SOU 2003:54
Semesterlagen och övriga ledighetslagar - översyn och förenklingar
Semesterlagen och övriga ledighetslagar – översyn och förenklingar
SOU och Ds kan köpas från Fritzes kundtjänst. För remissutsändningar av SOU och Ds svarar Fritzes Offentliga Publikationer på uppdrag av Regeringskansliets förvaltningsavdelning.
Beställningsadress: Fritzes kundtjänst 106 47 Stockholm Orderfax: 08-690 91 91 Ordertel: 08-690 91 90 E-post: fritzes.order@liber.se Internet: www.fritzes.se
Svara på remiss. Hur och varför. Statsrådsberedningen, 1993. – En liten broschyr som underlättar arbetet för den som skall svara på remiss.
Broschyren kan beställas hos: Information Rosenbad Regeringskansliet 103 33 Stockholm Fax: 08–405 42 95 Telefon: 08–405 47 29 www.regeringen.se/propositioner/sou/pdf/remiss.pdf
Till statsrådet Hans Karlsson, Näringsdepartementet
Genom ett beslut den 21 december 2000 bemyndigade regeringen statsrådet Sahlin att tillkalla en parlamentarisk kommitté med uppdrag att göra en översyn av arbetstidslagen, semesterlagen och övrig ledighetslagstiftning.
Den 24 januari 2001 förordnades LO:s förre avtalssekreterare Hans Karlsson som ordförande. Hans Karlsson entledigades från uppdraget som ordförande fr.o.m. den 21 oktober 2002. Som ny ordförande förordnades fr.o.m. den 2 december 2002 SIF:s förra förhandlingschef Isa Skoog. Som ledamöter förordnades den 6 mars 2001 riksdagsledamöterna Laila Bjurling (s), Nils-Göran Holmqvist (s), Barbro Feltzing (mp), Anders Wiklund (v), Rolf Kenneryd (c), Maria Larsson (kd), Christel Anderberg (m), och Erik Ullenhag (fp). Christel Anderberg ersattes den 30 januari 2002 av riksdagsledamoten Gunilla Carlsson (m).
Representanter för arbetsmarknadens parter har knutits till kommittén. Genom beslut den 6 mars 2001 förordnades förhandlingsdirektören Inga-Lill Engström (Arbetsgivarverket), arbetsrättsjuristen Margareta Sandberg (Landstingsförbundet), förhandlaren Ann Garö (Kommunförbundet), verkställande direktören Karl-Olof Stenqvist (Svenskt näringsliv), förste vice ordföranden Håkan Meijer (LO), kanslichefen Erland Olausson (LO), ombudsmannen Marie-Louise Strömgren (SACO) och ombudsmannen Annelie Roswall Ljunggren (TCO) att ingå i kommitténs referensgrupp. Ann Garö entledigades från sitt uppdrag den 7 april 2003 och ersattes av förhandlaren Ann-Charlotte Olsson.
Den 6 mars 2001 förordnades kanslirådet Anders Stålsby, kanslirådet Bo Barrefelt, hovrättsassessorn Inger Andersson (samtliga på Näringsdepartementet) och departementssekreteraren Charlotte Bucht (Finansdepartementet) som sakkunniga samt avdelningschefen Anders Englund (Arbetsmiljöverket), docenten Jonas Malmberg (Arbetslivsinstitutet), chefsjuristen Kurt Eriksson
(Medlingsinstitutet) och departementssekreteraren Anna Lynèl (Näringsdepartementet) som experter. Den 2 maj 2001 förordnades chefsjuristen Jens Karlsson (Företagarnas riksorganisation) som expert. Charlotte Bucht ersattes den 11 september 2001 av departementssekreteraren Annika Århammar (Finansdepartementet). Annika Århammar entledigades fr.o.m. den 30 november 2001. Departementssekreteraren Ola Gustafsson (Finansdepartementet) ersatte den 18 februari 2002 Annika Århammar. Den 17 februari 2003 ersattes Ola Gustafsson av departementssekreteraren Anders Bornefalk. Anna Lynél ersattes den 9 april 2002 av departementssekreteraren Martina Elfgren Lilja (Näringsdepartementet). Inger Andersson ersattes den 9 december 2002 av rättssakkunnige Jonas Alberg.
Den 6 mars 2001 förordnades Per Ewaldsson som huvudsekreterare. Den 27 juni 2001 förordnades Mats Essemyr och Ingemar Göransson som sekreterare. Den 10 juli förordnades Katarina Novak som sekreterare. Åsa Malmgren har varit kommitténs assistent. Under utredningsarbetet har tidigare även Annika Århammar och Joa Bergold medverkat som sekreterare.
Kommittén överlämnar härmed sitt slutbetänkande, Semesterlagen och övriga ledighetslagar – översyn och förenklingar. Kommitténs arbete är därmed slutfört. Reservationer har lämnats av ledamöterna Anders Wiklund, Erik Ullenhag och Maria Larsson. Särskilda yttranden har lämnats av ledamöterna Rolf Kenneryd och Gunilla Carlsson. Ett gemensamt särskilt yttrande har lämnats av Maria Larsson och Gunilla Carlsson.
Stockholm i juni 2003
Isa Skoog
Laila Bjurling Nils-Göran Holmqvist
Barbro Feltzing Rolf Kenneryd
Maria Larsson Gunilla Carlsson
Anders Wiklund Erik Ullenhag
/Per Ewaldsson
Mats Essemyr
Ingemar Göransson
Katarina Novak
Sammanfattning
Uppdraget
Kommitténs uppdrag i denna del av utredningen har varit att i förenklingssyfte föreslå ändringar i semesterlagen och pröva en samordning av arbetstidslagen, semesterlagen och övriga ledighetslagar. Direktiven anger att förenklingarna framför allt skall vara avsedda att underlätta för små företag att tillämpa lagstiftningen. En utgångspunkt har varit att förenklingarna inte skall medföra försämringar av arbetstagarnas förmåner.
Övervägandena
Förenkling av semesterlagen
Kommittén konstaterar att semesterlagen i vissa delar är krånglig att tillämpa. Lagen reglerar semesterfrågorna i stor detalj och innebär att ett antal mer eller mindre komplicerade räkneoperationer måste utföras. Beräkningen av semesterlön och reglerna om semesterlönegrundande frånvaro är de delar i lagen som framstår som svårast. För stora delar av arbetsmarknaden har dock de delar av lagen som är särskilt tekniskt komplicerade ersatts av bestämmelser i kollektivavtal. I kollektivavtal har också sådant preciserats som lagen saknar närmare regler om. Det är framför allt mindre företag som inte har kollektivavtal. Det är främst bland de mindre företagen som de starkaste kraven på förenklingar finns.
I enlighet med direktiven har lagens intjänandebestämmelser undersökts och olika metoder för förenkling övervägts. Kommittén konstaterar att en lagstiftning utan krav på intjänande visserligen blir enkel, men samtidigt orimlig i ett antal avseenden. Vidare konstateras att ett slopande av intjänandeåret och en övergång till ett system där semestern tjänas in parallellt under semesteråret inte
innebär någon väsentlig förenkling. I stället tillkommer ett antal frågor som ställer krav på nya och knappast enklare regler. Sammanfallande intjänande- och semesterår med rätt att få ut ännu inte intjänad semesterlön ställer krav på regler om hur för mycket utbetald semesterlön skall återbetalas. Kommitténs slutsats är att lagens intjänandesystem bör bibehållas, men göras något mindre detaljerat och administrativt betungande. Detta gäller särskilt reglerna för semesterlönegrundande frånvaro.
Även vad gäller semesterlöneberäkningen har kommittén undersökt olika sätt att förenkla reglerna. Det konstateras att det nuvarande systemet, med en semesterlön som baseras på förfallen lön under intjänandeåret, är det mest ändamålsenliga. Vissa förenklingar bör dock göras även här så att det inte skall behöva göras olika beräkningar i olika situationer.
Kommittén har också undersökt det lämpliga i att staten tar över ansvaret för den del av semesterlönen som tjänas in under semesterlönegrundande frånvaro. Det konstateras att det visserligen skulle uppnås vissa förenklingar för arbetsgivaren, men att nya administrativa moment skulle tillkomma i form av rapporteringsskyldighet m.m. Ett antal argument, både av principiell och ”teknisk” natur, talar mot en sådan förändring.
Kommitténs övergripande slutsats vad gäller ändringar i semesterlagen blir därmed att det nuvarande regelsystemet i allt väsentligt bör behållas och att förenklingar bör göras inom systemets ram.
Samordning av lagar
Kommittén konstaterar att de grundläggande syftena och principerna i de olika ledighetslagarna (utom semesterlagen) i stort sett är de samma. Det bör därmed gå att åstadkomma en samordning av de olika ledighetsformerna vad gäller regleringen av frågor av samma slag. Kommittén har prövat både att lägga samman alla ledighetsformer i en lag och att behålla dem i olika lagar. Kommittén stannar för det senare. Då uppnås största möjliga tydlighet beträffande vad som gäller för var och en av de olika ledigheterna, samtidigt som vissa ändringar föreslås i syfte att göra de olika lagarna mer enhetligt utformade.
Semesterlagen och övriga ledighetslagar skiljer sig dock åt i väsentliga avseenden. Semesterlagen reglerar betald ledighet för alla
arbetstagare medan ledighetslagarna ger rätt till obetald ledighet för arbetstagare med vissa särskilda förhållanden. Regelverken är därmed mycket olikartade. Det gör att en innehållslig samordning knappast kan åstadkommas utan mycket långtgående materiella ändringar. Störst tydlighet om vad som gäller för de olika ledigheterna uppnås därmed om semesterlagen hålls för sig och de andra ledigheterna regleras i särskilda lagar.
Vad gäller arbetstidslagen och semesterlagen konstateras att en samordning knappast kan motiveras enbart av förenklingsskäl. En samordning skulle i stället främst syfta till en gemensam arbetstids- och semesterlagstiftning, för att öka flexibiliteten i arbetstidens förläggning och uttaget av semester. En sådan ändring förutsätter dock ett betydligt bredare uppdrag än det kommittén har haft.
Frågan om rätt till deltid för äldre arbetstagare
I samband med diskussionen om olika sätt att förkorta arbetstiden, som kommittén förde i delbetänkandet Tid – för arbete och ledighet (SOU 2002:58), inleddes en diskussion om det lämpliga i att det i lagstiftningen införs en rätt till deltid för arbetstagare från 61 års ålder. En viktig bakgrundsfaktor är att stora delar av befolkningen i åldrarna 61–65 år står utanför arbetskraften. Att så är fallet beror på ett antal faktorer, som dels är av ekonomisk art och dels knutna till arbetsmiljö och hälsa. Skulle en rätt till deltid leda till ett större arbetsutbud? En annan viktig bakgrundsfaktor är det nya allmänna pensionssystemet, som medger uttag av del av pensionen fr.o.m. den månad man fyller 61 år. Det kan argumenteras för att det nya pensionssystemet inte är komplett eftersom det inte finns en rätt att trappa ned arbetstiden i motsvarande mån som man börjar ta ut del av sin pension.
Kommittén har undersökt vad som utretts om effekterna på bl.a. arbetsutbud av förbättrade möjligheter att arbeta deltid. Vidare har de avvägningar som bör göras i en eventuell lagstiftning diskuterats. Det konstateras att något lagförslag inte bör läggas i detta skede. Mer belysning krävs av konsekvenserna av en lagstiftning om rätt till deltid, bl.a. med avseende på konsekvenserna för arbetsutbudet.
Förslagen
En ny semesterlag
Kommittén föreslår att det införs en gemensam tidsgräns om 180 dagar per intjänandeår för all semesterlönegrundande frånvaro utom arbetsskada. Frånvaro pga. arbetsskada skall fortsatt vara semesterlönegrundande hela intjänandeåret. För att förenkla hanteringen av semesterlönegrundande frånvaro ytterligare föreslås att gränsen för hur länge man som arbetstagare kan vara sammanhängande frånvarande och fortfarande tjäna in semesterlön minskas från två hela intjänandeår till ett helt intjänandeår.
Lagens bestämmelser om beräkning av semesterlön föreslås förenklade genom att det i fortsättningen endast skall behövas en semesterlöneberäkning. Det betyder att de särskilda reglerna för beräkning av semesterlön för sparad semester och semesterlön för okontrollerade arbetstagare föreslås slopade. Semesterlöneberäkningen föreslås vidare förenklad genom att man vid fastställande av beräkningsunderlaget inte längre skall behöva skilja på semesterlön för ordinarie semester och sparad. Förslaget innebär att all semesterlön frånräknas beräkningsunderlaget.
Dessutom föreslås att vissa bestämmelser förtydligas i ljuset av lagens syften och den rättspraxis som utvecklats sedan lagen trädde i kraft, samt att en viss språklig bearbetning och omdisponering av lagtexten görs.
Ändringsförslagen syftar till att göra lagens bestämmelser i vissa delar mindre administrativt betungande. I vissa fall blir reglerna mindre förmånliga ur arbetstagarsynpunkt, i andra fall blir de mer förmånliga. Kommittén anser att sådana effekter är nödvändiga för att uppnå förenklingar och att de bör accepteras så länge inte lagens förmåner allmänt sett försämras och reglerna i övrigt får rimliga konsekvenser. Kommittén anser att störst enkelhet uppnås om ändringarna genomförs i form av en ny semesterlag.
Nya ledighetslagar
Kommittén föreslår att de nuvarande sju ledighetslagarna ersätts av fyra nya lagar: en ny föräldraledighetslag, en ny lag om ledighet för utbildning, som även inbegriper ledighet för svenskundervisning för invandrare (sfi), en ny lag om ledighet för att bedriva näringsverksamhet och en ny lag om ledighet för närståendevård och
ledighet av trängande familjeskäl. Det betyder att ledighet för sfi upphör som en egen ledighetsform och att rätten till ledighet för vissa föreningsuppdrag i skolan, enligt den nuvarande lagen med samma namn, upphör.
Förslagen medför att reglerna för de olika ledighetsformerna blir mer enhetligt utformade och lagarna uppbyggda på samma sätt. Bortsett från den ledighetsform som helt avskaffas, innebär detta störst ändringar i sak beträffande ledighet för utbildning, inklusive ledighet för deltagande i sfi. Förslaget till ny lag innebär till skillnad från nu gällande lagstiftning att all utbildning behandlas på samma sätt i ledighetshänseende, med ett undantag. Undantaget är kortare facklig utbildning, för vilken föreslås att vissa särskilda regler skall gälla. För all annan utbildning föreslås samma regler gälla med avseende på kvalifikationstid, anmälan, möjlighet för arbetsgivaren att senarelägga ledigheten och återgång i arbete.
Sammantagna innebär förslagen att färre och dessutom mer enhetligt utformade bestämmelser kommer att gälla för de olika ledigheterna. Samtliga lagar föreslås exempelvis ha i stort sett samma ordning för anmälan av ledighet och ledighetens uttagande samt avseende återgången i arbete. Vidare har olika begrepp samordnats. Exempelvis föreslås att samma begrepp, ”påtaglig störning”, används i de fall arbetsgivaren ges rätt att neka ledigheten eller i vissa fall bestämma dess förläggning. I nu gällande lagar används olika begrepp i de olika lagarna för ungefär samma sak.
Ändringsförslagen syftar till att göra lagstiftningen enklare att överblicka och tillämpa. Detta torde vara en fördel ur administrativ synpunkt inte minst för de mindre företagen. Förslagen innebär vissa ändringar i sak. Det är kommitténs bedömning att de materiella ändringarna allmänt sett innebär varken några påtagliga förbättringar eller försämringar av ledighetsförmånerna ur arbetstagarsynpunkt.
Författningsförslag
Förslag till semesterlag
Inledande bestämmelser
Lagens innehåll
1 § Arbetstagare har rätt till semesterförmåner enligt denna lag. Sådana förmåner är semesterledighet, semesterlön och semesterersättning.
För arbetstagare som utför arbete under sådana förhållanden att det inte kan anses vara arbetsgivarens uppgift att vaka över hur arbetet är ordnat finns särskilda bestämmelser i 4 §.
För arbetstagare som anställs för arbete som avses pågå högst tre månader finns särskilda bestämmelser i 8 § andra och tredje styckena.
Överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare
2 § Avtal är ogiltigt i den mån det innebär att arbetstagares rättigheter enligt denna lag inskränks. Detta gäller dock inte i de fall som framgår i 3 och 4 §§.
3 § Med stöd av kollektivavtal som slutits eller godkänts av central arbetstagarorganisation får göras avvikelser från 5, 6, 10, 13, 15, 19, 29, 31 och 32 §§.
Genom kollektivavtal eller enskilt avtal får träffas sådan överenskommelse som avses i 8 § tredje stycket, 11 § fjärde stycket samt i 20, 26, 27 och 28 §§.
Arbetsgivare, som är bunden av kollektivavtal som avses i första och andra styckena får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlem av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen, om arbetstagaren sysselsätts i arbete som avses med avtalet och inte
omfattas av annat tillämpligt kollektivavtal. Detsamma gäller kollektivavtal i fråga som avses i 4 §.
4 § Med stöd av kollektivavtal eller enskilt avtal får göras avvikelser från lagens bestämmelser om semesterledighet i 6–10 §§ och 17–24 §§ för arbetstagare som utför arbete under sådana förhållanden att det inte kan anses vara arbetsgivarens uppgift att vaka över hur arbete är ordnat. Sådana avvikelser får göras endast under förutsättning att arbetstagarna bereds möjlighet att ta ut tjugofem semesterdagar varje semesterår, med de inskränkningar som följer av 8 §.
Semesterår och intjänandeår
5 § Ett semesterår avser tiden från och med den 1 april till och med den 31 mars påföljande år. Motsvarande tid närmast före ett semesterår kallas intjänandeår.
Semesterledighet
Vad som avses med semesterledighet och semesterdag
6 § Semesterledighet avser ledighet enstaka semesterdagar och period av semesterdagar, inklusive arbetsfria dagar, vilken börjar och slutar med semesterdag.
Semesterledighet beräknas i hela dagar. Lördag och söndag räknas inte som semesterdagar annat än i fall som avses i 10 § andra stycket. Med söndag jämställs allmän helgdag samt midsommarafton, julafton och nyårsafton.
Antalet semesterdagar som en arbetstagare har rätt till
7 § Arbetstagare har rätt till tjugofem semesterdagar varje semesterår utom i fall som avses i 8 §.
Om förlängd semesterledighet finns bestämmelser i lagen (1963:115) om förlängd semester för vissa arbetstagare med radiologiskt arbete.
8 § Under det semesterår anställningen påbörjas har arbetstagaren rätt till fem semesterdagar, om anställningen börjar efter den 31 augusti.
Anställs arbetstagare för arbete som avses pågå i högst tre månader och omfatta högst sextio timmar, och varar arbetet inte längre tid, saknar arbetstagaren rätt till semesterledighet. Vid sådan anställning förutsätts betalningen för arbetet inbegripa semesterersättning, om inte annat framgår av omständigheterna.
Om en anställning avses pågå i högst tre månader och omfatta mer än sextio timmar och inte varar längre tid får avtalas att arbetstagaren inte skall ha rätt till semesterledighet. I sådant fall har arbetstagaren rätt till semesterersättning.
9 § Arbetstagare som byter anställning har rätt till semesterledighet i den nya anställningen endast i den mån sådan ledighet inte redan har utgått i den tidigare.
Semesterledighet för arbetstagare som regelbundet arbetar lördagar och söndagar
10 § Arbetstagare som regelbundet arbetar lördag eller söndag eller båda dessa dagar, har vid semesterledighet som omfattar minst fem dagar rätt till ledighet motsvarande tid av veckoslut dels under semesterledigheten och dels antingen omedelbart före eller omedelbart efter denna. Omfattar semesterledigheten minst nitton dagar har arbetstagaren rätt till ledighet motsvarande tid av veckoslut såväl omedelbart före som omedelbart efter denna, om inte särskilda skäl talar emot. Har i fall som avses i detta stycke arbetstagaren ledighet av motsvarande omfattning veckodag, som inte är lördag eller söndag, och infaller den under semesterledigheten, räknas den som semesterdag.
Om semesterledigheten är kortare än fem dagar och arbetstagaren är ledig lördag eller söndag, som annars skulle ha utgjort arbetsdag, räknas sådan dag som semesterdag. Arbetsfri dag skall då inte anses som semesterdag.
Semesterlön
Semesterdagar med semesterlön
11 § Under semesterledighet skall arbetstagare ha semesterlön i den mån sådan har tjänats in under intjänandeåret. Semesterdagar med semesterlön utgör så stort antal av semesterdagarna enligt 7 § som
svarar mot den del av intjänandeåret, under vilken arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren.
Arbetsdag då arbetstagaren har varit frånvarande utan lön inräknas i anställningstiden endast om den avsett semesterledighet, ledighet på grund av permittering eller ledighet som enligt 12 § är semesterlönegrundande. Arbetsfri dag utan lön som infaller under en frånvaroperiod inräknas i anställningstiden endast om frånvaroperioden inräknas i anställningstiden.
Vid beräkning enligt första och andra styckena anges del av intjänandeåret i antal dagar. Uppstår vid beräkning av antalet semesterdagar med semesterlön brutet tal, avrundas detta till närmast högre hela tal.
Av semesterdagar som läggs ut under visst semesterår skall, om inte annat avtalas, dagar med semesterlön läggas ut först.
Semesterlönegrundande frånvaro
12 § Frånvaro från arbetet är semesterlönegrundande, om den avser
1. ledighet på grund av arbetsskada,
2. ledighet på grund av sjukdom,
3. ledighet enligt förädraledighetslagen (…) dels under tid för vilken havandeskapspenning utges enligt 3 kap. 9 § lagen (1962:381) om allmän försäkring, dels under tid för vilken föräldrapenning utges i anledning av barns födelse eller adoption enligt 4 kap. 3 och 5 §§ samma lag, dels under tid för vilken tillfällig föräldrapenning utges enligt 4 kap. 10, 10 a, 11 och 11 a §§ samma lag,
4. ledighet på grund av risk för överförande av smitta, om arbetstagaren är berättigad till ersättning enligt lagen (1989:225) om ersättning till smittbärare,
5. ledighet för utbildning, om utbildningen avser svenskundervisning för invandrare enligt 13 kap. skollagen (1985:1100) eller om arbetstagaren erhåller särskilt rekryteringsbidrag enligt lagen (2002:624) om rekryteringsbidrag till vuxenstuderande eller ersättning till deltagare i teckenspråksutbildning för vissa föräldrar (TUFF) eller om utbildningen till väsentlig del avser fackliga eller med facklig verksamhet sammanhängande frågor,
6. ledighet på grund av repetitionsutbildning enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt,
7. ledighet för närståendevård enligt lagen (…) om ledighet för närståendevård och ledighet av trängande familjeskäl.
Frånvaro på grund av ledighet enligt p. 2–7 är semesterlönegrundande i sammanlagt högst 180 dagar per intjänandeår. I frånvaroperiod inräknas även dagar under perioden då arbetstagaren inte skulle ha utfört arbete.
Om arbetstagaren har varit helt frånvarande från arbetet av anledning som anges i första stycket 1 och 2 utan längre avbrott i frånvaron än fjorton dagar i en följd under ett helt intjänandeår, är därefter infallande dag av frånvaroperioden inte semesterlönegrundande.
Om arbetstagaren har varit helt eller delvis frånvarande av anledning som anges i första stycket 3–7 utan längre avbrott i frånvaron än fjorton dagar i en följd under ett helt intjänandeår, är därefter infallande frånvaro i samma frånvaroperiod inte semesterlönegrundande.
Beräkning av semesterlön
13 § Semesterlönen utgör tolv procent av arbetstagarens förfallna lön i anställningen under intjänandeåret.
I lönesumman skall inte inräknas semesterlön eller permitteringslön med anledning av driftsuppehåll för samtidig semester. Inte heller ersättning för dag då arbetstagaren helt eller delvis har haft sådan ledighet från arbetet som är semesterlönegrundande enligt 12 § skall inräknas. För varje sådan dag ökas istället lönesumman med ett belopp motsvarande arbetstagarens genomsnittliga dagsinkomst i anställningen under övrig tid av intjänandeåret. Vilken frånvaro som skall inräknas i anställningstiden anges i 11 § andra stycket. Har arbetstagaren inte haft någon inkomst i anställningen under övrig tid av intjänandeåret skall semesterlönen beräknas med hänsyn till den inkomst det kan antas skulle ha utgått om arbetstagaren under denna tid hade arbetat för arbetsgivarens räkning.
Förmån av fri bostad och löneförmån som är avsedd att utgöra ersättning för särskilda kostnader skall inte räknas in i beräkningsunderlaget för semesterlön.
14 § Arbetstagare som får fri kost i arbetsgivarens hushåll, har rätt till skälig kostersättning för de semesterdagar då förmånen inte har utnyttjats till någon del.
Utbetalning av semesterlön
15 § Arbetsgivaren skall betala ut semesterlönen till arbetstagaren i samband med semesterledigheten. För arbetstagare med tidlön, beräknad för vecka eller längre tidsenhet, får arbetsgivaren i samband med semesterledigheten utge den lön som hör till den betalda semestertiden och utge den semesterlön som återstår senast vid semesterårets utgång.
Semesterdagar utan semesterlön
16 § Arbetstagare får avstå från rätt till semesterledighet som inte är förenad med semesterlön.
Arbetstagare skall på begäran lämna arbetsgivaren besked i vilken omfattning semesterdagar utan semesterlön skall tas ut eller avstås. Besked behöver inte lämnas innan arbetsgivaren har meddelat hur många semesterdagar utan lön arbetstagaren har eller kan beräknas få rätt till.
Har semesterledighet utan lön lagts ut med anledning av arbetstagarens besked enligt andra stycket, får arbetstagaren inte senare avstå från ledigheten utom i fall som avses i 22 §.
Förläggning av semesterledighet
Medbestämmande och samråd om semesterledighetens förläggning
17 § Mellan parter som träffar kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor bör, om arbetstagarparten begär det, även träffas kollektivavtal om medbestämmanderätt för arbetstagarna i frågor som rör förläggningen av semesterledighet. I fråga om arbetstagare för vilken sådant avtal inte har träffats gäller bestämmelserna i andra och tredje stycket.
Vad som föreskrivs om arbetsgivares förhandlingsskyldighet i 11 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet skall tillämpas på motsvarande sätt beträffande förläggningen av sådan semesterledighet som avses i 20 §. Om arbetstagaren inte företräds av förhandlingsberättigad organisation eller om sådan inte önskar förhandla, skall arbetsgivaren samråda med arbetstagaren om ledighetens förläggning.
Beträffande förläggningen av annan semesterledighet skall arbetsgivaren samråda med arbetstagaren, om förhandling med dennes organisation inte har ägt rum.
Om överenskommelse inte nås om semesterledighetens förläggning
18 § Kan överenskommelse om förläggning av semesterledighet inte uppnås, bestämmer arbetsgivaren om förläggningen i den mån inte annat har avtalats.
19 § Har beslut om förläggning av semesterledighet träffats på annat sätt än genom överenskommelse med arbetstagare eller dennes företrädare, skall arbetsgivaren underrätta arbetstagaren om beslutet. Underrättelsen skall lämnas senast två månader före ledighetens början. När särskilda skäl föreligger får den lämnas senare, dock om möjligt minst en månad före ledighetens början.
Närmare om hur semesterledigheten skall förläggas
20 § Om inte annat har avtalats, skall semesterledigheten förläggas så, att arbetstagaren får en ledighetsperiod av minst fyra veckor under juni–augusti. Även utan stöd av avtal får sådan semesterperiod förläggas till annan tid, när särskilda skäl föranleder det.
21 § Semesterledighet skall förläggas så att arbetstagare med lägre sysselsättningsgrad än heltid får lika lång ledighet som hade utgått om arbetstagarens sysselsättningsgrad hade varit heltid. Semesterledighet för arbetstagare med oregelbunden förläggning av arbetstiden skall förläggas så att ledigheten blir lika lång som den hade blivit om arbetstagarens arbetstid hade varit förlagd regelbundet.
Semesterledighet i samband med permittering, uppsägning och sjukdom
22 § Beslutar arbetsgivare om permittering som arbetstagare inte hade anledning räkna med när besked lämnades enligt 16 §, har arbetstagaren rätt att avstå från utlagd semesterledighet utan semesterlön, i den mån ledigheten sammanfaller med permitteringsperioden. Detta gäller dock endast om arbetstagaren underrättar arbetsgivaren senast två veckor före ledighetens början. Får
arbetstagaren först senare kännedom om permitteringen, får ledigheten avstås om arbetstagaren utan dröjsmål underrättar arbetsgivaren. Har ledigheten då inletts, upphör den med utgången av den dag då arbetsgivaren underrättades.
23 § Semesterledighet får inte utan arbetstagarens medgivande förläggas till uppsägningstid.
Skulle vid uppsägning från arbetsgivarens sida uppsägningstiden helt eller delvis infalla under redan utlagd semesterledighet och beror uppsägningen på förhållande som inte hänför sig till arbetstagaren personligen, skall ledighetens förläggning i samma mån upphävas, om arbetstagaren begär det.
Första och andra styckena gäller inte i den mån uppsägningstiden överstiger sex månader.
24 § Infaller under semesterledigheten dag då arbetstagaren är oförmögen till arbete på grund av sjukdom eller dag som i övrigt är semesterlönegrundande enligt 12 § första stycket skall, om arbetstagaren utan dröjsmål begär det, sådan dag inte räknas som semesterdag.
Semesterdagar som återstår på grund av att första stycket har tillämpats skall utgå i ett sammanhang, om arbetstagaren inte medger annat.
Sparande av semesterledighet och semesterlön
Rätten att spara semester
25 § Arbetstagare, som under ett semesterår har rätt till mer än tjugo semesterdagar med lön, får av överskjutande sådana dagar spara en eller flera till ett senare semesterår.
Sparad semesterdag skall läggas ut inom fem år från utgången av det semesterår då den sparades, om inte annat följer av 27 § tredje meningen.
Semesterdagar får inte sparas under semesterår då arbetstagaren får ut semesterdag, som har sparats från tidigare år.
Underrättelse om sparande och uttag av sparade dagar
26 § Vill arbetstagare spara semesterdagar eller ta ut sparade semesterdagar i anslutning till semesterledigheten i övrigt, skall arbetsgivaren underrättas i samband med att förläggningen av årets
semesterledighet bestäms. Underrättelse behöver dock inte lämnas förrän arbetsgivaren har meddelat hur många semesterdagar med lön arbetstagaren har eller kan beräknas få rätt till. Arbetstagare som vill ta ut sparade semesterdagar utan sammanhang med semesterledigheten i övrigt skall underrätta arbetsgivaren senast två månader i förväg.
Första stycket gäller endast i den mån inte annat har avtalats.
Förläggning av sparade semesterdagar
27 § Sparade semesterdagar skall förläggas till det semesterår som arbetstagaren väljer. Detta gäller dock inte om annat har avtalats eller det finns särskilda skäl mot att semesterdagarna förläggs till det året. Har arbetstagaren avsett att sparade semesterdagar skall förläggas till det femte året efter det semesterår då de sparades och skulle sådan förläggning medföra betydande olägenhet, får överenskommelse träffas att semesterdagarna skall läggas ut under det sjätte året.
28 § Vill arbetstagare samtidigt få ut minst fem sparade semesterdagar, skall dessa och hela semesterledigheten för semesteråret utgå i en följd, om inte annat har avtalats.
Semesterlön för sparade semesterdagar
29 § För varje sparad semesterdag skall arbetstagaren få lika mycket i semesterlön som erhålls för var och en av semesterårets ordinarie semesterdagar.
Semesterersättning
När semesterersättning skall utgå
30 § Om anställningen upphör innan arbetstagaren har fått ut den semesterlön som tjänats in, skall arbetstagaren i stället erhålla semesterersättning, i den mån inte annat följer av 33 §.
Motsvarande skall gälla om arbetstagares anställningsvillkor ändras så att semesterledighet med semesterlön skall utgå redan under intjänandeåret. I sådant fall skall bestämmelserna om semester-
ersättning tillämpas som om anställningen upphört vid den tidpunkt från vilken de nya anställningsvillkoren skall gälla.
Att arbetstagare som anställs för arbete som avses pågå högst tre månader i vissa fall har rätt till semesterersättning framgår av 8 § andra och tredje stycket.
Hur semesterersättning beräknas
31 § Semesterersättning beräknas på samma sätt som semesterlön.
Har arbetstagare mottagit semesterlön i förskott, minskas semesterersättningen med sådan semesterlön. Detta gäller dock inte, om den semesterlön som mottogs i förskott utgick mer än fem år före anställningens upphörande eller om anställningen har upphört på grund av
1. arbetstagarens sjukdom,
2. förhållande som avses i 4 § tredje stycket första meningen lagen (1982:80) om anställningsskydd eller
3. uppsägning från arbetsgivarens sida, som beror på förhållande som inte hänför sig till arbetstagaren personligen, utom när uppsägning sker i samband med en konkurs.
Utbetalning av semesterersättning
32 § Semesterersättning skall betalas ut till arbetstagaren utan oskäligt dröjsmål och senast en månad efter anställningens upphörande.
Finns det hinder mot att beräkna semesterersättningen inom en månad efter anställningens upphörande, skall den betalas ut inom en vecka efter det hindret upphörde.
Övriga bestämmelser
Övergång av företag till ny arbetsgivare
33 § Arbetstagares rätt enligt denna lag påverkas inte av att ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet, övergår till en ny arbetsgivare genom en sådan övergång som omfattas av 6 b § lagen (1982:80) om anställningsskydd. Arbetstagarens rätt påverkas
inte heller av att ett företag eller en del av ett företag övergår till ny arbetsgivare i samband med konkurs.
Vid övergång till ny arbetsgivare inom samma koncern, skall arbetstagaren i semesterhänseende ha samma rätt i den nya anställningen som skulle ha förelegat i den tidigare. Detta förutsätter dock, att arbetstagaren inte får semesterersättning av den tidigare arbetsgivaren och att såväl den tidigare som den nye arbetsgivaren senast en månad efter anställningens upphörande ges besked om att arbetstagaren vill överföra intjänade semesterförmåner till den nya anställningen.
I fall som avses i andra stycket är den nye arbetsgivaren berättigad att av den tidigare arbetsgivaren få ut ett belopp motsvarande den semesterersättning som denne annars haft att utge till arbetstagaren.
Skadestånd
34 § Arbetsgivare som bryter mot denna lag skall till arbetstagaren utge, förutom den semesterlön eller semesterersättning som arbetstagaren kan vara berättigad till, ersättning för uppkommen skada.
Vid bedömning av om och i vad mån skada har uppstått skall hänsyn tas även till arbetstagarens intresse av att erhålla semesterledigheten och till övriga omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse.
Om det med hänsyn till skadans storlek eller andra omständigheter är skäligt, kan skadeståndet nedsättas eller helt bortfalla.
Preskription
35 § Arbetstagare som vill fordra semesterlön, semesterersättning eller skadestånd enligt denna lag skall väcka talan om det inom två år från utgången av det semesterår då arbetstagaren enligt lagen skulle ha erhållit den aktuella förmånen. Försummar arbetstagaren det, är rätten till talan förlorad.
Rättegång
36 § Mål om tillämpning av denna lag handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.
Denna lag träder i kraft den 1 april 2005, då semesterlagen (1977:480) upphör att gälla.
För semesterdagar som sparats före i kraftträdandet av den nya lagen tillämpas äldre bestämmelser.
För frånvaroperioder beroende på sjukdom eller arbetsskada som påbörjats före den nya lagens i kraftträdande gäller äldre bestämmelser för beräkning av semesterlönegrundande frånvaro.
Förslag till föräldraledighetslag (…)
1 § En arbetstagare har som förälder rätt till ledighet från sin anställning i de former som anges i 2–6 §§och enligt vad som i övrigt följer av denna lag.
Samma rätt till ledighet har också en arbetstagare som
1. utan att vara förälder är rättslig vårdnadshavare och har vård om ett barn,
2. har tagit emot ett barn för stadigvarande vård och fostran i sitt hem,
3. stadigvarande sammanbor med en förälder under förutsättning att arbetstagaren är eller har varit gift med eller har eller har haft barn med denna förälder.
I 17–20 §§ finns särskilda bestämmelser om rätt till omplacering och ledighet för arbetstagare som väntar barn, nyligen fött barn eller ammar.
Rätten till ledighet
Mammaledighet
2 § En kvinnlig arbetstagare har rätt till hel ledighet i samband med sitt barns födelse under en sammanhängande tid av minst sju veckor före den beräknade tiden för förlossningen och sju veckor efter förlossningen. Om hon inte är ledig på annan grund skall två veckor av denna mammaledighet vara obligatoriska under tiden före eller efter förlossningen. Mammaledighet behöver inte vara förenad med att föräldrapenning betalas ut.
Arbetstagaren har också rätt att vara ledig för att amma barnet. Vid ledighet för att amma barnet gäller inte bestämmelserna i 10– 13 §§.
