SOU 1994:83
Övergång av verksamheter och kollektiva uppsägningar : EU och den svenska arbetsrätten : delbetänkande
SOU 1994:83 Missiv
Till statsrådet och chefen för Arbetsmarknadsdepartementet
Regeringen bemyndigade den 19 december 1991 chefen för Arbetsmark- nadsdepartementet att tillkalla en kommitté med uppgift att göra en över- syn av medbestämmandelagen och den centrala arbetsrättsliga lagstift— ningen i övrigt.
Med stöd av detta bemyndigande förordnade departementschefen samma dag regeringsrådet Åke Bouvin att vara ordförande i kommittén. Till leda- möter utsågs vidare genom beslut den 3 februari 1992 ombudsmannen Ingrid Burman, förre riksdagsledamoten Lars Emestam, förre riksdags— ledamoten Ingvar Karlsson, riksdagsledamoten Sonja Rembo, riksdags— ledamoten Anne Rhenman, riksdagsledamoten Lars Svensk, förbundsord— föranden Åke Wänman och riksdagsledamoten Monica Öhman. Under ar- betets gång har Sonja Rembo, Anne Rhenman, Lars Svensk och Åke Wänman begärt och erhållit sitt entledigande från uppdraget som ledamot av kommittén. Lars Svensk har den 1 juli 1992 ersatts av riksdagsledamo- ten Harald Bergström. Riksdagsledamoten Simon Liliedahl efterträdde Anne Rhenman den 2 april 1993, medan Åke Wänman ersattes av biträ- dande förbundsordföranden Göte Larsson den 1 december 1993. Genom beslut den 7 mars 1994 förordnades riksdagsledamoten Kent Olsson att vara ledamot av kommittén i stället för Sonja Rembo.
Som sakkunniga har medverkat direktören Ingemar Alserud, avtalssekretc- raren Tore Andersson, jur. kand. Roland Bergkvist, jur. kand. ställföreträ— dande avdelningschefen Eva Bergkvist Deurell, direktören Anders
ii M issiv SOU 1994z83
Hagman, förbundsjuristen Thomas Kihlberg, direktören Jan Nordin, verk- samhetschefen Knut Rexed och förhandlingschefen Peter Stare. Efter egen anhållan har Ingemar Alserud, Tore Andersson, Eva Bergkvist Deurell, Anders Hagman och Knut Rexed entledigats från sina uppdrag. Som ersät- tare för Ingemar Alserud förordnades den 3 november 1992 sektionschefen Ola Bengtson, och genom beslut den 6 september 1993 utsågs arbetsrätts- chefen Gunnar Bergström i stället för Anders Hagman. Knut Rexed entle— digades den 10 januari 1994 och efterträddes av chefsjuristen Stig Gustafsson. I Eva Bergkvist Deurells ställe förordnades den 1 februari 1994 vice verkställande direktören Anders Lundström.
Som experter förordnade departementschefen den 3 februari 1992 språk- vårdaren Elsa Branting, hovrättsassessom Lars-Johan Eklund, hovrätts- lagmannen Lars Lunning, departementssekreteraren Sten Spångberg och — i fråga om utländsk rätt — professorn Tore Sigeman. Som experter förord- nades vidare, den 9 mars 1992, hovrättsfiskalen Sören Öman och, den 1 juni sanuna år, hovrättsassessom Anders Nordström. Sören Öman och Anders Nordström har tillsammans med kommitténs sekretariat tagit del i utarbetandet av kommitténs betänkanden. Genom beslut den 29 juni 1992 ersattes Lars-Johan Eklund av hovrättsassessom Hans Blyme. Denne kvar— stod som expert fram till den 1 april 1993, när han efterträddes av hovrätts- assessom Cathrine Lilja Hansson.
Till sekreterare förordnades, den 3 februari 1992, hovrättsassessom Gudmund Toijer och, den 14 juni 1993, hovrättsassessom Lars Dirke. Genom beslut den 24 februari 1992 utsågs Anne Baxter att vara biträdan- de sekreterare.
Kommittén har antagit namnet 1992 års arbetsrättskommitté.
I maj 1993 överlämnade kommittén delbetänkandet Ny anställnings- skyddslag, SOU 1993:32.
Kommittén överlämnar nu ett ytterligare delbetänkande. Här behandlas frågor om förhållandet mellan svensk arbetsrätt och två rättsakter som har antagits inom de europeiska gemenskaperna, nämligen direktiven om kollektiva uppsägningar (från år 1975 med ändringar år 1992) och om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter (från år 1977). Delbetänkandet har rubriken Övergång av verksamheter och kollektiva uppsägningar —— EU och den
SOU 1994:83 M issiv iii
svenska arbetsrätten. Det ges ut i serien Statens offentliga utredningar med nummer 1994183 (SOU 1994:83).
Reservationer har lämnats av Ingrid Burman, av Kent Olsson samt av Monica Öhman och Göte Larsson gemensamt.
Särskilda yttranden har avgetts av Åke Bouvin, av Roland Bergkvist, Stig Gustafsson och Thomas Kihlberg gemensamt, av Roland Bergkvist och Stig Gustafsson gemensamt, av Jan Nordin samt av Tore Sigeman.
Stockholm i juni 1994
Åke Bouvin
Harald Bergström Ingrid Burman
Lars Ernestam Ingvar Karlsson
Göte Larsson Simon Liliedahl
Kent Olsson Monica Öhman /Gudmund Toijer Lars Dirke
Anne Baxter
SOU 1994:83 Innehållsförteckning
Förkortningar m.m.
AD Arbetsdomstolens domar
Anställningsskyddslagen Lagen (1982:80) om anställningsskydd
A. prop. Anförd proposition och i förekommande fall anförd bilaga till propositionen
ArbetsmiljölagenArbetsmiljölagen (1977:1 160)
AU Arbetsmarknadsutskottets betänkande
BGB Biirgerliches Gesetzbuch
BrB Brottsbalken
Dir. Direktiv
Ds Publikation i departementsserien
ECR European Court Reports
EEG Europeiska ekonomiska gemenskapen (jämför EG)
EES Europeiska ekonomiska samarbetsområdet
EFTA Europeiska frihandelssamman-
slutningen
Förkortningar m.m.
EG
EKSG
ESA
Euratom
EU
Främjandelagen
Förtroendemannalagen
LAS
LO
MBL
Medbestämmandelagen
Mot.
NJA
Prop.
SOU 1994:83
Europeiska gemenskaperna eller Europeiska ekonomiska gemenskapen (jämför EEG)
Europeiska kol- och stålgemenskapen
EFTA:s övervakningsmyndighet (EFTA Surveillance Authority)
Europeiska atomenergigemenskapen
Europeiska unionen
Lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder
Lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen
Lagen (1978:410) om rätt till ledighet för vård av barn, m.m.
Lagen (1982:80) om anställningsskydd
Landsorganisationen i Sverige
Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet
Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet
Motion Nytt juridiskt arkiv, avdelning l
Proposition
SOU 1994:83
SACO
SAF Semesterlagen SFS
SOU
Studieledighetslagen
Styrelserepresentationslagen
TCO
Förkortningar m.m.
Sveriges Akademikers Centralorganisation
Svenska Arbetsgivareföreningen Semesterlagen (19772480) Svensk författningssamling Statens offentliga utredningar
Lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning
Lagen (1987:1245) om styrelserepresentation för de privatanställda
Tjänstemännens Centralorganisation
SOU 1994:83 Sammanfattning 5
Sammanfattning
Inledning
I detta delbetänkande tar vi upp frågor som rör den svenska arbetsrättens förhållande till två EG-direktiv. Direktiven innehåller föreskrifter om kol- lektiva uppsägningar och om skydd för arbetstagares rättigheter vid över— låtelse av företag, verksamheter och delar av verksamheter. Kollektiva uppsägningar är för handen när arbetsgivaren säger upp ett antal arbetsta- gare av skäl som inte är hänförliga till arbetstagarna personligen. Vi före- slår att det med anledning av direktiven sker ändringar i medbestämmande- lagen, anställningsskyddslagen och frärnjandelagen. Den viktigaste änd- ringen innebär att de arbetstagare, som arbetar i en verksamhet som över- låts, automatiskt skall få följa med till den nya arbetsgivaren. Arbetstagarna skall dock ha rätt att välja om de vill vara kvar hos sin tidigare arbetsgiva- re. Det föreslås också vissa ändringar i fråga om proceduren vid verksam- hetsövergångar och inför kollektiva uppsägningar.
Vi har alltså valt att redovisa de återstående EG-rättsliga aspekterna av vårt uppdrag i ett särskilt delbetänkande. Kvarvarande delar av uppdraget kom- mer att redovisas i ett slutbetänkande under hösten 1994. Samordningen mellan den svenska arbetsrätten och reglerna inom EG utgör en central del av uppdraget. De frågor som hänger samman med Europaintegrationen är också i hög grad aktuella. EES-avtalet började gälla vid årsskiftet 1993/94. Avtalet omfattar båda EG-direktiven, även om några ändringar i direktivet om kollektiva uppsägningar faller utanför avtalets tillämpningsområde. Även ändringarna blir dock bindande för Sverige den 1 juli 1994 i och med att EES-avtalet kompletteras per den dagen. Sverige har dessutom ansökt om medlemskap i den Europeiska unionen. Alla EG:s rättsakter kan därför bli bindande för Sverige så snart som den 1 januari 1995. Medlemskapsför- handlingarna slutfördes under våren 1994, och Europaparlamentet godkän— de resultatet av förhandlingarna i början av maj samma år. Frågan skall för svensk del avgöras efter en folkomröstning den 13 november 1994.
Sammanfattning SOU 1994:83
Förslag till ändringar
Vi föreslår att det i medbestämmandelagen förs in en ny regel som innebär att en arbetsgivare som saknar kollektivavtal skall förhandla med alla be- rörda arbetstagarorganisationer inför uppsägningar på grund av arbetsbrist eller vid verksamhetsövergångar. Enligt det nu rådande rättsläget är arbets- givaren skyldig att förhandla i sådana fall, och i förhandlingsskyldigheten ligger att arbetsgivaren skall lämna information till den fackliga organisa— tionen. En förutsättning för detta är dock att arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal. Förhandlingarna skall då genomföras med den eller de ar- betstagarorganisationer som är eller brukar vara bundna av kollektivavtal med arbetsgivaren. Men om arbetsgivaren inte har kollektivavtal med nå- gon organisation, är han inte skyldig att förhandla på eget initiativ. Enligt EG-direktiven måste emellertid alla arbetsgivare lämna information till och överlägga med arbetstagarnas representanter. Vi finner därför att svensk rätt måste kompletteras så att även den kollektivavtalslösa arbetsgivaren blir skyldig att förhandla (och informera) inför uppsägningar på grund av arbetsbrist och vid verksamhetsövergångar. Förhandlingsskyldigheten skall då fullgöras mot alla berörda organisationer. EG—direktivet om kollektiva uppsägningar innebär att information och överläggningar inte behöver ge- nomföras när uppsägningama har mindre omfattning. Vårt förslag innebär dock att förhandlingsskyldighet skall gälla även i sådana fall, eftersom vi inte har velat komplicera de svenska reglerna i onödan.
Direktivet om kollektiva uppsägningar innehåller en noggrann uppräkning av de uppgifter som arbetsgivaren skall lämna skriftligen till arbetstagarnas representanter. Enligt svensk rätt är arbetsgivaren vid fackliga förhandling- ar om driftsinskränkningar skyldig att lämna all relevant information till motparten. Svensk lagstiftning saknar dock sådana preciserade regler om uppgiftsskyldigheten som EG—rätten innehåller. Vår bedömning är därför att medbestämmandelagen skall tillföras en kompletterande regel som di- rekt svarar mot direktivet. Även på detta område har vi funnit att regelver— ket inte får bli alltför komplicerat. Av det skälet föreslår vi att den komplet- terande regeln skall gälla också vid uppsägningar som rör ett mindre antal arbetstagare. EG-direktivet gör däremot undantag för sådana situationer.
Direktivet om arbetstagarnas skydd vid företagsöverlåtelser innehåller tre centrala regler. För det första skall anställningsavtalen övergå från överlå— raren till förvärvaren. För det andra utgör inte verksamhetsövergången i sig grund för en uppsägning. För det tredje är förvärvaren skyldig att under en
SOU 1994:83 Sammanfattning 7
tid tillämpa villkoren i det kollektivavtal som gällde för arbetstagarna me- dan de ännu arbetade hos överlåtaren.
Reglerna har föranlett oss att föreslå flera ändringar i anställningsskyddsla- gen. Enligt det rådande synsättet på svensk arbetsmarknad uppstår det ar- betsbrist i rättslig mening vid en företagsöverlåtelse. Arbetsbrist utgör sak- lig grund för uppsägning, och överlåtaren kan därför säga upp arbetstagar- na inför överlåtelsen. Den ordningen är enligt vår uppfattning oförenlig med EG-rätten. Det bör därför införas ett förbud mot uppsägning på grund av överlåtelsen. I enlighet med vad som anges i direktivet anser vi också att anställningsskyddslagen skall kompletteras med en bestämmelse om att anställningsavtalen skall övergå på förvärvaren av verksamheten. En an— knytande fråga är i vad mån några förpliktelser alltjämt skall vila även på överlåtaren. EG—rätten lämnar den nationella lagstiftaren fria händer på denna punkt. Vi har funnit att överlåtaren skall ansvara för de ekonomiska förpliktelser som uppkom före verksamhetsövergången och att överlåtaren skall svara solidariskt med förvärvaren i de fallen.
Enligt EG:s regler övergår alltså anställningsavtalen automatiskt på förvär- varen av verksamheten. Arbetstagaren kan dock avstå från det skydd som ligger i reglerna. Av EG-domstolens praxis framgår att staterna har möjlig— het att själva avgöra vilka rättsverkningar som skall inträda när en arbetsta— gare handlar på det sättet. Enligt vår uppfattning bör man dock ta hänsyn till direktivets skyddssyfte när de svenska reglerna utformas. Vi föreslår därför att arbetstagarna skall få välja om de vill följa med till förvärvaren eller om de skall stå kvar i anställning hos överlåtaren.
I betänkandet ägnar vi stor uppmärksamhet åt den EG-regel som innebär att arbetstagarnas anställningsvillkor skall vara skyddade i samband med verksarnhetsövergången. Vi föreslår att medbestämmandelagen tillförs en ny regel. Enligt den regeln skall förvärvaren under ett år tillämpa villkoren i det kollektivavtal som hos överlåtaren gällde för personal som förs över till förvärvaren. Skyldigheten upphör dock när löptiden för kollektivavtalet hos överlåtaren går ut. Enligt EG-direktivet behöver förvärvaren inte till- lämpa avtalsvillkoren heller när ett nytt kollektivavtal har börjat gälla. Vi har funnit att den undantagsregeln är svår att tyda med säkerhet. Den skulle kunna uppfattas så, att överlåtarens avtal bara trängs undan av kollektiv- avtal som förvärvaren (eller hans organisation) har tecknat efter övergång- en. En annan tolkning är att de kollektivavtal som redan gäller hos förvär— varen får ett omedelbart genomslag och detta oavsett om förvärvarens avtal
Sammanfattning SOU 1994:83
är nytecknat eller inte. Det skulle alltså vara tillräckligt att förvärvaren har ett annat kollektivavtal som kan tillämpas på den överförda personalen. Efter en analys har vi kommit fram till att den sista tolkningen bör kunna användas för svenskt vidkommande. Vi har då tagit hänsyn till bl.a. direk- tivet i dess lydelse enligt sex utländska språk. Den nu gällande regleringen i Sverige innebär att överlåtarens kollektivavtal inte tar över förvärvarens kollektivavtal. Regleringen stämmer alltså överens med vår tolkning av EG:s regler, och någon ändring av svensk rätt behövs därför inte på denna punkt. Förvärvarens kollektivavtal får ett omedelbart genomslag. Detta gäller såväl för de arbetstagare som är medlemmar i den avtalsslutande fackliga organisationen som för de andra arbetstagarna, bl.a. av det skälet att deras enskilda anställningsavtal hämtar en del av sitt innehåll från det kollektivavtal som gäller på arbetsplatsen och som kan tillämpas på dem.
Överlåtelsen som sådan får inte utgöra grund för en uppsägning av anställ- ningsavtalen. Direktivet tillåter dock uppsägningar som sker av ekonomis- ka, tekniska eller organisatoriska skäl. Det är med andra ord fråga om si- tuationer som åtminstone i huvudsak sammanfaller med begreppet arbets- brist enligt svensk rätt. Vi har därför kommit in på ett antal olika frågor som rör de svenska bestämmelserna om uppsägning på grund av arbets- brist, omplacering, turordning och företrädesrätt till återanställning. Enligt vår bedömning bör lagstiftaren inte avgöra vilkendera av överlåtaren eller förvärvaren som skall ha rätt att vidta uppsägningar i ett fall av övertalighet inom personalen. I första hand bör parterna försöka lösa de uppkommande problemen genom kollektivavtal. Om det inte går, får saken i stället följa de nu gällande lagreglema. Vi föreslår inte någon ändring av de reglerna. Det betyder att överlåtaren kan verkställa uppsägningar, om det finns all- männa förutsättningar för detta, och under samma förutsättningar kan för- värvaren vidta uppsägningar. Reglerna angående omplacering och turord- ning skall tillämpas hos den som vidtar uppsägningama. Företrädesrätten till återanställning är knuten till den verksamhet där arbetstagarna var sys- selsatta, och företrädesrätten gäller även mot en ny arbetsgivare som har tagit över verksamheten. Vid en verksamhetsövergång kan företrädesrätten alltså komma att aktualiseras gentemot förvärvaren, även när uppsägningen har skett hos överlåtaren. Om en arbetstagare har avstått från att följa med till förvärvaren kan han dock inte göra gällande någon företrädesrätt hos denne. Och om arbetstagaren har följt med till förvärvaren, kan arbets- tagaren inte längre göra gällande någon företrädesrätt mot överlåtaren.
SOU 1994:83 Sammanfattning 9
Ett införande av reglerna om företagsöverlåtelser ger upphov till en ytterli- gare frågeställning av såväl materiell som lagteknisk natur. Det EG-rättsli- ga övergångsbegreppet sammanfaller inte helt med det övergångsbegrepp som finns i anställningsskyddslagens regler om beräkning av anställnings- tid och om företrädesrätt till återanställning. Detsamma gäller med avseen- de på medbestämmandelagens regler om kollektivavtal. Vi har sett det som praktiskt ogörligt att använda två skilda övergångsbegrepp. I syfte att upp- nå en enhetlig begreppsbildning, föreslår vi att det EG-rättsliga övergångs- begreppet får genomslag även i de inhemska regler som inte införs för att tillgodose föreskrifterna i direktivet om företagsöverlåtelser. Det betyder att reglerna kommer att få ökad tillämplighet i entreprenadförhållanden. Men å andra sidan gäller reglerna inte vid övergång i samband med kon- kurs.
EG:s regler om företagsöverlåtelser ger upphov till ett flertal andra fråge- ställningar, och vi har försökt att i möjligaste mån belysa dem och deras återverkningar för den svenska rätten. Delvis innefattar bedömningarna av EG-rätten flera osäkerhetsmoment, eftersom det saknas auktoritativa avgö- randen av EG-domstolen på många punkter. Till vägledning för aktörerna på den svenska arbetsmarknaden gör vi dock analyser av olika rättsliga och praktiska problem, som bl.a. rör entreprenader, strukturomvandlingar inom den offentliga förvaltningen, arbetstagarrepresentantemas ställning m.m.
Direktivet om kollektiva uppsägningar har — utöver de ändringar som vi har beskrivit ovan — föranlett några förslag om justeringar av främjandela- gen. Enligt direktivet skall arbetsgivaren inför driftsinskränkningar anmäla vissa uppgifter till en behörig myndighet. Främjandelagens regler om var- sel till länsarbetsnämnd uppfyller direktivets föreskrifter i allt väsentligt. Vissa kompletteringar har dock befunnits nödvändiga. Vi har därför ändrat lagens tillämpningsorrrråde något, så att det omfattar alla de situationer som direktivet tar upp. Vårt förslag innebär att arbetsgivarens skyldighet att an- mäla uppgifter inträder något tidigare i Sverige än vad som krävs enligt EG-rätten. Innehållet i varslet har fått anpassas efter den anmälningsskyl- dighet som gäller inom EG. Vi har därför tagit in detaljerade regler i främ- jandelagen om den uppgiftsskyldighet som gäller i förhållande till läns- arbetsnämnden.
Båda EG-direktiven innehåller minirniregler till arbetstagarsidans förmån. Reglerna har därför inte kunnat göras dispositiva i full utsträckning. En kollektivavtalsbestämmelse som innefattar avvikelser från lagens regler
10 Sammanfattning SOU 1994:83
gäller bara i den mån den inte leder till regler som för arbetstagarsidan är mindre förmånliga än EG-reglema (EG-dispositivitet). Vissa svenska reg- ler skall dock vara tvingande, utan möjlighet till avvikelser i kollektivavtal. Det gäller bl.a. förbudet mot uppsägning på grund en verksamhetsöver-
gång.
Kostnadskonsekvenser och andra effekter
Vi har slutligen berört kostnadskonsekvenser och andra effekter av våra förslag. De samhällsekonomiska konsekvenserna kan endast uppskattas grovt. Några statsfinansiella kostnader uppstår inte. Även för enskilda och företag torde förslagen i huvudsak vara kostnadsneutrala. Den utvidgade varselskyldigheten skulle kunna leda till mindre kostnadsökningar för ar- betsgivarna. Reglerna om övergång av verksamhet kan sägas ha positiva effekter för arbetstagarna.
SOU 1994:83 F örfattningsförslag ; medbestämmandelagen 1 1
Författningsförslag 3) Förslag till
Lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet
Härigenom föreskrivs det att 4, 13, 15 och 28 åå skall ha följande lydelse. 4 %
Ett avtal är ogiltigt i den mån det innebär att rättighet eller skyldighet enligt denna lag upphävs eller inskränks.
Trots bestämmelsen i första stycket Genom kollektivavtal får det dock är det tillåtet att genom kollektiv— göras avvikelser från 11, 12, 14, avtal göra avvikelse från föreskrif- 19—22 och 28 åå, 29 å tredje me- tema i 11, 12, 14, 19—22 och 28 åå, ningen, 33—37 åå, 43 å andra styck- 29 å tredje meningen, 33—37 åå, et samt 64 och 65 åå. Kollektivav- 43 å andra stycket samt 64 och talet får inte innebära att mindre 65 åå. förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarsidan än som följer av EU-rådets direktiv 75/129/EEG av den I7februari 1975, 77/187/EEG av den l4februari 1977 och 92/56/EEG av den 24 juni 1992.
F örfattningsförslag; medbestämmandelagen
I kollektivavtal får också föreskri- vas längre gående fredsplikt än 41, 41a, 4lb och 44 åå anger samt längre gående skadeståndsansvar än som följer av denna lag.
I ett kollektivavtal får det också fö- reskrivas längre gående fredsplikt än som anges i 41, 41a, 41b och 44 åå eller ett längre gående skade- ståndsansvar än som följer av denna lag.
13å
Om fråga särskilt angår arbets- eller anställningsförhållandena för ar- betstagare som tillhör arbetstagar- organisation i förhållande till vilken arbetsgivaren icke är bunden av kollektivavtal, är arbetsgivaren för- handlingsskyldig enligt 11 och 12 åå mot den organisationen.
Om en fråga särskilt angår arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör en arbets- tagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal, är arbetsgivaren skyldig att förhandla enligt 11 och 12 åå med den organisationen.
Om arbetsgivaren inte är och inte heller brukar vara bunden av något kollektivavtal alls, är arbetsgivaren skyldig att förhandla enligt 1] 5 med alla berörda arbetstagarorga- nisationer i frågor som rör uppsäg- ning på grund av arbetsbrist eller en sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som avses i EU—rådets direktiv 77/187/EEG av den 14 februari 1977.
SOU l994:83
SOU 1994:83 F örfattningsförslag ; medbestämmandelagen
15å
F örhandlingsskyldig part skall själv eller genom ombud inställa sig vid förhandlingssammanträde och, om det behövs, lägga fram motiverat förslag till lösning av den fråga som förhandlingen avser. Parterna kan gemensamt välja annan form för förhandling än sammanträde.
En part som är skyldig att förhand- la skall själv eller genom ombud inställa sig vid förhandlingssam- manträde och, om det behövs, lägga fram ett motiverat förslag till lös— ning av den fråga som förhandling- en avser. Partema kan gemensamt välja någon annan form för för- handling än sammanträde.
En arbetsgivare skall i samband med förhandling inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist i god tid skriftligen underrätta mot- parten om I . skälen till de tilltänkta uppsäg- ningarna,
2. antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka katego- rier de tillhör,
3. antalet arbetstagare som nor- malt sysselsätts och vilka kate- gorier de tillhör,
4. den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas, och
5. beräkningsmetoden för eventu- ella ersättningar utöver vad som följer av lag eller kollektivavtal vid uppsägning.
Arbetsgivaren skall också lämna motparten en kopia av de varsel som har lämnats till länsarbets- nämnden enligt Za 5 första och andra styckena lagen (1974 :13) om vissa anställningsfrämjande åtgär- der.
14. F örfattningsförslag; medbestämmandelagen
28å
Övergår företag eller del av företag från arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal till ny arbetsgivare, gäller avtalet i tillämpliga delar för den nye arbetsgivaren, dock ej i den mån han redan är bunden av annat kollektivavtal.
I fall som avses i första stycket får arbetstagarparten säga upp avtalet inom trettio dagar efter det att den har underrättats om övergången. Sker uppsägning inom denna tid, upphör avtalet att gälla vid över- gången eller, om uppsägningen sker efter övergången, vid tidpunkten för uppsägningen. Kollektivavtalet gäl- ler ej heller för den nye arbetsgiva- ren, om den tidigare arbetsgivaren säger upp avtalet före övergången. Sker sådan uppsägning senare än sextio dagar före övergången, gäller dock avtalet för den nye arbetsgiva- ren till dess sextio dagar har förflu- tit från uppsägningen.
Om ett företag eller en del av ett fö- retag övergår från en arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal till en ny arbetsgivare, gäller avtalet i tillämpliga delar för den nya ar- betsgivaren. Detta gäller dock inte i samma mån som den nya arbetsgi— varen redan är bunden av något annat kollektivavtal som kan tilläm- pas på de arbetstagare som följer med.
I det fall som avses i första stycket får arbetstagarparten säga upp avta- let inom trettio dagar efter det att den har underrättats om övergång- en. Sker uppsägning inom denna tid, upphör avtalet att gälla vid övergången eller, om uppsägningen sker efter övergången, vid tidpunk- ten för uppsägningen. Kollektivav- talet gäller inte heller för den nya arbetsgivaren, om den tidigare arbetsgivaren säger upp avtalet före övergången. Sker en sådan upp- sägning senare än sextio dagar före övergången, gäller dock avtalet för den nya arbetsgivaren till dess sex- tio dagar har förflutit från uppsäg- ningen.
SOU 1994:83
SOU l994:83
Sammanslås två eller flera arbets- givar- eller arbetstagarorganisatio- ner, skall kollektivavtal, som gäller för organisation som upplöses, gälla för den sammanslagna organisatio- nen som om avtalet hade slutits av denna.
F örfattningsförslag ; medbestämmandelagen
När det gäller anställningsvillkoren för arbetstagare vars anställnings- avtal och anställningsförhållanden har övergått till en ny arbetsgivare enligt 6b 5 lagen (1982:80) om an- ställningsskydd, är den nya arbets- givaren skyldig att under ett år från övergången tillämpa villkoren i det kollektivavtal som då gällde för den tidigare arbetsgivaren på samma sätt som den tidigare arbetsgivaren var skyldig att tillämpa dessa vill- kor. Detta gäller dock inte sedan kollektivavtalets giltighetstid har löpt ut eller sedan ett annat kollek- tivavtal har börjat gälla eller till- lämpas.
Om två eller flera arbetsgivar- eller arbetstagarorganisationer slås sam- man, skall kollektivavtal som gäller för organisationer som upplöses, gälla för den sammanslagna organi- sationen som om avtalet hade slutits av denna.
Med övergång av ett företag eller en del av ett företag avses enligt denna paragraf en sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som omfattas av EU-rådets direktiv 77/187/EEG av den 14 februari 1977.
16. F örfattningsförslag ; medbestämmandelagen SOU 1994:83
Övergångsbestämmelser
Denna lag träder i kraft den En arbetsgivare är dock inte skyldig att förhandla eller underrätta enligt de nya bestämmelserna i 13 5 andra stycket och 15 55 andra stycket, om det skulle innebära att förhandling skulle ha inletts eller underrättelse skulle ha lämnats före ikraftträdandet. Bestämmelsen i 28 & femte stycket skall tillämpas bara när verksamhets-
övergången har skett efter ikraftträdandet.
SOU 1994 : 83 F örfattni ngsförslag ; anställningsskyddslagen
b) Förslag till
Lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd
Härigenom föreskrivs det
dels att 2, 3, 7 och 25 åå skall ha följande lydelse, dels att det i lagen skall införas en ny paragraf, 6b å, av följande lydelse.
2å
Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall dessa föreskrifter gälla.
Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag.
Genom ett kollektivavtal som har Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det dock arbetstagarorganisation får det dock göras avvikelser från 5, 6, 11, 15, göras avvikelser från 5, 6, 11, 15, 21, 22, 25—28, 32, 33, 40 och 41 åå. 21, 22, 25—28, 32, 33, 40 och 41 åå. Det är också tillåtet att genom ett Det är också tillåtet att genom ett sådant kollektivavtal bestämma föl- sådant kollektivavtal bestämma föl- jande: jande:
1. Avvikelser från 6a å under för- 1. Avvikelser från 6a och 6b åå utsättning att avtalet inte inne- bär att mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än som följer av EG-rådets di- rektiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991.
under förutsättning att avtalet inte innebär att mindre förrnån- liga regler skall tillämpas för ar- betstagarna än som följer av EU-rådets direktiv 77/187/EEG av den 14februari 1977 och 91/533/EEG av den 14 oktober 1991.
18 F örfattni ngsförslag ; anställni ngsskyddsla gen SOU 1994 : 83
2. Den närmare beräkningen av 2. Den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 å. förmåner som avses i 12 å.
3. Avvikelser från bestämmelserna 3. Avvikelser från bestämmelserna i 30a å, såvitt gäller besked en- i 30a å, såvitt gäller besked en— ligt 15 å. ligt 15 å.
4. Avvikelser från bestärnrnelsema 4. Avvikelser från bestämmelserna i 30, 30a och 31 åå, såvitt gäller i 30, 30a och 31 åå, såvitt gäller den lokala arbetstagarorganisa- den lokala arbetstagarorganisa- tionens rättigheter. tionens rättigheter.
Avtal om avvikelser från reglerna i 21 å får träffas även utanför kollektiv- avtalsförhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med stöd av tredje stycket har träffats för verksamhetsområdet skall tillämpas.
När efter bemyndigande av en central arbetstagarorganisation ett lokalt kollektivavtal har träffats om avvikelser från 22 å får avtalet tillämpas i fråga om uppsägning av arbetstagare som vid uppsägningstidens slut är äldre än 57 och ett halvt år bara om arbetsgivaren får den centrala arbetstagarorganisationens medgivande till varje enskild uppsägning.
En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den av— talsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet.
35
Vid tillämpning av 11, 15, 22, 25, 26 och 39 åå gäller följande särskilda bestämmelser om beräkning av anställningstid:
1. En arbetstagare, som byter anställning genom att övergå från en arbets- givare till en annan, får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna vid tidpunkten för övergången tillhör samma koncern.
2. En arbetstagare, som byter anställning i samband med att ett företag eller en del av ett företag övergår från en arbetsgivare till en annan, får tillgodoräkna sig tiden hos den förre arbetsgivaren när anställningstid skall beräknas hos den senare.
SOU 1994:83
3. Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 1—2, får ar-
F örfattningsförslag; anställningsskyddslagen
betstagaren räkna samman anställningstidema hos alla arbetsgivarna.
Vid tillämpning av 22, 26 och 39 åå får arbetstagaren tillgodoräkna sig en extra anställningsmånad för varje anställningsmånad som arbetstagaren har påbörjat efter fyllda 45 år. Sammanlagt får arbetstagaren dock tillgodoräk- na sig högst 60 sådana extra anställningsmånader.
Arbetstagare som har fått återanställning enligt 25 å skall anses ha uppnått den anställningstid som fordras för rätt till uppsägningstid enligt 11 å andra stycket, besked enligt 15 å och företrädesrätt enligt 25 å.
Med övergång av ett företag eller en del av ett företag avses enligt denna paragraf en sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som omfattas av EU-rådets direktiv 77/187/EEG av den 14 februari 1977.
6bå
När ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan, övergår också de anställningsavtal och de anställningsförhållanden som gäller vid tidpunkten för över- gången, på den nya arbetsgivaren. Även den tidigare arbetsgivaren är dock gentemot arbetstagaren an- svarig för ekonomiska förpliktelser som hänför sig till tiden före över- gången. Vad som nu har sagts gäl- ler i de fall där företags- eller verk- samhetsövergången omfattas av EU-rådets direktiv 77/187/EEG av den 14 februari 1977.
20 F örfattningsförslag ; anställningsskyddslagen SOU 1994:83
Första stycket gäller inte beträffan- de ålders-, invaliditets- eller efter- levandeförmåner.
Trots bestämmelserna iförsta stycket skall anställningsavtalet och anställningsförhållandet inte över- gå till en ny arbetsgivare, om arbetstagaren motsätter sig en övergång.
7 & Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad.
En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att ar- betsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.
Vid en sådan övergång av ett före- tag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som sägs i 6b 5 skall övergången i sig inte utgöra saklig grund för att säga upp arbetstaga- ren. Detta förbud skall dock inte hindra uppsägningar som sker av ekonomiska, tekniska eller organi- satoriska skäl där förändringar i arbetsstyrkan ingår.
Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgiva- ren har känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 å eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för uppsägningen. Arbetsgivaren får dock grunda uppsäg- ningen enbart på omständigheter som han har känt till mer än två månader, om tidsöverdraget berott på att han på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller uppsägningen eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas.
SOU 1994:83 F örfattningsförslag ; anställningsskyddslagen 21
25å
Arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta. Detsamma gäller arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 å och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. En förutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv eller, när det gäller företrädes- rätt till ny säsonganställning för en tidigare säsonganställd arbetstagare, sex månader under de senaste två åren och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen.
Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägning skedde eller besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 å första stycket och därefter till dess ett år har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Vid säsonganställning gäller företrädesrätten i stället från tidpunkten då besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 å andra stycket och därefter till dess ett år har förflutit från den nya säsongens början. Har under de nu nämnda tidsperiodema företaget eller den del av företaget där verksarnhe- ten bedrivs övergått till en ny arbetsgivare, gäller företrädesrätten mot den nye arbetsgivaren.
Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i arbetsgivarens verk- samhet finns olika kollektivavtalsområden, gäller företrädesrätten anställ- ning inom den enhet och det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisations avtals— område företrädesr'a'tten gälla arbetsgivarens samtliga enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 32 å.
Med övergång av ett företag eller den del av ett företag där verksam- heten bedrivs avses enligt denna paragrafen sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som omfattas av EU-rådets direktiv 77/187/EEG av den 14 februari 1977.
22 F örfattningsförslag ; anställningsskyddslagenSOU 1994:83
Övergångsbestämmelser
Denna lag träder i kraft den Lagen skall dock bara tillämpas beträffan- de övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som sker efter ikraftträdandet.
SOU 1994:83
c) Förslag till
Författningsförslag;främjandelagen 23
Lag om ändring i lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder
Härigenom föreskrivs det
dels att 1—4 åå samt 6, 7a och 25 åå skall ha följande lydelse, dels att det i lagen skall införas två nya paragrafer, 2a och 3a åå, med föl—
jande lydelse, dels att 5 å skall upphöra att gälla.
Arbetsgivare som avser att genom- föra driftsinskränkning enligt 2 eller 3 å skall inom tid som anges där skriftligen varsla länsarbetsnärrm- den i det län där driftsinskränkning- en genomföres, om minst fem ar- betstagare berörs därav.
lå
En arbetsgivare som avser att ge- nomföra en driftsinskränkning en- ligt 2 eller 3 å skall inom den tid som anges där skriftligen varsla länsarbetsnämnden i det län där driftsinskränkningen genomförs, om minst fem arbetstagare berörs av in- skränkningen. Detsamma gäller om driftsinskränkningen under en pe- riod av nittio dagar kan antas föra med sig att antalet uppsägningar och andra upphöranden av anställ- ningsavtal sammanlagt uppgår till minst tjugo. Vid beräkningen enligt andra meningen beaktas andra upphöranden av anställningsavtal bara om det förekommer minst fem sådana under perioden.
F örfattningsförslag; främjandelagen
Varselskyldighet föreligger dock ej, om driftsinskränkningen utgör ett normalt led i arbetsgivarens verk- samhet.
25
Varsel om sådan driftsinskränkning som kan medföra uppsägning skall lämnas
1. minst två månader före driftsin- skränkningen, om högst 25 ar- betstagare beröres av uppsäg- ning,
2. minst fyra månader före driftsinskränkningen, om fler än 25 men högst 100 arbetstagare beröres av uppsägning,
SOU 1994:83
Varsel om sådan driftsinskränkning som kan medföra uppsägning skall lämnas
1. minst två månader före driftsin- skränkningen, om högst 25 ar- betstagare berörs av uppsäg- ning, minst fyra månader före driftsinskränkningen, om fler än 25 men högst 100 arbetstagare berörs av uppsägning,
3. minst sex månader före driftsin- 3. minst sex månader före driftsin- skränkningen, om fler än 100 skränkningen, om fler än 100 arbetstagare beröres av uppsäg- arbetstagare berörs av uppsäg- ning. ning.
2a å Ett varsel enligt 2 så skall innehålla uppgift om 1 . skälen till uppsägningarna, 2. antalet arbetstagare som berörs av uppsägningarna och vilka kategorier de tillhör, antalet arbetstagare som nor— malt sysselsätts och vilka kate- gorier de tillhör, och
SOU l994:83 ! i
F örfattningsförslag ; främjandelagen
4. den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas.
Så snart som möjligt, dock senast vid den tidpunkt då uppsägning sker, skall arbetsgivaren skriftligen komplettera varslet med uppgifter om vilka arbetstagare som berörs av uppsägning samt med all annan relevant information om uppsäg- ningarna och om de förhandlingar som inför uppsägningarna har förts enligt 11 5 lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller enligt motsvarande bestämmelser i kollektivavtal. Senast vid den an- givna tiden skall arbetsgivaren också ge länsarbetsnämnden en ko- pia av den skriftliga underrättelse som har lämnats till motparten en- ligt 15 5 andra stycket samma lag.
Länsarbetsnämnden kan förelägga arbetsgivaren vid vite att fullgöra sina skyldigheter enligt andra stycket.
3å
Varsel om sådan driftsinskränkning som kan medföra permittering skall lämnas minst en månad i förväg.
26 F örfattningsförslag ; främjandelagen
Kan arbetstagare, som anställts för viss tid, viss säsong eller visst arbe- te, på grund av driftsinskränkningen icke beredas fortsatt anställning i samband med att den tidigare an- stälhringen upphör eller den nya sä- songen skall börja, skall varsel om driftsinskränkningen lämnas minst sex veckor i förväg.
SOU 1994:83
Om en arbetstagare, som anställts för en viss tid, en viss säsong eller ett visst arbete, på grund av driftsin- skränkningen inte kan beredas fort- satt anställning i sarnband med att den tidigare anställningen upphör eller den nya säsongen skall börja, skall varsel om driftsinskränkningen lämnas minst sex veckor i förväg.
3aå
Ett varsel enligt 3 5 skall innehålla uppgift om
1. orsaken till den driftsinskränk- ning som har föranlett permitte- ringen,
2. den tidpunkt då driftsinskränk- ningen är avsedd att genomfö- ras, och
3. antalet berörda arbetstagare, fördelade på yrkesgrupper.
Så snart som möjligt skall arbetsgi- varen skriftligen komplettera varslet med uppgift om vilka arbetstagare som berörs av driftsinskränkningen.
Länsarbetsnämnden kan förelägga arbetsgivaren vid vite att fullgöra sina skyldigheter enligt andra stycket.
SOU 1994:83 Författningsförslag;främjandelagen 27
4å
Har arbetsgivare icke kunnat förut- se de omständigheter, varav drifts- inskränkningen beror, så lång tid i förväg som anges i 2 eller 3 å, skall varsel i stället lämnas så snart det kan ske.
55
Varsel enligt 2 eller 3 5 skall inne- hålla uppgift om orsaken till och arten av driftsinskränkningen, den tidpunkt då denna är avsedd att ge- nomföras samt antalet berörda ar- betstagare, fördelade på yrkes-
grupper.
Så snart det kan ske skall arbetsgi- varen även uppge vilka arbetstaga- re som beröres av driftsinskränk— ningen. Länsarbetsnämnden kan fö— relägga arbetsgivaren vid vite att fullgöra denna skyldighet.
Har arbetsgivaren inte kunnat förut- se de omständigheter, som driftsin- skränkningen beror på, så lång tid i förväg som anges i 2 eller 3 å, skall varsel i stället lämnas så snart som möjligt. I de fall som avses i Z 5 får varsel aldrig lämnas senare än vid uppsägningen.
28 F örfattningsförslag ; fråm jandelagen SOU l994:83
65
En arbetsgivare får i stället för att varsla länsarbetsnämnden om driftsinskränkningen underrätta nämnden om att arbetsgivaren har påkallat eller avser att påkalla för- handling enligt 11 å lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller motsvarande be- stämmelser i kollektivavtal om en sådan förändring av sin verksamhet som medför eller kan medföra en driftsinskränkning. För att arbets- givaren skall få förfara på detta sätt i stället för att varsla krävs att underrättelsen är skriftlig, att den lämnas senast vid den tidpunkt för varsel som anges i 2—4 åå samt att arbetsgivaren senast då också läm- nar sådana uppgifter som avses i 5 5 första stycket. Annars kvarstår var-
selskyldigheten.
En arbetsgivare får i stället för att varsla länsarbetsnämnden om driftsinskränkningen underrätta nänmden om att arbetsgivaren har begärt eller avser att begära för- handling enligt 11 å lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller motsvarande be— stämmelser i kollektivavtal om en sådan förändring av sin verksamhet som medför eller kan medföra en driftsinskränkning. För att arbets- givaren skall få förfara på detta sätt i stället för att varsla krävs att underrättelsen är skriftlig, att den lämnas senast vid den tidpunkt för varsel som anges i 2—4 åå samt att arbetsgivaren senast då också läm- nar sådana uppgifter som avses i Za 5 första stycket eller i 3a 5 första stycket.
7aå
Om en arbetsgivare avser att med stöd av ett kollektivavtal om avvi- kelse från 22 å lagen (1982:80) om anställningsskydd säga upp en ar- betstagare som vid uppsägningsti- dens slut är äldre än 57 och ett halvt år, skall arbetsgivaren först under- rätta länsarbetsnämnden. Detta gäl- ler om uppgiften inte lämnas i den ordning som anges i 5 å.
Om en arbetsgivare avser att, med stöd av ett kollektivavtal om avvi- kelse från 22 å lagen (1982:80) om anställningsskydd, säga upp en ar— betstagare som vid uppsägningsti- dens slut är äldre än 57 och ett halvt år, skall arbetsgivaren först under- rätta länsarbetsnämnden. Detta gäl- ler om uppgiften inte lämnas i den ordning som anges i Za å.
SOU l994:83 F örfattningsförslag ; främjandelagen
25å
Regeringen eller, efter regeringens bemyndigande, arbetsmarknadssty- relsen får föreskriva undantag från 1—12 åå samt meddela närmare fö- reskrifter för tillämpningen av dessa bestämmelser.
Övergångsbestämmelser
Denna lag träder i kraft den En arbetsgivare är dock inte skyldig att
Regeringen eller, efter regeringens bemyndigande, Arbetsmarknadssty- relsen får föreskriva undantag från 1—12 åå samt meddela närmare fö- reskrifter för tillämpningen av dessa bestämmelser. Sådana undantag eller föreskrifter får dock inte inne- bära att mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än som följer av EU-rådets direktiv 75/129/EEG av den 17februari 1975 och 92/56/EEG av den 24 juni 1992.
lämna varsel eller underrättelse enligt de nya bestämmelserna, om dessa medför att skyldigheten skulle ha fullgjorts före ikraftträdandet. [ sådant
fall skall i stället de äldre bestämmelserna tillämpas.
SOU 1994:83 Utredningsarbetet 31
1. Utredningsarbetet
1.1. Vårt uppdrag
1.1.1. Huvuddirektiven
Våra direktiv fastställdes av regeringen den 19 december 1991 (dir. 19911118). Enligt direktiven skall vi göra en översyn av medbestämmande— lagen och den centrala arbetsrättsliga lagstiftningen i övrigt. De övergri- pande målen för arbetet är att åstadkomma enklare bestärrunelser, ökade möjligheter till information och inflytande för den enskilda arbetstagaren samt en förskjutning av informations- och förhandlingskontaktema till det lokala planet. I direktiven anges att vi skall lägga fram förslag som har po- sitiva effekter i enskilda företag och i den svenska samhällsekonomin. Uppdraget innebär också att vi skall särskilt beakta de mindre företagens intressen.
Vi har alltså att göra en allmän översyn som tar sikte på den centrala ar- betsrättsliga lagstiftningen. Beträffande medbestämmandelagen skall vi särskilt ta upp frågor som rör lagens tillämpningsområde, förhandlings- och informationsrätten, arbetstagarorganisationemas tolkningsföreträde, den s.k. fackliga vetorätten (3 8—40 åå) och blockader mot företag utan an- ställda. En stor del av uppdraget har gällt lagen om anstälhiingsskydd. Här omfattade översynen bl.a. arbetstagarbegreppet, tillfälliga anställningar, kravet på saklig grund för uppsägning samt turordningsreglema. Vid sidan av medbestämmandelagen och anställningsskyddslagen skall vi också gå igenom vissa delar av arbetsmiljölagen, styrelserepresentationslagen, främ— jandelagen och förtroendemannalagen.
En mera övergripande frågeställning för vårt vidkommande är den pågåen- de Europaintegrationen. Saken berörs på två ställen i direktiven, där det sägs följande.
32 U tredningsarbetet SOU 1994:83
Europaintegrationen
Riksdagen bemyndigade i december 1990 regeringen att ansöka om med- lemskap i den europeiska gemenskapen (EG). Den 1 juli 1991 överlämnade Sverige sin ansökan om medlemskap.
Sverige kan därför inom en snar framtid komma att vara bundet av en stor del av EG:s interna regelverk. Under hösten 1991 slutfördes förhandlingar- na mellan EG och EFl'A-ländema om ett europeiskt ekonomiskt samarbets- ornråde (EES) där varor, kapital, tjänster och personer fritt skall kunna röra sig över gränserna. Avsikten är att ett EES-avtal skall träda i kraft den 1 ja- nuari 1993.
Genom det förestående EES-avtalet åtar sig Sverige att följa de delar av EG:s regelverk som har bedömts relevanta för deltagande i EG:s inre mark- nad. Däri ingår tre direktiv på det rent arbetsrättsliga området. Det är direk- tivet 75/129 om kollektiva uppsägningar, direktivet 77/ 187 om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag samt direktivet 80/987 om skydd för arbetstagarna vid arbetsgivarens insolvens.
Den 14 oktober 1991 antogs ett nytt direktiv, nämligen 91/533 om en ar- betsgivares skyldighet att informera arbetstagarna om villkoren för anställ- ningskontraktet eller anställningsförhållandet.
r—-—1 Europaintegrationen
Arbete pågår inom EG med ytterligare direktiv på det arbetsrättsliga områ- det. Kommittén bör följa utvecklingen och ta ställning till vilka anpassning- ar av den svenska arbetsrättsliga lagstiftningen som krävs.
1.1.2. Tilläggsdirektiven
Den 21 december 1992 beslutade regeringen att ge oss tilläggsdirektiv (dir. 19922109). Därigenom kompletterades uppdraget till att avse vissa ytterligare frågor om kollektivavtal, medbestämmande och anställnings- skydd. Bland annat lades det på oss att uppmärksamma de förändringar som skett genom bolagisering och andra former av uppdelning på olika ju- ridiska personer. Vi skall undersöka hur strukturomvandlingama har på- verkat medbestämmandet men också om de bör föranleda några ändringar av lagstiftningen om anställningsskydd. Det framhålls särskilt att vi ”bör analysera hur anställningsskyddet för närvarande fungerar vid företags- överlåtelser och — bl.a. mot bakgrund av svensk ekonomis internationella integration — överväga om reglerna på detta område bör ändras.”
I tilläggsdirektiven betonades att de var avsedda som en komplettering till det tidigare givna uppdraget och att de inte skulle innebära en förändring av utredningens inriktning.
SOU 1994z83 Utredningsarbetet 33
1.1.3. Allmänt tillämpliga direktiv
Vid sidan av våra egna direktiv har vi också att ta hänsyn till de allmänt tillämpliga direktiv som gäller för alla statliga kommittéer och särskilda ut- redare. Här skall vi först peka på 1988 års direktiv om EG-aspekter i utred— ningsverksamhet (dir. 1988243). Direktiven innebär att vi skall undersöka vilken gemensam ordning som råder inom EG på de rättsområden som är aktuella för vårt vidkommande. Vi har att ta till vara de möjligheter till harmonisering som finns. Det ligger också på oss att redovisa hur våra för- slag förhåller sig till motsvarande regler inom EG. Och i den mån förslagen avviker från EG-rätten, skall skälen för avvikelsen anges. Redovisningen skall därtill avse de statsfinansiella och övriga samhällsekonomiska effek- ter som uppkommer genom en anpassning till EG:s regler. Om vi bedömer att de statsfinansiella kostnadema ökar, skall vi lämna förslag till en finan- siering av kosmadsökningen. På motsvarande sätt skall effekterna av avvi- kelser från EG-rätten redovisas.
Av betydelse är också det direktiv som lägger på kommittéer och särskilda utredare att redovisa regionalpolitiska konsekvenser av sina förslag (dir. 199250). Vi kan också hänvisa till direktiven om utredningsförslagens in- riktning (dir. 1984z5). De sistnämnda direktiven innebär att vi inte får lämna förslag som ökar de offentliga utgifterna eller minskar statsinkoms- tema. Vi har också att ta till vara varje möjlighet att effektivisera den offentliga sektom.
1.2. Redovisningen av vårt uppdrag
Vi har i maj 1993 lämnat över ett delbetänkande till arbetsmarknadsminis- tem. Delbetänkandet innehöll förslag till en ny lag om anställningsskydd. Dessutom föreslog vi att den s.k. fackliga vetorätten (38—40 åå MBL) skulle avskaffas och att stridsåtgärder som riktade sig mot enmans- eller familjeföretag i princip skulle vara förbjudna. Förslagen tog alltså främst sikte på reglerna i anställningsskyddslagen och medbestämmandelagen. Men vi föreslog också vissa följdändringar i annan lagstiftning, bl.a. när det gäller skadeståndsbestämmelsema.
Delbetänkandet innefattade en slutlig redovisning av våra överväganden om anställningsskyddet med undantag för ett par specifika punkter. I upp- draget ingår att undersöka om de förändringar som har skett genom bolagi-
34. Utredningsarbetet SOU 1994:83
sering och annan uppdelning av verksamheten på skilda juridiska personer bör föranleda några ändringar i lagstiftningen. Uppdraget i den delen tar sikte på såväl anställningsskyddet som arbetstagarnas medinflytande. Vi har funnit att dessa frågeställningar skall behandlas gemensamt och att så bör ske först vid den allmänna genomgången av medinflytandet. Ett lik- nande synsätt bör enligt vår uppfattning anläggas när man tar ställning till de EG-rättsliga regler som gäller vid kollektiva uppsägningar eller före- tagsöverlåtelser. Även här kommer man in på frågor som rör flera olika delar av det arbetsrättsliga regelkomplexet och alla uppkorrunande spörs- mål bör därför lämpligen analyseras i ett sammanhang. De aspekter på an- ställningsskyddet som aktualiseras i anslutning till bolagiseringar och verk- sarnhetsövergångar fick därmed inte någon slutlig behandling i delbetän- kandet.
Härutöver återstår de delar av vårt uppdrag som inte alls berörs i delbetän- kandet. Dit hör alltså merparten av de frågor som gäller medbestämmande- lagen, liksom våra uppgifter med avseende på arbetsmiljölagen, styrelse— representationslagen, främjandelagen och förtroendemannalagen.
Vi har valt att redovisa de kvarstående delarna av vårt uppdrag i två betän- kanden. Genom detta, andra delbetänkande har vi till särskild behandling brutit ut de frågeställningar som har ett direkt samband med den pågående Europaintegrationen. Harmoniseringen mellan den svenska arbetsrätten och de EG-rättsliga reglerna utgör en central del av vårt uppdrag. I kom- mittédirektiven pekar regeringen bl.a. på två EG-direktiv som har betydelse för den resterande delen av vårt arbete, nämligen direktiven om kollektiva uppsägningar (75/129/EEG) och om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter och delar av verksamheter (77/187/EEG). Det kan tilläggas att direktivet om kollektiva uppsägningar har kompletterats med ytterligare regler under år 1992 (92/56/EEG).
Europaintegrationen har fått allt större betydelse under den tid som vårt ar- bete har pågått. EES-avtalet - som i sin ursprungliga lydelse omfattar bl.a. direktiven från åren 1975 och 1977 — gäller från årsskiftet 1993/94. Avtalet har sedan ändrats och skall i sin nya lydelse omfatta flertalet rättsakter som har antagits inom EG fram till den 31 december 1993, däribland 1992 års ändringar av direktivet om kollektiva uppsägningar. Det nya versionen av avtalet skall träda i tillämpning den 1 juli 1994.
SOU 1994:83 Utredningsarbetet 35
Kontrollen av EES-avtalets efterlevnad ligger på ett särskilt organ, EFTA:s övervakningsmyndighet. Enligt en skrivelse till Sveriges regering den 2 maj 1994 har myndigheten kommit fram till att lagstiftningen här i landet på fem särskilt angivna punkter avviker från de regler som följer av 1977 års EG-direktiv om arbetstagamas rättigheter vid företagsöverlåtelser. Re- geringen har fått tillfälle att bemöta skrivelsen inom två månader.
Integrationen kan dessutom komma att gå längre än vad som följer av EES-avtalet. Sverige har ansökt om inträde i den europeiska unionen (EU), och ett medlemskap kan vara för handen så snart som den 1 januari 1995. Vi bedömer det därför som särskilt angeläget att redovisa vår syn på den svenska arbetsrättens förhållande till reglerna inom EG. Det bör ske i sådan tid att eventuella lagstiftningsåtgärder kan vara avslutade åtminstone före ett inträde i unionen. Vi har därför valt att skynda på vår egen behandling av kvarstående frågor med anknytning till Europaintegrationen och att redovisa våra överväganden i ett andra delbetänkande. De återstående de- larna av uppdraget kommer sedan att slutföras så snart det är möjligt och redovisas i ett slutbetänkande under hösten 1994.
