SOU 2019:5

Tid för trygghet

Till statsrådet och chefen för Arbetsmarknadsdepartementet

Regeringen beslutade den 24 maj 2017 att låta en särskild utredare utreda arbetstagares möjlighet till utveckling och omställning under arbetslivet, samtidigt som andra får möjlighet till arbetslivserfarenhet, genom ett alterneringsår. Utredaren skulle också utreda arbetstidsbanker, arbetstid som faktor för attraktiv arbetsmiljö, arbetstagares skydd mot förändrade anställningsförhållanden i samband med omreglering av sysselsättningsgraden vid arbetsbrist, skydd i anställningen för intermittent anställda samt om arbetstagare bör få rätt till en sysselsättningsgrad som motsvarar den faktiska arbetstiden under vissa förutsättningar. Utredaren skulle även utreda deltid som möjlighet och kartlägga kostnader för stressrelaterad sjukfrånvaro.

Uppdraget om ett alterneringsår, arbetstidsbanker, attraktiva arbetsmiljöer, kartläggning av kostnader för stressrelaterad sjukfrånvaro samt deltid som möjlighet skulle redovisas senast den 30 mars 2018. Senast den 31 januari 2019 ska utredaren redovisa återstående delar av uppdraget.

Den 1 juni 2017 förordnades Anders Wallner som särskild utredare. Som sakkunniga i utredningen har sedan den 4 september 2017 tjänstgjort kansliråd Karin Sandkull (Arbetsmarknadsdepartementet) och departementssekreterare Susanna von Sydow (Finansdepartementet). Som experter i utredningen har sedan den 4 september 2017 tjänstgjort departementssekreterare Fanny Ericsson Hållén (Utbildningsdepartementet, chefsjurist Per Ewaldsson (Medlingsinstitutet), kansliråd Lenita Freidenvall (Socialdepartementet), kansliråd Elisabeth Kristensson (Näringsdepartementet), medicine doktor Ulrich Stoetzer (Arbetsmiljöverket) och ämnesråd Leif Westerlind (Socialdepartementet). Den 23 april 2018 entledigades Fanny Ericsson Hållén från

sitt uppdrag som sakkunnig i utredningen. Den 14 maj 2018 entledigades Lenita Freidenvall från sitt uppdrag som sakkunnig i utredningen. Samma dag förordnades kansliråd Elisabeth White (Socialdepartementet) som sakkunnig i utredningen.

Till utredningen har även en referensgrupp funnits kopplad. Referensgruppen har utgjorts av representanter från Arbetsgivaralliansen och KFO, Arbetsgivarverket, Företagarna, Ledarna, LO, Saco, Svenskt Näringsliv, Sveriges kommuner och landsting samt TCO.

Den 1 juli 2017 anställdes departementssekreterare Anna Fransson som sekreterare i utredningen. Den 4 september 2017 anställdes jurist Sofie Malmkvist som sekreterare i utredningen (föräldraledig från den 27 augusti 2018, på deltid under december 2018 och januari 2019). Under perioden 22 september till 21 november 2017 var Kerstin Blomkvist anställd som sekreterare i utredningen. Den 1 september 2018 anställdes hovrättsassessorn Susanne Stenberg som sekreterare i utredningen.

Anna Fransson har varit huvudansvarig för arbetet med slutbetänkandet. Utredningen har antagit namnet Utredningen för hållbart arbetsliv över tid.

I mars 2018 överlämnade utredningen delbetänkandet Tid för ut-

veckling (SOU 2018:24). Utredningen får härmed överlämna slut-

betänkandet Tid för trygghet (SOU 2019:5).

Stockholm i januari 2019

Anders Wallner

/Anna Fransson Sofie Malmkvist Susanne Stenberg

Sammanfattning

Utredningen för hållbart arbetsliv över tid (A 2017:02) lämnar i detta slutbetänkande överväganden och förslag på frågor om arbetstagares skydd mot förändrade anställningsvillkor i samband med omreglering av sysselsättningsgraden (arbetstidsmåttet) vid arbetsbrist, skydd i anställningen för intermittent anställda samt om arbetstagare bör få rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden under vissa förutsättningar. Vi lämnade i mars 2018 ett delbetänkande (SOU 2018:24) som redovisade övriga delar i utredningens uppdrag. Det innebär att utredningen med detta slutbetänkande har redovisat samtliga delar av uppdraget.

Syftet med utredningen är enligt uppdraget (se bilaga 1) att regeringen vill skapa ett mer hållbart arbetsliv med minskad risk för ohälsa och arbetslöshet. Regeringen vill också stärka skyddet för arbetstagare, skapa ett tydligare regelverk och öka möjligheten för ett flexibelt arbetsliv.

Utredningens förslag och överväganden har analyserats för att inte hindra arbetsmarknadens parter från att bygga vidare på de kollektivavtalslösningar som redan finns och även i övrigt respektera den svenska arbetsmarknadsmodellen. Detta gäller särskilt de principer för den svenska arbetsmarknadsmodellen som utredningen tagit fram i samråd med arbetsmarknadens parter: frihet för arbetsmarknadens parter att skapa avtal utan statlig inblandning, arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet samt betydelsen av en hög anslutningsgrad, både bland arbetsgivare och arbetstagare.

Osäkra anställningar och hälsa

Att ha en anställning är i grunden hälsofrämjande. Det positiva sambandet mellan arbete och en god hälsa förutsätter dock rimliga arbetsvillkor och en god arbetsmiljö. Den delen av utredningens uppdrag som rör omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist hänger i första hand samman med den osäkerhet som följer av neddragningar och omstruktureringar på arbetsplatsen medan de två andra uppdragen handlar om den osäkerhet som följer av (korta) tidsbegränsade anställningar.

Dessa företeelser är exempel på osäkerhet i anställningen som kan innebära små möjligheter att påverka när och hur arbetet ska utföras och osäkerhet kring vilken lön man kommer att få. Det leder i sig till ökad otrygghet, stress i arbetslivet och försämrad hälsa. Osäkra anställningar kan dessutom sätta arbetstagare i en situation där de har svårt att försörja sig och planera sin framtid trots att de arbetar. Det kan leda till oro inför framtiden, en sorts stress som kan vara särskilt svår att hantera. Särskilt om osäkerhetssituationen är långdragen eller upprepas.

Arbetsmiljön är tydligt ojämställd; inom kvinnodominerade sektorer är förutsättningarna för arbetet och arbetsmiljön sämre. Riskerna för ohälsa är därmed större liksom risken att lämna anställningen till följd av ohälsa eller missnöje med förutsättningarna i arbetet.

Studier av unga med osäkra anställningar visar på högre risk för både skador i arbetet och för psykisk ohälsa jämfört med dem med tillsvidareanställning. Unga kvinnor och tidsbegränsat anställda löper större risk att bli utsatta för sexuella trakasserier i jämförelse med andra.

Det är med den bakgrunden som utredningen tittat på de frågeställningar som regeringen gett oss i uppdrag.

Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist

Arbetsgivarens arbetsledningsrätt innebär att arbetsgivaren har möjlighet att utforma den organisation hen föredrar, inklusive vilka arbetstidsmått olika anställningar bör ha, så länge det håller sig inom de ramar som ges av annan lagstiftning. Om arbetsbrist uppstår på en arbetsplats har arbetsgivaren möjlighet att omorganisera arbetsplatsen

och/eller säga upp personal, i enlighet med lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Utgångspunkten i LAS är att uppsägningar i en arbetsbristsituation hanteras enligt turordningsreglerna, som i normalfallet ger ett skydd till de arbetstagare inom turordningskretsen som har längst anställningstid. Detta skapar objektiva kriterier kring vem som blir uppsagd. Arbetsgivare är dock alltid skyldiga att undersöka om det går att erbjuda en omplacering av arbetstagare, i syfte att undvika uppsägning.

Frågan om omreglering till sänkt arbetstidsmått vid arbetsbrist, så kallad ”hyvling”, har under de senaste åren varit föremål för diskussion och debatt. Utgångspunkten för debatten har varit att rättstilllämpningen slagit fast att arbetsgivare inte behöver utgå från turordning mellan arbetstagare när de föreslår ett lägre arbetstidsmått i stället för att säga upp personal på grund av arbetsbrist. Om den arbetstagare som blir erbjuden ett lägre arbetstidsmått tackar nej har arbetsgivaren saklig grund för uppsägning, så länge som erbjudandet är att anse som skäligt. Det innebär att den person som arbetsgivaren riktar erbjudandet till kan bli uppsagd, utan att turordningsreglerna har använts. Den arbetstagare som tackar ja till ett omplaceringserbjudande med lägre arbetstidsmått är (vanligtvis) inte berättigad till någon omställningstid. Efter 2016 har dock ett antal kollektivavtal tecknats om omställningstid motsvarande uppsägningstid och uppsägningslön, däremot förekommer ej (såvitt utredningen erfar) något avtal om att turordning ska användas i situationen.

Enligt utredningens kartläggning förekommer omreglering av arbetstidsmått regelbundet men det tillämpas inte i större skala på arbetsmarknaden. Det är dock oklart hur stor omfattningen skulle bli i lågkonjunktur, efter att rättstillämpningen blivit allmänt känd i och med domen AD 2016 nr 69.

Arbetsmarknadens parter ger en samstämmig bild av att skälen för omreglering i huvudsak är (1) att i ett ekonomiskt olönsamt läge försöka skapa lönsamhet genom att sänka arbetstidsmåtten och därmed lönekostnaderna och/eller (2) att det finns behov av en omorganisering på grund av att arbetet behöver utföras på kortare tid.

Arbetsgivarsidan betonar verksamhetsbehovet, att det kan vara en överlevnadsfråga att kunna minska kostnaderna och samtidigt kunna behålla viktig kompetens i företaget. Det beskrivs som att detta bara sker i nödfall och att det finns stor förståelse för att anställdas privatekonomi drabbas, men att det ändå är bättre att ha ett deltidsarbete

än inget arbete alls. Arbetsgivarsidan lyfter också fram att omplaceringsskyldigheten är tvingande och att det är av största vikt att omplacering ska kunna göras utan att styras av turordningsreglerna.

Arbetstagarsidan lyfter framför allt fram att arbetstagaren i praktiken är pressad att säga ja och därmed acceptera ett lägre arbetstidsmått och lägre lön eftersom konsekvenserna annars kan bli så stora. Det anses också problematiskt att arbetsgivarna fritt kan välja vem som får ett omplaceringserbjudande, då det kan leda till tysta arbetsplatser, att arbetstagarna inte längre vågar hävda sina rättigheter.

Utredningen vill också lyfta fram att det finns en tydlig jämställdhetsdimension på frågan. Det är inom branscher där deltidsarbete är vanligt som omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist förekommer. Dessa branscher är också i stor utsträckning kvinnodominerade. I praktiken innebär det att LAS i olika arbetsbristsituationer i nuläget kan ge olika utfall beroende på om det är mans- eller kvinnodominerade arbetsplatser. Jämställdhetsaspekterna och skilda normer om deltids- respektive heltidsarbete i olika branscher som förklaring till att omreglering av arbetstidsmått bara förekommer på vissa delar av arbetsmarknaden har lyfts återkommande till utredningen. Samma lag kan alltså ge väldigt olika utfall för kvinnodominerade och mansdominerade branscher.

Utredningen anser att det är särskilt problematiskt att arbetsgivaren kan välja ut vem som får ett omplaceringserbjudande med ett lägre arbetstidsmått, oberoende av turordningsreglerna i LAS. Utredningen anser att lagstiftarens intention är tydlig, att det ska finnas objektiva kriterier bakom vilken/vilka individ/er som drabbas av uppsägning vid en arbetsbristsituation. Detta skydd mot godtycke väger sedan tidigare tyngre än arbetsledningsrätten. Utredningen anser att det skyddet även bör vara utgångspunkt för dessa situationer, som närmast är att betrakta som en ”partiell uppsägning” på grund av arbetsbrist snarare än en omplacering. Utredningen har under arbetets gång inte hittat något som tyder på att lagstiftaren har tänkt sig denna användning av omplaceringsskyldigheten.

Utredningen föreslår att ett omplaceringserbjudande som enbart innebär ett lägre arbetstidsmått inte ska ses som skäligt. Arbetstagaren får därmed i en arbetsbristsituation möjlighet att tacka nej till ett omplaceringserbjudande som enbart innebär sänkt arbetstidsmått utan att kunna bli uppsagd som en följd av att ha tackat nej.

Förslaget innebär att om en eller flera arbetstagare motsäger sig en sänkning av arbetstidsmåttet behöver arbetsgivaren tillämpa uppsägning för att åstadkomma ett lägre arbetstidsmått, vilket i sin tur innebär att använda sig av turordningsreglerna. Utredningen har i enlighet med uppdraget övervägt men lämnar inte något förslag om att införa ett krav på att omplaceringserbjudanden om lägre arbetstidsmått i en arbetsbristsituation ska lämnas i turordning.

Med vårt förslag ökar tydligheten för samtliga anställda att det är turordningsreglerna som styr vilka arbetstagare som ska vara kvar i en arbetsbristsituation. Ur arbetsgivarens perspektiv kvarstår möjligheten att organisera om och att erbjuda lägre arbetstidsmått till valfri medarbetare. Dock innebär vårt förslag att arbetsgivaren inte i lika stor utsträckning kan skapa anställningar med lägre arbetstidsmått och samtidigt vara ganska säker på att få behålla sin personal.

Skydd i anställningen för intermittent anställda

Huvudregeln på den svenska arbetsmarknaden är att en anställning gäller tills vidare, alltså att anställningsavtalet gäller utan tidsbegränsning. Det finns även tidsbegränsade anställningar, som anställningsformer i LAS eller annan författning, alternativt i kollektivavtal. Till exempel vikariat, provanställningar och allmän visstid.

Utredningen har undersökt situationen för personer med intermittenta anställningar, som i debatten ofta benämns som ”behovsanställning”, ”timanställning”, ”ring och spring” eller ”sms-anställning”. En arbetstagare som är anställd på intermittenta anställningar har alltid någon form av tidsbegränsad anställning, reglerad i lag eller kollektivavtal.

Utredningen har definierat gruppen med att arbetstagaren endast arbetar kortare perioder i taget, endast på kallelse från arbetsgivaren och att varje nytt arbetstillfälle är ett nytt anställningsförhållande.

Tiden mellan arbetstillfällena räknas inte som anställningstid och arbetstagaren har möjlighet att säga nej till arbete.

Utredningens utgångspunkt är att tillsvidareanställningar fortsatt ska vara huvudregeln på den svenska arbetsmarknaden, men att olika former av tidsbegränsade anställningar, däribland intermittenta anställningar, också kan spela en viktig roll. Dessa kan vara viktiga för arbetsgivare som är i behov av arbetskraft vid tillfälliga arbetstoppar och när arbetsgivarna behöver ersätta tillfälligt frånvarande personal. De kan också vara en väg in i arbetslivet, inte minst för grupper som står långt ifrån arbetsmarknaden. Olika former av tidsbegränsade anställningar kan också vara önskvärda för vissa arbetstagare, till exempel kan studenter vara i särskilt behov av att arbeta under kortare perioder. Arbetsgivarsidan framhåller att tidsbegränsade anställningar är en viktig väg in på arbetsmarknaden. Studier av anställningsformernas betydelse för inträdet på arbetsmarknaden visar att provanställningar och vikariat är en betydligt bättre väg in på arbetsmarknaden än tim- och behovsanställningar.

Samtidigt kan intermittenta anställningar innebära ofrivillig osäkerhet för arbetstagaren. Trygghetssystemen är i första hand byggda kring heltidsarbetande tillsvidareanställda och det finns en risk att individen själv måste stå för sin kompetensutveckling. De små möjligheterna att påverka när och hur arbetet ska utföras kan leda till en ökad otrygghet och stress i arbetslivet. Vidare riskerar enskilda att hamna i en situation där de har svårt att försörja sig och planera sin framtid trots att de arbetar. Många bostadsföretag och banker kräver att man har en tillsvidareanställning för att man ska få hyra eller få ett lån till bostad. Värdet av arbetstagarens rätt att tacka nej till erbjudanden om arbeten kan också ifrågasättas, då det i praktiken kan finnas en risk att det inte riktas fler erbjudanden efter att arbetstagaren har tackat nej.

Sammanfattningsvis kan intermittenta anställningar vara ett bra komplement på arbetsmarknaden, för just tillfälliga behov från både arbetsgivare och arbetstagare, men ej på bekostnad av att arbetstagare anställs på tillsvidaretjänster, förutsatt att behovet av arbete finns.

Det har varit svårt att utifrån befintlig statistik kartlägga förekomsten av intermittenta anställningar. Vi kan dock konstatera att 27 procent av alla tidsbegränsat anställda saknade överenskommen arbetstid 2017, vilket motsvarar 200 000 personer. Mer än hälften av dessa arbetar i yrken inom service-, omsorgs- och försäljningsarbete.

Inom gruppen föredrar drygt hälften att arbeta tidsbegränsat, men om man räknar bort gruppen som studerar är det i stället drygt hälften som skulle föredra tillsvidareanställning.

Utmaningen för utredningen har varit att komma fram till förslag som stärker ställningen för de som ofrivilligt arbetar på intermittenta anställningar, men som inte gör det svårare för de som arbetar under dessa former frivilligt.

LAS har skyddsregler som gäller för arbetstagare med tidsbegränsade anställningar, med syfte att anställningen ska övergå i en tillsvidareanställning om den inte längre är att betrakta som tillfällig. Arbetstagare med intermittenta anställningar har i regel extra svårt att komma upp i de tidsgränser som skyddsreglerna i LAS ställer upp eftersom tid mellan de olika inställningarna inte räknas som anställningstid.

Utredningen föreslår att tid mellan upprepade korta anställningar ska räknas som anställningstid vid tillämpning av vissa bestämmelser i lagen ( 1982:80 ) om anställningsskydd.

När en arbetstagare har haft fler än två tidsbegränsade anställningar hos samma arbetsgivare under en period av 30 dagar ska även tid mellan anställningar anses som anställningstid.

Utredningen konstaterar att det finns ekonomiska incitament för arbetsgivare att välja intermittenta anställningar framför längre tidsbegränsade anställningar (ett exempel är att helgdagar och andra arbetsfria dagar inte räknas in vid intermittenta anställningar, medan de räknas som anställningstid för den som har en sammanhängande anställning). Beräkningen av arbetstid till de tidsgränser som finns, exempelvis omvandlingsreglerna, riskerar därigenom i realiteten att bidra till (onödig) användning av flera på varandra följande tidsbegränsade anställningar. Detta anser vi är en brist med nuvarande regelverk som behöver åtgärdas.

Ett syfte med förslaget är att förskjuta kostnaderna så att det i omvandlings- och företrädesrättshänseende inte är mer gynnsamt för arbetsgivaren att dela upp vikariat och arbetspass i små delar i jämförelse med att skapa så sammanhängande anställningar och arbetspass som möjligt. Det bör vara verksamhetsbehovet som avgör när intermittenta anställningar används.

Regeln föreslås vara kollektivavtalsdispositiv.

Rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden

Utredningen har också studerat den norska regleringen om rätten till ett arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden samt de idéer som ligger till grund för regelverket. Om en person jämnt fördelat över tid arbetar mer än arbetstidsmåttet i anställningsavtalet finns i dag en rätt i Norge att få sin arbetstid fastställd till det högre arbetstidsmåttet.

Utredningen anser att den norska modellen är intressant som inspiration. Den utgår från arbetsgivarens möjlighet att planera arbetet med marginal för förutsägbar frånvaro och därmed minska behovet av tillfällig arbetskraft.

Det finns dock en rad omständigheter som gör den norska utformningen svår att överföra till Sverige som politisk reform. Framför allt saknar den grundbemanningslära som regelverket utgår från en direkt motsvarighet i Sverige. Den norska arbetsrättsliga modellen är också annorlunda jämfört med den svenska.

Utredningen bedömer att det bör vara upp till arbetsmarknadens parter att avgöra om det ska finnas en rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden.

Behov av reglering av nolltimmarsavtal

Det är tveksamt om nolltimmarsavtal av den typ som innebär arbetsplikt formellt sett över huvud taget förekommer i dag på den reglerade arbetsmarknaden. Däremot förekommer det sannolikt anställda som själva uppfattar att de arbetar med dessa villkor. Antalet tillsvidareanställda utan överenskommen arbetstid har ökat kraftigt både bland kvinnor och bland män i jämförelse med 2006, från drygt 20 000 till omkring 57 000 personer.

I utredningens kartläggning har framkommit att det går att arbeta under otrygga förhållanden trots att arbetstagaren har en tillsvidareanställning.

Det förekommer att tillsvidareanställda har ett lågt arbetstidsmått som bottenplatta och sedan arbetar betydligt mer utöver bottenplattan. Det handlar om arbetsformer som liknar intermittenta anställningar med en längre, löpande anställning i botten.

Utredningens bedömning är att det med nuvarande bestämmelser och den praxis som finns på området inte är tillåtet att stapla separata tidsbegränsade anställningar ovanpå en tillsvidareanställning med ett lågt arbetstidsmått.

Övriga förslag och bedömningar

Utredningen menar att det finns goda skäl att lyfta blicken och överväga åtgärder som påverkar kostnaderna för intermittenta anställningar med hjälp av ett bredare perspektiv på hållbar kompetensförsörjning och bemanning i företag och organisationer. Vi tror att det vore en god idé att göra det billigare att anställa tills vidare och dyrare att anställa tidsbegränsat.

Utredningen gör bedömningen att regeringen bör tillsätta en utredning som tar fram förslag på hur det går att använda differentierade arbetsgivaravgifter eller andra ekonomiska drivkrafter för att stimulera tillsvidareanställningar som norm.

Utredningen bedömer vidare att regeringen bör ge Statistiska centralbyrån (SCB) i uppdrag att utveckla arbetskraftsundersökningarna (AKU) så att statistiken bättre passar nuvarande och framtida förhållanden på arbetsmarknaden.

Ikraftträdande

Utredningen föreslår att de nya reglerna som vi lägger fram träder i kraft den 1 januari 2021.

Viss tid behövs för remittering och beredning inom Regeringskansliet. Det är därefter önskvärt att arbetsmarknadens parter får möjlighet att om de vill förhandla om avtal med utgångspunkt från LAS nya regler.

1. Författningsförslag

1.1. Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om anställningsskydd

dels att 2 och 6 g §§ ska ha följande lydelse,

dels att det ska införas två nya paragrafer, 3 a och 7 a §§ av

följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

2 §1

Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, ska dessa föreskrifter gälla.

Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag.

Genom ett kollektivavtal får det göras avvikelser från 5–6, 22 och 25–27 §§. Om avtalet inte har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation, krävs dock att det mellan parterna i andra frågor gäller ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en sådan organisation eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller. Under samma förutsättning är det också tillåtet att genom ett kollektivavtal bestämma den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 §.

Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det även göras avvikelser från 11, 15, 21, 28, 32, 33, 40 och 41 §§.

Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det även göras avvikelser från 3 a, 11, 15, 21, 28, 32, 33, 40 och 41 §§.

1 Senaste lydelse 2017:363.

Det är också tillåtet att genom ett sådant kollektivavtal göra avvikelser

Det är också tillåtet att genom ett sådant kollektivavtal göra avvikelser

1. från 6 b–6 e §§ under förutsättning att avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler ska tillämpas för arbetstagarna än som följer av

– rådets direktiv 2001/23/EG av den 12 mars 2001 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter, i lydelsen enligt Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2015/1794, eller

– rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet, i den ursprungliga lydelsen,

2. från 30 a §, när det gäller besked enligt 15, och

3. från 30, 30 a och 31 §§, när det gäller den lokala arbetstagarorganisationens rättigheter.

Avtal om avvikelser från 21 § får träffas även utanför kollektivavtalsförhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med stöd av fjärde stycket har träffats för verksamhetsområdet ska tillämpas.

En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje eller fjärde stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet.

3 a §

När en arbetstagare har haft fler än två tidsbegränsade anställningar hos samma arbetsgivare under en period av 30 dagar ska även tid mellan anställningarna anses som anställningstid vid beräkning av anställningstid enligt 3, 5 a, 11, 15, 22, 25, 26 och 39 §§.

6 g §2

Arbetsgivaren ska på begäran av en arbetstagare lämna skriftlig information om arbetstagarens sammanlagda anställningstid. Arbetsgivaren ska på begäran av en arbetstagare som är tidsbegränsat anställd enligt 5 § 1–3 lämna skriftlig information om alla anställningar som har betydelse för tillämpning av 5 a §. För varje sådan anställning ska den tidsbegränsade anställningens form, tillträdesdag och slutdag anges.

Information enligt första stycket ska lämnas inom tre veckor från det att begäran framställts. Vid beräkning av anställningstiden och vid bedömning av vilka tidigare anställningar som omfattas av informationsskyldigheten ska även anställningar enligt 3 § första stycket 1–3 beaktas.

Information enligt första stycket ska lämnas inom tre veckor från det att begäran framställts. Vid beräkning av anställningstiden och vid bedömning av vilka tidigare anställningar som omfattas av informationsskyldigheten ska även anställningar enligt 3 § första stycket 1–3 beaktas.

Informationen ska även innehålla uppgift om sådan tid mellan anställningarna som ska anses som anställningstid enligt 3 a §.

7 a §

Om uppsägningen beror på förhållanden som inte hänför sig till arbetstagaren personligen utgör ett erbjudande som enbart innebär ett lägre arbetstidsmått inte ett skäligt erbjudande enligt 7 § andra stycket.

1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 2021.

2. Vid bedömningen av om en arbetstagare har haft fler än två tidsbegränsade anställningar hos samma arbetsgivare under en period av 30 dagar enligt 3 a § ska även ett anställningsavtal som ingåtts före ikraftträdandet beaktas om anställningen pågår vid ikraftträdandet.

2 Senaste lydelse 2016:248.

2. Utredningens arbete

2.1. Uppdraget

Syftet med utredningen är enligt uppdraget (se bilaga 1) att skapa ett mer hållbart arbetsliv med minskad risk för ohälsa och arbetslöshet. Regeringen vill också stärka skyddet för arbetstagare, skapa ett tydligare regelverk och öka möjligheten för ett flexibelt arbetsliv. Uppdraget har ett antal olika delar. I ett delbetänkande (SOU 2018:24) som överlämnades i slutet av mars 2018 redovisade utredningen tre av delarna i uppdraget:

  • Arbetstagares möjlighet till utveckling och omställning under arbetslivet, samtidigt som andra får möjlighet till arbetslivserfarenhet, genom ett alterneringsår.
  • Arbetstidsbanker (arbetstidskonton) och arbetstidens förläggning som faktor för attraktiv arbetsmiljö.
  • Deltid som möjlighet.

Kopplat till de delar av uppdraget som redovisades i delbetänkandet ingick också att kartlägga kostnaderna för stressrelaterad sjukfrånvaro.

I detta slutbetänkande redovisas följande delar av utredningens uppdrag:

  • Arbetstagares skydd mot förändrade anställningsförhållanden i samband med omreglering av sysselsättningsgraden vid arbetsbrist.
  • skydd i anställningen för intermittent anställda.
  • om arbetstagare bör få rätt till en sysselsättningsgrad som motsvarar den faktiska arbetstiden under vissa förutsättningar.

2.2. Utredningens arbete med slutbetänkandet

Utredningen påbörjade arbetet med slutbetänkandet i april 2018. Det här avsnittet beskriver hur vi har arbetat.

Förbundsjurist Bo Ericson har på uppdrag av utredningen bidragit med arbetsrättsligt expertstöd i arbetet med slutbetänkandet.

2.2.1. Expertgrupp och referensgrupp

Arbetet i utredningen har genomförts i samarbete med utredningens expertgrupp och referensgrupp. Såväl experterna som representanterna i referensgruppen har tagit del av utredningens texter under arbetets gång och ombetts lämna synpunkter på dessa. Vi har också haft stor hjälp av representanterna i referensgruppen och av experterna i vår informationsinhämtning och kvalitetssäkring. Utredningen står dock på egen hand för såväl innehållet i texterna som för slutsatser och förslag.

2.2.2. Andra utredningar

Utredningen har i arbetet med slutbetänkandet haft en dialog med Utredningen om en ny arbetslöshetsförsäkring för fler, grundad på inkomster (A 2018:01).

Utredningen har tagit del av resultatet av det utredningsarbete som regeringen har låtit genomföra av effekter av att arbete i vissa sektorer ofta organiseras så att heltid inte erbjuds i enlighet med det som aviserades i budgetpropositionen för 2017.

2.2.3. Rapporter och andra underlag

Som en grund för arbetet med uppdraget lät utredningen under hösten 2017 göra en genomgång av ett urval centrala kollektivavtals regleringar av olika aspekter på arbetstid och villkor i övrigt som har varit relevanta.

I syfte att tillsammans med arbetsmarknadens parter kartlägga deluppdragen omreglering av arbetstidsmått samt intermittenta anställningar har utredningen träffat de organisationer på arbetsmarknaden som har bedömts vara mest berörda av dessa frågor, se kapitel 6 och 10.

Som en del av kartläggningsuppdragen har utredningen även gjort beställningar ur SCB:s arbetskraftsundersökningar (AKU), se kapitel 9 och 11, samt bilaga 2 och 3.

I juni träffade utredningen Myndigheten för ungdoms- och civilsamhällesfrågor (MUCF) för att inhämta kunskap om unga i relation till anställningstrygghet och etablering. MUCF har varit behjälpliga med underlag och analys av myndighetens arbete vad gäller ungas arbetsmarknad.

I enlighet med uppdraget har utredningen haft en dialog med Inspektionen för arbetslöshetsförsäkringen (IAF).

2.2.4. Studiebesök i Norge

I juni genomförde utredningen ett studiebesök i Norge i syfte att inhämta information om den del av uppdraget som rör rätten att få ett arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden, se kapitel 11.

2.3. Avgränsningar

Omreglering av arbetstidsmått

Utredningen har uppmärksammats på att det finns situationer som liknar sänkning av arbetstidsmått men där det i stället för förändrad arbetstid kan handla om ett förändrat arbetsinnehåll. Ett exempel som har lyfts av referensgruppen är att tjänstemän kan ha olika lönepåslag kopplat till vissa arbetsuppgifter. Om dessa arbetsuppgifter tas bort sänks lönen, men arbetstiden är ofta oförändrad. För den enskilda arbetstagaren uppstår en likartad problematik som vid en sänkning av arbetstidsmåttet. Vi har dock valt att avgränsa utredningsarbetet till enbart omreglering av arbetstidsmått.

2.4. Definitioner

Hållbart arbetsliv

Ett hållbart arbetsliv innebär att människor har möjlighet att arbeta ett helt arbetsliv, och får åtnjuta en balans mellan arbete, fritid och avkoppling. Det handlar om att minska riskerna för ohälsa kopplat

till arbetslivet. Men lika viktigt är det att värna möjligheterna för alla att ta ansvar för sin egen anställningsbarhet och konkurrensförmåga på arbetsmarknaden över hela arbetslivet. Förutsättningar för att trivas och utvecklas i sitt arbete är också en del av ett hållbart arbetsliv liksom inflytande i arbetet och över sin arbetstid.

Ett hållbart arbetsliv har plats för alla oavsett bakgrund, kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionsvariationer, ålder och arbetsförmåga.

Ett av målen i Agenda 2030 är formulerat som Anständiga arbetsvillkor och tillväxt (mål 8). I beskrivningen av målet anges att mer än hälften av världens arbetstagare befinner sig i osäkra anställningar, ofta instängda i en ond cirkel av lågproduktiva yrken med dålig lön och begränsad tillgång till både utbildning och socialförsäkringar. Utifrån denna beskrivning anser vi att hållbart arbetsliv kan beskrivas i termer av trygga anställningar, högproduktiva yrken och god tillgång till utbildning och social trygghet.

I ett globalt perspektiv är kvinnor särskilt utsatta för de faktorer som gör arbetslivet ohållbart (osäkra anställningar, lågproduktiva yrken med låg lön och bristande tillgång till utbildning och socialförsäkringar). Ett av målen i Agenda 2030 handlar om att uppnå jämställdhet, och alla kvinnors och flickors egenmakt. I regeringens beskrivning av de globala målen beskrivs målet om jämställdhet både som ett mål i sig, men också som en förutsättning för att andra mål om hållbar utveckling ska kunna uppnås. Jämställdhetsperspektivet behöver därför integreras genomgående i arbetet med ett hållbart arbetsliv.

Kollektivavtalsdispositiv

Vi har valt att använda oss av begreppet kollektivavtalsdispositiv för att beskriva när regler är möjliga att göra avsteg från med överenskommelser i kollektivavtal. Eftersom det finns flera olika typer av dispositivitet har vi bedömt att det finns ett värde i att precisera och avgränsa denna typ av dispositivitet från andra former som förekommer. Exempelvis att arbetstagare och arbetsgivare på individnivå kan komma överens om avsteg från regelverket.

Arbetstid

Begreppet arbetstid kan definieras på många olika sätt och anges i relation till olika mått. Arbetstiden kan anges som dagarbetstid, i allmänhet ett visst antal timmar per vardag. Det förekommer också att arbetstiden anges som veckoarbetstid, det vill säga hur många timmar som en person förväntas arbeta per vecka. Till exempel får den ordinarie arbetstiden enligt arbetstidslagen (1982:673) uppgå till högst 40 timmar i veckan. I andra sammanhang används också årsarbetstid, till exempel anges i lagen (2005:426) om arbetstid m.m. för flygpersonal inom civilflyget att den sammanlagda arbetstiden inklusive viss beredskapstjänst får uppgå till högst 2 000 timmar under ett år. Det finns även flera årsarbetstidsavtal tecknade mellan arbetsmarknadens parter. Arbetstid kan också uttryckas som livsarbetstid, det vill säga den tid vi arbetar under hela vårt liv.

Utöver de olika sätten att definiera arbetstid kan det också skilja sig mellan faktiskt arbetad tid, lagstadgad tid och avtalad tid. Den faktiskt arbetade tiden är den tid som individen lägger ned på sina arbetsuppgifter när olika frånvaroorsaker räknats bort. Den lagstadgade arbetstiden är den som regleras i arbetstidslagen. Lagen är dispositiv, vilket innebär att den kan ersättas med bestämmelser i kollektivavtal. På stora delar av arbetsmarknaden finns kollektivavtal med bestämmelser om arbetstidens längd, som i regel innebär en kortare arbetstid än den som arbetstidslagen fastställer.

Arbetstidsbegreppet kan alltså definieras på olika sätt och innebära olika saker i olika branscher. Utredningen har valt att använda följande begrepp och definitioner:

Heltidsmått

Utredningens uppdrag att utreda om de befintliga möjligheterna till deltidsarbete är tillräckliga förutsätter att deltidsarbete sätts i relation till vad ett heltidsarbete är. Heltidsmåttet används ofta som referenspunkt. Med begreppet heltidsmått avses vanligen ett mått på högst 40 timmar i veckan, eller den arbetstid som normalt motsvarar heltid inom den bransch eller hos den arbetsgivare där arbetstagaren är anställd. Vad som normalt motsvarar heltid framgår oftast av kollektivavtalet i branschen.

Arbeta heltid

Att arbeta heltid innebär arbete på heltid utifrån heltidsmåttet.

Arbeta deltid

Arbete på deltid är en lägre arbetstid i relation till heltidsmåttet. Det kan både innebära att arbetstagaren har en deltidsanställning med en varaktig sysselsättningsgrad på deltid eller att arbetstagaren i grunden har en sysselsättningsgrad på heltid men under en period går ner till att arbeta deltid genom att till exempel vara föräldraledig på 25 procent.

Sysselsättningsgrad/Arbetstidsmått

Den arbetstid i relation till heltidsmåttet som gäller enligt arbetstagarens anställningsavtal kallas för sysselsättningsgrad eller arbetstidsmått. Sysselsättningsgraden/arbetstidsmåttet kan anges på olika sätt, till exempel som procent av heltidsmåttet eller som ett visst antal timmar att arbeta per vecka.

En genomgång av användningen av begreppen sysselsättningsgrad respektive arbetstidsmått i domar från Arbetsdomstolen visar att båda begreppen används. Oftast används ett av begreppen men i något fall har både sysselsättningsgrad och arbetstidsmått använts i samma rättsfall.

”Arbetstidsmått” verkar vanligen avse ett visst antal timmar under en dag eller en vecka. ”Sysselsättningsgrad” ska förstås som en viss procent av en heltid. I AD 2016 nr 69, se avsnitt 5.2.3, används för det mesta termen sysselsättningsgrad.

Precisionsbemanning

Begreppet precisionsbemanning står för en strategi där arbetsgivare vill åstadkomma en kostnadseffektiv produktion genom en så precis bemanning som möjligt. Målet är att betala lön för exakt den arbetsmängd som behövs vid varje givet ögonblick. Det leder till ett fokus på arbetstider och bemanningsfrågor. Syftet är att åstadkomma en konkurrenskraftig verksamhet med så låga lönekostnader som möjligt

i verksamheten. Kostnadseffektiviteten kan förväntas öka på två sätt. Dels sjunker nyanställningsbehovet. Dels blir ökad produktion billigare om normalarbetstiden kan varieras i takt med konjunkturen så att övertidsersättningen minimeras.1

Tankemodellen med precisionsbemanning liknar det som brukar benämnas ”Lean production”. Lean production är en ledningsfilosofi med ursprung i Japan som infördes i Sverige inom framför allt tillverkningsindustrin under 1980-talet och framåt. För att åstadkomma en effektiv produktion ska onödigt merarbete enligt Lean-filosofin skalas bort. Centralt inom lean-filosofin är konceptet Just-in-time som är en övergripande princip som handlar om att producera precis den mängd som behövs vid precis rätt tidpunkt. Väntan ses som slöseri. Lean-filosofin och Just-in-time har sedan kommit att införas även inom tjänstesektorn, och inom välfärdstjänster och offentlig förvaltning.2

Intermittenta anställningar

Begreppet intermittent betyder att något är ryckvis återkommande, sker med avbrott eller bedrivs ojämnt. Det vill säga att intermittent kan sägas vara något som är ickekontinuerligt. Enligt Arbetsdomstolen (AD) kännetecknas en intermittent anställning av att arbetstagaren endast arbetar vissa dagar i en vecka eller under vissa perioder och då endast på kallelse från arbetsgivaren. Det utmärkande är att det är ett nytt anställningsförhållande vid varje arbetstillfälle och att arbetstagaren har möjlighet att säga nej till arbete. I det här betänkandet har utredningen valt att använda begreppet intermittent anställning och med det menar vi att arbetstagaren:

  • Arbetar endast kortare perioder i taget.
  • Arbetar endast på kallelse från arbetsgivaren.
  • Det är ett nytt anställningsförhållande vid varje arbetstillfälle.
  • Tiden mellan arbetstillfällena räknas inte som anställningstid.
  • Arbetstagaren har möjlighet att säga nej till arbete.

1 Öberg (2004). 2 Se exempelvis Arbetsmiljöverket (2016) och Brännmark (2012).

Osäkra anställningar

Med osäkra anställningar menar vi i detta betänkande i första hand ofrivilligt deltidsarbete och ofrivilliga intermittenta anställningar. Med osäkerhet i anställningen avses i forskningen ofta både påverkan av anställningsform och av omstrukturering eller neddragningar på arbetsplatsen, se kapitel 4.3 Den delen av vårt uppdrag som rör omreglering av arbetstidsmått hänger i första hand samman med den osäkerhet som följer av neddragningar och omstruktureringar på arbetsplatsen medan de två andra uppdragen handlar om den osäkerhet som följer av (korta) tidsbegränsade anställningar, se ovan om intermittenta anställningar.

I juli 2017 antog Europaparlamentet en resolution om arbetsvillkor och osäkra anställningar. Av resolutionen framgår att Europaparlamentet med osäkra anställningar avser ”anställningsformer som inte följer europeiska, internationella och nationella standarder och lagar och/eller inte ger tillräckliga medel för en anständig tillvaro eller ett tillräckligt socialt skydd”.4

Resolutionen hänvisar till ett antal olika närliggande begrepp som medför ökad risk för att hamna i osäkert arbete. Ett exempel är Eurofonds definition av atypiskt arbete. Enligt denna definition är atypiskt arbete sådant som inte faller inom ramen för typiskt arbete. Typiskt arbete definieras som heltidsarbete utan bortre gräns i tiden. Det utförs för samma arbetsgivare under lång tid under reguljära arbetstider och det ger tillgång till de sociala trygghetssystemen.5

Eurofound har också använt begreppet mycket atypiskt arbete i en studie från 2010. Här studerades företeelserna deltidsarbete omfattande mindre än tio timmar per vecka, mycket korta tidsbegränsade anställningar, nolltimmarsavtal och icke skriftliga anställningsavtal.6

I en rapport från 2016 behandlar ILO frågan om atypiska anställningar runtom i världen. Här behandlas särskilt den osäkerhet som följer av ofrivilligt deltidsarbete, tillfälliga anställningar och att kallas vid behov.7 I Europaparlamentets resolution om arbetsvillkor och osäkra anställningar hänvisas också till ILO:s grundläggande arbets-

3 SBU (2014), s. 304 f. 4 Europaparlamentets resolution av den 4 juli 2017 om arbetsvillkor och osäkra anställningar (2016/2221(INI). 5 Eurofound Industrial Relations Dictionary. 6 Eurofound (2010). 7 ILO (2016).

normer och av dess konventioner och rekommendationer om arbetsvillkor inklusive rekommendation (nr 198) från 2006 om anställningsförhållanden och dess bestämmelser om fastställandet av ett anställningsförhållande.

Europaparlamentet betonar att begreppen ”atypisk” och ”osäker” inte kan användas synonymt men konstaterar att vissa atypiska anställningsformer kan medföra större risk för otrygghet och osäkerhet, exempelvis vid ofrivillig deltids- och visstidsanställning, nolltidskontrakt samt obetald praktik och annan praktiktjänstgöring.8

2.5. Betänkandets disposition

Betänkandet inleds med två bakgrundskapitel. Det första innehåller en beskrivning av den svenska arbetsmarknadsmodellens utveckling (kapitel 3) och det andra bakgrundskapitlet behandlar sambandet mellan osäkra anställningar och hälsa (kapitel 4). Den del av utredningens uppdrag som redovisas i detta slutbetänkandet består av tre huvudsakliga delar.

Den första delen handlar om arbetstagares skydd mot förändrade anställningsförhållanden i samband med omreglering av arbetstidsmåttet vid arbetsbrist. Utredningens kartläggning redovisas i kapitel 5–6. Övervägande och förslag presenteras i kapitel 7.

Den andra delen av utredningsuppdraget handlar om skydd i anställningen för personer med intermittenta anställningar. Resultatet av utredningens kartläggningsuppdrag i denna del redovisas i kapitel 8– 10. Den tredje delen i uppdraget gäller om arbetstagare bör få rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden under vissa förutsättningar. Resultatet av kartläggningen redovisas i kapitel 11. Överväganden och förslag för både dessa deluppdrag redovisas samlat i kapitel 12.

I kapitel 13 finns förslag på ikraftträdande och i kapitel 14 finns författningskommentar för de förslag utredningen lägger. Kapitel 15 innehåller konsekvensanalys av förslagen. Därefter återfinns de referenser vi har använt i arbetet.

8 Europaparlamentets resolution av den 4 juli 2017 om arbetsvillkor och osäkra anställningar (2016/2221[INI

]

).

Bilaga 1 är utredningsdirektiven och bilagorna 2 och 3 innehåller beskrivning och tabellbilaga för de beställningar från arbetskraftsundersökningarna (AKU) som utredningen har låtit Statistiska centralbyrån (SCB) göra på uppdrag av utredningen. I bilaga 4 finns ett antal exempel på anställningsavtal med lågt arbetstidsmått.

3. Den svenska arbetsmarknadsmodellen

3.1. Inledning

Utredningen har haft i uppdrag att analysera behov av åtgärder utifrån den svenska arbetsmarknadsmodellen. Den naturliga följdfrågan blir då vad den svenska arbetsmarknadsmodellen egentligen är. Begreppet ”svenska modellen” är ett brett begrepp som beroende på avsändaren och sammanhanget kan innehålla lite vad som helst som är kännetecknande för det svenska samhället. Vårt fokus är arbetsmarknadsmodellen och genomgången blir därför inriktad på de delar som har mest beröring med arbetsmarknadens funktionssätt. Men samtidigt är det viktigt att förstå modellens funktion i sitt sammanhang, det vill säga samhället som helhet.

Utifrån det aktuella perspektivet hos den som använder begreppet svenska modellen avses ofta olika delar av samhället; arbetsmarknadspolitik, socialförsäkringar, generell välfärdsverksamhet eller spelreglerna mellan arbetsmarknadens parter. De olika delarna av modellen kan ses som byggstenar som alla bidrar med varsin del, men de hänger också samman och är beroende av varandra. Den svenska modellen bör alltså ses i ett bredare perspektiv än enbart en partsmodell med löneförhandlingarna i centrum.1

I omvärlden, inklusive i de övriga nordiska länderna förutom Sverige och Danmark, är det vanligt antingen med allmängiltigförklaring av kollektivavtal eller att staten lagstiftar om minimilöner. En hög organisationsgrad och kollektivavtalens betydelse för reglering av löner och allmänna anställningsvillkor är som vi ser det särskiljande för de nordiska ländernas arbetsmarknadsmodeller.

1 Se exempelvis Magnusson och Ottosson (2012), s. 13.

3.2. Den svenska modellen för att reglera förhållanden på arbetsmarknaden

Den svenska arbetsmarknadsmodellen innebär enligt Medlingsinstitutet att det är arbetsmarknadens parter som har det huvudsakliga ansvaret för att reglera löner och andra anställningsvillkor. Detta understöds av lagstiftning om förenings- och förhandlingsrätt och rätt att vidta fackliga stridsåtgärder. Det är också enligt Medlingsinstitutet arbetsmarknadens parter som har huvudansvaret för att arbetsfreden upprätthålls. Medlingsinstitutet har sammanfattat den svenska modellen på arbetsmarknaden såhär:

  • Lagstiftningen utgör i stora delar ett ramverk inom vilket arbetsmarknadens parter har stor frihet att reglera de närmare villkoren.
  • Flera av lagreglerna kan ersättas med kollektivavtalade överenskommelser.
  • Det finns ingen lagstiftning om minimilöner eller allmängiltigförklaring av avtal.
  • Kollektivavtal tillämpas för huvuddelen av de anställda på arbetsmarknaden.
  • Tvister löses i första hand genom förhandling.2

3.3. Starten för den svenska arbetsmarknadsmodellen

En vanlig uppfattning är att den svenska arbetsmarknadsmodellen startade 1938 i och med att det så kallade Saltsjöbadsavtalet tecknades mellan SAF (nuvarande Svenskt Näringsliv) och LO. Men faktum är att startpunkten för det som brukar kallas den svenska arbetsmarknadsmodellen kan sättas tidigare än så.3

I den förindustriella eran fanns en relativt omfattande arbetsreglering. Den mest betydelsefulla var legostadgan som i olika versioner från 1664 och ändra fram till 1926 omfattade främst drängar, pigor och tjänstefolk i hushåll men även andra som inte omfattades

2 Medlingsinstitutet (2016). 3 Berg (2011).

av branschspecifik reglering. För hantverkare fanns från 1720 en skråordning och för fabriksarbetare fanns från 1770 en så kallad hallordning som gällde i stället för legostadgan. Syftet med de olika regleringarna var i huvudsak att skydda produktionen. Det fanns i princip inget utrymme för arbetare att gå samman. Inom hallordningen var det uttryckligen förbjudet. Dessutom fanns det lagstiftning om tjänstetvång, den som inte arbetade riskerades att ses som ”lösdrivare” och skickas på tvångsarbete. Lönerna bestämdes ofta genom myndighetsbeslut. Det var landshövdingen som utfärdade lönetaxor.

Från mitten av 1800-talet och under några decennier framåt blev regleringen påtagligt liberal. Genom 1864 års beslut om näringsfrihet bröts den tidigare ordningen med reglering av skråyrken upp. Viss reglering av arbetsavtal fanns kvar i legostadgan och i näringsfrihetsförordningen men inom den växande industrin undvek man att tillämpa dessa regler. I praktiken innebar den nya ordningen att arbetsgivaren mer eller mindre ensidigt bestämde villkoren. Lagstiftaren ingrep endast när det gäller grundläggande säkerhet och hälsa. 1889 tillkom en lag om skydd mot yrkesfara inom industrin.

Som en följd av näringsfriheten blev det i praktiken omöjligt att upprätthålla förbud mot att arbetstagare skapade koalitioner genom att gå samman. Tjänstetvånget upphävdes formellt 1885, men det hade mjukats upp tidigare. Från omkring 1870 började fackföreningar i modern mening uppstå. De hade nu möjlighet att strejka och att sluta kollektiva överenskommelser.4

Det har hävdats att det första kollektivavtalet slöts redan 1869 efter en strejk bland byggnadsarbetare i Stockholm. Ett gemensamt muraravtal slöts 1890 och det allra första riksavtalet slöts för typografer 1901. Gemensamt för dessa tidiga kollektivavtal var att de tecknades på områden som tidigare hade reglerats av skråförordningen. Inledningsvis innehöll kollektivavtalen bara lönetariffer, men i takt med att organisationstanken accepterades kom avtalen att innehålla reglering även av arbetstid, skydd för föreningsfrihet, förhandlingsordning och fredsplikt.5 Länge rådde oklarhet om vilken rättslig status som kollektivavtalet hade.6 Frågan var om det var bindande och medförde fredsplikt. Se vidare nedan.

4 Schmidt (1997), s. 22 f. 5 Schmidt (1997), s. 177. 6 Wennemo (2014), s. 225.

3.3.1. Decemberkompromissen 1906

Omkring sekelskiftet präglades den svenska arbetsmarknaden av återkommande och stora strejker. Under slutet av 1800-talet genomfördes flera stora strejker. En statlig kommitté visade 1901 att arbetarna hade segrat i majoriteten av 433 undersökta konflikter på arbetsmarknaden. Arbetsgivarna hade vunnit färre än var femte konflikt.

Under försommaren 1905 bröt förhandlingar om ett riksavtal med minimilöner inom Verkstadsområdet samman. Resultatet blev en långdragen konflikt med både strejk och lockout. Efter 135 dagars konflikt tecknades i november ett rikstäckande kollektivavtal.

Det blev allt mer uppenbart för arbetsgivarna att det i frånvaro av överenskomna normer skulle komma att råda mer eller mindre konstant tillstånd av stridsåtgärder på arbetsmarknaden. Arbetsgivarsidan ville hävda rätten att hålla verksamheten igång även vid strejker och arbetstagarna ville hävda föreningsrätten. Positionerna var låsta och misstroendet mellan parterna på arbetsmarknaden var stort. Dessutom hade SAF i sina stadgar tagit in kravet att medlemmar i SAF ovillkorligen skulle inta bestämmelse i kollektivavtal om att ”arbetsgivaren har rätt att fritt antaga och avskeda arbetare, att leda och fördela arbetet och begagna arbetare från vilken förening som helst eller arbetare, stående utanför förening”. Arbetstagarsidan uppfattade SAF:s krav på sina medlemmar som ett angrepp på fackföreningsrörelsen. Detta ledde till öppna konflikter. Inom SAF växte det så småningom fram en riktning som öppnade för kompromisser. Efter förhandlingar under ledning av en opartisk ordförande träffades i december 1906 en överenskommelse som kom att kallas decemberkompromissen 1906.

Kompromissen innebar att SAF fick igenom att kollektivavtalen skulle innehålla uttryckligt stadgande om arbetsgivarens ”rätt att leda och fördela arbetet, att fritt antaga eller avskeda arbetare samt att använda arbetare, oavsett om de äro organiserade eller ej”. LO fick igenom att föreningsrätten erkändes av arbetsgivarsidan och skulle respekteras på båda sidor.7 Decemberkompromissen 1906 ses som genombrottet för kollektivavtalssystemet och som en startpunkt för flera institutionella förändringar som skulle komma, både vad gäller lagstiftning och i form av avtal mellan arbetsmarknadens parter.8

7 Berg (2011). 8 Lundh (red) (2009), s. 18.

Efter flera större konflikter på arbetsmarknaden avbröts förhandlingarna på central nivå mellan SAF och LO redan året därpå och de återupptogs först 1936.9

Källa: Historia.se Arbetsinställelser (lockouter och strejker) i Sverige 1903–2005.

Konflikterna kom sedan att fortsätta under första delen av 1900talet. 1909 genomfördes den första konflikten på central nivå mellan SAF och LO där 300 000 personer strejkade och 80 000 personer blev lockoutade. Konflikten gällde att arbetsgivaren ville sänka lönerna i en lågkonjunktur. Arbetsgivarna vann konflikten 190910. Året efter slog Högsta domstolen i ett antal domar fast att en fackförening betraktades som en juridisk person med rätt att teckna kollektivavtal. 1915 förklarade Högsta domstolen att kollektivavtalet var ett rättsligt bindande avtal.11 Det var fortfarande oklart om kollektivavtalet medförde en automatisk fredsplikt.

Utöver 1909 års storkonflikt inträffade stora arbetsmarknadskonflikter 1920, 1923 och 1928. Ofta saknades regler om fredsplikt under gällande kollektivavtal. Arbetsgivarna undrade om det hade

9 Berg (2011). 10 Schmidt (1997), s. 23. 11 Berg (2011).

1 000 2 000 3 000 4 000 5 000 6 000 7 000

1903 1908 1913 1918 1923 1928 1933 1938 1943 1948 1953 1958 1963 1968 1973 1978 1983 1988 1993 1998 2003

varit rätt beslut att acceptera de fackliga organisationerna som motparter, om det ändå inte gav arbetsfred.12

Trots bakslagen i förhandlingsarbetet och trots att konflikterna fortsatte kom principerna från Verkstadsavtalet och Decemberkompromissen att fortsätta att tillämpas. Inte minst lades grunden för principen om parternas autonomi på arbetsmarknaden, men även principen om arbetsgivarens arbetsledningsrätt och turordningsregler vid uppsägning förekom redan i inledningen av 1900-talet.13

1906 inrättades en statlig förlikningsmannainstitution som kunde kalla tvistande parter. Deltagande i medlingen var dock frivilligt. 1920 lagstiftades om en central skiljenämnd med partsrepresentation.14

3.3.2. Kollektivavtalslag och Arbetsdomstol 1928

Kollektivavtalets rättsverkningar var länge oklara och det gjordes flera lagstiftningsförsök som misslyckades, bland annat ett försök 1910. Det dröjde till 1928 innan kollektivavtalets rättsliga ställning klargjordes i författning. En delegation med representanter från både arbetsgivare, arbetstagare och staten utredde behovet av lagreglering av den praxis som vuxit fram mellan parterna på arbetsmarknaden. Resultatet blev 1928 års arbetsfredslagstiftning. Denna innehöll lagarna om kollektivavtal och arbetsdomstol.

Lagstiftningens kärna var att den slog fast att kollektivavtalet är ett fredsdokument och ingen part skulle ha rätt att ta till stridsåtgärder för att öva påtryckning i rättstvister eller ändra innehållet i avtalet under avtalstiden. I och med kollektivavtalslagen kom kollektivavtalen hädanefter att inte bara binda parterna på arbetsmarknaden utan även deras medlemmar. Alla företag och anställda var fortsättningsvis tvungna att acceptera träffade kollektivavtal och att respektera fredsplikt under avtalsperioden. Ett sanktionssystem infördes också.15

Genom införandet av den nya lagstiftningen ersattes den centrala skiljenämnden som funnits sedan 1920 med en specialdomstol, Arbetsdomstolen.

12 Lundh (red) (2009), s. 21. 13 Berg (2011). 14 Lundh (red) (2009), s. 22. 15 Schmidt (1997), s. 24.

Lagstiftningen infördes av en borgerlig minoritetsregering mot arbetarrörelsens protester.16 LO var milt uttryckt skeptiska till lagstiftning och stora manifestationer med hundratusentals protesterande LO-medlemmar genomfördes. LO:s ordförande kallade i riksdagen den nya lagen för en ”slavlag”. När det kom till kritan gick dock LO med på att nominera ledamöter till den nyinrättade Arbetsdomstolen.17 1928 års lagar om kollektivavtal och arbetsdomstol genomfördes av den borgerliga regeringen med stöd av SAF. Motståndet mot den nyinrättade Arbetsdomstolen levde kvar inom fackföreningsrörelsen och några av de kommunistiskt inriktade förbunden bojkottade domstolen ända in på 1930-talet.18

3.3.3. Byggkonflikten 1933–1934

En del av den krisuppgörelse som träffades 1933 mellan Socialdemokraterna och dåvarande Bondeförbundet (den så kallade kohandeln) var att ersättningen vid beredskapsarbeten skulle vara på kollektivavtalsenlig nivå. En stor del av beredskapsarbetena var inom byggsektorn. Eftersom det var betydligt högre löner där än inom tillverkningsindustrin, som många av de arbetslösa kom från, innebar det att de arbetslösa kunde få högre ersättning från beredskapsarbetet än de hade haft som anställda.

Under 1933–1934 inträffade den största konflikten som har genomförts inom byggsektorn. Arbetsgivarnas krav var att lönerna skulle sänkas med mellan 15–30 procent. Byggfacken sa nej till detta och en konflikt som omfattade omkring 60 000 byggnadsarbetare och varade i mer än två år inleddes.

Under lagstiftningshot träffade så småningom SAF och LO en uppgörelse om en sänkning av de så kallade byggackorden med så mycket som upp till 30 procent i Stockholm och med 12–16 procent på andra håll i landet. Det vägval som LO gjorde här var att gå med på ökad central kontroll av lönerna i ett samordnat ackordslönesystem för att inte behöva frångå principen om att beredskapslönen skulle ge lön enligt avtal. Överbudskonkurrens om arbetskraft kom aktivt att motarbetas från arbetsgivarsidan och SAF bestraffade

16 Schmidt (1997), s. 24. 17 Wennemo (2014), s. 229 f. 18 Lundh (red) (2009, s. 23 f.

företag som konkurrerade om arbetskraft med höga löner och mer förmånliga anställningsvillkor.19

3.3.4. Privatanställdas förenings- och förhandlingsrätt 1936

Den decemberöverenskommelse som träffades mellan SAF och LO 1906 gjorde att förenings- och förhandlingsrätten erkändes för arbetare. Men någon motsvarande överenskommelse fanns inte för tjänstemännen. Det var därför först i och med 1936 års lag om privatanställdas förenings- och förhandlingsrätt som de privatanställda tjänstemännen fick motsvarande rättigheter. De offentliganställda var undantagna och det var först i och med tecknandet av det så kallade Slottsbacksavtalet 1963 som offentliganställda fick rätt att förhandla genom fackliga organisationer20. Slottsbacksavtalet var också en nödvändig förutsättning för den förhandlingsreform som genomfördes för de offentliganställda 1965.

På 1930-talet blev fackföreningarna på tjänstemannasidan en maktfaktor att räkna med. 1931 bildades ”De anställdas centralorganisation (Daco)” som var en sammanslutning av ett antal tjänstemannaförbund inom privat sektor. 1937 bildades motsvarande centralorganisation för kommun- och statsanställda, ”Tjänstemännens centralorganisation”. Sveriges akademikers centralorganisation (Saco) bildades 1947.21

3.4. Saltsjöbadsavtalet 1938

Den 20 december 1938 i Saltsjöbaden undertecknade företrädare för LO respektive SAF det första huvudavtalet på svensk arbetsmarknad, oftast kallat Saltsjöbadsavtalet. Ett huvudavtal är ett kollektivavtal på organisationsnivå mellan centralorganisationer på arbetsgivar- och arbetstagarsidan där parterna kommit överens om regler för mellan-

19 Nycander (2003). 20 Slottsbacksavtalet 1963 är ett huvudavtal för offentliganställda, motsvarande Saltsjöbadsavtalet. I avtalet gjordes ett antal undantag från förhandlingsfriheten och först 1977 fick offentliganställda oinskränkt förhandlingsfrihet. https://www.publikt.se/artikel/lang-vagtill-ratten-att-forhandla-18356 21 Schmidt (1997), s. 43.

havandet mellan arbetsgivarorganisationer, arbetsgivare och arbetstagarorganisationer.22 Saltsjöbadsavtalet kan ses som det slutliga genombrottet för den kollektivavtalsreglerade arbetsmarknaden. Saltsjöbadsavtalet sades upp 1976. I decmber1976 enades SAF och LO om fortsatt tillämpning av huvudavtalet med undantag för kapitlet uppsägning av arbetsavtal, permittering m.m. Dessutom gjordes vissa ändringar och tillägg som föranleddes av arbetsrättslagstiftningen på 1970-talet och i synnerhet MBL:s tillkomst.

En tolkning av vad som gjorde det möjligt att få till stånd ett huvudavtal just vid den här tiden var att såväl arbetsgivarsidan som arbetstagarsidan var pressade. För arbetsgivarsidans del var det framför allt de många och svåra konflikterna på arbetsmarknaden som var det stora bekymret, medan arbetstagarsidan utöver de problem som de många konflikterna medförde23 även var starkt pressad av ett antal politiska strävanden om att med lagstiftning reglera och begränsa den fackliga verksamheten.24

Saltsjöbadsavtalet kom att innebära en helt ny ordning för hur förhandlingar ska föras och en reglering av när stridsåtgärder får tillgripas, se figur 3.1.

Innehållsmässigt var det i stor utsträckning en kodifiering av sådant som vuxit fram i samförstånd mellan arbetsmarknadens parter men det fanns också en del nyheter. Bland annat innehöll det nya huvudavtalet en förhandlingsordning för rätts- och intressetvister. Ett permanent organ, arbetsmarknadsnämnden, med representanter för SAF och LO, skulle inrättas. Här skulle frågor om uppsägning, permittering och konflikter som rörde samhällsviktiga funktioner behandlas. Förhandlingsordningen möjliggjorde också centrala förhandlingar, något som SAF hade krävt ända sedan sekelskiftet.25 26

En helt ny anda av ömsesidigt förtroende mellan parterna växte nu fram, det som har kommit att kallas Saltsjöbadsandan. Men avtalet

22 Lundh (red) (2009, s. 9. 23 Konfliktbidrag kunde inom LO vid den här tiden bara ges vid lockouter, det vill säga inte om arbetstagarsidan var angripare. Det var först i samband med en stadgeändring 1942 som det blev möjligt att få konfliktbidrag även som angripare. 24 Se exempelvis Wennemo (2014). 25 Redan 1909 hade SAF tagit fram en förlaga på huvudavtal som innebar att tvister på lokal- och förbundsnivå skulle ”hissas” upp på central nivå innan konfliktåtgärder fick vidtas. 26 Lundh (red) (2009), s. 29.

lade också grunden för den centraliserade lönebildning och arbetsmarknadsregim som skulle växa fram under 1950-talet.27 Förklaringen var att Saltsjöbadsavtalet medförde att förbundsstyrelserna på arbetstagarsidan fick veto om kollektivavtalstecknande, det vill säga att fackföreningsrörelsen blev centraliserad. Tidigare hade det varit vanligt med medlemsomröstningar om avtalstecknande vilket gav förbundens förhandlare oklart mandat att träffa överenskommelser med arbetsgivarsidan. Vid stadgeändringen 1941 infördes också regler om att LO:s landssekretariat (styrelse) skulle godkänna större strejker.28Nu fanns förutsättningar för centrala förhandlingar på både arbetsgivar- och arbetstagarsidan.

3.4.1. Metallstrejken 1945

Verkstadskonflikten 1945 inleddes i februari, medan andra världskriget fortfarande pågick och avslutades fem månader senare. Antalet förlorade arbetsdagar var ungefär lika många som under storstrejken 1909. Omfattningen påverkades av en intern strid inom Metall mellan förbundsledningen och en kommunistiskt ledd opposition som ville fortsätta strejken. Från krigsstarten 1939 hade LO centralt tagit ställning mot kommunistiska inslag inom fackföreningsrörelsen och man arbetade aktivt för att utesluta kommunister från fackliga uppdrag. Metall anslöt sig till denna linje och införde förbud mot kommunister med förtroendeposter under en stor del av krigstiden. Detta förbud upphävdes i början av 1944. Den uppgörelse om lönestopp som rådde under kriget gjorde att det fanns ett missnöje med att facket hade varit för eftergivet mot arbetsgivarna. De så kallade frifackliga vann en medlemsomröstning om strejkvarsel hellre än fortsatta förhandlingar. Den första större konflikten inom verkstadsindustrin på 25 år inleddes.

Metalls strejkkassa tömdes i rask takt och medlemmarna uppmanades att söka andra arbeten för att inte dränera kassan i onödan. Det fanns vid den här tiden ett särskilt hyresbidrag till ovana arbetare i syfte att kompensera för att de inte klarade ackorden innan de lärt sig ett nytt yrke. Frågan var om strejkande arbetare skulle ha rätt till

27 Lundh (red) (2009), s. 9. 28 Lundh (red) (2009), s. 31 f.

bidraget? Metallstrejken blev nu en komplicerad fråga för samlingsregeringen. Att låta bidraget utgå till de strejkande kunde ses som att staten tog ställning för arbetstagarsidan i konflikten, men att inte göra det kunde å andra sidan ses som att staten tog ställning för arbetsgivarsidan. Hur skulle staten kunna behålla sin opartiskhet i förhållande till de stridande parterna på arbetsmarknaden? Eftersom det var en socialistisk majoritet i riksdagen fanns det förutsättningar för att riksdagen skulle kunna avgöra konflikten till arbetstagarsidans förmån. En sådan motion väcktes från kommunisterna.

LO valde nu att tydligt ta ställning för en lönebildning fri från politisk inblandning. I april antog LO:s representantskap en principdeklaration mot statliga ingripande i lönekonflikter. Även Metalls ledning avvisade idén om att politikerna skulle avgöra konflikten. Konflikten kom att lösas, men först efter ett antal medlemsomröstningar i Metall där medlemmarna röstade för att fortsätta konflikten och till slut använde förbundsstyrelsen sin beslutanderätt för att få slut på konflikten och teckna en uppgörelse med motparten.29

Metallstrejken har kommit att ses som betydelsefull för den svenska arbetsmarknadsmodellens framväxt. Reformisterna vann striden inom fackföreningsrörelsen, något som kan ses som en förutsättning för samförståndsandan på arbetsmarknaden. Dessutom innebar Metallstrejken att principen om att arbetsmarknadens parter ska råda över lönebildningen utan statlig inblandning blev en av kärnprinciperna i den svenska arbetsmarknadsmodellen.

3.5. Trygghet och effektivitet under rekordåren

En vanlig beskrivning av den svenska välfärds- och arbetsmarknadsmodellen är att den kombinerar trygghet och effektivitet. I en historisk kompromiss mellan arbete och kapital kom tillväxt och effektivitet att spela en helt central roll och leda till det som har kallats den tidiga eller första svenska modellen30.

Efter andra världskriget sjönk arbetslösheten och de fackliga organisationerna stärktes. Det blev lättare att upprätthålla kollektivavtal som en följd av lägre arbetslöshet och dessutom gjorde den låga arbetslösheten att medlemskap i en facklig arbetslöshetskassa blev billigare

29 Nycander (2017), s. 101 ff. 30 Magnusson och Ottosson (2012), s. 15.

än tidigare. Den fackliga organisationsgraden ökade även bland privata tjänstemän som tidigare hade haft en låg organisationsgrad. Även arbetsgivarsidan var mån om att öka kollektivavtalstäckningen för att undvika att arbetsgivare bjöd över varandra om arbetskraften. Den höga inflationen var det stora problemet på arbetsmarknaden och i ekonomin som helhet.

Arbetsmarknadsparterna på båda sidor var måna om att behålla kontrollen över lönebildningen. Två olika strategier för att undvika statlig inblandning i lönebildningen genomfördes. Den första strategin var arbetsgivarsidans inbjudan till centrala löneförhandlingar. Arbetsgivarna bjöd in till centrala löneförhandlingar 1952 men fick då nej. 1956 bjöd man återigen in arbetstagarsidan och denna gång accepterade de. Resultatet av de centrala löneförhandlingarna blev att LO stärktes på central nivå men det var en avvägning SAF var beredda att göra för att få ner inflationstrycket. Den andra strategin var det som har kommit att kallas Rehn-Meidnermodellen som utarbetades av LO-ekonomerna Gösta Rehn och Rudolf Meidner under 1950talet. Ibland kallas modellen även EFO-modellen31.32

Rehn-Meidnermodellen kom att få stort inflytande på svensk arbetsmarknads- och ekonomisk politik under framför allt 1950- och 1960-talen. I grunden är det en ekonomisk teori med ambitionen att kombinera hög tillväxt, full sysselsättning och låg inflation.

Godtagbara arbetsvillkor och anställningstrygghet på en kollektivavtalsbaserad arbetsmarknad ingick som en del av modellen på olika sätt. Bland annat skulle bättre villkor på arbetsmarknaden i lag eller i avtal kunna ersätta rena löneökningar och därmed hålla nere inflationstrycket.

En bärande princip i Rehn-Meidnermodellen var att strukturomvandling skulle bejakas. Olönsamma företag skulle slås ut och arbetskraften skulle flytta till mer produktiva företag eller mer produktiva delar av arbetsmarknaden. Samtidigt skulle återhållsamhet i lönebildningen i dessa expansiva branscher ge större utrymme för investeringar.33 Denna politik förutsätter att arbetstagare och arbetsgivare inte kommer överens om att försämra villkoren eller sänka

31 EFO-modellen är en vidareutveckling av Rehn-Meidner-modellen, uppkallade efter ekonomerna Gösta Edgren (TCO), Karl-Olof Faxén (SAF) och Clas-Erik Odhner (LO), som under 1960- och 1970-talet använde modellen för att förklara sambandet mellan lönebildning och inflation. 32 Wennemo (2014), s. 231 f. 33SOU 1997:164, s. 47 f.

lönen när företaget går dåligt, så att strukturomvandlingen bromsas. En förutsättning för att få strukturomvandlingen att fungera var en central lönebildning. Även SAF hade ett intresse av att främja rörlighet mellan yrken och olika delar av landet. Organisationen hade också sedan länge strävat efter riksavtal och kostnadsneutralitet mellan företag. Dessutom gick LO som en eftergift åt arbetsgivarsidan med på att acceptera löneskillnader inom (men inte mellan) företag. Det gjorde att den aktiva arbetsmarknadspolitiken som bar upp Rehn-Meidnermodellen i realiteten byggde på ett samförstånd mellan parterna om centraliserad lönebildning.34

Att avdramatisera uppsägning på grund av arbetsbrist var ett sätt att skapa acceptans för strategin att bejaka strukturomvandling inom ramen för det som kallades solidarisk lönepolitik.

Uppsägningar på grund av arbetsbrist skulle enligt Rehn-Meidnermodellen ske på grund av bristande produktivitet och lönsamhet i företagen, inte på grund av individuella egenskaper hos arbetskraften. Poängen var att undvika en negativ signaleffekt av att råka ut för arbetslöshet. Om arbetslösheten kan drabba såväl hög- som lågpresterande blir kostnaden för att råka ut för arbetslöshet mindre för samtliga. Detta förutsätter att arbetsgivarna vid arbetsbrist inte kan sortera bort de minst produktiva individerna.

Den som sades upp skulle mötas av en aktiv arbetsmarknadspolitik för omställning till mer produktiva arbeten. Att arbetsgivare kunde säga upp anställda utan att ange skäl sågs som ett hinder för att få Rehn-Meidnermodellen att fungera som det var tänkt.

Principen om arbetsgivarens fria uppsägningsrätt slogs fast redan i decemberkompromissen mellan SAF och LO 1906 och bekräftades av Arbetsdomstolen 1932 (AD 1932 nr 100). I domen konstaterade Arbetsdomstolen som en allmän rättsgrundsats att ett anställningsavtal som slutits på obestämd tid kunde sägas upp till upphörande efter en viss uppsägningstid utan att skälen för uppsägningen behövde anges. Den enda inskränkningen i den fria uppsägningsrätten var att arbetsgivaren inte fick säga upp anställda i strid med lag och goda seder. Det infördes även lagstiftning mot att säga upp någon på grund av äktenskap, havandeskap eller värnplikt. Att säga upp någon enbart på grund av fackligt medlemskap eller för att de var skyddsombud kom också att bli otillåtet. När det gällde uppsägningar i övrigt fanns inga regler utöver eventuella kollektivavtalade bestämmelser.

34 Nycander (2008), s. 394.

Ända in på 1960-talet stod Arbetsdomstolen fast vid praxis att arbetsgivare kunde säga upp anställda utan att ange skäl, såvida det inte fanns kollektivavtal som reglerade frågan. Inga förbundsvisa avtal om detta träffades heller på områden där SAF var arbetsgivarpart.

I den första större revisionen av huvudavtalet (Saltsjöbadsavtalet) mellan SAF och LO 1947 infördes bestämmelser om att det vid uppsägning på grund av arbetsbrist skulle tas hänsyn till anställningstid och försörjningsbörda för arbetstagare med lika skicklighet och lämplighet. Med detta tillägg var dock huvudavtalets inriktning fortsatt att värna den fria uppsägningsrätten, även om det tycks ha varit inriktningen att arbetsgivarsidan skulle använda denna rätt med måttfullhet.

1964 reviderades huvudavtalet mellan SAF och LO återigen vad gäller regleringen av uppsägningar. Nu infördes krav på saklig grund för uppsägning av personliga skäl, vilket var en förstärkning av huvudavtalet. Uppsägningar på grund av arbetsbrist skulle ske på ett sätt som både beaktade produktionens behov av kompetent arbetskraft och arbetstagarnas behov av trygghet i anställningen (turordning).

I dessa frågor kom nu Arbetsmarknadsnämnden att fungera som en skiljenämnd. Ordföranden i Arbetsdomstolen fungerade som ordförande och avgörandena kom att likna Arbetsdomstolens utförliga och principiella avgöranden. Professorn i arbetsrätt, Sten Edlund, har fört fram att det kan ha varit denna förändring som kom att bana väg för lagstiftning om anställningsskyddet.35

3.5.1 1965 års förhandlingsrättsreform för offentliganställda

För statligt och kommunalt anställda tjänstemän reglerades anställningsförhållandena länge formellt sett genom ensidiga beslut av arbetsgivarmyndigheterna. I praktiken förekom dock ett slags partsförhandlingar. Först 1965 fick offentliganställda tjänstemän rätt att förhandla om löner och vissa anställningsvillkor.36

Genom införandet av statstjänstemannalagen och kommunaltjänstemannalagen inleddes vad som har beskrivits som en ”privatisering” av de offentliga sektorernas arbetsmarknad. Anställningsförhållanden inom dessa sektorer skulle nu i huvudsak bestämmas i avtal. Det fanns dock fortfarande att antal undantag från saker som inte

35 Edlund (1989), s. 59 ff. 36 Sigeman och Sjödin (2013), s. 18.

gick att avtala om för offentliganställda. Efter hand kom listan med undantag att kortas ned.

När MBL (se nedan) togs fram valde lagstiftaren att göra MBL tillämplig även på offentliganställda och statstjänstemannalagen och kommunaltjänstemannalagen upphörde att gälla. De särregler som skulle fortsätta att gälla, främst vad gäller tjänstetillsättningar, lades i en gemensam lag för offentliganställda. Våren 1976 tecknades ett särskilt huvudavtal för den offentliga sektorn.

Fortfarande gäller att arbetsmarknadens parter inom offentlig sektor inte kan avtal om allt. I praktiken har denna begränsning tolkats som att avtal inte bör träffas i frågor som rör den offentliga verksamhetens mål, inriktning, omfattning och kvalitet. Däremot finns i regel förhandlingsrätt respektive skyldighet i allt utom det som rör den direkta myndighetsutövningen. Det kan dock finnas gränsfall där kollektivavtal kan träffas även i situationer som rör verksamhetens innehåll, exempelvis att det går att träffa avtal om att en anställd på en förskola inte ska behöva ta hand om mer än ett visst antal barn. När det gäller myndighetsutövning mot enskilda finns det däremot inget tolkningsutrymme och varken förhandling eller avtalsreglering kan komma ifråga.37

3.6. Arbetsrättslagstiftning under 1970-talet

Den försiktighet som lagstiftaren tidigare hade visat kom att brytas under 1970-talet. De ekonomiska guldåren tog slut. Under 1970talet växte kritiken mot strukturrationaliseringarna och kravet på arbetskraften att röra sig dit arbetstillfällena fanns. Inte minst växte missnöjet regionalt. I Norrland kom Arbetsmarknadsstyrelsen (AMS) att uttydas som Alla Måste Söderut och kampanjen ”Vi flytt int” genomfördes.38 I hela västvärlden fanns en stark politisk vänstervind från slutet av 1960-talet och under de första åren av 1970-talet.

37 Schmidt (1997), s. 153 ff. 38 Magnusson och Ottosson (2012), s. 130.

3.6.1. Vilda strejker

I december 1969 inledde 75 arbetare vid i LKAB:s gruva i Kiruna en så kallade vild strejk (strejk under gällande kollektivavtal). Den utlösande faktorn var att nivån på ackordslönerna med ett nytt avtal visade sig bli lägre än vad som överenskommits men i grunden låg ett utbrett missnöje med ackordssystemet och inflytandet över arbetsmiljön. Facket stödde lönekravet men inte strejken. Konflikten växte snabbt och omfattade totalt omkring 5 000 personer i Kiruna, Malmberget, Luleå och Svappavaara. Strejken blev mycket uppmärksammad i media. Efter knappt två månader gick arbetarna tillbaka till arbetet efter att de fått igenom en del av sina krav, bland annat slopades ackordssystemet. Gruvstrejken beskrivs ofta som att den banade väg för de arbetsrättsliga förändringar som kom några år senare. Den var inledningen till ett antal strejker under de närmaste åren, där flera av dem inte bara handlade om löner och arbetsvillkor utan också om arbetet och dess organisering.39

Fem år efter gruvstrejken, hösten 1974, gick omkring 100 städerskor i Borlänge ut i vild strejk. Bakgrunden till konflikten var en förhandling där beting skulle bytas mot fast timlön. Men det visade sig att förhandlingsresultatet innebar minskad arbetstid. Både fackförbundet Fastighets och arbetsgivarna försökte få städerskorna att återvända till arbetet. Konflikten växte snabbt och fick stöd från fabriksarbetarna vid järnverket i Borlänge. Strejken spred sig till att omfatta även städerskor i Malmfälten och Skövde. Städerskorna i Borlänge fick igenom ett antal krav och återgick till arbetet. I Skövde blev ett antal av städerskorna avskedade på grund av den olovliga strejken. Med hjälp av sympatiåtgärder från städerskor i Malmberget och Arlanda upptogs förhandlingar om avskedandet av städerskorna i Skövde. Fallet gick till Arbetsdomstolen och i domen slogs det fast att avskedandena varit felaktiga i två fall men korrekta i åtta fall. Ett resultat blev att arbetsgivare kan ha rätt att avskeda anställda som deltar i vild strejk. Ett annat resultat blev en omfattande diskussion i samhället med bland annat kritik mot ojämställda löner mellan kvinnor och män.40

39 Ekdahl (2011), s. 12 ff. 40 Schmitz (2011), s. 18 ff.

3.6.2. Juridifiering av arbetsrätten

Inom arbetsrätten infördes lagen (1974:12) om anställningsskydd (LAS) och lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen och de företagsdemokratiska reformerna, främst lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL), som infördes 1976.41 Staten skulle nu komma att blanda sig allt mer i samspelet mellan arbetsmarknadens parter och därmed förändra den svenska modellen i grunden. Det som nu växer fram har även kallats för en andra svensk modell.42 Utvecklingen under 1970-talet har beskrivits som en juridifiering av den svenska arbetsrätten och det gemensamma draget för reformerna var att arbetsgivarens arbetsledningsrätt inskränktes på olika sätt.43

Fram till införandet av LAS 1974 var det allra mesta av arbetsrätten kollektivavtalsreglerad. Det fanns en bred opinion för reformer i arbetslivet, men LO gjorde länge sitt bästa för att få genomslag för reformkraven inom ramen för den samarbetsinriktade Saltsjöbadsandan, även på arbetsrättsområdet.44 Intresset för lagstiftning kom främst från politiskt håll snarare än fackligt. Folkpartiet hade ända sedan 1950-talet drivit frågan om lagstiftning som förhindrade obefogade uppsägningar.45 Även Centern drev vissa av lagstiftningsfrågorna.46Socialdemokraterna tog inte ställning förrän vid sin partikongress 1969. LO var då fortfarande negativa till förslaget medan TCO var något mer intresserade. I den politiska debatten kom det socialdemokratiska partiets företrädare vid 1970-talets början att tala om intressemotsättningar och konflikt med storföretagsamheten, vilket kan beskrivas som en del i uppbrottet från den samarbetsinriktade Saltsjöbadspolitiken. Samarbetsandan stärktes inte heller av att staten som arbetsgivare dessutom drev upp lägstalönerna för statligt anställda på ett sätt som påverkade lönebildningen i privat sektor.47

I praktiken infördes först särskilda regler för äldre arbetstagare48i syfte att skydda de kortutbildade äldre som tillhörde de talrika årskullarna som föddes strax efter sekelskiftet från att konkurreras ut

41 Schmidt (1997), s. 25 f. 42 Magnusson och Ottosson (2012), s. 15. 43 Schmidt (1997), s. 26. 44 Nycander (2017), s. 430. 45 Wennemo (2014), s. 236 ff. 46 Nycander (2017), s. 431. 47 Nycander (2017), s. 430. 48 Lagen om anställningsskydd för vissa arbetstagare och lagen om vissa åtgärder för att främja sysselsättning av äldre arbetstagare på öppna arbetsmarknaden.

av yngre, mer välutbildad, arbetskraft. Efter bara några år ersattes dessa regler av en helt ny lag om anställningsskydd, LAS. Även nu var ett viktigt syfte att skydda äldre arbetstagare. När förslaget var helt färdigt valde LO att ställa sig bakom det. Två år tidigare ville LO att anställningsskyddet skulle hanteras av parterna avtalsvägen.