Hel ledighet med eller utan föräldrapenning
3 § En förälder har rätt till hel ledighet för vård av barn till dess barnet är 18 månader oavsett om föräldern får föräldrapenning eller inte.
En förälder har därutöver rätt till hel ledighet medan föräldern får hel föräldrapenning enligt 4 kap. lagen (1962:381) om allmän försäkring.
För en arbetstagare som har adopterat ett barn eller tagit emot ett barn i avsikt att adoptera det skall tiden 18 månader i stället räknas från den tidpunkt då arbetstagaren fått barnet i sin vård. Är det fråga om adoption av arbetstagares makes barn eller av eget barn, har arbetstagaren inte rätt till ledighet utöver vad som skulle ha gällt om adoptionen inte hade ägt rum. Rätten till ledighet för adoptivföräldrar upphör när barnet fyllt åtta år eller vid den senare tidpunkt då barnet har avslutat det första skolåret.
Delledighet med föräldrapenning
4 § Under den tid då en förälder får tre fjärdedels, halv, en fjärdedels eller en åttondels föräldrapenning enligt 4 kap. lagen (1962:381) om allmän försäkring har föräldern rätt till förkortning av normal arbetstid med tre fjärdedelar, hälften, en fjärdedel respektive en åttondel.
Delledighet utan föräldrapenning
5 § En förälder har rätt till förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel för vård av ett barn som inte har fyllt åtta år eller som är äldre än så men som ännu inte har avslutat sitt första skolår.
Ledighet med tillfällig föräldrapenning, m.m.
6 § Under den tid då en arbetstagare får tillfällig föräldrapenning enligt 4 kap. 10, 10a, 11 eller 11 a § lagen (1962:381) om allmän försäkring har arbetstagaren rätt till ledighet.
En förälder som behöver vårda sitt barn när den ordinarie vårdaren blivit sjuk eller smittad har rätt till ledighet även om föräldern inte har rätt till tillfällig föräldrapenning på grund av att barnet är yngre än 240 dagar.
Uttag av ledighet
7 § Ledighet enligt 2–6 §§ får tas ut den eller de dagar eller vid de tidpunkter som arbetstagaren begär, med de inskränkningar som följer av 12 §.
Överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare
8 § Ett avtal som innebär att arbetstagarens rättigheter enligt denna lag inskränks är ogiltigt i den delen.
Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av central arbetstagarorganisation får dock göras avvikelser från lagen i fråga om anmälan om ledighet (11 §), arbetsgivarens besked (13 §), tiden för arbetstagarens underrättelse om återgång till arbete (14 § andra stycket) samt i fråga om den tid arbetsgivaren har rätt att skjuta upp arbetstagarens återgång i arbete (14 § tredje stycket).
Genom ett kollektivavtal som kommit till stånd på det sätt som anges i andra stycket får även bestämmas den närmare tillämpningen i fråga om arbetsgivarens beslut (12 § andra stycket) och skyddet för anställningsvillkoren (16 §).
Arbetsgivare som är bundna av ett kollektivavtal enligt andra eller tredje stycket, får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte tillhör den avtalsslutande arbetstagarorganisationen, om arbetstagarna sysselsätts i arbete som avses med avtalet och inte omfattas av något annat tillämpligt avtal.
Kvalifikationstid
9 § Som villkor för rätt till ledighet enligt 3–5 gäller att arbetstagaren vid ledighetens början varit anställd hos arbetsgivaren antingen de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader de senaste två åren.
Vid beräkningen av anställningstid tillämpas 3 § första stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd.
Antalet ledighetsperioder
10 § Ledighet som avses i 2–5 §§ får delas upp i högst tre perioder för varje kalenderår. Om en ledighetsperiod löper över ett årsskifte, skall den anses höra till det kalenderår då ledigheten påbörjades.
Begränsning enligt första stycket gäller inte ledighet för föräldrautbildning m.m. enligt 4 kap. 4 § andra stycket lagen (1962:381) om allmän försäkring.
Anmälan och beslut om ledighet
11 § En arbetstagare som vill utnyttja sin rätt till ledighet enligt 2– 5 §§ skall anmäla detta till arbetsgivaren minst två månader före ledighetens början eller, om det inte kan ske, så snart som möjligt. Anmälan om ledighet enligt 6 § skall lämnas så snart som möjligt.
I samband med anmälan skall arbetstagaren, om så kan ske, samråda med arbetsgivaren om ledighetens förläggning samt ange hur länge ledigheten är planerad att pågå.
12 § Kan överenskommelse inte träffas om förläggningen av ledighet enligt 4 och 5 §§, skall arbetsgivaren förlägga ledigheten enligt arbetstagarens önskemål, om en sådan förläggning inte medför påtaglig störning av arbetsgivarens verksamhet.
Arbetsgivaren får inte utan arbetstagarens samtycke förlägga sådan ledighet på annat sätt än att sprida den över arbetsveckans samtliga dagar, dela upp ledigheten under arbetsdagen eller förlägga den till någon annan tid än arbetsdagens början eller slut.
13 § Om arbetsgivaren inte förlägger ledighet enligt 4 och 5 §§ i enlighet med arbetstagarens önskemål skall arbetsgivaren underrätta arbetstagaren och arbetstagarens lokala arbetstagarorganisation om beslutet och skälen för detta. Beskedet skall lämnas senast en månad före ledighetens början. Om det inte kan ske skall beskedet lämnas så snart som möjligt.
Återgång i arbete
14 § En arbetstagare får avbryta sin påbörjade ledighet och återuppta sitt arbete i samma omfattning som före ledigheten.
Om arbetstagaren vill utnyttja sin rätt att återuppta sitt arbete, skall arbetstagaren snarast möjligt underrätta arbetsgivaren om detta.
I det fall ledigheten varit avsedd att pågå en månad eller mer, får arbetsgivaren skjuta på återgången högst en månad efter det att arbetsgivaren tagit emot underrättelsen.
Anställningsskydd
15 § En arbetstagare får inte sägas upp eller avskedas enbart på grund av att arbetstagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag. Sker det ändå skall uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras, om arbetstagaren begär det.
16 § En arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag är inte skyldig att bara av detta skäl godta
1. några andra minskade anställningsförmåner eller försämrade arbetsvillkor än sådana som är en nödvändig följd av ledigheten, eller
2. någon annan omplacering än en sådan som kan ske inom ramen för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten.
Särskilda bestämmelser om arbetstagare som väntar barn, nyligen fött barn eller ammar
17 § En kvinnlig arbetstagare som väntar barn, nyligen fött barn eller ammar har rätt att bli omplacerad till ett annat arbete med bibehållna anställningsförmåner under förutsättning att hon har förbjudits att fortsätta sitt vanliga arbete enligt föreskrift som har meddelats med stöd av 4 kap. 6 § arbetsmiljölagen (1977:1160) eller 8 kap. 6 § fartygssäkerhetslagen (1988:49).
18 § En kvinnlig arbetstagare som väntar barn och som på grund av detta inte kan utföra fysiskt påfrestande arbetsuppgifter, har rätt att bli omplacerad till ett annat arbete med bibehållna anställningsförmåner.
Denna rätt till omplacering gäller dock endast från och med den sextionde dagen före den beräknade tidpunkten för förlossningen.
19 § Rätt till omplacering enligt 17 och 18 §§ gäller endast om det skäligen kan krävas att arbetsgivaren bereder kvinnan annat arbete i sin verksamhet.
Är omplacering inte möjlig, har kvinnan enligt vad som föreskrivs i 17 och 18 §§ rätt till ledighet så länge det krävs för att
skydda hennes hälsa och säkerhet, dock utan bibehållna anställningsförmåner under den tid som ledigheten avser.
Om det uppkommer möjlighet till en omplacering som bedöms kunna avse minst en månad, skall arbetsgivaren erbjuda kvinnan arbetet.
20 § Den som vill utnyttja sin rätt till omplacering enligt 17 och 18 §§ skall anmäla detta till arbetsgivaren. Beror omplaceringsbehovet på att kvinnan på grund av sitt havandeskap inte kan utföra fysiskt påfrestande arbetsuppgifter, skall anmälan göras minst en månad i förväg. I övriga fall skall anmälan göras så snart det kan ske. Sedan anmälan gjorts skall arbetsgivaren snarast möjligt lämna besked om möjligheten till omplacering. Kan omplacering inte ske, skall arbetsgivaren fortlöpande pröva möjligheten till omplacering.
Skadestånd
21 § En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala skadestånd för den förlust som uppkommer och för den kränkning som har inträffat.
Om det är skäligt kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.
Rättegång
22 § Mål om tillämpningen av denna lag handläggs enligt lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister.
Förs talan med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 34 och 35 §§, 37 § 38 § andra stycket andra meningen, 39–42 §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd gälla i tillämpliga delar. I fråga om annan talan tillämpas 64–66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet på motsvarande sätt.
Denna lag träder i kraft den 1 januari 2005, då föräldraledighetslagen (1995:584) upphör att gälla.
Förslag till lag (…) om ledighet för utbildning
Rätten till ledighet
1 § En arbetstagare som vill undergå utbildning har rätt till behövlig ledighet enligt denna lag.
Har i lag meddelats bestämmelse som avviker från denna lag, gäller den bestämmelsen. Beträffande förläggningen av ledighet kan avvikande bestämmelse meddelas även genom annan författning än lag, om den rör arbetstagare, vars avlöningsförmåner fastställs under medverkan av regeringen eller myndighet som regeringen bestämmer, eller arbetstagare hos riksdagen eller dess verk.
Överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare
2 § Ett avtal som innebär att arbetstagarens rättigheter enligt denna lag inskränks är ogiltigt i den delen.
Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av central arbetstagarorganisation får dock göras avvikelser från lagen i fråga om anmälan om ledighet (4 §), arbetsgivarens besked (5 § andra stycket), tiden för arbetstagarens underrättelse om återgång till arbete (6 § andra stycket) samt i fråga om den tid arbetsgivaren har rätt att skjuta upp arbetstagarens återgång i arbete (6 § tredje stycket).
Genom ett kollektivavtal som kommit till stånd på det sätt som anges i andra stycket får även bestämmas den närmare tillämpningen i fråga om arbetsgivarens beslut (5 § första stycket) och skyddet för anställningsvillkoren (8 §).
Arbetsgivare som är bundna av ett kollektivavtal enligt andra eller tredje stycket, får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte tillhör den avtalsslutande arbetstagarorganisationen, om arbetstagarna sysselsätts i arbete som avses med avtalet och inte omfattas av något annat tillämpligt avtal.
Kvalifikationstid
3 § Som villkor för rätt till ledighet enligt denna lag gäller att arbetstagaren vid ledighetens början varit anställd hos arbetsgivaren
antingen de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader de senaste två åren.
Vid beräkningen av anställningstid tillämpas 3 § första stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd.
Anmälan och beslut om ledighet
4 § En arbetstagare som vill utnyttja sin rätt till ledighet skall anmäla detta till arbetsgivaren så snart som möjligt.
I samband med anmälan skall arbetstagaren samråda med arbetsgivaren om ledighetens förläggning samt, om möjligt, ange hur länge ledigheten är planerad att pågå.
5 § Arbetsgivaren får skjuta upp ledigheten i högst sex månader efter arbetstagarens anmälan. Om utbildningen till väsentlig del avser fackliga eller med facklig verksamhet sammanhängande frågor och ledigheten per utbildningstillfälle omfattar högst en arbetsvecka får dock arbetsgivaren skjuta upp ledigheten i högst två veckor efter anmälan.
Om arbetsgivaren beslutar att skjuta upp ledighet skall arbetsgivaren underrätta arbetstagaren och arbetstagarens lokala arbetstagarorganisation om beslutet och skälen för detta. Arbetsgivaren skall ge arbetstagaren besked om beslutet senast en månad före ledighetens början. Om det inte kan ske skall beskedet lämnas så snart som möjligt.
Är eller brukar arbetsgivaren vara bunden av kollektivavtal beträffande den kategori som arbetstagaren tillhör och uppkommer tvist om den ledighet som arbetstagaren begärt avser sådan utbildning som nämns i första stycket andra meningen, gäller den berörda lokala arbetstagarorganisationens uppfattning till dess tvisten har slutligt prövats.
Återgång i arbete
6 § En arbetstagare får avbryta sin påbörjade ledighet och återuppta sitt arbete i samma omfattning som före ledigheten.
Om arbetstagaren vill utnyttja sin rätt att återuppta sitt arbete, skall arbetstagaren snarast möjligt underrätta arbetsgivaren om detta.
I det fall ledigheten varit avsedd att pågå en månad eller mer, får arbetsgivaren skjuta på återgången högst en månad efter det att arbetsgivaren tagit emot underrättelsen.
Anställningsskydd
7 § En arbetstagare får inte sägas upp eller avskedas enbart på grund av att arbetstagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag. Sker det ändå skall uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras, om arbetstagaren begär det.
8 § En arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag är inte skyldig att bara av detta skäl godta
1. några andra minskade anställningsförmåner eller försämrade arbetsvillkor än sådana som är en nödvändig följd av ledigheten, eller
2. någon annan omplacering än en sådan som kan ske inom ramen för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten.
Skadestånd
9 § En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala skadestånd för den förlust som uppkommer och för den kränkning som har inträffat.
Om det är skäligt kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.
Rättegång
10 § Mål om tillämpningen av denna lag handläggs enligt lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister.
Förs talan med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 34 och 35 §§, 37 § 38 § andra stycket andra meningen, 39–42 §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd gälla i tillämpliga delar. I fråga om annan talan tillämpas 64–66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet på motsvarande sätt.
Denna lag träder i kraft den 1 januari 2005 då lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning och lagen (1986:163) om rätt till ledighet för svenskundervisning för invandrare upphör att gälla.
För anmälan om ledighet som lämnas före i kraftträdandet av den nya lagen skall äldre bestämmelser tillämpas om de innebär att ledigheten kan påbörjas tidigare än vid tillämpning av den nya lagens bestämmelser.
Förslag till lag (…) om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet
Rätten till ledighet
1 § En arbetstagare har enligt denna lag rätt till hel ledighet under högst sex månader för att själv eller genom juridisk person bedriva näringsverksamhet. Arbetstagarens verksamhet får dock inte konkurrera med arbetsgivarens verksamhet. Ledigheten får inte heller medföra påtaglig störning av arbetsgivarens verksamhet.
Överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare
2 § Ett avtal som innebär att arbetstagarens rättigheter enligt denna lag inskränks är ogiltigt i den delen.
Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av central arbetstagarorganisation får dock göras avvikelser från lagen i fråga om anmälan om ledighet (5 §), arbetsgivarens besked (6 §), tiden för arbetstagarens underrättelse om återgång till arbete (7 § andra stycket) samt i fråga om den tid arbetsgivaren har rätt att skjuta upp arbetstagarens återgång i arbete (7 § tredje stycket).
Genom ett kollektivavtal som kommit till stånd på det sätt som anges i andra stycket får även bestämmas den närmare tillämpningen i fråga om skyddet för anställningsvillkoren (9 §).
Arbetsgivare som är bundna av ett kollektivavtal enligt andra eller tredje stycket, får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte tillhör den avtalsslutande arbetstagarorganisationen, om arbetstagarna sysselsätts i arbete som avses med avtalet och inte omfattas av något annat tillämpligt avtal.
Kvalifikationstid
3 § Som villkor för rätt till ledighet enligt denna lag gäller att arbetstagaren vid ledighetens början varit anställd hos arbetsgivaren antingen de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader de senaste två åren.
Vid beräkningen av anställningstid tillämpas 3 § första stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd.
Antalet ledighetsperioder
4 § En arbetstagare har rätt till ledighet endast under en period hos en och samma arbetsgivare.
Anmälan och beslut om ledighet
5 § En arbetstagare som vill utnyttja sin rätt till ledighet skall anmäla detta till arbetsgivaren minst två månader före ledighetens början.
I samband med anmälan skall arbetstagaren samråda med arbetsgivaren om ledighetens förläggning samt, om möjligt, ange hur länge ledigheten är planerad att pågå.
6 § Om arbetsgivaren inte medger ledigheten skall arbetsgivaren underrätta arbetstagaren och arbetstagarens lokala arbetstagarorganisation om beslutet och skälen för detta. Beskedet skall lämnas senast en månad före ledighetens början.
Återgång i arbete
7 § En arbetstagare får avbryta sin påbörjade ledighet och återuppta sitt arbete i samma omfattning som före ledigheten.
Om arbetstagaren vill utnyttja sin rätt att återuppta sitt arbete, skall arbetstagaren snarast möjligt underrätta arbetsgivaren om detta.
I det fall ledigheten varit avsedd att pågå en månad eller mer, får arbetsgivaren skjuta på återgången högst en månad efter det att arbetsgivaren tagit emot underrättelsen.
Anställningsskydd
8 § En arbetstagare får inte sägas upp eller avskedas enbart på grund av att arbetstagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag. Sker det ändå skall uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras, om arbetstagaren begär det.
9 § En arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag är inte skyldig att bara av detta skäl godta
1. några andra minskade anställningsförmåner eller försämrade arbetsvillkor än sådana som är en nödvändig följd av ledigheten, eller
2. någon annan omplacering än en sådan som kan ske inom ramen för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten.
Skadestånd
10 § En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala skadestånd för den förlust som uppkommer och för den kränkning som har inträffat.
Om det är skäligt kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.
Rättegång
11 § Mål om tillämpningen av denna lag handläggs enligt lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister.
Förs talan med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 34 och 35 §§, 37 § 38 § andra stycket andra meningen, 39–42 §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd gälla i tillämpliga delar. I fråga om annan talan tillämpas 64–66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet på motsvarande sätt.
Denna lag träder i kraft den 1 januari 2005, då lagen (1997:1293) om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet upphör att gälla.
Förslag till lag (…) om rätt till ledighet för närståendevård och ledighet av trängande familjeskäl
1 § En arbetstagare har rätt till ledighet från sin anställning i de former som anges i 2 och 3 §§ och enligt vad som i övrigt följer av denna lag.
Rätten till ledighet
Ledighet för närståendevård
2 § En arbetstagare har rätt till hel ledighet under tid då han uppbär hel ersättning enligt lagen (1988:1465) om ersättning för närståendevård och till förkortning av den normala arbetstiden till hälften eller till tre fjärdedelar under tid då han uppbär halv eller tre fjärdedels ersättning enligt den lagen.
Ledighet av trängande familjeskäl
3 § En arbetstagare har rätt till behövlig ledighet av trängande familjeskäl som har samband med sjukdom eller olycksfall som gör arbetstagarens omedelbara närvaro absolut nödvändig.
Överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare
4 § Ett avtal som innebär att arbetstagarens rättigheter enligt denna lag inskränks är ogiltigt i den delen.
Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av central arbetstagarorganisation får dock göras avvikelser från lagen i fråga om anmälan om ledighet (5 §) och tiden för arbetstagarens underrättelse om återgång till arbete (6 § andra stycket).
Genom ett sådant kollektivavtal som avses i andra stycket får också bestämmas att rätten till ledighet av trängande familjeskäl begränsas till ett visst antal dagar om året, till ett visst antal dagar för varje tillfälle eller till bådadera.
Genom ett kollektivavtal som kommit till stånd på det sätt som anges i andra stycket får även bestämmas den närmare tillämpningen i fråga om skyddet för anställningsvillkoren (8 §).
Arbetsgivare som är bundna av ett kollektivavtal enligt andra, tredje eller fjärde stycket, får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte tillhör den avtalsslutande arbetstagarorganisationen, om arbetstagarna sysselsätts i arbete som avses med avtalet och inte omfattas av något annat tillämpligt avtal.
Anmälan om ledighet
5 § En arbetstagare som vill utnyttja sin rätt till ledighet skall anmäla detta till arbetsgivaren så snart som möjligt.
I samband med anmälan skall arbetstagaren, om så kan ske, samråda med arbetsgivaren om ledighetens förläggning samt ange hur länge ledigheten är planerad att pågå.
Återgång i arbete
6 § En arbetstagare får avbryta sin påbörjade ledighet och återuppta sitt arbete i samma omfattning som före ledigheten.
Om arbetstagaren vill utnyttja sin rätt att återuppta sitt arbete, skall arbetstagaren snarast möjligt underrätta arbetsgivaren om detta.
Anställningsskydd
7 § En arbetstagare får inte sägas upp eller avskedas enbart på grund av att arbetstagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag. Sker det ändå skall uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras, om arbetstagaren begär det.
8 § En arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag är inte skyldig att bara av detta skäl godta
1. några andra minskade anställningsförmåner eller försämrade arbetsvillkor än sådana som är en nödvändig följd av ledigheten, eller
2. någon annan omplacering än en sådan som kan ske inom ramen för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten.
Skadestånd
9 § En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala skadestånd för den förlust som uppkommer och för den kränkning som har inträffat.
Om det är skäligt kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.
Rättegång
10 § Mål om tillämpningen av denna lag handläggs enligt lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister.
Förs talan med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 34 och 35 §§, 37 § 38 § andra stycket andra meningen, 39–42 §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd gälla i tillämpliga delar. I fråga om annan talan tillämpas 64–66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet på motsvarande sätt.
Denna lag träder i kraft den 1 januari 2005, då lagen (1998:209) om rätt till ledighet av trängande familjeskäl upphör att gälla.
Förslag till lag om ändring i lagen ( 1988:1465 ) om ersättning och ledighet för närståendevård
Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1988:1465) om ersättning och ledighet för närståendevård,
dels att lagen namn ändras till lagen om ersättning för närståendevård och dels att lagen ges följande lydelse.
Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse
Inledande bestämmelser Inledande bestämmelser
1 § Denna lag innehåller bestämmelser om rätt till ersättning och ledighet i samband med att en svårt sjuk person vårdas av en närstående.
2 § Ersättning utges från sjukförsäkringen enligt lagen (1962:381) om allmän försäkring.
Frågor om ersättning handhas av riksförsäkringsverket och de allmänna försäkringskassorna.
3 § I socialförsäkringslagen (1999:799) finns bestämmelser om vem som kan bli berättigad till förmåner enligt denna lag. Socialförsäkringslagen innehåller också bestämmelser om förmåner vid utlandsvistelse och handläggning av ärenden, m.m.
Som villkor för tillämpningen av denna lag gäller vidare att vården ges här i landet och att den sjuke omfattas av socialförsäkringslagen.
1 § Denna lag innehåller bestämmelser om rätt till ersättning i samband med att en svårt sjuk person vårdas av en närstående.
2 § Ersättning utges från sjukförsäkringen enligt lagen (1962:381) om allmän försäkring.
Frågor om ersättning handhas av riksförsäkringsverket och de allmänna försäkringskassorna.
3 § I socialförsäkringslagen (1999:799) finns bestämmelser om vem som kan bli berättigad till förmåner enligt denna lag. Socialförsäkringslagen innehåller också bestämmelser om förmåner vid utlandsvistelse och handläggning av ärenden, m.m.
Som villkor för tillämpningen av denna lag gäller vidare att vården ges här i landet och att den sjuke omfattas av socialförsäkringslagen.
3 a § Bestämmelser om rätt till ledighet för närståendevård finns
i lagen (…) om rätt till ledighet för närståendevård och ledighet av trängande familjeskäl.
Ersättning Ersättning
4 § En närstående som vårdar någon som är svårt sjuk har rätt till ersättning för tid då han avstår från förvärvsarbete i samband med vården. En närstående har rätt till ersättning då han vårdar någon som vid behandling av honom inom den svenska hälso- och sjukvården har fått infektion av hiv (humant immunbristvirus) genom smitta vid användning av blod eller blodprodukter. Detta gäller även om den som vårdas fått infektion av hiv genom smitta av en sådan person, om de är eller varit gifta med varandra eller sammanbott under äktenskapsliknande förhållanden och om smittan ägt rum innan den först smittade fått kännedom om sin infektion.
Om vårdaren får oreducerade löneförmåner under tid då han bedriver studier, jämställs avstående från studier med avstående från förvärvsarbete vid tillämpning av föreskrifterna om ersättning enligt denna lag, i den mån vårdaren går miste om löneförmånerna.
5 § Ersättning utges med belopp motsvarande vårdarens sjukpenning enligt lagen (1962:381) om allmän försäk-
4 § En närstående som vårdar någon som är svårt sjuk har rätt till ersättning för tid då han avstår från förvärvsarbete i samband med vården. En närstående har rätt till ersättning då han vårdar någon som vid behandling av honom inom den svenska hälso- och sjukvården har fått infektion av hiv (humant immunbristvirus) genom smitta vid användning av blod eller blodprodukter. Detta gäller även om den som vårdas fått infektion av hiv genom smitta aven sådan person, om de är eller varit gifta med varandra eller sammanbott under äktenskapsliknande förhållanden och om smittan ägt rum innan den först smittade fått kännedom om sin infektion.
Om vårdaren får oreducerade löneförmåner under tid då han bedriver studier, jämställs avstående från studier med avstående från förvärvsarbete vid tillämpning av föreskrifterna om ersättning enligt denna lag, i den mån vårdaren går miste om löneförmånerna.
5 § Ersättning utges med belopp motsvarande vårdarens sjukpenning enligt lagen (1962:381) om allmän försäk-
ring med de avvikelser som följer av 8 och 9 §§. Vid tillämpning av 3 kap. 4 § första stycket och 10 a § första stycket nämnda lag skall dock gälla att närståendepenning utges även för den första dagen i ersättningsperioden.
6 § Ersättning utges för högst 240 dagar sammanlagt för vård av person som avses i 4 § första stycket andra och tredje meningarna och för högst 60 dagar sammanlagt för varje annan person som vårdas.
7 § Hel ersättning utges till en vårdare som avstår från förvärvsarbete. Halv eller fjärdedels ersättning utges till en vårdare som arbetar högst hälften respektive högst tre fjärdedelar av den tid han skulle ha arbetat om han inte vårdat den sjuke. Vid beräkning av antalet dagar med rätt till ersättning anses två dagar med halv eller fyra dagar med fjärdedels ersättning som en dag.
Om någon vårdar mer än en person under samma tid berättigar det inte till ytterligare ersättning.
8 § Ersättning beräknas för hela den tid som förmånen avser enligt 3 kap. 10 a § lagen (1962:381) om allmän försäkring när ersättningen utges på grundval av sjukpenninggrundande inkomst av anställning och enligt 10 b § nämnda kapitel när den utges på grundval av
ring med de avvikelser som följer av 8 och 9 §§. Vid tillämpning av 3 kap. 4 § första stycket och 10 a § första stycket nämnda lag skall dock gälla att närståendepenning utges även för den första dagen i ersättningsperioden.
6 § Ersättning utges för högst 240 dagar sammanlagt för vård av person som avses i 4 § första stycket andra och tredje meningarna och för högst 60 dagar sammanlagt för varje annan person som vårdas.
7 § Hel ersättning utges till en vårdare som avstår från förvärvsarbete. Halv eller fjärdedels ersättning utges till en vårdare som arbetar högst hälften respektive högst tre fjärdedelar av den tid han skulle ha arbetat om han inte vårdat den sjuke. Vid beräkning av antalet dagar med rätt till ersättning anses två dagar med halv eller fyra dagar med fjärdedels ersättning som en dag.
Om någon vårdar mer än en person under samma tid berättigar det inte till ytterligare ersättning.
8 § Ersättning beräknas för hela den tid som förmånen avser enligt 3 kap. 10 a § lagen (1962:381) om allmän försäkring när ersättningen utges på grundval av sjukpenninggrundande inkomst av anställning och enligt 10 b § nämnda kapitel när den utges på grundval av
sjukpenninggrundande inkomst av såväl anställning som annat förvärvsarbete. I fall som avses i 3 kap. 5 § sjätte stycket samma lag beräknas ersättningen dock inte på grundval av den sjukpenninggrundande inkomst som följer av första–tredje styckena i denparagrafen.
Ersättning som utges på grundval av enbart inkomst av annat förvärvsarbete beräknas enligt 3 kap. 4 § första stycket lagen om allmän försäkring.
9 § Utan hinder av föreskrifterna i 8 § första stycket beräknas ersättning enligt 3 kap. 4 § första stycket lagen (1962:381) om allmän försäkring
1. när någon skall uppbära ersättning för tid då annars havandeskapspenning, föräldrapenning eller rehabiliteringspenning skulle ha uppburits, och
2. i fall som avses i 3 kap. 10 c § första stycket 1 samt andra stycket lagen om allmän försäkring.
sjukpenninggrundande inkomst av såväl anställning som annat förvärvsarbete. I fall som avses i 3 kap. 5 § sjätte stycket samma lag beräknas ersättningen dock inte på grundval av den sjukpenninggrundande inkomst som följer av första–tredje styckena i den paragrafen.
Ersättning som utges på grundval av enbart inkomst av annat förvärvsarbete beräknas enligt 3 kap. 4 § första stycket lagen om allmän försäkring.
9 § Utan hinder av föreskrifterna i 8 § första stycket beräknas ersättning enligt 3 kap. 4 § första stycket lagen (1962:381) om allmän försäkring
1. när någon skall uppbära ersättning för tid då annars havandeskapspenning, föräldrapenning eller rehabiliteringspenning skulle ha uppburits, och
2. i fall som avses i 3 kap. 10 c § första stycket 1 samt andra stycket lagen om allmän försäkring.
10 § Ersättning för vård av en person får inte utges till flera vårdare för samma tid.
11 § Ersättning utges inte i den mån vårdaren för samma dag får sjukpenning, havandeskapspenning, föräldrapenningförmåner eller rehabiliteringspenning enligt lagen (1962:381) om allmän försäkring eller sjukpenning enligt lagen (1976:380) om arbetsska-
10 § Ersättning för vård av en person får inte utges till flera vårdare för samma tid.
11 § Ersättning utges inte i den mån vårdaren för samma dag får sjukpenning, havandeskapspenning, föräldrapenningförmåner eller rehabiliteringspenning enligt lagen (1962:381) om allmän försäkring eller sjukpenning enligt lagen (1976:380) om arbetsska-
deförsäkring eller får motsvarande ersättning enligt annan författning eller på grund av regeringens beslut i ett särskilt fall eller uppbär sjuklön eller annan ersättning enligt lagen (1991:1047) om sjuklön. Utan hinder härav utges dock ersättning enligt denna lag om den avser annan tid än den andra ersättningen.
12 § Föreskrifterna i 3 kap. 6 § samt 15 § första stycket a–d och tredje stycket lagen (1962:381) om allmän försäkring skall tillämpas även i fråga om ersättning enligt denna lag.
deförsäkring eller får motsvarande ersättning enligt annan författning eller på grund av regeringens beslut i ett särskilt fall eller uppbär sjuklön eller annan ersättning enligt lagen (1991:1047) om sjuklön. Utan hinder härav utges dock ersättning enligt denna lag om den avser annan tid än den andra ersättningen.
12 § Föreskrifterna i 3 kap. 6 § samt 15 § första stycket a–d och tredje stycket lagen (1962:381) om allmän försäkring skall tillämpas även i fråga om ersättning enligt denna lag.
Ansökan och beslut om ersättning m.m.
Ansökan och beslut om ersättning m.m.
13 § Den som önskar få ersättning skall göra skriftlig ansökan hos den allmänna försäkringskassan. Den behöriga försäkringskassan får uppdra åt en annan försäkringskassa att verkställa prövningen.
14 § Till ansökan skall fogas ett utlåtande av en läkare som ansvarar för den sjukes vård och behandling. Utlåtandet skall innehålla uppgift om den vårdades sjukdomstillstånd.
Kravet på läkarutlåtande gäller inte om det hos försäkringskassan finns utredning om förhållande som avses i första stycket och utredningen är tillräcklig för att bedöma ersättningsfrågan.
13 § Den som önskar få ersättning skall göra skriftlig ansökan hos den allmänna försäkringskassan. Den behöriga försäkringskassan får uppdra åt en annan försäkringskassa att verkställa prövningen.
14 § Till ansökan skall fogas ett utlåtande av en läkare som ansvarar för den sjukes vård och behandling. Utlåtandet skall innehålla uppgift om den vårdades sjukdomstillstånd.
Kravet på läkarutlåtande gäller inte om det hos försäkringskassan finns utredning om förhållande som avses i första stycket och utredningen är tillräcklig för att bedöma ersättningsfrågan.
15 § I ärendet skall framgå att den sjuke har gett sitt samtycke till vården. Om den sjuke på grund av sitt tillstånd inte kan ge sitt samtycke, skall i stället detta framgå.
16 § Ersättning får inte utges för tid innan anmälan om vården har gjorts hos den allmänna försäkringskassan, om det inte mött hinder att göra en sådan anmälan eller annars särskilda skäl motiverar att ersättning utges.
15 § I ärendet skall framgå att den sjuke har gett sitt samtycke till vården. Om den sjuke på grund av sitt tillstånd inte kan ge sitt samtycke, skall i stället detta framgå.
16 § Ersättning får inte utges för tid innan anmälan om vården har gjorts hos den allmänna försäkringskassan, om det inte mött hinder att göra en sådan anmälan eller annars särskilda skäl motiverar att ersättning utges.
Återbetalningsskyldighet Återbetalningsskyldighet
17 § Försäkringskassan skall besluta om återbetalning av ersättning, om den som mottagit ersättning genom oriktiga uppgifter eller genom underlåtenhet att fullgöra en uppgifts- eller anmälningsskyldighet eller på något annat sätt har förorsakat att ersättning har lämnats felaktigt eller lämnats med för högt belopp. Detsamma gäller om ersättning i annat fall har lämnats felaktigt eller med för högt belopp och mottagaren skäligen borde ha insett detta. Om det finns särskilda skäl, får försäkringskassan helt eller delvis efterge belopp som skall återbetalas.
Om återbetalningsskyldighet har ålagts någon enligt första stycket, får kassan vid senare utbetalning till denne hålla inne ett skäligt belopp i avräkning på
17 § Försäkringskassan skall besluta om återbetalning av ersättning, om den som mottagit ersättning genom oriktiga uppgifter eller genom underlåtenhet att fullgöra en uppgifts- eller anmälningsskyldighet eller på något annat sätt har förorsakat att ersättning har lämnats felaktigt eller lämnats med för högt belopp. Detsamma gäller om ersättning i annat fall har lämnats felaktigt eller med för högt belopp och mottagaren skäligen borde ha insett detta. Om det finns särskilda skäl, får försäkringskassan helt eller delvis efterge belopp som skall återbetalas.
Om återbetalningsskyldighet har ålagts någon enligt första stycket, får kassan vid senare utbetalning till denne hålla inne ett skäligt belopp i avräkning på
vad som har utgetts för mycket.
Avdrag på en ersättning enligt denna lag får vidare göras om någon enligt beslut av en allmän försäkringskassa eller Premiepensionsmyndigheten är återbetalningsskyldig för en ersättning som har utgetts på grund av en annan författning. Har avdrag gjorts med anledning av beslut om återbetalningsskyldighet av premiepension skall det avdragna beloppet överlämnas till Premiepensionsmyndigheten.
vad som har utgetts för mycket.
Avdrag på en ersättning enligt denna lag får vidare göras om någon enligt beslut av en allmän försäkringskassa eller Premiepensionsmyndigheten är återbetalningsskyldig för en ersättning som har utgetts på grund av en annan författning. Har avdrag gjorts med anledning av beslut om återbetalningsskyldighet av premiepension skall det avdragna beloppet överlämnas till Premiepensionsmyndigheten.
Överklagande m.m. av beslut om ersättning
Överklagande m.m. av beslut om ersättning
18 § Föreskrifterna i 20 kap.10–13 §§ lagen (1962:381) om allmän försäkring om omprövning och ändring av försäkringskassas beslut samt om överklagande av försäkringskassas och domstols beslut tillämpas även i ärende om ersättning enligt denna lag.
Ett beslut i ett ärende om ersättning enligt denna lag skall gälla omedelbart, om inte något annat anges i beslutet eller bestäms av en domstol som har att pröva beslutet.
18 § Föreskrifterna i 20 kap.10–13 §§ lagen (1962:381) om allmän försäkring om omprövning och ändring av försäkringskassas beslut samt om överklagande av försäkringskassas och domstols beslut tillämpas även i ärende om ersättning enligt denna lag.
Ett beslut i ett ärende om ersättning enligt denna lag skall gälla omedelbart, om inte något annat anges i beslutet eller bestäms av en domstol som har att pröva beslutet.
Övriga bestämmelser om ersättning m.m.
Övriga bestämmelser om ersättning m.m.
19 § I fråga om ersättning enligt denna lag tillämpas även följande föreskrifter i lagen
19 § I fråga om ersättning enligt denna lag tillämpas även följande föreskrifter i lagen
(1962:381) om allmän försäkring, nämligen
17 kap. 1 § första stycket om sammanträffande av förmåner,
18 kap. 46 och 47 §§ om Riksförsäkringsverkets tillsyn,
20 kap. 2 a § om provisoriskt beslut,
20 kap. 3 § tredje stycket om indragning eller nedsättning av ersättning,
20 kap. 5 § om preskription, 20 kap. 6 § om förbud mot utmätning och om överlåtelse,
20 kap. 8 § första–tredje styckena om skyldighet att lämna uppgifter,
20 kap. 8 § fjärde stycket om utredningsåtgärder,
20 kap. 16 § om verkställighetsföreskrifter.