1.3. Särskilt om de rättsliga utgångspunkterna i detta delbetänkande
I detta delbetänkande tar vi alltså upp de frågor som hänger samman med att Sverige skall införliva två EG-direktiv med den inhemska rättsordning- en. Att frågorna behandlas särskilt beror bl.a. av det förhållandet att Europaintegrationen redan pågår och att lagstiftningsåtgärder kan bli aktu- ella inom en snar framtid. Vi anser oss därför kunna räkna med möjlighe- ten att våra förslag i denna del blir föremål för en separat behandling i ett lagstiftningsärende hos regering och riksdag och att de således inte sam- ordnas med de förslag om bl.a. anställningsskydd som vi lade fram i det ti- digare delbetänkandet. Av det skälet har vi valt att i detta delbetänkande utgå från den nu gällande svenska arbetsrätten. Vår uppfattning om resulta- tet av en mer samlad översyn på anställningsskyddets område framgår dock av vårt tidigare delbetänkande. Vi har dock gett de nu aktuella försla— gen en sådan utformning att de skall kunna anpassas också till våra redan framlagda förslag. Dessutom avser vi att i ett slutbetänkande återkomma med en samlad redovisning av våra lagförslag beträffande anställnings-
36. Utredningsarbetet SOU l994:83
skydd och medbestämmande, vari vi inkluderar de förslag som särskilt rör EG-rätten.
Ifråga om den nu gällande arbetsrätten bör det noteras att några av försla- gen från det tidigare delbetänkandet har medfört lagändringar per den 1 januari 1994. I anställningsskyddslagen ändrades reglerna om anställning vid arbetsanhopning, om provanställning, om uppsägning och avskedande (den s.k. månadsregeln) samt om turordning. Vidare infördes det en ny re- gel om arbetsgivarens skyldighet att skriftligen informera arbetstagaren om de villkor som gäller för anställningen. (Se vidare 2, 5, 6, 6a, 7, 18 och
22 åå anställningsskyddslagen i lydelse enligt SFS 1993:1496.) Samtidigt ändrades medbestämmandelagen. Den s.k. fackliga vetorätten (38—40 åå) slopades och flertalet stridsåtgärder mot enmans- och familjeföretag blev förbjudna. (Vi kan i denna del hänvisa till 4, 5, 41, 45, 57 och 69 åå med— bestämmandelagen i lydelse enligt SFS l993:1498.) Därutöver har våra förslag ännu inte lett till några lagändringar.
1.4. Arbetets bedrivande
Vi påbörjade arbetet i februari 1992. Vårt uppdrag måste betecknas som mycket omfattande, och det rör ett flertal frågor av komplicerad natur. Det har hela tiden varit nödvändigt att hålla en mycket hög arbetstakt. Allt- sedan sensommaren 1992 har sammanträden ägt rum var fjortonde dag. Vi har dock lagt oss vinn om att få ett så brett underlag som möjligt i vårt arbete och att göra en noggrann analys av gällande rätt likaväl som av de förslag till ändringar som vi har funnit påkallade.
De centrala organisationerna på arbetsmarknaden har varit representerade genom kommitténs sakkunniga. Till kommittén har också knutits ett antal experter på såväl svensk som internationell arbetsrätt. Den sarnhällsekono- miska utvärderingen av anställningsskydd och medbestämmande har lagts ut på extern expertis. 1 vad avser anställningsskyddet redovisades utvärde- ringen i vårt delbetänkande (se bilagan, Per-Anders Edin-Bertil Holmlund: Effekter av anställningsskydd). Den undersökning som gäller medbestäm- mandelagen kommer att presenteras i samband med att vi i ett kommande betänkande lägger fram våra övervägande om medinflytandet.
För att ytterligare bredda beslutsunderlaget har vi genomfört en utfrågning med representanter för näringsliv, offentlig förvaltning och arbetstagarnas
SOU 1994183 Utredningsarbetet 37
organisationer. Utfrågningen behandlade företagsöverlåtelser, bolagise- ringar, privatiseringar av offentlig verksamhet och utläggning av arbets- uppgifter på entreprenad. Till utfrågningen inbjöds personer med praktisk vana av de aktuella ämnesområdena, och vi fick ta del av deras synpunkter och erfarenheter ”från fältet”.
Vidare har vårt sekretariat besökt ett fyrtiotal arbetsplatser. Härigenom har det varit möjligt för oss att få en uppfattning om hur arbetsrätten betraktas ur ett lokalt perspektiv. Besöken har haft en bred geografisk spridning. De har avsett såväl privat som offentlig sektor och har fördelats mellan arbets- platser av olika storlek. Vid besöken har sekretariatet intervjuat represen- tanter för såväl arbetsgivar- som arbetstagarsidan.
Särskilda informationer om EG-rätten har hämtats in genom att ordföran- den och sekretariatet har gjort ett studiebesök i Bryssel. Sammanträffanden skedde då med företrädare för Ekonomiska och sociala kommittén, för kommissionens direktorat V, för de nationella arbetsgivarföreningamas europeiska sammanslutning Unice, för det Europafackliga utredningsorga- net ETUI, för den svenska delegationen vid EG samt för Svenska Arbets- givareföreningens, industriförbundets, landsorganisationens och Tjänste- männens Centralorganisations representation i Bryssel. Sekretariatet har också genomfört två studieresor till Tyskland för att få upplysningar om ett rättssystem som är nära besläktat med det svenska och för att ta del av de erfarenheter som man på tysk sida har gjort av ett medlemskap i EG/EU. Under resorna till Tyskland genomfördes besök hos Arbetsmarknads- departementet (Bundesministerium fiir Arbeit und Sozialordnung), arbetsgivarföreningen (Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitsgeber- verbände), de fackliga organisationerna DAG (Deutsche Angestellten Gewerkschaft), NGG (Gewerkschaft Nahrung-GenuB-Gaststätten) och IG Metall (Industriegewerkschaft Metall) samt advokatföreningen i Hamburg. Dessutom genomfördes ett företagsbesök hos Reifenhäuser GmbH&Co Maschinenfabrik i Troisdorf. Ordföranden och sekretariatet har också gjort en resa till Finland, som ju i likhet med Sverige har antagit EES-avtalet och ansökt om medlemskap i den europeiska unionen. Syftet med resan var bl.a. att studera vilka åtgärder som man på finsk sida har vidtagit för att in- förliva EG:s arbetsrättsliga regler med den inhemska lagstiftningen. Besö- ken avsåg Arbetsministeriet och Arbetsdomstolen. Dessutom genomfördes sammanträffanden med företrädare för arbetsmarknadens parter, nämligen för Kommunala arbetsmarknadsverket, Statens arbetsmarknadsverk, Indu-
38 Utredningsarbetet SOU 1994:83
strins och arbetsgivarnas centralförbund, Affärsarbetsgivamas centralför- bund, Finlands fackförbunds centralorganisation, AKAVA och Tjänste— mannacentralorganisationen FTFC.
Det skall till sist anges att kommittén har tagit emot ett flertal skrifter från organisationer, sammanslutningar, enskilda företag eller anställda, prakti- serande jurister, privatpersoner m.fl.
SOU 1994:83 EG och EU 39
2. De europeiska gemenskaperna (EG) och den europeiska unionen (EU)
2.1. Direktiven
Enligt våra direktiv har vi att uppmärksamma Sveriges integrering i det europeiska samarbetet. Som en utgångspunkt anges i direktiven att riksda- gen i december 1990 bemyndigade regeringen att ansöka om medlemskap i de europeiska gemenskaperna (EG) och att Sverige den 1 juli 1991 över- lämnade sin ansökan om medlemskap. Vidare pekar direktiven på avtalet om det europeiska ekonomiska samarbetsområdet (EES-avtalet) och Sveriges åtagande att följa de delar av 13st regelverk som har betydelse för ett inträde på den inre marknaden. Därvid anges att det finns tre EG-di- rektiv på det arbetsrättsliga området som är av betydelse i det samman— hanget, nämligen direktiven om kollektiva uppsägningar, om skydd för at- betstagares rättigheter vid överlåtelse av företag och om skydd för arbets- tagarna vid arbetsgivarens insolvens. En hänvisning finns också till ett EG- direktiv om arbetsgivarens skyldigheter att informera arbetstagarna om villkoren för anställningskontraktet eller anställningsförhållandet. Det framhålls slutligen att det pågår arbete inom EG med ytterligare direktiv på det arbetsrättsliga området, och att vi bör följa utvecklingen och ta ställ- ning till vilka anpassningar av den svenska lagstifmingen som krävs.
Utöver det anförda har vi att ta hänsyn till det särskilda kommittédirektiv som innebär att EG-aspekter skall beaktas i all utredningsverksarnhet (dir. 1988z43). I likhet med andra kommittéer och särskilda utredare skall vi undersöka vilken gemensam ordning som råder inom EG på aktuella om- råden, och vi skall i våra förslag ta till vara de möjligheter till samordning som finns. Vi skall redovisa hur våra förslag förhåller sig till motsvarande regler inom EG, och om våra förslag skiljer sig därifrån, skall vi ange skä- len för detta. Dessutom skall vi redovisa de statsfinansiella och övriga sam-
40 EG och EU SOU 1994:83
hällsekonomiska effekter som uppkommer av våra förslag till den del som de innebär en anpassning till EG-reglema. Om vi bedömer att ökade stats- finansiella kostnader uppstår skall vi lämna förslag till finansiering av dem. På motsvarande sätt skall vi redovisa effekterna av eventuella avvikelser från EG:s regelsystem.
2.2. Allmänt
Vi har i delbetänkandet utförligt redogjort för EG och för EES-avtalet i de delar som har särskilt intresse för oss (se avsnitt 7. och 8.). Det saknas an- ledning att här upprepa den redogörelsen. I allt väsentligt kan hänvisas till delbetänkandet. Här skall bara lämnas en kort redogörelse för den utveck- ling som har skett efter det att vi lade fram delbetänkandet. Av de rättsakter som tas upp i våra direktiv, är det i denna etapp av arbetet endast direktiven om kollektiva uppsägningar och om arbetstagarnas skydd vid företagsöver- låtelser som är av direkt intresse. Direktiven presenterades i avsnitten 7.7.1. respektive 7.7.2. och 13.2. i delbetänkandet, och innehållet i dem be- handlas på nytt i den följande framställningen i samband med respektive sakområde (se särskilt avsnitt 3.2. och 4.2). EG-direktivet om skydd för ar- betstagarna vid arbetsgivarens insolvens (avsnitt 7.7.3. i delbetänkandet) faller utanför vårt uppdrag. Med anledning av våra förslag i delbetänkandet har den 1 januari 1994 en ny 6a å förts in i anställningsskyddslagen (genom SFS 1993:1496) som uppfyller syftet med direktivet om arbetsgi- varens skyldighet att informera sina arbetstagare om anställningsvillkoren (se prop. 1993/94:67 s. 37 och 63 f.).
Här kan också nämnas att departementspromemorian Lex Britannia inne- håller en redogörelse för EG och för EES-avtalet från arbetsrättsliga ut— gångspunkter (se Ds 1994:13 avsnitt 7 och 8).
Sedan det s.k. Maastrichtfördraget trätt i kraft avser Sveriges ansökan ett medlemskap i den Europeiska unionen (EU), och förhandlingar om ett in— träde i unionen inleddes den 1 november 1993. Vad som tidigare kallades Europeiska ekonomiska gemenskapen (EEG) betecknas nu Europeiska gemenskapen (och förkortas EG, dvs. på samma sätt som samlingsbegrep- pet för alla tre gemenskaperna). Mot denna bakgrund bör något sägas om terminologin på området (se till det följande prop. 1993/94:114 s. 10 ff.).
SOU 1994:83 EG och EU 41
För en beskrivning av den grundläggande begreppsbildningen hänvisas till redogörelsen i delbetänkandet.
Maastrichtfördraget har inneburit ett viktigt steg mot en fördjupad integra- tion. Genom fördraget har upprättats en union (EU) som i sig innesluter dels de tre nuvarande gemenskaperna Europeiska gemenskapen (EG), Kol— och stålgemenskapen (EKSG) och Euratomgemenskapen (Euratom), dels ett i vart fall inledningsvis rent mellanstatligt samarbete inom utrikes- och försvarspolitik liksom inom området för rättsliga och inrikes frågor. Det är vanligt att tala om samarbetet inom EU som ett samarbete i tre pelare. Den första pelaren omfattar samarbetet inom Europeiska gemenskapen (tidigare Europeiska ekonomiska gemenskapen), EKSG samt Euratom. Hit hör om- rådet för hela det tidigare EG-samarbetet. Bland nya samarbetsområden enligt Maastrichtfördraget inom denna pelare märks främst upprättandet av en ekonomisk och monetär union. Den andra pelaren innefattar ett mellan- statligt samarbete i utrikes- och säkerhetspolitiska frågor, som främst syftar till en gemensam hållning och vissa gemensamma åtgärder i sådana frågor, men som även rör utformningen på lång sikt av en gemensam försvars- politik. Den tredje pelaren rör samarbete i inrikes- och rättsliga frågor. Också detta samarbete är mellanstatligt.
Det är alltså endast den första pelaren som kan sägas vara av överstatlig karaktär. Samarbetet inom den ramen förutsätter att medlemsländerna överlåter delar av sin beslutanderätt till gemensamma organ eller, som det ofta sägs, avstår från en del av sin suveränitet för att i stället utöva den i rådet. Så är inte fallet med samarbetet i de andra och tredje pelarna, och i de delarna är inte heller EG—rätten (i den mening som man brukar ge detta begrepp) tillämplig. Beteckningen EU kan således användas när det är fråga om medlemsstaternas samarbete i sin helhet, medan beteckningen EG (Europeiska gemenskaperna) fortfarande bör användas om det samarbete som bedrivs inom den första pelaren. Det är också den delen av samarbetet som har störst intresse för vårt arbete.
2.3. Den senare utvecklingen
Tiden från sommaren 1993 har varit mycket händelserik. Den 1 november 1993 trädde Maastrichtfördraget om en europeisk union i kraft. EES-avta- let började gälla den 1 januari 1994. Under våren 1994 slutfördes de svens-
42 EG och EU SOU l994:83
ka medlemskapsförhandlingama, och den 4 maj samma år godkände Europaparlamentet resultatet av dessa förhandlingar. Avsikten är att Sverige skall kunna upptas som medlem i EU från den 1 januari 1995. Frågan om ett medlemskap skall avgöras i en svensk folkomröstning den 13 november 1994.
Riksdagen har den 1 juni 1994 godkänt ändringar i bl.a. EES-avtalet (rskr 367; jämför prop. 1993/94:203). Det har skett med anledning av beslut som har fattats av Gemensamma EES-kommittén (se om denna avsnitt 8.3. i delbetänkandet). Ändringarna innebär bl.a. att ytterligare ett antal rättsakter tas in i EES-avtalet. Det gäller flertalet rättsakter som har antagits av EG under tiden den 1 augusti 1991—den 31 december 1993. Av intresse för vårt arbete i denna etapp är härvidlag rådets direktiv 92/56/EEG om ändring av direktivet 75/129/EEG om tillnärrnning av medlemsstaternas lagstiftning rörande kollektiva uppsägningar (se om detta ändringsdirektiv avsnitt 4.2.). Det kan också nämnas att direktivet 91/533/EEG om arbetsgivares skyldig- het att upplysa arbetstagare om de villkor som gäller i anställningsförhål- landet hör till de angivna rättsaktema (se avsnitt 19.442 och 19521. i delbetänkandet och numera 6a å i anställningsskyddslagen).
En fråga som under senare tid har varit mycket omdiskuterad är den, om EG-rätten tillåter att kollektivavtal används som medel för att införliva di— rektiv med den inhemska rättsordningen (se avsnitt 7.5.3. i delbetänkandet och vidare den analys som den svenska EG-delegationen i Bryssel har lagt fram i en promemoria den 27 juli 1993, återgiven i sin helhet i Ds 1994: 13 s. 144 ff.; jämför Birgitta Nyström, Kollektivavtalets ställning i EG, i Studier i arbetsrätt tillägnade Tore Sigeman, 1993, s. 297—313). EG-dom- stolens hittillsvarande praxis talar för att det inte är tillräckligt att införande sker endast genom kollektivavtal av det slag som förekommeri Sverige (se 5. 195 i delbetänkandet). Hindret består däri att direktivens bestämmelser alltid skall gälla för samtliga berörda. Detta förutsätter alltså nationella reg- ler som är heltäckande och som gäller tills vidare. Det står dock klart att den politiska utvecklingen går i riktning mot en starkare ställning för kol- lektivavtal i EU-sammanhang. Bland annat kan vi nämna Maastrichtför- dragets sociala protokoll, där avtal mellan arbetsmarknadens parter fram- hålls som ett sätt att införa direktiv, låt vara att det samtidigt anges att den berörda medlemsstaten skall vidta nödvändiga åtgärder för att när som helst kunna säkerställa direktivets resultat (artikel 2.4).
SOU l994:83 EG och EU 43
Frågan har uppmärksammats bl.a. i samband med de svenska medlem- skapsförhandlingama. Från svenskt håll har man fäst stor vikt vid en brev- växling under hösten 1993 mellan arbetsmarknadsministem och den leda- mot av EG-kommissionen som är särskilt ansvarig för sociala frågor, Padraig Flynn. Enligt en ensidig men obestridd svensk deklaration vid för- handlingarna innebär brevväxlingen att Sverige har fått försäkringar om det fortsatta agerandet i arbetsmarknadsfrågor och särskilt om bruket att regle- ra arbets- och anställningsförhållanden i kollektivavtal (”... Sweden has received assurances with regard to the Swedish practice in labour market matters and notably the system of deterrnining conditions of work in col- lective agreements between the social partners”).
2.4. Sveriges eventuella anslutning till EU
Vid en eventuell anslutning till EU blir Sverige också direkt bundet av EG- rätten i hela dess utsträckning. Det följer av de folkrättsliga förpliktelser mot de övriga medlemsstaterna som medlemskapet innehåller. Inför en så- dan anslutning måste vissa åtgärder vidtas så att förhållandet framgår också av den interna svenska rätten.
En första förutsättning för att Sverige skall kunna ansluta sig till EU är att det inte finns några konstitutionella hinder. Den förutsättningen aktualise- ras dock bara när det gäller EG-samarbetet som ju ensamt är av överstatlig karaktär. Saken har behandlats av Grundlagsutredningen inför EG i betän- kandet EG och våra grundlagar (SOU l993:14) och vidare i departements- promemorian Våra grundlagar och EG — förslag till alternativ (Ds 1993:36). Regeringen har i december 1993 överlämnat en proposition (1993/941114) till riksdagen med förslag till grundlagsändringar inför ett svenskt EU-medlemskap, och riksdagen har fattat ett första beslut i enlig- het därmed. Ändringarna - som för att träda i kraft måste bekräftas genom ett andra beslut efter valet hösten 1994 — innebär bl.a. att det i 10 kap. 5 å regeringsformen införs ett nytt första stycke som gör det möjligt för riks- dagen att överlåta beslutanderätt till EG.
Utöver de konstitutionella förutsättningama krävs det att Sverige rent fak- tiskt lämnar över beslutanderätten till EG. Vad som fordras i detta hän- seende har behandlats av EG-lagsutredningen i betänkandet Anslutning till EU — Förslag till övergripande lagstiftning (SOU l994:10).
44. EG och EU SOU 1994:83
Enligt det synsätt som är rådande i Sverige kan innehållet i en intematio— nell överenskommelse införlivas med inhemsk rätt genom transformation eller genom inkorporering. Transformation innebär att bestämmelserna i den internationella överenskommelsen skrivs om till svensk författnings- text. Inkorporering irmebär att bestämmelserna oförändrade tas in i svensk lagstiftning. Enligt EG-lagsutredningen är det beträffande unionens grund- läggande fördrag (primärrätten) omöjligt att tänka sig någon annan form för införlivande än inkorporering (SOU 1994:10 s. 64). Men även när det gäller alla de rättsakter som EG:s institutioner har utfärdat — däribland samtliga direktiv — (sekundärrätten) föreslår utredningen att de skall inkor- poreras med svensk rätt (5. 67 f.). Syftet är att på ett resolut och entydigt sätt med svensk rätt införliva den EG-rätt som finns vid ett svenskt inträde i unionen. Den föreslagna regeln fritar emellertid inte Sverige från exem- pelvis skyldigheten att omsätta direktiv till nationell rätt. Den innebär bara att rättsaktema gäller som svensk rätt med den giltighet och den betydelse som de har enligt EG:s egen rättsordning. Det uttrycks i lagförslaget så, att rättsaktema ”skall gälla här i landet på det sätt som följer av fördragen” (se 5. 68).
Genom att de grundläggande fördragen inkorporeras med svensk rätt är frågan om en överlåtelse av beslutanderätt till EG från strikt juridiska ut- gångspunkter egentligen löst. EG-lagsutredningen föreslår dock en ut- trycklig regel som innehåller att EG:s organ får fatta beslut med verkan här i landet i den omfattning som följer av de grundläggande fördragen (s. 70).
SOU 1994:83 Övergång av verksamheter
3. Övergång av verksamheter
I detta avsnitt går vi igenom EG-direktivet om arbetstagares skydd vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter. Med an- ledning av direktivet lägger vi fram förslag till ändringar i svensk lagstift- ning. I anställningsskyddslagen föreslås två särskilt betydelsefulla regler. För det första tillförs lagen en bestämmelse som innebär att anställningsav- talen och anställningsförhållandena automatiskt skall gå över till den som förvärvar en verksamhet eller en del av en verksamhet. Arbetstagarna skall dock ha rätt att välja om de vill vara kvar hos sin tidigare arbetsgivare. För det andra föreslår vi ett förbud mot uppsägningar som grundar sig på verk- samhetsövergången som sådan. Vi analyserar också den verkan som för- slagen kan få för de gällande svenska reglerna om turordning, omplacering och företrädesrätt till återanställning. Vidare föreslås det ett tillägg till 28 å medbestämmandelagen som innebär att förvärvaren av en verksamhet under ett år från övergången skall tillämpa anställningsvillkoren i det kol- lektivavtal som överlåtaren var bunden av. Men om förvärvaren redan är bunden av ett kollektivavtal som kan tillämpas på den övertagna persona- len, skall i stället det avtalet gälla. För att uppfylla direktivets regler om in- formation och överläggning i samband med verksamhetsövergångar före- slås ytterligare en ändring i medbestämmandelagen. En arbetsgivare som inte är bunden av kollektivavtal skall medbestämmandeförhandla med alla berörda arbetsta aror anisationeri samband med en verksarnhetsöver ån_.
3.1. Inledning
Enligt våra direktiv skall vi analysera hur anställningsskyddet fungerar vid företagsöverlåtelser. Vi skall överväga om reglerna på detta område bör ändras. Detta skall ske bl.a. mot bakgrund av den svenska ekonomins in- ternationella integration.
I vårt delbetänkande om anställningsskyddslagen har vi också redogjort för vissa delar av EG-direktivet (77/187/EEG) om skydd för arbetstagares rät-
46. Övergång av verksamheter SOU 1994:83
tigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamhe— ter (avsnitten 7., 8. och — särskilt — 13.). Våra slutsatser i delbetänkandet begränsades främst till att avse frågor som hänger samman med anställ- ningsskyddet och det enskilda anställningsavtalet. Vi fann att svensk rätt på det området fick anses tillfredsställande, och det föreslogs inte att någon särskild lagstiftning skulle införas (s. 327). Andra delar av direktivet be- rördes inte mer i detalj. Detta gällde bl.a. regler om villkor i kollektivavtal och om information och förhandling vid verksamhetsövergångar. Även i övrigt var ställningstagandena preliminära i avvaktan på en mer fullständig genomgång av direktivet och dess konsekvenser. Mot slutsatsen att lag- stiftningsåtgärder vid tillfället inte var påkallade reserverade sig ordföran- den och ytterligare en ledamot av kommittén. Ordföranden avgav en sär- skild reservation.
Således har vi inte tidigare gått igenom direktivet i alla dess delar, och en komplettering bör därför ske. Vid den mer fullständiga överblick som vi efter denna genomgång har fått av direktivet, finner vi anledning att på nytt ta upp de delar av direktivet som berördes redan i delbetänkandet. Vi kom- mer därför att göra en ny och fullständig genomgång av det material som finns. Därvid skall vi först redogöra för direktivets innehåll och den praxis som har utvecklats av EG-domstolen (avsnitt 3.2.). Därefter behandlar vi svensk rätt på de områden som berörs av direktivet (avsnitt 3.3.), och i det avslutande avsnittet redovisar vi våra överväganden om behovet av svenska lagändringar (avsnitt 3.4.).
3.2. EG-direktivet
3.2.1. Ingressen
Enligt direktivets ingress är det mot bakgrund av pågående förändringar i företagsstrukturer genom överlåtelse och fusion nödvändigt att utarbeta bestämmelser för att skydda arbetstagarna vid byte av arbetsgivare, särskilt för att säkerställa att arbetstagarnas rättigheter skyddas. Det finns skillna- der mellan medlemsstaterna i fråga om skyddsnivå och dessa skillnader bör minskas eftersom de kan vara av betydelse för den gemensamma markna- dens funktion.
SOU 1994:83 Övergång av verksamheter 47
Ingressen har visat sig vara av betydelse när EG-domstolen tolkat innebör- den av direktivet i skilda situationer, i det att domstolen ofta har fallit till— baka på det skyddssyfte som direktivet grundar sig på. Tolkningen kan så- gas ha varit extensiv (se t.ex. Ny Molle Kro-målet).
Det bör redan här framhållas att direktivet endast syftar till en partiell sam- ordning av ländernas lagstiftning. Avsikten är således inte att skapa en ge- mensam skyddsnivå för hela gemenskapen på grund av gemensamma kri- terier (Danmols Inventar-målet). Den partiella samordningen uppnås ge- nom att man sträcker ut det skydd som arbetstagarna har enligt nationella regler till att gälla även vid överlåtelse av företag, verksamheter och delar av verksamheter. Däremot finns det ingen gemensam definition av begrep- pet ”arbetstagare” enligt detta direktiv.
Danmols Inventar
Den 3 september 1981 ställde Danmols Inventar A/S in sina betalningar. Mikkelsen var anställd i bolaget men sades upp till den 31 december samma år. Verksamheten i Danmols Inventar A/S fördes över till ett nytt bolag under bildande med verkan från den 19 oktober 1981. Mikkelsen blev del— ägare i detta nya bolag (33 procent av aktierna och 55 procent av rösterna på stämman) och styrelseordförande. Han fortsatte att i samma verksamhet och för det nya bolaget arbeta med samma arbetsuppgifter som han hade haft hos Danmols Inventar AIS. Den 2 december 1981 försattes Danmols Inventar A/S i konkurs. Mikkelsen krävde uppsägningslön av den nya ar- betsgivaren för tiden den 1 november till den 31 december 1981 och semes- terlön för tiden januari till och med oktober 1981. Domstolen ställdes först inför frågan om det för en tillämpning av direktivet var tillräckligt att perso- nen i fråga var arbetstagare hos överlåtaren eller om det därtill krävdes att han var arbetstagare också hos förvärvaren. Vidare frågades hur begreppet ”arbetstagare” i direktivet skulle förstås. Domstolen anlade först synpunkter på konkursfrågan (jämför Abels-målet nedan) och uttalade att direktivet i och för sig är tillämpligt då överlåtelse sker före det att konkursförfarandet inleds. Därefter slog domstolen fast att direktivet inte är tillämpligt om den som har varit arbetstagare hos överlåtaren av egen fri vilja inte fortsätter att arbeta såsom anställd hos förvärvaren. Vad därefter gällde frågan om tolk- ning av arbetstagarbegreppet i just detta direktiv slog domstolen fast att av- sikten med direktivet endast är en partiell harmonisering och att direktivet endast skyddar dem som enligt de nationella rättsordningama åtnjuter skydd såsom arbetstagare.
3.2.2. Avsnitt I Räckvidd och definitioner
Avsnitt 1 av direktivet innehåller vissa definitioner och omfattar två artik- lar. Enligt artikel 1.1 skall direktivet tillämpas vid överlåtelse av ett före- tag, en verksamhet eller en del av en verksamhet till en annan arbetsgivare genom lagenlig överlåtelse eller fusion (jämför beträffande fusion och del- ning av företag det tredje bolagsdirektivet 78/855/EEG artikel 12 och det
48. Övergång av verksamheter SOU 1994:83
sjätte bolagsdirektivet 82/891/EEG artikel 11 samt SOU 1992:83 s. 333 f. och Roger Blanpain—Birgitta Nyström, EG/EU arbetsrätt och arbetsmark- nad, 1994, s. 193 f.). Det skall tillämpas om och i den mån som verksam- heten ligger inom fördragets territoriella räckvidd (artikel 1.2). Men direk- tivet skall inte tillämpas på sjögående fartyg (artikel 1.3). EG-domstolen har i sin praxis lagt fast att direktivet inte heller behöver tillämpas vid överlåtelse efter konkurs. Överlåtelser som sker inom ramen för andra insolvensförfaranden kan däremot vara omfattade av direktivet. Det avgörande synes vara om syftet är att underlätta en fortsatt drift av företaget, som vid ackordsförfarande, eller om en total avveckling avses, som vid konkurs.
Abels
Den 9 juni 1982 beslutades att bolaget Thole skulle försättas i likvidation och konkurs. Dagen därefter överläts Tholes tillgångar m.m. till ett annat bolag. Det nya bolaget fortsatte driften och tog över större delen av arbets— styrkan, bl.a. Abels. Abels framställde löneanspråk för tiden 1—9 juni 1982. Fråga uppkom om direktivet var tillämpligt. Domstolen tolkade begreppet ”legal transfer” (lagenlig överlåtelse) och slog fast att innebörden av de olika språkliga versionerna av direktivet varierade på denna punkt. Eftersom varje språklig version har lika stor tyngd korn tolkningen i stället att ske mot bakgrund av direktivets uppbyggnad och syfte samt dess plats i EG-rätten och relation till obeståndsrätten. Slutsatsen blev att direktivet inte var tilllämpligt på överlåtelser där överlåtaren har försatts i konkurs (has been adjunged insolvent) och där verksamheten i fråga ingår i konkursboet. Medlemsstaterna har emellertid frihet att införa regler som sträcker sig längre och som också täcker sådan konkurssituationer. Direktivet ansågs dock tillämpligt om verksamheten överlåts inom ramen för en annan typ av insolvensförfarande (surseance van betaling). Detta senare institut skiljer sig från konkurs och likvidationsförfaranden på så sätt att domstolens över- vakning av förfarandet är mer begränsad.
Jämför målen FNV, Botzen, Wendelboe, Danmols Inventar och D'Urso.
Tillämpningsområdet för direktivet har även i övrigt varit föremål för ett flertal avgöranden av EG-domstolen. Domstolen har bl.a. tolkat begreppen ”överlåtelse av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet” samt ”lagenlig överlåtelse eller fusion” på ett sätt som låter sig sammanfat- tas enligt följande.
Vid en sedvanlig överlåtelse och ett skifte av ägare till verksamhetens ma- skiner, fastigheter, immateriella rättigheter och andra tillgångar får det av- görande betydelse om verksamheten har bevarat sin identitet eller ej. Det är inte i och för sig tillräckligt att alla tillgångar i en pågående rörelse omfat- tas av överlåtelsen. Det måste, i synnerhet när verksamheten inte pågick just vid överlåtelsetidpunkten, ske en närmare bedömning av frågan om det
SOU l994:83
är en ännu bestående ekonomisk enhet (going concern) som överlåts. Så kan vara fallet när den nya innehavaren rent faktiskt fortsätter eller åter- upptar driften genom sarnrna eller motsvarande ekonomiska aktiviteter. En helhetsbedömning av samtliga omständigheter kring övergången måste ske. EG-domstolen har i flera rättsfall utvecklat sin syn på denna bedöm- ning. I Spijkers-målet har domstolen angett flera omständigheter som kan vara av betydelse (jämför även Bork— och Rask-målen). Dessa är 1. 2.
9
De nu angivna omständigheterna får inte ses isolerade var för sig. I stället sker det en samlad bedömning av alla förhållanden kring transaktionen.
Det bör härefter observeras att direktivet kan vara tillämpligt också när det gäller andra typer av transaktioner än sedvanliga överlåtelser och fusioner m.m. Här synes domstolen ofta fästa avseende vid att det för en tillämp-
arten av företag eller verksamhet, frågan om företagets materiella tillgångar, såsom byggnader och lösöre, har överlåtits eller inte, värdet av överlåtna immateriella tillgångar vid överlåtelsetidpunkten, om majoriteten av de anställda har tagits över av den nya arbetsgivaren eller inte, om kunderna har tagits över eller inte, graden av likhet mellan verksamheten före och efter överlåtelsen, och i förekommande fall den tidsperiod under vilken verksamheten har le-
gat nere.
Spijkers
Företaget Colaris överlät den 27 december 1982 ett slakthus med lokaler och visst lösöre till Abattoir. Verksamheten hade då upphört och det fanns ingen goodwill i denna. Den 7 februari 1983 återupptog Abattoir driften av slakthuset. Alla anställda övertogs utom Spijkers och ytterligare en anställd. Verksamheten var av samma slag som den Colaris hade drivit, även om kunder inte togs över. Den 3 mars 1983 försattes Colaris i konkurs. Spijkers krävde lön från den 27 december 1982 och rätt till anställning hos Abattoir i slakthuset. Han åberopade därvid att överlåtelsen mellan Colaris och Abattoir omfattades av direktivet. Domstolen uttalade att det avgörande vid bedömningen var om verksamheten hade bevarat sin identitet. En överlåtel- se föreligger inte bara på grund av att tillgångarna försäljs. Det är nödvän- digt att avgöra också om verksamheten var i gång vid överlåtelsetillfället (en ”going concem”). En indikation på detta är att den nya arbetsgivaren fortsätter eller återupptar driften med samma eller liknande innehåll. Vid bedömningen är det nödvändigt att iaktta alla de fakta som är karakteristiska för transaktionen, och domstolen hänförde sig till de sju omständigheter som har angetts ovan. Alla dessa omständigheter är enstaka faktorer i bedömningen och kan inte ses isolerade. Det är den nationella domstolen som med ledning av dessa kriterier skall avgöra om det har skett en överlåtelse i direktivets mening eller inte.
Övergång av verksamheter 49
ning av direktivet skall vara fråga om ett arbetsgivarbyte. Direktivet kan vara tillämpligt exempelvis när ett företag upplåter driften av en del av eller hela sin verksamhet till ett annat företag på entreprenad och därvid också låter arbetsgivaransvaret för personalen gå över till entreprenören (Rask- och Schmidt-målen). Kravet på identitet mellan verksamheterna före och efter övergången upprätthålls även i dessa situationer. Vidare kan det vara fråga om en överlåtelse även när driften av ett företag återgår till den ursprungliga ägaren efter en hävning på grund av ett kontraktsbrott (Ny Mölle Kro-målet). Något rättsligt samband mellan den som har drivit en verksamhet och en ny arbetsgivare som tar över verksamheten behöver inte finnas. Exempelvis kan någon upplåta driften av en verksamhet först | till ett företag och därefter till ett annat företag när kontraktstiden med det I
1 ! Övergång av verksamheter SOU 1994:83! i 1
första företaget har gått ut. Det är alltså fråga om ett byte av entreprenör. Trots att det inte finns något avtal eller något rättsligt samband i övrigt mellan de båda entreprenörerna, kan det vara fråga om en överlåtelse i di- rektivets mening (Daddy's Dance Hall- och Bork-målen). Det kan tilläggas ! att EG-domstolen i Redmond Stichting-målet har ansett direktivet tillämp- ligt också i en situation då understödet från en offentlig myndighet till en juridisk person dras in och överflyttas till en annan juridisk person som ' driver verksamhet med ett liknande ändamål, med påföljd att den först- X nämnda juridiska personens verksamhet helt upphör.
Rask
Rask var anställd hos Philips och arbetade i en av företagets fyra personal- . matsalar. Den 1 januari 1989 övertog ISS det totala driftsansvaret för 1 matsalen. Avtalet mellan Philips och ISS innebar att ISS åtog sig att överta ! arbetsgivaransvaret för de fast anställda — bl.a. Rask — i matsalen på ' oförändrade anställningsvillkor. ISS kom dock ensidigt att ändra bl.a. i löneutbetalningsdagen. Rask krävde att lönen skulle betalas ut på den gamla , utbetalningsdagen. ISS avvisade kravet och sade upp Rask då hon inte ; accepterade anställning på de erbjudna villkoren. Rask åberopade direktivet I och krävde ersättning bl.a. för ogrundad uppsägning. Domstolen ställdes inför frågan om direktivet var tillämpligt i denna situation och om det i så fall stred mot direktivet att ändra löneutbetalningsdagen. Domstolen konstaterade att direktivet kan vara tillämpligt om ett företag (en entreprenör) genom avtal övertar ansvaret för en viss servicefunktion inom ett företag och därvid åtar sig en arbetsgivares förpliktelser för arbetstagare som är knutna till servicefunktionen. Det ankommer på den nationella domstolen att mot bakgrund av samtliga relevanta omständigheter (jämför Spijkers-målet ovan) avgöra om det är fråga om en "överlåtelse” enligt direktivet. Vidare ankommer det på den nationella domstolen att avgöra räckvidden av den nationella rätten såvitt avser en förvärvares förpliktelser i förhållande till ett anställningsavtal eller ett kollektivavtal. Utgångspunkten är att löneutbetalningsdagen enligt ett enskilt avtal eller ett kollektivavtal inte kan ändras efter överlåtelsen. Direktivet hindrar dock inte att förvärvaren gör en sådan ändring av anställningsvillkoren som enligt den nationella rätten också hade kunnat genomföras av överlåtaren för det fall
SOU l994:83
någon överlåtelse inte hade kommit till stånd. Villkoren enligt kollektivavtal skall upprätthållas till dess kollektivavtalet sägs upp eller löper ut eller ett annat kollektivavtal träder i kraft eller får verkningar.
Schmidt
Christel Schmidt var anställd som städerska hos Savings Bank med uppgift att städa ett visst bankkontor. Banken beslutade att låta en Städfirma (Spiegelblank) utföra städningen av kontoret. Städfirman erbjöd Christel Schmidt anställning med samma arbetsuppgifter, men med anställningsvillv kor som avvek från de villkor hon hade haft hos Savings Bank. Hon avböjde anställning på de erbjudna villkoren. Därefter blev hon uppsagd av banken som alltjämt avsåg att låta städningen utföras av Spiegelblank. Christel Schmidt angrep uppsägningen. Fråga ställdes om uttrycket "del av verksamhet” omfattade den situationen då ansvaret att städa inom en viss del av ett företag övergår från företaget själv till ett annat företag. Om svaret blev jakande uppkom därnäst frågan om direktivet också omfattade den situationen då städningen utförts av en enda anställd. Domstolen hänvisade bl.a. till Rask-målet och konstaterade att direktivet omfattar den situationen då ett företag låter uppgiften att städa gå över från företaget själv till ett annat företag, som därigenom tar över arbetsgivaransvaret i förhållande till dem som är anställda i den verksamheten. Att endast en person har varit anställd för att utföra städningen utesluter inte en tillämpning av direktivet.
Ny Molle Kro
Den 1 oktober 1980 slöts kollektivavtal mellan Larsen och en arbetstagaror- ganisation för hotell- och restauranganställda. Larsen hyrde som entreprenör under år 1980 restaurangen Ny Molle Kro av Hannibalsen (ägare). I januari 1981 hävde Hannibalsen kontraktet med Larsen och drev i stället själv verksamheten vidare. Restaurangrörelsen pågick dock endast under våren och sommaren och öppnades först i slutet av mars 1981. År 1983 krävde en anställd servitris lön enligt kollektivavtalet mellan Larsen och arbetstagarorganisationen för tiden den 12—19 augusti 1983. Domstolen uttalade att anställda som får byta arbetsgivare, oavsett om företaget byter ägare, har samma behov av skydd som de arbetstagare som byter arbetsgivare på grund av att verksamheten säljs. Av detta följer att det kan vara fråga om en överlåtelse om en entreprenör hyr en verksamhet och blir arbetsgivare (in so far as the lessee becomes the employer). Aven när ägaren av en uthyrd verksamhet återtar driftsansvaret från entreprenören kan det vara fråga om en överlåtelse. Också i denna situation skall man (jämför Spijkers—målet) bedöma om det rör sig om en ”going concern”. Alla omständigheter måste beaktas, inklusive den tid som verksamheten varit stängd samt det faktum att det inte fanns några anställda vid överlåtelsetidpunkten. Dessa omständigheter utesluter dock inte att direktivet kan vara tillämpligt, särskilt inte när det rör sig om säsongbetonad verksamhet. Enligt domstolen skyddar direktivet endast de arbetstagare som är anställda vid överlåtelsen. Man skall dock ta hänsyn till de tvingande reglerna som förbjuder uppsägning på grund av överlåtelsen i sig (se nedan).
Daddy's Dance Hall
Tellerup anställdes den 1 oktober 1982 av Irma Catering A/S som drev en restaurang på entreprenad på Palads Teater. Enligt anställningsavtalet hade Tellerup tre månaders provanställning med 14 dagars uppsägningstid. Efter- som Irma Catering A/S inte erhöll förutsatt utskänkningstillstånd hävdes
Övergång av verksamheter 51
52 Övergång av verksamheter SOU l994:83
entreprenadkontraktet samt sades personalen upp den 28 januari 1983. Tellerup — vars provanställningstid hade löpt ut — med tre månaders upp- sägningstid till den 30 april 1983. Den 4 februari 1983 träffades ett nytt entreprenadkontrakt mellan teatern och Daddy's Dance Hall. Den 7 februari 1983 anställdes Tellerup av Daddy's Dance Hall från överlåtelsetidpunkten den 28 februari med tre månaders provanställning och 14 dagars uppsäg- ningstid. Den 26 april 1983 sades Tellerup upp med 14 dagars uppsäg- ningstid. Tellerup krävde med stöd av den danska lagen och direktivet längre uppsägningstid. Domstolen förklarade att det kan vara fråga om en ”överlåtelse” i direktivets mening när ett entreprenadavtal upphör och en entreprenör inte längre är arbetsgivare samt en tredje part blir arbetsgivare, efter att ett nytt entreprenadavtal träffats med ägaren. Det förhållandet att överlåtelsen går i två steg, från entreprenören till ägaren och sedan till en ny entreprenör, hindrar inte att direktivet kan vara tillämpligt. Detta förutsätter dock att rörelsen behåller sin identitet (se Spijkers—fallet), som när verksam- heten fortsätter utan avbrott och med samma personal som före överlåtelsen. Domstolen hade också att ta ställning till om en arbetstagare som träffar ett avtal med förvärvaren av en rörelse kan avstå från vissa rättigheter enligt direktivet om han eller hon erhåller vissa andra fördelar som väger upp försämringarna på ett sådant sätt att anställningsvillkoren i sin helhet inte blir sämre. Den frågan besvarades nekande, men domstolen framhöll att direktivet inte utesluter ett ändrat avtal med den nya arbetsgivaren under förutsättning att en sådan ändring hade varit tillåten med överlåtaren enligt regler i den nationella rättsordnin gen.
Bork
I april 1980 hyrde Bork en fabrik av OTF. Personalen anställdes av Bork. Under hösten 1981 sade Bork upp kontraktet med OTF för att upphöra den 22 december 1981, då driften också upphörde. Samtidigt blev personalen uppsagd. Den 30 december 1981 köpte Junckers fabriken av OTF. Han till- trädde den 4 januari 1982. Driften återupptogs samma dag. Hälften av Borks personal fick anställning hos Junckers. Någon annan personal anlita— des inte. Den 8 januari 1982 träffade Bork och Junckers avtal om att Junckers skulle överta lager och annan lös egendom som tillhört Bork. En anställd krävde innestående lön och semesterersättning av Bork medan and- ra anställda krävde lön och semesterersättning av Junckers. Domstolen utta— lade att en tillämpning av direktivet inte är utesluten i den situationen då en entreprenör upphör att vara arbetsgivare när avtalet upphör och en tredje part blir arbetsgivare efter att ägaren till verksamheten sålt rörelsen. Att överlåtelsen sker i två steg, från entreprenören via ägaren till den nya äga— ren, hindrar inte detta under förutsättning att verksamheten behåller sin identitet (se bl.a. Spijkers- och Ny Molle Kro-målen). Ett tillfälligt upphö- rande av driften och frånvaron av anställd personal vid överlåtelsetillfället utesluter inte en tillämpning, särskilt inte när verksamheten upphört bara för en kort period.
Redmond Stichting
Groningens kommun hade fram till den 1 januari 1991 lämnat bidrag till en stiftelse, Redmond Stichting, som vårdade missbrukare. Per den 1 januari fördes bidragen i stället över till en annan stiftelse, Sigma, som hade samma verksamhetsinriktning. Samma dag upplät kommunen den fastighet som Redmond Stichting tidigare bedrivit verksamhet i till Sigma. Sigma tog över vissa patienter, och Sigma erbjöd nya anställningsavtal till ett antal arbetstagare hos Redmond Stichting. Arbetstagare som inte togs över sades upp, och fråga uppkom om direktivet var tillämpligt i denna situation. Domstolen slog fast att med ”lagenlig överlåtelse” avsågs enligt direktivet
SOU l994:83 Övergång av verksamheter 53
alla tänkbara ändringar inom ramen för avtalsrelationer för den person som var faktiskt eller moraliskt ansvarig för driften av verksamheten och__som åtagit sig arbetsgivarens förpliktelser gentemot företagets anställda. Aven en övergång som genomförs i två led — hyresgäst-ägare-ny hyresgäst — omfattades. Det saknade betydelse att beslutet om att överföra verksamheten hade fattats ensidigt av ett offentligt organ och inte genom en överenskommelse med den som mottar subventionen. Direktivet har till ändamål att garantera arbetstagarnas rättigheter och det siktar på alla anställda som är just arbetstagare och därmed föremål för ett motsvarande skydd i den nationella rätten. Domstolen uttalade sig också i fråga om tolkningen av uttrycket företag eller del därav. Här hänvisades till avgörandet i Spijkers-målet.
När det gäller begreppet ”del av en verksamhet” har detta alltså berörts i Rask— och Schmidt-målen. Därutöver har det fått en särskild belysning i Botzen—målet.
Botzen
Den 6 april 1983 försattes Old RDM i konkurs. New RDM hade bildats den 30 mars 1983 och övertog den 7 april samma år delar av Old RDM:s verk- samhet och de delarnas personal samt ytterligare drygt 300 anställda på andra avdelningar. Botzen var anställd på en avdelning som inte överläts och blev uppsagd. Han hävdade att en överlåtelse hade skett enligt direktivet och yrkade ogiltigförklaring av uppsägningen. Domstolen ställdes bl.a. inför frågan om direktivet omfattar även arbetstagare hos överlåtaren som har övergått till förvärvaren men som inte tillhörde de överlåtna delarna av det överlåtna företaget och som utför arbete och då använder tillgångar hänförliga till den överlåtna delen. Det frågades också om direktivet kunde omfatta en arbetstagare som utförde arbete för en administrativ avdelning hos överlåtaren som i sig inte överlåtits men som utförde vissa arbetsuppgifter till fördel för de överlåtna delarna. Domstolen svarade att det var tillräckligt att slå fast vilken del av rörelsen som arbetstagaren tillhörde. Direktivet saknade tillämpning på arbetstagare som inte tillhörde den överlåtna delen.
Det kan tilläggas att en expertgrupp inom kommissionen på grundval av den praxis som utvecklats av EG-domstolen när det gäller överlåtelse- direktivet, sammantaget med vad som i Romfördraget omfattas av begrep- pet ”undertaking”, föreslagit att direktivet uttryckligen skall anges omfatta såväl privata som offentliga företag och verksamheter, under förutsättning att de sysslar med någon form av ekonomiska aktiviteter och helt oberoen— de av om de drivs i vinstsyfte eller ej. Detta förslag anses inte utgöra en ändring i sak utan bara en kodifiering av vad som redan gäller (Explana- tory Memorandum, februari 1994).
Artikel 2 innehåller definitioner av vissa begrepp som används i direktivet. Med överlåtare avses varje fysisk eller juridisk person som till följd av en överlåtelse enligt artikel 1.1 upphör att vara arbetsgivare för företaget, verksamheten eller del av verksamheten. Med förvärvare avses varje fysisk
54 Övergång av verksamheter SOU 1994:83
eller juridisk person som till följd av en sådan överlåtelse blir arbetsgivare för företaget, verksamheten eller del av verksamheten. Med arbetstagarna- presentanter avses arbetstagarnas representanter enligt medlemsstaternas lag eller praxis, med undantag för personer som företräder arbetstagarna i förvaltande, ledande eller övervakande organ för bolag i vissa medlems- länder.
3.2.3. Avsnitt II Skydd för arbetstagarnas rättigheter
Avsnitt II utgörs av artiklarna 3—5, som innehåller regler om skydd för ar- betstagarnas rättigheter vid verksamhetsövergångar.
Enligt artikel 3.1 övergår till följd av en överlåtelse överlåtarens rättigheter och skyldigheter på grund av ett anställningsavtal eller ett anställningsför- hållande, som gällde vid tidpunkten för överlåtelsen, på förvärvaren. Vida— re stadgas att medlemsstaterna får föreskriva att överlåtaren — även efter överlåtelsen och då jämte förvärvaren — skall fortsätta att ansvara för för- pliktelser som har uppkommit på grund av ett anställningsavtal.
Denna punkt är central i direktivet. Den bygger på tanken att rättigheter och skyldigheter med automatik skall gå över på förvärvaren som en kon- sekvens av överlåtelsen. Domstolen har uttryckt saken så att anställnings— avtalen ”are automatically transferred to the transferee by the mere fact of the transfer” (D'Urso-målet).
D' Urso
År 1981 blev företaget EMG satt under en särskild förvaltning med stöd av bestämmelser i italiensk lag. Förutsättningen för att bli satt under en sådan förvaltning är bl.a. att företaget befinner sig i ekonomiska svårigheter. I september 1985 överläts EMG:s verksamhet till nya EMG. Enligt överlåtel- seavtalet och kollektivavtal övertogs 940 av EMG:s drygt 1 450 anställda. De drygt 500 som blev kvar i gamla EMG blev uppsagda. Några av dessa 500 hävdade ytterst med stöd av direktivet att deras anställningar hade gått över till nya EMG. Fråga ställdes om direktivet innebär att alla anställningar hos överlåtaren med automatik övergår till förvärvaren och om direktivet över huvud taget är tillämpligt på företag som är satta under den särskilda förvaltningen enligt italiensk lag. Domstolen uttalade först att anställningsavtalen hos överlåtaren som huvudregel inte kan vidrnakthållas där utan att samtliga anställningsavtal med automatik övergår till förvärvaren om det är fråga om en överlåtelse i direktivets mening. Invändningen att ett sådant synsätt till skada även för de anställda kunde negativt påverka möjligheterna att driva en verksamhet vidare avvisades i detta fall av domstolen. En annan invändning som framfördes var att det borde ges utrymme att respektera det kollektivavtal som träffats i samband med övergången. Aven detta avvisades av domstolen med hänvisning till att direktivet är tvingande inte bara för de enskilda parterna utan även för
SOU l994:83 Övergång av verksamheter 55
fackliga organisationer, som inte genom kollektivavtal får avvika från bestämmelserna i direktivet. Vidare hade det invänts att en tolkning av direktivet som leder till att övertaligheten inte kan hanteras hos överlåtaren någon gång kan vara till nackdel för de anställda, som kanske just kan se fördelar förknippade med att få stanna kvar hos överlåtaren. Här synes domstolen mena att det kan tillåtas regler i den nationella lagstiftningen som låter övertaligheten stanna hos överlåtaren under förutsättning att sådana regler har till syfte att förhindra uppsägningar.
Här har alltså domstolen bl.a. pekat på den huvudregel som följer av di— rektivet, nämligen att alla anställningsavtal med automatik skall gå över på förvärvaren som en direkt följd av överlåtelsen. Denna huvudregel gäller dock inte utan undantag. Av bl.a. domen i Katsikas-målet framgår i stället att medlemsstaterna har frihet att reglera den situationen då arbetstagarna av egen fri vilja avstår från att följa med till den nya arbetsgivaren.
Katsikas
Katsikas var anställd i en restaurang som tillhörde Konstantinidis. Konstantinidis träffade en överenskommelse med Mitossis som innebar att Mitossis skulle ta över ansvaret för löneutbetalningar och andra väsentliga arbetsgivarfunktioner från Konstantinidis. Katsikas ville dock inte acceptera detta partsbyte utan begärde anställning i en annan av Konstantinidis restau- ranger. Konstantinidis avvisade detta krav och sade upp Katsikas. Konstantinidis hävdade att rörelsen var överlåten i direktivets mening och att han inte längre var arbetsgivare. — Skreb och Schroll var anställda i en viss rörelsegren hos PCO. Den 1 oktober 1990 överläts denna rörelsegren till Tidemann. Skreb och Schroll motsatte sig att deras anställningsavtal fördes över till Tidemann. PCO sade då upp dem, varefter arbetstagarna förde saken till domstol med påstående att uppsägningarna inte var lagligen grundade eftersom det fanns omplaceringsmöjligheter hos PCO. PCO häv- dade att EG—direktivet hindrade att en arbetstagare motsatte sig att anställ- ningsförhållandet fördes över. Den tyska domstolen frågade bl.a. om den i tysk rättspraxis erkända rätten att motsätta sig en överföring var förenlig med artikel 3.1 i direktivet och om artikel 7 i direktivet medgav att den in- hemska rättsordningen tillerkände arbetstagarna en möjlighet att motsätta sig överföring. Domstolen anförde att direktivet tillåter arbetstagaren att stå kvar i anställning hos den nya arbetsgivaren, men att det däremot inte tvingar honom till detta. Direktivet hindrar inte att arbetstagaren motsätter sig en överföring av anställningsavtalet och sålunda avstår från det skydd som direktivet tillerkänner honom. Under förutsättningen att arbetstagaren frivilligt bestämmer sig för att inte fullfölja anställningsavtalet med förvär- varen, innebär inte direktivet någon förpliktelse för staterna att se till att avtalet består gentemot överlåtaren. Det ankommer då i stället på staterna att bestämma vad som skall hända med anställningsavtalet. De kan exem- pelvis förordna att avtalet skall anses uppsagt eller bestämma att avtalet med överlåtaren skall bestå.
Av rättsfallet följer således att arbetstagarna genom bestämmelser i med- lemsstaternas lagstiftning kan tillåtas frånträda sin anställning eller, om man vill gå längre, tillåtas välja att stå kvar i anställning hos överlåtaren med den risk för uppsägning på grund av arbetsbrist som kan föreligga.
