Till statsrådet och chefen för Arbetsmarknadsdepartementet

Regeringen bemyndigade den 19 november 1992 statsrådet och chefen för Arbetsmarknadsdepartementet att tillkalla en särskild utredare med uppdrag att göra en översyn av ledighetslagstiftningen.

Med stöd av detta bemyndigande förordnade departementschefen den 11 januari 1993 justitiekanslern Johan Hirschfeldt att vara särskild utredare. Fr.o.m. samma dag förordnades som sakkunnig byråchefen Håkan Laven samt som experter revisionsdirektören Britt Bergendahl, Riksrevisionsverket, språkexperten Stina Malmberg, Justitiedepartementet, departementssekretera- ren Katarina Sjölander, Arbetsmarknadsdepartementet, departementssekrete- raren Kerstin Stridsberg, Socialdepartementet, departementssekreteraren Barbro Wickberg, Utbildningsdepartementet och hovrättsassessorn Inga Åkerlund, Arbetsmarknadsdepartementet. Fr.o.m. den 22 februari 1993 ersattes Katarina Sjölander av departementssekreteraren Anders Jeppson, Arbetsmarknadsdepartementet. Till "sekreterare förordnades den 11 januari 1993 hovrättsassessorn Karin Renman. Genom beslut den 23 november 1993 utsågs fil.mag. Sara Hector att fr.o.m. den 1 december 1993 vara biträdande sekreterare. Utredningen har assisterats av Karin Lancer.

Utredningen har bedrivits under namnet Utredningen om ledighetslagstift— ningen (ULL).

Utredningen får härmed överlämna betänkandet Ledighetslagstifmingen — en översyn (SOU 1994z4l). Uppdraget är därmed slutfört.

Stockholm i mars 1994

Johan Hirschfeldt

/ Karin Renman

Sara Hector

• Sida 4
•  Original

• Sida 5
•  Original

Innehållsförteckning Sid Förkortningar ................................. 1 1 Sammanfattning ............................... 13 Författningsförslag ............................. 21 1 Förslag till studieledighetslag (1994z000) ............... 21 2 Förslag till föräldraledighetslag (19941000) .............. 25 3 Förslag till lag om ändring i semesterlagen

(1977z480) .................................. 33 4 Förslag till lag om ändring i lagen (1962:381) om

allmän försäkring .............................. 36

5. Förslag till lag om upphävande av lagen (1979:1184) om rätt till ledighet för vissa

föreningsuppdrag inom skolan, m.m. .................. 40 6 Förslag till lag om ändring i arbetsrättslig

beredskapslag (198721262) ........................ 41 1 Inledning .................................. 43 1.1 Bakgrund ................................... 43 1.2 Våra direktiv ................................ 44 1.3 Utredningsarbetet .............................. 45 2 Gällande rätt ............................... 47 2.1 Studieledighetslagen ............................ 47 2.2 Föräldraledighetslagen ........................... 50 2.3 Sfi—ledighetslagen .............................. 52 2.4 Sia—ledighetslagen .............................. 53 2.5 Närståendevårdslagen ........................... 54 2.6 Vissa övriga ledighetsregler m.m ..................... 55 2.7 Semesterlönegrundande frånvaro ..................... 60

• Sida 6
•  Original

3 Översynsarbetet åren 1980 — 1982 ................ 65 3.1 Bakgrunden ................................. 65 3.2 RRst rapport ................................ 65 3.3 SNS rapport ................................. 66 3.4 Departementspromemorian ........................ 67 3.5 Den fortsatta handläggningen ....................... 70 4 Reformkrav i riksdagen ....................... 71 4.1 Ledighetslagarna .............................. 71 4.2 Semesterlönegrundande frånvaro ..................... 74

9.4. Förslaget till lag om ändring i lagen (1962:381)

om allmän försäkring ........................... 261 9.5 Förslaget till lag om ändring i arbetsrättslig

beredskapslag (1987:1262) ........................ 261 Bilaga 1 ...................................... 263 Bilaga 2 ...................................... 265

• Sida 10
•  Original

• Sida 11
•  Original

Förkortningar

AD AFL

AKU AMS arbetstvistlagen

AU

bet. dir. EES

EFTA EG

EU FML

FR ILO KFO

KL LAF

LAS

LO MBL

Arbetsdomstolen

lagen (1962:381) om allmän försäk- ring

arbetskraftsundersökningar Arbetsmarknadsstyrelsen

lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister Arbetsmarknadsutskottets betänkan- de

betänkande

direktiv

Europeiska ekonomiska samarbets- området

Europeiska frihandelssammanslut- ningen Europeiska gemenskaperna Europeiska unionen lagen (1974:358) om facklig för- troendemans ställning på arbets— platsen Företagarnas Riksorganisation Internationella arbetsorganisationen Kooperationens Förhandlingsorgani— sation kommunallagen (1991 :900) lagen (1976:380) om arbetsskadeför— säkring lagen (1982:80) om anställnings- skydd Landsorganisationen i Sverige lagen (1976:580) om medbestäm- mande i arbetslivet

• Sida 12
•  Original

närståendevårdslagen

prop. PTK RF RFV RRV rskr. SACO

SAF

SAV

SCB sfi sti-ledighetslagen

sia

sia-ledighetslagen

SNS

SOU Studieledighetslagen

TCO TFA

lagen (1988: 1465) om ersättning och ledighet för närståendevård proposition Privattjänstemannakartellen regeringsformen Riksförsäkringsverket Riksrevisionsverket riksdagsskrivelse Sveriges Akademikers Central— organisation Svenska Arbetsgivareföreningen Statens arbetsgivarverk Statistiska centralbyrån svenskundervisning för invandrare lagen (19861163) om rätt till ledig- het för svenskundervisning för invandrare

skolans inre arbete lagen (1979:1184) om rätt tzll ledig- het för vissa föreningsuppdiaginom skolan, m.m.

Studieförbundet Näringsliv )ch Samhälle

statens offentliga utredningar lagen (1974:981) om arbetszagares rätt till ledighet för utbildning Tjänstemännens Centralorganisation Trygghetsförsäkring vid artets— skada

• Sida 13
•  Original

Sammanfattning

Kort översikt

I betänkandet redovisas resultatet av vår utredning om ledighetslagstiftning— en. Utredningsarbetet har främst tagit sikte på Studieledighetslagen och för- äldraledighetslagen men även annan lagstiftning på ledighetsområdet har behandlats. Vi har också gjort en översyn av reglerna om semesterlönegrun- dande frånvaro i semesterlagen.

Under utredningsarbetet har vi genomfört vissa undersökningar om hur ledighetslagarna tillämpas i praktiken. Vi har också haft överläggningar med parterna på arbetsmarknaden om hur lagstiftningen på ledighetsområdet har fungerat under åren. Våra förslag till lagändringar grundar sig bl.a. på detta material. I enlighet med våra direktiv har vi sökt inrikta förslagen på regler som bättre än i dag skall kunna anpassas till de små företagens situation och administrativa kapacitet.

I betänkandet lägger vi fram ett förslag till en ny studieledighetslag. För- slaget bygger på grundprinciperna i den nuvarande Studieledighetslagen men innefattar åtskilliga förändringar bl.a. vad gäller rätten till studieledighet, reglerna i samband med förläggningen av ledighet och skadestånd. Vi har försökt föreslå lösningar som leder till att lagen blir enklare att förstå, över- blicka och tillämpa för dem som berörs av den. Den nuvarande lagen om rätt till ledighet för svenskundervisning för invandrare (Sfi-ledighetslagen) har inarbetats i förslaget till ny studieledighetslag.

Vi föreslår vidare en ny föräldraledighetslag. Den föreslagna nya lagen motsvarar i huvudsak vad som gäller i dag. Vi har emellertid helt omarbetat lagen för att på så sätt göra den enklare och mer lättillgänglig. Vissa materi- ella ändringar har föreslagits för att uppfylla krav enligt ett EG—direktiv på området.

Vi föreslår vissa förändringar i reglerna om semesterlönegrundande från- varo i semesterlagen.

• Sida 14
•  Original

Kapitel 1 Inledning

Under denna rubrik anger vi vårt uppdrag och hur arbetet har bedrivits. Vi redogör vidare för de undersökningar om ledighetslagstiftningen som vi har låtit genomföra.

Kapitel 2 Gällande rätt

I detta kapitel redogör vi för gällande rätt avseende ledighetslagstiftningen och bestämmelserna i semesterlagen om semesterlönegrundande frånvaro.

Kapitel 3 Översynsarbetet åren 1980—1982

Här redovisar vi det översynsarbete som genomfördes åren 1980 — 1982 i fråga om ledighetslagarna. Det gäller dels en studie från Riksrevisionsverket (RRV), dels en rapport från Studieförbundet Näringsliv och Samhälle (SNS) och dels en departementspromemoria från Arbetsmarknadsdepartementet.

Kapitel 4 Reformkrav i riksdagen

Vi redogör i stora drag för hur frågor om ledighetslagstiftningen har behand- lats i riksdagen åren 1983 — 1994. Vi redovisar även riksdagsbehandlingen avseende semesterlönegrundande frånvaro.

Kapitel 5 Synpunkter från organisationer på arbetsmarknaden

Under utredningens gång har vi haft ett flertal sammanträffanden med före— trädare för organisationer på arbetsmarknaden. Organisationerna har beretts tillfälle att lämna synpunkter på ledighetslagstiftningen m.m. I detta kapitel sammanfattar vi dessa synpunkter.

Kapitel 6 Ledighetslagarna i praktisk tillämpning — undersökningar och diskussion om effekter

Under denna rubrik redovisar vi resultaten av de undersökningar vi låtit utföra. Det statistiska materialet består i huvudsak av Statistiska centralby- råns arbetskraftsundersökningar (AKU). Vidare redovisas resultat av vissa

• Sida 15
•  Original

fallstudier från olika företag utförda av konsultföretaget Cepro och en enkät- undersökning angående ledighetslagstiftningen utförd av professor Sören Wibe vid Sveriges lantbruksuniversitet, Umeå.

Därefter följer tre avsnitt som handlar om småföretagens situation samt företagsekonomiska och samhällsekonomiska effekter av ledighetslagarna.

Kapitel 7 Internationella förhållanden

Här redovisar vi Sveriges internationella åtaganden och EG—direktiv på aktu— ella områden. Vidare ges en kortfattad redogörelse för regler om studie— och föräldraledighet i några av de nordiska länderna.

Kapitel 8 Alhnänna överväganden

En ny studieledighetslag

Vi lägger i betänkandet fram en helt ny studieledighetslag. Den nya lagen föreslås omfatta även rätt till ledighet för sti-studier. Enligt förslaget avskaf- fas därmed den nuvarande sti—ledighetslagen.

I fråga om utbildning och kompetens i arbetslivet kommer det enligt vår bedömning att framöver krävas omfattande satsningar över hela arbetsmark— naden. Arbetskraftens utbildning är, såvitt kan bedömas, i flera hänseenden otillräcklig för de framtida krav som kommer att ställas i arbetslivet. Det finns också stora behov av att förbättra baskunskaperna hos delar av arbets- kraften. Våra förslag har utformats med hänsyn härtill.

Den studieledighetslag vi föreslår tillerkänner arbetstagaren rätt till ledighet för utbildning av tre slag. Arbetstagaren skall ha rätt att vara ledig från arbetet för att kunna delta i skolutbildning som ger högst gymnasiekompe— tens. Vidare skall utbildning som syftar till kompetens i arbetslivet ge rätt till ledighet liksom facklig utbildning. Arbetstagaren får vara ledig för en ut- bildning under en sammanhängande tid av högst två år. För skolutbildning som ger högst gymnasiekompetens gäller dock inte det kravet.

Rätten till ledighet för utbildning som syftar till kompetens i arbetslivet skall enligt förslaget vara vidsträckt. Den är inte begränsad till sådan utbild— ning som är knuten till den egna arbetsplatsen. Gränsen dras dock vid sådana utbildningar som saknar anknytning till arbetslivet, t.ex. hobbybetonade kurser eller utbildningar som arbetstagaren inte avser att lägga till grund för

• Sida 16
•  Original

sin yrkesverksamhet. Det avgörande är alltså vilket syfte arbetstagaren har med den tänkta utbildningen.

Vi anser det inte längre finnas skäl att upprätthålla den särreglering för fackliga studier som finns i dag. Facklig utbildning jämställs således med andra typer av utbildningar i fråga om kvalifikationstid, uppskovsrätt och vem som skall ges företräde i händelse av konkurrens mellan flera arbets— tagare.

Vi föreslår att kvalifikationskravet för rätt till ledighet enligt lagen, i dag normalt sex månaders anställningstid, skärps till tolv månaders anställnings— tid. För sti-studier krävs dock inte någon kvalifikationstid.

En arbetstagare som vill vara ledig för studier skall enligt vårt förslag samråda med arbetsgivaren om ledighetens förläggning och andra frågor som rör ledigheten. Om det inte. medför olägenhet för arbetstagaren, skall han försöka lägga ledigheten så att verksamheten hos arbetsgivaren kan fortgå utan påtaglig störning.

Den period arbetstagaren begär ledigt för skall avse den sökta utbildningen i dess helhet, om inte arbetstagaren och arbetsgivaren kommer överens om annat. En arbetsgivare bör redan i samband med ledighetens början få klart för sig under vilken tid arbetstagaren kommer att vara frånvarande från arbetet för studier. Den som vill återgå i tjänst t.ex. under ett sommarlov har alltså inte rätt till detta med stöd av Studieledighetslagen utan får själv kom— ma överens om en sådan ordning med arbetsgivaren. Detta gäller dock inte om arbetstagaren endast kan antas till utbildningen för en termin i taget och det därmed inte är säkert att han blir antagen till kommande terminer eller kurser.

Arbetsgivaren kommer även i fortsättningen att ha rätt att under viss tid skjuta på en begärd ledighet. De nuvarande reglerna om samtycke från den fackliga organisationen och domstolsprövning har vi dock utmönstrat i för- slaget.

Arbetsgivarens uppskovsrätt är knuten till hur den begärda ledigheten på- verkar verksamheten. Arbetsgivaren har rätt att skjuta upp en begärd ledig- het endast om ledigheten skulle medföra att allvarlig störning uppkommer i verksamheten. Vi anser att sex månader är en rimlig längsta tid för uppskov.

Vi föreslår en företrädesregel som går ut på att ledighet i första hand skall beviljas den som avser att genomgå skolutbildning som ger högst gymnasie— kompetens, i andra hand den vars utbildning syftar till kompetens i arbets—

• Sida 17
•  Original

livet och i sista hand den som skall delta i facklig utbildning. Om dessa regler inte är tillräckliga för att bestämma företrädesfrågan bör, i likhet med vad som gäller nu, företräde ges den som inte har utbildning motsvarande nioårig grundskola och — vid turordningen dem emellan — den som har obe- kväm arbetstid.

En arbetstagare har rätt och skyldighet att omedelbart återuppta sitt arbete vid studieledighetens slut. Arbetstagaren skall då vara tillförsäkrad samma eller likvärdig ställning i fråga om arbetsförhållanden och arbetsvillkor som om han eller hon inte hade varit ledig.

Om studieledigheten avbryts i förtid har arbetstagaren rätt att återgå i arbe- te. Arbetstagaren skall i sådant fall underrätta arbetsgivaren om när han vill återuppta arbetet. Arbetsgivaren har rätt att skjuta på återgången högst två månader, om en återgång i enlighet med arbetstagarens begäran skulle med- föra olägenheter för honom. Arbetstagaren är även i denna situation tillför— säkrad samma eller likvärdig ställning i fråga om arbetsförhållanden och arbetsvillkor.

Reglerna om skadestånd har utformats så att även en arbetstagare som bryter mot lagen kan få betala skadestånd. Denna regel skall dock tillämpas restriktivt. Den som vill kräva skadestånd skall väcka talan vid domstol inom tre månader från det skadan inträffade. Gör han inte det har han förlorat sin rätt till talan. Vi har i denna del beaktat 1992 års arbetsrättskommittés för— slag i motsvarande delar. Tvister skall som hittills handläggas enligt arbets— tvistlagen.

Den föreslagna nya lagen tillåter parterna att träffa överenskommelser ge— nom kollektivavtal som i vissa fall avviker från lagens regler. Lagen bör dock enligt vår mening vara neutral och inte ange att sådana kollektivavtal skall träffas eller godkännas på en viss nivå för att vara giltiga. Vi har även här utgått från Arbetsrättskommitténs förslag.

Om det uppkommer en tvist om studieledigheten och arbetstagaren före- träds av en arbetstagarorganisation som har träffat kollektivavtal med arbets- givaren, har organisationen tolkningsföreträde angående lagens tillämpning.

Vi anser att den nya Studieledighetslagen kan träda i kraft tidigast den 1 januari 1995.

• Sida 18
•  Original

En ny föräldraledighetslag

Vi föreslår att det införs en ny föräldraledighetslag. Förslaget är resultatet av en lagteknisk och språklig översyn av den nuvarande föräldraledighetslagen.

Vi föreslår inte några större förändringar i sak annat än i de fall där det är motiverat av önskemålet att anpassa lagstiftningen till EG-direktiv eller andra internationella åtaganden.

De nuvarande reglerna om rätt till omplacering och ledighet i vissa fall för gravida kvinnor föreslås i enlighet med ett EG—direktiv utvidgade i tiden och till att avse även kvinnor som nyligen fött barn eller ammar och där kvin- nans hälsa och säkerhet fordrar förändrade arbetsförhållanden.

Den nuvarande tidsgränsen för omplaceringsskyldighet upp till 60 dagar före den beräknade förlossningen avskaffas. Rätt till omplacering föreligger enligt förslaget så länge det är nödvändigt för att skydda den kvinnliga ar- betstagarens hälsa och säkerhet under havandeskap och amning. I övriga fall föreslås tiden för rätt till omplacering efter barnets födelse begränsad till tre månader efter förlossningen.

Rätten till ledighet för kvinnliga arbetstagare i samband med graviditet och efter förlossning föreslås förlängd från nuvarande sex veckor före och efter förlossningen till sju veckor före den beräknade förlossningen och sju veckor efter förlossningen.

Arbetstagaren skall, liksom enligt förslaget till studieledighetslag, samråda med arbetsgivaren om ledighetens förläggning och om andra frågor som berör ledigheten. Om det inte medför olägenhet skall arbetstagaren försöka lägga ledigheten så att verksamheten hos arbetsgivaren kan fortgå utan på- taglig störning.

Skadestånds- och preskriptionsbestämmelserna har utformats i huvudsaklig överensstämmelse med motsvarande bestämmelser i förslaget till ny studiele— dighetslag.

Reglerna om avvikelser genom avtal har i sak endast ändrats på så sätt att det — liksom i förslaget till studieledighetslag — inte anges att kollektivavtal måste träffas eller godkännas på en viss nivå för att vara giltiga.

Semesterlönegrundande frånvaro

• Sida 19
•  Original

de nya ersättningsregler för arbetsskada som trädde i kraft den 1 juli 1993 att särregleringen för arbetsskadefallen i semesterlagen avskaffas. Endast den sjukfrånvaro under intjänandeåret, inklusive sådan som beror på arbetsskada, som inte överstiger 180 dagar skall vara semesterlönegrundande.

Vi föreslår vidare att den s.k. 90—dagarsregeln avskaffas. För att en ny tvåårsperiod, under vilken sjukfrånvaro är semesterlönegrun- dande, skall börja löpa måste arbetstagaren enligt vårt förslag ha återgått i arbete under minst 14 dagar.

Frånvaro på grund av utbildning, inklusive svenskundervisning för invand- rare (sfi), skall inte längre vara semesterlönegrundande.

Övrigt

Såvitt vi har kunnat utröna tillämpas inte sia-ledighetslagen. Vi föreslår därför att den avskaffas.

Kapitel 9 Specialmotivering

Detta kapitel innehåller specialmotiveringar till våra lagförslag.

• Sida 20
•  Original

• Sida 21
•  Original

Författningsförslag

1. Förslag till studieledighetslag (1994:000)

Härigenom föreskrivs följande. Rätten till ledighet

l 5 En arbetstagare har rätt till ledighet enligt denna lag för att delta i 1. skolutbildning som ger högst gymnasiekompetens, 2. utbildning som syftar till kompetens i arbetslivet, eller

3. facklig utbildning. En arbetstagare får vara ledig under en sammanhängande tid av högst två år. Den begränsningen gäller dock inte i fråga om skolutbildning enligt första stycket 1.

2 & Rätt till ledighet har arbetstagare som vid ledighetens början har varit anställd hos arbetsgivaren de senaste tolv månaderna. Någon viss anställ— ningstid krävs dock inte om utbildningen avser svenskundervisning för in- vandrare (sfi).

I anställningstiden medräknas den tid som arbetstagaren har varit anställd hos något annat företag inom samma koncern som arbetsgivaren tillhör. Om ett företag har övergått till en ny arbetsgivare, medräknas i anställningstiden den tid som arbetstagaren har varit anställd hos den tidigare arbetsgivaren eller hos ett företag inom samma koncern som den arbetsgivaren tillhörde.

Överenskommelser mellan arbetsgivare och arbetstagare

35. Ett avtal som innebär att en arbetstagares rättigheter enligt denna lag inskränks är ogiltigt i den delen. Genom kollektivavtal får dock avvikelser från lagen göras i fråga om

— ledighetens förläggning, såvitt avser 4 och 6 åå, — tolkningsföreträde enligt 9 &.

• Sida 22
•  Original

Innehåller ett kollektivavtal regler om rätt till ledighet för utbildning av annat slag än som anges i 1 &, gäller bestämmelserna i 2, 4 — 9 && denna lag om inte annat föreskrivs i avtalet.

Ledighetens förläggning

4 & Arbetstagaren skall samråda med arbetsgivaren om ledighetens förlägg_ ning och i andra frågor som rör ledigheten. Om det kan ske utan olägenhet, skall arbetstagaren försöka lägga ledigheten så att verksamheten hos arbetsgi— varen kan fortgå utan påtaglig störning. Den begärda ledighetsperioden skall avse den sökta utbildningen i dess helhet, om inte arbetstagaren och arbetsgi- varen kommer överens om annat.

5 & Arbetsgivaren har rätt att under högst sex månader skjuta på den ledighet som en arbetstagare har begärt, om ledigheten medför allvarlig störning i verksamheten. I så fall skall arbetsgivaren genast underrätta arbetstagaren och berörd arbetstagarorganisation om uppskovet och skälen för detta.

6 & Om flera arbetstagare inom samma kollektivavtalsområde inte kan få ledigt samtidigt, skall företräde i första hand lämnas för utbildning i den ordning som anges i 1 & första stycket. I andra hand skall företräde lämnas arbetstagare som inte har utbildning motsvarande nioårig grundskola och, vid turordningen dem emellan, den som har obekväm arbetstid.

Återgång i arbete

7 5 En arbetstagare har rätt att omgående återuppta sitt arbete vid studiele- dighetens slut.

Arbetstagaren skall då vara tillförsäkrad samma eller likvärdig ställning i fråga om arbetsförhållanden och arbetsvillkor som om han eller hon inte hade varit ledig.

8 5 En arbetstagare som avbryter sin studieledighet i förtid och vill återuppta arbetet tidigare än avsett, skall underrätta arbetsgivaren om det.

• Sida 23
•  Original

Om det skulle medföra olägenheter för arbetsgivaren att arbetstagaren åter— upptar arbetet vid den begärda tidpunkten, får arbetsgivaren skjuta på åter- gången högst två månader efter det att arbetsgivaren tagit emot underrättel- sen. Arbetsgivaren skall i sådant fall genast underrätta arbetstagaren och berörd arbetstagarorganisation om detta och samtidigt ange när arbetstaga- ren kan återuppta arbetet.

Bestämmelsen i 7 5 andra stycket tillämpas även i fråga om arbetstagare som avbryter sin studieledighet i förtid.

Tolkningsföreträde

9 & Om det uppkommer en tvist om tillämpningen av denna lag och arbets— tagaren företräds av en arbetstagarorganisation som är bunden av kollektiv- avtal i förhållande till arbetsgivaren, gäller organisationens mening till dess tvisten har prövats slutligt.

Skadestånd

10 & En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala arbetstagaren ekonomiskt skadestånd för den förlust som uppkommer och allmänt skade- stånd för den kränkning som lagbrottet innebär. På motsvarande sätt skall en arbetsgivare ha rätt att få skadestånd om

1. en arbetstagare har vilselett arbetsgivaren i fråga om sitt deltagande i utbildning, eller

2. en arbetstagarorganisation har utnyttjat sitt tolkningsföreträde enligt 9 5 på ett sådant sätt att lagen har tillämpats felaktigt och organisationen insåg eller uppenbarligen borde ha insett felaktigheten.

Det allmänna skadeståndet skall bestämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intres- set att avhålla från lagbrott beaktas utan även den skadeståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsbe- rättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

Om det är skäligt, kan såväl ekonomiskt som allmänt skadestånd sättas ned eller helt falla bort.

• Sida 24
•  Original

11 5 Den som vill kräva skadestånd enligt 10 & skall väcka talan vid domstol inom tre månader från det att skadan inträffade. Om talan inte väcks i rätt tid, har parten förlorat sin rätt till talan.

Rättegång

12 5 Mål om tillämpningen av denna lag handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995, då lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning och lagen (1986: 163) om rätt till ledighet för svenskundervisning för invandrare upphör att gälla.

2. En arbetstagare som har påbörjat en ledighet för utbildning före ikraft- trädandet av den nya lagen, har rätt till fortsatt ledighet för att slutföra ut- bildningen även om utbildningen inte omfattas av den nya lagen.

3. Bestämmelserna i 10 — 11 55 om skadestånd och preskription skall till— lämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdandet av den nya lagen. I annat fall tillämpas äldre bestämmelser.

• Sida 25
•  Original

2. Förslag till föräldraledighetslag (1994:000)

Härigenom föreskrivs följande.

Vilka arbetstagare omfattas av lagen?

1 5 En arbetstagare har som förälder rätt att vara ledig från sin anställning enligt bestämmelserna i denna lag.

Samma rätt har också en arbetstagare som

1. utan att vara förälder är rättslig vårdnadshavare och har vård om ett barn,

2. har tagit emot ett barn för stadigvarande vård och fostran i sitt hem,

3. stadigvarande sammanbor med en förälder under förutsättning att arbets- tagaren är eller har varit gift med eller har eller har haft barn med denna förälder.

Överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare

2 5 Ett avtal som innebär att arbetstagares rättigheter enligt denna lag in- skränks är ogiltigt i den delen. Genom kollektivavtal får dock avvikelser från eller kompletteringar till lagen göras i fråga om — anmälan om ledighet (13 å), — tiden för arbetstagarens underrättelse om återgång till arbete (15 5 andra stycket), — den tid arbetsgivaren har rätt att skjuta upp arbetstagarens återgång till arbete (15 & tredje stycket). Genom kollektivavtal får även bestämmas den närmare tillämpningen i fråga om — ledighetens förläggning (11 och 12 55), — skyddet för anställningsförmånerna (17 å).

• Sida 26
•  Original

Rätten till ledighet Översikt över de olika formerna av föräldraledighet för arbetstagare

3 5 Det finns följande fem former av föräldraledighet för vård av barn m.m.:

1. Hel ledighet för en kvinnlig arbetstagare i samband med hennes barns födelse (mammaledighet, 4 5).

2. Hel ledighet för en förälder tills barnet blivit 18 månader eller, under förutsättning att föräldern då har hel föräldrapenning, för tid därefter (hel ledighet med eller utan föräldrapenning, 5 ä).

3. Ledighet för en förälder i form av förkortning av normal arbetstid med hälften eller en fjärdedel medan föräldern har halv respektive fjärdedels föräldrapenning (delledighet med föräldrapenning, 6 5).

4. Ledighet för en förälder i form av förkortning av normal arbetstid med en fjärdedel tills, i huvudfallet, barnet fyllt åtta år (delledighet utan föräldra— penning, 7 5).

5. Ledighet för en förälders tillfälliga vård av barn (ledighet med tillfällig föräldrapenning m.m., 8 5). För mammaledighet och ledighet med tillfällig föräldrapenning m.m. for- dras inte att arbetstagaren skall ha varit anställd hos arbetsgivaren en viss tid (kvalifikationstid). För övriga former av föräldraledighet krävs kvalifikation- stid enligt 9 &.

Mammaledighet

4 5 En kvinnlig arbetstagare har rätt till hel ledighet i samband med sitt barns födelse under en sammanhängande tid av minst sju veckor före den beräknade tidpunkten för förlossningen och sju veckor efter förlossningen.

Hon har också rätt att vara ledig för att amma barnet. Mammaledighet behöver inte vara förenad med att föräldrapenning betalas ut. Kvalifikationstid i anställningen krävs inte. Vid ledighet för att amma barnet gäller inte heller bestämmelserna i 10 — 15 55.

Särskilda bestämmelser om ledighet och omplacering för kvinnliga arbets— tagare som väntar barn, nyligen fött barn eller som ammar finns i 18 -

• Sida 27
•  Original

21 55. Bestämmelser om havandeskapspenning finns i 3 kap. 9 5 och 9 a & lagen (1962z38l) om allmän försäkring.

Hel ledighet med eller utan föräldrapenning

5 5 En förälder har rätt till hel ledighet för vård av barn till dess barnet är 18 månader oavsett om föräldern får föräldrapenning eller inte. En förälder har därutöver rätt till hel ledighet medan han eller hon får hel föräldrapenning.

För en arbetstagare som har adopterat ett barn eller tagit emot ett barn i avsikt att adoptera det skall tiden 18 månader i stället räknas från den tid— punkt då arbetstagaren fått barnet i sin vård. Är det fråga om adoption av arbetstagarens makes barn eller av ett eget barn, har arbetstagaren inte rätt till ledighet utöver vad som skulle ha gällt om adoptionen inte hade ägt rum. Rätten till ledighet för adoptivföräldrar upphör när barnet fyllt åtta år eller vid den senare tidpunkt då barnet har avslutat det första skolåret.

Kvalifikationstid i anställningen krävs enligt 9 %.

Delledighet med föräldrapenning

6 5 Under den tid då en förälder får halv eller fjärdedels föräldrapenning enligt 4 kap. lagen (1962:381) om allmän försäkring har han eller hon rätt till förkortning av normal arbetstid med hälften respektive en fjärdedel. Kvalifikationstid i anställningen krävs enligt 9 &.

Delledighet utan föräldrapenning

7 5 En förälder har rätt till förkortning av normal arbetstid med en fjärdedel för vård av ett barn som inte har fyllt åtta år eller som är äldre än så men ännu inte har avslutat sitt första skolår.

Kvalifikationstid i anställningen krävs enligt 9 &.

• Sida 28
•  Original

Ledighet med tilUällig föräldrapenning m.m.

8 5 Under den tid då en förälder får tillfällig föräldrapenning enligt 4 kap. 10, 10 & eller 11 åå lagen (1962:381) om allmän försäkring har han eller hon rätt till ledighet.

En förälder som behöver vårda sitt barn när den ordinarie vårdaren blivit sjuk eller smittad har rätt till ledighet även om föräldern inte har rätt till tillfällig föräldrapenning på grund av att barnet är yngre än 240 dagar.

Kvalifikationstid i anställningen krävs inte.

Kvalifikationstid

9 & Som villkor för rätt till ledighet enligt 5 — 7 åå gäller att arbetstagaren vid ledighetens början varit anställd hos arbetsgivaren antingen under de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren.

I anställningstiden medräknas den tid som arbetstagaren har varit anställd hos något annat företag inom samma koncern som arbetsgivaren tillhör. Om ett företag har övergått till en ny arbetsgivare, medräknas i anställningstiden den tid som arbetstagaren har varit anställd hos den tidigare arbetsgivaren eller hos ett företag inom samma koncern som den arbetsgivaren tillhörde.

Ledighetens förläggning Antalet ledighetsperioder

10 & Ledigheten får delas upp på högst tre perioder för varje kalenderår. Om en ledighetsperiod löper över ett årsskifte, skall den anses höra till det kalen- derår då ledigheten påbörjades.

Trots begränsningen i första stycket får en ledighet delas upp när det gäller antingen ledighet för föräldrautbildning m.m. enligt 4 kap. 4 5 andra stycket lagen (1962:381) om allmän försäkring eller ledighet med tillfällig föräldra— penning.

• Sida 29
•  Original

Hur ledigheten får tas ut vid hel ledighet

11 & Arbetstagaren skall få ta ut hel ledighet den eller de dagar som han eller hon begär.

Hur ledigheten får tas ut vid förkortad arbetstid

12 5 Vid förkortning med hälften eller med en fjärdedel av normal arbetstid skall ledigheten spridas över arbetsveckans samtliga dagar, om inte särskilda skäl ger anledning till att den förläggs på annat sätt.

Anmälan och beslut om ledighet

13 & En arbetstagare som vill utnyttja sin rätt till ledighet enligt 3 51 — 4 skall anmäla detta till arbetsgivaren minst två månader före ledighetens början eller, om det inte kan ske, så snart som möjligt. I samband med sin anmälan skall arbetstagaren ange hur lång tid ledigheten är planerad att pågå.

En arbetstagare som vill utnyttja sin rätt till ledighet med tillfällig föräldra— penning enligt 3 å 5 skall anmäla ledigheten till arbetsgivaren minst en vecka före ledighetens början. Om ledigheten beror på sjukdom eller smitta, gäller dock inte någon anmälningstid.

14 & Arbetstagaren skall samråda med arbetsgivaren om ledighetens förlägg— ning och om andra frågor som rör ledigheten. Om det kan ske utan olägen- het, skall arbetstagaren försöka lägga ledigheten så att verksamheten hos arbetsgivaren kan fortgå utan påtaglig störning.

Kan överenskommelse inte träffas om hur ledigheten skall tas ut vid för— kortad arbetstid, bestämmer arbetsgivaren i fråga om ledighetens närmare förläggning och därmed sammanhängande frågor i den mån annat inte har avtalats. Arbetsgivaren får dock inte utan arbetstagarens samtycke dela upp ledigheten under arbetsdagen eller förlägga den till någon annan tid än arbetsdagens början eller slut.

• Sida 30
•  Original

Har beslut i en sådan fråga som avses i andra stycket träffats på annat sätt än genom överenskommelse med arbetstagaren, skall arbetsgivaren under— rätta arbetstagaren och berörd arbetstagarorganisation om beslutet. Detta skall om möjligt göras senast två veckor före ledighetens början.

Återgång i arbete

15 & En arbetstagare får avbryta sin påbörjade ledighet och återuppta sitt arbete i samma omfattning som före ledigheten.

Om arbetstagaren vill utnyttja sin rätt att återuppta sitt arbete, skall han eller hon snarast möjligt underrätta arbetsgivaren om detta.

I det fall ledigheten varit avsedd att pågå en månad eller mer, får arbetsgi- varen skjuta på återgången högst en månad efter det att arbetsgivaren tagit emot underrättelsen.

Anställningsskydd

16 5 En arbetstagare får inte sägas upp eller avskedas enbart på grund av att arbetstagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag. Sker det ändå, skall uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras, om arbetstagaren begär det.

17 5 En arbetstagare som begår eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag är inte skyldig att bara av detta skäl godta 1. några andra minskade anställningsförmåner eller försämrade arbetsvill— kor än sådana som är en nödvändig följd av ledigheten, eller 2. någon annan omplacering än en sådan som kan ske inom ramen för an— ställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten.

• Sida 31
•  Original

Särskilda bestämmelser om arbetstagare som väntar barn, nyligen fött barn eller ammar

18 5 En kvinnlig arbetstagare som väntar barn, nyligen fött barn eller ammar har rätt att bli omplacerad till ett annat arbete med bibehållna anställningsför— måner under förutsättning att hon har förbjudits att fortsätta sitt vanliga arbete enligt föreskrift som har meddelats med stöd av bestämmelserna i 4 kap. 6 & arbetsmiljölagen (1977:1160).

19 5 En kvinnlig arbetstagare som väntar barn, nyligen fött barn eller ammar och som på grund av detta inte kan utföra fysiskt påfrestande eller andra för hennes hälsa och säkerhet riskfyllda arbetsuppgifter, har rätt att bli omplace- rad till ett annat arbete med bibehållna anställningsförmåner.

Denna rätt till omplacering gäller så länge det krävs för att skydda kvin- nans hälsa och säkerhet under havandeskapet och amningen samt för övriga fall längst till och med tre månader efter barnets födelse.

20 & Rätt till omplacering enligt 18 och 19 55 gäller endast om det skäligen kan krävas att arbetsgivaren ordnar kvinnan annat arbete hos sig.

Är omplacering inte möjlig, har kvinnan enligt vad som föreskrivs i 18 och 19 55 rätt till ledighet så länge det krävs för att skydda hennes hälsa och säkerhet, dock utan bibehållna anställningsförmåner under den tid som—ledig- heten avser.

Om det uppkommer möjlighet till en omplacering, som bedöms kunna avse minst en månad, skall arbetsgivaren erbjuda kvinnan arbetet.

21 & Den som vill utnyttja sin rätt till omplacering enligt 18 eller 19 && skall anmäla detta till arbetsgivaren. Beror omplaceringsbehovet på att kvinnan på grund av sitt havandeskap inte kan utföra sina arbetsuppgifter, skall anmälan göras minst en månad i förväg. I övriga fall skall anmälan göras så snart det kan ske. Sedan anmälan har gjorts skall arbetsgivaren snarast möjligt lämna besked om möjligheten till "omplacering. Kan omplacering inte ske, skall arbetsgivaren fortlöpande pröva möjligheten till omplacering.

• Sida 32
•  Original

Skadestånd

22 5 En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala arbetstagaren ekonomiskt skadestånd för den förlust som uppkommer och allmänt skade— stånd för den kränkning som lagbrottet innebär. På motsvarande sätt skall en arbetsgivare ha rätt att få skadestånd om arbetstagaren vilseleder honom i fråga om sin föräldraledighet.

Det allmänna skadeståndet skall bestämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intres— set att avhålla från lagbrott beaktas utan även den skadeståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsbe- rättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

Om det är skäligt, kan såväl ekonomiskt som allmänt skadestånd sättas ned eller helt falla bort.

23 5 Den som vill kräva skadestånd enligt 22 5 skall väcka talan vid domstol inom tre månader från det att skadan inträffade. Om talan inte väcks i rätt tid, har parten förlorat sin rätt till talan.

Rättegång

24 5 Mål om tillämpningen av denna lag handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995, då lagen (1978:410) om rätt till ledighet för vård av barn, m.m. upphör att gälla.

2. Bestämmelserna i 22 — 23 åå om skadestånd och preskription skall till- lämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträffat efter ikraftträdandet av den nya lagen. I annat fall tillämpas äldre bestämmelser.

• Sida 33
•  Original

3. Förslag till lag om ändring i semesterlagen

(1977z480)

Härigenom föreskrivs att 17 & semesterlagen (1977:480) skall ha följande

lydelse.

Nuvarande lydelse

175

Föreslagen lydelse

Frånvaro från arbetet är semesterlönegrundande, när fråga är om

1. ledighet på grund av sjukdom, i den mån frånvaron under intjänan- deåret icke överstiger 180 dagar eller om frånvaron beror på ar- betsskada,

2. ledighet enligt lagen (1978:410) om rätt till ledighet för vård av barn, m. m. dels under tid för vilken havandeskapspenning utges enligt 3 kap. 9 5 lagen (1962:381) om allmän försäkring, dels under tid för vilken föräldrapenning utges i anledning av barns födelse eller adoption enligt 4 kap. 3 och 5 55 samma lag, i den mån frånvaron för varje barn, eller vid flerbarns— börd sammanlagt, icke överstiger 120 dagar eller för ensamstående förälder, 180 dagar, dels under tid för vilken tillfällig föräldrapenning utges enligt 4 kap. 10 och 11 åå samma lag,

1. ledighet på grund av sjukdom, i den mån frånvaron under intjänan- deåret icke överstiger 180 dagar,

2. ledighet enligt föräldraledig- hetslagen (1994:000) dels under tid för vilken havandeskapspenning utges enligt 3 kap. 9 & lagen (1962:381) om allmän försäkring, dels under tid för vilken föräldra- penning utges i anledning av barns födelse eller adoption enligt 4 kap. 3 och 5 55 samma lag, i den mån frånvaron för varje barn, eller vid flerbarnsbörd sammanlagt, icke överstiger 120 dagar eller för ensamstående förälder, 180 dagar, dels under tid för vilken tillfällig föräldrapenning utges enligt 4 kap. 10 och 11 åå samma lag,

3. ledighet på grund av risk för överförande av smitta, orn arbetstagaren är berättigad till ersättning enligt lagen (1989:225) om ersättning till smittbära— re, i den mån frånvaron under intjänandeåret icke överstiger 180 dagar,

• Sida 34
•  Original

Nuvarande lydelse

4. ledighet för utbildning, som ej enligt annan lag medför rätt till semesterlön, om arbetstagaren erhåller korttidsstudiestöd, vuxen— studiebidrag eller utbildningsarvo- de enligt studiestödslagen (1973:349) eller om utbildningen till väsentlig del avser fackliga eller med facklig verksamhet sam- manhängande frågor, i den mån frånvaron under intjänandeåret icke överstiger I 80 dagar,

5. ledighet på grund av sådan i 27 & värnpliktslagen (1941:967) eller med stöd därav föreskriven tjänstgöring om högst 60 dagar, som ej är beredskapsövning och ej heller direkt ansluter sig till grund— utbildning, eller ledighet på grund av motsvarande vapenfri tjänst, i den mån frånvaron under intjänan- deåret icke överstiger 60 dagar,

6. ledighet på grund av att arbets— tagaren efter det kalenderår då han fyllt tjugotvå år fullgör tjänstgöring i civilförsvaret på annan tid än då civilförsvarsberedskap råder eller beredskapsövning får anordnas vid försvarsmakten, i den mån frånva- ron under intjänandeåret icke överstiger 60 dagar,

7. ledighet enligt lagen (1986:163) om rätt till ledighet för svensk- undervisning för invandrare, eller

Föreslagen lydelse

4. ledighet på grund av sådan i 27 & värnpliktslagen (1941:967) eller med stöd därav föreskriven tjänstgöring om högst 60 dagar, som ej är beredskapsövning och ej heller direkt ansluter sig till grund— utbildning, eller ledighet på grund av motsvarande vapenfri tjänst, i den mån frånvaron under intjänan— deåret icke överstiger 60 dagar,

5. ledighet på grund av att arbets- tagaren efter det kalenderår då han fyllt tjugotvå år fullgör tjänstgöring i civilförsvaret på annan tid än då civilförsvarsberedskap råder eller beredskapsövning får anordnas vid försvarsmakten, i den mån frånva— ron under intjänandeåret icke överstiger 60 dagar, eller

• Sida 35
•  Original

Nuvarande lydelse

8. ledighet enligt lagen (1988: 1465) om ersättning och ledighet för närståendevård, i den mån frånva- ron under intjänandeåret inte över— stiger 45 dagar.

Vid tillämpning av första stycket 1 skall frånvaro under de första 90 dagarna av frånvaroperiod ej i något fall anses bero på arbets— skada. Har arbetstagare av an- ledning som anges i första stycket 1 varit oavbrutet frånvarande från arbetet under två hela intjänandeår, grundar därefter infallande dag av frånvaroperioden icke rätt till semesterlön.

Föreslagen lydelse

6. ledighet enligt lagen (1988:1465) om ersättning och ledighet för närståendevård, i den mån frånva— ron under intjänandeåret inte över- stiger 45 dagar.

Har arbetstagare av anledning som anges i första stycket 1 varit från— varande från arbetet utan längre avbrott i frånvaron än fjorton dagar i en följd under två hela intjänandeår, grundar därefter infallande dag av frånvaroperioden icke rätt till semesterlön.

I frånvaroperiod som avses i första stycket inräknas även dagar under perio- den då arbetstagaren icke skulle ha utfört arbete.

Denna lag träder i kraft den 1 april 1995. Är en arbetstagare frånvarande på grund av en arbetsskada vid ikraftträdandet gäller äldre bestämmelser.

• Sida 36
•  Original

4 Förslag till lag om ändring i lagen (1962:381) om allmän försäkring.

Härigenom föreskrivs att 3 kap. 5 och 9 åå lagen om allmän försäkring (19621381) skall ha följande lydelse.

5 å Den allmänna försäkringskassan skall i samband med inskrivning av en försäkrad besluta om den försäkrades tillhörighet till sjukpenningförsäk— ringen. I fråga om en försäkrad som avses i 1 å första stycket skall kassan samtidigt fastställa den försäkrades sjukpenninggrundande inkomst och, om inkomsten helt eller delvis är att hänföra till anställning, dennes årsarbetstid. Sådan fastställelse skall också ske för försäkrad som avses i 1 å andra styck— et så snart anmälan om hans inkomstförhållanden gjorts hos kassan. Av beslutet skall framgå i vad mån den sjukpenninggrundande inkomsten är att hänföra till anställning eller till annat förvärvsarbete. Sjukpenningförsäk— ringen skall omprövas a) när kassan fått kännedom om att den försäkrades inkomstförhållanden, arbetstid eller andra omständigheter har undergått ändring av betydelse för rätten till sjukpenning eller för sjukpenningens storlek,

b) när förtidspension eller särskild efterlevandepension enligt denna lag beviljas den försäkrade eller redan utgående sådan pension ändras med hän— syn till ändring i den försäkrades arbetsförmåga eller, vid särskild efter- levandepension, förmåga eller möjlighet att bereda sig inkomst genom arbe- te,

c) när delpension enligt särskild lag beviljas den försäkrade eller redan ut- gående sådan pension ändras med hänsyn till ändring i den försäkrades arbets- eller inkomstförhållanden, samt d) när tjänstepension beviljas den försäkrade.

Ändring som avses i första stycket a) skall ske från och med den dag då försäkringskassan fått kännedom om de ändrade omständigheterna. Ändring skall i fall som avses i 8 å fjärde stycket andra meningen och 12 a å gälla från och med den första dagen med sjukpenning. Ändring skall i annat fall

• Sida 37
•  Original

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse än som avses i första stycket a) ske så snart anledning till ändringen upp-

kommit. Den fastställda sjukpenninggrundande inkomsten får ej i annat fall än som avses i första stycket b), c) eller (1) sänkas under tid då den försäkrade

1. bedriver studier, för vilka han uppbär studiehjälp, studiemedel eller sär- skilt vuxenstudiestöd enligt studiestödslagen (1973:349), studiestöd enligt lagen (1983:1030) om särskilt vuxenstudiestöd för arbetslösa eller bidrag enligt förordningen (1976:536) om utbildningsbidrag för doktorander,

2. genomgår kommunal vuxenutbildning (komvux), vuxenutbildning för psykiskt utvecklingsstörda (särvux) eller svenskundervisning för invandrare (sfi) och uppbär timersättning för studierna,

3. är inskriven vid arbetsmarknadsinstitut eller genomgår arbetsmark- nadsutbildning som beslutats av en arbetsmarknadsmyndighet, 4. är gravid och avbryter eller inskränker sitt förvärvsarbete tidigast sex månader före barnets födelse eller den beräknade tidpunkten härför,

5. är helt eller delvis ledig från förvärvsarbete för vård av barn, om den försäkrade år förälder till barnet eller likställs med förälder enligt 1 å lagen (1978:410) om rätt till ledighet för vård av barn, m.m. och barnet inte har fyllt ett år. Motsvarande gäller vid adoption av barn som ej fyllt tio år eller vid mottagande av sådant barn i avsikt att adoptera det, om mindre än ett år har förflutit sedan den försäk- rade fick barnet i sin vård,

5. är helt eller delvis ledig från förvärvsarbete för vård av barn, om den försäkrade är förälder till barnet eller likställs med förälder enligt 1 å föräldraledighetslagen (1994:000) och barnet inte har fyllt ett år. Motsvarande gäller vid adoption av barn som ej fyllt tio år eller vid mottagande av sådant barn i avsikt att adoptera det, om mindre än ett år har förflutit sedan den försäkrade fick barnet i sin vård,

• Sida 38
•  Original

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

6. fullgör värnpliktstjänstgöring eller vapenfri tjänst eller genomgår militär grundutbildning för kvinnor.

För en försäkrad som avses i tredje stycket 1 eller 3 skall försäkringskassan, vid sjukdom under utbildningstiden, beräkna sjukpenningen på en sjukpen- ninggrundande inkomst som har fastställts på grundval av enbart den inkomst av eget arbete som den försäkrade kan antas få under denna tid. Om därvid den sjukpenninggrundande inkomsten helt eller delvis är att hänföra till anställning, skall årsarbetstiden beräknas på grundval av enbart det antal arbetstimmar som den försäkrade kan antas ha i ifrågavarande förvärvsarbete under utbildningstiden.

För en försäkrad som får sådan behandling eller rehabilitering som avses i 7 b å eller 22 kap. 7 å och som under denna tid får livränta enligt lagen (1976:380) om arbetsskadeförsäkring eller motsvarande ersättning enligt en annan författning skall försäkringskassan, vid sjukdom under den tid då livränta betalas ut, beräkna sjukpenningen på en sjukpenninggrundande inkomst som har fastställts på grundval av enbart den inkomst av eget arbete som den försäkrade kan antas få under denna tid.

För en försäkrad som avses i 10 c å första stycket 1 eller 2 skall dock under studieuppehåll mellan vår— och hösttermin, då den försäkrade inte uppbär studiesocial förmån som anges i tredje stycket 1, sjukpenningen beräknas på den sjukpenninggrundande inkomst som följer av första —— tredje styckena, om sjukpenningen blir högre än sjukpenning beräknad på den sjukpenninggrundande inkomsten enligt fjärde stycket.

Fjärde stycket tillämpas även för försäkrad som avses i tredje stycket 6 när den försäkrade genomgår grundutbildning eller därtill omedelbart anslutande repetitionsutbildning.

9 & En försäkrad kvinna har rätt till En försäkrad kvinna har rätt till havandeskapspenning, om havan- havandeskapspenning, om havan- deskap har satt ned hennes förmå- deskap har satt ned hennes förmå- ga att utföra uppgifterna i sitt ga att utföra uppgifterna i sitt

• Sida 39
•  Original

Nuvarande lydelse

förvärvsarbete med minst en fjär- dedel och hon inte kan omplaceras till annat mindre ansträngande arbete enligt bestämmelserna i 12 å lagen (1978:410) om rätt till ledig- het för vård av barn, m. m.

En kvinna har även rätt till havan- deskapspenning om hon inte får sysselsättas i sitt förvärvsarbete på grund av en föreskrift om förbud mot arbete under havandeskap, som har meddelats med stöd av 4 kap. 6 å arbetsmiljölagen (1977:1160), och hon inte kan omplaceras till annat arbete enligt bestämmelserna i 12 å lagen om rätt till ledighet för vård av barn, m. m.

Föreslagen lydelse

förvärvsarbete med minst en fjär- dedel och hon inte kan omplaceras till annat mindre ansträngande arbete enligt bestämmelsernai 19 å föräldraledighetslagen (1994:000) .

En kvinna har även rätt till havan- deskapspenning om hon inte får sysselsättas i sitt förvärvsarbete på grund av en föreskrift om förbud mot arbete under havandeskap, som har meddelats med stöd av 4 kap. 6 å arbetsmiljölagen (1977:1160), och hon inte kan omplaceras till annat arbete enligt bestämmelserna i 18 å föräldrale- dighetslagen.

Havandeskapspenning utges i fall som avses i första stycket för varje dag som nedsättningen består, dock tidigast från och med den sextionde dagen före den beräknade tidpunkten för barnets födelse, och i fall som avses i andra stycket för varje dag som förbudet gäller. Havandeskapspenning utges längst till och med den elfte dagen före den beräknade tidpunkten för barnets födelse.

Havandeskapspenning utges med belopp som motsvarar kvinnans sjukpen- ning enligt 4 å.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995.

• Sida 40
•  Original

6. Förslag till lag om ändring i arbetsrättslig beredskapslag (1987: 1262)

Härigenom föreskrivs att 5 och 6 åå arbetsrättslig beredskapslag ( 1987: 1262) och p. 5 i bilagan till lagen skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Lagen (1976:580) om medbestäm— mande i arbetslivet, lagen (1974:358) om facklig förtroende- mans ställning på arbetsplatsen, lagen (1982:80) om anställnings- skydd, semesterlagen (1977:480) och lagen (1978:410) om rätt till ledighet för vård av barn, m. m., tillämpas med de ändringar och tillägg som anges i en till denna lag fogad förteckning (bilaga).

När denna lag skall tillämpas, gäller inte lagen (I974:98I) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning, lagen (1979:1184) om rätt till ledighet för vissa förenings- uppdrag i skolan och lagen (1986:163) om rätt till ledighet för svenskundervisning för invandrare.

55

Gå

Föreslagen lydelse

Lagen ( 19761580) om medbestäm— mande i arbetslivet, lagen (1974:358) om facklig förtroende— mans ställning på arbetsplatsen, lagen (1982:80) om anställnings— skydd, semesterlagen (1977:480) (1994:000), tillämpas med de änd— ringar och tillägg som anges i en till denna lag fogad förteckning (bilaga).

När denna lag skall tillämpas, gäller inte ( ] 994.000) .

studieledighetslagen

• Sida 42
•  Original

5. Lagen (1978:410) om rätt till ledighet för vård av barn, m. m.

I fråga om lagen (1978:410) om rätt till ledighet för vård av barn, m. m. skall 1 å ha följande lydel— se.

Bilaga

1. Inledning

1 . 1 Bakgrund

Ett inslag i de rättsliga reformer på arbetslivets område som genomfördes under 1970-talet var att möjligheterna till ledighet från arbetet utökades genom ny lagstiftning. Syftet med ledighetsreformerna var att skapa ökad valfrihet och välfärd för anställda. Reformerna har också förbättrat förut- sättningarna för de anställda att förena förvärvsarbete med familjeansvar, studier, fackliga uppdrag m.m. De kan också antas ha bidragit till att höja kunskapsnivån hos arbetstagarna, den yrkesmässiga rörligheten på arbets- marknaden och att höja förvärvsfrekvensen bland kvinnor i Sverige.

Fördelarna med lagreformerna har inte kunnat erhållas utan kostnader och andra problem för arbetsgivarna. Reglerna anses inte heller alltid ha tilläm- pats på det sätt som förutsattes vid deras tillkomst. Företrädare för arbets- givarsidan har uppgett att särskilt de små företagen upplever lagarna som svårförståeliga och svårhanterliga.

Under 1980-talet påbörjades ett utrednings- och kartläggningsarbete av- seende ledighetslagstiftningen som bestod av tre olika delprojekt. Ett av des- sa projekt innebar en lagteknisk översyn av lagarna och utfördes inom Ar- betsmarknadsdepartementet. Översynen redovisades i promemorian (Ds A 1982:5) Ledighetslagarna — En lagteknisk granskning. De två övriga projekten utgjordes av dels en studie av de ekonomiska konsekvenserna av den samlade frånvaron från arbetet, utförd av Riksrevisionsverket (RRV), Frånvaron i arbetet — omfattning, utveckling och kostnader, dels en studie av hur verksamheten hos myndigheter och företag påverkas av de förändrade närvaromönstren, utförd av Studieförbundet Näringsliv och Samhälle (SNS), Mot ökat flexliv — Ledighetslagar och dessas konsekvenser för verksamhet i företag och myndigheter. Någon lagstiftning på grundval av detta utred- nings- och kartläggningsarbete genomfördes dock inte.

Till ledighetslagarna brukar — förutom semesterlagen (1977:480) — följande lagar räknas.

• Sida 44
•  Original

1. lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning (studie- ledighetslagen)

2. lagen (1978:410) om rätt till ledighet för vård av barn, m.m. (föräldra— ledighetslagen)

3. lagen (1979:1184) om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan, m.m. (sia-ledighetslagen)

4. lagen (1986:163) om rätt till ledighet för svenskundervisning för in- vandrare (Sfi—ledighetslagen)

5. lagen (1988:1465) om ersättning och ledighet för närståendevård (när- ståendevårdslagen)

Bland ledighetsbestämmelser i andra lagar kan nämnas reglerna om rätt till ledighet för fackligt arbete i 6 å lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (FML) och i 17 å lagen (1976:580) om medbe- stämmande i arbetslivet (MBL) samt ledighet för uppdrag som skyddsombud och ledamot av skyddskommitté i 6 kap. 5 å resp. 15 å arbetsmiljölagen (1977:1160). Andra sådana enstaka ledighetsregler finns i 14 å andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) och 12 a å fjärde stycket lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete (ledighet för att söka nytt arbete under uppsägningstid) samt ledighet för politiska uppdrag i 4 kap. 6 å regeringsformen (RF) och i 4 kap. 11 å kommunallagen (1991:900), KL.

