domstolen i arbets- tvisten att ta ställning till delvis andra förhållanden än vad den allmänna domstolen har gjort i brottmålet. Och det kan inte komma i fråga att är— betsdomstolen vid ett komplext händelseförlopp skulle vara förhindrad att pröva bevisning på vissa punkter men inte på andra.

Till sist vill jag framhålla att såväl i civilmål som inom förvaltningspro- cessen (förutom i körkortsmål) det är möjligt att ”överpröva” brottrnåls- dom.

Jag anser således att inget ingripande i lagstiftningen bör ske. Det höga bevisvärde som brottmålsdomen har enligt rättspraxis måste antas begrän- sa den praktiska omfattningen av problemet. Trots detta kommer arbets- givare någon gång att ställas inför svårhanterade problem. Enligt min mening är det självklart att skadeståndsbedömningen måste ta ett kraftigt intryck av att arbetsgivaren har grundat sin åtgärd på en lagakraftvunnen brottmålsdom, även om den sedermera befinnes oriktig. En allmän mål- sättning för kommitténs arbete är att det materiellt riktiga läget återställs så långt detta är möjligt. Däremot bör skadeståndssanktionen i ett fall som det förevarande falla bort.

Reservation av ledamoten Harald Bergström (kds):

Månadsregeln

I lagförslagets 12 & föreslås att den s.k. månadsregeln skall utökas att omfatta två månader. Enligt min mening borde tidsfristen vara sex månader utan någon speciell s.k. ventil.

Turordningsreglema

I Iagförslagets 24 & skrives att ”Vid uppsägning på grund av arbetsbrist bör arbetsgivaren och de arbetstagarorganisationer som företräder ar- betstagarna...” osv.

Enligt min mening och i enlighet med principen om subsidiaritet bör den lagliga rätten att förhandla läggas på de lokala parterna. Texten borde ha förstärkts med ordet ”de lokala arbetstagarorganisationer som företrä- der...”

Se dessutom ytterligare motivering i mitt särskilda yttrande under rubri- ken Förhandlingar.

Reservation av ledamoten Ingrid Burman (v):

Inledning

Direktiven till arbetsrättskommittén fastslår att en viktig utgångspunkt för kommittén skall vara att se till de intressen som bäst gagnar den enskilde arbetstagaren. Enligt men mening har kommitténs majoritet i sitt förslag vida frångått direktiven i denna mening.

Majoriteten föreslår långtgående förändringar i lagen om anställnings— skydd som innebär ett väsentligt minskat skydd för den enskilde arbetsta- garen och öppnar nya möjligheter för arbetsgivaren att säga upp arbetsta- garen av personliga skäl.

Dessutom föreslår majoriteten att turordningssystemet ändras så att den vedertagna principen om ”sist in först ut” frångås och ersätts i sina vä- sentliga delar av arbetsgivarens ensidiga bedömning. Detta sker dels ge- nom införandet av en ”frikvot", dels genom förändrade turordningskret- sar. Majoriteten föreslår även andra förändringar som på ett betänkligt sätt förändrar partsförhållandet på arbetsmarknaden och försvagar skyd- det för den enskilde individen.

Betänkandet i sin helhet bygger i stort sett på diskussioner i kommittén kring avarter på arbetsmarknaden som inte är representativa för den svenska arbetsmarknaden i sin helhet. Dessa diskussioner har ofta förts kring sammandrag av AD:s domar där sällan eller aldrig domarna i sin helhet refereras. Kommittén har lagt ned mycket liten tid och intresse på att undersöka hur lagstifmingen fungerar i vardagslag och på de lokala arbetsplatserna. De undersökningar och intervjuer som trots allt blivit gjorda, bl.a. genom sekretariatets besök på arbetsplatser, visar att den nu gällande lagstiftningen fungerar i stort sett bra. Detta bekräftas också av undersökningar gjorda utanför kommitténs arbete. Tyvärr har dessa un- dersökningar inte lagts till grund för kommitténs arbete utan i stället har diskussionerna kretsat kring ett mindre antal rättsfall. Dessa rättsfall har tagits till intäkt för att försvaga skyddet för samtliga arbetstagare på ar- betsmarknaden. Jag hade personligen gärna deltagit i en diskussion för att

hitta tekniska eller formella lösningar för att förhindra dessa undantag på arbetsmarknaden utan att för den skull avveckla anställningsskyddet för landets samtliga löntagare. Någon sådan diskussion har inte varit möjlig att föra.

Konunitténs utredning och majoritetens ställningstagande har alltså präglats av politiska förslag och antaganden i stället för att bygga på erfa- renheter från den vardag och det lokala arbete som lagstiftningen skall reglera. Majoritetens förslag är därför i första hand en politisk lagstift- ning vars främsta syfte är att fösvaga skyddet för den enskilde, försvaga de fackliga organisationemas rätt och möjligheter att företräda sina med- lemmar och öka arbetsgivarens möjligheter att godtyckligt säga upp ar- betstagare.

Arbetstagarbegreppet

Arbetstagarbegreppet har en central betydelse eftersom det avgränsar la- gens tillämpningsornråde. Begreppet avgör om den som utför arbete för annans räkning skall ha det skydd och de förmåner som lagen om an- ställningsskydd och annan arbetsrättslig lagstiftning ger. Det är därför av mycket stor betydelse för den enskilde individen hur man definierar be- greppet arbetstagare.

I dag bedöms anställningsförhållandet utifrån en helhetssyn på det reella förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare. Det anställningsavtal som låg i botten ges ej ett avgörande betydelse utan det det faktiska för- hållandet. Motivet för detta synsätt är att arbetstagaren är den svagare parten inte minst i anställningsögonblicket då arbetsgivaren ensidigt kan ställa villkor och utforma ”anställningsbevis” som ett uppdragsavtal eller entreprenadavtal trots att alla faktiska förhållanden talar för ett rent an- ställningsförhållande.

I majoritetens förslag anges att parternas avsikt med avtalsförhållandet skall vara bestämmande för bedömningen om inte starka skäl talar emot det. Detta är en ny bedömningsgrund som urholkar arbetstagarbegreppet.

Majoriteten föreslår vidare att innehavet av ett F—skattebevis skall ge vid handen att man inte arbetar enligt ett anställningsavtal. Majoriteten anvi- sar alltså en väg förbi lagen om anställningsskydd. Arbetsgivaren kan i

framtiden begära att den de avser att anställa skall skaffa sig ett F—skatte- bevis. Detta F-skattebevis anses sedan tala för att han/hon är uppdragsta- gare.

Detta är en klar urholkning av arbetstagarbegreppet som på sikt kommer att ställa en rad personer utan anställningsskydd trots att deras arbetsför- hållanden inte förändrats.

Saklig grund för uppsägning och avsked

Majoriteten föreslår en långtgående utvidgning av saklig grund-begrep- pet.

Man ger arbetsgivaren rätt att säga upp en arbetstagare på grund av ”var- aktigt nedsatt arbetsförmåga” trots att ”arbetstagaren visserligen är ar- betsför i den meningen att han kan utföra vissa arbetsuppgifter och inte är berättigad till sjukbidrag eller förtidspension”. Här öppnar majoriteten för ett helt nytt synsätt där sjukdom blir saklig grund för uppsägning. Majoriteten vidgar också illojalitetsbegreppet så att illojalitet kan vara saklig grund för uppsägning när arbetsgivarens förtroende för arbetsta- garen är allvarligt och oåterkalleligt rubbat, eller när arbetstagaren sätter sig över de normer som skall gälla på en arbetsplats, eller när det finns samarbetssvårigheter. Dessutom föreslår majoriteten att brott utanför tjänsten i större utsträckning än hittills skall utgöra saklig grund för upp- sägning.

Förslaget avrundas med en vid och öppen bestänunelse om att arbetsgiva- ren dessutom äger rätt att säga upp arbetstagaren när han/hon visat sig så olämplig för arbetet att anställningen inte rimligen kan fortsätta.

Förslaget innebär att arbetsgivarens rätt att säga upp arbetstagare på grund av personliga skäl vidgas på alla tänkbara punkter så att människor som är sjuka, upplevs som illojala, kritiska eller ifrågasättande, har sam- arbetssvårigheter eller sociala problem utanför arbetet kan sägas upp.Vi riskerar att få A- och B-lag på arbetsmarknaden där enbart de som är friska och upplevs som lojala och samarbetsvilliga ur arbetsgivarens perspektiv har plats på arbetsmarknaden. På sikt kommer inte bara de sjuka, gamla eller udda individema att utmönstras från arbetsmarknaden

utan också de kritiska och ifrågasättande. Tystnaden kommer att lägra sig över de svenska arbetsplatserna.

Turordningssreglerna

Majoriteten föreslår grundläggande förändringar i turordningsreglema som på ett väsentligt sätt urholkar skyddet för den anställde.

Dels föreslår man en 20 % frikvot. Dvs. arbetsgivaren kan välja ut en femtedel av arbetskraften som undantas turordningen. Arbetsgivaren be- höver inte motivera sitt beslut och beslutet kan inte förhandlas eller över- prövas. Lagstiftaren öppnar för en subjektiv bedömning av vem som skall få vara kvar eller gå.

Det finns och kommer alltid att finnas behov av att behålla ”nyckelperso- ner” vid uppsägningar på grund av arbetsbrist. Den möjligheten har är- betsgivaren redan i dag i form av kravet på nuvarande lagstiftning alltid motivera varför en person har eller inte har tillräckliga kvalifikationer för ett arbete. Dessutom måste arbetsgivaren förhandla och arbetsgiva- rens beslut kan överprövas. Behovet av att behålla vissa nyckelpersoner är alltså redan i dag i stor utsträckning tillgodosett.

Jag skulle personligen gärna deltagit i en diskussion om att konkretisera kvalifikationsbegreppet eller utvecklat begreppet nyckelpersoner som un- derlag för arbetsgivare och fack att förhandla kring. Majoriteten har ej visat någon vilja att delta i en sådan diskusison utan valt att ge arbetsgiva- ren exklusiv rätt att utan motivering handplocka de personer han eller hon vill behålla upp till en femtedel av personalstyrkan. Principen med en frikvot innebär dessutom att uppsägning på grund av arbetsbrist delvis jämställs med personliga skäl. Tidigare visste alla att det var anställnings- tidens längd som låg som en objektiv nyckel till varför någon måste gå i en arbetsbristsituation. För de som i framtiden tvingas gå i kraft av ar- betsbrist innebär det'också att de utpekas som de som inte är ”utvalda att få stanna kvar”. Varför får de inte veta men att det finns någon brist i de- ras kvalifikation eller något personligt skäl som gör att de ej får tillhöra frikvoten det blir tydligt.

Utöver detta föreslår majoriteten att turordningskretsama ändras så att kretsama bryts ned till ”arbetsenheter” där man utgår från hur arbetet är

organiserat. Förslaget innebär för en kommuns del att kommunen i sin helhet ej längre är turordningskrets inom t.ex. barnomsorgen utan i stäl- let den enskilda förskolan. Ja kanske rent av den enskilda avdelningen på förskolan. Dessutom skall kollektivavtalsområdet ersättas av ”i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter”. Detta innebär för en landstingsdel att först bryts turordningskretsen ned till ett sjukhus, eller en avdelning som i sin tur delas in i läkare, sjuksköterskor, administratörer, undersköterskor, sjukvårdsbiträden m.m.

Från att enligt nuvarande regler ha ingått i turordningskretsar på kanske 1 OOO-tals eller 100—tals personer kommer kretsarna att minskas till kanske 5—10 personer. I dessa kretsar har arbetsgivaren rätt att undanta en femtedel av personalstyrkan dock alltid minst två personer. Med en så- dan teknisk konstruktion är hela turordningssystemet slagit till spillror och principen ”sist in först ut” är borta. Inte för att den fungerat dåligt eller upplevts som orättvis bland en bred allmänhet utan för att den bor- gerliga majoriteten vill återge arbetsgivaren rätt att fritt välja vilka som skall sägas upp utan att behöva motivera det.

Tidsbegränsad anställning

Majoritetens förslag öppnar nya möjligheter att visstidsantälla arbetsta- gare. Detta kommer också att minska arbetsgivarens vilja och lust att samordna arbetsuppgifter och tillsvidareanställa personal. Vi kommer att se en helt ny arbetsmarknad där andelen visstidsanställda ökar på bekost- nad av andelen tillsvidareanställda.

Förslaget grundar sig ej på någon undersökning av arbetsmarknaden eller på något belagt uttalat missnöje med nuvarande regler. Förslaget kan en- bart ses som en politisk vilja att vidga arbetsgivarens rätt att visstidsan- ställa personer utan att behöva motivera sitt beslut i förhandlingar med de fackliga organisationerna.

Beräkning av anställningstid

Majoriteten föreslår att anställningstid som ligger mer än tio år tillbaka i tiden hos arbetsgivaren ej får räknas om det varit uppehåll i anställnings- förhållandet. Detta inenbär att alla föräldrar som väljer att stanna hemma

mer än den lagstadgade föräldraledigheten och säger upp sin anställning för att sedan återgå till samma arbetsgivare efter något eller några år förlorar intjänad anställningstid. Regeln i sig är obegriplig och tjänar inget syfte. Det är dessutom min uppfattning att den i dag kommer att verka könsdiskriminerande i ett samhälle där främst kvinnor väljer att förlänga föräldraledigheten genom att under några år stanna hemma för att sedan återgå till arbetslivet och då ofta till samma arbetsgivare. För- slaget innebär att deras anställningsskydd vid en arbetsbristsituation kommer att försvagas.

När arbetstagaren överger anställningen

Det finns exempel på att enskilda arbetstagare övergivit sin anställning utan att höra av sig. Det finns också enligt min mening ett intresse av att i dessa fall bringa anställningen till ett upphörande. Majoriteten har i sitt förslag redovisat en modell där arbetsgivaren skickar ett meddelande med post och där arbetstagaren har två veckor på sig att höra av sig, om inte så sker är anställningsförhållandet upplöst.

Enligt min mening är en tidsgräns på två veckor alldeles för kort. I de fall en arbetstagare råkat ut för omständigheter som han ej rår över (sjukdom, olycksfall m.m.) får inte konsekvensen bli att han eller hon förlorar sin anställning. Arbetsgivaren måste i stället kunna ta in vikarier eller hitta tillfälliga lösningar precis som vid vanlig oförutsedd sjukdom. Enligt min mening måste tidsgränsen förlängas väsentligt.

Övergång av företag

Jag ställer mig helt bakom den reservation som avlämnats av ordförande i denna fråga. Det är min uppfattning att frågan skall lagregleras och att denna lagreglering bör ske inom ramen för lagen om anställningsskydd.

Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet

Kommittén har diskuterat deltidsarbete och deltidsarbetslöshet. I en sum- marisk kartläggning redovisades att uppemot 200 000 deltidsanställda

önskade utökad arbetstid. Detta i sig är ett stort samhällsproblem och borde motivera lagstiftaren att ingripa så att arbetsgivarna blir skyldiga att i första hand erbjuda redan anställda utökad arbetstid när behov av ar- betskraft föreligger. Majoriteten i kommittén avfärdar detta med att detta bör kunna ske på frivillig väg. Jag konstaterar att problemen med deltids- arbetslösa ej är något nytt fenomen på den svenska arbetsmarknaden. Trots intensiva diskussioner under mer än tio år kvarstår 200 000 del- tidsarbetslösa. Att fortfarande tro att detta kan lösas på ”frivillig" väg är att inta en alltför optimistisk hållning.

Gruppen deltidsarbetslösa består till större delen av kvinnor. Att lagstifta om en företrädesrätt till heltidsanställningar för de deltidsanställda är inte bara en arbetsrättsfråga utan också en jämställdhetsfråga.

Det är min uppfattning att lagen bör tillföras en regel om företrädesrätt till heltidsanställniingar för deltidsanställda.

Brottmålsdomars bevisverkan

Jag ställer mig bakom den reservation som lämnats av ordförande i denna fråga. Enligt min mening måste arbetsdomstolen äga rätt att pröva alla bevis som föreläggs i en arbetstvist. Att, som majoriteten föreslår, lag- stifta mot en domstols fria bevisprövning är ett helt nytt rättsligt tänkande som jag ej kan ställa mig bakom.

Övrigt

Betänkandet redovisar också andra förslag inom ramen för lagen om an- ställningsskydd. Det gäller provanställning, tidsgränser (månadsregeln), procedurregler, sanktionsregler, preskriptionsregler, förhållandet till allmän avtalsrätt m.m. Förslagen har ett gemensamt, att de urholkar ar- betstagarens rättigheter och skydd samtidigt som de vidgar arbetsgivarens befogenheter. Sammanslaget förändrar de också balansen mellan de för- handlande parterna på arbetsmarknaden. Jag kan därför inte biträda ma- joritetens förslag ibetänkandet.

MEDBESTÄMMANDELAGEN

Förhandlings- och vetorättsreglema

Rätten för de fackliga organisationerna att införa veto mot ”oseriösa” entreprenörer infördes för att beivra oseriösa företag som bröt mot lag eller kollektivavtal. Det kan vara fråga om ett kringgående av arbetsta- garbegreppet, det kan vara företag som regelmässigt åsidosätter arbetar- skydds- eller arbetstidslagstifmingen eller på annat sägg flagrant visar bristande förmåga att uppfylla centrala förpliktelser som lagstifmingen eller kollektivavtal ålägger honom som arbetsgivare, t.ex. skattemässig redovisning. Den fackliga vetorätten är ett sätt för samhället att beivra oseriösa arbetsgivare som åsidosätter lagen. De fackliga organisationerna finns på ett stort antal arbetsplatser och har ett eget intresse av att beivra oseriösa arbetsgivare inte minst när det gäller kringgåendet av arbetsta- garbegreppet.

Det finns i dag inget belägg för att bestämmelserna missbrukas. Tvärtom verkar de i ett läge där samhället ej förmår att mota den ekonomiska brottsligheten ytterst motiverade. Att i det läget gå in och avskaffa ve- torätten utan att föreslå något alternativ för att kontrollera oseriösa före- tag verkar inte motiverat. Majoriteten anför därför också i sitt förslag att anpassningen till EG kräver att reglerna avskaffas.

Jag delar inte majoritetens uppfattning. Att genom vetorätten beivra ose- riösa företag och upprätthålla svenska lagar påverkas inte av någon EG- anpassning då både svenska odh utländska arbetsgivare är tvingade att följa våra lagar. Vetorätten är ingen lagstiftning som snedvrider konkur- rensförhållandet mellan företag utan snarare ett instrument för att se till att samtliga företag följer gällande lagstiftning.

Blockad mot enmansföretag

Frågan om blockad mot enmansföretag är reglerad via kollektivavtal inom samtliga områden utom för tre LO—förbund. Dessa förbund repre- senterar alla branscher med många små ”enmansföretag” som uppger att de är enmans- eller familjeföretag samtidigt som de vid arbetstoppar eller egen sjukdom visstidsanställer arbetstagare. Rätten till blockad av dessa företag är ett sätt för förbunden att skydda sina medlemmar så att de vid

en eventuell anställning skyddas av kollektivavtal. Den arbetstagare som kommer till en arbetsplats som inte har kollektivavtal saknar helt försäk- ringsskydd. Inträffar en arbetsolycka är han därför inte försäkrad. Blockader förekommer normalt inte mot företag som aldrig har några anställda. Det finns heller inget underlag som redovisats för kommittén som visar att rätten till blockad har missbrukats.

Min huvudsakliga invändning mot att lagstifta mot blockader av enmans- företag är trots ovanstående inte av skyddskaraktär. Fullföljs majoritetens förslag innebär detta att vi i Sverige lagstifmingsvägen går in och förbju- der rätten till sridsåtgärder. Detta är något fullständigt nytt på den svenska arbetsmarknden. Av tradition har vi överlåtit till parterna att via kollektivavtal reglera fredsplikten. Lagstiftaren skall inte ingripa och reg- lera skyldigheten att iaktta fredsplikt i icke kollektivavtalsreglerade för- hållanden.

Betänkandet i sin helhet

Av min reservation framgår att jag inte kan ställa mig bakom majorite- tens förslag på de flesta punkter. Förslaget i sin helhet innebär en stark försvagning av individens rättigheter och skydd på arbetsmarknaden och öppnar för arbetsgivaren godtycke. Den försvagar skyddet för den redan svaga parten på arbetsmarknaden och förstärker den redan starka parten på arbetsmarknaden. Förslaget tar sin ansats utifrån en samhällssyn där människor är till för företagens skull och inte företagen för människornas skull. För att vi som medborgare skall få vår utkomst, varor och de tjänster som vi behöver.

Så reduceras också människan till en produktionskraft som kan förbrukas i snabb takt och ersättas av nya förmågor när arbetsgivaren anser att vi är förbrukade. Detta genom att ”saklig grund”-begreppet vidgas och tur— ordningssystemet avvecklats så att endast nanmet kvarstår.

Den nu gällande lagstiftningen har fungerat i snart 20 år och visst behövs en översyn av lagstifmingen. Det händer mycket på arbetsmarknaden, nya anställningsforrner uppstår vid sidan av de lagreglerade, nya företags- former växer fram samtidigt som vi har en pågående strukturomvandling och en utveckling av nya organisationsforrner. Mot bakgrund av den ut- vecklingen måste hela arbetsrätten och i synnerhet anställningsskyddsla-

gen anpassas så att dess grundtanke att utgöra ett skydd för individen kvarstår.

En översyn av arbetsrätten måste ta sin ansats i individens rättigheter, in- flytande för arbetstagama och en teknisk praktisk översyn för att sam- ordna och förenkla lagstiftningen utan att karaktären av skyddslagstift- ning försvagas eller förändras.

Kravet på saklig grund för uppsägning av personliga skäl skall kvarstå enligt nu gällande praxis. Turordningsprincipen skall utvidgas från nu gällande regler så att driftsenhetsbegreppet inte enbart är geografiskt utan även organisatoriskt.

Dessutom bör skyddet för den äldre arbetskraften förstärkas, möjligheten till visstids- och vikariatsanställningar begränsas, omplaceringsskyldighe- ten utvidgas, företrädes- och återanställningsrätten förstärkas.

Den svenska arbetsmarknaden kännetecknas i stort av ett samarbete och samspel mellan parterna. Detta samarbete bygger på att arbetstagarparten har vissa lagstadgade rättigheter och ett förhandlingsutrymme. När parts- förhållandet förskjuts så som majoriteten ger uttryck för i betänkandet begränsas också förhandlingsutrymmet. Det finns då också en stor och uppenbar risk att umgängesfonnema på den svenska arbetsmarknaden förändras. Det måste finnas något att förhandla om om parterna skall komma till förhandlingsbordet. I de fall lagstiftaren verkar för att ar- betsgivaren ges en absolut beslutsrätt, typ frikvoter m.m. finns inget för- handlingsutrymme kvar och lagstiftaren hänvisar då tillbaka till andra umgängesfonner än förhandling och samspel.

Sammanfattning

Min syn är att den svenska arbetsmarknaden är betjänt av en stark arbets- rättslagstiftning som tar sin ansats utifrån att skydda den svagare parten på arbetsmarknaden, dvs. arbetstagaren. Att rätten att bli företrädd av sin fackliga organisation är en rätt som lagstiftaren skall respektera. Be- tänkandet i sin helhet ger uttryck för en helt annan uppfattning.

Jag anser inte att detta betänkande kan ligga till grund för någon ny lag- stiftning.

Reservation av ledamöterna Lars Emestam (fp) och Ingvar Karlsson (c):

Avsnitt 9. Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde

Majoriteten har i stor utsträckning knutit arbetstagarbegreppet till de en- skilda parternas avtal. Den som skall utföra arbetet är dock ofta att se som den svagare parten i ett arbetsförhållande. Detta gäller inte minst i det skede när avtalet skall ingås.

Det finns en viss risk för att den arbetspresterande parten genom sitt un- derläge nödgas godta villkor som är ofördelaktiga för honom, något som gäller även för det fall att han inte har blivit utsatt för otillbörliga på- tryckningar. Han kan sålunda i tider med hög arbetslöshet ställas inför valet att godta arbete på de villkor som motparten föreskriver eller att helt avstå från arbetet. Ytterst kan det bli fråga om att han i sådana lägen får acceptera villkor som innebär att han inte räknas som arbetstagare och att han därmed faller utanför anställningsskyddslagens tillämpningsom— råde.

En tanke bakom anställningsskyddslagen är att den skall korrigera den obalans som alltså kan föreligga mellan parterna. Om man i högre grad än i dagsläget knyter lagens tillämplighet till parternas avtal, finns det risk för att denna tanke i vissa situationer kan gå förlorad. Majoriteten har föreslagit att arbetstagarbegreppet skall vara tvingande, något som vi ställer oss bakom. Men genom att lyfta fram avtalet, finns det likväl en risk för att några enskilda kommer att gå miste om lagens skydd, trots att de behöver detta. Givetvis bör man — i enlighet med hittills gällande praxis i arbetsdomstolen — beakta parternas avtal, och avtalet bör betrak- tas som en betydelsefull omständighet i den helhetsbedömning som skall ligga till grund för arbetstagarbegreppet.

Vi kan således inte fullt ut ansluta oss till majoritetens syn på det enskilda avtalets betydelse. I övrigt delar vi dock majoritetens bedömning i fråga om arbetstagarbegreppet och lagens tillämpningsområde.