56 Övergång av verksamheter SOU 1994:83
Bestämmelserna är däremot tvingande på det sättet att en arbetstagare inte kan avstå från sina rättigheter för det fall han eller hon verkligen följer med till förvärvaren. Detta gäller även om arbetstagaren på något sätt skulle kompenseras för avståendet så att han vid en helhetsbedömning inte kan anses ha blivit missgynnad (se Daddy's Dance Hall—målet, jämför också Danmols Inventar-målet).
Direktivet bygger alltså på tankemodellen att förvärvaren träder in 1 an— ställningsavtalet sådant detta var vid tidpunkten för överlåtelsen. Det bety— der att arbetstagaren inte till följd av direktivet är skyddad mot sådana för- ändringar av anställningsvillkoren som redan överlåtaren enligt nationell lagstiftning och praxis hade kunnat vidta (jämför för svensk rätts del sär- skilt AD 1993 nr 61).
Av artikel 3.2 i direktivet framgår att förvärvaren efter en överlåtelse skall vara bunden av villkoren i löpande kollektivavtal på samma sätt som över- låtaren var. Detta skall gälla till dess att avtalets giltighetstid har löpt ut eller ett nytt kollektivavtal har börjat gälla (se vidare under avsnitt 3.433. om innebörden av att ett ”nytt” kollektivavtal gäller). Medlemsstaterna får begränsa den tid när bundenhet skall föreligga, men tiden får inte vara kortare än ett år.
Bestämmelsen gäller bara de arbetstagare som var anställda hos överlåtaren vid tidpunkten för överlåtelsen (jämför Ny Molle Kro-målet). Man kan vi- dare notera att den svenska översättningen av direktivet stadgar att förvär- varen blir bunden av ”villkoren i löpande kollektivavtal”, medan andra översättningar av direktivet synes begränsa regeln till endast vissa avtals- villkor. Som exempel kan nämnas att den danska översättningen av direk- tivet anger att förvärvaren skall upprätthålla samma ”lon- og arbejdsvill- kår”, och enligt den engelska lydelsen skall förvärvaren tillämpa de ”terms and conditions” som följer av kollektivavtalet. Av den tyska lydelsen fram- går att förvärvaren är bunden av ”die in einem Kollektivvertrag verein- barten Arbeitsbedingungen”. Det är helt klarlagt att det endast är anställ- ningsvillkor (normativa villkor) enligt ett kollektivavtal som avses. Det kan tilläggas att ingenting hindrar att länderna vid införandet går längre och således låter hela kollektivavtalet gå över till förvärvaren. En sådan regel finns exempelvis i den danska lagen om arbetstagarnas rättsställning vid företagsöverlåtelser (se vidare redogörelsen angående medlemsländernas införlivande av direktivet nedan).
SOU l994:83 Övergång av verksamheter 57
Kommissionen har i en rapport från år 1992 (COM [92] 857) uttalat att de nu behandlade reglerna om kollektivavtalade villkor i direktivet, kan ses som ett tekniskt resultat just av att kollektivavtalade villkor enligt flera länders inhemska rättsordningar automatiskt ingår i det individuella avtalet. Kommissionen framhåller att den viktigaste regeln i sammanhanget är att det fastställs en frist för hur länge man är bunden av anställningsvillkoren enligt kollektivavtalet. Det finns inte något rättsfall som närmare belyser hur denna artikel skall förstås.
Enligt artikel 3.3 skall punkterna 1 och 2 i samma artikel inte omfatta vissa särskilt angivna privata, företagsbaserade rättigheter till ålders-, invalidi- tets- och efterlevandeförmåner. Skyldigheten att göra denna typ av pen- sionsutbetalningar e.d. från arbetsgivaren till den anställde skall inte gå över, och detta gäller alldeles oavsett om åtagandet är en del av det enskil- da anställningsavtalet eller inte. Däremot ligger det på medlemsstaterna att se till att skyldigheten att utge denna typ av pensioner säkerställs i förhål- lande till de personer som genom överlåtelsen upphör att vara arbetstagare hos överlåtaren. Det bör kanske framhållas att skyldigheten att enligt ett anställningsavtal betala in t.ex. pensionspremier till ett försäkringsbolag inte omfattas av detta undantag. Sådana åtaganden skall, liksom alla andra förekommande rättigheter och skyldigheter enligt ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande (lönevillkor, semestervillkor etc.), gå över till förvärvaren.
Direktivet innehåller ytterligare en central bestämmelse. Artikel 4.1 före- skriver att överlåtelsen av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet i sig inte skall utgöra skäl för uppsägning från överlåtarens eller förvärvarens sida. Bestämmelsen skall dock inte hindra uppsägningar som sker av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där föränd- ringar i arbetsstyrkan ingår. Medlemsstaterna får föreskriva att det prin- cipiella uppsägningsförbudet inte skall gälla för vissa särskilda kategorier av arbetstagare som inte omfattas av medlemsstaternas lag eller praxis i fråga om uppsägningsskydd. Om anställningsavtalet upphör därför att överlåtelsen medför en genomgripande förändring av arbetsvillkoren som är till nackdel för arbetstagaren, skall arbetsgivaren anses ansvarig för att anställningsavtalet har upphört (artikel 4.2).
Artikel 5 handlar om arbetstagarrepresentantemas ställning. Under förut- sättning att verksamheten behåller sin självständighet skall den status och funktion som medlemsstaternas lagar eller andra författningar föreskriver
58 Övergång av verksamheter SOU l994:83
för representanterna eller representationen för de arbetstagare som berörs av överlåtelsen bibehållas. Detta skall dock inte gälla om nödvändiga för- utsättningar enligt nationell rätt finns för en förnyad utnämning av arbets- tagarrepresentantema eller för återinrättande av representationen för ar— betstagarna. (Punkten 1.) Om uppdraget för representanterna upphör till följd av överlåtelsen, skall de alltjämt åtnjuta det skydd som medlems- staternas lagar och andra författningar eller praxis ger dem (punkten 2).
3.2.4. Avsnitt III Information och överläggning
Avsnitt 111 i direktivet handlar om information och överläggning. Det inne- håller en artikel, artikel 6.
Såväl överlåtaren som förvärvaren skall lämna viss information till repre— sentanterna för sina respektive arbetstagare som berörs av övergången. Det gäller information om
i) skälen till överlåtelsen, ii) de juridiska, ekonomiska och sociala följderna av överlåtelsen för arbetstagarna, och iii) planerade åtgärder med hänsyn till arbetstagarna.
Det finns inte något krav på att informationen skall lämnas skriftligen. Däremot krävs det att såväl överlåtaren som förvärvaren lämnar informa- tionen ”i god tid”, överlåtaren innan övergången genomförs och förvärva- ren i vart fall innan hans arbetstagares arbets- och anställningsvillkor direkt påverkas av övergången. (Punkten 1.)
Det skall alltså lämnas information om bl.a. planerade åtgärder med hänsyn till arbetstagarna. Om det är så att överlåtaren eller förvärvaren faktiskt planerar sådana åtgärder, skall han — i god tid och för att försöka nå en överenskommelse — också överlägga med arbetstagarrepresentantema be- träffande åtgärderna. (Punkten 2.)
Enligt punkterna 3 och 4 finns det vissa möjligheter för medlemsstaterna att begränsa skyldigheterna att informera och överlägga. Det gäller för det första om det finns författningar som föreskriver att arbetstagarrepresentan- tema får anlita skiljeförfarande för att få till stånd ett avgörande beträffan— de vilka åtgärder som skall vidtas med hänsyn till arbetstagarna (punkten 3). För det andra är det tillåtet att begränsa skyldigheterna till företag eller verksamheter som beträffande antalet arbetstagare uppfyller villkoren för
SOU l994:83 Övergång av verksamheter
att välja eller inrätta ett arbetstagarorgan som representerar arbetstagarna (punkten 4).
Av punkten 5 framgår att det är tillåtet för medlemsstaterna att föreskriva att information skall lämnas i förväg direkt till de berörda arbetstagarna. Detta gäller för det fall att det inte finns några arbetstagarrepresentanter i ett företag eller en verksamhet.
3.2.5. Avsnitt IV Slutbestämmelser — Olika staters införande av direktivet
Direktivets avsnitt IV innehåller Slutbestämmelser. Enligt artikel 7 skall direktivet inte påverka medlemsstaternas rätt att tillämpa eller utfärda lagar eller andra författningar som är förmånligare för arbetstagarna. Artiklarna 8—1 0 innehåller bl.a. regler om införlivande av direktivet.
Det kan i sammanhanget vara av intresse att något studera hur staterna inom EG har införlivat direktivet med sin nationella rättsordning. Här följer därför en kort översikt för de olika ländernas åtgärder.
I Belgien finns det ett allmängiltigförklarat (stadfäst) kollektivavtal som har till ändamål att skydda arbetstagarnas rättigheter i samband med byte av ar- betsgivare till följd av en avtalad överlåtelse av en verksamhet eller en del av en verksamhet. Bestämmelserna i avtalet skall användas vid t.ex. ändring av en verksamhets juridiska status, bildandet av ett företag, överlåtelse, fu- sion och övertagande. Avtalet tillämpas inte på koncentrationer och om- struktureringar som inte medför en övergång till en ny innehavare och inte heller på icke avtalade övergångar, såsom vid dödsfall och konkurs. Avtalet gäller för alla arbetstagare som sysselsätts i Belgien. Tre kategorier av ar— betstagare är dock uteslutna från skydd mot uppsägning enligt avtalet, trots att de enligt den belgiska lagstiftningen annars har ett skydd mot uppsäg- ning: provanställda, vissa arbetstagare som är studerande och personer som närmar sig pensionsålder (jämför mål 237/84 Kommissionen mot Belgien). I avtalet stadgas att ett identitetsskifte på arbetsgivarsidan inte kan utgöra grund för uppsägning. En arbetstagare som får en ny arbetsgivare kan dock sägas upp på grund av tungt vägande skäl eller av ekonomiska orsaker. Det finns en regel i avtalet som motsvarar direktivets regel om att arbetsgivaren i vissa fall skall anses ansvarig för ett upphörande av anställningsför- hållandet. Enligt avtalet skyddas arbetstagarnas rättigheter och skyldigheter enligt de anställningsavtal som fanns vid tidpunkten för övergången. Någon regel om solidariskt ansvar för överlåtaren och förvärvaren finns inte i belgisk rätt. Enligt en särskild bestämmelse är förvärvaren skyldig att följa det kollektivavtal som gällde för överlåtaren, till dess att detta avtal löper ut.
IDanmark har det införts en särskild lag som tillämpas vid övergång av en verksamhet eller en del av en verksamhet. De övergångar som avses i lagen omfattar såväl privat som offentlig verksamhet oavsett i vilken rättslig form verksamheten bedrivs. Bland annat omfattas t.ex. vissa former av arrende
60 Övergång av verksamheter SOU l994:83
och leasingavtal, om den som övertar verksamheten får anses inta en ägares ställning som arbetsgivare i förhållande till arbetstagarna. Det är fråga om en övergång av en del av verksamheten, om det naturligt förutsätts att ar- betstagarna följer med den överförda delen av verksamheten. Verksamheten måste därför vara i drift och avgränsad i tekniskt, geografiskt eller arbets- mässigt hänseende. Lagen gäller inte för sjögående skepp. Enligt lagen in- träder förvärvaren omedelbart i de rättigheter och skyldigheter som fanns enligt kollektivavtal eller andra avtal om lön och arbetsvillkor vid tidpunk- ten för övergången. Någon regel om solidariskt ansvar för överlåtaren och förvärvaren finns inte i dansk rätt. Enligt lagen är en uppsägning på grund av övergång av en verksamhet eller en del därav inte rimligen begrundat i verksamhetens förhållande med mindre än att uppsägningen beror på eko- nomiska, tekniska eller organisatoriska orsaker som medför ändringar av arbetsstyrkan. Inte någon kategori av arbetstagare utesluts från skydd enligt den bestämmelsen. Det finns en bestämmelse i lagen som motsvarar direk— tivets regel om att arbetsgivaren i vissa fall skall anses vara ansvarig för att ett anställningsförhållande har upphört.
I Frankrike finns det i Code du travail en bestämmelse som innebär att vid ändring av arbetsgivarens juridiska situation genom arv, försäljning, fusion, omläggning av verksamheten eller ombildning till bolag, vidareförs de an- ställningsavtal som gäller vid förändringen. Den tidigare arbetsgivaren sva- rar dock också för skulder till arbetstagarna som har uppkommit före över- gången. Varken överlåtaren eller förvärvaren kan grunda en uppsägning på övergången. Enligt en särskild bestämmelse fortsätter ett kollektivavtal för en verksamhet att gälla efter en verksamhetsövergång till dess att ett nytt avtal träder i stället för det gamla eller, om något nytt avtal inte träffas, till dess att ett år har förflutit efter övergången. Ett kollektivavtal som inte har ingåtts på företagsnivå, utan t.ex. för en hel bransch, gäller fortfarande i verksamheten, om förvärvaren har skrivit på avtalet eller är medlem i en or- ganisation som har träffat avtalet. Detsamma gäller om avtalet har förklarats allmängiltigt för det aktuella området.
1 F örbundsrepubliken Tyskland finns det bestämmelser om övergång av företag i den allmänna civilrättslagstiftningen (BGB). Ett anställningsför- hållande som består vid tidpunkten för en övergång av ett företag eller en del av ett företag överförs till förvärvaren utan att det krävs något särskilt juridiskt dokument. Arbetstagaren kan inte tvingas att övergå till förvärvaren. Overlåtaren och förvärvaren svarar solidariskt för de förpliktelser som har uppkommit på grund av ett anställningsförhållande före övergångstidpunkten och som förfaller till betalning inom ett år efter övergången. Om sådana förpliktelser förfaller till betalning efter övergången, svarar den tidigare arbetsgivaren dock bara för perioden fram till övergången. Bestämmelserna gäller enligt tysk rättspraxis också vid konkurs, något som enligt uppgift har fört med sig vissa svårigheter vid rekonstruktion och utförsäljning av företag i det forna Osttyskland. Det finns vidare en bestämmelse om ogiltighet av ett upphävande av en arbets- tagares anställningsförhållande på grund av övergången. Denna be- stämmelse berör inte arbetsgivarens rätt att upphäva anställningsförhållandet av andra orsaker. Kollektivavtalsreglerade villkor blir automatiskt innehåll i anställningsförhållandet med förvärvaren, och villkoren får inte ändras till nackdel för arbetstagaren under ett år. Vad som nu sagts om kollektivavtalsreglerade villkor gäller dock inte, om villkoren finns reglerade i ett annat kollektivavtal hos förvärvaren. Villkoren får också ändras före utgången av ettårsperioden, om det kollektivavtal, som gäller i överlåtarens verksamhet, löper ut eller — under förutsättning att förvärvaren och arbetstagarna inte är bundna av något kollektivavtal — om
SOU 1994283 Övergång av verksamheter 61
förvärvaren och arbetstagarna kommer överens om att använda ett annat kollektivavtal.
I Grekland grundar sig principen om automatisk överföring av anställnings- avtalen vid ändring av arbetsgivarens juridiska person på rättspraxis. För att bringa grekisk lagstiftning i överensstämmelse med EG-direktivet har dock också en särskild presidentförordning nu utfärdats. Förvärvaren är skyldig att följa de bestämmelser om lön och arbetsvillkor som finns i kollektivav- tal.
I Irland finns det en särskild förordning om skydd för arbetstagares rättig- heter vid övergång av en verksamhet. I förordningen finns bestämmelser som i huvudsak överensstämmer med bestämmelserna i artikel 3.1—3.2 i di- rektivet. Någon regel om solidariskt ansvar för överlåtaren och förvärvaren finns inte, och möjligheten att begränsa den tid under vilken villkoren i ett kollektivavtal skall gälla har inte utnyttjats. Aven direktivets bestämmelser om uppsägning till följd av övergången har tagits in i förordningen.
I Italien finns det lagbestämmelser om övergång av verksamhet till följd av fusion genom övertagande, beslagtagande, arrende— eller hyresavtal. Prin- cipen om skyddet för arbetstagarens rättigheter och skyldigheter enligt de anställningsavtal som fanns vid övergångstidpunkten är med vissa undantag intagen i lagstiftningen. Overlåtaren och förvärvaren svarar som huvudregel solidariskt för alla lönelcrav som arbetstagaren har vid tidpunkten för över- gången. Det finns numera en uttrycklig bestämmelse om att en övergång av verksamheten inte i sig utgör grund för uppsägning. Det är nu också möjligt för förvärvaren att automatiskt upprätthålla de arbetsvillkor som finns i kollektivavtal.
I Luxemburg finns det lagstiftning som i hög grad överensstämmer med di- rektivets bestämmelser. Någon regel om solidariskt ansvar för överlåtaren och förvärvaren finns dock inte.
INederländerna finns det lagstiftning om att rättigheter och skyldigheter, som är baserade på ett anställningsavtal och som har ingåtts mellan verk- samhetsledaren och en i verksamheten anställd arbetstagare, överförs fullt ut till förvärvaren när det sker en övergång av verksamheten. Den tidigare arbetsgivaren svarar under ett år solidariskt med förvärvaren för förpliktelser som mot bakgrund av ett anställningsavtal har ingåtts före övergången. Det finns också bestämmelser om att en övergång av en verksamhet aldrig kan utgöra en berättigad grund för en uppsägning. Provanställda kan dock sägas upp på grund av en övergång. Det finns dessutom en bestämmelse som i stort motsvarar direktivets regel om att arbetsgivaren i vissa fall skall anses ansvarig för ett upphörande av anställningsförhållandet. De rättigheter och skyldigheter som gällde vid övergången enligt kollektivavtal mellan överlåtaren och förvärvaren övergår fullt ut på förvärvaren. Kollektivavtalet upphör dock när förvärvaren tillträder ett nytt kollektivavtal eller när han får börja att använda bestämmelserna i ett annat kollektivavtal till följd av ett beslut om allmängiltigförklaring. Detsamma gäller när det befintliga kollektivavtalet löper ut. Bundenheten av kollektivavtalet är inte begränsad till ett år.
IPortugal finns det regler om förvärv av ett företag, oavsett företagets juri- diska status, och om övergång av brukandet av ett företag, oavsett vilka rättshandlingar eller juridiska förhållanden övergången grundar sig på. Den juridiska ställning som arbetsgivaren intar på grund av anställningsavtal överförs på förvärvaren oavsett vilken juridisk status verksamheten har. Det görs dock här undantag för om anställningsavtalet inte var gällande vid tid-
62 Övergång av verksamheter SOU l994:83
punkten för övergången eller om den ursprungliga arbetsgivaren och förvär- varen har avtalat om att arbetstagaren skall fortsätta att utföra arbete i en annan verksamhet för den ursprungliga arbetsgivaren. Förvärvaren har också bara ansvar för skulder som har förfallit till betalning under en period om sex månader före övergången. Portugisisk rätt bygger på att anställ- ningsavtalen är knutna till produktionsenheten och att avtalen inte berörs av ett identitetsskifte på arbetsgivarsidan. Detta innebär att det inte är möjligt att grunda en uppsägning på det förhållandet att en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan. Förvärvaren är skyldig att följa de kollektiva bestämmelser som gällde för överlåtaren, till dess att bestämmelserna löper ut.
I Spanien finns det i arbetsrättslagstiftningen en generell regel om att en ändring av en verksamhets, en arbetsplats eller en självständig produktions- enhets ägare inte medför att anställningsförhållandet upphör, eftersom den nya arbetsgivaren inträder i den tidigares rättigheter och skyldigheter. Någon begränsning till avtalad övergång synes inte vara för handen. Overlåtaren och förvärvaren svarar under en period av tre år solidariskt för förpliktelser som har ingåtts före övergången. Det finns vidare en bestäm- melse om att väsentliga ändringar av arbetsvillkoren, som skadar arbetstagarens yrkesmässiga utveckling eller sårar hans värdighet, är en berättigad orsak för arbetstagaren att upphäva anställningsavtalet. Arbetstagaren har då rätt att få den gottgörelse som är fastställd för osakliga uppsägningar.
IStorbritannien upptas i en förordning principen om upprätthållande av ar— betstagarens rättigheter och skyldigheter. Någon regel om solidariskt ansvar för överlåtaren och förvärvaren finns dock inte. Varje uppsägning som en- bart eller huvudsakligen grundar sig på en övergång är att betrakta som en osaklig uppsägning. Ett kollektivavtal har inte någon bindande rättskraft, om inte parterna har bestämt något annat. Men arbetsvillkor som finns i ett kollektivavtal skall också överföras till förvärvaren enligt principen om upprätthållande av arbetstagarens rättigheter och skyldigheter.
När det gäller reglerna om information och överläggning finns det i flera medlemsstater inom EG detaljerade författningsregler som ansluter till di- rektivet. Men det finns också exempel på stater där man har ansett att direk- tivets regler har genomförts genom mindre detaljerad lagstiftning.
Avslutningsvis bör det också sägas något om vilka åtgärder som med an- ledning av detta direktiv har vidtagits i övriga EFTA-länder som omfattas av EES-avtalet.
I Finland har det införts ny lagstiftning för att bringa den finländska rätten i överensstämmelse med direktivet, se regeringens proposition 109/92. Redan tidigare gällde enligt finländsk lag att en arbetsgivares rättigheter och skyl— digheter enligt arbetsavtal vid en överlåtelse av rörelsen övergår omedelbart till den nya ägaren. Denna regel har nu kompletterats med ett stadgande om solidariskt ansvar mot arbetstagare för överlåtare och förvärvare avseende löne- eller annan fordran som har förfallit till betalning före överlåtelsen. Tidigare gällande möjligheter att på grund av en överlåtelse säga upp ett ar- betsavtal som ingåtts för viss tid i förtid, säga upp en arbetstagare under moderskapsledighet, och under vissa förutsättningar säga upp en facklig förtroendeman utan hänsynstagande till det särskilda uppsägningsskydd som annars gäller för förtroendemän, har utmönstrats. Vidare har det införts
SOU l994:83 Övergång av verksamheter 63
en regel om informationsskyldighet för överlåtaren och förvärvaren gente- mot arbetstagarnas företrädare som ansluter till direktivets artikel 6.
I Norge har det införts ett nytt kapitel i arbeidsmiljoloven som rör arbetsta- garnas rättigheter vid verksamhetsövergångar mm., se Odelstings- proposisjon nr 71 (1991—92). Bestämmelserna är tillämpliga vid övergång av en verksamhet eller en del av en verksamhet till en annan innehavare som följd av en överlåtelse. Rättigheter och skyldigheter enligt enskilda anställningsavtal överförs automatiskt till den nya innehavaren, och det har införts en regel om att överlåtaren och förvärvaren är solidariskt ansvariga för de förpliktelser enligt enskilda anställningsavtal som har uppkommit före överlåtelsen. Förvärvaren är skyldig att upprätthålla de individuella anställningsvillkor som följer av kollektivavtal som överlåtaren var bunden av, till dess att avtalet löper ut eller ersätts av ett annat avtal. Möjligheten enligt direktivet att tidsbegränsa denna skyldighet har inte utnyttjats. En överlåtelse utgör i sig själv inte grund för uppsägning eller avsked. Om an- ställningsavtalet eller anställningsförhållandet upphör till följd av att över— låtelsen medför väsentliga ändringar i arbetsvillkoren till skada för arbets- tagaren, skall upphörandet anses vara en följd av arbetsgivarens uppträ- dande. De arbetstagarrepresentanter som berörs av överlåtelsen skall behålla sin rättsställning och funktion, om verksamheten behåller sin själv- ständighet. Detta skall inte gälla om överlåtelsen medför att grundlaget för arbetstagarrepresentationen upphör, men i sådana fall skall representanterna behålla det skydd som de annars skulle ha enligt gällande avtal. Overlåtaren och förvärvaren skall så tidigt som möjligt överlägga med arbetstagarrepre- sentantema om överlåtelsen. Därvid skall särskilt informeras om grunden för överlåtelsen, de rättsliga, ekonomiska och sociala följderna av överlåtel- sen för arbetstagarna sarnt planerade åtgärder med hänsyn till arbetstagarna. Om överlåtaren eller förvärvaren planerar åtgärder med hänsyn till sina res- pektive arbetstagare skall de så tidigt som möjligt överlägga om åtgärderna med arbetstagarrepresentantema med sikte på att träffa ett avtal.
I Österrike har EG-direktivet om företagsöverlåtelser införlivats med den inhemska rättsordningen genom olika lagändringar år 1993 (Bundes- gesetzblatt fiir die Republik Osterreich, 1993 nr 459 och 460). De österrikiska reglerna är tillämpliga när ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet går över till en ny innehavare. Reglerna gäller emellertid inte i fall av överlåtarens konkurs. — Den nya innehavaren träder in som arbetsgivare — med samtliga rättigheter och skyldigheter — i de an- ställningsförhållanden som gäller vid tiden för övergången. I vissa situa- tioner gäller dock att förvärvaren inte tar över kollektivavtalsförpliktelser om anställningsskydd eller pensioner. Arbetstagaren kan då motsätta sig att hans anställningsförhållande går över till den nya innehavaren av rörelsen, och anställningsförhållandet består oförändrat i relationen med överlåtaren. Arbetstagaren har också rätt att frigöra sig från anställningsförhållandet när överlåtelsen leder till en väsentlig försämring av villkoren. I sådana fall till- lämpas de regler som gäller vid en uppsägning från arbetsgivarens sida. Och lagen tillerkänner arbetstagaren en särskild rätt att vid domstol föra en fastställelsetalan om att arbetsförhållandena har försämrats. — Aven de kol- lektivavtalsrättsliga verkningarna av företagsövergången regleras genom lagstiftning. Här sägs att förvärvaren har att tillämpa överlåtarens kollektiv- avtal i samma utsträckning som överlåtaren tidigare skulle göra det. Skyl- digheten gäller till dess kollektivavtalet sägs upp eller löptiden går ut eller till dess ett annat kollektivavtal träder i kraft eller tillämpas. Vidare sägs att anställningsvillkoren under det första året efter övergången inte genom enskilda anställningsavtal får ändras till nackdel för arbetstagaren. Inte heller får arbetsgivaren sätta ned arbetstagarens vederlag för det arbete som sker på normal arbetstid, om ersättningen bestämdes före övergången.
64 Övergång av verksamheter SOU l994:83
Vidare gäller bl.a. att kollektivavtalsrättsliga föreskrifter om uppsägnings- skydd blir innehåll i anställningsavtalet mellan arbetstagaren och förvärva- ren när överlåtarens verksamhet upphör i samband med överlåtelsen. — Den österrikiska lagstiftningen har också tillförts en bestämmelse som innebär att överlåtaren och förväg-varen i princip skall svara solidariskt för förplik- telser som har uppkommit före tiden för Övergången. Det bör därutöver nämms att lagstifmingen innehålier en särskild regel som tar sikte på det arbetsro gaririflytande som sker genom s.k. företagsråd (Betriebsrat). Vid en sammanslagning av företag eller företagsdelar bildas det övergångsvis ett gemensamt föremgsråd. Slutligen har EG— direktivets regler om infoma- tion och överläggning inför en tilltänkt företagsöverlåtelse införts i Österrilösk lag
3.2.6. Denmteutvecklingen
Vår redogörelse förEG—rätten sträcker sig fram till senvåren 1994. Nytt rättsligt-material tikkommer dock ständigt. Således har EG-domstolen den 8 juni 1994 meddelat en dom som gäller direktivet om arbetstagarnas skydd vid företagsöverlåtelser (Kommissionen mot Storbritannien, mål 382/92). Domen har meddelats under ett så sent skede av vårt arbete att det inte har varit möjligt för oss att analysera den djupare eller att närmare beakta den i vårt arbete. En kort redogörelse kan dock vara på sin plats.
Domen behandlar fem olika anmärkningar som kommissionen har riktat mot Storbritanniens sätt att införliva direktivet med den inhemska rätts- ordningen. Den första anmärkningen gällde artikel 6 som lägger på över— låtaren och förvärvaren att informera och överlägga med arbetstagarnas representanter. Enligt engelsk rätt saknas det regler som föreskriver hur arbetstagarrepresentantema skall utses i de fall där arbetsgivaren inte har erkänt några representanter. Domstolen ansåg här att engelsk rätt stred mot direktivet. Visserligen innebär direktivets artikel 2c att begreppet arbets- tagarrepresentant knyter an till nationell lag eller praxis. Men enligt dom- stolen innebär detta bara att medlemsstaterna själva kan bestämma hur representanterna skall utses. Däremot kan artikeln inte tas till intäkt för en ordning som innebär att det inte kan utses några representanter alls i vissa fall. Om detta godtogs skulle staterna kunna hindra att föreskrifterna om in- formation och överläggning fick full effekt, menar domstolen. — Den andra anmärkningen tog sikte på det förhållandet att de engelska bestämmelserna har begränsats till verksamhetsövergån gar som omfattar tillgångarna i verk— samheten. Domstolen konstaterade att ett lands lagar måste ses i ljuset av den tolkning som har skett i rättspraxis. Mot bakgrund av ett avgörande som House of Lords i egenskap av högsta dömande instans hade meddelat fann domstolen att det inte hade visats att engelsk rätt avvek från direktivet. — I sin tredje anmärkning gjorde kommissionen gällande att engelsk rätt bara omfattar övergång av en verksamhet som drivs i vinstsyfte. Domstolen bi- föll kommissionens talan på den punkten. Således konstaterade domstolen att gemenskapsrätten omfattar även en sådan verksamhet som inte drivs med inriktning på vinst. Det förhållandet att verksamheten rör icke vinst- givande aktiviteter är inte i sig tillräckligt för att frånta aktiviteterna deras ekonomiska karaktär eller för att låta övergången av en verksamhet falla utanför direktivets tillämpningsområde. — Den fjärde anmärkningen pårriin- de något om den första anmärkning som kommissionen hade fört fram. Det gjordes gällande att Storbritannien inte fört in artikel 6 på ett korrekt sätt,
SOU 1994:83 Övergång av verksamheter 65
eftersom överlåtaren och förvärvaren bara behöver överlägga med företrä- dare för sådana fackföreningar som de har erkänt. Dessutom behöver över- låtaren och förvärvaren inte överlägga med sikte på en överenskommelse, vilket direktivet föreskriver. Enligt engelsk rätt är det tillräckligt att över- låtaren och förvärvaren i förekommande fall anger skäl för att inte godta arbetstagarsidans ståndpunkt i samband med en verksamhetsövergång. Domstolen delade kommissionens uppfattning också på denna punkt. — Den femte och sista anmärkningen gällde sanktionema mot den överlåtare eller den förvärvare som sätter sina skyldigheter åt sidan. Här konstaterade dom- stolen att direktivet inte innehåller några uttryckliga föreskrifter om de sanktioner som skall tillämpas. Domstolen framhöll dock att medlems- staterna enligt artikel 5 i Romfördraget är skyldiga att vidta alla åtgärder som behövs för att gemenskapsrätten skall kunna tillämpas på ett effektivt sätt. Staterna har en viss frihet att avgöra vilka sanktioner som skall finnas. Men den nationella lagstiftning som införs för att uppfylla vad som krävs enligt gemenskapsrätten skall vara förenad med sanktioner i enlighet med vad som gäller vid överträdelse av inhemska bestämmelser av liknande slag. I vart fall skall sanktionema vara effektiva och proportionerliga samt ägnade att avhålla från överträdelser av gemenskapsrätten. Engelsk rätt ansågs inte motsvara de kraven.
Beträffande utvecklingen av EG-rätten skall det också nämnas att det från tid till annan har diskuterats olika förslag till ändringar av direktivet om arbetstagarnas skydd vid företagsöverlåtelser. Som framgått av den tidigare redogörelsen har en expertgrupp inom kommissionen utarbetat ett Explana- tory Memorandum så sent som i februari 1994. Såvitt vi känner till disku- teras det för närvarande ett upprättat förslag till vissa ändringar av direktiv- texten inom kommissionen. Det är dock oklart vad som kan bli resultatet av de diskussionerna, och inom de tidsramar som gäller för vårt arbete med delbetänkandet har vi inte haft någon möjlighet att beakta den allra senaste
utvecklingen. 3.3. Svensk rätt 3.3.1. Anställningsskydd
Det finns ingen generell reglering i svensk rätt av den inverkan som en fö- retagsöverlåtelse har på anställningsförhållanden. Av 25 å andra stycket sista meningen anställningsskyddslagen framgår dock att rätten till återan- ställning efter en uppsägning på grund av arbetsbrist också gäller mot en ny arbetsgivare, om företaget eller den del av företaget där verksamheten bedrivs har övergått till en ny arbetsgivare under företrädesperioden. Av 3 & första stycket andra punkten framgår vidare att den arbetstagare, som byter anställning i samband med att ett företag eller en del av ett företag
66. Övergång av verksamheter SOU l994:83
övergår från en arbetsgivare till en annan, också har rätt att hos den nya ar- betsgivaren tillgodoräkna sig sin anställningstid hos den tidigare arbetsgi- varen.
De nu beskrivna bestämmelserna är i själva verket de enda som reglerar anställningsskyddsfrågoma i en överlåtelsesituation enligt svensk rätt. I avsaknad av en mer heltäckande reglering tillämpas därutöver allmänna avtalsrättsliga regler om partsbyte. Tanken är att gäldenären, dvs. i detta fall arbetsgivaren, inte utan samtycke av borgenären (arbetstagaren) skall kunna frigöra sig från sina förpliktelser genom att överlåta förpliktelsema till någon annan som kanske har sämre betalningsförrnåga. Av allmänna rättsgrundsatser har ansetts följa att den som är förpliktad enligt ett anställ- ningsavtal inte ensidigt kan flytta över sin partsställning med dess rättighe- ter och skyldigheter (AD 1935 nr 95). Det krävs en särskild lagregel för ett sådant automatiskt partsbyte som EG-direktivet bygger på. Tilläggas kan dock att ett anställningsavtal med förvärvaren anses ingånget genom kon- kludent handlande om arbetstagaren efter övergången arbetar vidare i den sålda verksamheten.
Mer i detalj kan följande sägas. Vid en företagsöverlåtelse (härmed avses inte en aktieförsäljning eller någon annan förändring utan rättslig betydelse för partsrelationen arbetstagare—arbetsgivare) anses arbetsbrist uppkomma hos den överlåtande arbetsgivaren. Arbetsbrist utgör saklig grund för upp- sägning av personalen. Den uppsagda personalen kan sedan ha företrädes- rätt till återanställning i den gamla verksamheten hos den nya arbetsgiva- ren. Återanställningsrätten är dock begränsad i flera avseenden. För det första kommer endast de arbetstagare i fråga som har en tillräckligt lång upparbetad anställningstid. För det andra kan företrädesrätten vara begrän- sad till det kollektivavtalsområde och den driftsenhet där arbetstagaren ar— betade när den tidigare anställningen upphörde (25 5 3 st. LAS). Om för— värvaren anställer personal endast under ett annat kollektivavtal än det som var tillämpligt på den uppsagda personalen (eller ett avtal hos förvärvaren som inte kan anses överensstämmande med det avtal som var tillämpligt på personalen hos säljaren) föreligger således ingen företrädesrätt (se vidare AD 1993 nr 179). Det står vidare arbetsgivaren i princip fritt att omedelbart använda sin egen personal i den övertagna verksamheten eller att lägga ut verksamheten på entreprenad eller låna in personal (se bl.a. AD 1980 nr 54). Därigenom kan arbetsgivaren exempelvis välja att återanställa endast en del av den uppsagda personalen. Företrädesrätten till återanställning
SOU 1994:83 Övergång av verksamheter 67
innebär inte heller att arbetsgivaren måste erbjuda den uppsagda perso- nalen samma anställningsvillkor. I själva verket råder det i princip avtals— frihet, eftersom det rör sig om en ny anställning. Villkorsfrågoma kommer vi dock att närmare behandla först i nästa avsnitt.
Enligt anställningsskyddslagens förarbeten täcker begreppet ”övergång” sedvanlig överlåtelse, utarrendering, ombildning till bolag eller annan juri- disk person, fusion med annat företag, övergång genom arv etc. På det offentliga området sägs bestämmelsen bli tillämplig t.ex. då huvudmanna- skapet för en viss offentlig verksamhet övergår från ett offentligt rättssub- jekt till ett annat eller då en offentlig förvaltning ombildas till ett offent- ligägt företag (prop. 19731129 s. 235). Enligt den praxis som har utvecklats i arbetsdomstolen skall det vidare finnas ett direkt rättsligt samband mellan den gamla och den nya arbetsgivaren för att en övergång skall anses vara för handen (se särskilt AD 1978 nr 153 och vidare 1993 nr 147 och 1994 nr 61).
Det bör också nämnas att företrädesrätten kan gälla efter en konkurs (AD 1976 nr 18 och 1983 nr 30) samt i den situationen då en verksamhet går över från en statlig myndighet till en annan (AD 1994 nr 61).
Det finns vidare skäl att uppehålla framställningen något kring de inhems— ka regler som aktualiseras av artikel 4.2 i direktivet. Där sägs ju att arbets- givaren skall anses ansvarig för att ett anställningsavtal har upphört på den grunden att överlåtelsen medför en genomgripande förändring av arbets- villkoren. Enligt svensk rätt kan en arbetstagares uppsägning likställas med en uppsägning från arbetsgivarens sida. Detta förutsätter att arbetsgivaren i strid mot god sed på arbetsmarknaden eller eljest på ett otillbörligt sätt har provocerat arbetstagaren att formellt sett säga upp sig själv (jämför vårt förslag till 10 & anställningsskyddslagen i delbetänkandet jämte s. 360 f., 400 f.). Även om arbetsgivaren inom ramen för en bestående anställning trakasserar arbetstagaren genom att ensidigt genomföra förändringar av anställningsvillkoren torde det vara möjligt att se arbetsgivaren som an- svarig för t.ex. en uppsägning från arbetstagarens sida. Detta gäller också i den situationen då arbetsgivaren försöker genomdriva väsentliga föränd- ringar av anställningsvillkoren som arbetstagaren enligt gällande avtal inte är skyldig att tåla. Om anställningsavtalet anses uppsagt av arbetsgivaren innebär detta att han måste visa saklig grund för uppsägning. I annat fall strider hans handlande mot anställningsskyddslagen.
68. Övergång av verksamheter SOU 1994:83
Vi vill också framhålla att det inte endast är i anställningsskyddslagen som det finns särskilda regler för överlåtelsesituationer. Lagbestämmelser finns även i 31 & semesterlagen, 3 & tredje stycket, 5 & tredje stycket och 6 & tredje stycket Studieledighetslagen och 12 & tredje stycket lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete. I föräldraledighetslagen (5 5 1 st.) finns en hänvisning till anställningsskyddslagens regler om beräkning av anställ— ningstid vid företagsöverlåtelser.
Beträffande arbetstagarens rätt till pensionsförmåner och efterlevandeför- måner som en arbetsgivare har utfäst, gäller lagen (1967z53l) om tryggan— de av pensionsutfästelse m.m. Ansvaret för en pensionsutfästelse vid en övergång av näringsverksamhet flyttas som regel över på förvärvaren bara med samtycke från innehavaren av pensionsfordringen; i vissa fall när fordringen kan anses tryggad trots övergången behövs det emellertid inte något sådant samtycke. Efter överflyttningen är överlåtaren fri från ansvar för utfästelsen. Lagen innehåller också regler som avser att på olika sätt trygga det rätta fullgörandet av pension- och efterlevandefordringar, t.ex. i samband med övergång av verksamhet.
3.3.2. Anställningsvillkorens ställning
Det finns regler i anställningsskyddslagen som under vissa förutsättningar ger de anställda rätt till fortsatt, eller snarare ny, anställning hos förvärva- ren efter övergången. När det gäller möjligheterna för arbetstagarna att därtill bibehålla de anställningsvillkor som de hade hos överlåtaren, finns det däremot ingen reglering i anställningsskyddslagen. Lagens syfte är just att skydda anställningen som sådan. Någon särskild avsikt att skydda också anställningsvillkoren finns däremot inte, vare sig i de nu diskuterade över— låtelsesituationema eller i andra fall (jämför AD 1978 nr 68 och 161 ).
Den arbetsgivare som vill ändra anställningsvillkoren för en arbetstagare som inte arbetar under ett kollektivavtal har därvid stor frihet att under åberopande av företagsekonomiska skäl (arbetsbrist i teknisk mening, dvs. andra skäl än sådana som rör den enskilda arbetstagaren personligen) säga upp avtalet för omreglering (AD 1993 nr 61). Ett visst skydd kan dock så- gas ligga däri att en ändring av anställningsvillkoren får genomslag först sedan uppsägningstiden har löpt ut.
SOU 1994:83 Övergång av verksamheter 69
För de arbetstagare som arbetar under ett kollektivavtal ställer sig villkors- frågan annorlunda. I 26 & medbestämmandelagen föreskrivs att ett kollek— tivavtal inom sitt tillämpningsområde binder medlemmarna i den avtalsslu- tande organisationen. Enligt 27 å gäller vidare att arbetsgivare och arbets- tagare som är bundna av kollektivavtal inte med giltig verkan kan träffa en överenskommelse som strider mot kollektivavtalet. Kollektivavtalet skyd- dar alltså medlemmarna i den avtalsslutande organisationen från försäm- ringar av anställningsvillkoren som avviker från kollektivavtalet.
En ytterligare situation att belysa avser de arbetstagare som står utanför den avtalsslutande organisationen men arbetar inom kollektivavtalets till- lämpningsområde. De utför alltså arbete som kollektivavtalet är tillämpligt på. De utanförstående arbetstagarna är dock inte bundna av kollektivavta- let, eftersom de inte tillhör den organisation som har slutit avtalet. Normalt torde kollektivavtalet anses innefatta en skyldighet för arbetsgivaren att tillämpa kollektivavtalets bestämmelser om anställningsvillkor för samtliga arbetstagare, även för dem som står utanför organisationen (jämför bl.a. AD 1977 nr 49). Det skulle alltså strida mot kollektivavtalet och arbets- givaren skulle bli skyldig att utge skadestånd till arbetstagarorganisationen om han tillämpade avvikande villkor för de utanförstående arbetstagarna. (Saken kan ställa sig olika beroende på om villkoren för arbetstagaren är bättre eller sämre än kollektivavtalets föreskrifter. Det är alltså inte säkert att kollektivavtalet hindrar förmånligare villkor; avgörandet får ske genom en tolkning av det särskilda kollektivavtalet.) Arbetsgivarens skyldigheter riktar sig bara mot den arbetstagarorganisation som är motpart i kollektiv- avtalet. Däremot kan den kollektivavtalsenliga skyldigheten inte åberopas av den utanförstående arbetstagaren. En kollektivavtalsstridig överenskom- melse mellan arbetsgivaren och den utanförstående arbetstagaren är i prin- cip giltig och träffas inte av regeln i 27 & medbestämmandelagen. Enligt det rådande synsättet på arbetsmarknaden anses dock kollektivavtalet få verkan som bruk och sedvänja på arbetsplatsen, och på detta sätt får kol- lektivavtalet betydelse för innehållet även i de utanförstående arbetstagar- nas enskilda anställningsavtal. Den rättstekniska konstruktionen är att ar- betstagarnas enskilda anställningsavtal hämtar en del av sitt innehåll från kollektivavtalet (se bl.a. AD 1990 nr 33). I praktiken innebär detta att de tillämpliga delarna av kollektivavtalet kommer att ingå som en del av det enskilda anställningsavtalet, om inte arbetsgivaren och den enskilda utan- förstående arbetstagaren (uttryckligen) har kommit överens om någonting annat. Den avtalsrättsliga bindningen dem emellan torde grundas enbart på
70 Övergång av verksamheter SOU 1994:83
det enskilda anställningsavtalet och i princip blir därmed reglerna för om- reglering av anställningsavtal (AD 1993 nr 61) tillämpliga, och detta torde gälla även den del av anställningsavtalet som hämtat sitt innehåll från kol- lektivavtalet.
Det bör vidare framhållas att även medlemmar kan få vidkännas ändrade anställningsvillkor genom en uppsägning för omreglering, nämligen om ändringen tar sikte på villkor som inte ingår i kollektivavtalet. Självfallet kan även kollektivavtalet ändras med iakttagande av regler om uppsägning m.m.
Vad härefter gäller anställningsvillkorens ställning enligt ett kollektivavtal vid företagsöverlåtelser finns det en särskild reglering i svensk lagstiftning, 28 & medbestämmandelagen. Först bör dock eririras om att för det fall överlåtare och förvärvare tillhör samma branschförbund inom t.ex. SAF så är de såväl före som efter överlåtelsen bundna av samma kollektivavtal. Avtalsbundenheten fortsätter alltså då som tidigare. Detta gäller dock inte lokala kollektivavtal som överlåtaren själv har träffat. Föreskrifterna i 28 & medbestämmandelagen tar närmast sikte på de situationer då avtalsbun- denhet inte konstitueras på detta sätt.
Om ett företag eller en del av ett företag övergår från en arbetsgivare, som är bunden av kollektivavtal, till en ny arbetsgivare gäller följande. Kollek- tivavtalet skall i tillämpliga delar gälla också för den nya arbetsgivaren, dock inte i den mån han är bunden av något annat kollektivavtal. Med ett sådant annat kollektivavtal avses enligt förarbetena endast ett sådant avtal som kan tillämpas på det arbete som hos den nya arbetsgivaren utförs i det överlåtna företaget (jämför prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 270 och 377 samt SOU 1975:1 s. 805). Vidare får arbetstagarparten enligt 28 å andra stycket säga upp avtalet inom trettio dagar efter det att parten har underrättats om övergången. Avtalet upphör i så fall att gälla vid övergången eller, om upp- sägningen sker efter övergången, vid tidpunkten för uppsägningen. Även för arbetsgivaren finns en möjlighet att säga upp det gamla avtalet. Den rätten tillkommer dock bara överlåtaren, inte förvärvaren. Det föreskrivs att uppsägning från arbetsgivarens sida skall ske senast sextio dagar före över- gången, i annat fall gäller avtalet fram till dess sextio dagar har förflutit från uppsägningen. Den nya arbetsgivaren kan alltså bli befriad från skyl- digheten att ta över det gamla kollektivavtalet och de villkor som följer av detta.
SOU 1994:83 Övergång av verksamheter 71
Det kan vidare noteras att paragrafens lydelse har vissa beröringspunkter med de tidigare beskrivna bestämmelserna i anställningsskyddslagen om beräkning av anställningstid i 3 5 och om rätt till återanställning i 25 &. När det först gäller begreppet övergång bör detta ges samma innebörd som motsvarande uttryck i anställningsskyddslagen (a. prop. s. 378). I förarbe- tena sägs att det inte bara är överlåtelser som avses utan även utarrende- ring, ombildning av rörelse till bolag eller annan juridisk person, fusion med annat företag, övergång genom arv etc. (jämför ovan). Som tidigare nämnts skall det enligt arbetsdomstolens praxis firmas ett direkt rättsligt samband mellan den tidigare och den senare arbetsgivaren för att det skall vara fråga om en övergång.
Begreppet företag skall enligt förarbetena inte tolkas alltför strikt. Det bör dock enligt motiven kunna överlämnas åt rättstillärnpningen att mera i de- talj bestämma de begrepp som nu har berörts (a. prop. s. 378; jämför bl.a. AD 1978 nr 153, 1979 nr 140, 1983 nr 30, 1984 nr 14, 1985 nr 35,1986 nr 144, 1987 nr 9,1988 nr 88 och 1994 nr 61).
3.3.3. Arbetstagarrepresentanternas ställning
Regler som särskilt rör arbetstagarnas representanter finns i förtroende- mannalagen. Lagen skall enligt l & tillämpas på den som har utsetts av en arbetstagarorganisation att som facklig förtroendeman företräda de anställ- da på en viss arbetsplats i frågor som rör förhållandet till arbetsgivaren eller andra med facklig verksamhet sammanhängande frågor. Med arbets- tagarorganisation avses i lagen en organisation som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal för de arbetstagare som berörs av förtroendeman- nens verksamhet. Lagen skall tillämpas på en facklig förtroendeman då or- ganisationen har underrättat arbetsgivaren om det fackliga uppdraget.
Förtroendemannalagen innehåller ett antal regler till skydd för de fackliga förtroendemännens verksamhet. Följande kan nämnas.
Arbetsgivaren får inte hindra en facklig förtroendeman att fullgöra sitt uppdrag (3 5). En förtroendeman får inte med anledning av det fackliga uppdraget ges försämrade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor, och när uppdraget har upphört skall arbetstagaren vara tillförsäkrad samma eller likvärdig ställning i fråga om arbetsförhållanden eller anställnings- villkor som om han eller hon inte hade haft något fackligt uppdrag (4 5).
72 Övergång av verksamheter SOU 1994:83
Förtroendemannalagens regler gäller endast för de kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationemas förtroendemän. Det är enligt svensk rätt de organisationerna som anses representera arbetstagarna på en arbetsplats. De har särskilda rättigheter när det gäller mediriflytande (enligt medbe- stämmandelagen rätt till medbestärnmandeförhandling enligt 11—12 och 14 55, rätt till allmän information, kopior och utredningshjälp enligt 19— 20 55, rätt till tolkningsföreträde enligt 33—37 åå och rätt att överlägga vid olovliga stridsåtgärder enligt 43 &; vidare rätt till styrelserepresentation en— ligt styrelserepresentationslagen). Kollektivavtalslösa arbetstagarorganisa— tioner har dock vissa grundläggande fackliga rättigheter som gör det möj- ligt för dem att företräda sina medlemmar (enligt medbestämmandelagen föreningsrätt enligt 7—9 55, rätt att tviste- och avtalsförhandla m.m. enligt 10 å och rätt att medbestämmandeförhandla när bara medlemmar berörs enligt 13 å).
Upphör en arbetsgivare annat än tillfälligtvis att vara bunden av kollektiv- avtal, förlorar den avtalsslutande arbetstagarorganisationen och dess för- troendemän den privilegierade ställning som följer av bl.a. förtroendeman- nalagen. Då gäller för den organisationen, liksom för de organisationer som aldrig har haft något kollektivavtal, i fortsättningen bara vissa grund- läggande rättigheter. Men de kollektivavtalslösa organisationerna har å andra sidan rätt att ta till stridsåtgärder för att tvinga arbetsgivaren att träffa ett kollektivavtal och därmed uppnå status som kollektivavtalsbärande or- ganisation.
3.3.4. Information och förhandling
I medbestämmandelagen finns deti 11—14 55 regler om s.k. samverkans- eller medbestämmandeförhandlingar. Dessutom finns deti 19 å en regel om skyldighet för arbetsgivaren att lämna alhnän information till kollektiv- avtalsbärande arbetstagarorganisationer. Reglerna — utom 13 å — kan från- gås genom kollektivavtal (4 & 2 st.).
Den som är skyldig att förhandla skall vid ett förhandlingssammanträde om det behövs lägga fram ett motiverat förslag till lösning av den fråga som förhandlingen avser (15 5). De parter som förhandlar har dock stora möj- ligheter att i samråd komma överens om hur förhandlandet skall gå till. Förhandlingsskyldigheten och den däri ingående skyldigheten att lägga fram ett motiverat förslag innefattar en skyldighet att lämna motparten den
SOU 1994:83 Övergång av verksamheter 73
information som är relevant för förhandlingsfrågan. Syftet med förhand- lingarna är att de skall leda fram till en uppgörelse mellan parterna (se t.ex. prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 357).
Ett beslut av en arbetsgivare att låta hela eller en del av sin verksamhet övergå till en annan arbetsgivare är utan tvekan en sådan viktigare föränd- ring av verksamheten att arbetsgivaren på eget initiativ — i god tid före be- slutet om övergången — måste ta upp medbestämmandeförhandling med alla de organisationer i förhållande till vilka han är bunden av kollektivav— tal (11 5). Och den arbetsgivare som avser att besluta att ta över en verk- samhet från någon annan arbetsgivare torde undantagslöst vara på motsva- rande sätt skyldig att ta upp medbestämmandeförhandling med sina kol— lektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer, i vart fall om arbets- eller anställningsvillkoren för arbetstagarna påverkas av beslutet. Förhandlingen måste i princip avslutas innan arbetsgivaren får besluta om en verksam- hetsövergång. Bara när det finns synnerliga skäl får arbetsgivaren fatta och verkställa beslutet innan förhandlingsskyldigheten är fullgjord. Undantags- regeln om synnerliga skäl skall tillämpas restriktivt. Den tar sikte på exem- pelvis fall där det finns risk för säkerheten på arbetsplatsen, viktiga sam— hällsfunktioner eller därmed jämförliga intressen (a. prop. s. 222 f.). Vid beslut om en verksamhetsövergång torde regeln bara kunna tillämpas i rena nödsituationer.
I vissa fall är arbetsgivaren skyldig att ta upp förhandling enligt 11 5 med en kollektivavtalslös arbetstagarorganisation (13 5). Det gäller när frågan särskilt angår arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör den organisationen. Ett beslut om en verksamhetsövergång är dock knappast en sådan fråga som ”särskilt angår” medlemmarna i kollektivav- talslösa arbetstagarorganisationer, ens om det bara är medlemmar i sådana organisationer som i första hand berörs av beslutet (se t.ex. AD 1983 nr 65).
Vid en verksamhetsövergång riktar sig alltså arbetsgivarens skyldighet att förhandla och informera bara mot de berörda arbetstagarorganisationer som han har (eller brukar ha; se 5 & 2 st.) en kollektivavtalsrelation till. Det är de organisationerna — och de som i behörig ordning har utsetts att före— träda organisationerna — som i detta hänseende enligt svensk lagstiftning och praxis representerar alla arbetstagare hos arbetsgivaren. Det är en annan sak att även övriga organisationer har rätt att själva begära förhand— ling i saken (med stöd av den alhnänna förhandlingsrätten enligt 10 å).
74 Övergång av verksamheter SOU 1994:83
Om arbetsgivaren inte är och inte heller brukar vara bunden av något kol— lektivavtal, torde han inte vara skyldig att medbestämmandeförhandla en- ligt 11 5 med någon berörd (kollektivavtalslös) arbetstagarorganisation. Frågan kan inte anses särskilt angå någon viss organisations medlemmar. Här har i stället alla berörda organisationer lika rätt att företräda sina med- lemmar, t.ex. genom att begära förhandling enligt 10 5.
Det finns inte någon laglig skyldighet för en arbetsgivare att förhandla med eller lämna information direkt till de anställda i samband med beslut i fråga om verksamhetsövergång. Det kan också nämnas att medbestämmandela- gen inte innehåller något undantag för arbetsgivare, t.ex. små företag, som bara har ett visst högsta antal anställda. Inte heller finns det några lagar eller andra författningar som föreskriver att arbetstagarsidan får anlita ett skiljeförfarande för att få till stånd ett avgörande som gäller åtgärder vid en verksamhetsövergång.