Sedan riksmötet 1982/83 har det årligen begärts i motioner i riksdagen att det nyss nämnda översynsarbetet skall fullföljas, bl.a. i syfte att åstadkomma en anpassning till de mindre företagens situation. Arbetsmarknadsutskottet (AU) har i betänkandet (1991/921AU2) Arbetstid, semester och annan ledig- het i princip ställt sig bakom en sådan översyn av ledighetslagstiftningen.

1.2. Våra direktiv

I direktiven (dir. 1992:98) till utredningen anför chefen för Arbetsmark- nadsdepartementet bl . a. följ ande.

Den översyn som nu skall göras bör omfatta den lagstiftning om ledighet som omnämnts inledningsvis, med undantag för ledighetsreglerna i för— troendemannalagen. Som jag nämnt i direktiven till arbetsrättskommittén

• Sida 45
•  Original

har dessa regler ett så nära samband med reglerna om arbetstagarinflytande att översynen av dem i stället bör höra till uppgifterna för den kommittén.

Semesterlagen bör inte omfattas av uppdraget, med undantag för regler- na 17 å om semesterlönegrundande frånvaro.

Utredaren bör ta sin utgångspunkt i det material som blev resultatet av det ovan nämnda utredningsarbetet i början av 1980-talet och arbeta vidare med det. Till skillnad från vad som gällde vid det tidigare utredningsarbe— tet bör arbetet nu inte begränsas till lagtekniska aspekter. Även lagreg- lernas materiella innehåll bör omfattas av översynen, som skall inriktas på regler som bättre skulle kunna anpassas till särskilt de små företagens situation och administrativa kapacitet. Därigenom bör också de anställdas möjligheter att överblicka sina rättigheter öka.

En uppföljning i relevanta delar av de studier som utfördes av Riksrevi- sionsverket resp. Studieförbundet Näringsliv och samhälle bör ske. Fallstu- dier bör göras i syfte att så konkret som möjligt belysa lagstiftningens konsekvenser på olika slag av arbetsplatser. Uppföljningen av de ekono- miska studierna bör koncentreras till de företagsekonomiska effekterna av

frånvaron. Arbetet bör omfatta hela arbetsmarknaden, både den privata och den of—

fentliga sektorn. Oversynen bör leda till konkreta förslag till lagändringar.

I direktiven uttalas vidare att studieledighetslagens ändamål bör avgränsas, att regelsystemet som helhet bör bli enklare och mer enhetligt, att möjlig— heten att införa regler mot missbruk av rätten till ledighet bör övervägas samt att rätten till semesterlön vid olika slag av ledighet bör ses över. Ut— redningen skulle enligt direktiven slutfört sitt arbete senast den 31 december 1993.

1.3. Utredningsarbetet

Vi påbörjade vårt arbete i februari 1993. En av våra första uppgifter var att inleda undersökningar om ledighetslagarnas tillämpning i företagen på det sätt som förutsätts i direktiven. Under våren 1993 initierades därför tre skilda undersökningar i syfte att belysa lagstiftningens konsekvenser på olika typer av arbetsplatser.

Vi gav till en början Statistiska centralbyrån (SCB) i uppdrag att genom- föra en s.k. tilläggsundersökning till de ordinarie arbetskraftsundersökningar-

• Sida 46
•  Original

na (AKU) under andra kvartalet 1993. Avsikten med tilläggsundersökningen var att få mera detaljerade kunskaper om omfattningen av ledighetsuttaget i företag och myndigheter. Vidare gav vi professorn vid Sveriges lantbruksu- niversitet i Umeå, Sören Wibe, i uppdrag att göra en enkätundersökning angående arbetsgivarnas och de fackliga företrädarnas inställning till studiele- dighets— och föräldraledighetslagarna. Enkäten skickades ut till 1 000 före- tag. Slutligen gav vi ett konsultföretag, Cepro AB, i uppdrag att genom fallstudier i olika företag ge konkreta exempel på vad som händer när ledig- hetslagstiftningen tillämpas i företagen.

De nu angivna undersökningarna redovisades till oss under hösten 1993. I betänkandet behandlas de i kap. 6.

Under utredningsarbetets bedrivande har vi haft ett flertal sammanträden med kontaktmän för organisationer (se bilaga 1) på arbetsmarknaden. Vid dessa sammanträden har vi inhämtat organisationernas synpunkter på den aktuella lagstiftningen och även gett organisationerna tillfälle att under hand ta del av och kommentera resultaten av de undersökningar som vi genom- fört. Dessa synpunkter finns intagna i kap. 5 i betänkandet.

Vi har vidare samrått i olika frågor med 1992 års arbetsrättskommitté och med Statens skolverk i anslutning till ett uppdrag till verket om regelförenk- lingar beträffande bl.a. svenskundervisning för invandrare. Vi har också haft underhandskontakter med en inom Socialdepartmentet tillsatt arbetsgrupp med uppgift att se över föräldraförsäkringen.

• Sida 47
•  Original

2.1. Studieledighetslagen

Enligt lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning (studieledighetslagen) har varje arbetstagare rätt till ledighet från sin an— ställning för att undergå utbildning. Lagen gäller anställda i såväl allmän som enskild tjänst och avser både större och mindre arbetsplatser (1 å).

Lagen är i princip tvingande till arbetstagarnas förmån. Avvikelser från lagens regler medges i viss utsträckning. Det gäller bl.a. reglerna om kvalifi- kationstid för rätt till ledighet och bestämmelserna om ledighetens förlägg— ning. Dessa lagbestämmelser kan sättas ur spel genom föreskrift i kollektiv- avtal. För att ett avtal om en sådan avvikelse skall vara giltigt skall överens- kommelsen ha träffats eller godkänts på central nivå (2 å). Däremot medges inte avsteg från lagens bestämmelser om anställningsskydd, skadeståndsskyl- dighet för arbetsgivaren och frågor om Arbetsdomstolens behörighet att pröva mål om lagens tillämpning.

Arbetsgivaren har rätt att tillämpa ett kollektivavtal som avviker från lagen även på arbetstagare som inte är medlem av den avtalsslutande organisa- tionen. Som krav härför gäller dock att arbetstagaren sysselsätts i arbete som avses med avtalet och inte omfattas av annat tillämpligt kollektivavtal (2 å tredje stycket).

Vid lagens tillkomst förordades att lagen skulle utformas som en ramlag- stiftning som förutsattes bli kompletterad av bestämmelser i kollektivavtal.

För rätt till ledighet enligt studieledighetslagen fordras normalt att arbets- tagaren vid tiden för ledighetens början har varit anställd hos arbetsgivaren

• Sida 48
•  Original

de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren. Vid beräkningen av anställningstidens längd tas hänsyn till tidigare anställning hos arbetsgivare inom samma koncern. Den tid som arbetstagaren varit anställd hos en arbetsgivare vars företag helt eller delvis övergått till annan ägare skall även medräknas i kvalifikationsticen (3 å).

Arbetstagaren får själv avgöra inriktningen på utbildningen. ? princip all utbildning, allmän och facklig utbildning såväl som yrkesutbildniig, omfattas av lagen. Rena självstudier omfattas dock inte. För att marken denna be— gränsning anges rätten till ledighet endast gälla den som skäl "undergå utbildning" .

Ledighetens längd regleras inte i lagen. När lagen infördes anzågs det inte finnas något större behov av en sådan spärr i lagen. En spärr skulle som regel kunna leda till att vissa typer av längre utbildningar inte skulle bli tillgängliga för arbetstagarna, vilket ansågs otillfredsställande.

Studieledighetslagen innehåller utförliga regler om hur begird ledighet skall förläggas. Arbetsgivaren har möjlighet att skjuta upp begird ledighet sex månader. En arbetsgivare som vill göra detta skall genas underrätta arbetstagaren och den berörda kollektivavtalsbundna arbetstagaiorganisatio- nen om uppskovet. Arbetsgivaren är därvid skyldig att ange skälen för det önskade uppskovet. Underrättelseskyldighet gäller även när den arbetstagare som begär ledighet är oorganiserad. Arbetstagarorganisationen har rätt att påkalla överläggning med arbetsgivaren i saken (4 å).

Om arbetsgivaren vill att ledigheten skall börja senare än .ex månader efter arbetstagarens begäran, krävs samtycke till uppskovet av arbetstagaror- ganisationen eller, om frågan hänskjutits till centrala överlägningar, av vederbörande huvudorganisation på arbetstagarsidan (5 å).

En arbetstagare, som fått sin ledighet uppskjuten, får efter en väntetid om två år påkalla domstols prövning av frågan om ledighetens förläggning (6 å).

Lagen innehåller inte någon inskränkning i arbetsgivarens prinära bestäm— manderätt i fråga om ledighetens förläggning i de fall när arbetsgivaren inte är eller brukar vara bunden av kollektivavtal i förhållande till len kategori som arbetstagaren tillhör.

Facklig utbildning har i vissa hänseenden en prioriterad ställiing. Kravet på viss kvalifikationstid för ledighet gäller inte facklig utbildting. Om en

• Sida 49
•  Original

arbetsgivare önskar skjuta upp ledighet avseende facklig utbildning mer än två veckor, krävs samtycke från arbetstagarorganisationen (5 å). Vid konkur- rens mellan flera anställda om ledighet under samma tid prioriteras facklig utbildning (7 å).

Om flera arbetstagare inte kan beredas ledighet samtidigt har den som vill delta i facklig utbildning, som nyss nämnts, företräde. I andra hand skall företräde ges till den som inte har utbildning motsvarande nioårig grundsko- la, och vid turordningen dem emellan, den som har obekväm arbetstid. Turordning sker inom varje kollektivavtalsområde för sig (7 å).

Vid tvist om tillämpning av lagen är det den fackliga organisationen som bestämmer lagens tillämpning till dess tvisten har prövats. Organisationen har således s.k. tolkningsföreträde (11 å).

En arbetstagare som avbryter sina studier har rätt att återgå i arbete men måste då underrätta arbetsgivaren om detta i förväg. Arbetsgivaren har i vissa fall rätt att skjuta på återgången upp till en månad (10 å).

Om uppsägning eller avskedande sker enbart av det skälet att arbetstagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet, skall åtgärden på yrkande av arbetstagaren förklaras ogiltig (8 å).

Om tvist uppkommer om en uppsägning är giltig, löper anställningen vid- are till dess tvisten slutligt har avgjorts. Arbetstagaren får inte avstängas från sitt arbete på grund av de omständigheter som har föranlett uppsägningen, om inte särskilda skäl föreligger. Arbetstagaren har rätt till lön'och andra förmåner enligt bestämmelserna i 12 — 14 åå LAS. Domstol kan dock interi- mistiskt förordna att anställningen skall upphöra.

Det är inte heller tillåtet att ge en arbetstagare försämrade arbetsförhållan- den eller en minskning av löneförmånerna på grund av att arbetstagaren har utnyttjat sin rätt till ledighet för studier (9 å).

En arbetsgivare som bryter mot lagen eller kollektivavtal, som slutits med stöd av lagen, är skadeståndsskyldig gentemot arbetstagaren. Arbetstagaror- ganisationen kan åläggas skadeståndsskyldighet mot arbetsgivaren vid fel- aktig tillämpning av tolkningsföreträdet om organisationen insett eller upp- enbarligen borde ha insett att tolkningen var fel.

• Sida 50
•  Original

2.2. Föräldraledighetslagen

Lagen (1978:410) om rätt till ledighet för vård av barn, m.m. (föräldraledig— hetslagen) innebär att en arbetstagare i egenskap av förälder har rätt till ledighet från sin anställning för vård av barn till dess barnet uppnått ett och ett halvt års ålder. Arbetstagaren har vidare rätt att förkorta arbetstiden till tre fjärdedelar av normal arbetstid till dess barnet har uppnått åtta års ålder eller till dess barnet har avslutat det första skolåret, om det sker senare (1 och 3 åå).

Samma rätt till ledighet gäller även för den som utan att vara förälder är rättslig vårdnadshavare och har vård om ett barn, fosterföräldrar och den som stadigvarande sammanbor med förälder som är eller har varit gift med eller har eller har haft barn med föräldern (l å).

Rätten till ledighet är fristående från föräldraförsäkringens förmånsregler. Arbetstagaren har dock alltid rätt att få ledigt under den tid då föräldrapen— ning utgår och förkortning av arbetstiden till hälften eller tre fjärdedelar under tid då arbetstagaren uppbär halv eller fjärdedels föräldrapenning (4 å).

Kvinnliga arbetstagare har vidare rätt till hel ledighet i samband med barns födelse under minst sex veckor före den beräknade tidpunkten för nedkom— sten och sex veckor efter nedkomsten. De har även rätt till ledighet för amning (4 å).

För en arbetstagare som har adopterat ett barn eller tagit emot ett barn för att adoptera det, skall tiden ett och ett halvt år i stället räknas från den tid- punkt när arbetstagaren fick barnet i sin vård (3 å).

Som kvalifikationskrav för ledighet gäller — förutom ledighet vid barnsbörd och amning samt då arbetstagaren uppbär tillfällig föräldrapenning — att ar— betstagaren vid ledighetens början har varit anställd hos arbetsgivaren anting— en de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren (5 å).

Ledigheten skall i princip förläggas till de dagar som arbetstagaren begär. Ledighet i form av arbetstidsförkortning skall dock som huvudregel spridas jämnt över arbetsveckans samtliga dagar.

Om inte överläggning skett med arbetstagarens fackliga organisation, skall arbetsgivaren samråda med arbetstagaren om ledighetens förläggning under

• Sida 51
•  Original

dagen. Kommer man inte överens, bestämmer arbetsgivaren om inte annat avtalats. Arbetsgivaren får dock inte utan arbetstagarens samtycke dela upp ledigheten under arbetsdagen eller förlägga den till annan tid än arbetsdagens början eller slut (8 å).

Föräldraledigheten får delas upp på högst tre perioder per kalenderår. Denna begränsning gäller dock inte ledighet under tid när arbetstagaren uppbär föräldrapenning enligt 4 kap. 4 å andra stycket lagen (1962:381) om allmän försäkring (AFL) eller tillfällig föräldrapenning (6 å).

Den arbetstagare som vill utnyttja sin rätt till ledighet skall som huvudregel anmäla detta till arbetsgivaren minst två månader före ledighetens början. Om detta inte kan ske, skall anmälan göras så snart som möjligt. För ledig— het i samband med tillfällig vård av barn är underrättelsetiden en vecka. Beror ledigheten på sjukdom eller smitta gäller över huvud taget inte någon underrättelsetid (7 å).

Arbetstagaren har rätt att avbryta påbörjad ledighet och återuppta arbetet i samma omfattning som före ledigheten. Arbetstagaren måste i sådant fall underrätta arbetsgivaren snarast möjligt. Vid föräldraledighet om en månad eller mer gäller viss varseltid inför återgången (9 å).

Föräldraledighetslagens regler om anställningsskydd överensstämmer i hu- vudsak med studieledighetslagens.

Arbetstagaren tillerkänns även skydd mot minskning av anställningsförmå- ner eller försämring av arbetsförhållandena på annat sätt än som beror på uppehållet i arbetet. Därtill är arbetstagaren inte skyldig att tåla annan om- placering än sådan som kan ske inom ramen för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten (10 och 11 åå).

En arbetsgivare som bryter mot lagen kan åläggas skadeståndsskyldighet (13 5)-

En kvinnlig arbetstagare har bl.a. rätt att under tiden från och med den sextionde dagen före den beräknade nedkomsten bli omplacerad, om hon på grund av havandeskapet inte kan utföra fysiskt påfrestande arbetsuppgifter. Rätten till omplacering föreligger endast om det skäligen kan krävas att arbetsgivaren bereder henne annat arbete hos sig (12 å). Arbetstagaren skall anmäla att hon önskar omplacering minst en månad dessförinnan (12 a å). Det finns vidare i 12 å en regel om rätt till omplacering för havande, kvinn—

• Sida 52
•  Original

lig arbetstagare som inte får sysselsättas i sitt arbete på grund av arbetsmil— jöföreskrifter.

Lagens regler är i allt väsentligt tvingande. Reglerna om underrättelsetid i samband med begäran om ledighet samt om arbetstagarens skyldighet att anmäla till arbetsgivaren att arbetstagaren vill avbryta påbörjad ledighet och den tid efter vilken arbetstagaren sedan har rätt att återgå i arbete, är dock dispositiva. Även den närmare tillämpningen av ledighetens förläggning m.m. får bestämmas genom kollektivavtal som slutits eller godkänts på central nivå (2 å).

2.3. Sfi-ledighetslagen

Enligt lagen (1986:163) om rätt till ledighet för svenskundervisning för invandrare (Sfi-ledighetslagen) har en arbetstagare som antagits till sådan undervisning (sfi) rätt att vara ledig för att delta i denna. I och med att en arbetstagare har antagits till undervisningen är alltså förutsättningarna för tillämpning av sfi-ledighetslagen uppfyllda. Ledighet enligt denna lag anses som arbetad tid vid tillämpning av andra författningar (1 å).

En kommun har enligt 13 kap. skollagen (1985:1100) ansvar för att sam- råd sker med arbetsgivare och berörda arbetstagarorganisationer om arbets- tagarnas deltagande i undervisningen. Syftet med samrådet är att lösa samt- liga frågor kring utbildningen och dess förläggning. Målet är att undervis- ningens pedagogiska krav skall tillgodoses och att olägenheter för såväl arbetstagare som arbetsgivare undviks. Arbetstagarens rätt till ledighet har i sfi-ledighetslagen gjorts beroende av att en överenskommelse träffas vid samrådet i fråga om undervisningen och dess förläggning. Om arbetsgivaren, kommunen/studieanordnaren och i förekommande fall arbetstagarorganisatio— nen enas, är arbetsgivaren skyldig att ge en arbetstagare som vill delta i undervisningen erforderlig ledighet för undervisning och restid (3 å första stycket, jfr prop. 1985/86:67 s. 48).

Om överenskommelse om undervisningen inte kan träffas regleras arbets- tagarens rätt till ledighet i 3 å andra stycket. Där anges att arbetstagare som bedriver heltidsstudier har rätt att vara helt ledig från anställningen. Arbets—

• Sida 53
•  Original

tagare som bedriver deltidsstudier har rätt att förkorta arbetstiden till hälften av den för arbetsplatsen normala arbetstiden. För arbetstagare med korta deltider gäller att dessa alltid får vara helt lediga från anställningen.

Arbetsgivaren skall underrättas om att arbetstagaren vill utnyttja sin rätt till ledighet minst en månad före ledighetens början (4 å).

Arbetstagaren får avbryta en påbörjad ledighet och återuppta arbetet i sam— ma omfattning som före ledigheten. Arbetsgivaren skall underrättas härom snarast möjligt. Arbetsgivaren är dock inte skyldig att låta arbetstagaren återgå i arbete tidigare än två veckor efter det att underrättelse har lämnats (5 5)-

Lagen innehåller slutligen regler om anställningsskydd, skadeståndsskyldig- het samt processuella bestämmelser (6 — 9 åå). Reglerna bygger på studiele- dighetslagens motsvarande bestämmelser.

Lagen är i princip tvingande till arbetstagarens förmån. De regler som anger inom vilka tider olika underrättelser i samband med ledigheten skall ske är dispositiva. De får ersättas genom kollektivavtal som på arbetstagarsi- dan har slutits eller godkänts på central nivå. Den närmare tilllämpningen av en bestämmelse om löneskydd m.m. får också bestämmas på det sättet (2 å).

Regeringen har nyligen förelagt riksdagen en proposition (prop. 1993/94:126) med förslag till vissa ändringar i sfi.

2.4. Sia-ledighetslagen

Lagen (1979:1184) om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan, m.m. (sia-ledighetslagen) ger en arbetstagare rätt att vara ledig från sin anställning för att utföra vissa uppdrag åt en ideell förening eller annan liknande sammanslutning som arbetstagaren tillhör. Uppdragen skall avse en uppgift som föreningen har åtagit sig gentemot en kommun och insatsen skall fullgöras under skoldag i grundskolan eller på dagtid inom allmän fritids- verksamhet för skolpliktiga barn i anslutning till skoldagen (1 å). Arbetstagaren har rätt till ledighet under högst nittio arbetstimmar per kalenderår. Om arbetstagarens tjänstgöring kan antas bli mindre än 1 600

• Sida 54
•  Original

arbetstimmar under kalenderåret begränsas rätten till ledighet i motsvarande mån (3 å).

Ledigheten skall anmälas till arbetsgivaren minst två veckor i förväg (4 å). Om ledigheten överstiger tjugo arbetstimmar per kalendermånad eller uppgår till mer än femton procent av den antagliga tjänstgöringstiden under kalen- dermånaden får arbetgivaren vägra ledigheten. Arbetsgivaren får vidare vägra även annan ledighet, om denna skulle medföra väsentlig olägenhet för arbetsgivarens verksamhet (5 å). Arbetsgivaren måste som huvudregel under— rätta arbetstagaren inom en vecka efter det att ledigheten anmäldes, om arbetsgivaren avser att vägra arbetstagaren ledighet (6 å).

Lagen innehåller vidare motsvarande regler som studieledighetslagen om anställningsskydd, skadestånd samt processuella bestämmelser.

Lagens bestämmelser är tvingande till förmån för arbetstagaren. Lagen in— nehåller inte — som andra ledighetslagar — någon "ventil" där avvikelser från lagens bestämmelser medges genom kollektivavtal.

2.5. Närståendevårdslagen

Lagen (198811465) om ersättning och ledighet för närståendevård (närståen— devårdslagen) innehåller bl.a. regler om rätt till ledighet för arbetstagare som vårdar en svårt sjuk närstående person (1 å).

Som villkor för lagens tillämpning gäller att vården ges här i landet och att både vårdaren och den sjuke är inskrivna hos allmän försäkringskassa (3 å).

Arbetstagaren har rätt till hel ledighet från arbetet under tid då han uppbär hel ersättning enligt lagen och till förkortning av arbetstiden till hälften eller till tre fjärdedelar under tid då han uppbär halv eller fjärdedels ersättning (20 å). Ersättning utges för högst 30 dagar sammanlagt för varje person som vårdas (6 å). Genom en lagändring, som trädde i kraft den 1 juni 1993, har antalet dagar med rätt till ledighet och ersättning för närståendevård ökats till 240 för vård av en person som hiv—smittats inom den svenska hälso— och sjukvården (4 och 6 åå).

• Sida 55
•  Original

Arbetstagaren skall så snart som möjligt underrätta arbetsgivaren om han vill vara ledig samt i samband därmed — om möjligt — ange hur länge han avser att vara ledig (22 å).

Arbetstagaren har rätt att avbryta en påbörjad ledighet och återuppta arbe— tet i samma omfattning som före ledigheten (23 å).

Lagen innehåller vidare bestämmelser om anställningsskydd, skadestånds- skyldighet samt processuella bestämmelser (24 — 27 åå). Dessa bestämmelser har sina motsvarigheter i föräldraledighetslagen.

Reglerna om rätt till ledighet är tvingande till arbetstagarens förmån (21 å).

I 1994 års budgetproposition (prop.1993/94:100 Bilaga 6) föreslås en ut— byggnad av tiden för rätt till ersättning — och därmed även ledighet — till 60 dagar.

2.6. Vissa övriga ledighetsregler m.m. Förtroendemannalagen

Lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (FML) ger förtroendemän i fackföreningar, som är eller brukar vara bundna av kollektivavtal för arbetsplatsen, vissa förmåner. Förmånerna gäller för— troendemän som är anställda hos arbetsgivaren på arbetsplatsen. Förtroende- mannen har bl.a. rätt till ledighet för uppdraget. Om ledigheten avser den fackliga verksamheten på den egna arbetsplatsen, har förtroendemannen också rätt till bibehållna anställningsförmåner under den lediga tiden.

Den fackliga verksamhet som omfattas av FML indelas således i två kate- gorier. Är det fråga om verksamhet som avser förtroendemannens egen arbetsplats har denne rätt till ledighet med bibehållna anställningsförmåner (7 å). Ledigheten kan avse deltagande i lokal eller central tvisteförhandling som avser förhållande på arbetsplatsen. Det kan även vara fråga om utbild- ning av direkt betydelse för förhållandena på arbetsplatsen.

Den andra kategorin av facklig verksamhet är sådan som kan anses röra förhållandena mellan arbetsgivare och arbetstagare men som inte, eller i vart fall inte enbart, avser förtroendemannens arbetsplats. För verksamhet som på

• Sida 56
•  Original

det sättet berör andra arbetsplatser har förtroendemannen rätt till ledighet från arbetet enligt FML men förtroendemannen har inte rätt till betalning för ledigheten (6 å). Det kan vara fråga om att förtroendemannen deltar i fack- ligt förhandlingsarbete på andra arbetsplatser, avtalskonferenser, kongresser, representantskap och liknande.

För att förtroendemannen skall ha rätt till ledighet — och i förekommande fall rätt till betalning — krävs att den aktivitet som förtroendemannen skall delta i faller inom ramen för hans uppdrag som förtroendeman. Ledigheten får inte heller ha större omfattning än vad som är skäligt med hänsyn till förhållandena på arbetsplatsen och ledigheten får inte medföra betydande hinder för arbetets behöriga gång (6 å andra stycket).

Ledighetsreglerna i FML är dispositiva.

Medbestämmandelagen

Enligt 17 å lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) får en arbetstagare som har utsetts att företräda sin organisation vid förhandling inte vägras skälig ledighet för att delta i denna. Reglerna om ledighet för facklig förtroendeman enligt FML gäller framför bestämmelsen i 17 å MBL. Regeln i MBL får därför sin egentliga betydelse för förhandlingar mellan parter som inte står i kollektivavtalsförhållande till varandra. Regeln gäller i princip för alla slag av förhandlingar enligt MBL. Den är tvingande (4 å MBL).

Anställningsskyddslagen

Enligt 14 å andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) har en arbetstagare som har sagts upp från sin anställning under uppsägnings- tiden rätt till skälig ledighet med bibehållna anställningsförmåner för att besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete. Motivet för be- stämmelsen år att ge arbetstagarna möjligheter att utnyttja tiden före anställ— ningens upphörande till att söka nytt arbete. Detta motiv väger tungt när det är arbetsgivaren som säger upp. Lagtexten har mot bakgrund härav utfor-

• Sida 57
•  Original

mats så att de särskilda rättigheterna enligt bestämmelsen enbart tillkommer arbetstagare som har blivit uppsagda. En arbetstagare som själv säger upp sig har således inte några särskilda rättigheter under uppsägningstiden utöver dem som följer av anställningsavtalet och det kollektivavtal som reglerar förhållandena på arbetsplatsen.

Lagen om arbetstid m.m. i husligt arbete

I 12 a å fjärde stycket lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete finns en bestämmelse som motsvarar 14 å andra stycket LAS. Bestämmelsen ger en uppsagd arbetstagare under uppsägningstiden rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställningsförmåner för att besöka arbets— förmedlingen eller på annat sätt söka arbete. De arbetstagare som lagen avser omfattas inte av LAS och en särreglering har därför varit nödvändig.

Arbetsmiljölagen

Arbetsmiljölagen (1977:1160) innehåller bestämmelser som har till syfte att säkerställa en arbetsmiljö som bl.a. inte utsätter arbetstagare för ohälsa eller olycksfall. Lagens regler syftar även till att främja samverkan mellan arbets- givare och arbetstagare för att åstadkomma en god arbetsmiljö.

Som ett led i arbetet att förverkliga lagens syften finns bestämmelser om bl.a. skyddsombud och skyddskommitté. På arbetsställe, där minst fem arbetstagare regelbundet sysselsätts, skall bland arbetstagarna utses ett eller flera skyddsombud. Skyddsombud skall även utses på annat arbetsställe om arbetsförhållandena påkallar detta. Skyddsombudet utses av lokal arbetstagar- organisation som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal i förhållande till arbetsgivaren. Om sådan organisation inte finns utses Skyddsombudet av arbetstagarna (6 kap. 2 å). För arbetsställe där minst femtio arbetstagare regelbundet sysselsätts skall det finnas skyddskommitté (6 kap. 8 å).

N är skyddsombud utsetts av kollektivavtalsbärande fackförening har skydds- ombudet ställning av facklig förtroendeman enligt FML, vars regler om bl.a. ledighet gäller i sådant fall.

• Sida 58
•  Original

FML ger de allmänna ramarna för den fackliga verksamheten på arbets— platsen. Har i lag meddelats bestämmelser som avviker från FML gäller emellertid de bestämmelserna.

Enligt 6 kap. 5 å i arbetsmiljölagen har ett skyddsombud rätt till den ledig— het som fordras för uppdraget och bibehåller sina anställningsförmåner vid sådan ledighet. Bestämmelsen gäller även för ledamot av skyddskommitté (6 kap. 15 å).

Vid tvist om hur lång ledighet som behövs t.ex. i akuta farosituationer har det enskilda Skyddsombudet tolkningsföreträde i avvaktan på yrkesinspektio- nens ställningstagande (6 kap. 7 å).

Kommunallagen

I kommunallagen (19911900) finns en regel om ledighet för arbetstagare som i egenskap av förtroendevald skall fullgöra kommunala uppdrag (4 kap. 11 å). Enligt den bestämmelsen har arbetstagaren rätt till den ledighet från anställningen som behövs för sitt uppdrag (jfr prop. 1990/91:117, s. 168).

Regeringsformen

Enligt 4 kap. 6 å regeringsformen får en riksdagsledamot och ersättare för denne fullgöra uppdrag som ledamot utan hinder av tjänsteuppgift eller an— nan sådan förpliktelse som åligger honom (jfr prop. 1973:90 s. 262).

Lagen (1939:727) om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbets- tagare med anledning av värnpliktstjänstgöring m.m.

Denna lag innehåller ett förbud mot uppsägning eller avsked på grund av tjänstgöring som åligger en arbetstagare enligt värnpliktslagen eller som en arbetstagare annars enligt stadgande i lag är skyldig att utföra åt staten. Lagen gäller även reservpersonal och den som antagits som frivillig inom försvaret eller den som enligt frivilligt åtagande blivit tjänstgöringsskyldig

• Sida 59
•  Original

inom det totala försvarets krigsorganisation. Den gäller vidare den som enligt frivilligt åtagande blivit tjänstgöringsskyldig vid avdelning inom för- svaret för att ställas till Förenta Nationernas förfogande under förutsättning att denne ofördröjligen underrättat arbetsgivaren om sitt åtagande (1 å).

Lagens regler är tvingande till arbetstagarens förmån (2 a å). En arbetstagare som beordrats till ifrågavarande tjänstgöring bör ofördröj- ligen meddela arbetsgivaren när tjänstgöringen skall börja och hur lång tid den beräknas pågå. Arbetstagaren bör vidare i god tid meddela arbetsgivaren vilken dag han kan återinträda i arbetet. Om den beordrade tjänstgöringen pågått mer än tre månader är arbetsgivaren inte skyldig att låta arbetstagaren träda i tjänst tidigare än två veckor från det att arbetsgivaren mottog med— delandet (3 å).

Lagen innehåller vidare bestämmelser om bl.a. anställningsskydd, skade— stånd och rättegång.

Räddningstjänstlagen

I räddningstjänstlagen (198621102) finns i 44 å en bestämmelse som förut- sätter ledighet för arbetstagare. I bestämmelsen föreskrivs bl.a. att den som under året fyller lägst arton och högst sextiofem år är när så behövs skyl- dig att medverka i räddningstjänst, i den mån hans kunskaper, hälsa och kroppskrafter tillåter det. Den som har tagits ut är skyldig att delta i övning med räddningsvärnet under högst tjugo timmar årligen.

Sjukledighet

Rätten för en arbetstagare att vara ledig från arbetet vid sjukdom är inte reglerad i lag.

• Sida 60
•  Original

2.7. Semesterlönegrundande frånvaro

Huvudregeln i semesterlagen (1977:480) är att en arbetstagares rätt till se— mesterlön baseras på den lön arbetstagaren har tjänat in genom sitt arbete. Vissa typer av frånvaro grundar dock rätt till semesterlön. Dessa finns an— givna i 17 å semesterlagen.

Paragrafen innehåller vissa begränsningsregler vad gäller den tid som arbetstagaren har rätt att vara frånvarande från arbetet med grundad rätt till semesterlön. Vid beräkningen av antalet frånvarodagar skall man räkna in arbetsfria dagar under perioden. Det betyder att man även räknar in arbets— fria lördagar och söndagar i en frånvaroperiod.

17 å första stycket omfattar åtta olika typer av ledighet, nämligen:

1. ledighet på grund av sjukdom/arbetsskada

2. ledighet vid havandeskap eller för vård av barn när föräldrapenning eller tillfällig föräldrapenning utges ledighet på grund av risk för överförande av smitta studieledighet ledighet för militärtjänst ledighet för civilförsvarstjänst ledighet för svenskundervisning för invandrare (sfi)

PO.”.QP'f—W

ledighet för vård av närstående

Ledighet på grund av sjukdom/arbetsskada (punkt 1)

Punkt 1 omfattar frånvaro från arbetet på grund av sjukdom eller arbets- skada. Rätten till semesterlönegrundande frånvaro är begränsad till högst 180 dagar under intjänandeåret i de fall sjukdomen inte beror på en arbetsskada. Av lagrummets tredje stycke framgår att i frånvaroperioden skall inräknas även de dagar under perioden när arbetstagaren inte skulle ha arbetat. I de 180 dagarna inräknas t.ex. arbetsfria lördagar och söndagar. Om orsaken är arbetsskada gäller inte 180—dagarsgränsen. Om arbetstagaren varit oavbrutet frånvarande på grund av sjukdom eller arbetsskada under två hela intjänan- deår, grundar därefter infallande dag av frånvaroperioden inte rätt till semes— terlön. Vid tillämpningen av denna bestämmelse skall frånvaro under de

• Sida 61
•  Original

första 90 dagarna av frånvaroperioden inte i något fall anses bero på arbets- skada. Begränsningen om 90 dagar hänger samman med att frågan om ar- betsskada enligt tidigare regler inte prövades enligt lagen (19761380) om arbetsskadeförsäkring (LAF) förrän efter 90 dagar efter det att skadan inträf— fat. Se avsnitt 8.5.2. För den som under ett år drabbas av både arbetsskada och annan sjukdom kan den privilegierade tiden bli olika lång beroende på i vilken ordningsföljd frånvarotyperna inträffat.

Havandeskaps- och föräldraledighet (punkt 2)

Båda föräldrarna har rätt att grunda semesterlön under 120 dagar med för- äldrapenning vid barns födelse eller adoption. För ensamstående förälder har tiden utsträckts till 180 dagar. Rätten till semesterlönegrundande frånvaro i samband med att havandeskapspenning eller tillfällig föräldrapenning utges är inte tidsbegränsad. Däremot är rätten till tillfällig föräldrapenning begrän- sad. Sådan föräldrapenning utges enligt 4 kap. 12 å lagen (1962:381) om allmän försäkring (AFL) under 120 dagar per barn och är förutom i samband med sjukdom eller smitta hos barnets ordinarie vårdare då ersättningstiden är begränsad til 60 dagar. För de särskilda pappadagarna vid barns födelse och s.k. kontaktdagar gäller särskilda regler.

Ledighet på grund av smittorisk (punkt 3)

En arbetstagares ledighet på grund av risk för överförande av smitta är semesterlönegrundande under förutsättning att arbetstagaren har rätt till ersättning enligt lagen (1989:225) om ersättning till smittbärare: Rätt till smittbärarpenning föreligger, om arbetstagaren måste avstå från förvärvs- arbete på grund av ett beslut enligt smittskyddslagen—(1988:1472) eller livs- medelslagen (1971 :51 1) eller föreskrifter, som meddelats enligt livsmedelsla- gen. Smittbärarpenning utgår även i fall då en arbetstagare måste avstå från förvärvsarbete på grund av vissa typer av läkarundersökningar eller hälso- kontroller.

• Sida 62
•  Original

Rätten till semesterlönegrundande frånvaro på grund av smittorisk har tids- begränsats på samma sätt som i 17 å första stycket 1.

Ledighet för utbildning (punkt 4)

Rätten att vara frånvarande från arbete för studier och samtidigt grunda rätt till semesterlön förutsätter att viss form av studiestöd utgår eller att utbild- ningen till väsentlig del avser fackliga eller med facklig verksamhet samman- hängande frågor. De ersättningsformer som ger rätt till semesterlön vid studier utan facklig anknytning är korttidsstudiestöd, vuxenstudiebidrag eller utbildningsarvode enligt studiestödslagen (1973:349). Dessa ersättningsfor- mer är främst riktade till förvärvsarbetande som har en kort och bristfällig grundutbildning. Ersättning skall utgå i stället för inkomst under studietiden. Om arbetstagare erhåller sådan ersättning för inkomstbortfall anses studierna ha sådan anknytning till förvärvslivet att ledigheten för utbildningen skall vara semesterlönegrundande.

Ledighet för militärtjänst och vapenfri tjänst (punkt 5)

En arbetstagares rätt till semesterlönegrundande frånvaro vid värnpliktsut- bildningen är i praktiken begränsad till den tid som han utför repetitionsöv- ningar. Rätten att grunda semesterlön vid frånvaro från arbetet är begränsad till 60 dagar.

Ledighet för civilförsvarstjänst (punkt 6)

En arbetstagare som har fyllt 22 år och är uttagen i en civilförsvarsövning under tid då det inte råder civilförsvarsberedskap i landet har rätt att grunda semesterlön vid frånvaron. Denna rätt är på samma sätt som vid militärtjänst och vapenfri tjänst begränsad till 60 dagar.

• Sida 63
•  Original

Ledighet för svenskundervisning för invandrare, sfi (punkt 7)

Invandrare har enligt sfi-ledighetslagen rätt till ledighet för att lära sig svens- ka. Rätten att grunda semesterlön vid denna typ av frånvaro gäller så länge undervisningen pågår.

Ledighet för närståendevård (punkt 8)

Frånvaro för en arbetstagare som är ledig enligt närståendevårdslagen är semesterlönegrundande högst 45 dagar.

Tvåårsregeln

I 17 å andra stycket semesterlagen finns en specialregel, tvåårsregeln, som enbart gäller sjukfrånvaro. Har arbetstagare på grund av sjukdom eller ar- betsskada varit oavbrutet frånvarande från arbetet under två hela intjänandeår grundar därefter infallande dag av frånvaroperioden inte rätt till semesterlön.

Halvtidsfrånvaro

Vid tolkning av kvalifikationsgränsen 180 dagar vid halv sjukskrivning i 17 å första stycket, punkt 1, skall dag då arbetstagare delvis varit frånvaran- de på grund av halv sjukskrivning räknas som en dag (AD 1983 nr 149).

Den som är halvt sjukskriven anses inte som frånvarande i den mening som förutsätts i tvåårsregeln. AD fastslog i ett avgörande (AD 1982 nr 72) att en arbetstagare, som först varit halvt sjukskriven och sedan erhållit halvt sjukbidrag, inte skulle anses ha varit oavbrutet frånvarande från arbetet. Arbetsgivarens organisation hade yrkat att arbetstagaren inte skulle ha rätt till semesterlön efter den tidpunkt från vilken han varit frånvarande från arbetet under halva dagen i två hela intjänandeår. AD anförde bl.a. att vissa konsekvenser för arbetsgivarens del kunde undvikas om han med beaktande av LAS regler om saklig grund för uppsägning omreglerade arbetstagarens anställningsförhållande till en halvtidsanställning.

• Sida 64
•  Original

• Sida 65
•  Original

3.2. RRV:s rapport

RRV:s studie redovisades i rapporten (1980:1242) Frånvaron i arbetet — om- fattning, utveckling och kostnader.

RRV studerade omfattningen av frånvaron dels genom att sammanställa befintlig statistik, dels genom att genomföra en tilläggsundersökning till

• Sida 66
•  Original

AKU och dels genom en specialstudie vid fem myndigheter. Dessa studier visade att sjukfrånvaron och semestern var de helt dominerande frånvaroan- ledningarna. Enligt tilläggsundersökningen uppgick arbetstidsbortfallet för annan frånvaro än semester till 9,2 procent under andra kvartalet 1981. Frånvaro för vård av barn och för studier svarade i den undersökningen för ett arbetstidsbortfall om 1,9 respektive 1,4 procent av arbetstidsvolymen.

RRV belyste kostnaderna för frånvaron från arbetet med utgångspunkt i tre olika ekonomiska perspektiv, nämligen ett samhällsekonomiskt, ett företags— ekonomiskt och ett statsfinansiellt perspektiv.

I den samhällsekonomiska studien värderades frånvarons samhällsekono— miska kostnads— och intäktssida mot bakgrund av några antagna förändringar i rätten till ledighet.

Den företagsekonomiska studien genomfördes för att belysa vilka faktorer som påverkar de indirekta kostnader, som åsamkas företagen i samband med frånvaron. Kostnadernas storlek syntes vara starkt beroende av faktorer som är specifika för förhållandena i varje särskilt företag. RRV ansåg det inte vara möjligt att med ledning av de uppgifter som erhållits i utförda fallstudier beräkna kostnaderna vare sig för viss bransch eller för näringslivet i dess helhet.

RRV redovisade vidare en kartläggning av statens inkomster och utgifter för den ersatta frånvaron avseende tidsperioden 1975/76 — 1979/80. Vidare redovisades i en känslighetskalkyl hur förändringar i den ersatta frånvarons omfattning påverkade statens inkomster och utgifter. Kalkylen belyste sam- banden mellan ersättningar, inkomstskatter, indirekta skatter och arbetsgivar- avgifter vid förändringar i olika typer av ersatt frånvaro.

3.3. SNS rapport

Den studie SNS utförde redovisades i oktober 1981 i rapporten Mot ökat flexliv — Ledighetslagar och deras konsekvenser för verksamhet i företag och myndigheter.

I rapporten presenterades och analyserades nationell frånvarostatistik. Vidare diskuterades betydelsen av arbetskraftens sammansättning och arbets-

• Sida 67
•  Original

marknadens regelsystem för frånvaro och frånvarostatistik. Storleken av frånvaron med stöd av ledighetslagar och frånvarons konsekvenser för verk— samheten i företag och myndigheter diskuterades med utgångspunkt i fallstu— dier och intervjuer.

I studien framkom att ledighet enligt ledighetslagarna var vanligare i of- fentlig verksamhet, främst på grund av den större andelen kvinnlig arbets— kraft.

De slutsatser undersökningen ledde fram till var följande. Regelsystemet behövde förenklas. De små företagens situation borde särskilt uppmärksam- mas. Den fortsatta utvecklingen av ledighetsrätt borde präglas mindre av detaljerad lagstiftning och mer av generella principer för individuell avväg— ning mellan betalt arbete och andra uppgifter. Organisationen av verksam- heten i företag och myndigheter måste anpassas till de förändrade förhållan— dena på arbetsmarknaden.

3.4. Departementspromemorian

Den lagtekniska översynen som gjordes av Arbetsmarknadsdepartementets rättssekretariat redovisades i promemorian (Ds A 1982:5) Ledighetslagarna — En lagteknisk granskning i april 1982. Till sitt förfogande hade sekretariatet en särskild referensgrupp bestående av representanter för parterna på arbets— marknaden. LO hade dock avböjt att delta.

Promemorian innehåller en inventering av och diskussion kring olika pro— blem men inga preciserade förslag till lagändringar. Problem som tas upp är bl.a. ledigheternas ändamål, kvalifikationsregler, ledigheternas längd, an- mälan om anspråk på ledighet, olika ledighetsperioder, ledigheternas för— läggning, deltidsledigheter, återgång i arbete och sanktionsregler.

l promemorian konstateras att det knappast torde vara möjligt att samordna de olika ledigheterna i en enda ledighetslag, framför allt beroende på att de olika ämnesområdena skiljer sig alltför mycket åt. Vissa ledighetsregler står i så omedelbart samband med övriga lagregler på ett visst område att det inte är lämpligt att bryta ut dem och placera dem i en allmän ledighetslag. Men ett betydande mått av samordning skulle kunna göras inom ramen för varje

• Sida 68
•  Original

särskild lag eller inom ramen för ett visst ämnesområde. Svenskundervisning för invandrare skulle t.ex. kunna föras in som en prioriterad form av ut- bildning i en ny studieledighetslag. Samordning kan också ske genom att de olika lagarna får likartade regler på en rad punkter — t.ex. i fråga om kvalifi— kationstid för ledighet, ansökningstider och återgång i arbete.

I promemorian noteras att det volymmässigt kan slås fast att de s.k. ledig— hetslagarna inte representerar den mest omfattande frånvaron; sjukfrånvaron är den största frånvaroanledningen, följd av semesterledighet och ledighet för vård av barn.

I departementspromemorian uttalades vidare bl.a. följande. De olika ledighetsreglerna kan skapa problem för det enskilda företaget eller myndigheten. Det råder inte heller någon tvekan om att vissa typer av ledigheter, framför allt deltidsledigheter eller ledigheter som återkommer ofta eller periodvis eller utan varsel, kan skapa särskilda problem. Sådana pro- blem måste vid en politisk bedömning ställas mot arbetstagarens intresse av att få ut ledigheten vid det aktuella tillfället.

En del av arbetsgivarkritiken kan sägas vara inriktad mera på vissa enskil- da fall, vilka inte har någon större volym, men där det som kritiseras upp- levs som orättfärdigt mot arbetsgivaren (och arbetskamraterna) och därför bör mönstras ut eller rättas till. Lagens "rykte" skulle därmed återupprättas. Från studieledighetslagens område kan hämtas exempel på hur hobbybetona- de "studier" används för att förlänga semestern eller förläggs till perioder med jourtjänstgöring eller särskild arbetsanhopning, högskolestudier "av- bryts" för återgång i arbete vid långhelger och studier anges som skäl när annan ledighet har vägrats.

Ledigheter som initieras eller prioriteras av arbetsgivaren eller som passar denne i största allmänhet — t.ex. för att under i varje fall en tid slippa en viss arbetstagare eller för att det råder brist på arbete i företaget — nämns sällan i debatten kring ledighetslagarna. Om man anser det befogat att på sikt göra en mera medveten prioritering mellan olika ledigheter, måste självfallet också det sakligt motiverade i de frivilligt överenskomna ledigheterna tas med i bilden. Uppenbarligen finns det en rad gränsfall där dagens lagmotiv tiger men där det kan krävas ett direkt ställningstagande från lagstiftarens sida till om det

• Sida 69
•  Original

bör vara ett tillåtet ledighetsfall eller ej, t.ex. kurser i meditation eller "studi- er” under makes utlandstjänstgöring. Av samma karaktär är frågeställningen om ledigheter skall kunna avbrytas inför de större helgerna eller när före— taget stänger för semester. Det kan i dessa fall behövas en ändring av gällan— de kollektivavtal eller en fastare arbetsgivarattityd eller ett fackligt ställnings- tagande mot vad som upplevs som avarter.

Andra fall där det kan övervägas en stramare reglering än den gällande exemplifieras av reglerna om ledigheternas avbrytande i förtid. Här kommer bl.a. vikariernas intressen med i bilden.

Många anser att studieledighetslagens tillämpningsområde är för vidsträckt och att de mer "lyxbetonade” studierna borde få stå tillbaka till förmån för utbildning som upplevs som mera angelägen från den enskildes, arbetsgiva- rens eller samhällets synpunkt, t.ex. fortbildning inom yrket, vidareutbild- ning av de lågutbildade osv. I varje fall gäller detta, när det är svårt att tillgodose flera ledigheter samtidigt.

Även till den tekniska uppbyggnaden företer studieledighetslagen många särdrag. Bland annat gäller detta reglerna om ledighetens förläggning. Ar— betsgivaren har t.ex. fått en obegränsad rätt att skjuta på t.o.m. de mest angelägna studier under en första sexmånadersperiod utan att vare sig den anställde eller den berörda fackföreningen kan göra något åt saken. Under en därpå följande längre tidsperiod är den enskilde arbetstagaren helt utlämnad åt fackföreningens ställningstaganden inom sitt avtalsområde. När ledighets- önskemålet först efter två år kan underkastas domstols prövning, torde studie— benägenheten hos den anställde ha avtagit. För den som vill studera svenska med ledighet enligt sfi-ledighetslagen eller undergå föräldrautbildning eller t.ex. själv medverka inom ramen för ett föreningsuppdrag när grundskolan tillämpar s.k. samlad skoldag (sia-skolan) är förutsättningarna klart mera gynnsamma.

Med föräldraledighetslagen har studieledighetslagen vidare det gemensam- ma problem som gäller administrationen av deltidsledigheterna, något som uppenbarligen skapar betydande problem inom vissa verksamheter. Även om den frågan också inrymmer lagtekniska aspekter — hur skall man t.ex. sovra ut de fall som anses böra tillåtas och hur skall man lösa frågan om omplace— ring av den som endast delvis vill ägna sig åt sina tidigare arbetsuppgifter —

• Sida 70
•  Original

år det dock i grund och botten fråga om en rättspolitisk bedömning. Det blir då inte bara fråga om en förnyad bedömning av de tidigare uppställda poli- tiska målen, utan också om en förnyad avvägning mellan arbetsgivarens och arbetstagarnas intressen, generellt och i det enskilda fallet, eller om en om- prioritering ur värdet i olika ledighetsändamål från samhällets eller individer- nas sida.

3.5. Den fortsatta handläggningen

RRV:s och SNS rapporter liksom departementspromemorian remissbehand- lades på sedvanligt sätt under år 1982. Åtskilliga remissinstanser betonade vikten av samordning och förenkling av ledighetsreglerna och en begränsning av studieledighetslagens tillämpningsområde. Från de fackliga organisationer— nas sida framhölls de positiva effekterna av olika former av ledighet och de angivna problemen ansågs i flera fall överdrivna. Nödvändiga förändringar borde enligt arbetstagarorganisationerna kunna hanteras kollektivavtalsvägen. Efter regeringsskiftet hösten 1982 vidtogs inte några ytterligare åtgärder i fråga om översynen av ledighetslagstiftningen. Någon remissammanställning gjordes inte heller.

• Sida 71
•  Original

4. Reformkrav i riksdagen 4.1 Ledighetslagarna

Sedan översynsarbetet åren 1980 — 1982 genomfördes har omkring 200 mo- tioner väckts i riksdagen med olika yrkanden på ledighetsområdet. Synpunk— ter och krav har framförts om dels ändringar i gällande ledighetslagar, dels införande av lagstiftning för nya ledighetsändamål.

Krav åren 1983 — 1993 på återupptagande av översynsarbetet m.m.

[ flera motioner vid riksmötet 1982/83 begärdes att det översynsarbete som bedrevs under åren 1980 — 1982 skulle fullföljas (se t.ex. mot. 1982/83:1507 och 1982/83:1530).

Arbetsmarknadsutskottet (AU) hänvisade i ett betänkande (AU 1983/8422) till att tillämpningsproblem av teknisk och liknande art beträffande t.ex. studieledighetslagen kunde behandlas av den då verksamma arbetsrättsliga beredningsgruppen inom Arbetsmarknadsdepartementet. Utskottet ansåg däremot inte att målsättningen med de olika lagarna skulle omprövas eller att de anställdas rättigheter till ledighet skulle beskäras.

Även följande år begärdes i flera motioner att en översyn av ledighetslag- stiftningen skulle göras. AU (AU 1984/85z2) avstyrkte samtliga motioner med motiveringen att det inte kunde godtas att försämringar gjordes beträf— fande arbetstagarnas rätt till ledighet för bl.a. vård av barn. Utskottet uteslöt dock inte att det kunde finnas ett behov av en lagteknisk översyn av ledig— hetslagarna. Utskottet avstyrkte vidare två motioner med förslag till begräns- ningar i ledighetsuttaget.

Under de följande sex åren framställdes varje år i stort sett likalydande motioner om översyn av ledighetslagstiftningen. Behovet av översyn utifrån de små företagens behov betonades. Utskottet vidhöll varje är sin tidigare angivna inställning (se AU 1985/86z5, AU l986/87:6, AU 1987/88:5, AU 1987/88:20, l989/90:AU2 och 1990/91:AU2). Sedan regeringen år 1987 tillkallat en kommitté med uppdrag att utreda konsekvenserna av olika är—

• Sida 72
•  Original

betstidsreformer och förändrade arbetstidsmönster hänvisade utskottet till pågående arbete med den frågan och med semesterfrågorna.

En förändring skedde vid riksmötet 1991/92. Även då förekom motioner med krav på en översyn av ledighetslagstiftningen.

AU (1991/92:AU02) konstaterade att ledighetslagstiftningen inneburit pro- blem inte minst för de mindre företagen. Utskottet hänvisade till regerings— förklaringen enligt vilken det angavs vara av största möjliga vikt för Sveriges ekonomiska utveckling att små— och nyföretagandet fick en renässans. Mot den bakgrunden hade utskottet förväntningar på att regler som kunde hämma företagen och i synnerhet småföretagen skulle komma att granskas. I en sådan bedömning, uttalade utskottet, måste även ledighetslagarna ingå. Med hänvisning till det anförda fann utskottet att någon riksdagens åtgärd inte var påkallad när det gällde motionernas krav på översyn av ledighetslagstiftning- en. Riksdagen avslog motionerna.

Senare samma år, den 19 december 1991, beslutade regeringen om direk— tiv för översyn av den arbetsrättsliga lagstiftningen (dir. 1991 : 1 18). I direkti- ven uttalade chefen för Arbetsmarknadsdepartementet att han delade AU:s uppfattning att även ledighetslagarna skulle ingå i en översyn av det arbets— rättsliga regelsystemet eftersom de kunde ha en hämmande inverkan på företagen och i synnerhet de små företagen. Det uttalades vidare i direktiven att eftersom bestämmelserna om ledighet i FML har ett så nära samband med reglerna om arbetstagarinflytande borde översynen av dem höra till uppgif- terna för kommittén för översyn av den arbetsrättsliga lagstiftningen, medan översynen av ledighetslagstiftningen i övrigt borde ske i annat sammanhang.

Även till riksmötet 1992/93 inlämnades en motion om översyn av ledig- hetslagstiftningen (1991/92zA712). AU uttalade i sitt betänkande (1992/93:AU04) att ingen åtgärd var påkallad med anledning av motionen, eftersom en sådan översyn planerades i regeringskansliet. Riksdagen avslog motionen.

• Sida 73
•  Original

Reformkrav åren 1983 — 1994 angående föräldraledighet m.m.

Under den aktuella perioden har en mängd synpunkter och krav framförts angående föräldraledighet och därmed sammanhängande frågor. Med hänsyn till att vår översyn enligt direktiven, såvitt gäller föräldraledighetslagen, i första hand bör syfta till lagtekniska förändringar finns inte anledning att i detalj redovisa de olika reformkraven på detta område. Som exempel på olika reformkrav kan dock nämnas följande.

Förslag har framförts om ändring i föräldraledighetslagen så att den an- ställde får större möjlighet att påverka när under dagen ledigheten skall förläggas. Vidare har under en följd av år begärts förlängning till tre år av rätten för småbarnsföräldrar till tjänstledighet på heltid. Återkommande krav har vidare framställts om utökning av rätten till deltidsledighet till dess bar- net fyllt 12 år samt utökning av rätten till ledighet för föräldrar i samband med utvecklingsstörda ungdomars sjukdom.

Några motionärer har begärt lagändringar så att det tydligt framgår att del- tidsföräldraledighet skall vara sammanhängande och att den inte skall kunna delas upp utan arbetstagarens samtycke. Yrkande har framförts om bättre möjligheter för ensamstående föräldrar att förkorta sin arbetstid. En kart- läggning av förekomsten av omplaceringar av småbarnsföräldrar som utnytt- jat sin föräldraledighet har begärts. På samma sätt har åtgärder krävts mot diskriminering på grund av föräldraledighet.

Reformkrav avseende övriga ledighetsändamål

Inte heller under detta avsnitt har vi funnit anledning att fullständigt redovisa de olika reformkrav som har framförts. Här lämnas endast några exempel.

Under åren har återkommande krav framställts om ledighet för att med- verka i det svenska katastrofbiståndet.

I flera motioner har föreslagits ledighet för föreningsarbete av olika slag. Kraven på sådana ledigheter har gällt rätt till ledighet för socialt förenings- arbete, arbete i föräldrakooperativt daghem och ledighet för funktionärer inom handikapprörelsen. Yrkande har vidare framställts om lagändring som

• Sida 74
•  Original

jämställer föreningsarbete inom boendet med facklig och politisk verksamhet vad gäller rätten till ledighet från arbetet.

Yrkanden har framställts om rätt till ledighet för att medverka i skolans undervisning och om en samlad översyn av övervakarnas möjligheter till

ledighet och ersättningar.

4.2. Semesterlönegrundande frånvaro Motionskrav i riksdagen åren 1983 — 1990 m.m.

Socialutskottet (SoU 1982/83:38, s. 12 f.) behandlade vid riksmötet 1982/83 en motion med krav om att den förmånliga regeln för frånvaro på grund av arbetsskada skulle tas bort. Utskottet uttalade bl.a. att ett borttagande av regeln skulle medföra att kostnaden för semesterlönen skulle flyttas över från arbetsgivarna till trygghetsförsäkringen. Dessutom, påpekade utskottet, om— fattas inte alla av trygghetsförsäkring. Utskottet hänvisade till att samord- ningsfrågor av ifrågavarande förslag fick belysas när 1978 års semesterkom- mittés arbete skulle upptas. Utskottet avstyrkte motionen.