Utöver lagstiftningen som genomfördes började regeringen föra samtal med arbetsmarknadens parter om lönebildningen. Principen om att från politiskt håll nästan helt överlåta ansvaret för lönebildning och arbetsmarknad till parterna övergavs eller urholkades åtminstone betänkligt. Dessutom blev resultatet inte det önskade och inflationen fortsatte att vara ett betydande problem ända fram till 1990-talet.49

Det intensiva lagstiftningsarbetet inom arbetsrätten, liksom en rad andra reformer som berörde arbetsmarknaden50, var ett betydande avsteg från Saltsjöbadslinjen, eller om man så vill, den svenska modellen.51 Att vissa delar av LAS kom att göras tvingande (indispositiva) sågs av arbetsgivarsidan som ett brott mot den tidigare modellen där parterna mer fritt hade kunnat avtala om villkoren på arbetsmarknaden. Att stora delar av LAS gjordes kollektivavtalsdispositiv52 var mer i linje med den svenska modellens princip om parternas frihet att teckna avtal, även om dessa delar också ansågs bryta mot de avtalskonstruktioner som parterna hade. Konstruktionen på dispositiviteten innebär att det blir attraktivt att teckna kollektivavtal i syfte att kunna avtala om branschanpassade avsteg från eller kompletteringar till bestämmelserna i LAS, vilket kan antas bidra till en hög kollektivavtalstäckning. En hög kollektivavtalstäckning är ett av de grundläggande dragen i den svenska modellen.

Det är omöjligt att veta vad som kontrafaktiskt hade blivit utfallet utan den arbetsrättsliga lagstiftning som tillkom under 1970-talet. Vi menar att förändringarna kan ses både som ett brott med svenska modellen och som ett sätt att rädda de bärande principerna i ett läge där det möjligen hade varit politiskt ohållbart att inte ändra styrkeförhållandet mellan parterna på arbetsmarknaden till arbetstagarsidans förmån. Men faktum är att den omfattande lagstiftning som infördes under 1970- och även 1980-talen ledde till kraftigt för-

49 Wennemo (2014), s. 236 ff. 50 Arbetsmiljö, skatteområdet, socialförsäkringssystemen. 51 Edlund (1989), s. 68. 52 Kollektivavtalsdispositiv innebär att det genom kollektivavtal, på central och/eller lokal nivå, får göras avsteg från lagens bestämmelser.

sämrade relationer mellan arbetsgivarsidan och staten. Även partsrelationerna påverkades negativt efter 1970-talets lagstiftningsaktivitet inom arbetsrättens område. Även om ett antal avtal mellan parterna på central nivå har slutits sedan 1970-talet övergavs arbetsmarknadsmodellen med centrala kollektivavtal som huvudmodell för utvecklingen på arbetsmarknaden.53

3.6.3. Storkonflikten 1980

Den så kallade storkonflikten 1980 är den konflikt på den svenska arbetsmarknaden som har omfattat flest personer, totalt 717 000 personer i både privat och offentlig verksamhet. Konflikten var dock kort, i princip var den avklarad under en vecka i maj.

Till skillnad från 1909 och 1945 års storkonflikter var det nu arbetsgivarna som stod för den stora upptrappningen. Konflikten har tolkats som ett svar från arbetsgivarsidan på de spänningar som byggts upp i och med att arbetsmarknaden och den ekonomiska utvecklingen allt mer kommit att avvika från 1950- och 60-talens rekordår. Det var inte enbart vilda strejker och arbetsrättslagstiftning som försiggått under 1970-talet. Även oljeprischocker, höga löneökningar och höjningar av arbetsgivaravgifterna pressade arbetsgivarna. Inför avtalsrörelsen upplevde SAF att den verkliga motparten inte var LO och PTK, utan snarare riksdag och regering. SAF:s förhandlingsbud var noll kronor i löneökningar kombinerat med ett krav på en kommission som skulle undersöka hur nedskärningar i offentlig sektor skulle kunna ge skattesänkningar som kompensation för de uteblivna löneökningarna. För att det skulle gå att komma överens med LO skulle skattesänkningarna ha behövt ha en låglöneprofil, något som den borgerliga regeringen inte var beredda att genomföra. I praktiken tvingade regeringen SAF att lägga ner konflikten och strategin att ändra spelreglerna på arbetsmarknaden lyckades inte i det korta perspektivet. Men en tolkning av storkonflikten 1980 är att

53 Det finns dock ett antal exempel på centrala kollektivavtal som har träffats under perioden: Utvecklingsavtalet som träffade 1982 mellan SAF-LO-PTK. Olika medbestämmandeavtal har träffats på det offentliga området. Ett antal avtal om pensioner, sjukförsäkring och tjänstepension och ersättning vid arbetsskada har träffats på central nivå. Svenskt Näringsliv och Förhandlings- och samverkansrådet PTK enades 2015 om ett nytt avtal om användning av konkurrensklausuler och om ändringar av 1995 års avtal om arbetstagares uppfinningar. Avtalet om etableringsjobb som träffades 2017 är också ett avtal på central nivå.

den på sikt banade väg för nya spelregler i form av det tidiga 1990-talets stabiliseringsavtal, Industriavtalet 1997 och ett nytt medlingsinstitut.54

3.7. En ny modell för lönebildningen

3.7.1. Devalveringar och inflation

Oljekriserna 1973 och 1979 innebar kraftigt ökad inflation som en följd av de chockhöjda oljepriserna. Löntagarna kompenserades för de höjda priserna med ökade löner. 1974 steg importpriserna med 37 procent och exportpriserna med 28 procent. Den exportberoende industrin tappade i konkurrenskraft och 1982 hade hela reallöneökningen sedan 1973 utraderats.55 Samtidigt fortsatte de nominella löneökningarna att vara höga och i kombination med höjda arbetsgivaravgifter ökade arbetskraftskostnaderna kraftigt under senare halvan av 1970-talet. Under slutet av 1970-talet och början av 1980talet försämrades de offentliga finanserna kraftigt.

För att motverka den exportberoende industrins försämrade konkurrenskraft genomfördes totalt fem devalveringar mellan 1976 och 1982. Även om devalveringarna fungerade på kort sikt ledde de på längre sikt till ökad inflation och till lägre omvandlingstryck i ekonomin. Det gav en internationellt sett svag produktivitetsutveckling och fortsatt stagnation av reallöneutvecklingen.56

Inom SAF växte det redan under senare halvan av 1970-talet fram en kritik mot resultatet av samverkan mellan arbetsmarknadsparterna i den svenska modellen. De centraliserade förhandlingarna hade givit arbetstagarsidan en maktposition som saknade motstycke i omvärlden. Saltsjöbadsmodellen beskrevs som centralistisk, korporativistisk och utvecklingshämmande.57 1991 valde SAF att avstå från styrelseposter i statsförvaltningen, inklusive Arbetsmarknadsstyrelsen och Arbetarskyddsstyrelsen. Det ledde till att även arbetstagarorganisationerna förlorade sin representation.582001 slogs SAF och Sveriges Industriförbund samman och bildade Svenskt Näringsliv.

54 Kjellberg (2011). 55 Kjellberg (2011), s. 36. 56SOU 1997:164, s. 48 f. 57 Nycander (2010), s. 66. 58 Nycander (2010), s. 65.

Den nya organisationen lämnade då definitivt modellen med överenskommelser på arbetsmarknaden på central nivå som en huvudstrategi.59

3.7.2 1990-talskrisen

I början av 1990-talet inträffade den största ekonomiska krisen sedan 1930-talet. Bakgrunden var kortfattat dels inhemsk överhettning och dels en internationell valutaoro. Resultatet av krisen blev att den fasta växelkursregimen fick överges och som en följd av detta sjönk kronan relativt omgående med 30 procent. Den nya växelkursregimen, liksom ett antal andra förändringar60, påverkade förutsättningarna för lönebildningen i grunden. De sociala kostnaderna för en hög nominell löneökningstakt ökade nu betydligt i jämförelse med tidigare.61

Under inledningen av 1990-talet gjordes en rad olika försök från politiskt håll att få ner lönekostnadsökningarna. Samtidigt beslutade SAF att inte medverka till centrala löneförhandlingar med LO och PTK, något som hade skett några gånger under 1980-talet. Det omöjliggjorde centrala ramavtal på frivillig väg. Regeringen valde då att tillsätta den så kallade Förhandlingsgruppen (FHG), även kallad Rehnbergsgruppen. Gruppen utgjordes av tidigare förhandlingschefer i centralorganisationerna på arbetsmarknaden. Som ett resultat av gruppens arbete antogs en så kallad stabiliseringsavtalsmall, vilken ledde till att låginflationspolitiken slog igenom 1992. Löneökningstakten sänktes till omkring tre procent per år. Avtalsrörelsen 1993 blev en framgång för modellen med centraliserad lönebildning genom medling i kombination med betoning av återhållsamhet i lönebildningen. Den djupa lågkonjunkturen hjälpte också till att hålla nere löneökningstakten. Avtalsrörelsen 1995 innebar ett stort bakslag. De totala lönekostnadsökningarna blev nära fem procent per år under en treårsperiod, betydligt över den så kallade Europanormen på 3,5 procent. Dessutom blev avtalsrörelsen den mest konfliktdrabbade sedan storkonflikten 1980.

59 Nycander (2017), s. 436 f. 60 Enhetlig och låg inflation i omvärlden, restriktioner för de offentliga finanserna (budgetdisciplin) och en högre arbetslöshetsnivå. 61SOU 1997:164, s. 49 f.

Detta bakslag ledde till att regeringen under våren 1996 i ett brev uppmanade de centrala organisationerna på arbetsmarknaden att inkomma med besked om ”förutsättningarna att gemensamt hitta former för förhandlingar och modeller för lönebildningen som tillgodoser kraven på en löneutveckling på god europeisk nivå”.62

3.7.3. Industriavtalet 1997

Sommaren 1996 bjöd förbund från LO, TCO och Saco in arbetsgivarsidan till förhandlingar. I mars 1997 träffade arbetsmarknadens parter inom industrin ett fördjupat samarbetsavtal om industriell

utveckling och lönebildning (Industriavtalet). Parterna i avtalet var ett

tjugotal arbetsgivarförbund och fackliga organisationer som representerade i stort sett samtliga industrisektorer. Överenskommelsen omfattade regler vid förhandling och konflikt.

Kopplat till avtalet tillsattes den så kallade Industrikommittén, sammansatt av ledande företrädare för berörda förbund. Kommittén tillsatte i sin tur ett antal partsneutrala experter i ett industrins ekonomiska råd som fick i uppgift att rapportera om det ekonomiska läget inför avtalsförhandlingarna. Kommittén tillsatte också en grupp medlare som fick större befogenheter än de statliga medlarna tidigare hade haft. Industriavtalet blev en stor framgång i avtalsrörelsen 1998.

Den konkurrensutsatta industrin fick nu en ledande och normerande för lönebildningen. År 2000 tecknade parterna inom hela den offentliga sektorn samarbets- eller förhandlingsavtal med Industriavtalet som förebild. 63 Arbetsgivare och tjänstemän inom handels- och tjänstesektorn träffade också samarbetsavtal med delvis liknande innehåll.

Industriavtalet spelade enligt regeringen en betydelsefull roll för den nedgång i den nominella löneökningstakten som kom till stånd i 1998 års avtalsrörelse. Regeringen menade också att överenskommelsen troligen hade stor betydelse för att avtalsrörelsen i stort sett blev konfliktfri.64 Industriavtalet har beskrivits som en islossning som fyllde ett stort praktiskt behov.65

62 Elvander (2001). 63 Elvander (2001). 64Prop. 1999/2000:32. 65 Nycander (2017), s. 438.

3.7.4. Medlingsinstitutet

I samband med Industriavtalets tillkomst genomfördes kring millennieskiftet ett antal reformer i syfte att stödja arbetsmarknadens funktionssätt. År 1998 fick Riksbankens större självständighet och ansvar för en låg och stabil inflation. År 2000 inrättades Medlingsinstitutet. Bakgrunden var att både Svenskt Näringsliv och LO var eniga om behovet av en utredning för att stärka det befintliga medlingsinstitutet.66 I propositionen som låg till grund för det nya medlingsinstitutet lyftes Industriavtalet som ett föredöme.67 Den nya myndigheten tog över verksamheten från Statens Förlikningsmannaexpedition och fick samtidigt ökade befogenheter och ett bredare uppdrag.

Medlingsinstitutet har tre huvuduppgifter: att verka för en väl fungerande lönebildning, att medla i arbetstvister samt att ansvara för den officiella lönestatistiken. Av Förordning (2007:912) med instruktion för Medlingsinstitutet framgår det att myndighetens ansvarar för den statliga medlingsverksamheten och har till uppgift att verka för en väl fungerande lönebildning. Av myndighetens instruktion framgår det också att den förhandlingsmodell som utarbetades inom ramen för Industriavtalet har använts som inspiration för hur myndigheten ska arbeta. Det gäller bland annat myndighetens uppdrag att verka för att det upprättas tidsplaner för avtalsförhandlingar, samråd om de samhällsekonomiska förutsättningarna och att tillvarata och upprätthålla den samsyn som finns på arbetsmarknaden om den konkurrensutsatta sektorns lönenormerande roll.

Medlingsinstitutet har också i uppdrag att analysera löneutvecklingen från ett jämställdhetsperspektiv och följa frågan om diskriminering i lönesättningen på andra grunder än kön. Det ingår i myndighetens uppdrag att i kontakterna med arbetsmarknadens parter på förbundsnivå lyfta fram vikten av att de centrala kollektivavtalen konstrueras så att de främjar de lokala parternas arbete med lönefrågor ur ett jämställdhetsperspektiv. Medlingsinstitutet har också i uppdrag att samråda med Diskrimineringsombudsmannen (DO). Myndigheten har varje år sedan 2001 presenterat en rapport om utvecklingen av löneskillnaderna mellan kvinnor och män.

66 Elvander (2001). 67Prop. 1999/2000:32.

2015 redovisade Medlingsinstitutet ett särskilt regeringsuppdrag om jämställdhet och lönebildning. Bland annat studerade myndigheten olika avtalskonstruktioners betydelse för jämställdhet mellan kvinnor och män.68 2018 redovisade institutet ett nytt regeringsuppdrag. Denna gång avsåg uppdraget att redovisa relativlöneförändringar på arbetsmarknaden mellan 2014 och 2017. I uppdraget ingick att göra en analys av resultaten ur ett jämställdhetsperspektiv.69

3.8. EU

Medlemskapet i EU 1995 innebar stora förändringar för den svenska arbetsmarknadsmodellen, inte minst genom att medlemskapet har medfört ett antal bindande åtaganden på arbetsrättens område. Flera speciallagar har tillkommit. Även LAS innehåll har förändrats som en följd av initiativ från EU.70 Förändringarna som har gjorts som en följd av EU-medlemskapet har beskrivits som en (ytterligare) juridifiering av arbetsrätten.71

Mycket av EU:s regelverk bygger på minimivillkor. Det krockar ofta med den svenska arbetsmarknadsmodellen som bygger på att parterna är fria att träffa kollektivavtal utan inblandning av staten. Konsekvensen blir att förhandlingsutrymmet för parterna att träffa avtal minskar. En fråga som är aktuell på EU-nivå just nu och som även har bäring på det uppdrag utredningen har är revideringen av det så kallade upplysningsdirektivet, i syfte att stöpa om det till ett arbetsvillkorsdirektiv.

I samband med att kommissionen presenterade förslaget till pelare för sociala rättigheter i april 2017 lanserades även ett första samråd med arbetsmarknadens parter på EU-nivå om en revidering av det så kallade upplysningsdirektivet. Upplysningsdirektivet innehåller bland annat bestämmelser om skyldighet för arbetsgivare att lämna information till arbetstagare om de väsentliga dragen i anställningsförhållandet samt bestämmelser om hur informationen ska lämnas. I slutet av 2017 lade kommissionen fram ett förslag till reviderat direktiv.

I april 2018 inkom företrädare för arbetsmarknadens parter på central nivå ett partsgemensamt brev med synpunkter på förslaget

68 Medlingsinstitutet (2015). 69 Medlingsinstitutet (2018b). 70Ds 2002:56, s. 58. 71 Sigeman och Sjödin (2013), s. 19.

till reviderat upplysningsdirektiv till regeringen. I brevet uppmanar parterna regeringen att säkerställa att hänsyn tas till den svenska arbetsmarknadsmodellen. Enligt parterna riskerar förslaget till direktiv om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i EU (arbetsvillkorsdirektivet, det tidigare upplysningsdirektivet) att påverka grunden för den svenska kollektivavtalsmodellen genom att den kraftigt rubbar balansen mellan parternas självreglering och lagstiftningen. I brevet lyfter arbetsmarknadens parter fyra prioriterade områden för att värna den svenska modellen:

1. Arbetstagar- och arbetsgivarbegreppet behöver fortsatt definieras nationellt.

2. Resultatet av autonoma kollektivavtalsförhandlingar ska inte underkastas prövning av statliga myndigheter.

3. Villkoren för anställningar ska först och främst regleras autonomt genom kollektivavtal.

4. Möjligheten att göra avsteg genom kollektivavtal ska vara absolut och rättsfrågor i övrigt hanteras inom den nationella rättsordningen.

Arbetsmarknadens parter är dock överens med EU-kommissionen om att ”det är viktigt att nya former för utförande av arbete regleras på ett adekvat sätt. En väl avvägd balans mellan skydd och utveckling är nödvändig och hänsyn måste tas till mindre företags verksamhetsförutsättningar. Arbetsmarknaden har förändrats sedan ursprungsdirektivets tillkomst vilket motiverar att direktivets informationskrav ses över och utvecklas, dock inte att det stöps om i grunden.”72

3.9. Viktiga principer

Med ledning av hur den svenska arbetsmarknadsmodellen har utvecklats går det att identifiera ett antal principer som utredningen uppfattar är särskilt viktiga utifrån vårt uppdrag.

72 LO, TCO, Saco, Företagarna, Svenskt Näringsliv, SKL, Arbetsgivarverket (2018).

Avtal utan statlig inblandning och ansvar hos arbetsmarknadens parter

Utredningens bild är att det finns en stor samsyn mellan parterna på arbetsmarknaden om att en grundläggande egenskap hos den svenska arbetsmarknadsmodellen är parternas frihet att utan statlig inblandning teckna avtal. Även om lagregler som införs är kollektivavtalsdispositiva innebär de en förändring av maktförhållandena som har direkt påverkan på parternas avtalsbildning. När en förskjutning av styrkeförhållanden inträffar genom lag är det naturligtvis ett ingrepp i parternas frihet. Å andra sidan behövs en utveckling och anpassning av regelverk i takt med att arbetsmarknaden utvecklas för att undvika orimliga eller oönskade konsekvenser.

En framträdande egenskap hos den svenska arbetsmarknadsmodellen är parternas stora frihet att råda över villkoren på arbetsmarknaden. Det innebär att staten ska vara försiktig med att lagstifta på ett sätt som påverkar arbetsmarknadens parter vid tecknande av kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor.

Denna princip är också det som arbetsmarknadens parter i utredningens referensgrupp mer eller mindre unisont har lyft till utredningen som kärnan i den svenska arbetsmarknadsmodellen. Samtidigt har lagstiftaren inte under någon period helt avhållit sig från lagstiftning på det arbetsrättsliga området. Genomgående har det handlat om intresseavvägningar mellan politiska ambitioner och det intrång i parternas självbestämmande det innebär med lagstiftning på arbetsmarknadsområdet.

Också lagstiftning inom andra politikområden kan påverka parternas frihet att träffa avtal, till exempel kan förändringar i socialförsäkringssystemen ha direkta effekter på lönebildningen och på arbetsmarknadens parters frihet att träffa avtal. Även utvecklingen av arbetsrättslig praxis kan i praktiken innebära ett ingrepp i lönebildningen, se till exempel kapitel 5, där det beskrivs att avtal om omställningstid vid sänkt arbetstidsmått vid omplacering på grund av arbetsbrist tecknades på ett antal avtalsområden i nära anslutning till att ny praxis utarbetades av Arbetsdomstolen. Om parterna på arbetsmarknaden inte har kunnat förutse tillämpningen av en reglering när de sluter avtal kan det ge bristande förutsebarhet och i realiteten påverka styrkeförhållandena på arbetsmarknaden.

Arbetsledningsrätten

Att lagstiftaren ska vara försiktig med att reglera arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet är en annan princip som vi uppfattar att parterna på arbetsmarknaden gemensamt respekterar. Principen om arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet har funnits med alltsedan 1906. I praktiken finns en rad inskränkningar av arbetsledningsrätten, exempelvis i arbetsmiljöregler och i diskrimineringslagstiftningen. Utredningen tolkar principen som att arbetsgivarens frihet att organisera sin verksamhet efter sina egna önskemål ska vara högt prioriterat vid en intresseavvägning kring om en reglering är motiverad eller inte.

Hög organisationsgrad

En hög organisationsgrad eller täckningsgrad för kollektivavtal är en viktig grundförutsättning för att den svenska arbetsmarknadsmodellen ska fungera. Fria parter på arbetsmarknaden med möjlighet att teckna attraktiva avtal är en del av detta. Om det finns en skillnad i lönekostnad mellan arbetsplatser med respektive utan kollektivavtal påverkar det konkurrensen. Det kan tränga undan företag med kollektivavtal. Det gör att utrymmet att i förhandlingar avtala om lön och villkor med materiellt värde kan minska. Detta kan i sig vara ett argument för lagstiftning, inte minst i kombination med kollektivavtalsdispositivitet. Samtidigt är man då nära resonemang om allmängiltigförklaring av kollektivavtal, något som inte ligger inom ramen för den svenska arbetsmarknadsmodellen.

Utredningen vill understryka vikten av att eventuella förslag inte får motverka en hög anslutningsgrad, varken bland arbetsgivare eller arbetstagare.

4. Osäkra anställningar och hälsa

4.1. Inledning

Enligt utredningens direktiv är syftet med utredningen att skapa ett mer hållbart arbetsliv med minskad risk för ohälsa och arbetslöshet. De uppdrag som redovisas i slutbetänkandet rör skyddet för arbetstagare och trygghet i anställningen för olika grupper. Det är därför relevant att beakta den kunskap som finns om eventuella samband mellan trygghet i anställningen och olika ohälsofaktorer.

Arbete är i grunden en friskfaktor. Samtidigt kan små möjligheter att påverka när och hur arbetet ska utföras leda till en ökad otrygghet och stress i arbetslivet. Vidare riskerar osäkra anställningar att leda till att enskilda hamnar i en situation där de har svårt att försörja sig och planera sin framtid trots att de arbetar. Även ekonomisk osäkerhet kan ha betydelse för hälsan.

I detta bakgrundkapitel beskriver vi kunskapsläget när det gäller kopplingen mellan osäkra anställningar och hälsa. Begreppet osäkra anställningar används för olika typer av situationer. Med osäkra anställningar menar vi i detta betänkande i första hand ofrivilligt deltidsarbete och ofrivilliga intermittenta anställningar, se kapitel 2.

4.2. Arbete är en friskfaktor …

I utredningens delbetänkande Tid för utveckling (SOU 2018:24) undersökte vi kostnader för stressrelaterad sjukfrånvaro. Resultaten av undersökningen visade att arbetets påverkan på hälsan är dubbel: Arbetet är i de allra flesta situationer en viktig hälsofrämjare. Att ha ett arbete har i grunden positiv inverkan på vår hälsa och på hur vi upplever vår hälsa. Att vara aktiv på arbetsmarknaden ses i vårt samhälle som mycket värdefullt då arbetslivet ger en möjlighet att skapa identitet och självförtroende, det ger social status, möjlighet till

sociala relationer och personlig utveckling samt stärker den enskildas ekonomiska förutsättningar. Arbetet hjälper också till att strukturera vår tid och det kan uppmuntra till aktivitet och kreativitet. Att uppleva trygghet och tillit är faktorer som också inverkar på den upplevda hälsan. Behovet av att veta om vi kan klara oss själva i framtiden har betydelse för det upplevda måendet.

Översiktligt går det att konstatera att arbetslöshet ökar risken för olika former av riskbruk (alkohol, rökning, narkotika etcetera), för insjuknande i hjärt- och kärlsjukdomar samt att avlida i förtid. Långvarig arbetslöshet är dessutom en tydlig riskfaktor för självskattad ohälsa.1

4.2.1 … men kan också innebära hälsorisker

Sambandet mellan arbete och en god hälsa förutsätter dock rimliga arbetsvillkor och en god arbetsmiljö. Gynnsamma arbetsförhållanden stärker personlig utveckling, hälsa och välbefinnande medan ogynnsamma arbetsförhållanden ökar risken för ohälsa.2

Samtidigt som arbetet är främjande för hälsan blir många människor sjuka på grund av faktorer som finns i arbetslivet. Dessa faktorer handlar ofta om psykosociala omständigheter som hänger samman med arbetsgivarens ledarskap, organisering av arbetet3 eller arbetstagarens handlingsutrymme och möjligheter till socialt stöd.4 De vanligaste orsakerna till anmälda arbetssjukdomar var 2017 sociala och organisatoriska faktorer (36 procent) och ergonomiska belastningsfaktorer (36 procent). Andelen arbetssjukdomar av sociala och organisatoriska orsaker var högre bland kvinnor (45 procent) än bland män (22 procent).5

Intervjuer med patienter med utmattningssyndrom visar mycket tydligt att tillståndet ofta föregåtts av flera år av arbetsrelaterad

1 Norström, Janlert och Hammarström (2017). 2 Albin m.fl. (2017). 3 ”Om medarbetarna tycker att de har ett utvecklingsinriktat ledarskap, där de får uppskattning för sina arbetsprestationer (återkoppling), uppmuntras att delta i viktiga beslut (delaktighet) samt får hjälp att utveckla sina färdigheter (kompetensutveckling), så upplever de också att de har ett positivare socialt klimat på arbetsenheten och att de trivs bättre i arbetsgruppen samt att de har en bättre hälsa, vilken i sin tur är kopplad till lägre sjukfrånvaro.” Åkerlind, Larsson och Ljungblad (2013). 4 Lindberg och Vingård (2012), Magnusson Hanson m.fl. (2008), Karasek och Theorell (1990), SBU (2014). 5Prop. 2018/19:1, UO 14, s. 63.

stress, som ofta har haft samband med upprepade omorganisationer och nedskärningar av arbetsstyrkan. Akutfasen kan ha utlösts av en ytterligare börda i arbetet, men också av bekymmer i hemsituationen eller konflikter på jobbet. Ibland finner man ingen utlösande faktor alls, utan bara en mångårig överbelastning.6 Starka samband mellan symtom på utmattning och upplevelsen av arbetsklimat och organisationskultur på arbetsplatsen har konstaterats.7

I Arbetsmiljöverkets rapport Arbetsorsakade besvär 2018 framgår det att symtom på depression eller utmattningssyndrom är betydligt vanligare bland kvinnor än bland män.8

Hög risk för att drabbas av utmattningssyndrom finns bland personer som upplever höga krav, låg kontroll och en osäker anställning, och de med störst risk att förbli sjukskrivna efter två år var personer med liten möjlighet till kontroll i arbetet och som använt dold ”coping”, vilket betyder att individen håller inne med sina känslor på arbetet.9

På senare tid har forskare som tidigt beskrev ”burnout” gått från ett individperspektiv till ett mer organisatoriskt systemperspektiv för att förstå burnout, och för att bättre kunna utveckla förebyggande åtgärder. Det handlar om att se över hur det ser ut avseende:

  • Belastningar i arbete – övertid, spiller arbetslivet över i privatlivet?
  • Kontroll – finns delaktighet i beslut som påverkar ens arbete?
  • Belöning – hur ser den ut och passar den individens behov?
  • Arbetsgemenskap – hur är kvaliteten i relationerna på arbetsplatsen?
  • Rättvisa (Fairness) – hur ser det ut med krav, belöningar och möjlighet till inflytande?
  • Värderingar – är de personliga och organisatoriska värderingarna samstämmiga?10

Arbetets betydelse för psykisk ohälsa har på senare år uppmärksammats och flera rapporter11 vilka visar att forskningen i dag är

6 Åsberg m.fl. (2010). 7 Nygren m.fl. (2002). 8 Arbetsmiljöverket (2018b). 9 Norlund (2011). 10 Maslach och Leiter (2017). 11 Forte (2015b), SBU (2014).

samstämmig om vilka faktorer i arbetet som kan leda till psykisk ohälsa. Delvis baserat på de forskningsresultaten kom Arbetsmiljöverket i mars 2016 med föreskrifter om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön (AFS 2015:4) i syfte att minska den arbetsrelaterade ohälsan. Föreskrifterna preciserar tre områden eller risker som arbetsgivaren ska arbeta förebyggande med i det systematiska arbetsmiljöarbetet: ohälsosam arbetsbelastning, kränkande särbehandling och arbetstidens förläggning. Det är för tidigt att se några direkta resultat av de föreskrifterna men många vittnar om att problemet med psykisk ohälsa kopplat till arbetet har blivit mer uppmärksammat både i media och på arbetsplatser.

4.2.2. Kön och arbete

Arbetsmiljöverket har publicerat en kunskapssammanställning och en vitbok om kvinnors och mäns arbetsvillkor.12 Kvinnor och män befinner sig inom olika sektorer på arbetsmarknaden med olika villkor och arbetsmiljörisker. I dag arbetar ett stort antal kvinnor i Sverige i kontaktyrken både i privat och offentlig sektor, där omsorg, omhändertagande och utbildning av människor står i fokus.13

Omvårdnad (kvinnodominerade yrken) värderas generellt lönemässigt lägre än yrken där teknik eller maskiner (mansdominerade yrken) står i fokus.14 Det finns också skillnader i krav på kunskap och utbildning. En truckförare behöver utbildning innan hen kan köra trucken, medan hemtjänstpersonal förväntas kunna förflytta och stödja brukare utan bevis på ergonomiutbildning.

En underskattad riskfaktor är den emotionella belastningen i kontaktyrken. I kombination med ökad detaljstyrning och produktivitetskrav, kan kontakten med människor bli en stressfaktor och personalen behöver tid för återhämtning och stöd för att orka med denna belastning.15 Även där kvinnor och män arbetar inom samma organisation eller yrke gör de ofta olika saker, vilket innebär olika såväl fysiska som mentala belastningar.

12 Arbetsmiljöverket (2016), (2017). 13 Majoriteten av kvinnorna på den svenska arbetsmarknaden arbetar inom privat sektor (1 076 000 kvinnor, 1 772 000 män) jämfört med offentlig sektor (956 000 kvinnor, 371 000 män). Sweden (2016). 14SOU 2014:81. 15 Arbetsmiljöverket (2017).

Arbetsmiljön är ojämställd; inom kvinnodominerade sektorer16 är förutsättningarna för arbetet och arbetsmiljön sämre. Riskerna för ohälsa är större liksom risken att lämna anställningen till följd av ohälsa eller missnöje med förutsättningarna i arbetet. När det gäller betydelsen av organisatoriska respektive psykosociala faktorer för olika arbets- och hälsorelaterade utfall för kvinnor och män framkommer att sambanden mellan arbetsvillkor och olika utfall överlag är jämförbara för kvinnor och män. Detta tyder på att kvinnor och män reagerar på ett likartat sätt om de möter samma typer av krav i arbetet eller har tillgång till samma resurser i sitt arbete,17 och liknande slutsatser framkommer även i de senaste kunskapsöversikterna från Statens beredning för medicinsk och social utvärdering (SBU 2014) om arbetets betydelse för bland annat depression och utmattningssyndrom, samt i Fortes kunskapsöversikt ”Psykisk ohälsa, arbete och sjukskrivning” (Vingård, 2015).

Fysisk och emotionell belastning inom de kvinnokodade sektorerna är negativa följder av arbetsvillkor och arbetsmiljö och drabbar både kvinnor och män som befinner sig där; det är således inte en fråga om kön utan exponering. De högsta sjuktalen är relaterade till organisatoriska och sociala faktorer i arbetsmiljön. De behöver hanteras på organisatorisk nivå och inte på individnivå.18 I kunskapsöversikten ”Varför drabbas kvinnor oftare av oro, ångest och depression?” (Lager 2009) konstateras att könsskillnaderna är verkliga på så sätt att de inte kan förklaras av snedvridna mätinstrument eller skillnader i hur villig man är att rapportera sina psykiska problem. Könsskillnaderna i besvär rapporteras också från olika länder och olika tider. De uppkommer i åldrarna kring puberteten och försvinner i åldrarna kring klimakteriet. Dessutom föreligger en hög grad av samsjuklighet mellan psykiska besvär och inte minst muskuloskeletala smärttillstånd, vilket framför allt ses hos kvinnor.19 Under de senaste decennierna har psykiska besvär blivit mycket vanligare, särskilt bland unga. Den utvecklingen är mycket likartad bland män och kvinnor. Det är därför inte troligt att orsakerna till tidstrenderna ligger i könsspecifika riskfaktorer. Huruvida det finns några tydliga biologiska orsaker

16 Könskodade yrken: www.scb.se/hitta-statistik/statistik-efter-amne/arbetsmarknad/ sysselsattning-forvarvsarbete-och-arbetstider/yrkesregistret-med-yrkesstatistik/pong/ tabell-och-diagram/30-storsta-yrkena/ 17 Arbetsmiljöverket (2016). 18 Arbetsmiljöverket (2017). 19 Osika m.fl. (2017).

till att kvinnor i högre omfattning är sjukskrivna för stressrelaterad ohälsa är inte fastställt.

I en rapport från 2018 har LO studerat sexuella trakasserier i ett arbetsmiljöperspektiv. I rapporten redovisas statistik från Arbetsmiljöundersökningarna 2015. Totalt sett var det en liten andel som uppgav att de blivit utsatta för sexuella trakasserier under det senaste året, omkring 3 procent bland kvinnor och någon procent bland männen. Men yngre kvinnor var särskilt utsatta. Var femte kvinna mellan 16 och 29 år (19 procent) uppgav att de under det senaste årets hade upplevt sexuella trakasserier från andra personer än chefer eller arbetskamrater. 10 procent av kvinnorna mellan 16 och 29 år uppgav att de hade erfarenhet av sexuella trakasserier från chefer och arbetskamrater. De flesta som utsatts på sin arbetsplats hade utsatts flera gånger under det senaste året.

Andelen som svarade att de blivit utsatta för sexuella trakasserier var högst inom hotell- och restaurangbranschen, både vad gäller de som utsatts från chefer och arbetskamrater och från andra personer på arbetsplatsen. Vård- och omsorg och handeln är andra branscher där sexuella trakasserier enligt rapporten var vanligt förekommande. Tidsbegränsat anställda hade enligt rapporten oftare än tillsvidareanställda blivit utsatta för sexuella trakasserier. Det kan dock hänga samman med att andelen tidsbegränsat anställda är högre i de branscher som är mest utsatta. Men inom vård och omsorg och inom handeln var det vanligare att tidsbegränsat anställda hade utsatts i jämförelse med tillsvidareanställda.20

4.3. Arbetstidens betydelse för hälsa

I vårt delbetänkande Tid för utveckling (SOU 2018:24) redovisade vi en översikt av kunskapsläget om sambandet mellan arbetstid och hälsa. Här återger vi delar av denna genomgång som är särskilt relevanta för frågorna i slutbetänkandet.

År 2014 publicerade SBU en systematisk litteraturöversikt på temat Arbetsmiljöns betydelse för symtom på depression och utmattningssyndrom. I översikten behandlas arbetstid som en av dessa arbetsmiljöfaktorer.

20 LO (2018).

Arbetstid rör frågorna om när arbetet sker, om tiderna är regelbundna och arbetets omfattning. Arbete under kväll, natt och tidig morgon stör enligt SBU:s forskningsöversikt dygnsrytmen och kroppens biologiska klocka påverkas. Även det sociala livet kan påverkas.

Fria arbetstider, gränslösa arbetstider och flextid ger de anställda större möjlighet till inflytande över sin tid. Detta kan enligt SBU ge individen möjligheter till pauser när hen känner behov av det. Det kan vara positivt i termer av ökade möjligheter till återhämtning och vila. Men det kan också leda till att arbete och fritid flyter ihop på ett okontrollerbart sätt och att det kan vara svårt att koppla bort tankar på arbetet under fritiden.21 Utifrån SBU:s litteraturgenomgång saknas tillräckligt vetenskapligt stöd för att fastställa ett samband mellan depression och växlande arbetstid.22

SBU lyfter att det finns behov av studier med huvudfokus på olika arbetstidsaspekter i relation till symtom på depression respektive utmattningssyndrom.23 Ett annat område där kunskapen enligt SBU är otillräcklig är vad det kan innebära för utveckling av symtom på depression och utmattning att kombinationseffekter av flera samtidigt förekommande påfrestningar förekommer. Till exempel att påfrestande arbetstider förekommer samtidigt som en arbetstagare har en intensivt koncentrationskrävande arbetssituation.24 Här menar vi att det inte är orimligt att tänka sig att kombinationen växlande arbetstider och osäkra anställningsformer kan vara en sådan situation som potentiellt kan göra arbetstagaren extra riskutsatt.

Skiftarbete kopplat till ohälsa

Åkerstedt, Ingre och Kecklund, verksamma vid Stressforskningsinstitutet, publicerade 2010 rapporten Arbetstider, hälsa och säkerhet – en uppdatering av aktuell forskning. I rapporten gick forskarna igenom bland annat effekten av skiftarbete i vården. Enligt de studier som refereras i rapporten har skiftarbete en kraftig påverkan på sömnen i form av sömnbrist, vilket ökar olycksrisken. Dessutom finns ett fåtal studier som påvisar samband mellan skiftarbete och

21 SBU (2014), s. 48 f. 22 SBU (2014), s. 88 ff. 23 SBU (2014), s. 32. 24 SBU (2014), s. 320.

cancer, hjärt- och kärlsjukdomar och magsår. Även självrapporterade besvär som lägre välbefinnande har ett samband med skiftarbete.25

Samma forskare publicerade 2012 rapporten Vad kännetecknar

bra och dåliga skiftscheman?. Kvinnor angav oftare än män problem

med kort dygnsvila, delade pass, långa skift, jourarbete och dagarbete. Åldersgrupperna skilde sig mycket lite. Lågt inflytande på arbetstiden var dock vanligare bland unga. Rapportförfattarna beskrev att kvinnor uppenbarligen upplever mer problem med arbetstider som stör det sociala mönstret. I studien drar forskarna slutsatsen att kort framförhållning, kort dygnsvila och delade skift bör undvikas. Även många skift i rad, periodplanering, långa skift och varierande starttider bör undvikas så långt det går. Positiva arbetstidsfaktorer är enligt forskarna dagarbete, mycket inflytande över arbetstiden eller frånvaro av de negativa faktorerna.26

Att det finns vetenskapliga belägg för att uppkomst av sömnstörningar är kopplat till skiftarbete bekräftas också av i en av Fortes rapporter från 2015.27

Flexibla arbetstider

I en forskarantologi från Arbetsmiljöverket om gränslöst arbete behandlar ett kapitel skrivet av professor Göran Kecklund frågan om flexibla och gränslösa arbetstider och dess konsekvenser för återhämtning och hälsa.

Enligt Kecklund är flexibla arbetstider ett komplext begrepp som grovt kan delas in i två kategorier: flexibilitet utifrån verksamhetens behov och flexibilitet där arbetstagaren får möjlighet att själv bestämma över, eller påverka, sina arbetstider. Slutsatsen är att båda typerna av flexibilitet är vanligt förekommande i arbetslivet och att det finns fördelar och nackdelar med dem båda.28

Arbetstidsmodeller som bygger på arbetstider som är verksamhetsanpassade och planeras i perioder innebär ofta att arbetstiderna blir mer varierande, oförutsägbara och oregelbundna. Därigenom kan det bli svårare att planera för återhämtning. Om arbetstiderna innebär korta vilotider och ständigt ändrade sömntider kan sömnen

25 Åkerstedt, Ingre och Kecklund (2010). 26 Åkerstedt och Kecklund (2012). 27 Forte (2015a), s. 26 f. 28 Arbetsmiljöverket (2018c).

störas. Samtidigt innebär det fördelar om de anställda får möjlighet att påverka schemaläggningen. Riskerna med flexibiliteten kan också reduceras om schemaläggningen baseras på vetenskapliga råd och rekommendationer för långsiktiga hållbara arbetstider.

De individanpassade arbetstiderna kan innebära ett schema som passar bättre med arbetstagarens sociala behov och livsstil. Det är också möjligt att de ger bättre återhämtning och att sömnmönstret passar bättre med arbetstagarens egen dygnsrytm, vilket kan bidra till bättre hälsa på lång sikt.

Både arbetstagaren och arbetsgivaren har här enligt Kecklund ett ansvar. Den enskilda arbetstagarens strategi för att hantera flexibla arbetstider har sannolikt stor betydelse; det är viktigt att individen själv kan sätta gränser för att undvika en obalans mellan arbete och återhämtningsbehov. Enligt Kecklund är dock kunskapen om individuella skillnader och om hur många som har problem med att hantera flexibla arbetstider mycket begränsad. Arbetsgivaren å sin sida har ett ansvar för att undvika obalans mellan arbetsbelastning och återhämtning. Detta kan bland annat göras genom att arbetet organiseras så att intensiva arbetsperioder följs av lugnare där återhämtning och sociala behov kan prioriteras. Det är också enligt Kecklund viktigt att arbetsgivaren respekterar de anställdas återhämtningsbehov och planerar så att arbetet inte tar över arbetstagarens liv eller minskar möjligheten att varva ner på kvällen innan det är dags att sova.29

Arbetstiden och dess förläggnings betydelse för jämställdhet mellan kvinnor och män

Arbetstidens koppling till jämställdhet mellan kvinnor och män är dubbel och tolkningen av effekterna beror på vilket perspektiv som anläggs. Å ena sidan kan kortare arbetstid underlätta för människor att kombinera familj och arbete. Kortare arbetstid kan därför ha potential att förbättra jämställdheten, om män i högre utsträckning skulle arbeta kortare arbetstid, eller deltid, för att använda mer tid till omsorg om barn och hem. Eftersom kvinnor i dag betydligt oftare än män arbetar deltid för att ansvara för obetalts hem- och omsorgsarbete, kan alltså kortare arbetstid utgöra en möjlighet att utjämna ansvaret för det obetalda arbetet mellan kvinnor och män.

29 Arbetsmiljöverket (2018c).

För att detta ska bli följden krävs dock att den rådande normen som tilldelar kvinnor ett oproportionerlig stort ansvar och större arbetsbörda för obetalt omsorgsarbete ändras, så att män delar mer av detta ansvar. Å andra sidan kan det bli problematiskt ur jämställdhetssynpunkt och leda till att ojämställda roller och mönster konserveras, givet att kvinnor generellt tar ett större ansvar än män för obetalt omsorgsarbete. Om det främst är kvinnor som arbetar kortare tid leder det till lägre inkomster, pensioner och sannolikt till att det obetalda hemarbetet fördelas mer ojämnt än om män och kvinnor hade arbetat lika mycket.

Arbetstidsförläggningens betydelse kan ses ur samma dubbla perspektiv. Flexibilitet i arbetstidsförläggning är å ena sidan positivt för många på individnivå, men å andra sidan kan det i en ojämställd kontext ge negativa jämställdhetskonsekvenser, både på individ och på systemnivå.

Flexibla arbetstidsmodeller inom kvinnodominerade branscher kan rentav ses som ett instrument för att bevara ojämlikheten och för att behålla och stärka den arbetsdelning som är etablerad mellan kvinnor och män. Individuellt anpassade och flexibla arbetstider blir en del av lösningen på samhällets behov av att få tillgång till kvinnors arbetskraft utan att männens villkor och förhållanden förändras, givet att normen i samhället är att kvinnor är primärt ansvariga för omsorg om barn, familjen och hemmet.30

4.3.1. Regelverket om arbetstidens förläggning

Arbetstidslagen

Arbetstidslagstiftningen bygger på arbetsgivares och arbetstagares gemensamma ansvar för att arbetstiden förläggs på ett tillfredsställande sätt. Det ankommer på arbetsmarknadens parter att med lagen som utgångspunkt lösa aktuella arbetstidsfrågor ute på arbetsplatserna. Arbetstidslagen kompletteras eller ersätts av ett stort antal kollektivavtal, vilket i realiteten betyder att hanteringen av arbetstidsfrågorna i dag till stor del sköts av arbetsmarknadens parter.31

30 Tullberg (2003). 31 Gullberg m.fl. (2014), s. 37.

Arbetstidslagen (1982:673) innehåller regler om arbetstidens längd och förläggning. Lagen gäller varje verksamhet där en arbetstagare utför arbete för en arbetsgivares räkning, med några få undantag32 och syftet med lagen är att ge ett skydd mot alltför stora uttag av arbetstid.33 I lagen finns bestämmelser om att ordinarie arbetstid får uppgå till högst 40 timmar i veckan och hur många timmar jourtid som får tas ut. Lagen reglerar också hur många timmar övertid det är tillåtet att arbeta och vad som gäller för mertid vid deltidsanställningar.

Nattarbete är förbjudet som grundprincip. Skälet är de olägenheter det medför för arbetstagare vad gäller hälsa, hemliv och andra sociala relationer. Grundsynen i arbetstidslagen är att nattarbete ska begränsas till fall där det är starkt motiverat av arbetsuppgifterna. Reglerna innebär att det går att träffa kollektivavtal om undantag från förbudet för nattarbete. Det finns även möjligheter till så kallade direktundantag från förbudet mot nattarbete när det finns särskilda skäl, som arbetets art, samhällets behov eller särskilda omständigheter.34

Vad gäller arbetstidens förläggning finns det regler för när arbetstagaren ska informeras om arbetstidsförläggningen. Även vad som gäller för minsta dygns- och veckovila och vad som gäller vid nattarbete är reglerat inom ramen för reglerna kring arbetstidens förläggning liksom frågor om raster och måltidsuppehåll.

Det är Arbetsmiljöverket som har ansvar för tillsynen av att lagen följs och myndigheten får meddela de förelägganden eller förbud som behövs för att lagen och föreskrifter som meddelas med stöd av lagen ska följas. Ett beslut om föreläggande eller förbud får förenas med vite. Lagen innehåller också straffbestämmelser.

Genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får undantag göras från lagen i dess helhet, eller från ett antal i lagen angivna bestämmelser. Några bestämmelser får även göras avvikelser från med stöd av kollektivavtal som har slutits av en lokal arbetstagarorganisation. Sådana avvikelser gäller under en tid av högst en månad, räknat från dagen för avtalets ingående.35 Om det inte finns något kollektivavtal på arbetsplatsen eller om parterna inte lyckats komma överens kan Arbetsmiljöverket

32 Se arbetstidslagens 2 §. 33 Arbetsmiljöverket (2015), s. 7. 34 Gullberg m.fl. (2014), s. 120 ff. 35 Se vidare arbetstidslagen 3 §.

bevilja dispens från många av lagens regler om arbetstidens längd och förläggning. Som en allmän förutsättning för ett undantag gäller att det ska finnas särskilda skäl. Exempel på särskilda skäl är att något oförutsett har inträffat som har lett till försening i verksamheten.36

Vid avvikelser, både i kollektivavtal och när Arbetsmiljöverket beviljar dispens, måste hänsyn tas till de begränsningar som finns i EU:s arbetstidsdirektiv37 och i arbetsmiljölagens (1977:1160) bestämmelser.38 Avvikelserna måste hålla sig inom arbetstidsdirektivets gränser och inte innebära mindre förmånliga villkor för arbetstagarna än vad som följer av direktivet. Skulle avvikelserna innebära mindre förmånliga villkor är avtalet ogiltigt. Denna så kallade EU-spärr har betydelse vid avvikelser som gäller sammanlagd arbetstid, dygnsvila, nattarbete, veckovila och raster.39

Arbetstidslagen kompletteras av arbetstidsförordningen (1982:901). Förordningen innehåller bland annat bemyndiganden för Arbetsmiljöverket att meddela föreskrifter om lagens tillämpning.

Föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö

Föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA-föreskrifterna) som gäller från och med den 31 mars 2016 reglerar kunskapskrav, mål, arbetsbelastning, arbetstid och kränkande särbehandling. OSA-föreskrifternas 12 § innehåller riktlinjer för arbetstidens förläggning:

Arbetsgivaren ska vidta de åtgärder som behövs för att motverka att arbetstidens förläggning leder till ohälsa hos arbetstagarna.40

36 Arbetsmiljöverket (2015), s. 47. 37 Europaparlamentets och rådets direktiv 2003/88/EG om arbetstidens förläggning i vissa avseenden. 38 Gullberg m.fl. (2014), s. 37. 39 Arbetsmiljöverket (2015), s. 16. 40 AFS 2015:4.

Kopplat till 12 § finns även Arbetsmiljöverkets allmänna råd:

Allmänna råd: Arbetsgivaren bör redan vid planeringen av arbetet ta hänsyn till hur arbetstidens förläggning kan inverka på arbetstagarnas hälsa. Exempel på förläggning av arbetstider som kan medföra risker för ohälsa är

1. skiftarbete,

2. arbete nattetid,

3. delade arbetspass,

4. stor omfattning av övertidsarbete,

5. långa arbetspass, och

6. långtgående möjligheter att utföra arbete på olika tider och

platser med förväntningar på att vara ständigt nåbar. Arbetsgivaren bör särskilt uppmärksamma möjligheterna till återhämtning. Arbetsgivaren bör även ta hänsyn till att arbetstidens förläggning påverkar risken för olyckor. I arbetstidslagen (1982:673) anges gränser för hur många timmar arbetstagare som mest får arbeta och vilka viloperioder de minst ska ha. Arbetstidslagen anger därmed de yttersta gränserna för arbetstiden men innehåller inga regler om hur arbetsgivaren ska ta hänsyn till arbetstidens förläggning i arbetsmiljöarbetet.

4.4. Osäkerhet i anställningen

Statens beredning för medicinsk utvärdering (SBU) behandlar frågan om osäkerhet i anställningen som ohälsofaktor i sin systematiska litteraturöversikt om olika arbetsmiljöfaktorers koppling till symtom på depression och utmattningssyndrom. Med osäkerhet i anställningen avses både påverkan av anställningsform och av omstrukturering eller neddragningar på arbetsplatsen.

SBU beskriver det möjliga sambandet som att osäkerhet i anställningen kan leda till oro inför framtiden vilket kan resultera i sekundär stress och hjälplöshet. Eftersom hotet inför framtiden är oklart har individen svårt att hantera denna typ av stress. Långdragna eller upprepade osäkerhetssituationer av det här slaget kan enligt SBU

antas vara särskilt skadligt när det gäller att utveckla depressionssymtom eller symtom på utmattningssyndrom.41

SBU:s slutsats är att det i de analyserade studierna fanns ett samband mellan osäkerhet i anställningen och känslomässig utmattning. SBU:s slutsats bygger på tre studier av medelhög kvalitet med sammanlagt 12 000 deltagare i Europa. Två av studierna bygger på hela den yrkesverksamma befolkningen och en av studierna var inriktad på hälsovårdssektorn. Materialet som studerade symtom på utmattningssyndrom gick inte att dela upp på kvinnor och män. 42

Även när det gäller depression finns det enligt SBU ett begränsat men säkerställt vetenskapligt stöd för att exponering för osäkerhet i anställningen leder till en högre förekomst av depressionssymtom. När materialet som rör symtom på depression delades upp på kön var det vetenskapliga underlaget otillräckligt för att kunna avgöra om det fanns ett samband.43

Det vetenskapliga underlaget var otillräckligt för att avgöra om det finns ett samband mellan osäkerhet i anställningen och användandet av antidepressiva läkemedel.44

SBU efterlyser fler studier inom området, särskilt skillnader mellan yrkesgrupper och mellan olika nivåer i hierarkiska organisationer, och hur konjunktur, utbildning, ålder och kön påverkar. Även sambandet mellan begränsade utvecklingsmöjligheter och depression och utmattningssymtom borde enligt SBU studeras mer ingående.45

Utöver studier av det ganska vida begreppet osäkerhet i anställningen finns det studier som specifikt studerar individer med osäkra anställningar (på engelska ofta precarius workers). Begreppet innehåller en rad olika sätt att arbeta, med det gemensamt att de innebär en osäkerhet i någon form, inklusive korta och tillfälliga anställningar.

I en rapport från Kommunal beskrivs att tidsbegränsat anställda medlemmar i Kommunal vittnar om en prekär tillvaro med små möjligheter att planera sitt liv eller känna trygghet i sin försörjning. Det påverkar deras hälsa, familjeliv och sociala liv mycket negativt och skapar splittring mellan personalen på arbetsplatsen.

41 SBU (2014), s. 304. 42 SBU (2014), s. 228. 43 SBU (2014), s. 22 f. 44 SBU (2014), s. 165. 45 SBU (2014), s. 32.

I en italiensk studie från 2016 jämfördes skaderisken för unga (personer under 30 år som trätt in på arbetsmarknaden efter 2000) fördelat på olika kategorier baserat på graden av anställningstrygghet. Unga med osäkra anställningar hade signifikant högre skaderisk jämfört med dem med hög grad av anställningstrygghet. Den förhöjda risken var mellan 24 och 57 procent.46

I en svensk forskningsöversikt från 2018 där sambandet mellan osäkra anställningar och arbetsolyckor och skador har analyserats finner forskarna att sambandet varierar beroende på vilken typ av osäker anställning det handlar om. Starkast samband mellan olyckor och skador på arbetsplatsen finns för personer som har flera arbeten, bemanningsanställda och för underleverantörer. Översikten omfattar fem studier av tillfälliga anställningar. En studie visar ett signifikant samband med risken för skador, medan de övriga inte kan säkerställa ett samband eller uppvisar ett negativt samband.

Forskarna resonerar i översikten om svårigheterna med att tolka resultaten där personer med osäkra anställningar jämförs med tillsvidareanställda. Tillfälligt anställda är ofta unga. Det ger en högre risk för olyckor men en lägre risk för slitageskador jämfört med dem som har arbetat under längre tid. Tillfälligt anställda arbetar ibland men inte alltid kortare arbetspass än tillsvidareanställda. Arbetstiderna påverkar exponeringen för riskfaktorer och få studier tar hänsyn till detta.47

I en longitudinell enkätstudie fick ett slumpmässigt urval svenskar som var mellan 18 och 34 år 1999/2000 besvara ett antal frågor om arbetsliv och psykisk hälsa. Enkäten följdes sedan upp med samma urval individer 2005 och 2010. Resultaten visade på en signifikant förhöjd risk för psykisk ohälsa för dem som i utgångsläget haft en osäker anställning även då resultaten kontrollerats för dem som redan inledningsvis rapporterade nedsatt psykisk ohälsa samt för andra bakgrundsfaktorer.48

46 Giraudo m.fl. (2016). 47 Koranyi m.fl. (2018). 48 Canivet m.fl. (2016).

4.5. Rättvisa och möjlighet till utveckling

Utöver själva osäkerheten i anställningen kan det finnas andra möjliga hälsofaktorer som samvarierar med att vara tidsbegränsat anställd. Rättvisa är positivt för arbetsmiljön. Att ofrivilligt arbeta på andra villkor än de villkor som övriga på arbetsplatsen har kan skapa en känsla av orättvisa. En annan aspekt är att det mer kortsiktiga perspektivet som följer av en tidsbegränsad anställning kan ge mindre möjlighet till utveckling i arbetet i jämförelse med en tillsvidareanställning. Båda aspekternas samband med symtom på depression och symtom på utmattningssyndrom har undersökts av SBU i litteraturöversikten från 2014.

Ett arbete med låga krav och liten möjlighet till utveckling kan leda till understimulering, vilket i sin tur kan öka risken för symtom på depression eller utmattningssyndrom. Även ett bristande samband mellan ansträngning och belöning är en vanlig förklaringsmodell bakom framför allt symtom på depression, men även i viss mån utmattningssyndrom.49 50

Enligt SBU finns det vetenskapligt stöd för att liten möjlighet till utveckling har ett samband med depressionssymtom, både för kvinnor och för män. När det gäller symtom på utmattningssyndrom var det vetenskapliga underlaget otillräckligt.51

Forskning som behandlar rättvisa, eller ”schyssthet”, på arbetsplatsen har förekommit sedan mitten av 1900-talet. Vanligen har sambandet mellan upplevd rättvisa och produktivitet studerats. Det är först sedan millennieskiftet som kopplingen mellan upplevd (o)rättvisa och olika hälsoaspekter har studerats. Ofta används begreppet organisatorisk rättvisa (Organizational Justice). En rad studier har funnit samband mellan upplevd orättvisa och olika hälsoproblem. Det har gällt bland annat sömnproblem, hjärt- och kärlsjukdomar, problem med ämnesomsättningen, kognitiva problem och även större alkoholkonsumtion och att antalet rökta cigaretter ökade bland rökare.

Tidigare byggde den vanligaste förklaringsmodellen till de observerade sambanden mellan orättvisa och ohälsa på att upplevd orättvisa påverkar tilliten negativt. Under senare år har en mer känslobaserad förklaringsmodell börjat tillämpas i kombination med tillit som förklaringsfaktor. Rättvis behandling skapar starka positiva

49 SBU (2014), s. 44 f. 50 Se även delbetänkandet, SOU 2018:24, s. 128 ff. 51 SBU (2014), s. 89.

känslor, medan orättvisa skapar starka negativa känslor som ilska, ångest och skuld. Exempelvis är det belagt att upplevd orättvisa kan leda till sabotage, att chefer utsätts för verbala kränkningar eller till att anställda utför privata ärenden på arbetstid. En studie fann att det var dubbelt så stor risk för att inlagda patienter fick infektioner om personalen upplevde att de var orättvist behandlade.52

I sin systematiska litteraturöversikt från 2014 kom SBU fram till att det finns vetenskapligt stöd för att en rättvis miljö hänger samman med låg förekomst av känslomässig utmattning. Materialet gick inte att dela upp på kvinnor och män.53 Enligt SBU finns det vetenskapligt stöd för att låg förekomst av rättvis miljö hänger samman med symtom på depression. Som bakomliggande förklaring till sambandet i arbetsmiljösammanhang lyfter SBU bland annat att en orättvis miljö kan upplevas som brist på kontroll och som ett hot mot den upplevda statuspositionen. Båda dessa faktorer är väl belagda som starka stressfaktorer.54

4.5.1. Relationsrättvisa

Relationsrättvisa är en del av begreppet organisatorisk rättvisa (se ovan). Ursprungligen delades organisatorisk rättvisa in i dimensionerna distributiv rättvisa (hur resurser fördelas), procedurregelrättvisa (hur beslut fattas) och interaktionsrättvisa (hur relationen mellan chefer och anställda fungerar). Det är först relativt nyligen som dimensionen relationsrättvisa har inkorporerats i området organisatorisk rättvisa. Skälet är att det har visat sig att schysst behandling har visat sig vara viktigt för anställdas engagemang i arbetet, motivation och hälsa. Tillit är ett nyckelord i sammanhanget. Det finns ett antal forskningsstudier som har funnit samband mellan frånvaro från arbetet och låg nivå av tillit och relationsrättvisa. Sambandet verkar finnas både på individ- och på gruppnivå.

I en studie av vad som kännetecknar organisationer med låg sjukfrånvaro kommer forskarna fram till att hälsosamma organisationer (organisationer med låg sjukfrånvaro) kännetecknas av att de styrs på ett sätt som uppfattas som rättvist (schysst), vänligt, omtänksamt och opartiskt. Att arbetstagarnas synpunkter tas till vara har också

52 Virtanen och Elovainio (2018). 53 SBU (2014), s. 220. 54 SBU (2014), s. 301.

betydelse. De organisatoriska aspekterna på relationsrättvisa beskrivs som att en generellt sett positiv inställning till arbetstagarna kan påverka de anställdas motivation och dedikation till arbetet. Det minskar i sin tur frånvaron från arbetet. Det är även tänkbart att det finns mer direkta samband med lägre grad av stress av att arbetstagare känner sig trygga och har tillit till arbetsgivaren.55

4.6. Arbetsmiljö och tidsbegränsade anställningar

Arbetsmiljöundersökningen har genomförts av SCB på uppdrag av Arbetsmiljöverket vartannat år sedan 1989. Hösten 2018 presenterades Arbetsmiljöundersökningen 2017.56 För första gången redovisades resultat fördelat på om den svarande har fast eller tidsbegränsad anställning.

Ungefär lika nöjda med arbetet

Resultaten av undersökningen visar att fast och tidsbegränsat anställda var ungefär lika nöjda med arbetet i stort. Enligt Arbetsmiljöverket har det en negativ inverkan på arbetsmiljön om det finns en risk för uppsägning eller hot om kortare arbetstid. Var fjärde (23 procent) tidsbegränsat anställd svarar att de upplever risk för uppsägning eller för att få ofrivilligt förkortad arbetstid. Motsvarande andel bland fast anställda är knappt var tionde (8 procent). När det gäller risken att förflyttas till ett annat arbete var det dock något vanligare att fast anställda upplevde en sådan risk (15 procent) jämfört med tidsbegränsat anställda (10 procent). Det är enligt Arbetsmiljöundersökningen vanligt att tidsbegränsat anställda inte har tillgång till företagshälsovård.

Mer arbete helger och kvällstid för tidsbegränsat anställda

I undersökningen arbetade omkring 66 procent av de fast anställda enbart dagtid på vardagar. Bland tidsbegränsat anställda var motsvarande andel hälften. Det var inte några stora skillnader när det gäller

55 Stoetzer m.fl. (2014). 56 Arbetsmiljöverket (2018a).

omfattningen på arbete under nätter mellan fast och tidsbegränsat anställda. Däremot verkar arbete under helger och kvällar vara vanligare för tidsbegränsat anställda. 43 procent av de tidsbegränsat anställda svarade att arbete på helger förekommer, i jämförelse med 29 procent bland de fast anställda. 23 procent av de tidsbegränsat anställda uppgav att minst hälften av arbetsdagarna innehöll kvällsarbete jämfört med 13 procent bland de fast anställda. Det var också betydligt vanligare med delade turer bland tidsbegränsat anställda i jämförelse med fast anställda, 13 respektive 5 procent. Skillnaderna mellan kvinnor och män i respektive kategori var små för samtliga variabler.

Förväntningar på att vara nåbar på fritiden

Tidsbegränsat anställda svarade i undersökningen oftare att de förväntas vara nåbara på telefon (44 procent) och att läsa jobbmail (39 procent) på fritiden i jämförelse med fast anställda. Motsvarande andelar för fast anställda var 36 procent som uppgav att de förväntas svara i telefon och 29 procent som förväntas läsa jobbmail på fritiden. Det var i princip inga skillnader mellan kvinnor och män i respektive kategori.

Arbeta trots så sjuk att man borde ha låtit bli

Omkring sju av tio sysselsatta i åldern 16–64 år svarade att de någon gång under det senaste året har arbetat trots att man utifrån sin egen bedömning varit sjuk och borde ha låtit bli. Bland dem som under det senaste året hade arbetat trots sjukdom uppgav 45 procent av de tidsbegränsat anställda att de arbetar trots att de är sjuka för att inte verka lata. Motsvarande andel bland fast anställda var 20 procent. 20 procent av de tidsbegränsat anställda uppgav att skälet var att de var rädda för att förlora jobbet. Bland fast anställda var det 4 procent som valde det alternativet.

4.7. Sjukförsäkringen och tidsbegränsade anställningar

ISF:s Arbetsrapport 2016:1 Tidsbegränsade anställningar och sjukför-

säkringen visar att tidsbegränsat anställda mindre ofta är sjukskrivna

i jämförelse med tillsvidareanställda. En förklaring är att de drar sig för att vara sjuka trots nedsatt arbetsförmåga men också att de oftare nekas ersättning.

Rapporten visar att det vid prövningen av rätten till sjukpenning inte alltid är tydligt när tidsbegränsat anställda ska betraktas som anställda och när de ska betraktas som arbetslösa. Det gäller framför allt dem som är tim- eller behovsanställda. Detta medför att skyddet för inkomstbortfall vid sjukdom kan se olika ut beroende på anställningsform.57 Se även avsnitt 8.4.2.

4.8. Utredningens iakttagelser

  • Arbete är i grunden en hälsofrämjare. Det positiva sambandet mellan arbete och en god hälsa förutsätter dock rimliga arbetsvillkor och en god arbetsmiljö.
  • Kort framförhållning, kort dygnsvila och delade skift bör undvikas. Även många skift i rad, periodplanering, långa skift och varierande starttider bör undvikas så långt det går. Varierande, oförutsägbara och oregelbundna arbetstider försvårar möjligheten till återhämtning.
  • Det är viktigt att arbetsgivaren respekterar de anställdas återhämtningsbehov och planerar så att arbetet inte tar över arbetstagarens liv.
  • Osäkerhet i anställningen kan leda till oro inför framtiden vilket kan resultera i sekundär stress och hjälplöshet. Eftersom hotet inför framtiden är oklart har individen svårt att hantera denna typ av stress. Långdragna eller upprepade osäkerhetssituationer av det här slaget kan antas vara särskilt skadligt när det gäller att utveckla depressionssymtom eller symtom på utmattningssyndrom.

57 ISF (2016).

  • Studier av unga med osäkra anställningar visar på högre risk för både skador i arbetet och för psykisk ohälsa jämfört med dem med fast anställning.

5. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Nuvarande regler

5.1. Inledning

Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist innebär att arbetsgivare vid en arbetsbristsituation väljer att erbjuda arbetstagare fortsatt anställning, men med ett lägre arbetstidsmått, i stället för att säga upp personal. Ett exempel är att en arbetsgivare med femton heltidsanställda behöver organisera sin verksamhet på ett nytt sätt med färre antal arbetade timmar, totalt motsvarande tre färre heltidsanställningar. I stället för att säga upp tre av de femton heltidsanställda väljer arbetsgivaren att erbjuda alla femton att fortsättningsvis arbeta på 80 procent av en heltidsanställning. Det här kapitlet inleds med en beskrivning av gällande rätt i författning. Därefter redovisas hur kollektivavtalsregleringarna ser ut på området. I kapitel 6 redovisas en kartläggning som har gjorts tillsammans med arbetsmarknadens parter. I kapitel 7 presenteras analys och slutsatser, liksom utredningens förslag.

5.2. Gällande rätt

5.2.1. Arbetsledningsrätten

Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet är en så kallad allmän rättsgrundsats som gäller även utan stöd i kollektivavtal då den betraktas som en dold klausul i kollektivavtalet. Principen kallas ofta även § 32-befogenheter efter den paragraf principen hade i dåvarande SAF:s stadgar.

Med utgångspunkt i arbetsledningsrätten är det arbetsgivaren som inom ramarna för annan lagstiftning och reglering bestämmer hur verksamheten ska organiseras, vem som ska anställas och vilka förändringar som behöver göras.1 Arbetsledningsrätten utövas inom de ramar som ges av annan lagstiftning. Bestämmelserna om saklig grund för uppsägning, omplacering och turordning i lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) är exempel på regler som anger ramarna för arbetsledningsrätten. Även arbetstidslagen och diskrimineringslagstiftningen sätter gränser för arbetsledningsrätten.

När det gäller omplaceringsrätten är arbetsledningsrätten relativt vittgående. Det finns dock två principer som anger ramarna för omplaceringsrätten. Den första är bastubadarprincipen (AD 1978 nr 89). Den innebär att omplaceringsrätten inte gäller i fall där erbjudandet om omplacering är så ingripande för arbetstagaren att det är att likställa med en uppsägning och nyanställning.2 Den andra principen kallas för 29/29-principen (AD 1929 nr 29). Den innebär att omplaceringsrätten enligt arbetsledningsrätten endast sträcker sig så långt som arbetstagarens arbetsskyldighet sträcker sig. Det finns tre aspekter som begränsar arbetsskyldigheten:

  • Arbetsskyldigheten omfattar alla arbetsuppgifter som utförs för arbetsgivarens räkning. Det vill säga att arbetsgivaren inte utan arbetstagarens samtycke kan överföra sina skyldigheter enligt anställningsavtalet till annan arbetsgivare.
  • Arbetsskyldigheten gäller inom arbetsgivarens naturliga verksamhetsområde. Det innebär inom kollektivavtalets tillämpningsområde. En tjänsteman är normalt inte är skyldig att utföra arbete som faller inom arbetares kollektivavtal och tvärtom.
  • Slutligen gäller arbetsskyldigheten inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer. Det ska med andra ord inte krävas någon genomgripande omskolning av arbetstagaren för att hen ska kunna utföra sina arbetsuppgifter.

Inför ett beslut råder många gånger förhandlingsskyldighet med arbetstagarorganisation för arbetsgivaren.

1SOU 2014:55, s. 16. 2 Sigeman och Sjödin (2013), s. 159 f.

5.2.2. Förhandling och informationsskyldighet

De centrala reglerna

Regler om förhandling och informationsskyldighet till arbetstagare finns framför allt i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Det finns utöver det regler om inflytande, som förutsätter att information har givits, i form av arbetstagarrepresentation. Bestämmelser finns i lagen (1987:1245) om styrelserepresentation för de privatanställda, och om arbetstagarinflytande i inom EU särskilda företag. Det finns även regler för mer speciella situationer, till exempel särskilda regler om fartygsnämnd i sjömanslagen (1973:282).

MBL är generellt tillämplig i förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare. Som arbetstagare i lagens mening anses också den som utför arbete åt annan och, utan att vara anställd hos denne, har en ställning av väsentligen samma slag som en anställd. MBL är som utgångspunkt tillämplig på all verksamhet i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare (1 §).3

Av särskilt intresse för utredningen är att arbetsgivaren är skyldig att innan beslut om viktiga förändringar i verksamheten förhandla med en arbetstagarorganisation. Det gäller också viktiga ändringar av anställningsförhållanden för enskilda medlemmar i arbetstagarorganisationen. Det kan till exempel gälla en ändring av arbetstagarens arbetstidsmått, och reglerna beskrivs närmare i samband med vad som gäller om förhandling vid arbetsbrist (se nedan). Redan inledningsvis kan sägas att förhandlingsskyldigheten innebär att arbetsgivaren måste avvakta med att fatta beslut och genomföra det tills efter förhandlingarna är avslutade.4 Syftet med bestämmelsen är att arbetstagarorganisationen ska ha möjlighet att påverka arbetsgivaren och att det ska ingå i beslutsunderlaget för arbetsgivaren.5 Även arbetstagarorganisationen kan påkalla förhandling med arbetsgivaren innan denna fattar eller verkställer beslut som rör medlem i organisationen (12 § MBL).

Finns lokal arbetstagarorganisation ska förhandlingsskyldigheten fullgöras i första hand genom förhandling med denna. Kommer

3 MBL är dock subsidiär i förhållande till specialregler i annan lagstiftning (3 §), liksom får avvikelser från en del bestämmelser regleras genom kollektivavtal (4 §). 4 Holke och Olauson (2014), s. 103. 5Prop. 1975/76:105, s. 355 f.

parterna inte överens vid den lokala förhandlingen ska arbetsgivaren på begäran förhandla även med central arbetstagarorganisation.6

Information om verksamhetens utveckling

I 19 § MBL föreskrivs att en arbetsgivare fortlöpande ska hålla arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal underrättad om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt och om riktlinjerna för personalpolitiken. Av lagmotiven kan utläsas att en arbetsgivare med stöd av dessa regler är skyldig att informera om produktionsteknik, organisation, planering och utveckling. I 20 § första stycket MBL regleras att informationsskyldigheten ska ske gentemot lokal arbetstagarorganisation om sådan finns.

MBL bygger på att information till och förhandlingar med arbetstagarsidan främst ska fullgöras gentemot den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen. Den primära informations- och förhandlingsskyldigheten enligt 11 och 19 §§ MBL gäller gentemot sådan organisation. Även en arbetsgivare som inte är bunden av något kollektivavtal är skyldig att underrätta arbetstagarorganisationer som har medlemmar som är arbetstagare hos arbetsgivaren om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom om riktlinjerna för personalpolitiken (19 a § MBL). Icke kollektivavtalsbunden arbetsgivare har alltså i detta hänseende samma informationsplikt som en kollektivavtalsbunden.7 Av 20 § andra stycket MBL framgår att informationsskyldigheten enligt 19 a § MBL ska fullgöras mot lokal arbetstagarorganisation om sådan finns.

Informationsskyldigheten omfattar inte endast uppgifter som har betydelse för att bedöma utsikterna för framtiden utan också uppgifter som hänför sig till vad som har varit liksom upplysningar om det aktuella läget.8

6MBL 14 §. 7 För att säkerställa att arbetstagarna får föreskriven information finns i 19 b § regler om att en arbetstagare som har utsetts att företräda sin organisation för att ta emot information enligt 19 a § inte får vägras skälig ledighet för detta. 8Prop. 2011/12:178 s. 68.

Arbetstagarinflytande genom styrelsen

Lagen (1987:1245) om styrelserepresentation för de privatanställda ger kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer rätt att vid företag av en viss storlek utse ledamöter att representera de anställda i företagets styrelse. Med företag avses aktiebolag, bank, hypoteksinstitut, försäkringsbolag och ekonomisk förening samt även vissa så kallade europakooperativ (2 §). Lagens syfte är att de anställda genom representanters deltagande i beslutsprocessen inom företagen ska beredas insyn i och inflytande över verksamheten.9

Arbetstagarinflytande i gemenskapsföretag och europabolag

Reglerna om företagsråd gäller för företag med minst 1 000 anställda som bedriver verksamhet i två eller flera av unionens medlemsländer. Av lagen (2011:427) om europeiska företagsråd följer att informations- och samrådsförfarandet huvudsakligen kommer till stånd genom att en förhandlingsdelegation för arbetstagarna bildas.10

På liknande sätt finns regler om information och samråd med arbetstagare genom avtal om arbetstagarinflytande och förhandlingsdelegation i de inom unionen särskilda organisationsformerna europabolag och europakooperativ.11 Bestämmelserna finns i lagen (2004:559) om arbetstagarinflytande i europabolag och lag (2006:477) om arbetstagarinflytande i europakooperativ.12

På samma sätt som gäller för lagen om arbetstagarinflytande i europabolag anger lagen om arbetstagarinflytande i europakooperativ att arbetstagarinflytandet i första hand ska regleras genom avtal

9 Sigeman (2010), s. 109. 10 Reglerna bygger på det bakomliggande Europaparlamentets och rådets direktiv 2009/38/EG av den 6 maj 2009 om rättande av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbetstagare. Av 4 § framgår att lagen berör gemenskapsföretag som har minst 1 000 arbetstagare i EESstaterna, varav minst 150 arbetstagare i var och en av minst två EES-stater. Enligt 4 § 2 träffar lagen också företagsgrupper som fyller likartade kriterier. 11 Rådets förordning (EG) nr 2157/2001 av den 8 oktober 2001 om stadga för europabolag och rådets förordning (EG) nr 1435/2003 av den 22 juli 2003 om stadga för europeiska kooperativa föreningar (SCE-föreningar) införde inom EU dessa organisationsformer. 12 De bakomliggande direktiven är rådets direktiv 2001/86/EG av den 8 oktober 2001 om komplettering av stadgan för europabolag vad gäller arbetstagarinflytande och rådets direktiv 2003/72/EG av den 22 juli 2003 om komplettering av stadgan för europeiska kooperativa föreningar med avseende på arbetstagarinflytande.

om hur arbetstagarinflytandet i bolaget ska fungera mellan arbetstagarnas förhandlingsdelegation och företagets ledning. Kan avtal inte träffas ska ett arbetstagarråd som består av representanter för arbetstagarna inrättas. Rådet har rätt till information och samråd enligt vad som föreskrivs i lagen.

Förhandling med arbetstagarorganisation vid arbetsbrist

Den centrala lagregleringen om information till och överläggningar med arbetstagare i samband med uppsägningar på grund av arbetsbrist finns i 11–14 §§ MBL, till vilken 29 § LAS hänvisar.13

Innan en arbetsgivare beslutar om en viktigare förändring av sin verksamhet, ska arbetsgivaren på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal. Detsamma gäller inför beslut om en viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen. Endast om synnerliga skäl finns får beslut fattas och verkställas före förhandling.14 Skyldigheten, enligt 11–13 §§ MBL, ska i första hand fullgöras gentemot den lokala arbetstagarorganisationen.15

Förhandlingsskyldighet enligt 11 § MBL gäller i förhållande till kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer.16 Denna förhandlingsskyldighet gäller alltid för de berörda frågorna, även vid tillfälligtvis kollektivavtalslöst tillstånd. En förhandlingsskyldighet gäller också för en arbetsgivare som inte är bunden av kollektivavtal (13 § MBL).17 Om kollektivavtal saknas ska förhandlingsskyldigheten fullgöras mot samtliga berörda arbetstagarorganisationer, det vill säga de organisationer som har åtminstone någon medlem hos den arbetsgivare som berörs av förhandlingsfrågan.18 I 15 § andra stycket MBL finns bestämmelser om vad arbetsgivaren ska underrätta motparten om i samband med förhandling inför beslut om uppsägning på grund

13 Det finns unionsrättsliga regler i bl.a. rådets direktiv 98/59/EG av den 20 juli 1998 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar. Det har i Sverige genomförts i MBL och lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder. 14 I princip att det föreligger en tvångssituation, jfr AD 2013 nr 11 där bolaget visserligen hade varit i ett ekonomiskt besvärligt läge men självt ansvarig för att det hamnat i tidsnöd. 15 På samma sätt gäller att informationsskyldigheten enligt 19 och 20 §§ MBL i första hand fullgörs till lokal organisation, se tidigare avsnitt. 16 Bestämmelsen bedömdes i huvudsak svara mot bestämmelserna om information och överläggning i direktivet 98/59/EG om kollektiva uppsägningar (se prop. 1994/95:102 s. 7175). 17 Regeln gäller dock inte arbetsgivare som endast tillfälligt saknar kollektivavtal. (Jfr 5 §.) 18Prop. 1994/95:102, s. 84.

av arbetsbrist. Denna lägsta nivå av information gäller oavsett antalet arbetstagare som berörs av det planerade beslutet om uppsägning.

Varsel till Arbetsförmedlingen vid uppsägningar

Om en driftsinskränkning kan medföra uppsägning av minst fem arbetstagare ska en arbetsgivare varsla Arbetsförmedlingen. Bestämmelser om anmälan till myndighet inför beslut om uppsägningar på grund av arbetsbrist finns i lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder. Detsamma gäller om det finns risk för permitteringar eller att arbetstagare med tidsbegränsad anställning inte får fortsatt anställning. Arbetsförmedlingen ska även varslas om en inskränkning under en period av nittio dagar kan medföra att antalet uppsägningar sammanlagt uppgår till minst tjugo. Regeln gäller även när tidsbegränsade anställningar upphör i förtid.19

Syftet med varselskyldigheten är att Arbetsförmedlingen ska kunna undersöka andra möjligheter till sysselsättning för berörda arbetstagare eller i övrigt mildra negativa verkningar för friställd personal. Lagen anger vilka tidsfrister som gäller för varsel till Arbetsförmedlingen. Informationen i varslet till Arbetsförmedlingen motsvarar den som ska lämnas till arbetstagarorganisationerna enligt 15 § MBL.

5.2.3. Omplacering och turordning vid arbetsbrist

Arbetsbrist är saklig grund för uppsägning

För att en arbetsgivare ska ha rätt att säga upp en arbetstagare måste uppsägningen vara sakligt grundad (7 § LAS). Detta är en central bestämmelse i LAS. Reglerna om saklig grund är inte dispositiva. LAS är lagtekniskt uppdelad så att en arbetsgivare kan säga upp en arbetstagare antingen på grund av personliga skäl eller på grund av arbetsbrist. Med arbetsbrist avses de situationer där personliga omständigheter inte läggs till grund för uppsägningen. Arbetsbrist förekommer inte bara när arbetsgivaren helt eller delvis lägger ner sin verksamhet, utan det kan också till exempel vara att arbetsuppgifterna förändras och arbetsgivaren på grund av organisatoriska förändringar

19 Jämför med artikel 1.2 a uppsägningsdirektivet, se prop. 1994/95:102, s. 87.

i verksamheten inte längre kan erbjuda samma arbete som förut. Ett annat exempel är att arbetsgivaren utvidgar en anställning från deltid till heltid, vilket innebär att det blir arbetsbrist på deltidstjänsten.20

Omreglering av anställningsvillkor

Av förarbetena till LAS framgår att lagen inte gäller

sådan uppsägning som avser omreglering av anställningsvillkoren, t.ex. förändring av en heltidsanställning till deltidsanställning. Detta innebär att anställningsförhållandet inte kan bringas att upphöra genom sådan åtgärd. Kan enighet inte uppnås om ändring av anställningsvillkoren, har arbetsgivaren att säga upp på nytt och därvid iaktta lagens regler om varsel, uppsägningstid och uppsägningens form m.m.21

En omreglering av anställningsvillkoren kan ske om arbetsgivaren eller arbetstagaren lägger fram ett förslag om villkorsförändring, till exempel av arbetstidsmåttet, och förändringen accepteras av motparten. Detta gäller under förutsättning att anställningsavtalet inte strider mot tvingande lag, kollektivavtal som parterna är bundna av, eller god sed på arbetsmarknaden. Om den andra parten tackar nej till den föreslagna ändringen kan det vara så att den som kommit med förslaget vill frigöra sig från anställningsavtalet genom uppsägning och i så fall ska reglerna i LAS tillämpas, inklusive turordningsreglerna.22 En förutsättning för att arbetsgivaren ska kunna frigöra sig från anställningsavtalet är att den föreslagna förändringen är skälig. En arbetsgivare kan alltså lägga fram ett förslag om villkorsförändring till valfri arbetstagare, men kan inte omreglera en arbetstagares anställningsvillkor om arbetstagaren säger nej. Om arbetsgivaren då vill säga upp arbetstagaren ska reglerna i LAS tillämpas. Enligt LAS är arbetsgivaren först, innan uppsägning, skyldig att undersöka om det finns något annat arbete personen kan göra inom ramen för arbetsgivarens omplaceringsskyldighet.