(1962:381) om allmän försäkring, nämligen
17 kap. 1 § första stycket om sammanträffande av förmåner,
18 kap. 46 och 47 §§ om Riksförsäkringsverkets tillsyn,
20 kap. 2 a § om provisoriskt beslut,
20 kap. 3 § tredje stycket om indragning eller nedsättning av ersättning,
20 kap. 5 § om preskription, 20 kap. 6 § om förbud mot utmätning och om överlåtelse,
20 kap. 8 § första–tredje styckena om skyldighet att lämna uppgifter,
20 kap. 8 § fjärde stycket om utredningsåtgärder,
20 kap. 16 § om verkställighetsföreskrifter.
Rätt till ledighet m.m.
20 § En arbetstagare har rätt till hel ledighet från sitt arbete under tid då han uppbär hel ersättning enligt denna lag och till förkortning av arbetstiden till hälften eller till tre fjärdedelar under tid då han uppbär halv eller fjärdedels ersättning.
21 § Avtal är ogiltiga i den mån de upphäver eller inskränker en arbetstagares rätt till ledighet enligt denna lag.
22 § Om en arbetstagare vill utnyttja sin rätt till ledighet skall han så snart som möjligt underrätta arbetsgivaren. I samband med underrättelsen skall arbetsta-
garen ange hur länge han avser att vara ledig, om det kan ske.
23 § En arbetstagare får avbryta en påbörjad ledighet och återuppta arbetet i samma omfattning som före ledigheten.
24 § En arbetstagare får inte sägas upp eller avskedas enbart av det skälet att arbetstagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag. Sker det ändå, skall uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras, om arbetstagaren begär det.
25 § En arbetstagare är inte skyldig att enbart av det skälet att arbetstagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag vidkännas minskning av de förmåner som är förenade med anställningen eller försämring av arbetsförhållandena i annan mån änsom följer av uppehållet i arbetet. Arbetstagaren är inte heller skyldig att av skäl som nu har sagts vidkännas annan omplacering än sådan som kan ske inom ramen för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten.
26 § En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala arbetstagaren skadestånd för den förlust som uppkommer och för den kränkning som har skett. Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ner eller helt falla bort.
27 § Mål om tillämpning av 21–26 §§ handläggs enligt lagen ( 1974:371 ) om rättegången i arbetstvister.
Förs talan med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 34 och 35 §§, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39–42 §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen ( 1982:80 ) om anställningsskydd gälla i tillämpliga delar. I fråga om annan talan tillämpas 64 – 66 och 68 §§ lagen ( 1976:580 ) om medbestämmande i arbetslivet på motsvarande sätt.
Denna lag träder i kraft den 1 januari 2005.
1. Kommitténs uppdrag
1.1. Bakgrund
Kommittén har haft i uppdrag att göra en översyn av arbetstidslagen, semesterlagen och övrig ledighetslagstiftning. Mer precist har uppdraget inneburit,
- att lämna förslag till en ny arbetstidsreglering i vilken enskilda arbetstagare ges större inflytande och EG:s arbetstidsdirektiv1blir tydligare genomfört,
- att pröva olika vägar till förkortning av arbetstiden och ge förslag på hur de kan genomföras,
- att införa en rätt för arbetstagare att ta ut viss del av semestern som ledighet i del av dag,
- att föreslå förenklade regler för intjänande av betald semester och även i övrigt se över lagen i förenklingssyfte,
- att pröva möjligheten att i förenklingssyfte slå samman eller samordna arbetstidslagen, semesterlagen och övriga ledighetslagar.
I september 2001 lämnade kommittén ett delbetänkande i frågan om rätten att ta ut viss del av semestern i del av dag.2 Delbetänkandet innehöll inga förslag utan avsågs endast vara ett underlag för den fortsatta diskussionen om denna fråga. I juni 2002 lämnade kommittén ett delbetänkande med förslag till en allmän arbetstidsminskning, ändringar i arbetstidslagen i syfte att tydligare genomföra EG-direktivet och stärka arbetstagares inflytande samt ett förslag till ändringar i semesterlagen för att möjliggöra en rätt att ta ut semester i del av dag.3 Det slutbetänkande som nu presenteras behandlar återstående frågor i uppdraget, dvs. frågorna
1 Rådets direktiv 93/104/EG om arbetstidens förläggning i vissa avseenden. 2 Timsemester – ett diskussionsunderlag (SOU 2001:69). 3 Tid – för arbete och ledighet (SOU 2002:58).
om förenkling av semesterlagen och samordning av vissa lagar. Kommitténs arbete är därmed slutfört.
1.2. Kommitténs tidigare förslag
I delbetänkandet i juni 2002 prövade kommittén två alternativa metoder för generella arbetstidsminskningar, dels en förkortning av veckoarbetstiden och dels en utbyggd ledighet. Kommittén konstaterade att samhällsekonomiska överväganden talar för att en relativt begränsad minskning av arbetstiden bör föreslås: en sänkning av normalarbetstiden till 39 timmar per vecka, alternativt en utökad ledighet om fem dagar per år. I valet mellan de båda metoderna förordade kommittén ledighetsalternativet, eftersom det ger bäst förutsättningar för enskilda arbetstagare att påverka sina arbetstidsförhållanden i större omfattning.
Kommittén föreslog en lag om flexibel ledighet, med följande huvudsakliga innehåll.
Arbetstagare ges rätt till ledighet motsvarande fem dagar varje år. Ledigheten skall tjänas in på samma sätt som betald semester enligt semesterlagen. Ledigheten beräknas och disponeras i timmar. Lagen innebär att arbetstagare får en slags timbank hos sin arbetsgivare. Ett syfte med lagen är att ledigheten skall förläggas enligt arbetstagarens egna önskemål, t.ex. att under en period minska arbetstiden per dag eller per vecka. Ledigheten skall också kunna användas till att få ut hela lediga dagar.
Förslaget innebär att om arbetstagaren lämnar en anmälan om ledighet minst två månader i förväg, skall ledigheten förläggas enligt arbetstagarens önskemål såvitt det inte medför en störning av arbetsgivarens verksamhet. Om ledigheten skall tas ut tidigare krävs att arbetstagaren och arbetsgivaren kommer överens om förläggningen. Ledigheten skall dock aldrig kunna förläggas på annat sätt än enligt arbetstagarens önskemål. Förslaget innebär också att arbetstagaren under ledigheten skall ha rätt till den lön som skulle ha utgått om arbetstagaren hade utfört arbete.
I övervägandena om olika sätt att minska arbetstiden och få till stånd ett ökat inflytande för den enskilde arbetstagaren, påbörjades också en diskussion om huruvida det i lagstiftningen bör införas en rätt för äldre arbetstagare att gå ned i arbetstid under de sista åren i arbetslivet.
Kommittén föreslog vidare en ändring i semesterlagen så att arbetstagare ges rätt att få betald semester överstigande fyra veckor samt sparad semester omvandlad till ledighet i del av dag. Semesterdagen omvandlas till det antal timmar som motsvarar arbetstagarens genomsnittliga arbetsdag. Förslaget innebär att den semesterledighet som omvandlas skall kunna användas på samma sätt som ledighet enligt lagen om flexibel ledighet. Den lagens bestämmelser skall därför gälla även för den ledighet som kommer ur den semester, som omvandlats till ledighet i del av dag. Det föreslogs att arbetstagare skall kunna ha högst 400 timmar innestående på timbanken.
Delbetänkandets tredje författningsförslag avser ändringar i arbetstidslagen. Förslaget innehåller två delar. Den ena delen avser förslag till ändringar i lagen i syfte att tydliggöra genomförandet av EG:s arbetstidsdirektiv. Förslagen omfattar bl.a. införandet av en dygnsvila om minst elva timmar samt en begränsning av den högsta tillåtna veckoarbetstiden till 48 timmar i genomsnitt under en fyramånadersperiod. Den andra delen innehåller förslag i syfte att stärka arbetstagarna i arbetstidshänseende. Ett av förslagen innebär att arbetsgivare skall åläggas en skyldighet att sakligt pröva enskilda arbetstagares önskemål om arbetstidens längd och förläggning.
1.3. Slutbetänkandets frågor och disposition
De frågor som behandlas i detta slutbetänkande rör främst de delar av uppdraget som handlar om att förenkla lagstiftningen. Vad gäller semesterlagen är uppdraget, som nämnts, att föreslå förenklade intjänanderegler. Direktiven anger att kommittén i det sammanhanget skall pröva möjligheten att ha ett sammanfallande intjänande- och semesterår. Kommittén skall även i övrigt se över semesterlagen i förenklingssyfte, framför allt med målet att göra lagen enklare att tillämpa för små företag. Det område som särskilt anges är reglerna om semesterlönegrundande frånvaro, som skall ses över med bevarande av arbetstagarnas materiella förmåner.
I kapitel 2 presenteras huvuddragen i semesterlagen och förs en diskussion om på vilka sätt lagen är krånglig. I kapitel 3 diskuteras ett antal både mer och mindre genomgripande ändringar av lagen, med avseende på intjänandereglerna, reglerna om semesterlönens beräkning och semesterlönegrundande frånvaro. I kapitel 4 presenteras de ändringar som kommittén anser bör göras i lagen i för-
enklingssyfte. Även om alla förslag kan sägas innebära relativt begränsade materiella ändringar, föreslår kommittén för tydlighetens skull att de genomförs i en ny semesterlag, tillsammans med en bearbetning av de befintliga bestämmelserna med avseende på språk och disposition.
Därefter går kommittén i kapitel 5 över till en diskussion om förutsättningarna för en samordning av arbetstidslagen, semesterlagen och övriga ledighetslagar, och vilka förenklingar som därvid kan uppnås. I kapitlet presenteras ett förslag till samordning av ledighetslagarna utom semesterlagen.
I kapitel 6 fortsätter kommittén den diskussion som påbörjades i samband med delbetänkandet, dvs. om och hur en rätt till deltid för äldre arbetstagare bör införas i lagstiftningen. Kommittén konstaterar att frågan kräver ytterligare belysning och presenterar därför inget författningsförslag.
2. Semesterlagen – tillämpningssvårigheter och ändringsbehov
2.1. Gällande rätt
2.1.1. Semesterlagstiftningens utveckling
Den första svenska semesterlagen trädde i kraft år 1938. Den gällde i princip alla anställda, men bl.a. statsanställda tjänstemän var undantagna. Lagen gav rätt till ledighet i tolv dagar. Därefter följde 1945 års semesterlag som i sin tur följdes av 1963 års semesterlag. Denna gällde fram till i kraftträdandet av den nuvarande semesterlagen.
Semesterledigheten och andra semesterförmåner har successivt byggts ut. Från början krävde rätten till semester fortlöpande anställning i minst 180 dagar. En semesterdag tjänades in för varje månad då arbetstagaren hade arbetat minst sexton dagar. Med arbete likställdes frånvaro pga. semester, olycksfall i arbetet, yrkessjukdom och viss militärtjänst (s.k. privilegierad frånvaro). Semesterlönen för arbetstagare med fast lön per vecka eller månad skulle motsvara den vanliga lönen. För övriga arbetstagare skulle semesterlönen per dag motsvara den genomsnittliga dagslönen under föregående år. S.k. okontrollerade arbetstagare, dvs. arbetstagare som utför arbetet i sitt hem eller annars under sådana förhållanden att det inte kan anses åligga arbetsgivaren att kontrollera hur arbetet är anordnat, hade inte rätt till semesterledighet, endast till semesterlön. Om arbetstagaren slutade sin anställning innan intjänad semester tagits ut hade han rätt till semesterersättning.
Med 1945 års semesterlag slopades kravet på viss minsta sammanhängande anställningstid. Vidare infördes havandeskap som privilegierad frånvaroorsak, i upp till tolv veckor. En allmän förlängning av semesterledigheten till tre veckor genomfördes år 1951. Under 1950-talet utvidgades möjligheten att tjäna in semester under sjukdom. Med 1963 års semesterlag utökades semestern till fyra veckor. En viktig nyhet i lagen var att det infördes en pro-
centmetod för beräkningen av semesterlönen för dem som inte hade en fast lön per vecka eller längre tid, dvs. tim- och ackordsanställda. Semesterlönen för dessa skulle motsvara nio procent av förfallen lön under föregående år. Vissa reformer genomfördes sedan under tiden fram till den nuvarande semesterlagens i kraftträdande, t.ex. en utökning av antalet privilegierade frånvaroorsaker.
Den nu gällande semesterlagen trädde i kraft år 1978. Den nya lagen innebar en rad viktiga ändringar och nyheter. Semesterledigheten förlängdes till fem veckor. Principiellt nytt var att den nya lagen skilde på semesterledighet med semesterlön och ledighet utan sådan lön. Tidigare hade all semester varit betald. Lagen innebär att ledighet med semesterlön skall tjänas in, medan ledighet utan semesterlön inte behöver tjänas in. Att det gjordes åtskillnad mellan betald och obetald semesterledighet medförde att lagen kom att innehålla en ny uppsättning regler för den obetalda ledigheten. Dessa regler innebär bl.a. att arbetstagaren skall kunna avstå från den obetalda semesterledigheten.
En annan viktig nyhet var att det öppnades en möjlighet att spara viss del av den intjänade semesterledigheten med semesterlön till ett senare semesterår. Även denna nyhet innebar att lagen kom att innehålla en ny uppsättning bestämmelser, avseende sparandet och uttagandet av sparade semesterdagar samt avseende semesterlön för de sparade dagarna.
En tredje viktig förändring var att procentmetoden för semesterlönens beräkning fortsättningsvis skulle gälla för alla arbetstagare. Regeln om att semesterlönen för arbetstagare med fast lön per vecka eller månad skulle motsvara den på semestertiden belöpande vanliga lönen togs alltså bort.
2.1.2. Kort om lagens innehåll och uppbyggnad
Den nuvarande semesterlagen innehåller tre semesterförmåner; semesterledighet, semesterlön och semesterersättning. I detta avsnitt ges en kort presentation av vilka regler som styr dessa förmåner samt av lagens övriga innehåll. I kapitel 3 och 4 återkommer vi till en fördjupad diskussion om innehållet i de olika reglerna.
Semesterledighet
Semesterledigheten som omfattar tjugofem dagar per semesterår kan vara betald eller obetald. Semesterledighet med semesterlön skall tjänas in under det intjänandeår som föregår semesteråret då dagarna tas ut. Ledigheten tjänas in under den tid arbetstagaren är anställd hos arbetsgivaren. Vad som enligt lagen räknas in i anställningstiden är av särskild betydelse. I anställningstiden inräknas förutom faktisk arbetstid, semesterledighet, permittering och annan s.k. semesterlönegrundande frånvaro. Med det senare avses ett antal frånvaroorsaker, t.ex. sjukdom och föräldraledighet, som är semesterlönegrundande i ett visst antal dagar. Det betyder att ett antal andra ledigheter, t.ex. ledighet enligt studieledighetslagen för studier på högskola, inte tillgodoräknas arbetstagaren trots att anställningen har bestått under ledigheten.
För obetald semesterledighet krävs inget intjänande. För att tjugofem semesterdagar skall utgå måste dock anställningen hos arbetsgivaren påbörjas före den sista augusti det semesterår dagarna skall tas ut. Anställning därefter innebär att endast fem dagar utgår. Vidare görs undantag för korttidsanställda. De vars anställning omfattar mindre än sextio timmar och pågår högst tre månader har inte rätt till semesterledighet. Inte heller okontrollerade arbetstagare har rätt till semesterledighet enligt lagen.
Semesteråret löper från 1 april till 31 mars följande år. Motsvarande period närmast före är intjänandeår. Ett skäl till den valda tolvmånadersperioden är att eventuella lönehöjningar under våren skall få genomslag på semesterlönen följande semesterår. Ett annat skäl är att de som påbörjar sin anställning under våren skall ges möjlighet att tjäna in några betalda semesterdagar redan till sommaren.
Semesterlön
Bestämmelserna om semesterlön syftar till att ge arbetstagare minst samma lön under semesterledigheten som när arbete utförs. Semesterlönen utgör tolv procent av arbetstagarens förfallna lön i anställningen under intjänandeåret. Med ”lön” avses, förutom den lön som erhålls för arbetad tid (tim-, dag-, vecko- och månadslön, ackord, provision, prestationslön osv.), ersättning för övrig tid då arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande (t.ex. jourersätt-
ning), alla slag av lönetillägg (t.ex. övertids-, ob- och skifttillägg), m.m.
Den ersättning som utgått under de frånvarodagar som enligt lagen är semesterlönegrundande, t.ex. i form av sjuklön, skall frånräknas lönesumman. I stället skall det till lönesumman för varje sådan dag föras en genomsnittlig dagsinkomst i anställningen under övrig tid av intjänandeåret. Lönesumman som semesterlönen skall beräknas på hade annars blivit lägre, vilket hade medfört att semesterlönen också hade blivit lägre. Som semesterlönegrundande frånvaro räknas bl.a. ledighet pga. sjukdom i upp till 180 dagar per intjänandeår. Om frånvaron beror på arbetsskada är dock hela frånvarotiden under intjänandeåret semesterlönegrundande. Oavbruten frånvaro pga. sjukdom eller arbetsskada är dock semesterlönegrundande i högst två hela intjänandeår. Därefter infallande dag i frånvaroperioden är inte längre semesterlönegrundande. För att denna begränsning skall brytas krävs att arbetstagaren återgår till arbetet i minst fjorton dagar. Andra viktiga semesterlönegrundande frånvaroorsaker är föräldraledighet och ledighet för viss utbildning.
Semesterlön för ordinarie semester liksom s.k. semesterpermitteringslön skall också frånräknas lönesumman. Däremot skall semesterlön för sparade semesterdagar som tagits ut under intjänandeåret inräknas i lönesumman.
Semesterersättning
Semesterersättning är den semesterförmån som utgår då intjänad semesterlön inte hunnits ta ut innan anställningen avslutas eller om arbetstagarens anställningsvillkor ändras så att semesterledighet med semesterlön skall utgå redan under intjänandeåret. Om anställningen varar så kort tid att semesterledighet inte skall utgå, betalas följaktligen semesterersättning i stället för semesterlön. Semesterersättning beräknas på i princip samma sätt som semesterlön.
Semesterlagen i övrigt
Som nämnts kan arbetstagaren välja att spara viss del av den intjänade betalda semesterledigheten, närmare bestämt den del därav som överstiger tjugo dagar. Ett syfte med möjligheten att spara är
att arbetstagare efter något eller några års sparande skall kunna ta ut en längre sammanhängande semesterledighetsperiod än fem veckor. Lagens möjlighet att spara semester åtföljs av särskilda regler för besked om sådant sparande, uttag av sparade dagar och semesterlönen för de sparade dagarna. Semesterlönen beräknas på i princip samma sätt som semesterlönen för ordinarie semester. Skillnader finns dock, vilket vi återkommer till i kapitel 3 och 4.
Vidare innehåller semesterlagen bestämmelser om beräkning och förläggning av semesterledighet, särskilda bestämmelser om ”okontrollerade” arbetstagare samt regler för vad som gäller för arbetstagarens semesterförmåner när verksamheten han eller hon arbetar i övergår till ny ägare eller går i konkurs. Sist i lagen finns bestämmelser om skadestånd för brott mot lagen och om preskription av anspråk på semesterlön, semesterersättning eller skadestånd. Mål om tillämpningen av lagen handläggs enligt lagen om rättegången i arbetstvister.
Semesterlagen är i stora delar en tvingande lag. Från vissa bestämmelser kan emellertid avvikas genom kollektivavtal som slutits eller godkänts av central arbetstagarorganisation. Andra bestämmelser kan avvikas ifrån även genom lokala kollektivavtal eller genom enskilda avtal mellan arbetsgivaren och berörd arbetstagare. Slutligen kan den arbetstagare som berörs ensidigt välja att avstå från vissa av de rättigheter lagen ger, t.ex. obetald semesterledighet.
2.2. På vilka sätt är lagen krånglig?
Allmänt
Semesterlagen är en grundläggande social skyddslagstiftning, med betydande ambitioner att skapa rättvisa förhållanden mellan enskilda arbetstagare och mellan olika löntagargrupper. Lagstiftarens målsättning har varit att bestämmelserna skall skapa en trygghet och förutsebarhet, det skall inte råda någon oklarhet om vad man som arbetstagare har rätt till enligt lagen. Det skall också finnas rimliga proportioner mellan anställningstid och i vart fall lagens ekonomiska semesterförmåner (semesterlön och semestersättning). Eftersom rätten till semester bör vara något som tillkommer alla arbetstagare, har också utgångspunkten för den nuvarande lagen varit att lagreglerna skall kunna tillämpas på alla delar av
arbetsmarknaden, oavsett arbetstidsförläggning och sysselsättningsgrad.
Därtill kommer att semesterlagstiftningen reglerar fler och mer komplicerade frågor än t.ex. annan ledighetslagstiftning. Ledighetslagar såsom föräldraledighetslagen och studieledighetslagen reglerar endast rätten till ledighet och det som därtill hör. Semesterlagen reglerar såväl ledighet som vilken ekonomisk ersättning arbetstagaren har rätt till under ledigheten. Inte minst den ekonomiska aspekten på semestern medför att ytterligare ett antal och dessutom mer komplicerade frågor måste lösas i semesterlagstiftningen än i annan ledighetslagstiftning.
Kraven på rättvisa, förutsebarhet, m.m. har inneburit att lagreglerna utformats på en hög detaljnivå. Samtidigt har den allmänna tillämpbarheten medfört att vissa förhållanden inte kunnat detaljregleras utan överlåtits åt arbetsmarknadens parter att precisera i kollektivavtal. Beräkningen av semester vid oregelbunden arbetstidsförläggning och deltidsarbete är exempel på det. Där har lagstiftaren konstaterat att det inte är möjligt att utforma lagregler som i detalj beskriver hur t.ex. den deltidsanställde med arbete förlagt en dag i veckan, eller den skiftarbetande arbetstagaren med relativt lite av sin arbetstid förlagd under semesterperioden, skall få lika lång semesterledighet som den heltidsanställde arbetstagaren med arbetstiden regelbundet förlagd måndag–fredag mellan 8.00 och 17.00. Det kan tyckas som om den deltidsanställde bara behöver använda fyra semesterdagar för att få en semesterledighet om fyra veckor och att den skiftarbetande ”går miste” om en del av sin semester eftersom han måste använda lika många semesterdagar som den kollega med relativt sett mycket arbetstid förlagd under semesterperioden, för att få en lika lång semesterledighet. Lagens innebörd är dock inte den, utan tvärtom att alla skall ha lika lång ledighet. Detta har emellertid inte gått att uttrycka i lagtexten.
En följd av att reglerna är detaljerade och omfattar en lång rad frågor (intjänande, uttag, ersättning, sparande, etc.) är att arbetsgivare ålagts en rätt omfattande administration av semesterfrågorna och att reglerna i vissa avseenden är svåra att begripa utan rätt ingående studier. En följd av att lagstiftningen likväl inte reglerar allt är att lagen inte ger svar på alla frågor. (Jfr det nyss nämnda exemplet.)
Tidigare utredningar
Sedan semesterlagens i kraftträdande har frågor om lagens krånglighet diskuterats av tre statliga utredningar. 1986 års semesterkommitté redogjorde i betänkandet Om semester1 för ett antal reformkrav från arbetsmarknadens parter. Vissa av förslagen avsåg önskemål om förtydliganden eller enklare regler.
Ett område där ett flertal önskemål om ändringar framfördes, såväl från arbetstagar- som arbetsgivarsidan, var reglerna för semesterledighetens beräkning. Det påpekades att reglerna i praktiken inte kunde tillämpas på stora grupper av skiftarbetare, turlistearbetare och andra grupper med oregelbunden förläggning av arbetstiden.
Semesterlönens beräkning var ett annat område där ett flertal reformkrav framfördes. Arbetsgivarsidan ansåg att reglerna var onödigt komplicerade, framför allt vad avser uppräkningen av beräkningsunderlaget till följd av semesterlönegrundande frånvaro. Andra oklarheter ansågs vara att lagen inte anger hur vissa ersättningar som i princip utgår oavsett arbetstagarens personliga arbetsinsats, skall räknas. Sådana ersättningar kan vara t.ex. provision eller tantiem. Det framfördes krav om att semesterlönen för ordinarie och sparad semester borde beräknas på samma sätt. Även från den fackliga sidan påpekades att reglerna om semesterlöneberäkning är krångliga.
Vidare framfördes från både arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer att reglerna om semesterlönegrundande frånvaro är svåröverskådliga och komplicerade. Det framhölls bl.a. att det är svårt att veta om ledighet för utbildning avser sådana studier som är semesterlönegrundande eller inte och att den särskilda regleringen av föräldraledighet med föräldrapenning som semesterlönegrundande förutsatte rätt ingående kontroller av arbetsgivaren för att kunna tillämpas korrekt. Ett problem som framhölls var också att det i vissa sjukdomsfall kan uppstå retroaktiva krav på semesterlön. Så kan det bli om sjukfallet blir bedömt som arbetsskada, vilket ofta tar lång tid att avgöra, eftersom frånvaro pga. arbetsskada är semesterlönegrundande i dubbelt så stor omfattning som frånvaro pga. sjukdom i övrigt.
1986 års semesterkommitté enades inte om några ändringsförslag med anledning av reformkraven.
Utredningen om ledighetslagstiftningen hade bl.a. i uppdrag att se över lagens regler om semesterlönegrundande frånvaro, särskilt med sikte på de små företagens situation och administrativa kapacitet. Utredningen föreslog i betänkandet Ledighetslagstiftningen – en översyn2 att sjukdomsfallen och arbetsskadefallen bör behandlas lika, i syfte att uppnå administrativa förenklingar för arbetsgivaren. Bakgrunden var den samordning som hade skett år 1993 mellan arbetsskade- och sjukförsäkringen, genom slopandet av arbetsskadesjukpenningen. Utredningen ansåg att den ändringen kunde komma att medföra att det i praktiken skulle bli först i och med prövningen av rätten till semesterlönegrundande frånvaro enligt semesterlagen som det blir nödvändigt att göra en åtskillnad mellan sjukdom och arbetsskada.
Utredningen om ledighetslagstiftningen ställde sig också bakom ett tidigare utredningsförslag3 om att det i den bestämmelse som säger att sammanhängande frånvaro är semesterlönegrundande i högst två hela intjänandeår borde införas ytterligare en begränsning. Enligt den dåvarande bestämmelsen räckte det att arbetstagaren återgick i arbete endast en dag för att tvåårsbegränsningen skulle brytas och en ny tvåårsperiod börja löpa. Ändringsförslaget innebar att arbetstagaren skulle återgå i arbete under minst fjorton dagar för att tvåårsbegränsningen skulle brytas.
Utredningen konstaterade att bestämmelsen som innebär att frånvaro för viss utbildning ger rätt till semesterlön medför både kostnader och administrativa problem för arbetsgivarna. Med tanke på att de utbildningar som avses omfattar ett förhållandevis begränsat antal arbetstagare ansåg utredningen att krånglet för arbetsgivarna inte stod i proportion till värdet för arbetstagarna. Man föreslog därför att frånvaro som beror på utbildning, inklusive svenskundervisning för invandrare, inte längre skulle vara semesterlönegrundande.
År 1998 konstaterade småföretagardelegationen4 att semesterlagens krånglighet medför en rad tillämpningsproblem särskilt för de små företagen. Man efterlyste enklare regler för bl.a. semesterlöneberäkningen och semesterlönegrundande frånvaro. Delegationen föreslog att en särskild utredare skulle tillsätts med uppdrag att lägga förslag till en reformering av semesterlagen.
2SOU 1994:41. 3 Årsarbetstid – ny lag om arbetstid och semester, SOU 1992:27. 4 Förslagskatalog. Småföretagardelegationens rapport nr 7, SOU 1998:94.
Kollektivavtalsreglering av semesterfrågor
Semesterlagen är i vissa delar dispositiv till förmån för kollektivavtal. En klar majoritet av arbetstagare i Sverige omfattas av semesterbestämmelser i kollektivavtal som i varierande omfattning avviker från semesterlagens regler.5
Semesterlönen för den övervägande delen av offentligt anställda består av den löpande lönen samt semestertillägg. Även för tjänstemän inom privat sektor utgörs semesterlönen i huvudsak av den på semestertiden belöpande vanliga lönen samt semestertillägg. En del av semestertillägget baseras dock på en procentuell andel av de rörliga lönedelar som förföll under intjänandeåret.
Bestämmelserna om semesterlönegrundande frånvaro i kollektivavtalen bygger på semesterlagens tvingande regler om vilka frånvaroorsaker som ger rätt till semesterlön. Eftersom semesterlönen baseras på den löpande lönen behövs dock för de grupper som nämnts ingen beräkning av genomsnittlig dagsinkomst för frånvarodagarnas ”värde”. Frånvarodagarna får endast betydelse för hur många betalda semesterdagar arbetstagaren tjänar in.
Semesterlagens regler om intjänande av betalda semesterdagar är tvingande, så detta regleras på samma sätt i kollektivavtalen. I kollektivavtalen på den offentliga sidan är dock intjänandeår och semesterår sammanfallande. På tjänstemannasidan inom privat sektor kan arbetsgivaren och den enskilde arbetstagaren komma överens om att tillämpa sammanfallande perioder. På den offentliga sidan utgår fler semesterdagar än vad lagen ger rätt till.
Beräkningen av semesterledighet för arbetstagare med oregelbunden förläggning av arbetstiden hanteras i stor utsträckning i kollektivavtal. För skiftarbetande är en vanlig metod att omvandla semesterdagarna till ett visst antal lediga skift (nettometoden), eller med utgångspunkt i ett årsarbetstidsmått uttrycka semesterledigheten i visst antal timmar. Gemensamt för bägge metoderna är att ledigheten sätts i relation till den förkortade ordinarie arbetstid som enligt avtalen gäller för skiftarbetare. För turlistearbetande, varav huvuddelen finns inom offentlig sektor, görs en liknande beräkning. Även här tas alltså hänsyn till den förkortade ordinarie arbetstid som enligt avtal kan gälla. För anställda inom kommuner och landsting som inte har sin arbetstid regelbundet förlagd mån-
5 Enligt 1995 års arbetsrättskommission (”Slutförslag”, sid. 54) uppskattas ca 40 procent av företagen i Sverige sakna kollektivavtal. Dessa företag sysselsätter ca femton procent av landets anställda.
dag–fredag delas den ”normala” arbetsveckans fem dagar med antalet genomsnittliga ordinarie arbetsdagar per vecka enligt schema, och multipliceras med antal ordinarie arbetsdagar under semesterledigheten. Summan av denna räkneoperation blir det antal semesterdagar som går åt under semesterledigheten.
Slutsatser
Det kan konstateras att semesterlagen är komplicerad på två sätt. För det första är vissa av lagens regler krångliga att tillämpa, arbetsgivaren åläggs en ganska omfattande administration genom att ett antal rätt komplicerade administrativa uppgifter och beräkningar måste göras. För det andra är lagen i vissa delar svår att begripa. En del av de beräkningar som förutsätts vid tillämpning av lagen har inte kommit till klart uttryck i lagtexten. Det handlar också om en komplexitet av systematisk art, dvs. hur olika delar i lagen hänger samman, t.ex. hur reglerna om intjänande av betalda semesterdagar hänger samman med reglerna om beräkning av semesterlön.
Det kan också konstateras att lagen trots en ganska omfattande regelmassa ändå inte har löst alla frågeställningar, t.ex. beräkningen av semesterledighet vid oregelbunden förläggning av arbetstiden.
Dessa svårigheter kan medföra att en arbetsgivare inte alltid kan vara säker på att den uträkning som görs av de anställdas semesterförmåner är helt riktig. Ur arbetstagarsynpunkt är problemet att det inte är helt enkelt att i alla avseenden veta vad man enligt lagen har rätt till och att det man får i form av betalda dagar och semesterlön stämmer med lagen.
Det tämligen paradoxala förhållandet beträffande semesterlagen tycks vara att lagen å ena sidan präglas av en stor detaljrikedom och exakthet och å andra sidan att det i vissa avseenden råder inte obetydliga problem med att förstå vad som gäller och att räkna ut förmånerna på rätt sätt. Det måste betraktas som angeläget att en lag som semesterlagen, vilken tillämpas i alla verksamheter på arbetsmarknaden och gäller för landets alla arbetstagare, och som avser inte obetydliga ekonomiska värden, kan förstås och tillämpas utan alltför stora besvär och utan att felaktigheter uppstår. Kommitténs slutsats är att förenklingar bör göras där så är möjligt.
Det kan samtidigt konstateras att inga ändringar i förenklingssyfte har gjorts sedan lagen trädde i kraft. Ingen av de ändringar som diskuterades i 1986 års semesterkommitté genomfördes. En
viktig ändring som dock föranleddes av andra syften än förenkling gjordes år 1995, i enlighet med det nyss beskrivna förslaget beträffande tvåårsbegränsningen för semesterlönegrundande frånvaro. Sedan dess gäller alltså att om arbetstagaren har varit frånvarande pga. av sjukdom eller arbetsskada utan längre avbrott i frånvaron än fjorton dagar under två hela intjänandeår, är därefter infallande dag av frånvaroperioden inte längre semesterlönegrundande. Det kan också nämnas att det för mindre företag år 1993 infördes en möjlighet att teckna försäkring hos försäkringskassan för sådana semesterlönekostnader som beror på semesterlönegrundande frånvaro6.
Att döma av de synpunkter som lämnats till kommittén från arbetsmarknadens parter är de frågor som togs upp till diskussion i 1986 års semesterkommitté fortfarande de som bedöms vara krångligast. Det är framför allt två områden i lagen som upplevs som komplicerade. Det gäller bestämmelserna om semesterlön och semesterlönegrundande frånvaro. Att dessa områden uppfattas som särskilt svåra framgår också av den enkätundersökning som Företagarnas Riksorganisation genomförde år 2001 bland sina medlemsföretag.
Det kan dock konstateras att det föreligger en ganska markant skillnad mellan verksamheter som omfattas av kollektivavtal där bestämmelser om semesterlön och semesterlönegrundande frånvaro ingår och de företag som inte omfattas av kollektivavtal. Som nämnts innehåller kollektivavtalen för betydande delar av arbetsmarknaden regler som väsentligt förenklar hanteringen av dessa frågor. De av lagens bestämmelser som upplevs krångligast tillämpas därmed bara i de verksamheter där kollektivavtal inte gäller, främst mindre företag.
Kommittén har följaktligen uppfattat att det föreligger olika starka krav på förenklingsreformer i semesterlagen. Från arbetsgivarsidan har framhållits att eftersom ändringar i semesterlagen i många fall kan föranleda behov av ändringar i kollektivavtalens semesterbestämmelser, måste lagändringarna gå tämligen långt i förenklingshänseende för att vara önskvärda. Endast mindre ändringar i lagen, som samtidigt kan föranleda att kollektivavtal måste ändras, kan sammantaget medföra mer administration och krångel än om inga ändringar beslutas.
6 Lag (1993:16) om försäkring mot vissa semesterlönekostnader.
I kapitel 3 och 4 diskuteras vilka ändringar som kommittén, bl.a. med beaktande av de synpunkter som lämnats från arbetsmarknadsparterna, anser lämpliga att genomföra.
2.3. Föranleder EG:s arbetstidsdirektiv någon ändring?
EG:s arbetstidsdirektiv7, som antogs år 1993, innehåller en bestämmelse (artikel 7) som säger att alla arbetstagare skall ha en årlig betald semester om minst fyra veckor i enlighet med vad som föreskrivs genom nationell lagstiftning eller praxis angående rätten till och beviljandet av en sådan semester. Till skillnad från flertalet andra bestämmelser i direktivet medges inga avvikelser från denna bestämmelse.
Nyanställda arbetstagare
EU-kommissionen har i en s.k. formell underrättelse till den svenska utrikesministern år 20028 förklarat att man anser semesterlagens intjänanderegler i ett avseende strider mot direktivet.
Den situation man pekar på gäller dem som inträder på arbetsmarknaden och anställs någon gång under semesteråret. Kommissionen konstaterar att den som nyanställs under semesteråret inte har rätt till någon betald semester förrän det följande semesteråret. Som längst kan man få vänta i upp till tolv månader innan rätten till betald semester inträder. Så blir det för den arbetstagare som påbörjar sin anställning den 1 april.
Kommissionen hänvisar till en dom från EG-domstolen från år 20019 i vilken fastslås att arbetstagares rätt till semester måste betraktas som en princip av särskild betydelse i EG:s arbetsrätt och att medlemsländerna måste verkställa denna princip inom de gränser som uttryckligen uppställs i direktivet. Kommissionen menar, bl.a. mot bakgrund av den vikt EG-domstolen fäster vid bestämmelsen, att det manöverutrymme som bestämmelsen ger medlemsländerna inte kan användas så att arbetstagare fråntas rätten till betald semester under det semesterår han anställs. Då överskrider
7 Rådets direktiv 93/104/EG om arbetstidens förläggning i vissa avseenden. 8 ”Formell underrättelse” i brev till utrikesminister Anna Lindh, C(2002)1052, daterat den 20 mars 2002. 9 Den s.k. BECTU-domen, mål C-173/99 från den 26 juni 2001.