3.4. Överväganden
3.4.1. Inledning
De inledande avsnitten, 3.2. och 3.3., innehåller alltså en genomgång av EG—direktivet om arbetstagarnas skydd vid företagsöverlåtelser och mot- svarande delar av den svenska rätten. I detta avsnitt kommer vi att jämföra de båda regelsystemen och redovisa våra slutsatser om behovet av att ändra svensk rätt på några punkter. Vi delar in framställningen i fyra avsnitt som i tur och ordning omfattar direktivets tillätnpningsområde (artikel 1; avsnitt 3.4.2.), anställningsskydd och anställningsvillkor (artiklarna 3 och 4; av- snitt 3.4.3.), arbetstagarrepresentantemas ställning (artikel 5; avsnitt 3.4.4.) samt information och överläggning (artikel 6; avsnitt 3.4.5.). I ett särskilt avsnitt, 3.4.6., tar vi upp begreppet ”övergång”.
3.4.2. Tillämpningsområdet för direktivet och regler i svensk lagstiftning
Det är EG-domstolen som genom sin rättspraxis bestämmer det närmare tillämpningsområde som direktivet har. I avsnitt 3.2.2. har vi refererat och kommenterat de flesta avgöranden från domstolen som finns på området.
SOU 1994:83 Övergång av verksamheter 75
Det kan noteras att prövningen för det mesta har avsett om en viss situation har utgjort en sådan ”överlåtelse” som direktivet tar sikte på.
Även om det således ytterst är EG-domstolen som avgör vilka situationer som omfattas av direktivet och därmed i förlängningen av de inhemska regler som utgår från direktivet, kan det vara av värde att den svenska lagstiftaren analyserar det EG-rättsliga materialet och gör en bedömning av hur det skall tolkas. Det bör dock betonas att bedömningen är förenad med ett mått av osäkerhet. EG-domstolens praxis är förhållandevis sparsam, och det rättsliga material som finns på området är inte alltid entydigt. Följande kan dock sägas om reglernas tillämpningsområde.
Traditionella företagsöverlåtelser och fusioner, som man måhända först har i åtanke, omfattas självfallet. Det bör nämnas att sjögående fartyg är undantagna från direktivets tillämpningsområde liksom verksamhetsöver- gångar efter konkurs. Det kan återigen framhållas att en aktieöverlåtelse inte är en företagsöverlåtelse, vare sig i direktivets eller i de svenska reglernas mening.
När det gäller dessa mera typiska företagsöverlåtelser kan det vara fråga om försäljning av fabrikslokaler, maskiner m.m. Det skall alltid finnas identitet i fråga om verksamheten före och efter övergången. En helhets- bedömning under beaktande av ett flertal omständigheter skall göras. Av särskild betydelse är om rörelsen var aktiv (en ”going concem”) när den togs över.
Domstolen har dock kommit att bestämma tillämpningsområdet vidare än vad som nu har angetts och än vad som vid en första anblick synes följa av direktivets lydelse. Vad mani traditionell mening uppfattar som renodlade entreprenadsituationer, eventuellt med byte av två entreprenörer utan rättsligt samband dem emellan, har exempelvis ansetts omfattade av direk- tivet i vissa fall. I samtliga sådana entreprenadliknande situationer som har bedömts har dock domstolen haft att utgå från förutsättningen att entrepre- nören inte bara åtar sig själva entreprenaden, utan att han därtill har avsett att ta över arbetsgivaransvaret för de anställda som har funnits i verksam- heten. Det är tydligt att dessa situationer befinner sig nära gränsen för di- rektivets tillämpningsområde. Som vi ser saken torde en entreprenad som utförs uteslutande med användning av entreprenörens egna anställda inte omfattas av direktivet. I övrigt måste det dock framhållas att det är svårt att göra några mer säkra uttalanden, och en viss försiktighet får alltid anses
76 Övergång av verksamheter SOU l994:83
påkallad när man närmar sig situationer som kan komma att bedömas som en överlåtelse i direktivets mening.
Är det fråga om en överlåtelse av en del av en verksamhet skall denna del identifieras. Det gäller sedan att avgöra vilka arbetstagare som kan anses höra till denna del. Har så skett (och är kriterierna i övrigt för tillämpning av reglerna uppfyllda) torde samtliga sålunda berörda arbetstagare omfattas av direktivets regler.
En central fråga är i vad mån direktivets bestämmelser skall tillämpas på oåtentlig verksamhet. Någon direkt ledning står inte att finna i direktivtex- ten. Det bör dock beaktas att direktivet inte innehåller någon undantagsbe- stämmelse för verksamhet som drivs av ett offentligt organ eller för offent- liga anställningsförhållanden. Den omständigheten förtjänar att lyftas fram, eftersom en del andra EG-direktiv innehåller uttryckliga undantag för så- dana situationer. I exempelvis direktivet om kollektiva uppsägningar anges att reglerna inte skall tillämpas beträffande ”Arbetstagare som är anställda hos offentliga myndigheter eller offentligrättsliga inrättningar...” (arti- kel 1.2 b). Även Romfördraget medger undantag för vissa offentliga anställningsförhållanden. Bestämmelserna om arbetskraftens fria rörlighet är således inte tillämpliga vid anställning i offentlig tjänst (artikel 48).
Frånvaron av en undantagsbestämmelse skulle motsatsvis kunna tolkas så, att direktivet om arbetstagarnas skydd vid företagsöverlåtelser inte saknar tillämplighet enbart av det skälet att ett offentligt organ har del i överlåtel- sen. Direktivets definition av begreppen ”överlåtare” och ”förvärvare” knyter dessutom an till de vedertagna principerna om rättssubjektivitet. Varje fysisk eller juridisk person kan bli underkastad direktivets regler i samband med en företagsöverlåtelse (artikel 2a och b). För svensk rätts del innebär detta att kommuner och landsting lika väl som staten i egenskap av juridiska personer i och för sig faller in under direktivets tillämpningsområde.
Direktivets betydelse på den offentliga delen av arbetsmarknaden får i stället avgöras genom en tolkning av vad som skall räknas som en överlå- telse i direktivets mening eller med andra ord om en överföring av offentlig verksamhet utlöser en tillämpning av skyddsreglema. En ytterligare fråga gäller i vad mån strukturella förändringar inom den offentliga sektorn skall anses innebära att ett ”företag”, en ”verksamhet” eller en ”del av en verk— samhet” går över till en annan arbetsgivare. Liksom på den privata delen av
SOU 1994:83 Övergång av verksamheter 77
arbetsmarknaden blir det naturligtvis också fråga om att ta ställning till verksamhetens identitet när frågan om en övergång aktualiseras.
Det rättsliga material som avser offentlig verksamhet är mycket magert. Av EG-domstolens avgörande i Redmond Stichting-målet framgår dock så mycket som att direktivet omfattar offentligt subventionerad verksamhet. Enligt samma avgörande skall det tillämpas också när övergången har sin grund i ett ensidigt fattat offentligrättsligt beslut. Något krav på en över- gång genom civilrättsligt avtal upprätthålls alltså inte. Och när det gällde frågan om verksamhetens identitet anslöt sig domstolen till de principer som framgick av tidigare rättspraxis, en praxis som hade utvecklats i mål hänförliga till det privata näringslivet.
Av kanske större intresse är dock det Explanatory Memorandum som en expertgrupp inom kommissionen presenterade i februari 1994. Där föreslås att direktivet skall omfatta såväl privata som offentliga företag och verk- samheter, under förutsättning att de sysslar med någon form av ekonomis- ka aktiviteter och helt oberoende av om driften sker i vinstsyfte eller inte. Detta memorandum är av särskild betydelse eftersom det enligt expert- gruppen skall anses uttrycka nu gällande EG-rätt och således inte bara in- nefattar förslag till en framtida reglering.
Det avgörande skulle således vara verksamhetens att snarare än vilka rätts— subjekt -— offentligrättsliga eller privaträttsliga — som tar del i verksamhets- övergången. Det finns därmed starka skäl att anta att man skall göra en skillnad mellan olika typer av verksamhet med anknytning till det allmän- na. På den ena sidan skulle man då ha verksamhet av utpräglad offentlig- rättslig natur. Hit torde man i första hand ha att räkna olika former av myn- dighetsutövning och andra former av offentlig förvaltning, där det före- kommer kontakter med medborgarna i denna deras egenskap. Här torde man knappast kunna tala om en ekonomisk rörelse, inte ens om verksarnhe- ten till en del finansieras genom avgifter e.d. På den andra sidan har man ekonomisk verksamhet i mera normal bemärkelse. I de fallen kan anknyt- ningen till offentlig verksamhet knappast påverka tillämpligheten av direk- tivet. Verksamheten drivs kanske under konkurrens och innefattar olika ekonomiska aktiviteter. Vid extern upphandling av tjänster är grunden för verksamheten ett kommersith avtal och verksamheten bedrivs under affärsmässiga betingelser.
78 Övergång av verksamheter SOU 1994:83
En sådan åtskillnad ligger också väl i linje med det allmänna synsätt som råder inom gemenskapen, nämligen att konkurrensen mellan länderna inte skall vridas snett. Ett sådant synsätt får antas ligga bakom också direktivet. Huvudsyftet skulle med andra ord vara att ange en för arbetstagarna accep- tabel skyddsnivå som samtidigt innefattar ett likformigt skydd inom hela EG-området. Det skall inte vara möjligt att vinna konkurrensfördelar i vissa länder genom att eftersätta arbetstagarnas skyddsintresse för att på så sätt göra strukturomvandlingar billigare från strikt ekonomiska utgångs- punkter.
När det gäller staternas interna ordning för att upprätthålla grundläggande samhällsfunktioner gör sig inte några konkurrenssynpunkter gällande. I princip torde man inom EG acceptera att staterna organiserar sin offentliga förvaltning på det sätt som är mest ändamålsenligt enligt inhemska bedöm- ningar. Såväl stat som kommuner och landsting driver emellertid också verksamhet som inte har någon förvaltningsrättslig prägel. Om den förs över till något annat rättssubjekt torde direktivets regler gälla. Vid privati— seringar och upphandling på entreprenad torde saken i de allra flesta fall röra annat än förvaltningsrättsliga uppgifter, och direktivet blir då tillämp- ligt på samma sätt som i privaträttsliga förhållanden. Här kan ju själva grundtanken med åtgärderna vara att utsätta verksamheten för konkurrens, och det är just för sådana situationer som EG-reglema är tänkta (jämför också EG:s regler om offentlig tjänsteupphandling).
Slutsatsen blir alltså att direktivet inte gäller i fall där det är förvaltnings- uppgifter som flyttas. Förändringar inom t.ex. domstolsväsendet eller för- svaret innebär inte en företagsöverlåtelse eller en verksamhetsövergång i direktivets mening. Överföring av förvaltningsuppgifter mellan olika myndigheter kan inte heller leda till en tillämpning av direktivet. Bedöm- ningen blir densamma om sådana uppgifter förs över mellan olika subjekt, till exempel från landsting till kommun, men i princip också om förvalt- ningsfunktioner läggs på ett privat rättssubjekt. Annorlunda blir det med vårt synsätt om verksamheten är av ekonomisk natur. Om en sådan verk- samhet privatiseras är det klart att direktivets regler måste iakttas. Exem- pelvis kan det vara fråga om att föra över verksamheten vid ett daghem från en kommun till ett föräldrakooperativ som drivs i formen av en ekono- misk förening. Även vid en överföring mellan två offentligrättsliga subjekt torde dock direktivet bli tillämpligt om verksamheten är av ekonomisk natur, det skulle t.ex. kunna vara fråga om att föra över en restaurations-
SOU l994:83 Övergång av verksamheter 79
verksamhet. När det gäller upphandling av externa tjänster är det nog mera sällan fråga om förvaltande uppgifter. Bedömningen torde därför få bli densamma som vid entreprenadsituationer inom det privata näringslivet.
3.4.3. Anställningsskydd och anställningsvillkor vid övergång av verksamhet
3.4.3.]. Inledning
Som nämnts rådde i delbetänkandet inte någon enighet om slutsatsen att lagstiftningsåtgärder tills vidare inte erfordrades såvitt avser dessa delar av direktivet. I en reservation till betänkandet skissades på en regel som efter mönster av direktivet skulle föreskriva att anställningsavtalen övergår oför- ändrade till förvärvaren (den nya arbetsgivaren) av verksamheten (s. 943 ff.). Regeln avsågs bli införd i anställningsskyddslagen. Enligt för- slaget skulle överlåtaren (den tidigare arbetsgivaren) och förvärvaren vara solidariskt ansvariga för förpliktelser som hänförde sig till tiden före över- gången. Bestärnmelsen skulle inte gälla beträffande sjögående fartyg eller i samband med konkurs. Arbetstagarna gavs en möjlighet att vid ett förestå- ende arbetsgivarbyte frånträda anställningen och även på den punkten läm- nades ett lagförslag. En följd av den föreslagna regeln blev att de särskilda bestämmelserna om rätt att räkna anställningstid vid arbetsgivarbyte i sam- band med verksamhetsövergångar kunde utgå ur lagstifmingen. Begreppet arbetsbrist skulle ges en annan innebörd i det att själva övergången inte längre skulle kunna utgöra grund för uppsägning av personalen. Däremot skulle överlåtaren kunna, så att säga för förvärvarens räkning, säga upp personal i den verksamhet som skulle överlåtas, om uppsägningen grunda- des på någon annan omständighet än försäljningen som sådan; det kunde exempelvis vara fråga om kommande organisatoriska förändringar hos för- värvaren. Reglerna om turordning och återanställning analyserades inte mer ingående, men det antyddes att vissa frågor torde få lösas i det sam- manhanget.
Här bör inskjutas att nära nog samtliga remissinstanser som uttalat sig i sa- ken, liksom de skiljaktiga ledamöterna, ansett att lagstiftningsåtgärder krävs. Det kan finnas anledning att kort återge vad remissinstansema yttra- de.
Sveriges advokatsamfund säger sig inte kunna dela majoritetens uppfattning att inga anpassningsåtgärder behöver vidtas med anledning av EG-direkti-
80 Övergång av verksamheter SOU l994:83
vet. Enligt samfundets uppfattning är det uppenbart att svensk rätt inte mot- svarar kraven i direktivet.
Arbetslivscentrum menar att majoriteten genom sin slutsats negligerar EG- direktivet och att det framstår som klart att direktivet ger ett bättre anställ- ningsskydd vid företagsöverlåtelser än de motsvarande svenska reglerna. Man framhåller att frågan är av största betydelse också när det gäller över- gång från offentlig verksamhet till privat entreprenad. Enligt arbetslivscen- trum finns det starka skäl som talar för att det bör föras in en regel i an- ställningsskyddslagen om att rättigheter och skyldigheter enligt de anställ- ningsavtal som gäller vid övergången skall föras över på den nya arbetsgi- varen.
Fakultetsnämnden vid Stockholms Universitet instämmer inte heller i slut- satsen att lagstifmingsåtgärder är obehövliga. I själva verket, menar nämn- den, står svensk rätt inte i överensstämmelse med EG—rätten på denna punkt och detta kan inte heller avhjälpas med en EG-konform tolkning av in- hemska regler. Nämnden instämmer i stort i reservationen, men har vissa tekniska synpunkter på hur lagreglema bör utformas.
F orskningsnämnden vid Lunds Universitet delar de synpunkter som kommit fram i reservationen och avvisar majoritetens slutsatseri saken.
LO tar inte ställning i frågan utan menar att vi bör återkomma i saken vid en översyn av medbestämmandelagen. Detta motiveras med att både anställ- ningsskyddslagen och medbestämmandelagen berörs av en eventuell änd- ring. LO uttrycker dock den synpunkten att direktivet skulle kunna uppfyl- las vad angår anställningsskyddet med kompletterande lagändringar 1 an- ställningsskyddslagen, som skulle innebära att arbetsgivaren är skyldig att erbjuda en ny anställning med bibehållna anställningsvillkor till de anställda som berörs av övergången av verksamheten. Dessa erbjudanden borde en- ligt LO följa nuvarande turordningsregler. Genom en sådan ändring skulle arbetstagarna kunna välja att byta arbetsgivare eller att bli kvar i samma verksamhet med de risker för uppsägning på grund av arbetsbrist som det skulle kunna medföra. Därigenom skulle arbetstagarnas frihet behållas, och påverkan på andra regler om anställningen och dess upphörande skulle bli relativt liten.
SACO menar att svensk rätt inte uppfyller EG-direktivets krav och förordar att det i lagen förs in en regel som motsvarar direktivet. Men konsekvenser- na av en sådan regel måste dock enligt SACO övervägas närmare.
SAF menar att det torde stå ganska klart att svensk lagstiftning inte på alla punkter uppfyller direktivets krav, om man ser till bokstaven och varje en- skildhet för sig. Argumenten i delbetänkandet för att inte föreslå några lag- stiftningsåtgärder anses dock väga tungt. SAF menar att konsekvenserna av en regel som motsvarar ISG-direktivet kan överblickas först när det står klart hur bestämmelserna om turordning och företrädesrätt kommer att utformas. Man menar att frågan måste analyseras närmare och framhåller att ett ge— nomförande av direktivet till bokstaven oundgängligen förutsätter betydan- de förändringar av lagens regler om turordning och företrädesrätt till återan- ställning; i annat fall kommer den samlade effekten av en lagändring att bli orimlig för svenska arbetsgivare.
Svea hovrätt instämmer i reservationen att svensk rätt måste ändras för att uppfylla EG-direktivet. Hovrätten tar däremot inte ställning till hur en lag- reglering rent tekniskt skall utformas.
SOU 1994:83 Övergång av verksamheter 81
TCO framhåller att ett införlivande av ett EG-direktiv som har arbetsrättslig karaktär i första hand bör ske genom eller föregås av avtal mellan arbets- marknadens parter. När det gäller det nu diskuterade direktivet menar man dock att det inte torde vara rättsligt möjligt för de centrala arbetsmarknads- partema att reglera en sådan fråga som där behandlas i ett generellt centralt avtal. Till detta kommer, menar TCO, att de rättigheter och skyldigheter som direktivet avser att ge arbetstagarna innebär en väsentlig förstärkning av anställningsskyddet som kraftigt begränsar möjligheterna att kringgå detta. TCO delar därför uppfattningen att det i anställningsskyddslagen bör föras in en uttrycklig lagregel som motsvarar bestämmelserna i direktivet. Man har därtill vissa tekniska synpunkter på hur en sådan regel bör utfor- mas.
Det kan också nämnas att riksdagens arbetsmarknadsutskott (1993/941AU4), med avstyrkande av en socialdemokratisk motion (1993/94:A 8), inte synes ha tagit ställning i sak när det gäller EG-direkti- vet och dess följder. Man har i stället hänvisat bl.a. till vårt pågående arbe- te. Det sålunda avstyrkta socialdemokratiska förslaget till en lag om änd- ring i lagen om anställningsskydd har följande lydelse.
1 a & Med överlåtelse av företag eller del av företag förstås enligt denna lag sådan övergång av verksamhet som omfattas av EG-rådets direktiv 77/187/EEG av den 14 februari 1977.
3 a & Arbetsgivare som avser att överlåta ett företag eller en del av ett före- tag till en annan arbetsgivare skall senast en månad före övergången under- rätta berörda arbetstagare om den tilltänkta överlåtelsen.
Vid sådan övergång som avses i första stycket övergår också rättigheter och skyldigheter enligt de anställningsavtal som gäller vid tidpunkten för över- gången på den nya arbetsgivaren. Den tidigare arbetsgivaren är dock gente- mot arbetstagaren fortfarande ansvarig för förpliktelser som hänför sig till tiden före övergången.
Vad som i första stycket sägs gäller dock ej om arbetstagaren senast 14 da- gar före övergången förklarat sig vilja kvarstå i sin anställning hos överlå- taren.
Bestämmelserna i första—tredje stycket gäller ej vid övergång i samband med konkurs.
Förslaget i den socialdemokratiska motionen, som tillika utgör en reserva- tion i utskottets betänkande, har alltså flera beröringspunkter med reserva- tionen i vårt delbetänkande. En skillnad, som bör uppmärksammas, är att förslaget enligt motionen ger den anställde en rätt att välja att stå kvar i sin anställning hos den tidigare arbetsgivaren trots överlåtelsen. Konsekvensen av ett sådant ställningstagande skulle bl.a. kunna bli att den anställde löper en risk att bli uppsagd på grund av arbetsbrist hos överlåtaren. I reservatio— nen i delbetänkandet föreslogs däremot endast en rätt för den anställde att frånträda sin anställning om han eller hon inte önskade följa med till den
82. Övergång av verksamheter SOU l994:83
nya arbetsgivaren. Valet står sålunda enligt den modellen mellan att följa med eller att helt avstå från fortsatt anställning alldeles oberoende av om detta skulle vara hos överlåtaren eller förvärvaren.
Härefter bör också anmärkas att EFTA:s övervakningsmyndighet enligt en skrivelse den 2 maj 1994 till den svenska regeringen har kommit fram till att lagstiftningen här i landet på fem punkter avviker från direktivet (se bi- laga 2). Regeringen har fått tillfälle att bemöta skrivelsen inom två måna- der.
Med hänvisning till vad som nu sagts och till redogörelsen i avsnitt 3.2. och 3.3. får det anses framgå att åtgärder måste vidtas för att anpassa svensk lagstiftning till direktivet. Det framträder än mer tydligt sedan vi har haft möjlighet att överblicka såväl betydelsen av reglerna på anställ- ningsskyddets område som deras inverkan på de övergångsregler som be- rör villkor enligt kollektivavtal. I det följande kommer vi att koncentrera oss på hur man på ett rimligt och godtagbart sätt kan infoga reglerna i svensk lagstiftning.
Vi vill tillägga att vi delar den principiella uppfattningen att införlivande av arbetsrättsliga direktiv så långt möjligt bör ske genom kollektivavtal. Direktivet om företagsöverlåtelser är dock av sådan natur att det får anses erforderligt att lagstifta i frågan. Utrymme finns självklart att utöver de miniminivåer som sålunda läggs fast i lagstiftningen göra nödvändiga anpassningar i övrigt genom kollektivavtal (jämför artikel 7 i direktivet).
Vid vår granskning står i denna del två problemkomplex i förgrunden. Det första gäller det skydd för fortsatt anställning hos förvärvaren som direkti- vet ger vid verksamhetsövergångar. Villkoren enligt anställningsavtalet skall gå över på förvärvaren med automatik, och uppsägning på grund av övergången är förbjuden. Dessa verkningar kan sägas närmast knyta an till anställningsskyddslagens regelverk. Den andra frågeställningen berör ar— betstagarnas rätt att också behålla de villkor som enligt såväl enskilda an- ställningsavtal och anställningsförhållanden som kollektivavtal gällt hos överlåtaren. Här berörs regler om kollektivavtalens ställning vid företags- överlåtelser i medbestämmandelagen (28 5). Vi kommer att behandla pro- blemställningama i den ordning som angetts.
SOU l994:83 Övergång av verksamheter 83
3 .4.3 .2 . Skyddet för fortsatt anställning
Svensk rätt bygger på tanken att arbetstagaren har en rätt till återanställ- ning, dvs. en ny anställning, hos förvärvaren med förtursrätt dels framför externa sökande, dels framför andra tidigare anställda som har en kortare anställningstid. Enligt direktivet skall anställningsavtalen däremot i princip fortsätta att tillämpas som om ingen överlåtelse ägt rum över huvud taget, och uppsägning på grund av övergången som sådan är uttryckligen förbju- den (artikel 3.1 och 4.1).
För att uppfylla direktivets krav kan man tänka sig en svensk bestämmelse som innebär att förvärvaren enligt en tvingande lagregel skall erbjuda överlåtarens personal ny anställning på oförändrade villkor i den övertagna verksamheten. Fördelen med en sådan bestämmelse skulle vara att den bättre knyter an till våra nuvarande regler om företrädesrätt till återanställ- ning. Även om en sådan teknisk lösning skulle kunna leda till samma re- sultat som direktivet är det emellertid inte troligt att den skulle godtas av EG-domstolen, som ju uttalat att anställningsavtalen ”are automatically transferred to the transferee by the mere fact of the transfer” (D*Urso- målet). Om man likväl övervägde att bygga vidare på de svenska reglerna om företrädesrätt till återanställning, bör det också framhållas att flera av de begränsningar som kringgärdar dessa (kraven på ett års upparbetad anställningstid, samma avtalsområde etc.) nödvändigtvis får upphävas. Därigenom skulle vinsten med att knyta an till gällande rätt till stor del för- svinna. En annan sak är att återanställningsreglema som sådana enligt vår uppfattning bör behållas, även om lagstiftningen ändras i vad avser själva överlåtelsesituationema (se nedan).
Det ligger enligt vår uppfatming närmare till hands att tolka direktivet så, att det inte är godtagbart med någon mellankommande åtgärd som att ett nytt anställningsavtal träffas (se Roger Blanpain och Birgitta Nyström, EG/EU arbetsrätt och arbetsmarknad, 1994, s. 189). Detta följer just av den tidigare beskrivna automatiska övergångseffekten som en överlåtelse enligt direktivet skall ha på anställningsavtal och anställningsförhållanden. Samti- digt föreligger här ett definitionsproblem. Det är nämligen svårt att frigöra sig från tanken att det faktiskt är fråga om ett ”nytt” anställningsavtal just av det skälet att det har skett ett partsbyte på arbetsgivarsidan. Det får en- ligt vår mening därför bli fråga om att arbeta med en rättsteknisk före- ställning om ett oförändrat anställningsavtal. Detta leder till att arbetsta— garen kan rikta anspråk mot förvärvaren på samma sätt som han kunde
84. Övergång av verksamheter SOU 1994:83
göra mot överlåtaren. Vad som nu sagts är dock bara en utgångspunkt (vi återkormner i det följande till frågor om solidariskt ansvar, rätt att frånträda anställningen m.m.).
Vår slutsats är alltså att det fordras en lagregel som föreskriver att anställ— ningsavtal och anställningsförhållanden hos överlåtaren automatiskt skall gå över på förvärvaren (motsvarande artikel 3.1). Vidare bör det efter mönster av artikel 4.1 införas ett lagfäst förbud mot uppsägning på grund av överlåtelsen i sig. Även om den automatiskt verkande regeln indirekt kan sägas föra med sig ett sådant uppsägningsförbud ansluter den nu före- slagna tekniken på ett tydligare sätt till direktivet. Dessutom gör man där- igenom klart att verksarnhetsövergången inte längre kan betraktas som ett fall av arbetsbrist som medger uppsägning. De nu förordade reglerna tar sikte på det enskilda anställningsavtalet och bör föras in i anställnings- skyddslagen. En följd av detta blir att bestämmelserna kommer tillämpas på de arbetstagare som faller in under den lagen, men inte på andra. Den begränsning som kan ligga häri får dock anses förenlig med direktivet (jämför artikel 4.1 andra stycket samt Danmols Inventar-målet och mål 237/84 Kommissionen mot Belgien).
Regeln om att villkoren enligt anställningsavtalen skall gå över kan lämp- ligen infogas efter den sedan den 1 januari 1994 gällande bestämmelsen om att arbetsgivaren är skyldig att skriftligen informera arbetstagarna om innehållet i anställningsavtalet (6a 5). En ny regel om förbud mot uppsäg- ning kan föras in som en komplettering av reglerna om saklig grund för uppsägning (7 å). I detta sammanhang bör det uppmärksammas att provan— ställd personal hos överlåtaren inte uttryckligen kommer att omfattas av detta lagfästa förbud mot att avsluta en anställning just på grund av överlå- telsen. Det bör framhållas att inte heller den som är provanställd får drab- bas på ett sådant sätt att provanställningen avslutas enbart på grund av överlåtelsen. Vi anser det inte påkallat med ett lagtekniskt ingripande på den punkten. Några inskränkningar i rätten att på andra grunder än just överlåtelsen avsluta provanställningen aktualiseras inte genom direktivet.
Uppsägningsförbudet, sammantaget med regeln om att anställningsavtalen skall gå över, framstår som relativt okomplicerat när avsikten är att verk- samheten hos förvärvaren skall bedrivas såsom tidigare utan några uppsäg- ningar eller andra organisationsförändringar. Om emellertid sådana föränd- ringar avses bli genomförda, reses ett flertal spörsmål. Det bör framhållas
SOU l994:83 Övergång av verksamheter
att uppsägningsförbudet inte skall förhindra ”förändringar i arbetsstyrkan” som sker av andra organisatoriska skäl m.m. än överlåtelsen som sådan.
Frågan är då i vilken utsträckning som uppsägningar på grund av organisa- tionsförändringar kan vidtas i samband med en verksamhetsövergång, vem (överlåtaren eller förvärvaren) som äger verkställa eventuella uppsägningar samt vilken effekt regelförändringama kan få för föreskrifter om turord- ning, omplacering och återanställning.
Om man inför de nu föreslagna reglerna kan det ges flera exempel där gränsen mellan tillåtna och förbjudna förfaranden för att hantera en överta- lighetssituation i samband med en överlåtelse framstår som svårbedömda. Det är berättigat att fråga hur långt det angivna uppsägningsförbudet sträcker sig.
Exempel 1 . Överlåtaren har vid det tillfälle då övertalighet konstateras inte övervägt att sälja verksamheten. Efter medbestämmandeförhandlingar verk- ställs uppsägning av personal på grund av arbetsbrist. Sedan uppsägningsti- dema har löpt ut och övertali g personal har lämnat företaget börjar överlåta- ren överväga att sälja verksamheten och diskussioner inleds med en pre- sumtiv köpare (förvärvaren). Efter medbestämmandeförhandlingar fattas beslut om försäljning av verksamheten. Den personal som finns kvar i före- taget följer med till förvärvaren och ytterligare uppsägningar aktualiseras inte. — I detta fall står det självfallet klart att de uppsägningar som redan har vidtagits hos överlåtaren inte berörs av uppsägningsförbudet.
Exempel 2. Överlåtaren har vid det tillfälle då övertalighet konstateras inte övervägt att sälja verksamheten. Efter medbestämmandeförhandlingar verk— ställs uppsägning av personal på grund av arbetsbrist. Under löpande upp— sägningstider börjar överlåtaren överväga att sälja verksamheten och dis- kussioner inleds med förvärvaren. Efter medbestämmandeförhandlingar fat- tas beslut om försäljning av verksamheten. Overlåtelsetidpunkten läggs så att all personal följer med till förvärvaren, även den personal som redan är uppsagd och som sålunda under slutet av uppsägningstiden får arbeta för förvärvaren. Ytterligare uppsägningar aktualiseras inte. — Aven i detta fall torde det inte heller kunna vara överlåtelsen i sig som anses vara grunden för uppsägningarna och förfarandet berörs inte av direktivets uppsägnings- förbud.
Exempel 3. Overlåtaren har konstaterat att övertalighet föreligger men har inte inlett några medbestämmandeförhandlingar inför uppsägning på grund av arbetsbrist. I stället börjar han överväga att sälja verksamheten och inle- der diskussioner med förvärvaren. Denne önskar genomföra köpet under förutsättning att övertaligheten minskas på visst sätt. Overlåtaren inleder medbestämmandeförhandlingar på grund av övertaligheten och den stun- dande försäljningen. Härefter verkställs uppsägning av personal, varvid de synpunkter som förvärvaren har haft också beaktas. — (1) I detta fall synes man närma sig en gräns för vad som kan vara tillåtet om man läser direkti- vet efter dess bokstav. Om uppsägningsförbudet därvid ges en mer vid- sträckt betydelse skulle just överlåtelsen kunna anses utgöra grunden för uppsägningarna. Detta synes gälla om överlåtaren utan en mellankommande försäljning aldrig hade vidtagit uppsägningar. Han hade kanske i stället låtit
86 Övergång av verksamheter SOU l994:83
övertaligheten bestå. Med en mer inskränkt betydelse i fråga om uppsäg- ningsförbudet skulle man dock lika gärna kunna göra gällande att uppsäg- ningarna rent faktiskt har sin grund i andra organisationsförändringar i verksamheten, uppsägningarna beror inte på överlåtelsen ”i sig”. (2) Man kan också ifrågasätta om det av direktivet följer att övertaligheten skall följa med till förvärvaren, som under åberopande av organisationsförändringar får verkställa uppsägningarna först efter övergången eller om sådana organisationsförändrin gar på något sätt kan verkställas redan av överlåtaren.
Särskilt exempel 3 visar alltså att det inte är klart vad som egentligen ligger i direktivets förbud mot uppsägning på grund av överlåtelsen i sig. Vi när- mar oss därmed också spörsmålet om vilkendera av överlåtaren och förvär- varen som får säga upp övertalig personal. Annorlunda uttryckt kan man fråga sig om det tidsmässigt skall råda ett absolut förbud mot uppsägning från överlåtarens sida från det att planerna på en försäljning har tagit en mer fast form och fram till dess övergången sker (exempel 3 ovan). Even- tuella uppsägningar synes i det skedet främst dikteras av förvärvarens önskemål.
När dessa problem skall lösas är det tydligt att frågorna om turordning, omplacering och återanställning berörs.
I vårt delbetänkande har vi belyst de problem som kan uppkomma när reg- ler om turordning och omplacering skall hanteras parallellt. Vi har förordat ett mönster där turordningsfrågoma behandlas först varefter eventuella omplaceringar verkställs sedan det står klart vilka anställda som hotas av uppsägning. Vi har också föreslagit att sådan omplacering skall ske i tur- ordning (27 å i vårt förslag).
När effekterna av direktivet analyseras är det en given utgångspunkt att turordning och omplacering måste hanteras hos en och samma arbetsgiva— re, liksom att åtgärderna skall vidtas hos den som säger upp. Det får anses uteslutet att dela upp åtgärderna så att samma förfarande får hanteras hos flera arbetsgivare.
Om det föreligger övertalighet i den verksamhet som skall säljas, är det mot denna bakgrund inte givet att det är till fördel för personalen med en regel som hindrar att överlåtaren hanterar övertaligheten. Det kan ju vara så att överlåtaren är ett större företag som har bättre resurser att placera om uppsägningshotad personal än vad förvärvaren har. Följer personalen med till förvärvaren blir det kanske fråga om uppsägning medan det hos överlå- taren hade kunnat räcka med omplacering till en annan del av företaget än den som skall säljas. Det motsatta förhållandet kan dock också föreligga.
SOU l994:83 Övergång av verksamheter
Förvärvaren kan vara ett större företag med bättre resurser att genom om- placering hindra uppsägningar. Man har alltså anledning att fråga sig vilket utrymme direktivet över huvud taget ger när det gäller att lösa dessa spörsmål.
Två domar från EG-domstolen synes vara av särskild betydelse. Vi har ti- digare berört dessa men finner här anledning att rekapitulera dem i relevan- ta delar. 1 D”Urso-målet invändes det just att en tolkning av direktivet som förhindrar att övertaligheten behålls i det överlåtande företaget kan vara till nackdel för personalen. Nackdelen kan föreligga, menade man, antingen på grund av att den tilltänkta förvärvaren avstår från affären eller av det skälet att övertalig personal förlorar den fördel som kan ligga i att de får behålla sin anställning hos överlåtaren. Domstolen synes mena att direktivet inte hindrar nationella regler som låter överlåtaren bära ansvaret för att lösa övertaligheten, under förutsättning att bestämmelserna så långt möjligt syftar till att förhindra uppsägning. Detta uttalande bör dock ses i ljuset av att domstolen hade att pröva vissa särskilda regler enligt italiensk lag som stadgar att större företag i kris kan sättas under en särskild förvaltning. Av domen i Katsikas—målet synes vidare följa att medlemsstaterna har stor fri- het att reglera den situationen då arbetstagarna av egen fri vilja avstår från att följa med till förvärvaren. Arbetstagarna kan tillåtas frånträda anställ- ningen eller tillåtas stå kvar i anställning hos överlåtaren. Domstolen öpp- nar emellertid för fler alternativ än så.
Vi drar följande slutsatser.
Enligt vår mening kan saken inte förstås på annat sätt än att direktivets uppsägningsförbud har en förhållandevis begränsad räckvidd. Det torde egentligen bara hindra att uppsägning sker just på grund av, eller snarare med åberopande av, övergången som sådan. Därmed skulle det alltså fin- nas utrymme för uppsägningar som sakligt motiveras av andra organisato- riska skäl. I princip torde alltså arbetsbristbegreppet vara tillämpligt när det inte är övergången i sig som läggs till grund för uppsägning. Den viktiga huvudregeln är dock att de anställningsavtal som firms vid övergången med automatik skall gå över på förvärvaren, och detta gäller även om övergång sker under löpande uppsägningstid.
Av det sagda följer att det enligt direktivet inte kan anses föreligga något hinder mot att man låter överlåtaren vidta uppsägningarna ”för förvärva- rens räkning” och att turordningskretsama då bestäms hos överlåtaren.
88 Övergång av verksamheter SOU 1994:83
Härigenom kommer -— liksom enligt nuvarande system — en övertalighet i den verksamhet som skall säljas att kunna lösas hos överlåtaren. Omplace- ringsåtgärder av uppsägningshotad personal m.m. sker alltså hos honom. De arbetstagare som likväl måste sägas upp kommer under löpande upp- sägningstid som huvudregel att följa med till förvärvaren. Detta framgår av regeln om att de anställningsavtal som består vid överlåtelsetidpunkten med automatik går över. Företrädesrätten till återanställning kommer i så fall att gälla i förhållande till förvärvaren. Arbetstagare som har sagts upp av överlåtaren och som under uppsägningstiden följer med verksamheten kan dock inte resa krav på att efter övergången bli omplacerade till even- tuellt lediga befattningar hos förvärvaren under den återstående uppsäg— ningstiden. Sådana lediga tjänster kan de komma att ta i anspråk endast i kraft av företrädesrätten till återanställning.
Det bör kanske också tilläggas att uppsägning av godtagbara organisatoris— ka grunder alltid kan vidtas av förvärvaren efter övergången och att turord- ningskretsama då också kommer att bestämmas hos honom. I den situatio- nen kan personal i den överlåtna verksamheten komma att ingå i samma turordningskrets som personal som tidigare varit anställda hos förvärvaren. Turordningskretsama bestäms av tillämpliga lagregler eller kollektivavtal, och man kan inte generellt uttala sig om vad slutresultatet kommer att bli.
Vi har således funnit att det inte är möjligt att ge några allmängiltiga an- visningar för hanteringen av övertalighetssituationer. Därtill skiljer sig för- hållandena i olika fall alltför mycket åt. Samtidigt är det tydligt att det ibland kan ha stor betydelse hur frågan löses i praktiken. Det finns alltså all anledning för berörda parter att ägna uppmärksamhet åt saken. Det är en- ligt vår mening önskvärt att frågorna löses i kollektivavtal. Därigenom är det möjligt att åstadkomma den nödvändiga anpassningen till förhållande- na i det enskilda fallet. Kollektivavtalen får dock inte innebära exempelvis att den nu föreslagna och tvingande regeln om förbud mot uppsägning di— rekt på grund av överlåtelsen träds för när. Men det bör t.ex. vara tillåtet att arbetsgivarsidan i ett avtal för en bransch förbinder sig gentemot arbetsta- garorganisation att bara hos överlåtaren vidta uppsägningar på grund av ar- betsbrist inför en överlåtelse.
Vidare har som nämnts EG-domstolen slagit fast att länderna i sin nationel- la rättsordning kan tillåtas ha regler som bestämmer hur man skall göra i den situationen då arbetstagarna av egen fri vilja avstår från att följa med till förvärvaren. Frågan torde många gånger ha en begränsad praktisk bety-
SOU l994:83 Övergång av verksamheter 89
delse. Det gäller i alla de fall då möjligheten till fortsatt arbete är knuten till anställning i den verksamhet som säljs. Oftast lär det således — vilket för övrigt är en av grundtankama bakom direktivet — ligga i de anställdas in- tresse att med oförändrade anställningsvillkor få följa med verksamheten till förvärvaren. Det kan dock förekomma situationer då så inte är fallet. Om arbetstagarna av olika skäl inte vill följa med till en ny arbetsgivare bör de rimligen inte tvingas in i en sådan relation. Vi menar därför att man bör begagna sig av möjligheten att i inhemsk lagstiftning ge regler för det fall då arbetstagarna inte vill följa med. Valet står mellan att ge de anställda en rätt att helt frånträda sin anställning eller att ge dem en möjlighet att stå kvar i anställning hos överlåtaren med risken att likväl inte kunna beredas fortsatt arbete där.
Enligt vår mening bör man beakta att EG-direktivet syftar till ett ökat skydd för arbetstagarna. När direktivet införs i svensk rätt bör det ske på ett sådant sätt att följdverkningama enligt den inhemska rättsordningen i för- hållande till vad som nu gäller inte blir negativa för arbetstagarna. Enligt nu gällande rätt firms det inte någon skyldighet för arbetstagarna att gå in i ett anställningsförhållande med förvärvaren. De har alltså kvar sin anställ- ning hos samma arbetsgivare som tidigare, dvs. hos överlåtaren. Denne har dock självfallet möjlighet att hantera en övertalighet enligt gängse regler. Om uppsägningar blir aktuella, kommer regler om turordning och ompla- cering att tillämpas med avseende på överlåtarens verksamhet. Med vårt synsätt bör arbetstagarna i den överlåtna rörelsen vara bibehållna möjlighe- ten att stanna kvar hos överlåtaren. Följden av detta blir att eventuella övertalighetsfrågor för deras vidkommande handläggs hos överlåtaren. Det kan inte generellt sägas i vad mån detta är en fördel eller en nackdel för ar- betstagaren. Om överlåtaren är en stor arbetsgivare med goda omplace- ringsmöjligheter och om arbetstagaren dessutom har lång anställningstid, kan det vara en fördel för arbetstagaren att motsätta sig en övergång till en mindre förvärvare, eftersom anställningstryggheten kan vara större hos överlåtaren. I andra fall kan situationen ställa sig annorlunda. Vi finner av dessa skäl att varje arbetstagare skall få välja att hans anställningsförhål- lande inte skall övergå till förvärvaren.
I de fall där arbetstagare går över till förvärvaren, anser vi det motiverat att på det sätt som är tillåtet enligt artikel 3.1 andra stycket låta överlåtaren an- svara solidariskt med förvärvaren för ekonomiska förpliktelser som hänför sig till tiden före övergången. Det skulle kunna få oskäliga konsekvenser
90 Övergång av verksamheter SOU 1994:83
för arbetstagarna om de t.ex. efter övergång till en liten förvärvare med be- gränsad ekonomi gick miste om möjligheten att vidhålla sina krav mot den ursprungliga gäldenären, dvs. överlåtaren. Vi återkommer till dessa frågor i specialrnotiveringen.
Vi har nu delvis behandlat hur en anpassning av artiklarna 3.1 och 4.1 bör ske i förhållande till svensk rätt. När det gäller artikel 4.2 kan följande sä— gas. Om överlåtelsen medför en genomgripande förändring av arbetstaga- rens anställningsvillkor med påföljd att anställningen upphör, föreskrivs det i denna artikel att arbetsgivaren skall anses ansvarig för att anställning— en upphör. Som vi har förstått denna artikel ansluter den relativt väl till vad som redan i dag gäller enligt svensk rätt i fråga om provocerade uppsäg— ningar (se avsnitt 331). Det kan därför inte anses omedelbart påkallat med en lagändring. Vi vill dock framhålla att vi i delbetänkandet föreslog att praxis i fråga om provocerade uppsägningar skulle komma till direkt uttryck i lagtexten (10 å i vårt förslag till en ny anställningsskyddslag).
Det finns nu anledning att något ytterligare kommentera reglerna om åter— anställning och beräkning av anställningstid.
Genom de förordade reglerna att anställningsavtalen skall gå över automa— tiskt och att det skall råda ett förbud mot uppsägning, kommer bestämmel- serna om återanställning att förlora sin särskilda betydelse vid själva verk— samhetsövergången. Företrädesrätten till återanställning vid verksamhets- övergång bygger ju på det svenska systemet som innebär att arbetstagarna sägs upp av överlåtaren för att eventuellt träffa ett nytt anställningsavtal med förvärvaren. Enligt vår mening bör det ändå finnas regler för återan- ställning som kan kopplas till företagsöverlåtelser. Det kan ju tänkas att det vid överlåtelsen finns uppsagd personal vars uppsägningstider har löpt ut och som endast har en "latent” rätt till återanställning. Dessa personer är då inte att anse som anställda vid överlåtelsetidpunkten och kommer då inte heller att ha någon fördel av den från EG-direktivet hämtade regeln om automatisk övergång av anställningsavtalen. Företrädesrätten till återan- ställning enligt svenskt lag bör alltså mot den bakgrunden, liksom i dag, gälla i förhållande till en förvärvare av verksamheten. I så måtto kommer alltså skyddet för arbetstagarna att sträcka sig något längre enligt svensk rätt än vad som följer av EG-direktivet.
Vi har alltså föreslagit regler om att anställningsavtalen följer med till för— värvaren. Anställningsavtalet kan därigenom anses likställt med ett avtal
SOU l994:83 Övergång av verksamheter 91
som ursprungligen är ingånget mellan förvärvaren och arbetstagaren. Där- med finns det inget omedelbart behov av en särskild regel som ger den an— ställde rätt att räkna anställningstid vid företagsöverlåtelser, eftersom en så- dan rätt följer redan av huvudregeln. Men eftersom avsikten är att rätt till återanställning mot förvärvaren skall gälla för den som efter uppsägning på grund av arbetsbrist har kommit att sluta sin anställning före övergången, fyller regeln om beräkning av anställningstid vid företagsöverlåtelser allt- jämt en funktion. Den bör bl.a. på grund därav behållas.
En särskild frågeställning rör begreppet ”övergång” i reglerna om företrä- desrätt till återanställning och om beräkning av anställningstid. Begreppet har nämligen inte samma innebörd som övergångsbegreppet i EG:s direk- tiv. Detta förhållande gäller även beträffande annan arbetsrättslig lagstift- ning. Vi tar därför upp frågeställningen till gemensam behandling i avsnitt 3.4.6.
Pensionsförmåner
När det gäller bestämmelsen i artikel 3.3 om pensionsförrnåner och liknan- de kan följande sägas.
Direktivet föreskriver att arbetstagarnas rätt till ålders-, invaliditets- och efterlevandefönnåner på grund av kompletterande pensionssystem utanför medlemsstaternas författningsreglerade socialförsäkringssystem inte skall omfattas av bestämmelserna om automatisk övergång av anställningsavta— len och om skydd för kollektivavtalade anställningsvillkor. Däremot skall medlemsstaterna vidta de åtgärder som är nödvändiga för att skydda arbets- tagarnas — och förutvarande arbetstagares — intressen såvitt gäller rättighe- ter som omedelbart eller i framtiden berättigar dem till åldersförmåner, in- klusive efterlevandeförrnåner, på grund av sådana kompletterande pen- sionssystem.
Den föreslagna regeln om automatisk övergång av anställningsavtalet bör med hänsyn till dessa bestämmelser göra undantag för nu berörda förmå— ner. Den arbetstagare som i enlighet med sina anställningsvillkor under lång tid har upparbetat en pensionsfordran, som har ett stort värde och som skall falla ut någon gång i framtiden, kan således inte på grund av den re— geln rikta sina anspråk i detta hänseende mot en förvärvare. Och den som förvärvar en verksamhet skall inte automatiskt på grund av regeln behöva
92 Övergång av verksamheter SOU l994:83
svara för omfattande, tidigare gjorda utfästelser, som han kanske har förbi- sett när han träffade avtal om att ta över verksamheten.
De regler som finns i 1967 års lag om tryggande om pensionsutfästelse m.m. får anses tillräckliga för att uppfylla direktivets krav på vidtagande av åtgärder för att skydda berördas intressen i fråga om pensionsfönnåner.
3 .4.3 .3 . Skyddet för anställningsvillkoren
Inledning
Vi har tidigare konstaterat att 28 & medbestämmandelagen kan vara av be- tydelse för anställningsvillkorens stälhiing vid en företagsöverlåtelse. Para- grafen tar dock sikte på ett kollektivavtals fortsatta verkan och frågan om anställningsvillkoren är endast indirekt berörd. Enligt artikel 3.1 i direk- tivet — och enligt vårt förslag till en ny bestämmelse i 6b & anställnings- skyddslagen — skall rättigheter och skyldigheter gå över på förvärvaren med automatik.
Av artikel 3.2 i direktivet framgår vidare att förvärvaren efter överlåtelsen skall vara bunden av villkoren i löpande kollektivavtal ”på samma sätt” som överlåtaren var bunden av sådana villkor. Detta skall gälla till dess att ”avtalets giltighetstid har löpt ut eller ett nytt kollektivavtal har börjat gäl- la”. Medlemsstaterna får begränsa den tidsperiod när bundenhet skall före- ligga, men tiden får inte inskränkas till att avse en kortare period än ett år.
Enligt artikel 3.3 skall punkterna ] och 2 i artikeln inte omfatta vissa sär- skilt angivna privata, företagsbaserade rättigheter till ålders-, invaliditets- eller efterlevandeförmåner. Skyldigheten att göra denna typ av pensionsut- betalningar e.d. från arbetsgivaren till den anställde skall alltså inte gå över enligt direktivet, och det saknar betydelse om åtagandet är en del av an-
ställningsavtalet eller inte.
Det finns nu anledning att ta ställning till vad direktivet närmare besett innebär i fråga om anställningsvillkoren och om svenska lagstiftningsåt- gärder krävs på några ytterligare punkter. Analysen försvåras dock av att EG-direktivets innebörd på många punkter är oklar. Vi bedömer det ändå som en angelägen uppgift att så långt möjligt gå igenom direktivets inne- håll för att vägleda aktörerna på den svenska arbetsmarknaden. Ett inför- livande av EG-direktivet får också en del indirekta följdverkningar för svensk rätt som bör belysas.
SOU l994:83 Övergång av verksamheter 93
F örvärvaren skall vara bunden av villkoren i löpande kollektivavtal på samma sätt som överlåtaren var bunden av dessa villkor
Enligt direktivet skall ”förvärvaren vara bunden av villkoren i löpande kollektivavtal på samma sätt som överlåtaren var bunden av dessa villkor”. Det står klart att den bestämmelsen måste ta sikte på förvärvarens förhål- lande till de arbetstagare som — genom medlemskap i den kollektivavtals- bärande arbetstagarorganisationen hos överlåtaren — var bundna av villko- ren i överlåtarens kollektivavtal (se 26 och 27 åå medbestämmandelagen). Som vi ser saken berör bestämmelsen däremot inte de andra arbetstagarna hos överlåtaren, dvs. de arbetstagare som är oorganiserade eller medlem- mar i någon organisation som inte hade kollektivavtal med överlåtaren. Kollektivavtalet utgjorde inte något rättsligt hinder för överlåtaren att i de- ras fall tillämpa andra anställningsvillkor. Som tidigare angetts kan överlå- taren visserligen bryta mot kollektivavtalet om han handlar på detta sätt och dra på sig en skyldighet att betala skadestånd till den arbetstagarorga- nisation som är motpart i kollektivavtalet (avsnitt 3.3.2.). Detta förhållande påverkar dock inte giltigheten av det anställningsavtal som träffas med en utanförstående arbetstagare när det innehåller föreskrifter som avviker från kollektivavtalet. Mot den bakgrunden bör även förvärvaren kunna avtala fritt med de utanförstående arbetstagarna utan hinder av villkoren i överlå- tarens kollektivavtal. Detta ställningstagande skall bl.a. ses mot bakgrund av att det stora flertalet arbetstagare i Sverige är med i någon organisation som har ett kollektivavtal med arbetsgivaren. Härtill kommer att de icke kollektivavtalsbundna arbetstagarnas enskilda anställningsavtal, som nor- malt har hämtat sitt innehåll från överlåtarens kollektivavtal, enligt den re— gel som har föreslagits i föregående avsnitt skall föras över oförändrade till förvärvaren.
I linje med det sagda ligger att direktivets föreskrifter om anställningsvill- koren saknar tillämplighet när överlåtaren inte var bunden av något kollek- tivavtal. Detta gäller oavsett om överlåtaren rent faktiskt men utan någon rättslig förpliktelse tillämpade villkoren i något för branschen dominerande kollektivavtal. Med vårt synsätt är föreskrifterna i direktivet inte heller till- lämpliga när överlåtaren vid tiden för övergången inte hade någon anställd, som var bunden av kollektivavtalet.
Vi kommer senare att närmare beröra vad det innebär att förvärvaren skall vara bunden av kollektivavtalsvillkoren ”på samma sätt som överlåtaren”.
94 Övergång av verksamheter SOU l994:83
Villkoren skall vara bindande till dess att avtalets giltighetstid har löpt ut
Vad gäller kriteriet ”till dess att avtalets giltighetstid har löpt ut” kan det först konstateras att nyanserna i andra språkversioner av direktivet kan ha betydelse. I den engelska versionen heter det ”until the date of termination or expiry of the collective agreement”. På franska står det ”jusqu'å la date de résiliation ou de l'expiration de la convention collective”, och den tyska versionen talar om ”bis zu der Kändigung oder dem Ablauf des Kollektiv- vertrags”. På italienska heter det ”fino alla data della risoluzione o della scadenza del contratto collettivo”.
Det är här fråga om giltighetstiden för överlåtarens kollektivavtal. Om det i avtalet står att det ovillkorligen löper ut ett visst datum, torde det stå klart att förvärvaren inte är bunden av avtalsvillkoren längre än till detta datum.
Det är mera osäkert vad som skall anses gälla när en viss giltighetstid har angetts i avtalet, men det krävs en uppsägning för att avtalet skall upphöra när den tiden löper ut. Innebär direktivet att avtalet faktiskt måste sägas upp eller är det tillräckligt att den angivna giltighetstiden löper ut? Enligt vår mening ligger det senare alternativet närmare till hands, i vart fall när övergången sker vid en sådan tidpunkt att det fortfarande fanns kvar en möjlighet — för överlåtaren eller hans organisation — att genom uppsägning få avtalet att upphöra vid den angivna giltighetstidens utgång. Vid tiden för övergången kunde arbetstagarna inte vara säkra på att avtalsvillkoren skulle gälla längre än till den tidpunkten, ens om de hade stannat kvar hos överlåtaren.
Vad som har särskild betydelse för svensk rätts del är vad kriteriet om gil- tighetstid innebär när överlåtarens kollektivavtal upphör till följd av upp- sägning. Enligt huvudregeln i 28 % första stycket medbestämmandelagen skall överlåtarens kollektivavtal — som sådant — efter övergången gälla för förvärvaren (i den mån han inte redan är bunden av något annat kollektiv- avtal). I andra stycket finns det regler som ger överlåtaren och arbetstagar— parten i kollektivavtalet särskilda möjligheter att — om något annat inte har avtalats; se 4 5 andra stycket — genom uppsägning få kollektivavtalet att upphöra just till följd av en övergång. Överlåtaren tillåts t.ex. att just på grund av övergången och främst i förvärvarens intresse säga upp avtalet. Direktivet torde inte kräva att överlåtarens kollektivavtal som sådant följer med till förvärvaren. Det är bara anställningsvillkoren (de normativa vill- koren) i avtalet som skyddas. Däremot skyddas inte t.ex. de verkningar
SOU 1994:83 Övergång av verksamheter 95
som ett kollektivavtal har enligt svensk rätt i fråga om t.ex. arbetstagarsi- dans medinflytande.