20 Lunning och Toijer (2016). 21Prop. 1973:129, s. 238. 22AD 1978 nr 68, AD 2016 nr 69 och AD 2017 nr 56.

Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet

Utgångspunkten är att arbetsbrist i princip godtas som saklig grund för uppsägning.23 Saklig grund för uppsägning föreligger dock inte om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig, LAS 7 § andra stycket. Anledningen till det är att uppsägning enligt lagstiftaren bör vara den yttersta åtgärden när alla andra möjligheter är uttömda.24 Reglerna för omplacering enligt 7 § andra stycket LAS är inte dispositiva.

Innan uppsägning får ske är arbetsgivaren alltså skyldig att först försöka omplacera arbetstagaren. Det innebär att arbetsgivaren måste undersöka möjligheterna att bereda arbetstagaren ny sysselsättning inom ramen för anställningen eller genom en annan anställning hos sig.25 Omplaceringsskyldigheten gäller bara lediga befattningar eller arbetsuppgifter och för arbete som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för. Det går som regel inte att kräva att arbetsgivaren inrättar nya befattningar eller vidtar mer omfattande organisationsförändringar.26 Av bestämmelsen framgår att det ska vara skäligt att kräva att arbetsgivaren omplacerar arbetstagaren. I det ligger till exempel att någon omplaceringsskyldighet inte anses finnas när arbetstagaren har varit grovt misskötsam.27

Omplaceringsskyldigheten innebär i princip inte någon rätt för arbetstagaren att behålla sin befattning eller sina anställningsvillkor, som till exempel sin lön. Varken LAS som helhet eller omplaceringsskyldigheten enligt 7 § andra stycket utgör något skydd för arbetstagarens befattning eller lön. Lagens bestämmelser syftar i stället primärt till att skydda själva anställningsförhållandet.28 En arbetstagare som efter att ha tackat ja till ett erbjudande om omplacering och därefter omplaceras har inte heller någon rätt till uppsägningstid eller uppsägningslön enligt LAS 11 och 12 §§ eftersom någon uppsägning inte har skett.29

Om arbetsbristen berör flera arbetstagare är arbetsgivaren inte skyldig att fördela erbjudanden om annat arbete enligt LAS 7 § andra

23Prop. 1973:129, s. 123 och prop. 1981/82:71, s. 65. 24Prop. 1973:129, s. 121 f. 25Prop. 1973:129, s. 121 f. 26 Wästfelt m.fl. (2014), s. 146 f. 27 Se vidare Lunning och Toijer (2016). 28 Se till exempel AD 1997 nr 121, AD 2006 nr 11 och AD 2016 nr 53. 29AD 2016 nr 53.

stycket i turordning. Arbetsgivaren kan alltså välja vilka av de arbetsbristsdrabbade arbetstagarna som ska erbjudas de eventuella anställningar som finns lediga oberoende av arbetstagarnas anställningstid. Detta gäller så länge arbetsgivarens agerande inte kan anses vara ett kringgående av LAS eller stå i strid med god sed på arbetsmarknaden. Arbetsgivarens agerande får inte heller vara diskriminerande.30

För att ett kringgående ska anses föreligga ska syftet med arbetsgivarens åtgärder ha varit att undgå tillämpning av aktuella lagregler. Med hänsyn till omständigheterna i det enskilda fallet ska också agerandet ha varit otillbörligt.31 Det är även Arbetsdomstolen som avgör vad som skulle kunna anses stå i strid med god sed på arbetsmarknaden, ett exempel är trakasserier från arbetsgivarens sida.32

Först när omplaceringsmöjligheterna enligt ovan har uttömts får uppsägning ske och då med beaktande av turordningsreglerna i 22 § LAS.

Turordningsreglerna

Turordningsreglerna är tillämpliga då flera arbetstagare vid en arbetsbristsituation konkurrerar om de arbeten som kommer att finnas kvar hos arbetsgivaren (inom den turordningskrets som arbetsbristen gäller). Reglerna innebär i princip att en turordningslista ska upprättas och att arbetstagarens plats i turordningen bestäms utifrån hens anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre sammanlagd anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.33 All anställningstid får räknas oberoende av anställningsform och arbetstidsmått och någon begränsning bakåt i tiden finns inte. Den enda förutsättningen är att det har förelegat ett anställningsförhållande,

30AD 2009 nr 50 och AD 2011 nr 30. 31AD 2003 nr 4. 32AD 1985 nr 65. Se också t.ex. AD 1991 nr 106 där domstolen gjorde bedömningen att det inte funnits godtagbara skäl för omplacering av en vårdare vid ett häkte och att beslutet därför stred mot lag och goda seder och utgjorde ett kollektivavtalsbrott. Se också t.ex. AD 2015 nr 95 där domstolen kom fram till att arbetsgivarens agerande att förändra en arbetstagares arbetsuppgifter och ge en erinran efter att hen skrivit inlägg på Facebook och bl.a. tagit ställning i en fråga som hen bevakade inom ramen för sin anställning som reporter och programledare, inte stred mot bl.a. god sed på arbetsmarknaden. 33 22 § 4 stycket LAS.

vilket gör att även tid då arbetstagaren till exempel har varit sjuk, föräldraledig eller tjänstledig för studier räknas in.34

Om en arbetstagare endast kan få behålla sitt arbete genom att ta en annan anställning än sin nuvarande, är en förutsättning för företräde enligt turordningen att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet.35 En arbetsgivare har i en turordningssituation inte någon möjlighet att välja vem hen anser är mest lämpad för att vara kvar och arbeta.36 Detta skiljer sig alltså från omplaceringssituationen ovan där arbetsgivaren kan välja vem hen vill rikta omplaceringserbjudandet till.

Om en arbetstagare utan godtagbar anledning37 har tackat nej till ett omplaceringserbjudande enligt 7 § andra stycket LAS föreligger saklig grund för uppsägning av den arbetstagaren oberoende av turordningsreglerna. Den arbetstagaren ska då inte vara med på turordningslistan. Skälet är att någon uppsägning inte hade behövt ske om arbetstagaren hade tackat ja till omplaceringserbjudandet.38 Reglerna om turordning är dispositiva.

För det statliga området finns kompletterande turordningsregler. De innebär i korthet att vid bestämmandet av en arbetstagares plats i turordningen enligt LAS ska hänsyn också tas till kravet att myndigheten på ett riktigt sätt fullgör sina rättskipnings- eller förvaltningsuppgifter.39 Bakgrunden till bestämmelsen är att lagstiftaren har ansett det nödvändigt att tydliggöra att allmänhetens intresse av en fungerande förvaltning och rättskipning i en turordningssituation ska beaktas och sättas i första hand.40

Undantagna arbetstagare

Tre kategorier arbetstagare kan undantas från turordningsreglerna:

1. Sedan den 1 januari 2001 får arbetsgivaren i företag med högst tio anställda undanta högst två anställda av särskild betydelse för den

34 Lunning och Toijer (2016), s. 645. 35 22 § 4 stycket LAS. 36 Wästfelt m.fl. (2014), s. 214. 37 Arbetsdomstolen har tidigare ansett att ett exempel på en godtagbar anledning har varit när en arbetstagare har tackat nej då det utöver erbjudandena hen fått även har funnits ett annat med det tidigare arbetet jämförligt arbete att omplacera till. AD 1983 nr 110. 38 Wästfelt m.fl. (2014), s. 153. 39LOA 12 §. Se också om särskilda regleringar för staten under Kollektivavtalsdispositivitet. 40 Hinn, Aspegren och Karlsson (2015).

fortsatta verksamheten. Det är arbetsgivarens uppfattning om vilka som är av särskild betydelse som gäller så länge hens val inte står i strid med diskrimineringslagstiftningen eller om beslutet strider mot god sed på arbetsmarknaden eller annars är otillbörligt.41

2. Fackliga förtroendemän får undantas. Regeln har tillkommit i syfte att fackföreningar ska kunna upprätthålla facklig verksamhet i en situation då arbetsgivaren vidtar en driftsinskränkning. Det krävs att det är av särskild betydelse att den fackliga förtroendemannen undantas, vilket innebär att bestämmelsen endast gäller fackliga förtroendemän med viktiga löpande uppgifter. Det är den berörda fackliga organisationen som bestämmer om undantag ska göras.42

3. Arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga undantas om arbetstagaren har beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren, samt om undantaget kan göra utan att det leder till allt för stora olägenheter för arbetsgivaren.43

Utöver dessa tre kategorier omfattas arbetstagare som har fyllt 67 år över huvud taget inte av turordningsreglerna.44 Det finns alltså en åldersgräns för att omfattas av anställningsskyddet enligt LAS. Det finns ett förslag om att den gränsen ska höjas, så att arbetstagaren får rätt att kvarstå i anställningen till 69 år (Ds 2018:28). Det pågår beredning av förslaget inom Regeringskansliet. Det finns också vissa andra arbetstagare som är undantagna från LAS, till exempel arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj.45

41AD 2005 nr 32. 42 Wästfelt m.fl. (2014), s. 218 f. 43LAS 23 §. Se vidare Wästfelt m.fl. (2014), s. 226 ff och Lunning och Toijer (2016), s. 652. 44LAS 33 §. 45LAS 1 §. Undantagna från lagen är:

1. arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha före-

tagsledande eller därmed jämförlig ställning,

2. arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj,

3. arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll,

4. arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med

lönebidrag för utveckling i anställning, och

5. arbetstagare som är anställda i gymnasial lärlingsanställning.

Kollektivavtalsdispositivitet

Turordningsreglerna i 22 § LAS är kollektivavtalsdispositiva. Det innebär att det i kollektivavtal är möjligt att avtala om andra turordningsregler än lagens. Kollektivavtalen kan antingen träffas eller godkännas av central arbetstagarorganisation. De kan också träffas av lokal arbetstagarorganisation om ett centralt kollektivavtal gäller i andra frågor mellan parterna eller om ett sådant kollektivavtal endast tillfälligt inte gäller.46 De avtalade turordningsreglerna får inte vara diskriminerande, otillbörliga eller strida mot god sed på arbetsmarknaden.47

LAS turordningsregler kan alltså ersättas av kollektivavtalsbestämda regler om turordning. Kollektivavtalen kan innehålla egna turordningsregler eller en fullmakt för lokala parter att när det blir aktuellt kunna träffa avtal om så kallade avtalsturlistor.48

På det statliga området finns Avtal om turordning för arbetstagare i staten (TurA-S).49 Av avtalet framgår bland annat att turordningskretsarna på det statliga området i stället för vad som anges i LAS 22 § ska omfatta arbetstagare med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter hos myndigheten på den ort där arbetsbristen finns.50 Även på det kommunala området finns ett centralt kollektivavtal som kompletterar LAS turordningsregler, AB 17 Allmänna bestämmelser.51 På det privata området finns regler om möjligheten att frångå turordningsreglerna bland annat i omställningsavtalen.52

Regler om uppsägningstid och uppsägningslön

En arbetstagare som har blivit uppsagd har rätt att under en uppsägningstid behålla sin lön, även om arbetstagaren inte får några arbetsuppgifter eller får andra arbetsuppgifter än tidigare (12 § LAS).

Vid uppsägning gäller, för både arbetsgivare och arbetstagare, en minsta uppsägningstid om en månad. Arbetstagaren kan ha rätt till

46 2 § 3 st LAS. 47 Se till exempel AD 1996 nr 114 och AD 2011 nr 37. Se om god sed på arbetsmarknaden ovan. 48 Lunning och Toijer (2016), s. 628. 49 Statens arbetsgivarverks cirkulär 1984 A 11. 50 TurA-S 3 §. 51 Kollektivavtal mellan SKL och Kommunal, Allmänna bestämmelser 17. 52 Se t.ex. Svenskt Näringsliv-PTK Omställningsavtal 1998-01-01 4 § och Underbilaga A.

längre uppsägningstid baserat på sin sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren (11 § LAS).53 Uppsägningstiden för en föräldraledig arbetstagare som sägs upp på grund av arbetsbrist börjar löpa först när arbetstagaren återupptar eller skulle ha återupptagit sitt arbete.

Rättsfall om ändrade arbetstidsmått

Frågan om omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist har prövats av Arbetsdomstolen (AD) i några rättsfall.54

AD 2012 nr 16

I målet ville en kommun på grund av försämrade ekonomiska förutsättningar ändra ett antal fritidspedagogers arbetstidsmått. Förändringen skulle ske antingen genom en omreglering av arbetstidsmåttet till 75 procent av heltid eller genom tjänstledighet med 25 procent under två år. Kommunen klargjorde att en arbetstagare som tackade nej till båda alternativen riskerade att bli av med sin anställning. Ett antal arbetstagare tackade ja till något av erbjudandena men angav att de motsatte sig förändringen.

Arbetsdomstolen kom fram till att då arbetstagarna uppfattat sig som tvungna att acceptera något av alternativen och att de svarat under protest var kommunens agerande att jämställa med verkställda uppsägningar. Då kommunen, som sysselsatte cirka 3 000 personer, inte hade genomfört någon omplaceringsutredning för att utreda om någon eller några av arbetstagarna kunnat omplaceras till anställningar på heltid var uppsägningarna inte sakligt grundade. Arbetsdomstolen ogiltigförklarade därför uppsägningarna och arbetstagarna hade rätt till skadestånd.

53 För anställningsavtal som ingåtts före 1997 beräknas uppsägningstiden vanligtvis efter ålder. 54 Även ett antal tidigare rättsfall är relevanta i sammanhanget. Däribland AD 1996 nr 144 och AD 2012 nr 11. I båda fallen kommer Arbetsdomstolen fram till att det inte är turordningsbrott att säga upp en arbetstagare som har tackat nej till ett omplaceringserbjudande som borde ha antagits.

AD 2012 nr 47

I målet önskade arbetsgivaren omorganisera verksamheten i en butik på så sätt att de två säljaranställningarna som fanns i butiken, på 35 (Säljare 1) respektive 7,17 timmar (Säljare 2) per vecka skulle ändras till två anställningar med 25 respektive 15 timmar per vecka. Totalt minskade antalet arbetstimmar i butiken med 2,17 timmar. Säljare 1 som hade ett veckoarbetstidsmått på 35 timmar och var den som hade längst anställningstid erbjöds anställningen på 25 timmar och upplystes om att om hon tackade nej skulle hon bli uppsagd. Säljare 1 ansågs av Arbetsdomstolen ha tackat nej. Hen sades därefter upp på grund av arbetsbrist i april. Butikens omorganisation skulle ske i oktober när Säljare 1:s uppsägningstid om 6 månader löpte ut. Under slutet av sommaren tackade Säljare 1 ja till en ny anställning med arbetstidsmåttet 25 timmar per vecka.

Arbetstagarparterna hävdade att Säljare 1 hade blivit uppsagd på grund av arbetsbrist, men att det inte fanns någon arbetsbrist. Säljare 1 hade inte heller fått något omplaceringserbjudande innan hon sades upp, eller erbjudandet hade åtminstone inte varit skäligt. Att erbjudas sin egen anställning men med ett färre antal timmar kunde enligt arbetstagarparterna inte ses som ett omplaceringserbjudande. Uppsägningen hade därför inte varit sakligt grundad. I andra hand ansåg arbetstagarsidan att arbetsgivaren brutit mot turordningsreglerna eftersom Säljare 1 sagts upp trots att hen hade längst anställningstid i butiken. Nedskärningen på 2,17 timmar borde ha drabbat Säljare 2 som hade kortare anställningstid.

Arbetsgivarparterna ansåg att det hade förelegat arbetsbrist på Säljare 1:s anställningen med arbetstidsmåttet 35 timmar. Eftersom Säljare 1 inte hade accepterat omplaceringserbjudandet till 25-timmarsanställningen fanns det saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist. Arbetsgivarsidan ansåg vidare att det inte hade varit fråga om något turordningsbrott då Säljare 1 tackade nej till omplacering, Säljare 2 tackade ja och det inte fanns någon annan anställd som omfattades av turordningskretsen.

Arbetsdomstolen kom fram till att det förelåg arbetsbrist och att arbetstagaren tackat nej till ett skäligt omplaceringserbjudande. Det hade därför enligt Arbetsdomstolen förelegat saklig grund för arbetsgivarens uppsägning och då arbetstagaren tackat nej till ett skäligt omplaceringserbjudande var turordningsreglerna inte tillämpliga.

AD 2016 nr 53

I målet hade ett fraktbolag erbjudit en anställd omplacering till en ledig befattning med en lägre månadslön än den han hade samt underrättat honom om att han skulle komma att sägas upp på grund av arbetsbrist, om han tackade nej till erbjudandet. Den anställde accepterade omplaceringserbjudandet. Tvisten gällde om det som hänt var att jämställa med en uppsägning från bolagets sida på ett sådant sätt, att den anställde enligt 11 och 12 §§ LAS under en uppsägningstid haft rätt att få behålla sin lön.

Arbetstagarparterna hänvisade till AD 2012 nr 16 (se ovan) och menade att även en ändring av andra anställningsvillkor än sysselsättningsgraden måste innebära en ny befattning och därmed en ny anställning i LAS mening. Bolaget angav i sitt omplaceringserbjudande att den anställde skulle bli uppsagd på grund av arbetsbrist om han tackade nej till erbjudandet. I enlighet med Arbetsdomstolens resonemang i nämnda rättsfall kan en accept av ett omplaceringserbjudande under sådana förhållanden inte betraktas som frivillig, utan är att jämställa med en uppsägning.

Arbetsgivarsidan anförde att bolaget inom ramen för sin omplaceringsskyldighet enligt 7 § andra stycket LAS, för undvikande av uppsägning, hade erbjudit den anställde ett skäligt omplaceringserbjudande. Den anställde hade accepterat erbjudandet och tillträtt den nya befattningen utan att någon uppsägning hade behövt göras. Bestämmelserna enligt 11 och 12 §§ LAS om uppsägningstid och lön var därför enligt arbetsgivarsidan inte tillämpliga.

Arbetsdomstolen konstaterade att den i flera tidigare domar slagit fast att LAS bestämmelser som helhet eller omplaceringsskyldigheten enligt 7 § andra stycket LAS inte utgör något skydd för arbetstagarens befattning. Lagens bestämmelser syftar i stället primärt till att skydda en fortsatt anställning som sådan. Ett omplaceringserbjudande måste dock vara skäligt.

Arbetsdomstolens menade att det fanns åtminstone en väsentlig skillnad mellan omständigheterna i AD 2012 nr 16 och omständigheterna i den aktuella tvisten. I AD 2012 nr 16 gällde det en omreglering av anställningsvillkoren, nämligen en förändring endast av sysselsättningsgraden och inte av arbetsuppgifterna. I det aktuella målet var det fråga om en omplacering till ett ledigt arbete – det vill

säga en annan befattning. I och med att den anställde faktiskt accepterade bolagets erbjudande på angivna villkor om en ledig befattning, trots att han i och för sig var missnöjd med den erbjudna lönen, behövde arbetsbristen inte leda till uppsägning. Arbetsdomstolen slog därför fast att händelseförloppet inte var att jämställa med en uppsägning och arbetstagarsidans talan avslogs.

AD 2016 nr 69

I målet var parterna överens om att det förelåg arbetsbrist i en matvarubutik. I stället för att säga upp någon anställd helt och hållet ville arbetsgivaren ha kvar alla anställda på samma arbetsuppgifter men med ett lägre arbetstidsmått för varje anställd.

Frågan förhandlades mellan september och november 2014 och vid årsskiftet 2014/2015 fattade arbetsgivaren sitt beslut.

Enligt arbetsgivarparterna hade bolaget erbjudit omplacering till lediga arbeten inom den nya organisation som arbetsgivaren hade bestämt sig för. De berörda arbetstagarna hade sedan accepterat omplaceringserbjudandena. Parterna var överens om att om det varit fråga om omplaceringserbjudanden var de skäliga.

Enligt arbetstagarparterna var det inte fråga om omplaceringserbjudanden utan erbjudanden om omreglering av anställningsvillkoren (arbetstidsmåttet). Arbetstagarna kände sig tvingade att underteckna de nya anställningsvillkoren och accepterade alltså inte frivilligt en omreglering av arbetstidsmåtten. Arbetstagarna hade skrivit på erbjudandena ”under protest”. Arbetsgivarens åtgärd att därefter sänka arbetstagarnas arbetstidsmått skulle därför enligt arbetstagarsidan jämställas med uppsägning på grund av arbetsbrist och att arbetsgivaren därefter återanställt dem på samma arbete med lägre arbetstidsmått. Därmed skulle turordningsreglerna och reglerna om uppsägningslön i LAS vara tillämpliga.

Arbetsdomstolen (med en skiljaktig ledamot) konstaterade att vid en arbetsbristsituation ska arbetsgivaren om möjligt erbjuda annat skäligt arbete hos sig i syfte att undvika en uppsägning och att det var det arbetsgivaren hade gjort. Hur erbjudandena hade betecknats hade enligt Arbetsdomstolen inte någon betydelse. Arbetsgivarens erbjudande om sänkta arbetstidsmått skulle ses som erbjudanden om omplacering till nya anställningar i en ny organisation, det vill säga

att det hade varit fråga om erbjudanden om annat arbete enligt 7 § andra stycket LAS.

Därefter gick domstolen över till att pröva om arbetstagarna inte frivilligt gått med på de nya arbetstidsmåtten och om det därmed varit fråga om en ensidig rättshandling från arbetsgivarens sida att genomdriva förändringarna av arbetstagarnas arbetstidsmått. Arbetsdomstolen kom fram till att i det här fallet hade arbetstagarna genom sina underskrifter accepterat omplaceringserbjudandet. Frågan om det innebär en uppsägning från arbetsgivarens sida eller ett fullföljande av en överenskommelse när en arbetsbristdrabbad arbetstagare förklarar sig godta ändrade anställningsvillkor under någon form av protest och arbetsgivaren sedan börjar tillämpa de nya villkoren i enlighet med erbjudandet måste dock enligt Arbetsdomstolen bedömas från fall till fall.

Innan det varit aktuellt med uppsägningar och att tillämpa turordningsreglerna hade arbetsgivaren alltså enligt Arbetsdomstolen erbjudit skäliga omplaceringserbjudanden. Parterna var i målet överens om att några andra lediga anställningar inte funnits.

Arbetsdomstolen sammanfattade sin bedömning som att var och en av arbetstagarnas godkännande ”under protest” varit en accept av bolagets erbjudande om ändrat arbetstidsmått och därmed hade parterna träffat en överenskommelse om förändringen. Det hade därför inte varit fråga om någon ensidig rättshandling från arbetsgivarens sida att genomdriva ändrade arbetstidsmått och arbetsgivarens handlanden kunde därför inte jämställas med en uppsägning. Arbetstagarna kunde alltså inte anses ha blivit uppsagda.

5.2.4. Sammanfattning – rättsläget

Efter Arbetsdomstolens avgörande i dels AD 2016 nr 69, dels AD 2012 nr 16 kan rättsläget sammanfattas enligt följande.

En arbetsbristsituation inleds alltid med förhandling. Vid en arbetsbristsituation ska arbetsgivaren sedan inom ramen för sin omplaceringsskyldighet i första hand utreda möjligheterna att erbjuda arbetstagaren en vakant anställning med samma arbetstidsmått som hen hade tidigare. Om det inte finns någon sådan vakant tjänst, kan en vakant tjänst med lägre arbetstidsmått anses vara ett skäligt omplaceringserbjudande enligt 7 § andra stycket LAS.

Arbetsgivarens erbjudanden till de arbetsbristdrabbade arbetstagarna behöver inte ske i turordning, arbetsgivaren kan välja vilka arbetstagare erbjudandena riktas till oberoende av arbetstagarnas anställningstid. Arbetsgivarens agerande får dock inte stå i strid med god sed på arbetsmarknaden eller vara diskriminerande.

Om arbetstagaren tackar ja omplaceras hen till den nya anställningen med ett lägre arbetstidsmått och har då inte rätt till någon uppsägningstid eller uppsägningslön motsvarande det tidigare arbetstidsmåttet.55 Här kan det vara skillnad beroende på om arbetstagaren ska ha ansetts tackat ja frivilligt eller inte.56 Om arbetstagarens ja inte skulle anses som frivilligt skulle arbetsgivaren agerande kunna vara att likställa med en uppsägning och då skulle LAS regler vid uppsägning gälla.57

Förutsatt att arbetstagaren har tackat nej till ett omplaceringserbjudande som måste anses skäligt har arbetsgivaren saklig grund för en uppsägning på grund av arbetsbrist. Uppsägningstid gäller. Ett turordningsförfarande enligt 22 § LAS blir aktuellt först då det inte funnits någon vakant anställning att erbjuda, eller då det omplaceringserbjudande som har erbjudits arbetstagaren inte kan anses som skäligt.

Att arbetstagaren har ansetts tackat nej till ett skäligt omplaceringserbjudande kan också påverka arbetstagarens möjlighet att få arbetslöshetsersättning, se avsnitt 5.3.2.

Om det inte var skäligt att kräva en omplacering har arbetsgivaren att säga upp på grund av arbetsbrist, i turordning enligt 22–23 §§ LAS eller sådan lista som har upprättats tillsammans med aktuell arbetstagarorganisation. I den situationen är det alltså möjligt att det är en annan arbetstagare, med färre år som anställd, inom den av arbetsbrist drabbade turordningskretsen som blir uppsagd.

I figur 5.1 har vi sammanfattat den gällande situationen. Figuren är förenklad och speglar inte alla steg. Det framgår exempelvis inte att arbetsgivaren i första hand undersöker möjligheterna att erbjuda ett arbete med samma arbetstidsmått och först därefter kan erbjudande om lägre arbetstidsmått bli aktuellt som ett skäligt erbjudande.

55 Kollektivavtal om motsvarande har dock träffats inom ett antal områden. 56 Jämför AD 2012nr 16 och AD 2016 nr 69. 57 Som Arbetsdomstolen skriver i AD 2016 nr 69: ”… måste det från fall till fall bedömas om det innebär en uppsägning från arbetsgivarens sida eller ett fullföljande av en överenskommelse när en arbetsbristdrabbad arbetstagare förklarar sig godta ändrade anställningsvillkor under någon form av protest och arbetsgivaren sedan börjar tillämpa de nya villkoren i enlighet med erbjudandet.”, s. 18.

Källa: Egen bearbetning.

5.3. Tillgång till arbetslöshetsförsäkringen vid sänkt arbetstidsmått

Utredningen har i uppdrag att analysera och vid behov lämna förslag på hur villkoren i arbetslöshetsförsäkringen kan anpassas i syfte att underlätta för arbetstagare vars arbetstidsmått har sänkts vid arbetsbrist att kvalificera sig för arbetslöshetsersättning. Nedan redogörs för hur reglerna i arbetslöshetsförsäkringen ser ut i dag. Även tillgången till andra trygghetssystem vid sänkt arbetstidsmått beskrivs. Utredningens överväganden och förslag finns i kapitel 7.

5.3.1. Arbetslöshetsförsäkring utgår till den som söker nytt arbete

Villkor för arbetslöshetsersättning

Arbetslöshetsförsäkringen bygger på att den ersättningsberättigade har anknytning till arbetsmarknaden. En förutsättning för rätt till ersättning enligt lagen (1997:238) om arbetslöshetsförsäkring (ALF) är att det föreligger arbetslöshet. Ersättningen ska ge ekonomiskt stöd under den tid det tar för en arbetssökande att hitta ett nytt arbete. Försäkringen är med andra ord en omställningsförsäkring.

Försäkringen gäller för en sökande som är mellan 20 år och 65 år (6 § jämförd med 22 § ALF). Arbetslöshetsförsäkringen består av två delar: en grundförsäkring och en inkomstbortfallsförsäkring (4 § ALF). En förutsättning för ersättning är att den som är arbetslös söker nytt arbete, det vill säga står till arbetsmarknadens förfogande (se om de allmänna villkoren i det följande), och har haft ett tidigare arbete (arbetsvillkoret).58 Om en anställning har avslutats på egen begäran kan ersättning bli aktuellt först efter en period av avstängning om 45 dagar. Ersättningsperioden är som längst 300 dagar, eller om den sökande är förälder till ett barn under 18 år dag 300, under längst 450 dagar. Det gäller en karenstid om sex dagar före ersättning får lämnas (21–22 §§ ALF).

Grundförsäkringen utgår med ett visst grundbelopp per dag som arbetslös. Även i inkomstbortfallsförsäkringen utgår ett belopp per dag men där baseras ersättningen på tidigare förvärvsinkomster, bestämd utifrån en dagsförtjänst eller normalarbetstid (24–26 §§ ALF).59

För att en person ska kunna få arbetslöshetsersättning krävs att såväl allmänna villkor (9 § ALF) som ett särskilt arbetsvillkor (12– 14 §§ ALF) är uppfyllda. De allmänna villkoren innebär att den sökande måste vara arbetsför och oförhindrad att arbeta minst tre timmar per dag och i genomsnitt minst 17 timmar per vecka, vara anmäld som arbetssökande hos den offentliga arbetsförmedlingen och stå till arbetsmarknadens förfogande. Den sökande ska vara beredd att ta och aktivt söka lämpligt arbete (43–44 §§ ALF). Principen om att stå till arbetsmarknadens förfogande innebär att den sökande ska ha

58 Det pågår en översyn för att utreda hur en arbetslöshetsförsäkring grundad på inkomster kan utformas (A2018:8). 59 Normalarbetstid utgör den genomsnittliga arbetstiden under en viss ramtid (23 b § ALF).

för avsikt att arbeta och att det inte får finnas hinder för att arbeta. De allmänna villkoren ska läsas tillsammans med bestämmelserna om åtgärder.60 Det finns sanktioner vid misskötsamhet och orsakande av arbetslöshet (se nedan).

Arbetsvillkoret innebär att den ersättningssökande måste ha förvärvsarbetat en viss mängd före arbetslösheten. Det finns två alternativa arbetsvillkor (12 § ALF), där den sökande antingen ska ha:

  • arbetat i minst sex månader och utfört arbete under minst 80 timmar per månad, eller
  • arbetat minst 480 timmar under en sammanhängande period av sex månader och utfört arbete under minst 50 timmar under var och en av dessa månader.

För ersättning från inkomstbortfallsförsäkringen krävs en viss medlemstid i en arbetslöshetskassa, och att arbetsvillkoret ligger inom tiden som medlem. För att uppfylla medlemsvillkoret måste den som är arbetslös ha varit medlem i en arbetslöshetskassa under en sammanhängande period av minst 12 månader (7 § ALF). Den som inte är medlem i en arbetslöshetskassa eller som varit medlem i en kortare tid än 12 månader kan endast få ersättning enligt grundförsäkringen (6 § ALF). Detsamma gäller för den som har varit medlem i ett år, men som inte har uppfyllt arbetsvillkoret inom medlemstiden.

Den som söker ersättning ska alltså ha haft ett arbete före ansökan om ersättning, vara arbetslös på heltid eller deltid och aktivt söka ett lämpligt arbete för att komma ifråga för ersättning.

Arbetslöshetsersättning på deltid

Det finns en möjlighet till ersättning från arbetslöshetsförsäkringen också för personer som är arbetslösa under del av en vecka. Det krävs att den sökandes normala arbetstid i timmar per vecka före arbetslösheten har minskat i en viss omfattning för att få ersättning på deltid. Ersättning till den som söker deltidsarbete lämnas med det dagpenningbelopp per vecka som enligt en av regeringen fastställd omräkningstabell svarar mot den arbetslöshet som ska ersättas (38 § ALF). Omräkningstabellen finns i förordningen (1997:835) om

60 Se t.ex. prop. 2012/13:12, s. 25.

arbetslöshetsförsäkring. Reglerna innebär att ersättning är möjligt med som mest fem dagar i veckan och som minst en dag i veckan. Det är möjligt att få ersättning för arbetslöshet jämsides med deltidsarbete i maximalt 60 veckor (7 § förordningen). Med deltidsarbete avses arbete som understiger personens arbetsutbud per vecka.

Kravet på lämpligt arbete

Det ekonomiska stöd som en person kan ha rätt till vid arbetslöshet motsvaras av ett krav på att personen ska stå till arbetsmarknadens förfogande. Den sökande är skyldig att söka och ta ett erbjudet lämpligt arbete. Skälig hänsyn ska tas till den enskilda sökandes personliga förutsättningar för arbetet och andra personliga förhållanden.

Vad som är att bedöma som lämpligt arbete är centralt inom arbetslöshetsförsäkringen. Inspektionen för arbetslöshetsförsäkringen (IAF) har i föreskrifter preciserat vad som är lämpligt arbete. Den sökande ska aktivt verka för att så snabbt som möjligt finna ett nytt arbete. Det betyder att den sökande måste ta ett tillgängligt och lämpligt arbete, med beaktande av tillgången av arbetstillfällen på hela arbetsmarknaden och arbetslöshetsperiodens längd.61 Om den sökande till följd av personliga förutsättningar eller förhållanden inte kan ta ett tillgängligt arbete ska han eller hon vidta åtgärder för att undanröja sådana hinder. En sökande får under en övergångsperiod på grund av familjeskäl begränsa sitt sökområde geografiskt. Om inkomsten i det anvisade eller erbjudna arbetet är lägre än 90 procent av den fastställda dagpenningen för den sökande, ska arbetet inte anses vara lämpligt (9 § föreskriften).

För att ett erbjudet arbete ska anses lämpligt krävs att de anställningsförmåner som arbetet medför är förenliga med de förmåner som arbetstagare får som är anställda enligt kollektivavtal eller, om kollektivavtal inte finns, är skäliga i förhållande till de förmåner arbetstagare med likvärdiga arbetsuppgifter och kvalifikationer får vid jämförligt företag (44 § 1 st 2 ALF).

61 IAF:s föreskrifter om lämpligt arbete, IAAFS 2015:3.

Sanktioner vid misskötsamhet och orsakande av arbetslöshet

Det finns olika sanktioner om villkoren i arbetslöshetsförsäkringen inte uppfylls, nämligen varning och avstängning. Det gäller för den som missköter sitt arbetssökande, förlänger tiden i arbetslöshet eller orsakar arbetslöshet. En sökande som inte söker ett lämpligt arbete kan bli varnad och vid upprepning bli avstängd från ersättning. Att avvisa ett erbjudet lämpligt arbete anses mer allvarligt. En sökande som inte accepterar ett erbjudet lämpligt arbete kan därför redan som en första åtgärd bli avstängd från ersättning, först en kortare tid för att om det händer upprepade gånger senare helt dras in. En sökande ska stängas av från rätt till ersättning i fem ersättningsdagar om hen utan godtagbart skäl har avvisat ett erbjudet lämpligt arbete. Den som utan giltig anledning säger upp sig stängs av från ersättning i upp till 45 dagar (43–44 §§ ALF). En sökande som medvetet eller av grov vårdslöshet lämnar vilseledande eller oriktiga uppgifter om förhållanden som har betydelse för rätten till ersättning ska antingen bli utesluten ur sin arbetslöshetskassa eller frånkännas rätten till ersättning (37 § lagen [1997:239] om arbetslöshetskassor och 66 § ALF).

5.3.2. Hur påverkas möjligheten till arbetslöshetsersättning av ett sänkt arbetstidsmått?

Om arbetstagaren har accepterat en omplacering med ett lägre arbetstidsmått

En följd av att en arbetstagare och en arbetsgivare kommer överens om en ändring av anställningen till ett lägre arbetstidsmått är i de allra flesta fall att ersättningen för arbetet, lönen, minskar. Det finns då som beskrivs i avsnitt 5.2.4 inte någon rätt enligt LAS för arbetstagaren att under en omställningsperiod få ersättning för det inkomstbortfall som blir följden av att gå ner i arbetstid.

Om arbetsgivaren och arbetstagaren har kommit överens med anledning av att arbetsgivaren har bedömt att det finns en arbetsbristsituation i verksamheten och därför, inom ramen för sin omplaceringsskyldighet enligt 7 § LAS, lyft frågan om arbetstagaren kan arbeta mindre finns alltså inte någon motsvarande rätt till en tid för att anpassa sig till den nya situationen. Det gör det däremot om

arbetsbristen i stället hade medfört en uppsägning (se avsnitt 5.2.3 om reglerna för uppsägningstid i 11 § LAS).

Det är i den situationen också oklart om arbetstagaren har rätt till ersättning för inkomstbortfallet från arbetslöshetsförsäkringen. Det finns inte någon legaldefinition av arbetslöshet i ALF. Äldre praxis har inneburit att det inte har ansetts finnas någon arbetslös tid att ersätta när sökanden på egen begäran eller annars frivilligt minskat sitt arbetsutbud hos samma arbetsgivare.62 Om det framstår som klart att avsikten för den anställdas del med en ändring av anställningsvillkoren hos samma arbetsgivare har varit att i fortsättningen begränsa arbetsutbudet är den sökande inte att betrakta som arbetslös i arbetslöshetsförsäkringsrättslig mening (RÅ 2006 ref 6). Det är just på grund av att den sökande har accepterat att gå ned i tid och därigenom visat att arbetsutbudet är begränsat som det kan ifrågasättas om den sökande ska anses ha någon arbetslöshet att ersätta. I det betänkande som låg till grund för lagstiftningsarbetet inför ALF ansågs att i en situation när en anställd har accepterat att reducera sin arbetstid, ska denne – till skillnad från fall där en heltidsarbetande av arbetsgivaren tvingas övergå till deltidsarbete – inte betraktas som arbetslös i arbetslöshetsförsäkringens mening.63 Utredningen återkommer till betydelsen av att det är oklart om ersättning ska utgå (se kapitel 7.)

Nästa fråga är om ändringen till ett lägre arbetstidsmått är av sådan omfattning att det finns en rätt till ersättning från arbetslöshetsförsäkringen vid sidan av deltidsarbetet. Om det finns utrymme enligt omräkningstabellen skulle ersättning kunna utgå för den förlorade tiden, se avsnitt 5.3.1. Det får då anses möjligt att söka arbete utöver deltidsarbetet. Om det är en mindre andel av tiden, till exempel enstaka timmar av en tidigare anställning, som den sökande förlorat genom att gå ner till deltid finns det kanske inte utrymme för att få ersättning. Hur stor en sänkning av arbetstiden behöver vara för att ersättning från arbetslöshetsförsäkringen ska kunna utgå beror på den tidigare normalarbetstiden och på arbetstidsmåttet i det erbjudna arbetet.

62 Se t.ex. Försäkringsöverdomstolen, som avsett den äldre lagen (1973:370) om arbetslöshetsförsäkring, dom den 30 december 1992 i mål nr 401/91 och dom den 27 december 1993 i mål nr 205/93. 63SOU 1996:150, s. 101. Situationen kommenteras inte i de följande prop. 1996/97:107 och 150, bet. 1996/97:AU13.

Om arbetstagaren avböjer en omplacering med ett lägre arbetstidsmått

Om arbetsgivaren för att undvika uppsägning på grund av arbetsbrist vill sänka arbetstidsmåttet för arbetstagaren men arbetstagaren avböjer en omplacering enligt 7 § andra stycket LAS och som en följd av det förlorar anställningen kan det uppstå frågor om ersättning från arbetslöshetsförsäkringen kan lämnas. Det beror på att en grundläggande förutsättning för sådan ersättning är att den som söker ersättning står till arbetsmarknadens förfogande och aktivt söker lämpligt arbete. Den som har fått en sänkt arbetstid måste därmed vara beredd att ta och aktivt söka arbete på heltid, eller deltidsarbete med ett högre arbetstidsmått, för att få arbetslöshetsersättning. (ALF skiljer på att stå till arbetsmarknadens förfogande, som är ett allmänt villkor enligt 9 § 3 p och att inte aktivt söka lämpliga arbeten, då sanktioner kan utgå enligt 43 § 5 p.) Om den sökande inte står till arbetsmarknadens förfogande avslås vanligtvis en ansökan om ersättning helt. Om situationen i stället bedöms som att den som tar emot arbetslöshetsersättning inte har sökt eller tagit erbjudet lämpligt arbete kan sanktionsreglerna bli aktuella. Handlar det om att inte ha sökt arbete varnas den arbetssökande första gången det inträffar.

Om omplaceringen var skälig att kräva av arbetsgivaren enligt 7 § andra stycket LAS och arbetstagaren saknade en godtagbar anledning att tacka nej till omplaceringen är det möjligt att den sökande träffas av sanktionsreglerna i ALF. Det kan vara fallet om en arbetslöshetskassa bedömer att den som tar emot arbetslöshetsersättning har avvisat ett erbjudet lämpligt arbete (43 a § 1 p). Det kan inte uteslutas att bedömningen även skulle kunna bli att personen anses ha sagt upp sig. Rätt till ersättning förutsätter att den arbetssökande inte själv har orsakat arbetslösheten. Att avböja ett arbete som förutom omfattningen i tid är precis detsamma som det man har blivit arbetslös från kan vara att betrakta som att den sökande har avvisat ett erbjudet lämpligt arbete eller ha orsakat att en anställning inte kommit till stånd. Det får då till följd att den sökande blir avstängd från ersättning under minst fem dagar. Att på egen begäran avsluta en anställning medför avstängning i 45 dagar. Vi återkommer till problematiken i samband med överväganden och förslag (se avsnitt 7.7.9).

5.3.3. Omställningsorganisationerna ger inte stöd vid sänkt arbetstidsmått

Sedan 1970-talet har det på den svenska arbetsmarknaden funnits trygghets- eller omställningsavtal för vissa grupper av arbetstagare. Omställningsavtalen förvaltas av kollektivavtalsstiftelser och verksamheterna finansieras av att arbetsgivarna betalar in en procentuell andel av lönesumman. De fem största omställningsavtalen framgår av tabell 5.1.

Källa: Egen bearbetning av Omställnings/trygghetsorganisationernas årsredovisningar och uppgifter lämnade till utredningen. Tabellen återfinns även i SOU 2018:24, s. 90.

Därutöver finns Trygghetsfonden BAO-Finansförbundet, Trygghetsrådet TRS, Svenska kyrkans trygghetsråd, Trygghetsrådet Fastigo TRF, Trygghetsfonden Fastigo LO, KFS Trygghetsfond, samt fonder för handelsanställda inom kooperationen, ABF och anställda i andra delar av arbetarrörelsen.

Avtalen omfattar både praktiskt och ekonomiskt stöd till arbets-

tagare som sägs upp inom det aktuella avtalsområdet. Syftet är att öka tryggheten för de anställda och att förbättra deras möjligheter till en ny anställning. Vilka resurser som finns tillgängliga, vilka insatser som används och stödets omfattning varierar dock mellan omställningsorganisationerna. Det finns också skillnader när det gäller hur stödet levereras. Några av omställningsorganisationerna har en egen uppbyggd rådgivningsfunktion medan andra använder sig av externa leverantörer.

Vid uppsägning får arbetstagaren ta del av aktiva omställningsåtgärder via omställningsavtalet, förutsatt att arbetstagaren kvalificerar sig för stöd. Omställningsstödet påbörjas ofta redan under uppsägningstiden eller ännu tidigare. Stödet kan vara personligt utformat och till exempel omfatta personliga samtal, förmedling av kontakter och träning i personlig marknadsföring. Syftet är att personen ska hitta ny anställning, eller att få hjälp med att starta ett eget företag.

Majoriteten av avtalen förutsätter att arbetstagaren är tillsvidareanställd och har sagts upp på grund av arbetsbrist för att något stöd ska aktualiseras. Avtalen har olika regler för kvalificering, till exempel förekommer krav på en tillsvidareanställning under viss tid. Några avtal ger även stöd till arbetstagare vars visstidsanställning har avslutats eller om arbetstagaren har sagts upp på grund av personliga skäl som beror på ohälsa. Se vidare utredningens delbetänkande (SOU 2018:24).

En arbetstagare som accepterar ett erbjudande om ett lägre arbetstidsmått blir inte uppsagd. Det innebär att det krav de flesta omställningsorganisationer ställer på att arbetstagaren ska ha blivit uppsagd på grund av arbetsbrist för att få rätt till stöd inte är uppfyllt. Något omställningsstöd ges därför inte.

5.4. Kollektivavtalsregleringar

Utgången i AD 2016 nr 69 gjorde att flera fackliga organisationer i 2017 års avtalsrörelse förde fram krav på kollektivavtalsreglerade begränsningar av arbetsgivarens möjligheter att vid arbetsbrist omreglera arbetstagarnas arbetstidsmått. Frågan fick genomslag i flera avtal.64

Utredningen har undersökt om och hur omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist regleras i kollektivavtal i olika branscher. Genomgången har omfattat bestämmelser som förhandlats fram efter Arbetsdomstolens avgörande i AD 2016 nr 69. Framställningen nedan bygger på en genomgång av 181 centrala kollektivavtal. Urvalet består av de 100 största avtalen uttryckt som antal arbetstagare kompletterat med 81 avtal för att få ett representativt urval av kollektivavtal på svensk arbetsmarknad. Urvalet baseras på de avtal för löner och allmänna villkor som fanns registrerade hos Medlingsinstitutet i

64 Medlingsinstitutet (2018a), s. 49.

oktober 2017. Ett kollektivavtal som tecknas mellan en arbetsgivarorganisation och flera arbetstagarorganisationer räknas som flera avtal då det är så avtalen är registrerade hos Medlingsinstitutet. 166 avtal i kartläggningen omfattar cirka 1 900 000 arbetstagare hemmahörande inom den privata sektorn. Utöver dem ingår 15 avtal inom de statliga, landstingskommunala och kommunala sektorerna omfattandes cirka 1 250 000 arbetstagare.

Utredningens genomgång visar att 5 av de centrala kollektivavtalen, omfattandes cirka 355 000 arbetstagare, innehåller en reglering av omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist. Kollektivavtalen återfinns bland följande parter (avtalsnamn inom parentes), vilket också ger en bild av vilka branscher som reglerat frågan:

  • Arbetsgivareföreningen KFO och Handelsanställdas förbund

(Butiksavtalet och Stormarknadsavtalet).

  • Biltrafikens Arbetsgivareförbund och Transportarbetareförbundet

(Transportavtalet).

  • Livsmedelsföretagen och Handelsanställdas förbund (Butiker).
  • Svensk Handel och Handelsanställdas förbund (Detaljhandelsavtalet).
  • Visita och Hotell- och restaurangfacket (Gröna Riksavtalet).

5.4.1. Exempel på avtalad omställningstid

Samtliga bestämmelser som förhandlades fram 2017 innebär att det i kollektivavtalen infördes en omställningstid innan det lägre arbetstidsmåttet träder i kraft. Under omställningstiden är lönen och andra anställningsförmåner oförändrade. Omställningstiden ska vara lika lång som den uppsägningstid som arbetstagaren skulle haft rätt till om hen blivit uppsagd och den börjar löpa från dagen då arbetstagaren har accepterat erbjudandet om fortsatt anställning med ett lägre arbetstidsmått.65 Bestämmelserna är dock något olika utformade och nedan ges två exempel:

65 Medlingsinstitutet (2018a), s. 49.

Butiksavtalet KFO

Parter i avtalet om butikspersonal är Arbetsgivareföreningen KFO och Handelsanställdas förbund. 2017 infördes följande bestämmelse:

Mom 3 Omställningstid vid sänkt sysselsättningsgrad

1. Denna bestämmelse reglerar omställningstid för en arbetstagare om en arbetsgivare genomför en omorganisation som innebär att en anställning ändras endast i förhållande till sysselsättningsgraden. En förutsättning är att arbetsgivaren i en sådan arbetsbristsituation enligt 7 § anställningsskyddslagen erbjudit arbetstagaren fortsatt anställning med lägre sysselsättningsgrad och att sysselsättningsgraden som en konsekvens av detta minskas.

2. En arbetstagare som får minskad sysselsättningsgrad enligt ovan har rätt till en omställningstid.

3. Omställningstiden är lika lång som den uppsägningstid som skulle ha tillämpats om arbetstagaren i stället skulle ha sagts upp när omställningstiden inleddes.

4. Omställningstiden innebär oförändrad lön och anställningsförmåner och inleds när arbetstagaren accepterat erbjudandet om anställning med lägre sysselsättningsgrad.

5. Den nya lägre sysselsättningsgraden ska börja tillämpas när omställningstiden löpt ut, om inte överenskommelse om annat träffats lokalt eller individuellt.

Gröna Riksavtalet

Parter i Gröna Riksavtalet är Visita och Hotell- och restaurangfacket. År 2017 infördes följande bestämmelse:

6 § Omställningstid vid omorganisation

1. Denna bestämmelse reglerar omställningstid för en arbetstagare om en arbetsgivare genomför en omorganisation som innebär att en anställning ändras endast i förhållande till sysselsättningsgraden. En förutsättning är att arbetsgivaren i en sådan situation erbjudit arbetstagaren fortsatt anställning med lägre sysselsättningsgrad enligt 7 § anställningsskyddslagen och att sysselsättningsgraden som en konsekvens av detta minskas.

2. En arbetstagare som får minskad sysselsättningsgrad enligt punkten 1 ovan har rätt till en omställningstid. Omställningstiden är lika lång som den uppsägningstid som skulle ha tillämpats om arbetstagare i stället skulle ha sagts upp när omställningstiden inleddes. Omställningstiden börjar att löpa från dagen då arbetstagaren accepterar erbjudandet.

3. Under omställningstiden utgår oförändrad lön och andra anställningsförmåner.

4. Omställningstiden innebär att den lägre sysselsättningsgraden träder i kraft först när omställningstiden löpt ut.

5. Vid erbjudande om omplacering till annan ledig tjänst eller till annan tjänst i turordning gäller reglerna enligt 7 § anställningsskyddslagen.

6. Överenskommelse, lokal eller individuell, kan träffas om annan omställningstid. Lön och andra anställningsförmåner enligt punkt 3 följer då den enskilt överenskomnas omställningstiden.

5.4.2. Övriga avtal

Utöver de 181 centrala kollektivavtal som har ingått i utredningens kartläggning har vi av Medlingsinstitutet fått information om att följande centrala kollektivavtal också innehåller en reglering av omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist: – Livsmedelsföretagen och Hotell- och restaurangfacket

(Serveringsavtalet). – Medieföretagen och GS (Tidningsavtalet). – Petroleumbranschens Arbetsgivareförbund och Svenska

Transportarbetareförbundet (Bensin- och garageavtalet). – Svensk Handel och GS (Trävaruhandel). – Svensk Handel och Handelsanställdas förbund (Postorder-

företag). – Visita och Hotell- och restaurangfacket (Casinoföretag,

Nöjesavtal och Turistanläggningar).

Dessa avtal innehåller också en omställningstid, där omställningstiden innebär oförändrad lön och andra anställningsförmåner.66

I Stormarknadsavtalet mellan Arbetsgivareföreningen KFO och Handelsanställdas förbund fördes också 2017 in en anmärkning under regleringen om tidsbegränsad anställning för studerande med följande lydelse:

Parterna är ense om att anställningsformen får per stormarknad användas i en omfattning som per kalenderår motsvarar högst 10 % av kontrakterade timmar för tillsvidareanställd personal. Detta ska fastställas vid bemanningsplaneringen enligt § 5 mom 2. Om andelen kontrakterade

66 Se även Medlingsinstitutet (2018a), s. 49 f.

timmar under året väsentligt avviker från det som fastställts vid bemanningsplaneringen ska parterna ta hänsyn till detta.67

Detta enligt Handelsanställdas förbund för att ge den ordinarie personalen så höga arbetstidsmått som möjligt. Det fördes också in ett nytt stycke i bestämmelsen om heltid och deltid:

Vid förändring av arbetsorganisationen ska i första hand undersökas om möjlighet finns att öka sysselsättningsgrader för befintlig personal för att tillvarata erfarenhet och kompetens.68

5.4.3. Landsting och kommunal sektor

Utredningens kartläggning har utgått från de centrala kollektivavtal som fanns registrerade hos Medlingsinstitutet i oktober 2017 och omfattade bestämmelser som förhandlats fram efter Arbetsdomstolens avgörande i AD 2016 nr 69.

Till utredningen har från Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) lyfts att det i deras sektor finns ett löneskydd vid omreglering på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom. Den nuvarande bestämmelsen kom in i samtliga Huvudöverenskommelser (HÖK) i samband med avtalsförhandlingarna år 2010. Bestämmelsens ursprung sträcker sig dock längre tillbaka i tiden.69

Kollektivavtalsbestämmelsen innebär att om en arbetstagare omplaceras på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom och det medför en lägre lön är arbetstagaren kompenserad på så vis att en nedtrappningsregel tillämpas vad gäller lönenivå. Först år tre i den nya tjänsten gäller den nya lönen. Enligt uppgifter från SKL till utredningen är bestämmelsen tillämplig i de situationer då arbetstagaren inom ramen för arbetsgivarens omplaceringsskyldighet i 7 § andra stycket LAS erbjuds en ny anställning med ett lägre arbetstidsmått. Bestämmelsen

67 Kollektivavtal mellan å ena sidan Arbetsgivarföreningen KFO och å andra sidan Handelsanställdas förbund avseende Stormarknadspersonal 2017-04-01–2020-03-31 § 1 Mom 3 a Anmärkning. 68 Kollektivavtal mellan å ena sidan Arbetsgivarföreningen KFO och å andra sidan Handelsanställdas förbund avseende Stormarknadspersonal 2017-04-01–2020-03-31 § 3 Mom 1 4 st. Samma skrivning finns även i Kollektivavtal mellan å ena sidan Arbetsgivarföreningen KFO och å andra sidan Handelsanställdas förbund avseende butikspersonal 2017-04-01–2020-03-31 § 3 Mom 1 4 st. 69 Bestämmelsen fanns enligt SKL i kollektivavtalet ABT 75 och LABT 75 för tjänstemän. Den fanns även i ABK 75 och LABK 75 för arbetare, och överfördes senare till det för arbetare och tjänstemän gemensamma AB 80.

har enligt SKL tagits fram i syfte att hantera omplaceringar som innebär att lönen sänks, exempelvis när en chef omplaceras till en handläggartjänst, dels de situationer då arbetstagaren inom ramen för arbetsgivarens omplaceringsskyldighet i 7 § andra stycket LAS erbjuds en nyanställning med ett lägre arbetstidsmått.

Bestämmelsen återfinns i bilagor till samtliga av SKL:s HÖK70och har följande lydelse:

Lön vid annan anställning på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom

Om inte annat överenskoms mellan arbetsgivare och arbetstagare och/eller arbetstagarorganisation gäller följande: Om en arbetstagare på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom omplaceras till en annan anställning utanför anställningsavtalet och överenskommelse träffats om lägre lön utges ett tillägg till arbetstagaren. Tillägget utgörs av mellanskillnaden mellan den gamla och den nya lönen. De första 12 månaderna utbetalas hela tillägget. Därefter minskas tillägget med 1/12 av tillägget per kalendermånad. Om den nya anställningen innebär lägre sysselsättningsgrad reduceras tillägget enligt följande (a - b) x c = d a =ursprunglig lön vid heltid b = ny lön vid heltid c = ny sysselsättningsgrad d = tillägg Vid stadigvarande förflyttning enligt AB § 6 tillämpas inte denna reglering.

70 – Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor samt rekommendation om lokalt kollektivavtal m.m. – HÖK 16 (SKL och Arbetsgivarförbundet Pacta å ena sidan, samt OFRs förbundsområde Hälso- och sjukvård jämte i förbundsområdet ingående organisationer å den andra). – Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor samt rekommendation om lokalt kollektivavtal m.m. – HÖK 17 (SKL och Arbetsgivarförbundet Pacta å ena sidan, samt OFRs förbundsområde Läkare jämte i förbundsområdet ingående organisationer å den andra). – Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor samt rekommendation om lokalt kollektivavtal m.m. – HÖK 12 (SKL och Arbetsgivarförbundet Pacta å ena sidan, samt Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd å den andra). – Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor samt rekommendation om lokalt kollektivavtal m.m. – HÖK T (SKL och Arbetsgivarförbundet Pacta å ena sidan, samt AkademikerAlliansen och till AkademikerAlliansen anslutna riksorganisationer å den andra). – Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor samt rekommendation om lokalt kollektivavtal m.m. – HÖK 17 (SKL och Arbetsgivarförbundet Pacta å ena sidan, samt OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet jämte i förbundsområdet ingående organisationer å den andra). – Prolongering av Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor samt rekommendation om lokalt kollektivavtal m.m. – HÖK 16 (SKL och Arbetsgivarförbundet Pacta å ena sidan, samt Svenska Kommunalarbetareförbundet (Kommunal) å den andra).

För det fall avvikande lokal överenskommelse har träffats som reglerar ovanstående äger dessa fortsatt giltighet.

5.5. Utredningens iakttagelser

  • Arbetsgivarens arbetsledningsrätt innebär att arbetsgivaren har möjlighet att utforma och bestämma den organisation hen föredrar, inklusive vilka arbetstidsmått olika anställningar bör ha, så länge det håller sig inom de ramar som ges av annan lagstiftning, till exempel diskrimineringslagstiftning.
  • Av rättstillämpningen, bland annat AD 2012 nr 47 och 2016 nr 69, framgår att arbetstagare inte kan utgå från att en turordning mellan arbetstagare gäller när arbetsgivare inom ramen för sin omplaceringsskyldighet (7 § andra stycket LAS) föreslår arbetstagare ett lägre arbetstidsmått i stället för att säga upp personal på grund av arbetsbrist.
  • Följden av att acceptera ett erbjudande om omplacering enligt 7 § andra stycket LAS till ett lägre arbetstidsmått är att anställningen omregleras till en deltid oberoende av regler om uppsägningstid. Följden av att avböja en omreglering kan för arbetstagaren bli uppsägning, oberoende av turordning.
  • Om arbetstagaren har tackat nej till ett omplaceringserbjudande, som lämnats på grund av arbetsbrist och som är att anse som skäligt enligt 7 § andra stycket LAS, har arbetsgivaren saklig grund för en uppsägning. (Undantag gäller för om arbetstagaren hade godtagbar anledning att avböja.) Vid en sådan uppsägning gäller uppsägningstid och uppsägningslön utgår därmed vanligtvis.
  • De kollektivavtal som har tecknats rör omställningstid motsvarande uppsägningstid och uppsägningslön. Utredningens genomgång visar att fem av de centrala kollektivavtalen i kartläggningen, omfattandes cirka 355 000 arbetstagare, innehåller en reglering av omställningstid vid omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist. Därutöver har vi identifierat sex centrala kollektivavtal med motsvarande reglering.
  • Inte på något av de avtalsområden där omplacering till ett sänkt arbetstidsmått i en arbetsbristsituation finns såvitt utredningen har erfarit avtal om turordning i den situationen.

6. Omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist – Omfattning och skäl

6.1. Inledning

Utredningen har haft i uppdrag att i dialog med arbetsmarknadens parter undersöka och kartlägga i vilken omfattning omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist förekommer och i vilken omfattning män respektive kvinnor omfattas. I uppdraget har också ingått att undersöka om omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist förekommer mer frekvent inom vissa branscher och vilka skäl som kan ligga bakom arbetsgivarens beslut att omreglera arbetstidsmått i stället för att säga upp personal på grund av arbetsbrist.

6.2. Kartläggning av omfattning och orsaker

Genom arbetsmarknadens parters centralorganisationer som är med i utredningens referensgrupp1 har vi fått information om vilka organisationer som är berörda av frågan. De organisationer som valdes ut som särskilt relevanta var:

  • Almega Serviceföretagen.
  • Almega Vårdföretagarna.
  • Fastighetsanställdas Förbund (Fastighets).
  • Handelsanställdas förbund (Handels).
  • Hotell- och restaurangfacket (HRF).

1 Se kapitel 2.

  • Svensk Handel.
  • Svenska Kommunalarbetareförbundet (Kommunal).
  • Visita.
  • KFO/Arbetsgivaralliansen (ingår i referensgruppen).

Utredningens bedömning är att de områden som dessa organisationer täcker står för en stor del av förekomsten av omreglering av arbetstidsmått på grund av arbetsbrist, även om exempel på andra områden förekommer också, men i begränsad omfattning.2

Utredningen träffade samtliga tillfrågade organisationer under vecka 19 och 20 2018. Representanter för organisationerna var förhandlingsansvariga eller motsvarande på central nivå. En likalydande enkät med ett antal frågor skickades i förväg till respektive organisation och vid mötena användes semistrukturerad intervjuteknik utifrån enkäten. Nedan redovisas en sammanställning av resultatet av intervjuerna.

6.2.1. Hur vanligt förekommande är omreglering?

Arbetsmarknadens parter är överens om att omreglering av arbetstidsmått förekommer inom de områden de företräder. Det går inte att få fram uppgifter om hur vanligt det är då det saknas statistik som visar specifikt detta. Arbetsgivarorganisationerna har dock i samband med avtalsrörelsen 2017 då avtal i frågan tecknades på flera av de aktuella områdena tagit fram uppgifter ur sin lönestatistik om hur vanligt det är med förändrad sysselsättningsgrad. Nedan redovisas dessa uppgifter.

2 Exempelvis har ett par fall inom tryckeribranschen lyfts till utredningen. Ett centralt kollektivavtal om rätt till ersättning under omställningstid har också träffats mellan Medieföretagen och GS, se kapitel 5.

Källa: Svensk Handel.

Källa: Visita.

0% 5% 10% 15% 20% 25%

Höjd sysselsättningsgrad Sänkt sysselsättningsgrad

0% 5% 10% 15% 20% 25%

Höjd sysselsättningsgrad Sänkt sysselsättningsgrad

Källa: Almegas marknadslönestatistik.

Källa: Almegas marknadslönestatistik.

0 5 10 15 20 25

Procent

Höjd sysselsättningsgrad Sänkt sysselsättningsgrad

0 5 10 15 20 25

Procent

Höjd sysselsättningsgrad Sänkt sysselsättningsgrad

Källa: Almegas marknadslönestatistik.

Omkring tre fjärdedelar av arbetstagarna som ingår i statistiken har kvar samma sysselsättningsgrad mellan två år. I figurerna visas endast de som har förändrat sysselsättningsgraden. Det går inte att se att det har skett någon förändring i andelen som har minskat sin sysselsättningsgrad som skulle gå att koppla till frågan om omreglering. Under åren omkring och efter finanskrisen syns det i vissa branscher att fler förändrade sysselsättningsgraden. Åren därefter har det varit god konjunktur och en relativt stark arbetsmarknad, även inom de aktuella sektorerna.

Uppgifterna avser sysselsatta som förekommer i samma arbetsgivares inrapporterade uppgifter i september både år ett och år två. Den inrapporterade sysselsättningsgraden har sedan jämförts på individnivå mellan de två observationstidpunkterna. Eftersom uppgifterna även visar andra förändringar i sysselsättningar än omregleringar vid en arbetsbristsituation, exempelvis förändring i sysselsättningsgraden som sker på individens eget initiativ, motsvarar nivåerna inte enbart omregleringar. Det kan också finnas felkällor i materialet, exempelvis att föräldralediga redovisas som att de har sänkt sysselsättningsgraden.

0 5 10 15 20 25

Procent

Höjd sysselsättningsgrad Sänkt sysselsättningsgrad

Almega har tagit fram uppgifter fördelat på kvinnor och män för områdena serviceentreprenad, äldreomsorg och personliga assistenter åt utredningen. Resultatet visar att andelen som förändrar sysselsättningsgraden inte skiljer sig åt mellan kvinnor och män i dessa branscher. Både andelen som ökar och andelen som minskar sysselsättningsgraden är mycket snarlik bland kvinnor och män för hela den studerade tidsperioden. Möjligen är det sett över tid något vanligare att kvinnliga personliga assistenter förändrar sysselsättningsgraden än att män gör det, men skillnaden är någon enstaka procentenhet vilket gör att den sannolikt ligger inom felmarginalen.

Detaljhandeln

Enligt både arbetsgivar- och arbetstagarsidan på handelns område är det i princip uteslutande på detaljhandelssidan som omreglering av arbetstidsmått förekommer. Handels uppger att de har haft 80 centrala förhandlingsärenden inom områdena livs, konfektion och varuhus under perioden januari 2017 till maj 2018. Utöver detta menar Handels att det finns ett större antal ärenden, uppskattningsvis 400, som initialt på lokal nivå har varit en omregleringssituation men där utfallet efter förhandling har landat i en annan lösning.

Svensk Handel känner inte igen sig i det höga antalet och menar att det är färre. De uppger att de sedan senhösten 2017 har haft 15–20 centrala förhandlingar i frågan. De flesta förhandlingar om omorganisationer sker dock på lokal nivå och då är inte Svensk Handel med. Svensk Handel ser mer att det är en symbolfråga än ett reellt problem på aggregerad nivå. Antalet centrala förhandlingar ska ställas i relation till att Svensk Handels medlemsföretag omfattar 25 000 arbetsplatser.

Hotell- och restaurangbranschen

Enligt Visita förekommer omreglering av arbetstidsmått men de kan inte svara på hur vanligt det är eftersom det inte förs någon statistik om detta specifikt. De uppgifter som går att få fram visar förändrad sysselsättningsgrad oavsett skäl och där går det inte att se några förändringar vad gäller andelen sysselsatta som förändrar sin sysselsättningsgrad, utan mönstret är att det är mycket stabilt över tid, se

figur 6.2. Frågan dyker upp sporadiskt i Visitas rådgivning till medlemmarna, men inte heller här går det att se någon förändring nu jämfört med tidigare.

Enligt HRF förekommer omreglering till och från och efter det att avtalet om rätt till omställningstid träffades i avtalsrörelsen 2017 har det inte varit så många sådana förhandlingar. Just nu är det högkonjunktur och arbetskraftsbrist, inte minst på kockar, vilket sannolikt har betydelse. Vid en lågkonjunktur menar HRF att situationen kan komma att bli helt annorlunda.

Städbranschen

Enligt Serviceföretagen förekommer omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist framför allt i vissa LO-branscher. Det är vanligast på större avtal som omfattar många sysselsatta arbetstagare och städbranschen är ett av tre av Almegas avtalsområden där det är vanligare, även om det i stort sker i väldigt liten omfattning.

Enligt Fastighets förekommer omreglering främst inom området serviceentreprenader (städbranschen) och då företrädesvis hos de stora städbolagen. Förbundet har svårt att svara på hur vanligt förekommande det är. Man har bett sina lokalombudsmän att rapportera in när det blir en förhandling som rör omreglering men sannolikt kommer inte allt till Fastighets kännedom. Omfattningen har dock inte blivit så stor som man befarade när domen AD 2016 nr 69 kom.

Vård och omsorg

Enligt Kommunal förekommer omreglering av arbetstidsmåttet vid arbetsbrist inom vård och omsorg med jämna mellanrum, även om det inte är jättevanligt. Det har enligt dem blivit vanligare de senaste åren. Det handlar i princip uteslutande om privat vård och omsorg och om primärkommunalt finansierad verksamhet. Inom landstingsfinansierad verksamhet förekommer det inte.

Vårdföretagarnas bild är att det förekommer men i liten omfattning. Det har heller inte utifrån de siffror som finns, se ovan, ökat markant sedan den dom som kom 2016.

6.2.2. I vilka situationer sker omreglering?

Detaljhandeln

Den låga lönsamheten i branschen gör enligt Svensk Handel att det behövs precision i bemanningen. Det handlar inte om att tjäna några stora pengar utan om att gå jämnt upp. Vinstmarginalen i branschen ligger i snitt på cirka 2 procent. Ett alternativ till omreglering av sysselsättningsgraden skulle vara att ha delade turer.

Svensk Handels bild av typexemplet är en butik som går med förlust. Att omreglera arbetstidsmåtten blir då ett sätt att hantera en dålig lönsamhet. Detta för att över huvud taget kunna driva verksamheten vidare. Ofta kan det finnas krav från fastighetsägare som reglerar butikens öppettider, vilket kan göra att sysselsättningsgraden hos de anställda behöver förändras för att det ska gå att fortsätta verksamheten och bemanna alla timmar som butiken har öppet. Det kan också handla om att lokalerna kräver bemanning på olika våningsplan och om att undvika ensamarbete etcetera.

Enligt Handels är skälen till en omreglering av sysselsättningsgraden främst bristande lönsamhet eller en vilja att omorganisera verksamheten till fler anställda men med lägre sysselsättningsgrad.

Handels beskriver två typiska situationer. Dels en vanlig arbetsbristsituation där arbetsgivaren av kostnadsskäl behöver dra ner på verksamheten och då väljer att dra ner arbetstiden lite för alla anställda. Dels att arbetsgivaren vill göra om organisationen. Till exempel när ett företag med 60 anställda omorganiseras till totalt 70 anställda men med samma antal arbetade timmar. Att kalla detta exempel för arbetsbrist är att tänja lite på begreppet tycker Handels. Ibland skulle problemet enligt Handels kunna lösas med ökad mångkunnighet hos de anställda, exempelvis att någon både kan arbeta med att sitta i kassa och med frukt och grönt. I några ärenden har det handlat om att arbetsgivare har valt ut ett fåtal eller enstaka personer för omreglering. Då har det i ett antal fall efter förhandling framkommit att det har varit personliga skäl som legat bakom omregleringen och ärendet har därefter hanterats som ett personärende i stället.

Hotell- och restaurangbranschen

Det är enligt Visita verksamhetsskäl som är avgörande – branschen måste kunna möta efterfrågan hos kunderna. I annat fall riskerar man en minskad efterfrågan och därmed minskad lönsamhet och i förlängningen neddragningar. I den här branschen är det mycket vanligt med hög beläggning koncentrerat till bara en del av dagen. Det finns då ett behov av att koncentrera de arbetade timmarna. Som exempel (ej uttömmande) kan bland annat nämnas städare på hotell där tiden mellan ut- och incheckning naturligtvis styr eller en restaurang med i huvudsak bara lunchservering.

Enligt Visita är typexemplet på en omregleringssituation när det finns behov av ”fler händer vid samma tillfälle”, det vill säga att det behövs fler medarbetare på plats vid samma tidpunkt. Beläggningen under resterande del av dagen ger inte utrymme att fylla upp arbetstiden för dessa medarbetare.

Många i branschen arbetar deltid. I den lönestatistik HRF tar fram gemensamt med Visita är den genomsnittliga arbetstiden 21 timmar i veckan. Många har flera jobb med låg sysselsättningsgrad. Men det finns också många som arbetar heltid och det är ofta de som enligt HRF går med i facket och i a-kassan.

HRF uppfattar att arbetsgivarna vill fokusera timmarna och få fler händer och att det därmed är en uttalad strategi att inte ha anställda på heltidstjänster. I stället används mertid i de fall det finns behov av heltidsarbete. HRF tror att denna flexibilitet är det som arbetsgivarna vill uppnå. Inom hotell- och restaurangbranschen finns i dag inte några kollektivavtal om mertidstillägg. Ett annat skäl enligt HRF är att omställningstiden blir kort. Eftersom personalomsättningen är hög inom branschen är det få som har sex månaders uppsägningstid och den avtalade omställningstiden blir därmed i många fall kortare. Med nuvarande situation kan arbetsgivaren välja att omreglera dem med kortast uppsägningstid och därmed vara klar med organisationsförändringen betydligt snabbare än vid en vanlig arbetsbristuppsägning med turordning.

Omreglering blir enligt HRF aktuellt på arbetsplatser med många anställda, exempelvis hotellstäd. För ett par år sedan var det till exempel en större förhandling där ett städbolag ville omreglera de anställdas arbetstidsmått. Skälet är ofta en koncentrering av arbetsuppgifterna, där man vill ha lika många eller till och med fler anställda

men med färre timmar per anställd. Exempelvis för att kunna minska tiden mellan utcheckning och incheckning för hotellgästerna. Ett annat exempel som HRF lyfter är vid Scanias neddragning i Södertälje. Då gjordes ett krisavtal med produktionsdelen av företaget medan de som arbetade i restaurangerna fick omreglering av arbetstiden i stället för en krisavtalslösning.

Städbranschen

Enligt Serviceföretagen sker omreglering av arbetstidsmått på grund av verksamhetsskäl. Städbranschen är en entreprenadbransch med en mycket hög lönekostandsandel. Ett skäl att omreglera arbetstidsmått i stället för att säga upp kan enligt Serviceföretagen vara att det går snabbare att få ner kostnaderna med omreglering. Som nämns ovan är förutsättningarna i branschen att kunden med kort varsel kan sänka den ersatta tiden och för att matcha de lägre intäkterna behövs en snabb anpassning av arbetstiden till det antal timmar som kunden ersätter. Inom branschen finns inte några kollektivavtalade bestämmelser om omställningstid motsvarande uppsägningstiden.

Inom städbranschen är typexemplet enligt Serviceföretagen när avtal om entreprenad förnyas. Ett städkontrakt är ofta mellan ett och tre år och avtal kan sägas upp med kort varsel. Det finns då inte utrymme för förhandlingar och uppsägningstid utan intäkterna försvinner omedelbart.

Enligt Fastighets är skälen ofta kundens krav på att få behålla just en speciell individ och viljan att få eller att behålla entreprenadkontrakt som ligger bakom en omreglering av arbetstidsmått. Det förekommer också att företag på eget initiativ slimmar sina organisationer i syfte att behålla kontrakt eller att få ytterligare uppdrag för samma kund. Exempelvis kan ett företag lägga sig väldigt lågt i ett anbud på städning i syfte att även kunna få kontrakt på tilläggstjänster som fönsterputs.

Fastighets beskriver två typer av situationer när omreglering sker. Den vanligaste är vid arbetsbrist när ett entreprenadavtal förloras. Anställda arbetar ofta hos flera av företagets kunder under en arbetsdag. Om avtalet med en av dessa kunder förloras blir lösningen att den anställda får motsvarande sänkning av sysselsättningsgraden. Det förekommer också enligt Fastighets att kunder ställer krav på

att en viss anställd ska utföra arbetet hos kunden, annars sägs kontraktet upp. Det gör att företagen vill undvika turordning (om det innebär att den anställda som kunden villkorat kontraktet mot blir uppsagd). Den ständiga rörligheten när det gäller kontrakten är enligt Fastighets ett problem. En längre tid tillbaka tillämpades kontraktsanställningar och personalen flyttades då oftast över till det nya företaget vid byte av entreprenadföretag. Numera är de anställda knutna till företagen och tanken är att uppsägning ska ske i turordning när det uppstår arbetsbrist i ett företag.

Den andra situationen som beskrivs av Fastighets är något man kallar ”ekonomisk hyvling”. Det innebär att samtliga tjänster i företaget dras ned med exempelvis 5 procentenheter. Ofta innebär det att samma arbete ska utföras ändå. Fastighets beskriver också att de större företagen som en del av sitt effektiviseringsarbete pressar marginalerna genom att omreglera arbetstidsmått.

Det finns även exempel på situationer där Fastighets har uppfattat att en konflikt mellan arbetstagare och arbetsgivare ligger bakom att en enskild individ får sin sysselsättningsgrad omreglerad.

Vård och omsorg

Vårdföretagarna betonar att deras medlemmar försöker skapa heltidstjänster så långt det är möjligt och att det är verksamhetsskäl som ligger bakom omregleringssituationer. Det handlar ofta om att ersättningen inte följer lönekostnaderna. Det finns också kvalitetskrav på verksamheten, till exempel i form av bemanning dygnet runt, som gör att man kan behöva dra ner på antalet grundtimmar och sedan använda mer jourtid för att kunna få verksamheten att gå runt.

Kommunal menar att syftet med en omreglering ibland kan vara att få ner den fasta lönesumman och därmed minimera riskerna för verksamheten. Det beskrivs som särskilt vanligt i samband med verksamhetsövergångar där det i kalkylen för att vinna upphandlingen ingår att sänka arbetstidsmåtten för de anställda. Kommunal beskriver att det ibland omgående i samband med en omregleringssituation hängs upp en lapp på arbetsplatsens anslagstavla med erbjudande om att få arbeta mertid. Kommunal har i något fall i den lokala MBLförhandlingen fått till protokollet att det efter en 6-månadersperiod

ska göras en uppföljning av hur mertiden har sett ut efter omregleringen.

Inom vård och omsorg beskriver såväl Kommunal som Vårdföretagarna att omreglering av sysselsättningsgrad, när det förekommer, återfinns främst inom äldreomsorg, LSS-boende eller personlig assistans. Om en vårdtagares beviljade timmar skärs ner, om vårdtagaren flyttar eller avlider sänks ersättningen från kommunen i princip omedelbart. Enligt Vårdföretagarna försöker arbetsgivarna i första hand pussla för att få ihop motsvarande sysselsättningsgrad hos nya vårdtagare men då det inte går kan en sänkning av arbetstidsmåttet bli aktuellt.

Ett annat exempel som beskrivs av Kommunal är vid verksamhetsövergångar inom privat driven äldreomsorg. Anställda i den gamla verksamheten erbjuds att flytta med till den nya utföraren men med ett lägre arbetstidsmått. Där har det förekommit sänkning av arbetstidsmåttet på en detaljnivå av tre decimaler i kalkylen inför verksamhetsövergången.

Det kan enligt Kommunal även förekomma i andra situationer på området, inte sällan i samband med övergång av verksamhet.

Kvinnor och män

När det gäller kvinnor och män rapporterar de intervjuade om att det ofta är fråga om kvinnodominerade branscher men att omregleringen inte slår ojämnt för de män respektive kvinnor som arbetar på de aktuella arbetsplatserna.

Däremot kan ojämn könsfördelning få betydelse för utfallet. Ett exempel är restaurangbranschen där kocken ofta är man medan det är fler kvinnor på de övriga tjänsterna. Vid en neddragning kan kocken ofta bli undantagen på grund av sin nyckelposition. På samma sätt resonerar Handels om att till exempel avdelningschefer vanligtvis är män och att chefspositioner inte drabbas lika ofta. Kommunal beskriver att det inte är något mansdominerat område där omreglering av arbetstidsmått har förekommit. Det skulle kunna hända inom trafiken, men där arbetar man med delade turer i stället.

Fastighets beskriver att de inte har hört talas om att omreglering ska ha skett inom området sanering som är en manligt dominerad bransch med heltid som norm. Det är enbart städområdet hos dem

som berörs. Branschen har enligt Fastighets en relativt jämn könsfördelning, åtminstone i Stockholmsområdet. Skillnaden mellan kvinnor och män inom städbranschen är att män ofta bara arbetar en kortare tid som städare, medan kvinnor i större utsträckning är kvar inom yrket under en längre tid. Fastighets tror att förekomsten av omreglering inom städbranschen också hänger samman med att de anställda ofta har en svag ställning på arbetsmarknaden, exempelvis är en stor andel utrikesfödda.

Arbetsplatsstorlek

Något som återkommer i intervjuerna är att det inte är de allra minsta arbetsplatserna som är aktuella vid omregleringssituationer. En representant för en arbetstagarorganisation menar att det kan bero på att chefen i de minsta företagen arbetar tillsammans med medarbetarna och inte kan riskera att göra hela personalen missnöjd. En annan arbetstagarorganisation menar att det kan vara så att det är de stora företagen som har kännedom om möjligheten, medan de små helt enkelt inte känner till det. Ett annat skäl till att mindre arbetsplatser inte är lika vanligt förekommande i omregleringssammanhang är enligt en av de intervjuade på arbetstagarsidan att där används i stället det så kallade tvåundantaget i lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) som ger möjlighet för mindre företag att undanta två personer från turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist.

Utanför kollektivavtal

Av naturliga skäl har inte någon av de arbetsmarknadsparter vi talat med någon fullständig bild av hur omfattningen av omreglering av arbetstidsmått ser ut på arbetsplatser utan kollektivavtal. På en del av dessa arbetsplatser finns fackliga medlemmar vilket gör att arbetstagarorganisationerna har en viss insyn. Deras bild är att det inte är någon markant skillnad mellan arbetsplatser med respektive utan kollektivavtal när det gäller omreglering av arbetstidsmått. En arbetstagarorganisation tror att företag som inte har kollektivavtal inte känner till möjligheten. Företag utan kollektivavtal är också ofta mindre och den bild vi har fått är att omreglering av arbetstidsmått oftare förekommer på de något större arbetsplatserna.

6.2.3. Hur lång tid tar en omreglering av arbetstidsmått?

Svensk Handel beskriver att en omreglering av arbetstidsmått kan ta upp till ett år och att det inte i något fall går att räkna med att det går särskilt fort. Handels uppfattning är att en omregleringsprocess kan ta omkring fyra månader, men att det beror på förhandlingsviljan. Handels har som uttalad policy att pröva alla förhandlingsvägar i syfte att undvika att det slutligen blir en omreglering av arbetstidsmåtten. Det kan handla om att ta in en arbetstagarkonsult eller att lämna förslag på alternativa lösningar.