Sverige de gränser EG-domstolen hänvisar till menar kommissionen.
Näringsdepartementet framhåller i sitt svar till kommissionen10att det svenska systemet för intjänande är förenligt med direktivet, eftersom man börjar tjäna in betalda semesterdagar redan första anställningsdagen. Att utbetalningen av den semesterlön som tjänats in kan ligga upp till tolv månader senare i tiden är inte detsamma som att säga att man under denna period fråntas rätten till betald semester. Departementet påpekar att om anställningen avslutas innan semesterlönen tagits ut erhåller arbetstagaren semesterersättning.
Departementet framhåller vidare att det föreligger en fundamental skillnad mellan den brittiska lagstiftning som var aktuell i det rättsfall kommissionen hänvisar till och den svenska. Den brittiska lagstiftningen uppställde som villkor att en arbetstagare fullgör tretton veckors oavbrutet arbete innan rätten till betald semester börjar tjänas in.
I vart fall, tillägger departementet, får anses att det svenska systemet är förenligt med direktivet eftersom detta säger att rätten till semester skall föreskrivas i enlighet med vad som stadgas i nationell lagstiftning eller praxis. Man menar alltså att direktivet medger ett visst nationellt handlingsutrymme vad avser genomförandet av bestämmelsen.
Kommittén instämmer med departementets uppfattning om semesterlagens överensstämmelse med direktivet. Det bör tilläggas att Finland, Danmark och Norge, vilka alla har att följa direktivet, har samma principer för semesterrättens förvärvande som det svenska systemet. I alla tre nämnda länder föreskrivs således en intjänandeperiod för semesterns intjänande och att denna period skall löpa ut innan uttag medges. Att döma av den rapport om genomförandet av direktivet som kommissionen presenterade år 200011 har även andra länder liknande system, t.ex. Belgien och Tyskland. Det förefaller märkligt om alla dessa system, som bygger på att semester är en förmån som tjänas in i enlighet med vissa nationellt fastställda regler, skulle anses stå i strid med direktivet.
10 Yttrande med anledning av den formella underrättelsen, daterat den 1 maj 2002, dnr EUN2002/873/ARM. 11 Lägesrapport om genomförandet av arbetstidsdirektivet, KOM 2000/787.
Okontrollerade arbetstagare
Som nämnts innebär semesterlagen att okontrollerade arbetstagare inte har rätt till semesterledighet, endast till semesterlön. Det har ansetts att det inte går att låta dessa arbetstagare omfattas av samma semesterbestämmelser som övriga och att det i stället får anses vara möjligt för dem, mot bakgrund av sina speciella arbetsförhållanden, att själva se till att ta ledigt i den omfattning de önskar. Direktivet tillåter emellertid inget sådant undantag. Alla arbetstagare som omfattas av direktivet, även de okontrollerade, har rätt till fyra veckors betald semesterledighet. I avsnitt 4.3.3 kommer att redogöras för ett förslag till ändring i semesterlagen som torde innebära att de svenska bestämmelserna blir i linje med EG-direktivet.
3. Förenkling av semesterlagen – diskussion
3.1. Kort om uppdrag, resonemang och disposition
Kommittén har i uppdrag att föreslå förenklade regler för intjänande av betald semester. I det sammanhanget skall kommittén pröva möjligheten att låta semestern tjänas in parallellt under det aktuella semesteråret, i stället för under ett föregående intjänandeår. Reglerna för semesterlönegrundande frånvaro skall ses över i förenklingssyfte med bevarande av arbetstagarnas materiella förmåner. Lagen skall även i övrigt ses över i förenklingssyfte, särskilt med målet att göra lagen enklare att tillämpa för små företag.
I detta kapitel kommer olika ändringar i lagen i förenklingssyfte att diskuteras, vissa av dem handlar om mycket genomgripande ändringar. Det handlar till att börja med om det sätt på vilket den betalda semesterledigheten förvärvas, dvs. lagens intjänanderegler. Därefter diskuteras reglerna om beräkning av semesterlön, varefter följer ett avsnitt där vi redogör för möjligheterna att låta staten ta över ansvaret för den del av semesterlönen som tjänas in under semesterlönegrundande frånvaro.
Kommittén diskuterar argumenten för och emot olika ändringar. De ändringar som kommittén anser bör genomföras återkommer vi till i kapitel 4.
3.2. Enklare intjänanderegler
Semesterlagen bygger på ett intjänandesystem, där intjänandeåret utgör grunden för att räkna ut hur många betalda semesterdagar arbetstagare har rätt till under semesteråret.
Intjänandebestämmelserna avgör hur länge man måste vara anställd för att få betald semester och hur anställningstiden omräknas i antal betalda semesterdagar, vilken frånvaro som under pågående anställning inräknas i anställningstiden för beräkning av
betalda semesterdagar, hur länge man av de orsakerna kan vara frånvarande och ändå tjäna in semester, samt vilken frånvaro som för beräkning av betald semester borträknas ur anställningstiden. Intjänandebestämmelserna styr också uttaget av betald semester eftersom intjänandeåret måste löpa ut innan den semester som tjänas in därunder kan tas ut.
En del i intjänandereglerna är semesterlönereglerna. Reglerna syftar till att antalet betalda dagar och semesterlönens storlek skall korrespondera. För att beräkna semesterlönens storlek innehåller lagen särskilda regler.
I kommittédirektivet anges att kommittén skall pröva slopandet av intjänandeåret och i stället låta semestern tjänas in parallellt under semesteråret. Innan vi gör det diskuteras frågan om kravet på intjänande kan slopas. Även frågor om ”semesterlön i förskott” och ett system som bygger på schabloniserade, mindre precisa intjänandebestämmelser diskuteras i avsnitt 3.2.
Genomgående gäller att hur krånglig eller enkel en semesterlagstiftning är i hög grad beror på hur frågorna om semesterlönens beräkning och semesterlönegrundande frånvaro regleras. De särskilda reglerna om semesterlöneberäkningen diskuteras i avsnitt 3.3. I avsnitt 3.4 diskuteras förutsättningarna för att låta staten ta över ansvaret för den del av semesterlönen som tjänas in under semesterlönegrundande frånvaro.
3.2.1. Slopa kravet på intjänande
Går det att slopa kravet på att den betalda semestern skall tjänas in? Ett sådant system skulle avvika markant mot gällande semesterlag och de principer som semesterlagstiftningen alltid har vilat på. Innan den nuvarande lagen trädde i kraft skildes inte på betald och obetald semester. All semester var betald och skulle följaktligen tjänas in.
Intjänandesystemet kan sägas tjäna två syften. Det skapar ett skydd för arbetsgivaren genom att det finns en proportionalitet mellan anställningstid och den betalda semesterledigheten. Arbetsgivaren behöver aldrig betala ut mer i semesterlön än vad arbetstagaren, enligt gällande regler, har tjänat in. Systemet skapar också en rättvisa arbetstagare emellan. Den som under intjänandeåret varit anställd kortare tid tjänar in mindre semesterlön än den som varit anställd längre tid.
Ett system utan intjänanderegler skulle innebära att alla ges rätt till tjugofem betalda semesterdagar per år. I ett sådant system skulle inte längre finnas anledning att ha ett brutet kalenderår som semesterår utan detta kan vara lika med kalenderåret. Det torde bli en förenkling i sig. Vidare ligger det i sakens natur att man inte längre skulle skilja mellan betalda och obetalda semesterdagar, eftersom den åtskillnaden beror på just intjänandet. Även detta är en förenkling.
I ett system utan intjänanderegler skulle naturligtvis störst förenkling uppnås om man inte heller för uträkning av semesterlönen behöver se till förhållandena bakåt i tiden utan kan betala den löpande lönen. Om en sådan ordning blir rimlig eller inte i det enskilda fallet, jämfört med dagens regler, beror på hur mycket lönen har ökat mellan semestertillfället och året innan. Om inte något påslag görs på löpande lön torde arbetstagare normalt få mindre i semesterlön än enligt nuvarande regler, eftersom semesterlönen enligt nuvarande regler är uppräknad med mer än den genomsnittliga årliga löneökningstakten. (Se vidare om hur semesterlöneberäkningen går till i avsnitt 3.3.)
Den fråga som sedan måste besvaras är hur frånvaro skall påverka semesterförmånerna. Enligt semesterlagen påverkas antalet betalda semesterdagar och semesterlönen i tre situationer: vid nyanställning, vid icke-semesterlönegrundande frånvaro samt vid anställnings upphörande. Ju senare man anställs, ju mer ickesemesterlönegrundande frånvaro man har och ju tidigare under intjänandeåret man slutar, desto färre betalda semesterdagar får man rätt till och desto lägre blir semesterlönen.
Ett semestersystem utan krav på intjänande bör innebära att de nämnda situationerna inte påverkar semesterförmånerna. En arbetstagare skulle alltid ha rätt till tjugofem betalda semesterdagar så länge det föreligger en anställning.
Sammanfattningsvis skulle ett system utan krav på intjänande utgå från följande:
- alla arbetstagare har rätt till tjugofem betalda semesterdagar/semesterår,
- under semesterdagarna utbetalas semesterlön i form av den lön arbetstagaren skulle ha haft om han hade arbetat samt ett påslag,
- semesterår = kalenderår.
Argument för och emot
Ett system utan intjänande blir naturligtvis enklare att tillämpa. Utan krav på och regler för intjänande av semesterförmånerna blir emellertid systemet mycket trubbigt. Den arbetstagare som börjar sent under året eller har en omfattande (icke-semesterlönegrundande) frånvaro, får ut lika mycket betald ledighet och semesterlön som den som arbetar hela året. En sådan ordning torde ur en mängd synvinklar inte te sig rimlig eller rättvis och därmed knappast vara genomförbar. Det kan i så fall konstateras att det inte går att helt slopa krav på intjänande i semesterlagstiftningen.
3.2.2. Parallellt intjänande under semesteråret
I ett ”parallellt system” skulle semesterförmånerna kunna tjänas in enligt samma grunder som enligt gällande semesterlag. Skillnaden blir att intjänandet av förmånerna ligger närmare i tid till uttagandet. Ett intjänandeår som föregår semesteråret slopas. Lagen tillförs en möjlighet för arbetstagare att ta ut det som löpande tjänas in. Utgångspunkten skulle vara att alla arbetstagare har rätt till tjugofem semesterdagar/semesterår.
Intjänande per månad
Då intjänandeåret slopas tjänas de betalda semesterdagarna i stället in under semesteråret, t.ex. per månad. Visserligen är 25 delat med 12 = 2,083, men då semester beräknas i hela dagar verkar det lämpligt att två betalda dagar tjänas in per månad i anställning hos arbetsgivaren och att man per semesterår som mest kan få tjugofem betalda dagar.
Om lagen säger att man som arbetstagare tjänar in två betalda semesterdagar/månad och att dessa får tas ut efter månadsskiftet, får arbetsgivaren räkna med att bli tvungen att räkna ut semester varje månad. Om arbetstagaren påbörjar sin anställning under månaden eller är frånvarande av icke-semesterlönegrundande orsak, tjänas den månaden in mindre än två dagar. Exempel: tolv dagar i anställning under en månad ger 1,14 betald semesterdag. Om arbetstagaren efter en sådan månad vill ta ut den ledighet som tjänats in måste en avrundning göras. Även om avrundning görs uppåt blir det naturligtvis de ”oavrundande ledighetsbeloppen” som acku-
muleras. När året läggs samman skall endast en avrundning göras. Avrundningsregler bör konstrueras så att inte skuldsituationer (arbetstagare-arbetsgivare) uppkommer.
Den månadsvisa beräkningen behöver i och för sig bara göras i de fall arbetstagaren löpande vill ta ut semester. Om en längre anställningstid förflyter innan semester skall tas ut, kan antalet betalda semesterdagar räknas fram mot hela den tiden.
Semesterår
Då betald semester snabbare ”förfaller till betalning” i ett parallellt system måste övervägas vilken tolvmånadersperiod som lämpligen bör vara semesterår. Om dagens brutna kalenderår behålls, skulle en arbetstagare i löpande anställning som vill ha fyra eller fem veckors sommarsemester behöva spara större delen av den intjänade semestern ett semesterår för att kunna vara ledig på sommaren nästa semesterår. Under perioden april till t.ex. juli tjänas endast sex dagar in, resten skulle alltså behöva täckas med förra semesterårets semester, vilket då ställer krav på ett större sparande. Om i stället kalenderåret blir semesterår, har man till juli tjänat in tretton betalda dagar och resten behöver fyllas med förra årets semester. Då är det kanske lämpligare att semesteråret löper mellan t.ex. första augusti och sista juli. Då skulle en arbetstagare alltid ha mesta möjliga semester att tillgå under sommaren. Finns önskemål om annan semesterförläggning, t.ex. fyra veckors ledigt på hösten, skulle emellertid uppstå samma problem. En arbetstagare skulle även då behöva ta med sig/spara stor del av semestern från ett år till nästa.
De nu diskuterade problemen skulle inte lösas om semesteråret i stället knyts till anställningen, dvs. att semesteråret börjar den dag anställningen påbörjas. Om en arbetstagare påbörjar sin anställning den 1 maj och vill ha långsemester sommaren därefter skulle han eller hon behöva ta med sig/spara nästan all semester som intjänas första semesteråret.
Obetald semester
Vad som ovan sagts gäller uträkningen av betalda semesterdagar. En fråga som aktualiseras är hur ett parallellt intjänande blir att
tillämpa beträffande förhållandet betalda/obetalda dagar. Enligt dagens semesterlag vet man när intjänandeåret löpt ut hur många betalda dagar en arbetstagare har rätt till under det semesterår som då börjar och följaktligen hur många dagar som blir obetalda. Detta förhållande ligger sedan till grund för ett antal beslut som skall fattas, t.ex. om obetalda dagar skall tas ut, om semesterdagar skall sparas till ett senare år, m.m.
Om möjligheten att ta ut obetalda semesterdagar skall finnas kvar (vilket är en förutsättning för att tjugofem semesterdagar skall utgå varje semesterår) i ett ”parallellt intjänandesystem”, uppstår frågan om när man vet hur många dessa är och när man som arbetstagare bör bestämma om de obetalda dagarna skall tas ut eller inte. De obetalda dagarna tjänas inte in, arbetstagaren har alltid rätt till dem. Under pågående anställningar blir de obetalda dagarna en slags restpost, som uppstår när de betalda dagarna räknats fram.
I ett parallellt system vet man egentligen inte förrän vid semesterårets slut hur många de obetalda dagarna sammantaget blir. Visserligen går det att se, om inte full betald semester tjänas in under en månad, att efter den månaden uppstod (del av) en obetald dag, som en restpost till de betalda. Eftersom denna restpost mycket väl kan bli del av en dag måste dock en avrundning göras till en hel dag om den skall tas ut.
Semesterlönegrundande frånvaro
Vad gäller semesterlönegrundande frånvaro bör uppmärksammas att de nuvarande tidsgränserna i flertalet fall har knutits till intjänandeåret. Om detta slopas, skulle motsvarande tidsgränser i stället knytas till semesteråret. Det torde dock trots ett månatligt intjänande av betald semester, vara möjligt att fortsatt ha begränsningarna knutna till en tolvmånadersperoid.
Beräkning av semesterlön
Slopas intjänandeåret för uträkning av antal betalda dagar bör det också slopas för beräkningen av semesterlönen. Om antal betalda dagar och semesterlön skall korrespondera så att arbetstagaren erhåller full semesterlön under de betalda semesterdagarna, bör beräkningen av de båda göras på basis av samma tidsperiod. Semes-
terlönen skulle då kunna vara en andel av den lön som förföll under de dagar under semesteråret då de betalda semesterdagarna tjänades in. En semesterlöneberäkning baserad på den löpande lönen vore dock antagligen enklare. I de fall man vid semestertillfället inte kan säga vad arbetstagaren skulle ha haft i lön om han hade arbetat, skulle ett genomsnitt av lönen under intjänandeperioden kunna användas. I avsnitt 3.3 diskuteras olika sätt att förenkla semesterlöneberäkningen.
Argument för och emot
Det torde vara en förenkling att intjänande och uttag av semester ligger närmare varandra i tiden. Intjänandeförhållanden längre tillbaka i tiden än ett år behöver då inte hållas reda på. Det är dock tveksamt om detta är en så pass stor förenkling att en så stor ändring av semesterlagstiftningen bör genomföras. Dessutom finns det som nämnts ett antal problem eller i vart fall frågetecken.
Ett parallellt system för intjänande innebär vissa frågetecken beträffande vilken period som skall vara semesterår. Om rätten till minst fyra veckors sommarsemester skall upprätthållas torde ett semesterår som löper från sommar till sommar vara mest ändamålsenligt. Men för de arbetstagare som vill ha långsemester under annan del av året skulle ett sådant semesterår innebära att sparandemöjligheten skulle behöva utökas, så att semesterdagar kan tas med från ett semesterår till nästa. Enligt gällande regler kan inte dagar sparas det år sparade dagar tas ut. Detta för att det inte skall gå att alltid få fem veckors sammanhängande ledighet. Ett parallellt system kan medföra behov att ändra den regeln, om arbetstagare varje år måste ta med sig semester till nästa år för att få ledigheten förlagd på önskat sätt.
Ett parallellt system ställer sannolikt krav på en annan semesterlöneberäkning än den som gäller enligt nuvarande semesterlag. Vidare kan förhållandet mellan betalda och obetalda dagar bli problematiskt. En fråga blir om obetald semester kan bibehållas i ett parallellt system.
Vad gäller förläggningsaspekten bör frågan ställas om möjligheten att löpande ta ut det som tjänas in, kan anses stå i strid mot eller i vart fall riskera, semesterlagstiftningens grundläggande syfte om vila och rekreation. Förläggningsreglerna enligt gällande lag syftar till att garantera en sammanhängande ledighet om minst fyra
veckor under sommarmånaderna. Även om rätten till fyra veckor på sommaren bibehålls, kan frågan ställas om ett parallellt system riskerar medföra att rekreationssyftet försvagas och att mer ledighet kan komma att läggas ut under andra tider på året än under sommaren utan att det beror på önskemål från arbetstagaren.
Avslutningsvis torde en ändring från det nuvarande systemet till ett parallellt system innebära att arbetsgivare får betala mer i semesterlön vid övergången till det nya systemet. Detta kan medföra likviditetsproblem för arbetsgivarna.
3.2.3. En möjlighet till semester i ”förskott”
Kommittén har diskuterat om lagen i likhet med vissa kollektivavtal inte bara bör ha sammanfallande intjänandeår och semesterår, utan även en möjlighet att under semesteråret ta ut semester med semesterlön som ännu inte tjänats in, dvs. en slags semester i förskott.
Den frågan belystes av 1974 års semesterkommitté1. Man konstaterade att det skulle bli svårt att räkna fram korrekt semesterlön för dem som har rörliga löner och lönedelar (ackord, timanställda etc.), eftersom det inte vid semestertillfället skulle föreligga ett fullständigt beräkningsunderlag. En möjlighet till semester i förskott skulle vidare behöva åtföljas av regler om återbetalning av för mycket utbetalad semesterlön. Vidare konstaterades att arbetsgivaren vid övergången från det gamla systemet till det nya skulle behöva betala den innestående semesterlönen. En sådan ändring innebär en betydande kostnad för arbetsgivaren vid övergången. 1974 års kommitté ansåg att metoden inte var lämplig pga. de nämnda problemen.
Argument för och emot
En möjlighet till semester i förskott i lagen torde inte innebära några förbättringar ur förenklingssynpunkt. I likhet med 1974 års semesterkommitté kan konstateras att ett system med semester i förskott medför behov av efterkalkyler för att bestämma om arbetstagaren under året fick korrekt semesterlön. Därmed krävs också regler för hur för mycket utbetald semesterlön skall regleras.
1SOU 1975:88, sid. 110–111.
En skuld till arbetsgivaren kan uppkomma om arbetstagaren slutar sin anställning efter uttagen semester i förskott innan han hunnit tjäna in så mycket som tagits ut, eller om han efter uttagen semester i förskott har frånvaro som inte är semesterlönegrundande i sådan omfattning att fullt intjänande därefter inte sker. Större likviditetsproblem kan uppkomma vid övergången från den nuvarande lagen till ett nytt system, om arbetstagaren efter den nya lagens ikraftträdande vill ta ut semester i förskott.
Som nämnts sammanfaller intjänandeår och semesterår i vissa kollektivavtal och semesterlön erhålls i förskott. Kommittén anser att förskottsmöjligheten även fortsättningsvis bäst regleras i avtal.
3.2.4. Schabloniserade intjänanderegler
I detta avsnitt går vi igenom möjligheterna att utforma enklare bestämmelser om intjänande. Det som diskuteras är att använda mer ”schabloniserade” (trubbiga) bestämmelser i stället för de rätt precisa bestämmelser som gäller i dag.
Bör intjänandet påverka både antal betalda dagar och semesterlönen?
Det kan bestämmas att intjänandet skall påverka både antalet betalda semesterdagar och semesterlönen eller endast semesterlönen. Den nuvarande semesterlagen innebär att både antal dagar och semesterlön bestäms av intjänandereglerna. Om det skulle bestämmas att endast semesterlönen skall påverkas och att man därmed alltid har rätt till tjugofem betalda dagar skulle den som exempelvis är frånvarande av icke-semesterlönegrundande orsak under halva intjänandeperioden få tjugofem betalda dagar med ungefär hälften av sin vanliga lön. Ett sådant system skulle innebära en ändring av vad som nu gäller beträffande förhållandet obetald/betald ledighet. Om man anser att arbetstagare fortsatt skall ha möjlighet att avstå obetald ledighet, skulle arbetsgivaren i de fallen ändå behöva räkna fram hur många dagar arbetstagaren får full semesterlön så att arbetstagaren kan avstå resten av dagarna. Likadant blir det om denne arbetstagare vill spara några av semesterdagarna. Om inte arbetsgivaren räknar ut antalet semesterdagar med full semesterlön och sedan drar bort en så stor del av semesterlönen som belöper på de sparade dagarna, skulle arbetstagaren
kunna spara t.ex. fem dagar med halv semesterlön och ett senare år ta ut de dagarna med full semesterlön.
Mycket talar således för att intjänandet bör påverka både antal betalda dagar och semesterlönens storlek.
Nyanställning och anställnings upphörande
Vid nyanställning kan man tänka sig att ha en tröskelregel, t.ex. att man under anställningsåret antingen alltid har rätt till xx betalda semesterdagar (färre än tjugofem) oavsett när under året man börjar, eller att man får semesterdagar i proportion till anställningstiden. Anställs man i april får man tjugofem dagar, i maj tjugotvå dagar, i juni tjugo dagar, etc. Vid gäller anställnings upphörande skulle samma slags proportionalitetstänkande kunna tillämpas.
Frånvaro
Semesterlagen gör skillnad mellan frånvaro som är semesterlönegrundande och sådan som inte är det. Det skulle naturligtvis bli enklare om all frånvaro man som arbetstagare har rätt till enligt lag eller avtal, var semesterlönegrundande, oavsett frånvarons orsak. Arbetsgivaren skulle då inte behöva hålla reda på orsaken till frånvaron för beräkning av semesterförmåner.
En fråga blir då vad en sådan ordning skulle medföra vad gäller tidsgränserna för hur länge viss ledighet är semesterlönegrundande. Enligt nuvarande bestämmelser gäller olika tidsgränser för de olika ledigheterna. Om all frånvaro är semesterlönegrundande och man inte skall behöva hålla reda på frånvaroorsaken, blir konsekvensen att endast en för all ledighet gemensam tidsgräns kan gälla. Enligt dagens bestämmelser gäller emellertid de olika tidsgränserna oberoende av varandra. Sjukfrånvaro är semesterlönegrundande i 180 dagar. Därutöver är ledighet med tillfällig föräldrapenning semesterlönegrundande så många dagar ledigheten pågår, ledighet för närståendevård i 45 dagar, ledighet för deltagande i viss undervisning i 180 dagar, osv. Går det att slopa de olika tidsgränserna till förmån för en enda och var skulle i sådant fall den sättas?
Till frågeställningen kommer att tidsgränserna inte bara anknyter till ett visst antal dagar per intjänandeår. Föräldraledighet med för-
äldrapenning är semesterlönegrundande i 120 dagar (180 dagar för ensamstående föräldrar) per barn, inte per intjänandeår.
Ett alternativt synsätt – där frånvaro till skillnad från vad som nyss nämnts enbart skulle påverka semesterlönen – är att ingen frånvaro alls tillgodoräknas arbetstagaren. Endast faktiskt förfallen lön skulle då grunda rätt till semesterlön. På kollektiv nivå skulle arbetstagarna kunna kompenseras genom en högre semesterlönefaktor. På individnivå skulle de som har relativt sett liten frånvaro få mer i semesterlön än i dag, medan de med stor frånvaro sannolikt skulle få betydligt mindre. Är antalet semesterdagar alltid tjugofem blir det som nämndes ovan mindre semesterlön per semesterdag.
Argument för och emot
Ett mindre precist system blir enklare att tillämpa. Genom datumet för anställnings påbörjande och upphörande kan man se hur många betalda dagar arbetstagaren har rätt till. Nackdelen är naturligtvis att den som börjar den första dagen en viss månad inte får mer än den som börjar sista dagen den månaden. En sådan ändring av lagen torde dock ha liten betydelse ur förenklingssynpunkt, eftersom beräkningen av antalet betalda dagar främst torde behöva ta hänsyn till frånvaro under pågående anställning.
En betydande förenkling skulle uppnås om lön och annan ersättning under frånvaro också inräknades i beräkningsunderlaget för semesterlönen, utan att någon särskild beräkning behövde göras av fingerad lön under frånvarodagarna. Detta skulle dock medföra betydande materiella försämringar för de arbetstagare som har omfattande frånvaro beroende på sjukdom, arbetsskada, föräldraledighet eller dylikt. En sådan ändring är därför inte rimlig.
En betydande förenkling vad gäller frånvaro uppnås sannolikt om man inte längre behöver hålla reda på olika slags frånvaro för semesterberäkningen, om all ledighet enligt lag eller annan författning ger rätt till betald semester/semesterlön upp till ett visst antal dagar. Detta blir samtidigt på ett sätt mer förmånligt ur arbetstagarsynpunkt, eftersom i dag endast viss frånvaro är semesterlönegrundande. Beroende på var tidsgränsen sätts kan också den frånvaro som i dag är semesterlönegrundande under endast kort tid, bli det under längre tid. Om en allmän gräns sätts vid t.ex. 180 dagar, blir närståendevård, som i dag grundar rätt till semester i 45 dagar,
semesterlönegrundande i 180 dagar (förutsatt att man inte har annan frånvaro). Även detta blir mer förmånligt ur arbetstagarsynpunkt.
En invändning mot detta av principiell natur kan vara att det finns anledning att göra skillnad mellan exempelvis frånvaro pga. arbetsskada och ledighet för studier på högskola, det senare är inte semesterlönegrundande i dag. En annan invändning är att det skulle bli mindre förmånligt ur arbetstagarsynpunkt att ha endast en tidsgräns för all ledighet. Om tidsgränsen för all frånvaro sätts till 180 dagar kan hävdas att frånvaro blir semesterlönegrundande i mindre omfattning än i dag (eftersom man i dag har rätt till 180 dagar för sjukdom och 120 dagar för föräldraledighet med föräldrapenning och 45 dagar för närståendevård, etc.). Ytterligare en invändning är att viss frånvaro inte är knuten till intjänandeåret. Föräldraledighet med föräldrapenning är semesterlönegrundande i 120 dagar per barn (i vissa fall 180 dagar). Dessutom finns över huvud taget ingen gräns under intjänandeåret för hur länge arbetsskada och deltagande i svenskundervisning för invandrare är semesterlönegrundande.
Kommittén anser inte att det är rimligt att ändra lagen så att all ledighet blir semesterlönegrundande i ett visst antal dagar. Konsekvensen av en sådan ändring kan bli ökade kostnader för enskilda arbetsgivare. Exempelvis skulle all studieledighet bli semesterlönegrundande, t.ex. ledighet för studier på högskola, vilket den inte är i dag. Risk för ökade kostnader kan medföra att det blir svårare att få ledigt för studier som enligt dagens regler inte är semesterlönegrundande.
Kommittén anser dock att reglerna om hur den semesterlönegrundande frånvaron skall tillgodoräknas arbetstagaren kan förenklas ur administrativ synpunkt, bl.a. genom införandet av en gemensam gräns för de frånvaroorsaker som i dag grundar rätt till semesterlön. Vi kommer i avsnitt 4.2 att beskriva ett sådant förslag.
3.3. Enklare semesterlöneberäkning
3.3.1. Semesterlönefaktorns uppbyggnad
Före 1963 års semesterlag hade arbetstagare rätt till antingen den löpande lönen (de med anställning per vecka eller längre tid) eller ett belopp per dag motsvarande en genomsnittlig dagsförtjänst
under kvalifikationsåret (tim- och ackordsanställda). I 1963 års lag byttes genomsnittsdelen av semesterlönebestämmelsen ut mot en procentfaktor. Vid bestämmande av procentfaktorn konstaterades att de tjugofyra dagar semesterledigheten då skulle bestå av motsvarade ca åtta procent av årets ungefär 300 arbetsdagar (arbetsveckan löpte måndag – lördag). Eftersom fyra veckors semester tjänades in genom fyrtioåtta veckors anställning ansågs att procentfaktorn borde sättas något högre och semesterlönen under fyra veckor inte ingå i beräkningsunderlaget. I utredningsförslaget föreslogs att procentfaktorn skulle sättas till åtta och en halv procent. I propositionen2 höjdes dock faktorn till nio procent för att nå större rättvisa mellan dem som fick löpande lön och dem för vilka procentfaktorn skulle tillämpas. De som fick löpande lön påverkades nämligen inte av icke-semesterlönegrundande frånvaro, samtidigt som semesterlönen för dem kom att omfatta lönehöjningen mellan intjänandet och semestertillfället. Höjningen mellan åtta och en halv och nio procent motsvarar en lönehöjning med nästan sex procent under semesteråret.
Tjugofem semesterdagar motsvarar ca 9,6 procent av årets (numera 260) vardagar. Om de tjugofem semesterdagarna dras från årets vardagar motsvarar semesterdagarna ca 10,6 procent av de återstående dagarna (235). Tas de åtta helgdagar som infaller på vardagar bort och antalet vardagar minskar ytterligare blir motsvarande procentsiffror ca tio respektive elva. När femveckorssemestern skulle införas år 1978 var emellertid utgångspunkten en procentfaktor på nio. En ökning av semestern med 25 procent innebar att faktorn då skulle motsvara 11,25 procent. En avrundning uppåt gjordes till tolv procent3. Det konstaterades att höjningen var något högre än vad en ren uppräkning av nioprocentfaktorn skulle innebära. Att så skedde berodde på att man ville komma det aktuella löneläget så nära som möjligt och att tolv procent var ett lätthanterligt tal. I propositionen lades dessutom till att det var en fördel att arbetstagarna på detta sätt fick en viss förstärkning av lönen under semestern. Till saken hör att man i propositionen ändrade semesterkommitténs förslag att lagen fortsatt skulle innehålla två semesterlöneregler: en för tidlön per vecka/månad, en för övriga (procentregeln). Kommittéförslaget innebar att man skulle tillämpa den metod som gav mest. Detta ansågs i remissbehandlingen bli
2Prop. 1963:68, sid. 59. 3Prop. 1976/77:90, sid. 120.
alltför krångligt. Lagförslaget ändrades därför så att procentregeln kom att gälla alla.
3.3.2. Semesterlöneberäkningen enligt nuvarande bestämmelser
Så här räknas semesterlönen fram enligt 16 § semesterlagen. Arbetsgivaren tar fram uppgift om all förfallen lön under intjänandeåret, i vilket skall inräknas i princip allt som utbetalats till arbetstagaren förutom förmån av fri bostad och kostnadsersättningar, och summerar detta. Summan minskas med den ordinarie semesterlön som utbetalats liksom med lön under hel eller delvis frånvaro som är semesterlönegrundande. En genomsnittlig lön per dag räknas fram för sådana dagar. Till summan läggs så många genomsnittliga dagslöner som den semesterlönegrundande frånvaron motsvarar. På den erhållna summan tas tolv procent. Det tal som då erhålls är den sammanlagda semesterlönen. Den summan fördelas sedan i sin tur på antalet betalda semesterdagar, vilka räknas ut särskilt.
Arbetsgivaren måste sedan vid löneutbetalningen räkna ut hur mycket ordinarie lön som belöper på de dagar som tas ut i semester. Den ordinarie lönen minskas med den lön som belöper på semesterdagarna. I stället betalas semesterlön ut. Alternativt, för de arbetstagare som har en fast tidlön per vecka eller längre period, kan arbetsgivaren göra motsvarande kalkyl vid semesterårets slut och vid semestertillfället endast betala den fasta tidlönen.
3.3.3. Två huvudalternativ för semesterlöneberäkningen
Det torde finnas två huvudalternativ vad gäller underlaget för beräkningen av semesterlönen.
Det första huvudalternativet
Det första är att semesterlönen bestäms som en andel av förfallen lön. Det är som framgått den modell som används i lagen i dag. Det är emellertid inte nödvändigt att ta hela intjänandeårets förfallna lön som beräkningsunderlag. Det är möjligt att använda halva intjänandeåret, sista månaden under intjänandeåret eller kanske den
före semesteruttaget senast utbetalda lönen som beräkningsunderlag. En fördel med att använda hela intjänandeåret är att detta dels korresponderar med den tid varunder den betalda ledigheten tjänas in, dels att man då får en tillräckligt lång och stabil tid att basera uträkningen på. Tillfälliga variationer i inkomsten får då mindre betydelse. Dessutom är ju avsikten med dagens regler att även rörliga lönedelar i form av t.ex. bonusar och övertidstillägg skall återspeglas i semesterlönen för följande semesterår. Om inte hela året läggs till grund för beräkningen är det inte säkert att sådana lönedelar tillgodoräknas arbetstagaren.
Det är inte givet att det blir enklare att lägga en annan – kortare och i förhållande till semestertillfället mer näraliggande – ”historisk” period än hela intjänandeåret till grund för semesterberäkningen. Enligt nuvarande bestämmelser får som nämnts arbetsgivaren i vissa fall betala den vanliga lönen vid semestertillfällena och vid semesterårets utgång göra semesterlönekalkylen och reglera det som eventuellt återstår. Detta torde vara en möjlighet som underlättar semesterlönehanteringen. Skulle man ändra bestämmelserna så att beräkningsunderlaget t.ex. är den senast förfallna lönen kan ju olika perioder komma att användas och en slutlig reglering av semesterlönen vid semesterårets slut skulle då innebära att arbetsgivaren fick räkna fram ett snitt av förfallen lön under flera perioder.
I diskussionen i kommittén har även nämnts att man kan lägga varje löneutbetalning till grund för semesterlöneberäkningen, genom att det på varje utbetalning görs ett semesterlönetillägg. Tilläggen ackumuleras och utgör sedan semesterlönen när det blir dags för semester. Detta torde närmast vara en variant av att basera semesterlönen på förfallen lön, dvs. i visst avseende samma system som lagen i dag föreskriver. Ett frågetecken i en sådan modell blir hur frånvaro skall hanteras. Om ingen särskild reglering föreskrivs för hur sådana dagar skall hanteras, och semesterlönen endast baseras på den lön som faktiskt betalats ut, kommer de arbetstagare som varit frånvarande någon gång att få en lägre semesterlön. Såvitt inte semestertillägget sätts på en högre nivå en den nuvarande procentfaktorn om tolv procent. Men då skulle å andra sidan de arbetstagare som inte har någon frånvaro få en högre semesterlön, dvs. det skulle bli dyrare för arbetsgivaren.
Det andra huvudalternativet
Det andra huvudalternativet torde vara att beräkna semesterlönen enligt ett system som är baserat på den löpande lönen, dvs. att inte lägga en ”historisk” period till grund för beräkningen, utan utgå från den lön som arbetstagaren hade haft om han hade arbetat.
Mot en sådan ändring kan följande invändas:
- Såvitt inte arbetstagaren har en löneökning utöver genomsnittlig nivå mellan intjänandeåret och semestertillfället, får han mindre i semesterlön än enligt nuvarande regler.
- De rörliga lönedelarna tillgodoräknas inte arbetstagaren om endast ”löpande lön” utgör grunden för semesterlönen.
- De arbetstagare vars lön varierar över tiden kan få mindre eller mer beroende på när semestern tas ut. I vissa fall går det över huvud taget inte att fastställa den lön man skulle ha haft om arbete hade utförts, eftersom man inte vet hur mycket arbete som skulle ha utförts/vilken arbetstid arbetstagaren skulle ha haft.
Vad gäller de två första invändningarna kan man tänka sig att arbetstagaren kompenseras genom dels ett ”semesterlönetillägg” på den ordinarie lönen, dels ett sådant tillägg på de rörliga lönedelarna.