Avsnitt 17. Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist och företrädesrätt till återanställning

Vi ställer oss bakom majoritetens förslag till nya turordningsregler med ett undantag. Enligt 26 å i förslaget får arbetsgivaren rätt att välja ut ett antal arbetstagare som skall ha företrädesrätt till fortsatt arbete. Majorite- ten har funnit att arbetsgivarens rätt skall omfatta en femtedel av det tota- la antalet arbetstagare inom den grupp med i huvudsak jämförbara ar- betsuppgifter där arbetsbristen finns. Enligt vår mening skall arbetsgiva- rens ”kvot” i stället bestämmas till en tiondel av arbetstagarna inom grup- pen.

Med vårt synsätt är det viktigt att det finns en balans mellan de intressen som finns på detta område. Å ena sidan är det viktigt att turordnings- reglema får en sådan utformning att nyckelpersoner kan behållas i verk- samheten oavsett anställningstiden, inte minst gäller detta de mindre före- tagen. Å andra sidan är det angeläget att man i skälig omfattning kan be- akta det anspråk på trygghet i anställningen som arbetstagare med lång anställningstid kan ha.

Det finns dock en risk för att turordningskresama blir små i vissa situa— tioner, trots att det är fråga om en relativt stor arbetsgivare. Således be- står den föreslagna lagregeln av flera olika moment som begränsar tur— ordningskretsama. Arbetsenheten bildar en yttre ram för turordnings- kretsen, och kretsen består av de arbetstagare som har i huvudsak jäm— förbara arbetsuppgifter. Inom den kresten har arbetsgivaren alltså möj- lighet att välja ut ett antal arbetstagare som skall ha företrädesrätt till an- ställning.

Arbetsgivaren kan alltså umyttja sin kvot inom en relativt snäv krets av arbetstagare. Det betyder att kvoten får en förhållandevis stor betydelse, medan reglerna om en turordning efter anställningstid får ett i samma mån minskat tillämpningsområde. Mot den bakgrunden är det angeläget att kvoten inte blir för hög. I annat fall finns det en risk för att anställ- ningsskyddet i första hand för den äldre arbetskraften tunnas ut, och i en liten arbetsenhet skulle läget kunna bli sådant att arbetsgivaren i praktiken kommer att nästan helt avgöra vilka som skall sägas upp. Sådana konse- kvenser är, enligt vår uppfattning, inte godtagbara.

En kvot om en femtedel måste ur det perspektivet bedömas som alltför hög, när arbetsgivaren är relativt stor. För sådana fall anser vi att en kvot om en tiondel innefattar en rimlig avvägning mellan de intressen som skall beaktas. När det gäller en mindre arbetsgivare kan en kvot av den storleken dock vara otillräcklig. Vi ansluter oss därför till en minimum- regel som säger att arbetsgivaren alltid skall ha rätt att ta undan minst två arbetstagare från turordningen.

ligt min mening omotiverat att ha en obligatorisk varselskyldighet i för- hållande till den fackliga organisationen. Det får i stället ligga på arbets- tagaren själv att vända sig till den fackliga organisationen om han önskar organisationens bistånd.

Reservation av ledamoten Sonja Rembo (m):

1. Tidsbegränsad anställning och provanställning

Jag anser att Visstidsanställning vid arbetsanhopning skall medges utan i lag angiven tidsbegränsning. Begreppet arbetsanhopning utgör i sig en tillräcklig begränsning.

Förlängd provanställning bör medges i upp till tolv månader.

En tillräckligt lång provanställning ger ofta goda möjligheter för en är- betssökande med svaga förutsättningar på arbetsmarknaden att i lugn och ro etablera en god relation till arbetsgivare och arbetskamrater och där- med visa sig väl lämpad för fortsatt anställning på den aktuella arbets— uppgiften.

Majoritetsförslaget ger ingen garanti för att lagens regler om provan- ställning inte på samma sätt som tidigare inskränks genom kollektivavtal. Det vore enligt min uppfattning olyckligt om så skedde också nu.

För att garantera den enskilde arbetssökanden rätt att tillsammans med arbetsgivaren själv avgöra längden på en provanställning inom ramen för tolvmånadersgränsen bör lagen utformas så att sådana enskilda avtal med- ges oberoende av eventuella inskränkningar i kollektivavtal.

2. Uppsägning från arbetsgivarens sida — månadsregeln

Jag anser att den s.k. månadsregeln skall fastställas till sex månader utan undantagsklausul.

3. Undantag genom avtal

Enligt förslaget ersätts nu gällande regler om att rätten till undantag ge- nom kollektivavtal disponeras av de cenrala arbetstagarorganisationema med en neutral skrivning. Det borde vara en självklarhet att lagstiftaren

är neutral till vilken facklig nivå som skall tillerkännas rätten att träffa avtal. Lokala förhandlingar underlättar många gånger lösningar som bättre kan medverka till verksamhetens fortsatta överlevnad och trygghet för den kvarvarande personalen. Det är på den lokala nivån som den bästa kännedomen finns om förhållandena på arbetsplatsen och de enskilda an- ställda.

Det finns emellertid en risk för att en neutral skrivning inte leder till den avsedda förstärkningen av den lokala nivån. För att en ändring verkligen skall komma till stånd anser jag därför att lagen uttryckligen borde ange de lokala arbetstagarorganisationema som parter vid förhandlingar om kollektivavtal. Detta hindrar givetvis inte att dessa, om de så önskar, kan föra förhandlingarna vidare inom de egna organisationerna.

4. Anställda som inte är fackligt anslutna

Som hittills, kommer kollektivavtalen att omfatta också sådana anställda som inte är medlemmar i den fackliga organisationen. I betänkandet fö- reslås att lagen utökas med en regel om att dessa anställda skall behandlas lika med dem som tillhör organisationen. Det bör därutöver, enligt min uppfatming, övervägas att komplettera lagen om anställningsskydd med en uttrycklig skyldighet för de kollektivavtalsslutande organisationerna att beakta samtliga anställdas intressen på lika sätt.

5. Övergång av företag

Frågan om en implementering i svensk lag av EG-direktivet 187/77/EEG väcktes på ett mycket sent stadium i utredningens arbete. Utrymme för ingående granskning och diskussion har inte funnits. Inte heller har det funnits utrymme att under arbetet med lagen i dess helhet beakta konse- kvensema av en eventuell implementering av direktivet i fråga.

Eftersom det i sakfrågan råder starkt skilda uppfattningar, anser jag det djupt otillfredsställande att den under sådana förhållanden pressats fram till ett avgörande. Den borde med fördel ha kunnat behandlas senare un- der kommititéns arbete.

Jag reserverar mig därför mot frågans handläggning och avstår från att nu ta ställning i sak.

6. Turordning vid uppsägning

I avsnitt l7.8.3.5 antyds ett hot om lagstiftning för det fall att parterna inom byggbranschen inte kommer fram till rimliga avtalslösningar. En- ligt min uppfattning skall lagstiftaren respektera resultatet av avtalsför- handlingar under förutsätming att resultatet inte blir uppenbart orimligt för den enskilde arbetsgivaren eller arbetstagaren eller strider mot all- männa intressen. Jag kan därför inte ställa mig bakom den angivna skrivningen i betänkandet.

Reservation av ledamoten Anne Rhenman (nyd):

Avsnitt 9. Arbetstagarbegreppet, lagens tillämpningsområde

Jag gör samma bedömning som majoriteten utom på en punkt. Enligt min mening bör F-skattebeviset tillmätas ännu större betydelse än vad majori- teten har ansett. F-skattebeviset ett mycket tydligt tecken på att innehava- ren är näringsidkare och inte arbetstagare. Om innehavaren åberopar F- skattebeviset i förhållande till sin motpart i ett arbetsavtal, har han på ett tydligt sätt visat att han i det förhållandet vill uppträda som näringsid- kare. Han har också gett motparten den uppfatmingen att panema står i ett uppdragsförhållande till varandra. Det borde därför vara uteslutet att betrakta honom som arbetstagare när han har åberopat ett F—skattebevis, och anställningsskyddslagen skall enligt min mening inte under några för- hållanden vara tillämplig i hans fall. Med en sådan princip minskar man dessutom risken för att parternas förhållande bedöms olikfonnigt enligt skilda lagar.

Avsnitt 11. Beräkning av anställningstid

Enligt min uppfattning skall anställningstiden bara räknas med utgångs- punkt i den pågående anställningen. Att arbetstagaren tidigare har varit anställd hos samma arbetsgivare skall inte tas med i beräkningen. Han skall alltså bara få tillgodoräkna sig tiden efter det att han sist anställdes hos arbetsgivaren.

Med mitt synsätt får det orimliga konsekvenser om arbetstagaren skulle kunna ”återuppliva” tid från en anställning som han en gång har lämnat. Detta skulle exempelvis kunna leda till omkastningar i turordningen vid arbetsbrist på ett sätt som framstår som överraskande och orättvist för arbetsgivaren lika väl som för de arbetskamrater som har en oavbruten anställningstid. Om arbetstagaren får räkna in en tidigare anställning kan det också leda till komplicerade beräkningar av anställningstiden och ett administrativt merarbete för arbetsgivaren. I stället får den aktuella ar- betstagaren ta konsekvensen av att han en gång lämnade sin anställning.

Till undvikande av missförstånd vill jag tillägga att min reservation tar sikte på det fallet att anställningen har upphört i formell mening. Att ar— betstagaren är exempelvis föräldraledig innebär ju inte att anställningen upphör och arbetstagaren får alltså tillgodoräkna sig även den tid som ligger före ledigheten i enlighet med de regler som majoriteten har före- slagit. Arbetstagaren skall också få tillgodoräkna sig anställningstid från en tidigare anställning om han blir befordrad till en annan anställning hos samma arbetsgivare eller om han byter anställning inom en koncern.

Avsnitt 12. Tidsbegränsad anställning och provanställning

När det gäller provanställningar har majoriteten föreslagit en längsta prövotid av nio månader med möjlighet till förlängning när arbetstagaren är frånvarande under prövotiden. Enligt min bedömning är den tiden inte alltid tillräcklig för att arbetsgivaren skall kunna bilda sig en uppfattning om arbetstagarens förutsättningar för arbetet. Lagen borde därför medge en prövotid av arton månader. Dessutom skall prövotiden förlängas au- tomatiskt när arbetstagaren är frånvarande.

Jag anser att möjligheterna till provanställning har en central betydelse för företagens benägenhet att nyanställa personal. Inte minst hos småföre- tagen drar man sig för att omedelbart göra det långtgående åtagande som en tillsvidareanställning innebär. Det finns därför en risk för att arbetsgi— vare avstår från nyanställningar om möjligheterna att använda provan- ställning inte är tillräckliga omfattande. Av det skälet är jag angelägen om att de nya reglerna om provanställning får ett så stort genomslag som möjligt. Enligt min mening bör det därför inte vara tillåtet att genom kollektivavtal inskränka rätten till provanställning. Sådana inskränkningar finns redan i en del av de kollektivavtal som gäller i dag. I konsekvens med det sagda anser jag att kollektivavtalen bör upphävas i den mån de innehåller sådana begränsningar.

Avsnitt 14. Saklig grund för uppsägning, avskedande

I stor utsträckning kan jag ställa mig bakom majoritetens förslag, men jag anser att man kan gå längre när arbetstagaren medvetet har satt sig över de normer som gäller på arbetsplatsen. Även med det nu liggande försla-

get kommer kraven på förståelse från arbetsgivarens och arbetskamrater— nas sida att i vissa fall kunna överskugga det förhållandet att arbetstagaren har satt sina skyldigheter åt sidan. Det skall finnas möjligheter för att är- betsgivaren att upprätthålla klara regler på arbetsplatsen, och han måste ha rätt ingripa med fasthet mot misskötsamhet i arbetet. Om arbetstagaren inte följer reglerna och inte heller är beredd att omedelbart ta rättelse måste en uppsägning alltid kunna ske. En hänvisning till omständigheterna i det enskilda fallet kan skapa oklarheter och göra saklig grund—begreppet svårt att tillämpa i praktiken.

Jag vill också framhålla att samarbetssvårigheter verkligen kan skapa all- varliga problem på en mindre arbetsplats. Det är orimligt att sådana problem skall kunna försämra möjligheterna till ett gott arbete. Jag vill därför särskilt betona att verksamhets krav skall väga tungt vid bedöm- ningen av saklig grund-begreppet.

Det är med mitt synsätt bra att lagbestämmelsen om uppsägning har byggts ut med en uppräkning av de typsituationer där uppsägning kan ske. Jag anser dock att den föreslagna utformningen är alltför abstrakt. Lag- bestämmelsen skulle bli tydligare och lättare att tillämpa med en uppräk- ning av konkreta fall där uppsägning skall kunna ske.

Jag reserverar mig också mot den nya utformningen av 12 &, dvs. den bestämmelse som skall ersätta månadsregeln. Enligt min uppfattning bör det inte finnas någon tidsfrist i lagen. Resultatet blir ändå att en händelse förlorar i tyngd om tiden går utan att arbetsgivaren säger upp eller av- skedar arbetstagaren. Så länge händelsen är aktuell bör den dock kunna åberopas av arbetsgivaren utan någon formell tidsgräns i lagen. Det finns ju flera exempel på att en sådan tidsgräns kan leda till direkt stötande re- sultat.

Avsnitt 17. Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist och företrädesrätt till återanställning

Enligt min uppfattning bör turordningsreglema slopas. Det bästa lösning- en är att arbetsgivaren ensam bestämmer vilka som skall sägas upp vid arbetsbrist. Arbetsgivaren är den som ansvarar för verksamheten i dess helhet och har störst möjlighet att avgöra sådana frågor. Det är över hu-

vud taget svårt att se något skäl till att just turordningsfrågoma skall vara undantagna från arbetsgivarens beslutanderätt.

I vart fall finns det anledning att ta särskild hänsyn till förhållandena vid de mindre företagen. De företagen är extra sårbara och har sällan eller aldrig några ekonomiska reserver att lita till. Därför är det särskilt vik- tigt att arbetet kan organiseras effektivt och att rätt person finns på rätt plats efter en kanske helt nödvändig omstrukturering av verksamheten. Om arbetsgivaren inte ges möjlighet att organisera verksamheten på bästa sätt, kan det få mycket allvarliga konsekvenser för bolagets framtid och leda till att verksamheten måste läggas ned. Det skulle vara orimligt om turordningsreglema fick den effekten. Jag anser av det skälet att företag med färre än 50 anställda borde vara undantagna från turordningsregler- na.

Om man slopade turordningsreglema skulle det dock bli nödvändigt med någon form av kompletterande bestämmelser till skydd för arbetstagarna. Det skulle exempelvis kunna bli aktuellt med ett utvidgat försäkrings- skydd. En sådan reglering medför dock vissa nackdelar, eftersom den sannolikt skulle bli ganska invecklad. En kvotregel är däremot klar och enkel att tillämpa. Jag är därför inte odelat negativ till en regel av den typ som majoriteten har beslutat. Arbetsgivaren får ganska goda möjligheter att rädda kvar nyckelpersoner i verksamheten, även när de har kort an- ställningstid. Samtidigt kommer turordningen att bestå vid sidan av kvo- ten.

Enligt min mening är dock den beslutade kvoten under alla förhållanden för liten. Om man skall kunna tillgodose verksamhetens intresse av en lämplig personalsammansättning måste kvoten uppgå till en tredjedel av de berörda arbetstagarna, inte en femtedel som majoriteten ansett.

Avsnitt 19. Procedurregler

Jag anser att samtliga krav på varsel till de fackliga organisationerna i samband med uppsägning eller avskedande bör tas bort. En uppsägning eller ett avskedande rör i mycket hög grad den enskilde arbetstagarens rätt. Detta är särskilt påtagligt vid avskedanden och uppsägningar som sker av personliga skäl. Arbetsgivaren bör därför få vända sig med ett varsel just till den som berörs, dvs till arbetstagaren. Däremot är det en-

Reservation av ledamöterna Monica Öhman och Ake Wänman (5):

INLEDNING

Behovet av en översyn av de arbetsrättsliga lagar som tillkom under 70- talet har påtalats av många. Någon gemensam uppfattning om vad som behöver ändras har inte kunnat spåras. Detta pekar på att en översyn bör starta med att förutsättningslöst beskriva erfarenheterna av de olika lag- reglerna.

Med denna utgångspunkt tillkallade dåvarande arbetsmarknadsminister Mona Sahlin i augusti 1991 en kommitté för utredning av den arbetsrätts- liga lagstiftningen.

Syftet med den av Sahlin tillsatta utredningen var att analysera erfarenhe- terna av 1970-talets arbetsrättsreforrner, beakta de förändringar som se- dan dess har skett i arbetslivet och i samhället samt dels mot bakgrund av detta, dels med tanke på den ökade intemationaliseringen föreslå föränd- ringar för framtiden. Målsätmingen var ett fortsatt demokratiskt arbetsliv med ett verkligt inflytande för löntagarna och deras fackliga organisatio— ner.

Ett genomgående drag i direktiven var att undersöka och analysera verk- ligheten. I fokus för denna hållning fanns hela tiden arbetsmarknadens parter och kollektivavtalet som regleringsinstrument.

De direktiv som legat till grund för detta betänkande innehåller få upp- maningar till kommittén att undersöka och analysera verkligheten. I stäl- let beskrivs redan i direktiven den verklighetsbild som kommittén ska ar- beta utifrån när den lämnar sina förslag. Således slås utan vidare fast att lagarna från 70-talet har haft effekter som inte överensstämmer med de- ras syfte. Det gäller uttryckligen anställningsskyddslagen .

Kommittén fick tilläggsdirektiv i slutet av december 1992. Dessa betonar i flera sammanhang betydelsen av kollektivavtal som metod att anpassa

lagregler till de olikartade traditioner och förutsättningar som kan råda i skilda branscher och företag.

Kommittémajoriteten har inte på denna punkt låtit sig påverkas av till- läggsdirektiven vare sig i utredningsarbetet eller vid förslagsställandet.

Överhuvudtaget har majoritetens sätt att driva utredningsarbetet präglats av direktivens förutbestämda uppfattningar om verkligheten. Denna in- ställning har förstärkts av material som presenterats för utredningen som innehållit tendensiösa beskrivningar av udda rättsfall från arbetsdomsto— len. Majoritetens ställningstaganden grundar sig på en politisk beskriv- ning och inte på en saklig beskrivning av verkligheten.

Vi har försökt få gehör för vår beskrivning av verkligheten som är att de arbetsrättsliga reglerna i huvudsak fungerar på både små och stora är- betsplatser. En orsak till detta är de olika möjligheter som utnyttjas för att träffa både lokala och centrala kollektivavtal. Detta har också bekräf- tats vid de arbetsplatsbesök som kommittésekretariatet företagit.

Direktivens utformning, utredningsarbetets bedrivande, tidspress och majoritetens ignorerande av tilläggsdirektiven har medfört att förutsätt- ningama för ett konstruktivt och analyserande kommittéarbete saknats. Eventuella öppningar för gemensamma förslag har därför inte kunnat be— arbetats.

Krisuppgörelsen mellan socialdemokratema och regeringen beträffande arbetsrätten har därmed inte haft något genomslag i kommittéarbetet och därmed har majoriteten aktivt motarbetat det samråd i förtroendefull anda som parterna i krisuppgörelsen ska genomföra innan förslag beträf- fande arbetsrätten presenteras för riksdagen.

ANSTÄLLNINGSSKYDDSLAGEN Bakgrund

När lagen om anställningsskydd infördes 1974 hade den föregåtts av de s.k. äldrelagama. Bakgrunden till lagen var dels att man av rättssäker— hetsskäl ville förhindra godtyckliga uppsägningar, dels att man ville för- stärka arbetslinjen i arbetsmarknadspolitiken.

Redan före anställningsskyddslagen fanns vissa regler i huvudavtalet mellan LO och SAF om saklig grund för uppsägning och turordningar vid uppsägning på grund av arbetsbrist.

Erfarenheterna före lagens ikraftträdande visade att det var de arbetsta- gare som hade någon form av arbetshinder, eller de som efter många år i samma företag inte längre tillhörde de högproduktiva som blev uppsagda först när det uppstod arbetsbrist. När konjunkturen till slut vände var det dessa arbetstagare som hade varit arbetslösa längst. Det resulterade i sin tur i att de inte fick arbete ens när högkonjunkturen kom. För varje låg— konjunktur blev gruppen långtidsarbetslösa med olika former av arbets- hinder större och större.

Lagen från 1974 kritiserades av arbetsgivarna som alltför stelbent och som ett hinder mot nyanställningar. Efter ett omfattande utredningsarbete genomfördes 1982 en lagändring som innebar att det öppnades möjlighe- ter att utan kollektivavtal anställa arbetstagare på prov under högst sex månader och för tillfälliga arbetstoppar under sammanlagt högst sex må- nader under en tvåårsperiod. Samtidigt gjordes motivuttalanden för att i vissa angivna fall öka arbetsgivares möjlighet att säga upp anställda på grund av personliga skäl. De har sedan dess påverkat arbetsdomstolens dömande.

Majoritetens ställningstaganden grundas på arbetsgivarnas påståenden om att ett långtgående anställningskydd är ett hinder för företagens och den offentliga sektorns rationaliseringar. Nu senast uttryckt av nio storföretag i en skrivelse till kommittén. Det har emellertid senare visat sig att flera av undertecknarna och ansvariga företagsledare på de angivna företagen tagit avstånd från innehållet i skrivelsen.

I den allmänna debatten hävdas ofta att anställningsskyddet i Sverige är unikt i förhållande till andra länders. Det finns inget stöd för sådana på- ståenden i en utredning som presenterats för kommittén. Sverige kommer först på fjärde plats i utredningens internationella jämförelse. Våra nor- diska grannländer har genom lag eller kollektivavtal regler som i huvud- sak är på samma nivå och samma innehåll som den svenska anställnings- skyddslagen.

Vi anser att följande grundläggande principer i anställningsskyddslagen som under de snart 20 år som lagen varit i kraft kommit att få ett starkt

stöd i det allmänna rättsmedvetandet även i fortsättningen måste vara vägledande för lagstifmingen - Arbetstagare eller personer som arbetar i ett beroendeförhållande till sin uppdragsgivare ska omfattas av ett särskilt skydd, eftersom de i annat fall riskerar att bli utlämnade till uppdragsgi- varens godtycke. — För att en arbetstagare ska kunna sägas upp eller av- skedas på grund av personliga skäl ska arbetsgivaren agera någorlunda snabbt och ha saklig grund för sin åtgärd. —

Turordningsprincipen — först in—sist ut — ska tillämpas vid uppsägningar på grund av arbetsbrist, eftersom den är rättvis samt neutral när det gäl- ler att få nya anställningar. Undantag för anställda med särskild kompe- tens ska kunna ske på samma grunder som för närvarande. Arbetsgivaren måste såsom den ytterst ekonomiskt ansvarige för företaget eller förvalt- ningen ha rätt att avgöra hur många anställda det ska vara. Arbetsbrist ska därför anses utgöra saklig grund för uppsägning. — Anställnings- skyddslagens regler ska vara så enkla som möjligt och utformade så att de stimulerar arbetsgivaren och den anställde att med hjälp av sina respek- tive organisationer lösa de tvister som uppstår utan domstolsförfaranden. Den enskilde arbetstagaren ska inte behöva stå ensam vid en tvist med sin arbetsgivare utan ska ha reella möjligheter att få hjälp av den fackliga or- ganisation som han eller hon tillhör.

Majoritetens förslag strider mot dessa principer, bl a genom att förslaget både när det gäller ingående och upphörande av en anställning inför ett mer kontraktsrättsligt synsätt under förespegling att arbetsgivare och ar- betstagare numera är två nästintill jämbördiga civilrättsliga kontraktspar- ter.

Turordningsregler och saklig grund vid personliga skäl

De föreslagna reglerna för arbetsbristsituationer innebär att principen om först in-sist ut överges och ersätts av arbetsgivargodtycke.

Reglemas utformning medför att arbetsgivarnas intresse för att komma överens om avtalsturlistor med de fackliga organisationerna drastiskt minskar eftersom förslaget ger dem i stort sätt fria händer att välja ut den arbetsstyrka som får fortsätta att arbeta.

Detta blir möjligt genom att de tre föreslagna förändringarna — frikvot 20 %, arbetsenhet och i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter — kan kombineras så att arbetstagarnas skydd sätts helt åtsidan. I motiven till förslagen saknas skrivningar som belyser de stora risker för kringgående av redan generösa uppsägningsregler som förslagen ger upphov till.

De föreslagna förändringarna i arbetsbristsituationen kommer i praktiken även att kraftigt försvaga anställningsskyddet vid uppsägning på grund av personliga skäl. Förslaget innebär att arbetsgivarna med stöd av sin rätt att leda och fördela arbetet kan göra organisatoriska förändringar inför förestånde arbetsbristuppsägningar som sätter reglerna om uppsägning på grund av personliga skäl helt ur spel.

Det sätt varpå förslagen till skärpningar och förtydliganden av grunderna för uppsägning av personliga skäl beskrivs och som majoriteten ställt sig

bakom innebär en återgång till en mer auktoritär uppfattning om hur fö—

retag och offentlig verksamhet ska drivas.

Förslagen beträffande arbetsgivarnas ökade möjligheter att efter eget be- stämmande besluta om uppsägningar av anställda är ett stort steg bort från vägen mot ett mer demokratiskt arbetsliv.

Arbetstagarbegreppet

Av stor betydelse för karaktären som skyddslagstiftning är begreppet ar- betstagare. I majoritetens förslag behålls begreppet som tvingande. Sam- tidigt anges att parternas avsikt med ett avtalsförhållande ska vara be- stämmande för bedömningen om inte starka skäl talar mot ett sådant för- hållande. Därmed urholkas lagen som tvingande instrument.