Vidare begärdes översyn av 1977 års semesterlag innebärande bl.a. be— gränsningar av rätten till semesterlönegrundande frånvaro.

AU (AU 1984/85z6) avstyrkte motionskravet — samt ytterligare ett mo— tionskrav om översyn av semesterlagen— med hänvisning till den särskilda beredningsgruppen för arbetsrättsfrågor som var knuten till Arbetsmark- nadsdepartementet.

Efter krav från LO våren 1985 tillsattes senare samma år en parlamenta- risk utredning, 1986 års semesterkommitté, som bl.a. skulle utreda frågor om semesterlön och semesterlönegrundande frånvaro.

Nya krav på ändring av reglerna om semesterlönegrundande frånvaro med hänsyn till konsekvenserna för mycket små företag väcktes härefter. Vidare framfördes önskemål om utökad rätt till semesterlönegrundande frånvaro och om att också arbetslöshet borde vara semesterlönegrundande.

Utskottet (1988/892AU3) anförde bl.a. att utgångspunkten för gällande lag— stiftning var att arbetsgivaren skall vara skyldig att svara för semesterlönen för sådan frånvaro från en anställning som arbetsgivaren normalt bör ha att

• Sida 75
•  Original

räkna med. Utskottet hänvisade till att 1986 års semesterkommitté behand- lade frågor som hänger samman med semesterlönegrundande frånvaro.

Följande år begärdes dels översyn av semesterlagen i syfte att uppnå en förenkling, dels ändring av reglerna om semesterlönegrundande frånvaro.

Utskottet (1989/90:AU2) utgick ifrån att även de små företagens situation liksom konsekvenserna för företag med främst kvinnlig arbetskraft skulle komma att beaktas vid det beredningsarbete, som då pågick inom regerings- kansliet i arbetstids— och semesterfrågor. Motionen avstyrktes. Även en motion om kostnadsfördelningen av semesterlön vid frånvaro avstyrktes av samma skäl.

Riksdagen begär ändring av reglerna om semesterlönegrundande frånvaro

Härefter återkom motionärer med förslag att den som betalar ut ersättning under semesterlönegrundande frånvaro även bör ha ansvaret för semesterlö- nen under denna tid. Motionärerna framhöll de ekonomiska konsekvenserna för särskilt små och kvinnodominerade företag samt effekterna för den som drabbas av arbetsskada.

En motion om kostnadsutjämning för semesterlön vid frånvaro återkom även nu.

Utskottet (1989/90:AU21) besvarade båda motionerna med konstaterandet att en ny arbetstidsutredning skulle tillsättas. Enligt utskottet skulle direktiven till denna utredning innehålla ett uppdrag att se på den semesterlönegrundan- de frånvarons konsekvenser för små företag med få anställda. Utskottet avstyrkte vidare två motioner om att studier respektive arbetslöshet under vissa förutsättningar skulle ge rätt till betald semesterledighet med hänvisning till den fortsatta beredningen av semesterfrågorna.

Frågan om semesterlönegrundande frånvaro behandlades även i Utbild— ningsutskottet (1989/90:UbU27). Anledningen var att SAF i en skrivelse till utskottet uttalat sitt missnöje med att regeringens proposition om reformerad svenskundervisning för vuxna invandrare innebar en utvidgning av arbetsgi- varens skyldighet att svara för semesterlön under ledighet. Utskottet hän— visade i sitt betänkande till AU:s ovan redovisade uttalande och hemställde

• Sida 76
•  Original

att riksdagen skulle ge regeringen till känna att frågan om semesterlön vid ledighet för grundläggande svenskundervisning för invandrare borde tas upp i den ifrågavarande översynen (rskr. 279).

I motion till riksdagen 1990/911A758 behandlades frågan om dubbelkom- pensation av semesterlön i och med att ersättningarna från försäkringskassan inkluderar semesterlön.

Utskottet (1991/92zAU2) hänvisade till sitt uttalande i närmast föregående betänkande (1989/902AU21) och konstaterade vidare att regeringen i februari 1991 beslutat tillsätta en särskild utredning om mer flexibla arbetstidsregler m.m. och att den utredningen också skulle se över olika frågor om semester- lönegrundande frånvaro.

Samma år föreslogs i en motion att rätten till semesterlön vid svenskunder- visning för invandrare skulle slopas. Därmed skulle enligt motionärerna ett hinder för invandrare att få arbete undanröjas. Som kompensation borde enligt motionen de statliga timersättningarna till deltagare i svenskundervis- ning till invandrare höjas.

Utbildningsutskottet (1990/9lebU16) hänvisade till det ovan nämnda be— slutet av riksdagen vid föregående riksmöte och konstaterade bl.a. att frågan om semesterlönegrundande frånvaro ingick i utredningen om mer flexibla arbetstider m.m. Utskottet avslog motionen.

Semesterlöneförsäkringför småföretag

Regeringen beslutade i februari 1991 att tillsätta en utredning med uppdrag att dels undersöka om mer flexibla regler för arbetstid och semester borde införas i svensk lagstiftning, dels se över semesterlagens regler om semester— lönegrundande frånvaro (dir. 1991:7). Utredningen lämnade sitt del- betänkande (SOU 1991:109) Semesterlöneförsäkring för små företag i de- cember 1991. Utredningens förslag innebar att små företag skall få rätt att hos försäkringskassan teckna en försäkring för vissa semesterlönekostnader som uppkommit under semesterlönegrundande frånvaro. Förslagen har lett till lagstiftning (prop. 1992/93:40, bet. AU5, rskr. 72, SFS 1993:16-18), med ikraftträdande den 1 juli 1993.

• Sida 77
•  Original

Några ändringar i reglerna i 17 å semesterlagen föreslogs inte i det nämn- da utredningsbetänkandet. Krav om minskad rätt till semesterlönegrundande frånvaro fann sig utredningen enligt direktiven vara förhindrad att behandla. Av dessa framgår, som nämnts ovan, att förslag till ändringar i regelsystemet inte fick inskränka löntagarnas rätt till ersättning.

Motionskrav åren 1992 — 1994

Kravet att sjukdom och arbetsskada, föräldraledighet och ledighet för närståen— devård inte skall vara semesterlönegrundande har även framställts de senaste åren.

Det har vidare bl.a. begärts att semesterlagen skall förenklas. Synpunkter har framförts om att reglerna om semesterlönegrundande frånvaro ger orim- liga konsekvenser och är alltför omfattande. Problemet med överkompensa- tion av semesterlön vid t.ex. frånvaro på grund av sjukdom har påtalats. Flera motionärer har ansett att det bör övervägas om längden av de perioder som är semesterlönegrundande kan reduceras.

Utskottet (1992/93zAU4) hänvisade till propositionen om semesterlöneför- säkring för små företag och till den planerade utredningen för översyn av ledighetslagstiftningen och avstyrkte motionerna.

Krav har vidare framförts om att arbetsskada skall likställas med sjukdom i fråga om den s.k. lSO-dagarsbegränsningen i 17 å första stycket 1 semes- terlagen.

Förslag om ändring av den s.k. tvåårsregeln i 17 å semesterlagen

Den nu gällande tvåårsfristen vid sjukfrånvaro innebär att oavbruten sjuk- frånvaro efter två hela s.k. intjänandeår inte grundar någon rätt till semester- lön. Om en arbetstagare återgår i arbete en enstaka dag börjar en ny sådan tvåårsfrist att löpa. I betänkandet (SOU 1992:27) Årsarbetstid — Ny lag om arbetstid och semester föreslås att tvårsfristen skall avbrytas först om arbets— tagaren har arbetat mer än 14 dagar i en följd. Förslaget har remissbehand- lats men ännu inte resulterat i lagstiftning.

• Sida 78
•  Original

• Sida 79
•  Original

5.2. Förfarandereglerna Förläggningen av ledighet

SAF anser att ledighetslagstiftningens förfaranderegler bör förenklas och göras enhetliga. De är enligt SAF:s uppfattning i dagsläget svåra att över- blicka och tillämpa.

SAF anser vidare att arbetsgivaren bör få ett större inflytande över för— läggningen av olika ledigheter än vad som gäller i dag. Lagstiftningen bör konstrueras så att den ger uttryck för att en intresseavvägning skall göras och att utslagsgivande för den avvägningen skall vara kravet på att produktionen kan bedrivas på ett effektivt och rationellt sätt. Om arbetsgivaren och arbets— tagaren inte kommer överens i förläggningsfrågorna bör reglerna utformas så att arbetsgivaren bestämmer med hänvisning till de krav produktionen upp- ställer. Vid denna intresseavvägning skulle hänsyn kunna tas till ledighetens längd, antalet arbetstagare som begär ledighet samma period, ledighetens art, arbetsplatsens storlek, verksamhetens art m.m.

LO har inte några invändningar i och för sig mot att en avvägningsregel införs i lagen som gör rätten till ledighet beroende av de krav produktionen ställer. LO förbehåller sig dock rätten att ta slutlig ställning till ett sådant förslag när det föreligger.

KFO anser att ansökan om studieledighet skall avse hela ledigheten och att ansökan skall ske vid ett och samma tillfälle.

Kvalifikationstid

SAF anser att kvalifikationstiderna, dvs. den tid arbetstagaren har arbetat hos arbetsgivaren, för att få rätt till ledighet avsevärt bör förlängas.

SAV anser att kvalifikationstiden för ledighet enligt studieledighetslagen bör förlängas till åtminstone två år samt att sammanräkning av arbetad tid hos olika arbetstagare inom samma koncern inte skall ske vid beräkning av kvalifikationstiden.

• Sida 85
•  Original

Även FR anser att rätt till studieledighet inte bör tillkomma arbetstagare förrän efter ett par års anställningstid. FR anser även att övriga ledigheter som huvudregel inte bör beviljas förrän efter några års anställning.

SACO tror inte att det är vanligt att nyanställda begär lång studieledighet. Om det skulle visa sig att det föreligger sådana problem anser SACO att det är rimligt att förlänga kvalifikationstiden för rätt till ledighet med t.ex. sex månader.

Kommunerna anser att kvalifikationstiden enligt studieledighetslagen bör förlängas till minst ett år.

Varseltider och uppskovsrätt m.m.

SAF anser det vara viktigt att olika tidsfrister för anmälan om ledighet och ledighetens upphörande samordnas, avsevärt förlängs samt förenklas. SAF anser att en förlängning av tidsfristen för anmälan om ledighet och för an- mälan om återgång i arbete är nödvändig för att arbetsgivaren skall kunna överblicka sitt behov av arbetskraft och kunna planera sin verksamhet på ett rimligt sätt. För att kunna få en lämplig vikarie är det nödvändigt att vikarien ges en möjlighet att planera sin tid. Även av detta skäl bör tillämpliga var- seltider enligt SAF:s mening förlängas.

FR anser att det för varje typ av ledighet i lagen skall anges klara — i må- nader angivna — tidsfrister för anmälan om anspråk på ledighet.

Kommunerna framför samma uppfattning. De anser att det med hänsyn till arbetsgivarens planering bör finnas en tidsfrist — förslagsvis tre månader — inom vilken underrättelse om anspråk på studieledighet skall lämnas till denne.

Landstingsförbundet föreslår en varseltid om tre månader för föräldraledig- het.

LO har inte något emot att förfarandereglerna enligt ledighetslagstiftningen förenklas och samordnas men menar att ändringarna inte får gå ut över väsentliga intressen.

SAV föredrar längre varseltider vid begäran av studieledighet, hellre än en möjlighet för arbetsgivaren att skjuta upp begärd studieledighet.

• Sida 86
•  Original

Ett återkommande krav från LO—förbunden är. enligt LO, att längden på den tid arbetsgivaren kan skjuta upp begärd studieledighet skall förkortas till tre månader.

SACO anser att studieledighetslagen kan innehålla endera regler om viss kortare uppskjutandetid eller regler om preliminär anmälan med motsvarande tid.

FR anser att den fackliga arbetstagarorganisationen inte bör ha förhand— lingsrätt i frågan om uppskov av studieledighet.

Återgång i arbete

SAF anser att återgång i arbete vid studieledighet under kortare tid än tre månader inte bör accepteras. SAF anser att det inte skall vara möjligt att lägga upp en studieledighet så att arbetstagaren ges rätt att återgå till arbetet under ferier och långhelger. Vid återgång under ferier etc. är det osäkert om arbetsgivaren kan bereda arbetstagaren arbete. Följden blir att arbetsgivaren måste permittera och utge permitteringslön. Arbetsgivaren drabbas därmed av ökade kostnader på ett sätt som enligt SAF inte kan anses skäligt.

Kommunerna anser att det uppstår planeringsproblem när långtidslediga anhåller om att få tjänstgöra under exempelvis jullov, sportlov och under ferier i övrigt. Kommunerna anser därför att en begränsning bör införas i lagen så att arbetsgivaren kan förhindra återinträde vid kortare tidsperioder, framför allt när ferierna ingår i utbildningstiden. Återgångsfristen bör enligt kommunerna vara sex månader. Kommunerna anser även att villkoren be— träffande anställningsförmåner och arbetsvillkor vid återgång i arbete bör ändras och förtydligas. Arbetsgivaren bör enligt kommunernas uppfattning kunna ge arbetstagaren nya arbetsuppgifter vid återinträde i tjänst, om för- hållandena motiverar det.

SAV samt Kommun- och Landstingsförbunden anser att det behövs längre varseltid i de fall arbetstagaren avbryter sin ledighet i förtid.

Vid kortare tids studieledighet bör det, enligt SAV:s mening, inte finnas någon rätt att återgå i arbete före den beviljade ledighetsperiodens slut.

• Sida 87
•  Original

KFO anser att återgångstiden bör vara kopplad till längden för frånvaron. Enligt KFO bör varseltiden vid återgång förlängas, förslagsvis till två må- nader.

FR anser att de flesta tidsfrister för återgång i arbete enligt nuvarande lag— stiftning är alltför korta.

SACO anser att den nuvarande regeln i studieledighetslagen om två veck- ors frist för återgång i arbete är för kort. Tidsfrister för återgång i arbete skulle kunna kopplas till längden på utbildningen.

Föräldraledighet

Kommunförbundet anser att kvalifikationstiden för ledighet enligt föräldrale- dighetslagen bör förlängas till ett år.

SAV anser att bestämmelsen om deltidtjänstgöring visst antal perioder enligt föräldraledighetslagen bör avskaffas och att föräldraledigheten bör tas ut i ett sammanhang. Kommun— och Landstingsförbunden anser att antalet perioder bör begränsas till två. Enligt SACO är det positivt att rätten till deltidsledighet utökats till tre perioder. Kommunerna efterlyser en förtyd- ligande definition av begreppet period.

SACO vill i stort sett behålla nuvarande förläggningsregler enligt föräldra- ledighetslagen, som ger föräldrarna möjlighet att planera föräldraledigheten sinsemellan. SAV anser det besvärande att det i föräldraledighetslagen anges när deltidsledigheter skall förläggas.

Kommunerna anser att en begränsning bör införas vad avser arbetstagarens möjligheter att byta från ledighet med föräldrapenning till ledighet för till- fällig vård av barn. Kommunerna anser vidare att antalet ersättningsdagar vid tillfällig vård av barn bör ses över, eftersom det upplevs som att omfatt- ningen överstiger behovet.

SAF anser att ledighetslagarnas omplaceringsregler har blivit alltför stränga. SAV efterlyser större möjligheter att omplacera den som har varit föräldrale- dig under lång tid. Landstingsförbundet anser att det överhuvud taget bör finnas större möjlighet att vid återgång i arbete omplacera en arbetstagare. FR anser att det vore önskvärt med klara kriterier för omplacering efter

• Sida 88
•  Original

återgång från ledighet. Med hänsyn till gränsdragningsproblem anser dock FR att det kan vara bättre att begränsa möjligheterna till ledighet kraftigt och förlänga varseltiderna för återgång i arbete efter ledighet. TCO anser att omplaceringsregeln enligt föräldraledighetslagen bör göras snävare än vad som för närvarande gäller, eftersom det ofta sker felaktiga omplaceringar.

Enligt SAV:s uppfattning bör fördelningen av ledighet mellan föräldrarna vara jämnare.

5.3. Missbruk av ledighetsreglerna

Enligt SAF förekommer visst missbruk av ledighetsreglerna men det är inte av någon stor omfattning. Det missbruk som enligt SAF förekommer är att studieledighet används för andra ändamål än för studier eller för studier som ledigheten inte varit avsedd för. Som exempel på det förra nämner SAF tjänstledighet under längre utlandsvistelser.

Enligt SAF kan det även betraktas som missbruk att "periodisera" studiele- digheten genom återgång i arbete under helger och ferier. Missbruk av ledighetsreglerna från arbetsgivarhåll förekommer inte enligt SAF.

SAF tillägger följande. Genom den kravlöshet som studieledighetslagen ger uttryck för döljs lätt ett missbruk. Genom att i princip inga krav ställs på utbildningens art, inget krav på studieresultat, inget krav på att studierna fullgörs inom viss tid etc. inbjuder studieledighetslagen till att den används som täckmantel för annat än studier. Det händer t.ex. att arbetstagare begär tjänstledighet för en längre period utan att det finns någon laglig rätt till ledigheten. Om arbetstagaren då får avslag på sin begäran händer det att han återkommer med en ansökan om ledighet enligt studieledighetslagen.

Enligt vad SAV inhämtat är det myndigheternas uppfattning att "överut— nyttjande" av reglerna förekommer men att direkt missbruk av ledighets- reglerna inte är särskilt omfattande. Enligt SAV händer det att arbetstagare söker studieledighet för att möjliggöra en utlandsvistelse eller för att prova en annan anställning. Ett annat exempel på missbruk är enligt SAV att en ar- betstagare, som är missnöjd med förläggningen av sin semester, begär för- äldraledighet under den tid han eller hon ville ha semester. SAV menar att

• Sida 89
•  Original

eventuellt missbruk skulle kunna stävjas med uttryckliga regler om skade- ståndsskyldighet för arbetstagare, varvid gränsen för åläggande av skade— ståndsskyldighet inte får sättas för högt.

Enligt Kommunförbundet kan det hända att missbruk förekommer i fråga om studieledighetslagen och föräldraledighetslagen. På skolområdet utnyttjas reglerna enligt Kommunförbundet maximalt. Ett exempel är att när en an— ställd har nekats ledighet enligt FML begär denne i stället ledighet enligt studieledighetslagen. Enligt Kommun— och Landstingsförbunden kan en förälder, genom att begära studieledigt några timmar per vecka för språkstu- dier, erhålla föräldraledighet även efter det att barnet fyllt åtta år. På skol- området förekommer det att studieledig skolpersonal avbryter studierna och återgår i tjänst under lov och andra ledigheter. Därigenom får de lön under denna tid utan att behöva tjänstgöra aktivt.

Enligt KFO förekommer inte faktiskt missbruk av ledighetsreglerna i den meningen att någon bryter mot lagens regler. Däremot utnyttjas reglerna enligt KFO på ett sätt som inte står i samklang med lagstiftarens intentioner. KFO känner inte till något fall av missbruk från arbetsgivarhåll.

FR anser sig inte ha någon grund för att påstå att missbruk av ledighets- reglerna förekommer. Därernot talas det enligt FR inom flera småföretagar- branscher om överutnyttjande från arbetstagarnas sida av ledighetsreglerna. De exempel som därvid oftast nämns är ledighet för fackligt arbete. Enligt FR:s uppfattning bör det finnas regler som kraftigt begränsar rätten till ledighet för fackligt arbete och fackliga studier. Därutöver bör det enligt FR finnas regler i syfte att begränsa antalet anställda som samtidigt i ett företag kan erhålla rätt till ledighet för fackligt arbete och för fackliga studier. FR känner till fall där föräldraledighet begärts när semester nekats.

Vid tillämpningen av föräldraledighetslagen förekommer vidare enligt FR ett överutnyttjande genom att arbetstagarna "kryssar fram" mellan reglerna för att kunna utnyttja rätten till ledighet så länge som möjligt. Som exempel på överutnyttjande av studieledighetslagens regler nämner FR det fallet att en anställd, för att kunna följa med maken som fått tjänst i annan del av landet, läser en kurs t.ex. i portugisiska och därmed erhåller tjänstledighet.

LO har svårt att anse att "periodisering", dvs. studieledigas återgång i arbete vid ferier eller liknande, skulle vara att betrakta som missbruk inte

• Sida 90
•  Original

minst med hänsyn till att t.ex. vuxenstudiestöd utgår terminsvis. LO känner inte till något fall av missbruk av reglerna från arbetsgivarnas sida.

TCO ifrågasätter om missbruk av ledighetsreglerna verkligen förekommer och emotser att omfattningen av missbruket utreds om förändringar i lagstift- ningen övervägs med hänsyn till detta. Ett missbruk från arbetsgivarnas sida, som TCO kunnat konstatera, är när en arbetstagare önskar förkortning av arbetstiden enligt föräldraledighetslagen. Vissa arbetsgivare förmår då den anställde att medverka till en omskrivning av anställningsavtalet så att hel- tidstjänsten omvandlas till en deltidstjänst. Det har vidare enligt TCO visat sig att den som har haft en lång ledighet eller flera på varandra följande ledigheter förlorat sin plats i turordningen vid arbetsbristuppsägningar. Enligt TCO är anställningsskyddet i många fall otillräckligt för dem som utnyttjat sin rätt till ledighet.

SACO har inte någon erfarenhet av missbruk av ledighetsreglerna. Förhål— landet att återgå i tjänst under sommarferierna kan enligt SACO:s mening knappast anses som missbruk av reglerna. Eftersom studier vanligen inte bedrivs under sommaren och studiestöd inte utgår under den tiden, ligger det i systemets natur att arbetstagaren vill återgå i tjänst under sommarloven. Enligt SACO:s erfarenhet träffas dock oftast överenskommelser mellan arbetsgivaren och arbetstagaren om detta. Det finns enligt SACO ofta ett intresse hos arbetsgivaren att den studieledige återkommer i tjänst under sommaren för att ersätta semesterlediga. SACO känner inte till någon form av missbruk från arbetsgivarnas sida.

Kommunerna uppger att visst missbruk förekommer när arbetstagare inte får sin planerade semester beviljad, utan i förekommande fall i stället begär föräldraledigt.

5.4. Ledighetslagstiftningens tillämpning vid de mindre arbetsplatserna

Enligt SAF medför ledighetslagarna särskilt stora problem för de mindre företagen. De har svårt att göra omflyttningar och andra omdisponeringar av arbetsstyrkan för att motverka de störningar som uppkommer när någon av

• Sida 91
•  Original

de anställda begär ledighet. Varje anställd i ett litet företag är en nyckelper— son som ofta är mycket svår att ersätta. Ett litet företag kan därför drabbas orimligt hårt om någon av de anställda tar ledigt t.ex. på grund av studier. Om en arbetstagare på ett företag med fem anställda är ledig innebär det 20 procent av arbetsstyrkan. Detta kan motsvara hundratals anställda på ett stort företag. Är två arbetstagare lediga motsvarar det 40 procent av arbetsstyr- kan. Det säger sig självt att det i ett sådant fall kan uppstå förödande konse- kvenser för verksamheten.

Liknande problem kan uppstå även i större företag där man arbetar i sär- skilda arbetslag och där varje arbetstagare har en kompetens och en ställning som är svår att ersätta.

SAF anser att särregler för små företag inte är någon bra lösning. Enligt SAF :s uppfattning är det bättre att lagarna inte alls gäller för företag av viss storlek — dvs. enligt den modell som finns i lagen (1987:1245) om styrelse- representation för de privatanställda. Ett alternativ enligt SAF är att i lagarna ha en särskild regel om att produktionens villkor skall beaktas och att i förarbetena till den regeln utveckla att man skall ta hänsyn till företagets storlek.

SAV poängterar att de problem som förekommer hos små arbetsgivare även förekommer vid mindre enheter hos större arbetsgivare. SAV påpekar vidare att stora problem kan föreligga på grund av en arbetsplats geografiska läge. En arbetsgivare som måste rekrytera ersättare för studielediga från annan ort kan få kraftigt ökade kostnader i form av reseersättningar och traktamenten.

KFO anser att en liten verksamhet kan få stora problem om en nyckelper- son är ledig. KFO föreslår att en regel införs av innebörd att när de anställda understiger ett visst antal, skall ledighet för studier bygga på överenskom- melse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. För att företag med olika strukturer skall kunna jämställas menar KFO att begreppet "arbetsenhet" bör vara styrande. Enligt KFO:s uppfattning bör således inte skillnad göras för företag som bedrivs under en juridisk person med flera små enheter jämfört med enheter som formellt är självständiga juridiska personer.

Även FR framhåller som ett problem att vid mindre företag ersätta an- ställda, särskilt nyckelpersoner. med vikarier. Problemen gäller enligt FR

• Sida 92
•  Original

såväl ledighetens omfattning som tidsfrister för anmälan om anspråk på ledighet, förläggning av ledighet och rätt att återgå i arbete vid avbrott. FR anser att deltidsledighet är särskilt svår att hantera i mindre företag då sådan ledighet är svår att inpassa i ett arbetsschema, särskilt om det är fråga om lagarbete eller ambulerande verksamhet.

Enligt LO avstår anställda vid små företag ofta frivilligt från att utnyttja sina rättigheter enligt ledighetslagstiftningen. LO anser inte att det bör göras någon åtskillnad mellan små och stora företag när det gäller dessa rättig— heter.

TCO anser inte att ledighetslagarna har inneburit några större problem på de små arbetsplatserna. Enligt TCO tar de anställda i småföretagen i mycket stor utsträckning hänsyn till företagets behov och i många fall avstår de även från sina rättigheter för att inte störa relationerna eller driften. TCO menar att det är de anställda vid småföretagen, som framför allt skulle behöva skydd mot trakasserier när de utnyttjar sina lagliga rättigheter.

SACO ifrågasätter om de problem som kan finnas med nuvarande ledig— hetslagstiftning verkligen enbart är ett småföretagarproblem. För att elimine— ra misstanken om mytbildning i denna fråga efterlyser SACO fakta som underbygger påståendet att problem verkligen föreligger för de mindre före— tagen. Om så skulle visa sig vara fallet undrar SACO om arbetsgivarna verkligen utnyttjar möjligheten — såvitt gäller studieledighetslagen — att skjuta upp begärd ledighet.

5.5. Semesterlönegrundande frånvaro

Enligt SAF är den frånvaro som är semesterlönegrundande alltför omfattan- de. Den bör därför enligt SAF begränsas avsevärt. De nya typer av frånvaro som har tillkommit under åren har medfört betydande kostnader speciellt för småföretagare. Reglerna bör dessutom renodlas och förenklas.

SAF framhåller att ett företag kan drabbas av betydande kostnader för den semesterlönegrundande frånvaron. Inte minst för små företag kan denna kostnad bli ekonomiskt betungande. Nämnas kan att inom ett av SAF:s förbund, maskinentreprenörernas, har man tvingats införa en särskild . . '.

• Sida 93
•  Original

för att ekonomiskt bistå de mindre företagen vid längre arbetsskador och sjukdomsperioder såvitt gäller semesterlön för frånvaron.

Det är vidare enligt SAF ett problem vid tillämpningen av 17 å första stycket 4 semesterlagen att veta om det bidrag som någon fått är ett sådant som avses i lagen. Särregeln om facklig utbildning i samma punkt bör slo- pas. Studieledighet bör över huvud taget inte vara semesterlönegrundande. Det bör vara tillräckligt att utbildning enligt FML är semesterlönegrundande. Regeln om semesterlönegrundande ledighet för svenskundervisning för in- vandrare (sfi) bör också kunna avskaffas.

Tvåårsregeln i 17 å andra stycket bör enligt SAF inte endast gälla sjuk- dom. Samma begränsning bör finnas för studieledighet. En påbörjad tvåårs- frist bör avbrytas först om arbetstagaren har arbetat mer än 14 dagar i följd.

Det är oskäligt menar SAF att en arbetsskada som har uppstått hos en är— betsgivare skall kunna medföra semesterlön vid anställning hos en annan arbetsgivare. Endast under förutsättning att det alltjämt existerar ett anställ— ningsförhållande skall det kunna bli fråga om semesterlönegrundande från— varo i förhållande till den arbetsgivare där arbetsskadan uppstått. En fråga som vållar problem är de retroaktiva arbetsskadebesluten, vilka kan avse flera år tillbaka i tiden. I sådana fall bör semesterlön inte betalas ut.

SAF anser vidare — med hänsyn till samordningen av sjukförsäkringen och arbetsskadeförsäkringen — att arbetsskada bör avskaffas som särskild grund för semesterlön. Enligt SAF:s uppfattning är risken uppenbar att problemet med utredning av arbetsskador förs över till tillämpningen av semesterlagen. Det kan bli fråga om tusentals rättstvister årligen på semesterområdet. Ar— betsdomstolen skulle utsättas för en belastning som inte går att bemästra. SAF anser det således orimligt att behålla uppdelningen i "vanlig" sjukdom och arbetsskada i 17 å semesterlagen.

SAV anser att det inte är tillfredsställande att en ledighet skall grunda rätt till ny ledighet samt att arbetsgivaren skall bekosta semester som grundar sig på en ledighet som denne inte har haft något intresse av. SAV menar vidare att det innebär ett administrativt merarbete när semesterlönegrundande från- varo kopplas till olika typer av ersättning, som den ledige kan uppbära för sina studier eller under sin föräldraledighet. Detta innebär nämligen enligt SAV att arbetsgivaren måste hålla reda på enligt vilken studiestödsform som

• Sida 94
•  Original

arbetstagaren studerar eller under vilka dagar den föräldraledige tar ut för- äldrapenning.

Landstingsförbundet anser att 17 å semesterlagen bör harmonieras med annan lagstiftning för att undvika överkompensation. Förbundet vänder sig emot det förhållandet att det är tillräckligt att en anställd som är långtids- sjukskriven återgår i arbete en dag för att få tillgodoräkna sig ytterligare två intjänandeår. Förbundet menar vidare att det mot bakgrund av de ändringar som skett i LAF torde vara förenat med stora administrativa problem att bibehålla nuvarande uppdelning i semesterlagen mellan sjukdom och arbets- skada.

Enligt Kommunförbundet är 17 å semesterlagen svårtillämpad och enhet- ligare regler bör eftersträvas. Förbundet anser att arbetsskada bör tas bort som särskild grund för semesterlön vid sidan av sjukdom. Skälet härför är de svårigheter som föranleds av de administrativa problem som uppkommer vid retroaktiva beslut om arbetsskada. Det finns inte heller enligt förbundets mening skäl att betala dubbla ersättningar i form av sjukpenning enligt lagen (1962:381) om allmän försäkring (AFL) i förhållande till semesterlön enligt semesterlagen.

KFO ifrågasätter att det överhuvud taget skall finnas ledighet som är se- mesterlönegrundande. KFO delar SAF:s farhågor att utredningar av arbets- skador kan komma att överföras till semestertvister. KFO anser att problemet enklast torde lösas genom att inte göra åtskillnad mellan arbetsskada och annan sjukdom i semesterlagen.

FR anser att studier, inklusive eventuell semester under studierna, i sin helhet bör bekostas av arbetstagaren eller genom det stöd som arbetstagaren åtnjutit för att bedriva studierna. Enligt FR:s mening bör regeln om semes- terlönegrundande frånvaro ändras på så sätt att enbart arbetad tid skall grun- da rätt till semesterlön av arbetsgivaren. FR vill således avskaffa 17 å semes- terlagen. FR anser att en sjukledig arbetstagares semester skall bekostas av det allmänna genom försäkringssystemet. Företagare har framfört till FR att det är svårt att planera verksamheten eftersom reglerna om semesterlöne- grundande frånvaro och rehabilitering inte stämmer överens med varandra i praktiken. Det tar bl.a. alldeles för lång tid att utföra rehabiliteringsutred-

• Sida 95
•  Original

ningar och arbetsgivaren svävar under denna tid i ovisshet om arbetstagarens status: arbetsskadad, förtidspensionerad eller långtidssjukskriven.

LO:s allmänna syn på semesterlönegrundande frånvaro är att betald semes- terledighet, särskilt under sommartid, är en omistlig del av välfärden. Dess värde för t.ex. en familj kan enligt LO inte ersättas av ledighet för de i ledighetslagarna reglerade ändamålen under annan tid under året. LO anser att all Sjukledighet och militärtjänstgöring bör vara semesterlönegrundande, även om dessa önskemål för tillfället inte aktualiseras i rådande ekonomiska läge.

Den ojämna fördelning av kostnader mellan arbetsgivare och enskilda olika är som följer av att den betalda semestern inte är helt proportionell till fak— tiskt arbetad tid bör, enligt LO:s uppfattning, kunna utjämnas genom att små företag erbjuds en försäkringslösning. I andra hand, menar LO, kan man överväga om den som står för lönekompensationen under ledigheten också borde stå för semesterersättningen.

LO kan inte godta att någon rätt till ekonomisk kompensation för inkomst— bortfall till följd av arbetsskada dras in. De administrativa problem som anförts som skäl för att begränsa rätten till semesterlönegrundande frånvaro vid arbetsskada är enligt LO:s uppfattning betydligt överdrivna. Vid olycks- fall och annan skadlig inverkan från arbetet som medför allvarlig personska— da skall arbetsgivaren alltid göra anmälan till yrkesinspektionen. Detta torde enligt LO fånga upp en stor del av den sjukfrånvaro som överstiger 180 dagar och är att betrakta som arbetsskada. Även andra olycksfall och sådan skadlig inverkan från arbetet som är väl känd på arbetsplatsen torde utan tvistighet kunna identifieras som arbetsskada.

LO framhåller vidare att redan en kortare frånvaro regelmässigt skall leda till kontakt mellan försäkringskassa och arbetsgivare i syfte att utreda om och när den sjuke kan återgå till arbetet och vilka rehabiliteringsåtgärder som kan komma i fråga. I den kontakten kommer enligt LO arbetsmiljön som eventuell orsak till sjukdomen att bedömas.

Trygghetsförsäkringen vid arbetsskada (TFA) ger rätt till ersättning för sveda och värk i vissa fall fr.o.m. trettionde frånvarodagen och i övriga fall från den nittionde dagen efter den dag skadan visade sig. Arbetsskadefallen blir således föremål för utredning och bedömning i god tid före 180 dagar.

• Sida 96
•  Original

SAF och LO förhandlar om ändringar och kompletteringar av TFA som kan innebära att utredning om anmälda fall av arbetsskada kommer att göras vid en ännu tidigare tidpunkt.

LO framhåller att endast de fall där den anställde inte omfattas av kollek— tivavtal om anslutning till TFA-försäkringen teoretiskt sett kan förbli out- redda ännu efter 180 dagar.

LO anser att SAF:s förutskickande av en stor mängd tvister om inte änd- ring görs saknar grund.

TCO anser att de nu gällande reglerna om semesterlönegrundande frånvaro inte bör ändras. TCO menar att utformningen av 17 å semesterlagen vad avser den semesterlönegrundande frånvaron från arbetet på grund av arbets- skada hör samman med den framtida finansieringen av arbetsskadeförsäk- ringen och de frågor som har samband med denna. Frågan hör enligt TCO:s mening inte till ifrågavarande utredningsuppdrag utan bör överlämnas till den pågående Beredningen för en ny ordning för sjuk— och arbetsskadeförsäkring- arna.

SACO anser att föräldraledigheten bör vara semesterlönegrundande i större omfattning än vad som nu är fallet. Enligt SACO:s uppfattning har semester- lagen inte följt med utvecklingen av föräldrapenningen för vård av barn, vilket även är en jämställdhetsfråga. SACO anser vidare att all semesterlö- negrundande frånvaro bör behandlas lika och att reglerna bör vara enkla att administrera.

Kommunerna anser att 17 å semesterlagen är svårtillämpad och efterlyser enhetligare regler. Kommunerna menar att antalet frånvarodagar som grun- dar semesterlön bör begränsas. Kommunerna har däremot inte några direkta invändningar mot att ledigheten är semesterlönegrundande under den tid arbetsgivaren betalar ut ersättning.

Kommunerna anser det inte rimligt att en arbetstagare som återgår i arbete för att antingen pröva möjligheterna till detta eller som tvingas därtill av försäkringskassan och — då det visar sig inom några dagar eller veckor att arbetstagaren inte kan arbeta — skall vara berättigad till semesterlöneförmå- ner. Kommunerna anser att det vore befogat att införa en tidsfrist inom vilken den fortsatta sjukskrivningen inte skall vara semesterlönegrundande.

• Sida 97
•  Original

Kommunerna anser att regeln om semesterlönegrundande frånvaro avseen- de studier är stötande genom att den som får visst studiestöd även får semes- terlön. Dessutom anser kommunerna att det är omotiverat att lägga just denna kostnad på arbetsgivaren, om inte denne själv varit med och planerat ledigheten i samråd med berörd arbetstagare.

5.6. Övrigt

SAF har inte någon erfarenhet av lagen (1979: 1 184) om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan, m.m. (sia-ledighetslagen) och anser att den kan upphävas. FR känner inte till om sia-ledighetslagen tillämpas. Eldigt kommunerna utnyttjas sia-ledighetslagen inte alls eller i mycket liten omfatt- ning. Kommunerna menar att lagstiftningen borde kunna upphöra eller ingå i annat regelsystem.

Lagen (1988:1465) om ersättning och ledighet för närståendevård (närståen- devårdslagen) har enligt SAF inte vållat några problem. Kommunerna anger att lagen används i liten utsträckning och vid dess tillämpning uppkommer inte några svårigheter.

Varken Kommun- eller Landstingsförbundet har fått några propåer om att lagen (1986: 163) om rätt till ledighet för svenskundervisning för invandrare (Sfi-ledighetslagen) skulle utgöra något problem. Kommunerna uppger att lagen utnyttjas i mycket liten omfattning eftersom flertalet invandrare redan före anställningens början inhämtat kunskaper i svenska språket. Kommuner- na anser att arbetstagaren i ett sådant fall skall ha rätt till studieledighet på samma villkor som gäller för andra studier och att tiden för ledighet inte skall räknas som arbetad tid.

Landstingsförbundet anser det otillfredsställande med hänsyn till kravet på lagarnas begriplighet att det förekommer olika begrepp i olika lagar. KFO anser att språk-, begriplighets- och förenklingsfrågorna är viktiga. Kommu- nerna efterlyser en mer enhetlig och förenklad uppbyggnad av ledighetslag- stiftningen, framför allt av studieledighets- och föräldraledighetslagarna.

Annan ledighetslagstiftning, t.ex. för värnplikt och politiska uppdrag, in- rymmer enligt KFO inte några problem.

• Sida 98
•  Original

FR anser att lagstiftaren bör formulera reglerna utförligt i lag och skriva så litet som möjligt i motiven samt undvika regler som förutsätter bedömningar av typen "särskilda skäl".

• Sida 99
•  Original

6.1. Omfattningen av ledighetslagarnas tillämpning

I detta avsnitt beskrivs i vilken omfattning ledighetslagarna tillämpas. Syftet är att ge en överblick över utvecklingen sedan år 1981, då det senaste ut- rednings- och kartläggningsarbetet i fråga om ledighetslagarna utfördes. Vi vill också visa vad som kännetecknar tillämpningen av ledighetslagarna i dagsläget. Ledighetslagarnas tillämpning under andra kvartalet 1993 beskrivs därför mer utförligt.

6.1 . 1 Sammanfattning

Med undantag av 1980—talets första år, kännetecknades 1970- och 1980-talen av en ökning i både arbetskraftsutbudet och sysselsättningen.

Under samma period har andelen frånvarande av den sysselsatta befolk- ningen i stort sett följt samma mönster som arbetskraftsutbudet och syssel- sättningen. Sedan år 1990 har dock arbetskraftsutbudet och sysselsättningen minskat, och frånvaron har sjunkit sedan år 1989.

Den enda frånvaroanledningen som ökat sedan år 1981 är föräldraledig- heten. Omfattningen av föräldraledighet ökade kraftigt under 1980-talet. Under åren 1981 — 1993 ökade föräldraledigheten från 1,9 till 3,3 procent av arbetstidsvolymen. En utbyggnad av föräldraförsäkringen torde vara en del av förklaringen till föräldraledighetens ökning. Under år 1993 har emellertid

• Sida 100
•  Original

föräldraledigheten sjunkit och i genomsnitt var då ca 145 000 personer för- äldralediga. Sedan år 1987 har männens andel av det totala antalet föräldra- lediga personer ökat från 16 till 22 procent.

Med avseende på studieledigheten kännetecknades 1980—talet av en sjun- kande trend. Studieledigheten minskade, mätt dels i antal personer, dels som andel av sysselsättningen, dels som andel av arbetstidsvolymen. Sedan år 1981 har studieledigheten halverats till 0,7 procent av arbetstidsvolymen. Under år 1993 var ca 30 000 personer studielediga på heltid.

Majoriteten av de studielediga bedriver studier på högre nivå. Det van— ligaste syftet med studierna är att få bättre möjligheter på arbetsmarknaden. Vidare framgår att fler kvinnor än män är studielediga och en större andel kvinnor studerar i syfte att få bättre möjligheter inom företaget.

Omfattningen av ledighet för svenskundervisning för invandrare har visat sig vara mycket låg. Vad beträffar lagen (1979:1184) om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan, m.m. (sia-ledighetslagen), har vi inte påträffat något fall där den tillämpas.

Nästan en miljon personer, eller 24 procent av samtliga sysselsatta, var deltidsarbetande under andra kvartalet 1993. Antalet föräldralediga personer som arbetade deltid uppgick till 156 000. Antalet perSOner som arbetade deltid på grund av studier var 64 000 (samma siffra som år 1981).

Det är emellertid osäkert hur många deltidsarbetande som är lediga med stöd av ledighetslagstiftningen och när som helst kan återgå till att arbeta heltid. Om den partiella studieledigheten (deltidsarbetande som har rätt att återgå till heltidsarbete) skulle visa sig ligga kvar på samma nivå i nuläget som år 1981, omfattar den endast ca 500 personer.

6.1.2. Metod, urval m.m.

Vi har undersökt ledighetslagarnas tillämpning genom att studera omfatt- ningen av deltidsarbete och frånvaro från arbete på grund av tjänstledighet. Särskild vikt har lagts vid studie- och föräldraledighet.

Den statistik som ligger till grund för detta kapitel består i första hand av Statistiska Centralbyråns (SCB:s) Arbetskraftsundersökningar (AKU). Vi har

• Sida 101
•  Original

studerat AKU från tidigare år för att belysa de övergripande förändringarna i tillämpningen av ledighetslagarna. För att vi skulle kunna beskriva den nuvarande omfattningen av ledighetslagarnas tillämpning mer detaljerat, än vad som är möjligt med ordinarie AKU, gav vi SCB i uppdrag att komplette- ra ordinarie AKU med tilläggsfrågor under andra kvartalet 1993. Det övriga underlaget består av statistik och utredningar från Arbetsmarknadsdeparte- mentet, Riksförsäkringsverket (RFV), Riksrevisionsverket (RRV) och SCB samt en enkätundersökning utförd av Sören Wibe (se avsnitt 6.2.1 för en beskrivning av enkätundersökningen).

SCB genomför AKU löpande i syfte att belysa aktuella sysselsättningsför- hållanden på den svenska arbetsmarknaden. Undersökningspopulationen, dvs. den mängd personer som undersöks, består av personer mellan 16 och 64 år som är folkbokförda i Sverige.

AKU genomförs med hjälp av standardiserade datorstödda intervjuer per telefon. I urvalet ingår ca 18 000 personer per månad. Intervjufrågorna avser sysselsättningssituationen under en viss vecka. före intervjutillfället. Sedan informationen samlats in och bearbetats sammanställs varje månad statistik över sysselsättning och frånvaro. ,

I vår tilläggsundersökning fick en del av de intervjuade i AKU besvara ytterligare frågor, som mer utförligt berörde omfattningen av och grunderna för ledigheten. De personer som undersöktes var dels de som varit frånva- rande hela eller en del av veckan på grund av tjänstledighet, dels anställda som uppgett att de arbetar deltid.

Tilläggsundersökningens urval utgjorde ungefär 75 procent av AKU:s ordinarie urval. I övrigt följde tilläggsundersökningen SCB:s rutiner för genomförandet av AKU.

AKU:s statistik över frånvaro från arbete avser den tid då de anställda skulle ha arbetat, men där de av olika skäl varit frånvarande från sitt arbete. I frånvaron inkluderas semester, sjukdom, tjänstledighet, helger, kompensa- tionsledighet m.m. I AKU definieras personer som har förkortad arbetstid och arbetar deltid inte som frånvarande, såvida de inte är frånvarande från sitt deltidsarbete. Arbetslösa räknas inte heller som frånvarande.

• Sida 102
•  Original

6.1.3. Några utvecklingstendenser på den svenska arbetsmarknaden

Arbetskraften och sysselsättningen

1980-talet kännetecknades av en ökning av antalet personer i arbetskraften (de som söker eller har arbete). Mellan åren 1980 och 1990 ökade arbets— kraftsutbudet från 4 248 000 till 4 577 000 (SCB, AKU). Under 1980-talets sista år var tillväxten särskilt stark och tillskottet till arbetsmarknaden upp- gick till 50 000 personer per år i genomsnitt. År 1990 stagnerade emellertid arbetskraftsutbudet och sedan dess har det sjunkit snabbt till en nivå omkring 4 300 000. Enligt Arbetsmarknadsstyrelsens (AMS) prognos kommer arbets- kraften att fortsätta att minska under år 1994. Även Konjunkturinstitutet förutser en negativ arbetskraftsutveckling en bit in på år 1994. Därefter förutses en svag ökning av arbetskraftsutbudet.

Ett viktigt inslag i utvecklingen under 1970- och 1980-talen var det kraftigt stigande arbetskraftsutbudet bland kvinnor. Kvinnornas andel av arbetskraf- ten ökade och år 1993 uppgick den till 48 procent.

Antalet sysselsatta (personer i arbete och personer som är frånvarande från en anställning) ökade kraftigt under 1970- och 1980-talen, med undantag för 1980-talets första år. Efter lågkonjunkturen i början på 1980-talet steg syssel- sättningen snabbt, i synnerhet under åren 1987 — 1989. Under åren 1990 — 1993 minskade antalet sysselsatta emellertid med en halv miljon till en nivå strax under fyra miljoner (SCB, Arbetskraftsbarometer 1993).

Deltidsarbetet

Efter en successiv uppgång sedan mitten av 1970-talet, minskade antalet deltidsarbetande efter år 1983, då det uppgick till drygt en miljon personer. Under senare hälften av 1980-talet minskade dock antalet deltidsarbetande. Sedan år 1990 har antalet deltidsarbetande minskat ytterligare och år 1993 uppgick de till 987 000. Drygt 80 procent av antalet deltidsarbetande var kvinnor.

• Sida 103
•  Original

F rånvaron

Enligt AKU ökade andelen frånvarande av den sysselsatta befolkningen från 12,6 till 17,8 procent under perioden 1970 — 1980. Efter en tillfällig minsk- ning under de första åren på 1980-talet fortsatte frånvaron sedan att öka kraftigt fram till år 1989. Därefter sjönk frånvaron igen och dess andel av sysselsättningen var ungefär lika stor är 1990 som den var år 1980, dvs. ca 17 procent.

En jämförelse mellan två tilläggsundersökningar till AKU från åren 1981 och 1993 visar att andelen frånvarande under hela veckan sjunkit från 7,7 till 6,8 procent av arbetstidsvolymen (den arbetstidsvolym som skulle ha upp— nåtts om ingen frånvaro förekom, vilket även kan betecknas som ett arbets- tidsbortfall på grund av frånvaro). Den totala frånvaron minskade från 9,2 till 8,2 procent av arbetstidsvolymen.

Frånvaron kan eventuellt ha minskat något mer än vad uppgifterna i tabell 6:1 visar. Orsaken till detta är att grupper som generellt sett har högre från— varo än genomsnittet, egna företagare och personer i åldersgruppen 65 — 75 år, inte ingår i 1993 års undersökning.

• Sida 104
•  Original

Tabell 6:1 Frånvaron under andra kvartalet 1981 och 1993

PROCENT AV ARBETSTIDS VOLYMEN

1981 l993

FRÅNVARO- Lång Kort Total Lång Kort Total ORSAKER:

Sjukdom

Värnplikt

Föräldraledighet betald vid födseln annan betald obetald

Studier Annan tjänstledighet

Totalt. exkl. semester

Anm. Kort frånvaro är frånvaro som varar endast under del av mätveckan. Lång frånvaro är frånvaro under hela mätveckan. På grund av avrundningar stämmer inte alltid summan av delarna med totalsumman.

Källa: SCB:s tilläggsundersökning andra kvartalet 1993.

Av de särredovisade frånvaroorsakerna är sjukdom den mest dominerande. Den har sjunkit från 4,4 till 3,9 procent av arbetstidsvolymen. Även studie- ledigheten har minskat och halverats till 0,7 procent av arbetstidsvolymen. Vad gäller studieledighet bör noteras att uppgifterna i tilläggsundersökningen anger frånvaro såväl med som utan stöd av ledighetslagstiftningen. Det går därför inte att utläsa av materialet hur många personer som t.ex. tar tjänstle—

• Sida 105
•  Original

digt med stöd av lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning (studieledighetslagen).

Den totala föräldraledigheten har ökat från 1,9 till 3,3 procent av arbets- tidsvolymen. Ökningen torde i huvudsak kunna förklaras av utbyggnaden av föräldraförsäkringen år 1989.

I tilläggsundersökningen år 1981 exkluderades semesterfrånvaron eftersom kvartalsuppgifterna inte var representativa för hela året. Om semesterfrånva- ron inkluderas i den totala frånvaron under andra kvartalet 1993, uppgår frånvaron till ca 22 procent av den möjliga arbetstidsvolymen.

6.1.4. Omfattningen av studieledighet, sia-ledighet och Sfi-ledighet

Studieledigheten har minskat

Enligt AKU minskade studieledighetens omfattning under 1980-talet samt under de första åren på 1990-talet. Uppgifterna från AKU:s årsmedeltal för åren 1981 — 1993 har sammanställts i diagram 6:1. Studieledigheten redovi- sas i det genomsnittliga antalet personer som varje år haft tjänstledigt för att studera under en hel vecka eller längre.

• Sida 106
•  Original

Diagram 6:1 Studieledighetens omfattning åren 1981 — 1993

Studielediga personer under hela mätveckan

* Hundratal

Anm. Skattningarna för åren 1981 — 1986 har reviderats med hänsyn tagen till de förändringar som genomfördes i AKU 1987.

Källa: AKU årsmedeltal, SCB.

Av diagrammet framgår att studieledigheten successivt minskade under 1980-talet från 50 000 till 40 000 studielediga personer under hela mätveck- an. Under de första åren på 1990-talet sjönk studieledigheten ytterligare och dessutom i högre takt. År 1993 var 29 500 personer studielediga på heltid.

En omfattande förändring av AKU ägde rum år 1987. SCB:s modifierade insamlingsförfarande från och med år 1987 kan eventuellt förklara en del av minskningen av studieledighet. Definitionen av vissa variabler förändrades, bl.a. variabeln studieledighet. Tidigare definierades studier med lön i före— taget som studieledighet. Från och med år 1987 räknas emellertid studier

• Sida 107
•  Original

med lön i företaget som arbete. Med anledning av denna förändring i AKU har uppgifterna för åren 1981 — 1986 justerats. Skattningarna för dessa år har räknats ned (med koefficienten 0,928) för att underlätta en jämförelse av hela 1980-talet. Nedräkningen av värdena för åren 1981 — 1986 förrycker alltså inte den allmänna tendensen att en tydlig minskning av studieledigheten har ägt rum under 1980-talet och under de första åren på 1990-talet.

Det kan finnas anledning att ställa sig frågan om uttaget av studieledighet har samband med förändringar i konjunkturerna. Har studieledigheten en tendens att öka i högkonjunkturer? För att i viss mån få svar på denna fråga har vi relaterat studieledigheten till sysselsättningen. Diagram 612 visar studieledighetens procentuella andel av sysselsättningen under perioden 1981 — 1993.

• Sida 108
•  Original

Diagram 6:2 Studieledigheten i procent av sysselsättningen åren 1981 — 1993

Antal studielediga personer under hela veckan i procent av antalet sysselsatta

personer

—+ +— l——l——l——+——l———l -l—-+——l rr. fr lr. © x :» O -— N m ** ., oc Jc ac ? ON ON Ch

>” l987

Källor: Information från Arbetskraftsundersökningarna 1993zl, SCB. AKU årsmedeltal, SCB.

Studieledigheten sjönk från nästan 1,3 till 0,7 procent av den totala syssel- sättningen under perioden 1981 — 1993. Att studieledigheten har minskat kraftigt under 1990—talet skulle kunna vara beroende av den djupa lågkon— junkturen. De anställda kan antas vara mindre benägna att begära tjänstledig- het i en lågkonjunktur. Det bör emellertid observeras att studieledigheten minskade under 1980-talet trots 1980-talets högkonjunktur. Det är därför vanskligt att dra några bestämda slutsatser om konjunkturernas inverkan på de anställdas benägenhet att ta tjänstledigt för att studera.

Sedan år 1987 inhämtas även information om studieledighet under del av mätveckan, dvs. frånvaro som varar mindre än en arbetsvecka. De som är

• Sida 109
•  Original

studielediga under del av veckan utgör en relativt liten del av den totala studieledigheten och påverkar således inte den allmänna slutsatsen att studie- ledigheten har sjunkit över tiden. Studieledigheten under del av mätveckan har dessutom inte ändrats i någon bestämd riktning.

Vidareutbildning för att få bättre möjligheter på arbetsmarknaden

Av tilläggsundersökningen framgår nivån på studierna och syftet med studier- na vid studieledighet. Ungefär 62 procent studerar på högre nivå. Andelen studielediga personer som studerar på gymnasienivå är 26 procent. Ungefär en tiondel av dem som är studielediga på heltid studerar på grundskolenivå (se diagram 613).

Siffrorna i materialet är mycket små när det gäller andra studier. Vi har emellertid studerat de enskilda fallen som endast bestod av 7 personer. Av dessa var det en person som bedrev fackliga studier med stöd av studieledig- hetslagen. Omfattningen av fackliga studier med stöd av studieledighetslagen torde därför vara mycket liten. Fackliga studier bedrivs annars med stöd av lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (FML). Omfattningen av dessa studier ingår ej i AKU.

• Sida 110
•  Original

Diagram 6:3 De studieledigas studienivå

Procent av antalet studielediga personer

Grundskola Gymnasium Högre studier Andra studier

Studienivå

Källa: SCB:s tilläggsundersökning andra kvartalet 1993.

Vidare framgår av undersökningen att det vanligaste syftet med studieledig— heten är att individerna vill få bättre möjligheter på arbetsmarknaden. Nästan 70 procent uppgav detta. De resterande studielediga personerna studerar för att få bättre möjligheter inom företaget (15 procent) eller av ett allmänt intresse (18 procent), se diagram 6:4.

• Sida 111
•  Original

Diagram 6:4 De studieledigas syften med utbildningen Procent av antalet studielediga personer

Bättre möjligheter i Bättre möjligheter Allmänt intresse företaget på arbetsniarknaden

Syhe

Källa: SCB:s tilläggsundersökning andra kvartalet 1993.

Fler kvinnor än män är studielediga

Kvinnors och mäns studieledigheter är ungefär lika långa. Däremot är dub- belt så många kvinnor som män studielediga. Kvinnors andel av den totala studieledigheten, antingen denna mäts i antal personer eller studielediga timmar, är 66 procent. Skillnaden i studienivå mellan män och kvinnor skiljer sig inte nämnvärt åt. Som framgår av diagram 625 har ungefär lika stor andel kvinnor som män ledigt för att studera på gymnasienivå. En något större andel män än kvinnor bedriver högre studier. Diagrammet visar också att en något större andel kvinnor än män har ledigt från sina arbeten för att studera på grundskolenivå. När det gäller grundskolenivån är siffrorna i materialet dock för små för att man skall kunna dra några säkra slutsatser.

• Sida 112
•  Original

Diagram 6:5 Kvinnors och mäns studienivå Procent av antalet kvinnor respektive män som är studielediga

E] Kvitnor

[] Män

Grundskola Gymnasium Högre studier Andra studier

Studienivå

Källa: SCB:s tilläggsundersökning andra kvartalet 1993.

Kvinnors och mäns syften med studierna skiljer sig delvis åt (se diagram 6:6). Fler kvinnor än män uppger att de studerar för att få bättre möjligheter inom företaget eller för att de har ett allmänt intresse av att studera. En större andel män än kvinnor är studielediga för att få bättre möjligheter på arbetsmarknaden.