Enligt Visita tar en förhandling där Visita biträder medlemsföretag om omreglering åtminstone en månad och sedan skiljer det sig åt hur snabbt den verkställs. Oftast genomförs omregleringar inom Visitas område inte från en dag till en annan utan det tar en viss tid innan förändringen genomförs. Av verksamhetsskäl finns enligt Visita inte sällan behov av snabbare anpassningar än vad den nu reglerade omställningstiden ger möjlighet till. HRF beskriver att en omregleringsförhandling ofta bara tar ett par veckor och då fungerar som en vanlig arbetsbristförhandling. Variationen är dock stor. När det gäller den nämnda större förhandlingen med ISS tog den ett år.

Serviceföretagen och Vårdföretagarna beskriver att en omreglering kan ta omkring en månad som snabbast med både förhandling och skälig betänketid för de anställda. I de fall arbetsgivaren har en klarare bild om framtiden, till exempel om ett anbud inte kommer att lämnas, sätts processen igång tidigare.

Enligt Fastighets är det svårt att säga exakt hur lång tid det tar. Det kan ta upp till två månader om det är många anställda som omfattas och om man lyckas bromsa förhandlingsprocessen från att gå snabbare. Om bara en enskild individ omfattas tar det ungefär två veckor.

6.2.4. Konsekvenser för trygghetssystemen

Vid intervjuerna har ett antal aspekter som berör trygghetssystemen lyfts upp. Det gäller arbetslöshetsförsäkringen, SGI-skyddet och ersättning från socialförsäkringssystemen, påverkan på framtida pensionen och tillgång till omställningsorganisationerna.

6.3. Utredningens iakttagelser

Här redovisas de övergripande slutsatser utredningen drar med utgångspunkt i den kartläggning vi har genomfört tillsammans med arbetsmarknadens parter.

Aspekter som arbetsgivarsidan betonar

Verksamhetsbehov

Arbetsgivarsidan betonar att det är för att hantera bristande lönsamhet som omreglering av arbetstidsmått sker, och bara i de fall det är ett bättre alternativ än att skära bort hela tjänster. Både från referensgruppen och från flera av de organisationer på arbetsgivarsidan som vi har träffat lyfts att det bara är i nödfall som omreglering görs och att det finns stor förståelse för att arbetstagares privatekonomi drabbas, men att det ändå är bättre att ha ett deltidsarbete än inget arbete alls.

Omplaceringsskyldighet

Omplaceringsskyldigheten i 7 § andra stycket LAS är tvingande, det vill säga indispositiv. Bestämmelsen innebär att arbetsgivare vid en arbetsbristsituation i första hand ska försöka erbjuda arbetstagare omplacering. Först efter att dessa möjligheter har prövats blir det aktuellt med uppsägning vid arbetsbrist. Att arbetsgivare erbjuder arbetstagare en omplacering även om det innebär ett lägre arbetstidsmått innebär därför helt enkelt att de uppfyller sina skyldigheter enligt LAS.

Arbetsmarknadens parter har redan hanterat frågan

I och med att det på flera avtalsområden har träffats avtal om en avtalad omställningstid vid omreglering av arbetstidsmått bedömer arbetsgivarsidan att frågan redan har hanterats av arbetsmarknadens parter. Eftersom avtalen är en del av avtalsförhandlingarna om löner och villkor i stort innebär en reglering i författning att staten blandar sig i lönebildningen.

Turordning riskerar att drabba verksamheten

Det är angeläget att företag kan erbjuda anställda omplaceringar för verksamhetens bästa. Att kunna göra omplaceringar i syfte att behålla kompetens i företaget oberoende av turordning kan ha avgörande betydelse för företag som slåss för sin överlevnad.

Aspekter som arbetstagarsidan betonar

Arbetstagaren är pressad att säga ja

Eftersom det först vid en juridisk prövning fastställs om ett omplaceringserbjudande som givits har varit skäligt eller inte har arbetstagaren inte information om detta när hen tar ställning till ett omplaceringserbjudande som innebär ett lägre arbetstidsmått. Eftersom konsekvenserna av att tacka nej är så stora för den anställda ger arbetstagarorganisationerna i princip alltid berörda medlemmar rådet att tacka ja till omplaceringserbjudanden. En konsekvens av detta är att det blir svårt att utveckla praxis på området eftersom få fall tas till domstol.

I praktiken inget omplaceringserbjudande

Från arbetstagarsidan har det lyfts att det inte är en jämförbar situation att tacka nej till ett nytt arbete och att tacka nej till samma arbete med lägre arbetstidsmått. Det är så uppenbart att det inte är något likvärdigt erbjudande att det borde gå att tacka nej utan att förlora sin rätt att vara med i turordningen.

Risk för godtycke

Att arbetsgivarna fritt kan välja vem som får ett omplaceringserbjudande innebär en risk för godtycke. Det leder enligt arbetstagarorganisationerna till tysta arbetsplatser där arbetsgivarna initierar processer med omreglering. Det behöver inte alltid genomföras utan det räcker att arbetstagarna får kännedom om att reglerna ser ut som de gör för att de anställda ska bli rädda och inte längre våga hävda sina rättigheter.

Turordning vid arbetsbrist

I en arbetsbristsituation är hela utgångspunkten i lagstiftningen att arbetstagare ska vara utbytbara i syfte att skydda arbetstagare mot godtycke. Lagstiftaren har här tagit ställning till att i denna situation väger skyddet mot godtycke tyngre än arbetsledningsrätten. Här finns även en ventil inbyggd som innebär att det går att förhandla om turordning för att undvika orimliga konsekvenser för verksamheten. För små företag finns ytterligare en ventil som innebär att två personer kan undantas från turordning. Eftersom det handlar om en arbetsbristsituation bör samma principer gälla även här. Att förfarandet inte har inordnats inom samma principer som övriga arbetsbristsituationer tidigare beror på att det inte har varit vare sig känt eller utbrett. Det går inte att hitta något som styrker att lagstiftaren har tänkt sig denna användning av omplaceringsrätten. I normalfallet syftar 7 § LAS till att vara gynnande för den enskilda.

Olika normer om arbetstid

Det finns en jämställdhetsdimension på frågan. Det är inom branscher där deltidsarbete är vanligt som omreglering av arbetstidsmått förekommer. Jämställdhetsaspekterna och skilda normer om deltids- respektive heltidsarbete i olika branscher som förklaring till att omreglering av arbetstidsmått bara förekommer på vissa delar av arbetsmarknaden har lyfts återkommande till utredningen. Att samma lag kan ge så olika utfall för kvinnodominerade och mansdominerade branscher ses som orimligt. I en intervju i kartläggningen lyfter man att krisavtalen inom industrin är ett sätt att lösa samma problematik på industrisidan och att omregleringen är tjänstesektorns motsvarighet.

6.3.1. Utredningens slutsatser

  • Efter att det gällande rättsläget har slagits fast i dels AD 2016 nr 69, dels AD 2012 nr 16 förekommer omreglering av arbetstidsmått regelbundet men det tillämpas inte i större skala på arbetsmarknaden. Det är dock oklart hur stor omfattningen skulle bli i lågkonjunktur.
  • För företagen kan det vara en överlevnadsfråga att kunna minska kostnaderna och samtidigt kunna behålla viktig kompetens i företaget.
  • Utredningens kartläggning visar att arbetsmarknadens parter ger en samstämmig bild av att skälen för omreglering i huvudsak är (1) att i ett ekonomiskt olönsamt läge försöka skapa lönsamhet genom att sänka arbetstiden och därmed lönekostnaderna och (2) att det finns behov av en omorganisering på grund av att arbetet behöver utföras på kortare tid.
  • Det finns en jämställdhetsdimension på frågan. Det är inom branscher där deltidsarbete är vanligt som omreglering av arbetstidsmått förekommer. Dessa branscher är också i stor utsträckning kvinnodominerade. I praktiken innebär det att LAS i olika arbetsbristsituationer i nuläget kan fungera olika på mans- respektive kvinnodominerade arbetsplatser.
  • I en arbetsbristsituation är utgångspunkten att turordningsreglerna i LAS ska skydda arbetstagare mot godtycke. Det ska finnas objektiva kriterier bakom vilken/vilka individ(er) som drabbas av uppsägning vid en arbetsbristsituation. Lagstiftaren har alltså sedan tidigare tagit ställning till att i denna situation väger skyddet mot godtycke tyngre än arbetsledningsrätten. Utredningen har inte haft i uppdrag att se över någon förändring av denna princip, utan anser att den rimligtvis bör vara utgångspunkt även för dessa situationer, som närmast är att betrakta som en ”partiell uppsägning” på grund av arbetsbrist.
  • En arbetstagare som får ett erbjudande om omplacering med ett lägre arbetstidsmått hamnar i en utsatt position och är pressad att säga ja.
  • Det är särskilt problematiskt att arbetsgivaren kan välja ut vem som får ett omplaceringserbjudande med ett lägre arbetstidsmått. Det riskerar att skapa tysta arbetsplatser.

7. Förslag för ett ökat skydd vid omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist

7.1. Uppdraget

Frågan om sänkt arbetstidsmått för arbetstagare vid arbetsbrist, så kallad hyvling, har under de senaste åren varit föremål för diskussion och debatt. Det har bland annat uppmärksammats att i en situation då en arbetstagare tackar nej till ett skäligt omplaceringserbjudande så kan hen komma att sägas upp utan att bestämmelserna om turordning enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) blir tillämpliga. Direktiven anger att en risk med sänkt arbetstidsmått är att det kan inverka negativt på sysselsättningen och omställningsförmågan på svensk arbetsmarknad när arbetstagare upplever sig tvingade att gå ner i arbetstid utan reell möjlighet att ersätta den förlorade arbetstiden med annat arbete. Det gäller inte minst för kvinnor, som arbetar deltid i större utsträckning än män. Utredningen har därför haft i uppdrag att kartlägga problemets storlek, rättsläget samt analysera om och i så fall i vilka avseenden arbetstagares skydd mot förändrade anställningsförhållanden i samband med omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist behöver förstärkas.

Enligt uppdraget ska ett skydd mot ändrade anställningsvillkor utformas med hänsyn till samhällsekonomisk effektivitet samt arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Förslagen ska utarbetas med beaktande av den svenska arbetsmarknadsmodellen och arbetsmarknadens parters ansvar för regleringen av anställningsvillkor. Arbetsgivarens arbets- och företagsledningsrätt är en central princip inom arbetsrätten och

en bärande del av utformningen av den svenska arbetsmarknadsmodellen. Detsamma gäller för anställningsskyddet som det är uppbyggt i LAS, i kollektivavtal och kompletterat genom den roll organisationerna för arbetsmarknadens parter har enligt bland annat lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL).

Utredningen har med utgångspunkt i uppdraget utrett och analyserat hur arbetstagares skydd mot förändrade anställningsvillkor ser ut i en situation med omreglering av arbetstidsmått. Vi har inte utrett ett förbud mot omreglering av arbetstidsmått.

7.2. Situationen vid sänkt arbetstidsmått

Det finns ett antal faktorer som gör situationen med sänkt arbetstidsmått vid arbetsbrist speciell. Här presenterar vi de huvudsakliga iakttagelserna. I kapitel 5 och 6 redovisas resultaten av vår kartläggning och analys.

Sänkt arbetstidsmått förekommer i privat sektor inom handel, vård och service

Sänkt arbetstidsmått vid arbetsbrist förekommer enligt vår kartläggning hittills i relativt begränsad omfattning, främst i kvinnodominerade branscher i privat sektor och hos privata utförare i offentligfinansierade verksamheter.

Arbetsmarknadens parter i utredningens referensgrupp är ense om att omreglering av arbetstidsmått med några få undantag hittills har förekommit inom avtalsområden som berör ett antal LOförbund med respektive motparter. Arbetsmarknadens parter verkar vara eniga om att det är HRF, Handels, Kommunal, Fastighets och Svensk Handel, Almega Serviceföretagen, Almega Vårdföretagarna och Visita som i störst utsträckning har varit berörda.

Det finns omställningstid inom vissa avtalsområden

Utredningens genomgång visar att fem av de centrala kollektivavtalen i kartläggningen, vilka omfattar cirka 355 000 arbetstagare, innehåller en reglering av omställningstid vid omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist. Därutöver har vi identifierat sex ytterligare centrala kollektivavtal med motsvarande reglering, se kapitel 5.

Dessa avtalsregleringar är ett resultat av den senaste avtalsrörelsen 2017. De är också en följd av utfallet från Arbetsdomstolens rättspraxis om de så kallade hyvlingsdomarna på senare tid, nu senast i AD 2016 nr 69.

Vår kartläggning visar också att det ofta (men inte alltid) i praktiken tar tid att genomföra en omreglering till sänkt arbetstidsmått vid arbetsbrist, vilket ger ett slags informell möjlighet för arbetstagarna att ställa om, se kapitel 6.

Det finns inte någon regel om turordning i aktuell situation

Genom rättstillämpningen och främst AD 1996 nr 144 och AD 2009 nr 50 är det klarlagt att arbetsgivaren vid fullgörande av sin omplaceringsskyldighet enligt 7 § andra stycket LAS inte är skyldig att erbjuda lediga arbeten enligt någon turordning. I AD 1996 nr 144 slogs fast att det inte finns någon så kallad senioritetsprincip som innebär att en arbetstagare på grund av ålder eller anställningstid har företrädesrätt till en ledig befattning framför andra hos arbetsgivaren, antingen det är fråga om andra övertaliga arbetstagare eller inte. Detta utvecklas närmare i AD 2009 nr 50 där Arbetsdomstolens slutsats var att en arbetsgivare är skyldig att först genomföra en omplacering till andra lediga arbeten hos sig enligt 7 § andra stycket LAS innan hen är skyldig att turordna arbetstagarna enligt 22 § samma lag. Enligt detta avgörande anses det inte föreligga någon skyldighet för arbetsgivaren att vid omplaceringen enligt 7 § andra stycket LAS fördela de lediga arbetena mellan arbetstagarna i turordning.

I AD 2016 nr 69 konstaterar Arbetsdomstolen att oavsett om en arbetsgivares erbjudanden betecknas som omplaceringserbjudanden eller erbjudanden om omreglering av anställningsvillkoren har de, enligt Arbetsdomstolens mening, lämnats just i syfte att undvika uppsägning på grund av arbetsbrist. Erbjudandena från arbetsgivarens sida

om nya anställningsvillkor är därför att anse som erbjudanden om annat arbete på sätt som avses i 7 § andra stycket LAS.

Enligt Arbetsdomstolens bedömning måste en arbetsgivares erbjudanden om sänkta arbetstidsmått betraktas som erbjudanden om omplacering till nya anställningar i en ny organisation.

Rättsläget är därmed att arbetstagare inte kan utgå från att en turordning mellan arbetstagare gäller när arbetsgivare inom ramen för sin omplaceringsskyldighet (7 § andra stycket LAS) erbjuder arbetstagare ett lägre arbetstidsmått i stället för att säga upp personal på grund av arbetsbrist, se avsnitten 5.2.3 och 5.2.4.

Inget av de avtalsområden där omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist främst har förekommit har tecknat kollektivavtal om turordning.

När flera arbetstagare konkurrerar om anställningar med olika arbetstidsmått finns det alltså inte något krav på att senioritet ska ha betydelse för vem som får frågan om omplacering. Inte heller när arbetsgivaren tar upp frågan om att sänka arbetstidsmåttet i en anställning med endast en arbetstagare finns det ett krav på vem arbetsgivaren ska rikta sig till. Det skydd som är tänkt att träda in vid en arbetsbristsituation, det vill säga att anställningstid eller ålder ska vara utslagsgivande, blir därmed inte tillämpligt.

Enligt AD 2009 nr 50 kan en arbetsgivare fullgöra sin omplaceringsskyldighet enligt 7 § andra stycket LAS med utgångspunkt från vad som, enligt hens bedömning, är bäst för den fortsatta verksamheten. Om arbetsgivaren finner att en viss arbetstagare är lämpligare än andra till vissa arbetsuppgifter, finns det alltså inte något hinder mot att arbetsgivaren i kraft av sin arbetsledningsrätt placerar ”rätt person på rätt plats” såvida hen inte agerar på ett sätt som står i strid mot god sed på arbetsmarknaden eller mot regler i diskrimineringslagstiftningen.

Som konstaterades i bland annat AD 1996 nr 144 och AD 2009 nr 50 kan en arbetstagare, som utan godtagbar anledning har tackat nej till ett omplaceringserbjudande i allmänhet inte räkna med fler erbjudanden utan blir i stället uppsagd.

Av bland annat AD 1996 nr 144 och AD 2005 nr 57 framgår att reglerna om turordning enligt 22 § LAS inte är tillämpliga när en arbetstagare har avböjt ett omplaceringserbjudande som domstolen funnit att arbetstagen borde ha antagit. Någon uppsägning hade enligt domstolens mening över huvud taget inte behövt ske om ett

sådant erbjudande godtagits av arbetstagaren. En arbetstagare som tackar nej till ett ”skäligt” omplaceringserbjudande riskerar således att inte heller omfattas av den lagenliga turordningen i 22 § LAS.

I tre fall som utredningen har hittat har Arbetsdomstolen prövat frågan om ett erbjudande om sänkt arbetstidsmått varit skäligt eller inte. I det ena, AD 2006 nr 11, var det fråga om en sänkning av sysselsättningsgraden från 81 procent av heltid till 50 procent av heltid. Målet gällde uppsägning på grund av personliga skäl (sjukdom). I det andra fallet, AD 2012 nr 11, hade en heltidsanställd erbjudits en omplacering till en halvtidsanställning. Erbjudandet ansågs skäligt av Arbetsdomstolen. I det tredje fallet, AD 2012 nr 47, som gällde uppsägning i en arbetsbristsituation erbjöds arbetstagaren som hade en tjänst på 35 timmar i veckan en tjänst på 25 timmar. I alla tre fallen ansåg Arbetsdomstolen att erbjudandena var skäliga.

I AD 2006 nr 11 lämnade Arbetsdomstolen följande förklaring i skälighetsfrågan:

Omplaceringsskyldigheten i 7 § LAS innebär i princip inte någon rätt för arbetstagaren att behålla samma slags befattning eller samma slags anställningsvillkor som tidigare. En arbetstagare kan t.ex. behöva acceptera en lönesänkning (se AD 1982 nr 60). Lagens bestämmelser syftar i stället primärt till att skydda en fortsatt anställning som sådan. En arbetstagare som utan godtagbar anledning avböjer ett omplaceringserbjudande får i allmänhet finna sig i att bli uppsagd (se AD 1993 nr 80 och där gjorda hänvisningar).

Olika sätt att omplacera till lägre arbetstidsmått

Det finns olika sätt att erbjuda arbetstagare omplaceringserbjudanden. I kartläggningen har utredningen fångat upp tre varianter:

1. Alla eller flera arbetstagare på arbetsplatsen får samma erbjudande, det vill säga samma sänkning av arbetstidsmåttet.

2. Alla eller flera arbetstagare på arbetsplatsen får erbjudanden om förändrad arbetstid, men erbjudandena skiljer sig åt.

3. Endast en arbetstagare på arbetsplatsen får erbjudande om sänkt arbetstidsmått.

Gemensamt för situationerna är att arbetsgivaren inte behöver ta hänsyn till turordningsreglerna i samband med erbjudande om omplacering till ett sänkt arbetstidsmått vid arbetsbrist.

Endast arbetstidsmåttet ändras

Den situation som utredningen har i uppdrag att överväga karaktäriseras av att det är arbetsgivaren som vill förändra anställningen och att förändringen avser en anställning med ett lägre arbetstidsmått jämfört med tidigare. Arbetsgivaren vill ha till stånd en omreglering av anställningsvillkoren och lägger därför fram ett förslag om ändring av arbetstidsmåttet enligt det gällande anställningsavtalet. Om arbetstagaren accepterar förslaget har anställningen ”omreglerats”.

Typiskt sett är det samma arbetsuppgifter som ska utföras av samma person på samma arbetsplats som innan förändringen. Ett sänkt arbetstidsmått innebär att anställningens omfattning i timmar minskar. I normalfallet sänks inkomsten i motsvarande mån.1

Det krävs en överenskommelse för att ändra arbetstidsmåttet

Arbetsgivaren kan inte ensidigt besluta om att sänka en arbetstagares arbetstidsmått, se kapitel 5. Om arbetstagaren inte samtycker till förändringen är alternativet uppsägning av anställningen som helhet. Det finns ingen möjlighet att säga upp en del av anställningsavtalet.2Syftet med uppsägningen är att få till stånd en villkorsändring av anställningsavtalet.

Arbetstidsmåttet har i rättstillämpningen ansetts ha en annan karaktär jämfört med exempelvis arbetsuppgifter och arbetsplats. Omplacering som avser ändrade arbetsuppgifter eller arbetsplats innebär normalt inte att anställningsvillkoren i anställningsavtalet ändras. Arbetstidsmåttet skiljer sig även från andra anställningsvillkor eftersom det påverkar individen direkt även utanför arbetet i form av inkomst och fritid. Det finns dock inte någon regel om skydd för arbetstidsmåttet i svensk rätt.

1 Se AD 2016 nr 53. 2 Se AD 1985 nr 72.

Ett erbjudande om försämring

LAS är en social skyddslagstiftning. Huvudmotivet bakom LAS tillkomst 1974 var att ge arbetstagare trygghet i anställningen genom att inskränka arbetsledningsrätten och upphäva arbetsgivarens fria uppsägningsrätt. Lagens skyddsaspekt kommer till särskilt uttryck i 7 § andra stycket LAS genom att en arbetsgivare ska göra allt som står i hens makt för att undvika uppsägning

Ett erbjudande om sänkt arbetstidsmått vid arbetsbrist innebär i normalfallet en försämring för den arbetstagare som har att ta ställning till en fråga om ett sänkt arbetstidsmått. Det gäller särskilt i situationer där enstaka eller få arbetstagare på arbetsplatsen får ett erbjudande.

Att bli utvald och erbjudas ett sänkt arbetstidsmått kan vara sämre för arbetstagaren än att få ett erbjudande om omplacering till ett likvärdigt arbete och till och med sämre i jämförelse med att bli uppsagd. 7 § andra stycket LAS utgör ett skydd för en arbetstagare att om en uppsägning är förestående så ska arbetsgivaren försöka hitta en omplacering som alternativ – alltså en förbättring i jämförelse med alternativet. Men ett erbjudande om sänkt arbetstidsmått vid arbetsbrist innebär i stället i normalfallet en försämring för den arbetstagare som har att ta ställning till frågan – eftersom alternativet är den anställning man har i dag – om man inte är den person som enligt turordningsregeln är aktuell för uppsägning.

Det kan argumenteras för att de som erbjuds omplaceringar åtminstone inte behöver bli av med arbetet helt, och att det därför inte är missgynnande att få ett omplaceringserbjudande med lägre arbetstidsmått. Alternativet är arbetslöshet. Det är dock problematiskt att arbetsgivaren i det här fallet kan välja vilka arbetstagare som ska beröras av omplaceringserbjudanden, oaktat vem som enligt turordningsreglerna skulle vara aktuell för uppsägning. De övriga berörs inte. Ett skydd för anställningen i form av turordning är tänkt att träda in vid arbetsbristsituationer, motsvarande bör gälla även i denna situation.

Stora konsekvenser för arbetstagaren

En arbetstagare som i en arbetsbristsituation får ett erbjudande om omplacering som innebär ett lägre arbetstidsmått ställs inför en valsituation där konsekvenserna av beslutet är svåra att överblicka.

Det gäller för arbetstagaren som får ett omplaceringserbjudande att överväga om det finns en godtagbar anledning att avböja erbjudandet. Den praxis som finns visar att relativt stora förändringar vad gäller arbetstid och villkor i övrigt, som resväg exempelvis, ses som rimliga för arbetstagaren att acceptera.3

I utredningens kartläggning har det framkommit att arbetstagarorganisationerna i sin rådgivning utifrån nuvarande rättsläge i princip alltid råder sina medlemmar att acceptera ett erbjudande, eftersom konsekvenserna av att tacka nej är så stora. I realiteten menar vi att det handlar om en partiell uppsägning, men utan de trygghetssystem som är tänkta att träda in vid en uppsägning.

Det är osäkert om det finns en möjlighet att få ersättning genom arbetslöshetsförsäkringen för deltidsarbetslöshet i en sådan situation. Sådan ersättning förutsätter att arbetstagaren inte anses ha orsakat arbetslösheten genom att avböja ett erbjudande om sänkning av arbetstidsmåttet som varit skäligt. En förutsättning för ersättning är också att arbetstagaren står till arbetsmarknadens förfogande.

Den enskilda arbetstagaren är i realiteten pressad att acceptera ett erbjudande som kan få stora konsekvenser för såväl arbetslivet som för den ekonomiska situationen.

7.3. Tidigare förslag om turordning

7.3.1 1992 års arbetsrättskommitté

Under 1991 tillsatte den dåvarande socialdemokratiska regeringen en utredning som fick i uppdrag att göra en större samlad översyn av den arbetsrättsliga lagstiftningen. I dessa direktiv ingick att undersöka om en turordningsbestämmelse borde införas även i samband med omplaceringar på grund av arbetsbrist.4 Efter det att den borgerliga regeringen tillträtt under hösten 1991 tillsattes 1992 års arbetsrättskommitté. Samtidigt upphävdes direktiven till den tidigare tillsatta

3 Se exempelvis AD 2009 nr 50. 4 Dir. 1991:76.

utredningen. Den nya utredningen hade inte något uttalat uppdrag att överväga frågan om turordning vid omplacering i en arbetsbristsituation. Däremot hade man ett öppet uppdrag att se över behoven av förändrade regelverk i en stor översyn av den samlade arbetsrättsliga lagstiftningen och tycks ha fångat upp frågan om turordning vid omplaceringar i arbetsbristsituationer från direktiven till den nedlagda utredningen.5

1992 års arbetsrättskommitté lämnade i ett delbetänkande (Ny

anställningsskyddslag, SOU 1993:32) bland annat förslag om att tur-

ordning skulle beaktas vid omplacering i en driftsinskränkningssituation. Förslaget innebar att först när turordningskretsar upprättats och det klarlagts vilka arbetstagare som hotades av uppsägning skulle möjligheterna till omplacering enligt 7 § andra stycket LAS kunna undersökas. Enbart de arbetstagare som var hotade av uppsägning skulle sedan kunna erbjudas omplacering till andra lediga arbeten i verksamheten. De eventuella möjliga omplaceringserbjudandena skulle sedan erbjudas i turordning genom att den arbetstagare (bland dem som hotades av uppsägning) som hade längst anställningstid först skulle få ta ställning till om det fanns något erbjudande hen var intresserad av att ta i anspråk.

Bakgrunden till förslaget var enligt kommittén rättviseskäl. Man ansåg att arbetsgivaren med den gällande ordningen ges stort utrymme att med omplacering inför en driftsinskränkning blockera anställningar som skulle kunna tas i anspråk av arbetstagare med lång anställningstid. Enligt kommittén borde alla omplaceringar i samband med en driftsinskränkning regleras med turordningsregler och ses som en del av ett regelverk om turordning och konkurrens mellan arbetstagare om ett begränsat antal befattningar.6

Kommittén kom fram till att den allmänna omplaceringsskyldigheten vid arbetsbrist borde regleras särskilt, skilt från 7 § LAS. Detta eftersom situationen skiljer sig åt jämfört med vid omplacering på grund av personliga skäl.

Kommittén föreslog även att omplaceringsskyldigheten skulle kunna begränsas via kollektivavtal, exempelvis till att endast omfatta en del av arbetsgivarens verksamhet. Den sanktion vid överträdelse i form av turordningsbrott som föreslogs var skadestånd.7

5 Dir. 1991:118. 6SOU 1993:32, s. 503 f. 7SOU 1993:32, s. 818 f.

Den förslagna 27 § hade följande lydelse:

Arbetsgivaren är skyldig att försöka placera om de arbetstagare som på grund av turordningsreglerna i 24–26 §§ inte har kunnat beredas fortsatt arbete. Skyldigheten omfattar alla lediga befattningar som finns i arbetsgivarens verksamhet, i den mån det är skäligt. En förutsättning för omplacering är dock att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetet. Om flera arbetstagare har sådana kvalifikationer, har arbetstagare med längre anställningstid företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.8

Betänkandet remitterades men svaren från de olika remissinstanserna ägnas i princip helt åt andra delar av utredningens förslag, inte minst förslag om snävare turordningskretsar och undantag från turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist för 20 procent av de anställda. Många remissinstanser var mycket kritiska, framför allt på arbetstagarsidan, medan arbetsgivarsidan ställde sig positiva till utredningens förslag om ändrade turordningsregler. Arbetsdomstolen uttryckte i sitt remissvar en omfattande kritik. Kritiken gällde dock föreslagna förändringar i begreppen arbetsenhet och i huvudsak jämförbara uppgifter.

När det gäller den föreslagna 27 § kommenterar Arbetsdomstolen bara att det är otillräckligt om uppsägningen inte ska kunna ogiltigförklaras utan att bara skadestånd ska kunna utgå.9 Av TCO:s remissvar framgår att organisationen tolkar det som att arbetsgivare som inte tillämpar turordning vid omplacering på grund av arbetsbrist gör sig skyldiga till turordningsbrott och de framför liknande kritik som Arbetsdomstolen, det vill säga att sanktionen borde kunna vara ogiltigförklaring.10 I övrigt kommenteras inte den förslagna 27 § utom av Syndikalisterna (SAC) som vill utöka tillräckliga kvalifikationer till att även omfatta dem som är intresserade av att få utbildning för att uppnå tillräckliga kvalifikationer.

Det framfördes alltså inte någon kritik i sak mot förslaget om att reglera turordning vid omplacering på grund av arbetsbrist i en ny 27 § i remisshanteringen.

Förslaget om turordning vid omplacering genomfördes inte. I lagstiftningsärendet som följde på utredningen konstateras endast att kommittén har lämnat sådana förslag.11 Den dåvarande regeringen

8SOU 1993:32, s. 819. 9 Arbetsmarknadsdepartementet (1993a). 10 Arbetsmarknadsdepartementet (1993b). 11Prop. 1993/94:67 s. 41.

gick i propositionen vidare med ett antal av utredningens övriga förslag, däribland en i förhållande till utredningsförslaget reviderad variant av en möjlighet för arbetsgivare att göra undantag i turordningen för nyckelpersoner.12 De förändringar av LAS som genomfördes kom dock bara att gälla under 1994, innan nästa socialdemokratiska regering avskaffade dem.13

7.4. Utgångspunkter för övervägandena

Heltid som norm, deltid som möjlighet

En utgångspunkt i utredningens direktiv är att heltid ska vara norm och deltid ska vara en möjlighet. Heltidsarbete är viktigt för möjligheten till egen försörjning och för att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Ett av regeringens jämställdhetspolitiska delmål är ekonomisk jämställdhet och i det ingår att det avlönade arbetet inte bara ska ge ekonomisk självständighet i förvärvsaktiv ålder, utan också innebära ekonomisk trygghet och självständighet under pensionsåren.

I dag är det fler kvinnor än män som arbetar deltid. Deltidsarbete beskrivs ofta som en kvinnofälla. Deltidsarbete innebär en lägre lön vilket även medför en lägre framtida pension och lägre ersättningar i sjuk- och arbetslöshetsförsäkringarna. Det finns också en risk att kompetensutvecklingen på arbetsplatsen för den som arbetar deltid försämras. I detta perspektiv är det problematiskt att sänkt arbetstidsmått vid arbetsbrist förekommer särskilt i kvinnodominerade branscher och yrken.

På samma sätt som i utredningens delbetänkande (SOU 2018:24) menar vi här att det är viktigt att skilja på situationer där arbetstagaren frivilligt har möjlighet att gå ner i arbetstid genom att vara delvis ledig från sitt ordinarie arbetstidsmått under kortare eller längre tid och situationer där arbetstagaren kommer överens med arbetsgivaren om en ny anställning på deltid. I det senare fallet har arbetstagaren inte någon rätt att gå upp i tid igen utan att på nytt komma överens om ett nytt anställningsavtal. Frivilligt deltidsarbete i form av partiell ledighet för att under en period ta hand om små

12Prop. 1993/94:67, s. 41. 13 Nycander (2010), s. 40.

barn är med andra ord inte jämförbart med deltidsarbete som följer av en omreglering av anställningsavtalet.

Lagstiftningens grunder ska bevaras

Utredningens uppdrag omfattar inte att göra en övergripande översyn av anställningsskyddet. En utgångspunkt i arbetet med överväganden och förslag är därför att i så liten utsträckning som möjligt påverka andra situationer än den situation som uppdraget gäller.

Arbetsmarknadens parter ansvarar för regleringen av anställningsvillkor

En enligt direktiven uttrycklig utgångspunkt är att eventuella förslag ska fungera på den svenska arbetsmarknaden. Det betyder bland annat att utredningen måste ta hänsyn till arbetsmarknadens parters ansvar för regleringen av anställningsvillkor. Vid utredningens överväganden om arbetstidsmåttets betydelse i en omplaceringssituation måste sambandet mellan hur det offentliga och partsmodellen interagerar beaktas. I kapitel 3 redovisar vi ett antal principer med utgångspunkt i den svenska arbetsmarknadsmodellen. Det är dessa principer vi utgår från i vår analys:

  • Avtal utan statlig inblandning och ansvar hos arbetsmarknadens parter.
  • Arbets- och företagsledningsrätten.
  • Hög organisationsgrad.

7.5. Därför behövs förslag

I detta avsnitt redogör utredningen för de övergripande skälen till att vi anser att det finns ett behov av att förstärka arbetstagares skydd mot förändrade anställningsförhållanden i samband med omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist. I avsnitt 7.7 finns motiven till de specifika förslag vi lägger.

7.5.1. Lagstiftaren förutsåg inte den här situationen

I takt med att arbetsmarknaden utvecklas uppstår det helt naturligt nya företeelser på arbetsmarknaden. I de underlag som utredningen har tagit del av framgår det att det finns flera samverkande faktorer där rättstillämpningen har utvecklats utan entydigt stöd i lagens förarbeten på grund av att den uppkomna situationen helt enkelt inte har kunnat förutses.

Från att det har förts fram olika åsikter inom doktrin har det genom praxis kommit fram att turordning inte behöver tillämpas vid omplacering enligt 7 § andra stycket LAS.14 När det gäller frågan om vad som är ett skäligt omplaceringserbjudande saknas det förarbeten som grundar sig på situationen med ett sänkt arbetstidsmått. För arbetstagaren missgynnande omplaceringserbjudanden enligt 7 § LAS tycks inte heller ha behandlats i några förarbeten.

Eftersom funktionen och samspelet mellan 7 § LAS och principen om turordning vid arbetsbrist har stor betydelse för anställningsskyddet menar vi att det finns goda skäl för lagstiftaren att förtydliga vad som bör gälla.

Vi tycker att den nuvarande situationen vid omplacering till ett lägre arbetstidsmått vid arbetsbrist ska liknas vid en uppsägning av en del av anställningen, en partiell uppsägning. Detta då arbetstagaren hamnar i ett väsentligt mer otryggt läge än vad som är avsikten i en arbetsbristsituation.

7.5.2. Arbetstagarens utsatta position försvårar rättstillämpningen

Från arbetstagarorganisationer har det lyfts att det är svårt att driva fall som rör erbjudande om omplacering till lägre arbetstidsmått vid arbetsbrist eftersom arbetstagaren är så pressad att tacka ja. Det finns enligt vår kännedom endast tre rättsfall15 som nämnts inledningsvis där någon har tackat nej till ett omplaceringserbjudande med lägre arbetstidsmått och genom det blivit uppsagd. Slutsatsen av den praxis som finns är att det är rimligt att kräva av arbetstagaren att hen ska acceptera en relativt stor sänkning av arbetstidsmåttet.

14 Se t.ex. Calleman (1999), s. 128 ff och Lunning och Toijer (2016). För rättsfall se t.ex. AD 2009 nr 50, AD 2012 nr 47 och AD 2016 nr 69. 15AD 2006 nr 11, AD 2012 nr 11 och AD 2012 nr 47.

Det gör att det är ett erbjudande under stark press, även när det rör sig om en betydande förändring av arbetstidsmåttet.

Principen om god sed på arbetsmarknaden och att visst agerande kan komma att bedömas som ett kringgående av reglerna motverkar att arbetsgivare under åberopande av arbetsbrist erbjuder arbetstagare omplacering av skäl som egentligen handlar om arbetstagaren personligen. Om arbetsgivarens agerande är diskriminerande kan det också strida mot lag. Sådana fall kopplade till omplacering till sänkt arbetstidsmått vid arbetsbrist riskerar dock att inte prövas på grund av att arbetstagaren är pressad att tacka ja eftersom konsekvenserna av att avböja ett erbjudande om sänkt arbetstidsmått är så stora.

7.5.3. Kan öka i omfattning vid lågkonjunktur

Även om omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist enligt utredningens kartläggning förekommer är det i dag inte i någon stor omfattning. Det går inte att veta hur omfattningen kommer att utveckla sig i nästa lågkonjunktur när det är mer väl känt att möjligheten att omreglera arbetstidsmåttet finns som alternativ till att säga upp personal vid arbetsbrist. Om någon rätt till omställningstid inte finns i kollektivavtal kan en omreglering av arbetstidsmåttet vara ett billigare alternativ än uppsägning vid arbetsbrist. Sannolikt går det också fortare än att säga upp personal vid arbetsbrist. Förhandlingsskyldigheten enligt MBL kan dock innebära att det tar tid också i dessa fall.

I en situation med omfattande användning av sänkta arbetstidsmått inom områden där omställningstid saknas kan nedgången i skatteintäkter och ökningen av utgifterna för arbetslöshetsförsäkring komma att bli betydligt mer snabbrörliga än i tidigare lågkonjunkturer. Å andra sidan kan möjligen färre bli helt arbetslösa i inledningen av en konjunkturnedgång. Att kunna omreglera arbetstagares arbetstidsmått relativt snabbt kan bidra till att färre företag avvecklas vid en konjunkturnedgång.

I sammanhanget bör systemet för ersättning vid korttidsarbete nämnas. Systemet är möjligt att aktivera vid en synnerligen djup lågkonjunktur eller när det är sannolikt att en sådan är nära förestående. Med de förslag som har lämnats av Utredningen om ett mer konkurrenskraftigt system för stöd vid korttidsarbete i delbetänkandet

SOU 2018:66 skulle stödet även kunna lämnas vid kriser i enskilda branscher utan att det är en djup lågkonjunktur i hela ekonomin.16

7.5.4. Risk för tysta arbetsplatser

Konsekvensen av att tacka nej till ett erbjudande om sänkt arbetstidsmått kan vara att bli uppsagd utan den trygghet som turordningen är tänkt att erbjuda. Turordningsreglerna innebär att arbetstagare i en arbetsbristsituation ses om utbytbara. Syftet med turordningsreglerna handlar om att enskilda arbetstagare i en specifik arbetsbristsituation ska behandlas utifrån förutsebara regler. Det handlar samtidigt lika mycket om arbetsmarknadens funktionssätt generellt. Vetskapen om att det finns en viss ordning med objektivt mätbara kriterier för vem som drabbas av uppsägningar skapar förutsättningar för en arbetsplats där arbetstagare vågar lyfta problem och förbättringsförslag. Vetskapen om att det finns en risk för att bli utvald att få ett erbjudande om sänkt arbetstidsmått kan göra att anställda inte vågar vara obekväma.

De allra flesta arbetsgivare agerar med verksamhetens bästa för ögonen. Vid prövning av skäligheten i ett erbjudande skulle domstolen kunna ta hänsyn till om ett erbjudande är baserat på rent godtyckliga skäl utan någon förankring i verksamheten. Beslutet föregås också normalt av medbestämmandeförhandlingar där arbetsgivaren måste förklara skälen till beslutet och arbetstagarsidan kan ge sin syn på detta. Arbetsgivaren får inte heller agera på ett diskriminerande sätt, det vill säga basera beslutet på omständigheter som till exempel ålder, kön eller etnisk bakgrund.

Vi menar dock att själva risken för att det inte enbart är verksamhetsskäl som ligger bakom vem som får ett erbjudande och den osäkerhet det medför för alla arbetstagare är problematisk. Att drabbas av arbetsbrist är i allmänhet en besvärlig situation för alla inblandade. Tydliga regler och en förutsebarhet i vad som gäller och vem som påverkas kan underlätta för arbetstagare att hantera situationen så bra som möjligt, se kapitel 4. I kombination med att arbetstagaren i beslutssituationen inte vet om erbjudandet är att bedöma som skäligt och de stora konsekvenser det medför att tacka nej anser vi att situationen är otillfredsställande.

16SOU 2018:66.

7.5.5. Ingen rätt för arbetstagare att ändra arbetstid till deltid

I delbetänkandet (SOU 2018:24) hade utredningen i uppdrag att utreda och analysera om befintliga möjligheter till arbete på deltid är tillräckliga. Utredningens överväganden i delbetänkandet utgick från en förändring till deltidsarbete inom ramen för samma anställning. Det finns trots det likheter som beror på arbetstidsmåttets särställning. I den intresseavvägning vi gjorde då bedömde vi att arbetsgivarens företagsledningsrätt väger tyngre än arbetstagares önskemål om att arbeta deltid, såvida det inte finns ett syfte med ledigheten som väger tyngre än arbetsgivarens företagsledningsrätt och att syftet med ledigheten är så viktigt i ett samhällsperspektiv att rättigheten bör nå alla arbetstagare.

På motsvarande sätt är det utredningens bedömning att en förändring av arbetstidsmåttet är så ingripande i den överenskommelse som finns mellan arbetstagare och arbetsgivare att det finns goda skäl att stärka arbetstagares position att avböja ett omplaceringserbjudande som innebär sänkt arbetstidsmått.

7.5.6. Omställningstid har omhändertagits i några kollektivavtal men inte i alla

Det har lyfts till utredningen att det finns stora behov inom vissa specifika branscher att kunna ställa om till lägre kostnader med mycket kort varsel och att det därför finns ett behov av att kunna omreglera arbetstidsmått utan omställningstid. Det är därför inte självklart att det på alla avtalsområden kommer att kunna tecknas avtal om omställningstid.

7.5.7. Behovet av lika villkor på arbetsmarknaden

Det är inom branscher där deltidsarbete är vanligt som omreglering av arbetstidsmått förekommer. Jämställdhetsaspekterna och skilda normer om deltids- respektive heltidsarbete i olika branscher som förklaring till att omreglering av arbetstidsmått bara förekommer på vissa delar av arbetsmarknaden har lyfts återkommande till utredningen. I en intervju i kartläggningen lyfter man att krisavtalen inom industrin är ett sätt att lösa samma problematik på industrisidan och

att omregleringen är tjänstesektorns motsvarighet. Det är inte rimligt att en skyddslagstiftning får så olika konsekvenser beroende på om den bransch arbetstagaren arbetar i använder heltid som norm eller inte.

7.6. Intresseavvägning

Utredningens uppdrag innehåller flera intressemotsättningar. Arbetstagares behov av skydd för arbetstidsmåttet ska vägas mot de inskränkningar en reglering innebär för arbetsgivarens företagsledningsrätt och de konsekvenser eventuella förslag kan få för arbetsgivares möjligheter att driva en effektiv verksamhet.

Av ILO-konvention (nr 175) om deltidsarbete, artikel 10, framgår det att varje medlemsstat där så är lämpligt ska säkerställa att övergång från heltids- till deltidsarbete sker frivilligt, i enlighet med nationell lagstiftning och praxis.

Kartläggningen visar att det i stor utsträckning är inom kvinnodominerade branscher som sänkt arbetstidsmått vid arbetsbrist förekommer. Det kan betyda att behovet av en arbetsmarknad som främjar lika och jämställda villkor för kvinnor och män som arbetstagare, kan stå i konflikt med olika branschers behov av deltidsarbete. Även respekten för arbetsmarknadens parters ansvar för villkoren på arbetsmarknaden och samhällsekonomiska konsekvenser ska vägas in i utredningens bedömning av om det behövs ett skydd för arbetstidsmåttet för arbetstagare.

7.6.1. Verksamhetens behov av flexibilitet och arbetstagares behov av ekonomisk trygghet

Det är en naturlig del av ett företags verksamhet att sträva efter att minimera sina produktionskostnader. Åtgärder i syfte att öka precisionen i bemanningen är en del av denna strävan. I praktiken kan precisionsbemanning innebära att en del av företagets ekonomiska risk för fluktuationer i efterfrågan förskjuts från företaget till de enskilda och/eller till samhället.

De branscher som är berörda i dag är genomgående branscher med en hög lönekostnadsandel. I en bransch med höga kapitalkost-

nader är det inte på samma sätt lönsamt att lägga resurser på att precisionsbemanna och anpassa arbetstidsförläggningen efter varierande behov i bemanningen. Särskilt tydligt är behovet att variera lönekostnaderna i entreprenadbranscher, inte minst inom offentligfinansierad vård och omsorg och inom serviceentreprenader. Med nära nog enbart lönekostnader och utan omställningstid i avtalen gentemot uppdragsgivaren/kunden finns ett stort behov av flexibilitet i verksamhetens arbetsstyrka.

Å andra sidan har arbetstagare behov av förutsebarhet och ekonomisk trygghet. Ett sänkt arbetstidsmått innebär i de allra flesta fall en lägre inkomst. Det är inte säkert att arbetslöshetsförsäkringen kan användas för att täcka upp inkomstförlusten, även om arbetstagaren söker annat deltidsarbete. Det är i nuläget oklart om en arbetstagare som har accepterat att sänka sitt arbetstidsmått bedöms stå till arbetsmarknadens förfogande. Det är även oklart vilka konsekvenser det kan få på arbetslöshetsersättningen för den som inte accepterar ett sänkt arbetstidsmått som ett sätt att undvika uppsägning. Stöd från arbetsmarknadens parters olika omställningssystem utgår inte i dessa situationer, eftersom arbetstagaren inte blir uppsagd. Lägre inkomst som en följd av ett sänkt arbetstidsmått innebär även en lägre framtida pension.

I realiteten innebär sänkt arbetstidsmått vid arbetsbrist att den ekonomiska risken skjuts över från företaget till arbetstagarna och även från företaget till samhället.

7.6.2. Samhällsperspektiv

Under förutsättning att en arbetsgivares beslut att omorganisera verksamheten till lägre arbetstidsmått sker på verksamhetsmässiga grunder är det inte något som bör motverkas i ett samhällsekonomiskt perspektiv.

Att det inte finns någon regel om turordning vid omreglering av arbetstidsmått är sannolikt positivt i företagets perspektiv, arbetsgivaren får ett större inflytande över bemanningen i sin organisation. Samtidigt kan det finnas negativa effekter på samhällsnivå. Det kan väntas leda till att personer som skulle ha skyddats av turordningsregler blir arbetslösa på deltid eller på heltid, medan andra arbetstagare får behålla sina befintliga anställningar. Äldre arbetstagare har svårare

än yngre att hitta ett nytt arbete. Om arbetstagare får ett erbjudande om lägre arbetstidsmått för att de är mindre produktiva har de sannolikt svårare att hitta ett nytt arbete i jämförelse med om turordningen styr urvalet. En arbetstagare som har förlorat arbetet i en turordningssituation sänder inte någon signal om lägre produktivitet till kommande arbetsgivare. En arbetstagare som har blivit individuellt utvald att få ett omplaceringserbjudande med lägre arbetstidsmått kan däremot av kommande arbetsgivare ses som ”riskarbetskraft”.

7.7. Utredningens förslag

7.7.1. En regel om turordning vid omplacering

Bedömning: Utredningen har i enlighet med uppdraget övervägt

men lämnar inte något förslag om att införa ett krav på att omplaceringserbjudanden om lägre arbetstidsmått i en arbetsbristsituation ska lämnas i turordning.

Utredningen menar att principerna om turordning bör gälla i arbetsbristsituationer. Vi avstår dock från att lämna förslag på en regel med krav på att omplaceringserbjudanden med stöd av 7 § andra stycket LAS ska lämnas i turordning. Arbetsmarknadens parter har lyft ett antal olika svårigheter med att införa turordning vid omplaceringserbjudanden som innebär sänkt arbetstidsmått på grund av arbetsbrist. Vi vill särskilt lyfta några av de argument som har förts fram.

Arbetsgivarsidan har fört fram att beslut om verksamhetens organisation och bedrivande, inklusive omplacering enligt 7 §, är beslut som arbetsgivaren ska kunna fatta utifrån verksamhetens bästa. Detta eftersom det är det bästa sättet att värna företag och sysselsättning. Den som driver en verksamhet är helt enkelt bättre lämpad att fatta sådana beslut än lagstiftaren och/eller rättstillämparen.

Arbetsgivarens fullgörande av skyldigheter enligt 7 § andra stycket LAS ska enligt praxis från Arbetsdomstolen17 föregå turordningssituationen i 22 § LAS. Det är därför skillnad mellan omplaceringar som sker inom verksamheten med stöd av 7 § andra stycket LAS och den turordning vid uppsägningar som föreskrivs i 22 § LAS. Turordningen vid arbetsbrist träder endast in när det står klart att det

17AD 2009 nr 50.

inte finns några andra möjligheter att än att säga upp en eller flera arbetstagare (saklig grund för uppsägning föreligger).

Att införa turordning i omplaceringssituationer i 7 § andra stycket LAS skulle innebära en stor principiell omläggning av systematiken i LAS och även innebära en stor och svåröverblickbar reform av hur proceduren vid arbetsbristuppsägningar går till.

Att reglera på vilket sätt arbetsgivaren kan lämna erbjudanden ingår enligt vår mening inte i utredningens uppdrag – arbetsgivaren bör fortsatt vara fri att utforma sin organisation och fri att rikta erbjudanden precis som i dag.

Utredningens uppdrag har varit att utreda om det ska införas ett krav på att omplaceringserbjudanden om lägre arbetstidsmått i en arbetsbristsituation ska lämnas i turordning. Det är svårt att avgränsa dessa situationer från andra omplaceringssituationer. En reglering som innebär att turordning ska tillämpas vid erbjudande om omplacering inom samma arbete riskerar att påverka andra omplaceringar än de som är avsedda. Att avgränsa så att endast en sänkning av arbetstidsmåttet träffas av en regel om turordning i omplaceringssituationen enligt 7 § andra stycket LAS är enligt vår bedömning svårt att åstadkomma utan att det rubbar grundkaraktären av individuell skyddslagstiftning i 7 § LAS. Vi är helt enkelt måna om att inte störa andra situationer än den aktuella.

7 § LAS är inte dispositiv. Det kan ha betydelse för möjligheten att införa turordning i omplaceringssituationen. Att införa en turordningsbestämmelse som inte är dispositiv bedömer vi skulle vara systemfrämmande. Antingen skulle delar av 7 § LAS behöva göras dispositiv, alternativt skulle de aktuella situationerna behöva brytas ut från övriga 7 § LAS. Eftersom vi har bedömt att det kan bli svårt att skilja de olika typerna av omplaceringssituationer från varandra på ett tillräckligt tydligt sätt bedömer vi att detta är ytterligare ett argument mot att införa en turordningsbestämmelse i 7 § andra stycket LAS.

Ytterligare en svårighet med att införa turordning i omplaceringssituationen är att vi bedömer att det kan leda till komplicerade situationer och att turordningslistor i praktiken skulle behöva upprättas flera gånger under en och samma arbetsbristsituation. Det kan även bli komplicerat att rangordna olika alternativ där arbetstagare med olika lång anställningstid kan föredra olika omplaceringserbjudanden.

En regel om att omplaceringserbjudanden som innebär sänkt arbetstidsmått i en arbetsbristsituation ska lämnas i turordning skulle inte medföra någon omställningstid eller ersättning. Det skulle då behöva särregleras om lagstiftaren inte accepterar att arbetstagare med kort varsel kan få arbetstid och inkomst sänkt.

En annan komplikation är att arbetsgivaren enkelt kan undgå en sådan turordningsregel genom att lämna samma erbjudande till alla. Arbetsgivaren skulle då i princip ha saklig grund att säga upp alla som väljer att tacka nej till erbjudandet och sedan fritt kunna välja vilka som sägs upp och vilka som får vara kvar.

En regel om turordning i kombination med reglering om omställningstid och lön skulle innebära att lagstiftaren i praktiken legitimerar sänkt arbetstidsmått vid arbetsbrist, något som kan leda till att företeelsen ökar i omfattning.

Mot bakgrund av ovan anförda skäl har utredningen valt att i stället föreslå en stärkt möjlighet för arbetstagaren att tacka nej till ett erbjudande om sänkt arbetstidsmått i en arbetsbristsituation.

7.7.2. En stärkt möjlighet att tacka nej till ett sänkt arbetstidsmått

Förslag: Ett omplaceringserbjudande som enbart innebär ett

lägre arbetstidsmått ska inte ses som skäligt.

Utifrån den kartläggning utredningen har genomfört är vår slutsats att arbetstagaren i dag hamnar i en allt för utsatt position vid ett omplaceringserbjudande som innebär sänkt arbetstidsmått i en arbetsbristsituation. Det handlar både om den osäkerhet som det innebär att turordningen inte gäller och att konsekvensen av att tacka nej blir så stora. I praktiken kan situationen när arbetstagaren känner sig tvingad att acceptera ett erbjudande om sänkt arbetstidsmått ses som en partiell uppsägning. De skyddsregler som gäller vid uppsägning på grund av arbetsbrist bör på motsvarande sätt gälla även i denna situation.

Däremot menar vi att arbetsgivarens möjlighet att åstadkomma den organisation hen vill ha bör inskränkas så lite som möjligt. I enlighet med hur arbetsbristsituationer i övrigt behandlas i LAS bör det vara upp till arbetsgivaren att bestämma vilka tjänster som

ska finnas på arbetsplatsen. Enligt utredningens uppfattning bör det enligt systematiken kring arbetsbristsituationer inte vara fritt för arbetsgivaren att avgöra vilka av arbetstagarna som drabbas i en arbetsbristsituation. Syftet med förslaget är att arbetstagaren ska kunna avböja ett omplaceringserbjudande som innebär ett lägre arbetstidsmått utan att hamna i ett sämre läge som en följd av att hen tackat nej.

Det är mot bakgrund av dessa avvägningar vi föreslår att en arbetstagare som tackar nej till ett erbjudande om sänkt arbetstidsmått i en arbetsbristsituation ska kunna göra det utan att hamna utanför reglerna om turordning i 22 § LAS. Ett erbjudande om omplacering som enbart innebär ett sänkt arbetstidsmått ska inte ses som skäligt. Att tacka nej till erbjudandet ska därför inte leda till att det i sig utgör saklig grund för uppsägning.

Det huvudsakliga skälet till att vi väljer att lägga detta förslag i stället för ett förslag om turordning i omplaceringssituationen är att vi bedömer att det är betydligt rakare, enklare och mindre ingripande. På detta sätt bibehålls systematiken att det är först när det står klart att det inte finns några andra möjligheter att än att säga upp en eller flera arbetstagare (saklig grund för uppsägning föreligger) som turordningen träder in.

Utredningen menar att en fördel med att stärka möjligheten för arbetstagaren att avböja ett omplaceringserbjudande som innebär ett lägre arbetstidsmått utan att inskränka möjligheten att erbjuda sådana är att det i praktiken skapar mer jämbördiga avtalsparter. Det finns med förslaget inget som hindrar att arbetsgivare i anslutning till ett lämnat omplaceringserbjudande anger villkor som gör ett erbjudande om sänkt arbetstidsmått mer attraktivt för arbetstagaren att acceptera. Arbetstagaren riskerar också fortfarande att, beroende på sin plats vid ett eventuellt upprättande av turordning, förlora sin anställning.

En annan fördel med förslaget är att det är enkelt att förstå vad som menas och vilken innebörd det har praktiskt för arbetstagarens möjlighet att tacka nej till ett erbjudande om lägre arbetstidsmått.

7.7.3. Vad är ett lägre arbetstidsmått?

Förslag: Erbjudandet ska ha avsett en permanent ändring av

anställningens villkor om arbetstidsmått som innebär ett lägre arbetstidsmått än tidigare.

För att förslaget ska kunna tillämpas behöver det gå att avgöra vad som är ett sänkt arbetstidsmått. Arbetstidsmått eller sysselsättningsgrad framgår i de flesta fall, men inte alltid, av anställningsavtalet. Vi bedömer också att det ibland kan vara svårt att jämföra två arbetstidsmått. Exempelvis kan ett erbjudande om övergång från tvåskift till treskift innebära färre arbetade timmar men fortfarande utgöra heltidsarbete i enlighet med normal arbetstid i kollektivavtal. Avsikten med vårt föreslag är att detta inte ska betraktas som ett sänkt arbetstidsmått. Baserat på den information vi har inhämtat från arbetsmarknadsparterna i referensgruppen finns det vanligen i kollektivavtalen beskrivet hur olika arbetstidsmått och tjänstgöringsgrader ska kunna jämföras med varandra. Denna ”växelkurs” bör vara vägledande för att avgöra om ett omplaceringserbjudande innebär ett sänkt arbetstidsmått eller inte.

Enligt 6 § föräldraledighetslagen (1995:584) om delledighet med föräldrapenning fastställs så kallad normal arbetstid. Med normal arbetstid menas den heltid som är normal inom branschen eller hos arbetsgivaren. Normal arbetstid framgår ofta av kollektivavtalet i branschen, det vill säga på samma sätt som beskrivs ovan. Om det inte finns något kollektivavtal anses den normala arbetstiden vara den faktiskt tillämpade arbetstiden inom branschen eller på arbetsstället.18 Normal arbetstid kan användas som utgångspunkt för att när det är oklart fastställa arbetstidsmått i denna situation så att arbetstidsmåtten i det befintliga och det erbjudna arbetet kan jämföras.

18Prop. 1977/78:104, s. 45 och prop. 1976/77:117, s. 53.

7.7.4. Omplaceringserbjudanden som omfattas av förslaget

Förslag: Den föreslagna bestämmelsen om vad som inte är ett

skäligt omplaceringserbjudande ska endast omfatta erbjudande som enbart innebär ett lägre arbetstidsmått.

En viktig fråga utredningen har haft att ta ställning till är om alla erbjudanden som innebär sänkt arbetstidsmått, oavsett övriga omständigheter, bör omfattas av regeln eller om bestämmelsen bör avgränsas till situationer där erbjudandet enbart innebär ett lägre arbetstidsmått. Det vill säga att det är samma arbete som tidigare som ska utföras, men under färre timmar.

Den typiska situationen med omreglering till sänkt arbetstidsmått innebär enligt vår bedömning att det enbart är arbetstidsmåttet som sänks samtidigt som arbetsuppgifterna är desamma som tidigare. I de rättsfall som beskrivs i kapitel 5 handlar det i samtliga fall som behandlar sänkt arbetstidsmått om omplaceringserbjudanden som enbart innebär lägre arbetstidsmått. I våra kontakter med arbetsmarknadens parter har det också lyfts att det är dessa situationer som från arbetstagarsidan upplevs som särskilt problematiska.

Omplaceringsskyldigheten enligt 7 § andra stycket LAS är en fundamental och viktig funktion i anställningsskyddet. En av våra utgångspunkter för förslagen i denna del av uppdraget är att i så liten utsträckning som möjligt påverka andra situationer än den situation som uppdraget gäller. Utredningen har övervägt att föreslå ett vidare tillämpningsområde för 7 a § än att enbart gälla förändringar av arbetstidsmåttet. Ett motiv skulle bland annat vara att motverka kringgåenden. Det skulle i så fall kunna innebära att bestämmelsen skulle komma att omfatta erbjudanden om både förändrade arbetsuppgifter och sänkt arbetstidsmått. En sådan avgränsning skulle enligt vår uppfattning potentiellt innebära ett alltför stort ingrepp i den befintliga funktionen i 7 § andra stycket LAS. Risken med ett sådant vidare tillämpningsområde är att omplaceringserbjudanden som är önskvärda för att undvika uppsägning, inte erbjuds.

Vår bedömning är därför att regeln bör avgränsas till situationer där det enbart handlar om ett sänkt arbetstidsmått. Det vill säga att om det finns en möjlighet att i en arbetsbristsituation omplacera en arbetstagare till en anställning med ett annat arbetsinnehåll ska det

fortsatt vara en del av arbetsgivarens omplaceringsskyldighet att erbjuda en sådan anställning enligt 7 § andra stycket LAS.

Ett argument mot att avgränsa regeln till att bara gälla i situationer där arbetsuppgifterna är oförändrade talar att det finns en risk att arbetsgivare kan göra små förändringar i arbetsinnehållet och på så sätt kringgå regeln. Med tanke på detta är det utredningens avsikt att ett erbjudande om ett lägre arbetstidsmått som samtidigt innehåller obetydliga och smärre förändringar av arbetsuppgiften eller arbetsförhållandena, som exempelvis ändrad arbetstidsförläggning, inte ska inverka på bedömningen att det enbart handlar om ett lägre arbetstidsmått. Här kan det måhända uppstå problem med att dra gränsen mellan vilka situationer som enbart innebär en förändring i arbetstidsmåttet och vilka situationer som ska anses vara andra förändringar än enbart ett lägre arbetstidsmått. Det blir en bedömningsfråga i det enskilda fallet hur stor förändring av en anställning som kan göras utan att det därmed anses vara en annan anställning. Det får enligt utredningens uppfattning bli en uppgift för rättstilllämpningen att i det enskilda fallet avgöra om bestämmelsen är tillämplig.

Sådana ändringar i anställningen som är en direkt konsekvens av minskningen av arbetstid, ska inte påverka bedömningen att ett erbjudande enbart avser ett lägre arbetstidsmått. Att lönen minskar är naturligtvis en direkt konsekvens av ändrat arbetstidsmått och det som varit arbetsgivarens avsikt med ändringen. Som nämns ovan kan en ändring av arbetstidens förläggning beroende på omständigheterna i det enskilda fallet även betraktas som en smärre och obetydlig förändring som inte ska inverka på bedömningen att bestämmelsen i 7 a § är tillämplig. En sådan förändring kan också vara en direkt följd av det ändrade arbetstidsmåttet utan att det handlar om obetydlig och smärre förändring.

Ett annat exempel är att något arbetsmoment faller bort som en direkt följd av att arbetstiden minskat. Att det rent formellt är en annan anställning i en ny organisation men med samma arbetsinnehåll, jämför AD 2016 nr 69, innebär ingen annan bedömning.

Erbjudanden enligt den föreslagna bestämmelsen handlar alltså om erbjudande om en anställning med ett lägre arbetstidsmått men i övrigt med samma arbetsinnehåll. Ett sådant erbjudande avser troligen också fortsättningsvis arbete inom samma driftsenhet och avtalsområde som tidigare, det vill säga inom ramen för den tilltänkta

turordningskrets som arbetstagaren tillhör (jämför med Arbetsdomstolens praxis). Det kan övervägas om en avgränsning av vad som avses med ”enbart sänkt arbetstidsmått” bör göras utifrån vad som troligen är vanligt förekommande. Det skulle innebära att ett erbjudande om arbete på sänkt arbetstidsmått utanför driftsenheten eller rörande ett annat avtalsområde inom driftsenheten inte kommer att omfattas av regeln. Sådana erbjudanden skulle då falla under 7 § andra stycket LAS.

Utredningen ser fördelar med detta sätt att avgränsa bestämmelsen och förordar därför detta sätt att avgränsa ”enbart ett sänkt arbetstidsmått”.

Eftersom 7 § andra stycket LAS avser omplacering till annat arbete och uppdraget avsett omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist skulle dock en annan avgränsning kunna övervägas. Denna avgränsning skulle i stället kunna utgöras av om det arbetet som erbjudits arbetstagaren är sådant att arbetsgivaren hade kunnat tilldela arbetstagaren det inom den befintliga anställningen (om det inte var för det ändrade arbetstidsmåttet). Om arbetsgivaren hade kunnat göra det inom ramen för det befintliga anställningsavtalet är erbjudandet ett sådant erbjudande som bör omfattas av bestämmelsen. Utredningen förordar dock inte denna avgränsning som ett förstahandsalternativ.

Oavsett ställningstagande gäller att eftersom bestämmelsen tar sikte på erbjudanden som enbart handlar om sänkt arbetstidsmått kommer erbjudanden som lämnas om en annan anställning med både ändrat arbetsinnehåll och sänkt arbetstidsmått att falla utanför bestämmelsens tillämpningsområde, även om erbjudandet gäller den befintliga driftsenheten och avtalsområdet. I AD 2016 nr 53 konstaterade Arbetsdomstolen att det är skillnad mellan en omreglering av anställningsvillkoren där den enda förändringen är ett lägre arbetstidsmått och en förändring som innebär andra arbetsuppgifter i en ny anställning och sänkt lön.

Förslaget i denna del innebär också en avgränsning mot erbjudanden som enbart avser omreglering av andra anställningsvillkor än arbetstidsmåttet. En arbetsgivare som av verksamhetsskäl exempelvis vill upphöra med provisionslön kan till exempel erbjuda arbetstagarna fortsatt anställning med månadslön. AD 2001 nr 107 avsåg en arbetstagare som inte accepterat ett sådant erbjudande och därför sades upp.

7.7.5. Arbetsgivarens skyldighet att lämna erbjudande

Förslaget innebär att arbetsgivaren inte kan uppfylla sin omplaceringsskyldighet enligt 7 § andra stycket LAS genom att lämna ett omplaceringserbjudande som enbart innebär ett lägre arbetstidsmått. Som en logisk följd av förslaget bör arbetsgivaren inte heller vara skyldig att lämna sådana erbjudanden. Möjligheten att frivilligt göra det finns dock kvar.

Arbetsgivarens skyldighet att enligt 7 § andra stycket LAS lämna skäliga erbjudanden som avser något annat än enbart ett sänkt arbetstidsmått påverkas inte.

7.7.6. Turordning gäller

En arbetsgivare som vid en arbetsbristsituation vill omreglera arbetstagares arbetstidsmått kan mot bakgrund av den föreslagna regeln i 7 a § inte tillämpa 7 § andra stycket LAS. Även om det fortsatt går att lämna omplaceringserbjudanden med enbart lägre arbetstidsmått innebär förslaget att möjligheten som i dag finns för arbetsgivaren att erbjuda sänkt arbetstidsmått till vem som helst av berörda arbetstagare starkt begränsas. Situationen präglas av att arbetsgivaren enligt 7 § andra stycket LAS är skyldig att undvika uppsägning genom att försöka bereda den enskilda arbetstagaren annat arbete hos sig. Vad 7 a § utsäger är att ett omplaceringserbjudande om ett sänkt arbetstidsmått inte är ett skäligt erbjudande enligt 7 § andra stycket.

Om en arbetstagare skulle få ett erbjudande om sänkt arbetstidsmått behöver hen enligt förslaget aldrig överväga och ta ställning till om det är fråga om ett skäligt erbjudande som bör godtas. Arbetstagaren kan tacka nej och löper inte risken att diskvalificera sig från turordning enligt 22 § LAS.

Möjligheten att träffa frivilliga överenskommelser om sänkt arbetstidsmått finns som sagt kvar men den kan vara förenad med vissa ofördelaktiga konsekvenser för arbetsgivaren som vi återkommer till nedan.

Om en arbetsgivare, utan att ta hänsyn till arbetstagarnas anställningstid, försöker inhämta samtycke till en sänkning av arbetstidsmåttet från flera av de arbetstagare som finns inom den turordningskrets som kan aktualiseras vid uppsägning kan följande konsekvenser inträffa.

Har någon eller några tackat ja men det finns någon som har tackat nej, uppstår fråga om uppsägning. Arbetsgivaren vill genomföra en ny organisation med nya tjänster (samma arbetsuppgifter som tidigare men för vissa arbetstagare med ett lägre arbetstidsmått). Om någon säger nej till erbjudandet kan arbetsgivaren inte genomdriva den nya organisationen på annat sätt än genom uppsägning. Uppsägning kan då endast ske i turordning enligt 22 § LAS. I turordningskretsen kommer då att ingå även de som har tackat ja. Den eller de arbetstagare som tackat ja, har accepterat omplacering till en ny anställning inom samma turordningskrets som tidigare. Detta innebär att den arbetstagare som har valt att tacka ja, och därmed får sin anställning omreglerad, kan komma att påverkas av om en annan arbetstagare har valt att tacka nej och arbetsgivaren därefter väljer att gå vidare med uppsägningar.

  • Exempel 1. Av 20 arbetstagare på 100 procent vill arbetsgivaren att hälften ska gå ned till 80 procent och häften till 60 procent. Man gör en turordning enligt 22 § LAS. De som tackar nej är uppsägningsbara.
  • Exempel 2. Av 20 arbetstagare på 100 procent vill arbetsgivaren ha kvar 3 arbetstagare på 100 procent samt sänka arbetstidsmåttet för 2 arbetstagare till 80 procent och för 15 arbetstagare till 60 procent. Man gör en turordning enligt 22 § LAS. Den kommer att leda till de tre arbetstagare som har längst anställningstid får behålla sina 100 procent. De övriga erbjuds den nya anställningen i turordning. De som tackar nej är uppsägningsbara.
  • Exempel 3. Av 20 arbetstagare på 100 procent vill arbetsgivaren att alla ska gå ned till 50 procent. Någon turordning behövs inte. Men arbetsgivaren kan inte genomdriva förändringen om någon tackar nej annat än genom uppsägning.
  • Exempel 4. Har alla berörda arbetstagare tackat ja, så har de samtyckt till en omreglering av anställningsavtalet.

Låt oss anta att arbetsgivaren i exempel 1 och 2 ovan har lämnat erbjudanden och försökt uppnå frivilliga överenskommelser innan uppsägningssituationen uppstår. Vi antar också att de med längst anställningstid i exempel 1 och 2 erbjuds det lägsta arbetstidsmåttet och de med kortast anställningstid erbjuds det högre eller högsta

arbetstidsmåttet. Tackar någon av dem med längst anställningstid nej till erbjudandet kan förändringen bara genomdrivas genom uppsägning i turordning enlig 22 § LAS. I turordningskretsen ingår då även de som har tackat ja.

Omreglering handlar inte om omplacering till andra arbetsuppgifter utan som Arbetsdomstolen säger i AD 2016 nr 69:

Enligt Arbetsdomstolens bedömning måste, med beaktande av vad som ovan redovisats om avgörandena AD 1987 nr 42 och AD 2012 nr 47, bolagets erbjudanden om sänkta arbetstidsmått betraktas som erbjudanden om omplacering till nya säljanställningar i en ny organisation.

Det är inte brist på arbetsuppgifter utan brist på högre arbetstidsmått eller på anställningar med det arbetstidsmått arbetstagaren hade. Arbetsgivaren kan inte i exempel 1 och 2 omplacera som det anges i 22 § LAS till ett lägre arbetstidsmått och inte heller till en ny anställning på lägre arbetstidsmått. Arbetsgivaren förfogar inte ensidigt över arbetstidsmåttet utan kan endast lämna erbjudande. Arbetstagaren kan tacka ja eller nej. I samtliga fall där det handlar om sänkning av arbetstidsmåttet måste arbetstagarens ställningstagande inhämtas. Så har utredningen uppfattat att reglerna innebär i dag om de skulle tillämpas på exempel 1 och 2 ovan. Både AD 1993 nr 61 och AD 1994 nr 122 anvisar en sådan ordning när en arbetsgivare inte har för avsikt att minska antalet arbetstagare utan endast önskar att omreglera anställningsvillkor men inte lyckas nå en överenskommelse.

Turordningsreglerna i 22 § LAS har i rättspraxis hittills uteslutande tillämpats i fall då flera arbetstagare vid en uppkommen arbetsbrist konkurrerar om de arbetstillfällen inom den arbetsbristdrabbade turordningskretsen som kommer att finnas kvar hos arbetsgivaren. Utredningens förslag handlar inte om arbetstillfällen utan om anställningar med andra arbetstidsmått än de arbetstagaren har. I exempel 1 och 2 ovan gäller konkurrensen inte arbetstillfällen utan anställningar med det högsta arbetstidsmåttet. Detta innebär enligt utredningens uppfattning att turordning vid tillämpning av 22 § handlar om företräde till anställningar med det högsta arbetstidsmåttet som arbetsgivaren kan erbjuda. Det handlar alltså i denna situation om vilken eller vilka arbetstagare som ska erbjudas dessa anställningar. Med tillämpning av 22 § LAS är anställningstid och vid lika anställningstid ålder som blir avgörande. Detta innebär att en arbetstagare med kortast anställningstid som innan uppsägningssituationen uppstår tackat ja

till erbjudande om det högsta arbetstidsmåttet kan riskera att sägas upp. Detta kan tyckas tveksamt rättsligt sett eftersom hen redan accepterat omreglering till ett arbetstidsmått som ingår i arbetsgivarens nya organisation. Utredningen anser emellertid att denna konsekvens är ofrånkomlig och en följd av reglerna i 22 § LAS.

En annan väg skulle vara att i 7 a § lägga till att enskilda överenskommelser om sänkt arbetstidsmått är ogiltiga och utan rättslig verkan. Det skulle enligt utredningens uppfattning föra för långt. Att ha kvar möjligheten med frivilliga överenskommelser ligger i linje med 7 § andra stycket LAS, låt vara att möjligheten begränsas av förslagets 7 a §. Under förutsättning att alla som berörs samtycker, kan överenskommelsen gagna alla inblandade. Det får då förutsättas att det verkligen är en frivillig överenskommelse och att den inte har träffats under otillbörlig påtryckning. En annan utväg skulle vara att införa en turordningsregel i 7 § andra stycket LAS eller i ett nytt lagrum för denna situation. Vi hänvisar på denna punkt till utredningens motiveringar i avsnitt 7.7.1 och 7.7.2. Utredningen har därför stannat vid den nu föreslagna modellen och de konsekvenser den kan få i turordningssammanhang.

Vi tänker oss att arbetsgivaren innan uppsägningssituationen uppstår försöker nå frivilliga överenskommelser om sänkt arbetstidsmått. En arbetstagare i exempel 1 med den kortaste anställningstiden erbjuds en anställning på 80 procent och tackar ja, samtidigt som en arbetstagare med den längsta anställningstiden tackar nej till erbjudande om 60 procent. Alla arbetstagare har anställningar på 100 procent utom arbetstagaren som har tackat ja till 80 procent. Några anställningar på 100 procent finns inte att erbjuda. De anställningar som finns att erbjuda är på 80 respektive 60 procent. Arbetsgivaren är då vid tillämpningen av 22 § LAS skyldig att erbjuda anställningarna i turordning. Följden kan bli att den som har tackat ja och redan har en anställning på 80 procent nu erbjuds en anställning på 60 procent. Tackar arbetstagaren nej är hen uppsägningsbar. Utredningen anser att detta bör stå i överensstämmelse med gällande rätt och att det är en nödvändig konsekvens av den förslagna bestämmelsen i 7 a § LAS. Förslaget innebär att arbetsgivare förhindras att kringgå bestämmelsen genom att träffa överenskommelser på frivillig väg med arbetstagare som arbetsgivaren godtyckligt väljer ut.

Såvitt utredningen känner till har situationer av det slag som beskrivs i exemplen aldrig prövats av Arbetsdomstolen.

En följd av förslaget är att en arbetsgivare som av ekonomiska skäl anser sig behöva vidta någon form av driftsinskränkning noga måste överväga de alternativ som står till buds. En naturlig och enligt utredningen tänkbar följd av förslaget kan bli att arbetsgivare väljer att lämna omplaceringserbjudanden i turordning. En annan konsekvens kan bli att arbetsgivare i större utsträckning väljer att ge alla samma erbjudanden i syfte att förenkla förfarandet.

7.7.7. Situationen efter en uppsägning

Det finns inget som hindrar att arbetsgivaren efter en arbetsbristsituation erbjuder nya anställningar med det lägre arbetstidsmåttet till de personer som har sagts upp.

För den arbetstagare som blir uppsagd innebär det till skillnad från i dag sannolikt en rätt till ersättning från arbetslöshetsförsäkringen (givet att andra villkor för rätt till ersättning är uppfyllda) och tillgång till omställningsorganisationernas stöd. Dessutom gäller företrädesrätt till ny anställning hos arbetsgivaren under företrädesrättstiden som också inbegriper uppsägningstiden för tillsvidareanställda och den sista månaden i anställningen för tidsbegränsat anställda som har rätt till besked enligt 15 § LAS. Denna företrädesrätt är dock ingen garanti för den som har blivit uppsagd. Det kan finnas andra med aktuell företrädesrätt och tillräckliga kvalifikationer som har förtur till den aktuella anställningen.

7.7.8. Omställningstid

Bedömning: LAS regler om rätt till uppsägningstid och uppsäg-

ningslön bör inte gälla vid omreglering av arbetstidsmått vid arbetsbrist.

Utredningen föreslår inte någon omställningstid motsvarande uppsägningstid och uppsägningslön för den som tackar ja till ett omplaceringserbjudande med lägre arbetstidsmått. I kontakterna med parterna på arbetsmarknaden har vi uppfattat att de ser detta som en villkorsfråga som inte hör hemma i LAS. Att avtal har tecknats på flera

avtalsområden gör också att det i praktiken blir ett ingrepp i lönebildningen att reglera omställningstid i författning.

Förslaget i 7.7.2 ovan medför ingen omställningstid för den som blir uppsagd och sedan söker ny tjänst hos samma arbetsgivare med ett lägre arbetstidsmått. Ett sådant erbjudande lämnas sannolikt omgående och omställningstiden blir därmed kort för den enskilda arbetstagaren. Här har vi dock bedömt det som att arbetstagaren har möjlighet att avstå från att söka den nya anställningen och att ingen särreglering därmed är nödvändig.

7.7.9. Utredningen föreslår inte ändringar av arbetslöshetsförsäkringen

Bedömning: Det saknas i nuläget behov av att föreslå ändringar

i reglerna om arbetslöshetsförsäkring. Utredningens förslag om att införa en ny 7 a § i LAS tydliggör att en anställning inte upphör på grund av att en arbetstagare i en arbetsbristsituation har avböjt ett erbjudande som enbart innebär ett lägre arbetstidsmått.

En arbetstagare som blir erbjuden ett nytt arbete med ett lägre arbetstidsmått för samma arbetsgivare kan föredra att fortsätta arbeta i samma utsträckning som före erbjudandet. Det gäller både den som accepterar erbjudandet och som en följd av det får en minskad arbetstid, och för en arbetstagare som avböjer ett sådant erbjudande, och som en följd av det blir uppsagd. Den som tagit ställning till ett erbjudande enligt 7 § andra stycket LAS kan i det sistnämnda fallet komma att söka ersättning från arbetslöshetsförsäkringen under en omställningsperiod. Sådan ersättning utgår enligt lagen (1997:238) om arbetslöshetsförsäkring.

Som utredningen beskriver i avsnitt 5.3 kan då olika eller flera frågor uppstå mot bakgrund av att den som söker ersättning tidigare har fått ett erbjudande om ändrat arbetstidsmått.

För den som söker ersättning vid sidan om deltidsarbete kan arbetslöshetsersättning lämnas om det finns ett utrymme för ersättning enligt omräkningstabellen i förordningen (1997:835) om arbetslöshetsförsäkring. Skillnaden i arbetstid mellan det tidigare arbetet och det accepterade arbetet kan exempelvis vara så liten att inget utrymme för att lämna ersättning finns.

Det är vidare en förutsättning för rätt till arbetslöshetsersättning att den arbetslösa är beredd att ta och aktivt söker lämpligt arbete. Om den sökande tackar nej till ett erbjudet lämpligt arbete ska den sökande stängas av från arbetslöshetsersättning, till en början med 5 ersättningsdagar. Om den arbetslösa säger upp sig på egen begäran utan giltigt skäl ska den sökande därtill stängas av från arbetslöshetsersättning i 45 ersättningsdagar. Det är delvis oklart hur kraven i arbetslöshetsförsäkringen förhåller sig till de situationer som kan uppstå efter att den arbetslösa har tagit ställning till ett erbjudande om ett lägre arbetstidsmått.

En förändring till ett lägre arbetstidsmått kan, som framgår av Arbetsdomstolens praxis, vara att betrakta som ett annat arbete enligt 7 § andra stycket LAS. Utredningen föreslår att om en uppsägning från arbetsgivarens sida beror på arbetsbrist utgör ett erbjudande som enbart innebär ett lägre arbetstidsmått inte ett skäligt erbjudande enligt 7 § andra stycket LAS. Som framgått tidigare medför förslaget att en arbetstagare som har avböjt ett sådant erbjudande inte förlorar sin plats enligt turordning vid en uppsägning. Följden av att avböja är därmed inte nödvändigtvis arbetslöshet. En annan sak är att en arbetsgivare i den situationen kan se sig tvungen att, på grund av arbetsbrist, genomföra en uppsägning av anställningsavtalet. Det är då klart att det är fråga om en uppsägning från arbetsgivarens sida (med tillämpning av 22 § LAS om turordning vid uppsägning).

För att bedöma om och i vilken utsträckning ersättning från arbetslöshetsförsäkringen kan lämnas måste en prövning enligt reglerna om arbetslöshetsförsäkring göras i det enskilda fallet. Utredningens förslag om en ny 7 a § i LAS påverkar inte direkt dessa regler. Förslaget gör det samtidigt tydligt att det inte sker någon ändring av arbetstagarens anställning hos arbetsgivaren om arbetstagaren tackar nej till ett erbjudande om arbete som enbart innebär ett lägre arbetstidsmått, och att ett sådant erbjudande om arbete inte är ett skäligt erbjudande enligt LAS. Förslaget om att en ny bestämmelse ska införas i LAS för den aktuella situationen kan därigenom få betydelse vid bedömning om rätt till arbetslöshetsersättning.

Om den sökande tackar nej till ett erbjudande med lägre arbetstidsmått uppstår, med utredningens förslag, till exempel inte situationen att arbetstagaren därmed kan sägas upp. Det innebär att det inte längre är en fråga om att arbetstagaren har orsakat arbetslösheten,

eftersom arbetsgivaren då måste hitta annan orsak till uppsägning som normalt inte har några påföljder inom arbetslöshetsförsäkringen.