Majoritetens avgränsning av begreppet arbetstagare innebär stora avsteg från de principer som nu gäller inom arbetsrätten. Förslaget ger ett stort försteg för en skatterättslig konstruktion, F—skattesedeln. Den har till- kommit för att avgöra vilken av två kontrahenter som ska göra skatteav— drag i en viss situation.

Förslaget ökar arbetsgivarnas möjligheter och vilja att kringgå sina skyl- digheter som arbetsgivare genom atti en typisk anställningssituation

kräva att den presumtiva arbetstagaren istället förser sig med en F -skatte- sedel.

Vidare innebär majoritetens förslag att den presumtion för ett anställ- ningsförhållande som nu gäller vid bedömningen, av om någon är arbets- tagare eller ej, tas bort.

Konsekvensema av dessa åtgärder blir att kretsen arbetstagare minskar och att färre personer kommer att omfattas av det skydd som gäller för arbetstagare trots att deras arbetssituation i praktiken inte förändrats.

Tidsbegränsade anställningar

Majoritetens förslag att öka möjligheten att tillfälligt anställa personer vid arbetstoppar grundar sig inte på några undersökningar av eventuella problem med nuvarande regler. Vid de arbetsplatsbesök som kommitté- sekretariatet företagit framkom inte någon entydig bild av behovet av en sådan här förändring.

Denna utökade möjlighet till anställning vid arbetstoppar tillsammans med regeringens förslag om uthyrning av arbetskraft kommer på ett drastiskt sätt att minska arbetsgivarnas vilja och intresse av att i första hand använ- da tillsvidare anställningar.

Övergång av företag

I denna fråga ingår vi i majoriteten och vi vill här bara ge några ytterli- gare synpunkter på vårt ställningstagande.

Frågan om övergång av företag har helt nyligen behandlats av riksdagen i samband med godkännandet av EES-avtalet. Riksdagens ställningstagande grundades på nuvarande arbetsrättsliga lagar.

Med hänsyn till att frågan om övergång av företag berör centrala delar av medbestämmandelagen samt att Sveriges ställningstagande för den svenska kollektivavtalsmodellen inför medlemsskapsförhandlingama med EG an- ser vi att överväganden kring övergång av företag ska behandlas i be— tänkandet från kommittén som behandlar medbestämmandelagen.

Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet

Deltidsfrågoma som på ett tidigt stadium diskuterades i kommittéen upp- märksammades i tilläggsdirektiven som gav komfnittén i uppdrag att un- dersöka om det borde införas en företrädesrätt för deltidsanställda till ledigblivna heltidsarbeten. Enligt de bedömningar kommittén gjort har cirka 200 000 personer kortare arbetstid än de själva önskar. Det rör sig till allra största delen om kvinnor som efter det att deras barn vuxit upp önskar övergå till heltidsarbete.

Inom många branscher är den större delen av anställningama deltidsarbe- ten. Delvis beror detta på att de anställda har önskat deltidsarbete men delvis beror det också på att deltidsanställda arbetstagare ur arbetsgiva- rens synpunkt fungerar som en arbetskraftsreserv.

Dessa kvinnor, som ofta har låg lön, hamnar i en mycket osäker situation och har ofta svårt att försörja sig helt självständigt på sitt deltidsarbete.

Den beskrivning av verkligheten som majoriteten lagt till grund för sitt ställningstagande är alltför opimistisk. De rekomendationer och avtalsbe- stämmelser som nämns är inte tillräckligt klara för att de deltidsanställda ska ha någon nytta av dem gentemot en motsträvig arbetsgivare.

Mot denna bakgrund anser vi till skillnad från kommitténs majoritet att lagen bör tillföras en regel om företrädesrätt till heltidsanställningar för deltidsanställda.

Övriga förslag

Med hänsyn till vår helhetssyn på majoritetens förslag finner vi det inte meningsfullt att i detalj redovisa skälen för vår inställning till övriga för- slag. Vi anger här istället på vilka punkter vi inte delar majoritetens för- slag i övrigt.

Beräkning av arbetstid — Provanställning — Månadsregeln - Förhållandet mellan anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt — Procedurreglema — Sanktionsreglema — Prekriptionsreglema — Brottrnålsdomars rättsver- kan i arbetstvister.

MEDBESTÄMMANDELAGEN

Förhandlings- och vetorättsreglema i 38—40 åå

Majoriteten föreslår att dessa bestämmelser avskaffas. Vi delar inte denna uppfatming av följande skäl. Bakgrunden till införandet av 38—40 åå var de diskussioner om arbetstagarbegreppet och kringgående av det som fördes i arbetsrättskommitténs betänkande SOU 1975:1.

Trots en på denna punkt noggrann undersökning av såväl den praktiska verkligheten som arbetsdomstolens domar har kommittén inte funnit nå- got stöd för att bestämmelserna missbrukas eller är ineffektiva. Majorite- ten anför också anpassningen till EGs regler som skäl för att avskaffa vetoreglema.

Reglemas inverkan på den ekonomiska brottsligheten är svår att mäta eftersom det är den preventiva verkan som eftersträvas. De har emeller— tid haft en avgörande betydelse för saneringen av oseriösa företag inom bl a byggbranschen.

Vetoreglemas betydelse för att upprätthålla offentligrättsliga lagar, ar- betstidslagen och arbetsmiljölagen , påverkas inte av några EG-regler eftersom både svenska och utländska företag är tvingade att följa dessa regler. Det är möjligt att finna konstruktiva lösningar för att i förhållan- de till EG-reglema behålla vetorättsreglema med samma inrikming som de har idag bara den politiska viljan finns.

Ett avskaffande av vetorätten framstår som särskilt allvarligt, eftersom det skulle ske samtidigt som arbetstagarbegreppet enligt majoritetens för- slag skulle inskränkas och samtidigt som regeringen föreslår att uthyrning av arbetskraft släpps helt fri.

Blockad mot familjeföretag.

Denna fråga är såsom framgår av betänkandet löst för hela den del ar- betsmarknaden som omfattas av huvudavtalet mellan LO och SAF. De enda förbund inom LO som inte omfattas av detta avtal är Sv Byggnads— arbetareförbundet, Sv Målareförbundet och Sv Transportarbetareför- bundet. Utmärkande för dessa förbunds verksamhetsområden är att det

där förekommer många mindre företag med mycket varierande antal an- ställda.

Majoriteten har inte framlagt något konkret underlag för sitt påstående att blockad mot enmansföretag inom dessa branscher skulle utgöra några större problem. Blockader av detta slag förekommer normalt inte mot företag som aldrig har några anställda. De blockader som förekommer mot företag utan anställda gäller regelmässigt företag, som visserligen inte har några anställda vid blockadtillfället, men som av och till har än- ställd arbetskraft. Om förbunden på dessa områden ska kunna förvissa sig om att alla deras medlemmar skyddas av kollektivavtal när de tar en an- ställning krävs det att de har kollektivavtal också med företag som brukar ha anställda. Majoritetens förslag ska också ses mot bakgrund av de riks- dagsmotioner som kräver att förbud mot blockad av företag införs där ingen anställd är fackligt ansluten.

I Sverige har det ända sedan 1930-talet varit en allmänt omfattad princip att samhället inte ska ingripa och med lagstiftning närmare reglera skyl- digheten att iakta fredsplikt i icke kollektivavtalsreglerade förhållanden.

Mot denna bakgrund framstår majoritetens förslag mot blockader mot enmansföretag som mycket märkligt. Vi kan därför av principiella skäl inte biträda majoritetens förslag i denna del.

SAMMANFATTNING

Av vår reservation framgår att vi på en lång rad punkter har en mot ma— joriteten avvikande mening. Majoritetens förslag innebär allvarliga in- skränkningar i det skydd för individen som etablerats på arbetsmarkna- den. De centrala delama i förslagen innebär sammantagna en starkt för— svagad ställning för den enskilde arbetstagaren och en förstärkt ställning för den redan starka arbetsgivarparten.

Med hänsyn till vad vi ovan framfört anser vi att detta förslag inte kan ligga till grund för lagstiftning.

Särskilda yttranden

Särskilt yttrande av ledamoten Harald Bergström (kds):

Anställningsavtal

I betänkandet förs i 8 % fram förslag om att anställningsavtalet skall do- kumenteras skriftligt mellan arbetstagare och arbetsgivare.

Enligt min mening är det ett viktigt dokument i avsikt att undanröja framtida missförstånd mellan de enskilda parterna. Det står naturligtvis varje arbetsgivare fritt att i dokumentet ta in tilläggsanvisningar utöver de i lagen angivna som kan vara av betydelse för anställningsförhållandet. Som ett exempel kan nämnas att i avtalet kan skrivas in behov av särskild utrustning för luftrening på grund av allergi. Vidare företagets praxis i speciella frågor t.ex. hur hjälp med drogproblem går till.

Saklig grund

Under utredningsarbetets gång framgick tidigt att frågorna rörande upp— sägning från arbetsgivarens sida inrymde betydande svårigheter att lösa. Den gamla lagregelns mycket kortfattade besked ”skall vara sakligt grun- dad” har genom åren uttolkats så att lagstiftarens avsikter ibland ifråga- satts.

Enligt min mening utgör betänkandets förslag i 10 å en god grund för ny lagstiftning med tydligare avgränsning av det skriftliga anställningsavta- lets rättigheter och skyldigheter för såväl arbetstagare som arbetsgivare.

Uppdelningen i olika punkter ger en större förutsägbarhet hur ett enskilt fall bör bedömas.

Punkt l angående uppsägning vid arbetsbrist, innehåller, när saklig grund är konstaterad, ett par detaljfrågor berörande förhandlingsrätt och tur- ordningsregler jag vill återkomma till.

Punkterna 2—5 jämte förklaringar samt omplaceringsskyldigheten anser jag sammantaget utgör en förstärkning av den enskildes trygghet i an- ställningen.

Turordningsreglema

I betänkandets 24—28 åå föreslås delvis nya turordningsregler vid upp- sägning på grund av arbetsbrist.

Förhandlingar

En viktig huvudregel betonas i 24 å nämligen att i förhandlingar mellan de lokala arbetstagarparterna och arbetsgivaren bör avtal träffas om hur övertalighetsproblemen skall lösas. Det är för mig mycket viktigt att be- tona att förutsättningama för denna förhandling inte skall bindas av en annan regel än den förnuftets regel som säger att både arbetstagare och arbetsgivare önskar ett livskraftigt företag efter en neddragning genom- förd med största möjliga rättvisa för alla parter.

I en särskild reservation vill jag lägga den lagliga rätten till just dessa förhandlingar på de lokala parterna. Även om det inte finns någon/några fackligt engagerad arbetstagare och ej heller någon fackklubb eller mot- svarande bör arbetstagarna ha laglig rätt att i sin krets utse förhandlare eller ge uppdraget åt någon utomstående. Den eventuella kostnaden skall de själva då naturligtvis stå för. Naturligtvis finns alltid möjligheten att de organiserar sig fackligt och därmed löser frågan om uifrån kommande stöd.

Om förhandlingar misslyckas

Om inte förhandlingar leder till resultat finns 25 och 26 åå med angi- vande hur turordningen skall genomföras.

26 å stadgande om arbetsgivarens rätt att välja ut en kvot av ”nyckelper— soner” och undanta dessa turordningens strikta regel ”sist in först ut” är jag inte nöjd med på en punkt.

Redan tidigt när tankarna på en kvotregel började ta form föreslog jag att regeln borde uformas med hänsyn tagen till den skillnad som finns i de små företagens behov i jämförelse med de större.

Mina argument för en något annorlunda konstruktion är föl jande.

För det första: 26 å har en viktig funktion att, utöver att ange en lösning för turord- ningen, också utöva ett tryck på de lokala parterna att genomföra för- handlingar enligt 24 å. För denna funktion menar jag att l/5 är lämplig som ”påtryckningsmedel” på båda parter när turordningskretsen är liten.

För det andra: Regeln säger att två personer alltid disponeras av arbetsgivaren även om företaget har mindre än tio anställda. Det är för mig viktigt att värna om de små företagens större känslighet vid en situation där arbetsbrist skall hanteras.

För det tredje: Med stigande storlek på den grupp av arbetstagare med likartade uppgif- ter inom vilken uppsägningen skall ske minskar känsligheten för nyckel- personemas antal. Det innebär, enligt min mening, att kvoten borde vara utformad som en glidande skala där början är 20 procent kvot vid ca 10 arbetstagare för att nå 10 procent vid ca 100 arbetstagare. Därefter bör den vara 1/10.

Med detta som grundtanke kan en ”kvottabell" se ut som följer:

Antal arbetstagare Arbetstagare i kvoten 2—1 3 arbetstagare 2 arbetstagare l4—l8 arbetstagare 3 arbetstagare 19—25 arbetstagare 4 arbetstagare 26—31 arbetstagare 5 arbetstagare

32—39 40—47 48—57 58—71 72—100

arbetstagare arbetstagare arbetstagare arbetstagare arbetstagare

101—1 10 arbetstagare ll l—l 20 arbetstagare

OSV.

Enligt min mening ger denna konstruktion en mjukare anpassning till båda parternas krav på goda förutsättningar för företagets fortsatta verk- samhet och arbetstagamas krav på en turordning där stor hänsyn tas till anställningstidens längd hos den enskilde.

Låt mig dock ännu en gång påminna om att huvudregeln är att problemen

00le

9

10 11 12

arbetstagare arbetstagare arbetstagare arbetstagare arbetstagare arbetstagare arbetstagare

vid övertalighet bör lösas genom förhandlingar.

Särskilt yttrande av ledamoten Sonja Rembo (m):

Det är beklagligt att det inte har varit möjligt att få till stånd en ännu bre- dare majoritet för de ändringar i Lagen om anställningsskydd (LAS) som kommitténs majoritet föreslår.

Syftet med förändringarna är att åstadkomma en lagstiftning som gäller lika på hela arbetsmarknaden och som främjar anställningar och företa- gande. Reglerna skapar ordning och reda genom att klargöra arbetstaga— res och arbetsgivares ömsesidiga rättigheter och skyldigheter. De har ufonnats så att de lämpar sig väl för såväl stora som små arbetsplatser i såväl privat som offentlig sektor. De kan förutses medverka till en för- bättrad omställnings- och anpassningsförmåga till nya förhållanden på ar- betsmarknaden och därmed till tryggare anställningar. Hänsyn tas till så- väl arbetskamrater som kunder, patienter och andra som är beroende av det arbete som utförs. Sanktions- och preskriptionsregler föreslås få en mer rimlig utformning.

Utredningens förslag medför ett starkare hävdande av föreningsrätten ge- nom en viss förstärkning av enskilda arbetstagares, lokala fackliga orga- nisationers och minoritetsorganisationen ställning. Arbetstagare och ar- betsgivare som inte omfattas av kollektivavtal ges en något starkare posi- tion, även om det inte har varit möjligt att på ett bättre sätt lösa frågan om kollektivavtalets giltighet för anställda som inte är medlemmar i en facklig organisation, eller är medlemmar i konkurrerande organisationer.

Utredningsarbetet har visat att lagstifmingen är ytterst omfattande och svårhanterad för såväl arbetsgivare som arbetstagare. Det har också tyd- ligt visat på den komplicerade situation som råder på den svenska arbets- marknaden, där lagen skall tillämpas parallellt med omfattande kollektiv- avtal som i stor utsträckning ersätter lagens regler. Möjlighetema till för- enklingar inom ramen för nuvarande lag är begränsade. Även med de förändringar som utredningen föreslår kommer regelverket att förbli komplicerat och svårhanterat.

Tyvärr har det inte varit möjligt att få till stånd en mer omfattande ge- nomlysning av effekterna av den nuvarande lagen på ekonomi och pro- duktivitet, liksom inte heller på relationerna mellan parterna på arbets-

marknaden och den enskilde arbetstagarens och arbetsgivarens ställning. Den praxis som har utvecklats och den breda erfarenhet som represente- ras i kommittén ger dock fullgott underlag för kommitténs slutsatser.

Det har inte heller varit möjligt att få till stånd diskussioner och förslag på andra områden än de som uttryckligen omfattas av direktiven. Således har frågor rörande flera grundläggande regler och förhållanden inte närmare diskuterats. Dit räknas en eventuell utvidgning av undantagskret- sen, den praxis för informella skadestånd som utvecklats liksom frågor rörande permitteringsregler etc. Inte heller har Arbetsdomstolen och dess framtida roll tagits upp till behandling. Jag utgår ifrån att dessa frågor kommer att behandlas i andra sammanhang.

Det är min uppfattning att det föreliggande förslaget utgör ett gott under- lag för att påbörja en omarbetning av lagstifmingen. I en särskild reser- vation har jag dessutom framfört egna yrkanden om förändringar. Sam- mantaget leder dessa förslag till klara förbättringar. I förlängningen an- ser jag att det bör överVägas om inte lagarna på arbetsmarknaden borde överarbetas i sin helhet och sammanföras i en särskild balk.

Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist

Nuvarande regler om den turordning som skall gälla mellan arbetstagarna vid uppsägning på grund av arbetsbrist har tillkommit huvudsakligen med tanke på arbetsförhållandena på större arbetsplatser med relativt enhetliga arbetsuppgifter.

På dagens betydligt mer varierade arbetsmarknad skapar reglerna stelhe- ter och försvårar omställning till en förändrad verklighet. Särskilt har de visat sig illa anpassade för förhållandena på de mindre arbetsplatserna inom såväl privat som offentlig sektor. Detta gagnar inte det övergripan- de intresset av en väl fungerande arbetsmarknad.

Det kan också ifrågasättas om reglema verkligen har lett till den anställ- ningstrygghet för äldre arbetstagare som förutsatts. Det stora antal ar- betstagare som årligen förtidspensioneras, oberoende av konjunkturer, talar ett annat språk.

Inte minst dagens svårigheter på arbetsmarknaden ger exempel på att verklig trygghet endast kan skapas genom konkurrenskraft och utveck- lingsförrnåga.

Under utredningsarbetet har det klart framgått vilka svårigheter som fö- religger att försöka slå fast objektiva kriterier för fastställande av tur— ordningen vid driftsinskränkningar. Svårigheterna var uppenbara redan vid lagens tillkomst och har bekräftats under den tid lagen har tillämpats. Lagens huvudregel om ”sist in—först ut” har inte heller fått någon efter- följd i andra länder.

Enligt min mening är det en illusion att tro att det går att för en dynamisk arbetsmarknad med starkt varierande förhållanden mellan olika arbets- platser stifta en lag som skall ge något så när objektiva kriterier för hur en personalneddragning skall ske. Jag anser att det är arbetsgivarens na- turliga och odelade ansvar att bestämma arbetsstyrkans sammansättning i olika situationer. De fackliga organisationemas naturliga uppgift är att bevaka alla medlemmars intresse och därvid också väga in deras intresse av en väl fungerande och trygg arbetsplats. I allmänhet torde det vara möjligt att lokalt komma fram till en gemensam uppfattning om vilka ar- betstagare som kan få fortsatt anställning. Däremot är det inte en facklig uppgift att ikläda sig ett ansvar som endast bör och kan åligga den som har att bära arbetsgivaransvaret.

Turordningen vid driftsinskränkningar borde därför inte göras till före- mål för lagstiftning. Däremot skall uppsägningar på grund av arbetsbrist vara sakligt grundade. Den ekonomiska trygghet som äldre arbetstagare skall kunna påräkna kan bättre skapas inom ramen för en reformerad, allmän arbetslöshetsförsäkring.

Det har emellertid inte varit möjligt att i utredningen få gehör för en mer realistisk syn på turordningen. Jag har därför anslutit mig till huvuddra— gen i de förändringar som föreslås. Dessa ger ett inte obetydligt utrymme för en bättre fungerande ordning vid driftsinskränkningar.

Särskilt yttrande angående beloppen i 39å

Det förstärkta anställningsskydd som föreslås i form av höjda skade- ståndsbelopp vid åtgärder från en arbetsgivares sida som haft lagstridigt

eller diskriminerande syfte måste sättas i relation till de skadestånd som utdöms vid andra brott. Det kan inte anses vara ett allmänt intresse att brott mot de arbetsrättsliga lagarna bedöms hårdare än andra brott av samma eller likartad svårighetsgrad.

Särskilt yttrande av sakkunniga Tore Andersson, Roland Bergkvist, Thomas Kihlberg och Knut Rexed:

Allmänt

Under den arbetsrättsliga lagstifmingsreformen på 1970-talet deltog före- trädare för de tre centralorganisationema LO, TCO och SACO i reform- arbetet. I många frågor var det organisationerna som var den drivande kraften.

Reformen medförde att de enskilda arbetstagarnas och de fackliga organi- sationemas ställning stärktes i förhållande till arbetsgivarna, som innan arbetsrättsreforrnen i mycket stor utsträckning själva bestämde över för- hållandena på arbetsplatserna. De fackliga organisationerna och förtroen- demännen fick genom den nya lagstiftningen en aktiv roll i bevakningen av arbetstagarnas rättigheter.

Under senare år har förhållandena i arbetslivet förändrats, och det har från olika håll inorn fackliga organisationer kommit krav från kongresser och andra beslutsorgan, liksom också från enskilt medlemshåll, om för— ändringar i lagstiftningen. Det har i allmänhet inte varit fråga om krav på några grundläggande förändringar, utan snarare på anpassningar till ti- dens krav och nya förhållanden. Behovet av sådan anpassning har blivit särskilt tydligt i nuvarande lågkonjunktur och den pågående omstruktu- reringen av den offentliga sektorn och arbetslivet i övrigt.

Redan vid tillkomsten av den nuvarande anställningsskyddslagen och lika- så beträffande senare krav på förändringar av lagen har det delvis fun- nits, och finns fortfarande, olikheter i synsätten mellan våra olika organi- sationer. Dessa skillnader har dock aldrig gällt de grundläggande princi- perna för synen på anställningsskyddet. Här är vi fortfarande ense.

Utredningens direktiv och det sätt på vilket kommittéarbetet har bedrivits har medfört att vi som företrädare för arbetstagarnas intressen har måst ägna hela vår kraft till att försvara de grundprinciper som vi är överens om och som nu är hotade, istället för att kunna föra konstruktiva diskus-

sioner om erforderliga förbättringar i lagstiftningen. Utifrån andra förut- sätmingar än de som hittills varit rådande under kommittéarbetet är vi beredda att diskutera förändringar av den lagstiftning som tillkom under 70-talet.

Många av majoritetens förslag tagna var för sig, men framför allt när man ser dom som en helhet, kommer enligt vår bestämda uppfattning att medföra stora försämringar av den enskilde arbetstagarens anställnings— skydd. Detta är tvärtemot vad direktiven förespråkar ifråga om indivi— dens rättigheter i anställningsförhållandet.

Utmärkande för kommittéarbetet från majoritetens sida har också varit ifrågasättandet av de fackliga organisationemas möjligheter att på det sätt som sker idag företräda sina medlemmar. Tilläggsdirektivets skrivningar om den speciella rollen för arbetsmarknadens parter och värdet av kol- lektivavtalsreglering har i mycket liten omfattning beaktats av majorite- ten.

Mot denna bakgrund har vi valt att i ett gemensamt särskilt yttrande ut- trycka vårt försvar för arbetstagarnas grundläggande trygghet i anställ- ningsförhållandet, och vår gemensamma inställning till huvudpunktema i kommitténs förslag. Yttrandet innehåller också synpunkter på några för- slag som måhända är av mindre betydelse, men som vi ändå är ense om att avvisa. På några punkter avger vi särskilda yttranden som vi inte alla står bakom.

Arbetstagabegreppet (avsnitt 9)

Vi anser att arbetstagarbegreppet ska vara helt tvingande även i fortsätt- ningen. Arbetsgivaren har i anställningssituationen ett övertag, och kan som villkor för att ingå avtal kräva att den arbetspresterande parten ska avstå från att göra anspråk på en anställning. I ett rättsförhållande som i realiteten innebär att den arbetspresterande parten ska ingå eller har in- gått ett anställningsavtal ska arbetstagaren inte i något läge kunna förmås att med giltig verkan avtala bort sitt arbetsrättsliga skydd.

Vad parterna har kallat sitt rättsförhållande ska således enligt vår mening inte tillmätas någon avgörande betydelse, utan endast betraktas som en av flera tolkningsgrunder.

Kommittémajoriteten menar att om en arbetspresterande part har åbero- pat ett F-skattebevis som avses i uppbördslagen ska han eller hon i nor- malfallet inte betraktas som arbetstagare. F—skattebevis utfärdas av skat- temyndigheten. Denna har inte till uppgift att göra någon arbetsrättslig prövning, och har inte heller den nödvändiga kompetensen. Syftet med F- skattebevis är endast att entydigt avgöra vem som ansvarar för inbetal- ningen av källskatter och arbetsgivaravgifter. Det kommer att förekomma både arbetstagare med F-skattebevis och företagare med A-skattekort. F- skattebeviset kan därför inte heller tillmätas någon avgörande betydelse.

I de fall då det är svårt att avgöra om den arbetspresterande parten är är- betstagare eller företagare ska han eller hon enligt vår mening även i fortsättningen anses vara arbetstagare.

Beräkning av anställningstid (avsnitt 11)

Vi anser att det saknas anledning att nu ändra reglerna för tillgodoräk- nande av anställningstid. Förslaget om ändring väcktes på ett mycket sent stadium i kommitténs arbete och konsekvenserna är otillräckligt analyse- rade. Hela frågan om tillgodoräknande av anställningstid i tidigare än- ställningar bör tas upp i samband med övervägandena i det kommande huvudbetänkandet om bolagisering och ökad uppdelning av företag eller offentliga verksamheter i flera juridiska personer.