• Sida 113
•  Original

Diagram 6:6 Kvinnor och mäns syften med studierna Procent av antalet kvinnor respektive män som är studielediga

Bättre möjligheter i Bättre möjligheter Allmänt intresse företaget på arbetsmarknaden

Syfte

Källa: SCB:s tilläggsundersökning andra kvartalet 1993.

Andelen studielediga varierar betydligt mellan olika åldersgrupper. Diagram 6:7 visar att den största gruppen studielediga personer är 25 — 34 år och ca 75 procent är 25 — 44 år. I undersökningen har det inte påträffats några studielediga personer som är över 54 år.

• Sida 114
•  Original

Diagram 6:7 Studieledighetens fördelning mellan åldersgrupperna Procent av antalet studielediga personer

Källa: SCB:s tilläggsundersökning andra kvartalet 1993.

Sia—ledighetslagen tillämpas inte

I Sören Wibes enkätundersökning, som redovisas i avsnitt 6.2, anges att endast fyra företag av 154 svarande sade sig ha erfarenhet av sia-ledighetsla- gen. Vid närmare kontroll av dessa fyra arbetsplatser framgick att frågeställ— ningarna missuppfattats och ingen av dem hade erfarenhet av sia—ledighetsla- gen. En förfrågan har vidare gjorts hos berörd handläggare på Kommunför- bundet och hos vissa kommuner. Inte heller därvid har någon tillämpning av sia-ledighetslagen påträffats. Vi har alltså inte träffat på någon arbetsplats där sia-ledighetslagen tillämpas.

Låg omfattning av ledighet för svenskundervisning för invandrare

Enkätundersökningen (se avsnitt 6.2) visar att omfattningen av ledighet för svenskundervisning för invandrare (så) är mycket låg. Endast två företag av

• Sida 115
•  Original

de 154 svarande hade erfarenhet av lagen (1986:163) om rätt till ledighet för svenskundervisning för invandrare (Sfi-ledighetslagen). I dessa fall hade totalt fyra personer varit tjänstlediga i genomsnitt 30 dagar.

Liknande resultat presenterades i en rapport (Tillämpningen av rätten till ledighet för grund-Sfi, dnr 20-90-1248), som RRV gav ut år 1990. RRV fick i uppdrag av regeringen att kartlägga hur tillämpningen av rätten till ledighet för sfi fungerat i praktiken. Kartläggningen visade att en relativt låg andel Sfi-studerande (6 — 7 procent) hade tagit ledigt från arbetet för att delta i undervisningen.

Flera anledningar till den låga omfattningen av Sfi—ledighet anges. En är invandrarnas svårigheter att komma in på den svenska arbetsmarknaden. Detta kan i sin tur ha orsakats av att arbetsförmedlingarna i allmänhet kräver genomgången sfi innan planering sker av invandrarens inträde på arbets- marknaden. Andra förklaringar till det låga ledighetsuttaget kan vara bristan- de flexibilitet i undervisningens förläggning, arbetsgivarens agerande, ekono— miska faktorer och invandrarens motivation. Vidare visar RRV:s kartlägg— ning att invandrarna i allmänhet prioriterade arbete framför svenskundervis- ning, då de befann sig i valsituationer.

6.1.5. Föräldraledighetens omfattning

Föräldraledigheten ökade tydligt under 1980-talet enligt AKU. Under den senare hälften av 1980-talet var ökningen extra kraftig. Från att ha legat på en nivå omkring 70 000 — 80 000 personer som var lediga under en hel veckas tid eller längre i början på 1980—talet, ökade föräldraledigheten till nästan 130 000 personer år 1990. Under de senaste tre åren har föräldrale- digheten dock sjunkit till en nivå på ca 102 000 per år. I diagram 6:8 visas antalet föräldralediga personer i genomsnitt per år för perioden 1981 — 1993.

En utbyggnad av föräldraförsäkringen år 1989 torde förklara en del av ökningen av föräldraledigheten. Den maximala ersättningstiden för föräldra— penning utökades år 1989 från 360 till 450 ersättningsdagar.

En viktig faktor för omfattningen av föräldraledigheten är förutom för- äldraförsäkringen antalet nyfödda barn. Liksom föräldraledigheten, sjönk

• Sida 116
•  Original

⁴ antalet nyfödda barn per år något i början av 1980-talet och ökade under senare hälften av 1980-talet. Från år 1983 fram till år 1990 ökade antalet nyfödda barn per år successivt från ca 94 000 till ca 124 000. Under 1990- talet har emellertid antalet nyfödda barn minskat. Antalet nyfödda barn uppgick ungefär till 118 000 år 1992.

Diagram 6:8 Föräldraledighetens omfattning åren 1981 —- 1993 Föräldralediga personer under hela mätveckan

* t- o :: O fl: 5— 0

G.

* Hundratal

Källa: AKU årsmedeltal, SCB.

• Sida 117
•  Original

I diagram 6:9 nedan illustreras männens och kvinnornas andelar av för- äldraledigheten sedan år 1987 . Som framgår av diagrammet uppgick antalet personer som var föräldralediga under både längre och kortare tid än en vecka till drygt 170 000 personer per år under de första åren på 1990-talet. Under året 1993 minskade dock föräldraledigheten till 145 000 personer.

Männens andel av den totala föräldraledigheten ökade under år 1993 från 16 till 22 procent.

Diagram 6:9 Föräldraledigheten åren 1987 — 1993 Föräldralediga personer under del av och under hela mätveckan

Kvinnor och män

————— Män

* L— 1.) C 0 vi i.. 0

O. --------- Kvinnor

* Hundratal

Källa: AKU årsmedeltal, SCB.

Omfattningen av männens föräldraledighet varierar betydligt med vilken typ av föräldraledighet som tillämpas, eller med vilken ersättning som beta- las ut. Enligt RFV:s statistik (Socialförsäkringsstatistik 1993) svarade fäderna för ca nio procent av antalet ersatta dagar med föräldrapenning år 1992. Detta innebar en ökning med tre procentenheter från år 1986. Männens andel av ersättningen för vård av barn med tillfällig föräldrapenning var 33— 35 procent under perioden 1981 — 1992.

• Sida 118
•  Original

6.1.6. Omfattningen av deltidsarbete

Nästan en miljon anställda, eller 24 procent av samtliga sysselsatta, arbetade deltid under andra kvartalet 1993. Samtliga deltidsarbetande tillfrågades om skälet till att de arbetar deltid. Antalet personer som arbetade deltid för att ta hand om sina barn uppgick till 156 000. De utgjorde 16 procent av samtliga deltidsarbetande. Av de deltidsarbetande föräldrarna var det 124 000, eller 3 procent, som hade barn under 8 år. Antalet personer som arbetade deltid på grund av studier uppgick till 64 000, eller 7 procent av samtliga deltids- arbetande.

När RRV gjorde sin undersökning Frånvaro i arbetet — omfattning, utveck— ling och kostnader, uppgick antalet deltidsarbetande på grund av studier även då till 64 000 personer. Det är dock osäkert om antalet deltidsarbetande på grund av studier har varierat i antal under åren 1981 — 1993. Det kan emel— lertid inte uteslutas att antalet ökade något efter år 1981 för att sedan minska igen. Det totala antalet deltidsarbetande ökade t.ex. fram till år 1983 och har sedan dess avtagit. Den totala sysselsättningen ökade väsentligt under senare hälften av 1980-talet och minskade sedan kraftigt under 1990-talet.

Det bör noteras att samtliga deltidsarbetande inte har s.k. partiell tjänstle— dighet. Med partiell tjänstledighet menas heltidstjänst med förkortad arbets— tid. Det är dock osäkert hur stora de båda grupperna är med deltidstjänster respektive heltidstjänster med förkortad arbetstid. Det går inte heller utifrån tilläggsundersökningen att fastställa hur stor andel av de deltidsarbetande personerna som har ledigt med stöd av ledighetslagstiftningen.

Av RRV:s tidigare nämnda rapport från år 1981 framgår att den partiella tjänstledigheten för studier endast utgjorde en liten del av deltidsysselsätt- ningen (0,8 procent). Om andelen partiella studieledigheter av det totala antalet deltidsarbetande på grund av studier inte har ändrats sedan år 1981, skulle de partiella studieledigheterna endast ha utgjort ca 500 under andra kvartalet 1993.

Tilläggsundersökningens resultat visar att utbildningsnivån skiljer sig mel— lan dem som arbetar deltid för att studera och dem som är studielediga på heltid. Studienivån är generellt sett högre för dem som är tjänstlediga på heltid än för dem som arbetar deltid för att studera. Av dem som var tjänst-

• Sida 119
•  Original

lediga på heltid för att studera var det endast 17 procent som inte hade gym- nasiekompetens innan studieledigheten inleddes, medan motsvarande siffra för deltidsarbetande studerande uppgick till 53 procent. Diagram 6:10 och 6:11 illustrerar utbildningsnivån som hade uppnåtts innan deltidsarbetet respektive tjänstledigheten på heltid inleddes.

Diagram 6:10 Utbildningsnivån innan deltidsarbetet inleddes på grund av studier Procent av antalet studielediga personer

Grundskola Gymnasium Eftergymnasial Högre studier utbildning

Utbildningsnivå

Källa: SCB:s tilläggsundersökning andra kvartalet 1993.

• Sida 120
•  Original

Diagram 6:11 Utbildningsnivån innan studieledigheten inleddes på heltid Procent av antalet studielediga personer

Grundskola Gymnasium Eftergymnasial Högre utbildning utbildning

Utbildningsnivå

Källa: SCB:s tilläggsundersökning andra kvartalet 1993.

Arbetstidens förläggning varierar med orsaken till att arbetstagarna arbetar deltid. Den vanligaste arbetstiden för dem som arbetar deltid på grund av studier är att förlägga denna till helger. I tilläggsundersökningen var det nästan 40 procent av de deltidsarbetande studerande som valde detta alterna- tiv. Av dem som deltidsarbetade för att ta hand om sina barn var det drygt 50 procent som valde att ha daglig arbetstidsförkortning

• Sida 121
•  Original

6.2. Företagens inställning till ledighetslagarna — en enkätstudie

6.2.1. Inledande beskrivning av enkätundersökningen

Professor Sören Wibe har på vårt uppdrag genomfört en enkätundersökning. Denna syftar till att belysa inställningen till ledighetslagarna och deras till- lämpning vid olika arbetsplatser runt om i landet.

Två enkäter riktades till 1 000 slumpmässigt valda arbetsplatser. Urvalet togs fram ur SCB:s företagarregister och utgör samma urval som använts för en undersökning av 1992 års arbetsrättskommitté i delbetänkandet Ny an- ställningsskyddslag (SOU 1993:32). Fortsättningsvis använder vi benäm— ningen företag för såväl privata som offentliga arbetsplatser som omfattas av enkäten.

Frågorna i de båda enkäterna inriktades på de problem och kostnader som företagen ansåg var förenade med ledighetslagstiftningen och dess tillämp- ning. Den ena enkäten koncentrerades på frågor om studieledighetslagen. Den andra enkäten behandlade frågor om lagen (1978:410) om rätt till ledig— het för vård av barn, m.m. (föräldraledighetslagen), sia-ledighetslagen och sfi-ledighetslagen. Den förstnämnda enkäten sändes till 700 företag, medan den sistnämnda enkäten sändes till 300 företag.

Sören Wibe riktade också en enkät till 186 fackliga förtroendemän för att inhämta arbetstagarsidans åsikter om erfarenheterna av ledighetslagstiftning- en. Sören Wibe tog fram ett urval, som representerade Civilingenjörsför— bundet, Förbundet för jurister, samhällsvetare och ekonomer (Jusek), Kom— tnunalarbetareförbundet, Lärarnas riksförbund, och Metallindustriarbetareför- bundet. Denna enkät innehöll frågor om både studieledighetslagen och för— äldraledighetslagen.

Enkäterna skickades ut i mitten av maj. Svarsfrekvensen uppgick till 51 procent i de två företagsenkäterna. I förtroendemannaenkäten var svarsfrek— vensen något högre och uppgick till 60 procent. I syfte att öka den statistiska signifikansen gjordes ett stickprov av bortfallet. Ett hundra enkäter skickades

• Sida 122
•  Original

på nytt ut till de företag som inte hade kommit in med något svar. Av dessa erhölls 32 svar, som i stort sett inte avvek från resultatet från det tidigare.

Bortfallets storlek försvagar den statistiska signifikansen, vilket medför att enkätundersökningens resultat bör betraktas med viss försiktighet. Bortfallet är dock relativt jämnt fördelat över företagens storlek, branscher och regio- ner. Svarens innehåll från de sent inkomna svaren avviker inte från de tidigt inkomna.

De företag i enkätundersökningen som inte hade erfarenhet av ledighetsla- garna har inte tagits med i sammanställningen. Diagramrnen i detta avsnitt redovisar sålunda endast svar från de företag som har erfarenhet av respekti- ve lag. Det var ungefär 70 procent av de svarande som hade erfarenhet av studieledighet respektive föräldraledighet.

6.2.2. Studieledighetslagen Problem med studieledighetslagen?

De flesta företag uppgav att studieledighetslagen inte föranledde några pro— blem. Ca 80 procent av företagen som hade erfarenhet av lagen svarade att de antingen inte upplevt några problem eller att deras problem varit mycket små.

Vid en jämförelse av problemens utbredning mellan olika företag framkom ingen nämnvärd skillnad mellan företag i storstad och på landsbygd. Inga skillnader kunde heller upptäckas mellan privat, offentlig och statlig sektor. Däremot fanns det en skillnad mellan mans- och kvinnodominerade företag. I de företag där personalen består till mer än 70 procent av kvinnor ansågs studieledigheterna medföra mer problem än i de företag där personalen består till mer än 70 procent av män.

Företagens administrativa problem med studieledighetslagen varierar med företagens storlek. Som framgår av diagram 6: 12 nedan synes småföretagen ha färre problem med studieledigheten.

• Sida 123
•  Original

Diagram 6:12 Företagens problem med administrationen Procent av antalet företag inom varje storleksklass

Inga eller mycket små problem

D Måttliga eller stora problem

26— 101— 351— 100 350

Antal anställda

Källa: Tre enkäter om den svenska ledighetslagstiftningen av Sören Wibe.

I diagram 6: 13 illustreras företagens problem med produktionen vid ledighet. Även dessa synes vara mindre i småföretagen än i de större företagen. Vid en jämförelse mellan diagram 6:12 och 6: 13 framkommer det att problemen generellt sett ansågs vara större för produktionen än för administrationen.

• Sida 124
•  Original

Diagram 6:13 Företagens problem med produktionen Procent av antalet företag inom varje storleksklass

El Inga eller mycket små problem

[] Måttliga eller stora problem

26— 10 l — 351— 100 350

Antal anställda

Källa: Tre enkäter om den svenska ledighetslagstiftningen av Sören Wibe.

Av enkäten framgick det vidare att 12 procent av företagen haft problem med den praktiska tillämpningen av lagen. Drygt hälften av dessa ansåg att underrättelsetiden före ledigheten var för kort, medan en tredjedel ansåg att underrättelsetiden för återgång i tjänst efter ledigheten var för kort.

Kostnadsejfekter av studieledighetslagen

En klar majoritet av företagen uppgav att studieledigheten inte påverkade företagens kostnader i någon speciell riktning. Över 70 procent av de svaran— de ansåg att kostnaderna förblev oförändrade. Det fanns här ingen större skillnad i åsikter beroende på företagens storlek förutom att de allra minsta företagen, med 0 — 5 anställda, ansåg sig ha minst kostnader förknippade med studieledighet. Företag med 101 — 350 anställda ansåg sig ha störst kostnader.

• Sida 125
•  Original

Procent

Det bör dock uppmärksammas att en stor andel av de som hade erfarenhet av studieledighetslagen, ungefär en tredjedel, inte svarade på frågorna om lagarnas kostnadseffekter. Detta skulle möjligen kunna tolkas så att många företag inte följer upp studieledighetslagens faktiska kostnadseffekter.

Sammanfattande omdöme om studieledighetslagen

Diagram 6:14 nedan visar företagens sammanfattande omdöme om studiele— dighetslagen. Det framgår att 50 procent av de svarande är neutralt inställda till lagen. Bland de små företagen är det sammanfattande omdömet om lagen mer negativt än bland de större företagen. Skillnaden är dock inte markant.

Diagram 6:14 Företagens sammanfattande omdöme om studieledighets- lagen Procent av antalet företag inom varje storleksklass

& ! (Il

wå—x (Jto

53 Något eller starkt positiv

») O

25 20

[] Neutral

5 Något eller starkt negativ

lll||Illllllllllllllllllllll llllllIIIIIIlllllllllllllll

illllllllllllllllllll

llllllllllllllli

0—5 6—25 26— 100— 350— 100 350

Antal anställda

Källa: Tre enkäter om den svenska ledighetslagstiftningen av Sören Wibe.

• Sida 126
•  Original

6.2.3. Föräldraledighetslagen

Enligt enkätundersökningen varierar föräldraledighetens omfattning med andelen kvinnor i företagen. Det genomsnittliga antalet föräldralediga dagar i företag där personalen består av mer än 70 procent kvinnor är högre än i företag där personalen består av mer än 70 procent män. I de kvinnodomi— nerade företagen uppgick den genomsnittliga föräldraledigheten per företag till 17 dagar och i de mansdominerade företagen uppgick den till 5 dagar är 1992. I den offentliga sektorn var den genomsnittliga föräldraledigheten också högre än i den privata sektorn. I de kvinnodominerade företagen an- sågs problemen som orsakas av föräldraledigheten vara större än i de mans— dominerade företagen. Problemen med föräldraledigheten ansågs även vara större i den offentliga sektorn än i den privata sektorn.

Nästan 60 procent av samtliga företag ansåg att de inte hade några admini- strativa problem som förknippas med föräldraledigheten eller att de var mycket små. De små företagen ansåg sig inte ha större problem som för— knippas med föräldraledighet än de större företagen. Bland de minsta före- tagen, med färre än fem anställda var det 83 procent som ansåg att de inte hade några administrativa problem som förknippades med föräldraledigheten eller att problemen var mycket små. De största problemen med föräldraledig- heten förefaller i stället storföretagen ha. Bland företagen med 350 eller fler anställda var det ca 75 procent som ansåg att de hade måttliga eller stora problem med administrationen.

Företagen ansåg överlag att problemen som förknippas med föräldraledig- heten var större för produktionen än för administrationen. Ungefär 45 pro- cent av företagen ansåg att problemen för produktionen var måttliga eller mycket stora. Motsvarande siffra för administrationen uppgick till 40 pro— cent. Småföretagen ansåg sig ha mindre problem med produktionen än vad de stora företagen gjorde.

Det kan slutligen tilläggas att fler företag ansåg att föräldraledigheten med— förde problem än vad som var fallet med studieledigheten.

• Sida 127
•  Original

6.2.4. De fackliga företrädarnas synpunkter

De fackliga representanternas svar avvek inte nämnvärt från de svar som företagen uppgav. Mönstren var desamma när det t.ex. gäller problemen för administrationen respektive produktionen. Problemen för produktionen fram- stod också för de fackliga företrädarna som större än problemen för admini— strationen.

I enkäten fick de fackliga företrädarna dessutom svara på frågan om de ansåg att studieledighetslagen påverkade tjänstledigheten för studier. Av svaren framgår att 70 procent av de fackliga representanterna ansåg att lag- stiftningen hade påverkat studieledigheten på ett sådant sätt att den under- lättades.

Vidare ansåg de fackliga representanterna att ledighet för vård av sjukt barn medför mer problem för företaget än vad föräldraledighet i samband med barns födelse gör.

6.2.5. Sammanfattning

En klar majoritet av de företag som hade erfarenhet av studieledighet upplev- de den inte som kostnadskrävande eller problematisk. Det var ungefär 80 procent som ansåg att studieledigheten antingen inte medförde några problem alls, eller att problemen var mycket små.

De problem som studieledigheten trots allt föranledde varierade med före- tagens storlek. Småföretagen hade mindre problem än storföretagen. Som orsak till problemen nämndes först och främst den korta underrättelsetiden före ledigheten. Även en kort underrättelsetid vid återgång i arbete ansågs förorsaka problem för företagen.

Vid en jämförelse mellan de olika lagarna framkom att färre företag upp- gav att studieledigheten medförde problem än vad som var fallet med för- äldraledigheten.

De fackliga företrädarnas svar överensstämde i stort med företagens svar. Det framkom dessutom att 70 procent av de fackliga företrädarna ansåg att lagstiftningen hade påverkat studieledigheten på ett positivt sätt.

• Sida 128
•  Original

6.3. Fallstudier

I våra direktiv anges att fallstudier bör utföras i syfte att så konkret som möjligt belysa lagstiftningens konsekvenser. Konsultföretaget Cepro fick därför i uppdrag att genomföra en fallstudieundersökning. Syftet med under— sökningen var att beskriva vad som händer när ledighetslagarna tillämpas vid olika arbetsplatser. Undersökningen sammanställdes i rapporten Ledighetsla- gar i praktiken. För innehållet i rapporten svarar helt Ph D Lennart Arved- son och civ. ing. Anders Ferntoft. Deras beskrivning av fallstudierna (kapi- tel 3 i rapporten) bifogas i bilaga 2 till detta betänkande. Fallstudierna dis— kuteras i det följande.

6.3.1. Intervjuer i tio olika företag

Tio fallstudier genomfördes i företag som representerade olika verksamheter: offentlig och privat, tjänste- och varuproduktion. Företagens storlek variera— de mellan 15 och 7 000 anställda. Vidare hade företagen en viss geografisk spridning.

Informationen om ledighetslagarnas effekter erhölls genom personliga intervjuer vid respektive företag. Intervjuerna genomfördes med företrädare för företagsledning, personalansvariga, fackliga företrädare och övriga an- ställda. Företagen hade erfarenhet av både föräldra— och studieledighet.

6.3.2. Stor variation i företagens kostnader för ledighet

Arvedson och Ferntoft kunde inte se något tydligt samband mellan ledig— heternas karaktär eller volym och störningar i företagens verksamhet. En liten ökning i frånvarovolymen ledde i vissa fall till att problem och kost— nader växte kraftigt, medan en stor ökning i andra fall inte innebar några märkbart ökade problem eller kostnader. Fallstudierna visade snarare att det genomgående var många olika faktorer som påverkade företagens problem och kostnader vid ledighet. Fallstudierna förmedlar således en komplex bild

• Sida 129
•  Original

där en mängd olika faktorer indirekt eller direkt påverkar effekterna av ledigheten.

6.3.3. Problem vid återgång i arbete

Vissa aspekter av ledighetslagstiftningen ifrågasattes av företagen som ingick i fallstudieundersökningen. Framför allt ifrågasattes den tidsmässigt obe— gränsade rätten till studieledighet. Ledighetens varaktighet har i huvudsak betydelse för företagens verksamhet när ledigheten avslutas. När den an— ställde kommer tillbaka efter lång ledighet, är riskerna större att han eller hon inte kan eller vill återgå till sin tidigare tjänst.

En av orsakerna till detta är att efter en lång ledighet ökar risken att den studieledige är överkvalificerad för sina tidigare uppgifter, vilket i många fall säkert också varit syftet med utbildningen. För en majoritet av de studieledi— ga har avsikten med studierna varit att få bättre möjligheter på arbetsmarkna— den och ett naturligt resultat är att den studieledige inte avser att behålla samma tjänst efter avslutad utbildning.

En annan orsak till att den långtidsledige inte kan eller vill återgå till sam- ma tjänst är att företaget i fråga har genomgått en genomgripande omorgani- sation under den anställdes studieledighet. Detta kan leda till att den studiele— diges tjänst har förändrats eller att den överhuvudtaget inte finns kvar. Ytter- ligare en anledning till att återgången i arbete efter lång ledighet kan vara problematisk är att vissa branscher kännetecknas av ständig utveckling, som det kan vara svårt för den studieledige att följa under tjänstledigheten.

6.3.4. Problem med underrättelsetider och deltidsledigheter

För många företag är behovet stort av att få underrättelse om ledigheten så tidigt som möjligt. Därigenom ges företaget naturligtvis större möjligheter att planera verksamheten under ledigheten och att vidta åtgärder för att dämpa eventuella negativa effekter. I vissa fall kan det emellertid vara svårt att påverka underrättelsetiden. En del ledigheter är helt enkelt lättare att förutse än andra, vilket gäller för såväl föräldraledighet som studieledighet.

• Sida 130
•  Original

Det har vidare framhållits i Cepros rapport att ledighet i form av reducerad arbetstid ibland orsakar problem när den tjänstledige skall ersättas under endast någon timme per dag eller någon dag per vecka.

6.3.5. Inga säkra slutsatser

Det är svårt att dra några generella slutsatser om de ekonomiska effekterna av frånvaro utifrån fallstudiematerialet. Två aspekter är särskilt viktiga i detta avseende. För det första är det många olika faktorer, både inom och utanför företaget, som påverkade de totala effekterna av ledighet. För det andra är det ekonomiska underlaget otillräckligt, eftersom de flesta företag i fallstudierna inte följde upp de ekonomiska konsekvenserna av frånvaro.

Vissa aspekter av resultatet av fallstudierna diskuteras vidare i de följande två avsnitten.

6.4. Småföretagens situation

I olika sammanhang _betonas vikten av att samhället stimulerar nyföretagan— det. Det sägs att framtidens sysselsättningstillväxt i hög grad kommer att skapas inom de små och medelstora företagen. Det är därför angeläget att samhället stöder en sådan utveckling och att gynnsamma förutsättningar skapas.

Olika typer av ledighet kan ha betydelse för företagens, och då särskilt de små företagens, möjligheter att bedriva verksamhet. Vi har därför funnit det nödvändigt att belysa ledigheter i de små företagen och behovet av regler anpassade särskilt till de små företagens situation. Ledigheterna som stude- rats i förhållande till företagens storlek har koncentrerats till studie— och föräldraledighet.

• Sida 131
•  Original

6.4.1. Skillnader mellan små och stora företag

Det vanligaste måttet på småföretag är antalet anställda eller företagets om- sättning. Begreppet småföretag är emellertid inte entydigt. Vad som räknas som småföretag inom en bransch behöver inte vara detsamma inom en annan bransch. Faktorer som ägandeform, beroendeförhållande mellan företaget och omvärlden, företagskultur etc. har dessutom fått ökad betydelse för begreppet småföretag.

Inom Europeiska unionen (EU) indelas generellt små och medelstora före- tag i samma grupp av företag med upp till 500 anställda. I Sverige används emellertid oftast snävare definitioner. En del räknar småföretag som företag med mindre än 200 anställda. Andra begränsar antalet anställda ytterligare. I våra undersökningar har särskilt företag med 0 — 25 anställda belysts.

De allra minsta företagen, med mindre än fem anställda, utgjorde år 1993 89 procent av de privata företagen i Sverige. Företag med 5 — 9 anställda ut- gjorde 6 procent och företag med 10 — 19 anställda 3 procent av den privata sektorn. Företag med mer än 20 anställda utgjorde således 2 procent av de privata företagen (SCB, Centrala företags- och arbetsställeregistret, 1993-11-30).

Några av småföretagens utmärkande drag är att de präglas av självständig- het, lättrörlighet, och möjlighet till anpassning. Småföretagen utgör var för sig en väl sammanhållen enhet där ett fåtal personer äger och leder företaget. För dem är det relativt enkelt och mindre tungrott att utveckla företagets verksamhetsinriktning.

Andra fördelar i en liten organisation kan vara att det är lättare för arbets- givare och arbetstagare att kommunicera och att det kan vara lättare för personalen att känna sig delaktig i företagets verksamhet, vilket bl.a. kan resultera i ett ökat ansvarstagande.

Till småföretagens nackdelar hör framför allt en utsatthet för yttre föränd- ringar. Lågkonjunkturer, liksom andra förändringar i omvärlden, har ofta direkt effekt på det lilla företagets förutsättningar att bedriva en lönsam verk- samhet.

• Sida 132
•  Original

6.4.2. Ledighet och övrig frånvaro i små företag

Frånvaron i små företag skulle kunna antas ge upphov till större effekter på företagens verksamhet än i stora företag. Frånvaron skulle kunna orsaka större störningar i produktionen, eftersom varje anställd på sätt och vis utgör en s.k. nyckelperson som inte utan vidare låter sig ersättas. Det stora före— taget kan ha andra möjligheter att omfördela arbetsuppgifter mellan anställda som utför liknande uppgifter. Vidare skulle kostnaderna för frånvaron i små företag kunna bli oproportionellt höga och därför få allvarliga effekter för verksamheten.

Våra undersökningar ger dock inte belägg för att så är fallet. I Sören Wibes enkätundersökning ansåg småföretagen inte att studieledigheten var mer problematisk än vad företag med fler än 25 anställda ansåg. Småföre- tagen tenderade t.o.m. att ha mindre problem med studieledighetslagen än de stora företagen. Andelen företag inom varje storleksgrupp som angav att de haft problem med den praktiska tillämpningen av studieledighetslagen mins— kade med antalet anställda. En något större andel av de stora företagen hade emellertid ett mer positivt sammanfattande omdöme om studieledighetslagen. Denna skillnad var dock inte markant.

Vidare indikerar enkätundersökningen att studieledighetens längd och om- fattning varierar med företagens storlek. Enligt undersökningen tenderar studieledigheten att vara kortare i företag med 0 — 5 anställda, samtidigt som andelen studielediga personer ökar ju färre anställda företaget har. Enligt Sören Wibes undersökning skulle således relativt fler personer vara studiele— diga i små företag och deras ledighet skulle pågå under kortare tid. Uppgif- terna från Sören Wibes undersökning bygger emellertid på ett relativt litet statistiskt underlag.

I den tilläggsundersökning som SCB utförde på vår begäran inom ramen för sina ordinarie arbetskraftsundersökningar (AKU) finns det ingenting som tyder på att det skulle föreligga ett samband mellan ledighetens omfattning enligt ledighetslagarna och företagens storlek. Enligt AKU varierar omfatt— ningen av föräldraledigheten mer mellan de olika företagsgrupperna än vad studieledigheten gör. Det finns dock inget tydligt samband mellan dessa variationer.

• Sida 133
•  Original

Tilläggsundersökningen visar emellertid att den totala frånvaron relativt sett är högre i stora företag än i små företag. Frånvaron ökar successivt med företagens storlek. Detta samband gäller dock endast för sjukdom och övrig frånvaro (semester, ledighet vid helger och kompensationsledighet).

Utredningen om mer flexibla regler för arbetstid och semester belyste sär— skilt småföretagens kostnader för semesterlönegrundande frånvaro i be- tänkandet Semesterlöneförsäkring för små företag (SOU 1991:109). Resulta— tet visade att småföretagens situation i detta avseende inte var sämre än för de stora företagen. Utredningen undersökte olika arbetsgivargruppers kost- nader för semesterlönegrundande frånvaro. Kostnaderna belystes i förhållan- de till bl.a. företagens storlek. Det framkom att den semesterlönegrundande frånvaron relativt sett inte var större i småföretagen. Det visade sig snarare att det motsatta förhållandet gällde, nämligen att småföretagens kostnader för semesterlönegrundande frånvaro understeg genomsnittet.

Sammanfattningsvis har vi således inte funnit belägg för att ledighet enligt ledighetslagarna i allmänhet skulle orsaka mer problem i de små företagen än i de stora. Vi har inte heller funnit belägg för att det skulle föreligga ett samband mellan företagens storlek och omfattningen av föräldra- respektive studieledighet. Däremot visar AKU att frånvaron på grund av sjukdom, semester, helg- och kompensationsledighet är högre i stora företag. Det kan dock inte uteslutas att uttaget av ledighet kan få stora konsekvenser i enskil- da fall bland småföretag. Följderna av ledighet skulle också kunna accentue- ras i de fall där den övriga frånvaron är hög.

6.5 Företagsekonomiska effekter

När RRV genomförde sin undersökning av frånvaro från arbete är 1981 bedömdes bl.a. kostnaderna av den samlade frånvaron utifrån ett företags- ekonomiskt perspektiv. RRV:s rapport visade att det inte föreligger något enkelt samband mellan frånvarons omfattning och de kostnader som frånva- ron leder till. Något sådant samband föreligger inte heller för den frånvaro som ledighetslagarna ger upphov till, vilket framkom både i en studie av ledighetslagarna som Studieförbundet Näringsliv och Samhälle (SNS) utförde

• Sida 134
•  Original

år 1981 samt i fallstudieundersökningen som vi uppdrog åt konsultföretaget Cepro att göra.

De kostnader som ledigheten ger upphov till påverkas av en mängd fakto- rer, t.ex. produktionsprocessens uppläggning, ledighetens planerbarhet, variationerna i ledigheten samt de åtgärder som vidtas i företaget. Av detta följer att det är svårt att avgöra vilken typ av ledighet som medför de största kostnaderna för företagen eller hur kostnaderna varierar med ledighetens karaktär eller omfattning.

Det går således inte generellt att fastslå vad de faktiska kostnaderna för ledighet är. Det går däremot att dels beskriva vilka faktorer som påverkar kostnaderna för ledighet, dels beräkna dessa kostnader i enskilda företag vid ett givet tillfälle.

6.5.1 Faktorer som påverkar kostnaderna för ledighet

Ett sätt att beskriva de faktorer som påverkar kostnaderna för ledighet är att belysa kostnaderna i förhållande till variationer i ledigheten, företagets orga- nisation och produktionsprocess, de åtgärder som företaget vidtar med an- ledning av ledigheten samt externa faktorer. Exempel på dessa faktorer visas schematiskt i bild på nästa sida.

• Sida 135
•  Original

FAKTORER SOM PÅVERKAR KOSTNADERNA FÖR LEDIGHET

VARIATIONER I FÖRETAGETS ORGANISATION FÖRETAGETS EXTERNA LEDIGI—IETEN OCH ÅTGÄRDER FAKTORER PRODUKTIONSPROCESS

Tids— Beman- Personer Arbetet Efter- mässig nings- som skjuts frågan: för- situation: berörs: upp: läggning: Lång Lång Heltid Lätt att Över— Omfördela Anställa Ingen Stort Stor ersätta bemanning arbets- vikarie åtgärd utbud uppgifter Kort Kort Reducerad Svår att Underbe- Arbets- Anlita Litet Liten arbetstid ersätta mannin g ledare konsult utbud Personal— Anlita Kvalifi— avdelning förmedling cerad Företags- Okvali- ledning ficerad

Leveran- törer

Kunder

• Sida 136
•  Original

Variationer i ledigheten

Ledigheten kan variera på många olika sätt bl.a. genom dess omfattning, längd, förläggning etc. Ledighetens planerbarhet eller förutsägbarhet är en faktor som allmänt ökar företagets möjligheter att minska kostnaderna som uppstår till följd av ledigheten. I RRV:s studie från år 1981 framkom bl.a. att den frånvaro som orsakar stora variationer, exempelvis korttidsfrånvaro, vanligen kostar mer än sådan frånvaro som är jämnt fördelad eller styrbar.

Variationer i företagets organisation och produktionsprocess

Flexibiliteten i produktionsprocessen är bl.a. avgörande för hur företaget kan anpassa verksamheten när personal är ledig. Om denna anpassning inte är möjlig kan produktionsstopp uppstå. Konsekvenserna för produktionen är beroende på uttaget av ledighet, hur företaget är organiserat samt det inbör- des förhållandet mellan företagets produktionsenheter. Om de produktions- störningar som uppstår på grund av ledighet skulle sprida sig från en enhet till andra enheter, kan kostnaderna för ledigheten öka.

Arbetskraftens utbytbarhet, dvs. dess möjligheter och kunnande att utföra mer än en arbetsuppgift, är ofta avgörande för vilka konsekvenser en viss ledighet kan få. Ju mer specialiserad arbetskraften är desto svårare kan det vara att finna ersättare vid ledigheter.

Variationer i företagets åtgärder

Ledighetens konsekvenser kan också påverkas av vilka åtgärder som före- taget vidtar. Vid framför allt kort ledighet är det inte ovanligt att den lediges arbetsuppgifter antingen omfördelas på den övriga personalen eller om det är möjligt att den anställde själv utför uppgifterna före eller under ledigheten. När företaget ersätter den ledige med en vikarie påverkas kostnaderna för ledigheten även av rekryteringsförfarandet. Företagets möjligheter att välja

• Sida 137
•  Original

mellan olika åtgärder kan dock variera beroende på företagets storlek, perso- nalens kompetens, ledighetens förutsägbarhet etc.

Variationer !" externa faktorer

Det finns även externa faktorer som påverkar kostnaderna för ledighet, t.ex. utbudet av lämpliga vikarier. Efterfrågan på företagets produkter eller tjäns- ter kan också vid ett givet tillfälle påverka kostnaderna för ledighet.

6.5.2 Att beräkna kostnader för ledighet utifrån personalekonomiska kalkyler

Fallstudierna visar att kostnaderna för frånvaro kan variera kraftigt mellan olika företag. Bland de studerade företagen förekom det dock endast i undan- tagsfall att företagen följde upp frånvarons kostnader med avseende på såväl direkta som indirekta kostnader. Framställning och användning av statistik över frånvarons omfattning och fördelning varierar för olika företag. Viss statistik har företaget dock alltid tillgänglig, eftersom den ligger till grund för löneutbetalningar, semesterlön och samordning med försäkringskassan.

Med hjälp av personalekonomiska kalkyler kan företagen ta fram besluts- underlag som visar vilka olika åtgärder som kan vidtas vid ledighet samt vilka konsekvenser åtgärderna skulle få. Personalekonomiska kalkyler kan även underlätta företagens uppföljning av de faktiska kostnaderna för från- varo. Under senare år har användningen av personalekonomiska kalkyler utvecklats. Det finns numera olika metoder och kalkylprogram att använda inom detta område.

I stora drag innebär en användning av personalekonomiska kalkyler att de tänkbara handlingsalternativen först kartläggs. Sedan beskrivs konsekvenser- na av varje alternativ så konkret som möjligt. Nästa steg, som kanske är det svåraste när det gäller personalekonomiska kalkyler, är att kvantifiera konse- kvenserna, genom att i möjligaste mån prissätta dem.

I det följande exemplet (s. 139) har vi uppskattat kostnaderna för ledighet när en studieledig sekreterare (alternativt annan administrativ personal) er- sätts med en vikarie i sex månader. Exemplet illustrerar ett enskilt fall och är

• Sida 138
•  Original

därmed inte representativt. Syftet med exemplet är endast att belysa hur en personalekonomisk kalkyl kan användas och vilka olika typer av kostnader som kan vara aktuella att ta hänsyn till. Exemplet visar också hur viktigt det är att korrekt uppskatta de stora kostnaderna. Om dessa nedvärderas eller uppvärderas förändras hela kalkylen i exemplet.

Det är i vissa fall möjligt att specificera kostnaderna ytterligare, genom att uppskatta de enskilda kostnaderna för bl.a. löneadministration, eventuellt produktionsbortfall, nedsatt kvalitet, sämre service, längre leveranstider etc. Dessa kostnader är emellertid svåra att kvantifiera varför man ofta måste nöja sig med att uppskatta dem.

Det bör nämnas att Cepros rapport innehåller tre exempel på kostnadskal— kyler där spännvidden på de uppskattade effekterna är utomordentligt stor. Det bör emellertid också noteras att det finns fall där ledigheten inte alls leder till några kostnader.

• Sida 139
•  Original

EXEMPEL PÅ KOSTNADSKALKYL VID LEDIGHET - ANSTÄLLNING AV VIKARIE | SEX MÅNADER

lnbesparade lönekostnader Lön (6 månader är 13 000 kr) -78000

Semesterlönetillägg -1 01 1 Arbetsgivaravgifter, inkl. LKP (38.5 %) —30420 Summa -1 09431

Lönekostnader för vikarie Lön (6 månader är 11 500 kr) Semesterlönetillägg Arbetsgivaravgifter, inkl. LKP (38,5 %) Summa

Rekryteringskostnader Annons (rubricerad)

Arbetstid för administration och intervjuer (30 tim. & 150 kr) Summa

Kostnader för inskolning och introduktion till den nya arbetsplatsen Handledning (en veckas lön för handledare) Kurs (introduktion till datasystemet) Summa

Summa, totala kostnader

• Sida 140
•  Original

6.6 Samhällsekonomiska effekter

I enlighet med direktiven har vi i huvudsak koncentrerat oss på de företags- ekonomiska effekterna av frånvaro, se avsnitten 6.5 och 8.6. Nedan förs även vissa resonemang om samhällsnyttan av de två vanligaste ledighetsla- garna: studieledighetslagen och föräldraledighetslagen.

6.6.1 Ledighetslagarna ur ett samhällsekonomiskt perspektiv

På uppdrag av regeringen har RRV arbetat fram en generell modell för att presentera beslutsunderlag i den offentliga sektorn. Modellen är avsedd att användas för konsekvensanalyser av myndigheters förslag till förändringar. Den presenteras i rapporten "Bättre beslutsunderlag i den offentliga sektorn — en presentationsmodell", (Riksrevisionsverket Fi 1991:2). Modellen bygger på de teoretiska grunder som professor Peter Bohm beskrivit i boken "Sam- hällsekonomisk effektivitet".

Det har dock varit svårt att tillämpa presentationsmodellen fullt ut med avseende på ledighetslagarna, bl.a. beroende på bristande underlag i form av ekonomisk information. För att en sådan analys överhuvudtaget skulle ha varit meningsfull, hade det krävts en mer omfattande studie än som varit möjlig att genomföra inom ramen för vår utredning. I det följande gör vi i huvudsak en kvalitativ bedömning av effekterna av studie- respektive för- äldraledighet.

Studieledighet

Studieledighetslagen bidrar till flera positiva samhällsekonomiska effekter. Investeringar i utbildning och forskning utgör bl.a. grunden för att öka konkurrenskraften och härigenom skapas möjligheter till ekonomisk tillväxt, nya arbetstillfällen och ökad rörlighet på arbetsmarknaden.

Vissa undersökningar (Lucas, R.E. /1990/, "Why doesn't Capital Flow from Rich to Poor Countries?", American Economic Review, 80, Nadiri, M.I. /1990/, "Innovationer och teknikspridning", i Expertrapport nr 10 till

• Sida 141
•  Original

produktivitetsdelegationen, SOU 1991:82) visar att utbildning har en viss karaktär av kollektiv nyttighet, som kommer fler personer än de som utbildat sig till nytta. När en anställds utbildningsnivå höjs ökar även de nära med- arbetarnas produktivitet. Dessa externa effekter sprids inte enbart inom företagets gränser utan även mellan företag och branscher.

Vidare kan studieledighetslagen bidra till ökad jämlikhet och jämställdhet, eftersom lågutbildade och eftersatta i samhället ges möjligheter att studera. Majoriteten av dem som är studielediga är i åldrarna 25 — 34 är. Vidare är två tredjedelar av de studielediga kvinnor.

En diffus men icke desto mindre viktig effekt av utbildning är att indivi- dens personliga kompetens rent allmänt ökar. Genom utbildning ökar in- dividens förmåga att överblicka konsekvenserna av sina egna beslut. En hög utbildningsnivå underlättar det politiska samtalet och är en förutsättning för en väl fungerande demokrati (Nya villkor för ekonomi och politik, SOU 1993:16).

En annan faktor som påverkar storleken på de positiva samhällsekonomis- ka effekterna av studieledighet är vilken typ av studier som bedrivs. Efter- som lagens Styrsignal i fråga om valet av utbildning till individen är svag, prioriteras inte utbildningar som är mer viktiga ur ett samhällsekonomiskt perspektiv än andra. SCB:s tilläggsundersökning visar emellertid att en klar majoritet av alla studielediga bedriver studier i syfte att förbättra sina egna möjligheter på arbetsmarknaden. Vidare framgick att de flesta bedriver högre studier.

Det finns även negativa effekter av studieledighet. Den totala frånvaron från arbete ökar och leder i vissa fall bl.a. till produktionsstörningar. Studie— ledigheten svarar dock för en relativt liten del av arbetstidsvolymen. År 1993 var i genomsnitt nästan 30 000 personer studielediga på heltid och den sam- manlagda studieledigheten utgjorde ca 0,7 procent av arbetstidsvolymen. De negativa effekterna framstår alltså som relativt sett ganska små, särskilt när de vägs mot de positiva effekter som studieledigheten kan ge i form av högre utbildningsnivå, ökad jämställdhet etc.

• Sida 142
•  Original

Föräldraledighet

Det är en självklar utgångspunkt för samhällets fortbestånd att barn föds och att förutsättningar finns för att på bästa sätt vårda barnen. Möjligheten att vara föräldraledig får ses mot bakgrund av detta. Omfattningen av föräldrale- digheten har successivt ökat i takt med utbyggnaden av föräldraförsäkringen. I RRV:s undersökning från år 1981 framgår av de samhällsekonomiska beräkningarna att föräldraledigheten utgör en intäkt för samhället. I beräk— ningarna ses föräldraledigheten som en ”alternativ produktion", eftersom föräldrarna vårdar eller tar hand om sina barn. Därutöver finns positiva faktorer som handlar om barns möjligheter att i ett system som förutsätter att båda föräldrarna förvärvsarbetar få växa upp under större trygghet med närhet till föräldrarna etc.

Föräldraledigheten leder till flera positiva effekter bl.a. för jämställdhet och ekonomisk tillväxt. De ökade möjligheterna att vara föräldraledig, och i synnerhet de förbättrade ekonomiska möjligheterna som beror på en utbygg- nad av föräldraförsäkringen, torde bl.a. ha bidragit till att kvinnorna i ökad utsträckning trädde ut i förvärvslivet under 1970— och 1980-talen (Arbets- marknadsdepartementet, Den svenska arbetsmarknaden under 100 år). Kvin- nornas förvärvsfrekvens ökade under hela 1980-talet från 75,5 procent till 82,6 procent (SCB, AKU). Under samma period fyllde kvinnorna den ar- betskraftsefterfrågan som då förelåg, vilket ledde till ökad sysselsättning och ekonomisk tillväxt.

Föräldraledighetslagen, som inte helt hör samman med reglerna om för- äldraförsäkring, kan liksom studieledighetslagen ge upphov till negativa effekter. Dessa är i huvudsak av företagsekonomisk natur och kan framför allt uppstå i form av ökad administration samt störningar i produktionen. Som framgår av våra undersökningar anser företagen att de har större pro- blem med föräldraledigheten än med studieledigheten. Föräldraledigheten svarar emellertid också för en betydligt större andel av den totala ledigheten än vad studieledigheten gör. Den del av föräldraledigheten som är obetald, dvs. faller utanför föräldraförsäkringen, är emellertid nästan försumbar i sammanhanget. En del av de negativa effekterna kan, i de fall frånvaron gått att förutse, motverkas genom god planering, samförståndslösningar etc. I

• Sida 143
•  Original

fallstudierna finns exempel på detta. De produktionsstörningar som trots åtgärder inte går att förhindra får vägas mot de positiva effekter som nämnts tidigare, men som svårligen låter sig kvantifieras. Till detta får även läggas de intäkter som samhället erhåller genom att föräldraledigheten kan betraktas som en "alternativ produktion".

• Sida 144
•  Original

• Sida 145
•  Original

7. Internationella förhållanden 7. ] Internationella överenskommelser

Genom sin anslutning till Nationernas förbund den 9 mars 1920 inträdde Sverige såsom medlem av Internationella arbetsorganisationen (ILO) i Gene- ve. Beslut av organisationens beslutande församling — Internationella arbets- konferensen — skall resultera antingen i ett förslag till en internationell kon- vention, avsedd att ratificeras av organisationens medlemmar, eller också i en rekommendation, avsedd att övervägas vid lagstiftning eller på annat sätt men utan den bindande karaktär, som tillkommer en ratificerad konvention (se prop. 1971:5, s. 2 f.).

Enligt direktiven till vår utredning skall ILO-konventionen (nr 140) om betald ledighet för studier och ILO-konventionen (nr 132) om semester beaktas i vårt arbete. Dessa två konventioner har Sverige ratificerat.

För vår utredning gäller också kommittédirektiven (dir. 1988:43) till kom— mittéer och särskilda utredare angående beaktande av EG-aspekter i utred- ningsverksamheten.

Sverige är bundet av avtalet om Europeiska ekonomiska samarbetsområdet (EES-avtalet) mellan EG och vissa EFTA-stater som trädde i kraft den 1 januari 1994. Genom avtalet tar EFTA-staterna på sig att följa de EG—regler som har betydelse för ett inträde på den s.k. inre marknaden. Rättsakter som är antagna inom EG efter den 31 juli 1991 skall dock till en början inte gälla inom samarbetsområdet. Parterna i EES-avtalet har dock en allmän förplik- telse att på olika sätt stärka och bredda sitt samarbete, vartill kommer planer på kompletterande avtal som skall fånga in de rättsakter som har antagits efter den angivna dagen (jfr prop. 1991/92:170, del 1, bilaga 1, s. 129 f.).

EG har den 19 oktober 1992 antagit ett direktiv (92/85/EEG) om vidtagan- de av åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för ar- betstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar. Vidare före- ligger ett EG—direktiv om vissa aspekter på förläggning av arbetstid (93/ 104/ EG).

• Sida 146
•  Original

Den europeiska sociala stadgan ingår i det system av rättsakter som Euro- parådet har antagit. Stadgan undertecknades år 1961 och Sverige ratificerade huvuddelen av stadgan året därpå.

I det följande lämnas en redogörelse för dels vissa ILO-konventioner på ledighetsområdet m.m., dels en artikel i den europeiska stadgan om skydd för kvinnliga arbetstagare och dels — i avsnitt 7.2 — EG-direktivet om förbätt- ringar för gravida arbetstagare m.m.

ILO-konventionen (nr 140) om betald ledighet för studier

Sverige ratificerade denna konvention år 1975 (se prop. l975:63).

Enligt konventionen åtar sig medlemsstaterna att stegvis främja beviljandet av betald studieledighet för utbildning. I samband med utbildning skall ar- betstagaren åtnjuta lämpliga ekonomiska förmåner. Finansieringen skall tryggas genom regelbundna och tillräckliga anslag. Ledigheten skall vara tillgänglig för alla arbetstagare utan åtskillnad. Förutsättningarna för ledighet kan däremot variera beroende på vad det är för slags utbildning det är fråga om.

En period av betald ledighet för studier skall enligt artikel 11 i konventio- nen jämställas med en period av faktisk tjänstgöring i och för fastställande av anspråk på sociala förmåner och andra rättigheter. Dessa skall grundas på anställningsförhållandet i enlighet med nationell lagstiftning, kollektivavtal, skiljedom eller på annat sätt, som är förenligt med nationell praxis.

I det remissförfarande som föregick regeringens och riksdagens beslut i frågan om ratifikation av konvention nr 140 hänvisade remissinstanserna till prop. 19741148 med förslag till lag om arbetstagares utbildning. ILO-kom- mittén påpekade att konventionen inte krävde fullständigt förverkligande omedelbart utan syftade till successiva reformer. Med hänsyn till detta för- klarade departementschefen (prop. 1975:63 s. 18) att den då nyligen utfärda- de studieledighetslagen i förening med det i Sverige väl utvecklade studie- stödssystemet, fick anses vara tillräckligt för att svara mot begreppet "betald ledighet för studier" i konventionen. Departementschefen tillfogade att fler viktiga steg var på väg att tas i Sverige i riktning mot det mål som uppställts

• Sida 147
•  Original

i konventionen. Med hänsyn till att konventionen inte omedelbart krävde ett fullständigt förverkligande, ansåg departementschefen att konventionen skulle ratificeras av Sverige.

Såvitt gällde kravet i artikel 11 förordade departementschefen att texterna till konventionen och rekommendationen om betald ledighet för studier skulle överlämnas till 1974 års semesterkommitté. Så skedde också och semester- kommittén föreslog att viss betald studieledighet skulle vara semesterlönegrun- dande. I propositionen (1976/77:90 s. 133—134) ställde sig departementsche- fen bakom detta förslag. Han påpekade samtidigt att detta innebar att ytterli— gare ett steg togs mot förverkligandet av principerna i den då ratificerade konventionen.

ILO-konventionerna (nr 132 och 146) om semester

År 1978 ratificerade Sverige två konventioner som behandlar arbetstagarens rätt till semester, nämligen konvention nr 132 från år 1970 om semester, som omfattar alla arbetstagare utom sjömän, och konvention nr 146 från år 1976 om semester för sjöfolk. Konventionerna har huvudsakligen samma uppläggning och innehåll. Vi begränsar oss till deras betydelse för semester- lönegrundande frånvaro och gör här en kortare genomgång av konventioner- na. '

Enligt artikel 3 i konventionen nr 132 om semester och motsvarande arti- kel i konventionen nr 146 om semester för sjöfolk skall alla arbetstagare vara berättigade till en årlig betald semester av angiven minimilängd. Varje medlemsstat, som ratificerar konventionerna, skall i till ratifikationerna bifogade deklarationer ange minimilängden på semestern i det egna landet. Minimilängden får inte understiga tre veckor. För Sveriges del skall den enligt deklarationerna vara fyra veckor.

Enligt artikel 4 i konventionerna kan semestern under vissa omständigheter vara kortare än vad som angetts i de svenska deklarationerna. Om arbets- tagaren under ett år har en tjänstetid som understiger vad som krävs för full semesterrått skall han vara berättigad till en semester som är proportionell mot längden på tjänstetiden under året.

• Sida 148
•  Original

Medlemsstaterna har vid konventionernas tillkomst velat värna om semes- terråtten för arbetstagare som varit frånvarande på grund av sjukdom, skada eller liknande. Denna vilja har kommit till uttryck i konventionernas artiklar 5 och 6.

Enligt artikel 5 kan en minsta tjänstetid krävas för att arbetstagaren skall få rätt till semester. Denna tid får inte vara längre än sex månader. Om arbets- tagaren har varit frånvarande på grund av sjukdom, skada eller liknande skall frånvarotiden räknas in i denna tjänstetid. I konventionen nr 146 om semester för sjöfolk gör man ett tillägg för sjömans frånvaro för deltagande i en godkänd kurs för yrkesutbildning inom sjöfarten. I artikel 5, fjärde punkten, anges följande. Under betingelser som skall fastställas av behörig myndighet eller genom tillämpliga metoder i varje land skall frånvaro från arbetet av sådana skäl varöver arbetstagaren ej råder som sjukdom, skada eller havandeskap räknas in i tjänstetiden.

I artikel 6 anges att perioder av arbetsoförmåga på grund av sjukdom inte får räknas in i den minsta årliga semestern. I konventionen för sjöfolk anges utöver denna bestämmelse ytterligare fall som inte får räknas in.

Sverige har inte någon regel motsvarande den i artikel 5 om att en arbets- tagare skall ha varit anställd en viss tid för att få rätt till semester. Däremot skall rätten till semesterlön arbetas in. Bestämmelserna i 17 & semesterlagen (1977:480) syftar till att skydda arbetstagare som av olika skäl har varit frånvarande och därför inte har arbetat in en fullständig rätt till semesterlön.

IDO-konventionen (nr 158) om uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ

Till konventionen ansluter en rekommendation (nr 166). Av rekommendatio- nens sextonde punkt följer att när en arbetstagare har blivit uppsagd bör denne ha rätt till viss ledighet med bibehållna anställningsförmåner för att kunna söka ett nytt arbete.

Sverige anses uppfylla rekommendationen genom bestämmelsen i 145 andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS).

• Sida 149
•  Original

ILO-konventionen (nr 121) om förmåner vid yrkesskada

ILO antog konventionen år 1964. Sverige ratificerade den med verkan från år 1970. Konventionen är en s.k. minimistandardkonvention, vilket innebär att den innehåller bestämmelser om vilka förmåner som minst skall utgå enligt en ratificerande stats lagstiftning.

Konventionen omfattar arbetsskador och dess förmåner utgörs dels av olika former av hälso- och sjukvård, dels av kontantförmåner.

Kontantförmånerna kan enligt artikel 13 i konventionen beräknas på två sätt.

Enligt det ena beräkningssättet (artikel 19) skall kontantförmånerna inklusi- ve eventuella familjebidrag för en standardförmånstagare utgöra minst 60 procent av dennes tidigare arbetsförtjänst ökat med de familjebidrag som utgår till en skyddad person med samma försörjningsplikt. Man har med detta beräkningssätt dock rätt att lämna inkomster som överstiger medel— inkomsten för en yrkesutbildad manlig industriarbetare utan kompensation.

Enligt det andra beräkningssättet som konventionen anvisar (artikel 20) skall kontantförmånerna för alla standardförmånstagare oavsett tidigare in- komst inklusive familjebidrag utgöra minst 60 procent av en oskolad manlig industriarbetares lön ökad med de familjebidrag som ugår till en skyddad person med samma försörjningsplikt. För annan förmånstagare skall för- månen stå i rimlig relation till standardförmånstagarens förmån.