Kollektivavtalet som sådant kan alltså upphöra att gälla efter uppsägning och just till följd övergången (28 & 2 st. MBL). Frågan är då om detta inne- bär att avtalets giltighetstid har löpt ut i direktivets mening. Följden skulle i så fall bli att förvärvaren inte behöver tillämpa anställningsvillkoren i över- låtarens kollektivavtal. Även om en sådan tolkning inte är helt oförenlig med ordalydelsen, framstår det som klart att tolkningen strider mot syftet med direktivet. I vart fall gäller det när avtalet upphör till följd av uppsäg— ning från arbetsgivarsidan. Det framstår som troligt att förvärvaren på grund av direktivet skall vara bunden av kollektivavtalsvillkoren trots att avtalet som sådant har upphört att gälla genom uppsägningen.
När det gäller kriteriet om giltighetstid bör det också påpekas att kriteriet kanske inte får så stor betydelse när bundenheten av kollektivavtalsvillko- ren i allt fall begränsas till ett år i enlighet med vad direktivet medger. Man skulle dock kunna tänka sig att det i framtiden förekommer uttryckliga kollektivavtalsvillkor som innebär att avtalet skall upphöra att gälla när en avtalsbunden arbetsgivares verksamhet går över till någon annan arbetsgi- vare, oavsett om förvärvaren är bunden av något kollektivavtal eller inte. Det torde inte vara oförenligt med direktivet att tillerkänna ett sådant av— talsvillkor verkan.
Villkoren skall vara bindande till dess ett nytt kollektivavtal har börjat gälla
Ett ytterligare kriterium enligt direktivet är att villkoren i överlåtarens kol- lektivavtal skall vara bindande till dess ”ett nytt kollektivavtal har börjat gälla”. Även här bör nyanser i andra språkversioner beaktas:
Svenska ett nytt kollektivavtal har börjat gälla Engelska the entry into force or application of another collective agreement
Franska de l'entre'e en vigueur ou de l'application d”une autre con- vention collective Tyska bis zum Inkrafttreten oder bis zu der Anwendung eines ande— ren Kollektivvertrags
96 Övergång av verksamheter SOU l994:83
Italienska dell'entrata in vigore o dell'applicazione di un altro contratto
collettivo
Spanska de la entrada en vigor 0 de aplicatiön de otro convenio colec- tiva Danska en anden kollektiv overenskomst trteder i kraft eller får virk- ning
I de utländska språkversionerna talas det alltså inte om ett ”nytt” utan om ett ”annat” kollektivavtal, och det talas inte bara om den situationen att detta kollektivavtal har ”börjat gälla” (”entry into force”, ”l'entrée en vi— gueur”, ”Inkrafttreten”, ”entrata in vigore” etc.) utan också om att avtalet har börjat ”tillämpas” (”application”, ”l'application”, ”der Anwendung”, ”applicazione” etc.). Vi anser att det finns starka skäl för att tolka direkti- vet som om det i den svenska versionen hade stått på samma sätt eller såle- des: till dess att ”ett annat kollektivavtal har börjat gälla eller tillämpas”.
Kriteriet avseende giltighetstiden tar som sagt bara sikte på överlåtarens kollektivavtal. Men hur är det med kriteriet om ett annat kollektivavtal? Är det hos överlåtaren eller förvärvaren som ett annat kollektivavtal skall bör- ja gälla eller tillämpas? Enligt vår mening ligger det närmast till hands att anta att det är kollektivavtal hos förvärvaren som avses.
Det system som tillämpas i Sverige bygger, liksom systemet i de stater inom EG där det förekommer allmängiltigförklaring av kollektivavtal, på att samma kollektivavtal skall tillämpas av företag som arbetar inom sam- ma bransch. Om en verksamhet, t.ex. den lunchservering som ett verk- stadsföretag har drivit för sina anställda, överlåts till ett företag som tillhör en annan bransch, skulle det splittra upp det beskrivna systemet om förvär— varen, t.ex. ett restaurangföretag, inte fick tillämpa sitt branschavtal på per- sonalen i den övertagna restaurangverksamheten. Ett företag inom städ- branschen som tar över städningen från företag inom flera olika branscher skulle t.ex. få tillämpa flera olika kollektivavtal, som inte är anpassade för städbranschen.
Enligt en lagreglering som har införts i tysk rätt för att införliva EG-direk- tivet (& 6l3a BGB) kan vidare ett hos förvärvaren redan gällande kollek- tivavtal i vissa lägen tränga undan villkoren i överlåtarens kollektivavtal (se Wolfgang Däubler, Tarifvertragsrecht — Ein handbuch, 3., iiberarbeitete Auflage 1993, s. 636 ff., och Thomas Kania i Der Betrieb 1994, s. 529 ff.). Att direktivet tillåter att ett hos förvärvaren redan gällande kollektivavtal
SOU l994:83 Övergång av verksamheter 97
kan undantränga villkoren i överlåtarens kollektivavtal, även om förvärva- rens avtal ger arbetstagarna sämre förmåner, innebär ett avsteg från den princip som direktivet bygger på och som innefattar att de av en företags- överlåtelse berörda arbetstagarna skall vara övergångsvis skyddade mot försämrade villkor. Vilka motiv som bär upp denna undantagsreglering kan inte utläsas av publicerat material. Tydligt är dock att regleringen får till följd att den praktiskt viktiga och i flera EG-länder tillämpade princip kan upprätthållas, vilken innefattar att de allmänna anställningsvillkoren för samma arbetstagarkategori hos ett företag bör vara reglerade enhetligt, ge- nom ett och samma kollektivavtal. Tanken bakom regleringen kan vidare antas vara att de av en företagsöverlåtelse berörda arbetstagarna i vart fall tillförsäkras det grundläggande skydd mot dåliga villkor som följer av att anställningsvillkoren är reglerade av ett kollektivavtal som förhandlats fram och godtagits av en representativ arbetstagarorganisation.
Regeln i 28 & första stycket medbestämmandelagen bygger på ett sådant synsätt. Förvärvaren behöver inte tillämpa överlåtarens kollektivavtal i samma mån som han redan är bunden av ett annat kollektivavtal som kan tillämpas på den övertagna personalens arbete. Vi utgår alltså i det följande från att kriteriet om ett annat kollektivavtal avser kollektivavtal hos för- värvaren. Det gäller då att ta ställning till vad det kan innebära att ett annat kollektivavtal hos förvärvaren har ”börjat gälla eller tillämpas”. Frågan om när ett kollektivavtal hos förvärvaren kan börja tillämpas torde vara att bedöma enligt nationell rätt. För svensk del kan följande sägas.
Om förvärvaren har ett kollektivavtal som han gentemot den avtalsslutande organisationen är skyldig att tillämpa även på den övertagna personalen, kan man säga att ett annat kollektivavtal har börjat gälla för den övertagna verksamheten. Detta gäller även om förvärvaren har kollektivavtal med en annan organisation än överlåtaren. Är överlåtaren och förvärvaren med- lemmar i en och samma arbetsgivarorganisation och har denna organisation flera kollektivavtalsområden, såsom är fallet inom t.ex. elektriker- och byggbranschema, kan det också bli fråga om att tillämpa ett annat kollek- tivavtal hos förvärvaren än det som tillämpades hos överlåtaren (t.ex. in- stallationsavtalet i stället för kraftverksavtalet, jämför AD 1990 nr 59). Även i den situationen att förvärvaren med den arbetstagarorganisation som hade kollektivavtal med överlåtaren eller med den organisation som han själv har kollektivavtal med (eller med båda dessa organisationer ge- mensamt) träffar ett kollektivavtal för att reglera just anställningsvillkoren
98. Övergång av verksamheter SOU l994:83
för den övertagna personalen får det anses att ett annat kollektivavtal har börjat gälla. Genom ett sådant avtal är det således möjligt att för en över- gångsperiod reglera hur den övertagna personalens anställningsvillkor skall på lämpligt sätt kunna anpassas till de villkor som allmänt tillämpas hos förvärvaren.
Det sagda innebär att om förvärvarens kollektivavtal inte omfattar det arbe- te som den övertagna personalen skall utföra eller om avtalet bara skall tillämpas på medlemmar i den avtalsslutande organisationen, blir förvärva- ren enligt direktivet skyldig att tillämpa villkoren i överlåtarens kollektiv— avtal på de övertagna arbetstagare som var rättsligen bundna av detta avtal.
Verkningarna av den föreslagna lagregeln att anställningsavtalen och an- ställningsförhållandena automatiskt skall övergå till förvärvaren
Vi finner anledning att här också behandla verkningarna av den i avsnitt 3.4.3.2. föreslagna regeln om att de enskilda anställningsavtalen automa- tiskt och oförändrade skall övergå till förvärvaren (6b & anställnings- skyddslagen).
Enligt nu gällande svensk rätt får varje enskilt anställningsavtal hos en kollektivavtalsbunden arbetsgivare anses innebära att arbetstagarens för- hållanden regleras av det för arbetsgivaren vid varje tid gällande kollek- tivavtalet. För den arbetstagare som är medlem i den avtalsslutande orga- nisationen följer detta av tvingande lagregler (26 och 27 %& medbestärn- mandelagen). Beträffande andra arbetstagare är det endast en huvudregel, eftersom de med giltig verkan kan träffa enskilda anställningsavtal som avviker från kollektivavtalet.
En annan grundprincip i svensk rätt är att en arbetstagare inte automatiskt går över till en ny arbetsgivare. Arbetstagaren och den nya arbetsgivaren måste träffa ett anställningsavtal, låt vara att detta kan ske forrnlöst. I en- lighet med det nyss sagda kommer detta normalt att innebära att arbetstaga- ren ansluter sig till det kollektivavtal som vid varje tid gäller hos den nya arbetsgivaren.
Mot denna bakgrund innebär den föreslagna regeln om ett slags automa- tiskt arbetsgivarbyte något nytt i svensk rätt. Varje enskilt anställningsavtal får nämligen, som vi ser saken, enligt huvudregeln då anses innebära att arbetstagarens förhållanden skall regleras av det vid var tid gällande kol— lektivavtalet för arbetsplatsen, oavsett att det kan ske ett arbetsgivarbyte.
SOU l994:83 Övergång av verksamheter 99
Den nu beskrivna huvudregeln får för övrigt anses tillämplig även när ar- betsgivaren inte är kollektivavtalsbunden när det enskilda anställningsavta- let träffas. En ändring av kollektivavtalsförhållandena hos den som är ar- betsgivare kan enligt huvudregeln få ett omedelbart genomslag i de enskil- da anställningsavtalen.
Vad som nu sagts torde kunna ha betydelse även för det fallet att en och samma arbetsgivare byter kollektivavtal och i den situationen att en kollek- tivavtalslös arbetsgivare blir bunden av ett kollektivavtal, t.ex. genom att han skriver på ett hängava eller går med i någon arbetsgivarorganisation. I hängavtal torde det för övrigt inte vara ovanligt med en bestämmelse om att avtalet inte får tas till intäkt för att försämra de förmåner som utgick när hängavtalet träffades.
Förvärvarens kollektivavtal får ett omedelbart genomslag i de övertagna arbetstagarnas enskilda anställningsavtal
Enligt den nyss berörda huvudregeln kommer förvärvarens kollektivavtal att få ett omedelbart genomslag i de övertagna arbetstagarnas enskilda anställningsavtal. Om förvärvarens tillämpliga kollektivavtal är av normal- lönekaraktär och inte tillåter vare sig över- eller underbetalning, torde den övertagna personalen få finna sig i att placeras in strikt i lönesystemet. Det saknar då betydelse vilken lön som tidigare utgick hos överlåtaren. Nu till- låter emellertid de flesta kollektivavtal betalning utöver en miniminivå, åtminstone under vissa förutsättningar eller efter bestämda kriterier. Ut- gångspunkten synes här få vara att de övertagna arbetstagarna skall kunna behålla sina avlöningsförmåner. Förutsättningen för detta är dock att det över huvud taget är möjligt att de befintliga förmånerna kan utgå enligt för- värvarens kollektivavtal. Utgångspunkten bör vara densamma när det gäl- ler anställningsvillkor som rör arbetstid och semester. Det bör dock obser— veras att förvärvarens kollektivavtal i större utsträckning än beträffande avlöningsförrnånema kan antas förutsätta att villkoren är desamma eller likartade för alla arbetstagare hos en och samma arbetsgivare, i synnerhet om arbetsgivaren bedriver verksamhet som måste noga schemaläggas. Det får överlåtas åt rättstillämpningen att avgöra i vad mån en övergång kan ha betydelse för de enskilda arbetstagarnas arbetsskyldighet enligt de princi— per som brukar tillämpas.
Det bör här betonas att de problem som kan uppkomma när ett antal arbets- tagare med vissa anställningsvillkor skall ”fasas in” i ett kollektivavtalssys-
100. Övergång av verksamheter SOU 1994:83
term som inte tidigare har tillämpats för dem är av sådan art och av så svår- bedömbar karaktär att det framstår som naturligt och önskvärt att frågorna löses i samförstånd. Som redan nämnts kan det vara möjligt att träffa kol- lektivavtal för att uppnå övergångslösningar. En annan fråga som kan ha betydelse i detta sammanhang gäller möjligheten att vidta stridsåtgärder i samband med en verksamhetsövergång. Det bör då först slås fast att EG- rätten i princip inte befattar sig med frågor om stridsåtgärder och att det här alltså är fråga om att i första hand bedöma vilket innehåll svensk rätt har eller kommer att få i belysning av de ändringar av rättsläget som ett infö- rande av direktivet för med sig.
Vad som tidigare har sagts innebär att en arbetstagarorganisation som har haft kollektivavtal med överlåtaren och som organiserar praktiskt taget all personal där, i ett slag och med automatik kan förlora det kollektivavtal som reglerar förhållandena för de medlemmar som går över till en förvär- vare. I många fall har organiseringsfrågan lösts internt på arbetstagarsidan genom olika s.k. gränsdragningsöverenskommelser. Men det kan ändå fö- rekomma fall där en organisation vill strida för att även i fortsättningen få reglera villkoren på den arbetsplats som har övergått. Eftersom den organi- sation som hade kollektivavtal med överlåtaren inte har något kollektivav- tal med förvärvaren, råder det inte (längre) för de övergångna medlemmar- na någon på eget kollektivavtal grundad fredsplikt. Det verkar alltså som om organisationen skulle kunna ta till stridsåtgärder mot förvärvaren för att få till stånd ett eget kollektivavtal med denne som reglerar förhållandena för de egna medlemmarna och som alltså i denna mån skulle tränga undan det kollektivavtal som förvärvaren redan har med en annan organisation. Vad som kan komplicera bilden här är emellertid de antaganden om inne- börden av 42 & medbestämmandelagen som arbetsdomstolen har gjort i den s.k. Britannia—domen (AD 1989 nr 120); de lagstiftningsåtgärder som har vidtagits med anledning av denna dom (Lex Britannia) torde inte beröra sådana inhemska förhållanden som det här är fråga om. Med tillämpning av de principer som framgår av domen skulle det kunna hävdas att en stridsåtgärd av organisationen är olovlig. Skulle organisationen gå till strid för ett kollektivavtal som är avsett att tillämpas även på de arbetstagare som tillhör den arbetstagarorganisation som förvärvaren är bunden av kol- lektivavtal med och som alltså helt skulle tränga undan förvärvarens kol- lektivavtal, leder en tillämpning av de nämnda principerna till att stridsåt- gärden är olovlig. Nöjer sig organisationen med att begära ställning av kollektivavtalsbärande part utan att kräva att dess kollektivavtal skall un-
SOU 1994:83 Övergång av verksamheter 101
dantränga det hos förvärvaren redan gällande avtalet, måste stridsåtgärder däremot antas vara tillåtna (jämför AD 1972 nr 19 och 1989 nr 120).
Om förvärvaren inte är bunden av något kollektivavtal (t.ex. därför att överlåtarens kollektivavtal har sagts upp i samband med en verksamhets- övergång), får organisationen tillgripa stridsåtgärder för att få till stånd ett kollektivavtal med förvärvaren. Att förvärvaren enligt direktivet i detta fall skall vara bunden av villkoren i kollektivavtalet på samma sätt som överlå- taren innebär knappast att arbetsgivaren inte får vidta egna stridsåtgärder som svar på organisationens stridsåtgärder eller för den delen själv gå till strid för att med någon organisation få till stånd ett sådant annat kollektiv- avtal som innebär att han enligt direktivet inte längre är bunden av överlå- tarens kollektivavtal.
Avslutningsvis kan följande sägas. Att förvärvaren skall vara bunden av kollektivavtalsvillkoren på samma sätt som överlåtaren får anses innebära att förvärvaren inte med giltig verkan kan komma överens med de enskilda arbetstagarna om sådana ändringar av deras anställningsavtal som strider mot kollektivavtalsvillkoren. Förvärvaren torde inte heller få vidta en upp- sägning av arbetstagaren för att få till stånd en sådan omreglering av an- ställningsvillkoren som skulle strida mot kollektivavtalsvillkoren.
Slutsatser om behovet av att ändra svensk rätt med anledning av EG- direktivets föreskrifter om skydd för anställningsvillkoren
Vår slutsats blir att den aktuella bestämmelsen i direktivet skall införlivas i svensk rätt genom ett tillägg till 28 & medbestämmandelagen. Tillägget bör ansluta till vad som skall gälla enligt direktivet, och det bör inte ge uttryck för någon annan innebörd än direktivets, sådant direktivet kan komma att tolkas av domstolarna. Enligt tillägget bör förvärvaren vara skyldig att be- träffande de övertagna arbetstagarna tillämpa villkoren i det kollektivavtal som gällde för överlåtaren vid övergången på samma sätt som överlåtaren var skyldig att tillämpa dessa villkor. Denna skyldighet gäller dock bara till dess att kollektivavtalets giltighetstid har löpt ut eller ett annat kollektivav- tal har börjat gälla eller tillämpas. Det är enligt direktivet tillåtet att begrän- sa förvärvarens bundenhet till ett år. Vi anser att den möjligheten bör ut- nyttjas.
Av skäl som anförs i avsnitt 3.4.5. bör tillägget till 28 & vara EG-disposi- tivt, dvs. kunna frångås genom kollektivavtal bara under förutsättning att
102. Övergång av verksamheter SOU 1994:83
avtalet inte innebär att för arbetstagarna mindre förmånliga regler skall till- lämpas än vad som följer av direktivet.
I övrigt får vi hänvisa till specialmotiveringen till våra föreslagna ändringar i denna del. Där ger vi bl.a. ett antal exempel på hur en tillämpning av reg- lerna kan gestalta sig i olika situationer.
Skall svensk rätt innehålla ett längre gående skydd för anställnings- villkoren ?
Vi har i det föregående redogjort för vad EG—direktivet kan anses innebära i fråga om skydd för kollektivavtalade anställningsvillkor och vilka änd- ringar som behövs i svensk rätt för att uppfylla vad direktivet kräver. Vi har emellertid också övervägt om man för svensk rätts del bör gå längre än vad direktivet kräver (jämför artikel 7, varav det framgår att det är tillåtet att ha för arbetstagarna gynnsammare regler).
När det gäller skyddet för anställningsvillkoren kan direktivet sägas syfta till att göra arbetstagarnas övergång till en ny arbetsgivare så ”mjuk” som möjligt. Tanken verkar vara att arbetstagarna åtminstone inte genast skall drabbas av ändrade (försämrade) anställningsvillkor bara därför att de — till följd av i och för sig önskvärda eller nödvändiga strukturomvandlingar — får en ny arbetsgivare.
Detta är en tanke som är värd att beakta. Men den skulle onekligen vara svår att förena med vad som i dag får sägas vara en allmän och accepterad princip på svensk arbetsmarknad, nämligen principen om de allmänna an— ställningsvillkorens enhetlighet. Alla arbetstagare av samma kategori hos en arbetsgivare bör ha likartade allmänna anställningsvillkor, oftast regle- rade i ett enda kollektivavtal. Den principen har starka skäl för sig. Det torde i praktiken många gånger vara omöjligt att bedriva en viss verksam- het om inte arbetstagarnas arbetstid regleras på ett enhetligt sätt, t.ex. vid skiftarbete eller inom transportsektorn där den ena arbetstagaren måste avlösa den andra enligt ett noga fastställt schema. Att administrera ett löne- system, som kan innehålla komplicerade regler om t.ex. olika tillägg, är vi- dare ofta förenat med betydande kostnader, och att administrera flera olika lönesystem för samma arbete skulle då givetvis vara än mera kostsamt utan att för den skull direkt öka intäkterna för företaget eller effektiviteten. Här- till kommer att det kan leda till konflikter och osämja på arbetsplatsen om
SOU l994:83
anställningsvillkoren skiljer sig alltför mycket mellan de arbetstagare som arbetar där sida vid sida.
Man skulle givetvis kunna tänka sig att välja ut bara en viss del av anställ- ningsvillkoren, t.ex. de som ofta upplevs som allra viktigast, nämligen er- sättningen för arbetet, och ge bara ett skydd under en begränsad tid, t.ex. ett år, för att därmed lindra de negativa effekterna av att anställningsvillko- ren inte är enhetliga på en och samma arbetsplats. En regel om temporärt löneskydd skulle dock utan tvekan bli komplicerad och svår att tillämpa. Den lön som skall betalas är nämligen ofta beroende av vilka arbetsuppgif- ter som utförs och under hur lång tid och vid vilka tider på dygnet arbetet utförs. Men med en ren löneskyddsregel skulle just dessa faktorer (arbets- skyldigheten såvitt gäller arbetsuppgiftema och vid vilka tider på dygnet som arbetet skall utföras och arbetstiden i övrigt) kunna ändras i samband med övergången. Detta gör, som sagt, en regel om löneskydd mycket svår att tillämpa i vissa situationer, t.ex. vid övergång från ackordsarbete på dagtid till ett system med månadslön och skiftarbete eller vice versa.
Vad som har sagts i det föregående utgör starka argument för att hålla fast vid vad som traditionellt har tillämpats på den svenska arbetsmarknaden och alltså inte nu gå längre än vad direktivet kräver. I den mån berörda parter anser att det är befogat med särskilda övergångslösningar kan de, liksom hittills och i enlighet med vad vi tidigare har sagt, komma överens om sådana. Och då kan lösningarna anpassas till förhållandena i varje en- skilt fall, vilket måste vara bättre än att ha en generell regel — hur den nu än skulle konstrueras — som man redan på förhand kan säga inte passar sär- skilt väl för ett ganska betydande antal fall och som skulle vara svårtilläm- pad. Vi har sammanfattningsvis kommit fram till att man i detta hänseende inte bör gå längre än vad direktivet kräver.
3.4.4. Arbetstagarrepresentanternas ställning
Artikel 5 i direktivet rör arbetstagarrepresentantemas ställning. Enligt punkten ] skall i lagstiftningen föreskriven status och funktion för repre- sentanterna eller representationen för de arbetstagare som berörs av över- låtelsen bibehållas, under förutsättning att verksamheten behåller sin själv- ständighet. Detta skall dock inte gälla om nödvändiga förutsättningar för förnyad utnämning av arbetstagarrepresentantema eller för återinrättande av representationen för arbetstagarna är uppfyllda genom lagstiftning eller
Övergång av verksamheter 103
104 Övergång av verksamheter SOU 1994:83
praxis. Med arbetstagarrepresentanter avses enligt artikel 2 de som enligt lagstiftning eller praxis har ställning som sådana. Enligt svensk rätt är det fackliga förtroendemän som har den ställningen. Förtroendemannalagen innehåller bestämmelser som rör förtroendemän hos kollektivavtalsbärande fackliga organisationer och som ger dessa särskilda rättigheter.
Punkten l synes ur svensk rätts synvinkel inte medföra några problem. Den kan knappast sägas innefatta ett krav på att ett kollektivavtalsförhållande skall upprätthållas mellan den fackliga organisationen och förvärvaren av rörelsen. Och en verksanrhetsövergång påverkar inte i sig de fackliga för- troendemännens ställning (”status eller funktion” med det uttryckssätt som används i den svenska översättningen av direktivet) enligt förtroendeman- nalagen. Enligt 28 5 första stycket medbestämmandelagen är huvudregeln att ett kollektivavtal gäller i tillämpliga delar för förvärvaren. Detta gäller dock inte i den mån som han redan är bunden av ett annat kollektivavtal. I ett sådant fall är det den fackliga parten i det avtalet som är bärare av de rättigheter som förtroendemannalagen ger. Arbetstagarrepresentationen som sådan påverkas alltså inte. Och i de fall då den tidigare arbetsgivaren säger upp ett kollektivavtal till upphörande (vilket är tillåtet inför en verk- samhetsövergång enligt 28 ä 2 st., dock endast om det sker inom viss tid) kan det visserligen hända — till följd av att något kollektivavtal inte längre gäller — att det inte förekommer någon arbetstagarrepresentation med stöd av förtroendemannalagens regler hos förvärvaren. De allmänna förutsätt— ningama för arbetstagarrepresentationen påverkas emellertid inte av före- tagsöverlåtelsen. Saknas kollektivavtal hos såväl överlåtaren som förvärva- ren påverkas arbetstagarrepresentationen inte alls av överlåtelsen.
Punkten 2 kan däremot i vissa situationer kräva ett närmare betraktande. Enligt denna skall representanterna för de av överlåtelsen berörda arbetsta- garna alltjämt åtnjuta det skydd som lagstiftningen eller praxis ger dem, om deras uppdrag upphör till följd av överlåtelsen. En facklig förtroende- man har enligt 4 & förtroendemannalagen ett s.k. efterskydd. Förtroende— mannen har efter att det fackliga uppdraget har upphört rätt till samma eller likvärdig ställning i fråga om arbetsförhållanden eller anställningsvillkor som om förtroendemannen inte hade haft något fackligt uppdrag. Detta anspråk riktas mot arbetsgivaren. Sker en verksamhetsövergång och blir därvid förvärvaren bunden av det kollektivavtal som tidigare gällt uppstår inget problem. Regeln i 4 & förtroendemannalagen kan då direkt göras gällande mot förvärvaren (under förutsättning att arbetsgivaren har fått en
SOU l994:83 Övergång av verksamheter 105
underrättelse enligt l & tredje stycket). Mer svårbedömd är situationen då något kollektivavtal inte gäller hos förvärvaren, vilket kan bli fallet t.ex. om överlåtaren säger upp avtalet före övergången. Uppdraget för den som t.ex. har varit verksam som facklig förtroendeman på heltid kan då möjli- gen sägas upphöra till följd av överlåtelsen. Någon skyldighet för förvär— varen kan knappast grundas direkt på förtroendemannalagens regler (prop. 1974:88 s. 210; jämför dock den utformning som 1 & gavs genom 1991 års ändringar).
Med den regel om att de övertagna arbetstagarnas anställningsavtal och anställningsförhållanden automatiskt skall gå över till förvärvaren som vi föreslår behöver några problem i detta hänseende inte uppstå. Rätten till efterskydd hör till förtroendemannens anställningsförhållanden, och genom den föreslagna regeln kommer förvärvaren att bli bunden av vad som har gällt för överlåtaren i fråga om efterskyddet.
3.4.5. Information och överläggning
I artikel 6.1 föreskrivs att såväl överlåtaren som förvärvaren skall informe- ra berörda arbetstagarrepresentanter om skälen till överlåtelsen, de juridis- ka, ekonomiska och sociala följderna av överlåtelsen för arbetstagarna och om planerade åtgärder med hänsyn till arbetstagarna. Överlåtaren skall lämna informationen i god tid innan överlåtelsen genomförs. Förvärvaren skall också lämna informationen i god tid, men i vart fall innan arbets- eller anställningsvillkoren direkt påverkas av överlåtelsen. Artikel 6.2 innehåller regler om överläggning. Om överlåtaren eller förvärvaren planerar åtgärder med hänsyn till arbetstagarna, skall han i god tid överlägga med arbetsta- garrepresentantema om åtgärderna för att försöka nå en överenskommelse.
I de fall där arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal, måste han enligt 11 & medbestämmandelagen (i god tid) före beslut i fråga om verksamhetsövergång och åtgärder beträffande arbetstagarna i samband därmed på eget initiativ ta upp medbestämmandeförhandling med samtliga kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer. I dessa fall är det enligt svensk lagstiftning och praxis bara de organisationerna som representerar samtliga arbetstagare. I samband med förhandlingarna är arbetsgivaren skyldig att — likaledes i god tid — lämna information i de hänseenden som krävs enligt punkten 1. Förhandlingarna skall syfta till en uppgörelse mel— lan parterna.
106 Övergång av verksamheter SOU 1994:83
När arbetsgivaren inte är och inte heller brukar vara bunden av kollektivav- tal, torde det inte finnas någon skyldighet för honom att före beslut i fråga om verksamhetsövergång på eget initiativ lämna information till eller överlägga med berörda (kollektivavtalslösa) arbetstagarorganisationer.
Svensk lagstiftning uppfyller helt klart bestänrrnelsema i punkterna 1 och 2 såvitt gäller arbetsgivare som är eller brukar vara bundna av kollektivavtal. I det fallet att en kollektivavtalsbunden arbetsgivare inte har någon medlem i den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen anställd, finns det visserligen i här avsedda fall inte någon förhandlingsskyldighet enligt 11 & gentemot organisationen (se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 352). Men här torde det få anses att det — enligt svensk lagstiftning och praxis — egentli- gen inte finns några arbetstagarrepresentanter i direktivets mening.
Det skulle kunna hävdas att detär bara i kollektivavtalsreglerade förhål- landen som det enligt svensk lagstiftning och praxis finns arbetstagarrepre- sentanter i direktivets mening; det är i huvudsak bara de kollektivavtalsbä- rande arbetstagarorganisationema som i svensk lagstiftning och praxis har tillerkänts särskilda rättigheter i samtliga arbetstagares intressen. Eftersom det således inte skulle finnas några arbetstagarrepresentanter i direktivets mening hos en arbetsgivare utan kollektivavtal, skulle bestämmelserna i artikel 6 inte vara tillämpliga (jämför punkten 5).
Mot ett sådant synsätt talar det faktum att kollektivavtalslösa arbetstagar- organisationer enligt svensk lagstiftning har tillerkänts en allmän rätt att få förhandla med arbetsgivaren i frågor som rör medlemrnama ( 10 och 13 åå). Det framstår också - bl.a. mot bakgrund av den allmänt höga or- ganisationsgraden i Sverige — som främmande att säga att det på kollektiv- avtalslösa arbetsplatser inte finns någon organisation som enligt lagstift- ning och praxis representerar åtminstone de organiserade arbetstagarna där; Klart är däremot att det enligt svensk lagstiftning och praxis inte finns nå- gon som är att anse som arbetstagarrepresentant i direktivets mening i det fallet att en kollektivavtalslös arbetsgivare inte har någon organiserad ar- betstagare anställd.
Det framstår som troligt att direktivets regler om information och över— läggning i Sverige gäller även om arbetsgivaren inte är och inte heller bru- kar vara bunden av något kollektivavtal. I vart fall framstår det ur svensk synvinkel inte som obefogat att det finns ett särskilt organisationsmässigt
SOU 1994283 Övergång av verksamheter 107
arbetstagarinflytande även på kollektivavtalslösa arbetsplatser, när det gäl- ler frågor som är så viktiga för arbetstagarna som det här gäller.
För att få till stånd information och överläggning enligt direktivet på kol- lektivavtalslösa arbetsplatser med organiserade arbetstagare krävs det en komplettering av den svenska lagstiftningen. Den första fråga som inställer sig är då vem som i denna situation bör anses representera arbetstagarna. I dag har enligt svensk lagstiftning och praxis alla arbetstagarorganisationer i den angivna situationen lika rätt att företräda sina berörda medlemmar. En- ligt vår mening finns det inte anledning att nu gå ifrån denna princip (jäm- för t.ex. a. prop. s. 206 och 227 f.). Det finns inte heller någon anledning att införa något helt nytt informations- och överläggningssystem för dessa ganska sällan förekommande fall. Det är bättre att knyta an till det befint- liga systemet för medinflytande. Detta kan lämpligen ske genom en kom- plettering av 13 å så att en arbetsgivare som inte är och inte heller brukar vara bunden av något kollektivavtal är skyldig att medbestämmandeför- handla enligt 11 & med samtliga berörda arbetstagarorganisationer i frågor som rör en sådan verksarrrhetsövergång som avses med direktivet. Efter kompletteringen får det anses stå helt klart att svensk lagstiftning uppfyller bestämmelserna i punkterna 1 och 2.
Regeln om att arbetsgivaren får fatta och verkställa beslut innan förhand— lingsskyldigheten har fullgjorts när det finns synnerliga skäl, torde inte komma i konflikt med direktivets bestämmelser. Undantagsregeln är, såvitt nu är i fråga, bara tillämplig i egentliga nödsituationer där det i praktiken inte finns någon annan möjlighet än att snabbt fatta och verkställa beslutet.
Regeln i 11 % om arbetsgivarens skyldighet att medbestämmandeförhandla med de kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationema kan frångås ge- nom kollektivavtal. Detta innebär att den svenska lagstiftningen i dag ver- kar tillåta att arbetstagarsidans rättigheter avtalas bort genom ett kollektiv- avtal. Enligt EG- och EES-rätten är det inte tillåtet att införa nu gällande direktiv genom lagstiftning som på så sätt kan sättas ur spel. Detta gäller även i fråga om direktivreglerade rättigheter för arbetstagarnas representan- ter. Medbestämmandelagen bör därför tillföras en regel om s.k. EG-dis- positivitet. Bestämmelserna i 11 5 får därmed frångås genom kollektivav- tal, men bara om avtalet inte innebär mindre förmånliga regler för arbetsta- garsidan än som följer av EG-direktivet (jämför 3 % 2 st. fjärde punkten i vårt förslag till ny anställningsskyddslag och 2 5 3 st. första punkten i nu gällande anställningsskyddslag). Det bör här också betonas att en arbetsta-
108 Övergång av verksamheter SOU 1994:83
garorganisation inte genom kollektivavtal kan disponera över rättigheter som lagen tillerkänner andra sådana organisationer.
Den svenska lagstifmingen är gynnsammare för arbetstagarsidan än vad som krävs enligt direktivet. Detta är tillåtet (se artikel 7).
Artikel 6.3 berör det fallet att det finns författningsregler om skiljeförfa— rande i vissa fall. Några sådana lagregler finns inte i Sverige, och det bör inte heller nu föras in några sådana regler. Punkten 3 bör alltså inte föran- leda några författningsändringar.
I artikel 6.4 ges det en möjlighet att begränsa skyldigheterna att informera och överlägga till att avse företag eller verksamheter som beträffande anta- let arbetstagare uppfyller vissa villkor. Några sådana villkor som avses i punkten finns inte i dag i medbestämmandelagen, och vi finner inte anled- ning att nu föra in sådana villkor i lagen. Undantagsmöjligheten i punkten 4 bör alltså inte heller föranleda några författningsändringar.
Enligt artikel 6.5 är det tillåtet att föreskriva att information om en verk- samhetsövergång skall lämnas direkt till de berörda arbetstagarna för det fallet att det inte finns några arbetstagarrepresentanter i ett företag eller en verksamhet. Eftersom punkten inte föreskriver några skyldigheter för med- lemsstaterna, bör den inte i detta sammanhang föranleda några lagstift- ningsåtgärder. Det kan dock — mot bakgrund av att vi enligt våra direktiv skall försöka att åstadkomma ökade möjligheter till information för den en— skilda arbetstagaren — finnas särskild anledning för oss att återkomma till frågan senare.
3.4.6. Begreppet ”övergång”
Begreppet ”övergång” finns i tre av de svenska lagregler som vi hittills har berört. Det gäller reglerna om beräkning av anställningstid, företrädesrätt till återanställning och om övertagande av kollektivavtal (3 och 25 åå LAS samt 28 & MBL). Detta övergångsbegrepp sammanfaller inte helt med mot- svarande begrepp enligt EG-direktivet. Här ligger man alltså i och för sig utanför det område som regleras av EG-rätten, eftersom direktivet inte in— nehåller några sådana bestämmelser som de svenska paragraferna. Den svenska lagstiftaren är med andra ord fri att bestämma hur begreppet skall utformas i de fallen.
SOU 1994:83 Övergång av verksamheter 109
Med vårt synsätt är det förenat med beaktansvärda olägenheter att i en och samma arbetsrättsliga lag arbeta med två skilda övergångsbegrepp. Risken för missförstånd och sammanblandningar är uppenbar. En samordning bör därför ske.
Det EG-rättsliga övergångsbegreppet är givet och reglerar de mest betydel- sefulla situationerna. Samordningen bör därför ske genom att det svenska begreppet anpassas till vad som gäller enligt direktivet. Praktiskt sett inne- bär detta bl.a. att företrädesrätten till återanställning inte längre kommer att gälla vid verksamhetsövergång i samband med konkurs. Däremot får reg- lerna ett utvidgat tillämpningsområde vid t.ex. entreprenader och vid offentlig bidragsgivning. Vi har i avsnitt 3.2.2. närmare beskrivit innebörden av begreppet övergång enligt EG-rätten.
Vad gäller beräkning av anställningstid kommer ändringen att få genom- slag också beträffande föräldraledighetslagen, eftersom den lagen innehål- ler en hänvisning till bestämmelsen i anställningsskyddslagen. Studieledig- hetslagen, som i fråga om beräkning av anställningstid inte innehåller nå- gon hänvisning till anställningsskyddslagen utan egna regler om övergång- ar, är för närvarande föremål för överväganden inom regeringskansliet (se SOU 1994:41). Övergångsbegreppet i lagen (19701943) om arbetstid m.m. i husligt arbete, som gäller den situationen att ett och samma hushåll byter innehavare/arbetsgivare, torde ha begränsad praktisk betydelse. Efter infö- randet av en regel om automatisk övergång av de anställningsavtal som omfattas av anställningsskyddslagen kommer också regeln i 31 & semester- lagen att få begränsad betydelse och behöva tillämpas bara beträffande så- dana anställningar som inte omfattas av anställningsskyddslagen, t.ex. an- ställda företagsledare eller familjemedlemrnar. Vi har inte ansett det nöd- vändigt att anpassa övergångsbegreppen i dessa lagar till det som gäller enligt EG-rätten.
SOU 1994:83 Kollektiva uppsägningar 111
4. Kollektiva uppsägningar
I detta avsnitt behandlar vi EG-direktivet om kollektiva uppsägningar och motsvarande regler i svensk rätt. För att uppfylla EG-direktivets regler om information och överläggningar föreslås — på motsvarande sätt som beträf- fande övergång av verksamheter — en utökad förhandlingsskyldighet för kollektivavtalslösa arbetsgivare. Dessutom föreslår vi att det i medbe- stämmandelagen införs en skyldighet för arbetsgivaren att lämna skriftlig information i samband med förhandling som föregår beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist. EG-direktivet innehåller också regler om anmälan till behörig myndighet. På flera punkter har vi funnit att främjandelagens regler om varsel till länsarbetsnämnden inte helt stämmer överens med vad som gäller enligt direktivet. Vi föreslår av det skälet att varselskyldighet skall inträda bl.a. när det sammanlagda antalet uppsägningar under en pe- riod av 90 dagar uppgår till minst 20. Även i övrigt föreslås vissa anpass- nin- ar av främ'andela en till direktivets re ler.
4.1. Inledning
Vi har till uppgift att undersöka vad EG- och EES-rätten innebär på de för oss aktuella områdena. En rättsakt som särskilt nämns i våra kommittédi- rektiv är EG—direktivet från år 1975 om kollektiva uppsägningar (75/129/EEG). EG-direktivet omfattas av EES—avtalet i dess ursprungliga lydelse och är alltså bindande för Sverige alltsedan avtalet trädde i kraft den 1 januari 1994. EG-direktivet har sedermera — under år 1992 — ändrats i vissa avseenden (92/56/EEG). Ändringarna omfattas inte av EES-avtalet i den lydelse som gäller sedan årsskiftet 1993/94. Som angetts i annat sam- manhang har emellertid EES-avtalet kompletterats så att det skall gälla flertalet EG-rättsliga direktiv som har antagits fram till den 31 december 1993. Avtalet i sin nya lydelse skall börja tillämpas den 1 juli 1994. Även 1992 års ändringar i EG-direktivet blir alltså bindande för Sverige inom en snar framtid.
112. Kollektiva uppsägningar SOU 1994:83
I detta avsnitt går vi igenom EG-direktivet (med ändringarna från år 1992) och den motsvarande svenska regleringen, som främst återfinns i medbe— stärrrrnandelagen och främjandelagen. Vi gör en jämförelse mellan de olika regelverken och analyserar behovet av lagändringar på svensk sida.
4.2. EG-direktivet
4.2.1. Inledning
Den 17 februari 1975 beslutade ministerrådet att anta ett direktiv om till- närmning av medlemsstatemas lagstiftning om kollektiva uppsägningar (75/129/EEG). Det skedde mot bakgrund av en resolution från år 1974 om ett socialt åtgärdsprogram. Inom EG ansågs det viktigt att arbetstagarna gavs ett bättre skydd vid kollektiva uppsägningar. (Uttrycket kollektiva uppsägningar kan för svenskt vidkommande sägas motsvara uppsägning på grund av arbetsbrist eller driftsinskränkning.) Samtidigt betonades det att man måste ta hänsyn till behovet av en välbalanserad ekonomisk och social utveckling inom gemenskapen. Man konstaterade att det fanns skillnader mellan medlemsstaternas bestämmelser om de praktiska och formella för- farandena vid kollektiva uppsägningar och om de åtgärder som särskilt hade vidtagits för att lindra de konsekvenser som uppsägningarna fick för arbetstagarna. Alla sådana skillnader ansågs kunna få direkt betydelse för den gemensamma marknadens funktion.
Rådet har den 24 juni 1992 beslutat om ett direktiv med ändringar av 1975 års direktiv (92/56/EEG). Ändringarna har sin bakgrund i en stadga från år 1989 om arbetstagares grundläggande rättigheter, och de innebär att arbetstagarsidans ställning har stärkts i flera hänseenden. I det följande be— handlas bestämmelserna sådana de ter sig efter ändringarna.
Såväl 1975 års direktiv som 1992 års direktiv finns i svensk översättning och återges i bilaga 1 till detta betänkande.
Direktivet från år 1975 har varit föremål för EG-domstolens tolkning vid några tillfällen. Vi kan här nämna fyra rättsfall, nämligen mål 91/81 Kommissionen mot Italien, mål 215/83 Kommissionen mot Belgien, Nielsen & Son-målet och mål 131/84 Kommissionen mot Italien.
SOU l994:83 Kollektiva uppsägningar 113
4.2.2. Avsnitt 1 Definitioner och räckvidd
I avsnitt I , artikel 1 i direktivet finns de grundläggande föreskrifterna om begreppsdefmitioner och om direktivets allmänna tillämplighet. Med kol- lektiva uppsägningar avses uppsägningar från arbetsgivarens sida som sker av ett eller flera skäl som inte kan hänföras till berörda arbetstagare per— sonligen.
Föreskrifterna blir dock tillämpliga bara om uppsägningarna har viss om- fattning. Medlemsstaterna kan då välja mellan två olika sätt att beräkna omfattningen när de införlivar direktivet med nationell rätt. Enligt det förs- ta alternativet skall alla uppsägningar under en tid av 30 dagar räknas sam- man, och direktivet skall tillämpas om antalet uppsägningar under perioden uppgår till minst 10 på arbetsplatser med normalt fler än 20 och färre än 100 arbetstagare. Är antalet arbetstagare på arbetsplatsen normalt minst 100 men färre än 300, räcker det att antalet uppsägningar uppgår till minst 10 procent av antalet arbetstagare. Och när det gäller arbetsplatser med normalt minst 300 arbetstagare, är kravet på antalet uppsägningar minst 30. Det andra alternativet innebär att beräkningsperioden är 90 dagar och att direktivet skall tillämpas om antalet uppsägningar under den perioden uppgår till minst 20. Enligt detta alternativ saknar det betydelse vad som är det normala antalet arbetstagare på arbetsplatsen. För båda alternativen gäller dock att man vid beräkningen av antalet uppsägningar skall räkna in också upphörande av enskilda arbetstagares anställningsavtal, om antalet är minst fem.
Med arbetstagarrepresentanter förstås i direktivet arbetstagarnas represen— tanter enligt medlemsstaternas lag eller praxis.
Från direktivets tillämpningsområde undantas besättningar på sjögående fartyg, liksom även arbetstagare som är anställda hos offentliga myndighe- ter, offentli grättsli ga inrättningar eller motsvarande organ. Direktivet skaH inte heller tillämpas i fråga om kollektiva uppsägningar som uppkommer på grund av anställningsavtal som gäller för begränsad tid eller för vissa arbetsuppgifter. Här görs dock ett undantag (från undantaget) som innebär att direktivet skall tillämpas när sådana uppsägningar sker innan den avta- lade tiden har löpt ut eller det avtalade arbetet har avslutats.
114. Kollektiva uppsägningar SOU l994:83
Det kan här tilläggas att direktivet efter 1992 års ändringar i princip skall tillämpas även när arbetstagare blir drabbade av sådana företagsnedläg— gelser som har sin grund i ett rättsligt beslut.
4.2.3. Avsnitt II Information och överläggningar
I avsnitt 11 i direktivet finns det regler om information och överläggningar. Avsnittet innehåller en enda artikel, artikel 2. Avsnittet har ändrats genom 1992 års tilläggsdirektiv.
Om en arbetsgivare överväger att vidta kollektiva uppsägningar skall han i god tid inleda överläggningar med arbetstagarrepresentantema i syfte att försöka nå en överenskommelse (punkten 1). Överläggningama skall i vart fall omfatta olika möjligheter att undvika kollektiva uppsägningar eller att minska antalet berörda arbetstagare. Överläggningama skall också i vart fall omfatta olika möjligheter att lindra konsekvenserna av uppsägningarna genom åtgärder i syfte att t.ex. bistå med omplacering eller omskolning av övertaliga arbetstagare. (Punkten 2 första stycket.)
Medlemsstaterna kan föreskriva att arbetstagarnas representanter skall ha rätt att anlita experthjälp enligt nationell lagstiftning eller praxis (punkten 2 andra stycket).
Under överläggningarna skall arbetsgivaren i god tid lämna arbetstagarre- presentantema information (punkten 3). Det skall ske för att ge arbetstagar- representantema möjlighet att lägga fram konstruktiva förslag. Skyldighe- ten omfattar all relevant information. Arbetsgivaren skall skriftligen anmä- la i vart fall viss, särskilt uppräknad information, nämligen information om i) skälen till de planerade uppsägningarna, ii) antalet arbetstagare som skall sägas upp, och vilka kategorier de tillhör, iii) antalet arbetstagare som normalt sysselsätts, och vilka kategorier de tillhör, iv) den tidsperiod under vilken de planerade uppsägningarna skall verkstäl- las,
v) vilka kriterier som föreslås gälla för urvalet vid uppsägningarna, i den mån nationell lagstiftning eller praxis ger arbetsgivaren befogenhet att avgöra detta, och vi) beräkningsmetoden för eventuella ersättningar vid uppsägning, utöver dem som är fastställda i nationell lagstiftning eller praxis.
SOU l994:83 Kollektiva uppsägningar 115
Arbetsgivaren skall också tillställa den behöriga myndigheten en kopia av i vart fall de delar av skriftväxlingen som avses i punkterna i—iv. Här kan också nämnas att arbetsgivaren utöver den skriftliga informationen även skall lämna arbetstagarrepresentantema en kopia av den anmälan som han enligt artikel 3 skall göra till den behöriga myndigheten.
I punkten 4 finns det regler för den situationen att det är något annat före- tag än arbetsgivaren som i själva verket har beslutat om kollektiva uppsäg- ningar. Skyldighetema att informera och överlägga skall nämligen gälla oavsett om beslutet har fattats av arbetsgivaren eller av ett företag som kontrollerar arbetsgivaren. Och när man skall pröva en påstådd försum- melse att fullgöra de krav som fastställs i direktivet, får arbetsgivaren inte åberopa att nödvändig information inte har lämnats till honom från det företag som fattade det beslut som ledde till kollektiva uppsägningar. Denna bestämmelse kan ses i samband med regeln i artikel 5a om staternas åliggande att se till att arbetstagarrepresentantema eller arbetstagarna har tillgång till administrativa eller rättsliga förfaranden för att genomdriva skyldigheterna enligt direktivet.
4.2.4. Avsnitt III Förfarandet vid kollektiva uppsägningar och Avsnitt IV Slutbestämmelser
Avsnitt III i direktivet innehåller bestämmelser om förfarandet vid kollekti- va uppsägningar. I avsnittet finns det två artiklar, artiklarna 3 och 4. I av- snittet talas det om ”den behöriga myndigheten”. Det finns i avsnittet i hu- vudsak regler om arbetsgivarens skyldigheter i förhållande till myndighe- ten (artikel 3.l), arbetstagarrepresentantemas deltagande i förfarandet (artikel 3.2), den behöriga myndighetens handlande (artikel 4.2) och tiden för anmälan och för verkställigheten av de planerade uppsägningarna (artikel 4 punkterna 1 och 3).
Enligt punkten l i artikel 3 skall arbetsgivaren skriftligen anmäla alla pla- nerade kollektiva uppsägningar till myndigheten. Anmälningen skall inne- hålla all relevant information om de planerade kollektiva uppsägningarna och de överläggningar som enligt direktivet skall äga rum med arbetstagar- representantema. Anmälan skall i synnerhet innehålla information om
i) skälen till uppsägningarna, ii) antalet arbetstagare som berörs av uppsägningarna, iii) antalet arbetstagare som normalt sysselsätts, och
116. Kollektiva uppsägningar SOU 1994:83
iv) den tidsperiod under vilken uppsägningarna skall verkställas.
Som redan angetts är arbetsgivaren skyldig att lämna myndigheten även en kopia av en del av skriftväxlingen med arbetstagarrepresentantema (artikel 2.2b sista stycket).
En sänegel gäller för det fallet att de planerade uppsägningarna orsakas av att företagets verksamhet skall upphöra och det i sin tur sker till följd av ett rättsligt beslut. Medlemsstaterna kan då föreskriva att arbetsgivaren skall vara skyldig att underrätta myndigheten, bara om myndigheten själv begär det.
Arbetsgivaren skall, som redan nämnts, enligt punkten 2 i artikel 3 tillställa arbetstagarrepresentantema en kopia av anmälan till myndigheten. Arbets- tagarrepresentantema skall också få lämna synpunkter till myndigheten.
Ytterligare regler om förfarandet vid kollektiva uppsägningar finns iarti- kel 4. Reglerna innebär att uppsägningar får verkställas tidigast 30 dagar efter det att anmälan om den planerade åtgärden har skett till myndighet (enligt artikel 3.1 i direktivet). Arbetsgivaren får dock inte med stöd av di- rektivets regler åsidosätta sådana bestänrrnelser som gäller individuella rättigheter om uppsägningsbesked. Däremot öppnar direktivet en möjlighet för medlemsstaterna att ge sina behöriga myndigheter rätt att förkorta tiden. Myndigheterna får också ges rätt att förlänga tiden — till högst 60 dagar — om det är antagligt att uppkommande problem inte kan lösas under den kortare tid som kan vara föreskriven. Och medlemsstaterna kan ge myn- digheterna en längre gående rätt till förlängning. Enligt direktivet måste arbetsgivaren informeras om förlängningen och de skäl som ligger bakom den, något som skall ske innan den ursprungliga tiden löper ut.
Den inhemska myndigheten skall utnyttja tiden efter anmälan till att söka lösningar på sådana problem som uppkommer genom de planerade upp- sägningama.
Beträffande alla föreskrifterna i artikeln gäller att de inte behöver tillämpas av medlemsstaterna när uppsägningarna beror på att företaget upphör med sin verksamhet, om detta förhållande i sin tur går tillbaka på ett rättsligt beslut.
Direktivet innehåll också ett antal Slutbestämmelser i artiklarna 5, 5a och 6. Av dem framgår att direktivet innehåller minimiregler till arbetsta-
SOU l994:83 Kollektiva uppsägningar 117
garnas förmån. Det finns därmed inte något hinder för medlemsstaterna att tillämpa regler som från arbetstagarnas synpunkt är fördelaktigare än di- rektivets bestämmelser. Det anges vidare att arbetstagarnas representanter eller arbetstagarna skall ha tillgång till administrativa eller rättsliga förfa- randen för att driva igenom skyldigheterna enligt direktivet.
4.2.5. Den senaste utvecklingen
Som vi har angett i avsnitt 3.2.6. sträcker sig vår redogörelse för EG-rätten fram till senvåren 1994. Även när det gäller direktivet om kollektiva upp- sägningar har EG-domstolen meddelat en dom under ett så sent skede av vårt arbete att vi inte har kunnat göra en närmare analys av den. I syfte att rättsutredningen skall bli så fullständig som möjligt lämnar vi dock en kort redogörelse för domen. Den är meddelad den 8 juni 1994 i mål 383/92 mellan kommissionen och Storbritannien.
Till stor del gäller domen samma frågor som den samma dag meddelade domen rörande direktivet om arbetstagarnas skydd vid företagsöverlåtelser, och domstolens avgöranden av de båda målen ansluter nära till varandra (jämför avsnitt 3.2.6.). I det nu aktuella fallet riktade kommissionen an- märkningar på fyra punkter mot Storbritanniens införande av direktivet om kollektiva uppsägningar. Den första anmärkningen avsåg det förhållandet att engelsk rätt inte innehåller några regler om att arbetstagarrepresentanter skall utses när arbetsgivaren inte har erkänt några sådana representanter. Domstolen kom fram till att engelsk rätt strider mot artiklarna 2 och 3 i di- rektivet som handlar om överläggningsproceduren och om förfarandet vid kollektiva uppsägningar. Följden av de engelska reglerna blir ju att arbets- givaren kan omintetgöra arbetstagarnas rättigheter enligt de båda artiklarna genom att inte godkänna några arbetstagarrepresentanter. — Den andra an- märkningen utgick från det förhållandet att den engelska lagstiftningen är tillämplig endast när övertaligheten har sin grund i en nedskärning eller en nedläggning av ett företag eller en nedgång i efterfrågan på arbete av en viss typ. Direktivets tillämpningsområde omfattar däremot alla upp- sägningar som inte är hänförliga till arbetstagarna personligen. Enligt kom- missionens uppfattning är tillämpningsområdet för de engelska reglerna snävare än det område där direktivet skall tillämpas. Domstolen gjorde samma bedömning som kommissionen. Det framhölls särskilt att de engels- ka reglerna inte omfattar de fall där arbetstagare hade sagts upp på grund av sådana organisatoriska förändringar i företaget som saknar samband med rörelsens volym. — För det tredje hävdade kommissionen att Storbritannien inte helt hade uppfyllt kraven enligt artikel 2 i direktivet. Där sägs att ar- betsgivaren skall inleda överläggningar med arbetstagarnas representanter om han överväger kollektiva uppsägningar. Detta skall ske i syftet att ”söka nå en överenskommelse”. Den engelska lagen innebär att arbetsgivaren en- dast skall ”överväga” arbetstagarrepresentantemas ståndpunkter och ange sina egna skäl när han intar en annan ståndpunkt. Domstolen kom fram till att Storbritannien inte har tillgodosett kraven i direktivet. Det finns ingen skyldighet i Storbritannien att ha en överenskommelse som målsättning för överläggningarna, och inte heller anges det i den engelska lagen att parterna vid överläggningen skall befatta sig med frågor om hur kollektiva
118 Kollektiva uppsägningar SOU l994:83
uppsägningar skall kunna undvikas eller minskas eller hur de negativa konsekvenserna av uppsägningarna skall mildras. — Den fjärde anmärkningen gällde sanktionssystemet. På den punkten konstaterade domstolen att direktivet inte innehåller några föreskrifter. I stället har man att falla tillbaka på artikel 5 i Romfördraget som lägger på medlemsstaterna att vidta alla åtgärder som behövs för att gemenskapsrätten skall kunna tillämpas på ett effektivt sätt. Staterna har en viss frihet att avgöra vilka sanktioner som skall finnas. Men den nationella lagstiftning som förs in för att uppfylla vad som krävs enligt gemenskapsrätten skall vara förenad med sanktioner i enlighet med vad som gäller vid överträdelse av inhemska bestämmelser av liknande slag. I vart fall skall sanktionema vara effektiva och proportionerliga samt ägnade att avhålla från överträdelser av gemenskapsrätten. Engelsk rätt ansågs inte uppfylla de kraven.