Eftersom ett erbjudande om arbete med lägre arbetstidsmått än i den tidigare anställningen inte ska anses som skäligt, bör det vidare inte i normalfallet vara aktuellt med en sanktion som hänvisar till att den sökande tackat nej till ett lämpligt arbete. Bedömning sker från fall till fall. Utredningens förslag förutses inte innebära någon förändring vid bedömning av ersättningsrätten för den som tackar ja till erbjudandet om arbete.

Mot den bakgrunden och eftersom en översyn av reglerna om arbetslöshetsförsäkring pågår (se direktiv 2018:8, En ny arbets-

löshetsförsäkring för fler, grundad på inkomster) bedömer utredningen

att någon omedelbar ändring av reglerna för arbetslöshetsförsäkring inte behövs. Ändringar av arbetslöshetsförsäkringen bör föreslås inom ramen för den pågående utredningen om en framtida arbetslöshetsförsäkring. Utredningen föreslår därför inte någon ändring av dessa regler.

7.7.10. Arbetsmarknadens parters möjlighet att teckna kollektivavtal

Bedömning: Förslaget påverkar inte arbetsmarknadens parters

frihet att teckna kollektivavtal. 7 a § föreslås inte göras kollektivavtalsdispositiv.

Enligt utredningens bedömning innebär den föreslagna 7 a § inga återverkningar på de kollektivavtalsregleringar som finns om omställningstid vid sänkt arbetstidsmått och lön under sådan tid. Vi bedömer inte heller att det inverkar på andra kollektivavtalslösningar eller på arbetsmarknadens parters frihet att teckna avtal.

Vi har övervägt om den föreslagna regeln 7 a § bör vara kollektivavtalsdispositiv. Mot bakgrund av att 7 § är en regel i en individuell skyddslagstiftning är den tvingande. 7 § första stycket är en så kallad generalklausul som utsäger att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad. 7 § andra–fjärde styckena är preciseringar till 7 § första stycket. Den föreslagna 7 a § har en delvis annan karaktär

än övriga delar av 7 §. Vi menar att 7 a § kan betraktas som ett komplement till 7 § LAS som handlar om saklig grund för uppsägning och ett undantag från 7 § andra stycket LAS.

Vi har dock inte sett något behov av att göra 7 a § kollektivavtalsdispositiv. Konsekvensen av 7 a § är att den eller de arbetstagare som har tackat nej till ett erbjudande om sänkning av arbetstidsmåttet – liksom de som har tackat ja – blir föremål för turordning enligt 22 § LAS som är kollektivavtalsdispositiv. Det finns därmed frihet för arbetsmarknadens parter att teckna avtal om de villkor som ska gälla i 22 § LAS i den specifika situationen.

8. Intermittenta anställningar – Nuvarande regler

8.1. Inledning

I den svenska samhällsdebatten om tidsbegränsade anställningar har villkoren för så kallat intermittent anställda uppmärksammats. Det framförs också att det har skett en omfördelning av de tidsbegränsade anställningarna från vikariat och provanställningar till förmån för tidsbegränsade anställningar som intermittenta anställningar.

Utgångspunkten är att tillsvidareanställningar fortsatt ska vara huvudregeln på den svenska arbetsmarknaden, men att olika former av tidsbegränsade anställningar, däribland intermittenta anställningar, också kan spela en viktig roll. Dessa kan vara viktiga för arbetsgivare som är i behov av arbetskraft vid tillfälliga arbetstoppar och när arbetsgivarna tillfälligt behöver ersätta tillfälligt frånvarande personal. De kan också vara en väg in i arbetslivet, inte minst för grupper som står långt ifrån arbetsmarknaden. Olika former av tidsbegränsade anställningar kan också vara önskvärda för vissa arbetstagare, till exempel kan studenter vara i särskilt behov av att arbeta under kortare perioder.

Samtidigt kan intermittenta anställningar innebära utmaningar för vissa arbetstagare. Trygghetssystemen är i första hand byggda kring heltidsarbetande tillsvidareanställda och individen måste själv stå för sin kompetensutveckling. De små möjligheterna att påverka när och hur arbetet ska utföras kan leda till en ökad otrygghet och stress i arbetslivet. Vidare riskerar enskilda att hamna i en situation där de har svårt att försörja sig och planera sin framtid trots att de arbetar. Många bostadsföretag och banker kräver att man har en tillsvidareanställning för att man ska få hyra eller få ett lån till bostad.

Utredningen har haft i uppdrag att kartlägga rättsläget och undersöka omfattningen av intermittent arbete fördelat på olika grupper

och branscher samt utreda och analysera skyddet i anställningen för intermittent anställda.

Det här kapitlet inleds med en beskrivning av gällande rätt. Därefter redovisar vi hur skyddet i anställningen för arbetstagare med intermittenta anställningar regleras i centrala kollektivavtal i olika branscher.

8.2. Bakgrund och definition

Det finns ingen anställningsform som heter intermittent anställning i lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Begreppet finns inte heller i någon annan arbetsrättslig lagstiftning. Det finns inte heller någon kollektivavtalad anställningsform som heter intermittent anställning. Däremot finns det särskilda kollektivavtalade tidsbegränsade anställningsformer utöver dem som finns i LAS, se avsnitt 8.5.

Enligt Arbetsdomstolen kännetecknas en intermittent anställning av att arbetstagaren endast arbetar vissa dagar i en vecka eller under vissa perioder och då endast på kallelse från arbetsgivaren. Det utmärkande är att det är ett nytt anställningsförhållande vid varje arbetstillfälle och att arbetstagaren har möjlighet att säga nej till arbete.1

Utredningens bild är att det i den här frågan råder en otydlighet och något av en begreppsförvirring. Ibland pratar man kanske om samma sak, men benämner företeelsen olika. En intermittent anställning har i samhällsdebatten till exempel kallats behovsanställning, timanställning, ring och spring eller sms-anställning.

I det här betänkandet har utredningen valt att kalla det intermittent anställning och med det menar vi att arbetstagaren:

  • Arbetar endast kortare perioder i taget.
  • Arbetar endast på kallelse från arbetsgivaren.
  • Det är ett nytt anställningsförhållande vid varje arbetstillfälle.
  • Tiden mellan arbetstillfällena räknas inte som anställningstid.
  • Arbetstagaren har möjlighet att säga nej till arbete.

Eftersom det inte finns någon anställningsform som heter intermittent anställning är en sådan arbetstagare anställd i någon form av

1AD 2008 nr 81.

tidsbegränsad anställning, med grund i lag eller kollektivavtal. En person kan alltså i princip ha en intermittent anställning i alla typer av tidsbegränsade anställningar. I praktiken handlar det sannolikt ofta formellt om allmänna visstidsanställningar, även om det i realiteten kanske är ett vikariat. Detta eftersom arbetsgivaren vid allmän visstidsanställning inte behöver ange något skäl för att anställa tidsbegränsat. Under förutsättning att villkoren för exempelvis vikariat är uppfyllda finns det inga hinder mot intermittenta anställningar inom anställningsformen vikariat. Se vidare om detta i avsnitt 8.3.1. Se också kapitel 9 där vi redogör för utredningens bild av var och på vilken grund intermittenta anställningar förekommer i praktiken.

I det här sammanhanget finns det även så kallade ramavtal, vilka ska ses som villkorsavtal som uppställer de villkor som ska gälla när arbetstagaren har en intermittent anställning, till exempel vilken lön som ska gälla. Ramavtalet är alltså inte i sig något anställningsavtal, se vidare kapitel 9.

Utredningen har haft i uppdrag att beskriva rättsläget när det gäller skydd i anställningen för de som har intermittenta anställningar. Av direktivet följer att det i debatten har framförts att det har skett en omfördelning från vikariat och provanställningar till förmån för tidsbegränsade anställningar som intermittenta anställningar. Till problembilden hör alltså omfattningen av intermittenta anställningar. Utredningens kartläggning redovisas i kapitel 9 och 10.

Det regelverk som blir aktuellt är det för tidsbegränsade anställningar. Vi börjar med att gå igenom gällande lagregler för att sedan redovisa hur arbetsmarknadens parter har valt att reglera frågan i kollektivavtal.

8.3. Gällande rätt

Huvudregeln på den svenska arbetsmarknaden är att en anställning gäller tills vidare. Med detta menas att avtalet gäller utan tidsbegränsning om parterna inte har avtalat om annat.2 Huvudregeln innebär också att den som påstår att arbetstagaren är eller har varit tidsbegränsat anställd som utgångspunkt har bevisbördan för detta.3

2LAS 4 §. 3 Se t.ex. AD 2017 nr 50 och AD 2016 nr 22.

Den rättsliga regleringen och vilka förutsättningar som krävs för att avtala om tidsbegränsade anställningar finns i LAS och lagen ger även möjlighet för arbetsmarknadens parter att i kollektivavtal komma överens om avvikande regler avseende visstidsanställningar.4Kollektivavtalen innehåller ofta regler om anställningsformer. Inom flera kollektivavtalsområden förekommer att vissa av LAS anställningsformer inte är tillåtna. Eftersom lagens regler är kollektivavtalsdispositiva kan kollektivavtal fortfarande ha kvar anställningsformer som tidigare har funnits i LAS och som då fortfarande gäller på just det avtalsområdet.5 Se vidare om kollektivavtalade bestämmelser i avsnitt 8.5 nedan.

Avtal om tidsbegränsad anställning kan också ingås med stöd av annan lag eller med stöd av en förordning som meddelats med stöd av lag. Sådana särskilda föreskrifter har företräde framför reglerna i LAS och till följd av dem finns områden som inte alls eller endast i delar omfattas av LAS bestämmelser. På det statliga området ger till exempel anställningsförordningen (1994:373) möjlighet att anställa tillfälligt.6

Den uppdelning som finns i LAS är inte genomgående i annan reglering. Arbetsgivarens skyldigheter gäller många gånger lika oavsett anställningsform, till exempel enligt arbetsmiljölagen. Det finns samtidigt särskilda regler som gäller på liknande sätt för visstidsanställda. Sådana kan vara utformade som särskilda skyddsregler för visstidsanställda, till exempel att diskriminering inte får ske av den som har en tidsbegränsad anställning.

8.3.1. Tidsbegränsade anställningar

Reglerna om tidsbegränsade anställningar hör till de mer omdiskuterade i LAS. Reglerna har utretts och ändrats ett flertal gånger. EUrättens regler om tidsbegränsade anställningar har också påverkat, se vidare avsnitt 8.3.3.7 Den nu gällande lydelsen trädde i kraft den 1 maj 2016. Att reglerna kontinuerligt har diskuterats och utretts har också att göra med att arbetsmarknaden hela tiden förändras. Det

4 Se LAS 2 § tredje stycket. 5 Wästfelt m.fl. (2014), s. 79. 6LAS 2 § första stycket. Se också t.ex. högskoleförordningen (1993:100) och lagen (2012:332) om vissa försvarsmaktsanställningar. 7 Framför allt det s.k. Visstidsdirektivet, Rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP.

har handlat om att försöka hitta en balans mellan de olika intressen som finns, som arbetsgivarens behov av flexibilitet och arbetstagarens trygghet i anställningen.

Bemanningsföretag var tidigare förbjudet. Numera kan arbetsgivare också lösa ett behov av tillfällig arbetskraft med att hyra in arbetstagare från bemanningsföretag, något som inte var möjligt före 1993.8 Avtal om tidsbegränsade anställningar får enligt LAS träffas för:

  • Allmän visstidsanställning.
  • Vikariat.
  • Säsongsarbete.
  • Arbetstagare som har fyllt 67 år.
  • Provanställning.9

Om arbetstagaren och arbetsgivaren har ingått ett avtal om tidsbegränsad anställning som strider mot LAS, och som inte heller är förenligt med gällande kollektivavtal och därför är olagligt, har arbetstagaren en möjlighet att gå till domstol för att få domstolens förklaring på att anställningsavtalet ska gälla tillsvidare.10 En förutsättning för det är dock att arbetstagaren har underrättat arbetsgivaren om att hen anser att anställningsformen varit felaktig senast en månad efter anställningstidens slut.11

LAS regler om tidsbegränsade anställningar är sanktionerade genom rätten för den berörda arbetstagaren att få skadestånd om arbetsgivaren bryter mot bestämmelserna. Skadestånd kan avse både ersättning för den ekonomiska förlust som uppkommer och ersättning för den kränkning som lagbrottet innebär.12

8 Lunning och Toijer (2016), s. 243. 9 LAS 5 och 6 §§. 10LAS 36 §. 11LAS 40 § andra stycket. 12LAS 38 §.

Allmän visstidsanställning

Allmän visstidsanställning infördes den 1 juli 2007.

Vid LAS tillkomst var huvudregeln liksom i dag att en anställning gäller tills vidare. Avtal om att anställningen skulle avse viss tid, viss säsong eller visst arbete fick träffas endast om det föranleddes av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet. Avtal om anställning för viss tid fick också träffas för praktikarbete eller vikariat.13

Den dåvarande regeringen motiverade begränsningen av möjligheten att anställa tidsbegränsat med att anställningsskyddet för de som arbetade tidsbegränsat var sämre än för de med tillsvidareanställning, till exempel skulle de med tidsbegränsad anställning inte ha något skydd vid uppsägning. Man ville också så långt som möjligt förhindra att reglerna om tillsvidareanställning skulle kringgås genom att arbetsgivaren i stället anställde på viss tid. Man ansåg dock att arbetsgivaren till följd av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet hade ett befogat intresse av att anställa på viss tid, viss säsong eller visst arbete. Exempel på det var enligt propositionen att en byggare anställs för ett visst bygge eller att en arbetstagare med speciella yrkeskunskaper anställs för en viss bestämd arbetsuppgift som kräver just den kunskapen. Någon möjlighet att provanställa togs inte med då man ansåg att risken för missbruk var alltför stor. I stället hänvisades till arbetsmarknadens parter i den frågan.14

Möjligheterna att anställa för viss tid har allt sedan LAS infördes varit kollektivavtalsdispositiva.15

1997 infördes en möjlighet till så kallad överenskommen visstidsanställning, som för en och samma arbetstagare högst fick vara sammanlagt tolv månader under en treårsperiod. Samma arbetsgivare fick då ha högst fem överenskomna visstidsanställningar vid samma tidpunkt och anställningstiden fick vara som kortast en månad.16 Syftet

13Prop. 1973:129, s. 4 f. 14Prop. 1973:129, s. 145 f. 15Prop. 1973:129, s. 236. 16 Dåvarande LAS 5 a § (gällande 1997-01-01 till 2007-07-01): Avtal får även i andra fall än som avses i 5 § LAS träffas om tidsbegränsad anställning (överenskommen visstidsanställning). Avtal om sådan anställning får beträffande en och samma arbetstagare omfatta sammanlagt högst tolv månader under tre år, och ingen avtalsperiod får vara kortare än en månad. Träffas avtal om kortare tid än en månad, gäller avtalet en månad. I ett företag eller en verksamhet som tidigare inte har haft någon arbetstagare får, när arbetstagare anställs första gången och under tre år därefter, avtal som avses i första stycket beträffande en och samma arbetstagare träffas för sammanlagt högst 18 månader under tre år.

var att underlätta nyanställningar och begränsningarna motiverades med att det skulle förhindra missbruk och motverka att arbetsgivaren endast skulle ha överenskommet visstidsanställda i sin verksamhet.17

Fram till mitten av 2007 då möjligheten att anställa på allmän visstid infördes gällde sammanfattningsvis att avtal om tidsbegränsade anställningar fick träffas:

  • För viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet.
  • För viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete.
  • För viss tid, dock sammanlagt högst sex månader under två år, om det föranleds av tillfällig arbetsanhopning.
  • För tiden till dess arbetstagaren skall börja sådan tjänstgöring enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt, som skall pågå i mer än tre månader.
  • För viss tid, när en arbetstagare har fyllt 67 år.
  • Vid överenskommen visstidsanställning, det vill säga för en och samma arbetstagare enligt huvudregeln sammanlagt högst tolv månader under tre år. Samma arbetsgivare får ha högst fem sådana arbetstagare anställda vid en och samma tidpunkt.
  • För tidsbegränsad provanställning, om prövotiden är högst sex månader.18

När allmän visstidsanställning infördes ansåg dåvarande regeringen att den nya regleringen innebar en viktig förenkling av de då gällande bestämmelserna och att införandet av en allmän visstidsanställning skulle göra regelverket mer överblickbart och förutsägbart för både arbetsgivare och arbetstagare. Tidsbegränsade anställningar spelade också enligt regeringen en mycket viktig roll för att arbetsgivare skulle kunna anställa personer vid tillfälliga arbetstoppar och ersätta tillfälligt frånvarande personal. Det var också enligt regeringen ett sätt att bygga en bro in i arbetslivet för unga och andra utan eller med liten arbetslivserfarenhet.19

En arbetsgivare får vid en och samma tidpunkt ha högst fem arbetstagare anställda med överenskommen visstidsanställning. Se vidare prop. 2006/07:111, s. 16. 17Prop. 1996/97:16, s. 32 f. 18 Se vidare prop. 2006/07:111, s. 16. 19Prop. 2006/07:111, s. 22.

Kort innan allmän visstidsanställning infördes hade riksdagen antagit den tidigare socialdemokratiska regeringens förslag om fri visstidsanställning, som sedan kom att modifieras av kommande alliansregering som i stället införde allmän visstidsanställning. Bakgrunden till förslaget om fri visstidsanställning var bland annat att den socialdemokratiska regeringen ansåg att de tidigare bestämmelserna var för komplicerade. Den föreslagna bestämmelsen skulle i stället vara tydlig och enkel att förstå och tillämpa. För att inte de fria visstidsanställningarna skulle bli allt för många och långa föreslog en längsta sammanlagd tid på 14 månader under en femårsperiod.20

Allmän visstidsanställning ersatte alltså en rad anställningsformer som krävde så kallade objektiva skäl och innebär att arbetsgivaren inte behöver uppge någon anledning till varför anställningen tidsbegränsas. Samtidigt finns det vid sidan av allmän visstid fortfarande även kvar anställningsformer som kräver objektiva skäl, som vikariat och säsongsanställning.

Det finns inte någon begränsningsregel för hur många arbetstagare hos arbetsgivaren som kan vara anställda med allmän visstid. Det finns inte heller någon begränsning av hur länge en allmän visstid kan pågå. Anställningstryggheten för arbetstagaren kan i stället sägas finnas i lagens så kallade omvandlingsregel som innebär att en allmän visstidsanställning automatiskt övergår till en tillsvidareanställning efter två års anställning inom ramen av en femårsperiod, se vidare avsnitt 8.3.2 nedan.

Vikariat

Vikariatsanställningar har funnits med i LAS sedan lagens tillkomst 1974 då det bland annat var tillåtet med tidsbegränsade vikariat.21

Enligt nuvarande regelverk kan anställningstiden för ett vikariat bestämmas till en viss tid eller i relation till den som vikariatet avser, till exempel till dess den ordinarie arbetstagaren återkommer från sjukdom eller tjänstledighet.22

20 Se vidare prop. 2005/06:185, s. 42 ff. 21 Lunning och Toijer (2016), s. 252. 22 Wästfelt m.fl. (2014), s. 80. Se vidare AD 1990 nr 98 om när ett vikariat upphör i olika situationer.

I motsats till allmän visstid krävs det för att en arbetsgivare ska få anställa någon på ett vikariat att ett antal objektiva kriterier är uppfyllda, vilka har utvecklats i Arbetsdomstolens praxis. I princip krävs det att det finns en anknytning till en ledig befattningshavare eller befattning. Anknytningskravet måste dock ställas i relation till omständigheterna i det enskilda fallet. Ett visst vikariat måste till exempel inte alltid överensstämma med längden och/eller sysselsättningsgraden av en viss ordinarie arbetstagares ledighet. Det viktiga är i stället att vikariatsanställningarna hos arbetsgivaren återger den verkliga personalsituationen och grundar sig på ordinarie arbetstagares ledigheter.23 Det är också tillåtet att arbetsgivaren genomför rockader så att den frånvarande ersätts av en annan tillsvidareanställd arbetstagare som i sin tur ersätts av en vikarie.24 Det är också tillåtet att ta in vikarien för upplärning en viss tid innan ordinarie arbetstagare frånvaro.25

Även för vikariat finns en så kallad omvandlingsregel, se avsnitt 8.3.2 nedan.

Säsongsarbete

En säsongsanställning, eller säsongsarbete som det heter i LAS, kräver på liknande sätt som med vikariat att det finns objektiva skäl för att arbetsgivaren ska få anställa. Säsongsarbete är en anställning på ett arbete som på grund av naturens växlingar eller andra jämförbara orsaker inte kan bedrivas under hela året, utan bara en del av året. Exempel på områden där detta är vanligt är inom jordbruket och turistnäringen.26

Arbetstagare som har fyllt 67 år

För tidsbegränsad anställning av arbetstagare som har fyllt 67 år krävs inte något annat än att arbetstagaren har uppnått denna ålder. Regeln är tillämplig både när det gäller nyanställning och redan anställda arbetstagare som uppnår 67 år. Bestämmelsen hänger ihop med rätten för en arbetstagare att kvarstå i anställningen till utgången

23AD 1985 nr 130, se även Wästfelt m.fl. (2014), s. 81 f. 24AD 2002 nr 3. 25AD 1977 nr 186. 26 Wästfelt m.fl. (2014), s. 83.

av den månad hen fyller 67 år.27 Det finns ett förslag om att den gränsen ska höjas, så att arbetstagaren får rätt att kvarstå i anställningen till 69 år (Ds 2018:28). Det pågår beredning av förslaget inom Regeringskansliet.

En arbetstagare som har fyllt 67 år har inte rätt till längre uppsägningstid än en månad och har inte heller företrädesrätt enligt LAS 22 (turordningsreglerna), 23 (företräde till fortsatt arbete oberoende av turordningen vid nedsatt arbetsförmåga), 25 (företrädesrätt till återanställning) eller 25 a (företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad) §§.28 För en 67-åring eller äldre arbetstagare övergår inte heller en allmän visstidsanställning eller ett vikariat till en tillsvidareanställning enligt den så kallade omvandlingsregeln, se avsnitt 8.3.2 nedan.29

Provanställning

Enligt 1974 års LAS var provanställning endast tillåtet med stöd av bestämmelser i kollektivavtal. Sedan 1982 års LAS innehåller lagen egna regler som tillåter anställningsavtal om tidsbegränsad provanställning.30

Anställningsavtal får numera träffas om tidsbegränsad provanställning om prövotiden är högst sex månader. Vill inte arbetstagaren eller arbetsgivaren att anställningen ska fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut ska besked om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Görs inte detta övergår provanställningen automatiskt i en tillsvidareanställning.31

Det krävs inte några särskilda villkor för att en arbetsgivare ska få provanställa någon. Men det ska vara arbetsgivarens avsikt att pröva arbetstagaren, vilket förutsätter att det finns en avsikt att provanställningen ska övergå i en tillsvidareanställning. Provanställningen kan inte förlängas utöver den tillåtna tiden. En provanställning kan inte heller upprepas, om det inte finns speciella omständigheter som till exempel att det handlar om andra arbetsuppgifter med helt andra krav på arbetstagaren än i det arbete i vilket prövning redan har skett.32 En provanställning kan avbrytas med omedelbar verkan

27LAS 32 a § och Wästfelt m.fl. (2014), s. 84. 28LAS 33 §. 29LAS 5 b §. 30 Lunning och Toijer (2016), s. 260. 31LAS 6 §. 32Prop. 1981/82:71, s. 49 f.

om inte annat har avtalats. En arbetsgivare som avser att ge en arbetstagare besked om att en provanställning ska avbrytas i förtid eller avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning ska dock underrätta arbetstagaren om detta minst två veckor i förväg. Är arbetstagaren fackligt organiserad ska arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör. Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet.33 Att någon underrättelse inte har skett gör inte att provanställningen inte avbryts, utan bestämmelsen är enbart en så kallad ordningsföreskrift som är skadeståndssanktionerad.34

Arbetsgivaren behöver inte uppge någon anledning till att provanställningen avslutas och kan motsätta sig fortsatt anställning utan att hens bedömning kan prövas rättsligt.35

I kollektivavtalade regleringar finns det ofta mer preciserade regler för att arbetsgivaren ska få anställa någon på prov, till exempel att det är tillåtet om arbetstagaren saknar praktisk yrkeserfarenhet av den tilltänkta anställningen.36 Genom kollektivavtal kan också prövotiden förkortas eller förlängas.37

Sammanfattningsvis finns det alltså inte något anställningsskydd inbyggt i reglerna om provanställning, utan LAS bestämmelser handlar om att trygga ett visst ordnat förfarande innan anställningen avslutas och att ge den provanställda en möjlighet att komma till tals innan beslut fattas.38

8.3.2. Skyddsregler för arbetstagare med tidsbegränsade anställningar

I LAS finns det ett antal regler som berör arbetstagare med tidsbegränsad anställning och därmed också arbetstagare med intermittenta anställningar. Reglerna syftar till att skydda arbetstagarna från att arbetsgivaren missbrukar tidsbegränsade anställningar. På det

33LAS 31 §. 34 Lunning och Toijer (2016), s. 701. 35 Är arbetsgivarens beslut föreningsrättskränkande, diskriminerande eller står i strid med god sed på arbetsmarknaden kan dock arbetsgivarens beslut prövas. 36 Wästfelt m.fl. (2014), s. 88. 37 Lunning och Toijer (2016), s. 260. 38 Lunning och Toijer (2016), s. 264.

statliga området gäller utöver de bestämmelser som utredningen redovisar enligt LAS särskilda regler, till exempel enligt anställningsförordningen och högskoleförordningen.

Objektiva kriterier för vikariat och säsongsarbete

Till skillnad från allmän visstidsanställningar uppställer LAS objektiva kriterier för att arbetsgivaren ska få anställa på vikariat och säsongsarbete. För vikariat krävs i princip att det finns en anknytning till en ledig befattningshavare eller befattning. Vikariatsanställningar hos en arbetsgivare måste avspegla den verkliga personalsituationen och grunda sig på ordinarie arbetstagares ledigheter, se vidare 8.3.1 ovan. För säsongsarbete krävs att arbetet bara kan utföras under en viss del av året på grund av naturens växlingar eller andra jämförbara orsaker, se vidare ovan under 8.3.1.

Underrättelse till den lokala arbetstagarorganisationen

En kollektivavtalsbunden arbetsgivare som träffar avtal om tidsbegränsad anställning för arbete inom kollektivavtalsområdet ska snarast underrätta den berörda lokala arbetstagarorganisationen om anställningsavtalet.39 För att minska arbetsgivarens administrativa börda har det gjorts undantag för kortvariga anställningar och gränsen har dragits vid en månad. Underrättelsen ska lämnas till den organisation som är arbetsgivarens motpart i lokala förhandlingar på kollektivavtalsområdet. Skyldigheten gäller även om den visstidsanställda arbetstagaren är oorganiserad eller tillhör en annan arbetstagarorganisation. Syftet med bestämmelsen är att den avtalsbärande arbetstagarorganisationen fortlöpande ska kunna följa förekomsten av olika anställningsformer och i kraft av sin rätt enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) ta upp frågor som uppkommer frågor till förhandling. Om det skulle finnas anledning att ifrågasätta lagligheten av en visstidsanställning får arbetstagarorganisationen också möjlighet att ingripa redan i ett tidigt skede.40

39LAS 28 §. 40Ds 2011:22, s. 72.

Information till arbetstagaren om anställningsform, lediga anställningar och sammanlagd arbetstid

För att klarlägga anställningsvillkoren och förhindra att det uppstår oklarheter ska arbetsgivaren senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet. Informationen ska bland annat innehålla uppgifter om anställningen gäller tillsvidare eller för begränsad tid. Om anställningen är tidsbegränsad ska informationen innehålla vilken form av tidsbegränsad anställning det gäller, anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra. Om anställningstiden är kortare än tre veckor är arbetsgivaren dock inte skyldig att lämna någon av informationen ovan.41

Arbetsgivaren ska också informera arbetstagare med tidsbegränsad anställning om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar. Informationen får lämnas genom att den görs allmänt tillgänglig på arbetsplatsen, till exempel på en anslagstavla eller på arbetsplatsens intranät. Om en arbetstagare med tidsbegränsad anställning som är föräldraledig begär det, ska arbetsgivaren lämna information till arbetstagaren personligen.42

En arbetsgivare ska vidare om en arbetstagare begär det lämna skriftlig information om arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. En arbetstagare med tidsbegränsad anställning har rätt till information om anställningarnas form, tillträdesdag och slutdag. Informationen ska lämnas inom tre veckor från att arbetstagaren har begärt den.43

41LAS 6 c §. 42LAS 6 f §. 43LAS 6 g §.

Omvandlingsregler för vikariat och allmän visstidsanställning

I LAS finns som nämnts ovan två så kallade omvandlingsregler. En för vikariat och en för allmän visstidsanställning.44 Omvandlingsregeln avseende vikariat infördes 1996 och 2007 kom omvandlingsregeln att omfatta även allmän visstidsanställning.45 Omvandling sker till den tjänst som arbetstagaren innehar vid tidpunkten för omvandlingen, vilket till exempel innebär att en arbetstagare som haft ett vikariat på en sysselsättningsgrad på 75 procent får en tillsvidareanställning med en sysselsättningsgrad på 75 procent.46

Det går att träffa flera anställningsavtal om vikariat och flera om allmän visstidsanställning som följer på varandra så länge tvåårsgränsen i respektive anställningsform inte överskrids. Omvandlingsreglerna binder både arbetstagaren och arbetsgivaren och omvandlingen blir inte uppskjuten för att någon av parterna först efter en tid inser att den tidsbegränsade anställningen har övergått i en tillsvidareanställning.47

Vikariat

En anställning som vikarie omvandlas automatiskt till en tillsvidareanställning när arbetstagaren har varit anställd i vikariat i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod hos samma arbetsgivare.48 Det är alltså upparbetad tid i samma anställningsform (vikariat) som räknas.49

Allmän visstidsanställning

För allmän visstidsanställning gäller att anställningen automatiskt omvandlas till en tillsvidareanställning i två fall. Det finns inte någon begränsning för hur lång eller kort en allmän visstidsanställning måste vara för att få räknas med i omvandlingshänseende, utan det kan vara allt från en dag till flera år. Det är dock själva anställningstiden som räknas och inte tiden däremellan. Om en arbetstagare som

44LAS 5 a §. I LAS 3 § finns regler om tillgodoräknande av arbetstid inom koncerner eller i samband med företagsöverlåtelser. 45 Wästfelt m.fl. (2014), s. 85. 46 Wästfelt m.fl. (2017). 47 Lunning och Toijer (2016), s. 256. 48 Se LAS 3 § för beräkning av anställningstid för koncern och vid övergång av verksamhet. 49 Lunning och Toijer (2016), s. 255.

är anställd med flera intermittenta anställningar, till exempel en på tisdag, torsdag, fredag och måndagen veckan därpå räknas inte onsdagen, lördag och söndag som tid i anställning.

På samma sätt som för vikariat omvandlas anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning när arbetstagaren har varit anställd med allmän visstid (samma anställningsform) i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod hos samma arbetsgivare.50

Utöver det finns sedan den 1 maj 2016 ytterligare en bestämmelse för allmän visstidsanställning. Under förutsättning att arbetstagaren har varit anställd i allmän visstidsanställning under sammanlagt mer än två år omvandlas den allmänna visstidsanställningen till en tillsvidareanställning om tvåårsgränsen överskrids under en period då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar som följt på varandra.51 De tidsbegränsade anställningarna som räknas är allmän visstidsanställning, vikariat och säsongsarbete. Provanställning omfattas inte och inte heller anställningar som har tidsbegränsats med stöd av specialförfattning eller kollektivavtal.52

Den nya regeln innehåller inte någon ramtid på fem år, utan tvåårsgränsen med anställningsformen allmän visstid ska i stället ha överskridits under en period när de olika tidsbegränsade anställningarna har följt på varandra. En anställning har enligt lagen följt på varandra om den har tillträtts inom sex månader från den föregående anställningens slutdag. Är uppehållet längre än sex månader bryts kedjan av på varandra följande tidsbegränsade anställningar.53

Bakgrunden till att bestämmelsen infördes var att Sverige fått kritik från Europeiska kommissionen (kommissionen) för att reglerna i LAS inte uppfyllde visstidsdirektivet.54 Visstidsdirektivet innebär bland annat att medlemsländerna ska hindra missbruk av visstidsanställningar. Kommission ansåg att det saknades effektiva åtgärder för att förhindra missbruk som uppstår genom att flera på varandra följande allmänna visstidsanställningar kombineras med andra typer av visstidsanställningar, se även avsnitt 8.3.3.55

Det finns inte något avgörande från Arbetsdomstolen på den nya regeln. För arbetstagare som har intermittenta anställningar i form

50 Se LAS 3 § för beräkning av anställningstid för koncern och vid övergång av verksamhet. 51LAS 5 a §. 52Prop. 2015/16:62, s. 19. 53 Lunning och Toijer (2016), s. 258. 54 Rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP. 55Prop. 2015/16:62, s. 13.

av allmänna visstidsanställningar innebär den ett starkare skydd än tidigare då ramtiden för när anställningstid får räknas med förlängs och det därmed blir något lättare att ”hinna arbeta ihop tiden”. Det blir också svårare för arbetsgivaren att i syfte att anställningen inte ska övergå i en tillsvidareanställning, låta bli att anställa en arbetstagare under kortare perioder.

Besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta

Kännetecknande för tidsbegränsade anställningar är att de inte behöver sägas upp, utan de upphör när den avtalade tidsperioden är slut.56 I syfte att, i likhet med reglerna om rätt till uppsägningstid vid tillsvidareanställning, ge arbetstagaren ett visst rådrum inför att anställningen avslutas finns en skyldighet för arbetsgivaren att ge besked om att en tidsbegränsad anställning inte kommer fortsätta.57

En arbetstagare som är tidsbegränsat anställd har under följande förutsättningar rätt att i förväg få ett besked om att hen inte kommer att få fortsatt anställning hos arbetsgivaren:

  • Arbetstagaren har en tidsbegränsad anställning enligt LAS 5 §

(bestämmelsen gäller inte provanställning).

  • Arbetstagaren har varit anställd i tidsbegränsade anställningar58 hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren när den tidsbegränsade anställningen upphör.
  • Arbetsgivaren kan inte erbjuda arbetstagaren fortsatt anställning när den tidsbegränsade anställningen går ut. 59

Beskedet ska vara skriftligt och lämnas minst en månad innan anställningen upphör. Om anställningstiden är kortare än en månad ska beskedet lämnas när anställningen börjar.60

För en säsongsanställd arbetstagare gäller att beskedet om att hen inte kommer att få fortsatt säsongsanställning ska lämnas om hen

56 Wästfelt m.fl. (2014), s. 179. 57 Lunning och Toijer (2016), s. 564. 58 Kvalifikationstiden ska uteslutande ha bestått av tidsbegränsade anställningar och alltså inte till någon del av tillsvidareanställning, prop. 1973:129, s. 252. 59LAS 15 §. 60 LAS 15 och 16 §§.

varit säsongsanställd hos arbetsgivaren mer än sex månader under de senaste två åren. Det skriftliga beskedet ska då lämnas minst en månad innan den nya säsongen börjar.

Beskedet ska ha följande innehåll:

  • Besked om att fortsatt anställning inte kan ges.
  • Nödvändiga uppgifter för att arbetstagaren ska veta hur hen ska göra om hen vill begära skadestånd eller att anställningen ska gälla tillsvidare.
  • Besked om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller inte.
  • Besked om det krävs någon anmälan till arbetsgivaren för att arbetstagarens företrädesrätt ska kunna göras gällande.61

En arbetsgivare som enligt ovan är skyldig att ge en arbetstagare besked om att en tidsbegränsad anställning ska upphöra ska samtidigt varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör. Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet.62

En arbetstagare som har fått besked enligt ovan har också rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställningsförmåner för att besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete.63

Ett uteblivet besked medför inte att anställningen automatiskt förlängs, utan arbetsgivaren kan bli skyldig att betala allmänt skadestånd till arbetstagaren.64

Företrädesrätt till återanställning

En arbetstagare som har haft en tidsbegränsad anställning, eller blivit uppsagd från en tillsvidareanställning på grund av arbetsbrist, har under vissa förutsättningar förtursrätt till en ledig anställning hos sin

61LAS 16 §. 62LAS 30 a §. 63LAS 17 §. 64 Lunning och Toijer (2016), s. 566 och 568.

tidigare arbetsgivare.65 Företrädesrätten gäller till alla typer av anställningar, tidsbegränsade och tillsvidareanställningar, samt deltids- och heltidsanställningar.66

Återanställningsrätten gäller under följande förutsättningar:

  • Den tidigare anställningen ska ha upphört på grund av arbetsbrist.
  • Det är fråga om nyanställning.67
  • Det nya arbetet ska ha utlysts senast nio månader efter det att den tidigare anställningen upphörde.
  • Arbetstagaren, om det inte gäller en säsongsanställd, ska ha varit anställd sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren.
  • En tidigare säsongsanställd måste ha varit anställd mer än sex månader under de senaste två åren för att kunna göra anspråk på ny säsongsanställning.
  • Det lediga arbetet ska finnas på den driftsenhet (ibland ort) där arbetstagaren senast tjänstgjorde.
  • Det lediga arbetet ska ligga inom det avtalsområde där arbetstagaren senast tjänstgjorde.
  • Arbetstagaren ska ha tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet.
  • Det lediga arbetet ska finnas hos den förra arbetsgivaren eller hos den arbetsgivare till vilken verksamheten helt eller delvis övergått.
  • Arbetstagaren har anmält anspråk på företrädesrätt hos arbetsgivaren.

För den som har haft en tidsbegränsad anställning krävs att hen inte har fått fortsatt anställning på grund av arbetsbrist. Normalt upphör en tidsbegränsad anställning vid den från början avtalade sluttiden

65LAS 25 §. Även deltidsanställda kan ha företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad om vissa villkor är uppfyllda, se LAS 25 a § och avsnitt 11.2.3. De deltidsanställda har då förtur framför de återanställningsberättigade. 66 Lunning och Toijer (2016), s. 666. 67 Omplaceringar, organisationsförändringar och andra arbetsledningsbeslut påverkas inte, Lunning och Toijer (2016), s. 655.

och då utgår man från att anställningen inte har förlängts på grund av arbetsbrist.68 Arbetstagaren har dock inte någon företrädesrätt om det är arbetstagaren själv som inte vill ha fortsatt anställning eller om arbetsgivaren kan visa att det beror på arbetstagarens personliga förhållanden.69

Om flera arbetstagare har företrädesrätt men inte samtidigt kan få en anställning, tillämpas turordningsregler med utgångspunkt i anställningstid och vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.70

Arbetstagare som har fyllt 67 år är undantagna från företrädesrätten till återanställning.71

På det statliga området finns vissa avvikande bestämmelser.72LAS regler om företrädesrätt till återanställning är endast skadeståndssanktionerade. En arbetstagare som felaktigt inte fått företrädesrätt till en anställning kan alltså inte få en dom på att hen har rätt till anställningen, utan arbetsgivaren kan bli skyldig att betala skadestånd till arbetstagaren.73

Företrädesrätt vid inhyrning

I början av 1990-talet legaliserades vinstsyftande uthyrning av arbetskraft och sedan dess har bemanningsbranschen expanderat. När LAS regler om företrädesrätt till återanställning infördes fanns inte den möjligheten. En farhåga som uppstod i och med legaliseringen var att arbetsgivare skulle kringgå LAS genom att säga upp arbetstagare på grund av arbetsbrist för att sedan i stället hyra in arbetskraft.74

Efter en dom i Arbetsdomstolen är det klarlagt att det inte finns något generellt förbud mot inhyrning under tid då uppsagda arbetstagare har företrädesrätt till återanställningen. Det kan dock enligt domstolen inte uteslutas att det finns situationer där det föreligger omständigheter som gör att inhyrning skulle kunna betraktas som ett otillåtet kringgående av företrädesrättsreglerna.75

68 Wästfelt m.fl. (2014), s. 231. Denna fråga är dock något osäker, se AD 1977 nr 98. 69 Lunning och Toijer (2016), s. 663. 70LAS 26 §. 71LAS 33 §. 72 Se vidare Lunning och Toijer (2016), s. 671 och där angivna lagrum. 73 Lunning och Toijer (2016), s. 671 f. 74SOU 2014:55, s. 25. 75AD 2003 nr 4.

Flera centrala kollektivavtal innehåller en rad olika regleringar om bemanningsföretag och den svenska bemanningsbranschen täcks i dag nästan helt av kollektivavtal.76

2014 kom en statlig utredning fram till att det är mycket ovanligt att inhyrning sker i situationer där arbetstagare som tidigare sagts upp har företrädesrätt till återanställning.77

Företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad

Den som har en tidsbegränsad deltidsanställning kan också göra gällande företrädesrätt till arbete med högre sysselsättningsgrad.78 För gällande rätt vad gäller företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad, se kapitel 11.

8.3.3. EU:s visstidsdirektiv

Direktivets innehåll

EU:s så kallade visstidsdirektiv bygger på en överenskommelse mellan arbetsmarknadens parter på europeisk nivå. I direktivet slås det fast att upprepade visstidsanställningar ska ses som ett missbruk av visstidsanställningar och att medlemsstaterna har skyldighet att vidta åtgärder i de fall sådant missbruk förekommer.

1999 antog rådet inom Europeiska unionen direktiv 1999/70/EG. Direktivet är ett ramavtal om visstidsarbete som bygger på en överenskommelse mellan arbetsmarknadens parter på europeisk nivå.79Direktivet är i likhet med andra EU-direktiv bindande rätt för medlemsstaterna och innehåller minimibestämmelser, det vill säga att medlemsstaterna kan införa bestämmelser som är mer förmånliga än avtalet.

Reglerna bygger på en avvägning mellan arbetsmarknadens och företagens behov av flexibilitet och anställdas intresse av trygghet i anställningen. Direktivet innehåller bland annat regler om ickediskriminering och om skydd mot missbruk av visstidsanställningar. I likhet med svensk rätt är utgångspunkten att tillsvidareanställning

76SOU 2014:55, s. 17 och s. 26. 77SOU 2014:55. 78AD 2000 nr 15. 79 Rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999.

ska vara den generella normen, men att visstidsanställningar kan ligga i både arbetsgivares och arbetstagares intresse.

Klausul 4

Av klausul 4 i direktivet framgår det att visstidsanställda ska ges lika fördelaktiga anställningsvillkor som dem som gäller för jämförbara tillsvidareanställda. Innebörden av klausul 4 har infogats i svensk rätt genom att den har förts in i lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning.

Klausul 5

I klausul 5 preciseras hur missbruk av visstidsanställningar ska undvikas. Med missbruk avses att flera visstidsanställningar följer på varandra. Det är alltså enbart när flera visstidsanställningar följer på varandra som klausulen är tillämplig. När upprepade visstidsanställningar förekommer ska medlemsländerna införa en eller flera av tre i direktivet uppräknade åtgärder:

a) Bestämmelser om objektiva grunder för förnyad visstidsanställ-

ning.

b) Bestämmelser om en övre sammanlagd tidsgräns för flera på

varandra följande visstidsanställningar.

c) Bestämmelser om hur många gånger en visstidsanställning får

förnyas.

Skyldigheten för medlemsländerna att vidta åtgärder gäller dock bara om det inte redan finns likvärdiga lagliga åtgärder för att förhindra missbruk. Det finns också utrymme för att anpassa bestämmelserna efter behov i enskilda branscher eller hos specifika kategorier av arbetstagare. Därutöver har varje stat ett tolkningsutrymme så länge man håller sig inom ramavtalets mål att på egen hand avgöra vilka eventuella åtgärder som är mest lämpliga.

Klausul 6

I klausul 6 finns bestämmelser om att visstidsanställda arbetstagare ska ha samma rätt som andra arbetstagare att få en tillsvidareanställning, bland annat genom rätt till information om arbetstillfällen i företaget eller på arbetsplatsen. Klausul 6 har genomförts i svensk rätt genom 6 f § LAS.

Tidigare utredningar med anledning av direktivets Klausul 5

Oenighet om hur väl Sverige uppfyller klausul 5

När det gäller klausul 5 har det varit omdiskuterat huruvida svensk rätt uppfyller kraven i direktivet. När direktivet kom fanns i LAS krav på objektiva skäl för tidsbegränsade anställningar, utöver när det gällde den dåvarande anställningsformen överenskommen visstidsanställning, se avsnitt 8.3.1. Den dåvarande regeringen bedömde dock att denna anställningsform var begränsad på andra sätt och ansåg därför att det inte behövdes några ytterligare åtgärder med anledning av direktivets införande i svensk rätt. Regeringen framförde även att det fanns tidsgränser för vikariat, kollektivavtalsparternas betydelse och att det i praxis finns avgöranden om kringgående av LAS som kan träda in vid missbruk av tidsbegränsade anställningar. Regeringen hänvisade också till ett uppdrag om tidsbegränsade anställningar som lämnats till Arbetslivsinstitutet.80 Som grund för regeringens bedömning låg en departementspromemoria.81 I remissbehandlingen av denna menade flera remissinstanser att de inte höll med om slutsatsen, utan det behövdes ytterligare åtgärder för att Sverige skulle uppfylla direktivet.82

De förslag som togs fram inom ramen för Arbetslivsinstitutets uppdrag resulterade så småningom i flera förändringar i regelverket för tidsbegränsade anställningar, men ingen av dem kopplades tydligt till någon bedömning av om de påverkade Sveriges åtaganden i förhållande till visstidsdirektivet.83

80Prop. 2001/02:97, s. 48 ff. 81Ds 2001:06. 82Ds 2015:29, s. 24. 83Ds 2015:29, s. 24 f.

En sammanlagd övre tidsgräns har tidigare övervägts men inte införts

I en departementspromemoria från 200584 föreslogs en regel som innebar att om en arbetstagares anställningstid hos samma arbetsgivare i en eller flera tidsbegränsade anställningar uppgick till sammanlagt mer än 36 månader under de senaste fem åren skulle anställningen övergå till en tillsvidareanställning. Regeln omfattade i lagen reglerade visstidsanställningar med undantag för avtal som träffats med arbetstagare som hade fyllt 67 år. Den dåvarande regeringen tog inte med förslaget i den följande propositionen (prop. 2005/06:185).

Vid remissbehandlingen av ytterligare en departementspromemoria från 200885 framförde LO, TCO och Saco uppfattningen att tidsbegränsad anställning oavsett form bör vara tillåtet i maximalt 36 månader under en femårsperiod. Inte heller nu valde regeringen att gå vidare med förslaget. Om det skulle visa sig att många arbetstagare hade tidsbegränsade anställningar hos samma arbetsgivare under avsevärd tid sade sig regeringen däremot kunna tänka sig att på nytt överväga frågan. Tills vidare menade dock regeringen att reglerna för omvandling innebär att tidsgränser finns och att Sverige därmed skulle anses uppfylla direktivet.86

Överträdelseärende mot Sverige

I samband med att anställningsformen allmän visstid infördes 2007 aktualiserades återigen frågan om hur väl Sverige efterlever direktivets krav på hinder för missbruk av visstidsanställningar.

I mars 2010 anmälde TCO Sverige till EU-kommissionen för bristande genomförande av direktivet. Efter att kommissionen inhämtat uppgifter från regeringen informellt valde kommissionen att gå vidare med ett så kallat överträdelseärende. Kommissionens slutsats vid utredningen av ärendet var att ingen av de tre åtgärderna som nämns i klausul 5 hade vidtagits för att förhindra missbruk av anställningsformen allmän visstid. Kommissionen var kritisk till att regelverket möjliggjorde långa kedjor av olika typer av tidsbegränsade anställningar som kunde följa på varandra utan bortre tidsgräns.87

84Ds 2005:15. 85Ds 2008:65. 86Prop. 2006/07:111, s. 15 f, 28 och 31 f, prop. 2005/06:185, s. 26, 39, 48 f. 87Ds 2015:29, s. 27.

Som en följd av överträdelseärendet har Sverige tagit fram tre olika förslag. I departementspromemorian Anmälningsskyldighet vid

utstationering samt förtydligande avseende missbruk av visstidsanställningar enligt anställningsskyddslagen(Ds 2011:22) gjordes ett

försök att förtydliga lagen utan avsikt att förändra rättsläget. Ett andra förslag lämnades i departementspromemorian Förstärkt skydd för

arbetstagare med allmän visstidsanställning och vikariat (Ds 2012:25).

Syftet med förslaget var att begränsa risken för att olika former av tidsbegränsade anställningar kombineras på ett sätt som innebär ett kringgående av tidsgränserna för när allmän visstidsanställning och vikariat övergår till tillsvidareanställning. Båda förslagen fick relativt omfattande kritik från remissinstanserna och regeringen valde att inte gå vidare med något av de två första förslagen till riksdagen.88

I departementspromemorian Skärpta åtgärder mot missbruk av

tidsbegränsade anställningar (Ds 2015:29) gjordes bedömningen att

det fanns ett behov av att ytterligare begränsa möjligheterna enligt LAS att använda upprepade visstidsanställningar och säkerställa att lagen uppfyller kraven på åtgärder till förebyggande av missbruk i EU:s visstidsdirektiv.89 I denna tredje departementspromemoria fördes det förslag fram som (med vissa mindre förändringar) är nu gällande rätt, se avsnitt 8.3.1.

I sitt remissvar tillstyrkte TCO regeringens förslag, även om man tyckte att en bättre lösning för att begränsa missbruket av upprepade tidsbegränsade anställningar och tillgodose EU-rättens krav vore att införa en takregel som innebär att en tidsbegränsad anställning övergår till en tillsvidareanställning om en person varit tidsbegränsat anställd hos samma arbetsgivare under minst tre år under en femårsperiod i allmän visstidsanställning, vikariat, säsongsanställning eller provanställning där all tid i de olika formerna räknas samman. Det vill säga motsvarande den metod b) som anges i direktivet, se ovan. TCO menade vidare att deras förslag skulle innebära att Sverige med säkerhet skulle undvika en situation där Kommissionen väckte talan mot Sverige i EU-domstolen. Med regeringens förslag var det enligt TCO oklart om direktivets krav blev uppfyllda. Därutöver menade man att den föreslagna lagregeln var krånglig vilket kunde leda till

88Ds 2015:29, s. 28 f. 89Ds 2015:29, s. 33.

osäkerhet hos såväl arbetsgivare som arbetstagare om när en visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning.90

LO menade att förslaget uppfyllde visstidsdirektivets krav, men däremot tyckte man att formuleringen av bestämmelsen var svårtolkad, närmast obegriplig och att konstruktionen var systemfrämmande. LO framförde också att möjligheten att använda sig av daglönare måste upphöra.91

Saco framförde också kritik mot att förslaget var krångligt. Även om förslagen i promemorian enligt Saco gick i rätt riktning ansåg Saco att regeringen behövde återkomma i frågan. Saco påminde också om det tidigare förslag de förordat, det vill säga en maxgräns på 36 månader för tidsbegränsade anställningar, inklusive allmän visstidsanställning, vikariat och provanställning. Saco menade fortsatt att en sådan bestämmelse skulle bli tydlig och enkel att tillämpa samt ge ett betydligt bättre skydd mot missbruk.92

Svenskt Näringsliv ansåg inte att det fanns något behov av att ändra regelverket, men motsatte sig inte förslaget. Arbetsgivarverket framförde liknande synpunkter i sitt remissvar. SKL tillstyrkte i huvudsak förslaget.93

Arbetsdomstolen ansåg att det valda angreppssättet var lagtekniskt svårt att genomföra. Den valda regleringen gjorde, enligt Arbetsdomstolen, att reglerna om visstidsanställning blir svårare att förstå och tillämpa, inte minst eftersom det för tillämpningen krävs kunskap om vilken anställningsform som har gällt för de aktuella anställningarna.94

I propositionen motiverade regeringen vägvalet att inte införa någon allmän takregel motsvarande den som avses i direktivets metod (b) med att man velat få acceptans hos arbetsmarknadens parter. Efter dialog med arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer föreslog regeringen den kompletterande omvandlingsregeln för enbart allmän visstid i stället för en allmän takregel.95

90 Arbetsmarknadsdepartementet (2015a). 91 Arbetsmarknadsdepartementet (2015c). 92 Arbetsmarknadsdepartementet (2015d). 93 En kort sammanställning av remissvaren finns i prop. 2015/16:62, s. 11. 94 Arbetsmarknadsdepartementet (2015b). 95Prop. 2015/16:62, s. 17.

8.3.4. Sammanfattning – gällande lagregler för skydd i anställningen för anställda med intermittenta anställningar

Då en arbetstagare som är anställd på intermittenta anställningar alltid har någon form av tidsbegränsad anställning, reglerad i lag eller kollektivavtal, är det reglerna för tidsbegränsade anställda som gäller för dem.

Det speciella för arbetstagare med intermittenta anställningar är att de i regel är inne och arbetar kortare pass eller perioder och därför kan det vara extra svårt för just dem att komma upp i de tidsgränser som skyddsreglerna i LAS ställer upp. Det kan också vara svårare för dem att veta när en tidsgräns har uppnåtts.

En annan sak som utmärker intermittenta anställningar är att arbetstagaren har rätt att avböja erbjudanden om arbeten. Denna rätt att tacka nej till arbete kan dock i praktiken vara svår att använda sig av eftersom det finns en risk att man då inte får fler erbjudanden.

Det kan med utgångspunkt i de regler som finns konstateras att det för en arbetstagare som är anställd med intermittenta anställningar krävs:

  • En anställningstid på mer än en månad i följd för att arbetsgivaren ska vara skyldig att underrätta den lokala fackliga organisationen om anställningen.
  • En anställningstid på minst tre veckor i följd för att arbetsgivarens informationsskyldighet96 om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet ska gälla.
  • Sammanlagt mer än två års anställningstid i vikariat eller allmän visstidsanställning under en femårsperiod för en tillsvidareanställning.
  • Sammanlagt mer än två års anställningstid i allmän visstidsanställning under en period då vikariat, allmän visstidsanställning och säsongsanställning följt på varandra för en tillsvidareanställning.

96 Informationsskyldigheten bygger på EU-direktiv som är under revidering.

  • Sammanlagt mer än tolv månaders anställningstid under de senaste tre åren för att arbetsgivaren ska vara skyldig att informera om att den tidsbegränsade anställningen inte kommer att fortsätta och samtidigt varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör.
  • Sammanlagt mer än tolv månaders anställningstid under de senaste tre åren för företrädesrätt till återanställning.

8.4. Tillgången till trygghetssystem vid intermittenta anställningar

8.4.1. Villkoren inom arbetslöshetsförsäkringen vid intermittenta anställningar

För arbetstagare med intermittenta anställningar är många gånger arbetslöshetsförsäkringens arbetsvillkor avgörande. Även arbetslöshetsförsäkringens allmänna villkor har betydelse, liksom det för arbetslöshetsförsäkringen centrala kravet om att vara beredd att ta lämpligt arbete. Här redovisar vi vad dessa villkor innebär och vilka svårigheter som kan uppstå för arbetstagare som har intermittenta anställningar. Det finns en närmare beskrivning av ersättning från arbetslöshetsförsäkringen i avsnitt 5.3.

Det gäller samma regler för ersättning för den som ofrivilligt blir arbetslös efter att ha varit intermittent anställd som för andra anställda. Arbetslöshetsförsäkringens villkor är inte heller kopplade till vilken anställningsform en arbetstagare har haft. Bestämmelserna utgår från tid, i timmar eller som till exempel vid redovisning av kassakort i veckor, snarare än tidigare inkomster för att bedöma rätt till ersättning för arbetslöshet.

Arbetsvillkoret innebär att den som söker arbetslöshetsersättning ska ha arbetat en viss mängd före ansökan om ersättning för att kvalificera sig till ersättning. Det går att uppfylla arbetsvillkoret på två sätt. Det kan vara att man har arbetat minst 80 timmar per månad under sex månaders tid. Det går också att uppfylla villkoret genom att ha arbetat minst 480 timmar under en sammanhängande period av sex månader och utfört arbete under minst 50 timmar under var och en av dessa månader. För den som har arbetat i upprepade tids-

begränsade anställningar kan därmed arbetsvillkoret vara en utmaning. Samtidigt är det som utredningens kartläggning visar inte ovanligt att personer med intermittenta anställningar arbetar regelbundet i så stor utsträckning att de kan uppfylla arbetsvillkoret för arbetslöshetsförsäkringen. Det har för arbetslöshetsförsäkringen inte någon betydelse om det aktuella arbetet är utfört hos en eller flera arbetsgivare. Det avgörande för arbetsvillkoret är att omfattningen av arbetet uppfyller de timmar som är nödvändiga under aktuell period före ansökan om ersättning från försäkringen.

Ett exempel kan vara en arbetstagare som accepterar en tidsbegränsad anställning och arbetar fyra timmar per dag under två veckor. Om arbetstagaren tidigare har arbetat halvtid (motsvarande 80 timmar per månad) i sex månader före den aktuella tidsbegränsade anställningen kommer arbetstagaren att få ersättning som deltidsarbetslös. Om arbetstagaren inte uppfyller arbetsvillkoret utgår dock inte någon ersättning.

De allmänna villkoren innebär bland annat att den sökande måste vara oförhindrad att arbeta minst tre timmar per dag och i genomsnitt 17 timmar per vecka och vara beredd att ta lämpligt arbete. Kravet på att ta och aktivt söka ett lämpligt arbete har också i sig betydelse för möjligheterna att få ersättning från arbetslöshetsförsäkringen för personer med intermittenta anställningar. Kravet innebär bland annat att den sökande måste ta ett tillgängligt och lämpligt arbete med beaktande av tillgången på arbetstillfällen på hela arbetsmarknaden. En sökande som till följd av personliga förutsättningar eller förhållanden inte kan ta ett tillgängligt arbete ska försöka vidta åtgärder för att undanröja sådana hinder. Det finns också sanktioner om villkoren i arbetslöshetsförsäkringen inte uppfylls. En sökande som inte söker ett lämpligt arbete kan bli varnad och vid upprepning avstängd från ersättning. En sökande som har avvisat ett erbjudet lämpligt arbete kan bli avstängd från ersättning, först en kortare tid och om det händer upprepade gånger kan ersättningen helt dras in. En sökande ska stängas av från rätt till ersättning i fem ersättningsdagar om den sökande utan godtagbart skäl har avvisat ett erbjudet lämpligt arbete. Vid uppsägning på egen begäran gäller också en period av 45 dagars avstängning före det att ersättning kan bli aktuell.

Det finns alltså i arbetslöshetsförsäkringen krav på att vara beredd att ta arbete. Det uttrycks i de allmänna villkoren som ett krav på att

stå till arbetsmarknadens förfogande. För personer med intermittenta anställningar förekommer det att en person blir erbjuden en tidsbegränsad anställning, till exempel genom att en tidigare arbetsgivare ringer och frågar om man kan komma in och arbeta en viss dag. Det kan också vara så att den enskilda har anmält intresse för att ta extra arbete och att arbetsgivaren hör av sig vid behov. Om man tackar nej till lämpligt arbete medför det att ersättning för arbetslöshet inte ska utgå. Att man har haft hinder för att ta erbjudet arbete redovisas på det kassakort som fylls i dag för dag när man får ersättning från a-kassa.

8.4.2. Villkoren inom socialförsäkringssystemen vid intermittenta anställningar

Att ha intermittenta anställningar har betydelse för socialförsäkringssystemen på ett antal olika sätt.

Ingen sjuklön

Sjuklönen är den ersättning som arbetsgivaren betalar för den anställda under de första 14 dagarna i en sjukdomsperiod. För anställningar som är kortare än en månad krävs att arbetstagaren har tillträtt och varit anställd under minst 14 kalenderdagar i följd.97 Det innebär att personer med intermittenta anställningar i regel inte har rätt till sjuklön.

Sjukpenninggrundande inkomst

Ersättning från socialförsäkringarna som sjukpenning och föräldrapenning baseras på den sjukpenninggrundande inkomsten (SGI). Grundprincipen för SGI är att den baseras på den inkomst en person skulle ha haft under frånvaron från arbetet. Det betyder att den är framåtblickande för de kommande sex månaderna.

För personer med intermittenta anställningar saknas i regel överenskommelser om arbete framåt i tiden, vilket gör att det inte finns någon grund för att fastställa SGI enligt huvudprincipen.

97 Lag (1991:1047) om sjuklön.

Tidigare hade personer med intermittenta anställningar ofta svårt att över huvud taget få någon SGI, oavsett hur mycket de hade arbetat före frånvaron. Sedan 2002 fastställs SGI med ledning av hur inkomsterna har sett ut bakåt i tiden. Hur lång tid bakåt Försäkringskassan kan ta ledning av har inte varit reglerat. Om det inte finns tillräckliga uppgifter för att kunna göra ett säkert antagande om inkomsten de kommande sex månaderna, används numera inkomsterna för sex sammanhängande månader bakåt vid beräkning av SGI.98Inkomsterna för den aktuella perioden räknas efter det om till att motsvara helårsinkomst. Det gör att personer med intermittenta anställningar oftast får en SGI i förhållande till det arbete de har utfört under det senaste halvåret.

Rätt till ersättning

Reglerna i sjukförsäkringen är olika för anställda och arbetslösa. Om en person anses som anställd eller inte, kan därför ha stor betydelse både för rätten till sjukpenning och för ersättningsnivån på sjukpenningen. Eftersom intermittent anställda ofta saknar anställning direkt om de blir sjuka betraktas de ofta som arbetslösa i sjukförsäkringens mening. För tim- och behovsanställda är det inte klart i vilka situationer de ska betraktas som anställda och när de ska betraktas som arbetslösa. Det gör att skyddet för inkomstbortfall vid sjukdom kan se olika ut. Enligt en genomgång av Inspektionen för socialförsäkringen (ISF) kan rättsläget betecknas som oklart eftersom det saknas entydig praxis från Högsta förvaltningsdomstolen.99

Prövning av arbetsförmågan

Om en person bedöms som arbetslös eller inte har betydelse för rätten till sjukpenning. För rätt till sjukpenning vid inledningen av en sjukdomsperiod för en anställd krävs att arbetsförmågan är nedsatt med minst en fjärdedel i förhållande till det aktuella arbetet. Efter ett års sjukdom prövas arbetsförmågan i relation till alla arbeten på den vanliga arbetsmarknaden. För den som bedöms vara arbetslös

98 Försäkringskassan (2018). 99 ISF (2016).

prövas arbetsförmågan direkt gentemot hela arbetsmarknaden. Det ger en striktare bedömning av rätten till ersättning för den som bedöms vara arbetslös.100

Begränsningsregel för arbetslösa

Förutom att prövningen av arbetsförmågan görs mot en annan bedömningsgrund för arbetslösa än för anställda, så finns det även en begränsning avseende hur hög sjukpenning som kan betalas ut.101Ersättningsnivåerna påverkas också av bedömningen då maxersättningen som betalas ut per dag för arbetslösa är 543 kronor och för anställda 706 kronor.

Rehabiliteringsansvar

Arbetsgivaren har rehabiliteringsansvar för anställda. För arbetstagare med intermittenta anställningar behöver arbetsgivaren inte erbjuda fortsatt arbete i samband med sjukdom. Det kan enligt ISF finnas skäl att överväga om personer som återkommande under längre tid arbetar i intermittenta anställningar hos samma arbetsgivare bör kunna omfattas av arbetsgivarens rehabiliteringsansvar.102

8.5. Kollektivavtalsregleringar

Utredningen har haft i uppdrag att i dialog med arbetsmarknadens parter undersöka hur skyddet i anställningen för arbetstagare med intermittenta anställningar regleras i kollektivavtal i olika branscher.

LAS bestämmelser om tidsbegränsade anställningar är och har varit kollektivavtalsdispositiva alltsedan den första versionen av lagen 1974. Det är en omdiskuterad fråga i vilken utsträckning ändringar i sådan dispositiv lagstiftning får genomslag i gällande kollektivavtal. Arbetsmarknadens parter är inte alltid överens om hur det förhåller sig. Svaret är bland annat beroende av hur kollektivavtalet har utformats

100 Se exempelvis Kammarrätten i Sundsvall Mål nr 845-18. 10128 kap. 11 § socialförsäkringsbalken. 102 ISF (2016), s. 31.

och i sista hand är det Arbetsdomstolen som avgör hur avtalet ska tolkas.103

Frågan om hur tidsbegränsade anställningar och därmed intermittenta anställningar, se definitionen ovan under 8.2, regleras i kollektivavtal är komplicerad att besvara. Det finns väldigt många olika kollektivavtalade bestämmelser som berör intermittenta anställningar på ett eller annat sätt. Bestämmelserna har olika utformning och fyller olika funktioner. Det kan till exempel vara bestämmelser om att arbetsgivaren måste anställa i minst 7 dagar och det kan också handla om att en tidsbegränsad anställning omvandlas till en tillsvidareanställning under andra förutsättningar än de LAS ställer upp. Det finns även särskilda kollektivavtalade tidsbegränsade anställningsformer utöver dem som finns i LAS.

Enkelt beskrivet kan de centrala kollektivavtalens bestämmelser om tidsbegränsade anställningar delas upp på tre sätt:

  • Bestämmelser som helt hänvisar till LAS regelverk.
  • Bestämmelser som är heltäckande så att reglerna i LAS inte blir tillämpliga över huvud taget.
  • Bestämmelser som kompletterar LAS och gäller tillsammans med

LAS.

Denna uppdelning är ett sätt att schematiskt och enkelt förklara hur kollektivavtalsbestämmelserna i den här frågan kan förhålla sig till LAS regler. Det är dock, som vi skriver ovan, inte alltid säkert att parterna i kollektivavtalet är överens om hur avtalet ska tolkas i det här avseendet. Till exempel om de tidsbegränsade anställningsformerna i kollektivavtalet ersätter motsvarande bestämmelser i LAS, eller om de är ett komplement och kan användas utöver de anställningsformer som är tillåtna enligt LAS.104 Utredningen har därför valt att vid vissa av våra exempel nedan endast nämna de olika sätten för att illustrera hur olika regleringar kan se ut i det här avseendet.

103 Se t.ex. AD 1998 nr 36 och AD 2002 nr 28. 104 Se t.ex. AD 2015 nr 50.

8.5.1. Utredningens kartläggning

105

Genom den kartläggning av centrala kollektivavtal som utredningen har låtit göra, se avsnitt 5.4 samt utredningens delbetänkande SOU 2018:24, har det blivit tydligt att det är svårt att ge en bra siffersatt bild av hur bestämmelserna ser ut. Kartläggningen visar att nästan alla centrala kollektivavtal som har ingått i kartläggningen innehåller någon form av reglering som berör arbetstagare med intermittenta anställningar. Dessa regleringar ser dock väldigt olika ut och låter sig inte med enkelhet delas upp och kategoriseras. Samma bestämmelse kan också innehålla flera typer av regleringar som tillsammans bildar en helhet.

Utöver kartläggningen har det från utredningens expertgrupp och referensgrupp lyfts ett antal kollektivavtalade bestämmelser till utredningen och dessa finns också med i redovisningen nedan. Se även avsnitt 10.2.7.

Redovisningen är inte heltäckande utan ska ses som ett försök att kartlägga hur kollektivavtalade bestämmelser som berör intermittenta anställningar kan se ut. Bestämmelserna som tas upp som exempel kommer från de centrala kollektivavtal som har ingått i utredningens kartläggning, se avsnitt 5.4, och exemplen är utvalda för att de på ett bra sätt illustrerar den variant av reglering vi vill beskriva.

Med anledning av ovan beskrivna bakgrund har utredningen valt att först redovisa några exempel på olika kollektivavtalade anställningsformer, för att sedan redovisa ett antal exempel på kollektivavtalade skyddsregler för arbetstagare med tidsbegränsade anställningar uppdelat i fyra kategorier:

  • Objektiva kriterier.
  • Tidsgränser (kortast och längsta möjliga anställningstid).
  • Omvandlingsregler.
  • Arbetstagarorganisationen kan säga nej.

105 Avtalen refereras som Arbetsgivarpart – Arbetstagarpart (Avtalsnamn), vilket är det sätt som avtal för löner och allmänna villkor var registrerade hos Medlingsinstitutet i oktober 2017.

8.5.2. Kollektivavtalade tidsbegränsade anställningsformer

Det finns ett antal kollektivavtal som innehåller andra tidsbegränsade anställningsformer än de som finns i LAS. Nedan ges ett antal exempel på kollektivavtalade tidsbegränsade anställningsformer. Urvalet är gjort för att visa på olika typer av kollektivavtalade regleringar.

Personliga assistenter

För personliga assistenter finns en möjlighet att anställa arbetstagaren så länge assistentuppdraget varar:

106

Hotell- och restaurangbranschen

Inom hotell- och restaurangbranschen ger de två största centrala kollektivavtalen,107 utöver LAS tidsbegränsade anställningar (som enligt kollektivavtalen gäller arbetstid som ska schemaläggas), en möjlighet att vid tillfälligt behov av arbetskraft anställa för enstaka dagar. I Gröna Riksavtalet mellan Visita och Hotell- och restaurangfacket ser bestämmelsen ut såhär:

106 Föreningen Vårdföretagarna – Svenska Kommunalarbetareförbundet (Kollektivavtal Personlig assistans 2017-07-01–2020-06-30 § 3 Mom 2). 107 Visita – Hotell- och restaurangfacket (Gröna Riksavtalet) och Visita – Unionen (Tjänstemannaavtal).

108

108 Visita – Hotell- och restaurangfacker (Gröna riksavtalet 2017-04-01–020-03-31 4 § 1.2)

Callcenter

I Callcenteravtalet för tjänstemän mellan Almega Tjänsteföretagen (Call/Contact Center och Marknadsundersökningsföretag) och Unionen finns en särskild anställningsform som är avsedd att användas vid kortsiktiga och återkommande behov av tillfällig arbetskraft, så kallad 832-anställning:

109

109 Almega Tjänsteföretagen (Call/Contact Center och Marknadsundersökningsföretag) – Unionen (Callcenteravtalet § 2 2.4).

Hamnarbetare

Ytterligare ett exempel är så kallad behovsanställning i Hamn- och stuveriavtalet som tecknas av Sveriges Hamnar och Svenska Transportarbetareförbundet:

110

Bestämmelserna i avtalet för personliga assistenter och de i Gröna Riksavtalet om arbete enstaka dagar är exempel på kollektivavtalade regleringar som består av bestämmelser som kompletterar LAS. Callcenteravtalet anger i stället vilka tidsbegränsade anställningar som arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om, där 832-anställning är en.

110 Sveriges Hamnar – Svenska Transportarbetareförbundet (Hamn – och stuveriavtalet § 3 Mom 4).

8.5.3. Kollektivavtalade skyddsregler för arbetstagare med tidsbegränsade anställningar

Som tidigare nämnts innehåller många av de centrala kollektivavtalen bestämmelser om tidsbegränsade anställningar och villkoren för dessa. Regleringarna omfattar därmed även intermittenta anställningar då dessa har sin grund i någon form av tidsbegränsad anställning, se definition i avsnitt 8.2. Utredningens kartläggning visar att det grovt indelat finns fyra olika typer av bestämmelser om tidsbegränsade anställningar som rör frågan om skyddet i anställningen för de med intermittenta anställningar:

  • Objektiva kriterier.
  • Tidsgränser (kortast och längsta möjliga anställningstid).
  • Omvandlingsregler.
  • Arbetstagarorganisationen kan säga nej.

Objektiva kriterier

Några av kollektivavtalen innehåller så kallade objektiva kriterier för att arbetsgivaren ska få anställa arbetstagare tidsbegränsat, liknande hur bestämmelserna i LAS om vikariat och säsongsanställning ser ut, se avsnitt 8.3.1. Ett exempel på det är Måleriavtalet, vars reglering till stor del är likalydande med hur bestämmelserna i LAS såg ut innan överenskommen- och allmän visstidsanställning infördes.

111

Tidsgränser

Ett annat sätt att hantera frågan som arbetsmarknadens parter har valt är att sätta upp tidsgränser för tidsbegränsade anställningar. Det kan både handla om att en visstidsanställning som kortast får vara ett visst antal dagar och om att en tidsbegränsad anställning som längst får uppgå till ett antal månader. Några direkt motsvarande tidsgränser finns inte i LAS, även om det finns regler för när en tidsbegränsad anställning omvandlas till en tillsvidareanställning, se avsnitt 8.3.2.

111 Måleriföretagen i Sverige – Svenska Målareförbundet (Kollektivavtal för måleriyrket 2017-05-01–2020-04-30 Avtal om anställningsskydd § 2).

Kortast möjliga anställningstid

Några av kollektivavtalen har bestämmelser om kortast möjliga anställningstid. Ofta kombineras regleringen med en skrivelse om att arbetstagaren och arbetsgivaren kan komma överens om kortare tid, men om detta missbrukas kan arbetstagarorganisationen efter lokal och central förhandling återkalla möjligheten för arbetsgivaren att träffa sådana individuella överenskommelser. Det kan också i kollektivavtalen ges utrymme för lokala parter att träffa överenskommelser om kortare anställningstid.

De tidsgränser utredningen har hittat är att ett avtal om visstidsanställning enligt huvudregeln ska omfatta minst 7 dagar112, 14 dagar113eller en månad114. Ibland ger bestämmelserna utrymme för att till exempel skolungdom, studerande och pensionärer får anställas på kortare tid.115

Det finns också exempel på mjukare skrivningar, som att anställning för begränsad tid i normalfallet inte bör vara kortare än en månad.116

Till den här kategorin kan också räknas in lönebestämmelser som ger en minsta ersättning till visstidsanställda. Exempel på det finns i Hamn- och stuveriavtalet som tecknas av Sveriges Hamnar och Svenska Transportarbetareförbundet. Avtalet innehåller en bestämmelse om att visstidsanställd arbetstagare som uttagits och inställt sig till visst angivit arbete på ordinarie tid har rätt till ersättning för minst fyra timmar.117 På liknande sätt finns villkoret för arbete på enstaka dagar enligt Gröna Riksavtalet att lägsta ersättningsgrundande arbetstid är tre timmar per dag och vid personalmöte en och en halv timme per dag och påbörjad halvtimme ska då betalas som full halvtimme, se ovan under 8.5.2.

112 Se t.ex. Arbetsgivaralliansen – Akademikerförbunden, Unionen, Vision (Ideella och idéburna organisationer) och IT & Telekomföretagen – Civilekonomerna, Jusek, Sveriges Ingenjörer, Unionen (IT-branschen). 113 Se t.ex. Svensk Handel – Handelsanställdas förbund (Detaljhandel). 114 Se t.ex. Innovations- och Kemiarbetsgivarna – Sveriges Ingenjörer (Tjänstemannaavtal). 115 Se t.ex. Innovations- och Kemiarbetsgivarna – Sveriges Ingenjörer (Tjänstemannaavtal). 116 Industriarbetsgivarna (Stål och Metall) – Industrifacket Metall (Stål- och Metallindustri). 117 Sveriges Hamnar – Svenska Transportarbetareförbundet (Hamn – och stuveriavtalet, lönebilaga Mom 10).

Längsta möjliga anställningstid

Ett antal kollektivavtal innehåller en gräns för hur lång tid en tidsbegränsad anställning sammanlagt som längst får vara för en och samma arbetstagare, oftast tillsammans med en bestämd ramtid/tidsperiod om tre år. Många gånger kombineras det med att anställning för viss tid kan förlängas efter lokal överenskommelse.

De gränser för längsta tidsbegränsad anställningstid eller visstidsanställning som utredningen har hittat är 10 månader,118 12 månader,119 18 månader,120 och 24 månader121.

118 Trä- och Möbelföretagen – GS Facket för skogs- trä och grafisk bransch (Träindustriavtalet). 119 Industriarbetsgivarna (Stål och Metall) – Industrifacket Metall (Stål- och Metallindustri). 120 Livsmedelsföretagen – Livsmedelsarbetareförbundet (Livsmedelsavtal). 121 Teknikarbetsgivarna – Ledarna, Sveriges Ingenjörer, Unionen (Teknikavtal tjm.).

122

123

124

122 Livsmedelsföretagen – Livsmedelsarbetareförbundet (Livsmedelsavtalet 2.3). 123 Föreningen Industriarbetsgivarna– Industrifacket Metall (Kollektivavtal Stål och Metall 2017-04-01–2020-03-31 § 2 Mom. 1). 124 Fastigo, Fastighetsbranschens Arbetsgivarorganisation – Fastighetsanställdas Förbund (Favtalet 2017–2020 Kollektivavtal fastighetsarbete § 2 Mom 2:1-2).

Omvandlingsregler

Som genomgången i avsnitt 8.3.2 visar ställer LAS omvandlingsregler upp krav på:

  • Sammanlagt mer än två års anställningstid i vikariat eller allmän visstidsanställning under en femårsperiod för en tillsvidareanställning.
  • Sammanlagt mer än två års anställningstid i allmän visstidsanställning under en period då vikariat, allmän visstidsanställning och säsongsanställning följt på varandra för en tillsvidareanställning.

Flera centrala kollektivavtal har egna omvandlingsregler med andra anställningstidskrav.

Inom kommunal- och landstingssektorn finns en reglering som förstärker möjligheten för arbetstagaren att konverteras in i en tillsvidareanställning. Regleringen innebär att arbetstagaren får tillgodoräkna sig anställningstid både som allmän visstidsanställd och som vikarie. Om en arbetstagare har haft allmän visstidsanställning eller vikariat i sammanlagt mer än 3 år under en 5-årsperiod övergår anställningen till en tillsvidareanställning. Bestämmelsen ger också utrymme för att en arbetstagare som har kvalificerat sig för en tillsvidareanställning kan avstå från sin rätt till tillsvidareanställning med giltig verkan för perioder om högst 6 månader.

Några ytterligare exempel:

125

126

127

Genom det första exemplet ovan får alltså arbetstagaren enligt kollektivavtalet en tillsvidareanställning efter 14 månader i stället för LAS 24 månader. De två senare exemplen slår, till skillnad från LAS, ihop anställningstid i allmän visstidsanställning med vikariat (exempel 2)

125 Elektriska Installatörsorganisationen EIO –– Svenska Elektrikerförbundet (Installationsavtalet 2017-05-01–2020-04-30 2 kap § 6). 126 IT & Telekomföretagen inom Almega – Unionen (Telekom-avtalet 2017-04-01–2020-03-31 § 2 Mom. 6). 127 VVS Företagen – Svenska Byggnadsarbetareförbundet (Teknikinstallationsavtalet VVS & Kyl Bilaga 3 § 4).

eller annan tidsbegränsad anställning (exempel 3) när den totala anställningstiden ska beräknas. Exempel 2 sätter dock upp ett krav på sammanlagt 36 månaders anställningstid i stället för LAS 24 månader.

Arbetstagarorganisationen kan säga nej

En del kollektivavtal som har satt upp egna tidsgränser i olika avseenden innehåller en möjlighet att förlänga tiden under förutsättning att det godkänns av den lokala arbetstagarorganisationen. Någon motsvarighet till sådana bestämmelser finns inte i LAS. Bemanningsavtalet mellan Bemanningsföretagen och samtliga förbund inom LO är ett exempel på detta:

128

Ett annat exempel är Teknikavtalet mellan Teknikarbetsgivarna och Industrifacket Metall som har en bestämmelse om att lokal överenskommelse krävs för avtal om visstidsanställning längre än 12 månader under en treårsperiod. Avtalet ställer också upp ett krav på lokal överenskommelse för mycket korta visstidsanställningar.129Bestämmelsens syfte är att undvika att det utvecklas ett utbrett system där visstidsanställningar används för till exempel frekvent återkommande endagsanställningar, så kallade daglönare.130

128 Bemanningsföretagen - samtliga förbund inom LO (Bemanningsavtalet 2017-05-01–2010-04-30 § 3 Mom 1). 129 I andra fall än då arbetstagaren är studerande, pensionär eller kollektivavtal förstärkt företrädesrätt. Se vidare Teknikarbetsgivarna – Industrifacket Metall (Teknikavtal). 130 Teknikarbetsgivarna – Industrifacket Metall (Teknikavtal).

9. Intermittenta anställningar – Omfattning

9.1. Inledning

Utredningen har haft i uppdrag att kartlägga omfattningen av intermittenta anställningar per bransch, kön och ålder. Kartläggningen ska särskilt belysa ungas perspektiv. Den kartläggning som redovisas i detta avsnitt redovisar kunskap som går att få fram ur befintliga statistikkällor, studier och rapporter.

9.2. Tidigare studier

Här redogör vi för ett antal befintliga kartläggningar av förekomst av tidsbegränsade anställningar där vi har bedömt att den definition som har använts är närliggande den som vi använder för intermittenta anställningar, se kapitel 8. Det vill säga att arbetstagaren:

  • Arbetar endast kortare perioder i taget.
  • Arbetar endast på kallelse från arbetsgivaren.
  • Det är ett nytt anställningsförhållande vid varje arbetstillfälle.
  • Tiden mellan arbetstillfällena räknas inte som anställningstid.
  • Arbetstagaren har möjlighet att säga nej till arbete.

Det saknas statistik som motsvarar denna definition. De studier som finns använder oftast Arbetskraftsundersökningarna (AKU) som underlag. Vi inleder avsnittet med att beskriva AKU i relation till intermittenta anställningar.