Varje land kan fritt välja beräkningssätt för uppfyllande av kraven på kon- tantförmånernas storlek.

Konventionen stadgar vidare att varje land har skyldighet att inom sitt territorium behandla dem som inte är medborgare i landet lika med landets egna medborgare.

Den europeiska sociala stadgan

Stadgan innehåller regler om skydd för kvinnliga arbetstagare (artikel 8). Enligt artikel 8.1 föreligger en skyldighet att se till att kvinnliga arbetstagare

• Sida 150
•  Original

kan få ledigt med ekonomisk kompensation sammanlagt tolv veckor i sam- band med barns födelse. Detta stadgande har tolkats så att sex veckors ledig- het efter förlossningen skall vara obligatorisk. Artikel 8.3 stadgar rätt till ledighet för amning. Denna artikel har tolkats så att ledigheten skall anses som arbetad tid och betalas som sådan. Sverige har ratificerat båda dessa artiklar.

Enligt artikel 8.2 skall staterna genomföra en ordning som innebär att en arbetsgivares uppsägning av en kvinnlig arbetstagare är olaglig om den företas under hennes frånvaro på grund av havandeskap eller barnsbörd. Detsamma gäller om uppsägningen sker vid en sådan tidpunkt att anställ- ningen upphör under frånvaron. Denna regel har Sverige emellertid inte ratificerat. På svensk sida har man ansett sig i huvudsak kunna stämma in i det syfte som ligger bakom regeln. Däremot har den fått en utformning som inte kunnat godtas (prop. 19621175 5.11 och SOU 1993:32, s. 175 f.).

7 .2 EG-direktivet (92/85/EEG) om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar m.m.

Syftet med direktivet är att få till stånd åtgärder som uppmuntrar till för- bättringar inom området för säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbets- tagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar.

Om arbetsgivare efter en i direktivets artikel 4 närmare angiven bedömning kommer fram till att det finns en risk för gravida, de som nyligen fött barn eller ammar, skall arbetsgivaren enligt artikel 5 vidta de åtgärder som är nödvändiga. Arbetsgivaren skall därvid tillfälligt ändra arbetsförhållandena eller arbetstiderna för de berörda arbetstagarna. Om detta av tekniska eller andra objektiva skäl inte är möjligt eller av klart redovisade skäl inte rim- ligen kan begäras, skall arbetsgivaren vidta åtgärder för att omplacera arbets- tagaren till ett annat arbete. Om inte heller detta är möjligt skall arbetstaga- ren ha rätt till tjänstledighet så länge det erfordras för att skydda hennes hälsa och säkerhet.

• Sida 151
•  Original

Kravet på omplaceringsrätt tillgodoses till viss del i den svenska lagstift- ningen genom 12 och 12 a åå lagen (1978:410) om rätt till ledighet för vård av barn, m.m. (föräldraledighetslagen).

Kravet på rätt till tjänstledighet för det fall omplacering inte kan ske re- spektive ersättning under sådan ledighet tillgodoses i den svenska lagstift- ningen genom 4 5 föräldraledighetslagen och 4 kap. 3 och 4 55 lagen (1962:381) om allmän försäkring (AFL).

Av artikel 8 följer att medlemsstaterna skall se till att gravida arbetstagare, arbetstagare som nyligen fött barn och arbetstagare som ammar (se artikel 2) har rätt till en sammanhängande barnledighet under minst 14 veckor under tiden före eller efter förlossningen enligt nationell lagstiftning eller praxis. Någon sådan obligatorisk ledighet föreskrivs inte i den svenska lagstiftning- en.

Enligt artikel 9 skall medlemsstaterna vidta nödvändiga åtgärder för att se till att gravida arbetstagare som avses i artikel 2 skall ha rätt till ledighet utan löneavdrag för undersökningar under graviditeten om sådana undersök- ningar måste ske på arbetstid. Sådan rätt finns inte enligt svensk lagstiftning (se avsnitt 8.3.5).

Av artikel 10 framgår att medlemsstaterna skall se till att gravida kviimor inte får sägas upp från början av graviditeten till slutet av barnledigheten utom i undantagsfall, som inte har med deras tillstånd att göra och som enligt nationell lagstiftning eller praxis utgör tillräcklig grund för uppsäg- ning, samt i tillämpliga fall, medgivande föreligger från behörig myndighet. Om uppsägning ändå sker skall arbetsgivaren skriftligt ange skälen därför.

Regler om anställningsskydd finns i LAS. Särskilda bestämmelser om an- ställningsskydd finns också i 10 och 11 55 föräldraledighetslagen. Dessa bestämmelser avser inte anställningsskydd specifikt för gravida utan för dem som begår eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt föräldraledighetsla- gen.

Rättigheterna i artiklarna 5, 6 och 7 rörande anställningskontraktet skall enligt artikel 11 tillförsäkras i nationell lagstiftning eller nationell praxis. Detta rör bestämmelser om åtgärder arbetsgivaren skall vidta, t.ex. omplace- ring. Det gäller också arbetsmiljö och nattarbete. Även rätten till lön och/el-

• Sida 152
•  Original

ler bidrag för arbetstagare enligt artikel 2 måste tillförsäkras i nationell lagstiftning eller nationell praxis.

I fall som nämns i artikel 8 — barnledighet — måste rättigheter som har att göra med anställningskontraktet för arbetstagare enligt artikel 2 tillförsäkras. Vidare måste rätt till bibehållen lön och/eller tillräckligt stort bidrag för arbetstagarare enligt artikel 2 tillförsäkras. Bidraget skall anses tillräckligt stort om det garanterar en inkomst som är åtminstone lika stor som den som arbetstagaren skulle få i fall hon avbröt sitt arbete av hälsoskäl, om inte någon annan form av övre gräns gäller enligt nationell lag. Medlemsstaterna får göra bidraget beroende av att arbetstagaren har kvalificerat sig för en sådan förmån enligt nationell lag. Sådana villkor får dock inte fordra att arbetstagaren har varit anställd under mer än 12 månader omedelbart före den beräknade tidpunkten för nedkomsten.

Av 5 & föräldraledighetslagen följer att som villkor för rätt till ledighet gäller att arbetstagaren vid ledighetens början varit anställd hos arbetsgivaren antingen de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren.

Medlemsstaterna skall utforma sin lagstiftning så att arbetstagare som anser att de inte fått del av rättigheterna i direktivet kan föra talan i rättegång eller gentemot en myndighet. En arbetstagare i Sverige kan väcka talan i domstol för brott mot föräldraledighetslagen.

Medlemsstaterna skall enligt artikel 14 se till att bestämmelser som erford- ras för att uppfylla direktivet träder i kraft senast inom två år från det att direktivet antogs. Medlemsstaterna kan alternativt se till att arbetsmarkna- dens parter inför motsvarande regler i kollektivavtal. Medlemsstaterna skall dock alltid svara för att direktivet uppfylls.

7.3. Några nordiska länder

Nedan lämnas en kortfattad redogörelse för viss ledighetslagstiftning i Dan- mark, Finland och Norge.

• Sida 153
•  Original

Danmark

Från och med den 1 januari 1994 gäller en särskild tjänstledighetslag i Danmark. Lagen medger under viss begränsad tid ledigheter för olika ända- mål. Avsikten är bl.a. att höja kompetensen i arbetslivet och att öka rörlighe- ten på arbetsmarknaden. Lagen reglerar tre typer av tjänstledigheter.

Tjänstledighet för studier medges som huvudregel för studier inom vissa fastställda ramar om minst en vecka upp till sammanlagt ett år. Ledigheten kan delas upp i flera perioder. Arbetstagaren måste vara minst 25 år gam— mal, medlem av en arbetslöshetskassa och ha haft fulltidssysselsättning minst tre år de senaste fem åren. Det föreligger inte något krav på att en vikarie skall tillsättas under ledigheten men arbetsgivaren kan få viss ersättning om så sker. Ledighetstypen gäller till den 31 december 1996 när tjänstledigheten skall vara avslutad.

Tjänstledighet för barnpassning (tidigare föräldraledighet) medges för ar- betstagare med barn under nio år. Var och en av föräldrarna har rätt till 26 veckors ledighet för vård av barn antingen var för sig eller samtidigt. Om arbetstagaren och arbetsgivaren kommer överens kan envar av föräldrarna erhålla 52 veckors ledighet per barn. Ledigheten kan uppdelas i flera perio- der. En period skall dock vara minst 13 veckor. Ersättning utgår som huvud— regel av det allmänna. Det föreligger inte något krav på att en vikarie skall anställas under ledigheten men arbetsgivaren kan få viss ersättning om så sker. Ledighetstypen gäller till den 31 december 1996 när ledigheten skall vara avslutad.

Den tredje typen av tjänstledighet enligt lagen kan utnyttjas till det ända- mål som arbetstagaren själv önskar. För att erhålla denna typ av ledighet skall arbetstagaren ha fyllt 25 år, vara medlem i en arbetslöshetskassa och ha haft fulltidssysselsättning under minst tre år de senaste fem åren. Tjänstledig- heten förutsätter att arbetsgivaren och arbetstagaren är överens om denna. Överenskommelsen skall godkännas av arbetsförmedlingen. Tjänstledigheten förutsätter vidare att arbetsgivaren anställer en arbetslös person som vikarie under tjänstledigheten. Vikarien skall erhålla de löne- och andra anställnings- villkor som gäller för den tjänstledige arbetstagaren. Arbetsgivaren kan få ersättning för lön till vikarien. Den tjänstledige arbetstagaren erhåller viss

• Sida 154
•  Original

ersättning av det allmänna. Denna ledighetstyp gäller till den 31 december 1995.

Finland

Enligt Finlands studieledighetslag har en arbetstagare som varit anställd ett är rätt till studieledighet högst två år under en tid av fem år för vissa närmare angivna studier. Om beviljande av sökt studieledighet skulle medföra känn- bar olägenhet för arbetsgivarens verksamhet, har denne som huvudregel rätt att uppskjuta ledigheten med högst sex månader. Arbetstagaren kan uppskju- ta ledighet som beviljats för längre tid än fem dagar, om detta inte medför kännbar olägenhet för arbetsgivaren. Om inte samtliga som begärt ledighet kan beredas sådan, skall den som ansökt om ledighet för att erhålla yrkesut- bildning och för att fullgöra grundskolans lärokurs komma i fråga i första hand. I andra hand skall företräde ges åt dem som fått minst utbildning. Arbetstagaren skall på arbetsgivarens begäran uppvisa Studieintyg. Om ar- betstagaren försummat studierna och därför inte kunnat erhålla Studieintyg får arbetsgivaren vägra studieledighet under de två följande åren. Lagen innehåller vidare bl.a. regler om återgång i arbete, anställningsskydd och straffstadganden vid brott mot lagen. För åtal krävs dock åtalsangivelse och straffskalan innehåller endast böter.

Enligt lagen om arbetsavtal har arbetstagare på grund av havandeskap och barnsbörd eller vård av barn rätt till moderskaps-, faderskaps— eller föräldra- ledighet under den tid motsvarande ersättning utgår enligt sjukförsäkringsla- gen. Arbetstagaren har dessutom rätt till vårdledighet till dess barnet fyllt tre år. Den andra föräldern får inte samtidigt utnyttja rätten till vårdledighet. Arbetstagare har rätt till föräldraledighet i högst två perioder. Varje period skall omfatta minst tolv vardagar. Lagen innehåller vidare bestämmelser om bl.a. återgång i arbete och anställningsskydd. Enligt de senare bestämmelser- na gäller bl.a. att arbetsgivaren inte får säga upp arbetstagaren på grund av havandeskap. Om arbetsgivaren säger upp en gravid arbetstagare, anses uppsägningen ske på grund av graviditeten, om inte arbetsgivaren visar att den skett på annan grund. Arbetstagaren har vidare rätt till tillfällig ledighet

• Sida 155
•  Original

vid vård av sjukt barn samt förkortning av arbetstiden enligt vissa närmare angivna regler. Moderskapspenning kan utgå till gravid arbetstagare som måste vara borta från arbetet på grund av att förhållandena på hennes arbets- plats bedöms medföra risk för fostrets utveckling eller havandeskapet och omplacering inte kan ske.

Norge

Det finns inte några lagregler i norsk rätt om rätt till ledighet för studier. Det finns, såvitt vi har erfarit, inte heller några kollektivavtal på detta om- råde vare sig inom den offentliga eller den privata sektorn.

Regler om rätt till föräldraledighet finns intagna i arbetsmiljölagen. För- äldrar har tillsammans rätt till ledighet under graviditet och i samband med barns födelse under ett år. En gravid arbetstagare har rätt till tolv veckors ledighet under graviditeten och hon skall vara ledig de första sex veckorna efter förlossningen. Den resterande ledigheten kan föräldrarna dela sinsemel- lan. Fadern har dessutom rätt till två veckors ledighet vid barnets födelse.

En arbetstagare som arbetar mer än halvtid har rätt till deltidsledighet i form av arbetstidsförkortning till 90, 80, 75, 60 eller 50 procent av full arbetstid. Denna typ av ledighet är kopplad till särskilda regler om s.k. födelsepengar.

En ammande kvinna har rätt till den ledighet hon behöver för att amma. Arbetstagare har som huvudregel rätt till tio dagars ledighet per kalenderår för vård av sjukt barn till och med det kalenderår barnet fyller tolv år.

Rätten till föräldraledighet är utökad för den som har vård om mer än två barn och för ensamstående arbetstagare.

Därutöver finns en rätt till reducerad arbetstid i arbetsmiljölagen som kan utnyttjas av föräldrar som önskar mer tid att umgås med sina små barn.

Lagen innehåller vidare bl.a. särskilda regler om rätt till ledighet vid adop- tion av barn.

• Sida 156
•  Original

• Sida 157
•  Original

8. Allmänna överväganden 8.1 Allmänt om vårt utredningsarbete

De centrala ledighetslagarna tillkom under 1970-talet. I början av 1980-talet genomfördes viss översyn av denna lagstiftning i fråga om dess effekter och från lagtekniska synpunkter. Detta arbete ledde inte till några förändringar. Vad som hänt därefter är att möjligheten till ledighet i några avseenden utvidgats på det sociala området. Det gäller förändringar av föräldraledig- heten och tillkomsten av närståendevårdslagen.

Under hela ledighetslagstiftningens existens har ett stort antal motioner förts fram i riksdagen med krav på både inskränkningar och utvidgningar av lagstiftningen. Sedan riksdagen uttalat krav på en översyn beslutade rege- ringen direktiv för vår översyn. Direktiven innebär kortfattat att lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till utbildning (studieledighetslagen) bör in- skränkas materiellt, att lagen (1978:410) om rätt till ledighet för vård av barn, m.m. (föräldraledighetslagen) skall ses över från tekniska utgångs— punkter och att lagstiftningens effekter, särskilt på småföretagen, skall be- aktas. Slutligen skall utredningen behandla frågan om semesterlönegrundande frånvaro.

I två avseenden har utvidgningar av ledighetslagstiftningen föreslagits sedan vårt uppdrag gavs. Det gäller dels en förlängning av tiden för för- äldraledighet i anslutning till förslaget om att införa ett vårdnadsbidrag, dels en förlängning av tiden för ledighet enligt närståendevårdslagen. Dessa propositionsförslag, som nu är under riksdagens behandling, har inga berö- ringspunkter med våra förslag.

8.1. 1 Hur vi arbetat

Vår utredning är sammansatt som en s.k. expertutredning. Till den har — till skillnad från Arbetsrättskommittén — inte förordnats företrädare för vare sig riksdagspartierna eller arbetsmarknadens organisationer. Med den valda sammansättningen av vår utredning har det blivit naturligt att, inom utred-

• Sida 158
•  Original

ningsdirektivens ram, inte låta de intressepolitiska faktorerna i samman- hanget prägla arbetet i så hög grad. Vi har dock haft en strävan att, trots de skilda ståndpunkterna på arbetsgivar— resp. arbetstagarsidan, söka finna lösningar som i stort kan tänkas vinna bred anslutning.

Vårt arbete har naturligtvis också präglats av att det enligt direktiven skulle genomföras på kort tid och vara klart vid årsskiftet 1993/94. Av flera skäl har vi inte helt kunnat iaktta denna tidsfrist. I praktiken har vårt arbete dock genomförts på ett år.

Vi har till stöd för analysen av problemen haft kontaktmän i berörda orga- nisationer som dessa organisationer utsett. Vi har mött kontaktmännen i enskilda samtal och i grupp. Detta har varit ett sätt att få tillämpningsfrågor- na belysta. Organisationernas företrädare har i våra samtal angivit sina in- tressepolitiska utgångspunkter men främst redovisat sina erfarenheter av lagstiftningens praktiska tillämpning och de positiva och negativa konsekven- ser som de anser har uppkommit vid tillämpningen. Dessa intervjuer har varit av stor betydelse för utredningen när det gäller att urskilja de tillämp- ningsfrågor som framstått som mest angelägna att behandla inom ramen för de givna direktiven.

Vi har kompletterat detta erfarenhetsunderlag med statistik, fallstudier och enkäter. Resultatet av dessa undersökningar har gett utredningen ett fördjupat underlag inför ställningstagandena. Även om man måste vara försiktig med att dra bestämda slutsatser av detta material får det dock anses ge en till- räckligt god bakgrund för den avgränsning av förslagens omfattning som vi gjort.

8.1.2 Ledighetslagstiftningen måste ses i ett långsiktigt perspektiv

Ett förhållande som i sammanhanget bör beaktas är att krav på inskränk- ningar i ledigheten kan vara starka särskilt i högkonjunktur men att vår utredning kommit att genomföras under en lågkonjunktur då företagens problem med ledighet enligt denna lagstiftning nog inte är så accentuerade. Vårt utredningsarbete har vidare bedrivits under en tid då kraven på att dels

• Sida 159
•  Original

förbättra småföretagens förhållanden, dels satsa på kompetensutveckling och utbildning för arbetslivets behov kraftigt understrukits i olika sammanhang.

Det nu sagda synes också på flera sätt avspeglas i de undersökningar som vi - under det gångna årets utredningsarbete — låtit genomföra och utvärderat i fråga om ledighetslagstiftningens tillämpning och effekter. Vi vill under- stryka att man bör se ledighetslagstiftningen i ett långsiktigt perspektiv. Det är här fråga om ett socialt betonat lagstiftningsområde med påtaglig betydelse för produktionen och förhållandena på arbetsplatserna. Därför är det viktigt att söka åstadkomma en bättre kontinuerlig uppföljning på detta område. På så sätt skulle man kunna få ett underlag för de långsiktigt verkande bedöm- ningarna av högre kvalitet än hittills. Vi tar upp den saken i det följande (avsnitt 8.6).

8.1.3 Lagtekniska utgångspunkter

Vi har funnit att vårt arbete med att se över ledighetslagstiftningen bör av- gränsas så att inga helt nya ledighetsgrunder nu föreslås införda. Inte heller har vi ansett att man bör söka samla alla ledighetsregler i en enda lag. Det innebär bl.a. att en del ledighetsformer, t.ex. den kanske viktigaste, sjuk- dom, fortfarande kommer att kvarstå helt oreglerad i lag.

Vår principiella uppfattning är att ytterligare ledighetsformer i första hand, om de skall komma till, bör genomföras avtalsvägen av parterna själva. Lagstiftarens uppgifter på området bör begränsas till att ange vissa centrala miniminormer, närmast med karaktär av social rättighetslagstiftning. Detta är ett skäl till återhållsamhet när det gäller att överväga ändringar av den nuva- rande lagstiftningens innehåll. Det betyder också att kravet på enhetlighet och generalitet bör upprätthållas så långt som möjligt. Vår utgångspunkt i arbetet har alltså varit att även denna del av arbetsrätten bör vara generellt utformad.

• Sida 160
•  Original

8.1.4 Vår språkliga översyn Den nuvarande ledighetslagstiftningen är svårtillgänglig

En del av den kritik som har riktats mot ledighetslagstiftningen har gällt brister i överskådlighet, samordning och uppbyggnad. Många har haft svårt att överblicka de olika reglerna och deras verkningar. Några av de konkreta önskemål som förts fram har handlat om enhetligare begreppsbildning och om samordning av likartade regler i lagarna, t.ex.

förfarandereglerna. I vårt uppdrag ingår därför att föreslå ett enklare och mer enhetligt regel- system, fritt från onödig detaljreglering.

Samordning av ledighetslagarnas uppbyggnad och rubriksystem

De två mest omfattande ledighetslagarna som ingår i vårt uppdrag är närma- re tjugo år gamla, studieledighetslagen tillkom år 1974 och föräldraledig- hetslagen år 1978. Lagarna är svåröverskådliga och den äldsta saknar helt rubriker. Syftet med vår lagtekniska bearbetning har varit att i dessa båda lagar åstadkomma

— en likartad struktur,

— jämförbara rubriker,

- renodlade regler och - färre men tydligare hänvisningar.

Ett modernt och könsneutralt språk

Språket i den gällande studieledighetslagen präglas av onödigt långa mening— ar, stela formuleringar och ålderdomliga ordformer. Även föräldraledighets— lagen har en språklig utformning som i vissa avseenden känns onödigt stel och ålderdomlig.

Ledighetslagarna berör en mycket stor del av befolkningen. Det är därför viktigt att de är skrivna med ett språk som inte hindrar förståelsen. Läsarna

• Sida 161
•  Original

bör helst inte lägga märke till själva språkformen. Först då kan de helt kon- centrera sig på det sakliga innehållet.

Till den språkliga utformningen hör också valet av pronomen. Det person- liga pronomenet "han" har i alla tider använts i två funktioner i svenskan: dels som en maskulin beteckning, dels som en könsneutral beteckning. Men under de senaste årtiondena har den könsneutrala användningen kritiserats av jämställdhetsskäl. I Statsrådsberedningens promemoria 1979:2 Några riktlin- jer för författningsspråket uttalas bl.a. att man så långt möjligt bör gå kriti- ken till mötes. Vi anser att detta är särskilt viktigt i dessa lagar, som ju vänder sig direkt till stora grupper av både kvinnor och män.

I vår språkliga bearbetning har vi alltså strävat efter att — skriva kortare meningar med enklare meningsbyggnad,

— undvika stela fraser,

— välja normala former av substantiv och verb, och — i första hand undvika personliga pronomen och i andra hand skriva "han eller hon" när syftningen skall vara könsneutral.

8.2. Studieledighetslagen och sfi-ledighetslagen 8.2.1 Några utgångspunkter Förslagens allmänna inriktning

Vid de överläggningar vi har haft med parterna på arbetsmarknaden har framkommit att frågor kring studieledighet och studieledighetslagen i prakti- ken inte har vållat några stora tillämpningsproblem på arbetsplatserna. På de arbetsplatser där frågor om studieledighet har kommit upp har de inblandade parterna i allmänhet kunnat komma överens. Tvisteförhandlingar eller rätte- gång i anledning av en begäran om studieledighet har enligt vad som har upplysts förekommit endast undantagsvis eller inte alls.

Att frågor om studieledighet i allmänhet har kunnat lösas i godo på arbets— platserna bekräftas också av de undersökningar som vi har låtit genomföra. Som framgår av kap. 6 anser det stora flertalet av de företag som har erfa- renhet av lagen att problemen varit mycket små eller inga alls. Detta gäller

• Sida 162
•  Original

företag inom såväl privat som offentlig sektor. Särskilt i de små företagen, där ledighetsperioderna ofta är korta, synes ledigheternas inverkan på pro- duktion och administration ha varit mycket begränsad.

Även om det på många håll således synes ha utvecklats rutiner för att till- fredsställande hantera studieledighetsfrågorna, finns det naturligtvis också åtskilliga åsikter om hur lagen skulle kunna förbättras i olika hänseenden. Här liksom på andra områden finns det i grunden påtagliga intressemotsätt- ningar mellan parterna. De synpunkter som har framförts till utredningen från organisationerna på arbetsmarknaden gäller såväl den nuvarande lagens allmänna inriktning och den intresseavvägning som lagen bygger på som mera detaljerade synpunkter på enskildheter i lagstiftningen som har ansetts otillfredsställande utifrån de egna erfarenheterna.

Från arbetsgivarhåll har framhållits att den nuvarande studieledighetslagen i alltför stor utsträckning ger den enskilde arbetstagaren rättigheter på be- kostnad av verksamheten som sådan. Det är inte rimligt, har det sagts, att den enskilde arbetsgivaren skall behöva tåla produktionsstörningar, kostnader och andra olägenheter till följd av ledighet för studier som många gånger inte ens har anknytning till arbetstagarens arbetsuppgifter eller till verksam- heten hos arbetsgivaren. Särskilt de mindre företagen kan drabbas orimligt hårt om en eller flera personer begär studieledigt utan att ta hänsyn till verk- samheten. Arbetsgivarsidan menar att lagstiftningen bör konstrueras så att den bättre ger uttryck för att en intresseavvägning skall göras i det enskilda fallet vid bedömningen av ledigheten och att arbetsgivarens intresse av att produktionen kan bedrivas effektivt och rationellt måste få genomslag i lagstiftningen.

Arbetsmarknadens företrädare synes i och för sig vara eniga om att möjlig- heten till ledighet för utbildning är värdefull. På arbetstagarsidan vill man emellertid inte dra gränsen så snävt att ledighet för utbildning enbart skall tillåtas om utbildningen är av betydelse för det enskilda företag där arbets- tagaren är anställd. Man har i stället framhållit att kompetensutveckling är till gagn både för arbetstagarna och för näringslivet i stort, och att det måste finnas utrymme för den enskilde arbetstagaren att ta initiativ till utbildning som siktar till kompetens också utanför den egna arbetsplatsen.

• Sida 163
•  Original

Vid bedömningen av för vilka ändamål och i vilken utsträckning studiele— dighet lämpligen bör kunna komma i fråga finns det skäl att uppmärksamma vissa ställningstaganden som under senare år har gjorts i olika sammanhang vad gäller utbildning och kompetensutveckling.

En iakttagelse som har gjorts i sådant sammanhang är att utbildningsnivån i Sverige är låg i förhållande till många av våra främsta konkurrentländer. I rapporten Långt kvar till kunskapssamhället (SIND 1991:2) görs jämförelser av utbildningsnivån i Sverige i förhållande till de främsta konkurrentländer- na. Undersökningarna visar att svensk industri i många avseenden har en sämre utbildad arbetskraft än dessa länder. I rapporten konstateras att ut— bildningsnivån i industrin behöver höjas för att ge företagen ett konkurrens- kraftigt utgångsläge. Flera studier visar också att nära hälften av de anställda inom svensk industri enbart har folkskola eller grundskola som formell utbildning. Detta innebär att kunskaperna i basämnen som svenska, matema- tik och engelska relativt sett är svaga hos ett stort antal arbetstagare.

Brist på välutbildad arbetskraft anses i första hand påverka konkurrenskraf— ten hos industrin på låg eller medelhög teknologisk nivå. Dessa industrier utgör en dominerande del av industrisektorn. Brister i fråga om kunskap och kompetens hos arbetskraften anses också utgöra ett hinder för den högtekno- logiska industrins utveckling.

Produktivitetsdelegationen konstaterar i rapporten Drivkrafter för produkti- vitet och välstånd (SOU 1991 :82) att en förändrad arbetsorganisation, snabb teknisk utveckling och mer inriktning på att möta kundernas krav ställer personalutbildningen inför stora uppgifter, i både privat och offentlig sektor. Stora insatser kommer att krävas, framhåller delegationen, både vad gäller bred teoretisk vidareutbildning och mer specifik kunskapsuppbyggnad i olika företag och förvaltningar.

Även i den finansplan som regeringen förelade riksdagen i januari 1994 diskuteras utbildningens och kunskapens betydelse för det svenska samhällets konkurrenskraft (se prop. 1993/94:100 Bilaga 1, s. 49 f.). I finansplanen anförs i detta hänseende bl.a. följande.

"Genom den förnyelse av utbildningen och forskningen som nu pågår förbättras Sveriges internationella konkurrensförmå- ga. Andå är det som redan gjorts bara början på en utveck-

• Sida 164
•  Original

ling av Sverige till ett verkligt kunskapssamhälle där med- arbetarnas förmåga kommer till maximal användning.

Två frågor av yttersta vikt är därvid behoven av att finna former och villkor för en kontinuerlig utveckling av kompe- tens livet igenom, resp. behovet av starkare individuella incitament för utveckling av personlig kompetens. Utbildning av människor med låga inkomster är det i längden mest verkningsfulla sättet att bidra till en rättvis inkomst- och för- mögenhetsfördelning.

Under den period då Sverige gradvis förändras till ett mera kunskapsinriktat samhälle, kommer övergångssvårig— heter att bli ofrånkomliga. Redan i dag märks t.ex. en ten- dens hos företagen att inte ta i anspråk välutbildad arbetskraft som man på något längre sikt måste ha.

Det är viktigt att understryka det ansvar företag och andra har att till inte minst ungdomar sända rätt långsiktiga signaler om sitt kompetensbehov. Sker inte detta är risken stor att kompetensen inte kommer att finnas tillgänglig när den akut behövs. Kortsiktighet i dessa hänseenden riskerar att långsik- tigt undergräva ekonomins expansionsförmåga."

Det nu anförda ger enligt vår mening vid handen att det i fråga om ut- bildning och kompetens kommer att krävas omfattande satsningar över hela arbetsmarknaden. Arbetskraftens utbildning är såvitt kan bedömas i flera avseenden otillräcklig för de framtida krav som kommer att ställas i arbets- livet. Det finns också av allt att döma stora behov som behöver tillgodoses när det gäller att förbättra baskunskaperna hos delar av arbetskraften.

Även om en hel del av denna utbildning och kompetensutveckling kommer att äga rum inom företagen, finns det enligt vår mening starka skäl för att också arbetstagarna bör ges stora möjligheter att själva påverka sin utbild- ningssituation och sin kompetensutveckling i arbetslivet. En sådan möjlighet till utbildning bör utformas med beaktande av arbetsgivarens krav på att verksamheten skall kunna drivas effektivt och rationellt. Enligt vår mening bör siktet, när en ny studieledighetslag övervägs, vara inställt på att skapa förutsättningar för att förbättra arbetstagarnas och företagens behov av utbildning och kompetens i arbetslivet. De behov som kan finnas vid sidan av arbetslivet, t.ex. av hobbykaraktär eller för den enskildes personliga välbefinnande, får tillgodoses på annat sätt.

• Sida 165
•  Original

Förekommer missbruk av studieledighetslagen?

En uppgift för utredningen är att komma till rätta med en del förfaranden som har betecknats som missbruk eller överutnyttjande av studieledighetsla- gen. Ett egentligt missbruk — såsom att en ledighet används för annat än studier — förekommer, såvitt kan bedömas, endast i liten omfattning. När det talas om missbruk handlar det i stället ofta om ett överutnyttjande av lagen, dvs. ett utnyttjande som lagstiftaren kanske inte i första hand tänkte sig när rätten till ledighet för utbildning infördes.

Som exempel på sådant överutnyttjande av lagen har anförts att en arbets- tagare begär studieledighet för att kunna följa med sin utlandsstationerade make under en tid utomlands eller när studielediga "periodiserar" sin ledig— het genom att söka ledigt endast för terminerna för att kunna återgå i tjänst under sommaruppehåll och vid jul- och nyårshelger. Dessa typer av ledig- heter och förfaranden, som i och för sig inte står i strid med lagen, synes på det hela taget numera vara mindre vanliga. I en del fall handlar det säkert också om några särskilda exempel som vandrat runt i diskussionen. De har emellertid på sina håll gett lagen ett dåligt rykte. Mot denna bakgrund och med stöd av direktiven har vi sett som en uppgift att söka begränsa utrym- met för åtgärder av sådant slag.

Särregler för små företag?

Enligt direktiven har vi att särskilt beakta de små företagens situation. Som tidigare nämnts har inte annat framkommit vid de undersökningar som vi har genomfört än att de små företagen i praktiken numera har begränsade problem med studieledighetslagen. Det finns redan av det skälet anledning att vara försiktig när det gäller att införa särregler för de mindre företagen. Härtill kommer att det både hos arbetsgivar— och arbetstagarorganisationer allmänt sett finns en utbredd skepsis mot att ha skilda regler beroende på vilken storlek ett företag har. Vi har därför stannat för att inte föreslå några särregler för de mindre företagen.

Det nu sagda betyder emellertid inte att de små företagens situation inte skulle behöva uppmärksammas särskilt. Som har framhållits från arbets-

• Sida 166
•  Original

givarhåll får varje ledighet i de små företagen relativt sett större betydelse för företagets verksamhet än vad som är fallet i de större företagen. Det är t.ex. inte ovanligt att anställda i småföretag är nyckelpersoner som inte utan vidare låter sig ersättas av vikarier. Ett litet företag kan därför ibland drab— bas hårt om någon eller några av de anställda är lediga från arbetet. Motsva- rande kan naturligtvis gälla i fråga om en mindre arbetsenhet på en större arbetsplats.

Vi anser att de problem som kan uppkomma i de små företagen i första hand bör lösas genom generella arbetsrättsliga regler. Dessa kan emellertid i olika hänseenden utformas på ett sådant sätt att utrymme ges för en intres- seavvägning där särskild hänsyn kan tas till de små företagens situation. En arbetstagare som har för avsikt att begära ledighet för studier bör enligt vår uppfattning kunna åläggas att inom rimliga gränser beakta också företagets verksamhet. Om t.ex. den ledighet en arbetstagare har behov av utan olä- genhet kan tas ut vid ett senare tillfälle, bör man kunna kräva att arbets- tagaren försöker lägga ledigheten så att inte påtaglig störning uppkommer i verksamheten. Vi anser att den typen av regler på ett tillfredsställande sätt tillgodoser de särskilda krav som de små företagen kan ha i fråga om studie- ledighet.

Med dessa allmänna utgångspunkter övergår vi nu till att närmare behand- la frågor om rätten till studieledighet, ledighetens förläggning, återgång i arbetet, skadestånd samt vissa övriga frågor.

• Sida 167
•  Original

8.2.2. Rätten till studieledighet

Vårt förslag

En arbetstagare skall ha rätt att vara ledig från arbetet för att kunna delta i

1. skolutbildning som ger högst gymnasiekompetens,

2. utbildning som syftar till kompetens i arbetslivet, eller

3. facklig utbildning.

Arbetstagaren får vara ledig för studierna under en sammanhängande tid av högst två år. I fråga om skolutbildning enligt första punkten gäller dock ingen sådan tidsgräns.

Arbetstagaren har rätt att vara ledig för studier endast om han har varit anställd hos arbetsgivaren de senaste tolv månaderna (kvalifika- tionstid).

Rätten till ledighet för skolutbildning som ger högst gymnasiekompe- tens omfattar även svenskundervisning för invandrare (sfi). Den som vill delta i Sfi-undervisning har rätt till ledighet även om han eller hon inte har uppnått den kvalifikationstid på tolv månaders anställning som annars gäller. Den nuvarande sfi-ledighetslagen upphävs.

Grundläggande skolutbildning

Kraven på grundläggande skolkunskaper är alltjämt av största betydelse på de flesta områden av arbetslivet. Det finns i ett tnodernt samhälle få yrken eller arbetsområden som inte kräver en god skolunderbyggnad och en social kompetens. Även om flertalet av de elever som i dag lämnar grundskolan fortsätter till gymnasial utbildning, finns det alltjämt stora behov för olika kategorier av arbetstagare att förbättra sina kunskaper vad gäller grundläg- gande skolutbildning.

Enligt vår uppfattning bör en arbetstagare som vill förbättra sina grundläg- gande skolkunskaper ha rätt att vara ledig från arbetet för att genomgå sådan utbildning. Det naturliga synes vara att utbildning på såväl grundskole- som

• Sida 168
•  Original

gymnasienivå ger rätt till ledighet. Sedan den 1 juli 1991 har alla som är bosatta i Sverige rätt att delta i grundläggande vuxenutbildning om de saknar sådana färdigheter som normalt uppnås i grundskolan. Varje kommun an- svarar för att de kommuninnevånare som har rätt till utbildningen och som önskar delta i den får göra det.

Vi anser att de olika formerna av utbildning på grundskole- och gymnasie- nivå bör jämställas i detta sammanhang så att ledighet är möjlig att få även för t.ex. deltagande i en studiecirkel i grundskole- eller gymnasieengelska eller för att delta i en folkhögskoleutbildning på högst gymnasienivå. Detta kan te sig som en rätt vidsträckt tillämpning av skolutbildningsbegreppet. Vi har dock funnit det svårt att göra avgränsningen på annat sätt och ser inte heller några större problem med detta. Med begränsade möjligheter till studiestöd kommer vidare även i praktiken en begränsning ske av den tid och omfattning under vilken arbetstagarna i samband med sådana utbild- ningar kommer att vara lediga. Vidare innebär reglerna att den som redan tidigare har fullvärdig gymnasiekompetens inte skall kunna få ledigt med stöd av lagens regler om ledighet för skolutbildning som ger högst gym- nasiekompetens för att läsa ytterligare kurser på högst gymnasienivå. Där- emot kan arbetstagaren i sådant fall få ledigt med stöd av lagen, om utbild- ningen syftar till kompetens i arbetslivet och då med den begränsning i tid som vi föreslår.

Även beträffande svenskundervisning för invandrare (sfi) finns en motsva- rande rätt till utbildning och skyldighet för kommunerna att erbjuda den (se vidare nedan). I specialmotiveringen utvecklas närmare vilka olika typer av utbildningar som imtefattas i begreppet skolutbildning som ger högst gym- nasiekompetens, se avsnitt 9.1.

Svenskundervisning för invandrare (sfi)

Enligt sfi-ledighetslagen har en arbetstagare som antagits till sådan under- visning rätt att vara ledig från sin anställning för att delta i undervisningen. Varje kommun skall enligt 13 kap. skollagen (1985:1100) erbjuda svensk— undervisning för invandrare. Skyldigheten gäller personer över 16 år och upphör när eleven har uppnått sådana kunskaper som utbildningen avser att

• Sida 169
•  Original

ge. Undervisningen kan också upphöra om eleven saknar förutsättningar att tillgodogöra sig undervisningen eller annars inte gör tillfredsställande fram- steg.

Enligt vår mening bör deltagande i Sfi-undervisning liksom hittills ge rätt till ledighet från arbetet. Den nuvarande regleringen av ledigheten i en särskild lag, sfi-ledighetslagen, förefaller inte längre vara motiverad. Regler- na om ledighet för sti sammanfaller i de flesta avseenden med vad som gäller enligt studieledighetslagen och det bör vara möjligt att hålla samman regleringen i en enda lag. I de avseenden särregler krävs för sfi bör detta kunna ske inom ramen för en sammanhållen lag om studieledighet.

Vi föreslår att den nuvarande sfi-ledighetslagen avskaffas och att reglerna om ledighet för sådan undervisning tas in i den nya studieledighetslagen. Sfi är en del av det offentliga skolväsendet och ligger på en lägre nivå än gym- nasienivå. Det förefaller därför vara lämpligt att jämställa Sfi-undervisning med skolutbildning som ger högst gymnasiekompetens och att utforma ge- mensamma ledighetsregler för dessa typer av utbildningar.

Utbildning som syftar till kompetens i arbetslivet

Enligt vår uppfattning är det angeläget att understödja den enskildes intresse av att utvecklas i arbetslivet. Som har framhållits i det föregående är brist på välutbildad arbetskraft ett allvarligt hinder för utvecklingen av varu- och tjänsteproduktionen i samhället. Det finns därför anledning att se positivt på utbildning som syftar till kompetens i arbetslivet.

Från arbetsgivarhåll har under utredningens arbete framförts tanken på att begränsa rätten till ledighet till att avse endast sådana utbildningar som är av betydelse för den egna arbetsplatsen. Skälet till det skulle vara att det inte är rimligt att en enskild arbetsgivare skall stå för de kostnader och besvär som förorsakas av en ledighet när arbetstagaren har för avsikt att senare lämna arbetsplatsen. Även om vi kan ha förståelse för att den enskilde arbetsgiva- ren för egen del kan ha svårt att se någon nytta med utbildning som på detta sätt inte kan tillgodogöras i verksamheten, talar mer allmänna eller samhäl- leliga skäl för att ledighet för utbildning som kan ha denna konsekvens bör

• Sida 170
•  Original

tillåtas. Vi anser därför att även utbildning som kan leda till att arbetstaga- ren på sikt kan komma att lämna arbetsplatsen bör ge rätt till ledighet.

Enligt vår mening finns det emellertid mycket som talar för att det i fråga om utbildningar som syftar till kompetens i arbetslivet bör göras en annan intresseavvägning än för närvarande i lagen mellan arbetsgivare och arbets- tagare. I många fall gäller det utbildningar som pågår en längre tid, ibland kanske flera år. Enligt vår uppfattning är det rimligt att även arbetstagaren i dessa fall får bära en del av ansvaret på samma sätt som studerande som inte har någon anställning att falla tillbaka på. När utbildningen pågått en viss tid förstärks skälen till att anta att arbetstagaren kommer att fullfölja studierna. Det kan då finnas anledning att lägga det fulla ansvaret för den fortsatta utbildningen på arbetstagaren själv. Vi anser att en sådan tidsgräns lämpligen bör införas efter två år för utbildningar som syftar till kompetens i arbetslivet.

Rätten till ledighet för utbildning av detta slag bör vara vidsträckt. Så länge utbildningen syftar till kompetens i arbetslivet bör den berättiga till ledighet. En yttre gräns bör dock dras mot sådana utbildningar som saknar anknytning till arbetslivet. Det kan gälla hobbybetonade kurser eller utbild- ningar som arbetstagaren inte har för avsikt att lägga till grund för sin yr— kesverksamhet. Det avgörande bör vara vilket syfte arbetstagaren har med den utbildning som avses.

I de fall det gäller en renodlad yrkesutbildning, t.ex. utbildning till sjuk- gymnast eller tandläkarutbildning, uppkommer normalt inga svårigheter att bedöma syftet med utbildningen. I andra fall, t.ex. om arbetstagaren begär ledigt för språkutbildning i italienska, kan situationen vara svårare att be- döma. Uppger arbetstagaren att utbildningen syftar till en förbättrad kompe- tens i arbetslivet och det på grund av omständigheterna inte finns anledning att betvivla den uppgiften, skall det anses vara fråga om en utbildning som omfattas av lagens bestämmelser om ledighet för utbildning som syftar till kompetens i arbetslivet. Det bör dock kunna krävas att den plan arbetstaga- ren har för sin fortsatta yrkesverksamhet är avsedd att förverkligas någor- lunda nära i tiden. Att rent allmänt hänvisa till att kursen i italienska kom- mer att förbättra kompetensen i arbetslivet utan att kunna ange på vilket sätt och i vilket sammanhang, bör inte vara tillräckligt för ledighet. Det kan i ett

• Sida 171
•  Original

sådant fall antas att utbildningen i själva verket är avsedd för andra ändamål än yrkeslivet. Sedan är det en annan sak att vissa språkutbildningar kan godtas inom ramen för skolutbildning som ger högst gymnasiekompetens.

Den närmare regleringen av lagstiftningen i detta hänseende redogörs för i specialmotiveringen, avsnitt 9.1.

Facklig utbildning

Enligt den gällande studieledighetslagen har en arbetstagare rätt att vara ledig för facklig utbildning. 1 lagen ges facklig utbildning i flera avseenden en särställning. En arbetstagare som vill delta i sådan utbildning behöver t.ex. inte ha uppnått den kvalifikationstid som gäller för övrig studieledig— het. Vidare är arbetsgivarens uppskjutanderätt betydligt kortare beträffande ledighet för facklig utbildning än för andra studier. Även när det gäller företräde mellan flera arbetstagare om rätt till ledighet finns särregler. Om flera arbetstagare inte kan få ledigt samtidigt skall den som önskar ledigt för fackliga studier ges företräde.

Merparten av den fackliga utbildning som är nödvändig för det fackliga arbetet på arbetsplatserna sker i dag med stöd av lagen (1974:358) om fack- lig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (FML). Enligt den lagen har en facklig förtroendeman i princip rätt till den ledighet som krävs för det fack- liga uppdraget. Om utbildningen avser den fackliga verksamheten på den egna arbetsplatsen, har den facklige förtroendemannen även rätt till bibehåll— na anställningsförmåner. De arbetstagare som utnyttjar studieledighetslagen för facklig utbildning är främst sådana som inte är fackliga förtroendemän men som behöver kunskaper för att senare kunna introduceras i det fackliga arbetet. Enligt uppgift från organisationer på arbetsmarknaden utnyttjas studieledighetslagen i mycket begränsad omfattning när det gäller fackliga studier.

Även om omfattningen av studieledighet för fackliga studier med stöd av studieledighetslagen i dag synes vara mycket begränsad, anser vi att det inte finns anledning att avskaffa möjligheten till ledighet för sådan utbildning. Åtminstone till en del kan den nuvarande omfattningen av ledighetsutnytt—

• Sida 172
•  Original

jandet vara konjunkturbetonad och läget kan komma att förändras på längre sikt. Enligt vår uppfattning finns det emellertid knappast längre skäl att upp- rätthålla en sårreglering för fackliga studier i de avseenden som tidigare nämndes. Den särställning facklig utbildning getts i den gällande studieledig- hetslagen ter sig knappast motiverad om man ser till utbildningens omfatt- ning och vilka arbetstagare som grundar sin ledighet på lagen. Facklig utbildning bör alltså enligt vår uppfattning jämställas med andra typer av utbildningar i fråga om kvalifikationstid, uppskovsrätt och vem som skall ges företräde i händelse av konkurrens mellan flera arbetstagare om rätt till

ledighet.

Kvalifikationstid m.m.

Enligt den gällande studieledighetslagen krävs för rätt till ledighet att arbets- tagaren vid ledighetens början har varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren. Rätt till ledighet för facklig utbildning föreligger även om arbetstaga- ren inte har uppnått denna kvalifikationstid.

Ertligt vår uppfattning är det angeläget att den samverkan om ledighets- frågor som vi förordar i förslaget bygger på ett förtroende parterna emellan. Ett sådant förtroende mellan arbetsgivaren och arbetstagaren uppstår naturli- gen först sedan anställningsförhållandet fått viss varaktighet. Vi anser därför att den nuvarande kvalifikationstiden bör utökas något samtidigt som regle— ringen kan förenklas. Enligt vår uppfattning finns det i praktiken två möjliga alternativ; antingen en kvalifikationstid på 12 månader eller en på 18 må- nader. Vi har stannat för det förra alternativet. Vårt förslag innebär alltså att rätt till ledighet enligt lagen inträder först sedan arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren under de senaste tolv månaderna. Undantag bör göras för utbildning som avser sfi. Sådan utbildning bör även fortsättnings- vis kunna berättiga till ledighet även utan kvalifikationstid.

Som tidigare har nämnts föreslår vi att en arbetstagare inte bör ha rätt till sammanhängande ledighet för längre tid än två år i fråga om utbildning som syftar till kompetens i arbetslivet. Regeln föreslås gälla också vid fack—

• Sida 173
•  Original

lig utbildning, medan däremot skolutbildning som ger högst gymnasiekom- petens bör berättiga till sammanhängande ledighet även för längre tid än två år.

8.2.3. Ledighetens förläggning

Vårt förslag En arbetstagare som vill vara studieledig skall satnråda med arbetsgi-

varen om ledighetens förläggning och andra frågor som rör ledigheten.

Om det inte medför olägenhet för arbetstagaren, skall han eller hon försöka lägga ledigheten så att verksamheten hos arbetsgivaren kan fortgå utan påtaglig störning.

Den period arbetstagaren begär ledigt för skall avse den sökta ut- bildningen i dess helhet, om inte arbetstagaren och arbetsgivaren kom- mer överens om annat.

Samråd mellan arbetstagare och arbetsgivare

Den gällande studieledighetslagen innehåller inte några regler om att arbets— tagaren inom någon viss i lagen angiven tid innan ledigheten skall tas ut måste anmäla till arbetsgivaren att han eller hon önskar få ledigt för studier. Inte heller ges i lagen några föreskrifter om att arbetstagaren vid ansökan om ledighet skall beakta förhållandena i företaget eller hos myndigheten, t.ex. i fråga om produktionen eller verksamhetens bedrivande i övrigt. Om olägenheter uppkommer för arbetsgivaren i anledning av en begäran om ledighet, finns det i stället regler som ger arbetsgivaren rätt att skjuta på en begärd ledighet.

Enligt vad vi har erfarit sker i många företag ett samråd mellan arbets- tagare och arbetsgivare inför ledighetens förläggning. På sådana arbetsplat- ser anmäler arbetstagaren sina utbildningsönskemål i god tid till arbetsgiva- ren, som då får möjlighet att vidta åtgärder som kan vara nödvändiga på

• Sida 174
•  Original

grund av ledigheten, t.ex. att anskaffa en vikarie. På en del håll, inte sällan i de mindre företagen, sker också ett samråd parterna emellan som kan leda till att arbetstagaren anpassar sin ledighetsbegäran till vad som är rimligt med hänsyn till företagets verksamhet.

Enligt vår mening är det angeläget att ta fasta på den praxis i fråga om samråd i ledighetsfrågor som har utbildats på olika håll. Vi anser att ett sådant samråd bör ske regelmässigt och att detta också på ett tydligt sätt bör komma till uttryck i lagtext. Frågor om ledighet för studier hanteras bäst om parterna samarbetar och det kan därför ligga i båda parters intresse att studie— ledighetslagen ger stöd åt ett sådant synsätt (jfr 3 % Sfi—ledighetslagen). Lagen bör enligt vår mening vidare ge uttryck för att arbetstagaren bör beakta företagets verksamhet och att han — om det kan ske utan olägenheter för honom själv — bör försöka lägga sin ledighet på ett sätt som innebär att verksamheten hos företaget kan fortgå utan påtaglig störning.

Arbetstagarens begäran om ledighet

Som tidigare nämnts ställs i den gällande studieledighetslagen inga formella krav på en ansökan om ledighet. En tanke som har framförts under utred- ningsarbetet är att införa en anmälningsskyldighet för arbetstagaren med särskilt angiven varseltid i lagen vid begäran om ledighet för studier. Vi ställer oss tveksamma till en sådan ordning. Vissa utbildningsanordare ger besked om antagning till dem som sökt olika utbildningar mycket sent. I vissa fall kan de blivande eleverna med ytterst liten marginal, kanske ett par dagar eller någon vecka, få besked om att de antagits till en viss utbildning. Ett system med anmälningsskyldighet med varseltid för att få ledigt skulle i sådana situationer kunna leda till att arbetstagare för säkerhets skull anmäler anspråk på studieledighet som därefter kanske inte kommer att tas ut. Med hänsyn till de svårigheter som ett system med anmälningsskyldighet med varseltid skulle kunna leda till vill vi inte föreslå en sådan ordning. En annan sak är att det från arbetslivets intressen skulle vara av värde om besked om antagning till olika utbildningar såvitt möjligt kunde ges med längre varsel.

• Sida 175
•  Original

I studieledighetslagen finns i dag inte något krav på att en begäran om studieledighet skall avse hela den tänkta utbildningen. Arbetsdomstolen har i ett avgörande berört frågan (AD 1984:123). En sjuksköterska, som hade begärt ledighet för studier på läkarlinjens tredje och fjärde terminer, bevilja- des ledighet av arbetsgivaren för hela den beräknade utbildningen. Arbets- domstolen konstaterade att det inte fanns laglig möjlighet för arbetsgivaren att mot arbetstagarens vilja fastställa en annan sista dag för tjänstledigheten än den som angetts i ansökan.

Vid våra överläggningar med organisationer på arbetsmarknaden har den nuvarande möjligheten till s.k. periodisering av ledigheten tagits upp. Perio- disering av ledigheten innebär att en arbetstagare som önskar genomgå en längre utbildning kan förlägga ledigheten så att han eller hon studerar under terminerna men har möjlighet att återgå i arbetet under sommarferier och längre helger, t.ex. vid jul och nyår. I en del fall kan detta säkert vara till fördel för arbetsgivaren. Flera arbetsgivarföreträdare har emellertid fram- hållit de olägenheter som kan uppstå med den nuvarande ordningen. Arbets- givarsidan menar att en sådan tillämpning av lagen förrycker arbetsgivarens möjligheter att långsiktigt planera sin verksamhet, inte minst vad gäller vikariefrågan under utbildningstiden. Enligt arbetsgivarsidan bör en ansökan om studieledighet avse den sökta utbildningen i dess helhet och ansökan bör ske vid ett och samma tillfälle.

Vi har förståelse för dessa synpunkter. En arbetsgivare bör redan i sam- band med att ledigheten påbörjas få klart för sig under vilken tid arbets- tagaren avser att studera. De överväganden som kan behöva göras inom ramen för företagets verksamhet kan ställa sig olika beroende på om arbets- tagaren avser att vara ledig under en termin eller om avsikten är att vara ledig under flera år. Vi förordar därför att en bestämmelse införs i lagen av innebörd att den av arbetstagaren begärda ledighetsperioden skall avse den sökta utbildningen i dess helhet, om inte arbetstagaren och arbetsgivaren kommer överens om annat.

Den som vill återgå i tjänst under t.ex. ett sommarlov bör alltså inte med stöd av studieledighetslagen ha rätt till det utan får själv, om möjligt, göra upp om en sådan ordning med sin arbetsgivare. Detta gäller inte om arbets- tagaren endast antas för en termin i taget och det inte är säkert att arbets—

• Sida 176
•  Original

tagaren blir antagen till kommande terminer eller kurser. Förslaget kommen- teras närmare i specialmotiveringen, avsnitt 9.1.

Arbetsgivarens uppskovsrätt

Den gällande studieledighetslagen ger arbetsgivaren rätt att skjuta på en begärd ledighet under sex månader. Några särskilda skäl behöver arbetsgi— varen inte ange för sitt beslut om uppskov. Om arbetsgivaren vill skjuta på ledigheten längre tid än sex månader måste han dock utverka samtycke av den fackliga organisationen. Har en arbetstagare inte fått påbörja sin ledig- het inom två år, kan arbetstagaren begära domstolsprövning av frågan.

Vi anser att arbetsgivaren även i fortsättningen bör ha rätt att under viss tid skjuta på en begärd ledighet. De nuvarande reglerna om samtycke från den fackliga organisationen och domstolsprövning är emellertid invecklade och har, i vart fall såvitt gäller domstolsprövning, knappast tillämpats i praktiken. Vi anser därför att dessa senare regler bör kunna utmönstras till förmån för en enklare och mera enhetlig ordning.

Enligt vår uppfattning bör arbetsgivarens uppskovsrätt vara knuten till hur den begärda ledigheten påverkar verksamheten. Som framgår av vad som sagts i det föregående har vi föreslagit att arbetstagaren inför ledighetens förläggning skall samråda med arbetsgivaren och, om det kan ske utan olägenhet, förlägga ledigheten på ett sådant sätt att inte påtaglig störning uppkommer i verksamheten. Starka skål talar då för att arbetstagarens rätt till ledighet inte skall kunna skjutas på om det inte finns allvarliga hinder mot att ledigheten tas ut på det sätt arbetstagaren har begärt. Vi anser därför att arbetsgivarens rätt att besluta om uppskov endast bör kunna utnyttjas om ledigheten skulle medföra att allvarlig störning uppkommer i verksamheten. Vad som närmare avses med begreppet "allvarlig störning" behandlas i specialmotiveringen (se avsnitt 9.1).

En sådan regel bör kunna få särskild betydelse för de små företagen, som ju i allmänhet är mer känsliga för störningar i produktionen. Vid tvist om vad som är allvarlig störning har den fackliga organisationen tolkningsföre- träde (se vidare avsnitt 8.2.6).

• Sida 177
•  Original

När det gäller uppskjutandetidens längd anser vi att sex månader är en rimlig tid. En sådan tidsgräns gäller för närvarande och enligt vad vi har erfarit har den tiden som regel visat sig tillräcklig för att lösa de problem som kan uppstå på en arbetsplats när en begäran om studieledighet kommer olägligt. Det bör under en sådan tidrymd också finnas goda möjligheter för arbetsgivaren att anskaffa en vikarie för den studieledige. Med hänsyn till att arbetstagaren enligt vårt förslag har en skyldighet att samråda med arbetsgi- varen inför ledigheten bör tiden för arbetsgivaren att lösa uppkommande problem i anledning av ledigheten i praktiken komma att bli något längre än sex månader.

Reglerna i den gällande studieledighetslagen om arbetsgivarens under— rättelseskyldighet gentemot arbetstagaren och den fackliga organisationen bör i sak överföras oförändrade till den nya lagen.

Företräde till ledighet

Arbetsplatsens storlek och möjligheterna till omplacering av arbetstagarna har givetvis betydelse för en arbetsgivares vilja och förmåga att medverka till att studieledighet kan förläggas till den tid som arbetstagaren har begärt. Särskilt gäller detta om flera arbetstagare på en arbetsplats begär ledigt för studier samtidigt.