4.3. Svensk rätt
4.3.1. Inledning
EG-direktivet lägger vissa skyldigheter på arbetsgivaren inför en kollektiv uppsägning. För det första är det fråga om skyldigheten att överlägga med arbetstagarnas representanter och att informera dem. För det andra innebär direktivet att arbetsgivaren skall iaktta ett visst förfarande vid kollektiva uppsägningar. Arbetsgivaren skall då fullgöra en antal olika skyldigheter mot vederbörande nationella myndighet. Direktivet knyter därmed an till två skilda regelsystem enligt svensk rätt, nämligen medbestämmandelagens bestämmelser om information och förhandling samt främjandelagens före- skrifter om varsel till länsarbetsnämnd.
4.3.2. Information och överläggningar, medbestämmande- lagens regler om förhandlingar och information
I medbestämmandelagen finns deti 11—14 55 regler om s.k. samverkans- eller medbestämmandeförhandlingar. Dessutom finns deti 19 å en regel om skyldighet för arbetsgivaren att lämna allmän information till kollektiv- avtalsbärande arbetstagarorganisationer. Den bestämmelsen ger dock inte arbetstagarorganisationen rätt att få skriftlig information i de hänseenden som avses i direktivet. Reglerna — utom 13 å — kan frångås genom kollek— tivavtal (4 & 2 st.). Det finns inte någon skyldighet för arbetsgivaren att lämna arbetstagarorganisationema en kopia av varsel eller andra uppgifter till länsarbetsnämnden i samband med en driftsinskränkning.
SOU 1994283 Kollektiva uppsägningar 119
Den som är skyldig att förhandla har att vid ett förhandlingssammanträde vid behov lägga fram ett motiverat förslag till lösning av den fråga som förhandlingen avser (15 å). De parter som förhandlar har dock stora möj- ligheter att i samråd komma överens om hur förhandlandet skall gå till. Förhandlingsskyldigheten och den däri ingående skyldigheten att lägga fram ett motiverat förslag innebär också att motparten skall få den informa- tion som är relevant för förhandlingsfrågan. Syftet med förhandlingarna är att de skall leda fram till en uppgörelse mellan parterna (se t.ex. prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 357).
Förhandlingsskyldigheten inför en driftsinskränkning torde innebära att parterna är skyldiga att, iden mån det behövs, diskutera olika möjligheter att undvika eller minska antalet uppsägningar. Även frågor om omplace- ring och olika utbildningsinsatser för att undvika eller mildra effekterna för arbetstagarna synes ingå i förhandlingsskyldigheten. Arbetstagarorganisa- tionema har också rätt att vid förhandlingarna lägga fram förslag, som skall diskuteras.
Ett beslut att säga upp arbetstagare på grund av arbetsbrist är utan tvekan en sådan viktigare förändring av verksamheten att arbetsgivaren på eget initiativ och i god tid före beslutet måste ta upp förhandling med alla de organisationer i förhållande till vilka han är bunden av kollektivavtal (11 & medbestämmandelagen; jämför 29 & anställningsskyddslagen). Förhand- lingen skall tas upp redan när arbetsgivaren överväger att skära ned sin verksamhet, och den måste avslutas innan arbetsgivaren får besluta om uppsägningarna. Bara om det finns synnerliga skäl får arbetsgivaren fatta och verkställa beslutet innan förhandlingsskyldigheten är fullgjord. Av förarbetena framgår att undantagsregeln om synnerliga skäl skall tillämpas restriktivt och att den tar sikte på exempelvis fall där det finns risk för så- kerheten på arbetsplatsen, viktiga samhällsfunktioner eller därmed jämför- liga intressen (a. prop. s. 222 f.). Vid beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist torde regeln bara kunna tillämpas i rena nödsituationer.
I vissa situationer är arbetsgivaren skyldig att ta upp medbestämmandeför- handling enligt 11 5 med en kollektivavtalslös arbetstagarorganisation (13 5). Det gäller när frågan särskilt angår arbets- eller anställningsförhål- landena för arbetstagare som tillhör den organisationen. Ett beslut i fråga om uppsägning av flera arbetstagare på grund av arbetsbrist synes inte vara en sådan fråga som ”särskilt angår” medlemmarna i kollektivavtalslösa ar- betstagarorganisationer. Detta gäller även om det skulle vara bara medlem-
120. Kollektiva uppsägningar SOU l994:83
mar i någon kollektivavtalslös arbetstagarorganisation som i första hand kommer att beröras av beslutet (se t.ex. AD 1983 nr 65).
Arbetsgivaren är alltså skyldig att på eget initiativ ta upp förhandling med och lämna relevant information till bara samtliga berörda arbetstagarorga— nisationer i förhållande till vilka han är (eller brukar vara; se 5 å 2 st.) bun- den av kollektivavtal. Det är de organisationerna — och de som har utsetts att företräda organisationerna — som i detta hänseende enligt svensk lag- stiftning och praxis representerar alla arbetstagare hos arbetsgivaren; en annan sak är att även andra organisationer har rätt att själva begära för- handling i saken (med stöd av den allmänna förhandlingsrätten enligt 10 5).
Om arbetsgivaren inte är och inte heller brukar vara bunden av något kol- lektivavtal, torde han inte vara skyldig att förhandla enligt 11 & med någon berörd (kollektivavtalslös) arbetstagarorganisation, eftersom frågan då inte anses särskilt angå någon viss organisations medlemmar. Här har i stället alla berörda organisationer lika rätt att företräda sina medlemmar, t.ex. ge- nom att påkalla förhandling med stöd av 10 5.
Det finns inte någon uttryckligen lagreglerad rätt för arbetstagarorganisa- tioner att anlita experthjälp. Men organisationen utser själv sina företrädare till förhandling med arbetsgivaren, om inte parterna har kommit överens om någonting annat. Organisationen har då rätt att anlita experter och and- ra sakkunniga som ombud eller förhandlingsbiträden. Enligt vissa medbe- stämmandeavtal kan det vidare under vissa förutsättningar anlitas s.k. ar- betstagarkonsult, som får ersättning av arbetsgivaren.
Enligt förarbetsuttalanden kan t.ex. ledningen för ett dotterföretag inte sätta sin förhandlingsskyldighet åt sidan under hänvisning till att den visserligen fattar de formella besluten men att den verkliga makten ligger hos koncem— ledningen. Bedrivs planeringsarbete av reell betydelse för dotterföretaget utanför detta, kan inte formella beslut fattas inom det företaget utan att ar- betstagarparten har fått ta del i planeringsarbetet som ett led i medbestäm- mandeförhandlingama. (Se prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 353 samt jämför SOU 1975:1 s. 774 och l982:60 s. 235.) Det förhållandet att ett annat före- tag än det som rättsligt sett är arbetsgivare har fattat ett beslut som i prakti- ken binder arbetsgivaren befriar inte arbetsgivaren från hans skyldighet att vid skadeståndsansvar medbestämmandeförhandla, något som flera gånger har bekräftats i rättspraxis (se t.ex. AD 1978 nr 91, 156 och 157).
SOU 1994:83 Kollektiva uppsägningar 121
4.3.3. Förfarandet vid kollektiva uppsägningar, främjande- lagens regler om varsel till länsarbetsnämnd
4.3 .3.1. Inledning
Främjandelagen kan sägas bestå av två huvuddelar. För det första är det fråga om regler som rör varsel i samband med driftsinskränkningar, såväl inför uppsägning som inför permittering (1—6 åå). För det andra innehåller lagen ett antal bestämmelser om åtgärder som skall främja anställning av äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga (7—13 åå). Det finns därutöver bl.a. en regel som ger länsarbetsnämnden möjlighet att förbjuda avtal om tidsbegränsad anställning (14 å).
Med anledning av det nu behandlade EG-direktivet finns det anledning att närmare granska reglerna om varsel inför driftsinskränkningar som kan leda till uppsägning. I viss utsträckning kommer vi dock in något på reg- lerna om varsel inför driftsinskränkning som kan leda till permittering.
Varselskyldighet inträder om minst fem arbetstagare berörs, såvida inte driftsinskränkningen utgör ett normalt led i arbetsgivarens verksamhet (1 å). Varseltidema vid uppsägning varierar mellan två och sex månader (2 å), medan tiden i samband med permittering är minst en månad (3 å). Om arbetsgivaren inte har kunnat förutse de omständigheter som har föran- lett driftsinskränkningen, kan varselfristen förkortas (4 å). Som ett altema- tiv till varsel gäller att arbetsgivaren under vissa förutsättningar kan under- rätta länsarbetsnämnden om att förhandlingar enligt medbestämmandela- gen påkallats om en eventuell driftsinskränkning (6 å).
Om en arbetsgivare uppsåtligen eller av grov oaktsarrrhet underlåter att varsla, kan han bli skyldig att betala en varselavgift till staten (17 å). Orik- tiga uppgifter i ett varsel kan leda till böter eller fängelse om felaktigheten har betydelse och omfattas av arbetsgivarens uppsåt eller grova oaktsam- het, (19 å). Regeringen eller Arbetsmarknadsstyrelsen kan föreskriva un- dantag från varselreglema (25 å), vilket har skett för byggbranschens del.
4.3 .3 .2. Reglernas närmare innehåll
Av lagen framgår inledningsvis att en arbetsgivare som skall genomföra en driftsinskränkning, som kan leda till uppsägning eller permittering, skall varsla länsarbetsnämnden i det län där driftsinskränkningen genomförs. Detta gäller dock bara om minst fem arbetstagare berörs, och någon skyl-
122. Kollektiva uppsägningar SOU l994:83
dighet att varsla föreligger inte om driftsinskränkningen utgör ett normalt led i arbetsgivarens verksamhet. (1 å.)
Av förarbetena framgår att en arbetsgivare som avser att göra driftsin- skränkningar som berör driftsenheter i flera län, skall varsla länsarbets- nämnden i vart och ett av länen. Motiven tar också upp den särskilda re- geln om att driftsinskränkningen skall omfatta minst fem arbetstagare. Regeln tillämpas separat vid varje enskild driftsinskränkning. Den påverkas inte av att det sker flera på varandra följande driftsinskränkningar där det sammanlagda antalet uppsägningar är högre än fem (prop. 1973:129 5. 289 f.). 1 motiven uttalas därtill: ”Inte heller är en arbetsgivare, som driver olika fristående verksamheter, skyldig att lämna varsel om han avser att samtidigt genomföra driftsinskränkningar, var och en berörande färre än fem arbetstagare, vid flera av dessa verksamheter, trots att driftsinskränk- ningen sammanlagt berör minst så många arbetstagare.” (Detta förarbets- uttalande har fått en närmare belysning i rättsfallet NJA 1985 s. 3.)
Som exempel på situationer då en driftsinskränkning kan anses utgöra ett normalt led i arbetsgivarens verksamhet nämns i motiven uppsägning av arbetstagare som regelbundet erbjuds arbete men varje gång endast för en kortare tid. Tillsvidareanställningar för helt tillfälliga arbetsuppgifter omfattas också av undantaget (a. prop. s. 289).
Varsel om sådan driftsinskränkning som kan medföra uppsägning måste lämnas viss tid före driftsinskränkningen. Tiden är minst två månader om minst 5 och högst 25 arbetstagare är berörda. Om fler än 25 men högst 100 arbetstagare berörs av uppsägning är tiden fyra månader, medan det vid större driftsinskränkningar gäller en tid om sex månader. (2 å.)
Varseltiden räknas från den tidpunkt då driftsinskränkningen genomförs. Med detta avses enligt motiven ”den tidpunkt då arbete inte längre kan be- redas de uppsagda arbetstagarna och dessa därför får lämna företaget” (a. prop. s. 291). Enligt förarbetena saknar det betydelse om eventuella upp- sägningstider då gått till ända eller inte.
Varsel om driftsinskränkning som kan medföra permittering skall enligt 3 å lämnas minst en månad i förväg. Om driftsinskränkningen leder till att arbetstagare med tidsbegränsad anställning inte kan beredas fortsatt anställ- ning i samband med att den tidigare anställningen upphör, skall varslet ske sex veckor i förväg.
SOU l994:83 Kollektiva uppsägningar 123
Om arbetsgivaren inte tillräckligt lång tid i förväg har kunnat förutse de omständigheter som ligger bakom driftsinskränkningen, skall i stället var- sel lämnas ”så snart det kan ske”. Detta framgår av 4 å. I motiven exempli- fieras regeln med de fallen att en säsong börjar senare eller slutar tidigare än som kunnat beräknas, att en underleverantör helt oväntat blir utan be- ställningar, att råvarutillförseln uteblir eller att en kundorder hastigt annul- leras. Importrestriktioner i ett land kan också föranleda tillämpning av re- geln. I motiven framhålls att situationen ibland torde vara sådan att någon varseltid över huvud taget inte kan iakttas, exempelvis när en fabrik brin- ner ned (a. prop. s. 292).
I 5 å finns det regler om de uppgifter som skall finnas i ett varsel till läns- arbetsnämnden. Arbetsgivaren skall, enligt första stycket, uppge
i) orsaken till och arten av driftsinskränkning, ii) den tidpunkt då driftsinskränkningen är avsedd att genomföras, och iii) antalet berörda arbetstagare, fördelade på yrkesgrupper.
Med driftsinskränkningens art avses bl.a. huruvida driftsinskränkningen kan leda till uppsägning (a. prop. s. 293). Skyldigheten att lämna varsel är alltså fullgjord endast om de angivna uppgifterna har lämnats inom varsel- tiden. Uppgifterna skall lämnas skriftligen.
Enligt andra stycket skall arbetsgivaren så snart det kan ske också uppge vilka arbetstagare som berörs av driftsinskränkningen, en skyldighet som kan förenas med vite. Talan om utdömande av vite förs enligt 23 å av läns- arbetsnämnd eller Arbetsmarknadsstyrelsen. Däremot kan en arbetsgivare som bryter mot regeln inte åläggas varselavgift.
Mera konkret innebär reglerna att arbetsgivaren i normalfallet skall lämna två ”varsel” till länsarbetsnämnden, ett första med allmänna uppgifter om driftsinskränkningen och ett andra — när den s.k. listan är färdigförhandlad eller fastställd på annat sätt — med uppgift om de personer som kan komma att sägas upp.
I 6 å ges arbetsgivaren möjlighet att tillämpa ett alternativt förfarande. Ar- betsgivaren kan i stället för varsel lämna en underrättelse till länsarbets- nämnden om att han har påkallat eller avser att påkalla förhandlingar enligt 11 å medbestämmandelagen eller kollektivavtal om en sådan förändring av verksamheten som medför eller kan medföra en driftsinskränkning. Under- rättelsen skall vara skriftlig, och det uppställs krav på att den skall lämnas
124. Kollektiva uppsägningar SOU l994:83
senast vid de tidpunkter som anges i 2—4 åå och att arbetsgivaren senast då lämnar sådana uppgifter som anges i 5 å första stycket. I annat fall kvarstår varselskyldigheten.
Enligt motiven syftar bestämmelserna i 6 å till att göra klart att en arbets- givare inte skall anses ha föregripit förhandlingarna enligt 11—14 åå med- bestämmandelagen genom att underrätta länsarbetsnämnden om en tilltänkt driftsinskränkning. Det framhålls också att bestämmelserna skall ses som ett alternativ till varselskyldigheten. Detta innebär att arbetsgivaren måste till fullo genomföra det alternativa förfarandet, dvs. även lämna sådana uppgifter som åsyftas i 5 å första stycket, för att varselskyldigheten skall falla bort (prop. 1981/82:71 s. 160).
En arbetsgivare som uppsåtligen eller av grov oaktsamhet låter bli att varsla om driftsinskränkningen på föreskrivet sätt kan enligt 17 å åläggas att betala varselavgift till staten. Om arbetsgivaren är i konkurs skall var- selavgiften i stället betalas av den som företräder konkursboet. dvs. av konkursförvaltaren personligen. Varselavgiften bestäms till lägst 100 och högst 500 kr för varje arbetstagare och påbörjad vecka som försummelsen avser. Om det föreligger särskilda skäl kan varselavgiften sättas ned eller bestämmas till ett lägre belopp. Fullständig befrielse från avgift kan också aga rum.
Anledningen till att lagstiftaren valde varselavgift som sanktion var att den kunde läggas även på juridiska personer, och i förarbetena framhölls det att man kan ta hänsyn till företagets ekonomiska situation när varselavgiftens storlek blir bestämd (prop. l973:l29 s. 305). Det kan tilläggas att juridiska personer efter ändringar i brottsbalken år 1986 kan åläggas företagsbot om det begåtts ett brott i verksamheten (se 36 kap. 7 å BrB). Även straffrättsli— ga sanktioner kan alltså numera komma i fråga för juridiska personer och inte bara för fysiska personer.
Om en underrättelse enligt 6 å inte uppfyller kraven enligt 5 å första stycket, kan varselavgift komma att åläggas arbetsgivaren (prop. 1981/82:71 s. 160).
Frågan om utdömande av varselavgift prövas av den allmänna domstol där arbetsgivaren har att svara i tvistemål i allmänhet (18 å). Talan förs av Arbetsmarknadsstyrelsen och den skall väckas inom ett år efter driftsin-
SOU 1994:83 Kollektiva uppsägningar 125
skränkningen. Av motiven framgår att fristen räknas från den tid då ”driftsinskränkningen blivit helt genomförd” (prop. l973:129 s. 306).
Som tidigare angetts finns deti lagen också vissa straffsanktioner. Den som i ett varsel eller i en uppgift som avses i 6 å uppsåtligen eller av grov oaktsamhet lämnar en oriktig uppgift, som inte saknar betydelse, kan enligt 19 å dömas till böter eller fängelse i högst ett år. Allmänt åtal får enligt 22 å väckas endast efter medgivande av Arbetsmarknadsstyrelsen.
4.4. Överväganden
4.4.1. Inledning
De tidigare avsnitten innehåller en redogörelse för EG-direktivet om kol— lektiva uppsägningar och motsvarande regler i svensk rätt. Vår uppgift är emellertid inte bara att klarlägga innebörden av de båda regelsystemen utan också att överväga i vad mån svenska lagändringar behövs för att vår natio— nella rätt skall stämma överens med direktivet. Vi redovisar våra övervä- ganden i tre olika avsnitt. Först behandlas frågor som rör direktivets grund- läggande definitioner och dess allmänna räckvidd (avsnitt 4.4.2.). Därefter går vi in på EG-reglema om information och överläggning i samband med kollektiva uppsägningar (avsnitt 4.4.3.). Slutligen analyserar vi bestämmel- serna om förfarandet vid uppsägning på grund av arbetsbrist (avsnitt 4.4.4.).
Det kan här tilläggas att det även finns en ILO-konvention (nr 158), som Sverige har anslutit sig till, med vissa bestämmelser rörande det som EG- direktivet innehåller (se 5. 170 ff. i vårt delbetänkande). Direktivets be- stämmelser — och därmed de ändringar i svensk rätt som dessa kan föran- leda — kommer inte i konflikt med reglerna i konventionen.
4.4.2. Definitioner och räckvidd
För att varselskyldighet inför uppsägningar skall föreligga förutsätts det enligt främjandelagen att minst fem arbetstagare berörs av driftsinskränk- ningen och att driftsinskränkningen inte utgör ett normalt led i arbetsgiva-
126 Kollektiva uppsägningar SOU 1994:83
rens verksamhet. Det kan också föreskrivas andra undantag från varsel- reglema, något som har skett för byggbranschen.
Flera på varandra följande driftsinskränkningar om exempelvis fyra arbets- tagare åt gången behöver inte sammanläggas enligt svensk rätt. Detta gäller även om uppsägningarna sker i tät följd. På så sätt kan man undvika varsel- skyldighet på ett sätt som kan komma att strida mot direktivets regler om att samtliga vidtagna uppsägningar under en viss period skall sammanläg- gas. Det finns i direktivet inte heller något undantag för det fall att driftsin- skränkningen utgör ett normalt led i arbetsgivarens verksamhet.
Mot bakgrund av vad som nu sagts menar vi att varselreglema bör kom- pletteras så, att även ett flertal uppsägningar inom ett visst tidsintervall kan läggas samman och därmed omfattas av reglerna om varselskyldighet. Man kan vid införandet välja något av de två alternativ som vi beskrivit i avsnitt 4.2.2. (antingen tio uppsägningar under 30 dagar m.m. eller 20 under 90 dagar). Vi har stannat för alternativet 20 uppsägningar under 90 dagar. Förslaget hindrar dock inte att man samtidigt behåller främjandelagens krav på att minst fem arbetstagare skall vara berörda vid uppsägnings- tillfället. Undantaget för uppsägningar som utgör ett normalt led i arbets- givarens verksarnhet måste dock utrnönstras ur lagen, eftersom det inte finns någon motsvarande undantagsregel i direktivet.
Vid beräkning av antalet uppsägningar innebär direktivet att upphörande av enskilda arbetstagares anställningsavtal skall jämställas med uppsägningar som sker kollektivt, om antalet andra upphöranden är minst fem. Föreskrif- ten har ingen motsvarighet i svensk rätt och måste därför införas i lagstift- ningen.
Alla de nu angivna ändringarna berör l å främjandelagen, och vi återkom- mer till tillämpningsfrågoma i specialmotiveringen till den paragrafen.
Bestämmelsen att regeringen eller Arbetsmarknadsstyrelsen kan föreskriva undantag från varselreglema bör emellertid också kompletteras enligt vår uppfattning. Det bör tas in en upplysning om att undantag inte får medfört att man underskrider direktivets krav, som ju uttrycker en miniminivå. Gt- nom ändringen skulle det redan medgivna undantaget för byggbranschen förlora sin verkan i de delar som undantaget strider mot direktivet (jämfö' EG-domstolens avgörande i mål 215/83 mellan kommissionen och Belgien). Vi förutsätter att undantaget ses över och justeras av Arbetsmart-
SOU l994:83 Kollektiva uppsägningar 127
nadsstyrelsen i anslutning till att ändringarna blir aktuella som gällande rätt.
4.4.3. Information och överläggningar
Enligt 11 å medbestämmandelagen är en arbetsgivare som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal i vissa fall skyldig att på eget initiativ för- handla med de kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationema. Enligt gällande rätt är bestämmelsen tillämplig när arbetsgivaren överväger att förändra sin verksamhet på ett sådant sätt att uppsägning av arbetstagare blir aktuell. Han är då skyldig att i god tid före beslut om uppsägningar på eget initiativ inleda medbestämmandeförhandlingar.
Förhandlingarna skall syfta till en uppgörelse mellan parterna, och i för- handlingsskyldigheten ligger att parterna vid behov skall lägga fram moti- verade förslag till lösning av förhandlingsfrågan. Detta får anses innebära att förhandlingarna i vart fall skall omfatta olika möjligheter att helt undvi- ka eller minska antalet uppsägningar och tänkbara sätt att lindra konse— kvenserna för arbetstagarna genom t.ex. omplacering eller utbildning av dem. Arbetsgivaren ansvarar enligt rättspraxis för att skyldigheterna full- görs, oavsett att det är något annat företag som i själva verket har fattat be- slutet att förändra verksamheten. Det förhållandet att arbetsgivaren inte har fått fullständig information från det andra företaget för inte med sig att är- betsgivaren befrias från ansvar för brott mot förhandlingsskyldigheten.
När arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal, är det de kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationema som enligt svensk lag- stiftning och praxis representerar samtliga arbetstagare. Om arbetsgivaren däremot inte är och inte heller brukar vara bunden av något kollektivavtal, torde det inte finnas någon skyldighet för honom att på eget initiativ ta upp medbestämmandeförhandling med någon (kollektivavtalslös) arbetstagar- organisation inför beslut om uppsägningar av flera arbetstagare på grund av arbetsbrist.
Svensk lagstiftning verkar uppfylla bestämmelserna i artikel 2.1—2 i direk- tivet, såvitt gäller arbetsgivare som är eller brukar vara bundna av kollek- tivavtal. Däremot bör lagstiftningen kompletteras för det fallet att arbetsgi- varen inte är och inte heller brukar vara bunden av något kollektivavtal. Beträffande de närmare skälen för detta, överväganden och förslag i fråga
128. Kollektiva uppsägningar SOU l994:83
om möjligheten att frångå lagreglema genom kollektivavtal och utform- ningen av regehi får vi hänvisa till vad vi har anfört i avsnitt 3.4.5. Där har vi också särskilt berört undantagsregeln i 11 å andra stycket medbestäm- mandelagen. Den nya regeln bör — för att inte i onödan komplicera de svenska reglerna — gälla generellt inför uppsägning på grund av arbetsbrist och således inte begränsas till fall då uppsägningarna uppgår till ett visst antal.
Det finns inte tillräckliga skäl för att nu införa en uttrycklig lagregel om att arbetstagarorganisationen har rätt att anlita experthjälp (jämför artikel 2.2).
Iförhandlingsskyldigheten ligger en skyldighet att lämna den information som är relevant för förhandlingsfrågan. Svensk lagstiftning får därför — i vart fall efter den komplettering som nyss föreslagits - anses uppfylla hu- vudregeln i artikel 2.3 om att arbetsgivaren i god tid skall förse arbetstagar- representantema med all relevant information så att dessa kan lägga fram konstruktiva förslag. Däremot saknar den svenska lagstiftningen erforder- liga regler om att arbetsgivaren skall lämna skriftlig information i vissa preciserade hänseenden. Här är det nödvändigt med en komplettering som bör ansluta nära till direktivets text i relevanta delar. Den nya regeln bör gälla generellt inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist; i annat fall blir regelverket enligt vår uppfattning alltför komplicerat. Till den när- mare utformningen av en sådan kompletterande lagregel återkommer vi i specialmotiveringen till 15 å medbestämmandelagen.
Vi återkommer senare till regeln i sista stycket i artikel 2.3 om att arbetsgi- varen skall lämna den behöriga myndigheten en kopia av vissa delar av skriftväxlingen.
Enligt artikel 3.2 skall arbetsgivaren lämna arbetstagarnas representanter en kopia av den anmälan som han gör till den behöriga myndigheten (se vidare avsnitt 4.4.4.). Enligt svensk rätt är arbetsgivaren inte skyldig att lämna berörda arbetstagarorganisationer en kopia av varsel eller andra uppgifter i samband med en driftsinskränkning. För att uppfylla direktivet krävs det alltså en kompletterande lagregel. Eftersom det är fråga om en skyldighet som arbetsgivaren bör fullgöra gentemot arbetstagarorganisa- tionema, bör regeln placeras i medbestämmandelagen. Härigenom får också organisationerna själva direkt tillgång till en möjlighet att genomdri- va arbetsgivarens skyldighet gentemot dem (jämför nedan), och skade- ståndssanktionen enligt medbestämmandelagen passar bättre när det gäller
SOU l994:83 Kollektiva uppsägningar 129
skyldigheten gentemot organisationerna än de sanktioner som i dag före- skrivs i främjandelagen (administrativ avgift, vite eller straffansvar).
Svensk lagstiftning, sedd i belysning av förarbetena och fast rättspraxis, får anses uppfylla vad som krävs i fråga om information och överläggning en- ligt artikel 2.4 för det fall att det inte är arbetsgivaren som har fattat ett be- slut som har lett till uppsägningar på grund av arbetsbrist. De förarbetsutta— landen som har gjorts och den rättspraxis som finns beträffande de nuva- rande reglerna om medbestämmandeförhandling får utan vidare anses till- lämpliga även på de kompletteringar av lagstiftningen i fråga om informa- tion och förhandling som vi nu föreslår. Arbetsgivarens skyldigheter i för- hållande till den behöriga myndigheten (se artikel 2.3 sista stycket och ar- tikel 3—4) i belysning av vad som krävs enligt artikel 2.4 behandlar vi i av- snitt 4.4.4.
Arbetstagarrepresentantema, dvs. berörda arbetstagarorganisationer, har i enlighet med vad som krävs enligt artikel 5a tillgång till rättsliga förfaran- den för att genomdriva arbetsgivarens skyldigheter att informera och för- handla. Arbetsgivaren kan drabbas av skadestånd enligt 54—55 åå medbe- stämmandelagen, och arbetstagarorganisationema kan själva föra talan om skadestånd vid arbetsdomstolen.
Svensk lagstiftning är i fråga om information och överläggningar i vissa hänseenden förmånligare för arbetstagarsidan än vad som krävs enligt di- rektivet. Detta är tillåtet (se artikel 5).
4.4.4. Förfarandet vid kollektiva uppsägningar
Avsnitt III av direktivet (artiklarna 3 och 4) innehåller regler om förfaran- det vid kollektiva uppsägningar. Här finns flera regler som särskilt berör de svenska reglerna om varsel till länsarbetsnämnden inför uppsägningar.
Enligt artikel 3.1 sista stycket skall en anmälan till den behöriga myndighe- ten innehålla bl.a. skälen till uppsägningarna, antalet arbetstagare som be- rörs av uppsägningarna, antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och den tidsperiod under vilken uppsägningarna skall verkställas. En anmälan skall enligt direktivet också innehålla ”all relevant information beträffande de planerade kollektiva uppsägningarna” och de förhandlingar som har förevarit med arbetstagarrepresentantema inför beslutet om uppsägning.
130. Kollektiva uppsägningar SOU 1994:83
I 5 å första stycket främjandelagen finns det regler om vad ett varsel till länsarbetsnämnden skall innehålla. I andra stycket åläggs arbetsgivaren vi- dare att så snart det kan ske namnge de arbetstagare som berörs av driftsin- skränkningen. Enligt 6 å kan varslet under vissa förutsättningar ersättas av en underrättelse om att medbestämmandeförhandlingar har påkallats.
En jämförelse mellan direktivets föreskrifter och svensk lagstiftning med- ger enligt vår uppfattning följande slutsatser.
Svensk lagstiftning innehåller regler om en varselskyldighet som inte kan sägas vara helt densamma som den i direktivet föreskrivna anmälnings- skyldigheten. Varselskyldigheten med de därtill knutna sanktionsreglema bör i princip behållas och får som sådana anses uppfylla vissa delar av di- rektivets krav på anmälan. De tillkommande kraven bör kunna tillgodoses med bestärrrrnelser som endast vitessanktioneras.
Direktivet uppställer krav på uppgifter om skälen till uppsägningarna, anta- let arbetstagare som berörs, antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och den tidsperiod under vilken uppsägningarna skall verkställas. Kraven bör införas i svensk rätt genom justeringar av främjandelagens regler om innehållet i varsel eller underrättelse. Detta får visserligen till följd att de föreslagna svenska reglerna föreskriver en tidigare ”anmälan” än EG- direktivet. Enligt vår uppfattning är en sådan ordning dock inte förenad med några olägenheter. Tvärtom riskerar varselreglema att bli alltför komplicerade, om man inför ytterligare ett slag av anmälan som skall ske vid annan tid än arbetsgivarens övriga kontakter med länsarbetsnämnden. EG-direktivet, som ju föreskriver minimiregler till arbetstagarnas skydd, innebär inte heller något hinder.
Direktivets krav på att anmälan skall innehålla ”all relevant information be- träffande de planerade kollektiva uppsägningama” och de förhandlingar som har förevarit med arbetstagarrepresentantema behöver dock inte upp- fyllas redan i ett varsel eller i en underrättelse. I själva verket är det prak- tiskt omöjligt att i en underrättelse ge uppgifter om medbestämmande- förhandlingama; underrättelsen skall ju lämnas redan då förhandlingarna påkallas. För att uppfylla direktivet på denna punkt är det enligt vår mening tillräckligt att uppgifterna lämnas så snart som möjligt. Uppgifterna måste dock lämnas senast vid den tidpunkt då uppsägningarna äger rum. Vid den tiden finns ju uppgifterna alltid tillgängliga. På samma sätt som när det gäl- ler skyldigheten att namnge de personer som kan komma att beröras av en
SOU 1994:83 Kollektiva uppsägningar 131
driftsinskränkning, får föreläggande och utdömande av vite ses som till- räcklig sanktion vid brott mot reglerna.
Vad som nu sagts kommer alltså endast att ta sikte på varsel inför uppsäg- ningar. Reglerna om varsel inför permitteringar berörs inte av direktivet och därmed inte heller av några materiella ändringar i främjandelagen. Av speciahnotivering och framlagda lagförslag framgår hur vi föreslår att dessa frågor tekniskt skall lösas.
Enligt artikel 4.1 får planerade kollektiva uppsägningar som har anmälts till den behöriga myndigheten verkningar tidigast 30 dagar efter anmälan m.m. Denna bestämmelse kan inte anses strida mot svensk lagstiftning, i vart fall inte med de justeringar som vi föreslår. Som redan angetts föreslår vi att de aktuella uppgifterna alltid skall lämnas senast vid uppsägningen och detta oavsett om arbetsgivaren fullgör sina skyldigheter redan i ett var- sel eller först genom kompletterande uppgifter. Eftersom minsta uppsäg- ningstid enligt anställningsskyddslagen (11 å) är en månad, kommer en an- ställning inte att upphöra tidigare än vad direktivet medger.
Övriga föreskrifter i avsnitt III av direktivet kräver i huvudsak inga lagtek- niska ingripanden enligt vårt förmenande. Det får exempelvis anses vara självklart att arbetstagarnas representanter får lämna synpunkter till läns- arbetsnämnden (artikel 3.2) och att nämnden utnyttjar tiden efter ett varsel eller en underrättelse för att söka lösningar på de problem som uppstår till följd av de planerade kollektiva uppsägningarna (artikel 4.2). Att arbetsgi- varen enligt vårt förslag skall vara skyldig att tillställa arbetstagarrepresen- tantema en kopia av uppgifterna till länsarbetsnämnden framgår av vad som anförs i avsnitt 4.4.3.
Enligt artikel 5a i direktivet skall medlemsstaterna se till att arbetstagarre— presentantema eller arbetstagarna har tillgång till administrativa eller rätts- liga förfaranden för att genomdriva skyldigheter enligt direktivet. Vad gäl- ler den nu diskuterade varselskyldigheten skulle detta kunna uppfattas så, att arbetstagarrepresentantema formellt skulle ges rätt att delta som sökan— de part e.d. i ett ärende om varsel inför länsarbetsnämnden eller Arbets- marknadsstyrelsen. Vi menar dock att den allmänna möjlighet som arbets- tagarrepresentantema har att påtala brott mot varselreglema och föra fram synpunkter samt den däremot svarande skyldigheten som nämnden har att med anledning därav och under sitt myndighetsansvar vidta lämpliga åtgär- der är tillfyllest för att uppfylla direktivets krav på denna punkt.
132 Kollektiva uppsägningar SOU l994:83
Till sist vill vi peka på en regel i direktivets avsnitt 11 artikel 2.4 sista stycket. Här sägs bl.a. att arbetsgivaren vid prövning av påstådd försum- melse att lämna anmälan till behörig myndighet, inte kan åberopa att nöd- vändig information inte lämnats till honom från det företag som fattade det beslut som ledde till kollektiva uppsägningar. Som framgått kan anmäl- ningsskyldigheten enligt direktivet med vårt förslag fullgöras antingen ge- nom varsel (underrättelse) eller genom ett varsel kompletterat med ytterli— gare uppgifter. En försummelse att varsla kan enligt 17 å främjandelagen leda till varselavgift. Senare lämnade uppgifter kan vitessanktioneras. Det får förutsättas att domstol vid sin prövning enligt 17 å av talan mot t.ex. ett dotterbolag i en koncern inte ser förmildrande på den omständigheten att moderbolaget eller något annat kontrollerande bolag ytterst bär ansvaret för att varselskyldigheten inte fullgjorts. Motsvarande synsätt gäller enligt för- arbetsuttalanden och rättspraxis i fråga om brott mot medbestämmandela- gen (prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 353). Vad som nu sagts skall gälla även då vite föreläggs och döms ut. På dessa punkter anser vi det inte erforder- ligt med några ingrepp i själva lagtexten.
SOU 1994:83 Konsekvenser av våra förslag 133
Konsekvenser av våra förslag
I detta avsnitt skall kostnadskonsekvenser och andra effekter av våra för- slag beröras. Det gör vi mot bakgrund av 13 å kommittéförordningen, där det framgår att vi skall beräkna kostnaderna om våra förslag genomförs. Vi kan också hänvisa till regeringens direktiv 1984:5 om utredningsförslagens inriktning. Enligt de direktiven får våra förslag inte öka de offentliga utgif- terna eller minska statsinkomstema, och kostnadskonsekvensema för bl.a. företagen och de enskilda skall belysas. Vidare har vi att ta hänsyn till re- geringens direktiv l992z50, som medför att vi skall redovisa de regionalpo- litiska konsekvenserna av våra förslag, och 1988z43 om att EG-aspekter skall beaktas (se om det sistnämnda direktivet avsnitt 2.1 .).
När det gäller att bedöma de samhällsekonomiska konsekvenserna av våra förslag till lagändringar, har vi funnit att konsekvenserna inte kan analyse- ras i kvantitativa termer. Det kan inte här bli fråga om annat än att grovt uppskatta effekterna utifrån ett mer allmänt resonemang, där vi pekar på vissa troliga följdverkningar av förslagen.
De föreslagna reglerna om övergång av verksamheter innebär en renodlad anpassning till EG-rätten. Några statsfinansiella kostnader uppstår inte. I vissa situationer kan reglerna tänkas leda till att en förvärvare av ett företag drabbas av högre kostnader än enligt dagens regler (till följd av att arbets- tagarnas anställningsavtal så att säga följer med vid företagsköpet; kost- nadsökningar uppstår om dessa avtal är dyrare för förvärvaren än de avtal som i avsaknad av lagregeln skulle ha gällt), och detta kan tänkas utgöra ett hinder för sådana förvärv. Denna effekt kan dock inte sägas uppträda gene- rellt. Reglerna är kostnadsneutrala i så måtto att de endast föreskriver att arbetstagare som omfattas av ett företagsförvärv skall ha rätt att bibehålla sina anställningsvillkor under viss tid, om det inte finns ett kollektivavtal hos förvärvaren som reglerar villkoren. Det är alltså möjligt att reglerna i vissa situationer inte medför någon kostnadsökning alls för förvärvaren. En positiv effekt av reglerna är deras värde för arbetstagarna. Dessa får ett ökat skydd för villkoren i anställningen och för anställningen som sådan.
134 Konsekvenser av våra förslag SOU l994:83
Också de nya reglerna om förhandling och information vid uppsägningar på grund av arbetsbrist innebär en renodlad anpassning till EG-rätten. Inte heller i dessa delar uppstår några statsfinansiella kostnader. Förslagen inne- bär däremot något utökade skyldigheter för arbetsgivaren i förhållande till vad som gäller i dag. En viss kostnadsökning för arbetsgivarna kan därför förutses. Den måste emellertid bedömas vara av begränsad omfattning. Förslagen går enligt vår mening inte heller längre än vad som följer av EG- direktiven.
Våra förslag kan inte antas få några särskilda regionalpolitiska konsekven- ser.
SOU l994:83 Specialmotivering; medbestämmandelagen 135 Specialmotivering a) Lag om ändring i lagen (1976:580) om
medbestämmande i arbetslivet 4 %
Ett avtal är ogiltigt i den mån det innebär att rättighet eller skyldighet enligt denna lag upphävs eller inskränks.
Trots bestämmelsen i första stycket är det tillåtet att genom kollektiv- avtal göra avvikelse från föreskrif- ternai 11, 12, 14, 19—22 och 28 åå, 29å tredje meningen, 33—37 åå, 43å andra stycket samt 64 och 65 åå.
I kollektivavtal får också föreskri- vas längre gående fredsplikt än 41, 41a, 41b och 44 åå anger samt längre gående skadeståndsansvar än som följer av denna lag.
Genom kollektivavtal får det dock göras avvikelser från 11, 12, 14, 19—22 och 28 åå, 29 å tredje me- ningen, 33—37 åå, 43 å andra styck- et sarnt 64 och 65 åå. Kollektivav- talet får inte innebära att mindre
förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarsidan än som följer
av EU-rådets direktiv 75/129/EEG av den 17 februari 1975, 77/187/EEG av den 14 februari 1977 och 92/56/EEG av den 24 juni 1992.
I ett kollektivavtal får det också fö- reskrivas längre gående fredsplikt än som anges i 41, 41a, 41b och 44 åå eller ett längre gående skade- ståndsansvar än som följer av denna lag.
136 Specialmotivering; medbestämmandelagen SOU l994:83 Ändringen innebär ett tillägg till det andra stycket. Av tillägget framgår att kollektivavtal som innebär avsteg från lagens regler inte får innebära mind- re förmånliga regler för arbetstagarsidan än som följer av rådets direktiv 75/129/EEG, 77/187/EEG och 92/56/EEG. De lagbestämmelser som utgör ett införande av EG:s regler är alltså s.k. EG-dispositiva. Direktiven rör kollektiva uppsägningar och arbetstagarnas skydd vid företagsöverlåtelser. Möjligheten att genom kollektivavtal frångå lagens regler inskränks med hänsyn till direktiven. Detta förhållande får verkningar främst på möjlighe- terna att genom avtal göra avsteg från 11 och 28 åå.
Tredje stycket har arbetats om i språkligt hänseende.
13å
Om fråga särskilt angår arbets- eller anställningsförhållandena för ar- betstagare som tillhör arbetstagar- organisation i förhållande till vilken arbetsgivaren icke är bunden av kollektivavtal, är arbetsgivaren för- handlingsskyldig enligt 11 och 12 åå mot den organisationen.
Om en fråga särskilt angår arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör en arbets- tagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal, är arbetsgivaren skyldig att förhandla enligt 11 och 12 åå med den organisationen.
Om arbetsgivaren inte är och inte heller brukar vara bunden av något kollektivavtal alls, är arbetsgivaren skyldig att förhandla enligt 11 5 med alla berörda arbetstagarorga- nisationer i frågor som rör uppsäg- ning på grund av arbetsbrist eller en sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en
verksamhet som avses i EU-rådets direktiv 77/187/EEG av den 14 februari 1977.
Ändringarna i första stycket är bara av språklig natur.
SOU l994:83 Specialmotivering; medbestämmandelagen 137
I andra stycket har det förts in en regel som bara gäller för kollektivavtals- lösa arbetsgivare, dvs. en arbetsgivare som inte är och inte heller brukar vara bunden av något kollektivavtal. Regeln gäller alltså inte för en arbets- givare som bara tillfälligt saknar kollektivavtal (jämför 5 å 2 st.).
I frågor som rör uppsägning på grund av arbetsbrist är en kollektivavtalslös arbetsgivare förhandlingsskyldig enligt 11 å gentemot samtliga berörda ar- betstagarorganisationer. Begreppet uppsägning på grund av arbetsbrist skall tolkas med beaktande av reglerna i rådets direktiv 75/129/EEG och 92/56/EEG och den rättspraxis som kan utvecklas.
Den nya regeln föreskriver vidare förhandlingsskyldighet enligt 11 å i frå- gor som rör en sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som avses i rådets direktiv 77/187/EEG. Genom detta ut- tryckssätt har det markerats att övergångsbegreppet skall ha samma inne- börd som i EG-direktivet. Regeln gäller frågor som rör sådana verksam- hetsövergångar. I första hand avses här själva beslutet att låta en verksam- het gå över till en annan arbetsgivare eller att ta över en verksamhet från en annan arbetsgivare. Förhandlingsskyldigheten gäller alltså såväl överlåta- ren som förvärvaren. Också planerade beslut om åtgärder med hänsyn till arbetstagarna avses (se artikel 6.2 i direktivet).
Förhandlingsskyldigheten gäller gentemot samtliga berörda arbetstagaror- ganisationer. Häri ligger att arbetstagarorganisationen skall ha åtminstone någon medlem hos den arbetsgivare som berörs av förhandlingsfrågan.
Reglerna i paragrafen är tvingande och kan inte frångås genom kollektivav- tal (se 4 å).
138. Specialmotivering; medbestämmandelagen
15å
Förhandlingsskyldig part skall själv eller genom ombud inställa sig vid förhandlingssammanträde och, om det behövs, lägga fram motiverat förslag till lösning av den fråga som förhandlingen avser. Parterna kan gemensamt välja annan form för förhandling än sammanträde.
En part som är skyldig att förhand- la skall själv eller genom ombud inställa sig vid förhandlingssam- manträde och, om det behövs, lägga fram ett motiverat förslag till lös- ning av den fråga som förhandling- en avser. Parterna kan gemensamt välja någon annan form för för- handling än sammanträde.
En arbetsgivare skall i samband med förhandling inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist i god tid skriftligen underrätta mot- parten om ]. skälen till de tilltänkta uppsäg- ningarna,
2. antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka katego- rier de tillhör,
3. antalet arbetstagare som nor- malt sysselsätts och vilka kate- gorier de tillhör,
4. den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas, och
5. beräkningsmetoden för eventu- ella ersättningar utöver vad som följer av lag eller kollektivavtal vid uppsägning.
Arbetsgivaren skall också lämna motparten en kopia av de varsel som har lämnats till länsarbets- nämnden enligt 2a & första och andra styckena lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgär- der.
SOU l994:83
SOU 1994:83 Specialmotivering; medbestämmandelagen 139
I det första stycket har det bara gjorts språkliga justeringar.
Andra och tredje styckena är nya och innehåller regler om skyldighet för arbetsgivaren att lämna skriftlig information i samband med förhandling inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist.
Informationsskyldigheten gäller även för arbetsgivare som inte är och inte heller brukar vara bundna av något kollektivavtal alls. Sådana arbetsgivare skall enligt ett nytt andra stycke i 13 å ta upp förhandling med samtliga be- rörda arbetstagarorganisationer inför beslut om uppsägning på grund av ar- betsbrist. Skyldigheten att lämna information skall fullgöras gentemot varje organisation som förhandlar i frågan.
Att informationen skall lämnas i god tid innebär att den skall lämnas så snart som möjligt efter det att förhandling har påkallats. Kopian av de uppgifter som har lämnats till länsarbetsnämnden (tredje stycket), bör ar- betsgivaren lämna över till arbetstagarorganisationema samtidigt som uppgifterna lämnas till nänmden.
Beskrivningen av den skriftliga informationen har utformats i anslutning till rådets direktiv 75/129/EEG och 92/56/EEG och den skall ses i belys- ning av direktivets regler och den tolkning av reglerna som kan komma att göras av behöriga domstolar.
Enligt den svenska översättningen av EG-direktivet skall arbetsgivaren även informera om ”vilka kriterier som föreslås gälla för urvalet vid upp- sägningarna, i den mån nationell lagstiftning och/eller praxis ger arbetsgi— varen befogenhet att avgöra detta”. Den engelska versionen är i detta hän- seende än mera klargörande. Det talas nämligen i den versionen om ”the criteria proposed for the selection of the workers to be made redundant in so far as national legislation and/or practice confers the power therefor upon the employer”. Eftersom svensk lag inte tillåter arbetsgivaren att vid uppsägning på grund av arbetsbrist på egen hand välja ut vilka arbetstagare som skall sägas upp (”be made redundant”), har det inte ansetts nödvändigt att föra in någon sådan informationsskyldighet. I skyldigheten att förhandla inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist ligger dock en skyldig— het att lägga fram ett motiverat förslag till lösning av förhandlingsfrågan, om det behövs (se första stycket). Detta innebär att arbetsgivaren vid för- handlingarna som regel måste motivera varför han med stöd av 22 å tredje
140. Specialmotivering; medbestämmandelagen
stycket anställningsskyddslagen (enligt SFS 1993:1496) vill ta undan vissa arbetstagare från turordningen (se prop. 1993/94:67 s. 47).
Reglerna i paragrafen är tvingande och kan inte frångås genom kollektivav- tal (se 4 å).
28å
Övergår företag eller del av företag från arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal till ny arbetsgivare, gäller avtalet i tillämpliga delar för den nye arbetsgivaren, dock ej i den mån han redan är bunden av annat kollektivavtal.
I fall som avses i första stycket får arbetstagarparten säga upp avtalet inom trettio dagar efter det att den har underrättats om övergången. Sker uppsägning inom denna tid, upphör avtalet att gälla vid över- gången eller, om uppsägningen sker efter övergången, vid tidpunkten för uppsägningen. Kollektivavtalet gäl- ler ej heller för den nye arbetsgiva- ren, om den tidigare arbetsgivaren säger upp avtalet före övergången. Sker sådan uppsägning senare än sextio dagar före övergången, gäller dock avtalet för den nye arbetsgiva- ren till dess sextio dagar har förflu- tit från uppsägningen.
Om ett företag eller en del av ett fö- retag övergår från en arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal till en ny arbetsgivare, gäller avtalet i tillämpliga delar för den nya ar- betsgivaren. Detta gäller dock inte i samma mån som den nya arbetsgi- varen redan är bunden av något annat kollektivavtal som kan tilläm-
pas på de arbetstagare som följer med.
I det fall som avses i första stycket får arbetstagarparten säga upp avta- let inom trettio dagar efter det att den har underrättats om övergång- en. Sker uppsägning inom denna tid, upphör avtalet att gälla vid övergången eller, om uppsägningen sker efter övergången, vid tidpunk- ten för uppsägningen. Kollektivav- talet gäller inte heller för den nya arbetsgivaren, om den tidigare arbetsgivaren säger upp avtalet före övergången. Sker en sådan upp- sägning senare än sextio dagar före övergången, gäller dock avtalet för den nya arbetsgivaren till dess sex- tio dagar har förflutit från uppsäg- ningen.
SOU 1994:83
SOU l994:83
Sammanslås två eller flera arbets- givar- eller arbetstagarorganisatio— ner, skall kollektivavtal, som gäller för organisation som upplöses, gälla för den sammanslagna organisatio- nen som om avtalet hade slutits av denna.
Specialmotivering; medbestämmandelagen 141
När det gäller anställningsvillkoren för arbetstagare vars anställnings- avtal och anställningsförhållanden har övergått till en ny arbetsgivare enligt 6b 5 lagen (198Z:80) om an- ställningsskydd, är den nya arbets- givaren skyldig att under ett år från övergången tillämpa villkoren i det kollektivavtal som då gällde för den tidigare arbetsgivaren på samma sätt som den tidigare arbetsgivaren var skyldig att tillämpa dessa vill- kor. Detta gäller dock inte sedan kollektivavtalets giltighetstid har löpt ut eller sedan ett annat kollek- tivavtal har börjat gälla eller till- lämpas.
Om två eller flera arbetsgivar- eller arbetstagarorganisationer slås sam- man, skall kollektivavtal som gäller för organisationer som upplöses, gälla för den sammanslagna organi- sationen som om avtalet hade slutits av denna.
Med övergång av ett företag eller en del av ett företag avses enligt denna paragraf en sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som omfattas av EU-rådets direktiv 77/187/EEG av den 14 februari 1977.
Paragrafen har setts över i språkligt hänseende.
142. Specialmotivering; medbestämmandelagen SOU l994:83
Sista meningen i första stycket har kompletterats. Kompletteringen innebär att den nya arbetsgivarens (förvärvarens) kollektivavtal tar över den tidiga- re arbetsgivarens (överlåtarens) kollektivavtal vid företagsövergångar bara för det fall att den nya arbetsgivarens avtal kan tillämpas på de arbetstagare som går över till honom. Detta innebär dock inte någon ändring av gällan- de rätt utan har hittills följt av motivuttalanden.
Det nya tredje stycket innebär en anpassning till de regler som gäller enligt EG-direktivet om arbetstagarnas skydd vid företagsöverlåtelser m.m., sär- skilt artikel 3.2. Det bör framhållas att det är EG-domstolen som ytterst ut- tolkar de olika reglerna. I dessa delar finns det dock för närvarande ingen praxis från EG—domstolen. Vi har därför i den allmänna motiveringen i av- snitt 3.4.3.3. ganska utförligt kommenterat bakgrunden till förslaget och även hur de olika rekvisiten enligt vår uppfattning bör kunna förstås och tillämpas. Vi får hänvisa till detta avsnitt av den allmänna motiveringen. Här finns anledning att framhålla följande.
Stycket innebär att medlemmarna av en kollektivavtalsbärande organisa- tion hos överlåtaren efter övergången i princip skall ha kvar det skydd mot förändring av anställningsvillkoren i kollektivavtalet som de enligt 27 å medbestämmandelagen hade hos överlåtaren (med begränsning till ett år och under förutsättning att något annat befintligt avtal hos förvärvaren inte kan tillämpas på dem). Detta följer av att förvärvaren är bunden ”på samma sätt” som överlåtaren. De arbetstagare som inte var rättsligen bundna av kollektivavtalet men som ändå fick del av kollektivavtalets anställnings- villkor kommer dock inte att ha något sådant skydd hos förvärvaren, efter- som de inte hade det hos överlåtaren.
Formuleringama ”till dess avtalets giltighetstid har löpt ut” och ”annat kollektivavtal har börjat gälla eller tillämpas” får enligt vår mening anses innebära följande. Regeln angående avtalets giltighetstid måste ta sikte på det avtal som gäller mellan överlåtaren och dennes fackliga organisationer och avse endast de arbetstagare som är medlemmar i den kollektivavtalsbä- rande organisationen hos överlåtaren. Det kommer alltså efter övergången att bli fråga om att bevaka vad som kan hända med det kollektivavtal som kanske alltjämt gäller hos överlåtaren. Med ”annat kollektivavtal har börjat gälla eller tillämpas” bör avses alla nya avtal mellan den överförda perso- nalens fackliga organisationer och förvärvaren. Ett ”annat kollektivavtal” kan emellertid också vara t.ex. ett avtal som redan finns hos förvärvaren vid tiden för övergången och som kan tillämpas på den personal som går
SOU l994:83 Specialmotivering; medbestämmandelagen 143
över. Lagreglema hindrar alltså inte att förvärvaren i enlighet med första stycket tillämpar ett redan befintligt avtal på personal som tas över. Överlå- tarens avtal trängs därmed undan.