Om man trots allt vill införa en begränsning av rätten att tillgodoräkna tidigare anställningstid bör all anställningstid hos arbetsgivaren som hän- för sig till en anställning som avslutades mindre än tio år innan det pågå- ende anställningsförhållandet påbörjades, få tillgodoräknas.

Vi anser att det inte finns någon anledning att ändra nu gällande regler om tillgodoräknande av anställningstid under tjänstledighet.

Tidsbegränsad anställning och provanställning (avsnitt 12)

Vi anser att arbetsgivaren inte bör ges möjlighet att med en enskild ar- betstagare överenskomma om längre provanställning än sex månader. Däremot kan vi godta den föreslagna automatiska förlängningen av

provanställningsperioden när den anställde varit frånvarande under pe- rioden.

Vi anser att lagstiftaren ska avstå från att ha synpunkter på hur parterna ska utforma sina kollektivavtal. Lagbestämmelsen är helt dispositiv. I detta ligger att arbetsmarknadens parter ska vara helt fria att genom kol- lektivavtal ersätta, fylla ut eller komplettera lagreglema.

Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande (avsnitt 14)

Vi delar inte kommitténs uppfattning att kraven på saklig grund för upp- sägning på grund av personliga skäl allmänt sett satts för högt. Tvärtom anser vi att den praxis som utvecklats i rättstillämpningen varit nyanserad och välavvägd. Vi ser därför ingen anledning att ändra lagtexten. Kom- mitténs arbete borde ha inriktats på att genom lämpliga uttalanden och preciseringar förtydliga nuvarande rättspraxis.

I huvudsak delar vi kommitténs grundsyn när det gäller inställningen till brott, förseelser och misskötsel. Det gäller särskilt i de fall då arbetstaga- ren medvetet sätter sig över normer som har utformats av arbetsgivare och arbetstagare gemensamt. Vi anser dock att denna grundsyn väl mot- svaras av den gällande rättstillämpningen, och att de problem som kan uppkomma istället hänger samman med att arbetsgivare inte alltid hante— rar problem på arbetsplatsen tillräckligt resolut och entydigt, och att ar- betsgivaren inte tillräckligt tydligt klargjort vilka regler som gäller på arbetsplatsen. Vi noterar också att kommittén understryker kravet på att arbetsgivaren i fall av misskötsel omedelbart klarar ut vad som hänt och att, om arbetstagaren felat, påtalar att beteendet inte kan godtas.

Kommittén betonar enligt vår uppfattning alltför starkt vikten av att är- betstagaren åtnjuter arbetsgivarens fulla förtroende. Visserligen är det självklart att det bör råda en förtroendefull relation på arbetsplatserna, men brister i denna relation bör inte på det allmänna sätt kommittén ger uttryck för väga alltför tungt vid bedömningen av om det föreligger sak— lig grund för uppsägning. Enligt vårt synsätt är samtidigt brott i tjänsten, brott utom tjänsten under vissa omständigheter, eller kommersiell illojali- tet exempel på beteenden som allvarligt måste anses rubba förtroendet mellan arbetsgivare och arbetstagare, framför allt det gäller arbetstagare som svarar för offentlig myndighetsutövning. I många andra fall är för-

troendebegreppet alltför subjektivt för att kunna läggas till grund för rättstillämpningen. I dessa fall bör uppsägning inte kunna komma ifråga annat än om den situation som uppkommit är uppenbart ohållbar, och förrän arbetsgivaren uttömt alla andra möjligheter att komma till rätta med situationen.

Vi delar ordförandens uppfattning beträffande brottmålsdomars rättsver- kan i arbetstvister så som den kommit till uttryck i hans reservation.

Anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt (avsnitt 15)

Vi anser att en nödvändig förutsättning för att arbetsgivaren ska kunna få ett anställningsavtal ogiltigförklarat på grund av omständigheter som hän- för sig till avtalets tillkomst är att det är fråga om allvarliga brister. Det bör av förarbetena framgå att om det är fråga om ett villkor som inte är uppfyllt, så måste villkoret vara skäligt, ha varit tydligt uttalat och vara av väsentlig betydelse för det arbete som ska utföras.

Vi anser att den som vill ifrågasätta om ett giltigt anställningsavtal kommit till stånd ska göra detta inom två månader från det att avtalet in- gicks.

I lagtexten bör anges att i och med att ett giltigt anställningsavtal ingåtts så ska anställningsskyddslagens bestämmelser gälla fullt ut. Vi avvisar så- ledes tanken på att arbetsgivaren skulle kunna häva ett giltigt anställnings- avtal med omedelbar verkan. Anställningsskyddslagens regler bör tilläm- pas på alla tvister om anställningsskydd, oavsett om detta grundar sig på lag eller avtal.

Vi anser att det inte finns anledning att införa några nya möjligheter för arbetsgivaren att frigöra sig från ett avtal om tidsbegränsad anställning, utan att dagens regler är tillfyllest och att de fungerar bra. Arbetsgivaren har redan genom tidsbegränsningen bestämt anställningens varaktighet, och i gengäld bör arbetstagaren kunna räkna med att anställningen ska bestå under hela den avtalade perioden.

Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist och företrädesrätt till återanställning (avsnitt 17)

Vi kan inte godta kommitténs förslag. Kommittén överger det synsätt som ligger till grund för nuvarande lagstiftning, d v 5 att förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare måste präglas av en helhetssyn och ett so- cialt synsätt, och att arbetsgivaren kan sägas ha ett övergripande ansvar för de anställda. Detta ansvar blir starkare ju längre tid anställningen har pågått, och ska inte påverkas av hur arbetsgivaren väljer att organisera sin verksamhet. Kommittén föreslår införande av nya begrepp för be- stämmandet av turordningskretsama av en helt annan innebörd än dagens begrepp. Det finns därför fog för att på denna punkt tala om ett system- skifte.

Vi delar dock kommitténs uppfattning att turordningen normalt ska fast- ställas genom kollektivavtal mellan partema. En alternativ lagregel bör därför utformas så att den underlättar för partema att nå fram till en uppgörelse. Arbetsgivaren måste också ha intresse av att träffa ett kollek- tivavtal med sin motpart. Lagreglema får därför inte ge arbetsgivaren möjlighet att ensam utforma en turordning som tillgodoser hans intressen. De av kommittén föreslagna turordningsreglema är därför inte förenliga med syftet med den portalparagraf om kollektivavtalsuppgörelser som den själv föreslår.

Kommittén föreslår att indelningen i turordningskretsar ska bygga på ar- betsenheter, och inom dessa på grupper av arbetstagare med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter. Arbetsgivaren avgör emellertid ensam hur han vill organisera sin verksamhet och fördela arbetsuppgiftema bland de anställda. Han råder således själv över de förhållanden som enligt kom- mitténs förslag ska avgöra indelningen i turordningskretsar. Arbetstagar- na kommer inte att kunna få dessa beslut rättsligt prövade. Det enda som skulle gå att pröva vore om arbetsgivarens beslut om indelning i turord- ningskretsar motsvarar hans beslut om arbetsorganisation och arbetsför- delning. Arbetsgivaren avgör också ensam inom vilka grupper av arbets- tagare med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter som det råder arbets- brist.

Arbetsgivaren kommer normalt inte att behöva utnyttja frikvoten för specialister, eftersom dessa har särskilda arbetsuppgifter och kommer att utgöra en egen turordningskrets. Han behöver inte heller undanta perso-

SOU 1993132 Särskilda yttranden; Andersson, R. Bergkvist, Kihlberg & Rexed 1001 ner med lång anställningstid eftersom dessa inte hotas av uppsägning. Det är därmed enligt vår mening uppenbart att kvotens enda syfte är att göra det möjligt för arbetsgivaren att efter eget godtycke behålla personer med kort anställningstid för att istället säga upp personer med längre anställ- ningstid.

Sammantaget innebär kommitténs förslag att arbetsgivaren får ett kraftigt ökat inflytande över vilka arbetstagare som ska sägas upp vid arbetsbrist. Det är för oss helt klart att de nya reglerna drastiskt ökar riskerna för manipulativa förfaranden från arbetsgivarens sida. Inom stora delar av arbetsmarknaden kommer turordningskretsama att tendera att bli små, och förslaget att arbetsgivaren alltid ska få undanta två personer kommer att i många fall kunna ge arbetsgivaren en fri uppsägningsrätt. Därmed urholkas kravet på saklig grund för uppsägning, och arbetstagarnas skydd mot uppsägning på grund av personliga förhållanden försämras.

Förslaget kan förväntas medföra att utslagningen av äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga ökar. Långtidsarbetslösheten kan förväntas öka. Arbetsgivaren kommer också att lättare kunna byta ut anställda med föråldrad utbildning och otillräcklig kompetens mot nya anställda. Arbetsgivarens incitament för att satsa på utbildning och kom— petensutveckling kommer därmed att försvagas. Arbetsgivarna kommer att i ökad utsträckning kunna vältra över kostnaderna för sin verksamhet på det allmänna.

Kommitténs förslag om nya turordningsregler innebär bl a en övergång från ett geografiskt till ett mer organisatoriskt synsätt på indelningen i turordningskretsar. Vi menar att det även ur ett arbetstagarperspektiv kan vara av intresse med en övergång till ett sådant nytt synsätt. Detta förut- sätter emellertid att det sker på ett sådant sätt att inte arbetsgivaren ensam kan avgöra indelningen, utan att denna grundas på objektiva förhållanden. Övergången till ett organisatoriskt synsätt får inte heller i sig leda till mindre turordningskretsar än vad dagens regler ger. Kommitténs förslag motsvarar inte dessa krav, utan frågan behöver bli föremål för fortsatt utredning.

Vi anser att turordningen vid arbetsbrist även i fortsättningen ska utgå från att arbetstagare med längre anställningstid ska ha företräde till fort- satt anställning framför arbetstagare med kortare anställningstid. Samti- digt måste turordningen även i fortsättningen utformas så att de kvarva—

rande arbetstagarna har de kvalifikationer och den kompetens som krävs för den fortsatta verksamheten. Det kan således inte vara fråga om någon strikt ”sist-in—först-ut”—princip. Kommittén borde därför istället ha analy- serat innebörden i begreppet ”tillräckliga kvalifrkationer”, och gett för- slag på hur detta begrepp skulle kunna förtydligas och bli mer lätthanter- ligt.

Begreppet "i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter” är däremot enligt vår mening både olämpligt och otjänligt. Det kan t ex medföra att en arbets— tagare som utbildat sig och specialiserat sig kan få ett svagare anställ- ningsskydd än de kamrater som inte gjort det, eftersom han eller hon inte får mäta sig med dem, vare sig när det gäller anställningstid eller kompe- tens. Det försvagar arbetstagarens incitament att satsa på utbildning och kompetensbreddning. Det får negativa effekter för den interna rörlighe— ten och flexibiliteten inom företag och offentliga verksamheter. Vi har också mycket negativa erfarenheter från den hittillsvarande tillämpningen av begreppet ”i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter" som redan i dag förekommer i det statliga turordningsavtalet. Enligt vårt synsätt har är- betsgivaren regelmässigt försökt tillämpa begreppet på ett felaktigt sätt för att få till stånd så små turordningskretsar som möjligt.

Erfarenheterna från andra länder visar också att ett försvagat anställ- ningsskydd också kommer att minska arbetstagarnas beredskap för att acceptera förändringar. Förslagen är inte heller förenligt med en modern syn på personalpolitik och personalarbete. I dagens öppna och demokra— tiska samhälle förutsätter väl fungerande företag att arbetstagarna känner sig delaktiga i verksamheten, att de har inflytande över sitt eget arbete, och att de respekteras av arbetsgivaren. Detta är inte förenligt med en rättsordning som ger arbetsgivaren stora möjligheter att byta ut gamla arbetstagare mot nya.

Det finns i detta sammanhang skäl att allmänt varna för de negativa dy- namiska effekter som kan uppkomma när arbetsgivaren sneglar på de ar- betsrättsliga konsekvensema av olika arbetsorganisationer och arbetsför- delningar istället för att koncentrera sig på vad som vore bäst för verk— samheten.

Procedurregler (avsnitt 19)

Sverige har ännu inte åtagit sig att införliva EG:s direktiv om arbetsgiva- res skyldighet att informera arbetstagarna om villkoren för anställnings- kontraktet eller anställningsförhållandet (91/533/EEG) med svensk rätt.

Riksdag och regering har inför medlemskapsförhandlingama med EG uttalat att Sverige vill värna både den svenska kollektivavtalsmodellen och möjligheterna att införliva direktiv med svensk rätt genom kollektivavtal.

Det här aktuella EG-direktivets innehåll är av den karaktären att det na- turligt hör hemma i kollektivavtal. Vi delar därför inte kommitténs upp- fattning att lagen nu ska kompletteras med motsvarande lagregler. Lag- stiftaren bör istället avvakta med eventuella åtgärder för att ge tid för är- betsmarknadens parter att förhandla om att ta in direktivets regler i kol- lektivavtal.

Kommittén föreslår att överläggningar med anledning av varsel om upp- sägning på grund av personliga skäl eller avskedande ska anses avslutade vid den tidpunkt då arbetsgivaren avsett att fatta sitt beslut. Förslaget är enligt vår mening uttryck för ett genomgående ointresse för regler som underlättar för parterna att gemensamt hantera och lösa de frågor som alltid måste uppkomma på en arbetsplats. Vi anser för vår del att sådana överläggningar ska bedrivas skyndsamt och liksom nu vara avslutade inom en vecka efter det att begäran om överläggningar framställts.

Kommittén föreslår en uttrycklig lagregel med innebörden att arbetsgiva- ren ska vara skyldig att omedelbart anslå ett träffat turordningsavtal. Ett sådant avtal kan i praktiken vara utformat som en förteckning över de anställda som kommer att, sägas upp. Vi anser därför att arbetsgivaren bör ha frihet att välja det lämpligaste sättet att informera de anställda om ett träffat turordningsavtal.

Sanktionsregler (avsnitt 20)

Innan man ändrar i sanktionsreglema i andra lagar än lagen om anställ— ningsskydd bör man analysera förutsättningama för skadeståndsbestäm- ningen inom dessa lagars område. Kommittén har ännu inte fört någon

sådan diskussion. Vi anser därför att eventuella konsekvensändringar i andra lagar bör anstå till dess att dessa behandlats av kommittén.

Syftet med ett normerat skadestånd är att arbetsgivaren ska förmås att respektera en dom som ogiltigförklarar en uppsägning, och någon anled- ning att i vissa fall sätta ned det normerade skadeståndet finns därför inte. Tvärtom borde domstolen få möjlighet att höja skadeståndet i de fall då en arbetsgivare öppet trotsar domstolens utslag och avser att köpa sig fri från anställda.

Arbetstagarens rätt att stå kvar i anställningen vid tvist (avsnitt 21)

Vi har tidigare anfört att anställningsskyddslagen ska gälla fullt ut så snart ett giltigt anställningsavtal kommit till stånd. Därför anser vi att vid tvist om anställningens giltighet så ska arbetstagaren normalt ha rätt att kvarstå i anställningen till dess att tvisten avgjorts. Det bör därvid räcka med att arbetstagaren inom två månader och innan uppsägningstiden löpt ut har underrättat arbetsgivaren om att han avser att ifrågasätta beslutet.

I de fall då tvisten gäller huruvida en giltig anställning kommit till stånd kan vi dock godta att arbetstagaren endast får kvarstå i anställningen om domstolen beslutar det.

Preskriptionsregler (avsnitt 22)

Innan man ändrar i preskriptionsreglema i andra lagar än lagen om an— ställningsskydd bör man analysera förutsättningama för preskription inom dessa lagars område. Kommittén har ännu inte fört någon sådan diskussion. Vi anser därför att eventuella konsekvensändringar i andra la- gar bör anstå till dess att dessa behandlats av kommittén.

Facklig vetorätt (avsnitt 24)

Den nuvarande lagregeln har enligt vår mening bidragit till att arbetsgi- varen har respekterat det tvingande arbetstagarbegreppet. Den har också försvårat ekonomisk brottslighet och skumraskverksamhet. Enligt vår er-

SOU l993:32 Särskilda yttranden; Andersson, R. Bergkvist, Kihlberg & Rexed 1005 farenhet har den inte verkat hindrande för arbetsgivare som vill bedriva seriös verksamhet. Vi ser därför ingen anledning till att avskaffa nuva- rande regelsystem.

Kommittén bör få i tilläggsuppdrag att se över lagregeln i syfte att garan- tera att den är förenlig med reglema om konkurrensneutralitet och icke— diskriminering i EES-avtalet.

Särskilt yttrande av sakkunniga Tore Andersson, Roland Bergkvist och Knut Rexed:

Tidsbegränsad anställning och provanställning (avsnitt 12)

Kommittén har inte visat på något angeläget behov av att förlänga den högsta sammanlagda tiden för anställning vid tillfällig arbetsanhopning. Den föreslagna förlängningen till 12 månader medför en ökad risk för missbruk, bl a för säsongsanställningar. Vi anser därför att nuvarande re- gel inte ska ändras.

Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet (avsnitt 18)

På stora delar av kvinnornas arbetsmarknad är deltidsanställning snarare regel än undantag. Samtidigt som det finns en efterfråga på deltidsarbete så finns också ett stort antal deltidsarbetande som kan och vill gå upp i arbetstid. Vi förordar därför lagstiftning som ger deltidsanställda före- trädesrätt till utökad arbetstid om arbetsgivaren avser att anställa på hel- tid.

Preskriptionsregler (avsnitt 22)

En bärande princip i den arbetsrättsliga lagstiftningen bör vara att under- lätta för parterna att gemensamt hantera uppkommande frågor. Den av kommittén föreslagna tidsfristen på tre månader är för kort, och lämnar inte tillräckligt utrymme för parterna att söka lösa frågan genom för- handlingar. Till detta kommer att om en arbetstagare som vill kvarstå i anställningen till dess att tvisten prövats måste föra talan vid domstol innan uppsägningstiden löpt ut, så kommer tidsfristen att kunna vara ännu kortare är tre månader. Vi kan därför inte godta kommitténs förslag.

Särskilt yttrande av sakkunniga Tore Andersson och Roland Bergkvist:

Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande (avsnitt 14)

Majoriteten föreslår att den s k månadsreglen ska förlängas till två måna- der med en ventil angående ursäktliga dröjsmål eller att synnerliga skäl föreligger. Vi kan inte finna några skäl för en förlängning. Arbetsdom- stolen har klargjort regelns tillämpning i de fall otydligheter före- kommmit. Att förlänga fristen med hänvisning till långsamma beslutsvä- gar hos arbetsgivarna kan inte var skäl nog för att ändra en klar och en- tydig regel. Det kan inte ligga i linje med direktivens inriktning på klara- re och enklare regler att införa en ventil som leder till nya tvistefrågor.

Dessutom måste väl arbetsgivaren ha intresse av att avsluta ett anställ- ningsförhållande så fort som möjligt i sådana situationer som åberopats som skäl för förlängningen.

Sanktionsregler (avsnitt 20)

Kritiken mot sanktionsreglema i anställningsskyddslagen har främst riktat in sig på några få rättsfall i fråga om uppsägning av personliga skäl i vilka majoriteten har tyckt det varit stötande för rättsmedvetandet att ska- destånd utgått. Kritik har också framförts om att det är svårt för små fö- retagare att hålla reda på alla forrnaliaregler och att brott mot de regler man inte känner till kan ge skadeståndskyldighet.

För det första tror vi att småföretagare är kompetenta nog att inhämta nödvändiga kunskaper om arbetsrättsliga regler. För det andra så anser vi att de principer som sedan 1974 fastlagts i arbetsdomstolens praxis är en lämplig avvägning av skadestånden i de enskilda fallen. De förändringar som nu föreslås innebär att vissa arbetsgivares intresse av att följa lagar och avtal minskar till nackdel för den enskilde arbetstagaren.

Majoriteten motiverar lättnadema i skadeståndsskyldigheten för arbetsgi- varen med skäl som man samtidigt undanröjer i andra delar av förslaget genom att minska antalet forrnaliaregler och vissa förtydliganden av lagen beträffande de otydliga uppsägningsfallen på grund av personliga skäl.

Blockader mot enmans- eller familjeföretag (avsnitt 25)

LO har löst denna fråga genom huvudavtalet från 1938 mellan LO och SAF. Sv Byggnadsarbetareförbundet, Sv Målareförbundet och Sv Transportarbetareförbundet är de enda förbund inom LO som inte omfat- tas av detta avtal. Inom dessa förbunds verksamhetsområden förekommer många mindre företag med mycket varierande antal anställda.

Majoriteten har inte framlagt något konkret underlag för sitt påstående att blockad mot enmansföretag inom dessa branscher skulle utgöra några större problem. Blockader av detta slag förekommer normalt inte mot företag som aldrig har några anställda. De blockader som förekommer mot företag utan anställda gäller regelmässigt företag, som visserligen inte har några anställda vid blockadtillfället, men som av och till har an- ställd arbetskraft. Om förbunden på dessa områden ska kunna förvissa sig om att alla deras medlemmar skyddas av kollektivavtal när de tar en an- ställning krävs det att de har kollektivavtal också med företag som brukar ha anställda.

Majoritetens förslag ska också ses mot bakgrund av de riksdagsmotioner som kräver att förbud mot blockad av företag införs där ingen anställd är fackligt ansluten.

I Sverige har det ända sedan 1930-talet varit en allmänt omfattad princip att samhället inte ska ingripa och med lagstiftning närmare reglera skyl— digheten att iaktta fredsplikt i icke kollektivavtalsreglerade förhållanden.

Mot denna bakgrund framstår majoritetens förslag mot blockader mot enmansföretag som mycket märkligt. Vi kan därför av principiella skäl inte biträda majoritetens förslag i denna del.

Särskilt yttrande av sakkunniga Eva Bergkvist Deurell:

Kommittén har enligt sina direktiv haft att bland annat utforma enklare bestämmelser och särskilt beakta de mindre företagens intressen.

Jag delar i allt väsentligt de uppfattningar som ligger till grund för kommitténs förslag i detta delbetänkande och de valda författningsmässiga lösningarna. Förslagen är steg i rätt riktning och kan få viss positiv in- verkan på företagare och därigenom få viss positiv effekt på sysselsätt- ningen. Förslagen är dock —- av skäl som närmare utvecklas nedan — otill— räckliga.

Arbetsrätten kan aldrig garantera sysselsätmingen; det kan endast lönsam- het i företagen. Däremot har gällande arbetsrättsliga regler bidragit till att öka arbetslösheten. Företagen behöver arbetsrättsliga regler som främjar och inte hindrar nyanställning. Vidare skall de arbetsrättsliga reglerna gälla lika för alla arbetsgivare och anställda.

Dispositivitet

Det är enligt min uppfattning beklagligt att kommittén inte hunnit med att analysera och föreslå förändringar vad gäller dispositiviteten i anställ- ningsskyddslagen. Stora delar av reglerna i anställningsskyddslagen fö- reslås bli semidispositiva. Detta innebär att lagen är tvingande och får inte avtalas bort mellan arbetsgivare och arbetstagare som inte är bundna av kollektivavtal. För dem som är bundna av kollektivavtal kan företaget och arbetstagarorganisationen, dvs inte de anställda individerna, avtala om avsteg från lagen. Jag anser att det är oacceptabelt med en lagstift— ningsteknik som innebär att lagen skiljer mellan företag med och utan kollektivavtal i syfte att negativt diskriminera de senare. En sådan lag- stiftningsteknik medför för de mindre företagen att de känner sig av la- gen nödsakade att sluta hängavtal med facket. Hängavtal är många gånger inte anpassade till de mindre företagens särskilda förhållanden. Det är dessutom inte möjligt att täcka upp alla arbetsplatser i landet med kollek- tivavtal, i synnerhet som många anställda i de mindre företagen ej är an—

slutna i någon arbetstagarorganisation. Cirka hälften av alla småföretag saknar kollektivavtal. Disposivitet bör gälla för alla anställda och arbets- tagare och får inte begränsas till arbetsmarknadens parter.

Arbetstagarbegreppet

Den av kommittén föreslagna förändringen av arbetstagarbegreppet är otillräckligt och innebär enbart en marginell förändring. Vad parterna har avtalat skall enligt min uppfattning gälla och bilda utgångspunkten och inte enbart, som kommittén föreslår, ges betydelse vid bedömningen av om ett anställningsförhållande föreligger. En part, som är F-skattere- gistrerad, skall enligt min uppfattning aldrig kunna anses som anställd, utom i de fall parterna avtalat att ett anställningsförhållande skall före- ligga. Parten skall inte heller särskilt behöva åberopa detta förhållande. Av lagen bör framgå att parternas avsikt skall vara huvudregeln samt att den som är F-skatteregistrerad inte är att anse som arbetstagare. Den, som ansökt om att bli företagarregistrerad, har själv avgivit en viljeför— klaring att vara och vilja bli betraktad som företagare. Något skyddsbe- hov för en sådan person finns således inte.

Beräkning av anställningstid

Vid beräkning av anställningstidens längd bör anställda enbart få tillgodo- räkna sig den period av arbetad tid som senast påbörjats. Kommitténs förslag att anställda inte skall få tillgodoräkna sig tidigare anställningstid, som ligger mer än tio år tillbaka, är otillräckligt. Det är inte rimligt att uppehåll i anställningen, då arbetstagaren haft annan arbetsgivare, skall leda till att den tidigare anställningen skall få räknas i turordningshän- seende.