Den gällande studieledighetslagen innehåller vissa regler om företräde mellan arbetstagarna när flera begär ledigt för studier samtidigt. I utred— ningsarbetet har inte framkommit något som ger anledning att ifrågasätta behovet av sådana regler. Vi anser därför att reglerna bör överföras till den nya studieledighetslagen om än i en något modifierad form.

Under utredningsarbetet har diskuterats om man vid sidan av företrädes- regler skulle kunna införa en begränsningsregel i lagen i syfte att reglera det totala ledighetsuttaget på en arbetsplats. För närvarande finns inte någon sådan regel. De undersökningar som har gjorts under utredningsarbetet tyder dock inte på att det skulle föreligga särskilt stora problem såvitt avser det totala ledighetsuttaget för studier på olika arbetsplatser. Vi har därför inte funnit skäl att föreslå någon sådan regel.

• Sida 178
•  Original

Den företrädesregel som vi har stannat för går ut på att ledighet i första hand skall beviljas den som avser att genomgå skolutbildning som ger högst gymnasiekompetens, i andra hand den vars utbildning syftar till kompetens i arbetslivet och i sista hand den som skall delta i facklig utbildning. Om de nu angivna reglerna inte är tillräckliga för att bestämma företrädesfrågan bör, i likhet med vad som nu gäller, företräde ges den som inte har utbild— ning motsvarande nioårig grundskola och — vid turordningen dem emellan - den som har obekväm arbetstid (jfr 6 & specialmotiveringen, avsnitt 9.1).

8.2.4. Återgång i arbete

Vårt förslag En arbetstagare har rätt att omedelbart återuppta sitt arbete vid studie- ledighetens slut. Arbetstagaren skall då vara tillförsäkrad samma eller likvärdig ställning i fråga om arbetsförhållanden och arbetsvillkor som om han eller hon inte hade varit ledig.

Avbryts studieledigheten i förtid har arbetstagaren också rätt att återgå i arbetet. Arbetstagaren skall i sådant fall underrätta arbetsgiva- ren om när han eller hon vill återuppta arbetet. Arbetsgivaren har rätt att skjuta på återgången högst två månader, om en återgång i enlighet med arbetstagarens begäran skulle medföra olägenheter för honom.

Arbetstagaren är även i denna situation tillförsäkrad samma eller lik— värdig ställning i fråga om arbetsförhållanden och arbetsvillkor.

Den gällande studieledighetslagen innehåller regler som berättigar en arbetstagare att avbryta en påbörjad ledighet och återgå i arbete. Arbets— tagaren skall då underrätta arbetsgivaren om sitt önskemål att återuppta arbetet. Enligt lagen är arbetstagaren inte berättigad att återgå tidigare än två veckor eller, om ledigheten har varat i minst ett år, en månad efter under- rättelsen. Några regler om att arbetstagaren skall ha rätt och är skyldig att återuppta arbetet när utbildningen är slutförd finns inte i lagen. En sådan

• Sida 179
•  Original

rätt resp. skyldighet föreligger givetvis, men det har inte kommit till uttryck i lagtexten.

Rätten att avbryta en pågående ledighet är enligt gällande lag inte knuten till att arbetstagaren kan visa ett godtagbart skäl för avbrottet. Med hänsyn till de kostnader eller det besvär som ledigheten kan ha förorsakat arbetsgi— varen och de förväntningar som har getts en vikarie för den ledige arbets— tagaren, kan givetvis diskuteras om man för återgång i arbete skulle kräva att avbrottet berott på omständigheter som arbetstagaren inte har kunnat råda över eller att det rör sig om andra godtagbara skäl.

Vi har inte velat gå så långt. Reglerna om återgång i arbete vid studieav- brott har, såvitt kan bedömas, inte orsakat några sådana allvarliga problem vid tillämpningen av lagen att det skulle vara nödvändigt att frångå den huvudregel som nu gäller om att arbetstagaren, eventuellt efter viss tidsfrist, skall kunna återuppta arbetet. Vi har därför stannat för att föreslå en för- längning av den tid under vilken arbetsgivaren kan skjuta på återgången. Förslaget innebär att arbetsgivaren kan skjuta på en återgång under högst två månader. Detta kan dock ske först om det skulle medföra olägenheter för arbetsgivaren att arbetstagaren återupptar arbetet vid den begärda tidpunkten (se vidare specialmotiveringen till 8 5). Arbetsgivaren skall i sådant fall ge- nast underrätta arbetstagaren om detta och samtidigt ange när arbetstagaren kan återuppta arbetet. I förenklingssyfte görs i förslaget inte någon skillnad med avseende på hur lång tid arbetstagaren har varit ledig.

Enligt vår uppfattning bör vidare en särskild regel införas i lagen som ut— tryckligen anger att en'arbetstagare har rätt att omgående återuppta arbetet vid studieledighetens slut.

Det särskilda problem som gäller återgång i arbete vid sommarferier och längre helger har behandlats i dét föregående (avsnitt 8.2.3). Vi har i den delen föreslagit vissa ändringar av reglerna om ledighetens förläggning som syftar till att komma till rätta med de olägenheter som kan uppkomma när en arbetstagare "periodiserar" sin ledighet under en längre tid.

En arbetstagare som utnyttjar sin rätt till ledighet enligt lagen bör liksom för närvarande ha ett betydande anställningsskydd. Vårt förslag innebär i praktiken inga ändringar i det avseendet. Den nuvarande regeln i 8 & studie— ledighetslagen om uppsägning eller avskedande i anledning av en arbets—

• Sida 180
•  Original

tagares begäran eller utnyttjande av studieledighet har i förenklingssyfte utmönstrats i den nya lagen. Ett motsvarande skydd för anställningen finns i princip redan främst genom reglerna i LAS och regeln har därför ansetts

obehövlig.

8.2.5. Skadestånd m.m.

Vårt förslag Reglerna om skadestånd har utformats så att även en arbetstagare som bryter mot lagen kan få betala skadestånd. Avsikten är att de nya reglerna skall tillämpas restriktivt.

Den som vill kräva skadestånd skall väcka talan vid domstol inom tre månader från det att skadan inträffade. I annat fall har han förlorat sin rätt till talan.

Skadestånd

Enligt den gällande studieledighetslagen kan endast arbetsgivare och arbets- tagarorganisationer åläggas skadestånd för brott mot lagen.

När studieledighetslagen infördes uttalades bl.a. att de principer beträffan— de arbetstagares skadeståndsskyldighet som kommer till uttryck i 4 kap. 1 & skadeståndslagen, dvs. att skadestånd endast utgår om synnerliga skäl före- ligger med hänsyn till handlingens beskaffenhet, arbetstagarens ställning, arbetsgivarens intresse och övriga omständigheter, borde gälla även för de fall där en arbetstagare t.ex. lurat till sig en ledighet eller på ett bedrägligt sätt ägnat sig åt verksamhet som klart strider mot syftet med ledigheten. Någon särskild bestämmelse om skadeståndsskyldighet för arbetstagaren ansågs därför inte nödvändig i studieledighetslagen.

Vidare uttalades att det vid grova kontraktsbrott inte var uteslutet att även andra påföljder skulle kunna drabba arbetstagaren, t.ex. skulle det kunna föreligga saklig grund för uppsägning enligt LAS (se prop. 19741148

• Sida 181
•  Original

s. 81 f.). Ett anställningsavtal kännetecknas såsom andra avtal av att parter- na har både skyldigheter och rättigheter. Att på ett bedrägligt sätt använda sig av ledighetsregler innebär i de flesta fall ett brott mot anställningsavtalet och kan då också beivras som ett sådant.

Enligt vår mening är den obalans som för närvarande råder mellan arbets— givare och arbetstagare i fråga om reglerna om skadestånd inte bra. Att brott mot lagen medför skadeståndsskyldighet för den ena parten i ett an— ställningsförhållande men inte för den andra parten har på arbetsgivarsidan uppfattats som en brist i lagstiftningen. Lagen kan därmed ha bidragit till föreställningen att arbetstagarna har alla rättigheter enligt lagen och att arbetsgivarna har få möjligheter att påverka ledighetsuttaget — en föreställ- ning som har gett lagen ett visst vanrykte i arbetsgivarkretsar. Vi anser därför att, vid sidan av reglerna om skadeståndsansvar för arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer, motsvarande regler om skadestånd för arbetstaga— re bör införas.

Med hänsyn till lagens karaktär av rättighetslagstiftning för arbetstagarna är utrymmet för skadeståndsansvar begränsat. Ett fall där skadeståndsskyl- dighet skulle kunna införas är dock om arbetstagaren vilseleder arbetsgiva- ren om sitt deltagande i utbildning i strid med vad lagen anger. Vi föreslår att en sådan regel införs i lagen.

När det gäller skadeståndsreglernas utformning i övrigt har vi beaktat vad 1992 års arbetsrättskommitté har föreslagit i motsvarande delar (se SOU 1993:32 s. 613 f.). I detta hänseende hänvisas till specialmotiveringen, avsnitt 9.1.

Preskription

1992 års arbetsrättskommitté har'i sitt förslag till ny anställningsskyddslag föreslagit genomgripande förändringar av de på anställningsskyddets område gällande preskriptionsreglerna (SOU 1993:32 s. 651 f.). Avsikten med förslaget uppges vara bl.a. att förenkla regelsystemet och skapa en större rättssäkerhet för den enskilde arbetstagaren. Förslaget har kritiserats under remissbehandlingen, bl.a. av Arbetsdomstolen och de fackliga organisatio—

• Sida 182
•  Original

nerna som anser att förenklingen kan leda till svårigheter i tvisteförhand— lingar och i eventuella domstolsprocesser. I den proposition till ändringar i anställningsskyddslagen som regeringen lade fram i november 1993 behand- las inte de delar av Arbetsrättskommitténs betänkande som gäller preskrip- tion. Arbetsrättskommitténs förslag i denna del har regeringen alltså ännu inte tagit ställning till.

Vi anser för egen del att frågor om preskription av talan bör lösas på ett likartat sätt i den arbetsrättsliga lagstiftningen. Det finns mot den bak- grunden inte anledning för oss att i det läge som nu råder överväga andra regler i fråga om preskription än de som Arbetsrättskommittén har före— slagit. Vi lägger fram ett förslag som ansluter till Arbetsrättskommitténs för- slag och överlämnar till statsmakterna att slutligt ta ställning i denna fråga.

Rättegång

Tvister på studieledighetslagens område bör som hittills handläggas enligt arbetstvistlagen. I fråga om den närmare utformningen av bestämmelserna hänvisas till specialmotiveringen, avsnitt 9.1.

8.2.6. Övriga frågor

Vårt förslag Liksom enligt gällande lag bör det vara tillåtet att genom kollektivavtal

träffa överenskommelser som i vissa fall avviker från lagens regler. Lagen bör dock vara neutral och inte ange att sådana kollektivavtal skall träffas på en viss nivå inom organisationerna för att vara giltiga.

De nuvarande reglerna om tolkningsföreträde behålls i sak men omarbetas språkligt och redaktionellt.

• Sida 183
•  Original

Undantag genom avtal

Studieledighetslagen bygger, liksom t.ex. LAS, på tanken att de grundläg- gande reglerna om skydd för den enskilde skall vara tvingande. Avtal mel- lan enskilda parter är ogiltiga i den mån de upphäver eller inskränker arbets- tagarnas rättigheter. Kollektivavtalsslutande parter kan dock på vissa om— råden göra avsteg från lagen för att anpassa lagreglerna till de förhållanden som råder inom branschen i fråga. Sådana kollektivavtal skall dock enligt nuvarande 2 5 andra stycket studieledighetslagen på arbetstagarsidan ha slutits eller godtagits av en central arbetstagarorganisation.

Sådant kollektivavtal får även tillämpas på arbetstagare som inte är med- lemmar av den kollektivavtalsslutande organisationen men som sysselsätts i arbete som avses med avtalet och inte omfattas av annat tillämpligt kollek- tivavtal.

Tanken med detta system har varit att lagreglerna härigenom kan komplet— teras med bransch— eller företagsanpassade föreskrifter.

Vi anser i likhet med 1992 års arbetsrättskommitté att den arbetsrättsliga lagstiftningen bör vara neutral på det sättet att den inte bör utpeka en viss organisationsnivå där kollektivavtalen träffas eller utpeka vilket organ hos arbetsmarknadens organisationer som skall vara bärare av olika rättigheter (jfr SOU 1993:32 s. 256). Det är en uppgift för organisationen själv att ange det organ som företräder organisationen i olika sammanhang. Kompe- tensen och kunnandet i dessa frågor finns hos det övervägande antalet orga— nisationer, och av föreningsrättsliga skäl bör det inte komma i fråga att behandla organisationerna olika.

Vi föreslår att de regler skall utmönstras som i nuvarande 2 & studieledig— hetslagen anger att kollektivavtal på den fackliga sidan måste ha träffats eller godkänts på central nivå. Därmed lägger inte lagreglerna några hinder i vägen för lokala anpassningar av lagreglerna.

Utgångspunkten bör alltjämt vara att studieledighetslagen såsom skydds— lagstiftning bör innehålla bestämmelser som är tvingande till den enskilde arbetstagarens förmån. Avsteg skall dock i vissa fall kunna göras genom kollektivavtal. De fall som därvid kommer i fråga är enligt vår mening vissa regler om ledighetens förläggning och tolkningsföreträde. En redogörelse för

• Sida 184
•  Original

den närmare innebörden av dessa regler finns i specialmotiveringen, avsnitt 9.1.

Liksom för närvarande bör möjligheten att träffa kollektivavtal om andra utbildningar än de som anges i lagen finnas kvar.

Tolkningsföreträde

Enligt nuvarande bestämmelser i studieledighetslagen gäller vid tvist om tillämpningen av lagen eller om kollektivavtal som trätt i stället för lagen den berörda lokala arbetstagarorganisationens mening om lagens eller kol- lektivavtalets rätta innebörd intill dess tvisten slutligt har prövats. Någon möjlighet för arbetsgivaren att i vissa situationer bryta igenom ett utnyttjat tolkningsföreträde finns inte (jfr t.ex. 34 å andra stycket MBL).

Reglerna om tolkningsföreträde har såvitt vi har erfarit knappast aktualise- rats alls i den praktiska tillämpningen av studieledighetslagen. Några särskil- da problem med de regler som finns har inte heller påtalats från arbetsmark- nadens parter. De nuvarande reglerna har utformats under tidigt 1970-tal och avviker något till sin uppläggning från motsvarande regler i bl.a. MBL och FML. Bilden är emellertid splittrad och någon enhetlig utformning av tolkningsföreträdesreglerna finns för närvarande inte.

Arbetsrättskommittén har bl.a. till uppgift att se över reglerna om tolk- ningsföreträde, främst i MBL. Enligt vår mening skulle det vara en fördel om regler om tolkningsföreträde fick en likartad utformning i de olika ar- betsrättsliga lagarna. I det läge som nu råder har vi inte funnit anledning att överväga några genomgripande förändringar av studieledighetslagens regler. Vi har valt att i sak behålla de nuvarande reglerna med vissa redaktionella

och språkliga förändringar.

Internationella åtaganden

Sverige har ratificerat en ILO-konvention (nr 140) om betald ledighet för studier (se avsnitt 7.1). Våra nu framlagda förslag om studieledighet innebär

• Sida 185
•  Original

inga sådana förändringar i förhållande till gällande lagstiftning på området att Sveriges åtaganden enligt konventionen kan ifrågasättas på den grunden.

Ikraftträdande m.m.

Vi anser att den nya studieledighetslagen kan träda i kraft tidigast den 1 ja— nuari 1995. Samtidigt med ikraftträdandet bör den nuvarande studieledig- hetslagen upphöra att gälla. Som framgår av vad som sagts i det tidigare föreslår vi att den nya lagen skall omfatta även sti—ledighet. Även den nu gällande sti-ledighetslagen bör alltså upphöra att gälla vid ikraftträdandet.

En mer detaljerad redogörelse för övergångsbestämmelserna finns i speci- almotiveringen, avsnitt 9.1.

• Sida 186
•  Original

8.3. Föräldraledighetslagen

8.3.1. Inledning

Vårt förslag

Ett förslag till ny föräldraledighetslag läggs fram som resultatet av en

lagteknisk och språklig översyn av nuvarande föräldraledighetslag. Därvid föreslås inte några egentliga ändringar i sak annat än då så är motiverat av önskemålet att i möjligaste mån likforma de olika ledig- hetslagarna, göra en anpassning till EG—direktiv eller då det är motive-

rat av lagtekniska skäl.

Reglerna om skadestånd och tvistelösning har dock anpassats till motsvarande bestämmelser i förslaget till studieledighetslag.

Vissa förändringar av rätten till ledighet m.m. föreslås som en an- passning till ett EG—direktiv om ledighet för modern i samband med graviditet och efter förlossning. Rätten till ledighet i sådana fall före— slås förlängd från sex veckor före den beräknade tidpunkten för re— spektive sex veckor efter förlossningen till sju veckor före den beräk- nade tidpunkten för förlossningen och sju veckor efter förlossningen. De nuvarande reglerna om rätt till omplacering och ledighet i vissa fall för gravida kvinnor föreslås i enlighet med EG-direktivet utvidgade i tiden och även till att avse kvinnor som nyligen fött barn eller som ammar och där kvinnans hälsa och säkerhet fordrar förändrade arbets— förhållanden.

Direktiven till översynen av föräldraledighetslagen

I direktiven anges att utredningens uppgift i fråga om föräldraledighetslagen i första hand gäller att göra en lagteknisk anpassning till de övriga förslag som utredningen lägger fram. Vidare är det en uppgift för utredningen att gå igenom de internationella konventionerna på området.

Vårt uppdrag har alltså inte primärt varit inriktat på att vi skall föreslå materiella förändringar i föräldraledighetslagen. Vår granskning i denna del

• Sida 187
•  Original

har i stället haft karaktären av en lagteknisk översyn i samordningssyfte och även rört frågan om behovet av en eventuell EG—anpassning av bestämmel- serna om föräldraledighet. Vissa frågor rörande tillämpningen av föräldra- försäkringen redovisas översiktligt senare i detta kapitel. Dessa tillämpnings- frågor faller utanför vår uppgift. De har uppmärksammats inom Socialdepar— tementet och får tas upp till behandling i annat sammanhang.

Sambandet mellan föräldraledighetslagen och bestämmelserna om föräldra— försäkringsförmäner i AFL

En viktig utgångspunkt för föräldraledighetslagens regelsystem är bestäm- melserna om föräldraförsäkringsförmåner i 4 kap. lagen (1962:381) om allmän försäkring (AFL). Rätten till ledighet är en grundläggande förut— sättning för att statsmakternas familjepolitiska intentioner med föräldraför- säkringen skall kunna förverkligas. Vissa former av föräldraledighet är dock inte alls kopplade till föräldraförsäkringsförmåner. Även härvid gör sig dock de familjepolitiska och jämställdhetspolitiska intentionerna gällande.

Aktuella frågor på föräldraförsäkringens område

En arbetsgrupp inom Socialdepartementet har i rapporten (Ds 1993:70) Vårdnadsbidrag m.m. redovisat förslag till den tekniska utformningen och konsekvenserna av att införa rätt till vårdnadsbidrag fr.o.m. den 1 juli 1994. Arbetsgruppen har föreslagit bl.a. att vårdnadsbidrag skall införas för barn som har fyllt ett men inte tre år, att rätten till s.k. garantidagar slopas samt att rätten till hel ledighet för vård av barn förlängs från 18 månader till tre år från barnets födelse, eller i fråga om adoptivbarn, från den tidpunkt då arbetstagaren fick barnet i sin vård. Förslaget om förlängd ledighet fordrar en ändring i 3 & föräldraledighetslagen. Regeringen har nyligen förelagt riksdagen en proposition (prop. 1993/94:148) med förslag om vårdnadsbi- drag.

En arbetsgrupp för översyn av vissa frågor inom föräldraförsäkringen har i en delrapport (Ds 1993:87) Alternativa metoder att öka pappors uttag av

• Sida 188
•  Original

föräldrapenning redovisat två metoder att öka fädernas uttag av föräldra— penning varav den ena innebär en begränsning av möjligheterna för en förälder att överlåta föräldrapenning till förmån för den andra föräldern. I rapporten föreslås att 30 föräldrapenningdagar inte skall få överlåtas och att i den mån en förälder inte utnyttjar dessa dagar det totala antalet föräldra- penningdagar skall minskas i motsvarande mån. Regeringen har nyligen förelagt riksdagen en proposition (prop. 1993/94:147) om jämställdhetspoli- tiken. I propositionen föreslås bl.a. att av föräldraförsäkringens tolv må- nader skall respektive förälder förbehållas en månad vardera. En förälder skall kunna överlåta dessa 30 egna föräldrapenningdagar till den andre föräldern endast om föräldern på grund av bestående sjukdom eller handi— kapp saknar förmåga att vårda barnet. Samtidigt föreslås att ersättningsnivån för föräldrapenning skall sänkas från 90 till 80 procent av den sjukpenning- grundande inkomsten utom för de två månader som är förbehållna respekti— ve förälder. För dessa månader skall ersättningsnivån även i fortsättningen vara 90 procent. Ensamstående föräldrar föreslås få rätt till två månader med 90 procent. Den nyssnämnda arbetsgruppen för översyn av vissa frågor inom föräldraförsäkringen har i en slutrapport (Ds 1994112) Vissa frågor rörande föräldrapenning och tillfällig föräldrapenning föreslagit dels vissa inskränkningar i rätten till föräldrapenning, dels vissa förbättringar vad gäller rätten till tillfällig föräldrapenning. Arbetsgruppen har bl.a. föreslagit att hel föräldrapenning skall få utges för tid som normalt är arbetsfri, t.ex. lördagar och söndagar, endast om föräldern uppbär hel föräldrapenning i direkt anslutning till den arbetsfria tiden samt att föräldrapenning inte skall få utges för semesterdag. Arbetsgruppen har vidare föreslagit att ensamstå- ende förälder skall få överlåta tillfällig föräldrapenning till närstående som i förälderns ställe avstår från förvärvsarbete i samband med sjukdom eller smitta hos barnet eller barnets ordinarie vårdare. Sistnämnda förslag medför följdändring i 5 och 6 %& föräldraledighetslagen och i 17 & semesterlagen. Arbetsgruppens nu redovisade förslag bereds för närvarande inom regerings- kansliet med sikte på att en proposition skall föreläggas riksdagen för beslut under våren 1994. Utredningen om socialförsäkringen och EG har nyligen avgivit sitt slutbe- tänkande (SOU 1993:115) Social trygghet och EES. I betänkandet redogör

• Sida 189
•  Original

utredningen för de konsekvenser som EES-avtalet för med sig i fråga om olika socialförsäkringsförmåner och det ekonomiska stödet till barnfamiljer däribland föräldraförsäkringen. Utredningen har lämnat en del förslag till ändringar i den svenska lagstiftningen. Dessa är huvudsakligen av praktisk natur och redovisas inte närmare här.

8.3.2. Tillämpningen av föräldraledighetslagen — en sammanfattning av resultaten av våra undersökningar

Enligt Statistiska Centralbyråns arbetskraftsundersökningar (AKU) ökade omfattningen av föräldraledigheten under 1980-talet. Ökningen var extra kraftig under senare hälften av 1980-talet, vilket i huvudsak torde kunna förklaras av en utbyggnad av föräldraförsäkringen år 1989. Under 1990-talet har emellertid föräldraledigheten sjunkit. Antalet personer som i genomsnitt var föräldralediga under en veckas tid eller kortare år 1993 motsvarar nästan 1989 års nivå på knappt 150 000 personer. Under år 1993 ökade männens andel av föräldraledigheten från 16 till 22 procent.

Arbetstidsbortfallet på grund av föräldraledighet uppgick till 3,3 procent under andra kvartalet år 1993. Detta innebär en ökning från år 1981 då arbetstidsbortfallet uppgick till 1,9 procent av den normala arbetstiden. Utöver detta var det ca 156 000 personer som arbetade deltid under andra kvartalet 1993 för att ta hand om sina barn.

Enkätundersökningen (se avsnitt 6.2) visar att omfattningen av föräldrale- digheten varierar med andelen kvinnor i företagen. Föräldraledigheten är vanligare i de s.k. kvinnodominerade företagen än i mansdominerade före— tag. Omfattningen av föräldraledigheten var också större i den offentliga sektorn än i den privata sektorn.

De problem som förknippas med föräldraledighetslagen uppgavs i enkäten vara större i stora företag än i mindre företag. Problemen ansågs också vara större i den offentliga sektorn och i kvinnodominerade än i den privata sektorn och i mansdominerade företag. Vidare ansåg fler företag att pro— blemen som förknippas med föräldraledighetslagen var större för produk— tionen än för administrationen. Föräldraledigheten ansågs också medföra större problem än vad som var fallet med studieledigheten.

• Sida 190
•  Original

8.3.3. Några materiella frågor rörande föräldraledighetslagen

Ledighetsperioder

Det har av flera arbetsgivarorganisationer framförts kritik mot att föräldrale— digheten får delas upp så mycket som tre perioder varje kalenderår.

Ursprungligen gällde att föräldraledigheten fick delas upp högst två perio- der. Därefter har en utökning till högst tre perioder skett. Vi har sett en minskning av antalet ledighetsperioder som ett så pass inskränkande ingrepp i gällande rätt att det knappast kan sägas ligga inom ramen för vårt uppdrag. Vi har därför inte ansett det motiverat att föreslå någon förändring på denna punkt.

I specialmotiveringen, avsnitt 9.2, utvecklas närmare vad som i vissa fall avses med en period.

Anmälningsskyldigheten

Även om det från arbetsgivarsynpunkt finns starka praktiska skäl för att i föräldraledighetslagen införa en anmälningsskyldighet i relativt god tid före ledighetens början, talar lagens syfte och dess praktiska tillämpning i barnfa— miljernas vardag bestämt emot detta. En sådan ordning skulle inte främja de familjepolitiska strävanden och de jämställdhetsintressen som ligger bakom lagen.

Vi föreslår dock att det av föräldraledighetslagen tydligt bör framgå att arbetstagaren har en plikt att samråda med arbetsgivaren om den kommande föräldraledigheten och att även produktionens intressen skall beaktas vid sådant samråd. Förslaget ligger i linje med vårt motsvarande förslag på studieledighetsområdet.

Anställningsskydd och omplaceringsregler m.m.

På dessa för lagstiftningens karaktär av rättighetslagstiftning centrala om— råden föreslår vi inga förändringar i sak.

• Sida 191
•  Original

Deltidsledigheter

SAF menar att föräldraledighetslagen ofta vållar stora problem bl.a. med deltidsledigheterna och genom att den medger en alltför omfattande ledighet.

Föräldraledighetslagen innehåller en prioriteringsregel som innebär att ar- betstagaren som huvudregel skall förlägga sin deltidsledighet till samtliga arbetsdagar i veckan. Syftet med denna regel är att mer varaktigt förbättra möjligheterna till samvaro mellan föräldrar och barn och göra det möjligt att avkorta de långa dagliga vistelsetiderna för barn i bl.a. daghem.

Utan närmare stöd i direktiven anser vi oss inte kunna föreslå någon änd- ring i sak i dessa delar. Parterna synes ha möjlighet att själva ta initiativ till avtal i fråga om deltidsledighetens förläggning.

8.3.4. Den lagtekniska översynen av föräldraledighetslagen

Vi har i enlighet med direktiven företagit en lagteknisk och språklig översyn av föräldraledighetslagen. Detta har skett mot bakgrund av den genomgång som skett i materiellt, lagtekniskt och språkligt hänseende av studieledig- hetslagen. Med utgångspunkt från den genomgången och det förslag till ny studieledighetslag som vi lägger fram har även ett förslag till en ny föräldra- ledighetslag utarbetats.

I lagförslaget har rubriker förts in för att öka överskådligheten. I samma syfte har reglerna om de olika formerna av föräldraledighet delats upp och presenterats var för sig. De regler som gäller förfarandet i ledighetsfrågor på arbetsplatserna samt reglerna om skadestånd och tvistelösning har i möjli— gaste mån anpassats till motsvarande bestämmelser i förslaget till studiele- dighetslag.

I ett avseende har sakliga ändringar av betydelse föreslagits. Det gäller lagens anpassning till ett EG-direktiv (se avsnitt 8.3.5). Därutöver innebär lagförslaget endast på ett par punkter att det uppkommer någon ändring i sak. I den delen och för en närmare redovisning av lagförslaget i övrigt hänvisas till specialmotiveringen, avsnitt 9.1.

• Sida 192
•  Original

8.3.5. Den internationella anpassningen

EES—avtalet har trätt i kraft den 1 januari 1994. Avtalet baseras på delar av EG:s regelverk — l”aquis communautaire. Inför EES-avtalets ikraftträdande skall de EG-rättsakter som är relevanta för EES—samarbetet ha införlivats i EFTA-ländernas rättsordningar.

De rättsakter som ingår i EES-avtalet omfattar alla de direktiv, förord— ningar m.m. som antagits av EG till och med den 31 juli 1991.

Rättsakter som är antagna inom EG efter den 31 juli 1991 skall till en bör- jan inte gälla inom samarbetsområdet. Parterna i EES_avtalet har dock en allmän förpliktelse att på olika sätt stärka och bredda sitt samarbete. Tanken är att kompletterande avtal skall fånga in de rättsakter som har antagits efter den angivna dagen (prop. 1991/92:170, del 1, bil. 1, s. 129 f.)

Beslut om införlivande av dessa rättsakter kommer att fattas av EES-kom- mittén, dvs. den gemensamma kommittén mellan EFTA och EG med ansvar för EES—samarbetets löpande administration (art. 102 och 103 i EES—av— talet). De beslut som fattas av EES-kommittén utgör nya folkrättsliga avtal för EFTA-ländernas del. Dessa avtal skall i sin tur införlivas med den na- tionella lagstiftningen i varje land.

EG-direktivet 92/85/EEG, som antogs den 19 oktober 1992, tillhör där— med de rättsakter som avses att införlivas i svensk rätt. Direktivet gäller för gravida arbetstagare, arbetstagare som nyligen fött barn eller som ammar, förutsatt att graviditeten etc. anmälts till arbetsgivaren enligt nationell lag- stiftning eller praxis. Direktivet omfattar 15 artiklar och två bilagor. Det reglerar i huvudsak arbetsgivarens ansvar för att utföra en riskvärdering i syfte att undersöka om särskilda risker kan föreligga för berörda kvinnor. En förteckning med exempel på arbetsmiljöfaktorer som kan innebära risker finns införd i bilaga I.

I direktivet uppställs krav på att resultatet av arbetsgivarens riskvärdering skall delges berörda arbetstagare. Detsamma gäller även arbetsgivarens skyldighet att vidta åtgärder så att expositionsrisken för en skadlig faktor i arbetet elimineras för aktuella grupper. Om detta inte är möjligt, är arbetsgi- varen enligt direktivet skyldig att omplacera arbetstagaren. Skulle inte heller en omplacering vara möjlig, skall arbetstagaren garanteras betald ledighet

• Sida 193
•  Original

för den period som erfordras för att skydda hennes hälsa i enlighet med respektive lands lagstiftning eller praxis.

Direktivet innehåller även bl.a. krav på mödraledighet och ledighet för läkarundersökningar. Reglerna om mödraledighet innebär att gravida arbets- tagare skall tillförsäkras ett minimum av 14 veckors sammanhängande mö- draledighet före eller efter förlossningen. Av de 14 veckorna skall en ledig- het om två veckor före eller efter förlossningen vara obligatorisk.

Direktivet skall införlivas av medlemsstaterna senast den 19 oktober 1994. En närmare redogörelse för innehållet i direktiven har lämnats i av- snitt 7.2.

En arbetsgrupp inom Arbetsmarknadsdepartementet har i departementspro- memorian (Ds 1993:82) Nya EG-regler på arbetsmiljöområdet redovisat en översyn av behovet av ändringar i lagstiftningen på arbetsmiljöområdet vid ett krav på införlivande av EG-rättsakter som tillkommit efter EES-avtalets "brytdatum ".

I avsnitt 7.1 har vi redogjort för vissa delar av innehållet i den europeiska sociala stadgan.

I det följande analyserar vi frågan om det fordras förändringar i svensk lagstiftning på grund av EG-direktivet 92/85/EEG eller på grund av den europeiska sociala stadgan avseende de delar som rör vår utredning.

EG-direktivet om förbättringar för gravida arbetstagare m.m. har som nyss nämnts till syfte att få till stånd åtgärder som uppmuntrar till förbätt- ringar inom området för säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar, under förutsättning att detta anmälts till arbetsgivaren. Arbetsgivaren skall därvid vidta nödvändiga åtgärder såsom att ändra arbetsförhållandena eller arbetstiderna för arbets- tagaren eller omplacera henne. Om detta inte är möjligt skall arbetstagaren ha rätt till tjänstledighet så länge det erfordras för att skydda hennes hälsa och säkerhet.

Av artikel 4 framgår att för alla aktiviteter som är ägnade att medföra sär- skild fara för att arbetstagare exponeras för ämnen, processer eller arbets— förhållanden som anges närmare i bilaga 1, skall arbetsgivaren bedöma arten, graden och varaktigheten av exponeringen i det berörda företaget när det gäller arbetstagare som är gravid, nyligen fött barn eller ammar. Detta

• Sida 194
•  Original

skall göras antingen självständigt eller med hänsyn tagen till skyddsåtgärder eller förebyggande åtgärder enligt artikel 7 i direktivet 89/391/EEC (som innehåller bestämmelser om bl.a. skyddsombud) för att bedöma riskerna för hälsa och säkerhet och varje möjlig inverkan på graviditeten eller amningen för nämnda grupper av arbetstagare. Arbetsgivaren skall vidare besluta vilka åtgärder som skall vidtas.

Enligt artikel 5 skall arbetsgivaren — om resultatet av bedömningen enligt artikel 4 är att det fimis där angivna risker för gravida arbetstagare, arbets- tagare som nyligen fött barn eller som ammar — vidta vissa åtgärder för att ändra på arbetsförhållandena eller arbetstiderna.

Om detta av tekniska eller andra objektiva skäl inte är möjligt eller av klart redovisade skäl inte rimligen kan begäras, skall arbetsgivaren vidta åtgärder för att omplacera arbetstagaren till ett annat arbete. Om inte heller detta är möjligt skall arbetstagaren ha rätt till tjänstledighet enligt nationell lagstiftning eller praxis så länge det erfordras för att skydda hennes hälsa och säkerhet.

Bestämmelserna skall i tillämpliga delar gälla om arbetstagare, som syssel- sätts med något som är förbjudet enligt artikel 6, vilken hänvisar till närma- re angivna ämnen och arbetsförhållanden i vissa bilagor, blir gravid, fött barn eller börjar amma och informerar arbetsgivaren om detta. Rättigheterna rörande anställningskontraktet och rätten till lön eller bidrag för de här berörda arbetstagarna måste enligt artikel 11 tillförsäkras i nationell lagstift— ning eller nationell praxis.

Barnledighet i samband med förlossning

Av EG—direktivets artikel 8 följer att medlemsstaterna skall se till att gravida arbetstagare, arbetstagare som nyligen fött barn och arbetstagare som ammar har rätt till sammanhängande barnledighet under minst 14 veckor under tiden före eller efter förlossningen enligt nationell lagstiftning eller praxis. Av den angivna ledigheten måste arbetstagaren ta ut minst två veckors obli— gatorisk ledighet under tiden före eller efter förlossningen i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis.

• Sida 195
•  Original

Som nämnts ovan har kvinnliga arbetstagare enligt 4 & andra stycket gäl» lande föräldraledighetslag alltid rätt till hel ledighet i samband med barns födelse under minst sex veckor före den beräknade tidpunkten för förloss- ningen och sex veckor efter förlossningen. Enligt 4 & första stycket samma lag har arbetstagare rätt till hel ledighet under tid då arbetstagaren uppbär hel föräldrapenningsförmån enligt 4 kap. AFL. En kvinnlig arbetstagare har enligt 4 kap. 4 & tredje stycket andra meningen AFL alltid rätt till föräldra- penning till och med den tjugonionde dagen efter förlossningsdagen, även om hon inte har barnet i sin vård.

Den svenska lagstiftningen måste enligt vår bedömning för att vara fören- lig med direktivet tillförsäkra varje kvinnlig arbetstagare en rätt till oav— bruten ledighet i minst 14 veckor under tiden före eller efter förlossningen. Här torde det ligga närmast till hands att förlänga den enligt 4 & andra stycket föräldraledighetslagen medgivna ledigheten till sju veckor före den beräknade tidpunkten för förlossningen och sju veckor efter förlossningen.

Fråga är härefter om vår nu gällande tillämpning kan anses tillgodose EG— direktivets krav på en obligatorisk ledighet för kvinnliga arbetstagare två veckor under tiden före eller efter förlossningen i enlighet med nationell lag— stiftning eller praxis.

Den svenska föräldraledighetslagstiftningen bygger på att föräldrarna frivilligt kan avgöra om de önskar vara lediga i samband med barns födelse och att de tillförsäkras anställningstrygghet i samband med utnyttjande av föräldraledighet.

Av vad vi erfarit efter kontakter med Riksförsäkringsverket (RFV) utnytt- jar gravida arbetstagare i första hand eventuell möjlighet till sjukskrivning eller ledighet med havandeskapspenning enligt 3 kap. 9 & AFL. Om dessa ersättningsformer inte kommer i fråga utnyttjas i sista hand rätten till ledig— het enligt 4 å andra stycket föräldraledighetslagen med föräldrapenning enligt 4 kap. 4 5 första stycket AFL.

Av de undersökningar vi inhämtat och av de kontakter vi haft med organi- sationer på arbetsmarknaden har det inte framkommit något som tyder på att problem skulle föreligga för gravida arbetstagare eller arbetstagare som nyligen fött barn eller som ammar att få ledighet. Det har inte heller i lag— stiftningsarbetet framförts något allmänt krav på obligatorisk ledighet i

• Sida 196
•  Original

samband med barns födelse. Föräldraledighetslagen tillerkänner arbetstagar- na rätt till ledighet enligt där närmare angivna regler och det har inte fram- kommit något som tyder på att detta regelverk inte skulle fungera på avsett sätt.

För svenska förhållanden framstår det mot denna bakgrund som främman— de och omotiverat med en regel om obligatorisk ledighet för kvinnliga ar— betstagare under 14 dagar enligt ovan angivna direktiv. Det har upplysts oss från RFV att i princip alla kviimliga arbetstagare som fött barn är lediga i anslutning till förlossningen. Andelen har uppskattats till 98 procent. Övriga antas vara sjukskrivna. Vi har dock inte funnit någon statistik som belägger

detta antagande. Kravet i direktivet gäller två veckors obligatorisk ledighet under tiden före eller efter förlossningen i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis. Efter vad vi har funnit finns det en svensk praxis som innebär att kvinnliga arbetstagare som nyligen fött barn verkligen utnyttjar den rätt till ledighet som lagstiftningen tillerkänner dem. Vi anser därför att svensk nationell praxis redan nu uppfyller EG-direktivets krav i denna del. Vi föreslår därför inte någon lagändring i anledning av denna punkt i direktivet.

Detsamma gäller motsvarande krav enligt den europeiska sociala stadgan.

Allmänt om omplacering och tjänstledighet vid riskfyllda arbetsförhållanden

Vi konstaterar till att börja med att kravet i direktivets artikel 5 om att arbetsgivaren skall vidta vissa åtgärder för att ändra på arbetsförhållandena eller arbetstiderna vid konstaterade risker för gravida arbetstagare, arbets- tagare som nyss fött barn eller som ammar ligger utanför vårt utrednings» uppdrag. De arbetsmiljömässiga konsekvenserna av direktivet har behandlats i rapporten (Ds 1993:82) Nya EG—regler på arbetsmiljöområdet. Utanför uppdraget ligger också de eventuella konsekvenser för föräldraförsäkringen som direktivet kan ha. Vi har dock som en utgångspunkt att svensk lagstift- ning om sjukpenning, havandeskapspenning och föräldrapenning får anses ge ett sådant tillförsäkrat bidrag som uppfyller kraven enligt artikel 11.

• Sida 197
•  Original

Rött till omplacering enligt artikel 5

Om det av tekniska eller andra objektiva skäl inte är möjligt eller av klart redovisade skäl inte rimligen kan begäras att arbetsgivaren ändrar på arbets— förhållandena eller arbetstiderna, skall arbetsgivaren vidta åtgärder för att omplacera arbetstagaren till ett annat arbete.

I den del artikel 5 avser gravida arbetstagare tillgodoses kravet på om— placering till viss del genom bestämmelsen i 12 & gällande föräldraledig— hetslag. I paragrafens första stycke föreskrivs: Om en kvinnlig arbetstagare inte får sysselsättas i sitt arbete på grund av en föreskrift om förbud mot arbete under havandeskap, som har meddelats med stöd av 4 kap. 6 & ar— betsmiljölagen, har hon rätt att bli omplacerad till ett annat arbete med bibehållna anställningsförmåner.

Av 2 & Arbetarskyddsstyrelsens kungörelse med föreskrifter om medicinsk kontroll vid dykeriarbete (AFS 1986:8) framgår att arbetsgivare inte får sysselsätta kvinnlig arbetstagare i dykeriarbete om han känner till att hon är gravid samt att kvinnlig arbetstagare under 50 års ålder av arbetsgivaren skall upplysas om denna regel. Vidare finns en bestämmelse i 39 & Arbetar- skyddsstyrelsens kungörelse med föreskrifter om bly (AFS 1992:17), som stadgar att kvinnlig arbetstagare, som omfattas av periodisk kontroll, och som är gravid eller ammar och anmält detta för arbetsgivaren inte får syssel- sättas i blyarbete. Kvinnlig arbetstagare, som omfattas av periodisk kontroll, skall snarast anmäla konstaterad graviditet till arbetsgivaren. Periodisk kon- troll skall enligt 26 å ske av arbetstagare som sysselsätts i blyarbete.

Enligt uppgift från Arbetarskyddsstyrelsen är dessa de enda föreskrifter styrelsen meddelat om förbud mot visst arbete för gravida arbetstagare.

Det är således inom ett begränsat område som gravida arbetstagare i dag har rätt att bli omplacerade enligt 12 & första stycket föräldraledighetslagen. Den möjligheten finns för övrigt inte alls för arbetstagare som nyligen fött barn eller ammar. Detta synes vara en punkt där en ändring av den svenska normgivningen är påkallad för att uppfylla de krav som EG-direktivet stäl— ler. Frågan bör enligt vår mening kunna finna sin lösning inom ramen för Arbetarskyddsstyrelsens föreskriftsrätt. I anslutning därtill föreslår vi en utvidgning av den bestämmelse som finns i nu gällande 12 5 första stycket

• Sida 198
•  Original

föräldraledighetslagen till att avse även kvinnor som nyligen fött barn eller som ammar.

Av 12 å andra och tredje styckena gällande föräldraledighetslag följer att en kvinnlig arbetstagare, som på grund av havandeskap inte kan utföra fysiskt påfrestande arbetsuppgifter, har rätt att bli omplacerad till ett mindre ansträngande arbete med bibehållna anställningsförmåner. Detta gäller dock endast från och med den sextionde dagen före den beräknade tidpunkten för barnets födelse och endast om det skäligen kan krävas av arbetsgivaren att denne bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.

För rätt till omplacering enligt denna bestämmelse gäller således att ar- betstagaren på grund av havandeskap inte kan utföra fysiskt påfrestande arbetsuppgifter. Genom denna bestämmelse skyddas dock arbetstagaren endast under havandeskap och därvid endast mot fysiskt påfrestande arbets- uppgifter. Tillämpningsområdet begränsas vidare av förbehållet att rätten till omplacering endast gäller om det skäligen kan krävas av arbetsgivaren att denne bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Bestämmelsen täcker inte helt de krav som uppställs i direktivet.

Det krävs således enligt vår bedömning en lagändring, som ger inte endast gravida arbetstagare, utan även arbetstagare som nyligen fött barn eller som ammar, rätt till omplacering för det fall det inte rimligen kan begäras att arbetsgivaren vidtar åtgärder — ändrar på arbetsförhållandena eller arbets— tiderna — som är nödvändiga för att undvika risker för kvinnans hälsa och säkerhet. Eftersom direktivet förutsätter att det kan förekomma situationer där omplacering inte kan ske, och då hänvisar till tjänstledighet, bör be— stämmelsen, att det skäligen skall kunna krävas av arbetsgivaren att denne bereder arbetstagaren annat arbete hos sig, behållas. Tidsgränsen i gällande svensk rätt för omplaceringsskyldigheten till 60 dagar före den beräknade förlossningen kan enligt vår mening inte bibehållas. Det blir på grund av EG—direktivets annorlunda och mer materiellt utformade reglering av rätten för havande kvinnor till omplacering nödvändigt att utforma en regel om rätten till omplacering för havande kvinnor på ett annat mera generellt sätt. Rätt till omplacering bör föreligga så länge det är nödvändigt för att skydda kvinnans hälsa och säkerhet samt under amningen. I övrigt bör tiden för rätt till omplacering efter barnets födelse kunna bestämmas till tre månader efter

• Sida 199
•  Original

förlossningen. Vi anser att detta medför att direktivet i praktiken får anses uppfyllt. En generös tillämpning av skyddsregler till förmån för kvinnliga arbetstagare som är gravida eller nyligen fött barn hör och har länge hört till god sed på svensk arbetsmarknad. Vi räknar därför i praktiken varken med tillämpningssvårigheter eller med att de föreslagna bestämmelserna kommer att verka särskilt betungande för arbetsgivarna.

Rätt till tjänstledighet enligt artikel 5

Om inte omplacering är möjlig skall arbetstagaren enligt artikel 5 i direkti- vet ha rätt till tjänstledighet så länge det erfordras för att skydda hennes hälsa och säkerhet.

Tjänstledighet för gravida

Av 4 5 andra stycket gällande föräldraledighetslag följer att kvinnliga arbets— tagare har rätt till hel ledighet i samband med barns födelse under minst sex veckor före den beräknade förlossningen och sex veckor efter förlossningen. Även med vårt förslag att denna s.k. mammaledighet skall utökas till sju veckor före och efter förlossningen måste det konstateras att EG-direktivet fordrar att kvinnan, om hon inte kan beredas omplacering i dessa fall, skall ha rätt till tjänstledighet så länge det erfordras för att skydda hennes hälsa och säkerhet. Vi föreslår en lagändring med den innebörden.

Tjänstledighet för den som nyligen fött barn

Enligt 3 & gällande föräldraledighetslag har arbetstagare rätt till ledighet för vård av barn dels i form av hel ledighet, dels i form av förkortning av arbetstiden till tre fjärdedelar av normal arbetstid. Rätten till hel ledighet gäller under ett och ett halvt år från barnets födelse. Därutöver har arbets— tagaren enligt 4 & samma lag rätt till hel ledighet under tid då arbetstagaren uppbär hel föräldrapenningsförmån enligt 4 kap. AFL och förkortning av arbetstiden enligt vissa närmare angivna regler. Som villkor för rätt till

• Sida 200
•  Original

ledigheten gäller dock enligt 5 & att arbetstagaren vid ledigheters början varit anställd hos arbetstagaren antingen de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren. Därtill har en kvinnlig arbetstagare, som ovan nämnts, enligt 4 å andra stycket räzt till sex veckors ledighet efter förlossningen.

Vi bedömer att svensk lagstiftning enligt våra redovisade förslag tillgodo- ser kravet i direktivet på ledighet för arbetstagare som nyligen fött barn.

Tjänstledighet för den som ammar

Av 4 & andra stycket andra och tredje meningarna gällande föräldraledig- hetslag framgår att en kvinnlig arbetstagare vidare har rätt att vara ledig för att amma barnet. För denna typ av ledighet finns inte något kvalifikations- krav. Däremot är arbetstagaren inte tillförsäkrad lön för denna tid. Föräldra— penning för vård av barn kan utges enligt reglerna i 4 kap. AFL.

EG-direktivets krav på rätt till ledighet för arbetstagare som amnar upp- fylls enligt vår mening i svensk lag dels genom nu redovisade regler, dels genom föreslagen ändring beträffande omplacering m.m. Se 20 å andra stycket.

Detsamma gäller kraven enligt den europeiska sociala stadgan i dznna del.

Ledighet för undersökningar under graviditeten

Av artikel 9 i EG-direktivet framgår att medlemsstaterna skall vidtz nödvän- diga åtgärder för att se till att gravida arbetstagare i enlighet med nationell lag eller praxis skall ha rätt till ledighet utan inkomstförlust för mölravårds— undersökningar, om sådana undersökningar måste ske på arbetstid

Svensk lagstiftning innehåller i denna del en bestämmelse om att föräldra— penning kan utgå även i samband med föräldrautbildning och då iven före barnets födelse (4 kap. 4 5 andra stycket AFL).

På den statliga sidan gäller enligt avtal att en arbetstagare har rät till s.k. tjänstebefrielse om det behövs för besök för kontroll eller undersökning på en mödravårdscentral (Statens arbetsgivarverks cirkulär 1992 A 7).

• Sida 201
•  Original

Det har vid kontakterna med organisationer på arbetsmarknaden inte fram- förts några krav i dessa delar. Denna typ av ledighet torde för övrigt enligt svensk arbetsrättslig tradition typiskt sett vara en fråga som löses avtals- vägen. Vi har mot bakgrund härav funnit att svensk lagstiftning och praxis inte strider mot EG—direktivet i denna del. Någon lagändring föreslås därför inte.

Anställningsskyddel för gravida arbetstagare m.fl.

Av artikel 10 i EG-direktivet framgår att medlemsstaterna skall se till att gravida kvinnor inte får sägas upp under perioden från början av gravidite— ten till slutet av barnledigheten enligt artikel 8. Detta gäller dock inte de fall som inte har att göra med deras tillstånd. Denna reglering skall tillämpas i enlighet med nationell lag eller praxis och, där det är tillämpligt, medgivan- de föreligger från behörig myndighet. Om uppsägning ändå sker skall ar— betsgivaren utförligt, i skriftlig form ange skälen för uppsägningen. Med— lemsstaterna skall vidare skydda arbetstagare från följderna av sådana olagli— ga uppsägningar.

Genom de regler om anställningsskydd i 10 och 11 55 nu gällande för— äldraledighetslag förbjuds uppsägning på grund av att någon tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt föräldraledighetslagen. Reglerna föreslås oföränd- rade överförda till den nya lagen. Till detta kommer att en uppsägning även i annat fall alltid måste vara sakligt grundad enligt LAS.

Rätt till ekonomiskt bidrag under ledighet

Enligt artikel 11 skall rättigheterna i artiklarna 5, 6 och 7 rörande anställ— ningskontraktet och rätten till lön och/eller bidrag för gravida arbetstagare, arbetstagare som nyligen fött barn eller som ammar tillförsäkras i nationell lagstiftning eller nationell praxis. Bidraget skall anses tillräckligt stort om det garanterar en inkomst som är åtminstone lika stor som den som arbets— tagaren skulle få i fall hon avbröt sitt arbete av hälsoskäl, om inte någon annan form av övre gräns gäller enligt nationell lag. Medlemsstaterna får

• Sida 202
•  Original

göra bidraget beroende av att arbetstagaren har kvalificerat sig för en sådan förmån enligt nationell lag. Sådana villkor får dock inte fordra att arbets- tagaren har varit anställd under mer än 12 månader omedelbart före den beräknade tidpunkten för förlossningen.

Med hänsyn till gällande bestämmelser om havandeskapspenning och för- äldraförsäkringsförmåner gör vi, som primärt inte anser oss berörda av frågan, inför den fortsatta beredningen av direktivens förenlighet med svensk rätt dock den bedömningen, att svensk lagstiftning och praxis upp— fyller de krav EG-direktivet i fråga om bidrag ställer upp.

T al erätt

Medlemsstaterna skall utforma sin lagstiftning på sådant sätt att en arbets— tagare som anser att hon inte fått del av rättigheterna i direktivet kan föra talan i rättegång eller gentemot en myndighet.

Av 13 & gällande föräldraledighetslag framgår att en arbetsgivare som bryter mot lagen skall betala skadestånd för den förlust som uppkommer och för den kränkning som har skett. Bestämmelsen föreslås överförd till den nya föräldraledighetslagen. I 20 kap. 10, 10 a och 11 åå AFL finns bestäm— melser om omprövning av försäkringskassans beslut om försäkring enligt lagen samt om talerätt.

Svensk lagstiftning får härigenom bedömas uppfylla kravet på möjlighet att föra talan till skydd för de aktuella rättigheterna.

Sammanfattning

Vi föreslår sammanfattningsvis följande ändringar i föräldraledighetslagen i syfte att uppfylla Sveriges förpliktelser enligt det aktuella EG—direktivet. Rätten till ledighet för kvinnan i samband med barns födelse — dvs. ledighet utan kvalifikationskrav och utan samband med föräldrapenning — utvidgas från sex till sju veckor före respektive efter barnets födelse eller från sam— manlagt 12 till 14 veckor.

• Sida 203
•  Original

Skyddet för kvinnor som väntar barn, nyligen fött barn eller ammar och som löper risk till hälsa och säkerhet i sitt arbete utvidgas genom en rätt till omplacering eller, om det inte är möjligt, tjänstledighet under havandeskapet och amningen samt i övrigt upp till tre månader efter barnets födelse.

8.4 Övriga ledighetsregler

Vårt förslag Vi föreslår att lagen (1979:1184) om rätt till ledighet för vissa före- ningsuppdrag inom skolan, m.m. (sia—ledighetslagen) avskaffas.

För övrigt föreslås inga förändringar i form av utvidgningar eller in— skränkningar på ledighetslagstiftningens område.

8.4.1 Sia-ledighetslagen

Sia-ledighetslagen reglerar frågor om ledighet för deltagande i förenings- arbete i grundskola m.m. Såvitt framkommit — dels genom Sören Wibes enkät, dels vid förfrågningar som vi gjort hos Kommunförbundet och i vissa kommuner — tillämpas lagen överhuvud taget inte. Vi föreslår därför att sia- ledighetslagen avskaffas.

8.4.2 Närståendevårdslagen och lagen om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av värnpliktstjänstgöring m.m.

Det har vid vårt arbete inte framkommit någon särskild kritik mot dessa lagar. För att skapa mer enhetliga regler i sak beträffande de olika ledig- hetsreglerna vore det dock önskvärt att lagarnas skadestånds- och preskrip- tionsregler samordnas med reglerna enligt förslaget till studieledighetslag m.fl. lagar. Det förslaget (se avsnitt 8.2.5.) bygger i sin tur på 1992 års

• Sida 204
•  Original

arbetsrättskommittés förslag. Om en lagstiftning i enlighet med Arbetsrätts— kommitténs förslag införs, bör ändringar i nu berörda lagar övervägas. Arbetsrättskommittén har utarbetat förslag till sådana lagändringar (SOU 1993:32).

8.4.3 Andra ledighetsregler m.m.

Regler om ledighet återfinns även i 17 & MBL, 14 & LAS, 6 kap. 5 och 15 && arbetsmiljölagen, 12 a 5 lagen om arbetstid m.m. i husligt arbete, 4 kap. 6 & RF och 4 kap. 1] & KL. Vidare förutsätter 44 & räddningstjänst— lagen att ledighet beviljas.

Önskemål har i riksdagen framförts om nya ledighetsformer bl.a. för före- ningsarbete av olika slag (se avsnitt 4.1).

I betänkandet Frivillig verksamhet för totalförsvaret Ett mål- och resultat— perspektiv (SOU 1992:132) har föreslagits att studieledighetslagen ändras genom ett tillägg, varigenom arbetsgivarens möjlighet att uppskjuta en be— gärd tjänstledighet i någon mån begränsas såvitt gäller utbildning inom den frivilliga försvarsverksamheten.

Vi har inte funnit skäl att föreslå några förändringar, i form av utvidg— ningar eller inskränkningar, i fråga om de nuvarande ledighetsregler som behandlas under denna rubrik.

Vi har inte heller ansett oss ha grund att föreslå några nya regler avseende ledighet för frivillig försvarsutbildning eller att i övrigt föreslå utökningar av ledighetslagstiftningen för nya ledighetsändamål.

Vissa följdändringar krävs i lagen (1962:381) om allmän försäkring och i arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262). Vi har utarbetat förslag härtill.

Vissa följdändringar bör även göras i tjänstledighetsförordningen (1984:111), förordningen (1985:335) om tillgodoräknande av tid för för— äldraledighet vid tillsättningen av statligt reglerade tjänster och förordningen (1992z330) om ungdomspraktikanter. Vi har inte ansett det behövligt att nu utarbeta förslag till sådana åtgärder.