9.2.1. Arbetskraftsundersökningarna

Statistiska Centralbyrån (SCB) genomför regelbundet arbetskraftsundersökningarna (AKU). Fram till 1987 skilde AKU inte på fast och tidsbegränsat anställda. Uppgifter om andelen tidsbegränsat anställda finns därför först från 1987.

Det går inte att få fram data ur tillgänglig arbetsmarknadsstatistik som stämmer med definitionen av intermittenta anställningar. En intermittent anställning utgör, som redovisats tidigare, en tidsbegränsad anställning som kan förekomma i olika slags anställningsformer. Eftersom intermittenta anställningar inte är knutna till en specifik anställningsform behövs information om de faktiska villkoren i anställningen för att det ska gå att kartlägga omfattningen på intermittenta anställningar.

I en av de frågor som ställs i AKU finns svarsalternativ som bygger på hur individer med tidsbegränsade anställningar arbetar, snarare än på juridisk indelning i olika anställningsformer. Bland annat finns svarsalternativ som fångar upp de som kallas vid behov, de som har tillfälligt arbete under referensveckan samt timanställda med överenskommet schema för viss tid. Det gör att denna fråga i enkäten är relevant att använda som underlag för vår kartläggning av intermittenta anställningar. Dessvärre finns också ett antal problem med frågans utformning när det gäller möjligheten att analysera intermittenta anställningar.

I samband med att allmän visstidsanställning infördes 2007 lades alternativet allmän visstidsanställning till under svarsalternativen i den aktuella frågan om typ av tidsbegränsad anställning. Det gör att det inte är möjligt att särskilja dem som har intermittenta anställningar inom ramen för allmän visstid från övriga med allmän visstidsanställning. Det går dock fortfarande att på frågan svara att man kallas vid behov. De intermittent anställda återfinns därmed sannolikt både i gruppen som svarar att de har en allmän visstidsanställning och i gruppen som svarar att de kallas vid behov. Samma problematik gäller för svarsalternativet timanställd, eftersom det går att vara timanställd på kortare eller längre tid.

De som uppger att de arbetar i behovsanställningar kan mycket väl vara vikariat rent formellt, eftersom behovsanställningar inte är någon anställningsform juridiskt. Den som exempelvis arbetar på

intermittenta anställningar med anställningsformen vikariat upplever sannolikt frågan om typ av tidsbegränsad anställning i AKU som ganska förvirrande. Det är de svarandes egen uppfattning av vilket alternativ som känns mest relevant för dem vad gäller typ av tidsbegränsad anställning som blir styrande för i vilken svarskategori de hamnar.

9.2.2. Nordiska ministerrådets rapport från 1998

En första detaljerad genomgång av uppgifterna om tidsbegränsat anställda i Sverige redovisas i en skrift från Nordiska ministerrådet, som kom 1998. Studien redovisar bland annat detaljerade branschdata och typ av tidsbegränsad anställning.

Mellan 1987 och 1999 ökade andelen tidsbegränsat anställda med 32,5 procent, från tolv till knappt 16 procent. 1 Redan under 1990talet fanns en trend inom de tidsbegränsade anställningarna som gick i riktning mot att andelen vikariat minskade, medan behovsanställningar och projektanställningar ökade. Andelen behovsanställningar ökade från drygt fem procent 1987 till nästan var femte tidsbegränsad anställning 1999. Att kallas vid behov var vanligast förekommande i Hotell- och restaurangbranschen och inom Transportsektorn. Knappt 30 procent av de tidsbegränsade anställningarna inom Hotell- och restaurangbranschen var behovsanställda/kallades vid behov under perioden 1987–1996. Motsvarande andel för Transportsektorn var knappt 24 procent och för arbetsmarknaden som helhet strax över tolv procent.2 Två tredjedelar av de som hade behovsanställningar under perioden 1987–1999 var kvinnor och en tredjedel var män. Genomsnittsåldern för män var 27,6 år och för kvinnor 29,9 år. Bland männen hade 15 procent någon typ av eftergymnasial utbildning, bland kvinnorna var det knappt 12 procent som hade det.3

1 IFAU 2001:1, s. 8 f. 2 Storrie (1998), s. 53. 3 Storrie (1998), s. 80.

9.2.3. SCB:s studier om visstidsanställda 2014/2015

Av SCB:s rapport Undersökning om visstidsanställda, som lades fram i december 2014, framgår att det finns en grupp av tidsbegränsat anställda som under lång tid har haft en eller flera tidsbegränsade anställningar hos samma arbetsgivare. Sammanlagt 10 000 personer uppskattades ha haft upprepade visstidsanställningar under mer än fem år utan uppehåll mellan anställningarna eller med endast kortare uppehåll (mindre än två månader).4

I SCB:s temarapport för fjärde kvartalet 2014 redovisades utvecklingen av tidsbegränsade anställningar efter typ av anställning. I rapporten ingår allmän visstidsanställning i gruppen övrigt. Det gör att det är svårt att dra några slutsatser om utvecklingen för intermittenta anställningar totalt sett.

Andelen tidsbegränsat anställda som uppgav att de kallas vid behov minskade något mellan 2005–2014. Antalsmässigt var det dock i stort sett lika många som svarade att de kallas vid behov, omkring 115 000 individer. Det var en något större andel tidsbegränsat anställda kvinnor än män som svarade att de kallas vid behov. Skillnaden var ungefär densamma under hela den studerade tidsperioden.5

I studien redovisades även resultaten av en enkät som genomförts på uppdrag av Arbetsmarknadsdepartementet. Personer med visstidsanställning tillfrågades i enkäten om längden på visstidsanställningen, om de haft flera anställningar med eller utan uppehåll och om hur länge de arbetat för samma arbetsgivare. Sannolikt återfinns arbetstagare med intermittenta anställningar bland de svarande men det finns inga frågor i enkäten som gör att det går att särskilja dem som har intermittenta anställningar, från andra med tidsbegränsade anställningar.6

9.2.4. Svenskt Näringslivs och LO:s rapport om tidsbegränsade anställningar

I en gemensam rapport från Svenskt Näringsliv och LO som publicerades 2016 särredovisas tidsbegränsat anställda arbetare som kallas vid behov. I rapporten används såväl AKU som en separat enkät som SCB utfört på uppdrag av Svenskt Näringsliv och LO. Den separata

4 SCB (2014). 5 SCB (2015), s. 23. 6 SCB (2015), s. 34 ff.

undersökningen omfattade ett urval på totalt 25 000 personer i åldrarna 20–64 år och genomfördes under hösten 2015.

Fokus för analysen av enkätresultaten är visstidsanställda arbetare i privat sektor mellan 20–64 år som inte var heltidsstuderande. Antalet tidsbegränsat anställda totalt var 819 000 personer (alla antalssiffror är uppräknade till befolkningsnivå). Visstidsanställda arbetare som inte var heltidsstuderande utgjorde totalt omkring 318 000 personer. Visstidsanställa arbetare i privat sektor som inte var heltidsstuderande utgjorde totalt 193 000 av dessa och resterande 125 000 arbetade inom offentlig sektor.

Hos gruppen visstidsanställda arbetare i privat sektor var det en relativt jämn könsfördelning, omkring 100 000 var män och 93 000 var kvinnor.

I enkäten ställdes frågor om arbetstagarna hade arbetstidsschema. Hälften svarade att de hade ett sådant. Omkring 30 procent svarade att de inte hade ett arbetstidsschema, utan arbetsgivaren kontaktar dem vid behov. Ett fåtal svarade att de i stället kontaktar arbetsgivaren när de vill jobba. Strax under 20 procent svarade att de har fasta arbetstider.

Omräknat till antal motsvarar det knappt 60 000 personer i privat sektor som inte var heltidsstuderande och som kallas vid behov. Omkring 36 000 av dessa var män och omkring 22 000 var kvinnor.

Drygt varannan av dem som hade ett arbetstidsschema svarade att det sträckte sig över längre tid än en månad. Knappt 40 procent hade ett schema på mellan en vecka och en månad. Knappt 10 procent hade ett schema som var kortare än en vecka. I antal räknat innebär det ungefär 9 000 personer.

Knappt 40 procent bland visstidsanställda arbetare i privat sektor som inte var heltidsstuderande hade haft mer än en visstidsanställning hos samma arbetsgivare. Drygt 60 procent hade inte det. Bland männen var det fyra av tio och bland kvinnorna sex av tio som hade en arbetstid som varierade vecka för vecka.7

7 Svenskt Näringsliv och LO (2016), s. 50 ff.

9.2.5. Arbetsmarknadsekonomiska rådets rapporter

Arbetsmarknadsekonomiska rådet (AER) publicerade 2017 rapporten Tudelningarna på arbetsmarknaden. I rapporten behandlade AER förekomsten av visstidsanställningar bland marginella grupper på arbetsmarknaden. I rapporten analyserades också i vilken utsträckning visstidsanställningar utgör en språngbräda till fasta anställningar respektive låser fast människor i osäkra jobb. Visstidsanställda är inte slumpmässigt fördelade i befolkningen utan marginalgrupper som ungdomar, utrikesfödda och lågutbildade är överrepresenterade. Enligt AER utmärker sig Sverige och i viss utsträckning Finland i jämförelse med Danmark och Norge och även i jämförelse med genomsnittet i EU genom en högre sannolikhet för marginalgrupper att vara visstidsanställda.8 En slutsats av en jämförande analys mellan olika länder som AER gör är att en hög andel visstidsanställningar kan vara ett sätt för företagen att anpassa sig till en sammanpressad lönestruktur.9

Ytterligare en rapport från AER som berör tidsbegränsat anställda släpptes 2018, Olika vägar till jobb. Se även avsnitt 9.4.1. I rapporten undersöktes bland annat utvecklingen av så kallade atypiska anställningar. I atypiskt sysselsatta inkluderas i rapporten alla som inte är typiskt sysselsatta – de som är anställda tills vidare, täcks av kollektivavtal och som utför arbete åt samma arbetsgivare. Totalt sett uppskattade AER att atypiskt sysselsatta omfattade mellan 35 och 39 procent av alla sysselsatta 2015. Tidsbegränsat anställda uppskattades av AER till omkring 15 procent av samtliga sysselsatta.10

9.3. Tidsbegränsat anställda som saknar överenskommen arbetstid

Som en del av utredningens kartläggningsuppdrag har vi valt att göra en egen beställning från AKU-undersökningarna. Vi har valt att studera åren 2006, 2012 och 2017. Samtliga antalsuppgifter avser siffror uppräknade till befolkningen totalt. Här redovisas en sammanställning av beställningen. För en mer detaljerad redogörelse av beställningen, se bilaga 2.

8 AER (2017), s. 86 ff. 9 AER (2017), s. 112. 10 AER (2018).

9.3.1. Om metoden

Med utgångspunkt i AKU-urvalet har vi valt att särskilt studera tidsbegränsat anställda och i synnerhet tidsbegränsat anställda som saknar överenskommen arbetstid. I denna grupp finns de som i undersökningens fråga som gäller typ av tidsbegränsad anställning har uppgivit att de kallas vid behov eller har tillfälligt arbete referensveckan. Det vill säga de som ingår i de studier som refereras i avsnitt 9.2. Därutöver ingår tidsbegränsat anställda som på en annan fråga i undersökningen har svarat att de saknar överenskommen arbetstid.11

I de flesta tidigare studier som vi har hittat analyseras grupperna som i AKU har svarat att de kallas vid behov, har tillfälligt arbete referensveckan och de som svarar att de är anställda per timme med överenskommet arbetsschema sammanslaget. Eftersom det går att ha en timanställning med schema för längre sammanhängande perioder blir det en för bred grupp för vårt syfte som är att analysera anställda där varje arbetstillfälle är en ny anställning. Andra studier tittar enbart på dem som uppger att de kallas vid behov och de som har tillfälligt arbete referensveckan. Detta blir enligt vår mening allt för snävt eftersom intermittenta anställningar kan återfinnas inom andra anställningsformer och sätt att arbeta. I båda fallen kan det dessutom förväntas att många har anställningsformen allmän visstid och att en del av de svarande med intermittenta anställningar sannolikt väljer detta svarsalternativ. I figur 9.2 visas hur de tidsbegränsat anställda som saknar överenskommen arbetstid har svarat på frågan om vilken typ av tidsbegränsad anställning de har.

Syftet med den urvalsmetod vi har valt är att så korrekt som möjligt med de förutsättningar som finns i AKU ringa in gruppen som har intermittenta anställningar.12 Vi vill dock betona att det inte är möjligt att med utgångspunkt i AKU skilja ut personer med intermittenta anställningar på ett exakt sätt. Antalsuppskattningarna ska därför ses som ungefärliga. Vi ser två huvudsakliga felkällor:

11 Denna fråga besvaras inte av de som på frågan om typ av anställning har svarat att de kallas vid behov eller har tillfälligt arbete referensveckan eftersom de per definition inte har någon överenskommen arbetstid. 12 När vi jämför de två delgrupperna bland tidsbegränsat anställda som saknar överenskommen arbetstid, det vill säga de som kallas vid behov eller har tillfälligt arbete referensveckan respektive de som har tidsbegränsad anställning och svarar att de saknar överenskommen arbetstid ser de ut att likna varandra. Ålders- och könsfördelningen ser ut att vara liknande i de två delgrupperna. Detsamma gäller för utbildningsnivå.

  • Gruppen tidsbegränsat anställda som saknar överenskommen arbetstid motsvarar inte gruppen som har intermittenta anställningar enligt den definition vi använder oss av, se kapitel 8. I materialet går det inte att utläsa om de svarande arbetar kortare perioder i taget eller mer sammanhängande. Vi vet inte heller om de har möjlighet att tacka nej till erbjudet arbete. Det förekommer också anställningar utan överenskommen arbetstid där det är den anställda som hör av sig till arbetsgivaren när det passar dem att arbeta.
  • Med AKU:s metodik fångas endast de som är i arbete under mätveckan upp i undersökningen. Personer som ingår i undersökningen men som inte utförde något arbete under mätveckan räknas inte in i undersökningen. Det innebär att det sannolikt finns en undertäckning av personer som är med på intresselistor av olika slag men som arbetar relativt sällan.

Det finns också felkällor som hör samman med att frågorna i enkäten kan vara svårtolkade. Exempelvis motsvarar svarsalternativen för typen av tidsbegränsad anställning inte de juridiska anställningsformerna, se avsnitt 9.2.1. Att skilja på timanställd och timlöneanställd kan också vara svårt. Med detta sagt menar vi att vårt urval ringar in intermittenta anställningar så långt det är möjligt med den statistik som finns tillgänglig.

En egen enkätundersökning, liknande den som Svenskt Näringsliv och LO genomförde 2015, hade kunnat komma närmare definitionen av intermittenta anställningar. I den undersökningen togs bland annat hänsyn till längden på anställningarna. Det hade dock inte varit möjligt att med en separat enkät få tillgång till alla de bakgrundsvariabler som vi har kunnat få ta del av genom att använda oss av AKU.

I Svenskt Näringslivs och LO:s egen undersökning var det omkring 60 000 personer i privat sektor som inte var heltidsstuderande och som kallas vid behov 2015. Därutöver var det knappt 10 000 visstidsanställda i privat sektor som inte var heltidsstuderande som hade ett arbetstidschema som var kortare än en vecka. Se avsnitt 9.2.4. I det material vi har tagit fram ur AKU är det inte möjligt att redovisa gruppen arbetare i privat sektor som inte är heltidsstuderande. Med hjälp av andelsskattningar för respektive grupp och givet antagandet att det är lika vanligt att vara studerande oavsett om man är arbetare eller tjänsteman går det att få en ungefärlig bild av hur stor

gruppen är i vår undersökning. Uppskattningsvis omfattar gruppen arbetare i privat sektor som inte studerar (det vill säga varken studier på hel- eller deltid) omkring 60 000 personer bland tidsbegränsat anställda utan överenskommen arbetstid i AKU 2017. Det vill säga att antalsskattningarna verkar hamna på omkring samma nivå för arbetare i privat sektor i de båda undersökningarna.

9.3.2. Tidsbegränsat anställda 2006–2017

Figur 9.1 visar samtliga tidsbegränsat anställda de undersökta åren 2006, 2012 och 2017. Totalt finns det drygt 750 000 tidsbegränsat anställda 2017.13 I jämförelse med 2006 är det drygt 80 000 fler. När det gäller tidsbegränsat anställda som har en överenskommen arbetstid var det omkring 510 000 personer 2006. 2012 var det omkring 470 000 personer och 2017 cirka 550 000 personer. Det är en ökning med 7 procent i jämförelse med 2006 och med 17 procent i jämförelse med 2012.

Källa: SCB AKU.

13 Om även tidsbegränsat anställda med en fast anställning i botten räknas med blir totalsumman 810 000 personer 2017.

512

468

550

128

136

105

32

69

102

0 200 400 600 800

2006

2012

2017

TA utan överenskommen arbetstid TA som kallas vid behov/tillfälligt arbete ref.veckan TA med överenskommen arbetstid

Antalet som uppger att de kallas vid behov eller har tillfälligt arbete referensveckan har minskat något 2017 i jämförelse med de två tidigare åren. I stort sett samtliga i gruppen har svarat att de kallas vid behov och endast något tusental väljer alternativet tillfälligt arbete referensveckan. Vi väljer därför att slå samman de två svarsalternativen och kalla dem för ”kallas vid behov” för att förenkla redovisningen. Antalet tidsbegränsat anställda som utöver de som kallas vid behov uppger att de saknar överenskommen arbetstid har ökat kraftigt. 2017 är det tre gånger så många som svarar på detta sätt i AKU i jämförelse med 2006, en ökning från drygt 30 000 till drygt 100 000.

Tabell 9.1 visar antalet tidsbegränsat anställda med respektive utan överenskommen arbetstid för samtliga samt uppdelat på kvinnor och män. Samma mönster i förändringarna återfinns både hos kvinnor och hos män.

Källa: SCB AKU.

Tidsbegränsat anställda med fast anställning i botten

Utöver de som redovisas som tidsbegränsat anställda i AKU finns en grupp som har en fast anställning i botten men som arbetar i en tidsbegränsad anställning under mätperioden. Dessa räknas inte som tidsbegränsat anställda i AKU, utan ses som tillsvidareanställda. För

att få en totalsiffra på antalet tidsbegränsat anställda behöver dessa därför läggas till AKU:s redovisning av tidsbegränsat anställda. 2017 handlar det om knappt 54 000 personer, varav 30 000 är kvinnor och knappt 24 000 män. När denna grupp räknas in blir totalsiffran för tidsbegränsat anställda 810 000 personer 2017. Antalet i denna grupp har ökat i jämförelse med 2006 och 2012. 2006 handlade det om totalt 30 000 personer och 2012 omfattade gruppen knappt 37 000 personer.

Gruppen skiljer sig från andra tidsbegränsat anställda. Dels är de äldre, över 70 procent är i åldrarna 25–64, att jämföra med drygt 40 procent bland tidsbegränsat anställda utan överenskommen arbetstid och drygt 60 procent bland tidsbegränsat anställda med överenskommen arbetstid. Det är också en högre andel som har eftergymnasial utbildning. Hälften har eftergymnasial utbildning och 13 procent har förgymnasial utbildning. Bland tidsbegränsat anställda utan överenskommen arbetstid är det 36 procent som har eftergymnasial utbildning och drygt 25 procent som har förgymnasial utbildning. Motsvarande andelar för tidsbegränsat anställda med överenskommen arbetstid är 45 respektive 17 procent.

9.3.3. Typ av anställning bland tidsbegränsat anställda utan överenskommen arbetstid

När vi fördelar de tidsbegränsat anställda som saknar överenskommen arbetstid 2017 efter vilken typ av tidsbegränsad anställning de uppger att de har framgår det att det vanligaste är att kallas vid behov, med 104 000 personer eller omkring 50 procent. Därefter kommer de som svarar att de är anställda per timme med överenskommet arbetsschema för viss tid. De är omkring 60 000 personer, eller cirka 30 procent av gruppen. Därefter kommer de som svarar vikariat, ungefär 13 000 personer och drygt 6 procent av gruppen. Den fjärde största gruppen är övriga, med cirka 11 000 personer och drygt 5 procent av gruppen. Endast 2 procent svarar allmän visstid. Andelarna är i stort sett lika mellan kvinnor och män. Däremot finns en betydande förändring mellan de tre studerade åren, 2006, 2012 och 2017. Det är en mindre andel än tidigare som svarar att de kallas vid behov. En större andel uppger att de är anställda per timme med överenskommet arbetsschema för viss tid. Även andelen med vikariat och övriga har ökat över tid. Se figur 9.2.

Källa: SCB AKU.

Att en lägre andel svarar att de kallas vid behov och att en större andel svarar att de är anställda per timme med överenskommet arbetsschema för viss tid stämmer med utredningens kartläggning som gjorts i samarbete med arbetsmarknadens parter. Även om det fortfarande är vanligt att arbetsgivare ringer eller skickar sms med jobberbjudanden har ny teknik gjort att arbetspass numera kan bokas in via appar där arbetstagarna kan sätta upp sig på tider de är intresserade av att arbeta. Det skulle kunna förklara att en lägre andel uppger att de kallas vid behov.

Det finns relativt små skillnader i typ av anställning mellan kommunal och privat sektor. I båda sektorerna uppger hälften 2017 att de kallas vid behov. Bland kommunalt anställda utan överenskommen arbetstid är det en fjärdedel som 2017 svarar att de har timanställning. I privat sektor är det en knapp tredjedel. Vikariat är vanligare i kommunal än i privat sektor. 14 procent av dem med tidsbegränsad anställning utan överenskommen arbetstid i kommunal sektor svarar att de har ett vikariat, att jämföra med tre procent i privat sektor.

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

2006

2012

2017

Procent

Övriga

Allmän visstidsanställning (AVA)

Tillfälligt arbete under referensveckan

Anställd per timme med överenskommet arbetsschema Kallas vid behov

Objekt/projektanställning

Säsongarbete

Feriearbete

Vikariat

9.3.4. Beskrivning av gruppen

I det följande redovisas en beskrivning av gruppen tidsbegränsat anställda som saknar överenskommen arbetstid utifrån ett antal bakgrundsfaktorer. Som jämförelse redovisas även motsvarande uppgifter för den grupp tidsbegränsat anställda som har en överenskommen arbetstid.

Åldersfördelning

Bland tidsbegränsat anställda som saknar överenskommen arbetstid är det en större andel som är i den yngsta åldersgruppen i jämförelse med tidsbegränsat anställda som har en överenskommen arbetstid, se figur 9.3. Nästan var femte är under 20 år. Men det är också en större andel som är 65 år eller äldre. Mer än var tionde tidsbegränsat anställd utan överenskommen arbetstid är 65 år eller äldre. Totalt sett är det 57 procent i gruppen som är yngre än 25 eller över 64 år. 43 procent är i åldrarna 25–64 år. Det kan jämföras med de tidsbegränsat anställda som har överenskommen arbetstid, där det är 37 procent som är yngre än 25 eller äldre än 64 år och 63 procent som är mellan 25 och 64 år.

Källa: SCB AKU.

19

26

21

23

12

10

22

31

32

5

0 5 10 15 20 25 30 35

15-19

20-24

25-34

35-64

65-74

Procent

Saknar överenskommen arbetstid Har överenskommen arbetstid

Utbildningsnivå

Var fjärde tidsbegränsat anställd utan överenskommen arbetstid har förgymnasial utbildning som högsta utbildningsnivå. Det är en betydligt större andel i jämförelse med andra tidsbegränsat anställda, se figur 9.4. Det är också en lägre andel tidsbegränsat anställda utan överenskommen arbetstid som har eftergymnasial utbildning i jämförelse med de som har överenskommen arbetstid. I båda grupperna är det knappt 40 procent som har gymnasieutbildning som högsta utbildningsnivå.

Källa: SCB AKU.

Familjesituation

Tabell 9.2 visar vilken familjesituation de tidsbegränsat anställda utan överenskommen arbetstid har. Omkring 60 procent av tidsbegränsat anställda utan överenskommen arbetstid är ensamstående och omkring 40 procent är sammanboende eller gifta. Bland övriga tidsbegränsat anställda är det ungefär lika vanligt att vara sammanboende som ensamstående. Ungdomar som bor hos sina föräldrar räknas som ensamstående. I gruppen som inte har överenskommen arbetstid är det bland de som är sammanboende ungefär var tredje som har barn under

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50

Förgymnasial

Gymnasial Eftergymnasial

Procent

Saknar överenskommen arbetstid Har överenskommen arbetstid

19 år i hushållet. Bland ensamstående är det en liten andel som har barn under 19 år, även om det förekommer. Tabell 9.2 visar antalet personer i olika familjesituationer 2006, 2012 och 2017. Som framgår av tabellen är det bland personer utan barn som ökningen av tidsbegränsat anställda utan överenskommen arbetstid har skett.

Källa: SCB, AKU.

Studier och bisysslor

40 procent av de tidsbegränsat anställda som inte har någon överenskommen arbetstid är studerande, medan 60 procent inte är i studier. Andelen som är studerande har ökat i jämförelse med 2006, då var andelen 35,8 procent. I jämförelse med tidsbegränsat anställda som har en överenskommen arbetstid är det en större andel bland dem som inte har överenskommen arbetstid som studerar. 24 procent bland dem med överenskommen arbetstid är studerande i jämförelse med 40 procent bland dem inte har en överenskommen arbetstid. I antal handlar det om 83 000 som studerar och knappt 124 000 personer utan överenskommen arbetstid som inte studerar 2017.

87 procent av de som inte har någon överenskommen arbetstid har den aktuella sysselsättningen som enda huvudsyssla, medan knappt 13 procent har en eller flera bisysslor. Det är ungefär samma fördelning som bland tidsbegränsat anställda med överenskommen arbetstid. Det har heller inte skett någon större förändring mellan de undersökta åren när det gäller dessa andelar. I antal handlar det om knappt 27 000 personer med tidsbegränsade anställning utan överenskommen arbetstid som har en eller flera bisysslor.

Sektor

Figur 9.5 visar fördelningen av tidsbegränsat anställda efter överenskommelse om arbetstid och sektor för åren 2006, 2012 och 2017.

Källa: SCB, AKU.

Omkring 70 procent av de tidsbegränsat anställda utan överenskommen arbetstid har under alla de tre undersökta åren varit i privat sektor och omkring 25 procent har varit anställda i primärkommunal sektor. Landstingskommunala sektorn står för en mindre del, omkring 3 procent alla tre åren. Staten står för omkring 3 procent bland tidsbegränsat anställda som saknar överenskommen arbetstid, men för omkring 7 procent för övriga tidsbegränsat anställda.

0 100 200 300 400 500 600

2006 2012 2017 2006 2012 2017

Har överenskommen arbetstid Saknar överenskommen arbetstid

Privat Primärkommunal Landstingskommunal Statlig

Arbetare och tjänstemän

Figur 9.6 visar tidsbegränsat anställda uppdelat på arbetare och tjänstemän för åren 2006, 2012 och 2017.14

Källa: SCB, AKU.

Det är en betydligt större andel arbetare i gruppen som saknar överenskommen arbetstid i jämförelse med gruppen som har överenskommen arbetstid. 2017 var 71 procent i gruppen som saknar överenskommen arbetstid arbetare, att jämföra med 56 procent i gruppen som har överenskommen arbetstid.

Mellan de tre undersökningsåren har det dock skett en kraftig nedgång i andelen arbetare och motsvarande ökning av andelen tjänstemän. Förändringen är större i gruppen som saknar överenskommen arbetstid jämfört med gruppen som har överenskommen arbetstid.

14 Indelningen baseras på yrkesnomenklaturen SSYK96 (2006 och 2012) och SSYK2012 (2017).

63

37

83

17

60

40

80

20

56

44

71

28

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Arbetare Tjänstemän

Arbetare Tjänstemän

Har överenskommen arbetstid Saknar överenskommen arbetstid

Procent

2006 2012 2017

Fackligt medlemskap

Figur 9.7 visar utvecklingen i facklig anslutningsgrad för tidsbegränsat anställda efter överenskommelse om arbetstid.

Källa: SCB, AKU.

Den fackliga anslutningsgraden har minskat bland alla tidsbegränsat anställda. 2006 var fyra av tio tidsbegränsat anställda utan överenskommen arbetstid fackligt anslutna. 2017 var det tre av tio som var det.

Efter att ha gått igenom ett antal bakgrundsfaktorer där vi har jämfört tidsbegränsat anställda med respektive utan överenskommen arbetstid följer nu ett antal områden där vi sätter fokus på den grupp av tidsbegränsat anställda som saknar överenskommen arbetstid.

9.3.5. Arbetsplatsstorlek

Figur 9.8 visar tidsbegränsat anställda utan överenskommen arbetstid efter arbetsplatsstorlek 2017.

57

43

39

61

46

54

27

72

43

56

28

71

0 10 20 30 40 50 60 70 80

Fackligt ansluten Ej fackligt ansluten Fackligt ansluten Ej fackligt ansluten

Har överenskommen arbetstid Saknar överenskommen arbetstid

Procent

2006 2012 2017

Källa: SCB, AKU.

Cirka 25 procent arbetar på arbetsplatser med upp till 10 anställda, det gäller både bland kvinnor och bland män. När materialet delas upp på privat och kommunal sektor visar det att det är nästan en tredjedel inom privat sektor som arbetar på små arbetsplatser, medan det bara är 14 procent inom kommunal sektor som är på en liten arbetsplats. Så många som fyra av tio inom kommunal sektor vet inte hur många som arbetar på arbetsplatsen.

9.3.6. Näringsgren

Figur 9.9 visar antalet tidsbegränsat anställda utan överenskommen arbetstid fördelat på olika näringsgrenar 2006, 2012 och 2017. Den vanligaste näringsgren är Vård och omsorg. 50 000 personer i gruppen tidsbegränsat anställda utan överenskommen arbetstid arbetade där 2017. Det är också inom Vård och omsorg, jämte Finansiell verksamhet och företagstjänster som ökningen sett till antal har varit störst mellan 2006 och 2017.

0

20

40

60

80

100

Kommunal sektor

PrIvat sektor

Män Kvinnor Samtliga

Procent

1-10 11-19 20-49 50-Vet inte, men fler än 10 Vet inte

Källa: SCB, AKU.

Tabell 9.3 visar andelen tidsbegränsat anställda utan överenskommen arbetstid efter näringsgren och kön 2017. Det är relativt stora skillnader i könsfördelning mellan olika näringsgrenar. Nästan en tredjedel av kvinnorna arbetar inom Vård och omsorg medan motsvarande andel bland männen är en sjundedel. En dubbelt så hög andel kvinnor i jämförelse med män återfinns inom Utbildning. Männen med tidsbegränsad anställning utan överenskommen arbetstid återfinns å andra sidan oftare än kvinnor inom näringsgrenarna Bygg, Transport och Finansiell verksamhet och företagstjänster.

3

3

5

8 8

13

16

21

24

26

31

50

0

20

40

60

Jordbruk, skogsbruk o fiske Information och kommunikation

Byggverksamhet

Tillverkning o utvinning, energi o miljö

Offentlig förvaltning m.m.

Transport

Personliga och kulturella tjänster

Utbildning

Hotell och restaurang

Handel

Finansiell verksamhet, företagstjänster

Vård och omsorg

1 000-tal personer

2006 2012 2017

Källa: SCB; AKU.

9.3.7. Yrke

Med hjälp av den så kallade yrkesnomenklaturen (2012) går det att dela in materialet på olika yrkeskategorier. På grund av tidsseriebrott har vi valt att endast ta fram uppgifter för 2017 när det gäller yrke.

Som framgår av tabell 9.4 är det en stor del av gruppen som arbetar i yrken inom service, omsorg och försäljning. Bland kvinnor är det en majoritet som arbetar inom dessa yrken och inom kommunal sektor är det två tredjedelar. Yrken med krav på kortare utbildning eller introduktion är näst vanligast. Inom privat sektor är det 19 procent som återfinns i denna kategori. Vid en jämförelse med tidsbegränsat anställda som har en överenskommen arbetstid visar det sig att fördelningen är betydligt jämnare mellan olika yrkesområden. Här är det knappt 30 procent som befinner sig inom service omsorg och försäljningsarbete. Nästan 23 procent arbetar inom yrken med krav på fördjupad högskolekompetens.

Källa: SCB, AKU.

Eftersom en så stor del av de tidsbegränsat anställda finns inom service och omsorg är det möjligt att bryta ner materialet mer finfördelat. Vi har därför tagit fram uppgifter för de yrken inom utbildning respektive vård och omsorg som finns inom SKL:s och kommunals avtalsområde samt för detaljhandelsområdet.15 Totalt sett är det cirka 70 000 tidsbegränsat anställda utan överenskommen arbetstid som finns inom dessa tre yrkeskategorier 2017. Knappt 42 000 arbetar inom vård och omsorg och strax under 12 000 inom utbildning. Omkring 16 000 arbetar inom detaljhandeln. Andelsmässigt är det samma könsfördelning mellan de två områdena inom kommunals två områden, ungefär 20 procent inom både utbildningsområdet och inom vård och omsorg är män och ungefär 80 procent är kvinnor.

15 Se bilaga 2.

Inom detaljhandeln ör könsfördelningen något mer jämn, ungefär 30 procent är män och omkring 70 procent är kvinnor.

Eftersom vi även har uppgifter om antalet tidsbegränsat anställda med överenskommen arbetstid inom samma yrkesgrupper går det att göra en skattning av hur stor del av de tidsbegränsat anställda som saknar överenskommen arbetstid. Figur 9.10 visar ett urval yrkeskategorier med en hög andel tidsbegränsat anställda som saknar överenskommen arbetstid. Totalt sett var det drygt var fjärde tidsbegränsat anställd som saknade överenskommen arbetstid 2017.

Källa: SCB, AKU.

Högst andel tidsbegränsat anställda som saknar överenskommen arbetstid återfinns inom vård och omsorg i kommunals avtalsområde där 44 procent av de tidsbegränsat anställda som har deltagit i AKU har uppgett att de saknar överenskommen arbetstid. Kvinnor har en högre andel tidsbegränsat anställda än män i samtliga yrkeskategorier utom i yrken med krav på högskolekompetens eller motsvarande och yrken inom administration och kundtjänst där andelarna är ungefär samma. Inom byggverksamhet och tillverkning är antalet kvinnor för få för att kunna redovisa.

44%

38%

35%

29%

35%

30%

29%

25%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

kvinnor män kvinnor män kvinnor män kvinnor män

Vård och omsorg

(kommunals omr.)

Detaljhandel Yrken med krav på kortare utbildning eller introduktion

Samtliga

Procent

Figur 9.10 visar antalet personer som i AKU har svarat att de arbetar inom dessa yrken under referensperioden. Många utan överenskommen arbetstid arbetar betydligt mindre än heltid, se nedan. Det går därför inte att säga något om hur arbetade timmar inom yrkena fördelar sig mellan olika former av tidsbegränsade anställningar.

9.3.8. Önskemål om fast/tidsbegränsad anställning

Totalt sett är det fler bland tidsbegränsat anställda som inte har någon överenskommen arbetstid som föredrar tidsbegränsad anställning framför fast anställning. 53 procent föredrar tidsbegränsad anställning och 44 procent föredrar fast anställning. Andelarna skiljer sig bara marginellt mellan kvinnor och män. Bland tidsbegränsat anställda med överenskommen arbetstid är det 66 procent som föredrar fast anställning framför tidsbegränsad. Inte heller här finns det någon nämnvärd skillnad mellan kvinnor och män.

I antal handlar det om 110 000 tidsbegränsat anställda utan överenskommen arbetstid som föredrar tidsbegränsad anställning och omkring 90 000 som föredrar fast anställning.

Det finns betydande skillnader mellan olika delgrupper när det gäller preferenser om typ av anställning. Figur 9.11 visar skillnaderna mellan olika åldersgrupper och mellan tidsbegränsat anställda med respektive utan överenskommen arbetstid 2017. Nio av tio som är 65 år eller äldre föredrar tidsbegränsad anställning. Bland 15–24åringar är det fyra av tio utan överenskommen arbetstid som föredrar fast anställning. Sex av tio föredrar tidsbegränsad anställning. Bland 25–64-åringar utan överenskommen arbetstid föredrar sex av tio fast anställning medan fyra av tio föredrar tidsbegränsad anställning.

Not: Antalet svarande i åldersgruppen 65–74 år utan överenskommen arbetstid som föredrar fast anställning är för litet för att det ska gå att redovisa. Källa: SCB; AKU.

Bland arbetare utan överenskommen arbetstid är det ungefär lika stor andel som föredrar fast som tidsbegränsad anställning bland dem utan överenskommen arbetstid (47 respektive 50 procent). Bland motsvarande tjänstemän är det en större andel som föredrar tidsbegränsad framför fast anställning (61 respektive 35 procent).

Bland samtliga som inte studerar bland tidsbegränsat anställda utan överenskommen arbetstid är det 2017 52 procent som föredrar fast anställning. Bland studerande är det 31 procent som föredrar fast anställning medan 65 procent hellre har en tidsbegränsad.

I kommunal sektor är det ungefär hälften utan överenskommen arbetstid som föredrar tidsbegränsad anställning och en lika stor andel som föredrar fast anställning. I privat sektor är det en majoritet som föredrar tidsbegränsad anställning, 54 procent, jämfört med 42 procent som föredrar fast anställning.

38

52

58

45

60

77

37

20

8

91

89

0 20 40 60 80 100

Saknar överenskommen

arbetstid

Har överenskommen

arbetstid

Saknar överenskommen

arbetstid

Har överenskommen

arbetstid

Fast anställning Tidsbegränsad anställning

Procent

15-24 år 25-64 år 65-74 år

Genomgående sker en nedgång mellan åren 2006 och 2017 i andelen som föredrar en fast anställning i gruppen som saknar överenskommen arbetstid. Det är enbart studerande som har en stigande andel som föredrar fast anställning. Nedgången i andelen som vill ha fast anställning mellan 2006 och 2017 och mellan 2012 och 2017 är statistiskt signifikant. Det gäller även motsvarande uppgång i andelen som föredrar tidsbegränsad anställning. Mönstret att fler föredrar tidsbegränsad anställning och färre föredrar fast anställning gäller för samtliga undersökta delgrupper16 utom för studerande. Bland dem finns tvärtom en statistiskt signifikant minskning av andelen som föredrar tidsbegränsad anställning mellan åren 2006 och 2017. Ökningen av andelen studerande som föredrar fast anställning är dock för liten för att vara statistiskt signifikant.

En möjlig förklaring till att fler föredrar tidsbegränsad anställning skulle kunna vara att andelen studerande har blivit allt större och att de i betydligt lägre utsträckning än andra föredrar fast anställning. Andelen studerande i gruppen har ökat från 36 till 40 procent mellan 2006 och 2017.

9.3.9. Arbetstid

Heltids- och deltidsarbete

Majoriteten av tidsbegränsat anställda utan överenskommen arbetstid arbetar deltid. 82 procent bland samtliga i gruppen uppger 2017 att de arbetar deltid, medan 17 procent svarar att de arbetar heltid. I antal innebär det att det är 35 000 personer som har tidsbegränsad anställning utan överenskommen arbetstid som arbetar heltid. I antal är det ungefär lika många kvinnor (18 500) som män (16 500). Det är dock en större andel män än kvinnor som arbetar heltid, knappt 21 procent bland män och knappt 14 procent bland kvinnor.

I jämförelse med 2006 och 2012 har andelen i gruppen som arbetar heltid gått ner, både bland kvinnor och bland män. 2006 var det nästan 30 procent bland männen och strax under 20 procent av kvinnorna med tidsbegränsad anställning utan överenskommen arbetstid som svarade att de arbetade heltid.

16 Kön, ålder, arbetare/tjänstemän, ej i studier, privat/kommunal sektor.

Undersysselsättning

Figur 9.12 visar andelen tidsbegränsat anställda som uppger att de är undersysselsatta fördelat på överenskommelse om arbetstid och ett antal bakgrundsvariabler.

Källa: SCB, AKU.

Genomgående är det en större andel undersysselsatta bland dem som saknar överenskommen arbetstid i jämförelse med den som har en överenskommen arbetstid, Det är i princip inga skillnader mellan kvinnor och män. Däremot är det relativt stora skillnader mellan olika åldersgrupper och beroende på överenskommelse om arbetstid. I åldersgruppen 25–64 år är det 29 procent bland dem utan överenskommen arbetstid som uppger att de är undersysselsatta 2017. Det är nästan tre gånger så stor andel som bland tidsbegränsat anställda som har överenskommen arbetstid i samma åldersgrupp. I den äldsta åldersgruppen är det en så liten andel som är undersysselsatta att det inte går att redovisa, vare sig för dem som har överenskommen arbetstid eller för dem som inte har det.

Det är vanligare att arbetare är undersysselsatta än att tjänstemän är det. 24 procent av arbetare respektive 17 procent av tjänstemän

0 5 10 15 20 25 30 35

Procent

Saknar överenskommelse om arbetstid Har övrenskommelse om arbetstid

uppger att de är undersysselsatta. Bland alla i gruppen som inte studerar är det 28 procent som uppger att de är undersysselsatta, medan studerande mer sällan uppger att de är undersysselsatta (14 procent). Det är även bland studerande som skillnaden mellan tidsbegränsat anställda som saknar överenskommelse om arbetstid och de som har överenskommelse om arbetstid är minst.

I kommunal sektor är det 26 procent bland dem som saknar överenskommen arbetstid som uppger att de är undersysselsatta.

Totalt sett finns det enligt undersökningen strax över 100 000 tidsbegränsat anställda som är undersysselsatta. 61 000 av dessa har en överenskommen arbetstid och 46 000 saknar överenskommen arbetstid.

9.4. En väg in på arbetsmarknaden

9.4.1. Studier av tidsbegränsade anställningar som ett sätt att etablera sig på arbetsmarknaden

Det finns ett antal studier, både av svenska förhållanden och internationella, som undersöker hur tidsbegränsade anställningar påverkar sannolikheten för en fastare arbetsmarknadsetablering i framtiden. De studier som gäller svenska förhållanden är i regel baserade på de indelningar i olika typer av visstidsanställningar som görs i Arbetskraftsundersökningarna (AKU), se avsnitt 9.2.1. Sammanfattningsvis visar resultaten av dessa studier att provanställning och vikariat är bättre än behovs- och timanställningar när det gäller framtida etablering på arbetsmarknaden.17

IFAU-rapport från 2001

I en studie från 2001 presenteras resultaten av en studie där forskarna följt tidsbegränsat anställda över tid för att jämföra skillnader i utfall mellan olika grupper av tidsbegränsade och tillsvidareanställda. Resultaten visar att behovsanställda liksom säsongs- och ferieanställda i lägre utsträckning än övriga tidsbegränsat anställda (vikariat och objekts- och provanställningar) övergick till att bli fast anställda. Knappt en tredjedel av de behovsanställda övergick till en fast anställning under

17 AER (2018), s. 42.

en tvåårsperiod, att jämföra med omkring 40 procent av vikarierna. Studien visade att ungefär hälften av de tidsbegränsat anställda bara hade en arbetsgivare under året och därmed var arbetslösa mellan anställningarna. För kvinnor var det ungefär hälften så vanligt som för män att den tidsbegränsade anställningen ledde till ett fast jobb. Även arbetare, personer med kort utbildning, åldersgruppen 16–24 år och personer med utländskt medborgarskap hade lägre sannolikhet för att den tidsbegränsade anställningen skulle övergå i en fast anställning under en tvåårsperiod.18

SCB:s rapport om tidsbegränsat anställda

I en temarapport från fjärde kvartalet 2014 redovisade SCB resultatet av en analys av flödesstatistik mellan olika arbetsmarknadstillstånd. Resultaten visade att tidsbegränsade anställningar är en vanlig ingång till arbete. Omkring 80 procent av de arbetslösa och personer som står utanför arbetskraften som nästa kvartal blir sysselsatta går till en tidsbegränsad anställning. Av de tidsbegränsat anställda var det i sin tur i genomsnitt 10,6 procent som 2014 övergick i en fast anställning mellan två kvartal. Cirka 70 procent kvarstod som tidsbegränsat anställda även det påföljande kvartalet. Andelen som övergår till fast anställning varierar med arbetsmarknadsläget. Resultaten visade också att män har en högre sannolikhet än kvinnor att bli fast anställda om de har en tidsbegränsad anställning. En möjlig förklaring enligt SCB är att kvinnor och män delvis arbetar inom olika näringsgrenar och att de därför kan ha olika typer av tidsbegränsade anställningar.19

Arbetsmarknadsekonomiska rådet

I den rapport från AER som nämns i avsnitt 9.2.2. undersöktes i vilken utsträckning lågkvalificerade (”enkla”) jobb fungerar som en väg in på arbetsmarknaden med särskilt fokus på utrikes födda. Bland annat jämfördes övergångssannolikheten för att visstidsanställningar ska övergå i en tillsvidareanställning för olika typer av tidsbegränsade

18 IFAU 2001:1, s. 68–73. 19 SCB (2015), s. 29 ff.

anställningar i jämförelse med att vara arbetslös. Typ av anställning baserades på AKU:s indelning i olika typer av visstidsanställningar20.

AER kom fram till att visstidsanställningar generellt fungerar som en språngbräda till en tillsvidareanställning i jämförelse med att vara arbetslös. När AER skilde på olika typer av anställningar visade det sig dock att det fanns stora skillnader. Inrikes födda provanställda har hela 50,6 procentenheter högre sannolikhet att få ett fast jobb på tre kvartals sikt i jämförelse med inrikes födda arbetslösa, medan motsvarande siffra för både vikariat och allmän visstidsanställning var 12,1 procentenheter. Behovs- och timanställda hade endast 1,9 procentenheter högre sannolikhet än arbetslösa att få en fast anställning och för gruppen övriga fanns ingen statistiskt säkerställd skillnad.21I studien var det inte möjligt att kontrollera för om de tidsbegränsat anställda samtidigt var studerande. Eftersom det är vanligt att personer med tidsbegränsade anställningar även är studerande och kanske inte har som målsättning att få en tillsvidareanställning under den närmaste tiden, se avsnitt 9.3.8, kan det göra att skillnaden mellan arbetslösa och tim- och behovsanställda respektive övriga underskattas. I materialet kontrollerades dock för arbetsinkomsten, vilket borde jämna ut skillnaderna mellan arbetslösa och visstidsanställda.22

Resultaten visade också att visstidsanställningar är viktigare som språngbräda på arbetsmarknaden för utomeuropeiskt födda än för inrikes födda. Effekten var starkare för utrikes födda män än för utrikes födda kvinnor. Den starkare effekten för utrikes födda gällde även för behovsanställda och timanställda. AER menade att det talar för att arbetsmarknadserfarenhet i sig och inte enbart ”kvaliteten” på jobbet är viktig för utsatta grupper som försöker etablera sig på arbetsmarknaden.

Att lagstiftningsvägen eller på andra sätt begränsa möjligheterna för arbetsgivare att använda sig av sådana ”enklare” former av visstidsanställningar kan därmed få särskilt negativa konsekvenser för utrikes födda, menade AER.23

20 Vikariat, provanställning, allmän visstidsanställning, behovs- och timanställning och övriga. 21 AER (2018), s. 45. 22 Uppgifter från AER. 23 AER (2018), s. 9 f.

9.4.2. Ungas etablering

Myndigheten för ungdoms- och civilsamhällesfrågor (MUCF) är förvaltningsmyndighet för frågor som rör ungdomspolitiken och politiken för det civila samhället.24 Myndigheten har bland annat i uppdrag att följa upp och analysera ungdomars attityder och levnadsvillkor. Inom ramen för detta uppdrag genomför MUCF ett antal olika enkäter, riktade till såväl ungdomar som äldre. Under 2016 och 2017 hade MUCF i uppdrag av regeringen att specifikt kartlägga och analysera ungas etablering i arbets- och samhällslivet.

Med unga avses personer mellan 15–29 år. I en delrapport har MUCF sammanfattat hur vägen till etablering i arbetslivet har utvecklats under de senaste åren. Sammanställningen bygger på aktuella forsknings- och myndighetsrapporter.

Sedan början av 1990-talet studerar allt fler unga under längre tid. Samtidigt har sysselsättningsgraden och andelen som har deltidsarbete och tidsbegränsade anställningar ökat bland unga. Att etableringsprocessen sker i genomsnitt senare som en följd av att fler studerar vidare efter gymnasiet behöver inte i sig innebära att det har blivit svårare att etablera sig på arbetsmarknaden. Men inom gruppen unga finns det delgrupper som har svårt att etablera sig. Dit hör enligt MUCF utrikes födda, unga med kort utbildning (utan fullständig gymnasieutbildning) och unga med funktionsnedsättning. De som inte lyckas etablera sig upplever större konsekvenser i dag jämfört med tidigare och det finns en risk för långvarig utslagning om etableringen misslyckas.25

Etableringsmönstren skiljer sig enligt MUCF:s sammanställning åt mellan olika grupper. Män som lyckas etablera sig har ofta en mer stabil arbetssituation än kvinnor, som oftare fastnar i deltidsarbete och i osäkra anställningar. Samtidigt är det vanligare att kvinnor studerar vidare i jämförelse med män. Utrikes födda unga ingår inte lika ofta som inrikes födda i arbetskraften. Skillnaden kan delvis förklaras av att utrikes födda studerar i större omfattning än inrikes födda. Bland de som ingår i arbetskraften är arbetslösheten högre bland utrikes födda än bland inrikes födda unga.26

Över fyra av tio 16-åringar har minst en anställning under ett år, ofta ett feriejobb. Inkomsterna och antalet anställningar per år ökar

24 Tidigare Ungdomsstyrelsen. 25 MUCF (2017a), s. 17. 26 MUCF (2017a), s. 17 f.

till 22-årsåldern. Därefter planar antalet anställningar ut samtidigt som inkomsterna ökar. Det indikerar att unga som grupp vid den här åldern får en mer stabil arbetsmarknadsetablering. För de flesta unga är arbetslöshetsperioderna koncentrerade till åren efter gymnasiet. Vid 30 års ålder är nio av tio unga etablerade i arbetslivet. Skillnaderna mellan olika grupper är dock betydande.27

Unga med funktionsnedsättning är en grupp som har svårare att etablera sig i arbetslivet i jämförelse med andra unga. Unga kvinnor och män med funktionsnedsättning läser betydligt oftare praktiska inriktningar på gymnasiet i jämförelse med unga utan funktionsvariation, detta mönster gäller både tjejer och killar. Detta innebär dock inte att de etablerar sig snabbare i arbetslivet.

I åldersgruppen 20–25 år är det en av sex tjejer med funktionsnedsättning som arbetar heltid. I jämförelse är det en av tre tjejer utan funktionsnedsättning som arbetar heltid trots att en större andel bland dessa studerar. Bland killarna är det 23 procent som arbetar heltid bland dem med funktionsnedsättning i jämförelse med 44 procent utan funktionsnedsättning.28

9.4.3. Ungas arbeten

Den vanligaste branschen att arbeta i för unga i åldrarna 16–24 år var 2015 handeln. För kvinnor var vård och omsorg lika vanligt som handel följt av hotell och restaurang. Bland män var byggverksamhet och företagstjänster (inklusive bemanningsbranschen) vanligt. Att andelen unga med tidsbegränsade anställningar har ökat hänger samman med en förskjutning av vilka branscher unga arbetar i. Tidigare var arbete inom tillverkningsindustrin, som ofta erbjuder tillsvidareanställningar, vanligt bland unga medan det i dag är betydligt vanligare att unga arbetar inom branscher där det är vanligt med tidsbegränsade anställningar.29Bland förvärvsarbetande har ungefär hälften av tjejerna och sex av tio killar enligt MUCF:s ungdomsenkät tillsvidareanställning. Här finns det också skillnader mellan olika grupper. Medan det är ungefär lika vanligt att tjejer med som utan funktionsnedsättning

27 MUCF (2017a), s. 18. 28 MUCF (2017a), s. 19 f. 29 MUCF (2017b), s. 19.

har tillsvidareanställning är det bara knappt tre av tio killar med funktionsnedsättning som har tillsvidareanställning, i jämförelse med sex av tio killar utan funktionsnedsättning.30

MUCF:s ungdomsenkät genomfördes återigen under våren 2018. Vi har fått ta del av uppgifter som rör sysselsättning och trygghet i anställningen bland unga. Figur 9.13 visar andelen i olika åldersgrupper som i enkäten har uppgivit att de har arbete som huvudsaklig sysselsättning samt hur stor andel av dem som har svarat att de har fast respektive tillfällig anställning.

Källa: MUCF:s nationella ungdomsenkät 2018.

I de yngsta åldersgrupperna är det lika vanligt bland tjejer som bland killar att ha arbete som huvudsaklig sysselsättning. I den yngsta åldersgruppen är det bara några få procent, men bland 19–21-åringar är det omkring var tredje bland både tjejer och killar som har arbete som huvudsaklig sysselsättning. Från 22 år och uppåt är det vanligare att killar har arbete huvudsaklig sysselsättning än att tjejer har det. En förklaring är att det är vanligare med studier bland tjejer än bland killar. Totalt sett är det vanligare att tjejer som har arbete som huvudsaklig sysselsättning har tidsbegränsad anställning i jämförelse

30 MUCF (2017b), s. 23 f.

0 20 40 60 80

Tjejer Killar Tjejer Killar Tjejer Killar Tjejer Killar Tjejer Killar

16-18 år 19-21 år 22-24 år 25-26 år

Totalt

Procent

Arbete som huvudsaklig sysselsättning Varav tillfällig anställning Varav fast anställning

med motsvarande grupp bland killar. Mönstret skiljer sig dock för olika åldersgrupper.

I enkäten ställs även frågor om erfarenhet av arbetslöshet. Om man tittar på hur de som i dag har tillfällig respektive fast anställning svarar om sin erfarenhet av arbetslöshet visar det sig att fyra av tio ungdomar med fast anställning har erfarenhet av arbetslöshet, medan sex av tio ungdomar med tillfällig anställning har erfarenhet av arbetslöshet. När det gäller erfarenhet av en enstaka arbetslöshetsperiod finns inga skillnader mellan fast och tillfälligt anställda ungdomar i enkäten, men när det gäller flera återkommande arbetslöshetsepisoder är det fyra gånger så vanligt för unga med tillfälliga anställningar jämfört med unga med fast anställning. Det är dubbelt så vanligt i enkäten att unga med tillfälliga anställningar har varit långtidsarbetslösa jämfört med unga med fast anställning.31

9.4.4. Ungas attityder

I rapportserien Unga med attityd redovisar MUCF resultaten av en stor enkätundersökning som har genomförts fem gånger sedan 1993. Eftersom samma frågor ställs även till dem som inte längre är unga går det att jämföra om attityderna skiljer sig mellan unga och äldre.

Den senaste redovisning av undersökningen som finns tillgänglig är från 2013 men när detta betänkande skrivs pågår arbete med att ta fram nästa redovisning av den nationella ungdomsenkäten. Utredningen har fått möjlighet att lämna förslag på ytterligare frågor som rör sysselsättning bland unga. Bland annat kommer det att gå att säga mer om hur unga värderar att veta när nästa arbetstillfälle blir och värdet av att snabbt kunna byta jobb om något bättre dyker upp. En rapport som baseras på resultaten beräknas bli klar under våren 2019.

Nedan redovisar vi resultat från enkäter och studier som MUCF tidigare har presenterat.

Värdet av fast anställning

En av frågorna i MUCF:s undersökning av ungas attityder handlar om att på en skala från ett till fem värdera hur viktig en egenskap är i arbetet för att de svarande ska vara intresserade av det. Egenskapen

31 MUCF:s nationella ungdomsenkät 2018.

”fast anställning” ingår som ett av alternativen. Medelvärdet för de svarande som är i åldrarna 16–29 år är 4,3 av 5. Det är högre än såväl bra lön (4,1) som att arbetsuppgifterna är intressanta (4,2) och att arbetet fungerar med fritiden (3,9). Fria arbetstider värderas till 3,3. De yngsta i åldersgruppen 16–19 år och även de mellan 20–24 år värderar fast anställning något lägre. För dem från 25 år och uppåt finns inga skillnader i jämförelse med äldre svarande vad gäller värdet av fast anställning.32 Det är genomgående små skillnader mellan tjejer och killar och mellan kvinnor och män när det gäller värderingen av ett fast arbete, se tabell 9.5.

Källa: MUCF (1997, 2002, 2013).

I undersökningen framgår att det är vanligare att unga som arbetar värderar fast anställning högt (värde 4 eller 5 av 5) jämfört med unga som är arbetslösa. Unga som studerar placerar sig mellan de arbetslösa och de arbetande när det gäller värderingen av fast anställning. Drygt sju av tio studerande anser att fast anställning har värdet 4 eller 5 jämfört med drygt åtta av tio bland dem som arbetar och mellan sex och sju av tio bland de arbetslösa.

32 MUCF (2013), s. 182.

Bland ungdomar är det små skillnader i hur en fast anställning värderas. Utrikes födda ungdomar värderar fast anställning högre än inrikes födda.33

Arbetslöshet skapar oro

Enkäten fångar även upp skillnader i oro och hälsa för dem som varit arbetslösa jämfört med dem som inte har någon erfarenhet av arbetslöshet. Störst oro och flest upplevda hälsoproblem har de som varit långtidsarbetslösa, men även unga som bara upplevt en enstaka och kortare arbetslöshetsperiod rapporterar mer problem med oro och hälsa än unga som aldrig har varit arbetslösa.34

Unga känner också betydligt oftare än äldre oro för att råka ut för arbetslöshet. Här finns även betydande skillnader mellan unga killar och tjejer. Bland tjejer i åldrarna 20–24 år är det 24 procent som oroar sig för arbetslöshet, i jämförelse med 15 procent av killarna i samma åldersgrupp.35

Arbetslivets perspektiv på unga

I en enkät som ställts till arbetsledare inom byggverksamhet, handel, restaurang och vård och omsorg har Skolverket undersökt bland annat hur väl arbetsledare anser att unga lever upp till de krav som ställs i arbetet. Urvalet baserades på att de svarande skulle ha minst en person i åldern 19–22 år anställd i sin arbetsgrupp.

I enkäten fick arbetsledarna värdera hur viktiga ett antal egenskaper hos den unga är. I alla fyra branscherna uppger arbetsledarna att nästan alla förmågor är mycket viktiga för att klara arbetet. Exempelvis att arbeta säkerhetsmässigt, att passa tider, att hålla vad man lovat och följa regler. Även att kunna samarbeta med andra och att visa intresse för arbetet värderas högt. Arbetsledarna i enkäten verkar värdera motivation och skötsamhet högt.

Sammanfattningsvis var arbetsledarna i stort sett nöjda med sina unga medarbetare. Särskilt nöjda var arbetsgivare inom vård och omsorg.

33 MUCF (2013), s. 187. 34 MUCF (2013), s. 205. 35 MUCF (2013), s. 230.

Den vanligaste typen av anställning bland de unga inom vård och omsorg var extra-/timanställning. Hela 60 procent av de svarande på enkäten uppgav detta. Även inom restaurang och inom handeln var det omkring sex av tio som svarade att extra-/timanställning är den vanligaste anställningsformen. Byggbranschen avvek kraftigt. Endast 6 procent av arbetsledaren svarade att extra-/timanställning var vanligast. 77 procent uppgav att tillsvidareanställning var vanligast.36Vård och omsorg är en kvinnodominerad bransch och byggbranschen är mansdominerad. När det gäller handeln och hotell- och restaurang är könsfördelningen jämnare.

9.5. Utredningens iakttagelser

Tidsbegränsat anställda utan överenskommen arbetstid

  • 27 procent av alla tidsbegränsat anställda saknade överenskommen arbetstid 2017. Det motsvarar drygt 200 000 personer. Sex av tio är kvinnor och fyra av tio är män. Sex av tio i gruppen är yngre än 25 eller över 64 år.
  • Tidsbegränsat anställda utan överenskommen arbetstid har oftare enbart förgymnasial utbildning jämfört med andra tidsbegränsat anställda, men lika ofta gymnasieutbildning.
  • Ungefär 70 procent arbetar i privat sektor och ungefär 25 procent i primärkommunal sektor. Omkring 70 procent är arbetare och knappt 30 procent är tjänstemän. 28 procent var fackligt anslutna 2017, jämfört med 43 procent bland tidsbegränsat anställda med överenskommen arbetstid.
  • Den vanligaste näringsgrenen är vård och omsorg. Omkring en fjärdedel arbetar där. Näst vanligast är finansiell verksamhet och företagstjänster följt av handeln.
  • 45 procent av de tidsbegränsat anställda som saknar överenskommen arbetstid arbetar i yrken inom service-, omsorgs- och försäljningsarbete. Bland kvinnor inom vård och omsorg på Kommunals område utgör gruppen 44 procent av alla tidsbegränsat anställda och inom detaljhandeln är motsvarande andel 35 procent.

36 Skolverket (2016).

  • 53 procent föredrar tidsbegränsad anställning och 44 procent föredrar fast anställning. Andelarna skiljer sig bara marginellt mellan kvinnor och män. I kommunal sektor är det ungefär hälften som föredrar tidsbegränsad anställning. I privat sektor är det en majoritet som föredrar tidsbegränsad anställning, 54 procent, jämfört med 42 procent som föredrar fast anställning.
  • Bland samtliga som inte studerar bland tidsbegränsat anställda utan överenskommen arbetstid är det 52 procent som föredrar fast anställning. Bland studerande är det 31 procent som föredrar fast anställning medan 65 procent hellre har en tidsbegränsad.
  • 17 procent svarar att de arbetar heltid. I antal innebär det att det är 35 000 personer som har tidsbegränsad anställning utan överenskommen arbetstid som arbetar heltid.
  • 46 000 i gruppen svarar att de är undersysselsatta. 29 procent bland dem utan överenskommen arbetstid i åldrarna 25–64 år uppger att de är undersysselsatta. I kommunal sektor är det 26 procent bland samtliga som uppger att de är undersysselsatta. Det kan ses som något förvånande med tanke på den arbetskraftsbrist som finns inom sektorn. Det verkar alltså finnas en arbetskraftsreserv att tillvarata bland personer med intermittenta anställningar.

En väg in på arbetsmarknaden

  • Studier av anställningsformernas betydelse för inträdet på arbetsmarknaden visar att tidsbegränsade anställningar är en vanlig väg in på arbetsmarknaden.
  • Tidsbegränsade anställningar som en väg in på arbetsmarknaden verkar fungera betydligt bättre för de som i AKU svarar att de har provanställningar och vikariat i jämförelse med dem som svarar att de är tim- eller behovsanställda.

10. Intermittenta anställningar – Omfattning och skäl enligt arbetsmarknadens parter

10.1. Inledning

I uppdraget har ingått att i dialog med arbetsmarknadens parter undersöka hur skyddet för personer med intermittenta anställningar regleras i kollektivavtal i olika branscher.

10.2. Kartläggning av omfattning och orsaker

För att kunna genomföra denna del av uppdraget och för att få en fördjupad bild av frågan om intermittenta anställningar har vi genom de arbetsmarknadens parters centralorganisationer som är med i utredningens referensgrupp fått information om vilka organisationer som främst är berörda av frågan. De organisationer som valdes ut som särskilt relevanta var:

  • Almega Serviceföretagen.
  • Almega Vårdföretagarna.
  • Arbetsgivaralliansen och Arbetsgivarföreningen KFO (ingår i referensgruppen).
  • Fastighetsanställdas Förbund (Fastighets).
  • Handelsanställdas förbund (Handels).
  • Hotell- och restaurangfacket (HRF).
  • Svensk Handel.
  • Svenska Kommunalarbetareförbundet (Kommunal).
  • Sveriges kommuner och Landsting (SKL) (ingår i referensgruppen).
  • Visita.

Utredningens bedömning är att de områden som dessa organisationer täcker är de områden där intermittenta anställningar är vanligast, även om det förekommer på andra delar av arbetsmarknaden också.

Utredningen träffade samtliga tillfrågade organisationer under september och oktober 2018.

Representanter för organisationerna var förhandlingsansvariga eller motsvarande på central nivå. En likalydande enkät med ett antal frågor skickades i förväg till respektive organisation och vid mötena användes semistrukturerad intervjuteknik utifrån enkäten. Nedan redovisas en sammanställning av resultatet av intervjuerna.

Utredningen har utöver detta varit i kontakt med ett urval av organisationer på arbetstagar- och arbetsgivarsidan för att inhämta information om tjänstemannasidan. Utredningen har träffat följande arbetstagarorganisationer inom Tjänstemännens centralorganisation (TCO): Journalistförbundet, Finansförbundet, Teaterförbundet, Unionen och Vision. Utredningen har haft uppföljande möten i de fall arbetsgivarorganisationerna önskat. En kompletterande intervju har genomförts med SKL. Samma enkät med likalydande frågor har skickats i förväg. Utöver detta har vi fått skriftig information från ett av Sacos medlemsförbund, Facket för kultur, reklam och kommunikation (DIK). En sammanställning av resultatet redovisas nedan även för tjänstemannabranscherna.

10.2.1. Vad är intermittenta anställningar?

Alla de organisationer som har ingått i utredningens kartläggning känner igen vad intermittenta anställningar är utifrån den definition vi använder oss av, se avsnitt 8.2. Däremot verkar inte begreppet intermittenta anställningar användas för den typ av anställningar som avses. Inom vissa avtalsområden avser intermittent anställning snarare en ojämn arbetstidsförläggning eller ett sätt att schemalägga oavsett anställningsform. Flera organisationer menar att det blir begreppsförvirring när utredningen använder begreppet intermittenta anställningar med en annan betydelse än den etablerade.

Flera organisationer lyfter också att en person som är deltidsanställd med tillsvidareanställning och därutöver arbetar mertid i realiteten har intermittenta anställningar, utöver tillsvidareanställningen.

Anställningar enligt den definition av intermittenta anställningar som vi använder kan i vanligt tal enligt parterna på arbetsmarknaden i stället kallas för timanställning, behovsanställning, extraanställning eller tillfälligt arbete extra. Därutöver kan benämningen vara de olika kollektivavtalade anställningsformer som medger intermittenta anställningar, exempelvis anställningsformen enstaka dagar inom besöksnäringen.

När utredningen i det följande använder begreppet intermittent anställning avses anställning enligt definitionen i avsnitt 8.2, såvida inte något annat uttryckligen anges.

10.2.2. Hur vanligt förekommande är intermittenta anställningar?

Samtliga organisationer berättar att det inte finns någon statistik som motsvarar intermittenta anställningar. Det går därför inte att exakt svara på hur vanligt det är med intermittenta anställningar.

Detaljhandeln

Andelen tillsvidareanställda i branschen var 74 procent kvartal 4 2017. Andelen har enligt Svensk Handel varit densamma under en längre period, även jämfört med åren innan det att allmän visstid infördes. Svensk Handel menar att stabiliteten i andelen med tillsvidareanställning indikerar att intermittenta anställningar sannolikt inte har förändrats särskilt mycket under senare år.

Handels har med hjälp av SCB-statistik och medlemsenkäter studerat omfattningen på olika typer av tidsbegränsade anställningar. Även om det inte finns statistik som exakt motsvarar intermittenta anställningar menar Handels att det går att ange en ungefärlig omfattning. De menar också att det har blivit allt vanligare med intermittenta anställningar. Antalet fast anställda i detaljhandeln är ungefär lika många i dag som 1990. Hela det ökade antalet anställda i branschen består enligt Handels av fler tidsbegränsat anställda. I antal handlar det om en ökning från knappt 19 000 tidsbegränsat anställda 1990

till knappt 47 000 personer 2015. Åtta av tio av dessa anställningar återfinns 2015 enligt SCB:s statistik i kategorin kallas vid behov, timanställning samt övriga.1 I början av 2000-talet var det strax över sex av tio tidsbegränsat anställda i detaljhandeln som fanns i kategorin kallas vid behov, timanställning och övriga.2 1990 var det fem av tio tidsbegränsade anställningar som var i kategorin kallas vid behov, timanställning och övriga medan det var lika vanligt med vikariat eller provanställning.3

Handels uppskattning är att fyra av tio sysselsatta inom detaljhandeln arbetar i intermittenta anställningar. Allra vanligaste är det bland butikssäljare inom livsmedelshandeln, medan det förekommer mer sällan inom teknologi- eller bygghandel. Bland dem med intermittenta anställningar bedömer Handels att omkring 15 procent har en låg sysselsättningsgrad i en anställning i botten och att denna sedan fylls på med ytterligare intermittenta deltidsanställningar.

Besöksnäringen

Eftersom det saknas statistik går det inte enligt Visita att svara på hur vanligt det är med intermittenta anställningar. Det finns dock ett behov av intermittenta anställningar och sådana förekommer. Den kollektivavtalade anställningsformen enstaka dagar finns för både arbetare och tjänstemän, men är vanligare på arbetarsidan. Visita ser i stort ingen skillnad mellan branschens olika grenar eller mellan små och stora arbetsplatser. Hela besöksnäringen präglas av att händelser inträffar med kort varsel och att det finns ett behov av tillfälliga anställningar om än i olika omfattning.

Enligt HRF arbetar omkring 40 procent i branschen i tidsbegränsade anställningar. Mer än 50 procent av dessa arbetar enligt HRF i intermittenta anställningar, uppskattningsvis handlar det om omkring 25 procent av alla som är verksamma inom branschen. Personalomsättningen i branschen är hög, 50 procent under ett år.

1 Handels (2016), s. 18 f. 2 Handels (2014), s. 8. 3 Handels (2016), s. 18 f.

Städ- och servicebranschen

Enligt Serviceföretagen förekommer intermittenta anställningar inom servicetjänster som exempelvis städ och rut-tjänster. Det går dock inte att säga hur vanligt det är med sådana anställningar.

Fastighets beskriver att intermittenta anställningar förekommer men att det inte är särskilt vanligt inom kontorsstäd. Inom saneringsbranschen förekommer det också men utan att vara ett dominerande inslag. Däremot är det mycket vanligt inom båtstädning (kryssningsfärjor). Även på flygplatser förekommer intermittenta anställningar. I båda dessa fall handlar det om verksamhet som kräver mycket folk under en kort period, ofta någon enstaka timme, då flygplan eller båtar ska städas.

Skattefinansierade verksamheter

SKL beskriver att många av verksamheterna i kommun- och landstingssektorn, till exempel vård, omsorg och räddningstjänst behöver bemannas dygnet runt, årets alla dagar. När de anställda blir sjuka, behöver semester eller tar ut föräldraledighet måste vikarier sättas in för att vårda de sjuka, för att eleverna ska få sin undervisning och för att äldre i omsorgen ska få den omvårdnad de behöver. Behovet av vikarier kan mot bakgrund av detta antas vara större i kommun- och landstingssektorn än i övriga sektorer.

Ungefär 80 procent av de anställda i välfärden är kvinnor. Sjukfrånvaron hos kvinnor är generellt högre än bland män. Ytterligare en faktor som har betydelse är att kvinnor, generellt på arbetsmarknaden, har ett högre uttag av föräldraledighet, vilket också får betydelse när det gäller behov av vikarier.

SKL har tagit fram statistik över visstidsanställda uppdelat på om arbetstagaren är månadsavlönad eller timavlönad. Timlön gäller inom kommunal och landstingskommunal sektor för arbetstagare som har en sysselsättningsgrad under 40 procent eller en anställning som är tre månader eller kortare. Timavlönade omfattar därmed både personer som arbetar heltid under en kortare tid och därför är avlönade per timme och personer som jobbar enstaka pass. Under år 2014 utgjorde timavlönade 12 procent av alla anställda i sektorn och drygt 20 procent av de anställda inom Kommunals yrkesgrupper. Omräknat till andelen av den arbetade tiden i sektorn motsvarade

timavlönade knappt 7 procent i sektorn totalt och strax under 13 procent inom Kommunals yrkesgrupper. SKL bedömer att personer med intermittenta anställningar utgör en relativt stor del av gruppen timavlönade.

Enligt Vårdföretagarna är det på stora delar av deras avtalsområde en liten andel i förhållande till det totala antalet anställda som arbetar i intermittenta anställningar, även om det förekommer. Exempel på verksamheter där intermittenta anställningar förekommer är HVB, Vård och behandling samt Äldreomsorg.

Kommunal har i ett antal rapporter beskrivit förekomsten av tidsbegränsat anställda inom deras avtalsområden. Kommunal använder officiell statistik från SCB och egna medlemsundersökningar. I en rapport från 2016 redovisar Kommunal att hälften av de tidsbegränsat anställda inom vård och omsorg kallas in vid behov eller arbetar per timme. Majoriteten av dessa har anställningsformen allmän visstid.4För undersköterskor, personliga assistenter och vårdbiträden var totalt 25 procent tidsbegränsat anställda år 2015.5 Uppskattningen är att hälften av dessa är timanställda eller kallas vid behov, vilket innebär att omkring 12,5 procent av samtliga sysselsatta inom dessa branscher är timanställda eller kallas vid behov. Omfattningen är dock större än så. De som har en deltidsanställning men utöver detta arbetar mertid vid behov eller som timanställda ingår nämligen inte i den officiella statistiken över personer som kallas vid behov eftersom de inte räknas som tidsbegränsat anställda.

Kommunal beskriver att intermittenta anställningar är vanligare i kvinnodominerade arbetaryrken, medan det är ovanligt inom de mansdominerade arbetaryrkena.6 Det gäller även Kommunals avtalsområden. Ibland är det den anställdas enda sysselsättning och ibland är arbetet extraarbete för någon som studerar. Kommunals bedömning är att det är vanligare att personer med intermittenta anställningar försöker ta sig in på arbetsmarknaden än att de är studerande. I en rapport från 2017 redovisas resultatet av en medlemsundersökning. Där är det 6 procent av dem under 29 år som svarar att skälet till att de har en visstidsanställning är att de studerar, medan 50 procent svarar att skälet är att de söker men inte hittar en tillsvidareanställning.7 Det kan dock variera. Det är exempelvis en större andel

4 Kommunal (2016), s. 23. 5 Kommunal (2016), s. 8. 6 Kommunal (2017), s. 16. 7 Kommunal (2017), s. 25.

av de som har en intermittent anställning som är studerande i universitetsstäder.

Kommunal har studerat omsättningen på timavlönade och mellan två år försvinner cirka femtio procent från gruppen. Av de som finns kvar i gruppen med intermittenta anställningar finns enligt Kommunal bland annat studenter men också de som inte kommer ifråga för en tillsvidareanställning. För dessa kan det enligt Kommunal ta upp till fyra–fem år att få företrädesrätt till en annan anställning eftersom bara arbetade dagar räknas. Även individuella kvalifikationer kan stoppa möjligheterna till längre anställningar om det finns krav på en viss utbildning för att få tillgång till tillsvidaretjänster, exempelvis krav på gymnasieutbildning inom vård och omsorg.

Arbetsgivaralliansen och Arbetsgivarföreningen KFO

Genom att fråga ansvariga rådgivare vid Arbetsgivaralliansen och Arbetsgivarföreningen KFO för olika kollektivavtalsområden framkom följande uppgifter. Inom arbetsintegrerade sociala företag förekommer intermittenta anställningar enligt uppgifterna inte alls. Detsamma gäller för teologiska och ekumeniska organisationer. Inom handeln beskrivs intermittenta anställningar som relativt vanligt. Inom förskola, skola och fritidshem förekommer intermittenta anställningar vid behov av extra personal eller vikarie. Inom personlig assistans förkommer det också, liksom inom hälsa, vård och övrig omsorg och hemtjänst. Även inom TRIA (social integrering i arbetslivet) vård och omsorg förekommer intermittenta anställningar. I matservering används också intermittenta anställningar. Här följer man avtalet Gröna Riks, det vill säga samma avtal som tecknats mellan HRF och Visita, där anställningsformen enstaka dagar finns.

Inom upplevelse och kultur beskrivs förekomsten av intermittenta anställningar som säsongsbetonat. Inom Folkrörelseavtalen förekommer det bara i specifika fall, det kan handla om en timanställd fritidsledare som har en speciallösning. Inom idrotten kan intermittenta anställningar användas i situationer med plötslig korttidsfrånvaro, exempelvis om en receptionist blir sjuk och inte kan ta ett pass.

Vissa tjänstemannabranscher

Upprepade korta tidsbegränsade anställningar förekommer enligt Vision i en relativt stor omfattning inom vård och omsorg, både i privat sektor och i kommuner och landsting. Det förekommer enligt Finansförbundet och Unionen även intermittenta anställningar bland annat inom callcenter, telefonbank och bemanning, men det är oklart i vilken utsträckning eftersom det saknas statistik. Intermittenta anställningar finns enligt Journalistförbundet också i mediebranschen och enligt Teaterförbundet inom teater- och scenkonst. Det är möjligt att intermittenta anställningar förekommer där arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal.

Enligt Facket för kultur, reklam och kommunikation (DIK) är intermittenta anställningar ganska vanligt inom vissa av förbundets yrkesgrupper. Det gäller framför allt på museum där guider, värdar, receptionister etcetera ofta blir inringda men också på kulturhus och i viss mån även bibliotek. DIK beskriver att det inte är en ”ungdomsfråga” hos dem utan att det är vanligt förekommande även bland äldre personer.

10.2.3. I vilka situationer används intermittenta anställningar?

Detaljhandeln

Svensk Handel beskriver att intermittenta anställningar oftast handlar om att ersätta ordinarie anställdas frånvaro och att det i realiteten oftast handlar situationer som är ett kortare vikariat, även om det inte alltid ser ut som vikariat vare sig i statistik eller i anställningsavtal. Detaljhandeln kännetecknas av att det är ett ”kontaktyrke” (i bemärkelsen att man kommer i kontakt med många människor) och av att många anställda ha små barn vilket medför behov av sjukfrånvaro och ”vab”. Det medför mycket korttidsfrånvaro och ett stort vikariatsbehov i branschen. Även om det inte är lika vanligt förekommer det också vid tillfällig arbetsanhopning som inte går att schemalägga. Exempelvis vid större kampanjer i köpcentrum eller vid flyttar eller nyöppning av butiker.

Branschen är enligt Svensk Handel attraktiv för studerande eftersom det går att arbeta på tider som passar tillsammans med studier. OB-ersättningen gör det extra attraktivt. Alla studerande är inom

handeln har inte intermittenta anställningar. Vissa har en tillsvidareanställning med en låg sysselsättningsgrad där man ibland fyller på med fler pass. Andra har tidsbegränsade anställningar under exempelvis en termin. Och så finns det en grupp som hoppar in när de har möjlighet. Intermittenta anställningar kan enligt Svensk Handel vara på både arbetsgivarens och arbetstagarens initiativ.

Enligt Svensk Handel är det ofta någon som arbetsgivaren har kommit i kontakt med tidigare eller via kontakter som erbjuds en intermittent anställning. Det går inte att ta in vem som helst. Orsakerna är flera. Det finns till exempel ett upplärningsbehov och det finns ofta stöldbegärliga varor i verksamheten. Arbetsgivaren ringer eller skickar sms till den eller dem som får erbjudande om arbete.

Även enligt Handels är intermittenta anställningar vanligast inom butiksområdet, det vill säga där detaljhandelsavtalet är tillämpligt. Det är en verksamhet med stor variation i arbetstider. Avtalet tillåter enligt Handels stora variationer i arbetstid även för ordinarie personal men intermittenta anställningar används ändå i betydande omfattning.

Det vanligaste typfallet enligt Handels är en person som har en tillsvidareanställning eller en annan tidsbegränsad anställning med låg sysselsättningsgrad (ofta 3–5 timmar /vecka) och som sedan erbjuds korta anställningar utöver den överenskomna arbetstiden. Vid en tillsvidareanställning med låg sysselsättningsgrad går det inte att pröva omvandling eftersom personen redan är anställd, men med ett lågt arbetstidsmått. Detta sätt att bemanna förekommer enligt Handels på både små och stora arbetsplatser. Det är enligt dem inte ovanligt med 55–75 procents planerad bemanning medan resten av bemanningen hanteras med intermittenta anställningar. Ett annat exempel är att längre vikariat ofta delas upp på flera personer med intermittenta anställningar snarare än ett längre vikariat till en och samma person.

Handels beskriver att arbetsgivarna använder sig av de olika tidsgränserna för att undvika att personer får rätt till omvandling eller företrädesrätt.

Erbjudandet om arbete går enligt Handels ofta ut visa sms men det förekommer även olika tekniska lösningar i form av appar. Att det är konkurrens om arbetspassen gör enligt Handels att anställda inte vill kritisera villkoren. Organisationsgraden är enligt Handels

betydligt lägre bland personer med intermittenta anställningar jämfört med andra anställda. Enligt Handels riskerar det att skapas en tystnadskultur, där alla är medvetna om att arbetsgivaren kan plocka den de vill till de extra passen.

Även om det finns de som föredrar att arbeta i intermittenta anställningar så vill huvuddelen inte ha det så. En aspekt på frågan om frivilligt och ofrivilligt som Handels lyfter är att schemaläggningen med långa öppettider kan ge arbetspass på obekväma arbetstider eller som av annan anledning är svåra att kombinera med andra delar av livet, till exempel tider för att lämna eller hämta barn på förskola. Att kunna ha möjligheten att tacka nej till arbetspass kan då vara nödvändigt för den som har familj.

Besöksnäringen

Visita beskriver att intermittenta anställningar används för att täcka upp plötslig frånvaro eller för att täcka ojämn beläggning eller då det finns hinder att ta in ordinarie personal utifrån bland annat arbetstidsregler och schemaläggningsskäl. Återkommande arbetstoppar som julbord går i viss mån att förutse men det finns situationer som är omöjliga att förutse. Ett exempel på en sådan situation där intermittenta anställningar behövs är enligt Visita bokningar med kort varsel där det ska gå fort att ordna en kick off eller konferens. Även om branschen alltid har präglats av varierande behov av personal upplever Visita att behoven inte har minskat under senare år.