Provanställning

Jag anser att de föreslagna förändringarna av provanställningsmöjligheten är otillräckliga. Professor Bertil Holmlund påpekar i en bilaga till Ekonomikommissionens rapport (SOU 1993216) följande: ”Reglerna för tidsbegränsade anställningar framstår som speciellt restriktiva i Sverige”.

Kommitténs huvudförslag att bibehålla 6-månadersregeln medför att pro- fessor Holmlunds påpekande även framgent kommer att vara relevant.

Förslaget att kunna förlänga provanställningstiden om det föreligger ”sär- skilda skäl” är inte förenligt med kommittédirektiven, vilka poängterar att reglerna skall vara enkla att tillämpa även för personer som saknar juridisk utbildning. Det kan leda till besvärliga avvägningssituationer för den enskilde företagaren om denne skall avgöra huruvida det föreligger en situation som är att jämställa med”särskilda skäl”.

Provanställningsmöjligheten skall enligt min uppfattning utvidgas till minst ett år. Prövotiden skall inte heller kunna begränsas med kollektiv- avtal. Inskränkningar av möjligheten till provanställning genom kollek- tivavtal är särskilt besvärande för de mindre företagen och verkar också hindrande på mindre företags vilja att teckna kollektivavtal.

Varseltiden vid provanställningstidens upphörande bör förkortas till en vecka då dagens varseltider är för långa. Jag har förståelse för kommit- téns ställningstagande att av förenklingsskäl inte förkorta denna tidsfrist. Jag anser emellertid att skälen för kortare varseltid överväger. Om en provanställning skall avbrytas i förväg eller inte skall övergå i fast an- ställning bör själva avbrytandet bl a med hänsyn till individen gå så fort som möjligt.

Saklig grund för uppsägning

Jag anser att det föreslagna förtydligandet av saklig grund-begreppet är ett steg i rätt riktning fast otillräckligt. De föreslagna förändringarna ger arbetsgivaren i princip ingen praktisk möjlighet att säga upp missköt- samma arbetstagare. Av motivtexten framgår att detta skall kunna ske en- dast i undantagsfall. I kommittémotiven uttalas t.ex. ”Det nu sagda skall gälla när arbetstagarens uppträdande vid en objektiv bedömning kan anses att allvarligt och oåterkalleligt rubba arbetsgivarens förtroende för ar- betstagaren”, ”en arbetstagare uppträder direkt kränkande”, ”beteendet är så allvarligt att det i sig rycker undan alla förutsättningar för ett fortsatt samarbete”.

Uttalandena i motivtexten vad avser möjligheten att kunna säga upp miss- brukare av alkohol är också för vagt skrivna. Dessa skrivningar möjlig-

gör bara uppsägning i undantagsfall. En alkoholist eller en narkoman, som missköter sig till förfång för produktionen eller arbetsmoralen, skall kunna sägas upp. I en uppsägningssituation måste mindre hänsyn tas till de bakomliggande orsakerna till misskötsamheten, om dessa inte är direkt hänförliga till förhållandena på arbetsplatsen.

Kommitténs förslag till lagtext är enligt min uppfattning inte tillräckligt utbyggt. Genom en uppräkning av fler relevanta förhållanden skulle lag- texten kunna bli mer fullständig, mer tydlig och minska företagens behov av att anlita juridisk expertis. Ju mindre som överlämnas åt rättspraxis desto större rättssäkerhet och förutsebarhet kan ges till såväl arbetsgivare som arbetstagare. Jag anser att det i lagtexten förutom den föreslagna ut- byggnaden skall anges att uppsägning får ske av arbetstagare, som begår brott mot anställningsavtalet, som agerar illojalt, med avsikt att skada ar- betsgivaren, som arbetsvägrar eller som, vid upprepade tillfällen, är olovligen frånvarande.

Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist

Den preferens som kommittén anger till förmån för kollektivavtalslös- ningar anser jag är olämplig. Lagstiftaren bör vara neutral och inte uttala sig för någon lösning. Kommitténs förslag om att kollektivavtal om tur- ordning skall kunna binda även arbetstagare, som inte tillhör den avtals- slutande organisationen, kan jag inte biträda. Förslaget står i strid med individens rätt att själv bestämma om hon eller han vill tillhöra en arbets- tagarorganisation eller ej.

Kommitténs föreslagna kvotregel löser inte på långt när de mindre före— tagens problem med att kunna behålla nyckelpersonema i företagen. En kvotdel som föreslås kan visserligen ge större valmöjlighet åt det större företaget. På det lilla företaget däremot, med cirka tio anställda, är det många gånger otillräckligt att enbart få möjlighet att välja ut två nyckel- personer. Jag anser att arbetsgivaren själv skall äga rätt att fatta beslut om de personer som på grund av verksamhetens krav skall få fortsatt an- ställning efter en driftsinskränkning. En kvotregel måste konstrueras till- räckligt flexibel så att den underlättar för företagen att behålla den ar- betskraft som är av störst betydelse för företagets framtid. Utan att införa särregler för småföretag - vilket jag tror kan leda till besvärliga tröskel-

effekter — bör en regel konstrueras som ger de minsta företagen en rea- listisk möjlighet att få en ändamålsenlig personalsammansättning.

Skadestånd

Jag anser att ett införande av en jämkningsregel av allmänt skadestånd är ett steg i rätt riktning. Enligt min uppfattning bör det även inskrivas i motivtexten att skadestånd inte alls skall utgå vid bagatellartade formalia- förseelser.

Kommittén anser inte att någon förändring av storleken på de normerade skadestånden, nuvarande & 39 i LAS, bör ske. Jag anser att beloppen en- ligt nämnda paragraf är alltför höga och bör sänkas. Den av kommittén föreslagna jämkningsmöjligheten, varvid begreppet ”uppenbart oskäligt” föreslås, torde enligt min uppfatming i princip aldrig att komma att till— lämpas. Jag föreslår att samma begrepp som för den föreslagna jämk- ningsmöjligheten beträffande det allmänna och ekonomiska skadeståndet skall införas, nämligen begreppet ”skäligt”. Enligt min uppfattning finns ett stort behov av en reell jämkningsmöjlighet där hänsyn tas till såväl eventuellt medvållande från den skadelidande som till den skadevållandes betalningsförrnåga. Jag syftar särskilt på det fall då domstol dömt att en uppsägning är ogiltig men då uppsägningen legat ”på gränsen” till saklig grund. I praktiken löses denna typ av fall ”förhandlingsvägen” genom att arbetsgivaren och arbetstagarens organisation gör upp om ett ”utköps- pris”. Jag anser det vara principiellt felaktigt att ett sådant avgångsveder- lags/skadestånds storlek skall vara beroende av parternas förhandlings- skicklighet. Det är ett rättssäkerhetskrav att denna bedömning även skall kunna göras av en opartisk domstol.

Särskilt yttrande av sakkunniga Thomas Kihlberg och Knut Rexed:

Övergång av företag (avsnitt 13)

Sverige har i EES—avtalet åtagit sig att införliva EG:s direktiv om skydd för arbetstagarnas rättigheter vid överlåtelse av företag (77/187/EEG) med svensk rätt.

Vi delar i allt väsentligt ordförandens uppfattning så som den kommit till uttryck i hans reservation. Frågan kom emellertid upp på ett mycket sent stadium i kommitténs arbete, och konsekvenserna är otillräckligt analyse- rade. Det gäller särskilt hur direktivets regler kommer att samverka med lagreglema om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist, och vilka möjligheter som finns att ge arbetstagaren rätt att om han så önskar kvarstå hos sin tidigare arbetsgivare. Lagregelns utformning bör därför bli föremål för fortsatta överväganden i kommitténs huvudbetänkande.

Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist och företrädesrätt till återanställning (avsnitt 17)

Kommittén borde också ha kunnat överväga en tydligare regel som skulle göra det möjligt för arbetsgivaren att alltid behålla nyckelpersoner som är oundgängligen nödvändiga för att verksamheten ska kunna fortleva på ett tryggt och bra sätt. Vi har för vår del sagt oss vara beredda att i kommittén diskutera en sådan regel, under förutsättning att det skulle bli möjligt att rättsligt pröva eventuella missbruk av regeln. Det har emel- lertid inte varit möjligt att intressera kommittémajoriteten för sådana tan- kegångar.

Sanktionsregler (avsnitt 20)

Vi kan i huvudsak godta kommitténs förslag om bestämningen av det all- männa skadeståndet. Det bör emellertid av förarbetena klart framgå att

om arbetstagaren i en anställningssituation förrnåtts att godta ett lag- eller avtalsbrott från arbetsgivarens sida så får detta inte medföra någon ned— sättning av arbetsgivarens skadeståndsskyldighet.

Blockader mot enmans- eller familjeföretag (avsnitt 25)

Vi anser att frågan om och när stridsåtgärder får vidtas i syfte att få till stånd kollektivavtal inte ska regleras i lag.Om så ändå skulle ske har vi inga invändningar mot den föreslagna lagregleringen.

Särskilt yttrande av sakkunnige Thomas Kihlberg:

Preskriptionsregler (avsnitt 22)

En bärande princip i den arbetsrättsliga lagstiftningen bör vara att under- lätta för parterna att gemensamt hantera uppkommande frågor.

Därför bör också tidsfristema i lagstiftningen vara så väl tilltagna att de underlättar förhandlingslösningar. Fristema får inte heller sinsemellan vara så olika att de parter som skall iaktta dem har stora svårigheter att överblicka och följa fristema och därför, av rädsla för att missa en avgö- rande talefrist, mer koncentrerar sig på att bevaka frister än att försöka hitta en lösning på den materiella sakfrågan. Det finns alltså ett intresse av att tillskapa ett enhetligt system för talefrister.

Kommittén har fastnat för att föreslå en gemensam frist om tre månader för att väcka talan enligt lagen i de olika fall som kan förekomma. Inom denna tid skall då också förhandlingar ha hunnit genomföras. Sådana för- handlingar kan ofta behöva ta lång tid i anspråk om de inblandade parter- na verkligen har för avsikt att försöka träffa en bra uppgörelse. Då kan tre månader vara kort tid. Mot detta måste dock ställas intresset av att få enkla och enhetliga regler som är lätta att överblicka och ändå ger par- terna ett rimligt utrymme för förhandlingslösningar. Jag anser för min del att den föreslagna tremånadersfristen kan vara i kortaste laget för att vara riktigt bra, men menar ändå att den kan godtas vid den intresseav- vägning som måste göras.

Denna ståndpunkt förutsätter dock att det sker en ändring i lagen om rät- tegång i arbetstvister, av den innebörden att en talan som väcks senare än tre måmader efter de tidpunkter som anges i den föreslagna paragraf 48, skall tas upp till prövning i domstol, även om förhandlingar som inletts i rätt tid inte har hunnit avslutas före tremånadersfristens utgång. Kommit- tén föreslår också en sådan ändring i lagen om rättegång i arbetstvister, men enligt min uppfattning innehåller det förslaget alltför många in- skränkningar.

Särskilt yttrande av sakkunnige Jan Nordin:

Det finns allvarliga brister i den nuvarande arbetsrättsliga lagstifmingen. Därom borde alla politiska partier vara ense. Flera regelkomplex — inte minst i LAS — är i direkt vanrykte. Det är därför mycket tillfredsstäl- lande att en allmän översyn nu äger rum.

Arbetsrättskommitténs nu presenterade delbetänkande rör bl.a. förslag till en ny LAS. Enligt min uppfattning bör en modern lag av detta slag främst kännetecknas av följande grundprinciper.

o Reglerna skall ligga så nära arbetstagare och arbetsgivare som möjligt och av dess upplevas som motiverade och rimliga.

0 Lagen skall främja intresset av att anställa och skapa arbetstillfällen.

0 Den anställde skall ha ett grundläggande skydd mot godtyckliga och omotiverade uppsägningar. Detta skydd måste balanseras mot kravet på rationell drift och väl fungerande arbetsplatser.

o Reglerna vid driftsinskränkning skall dels tillgodose företagens krav på effektivitet, flexibilitet och ekonomisk förutsebarhet, dels ge med— arbetare ekonomisk grundtrygghet varvid medarbetare med lång an- ställningstid skall ges det bästa skyddet.

0 Eftersom det är fråga om vardagsregler skall de vara enkla och klara.

Efter en omfattande och kvalificerad genomgång och analys av nuvarande regler föreslår kommittémajoriteten åtskilliga förändringar. Jag tycker att förslagen i allt väsentligt svarar mot ovan angivna grundprinciper. Enligt min uppfatming rör det sig om helt nödvändiga anpassningar av en lagstiftning som i stort är 20 år gammal. Det är därför överraskande och beklagligt att kommitténs samtliga ledamöter inte kunnat enas på en enda väsentlig punkt.

I några avseenden anser jag dock att reglerna bör utformas annorlunda än vad som föreslagits. Av tidsskäl redovisar jag nedan endast mina huvud- sakliga invändningar. Detaljerna får anstå till kommande remissbehand- ling.

Arbetstagarbegreppet

För första gången definieras nu arbetstagarbegreppet direkt i lagtexten. Detta är riktigt eftersom just arbetstagarrelationen är en förutsätming för lagens tillämpning. Av väsentlig betydelse är vidare att parternas gemen- samma uppfattning om hur arbetsförhållanet skall ufonnas sätts i cen- trum. Med denna utgångspunkt anser jag -— till skillnad mot kommittéma- joriteten — att den som i ett rättsförhållande åberopat ett F -skattebevis aldrig skall kunna betraktas som arbetstagare.

Saklig grund

Jag delar helt uppfattningen att man bör skärpa nuvarande bedömning när arbetstagare medvetet sätter sig över normerna på arbetsplatsen och att det bör föreligga klara riktlinjer hur parterna skall bete sig i olika misskötsamhetsfall. När man på detta sätt vill ge nya anvisningar för den fortsatta rättstillämpningen är det emellertid viktigt att uttryck och for— muleringar görs så klara och entydiga som möjligt. På flera ställen före- kommer först en relativ klar anvisning som lite senare i texten förtas av ett mera oprecist yttrande. Jag tänker närmast på uttryck som ”vid en objektiv bedömning kan anses ägnat att allvarligt och oåterkalleligt rubba arbetsgivarens förtroende”, om inte beteendet är så allvarligt att det i sig rycker undan alla förutsättningar för fortsatt samarbete” m.fl. All erfa— renhet visar att uttryck av detta slag skapar oklarhet och förfelar sitt syfte. De bör därför tas bort.

Tidsbegränsade anställningar och provanställning

LAS utgår i dag från att varje anställning skall gälla tillsvidare. Härige- nom gäller saklig grundbedömning, turordning, MBL-förhandling m.m. Tidsbegränsad anställning får endast användas i vissa uppräknade fall och då under vissa förutsättningar.

Nuvarande regler om tidsbegränsade anställningar försvårar och hämmar företagens intresse av att skapa arbetstillfällen. Detta är fördärvligt. Ung- domsrådet har nyligen uttalat att ungdomar som varit arbetslösa under lång tid riskerar att helt slås ut från arbetsliet. Möjligheten till t.ex. ung-

domspraktik har visat att ett stort antal arbetstillfällen kan skapas om förutsättningama görs positiva hos berörda företag.

Kommittémajoriteten föreslår att tiden för arbetstoppsanställning utökas till 12 månader och tiden för provanställningar utökas något men under vissa förutsättningar. Enligt min mening bör man ta steget ut och ge ar- betsgivare och arbetstagare en generell möjlighet att avtala om tidsbe- gränsad anställning under de första 12 månaderna. Härigenom främjas intresset av att anställa och förenklas de nuvarande krångliga reglerna.

Av utredningen framgår att betydande delar av arbetsmarknaden inte kan utnyttja ens nuvarande möjligheter till provanställning och arbetstopps- anställning på grund av inskränkande regler i gällande kollektivavtal. Kollelktivavtalsbundna arbetsgivare kan således inte använda nuvarande provanställning under de förutsättningar som kollektivavtalslösa arbetsgi- vare kan. Att ändringarna i 1982 års LAS inte kommit att slå igenom på åtskilliga kollektivavtalsormåden beror på den politiska utpressning som den nytillträdda socialdemokratiska regeringen använde sig av när 1982 års LAS trädde i kraft. Enligt min uppfattning är det angeläget att de nya möjligheterna till arbetstoppsanställning och provanställning skall gälla generellt — på hela arbetsmarknaden — således även för den del som nu regleras av inskränkande kollektivavtal. Till skillnad mot kommittéma- joriteten föreslår jag därför att föreslagna regler om arbetstoppsanställ— ning och provanställning i varjefall skall slå igenom på det sättet att de undanröjer äldre kollektivavtal i den mån dessa inehåller avvikelser från de föreslagna nya reglerna. Med hänsyn till de särskilda förhållanden som gällde 1982 är det rimligt att man nu så att säga nollställer gällande kol- lektivavtal i de delar som ligger på en lägre nivå än vad som föreslås. Detta har dessutom varit brukligt vid genomförande av flera arbetsrätts- liga reforrner, t.ex. införandet av MBL 1977 och 1979 års jämställd- hetslag.

Turordning vid uppsägning

Frågan om turordning vid uppsägningar på grund av arbetsbrist tillhör de viktigaste i lagen. Det är oundgängligen nödvändigt att turordnings- reglema utformas så att de i betydligt högre grad än nu ger möjlighet att

behålla för företaget viktiga nyckelpersoner. Detta är särskilt viktigt i de mindre företagen.

Det finns olika slag av lösningar. Den bästa är att arbetsgivaren, liksom i alla andra sammanhang som rör företagets verksamhet, själv bestämmer vilka personer som skall vara kvar vid en driftsinskränkning. Arbetstaga— re med lång anställningstid skyddas med längre uppsägningstid. Härige- nom får företaget möjlighet att göra sedvanliga ekonomiska avvägningar. Man kan till och med tänka sig att dessa skyldigheter garanteras inom ra- men för ett försäkringssystem.

Kommittémajoriteten har valt en annan lösning. Denna konstruktion kan accepteras även om det i vissa lägen finns risk att systemet kan bli relativt komplicerat. Under alla förhållanden måste förslaget ändras i ett avseen- de. Den föreslagna kvotregeln enligt vilken arbetsgivaren skall ha rätt att behålla de arbetstagare som är väsentliga för driften är för liten. Med hänsyn till främst de mindre företagen måste denna kvot vara minst en tredjedel av personalstyrkan inom turordningskretsen.

Slutligen: Överenskommelser om turordning skall träffas med lagens regler som bakgrund. På 5. 501 antyds hot om lagstiftning om rimliga avtalslösningar inte uppnås inom byggbranschen. Denna skrivning bör utgå.

Företrädesrätt till återanställning

Reglerna om turordning och återanställning bör vara parallella. Enligt min uppfattning bör därför arbetstagaren ha företrädesrätt till återan- ställning inom den arbetsenhet och i fråga om sådana "i huvudsak jämför- bara abetsuppgifter” som han var sysselsatt i när den tidigare anställning- en upphörde. Att som kommittémajoriteten föreslår låta återanställnings- rätten gälla inom hela arbetsgivarens verksamhet på en och samma ort le- der alldeles för långt. En sådan utvidgning kommer att medföra ett om- fattande administrativt merarbete för företag med flera arbetsenheter inom främst tätorter. Dessutom är förfarandet orättvist och kvar står det nuvarande felaktiga begreppet ”tillräckliga kvalifikationer”.

Sanktionsregler

Jag delar inte kommittémajoritetens förslag att de s.k. normerade skade- stånden skall höjas när det är fråga om lagstridiga uppsägningar av fack— liga förtroendemän. Kränkningar av föreningsrätten är självfallet oaccep- tabelt men tillgodoses i allt väsentligt i samband med fastställandet av det allmänna skadeståndet vid saklig grundbedömningen. Jag förordar i stället att det införs en möjlighet att i särskilda fall jämka de nuvarande norme- rade skadeståndsbeloppen. Dessa är redan i dagsläget alltför betungande och närmast katastrofala för mindre företag.

Procedurregler

Kommittémajoriteten anser att de inledande förhandlingarna i en driftsin- skränkningssituation skall föras enligt de nuvarande reglerna i MBL. Därjämte föreslås att den enskilde arbetstagaren skall få föra fram syn- punkter och utöva kontroll i det enskilda fallet inom ramen för ett varsel- och överläggningsförfarande enligt anställningsskyddslagen . Jag kan inte dela denna uppfattning. Förhandlingar kring driftsinskränkningar tende- rar redan i dagsläget att dra ut allt för långt. Frågan om den enskildes in- flytande i samband med turordningsdiskussioner är principiellt viktig men måste lösas samtidigt som den primära förhandlingsskyldigheten i MBL ses över. Jag förordar därför att denna fråga får anstå till översyns- arbetet av MBL.

Beräkning av anställningstid

Anställningstidens längd har stor betydelse för uppnående av olika för- måner enligt lagen. Den har särskilt stor betydelse vid turordningens fastställande. I praktiken har det visat sig att just detta rättsområde har skapat ett flertal krångliga situationer. Effekterna av nuvarande regler kan dessutom i många situationer betraktas som orättvisa arbetstagarna emellan. För att åstadkomma ett enklare och rättvisare system föreslår jag därför att följande förändringar genomförs, utöver dem som föreslagits av kommittémajoriteten.

Arbetstagaren skall vara skyldig att inom två månader efter det att an- ställningen tillträtts anmäla den tidigare anställningstid som han vill åbe-

ropa. Görs inte detta förfaller anställningstiden. Arbetsgivaren skall ha en motsvarande skyldighet att lämna information om detta i det skriftliga anställningsbeviset.

Arbetstagare som på eget initiativ byter anställning från ett koncemföre- tag till ett annat skall inte få ta med sig tidigare anställningstid.

Det skall inte längre vara tillåtet att tillgodoräkna sig a) en extra anställ- ningsmånad efter fyllda 45 år b) tid i anställning som ligger utanför LAS c) sådan tjänstledighetstid som inte grundas på lag.

Övriga frågor

Till skillnad från kommittémajoriteten anser jag att permitteringslöne- reglerna i LAS bör ses över. I första hand anser jag att två ändringar bör genomföras. A) Permitteringslönenivån sänks till 80 procent av normal— lönen. Härigenom uppnås likformighet med reglerna för sjuklön och ar- betslöshet. B) Permitteringslön skall inte utgå vid permittering som upp- kommer på grund av strejk eller annan stridsåtgärd. Nuvarande regel måste betraktas som oneutral i samband med arbetskonflikt.

Jag anser att denna översyn bör tas upp i det fortsatta utredningsarbetet.

Särskilt yttrande av experten Tore Sigeman:

Jag instämmer i vad ordföranden Åke Bouvin har anfört i sin reservation angående övergång av företag och direktivet 77/187/EEG om detta ämne.

Bilaga:

Effekter av anställningsskydd

Rapport till 1992 års arbetsrättskommitté

av

Per-Anders Edin och Bertil Holmlund

vid Nationalekonomiska institutionen, Uppsala universitet

Februari 1993

Författarna är tacksamma för synpunkter från Nils Elvander, Eskil Wadensjö och Johnny Zetterberg.

1. Inledning 2. Tidsbegränsade anställningar i Sverige

3. Anställningsskydd i olika länder 3.1. Uppsägningar och avskedanden 3.2. Tidsbegränsade anställningar

4 . Effekter av anställningsskydd 4.1. Arbetskraftsefterfrågan, sysselsättning och arbetslöshet 4.2. Tidsbegränsade anställningar 4.3. Produktivitetsutveckling och anställningsskydd 4.4. Varseltider vid kollektiva uppsägningar 4.5. Turordningsregler vid uppsägningar

S . Sammanfattning

Referenser

1 . Inledning

I flertalet industriländer förekommer politiskt bestämda regleringar av anställningsrelationema. Det kan handla om regler för företagens rekry- teringar, uppsägningar och permitteringar, regler för tidsbegränsad an— ställning eller regler som begränsar övertidsarbete. I USA har sådana regleringar varit ovanliga medan de i Europa förekommer i stor omfatt- ning.

Vi ska i denna rapport diskutera hur några olika regleringar av anställ- ningsrelationerna kan påverka arbetsmarknadens funktionssätt. Diskussio— nen bygger på resultat från senare års teoretiska och empiriska national- ekonomiska forskning om effekter av anställningsskydd och regleringar av tidsbegränsade anställningskontrakt. Bortsett från några studier från slutet av 1970-talet av vissa effekter av ”Åman-lagama” har den svenska forskningen på området varit av mycket begränsad omfattning. I Europa och USA har däremot forskningen om anställningsskydd ökat i omfatt- ning under senare år. Intresset för frågan har delvis samband med forsk- ningen om orsakerna till den europeiska arbetslösheten och den diskussion som förts om bristande arbetsmarknadsflexibilitet (”eurosclerosis”). En hypotes har här varit att olika regleringar kan ha minskat arbetsmarkna- demas självreglerande förmåga och bidragit till varaktigt hög arbetslös- het. Det växande intresset för arbetsmarknadsregleringarnas effekter har också samband med att man i USA i vissa avseenden synes vara på väg bort från de närmast helt oreglerade förhållanden som där rått. Således har amerikanska domstolar i växande grad börjat ställa krav på att upp— sägning av anställda ska vara ”sakligt grundad”. En federal lagstiftning rörande varselskyldighet vid större personalinskränkningar har också in- förts.