• Sida 205
•  Original

8.5 Semesterlönegrundande frånvaro 8.5.1 Inriktningen och avgränsningen av vårt arbete

Frågan om vad som bör innefattas i begreppet "semesterlönegrundande frånvaro" är ytterst en intressefråga med ekonomiska konsekvenser för både arbetsgivare och arbetstagare. Vi har sett som vår uppgift att genomlysa frågan i ett sammanhang för att därefter i stora drag redovisa ett underlag på detta mycket komplicerade område. Det har dock inom ramen för utred— ningsuppdraget inte varit möjligt att göra närmare bedömningar av de eko- nomiska konsekvenserna på området. Detta får belysas i ett fortsatt bered— ningsarbete.

Intresset av att likabehandla ledighet med arbetad tid har gjort systemet administrativt krångligt. Vi har mot bakgrund av direktiven inte sett det som en uppgift för oss att föreslå några utvidgningar av listan med semesterlö- negrundande frånvaro utan i stället koncentrerat oss på att överväga vissa begränsade förenklingar och ändringar som framstår som nödvändiga av systematiska skäl eller för att motverka eventuell överkompensation eller missbruk av reglerna. Frågan om semesterlönegrundande frånvaro på för- äldraledighetens område bör dock anses knuten till föräldraförsäkringens regelsystem och bör därför övervägas närmare i annat sammanhang där föräldraförsäkringens utformning behandlas. Däremot har vi ansett att reg— lerna om semesterlönegrundande frånvaro på grund av utbildning i vissa fall är en fråga som vi har anledning att ta ställning till.

En övergripande administrativ förenkling samt utjämning av de ekono— miska effekterna kan enligt vår uppfattning inte genomföras annat än genom ett helt nytt system, som kan avlösa den nuvarande regleringen. I avvaktan därpå får man i första hand inom semester]öneförsäkringens ram söka lösa de mest akuta problemen inte minst för de mindre företagen.

Vi anser oss inte ha förutsättningar för att här föreslå omfattande änd— ringar på de områden som ligger utanför kärnan i vårt utredningsuppdrag. En central fråga, nämligen den om frånvaro på grund av sjukdom och ar— betsskada, tas dock upp särskilt. Vi har emellertid inte haft möjlighet att be- handla den så ingående som varit önskvärt.

• Sida 206
•  Original

8.5.2 Frånvaro på grund av sjukdom och arbetsskada

Vårt förslag Sjukdomsfallen och arbetsskadefallen behandlas lika i fortsättningen. Endast den sjukfrånvaro, inklusive sådan som beror på arbetsskada, under intjänandeåret som inte överstiger 180 dagar skall vara semester—

lönegrundande. Den s.k. 90—dagarsregeln avskaffas. För att en ny tvåårsperiod, varunder sjukdomsfrånvaro är semesterlö-

negrundande, skall börja löpa måste arbetstagaren ha återgått i arbete under minst 14 dagar.

I80—dagarsbegränsningen [ 17 5 första stycket ]

Ursprungligen var endast frånvaro på grund av yrkesskada semesterlöne— grundande. Är 1954 gjordes även annan sjukdom semesterlönegrundande, dock längst under 90 dagar av kvalifikationsåret. Bestämmelsens tillkomst hängde samman med 1954 års lagstiftning om yrkesskadeförsäkring och den däri föreskrivna samordningen mellan den allmänna sjukförsäkringen och yrkesskadeförsäkringen. Samordningen, som behölls vid tillkomsten av lagen (1976:380) om arbetsskadeförsäkring (LAF), innebar bl.a. att under de första 90 dagarna av sjukdomstiden (den s.k. samordningstiden) fick arbetstagaren sjukersättning från den allmänna sjukförsäkringen, oavsett om arbetstagaren led av arbetsskada eller annan sjukdom. Först därefter utgavs i arbetsskadefallen (tidigare yrkesskadefallen) ersättning från arbetsskadeför- säkringen. Från socialförsäkringsorganens synpunkt medförde samordningen den fördelen, att sjukdomsorsaken inte behövde prövas förrän 90 dagar förflutit. Ett av de skäl — vid sidan av en önskan att vidga semesterråtten vid sjukdom under kvalifikationsåret — som anfördes då bestämmelsen om privi— legiering av vanlig sjukdom under 90 dagar tillkom, var att man genom denna undvek att prövning av sjukdomsorsaken blev nödvändig bara för att

• Sida 207
•  Original

semesterråtten skulle kunna fastställas. (Wikrén m.fl. Semesterlagen med kommentarer, tredje upplagan, 1990, s. 121 f.).

Såväl samordningstiden enligt LAF som den tid varunder frånvaro på grund av sjukdom är semesterlönegrundande utökades sedermera till 180 dagar.

Arbetsskadeförsäkringen omfattar anställda, uppdragstagare och egenföre- tagare och ger ersättning för inkomstbortfall till den som ådrar sig en skada i sitt arbete.

LAF omfattar skador enligt ett generellt arbetsskadebegrepp. Som arbets— skada anses skada till följd av olycksfall eller annan skadlig inverkan i arbetet. Även olycksfall vid färd till eller från arbetsstället räknas som olycksfall i arbetet, om färden föranleds av och står i nära samband med arbetet. För skada som framkallats av smitta gäller särskilda regler. Om en försäkrad varit utsatt för olycksfall eller annan skadlig inverkan i arbetet gällde före den 1 januari 1993 att skada som han ådragit sig skulle anses vara orsakad av den skadliga inverkan om inte betydligt starkare skäl talade mot det.

Sedan den 1 januari 1993 gäller beträffande annan skadlig inverkan i arbe— tet än olycksfall att kravet på skadlighet hos en arbetsmiljöfaktor som förut- sättning för rätt till ersättning enligt LAF höjts från sannolikhet till hög grad av sannolikhet. Samtidigt har kravet på orsakssamband mellan skadlig in- verkan i arbetet och den försäkrades skada skärpts så att samband skall anses föreligga om övervägande skäl talar för det. För skador som inträffat före den 1 januari 1993 och som anmälts till försäkringskassan senast den 30 juni 1993 tillämpas dock alltjämt äldre lag.

Arbetsskadeförsäkringen var tidigare samordnad med den allmänna sjuk- försäkringen på så sätt att ersättning utgavs från sjukförsäkringen under de första 180 dagarna (90 dagar före den 1 januari 1992) efter det att skadan visade sig, den s.k. samordningstiden. Från arbetsskadeförsäkringen utgavs efter samordningstidens slut ersättning för sjukvårdskostnader inklusive resor och andra till skadan hänförliga kostnader liksom arbetsskadesjukpen- ning.

Sedan den 1 juli 1993 gäller att rätten till arbetsskadesjukpenning har slo— pats för den som är sjukförsäkrad enligt lagen (1962:381) om allmän försäk-

• Sida 208
•  Original

ring (AFL). Vidare utges från samma tidpunkt inte längre ersättning från arbetsskadeförsäkringen för andra kostnader än för sjukvård utom riket, tandvård och särskilda hjälpmedel.

90—dagarsregeln i 17 å andra stycket

Av 17 å andra stycket första meningen semesterlagen framgår, att man vid tillämpningen av bestämmelserna om semesterlönegrundande frånvaro enligt första stycket ] (sjukdom inklusive arbetsskada) inte i något fall skall anse frånvaro de första 90 dagarna av en frånvaroperiod bero på arbetsskada. Denna regel kom att kvarstå efter det att samordningstiden enligt LAF och tiden för semesterlönegrundande frånvaro på grund av sjukdom utökats till 180 dagar.

Efter utgången av de första 90 dagarna måste sjukdomen hänföras till an- tingen arbetsskada eller annan sjukdom.

Bestämmelsen har kritiserats eftersom den genom sin konstruktion medför att semesterförmånerna blir olika stora, beroende på om i det enskilda fallet arbetsskada eller annan sjukdom inträffar först.

Problemet beskrevs i 1974 års semesterkommittés betänkande Fem veck- ors semester (SOU 1975:88 s. 101) enligt följande.

"Har en arbetstagare varit frånvarande från arbetet på grund av sjukdom i exempelvis sju månader av ett år, varav de sista fyra månaderna till följd av yrkesskada, får han tillgodoräkna sig hela frånvarotiden som kvalifikations- tid. En annan arbetstagare som däremot är frånvarande under lika lång tid med den skillnaden att frånvaron de fyra första månaderna beror på yrkes— skada och återstoden på vanlig sjukdom får endast tillgodoräkna sig de fyra första månaderna."

Detta problem fanns således även i tidigare semesterlagar men var då av större betydelse eftersom den privilegierade tiden vid vanlig sjukdom endast var 90 dagar. Problemet behandlades utförligt av såväl 1960 års som 1974 års semesterkommittéer.

1986 års semesterkommitté uttalade i betänkandet Om semester (SOU 1988:54 s. 357 f.) i denna del bl.a. följande.

• Sida 209
•  Original

"Den egentliga orsaken till problemet är samordningen mellan sjukförsäk— ringen och arbetsskadelagstiftningen. Prövning av om arbetsskada föreligger anses böra ske först efter 90 dagar. Om 90-dagarsregeln i semesterlagen upphävs kan detta medföra, att fråga om arbetsskada föreligger, måste prövas särskilt i semesterärendet.

Vi anser i likhet med tidigare utredningar att 90-dagarsregeln måste be— hållas. Eftersom den semesterlönegrundande frånvarotiden vid sjukdom förlängdes till 180 dagar genom 1977 års semesterlag har de beskrivna olägenheterna fått avsevärt minskad betydelse. Fallen torde vara ovanliga".

I uppställningen på nästa sida lämnas en schematisk översikt om från vilken tidpunkt frågan om arbetsskada föreligger måste fastställas enligt regeln om semesterlönegrundande frånvaro i 17 5 första stycket 1.

• Sida 210
•  Original

TIDPUNKTER NÄR DET SENAST MÅSTE FASTSTÄLLAS OM ARBETSSKADA FÖRELIGGER ENLIGT17 & SEMESTERLAGEN

TIDIGARE REGLER (Före ljuli 1993)

90 dagar efter arbetsskada inträffat

Arbetsgivaren har att

bedöma om arbetsskada föreligger i semesterärendet

180 dagar efter arbetsskada inträffat

Försäkringskassan avgör om arbetsskada föreligger

enligt LAF

NUVARANDE REGLER (Fr.o.m. ljuli 1993)

Försäkrad enligt AFL

90 dagar efter arbetsskada inträffat

Arbetsgivaren har att

bedöma om arbetsskada föreligger

i semesterärendet

180 dagar efter arbetsskada inträffat

Försäkringskassan prövar i regel inte frågan om arbetsskada

utom i livräntcfall, som dock kan aktualiseras tidigare än 180 dagar efter skadetillfället

Ej försäkrad enligt AFL

Arbetsskadans första dag

Frågan om arbetsskada föreligger avgörs enligt LAF

90 dagar efter arbetsskada inträffat

Arbetsgivaren har att

bedöma om arbetsskada föreligger

i semesterärendet

• Sida 211
•  Original

I arbetsskadefallen rörande arbetstagare som inte är försäkrade enligt AFL, får arbetsgivaren fortsättningsvis vägledning av bedömningen i arbets- skadeärendet. Om den s.k. 90—dagarsregeln avskaffas förskjuts tidpunkten vid vilken arbetsgivaren måste ta ställning i semesterärendet till om arbets- skada föreligger till 180 dagar efter skadetillfället.

Den s.k. 90-dagarsregeln har förlorat sin funktion. På grund härav och då arbetsskadefallen enligt förslaget skall likställas med övrig sjukdom föreslår vi att regeln nu avskaffas.

Särskilt om problem vid längre halvtidsfrånvaro

Vid tolkning av kvalifikationsgränsen 180 dagar vid halv sjukskrivning skall dag då arbetstagare delvis varit frånvarande på grund av halv sjukskrivning räknas som en dag (AD 1983 nr 149).

Bestämmelsen har kritiserats eftersom semesterlönen kan bli olika stor beroende på hur sjukskrivningen är förlagd. För den som är halvt sjukskri- ven och arbetar varannan dag räknas endast varannan dag som frånvarodag, vilket innebär klara semesterfördelar jämfört med den som arbetar halvtid varje dag.

1986 års semesterkommitté ansåg att bestämmelserna i semesterlagen inte borde innebära olika stora semesterförmåner beroende på vilket mönster t.ex. en sjukskrivning i rehabiliteringssyfte följer. Kommittén övervägde därför ett tillägg i 17 5 med innebörd att två dagar med halv sjukskrivning räknas som en dag vid tillämpning av första stycket första punkten. Kom- mittén påpekade att l80—dagarsregeln skall tillämpas kalendariskt, varför beräkningen borde knytas till graden av sjukskrivning och inte till i vilken utsträckning Sjukpenning uppbärs (SOU 1988:54 s. 347 f.). Förslaget har ännu inte lett till lagstiftning. '

Frågan om halvtidsfrånvaro är sådan att vi inte anser oss böra föreslå för- ändringar nu. Problemet bör lösas i annat sammanhang.

• Sida 212
•  Original

Enhetliga regler för sjukdom och arbetsskada

Krav framställdes i riksdagen i början av 1980-talet om att den förmånliga regeln för arbetsskada i 17 5 första stycket 1 skulle tas bort. Vid riksmötet 1993/94 har detta krav återkommit. Socialutskottet (SOU 1982/83:38 s. 12 f.) har påpekat bl.a. att ett borttagande av den aktuella regeln skulle medföra att kostnaden för semesterlönen skulle flyttas över från arbetsgivarna till trygghetsförsäkringen.

Det försäkringsskydd som den allmänna försäkringen och i viss mån ar— betsskadeförsäkringen ger kompletteras för flertalet anställda av förmåner som arbetsgivarnas och arbetstagarnas organisationer kommit överens om genom kollektivavtal, t.ex. trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA). Syftet med TFA är att den som drabbats av personskada i arbetet skall kunna få ersättning enligt skadeståndsrättens normer för sådana anspråk som inte ersätts genom arbetsskadeförsäkringen utan att behöva visa att arbetsgi- varen eller någon annan genom vårdslöshet är skadeståndsskyldig. Störst betydelse har TFA:s ersättning för ideell skada, dvs. för sveda och värk, lyte och men samt för olägenheter i övrigt.

Den ovan redovisade samordningen av arbetsskade- och sjukförsäkringen, dvs. slopandet av rätten till arbetsskadesjukpenning, kan komma att medföra att det först i samband med prövning av rätten till semesterlönegrundande frånvaro enligt semesterlagen blir nödvändigt att i praktiken göra skillnad mellan sjukdom och arbetsskada. Vad detta kan komma att betyda i fråga om antal ärenden, administrativt arbete och tvister är svårt att bedöma. Att förändringen får vissa effekter och att dessa inte bör negligeras synes dock stå klart.

Om arbetsskada likställs med övrig sjukdom vad gäller semesterlönegrun- dande frånvaro kan detta vidare få betydelse för de avtalsbundna försäk- ringarna i form av ökade kostnader. Vi har inte särskilt beräknat effekterna av detta. Detta skulle fordra en sådan genomgång av problemet som vi inte har haft tillfälle att utföra inom ramen för detta utredningsuppdrag.

Att kunna likställa arbetsskada med övrig sjukdom i semesterlönehänse- ende synes, ge klara administrativa fördelar för arbetsgivarna. En sådan ändring skulle innebära relativt måttliga effekter för de enskilda arbetstagar-

• Sida 213
•  Original

na. Effekterna för berörda domstolsorganisationer, främst Arbetsdomstolen, skulle troligen också bli positiva, även om det är svårt att mera säkert be- döma dessa. Sammantaget talar detta starkt för en sådan ändring.

Som en följd av samordningen av sjuk- och arbetsskadeförsäkringen och i syfte att åstadkomma mer enhetliga regler föreslår vi nu att särregleringen för arbetsskada i 17 5 första stycket ] avskaffas. Den där stadgade 180- dagarsgränsen kommer således även att gälla arbetsskadefallen. Vi anser inte att förslaget strider vare sig mot ILO-konventionen (nr 121) om förmåner vid yrkesskada eller mot ILO-konventionerna (nr 132 och 146) om semester. Ingen av dessa konventioner innehåller såvitt vi har kunnat finna föreskrifter som hindrar att sjukdom som beror på arbetsskada betraktas som annan sjukdom i detta sammanhang (se avsnitt 7.1). Vi bedömer att förtjänsterna av förslaget är så stora att de uppväger eventuella nackdelar. Vi är dock medvetna om att denna fråga i en fortsatt beredning kan visa sig fordra ytterligare överväganden. Ett sammanhang där detta möjligen skulle kunna ske är, som TCO påpekat, i Beredningen för en ny ordning för sjuk- och arbetsskadeförsäkringarna.

Allmänt om tvåårsregeln

Tvåårsregeln — se avsnitt 2.7 — gällde även enligt 1963 års semesterlag. 1974 års semesterkommitté anförde att en obegränsad rätt att tjäna in semes- terlön vid sjukdom och annan semesterlönegrundande frånvaro i viss mån stred mot grundtanken bakom semestern. Arbetstagarnas behov av att koppla av från arbetet tunnas ut och semesterråtten förvandlas mer och mer till en ren löneförstärkning. Kommittén föreslog därför att tvåårsregeln skulle införas även i 1977 års semesterlag och avse all semesterlönegrundande frånvaro. Det bör härvid observeras att tvåårsregeln skulle bli den enda begränsningen enligt kommittéförslaget. Den särskilda begränsningen till 180 dagar per år i 17 5 första stycket infördes först i propositionen. Samti- digt behölls tvåårsregeln men fick då en uttrycklig begränsning till att avse frånvaro på grund av sjukdom eller arbetsskada. Möjligen berodde detta på

• Sida 214
•  Original

att oavbruten frånvaro under mer än två år för övriga ledigheter inte antogs bli vanlig.

1986 års semesterkommitté ansåg att tvåårsregeln kunde utvidgas på så sätt att den även skulle avse frånvaro med anledning av studier. De vikti- gaste skälen härför var desamma som 1974 års semesterkommitté anfört nämligen att behovet att koppla av från arbetet tunnas ut och att semester— rätten förvandlas till en ren löneförstärkning vid frånvaro. Man ansåg vidare att det inte var rimligt att frånvaro med anledning av studier skulle vara mer privilegierad än exempelvis frånvaro på grund av sjukdom (SOU 1988:54 s. 360). Förslaget remissbehandlades men lämnades utan kommentarer av remissinstanserna.

Tvåårsregeln ger inte uttryck för någon princip. Gränsen om två år är resultatet av en skälighetsbedömning. Vi har inte funnit skäl att föreslå vara sig att avskaffa tvåårsregeln eller att bygga ut den till att omfatta även övri— ga frånvaroorsaker.

Särskilt om avbrott i sjukfrånvaro under tvåårsfristen

Tvåårsregeln innebär således att oavbruten sjukfrånvaro efter två hela in- tjänandeår inte grundar rätt till semesterlön. Frågan uppkommer då om ett avbrott i sjukfrånvaron skall vara av viss längd för att en ny utgångspunkt för beräkningen skall bestämmas. Enligt förarbetena till semesterlagen av- bryts tvåårsfristen om arbetstagaren återgår till arbetet någon enstaka dag. Om en arbetstagare, som varit sjuk, återgår i arbete men tvingas avbryta arbetet på grund av sjukdom redan första dagen har således tvåårsfristen brutits (SOU 1975:90 5.176). 1986 års semesterkommitté ansåg att detta borde gälla även fortsättningsvis (SOU 1988:54 S. 361).

I betänkandet Årsarbetstid — Ny lag om arbetstid och semester (SOU 1992:27) behandlas frågan om längden av den semesterlönegrundande från- varon vid rehabilitering. Enligt direktiven skulle utredningen föreslå änd- ringar inte endast i syfte att åstadkomma en mer rättvis fördelning mellan olika arbetsgivare utan också en ändring som skulle hindra att en enskild arbetsgivare drabbas orimligt hårt i samband med rehabilitering. Utredning—

• Sida 215
•  Original

en har föreslagit att tvåårsfristen skall avbrytas först om arbetstagaren har arbetat mer än 14 dagar i en följd (SOU 1992:27, s. 256 och 286).

Betänkandet har remissbehandlats. Socialstyrelsen, Televerket, Sjöfartsver- ket, SAV, Riksskatteverket, SAF, Landstingsförbundet, Kommunförbundet, FR, Tidningarnas Arbetsgivareförening och Sveriges Industriförbund är positiva till denna begränsning i rätten till semesterlönegrundande frånvaro. Sjöfartsverket vill gå längre än utredningen och låta tvåårsfristen fortsätta att löpa till dess arbetstagaren varit tillbaka i arbete i fyra veckor. Enligt SAV bör arbetstagaren i vart fall ha arbetat minst 180 dagar innan en ny tvåårs— frist börjar löpa. SAV anser det inte vara rimligt med dubbelbetalning av sjuklön eller sjukpenning och semesterlön vid långtidssjukdom. SAF och FR anser inte heller att förslaget går tillräckligt långt och menar att nu gällande regler i 17 & semesterlagen helt bör revideras.

Vi ansluter oss till förslaget att en påbörjad tvåårsfrist avbryts först om avbrottet är längre än 14 dagar i en följd.

Frågan om överkompensation av semesterlön vid sjukskrivning

I underlaget för sjukpenninggrundande inkomst ingår även semesterlön. Detta kan i vissa fall innebära att en arbetstagare blir överkompenserad vid sjukdom. Genom att semesterersättning ingår i underlaget för beräkningen av sjukpenninggrundande inkomst uppstår en viss överkompensation.

1993 års sjukförsäkringsreform med införande av karensdag och sänkta ersättningsnivåer har medfört att problemet vad gäller överkompensations— frågan blivit mindre uttalat. Fråga är om saken fortsättningsvis skall behand- las inom sjukförsäkringen eller i semesterlagen. Vi anser att den bör prövas i annat sammanhang än inom ramen för vårt utredningsuppdrag.

8.5.3 Frånvaro på grund av vård av barn m.m.

Lagstiftaren har i fråga om frånvaro på grund av vård av barn satt gränsen för semesterlönegrundande frånvaro till 120 dagar. Gränsen är ett uttryck för en intresseavvägning. Vi anser oss på denna punkt förhindrade att inom

• Sida 216
•  Original

ramen för vårt utredningsuppdrag föreslå ingripande förändringar i sak. Frågan bör enligt vår mening i stället behandlas i samband med en eventuell framtida översyn av föräldraförsäkringen.

8.5.4 Ledighet för smittbärare

De argument som ytterst ligger bakom denna regel rör så starka samhälle— liga intressen — att smittbärare avhåller sig från arbete — att det inte finns skäl att förvägra dessa semesterlön vid påtvingad frånvaro i enlighet med nuvarande bestämmelse. Denna bör således kvarstå.

De förenklingsskäl och annat som likväl kan tänkas motivera en ändring i denna bestämmelse får vid behov bli en fråga att utreda i särskild ordning.

8.5.5 Frånvaro på grund av utbildning

Vårt förslag Frånvaro som beror på utbildning, inklusive sfi, skall inte längre vara

semesterlönegrundande.

Samhället garanterar alla vuxna som har behov av det, en utbildning som motsvarande den nioåriga grundskolan. Det starka intresse som Således finns att medborgarna Skall erhålla denna utbildning talar i och för sig för att ledighet för denna också skulle vara semesterlönegrundande. Frånvaro från arbetet på grund av studier är enligt nu gällande regler semesterlönegrun— dande i den mån vissa typer av studiestöd (korttidsstudiestöd, vuxenstudiebi- drag eller utbildningsarvode enligt studiestödslagen) utgår för studierna. Det har från arbetsgivarhåll framhållits att det föreligger problem för arbets- givarna att "hålla reda på" enligt vilken studiestödsform som arbetstagaren eventuellt uppbär ersättning för sina studier.

• Sida 217
•  Original

Våra överväganden

Vuxenstudier är i dag normalt upplagda terminsvis på samma sätt som studi— er i ungdomsskolan. Studiestöd utgår endast för den tid som eleven studerar och under högst tio månader per år. Under de studiefria loven uppbär den vuxenstuderande således inte någon ersättning utan är hänvisad till att för- sörja sig på annat sätt.

Det får numera anses vara ett berättigat krav, att även den som studerar får möjlighet till vila och rekreation under sin studietid, för att på ett me- ningsfullt sätt kunna genomföra sina studier. Att avskaffa regeln om semes- terlönegrundande frånvaro för studier kan därför synas vara betänkligt.

Att utbildning till viss del är semesterlönegrundande innebär å andra sidan dels en viss ekonomisk börda, dels en administrativ börda för arbetsgivar- na — särskilt de mindre företagen — bl.a. genom att dessa måste hålla reda på vilken typ av studiestöd som utgår för den anställdes studier. Det är vidare en tämligen liten andel studerande som har denna rättighet. Utanför denna grupp står dels studerande inom ungdomsskolan och högskolorna, dels vuxenstuderande som inte erhåller de i lagen angivna bidragen.

Mot bakgrund av det anförda anser vi att det inte föreligger några bety- dande hinder mot att inskränka rätten till semesterlönegrundande ledighet för utbildning. Förenklings- och kostnadsskäl talar övervägande för att avskaffa rätten till semesterlönegrundande frånvaro för studier. Detta ligger vidare väl i linje med synsättet att det för studieledighet skall krävas mera än i dag även av arbetstagarna.

Studier enligt FML, för vilka arbetstagaren uppbär lön, kommer genom sin konstruktion dock, det bör understrykas, inte att omfattas av den nu föreslagna inskränkningen.

Genom att vi i vårt förslag till ny studieledighetslag inarbetat rätten till ledighet för Sfi-utbildning kommer även den särskilda typen av semesterlö— negrundande frånvaro att tas bort (se avsnitt 8.5.7).

Sverige har ratificerat en ILO-konvention (nr 140) om betald ledighet för studier. Enligt denna åtar sig medlemsstaterna att stegvis främja beviljandet av betald studieledighet för utbildning. Se vidare avsnitt 7.1.

• Sida 218
•  Original

Att på föreslaget sätt inskränka rätten till semesterlön vid frånvaro för studier, i de få Studieledighetssituationer där det nu förekommer, anser vi inte strida mot konventionen.

8.5.6 Frånvaro på grund av värnplikt m.m.

Högst 60 dagars frånvaro är enligt denna bestämmelse semesterlönegrun— dande. Här föreligger starka sociala skäl för att behålla nuvarande regel såsom den är. Vi föreslår därför inte någon ändring.

8.5.7 Frånvaro på grund av Sfi-studier

Som nämnts under avsnitt 8.5.5, har vi föreslagit att Sfi—ledighetslagen skall inarbetas i studieledighetslagen, vilket medför att ledighet för Sfi inte kom- mer att vara semesterlönegrundande. För denna ordning talar även intresset av att i praktiken underlätta för invandrare att få arbete. Härigenom gynnas också likställdheten mellan olika grupper på arbetsmarknaden.

8.5.8 Frånvaro på grund av närståendevård

Med anledning av den nyligen genomförda ändringen i närståendevårdsla- gen, vilken trädde i kraft den 1 juni 1993, ändrades även 17 5 första stycket 8 semesterlagen.

Ändringarna i närståendevårdslagen innebär ett tillägg till bestämmelserna om ersättning och ledighet för närståendevård. Tillägget innehåller att när- ståendepenning Skall kunna utges för högst 240 dagar vid vård av hiv—smit- tade personer, som smittats genom användning av blodprodukter inom den svenska hälso— och sjukvården.

Ändringen i semesterlagen innebär att ledigheter över 45 dagar per år i samband med närståendevård inte skall vara semesterlönegrundande (prop. 1992/93:178 s. 29 f.).

• Sida 219
•  Original

I 1993/94 års budgetproposition (prop.]993/942100 Bilaga 6) föreslås en utbyggnad av tiden för rätt till ersättning och därmed även ledighet till 60 dagar.

Fråga är nu om vi skall föreslå ytterligare förändringar i denna del. Starka sociala skäl talar för att även denna typ av frånvaro skall grunda rätt till semesterlön. Å andra sidan är frågan, om arbetsgivaren skall drabbas av merkostnader för att denne råkar ha en anställd vars närstående är svårt sjuk, givetvis berättigad att ställas. En begränsning av den semesterlöne— grundande frånvarotiden har nu införts just för att minska risken för att utvidgningen av rätten till närståendevård i vissa fall skall öka belastningen på den enskilde arbetsgivaren.

8.6 Konsekvenser av våra förslag m.m.

8.6.1 Fortsatt kontinuerlig uppföljning av ledighetslagarna

Vårt förslag Arbetsmarknadsdepartementet bör ha uppgiften att följa och utvärdera

ledighetslagarna.

Som framgått i det föregående genomfördes i början av 1980—talet tre ut- redningar vars syfte var att belysa ledighetsreglerna ur olika perspektiv. Utredningarna ledde dock inte till ändrad lagstiftning. Flera motioner i riksdagen har därefter behandlat ledigheten ur olika perspektiv. Ledighetsla- garna har emellertid inte följts upp alltsedan 1981 års undersökning.

Bristen på relevant statistik uppmärksammades redan år 1981 i RRV:s ut- redning. Vi har i denna utredning också kunnat konstatera att beslutsun— derlaget är magert och har låtit utföra en särskild tilläggsundersökning till ordinarie AKU. Denna undersökning har gett erfarenheter som bör tas tillvara.

För en kontinuerlig uppföljning av ledighetslagarna finns det behov av att fortlöpande ta fram mer utförlig statistik över olika ledighetsuttag. En fortlö-

• Sida 220
•  Original

pande framställning av utförlig statistik över ledighet skulle eventuellt kunna utvecklas inom ramen för AKU. Vi bedömer att det bör vara en uppgift för Arbetsmarknadsdepartementet, med sitt ansvar för arbetslivsfrågor, att i framtiden kontinuerligt följa utvecklingen av ledighetslagarna och därmed få tillgång till ett viktigt underlag för bedömningen av lagstiftningens effekter.

8.6.2 Effekter av våra lagförslag

De positiva effekter som förslagen ger upphov till är i huvudsak företags- ekonomiska. De totala effekterna av förslagen kan dock bedömas bli be- gränsade. Det kan emellertid inte uteslutas att de positiva effekterna blir stora i det enskilda fallet. Vi har tagit del av det samhällsekonomiska resonemang som förs i be— tänkandet Frivillig verksamhet för totalförsvaret — Ett mål- och resultatper- spektiv (SOU 19922132, S. 126 f.) av Utredningen om frivillig medverkan i totalförsvaret. Vi har också prövat att utifrån denna modell beräkna möjliga effekter av våra förslag. Vi har emellertid kommit fram till att det är ytterst vanskligt att dra slutsatser som är möjliga att kvantifiera varför vi i det följande i huvudsak för kvalitativa resonemang.

Studieledighetslagen

Den föreslagna studieledighetslagen synes kunna förbättra företagens möjlig- heter att förutse nödvändiga åtgärder när personal skall vara studieledig. Genom förslaget ges företagen möjlighet till ökad framförhållning, vilket bör göra det lättare att planera och anpassa verksamheten vid studieledighet.

De förslag som begränsar arbetstagarens rätt till ledighet (viss tidsmässig begränsning, förlängd kvalifikationstid och begränsning av studiernas in- riktning) torde i någon mån leda till lägre administrativa kostnader samt lägre kostnader för produktionsstörningar. Genom att tidsbegränsa arbets- livsanknuten utbildning till högst två är, bör arbetsgivarens problem i sam- band med arbetstagarens återgång efter långa utbildningar kunna motverkas.

Att den tidsmässigt obegränsade studieledigheten i många fall framstår

• Sida 221
•  Original

som ett problem, framkommer bl.a. i fallstudieundersökningen. Förslaget att utöka kvalifikationstiden för studieledighet från sex till tolv månaders an- ställning bör kunna leda till minskad personaladministration och mindre störningar i företagens verksamhet.

Arbetstagarens rätt till ledighet föreslås bli begränsad till grundläggande skolutbildning som ger högst gymnasiekompetens, utbildning som syftar till kompetens i arbetslivet och facklig utbildning. Denna förändring understry- ker betydelsen av arbetstagarens kompetensutveckling i arbetslivet. I vissa fall bör det kunna leda till att högre krav ställs på individen att förklara syftet med sin utbildning.

I den föreslagna studieledighetslagen uppmanas arbetstagaren att samråda med arbetsgivaren om ledighetens förläggning. En utgångspunkt är att ar— betstagaren bör ta ett ökat ansvar vid konflikt med arbetsgivaren. Att även arbetstagaren i vissa fall kan bli skadeståndsskyldig understryker vikten av att både arbetsgivare och arbetstagare finner praktiska lösningar som till- godoser verksamhetens krav. Detta kan leda till färre tvister.

Sfi-ledighetslagen föreslås upphöra att gälla som enskild lag. Rätten till sti—ledighet föreslås i stället bli reglerad i studieledighetslagen. Denna sam- ordning bör underlätta tillämpningen av lagstiftningen.

Sammantaget bör våra förslag leda till vissa företagsekonomiska effekter. Dessa bör i sin tur ge positiva samhällsekonomiska effekter även om de förmodligen blir små. En positiv effekt kan vara att företagen får förbättrade förutsättningar att öka produktiviteten, vilket leder till ökad tillväxt. En annan positiv samhällsekonomisk effekt är att den föreslagna samrådsskyl— digheten mellan arbetsgivare och arbetstagare om ledighetens förläggning kan antas leda till färre tvister.

En negativ effekt som skulle kunna uppstå av den föreslagna studieledig- hetslagen är dock att arbetstagarens möjligheter att studera kan komma att fördröjas eller begränsas. Detta kan i sin tur leda till att den enskilde i vissa fall helt avstår från att studera. De eventuella samhällsekonomiska effekterna av detta bedöms emellertid bli begränsade.

Förslaget till ny studieledighetslag är könsneutralt. Det torde därför inte ge upphov till några jämställdhetspolitiska effekter. Våra förslag bör inte heller leda till några särskilda regionalpolitiska effekter.

• Sida 222
•  Original

Föräldraledighetslagen

En språkligt och tekniskt omarbetad lag föreslås ersätta nuvarande lag. Den omarbetade föräldraledighetslagen torde leda till inte helt obetydliga förenk- lingseffekter, vilket är till fördel för både arbetsgivaren och arbetstagaren. Den föreslagna lagen blir enklare att förstå och lättare att tillämpa. Detta bör också leda till minskad personaladministration.

Överlag innebär inte förslagen några större förändringar i sak. Ett par för— ändringar kan dock urskiljas i det nya lagförslaget. Den s.k. mammaledig— heten utökas från sex veckor före och sex veckor efter förlossning till sju veckor före och sju veckor efter förlossning. Detta förslag samt förslaget om omplaceringsrätt vid amning m.m. innebär en anpassning till EU. Det un- derstryker vikten av ett hänsynstagande i arbetslivet till mors och barns hälsa. Ändringarna torde dock inte leda till några större förändringar av vad som i praktiken gäller i dag.

Semesterlönegrundande frånvaro

Förslaget till ändring i 17 & semesterlagen innebär tre förändringar. Den första förändringen innebär att frånvaro som beror på arbetsskada jämställs med frånvaro på grund av sjukdom och blir semesterlönegrundande i 180 dagar. Arbetsgivaren behöver således inte redan i semesterärendet ta ställ— ning till om en sjukfrånvaro skall bedömas som arbetsskada eller inte. För- slaget kan antas leda till att arbetsgivarens direkta kostnader för semesterlö- negrundande frånvaro minskar och att personaladministrationen minskar.

Den andra förändringen är att semesterlönegrundande frånvaro på grund av sjukdom inklusive arbetsskada inskränks. Det skall krävas 14 dagars närvaro i arbete efter en sjukdomsperiod om två hela intjänande år för att en ny tvåårsperiod skall börja löpa. Förslaget antas minska företagens direkta kostnader i samband med frånvaro på grund av sjukdom inklusive arbets— skada.

Den tredje förändringen är att studieledigheten inklusive sti-ledigheten upphör att vara semesterlönegrundande. Förändringen medför vissa förenk- lingseffekter. Det kommer även att minska företagens kostnader för semes—

• Sida 223
•  Original

terlönegrundande frånvaro. Enligt gällande regler är emellertid studieledig- heten semesterlönegrundande endast i undantagsfall.

För den enskilde arbetstagaren kan förslagen i vissa fall medföra negativa ekonomiska effekter. Dessa har dock inte bedömts bli särskilt stora, vilket även gäller i de individuella fall där verkningarna av förslagen skulle kunna gå längst.

• Sida 224
•  Original

• Sida 225
•  Original

9. Specialmotivering 9.1 Förslaget till studieledighetslag Rätten till ledighet

Under denna rubrik finns två paragrafer som reglerar rätten till ledighet för studier. I ] & anges vilka typer av studier som berättigar en arbetstagare till ledighet enligt lagen och hur lång tid arbetstagaren får vara ledig. Bestäm- melsen i 2 5 anger det kvalifikationskrav i fråga om anställningstid som föreslås gälla för rätt till studieledighet och hur anställningstiden Skall beräk— nas.

I & En arbetstagare har rätt till ledighet enligt denna lag för att delta i

I . skolutbildning som ger högst gymnasiekompetens,

2. utbildning som syftar till kompetens i arbetslivet, eller

3. facklig utbildning.

En arbetstagare får vara ledig under en sammanhängande tid av högst två år. Den begränsningen gäller dock inte i fråga om skolutbildning enligt första stycket 1 .

I paragrafen anges lagens tillämpningsområde, dvs. vilka typer av utbild- ningar som berättigar en arbetstagare att vara ledig för studier. Som framgår av den allmänna motiveringen har tillämpningsområdet för den föreslagna lagen begränsats och preciserats i förhållande till den gällande studieledig- hetslagen. Paragrafen är tvingande (jfr 3 5).

Lagen gäller för arbetstagare i såväl allmän som enskild tjänst. Detta sägs inte uttryckligen i paragrafen men följer av att lagen anges gälla för "arbets- tagare" utan att någon särskild begränsning anges. Liksom enligt gällande rätt är lagen vidare tillämplig oavsett vilken anställningsform som har valts för anställningsförhållandet. Lagen gäller således inte bara för tillsvidarean- ställda utan också för olika typer av visstidsanställningar. Som framgår av 2 & gäller dock som regel en kvalifikationstid på tolv månader för rätten till ledighet.

• Sida 226
•  Original

I paragrafens första stycke anges under tre punkter vilka utbildningar som grundar rätt till ledighet enligt lagen.

Enligt första punkten har en arbetstagare rätt till ledighet för att delta i skolutbildning som ger högst gymnasiekompetens. Till sådan skolutbildning hänförs alltså studier på såväl grundskole- som gymnasienivå. Grundläggan- de vuxenutbildning och gymnasial vuxenutbildning inom komvux och vid statens skolor för vuxna inbegrips i sådan utbildning. Det gör också utbild- ning vid folkhögskolor som ligger på grundskole- eller gymnasienivå liksom motsvarande utbildning t.ex. vid fristående skolor. Även den särskilda ut- bildningstypen "svenskundervisning för invandrare" (Sfi) enligt 13 kap. skollagen (198521100) innefattas i begreppet skolutbildning som ger högst gymnasiekompetens.

En avgränsning har gjorts så att första punkten enbart avser utbildning som ger högst gymnasiekompetens. För den som redan har sådan utbildning blir i stället andra punkten tillämplig, om han eller hon vill få ledigt för att kom— plettera sin utbildning på gymnasienivå.

Med gymnasiekompetens avser vi ett avgångsbetyg med fullständig eller utökad studiekurs från en linje i den gymnasieskola, som nu är under av- veckling, eller ett slutbetyg från ett nationellt program (fullständigt eller utökat program) från den reformerade gymnasieskolan, som nu är under införande, eller avgångsbetyg respektive slutbetyg från motsvarande utbild— ning i komvux eller vid statens skolor för vuxna.

Rätt till ledighet föreligger enligt andra punkten om utbildningen syftar till kompetens i arbetslivet. Denna rätt gäller alla typer av utbildningar som syftar till att förbättra arbetstagarens möjligheter att utvecklas i arbetslivet. Det kan avse såväl direkt yrkesinriktade som mer allmänna högre studier vid universitet eller högskola och kompletteringar på gymnasienivå. Rätten till ledighet gäller inte bara vid längre sammanhängande utbildningar, även enstaka kurser berättigar till ledighet om syftet är att höja arbetstagarens kompetens i arbetslivet.

I vissa fall kan man tänka sig att den utbildning som arbetstagaren avser att genomgå är arbetsplatsanknuten. Ett sjukvårdsbiträde som t.ex. vill ut- bilda sig till sjuksköterska har rätt att vara ledig för att genomgå den utbild— ningen. Det är emellertid inte nödvändigt att utbildningen är arbetsplatsan-

• Sida 227
•  Original

knuten. Även utbildning som leder till ett annat yrke än det arbetstagaren innehar eller som finns representerat på arbetsplatsen omfattas av reglerna. En bussförare som vill utbilda sig till läkare har således enligt den föreslagna lagen i princip rätt att få ledigt för att påbörja sådan utbildning.

En betydelsefull omständighet vid bedömningen av om rätt till ledighet föreligger enligt bestämmelsen i denna punkt är syftet med den begärda ledigheten. En sekreterare som t.ex. på grund av företagets omfattande internationella kontakter önskar genomgå en kurs i franska har enligt för- slaget rätt till ledighet. Om sekreteraren däremot vill utbilda sig i franska av andra skäl än vad arbetslivets förhållanden motiverar, t.ex. för att kunna resa utomlands på semestern, finns inte någon motsvarande rätt enligt denna punkt; en sådan utbildning kan inte anses syfta till kompetens i arbetslivet eftersom sekreteraren vill gå den av privata skäl utan anknytning till arbets- platsen eller annan yrkesverksamhet. Det ankommer på arbetstagaren att för arbetsgivaren redovisa vad som är avsikten med utbildningen och på vilket sätt den kommer att förbättra arbetstagarens möjligheter i arbetslivet. Enligt 4 5 i lagförslaget skall arbetstagaren samråda med arbetsgivaren om ledig- heten, och det är naturligt att frågor av detta slag tas upp i det sammanhang- et.

Enligt tredje punkten föreligger en rätt till ledighet för utbildning som avser facklig verksamhet.

Facklig utbildning avseende personer som är fackliga förtroendemän om- fattas av reglerna i lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (FML). Vid sidan av dessa regler ges i studieledighetslagen möjlighet till facklig utbildning även för arbetstagare som inte är fackliga förtroendemän men som skall genomgå utbildning för att kunna medverka i den fackliga verksamheten. Lagförslaget innebär inte någon ändring i sak av gällande rätt i det hänseendet.

Av andra stycket framgår att rätten till ledighet endast gäller under en sammanhängande tid av två år. En arbetstagare som har för avsikt att ge- nomgå en längre utbildning får alltså räkna med att hans anställning hos arbetsgivaren kan komma att upphöra efter två år. Skälen till att en sådan tidsgräns har föreslagits har utvecklats i allmänmotiveringen (avsnitt 8.2.2). I bestämmelsen har gjorts undantag för skolutbildning enligt första stycket 1.

• Sida 228
•  Original

I fråga om sådan utbildning kan ledigheten alltså pågå under längre tid än två år.

Bestämmelsen lägger inte hinder i vägen för en arbetstagare att under t.ex. en tioårsperiod genomgå olika kurser som var för sig understiger två år men där den totala utbildningstiden överstiger två år. Detta följer av att begräns- ningsregeln endast gäller i fråga om sammanhängande ledighet av högst två år.

Som framgår av 4 & tredje meningen skall den begärda ledighetsperioden avse den sökta utbildningen i dess helhet, om inte arbetstagaren och arbetsgi- varen kommer överens om annat. Arbetstagaren är alltså i princip skyldig att begära ledigt för hela den tid den sökta utbildningen är avsedd att pågå. Gäller det en längre utbildning kan arbetstagaren, som nyss nämnts, med stöd av lagen kräva att vara ledig under högst två år. Den omständigheten att arbetstagaren t.ex. under ett ferieuppehåll tillfälligt återgår i arbete innebär inte att avbrott sker i den löpande tvåårsperioden, såvida inte arbetstagaren och arbetsgivaren kommer överens om att så skall vara fallet.

De nuvarande reglerna i 1 5 andra stycket studieledighetslagen om giltighet av avvikande bestämmelser som har meddelats i lag eller annan författning har inte upptagits i lagförslaget. Några sådana författningar har såvitt vi kunnat finna inte utfärdats och regeln framstår som obehövlig.

2 5 Rätt till ledighet har arbetstagare som vid ledighetens början har varit anställd hos arbetsgivaren de senaste tolv månaderna. Någon viss anställ- ningstid krävs dock inte om utbildningen avser svenskundervisning för in- vandrare (sft).

I anställningstiden medräknas den tid som arbetstagaren har varit anställd hos något annat företag inom samma koncern som arbetsgivaren tillhör. Om ett företag har övergått till en ny arbetsgivare, medräknas [ anställningstiden den tid som arbetstagaren har varit anställd hos den tidigare arbetsgivaren eller hos ett företag inom samma koncern som den arbetsgivaren tillhörde.

Bestämmelserna i första stycket innehåller regler om s.k. kvalifikationstid vid ledighet för studier och motsvarar närmast reglerna i nuvarande 3 5 första stycket studieledighetslagen. Bestämmelserna är tvingande (jfr 3 5).

• Sida 229
•  Original

Kvalifikationstiden för rätt till ledighet har i förslaget som huvudregel ut- ökats till tolv månaders anställningstid. I fråga om ledighet för Sfi-studier föreslås dock att någon kvalifikationstid inte skall gälla. Motiven till de föreslagna ändringarna har behandlats i avsnitt 8.2.2.

Den nuvarande särregleringen i 3 5 andra stycket studieledighetslagen be— träffande kvalifikationstid avseende ledighet för facklig utbildning har inte bedömts nödvändig att upprätthålla (jfr avsnitt 8.2.2). Den har därför ut- mönstrats ur förslaget. Facklig utbildning jämställs alltså i detta hänseende med flertalet andra utbildningar.

Andra stycket i paragrafen motsvarar med en mindre språklig justering nuvarande 3 & tredje stycket studieledighetslagen. Regeln är inte tillämplig i fråga om anställningar på det offentliga myndighetsområdet.

Överenskommelser mellan arbetsgivare och arbetstagare

Bestämmelserna under denna rubrik innehåller regler om i vilken utsträck- ning det är möjligt att avtala om avvikelser från studieledighetslagen.

3 5 Ett avtal som innebär att en arbetstagares rättigheter enligt denna lag inskränks är ogiltigt i den delen. Genom kollektivavtal får dock avvikelser från lagen göras i fråga om — ledighetens förläggning, såvitt avser 4 och 6 åå, — tolkningsföreträde enligt 9 &.

Innehåller ett kollektivavtal regler om rätt till ledighet för utbildning av annat slag än som anges i I &, gäller bestämmelserna i 2, 4 — 9 åå denna lag om inte annat föreskrivs i avtalet.

Paragrafen motsvarar närmast nuvarande 2 & studieledighetslagen. Av första stycket framgår att lagen som huvudregel är tvingande såvitt gäller en arbetstagares rättigheter enligt lagen men att avsteg genom kollek- tivavtal får göras i vissa fall. Detta får ske i fråga om regler som avser ledighetens förläggning och tolkningsföreträde. I jämförelse med nuvarande regler innebär förslaget en viss inskränkning av det avtalsbara området.

• Sida 230
•  Original

Syftet har varit att stärka den enskilde arbetstagarens ställning i frågor som har ansetts vitala för rätten till ledighet.

Det bör framhållas att den tvingande regleringen till förmån för arbets- tagarnas rättigheter enligt lagen endast innebär ett förbud att avtala i en för arbetstagaren oförmånlig riktning, dvs. på ett sätt som inskränker rättigheter- na. Ett kollektivavtal som ger arbetstagarna i ett företag förmånligare regler än vad som följer av lagen är alltså inte ogiltigt.

De nu gällande reglerna i studieledighetslagen om att en central arbets- tagarorganisation skall ha slutit eller godkänt ett kollektivavtal med avvikel- ser från lagen har utmönstrats. Motiven för detta har behandlats i den all— männa motiveringen, avsnitt 8.2.6.

Bestämmelserna i 1 & i den föreslagna lagen är tvingande och kan inte ersättas av kollektivavtal. Däremot kan kollektivavtal träffas om rätt till ledighet för utbildningar av annat slag än som anges i 1 5. Bestämmelsen i andra stycket, som är ny, tar sikte på den situationen. Om ett sådant kollek- tivavtal har träffats gäller bestämmelserna i 2, 4 — 9 åå i den föreslagna la- gen, om inte annat föreskrivs i avtalet.

Ledighetens förläggning

Under denna rubrik finns ett antal bestämmelser om ledighetens förläggning. I 4 & åläggs arbetstagaren en skyldighet att samråda med arbetsgivaren. Vidare anges i bestämmelsen vissa riktlinjer för förläggningen av ledigheten. l 5 & återfinns en bestämmelse om arbetsgivarens rätt att Skjuta på begärd ledighet. Bestämmelsen i 6 & reglerar turordningen tnellan arbetstagarna i de fall där flera arbetstagare inte samtidigt kan ges ledigt. Som framgår av 3 5 är reglerna i 4 och 6 55 dispositiva.

4 & Arbetstagaren skall samråda med arbetsgivaren om ledighetens förlägg- ning och i andra frågor som rör ledigheten. Om det kan ske utan olägenhet, skall arbetstagaren försöka lägga ledigheten så att verksamheten hos arbets- givaren kan fortgå utan påtaglig störning. Den begärda ledighetsperioden

• Sida 231
•  Original

skall avse den sökta utbildningen i dess helhet, om inte arbetstagaren och arbetsgivaren kommer överens om annat.

Bestämmelserna i 4 5 ger uttryck för en grundläggande tanke i lagstiftning- en, nämligen att arbetstagaren och arbetsgivaren skall söka nå samförstånd i frågor om ledighet. Enligt första meningen i paragrafen åläggs arbetstagaren en samrådsskyldighet i förhållande till arbetsgivaren i fråga om ledighetens förläggning och i andra frågor som rör ledigheten. Arbetstagaren bör så snart det kan ske med arbetsgivaren ta upp frågan om ledighet för att genom— gå utbildning. Arbetstagaren bör i det sammanhanget redovisa vilken utbild- ning som avses, när utbildningen är tänkt att påbörjas och hur lång tid han avser att vara ledig. Avsikten är alltså att arbetsgivaren på ett tidigt stadium skall få klart för sig vilka planer arbetstagaren har beträffande sin utbildning och ledigheten.

På arbetstagaren ställs vidare det kravet att denne, om det kan ske utan olägenhet, skall försöka lägga ledigheten så att verksamheten hos arbetsgiva- ren kan fortgå utan påtaglig störning. Det ligger i sakens natur att en arbets— tagares ledighet i många fall kan innebära störningar i verksamheten, särskilt om det gäller ett mindre företag med endast ett fåtal anställda. Meningen är inte att varje sådan störning skall kunna hindra arbetstagaren från att få den begärda ledigheten. Endast i sådana fall där störningen är påtaglig, dvs. det finns omständigheter i det enskilda fallet som gör att verksamheten hos arbetsgivaren — om ledigheten förläggs ] enlighet med arbetstagarens begäran — kommer att utsättas för stora påfrestningar, kan det krävas att arbetstaga- ren försöker lägga ledigheten på ett annat sätt. Som exempel kan nämnas att arbetsgivaren vid det tillfälle då arbetstagaren begär ledigt har inneliggande order som innebär ett betydande arbetstidsuttag för de anställda med över- tidsarbete och att arbetstagarens ledighet i den situationen skulle komma att medföra ett mycket ansträngt läge för verksamheten och övriga anställda på arbetsplatsen.

Arbetstagarens skyldighet att i sådana situationer försöka lägga ledigheten vid en annan tidpunkt föreligger dock endast om det kan ske utan olägenhet för arbetstagaren. Om arbetstagaren t.ex. vill vara ledig för en tvåveckors- kurs som det finns möjlighet att genomgå senare under samma termin, bör

• Sida 232
•  Original

arbetstagaren som regel vara skyldig — i det nyss angivna fallet att påtaglig störning uppkommer i verksamheten — att avvakta med att genomgå utbild- ningen till senare under terminen. Har arbetstagaren däremot antagits till en längre utbildning där nästa antagningstillfälle kanske uppkommer först näst- följande termin kan det som regel antas att sådan olägenhet föreligger för arbetstagaren att han inte kan anses skyldig att skjuta på ledigheten.

Enligt bestämmelsen i tredje meningen skall den begärda ledighetsperioden avse utbildningen i dess helhet. Om arbetstagaren är antagen till en utbild— ningslinje som avses pågå under flera år, kan arbetstagaren inte söka ledigt för enbart första terminens studier utan måste söka ledigt för hela utbild- ningen. Regeln syftar till att komma till rätta med det tillvägagångssätt som har förekommit på en del håll av innebörd att arbetstagaren begär ledigt för endast en termin i taget för att sedan återkommande kräva att få återgå i arbete under sommaruppehåll och vid jul- och nyårshelger (jfr avsnitt 8.2.3). I de fall en arbetstagare inte direkt antas till utbildningen i dess helhet utan är hänvisad till att ansöka om antagning till de olika kurserna i en utbildning etappvis, blir bestämmelsen inte tillämplig. I ett sådant fall bör dock arbets- tagaren upplysa arbetsgivaren om hur lång tid han sammantaget avser att studera. Som framgår av ] 5 får en arbetstagare dock vara ledig under en sammanhängande tid av högst två år om det gäller utbildning som syftar till kompetens i arbetslivet eller facklig utbildning.

Bestämmelserna i denna paragraf kan frångås genom kollektivavtal (jfr 3 5).

5 & Arbetsgivaren har rätt att under högst sex månader skjuta på den ledig- het som en arbetstagare har begärt, om ledigheten medför allvarlig störning i verksamheten. I så fall skall arbetsgivaren genast underrätta arbetstagaren och berörd arbetstagarorganisation om uppskovet och skälen för detta.

Paragrafen, som närmast motsvarar nuvarande 4 & studieledighetslagen, innehåller bestämmelser om arbetsgivarens rätt att skjuta på begärd ledighet. Till skillnad från gällande uppskovsbestämmelser i studieledighetslagen är arbetsgivarens rätt att skjuta på ledigheten enligt förslaget knuten till att ledigheten medför allvarlig störning i verksamheten. Med allvarlig störning

• Sida 233
•  Original

avses att verksamheten kraftigt kommer att försvåras till följd av ledigheten, t.ex. genom att arbeten försenas på ett oacceptabelt sätt eller att tillfälligt avbrott måste göras i produktionen. Som exempel kan nämnas att arbetsgiva- ren vid det tillfälle då arbetstagaren begär ledigt är i färd med att slutföra en stor kundbeställning och att arbetstagarens ledighet riskerar att försena arbe- tet till skada för arbetsgivaren. Arbetsgivarens rätt att skjuta på ledigheten gäller dock endast under den tid varunder den allvarliga störningen i verk- samheten skulle komma att pågå om ledigheten togs ut. Kan störningen antas upphöra efter t.ex. två månader, kan arbetsgivaren alltså skjuta på ledigheten endast under den tiden.

Vid bedömningen av om ledigheten medför allvarlig störning i verksam- heten måste emellertid även andra omständigheter kunna vägas in. Har ar- betsgivaren en längre tid känt till att arbetstagaren haft för avsikt att genom- gå viss utbildning men inte vidtagit några åtgärder i syfte att skaffa vikarie under tiden, kan omständigheterna vara sådana att störningen får betraktas som mindre allvarlig. Den begärda ledigheten skall i sådant fall beviljas. Om arbetstagaren å andra sidan inte har uppfyllt sin samrådsskyldighet enligt 4 &, kan i många fall allvarlig störning antas uppkomma i verksamheten, åt- minstone inledningsvis, redan därigenom att arbetsgivaren inte getts tillräck- liga möjligheter att planera inför ledigheten.

Bestämmelsen i andra meningen har sin motsvarighet i nuvarande 4 & andra och tredje styckena studieledighetslagen.

Vissa regler om underrättelse, överläggning m.m., som i praktiken inte har tillämpats i någon omfattning, har utmönstrats i den nya lagen i syfte att förenkla och skapa bättre överblick i regelsystemet (jfr avsnitt 8.2.3).

6 5 Om flera arbetstagare inom samma kollektivavtalsområde inte kan få ledigt samtidigt, skall företräde i första hand lämnas för utbildning i den ordning som anges i ] 5 första stycket. I andra hand skall företräde lämnas arbetstagare som inte har utbildning motsvarande nioårig grundskola och, vid turordningen dem emellan, den som har obekväm arbetstid.

Bestämmelsen har sin motsvarighet i nuvarande 7 5 andra stycket studiele— dighetslagen. Enligt dessa regler ges vid konkurrens mellan ledigheter före-

• Sida 234
•  Original

träde för facklig utbildning. Som närmare har utvecklats i den allmänna motiveringen anser vi att ledighet för facklig utbildning är väl tillgodosedd inom ramen för FML och att det inte finns skäl att ge ledighet för facklig utbildning enligt studieledighetslagen någon särställning (se avsnitt 8.2.2).