Den tredje invändningen är svårare att hantera. För dem vars lön varierar något över tiden, t.ex. beroende på att lönen består av en fast del och en rörlig del, skulle man i och för sig kunna tänka sig att använda genomsnittet av senast förfallna löner som grund för semesterlönen. Det bör då konstateras att man inte längre lägger ”löpande lön” till grund för beräkningen. Man utgår i stället från förfallna löner för att ungefärligt uppskatta en motsvarighet till ”löpande lön”.
För dem vars lön inte till någon del eller i vart fall endast till liten del är fast, dvs. de som inte har någon fast arbetstid utan exempelvis kallas in vid behov, måste en beräkningsmetod tillgripas som rör sig än längre bort från en ”löpande lön-princip”. Det är inte helt enkelt att se vilken eller vilka perioder som i olika fall skulle läggas till grund för beräkningen. Att ändra dagens regel och generellt tillämpa ett ”löpande lön-baserat” system verkar medföra att det behövs olika semesterlöneregler för olika situationer, beroende på hur bra eller dåligt det går att avgöra vad som i olika situationer kan anses motsvara en löpande lön.
3.3.4. Vilka poster skall ingå i beräkningsunderlaget?
Från beräkningsunderlaget skall bl.a. dras den semesterlön som utgått för ordinarie semester under intjänandeåret. Semesterlön för sparade semesterdagar som togs ut under intjänandeåret skall dock ingå.
Enklare borde det också bli om all förfallen lön, utan undantag för semesterlön för ”ordinarie” semester, läggs till grund för beräkningen. Då skulle man slippa minska beräkningsunderlaget med nämnda semesterlön och dessutom slippa hålla reda på hur mycket av den semesterlön som utbetalats under intjänandeåret som avsåg ordinarie semesterdagar och hur mycket som avsåg sparade dagar.
Om en sådan förenkling skall genomföras borde emellertid semesterlönefaktorn minskas i motsvarande mån, eftersom den är satt på en högre nivå med beaktande av bl.a. att semesterlönen för ordinarie semester inte skall ingå. Det kan tyckas som om minskningen av procentfaktorn borde motsvara skillnaden mellan fem veckors andel av 47 veckor och fem veckors andel av 52 veckor, dvs. en procentenhet. Detta blir dock inte helt exakt, eftersom den nuvarande procentfaktorn är framräknad till ett högre belopp än vad fem veckors andel av 47 veckor motsvarar. Denna ”uppräkning”, vilken som nämnts består i både materiella överväganden om hänsynstagande till lönehöjningar och i rent schematiska avrundningar uppåt, blir relativt sett större om procentfaktorn minskas med en procentenhet.
Eftersom det tal som då erhålls innehåller flera decimaler bör en avrundning ske, uppåt eller nedåt. Den nya procentfaktor som erhålls kan medföra krav på omförhandling av de kollektivavtalsbestämmelser som träffats om bl.a. semesterlöneberäkning. Förenklingen står inte i proportion till sådana konsekvenser och kommittén avstår därför från att föreslå en sådan ändring.
Ett alternativ sätt att förenkla semesterlöneberäkningen i denna del vore att i stället rensa beräkningsunderlaget från all semesterlön. Samma förenkling skulle uppnås som nyss diskuterats. Man skulle inte heller då behöva hålla reda på vilka delar av den semesterlön som utbetalats under intjänandeåret som hör till ordinarie semester respektive sparad semester.
3.3.5. Skillnaden i semesterlöneberäkning för ordinarie och sparad semester
Semesterlöneberäkningen för sparad semester skiljer sig i vissa avseenden från motsvarande beräkning för ordinarie semester. I båda fallen skall den lön eller annan ersättning som utgått under dag med semesterlönegrundande frånvaro frånräknas lönesumman som sedan semesterlönen beräknas på. Likaså skall de dagar med sådan frånvaro inte tas med vid beräkningen av den genomsnittliga dagsinkomsten, dvs. den beräkning som görs för att fastställa en fingerad dagsinkomst som sedan läggs till lönesumman för varje dag med semesterlönegrundande frånvaro.
Däremot är beräkningen mellan semesterlön för ordinarie och sparad semester olika på följande sätt.
Dagar med delvis icke semesterlönegrundande frånvaro räknas in vid beräkningen av ordinarie semesterlön, men inte vid beräkningen av den sparade semesterlönen. Sådana dagar kan t.ex. förekomma när någon är studieledig på halvtid och arbetar halva dagar. Vid beräkningen av ordinarie semesterlön räknas den lön som utgår under sådan dag in i lönesumman och vid beräkningen av den genomsnittliga dagsinkomsten räknas dagen in i det antal dagar med vilka lönesumman skall divideras. Vid beräkningen av sparad semesterlön räknas varken den under sådan dag utbetalade lönen in i lönesumman eller den aktuella dagen in i det antal dagar med vilka lönesumman skall divideras vid genomsnittsberäkningen.
Det föreligger alltså en rätt begränsad skillnad mellan semesterlöneberäkningen i de båda fallen vad avser dels vad som skall ingå i lönesumman och dels, som en konsekvens därav, vid genomsnittsberäkningen av frånvarodagarnas värde. Att det föreligger en skillnad och vari den består är inte alldeles lätt att uppfatta.
Vidare föreligger skillnader i beräkning i de båda fallen genom att arbetstagaren vid beräkningen av semesterlönen för sparad semester får tillgodoräkna sig alla frånvarodagar, medan vid beräkningen för den ordinarie semestern endast dagar som är semesterlönegrundande tillgodoräknas arbetstagaren.
Ytterligare en aspekt på reglerna för sparad semester är att sådan semesterlön skall relatera till den sysselsättningsgrad arbetstagaren hade under det intjänandeår dagen tjänades in. Arbetade han då halvtid, skall alltså semesterlönen för den sparade dagen vara en halv semesterdagslön även om vederbörande arbetade heltid året innan den tas ut.
3.3.6. Argument för och emot olika sätt att förenkla semesterlöneregler
Bestämmelserna om semesterlön syftar framför allt till att semesterlönen skall ligga på samma nivå som den ordinarie lönen hade gjort om arbetstagaren hade arbetat. Därtill kom att man vid den nuvarande lagens tillkomst – vid konstaterandet att semesterlönefaktorn om tolv procent skulle innebära en viss överkompensation – bestämde att man som arbetstagare också skulle ha rätt till en viss ekonomisk förstärkning under semestern. Frågan är om detta syfte kan uppnås på ett enklare sätt.
Andel av förfallen lön och/eller löpande lön
Vi konstaterade ovan att det finns arbetstagare vars anställningsförhållanden är så reglerade att det inte går att ha endast ett ”löpande-lön-baserat” system för semesterlöneberäkningen.
Kommittén har därför övervägt en ordning som skulle innebära att det nuvarande systemet med en semesterlön baserad på förfallen lön under intjänandeåret utgör utgångspunkten men med en möjlighet att tillämpa ett löpande-lön-baserat system i de fall det går att avgöra vilken lön arbetstagaren hade haft om arbete utförts. I de fallen skulle semesterlönen bestå av den lön som hade utgått om arbete utförts samt ett tillägg.
En förutsättning för att tillämpa en sådan regel skulle vara att arbetstagarens arbetstidsmått är fast och att lönen är fastställd per vecka eller månad. Ytterligare förutsättningar skulle vara att vecko- eller månadslönen inte innehåller en rörlig del vars storlek varierar från period till period, och att arbetstagarens sysselsättningsgrad inte ändrats sedan intjänandeåret.
Arbetstagaren skulle därutöver vara berättigad till två slags semestertillägg, ett om xx procent på den löpande lönen vid semestertillfället, för att kompensera för den uppräkning som ligger i semesterlönefaktorn, och ett senast vid årets slut om tolv procent på rörliga lönedelar (i form av övertidstillägg, bonus, m.m.).
Argumenten för en sådan ändring kan sägas vara följande. För de arbetsgivare som kan tillämpa det löpande-lön-baserade systemet blir det enklare genom att man:
- inte behöver räkna fram förfallen lön under intjänandeåret,
- inte behöver beräkna en genomsnittlig dagsinkomst för att lägga till summan av förfallen lön för dagar med semesterlönegrundande frånvaro,
- för de arbetstagare som helt saknar rörliga lönedelar behöver ingen semesterlönekalkyl göras i slutet av året, semesterlönen kan alltså helt regleras vid semestertillfället.
Argument emot ändringen är följande.
Lagen kommer att innehålla fler bestämmelser om semesterlön än i dag. Även om inte alla skall tillämpas utan det skall göras ett val mellan två system, blir det sammantaget fler bestämmelser om semesterlön att sätta sig in i.
I de klara fallen torde det vara enkelt att avgöra om den enklare beräkningen kan tillämpas. I oklara fall blir det svårare. Man kan säga att lagen då tillförs ett nytt administrativt moment som arbetsgivaren måste utföra. Han måste konstatera om de nödvändiga villkor föreligger som gör att den enklare beräkningen kan tillämpas.
En fråga blir hur man skall se på den situation som kan uppstå om arbetsgivaren beslutar sig för att använda den enklare modellen trots att de nödvändiga villkoren inte är uppfyllda. Det borde anses vara ett brott mot lagen. Samtidigt är det ju inte säkert att arbetstagaren förlorar några pengar, han kanske rentav får mer. Om så är fallet kommer antagligen inte frågan till prövning. Men en fråga kan vara om det är lämpligt att utforma lagstiftningen så att sådana situationer kan uppstå.
Ovan nämndes såsom ett av villkoren för att använda den enklare beräkningen att arbetstagaren har samma sysselsättningsgrad vid semestertillfället som under intjänandeåret. Detta för att hindra att de som tjänat in semesterlön som heltidsanställd får ut semesterlön som t.ex. halvtidsanställd, om sysselsättningsgraden minskat. Inkomsten kan emellertid variera utan att sysselsättningsgraden ändras. Om arbetstagaren t.ex. haft en omfattande icke-semesterlönegrundande frånvaro under intjänandeåret, blir det antagligen lägre semesterlön om den perioden läggs till grund för beräkningen än om den den aktuella lönen vid semestertillfället utgör semesterlönegrund. Detta torde peka på en huvudinvändning mot den ovan diskuterade modellen. Ett system där arbetsgivaren kan välja, torde medföra att valet blir det som kostar minst, dvs. det som ger arbetstagaren lägst semesterlön. Vidare kan arbetstagaren aldrig
vara säker på vad han får, så länge två alternativa metoder att räkna ut lönen står till buds.
Bör det därför vara så att arbetsgivaren inte skall kunna välja, att han alltid skall tillämpa en metod om vissa förhållanden föreligger? Om så vore fallet skulle den möjlighet till flexibilitet som föreligger i dag, att vid fast tidlön enbart betala den löpande lönen vid semestertillfället och reglera resten vid semesterårets slut, försvinna. Den möjligheten till flexibilitet torde vara angelägen att ha kvar.
Kommittén stannar för att lagens semesterlönebestämmelser inte bör ändras på det beskrivna sättet.
Posterna i beräkningsunderlaget
Kommittén anser att semesterlöneberäkningen bör förenklas genom att all semesterlön frånräknas lönesumman. Materiellt sett betyder det att de arbetstagare som sparar semester får ett lägre beräkningsunderlag för semesterlönen året efter det att de sparade dagarna tas ut, jämfört med dagens regler, och att semesterlönen därmed blir lägre. Det bör dock nämnas att inräknandet av semesterlön för sparad semester i beräkningsunderlaget innebär en viss överkompensation för dem som sparar jämfört med dem som inte sparar. Det år dagarna sparas inräknas ju den lön som betalas ut under de dagar som annars hade varit semesterdagar i underlaget för nästa års semesterlön. När de sparade dagarna sedan tas ut inräknas semesterlönen för de dagarna i beräkningen av det därpå följande årets semesterlön. Hade de tagits ut i stället för att sparas hade semesterlönen under de dagarna inte inräknats i beräkningen av semesterlönen följande år.
Kommittén återkommer till ändringsförslaget i nästa kapitel .
Skillnaden mellan ordinarie och sparad semester
I syfte att kunna använda endast en semesterlöneberäkning föreslås att den särskilda beräkningen av semesterlön för sparad semester slopas. Om så sker skulle lagen kunna ange att semesterlönen för den sparade semesterdagen skall vara den samma som semesterlönen för en ordinarie semesterdag. Vi återkommer även till detta ändringsförslag i nästa kapitel.
3.4. Bör staten ta över betalningsansvaret för semesterlön som tjänas in under semesterlönegrundande frånvaro?
3.4.1. Bakgrund – grundläggande frågor
Allt sedan den första semesterlagen trädde i kraft har viss frånvaro likställts med arbetat tid för att räkna ut vilka semesterförmåner arbetstagare har rätt till. Från början var endast frånvaro pga. semester, olycksfall i arbete, yrkessjukdom och viss militärtjänst semestergrundande. Den s.k. privilegierade frånvaron byggdes sedan successivt ut och har i dag den omfattning som anges i 17 § semesterlagen. Arbetsgivaren har hela tiden svarat för den semesterlön som tjänas in under semesterlönegrundande frånvaro.
Vid några tillfällen har det i samband med lagstiftningsarbete diskuterats en annan ordning för denna del av semesterlönen. 1974 års semesterkommitté, vars betänkande ledde fram till nu gällande semesterlag, föreslog en utbyggnad av den privilegierade frånvaron och att tidsgränsen för den semesterlönegrundande frånvaron generellt skulle vara två år. Detta skulle leda till ökade kostnader för arbetsgivarna. För att fördela dessa kostnader föreslog kommittén inrättandet av en semesterlönefond, ur vilken semesterlön för semesterlönegrundande frånvaro skulle betalas. Fonden skulle finansieras genom arbetsgivaravgiften och administreras av Riksförsäkringsverket (RFV). Förslaget mötte kraftig kritik, bl.a. beroende på att det skulle medföra en omfattande administration i form av skyldighet att rapportera och registrera uppgifter. Exempelvis skulle arbetsgivaren rapportera anställnings ingående och upphörande. Regering och riksdag drog slutsatsen att den privilegierade frånvaron borde byggas ut men att arbetsgivaren fortsatt borde svara för även den delen av semesterlönen.
I debatten sedan dess har framförts förslag om att den som betalar ut ersättning under frånvaro (dvs. i huvudsak staten) också borde betala den semesterlön som tjänas in under frånvaron. Exempelvis ansåg Småföretagardelegationen i sin rapport år 1998 att en sådan ändring skulle innebära ett enklare och mer logiskt system4.
4 Förslagskatalog. Småföretagardelegationens rapport nr 7, SOU 1998:94, sid. 17.
Syftet med en ändring
Vad skulle uppnås om staten övertar betalningsansvaret för denna del av semesterlönen? Syftet med en sådan ändring skulle kunna anges vara att minska arbetsgivares administration av semesterfrågor samt att skapa en jämnare fördelning arbetsgivare emellan och en större förutsägbarhet beträffande kostnaderna för semesterlönegrundande frånvaro.
Ändringen påverkar semesterlagstiftningens rättsförhållanden
Semesterlagen är en civilrättslig lag. Mål om tillämpningen av lagen prövas av domstol enligt lagen om rättegången i arbetstvister. Vid brott mot lagen kan skadestånd utdömas. Om staten skall svara för semesterlön som tjänats in under semesterlönegrundande frånvaro blir uträkning och utbetalning av denna del av semesterlönen en offentligrättslig fråga. En sådan ordning torde bl.a. kräva att den nya lagstiftningen innehåller regler om att arbetstagaren kan anföra besvär mot beslut som fattas av den statliga myndighet som skall hantera systemet.
En mindre långtgående ändring: arbetsgivaren får ersättning av staten för sina kostnader för semesterlönegrundande frånvaro
Går det att åstadkomma en förenkling för arbetsgivarna med en mindre långtgående åtgärd? Sedan 1993 finns möjlighet för mindre arbetsgivare (de vars lönekostnader är under 90 gånger basbeloppet) att teckna en försäkring hos försäkringskassan för semesterlönekostnader som beror på semesterlönegrundande frånvaro. Avgiften för år 2002 är 1,5 procent av de sammanlagda lönekostnaderna (socialavgifterna räknas inte in). Ansökan om försäkringsersättning görs skriftligen och ersättning betalas ut i efterskott. Enligt uppgift från RFV var endast 158 försäkringar tecknade i juni 2002.
En allmän (obligatorisk) försäkring med en sådan konstruktion innebär att arbetsgivarna fortfarande skulle stå för uträkning och utbetalning av all semesterlön. Dessutom skulle ytterligare administrativa moment tillkomma, då arbetsgivarna efter utbetalning har att lämna in ansökan om ersättning. Visserligen skulle de arbetsgivare med särskilt höga kostnader för semesterlönegrun-
dande frånvaro kunna minska dessa, men någon administrativ förenkling uppnås inte genom att den nuvarande försäkringen görs allmän och obligatorisk.
Kopplingen mellan antal betalda dagar och semesterlönens storlek
Om arbetstagare skall ha minst samma ekonomiska ersättning under den betalda semestern som om arbete hade utförts och obetald ledighet skall kunna avstås, måste det finnas en koppling mellan antal betalda dagar och semesterlönens storlek. Även om staten skulle överta betalningsansvaret för den del av semesterlönen som tjänas in under semesterlönegrundande frånvaro, måste arbetsgivaren då hålla reda på frånvaron för uträknandet av antal semesterdagar med semesterlön.
Lön eller annan ersättning under frånvarodag
Enligt nuvarande bestämmelser skall arbetsgivaren vid semesterlöneberäkningen, för varje dag med semesterlönegrundande frånvaro, dra bort lön som kan ha utbetalats till arbetstagaren under sådana dagar. I stället läggs för varje sådan dag en genomsnittlig dagsinkomst till summan av förfallen lön, på vilken sedan semesterlönen beräknas.
Även om ansvaret för betalning av semesterlön som tjänas in under semesterlönegrundande frånvaro inte skall ligga på arbetsgivaren, måste denne vid semesterlöneberäkningen även fortsatt räkna bort eventuell ersättning/lön som kan ha utbetalats till arbetstagaren under frånvarodagar. Om inte arbetsgivaren gör det får arbetstagaren för mycket pengar. Den statliga myndighet som skall hantera semesterlönen som tjänats in under frånvaro kan inte känna till vilken ersättning arbetsgivaren har betalat till arbetstagaren under frånvaron. Myndigheten kan därför inte minska den del av semesterlönen som den skall utbetala. Avräkningen måste alltså fortsatt göras av arbetsgivaren.
3.4.2. Finansiering och form
Statens kostnader för semesterlönegrundande frånvaro skulle kunna finansieras genom att det i arbetsgivaravgiften införs en sär-
skild ”semesterlöneavgift” (om xx procent). Den samlade arbetsgivaravgiften blir därmed högre. Med en sådan konstruktion blir denna del av semesterlönen en del i socialförsäkringen. Semesterlön för frånvaro bör därmed hanteras av Riksförsäkringsverket (RFV)/försäkringskassorna (FK), vilket också kan vara lämpligt med tanke på att dessa myndigheter hanterar större delen av de ersättningar som utgår under sådan frånvaro.
Det finns principiella skillnader mellan semesterlön (såsom den i dag är konstruerad) och ersättning ur socialförsäkringen. Frågan är om dessa skillnader bör påverka utformningen av ett statligt system för semesterlön.
Ur den allmänna socialförsäkringen ersätts den försäkrade i vissa fall enligt inkomstbortfallsprincipen, men endast upp till en viss högsta gräns. I andra fall utbetalas ersättning endast i form av vissa grundbelopp. Socialförsäkringen ger en grundtrygghet, rätten till ersättning prövas och kan nekas om inte nödvändiga villkor är uppfyllda.
Semesterlönen har en annan karaktär. Den skall fullt ut ersätta den ordinarie lönen. Staten (i form av FK) skulle inte materiellt pröva rätten till semesterlön på samma sätt som man prövar rätten till de andra ersättningarna ur socialförsäkringen. Förutsatt att semesterlönen tjänats in och nödvändiga uppgifter om detta föreligger skulle FK endast ha att utbetala pengarna.
Bör trots denna skillnad semesterlönen ingå i statens allmänna utgifter för socialförsäkringen eller bör den vara en avskild del som förvaltas i särskild ordning?
Om det senare är att föredra skulle en särskild semesterlönefond kunna inrättas, till vilken medel förs genom den särskilda semesterlöneavgiften och ur vilken medel används för att täcka arbetstagares krav på semesterlön fullt ut. Det blir då en avskild del i systemet. Ingen materiell prövning skulle ske av själva rätten till semesterlön förutsatt att nödvändiga uppgifter föreligger om anställning m.m. 1974 års semesterkommitté föreslog som nämnts en semesterlönefond, som skulle förvaltas av RFV och finansieras genom arbetsgivaravgiften. Det kan nämnas att det finns vissa fonder inom socialförsäkringssystemet i dag. Fondernas kapital förvaltas av Kammarkollegiet. En semesterlönefond torde dock bli större än de fonder som finns i dag.
Om en fond inrättas uppstår frågor om hur pengarna skall förvaltas och placeras, hur eventuella överskott skall användas, m.m. 1974 års semesterkommitté föreslog att semesterlönefondens över-
skott skulle användas till ”ändamål som tillgodoser arbetstagarnas behov av vila och rekreation under semestern”. Enligt lag (1998:1757) om förvaltning av vissa fonder inom socialförsäkringsområdet skall fondernas medel förvaltas så att medlen blir till största nytta för de ändamål för vilka fonderna tillkommit. Placeringar av fondmedlen skall ske så att långsiktigt hög avkastning uppnås, och betalningsberedskap och riskspridning tillgodoses.
3.4.3. Tekniska förutsättningar för en ändring m.m.
Om utgångspunkten är att rätten till semesterlön som tjänats in under semesterlönegrundande frånvaro efter en ändring i vart fall skall ha ungefär samma omfattning och innehåll som enligt nuvarande bestämmelser, måste de ”tekniska” förutsättningarna för det undersökas. Ett ändrat system kan också föranleda behov av att pröva lösningar som utformas på ett annat sätt än enligt dagens regler. Här följer en diskussion om dessa förutsättningar och ändringsbehov.
Vet FK att semesterlönegrundande frånvaro föreligger?
En grundläggande förutsättning för att FK skall svara för administrationen av ett statligt system är att denna myndighet känner till att semesterlönegrundande frånvaro föreligger. Kopplingen mellan FK och semesterlönefrågan, och därmed vetskapen om att sådan frånvaro föreligger, är att FK betalar den ersättning arbetstagaren får under ledigheten.
Det gör inte FK i följande fall:
- de första 14 dagarna av en sjukfrånvaro (Om den förlängning av sjuklöneperioden som för närvarande diskuteras genomförs blir det tre veckor.),
- ledigheterna för utbildning (då arbetstagaren har rekryteringsbidrag och vuxenstuderar, deltar i teckenspråksutbildning, deltar i svenskundervisning för invandrare, eller i utbildning som avser facklig verksamhet).
Ett system med samma omfattning som i dag och som hanteras av endast en statlig myndighet, i form av FK, skulle därmed förutsätta en inrapportering av uppgifter till denna myndighet från arbets-
givare, Centrala studiemedelsnämnden samt, avseende den fackliga utbildningen, från facklig organisation, arbetstagaren själv eller arbetsgivaren.
Föreligger anställning under den semesterlönegrundande frånvaron?
Semesterförmånerna förvärvas under anställning. De ersättningar som enligt socialförsäkringslagen är s.k. bosättningsbaserade, t.ex. föräldrapenning på lägstanivå och grundnivå är inte främst avsedda att ersätta eventuella inkomstförluster. Att anställning föreligger är därför inget som behöver framgå av de uppgifter FK har i försäkringsärendet. De ersättningar som CSN utbetalar går inte heller alltid till personer som har en anställning.
Beräkningsunderlag för semesterlönen
Enligt nuvarande bestämmelser är det arbetstagarens förfallna lön under intjänandeåret som är beräkningsunderlag för semesterlönen. För varje dag med semesterlönegrundande frånvaro läggs till summan av förfallen lön en genomsnittlig dagsinkomst.
FK har inte uppgift om förfallen lön under perioden 1 april – 31 mars. Om arbetsgivaren skulle åläggas att skicka in uppgift om detta till FK kvarstår ett administrativt moment för denne att utföra.
Det underlag FK har är i stället den försäkringsersättning man betalar ut under frånvaron. Skulle den kunna läggas till grund för semesterlöneberäkningen, t.ex. genom att man för varje utbetald ersättning gör ett påslag som skall utgöra semesterlön? Så sker enligt pensionssystemet, där utbetalningar ur socialförsäkringen är pensionsgrundande.
Försäkringsersättningen under frånvaron är i flertalet fall (sjukpenning m.m.) relaterad till en andel av den förväntade inkomsten, dock högst upp till viss nivå. I andra fall är emellertid ersättningen på en lägre nivå (t.ex. föräldrapenning på lägstanivå). Om alla ledigheter skulle ge lika mycket i semesterlön skulle påslaget på de olika ersättningarna vara olika stort. Den främsta invändningen mot att låta försäkringsersättningarna i sig utgöra beräkningsunderlag för semesterlön torde emellertid vara att de knappast kan
läggas till grund för en semesterlön som når upp till ordinarie lön, eftersom de inte avser att ersätta lönen fullt ut.
Alternativa beräkningsunderlag är den sjukpenninggrundande inkomsten (SGI) och den taxerade inkomsten av tjänst.
SGI avser förväntade framtida inkomster, inte tidigare förfallen lön. Ett problem med att basera systemet på SGI, är att SGI-systemet och administrationen runt detta enligt kontakter med RFV är behäftad med vissa problem. Det kan ibland vara svårt att bedöma om uppgifterna är korrekta, hur varaktiga de är m.m. Det kan därför vara mindre lämpligt att basera ännu ett ersättningssystem på SGI. En fördel med SGI torde vara att den kan läggas till grund för semesterlöneberäkningen utan att bearbetning måste göras för frånvaro. Annan bearbetning kan emellertid behöva göras, såsom att plocka bort förväntade uppdragsinkomster.
Skulle i stället den taxerade inkomsten av tjänst väljas som beräkningsunderlag måste den uppgiften rensas från ersättningar som utgått under frånvaro och även från andra poster såsom inkomst från uppdrag och pension. Ett problem med den taxerade inkomsten kan också vara att taxeringsbeslut normalt fattas i augusti. Om det inför sommarsemestern skall göras en semesterlöneberäkning finns inte tillgång till uppgift om det senaste taxeringsåret. En period ännu längre tillbaka i tiden än intjänandeåret skulle då läggas till grund för semesterlöneberäkningen. Dessutom förekommer att taxeringsbeslut överklagas och att ett definitivt beslut fattas ännu senare än året efter inkomståret.
Är dag med ersättning = semesterlönegrundande frånvarodag?
Det är endast de frånvarodagar då arbetstagaren skulle ha arbetat som är semesterlönegrundande. Vissa av de försäkringsersättningar som utbetalas under frånvaron utgår emellertid även under dagar då arbetstagaren oavsett sjukdom eller dyl. hade varit ledig (lördagar, söndagar och andra helgdagar). Viss försäkringsersättning beräknas alltså kalendariskt. Följaktligen:
- i de fall försäkringsersättningen utgår kalendariskt (t.ex. sjuk- och föräldrapengarna) är inte varje dag med ersättning = semesterlönegrundande frånvarodag. I de fall dag med ersättning = dag då arbetstagaren är ledig (helt eller delvis) från anställningen, är dagen = med semesterlönegrundande frånvarodag.
Ett system i statlig regi torde förenklas om det bestäms att varje dag med försäkringsersättning = semesterlönegrundande dag.
Vet FK när tidsgränserna för semesterlönegrundande frånvaro löper ut? (t.ex. 180 dagar vid sjukfrånvaro)
I de fall det inte finns någon särskild tidsgräns i semesterlagen (havandeskapspenning, tillfällig föräldrapenning, dagpenning vid totalförsvarplikt) torde detta inte vara något problem. Då är försäkringsersättningens tidsgräns också tidsgränsen för hur många dagar som är semesterlönegrundande.
I de fall försäkringsersättning utbetalas kalendariskt (måndag– söndag) kan FK se när tidsgränserna löper ut.
Om det finns försäkringsersättningar där den semesterlönegrundande frånvaron har en särskild tidsgräns i semesterlagen men FK:s betalning inte är kalendarisk ser inte FK när tidsgränserna löper ut.
Ett system i statlig regi torde förenklas om det bestäms att tidsgränserna för hur länge en frånvaro är semesterlönegrundande och hur länge en försäkringsersättning utgår räknas på samma sätt.
3.4.4. Utbetalning av semesterlönen
Enligt semesterlagen skall semesterlönen i princip utbetalas i samband med semesterledigheten. Semesterlönebestämmelserna är så formulerade att semesterlönen skall bli lite högre än den vanliga lönen. En tanke är att man inte bara skall ”ha råd” att vara ledig, utan också kunna använda semesterledigheten till kanske en resa eller dylikt, och därmed klara av tillfälligt högre utgifter. Om lagen då inte föreskrev att semesterlönen skall utgå vid semestertillfället skulle denna målsättning inte uppnås.
Lagen innehåller emellertid ett undantag från den bestämmelsen. För de arbetstagare som har fast tidlön per vecka eller månad kan arbetsgivaren betala den löpande lönen och i efterhand göra semesterlönekalkylen och då betala den lön som eventuellt återstår. Detta för att förenkla administrationen.
Om arbetsgivaren inte längre skulle betala all semesterlön verkar det sannolikt att det skulle tas ytterligare steg bort från principen om att semesterlön skall utgå vid semesterledighet. Om FK skall
betala ut semesterlönen vid semestertillfällena måste någon form av anmälan från arbetstagaren lämnas till myndigheten.
Rimligare vore antagligen att FK vid någon tidpunkt på året, förslagsvis när intjänandeåret löpt ut, räknar ut hur mycket semesterlön som tjänats in under frånvaro och utbetalar detta till arbetstagaren direkt eller till bankkonto som denne anvisat. Pengarna skulle då finnas vid den tidpunkt då den största delen av semesterledigheten tas ut, dvs. under sommaren. Ett principiellt problem kan kanske vara att denna del av semesterlönen då inte bara tappar kopplingen i tid till semesterledigheten, utan sambandet mellan semesterledighet och semesterlön ytterligare försvagas och semesterlönen mer får karaktären av inkomstförstärkning. Det senare kan emellertid i någon mån sägas redan gälla beträffande semesterlönen för dem med fast tidlön. Även ”uppräkningen” av semesterlönen utbetalas ju utan samband med semesterledigheten i de fall arbetstagarna vid semestertillfället får sin vanliga lönenivå.
3.4.5. Sparande av semester
Om arbetstagaren skall spara semesterdagar till ett senare år uppstår frågan om staten bör hålla inne den del av en så stor del av den särskilda semesterlönen som motsvarar de dagar som skall sparas. Detta torde förutsätta någon form av anmälan och blir mycket komplicerat.
1974 års semesterkommitté föreslog att staten skulle betala ut all semesterlön som tjänats in under semesterlönegrundande frånvaro även om arbetstagaren sparar dagar, men att denne skulle informera arbetsgivaren om hur mycket han fått från staten. Arbetsgivaren skulle sedan i sin tur lägga ihop det han själv skall betala med det arbetstagaren fått från staten och ur totalsumman beräkna hur mycket semesterlön som belöper på de dagar som skall sparas, och sedan hålla inne den summan från det han själv skall betala ut till arbetstagaren det semesteråret.
Om inte en åtgärd såsom den som föreslogs av semesterkommittén vidtas skulle ytterligare ett steg tas bort från principen att semesterlön skall utgå vid semestertillfället. Samtidigt tycks ett bibehållande av principen i sparandesituationer innebära ett administrativt merarbete för såväl arbetsgivare som arbetstagare.
Det kan tilläggas att en liknande situation uppkommer om semesterlagen ändras så att det blir möjligt att omvandla semester-
dagar till ledighet i del av dag, enligt förslagen i kommitténs delbetänkande5. I de fallen skall ju den semesterlön som belöper på de dagar som omvandlas inte betalas ut. Då bör också den del av semesterlönen som tjänats in under frånvaro hållas inne eller, om den betalas ut, dras från den semesterlön som arbetsgivaren skall betala.
3.4.6. Hur skulle en förändring påverka kollektivavtalen?
För merparten av de anställda hos staten och i kommuner och landsting, närmare bestämt de som har ”fast lön”, utgörs semesterlönen av den aktuella månadslönen samt ett semestertillägg. Arbetstagaren har i enlighet med lagens principer rätt till semester med semesterlön i så många dagar som motsvarar anställningstiden, inklusive den semesterlönegrundande frånvaron, under intjänandeperioden. Frånvaron påverkar alltså hur många betalda dagar man har rätt till, men inte semesterlöneberäkningen.
Även för majoriteten av tjänstemän inom privat sektor gäller att semesterlönen utgörs av den aktuella månads- eller veckolönen plus ett tillägg till den fasta lönen baserat på summan av rörliga lönedelar. Frånvaron påverkar (framför allt) hur många betalda dagar arbetstagaren har rätt till. Det kan läggas till att frånvaron kan påverka semesterlöneberäkningen vad gäller uträkningen av tillägget som baseras på de rörliga lönedelarna.
Om den del av semesterlönen som beror på semesterlönegrundande frånvaro betalas av staten, skulle arbetsgivaren för dessa arbetstagare behöva göra ett avdrag på semesterlönen för att inte dubbel ersättning skall betalas ut. 1974 års semesterkommitté föreslog att det skulle finnas en möjlighet till arbetsgivarinträde. Kollektivavtal skulle få träffas om att arbetsgivaren som utbetalat semesterlön för frånvaro inträder i arbetstagarens ställe vad gäller rätten till ersättning från staten.
3.4.7. En modell
Mot bakgrund av ovan genomgång skulle – resonemangsvis – en modell för ett statligt system kunna utformas på sätt som följer.
- Enligt semesterlagen skall arbetsgivaren för uträkningen av antal betalda semesterdagar tillgodoräkna arbetstagaren semesterlönegrundande frånvaro på samma sätt som i dag. Semesterlagen anger att semesterlön som tjänats in under sådan frånvaro utgår enligt en ny lag.
- Arbetsgivaren åläggs att inrapportera all sjukfrånvaro till FK, för myndighetens beräkning av semesterlön.
- I semesterlagen införs bestämmelser om att den arbetstagare som vill spara semesterdagar till ett senare år (eller omvandla semesterdagar till ledighet i del av dag, om en sådan möjlighet tillförs lagen), skall underrätta arbetsgivaren om hur mycket han har fått i semesterlön ur semesterlönefonden. Med ledning av detta kan arbetsgivaren sedan minska semesterlönen med så mycket som motsvarar de dagar som skall sparas.
- Genom den nya lagen inrättas en statlig semesterlönefond.
Genom lagen åläggs arbetsgivare att betala en ”särskild semesterlöneavgift” till fonden. Uträkning och utbetalning av semesterlön (administrationsansvaret) från fonden hanteras av RFV/FK. Fondens medel förvaltas enligt lagen om förvaltning av vissa fonder inom socialförsäkringssystemet.
- Enligt den nya lagen har man som arbetstagare rätt till särskild semesterlön enligt följande. För varje dag med semesterlönegrundande frånvaro tolv procent av arbetstagarens senast uppgivna SGI, rensad från allt som inte är att hänföra till inkomst av anställning, delad med 365.
- Då grundförutsättningen för semesterförmåner enligt semesterlagen alltjämt skulle vara att anställning föreligger, får det ligga i FK:s uppgifter enligt den nya lagen att kontrollera detta.
- Utbetalning av semesterlön ur semesterlönefonden sker en gång årligen, t.ex. den 1 juni. Då utbetalas allt som tjänats in under semesterlönegrundande frånvaro under intjänandeåret.
- Den nya lagen innehåller bestämmelser om besvär mot beslut som fattats om denna del av semesterlönen.
- I lagstiftningen om rekryteringsbidrag för vuxenstudier och statsbidrag för teckenspråksutbildning för vissa föräldrar införs bestämmelser om skyldighet för CSN att avisera bidragsmottagarens försäkringskassa att ersättning utgår för ledighet som kan vara semesterlönegrundande. FK får sedan undersöka om semesterlön skall utgå. För deltagande i svenskundervisning för invandrare måste motsvarande rapportering göras av den för SFI-undervisningen ansvariga kommunen.
- Lagstiftningen ändras så att tidsgränser och sättet att ”konsumera” dagar blir lika i de lagar som berörs.
3.4.8. Argument för och emot
I ljuset av ovan genomgång, vad talar för en ändring? Det verkar rätt sannolikt att viss administrativ förenkling skulle uppnås vid en ändring. Detta trots att arbetsgivaren fortfarande skulle ha kvar att beakta frånvaro för uträkning av antal semesterdagar med semesterlön, vara tvungen att justera beräkningsunderlaget med anledning av utbetald ersättning under en semesterlönegrundande frånvarodag samt sannolikt får en del ny administration med anledning av ändringen, t.ex. i samband med sparande av semester.