Man kan fråga sig vilka orsaker och motiv som har drivit fram arbets- marknadsregleringama. Handlar det om rationella svar på tydligt identi- fierade s.k. marknadsmisslyckanden? Explicita hänvisningar till mark- nadsmisslyckanden torde vara relativt sällsynta i lagstiftningsarbetet, men föreställningar om den oreglerade arbetsmarknadens ofullkomlighet torde ändå ha varit en viktig drivkraft för olika reformer på arbetsrättens om- råde. Vi kommer här inte att presentera någon övergripande och sam-

manhållen diskussion om vilka marknadsmisslyckanden som kan motivera olika former av arbetsmarknadsregleringar. I någon mån är detta en åter- spegling av litteraturen på området, som har varit mer inriktad på analys (i partiell jämvikt) av specifika åtgärders effekter än på övergripande väl- färdsimplikationer. I flera avsnitt ges dock en antydan om vilka mark- nadsmisslyckanden som kan vara aktuella; det kan t.ex. handla om ofull- ständig och asymmetrisk information, lönestelheter eller sök- och trans- aktionskostnader. Lagstiftning om anställningsskydd skulle svårligen kunna motiveras om arbetsmarknaden verkligen fungerade som en fri- konkurrensmarknad med perfekt information och flexibla löner, inklu- sive kompenserande lönepremier till personer med otrygga anställningar.

Rapporten inleds med att vi i det följande avsnittet presenterar några data om tidsbegränsade anställningar på svensk arbetsmarknad. Därefter följer ett avsnitt som ger en översiktlig belysning av hur reglerna för anställ- ningsskydd ser ut i olika länder. De följande avsnitten diskuterar hur fö- retagens och de anställdas beteende kan komma att påverkas av olika re- gler för uppsägningar och tidsbegränsade anställningar.

2. Tidsbegränsade anställningar i Sverige

En av de viktigaste effekterna av svensk arbetsmarknadslagstiftning är att begränsa korttidsanställningar. Vi börjar därför med att presentera några stiliserade fakta om tidsbegränsade anställningar i Sverige. I de svenska arbetskraftsundersökningama (AKU) finns sedan 1987 uppgifter om de sysselsattas ”anknytningsgrad till arbetsmarknaden”. Andelen tidsbegrän- sade anställningar för olika demografiska grupper framgår av tabell 2.1. Ca 10 procent av antalet anställda har tidsbegränsade kontrakt; andelen är ca fyra procentenheter högre för kvinnor än för män. Bland ungdomar är tidsbegränsade kontrakt mycket vanliga (ca 30 procent av antalet anställda i gruppen 16—24 år). Bland de äldre på arbetsmarknaden är å andra sidan de tidsbegränsade anställningama mycket ovanliga. Denna skillnad mellan åldersgruppema sammanhänger bl.a. med att tidsbegränsade anställningar ofta innebär provanställningar, vilka naturligtvis är särskilt aktuella för ungdomar och andra ny- och återinträdande på arbetsmarknaden.

Tabell 2.1 Tidsbegränsad anställning efter kön och ålder

(procent av antalet anställda)

16—64 Samtliga Män Kvinnor 16—24 25—54 55—64 1987 11,6 9,3 13,9 34,3 7,6 4,1 1988 11,4 8,7 14,0 33,7 7,4 3,6 1989 10,4 7,5 13,2 30,6 6,7 3,1 1990 9,7 7,1 12,4 28,9 6,4 3,1 1991 9,5 7,1 11,9 29,8 6,4 2,9

l992' 10,2 8,0 12,3 34,0 6,9 3,2 ' avser de tre första kvartalen KALLA: AKU

I tabell 2.2 redovisas andelen tidsbegränsade anställningar efter närings- gren. Tidsbegränsade kontrakt är vanligast inom jord— och skogsbruk, men nästan lika vanliga inom offentlig förvaltning och andra tjänster. Inom handel, restaurang och hotellverksamhet uppgår de tillfälliga an- ställningama till ca 10 procent, vilket ligger nära genomsnittet för samt- liga sektorer. För byggnadssektom noteras en tydlig förändring efter 1988. År 1988 träffades avtal mellan arbetsgivar- och arbetstagarparterna med innebörden att byggnadsarbetama från och med den 1 oktober 1988 skulle vara tillsvidareanställda. Den gamla objektanställningen försvann därmed. Det är notabelt att gruv- och tillverkningsindustrin för samtliga år uppvisar den lägsta andelen tidsbegränsade anställningar. I tabell 2.3 redovisas tidsbegränsade anställningar med uppdelning på stat, kommun och privat sektor. Den kommunala sektorn avviker markant från övriga sektorer med nära dubbelt så hög andel tillfälliga anställningar.

Tabell 2.2 Tidsbegränsad anställning efter näringsgren ( rocent av antalet anställda)

Näringsgren l 2,3,4 5 6 7 8 9 1987 19,4 5,1 18,3 10,8 7,2 6,5 16,2 1988 17,7 5,1 15,4 12,1 7,5 6,9 15,7 1989 16,0 4,5 8,2 11,5 7,1 6,1 15,1 1990 12,8 4,2 6,6 11,0 6,6 5,8 14,3 1991 16,2 3,7 5,7 10,8 6,2 5,8 14,1 l992' 17,7 4,0 6,6 11,2 6,7 6,0 14,7

___—___— ' avser de tre första kvartalen

Anm; Näringsgrenama är:

1 jordbruk, skogsbruk m.m. 2—4 gruv-_ Lillverkningsindustri m.m. byggnadsindustri handel. restaurang, hotell samfärdsel. post. tele bank., försäkringsverksamhet m.m. offentlig förvalming och andra tjänster

»oooqoxu-

KÄUAAKU

Tabell 2.3 Tidsbegränsad anställning i privat och offentlig sektor (procent av antalet anställda)

Stat Kommun Privat sektor

1987 8,9 16,7 9,3 1988 8,6 16,4 9,1 1989 8,3 15,5 8,0 1990 7,7 14,8 7,4 1991 8,0 14,5 7,1 1992:! ra k ! 9.0 14.9 7.8

- avser etre m Varta en

(ALLA AKU

De tidsbegränsade anställningama har väsentligt kortare varaktighet än tillsvidareanställningama. De kommer därigenom också att svara för en betydligt större andel av flödet av nyanställningar under en period än av

beståndet av anställda vid en viss tidpunkt. Här finns inga säkra uppgifter tillgängliga, men arbetsförmedlingamas statistik över anmälda lediga platser ger en uppfatming om storleksordningen. Under perioden 1981— 1988 uppgick andelen lediga platser avseende tillfälliga arbeten till drygt 50 procent av det totala antalet lediga platser vid förmedlingama (Kazamaki 1991, s 82). Denna statistik tyder således på att i storleksord- ningen hälften av alla nyanställningar skulle avse tidsbegränsade arbeten. SCB:s kortperiodiska sysselsätmingsstatistik ger en liknande bild.

Utvecklingen av tidsbegränsad och fast sysselsättning under perioden 1987—1992 beskrivs i figur 2.1 . Antalet tillsvidareanställningar ökar fram till 1990 och faller under 1991 och 1992. Antalet personer i tidsbegrän- sade anställningar minskar starkt redan från 1988 och uppgår under 1992 till 85—90 procent av nivån från början av 1987. Det är tyvärr inte möj- ligt att på grundval av tillgängliga publicerade data beskriva flödena mellan tillfälliga och fasta anställningar. Sannolikt fungerar tillfälliga ar- beten ofta som en inkörsport till tillsvidareanställningar. Den utveckling vi ser 1988—1990 med ökat antal tillsvidareanställda och minskat antal tillfälligt anställda torde delvis kunna hänföras till att de tidsbegränsade anställningama omvandlas till fasta arbeten.

Figur 2.1 Fasta och tidsbegränsade anställningar i Sverige (index 1987.I = 100, säsongrensade värden)

1987 1988 1989 1990 1991 1992

KÄLlAzAK _ Fasta anställningar " Tidsbegränsade anställningar

Tillfälliga anställningar svarar för en betydande del av inflödet till arbets- löshet. Av antalet som blir arbetslösa under en vecka svarar kategorin ”åtaget arbete slutfört" för ca 40 procent (tabell 2.4). Bland dem som är arbetslösa en viss tidpunkt, dvs beståndet av antalet arbetslösa, har denna andel varierat mellan 27 och 40 procent (tabell 2.5). Det faktum att ande- len är högre i inflödet än i beståndet återspeglar att arbetslöshetstidema är kortare för personer som lämnat tillfälliga anställningar än för sådana som sagts upp från fasta anställningar. Detta torde i sin tur bl.a. samman- hänga med att ungdomar är överrepresenterade i tillfälliga anställningar. ungdomar har väsentligt kortare arbetslöshetstider än äldre arbetslösa.

Tabell 2.4 Arbetslöshetsinflödets bakgrund (procent av totala

inflödet respektive antalet personer) Ny- eller Personal- taget

åter- eller drifts- arbete slut- inträdande inskränkning fö rt Övrigt 1987 32,8 10,3 43,1 13,8 (1900) (600) (2500) (800) 1933 30,0 8,0 40,0 22,0 (1500) (400) (2000) (1 100) 1989 31,1 6,7 42,2 20,0 (1400) (300) (1900) (900) 1990 30,0 10,0 38,0 22,0 (1500) (500) (1900) (1100) 1991 27,1 20,0 34,3 18,6 (1900) (1400) (2400) (1300) 1992' 24,7 26,5 41,3 7,4 (2300) (2500) (3900) (700) Altså; de tre t.Slipffr'okmfåxirioxrln parantes anger antalet personer som blir arbetslösa under en

genomsnittsvecka under respektive år. (lnflödet fås från uppgifter om hur många som uppger en arbetslöshetstid på exakt en vecka.) KALLA: AKU

Tabell 2.5 Arbetslöshetens bakgrund (procent av antalet

arbetslösa) N y— eller Personal- Ätaget åte r— eller drifts- arbete __

inträdande inskränkning slutfört Ovrigt 1987 26,6 13,6 39,5 20,3 1988 28,3 11,1 36,0 24,6 1989 29,5 10,1 33,4 27,0 1990 26,7 14,1 28,7 30,5 1991 24,3 24,8 26,9 24,0 1992' 22,2 35,7 27,0 15,1

' avser de tre första kvartalen

KÄLLA: AKU

3. Anställningsskydd i olika länder1

3. 1 . Uppsägningar och avskedanden

På amerikansk arbetsmarknad har doktrinen ”employment-at-will” länge varit förhärskande. Doktrinen innebär i princip att såväl arbetsgivare som arbetstagare har rätt att med omedelbar verkan upplösa anställningsrela- tionen. Arbetsgivaren ärinte skyldig att ange något skäl för sitt uppsäg- ningsbeslut och den anställde kan inte överklaga beslutet.

Avsteg från denna traditionella doktrin förekommer bl.a. genom rätten för fackföreningar att förhandla om t.ex. regler för uppsägningar. Lag- stiftningen om medborgerliga rättigheter förhindrar arbetsgivare att säga upp personal om detta kan tolkas som diskriminering. Dessutom har domstolarna i växande grad kommit att ogiltigförklara uppsägningar utan "saklig grund” med hänvisning till att sådana skulle bryta mot oskrivna anställningskontrakt. Därmed har också arbetsgivarna kommit att riskera (ofta mycket höga) skadestånd och andra kostnader i samband med upp- sägningar som inte ter sig sakligt motiverade. Rättstvister i anslutning till uppsägningar ökade dramatiskt under 1980—talet.

1 den svenska liksom i den övriga europeiska lagstiftningen skiljer man mellan ”avskedanden” och ”uppsägningar". Avskedanden aktualiseras när den anställde grovt åsidosatt sina förpliktelser gentemot arbetsgivaren och kan ofta ske utan krav på uppsägningstid. Uppsägningar blir aktuella i andra fall, t.ex. när företagets personalstyrka måste reduceras eller när en anställd visar sig sakna kvalifikationer för arbetet. I de senare fallen finns normalt krav på uppsägningstider och ofta krav på ekonomisk kompensa- tion till uppsagd personal (avgångsvederlag).

l flera europeiska länder kan uppsägning av personliga skäl vara en ut- dragen process. Uppsägningama kan, bl.a. i Tyskland och Italien, över- klagas i domstol; domstolsförhandlingama kan ibland ta lång tid och den berörda personen uppbär full lön under denna tid. Det brittiska systemet innefattar också möjligheter till överklaganden av beslut om uppsägning- ar, men här synes den allmänna uppfattningen vara att de instanser som

; Avsnittet bygger huvudsakligen på Emerson (1988), Buchtemann (1990, 1991), Ehrenberg (1986) samt Bentolila & Saint-Paul (l992a).

fäller de slutgiltiga avgörandena tar stor hänsyn till arbetsgivarnas argu- ment. Det krävs också en anställningstid på minst två år för att den an— ställde ska kunna överklaga en uppsägning.

Uppsägningar i samband med personalinskränkningar är i Europa ofta förknippade med ett finmaskigt regelverk. Krav på varseltider och av- gångvederlag är vanliga. Det är notabelt att det i vissa fall (Holland, Grekland, Spanien, Portugal och, tills 1986, Frankrike) krävs myndig- hetsgodkännande av kollektiva uppsägningar. Det är emellertid oklart vil- ken exakt betydelse som dessa regler har; i Frankrike före 1986 godkän- des t.ex. 90 procent av alla krav på personalinskränkningar. I USA finns sedan 1989 en federal lagstiftning som föreskriver 60 dagars varsel vid större personalinskränkningar.

I flera länder är systemen för avgångsvederlag utformade så att de berör- da företagen själva står för hela eller en del av kostnadema. Häri ligger en viktig skillnad gentemot det svenska systemet, där avgångsvederlag fr- nansieras genom ett av arbetsmarknadspartema organiserat kollektivt för— säkringssystem (se Edebalk & Wadensjö 1992). I Sverige behöver nor- malt inte det enskilda företag som säger upp personal betala avgångsve- derlag, något som självfallet minskar kostnadema för uppsägningar i för- hållande vad som gäller i flera andra länder. (1 fall av uppsägning som står i strid med LAS uppkommer emellertid skadeståndsskyldighet för det enskilda företaget.)

3.2. Tidsbegränsade anställningar

I Europa, till skillnad från USA, är anställning tillsvidare regel. Avsteg från denna regel i form av anställning för viss tid är normalt föremål för lagstiftning som begränsar användningen av sådana kontrakt. Reglering- arna anger således under vilka förutsättningar och under hur lång tid som tidsbegränsad anställning får förekomma. Exempel på ”skälig grund” för en tidsbegränsad anställning är säsongarbete, vikariat, provanställning el- ler tillfällig arbetsanhopning. Under 1970-talet skärptes dessa regleringar i många länder, medan man under 1980-talet i flera fall har sökt öka ut- rymmet för tillfälliga anställningar.

Tabell 3.1 ger en bild av vilka regler som gäller för visstidsanställningar i EG-ländema. I Danmark, Holland och Storbritannien finns obegränsade

möjligheter att använda tillfälliga anställningar medan lagstiftningen i flertalet övriga länder på olika sätt inskränker omfattningen av sådana anställningar. Det kan noteras att tidsbegränsade anställningar i alla EG— länder kan omfatta en period på ett år eller mer.

Tabell 3.1 Regler för tillfälliga anställningar i olika länder

Krav på typ

av arbete Maximerad tid Belgien Nej 2 år Danmark Nej Obegränsad Frankrike Ja 2 år Grekland Ja Obegränsad Holland Nej Obegränsad Irland Nej Obegränsad Italien Ja 1 år Luxemburg Ja Obegränsad Portugal Ja 3 år Spanien Nej 3 år Storbritannien Nej Obegränsad 'i' skland Ja 1,5 år

KALLA: Bcnlolila & Saint-Paul (19923)

Under 1980-talet skedde en uppmjukning av regleringarna om tidsbe— gränsad anställning i bl.a. Västtyskland, Frankrike och Spanien. 1 Väst- tyskland hade Arbetsdomstolen (Bundesarbeitsgericht) sedan början av 1960-talet etablerat restriktiva regler om tillfälliga anställningar. För att sådana kontrakt skulle tillåtas för perioder längre än sex månader krävdes specifika skäl, mycket likartade de fall som i den svenska lagstiftningen nämns som grund för tidsbegränsad anställning. År 1985 tillkom en ny lag som väsentligt ökade möjlighetema att träffa avtal om tidsbegränsad anställning. I det nya systemet krävs inte längre att några specifika villkor

ska uppfyllas för att avtal om tillfällig anställning ska kunna ingås. Grän- sen för visstidskontrakt sattes till 18 månader, eller 24 månader för nystartade företag med högst 20 anställda.

I Spanien infördes nya möjligheter för Visstidsanställning år 1984. Således öppnades möjligheter för att träffa avtal om tidsbegränsad anställning utan att några specifika krav på ”skälig grund” uppställdes. Kontrakten i det nya systemet kan avse perioder upp till sex månader (12 månader från och med april 1992). De kan också förnyas, dock längst för en period av tre år. Arbetsgivarnas kostnader för att upphöra med en visstidsanställ- ning före utsatt tid är låga eller obefintliga, och de anställda kan inte överklaga arbetsgivarbeslut om att upphöra med anställningen.

Den nya spanska lagstiftingen har medfört att ca en tredjedel av alla an— ställningar är tidsbegränsade år 1992. I andra europeiska länder är mot- svarande tal betydligt lägre; en studie avseende 1988 fann att andelen uppgick till 8 procent i Holland, 6 procent i Frankrike, Tyskland och Storbritannien, samt 5 procent i Italien. (För detta år var andelen för Spanien 24 procent.) Som framgått ovan har motsvarande tal i Sverige uppgått till ca 10 procent under senare år.

De olika institutionella reglerna för uppsägningar och tidsbegränsade an- ställningar avspeglas också i personalomsätmingsdata. Ju mindre restrik- tioner som omger tidsbegränsade anställningar, desto högre blir perso- nalomsättningen och andelen korttidsanställda i företagen. Ett mått är an- delen av de anställda som varit anställda under kortare tid än två år (tabell 3.2). EG-ländema har ungefär samma andel ”korttidsanställda” som Japan (19 procent) medan andelen i USA är ungefär dubbelt så hög. Länder som Danmark, Holland och Storbritannien, där lagstiftningen inte begränsar användningen av tidsbegränsade anställningar, har hög andel kortidsanställda. Italien, som har mycket rigida regler för tidsbegränsade anställningar, har låg andel korttidsanställda. I Sverige uppgick andelen med kortare anställningstid än två år till ca 20 procent år 1981, dvs nära genomsnittet för EG (Levnadsnivåundersökningama 1981).

Tabell 3.2 Andel korttidsanställda (( 2 år) i olika länder ( gracentl

1 Italien (1978) 13 2 Belgien (1978) 18 3 Frankrike (1978) 18 4 Tyskland (1978) 19

Luxemburg (1978) 19

Japan (1978) 19

EG genomsnitt 19 7 Irland (1979) 22 8 Storbritannien (1979) 24 9 Danmark (1978) 27 10 Holland (1979) 28 1 1 USA ( 1983) 39

KALLA: Emerson (1988)

Bertola (1990) har rangordnat tio olika länder med avseende på graden av anställningsskydd (vilket ur arbetsgivarsynvinkel normalt är liktydigt med uppsägningskostnader). Rangordningen tar hänsyn till möjligheter att utnyttja tillfälliga anställningar, men också till andra faktorer som varsel- skyldighet och krav på saklig grund för uppsägningar. Italien framstår som det ena extremfallet med mycket höga kostnader för att säga upp personal; USA är det andra extremfallet med de lägsta uppsägningskost- nadema. Sverige placeras i denna rangordning på fjärde plats efter Ita- lien, Belgien och Frankrike (tabell 3.3).

Tabell 3.3 Rangordning av tio länder med avseende på graden av anställningsskydd

1. Italien 6. Japan

2. Belgien 7. Storbritannien 3. Frankrike 8. Holland

4. Sverige 9. Danmark

5. T skland 10. USA

KALLA: Benola (1990) baserad på Emerson (1988)

Sammanfattningsvis kan sägas att graden av anställningsskydd uppvisar stora variationer mellan olika länder. Även länder med i övrigt stora lik- heter, t.ex. Sverige och Danmark, har markant olika regler för uppsäg- ningar och tillfälliga anställningar. Reglema för tidsbegränsade anställ— ningar framstår som speciellt restriktiva i Sverige (högst sex månader i Sverige mot minst ett år i flertalet övriga västeuropeiska länder).

4 . Effekter av anställningsskydd

Vi kommer i det följande att diskutera effekter av anställningsskydd uti- från ekonomisk teori och empirisk forskning. Det aktuella forskningsom- rådet är emellertid inte särskilt väl genomarbetat. Under senare år har emellertid frågor kring anställningsskyddets effekter blivit föremål för ett växande antal teoretiska analyser och empiriska undersökningar.2 Den internationella diskussionen förs ofta i termer av kostnader för att anställa och avskeda arbetskraft (”hiring and firing costs”). Vi diskuterar hur så- dana kostnader påverkar företagens arbetskraftsefterfrågan, men också hur regler om tidsbegränsad anställning, varselskyldighet och turord- ningsregler kan påverka arbetsmarknadens funktionssätt.

2 Vår diskussion om den empiriska forskningen avser främst studier av västeuropeiska länder och USA. Se Freeman (1992) för en liknande diskussion av utvecklingsländer.

4.1. Arbetskraftsefterfrågan, sysselsättning och arbetslöshet

l diskussioner om den europeiska arbetslösheten har betydelsen av an- ställnings- och uppsägningskostnader ofta poängterats. Sådana kostnader kan kallas för anpassningskostnader eftersom de påverkas av den takt med vilken företagen förändrar sysselsättningen. Regler som försvårar upp- sägning av arbetskraft antas göra företagen mindre benägna att nyanställa personal; ett anställningsbeslut innebär ett större risktagande om beslutet kan upphävas endast med svårighet och med höga kostnader som följd. Restriktiva regler för vad som är ”skälig grund" för uppsägning är ett exempel på en sådan kostnad; i kostnaden kan inkluderas resurser för förhandlingar liksom eventuella skadestånd. Om avgångsvederlag betalas av de företag som säger upp personal kommer också vederlagens storlek att påverka företagens beslut om uppsägningar och nyanställningar.

De mest rigorösa analyserna av hur anställnings- och uppsägningskostna- der påverkar företagens beteende har presenterats av Bentolila & Bertola (1990), Bertola (1990, 1992) samt Bentolila & Saint-Paul (1992). I dessa modeller studeras hur anpassningskostnader påverkar företagens benä- genhet att säga upp personal liksom deras incitament att anställa ny ar- betskraft. Företaget antas möta en given utveckling över tiden för pro- duktefterfrågan och lönerna tas också som givna. Företagets problem är att välja antalet nyanställningar och uppsägningar på ett sätt som maxime— rar nuvärdet av alla framtida vinster. Därvidlag är företaget framåtblick— ande och inser att nyanställningar idag kan medföra uppsägningar och därmed förknippade kostnader i framtiden. På samma sätt beaktar företa— get vid sitt beslut om uppsägningar att man i framtiden kan tvingas nyan— ställa arbetskraft med därav följande anställningskostnader.

Ett (föga överraskande) resultat av de teoretiska analyserna är att än- passningskostnademas storlek påverkar sysselsättningens konjunkturkäns— lighet. Med höga anpassningskostnader kommer sysselsättningen att vari- era mindre än vad som skulle vara fallet vid låga kostnader för anpass- ning. Dessa teoretiska resultat verkar också stämma väl överens med de skillnader vi observerar när det gäller sysselsättningens och arbetslöshe- tens variabilitet i olika länder. Figur 4.1 visar sambandet mellan anställ- ningsskydd och arbetslöshetens BNP-känslighet för perioden 1962—1988. Anställningsskyddet mäts i form en rangordning (l,...,lO) för tio olika länder (från tabell 3.3 ovan), där Italien och USA utgör extremfallen;

Italien har den mest restriktiva och USA den minst restriktiva lagstift- ningen. Rangordningen av arbetslöshetens BNP-känslighet i de olika län- derna härrör från regressionsekvationer (för respektive land) av typen

AU = a + bA1n(BNP) + e ,

där U anger arbetslöshetsgraden. Koeffrcienten b (som antar negativa värden) ger ett mått på samvariationen mellan BNP-förändringar och ar- betslöshetsförändringar. USA har lägst värde på koefficienten, dvs det största negativa värdet. och därmed också den största BNP-känsligheten för arbetslösheten. Mönstret i figur 4.1 är tydligt; länder med låg grad av anställningsskydd uppvisar de kraftigaste arbetslöshetsvariationema.

Figur 4.1 Arbetslöshetens BNP-känslighet

BNP-känslighet 1 0 I USA I Nederländerna

I Tyskland

I Danmark

I Storbritannien

I Belgien Frankrike .- Sverige

.. Italien

0 1 2 Anställningsskydd KÄLLA: Bertola (1990)

Andra mått på variabilitet i sysselsättning och arbetslöshet ger likartade resultat. I jigur 4.2 relateras rangordningen för anställningsskydd till

graden av tröghet eller ”persistens” i arbetslösheten. Rangordningen för arbetslöshetens persistens kommer från tidsserieregressioner av typen

Ut=a+B-Ut_1+y-Ut_2+n.

I sådana regressioner är de skattade värdena på B normalt positiva medan yofta antar negativa värden. Summan B+yär i regel positiv och ger ett mått på arbetslöshetens persistens; ju lägre värden på B+y, desto mindre persistens. Återigen är det Italien och USA som utgör extremfallen; USA uppvisar den minsta graden av persistens och Italien den högsta. Figur 4.2 visar ett tydligt samband mellan anställningsskydd och arbetslöshetspersis- tens; ju högre grad av anställningsskydd, desto trögare reagerar arbets- lösheten på störningar.