Enligt bestämmelsen i den föreslagna lagen skall företrädet mellan arbets- tagarna i första hand bestämmas med utgångspunkt i den ordning som anges i ] & första stycket. Företräde till ledighet skall således ges arbetstagare som skall genomgå skolutbildning som ger högst gymnasiekompetens. De ledig- hetsändamål som därefter kan komma i fråga är ledighet för utbildning som syftar till kompetens i arbetslivet och i sista hand ledighet för facklig utbild- ning.

Prövningen skall fortfarande göras inom varje kollektivavtalsområde för sig.

Andra meningen i bestämmelsen motsvarar helt nuvarande 7 5 andra styck- et andra meningen studieledighetslagen.

Bestämmelserna kan belysas med följande exempel. Fyra arbetstagare har begärt att få vara lediga på grund av studier, tre för utbildning som syftar till kompetens i arbetslivet och en för skolutbildning som ger högst gymnasie- kompetens. Endast tre av arbetstagarna kan samtidigt beredas ledighet på grund av att allvarlig störning i verksamheten annars uppkommer. I den situationen skall arbetsgivaren till att börja med bevilja ledighet för den arbetstagare som skall genomgå skolutbildning som ger högst gymnasiekom- petens. Bland de tre återstående arbetstagarna, som avser att genomgå ut- bildning som syftar till kompetens i arbetslivet, skall företräde ges till den som inte har utbildning motsvarande nioårig grundskola. Om flera arbets- tagare skulle uppfylla det kriteriet skall den som har obekväm arbetstid ges företräde.

I förslaget ges inte några fler regler om prioritetsordningen. Om prioritets- problem ändå skulle kvarstå bör parterna söka lösa dessa i samförstånd. En tänkbar möjlighet är att i sådant fall ge förtur åt den som först ansökt om ledighet.

Som framgår av 3 5 första stycket kan bestämmelserna i denna paragraf frångås genom kollektivavtal.

• Sida 235
•  Original

Återgång i arbete

Under denna rubrik har samlats regler om återgång i arbete. Bestämmelsen i 7 & reglerar den situationen att arbetstagaren har slutfört sin utbildning medan 8 & reglerar det fall då arbetstagaren avbryter sig utbildning i förtid. Bestämmelserna är tvingande (jfr 3 5).

7 5 En arbetstagare har rätt att omgående återuppta sitt arbete vid studiele- dighetens slut.

Arbetstagaren skall då vara tillförsäkrad samma eller likvärdig ställning i fråga om arbetsförhållanden och arbetsvillkor som om han eller hon inte hade varit ledig.

I paragrafens första stycke slås uttryckligen fast att en arbetstagare har rätt att omgående återgå i arbete vid studieledighetens slut. Den nuvarande lagen vilar på samma grundsats men det sägs inte uttryckligen i lagtexten.

Andra stycket i paragrafen motsvarar den nuvarande bestämmelsen i 9 5 första stycket studieledighetslagen. Bestämmelsen har bearbetats något i språkligt hänseende.

8 5 En arbetstagare som avbryter sin studieledighet i förtid och vill återupp- ta arbetet tidigare än avsett, skall underrätta arbetsgivaren om det.

Om det skulle medföra olägenheter för arbetsgivaren att arbetstagaren återupptar arbetet vid den begärda tidpunkten, för arbetsgivaren skjuta på återgången högst två månader efter det att arbetsgivaren tagit emot under— rättelsen. Arbetsgivaren skall i sådant fall genast underrätta arbetstagaren och berörd arbetstagarorganisation om detta och samtidigt ange när arbets- tagaren kan återuppta arbetet.

Bestämmelsen i 7 & andra stycket tillämpas även i fråga om arbetstagare som avbryter sin studieledighet i förtid.

Paragrafens första stycke motsvarar i sak nuvarande 10 5 första stycket och andra stycket första meningen studieledighetslagen.

• Sida 236
•  Original

Andra stycket har sin motsvarighet i 10 å andra stycket andra och tredje meningarna studieledighetslagen. Enligt gällande regler har arbetsgivaren en ovillkorlig rätt att skjuta på återgången två veckor eller, om ledigheten varat minst ett år, en månad efter det att han tog emot underrättelse om återgång. ] förslaget har reglerna ändrats så att det nu krävs att den begärda återgång- en skall medföra olägenheter för arbetsgivaren för att denne skall ha rätt att skjuta på den. Å andra sidan har uppskjutanderätten utökats till två månader från det att arbetsgivaren tog emot underrättelsen. Den regeln gäller oavsett hur lång tid ledigheten har pågått.

Kravet på vad som Skall anses utgöra "olägenheter" kan inte ställas alltför högt. Om t.ex. en vikarie för den studieledige har påbörjat ett arbete som kommer att slutföras inom kort, kan det innebära olägenheter för arbetsgiva- ren att vikarien måste lämna anställningen innan arbetet är slutfört och att den studieledige måste sättas in i arbetsuppgifterna. I en sådan situation kan arbetsgivaren ha rätt att skjuta på återgången, dock högst två månader eller den kortare tid varunder olägenheten består.

Tredje stycket innehåller en hänvisning till bestämmelsen om anställnings- skydd i 7 5 andra stycket som på motsvarande sätt avses gälla när en arbets- tagare avbryter sin studieledighet i förtid.

Tolkningsföreträde

9 5 Om det uppkommer en tvist om tillämpningen av denna lag och arbets- tagaren företräds av en arbetstagarorganisation som är bunden av kollektiv- avtal i förhållande till arbetsgivaren, gäller organisationens mening till dess tvisten har prövats slutligt.

Paragrafen, som har sin motsvarighet i nuvarande 11 & studieledighetsla- gen, innehåller bestämmelser om arbetstagarorganisationens tolkningsföre- träde vid tvister enligt lagen. Reglerna motsvarar i sak vad som nu gäller.

Av bestämmelserna i 10 & framgår att en arbetstagarorganisation som insåg eller uppenbarligen borde ha insett att tolkningsföreträdet utnyttjades på ett felaktigt sätt kan bli skadeståndsansvarig.

• Sida 237
•  Original

Som framgår av 3 & första stycket kan bestämmelsen i denna paragraf frångås genom kollektivavtal.

Skadestånd

Under denna rubrik finns bestämmelser om skadestånd och preskription av talan. I 10 5 finns regler om i vilka fall en arbetsgivare, en arbetstagare eller en arbetstagarorganisation skall betala allmänt eller ekonomiskt skadestånd för brott mot reglerna i studieledighetslagen. I paragrafen finns också riktlin- jer för bestämmande av skadeståndet. I 11 & regleras preskription av talan.

10 5 En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala arbetstagaren ekonomiskt skadestånd för den förlust som uppkommer och allmänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär.

På motsvarande sätt skall en arbetsgivare ha rätt att få skadestånd om I . en arbetstagare har vilselett arbetsgivaren i fråga om sitt deltagande i utbildning, eller

2. en arbetstagarorganisation har utnyttjat sitt tolkningsföreträde enligt 9 5 på ett sådant sätt att lagen har tillämpats felaktigt och organisationen insåg eller uppenbarligen borde ha insett felaktigheten.

Det allmänna skadeståndet skall bestämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intres- set att avhålla från lagbrott beaktas utan även den skadeståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsbe- rättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

Om det är skäligt, kan såväl ekonomiskt som allmänt skadestånd sättas ned eller helt falla bort.

Regler om arbetsgivares och arbetstagarorganisationers skadeståndsskyldig— het återfinns i nuvarande 13 & studieledighetslagen.

• Sida 238
•  Original

Regeln i första stycket om arbetsgivares skadeståndsskyldighet motsvarar i huvudsak nu gällande bestämmelser. Vissa redaktionella ändringar har dock gjorts.

1 andra stycket andra meningen har under två punkter införts bestämmel— ser om skadeståndsskyldighet för arbetstagare och arbetstagarorganisationer. Regeln om skadeståndsskyldighet för arbetstagare saknar motsvarighet i gällande lag medan regeln om arbetstagarorganisationers skadeståndsansvar i huvudsak motsvarar gällande regler. Förslaget innebär att en arbetstagare och en arbetstagarorganisation kan få betala ekonomiskt och allmänt skade— stånd om de bryter mot lagen.

Enligt första punkten kan en arbetstagare drabbas av skadeståndsansvar om han vilseleder arbetsgivaren i fråga om sitt deltagande i utbildning. Bestäm— melsen kan t.ex. bli tillämplig om en arbetstagare uppger att han skall vara ledig för att genomgå en viss utbildning men i stället använder ledigheten för att genomföra en resa utomlands.

I andra punkten föreskrivs skadeståndsansvar för en arbetstagarorganisa— tion som utnyttjar sitt tolkningsföreträde enligt 9 & på ett sådant sätt att lagen tillämpas felaktigt. Den begränsningen gäller dock att skadeståndsansvar inträder endast om organisationen insåg eller uppenbarligen borde ha insett felaktigheten. Bestämmelsen om arbetstagarorganisationers skadeståndsansvar har omarbetats redaktionellt och i språkligt hänseende.

Bestämmelserna i tredje stycket innehåller regler om skadeståndets beräk- ning m.m. och motsvarar närmast bestämmelserna i 13 & första stycket andra och tredje meningarna i studieledighetslagen. Bestämmelserna har sin före— bild i 1992 års arbetsrättskommittés förslag till ny anställningsskyddslag (SOU 1993:32), 46 & tredje stycket. Beträffande motiven till bestämmelsen hänvisas till Arbetsrättskommitténs betänkande, avsnitt 20.4.3.

Även jämkningsregeln i fjärde stycket, som har sin motsvarighet i nuva- rande 13 5 tredje stycket, har omarbetats språkligt.

]] & Den som vill kräva skadestånd enligt 10 & skall väcka talan vid dom- stol inom tre månader från det att skadan inträjfade. Om talan inte väcks i rätt tid, har parten förlorat sin rätt till talan.

• Sida 239
•  Original

Paragrafen, som behandlar preskription av skadeståndsanspråk. motsvarar delar av nuvarande 14 & studieledighetslagen. Förslaget har utformats med beaktande av 1992 års arbetsrättskommittés förslag till ny preskriptionsregel i 48 & anställningsskyddslagen (SOU 1993:32 s. 854 f.).

Enligt första stycket uppgår preskriptionsfristen för skadeståndsanspråk i den föreslagna studieledighetslagen till tre månader. Inom denna tid skall talan väckas. I förtydligande syfte har angetts att talan skall väckas vid dom- stol. I förslaget har kravet på att den som vill framställa ett yrkande först skall underrätta motparten utmönstrats. Fristen att väcka skadeståndstalan har blivit kortare och är absolut. Några särskilda undantag för det fall tvisteför— handling har påkallats finns alltså inte. Reglerna är desamma i alla situatio— ner, vilket medför en förenkling.

Arbetsrättskommittén har pekat på den särskilda komplikation som utgörs av regeln i 4 kap. 7 & arbetstvistlagen. I den anges att talan inte får upptas till prövning om inte förhandlingskravet är uppfyllt. Kommittén har före- slagit en kompletterande regel i den paragrafen som avses utvidga möjlig— heterna att undantagsvis ta upp talan, trots att förhandlingskravet inte är uppfyllt (se SOU l993:32 s. 855 och 908). En motsvarande justering i 4 kap. 7 & arbetstvistlagen bör göras med hänsyn till preskriptionsbestäm- melsen i studieledighetslagen.

I bestämmelsen i andra stycket, som motsvarar nuvarande 14 & tredje stycket studieledighetslagen, anges rättsföljden. Om talan inte väcks i rätt tid, har parten förlorat sin talan. Förslaget överensstämmer med Arbetsrättskom- mitténs förslag i motsvarande del.

Rättegång

12 5 Mål om tillämpningen av denna lag handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

Bestämmelsen har sin motsvarighet i nuvarande 15 & första stycket första meningen studieledighetslagen.

• Sida 240
•  Original

Den nuvarande bestämmelsen i 15 å andra stycket studieledighetslagen om domstols möjlighet att meddela interimistiska beslut — förordnande i tvistefrå- gan för tiden intill dess tvisten slutligt har prövats — har såvitt utredningen känner till inte någon gång tillämpats. Bestämmelsen har därför utmönstrats. Detta betyder dock inte någon förändring i sak. Även utan en särskild regel i studieledighetslagen bör det vara möjligt för en part att med stöd av de allmänna reglerna om interimistiska åtgärder i 15 kap. 3 & rättegångsbalken utverka ett motsvarande förordnande av Arbetsdomstolen.

Övergångsbestämmelser

I . Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995, då lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning och lagen (l986:l63) om rätt till ledighet för svenskundervisning för invandrare upphör att gälla.

2. En arbetstagare som har påbörjat en ledighet för utbildning före ikraft— trädadet av den nya lagen, har rätt till fortsatt ledighet för att slutföra ut— bildningen även om utbildningen inte omfattas av den nya lagen.

3. Bestämmelserna i 10 — Il åå om skadestånd och preskription skall till— lämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträjfat efter ikraftträdandet av den nya lagen. ] annat fall tillämpas äldre bestämmelser.

1 första punkten föreskrivs om ikraftträdandet. Den nya studieledighetsla- gen avses träda i kraft den 1 januari 1995. Samtidigt med ikraftträdandet skall den nu gällande studieledighetslagen och sti—ledighetslagen upphöra att gälla.

Av andra punkten följer att en arbetstagare som har påbörjat en ledighet för utbildning före ikraftträdandet av den nya lagen har rätt till ledighet för att slutföra utbildningen även om den inte omfattas av den nya lagen. En arbetstagare som t.ex. genomgår en språkkurs utan anknytning till arbetslivet skall ha rätt att slutföra språkkursen även om ledighet för den utbildningen inte är möjlig enligt den nya lagen. I den nu angivna situationen gäller dock övriga regler i den nya lagen, t.ex. rätten för en arbetsgivare enligt 8 & andra stycket att skjuta på återgång i arbete om arbetstagaren avbryter sina

• Sida 241
•  Original

studier. Särskilda övergångsbestämmelser gäller i fråga om skadestånd och preskription, se tredje punkten.

Enligt tredje punkten skall skadestånd och preskription bedömas med be— aktande av när den omständighet som ligger till grund för ett yrkande om skadestånd har inträffat. Om en arbetstagare vilselett sin arbetsgivare i fråga om sitt deltagande i utbildning och detta inträffat före den nya lagens ikraft- trädande, kan något skadestånd enligt den nya lagen inte åläggas arbetstaga- ren. I sådant fall skall äldre bestämmelser tillämpas.

9.2 Förslaget till föräldraledighetslag

Av utredningens direktiv framgår att översynen av föräldraledighetslagen primärt bör syfta till lagtekniska förändringar som följer av samordningen mellan de olika ledighetslagarna. Detta kan dock enligt direktiven medföra mindre, materiella förändringar av lagens innehåll.

Lagen har nu språkligt och tekniskt helt arbetats om. Rubriken har för- kortats och ändrats till det i dagligt tal använda namnet "föräldraledighetsla- gen". För att underlätta läsningen har lagens regler delats upp på flera rubri— ker än vad den nuvarande lagen innehåller. De olika ledighetstyperna har systematiserats och presenterats i ett sammanhang. Vid hänvisningar till andra lagrum har i korthet dessas innehåll angetts i samband med hänvis- ningen. Språket har moderniserats. Slutligen har nödvändiga anpassningar av reglerna skett till de krav som ställs i EG-direktivet 92/85/EEG om vidtagan- de av åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbets- tagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar. Då dessa regler i viss mån rör arbetsmiljöfrågor och en rätt till omplacering, har de inte ett helt systematiskt samband med övriga regler i en föräldraledighetslag. I samband med utfärdande av en ny föräldraledighetslag förutsätts att en re- daktionell hänvisning görs till det aktuella direktivet.

• Sida 242
•  Original

Vilka arbetstagare omfattas av lagen?

I & En arbetstagare har som förälder rätt att vara ledig från sin anställning enligt bestämmelserna i denna lag.

Samma rätt har också en arbetstagare som

1. utan att vara förälder är rättslig vårdnadshavare och har vård om ett barn,

2. har tagit emot ett barn för stadigvarande vård och fostran i sitt hem,

3. stadigvarande sammanbor med en förälder under förutsättning att ar- betstagaren är eller har varit gift med eller har eller har haft barn med denna förälder.

I paragrafen, som motsvarar nuvarande 1 &, anges lagens tillämpningsom- råde. Bestämmelsen har endast bearbetats i språkligt hänseende och innebär inte någon ändring i sak.

Overenskommelser mellan arbetsgivare och arbetstagare

2 5 Ett avtal som innebär att en arbetstagares rättigheter enligt denna lag inskränks är ogiltigt i den delen. Genom kollektivavtal får dock avvikelser från eller kompletteringar till lagen göras ifråga om — anmälan om ledighet (13 å), — tiden för arbetstagarens underrättelse om återgång till arbete (15 å andra stycket), — den tid arbetsgivaren har rätt att skjuta upp arbetstagarens återgång till arbete (15 & tredje stycket). Genom kollektivavtal får även bestämmas den närmare tillämpningen i fråga om — ledighetens förläggning (I I och 12 åå), — skyddet för anställningsförmånerna (17 å).

• Sida 243
•  Original

Paragrafen, som motsvarar nuvarande 2 å, innehåller bestämmelser om i vilka fall och under vilka förutsättningar det är tillåtet att avtala om avvikel- ser från lagen.

I förhållande till nuvarande 2 å har kravet på att en central arbetstagaror- ganisation skall ha slutit eller godkänt ett kollektivavtal med avvikelser från lagen utmönstrats. Motiven för detta har behandlats i den allmänna motive— ringen till ny studieledighetslag, avsnitt 8.2.6.

Av paragrafen framgår att det är tillåtet att genom kollektivavtal göra av- vikelser från 13 å (anmälan om ledighet), 15 å andra stycket (tiden för ar- betstagarens underrättelse om återgång till arbete), 15 å tredje stycket (den tid arbetsgivaren har rätt att skjuta upp arbetstagarens återgång till arbete). Vidare anges att det genom kollektivavtal får bestämmas om den närmare tillämpningen av reglerna i 11 och 12 åå (ledighetens förläggning) samt 17 å (skyddet för anställningsförmånerna).

Förslaget innebär inte någon ändring i sak. Av förarbetena till den nuvara- de lagstiftningen (prop. 1977/78:104, s. 44) framgår att skillnaden mellan kollektivavtal i de förra och i de senare fallen är att de senare inte får leda till att arbetstagarnas förmåner allmänt sett sänks under den nivå som lagen garanterar eller till att lagens syften urholkas. Denna skillnad markeras genom skillnaden i ordalagen i andra och tredje stycket i bestämmelsen.

Rätten till ledighet

Under rubriken "Rätten till ledighet" har bestämmelserna om de olika ledig- heterna samlats. I 3 å ges en översikt över de olika formerna av föräldrale- dighet för arbetstagare. De olika typerna presenteras i var sin punkt. Här— efter följer fem paragrafer (4 — 8 åå) där reglerna för de olika typerna av ledighet anges närmare. För varje ledighetstyp har särskilt angetts om det föreligger något kvalifikationskrav för rätt till ledigheten eller inte. Allmämta bestämmelser om kvalifikationstid samlas därefter upp i 9 å.

• Sida 244
•  Original

Översikt över de olika formerna av föräldraledighet för arbetstagare

3 å Det finns följande fem former av föräldraledighet för vård av barn m.m.:

]. Hel ledighet för en kvinnlig arbetstagare [ samband med hennes barns födelse (mammaledighet, 4 å).

2. Hel ledighet för en förälder tills barnet blivit 18 månader eller, under förutsättning att föräldern då har hel föräldrapenning, för tid därefter (hel ledighet med eller utan föräldrapenning, 5 å).

3. Ledighet för en förälder i form av förkortning av normal arbetstid med hälften eller en jjärdedel medan föräldern har halv respektive fjärdedels föräldrapenning (delledighet med föräldrapenning, 6 å).

4. Ledighet för en förälder i form av förkortning av normal arbetstid med en ]järdedel tills, i huvudfallet, barnet fyllt åtta år (delledighet utan föräldra- penning, 7 å).

5. Ledighet för en förälders tillfälliga vård av barn (ledighet med tillfällig föräldrapenning m.m., 8 å). För mammaledighet och ledighet med tillfällig föräldrapenning m.m. ford— ras inte att arbetstagaren skall ha varit anställd hos arbetsgivaren en viss tid (kvalifikationstid). För övriga former av föräldraledighet krävs kvalifikations- tid enligt 9 å.

Paragrafens första punkt motsvarar nuvarande 4 å andra stycket. Ledig- hetstypen har i förslaget kallats "mammaledighet". Punkten kommenteras närmare under 4 å.

Andra punkten motsvarar delar av nuvarande 3 å första och andra styckena samt delar av 4 å första stycket. Bestämmelsen innebär inte någon ändring i sak. En arbetstagare har således rätt till hel ledighet under ett och ett halvt år (arton månader) från barnets födelse. Därutöver har arbetstagaren rätt till hel ledighet under den tid då denne uppbär hel föräldrapenningsförmån enligt 4 kap. lagen (1962:381) om allmän försäkring (AFL). Föräldrapenning med anledning av ett barns födelse utges under högst 450 dagar sammanlagt för föräldrarna. Vid flerbarnsbörd utges föräldrapenning under ytterligare 180 dagar för varje barn utöver det första (4 kap. 3 5 AFL). I paragrafen be—

• Sida 245
•  Original

tecknas de två typerna av ledighet för hel ledighet med eller utan föräldra- penning. Bestämmelsen innebär inte någon ändring i sak. Vad ledighetstyper- na närmare innebär anges i 5 å.

Tredje punkten motsvarar delar av nuvarande 4 å första stycket. Enligt den nuvarande bestämmelsen har arbetstagaren rätt till förkortning av arbetstiden till hälften eller till tre fjärdedelar under tid då arbetstagaren uppbär halv eller fjärdedels föräldrapenningsförmån. Bestämmelsen innebär inte någon ändring i sak. Ledigheten betecknas "delledighet med föräldrapenning". Ledigheten beskrivs närmare i 6 å.

Fjärde punkten motsvarar delar av nuvarande 3 å första och tredje stycke- na. Bestämmelsen behandlar ledighet i form av förkortning av normal arbets— tid med en fjärdedel till dess barnet fyllt åtta år. Bestämmelsen innebär inte någon ändring i sak. Ledigheten benämns i förslaget "delledighet utan för— äldrapenning" och behandlas närmare i 7 å.

Femte punkten, som motsvarar delar av nuvarande 4 å första stycket, avser ledighet för en förälders tillfälliga vård av barn. Ledigheten betecknas i förslaget "ledighet med tillfällig föräldrapenning m.m.". Bestämmelsen innebär inte någon ändring i sak. Ledigheten behandlas närmare i 8 å.

Mammaledighet

4 å En kvinnlig arbetstagare har rätt till hel ledighet i samband med sitt barns födelse under en sammanhängande tid av minst sju veckor före den beräknade tidpunkten för förlossningen och sju veckor efter förlossningen.

Hon har också rätt att vara ledig för att amma barnet.

Mammaledighet behöver inte vara förenad med att föräldrapenning betalas ut. Kvalifikationstid i anställningen krävs inte. Vid ledighet för att amma barnet gäller inte heller bestämmelserna i 10 — 15 åå.

Särskilda bestämmelser om ledighet och omplacering för kvinnliga arbets- tagare som väntar barn, nyligen fött barn eller som ammar finns i 18 — 21 åå. Bestämmelser om havandeskapspenning finns i 3 kap. 9 å och 9 a å lagen (1962:381) om allmän försäkring.

• Sida 246
•  Original

1 paragrafen, som motsvarar nuvarande 4 å andra stycket, behandlas mam— maledigheten. Den avser kvinnlig arbetstagares rätt till ledighet i samband med förlossning och ledighet för amning. Förslaget innebär att ledigheten i samband med förlossning utökas till en sammanhängande tid av minst sju veckor före den beräknade tidpunkten och sju veckor efter förlossningen jämfört med nuvarande sex veckor före respektive efter förlossningen. Ge- nom denna ändring uppfylls kravet på rätt till oavbruten mödraledighet om minst 14 veckor enligt EG-direktivet 92/85/EEG. Se vidare den allmänna motiveringen avsnitt 8.3.5.

Till andra stycket har överförts den i 4 å andra stycket gällande lag in- tagna rätten till ledighet för att amma barnet.

I tredje stycket har i förtydligande syfte angetts dels att ledigheten inte be- höver vara förenad med att föräldrapenning utges, dels att något kvalifika— tionskrav inte gäller för ledigheten. Utökningen från 12 till 14 veckors ledig- het i samband med förlossningen innebär en ökning av rätten till ledighet utan krav på kvalifikationstid.

Enligt nuvarande lagstiftning, 5 å tredje stycket, gäller vid ledighet för amning inte någon kvalifikationstid. Inte heller gäller då bestämmelserna om ledighetens förläggning m.m. eller om återgång i arbete. I tredje stycket har motsvarande regler tagits in. Regleringen är i överensstämmelse med nyss nämnda EG—direktiv.

I fjärde stycket ges en hänvisning dels till de särskilda bestämmelser som med utgångspunkt i bestämmelserna i 12 — 12 a åå gällande lag och det nyss nämnda EG—direktivet tagits in i 18 — 21 åå, dels till bestämmelserna om havandeskapspenning i 3 kap. 9 å och 9 a å AFL.

Hel ledighet med eller utan föräldrapenning

5 å En förälder har rätt till hel ledighet för vård av barn till dess barnet är 18 månader oavsett om föräldern får föräldrapenning eller inte.

En förälder har därutöver rätt till hel ledighet medan han eller hon får hel föräldrapenning.

• Sida 247
•  Original

För en arbetstagare som har adopterat ett barn eller tagit emot ett barn i avsikt att adoptera det skall tiden 18 månader i stället räknas från den tid— punkt då arbetstagaren fått barnet i sin vård. Är det fråga om adoption av arbetstagarens makes barn eller av ett eget barn, har arbetstagaren inte rätt till ledighet utöver vad som skulle ha gällt om adoptionen inte hade ägt rum. Rätten till ledighet för adoptivförälder upphör när barnet fyllt åtta år eller vid den senare tidpunkt då barnet har avslutat det första skolåret.

Kvalifikationstid i anställningen krävs enligt 9 å.

Första stycket har sin motsvarighet i del av nuvarande 3 å första stycket och andra stycket första meningen. I förslaget har det förtydligandet gjorts att ledigheten gäller oavsett om föräldern har föräldrapenning eller ej. För- slaget innebär inte någon ändring i sak.

Andra stycket motsvarar del av nuvarande 4 å första stycket. Tredje stycket har sin motsvarighet i nuvarande 3 å andra stycket samt del av tredje stycket. Bestämmelsen har endast bearbetats något i språkligt hänseende.

Fjärde stycket hänvisar till det i 9 å angivna kvalifikationskravet för rätt till ledighet enligt dessa bestämmelser.

Delledighet med föräldrapenning

6 å Under den tid då en förälder får halv eller fjärdedels föräldrapenning enligt 4 kap. lagen (1962:381) om allmän försäkring har han eller han rätt till förkortning av normal arbetstid med hälften respektive en fjärdedel. Kvalifikationstid i anställningen krävs enligt 9 å.

Paragrafens första stycke har sin motsvarighet i delar av nuvarande 4 å första stycket. Om arbetstagaren önskar en längre och obetald ledighet och sådan ytterligare ledighet är förenlig även med arbetsgivarens intressen, skall givetvis en sådan överenskommelse kunna få träffas.

Andra stycket hänvisar till det i 9 å angivna kvalifikationskravet för rätt till ledighet.

I övrigt har inte någon förändring i sak föreslagits.

• Sida 248
•  Original

Delledighet utan föräldrapenning

7 å En förälder har rätt till förkortning av normal arbetstid med en fjärdedel för vård av ett barn som inte har fyllt åtta år eller som är äldre än så men ännu inte har avslutat sitt första skolår.

Kvalifikationstid i anställningen krävs enligt 9 å.

Paragrafens första stycke motsvarar delar av nuvarande 3 å första och tredje styckena. Innehållet har endast justerats i språkligt hänseende. Andra stycket hänvisar till det i 9 å angivna kvalifikationskravet för rätt till ledighet.

Ledighet med tillfällig föräldrapenning m.m.

8 å Under den tid då en förälder får tillfällig föräldrapenning enligt 4 kap. 10, 10 a eller ]] åå lagen (1962:381) om allmän försäkring har han eller han rätt till ledighet.

En förälder som behöver vårda sitt barn när den ordinarie vårdaren blivit sjuk eller smittad har rätt till ledighet även om föräldern inte har rätt till tillfällig föräldrapenning på grund av att barnet är yngre än 240 dagar.

Kvalifikationstid i anställningen krävs inte.

Första stycket motsvarar del av nuvarande 4 å första stycket. Stycket innebär endast ett förtydligande av nuvarande regler. Bestämmelsen innefat— tar även den s.k. pappaledigheten enligt 4 kap. 10 å sista stycket AFL.

I andra stycket behandlas det fall av rätt till ledighet som tas upp i nuva- rande 7 a å och där rätt till tillfällig föräldrapenning enligt bestämmelserna i 4 kap. 10 å andra stycket första meningen AFL inte föreligger.

I tredje stycket, som motsvarar nuvarande 5 å andra stycket, har i förtyd- ligande syfte angetts att kvalifikationskrav inte gäller för rätt till ledighet enligt denna bestämmelse.

• Sida 249
•  Original

Kvalifikationstid

9 å Som villkor för rätt till ledighet enligt 5 — 7 åå gäller att arbetstagaren vid ledighetens början varit anställd hos arbetsgivaren antingen under de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader under de senas- te två åren.

I anställningstiden medräknas den tid som arbetstagaren har varit anställd hos något annat företag inom samma koncern som arbetsgivaren tillhör. Om ett företag har övergått till en ny arbetsgivare, medräknas i anställningstiden den tid som arbetstagaren har varit anställd hos den tidigare arbetsgivaren eller hos ett företag inom samma koncern som den arbetsgivaren tillhörde.

Paragrafens första stycke, som motsvarar nuvarande 5 å första stycket första meningen, har justerats i språkligt hänseende och innebär inte någon ändring i sak. Bestämmelsen är tvingande (jfr 2 å).

I andra stycket, som motsvaras av nuvarande 5 å första stycket andra me- ningen, anges principerna för beräkning av anställningstid. Hänvisningen till LAS regler om beräkning av anställningstid har därmed utmönstrats. An- ledningen till denna systematiska förändring är att förenkla läsningen av bestämmelsen. Samma förenkling har gjorts i förslaget till 2 å andra stycket studieledighetslagen. Regeln är inte tillämplig i fråga om anställningar på det offentliga myndighetsområdet.

Ledighetens förläggning Antalet ledighetsperioder

10 å Ledigheten får delas upp på högst tre perioder för varje kalenderår. Om en ledighetsperiod löper över ett årsskifte, skall den anses höra till det kalenderår då ledigheten påbörjades.

Trots begränsningen i första stycket får en ledighet delas upp när det gäl- ler antingen ledighet för föräldrautbildning m.m. enligt 4 kap. 4 å andra stycket lagen (1962:381) om allmän försäkring eller ledighet med tillfällig föräldrapenning.

• Sida 250
•  Original

Första stycket motsvarar nuvarande 6 å första stycket. Bestämmelsen har bearbetats i språkligt hänseende. Med period avses en på förhand bestämd tidsperiod för ledigheten. Om en arbetstagare har begärt och fått delledighet t.ex. varje torsdag tolv veckor framåt eller daglig arbetstidsförkortning under sex månader, anses ledigheten vara en sammanhängande period. Om arbets- tagaren i stället har begärt och fått hel ledighet för t.ex. två på varandra följande fredagar, anses två perioder ha förbrukats. Det viktiga i samman- hanget är alltså dels om det är fråga om hel ledighet eller delledighet, dels arbetstagarens och arbetsgivarens överenskommelse om ledighetens varaktig- het och omfattning (se även 14 å). Om arbetstagaren begär förlängning av ledigheten, påbörjas en ny period. Så snart arbetstagaren avbryter ledigheten (enligt överenskommelse eller tidigare) är den perioden förbrukad, med undantag för de fall då arbetstagaren blivit sjuk, tagit semester eller på ar— betsgivarens begäran tillfälligt återupptagit arbetet under ledighetsperioden.

Andra stycket motsvarar nuvarande 6 å andra stycket. Bestämmelsen har bearbetats i språkligt hänseende.

Bestämmelserna i 10 å är tvingande (jfr 2 å).

Hur ledigheten får tas ut vid hel ledighet

11 å Arbetstagaren skall få ta ut hel ledighet den eller de dagar som han eller hon begär.

Paragrafen, som motsvarar nuvarande 8 å första stycket första meningen, har bearbetats i språkligt hänseende. Den närmare tillämpningen av regeln får bestämmas genom kollektivavtal (jfr 2 å).

Hur ledigheten får tas ut vid förkortad arbetstid

12 å Vid förkortning med hälften eller med en fjärdedel av normal arbetstid skall ledigheten spridas över arbetsveckans samtliga dagar, om inte särskilda skäl ger anledning till att den förläggs på annat sätt.

• Sida 251
•  Original

Bestämmelsen, som motsvaras av nuvarande 8 å första stycket andra me- ningen, har bearbetats i språkligt hänseende. Den närmare tillämpningen av regeln får bestämmas genom kollektivavtal (jfr 2 å).

Anmälan och beslut om ledighet

13 å En arbetstagare som vill utnyttja sin rätt till ledighet enligt 3 å I — 4 skall anmäla detta till arbetsgivaren minst två månader före ledighetens bör— jan eller, om det inte kan ske, så snart som möjligt. I samband med sin anmälan skall arbetstagaren ange hur lång tid ledigheten är planerad att pågå.

En arbetstagare som vill utnyttja sin rätt till ledighet med tillfällig föräldra- penning enligt 3 å 5 skall anmäla ledigheten till arbetsgivaren minst en vecka före ledighetens början. Om ledigheten beror på sjukdom eller smitta, gäller dock inte någon anmälningstid.

Första stycket, som motsvaras av nuvarande 7 å första stycket, har be- arbetats i språkligt hänseende.

Andra stycket, som motsvaras av nuvarande 7 å andra stycket, har be- arbetats i språkligt hänseende. '

Att avvikelser från eller kompletteringar till bestämmelserna om anmälan om ledighet får ske genom kollektivavtal framgår av 2 å.

14 å Arbetstagaren skall samråda med arbetsgivaren om ledighetens för- läggning och om andra frågor som rör ledigheten. Om det kan ske utan olägenhet, skall arbetstagaren försöka lägga ledigheten så att verksamheten hos arbetsgivaren kan fortgå utan påtaglig störning.

Kan överenskommelse inte träjfas om hur ledigheten skall tas ut vid för- kortad arbetstid, bestämmer arbetsgivaren i fråga om ledighetens närmare förläggning och därmed sammanhängande frågor i den mån annat inte har avtalats. Arbetsgivaren får dock inte utan arbetstagarens samtycke dela upp ledigheten under arbetsdagen eller förlägga den till någon annan tid än arbetsdagens början eller slut.

• Sida 252
•  Original

Har beslut i en sådan fråga som avses i andra stycket träffats på annat sätt än genom överenskommelse med arbetstagaren, skall arbetsgivaren under- rätta arbetstagaren och berörd arbetstagarorganisation om beslutet. Detta skall om möjligt göras senast två veckor före ledighetens början.

Första stycket har sin utgångspunkt i nuvarande 8 å andra stycket första meningen. I förslaget anges att arbetstagaren skall samråda med arbetsgiva— ren om ledighetens förläggning, vilket är en skillnad mot nuvarande bestäm- melse som dels lagt samrådsinitiativet hos arbetsgivaren, dels anger att sam- rådet skall ske i fråga om ledighetens förläggning under dagen och andra med ledigheten sammanhängande frågor. Att sättet och området för samrådet härigenom ändras något skall ses som ett uttryck för den ökade betoning som allmänt sett görs i våra förslag av värdet av samråd i ledighetsfrågorna mel— lan arbetstagare och arbetsgivare. I fråga om den närmare innebörden av bestämmelsen, bl.a. i fråga om andra meningens krav på att arbetstagaren skall försöka lägga ledigheten så att verksamheten hos arbetsgivaren kan fortgå utan påtaglig störning hänvisas till vad som anförts i specialmotive— ringen till 4 å studieledighetslagen.

Andra stycket, som motsvaras av nuvarande 8 å andra stycket andra och tredje meningarna, har bearbetats i språkligt hänseende.

Tredje stycket motsvaras av nuvarande 8 å tredje stycket. I förslaget anges att underrättelsen skall lämnas till "berörd arbetstagarorganisation", vilket är en förändring till nu gällande lydelse, som stadgar att underrättelse skall lämnas till arbetstagarens "lokala arbetstagarorganisation". Någon ändring i sak är härmed inte avsedd.

Återgång i arbete

15 å En arbetstagare får avbryta sin påbörjade ledighet och återuppta sitt arbete i samma omfattning som före ledigheten.

Om arbetstagaren vill utnyttja sin rätt att återuppta sitt arbete, skall han eller hon snarast möjligt underrätta arbetsgivaren om detta.

• Sida 253
•  Original

1 det fall ledigheten varit avsedd att pågå en månad eller mer, får arbetsgi— varen skjuta på återgången högst en månad efter det att arbetsgivaren tagit emot underrättelsen.

Paragrafens första stycke, som motsvaras av nuvarande 9 å första stycket, har bearbetats i språkligt hänseende.

Nuvarande 9 å andra stycket har delats upp i två stycken, andra och tredje stycket, och har bearbetats i språkligt hänseende.

Av 2 å följer att avvikelser från eller kompletteringar till bestämmelserna i andra och tredje stycket får ske genom kollektivavtal.

Anställningsskydd

16 å En arbetstagare får inte sägas upp eller avskedas enbart på grund av att arbetstagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag. Sker det ändå, skall uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras, om arbetstagaren begär det.

Bestämmelsen motsvarar nuvarande 10 å. Den har bearbetats i språkligt hänseende.

17 å En arbetstagare som begår eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag är inte skyldig att bara av detta skäl godta

]. några andra minskade anställningsförmåner eller försämrade arbets— villkor än sådana som är en nödvändig följd av ledigheten, eller

2. någon annan omplacering än en sådan som kan ske inom ramen för än- ställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten.

Bestämmelsen, som motsvarar nuvarande 11 å, har bearbetats i språkligt hänseende.

• Sida 254
•  Original

Särskilda bestämmelser om arbetstagare som väntar barn, nyligen fött barn eller ammar

18 å En kvinnlig arbetstagare som väntar barn, nyligen fött barn eller am- mar har rätt att bli omplacerad till ett annat arbete med bibehållna anställ— ningsförmåner under förutsättning att hon har förbjudits att fortsätta sitt vanliga arbete enligt föreskrift som har meddelats med stöd av bestämmelser- na i 4 kap. 6 å arbetsmiljölagen (1977:1160).

Paragrafen, som såvitt gäller gravida arbetstagare motsvaras av bestämmel— sen i nuvarande 12 å första stycket, har i enlighet med kraven i EG-direkti- vet 92/85/EEG utvidgats till att avse även arbetstagare som nyligen fött barn och arbetstagare som ammar. Det blir genom behövliga justeringar i arbets- miljöföreskrifterna som det närmare omfånget av bestämmelsen läggs fast. Bestämmelsen är tvingande. Den har bearbetats även i språkligt hänseende.

19 å En kvinnlig arbetstagare som väntar barn, nyligen fött barn eller am— mar och som på grund av detta inte kan utföra fysiskt påfrestande eller andra för hennes hälsa och säkerhet riskfyllda arbetsuppgifter, har rätt att bli omplacerad till ett annat arbete med bibehållna anställningsförmåner.

Denna rätt till omplacering gäller så länge det krävs för att skydda kvin- nans hälsa och säkerhet under havandeskapet och amningen samt för övriga fall längst till och med tre månader efter barnets födelse.

Första stycket har beträffande gravida arbetstagare sin utgångspunkt i nuvarande 12 å andra stycket första meningen. På grund av EG—direktivet 92/85/EEG har dock styckets tillämpningsområde utvidgats i två avseenden, dels till att avse även kvinnor som nyligen fött barn och kvinnor som am— mar, dels till att avse inte endast som i gällande rätt fysiskt påfrestande arbetsuppgifter utan även, i överensstämmelse med direktivet, de arbetsupp- gifter som kan vara riskfyllda för kvinnans hälsa och säkerhet. Vad som närmare skall avses med för kvinnans hälsa och säkerhet riskfyllda arbets- uppgifter bör med ledning av EG-direktivets innehåll kunna överlämnas till praxis att avgöra. Härvid bör stöd även kunna ges från arbetsmiljörätten och

• Sida 255
•  Original

arbetsmedicinen. Det får förutsättas att kvinnans behov av omplacering utreds under medverkan av läkare.

Andra stycket har sin utgångspunkt i nuvarande 12 å andra stycket andra meningen och har vidare anpassats till kraven i EG—direktivet. Vi har funnit att den nu gällande 60-dagarsregeln är oförenlig med direktivet. I enlighet med direktivets krav föreslår vi därför som huvudregel att rätten till om— placering skall gälla så länge det är nödvändigt för att skydda kvinnans hälsa och säkerhet under havandeskapet och amningen. Det är för den praktiska tillämpningen naturligtvis mest ändamålsenligt med en regel som uttryckligen anger hur lång tid omplacering skall medges. Vi har dock mot bakgrund av de speciella förhållanden som kan råda i dessa fall inte funnit det möjligt att uppställa någon sådan tidsgräns. Om en ammande kvinna t.ex. arbetar i kyla, kan hon för sin hälsas skull behöva omplaceras till annat arbete under hela den tid som hon ammar sitt barn. Den längsta tiden för omplacering för tiden efter barnets födelse som i praktiken är nödvändig i övriga fall till uppfyllande av dessa direktiv bör anses uppgå till högst tre månader efter barnets födelse.

Paragrafen har även bearbetats i språkligt hänseende. Bestämmelsen är tvingande.

20 å Rätt till omplacering enligt 18 och 19 åå gäller endast om det skäligen kan krävas att arbetsgivaren ordnar kvinnan annat arbete hos sig.

Är omplacering inte möjlig, har kvinnan enligt vad som föreskrivs i 18 och 19 åå rätt till ledighet så länge det krävs för att skydda hennes hälsa och säkerhet, dock utan bibehållna anställningsförmåner under den tid som ledig- heten avser.

Om det uppkommer möjlighet till en omplacering, som bedöms kunna avse minst en månad, skall arbetsgivaren erbjuda kvinnan arbetet.

Paragrafens första stycke, som motsvaras av nuvarande 12 å tredje styck- et, har bearbetats i språkligt hänseende men på grund av de föreslagna änd- ringarna i 18 och 19 åå givits en vidare syftning.

Andra stycket har lagts till för att uppfylla de krav som uppställts i EG- direktivet. Att redan gällande svensk rätt i och för sig uppfyller direktivet i

• Sida 256
•  Original

fråga om arbetstagare som nyligen fött barn framgår av vad som anförts i den allmänna motiveringen. Av redaktionella skäl bör dock en särskild regel finnas om rätten till ledighet när omplacering inte skäligen kan krävas. Det har i klarhetens intresse och i överensstämmelse med allmänna arbetsrättsliga principer angivits att denna form av ledighet inte är förenad med bibehållna anställningsförmåner under den tid ledigheten avser. EG-direktivets krav på tryggade ekonomiska förhållanden under sådan ledighet får anses bli upp— fyllda genom de föräldraförsäkringsförmåner m.m. som i sådana fall kan erhållas.

Tredje stycket motsvarar nuvarande 12 a å andra stycket andra meningen. Bestämmelsen har bearbetats i språkligt hänseende.

21 å Den som vill utnyttja sin rätt till omplacering enligt 18 och 19 åå skall anmäla detta till arbetsgivaren. Beror omplaceringsbehovet på att kvinnan på grund av sitt havandeskap inte kan utföra sina arbetsuppgifter, skall anmälan göras minst en månad i förväg. I övriga fall skall anmälan göras så snart det kan ske. Sedan anmälan har gjorts skall arbetsgivaren snarast möjligt lämna besked om möjligheten till omplacering. Kan omplacering inte ske, skall arbetsgivaren fortlöpande pröva möjligheten till omplacering.

Paragrafen, som motsvaras av nuvarande 12 a å första stycket och del av andra stycket, har bearbetats i språkligt hänseende. Den ändringen har dock gjorts att arbetsgivarens skyldighet att fortlöpande pröva möjligheten till omplacering, har utvidgats till att omfatta även de fall som avses i 19 å i förslaget. Bestämmelsen bedöms vara i överensstämmelse med kraven i EG- direktivet 92/85/ EEG.

Skadestånd

Under denna rubrik finns bestämmelser om skadestånd och preskription av talan. I 22 å finns regler om i vilka fall en arbetsgivare, en arbetstagare eller en arbetstagarorganisation skall betala allmänt eller ekonomiskt skadestånd för brott mot reglerna i föräldraledighetslagen. I paragrafen finns också

• Sida 257
•  Original

riktlinjer för bestämmande av skadeståndet. I 23 å regleras preskription av talan.

22 å En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala arbetstagaren ekonomiskt skadestånd för den förlust som uppkommer och allmänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär. På motsvarande sätt skall en arbetsgivare ha rätt att få skadestånd om arbetstagaren vilseleder honom i fråga om sin föräldraledighet.

Det allmänna skadeståndet skall bestämmas till ett skäligt belopp efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. Därvid skall inte bara intres— set att avhålla från lagbrott beaktas utan även den skadeståndsansvariges större eller mindre skuld till lagbrottet och i vad mån den skadeståndsbe- rättigade har föranlett eller medverkat till detta. Allmänt skadestånd skall inte dömas ut, om lagbrottet framstår som ursäktligt.

Om detär skäligt, kan såväl ekonomiskt som allmänt skadestånd sättas ned eller helt falla bort.

Första stycket har sin motsvarighet i nuvarande 13 å första stycket. Re— geln om arbetsgivares skadeståndsskyldighet tnotsvarar i huvudsak nu gällan— de bestämmelse. Vissa redaktionella ändringar har dock gjorts.

Som nyhet har i paragrafens första stycke andra mening införts en bestäm— melse om skadeståndsskyldighet för arbetstagare som vilseleder arbetsgivaren i fråga om sin föräldraledighet. Detta torde i realiteten inte innebära någon förändring i förhållande till vad som redan nu följer av allmänna arbetsrätts— liga principer i anställningsförhållande. En uttrycklig regel om arbetstagarens skadeståndsskyldighet ger en klar vägledning om vad som gäller samtidigt som den uttrycker viss kongruens i avtalsförhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.

Andra stycket innehåller regler om skadeståndets beräkning m.m. och motsvarar närmast bestämmelsen i nuvarande 13 å andra stycket. Bestäm- melserna har sin förebild i 1992 års arbetsrättskommittés förslag till ny anställningsskyddslag (SOU 199332), 46 å tredje stycket. Beträffande moti— ven till bestämmelsen hänvisas till Arbetsrättskommitténs betänkande, avsnitt 20.4.3.

• Sida 258
•  Original

23 å Den som vill kräva skadestånd enligt 22 å skall väcka talan vid dom- stol inom tre månader från det att skadan inträffade. Om talan inte väcks i rätt tid, har parten förlorat sin rätt till talan.

Paragrafen, som behandlar preskription av skadeståndsanspråk, har sin förebild i 1992 års arbetsrättskommittés förslag till ny preskriptionsregel i 48 å anställningsskyddslagen (SOU 1993:32, s. 854 f.).

Enligt paragrafen uppgår preskriptionsfristen i den föreslagna föräldrale— dighetslagen alltid till tre månader. Inom denna tid skall talan väckas. I förtydligande syfte har angetts att talan skall väckas vid domstol. I förslaget har kravet på att den som vill framställa ett yrkande först skall underrätta motparten utmönstrats. Fristen att väcka skadeståndstalan har blivit kortare. Fristen är absolut. Några särskilda undantag för det fall tvisteförhandling har påkallats finns alltså inte. Reglerna är desamma i alla situationer, vilket medför en avsevärd förenkling.

Arbetsrättskommittén har påpekat den särskilda komplikation som utgörs av regeln i 4 kap. 7 å arbetstvistlagen. I den anges att talan inte får upptas till prövning om inte förhandlingskravet är uppfyllt. Kommittén har före- slagit en kompletterande regel i den paragrafen som skall utvidga möjlig- heterna att undantagsvis ta upp talan trots att förhandlingskravet inte är uppfyllt (SOU 1993:32 s. 855 och 908). En motsvarande justering i 4 kap. 7 å arbetstvistlagen bör göras med hänsyn till preskriptionsbestämmelsen i föräldraledighetslagen.

I bestämmelsens andra stycke anges rättsföljden. Om talan inte väcks i rätt tid, har parten förlorat sin talan. Förslaget överensstämmer med Arbetsrätts- kommitténs förslag i motsvarande del.

Vi har funnit det lämpligt att även på denna punkt falla tillbaka på vad som avses gälla inom arbetsrätten i stort. Därför har vi arbetat in Arbetsrättskom- mitténs förslag till preskriptionsregel. Vi är dock medvetna om att vissa tillämpningsfrågor i föräldraledighetslagen rör situationer där en preskrip— tionsfrist om endast tre månader kan tänkas bli väl kort. Som exempel kan nämnas frågor om omplacering eller ledighet för en kvinnlig arbetstagare som nyss fött barn. Vi anser att denna fråga bör uppmärksammas i den fortsatta beredningen av ärendet.

• Sida 259
•  Original

Rättegång

24 å Mål om tillämpningen av denna lag handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

Bestämmelsen har sin motsvarighet i nuvarande 14 å första stycket. Andra stycket i bestämmelsen i nuvarande lag har utmönstrats som överflödigt.

Ikraftträdandebestämmelser m.m.

1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995, då lagen (1978:410) om rätt till ledighet för vård av barn, m.m. upphör att gälla.

2. Bestämmelserna i 22 — 23 åå om skadestånd och preskription skall till- lämpas om den omständighet som yrkandet hänför sig till har inträjfat efter ikraftträdandet av den nya lagen. ] annat fall tillämpas äldre bestämmelser.

I första punkten föreskrivs om ikraftträdandet. Den nya föräldraledighets— lagen avses träda i kraft den 1 januari 1995. Samtidigt med ikraftträdandet skall den nu gällande föräldraledighetslagen upphöra att gälla.

Enligt andra punkten skall skadestånd och preskription bedömas med beaktande av när den omständighet som ligger till grund för ett yrkande om skadestånd har inträffat. Om en arbetstagare vilselett sin arbetsgivare i fråga om sin föräldraledighet och detta inträffat före den nya lagens ikraftträdande, kan något skadestånd enligt den nya lagen inte åläggas arbetstagaren. I så- dant fall skall äldre bestämmelser tillämpas.

• Sida 260
•  Original

9.3 Förslaget till lag om ändring i semesterlagen (1977:480)

17å

Förslaget bygger på regleringen i den nuvarande 17 å semesterlagen. Rätten till semesterlönegrundande frånvaro har behandlats i den allmänna motive- ringen under avsnitt 8.5.

Första stycket

Bestämmelserna motsvarar nuvarande första stycket 1, 2, 3, 5, 6 och 8 semesterlagen. Undantaget från 180-dagarbegränsningen i första punkten för frånvaro på grund av arbetsskada avskaffas. Vidare avskaffas rätten till semesterlönegrundande frånvaro för utbildning och för svenskundervisning för invandrare (nuvarande första stycket 4 och 7).

Andra stycket

Den nuvarande bestämmelsen i andra stycket första meningen, som avser samordningstid om 90 dagar vid frånvaro på grund av arbetsskada, avskaf- fas. Skälet härför är att bestämmelsen inte längre fyller sin avsedda funktion. Enligt vårt förslag skall nämligen arbetsskada inte längre särbehandlas enligt första stycket 1. Oavsett detta är bestämmelsen överspelad dels eftersom samordningstid enligt lagen (1976:380) om arbetsskadeförsäkring (LAF) inte längre finns, dels eftersom den tid varunder frånvaro på grund av sjukdom är semesterlönegrundande utsträckts från 90 dagar till 180 dagar.

Frånvaro på grund av sjukdom skall även i fortsättningen vara semesterlö- negrundande under högst två hela intjänandeår. Till skillnad från vad som gäller enligt nuvarande regler skall dock mindre avbrott i frånvaron inte bryta tvåårsfristen. Om arbetstagaren återgår i arbete men påbörjar en ny frånvaroperiod inom 14 dagar skall tvåårsfristen fortsätta att löpa. Bestäm- melsen är utformad efter förebild av förslaget av Utredningen om mer flexibla

• Sida 261
•  Original

regler för arbetstid och semester i betänkandet (SOU 1992:27) Årsarbetstid s. 286.

Ikraftträdandebestämmelsen

Enligt 3 å semesterlagen utgör ett semesterår tiden från och med den 1 april ett år till och med den 31 mars påföljande år. Med hänsyn till denna ordning föreslås ändringarna träda i kraft den 1 april 1995.

9.4 Förslaget till lag om ändring i lagen (1962:381) om allmän försäkring.

3 kap. 5 och 9 åå Förslaget innebär att rubrikerna till studieledighetslagen och föräldraledig- hetslagen ändras i förekommande fall.

9.5 Förslaget till lag om ändring i arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262)

5 och 6 åå samt p. 5 i bilagan till lagen.

Förslaget innebär dels att rubrikerna till studieledighetslagen och föräldra- ledighetslagen ändras i förekommande fall, dels att hänvisningarna till sia- ledighetslagen och Sfi-ledighetslagen utmönstras ur lagtexterna.

• Sida 262
•  Original

• Sida 263
•  Original

J ustitiedepartementet

Vapenlagen och EG [4] Kriminalvård och psykiatri. [5] Års- och koncemredovisning enligt EG-direktiv. Del 1 och 11. Ju. [17] Förvalta bostäder. [23] Vallagen. [30]

Utrikesdepartementet

Historiskt vägval — Följderna för Sverige i utrikes- och säkerhetspolitiskt hänseende av att bli, respektive inte bli medlem i Europeiska unionen. [8] Anslutning till EU — Förslag till övergripande lagstiftning. [10] Suveränitet och demokrati + bilagedel med expertuppsatser. [12] Rena roller i biståndet — styrning och arbetsfördelning i en effektiv biståndsförvaltning. [19] Sexualupplysning och reproduktiv hälsa under 1900—talet i Sverige. [37] Kvinnor, barn och arbete i Sverige 1850—1993. [38]

Socialdepartementet

Mäns föreställningar om kvinnor och chefsskap. [3] Reformerat pensionssystem. [20] Refonnerat pensionssystem. Bilaga A. Kostnader och individeffekter. [21] Reformerat pensionssystem. Bilaga 13. Kvinnors ATP och avtalspensioner. [22] Svensk alkoholpolitik — en strategi för framtiden. [24] Svensk alkoholpolitik — bakgrund och nuläge. [25] Att förebygga alkoholproblem. [26] Vård av alkoholmissbrukare. [27] Kvinnor och alkohol. [28]

Barn .. Föräldrar Alkohol. [29] Gamla är unga som blivit äldre. Om solidaritet mellan generationerna. Europeiska äldreåret 1993. [39]

Kommunikationsdepartementet På väg. [15]

F inansdepartementet

Ändrad ansvarsfördelning för den statliga statistiken. [l ] Sverige och Europa. En samhällsekonomisk konsekvensanalys. [6] JlK—metoden. m.m. [13]

Vissa mervärdeskattefrågor 111 — Kultur m.m. [31]

Kulturdepartementet

Förnyelse och kontinuitet — om konst och kultur

i framtiden. [9] Vandelns betydelse i medborgarskapsärenden, m.m. [33] Tekniskt utrymme för ytterligare TV-sändningar. [34] Vår andes stämma — och andras. Kulturpolitik och intemationalisering. [35]

Arbetsmarknadsdepartementet Ledighetslagstiftningen , en översyn [41]

Civildepartementet

Kommunerna, Landstingen och Europa. + Bilagedel. [2] Konsumentpolitik ien ny tid. [14]

Kvalitet i kommunal verksamhet — nationell uppföljning och utvärdering. [18]

Mycket Under Samma Tak. [32]

Miljö- och naturresursdepartementet EU, EES och miljön. [7]

Skoterkörning påjordbruks- och skogsmark. Kartläggning och åtgärdsförslag. [16] Miljö och fysisk planering. [36] Långsiktig strålskyddsforskning. [40]

• Sida 299
•  Original

• Sida 300
•  Original