Följande faktorer kan anses tala mot en ändring. Bör en så stor ändring göras om arbetsgivaren ändå inte blir av med all administration runt semesterlönegrundande frånvaro?
Kan en ändring anses gå på tvärs mot den aktuella tendensen i arbetslivspolitiken med avseende på sjukfrånvaro och arbetsskada? Om den aktuella tendensen i arbetslivspolitiken är att försöka hitta vägar som förstärker arbetsgivares ansvar för frågor om ohälsa, skulle man kunna hävda att ett förslag om att staten tar över ansvaret för semesterlön som tjänas in under sådan frånvaro inte är konsistent med arbetslivspolitiken i övrigt.
Är det rätt sätt att utnyttja myndigheternas resurser? Semesterlönen skulle som nämnts antagligen, administrativt och finansiellt, lämpligast hanteras åtskild från socialförsäkringen i övrigt. Någon materiell prövning av själva rätten skulle inte behövas, men däremot kan förutses att FK måste lägga ned en del arbete ned på att kontrollera och sammanställa uppgifter och i övrigt hantera ett nytt system. Detta torde inte främst vara ”kvalitativa” uppgifter, men väl uppgifter som kvantitativt skulle ta en del resurser i anspråk. En ändring bör inte genomföras om det inte samtidigt görs förenklingar i regelsystemet, dels för att myndighetens arbete inte skall bli för betungande ur resurssynpunkt, dels för att skapa förutsebarhet och rättssäkerhet för den enskilde arbetstagaren.
På flera avtalsområden har man hittat regler som innebär en förenklad hantering av semesterlönegrundande frånvaro. Den förenklade hanteringen bygger på att man kan betala semesterlön i form av den löpande lönen plus ett schablontillägg. Det är oklart om och hur man skulle tillämpa sådana semesterlönebestämmelser om sta-
ten övertar betalningsansvaret för semesterlön som tjänats in under semesterlönegrundande frånvaro.
Ett alternativ till att låta staten ta över semesterlöneansvaret för all semesterlönegrundande frånvaro kunde vara att flytta över ansvaret för endast viss sådan frånvaro, t.ex. föräldraledighet. Sådan ledighet svarar för en väsentlig del av all frånvaro och den föräldraledighet som är semesterlönegrundande är alltid förenad med ersättning från staten, varför försäkringskassan alltid har vetskap om den. Det kan dock konstateras att huvuddelen av de frågetecken och invändningar som anförts mot att flytta över ansvaret för all semesterlönegrundande frånvaro också kan anföras mot att göra en sådan ändring endast avseende föräldraledighet. Kommittén anser därför att inte heller en sådan, mer begränsad, ändring av ansvaret för den semesterlön som tjänas in under frånvaro bör föreslås.
Avslutningsvis konstaterar kommittén att det är fel tillvägagångssätt att försöka åtgärda de problem som vållas av krångliga regler och omfattande administrativa uppgifter för arbetsgivaren genom att ansvaret för dessa uppgifter flyttas från arbetsgivaren till FK. Det innebär ingen lösning på problemet i sig. I stället bör regelverket i möjligaste mån göras enklare.
3.5. Slutsatser
Kommittén konstaterar att semesterlagen måste betraktas som en ändamålsenlig lagstiftning. Den reglerar en stor mängd frågeställningar och situationer på ett för alla arbetstagare centralt område. De frågor som inte reglerats fullt ut i lagen fylls ut och kompletteras genom olika slags kollektivavtalsregleringar. För stora delar av arbetsmarknaden har också de delar av lagen som är särskilt tekniskt komplicerade ersatts av avtalsbestämmelser som förenklar hanteringen av semesterfrågorna. Även om kollektivavtalsbestämmelser ersatt delar av lagen kvarstår det faktum att lagen i sig i vissa delar är komplicerad. Komplexiteten torde vålla störst problem bland mindre företag. Det finns därför all anledning att försöka hitta förenklingar. En förenkling torde innebära att reglerna blir långsiktigt mer stabila.
I detta kapitel har vi gått igenom ett antal idéer om mer eller mindre genomgripande ändringar i lagen. Kommittén konstaterar att ett system utan krav på intjänande av semesterförmånerna
skulle förenkla semesterlagstiftningen avsevärt, men samtidigt bli orimligt i ett antal avseenden. Det bör finnas en proportionalitet mellan anställningstiden å ena sidan, i vilken både arbete och (för att låna departemenstchefens ord i 1976/77 års proposition6) sådan frånvaro som arbetsgivare normalt bör räkna med skall ingå, och semesterförmånernas omfattning å den andra.
Kommittén konstaterar vidare att ett system som innebär parallellt intjänande under semesteråret väcker ett antal frågor som kan innebära behov av delvis nya regler. Ett sådant system skulle inte innebära förenklingar i sådan utsträckning att en ändring bör göras. Att införa en möjlighet att ta ut ännu inte intjänad betald semester skulle medföra behov av ytterligare regler. Kommittén anser dock att reglerna för semesterlönegrundande frånvaro bör förenklas och återkommer till detta i nästa kapitel.
Bestämmelserna om semesterlöneberäkningen hör till lagens mer komplicerade. I detta kapitel har vi konstaterat att vissa förenklingar bör göras, med avseende på vilka poster som bör ingå i underlaget för beräkningen av semesterlönen och med avseende på skillnaderna i beräkningen av semesterlön för ordinarie respektive sparad semester. Vi återkommer i nästa kapitel till de konkreta ändringsförslagen. Då presenteras ytterligare ett par ändringsförslag som har att göra med lagens ekonomiska semesterförmåner.
I kapitel 4 kommer också de övriga ändringar som kommittén anser bör göras i förenklingssyfte att tas upp.
6Prop. 1976/77:90, sid. 125.
föräldraledighet med föräldrapenning få tillgodoräkna sig frånvaron under alla år den tas ut. Det skulle samtidigt innebära att arbetsgivaren under alla de åren skulle behöva göra en uppräkning av 180 frånvarodagar per år, enligt reglerna om genomsnittsberäkning av dagsinkomsten för semesterlönegrundande frånvarodagar. Det skulle utöka arbetsgivarens administrativa uppgifter för semesterlönegrundande frånvaro jämfört med i dag och är inte en rimlig följd av förslaget.
Vi föreslår därför sammanfattningsvis att ettårsbegränsningen skall bestå av två delar. Vid frånvaro som beror på sjukdom eller arbetsskada skall regeln fortsatt avse endast hel frånvaro. Vid frånvaro beroende på någon av de andra semesterlönegrundande orsakerna skall regeln avse både hel och delvis frånvaro.
Förslagets konsekvenser
Enligt preliminära uppgifter från RFV pågick i augusti 2002 totalt ca 49 000 sjukfall, avseende hel sjukfrånvaro, (dvs. inte bara anställda) där frånvaron hade pågått mellan ett och två år. För anställda personer är alltså den frånvaron semesterlönegrundande enligt dagens bestämmelser och även efter vårt förslag till ändring. Totalt ca 22 500 personer (dvs. inte bara anställda) hade vid denna tidpunkt varit frånvarande helt pga. sjukdom i mellan två och tre år. I den mån de har en anställning är även den frånvaron semesterlönegrundande enligt nuvarande regler, men inte enligt kommitténs förslag till ändring. Ändringen betyder att i storleksordningen 3 till 4 miljoner frånvarodagar, dvs. 0,3–0,4 % av antalet arbetsdagar, inte längre räknas som semesterlönegrundande.
Vid sidan av den hela sjukfrånvaron finns delvis sjukfrånvaro. Enligt samma preliminära siffror från RFV hade i augusti 2002 totalt ca 23 000 personer varit delvis sjukskrivna i mellan ett och två år. Samtidigt hade totalt ca 10 000 personer varit delvis sjukskrivna i mellan två och tre år. Sådan frånvaro omfattas som nämnts inte av tvåårs-/ettårsbegränsningen vare sig nu eller efter förslaget till ändring. Som också nämnts tycks andelen sjukskrivna på deltid öka.
När det gäller ettårsregelns tillämpning på föräldraledighet bör först erinras om att den ändring som kommittén föreslår, som innebär att ledigheten skall räknas per intjänandeår (180 dagar) i stället för per barn (120 eller 180 dagar), betyder en materiellt sett
mer förmånlig regel ur arbetstagarsynpunkt. Att ettårsregeln för denna typ av ledighet föreslås gälla såväl hel som delvis ledighet gör att ändringen blir något mindre förmånlig för de arbetstagare som tar ut delvis föräldraledighet, än vad den hade blivit om begränsningen även i dessa fall skulle ha avsett endast hel ledighet. Ettårsbegränsningen avbryts som nämnts om arbetstagaren återgår i arbete i minst fjorton dagar på samma sätt som enligt dagens regler. Sker ett sådant avbrott kan alltså arbetstagaren därefter tillgodoräkna sig ytterligare 180 dagar per intjänandeår. Kommitténs bedömning är att den nya regeln sammantaget innebär en mer förmånlig behandling av föräldraledighet i semesterhänseende jämfört med nuvarande regler. Det kan tilläggas att enligt preliminära siffror från RFV togs ca 3,1 miljoner ”nettodagar” med föräldrapenning ut i januari 2003. Av dessa var ca 3 miljoner hela dagar och resten dagar med tre fjärdedels-, halv, en fjärdedels, eller en åttondels ersättning.
4.3 Färre och enklare regler för beräkning av semesterlön
Vi har tidigare i betänkandet konstaterat att bestämmelserna om beräkning av semesterlön hör till de mer komplicerade i semesterlagen. I avsnitt 3.3 diskuterades alternativa sätt att beräkna semesterlönen, att utgångspunkten kunde vara den lön arbetstagaren skulle ha haft om han eller hon hade utfört arbete under ledigheten. Vi konstaterade dock att fler skäl talade mot än för en sådan ändring. Slutsatsen är alltså att kommittén förordar att beräkningen av semesterlönen fortsatt skall bygga på dagens regler, dvs. att semesterlönen skall utgöra en andel av förfallen lön under intjänandeåret. Förenklingar i reglerna får därmed fortsatt vara en fråga för kollektivavtalsreglering.
I avsnitt 3.3 konstaterades likväl att några ändringar bör göras i lagens bestämmelser om semesterlön, dels i ”grundbestämmelsen” för sådan beräkning, dels så att man i vart fall inte skall behöva göra flera olika uträkningar, beroende på vilken slags semesterlön det gäller. I detta avsnitt redogörs för vilka ändringar vi anser är lämpliga i syfte att förenkla lagens bestämmelser om semesterlön.
I avsnittet diskuteras också förslagens ”materiella” konsekvenser. Till skillnad från bestämmelserna om semesterlönegrundande frånvaro är bestämmelserna om beräkning av semesterlön dispositiva
till förmån för centrala kollektivavtal. Som nämndes i kapitel 2 har stora delar av arbetsmarknaden kollektivavtalsbestämmelser som avviker från lagens regler för beräkning av semesterlön.
4.3.1 Ingen semesterlön inräknas i beräkningsunderlaget
Enligt 16 § semesterlagen skall i den lönesumma som utgör beräkningsunderlaget för semesterlönen inte inräknas den ordinarie semesterlönen, men väl semesterlön för sparad semester. Att inte semesterlön för ordinarie semester skall ingå i beräkningsunderlaget beror som nämndes i avsnitt 3.3.1 på att det bestämts att fem av årets veckor inte skall inräknas i semesterlönefaktorn. Denna har därmed bestämts till en nivå som skall ta hänsyn till detta. Semesterlön för sparad semester däremot har inget med semesterlönefaktorn att göra. Sådan semesterlön skall därför, tillsammans med all annan förfallen lön, ingå i beräkningsunderlaget.
Det betyder att man vid semesterlöneberäkningen måste hålla isär olika slags semesterlön, om sparad semester tagits ut under intjänandeåret. En administrativ förenkling skulle uppnås om ingen semesterlön inräknas i beräkningsunderlaget. Kommittén föreslår därför att bestämmelsen ändras på det sättet.
Förslagets konsekvenser
De arbetstagare som sparar semester förlorar på ändringen. Nettoförlusten är tolv procent av semesterlönen för sparad semester. Som påpekades i avsnitt 3.3.6 innebär dock detta att den överkompensation som de nuvarande reglerna ger de arbetstagare som sparar semester jämfört med dem som inte sparar försvinner. De verksamheter som tillämpar kollektivavtal vars semesterlönebestämmelser baseras på den löpande lönen (se avsnitt 2.2) påverkas inte av denna ändring.
4.3.2 Ingen särskild semesterlöneberäkning för sparad semester
Den särskilda beräkningen
I avsnitt 3.3.5 konstaterades att semesterlöneberäkningen i vissa avseenden är olika för ordinarie semester och sparad semester. Skillnaden avser hur frånvarodagar under året före semesteråret räknas. Vid uträkningen av ordinarie semesterlön skall endast dagar med semesterlönegrundande frånvaro påföras en genomsnittlig dagsinkomst, som sedan läggs till lönesumman. Vid uträkningen av sparad semesterlön skall alla frånvarodagar påföras en genomsnittlig dagsinkomst, som sedan läggs till lönesumman.
Genomsnittsberäkningen skiljer sig på följande sätt. Dagar med delvis icke semesterlönegrundande frånvaro räknas inte in vid beräkningen av den sparade semesterlönen. Vid beräkningen av sparad semesterlön räknas varken den under sådan dag utbetalade lönen in i lönesumman eller den aktuella dagen in i det antal dagar med vilka lönesumman skall divideras vid genomsnittsberäkningen. Vid uträkningen av ordinarie semesterlön gäller det omvända.
Den skillnad som föreligger i beräkning av semesterlön mellan ordinarie och sparad semester har bara betydelse i de fall arbetstagaren året innan de sparade dagarna tas ut har dagar med delvis frånvaro av icke semesterlönegrundande skäl. Ett par exempel kan åskådliggöra detta. I exemplen tjänar arbetstagaren 18 000 kr/månad.
Ex. 1: Under intjänandeåret utför arbetstagaren arbete i sex månader, är sjukskriven tre månader och har icke semesterlönegrundande frånvaro i tre månader.
Sparad semesterlön beräknas enligt gällande regler på följande sätt.
Förfallen lön: 108 000 kr. ”Genomsnittsvärdet” på varje frånvarodag är ca 860 kr (108 000/126 arbetsdagar). Till lönesumman skall läggas 126 dagar x 860 kr, dvs. ca 108 000. Total lönesumma alltså 216 000 kr.
Varje sparad semesterdag = 0,48 % av 216 000 kr, dvs. 1 036 kr.
Ordinarie semesterlön beräknas enligt följande.
Förfallen lön: 108 000 kr. Genomsnittsvärdet på varje frånvarodag är ca 860 kr (108 000/126 arbetsdagar). Till lönesumman skall läggas 63 dagar x 860 kr, dvs. ca 54 000. Total lönesumma 162 000 kr. Semesterlönen blir då: 12 % x 162 000 = 19 440 kr.
Sex månaders arbete och tre månader med semesterlönegrundande frånvaro ger nitton semesterdagar med semesterlön. Semesterlönen per dag blir 19 440 kr/19, dvs. 1 023 kr.
Om den särskilda semesterlöneberäkningen för sparad semester slopas och det i stället förklaras att samma semesterlön skall utgå för den dagen som för en ordinarie semesterdag blir det alltså praktiskt taget lika mycket. Den skillnad som uppstår (1 036 kr respektive 1 023 kr) beror på att det görs en avrundning uppåt till hela dagar, vid uträkningen av antalet betalda semesterdagar.
Ex.2: Under intjänandeåret utför samme arbetstagare arbete i tre månader på heltid, arbetar under sex månader halva dagar pga. av studier som inte är semesterlönegrundande samt är helt frånvarande av semesterlönegrundande skäl i tre månader.
Sparad semesterlön beräknas enligt gällande regler på följande sätt.
Förfallen lön: 54 000 kr (lönen som förfallit under delvis frånvaro inräknas inte). Genomsnittsvärde på varje frånvarodag är ca 860 kr (54 000/63 arbetsdagar). Till lönesumman skall läggas 189 dagar x 860 kr, dvs. ca 162 000. Total lönesumma alltså 216 000 kr.
Varje sparad semesterdag = 0,48 % av 216 000 kr, dvs. ca 1 036 kr.
Ordinarie semesterlön beräknas enligt följande:
Förfallen lön: 54 000 kr + 54 000 kr (för heltidsarbete i tre månader och halvtidsarbete i sex månader) = 108 000 kr. Genomsnittsvärdet på varje frånvarodag är ca 571 kr (108 000/189 arbetsdagar). Till lönesumman skall läggas 63 dagar x 571 kr, dvs. ca 36 000 kr. Total lönesumma alltså ca 144 000 kr. Semesterlönen blir då: 12 % x 144 000 = 17 300 kr.
Tre månaders arbete på heltid, sex månader med halv frånvaro och tre månader med semesterlönegrundande frånvaro ger maximalt antal semesterdagar med semesterlön, dvs. tjugofem. Semesterlönen per dag blir 17 300 kr/25, dvs. 692 kr.
Om den särskilda semesterlöneberäkningen för sparad semester slopas och det i stället förklaras att samma semesterlön skall utgå för den dagen som för en ordinarie semesterdag blir det alltså i detta fall en lägre semesterlön. Det är dock viktigt att komma ihåg att semesterlönen för den sparade dagen efter ändringen aldrig blir lägre än semesterlönen för den ordinarie dagen. Syftet om bibehållen ekonomisk ersättning när man är ledig uppnås alltså även i dessa fall, i vart fall på samma sätt som för de ordinarie semesterdagarna.
Att det föreligger en skillnad i semesterlöneberäkningen mellan ordinarie och sparad semesterlön och vari den består är inte alldeles lätt att uppfatta vid läsning av lagtexten. Med hänsyn till den begränsade skillnaden och i syfte att förenkla reglerna föreslås att den särskilda semesterlöneberäkningen för sparad semester slopas. I stället föreslås att lagen anger att semesterlönen för varje sparad semesterdag skall vara lika med semesterlönen per ordinarie semesterdag.
Hänsyn till sysselsättningsgraden
Ytterligare en skillnad mellan semesterlönen för ordinarie semester och sparad semester är att det i det senare fallet skall tas hänsyn till den sysselsättningsgrad arbetstagaren hade när semesterdagen sparades. Arbetade han eller hon då halvtid, skall semesterlönen för den sparade dagen vara en halv semesterdagslön även om vederbörande arbetade heltid året innan semesterdagen tas ut. Som en del i förenklingen och i linje med den föreslagna ändringen vad gäller själva beräkningen föreslås att även denna skillnad mellan ordinarie och sparad semesterlön tas bort.
Den administrativa förenkling som då uppnås består i att man inte längre behöver hålla reda på vilken sysselsättningsgrad som förelåg upp till sju år tillbaka i tiden. Upp till sju år kan det bli om arbetstagaren tar ut den sparade dagen efter fem år. Dessutom kan det om flera sparade dagar tas ut vara så att semesterlönen skall justeras i förhållande till olika sysselsättningsgrader. Så blir det om dagarna sparats under år med varierande sysselsättningsgrad. Även den uppgiften försvinner om hänsyn inte längre tas till sysselsättningsgrad.
Kommittén anser emellertid att denna ändring bör åtföljas av en övergångsregel med innebörd att de dagar som sparas innan ändringen träder i kraft, skall tas ut enligt den nu gällande lagens regler.
Förslagets konsekvenser
Som nämnts kommer den arbetstagare som tar ut sparade semesterdagar året efter ett år då han eller hon varit frånvarande av icke semesterlönegrundande skäl under del av dag i vart fall i någon
omfattning, att få mindre i semesterlön för sina sparade dagar om den särskilda semesterlöneberäkningen för sparad semester slopas. Ytterligare ett exempel ges här för att visa hur ändringen kan påverka.
En arbetstagare tjänar 18 000 kr per månad. Under intjänandeåret arbetar han halva dagar och är ledig resten av dagen för studier, som inte är semesterlönegrundande.
Om en sparad semesterdag skulle tas ut efter ett år med sådant arbets- och ledighetsmönster görs semesterlöneberäkningen enligt gällande regler på följande sätt.
Förfallen lön: 0 kr. I stället får arbetstagaren tillgodoräkna sig, för varje frånvarodag, den genomsnittliga dagsinkomst han skulle ha haft om han hade arbetat. Den lönesumma som semesterlönen skall beräknas på blir därmed även i detta fall 216 000 kr. 0,48 procent på den summan är som nämnts 1 036 kr. För varje sparad semesterdag som tas ut får arbetstagaren 1 036 kr.
Om metoden för beräkning av ordinarie lön läggs till grund för semesterlönen för den sparade dagen blir det i det här fallet enligt följande:
108 000 kr (förfallen lön) x 12 procent = total ordinarie semesterlön om 12 960 kr. Halvtidsarbetet innebär att arbetstagaren tjänar in tjugofem betalda dagar. Semesterlönen per ordinarie semesterdag blir 518 kr. Om den särskilda semesterlöneberäkningen slopas får arbetstagaren alltså i detta fall hälften av vad han eller hon får med dagens regler. Arbetsgivaren gör motsvarande ”besparing”. Det är dock så att det blir samma semesterlön för den sparade dagen som för den ordinarie semesterdagen. Lagens grundläggande syfte vad gäller semesterlöneberäkning påverkas alltså inte av ändringen. Det skall tilläggas att för huvuddelen av de offentliganställda och för tjänstemän inom privat sektor gäller kollektivavtalsbestämmelser som innebär att den sparade semesterdagen är lika mycket värd i semesterlön som den ordinarie semesterdagen.
Vad gäller förslaget att slopa den särskilda regeln om sysselsättningsgrad vid bestämmandet av semesterlönen för sparad semester, har konstaterats att detta kan betyda både mer och mindre i semesterlön för arbetstagaren, beroende på om han eller hon mellan intjänandeåret och året före uttagsåret byter från heltid till deltid eller tvärt om. På motsvarande sätt blir det en större eller mindre kostnad för arbetsgivaren. För flertalet arbetstagare, de som inte byter sysselsättningsgrad, saknar ändringen betydelse.
På en sammantagen nivå torde det gå ungefär jämnt ut. Byte av sysselsättningsgrad avgörs av andra faktorer än vilken semesterlön man kommer att få rätt till för eventuella sparade semesterdagar efter bytet. På individnivå går det inte att avgöra vilka arbetstagare eller grupper av arbetstagare som får mer eller mindre i semesterlön efter ändringen. Vilka effekterna blir för olika arbetstagare kan endast resonemangsvis belysas.
Den heltidsarbetande arbetstagare som sparar semesterdagar och som året innan de tas ut har gått ned i arbetstid förlorar på ändringen. Ett vanligt skäl till periodvis minskad arbetstid är delvis föräldraledighet. Om den heltidsarbetande arbetstagare som avser att gå ned i arbetstid pga. delvis föräldraledighet sparar semesterdagar för att t.ex. kunna få en längre sommarledighet med barnet, blir semesterlönen lägre än i dag, förutsatt att den lägre arbetstiden gällde semesteråret före det år då dagarna tas ut. En annan situation där föräldralediga kan tänkas ta ut sparade semesterdagar är i samband med hel föräldraledighet, i syfte att förlänga ledigheten. Om dagarna tas ut på det sättet påverkas inte arbetstagaren av ändringen. Det kan tilläggas att för flertalet av de anställda inom offentlig sektor har man i kollektivavtal tagit bort betydelsen av sysselsättningsgraden under det år den sparade dagen tjänandes in. Inom privat sektor tas det dock hänsyn till sysselsättningsgraden i kollektivavtalen.
Kommittén konstaterar att det inte går att få fram ett tillförlitligt underlag om på vilket sätt ändringen påverkar exempelvis föräldralediga. Effekterna för olika personer beror på i vilken omfattning semester sparas och på vilket sätt uttaget av de sparade dagarna kopplas samman med annan hel eller delvis ledighet, såsom föräldraledighet. Kommittén anser emellertid att den förenkling som uppnås vid en ändring i detta avseende är betydelsefull och i linje med övriga förenklingsförslag, och därför angelägen att genomföra. Innan ändringen genomförs kan dock ytterligare belysning av effekterna behövas. Kommittén uppmanar inte minst arbetsmarknadsparterna, särskilt de fackliga organisationerna, att i remissbehandlingen av detta förslag medverka till att frågan ges ytterligare belysning. Som nämnts anser också kommittén att ändringen bör åtföljas av en övergångsregel med innebörd att dagar som sparas enligt nu gällande regler skall tas ut enligt de reglerna, även sedan ändringen trätt i kraft.
4.3.3 Slopa den särskilda semesterlönen för okontrollerade arbetstagare
För arbetstagare ”som utför arbetet i sitt hem eller annars under sådana förhållanden att det inte kan anses tillkomma arbetsgivaren att vaka över arbetets anordnande” (dvs. de okontrollerade arbetstagarna) gäller särskilda regler i semesterlagen. De har inte rätt till semesterledighet och i stället för den semesterlön som skall utgå till övriga arbetstagare skall ”särskild semesterlön” utgå till den som är okontrollerad.
Undantaget vad gäller ledigheten beror på att lagstiftaren har ansett att det inte går att tillämpa lagens regler om förläggning m.m. på dessa arbetstagare. Arbetsgivaren skulle då åläggas en skyldighet för något som han inte har reella möjligheter att övervaka den praktiska tillämpningen av. Vad gäller semesterlönen skall denna räknas ut enligt grunderna för den vanliga semesterlöneberäkningen. Hur semesterlönegrundande frånvaro påverkar semesterlönen hanteras emellertid på ett något annorlunda sätt för de okontrollerade. I stället för att lägga på en genomsnittlig dagsinkomst för varje sådan dag skall det för de okontrollerade arbetstagarna läggas på en genomsnittlig veckoinkomst för varje vecka under vilka sådan frånvaro förekommit. Från beräkningsunderlaget skall dras de ersättningar som har utgått under dessa veckor. Att veckan används i stället för dagen beror på att man ansett att arbetsgivaren inte kan veta vilken av dagarna under veckan som arbetstagaren helt eller delvis inte utfört något arbete.
1974 års semesterkommitté föreslog att de okontrollerade arbetstagarna inte längre skulle särbehandlas6. Man menade att det knappast kunde medföra några svårigheter att ha samma regler för alla. De problem som ändå kan uppstå borde lösas avtalsvägen. I propositionen menade man emellertid att detta inte var lämpligt av de skäl som nyss nämndes.
I syfte att förenkla lagens semesterlönebestämmelser föreslås att särregleringen av okontrollerades semesterförmåner slopas. Samma semesterlönebestämmelser skall då gälla för alla arbetstagare. Dessutom innebär slopandet av särregleringen att de okontrollerade arbetstagarna kommer att omfattas av lagens övriga bestämmelser, vilket torde medföra att semesterlagen bättre anpassas till EG:s arbetstidsdirektiv, som kräver att alla arbetstagare ges rätt till minst fyra veckors årlig betald semesterledighet. För att anpassa lagens
6SOU 1975:88, sid. 121.
bestämmelser till de särskilda förhållanden som råder för dessa arbetstagare föreslås dock att det i lagen tas in en möjlighet att genom kollektivavtal eller enskilt avtal generellt avvika från lagens bestämmelser om semesterledighet.
Det föreslås vidare att det särskilda undantaget för ”arbete i hemmet” helt tas bort. Om en arbetstagare omfattas av möjligheten att träffa avtal om avvikelser från bestämmelserna om semesterledighet avgörs därmed fortsättningsvis enbart av om vederbörande är ”okontrollerad”. Det bör nämnas att kommittén i delbetänkandet år 2002 föreslog att det särskilda undantaget i arbetstidslagen för arbete i hemmet skulle slopas.7
Förslagets konsekvenser
Ändringen torde inte innebära några materiella ändringar, eftersom den särskilda semesterlönen enligt nu gällande bestämmelser skall räknas ut på i princip samma sätt som semesterlönen i övrigt.
4.3.4 Kostersättning
Arbetstagare som får fri kost i arbetsgivarens hushåll har enligt gällande semesterlag, som en del i sin semesterlön, rätt till skälig kostersättning för den mat man inte äter hos arbetsgivaren under semesterledighet. Då lagen talar om semesterledighet har arbetstagaren rätt till kostersättning för utebliven mat inte bara under själva semesterdagarna utan även lördagar, söndagar och andra helgdagar som infaller under semesterledigheten. Vid uträkning av semesterersättning skall dock sådan kostersättning bara utgå för semesterdagarna, vilket beror på att det inte går att avgöra hur många andra arbetsfria dagar som skulle ha infallit under semesterledigheten eftersom denna inte tagits ut.
Kommittén föreslår att denna skillnad vad gäller kostersättning i samband med beräkning av semesterlön jämfört med semesterersättning slopas. Förslaget innebär att arbetstagare bara skall ha rätt till kostersättning för själva semesterdagarna både vid uträkning av semesterlön och semesterersättning.
7SOU 2002:58, sid. 171.
Förslagets konsekvenser
Ändringen innebär att de arbetstagare som har rätt till kostersättning får mindre ersättning vid uträkning av semesterlönen, eftersom de då efter ändringen endast får tillgodoräkna sig de faktiska semesterdagarna, inte de andra lediga dagar som infaller under semesterledigheten.
4.4 Övriga ändringar
Utöver de ändringar som ovan redogjorts för anser kommittén att lagen kan göras enklare genom vissa förtydliganden i texten, viss språklig modernisering och viss omdisponering av texten.
Som nämndes i kapitel 2 kom inte lagens alla syften och principer till tydligt uttryck i lagtexten. Vidare har det sedan i kraftträdandet skett viss precisering av bestämmelserna i rättspraxis. Kommittén föreslår därför att det förtydligas hur antalet dagar med semesterlön skall beräknas, att ettårsbegränsningen för semesterlönegrundande frånvaro avser hel frånvaro när det gäller sjukdom och arbetsskada, samt att det i lagen anges att semesterledigheten – för arbetstagare med annan sysselsättningsgrad än heltid och för arbetstagare med oregelbunden förläggning av arbetstiden – skall förläggas så att de får lika lång ledighet som heltidsarbetande arbetstagare med regelbunden förläggning av arbetstiden. För beskrivning av förslagen hänvisas till författningsförslaget och författningskommentarerna.
Även vad gäller den språkliga bearbetningen och omdisponeringen av vissa delar av lagtexten hänvisas till författningsförslag och författningskommentarer. Vad gäller dispositionen av lagtexten kan dock här nämnas att den syftar till att samla bestämmelserna om de olika semesterförmånerna på var sitt ställe i lagen. Det föreslås en rubriksättning med huvudrubriker och underrubriker. Bestämmelser om vad som avses med semesterledighet och semesterdagar samt hur lång semesterledighet arbetstagare har rätt till samlas därmed under huvudrubriken ”Semesterledighet”. Därefter följer under huvudrubriken ”Semesterlön” de bestämmelser som avser hur antalet dagar med semesterlön räknas fram, hur semesterlönen beräknas, vad som gäller för semesterdagar utan semesterlön, m.m. Därefter följande huvudrubriker är ”Förläggning av semesterledighet”, ”Sparande av semesterledighet och semester-
lön”, ”Semesterersättning” samt ”Övriga bestämmelser”, som innehåller reglerna om övergång av företag, skadestånd, preskription och rättegång.
Som nämndes inledningsvis i detta kapitel föreslår kommittén att ändringarna genomförs i form av en ny semesterlag. Kommittén anser att det blir tydligare och enklare än om ändringarna genomförs inom ramen för den befintliga lagen. Det betyder att ett antal följdjusteringar måste göras i andra lagar, vilka hänvisar till den nuvarande lagen. Det gäller t.ex. lagen (1963:115) om förlängd semester för vissa arbetstagare med radiologiskt arbete och lagen (1993:16) om försäkring mot vissa semesterlönekostnader.
5. Samordning av lagar
5.1. Uppdraget och förslagen i korthet
Kommittén skall enligt sitt uppdrag pröva möjligheten att i förenklingssyfte slå samman eller samordna utformningen av arbetstidslagen, semesterlagen och övriga ledighetslagar. Förenklingen är särskilt tänkt att underlätta tillämpningen av lagstiftningen för de mindre företagen.
Med övriga ledighetslagar brukar avses föräldraledighetslagen (1995:584), lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning, lagen (1986:163) om rätt till ledighet för svenskundervisning för invandrare (sfi), lagen (1979:1184) om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan m.m., lagen (1988:1465) om ersättning och ledighet för närståendevård, lagen (1998:209) om rätt till ledighet av trängande familjeskäl samt lagen (1997:1293) om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet,
Därtill finns ett stort antal bestämmelser i lag och annan författning om rätt till ledighet i olika situationer, t.ex. med avseende på frågor som rör facklig verksamhet och arbetsmiljö, för förtroendeuppdrag i stat, kommun och landsting, samt för vissa yrkeskategorier och anställda inom vissa sektorer. Dessa bestämmelser har inte omfattats av utredningsarbetet.
Uppdragets olika delar
Uppdraget innebär att kommittén skall pröva en samordning av all viktigare lagstiftning som rör arbetstid och ledighet. Förutom en samordning av helheten i lagstiftningen, kan också prövas en samordning av olika delar. Uppdraget rymmer därför följande frågeställningar:
- Kan och bör de olika ledighetslagarna (utom semesterlagen) samordnas?
- Kan och bör semesterlagen och övriga ledighetslagar samordnas?
- Kan och bör arbetstidslagen och semesterlagen samordnas?
- Kan och bör all viktigare lagstiftning som rör arbetstid och ledighet samordnas?
Vad skall prövningen avse?
Uppdraget kan anses innebära att följande aspekter på reglerna skall prövas:
Innebär det faktum att bestämmelserna finns i olika lagar ett problem, t.ex. med avseende på överskådligheten? Skulle bättre överskådlighet och därmed större enkelhet uppnås om lagarna slås ihop?
Innebär det faktum att likartade frågor regleras på olika sätt att det är svårt att hålla reda på vad som gäller? Skulle en större enhetlighet göra det enklare?
Resonemang och förslagen i korthet
Kommittén konstaterar att en samordning i förenklingssyfte lämpligast avser enbart ledighetslagarna, dvs. inte semesterlagen och arbetstidslagen. Semesterlagen reglerar förhållanden som delvis är mycket olika de som regleras i ledighetslagarna. Det talar för att semesterbestämmelserna även fortsatt regleras i en egen lag. Arbetstidslagen reglerar frågor rörande arbetstidens omfattning och förläggning, dvs. motsatsen till både semesterlagen och övriga ledighetslagar. Kommittén konstaterar att en samordning av t.ex. arbetstids- och semesterlagen knappast kan motiveras av förenklingsskäl. Syftet med en samordning skulle i stället vara att skapa en samlad lagstiftning, med gemensamma bestämmelser om beräkning av arbetstid och semester. Perspektivet blir då betydligt bredare än det som ligger i kommitténs uppdrag att förenkla lagstiftningen.
Kommittén prövar både en sammanläggning av alla ledighetsformer i en lag, och en samordning som fortsatt bygger på en uppdelning i olika lagar. Kommittén stannar för det senare. Därmed uppnås en innehållslig och systematisk samordning samtidigt som
det bibehålls en tydlighet i vad som är specifikt för de olika ledighetsformerna. Förslaget medför att reglerna för de olika ledighetsformerna blir mer enhetligt utformade och lagarna uppbyggda på samma sätt. Förslaget innebär att den nuvarande föräldraledighetslagen ersätts av en ny föräldraledighetslag, med bestämmelser som samordnats innehållsligt och systematiskt med övriga ledighetslagar. Lagen om rätt till ledighet för svenskundervisning för invandrare föreslås avskaffad och rätten till ledighet för deltagande i sådan undervisning i stället omfattas av en ny lag om ledighet för utbildning. Vidare föreslås att rätten till ledighet för närståendevård och rätten till ledighet av trängande familjeskäl samlas i en ny lag. Kommittén föreslår också att lagen om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan m.m. avskaffas, eftersom den inte längre tycks tillämpas.
5.2. Vilka regler är lämpliga att samordna?
I detta avsnitt går vi igenom de olika delarna i uppdraget att samordna lagstiftningen om arbetstid, semester och övriga ledigheter.
5.2.1. Samordning av ledighetslagarna (utom semesterlagen)
Tidigare utredningar
I debatten har framförts att de olika ledighetslagarna var för sig är motiverade men att de sammantagna kan innebära problem, dels då de leder till omfattande frånvaro och därmed kostnader, dels för att regelverket sammantaget är omfattande och komplext. I debatten har också framförts att de omfattande ledighetsmöjligheterna med bibehållen anställningstrygghet skapar otrygga anställningsförhållanden för de många tillfälligt anställda som tas in under frånvaron.