Figur 4.2 Arbetslöshetens persistens

Persistens 1 0

I Svenge I Storbritannien

I Japan

I Nederländerna

I Tyskland

I Belgien Frankrike I Italien

0 1 2 Anställningsskydd KÄLLA: Bertola (1990)

Man kan naturligtvis hävda att de enkla korrelationer det här är fråga om inte utgör några övertygande test av teorin. Här är dock de teoretiska

slutsatserna så pass självklara att det vore ytterst egendomligt om de inte skulle överleva empirisk prövning. De tydliga samband man finner ger vid handen att den tillämpade rangordningen fångar substantiella skillna- der mellan de olika ländernas arbetsmarknader.

Richard Layard och Stephen Nickell har i en serie bidrag sökt förklara skillnader i funktionssätt mellan olika länders arbetsmarknader. I Layard & Nickell (1992) studeras arbetslöshetsvariationer i 19 OECD-länder un- der perioden 1956—1988. Som mått på anpassningskostnader används an- delen anställda med högst två års anställningstid. Detta är inget idealiskt mått, men det är positivt korrelerat med mer direkta mått på uppsäg- ningskostnader. I den modell som Layard & Nickell skattar påverkar an- passningskosmadema arbetslöshetens persistens i den förväntade riktning- en; ju högre anpassningskostnadema är, desto trögare reagerar arbetslös- heten vid störningar.

Om anpassningskostnademas effekter på sysselsättningens variabilitet är tämligen självklara så kan inte samma sak sägas om effekterna på den ge- nomsnittliga sysselsättningen (över t.ex. en konjunkturcykel). I litteratu- ren har ofta hävdats att högre anpassningskostnader leder till lägre ge- nomsnittlig sysselsättning, analogt med effekten av högre lönekostnader (se t.ex. Hamermesh 1986). Analysema av Bertola m.fl. visar att dessa slutsatser inte håller generellt. Således visar Bertola (1990, 1992) att högre kostnader för att säga upp personal under vissa förutsättningar faktiskt kan leda till högre genomsnittlig sysselsättning; det är att märka att företagen i modellen är framåtblickande och beaktar att nyanställning- ar kan föranleda framtida uppsägningar och uppsägningskostnader. I de numeriska exempel som konstrueras är emellertid den kvantitativa effek- ten liten.

I vilken grad finns det då empiriska resultat som belyser sambanden mel- lan den genomsnittliga sysselsättningen och graden av anställningsskydd? Bertola (1990) jämför anställningsskydd och arbetslöshetsnivå för tio olika länder under perioden 1960—1987 och för olika delperioder. Sam- banden visar sig genomgående vara svaga och de växlar tecken alltefter vilken delperiod som studeras. Återigen är det fråga om enkla korrelatio- ner på ett begränsat antal observationer, varför långtgående slutsatser bör undvikas. Det synes emellertid vara svårt att finna stöd för hypotesen att en högre grad av anställningsskydd skulle ha medfört högre arbetslöshet.

Lazear (1990) har också studerat frågor kring anställningsskydd och ar- betslöshet utifrån data för olika länder. Han utnyttjar kombinerade tids- serie- och tvärsnittsdata för 29 olika länder (däribland Sverige) för tids- perioden 1956—1984. Det är främst två faktorer som Lazear söker fast- ställa betydelsen av, nämligen avgångsvederlag och uppsägningstider för anställningar som avbryts på grund av grov misskötsel från arbetstaga- rens sida. Lazears regressioner, som är ytterst enkla i den meningen att de inkluderar få förklaringsvariabler, tyder på att avgångsvederlag och varseltider bidrar till högre arbetslöshet och lägre sysselsättning (i förhål- lande till befolkningen). Resultaten är emellertid svårtolkade eftersom det är oklart hur variablerna definierats (åtminstone för Sveriges del). I Sverige finns inte några lagstadgade avgångsvederlag eller uppsägningsti- der i samband med grov misskötsel som föranleder avskedande. I Lazears databeskrivning anges trots detta den svenska genomsnittliga uppsäg- ningstiden till 0,76 månader!

Den mest ambitiösa modellen för att förklara arbetslösheten i olika länder har utvecklats av Richard Layard och Stephen Nickell. I den ovan nämnda studien (Layard & Nickell 1992) söker man också fastställa anpassnings- kostnademas betydelse för arbetslöshetens nivå (utöver effektema på ar- betslöshetens variabilitet). Resultaten bekräftar Bertolas observationer; graden av anställningsskydd verkar inte ha någon systematisk effekt på arbetslöshetsnivån på lång sikt. Pissarides (1986) rapporterar liknande re- sultat i en empirisk studie av arbetslösheten i Storbritannien.

Vad gäller svenska studier är dessa mycket få till antalet. Holmlund (1978) studerade vilka effekter införandet av LAS den 1 juli 1974 hade på företagens nyanställningsbeteende och ungdomarnas arbetslöshet. Be- träffande nyanställningar kunde tydliga samband fastställas. Företagen tog längre tid på sig för att tillsätta lediga platser efter införandet av LAS; ef- fekten på vakanstiden uppskattades till 5-10 procent. Detta är förenligt med hypotesen att ökade kostnader för att säga upp arbetskraft minskar företagens benägenhet att nyanställa personal. Några säkerställda effekter på ungdomsarbetslösheten kunde dock inte fastställas i denna studie. Andra studier (Siven 1977 samt Axelsson & Löfgren 1978) fann också att LAS ökade vakanstidema.

I Holmlund (1980, 1981) redovisas andra studier av LAS. Vad gäller ef- fekterna på arbetslöshetstidema — eller närmare bestämt sannolikheten att under en period lämna arbetslöshet — fann Hohnlund (1981) inga signifi-

kanta effekter av införandet av LAS. Däremot kunde en tydlig minskning av antalet arbetsgivarinitierade uppsägningar skönjas under andra hälften av 1970-talet, likaså en minskning av arbetslöshetsinflödet. I de ekonome- triska modeller som Holmlund skattade kunde en del av dessa föränd— ringar tillskrivas införandet av LAS.

Lagen om anställningsskydd ändrades på vissa punkter 1982; bl.a. under- lättades tidsbegränsade anställningar. Holmlund (1986) undersökte om den nya lagstifmingen fick några effekter på nyanställningama inorn in- dustrin. Analysema visade att nyanställningama ökade (vakanstidema förkortades) efter införandet av den nya lagen i april 1982. Dessa positiva effekter var av ungefär sanuna storleksordning som de negativa effekter- na av LAS 1974; således skulle nyanställningsbeteendet efter LAS 1982 följa ungefär samma mönster som under perioden före den 1 juli 1974.

Intressant information om hur företagen uppfattar LAS ges i Agell & Lundborg (1992). De har genomfört en intervjuundersökning med perso- nalchefer och löneförhandlare vid 182 industriföretag som ingår i Indu- striförbundets planenkät. Deras resultat tyder på att LAS medför höjda rekryteringskostnader. En klar majoritet av företagen ansåg att trygg- hetslagama gjorde dem mer försiktiga vid nyanställningar (figur 4.3). Däremot fanns inte samma entydighet i svaren vad gäller effekterna på lönenivån (figur 4.4). En icke obetydlig minoritet ansåg visserligen att ökade möjligheter att avskeda anställda skulle minska lönekraven, men majoriteten av företagen ansåg att detta knappast var en viktig mekanism. Figur 4.4 ger en uppfattning om hur rimlig den s.k insider—omsider teo- rin upplevs av företagen. Enligt denna teori bidrar höga personalomsätt- ningskostnader till att de redan anställda kan utöva inflytande över löne- sättningen på ett sätt som leder till bestående arbetslöshet (se Lindbeck & Snower 1988).

% Figur 4.3 Företagens bedömningar av LAS: effekter på i rekryteringar i

KÄLLA: Agell & Lundberg (1982)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 LAS leder till att företaget vid anställningstillfället gör noggrannare prövningar av de arbetssökandes produktiva egenskaper än vad som .nnars varit fallet.

stämmer ej Instämmer delvis Instämmer helt

SOU l993:32 Bilaga: Effekter av anställningsskydd 1053 Figur 4.4 Företagens bedömningar av LAS: effekter på

lönekrav

KÄLLA: Agell & Lundborg (1982)

1 2 3 4 5 6

Den svenska arbetsmarknadslagstiftningen förhindrar att företag avskedar anställda för att ersätta dessa med externa sökande som är villiga att arbeta till lägre lön. Bedöm riktigheten av följande påstående: Om lagstifmingen förändras så att Ert företag gavs större möjlighet att säga upp anställda skulle hotet om att ersättas av arbetslös, billigare arbetskraft leda till lägre lönekrav. Ringa in rätt svar på skalan 1—9.

Högst osannolikt Ganska sannolikt Mycket sannolikt

4. 2 . Tidsbegränsade anställningar

Som tidigare framgått har flera europeiska länder under 1980-talet skapat ökat utrymme för tidsbegränsade anställningar. Vilka konsekvenser får sådana förändringar? Teoretiska och empiriska analyser av effekterna av tidsbegränsade anställningskontrakt har presenterats av Bentolila & Saint- Paul (1992) samt Bentolila & Dolado (1992). Bentolila & Saint—Paul stu- derar efterfrågan vid given lön, medan Bentolila & Dolado undersöker

hur lönebildningen påverkas. De empiriska analyserna gäller Spanien, där tidsbegränsade anställningar fått en mycket stor omfattning sedan mitten av 1980-talet.

Hur kommer möjligheten till tidsbegränsade anställningar att påverka sys- selsättningen i ett framåtblickande företag med en given löneutveckling? Bentolila & Saint-Paul visar i sin teoretiska analys att effekten på kort sikt blir en ökad total sysselsättning. Företagen söker minska antalet tillsvida- reanställda (”rigid labor”) samtidigt som de ökar antalet anställda på till- fälliga kontrakt. Sysselsätmingseffekten på lång sikt är emellertid oklar; det går inte att på teoretiska grunder avgöra om sysselsättningen blir högre eller lägre i ett system som ger möjlighet till tidsbegränsade an- ställningar. Däremot är effekterna på sysselsättningens konjunkturkäns- lighet klara. Med möjligheter till tidsbegränsade anställningar kommer svängningama att bli större; sysselsättningen faller kraftigare i nedgångs- fasen och stiger snabbare i uppgångsfasen. Dessa resultat är intuitivt lätt- begripliga och analoga med de resultat som Bertola (1990) presenterat vad gäller effekterna av högre kostnader för uppsägning av arbetskraft.

Den spanska utvecklingen ger stöd för ett av de teoretiska resultaten hos Bentolila & Saint-Paul (1992), nämligen att möjligheter till tidsbegränsad anställning ger upphov till expansion av sysselsättningen under en kon- junkturuppgångsfas. Under de två första åren efter de nya reglernas infö- rande utnyttjades inte tidsbegränsade kontrakt i någon nämnvärd ut- sträckning. Vändpunkten kom 1986 i samband med en allmän konjunktur- förbättring. Praktiskt taget alla nya kontrakt (98 procent) som registre— rats vid arbetsförmedlingama har sedan dess varit tidsbegränsade. Över en tredjedel av antalet anställda hade tidsbegränsade anställningar i början av 1990-talet. Under perioden 1987—1990 ökade antalet tidsbegränsade anställningar med 140 procent samtidigt som antalet tillsvidareanställ- ningar minskade med 3,5 procent. Det spanska exemplet ger vid handen att möjligheter till tidsbegränsade kontrakt får företagen att ändra på ar— betsstyrkans sammansättning i riktning mot färre antal tillsvidarean- ställda.

Möjligheten till tidsbegränsade kontrakt kan också påverka lönebildning- en. Bentolila & Dolado (1992) formulerar en modell i vilken de fackliga lönekraven domineras av "insiders", identifierade som anställda med tillsvidareanställning. Tre olika effekter poängteras. För det första så kan de tillfälligt anställda fungera som en buffert vid personalinskränkningar.

Sannolikheten att ett försämrat efterfrågeläge ska föranleda uppsägningar av insiders blir mindre om företaget har en stor andel tillfälligt anställda vilka kommer att sägas upp i första hand. ”Bufferteffekten" innebär att tillfälliga anställningskontrakt kommer att driva upp lönerna eftersom de tenderar att minska riskerna för att insiders förlorar sina anställningar. För det andra kan den fackliga förhandlingsstyrkan visavi arbetsgivaren också påverkas av andelen tidsbegränsade anställningar. Insiders utövar makt över lönebildningen bl.a. genom möjligheten att vägra samarbete med outsiders som är villiga att ta arbeten till lägre lön. Denna möjlighet till samarbetsvägran, eller i extremfallet direkta trakasserier, torde bli ett kraftfullare vapen i löneförhandlingama om företaget har en hög andel tillfälligt anställda outsiders. Effekten av tillfälliga anställningar blir att insider—makten ökar och att lönerna blir högre. En tredje effekt verkar i lönemodererande riktning via de anställdas strejkbenägenhet. Om det finns många tillfälligt anställda, vilka lätt kan avskedas, kommer strejkbe— nägenheten sannolikt att minska. Effekten blir att makten för insiders minskar, vilket tenderar att pressa ned lönerna. Nettoeffekten på lönen av tillfälliga anställningskontrakt är därför teoretiskt obestämd och får avgö- ras på empiriska grunder.

Bentolila & Dolado studerar löneutvecklingen i spanska industriföretag under slutet av 1980-talet. Ett av deras resultat kan tolkas som att en ökad andel tillfälligt anställda leder till högre löner för insiders, dvs de tills- vidareanställda. Resultaten tyder också på att insiders inte beaktar de till- fälligt anställdas intressen när de formulerar sina lönekrav. Vidare finner man stöd för att tillfälliga anställningskontrakt leder till minskad strejk- benägenheL

Som tidigare nämnts infördes ökade möjligheter till tillfälliga anställning- ar i (västra) Tyskland år 1985. Christoph Buchtemann (1990, 1991) har studerat effekterna av denna nya tyska lagstiftning. Tillfälliga anställning- ar har i Tyskland inte alls fått samma omfattning som i Spanien; i slutet av 1980-talet var färre än 10 procent av löntagarna anställda för begrän- sad tid. De tidsbegränsade anställningama gäller främst arbetskraft med relativt låg utbildning. Buchtemanns undersökning visar att den helt överväldigande delen (93 procent) av nyskapade visstidsanställningar skulle ha kunnat komma till stånd även enligt de regler som gällde före 1985; 7 procent skulle ha varit illegala i det äldre systemet. Enligt företa- gens bedömningar hade en femtedel av dessa 7 procent nytillkommit till

följd av den nya lagstiftningen. Endast ca 1,5 procent av alla nya tidsbe- gränsade anställningar skulle således ha kommit till stånd på grund av den nya lagstiftningen, vilket svarar mot ca 0,5 procent av samtliga nyan- ställningar.

4.3. Produktivitetsutveckling och anställningsskydd

Modem arbetsmarknadsforskning har kastat nytt ljus över klassiska frå- gor om hur de anställda ska kunna stimuleras till goda arbetsinsatser. I varianter av den s.k. effektivitetslöneteorin fungerar hot om avsked, och därmed förknippade arbetslöshetsrisker, som en faktor som disciplinerar de anställda och avhåller dem från maskning. Det är också en vanlig fö- reställning att högre arbetslöshet gör de anställda mer "rädda om jobben”, vilket bl.a. yttrar sig som lägre frånvaro. Flera empiriska studier har vi- sat att högre arbetslöshet faktiskt kan leda till högre produktivitet (se Holmlund 1992). Mot denna bakgrund kan man frestas dra slutsatsen att minskat anställningsskydd leder till högre arbetsintensitet och därmed till högre produktivitet. Slutsatsen är emellertid förhastad; det går inte att på teoretiska grunder avgöra vilken effekt på arbetsintensiteten som följer av minskat anställningsskydd.

Olika aspekter på sambanden mellan anställningsskydd och arbetsintensitet (”effort”) har analyserats av bl.a. Lindbeck & Snower (1988) samt Jimeno & Toharia (1991). I de modeller som formulerats utgår man från att den anställde kan påverka sina egna möjligheter till tonsatt anställning genom sin arbetsintensitet; ju högre denna är, desto mindre är risken för uppsägning eller avsked. Lindbeck & Snower identifierar en ”substitu- tionseffekt” och en "inkomsteffekt". Den förra effekten tenderar att öka arbetsintensiteten när anställningsskyddet förbättras; större sannolikhet att få behålla jobbet innebär ökad belöning för arbetsinsatsema och därmed incitament till extra ansträngningar. Inkomsteffekten verkar i motsatt riktning; den minskade risken att förlora jobbet innebär ökad förväntad inkomst och därmed mindre anledning till extra ansträngningar.

Ökade möjligheter för företagen att använda sig av tidsbegränsade an- ställningar kan också medföra produktivitetseffekter via konflikter mellan tillsvidareanställda ”insiders” och ”outsiders” som anställts för begränsad tid. Insiders kan ha anledning att i sitt eget intresse försvåra inskolning och upplärning av outsiders. Effekten kan bli att produktiviteten minskar.

Det är också tänkbart att trygga anställningsförhållanden skapar bättre förutsättningar för investeringar i företagsspecifikt humankapital.

De teoretiska analyserna av sambanden mellan produktivitet och anställ- ningsskydd leder således inte till några klara slutsatser. Empiriska under- sökningar lyser nästan helt med sin frånvaro. Ett försök till empirisk analys återfinns hos Jimeno & Toharia (1991), som studerar produktivi- tetsförändringar i spansk industri. De utnyttjar data för olika industri- branscher, inklusive uppgifter om andelen sysselsatta som är anställda för begränsad tid. Resultaten för perioden 1987—1988 ger vid handen att en högre andel tidsbegränsade anställningar leder till signifikant lägre pro- duktivitet; för åren 1988—1989 återfinns däremot ingen statistiskt säker- ställd effekt. Resultaten får tolkas med stor försiktighet. Man bör emel- lertid notera att författarna gör stora ansträngningar att kontrollera för inflytandet av andra produktivitetspåverkande faktorer, t.ex. arbetskraf- tens sammansättning. Ytterligare en indikation på negativa produktivi- tetseffekter av tidsbegränsade anställningar i Spanien återfinns i Alba- Ramirez (1991). I en studie av löneskillnader mellan individer finner han att avkastningen på arbetslivserfarenhet är lägre för tillfälligt anställda än för tillsvidareanställda. Detta kan tyda på att utbildningsinnehållet (i form av ”on—the-job-training") är mindre för de tillfälligt anställda.

En bild av hur olika grad av anställningsskydd samvarierar med den eko- nomiska tillväxttakten i olika länder ges av figur 4.5 och figur 4.6. Den ekonomiska tillväxttakten anges som genomsnittlig årlig tillväxt av BNP per invånare under perioderna 1973—1979 respektive 1979—l989. Graden av anställningsskydd anges som en rangordning enligt tabell 3.3 ovan, med Italien i topp och USA i botten. För perioden 1973—1979 finner vi ett svagt positivt samband mellan tillväxttakt och anställningsskydd; vi ser t.ex. att Italien, som har den högsta graden av anställningsskydd, också har den högsta tillväxttakten. USA har å andra sidan både den lägsta gra- den av anställningsskydd och den lägsta tillväxttakten. För 1980-talet är det svårt att finna något tydligt mönster. Om vi istället på samma sätt stu- derar produktivitetstillväxten inom industrin finner vi heller inga klara mönster.

Figur 4.5 Anställningsskydd och BNP-tillväxt 1973—1979

I Italien

l l Tysk- Japan

I . Frankrike land Belgien

I Nederländerna

. I " Storbritannien Danmark . Sverige USA

0 1 2 3 4 5 Anställningsskydd (rangordning 1—10) KÄLLA: Bertola (1990) samt SOU 1991:82

Figur 4.6 Anställningsskydd och BNP-tillväxt 1979—1989

Procent 4

ltaTien . Storbritannien

I I . Sve-riger .kl DanmarkUSA Frankrike ys and

I Belgien

I Nederländerna

0 1 2 3 4 5 Anställningsskydd (rangordning 1—10) KÄLLA: Bertola (1990) samt SOU 1991:82

Ovanstående datasarnmanställningar utgör naturligtvis inga riktiga test på frågan om ökat anställningsskydd leder till lägre produktivitetsnivå eller långsammare produktivitetstillväxt. Figurerna 4.5 och 4.6 är emellertid inte helt utan inforrnationsvärde; de ger vid handen att det torde vara svårt att göra gällande att länder med hög grad av anställningsskydd skulle vara speciellt drabbade av tillväxtproblem. För att närmare under- söka dessa frågor krävs emellertid studier av produktion och produktivi- tet med en helt annan ambitionsnivå.

4.4. Varseltider vid kollektiva uppsägningar

Regleringar av kollektiva friställningar förekommer som nämnts i de flesta europeiska länder. Dessa regler gäller ofta både varseltider och av- gångsvederlag. Lagstiftning som reglerar arbetsmarknadspartemas be-

teende vad gäller varseltider vid kollektiva uppsägningar är ett av de om- råden som väl illustrerar att USA på senare år gått mot mer federal reglering av arbetsmarknadsrelationerna. Före 1989, när ”Worker Adjustment and Retraining Notification Act” trädde ikraft, fanns endast delstatliga regleringar av kollektiva uppsägningar (i vissa stater). Effek- terna av den federala lagstiftningen har varit (och är) föremål för stort intresse bland amerikanska forskare.

De som argumenterat för en reglering av kollektiva uppsägningar har lagt stor vikt vid att en sådan lagstiftning kan underlätta anpassningen på arbetsmarknaden (Ehrenberg 1986). Lagstadgade minimum av varseltider kan ge de uppsagda mer tid att finna alternativa sysselsättningar. Varsel kan även ge mer tid för att finna alternativa lösningar i nedläggningsho- tade företag. Obligatoriska varseltider kan ge lokala myndigheter bättre möjligheter att planera sin verksamhet. Ur ett svenskt perspektiv ger ett varsel också möjligheter att bättre planera olika arbetsmarknadspolitiska insatser för de friställda.

Motståndarna mot lagstiftning om varsel baserar sina argument på de ne- gativa effekterna för företagen (Ehrenberg 1986). Huvudproblemet är här att ett varsel kan leda till en ökad personalomsättning, speciellt bland grupper som är attraktiva på arbetsmarknaden, och därigenom förvärra företagets problem. Även en rad andra potentiella problem framhålls. Arbetskraftens moral och produktivitet kan försämras av både varslet i sig och den ökade personalomsättningen. Vidare kan kreditgivare, kunder och leverantörer bli mer tveksamma att fortsätta sina relationer med fö- retaget. Motståndarna mot lagstiftning anser att dessa negativa effekter för företaget överväger de eventuella positiva anpassningseffektema av varsel; de vill därför låta frågan om eventuella varsel avgöras genom in- dividuella eller kollektiva avtal.

Den grundläggande frågan är alltså om den bästa lösningen är obligato— rium eller frivilliga kontrakt (se t ex Addison & Portugal 1992). Vid en kontraktslösning antas arbetstagarnas efterfrågan på varseltid vägas mot kostnaden i termer av en lägre lön och företagets kostnader för varsel. Arbetstagare med en hög värdering av varsel och företag med låga kost- nader för varsel kan då ingå avtal med långtgående varselskyldigheter. Däremot kan företag med höga varselkostnader och arbetare med låg värdering av varsel teckna avtal med liten eller ingen varselskyldighet men en högre lön. En sådan lösning skulle enligt teorin leda till en mer

effektiv arbetsmarknad än vad regleringar skulle medföra. Denna typ av lösning är dock förknippad med ett viktigt tidskonsistensproblem. I grun— den är detta ett problem som beror på asymmetrisk information. Företa- get har i regel bättre kunskaper än arbetarna om framtida efterfrågeför— hållanden och därmed om framtida sysselsättningsmöjligheter. Ett företag som har ingått ett kontrakt med långa varseltider och låga löner kan ha incitament att i efterhand bryta detta kontrakt för att undvika en ökad personalomsättning. Detta kan vara ett speciellt viktigt problem i en kon— kurssituation där företaget inte behöver tänka på sitt rykte för framtiden. Sådana mekanismer, samt andra problem med att beivra missbruk, fram- hålls av regleringsanhängare som en begränsning hos marknadslösningen.

En intressant teoretisk diskussion av effekterna av obligatoriska varsel återfinns i Kuhn (1992). Hans analys baseras på en tvåperiodig signale- ringsmodell med asymmetrisk information —— företaget har information om framtida efterfrågeläge medan arbetarna saknar sådan information. Låt oss anta att företaget får information om sin sysselsättning i period två (oförändrad sysselsättning eller nedläggning) innan de sätter lönen för period ett. I detta fall kommer de "överlevande” företagen att signalera sin information genom att sätta en högre lön. Det kommer däremot inte att vara lönsamt för nedläggningsföretagen att imitera denna strategi. Detta beror på att de senare företagen inte på samma sätt kan tillgodogöra sig den lägre personalomsättning som blir följden av en högre lön. Detta ger en marknadsjämvikt där det grundläggande informationsproblemet är löst. Om vi inför obligatoriska varsel i denna modell så kommer detta inte att förbättra arbetarnas situation. Beroende på den exakta lösningen leder detta endera till att vi får samma utfall eller till att arbetarnas situa- tion kommer att försämras (och företagens vinster ökar). Detta beror på att ett obligatoriskt varsel inte ökar arbetarens information om sin fram— tida sysselsättning, men att det däremot sänker lönerna för de som arbetar i de överlevande företagen; dessa företag har inte längre incitament att höja lönerna för att minska sin personalomsättning.