HRF instämmer i beskrivningen att det inom branschen finns ett behov av att med kort varsel kunna kalla in extra personal. Det är bakgrunden till den kollektivavtalade anställningsformen om enstaka dagar. Problemet är att möjligheten används i allt för stor omfattning i jämförelse med de faktiska behoven.

Arbetsgivarna hittar i regel de som arbetar i intermittenta anställningar via kontakter. Enligt Visita är det vanligt att det är de anställda som föredrar intermittent anställning framför annan anställning. Det kan vara unga som vill kunna tacka nej till arbete för att plugga till en tenta eller för att resa med kort varsel. HRF instämmer i att det förekommer att unga vill ha möjligheten att arbeta på ett sätt som går att kombinera med studier eller fritidsintressen, men menar att det går att lösa på andra sätt. En snabbmatskedja har i stället valt

att anställa tills vidare på exempelvis fyra timmar varannan lördag utifrån den anställdas önskemål. Enligt HRF är det vanligt med arbete på flera ställen. Det kan, enligt HRF, handla om från 3–4 till upp till 15 olika arbetsgivare som varvas för en och samma person.

Visita beskriver att jobberbjudanden kan ges på olika sätt. Både telefonsamtal, sms till flera och system med appar förekommer. Det är viktigt att notera att de anställda väljer om de vill anta erbjudandet eller ej. Arbetsgivaren behöver ibland kunna välja vem som blir inkallad beroende på kompetens. Visita menar att det ibland behövs upplärning. Det gäller även vid de mycket korta anställningarna och arbetsgivarna vill kunna kontakta personer som tidigare har jobbat i verksamheten.

Städ- och servicebranschen

Enligt Serviceföretagen är det i situationer där det finns ett verksamhetsbehov av varierande bemanning som intermittenta anställningar används. En intermittent anställning kan enligt Serviceföretagen vara ett sätt att få in en fot på arbetsmarknaden och i realiteten fungera som ett slags provanställning.

Serviceföretagen menar att arbetsgivarna inte använder intermittenta anställningar i onödan. Eftersom det finns upplärningskostnader vill arbetsgivarna i regel erbjuda full sysselsättning om det går. Det finns också en risk att personer med intermittent anställning går till konkurrenten om de inte knyts fastare till verksamheten. En annan poäng för arbetsgivarna med en anställning tillsvidare eller en tidsbegränsad anställning på en längre tids kontrakt är att de anställda då omfattas av arbetsskyldighet. Det går exempelvis inte att kräva att de med intermittenta anställningar ska arbeta under storhelger.

Ibland kan det enligt Serviceföretagen uppstå en situation där många behöver kallas in med kort varsel, exempelvis i saneringsbranschen vid en brand. Då kan det säkert förekomma att det går ut sms. Serviceföretagens bedömning är att det vanligaste sättet att erbjuda intermittent arbete annars är att ringa. Det går enligt Serviceföretagen inte att konkurrera om arbetskraften genom att skicka sms till ett stort antal personer och sedan erbjuda ett fåtal av dem arbete.

Fastighets beskriver att typexemplet är städning av Finlandsfärja. Det rör sig då om arbete som ska utföras under en mycket koncentrerad tid där det behövs ett stort antal personer som städar fartyget under den tid det ligger i hamn. Ofta handlar det om 1–2 timmar. Enligt Fastighets pusslade arbetsgivaren tidigare ihop hela tjänster, men nu använder man sig i stor utsträckning av separata anställningar för varje arbetspass. Där det tidigare handlade om att ringa in ersättare för tillsvidareanställda som inte hade dykt upp, handlar det nu om intermittenta anställningar som huvudsaklig bemanning. Ett annat exempel är saneringsbranschen där det är vanligt med bemanningssmala organisationer och många som arbetar utan löpande kontrakt.

Det är enligt Fastighets vanligt att det är studenter som arbetar med dessa anställningar. Fastighets beskriver att det är bekvämt för arbetsgivaren att kunna ha så stor flexibilitet i bemanningen och bara behöva betala för exakt den tid som behövs. Dessutom behöver arbetsgivaren inte ta ansvar för arbetsmiljö, sjuklön eller andra åtaganden som behövs vid mer permanenta anställningar.

För arbetstagarna kan det enligt Fastighets i vissa fall vara frivilligt men det är inte ett sätt att försörja sig på. Ytterligare en aspekt med arbetsplatser som domineras av intermittenta anställningar som Fastighets lyfter är att det är mycket svårt att bedriva fackligt arbete och att få förtroendemannalagen och andra funktioner som bygger på facklig organisering att fungera som det är tänkt.

Fastighet beskriver också att det finns skillnader mellan kvinnor och män inom städbranschen. Det som kallas för specialstäd (exempelvis fönsterputs) är manligt dominerat och där är det ofta heltidstjänster medan det kvinnligt dominerade kontorsstäd ofta handlar om deltidsarbete. Ett problem här är när kunderna i upphandlingarna kräver att städningen ska ske utanför kontorstider, vilket försvårar att sätta samman heltidstjänster.

Skattefinansierade verksamheter

Intermittenta anställningar används enligt SKL oftast i samband med att det uppstår ett tillfälligt behov av personal i verksamheten som exempelvis vid sjukfrånvaro eller tillfällig utökning av verksamheten. Arbetstagaren anställs då på ett vikariat eller en allmän visstidsanställning.

Enligt SKL ska arbetsgivaren i samband med överenskommelse om intermittent anställning vara tydlig med att arbetstagaren endast arbetar vissa dagar i en vecka eller under vissa perioder och då endast efter kallelse från arbetsgivaren. Det ska vidare vara klargjort att det rör sig om ett nytt anställningsförhållande vid varje arbetstillfälle. Personen har rätt att tacka nej till erbjudande om arbete. Personen är arbetstagare enbart under de perioder denna arbetar.

I gruppen med intermittenta anställningar ingår enligt SKL ofta personer som vill arbeta extra vid sidan av studier eller annat jobb.

Enligt Vårdföretagarna är den typiska situationen att en anställd som vabbar eller är sjuk ersätts med en intermittent anställning. Det kan också handla om att täcka tillfälliga arbetstoppar. Ledighetslagstiftningen är generös vilket gör att det behövs många inhoppare. Det kan även handla om ojämnt behov av arbetstimmar eller om ett väldigt tidsbegränsat uppdrag inom hemtjänst. De som anställs i intermittenta anställningar kan ofta ha en annan sysselsättning. Det kan handla om studier eller om deltidsarbete där en person vill arbeta extra och därför uppskattar möjligheten att kunna tacka nej. Om man vet att det handlar om en längre tidsperiod skrivs ett längre avtal och det är då inte fråga om en intermittent anställning. Vårdföretagarnas bedömning är att erbjudande om arbete i deras medlemsföretag oftast görs genom telefonsamtal till personer som är uppsatta på en lista. Man behöver ha svar snabbt och då är det mest effektivt att ringa.

Intermittenta anställningar är enligt Kommunal vanligt inom vård och omsorg, skola och i kök. Även Kommunal bedömer att intermittenta anställningar främst används för att täcka upp för korttidsfrånvaro på upp till 14 dagar. Avtalet medger att det är fritt för arbetsgivaren att kontakta vem de vill och oftast sker det via telefon eller sms. I regel finns det enligt Kommunal en korttidspool där en funktion i kommunen/utföraren administrerar poolen och ringer upp för att erbjuda arbete. Kommunal beskriver att korttidsanställningar alltid har funnits. Verksamhetens karaktär gör att det inte går att strunta i att bemanna den. Den omfattning som det har nu är dock orimlig, menar man. Det skulle gå att bemanna mer stabilt. Kommunal lyfter att det partsgemensamma arbetet för heltidsarbete som pågår är betydelsefullt.

Arbetsgivaralliansen och Arbetsgivarföreningen KFO

Intermittenta anställningar används enligt Arbetsgivaralliansen och Arbetsgivarföreningen KFO i första hand för att täcka korttidsfrånvaro, ofta handlar det om sjukfrånvaro. Arbetsgivaralliansen och Arbetsgivarföreningen KFO menar att ett mer jämställt uttag av tillfällig vård av barn mellan barnets vårdnadshavare kanske skulle minska behoven av korta tidsbegränsade anställningar i kvinnodominerade branscher.

Intermittenta anställningar kan enligt Arbetsgivaralliansen och Arbetsgivarföreningen KFO fungera som en bra ingång på arbetsmarknaden. Det är ofta individens eget val och det kan grunda sig i att en person som har gått i pension vill arbete lite när det passar, studier, omfattande fritidsintressen eller att man har en alternativ karriär som ännu inte har kommit igång. Samtidigt finns det en grupp som skulle föredra att arbeta heltid framför att ha intermittenta anställningar.

När det gäller arbetsuppgifter där man måste ha bemanning får man välja en annan anställningsform eftersom de som tillfrågas kan tacka nej.

Tjänstemannabranscher

Den typiska situationen är enligt arbetstagarorganisationerna i branscher med korta tillfälliga arbetskraftsbehov eller på grund av sjukfrånvaro, säsongsbetonat eller att någon extern omständighet utanför arbetsgivarens verksamhet har påverkat så att ett behov av personal uppkommit hastigt. Det handlar vanligtvis om personalberoende verksamheter och det är ofta arbetstagare som är unga.

Intermittenta anställningar förekommer bland annat på telefonbanker och på callcenter. Det är många gånger studenter, som har en annan huvudsyssla, men det börjar enligt Finansförbundet komma inom andra grupper. Det förekommer att personer saknar annan sysselsättning än intermittenta anställningar. Arbetet innebär en fysisk plats och att den anställda ofta får ett schema för en månad eller två månader framåt. Intermittenta anställningar förekommer vidare enligt Journalistförbundet bland annat inom dagstidningar i mediebranschen och enligt Teaterförbundet inom scenkonst för exempelvis guider eller foajévärdar. Det är ofta unga arbetstagare, där anställningen kan omfatta arbete några timmar per dag.

10.2.4. Finns det alternativ till intermittenta anställningar?

Detaljhandeln

Svensk Handel berättar att det inom detaljhandeln finns bemanningsföretag men att tillväxten där är svag. Något som däremot har dykt upp är att det för en butik går att köpa till tjänsten upplockning i hyllan vid inköp av själva varan. Det förekommer exempelvis för bröd och olivolja med mera. F-skatt eller egenanställningar förekommer inte i handeln som alternativ till intermittenta anställningar enligt Svensk Handel, inte heller nolltimmarsavtal.

Även Handels menar att egenanställningar inte förekommer inom detaljhandeln, däremot förekommer det på lagersidan. Nolltimmarsavtal finns inte eftersom minsta arbetstid är tre timmar per vecka enligt avtal. Handels beskriver att provanställning nästan aldrig förekommer sedan allmän visstid infördes, utan korta eller långa allmänna visstidsanställningar används som ett slags provanställningar.

Besöksnäringen

Det finns bemanningsföretag specialiserade på besöksnäringen och de kan enligt Visita fungera som komplement till intermittenta anställningar. Även HRF beskriver att enstaka dagar och bemanningsföretag används parallellt för att lösa kortsiktiga bemanningsbehov. Bemanningsföretag är dock inget som enligt HRF uppskattas av medlemmarna eftersom det blir en uppdelning på arbetsplatsen mellan ordinarie och bemanningsanställda.

Enligt Visita förekommer inte nolltimmarsavtal på området. HRF menar att det förekommer anställningsavtal utan överenskommen arbetstid eller med mycket låg överenskommen arbetstid, exempelvis inom snabbmatsrestauranger. Det finns dock ingen formell arbetsplikt kopplat till dessa anställningsavtal. All anställningstid ses som mertid och det går att tacka nej. Mertidsbegränsningen om 200 timmar gör att det går relativt snabbt att komma upp till taket för hur mycket arbete som kan utföras inom ramen för ett sådant anställningsavtal. Något som enligt HRF är problematiskt är att det förekommer konkurrensklausuler, exempelvis att det råder tystnadsplikt livet ut för arbete kök. Det begränsar möjligheterna för de sysselsatta att försörja sig. HRF anser också att det inte finns sakliga skäl att använda

så strikta lojalitets- och konkurrensklausuler i den verksamhet det handlar om.

När det gäller så kallade egenanställningar (en sysselsättningsform som kan sägas ligga mitt emellan att vara anställd och att vara företagare) så gjordes enligt HRF försök med det för några år sedan men det har nu försvunnit från branschen.

Städ- och servicebranschen

Inom städ- och servicebranschen känner Serviceföretagen inte till vare sig nolltimmarsavtal eller att uppdragstagare med f-skatt arbetar i de aktuella yrkena. När det gäller nolltimmarsavtal menar de att det inte skulle vara tillåtet vare sig att kräva arbetsplikt eller olika former av lojalitetsplikt inom ramen för ett nolltimmarsavtal.

Inte heller Fastighets känner till att personer med f-skatt eller bemanningsföretag används som alternativ till intermittenta anställningar. När det gäller nolltimmarsavtal är deras bild att arbetstidsmåttet brukar vara reglerat. Något som däremot förekommer är att arbetstidsmåtten generellt sätts till exempelvis 6 timmar per dag för alla anställda och att de anställda får ta mertidspass för att komma upp till heltidslön. Fastighets bedömer inte heller att de har oproportionerligt mycket anställda med lönestöd från Arbetsförmedlingen som alternativ till intermittenta anställningar. Delade turer förekommer enligt Fastighets och kan ses som ett slags alternativ till intermittenta anställningar. På landsbygden med korta restider kan det fungera bra, medan det ofta är väldigt besvärligt för anställda i större städer.

Skattefinansierade verksamheter

Det finns enligt SKL flera alternativ till intermittenta anställningar. Finns ett återkommande behov är en visstidsanställning som exempelvis vikariat eller allmän visstidsanställning ett alternativ.

Bemanningsföretag kan möjligen fungera som ersättning för intermittenta anställningar enligt Vårdföretagarna. Problemet är att det är svårt att få kontinuitet. Det kostar också mer och dagen måste börja med inskolning. Det är bättre om den som tas in har erfarenhet och kunskap om verksamheten. Nolltimmarsavtal känner de inte till att det förekommer och inte heller personer med f-skatt som skulle

kunna ersätta intermittenta anställningar. Vad gäller nolltimmarsavtal ser Vårdföretagarna det som att varje beordrad timme skulle kunna utgöra mertid och att det skulle kunna sätta begränsningar för omfattningen på sådant arbete.

Enligt Kommunal förekommer bemanningsföretag i liten omfattning på deras områden. Vanligast är det inom privata förskolor. De har inte stött på något exempel på personer som arbetar med f-skatt eller så kallat egenanställda. Nolltimmarsavtal är inte ett begrepp som Kommunal använder även om de känner till fenomenet. För Kommunal handlar det om att anställningen är intermittent utan garanterad sysselsättning. Kommunal menar att alternativet till intermittenta anställningar är en annorlunda arbetsplanering. Många korta anställningar innebär, utöver otryggheten för dem med intermittenta anställningar, även att den permanenta personalen hela tiden måste lära upp nya personer. En annan aspekt är att ingen, utom personen själv, vet hur mycket hen har arbetat eftersom det förekommer att en person arbetar i flera olika förvaltningar. Det gör det otydligt vem som har arbetsmiljöansvaret.

Det är enligt Kommunal inte ett hållbart sätt att hantera arbetskraft som ”slit och släng”. Kommunal har dialog med motparten om att det behövs en viss överanställning för att kunna täcka tillfällig frånvaro på ett mer stabilt sätt. En annan aspekt som Kommunal lyfter är det omfattande deltidsarbetet inom branschen och att det är vanligt att personer har flera tjänster eller ett grundjobb som man sedan toppar upp med extraarbete. Resultatet kan bli att anställda löpande arbetar alla helger. Det är en jämställdhetsfråga utifrån att en så stor andel är kvinnor, men de män som finns i dessa branscher har samma villkor.

Arbetsgivaralliansen och Arbetsgivarföreningen KFO

Det är enligt Arbetsgivaralliansen och Arbetsgivarföreningen KFO av självklara skäl det grundläggande arbetskraftsbehovet som styr arbetsgivarens rekryteringar. Vid tillfälliga och/eller snabbt uppkomna behov av arbetskraft fyller intermittenta anställningar ett stort och nödvändigt behov. Samtidigt kan det inte uteslutas att vissa arbetsgivare är onödigt försiktiga att anställa på längres basis på grund av anställningsskyddet.

Tjänstemannabranscher

Ett tillfälligt behov av arbetskraft kan enligt Unionen ibland tillgodoses genom uttag av övertid eller mertid. Om det finns behov av en person till vid ett specifikt tillfälle är det inte ett alternativ. Intermittenta anställningar kan täcka ett sådant behov. Journalistförbundet lyfter att arbetsgivare har försökt arbeta med interna vikariepooler, och att det i exempelvis mediebranschen förekommer koncerninterna bemanningsföretag. Det kan vara billigare för arbetsgivaren med intermittenta anställningar, de har ofta lägre löner och sämre villkor i kollektivavtal. Några organisationer, som Teaterförbundet och Journalistförbundet, menar att utvecklingen kan gå i riktning mot att använda så kallade egenanställningar, men har i nuläget inte sett någon större omfattning av det som ersättning för intermittenta anställningar.

10.2.5. Är intermittenta anställningar kopplat till allmänna visstidsanställningar?

Detaljhandeln

Inom detaljhandeln gör avtalskonstruktionen om minst 14 dagars anställningstid med allmän visstid att Svensk Handel rekommenderar sina medlemmar att använda vikariat i så stor utsträckning som möjligt. Även om allmän visstid används så är deras bild att intermittenta anställningar ofta handlar om vikariat.

Handels ser en tydlig koppling mellan intermittenta anställningar och allmän visstid. Eftersom det inte finns några begränsningar i hur allmän visstid kan användas ger det en möjlighet att stapla flera anställningar på varandra samtidigt.

Besöksnäringen

Både HRF och Visita uppger att det inom besöksnäringen i huvudsak är den kollektivavtalade anställningsformen enstaka dagar som används vid intermittenta anställningar. Visita menar att allmän visstid används mer då behoven sträcker sig över lite längre tid. Ett konkret exempel är vid större byggprojekt på en mindre ort under lågsäsong där ett hotell bokas för de som ska arbeta med bygget under en begränsad tid. Även HRF beskriver att allmän visstid i regel

omfattar något längre anställningsperioder jämfört med enstaka dagar. HRF uppskattar att allmän visstid bara står för ett par procent och att det ofta handlar om säsongsanställningar. Vikariat förekommer i princip inte alls enligt HRF.

Städ- och servicebranschen

Inom städ- och servicebranschens olika kollektivavtal finns egna omvandlingsregler som innebär att allmän visstidsanställning och vikariat omvandlas till tillsvidareanställning. Enligt Serviceföretagen finns det därför inga incitament att laborera med olika anställningsformer för de korta anställningarna. Det gäller dock att det finns stöd för den anställningsform som finns i kollektivavtal eller i lag.

Fastighets beskriver att allmän visstid i princip helt har ersatt provanställningar och även andra former av tidsbegränsade anställningar inom städbranschen. De beskriver det som att allmän visstid har ”huggit benen av” de andra anställningsformerna.

Skattefinansierade verksamheter

Enligt SKL ska arbetsgivaren beräkna LAS-dagar och hålla reda på från vilken anställningsform dagarna härrör sig. Enligt LAS regler om tidsbegränsade anställningar så kan både vikariat och allmän visstidsanställning konverteras till tillsvidareanställning – efter mer än två år under en femårsperiod enligt 5 § LAS. Intermittenta anställningar är, såvida det inte tecknats lokalt kollektivavtal med annan innebörd, endera av dessa anställningsformer. Vikariat är enligt SKL vanligast förekommande vid intermittenta anställningar.

Vårdföretagarna betonar att det är noga att anställningsformen anges vid varje arbetstillfälle. De bedömer att det ofta kan bli allmän visstid även om det egentligen handlar om ett kort vikariat.

Kommunal har kongressbeslut på att man anser att allmän visstid ska tas bort. Den tidigare formen i LAS, ”tillfällig arbetsanhopning” var bättre eftersom det krävdes en motivering. I dag anser man att det ofta är otydligt om en intermittent anställning faktiskt ersätter någon och man talar om egentligt respektive oegentligt vikariat. En anställd blir helt enkelt timavlönad och det förekommer att ett stort antal personer ersätter vid längre sammanhängande frånvaro. Syftet

kan vara att hålla nere den anställningstid som varje anställd får tillgodoräkna sig.

Arbetsgivaralliansen och Arbetsgivarföreningen KFO

Enligt Arbetsgivaralliansen och Arbetsgivarföreningen KFO kan intermittenta anställningar återfinnas inom olika anställningsformer (till exempel timanställning), även om de ofta rekommenderar sina medlemmar att använda allmän visstidsanställning eftersom det fungerar i de flesta situationer. Deras bedömning är att merparten av de intermittenta anställningarna återfinns inom allmän visstidsanställning.

Tjänstemannabranscher

Det är enligt flera arbetstagarorganisationer inom TCO svårt att bedöma vilken anställningsform som oftast tillämpas vid korta tidsbegränsade anställning, eftersom det inte framgår av statistik. Den övergripande bilden är att intermittenta anställningar förekommer både som vikariat och som allmän visstidsanställning.

Inom mediebranschen uppfattar Journalistförbundet att anställningsformen för intermittenta anställningar vanligtvis är vikariat. Inom vård och omsorg är det enligt Vision ofta allmän visstidsanställning, men också vikariat. Finansförbundet uppfattar att det är på liknande sätt för finansbranschen. Hur viktigt det är för arbetsgivaren att styra vilken form anställningen har beror bland annat på regler i kollektivavtalen.

10.2.6. Anställningsavtal

Detaljhandeln

Svensk Handel är noga i sin rådgivning med att betona att avtal alltid ska skrivas vid varje arbetstillfälle och att det går att visa vilken anställningsform som har gällt, annars finns det risk för att det blir tillsvidareanställningar. Det finns en förenklad form av förfarande där grund-

uppgifterna och villkor framgår i ett slags ramavtal. Vid varje arbetstillfälle skriver arbetstagaren på ett nytt avtal, i praktiken en rad på en blankett.

Det vanligaste är enligt Handels en person som har en tillsvidareanställning eller en annan tidsbegränsad anställning med låg sysselsättningsgrad (ofta 3–5 timmar/vecka) och som sedan erbjuds korta anställningar utöver den överenskomna arbetstiden i grundanställningen.

Besöksnäringen

Enligt både Visita och HRF är konstruktionen för enstaka dagar ett grundavtal med ett startdatum som innebär att varje arbetstillfälle är en separat anställning. Vid varje anställningstillfälle ingås sedan ett muntligt avtal. Det är enligt Visita avgörande att underlätta regelkrångel och administration. Att det inte behöver skrivas ett nytt avtal varje gång är enligt Visita viktigt.

Städ- och servicebranschen

Ibland saknas det enligt Serviceföretagen skrivna anställningsavtal, vilket innebär en risk för arbetsgivaren om det blir en tvist om vilken anställningsform som har avtalats. Rådet till medlemmarna är därför att skriva avtal även vid mycket korta anställningar.

Fastighets beskriver att det på vissa områden finns ett förenklat förfarande med ett ramavtal med grundläggande villkor med en bilaga där varje anställningstillfälle framgår i en bilaga. Det förenklade förfarandet bygger på att det finns en överenskommelse mellan parterna. En anställning kan som mest vara två veckor för att kunna omfattas av det förenklade förfarandet.

Skattefinansierade verksamheter

I SKL:s rådgivning framhålls vikten av att arbetsgivaren alltid har med en information om att personen har rätt att tacka nej samt att varje anställningstillfälle ses som en ny anställning.

I rådgivningen till sina medlemmar rekommenderar Vårdföretagarna att det finns ett anställningsavtal som tydliggör villkoren för anställningen. För att underlätta administrationen har Vårdföretagarna tagit fram en förenklad modell för intermittenta anställningar i form av ett ramavtal som innehåller uppgifter om arbetstagaren och om villkoren för anställningen. Detta ramavtal utgör inte något anställningskontrakt. Vid respektive arbetstillfälle fyller arbetsgivaren sedan i datum och arbetad tid samt typ av anställning (allmän visstid eller vikariat) på en bilaga till ramavtalet. Det är den information som fylls i på bilagan till ramavtalet som utgör ett anställningsavtal vid varje enskilt arbetstillfälle.

Kommunal beskriver att anställningen ofta är dag för dag och att det ibland men inte alltid finns ett avtal där det framgår att varje arbetstillfälle är en separat anställning och där det finns ett start- och ett stoppdatum, som kan vara upp till ett år. Även om den anställda formellt sett har rätt att tacka nej till ett erbjudande menar Kommunal att det inte är säkert att en person som tackar nej får fler erbjudanden om arbete.

Arbetsgivaralliansen och Arbetsgivarföreningen KFO

Arbetsgivaralliansen och Arbetsgivarföreningen KFO rekommenderar sina medlemmar att använda befintliga anställningsavtalsmallar; vissa av dessa är särskilt anpassade för korta visstidsanställningar där varje tjänstgöringstillfälle/-period utgör ett separat anställningstillfälle. Mallarna fungerar som ett avropsavtal i vilket parterna reglerar de grundläggande villkoren för de fall avtal om anställning träffas vid senare tillfälle.

Tjänstemannabranscher

Vid varje arbetstillfälle träffas enligt flera arbetstagarorganisationer inom TCO vanligtvis en muntlig överenskommelse. Varje tillfälle utgör en anställning. Det finns ofta ett ramavtal där man kommer överens om en period. Arbetsgivaren erbjuder sedan tillfällen för arbete. Ett skriftligt avtal upprättas vanligtvis inte för varje sådan tidsbegränsad anställning. Detta beskriver bland annat Finansförbundet och Vision. Inom vissa sektorer arbetar arbetstagaren i praktiken

efter ett schema som kan sträcka sig över en eller två månader. Ett bekymmer för medlemmarna som arbetstagarorganisationerna beskriver är att perioden kan avbrytas eller ett erbjudande om intermittent anställning dras tillbaka om arbetstagaren blir sjuk.

Inom vård och omsorg förekommer enligt Vision både schemalagda perioder och att personer rings in för varje tillfälle. Det är vanligt att det finns ett ramavtal som anger villkor för de tillfällen av arbete som varje anställning gäller. I en bilaga framgår arbetstiden för varje arbetstillfälle som innebär en separat tidsbegränsad anställning. Ramavtalets bilaga innehåller flera rader.

10.2.7. Kollektivavtalsregleringar

Här återges olika aspekter av kollektivavtalsregleringar för intermittenta anställningar som arbetsmarknadens parter har tagit upp i denna kartläggning. Se även avsnitt 8.5.1 samt avsnitt 5.4 för en beskrivning av utredningens kartläggning av olika kollektivavtalsregleringar på området.

Detaljhandeln

Svensk Handel och Handelsanställdas förbund har träffat kollektivavtal som begränsar användningen av allmän visstid. Inom detaljhandeln finns avtal om en halverad tid för omvandling, det vill säga ett i stället för två år under en femårsperiod. Å andra sidan finns en förlängd tid för vikariat innan omvandling, tre år i stället för LAS två år. Dessutom har man en kortast möjliga anställningstid om minst 14 dagar för anställningsformen allmän visstid, se kapitel 8. Anställningstiden räknas endast i omvandlingshänseende och ger ingen rätt till arbetstid eller lön.

Dessa avtal ser man inom Svensk Handel som en relativt stor inskränkning i förhållande till LAS regelverk. Regeln om 14 dagars anställningstid innebär administrativt merarbete och kan vara svår att hantera för små arbetsgivare och arbetsgivare med många arbetsplatser. Dessutom menar man att reglerna med tidsgränser och omvandling riskerar att leda till fler korta anställningar fördelat på fler personer för att undvika oönskade omvandlingar som direkt leder till arbetsbristuppsägning.

Handels menar från sitt perspektiv att avtalet om minst 14 dagars anställningstid inte har haft så stor effekt. Handels lyfter också att det i avtalet för detaljhandeln finns en kortaste anställningstid om tre timmar. Tanken från deras sida var att det skulle vara tre timmar per dag men det har kommit att tillämpas som minst sex timmar per 14-dagarsperiod. Handels lyfter i sammanhanget även att det inom Handeln finns avtalade öppningar för att schemalägga efter lågsäsong. Det gör att det finns större möjligheter här än inom andra avtalsområden att anpassa verksamheten efter tillfälliga behov. Inom lager- och e-handelsavtalet träffades avtal 2017 om att inte längre tillåta allmän visstid. Regeln blev fullt infasad först vid årsskiftet 2018/2019 och man har ännu inte sett vilka effekter den får.

Utöver kollektivavtalen lyfter både Svensk Handel och Handels även det partsgemensamma samarbetet ”Anställd klokt”. Det innefattar att sträva efter att minska antalet anställda med allmän visstid. En stor del av projektet handlar enligt Svensk Handel om utbildning för medlemmarna där man bland annat betonar hur viktigt det är att använda rätt anställningsformer och att ha rätt antal anställda på plats för en god arbetsmiljö. Även schemaläggning är en stor del i projektet. Inom området finns många små och stora arbetsplatser där det finns ett utbildningsbehov för chefer och schemaläggare. Handels beskriver det som att arbetsgivarna har sett behovet och att några företag är intresserade, men att det är konjunkturberoende.

Besöksnäringen

Både Visita och HRF beskriver att de avtal de har om enstaka dagar har funnits sedan gammalt och parterna har allteftersom byggt upp ett skydd kopplat till anställningsformen och förutsättningarna för anställningsformen finns återgivet i avtalet. Den som har arbetat i genomsnitt minst 15 timmar per vecka under minst en tvåmånadersperiod får rätt till förtur till anställningar på enstaka dagar – en slags turordning. Den som arbetar i genomsnitt minst 15 timmar per vecka under en period av tolv månader kan begära att få annan anställning.

Visita bedömer att avtalen om enstaka dagar fungerar bra. Det är jämförelsevis få tvister som rör avtalet. HRF är inte lika nöjda med avtalet. Man menar att det har dragit iväg och används av ren lättja och i onödan. Tillämpningen av reglerna i avtalet brister också enligt

HRF. De anställda är i en svag position och vågar ofta inte hävda rätten till annan anställning även om tidsgränsen har uppnåtts.

Städ- och servicebranschen

Inom städ- och servicebranschens olika kollektivavtal finns egna omvandlingsregler som innebär att allmän visstidsanställning och vikariat omvandlas till tillsvidareanställning.

Dessutom finns det enligt Fastighets kollektivavtal om ett förenklat förfarande för korta anställningar om som mest två veckor, se ovan. Det handlar dock inte om någon egen anställningsform utan enbart om en administrativ förenkling. Däremot finns det ett specialavtal för så kallade revisionsanställningar på Kärnkraftverk.

Fastighets beskriver att verksamheten kännetecknas av många små företag och att kännedomen om avtalen ofta är låg. Det gör att det enligt Fastighets kan förekomma både det ena och det andra utöver det som är tillåtet enligt kollektivavtalen.

Skattefinansierade verksamheter

SKL har sex huvudöverenskommelser om lön och allmänna anställningsvillkor m.m. (HÖK). Allmänna bestämmelser (AB) som reglerar anställningsvillkoren är en del av HÖK. I AB finns exempelvis bestämmelser om arbetstid, särskilda ersättningar, anställningsform m.m. Det finns vissa avvikelser från AB i dess bilagor, Specialbestämmelser för läkare samt i de Centrala och lokala protokollsanteckningarna till HÖK. Det finns också möjlighet för arbetsgivare och fackliga organisationer att träffa lokala kollektivavtal om vissa delar.

I AB finns en bestämmelse som innebär att tidsbegränsade anställningar övergår till tillsvidareanställning när en arbetstagare har haft såväl allmän visstidsanställning som vikariat i sammanlagt mer än 3 år under en 5-årsperiod. Syftet med bestämmelsen är att undvika stapling av tidsbegränsade anställningar. Bestämmelsen infördes i kollektivavtalet 2012.

Enligt Vårdföretagarna finns inget reglerat i kollektivavtalen rörande intermittenta anställningar, däremot reglerar kollektivavtalet konverteringsregler och hur företrädesrätt ska tillämpas.

Kommunal beskriver att de har tre modeller av kollektivavtalsregleringar; en där Las gäller fullt ut; en där både Las och kollektivavtal gäller och en variant där kollektivavtal ersätter Las fullt ut. Inom deras områden finns det mellan 60 och 70 kollektivavtal.

Arbetsgivaralliansen och Arbetsgivarföreningen KFO

Kollektivavtalad timanställning torde enligt Arbetsgivaralliansen och Arbetsgivarföreningen KFO vara den anställningsformen som efter allmän visstidsanställning används i samband med intermittenta anställningar. Den förekommer i flera olika branschers kollektivavtal. Inom till exempel personlig assistans (Arbetsgivarföreningen KFO) får den endast användas då ett oförutsett extra behov av arbetskraft uppstår. Inom skola/förskola och hushållsnära tjänster (Arbetsgivarföreningen KFO) får den endast användas om arbetstiden antingen uppgår till högst 16 timmar per vecka (beräknad på olika genomsnittsperioder) löpande eller högst tre månader per anställningstillfälle (i sträck, oavsett timantalet); inom hälsa, vård och övrig omsorg (Arbetsgivarföreningen KFO) finns samma skrivning, dock är den första gränsen 20 timmar (beräknad på en genomsnittsperiod).

Tjänstemannabranscher

Inom hela tjänstesektorn finns enligt Unionen avtalade begränsningar för arbetsgivare att använda intermittenta anställningar. Exempelvis att sådana anställningsavtal ska ingås med en viss anställningstid för att de ska vara tillåtna (den kortaste tiden kan vara en vecka, standard är en månad) eller avse en viss kategori till exempel så kallade ambulerande säljare. Det finns också avtalade omvandlingsregler, till exempel ska enligt telekomavtalet alla former av tidsbegränsade anställningar beaktas. Inom kommun och landsting finns enligt Vision en avtalad regel om att vid en sammanlagd anställningstid av tre år under period av fem år övergår en tidsbegränsad anställning till en tillsvidareanställning.

Mediebranschen har enligt Journalistförbundet kollektivavtal med anställningsformer som avviker från LAS. Det finns till exempel en tidsbegränsad anställning för särskilda behov. Inom public service finns en särskild form av ”programanställning” (det är dock inte en

kort intermittent anställning). Finansförbundet beskriver att bankavtalet innehåller en bestämmelse för arbetstagare som studerar (med ett krav på att arbetstagaren ska vara berättigad till studiemedel från CSN och tillsvidareanställd). Det finns i branschen också en regel om att visstidsanställning kan användas som mest upp till 18 eller ibland 27 månader. I kollektivavtalet med institutionsteatrar finns enligt Teaterförbundet angivet vilka yrkeskategorier som kan använda intermittenta anställningar och hur en timlön ska beräknas. Avvikelser finns för konstnärlig personal.

10.3. Utredningens iakttagelser

Här redovisas de övergripande slutsatser utredningen drar med utgångspunkt i den kartläggning vi har genomfört tillsammans med arbetsmarknadens parter.

Arbetsmarknadens parter är överens om att det finns behov av flexibilitet

I kartläggningen har det framkommit att arbetsmarknadens parter är ense om att det finns ett behov av möjligheter att med kort varsel kalla in personal för att tillgodose företagens och organisationernas arbetskraftsbehov. Det man inte är överens om är om omfattningen av användningen av intermittenta anställningar motsvarar det faktiska behovet, eller om en större del av bemanningen skulle kunna lösas med anställningar som löper på längre tid. Parterna på båda sidor lyfter att möjligheten att ersätta vakanser som uppkommer oplanerat är en viktig del av att erbjuda en verksamhet med hög kvalitet, men lika viktigt för att den ordinarie personalen ska ha en rimlig arbetsmiljö.

Parterna på arbetsmarknaden är också överens om att de kollektivavtal som finns har stor betydelse för hur intermittenta anställningar används och fungerar i praktiken inom olika områden.

Parter på båda sidor tar även upp behovet av att lyfta perspektivet och se den större bilden kring bemanning och kompetensförsörjning snarare än den avgränsade frågan om enbart intermittenta anställningar.

Medskick från arbetsmarknadens parter vad gäller reglering av frågan

Samtliga arbetsmarknadsparter betonar att frågor om anställningsformer, konverteringsregler och liknande i första hand bör hanteras i förhandling mellan arbetsmarknadens parter och i kollektivavtal. Att det finns så mycket kollektivavtalsregleringar inom området gör det dessutom komplicerat att få lagstiftning att fungera som avsett.

Parterna har också tagit upp att det finns ett behov av branschanpassning för att möte olika branschers skilda förutsättningar.

En annan aspekt som parterna på arbetsmarknaden lyfter är att de olika tidsgränser som finns, exempelvis vad gäller omvandling till tillsvidareanställning, i sig kan leda till fler korta anställningar. Det går relativt enkelt att undvika att arbetstagare når upp till de olika tidsgränserna.

Ytterligare ett medskick är, som nämnts ovan, att en striktare reglering mycket väl kan resultera i att nya företeelser dyker upp, kanske som nya anställningsformer i kollektivavtal men möjligen också i form av andra sätt att arbeta som regleringen inte når.

Aspekter som arbetsgivarsidan betonar

Det är ett faktiskt behov

En begränsning av möjligheten att med kort varsel anställa på kort tid betyder två saker:

Minskad sysselsättning. Om det inte finns möjlighet att snabbt

kalla in extra personal kan företag behöva avstå från att erbjuda verksamhet med varierande bemanningsbehov, exempelvis konferenser som bokas med kort varsel eller bemanning av uteservering som bara behövs vid vackert väder. Detsamma gäller när det är fråga om tillfällig hastigt uppkommen frånvaro (sjukfrånvaro, vård av barn eller liknande), eftersom alternativet kan vara att klara sig på övrig befintlig personal. Resultatet blir minskad ekonomisk aktivitet och färre arbetade timmar i ekonomin.

Att behovet finner nya vägar. Arbetsgivarsidan menar att i och med

att det är ett faktiskt bemanningsbehov i grunden kommer det att uppstå nya sätt att fylla behovet. Det kan handla om att hyra in personal via bemanningsföretag, men det kan också uppstå helt nya former av anställningar eller sätt att arbeta som en följd av en begränsning.

Det är ofta på arbetstagarens initiativ

Arbetsgivarsidan betonar att det inte är ovanligt att enskilda arbetstagare vill kunna ta kortare arbetspass utan att binda upp sig för en längre tids arbetsskyldighet. I avsnitt 9.3.8. redovisas att 53 procent av de tidsbegränsat anställda som 2017 saknade en överenskommen arbetstid föredrog en tidsbegränsad anställning framför en fast.

För arbetsgivarna innebär det högre upplärningskostnader att ha ett antal olika personer som med kort varsel kan komma in och klara av arbetet. För arbetsgivaren är det därför mer rationellt att så långt det är möjligt använda permanent personal. Det gör att arbetsgivarna i första hand strävar efter att lösa bemanningsbehovet på andra sätt. Det kan handla om att använda ordinarie personal i så stor utsträckning som möjligt, till exempel genom att ringa in deltidspersonal.

Försiktighet i rådgivningen

Flertalet arbetsgivarorganisationer som vi har pratat med råder sina medlemmar att teckna skriftliga avtal i någon form vid varje anställningstillfälle. Om det skulle uppstå en tvist om anställningsförhållandet kan det annars vara svårt att bevisa att det rör sig om en intermittent anställning snarare än en tillsvidareanställning. Det beror på att presumtionen om tillsvidareanställning i normalfallet kan tilllämpas på intermittenta anställningar.

Aspekter som arbetstagarsidan betonar

Förutsebarhet och försörjning

Det finns personer som föredrar att ha intermittenta anställningar, men problemet uppstår när det är ofrivilligt och långvarigt. Att försörja sig på arbete genom flera kortare anställningar i stället för i form av en tillsvidareanställning påverkar möjligheterna att kunna planera sitt liv. Personer med intermittenta anställningar måste ofta enligt arbetstagarparterna inrätta livet för att ständigt vara i beredskap för att ta ett erbjudande om arbete. Men det har också konkreta effekter på tillgången till socialförsäkringssystem, och arbetslöshetsförsäkring, det är ofta omöjlighet att ta lån till en bostad eller att få ett hyreskontrakt.

De arbetstagarorganisationer som är särskild berörda och som utredningen har träffat lyfter att modellen med intermittenta anställningar är en modern variant av det gamla daglönarsystemet och att det är ett ovärdigt och ohållbart sätt att behandla människor. Tekniken har medfört att det i dag är enkelt att sms:a ett stort antal personer samtidigt och sedan låta dem konkurrera om jobberbjudanden. Denna möjlighet fanns inte tidigare. Lagen från 1970-talet har inte hängt med, menar någon,

Möjligheten att tacka nej är i praktiken begränsad

Det finns en bild av att en arbetstagare som har tackat nej till erbjudande om arbete under en kort tid i praktiken inte blir erbjuden arbete av arbetsgivaren på nytt. Arbetstagarsidan menar därför att möjligheten att tacka nej i någon mening är fiktiv och att personer med intermittenta anställningar därför får ytterst svårt att planera sitt liv och att få arbetet att gå ihop med ett normalt liv med familj, fritid och vänner. Även om de flesta inte arbetar heltid förekommer det också att individer arbetar mer än heltid och med långa arbetspass. Pressen att acceptera erbjudanden om arbete kan i dessa fall också inverka på möjligheterna att få dygnsvila och återhämtning mellan arbetspassen. Eftersom det är vanligt att samma person arbetar åt flera arbetsgivare kan det också vara oklart vem som har arbetsmiljöansvaret.

Vissa arbetsgivare har satt det i system

Ingen av arbetstagarsidans organisationer som vi har träffat ifrågasätter att det behövs en möjlighet att anställa personer för kort tid och med kort varsel. Däremot anser man att arbetsgivare i allt för stor utsträckning använder denna möjlighet även till arbetstoppar eller vikariat där det går förutse och planera arbetskraftsbehovet. Inom vissa delar av arbetsmarknaden och för vissa yrkesgrupper utgör intermittenta anställningar en betydande del av den totala sysselsättningen.

10.3.1. Utredningens slutsatser

  • Det finns ett behov av att med kort varsel kunna öka bemanningen i verksamheterna eller att ersätta frånvaro med korta anställningar.
  • Arbetstagarorganisationerna menar att användningen av intermittenta anställningar i dag är långt mer omfattande i jämförelse med det faktiska behovet. Det borde kunna ställas större krav på arbetsgivare att planera och förutse behovet arbetskraft. Intrycket är att man utnyttjar den i dag mycket generösa möjligheten att använda allmän visstidsanställning till nackdel för arbetstagarna.
  • Arbetsgivarorganisationerna menar dock att användandet svarar mot ett reellt behov och framhåller att de inte ser något självändamål i att använda korta anställningar och att arbetsgivare tvärtom strävar efter att lösa bemanningsbehov med befintlig personal i första hand.
  • Inom vissa delar av de sektorer som vi har kartlagt är det tydligt att intermittenta anställningar som buffert i bemanningen används på ett systematiserat och utbrett sätt. Det kan därmed knappast beskrivas som ett undantag som enbart används när bemanningen inte går att lösa på annat sätt. Inte minst gäller det i de fall där det förekommer något som förefaller ligga väldigt nära en löpande schemaläggning av intermittenta arbetspass.
  • Det finns goda skäl att analysera om de långtgående skillnader som finns mellan dem med tryggare anställningsförhållanden och personer med intermittenta anställningar är motiverade.
  • Samtidigt får möjligheterna att med kort varsel ta in extra bemanning inte begränsas för mycket. Inte heller möjligheterna att arbeta i intermittenta anställningar för dem som föredrar det bör begränsas för mycket. Arbetsgivarsidan framhåller att alternativet till anställningen ofta är minskad sysselsättning.

11. Arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden

11.1. Inledning

Ett problem som har lyfts fram i samhällsdebatten liksom i utredningens kartläggning är att det finns deltidsanställda som arbetar utanför sina ordinarie anställningsavtal, antingen genom mertid eller olika typer av tidsbegränsade anställningar, utan att den faktiska arbetstiden återspeglas i anställningsavtalet. Att en arbetstagare inte har ett anställningsavtal som motsvarar den faktiska arbetstiden riskerar att skapa ekonomisk osäkerhet för den enskilda. Utredningen har därför haft i uppdrag att utreda och analysera om det bör införas en reglering som ger arbetstagare rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden. Utredningen ska beskriva rättsläget om förutsättningarna för att ett högre arbetstidsmått aktualiseras. I uppdraget ingår också att inhämta erfarenhet från Norge och redovisa innehållet i norsk lagstiftning där det har införts lagstiftning om en rätt till högre arbetstidsmått under vissa förutsättningar samt analysera och utvärdera de samhällsekonomiska konsekvenserna av den norska lagstiftningen. I uppdraget ingår även att kartlägga förekomsten av så kallade zero-hour contracts (nolltimmarsavtal) på svensk arbetsmarknad.

I detta kapitel redovisas den kartläggning och det underlag som ligger till grund för utredningens överväganden och förslag, se kapitel 12. Kapitlet inleds med en beskrivning av gällande rätt i Sverige vad gäller arbetstidsmått och nolltimmarsavtal. Därefter redogörs för den norska regleringen och erfarenheterna från Norge. Kapitlet avslutas med en beskrivning av omfattningen på arbete utöver överenskommet arbetstidsmått samt omfattningen på nolltimmarsavtal i Sverige.

11.2. Beskrivning och nuvarande regler

Varken lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) eller arbetstidslagen (1982:673) innehåller regler om att arbetstagare har rätt till ett visst arbetstidsmått. En arbetstagares arbetstidsmått kan regleras i kollektivavtal. Oftast är det något som arbetstagaren kommer överens med arbetsgivaren direkt om, som en del av det enskilda anställningsavtalet, eller indirekt om avtalet har uppstått genom parternas agerande.

11.2.1. Möjlighet att få ett högre arbetstidsmått fastställt av domstol

I Sverige finns det inte någon motsvarighet till den norska lagregeln utredningen är satt att studera, som under vissa förutsättningar ger en arbetstagare rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden, se avsnitt 11.3.

Av Arbetsdomstolens praxis framgår dock att det kan ses som ett kringgående av LAS bestämmelser om en arbetsgivares anställer arbetstagare på deltid och sedan låter dessa arbeta i väsentligt större uträckning. Det kan handla om ett kringgående av rätten till uppsägnings- och permitteringslön, men även om att lagens regler om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist kan kringgås genom att oklarhet uppstår rörande den deltidsanställdas arbetstid.

Det finns ett rättsfall där tre sömmerskor som var deltidsanställda regelbundet hade arbetat mer tid per vecka förutom under två veckor då de beordrades att endast arbeta den deltid som stod i deras anställningsavtal. Arbetstagarorganisationen hävdade att de varit anställda med ett högre arbetstidsmått än vad som stod i anställningsavtalen och att de under de två veckorna därför hade rätt till permitteringslön. Arbetsgivarens ståndpunkt var att arbetstagarna arbetat mertid och att det under de två aktuella veckorna inte varit aktuellt med någon mertid.1

Arbetsdomstolen kom fram till att arbetsgivaren mer eller mindre systematiskt tillämpat en ordning att det i anställningsavtalen skrivits in ett visst lågt arbetstidsmått som ordinarie arbetstid. De anställda hade sedan anlitats för arbete i väsentligt större utsträckning än den

1AD 1984 nr 76.

ordinarie arbetstiden. Det större arbetstidsmåttet hade varit schemalagt och tagits ut regelbundet under lång tid. Arbetsgivaren hade enligt domstolen inte klargjort för arbetstagarna att det handlade om mertid. Arbetsdomstolen ansåg att arbetsgivarens agerande var ett kringgående av LAS bestämmelser. Anställningsavtalens uppgifter om arbetstiden skulle därför lämnas utan avseende och såsom ordinarie arbetstid skulle i stället gälla den tid som utgjort arbetstagarnas regelbundna arbetstid. Arbetstagarna fick därför rätt till ytterligare lön och semesterersättning för de två veckor de endast arbetat i enlighet med vad som stod i deras anställningsavtal.2

Det finns alltså enligt rättspraxis en möjlighet för arbetstagaren att få ett högre arbetstidsmått fastställt av domstol om arbetsgivarens agerande skulle ses som ett kringgående av LAS bestämmelser. Det bör dock tilläggas att domen är unik i sitt slag och att det kan finnas skäl att vara försiktig med att dra slutsatser om vilken betydelse den ska anses ha.

Det finns också andra lagregler som påverkar den som arbetar mer än sin ordinarie arbetstid och som vill få ett högre arbetstidsmått i sitt anställningsavtal.

11.2.2. Arbetstidslagens regler om mertid

Arbetstidslagen (1982:673) innehåller regler om arbetstidens längd och förläggning. Genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får undantag göras från lagen i dess helhet, eller från ett antal i lagen angivna bestämmelser. Några bestämmelser får även göras avvikelser från med stöd av kollektivavtal som har slutits av en lokal arbetstagarorganisation. Sådana avvikelser gäller under en tid av högst en månad, räknat från dagen för avtalets ingående.3 Lagen kompletteras eller ersätts i dag av ett stort antal kollektivavtal, vilket i realiteten betyder att hanteringen av arbetstidsfrågorna i dag till stor del styrs av kollektivavtal.4

Om det inte finns något kollektivavtal på arbetsplatsen eller om parterna inte lyckats komma överens kan Arbetsmiljöverket bevilja

2AD 1984 nr 76. 3 Se vidare arbetstidslagen 3 §. 4 Gullberg m.fl. (2014), s. 37.

dispens från många av lagens regler om arbetstidens längd och förläggning. Som en allmän förutsättning för ett undantag gäller att det ska finnas särskilda skäl. Exempel på särskilda skäl är att något oförutsett har inträffat som har lett till försening i verksamheten.5

Vid avvikelser, både i kollektivavtal och när Arbetsmiljöverket beviljar dispens, måste hänsyn tas till de begränsningar som finns i EU:s arbetstidsdirektiv6 och i arbetsmiljölagens bestämmelser.7Avvikelserna måste hålla sig inom arbetstidsdirektivets gränser och inte innebära mindre förmånliga villkor för arbetstagarna än vad som följer av direktivet. Skulle avvikelserna innebära mindre förmånliga villkor är avtalet ogiltigt. Denna så kallade EU-spärr har betydelse vid avvikelser som gäller sammanlagd arbetstid, dygnsvila, nattarbete, veckovila och raster.8

Allmän och extra mertid

Med mertid menas enligt arbetstidslagen sådan arbetstid som vid deltidsanställning överstiger arbetstagarens ordinarie arbetstid och jourtid enligt anställningsavtalet.9 Lagen sätter upp begränsningar för hur mycket mertid en deltidsanställd får arbeta.

Om den deltidsanställda också jobbar som vikarie under viss tid ska arbetstiden för vikariatet räknas med i beräkningen av tillåten mertid. Mertid får inte användas för en allmän utökning av arbetstiden.10

Mertidsreglerna gäller inte för den som är partiellt ledig från sin ordinarie anställning, till exempel om en heltidsanställd är föräldraledig 25 procent och därför arbetar 75 procent under en period.11

Det finns allmän mertid och extra mertid. När det finns särskilt behov av ökad arbetstid får allmän mertid tas ut med högst 200 timmar per arbetstagare under ett kalenderår.12 Extra mertid får tas ut med högst 150 timmar per arbetstagare under ett kalenderår om det finns särskilda skäl för det och situationen inte har gått att lösa på

5 Arbetsmiljöverket (2015), s. 47. 6 Europaparlamentets och rådets direktiv 2003/88/EG om arbetstidens förläggning i vissa avseenden. 7 Gullberg m.fl. (2014), s. 37. 8 Arbetsmiljöverket (2015), s. 16. 9Arbetstidslagen 10 §. 10 Gullberg, m.fl. (2014). 11 Arbetsmiljöverket (2015), s. 28. 12 Se vidare arbetstidslagen 10 § 2 st.

annat sätt som är rimligt.13 Särskilda skäl kan till exempel vara oförutsedda sjukdomsfall, tillfälliga arbetsanhopningar som varit omöjliga att förutse, eller förlust av spetskompetens som inte går att ersätta omedelbart.14

Extra och allmän mertid får dock tillsammans inte överstiga 48 timmar per arbetstagare under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad.15

Mertid får också tas ut i så kallade nödfall, med samma villkor som gäller för nödfallsövertid. Det gäller till exempel vid en olyckshändelse som medfört fara för liv och hälsa. Det finns inte någon begränsning för nödfallsmertiden och den ska anmälas till berörd lokal arbetstagarorganisation.16

Samtidigt som mertidsbestämmelserna gäller dock också reglerna om begränsning av övertidsuttag, som gäller oavsett om det är fråga om en hel- eller deltidsanställning och som omfattar all arbetstid som överstiger måttet för ordinarie arbetstid och jourtid vid heltidsarbete. Den sammanlagda arbetstid vid en deltidsanställning som överstiger timmarna för en motsvarande heltidstjänst kallas överskjutande mertid.17 Ett exempel från Gullberg m.fl. (2014):

En deltidsarbetstagare har en ordinarie arbetstid av 35 timmar i veckan. Den ordinarie arbetstiden vid motsvarande heltidsarbete utgör 40 timmar i veckan. Under veckorna 1, 2 och 3 tas ut arbetstid med 55 timmar i veckan. Av de 55 timmarna är 20 timmar mertid. Av dessa är 15 timmar även att anse som övertid. Vecka 4 återstår av övertidsutrymmet endast 3 timmar (48 timmar – 3 x 15 timmar).18

Skälen till att införa begränsningar i mertidsuttaget var att om inte en sådan regel fanns skulle deltidsanställda kunna utnyttjas som reservarbetskraft på så sätt att de ofta skulle kunna få en betydligt längre arbetstid än vad som avtalats. Lagstiftaren ansåg att en begränsning av mertidsuttaget skulle kunna motverka den avtalade deltiden sätts lägre än vad tjänstgöringsförhållandena motiverade.19

13Arbetstidslagen 10 a §. 14Prop. 2010/11:89, s. 49. 15Arbetstidslagen 10 a §. 16 Se vidare arbetstidslagen 9 §. 17 Gullberg, m.fl. (2014). 18 Gullberg, m.fl. (2014). 19Prop. 1981/82:154, s. 22 ff.

Mertid vid oklart arbetstidsmått

Det finns risk att mertidsregler kan kringgås genom att arbetstiden i anställningsavtalet hålls obestämd, något som Arbetsdomstolen påpekade i lagstiftningsärendet om ny arbetstidslag.20 Det kan till exempel vara fallet om anställningsavtalet bara anger att arbetstagaren ska arbeta vid behov eller om anställningsavtalet är ett så kallat nolltimmarsavtal, se vidare kapitel 12. Det kan alltså bli så att det saknas underlag för beräkning av mertid. Det har i doktrin ansetts vara arbetsgivaren som har att visa att arbetstiden verkligen är så oregelbunden att mertidsreglerna inte går att tillämpa.21 Det finns också bestämmelser i LAS om att arbetsgivaren är skyldig att upplysa arbetstagare om villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Bland de villkor som särskilt anges att arbetsgivaren ska informera om finns längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka (6 c § femte punkten LAS). Arbetsgivaren har i praxis ansetts ha bevisbördan för vad anställningsavtalet innebär i frågor som finns i bestämmelsen (se till exempel AD 2016 nr 21).

Arbetsmiljöverket utövar tillsyn

Det är Arbetsmiljöverket som har ansvar för tillsynen av att arbetstidslagen följs. Myndigheten får meddela de förelägganden eller förbud som behövs för att lagen och föreskrifter som meddelas med stöd av lagen ska följas. Ett beslut om föreläggande eller förbud får förenas med vite. Lagen innehåller också straffbestämmelser. I den mån lagen har ersatts av arbetstidsbestämmelser i ett kollektivavtal faller myndighetstillsynen bort.

11.2.3. Företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad

Sedan 1997 har en deltidsanställd arbetstagare företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad (arbetstidsmått22). Bakgrunden var att lagstiftaren ansåg att heltidsanställningar borde eftersträvas

20Prop. 1981/82:154, s. 24. 21 Gullberg, m.fl. (2014). 22 I 25 a § LAS används begreppet sysselsättningsgrad. Se avsnitt 2.4 för begreppen arbetstidsmått och sysselsättningsgrad.

medan deltidsanställningar endast skulle förekomma när det var motiverat av verksamhetens behov eller arbetstagarens önskemål.23Även den som har en tidsbegränsad deltidsanställning kan göra gällande företrädesrätt till arbete med högre sysselsättningsgrad.24

För att företrädesrätten ska vara aktuell krävs att samtliga av följande kriterier är uppfyllda:

  • Arbetstagaren ska ha anmält till arbetsgivaren att hen vill ha en högre sysselsättningsgrad.
  • Arbetsgivarens aktuella behov av arbetskraft ska tillgodoses genom att den deltidsanställda får ökad arbetstid.
  • Arbetstagaren måste ha tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna.
  • Om arbetsgivaren har flera driftsenheter måste den lediga anställningen finnas inom den driftsenhet där arbetstagaren är sysselsatt på deltid.25

Företrädesrätten torde endast gälla i nyanställningssituationer och ger inte arbetstagare någon rätt att styra hur arbetsgivaren lägger upp sin verksamhet, till exempel genom att inrätta heltidstjänster eller flytta runt arbetstagare till olika tjänster.26 Företrädesrätten hindrar inte heller arbetsgivarens rätt att organisera arbetet.27 Den ålägger inte heller arbetsgivaren att vid behov av ytterligare arbetskraft ändra sin befintliga organisation för att kunna erbjuda deltidsanställda en ökad sysselsättningsgrad.28

Bestämmelsen har inte något krav på en viss kvalifikationstid.29Rätten är inte heller begränsad till ett visst kollektivavtalsområde, utan rätten till en anställning med högre sysselsättningsgrad gäller hela den egna driftsenheten.30

Om flera deltidsanställda arbetstagare har anmält att de vill ha en högre sysselsättningsgrad bestäms turordningen dem emellan på så

23Prop. 1996/97:16, En arbetsrätt för ökad tillväxt, s. 45. 24AD 2000 nr 51. 25LAS 25 a §. 26 Lunning L. och Toijer, G. (2016) och prop. 1996/97:16, s. 45. 27AD 2009 nr 9. 28AD 2012 nr 41. 29 Jämför företrädesrätt till återanställning, där det som huvudregel krävs att arbetstagaren ska ha varit anställd sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren. Se kapitel 8. 30Prop. 1996/97:16, s. 45.

sätt att den med längsta anställningstid, oavsett sysselsättningsgrad, har företräde och vid lika anställningstid har högre ålder företräde.

Företrädesrätten för deltidsanställda går före företrädesrätten till återanställning för tidigare anställda i LAS 25 §, men kommer efter rätten till omplacering enligt LAS 7 § andra stycket.

11.2.4. Förhandlingsskyldighet

Innan en arbetsgivare anställer en arbetstagare i en verksamhet där någon annan har företrädesrätt till återanställning eller företrädesrätt till en anställning med högre sysselsättningsgrad är hen skyldig att förhandla med berörd arbetstagarorganisation.31 Detsamma gäller när fråga uppkommer om vem av flera företrädesberättigade som ska få återanställning eller en anställning med högre sysselsättningsgrad.32 Syftet med förhandlingsskyldigheten är att ge möjlighet för arbetstagarorganisationen att få insyn och kontroll av att företrädesrätten respekteras.33

11.2.5. Det finns inte något skydd för arbetstidsmåttet

Om anställningstiden är minst tre veckor ska arbetsgivaren senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet (6 c § LAS). Bestämmelsen kom till i samband med att EU-direktiv blev genomfört i svensk rätt.34 Information ska innehålla bland annat längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka. En arbetsgivare som i strid med bestämmelsen inte lämnar information eller lämnar felaktig sådan kan bli skadeståndsskyldig (38 § LAS). Bestämmelsen innebär därmed inte ett skydd för ett visst arbetstidsmått för arbetstagaren, och att information om den normala arbetsdagen eller arbetsveckan lämnas av arbetsgivaren behöver inte innebära men kan påverka att det blir del av avtalet. Det finns ett förslag från kommissionen om ett EU-direktiv om arbetsvillkor som

31 På det sätt som anges i 1114 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL). 32LAS 32 §. 33 Lunning och Toijer (2016). 34 Direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991, kallat upplysningsdirektivet.

innebär att information ska lämnas från första dagen av anställningen.35

11.2.6. Vad är ett nolltimmarsavtal?

Ett nolltimmarsavtal innebär att arbetstagaren har ett anställningsavtal som inte garanterar några arbetstimmar och därmed heller inte någon inkomst. Arbetstagaren är alltså anställd hos arbetsgivaren och kan i och med att arbetsplikt i regel följer av ett anställningsförhållande inte tacka nej om arbetsgivaren begär att hen ska arbeta.

Nolltimmarsavtalets rättsliga ställning är inte prövad i Sverige. Det finns många obesvarade frågor om anställningsvillkoren i detta, som till exempel om ett sådant avtal kan grunda någon lojalitetsplikt över huvud taget? Eller skulle avtalet kunna anses som så oskäligt att det är ogiltigt eller kan jämkas enligt avtalslagen?

I det underlag som utredningen har tagit del av har vi inte funnit några exempel på regelrätta nolltimmarsavtal. I praktiken verkar det finnas ett antal olika mellanformer som inte passar in i den strikta definitionen med arbetsplikt. Det tycks exempelvis förekomma lojalitetsklausuler kopplade till anställningsavtal utan något garanterat arbetstidsmått. Det vill säga att en anställd inte får ta motsvarande uppdrag hos konkurrenter. För arbetstagaren kan arbete med intermittenta anställningar sannolikt ibland i praktiken likna ett nolltimmarsavtal. Det har lyfts till utredningen att rätten att tacka nej för den anställda ibland är fiktiv. Den som tackar nej kanske inte får frågan om att arbeta igen och pressen på att anta ett erbjudet jobberbjudande blir då högt.

Skillnader mellan nolltimmarsavtal och intermittenta anställningar

Till skillnad från en arbetstagare som arbetar i intermittenta anställningar, se kapitel 8 och definitionen där, kan den som har ett nolltimmarsavtal inte tacka nej om arbetsgivaren begär att hen ska arbeta. Det föreligger alltså ett anställningsförhållande mellan parterna så länge avtalet löper, vilket sannolikt innebär att den tiden också skulle

35 Kommissionens förslag till Europaparlamentets och rådets direktiv om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen (COM (2017) 797).

räknas som anställningstid. Om bedömningen är att en arbetstagare med ett nolltimmarsavtal är deltidsanställd på noll timmar innebär det också att arbetstidslagens regler om mertid blir aktuella med de begränsningar av mertid som lagen ställer upp. All arbetstid arbetstagaren arbetade skulle då räknas som mertid och hen skulle då till exempel kunna arbeta max 200 timmar (allmän mertid) per år. Se också ovan om mertid vid oklart arbetstidsmått, avsnitt 11.2.2.

När det gäller intermittenta anställningar förekommer så kallade ramavtal, vilka ska ses som villkorsavtal som uppställer de villkor som ska gälla när arbetstagaren arbetar intermittent. Skillnaden jämfört med ett nolltimmarsavtal är att ramavtalet inte innebär någon arbetsplikt och inte heller någon löpande anställningstid mellan arbetstillfällena, utan alltså bara sätter upp vilka villkor, till exempel lön, som ska gälla då arbetstagaren arbetar.

11.3. Erfarenheter från Norge

I Norge har det införts lagstiftning om en rätt till högre arbetstidsmått under vissa förutsättningar. Utredningen har haft i uppdrag att inhämta erfarenheter från Norge och redovisa innehållet i norsk lagstiftning, samt att analysera och utvärdera de samhällsekonomiska konsekvenserna av den norska lagstiftningen.

11.3.1. Översiktligt om den rättsliga regleringen för deltids- och tidsbegränsat anställda i Norge

Den första norska arbeidsmiljøloven kom 1977 och var inspirerad av bland annat den svenska LAS från 1973.36 Det finns mycket i den norska anställningsskyddslagstiftningen som liknar den svenska, men det finns också en hel del som skiljer sig åt. För att kunna sätta reglerna om rätten till ett högre arbetstidsmått i sitt sammanhang görs inledningsvis en översiktlig genomgång över norska för frågan relevanta lagregler, utöver den specifika reglering som utredningen är satt att studera.

36 Edvardsen (2012), s. 107.

Huvudregel och definition av tillsvidareanställning

Huvudregeln i norsk rätt är att arbetstagare ska anställas tills vidare (ansettes fast).37 Arbetsmiljøloven ställer också upp ett krav på att alla anställningsavtal ska vara skriftliga och att dessa ska innehålla viss minsta information.38

Mot bakgrund av att det inom bemanningsbranschen i Norge har blivit vanligt med tills vidare gällande anställningsavtal utan någon garanterad arbetstid eller lön (fast ansettelse uten garantilønn) tog Stortinget i början av juni 2018 beslut om en lagstadgad definition av vad en tillsvidareanställning är för något (av vår kursivering framgår de ändringar som gjordes i juni 2018):

Arbeidstaker skal ansettes fast. Med fast ansettelse menes i denne lov at

ansettelsen er løpende og tidsubegrenset, at lovens regler om opphør av arbeidsforhold gjelder, og at arbeidstaker sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang.39

Förändringen gjordes för att säkra att tillsvidareanställda arbetstagare ska veta när de ska arbeta och därmed också hur stor deras inkomst blir, samt att arbetsgivare inte ska kunna kringgå bestämmelserna om när tidsbegränsade anställningar får användas genom att anställa någon tills vidare utan någon garanterad arbetstid eller lön.

Definitionen kombinerades med en precisering av bestämmelsen om anställningsavtalets innehåll. Detta för att ge arbetstagaren förutsägbarhet för när arbetet ska utföras, även i situationer när arbetet ska utföras periodvis, och/eller oregelbundet på olika dagar eller vid olika tidpunkter (av vår kursivering framgår de ändringar som gjordes i juni 2018):

Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet, herunder: /…/

j) lengde og plassering av den daglige og ukentlige arbeidstid. Dersom

arbeidet skal utføres periodevis, skal arbeidsavtalen fastsette eller gi grunnlag for å beregne når arbeidet skal utføres.40

37 Arbeidsmiljøloven kapittel 14, § 14-9 (1). Jämför LAS 4 § som anger att anställningsavtal gäller tills vidare. 38 Arbeidsmiljøloven kapittel 14, § 14-5 och 14-6. Jämför LAS 6 c § om att arbetsgivaren ska lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. 39 Lovvedtak 69 (2017-2018) och Prop. 73 (2017-2018), s. 24 ff. 40 Lovvedtak 69 (2017-2018).

Tidsbegränsade anställningar och omvandlingsregel

Avtal om tidsbegränsade anställningar (midlertidig ansettelse) får i Norge ingås under ett antal förutsättningar. Lagtexten ser ut såhär:

Arbeidstaker skal ansettes fast. Avtale om midlertidig ansettelse kan likevel inngås:

a) når arbeidet er av midlertidig karakter,

b) for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat),

c) for praksisarbeid,

d) med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten,

e) med idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten eller

f) for en periode på inntil tolv måneder. Slike avtaler kan omfatte inntil 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, avrundet oppover, likevel slik at det kan inngås avtale med minst én arbeidstaker.41

Det finns alltså inte någon motsvarighet till Sveriges allmänna visstidsanställning, utan ett antal villkor måste på ett eller annat sätt vara uppfyllda för att det ska vara tillåtet att anställa tidsbegränsat. För f) gäller ytterligare en begränsning:

Reglene i dette ledd gjelder ansettelser etter første ledd bokstav f for arbeidsoppgaver av samme art innenfor virksomheten. Arbeidsgiver kan regne enheter med minst 50 ansatte som en egen virksomhet. Når en arbeidstaker som er midlertidig ansatt etter første ledd bokstav f, ikke får videre ansettelse ved avtaleperiodens utløp, starter en karanteneperiode på tolv måneder for arbeidsgiveren. Arbeidsgiveren kan i karanteneperioden ikke foreta nye ansettelser som nevnt i første punktum.42

Om en arbetstagare sammanhängande har varit tidsbegränsat anställd under tre eller fyra år, beroende av anställningsform, ska anställningen anses vara en tillsvidareanställning:

Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter første ledd bokstav a eller i mer enn tre år etter første ledd bokstav b og f, skal anses som fast ansatt slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Ved beregning av ansettelsestid etter andre punktum skal det ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær.43

41 Arbeidsmiljøloven kapittel 14, § 14-9 (1). 42 Arbeidsmiljøloven kapittel 14, § 14-9 (7) 43 Arbeidsmiljøloven kapittel 14, § 14-9 (1).

Här skiljer sig omvandlingsregeln från den vi har i Sverige bland annat på så sätt att den norska regleringen kräver att arbetet har varit sammanhängande, vilket gör att om arbetstagaren till exempel haft ett kortare uppehåll börjar anställningstiden att räknas på nytt när arbetet inleds igen.

Om en arbetstagare är tidsbegränsat anställd utan att det är tillåtet är hen tillsvidareanställd och kan gå till domstol för att få detta fastställt och även kräva ersättning.44

Grundbemanningsläran

Grundbemanningsläran (Grunnbemanningslæren eller Læren om fast ansettelse ved varig behov) finns inte i någon norsk lag, utan har vuxit fram i rättspraxis.45 Kärnan i läran är att om det i en verksamhet föreligger ett mer eller mindre konstant arbetskraftsbehov ska det täckas upp med en större grundbemanning av tillsvidareanställda.46

Kortfattat innebär den att om arbetsgivaren över tid har haft tidsbegränsade anställningar för att täcka ett stabilt och varaktigt (stabilt og varig) arbetskraftsbehov kan en domstol komma fram till att den arbetstagare som har varit tidsbegränsat anställd i stället ska vara tillsvidareanställd.47 Den centrala värderingen domstolen måste göra är om arbetsgivarens verksamhet har en för låg grundbemanning och därför borde anställa arbetstagaren tills vidare i stället för tidsbegränsat.48 Läran torde gälla alla typer av tidsbegränsade anställningar, men de avgörande från högsta instans som finns gäller vikariat.49

Trots att lagen tillåter vikariat (och andra tidsbegränsade anställningar) kan alltså inte arbetsgivaren täcka upp ett stadigt och varaktigt arbetskraftsbehov genom att anställa tidsbegränsat, utan då ska arbetsgivaren enligt grundbemanningsläran anställa tills vidare. Typiskt gäller det större arbetsplatser där det finns ett stabilt och förutsägbart behov av vikarier på grund av frånvaro. 50

44 Arbeidsmiljøloven kapittel 14, § 14-11. 45 Se framför allt Statfjorddommen i Rt. 1989.1116, Ambulansedommen i Rt. 2006.1158 och Sykehuset Innlandet-dommen i Rt. 2009.578. 46 Næss Skjønberg, Hognestad och Jenum Hotvedt (2017), s. 133. 47 Borgarting lagmansrett Dom LB-2017-80601. 48 Edvardsen (2012), s. 104. 49 Edvardsen (2012), s. 110. 50 Borgarting lagmansrett Dom LB-2017-80601.

För att en arbetstagare ska kunna kräva en tillsvidareanställning på grund av grundbemanningsläran krävs att hen har en anknytning (tilknytning) till verksamheten genom att ha arbetat som vikarie hela eller delar av det stabila och varaktiga behovet över lång tid.51

Høyesterett har alltså sammanfattningsvis ställt upp två huvudvillkor för grundbemanningsläran, ett som gäller arbetsgivarens verksamhet och ett som gäller arbetstagaren:

1. Det måste finnas ett stabilt och förutsägbart (påregnelig) arbetskraftsbehov i den aktuella delen av verksamheten som kan lösas genom en ökad grundbemanning.

2. Arbetstagaren ska ha en anknytning (tilknytning) till arbetsplatsen eller arbetsuppgifterna.52

Utgångspunkten är att arbetstagaren har rätt till en tillsvidareanställning på den sysselsättningsgrad som hen haft i den olagliga tidsbegränsade anställningen. Det finns dock inte, såvitt utredningen känner till, något avgörande från högsta instans på vilken sysselsättningsgrad arbetstagaren har rätt till om hen arbetat på olika sysselsättningsgrader under aktuell period.53 Grundbemanningsläran omfattar även tillsvidareanställda deltidsarbetande som vill ha ett högre arbetstidsmått.

Till skillnad från i svensk rätt går domstolen i grundbemanningsläran in och prövar arbetsgivarens verksamhet och behovet av en eventuellt utökad grundbemanning. Detta skiljer sig mot Arbetsdomstolens avgörande i AD 1984 nr 76 där domstolen inte går in och prövar själva behovet i arbetsgivarens verksamhet, utan kommer fram till att arbetsgivarens agerande varit ett kringgående av LAS regelverk. Se vidare under avsnitt 11.2.1.

51 Borgarting lagmansrett Dom LB-2017-80601. 52 Edvardsen (2012), s. 109 f. Hur stark denna anknytning måste vara är dock omdiskuterat, se vidare Edvardsen (2012), s. 126 f. 53 Se Edvardsen (2012), s. 132 ff.

Företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad

På samma sätt som i Sverige finns det utöver en företrädesrätt till återanställning för personer som har sagts upp på grund av arbetsbrist även en företrädesrätt för deltidsanställda till högre sysselsättningsgrad (utvidet stilling) under förutsättning att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetet.54 På samma sätt som i Sverige gäller det också i situationen då arbetsgivaren nyanställer.

En aktuell fråga i Norge är om arbetsgivaren är skyldig att dela upp en tjänst som är ledig för att den deltidsanställda arbetstagaren med företrädesrätt ska kunna höja sin sysselsättningsgrad. I en dom från 2016 kom Norges högsta domstol (Høyesterett) fram till att bestämmelsen inte ger en deltidsanställd arbetstagare företrädesrätt till en del av den lediga tjänsten.55 Detta i motsats till den långvariga praxis som växt fram i Tvisteløsningsnemnda, se om nämnden nedan i avsnitt 11.3.2.56 Tvisteløsningsnemndas tidigare praxis innebar en företrädesrätt till en del av tjänsten, så länge arbetstagaren hade tillräckliga kvalifikationer och det inte innebar en väsentlig olägenhet/ betydande nackdel (vesentlig ulempe) för arbetsgivaren.57 Att en utlyst tjänst måste delas upp, skulle som huvudregler enligt Tvisteløsningsnemnda innebära en sådan väsentlig olägenhet för arbetsgivaren, men det måste värderas utifrån omständigheterna i det enskilda fallet.58

Med anledning av Høyesteretts dom och att departementet ansåg att den innebar en begränsning av den deltidsanställdas företrädesrätt till ökad sysselsättningsgrad, på så sätt att den deltidsanställda måste kunna tacka ja till hela den utlysta tjänsten, föreslog departementet att lagtexten skulle förtydligas så att deltidsanställda kan ha företrädesrätt till en del av en tjänst.59

Den 1 januari 2019 trädde bestämmelsen om företrädesrätt för deltidsanställda i kraft (vår kursivering visar förändringen):

(1) Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten. Fortrinnsretten kan også gjelde

en del av en stilling.

54 Arbeidsmiljøloven kapittel 14, § 14-3. 55 HR-2016-867-A. 56 Prop. 57 L (2017–2018), s. 10. 57 Prop. 57 L (2017–2018), s. 13. 58 Se t.ex. Vedtak nr 4/13 i Tviseløsningsnemnda. 59 Prop. 57 L (2017–2018), s. 13.

(2) Fortrinnsretten er betinget av at arbeidstaker er kvalifisert for stillingen og at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten. (3) Før arbeidsgiver fatter beslutning om ansettelse i stilling som arbeidstaker krever fortrinnsrett til, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. (4) Fortrinnsrett etter § 14-2, med unntak av § 14-2 andre ledd første punktum, går foran fortrinnsrett for deltidsansatte. (5) Tvist om fortrinnsrett for deltidsansatte etter § 14-3 avgjøres av tvisteløsningsnemnda, jf. § 17-2.60

Tvisteløsningsnemnda

Tvisteløsningsnemnda är en oberoende partssammansatt nämnd som inrättades 2006 för att lösa vissa tvister enligt arbeidsmiljøloven.61 Nämnden är ett eget förvaltningsorgan men använder Arbeidstilsynets sekretariat.62 I Sverige finns en förvaltningsmässig motsvarighet i form av så kallade särskilda beslutsorgan som är kopplade till utan att vara underordnade sin värdmyndighet.63

Utöver ett sekretariat består den av en ordförande (leder) och två vice ordföranden (nestleder), samt sex fasta medlemmar som är utnämnda efter förslag från huvudorganisationerna på arbetstagar- respektive arbetsgivarsidan och två ersättare (varamedlemmer).64

När ett mål ska avgöras består nämnden av en ordförande och en medlem från vardera arbetstagar- och arbetsgivarsidan. Vid behov kallas också branschmedlemmar in från vardera sida. Detta när det behövs särskild branschkunskap för att kunna avgöra ett mål, det är till exempel vanligt när det handlar om arbete inom oljeindustrin. När de arbetar i nämnden är alla medlemmar neutrala och representerar inte parterna i målet.

Förfarandet är skriftligt och före ett avgörande hämtar sekretariatet in den information som behövs från parterna i målet.

60 Arbeidsmiljøloven kapittel 14, § 14–3 och Lovvedtak 68 (2017–2018). 61 För vilka tvister se arbeidsmiljøloven kapittel 17, § 17–2. 62 Arbeidstilsynets hemsida. 63 Staskontoret 2014:4. 64 Se mer om nämnden och vilka rättsområden den behandlar på https://www.nemndene.no/tvistelosningsnemnda/. Bland annat gäller det tvister om företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad och rätten till ett arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden.

En aktuell fråga är om nämndens beslut har rättskraft eller inte. De flesta trodde nog att besluten hade rättskraft fram till att Høyesterett 2016 kom fram till den inte hade det.65 Med anledning av det tog Stortinget i början av juni 2018 beslut om att införa ett förtydligande i arbetsmiljøloven § 17-2 om att nämndens beslut har rättskraft. Bestämmelsen trädde i kraft 1 januari 2019.66

Sammanfattning

Reglerna ovan innebär sammanfattningsvis att en arbetstagare i Norge har en möjlighet att gå till domstol67 och få en dom på en tillsvidareanställning och/eller sitt faktiska arbetstidsmått på grund av:

  • Att arbetsgivaren har brutit mot definitionen av tillsvidareanställning och att det inte har funnits någon grund för en tidsbegränsad anställning.68
  • Att arbetsgivaren har brutit mot reglerna om tidsbegränsade anställningar.
  • Att tidsgränsen på tre eller fyra års sammanhängande arbete i tidsbegränsad anställning är uppfyllda.
  • Grundbemanningsläran.69
  • Att arbetsgivaren inte har gett arbetstagaren företrädesrätt till en högre sysselsättningsgrad.

Sedan den 1 januari 2014 finns det också ytterligare en bestämmelse som ger arbetstagare en rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden, vilket nästa avsnitt handlar om.

65 Norges Høyesterett – Dom – HR-2016-867-A. 66 Lovvedtak 68 (2017–2018). 67 För vissa frågor krävs att arbetstagaren först går till Tvisteløsningsnemnda. 68 Efter att den av Stortinget antagna bestämmelsen trätt i kraft. 69 Prop. 83 L, s. 72.

11.3.2. En rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden

Bestämmelsen som under vissa förutsättningar ger arbetstagare en rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden infördes 2014 ser ut såhär:

(1) Deltidsansatte som de siste 12 måneder jevnlig har arbeidet utover avtalt arbeidstid, har rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid i denne perioden, med mindre arbeidsgiver kan dokumentere at behovet for merarbeidet ikke lenger foreligger. Tolvmånedersperioden skal beregnes med utgangspunkt i det tidspunkt arbeidstaker fremmet sitt krav. (2) Tvist om rett etter denne bestemmelsen avgjøres av tvisteløsningsnemnda, jf. § 17-2.70

Samtidigt med bestämmelsen infördes en skyldighet för arbetsgivaren att minst en gång per år ta upp frågan (drøfte) om användandet av deltidsanställningar med företrädare för arbetstagarna (tillitsvalgte).71 Det infördes också ytterligare en skyldighet för arbetsgivaren. Innan ett anställningsbeslut till en tjänst som en arbetstagare kräver företrädesrätt till fattas, ska frågan tas upp (drøftes) med den arbetstagare som har begärt företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad.72

Bestämmelserna tar sikte på att begränsa ofrivilligt deltidsarbetande och att stärka de deltidsarbetandes rättigheter. Bakgrunden var att den dåvarande norska regeringen ansåg att ofrivillig deltid är ett stort problem för dem som berörs då det bland annat innebär lägre inkomster och i längden en sämre pension. Deltidsarbete som sträcker sig över lång tid var enligt regeringen det allvarligaste problemet, då det kan få negativa konsekvenser för arbetstagares karriär, pension och ekonomiska oberoende. I en studie framgick det att 17 procent av de deltidsarbetande ville arbeta mer och 20 procent av de deltidsarbetande ville öka sitt arbetstidsmått.73 Det var också fler kvinnor än män som arbetade ofrivillig deltid i Norge när bestämmelsen infördes (70 procent av de ofrivilligt deltidsarbetande var kvinnor). Från ett samhällsekonomiskt perspektiv ansåg regeringen

70 Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven) kapittel 14, § 14-4 a. 71 Arbeidsmiljøloven kapittel 14, § 14-1 a och Prop. 83 L (2012–2013), s. 69. 72 Arbeidsmiljøloven kapittel 14, § 14-3 tredje ledd och Prop. 83 L (2012–2013), s. 81. 73 Uppgifter från Unio.

att de ofrivilligt deltidsarbetande utgjorde en outnyttjad arbetskraftsreserv.74

De företrädare för arbetsmarknadens parter som utredningen har träffat uppger alla att det är frågan om ofrivillig deltid som var bakgrunden till införandet av regleringen. En negativ aspekt med ett lägre arbetstidsmått än det faktiska som lyftes av arbetsmarknadsparterna vid utredningens besök är att det saknas uppsägningstid för det arbete som utförs utöver ordinarie arbetstid.