Under 1980-talet utreddes frågan om de olika ledighetsreglerna kunde sammanföras till ett generellt system. 1986 års semesterkommitté1 konstaterade att ledighetslagarna avser frågor som skiljer sig betydligt åt och att ledigheternas längd är mycket olika. Detta gör det mycket svårt att sammanföra reglerna till en lag. En lag som skulle tillgodose så olika syften skulle knappast kunna göras lättöverskådlig. Man ansåg att överskådligheten åstadkoms
1SOU 1988:54, sid. 129.
bäst om de olika ledigheterna behandlas i olika lagar. Inte heller ansåg man att ett sammanförande av vissa lagar, t.ex. studie- och sfi-ledighetslagarna var lämplig då även dessa är för olika varandra.
Semesterkommittén ansåg inte heller att en större samordning mellan de olika lagarna var lämplig. I många avseenden är lagarna redan likartade med gemensamma begrepp. De olikheter som finns beror på lagarnas olika ändamål. Enhetliga regler för t.ex. anmälan om ledighet och återgång i arbetet skulle göra det nödvändigt med en mängd undantag betingade av lagarnas olika syften. Det skulle inte göra lagarna mer lättöverskådliga.
På 1990-talet hade Utredningen om ledighetslagstiftningen i uppdrag att göra en översyn av ledighetslagarna och föreslå regler som är bättre anpassade till särskilt de små företagens situation och administrativa kapacitet. Man hade inte i uppdrag att särskilt pröva en sammanslagning av lagarna. Utredningens betänkande lades 19942. Betänkandet innehöll ett förslag om en ny studieledighetslag, som innefattade även sfi-studier, vilket innebar att sfi-ledighetslagen avskaffades. Enligt den nya lagen skulle man som arbetstagare ha rätt till ledighet för utbildning av fyra slag: skolutbildning för högst gymnasiekompetens, utbildning syftande till höjd kompetens i arbetslivet, facklig utbildning samt sfi-utbildning. Förslaget innebar en viss skärpning vad avser vilka studier som grundar rätt till ledighet och att den mer förmånliga regleringen beträffande facklig utbildning, med avseende på t.ex. kvalifikationstid och företrädesrätt, avskaffades. Vidare innebar förslaget bl.a. att kvalifikationstiden för rätt till ledighet förlängdes, med undantag för sfiutbildning där det fortsatt inte skulle krävas någon kvalifikationstid. Förslaget till ny studieledighetslag ledde inte till någon lagändring. Däremot genomfördes utredningens förslag om en ny föräldraledighetslag. Utredningen konstaterade också att eftersom lagen om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan inte tillämpas, bör den avskaffas.
Förutsättningarna för samordning
Gemensamt för ledighetslagarna är att de enbart reglerar ledighet från anställning. Visserligen innehåller föräldraledighetslagen också bestämmelser om rätt till omplacering i vissa situationer och lagen som ger rätt till ledighet för närståendevård stadgar också vilken
rätt man har att få närståendepenning av staten som ersättning för förlorad arbetsinkomst. Men i övrigt regleras uteslutande frågor om ledighet. Gemensamt är också att samtliga lagar ger arbetstagarna ett anställningsskydd i form av rätt att återgå i arbete i samma omfattning som före ledigheten och ett skydd mot uppsägning, avskedande eller i övrigt mot försämringar av anställningsförhållandena. Skyddet av anställningen och anställningsförhållandena är utformade på samma sätt i alla ledighetslagar. Vidare är bestämmelser om rättegång och sanktioner utformade på samma sätt.
Ledighetslagarna innehåller genomgående också regler för när ledigheten skall anmälas, vad som gäller när arbetstagaren vill avbryta ledigheten och återgå i arbete, vilken tidsfrist som då skall iakttas, vilka möjligheter arbetsgivaren har att senarelägga återgången, m.m. Lagarnas olika ändamål har emellertid medfört att innehållet i de olika reglerna varierar.
Slutsats
De nu diskuterade lagarna avser ytterst samma fråga: vad skall gälla när arbetstagare av olika skäl behöver vara lediga från sin anställning? Det faktum att skälen för ledigheten varierar och att ledigheten kan vara planerbar eller akut, lång eller kort, osv. gör att det knappast går att tillämpa samma regler för all slags ledighet. En större enhetlighet torde dock göra lagstiftningen enklare att överblicka och tillämpa. I avsnitt 5.3 återkommer vi till en diskussion om hur reglerna kan samordnas.
5.2.2. Samordning av semesterlagen och övriga ledighetslagar
Tidigare utredningar
1986 års semesterkommitté3 berörde kort frågan om det lämpliga i ett samlat ledighetssystem där huvudsemester skulle utgöra stommen och där i vart fall viss annan ledighet skulle kunna utgöra ”övrig semesterledighet”. Man kom emellertid till slutsatsen att eftersom alla ledighetslagar är tillkomna för att ge rätt till ledighet i ett specifikt syfte något sammanförande inte borde ske.
3 Betänkandet: Om semester, SOU 1988:54, sid. 131.
Skillnader mellan semesterledighet och andra ledigheter
Utöver lagarnas olika ändamål finns vissa grundläggande skillnader mellan semesterlagen och övriga ledighetslagar. För det första gäller semesterlagen alla arbetstagare och inte särskilda grupper som fallet är med övriga ledighetslagar. För det andra betalar arbetsgivaren lön under semesterledigheten, i form av semesterlön, i den mån sådan har tjänats in. Övriga ledighetslagar ger inte rätt till lön under ledigheten. För det tredje medför rätten till semesterlön att lagen innehåller bestämmelser om hur sådan tjänas in, t.ex. med avseende på i vilken omfattning frånvaro under pågående anställning tillgodoräknas arbetstagaren vid beräkningen av semesterlönen.
Även i övrigt finns det betydande skillnader mellan de olika lagarna. Skillnaderna har att göra med lagarnas olika ändamål. Semesterledighet skall alla ha varje år, medan de andra ledigheterna avser vissa kategorier av arbetstagare med vissa specifika förhållanden. Semesterledighetens förläggning bestämmer arbetsgivaren över, om inte annat har avtalats, medan arbetstagaren själv bestämmer vilka dagar han eller hon skall vara exempelvis helt föräldraledig. Även vad avser frågor om formerna för uttaget av ledigheten, t.ex. anmälan om ledighet, avbrytande av ledighet och återgång i arbete, skiljer sig ledighetslagarna från semesterlagen ganska väsentligt.
Slutsats
Då ändamål och bärande principer är så pass olika kan frågas i vad mån en samordning av semesterlagen och övriga ledighetslagar över huvud taget är önskvärd. Det finns egentligen ingen del i regleringen av de olika ledigheterna med tydliga beröringspunkter sinsemellan. Mot en sådan bakgrund ter det sig lämpligast att ha reglerna om semester och övriga ledigheter åtskilda. Därmed uppnås störst tydlighet.
Det bör tilläggas att kommitténs förslag om en lag om flexibel ledighet4 har större likheter med semesterlagen än med övriga ledighetslagar. Även den lagen är avsedd att ge alla arbetstagare en årlig ledighet, som också skall kunna sparas. Även enligt den lagen
4 Tid – för arbete och ledighet, SOU 2002:58, sid. 147.
skall lön utgå under ledigheten, vilket förutsätter ett intjänande enligt semesterlagens principer.
5.2.3. Samordning av arbetstidslagen och semesterlagen
Tidigare utredningar
År 1991 tillsattes en särskild utredare med uppdrag att bl.a. undersöka om mer flexibla regler för arbetstid och semester bör införas i svensk lagstiftning. I uppdraget ingick att pröva bestämmelser om årsarbetstid och en sammanläggning av bestämmelserna om arbetstid och semester i en lag.
I betänkandet år 19925 föreslogs en gemensam lag om arbetstid och semester. Högsta ordinarie arbetstid fastställdes som ett årsarbetstidsmått om 2007 timmar. I denna summa ingick 216 timmar semester (semesterdagarnas antal var 27). Semestern beräknades alltså i timmar. Ett lägre arbetstidsmått innebar ett proportionellt lägre antal semestertimmar. Lagen föreskrev inte några förläggningsregler på arbetsplatser med kollektivavtal. Arbetstagare skulle ha rätt att få så många timmars semester (160) förlagda på sommaren att fyra veckors sammanhängande ledighet var garanterad. I övrigt kunde ledigheten tas ut timma för timma och t.ex. användas för att förkorta arbetsdagen under viss period. Förslaget innebar också att arbetstagaren kunde avstå betalda semestertimmar utöver 160 och alltså endast ta ut semesterlönen. I övrigt innebar förslaget i princip samma skyldigheter och rättigheter som enligt den gällande semesterlagen. Arbets- och semesterår var tiden mellan 1 april och sista mars.
1986 års semesterkommitté undersökte det lämpliga i att räkna semesterledighet i timmar i stället för i dagar, för att bättre kunna hantera semesterberäkningen vid oregelbunden förläggning av arbetstid. Semesterlagen innebär att en semesterdag går åt oavsett om hur lång arbetsdagen är. I likhet med de bedömningar som gjordes vid lagens tillkomst fann dock kommittén att det knappast går att formulera en bestämmelse i lagen som i detalj reglerar semesterberäkningen för alla olika arbetstidsförhållanden. Lagen bör därför ange en huvudregel och de principer som skall gälla och parterna bör sedan i avtal komma överens om vad som skall gälla vid olika arbetstidsförläggningar. Det var också kommitténs
5 Årsarbetstid – ny lag om arbetstid och semester, SOU 1992:27.
bedömning att parterna i betydande omfattning hade funnit metoder för att på ett rimligt sätt lösa dessa frågor.6 Kommittén ansåg alltså att lagens beräkning av semester i hela dagar skulle bibehållas.
Skillnader och beröringspunkter
Eftersom arbetstidslagen och semesterlagen reglerar olika frågor ligger det i sakens natur att någon större innehållslig enhetlighet regelverken emellan inte kan uppnås, såvitt det inte tillskapas ett gemensamt arbetstids- och semestermått (jfr 1992 års betänkande). Det finns emellertid vissa beröringspunkter mellan lagarna där det kan tyckas att en större enhetlighet skulle innebära sammantaget enklare bestämmelser.
Den första gäller beräkningen av tid. Enligt arbetstidslagen beräknas arbetstid i timmar. Lagen innehåller begränsningar för dels hur mycket arbetstid som får tas ut av arbetstagare totalt och dels hur mycket arbetstid som får förläggas under viss period.
Enligt semesterlagen räknas semester i hela kalenderdagar. Om förslaget att del av semestern skall kunna omvandlas till ledighet i del av dag genomförs, införs emellertid också en timberäkning i semesterlagen.
En konsekvens av de skilda beräkningssätten är att det i vissa fall kan råda oklarhet i fråga om hur mycket semester som ”konsumeras” för arbetstagare med oregelbunden förläggning av arbetstiden. En semesterdag konsumeras oavsett om arbetstiden under den lediga dagen var sex, åtta eller tio timmar. Semesterlagens beräkning i dagar innebär en trubbighet och kan sägas förutsätta en anpassning av bestämmelserna i avtal.
Den andra beröringspunkten är vilken frånvaro som tillgodoräknas arbetstagaren. Enligt arbetstidslagen har frånvaro betydelse för att avgöra vad som är att räkna som ordinarie arbetstid respektive jourtid och övertid respektive mertid. Enligt lagen gäller att all frånvaro enligt lag eller avtal räknas som arbetstid vid beräkningen av övertid. Om en arbetstagare en vecka är frånvarande två timmar för tillfällig föräldraledighet och senare i veckan arbetar två timmar extra, blir de två extratimmarna att betrakta som övertid, eftersom de två lediga timmarna i detta sammanhang betraktas som ordinarie arbetstid.
6SOU 1988:54, sid. 312.
Enligt semesterlagen har frånvaro betydelse för att räkna ut hur mycket betald ledighet arbetstagaren har tjänat in och vad den totala semesterlönen blir. Viss frånvaro är semesterlönegrundande och räknas som arbetad tid för beräkningen av antalet betalda semesterdagar. Annan frånvaro tillgodoräknas inte arbetstagaren.
Den tredje beröringspunkten är lagarnas tillämpningsområde. Från arbetstidslagen undantas de arbetstagare som är okontrollerade, har företagsledande ställning, som utför fartygsarbete m.fl. Från semesterlagen undantas ingen. Okontrollerade arbetstagare har dock inte rätt till semesterledighet, endast till semesterlön.
Slutsats
Ett sätt att samordna reglerna om arbetstid och semester är att lägga samman bestämmelserna i en lag. Poängen med en sådan sammanslagning torde emellertid främst vara att uppnå en större flexibilitet i användningen av den arbetstid som får tas ut och den semesterledighet man som arbetstagare har rätt till. Det kan inte uteslutas att ändringen också skulle medföra förenklingar i tillämpningen av lagstiftningen om arbetstid och semester. Kommittén anser dock att en sådan ändring av lagstiftningen är så genomgripande att den förutsätter ett bredare uppdrag än det att föreslå förenklingar i lagstiftningen.
Finns det anledning att överväga en sammanläggning av lagarna enbart för att uppnå förenklingar? Det skulle kunna innebära en förenkling i sig att samla bestämmelserna om arbetstid och semester, och kanske även övriga ledigheter, på färre ställen i lagstiftningen. Men om inga ändringar görs med avseende på t.ex. ett gemensamt mått för arbetstid och semester torde en sammanläggning endast bli fråga om att ”ramen”, dvs. lagen, blir densamma. Innehållet kommer dock fortsatt att skilja sig åt och behöva delas upp i t.ex. olika kapitel.
Ett gemensamt tillämpningsområde för arbetstids- och semesterbestämmelser skulle antingen innebära att undantagen i arbetstidslagen tas bort eller att motsvarande undantag läggs till i semesterlagen. Kommittén anser inte att någon av dessa ändringar bör göras. Likaså skulle förutsättningen för att räkna frånvaro på samma sätt vara att antingen all ledighet blir semesterlönegrundande eller att endast viss ledighet räknas som arbetad tid vid beräkningen av övertid. Inte heller någon av dessa ändringar bör
göras. Det kan för övrigt ifrågasättas om det skulle bli enklare att låta endast viss ledighet räknas som arbetstid vid beräkningen av övertid. Då skulle arbetsgivaren även vid beräkningen av övertid behöva hålla reda på av vilken orsak arbetstagaren var frånvarande.
Att räkna semester i timmar väcker ett antal frågor. Skulle t.ex. en timberäkning riskera att urholka rätten till ledighet i hela dagar. Den rätten hänger intimt samman med semesterlagens grundläggande syfte, att semester är avsedd för vila och rekreation. Vidare kan det frågas om det skulle bli lättare att beräkna semesterlön per timma om timman ersätter dagen som lagens tidsenhet. Kommittén konstaterar i likhet med 1986 års semesterkommitté att den trubbighet som ligger i användandet av semesterdag i stället för semestertimma i samband med konsumtionen av semester vid oregelbunden förläggning av arbetstiden, bäst löses i kollektivavtal. En stor mängd sådana avtal har träffats på arbetsmarknaden. Ett skäl till varför denna fråga bättre löses i avtal än i lag är att det i avtalet kan tas hänsyn till förläggningen av både arbetstid och semester, vilket inte kan göras i lagen såvitt inte ett gemensamt mått för arbetstid och semester tillskapas.
5.2.4. Summering
Den samlade slutsatsen blir att en samordning av ledighetslagarna och semesterlagen inte är lämplig. Inte heller är det lämpligt att av förenklingsskäl samordna arbetstidslagen och semesterlagen. Däremot bör en samordning av de olika ledighetslagarna prövas. I nästa avsnitt diskuteras den frågan vidare. Av det sagda följer naturligtvis att det inte heller är lämpligt att samordna all lagstiftning om arbetstid, semester och övriga ledigheter.
5.3. Ledighetslagarna – gällande rätt och tillämpning
5.3.1. Lagarna i korthet
Lagen ger arbetstagare rätt till fem olika ledighetsformer:
- mammaledighet – dvs. hel ledighet i 14 veckor för en kvinnlig arbetstagare i samband med barns födelse och för amning,
- hel ledighet med eller utan föräldrapenning tills barnet blivit
18 månader samt för tid därutöver om föräldern då får hel föräldrapenning,
- delledighet med föräldrapenning,
- delledighet utan föräldrapenning till dess barnet fyller åtta år,
- ledighet med tillfällig föräldrapenning.
Lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning (studieledighetslagen)
Lagen ger arbetstagare rätt till behövlig ledighet för att undergå utbildning. Ledighetens längd är inte begränsad. Inga krav på utbildningens art annat än att den måste uppfylla krav på viss planmässighet och förmedla kunskaper och insikter i något avseende.
Lag om rätt till ledighet för svenskundervisning för invandrare (”Sfiledighetslagen”)
En arbetstagare som antas till svenskundervisning för invandrare enligt skollagen har rätt till ledighet under den tid som undervisningen pågår.
Lag om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet (”näringsverksamhetslagen”)
Lagen ger arbetstagare rätt till hel ledighet under högst sex månader för att bedriva näringsverksamhet. Förutsättningar för ledigheten är att verksamheten inte får konkurrera med arbetsgivarens verksamhet och ledigheten inte får innebära väsentlig olägenhet för arbetsgivarens verksamhet.
Lag om ersättning och ledighet för närståendevård (”närståendevårdslagen”)
Lagen ger arbetstagare rätt till hel ledighet om ersättning uppbärs för vård av närstående, samt rätt till förkortning av arbetstiden med
hälften eller till tre fjärdedelar om halv eller tre fjärdedelsersättning uppbärs. Rätten till ledighet varar så länge ersättning utgår.
Lag om rätt till ledighet av trängande familjeskäl (”familjeskälslagen”)
Lagen ger arbetstagare rätt till ledighet vid sjukdom eller olycksfall i familjen som gör arbetstagarens omedelbara närvaro absolut nödvändig. Lagen föreskriver ingen begränsning av längden på ledigheten.
Lag om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan (sialedighetslagen)
Lagen ger arbetstagare rätt till ledighet i den omfattning som behövs för utförande av uppdragen, dock i högst nittio arbetstimmar/kalenderår.
5.3.2. Lagarnas uppbyggnad – skillnader och likheter
Kvalifikationstid
Endast tre av lagarna föreskriver en kvalifikationstid. Enligt föräldraledighetslagen krävs en kvalifikationstid för hel ledighet med eller utan föräldrapenning och för delledighet med eller utan föräldrapenning. Arbetstagaren skall vid ledighetens början ha varit anställd hos arbetsgivaren antingen de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren. Studieledighetslagen kräver samma kvalifikationstid för all studieledighet utom när studierna avser facklig verksamhet. Näringsverksamhetslagen kräver samma kvalifikationstid som föräldraledighetslagen.
Anmälan m.m.
Vad gäller anmälan om ledighet föreskriver föräldraledighetslagen att anmälan skall lämnas minst två månader i förväg för all ledighet utom den med tillfällig föräldrapenning. Om inte det kan ske skall anmälan lämnas så snart som möjligt. Vid anmälan skall arbetstagaren ange hur länge ledigheten beräknas pågå. Vid ledighet med till-
fällig föräldrapenning föreskrivs att anmälan skall lämnas minst en vecka i förväg. Om ledigheten beror på sjukdom eller smitta gäller dock ingen anmälningstid. Studieledighetslagen föreskriver ingen anmälningstid. Arbetsgivaren har å andra sidan en rätt att skjuta upp ledigheten. Enligt Sfi-ledighetslagen gäller en anmälningstid om minst en månad. Näringsverksamhetslagen föreskriver en anmälningstid om minst tre månader och att arbetstagaren vid anmälan skall ange hur länge ledigheten beräknas pågå. Enligt närståendevårdslagen skall anmälan lämnas så snart som möjligt. Vid anmälan skall om möjligt anges hur länge ledigheten beräknas pågå.
Sia-ledighetslagen föreskriver en anmälningstid om minst två veckor. Familjeskälslagen saknar helt regler om anmälan.
Vem bestämmer om ledigheten och dess förläggning?
Föräldraledighet som tas ut som hel ledighet får arbetstagaren ta ut den eller de dagar som han eller hon begär. Ledigheten skall dock förläggas så att arbetsgivarens verksamhet kan pågå utan påtaglig störning, om det kan göras utan allvarlig olägenhet för arbetstagaren. Om föräldraledigheten tas ut i form av förkortad arbetstid skall arbetsgivaren förlägga den enligt arbetstagarens önskemål såvitt det inte skulle medföra påtaglig störning av verksamheten.
Enligt studieledighetslagen kan arbetsgivaren skjuta upp ledigheten men inte neka den helt. Är arbetsgivaren bunden av kollektivavtal och vill skjuta upp mer än sex månader krävs samtycke av facket. Om ledigheten är högst en vecka eller avser facklig verksamhet fodras fackets samtycke om arbetsgivaren vill skjuta upp mer än två veckor. Arbetstagaren har rätt att två år efter sin begäran om ledighet få förläggningen av den prövad av domstol (efter ett år om ledigheten är högst en vecka). I domstolsprövningen skall hänsyn tas till både arbetstagarens önskemål och till att verksamheten kan fortgå utan allvarlig störning.
Enligt Sfi-ledighetslagen har arbetstagaren rätt till ledighet i enlighet med den överenskommelse som träffats enligt skollagen eller, om inte sådan överenskommelse finns, rätt till hel ledighet vid heltidsstudier eller förkortning av arbetstiden med hälften vid deltidsstudier. Rätt till hel eller halv ledighet gäller även när undervisningen inte är förlagd på arbetstid. Då skall, vid halv ledighet, ledigheten förläggas vid arbetsdagens början eller slut enligt arbetstagarens önskemål.
Enligt näringsverksamhetslagen har som nämnts arbetstagaren rätt till ledighet såvitt inte ledigheten innebär väsentlig olägenhet för eller konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet. Denne kan alltså neka ledigheten. Enligt närståendevårdslagen och familjeskälslagen bestämmer arbetstagaren över ledigheten och dess förläggning. Sia-ledighetslagen, slutligen, föreskriver att arbetsgivaren får neka ledighet över viss gräns (över 20 timmar/år eller mer än 15 procent av arbetstagarens förväntade arbetstid under månaden). Arbetsgivaren får även neka annan ledighet om den skulle innebära väsentlig olägenhet för verksamheten.
Arbetsgivarens besked om ledigheten
Om arbetsgivaren vid förkortning av arbetstiden enligt föräldraledighetslagen inte förlägger ledigheten enligt arbetstagarens önskemål skall besked om detta om möjligt lämnas senast två veckor före ledighetens början. Om arbetsgivaren vill skjuta upp ledighet enligt studieledighetslagen skall arbetstagaren genast underrättas. Enligt näringsverksamhetslagen skall arbetstagaren ges besked inom en månad efter anmälan om arbetsgivaren nekar ledigheten. Sia-ledighetslagen föreskriver att arbetsgivaren skall ge besked inom en vecka efter det att anmälan lämnades om arbetstagaren vägras den önskade ledigheten. Besked behöver dock inte lämnas tidigare än en månad innan ledigheten skulle ha börjat.
Hur ledigheten får tas ut
Hel föräldraledighet tas ut i hela dagar. Delledighet med föräldrapenning tas ut genom förkortning av arbetstiden med ¼, ¾ eller med hälften. Delledighet utan föräldrapenning tas ut genom förkortning av arbetstiden med upp till ¼. Föräldraledighet med tillfällig föräldrapenning kan tas ut som ledighet i hela dagar eller i del av dag. Enligt studieledighetslagen kan ledigheten tas ut i hela dagar eller del av dag. Sfi-ledighet tas ut i hela eller halva dagar. Ledighet för näringsverksamhet tas ut som hel ledighet. Ledighet för närståendevård gäller ledighet i hela dagar eller förkortning av arbetstiden med hälften eller ¼. Ledighet av trängande familjeskäl avser ledighet i hela dagar eller del av dag. Samma sak gäller sia-ledighet.
Återgång i arbete
Generellt gäller att arbetstagaren har rätt att återuppta arbetet i samma omfattning som före ledigheten och, med undantag för ledighet för trängande familjeskäl och sia-ledighet, rätt att avbryta påbörjad ledighet. Att en rätt att avbryta ledigheten inte finns i de nämnda fallen beror på att de avser ledigheter av så begränsad omfattning, att regler om detta inte ansetts nödvändiga. Om arbetstagaren vill avbryta påbörjad ledighet gäller enligt övriga lagar följande:
Enligt föräldraledighetslagen skall arbetstagaren snarast möjligt underrätta arbetsgivaren. Om ledigheten varit avsedd att pågå minst en månad får arbetsgivaren skjuta upp återgången högst en månad. Enligt studieledighetslagen skall arbetsgivaren underrättas, utan någon särskild tidsfrist. Arbetsgivaren behöver dock inte låta arbetstagaren återgå i arbete tidigare än två veckor eller, om ledigheten varat ett år, en månad efter det han mottog underrättelsen. Om arbetsgivaren skjuter upp återgången skall besked om det lämnas genast.
Enligt sfi-ledighetslagen skall arbetsgivaren underrättas snarast möjligt. Arbetsgivaren behöver inte låta arbetstagaren återgå tidigare än två veckor efter mottagande av underrättelsen. Även enligt näringverksamhetslagen skall arbetsgivaren underrättas snarast möjligt. Denne får skjuta upp återgången högst en månad efter mottagande av underrättelsen.
Enligt närståendevårdslagen finns inget krav på underrättelse från arbetstagaren till arbetsgivaren och heller ingen möjlighet för den senare att skjuta upp återgången i arbete.
Anställningsskydd
Enligt samtliga lagar gäller att arbetstagaren inte får sägas upp eller avskedas pga. att han eller hon begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet. I övrigt gäller att anställningsförmåner och anställningsförhållanden inte får försämras annat än som en nödvändig följd av ledigheten. Omplacering får ske som en nödvändig följd av ledigheten om det kan ske inom ramen för anställningsavtalet.
Avvikelser från lagen
Genom kollektivavtal som slutits eller godkänts av central facklig organisation medges avvikelser från vissa av lagarnas bestämmelser. Enligt sia-ledighetslagen och närståendevårdslagen medges dock inga avvikelser över huvud taget, således inte heller genom kollektivavtal. Vad gäller familjeskälslagen kan endast bestämmas att rätten till ledighet får begränsas till ett visst antal dagar per år och/eller till visst antal dagar per tillfälle.
Brott mot lagen
Mål om tillämpningen av lagarna hanteras enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Både ekonomiskt och ideellt skadestånd kan utdömas.
5.3.3. Tillämpningen av lagarna
Enligt de tidsanvändningsundersökningar som genomförs av Svenskt Näringsliv7 och Arbetsgivarverket8, och enligt SCB:s arbetskraftsundersökningar, är semester den klart dominerande ledighetsorsaken. Därefter följer sjukfrånvaro. Semesterledigheten motsvarar ca elva procent av den ordinarie arbetstiden och sjukfrånvaron ca fem procent.
Föräldraledighet och studieledighet
Övriga lagstadgade ledigheter motsvarar enligt nämnda tidsanvändningsundersökningar tillsammans ca fem procent av den ordinarie arbetstiden. Helt dominerande bland dessa är föräldraledighet, som på den privata sidan svarar för nästan fyra femtedelar av övrig lagstadgad ledighet. Därefter följer studieledighet som svarar för en knapp femtedel. Kvinnor dominerar beträffande bägge dessa ledigheter.
De andra lagstadgade ledigheterna svarar alltså för en mycket ringa del av den samlade ledigheten.
7 Tidsanvädning, tredje kvartalet 2002. 8 Ej publicerat material.
Sfi-ledighet
Vad gäller sfi-ledighet, tycks förhållandena ha ändrats ganska radikalt sedan lagstiftningen först infördes. När rätten till ledighet för deltagande i sfi infördes i början av 1970-talet fanns också en rätt till ersättning för förlorad inkomst. Vilken slags ersättning som utgått under ledigheten har med åren ändrats. Senast gällde att den sfi-studerande hade rätt till timersättning enligt studiestödslagstiftningen. År 1998 togs rätten till ersättning bort helt.
Läsåret 2000/01 läste ca 37 000 personer sfi. Den helt dominerande gruppen, uppskattningsvis 90 procent, som läser sfi är relativt nyanlända till landet. Enligt Skolverket9 var 33 procent av de som deltar i undervisningen flyktingar som beviljats uppehållstillstånd och mottagits i en kommun, en liten grupp (1,5 procent) var tillståndssökande (dvs. personer som sökt men ännu inte erhållit uppehållstillstånd). Vidare var 66 procent ”övriga invandrare”. I den kategorin finns t.ex. anhöriginvandrarna.
Det saknas statistik över hur många av de sfi-studerande som har en anställning de är lediga från under studierna. Att döma av de samtal som kommitténs sekretariat har haft med Skolverket och Integrationsverket är det dock ett mycket begränsat antal. Enligt Svenskt Näringslivs undersökning motsvarar sfi-ledigheten 0,01 procent av ordinarie arbetstid. I Arbetsgivarverkets undersökning finns inte sfi-ledighet med som egen post. Möjligen kan det ingå sådan ledighet i posten ”Övrig lagstadgad ledighet”, som motsvarar 0,01 procent av ordinarie arbetstid. Sysselsättningsfrekvensen bland de grupper som utgör huvuddelen av de sfi-studerande är låg. I stället betalar kommunerna ersättning till de sfi-studerande, inom ramen för en introduktionsersättning eller i form av socialbidrag.
Ledighet för närståendevård
Eftersom ledighet för närståendevård är kopplad till en ersättning från staten (närståendepenning) kan en rimlig uppskattning göras av omfattningen av denna ledighet. Enligt RFV:s statistik utgick närståendepenning till 8 827 personer (70 procent kvinnor, 30 procent män) år 2001. Antal ersatta dagar var ca 87 000. Detta antal avser ”nettodagar”, dvs. alla hela ersättningsdagar samt ersätt-
9 Rapport 218, beskrivande data om barnomsorg, skola och vuxenutbildning 2002.
ningar i del av dag sammanslagna till hela dagar. Antalet ”bruttodagar” är alltså högre. Även andra än anställda har rätt till ersättning för förlorad arbetsförtjänst. Det kan konstateras att omfattningen är så liten att den inte syns i ovan nämnda undersökningar från Svenskt Näringsliv och Arbetsgivarverket.
Sia-ledighet
Lagen om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan, m.m. tillkom 1979 i samband med skolreformen ”skolans inre arbete”, som innebar att kommunerna kunde införa s.k. samlad skoldag i grundskolan. Samlad skoldag innebar att det vid sidan av den timplanebundna verksamheten skulle förekomma obligatorisk icke timplanebunden verksamhet. För att utföra och hjälpa till med den icke timplanebundna verksamheten skulle bl.a. ideella föreningar engageras. Då föreningsmedlemmarna behövde vara lediga från sina arbeten för att kunna utföra dessa uppdrag infördes en särskild lag om detta.
Som nämnts föreslogs i ett betänkande år 1994 att lagen borde avskaffas eftersom den inte tillämpas. Vid kontakter som kommitténs sekretariat har haft med Kommunförbundet och Skolverket bekräftas denna uppfattning. Skolverksamheten är inte längre organiserad på det sätt som utgjorde skälet för lagens tillkomst. Lagen torde därmed inte längre vara aktuell.
Ledighet av trängande familjeskäl och ledighet för att pröva näringsverksamhet
Vid dessa ledigheter utgår ingen ersättning från samhället. Det finns följaktligen inga uppgifter att gå på om utbetald ersättning, för att uppskatta ledighetens omfattning. Ovan redovisade undersökningar tyder dock på att omfattningen av ledigheterna är mycket ringa.
5.4. Förslag till samordning av ledighetslagarna
Skillnaderna mellan de olika ledigheternas art och ändamål har gjort att ledighetslagarna i ganska stor omfattning har utformats olika. Det framgår inte av lagförarbetena att en enhetlighet lagarna
emellan, där så i och för sig hade varit möjligt, var något som eftersträvades när lagarna infördes. Varje ledighetsform har därmed ”specialreglerats”. Konsekvensen har blivit en ledighetslagstiftning som är mer svåröverskådlig och svårtillgänglig än vad de olika ledigheternas ändamål egentligen kräver.
Olikheterna lagarna emellan innebär att man inte genom kännedom om reglerna för en ledighetsform vet vad som gäller för andra. Även om vissa av ledigheterna tillämpas i mycket liten omfattning, förutsätts de arbetsgivare för vilka i vart fall några av ledigheterna aktualiseras sätta sig in i ett rätt stort antal regler för att kunna tillämpa lagstiftningen korrekt. Likaså måste enskilda arbetstagare och lokala fackliga företrädare lära sig att olika lagar och regler gäller för t.ex. olika slags studieledigheter, beroende på hur länge de skall pågå och vad de avser.
Kommittén anser att en större enhetlighet bör kunna uppnås och därmed den samlade lagstiftningen bli enklare att få överblick över och tillämpa. En samordning får emellertid inte leda till att det blir svårare att se vad som gäller för var och en av de olika ledigheterna. Detta har varit utgångspunkten för den prövning som kommittén har gjort.
En samordning förutsätter vissa materiella ändringar. Det kan därför konstateras att allt inte kan samordnas, i betydelsen bli enhetligt. Då skulle de olika ledigheterna inte kunna användas på sätt som avsetts. Det går t.ex. inte att föreskriva en kvalifikationstid för alla ledigheter. Det skulle bli orimligt för t.ex. den ledighet som tas ut med tillfällig föräldrapenning för vård av sjukt barn. Det går heller inte att kräva anmälningstid på ett par månader för all ledighet. Vissa ledighetsbehov är rent akuta, t.ex. ledighet för vård av sjukt barn eller ledighet av trängande familjeskäl. Andra aspekter på ledigheterna menar vi emellertid kan göras enhetliga, eller i vart fall mer enhetliga än i dag. Där är de materiella ändringarna rimliga, med hänsyn till den förenkling som uppnås.
5.4.1. En lag eller flera?
Kommittén har prövat två metoder för samordningen, dels att samla alla ledighetsbestämmelser i en lag och dels att behålla en uppdelning på flera lagar. Det förslag till ”Lag om rätt till ledighet från anställning” som kommittén har diskuterat innehöll inledningsvis de olika ledighetsrättigheterna, föräldraledighet, studie-
ledighet, osv. Därefter följde de regler som styr tillämpningen av de olika ledigheterna. Eftersom det som nyss nämnts inte går att göra alla regler enhetliga, skulle en gemensam lag innehålla en hel del olika regler för kvalifikationstid, anmälningstid, förläggning av ledigheten, besked om ledigheten, m.m. Det finns då en risk att samordningen gör det svårare att se vad som gäller för var och en av de olika ledigheterna.
Då det även efter en samordning kommer att föreligga en del viktiga skillnader i sak anser kommittén att en uppdelning på flera lagar bör bibehållas. Då uppnås störst tydlighet i fråga om vad som gäller för var och en av ledigheterna. I stället föreslås att uppbyggnad och innehåll i de olika lagarna görs mer lika.
5.4.2. Viktigare ändringar
Ledighet för utbildning
Studieledighetslagen skiljer på tre fall av ledighet för utbildning: utbildning som pågår högst en vecka, utbildning som pågår längre tid samt utbildning som avser facklig verksamhet. Olika regler gäller för de tre ledighetsformerna, med avseende på kvalifikationstid, hur länge arbetsgivaren kan skjuta upp ledigheten och när arbetstagaren senast har rätt till domstolsbehandling av sin ansökan. Längden på utbildningen påverkar också arbetsgivarens möjligheter att skjuta upp arbetstagarens återgång i arbete.
Ändringsförslaget innebär att all ledighet för utbildning behandlas på samma sätt oavsett utbildningens längd och vad den avser, med ett undantag. Undantaget gäller kortare utbildning avseende facklig verksamhet. Om ledigheten gäller utbildning avseende facklig verksamhet där frånvaron per utbildnings- eller kurstillfälle, omfattar högst en arbetsvecka föreslås att arbetsgivaren skall kunna skjuta upp ledigheten i högst två veckor efter anmälan. Kommittén anser att ett sådant undantag är lämpligt av praktiska hänsyn. Det skulle vara svårt att organisera kortare facklig utbildning om behövlig ledighet kan skjutas upp i upp till sex månader. För all annan ledighet för utbildning föreslås att ett uppskjutande skall kunna ske i högst sex månader.
Enligt studieledighetslagen gäller att den lokala fackliga organisationen har s.k. tolkningsföreträde vid tvist om tillämpningen av lagen eller av kollektivavtalsbestämmelse som ersatt lagbestäm-
melse. Ett sådant tolkningsföreträde kan t.ex. avse om en utbildning faller inom lagens ram eller inte. Studieledighetslagen är den enda av ledighetslagarna som innehåller bestämmelser om fackligt tolkningsföreträde. Om reglerna skall förenklas och samordnas med övriga ledighetsbestämmelser föreslås att dessa specialbestämmelser avskaffas, med ett undantag. Undantaget gäller det nämnda fallet med kortare ledighet för facklig utbildning. Tolkningsföreträdet bör kvarstå beträffande frågan om en utbildning avser facklig verksamhet eller inte.