Effekterna av obligatoriska varsel blir helt annorlunda om vi ändrar på förutsättningama för lönesättningen. Låt oss anta att företagen måste sätta sina löner för period ett innan de får information om de kommer att överleva till period två. I detta fall kommer alla företag att sätta samma lön. Arbetarna kan nu inte basera sina uppsägningsbeslut på information om framtida nedläggningar. Obligatoriska varsel kommer nu att öka ar—

betamas nytta genom att de tillåter mer effektiva beslut beträffande upp- sägningar. Dessutom kommer faktiskt även företagens vinster att öka (i genomsnitt), genom att även företagen får nytta av arbetarnas mer effek- tiva uppsägningsbeslut. Dessa resultat kan alltså tolkas som att obligato- riska varsel är lättare att motivera i ett system med mindre flexibilitet i lönesättningen.

Vår empiriska kunskap om effekter av varsel vid kollektiva uppsägningar härrör nästan uteslutande från amerikanska förhållanden. De empiriska studierna behandlar dessutom i regel endast konsekvenserna för indivi- den. Det kanske mest väl belagda resultatet från denna litteratur är att varsel om uppsägning tenderar att minska tiden utan arbete för den som friställs (Addison & Portugal 1987, 1992, Ehrenberg & Jacubson 1988, Swaim & Podgursky 1990, m fl). Huvudeffekten tycks här vara att de som blivit varslade i förtid har en lägre sannolikhet att träda in i arbets- löshet. De får alltså ett nytt arbete direkt vid (eller före) friställningen i större utsträckning än de som inte blev varslade i förtid. Däremot tycks varslet inte påverka arbetslöshetstidens längd givet att arbetaren väl blivit arbetslös.

Dessa studier tyder på att arbetare som inte erhållit varsel drabbas av ungefär en månads längre total arbetslöshet än de som varslats. Denna uppskattning skall dock inte tas allför precist. Ruhm (1992) visar att to- taleffekten varierar betydligt mellan olika demografiska grupper och olika arbetsmarknadslägen. Hans resultat visar på tydligare effekter för t.ex. minoriteter och kvinnor, samt på regionala arbetsmarknader med hög arbetslöshet. Ruhm pekar, liksom andra, även på betydelsen av att beakta det s.k endogenitietsproblemet beträffande varsel. I ett system med mer eller mindre frivilliga varsel så behöver det inte vara slumpmässigt vilka arbetare/anläggningar som erhåller varsel. Detta kan ha betydande effekter på skattningar av varslens effekt.

Vissa studier har även undersökt om varsel har haft någon effekt på arbe- tarens lön i senare arbeten (t ex Addison & Portugal 1989). Sådana effek- ter tycks svåra att belägga. Däremot finns viss evidens för en indirekt effekt. Arbetslöshet efter friställningen har en negativ effekt på senare löner. Genom att varsel minskar risken att bli arbetslös så kommer detta att indirekt höja lönen för gruppen som varslas relativt de som inte vars- las.

Vad beträffar svenska förhållanden så har vi ytterst lite information om effekterna av varseltider på anpassningsprocessen på arbetsmarknaden. Edin (1989) innehåller en studie av 193 olika driftsinskränkningar under perioden 1966—1980. Han analyserar andelen friställda som erhållit nya anställningar på den reguljära arbetsmarknaden vid olika tidpunkter efter friställningama och finner att längre varseltider faktiskt minskar denna andel. Detta resultat skall dock tolkas med stor försiktighet. Av Edins analys framgår inte om arbetslösheten bland de friställda ökar med var— seltiden i motsvarande grad. Det är fullt möjligt att det i stället är andelen i olika arbetsmarknadspolitiska åtgärder som ökar med varseltidens längd. Dessutom behandlas inte frågan om varseltidens endogenitet. Vi kan tänka oss att valet av varseltid påverkas av de förväntade anpassnings- svårighetema efter friställningen.

4.5 . Turordningsregler vid uppsägningar

Turordningsreglema vid uppsägningar på grund av arbetsbrist bygger på principen ”sist in—först ut”. Den sist anställde arbetstagaren är den som först får lämna sitt arbete vid en personalinskränkning. De svenska reglerna tillåter att denna princip sätts ur spel om arbetsgivare och ar- betstagarrepresentanter kommer överens om en annan princip. Vi har dock begränsad kunskap om hur vanligt det är med undantag från de lag— stadgade turordningsreglema.

Strikt tillämpade turordningsregler har uppenbara potentiella kostnader för arbetsgivaren. De sist anställda kan utgöra nyckelpersonal utan vilka en lönsam verksamhet inte kan drivas. En strikt tillämpning av turord- ningsreglema vid en personalinskränkning skulle i ett sådant fall kunna innebära att företagets framtid hotas. Huruvida denna typ av problem är viktiga i praktiken är svårt att säga. Vår empiriska kunskap här är i det närmaste obefintlig.

Turordningsregler har naturligtvis även effekter för de anställda. En uppenbar konsekvens är att de minskar deras osäkerhet. Turordnings- regler kan även påverka utfallet av personalinskränkningar på ett sätt som diskuteras av Gibbons & Katz (1991). I sin teoretiska analys utgår de från en modell med asymmetrisk information om arbetarnas produktivitet. Ett företag kan inte i förväg avgöra de arbetssökandes produktivitet. Däre- mot kan företaget observera de redan anställdas produktivitet. Om före-

taget behöver reducera sin personalstyrka kommer man, i frånvaro av turordningsregler, att i första hand säga upp arbetare med låg produktivi- tet. I denna modell kommer ett företags friställningsbeslut att ge en signal till andra företag om den friställdes produktivitet. Detta kommer att leda till att de friställda kommer att erbjudas nya arbeten till lägre löner än sina tidigare kollegor. (Ursprungligen var lönerna lika.) Denna signal kan även leda till att de friställda får svårare att finna ny anställning, dvs drabbas av längre arbetslöshetstider, än andra arbetare med motsvarande observerbara egenskaper.

Gibbons & Katz testar också de empiriska implikationema av sin model med amerikanska data över friställda arbetare. För att isolera signaleffek- ten av uppsägningsbeslutet jämför de tjänstemän som friställts vid partiel— la driftsinskränkningar med tjänstemän som friställts i samband med att hela företag lagts ned (vid en total nedläggning uppstår inga signaleffek- ter eftersom alla anställda sägs upp). De empiriska resultaten stämmer väl överens med den teoretiska modellens utsagor. Lönen före friställning skiljer sig inte åt mellan gruppema. Lönen i nya arbeten efter friställning är däremot 5—6 procent lägre för den partiella friställningsgruppen i jän- förelse med nedläggningsgruppen. Dessa löneförluster var mindre för ar- betare och i branscher med hög fackföreningsanslutning, vilket författar- na tolkar som en effekt av att kollektiva avtal om turordningsregler är vanligare i dessa fall.

Gibbons & Katz presenterar även resultat som tyder på att arbetslöshets- tidema påverkas av signaleffekter. Personer som friställts vid partiella driftsinskränkningar hade 25 procents längre arbetslöshetstider än perso ner (med samma observerbara karaktäristika) som friställts vid företags- nedläggningar. En del av denna effekt kan bero på att de som friställs vii partiella driftsinskränkningar i högre grad förväntar sig att bli återkalla- de till sina tidigare arbetsgivare — den s k ”recall-expectations” hypotesen (Katz 1986, Katz & Meyer 1990, Kruse 1988). Att denna hypotes skulle förklara hela skillnaden mellan de två gruppema förkastas dock av förfat- tarna, bl a eftersom skillnaderna även kvarstår när de studerar kategorier (t ex tjänstemän) där återkallande är mindre vanligt. Ytterligare stöd för signaleringseffekter på arbetslöshetstider ges av en studie av Alba- Ramirez & Freeman (1990) med spanska data. Liknande effekter tycks även föreligga i svenska data. Edin (l989) rapporterar att andelen

friställda som erhållit nytt arbete efter en partiell nedläggning var 4—5 procentenheter lägre än vid en total nedläggning.

Ovannämnda studier tyder på att turordningsregler vid uppsägningar kan ha positiva fördelningseffekter. Genom inskränkningar i arbetsgivarnas möjligheter att sortera de anställda efter produktivitet så kan arbetslös- hetsriskema fördelas jämnare mellan ”starka” och ”svaga” grupper på är— betsmarknaden. I ett system helt utan turordningsregler kommer sanno— likt arbetslöshet att i större utsträckning fungera som en signal på relativt låg produktivitet. Man kan emellertid inte bortse från att inskränkningar av arbetsgivarnas möjligheter att säga upp personal också kan leda till ökade ansträngningar att sortera de arbetssökande efter produktivitet (se figur 4.3 i avsnitt 4.1). Det torde dock vara lättare för företagen att iden— tifiera lågproduktiva anställda än lågproduktiva arbetssökande, vilket borde leda till att turordningsreglema faktiskt får gynnsamma fördel- ningseffekter.

Diskussionen om turordningsregler vid uppsägningar kan lätt överföras till en diskussion om signaleffekter av tidsbegränsade anställningar. Ett företag som väljer att inte förnya en tidsbegränsad anställning ger en sig- nal till andra företag om personens produktivitet, vilket kan påverka den- nes framtida löneutveckling och/eller arbetslöshet. Om å andra sidan provanställningar och andra tidsbegränsade anställningar förbjuds kom- mer företagen att lägga med större resurser på att försöka avslöja de ar— betssökandes kvalifikationer och egenskaper.

Ovanstående diskussion skulle knappast vara relevant om arbetsmarkna- den fungerade som en frikonkurrensmarknad med perfekt information och flexibla löner anpassade till individernas olika produktiva egenskaper. Det finns emellertid övertygande belägg för att arbetsmarknaden i många avseenden fungerar annorlunda än en frikonkurrensmarknad. I situatio- ner med inforrnationsasymmetrier och lönerigiditeter kan det finnas goda

motiv för turordningsregler och andra regleringar av anställningsrelatio- nema.

Turordningsregler vid uppsägningar kan också påverka rörligheten på arbetsmarknaden. En person med lång anställningstid kommer att förlora sin intjänade turordningsposition om han eller hon byter arbetsgivare. Incitamenten till frivillig rörlighet kommer därmed att försvagas. Vi vet dock inte mycket om hur viktig denna mekanism är i praktiken. I Sverige

fanns redan före införandet av LAS ett negativt samband mellan uppsäg- ningsrisk och anställningstid (se SOU l973:7). Lagstiftningen torde häri stor utsträckning ha kodifierat rådande praxis. Någon klar förändring i rörlighetsbeteendet efter införandet av LAS har heller inte kunnat konstateras (se Holmlund 1984).

5 . Sammanfattning

Vår genomgång av den internationella forskningen om effekter av an- ställningsskydd har pekat på ett antal olika mekanismer varigenom arbets- rättsliga regler påverkar arbetsmarknadens funktionssätt. I en del fall finns också empirisk forskning av relevans. De viktigaste slutsatserna kan sammanfattas i åtta punkter:

1. Lagstiftningen om anställningsskydd uppvisar stora variationer mellan olika länder. Skillnaderna är markanta även mellan länder med i övrigt tämligen likartade förhållanden, t.ex. Sverige och Danmark. Den svenska lagstiftningen framstår som förhållandevis restriktiv, men flera EG-län- der synes ha en ännu mer restriktiv lagstiftning.

2. Reglerna om anställningsskydd har tydliga effekter på arbetslöshetens och sysselsättningens variabilitet över konjunkturcykeln. Ju mer restriktiv lagstiftningen är, desto mindre blir de konjunkturella variationerna i är- betslöshet och sysselsättning.

3. Ökade svårigheter för företagen att säga upp arbetskraft leder till ett noggrannare urvalsförfarande vid nyanställningar och till längre vakans- tider.

4. Ökade möjligheter till tidsbegränsade anställningar kommer sannolikt att förstärka sysselsättningsexpansionen vid en konjunkturuppgång men också bidra till kraftigare fall i sysselsättningen vid en konjunkturav- mattning.

5. Det är svårt att finna belägg för att olika regler om anställningsskydd skulle kunna förklara skillnader i arbetslöshetsnivåer mellan olika länder.

6. Produktivitetseffektema av ökat anställningsskydd är teoretiskt och empiriskt oklara. Sannolikt är den arbetsrättsliga lagstiftningen av under— ordnad betydelse i förhållande till andra faktorer.

7. Krav på varsel vid uppsägningar kan leda till att friställda personer snabbare erhåller nya anställningar.

8. Turordningsregler av typen ”sist in—först ut” verkar kunna bidra till att förhindra negativa signaleffekter av arbetslöshet, dvs reglerna gör det mindre troligt att företagen uppfattar individuell arbetslöshet som en sig- nal om låg produktivitet.

Vår diskussion har gällt arbetsrättslagstiftningens effekter i allmänhet, utan direkt koppling till det exakta svenska regelverket. Man kan emel— lertid från genomgången dra slutsatser om hur vissa tänkbara lagändring- ar skulle påverka den svenska arbetsmarknadens funktionssätt. Således är det rimligt att utgå från att ökade möjligheter till tidsbegränsade anställ- ningar skulle leda till en snabbare ökning av sysselsättningen i en kom— mande konjunkturuppgång (liksom ett snabbare fall i sysselsättningen i en senare lågkonjunktur). Ökade möjligheter för företagen att säga upp an- ställda skulle sannolikt bidra till kortare vakanstider. Det går emellertid inte att närmare precisera de kvantititativa effekterna av sådana lagänd— ringar.

Huruvida det är önskvärt att underlätta uppsägningar och tillfälliga an- ställningar är en fråga som vi här lämnar öppen. För att ta ställning till vilka förändringar som kan vara lämpliga krävs också en ordentlig ge- nomgång av hur det nuvarande svenska systemet har kommit att fungera i praxis, inte minst genom Arbetsdomstolens ställningstaganden.

Referenser

Addison J och P Portugal (1987), ”The Effects of Advance Notification of Plant Closings on Unemployment”, Industrial and Labor Relations Review 41, 3—16.

Addison J och P Portugal (1989), ”Job Displacement, Relative Wage Changes, and Duration of Unemployment”, Journal of Labor Economics 7, 281—302.

Addison J och P Portugal (1992), ”Advance Notice: From Voluntary Exchange to Mandated Benefits”, Industrial Relations 31, 159—178.

Agell ] och P Lundborg (1992), ”Survey Evidence on Theories of Wage Stickiness”, stencil, IIES och IUI, Stockholm.

Alba-Ramirez A (1991), ”Fixed-Term Contracts in Spain: Labor Market Flexibility or Segmentation?”, stencil, Universidad Carlos HI de Madrid.

Alba-Ramirez A och R Freeman (1990), ”Jobfinding and Wages when

Longrun Unemployment is Really Long: The Case of Spain”, Working Paper 3409, NBER, Cambridge.

Axelsson R och K G Löfgren (1978), ”Åmanlagama och svensk och norrbottnisk arbetsmarknad”, Umeå Economic Studies 46.

Bentolila S och G Bertola (1990), ”Firing Costs and Labour Demand: l—low Bad is Eurosclerosis?” Review of Economic Studies 57, 381—402.

Bentolila S och G Saint-Paul (1992a), ”'l'he Macroeconomic Impact of Flexible Labor Contracts, with an Application to Spain”, European Economic Review 36, 1013—1047.

Bentolila S och G Saint-Paul (1992b), ”A Model of Labour Demand with Linear Adjustment Costs”, Working Paper, CEMFI, Madrid.

Bentolila S och J Dolado (1992), ”Who are the Insiders? Wage Setting in Spanish Manufacturing Firms”, Working Paper, Bank of Spain.

Bertola G (1990), ”Job Security, Wages and Employment”, European Economic Review 34, 851—879.

Bertola G (1992), ”Labor Tumover Costs and Average Labor Demand", Journal of Labor Economics 10, 389—411.

Buchtemann C (1990), ”Employment Protection and De-Regulation: The West German Experience”, stencil, WZB, Berlin.

Buchtemann C (1991), ”Does (De-)Regulation Matter? Employment Protection in West Germany”, i E Matzner och W Streeck (red.), Beyond Kenesianism, Edward Elgar.

Edebalk P G och E Wadensjö (1992), ”Varsel, uppsägningar och av- gångsvederlag”, stencil, SOFI, Stockholms universitet.

Edin P-A (l989), Individual Consequences of Plant Closures, ActaUniversitatis Upsaliensis, Studia Oeconomica Upsaliensis 15, Uppsala.

Ehrenberg R (1986), ”Workers' Rights: Rethinking Protective Legislation”, i R Ehrenberg (red), Research in Labor Economics, vol 8, part B, JAI Press.

Ehrenberg R och G Jacubson (1988), Advance Notice Provisions in Plant C losing Legislation, W E Upjohn Institute for Employment Research, Kalamazoo.

Emerson M (1988), "Regulation or Deregulation of the Labour Market”, European Economic Review 32, 775—817.

Freeman R (1992), "Labor Market Institutions and Policies: Help or Hindrance to Economic Development?” stencil, Department of Economics, Harvard University.

Gibbons R och L F Katz (1991), ”Layoffs and Lemons”, Journal of Labor Economics 9, 351—380.

Hamerrnesh, D (1986), ”The Demand for Workers and Hours and the Effects of Job Security Policies: Theory and Evidence”, stencil, Department of Economics, Michigan State University.

Holmlund B (1978), ”Erfarenheter av Åman-lagama”, Ekonomisk Debatt 6, 236—246.

Holmlund B (1980), "A Simulation Model of Employment, Unemployment and Labor Tumover”, Scandinavian Journal of Economics 82, 273—290.

Holmlund B (1981), ”Determinants and Characteristics of Unemployment in Sweden: The Role of Labor Market Policy, i G Eliasson, B Hohnlund och F Stafford (red), Studies of Labor Market Behavior: Sweden and the United States, IUI, Stockholm.

Holmlund B (1984), Labor Mobility, IUI, Stockholm.

Holmlund B (1986), ”A New Look at Vacancies and Labor Tumover in Swedish Industry”, stencil, FIEF, Stockholm.

Holrnund B (1992), ”Produktivitetsutveckling och belöningssystem”, i Arbetskraft, arbetsmarknad och produktivitet, expertrapport nr 4 till Produktivitetsdelegationen, Allmänna förlaget.

Jimeno J och L Toharia (1991), ”Productivity and Wage Effects of Fixed- Term Employment: Evidence from Spain”, stencil, LSE, London.

Katz L F (1986), ”Layoffs, Recall and the Duration of Unemployment”, Working Paper 1825, NBER, Cambridge.

Kazamaki, E (1991), Firm Search, Sectoral Shifts, and Unemployment, SOFI, Stockholms universitet.

Kruse, D L (1988), ”International Trade and the Labor Market Experience of Displaced Workers”, Industrial and Labor Relations Review 41, 402—417.

Kuhn P (1992), ”Mandatory Notice”, Journal of Labor Economics 10, 1 17—137.

Layard R och S Nickell (1992), ”Unemployment in the OECD Countries”, stencil, Institute of Economics and Statistics, Oxford University.

Lazear E (1990), ”Job Security Provisions and Employment”, Quarterly Journal of Economics 105, 699—726.

Lindbeck A och D Snower (1988), The Insider—Outsider Theory of Employment and Unemployment, MIT Press.

Pissarides C (1986), ”Unemployment and Vacancies in Britain”, Economic Policy 3, 499—559.

Ruhm C (1992), ”Advance Notice and Postdisplacement Joblessness", Journal of Labour Economics 10, 1—32.

Siven C-H (1977), ”Åmanlagamas effekter på anställningsprocessen inom industrin”, stencil, Nationalekonomiska institutionen, Stockholms universitet.

SOU l973:7, Trygghet i anställningen, Allmänna förlaget.

SOU 1991:82 , Drivkrafter för produktivitet och välstånd, Produktivitetsdelegationens betänkande, Allmänna förlaget.

Swaim P och M Podgursky (1990), ”Advance Notice and Job Search: The Value of an Early Start”, Journal of Human Resources 25 , 147—178.

Närmaste motsvarighet i nuvarande reglering till bestämmelserna i förslaget till ny lag om anställningsskydd

Förslaget till ny lag lå Zå 3å 4å Så 6å 75 85 9å 10% 11 & 12å 13å 145; 155 165 17% 18% l9å 20å 215 22å 23% 24% 255 26å

Nuvarande reglering 1 5 första stycket l å andra stycket 2 % 3 & 4 % första stycket 5 år

6 och 31 åå

Ny

4 5 andra stycket 7 & första och andra styckena 18 5 första stycket 7 & tredje stycket och 18 å andra stycket 4 5 andra stycket

22 & tredje stycket 22 å andra stycket (delvis)

27å

28å 295 305 315 32s 335 345 355 365 375 38å 395 405 415 42s 435 445

45å 46å 47å 48å 49å 50å 51å

7 å andra stycket och 22 å tredje stycket (delvis) 23 å 25 å 26 å 27 å 29, 30 och 32 åå Ny Ny

8, 9 och 19 åå 15 och 30a åå 16 å 30 och 30a åå 10 å, 16 å tredje stycket och 20 å 33 å

34 å 35 å 36 å 34 å andra stycket, 35 å andra stycket och 36 å andra stycket 37 å 38 å 39 å 40—42 åå

40 och 41 åå

Ny

43 å

Kronologisk förteckning

1. Stymings- och samarbetsformer i biståndet. UD 2. Kursplaner för grundskolan. U. 3. Ersättning för kvalitet och effektivitet. — Utformning av ett nytt resurstilldelningssystem för grundläggande högskoleutbildning. U. 4. Statligt stöd till rehabilitering av tortyrskadade flyktingar m. fl. S. 5. Bensodiazepiner — beroendeframkallande psykofar- maka. S. 6. Livsmedelshygien och småskalig livsmedelsproduk- tion. Jo. 7. Löneskillnader och lönediskriminering. Om kvinnor och män på arbetsmarknaden. Ku. 8. Löneskillnader och lönediskriminering. Om kvinnor och män på arbetsmarknaden. Bilagedel. Ku. 9. Postlag. K. 10. En ny datalag. Ju. ] 1. Socialförsäkringsregister. S. 12. Vårdhögskolor — kvalitet —- utveckling - huvudmannaskap. U. 13. Ökad konkurrens på järnvägen. K. 14. EG och våra grundlagar. Ju. 15. Svenska regler för internationell omfördelning av olja vid en oljekris. N. 16.Nya villkor för ekonomi och politik — ekonomi- kommissionens förslag. Fi. 16. Nya villkor för ekonomi och politik — ekonomi- kommissionens förslag. Bilagor. Fi. 17. Ägandet av radio och television i allmänhetens tjänst. Ku. 18. Acceptans Tolerans Delaktighet. M. 19. Kommunerna och miljöarbetet. M. 20. Riksbanken och prisstabiliteten. Fi. 21. Ökat personval. Ju. 22. Vad är ett statsråds arbete värt? Fi. 23. Kunskapens krona. U. 24. Utlänningslagen— en partiell översyn. Ku. 25. Sociala åtgärder för jordbrukare. Jo. 26. Handläggningen av vissa säkerhetsfrågor. Ju. 27.Mi1jöba1k. Del 1 och 2. M. 28. Bankstödsnämnden. Fi. 29. Fortsatt reformering av företagsbeskattningen. Del 2. Fi. 30. Rätten till bistånd inom socialtjänsten. S. 31. Kommunernas roll på alkoholområdet och inom missbrukarvården. S. 32. Ny anställningsskyddslag. A.

Systematisk förteckning

Justitiedepartementet

En ny daitalag. [10] EG och svåra grundlagar. [14] Ökat personval. [21] Handläggningen av vissa säkerhetsfrågor. [26]

Utrikesdepartementet Stymingzs— och samarbetsformer i biståndet. [1]

Socialdepartementet

Statligt stöd till rehabilitering av tortyrskadade flyktingar m. fl. [4] Bensodizazepiner — beroendeframkallande psykofarmaka. [5] Socialföirsäkringsregister. [11] Rätten tilll bistånd inom socialtjänsten. [30] Kommumemas roll på alkoholområdet och inom missbmlltarvården. [31]

Komrnunikationsdepartementet

Postlag. [9] Ökad kcrnkurrens påjämvägen. [13]

F inansdepartementet

Nya villkor för ekonomi och politik — ekonomi- kommiszionens förslag. [16] Nya villkor för ekonomi och politik — ekonomi- kommisxionens förslag. Bilagor. [16] Riksbanken och prisstabiliteten. [20] Vad är ett statsråds arbete värt? [22] Bankstöudsnämnden. [28] Fonsatt reformering av företagsbeskattningen. Del 2. [29]

Utbildningsdepartementet

Kursplaner för grundskolan. [2]

Ersättning för kvalitet och effektivitet. — Utformning av ett nytt resurstilldelningssystem för grundläggande högskoleutbildning. [3] Värdhögskolor

— kvalitet — utveckling — huvudmannaskap. [12] Kunskaipens krona. [23]

J ordbruksdepartementet

Livsmedelshygien och småskalig livsmedelsproduktion. 161 Sociala åtgärder för jordbrukare. [25]

Arbetsmarknadsdepartementet Ny anställningsskyddslag. [32]

Kulturdepartementet

Löneskillnader och lönediskriminering. Om kvinnor och män på arbetsmarknaden. [7] Löneskillnader och lönediskriminering. Om kvinnor och män på arbetsmarknaden. Bilagedel. [8] Ägandet av radio och television i allmänhetens tjänst. 1171 Utlänningslagen- en partiell översyn. [24]

Näringsdepartementet

Svenska regler för internationell omfördelning av olja vid en oljelcris. [15]

Miljö— och naturresursdepartementet

Acceptans Tolerans Delaktighet. [18] Kommunerna och miljöarbetet. [19] Miljöbalk. Del 1 och 2. [27]