Vi vill här genom olika exempel illustrera hur en tillämpning kan gestalta sig i olika situationer (se också allmänmotiveringen, särskilt avsnitt 3.4.3.3.).
a) Varken överlåtaren eller förvärvaren har kollektivavtal.
Anställningsavtalen går över till förvärvaren enligt den föreslagna regeln i 6b å anställningsskyddslagen. Om förvärvaren vill förändra anställnings- villkoren, kan han komma överens med arbetstagaren om detta eller säga upp anställningsavtalet för omreglering på samma sätt som överlåtaren kunde (se bl.a. AD 1993 nr 61 ). Direktivet torde dock hindra att överlåtel- sen som sådan åberopas som skäl för uppsägning.
b) Överlåtaren och förvärvaren är bundna av samma kollektivavtal. De arbetstagare som följer med är medlemmar av den kollektivavtalsbä- rande organisationen.
I detta fall kommer kollektivavtalet att tillämpas även i fortsättningen. Se vidare avsnitt 3433.
c) Arbetstagarna är medlemmar av den kollektivavtalsbärande organisa- tionen hos överlåtaren. F örvärvaren har inget kollektivavtal alls.
Förvärvaren är skyldig att tillämpa villkoren i överlåtarens kollektivavtal på samma sätt som överlåtaren, och därmed även med iakttagande av 27 å medbestämmandelagen, under ett år från övergången. Om kollektivavtalet löper ut dessförinnan (utan uppsägning med stöd av andra stycket) kan dock skyldigheten upphöra tidigare. En ändring av anstälhringsavtalet efter det att skyldigheten har upphört på det ena eller det andra sättet kräver en omreglering av anställningsvillkoren. Om förvärvaren däremot senare träf- far ett kollektivavtal som kan tillämpas på den övertförda personalen upp- hör skyldigheten att tillämpa de gamla anställningsvillkoren. Detta gäller oavsett om förvärvaren träffar avtalet med de överförda arbetstagarnas or- ganisation eller med någon annan organisation.
144. Specialmotivering; medbestämmandelagen SOU l994:83
d) Arbetstagarna är inte medlemmar av den kollektivavtalsbärande orga- nisationen hos överlåtaren men avtalet tillämpades på dem. F örvärva- ren har inget kollektivavtal.
Förvärvaren är inte skyldig att med iakttagande av 27 å medbestämmande— lagen tillämpa anställningsvillkoren under ett år från övergången. Däremot är villkoren enligt kollektivavtalet en del av de enskilda anställningsavtalen som går över till förvärvaren. En ändring av anställningsvillkoren förutsät- ter en omreglering av anställningsavtalet. Träffas det senare ett kollektivav- tal kommer mönstret i exempel c) att kunna tillämpas.
e) Arbetstagarna är medlemmar av den kollektivavtalsbärande organisa— tionen hos överlåtaren. F örvärvaren är bunden av ett kollektivavtal med en annan organisation, men detta kan tillämpas på den personal som följer med från överlåtaren.
Som tidigare sagts bör formuleringen ”annat kollektivavtal har börjat gälla eller tillämpas” kunna tillåta att förvärvarens avtal tillämpas på den perso- nal som går över. Villkoren kommer då att kunna tillämpas med omedelbar verkan.
f) Arbetstagarna är inte medlemmar av den kollektivavtalsbärande orga- nisationen hos överlåtaren men avtalet tillämpades på dem. F örvärva- ren är bunden av ett annat kollektivavtal än det som gällt hos överlåta- ren, ochförvärvarens avtal kan tillämpas på den personal som övergår från överlåtaren.
Liksom i exempel e) bör villkoren i kollektivavtalet hos förvärvaren kunna tillämpas med omedelbar verkan.
Det kan tilläggas att de nu föreslagna reglerna inte berör medbestämman- delagens regler om fredsplikt. Det är således endast skyldigheten att till- lämpa anställningsvillkoren enligt ett kollektivavtal som följer med till en förvärvare av verksamheten. Regler om fredsplikt eller andra bestämmelser enligt kollektivavtalet hos överlåtaren följer alltså inte med på grund av lagregeln. Se vidare om stridsåtgärder i allmänmotiveringen, avsnitt 3433.
Enligt sista stycket skall med övergång av ett företag eller en del av ett fö- retag enligt lagrummet avses en sådan övergång av ett företag, en verk- samhet eller en del av en verksamhet som omfattas av EG-direktivet om
SOU l994:83 Specialmotivering; medbestämmandelagen 145
skydd för arbetstagarnas rättigheter vid företagsövergångar. Denna an- passning innebär alltså att arbetsdomstolens tidigare bedömningar av vad som är en övergång enligt detta lagrum förlorar sin omedelbara betydelse. I stället skall EG-domstolens ställrringstaganden gälla. Vad detta irmebär i alla detaljer kan inte kortfattat anges. Det står dock klart att även över- gångar utan rättsligt samband mellan överlåtare och förvärvare härigenom kan komma att omfattas. Ändringen kan å andra sidan också komma att innebära en inskränkning av det nuvarande övergångsbegreppet (t.ex. vid konkurs).
Övergångsbestämmelser
Denna lag träder i kraft den En arbetsgivare är dock inte skyldig att förhandla eller underrätta enligt de nya bestämmelserna i 13 5 andra stycket och 15 å andra stycket, om det skulle innebära att förhandling skulle ha inletts eller underrättelse skulle ha lämnats före ikraftträdandet. Bestämmelsen i 28 å femte stycket skall tillämpas bara när verksamhets- övergången har skett efter ikraftträdandet.
Övergångsbestämmelsema till de nya reglerna om förhandlings- och underrättelseskyldighet i 13 å andra stycket och 15 å andra stycket innebär att de nya skyldigheterna inte skall gälla om dessa skulle ha fullgjorts eller inletts redan före ikraftträdandet.
Den nya bestämmelsen i 28 å tredje stycket skall i enlighet med sin ordaly- delse bara tillämpas när det har skett en övergång enligt 6b å anställnings- skyddslagen. Det är alltså bara när den paragrafen är tillämplig (se över- gångsbestämmelsema till ändringarna i anställningsskyddslagen) som be- stämmelsen i medbestämmandelagen skall tillämpas. Motsvarande gäller beträffande den nya skyldigheten att lämna kopia enligt 15 å tredje stycket. Skyldigheten gäller bara när uppgifter har lämnats enligt den nya bestäm- melsen i främjandelagen (se övergångsbestämmelsema till ändringarna i den lagen).
Bestämmelsen i 28 å femte stycket innebär att det EG-rättsliga övergångs- begreppet skall läggas till grund för en tillämpning av paragrafen. Begrep- pet stämmer inte helt överens med det övergångsbegrepp som hittills har
146. Specialmotivering; medbestämmandelagen SOU 1994:83
gällt enligt svensk rätt. Den nya innebörden av övergångsbegreppet skall enligt övergångsbestämmelsema tillämpas bara om de förhållanden som kan konstituera en verksamhetsövergång har ägt rum efter det att de nya reglerna har trätt i kraft. Frågan om en övergång är för handen skall alltså bedömas enligt EG-rätten, om de aktuella förhållandena har ägt rum sedan lagen har trätt i kraft.
Den nya bestämmelsen i 4 å andra stycket för med sig att gällande kollek- tivavtal i viss mån kan förlora sin verkan när lagändringama träder i kraft. Så sker i den mån avtalet innebär att mindre förmånliga regler skall tilläm- pas för arbetstagarsidan än vad som följer av EG-direktiven. I vad mån avtalet i övrigt skall tillämpas efter ikraftträdandet är en fråga om avtals- tolkning och tillämpning av allmänna avtalsrättsliga principer. Det får för- utsättas att avtalsparterna före ikraftträdandet ser över sina avtal och kom— mer överens om nödvändiga justeringar.
SOU l994:83 Specialmotivering; anställningsskyddslagen 147 b) Lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd 2 &
Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall dessa föreskrifter gälla.
Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag.
Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det dock göras avvikelser från 5, 6, 11, 15,
21, 22, 25—28, 32, 33, 40 och 41 åå.
Det är också tillåtet att genom ett sådant kollektivavtal bestämma föl- jande: 1.
Avvikelser från 6a å under för- utsättning att avtalet inte inne- bär att mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än som följer av EG-rådets di- rektiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991.
Den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 å. Avvikelser från bestämmelserna i 30a å, såvitt gäller besked en- ligt 15 å.
Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det dock göras avvikelser från 5, 6, 11, 15, 21,22, 25—28, 32, 33, 40 och 41 åå. Det är också tillåtet att genom ett sådant kollektivavtal bestämma föl-
jande:
1. Avvikelser från 6a och 6b åå under förutsättning att avtalet inte innebär att mindre förmån- liga regler skall tillämpas för ar- betstagarna än som följer av EU -rådets direktiv 77/187/EEG av den 14 februari 1977 och 91/533/EEG av den 14 oktober 1991.
2. Den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 å.
3. Avvikelser från bestämmelserna i 30a å, såvitt gäller besked en- ligt 15 å.
148. Specialmotivering; anställningsskyddslagen SOU 1994:83
4. Avvikelser från bestämmelserna 4. Avvikelser från bestämmelserna i 30, 30a och 31 åå, såvitt gäller i 30, 30a och 31 åå, såvitt gäller den lokala arbetstagarorganisa— den lokala arbetstagarorganisa- tionens rättigheter. tionens rättigheter.
Avtal om avvikelser från reglerna i 21 å får träffas även utanför kollektiv- avtalsförhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med stöd av tredje stycket har träffats för verksamhetsområdet skall tillämpas.
När efter bemyndigande av en central arbetstagarorganisation ett lokalt kollektivavtal har träffats om avvikelser från 22 å får avtalet tillämpas i fråga om uppsägning av arbetstagare som vid uppsägningstidens slut är äldre än 57 och ett halvt år bara om arbetsgivaren får den centrala arbetstagarorganisationens medgivande till varje enskild uppsägning.
En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den av— talsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet.
Ändringen innebär att det tredje stycket har kompletterats. I lagen införs en ny paragraf, 6b å, mot bakgrund av EG-direktivet 77/187/EEG om arbets- tagarnas skydd vid överlåtelser av företag. Tillägget i 2 å tredje stycket sä- ger att avvikelser från 6b å får ske genom kollektivavtal. Avvikelser får dock ske bara i den mån avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler än de som följer av direktivet skall tillämpas för arbetstagarna. Den nya 6b å är alltså EG-dispositiv.
3å
Vid tillämpning av 11, 15, 22, 25, 26 och 39 åå gäller följande särskilda bestämmelser om beräkning av anställningstid:
1. En arbetstagare, som byter anställning genom att övergå från en arbets- givare till en annan, får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna vid tidpunkten för övergången tillhör samma koncern.
SOU l994:83 Specialmotivering; anställningsskyddslagen 149
2. En arbetstagare, som byter anställning i samband med att ett företag eller en del av ett företag övergår från en arbetsgivare till en annan, får tillgodoräkna sig tiden hos den förre arbetsgivaren när anställningstid skall beräknas hos den senare.
3. Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 1—2, får ar- betstagaren räkna samman anställningstidema hos alla arbetsgivarna.
Vid tillämpning av 22, 26 och 39 åå får arbetstagaren tillgodoräkna sig en extra anställningsmånad för varje anställningsmånad som arbetstagaren har påbörjat efter fyllda 45 år. Sammanlagt får arbetstagaren dock tillgodoräk- na sig högst 60 sådana extra anställningsmånader.
Arbetstagare som har fått återanställning enligt 25 å skall anses ha uppnått den anställningstid som fordras för rätt till uppsägningstid enligt 11 å andra stycket, besked enligt 15 å och företrädesrätt enligt 25 å.
Med övergång av ett företag eller en del av ett företag avses enligt denna paragraf en sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som omfattas av EU-rådets direktiv 77/187/EEG av den 14 februari 1977.
Ändringen innebär att paragrafen har tillförts ett nytt, färde stycke. Enligt fjärde stycket skall med övergång av ett företag eller en del av ett företag enligt lagrummet avses en sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som omfattas av EG-direktivet om arbets- tagarnas skydd vid företagsöverlåtelser. Denna anpassning innebär alltså att arbetsdomstolens tidigare bedömningar av vad som är en övergång enligt detta lagrum förlorar sin omedelbara betydelse. I stället skall EG- domstolens ställningstaganden gälla. Vad detta innebär i alla detaljer kan inte kortfattat anges. Det står dock klart att även övergångar utan rättsligt samband mellan överlåtare och förvärvare härigenom kan komma att om- fattas. Ändringen kan å andra sidan också komma att innebära en inskränk- ning av det nuvarande övergångsbegreppet (t.ex. vid konkurs).
150. Specialmotivering; anställningsskyddslagen SOU 1994:83
6bå
När ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan, övergår också de anställningsavtal och de anställningsförhållanden som gäller vid tidpunkten för över- gången, på den nya arbetsgivaren. Även den tidigare arbetsgivaren är dock gentemot arbetstagaren an- svarig för ekonomiska förpliktelser som hänför sig till tiden före över- gången. Vad som nu har sagts gäl- ler i de fall där företags- eller verk- samhetsövergången omfattas av EU-rådets direktiv 77/187/EEG av den 14 februari 1977.
Första stycket gäller inte beträjfan- de ålders-, invaliditets- eller efter- levandeförmåner.
Trots bestämmelserna i första stycket skall anställningsavtalet och anställningsförhållandet inte över- gå till en ny arbetsgivare, om arbetstagaren motsätter sig en övergång.
Paragrafen, som inte har någon motsvarighet i den nuvarande anställnings- skyddslagen, behandlar det fallet att ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan i överensstäm- melse med 1977 års EG-direktiv om arbetstagarnas skydd vid överlåtelser av företag. I ett sådant fall skall, i enlighet med EG—direktivet, rättigheter och skyldigheter enligt de anställningsavtal eller anställningsförhållanden som gäller vid tidpunkten för övergången också gå över på den nya arbets- givaren. Som ytterligare led i direktivets införlivande med svensk rätt, fö-
SOU 1994:83 Specialmotivering; anställningsskyddslagen 151
reslår vi att det i anställningsskyddslagen tas in en rätt för de berörda ar- betstagarna att motsätta sig en övergång av anställningsavtalet och anställ- ningsförhållandet, liksom ett uttryckligt förbud för arbetsgivaren att säga upp anställningar på grund av företagsövergången (se 7 å).
Avsikten är att begreppen och rekvisiten i paragrafen skall tolkas och till- lämpas på samma sätt som motsvarande bestämmelser i EG-direktivet (se särskilt avsnitt 3.2. och 3.4.2. ovan). Bestämmelserna i EG-direktivet har tolkats eller tillämpats av EG-domstolen i bl.a. följande rättsfall: Abels, FNV, Botzen, Wendelboe, Danmols Inventar, Spijkers, mål 237/84 Kom- missionen mot Belgien, mål 235/84 Kommissionen mot Italien, Ny Mölle Kro, Daddy,s Dance Hall, Berg, Bork, D'Urso, Rask, Redmond Stichting, Katsikas och Schmidt. I allmänrnotiveringen har vi refererat flertalet av fallen, som alltså skall vara vägledande för de rättstillämpande instanserna i Sverige.
Enligt första stycket begränsas den föreslagna lagbestämmelsen till att avse övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som omfattas av EG-direktivet. Saken bör uppmärksammas särskilt, eftersom ett mer strikt användande av överlåtelsebegreppet, eller annan formulering i den svenska översättningen av direktivet, felaktigt kan ge intryck av att vissa transaktioner inte omfattas. Genom den valda formuleringen knyter i stället den svenska lagregeln an till det tillämpningsområde som EG-direk- tivet har. Härigenom utesluts t.ex. övergång i samband med konkurs och förhållanden på sjögående fartyg. Vad avser direktivets tillämpnings- område kan vidare följande sägas.
När det först gäller en sedvanlig överlåtelse och ett ägarskifte av verksam- hetens tillgångar etc. (maskiner, fastigheter, irnmateriella rättigheter m.m.) är det avgörande om den överlåtna verksamheten har bevarat sin identitet. Det är inte i och för sig tillräckligt att alla tillgångar i en pågående rörelse överlåts. I stället måste man närmare bedöma om överlåtelsen omfattar en ännu bestående ekonomisk enhet. Bedömningen kan bli särskilt svår när verksamheten inte pågick just vid överlåtelsetidpunkten. I det fallet då den nya innehavaren rent faktiskt fortsätter eller återupptar driften i form av samma eller motsvarande ekonomiska aktiviteter torde dock kravet vara uppfyllt. En helhetsbedömning av samtliga omständigheter kring över- gången skall alltid göras. I bl.a. Spijkers-målet (jämför senare bl.a. Bork- och Rask-målen) har domstolen räknat upp ett antal omständigheter som kan vara av betydelse vid denna bedömning. Dessa är
152. Specialmotivering; anställningsskyddslagen SOU 1994:83
1. arten av företag eller verksamhet,
2. om företagets materiella tillgångar såsom byggnader och lösöre har överlåtits eller inte,
3. värdet av överlåtna immateriella tillgångar vid överlåtelsetidpunkten,
4. om majoriteten av de anställda har tagits över av den nya arbetsgivaren eller inte,
5. om kunderna har tagits över eller inte,
graden av likhet mellan verksamheten före och efter överlåtelsen och
7. i förekommande fall den tidsperiod under vilken verksamheten har le- gat nere. _a
Omständigheterna får inte ses isolerade. I stället har man att göra en sam- lad bedömning av alla förhållanden kring transaktionen.
Direktivet kan vara tillämpligt vid andra typer av övergångar än sedvanliga överlåtelser av tillgångar. Här synes det avgörande vara om det sker ett byte av arbetsgivare. Detta kan vara fallet exempelvis när ett företag upp- låter driften av en del av eller hela sin verksamhet till ett annat företag på entreprenad och då också låter arbetsgivaransvaret för personalen gå över till entreprenören (Rask- och Schmidt-målen). Vidare kan det vara fråga om en överlåtelse även när driften av ett företag återgår till den ursprungli- ga ägaren efter en hävning på grund av ett kontraktsbrott (Ny Mölle Kro- målet). Något rättsligt samband mellan den som har drivit en verksamhet och en ny arbetsgivare som tar över verksamheten behöver inte finnas. Exempelvis kan någon upplåta driften av en verksamhet först till ett företag och sedan, när kontraktstiden har gått ut, till ett annat företag, såsom vid byte av entreprenör. Det finns då inte något avtal eller liknande mellan de två entreprenörerna men det kan ändå vara fråga om en överlåtelse i direk- tivets mening (Daddy's Dance Hall-målet).
EG-domstolen har i Redmond Stichting-målet också ansett direktivet till- lämpligt när understödet från en kommun flyttas från en privat stiftelse till en annan privat stiftelse som driver verksamhet med ett liknande ändamål, med påföljd att den första stiftelsens verksamhet helt upphörde.
Det kan tilläggas att en expertgrupp inom kommissionen på grundval av den praxis som utvecklats vid EG-domstolen när det gäller överlåtelse- direktivet, sammantaget med vad som i Romfördraget omfattas av begrep- pet ”undertaking”, föreslagit att direktivet uttryckligen skall anges omfatta såväl privata som offentliga företag och verksamheter, under förutsättning
SOU 1994:83 Specialmotivering; anställningsskyddslagen 153
att de sysslar med någon form av ekonomiska aktiviteter. Huruvida verk- sarrrheten drivs i vinstsyfte eller ej skall inte vara av någon betydelse. Detta förslag anses alltså inte utgöra en ändring i sak utan bara ett förtydligande av vad som redan gäller.
Beträffande offentlig verksamhet torde förhållandet alltså vara det att di- rektivet och därmed 6b å inte gäller när förvaltningsuppgifter flyttas. Para- grafen är t.ex. inte tillämplig vid förändringar inom domstolsväsendet. Inte heller omfattar paragrafen en överföring av förvaltningsuppgifter från en myndighet till en annan. Bedömningen blir densamma om sådana uppgifter förs över mellan olika subjekt, till exempel från staten till en kommun men i princip också om offentligrättsliga förvaltningsfunktioner läggs på ett pri- vatägt bolag. Förhållandet blir ett annat om verksamheten innefattar ekono- miska aktiviteter i uttryckets egentliga bemärkelse. Om en sådan verksam- het bolagiseras eller privatiseras blir 6b å tillämplig. Det kan exempelvis vara fråga om att föra Över verksamheten vid ett daghem från en kommun till ett föräldrakooperativ som drivs i formen av en ekonomisk förening. Paragrafen gäller även när en ekonomisk verksamhet, t.ex. en rörelse för matservering till personalen förs över mellan två offentligrättsliga subjekt. Vid upphandling av externa tjänster torde det mera sällan vara fråga om förvaltande uppgifter.
Det bör tilläggas att 6b å inte skall tillämpas vid en övergång efter konkurs. Den omfattar inte heller förhållanden som rör sjögående fartyg. Arbetsta- garens rätt till ålders-, invaliditets- och efterlevandeförmåner är — enligt andra stycket — också uttryckligen uteslutna från paragrafens tillämpnings- område (se artikel 3.3 första stycket), och förvärvaren inträder därför inte på grund av övergången i överlåtarens skyldighet att betala sådana intjäna- de förmåner. Vad som nu sagts hindrar givetvis inte att ett överflyttande av ansvar för pension eller dylikt kan ske på annan grund i samband med en övergång (se 23—24 åå lagen [1967:531] om tryggande av pensionsutfäs- telse m.m.).
Motsatsvis följer av det sagda att samtliga rättigheter och skyldigheter i öv- rigt enligt gällande anställningsavtal eller anställningsförhållanden skall gå över på förvärvaren. Detta gäller alltså i fråga om lön, semester och andra villkor. Det kan vidare som exempel nämnas att en facklig förtroendemans s.k. efterskydd enligt 4 å förtroendemannalagen får anses vara en rättighet knuten till förtroendemannens anställningsförhållande. Därmed kommer denna rättighet att gälla även mot förvärvaren.
154. Specialmotivering; anställningsskyddslagen SOU 1994:83
Den nya arbetsgivaren träder alltså automatiskt in i den tidigare arbetsgiva- rens ställe. Detta innebär att den nya arbetsgivaren kan ändra arbetsvillko- ren och utöva arbetsledningsrätten på samma sätt som den tidigare arbets- givaren hade kunnat.
Efter övergången svarar förvärvaren även för förpliktelser som hänför sig till tiden före övergången. Enligt en särskild bestämmelse i lagrummet svarar dock även överlåtaren för de ekonomiska förpliktelsema. Ansvaret är solidariskt och arbetstagaren kan vända sig mot vilkendera han vill av överlåtaren och förvärvaren. Paragrafen reglerar emellertid bara förhållan- det mellan arbetstagaren och arbetsgivarna. I vad mån förvärvaren slutligen skall stå för vad han kan ha betalat till arbetstagaren avgörs liksom hittills bl.a. genom en tolkning av det avtal som gäller mellan överlåtaren och för- värvaren.
När det gäller överlåtarens ansvar för förpliktelser som hänför sig till tiden före övergången, ligger det i sakens natur att bara ett ekonomiskt ansvar kan utkrävas. Har överlåtaren vidtagit en osaklig uppsägning före över- gången och ogiltigförklaras uppsägningen först därefter, är överlåtaren inte skyldig att återinsätta arbetstagaren i arbete hos sig (jämför NJA 1960 s. 63). Ogiltigförklaringen och dess faktiska konsekvenser kommer i prakti- ken bara att beröra förvärvaren. Däremot är överlåtaren — jämte förvärva- ren — ansvarig för skadestånd och annan ekonomisk ersättning som hänför sig till tiden före övergången. Om förvärvaren vägrar att rätta sig efter en dom om ogiltigförklaring, är det han som ensam har att svara för det nor- merade skadestånd som då skall erläggas enligt 39 å anställningsskyddsla- gen. En arbetstagare som har övergått till förvärvaren kan inte göra anspråk på återanställning hos överlåtaren.
Av tredje stycket framgår att arbetstagaren kan motsätta sig att anställ- ningsförhållandet går över till förvärvaren. Följden av detta blir att an- ställningsförhållandet med överlåtaren består. Gängse regler kommer att vara tillämpliga på det anställningsförhållandet. Om det uppstår arbetsbrist hos överlåtaren, utgör det saklig grund för uppsägning av personal hos överlåtaren. Uppsägningama skall då följa reglerna i anställningsskyddsla- gen eller i kollektivavtal. I vad mån just de arbetstagare som motsatt sig en övergång blir uppsagda eller inte, kommer alltså att avgöras genom kollek- tivavtal eller genom en tillämpning av lagens regler om turordning, ompla- cering m.m.
SOU 1994:83 Specialmotivering; anställningsskyddslagen 155
Bestämmelsen i tredje stycket innehåller inte någon tid när arbetstagaren skall meddela att han motsätter sig en övergång till förvärvaren, därtill är de tidsmarginaler som omger en verksamhetsövergång alltför varierande. Av allmänna principer följer dock att arbetstagaren måste tillkännage sin inställning före övergången, om han vill vara kvar hos överlåtaren. Detta kan innebära att arbetstagaren i vissa undantagssituationer går miste om sin rätt att stanna kvar, nämligen om han får reda på övergången först i efter- hand. Bestämmelserna i 11 och 13 åå medbestämmandelagen innebär dock att överlåtaren är skyldig att på eget initiativ förhandla med de fackliga or- ganisationerna inför en verksamhetsövergång. I de allra flesta fall torde det därför vara väl sörjt för att arbetstagarsidan får reda på en tilltänkt över- gång. Om överlåtaren bryter mot förhandlingsskyldigheten, drar han på sig en skyldighet att betala skadestånd till den förhandlingsberättigade organi- sationen. Det bör beaktas att situationen ställer sig annorlunda i ett fall där samtliga anställda är oorganiserade. Vi anser oss dock inte i nuläget böra föreslå en särskild regel för det fallet. Vår avsikt är dock att i slutbetänkan- det återkomma med överväganden i frågan om den enskilda arbetstagarens rätt till information.
Det torde ofta finnas intresse för övriga inblandade att inför förhandlingar om en avtalsturlista eller i andra sammanhang få reda på arbetstagarnas in- ställning. Det är därför angeläget att alla berörda parter medverkar till att saken klaras ut så snart som möjligt.
En arbetstagare som har motsatt sig att övergå och sedan blivit uppsagd av överlåtaren på grund av arbetsbrist har i princip inte någon företrädesrätt till återanställning i verksamheten hos förvärvaren.
Om överlåtelsen bara omfattar en del av verksamheten, övergår enligt pa- ragrafen bara de anställningsförhållanden som är knutna till den överlåtna
delen. Man måste alltså här bestämma till vilken del av verksamheten som arbetstagaren skall hänföras (se Botzen-målet samt avsnitt 3.2.).
7 % Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad.
En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att ar- betsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.
156. Specialmotivering; anställningsskyddslagen SOU l994:83
Vid en sådan övergång av ett före- tag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som sägs i 6b 5 skall övergången i sig inte utgöra saklig grund för att säga upp arbetstaga- ren. Detta förbud skall dock inte hindra uppsägningar som sker av ekonomiska, tekniska eller organi- satoriska skål där förändringar i arbetsstyrkan ingår.
Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgiva- ren har känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 å eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för uppsägningen. Arbetsgivaren får dock grunda uppsäg- ningen enbart på omständigheter som han har känt till mer än två månader, om tidsöverdraget berott på att han på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller uppsägningen eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas.
Paragrafens tredje stycke är nytt. Tillägget har gjorts med anledning av EG-direktivet om arbetstagarnas skydd vid företagsöverlåtelser. I direk- tivets artikel 4.1 finns en motsvarande föreskrift. 16b å föreslår vi dess- utom en regel som innebär att anställningsavtal och anställningsförhål- landen automatiskt skall gå över till förvärvaren. I specialmotiveringen till den paragrafen tar vi upp frågor om vilken typ av överlåtelser m.m. som EG-direktivet och därmed de svenska lagändringama omfattar. Saken be- handlas också i avsnitt 3.2. och 3.4.2.
Betydelsen av det nu föreskrivna uppsägningsförbudet har vi också särskilt behandlat i den allmänna motiveringen, avsnitt 3.4.3.2. Förbudet får inte ges en alltför vidsträckt betydelse. Andra tillåtna skäl än just överlåtelsen i sig själv kan åberopas. Utrymmet för detta torde många gånger motsvara vad som i dag utgör saklig grund för uppsägning i form av arbetsbrist, med undantag just för överlåtelsen som sådan.
SOU 1994:83 Specialmotivering; anställningsskyddslagen 157
När planerna på en försäljning av verksamheten har tagit en mer fast form kan det inträffa att en tilltänkt förvärvare har synpunkter på vilka neddrag- ningar som bör göras i verksamheten redan före övergången. Direktivet kan vid ett sådant förhållande inte anses hindra att överlåtaren verkställer uppsägningarna ”för förvärvarens räkning”. I avsnitt 34.32. har vi närma- re uppehållit oss vid den frågan. Om parterna väljer att låta överlåtaren verkställa uppsägningarna kommer turordningskretsama att bestämmas hos honom. Skyldigheten att försöka omplacera uppsägningshotad personal kommer också att ligga på överlåtaren. De arbetstagare som blir uppsagda kommer dock som huvudregel att följa med verksamheten till förvärvaren, om övergången sker under löpande uppsägningstid, och får då kvarstå i an- ställningen tills tiden har gått till ända. Om de följer med kan de inte kräva omplacering till lediga tjänster, som kan finnas hos förvärvaren. Men de har företrädesrätt till återanställning hos denne men inte hos överlåtaren. Varje arbetstagare kan dock också av egen fri vilja bestämma att han eller hon inte vill följa med verksamheten till förvärvaren och stå kvar i anställ- ning hos överlåtaren. I så fall går arbetstagaren miste om sin rätt till återan- ställning hos förvärvaren.
Här bör tilläggas att inte heller en provanställning får avslutas med åbero- pande endast av verksamhetsövergången som sådan. Vi har dock inte fun- nit det påkallat att särskilt lagreglera den situationen.
Om överlåtelsen medför en genomgripande förändring av arbetstagarens anställningsvillkor med påföljd att anställningen upphör, skall arbetsgiva- ren enligt artikel 4.2 i EG-direktivet anses vara ansvarig för detta. Som vi framhållit i den allmänna motiveringen ansluter EG-föreskriften relativt väl till vad som i svensk rätt gäller i fråga om provocerade uppsägningar, och något särskilt lagtekniskt ingripande har vi därför inte föreslagit i denna del.
25å
Arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta. Detsamma gäller arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 å och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. En förutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit anställd
158. Specialmotivering; anställningsskyddslagen SOU 1994:83
hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv eller, när det gäller före- trädesrätt till ny säsonganställning för en tidigare säsonganställd arbets- tagare, sex månader under de senaste två åren och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen.
Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägning skedde eller besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 å första stycket och därefter till dess ett år har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Vid säsonganställning gäller företrädesrätten i stället från tidpunkten då besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 å andra stycket och därefter till dess ett år har förflutit från den nya säsongens början. Har under de nu nämnda tidsperiodema företaget eller den del av företaget där verksamhe- ten bedrivs övergått till en ny arbetsgivare, gäller företrädesrätten mot den nye arbetsgivaren.
Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i arbetsgivarens verk- samhet firrns olika kollektivavtalsområden, gäller företrädesrätten anställ— ning inom den enhet och det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisations avtals- område företrädesrätten gälla arbetsgivarens samtliga enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 32 å.
Med övergång av ett företag eller den del av ett företag där verksam- heten bedrivs avses enligt denna paragraf en sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en del
av en verksamhet som omfattas av EU—rådets direktiv 77/187/EEG av
den 14 februari 1977.
Ändringen innebär att paragrafen har tillförts ett nytt, fjärde stycke.
Enligt fjärde stycket skall med övergång av ett företag eller den del av ett företag där verksamheten bedrivs enligt lagrummet avses en sådan över- gång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som om- fattas av EG-direktivet om skydd för arbetstagarnas rättigheter vid före- tagsövergångar. Förslaget berör alltså sista meningen av det andra stycket i
SOU l994:83 Specialmotivering; anställningsskyddslagen 159
lagrummet. Det innebär att arbetsdomstolens tidigare bedömningar av vad som är en övergång enligt detta lagrum förlorar sin omedelbara betydelse. I stället skall EG-domstolens ställningstaganden gälla. Vad detta innebär i alla detaljer kan inte kortfattat anges. Det står dock klart att även övergång- ar utan rättsligt samband mellan överlåtare och förvärvare härigenom kan komma att omfattas. Ändringen innebär å andra sidan en inskränkning av det nuvarande övergångsbegreppet (t.ex. vid konkurs).
Övergångsbestämmelser
Denna lag träder i kraft den Lagen skall dock bara tillämpas beträffan- de övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som sker efter ikraftträdandet.
Ändringarna i anställningsskyddslagen skall bara tillämpas beträffande övergångar som sker efter ikraftträdandet. Om det sker en övergång efter ikraftträdandet, skall således de nya bestämmelserna tillämpas fullt ut i samband med övergången. Och har övergången skett dessförinnan är det de äldre bestämmelserna som skall tillämpas beträffande övergångens rätts- verkningar enligt anställningsskyddslagen. Det nya uppsägningsförbudet i 7 å tredje stycket gäller alltså bara om den övergång som åberopas som uppsägningsgrund har skett efter ikraftträdandet.
Bestämmelsen i 3 å fjärde stycket och 25 å fjärde stycket innebär att det EG-rättsliga övergångsbegreppet skall läggas till grund för en tillämpning av paragrafema. Begreppet stämmer inte helt överens med det övergångs- begrepp som hittills har gällt enligt svensk rätt. Den nya innebörden av övergångsbegreppet skall enligt övergångsbestämmelsema tillämpas bara om de förhållanden som kan konstituera en verksamhetsövergång har ägt rum efter det att de ny reglerna har trätt i kraft. Frågan om en övergång är för handen skall alltså bedömas enligt EG-rätten, om de aktuella förhållan- dena har ägt rum sedan lagen har trätt i kraft.
SOU l994:83
Specialmotivering;främjandelagen 161
Lag om ändring i lagen (1974:13) om vissa
anställningsfrämjande åtgärder
15
Arbetsgivare som avser att genom- föra driftsinskränkning enligt 2 eller 3 å skall inom tid som anges där skriftligen varsla länsarbetsnämn- den i det län där driftsinskränkning- en genomföres, om minst fem ar- betstagare berörs därav.
Varselskyldighet föreligger dock ej, om driftsinskränkningen utgör ett normalt led i arbetsgivarens verk- samhet.
En arbetsgivare som avser att ge- nomföra en driftsinskränkning en- ligt 2 eller 3 å skall inom den tid som anges där skriftligen varsla länsarbetsnämnden i det län där driftsinskränkningen genomförs, om minst fem arbetstagare berörs av in- skränkningen. Detsamma gäller om driftsinskränkningen under en pe- riod av nittio dagar kan antas föra med sig att antalet uppsägningar och andra upphöranden av anställ- ningsavtal sammanlagt uppgår till minst tjugo. Vid beräkningen enligt andra meningen beaktas andra upphöranden av anställningsavtal bara om det förekommer minst fem sådana under perioden.
Paragrafens första stycke har ändrats. Andra och tredje meningarna är nya och har utformats i anslutning till EG-direktivet om kollektiva uppsägning- ar (75/129/EEG med ändringar enligt 92/56/EEG). De skall därför ses i be- lysning av direktivets regler och den tolkning som kan göras av dem. Reg-
162. Specialmotivering ; främjandelagen SOU l994:83
lerna som grundas på direktivet skall tillämpas även när tidsbegränsade an- ställningar upphör i förtid (artikel 2a i direktivet).
De nya reglerna i andra och tredje meningarna skall tillämpas om en driftsinskränkning kan antas föra med sig minst 20 uppsägningar under en period av 90 dagar. Vid själva beräkningen av antalet uppsägningar har man även att räkna med andra upphöranden av anställningsavtal. En förut- sättning är dock att dessa andra former av upphörande uppgår till minst fem under perioden. I annat fall är det bara uppsägningarna som ligger till grund för beräkningen. För såväl uppsägningarna som de andra upphöran- dena gäller att de skall vara tillkomna på arbetsgivarens initiativ och att de inte har sin grund i arbetstagarnas personliga omständigheter. I lagtexten framgår detta av att uppsägningarna eller upphörandena skall vara hänför- liga till en driftsinskränkning. Vid tillämpningen av första stycket skall det också observeras att de andra upphörandena av anställningsavtal bara utgör en del av beräkningsunderlaget. Varselskyldigheten som sådan avser upp- sägningar, och varseltiden enligt 2 å bestäms bara med hänsyn till antalet arbetstagare som berörs av uppsägning.
Det andra stycket har utgått. Här föreskrevs att varselskyldighet inte före- låg om en driftsinskränkning utgjorde ett normalt led i arbetsgivarens verk- samhet. Något sådant undantag tillåts dock inte i EG-direktivet.
25
Varsel om sådan driftsinskränkning Varsel om sådan driftsinskränkning som kan medföra uppsägning skall som kan medföra uppsägning skall lämnas lämnas
1. minst två månader före driftsin- 1. minst två månader före driftsin- skränkningen, om högst 25 ar- skränkningen, om högst 25 ar- betstagare beröres av uppsäg- betstagare berörs av uppsäg- ning, ning,
2. minst fyra månader före 2. minst fyra månader före driftsinskränkningen, om fler än driftsinskränkningen, om fler än 25 men högst 100 arbetstagare 25 men högst 100 arbetstagare beröres av uppsägning, berörs av uppsägning,
SOU l994:83 Specialmotivering;främjandelagen 163
3. minst sex månader före driftsin- 3. minst sex månader före driftsin-
skränkningen, om fler än 100 skränkningen, om fler än 100 arbetstagare beröres av uppsäg— arbetstagare berörs av uppsäg- ning. ning.
Denna paragraf har endast setts över språkligt.
2aå
Ett varsel enligt 2 5 skall innehålla uppgift om
] . skälen till uppsägningarna, 2 . antalet arbetstagare som berörs av uppsägningarna och vilka kategorier de tillhör,
3. antalet arbetstagare som nor- malt sysselsätts och vilka kate- gorier de tillhör, och
4. den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas.
164. Specialmotivering;främjandelagen SOU l994:83
Så snart som möjligt, dock senast vid den tidpunkt då uppsägning sker, skall arbetsgivaren skriftligen komplettera varslet med uppgifter om vilka arbetstagare som berörs av uppsägning samt med all annan relevant information om uppsäg- ningarna och om de förhandlingar som inför uppsägningarna har förts enligt 11 5 lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller enligt motsvarande bestämmelser i kollektivavtal. Senast vid den an- givna tiden skall arbetsgivaren också ge länsarbetsnämnden en ko- pia av den skriftliga underrättelse som har lämnats till motparten en- ligt 15 å andra stycket samma lag.
Länsarbetsnämnden kan förelägga arbetsgivaren vid vite att fullgöra sina skyldigheter enligt andra stycket.
Denna paragraf är ny. Den motsvaras dock till viss del av 5 å i den nuva- rande främjandelagen. Vi har dock brutit ut och särskilt reglerat vad som skall gälla inför driftsinskränkningar som kan leda till uppsägningar. I huvudsak är det fråga om en anpassning till EG-direktivet om kollektiva uppsägningar. Paragrafen skall därför ses i belysning av direktivets regler och den uttolkning som kan komma att ske. På grund av att denna paragraf och den nedan föreslagna 3a å, som rör innehållet i ett perrnitteringsvarsel, sammantaget helt ersätter 5 å föreslår vi också att den paragrafen utgår.
Enligt första stycket föreslår vi att särskilt viktiga och grundläggande upp- gifter om planerade uppsägningar skall lämnas i ett skriftligt varsel. Kraven motsvarar i stort vad som i dag gäller enligt 5 å första stycket.
SOU l994:83
Specialmotivering;främjandelagen 165
I andra stycket föreskrivs att arbetsgivaren skall skriftligen komplettera varslet med ytterligare upplysningar. Upplysningama skall lämnas senast vid den tid då uppsägningarna sker. Arbetsgivaren har att ange vilka arbets- tagare som berörs av uppsägning. Denna skyldighet följer redan i dag av 5 å andra stycket. Arbetsgivaren skall också lämna all relevant information om uppsägningarna. Denna skyldighet följer av direktivet. Självfallet kan det här bara bli fråga om att lämna uppgifter som inte redan har lämnats i det urspnmgliga varslet. Vad som närmare avses med ”all relevant infor- mation” framgår dock inte av direktivet. Saken får avgöras från fall till fall. Vidare skall uppgift lämnas om de medbestämmandeförhandlingar som förts inför driftsinskränkningen, och arbetsgivaren skall till länsarbets- nämnden lämna en kopia av den skriftväxling som förevarit med arbetsta- garrepresentantema. Dessa bestämmelser har införts för att tillgodose di- rektivets krav.
Den skyldighet som arbetsgivaren har enligt det nu beskrivna andra stycket kan länsarbetsnämnden enligt tredje stycket förelägga honom att fullgöra vid vite.
35
Varsel om sådan driftsinskränkning som kan medföra permittering skall lämnas minst en månad i förväg.
Kan arbetstagare, som anställts för viss tid, viss säsong eller visst arbe- te, på grund av driftsinskränkningen icke beredas fortsatt anställning i samband med att den tidigare an- ställningen upphör eller den nya sä- songen skall börja, skall varsel om driftsinskränkningen lämnas minst sex veckor i förväg.
Om en arbetstagare, som anställts för en viss tid, en viss säsong eller ett visst arbete, på grund av driftsin- skränkningen inte kan beredas fort- satt anställning i samband med att den tidigare anställningen upphör eller den nya säsongen skall börja, skall varsel om driftsinskränkningen lämnas minst sex veckor i förväg.
Denna paragraf har endast setts över språkligt.
166. Specialmotivering;främjandelagen SOU 1994:83
3aå
Ett varsel enligt 3 55 skall innehålla uppgift om ]. orsaken till den driftsinskränk- ning som har föranlett permitte- ringen,
2. den tidpunkt då driftsinskränk- ningen är avsedd att genomfö- ras, och
3. antalet berörda arbetstagare, fördelade på yrkesgrupper.
Så snart som möjligt skall arbetsgi— varen skriftligen komplettera varslet med uppgift om vilka arbetstagare som berörs av drätsinskränkningen.
Länsarbetsnämnden kan förelägga arbetsgivaren vid vite att fullgöra sina skyldigheter enligt andra stycket.
I denna paragraf finns särskilda regler om innehållet i ett perrnitteringsvar- sel. Paragrafen är ny men den motsvaras till alla delar av vad som enligt 5 å idag gäller på denna punkt. Paragrafen innebär tillsammans med 2a å om uppsägningsvarsel att 5 å kan utmönstras ur lagen.
SOU 1994:83
Specialmotivering; främjandelagen 167
45
Har arbetsgivare icke kunnat förut— se de omständigheter, varav drifts— inskränkningen beror, så lång tid i förväg som anges i 2 eller 3 å, skall varsel i stället lämnas så snart det kan ske.
Har arbetsgivaren inte kunnat förut- se de omständigheter, som driftsin- skränkningen beror på, så lång tid i förväg som anges i 2 eller 3 å, skall varsel i stället lämnas så snart som möjligt. I de fall som avses i 2 5 får varsel aldrig lämnas senare än vid uppsägningen.
Paragrafen har setts över språkligt. Dessutom har vi lagt till den förutsätt- ningen, att varsel vid driftsinskränkning som kan leda till uppsägning ald- rig får lämnas senare än vid den tidpunkt då uppsägning sker. Tillägget har sin bakgrund i direktivet om kollektiva uppsägningar.
55
Varsel enligt 2 eller 3 å skall inne- hålla uppgift om orsaken till och arten av driftsinskränkningen, den tidpunkt då denna är avsedd att ge- nomföras samt antalet berörda ar- betstagare, fördelade på yrkes-
grupper.
Så snart det kan ske skall arbetsgi- varen även uppge vilka arbetstaga— re som beröres av driftsinskränk- ningen. Länsarbetsnämnden kan fö- relägga arbetsgivaren vid vite att fullgöra denna skyldighet.
Paragrafen har utgått. Den ersätts av 2a och 3a åå.
168. Specialmotivering;främjandelagen SOU l994:83
65
En arbetsgivare får i stället för att varsla länsarbetsnämnden om driftsinskränkningen underrätta nämnden om att arbetsgivaren har påkallat eller avser att påkalla för- handling enligt 11 å (1976z580) lagen om medbestämmande i arbetslivet eller motsvarande bestämmelser i kollektivavtal om en sådan förändring av sin verksamhet som medför eller kan medföra en driftsinskränkning. För att arbets- givaren skall få förfara på detta sätt i stället för att varsla krävs att underrättelsen är skriftlig, att den lämnas senast vid den tidpunkt för varsel som anges i 2—4 åå samt att arbetsgivaren senast då också läm- nar sådana uppgifter som avses i 5 5 första stycket. Annars kvarstår varselskyldigheten.
En arbetsgivare får i stället för att varsla länsarbetsnämnden om driftsinskränkningen underrätta nämnden om att arbetsgivaren har begärt eller avser att begära för- handling enligt 11 å (1976:580) lagen om medbestämmande i arbetslivet eller motsvarande bestämmelser i kollektivavtal om en sådan förändring av sin verksamhet som medför eller kan medföra en driftsinskränkning. För att arbets- givaren skall få förfara på detta sätt i stället för att varsla krävs att underrättelsen är skriftlig, att den lämnas senast vid den tidpunkt för varsel som anges i 2—4 åå samt att arbetsgivaren senast då också läm- nar sådana uppgifter som avses i Za 5 första stycket eller i 3 a 5 första stycket.
I denna paragraf har vissa följdjusteringar föreslagits med anledning av att 5 å ersätts av 2a och 3a åå.
SOU l994:83
Specialmotivering; främjandelagen 169
7aå
Om en arbetsgivare avser att med stöd av ett kollektivavtal om avvi- kelse från 22 å lagen (l982z80) om anställningsskydd säga upp en ar- betstagare som vid uppsägningsti- dens slut är äldre än 57 och ett halvt år, skall arbetsgivaren först under- rätta länsarbetsnämnden. Detta gäl- ler om uppgiften inte lämnas i den ordning som anges i 5 å.
Om en arbetsgivare avser att, med stöd av ett kollektivavtal om avvi- kelse från 22 å lagen (1982:80) om anställningsskydd, säga upp en ar- betstagare som vid uppsägningsti- dens slut är äldre än 57 och ett halvt år, skall arbetsgivaren först under- rätta länsarbetsnärrrnden. Detta gäl- ler om uppgiften inte lämnas i den ordning som anges i Za å.
Hänvisningen till den upphävda 5 å har ersatts av en hänvisning till den nya paragrafen, 2a å.
25å
Regeringen eller, efter regeringens bemyndigande, arbetsmarknadssty- relsen får föreskriva undantag från 1—12 åå samt meddela närmare fö- reskrifter för tillämpningen av dessa bestämmelser.
Regeringen eller, efter regeringens bemyndigande, Arbetsmarknadssty- relsen får föreskriva undantag från 1—12 åå samt meddela närmare fö- reskrifter för tillämpningen av dessa bestämmelser. Sådana undantag eller föreskrifter får dock inte inne- bära att mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än som följer av EU-rådets direktiv 75/129/EEG av den 17februari 1975 och 92/56/EEG av den 24 juni 1992.
Denna paragraf har tillförts en mening med upplysning om att meddelade undantag eller föreskrifter från lagens bestämmelser, inte får innebära att
170. Specialmotivering;främjandelagen SOU 1994:83
mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än som följer av direktivet om kollektiva uppsägningar.
Övergångsbestämmelser
Denna lag träder i kraft den En arbetsgivare är dock inte skyldig att lämna varsel eller underrättelse enligt de nya bestämmelserna, om dessa medför att skyldigheten skulle ha fullgjorts före ikraftträdandet. [ sådant fall skall i stället de äldre bestämmelserna tillämpas.
De nya bestämmelserna innebär bl.a. att skyldigheten att varsla eller under- rätta länsarbetsnärnnden har utvidgats till att omfatta fall där det i dag inte finns någon sådan skyldighet. Övergångsbestämmelsema innebär att de nya skyldigheterna inte behöver fullgöras, om skyldigheten enligt de nya bestämmelserna skulle ha fullgjorts före ikraftträdandet. Arbetsgivarens skyldigheter skall då i stället bedömas enligt de äldre bestämmelserna, vil— ket t.ex. i de fall som avses i nuvarande 1 å andra stycket kan innebära att varsel eller underrättelse (eller efterföljande uppgifter enligt nuvarande 5 å 2 st.) inte alls behöver lämnas. Om skyldigheten att varsla eller underrätta skall bedömas enligt de äldre bestämmelserna, skall dessa också tillämpas t.ex. beträffande skyldigheten att lämna kompletterande uppgifter (nuvarande 5 å 2 st.).
SOU 1994:83 Reservationer; Ingrid Burman 171
Reservationer
Reservation av ledamoten Ingrid Burman (v):
Inledning
Redan i de ursprungliga kommittédirektiven som lades 1991 gavs upp- draget att utreda EG-rätten och företagsöverlåtelse. Kommitténs majoritet valde att inte hantera företagsöverlåtelse i det delbetänkande som presente- rades våren 1993 utan sade att man skulle återkomma till företagsöverlåtel- se i sitt slutbetänkande. Under hösten 1993 och större delen av våren 1994 arbetade kommittén med en översyn av medbestämmandelagen och förtro- endemannalagen, först i slutet av våren 1994 aktualiserades frågan om övergång av verksamheter enligt EG-direktivet. Kommitténs majoritet be- slöt att inte presentera något slutbetänkande sommaren 1994. I stället lyftes de EG-rättsliga aspekterna i uppdraget fram för att presenteras i ett eget delbetänkande. Arbetet kring överlåtelsedirektivet och föreskrifter om kol- lektiva uppsägningar har alltså bedrivits mycket skyndsamt och forcerat. Det har saknats tid för genomgripande belysning av konsekvenserna av olika förslag. Främst frågan om var turordning, omplacering och åter- anställningsrätt skall hanteras hade ur min synpunkt behövt belysas ytterli- gare.
Anställningsvillkor vid övergång av verksamheter
EG-direktivet tar sikte på att skydda arbetstagarens ställning vid övergång av verksamheter. Direktivet syftar inte till att skapa en gemensam skydds- nivå för alla länder inom EES-avtalet utan anger endast den miniminivå som skall gälla. Majoritetens förslag i betänkandet innebär att skyddskarak- tären i direktivet kraftigt urholkas och att Sverige enligt min mening under- skrider direktivets miniminivå vad avser skyddet för arbetstagarens rättig- heter.
172. Reservationer; Ingrid Burman SOU l994:83
Enligt EG-direktivet har arbetstagaren rätt att bibehålla de anställningsvill- kor som gällt före övergången av verksamheten. Medlemsstaterna får i sin nationella lagstiftning begränsa detta tidsmässigt men den begränsningen får aldrig vara kortare än ett år.
Majoritetens förslag innebär att arbetstagarnas rätt att under ett år behålla sina anställningsvillkor tas bort. Majoriteten motiverar detta med att direk- tivet går att tolka så att rättigheten upphör när ett annat avtal börjar gälla och att detta sker när arbetstagaren övergår till förvärvaren (om denne har ett kollektivavtal).
Majoriteten bortser i och med detta från direktivets skyddskaraktär för arbetstagaren och ger sig in på tekniska diskussioner och argument för att urholka arbetstagarens rättigheter och stärka arbetsgivarens möjligheter att ensidigt sätta lönenivån.
Kärnan i den svenska kollektivavtalsrätten är att förhindra lönesänkningar som arbetstagare och arbetsgivare ej är överens om. Förslaget innebär att arbetsgivare ensidigt kan börja tillämpa ett annat kollektivavtal med andra lönevillkor.
Förslaget innebär också att majoriteten öppnar vägar för att olika verksam- heter kan börja konkurrera med varandra genom låga löner. I ett läge där den offentliga sektorn ska konkurrensutsättas kan företag lägga låga anbud inte på grund av högre effektivitet utan på grund av lägre löner. Personal som går över till förvärvaren kan få utföra samma arbete men med lägre lön.
Enligt min mening ska EG-direktivet om verksarnhetsöverlåtelse införlivas i svensk rätt genom en lagregel som utgår från att skydda arbetstagaren övergångsvis (minst ett år), den skall garantera ett personligt löneskydd under övergångstiden. Lagregeln bör utformas så att den uppmuntrar till kollektivavtalsreglering om villkor kring övergångar.
Majoritetens argument för att avvisa en sådan lösning är att alla arbetsta- gare av samma kategori hos en arbetsgivare bör ha likartade allmänna an- ställningsvillkor. Jag kan bara konstatera att det redan finns flera kollektiv- avtal där det är inskrivet att arbetstagare ej behöver acceptera lönesänk- ningar som ej är överenskomna. Detta innebär att arbetstagare som regel behåller sin lönenivå övergångsvis vid omplaceringar eller nya arbetsupp- gifter inom olika verksamheter. En lagregel om att detta skulle gälla även
SOU l994:83 Reservationer; Ingrid Burman 173
vid övergång av verksamheter skulle alltså inte vara någon nyhet på den svenska arbetsmarknaden. För att inte tala om den lönediskrirninering som finns på arbetsmarknaden och som innebär att kvinnors och mäns lönevill- kor ofta skiljer sig åt trots likvärdigt arbete.
Turordning, omplacering och återanställning
Enligt min mening skall eventuella uppsägningar på grund av arbetsbrist alltid hanteras av förvärvaren. Att som majoriteten förespråka en modell som öppnar för överlåtaren att för förvärvarens räkning hantera övertalig— het öppnar samtidigt för en möjlighet att kringgå förbudet om uppsägning på grund av övergången.
Ett annat problem med förslaget är att det överlåter till arbetsgivarparten att ensidigt träffa avtal om var övertaligheten skall hanteras. Arbetstagarna betraktas som en handelsvara och hanteras ensidigt av arbetsgivarna utan möjlighet eller rättighet att göra sin stämma hörd.
Förslagets skrivning att arbetstagaren har rätt att välja mellan att stanna kvar i sin anställning hos överlåtaren eller följa med till förvärvaren är bra. I och med att arbetstagaren ges denna rättighet kan arbetstagaren också in- direkt välja vilken turordningskrets och återanställningsrätt som han/hon vill tillhöra resp. använda sig av.
Att ytterligare komplicera denna fråga genom att ge arbetsgivarna ensidig rätt att bestämma var turordningkretsar och återanställningsrätt skall ligga skapar bara otydlighet i övergångsreglema.