Gäller endast tillsvidareanställda

Bestämmelsen gäller endast tillsvidareanställda (fast ansatte). Tidsbegränsat anställda har inte någon rätt enligt lagen och för att arbetstiden ska räknas med måste arbetstagaren ha varit tillsvidareanställd under hela beräkningsperioden.

En beräkningsperiod på tolv månader

Beräkningsperioden är tolv månader. Tidsperioden räknas från den tidpunkt som arbetstagaren framställer sitt krav om ett högre arbetstidsmått till arbetsgivaren och tolv månader bakåt från det.

Vid remissbehandlingen av bestämmelsen föreslog en del av remissinstanserna att beräkningsperioden skulle vara kortare, medan andra menade att den borde vara längre. I förslaget kom departementet att landa i att tolv månader var väl avvägt för att markera en gräns för vad som är acceptabelt i form av maximal varaktighet av mertidsarbete. En risk man såg var att arbetstagare som närmade sig gränsen för rätt till ett högre arbetstidsmått skulle ”luftas”, det vill säga få kortare avbrott i sitt merarbete. Departementet betonar i propositionen att förekomst av detta skulle kunna användas som bevis för att arbetsgivaren har kringgått anställningsskyddet.

Själva ansökan om ett högre arbetstidsmått innehåller inte några formkrav. Som möjliga underlag för ansökan nämns löneutbetalningar, arbetsplaner och det underlag arbetsgivare är skyldiga att ha när det gäller anställdas arbetstid.75

74 Prop. 83 L (2012–2013), s. 65. 75 Prop. 83 L (2012–2013), s. 77.

Lagen sätter inte upp någon tidsfrist för när arbetsgivaren måste svara på arbetstagarens begäran. Detta kan innebära att arbetstagaren får vänta länge innan hen vid avslag därefter kan gå till Tvisteløsningsnemnda.

Arbete utöver avtalad arbetstid

I princip räknas allt arbete utöver ordinarie arbetstid in som grund för bedömningen om det föreligger en rätt till ett utökat arbetstidsmått. Som typexempel i propositionen nämns anställda som hoppar in och gör extra pass utöver den avtalade sysselsättningsgraden. Däremot räknas arbete vid en situation där en deltidsanställd utöver sin ordinarie tjänst även har ett vikariat för exempelvis en föräldraledig inte in. Motiveringen är att den anställda då inte arbetar utöver avtalad arbetstid. Var gränsen mellan ett sådant vikariat och extra pass går ska enligt propositionen utvecklas i praxis. Arbetets varaktighet och karaktären av merarbetssituation bör enligt propositionen vara vägledande vid dessa gränsdragningar.76

Vikariat eller andra tidsbegränsade anställningar med en viss varaktighet tas alltså som huvudregel inte med i beräkningen av hur mycket arbete som utförts då det anses vara ”avtalad arbetstid”. Här har det dock uppstått många gränsdragningsfrågor där vissa ännu inte har fått ett svar. Vad gäller för flextid som i slutändan tas ut som pengar? Avdelningsmöten på kvällstid? Om arbetstagare på eget initiativ byter arbetspass med varandra? Är semestervikariat en säsongstopp som inte ska räknas med? Ska arbetspass som arbetstagaren egentligen inte är kvalificerad för räknas med?

Vikariat under lov där omfattningen inte fastställs i förväg ska dock räknas med. Det gäller också avdelningsmöte på kvällstid.

När det kommer till arbetspass som arbetstagaren egentligen inte är kvalificerad för har Tvisteløsningsnemndas praxis svängt fram och tillbaka. Det typiska exemplet är vårdpersonal (helsefagarbeider/hjelpepleier) som arbetat extra som sjuksköterska utan att vara kvalificerade för det. Från början räknades sådana arbetspass med i regelbundenhetsbedömningen, men inte när själva sysselsättningsgraden skulle

76 Prop. 83 L (2012-2013), s. 76.

fastställas.77 Sedan ändrades detta så att arbetspassen varken skulle räknas med vid bedömningen av merarbetets regelbundenhet eller vid fastställandet av den utökade sysselsättningsgraden.78

I nämndens senaste avgörande gällande detta från maj 2018 tas de arbetspass en vårdanställd (hjelpepleier) arbetat som sjuksköterska med i regelbundenhetsbedömningen. Nämnden betonar att arbetsgivaren vid merarbetet kunnat organisera verksamheten så att den fungerat trots att arbetstagaren inte varit sjuksköterska. Vidare hade arbetsgivaren inte aktivt arbetat för att anställa sjuksköterskor och hade heller inte gjort sannolikt att det för verksamheten inte var försvarbart att öka andelen tillsvidareanställda med arbetstagarens kompetens.79 Den praxis som gäller för närvarande är alltså att arbetspass som arbetstagaren inte har varit kvalificerad för som huvudregel inte tas med i bedömningen av regelbundenhetskravet men att det vid bedömningen görs en värdering av om arbetsgivaren har försökt täcka kompetensbehovet med kvalificerad personal. Har inga sådana åtgärder vidtagits räknas även pass där arbetstagaren inte har varit kvalificerad för arbetet med.80

Merarbetet ska ha utförts regelbundet

Merarbetet ska ha utförts regelbundet för att kunna ligga till grund för en rätt till ett högre arbetstidsmått. Det innebär att arbete som har utförts under tillfälliga arbetstoppar eller säsongsavvikelser inte ska kunna utgöra sådan grund. I propositionen nämns även att arbetet ska ingå i den löpande driften av verksamheten. Kravet på regelbundenhet ska enligt propositionen å andra sidan inte tolkas allt för strikt, utan det ska finnas utrymme för vissa variationer inom tolvmånadersperioden.81

Enligt praxis från Tvisteløsningsnemnda är merarbetets frekvens, omfattning och stabilitet (hyppighet, omfang og stabilitet) de tre centrala delarna i regelbundenhetsbedömningen. Kriterierna kan gå in i varandra och enligt nämnden ska det inte ställas särskilt stränga

77 Se t.ex. Vedtak nr 55/16 i Tvisteløsningsnemnda. 78 Vedtak nr 03/17 i Tvisteløsningsnemnda. 79 Vedtak nr 34/18 i Tvisteløsningsnemnda. Nämnden grundar sitt beslut på en dom från Borgarting lagmansrett, LB 2017-80601 där en assisten fått rätt till en tillsvidareanställning på grund av grundbemanningsläran och de arbetspass hon arbetat som sjuksköterska, vilket hon inte varit kvalificerad för, skulle räknad med när sysselsättningsgraden fastställdes. 80 Uppgifter från Tvisteløsningsnemndas sekretariat. 81 Prop. 83 L (2012–2013), s. 77 f.

krav för att merarbetet ska räknas med. Det är tillräckligt att det har förekommit merarbete under hela perioden, vilket vittnar om ett stabilt och varaktigt (stabilt og varig) behov hos arbetsgivaren.

En helhetsbedömning ska göras och de tre kriterierna ska bedömas i förhållande till varandra. Till exempel när omfattningen av merarbetet är litet bör merarbetet i regel ha varit tydligt (utpreget) regelbundet.82

Om det under någon del av perioden inte har utförts något merarbete ska man se till vad orsaken till detta har varit. Under perioder där arbetstagaren haft semester kan man inte räkna med att något extraarbete borde ha utförts. Detsamma gäller när arbetstagare har haft mycket schemalagd arbetstid på sin ordinarie tjänst.83

När det gäller frånvaro på grund av sjukdom uppstår problemet att om arbetstagaren har varit sjuk under längre perioder kommer det inte att finnas något underlag för att göra en regelbundenhetsbedömning. Enligt nämnden måste dock alltid en konkret bedömning i varje enskilt fall göras. Om merarbetet till exempel är väldigt frekvent och stabilt utanför sjukdomsperioden kan det uppväga en något längre sjukdomsperiod. En månads sjukfrånvaro har enligt Tvisteløsningsnemnda inte hindrat att merarbetet ansetts ha utförts regelbundet.84

Rätten gäller inte om arbetsgivaren kan visa att det extra arbetet inte längre behövs

Rätten till ett arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden gäller inte om arbetsgivaren kan dokumentera att det extra arbetet inte längre behövs.

Undantaget fanns inte med i det ursprungliga förslaget till bestämmelsen. Vid remissbehandlingen framförde flera arbetsgivarorganisationer ett behov av en begränsning av möjligheten att åberopa en rätt till utökad sysselsättningsgrad om det skulle leda till betydande nackdel för verksamheten. Departementet höll med remissinstanserna att det fanns ett behov av en säkerhetsventil i de fall där den föreslagna bestämmelsen riskerade att leda till orimliga konsekvenser. Däremot ville man inte öppna för en bestämmelse där det i varje fall ska göras

82 Vedtak nr 20/16 i Tvisteløsningsnemnda. 83 Vedtak nr 20/16 i Tvisteløsningsnemnda. 84 Vedtak nr 20/16 i Tvisteløsningsnemnda.

en subjektiv orimlighets/rimlighetsavvägning. Det slutliga förslaget kom att bli en regel som gör att rätten till ett högre arbetstidsmått inte blir aktuellt om arbetsgivaren kan visa att behovet inte längre finns. Bevisbördan ligger på arbetsgivaren att göra det sannolikt att behovet inte kommer att finnas i framtiden. Om arbetsgivaren visar att behovet bara kommer att finnas till viss del blir den anställdas rätt till högre sysselsättningsgrad bara motsvarande denna del.85

Tidpunkten för när bedömningen av om arbetsgivarens behov av merarbete fallit bort ska göras är då arbetsgivaren tar ställning till arbetstagarens krav. Detta under förutsättning att det sker inom rimlig tid från det att arbetstagaren framställt kravet. Tiden därefter är inte relevant för bedömningen, men det kan ha betydelse om arbetsgivaren planerar en neddragning den närmaste tiden. Motsvarande gäller också om arbetsgivaren har eller är på väg att nyanställa eller kan visa att andra arbetstagare är på väg tillbaka från sjukskrivning eller semester eller liknande.86

Arbetsgivaren ska kunna dokumentera att behovet inte längre finns. Vad gäller bortfall av arbetskraftsbehovet i framtiden måste arbetsgivaren konkret kunna visa att till exempel specifika arbetstagare är på väg tillbaka till arbete. Det räcker alltså inte med att arbetsgivaren önskar eller har planerat att göra på det ena eller andra sättet. För att arbetsgivarens planer på nedbemanning ska få betydelse krävs att de inte bara framstår som målsättningar utan de ska redan vara under behandling vid tidpunkten för arbetsgivarens avslag.87

En utökad genomsnittlig sysselsättningsgrad till det arbete som utförts som merarbete

När den nya bestämmelsen infördes var det inte klarlagt om Tviseløsningsnemndas uppgift bara var att ta ställning till om arbetstagaren har rätt till ett utökat arbetstidsmått eller om nämnden också skulle besluta hur stor en sådan ökning i så fall skulle vara. Efter att ha ställt en fråga till ansvarigt departement beslutade nämnden att den hade kompetens att också fastställa hur stor en eventuell ökning av arbetstidsmåttet skulle vara.88

85 Prop. 83 L (2012–2013), s. 78. 86 Vedtak nr 129/16 i Tvisteløsningsnemnda. 87 Vedtak nr 129/16 i Tvisteløsningsnemnda. 88 Vedtak nr 20/16 i Tvisteløsningsnemnda.

I första hand är det dock parternas sak att komma överens om omfattningen. Om de inte kan enas får frågan lösas i Tvisteløsningsnemnda. Vid beräkningen är det naturliga enligt propositionen att utgå från en genomsnittsberäkning men med visst utrymme för anpassning i det enskilda fallet. En arbetstagare har inte rätt att välja sysselsättningsgrad utifrån egna önskemål när omfattningen fastställs, utan hen får acceptera en utökad tjänst som motsvarar hela omfattningen på det fastlagda merarbetet. Däremot finns det inte något hinder mot att arbetsgivare och arbetstagare kommer överens om ett lägre arbetstidsmått än det som fastställts.89 Det absolut vanligaste är att nämnden gör en genomsnittsberäkning på det merarbete som utförts under de aktuella 12 månaderna och summan blir den utökade sysselsättningsgraden. Det är alltså inte säkert att en arbetstagare som har arbetat mycket mer under vissa delar av tolvmånadersperioden, på grund av till exempel semesterperioder eller säsongstopp, får genomslag för detta när den utökade sysselsättningsgraden fastställs.90

Om merarbetet har utförts på olika arbetsställen innebär rätten att motsvarande arbetsvillkor erbjuds, det vill säga inte att tjänsten görs om till att vara förlagd på ett arbetsställe eller liknande. Detsamma gäller obekväma arbetstider. Om merarbetet har bedrivits ojämnt och på obekväma pass gäller rätten en motsvarande arbetstidsförläggning.91 Motsvarande gäller även för själva arbetsuppgifterna. Om arbetsuppgifterna under merarbetet har avvikit från ordinarie arbetsuppgifter måste arbetstagaren acceptera motsvarande förändring i den utökade sysselsättningsgraden.92

Tvister avgörs i Tvisteløsningsnemnda som första instans

Tvister i frågan prövas av Tvisteløsningsnemnda och först efter att nämnden gjort sin prövning kan parterna gå till domstol.93 Såvitt utredningen har kunskap om har inte något rättsfall som gäller den nu aktuella bestämmelsen gått vidare från nämnden till domstol.

89 Prop. 83 L (2012–2013), s. 78 f. 90 Vedtak nr 20/16 i Tvisteløsningsnemnda. Se också Vedtak nr 55/16 i Tvisteløsningsnemnda. 91 Prop. 83 L (2012–2013), s. 78 f. 92 Vedtak nr 20/16 i Tvisteløsningsnemnda. 93 Arbeidsmiljøloven kapittel 14, § 14-4a.

En prövning i nämnden av en tvist gällande rätten till ett arbetstidsmått motsvarande faktisk arbetstid tar när detta skrivs cirka 20 veckor från det att ansökan kommit in.

Om nämnden kommer fram till att arbetstagaren har rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden ska nämnden (och senare eventuellt domstolen) fastställa (avsi dom) att arbetstagaren är anställd på det arbetstidsmåttet.94

Det finns inte några bestämmelser om från när ett beslut om utökad sysselsättningsgrad ska gälla och frågan är såvitt utredningen känner till ännu inte prövad.

Vid brott mot bestämmelsen om rätt till en tjänst som motsvarar den faktiska arbetstiden kan arbetstagaren begära ersättning.95

Antal ärenden och beslut i Tvisteløsningsnemnda gällande 14-4a

Det första beslutet som fattades av Tvisteløsningsnemnda om rätt till ett arbetstidsmått motsvarande faktisk arbetstid kom i augusti 2015. Resten av de beslut som nämnden fattade under hösten 2015 bestod av avvisning av ärenden. Enligt samstämmiga uppgifter från arbetsmarknadens parter och från nämndens sekretariat berodde denna fördröjning på att nämndens ledamöter inte var överens om hur den nya regleringen skulle tillämpas. Det innebär att det fanns en betydande stock av ärenden för nämnden att arbeta med när arbetet kom igång på allvar 2016.

94 Arbeidsmiljøloven kapittel 14, § 14-4b (1) 95 Arbeidsmiljøloven kapittel 14, § 14-4b (2).

Källa: https://www.nemndene.no/tvistelosningsnemnda/vedtak-tvistelosningsnemnda/

Tabell 11.1 visar att en dryg tredjedel av de ärenden som kommer in får bifall medan omkring hälften av ärendena får avslag. Bland de ärenden som har prövats i sak har omkring fyra av tio fått bifall och knappt sex av tio fått avslag under åren 2016–2017. Under 2018 (till och med slutet av augusti) fick drygt hälften av de ärenden som prövades i sak bifall. Den bild vi fick vid besöket i Norge var att man bedömer att antalet ärenden har stabiliserats på omkring 100 per år. Viktigt att notera är att det är okänt i hur stor omfattning regleringen tillämpas utan att det kommer till nämndens kännedom.

11.3.3. Arbetsmarknadens parters synpunkter på förslaget vid remissbehandlingen

I remissbehandlingen av förslaget till bestämmelsen som skedde vid årsskiftet 2012/13 inkom synpunkter från arbetsmarknadens parter. Här återges kort några huvudinvändningar mot förslaget.

Arbetstagarorganisationerna var i stort sett positiva till förslaget, även om de hade en del synpunkter på olika delar av innehållet och utformningen. Bland annat befarade YS och Unio att förslaget risk-

erade att leda till ett A och ett B-lag på arbetsmarknaden då en förutsättning för högre sysselsättningsgrad kunde vara att arbetstagaren gick med på att arbeta på obekväma arbetstider.96

Arbetsgivarorganisationerna var i huvudsak kritiska till förslaget och ansåg bland annat att tolv månader var för kort som referensperiod. Arbetsgivarorganisationen för privata näringslivet (NHO) var negativa till förslaget. De menade att den befintliga regleringen vad gäller deltidsanställda var tillräcklig. Dessutom menade de att förslaget var negativt i ett regionalperspektiv och att det dessutom var kvinnodiskriminerande. Kommunsektorns arbetsgivarorganisation (KS) menade att förslaget inte skulle fungera för att minska ofrivillig deltid. De befintliga reglerna om mertid respektive omvandling av visstid till tillsvidareanställning gjorde enligt KS att det inte fanns behov av ytterligare reglering inom kommunsektorn. Även Virke framförde liknande kritik. KS pekade även på administrativa kostnader av att ha parallella regelverk för att hantera samma företeelse. Arbetsgivarorganisationerna förespråkade också en möjlighet till undantag där regeln skulle innebära betydande nackdel (ulempe) för arbetsgivaren.97

11.3.4. Arbetsmarknadens parters erfarenheter av lagstiftningen

I juni 2018 genomförde utredningen ett studiebesök i Norge. Utredningen träffade då Arbeids- och Socialdepartementet som är ansvarigt departement för frågan. Vid samma möte deltog även en anställd vid Tvisteløsningsnemndas sekretariat. Departementet valde även ut ett antal av arbetsmarknadens parter och utredningen träffade företrädare för samtliga föreslagna organisationer.98

De arbetstagarorganisationer vi mötte var positiva till lagstiftningen, medan arbetsgivarorganisationerna var negativa och rådde oss att inte införa något liknande i Sverige. Såväl arbetsgivar- som arbetstagarorganisationerna var överens om att regleringen är kontroversiell och ingripande i arbetsgivarens arbetsledningsrätt.

96 Prop. 83 L (2012–2013), s. 72 ff. 97 Prop. 83 L (2012–2013), s. 72 ff. 98 NHO, Virke, KS, LO, Unio, Parat/YS, Akademikerne.

Omfattande arbete att utarbeta praxis

Samtliga av arbetsmarknadens parter vi mötte vid vårt besök i Norge framförde till utredningen att om vi i Sverige skulle införa en motsvarighet måste lagen och dess förarbeten vara tydliga med vad som gäller för bestämmelsens olika delar. De ansåg att de norska förarbetena inte ger tillräcklig vägledning, vilket har inneburit mycket extra arbete för Tvisteløsningsnemnda och att det har tagit allt för lång tid att få en enhetlig praxis på plats. Fortfarande återstår också ett antal obesvarade frågor. Parternas syn är att lagstiftaren har överlämnat allt för mycket åt arbetsmarknadens parter att utarbeta i praxis.

I samband med att regleringen infördes kom det in ett stort antal ärenden. Dessutom var nämnden oenig om tolkningen vilket gjorde att nästan inga beslut fattades under 2015. Detta ledde till kraftigt stigande ärendebalanser och långa handläggningstider. Nämnden har därför fått utöka såväl antalet ledamöter som sekretariatet för att kunna arbeta av kön med ärenden.

Både arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer uppgav att deras bild är att nämndens beslut efterlevs och att regleringen därmed nu fungerar rent tekniskt.

Den bild vi fick från arbetsmarknadens parter i Norge är att den helt klart övervägande delen av avgörandena i Tvisteløsningsnemnda kommer från offentlig sektor och framför allt från den kvinnodominerande hälso- och sjukvårdssektorn. Det har varit relativt sett få ärenden inom det privata näringslivet även om det varit en del fall inom varuhandeln och inom markpersonal på flygplatser. Inom bemanningsbranschen tror man att det kan komma.

Grundbemanningsläran

Vid utredningens besök i Norge blev det tydligt att införandet av en rätt att få sin faktiska arbetstid fastställd enligt de nya regler som gäller från 2014 var ett kompletterande och förenklat regelverk av den syn som sedan tidigare funnits inom grundbemanningsläran, se avsnitt 11.3.1. När de nya reglerna kom var det alltså inte ett helt nytt tänk som infördes i norsk arbetsrätt utan det hade funnits sedan tidigare. En skillnad (och en svaghet med modellen) som lyftes av

den LO-företrädare utredningen träffade är att regleringen till skillnad från grundbemanningsläran ser på den enskilda arbetstagaren och inte på helheten i bemanningen.

Grundbemanningsläran innebär att domstolen går in och prövar arbetsgivarens arbetskraftsbehov. Den centrala värderingen domstolen ska göra är om arbetsgivarens verksamhet har för låg grundbemanning som i stället för att fyllas med tidsbegränsade anställningar ska täckas upp med tillsvidareanställda. Någon motsvarighet till läran finns inte i Sverige utan Arbetsdomstolen har tvärtom ett flertal gånger markerat att det är arbetsgivaren ensam som avgör hur verksamheten ska organiseras. Arbetsledningsrätten, att det är arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet, är en viktig svensk arbetsrättslig princip.

Tvisteløsningsnemnda

En stor poäng med införandet av de nya reglerna i Norge var att tvister i frågan först skulle prövas i ett förenklat skriftligt förfarande i Tvisteløsningsnemnda. På så sätt skulle det underlätta för arbetstagaren att få sin rätt tillgodosedd på ett billigt, snabbt och smidigt sätt. Det skulle minska tröskeln för arbetstagaren att vilja få sin sak prövad. I Sverige finns det inte någon motsvarighet till Tvisteløsningsnemnda.

11.3.5. Samhällsekonomiska konsekvenser i Norge av den norska lagstiftningen

I utredningens uppdrag ingår att analysera och utvärdera de samhällsekonomiska konsekvenserna av den norska lagstiftningen. Det finns inte några utvärderingar eller samhällsekonomiska analyser av den norska regleringen. Det gör att omfattningen på tillämpningen är okänd, utöver de fall som har prövats. Att utvärdera de samhällsekonomiska konsekvenserna kvantitativt är därmed inte möjligt.

11.3.6. Kan lagstiftningen tillämpas på nolltimmarsavtal i Norge?

Frågan om bestämmelsen i arbeidsmiljøloven kapittel 14, § 14-4a kan tillämpas på nolltimmarsavtal är inte prövad. För att den skulle kunna vara det krävs att Tvisteløsningsnemnda (och i ett senare eventuellt skede även domstolen) skulle anse att en arbetstagare med ett nolltimmarsavtal är anställd på deltid, vilket ordalydelsen i bestämmelsen kräver. Frågan blir huruvida noll timmar kan anses vara deltid, något som talar mot att lagstiftningen skulle kunna tillämpas på nolltimmarsavtal.

Frågan kommer förmodligen inte heller att prövas framöver. Detta eftersom att definitionen av vad en tillsvidareanställning är har tydliggjorts och numera ska innehålla ett fast arbetstidsmått, se ovan under 11.3.1. I realiteten innebär detta att nolltimmarsavtal för tillsvidareanställda blir förbjudna i Norge. Ramavtal som sätter upp vilka villkor som ska gälla för det fall en arbetstagare kommer in och arbetar, kommer dock fortsatt att vara tillåtna. Se om gränsdragningen mellan dessa olika typer av avtal ovan i avsnitt 11.2.2.

Om ett förslag med en liknande rättighet införs i Sverige är förhållandet till nolltimmarsavtal en sak som behöver klargöras i lagen eller dess förarbeten.

11.4. Deltidsanställda som arbetar mer än överenskommen arbetstid i Sverige

För att kunna bedöma hur vanligt det är att deltidsanställda arbetar mer än överenskommen arbetstid har vi gjort en beställning från SCB:s arbetskraftsundersökningar (AKU). Beställningen omfattar uppgifter på deltidsanställda i Sverige i åldern 15–74 år som arbetade mer än överenskommet under mätperioden (omräknat till årsdata). Vi har tagit fram uppgifter för totalen för åren 2006, 2012 och 2017. Nedbrytning på bakgrundsvariabler99 har tagits fram för 2017 enbart. Se vidare bilaga 3.

I AKU ställs både frågor om vanligen arbetad tid, det vill säga den överenskomna arbetstiden, och den faktiskt arbetade tiden under mätveckan. Genom att jämföra de två olika arbetstidsmåtten går det

99 Kvinnor/män, arbetare/tjänstemän, fast/tidsbegränsad anställning, privat/offentlig sektor.

att skatta hur vanligt det är att arbeta utöver överenskommen arbetstid. Genom att ta fram differensen på individnivå mellan vanligen arbetad tid och faktiskt arbetstid går det också att studera hur många som har en stor skillnad mellan överenskommen och faktisk arbetstid.

År 2017 var det totalt 242 000 deltidsarbetande som arbetade mer än den överenskomna arbetstiden. Det utgör knappt 25 procent av alla anställda som hade en överenskommen arbetstid på mellan 1–34 timmar i veckan 2017 (knappt 990 000 personer), se tabell 11.2.

Källa: SCB, AKU.

Över hälften (113 000) arbetade endast 1–4 timmar mer. 64 000 arbetade mellan 5–9 timmar mer än överenskommet. 45 000 personer arbetade mellan 10–19 timmar mer än överenskommet. 16 000 personer arbetade mellan 20–34 timmar mer än vanligt. 10 000 av dessa arbetade i vanliga fall mellan 20–34 timmar. Det betyder att de arbetade åtminstone heltid under mätveckan. Ett fåtal, omkring 3 000 personer, arbetade så mycket som 35 timmar mer än överenskommet. För de cirka 1 000 personer som i vanliga fall redan arbetade 20–34 timmar per vecka innebär det att de arbetade minst 55 timmar under mätveckan.

154 000 av de deltidsanställda som arbetade mer än överenskommet 2017 var fast anställda och 88 000 hade tidsbegränsad anställning. Knappt 160 000 arbetade i privat sektor och drygt 75 000 arbetade i kommunal sektor. Knappt 165 000 av de deltidsanställda som arbetade mer än överenskommet 2017 var kvinnor och drygt 77 000 var män. Det motsvarade omkring 25 procent av de deltidsarbetande 2017 för både kvinnor och män.

Bland kvinnorna var det 50 procent av dem som arbetade mer än överenskommen arbetstid som arbetade mellan 1–4 timmar mer. Motsvarande andel bland männen var 40 procent. Bland männen var det en större andel som arbetade mycket mer än överenskommet, mellan 20–34 timmar mer. Se figur 11.1.

Källa: SCB, AKU.

När materialet delas upp på arbetare och tjänstemän framgår det att det var vanligare att tjänstemän arbetade mellan 1–4 timmar mer än överenskommet, medan arbetare oftare än tjänstemän arbetade mellan 10–19 timmar mer än överenskommet. Se figur 11.2.

Samtidigt var det fler deltidsanställda arbetare som arbetade mer i jämförelse med antalet tjänstemän. Av totalt 242 000 anställda med överenskommen deltid som arbetade mer än överenskommet 2017 var drygt 60 procent arbetare och knappt 40 procent tjänstemän. I antal räknat var det omkring 148 000 deltidsanställda arbetare och omkring 94 000 deltidsanställda tjänstemän totalt som arbetade mer än överenskommet 2017.

0 10 20 30 40 50 60

1-4 tim 5-9 tim 10-19 tim 20-34 tim 35- tim

Procent

Kvinnor Män

Källa: SCB, AKU.

Det var totalt omkring 38 000 deltidsanställda som 2017 hade en överenskommen deltidsanställning på mellan 1–9 timmar i veckan som arbetade mer än överenskommet. Omkring 26 000 av dem var arbetare och 11 500 var tjänstemän. De flesta av dem arbetade mellan 1–9 timmar mer än överenskommet, 72 procent bland arbetarna och 80 procent bland tjänstemännen. Bland arbetarna motsvarade det knappt 19 000 personer och bland tjänstemännen drygt 9 000 personer. Bland arbetarna som hade en deltidsanställning på mellan 0– 9 timmar var det drygt 5 000 personer som arbetade mellan 10–19 timmar mer än överenskommet och ungefär 1 500 personer som arbetade mellan 20–34 timmar mer än överenskommet. Bland tjänstemännen var det för få svarande i gruppen som arbetade 10 timmar eller mer än överenskommet för att det ska gå att redovisa.

Totalt handlade det om 9 000 personer som 2017 hade en deltidsanställning på mellan 0–9 timmar som arbetade 10 timmar eller mer än överenskommet. 5 500 av dessa var kvinnor. Lika många, det vill säga 5 500, var tidsbegränsat anställda. Det betyder att det var omkring 4 500 personer som hade en tillsvidareanställning med överenskommen arbetstid på mellan 0–9 timmar som arbetade 10 timmar eller mer utöver överenskommen arbetstid 2017.

0 10 20 30 40 50 60

1-4 tim 5-9 tim 10-19 tim 20-34 tim 35- tim

Procent

Arbetare Tjänstemän

11.5. Omfattningen av nolltimmarsavtal på svensk arbetsmarknad

I utredningens uppdrag ingår att kartlägga förekomsten av nolltimmarsavtal.

11.5.1. Kartläggningen som gjorts i samarbete med arbetsmarknadens parter

Ingen av de företrädare för arbetsmarknadens parter som vi har talat med under utredningsarbetets gång har känt till något exempel på nolltimmarsavtal enligt den snäva definitionen med arbetsplikt utan överenskommen arbetstid. Däremot förekommer det anställningsavtal utan arbetstidsmått eller med ett mycket lågt arbetstidsmått. Det handlar enligt den uppfattning vi har fått om en form av intermittenta anställningar med en längre, löpande anställning botten.

Ett syfte kan vara att knyta arbetstagaren till företaget. Det tycks förekomma anställningar utan formell arbetsplikt men där möjligheten att ta andra arbeten kringskärs med lojalitetsklausuler. Det är osäkert om dessa, i likhet med eventuella avtal med arbetsplikt, skulle godkännas vid en prövning i domstol. Men om arbetstagaren inte känner till det kan de i realiteten fungera som nolltimmarsavtal. Ett annat syfte kan vara att de gällande omvandlingsreglerna då inte aktualiseras oavsett omfattning på arbetet, se kapitel 8.

Det förekommer även speciallösningar för olika yrkesgrupper som gör att det finns anställningsavtal utan överenskommen arbetstid. Ett exempel är behovsanställning inom ramen för Bevaknings- och säkerhetsavtalet där bland annat väktare och ordningsvakter kan anställas för behov för bevakningsuppdrag som uppkommer med kort varsel och/eller är av tillfällig natur och därför medför särskilda problem för arbetsgivaren att planera. Behovsanställning får också användas för att täcka upp som ersättare vid exempelvis sjukdom. Arbetsgivaren ska dock i första hand erbjuda deltidsanställda sådana uppdrag. Behovsanställningen är en tillsvidareanställning men innebär inte att något arbetstidsmått är bestämt. Arbetsgivaren behöver endast erbjuda arbete då det finns behov av arbetstagarens arbetskraft. Arbetstagaren kan efter eget gottfinnande vid varje särskilt tillfälle acceptera eller avvisa erbjudet arbete. Anställningsformen är

kopplad till kravet att alla anställda på ett auktoriserat bevakningsföretag måste vara godkända av Länsstyrelsen.

11.5.2. Tillsvidareanställda utan överenskommen arbetstid

Baserat på den information vi har fått från arbetsmarknadens parter verkar nolltimmarsavtal med arbetsplikt inte förekomma på den reglerade arbetsmarknaden. Däremot förekommer det tillsvidareanställningar utan överenskommen arbetstid.

Med hjälp av samma fråga i AKU som används i kapitel 9 avsnittet för att identifiera tidsbegränsat anställda som saknar överenskommen arbetstid får det att identifiera tillsvidareanställda utan överenskommen arbetstid.

Figur 11.3 visar att antalet fast anställda utan överenskommen arbetstid har ökat kraftigt både bland kvinnor och bland män i jämförelse med 2006.

Källa: SCB, AKU.

15

23

27

6

24

30

0 10 20 30 40 50 60

2006

2012

2017

Män Kvinnor

År 2006 handlade det om totalt drygt 20 000 personer och 2017 var det totala antalet omkring 57 000 personer. Som andel av det totala antalet med tillsvidareanställning är det dock en liten del. Det handlar om en ökning från 0,6 till 1,5 procent av samtliga fast anställda.100Även könsfördelningen har förändrats mellan de undersökta åren. 2006 var det strax under 30 procent kvinnor och drygt 70 procent män i gruppen. 2017 är det drygt 52 procent kvinnor och knappt 48 procent män i gruppen som är fast anställda utan överenskommen arbetstid.

Åldersfördelningen i gruppen skiljer sig från de tidsbegränsat anställda utan överenskommen arbetstid. Bland fast anställda är det 2017 nästan 70 procent som befinner sig i åldrarna 25–64, jämfört med 43 procent bland de tidsbegränsat anställda utan överenskommen arbetstid. Knappt 60 procent är arbetare och drygt 40 procent är tjänstemän. Drygt 40 procent har eftergymnasial utbildning och en ungefär lika stor andel har gymnasieutbildning. Strax över 15 procent har enbart förgymnasial utbildning.

Figur 11.4 visar antalet fast anställda utan överenskommen arbetstid fördelat på näringsgren. De näringsgrenar som har flest fast anställda utan överenskommen arbetstid är också de näringsgrenar som har flest tidsbegränsat anställda utan överenskommen arbetstid, se figur 9.9 i kapitel 9.

100 SCB, AKU grundtabeller samt egen bearbetning.

Källa: SCB, AKU.

Vård och omsorg utmärker sig genom att stå för det största antalet 2017, men också för att uppvisa störst ökning i antalet fast anställda utan överenskommen arbetstid mellan de undersökta åren. Från att utgöra 8 procent av alla fast anställda utan överenskommen arbetstid 2006 har vård och omsorg ökat till att utgöra 24 procent 2016.

Det är en stor majoritet av de fast anställda utan överenskommen arbetstid som arbetar inom privat sektor, 42 000 av de totalt 56 000 återfinns i privat sektor. 8 000 arbetar inom primärkommunal sektor. I statlig sektor finns 3 000 och i landstingskommunal sektor 2 000 personer som uppger att de har fast anställning utan att ha överenskommen arbetstid.

2 2

3 3 3

4

4

5

8

10

13

0 2 4 6 8 10 12 14

Jordbruk, skogsbruk o fiske

Information och kommunikation

Byggverksamhet

Utbildning

Tillverkning o utvinning, energi o miljö

Offentlig förvaltning m.m.

Transport

Personliga och kulturella tjänster

Hotell och restaurang

Handel

Finansiell verksamhet, företagstjänster

Vård och omsorg

2006 2012 2017

11.6. Utredningens iakttagelser

  • Den norska regleringen och de idéer som ligger till grund för regelverket om rätten till ett arbetstidsmått som motsvarar den faktiska arbetstiden är enligt vår bedömning intressanta som inspiration.
  • Grundbemanningsläran saknar en direkt motsvarighet i Sverige.

Detsamma gäller det utbyggda tvisteförfarandet i Norge. Den norska arbetsrättsliga modellen är också väsentligt annorlunda jämfört med den svenska. Inte minst gäller det en större integrering mellan arbetsmiljöfrågor och arbetsrätt och större begränsningar i möjligheterna att anställa tidsbegränsat.

  • Nolltimmarsavtal med arbetsplikt verkar inte förekomma på svensk arbetsmarknad, däremot finns ett antal närliggande sätt att arbeta, som anställningsavtal utan arbetstidsmått eller med ett mycket lågt arbetstidsmått.
  • Drygt 55 000 personer var 2017 tillsvidareanställda utan att ha en överenskommen arbetstid. Det är en kraftig ökning jämfört med 2006, då antalet var strax över 20 000.

12. Förslag för ett mer hållbart arbetsliv

12.1. Uppdragen

I detta kapitel redovisas överväganden och förslag för två av utredningens deluppdrag.

12.1.1. Skydd i anställningen för intermittent anställda

Utredningen har haft i uppdrag att utreda och analysera skyddet i anställningen för intermittent anställda. Uppdraget omfattar att kartlägga rättsläget och undersöka omfattningen av intermittenta anställningar fördelat på olika grupper och branscher. Intermittent anställning är inte en anställningsform. För att tydliggöra vilka anställningar som kartläggningen omfattar har utredningen avgränsat vilka situationer som direktivet tar sikte på. Utredningen redogör för den definition som tillämpas av utredningen i genomförandet av uppdraget i kapitel 8. I kapitel 9 och 10 framgår utredningens kartläggning och det underlag som utredningen har tagit del av i sitt arbete. Mot bakgrund av vad som framkommer i kartläggningen har det ingått i uppdraget att:

  • Undersöka om det finns behov av att stärka anställningstryggheten för intermittent anställda.
  • Analysera och ta ställning till om en stärkt anställningstrygghet lämpligast hanteras i författning eller av arbetsmarknadens parter i avtal för det fall ett behov föreligger.
  • Vid behov lämna förslag på författningsändringar eller andra lämpliga åtgärder.

Utredningens direktiv betonar att eventuella förslag ska respektera den svenska arbetsmarknadsmodellen och utformas på ett sätt som inte hindrar arbetsmarknadens parter från att bygga vidare på de kollektivavtalslösningar som redan finns.

12.1.2. Rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar faktisk arbetstid

Utredningen har också haft i uppdrag att utreda om det bör införas en lagreglering som ger en arbetstagare rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar hens faktiska arbetstid. Bakgrunden till uppdraget är att en utgångspunkt för regeringens arbetslivspolitik är att heltid ska vara norm på arbetsmarknaden och deltid ska vara en möjlighet och att det ska råda goda arbetslivsvillkor. I uppdraget ingår att kartlägga rättsläget och analysera om det bör införas en reglering som ger en arbetstagare rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar hens faktiska arbetstid. Vid behov ska författningsförslag lämnas. De delar av utredningens uppdrag som handlar om kartläggning och informationsinhämtning redovisas i kapitel 8–11. I detta kapitel redovisas den del av uppdraget som innebär att analysera om det bör införas en reglering som ger en arbetstagare rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar hens faktiska arbetstid. I uppdraget ingår dessutom att:

  • Särskilt ta ställning till om ett sådant behov lämpligast bör ske genom lag eller tillgodoses av arbetsmarknadens parter i avtal.
  • Analysera och ta ställning till om en reglering som ger en arbetstagare rätt till ett arbetstidsmått som motsvarar dennes faktiska arbetstid kan tillämpas på så kallade zero-hour contracts (nolltimmarsavtal).
  • Analysera och ta ställning till hur arbetstidslagens (1982:673) regelverk om mertid lämpligast bör utformas och beaktas vid en reglering av en rätt för arbetstagare till ett arbetstidsmått som motsvarar dennes faktiska arbetstid.
  • Vid behov lämna de förslag på författningsändringar och andra lämpliga åtgärder som behövs.

I uppdraget framgår det även att överväganden om en reglering särskilt ska ta hänsyn till om det är lämpligt att låta en domstol pröva

en verksamhets interna ekonomiska och organisatoriska förutsättningar och struktur. Vidare ska lämpligheten av en reglering övervägas utifrån arbetsgivarens rätt att driva och planera verksamheten. På samma sätt som med övriga delar av utredningens uppdrag ska eventuella förslag utformas på ett sätt som inte hindrar arbetsmarknadens parter från att bygga vidare på de kollektivavtalslösningar som redan finns och i övrigt respektera den svenska arbetsmarknadsmodellen.

12.2. Förslag om ökat skydd i anställningen för personer med intermittenta anställningar

Av utredningens uppdrag i denna del framgår att heltid ska vara norm, deltid en möjlighet och att strävan efter goda arbetslivsvillkor är en utgångspunkt för uppdraget. När det gäller intermittenta anställningar finns det olika aspekter att ta hänsyn till inom ramen för denna övergripande inriktning, vilket också har framgått av den kartläggning som utredningen har genomfört. Kartläggningen visar att samtidigt som många arbetstagare föredrar tillsvidareanställning eller längre tidsbegränsade anställningar finns det en inte obetydlig grupp som värdesätter den flexibilitet som ges inom ramen för intermittenta anställningar. Baserat på den undersökning som presenteras i kapitel 9 är det vanligare att studerande eller äldre personer vill ha tidsbegränsade anställningar, medan drygt hälften av personer med tidsbegränsade anställningar utan överenskommen arbetstid som inte studerar föredrar en tillsvidareanställning.

I debatten om visstidsanställningar har villkoren för så kallat intermittent anställda uppmärksammats, inte sällan under benämningar som ”ring och spring” eller ”sms-anställningar”. Vid intermittenta anställningar kan arbetstagaren välja att tacka nej, något som ger ett behov för arbetsgivare att kunna tillfråga många personer om de har möjlighet att arbeta vid det aktuella tillfället. Det innebär att den frihet som uppskattas av vissa kan ge en osäkerhet i försörjningen för personer som har intermittenta anställningar som huvudsyssla.

Vår kartläggning bekräftar påståendet som framgår av direktiven att det har skett en omfördelning av de tidsbegränsade anställningarna från vikariat och provanställningar till förmån för kortare tids-

begränsade anställningar som intermittenta anställningar. Flera företrädare för arbetstagarorganisationerna har betonat att provanställningar i princip inte längre förekommer inom deras områden.

12.2.1. Nuvarande regler för intermittenta anställningar

Här sammanfattas den beskrivning av gällande regler som redovisas i kapitel 8.

Regler i LAS

Det finns ingen anställningsform som heter intermittent anställning i lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Begreppet finns inte heller i någon annan arbetsrättslig lagstiftning. Det finns inte heller någon kollektivavtalad anställningsform som heter intermittent anställning. Däremot finns det särskilda kollektivavtalade tidsbegränsade anställningsformer utöver dem som finns i LAS, se kapitel 8.

Begreppet har däremot använts av Arbetsdomstolen. Enligt Arbetsdomstolen kännetecknas en intermittent anställning av att arbetstagaren endast arbetar vissa dagar i en vecka eller under vissa perioder och då endast på kallelse från arbetsgivaren. Det utmärkande är att det är ett nytt anställningsförhållande vid varje arbetstillfälle och att arbetstagaren har möjlighet att säga nej till arbete.1

I det här betänkandet har utredningen valt att använda begreppet intermittent anställning och med det menar vi då att arbetstagaren:

  • Arbetar endast kortare perioder i taget.
  • Arbetar endast på kallelse från arbetsgivaren.
  • Det är ett nytt anställningsförhållande vid varje arbetstillfälle.
  • Tiden mellan arbetstillfällena räknas inte som anställningstid.
  • Arbetstagaren har möjlighet att säga nej till arbete.

Eftersom det inte finns någon anställningsform som heter intermittent anställning är en sådan arbetstagare anställd på någon form av tidsbegränsad anställning, med grund i lag eller kollektivavtal. Då

1AD 2008 nr 81.

en arbetstagare som är anställd på intermittenta anställningar alltid har någon form av tidsbegränsad anställning, reglerad i lag eller kollektivavtal, är det reglerna för tidsbegränsade anställningar som gäller för dem.

Tidsgränser för information och företrädesrätt

Det speciella för intermittenta anställningar är att arbetstagarna i regel är inne och arbetar kortare pass eller perioder och därför kan det vara extra svårt för just dem att komma upp i de tidsgränser som skyddsreglerna i LAS ställer upp. Det kan också vara svårare för dem att veta när en tidsgräns har uppnåtts.

En annan sak som utmärker intermittenta anställningar är att arbetstagaren har rätt att avböja erbjudanden om arbeten. Denna rätt att tacka nej till arbete kan dock i praktiken vara svår att använda sig av eftersom det finns en risk att man då inte får fler erbjudanden.

Det kan med utgångspunkt i de regler som finns konstateras att det för en arbetstagare som är anställd på intermittenta anställningar krävs:

  • En anställningstid på mer än en månad i följd för att arbetsgivaren ska vara skyldig att underrätta den lokala fackliga organisationen om anställningen (28 §).
  • En anställningstid på minst tre veckor i följd för att arbetsgivarens informationsskyldighet2 om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet ska gälla (6 c §).
  • Sammanlagt mer än tolv månaders anställningstid under de senaste tre åren för att arbetsgivaren ska vara skyldig att informera om att den tidsbegränsade anställningen inte kommer att fortsätta och samtidigt varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör (15 §).
  • Sammanlagt mer än tolv månaders anställningstid under de senaste tre åren för företrädesrätt till återanställning (25 §).

2 Informationsskyldigheten bygger på EU-direktiv som är under revidering.

Tidsgränser för omvandling till tillsvidareanställning

En form av skyddsregler som är tänkta att motverka missbruk av tidsbegränsade anställningar är de regler för företrädesrätt till återanställning och omvandling av tidsbegränsade anställningar till en tillsvidareanställning som finns. Det kan konstateras att det för en arbetstagare som är anställd på intermittenta anställningar krävs:

  • Sammanlagt mer än två års anställningstid i vikariat eller allmän visstidsanställning under en femårsperiod för en tillsvidareanställning.
  • Sammanlagt mer än två års anställningstid i allmän visstidsanställning under en period då vikariat, allmän visstidsanställning och säsongsanställning följt på varandra för en tillsvidareanställning.

Nedan följer några förenklade exempel för att beskriva hur de nuvarande omvandlingsreglerna fungerar i olika situationer med intermittenta anställningar. För enkelhetens skull räknas en månad som 30 dagar och ett år blir då 360 dagar. Vi har också förenklat genom att i alla exempel anta att personen endast arbetar åt en arbetsgivare. I praktiken förekommer det även att arbete utförs hos flera arbetsgivare parallellt. Syftet är att illustrera skillnaden mellan omvandlingsregler och andra bestämmelser i LAS beroende på om en person har intermittenta anställningar eller längre tidsbegränsade anställningar. I alla exemplen är det arbetsgivaren som har bestämt villkoren att varje arbetstillfälle är en anställning för sig.

Exempel

1. Två arbetspass i veckan (allmän visstid och vikariat)

En person blir mer eller mindre regelbundet inringd för att arbeta på i genomsnitt två arbetspass (på åtta timmar vardera) i veckan under en period av fem år. Varje arbetspass är ett eget anställningstillfälle och tiden mellan arbetspassen räknas därför inte som anställningstid. Vartannat arbetspass är en allmän visstidsanställning och vartannat är ett vikariat för någon på arbetsplatsen som vårdar sjukt barn eller är sjuk själv.

För den här personen behöver arbetsgivaren enligt LAS regelverk:

  • Inte underrätta den lokala fackliga organisationen om anställningen.
  • Inte informera arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet.
  • Inte informera om att den tidsbegränsade anställningen inte kommer att fortsätta och samtidigt varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör.

Vidare kommer den här personen:

  • Aldrig att komma upp i den anställningstid som krävs för att få företrädesrätt till återanställning.
  • Aldrig att komma upp i de två år av sammanlagd anställningstid i vikariat eller allmän visstidsanställning som krävs för att anställningen ska omvandlas till en tillsvidareanställning.

I praktiken är det knappast realistiskt att arbeta på det här sättet under så lång tid att bestämmelsen om på varandra följande anställningar aktualiseras, men teoretiskt inträffar det efter 13 år, 1 månad och 14 dagar.

Detta kan som exempel jämföras med om personen i stället hade varit anställd på motsvarande arbetstimmar, men i en sammanhängande tidsbegränsad deltidsanställning i över två år (som antingen vikarie eller i en allmän visstidsanställning). I det fallet skulle det innebära att hen fick tillgång till samtliga av LAS skyddsregler ovan.

2. Tre arbetspass i veckan omfattandes varje fredag och måndag (allmän visstid)

En person arbetar som allmän visstidsanställd i snitt tre arbetspass (på åtta timmar vardera) i veckan. Varje vecka arbetar hen måndagar och fredagar och den tredje dagen är antingen tisdag, onsdag eller torsdag. Då personen är anställd på flera intermittenta anställningar räknas varje arbetspass som ett eget anställningstillfälle. Det gör att

helgen mellan arbetspasset på fredagen och arbetspasset på måndagen inte räknas som anställningstid.

För den här personen behöver arbetsgivaren enligt LAS regelverk:

  • Inte underrätta den lokala fackliga organisationen om anställningen.
  • Inte informera arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet.
  • Efter 2 år, 1 månad och 18 dagar informera om att den tidsbegränsade anställningen inte kommer att fortsätta och samtidigt varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör.

Vidare kommer den här personen:

  • Efter 2 år, 1 månad och 18 dagar få företrädesrätt till återanställning.
  • Efter 4 år, 3 månader och 8 dagar få sin anställning omvandlad till en tillsvidareanställning.

Detta kan som exempel jämföras med om personen i stället hade varit anställd på motsvarande arbetstimmar, men i en sammanhängande tidsbegränsad deltidsanställning i över två år. I det fallet skulle det innebära att hen fick tillgång till samtliga av LAS skyddsregler ovan.

3. Arbetspass motsvarande mer än heltid (vikariat)

En person arbetar återkommande och vid behov med att ersätta ordinarie personals frånvaro. Varje arbetstillfälle räknas då som ett anställningstillfälle, men i genomsnitt arbetar personen mer än heltid.

För den här personen behöver arbetsgivaren enligt LAS regelverk:

  • Inte underrätta den lokala fackliga organisationen om anställningen.
  • Inte informera arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet.
  • Efter 1 år och 1 dag informera om att den tidsbegränsade anställningen inte kommer att fortsätta och samtidigt varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör.

Vidare kommer den här personen:

  • Efter 1 år och 1 dag få företrädesrätt till återanställning.
  • Efter 2 år och 1 dag få sin anställning omvandlad till en tillsvidareanställning.

Detta kan som exempel jämföras med om personen i stället hade varit anställd på motsvarande arbetstimmar, men i en sammanhängande tidsbegränsad heltidsanställning i över två år. I det fallet skulle det innebära att hen fick tillgång till samtliga av LAS skyddsregler ovan.

Regler i kollektivavtal

Genom den kartläggning av centrala kollektivavtal, se kapitel 8, som utredningen har låtit göra, framgår det att nästan alla centrala kollektivavtal som har ingått i kartläggningen innehåller någon form av reglering som berör arbetstagare med intermittenta anställningar. Dessa regleringar ser dock väldigt olika ut och låter sig inte med enkelhet delas upp och kategoriseras. Samma bestämmelse kan också innehålla flera typer av regleringar som tillsammans bildar en helhet.

Den redovisning som görs i kapitel 8 är inte heltäckande utan ska ses som ett försök att kartlägga hur kollektivavtalade bestämmelser som berör intermittenta anställningar kan se ut. Utredningen har valt att dels redovisa några exempel på olika kollektivavtalade anställningsformer, och dels redovisa ett antal exempel på kollektivavtalade skyddsregler för arbetstagare med tidsbegränsade anställningar uppdelat i fyra kategorier:

  • Objektiva kriterier.
  • Tidsgränser (kortast och längsta möjliga anställningstid).
  • Omvandlingsregler.
  • Arbetstagarorganisationen kan säga nej.

Sammanfattningsvis finns det en stor variation mellan olika avtalsområden när det gäller vilka villkor som i praktiken gäller för personer som arbetar på intermittenta anställningar. Avvikelser från LAS regler finns inom samtliga av de mest berörda avtalsområdena.

12.2.2. Att arbeta intermittent

Att regelverket medger att intermittenta anställningar följer på varandra är ett typexempel på fall där det finns en risk för missbruk. Se kapitel 8.

Omfattningen av anställda utan överenskommen arbetstid

Enligt utredningens kartläggning som har genomförts med hjälp av arbetsmarknadens parter förekommer intermittenta anställningar i störst utsträckning bland arbetare inom skattefinansierad verksamhet inom primärkommunal sektor (vård och omsorg och barnomsorg), inom detaljhandeln, inom besöksnäringen och inom servicebranschen (städning framför allt). Intermittenta anställningar förekommer också på tjänstemannasidan, inom exempelvis finansbranschen, inom callcenter, i kulturbranschen och i mediabranschen.

Enligt AKU var det 2017 omkring 200 000 arbetstagare som under aktuell referensvecka var tidsbegränsat anställda utan överenskommelse om arbetstid. Med reservation för att statistiken inte motsvarar definitionen av intermittenta anställningar exakt menar vi ändå att det är den bästa skattning som med befintliga data går att göra när det gäller omfattningen av intermittenta anställningar. Antalet individer som mer eller mindre ofta arbetar på intermittenta anställningar är dock sannolikt större. Därutöver fanns det enligt AKU knappt 60 000 personer som 2017 var tillsvidareanställda utan överenskommen arbetstid, se kapitel 9.

Exempel på intermittenta anställningar

I kapitel 9 och 10 redovisas utredningens kartläggning. Där framgår det att det finns ett antal olika sätt att arbeta på intermittenta anställningar. Behov och förutsättningar skiljer sig åt mellan olika branscher

där intermittenta anställningar förekommer. Mot bakgrund av kartläggningen går det att identifiera ett antal typexempel på olika situationer där intermittenta anställningar förekommer. Exemplen är generella och bygger inte på någon specifik bransch.

Situation 1

En arbetsgivare står i begrepp att anställa en person på grund av tillfällig arbetsanhopning. Arbetsgivaren gör inledningsvis bedömningen att det kan räcka med en eller högst två dagars arbete i en följd. Varje arbetstillfälle är en anställning.

Situation 2

En arbetsgivare har behov av extra arbetskraft och gör bedömningen att behovet finns under tre månader. Tanken är att den extra arbetskraften ska utföra arbete varje dag under dessa tre månader.

Utredningens bild är att det i dessa situationer oftast inte skulle betraktas som en intermittent anställning där varje arbetspass ses som en separat anställning. Om arbetsgivaren däremot väljer att kontakta arbetstagaren dag för dag i stället för att komma överens om tre månaders tidsbegränsad anställning kan det handla om en intermittent anställning.

Situation 3

En arbetsgivare bedriver delvis sin verksamhet med personal som enligt sina anställningsavtal är anställda enbart vid varje tillfälle som arbetet utförs. Arbete utförs dagligen och regelbundet i denna form längst så länge att omvandlingsregeln i 5 a § LAS inte blir aktuell. Arbetsgivaren tillgodoser ett mer eller mindre permanent behov av arbetskraft på detta sätt. Det blir i praktiken fråga om lön per dag för personer med intermittenta anställningar.

Situation 4

En arbetsgivare tillämpar systemet med att ringa in personal när behov uppstår. Det kan innebära att en person är inne och arbetar två dagar ena veckan och en dag veckan efter och först två veckor senare på nytt är inne och arbetar i fyra dagar. Varje arbetstillfälle är en anställning.

Situation 5

En person arbetar regelbundet varje lördag och söndag under tre månader. Varje arbetstillfälle är en fristående anställning.

Situation 6

En tillsvidareanställd med heltidsarbete blir sjuk och beräknas vara borta under två veckor. Arbetsgivaren väljer att dela upp vikariatet på fyratimmarspass och att gå ut med erbjudande dag för dag via sms till personer som finns på en intresselista. Anställningsformen kan vara allmän visstidsanställning eller vikariat beroende på hur lång anställningstid de som arbetar har i respektive anställningsform. Varje arbetstillfälle är en anställning.

I samtliga dessa fall har arbetsgivaren avtalat med arbetstagaren att varje arbetstillfälle ska ses som en fristående anställning, vilket innebär att helgen inte räknas som anställningstid om arbete utförs fredag och måndag. Gemensamt för situationerna är att arbetstagaren endast har anställningsskydd när hen är i arbete – just den dagen när hen arbetar. Anställningsformen kan vara allmän visstid men i många fall handlar det i realiteten om vikariat.

Det förekommer också att arbetstagaren har en annan anställning (tidsbegränsad eller tillsvidare) med ett lågt arbetstidsmått i botten och därutöver anställs på intermittenta anställningar på ett högre arbetstidsmått. I princip kan detta tillämpas på alla situationerna ovan. Då aktualiseras aldrig frågan om omvandling till en tillsvidareanställning baserat på den intermittenta anställningen. Däremot finns det på grund av bottensanställningen tillsvidare ett anställningsskydd som löper även mellan arbetstillfällena. Dock är det bara det låga

avtalade arbetstidsmåttet i tillsvidareanställningen som ligger till grund för exempelvis rätten till sjuklön.

Det finns olika tekniska lösningar för att kalla in personal, vilket naturligtvis påverkar hur situationerna fungerar i praktiken. Här har vi för enkelhets skull bortsett från detta och utgått ifrån att arbetsgivaren ringer in de anställda. I praktiken innebär vissa av de tekniska lösningar som finns att användandet av intermittenta anställningar liknar planerad schemaläggning. Det kan exempelvis förekomma att den blivande anställda går in i arbetsgivarens verksamhetsstöd för personalens schemaläggning eller planerade arbetspass och i förväg fyller i vilka pass eller tillfällen som arbetstagaren kan tänka sig att arbeta.

12.2.3. Intresseavvägning

Som framgår av uppdraget kräver överväganden om ett stärkt skydd i anställningen noggranna avvägningar mellan å ena sidan behovet av en stark anställningstrygghet och å andra sidan arbetstagares behov av flexibilitet i anställningen samt arbetsgivarens möjligheter att tillgodose sitt arbetskraftsbehov över tid.

Överväganden om ett stärkt skydd i anställning ska enligt uppdraget vidare utformas med hänsyn till arbetsgivarens företagsledningsrätt och med beaktande av den svenska arbetsmarknadsmodellen och arbetsmarknadens parters ansvar för regleringen av anställningsvillkor.

Även konsekvenserna för samhället är relevant att väga in i analysen. Arbetsmarknadens reglering behöver vara tillräckligt flexibel för att inte ställa upp barriärer för människor att etablera sig men också sätta ramarna för en arbetsmarknad som kan ge så många arbetade timmar med så högt förädlingsvärde som möjligt.

I det följande sammanfattar vi de huvudsakliga intressen som står mot varandra när det gäller behovet av stärkt anställningsskydd för personer med intermittenta anställningar.

Enskildas behov

Att ha ett arbete

Rent generellt är det bättre att ha ett arbete än att inte ha ett. Det är problematiskt från de enskildas perspektiv om en reglering innebär att arbetsgivare avstår från att anställa.

Ekonomi och planering av livet

Enskilda riskerar att hamna i en situation där de har svårt att försörja sig och planera sin framtid trots att de arbetar. Många bostadsföretag och banker kräver att man har en tillsvidareanställning för att man ska få hyra eller få ett lån till bostad.

Flexibilitet

Utredningens kartläggning visar att personer med intermittenta anställningar inte är en homogen grupp. Många är yngre studerande, men många är också äldre personer som arbetar extra vid sidan av pensionen. Det finns också personer som har en tidskrävande hobby eller idrottsintresse som de vill kunna ägna tid åt vid sidan av det ordinarie arbetet. Dessa kategorier uppskattar ofta den flexibilitet som intermittenta anställningar innebär. Men det finns också en relativt stor grupp (uppskattningsvis knappt hälften) som arbetar på intermittenta anställningar som skulle föredra en tillsvidareanställning.

De olika behoven hos dessa olika grupper av personer med intermittenta anställningar gör att det finns en komplexitet i att avgöra vilka behov av stärkt trygghet som finns.

Hälsa och arbetsgivarens arbetsmiljöansvar

De små möjligheterna att påverka när och hur arbetet ska utföras kan leda till en ökad otrygghet och stress i arbetslivet. I kapitel 4 redovisas att det finns ett samband mellan trygga anställningar och hälsa och omvänt även mellan otrygga anställningar och ohälsa. Även arbetskamrater till personer med intermittenta anställningar påverkas sannolikt.

Även om arbetsmiljölagen (1977:1160) gäller oavsett längden på anställningen har arbetsgivaren inget arbetsmiljöansvar mellan de olika anställningarna för personer som arbetar återkommande i intermittenta anställningar. Eftersom ojämna arbetstider är en riskfaktor för ohälsa, se kapitel 4, är det extra problematiskt att det saknas ett löpande arbetsmiljöansvar för den här gruppen vars villkor kännetecknas av en förhöjd risk för att det saknas överblick över arbetstider och tid för återhämtning.

Personer med intermittenta anställningar får heller inte någon möjlighet att själva delta i planeringen av sitt arbete eller delta i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Skulle de få en nedsättning av arbetsförmågan till följd av sjukdom eller olycksfall får de heller inte del av de insatser för arbetsanpassning och rehabilitering som en arbetsgivare är skyldig att svara för enligt arbetsmiljölagen och socialförsäkringsbalken (2010:110). Konsekvensen torde i stället bli att de inte får några fler anställningserbjudanden.

Trygghetssystemen

Att arbeta på intermittenta anställningar påverkar möjligheten att ta del av trygghetssystemen. Personer med intermittenta anställningar får beroende på längden i den aktuella anställningen vid insjuknandet ofta inte någon sjuklön. När det gäller socialförsäkringarna och sjukförsäkringen kan såväl ersättningsnivå som bedömningen av rätten till sjukpenning över huvud taget påverkas beroende på om personen ses som arbetslös eller anställd i Försäkringskassans bedömning. Möjligheten att få del av de kollektivavtalsreglerade trygghetssystemen påverkas också negativt för arbetstagare med intermittenta anställningar.

Arbetslivet (utveckling)

Det finns också en uppenbar risk för att en individ med intermittenta anställningar inte på samma sätt som andra arbetstagare får ta del av kompetensutveckling på arbetsplatsen. Det innebär att personen själv måste stå för sin kompetensutveckling. När det gäller kommunal verksamhet ställs det dessutom ofta krav på relevant yrkesutbildning

för yrket för att kunna få en tillsvidareanställning. Att arbeta på intermittenta anställningar riskerar att bli en återvändsgränd.

Arbetsgivarens behov

Oförutsedda behov av att snabbt kunna bemanna verksamhet

Både arbetsgivarorganisationer och arbetstagarorganisationer är överens om att det utifrån verksamheternas olika förutsättningar behövs former för korta anställningar. Utredningens kartläggning har visat att det finns ett behov av att kunna variera bemanningen, men också att flera av de mest berörda branscherna kännetecknas av att det vid korttidsfrånvaro behöver gå att få tag på ersättare snabbt. De särskilda förutsättningarna för detaljhandeln och besöksnäringen beskrivs också i en gemensam rapport från Svensk Handel, Visita och Svenskt Näringsliv från 2015. I exempel från företag inom dessa branscher framkommer det att den stora variationen i efterfrågan av kunder påverkar bemanningen på flera olika sätt. Då handlar det om svårigheten att i förväg förutse bemanningsbehovet. Vädret kan till exempel ha stor betydelse för behovet av personal. Men det finns också andra aspekter som hänger samman med variationen i verksamheterna. I ett företagsexempel framkommer det att arbetsgivaren upplever att det blir för tunga och oattraktiva scheman med mycket arbete kvällar och helger för personalen om verksamheten ska drivas med enbart ordinarie personal.3

Kunna tillmötesgå arbetstagares önskemål om flexibilitet i anställningen

En annan aspekt är att arbetsgivare vill kunna erbjuda flexibilitet för arbetstagare som önskar det. Det kan ibland vara arbetstagaren snarare än arbetsgivaren som föredrar intermittent anställning och den flexibilitet det ger att kunna tacka nej till arbete. De uppgifter utredningen har tagit fram ur AKU för tidsbegränsat anställda som saknar överenskommen arbetstid bekräftar att många föredrar tidsbegränsad anställning framför en tillsvidareanställning. Totalt sett är

3 Svensk Handel, Visita och Svenskt Näringsliv (2015), s. 50.

det 53 procent bland de tidsbegränsat anställda utan överenskommen arbetstid som föredrar tidsbegränsad anställning. Bland studerande är det 31 procent som föredrar fast anställning medan 65 procent hellre har en tidsbegränsad anställning. Bland de som är i åldrarna 25– 64 år är det 60 procent som föredrar fast anställning medan knappt 40 procent föredrar tidsbegränsad anställning, se kapitel 9.

Flexibilitet i kostnader

De branscher som utifrån vår kartläggning är mest berörda kännetecknas av att det är service- och tjänstebranscher med hög andel lönekostnader. Många arbetsgivare har små marginaler och det behövs hög precision i bemanningen för att företaget ska ge rimlig avkastning. Att ha intermittent anställda som en del av bemanningen innebär en möjlighet att snabbt få ner kostnaderna i verksamheten när det behövs. I rapporten från Svensk Handel, Visita och Svenskt Näringsliv beskrivs att många av företagen i branscherna är små och att vinstmarginalerna är låga. Att ha ”överbemanning” när det är lugnt är inget alternativ. Att ha för få anställda vid intensiva perioder är inte heller något alternativ. Det skulle påverka konkurrenskraft och lönsamhet omedelbart.4

Stora skillnader mellan branscher

I utredningens kartläggning har det framkommit att det finns stora skillnader mellan olika branscher när det gäller i vilken omfattning intermittenta anställningar förekommer på arbetsmarknaden. Intermittenta anställningar fyller delvis olika behov beroende på branschens förutsättningar. Kartläggningen visar också att det inom offentlig sektor verkar användas mer systematiserat och rutinmässigt medan det i privat sektor är mer ad hoc-betonat.

Inom vård och omsorg i kommunerna förekommer det att personer fyller i flera arbetspass i förväg på ett sätt som liknar den schemaläggning som görs för dem som kan sägas utgöra ordinarie personal, det vill säga de som har en tillsvidareanställning eller en längre sammanhängande tidsbegränsad anställning.

4 Svensk Handel, Visita och Svenskt Näringsliv (2015), s. 60.

I privat sektor tycks det utifrån de beskrivningar vi har fått oftare handla om att det finns en intresselista med personer att kontakta vid behov inför varje arbetstillfälle.

12.2.4. Förslag om att tid mellan anställningar ska räknas som anställningstid

Förslag: Det ska införas en bestämmelse om att tid mellan upp-

repade korta anställningar i vissa fall ska räknas som anställningstid vid tillämpning av lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS).

Utredningen menar att vår kartläggning visar att vi står i en situation där det finns en omfattande användning av att tidsbegränsade anställningar staplas ovanpå varandra. Vissa arbetsgivare har inrättat sin verksamhet efter den frihet som finns med nuvarande regelverk att använda korta tidsbegränsade anställningar.

Genom utredningens kartläggning ser vi att intermittenta anställningar i vissa branscher förekommer i en så pass hög omfattning och så systematiskt att det är rimligt att anta att det riskerar att påverka vad som blir normen inom sektorn vad gäller tillsvidareanställning som norm och heltid som norm.

De skillnader som finns i beräkning av anställningstid mellan intermittenta anställningar och längre, löpande, tidsbegränsade anställningar är enligt utredningens bedömning inte motiverade. Det innebär i praktiken att det finns incitament för arbetsgivare att välja intermittenta anställningar framför längre tidsbegränsade anställningar. Ett exempel är att helgdagar och andra arbetsfria dagar inte räknas in vid intermittenta anställningar som bara avser dagar där arbete utförs, medan de räknas som anställningstid för den som har en sammanhängande anställning.

Beräkningen av arbetstid till de tidsgränser som finns, exempelvis omvandlingsreglerna, riskerar därigenom i realiteten att bidra till (onödig) användning av flera på varandra följande visstidsanställningar. Detta anser vi är en brist med nuvarande regelverk som behöver åtgärdas.

Flera av de exempel som har kommit upp i vår kartläggning skulle sannolikt vid rättslig prövning ses som en enda anställning. Exem-

pelvis skulle de ramavtal om exempelvis sex månader med regelbundna avrop till intermittenta anställningar kunna ses som ett systematiskt kringgående av omvandlingsregeln. Ett problem här är att det handlar om svaga grupper på arbetsmarknaden, som ofta inte är medlemmar i en arbetstagarorganisation. En spekulation från utredningens sida är att detta är anledningen till att fall om användning av upprepade intermittenta anställningar för att kringgå LAS skyddsregler inte kommer till rättslig prövning.

Att endast arbetad tid räknas som anställningstid för intermittenta anställningar gör att tidsgränserna i praktiken kan vara betydligt längre än de som gäller för personer med sammanhängande tidsbegränsade anställningar, se kapitel 8. Den kompletterande omvandlingsregeln har därmed enligt vår bedömning inte hindrat möjligheten att ”stapla” visstidsanställningar under längre perioder för gruppen med intermittenta anställningar.

Mot bakgrund av de stora konsekvenser det får för enskilda att arbeta på intermittenta anställningar i jämförelse med i anställningar som löper under längre tid anser vi att det är motiverat att vidta åtgärder.

12.2.5. Förslag om när separata anställningar ska räknas som sammanhängande anställningstid

Förslag: När en arbetstagare har haft fler än två tidsbegränsade

anställningar hos samma arbetsgivare under en period av 30 dagar ska även tid mellan anställningar anses som anställningstid.

Om en arbetstagare utför arbete med en viss regelbundenhet och frekvens bör detta ses som en sammanhängande anställning, eftersom behovet av arbete från just den här personen återkommer. Det innebär vid regelbundet återkommande intermittenta anställningar att all tid mellan arbetstillfällena räknas som anställningstid vid tilllämpningen av regler i LAS.

Det finns behov av flexibilitet både hos arbetstagare och hos arbetsgivare. Det behöver därför finnas möjligheter att anställa på kortare tid och det finns ett behov av anställningar där arbetstagaren har möjlighet att avstå från att acceptera ett jobberbjudande.

Problemen uppstår när det sker rutinmässigt utan sakliga behov och ofrivilligt.

Ett sätt att försöka särskilja de slentrianmässiga fallen är att ta sikte på situationer där tidsbegränsade anställningar har följt på varandra under lång tid. Omvandlingsreglerna är konstruerade för att hantera situationer där anställningar följer på varandra över tid. Intermittenta anställningar kan fungera på detta sätt, även om det handlar om korta anställningar. Intermittenta anställningar kan innebära att flera anställningar staplas ovanpå varandra under en och samma arbetsdag eller arbetsvecka. En arbetstagare kan till exempel vara anställd som vikarie på förmiddagen och på en allmän visstidsanställning på eftermiddagen, på samma eller på olika arbetsplatser. Nuvarande regler hindrar inte att arbetsdagen styckas upp i mindre delar med mycket korta anställningar.

Den konstruktion för omvandlingsregler som finns kan till och med leda till ytterligare stapling av korta tidsbegränsade anställningar. Om en person närmar sig tvåårsregeln för anställningsformen allmän visstid finns det incitament att använda vikariat i separata anställningar i stället för att öka arbetstidsmåttet för arbetspass med anställningsformen allmän visstid.

Samtidigt bör det finnas utrymme för tillfälliga inhopp av kortare karaktär. Det finns ett värde i att arbetsgivare utan en stor administrativ och ekonomisk börda ska kunna anställa en person för kortare tid. Frågan är var gränsen bör gå för när anställningen ska ses som sammanhängande.

Utredningen menar att en rimlig gräns för när relationen mellan personer med intermittenta anställningar ska ses som så regelbunden att det är motiverat att räkna tiden mellan anställningarna som sammanhängande anställningstid är när antalet anställningar överstiger två per månad (30 kalenderdagar). Vår bedömning är att denna gräns för när arbete räknas som återkommande och därmed ska räknas sammanhängande för omvandling respektive företrädesrätt ger drivkrafter att skapa mer sammanhängande anställningsrelationer. I förlängningen kan det också ge anställningar med högre arbetstidsmått och med längre anställningsperioder.

Samtidigt kommer det fortsatt att vara möjligt för exempelvis studerande att arbeta varannan helg i separata intermittenta anställningar utan att mellanliggande tid räknas som anställningstid. För den som arbetar så ofta som tre av fyra helger eller mer menar vi att

relationen till arbetsplatsen är så etablerad att det är motiverat att räkna mellanliggande tid.

Utredningen har övervägt såväl olika ramtid som olika antal anställningstillfällen. Vi bedömer att vårt förslag ger goda incitament för arbetsgivare att sträva efter sammanhängande anställningar.

Ett syfte med förslaget är att förskjuta kostnaderna så att det i omvandlings- och företrädesrättshänseende inte är mer gynnsamt för arbetsgivaren att dela upp vikariat och arbetspass i små delar i jämförelse med att skapa så sammanhängande anställningar och arbetspass som möjligt. Det bör vara verksamhetsbehovet som avgör när intermittenta anställningar används.

En synpunkt vi har fått är att personer med intermittenta anställningar med förslaget gynnas på bekostnad av personer med löpande anställningar. Förslaget innebär att personer med olika arbetstidsmått och frekvens mellan arbetstillfällena kan kvalificeras lika snabbt till exempelvis företrädesrätt och omvandling. Men så är fallet redan i dag. En person med en löpande deltidstjänst med lågt arbetstidsmått kommer att nå fram till omvandling till tillsvidareanställning lika snabbt som en som har en löpande heltidstjänst under motsvarande period.

Det kan på motsvarande sätt finnas situationer där det kan ta längre tid för arbetstagare som arbetar med upprepade men mer sammanhängande tidsbegränsade anställningar att uppnå de olika tidsgränserna i LAS (exempelvis omvandling och företrädesrätt) i jämförelse med arbetstagare med intermittenta anställningar. Det vill säga att en person som har arbetat få timmar kan uppnå företrädesrätt eller omvandling snabbare än en person som har arbetet betydligt mer. Om en person arbetar med två vikariat på heltid per månad men där varje vikariat är en vecka kommer det att generera mindre anställningstid i jämförelse med en person som arbetar på intermittenta anställningar tre enstaka dagar per månad. Det kan te sig orättvist men faktum är att det även med nuvarande regler finns denna typ av konsekvenser. För personer som är tjänstlediga eller sjukfrånvarande räknas anställningstid i regel även vid frånvaro. Det betyder att en person som inte har utfört något arbete kan ”köra om” en person som har haft olika tidsbegränsade anställningar och utfört arbete på heltid.

Ett syfte med förslaget är att skapa drivkrafter för arbetsgivare att anställa mer sammanhängande. Den ovan beskrivna konsekvensen är en effekt av dessa drivkrafter.

Arbetslivsinstitutet föreslog i sin rapport från 2005 en förstärkt företrädesrätt för tidsbegränsat anställda, bland annat att företrädesrätt bör inträda redan efter sex månaders anställning under en ramperiod om två år. Flera remissinstanser befarade dock att en sådan regel skulle kunna leda till fler korta anställningar i syfte att undvika att rätten till företrädesrätt uppnåddes.5

En sak som har blivit tydlig under utredningens arbete är att reglering som innebär en begränsning av en företeelse lätt leder till att det uppstår andra företeelser. Den arbetsgivare som vill undvika att anställningstiden räknas sammanhängande på det sätt som utredningen föreslår är inte hindrad att använda korta intermittenta anställningar. De kommer dock att få bekosta upplärning för fler personer än i dag när samma person inte kommer kunna kallas in frekvent utan att det ger sammanhängande kvalificering till omvandling och företrädesrätt.

Det förekommer att samma arbetstagare arbetar på intermittenta anställningar där olika anställningsformer varvas för de olika anställningarna. Bland annat vid tillämpningen av omvandlingsregeln i 5 a § LAS behöver det gå att avgöra vilken anställningstid som gäller för respektive anställningsform. Vi föreslår att dagar mellan två anställningar med olika anställningsform ska räknas som dagar i anställningsformen enligt den första anställningen. Vi har även övervägt alternativet att den anställningstid som arbetstagaren har längst anställningstid i ska användas för mellanliggande dagar mellan två olika anställningsformer. Det skulle då behöva bestämmas vid vilken tidpunkt som den för arbetstagaren mest förmånliga anställningsformen ska fastställas. Eftersom vi inte vet om arbetsgivare föredrar att löpande beräkna anställningstiden eller om det görs vid behov har vi bedömt att detta alternativ skulle kunna medföra extra administration.

Har en arbetstagare varit anställd samtidigt i flera anställningsformer hos samma arbetsgivare under en eller flera dagar ska dessa dagar räknas som i dag, det vill säga att en arbetstagare under vissa förutsättningar kan få tillgodoräkna sig fler än en så kallade LASdagar under en och samma arbetsdag.

5Ds 2005:15, s. 55 f.

12.2.6. Förslag om vilka situationer som ska ingå

Förslag: Bestämmelsen om att även tid mellan anställningarna

ska anses som anställningstid ska tillämpas när anställningstid ska beräknas enligt vissa andra särskilt angivna bestämmelser i lagen (1982:80) om anställningsskydd.

Utredningen har övervägt i vilka situationer tiden mellan anställningstillfällen ska räknas som anställningstid och betraktas som en sammanhängande anställning vid tillämpning av regler i LAS. Förslaget innebär att regeln ska tillämpas på situationer där anställningstid för tidsbegränsat anställda beräknas i LAS, förutom reglerna om information till arbetstagare i 6 c § LAS. Det vill säga 3, 5 a, 11, 15, 22, 25, 26 och 39 §§ LAS.

Anställningstidens längd har i olika hänseenden betydelse för kvalificering av rättigheter och skydd enligt LAS. Som exempel kan nämnas rätten att få anställningen omvandlad till en tillsvidareanställning (5 a §), rätten till längre uppsägningstider (11 §), platsen i turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist (22 §) och företrädesrätten till återanställning (25 §). Hur anställningstiden ska beräknas anges inte i LAS. Med ledning av vad som uttalas i förarbetena kan följande konstateras. I en löpande och sammanhängande anställning oavsett om den är tillsvidare eller tidsbegränsad är varje dag i anställningsförhållandet anställningstid även om arbete inte utförs. Så länge ett anställningsförhållande föreligger räknas som anställningstid helger och andra arbetsfria dagar, frånvaro på grund av sjukdom, föräldraledighet, studieledighet eller annan tjänstledighet. För denna beräkning av anställningstid saknar det betydelse om anställningen är på heltid eller deltid. Det viktiga är att anställningen är fortlöpande och sammanhängande.6

Den målgrupp som utredningens uppdrag är inriktad på är de arbetstagare som sällan eller aldrig har en fortlöpande och sammanhängande anställning. Typiskt för dem är att de har en separat anställning varje gång de utför arbete. Så kan vara fallet även om de utför arbete exempelvis fyra dagar i veckan under sex månader. Den ena tidsbegränsade anställningen efter den andra följer på varandra.

6Prop. 1981/82:71 s. 117.

Utredningens förslag är att upprepade tidsbegränsade anställningar ska sammanlänkas och ses som en enda sammanhängande anställning i vissa situationer. Detta i sin tur medför att tiden mellan de upprepade anställningarna oavsett om det är helgdagar eller annan fri tid, ska betraktas som anställningstid.

Förslagets syfte är i första hand att förstärka möjligheten till omvandling till tillsvidareanställning enligt 5 a § LAS genom att den målgrupp utredningen tar sikte på kommer i samma ställning som de arbetstagare som har en längre sammanhängande tidsbegränsad anställning antingen på heltid eller deltid. Sammanhängande anställningstid ska enligt förslaget gälla vid omvandling till tillsvidareanställning enligt någon av omvandlingsbestämmelserna i 5 a § LAS.

Det är de anställningsvillkor som gäller vid omvandlingstidpunkten som avgör vilka villkor det blir i tillsvidareanställningen. I AD 2015 nr 26 slog Arbetsdomstolen fast att en person som arbetade heltid med månadslön hade rätt till den omfattning på tillsvidareanställningen som gällde vid omvandlingstidpunkten. Det saknade betydelse att hon tidigare (under kvalificeringstiden) hade arbetat som timvikarie. Utifrån gällande rättsläge tolkar utredningen det som att det är arbetstiden i den aktuella anställningen vid tidpunkten för omvandling som ligger till grund för villkoren i tillsvidareanställningen.

För att hålla ihop systematiken i LAS får förslaget konsekvenser även i andra situationer än omvandlingssituationen. Ytterligare ett skäl till att inkludera situationer utöver omvandlingsregeln är att det minskar skillnaderna mellan längre sammanhängande anställningar och intermittenta anställningar, något vi anser är önskvärt. När det gäller företrädesrätten har representanter för arbetstagarsidan lyft att den kan ha lika stor betydelse för arbetstagarens trygghet som omvandlingsregeln.

Att det finns en risk till överdriven användning av tidsbegränsade anställningar om villkoren skiljer sig mycket åt i jämförelse med tillsvidareanställningar har lyfts återkommande, bland annat av Arbetsekonomiska rådet (AER). Rådet beskriver att när arbetsgivarnas drivkrafter att anställa på visstid i stället för tillsvidare ökar eftersom det är enklare och billigare leder det till överdrivet många visstidsanställningar. Arbetsgivarna blir också mindre benägna att omvandla visstidskontrakt till tillsvidareanställningar eftersom man då kan und-

vika högre uppsägningskostnader. Följden