Direktivets räckvidd och definition
Majoriteten föreslår att EG-direktivets definition av överlåtelser av verk- samhet skall gälla. Detta innebär att arbetsdomstolens tidigare bedöm- ningar av vad som är övergång förlorar sin betydelse. I stället skall EG- domstolens ställningstagande gälla. Förslaget innebär en inskränkning i förhållande till det nuvarande övergångsbegreppet då t ex konkurser undantas.
Enligt min mening skall EG-direktivets definition gälla och utvidgas till att även omfatta konkurser. Att särskilt utpeka eller särskilja arbetstagare som
174 Reservationer; Ingrid Burman SOU 1994:83
arbetar i verksamheter som drabbas av en konkurs är för mig omotiverat. Det pekar ut vissa arbetstagare som mindre ”skyddsvärda” än andra och strider mot den traditionella svenska arbetsrätten.
Betänkandet i sin helhet
Av min reservation framgår att jag inte kan ställa mig bakom majoritetens förslag på följande tre punkter.
- Anställningsvillkor vid övergång av företag. - Överlåtarens rätt att för förvärvarens räkning hantera övertalighet. - Direktivets begränsade räckvidd och definition.
Redan i det delbetänkande som lades i april 1993 reserverade jag mig för att EG-direktivet om överlåtelse skulle införlivas genom lagstiftning.
Ett snabbt föränderligt arbetsliv med ständiga verksamhetsöverlåtelser och nya företagsformer har gjort att arbetstagarens ställning behöver stärkas.
Vår arbetsrätt utgår i hög utsträckning utifrån förhållandet arbetstagare— arbetsgivare och reglerar i alltför liten omfattning förhållandet en arbets- tagare—flera arbetsgivare (överlåtelsesituationen). Konsekvensen av detta blir att arbetstagaren betraktas som en vara som ingår eller inte ingår när verksamheter överlåts. Möjligheter till inflytande över och påverkan av överlåtelseavtal saknas och behöver utvecklas.
Jag anser fortfarande att EG-direktivet om överlåtelse ska införlivas genom lagstiftning men konstaterar att det förslag som nu ligger ej lever upp till direktivets syfte att skydda arbetstagarnas ställning vid verksamhetsöver- gångar.
Jag anser inte att betänkandet i sin helhet kan ligga till grund för någon ny lagstiftning.
SOU 1994:83 Reservationer; Kent Olsson 175
Reservation av ledamoten Kent Olsson (m):
Rätten att stå kvar i anställningen hos överlåtaren vid en verksamhetsövergång
En bestämmelse om att den anställde inför en verksamhetsövergång har valrätt mellan att följa med till förvärvaren och att stå kvar i anställningen hos överlåtaren sträcker sig enligt min mening alltför långt. Det har fram- kommit att en sådan bestämmelse kan bli svår att hantera i praktiken och i vissa situationer kan ge upphov till konsekvenser som framstår som orim- liga. Om vid en verksamhetsövergång någon eller några anställda väljer att stanna kvar hos överlåtaren torde det ofta uppstå en övertalighet hos denne. Till följd av turordningsreglema i anställningsskyddslagen kan turord- ningskretsama ofta bli ganska vida. Det leder till att de anställda som har valt att avstå från att följa med vid övergången kan — om de har tillräckligt lång anställningstid — komma att slå ut andra anställda med kortare anställ- ningstid, trots att dessa inte alls haft med den aktuella verksamheten att gora.
Ett enkelt exempel kan illustrera det sagda.
Ett landsting bestämmer sig för att privatisera ett sjukhem. En av sjukskö— terskorna vid sjukhemmet utnyttjar sin rätt att stå kvar i anställningen vid landstinget. Övertalighet uppstår därför i landstinget, och en sjuksköterska måste sägas upp. Turordningskretsen utgörs av hela landstinget. Den sjuk- sköterska som har kortast anställningstid i landstinget sägs upp. Det är emellertid inte sköterskan från sjukhemmet, utan i stället en sjuksköterska vid t.ex. en vårdcentral i en helt annan del av landstingsområdet.
Enligt min mening bör man därför begränsa sig till en regel som ger den anställde rätt att frånträda anställningen vid en verksamhetsövergång.
Jag anser det vara en allvarlig svaghet att utredningen inte gjort någon an— sats att försöka analysera och belysa konsekvenserna av den föreslagna be- stämmelsen, beträffande såväl frågor om turordning som frågor om före- trädesrätt till återanställning liksom ej heller i övrigt.
SOU l994:83 Reservationer; Monica Öhman & Göte Larsson 177
Reservation av ledamöterna Monica Öhman och Göte Larsson (s):
INLEDNING
Den ursprungliga planeringen för kommitténs arbete var att ett delbetänk- ande och ett slutbetänkande skulle presenteras senast årsskiftet 1993/94. Delbetänkandet presenterades emellertid i april 1993 och efter det planera- des slutbetänkandet komma i mars—april 1994.
De borgerliga ledmötema i kommittén har nu valt att lägga fram ytterligare ett delbetänkande i stället för ett slutbetänkande. Ämnet för delbetänkandet är två arbetsrättsliga EG-direktiv som nu föreslås bli genomförda i Sverige genom lagstiftning. Direktiven innebär en förstärkning av arbetstagarnas ställning i samband med övergång av verksamhet från en arbetsgivare till en annan.
Den borgerliga regeringen har hittills under sin regeringsperiod inte visat något intresse av att förstärka arbetstagarnas rättigheter. Att dessa förslag läggs fram just nu grundas inte på någon ändrad attityd utan i stället på på- pekanden till den svenska regeringen från ESA (EFTA Surveillance Authority) om att Sverige inte i enlighet med EES-avtalet infört nämnda direktiv på ett riktigt sätt i det svenska arbetsrättsliga regelverket.
Inriktningen på huvuddirektiven för arbetsrättskommittén är arbetstagar- fientlig. Att de borgerliga ledamöterna i kommittén uppfattat denna inrikt- ning visas med all önskvärd tydlighet i delbetänkandet Ny anställnings- skyddslag.
I rådande situation väljer majoriteten i kommittén att inte lägga fram några ytterligare förslag med hänvisning till att den negativa föreningsrätten skall utredas av kommittén och att förslag skall lämnas i oktober—november 1994. Då några ytterligare motiv för uppskjutandet av slutbetänkandet inte redovisats är det troligt att det verkliga motivet är att de borgerliga ledamö- terna inte vill lägga fram förslag om arbetstagarfientliga förändringar av medbestämmandelagen och förtroendemannalagen inför den stundande valrörelsen.
178. Reservationer; Monica Öhman & Göte Larsson SOU 1994:83
Angående anställningsskyddsfrågoma som berörs i direktiven krävde so- cialdemokratema i en motion i samband med regeringens proposition om försämringar av de arbetsrättsliga lagarna att direktivens skyddsregler skulle införas i anställningsskyddslagen. Övriga frågor i de aktuella direk— tiven ansåg socialdemokratema skulle lösas genom arbetet i kommittén.
ÖVERGÅNG AV VERKSAMHET Anställningsskyddsfrågor
Vi är överens med majoriteten om att anställningen i samband med över- gång av verksamhet automatiskt skall övergå från överlåtaren till förvärva- ren och att ett särskilt uppsägningsförbud skall införas. Det är vidare helt i sin ordning att den arbetstagare som tackar nej till att övergå till ny arbets- givare har rätt att kvarstå i sin tidigare anställning.
När det gäller att hantera övertalighetssituationer som kan uppstå i sam- band med övergång av verksamhet anser majoriteten i kommittén att det inte går att ge några generella anvisningar för hur de skall hanteras. Det innebär t.ex. att förvärvaren kan komma överens med överlåtaren om vem av dem som skall åtgärda en eventuell övertalighet.
Vi anser att det behövs en entydig regel i denna situation och föreslår där- för att eventuell övertalighet skall lösas hos förvärvaren. Skälen för detta är att det skall vara klart för alla inblandade vilka regler som gäller samt att det minskar arbetsgivarnas möjligheter att kringgå turordningsreglema på det sätt som skedde i AD:s dom 1986 nr 144, Stensele Mekaniska Verk- stad. Dessutom anser vi att intentionerna i EG-direktivet blir bäst uppfyllda på detta sätt.
Skyddet för anställningsvillkoren
Socialdemokratemas grundinställning i denna fråga är att löne- och ersätt- ningsfrågor skall regleras i kollektivavtal efter förhandlingar mellan ar- betsmarknadens parter. Övergång av verksamhet sker mellan alla samhälls- sektorer vilket gör att det krävs ett stort mått av vilja från arbetsmarkna- dens huvudorganisationer för att gemensamt komma fram till riktlinjer för hur anställningsvillkoren skall regleras i de aktuella situationerna. Någon
SOU 1994:83 Reservationer; Monica Öhman & Göte Larsson 179
sådan vilja har främst från de privata arbetsgivarorganisationemas sida inte visats.
Övergång av verksamhet är ingen ny företeelse och det finns många exem- pel på övergångar där frågor om anställningsvillkor lösts genom förhand— lingar mellan berörda parter. På senare tid har emellertid politiska beslut medfört en ökad privatisering av entreprenörer som alternativ till verksam- het i egen regi. De skäl som åberopas för denna ändrade strategi är att det leder till ökad effektivitet.
Med ökad effektivitet avses dessvärre oftast bara att arbetstagarna får sämre lön för samma arbete. Detta åstadkoms genom utnyttjande av de skillnader som finns mellan anställningsvillkoren inom de olika avtalsom- rådena.
Förändringar som grundas på sådana premisser är inte sunda utan de sned- vrider konkurrensen samtidigt som enskilda arbetstagare från ena dagen till den andra kan få vidkännas lönesänkningar med tusentals kronor per må- nad.
Detta utnyttjande av olikheter mellan kollektivavtal har gjorts till en affärs- idé vilket leder till att enskilda människor utan egen förskyllan hamnar i mycket besvärande ekonomiska situationer. Mot denna bakgrund finns ingen annan utväg än att lagstifta i enlighet med vad direktivet ger möjlig— het till.
Direktivet tar sikte på att förvärvaren skall tillämpa samma anställnings- villkor som överlåtaren tillämpat. Den anställde har alltså rätt att behålla sina tidigare anställningsförmåner oavsett om de är reglerade i enskilda anställningsavtal eller kollektivavtal.
Majoritetens förslag i denna del stödjer sig på hur direktivet genomförts i tysk lagstiftning. Den tyska lösningen innebär att om förvärvaren har ett tillämpligt kollektivavtal så kan det tillämpas framför det avtal som gäller hos överlåtaren även om det medför sämre villkor. Kollektivavtalets förhål- lande till direktivet har inte prövats av EG-domstolen.
Den lösning majoriteten föreslår strider klart mot syftet för direktivet efter- som det kan innebära att arbetstagare som övergår till ny verksamhet kan få sämre villkor än de hade hos sin tidigare arbetsgivare.
180. Reservationer; Monica Öhman & Göte Larsson SOU l994:83
Vi förordar en lösning som innebär att arbetstagare som övergår till ny ar- betsgivare har rätt till de anställningsvillkor de enligt kollektivavtal hade hos överlåtaren under tolv månader eller så länge det tidigare kollektivavta- let skulle ha gällt eller tills dess organisationen hos förvärvaren ingår ett nytt kollektivavtal som omfattar dem.
Den här modellen säkerställer de enskilda arbetstagarnas tidigare villkor utan att två olika kollektivavtal för samma grupp anställda är tillämpliga hos förvärvaren. Dessutom ges med denna lösning en möjlighet till in- rangeringsförhandlingar för att uppnå övergångsvillkor.
Direktivets tillämpningsområde
Majoritetens förslag innebär att EG-direktivets överlåtelsebegrepp skall tillämpas beträffande företrädesrätt till återanställning med undantag för konkurssituationer.
Vi anser att majoritetens förslag att undanta konkurser innebär en för— sämring av gällande rätt och förordar i stället att även konkurser skall omfattas av direktivets överlåtelsebegrepp beträffande företrädesrätt till återanställning.
Direktivets tillämpning inom offentlig sektor
Någon säker vägledning angående vilken tillämpning direktivet har inom den offentliga sektorn ges varken av direktivets ordalydelse eller domstols- praxis. Det försök att beskriva tillämpningsområdet som görs i betänkandet är därför så god som någon annan eftersom saken ändå i sista hand avgöras av EG-domstolen.
Vår bedömning av EG-direktivets tillämpningsområde inom den offentliga sektorn överensstämmer i allt väsentligt med vad som redovisas i betänk- andet med den skillnaden att beskrivningen borde ta sin utgångspunkt i skyddet för de anställda.
Det innebär att alla anställda som omfattas av de nationella anställnings- skyddslagama skall omfattas av reglerna om övergång av verksamhet. Då det emellertid råder osäkerhet om vad direktivet egentligen omfattar beträf- fande offentlig verksamhet föreslår vi att det av anställningsskyddslagen
SOU l994:83 Reservationer; Monica Öhman & Göte Larsson 181
tydligt skall framgå att övergång av verksamhet skall omfatta alla arbetsta— gare, utan den begränsning som en uttolkning av EG-direktivet i denna del slutligen kan innebära.
SAMMANFATTNING
Vi kan konstatera att vi med följande förslag vill ge arbetstagarna bättre skydd än vad kommittémajoriteten föreslår.
Eventuell övertalighet skall lösas hos förvärvaren — Ingen försämring av anställningsvillkoren vid övergång — Vid företrädesrätt till återanställning skall konkurser omfattas av direktivets regler — Säkerställande av direkti- vets tillämpning inom den offentliga sektorn.
SOU l994:83 Särskilda yttranden; Åke Bouvin 183
Särskilda yttranden
Särskilt yttrande av ordföranden Äke Bouvin:
I fråga om skyddet för arbetstagarnas anställningsvillkor vid en övergång av verksamhet har jag en något annorlunda syn än vad majoriteten har. I likhet med majoriteten anser jag att det — såvitt kan bedömas på grundval av det rättsliga material som finns tillgängligt rörande tolkningen av direk- tivet — inte kan anses oförenligt med direktivet att låta ett hos förvärvaren befintligt kollektivavtal genast slå ut de villkor som de övertagna arbetsta— garna hade hos överlåtaren (i enlighet med det kollektivavtal som denne var bunden av). Det står emellertid, som jag ser saken, likväl klart att direk- tivet syftar till att skydda arbetstagarnas ställning i samband med verksam- hetsövergångar, bl.a. på det sättet att direktivet ger uttryck för den stånd- punkten att arbetstagarna som huvudregel bör få behålla sina anställnings- villkor under åtminstone ett år. Enligt min mening finns det därför starka skäl som talar för att arbetstagarna i enlighet med det övergripande syftet med direktivet och dess anda bör ges ett temporärt skydd för åtminstone de för arbetstagarna viktigaste anställningsvillkoren.
Som majoriteten har noterat skulle ett sådant temporärt skydd visserligen strida mot principen om de alhnänna anställningsvillkorens enhetlighet och riskera att föra med sig vissa kostnader och olägenheter. Men åtminstone om man begränsade sig till ett temporärt löneskydd, vilket framstår som det primära, verkar priset — såväl i form av ett genombrott av en hävdvun- nen princip på den svenska arbetsmarknaden som i reda pengar och olä- genheter för arbetsgivarsidan — enligt min mening vara förhållandevis ringa när man beaktar det värde som ett sådant löneskydd skulle ha för den en- skilde arbetstagaren som blir föremål för i och för sig nödvändiga struk- turomvandlingar. Det är vidare riktigt som majoriteten anför att en löne- skyddsregel skulle bli komplicerad och svår att tillämpa i praktiken i vissa lägen. Detta är givetvis ett argument som har viss tyngd och som man måste beakta. Emellertid visar erfarenheten här att parterna på arbetsmark-
184. Särskilda yttranden; Åke Bouvin SOU 1994:83
naden i stor utsträckning har lyckats lösa de svårigheter som är förenade med de förhållandevis opreciserade regler som finns på många håll i den arbetsrättsliga lagstifmingen.
Jag finner alltså sammanfattningsvis att starka skäl talar för att man i svensk rätt bör föra in en regel om ett temporärt löneskydd för arbetstagar- na i samband med verksamhetsövergångar. En sådan regel skulle dock som sagt bli förhållandevis komplicerad och svår att tillämpa. Det framstår också som oklart vilka konsekvenser regeln i förlängningen skulle kunna föra med sig. Det är möjligt att en närmare utredning om konsekvenserna och om utfornmingen av regeln skulle kunna ge vid handen att det, trots de starka skäl som således i och för sig talar för regeln, inte bör föras in en så— dan regel, t.ex. på grund av befarade konsekvenser eller svårartade till- lärnpningsproblem. I vart fall behöver enligt min mening konsekvenserna och den närmare utfommingen utredas ytterligare innan man kan ta ställ- ning till ett eventuth införande. Det borde också avvaktas huruvida ar- betsmarknadens topporganisationer är beredda att medverka till ett lojalt införande av direktivet genom en kompletterande avtalsreglering som, under beaktande av de skiftande förhållandena inom olika avtalsområden, i direktivets anda tryggar berörda arbetstagares behov av ett temporärt löne- skydd och på det sättet skapar förutsättningar för en flexibel och mjuk övergång till de av en företagsöverlåtelse föranledda ändrade anställnings- villkoren. I det rådandet läget, när det med hänsyn till den bestämda tid- punkten för betänkandets avgivande inte finns tid för bl.a. erforderlig ytterligare ingående utredning, kan jag därför inte ansluta mig till de reser- vationer om en sådan regel som har avgetts av vissa ledamöter och inte heller underlåta att på det sätt som nu har skett redovisa mitt synsätt i ett särskilt yttrande.
SOU 1994z83 Särskilda yttranden; Bergkvist, Gustafsson & Kihlberg185
Särskilt yttrande av sakkunniga Roland Bergkvist, Stig Gustafsson och Thomas Kihlberg:
Inledning
När arbetsrättskommittén i sitt första delbetänkande avstod från att föreslå förändringar i den svenska lagstiftningen med anledning av de nu aktuella EG-direktiven, redovisade de sakkunniga från LO, SACO och TCO olika uppfattningar beträffande kommitténs ställningstagande i dessa delar.
Beträffande de förslag som kommittén nu överlämnar har vi dock i stora delar en gemensam uppfattning och beträffande dessa delar har vi valt att avge ett gemensamt särskilt yttrande.
Vi vill först uppmärksamma det faktum att kommittén nu överlämnar ett delbetänkande i stället för ett slutbetänkande. Enligt den av kommittén fastställda tidsplanen har avsikten varit att överlämna ett slutbetänkande om de frågor som enligt direktiven återstod att behandla sedan det första delbetänkandet överlämnades i maj 1993. Eftersom arbetet med dessa frå— gor i realiteten är avslutat i kommittén, menar vi att slutbetänkandet också borde ha överlämnats nu.
Vi redovisar nedan vår uppfattning i olika frågor i enlighet med dispositio- nen av delbetänkandet.
Avsnitt 3.4.2. Tillämpningsområdet för direktivet och regler i svensk lagstiftning
Kommittén har beträffande direktivets tillämpningsområde uttalat att det har en begränsad tillämplighet inom det offentliga området, särskilt när det gäller överföring eller överlåtelse av förvaltningsuppgifter mellan olika huvudmän eller myndigheter.
Det uttryckliga syftet med direktivet är att skydda arbetstagarnas rättighe- ter. Det finns inte i direktivet något uttryckligt undantag beträffande dess tillämplighet på det offentliga området. Därför bör utgångspunkten för en tolkning och tillämpning av direktivet vara att den som är att anse som ar-
186. Särskilda yttranden; Bergkvist, Gustafsson & Kihlberg SOU l994:83
betstagare enligt svensk rätt också skall åtnjuta det skydd som direktivet erbjuder, oavsett om arbetstagaren råkar ha en anställning inom det offent- liga området och där sysslar med det som kommittén kallar ”förvaltnings- uppgifter”. Ett annat synsätt skulle leda till orimliga resultat och dessutom skulle säkerligen ett stort antal tvister uppstå om vad som är att anse som ”förvaltningsuppgifter”. Kommittén har ju inte heller uttalat sig särskilt utförligt om innebörden av begreppet. I dagens offentliga sektor är det svårt att avgöra vad som skall betecknas som förvaltningsuppgift respekti- ve som verksamhet av ekonomisk natur. Dessa bägge verksarnhetsområden integreras mer och mer och det är också en allmän strävan inom den offentliga sektom att likställa den offentliga anställningen med vad som gäller inom övriga sektorer på arbetsmarknaden. Den 1 juli i år träder t.ex. en ny lag om offentlig anställning i kraft, vilken är ett tydligt uttryck just för denna strävan.
Enligt vår uppfattning skulle man kunna uppnå effekten att samtliga an- ställda, oavsett arbetsmarknadssektor, kommer att omfattas av direktivets skyddsregler genom att det i den svenska anställningsskyddslagstiftningen anges att direktivets regler skall tillämpas på alla verksamhetsövergångar, även inom den offentliga sektorn.
Avsnitt 3.4.3.3. Skyddet för anställningsvillkoren
I detta avsnitt diskuterar kommittén bl.a. huruvida det är lämpligt att införa ett löneskydd under en begränsad tid för det fall att en arbetstagare vid en övergång av verksamhet hos den nye arbetsgivaren skulle få en lägre lön vid en omedelbar tillämpning av förvärvarens avtal. Majoriteten stannar för att inte föreslå någon sådan lagregel.
Enligt vår uppfattning borde kommittén ha tagit steget fullt ut för att skydda arbetstagaren under en övergångsperiod och alltså föreslagit en re- gel om temporärt löneskydd. Vi kan i huvudsak instämma i de motivering- ar för en sådan regel som ordföranden, med instämmande av experten Tore Sigeman, givit uttryck för i sitt särskilda yttrande på denna punkt (se ytt- randet, första och andra stycket samt första meningen i tredje stycket). Vi drar dock en annan slutsats än vad ordföranden gör.
Vi menar att de svårigheter att tillämpa en löneskyddsregel som onekligen kan uppstå, inte bör överdrivas. I vart fall menar vi att intresset av att
SOU 1994:83 Särskilda yttranden; Bergkvist, Gustafsson & Kihlberg187
skydda arbetstagarnas viktigaste del av anställningsvillkoren måste anses väga tyngre än farhågorna för de tillärnpningssvårigheter som kan uppstå. Vi menar också att införandet av en sådan regel skulle uppmuntra parterna att i kollektivavtal närmare reglera grunder och metoder för beräkningen av löneskyddet för att undvika de ovan antydda tillämpningssvårighetema.
Avsnitt 3.4.6. Begreppet ”övergång”
Under detta avsnitt föreslår kommittén att det bör ske en samordning av övergångsbegreppet mellan den svenska rätten och EG-direktivet. Vi delar i grunden denna uppfattning. Däremot menar vi att kommitténs förslag får en mycket allvarlig konsekvens beträffande anställningsskyddet vid kon— kurser. Innebörden av förslaget är nämligen att den företrädesrätt till åter- anställning som i dag firms när en verksamhet övergår till en ny arbetsgiva- re i samband med konkurs, kommer att försvinna. Vi anser att detta är en helt onödig och synnerligen allvarlig inskränkning i anställningsskyddet för de arbetstagare som är anställda i företag som försätts i konkurs. Kom- mittén har inte givit ett enda argument för sin ståndpunkt i denna fråga och torde lägga sitt förslag i fullt medvetande om konsekvenserna av det, men alltså utan att motivera varför.
Enligt vår uppfattning försvårar också kommittén genom sitt förslag kon- kursförvaltarens åligganden enligt 7 kap. 8 & konkurslagen, att i samband med avvecklingen av boet också beakta sysselsättningsfrämjande åtgärder. Vi menar alltså att en ändring av övergångsbegreppet borde ske med beak- tande av att företrädesrätten till återanställning vid verksamhetsövergång i samband med konkurs även i framtiden skall finnas kvar.
SOU l994:83 Särskilda yttranden; Bergkvist, Gustafsson & Kihlberg 189
Särskilt yttrande av sakkunniga Roland Bergkvist och Stig Gustafsson:
3.4.3.2. Skyddet för fortsatt anställning
Kommitténs majoritet finner att det inte är möjligt att ge några allmängilti- ga anvisningar för hantering av övertalighetssituationer. Det föreligger vi- dare enligt kommittémajoriteten inte något hinder enligt direktivet att låta överlåtaren vidta uppsägningar ”för förvärvarens räkning” och att turord- ningskretsama då bestäms hos överlåtaren.
Vi delar kommitténs uppfattning att direktivet i denna fråga inte ger klara besked utan överlämnar den slutliga regleringen till nationell lagstiftning.
Denna oklarhet anser vi emellertid inte ska bestå utan vi föreslår en tydlig regel som klargör att eventuell övertalighet ska lösas endast hos förvärva- ren. Skälen för detta är att majoritetens förslag leder till osäkerhet om vad som gäller för de berörda arbetstagarna och att arbetsgivarna ges möjlighet att kringgå anställningsskyddsreglema.
Enligt vår uppfattning står vårt förslag, trots oklarheter i direktivet, mest i överensstämmelse med syftet för direktivet.
SOU l994:83 Särskilda yttranden; Jan Nordin 191
Särskilt yttrande av sakkunnige Jan Nordin:
I fråga om vad som skall gälla när en arbetstagare inte vill följa med till en ny arbetsgivare har jag en mot kommittémajoriteten avvikande uppfattning.
Jag anser att man bör begränsa sig till en regel som ger den anställde möj- lighet att frånträda anställningen vid övergången. En bestämmelse om att den anställde därtill skall ha rätt att stanna kvar i sin anställning hos överlå- taren går för långt. Det måste betraktas som orättvist att den anställde för- utom möjlighet till fortsatt bibehållen anställning hos förvärvaren också skall kunna välja att genom fortsatt anställning hos överlåtaren slå ut yngre medarbetare hos denne. Överlåtaren kan ju genom den anställdes agerande få en övertalighet. Lagens turordningsregler medför att yngre medarbetare på andra avdelningar i stället blir uppsagda och då helt utan arbete. Sam- mantaget blir den föreslagna regeln både orättvis och komplicerad i den faktiska tillämpningen.
SOU 1994:83 Särskilda yttranden; Tore Sigeman 193
Särskilt yttrande av experten Tore Sigeman:
I fråga om skyddet för arbetstagarnas anställningsvillkor vid en företags- överlåtelse ansluter jag mig till det särskilda yttrande som har avgetts av ordföranden Åke Bouvin.
SOU l994:83 Bilaga 1 : EG-direktiven
Bilaga 1
EG-direktiven
1. Överlåtaren och förvär- varen skall informera representanterna för sina av överlåtelsen enligt artikel 1.1 berörda arbetstagare om
skälen till överlåtelsen,
de juridiska, ekonomiska och sociala följderna av överlåtelsen för arbets- tagarna,
planerade åtgärder med hän- syn till arbetstagarna.
Överlåtaren skall ge repre- sentanterna för sina arbets- tagare sådan inforrnation i god tid innan överlåtelsen
genomförs.
SECTION [11 Information and consultation Articleö
1. The transferor and the transferee shall be required to inform the representatives of their respective em- ployees affected by a trans- fer within the meaning of Article 1 (1) of the fol- lowing: — the transfer, — the legal, economic and social implications of the transfer for the employees,
reasons for the — measures envisaged in re— lation to the employees.
The transferor must give such information to the representatives of his em- ployees in good time before the transfer is carried out.
SECTION 111 Information et consultation Article 6
1. Le cédant et le cession- naire sont tenus d'informer les representants de leurs travailleurs respectifs con- cemés par un transfert au sens de l'article Ier para— graphe l sur les points suivants: — motif du transfert,
— consequences juridiques, économiques et sociales du transfert pour les travail— leurs,
— mesures envisagées a l'égard des travailleurs.
Le cédant est tenu de com- muniquer ces informations aux representants de ses tra- vailleurs en temps utile avant la realisation du trans- fert.
TEIL 111 Information und Konsultation Artikel 6
1. Der VeräuBerer und der Erwerber sind verpflichtet, die Vertreter der jeweiligen von einem Ubergang im Sinne des Artikels ] Absatz l betroffenen Arbeitnehmer tiber folgendes zu infor—
mieren:
— den Grund fiir den Uber- gang,
— die rechtlichen, wirt- schaftlichen und sozialen Folgen des Ubergangs fiir die Arbeitnehmer,
— die hinsichtlich der Arbeitnehmer in AuBicht genommenen MaBnahmen. Der VeräuBerer ist ver- ptlichtet, den Vertretem sei- ner Arbeitnehmer diese Inforrmationen rechtzeitig vor dem Vollzug des Uber- gangs zu iibermitteln.
Förvärvaren skall ge sådan information till represen- tantema för sina arbetstagare i god tid, och i vart fall innan hans arbetstagares arbets- och anställningsvill- kor direkt påverkas av över- låtelsen.
2. Om överlåtaren eller för- värvaren planerar åtgärder med hänsyn till sina arbets- tagare skall han i god tid överlägga med arbetstagar- representantema beträffande sådana åtgärder för att söka nå en överenskommelse.
The transferee must give such information to the representatives of his em- ployees in good time, and in any event before his em- ployees are directly affected by the transfer as regards their conditions of work and employment.
2. If the transferor or the transferee envisages measu- res in relation to his em- ployees, he shall consult his representatives of the em- ployees in good time on such measures with a view to seeking agreement.
Le cessionnaire est tenu de communiquer ces informa- tions aux representants de ses travailleurs en temps utile, et en tout cas avant que ses travailleurs ne soient affectés directement dans leurs conditions d'emploi et de travail par le transfert.
2. Si le cédant ou le ces- sionnaire envisagent des me- sures å l'égard de leurs tra— vailleurs respectifs, ils sont tenus de procéder en temps utile ä des consultations sur ces mesures avec les repré- sentants de leurs travailleurs respectifs en vue de recher- cher un accord.
Der Erwerber ist verpflich- tet, den Vertretem seiner Arbeitnehmer diese Infor- mationen rechtzeitig zu iibermitteln, auf jeden Fall aber bevor diese Arbeit- nehmer von dem Ubergang hinsichtlich ihrer Beschäf— tigungs- und Arbeitsbe- dingungen unmittelbar be- troffen werden.
2. Ziehen der VeräuBerer bzw. der Erwerber MaB- nahmen hinsichtlich ihrer jeweiligen Arbeitnehmer in Betracht, so sind sie ver- pflichtet, die Vertreter ihrer jeweiligen Arbeitnehmer rechtzeitig zu diesen MaB- nahmen zu konsultieren, um eine Ubereinkunft anzu- streben.
3. Medlemsstater vars lagar och andra författningar föreskriver att arbetstagar— representantema får anlita skiljeförfarande för att få till stånd ett avgörande beträf- fande åtgärder som skall vidtas med hänsyn till ar- betstagarna, får begränsa skyldigheterna enligt punkt 1 och 2 till sådana fall där överlåtelsen, när den ge- nomförs, förorsakar en för— ändring av verksamheten som kan antas medföra all- varliga nackdelar för ett av- sevärt antal arbetstagare.
Informationen och över- läggningarna skall åtmins- tone omfatta planerade åt- gärder med hänsyn till är- betstagarna. Informationen måste till- handahållas och överlägg- ningarna äga rum i god tid före förändringarna av verk- samheten enligt punkt 1 i detta avsnitt.
3. Member states whose laws, regulations or admi- nistrative provisions provide that representatives of the employees may have re- course to an arbitration board to obtain a decision on the measures to be taken in relation to employees may limit the obligations laid down in paragraphs 1 and 2 to cases where the transfer carried out gives rise to a change in the business likely to entail serious disadvan- tages for a considerable number of the employees. The information and con- sultations shall cover at least the measures envisaged in relation to the employees. The information must be provided and consultations take place in good time be- fore the change in the busi- ness as referred to in the first subparagraph is effected.
3. Les Etats membres dont les dispositions législatives, réglementaires et admini- stratives prévoient la possi— bilité pour les representants des travailleurs d'avoir re— cours a une instance d'arbi- trage pour obtenir une déci- sion sur des mesures å prendre ä l'égard des travail- leurs peuvent limiter les obligations prévues aux paragraphes 1 et 2 au cas ou le transfert réalisé provoque une modification au niveau de l'établissement suscep- tible d'entrainer des dés- avantages substantiels pour une partie importante des travailleurs.
L'inforrnation et la consul- tation doivent au moins por- ter sur les mesures envi- sagées å llégard des travail- leurs. L'information et la consul- tation doivent intervenir en temps utile avant la réalisa- tion de la modification au niveau de l'établissement visée au premier alinéa.
3. Die Mitgliedstaaten, de- ren Rechts— und Verwal- tungsvorschriften vorsehen, daB die Vertreter der Arbeit- nehmer eine Schiedsstelle anruften können, um eine Entscheidung iiber hinsicht— lich der Arbeitnehmer zu treffende MaBnahmen zu er- halten, können die Ver- pflichtungen gemäB den Absätzen 1 und 2 auf den Fall beschränken, in dem der vollzogene Ubergang eine Betriebsänderung hervorruft, die wesentliche Nachteile fiir einen erheblichen Teil der Arbeitnehmer zur Folge haben kann.
Die Information und die Konsultation miissen sich zumindest auf die hinsicht- lich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen MaB- nahmen erstrecken. Die Information und die Konsultation miissen recht- zeitig vor dem Vollzug der in Unterabsatz l genannten Betriebsänderung erfolgen.
4. Medlemsstaterna får be- gränsa skyldigheterna enligt punkt 1—3 till företag eller verksamheter som beträffan- de antalet arbetstagare upp— fyller villkoren för val av eller inrättande av ett arbets- tagarorgan som represen- terar arbetstagarna. 5. Medlemsstaterna får före- skriva att, för det fall att det inte finns arbetstagarrepre- sentanter i ett företag eller en verksamhet, berörda ar— betstagare skall informeras i förväg när en överlåtelse enligt artikel 1.1 skall äga rum.
4. Member states may limit the obligations laid down in paragraphs l, 2 and 3 to undertakings or businesses which, in respect of the number of employees, fulfil the conditions for the elec- tion or designation of a col- legiate body representing the employees. 5. Member states may pro- vide that where there are no representatives of the em- ployees in an undertaking or business, the employees concerned must be inforrned in advance when a transfer within the meaning of article 1 (1) is about to take place.
4. Les Etats membres peu- vent limiter les obligations prévues aux paragraphes, 1, 2 et 3 aux entreprises ou aux établissements qui remplis- sent, en ce qui conceme le nombre des travailleurs em- ployés, les conditions pour l'élection ou la designation d'une instance collégiale re— presentants les travailleurs. 5. Les Etats membres peu- vent prévoir que, au cas ou il n'y aurait pas dans une entreprise ou un etablisse- ment de representants des travailleurs, les travailleurs concemés doivent étre infor- més prélablement de l'immi- nence du transfert au sens de l'article 1er paragraphe 1.
4. Die Mitgliedstaaten können die in den Absätzen l, 2 und 3 vorgesehenen Verpflichtungen auf Unter- nehmen oder Betriebe be- schränken, die hinsichtlich der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer die Voraus- setzungen fiir die Wahl oder Bestellung eines Kollegiurns als Arbeitnehmervertretung erfiillen.
5. Die Mitgliedstaaten kön- nen vorsehen, daB die be- treffenden Arbeitnehmer för den Fall, daB es in einem Untemehmen oder in einem Betrieb keine Vertreter der Arbeitnehmer gibt, vorher iiber den unmittelbar bevor— stehenden Ubergang im Sinne des Artikels 1 Absatz l zu inforrnieren sind.
AVSNITT IV Slutbestämmelser Artikel 7 Detta direktiv skall inte påverka medlemsstaternas rätt att tillämpa eller utfärda lagar eller andra författ- ningar som är gynnsammare
för arbetstagarna.
Artikel 8
1. Medlemsstaterna skall sätta i kraft de lagar och andra författningar som är nödvändiga för att följa detta direktiv inom två år från dagen för anmälan och skall genast underrätta kommis- sionen om detta.
2. Medlemsstaterna skall till kommissionen överlämna texterna till de lagar och andra författningar som de antar inom det område som omfattas av detta direktiv.
SECTION IV Final provisions Article 7
This directive shall not affect the right of member states to apply or introduce laws, regulations or admini- strative provisions which are more favourable to em- ployees.
Article 8
1. Member States shall bring into force the laws, regula- tions and administrative pro- visions needed to comply with this directive within two years of its notification and shall forthwith inform the commission thereof. 2. Member States shall com- municate to the commission the texts of the laws, regu— lations and administrative provisions which they adopt in the field covered by this directive.
SECTION IV Dispositions finales Article 7 La présente directive ne porte/pas atteinte a la faculté des Etats membres d'appli- quer ou d'introduire des dis— positions législatives, régle- mentaires ou administratives plus favorables aux travail- leurs. , Article 8
1. Les Etats membres met- tent en vigueur les dispo- sitions législatives, régle- mentaires et administratives nécessaires pour se confor- mer a la présente directive dans un délai de deux ans ä compter de sa notification et en informent immédiatement la Commission.
2. Les Etats membres communiquent a la Commis- sion le texte des dispositions législatives, réglementaires et administratives qu'ils adoptent dans le domaine régi par la présente directive.
TEIL IV SchluBbestimmungen Artikel 7 Diese Richtlinie schränkt nicht die Möglichkeit der Mitgliedstaaten ein, fiir die Arbeitnehmer giinstigere Rechts- oder Verwaltungs- vorschriften anzuwenden
oder zu erlassen.
Artikel 8
1. Die Mitgliedstaaten set- zen die erforderlichen Rechts- und Verwaltungs- vorschriften in Kraft, um dieser Richtlinie binnen zwei Jahren nach ihrer Bekanntgabe nachzukom- men, und unterrichten hier- von unverziiglich die Kom- mission.
2. Die Mitgliedstaaten teilen der Kommission den Wort- laut der Rechts- und Ver- waltungsvorschriften mit, die sie auf dem unter diese Richtlinie fallenden Gebiet erlassen.
Artikel 9 Medlemsstaterna skall inom två år från utgången av den tvåårsperiod som fastställts i artikel 8 överlämna all rele- vant information till kom- missionen för att den skall kunna avge en rapport till rådet om tillämpningen av detta direktiv.
Artikel 10 Detta direktiv riktar sig till medlemsstaterna.
Article 9
Within two years following expiry of the two-year pe- riod laid down in Article 8, member states shall forward all relevant information to the commission in order to enable it to draw up a report on the application of this directive for submission to the council.
Article 10 This directive is addressed to the member states.
Article 9 Dans un délai de deux ans ä compter de l'expiration de la période de deux ans prevue ä l'article 8, les Etats membres transmettent a la Commission toutes les don— nées utiles pour lui permettre d'établir un rapport, a soumettre au Conseil, sur l'application de la présente directive. , Article 10 Les Etats membres sont des- tinataires de la présente di-
rective.
Artikel 9 Innerhalb von zwei Jahren nach Ablauf der in Artikel 8 genannten Frist von zwei Jahren iibermitteln die Mit— gliedstaaten der Kommis- sion alle zweckdienlichen Angaben, damit die Kom- mission fiir den Rat einen Bericht uber die Anwendung dieser Richtlinie erstellen kann.
Artikel 10 Diese Richtlinie ist an die Mitgliedstaaten gerichtet.
SOU l994:83 Bilaga 4 .' Domar från EG-domstolen
Bilaga 4
Domar från EG-domstolen
SOU l994:83 Bilaga 4: Domar från EG-domstolen
Domar från EG-domstolen
Direktivet om arbetstagarnas skydd vid företagsöverlåtelser
Mål 19/83 Knut Wendelboe, Foreningen af Arbejdsledere i Danmark and Handels- og Kontor:/unktionärernas F orbund i Danmark v L J Music ApS, Danmark [1985] ECR s. 457
Mål 135/83 H B M Abels v The Administrative Board of the Bedrijfsvereniging voor de M etaalindustrie en de Electrotechnische Industrie, Nederländerna [1985] ECR s. 469
Mål 179/83 Industriebond FNV and F ederatie Nederlandse Vakbeweging ( FNV ) v The Netherlands State, Nederländerna [1985] ECR s. 511
Mål 186/83 Arie Botzen and Others v Rotterdamsche Droogdok Maatschappij BV, Nederländerna [1985] ECR s. 519
Mål 105/84 Foreningen af Arbejdsledere i Danmark v A/S Danmols Inventar, Danmark [1985] ECR s. 2639
Mål 235/84 Commission of the European Communities v Italian Republic, Italien, [1986] ECR s. 2291
Mål 237/84 Commission of the European Communities v Kingdom of Belgium, Belgien [1986] ECR s. 1247
Mål 24/85 Josef Maria Antonius Spijkers v Gebroeders Benedik Abbattoir C V and Alfred Benedik en Zonen BV, Nederländerna [1986] ECR s. 1119
Mål 287/86 Landsorganisationen i Danmark for Tjenerforbundet i Danmark v Ny Molle Kro, Danmark [1987] ECR s. 5465
Mål 324/86 Foreningen af Arbejdsledere i Danmark v Daddy's Dance Hall A/S, Danmark [1988] ECR s. 739
Bilaga 4: Domar från EG-domstolen SOU 1994:83
Mål 101/87 P Bork International A/S and Others v Foreningen af Arbejdsledere i Danmark, acting on behalf of Birger E Petersen, and Junckers Industrier A/S, Danmark [1988] ECR s. 3057
Mål 362/89 Giuseppe d' Urso, Adriana Ventadori and Others v Ercole Marelli Elettromeccanica Generale SpA and Others, Italien [1991] ECR s. I-4105
Mål 144 and 145/87 Harry Berg and Johannes Theodorus Maria Busschers v Ivo Marten Besselsen, Nederländerna [1988] ECR s. 2559
Mål 29/91 Dr Sophie Redmond Stichting v Hendrikus Bartol and Others, Nederländerna [1992] ECR s. I—3189
Mål 209/91 Anne Watson Rask and Kirsten Christensen v ISS Kantineservice A/S, Danmark [1992] ECR s. I-5755
Mål 392/92 Christel Schmidt v Spar- und Leihkasse der fräheren Ämter Bordesholm, Kiel und C ronshagen, Tyskland, dom den 14 april 1994, ännu inte i den tryckta domssamlingen.
Mål 382/92 Commission of the European Communities v United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland, Storbritannien, dom den 8 juni 1994, ännu inte i den tryckta domssamlingen.
Direktivet om kollektiva uppsägningar
Mål 91/81 Commission of the European Communities v Italian Republic, Italien [1982] ECR s. 2133
Mål 215/83 Commission of the European Communities v Kingdom of Belgium, Belgien [1985] ECR s. 1039
Mål 284/83 Dansk M etalarbejderforbund et Specialarbejderforbundet v H Nielsen & Son, Maskinfabrik A/S, Danmark [1985] ECR s. 553
Mål 131/84 Commission of the European Communities v Republic of Italy, Italien [1985] ECR s. 3531
SOU 1994:83 Bilaga 4: Domar från EG-domstolen
Mål 383/92 Commission of the European Communities v United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland, Storbritannien, dom den 8 juni 1994, ännu inte i den tryckta domssamlingen.
Statens offentliga utredningar 1994
Kronologisk förteckning
CSKA-Luk») L)
mxl
Ut #— U) L,; L» t...- m t.) i.) tu w IJ |.) IJ
Lulu—009030
. Ändrad ansvarsfördelning för den statliga statistiken. Fi. . Kommunerna. Landstingen och Europa + Bilagedel. C. . Mäns föreställningar om kvinnor och Chefskap. S. . Vapenlagen och EG. Ju. _ Kriminalvård och psykiatri. Ju. . Sverige och Europa. En samhällsekonomisk
konsekvensanalys. Fi.
. EU, EES och miljön. M. . Historiskt vägval — Följdema för Sverige i utrikes- och säkerhetspolitiskt hänseende av att bli. respektive inte bli medlem i Europeiska unionen. UD. . Förnyelse och kontinuitet — om konst och kultur i framtiden. Ku.
. Anslutning till EU — Förslag till övergripande
lagstiftning. UD.
. Om kriget kommit... Förberedelser för mottagande av militärt bistånd I949-l969 + Bilagedel. SB. . Suveränitet och demokrati — bilagedel med expertuppsatser. UD. . JIK—metoden. m.m. Fi. . Konsumentpolitik i en ny tid. C. . På väg. K. . Skoterköming päjordbruks- och skogsmark. Kartläggning och åtgärdsförslag. M. . Års- och koncemredovisning enligt EG-direktiv. Del I och II. Ju.
. Kvalitet i kommunal verksamhet — nationell
uppföljning och utvärdering. C.
. Rena roller i biståndet — styrning och arbetsfördelning i en effektiv biståndsförvaltning. UD. . Reformerat pensionssystem. S. . Reformerat pensionssystem. Bilaga A, Kostnader och individeffekter. S. . Reformerat pensionssystem. Bilaga B. Kvinnors ATP och avtalspensioner. S. . Förvalta bostäder. Ju. . Svensk alkoholpolitik — en strategi för framtiden. S. . Svensk alkoholpolitik — bakgrund och nuläge. S. . Att förebygga alkoholproblem. 5. Vård av alkoholmissbrukare. S. Kvinnor och alkohol. S.
. Barn — Föräldrar — Alkohol. S. . Vallagen. Ju. . Vissa mervärdeskattefrågor lll — Kultur m.m. Fi.
. Mycket Under Samma Tak. C. . Vandelns betydelse i medborgarskapsärenden. m.m. Ku. . Tekniskt utrymme för ytterligare TV-sändningar. Ku.
b) Ut
40. 4l. 42. 43.
44. 45
47.
48. 49. 50.
52.
-..
53. 54. 55. 56.
57. 58. 59. 59. 60. 61. 62. 63. 64. 65.
66. 67.
Dl.
. Vår andes stämma — och andras,
Kulturpolitik och intemationalisering Ku.
" . Miljö och fysisk planering. M. J . Sexualupplysning och reproduktiv hälsa under
l900—talet i Sverige. UD.
_) _ Kvinnor, barn och arbete i Sverige 1850-l993. UD. . Gamla är unga som blivit äldre. Om solidaritet
mellan generationerna. Europeiska äldreäret 1993. S. Långsiktig strålskyddsforskning. M. Ledighetslagstiftningen — en översyn. A. Staten och trossamfunden. C. Uppskattad sysselsättning — om skatternas betydelse för den privata tjänstesektorn. Fi. Folkbokföringsuppgiftema i samhället. Fi. _ Grunden för livslångt lärande. U. 46. Sambandet mellan samhällsekonomi. transfereringar och socialbidrag. S. Avveckling av den obligatoriska anslutningen till studentkårer och nationer. U. Kunskap för utveckling + bilagedel. A. Utrikessekretessen. Ju.
Allemansspatandet — en översyn. Fi.
Minne och bildning. Museemas uppdrag och organisation + bilagedel. Ku. Teaterns roller. Ku. Mästarbrev för hantverkare. Ku. Utvärdering av praxis i asylärenden. Ku.
Rätten till ratten — reformerat bilstöd. 5. Ett centrum för kvinnor som våldtagits och misshandlats. S. Beskattning av fastigheter, del II — Principiella utgångspunkter för beskattning av fastigheter m.m. Fi.
6 Juni Nationaldagen. Ju. Vilka vattendrag skall skyddas? Principer och förslag. M. Vilka vattendrag skall skyddas? Beskrivningar av vattenområden. M. Särskilda skäl — utformning och tillämpning av 2 kap. 5 5 och andra bestämmelser i utlänningslagen. Ku. Pantbankernas kreditgivning. N. Rationaliserad fastighetstaxering, del I. Fi. Personnummer — integritet och effektivitet. Ju. Med raps i tankarna? M. Statistik och integritet. del 2 — Lag om personregister för officiell statistik m.m. Fi. Finansiella tjänster i förändring. Fi. Räddningstjänst i samverkan och på entreprenad. Fö. Otillbörlig kurspåverkan och vissa insiderfrågor. Fi.
Statens offentliga utredningar 1994
Kronologisk förteckning
69. On the General Principles of Environment Protection. M. 70. Inomkommunal utjämning. Fi. 71. Om intyg och utlåtanden som utfärdas av hälso- och sjukvårdspersonal i yrkesutövningen. S. 72. Sjukpenning, arbetsskada och förtidspension — förutsättningar och erfarenheter. S. 73. Ungdomars välfärd och värderingar — en under— sökning om levnadsvillkor, livsstil och attityder. C. 74. Punktskattema och EG. Fi. 75. Patientskadelag. C. 76. Trade and the Environment — towards a sustainable playing field. M. 77. Tillvarons trösklar. C. 78. Citytunneln i Malmö. K. 79. Allmänhetens bankombudsman. Fi. 80. Iakttagelser under en reform - Lägesrapport från Resursberedningens uppföljning vid sex universitet och högskolor av det nya resurstilldelningssystemet för grundläggande högskoleutbildning. U. 81. Ny lag om skiljeförfarande. Ju. 82. Ersättning för miljötjänster i svenskt jordbruk. Jo. 83. Övergång av verksamheter och kollektiva upp- sägningar. EU och den svenska arbetsrätten. A.
Statens offentliga utredningar 1994
Systematisk förteckning
Statsrådsberedningen Om kriget kommit... Förberedelser för mottagande av militärt bistånd 1949-1969 * Bilagedel. [l l]
Justitiedepartementet
Vapenlagen och EG [4] Kriminalvård och psykiatri. [5] Års- och koncernredovisning enligt EG-direktiv. Del 1 och 11. Ju. [17] Förvalta bostäder. [23] Vallagen . [30] Utrikessekretessen. [49] 6 Juni Nationaldagen. [58]
Personnummer — integritet och effektivitet. [63] Ny lag om skiljeförfarande. [81]
Utrikesdepartementet
Historiskt vägval »- Följderna för Sverige i utrikes— och säkerhetspolitiskt hänseende av att bli, respektive inte bli medlem i Europeiska unionen. [8] Anslutning till EU — Förslag till övergripande lagstiftning. [IO] Suveränitet och demokrati .— bilagedel med expertuppsatser. [12] Rena roller i biståndet — styrning och arbetsfördelning i en effektiv biståndsförvaltning. [19] Sexualupplysning och reproduktiv hälsa under 1900-talet iSverige. [37] Kvinnor. barn och arbete i Sverige 1850-1993. [38]
Försvarsdepartementet Räddningstjänst i samverkan och på entreprenad. [67]
Socialdepartementet
Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap. [3] Refomierat pensionssystem. [20] Refonnerat pensionssystem. Bilaga A. Kostnader och individeffekrer. [21] Reformerat pensionssystem. Bilaga B. Kvinnors ATP och avtalspensioner. [22 Svensk alkoholpolitik — en strategi för framtiden. [24] Svensk alkoholpolitik — bakgrund och nuläge. [25] Att förebygga alkoholproblem. [26] Vård av alkoholmissbrukare. [27] Kvinnor och alkohol. [28]
Barn — Föräldrar — Alkohol. [29]
Gamla är unga som blivit äldre. Om solidaritet mellan generationerna. Europeiska äldreåret 1993. [39]
Sambandet mellan samhällsekonomi. transfereringar och socialbidrag. [46] Rätten till ratten — reformerat bilstöd. [55] Ett centrum för kvinnor som våldtagits och misshandlats. [56] Om intyg och utlåtanden som utfärdas av hälso- och sjukvårdspersonal i yrkesutövningen. [71] Sjukpenning, arbetsskada och förtidspension — förutsättningar och erfarenheter. [72]
Kommunikationsdepartementet På väg. [15] Citytunneln i Malmö. [78]
Finansdepartementet
Ändrad ansvarsfördelning för den statliga statistiken. [1] Sverige och Europa. En samhällsekonomisk konsekvensanalys. [6] JIK-metoden. m.m. [13]
Vissa mervärdeskattefi'ågor lll — Kultur m.m. [31] Uppskattad sysselsättning -— om skatternas betydelse
för den privata tjänstesektorn. [43] Folkbokföringsuppgifterna i samhället. [44] Allemanssparandet — en översyn. [50]
Beskattning av fastigheter, del II - Principiella utgångspunkter för beskattning av fastigheter m.m. [57] Rationaliserad fastighetstaxering, del I. Fi. [62] Statistik och integritet, det 2 — Lag om personregister för officiell statistik m.m. [65] Finansiella tjänster i förändring. [66]
Otillbörlig kurspåverkan och vissa insiderfragor. [68] Inomkommunal utjämning. [70] Punktskattema och EG. [74] Allmänhetens bankombudsman. [79]
Utbildningsdepartementet
Grunden för livslångt lärande. [45] Avveckling av den obligatoriska anslutningen till studentkårer och nationer. [47] Iakttagelser under en reform — Lägesrapport från Resursberedningens uppföljning vid sex universitet och högskolor av det nya resurstilldelningssystemet för grundläggande högskoleutbildning. [80]
J ordbruksdepartementet Ersättning för miljötjänster i svenskt jordbruk. [82]
Statens offentliga utredningar 1994
Systematisk förteckning
Kulturdepartementet Miljö- och naturresursdepartementet Förnyelse och kontinuitet — om konst och kultur EU, EES och miljön. [7]
i framtiden. [9] Skoterköming på jordbruks- och skogsmark. Vandelns betydelse i medborgarskapsärenden. mm. [33] Kartläggning och åtgärdsförslag. [16] Tekniskt utrymme för ytterligare TV-sändningar. [34] Miljö och fysisk planering. [36]
Vår andes stämma — och andras. Långsiktig strålskyddsforskning. [40] Kulturpolitik och internationalisering. [35] Vilka vattendrag skall skyddas"? Principer och Minne och bildning. Museernas uppdrag och förslag. [59] organisation + bilagedel. [51] Vilka vattendrag skall skyddas? Beskrivningar .tv Teaterns roller. [52] vattenområden. [59] Mästarbrev för hantverkare. [53] Med raps i tankarna"? [64] Utvärdering av praxis i asylärenden. [54] On the General Principles of Environment Särskilda skäl — utformning och tillämpning av 2 kap. Protection. [69] 5 ä och andra bestämmelser i utlänningslagen. [60] Trade and the Environment — towards a
__ _ sustainable playing field. [76] Narmgsdepartementet
Pantbankernas kreditgivning. [61]
Arbetsmarknadsdepartementet Ledighetslagstiftningen — en översyn [41] Kunskap för utveckling + bilagedel. [48] Övergång av verksamheter och kollektiva upp— sägningar. EU och den svenska arbetsrätten. [83]
Civildepartementet
Kommunerna, Landstingen och Europa. + Bilagedel. [2] Konsumentpolitik i en ny tid. [14]
Kvalitet i kommunal verksamhet — nationell uppföljning och utvärdering. [18]
Mycket Under Samma Tak. [32] Staten och trossamfunden. [42] Ungdomars välfärd och värderingar — en under- sökning om levnadsvillkor. livsstil och attityder. ]73] Patientskadelag. [75] Tillvarons trösklar. [77]