Då den nya studieledighetslagen föreslås bli mer lik övriga ledighetslagar slopas också ett antal särskilda bestämmelser som endast gäller studieledighet. Detta gäller bl.a. den nuvarande studieledighetslagens bestämmelse om vilken av berörda arbetstagarorganisationers uppfattning som gäller om man har olika uppfattning i fråga om ledighet bör skjutas upp eller om tolkningen av lagens bestämmelser, bestämmelsen om skyldighet i vissa fall att utge skadestånd till facklig organisation, bestämmelsen att arbetstagarorganisationen i visst fall (om man felaktigt utövat sitt tolkningsföreträde) kan bli skadeståndsskyldig samt de särskilda preskriptionsreglerna för när skadeståndskrav senast måste väckas.
Sfi-ledighet
Det föreslås att den särskilda ledigheten för deltagande i sfi avskaffas och att ledighet för sådana studier i stället omfattas av den allmänna rätten till ledighet för utbildning.
Det betyder att arbetstagaren kan få finna sig i att ledigheten skjuts upp i högst sex månader. Enligt sfi-ledighetslagen finns ingen sådan möjlighet för arbetsgivaren. I stället gäller enligt den lagen en anmälningstid om en månad.
Det kan, beträffande möjligheten för arbetsgivaren att skjuta upp ledigheten, nämnas att ansvarig kommun enligt skollagen 13:5 skall samråda med berörda arbetsgivare om arbetstagares deltagande i sfi-undervisning och undervisningens förläggning. I de fall blivande sfi-studerande har en anställning har alltså lagstiftningens syfte varit att planeringen av undervisningen skall ske i samråd med berörda arbetsgivare. Om så sker torde arbetsgivarens behov av att skjuta upp ledigheten minska. Det bör dock framhållas att sådana samråd endast torde ske i liten omfattning i dag, eftersom få sfistuderanden har en anställning.
Ytterligare en skillnad jämfört med dagens regler är att det föreslås att även sfi-ledighet skall förutsätta kvalifikationstid, på samma sätt som för merparten av annan ledighet för utbildning.
Kommitténs bedömning är att det kan vara en fördel om rätten till ledighet för sfi-studier utformas mer likt rätten till ledighet för annan utbildning. Ett skäl är den översyn som f.n. pågår av sfiutbildningen10. Enligt direktiven till den utredning som arbetar med dessa frågor, skall det bl.a. läggas förslag som möjliggör sfi-studier parallellt med annan utbildning, arbete eller praktik. Kommitténs sekretariat har diskuterat ändringsförslagen i ledighetslagstiftningen med sekretariatet för nämnda utredning med avseende på sfi-ledighet.
SIA-ledighet
Kommittén föreslår att Sia-ledighetslagen avskaffas, eftersom det inte tycks föreligga ett behov av denna ledighetsform och därmed inte heller förekommer någon tillämpning av lagen.
Närmare om rätten till ledighet och dess förläggning
Föräldraledighetslagen är den enda av ledighetslagarna som innehåller särskilda regler om vem som bestämmer över ledighetens förläggning. Lagen skiljer på förläggning av hel ledighet och när ledigheten tas ut i form av förkortad arbetstid. Hel föräldraledighet får arbetstagaren ta ut den eller de dagar han eller hon begär. Om det kan ske utan olägenhet för arbetstagaren skall han eller hon dock förlägga ledigheten så att den inte medför påtaglig störning av arbetsgivarens verksamhet. Föräldraledighet som tas ut i form av förkortad arbetstid skall arbetsgivaren förlägga enligt arbetstagarens önskemål, såvitt det inte medför påtaglig störning av verksamheten. Om arbetsgivaren förlägger på annat sätt än enligt arbetstagarens önskemål, finns regler för hur det skall gå till. Arbetsgivaren får t.ex. inte dela upp ledigheten under dagen, om inte arbetstagaren samtycker till det.
Vad gäller övriga ledighetslagar torde det inte råda någon tvekan om arbetstagarens ”bestämmanderätt” över ledighet i hela dagar, bortsett från de inskränkningar som följer av att arbetsgivaren kan
10 Dir. 2002:105.
senarelägga ledighet för utbildning och helt neka ledighet för näringsverksamhet. Vill arbetstagaren vara helt ledig för utbildning, för näringsverksamhet, för närståendevård eller av trängande familjeskäl, bestämmer han eller hon när ledigheten börjar och slutar, inom de ramar de olika lagarna sätter. Beträffande ledighet som tas ut som delledighet, t.ex. så att arbetstiden under någon eller några dagar förkortas, är arbetstagarens situation något mer begränsad eftersom arbetsgivaren bestämmer över den kvarvarande arbetstidens förläggning.
Det föreslås att följande ändringar görs i föräldraledighetslagen. Lagen säger som nämnts att arbetstagare skall, om det kan ske utan olägenhet för denne, förlägga hel föräldraledighet så att den inte medför påtaglig störning av verksamheten. Detta torde i praktiken innebära en förhållandevis begränsad inskränkning i arbetstagarens rätt att bestämma vilka dagar ledigheten tas ut. Det föreslås att denna regel slopas. Kommittén anser att det förhållande som regeln är avsedd att resultera i, en förläggning av ledigheten som är acceptabel för både arbetstagaren och arbetsgivaren, bör kunna uppnås genom skyldigheten för arbetstagaren att samråda med arbetsgivaren om ledighetens förläggning.
Vad gäller de olika ledigheterna enligt föräldraledighetslagen, tycks ledighet med tillfällig föräldrapenning på sätt och vis falla mellan stolarna med avseende på förläggningsreglerna. Ledighet med tillfällig föräldrapenning kan tas ut både som ledighet i hel dag och som ledighet i del av dag. Skulle då olika regler gälla för förläggningen beroende på hur sådan ledighet tas ut? Så tycks det bli enligt den nuvarande lagens bokstav. Det saknas uttalanden i förarbetena som säger hur ledighet med tillfällig föräldrapenning skall hanteras i detta avseende. Ledighet med tillfällig föräldrapenning är mestadels av sådan art att den inte är planerbar utan avser mer eller mindre omedelbara ledighetsbehov. Kommittén utgår därför från att den nuvarande lagens innebörd bör vara att arbetstagaren bestämmer över ledigheten även om denna inte avser en hel dag, utan exempelvis bara några timmar. Kommittén utgår också från att det knappast kan vara tanken att tillämpa en annan regel, dvs. att arbetsgivaren kan förlägga ledigheten på annat sätt än arbetstagaren önskar om det skulle medföra påtaglig störning av verksamheten, även om ledigheten är mer planerbar, t.ex. ett läkarbesök några veckor framåt i tiden. Det skulle ur tillämpningssynpunkt vara opraktiskt att ha olika regler om förläggningen av tillfällig föräldrapenning, beroende på under vilka omständigheter ledigheten tas ut.
Dessutom kan det vara så att arbetstagaren inte heller i de ledighetsfall som inte är helt omedelbara har mycket begränsade möjligheter att påverka de omständigheter som föranleder ledighetsbehovet. Det kan t.ex. röra sig om ett läkarbesök som man fått viss tid för eller dylikt. Till skillnad från delledighet med eller utan föräldrapenning torde det också i normalfallet beträffande ledighet med tillfällig föräldrapenning vara fråga om en ledighet som inte varar annat än en kort period.
Det föreslås att denna innebörd beträffande förläggningen av ledighet med tillfällig föräldrapenning klargörs i samband med övriga ändringar i lagen. (Se vidare i författningsförslaget.)
För övriga ledighetslagar föreslås inga ändringar i de nu diskuterade avseendena.
Inskränkningarna i de olika ledighetsrättigheterna
Med det nämnda uttrycket påtaglig störning i föräldraledighetslagen, kopplat till delledighet, avses enligt förarbetena inte att varje störning skall berättiga arbetsgivaren att neka arbetstagarens önskemål. Det är först om det finns omständigheter i det enskilda fallet som gör att verksamheten kommer att utsättas för stora påfrestningar om arbetstagarens önskemål tillgodoses, som arbetsgivaren bör kunna förlägga delledigheten på annat sätt.11 En av de faktorer som kan ha betydelse i bedömningen är arbetsplatsens storlek. Det är enligt förarbetena rimligt att anta att arbetstagares önskemål om ledighet i fler fall medför en påtaglig störning hos arbetsgivare som endast har få anställda.12
Enligt lagen om ledighet för näringsverksamhet kan arbetsgivaren neka ledigheten med hänvisning till att ledigheten skulle innebära väsentlig olägenhet för verksamheten. Enligt förarbetena till lagen är det oundvikligt att arbetstagares frånvaro från arbetet många gånger innebär olägenheter för arbetsgivaren.13 Det är först om ledigheten innebär väsentlig olägenhet som ledigheten skall kunna nekas. Det exempel som ges är att verksamheten inte kan fortgå på normalt sätt, att avsevärda arbetsbalanser eller avsevärda kostnadsökningar uppkommer.
11Prop. 2000/01:44, sid. 38. 12 a.a. sid 47. 13Prop. 1997/98:27, sid. 14.
Vidare kan arbetsgivaren beträffande ledighet för utbildning skjuta upp ledigheten viss tid. Efter viss tid har arbetstagaren rätt att få sina ledighetsönskemål prövade av domstol. Denna skall då göra en avvägning mellan arbetstagarens önskemål och att verksamheten kan bedrivas utan allvarlig störning, vid bestämmandet av ledighetens förläggning.
Enligt föräldraledighetslagen skall som nämnts vid uttag av hel ledighet arbetstagaren, om det kan ske utan olägenhet för denne, lägga ledigheten så att verksamheten hos arbetsgivaren kan fortgå utan påtaglig störning.
Följande ändringar föreslås beträffande de nämnda begreppen.
Villkoret för ledighet för näringsverksamhet bör i likhet med det uttryck som används i samband med delledighet enligt föräldraledighetslagen, uttryckas med formuleringen påtaglig störning och ges samma innebörd. Att döma av den innebörd som avsetts ligga i begreppet väsentlig olägenhet, torde detta inte innebära någon egentlig ändring i sak. Det bör tilläggas att det i bägge fallen, vid delledighet enligt föräldraledighetslagen och vid ledighet för näringsverksamhet, är fråga om en intresseavvägning mellan verksamheten och arbetstagarens intresse av ledigheten.
Det föreslås vidare att domstolsprövningen efter viss tid av förläggningen av ledighet för utbildning (vid vilken arbetstagarens intresse skall vägas mot allvarlig störning för verksamheten) slopas. Det är dock viktigt att nämna att när ledigheten skall tas ut, efter högst sex månaders uppskjutande, det måste vara fråga om en ledighet av samma omfattning och förlagd på liknande sätt som när anmälan lämnades.
Det har redan föreslagits att kravet på arbetstagaren att förlägga hel föräldraledighet så att den inte medför påtaglig störning av arbetsgivarens verksamhet, om det kan ske utan olägenhet för arbetstagaren, slopas.
Sammanfattningsvis innebär förslagen att antalet abstrakta begrepp för de inskränkningar som finns i arbetstagarens rätt till de olika ledigheterna minskar från fyra till ett. De ledigheter där denna typ av reglering finns kvar blir endast delledighet enligt föräldraledighetslagen och ledighet för näringsverksamhet. I bägge fallen används begreppet ”påtaglig störning”. Det skall tilläggas att det förslag till lag om flexibel ledighet som kommittén presenterade i sitt delbetänkande förra året, innehöll en bestämmelse som reglerar i vilken mån arbetstagarens önskemål om den ledighetens förläggning kan inskränkas. Bestämmelsen innebar att ledigheten skall
förläggas enligt arbetstagarens önskemål, såvitt det inte medför en störning av arbetsgivarens verksamhet. Förslaget syftade uttryckligen till att inte ställa kraven på arbetsgivarens möjligheter att påverka ledighetens förläggning lika högt som kraven i t.ex. föräldraledighetslagen.14 I ledighetslagstiftningen och i den nya lagen om flexibel ledighet, om den senare genomförs, kommer därmed fortsättningsvis två begrepp användas, ”påtaglig störning” och ”störning”.
Det bör nämnas att det även i semesterlagen förekommer ett begrepp för en situation liknande den som just beskrivits i de övriga ledighetslagarna. Enligt 20 § i den nuvarande lagen (27 § i förslaget till ny semesterlag) gäller att semester får sparas i högst fem år. Om en förläggning av den semester som arbetstagaren avsett skall tas ut efter fem år skulle medföra betydande olägenhet, får arbetsgivaren och arbetstagaren komma överens om att ta ut semestern under det sjätte året. Det som avses är t.ex. att arbetstagaren det femte året pga. av sjukdom inte kan använda semestern på sätt som var tänkt eller att visst problem skulle uppstå för verksamheten om den sparade semestern då tas ut. Likaså finns det i 6 § lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen, en bestämmelse som säger att den ledighet som den facklige förtroendemannen har rätt till enligt den lagen inte får förläggas så att den innebär betydande hinder mot arbetets behöriga gång. Det finns alltså i andra lagar bestämmelser om ledighet med andra begrepp rörande möjligheten att påverka ledighets förläggning. De bestämmelserna avser emellertid särskilda situationer, delvis annorlunda än de som avses i den ledighetslagstiftning som kommittén har haft i uppdrag att se över i samordningshänseende.
5.4.3. Utformningen av nya ledighetslagar
Kommittén föreslår att lagstiftningen ändras så att nuvarande ledighetslagar ersätts av fyra nya lagar: en ny föräldraledighetslag, en ny studieledighetslag, en ny lag för ledighet för att pröva näringsverksamhet och en ny lag om ledighet för närståendevård och ledighet av trängande familjeskäl.
Den nya studieledighetslagen inbegriper rätten att vara ledig för deltagande i sfi. Att ledighet för närståendevård och ledighet av trängande familjeskäl föreslås läggas samman i en ny lag gör att den
14SOU 2002:58, sid. 152–154.
nuvarande lagen (1988:1465) om ersättning och ledighet för närståendevård ändras, genom att ledighetsbestämmelserna i den lagen flyttas till den nya ledighetslagen.
De nya lagarna kommer samtliga att innehålla följande rubriker: ”Rätten till ledighet”; ”Överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare”; ”Anmälan om ledighet”, ”Återgång i arbete”; ”Anställningsskydd”; ”Skadestånd”; ”Rättegång”.
I de fall det krävs en kvalifikationstid, dvs. vid viss föräldraledighet, vid studieledighet och vid ledighet för näringsverksamhet, tillkommer rubriken ”Kvalifikationstid”. I de fall det finns en begränsning i antalet ledighetsperioder per år eller per arbetsgivare, dvs. vid föräldraledighet och vid ledighet för näringsverksamhet, tillkommer rubriken ”Antalet ledighetsperioder”. I de fall arbetsgivaren kan påverka ledigheten eller dess förläggning, dvs. vid viss föräldraledighet, vid studieledighet och vid ledighet för näringsverksamhet, föreslås avsnittet i lagen om anmälan m.m. få rubriken ”Anmälan och beslut om ledighet”. I föräldraledighetslagen tillkommer avsnittet med särskilda bestämmelser om arbetstagare som väntar barn, nyligen fött barn eller ammar.
Med undantag för lagen om ledighet för utbildning, bedöms det inte behövas några övergångsregler vid i kraftträdandet av de nya lagarna. Som övergångsregel för lagen om ledighet för utbildning föreslås att ledighetsansökan som lämnas innan den nya lagens i kraftträdande skall behandlas enligt den nuvarande lagen, om det innebär att ledigheten kan ta sin början tidigare än enligt den nya lagen.
Det mer detaljerade innehållet i de nya lagarna beskrivs i författningskommentaren till respektive förslag.
5.5. Konsekvenser
Samtliga förslag som beskrivs i detta kapitel syftar till att göra lagstiftningen enklare att överblicka och tillämpa. Detta torde vara en fördel ur administrativ synpunkt inte minst för de mindre företagen. Som nämnts innebär förslagen vissa ändringar i sak. Det är dock kommitténs bedömning att de materiella ändringarna allmänt sett innebär varken några påtagliga förbättringar eller försämringar av ledighetsförmånerna ur arbetstagarsynpunkt.
En särskild fråga vad gäller ledighet för deltagande i sfi bör dock nämnas. Det gäller förslaget att även för sådan ledighet föreskriva
en kvalifikationstid. En nackdel med det förslaget kan vara att behovet av ledighet i flertalet fall gäller den sfi-studerande som får ett arbete och vill kunna fortsätta studera i kombination med förvärvsarbetet. Skälet är det som tidigare nämnts, dvs. att flertalet sfistuderande finns utanför arbetsmarknaden. Ett krav på kvalifikationstid skulle då medföra att den sfi-studerande som får ett arbete måste avbryta studierna. Det torde alltså råda olika utgångspunkter för den som vill kombinera arbete med sfi och den som vill kombinera arbete med annan utbildning. Den först nämnde går vanligtvis från studier till arbete, den senare gör tvärt om. Kommittén anser ändå att fördelen med samma regler oavsett vad utbildningen avser (utom det tidigare nämnda undantaget vad gäller uppskjutandemöjligheten vid kortare facklig utbildning), väger tyngre.
6. Frågan om rätt till deltid för äldre arbetstagare
6.1. Inledning, kort om resonemangen
I samband med diskussionen om olika vägar till förkortning av arbetstiden och stärkt inflytande för enskilda arbetstagare över sina arbetstidsförhållanden, påbörjade kommittén en diskussion om det lämpliga i särskilda reformer riktade till äldre arbetstagare.
En viktig bakgrundsfaktor är det nya pensionssystemet som bl.a. möjliggör uttag av pension från 61 års ålder i form av kvarts, halv eller tre kvarts pension. Möjligheter finns alltså att mot slutet av arbetslivet börja ta ut del av sin pension och kombinera detta med deltidsarbete. Dock finns ingen rätt att gå ned i arbetstid i motsvarande mån. En ändrad sysselsättningsgrad förutsätter att arbetstagaren kommer överens om det med sin arbetsgivare.
En annan viktig bakgrundsfaktor är att omkring hälften av befolkningen mellan 60–64 år står utanför arbetskraften. När 40talisterna går i pension om några år ökar antalet människor i dessa åldrar med 40 procent. Den demografiska utvecklingen innebär att den andel av befolkningen som inte förvärvsarbetar förväntas öka. Samhällsekonomin kommer därmed om några år att förlora fler arbetstimmar. Samtidigt finns ett betydande ”underutnyttjande” av den potentiella arbetskraften, beroende på bl.a. omfattande sjukfrånvaro och förtida utträde ur arbetskraften. Skulle förbättrade möjligheter att t.ex. gå ned i arbetstid, en ”rätt till deltid”, för äldre arbetstagare göra att fler människor väljer att arbeta längre? Skulle därmed fler arbetstimmar komma samhällsekonomin till godo, eller skulle i vart fall den minskning av arbetstiden i samhället som förväntas följa den demografiska utvecklingen bli något mindre än annars?
Mot bakgrund av dessa frågeställningar har kommittén undersökt om det finns material som kan tänkas belysa konsekvenserna av en lagstiftning om rätt till deltid för äldre arbetstagare. Kommittén har således bl.a. undersökt om det finns studier av
människors önskemål om kortare arbetstid mot slutet av arbetslivet, om det har undersökts vad människor skulle välja om man har ett val mellan fortsatt arbete på heltid och en rätt att gå ned i arbetstid, vilka faktorer som styr detta val, m.m. En viktig fråga att få svar på är om en lagstiftning om denna fråga skulle leda till ett ökat arbetsutbud och fler arbetstimmar i ekonomin. Eller skulle det tvärtom leda till att färre arbetstimmar kommer utföras.
Kommittén har också diskuterat vilka avvägningar och överväganden som bör göras i det fall det skulle införas en rätt till deltid i lagstiftningen.
Kommittén konstaterar att konsekvenserna av en lagstiftning, inte minst vad avser effekterna på arbetsutbudet, är svårbedömbara. Det behövs mer ingående undersökningar än de som rymts inom ramen för denna utredning. Kommittén lägger därför inga förslag till lagstiftning om rätt till deltid.
6.2. Sluta helt eller trappa ned?
6.2.1. Faktorer som påverkar tidpunkten för pensionering
Arbetstagares val av tidpunkt för pensionering styrs naturligtvis inte bara, eller kanske ens främst, av vilka möjligheter man har att påverka sina arbetstidsförhållanden. Fler faktorer måste tas hänsyn till.
I serien RFV analyserar1 undersöktes vilka faktorer som ligger bakom individers önskemål om utträde från arbetskraften före 65 års ålder. Man delar upp skälen i psykosociala arbetsmiljöskäl, försämrad arbetsförmåga samt ekonomiska drivkrafter. Det konstateras att ju högre krav som ställs i form av arbetstempo, tidspress m.m., eller ju mer arbetsförmågan försämras, desto större är sannolikheten för att vilja sluta tidigare. Vidare ökar sannolikheten för att någon vill sluta arbeta i förtid om det exempelvis finns möjlighet att få ut avtalspension innan den lagstadgade pensionsåldern.
I en studie som gjordes för Utredningen om en handlingsplan för ökad hälsa i arbetslivet2 undersöktes hur dagens yrkesverksamma tänker och planerar för sitt framtida arbetslivsdeltagande. En dryg tredjedel av de tillfrågade i studien (37 procent av kvinnorna och 30 procent av männen) uppfattade sitt arbete som så
1 RFV analyserar nr 2001:4. 2SOU 2002:5, bilaga 2, Anställdas arbetssituation, hälsa och attityder.
mentalt och/eller fysiskt ansträngande att de inte trodde att de kommer orka arbeta kvar till normal pensionsålder. Detta gällde framförallt inom stora verksamhetsgrenar, såsom vård och omsorg, tillverkning och skolväsende3.
Äldreberedningen (Senior 2005) skriver i sitt delbetänkande Riv ålderstrappan!4 om den äldre arbetskraftens arbetsförmåga. Utredningen hänvisar bl.a. till en forskningsstudie som tagits fram inom EU, som visar att förändringar av arbetsförmågan hos personer över 50 år är mycket individuell och att det går att behålla äldre i arbete genom att anpassa arbetsförhållanden och arbetsmiljö. Bland andra åtgärder betonas möjligheterna för äldre arbetstagare att påverka arbetstiden och dess förläggning samt möjligheterna till deltidsarbete. Äldreberedningen konstaterar att det på dagens arbetsmarknad ofta handlar om heltidsarbete eller inget arbete alls. Deltidsarbete kan vara ett sätt att göra det intressant för personer som annars hade slutat helt att arbeta ytterligare några år. Den äldre arbetskraften bör stimuleras till deltidsarbete i stället för att sluta helt, möjligheterna till deltidsarbete bör förbättras och lagstiftningen ses över anser beredningen.5
Förutom arbetsmiljö och hälsa har som nämnts också ekonomiska faktorer stor betydelse för människors val av pensionstidpunkt. Möjligen förstärker det nya pensionssystemet den ekonomiska faktorns betydelse. Det nya pensionssystemet innebär att hela livsinkomsten avgör pensionens storlek. Det kan därmed vara rimligt att anta att i vart fall en del av dem som annars hade valt att helt sluta arbeta – med tidigare och därmed minskad pension som följd – skulle använda sig av en möjlighet att arbeta vidare på ett lägre arbetstidsmått om en sådan infördes. Som pensionsarbetsgruppen för det nya pensionssystemet konstaterade, det reformerade pensionssystemet ger god utdelning till de personer som fortsätter att arbeta och som arbetar längre än 65 år.6
De ekonomiska faktorerna handlar dock inte bara om hur människors ekonomi efter den ”normala” pensioneringen blir, utan också vilka de ekonomiska följderna blir av att man slutar arbeta helt eller delvis före ”normal” pensionsålder. En rätt tydlig utveckling i arbetslivet tycks vara att förtidspensioner används som ett sätt att underlätta tidiga avgångar från arbetskraften. En tredjedel
3 a.a. sid. 66 och 78. 4SOU 2002:29, sid. 216. 5 a.a. 224–225. 6SOU 1994:20 Reformerat pensionssystem, sid. 558–560.
av befolkningen mellan 60 och 64 år har förtidspension, eller sjukersättning som sedan en tid ersatt förtidspension Antalet nybeviljade förtidspensioner och sjukbidrag för individer i åldern 60–64 år ökade från 8 704 år 1999 till 13 232 år 2001 enligt redovisning från Riksförsäkringsverket.
Vidare har många människor möjlighet till förtida uttag av pension. I vissa fall kan arbetstagare och arbetsgivare komma överens om uttag av en avtalad pension även före 61 års ålder. Många har därmed ekonomiska möjligheter att sluta arbeta före egentlig pensionsålder. Rätten till förtida uttag av kollektivavtalade pensioner avser helt uttag utom i vissa fall.
6.2.2. Finns önskemål om kortare arbetstid mot slutet av arbetslivet?
I den ovan nämnda studien svarade 58 procent att en förkortad arbetstid under de sista åren före normal pensionsålder skulle underlätta för dem att fortsätta arbeta till 65 års ålder. Av dessa var andelen kvinnor något högre än andelen män. Flertalet av dem som ansåg att kortare arbetstid skulle underlätta fanns inom sektorerna vård och omsorg. För kvinnorna var graden av stimulans i arbetet, möjligheten till vidareutveckling och arbetsförmågan viktiga faktorer för om man ville gå ned i arbetstid eller inte. För männen var bl.a. hög belastning och ergonomiska faktorer i arbetsmiljön viktiga för hur man svarade. Utredarna konstaterade att en grundläggande förutsättning för människor att vilja och kunna arbeta fram till normal pensionsålder är en bra arbetsmiljö och en god hälsa. För många som upplever problem i arbetsmiljön och/eller med sin hälsa skulle en förkortad arbetstid de sista åren i arbetslivet underlätta att stanna kvar till normal pensionsålder. För många skulle dock ekonomiska faktorer göra att man ändå inte går ned i arbetstid.7
Äldreberedningen hänvisar i sitt delbetänkande till en enkätstudie som Arbetslivsinstitutet gjorde år 2001. Enligt denna kan 68 procent av de tillfrågade kvinnorna och 54 procent av de tillfrågade männen i åldrarna 50–64 år tänka sig att minska arbetstiden de sista åren före pension. Man kan enligt undersökningen tänka sig att göra det även om det medför lägre lön.
7 SOU:5, bilaga 2, sid. 83.
6.3. Konsekvenser av en lagstadgad rätt till deltid
Att döma av de undersökningar som ovan hänvisats till torde det finnas önskemål om att kunna trappa ned i arbetstid mot slutet av arbetslivet. Skälen för detta har att göra med vilken arbetsmiljö man arbetar i och vilka arbetsförhållandena i övrigt är. Också hälsoaspekter är viktiga faktorer för sådana önskemål. Att det föreligger önskemål om kortare arbetstid är däremot inte samma sak som att man i en given situation faktiskt väljer att gå ned i arbetstid om en sådan möjlighet finns eller rent av en rätt till deltid infördes i lagstiftningen. Som nämnts är de ekonomiska faktorerna av mycket stor betydelse. Vilka val människor gör avgör vilka konsekvenserna blir för arbetsutbud och därmed konsekvenserna för samhällsekonomin. Med arbetsutbud avses förändringar i antalet arbetade timmar totalt sett i landet under ett år.
Att analysera konsekvenserna på samhällsnivå av en rätt för den enskilde att arbeta deltid är mycket svårt. Två ekonomiska omständigheter är av stor betydelse för att avgöra dessa konsekvenser. Den första är de enskildas bedömning av den privata ekonomin vid ett förtida uttag av pension. En undersökning av människors tänkta val skulle bli mycket oprecis eftersom de samlade erfarenheterna av det nya pensionssystemet inte är kända bland befolkningen. Den andra är att människors val starkt påverkas av den ekonomiska ersättning som utgår i andra system, dvs. sjukersättning (tidigare förtidspension), sjukpenning och avtals-/tjänstepension. Det är sannolikt att med nuvarande ersättningsnivåer kommer få personer välja att arbeta deltid om alternativet är ekonomisk kompensation från andra system.
Det är trots detta, för den fortsatta diskussionen, möjligt att strukturera den samhälleliga effekten av en rätt till deltid för äldre. Nettoeffekten på arbetsutbudet består teoretiskt av summan av tre effekter.
Den första är att människor som skulle ha slutat helt att arbeta vid t.ex. 60 års ålder, i stället fortsätter i arbetslivet men då på deltid. Det antal timmar per år som dessa individer fortsätter arbeta innebär ett tillskott till arbetsutbudet. Detta torde avse en mindre grupp anställda som med gällande lagstiftning väljer att helt sluta arbeta före 65 års ålder och själva finansierar detta fullt ut. En del av denna grupp skulle sannolikt välja att i stället arbeta deltid i stället för att sluta helt.
Den andra gruppen, som är den dominerande delen bland de arbetstagare som i dag slutar helt att arbeta före ordinarie pension, får dock någon form av finansiering. Vanligtvis avser det sjukersättning (tidigare förtidspension), sjukpenning eller avtals-/tjänstepension. Man kan knappast förvänta sig att människor skall gå ned från heltid till deltid om alternativet är att sluta helt med ekonomisk kompensation.
För att denna andra grupp i stället ska välja deltid måste den ekonomiska kompensationen vid sjukersättning, sjukpenning eller andra ersättningar minska. Ekonomisk teori säger att; om en individ kan få en viss inkomst utan arbete, kommer han att välja detta hellre än att få samma inkomst genom t.ex. 20 timmars arbete i veckan. Minskningen i ersättningarna måste alltså bli så stor, att individen väljer att i stället arbeta ett antal timmar i veckan för att nå samma inkomst som man tidigare kunnat få utan motprestation.
Ett tänkbart ekonomiskt incitament kan ligga i hur de olika ersättningarna påverkar den allmänna ålderspensionen. Sjukersättning och sjukpenning grundar rätt till pension, varför något incitament att lönearbeta på deltid i stället för att uppbära dessa ersättningar inte föreligger. Ålderspensionen påverkas inte av detta. Förtida uttag av pension som är grundat på kollektivavtal, är inte pensionsgrundande generellt sett. Ett förtida uttag på deltid i stället för på heltid i kombination med lönearbete på deltid kan påverka ålderspensionen positivt, varför ett visst ekonomiskt incitament föreligger. Det gäller dock endast en begränsad grupp offentliganställda för vilka det är tekniskt möjligt att göra förtida uttag på deltid av den kollektivavtalade pensionen.
Slutsatsen för dessa två grupper är att en rätt till deltid kommer att öka arbetsutbudet på grund av att en mindre grupp personer som annars skulle vara frånvarande på heltid med egen finansiering väljer att i stället arbeta deltid. Den stora grupp som slutar före 65 års ålder med ekonomisk kompensation kommer inte att välja deltid om inte ersättningarna minskas.
Den tredje gruppen är människor som tänkt sig arbeta till 65 års ålder, men som i stället trappar ned från den ålder en ny lagstiftning om rätt till deltid möjliggör. Det innebär en minskning av arbetsutbudet. Det förutsätter att dessa individer antingen kan bära den inkomstminskning som detta innebär eller kan kompensera löneförlusten via andra system, t.ex. avtalspension eller förtida uttag av ordinarie pension. Det är rimligt att anta att det i så fall gäller indi-
vider med höga inkomster i utgångsläget. Slutsatsen för denna tredje grupp är att arbetsutbudet minskar.
Slutligen har det i diskussionen framförts tanken att den första och tredje gruppen skulle, om de arbetade deltid före 65 års ålder, ha kraft och vilja att fortsätta arbeta på deltid efter 65 års ålder, något som de annars inte skulle göra. Det ökade arbetsutbud som skulle kunna bli följden av en sådan ändring i beteenden torde dock vara ganska litet.
Den samlade slutsatsen vad gäller arbetsutbudet är att en rätt för den enskilde att arbeta deltid knappast ökar detta. För enskilda skulle dock en lagreform kunna ha stor social betydelse. Troligare är att utbudet sammantaget minskar, såvitt inte den ekonomiska ersättningen ur exempelvis de samhälleliga systemen minskar något.
6.4. Överväganden inför en eventuell lagstiftning
Lag eller avtal?
Behövs lagstiftning om rätt till deltid för äldre arbetstagare, eller är det bättre om sådana frågor löses avtalsvägen? Uppenbarligen finns det vissa önskemål om att gå ned i arbetstid i slutet av arbetslivet. Som nämnts är det dock osäkert i vilken omfattning en förbättrad möjlighet att göra så skulle användas. Som nämnts förutsätter flertalet kollektivavtal att hel avtalspension tas ut. Avtalsparterna verkar därmed inte förutsett att deltidsarbete skall kunna kombineras med delvis uttag av avtalspension. Sådana avtalslösningar torde inte underlätta en nedtrappning av arbetstiden. Dock finns andra kollektivavtal som är avsedda att möjliggöra just ”delpension” med avseende på avtalspensionen.
I detta sammanhang kan hänvisas till en annan studie som gjordes till Utredningen om en handlingsplan för ökad hälsa i arbetslivet8. I den undersöktes arbetsgivares attityder till äldre arbetstagare (över 55 år). Enligt undersökningen ansåg mindre än hälften av de tillfrågade arbetsgivarna att de anställda i allmänhet, och de äldre i synnerhet, har möjlighet till flexibel arbetstid, möjlighet att gå ned i arbetstid och möjlighet att påverka graden av övertidsarbete.
8SOU 2002:5, bilaga 2:6.
Det nya pensionssystemet
Ett argument för lagstiftning är det nya pensionssystemet. Det nya systemet innebär att hela livsinkomsten läggs till grund för pensionens storlek. En vidareutveckling av detta är att människor ges ökade möjligheter att stanna kvar i arbete så länge som möjligt. Näringsdepartementets seniorgrupp förordade i sin rapport Riv hindren för äldre i arbetslivet!9, att arbetstagare över 61 år ges en generell rätt att gå ned i arbetstid, analogt med att man vid denna ålder har rätt att ta ut delvis allmän pension. Seniorgruppen ansåg att en sådan individuell nedtrappning av arbetstiden kan medföra att en individ stannar kvar längre i arbetslivet. Som nämnts anser även Äldreberedningen att en lagstiftning i denna fråga bör undersökas.
En annan utgångspunkt för diskussionen om rätt till deltid för äldre arbetstagare än hälsa, inflytande och konsekvenserna för arbetsutbudet, är att det skulle kunna argumenteras för att det nya pensionssystemet inte är komplett, eftersom det inte finns en lagstadgad rätt att anpassa sin sysselsättningsgrad i samma mån som man kan ta ut del av pensionen. Arbetstagaren kan själv välja att sluta helt vid 61 års ålder och ta ut hel pension. Men arbetstagaren kan inte själv bestämma att göra en nedtrappning av arbetstiden motsvarande ett uttag av del av pensionen. En nedtrappning kräver att arbetstagaren kommer överens om det med sin arbetsgivare. De nya pensionsbestämmelserna har alltså tillskapats utan ändringar i den lagstiftning som reglerar anställningen.
Oavsett utgångspunkt, verkar det rimligt att koppla samman en eventuell lagstiftning om rätt till deltid med de nya pensionsbestämmelserna. En rätt att gå ned i arbetstid skulle därmed gälla mellan 61 och 67 års ålder. Efter 67 finns ingen rätt att stanna kvar i anställning och därmed bör inte heller finnas någon rätt att gå ned i arbetstid om man fortfarande arbetar. Rätten att gå ned i arbetstid skulle motsvara de möjligheter som finns att ta ut delvis pension, dvs. man skulle ha rätt att gå ned till 75, 50 eller 25 procent av det ordinarie heltidsmåttet.
Det kan tyckas naturligt att kopplingen görs så att rätten till deltid uppstår som en följd av att man börjar ta ut del av den allmänna pensionen. Den som väljer att påbörja uttag av halv allmän pension skulle då ha rätt till en femtioprocentig sysselsättningsgrad. En sådan regel skulle sannolikt medföra att relativt sett färre
9Ds 2002:10, sid. 85.
arbetstagare går ned i arbetstid, än om rätten till deltid inte förutsatte uttag av allmän pension.
En komplikation med en sådan koppling kan vara att man har rätt att minska eller upphöra med uttaget av allmän pension, efter det att uttagandet har påbörjats. Det är dock, som nedan skall utvecklas, knappast lämpligt att rätten till deltid inbegriper en rätt att gå upp i arbetstid igen. Väljer den arbetstagare som börjat ta ut del av sin allmänna pension, och som gått ned i arbetstid i motsvarande mån, att minska pensionssuttaget, skulle det samband lagstiftaren ville uppnå mellan pensionssuttag och sysselsättningsgrad försvagas.
Vilka avvägningar måste göras?
En lagstadgad rätt till deltid måste bygga på en avvägning mellan arbetstagarens önskemål och arbetsgivarens intressen. Modeller för sådana avvägningar finns i ledighetslagarna. Det finns dock väsentliga skillnader mellan en rätt till deltid för äldre och rätten till exempelvis föräldra- eller studieledighet.
Rätten till ledighet inbegriper en rätt att återgå till samma arbetstid som före ledigheten. Ändamålet med ledigheterna är ju att man som arbetstagare under viss tid skall kunna vara ledig eller förkorta sin arbetstid i ett visst syfte, som inte är bestående. Rätten till deltid torde dock avse ett ”permanent tillstånd”. Syftet är att underlätta en nedtrappning i slutet av arbetslivet. De problem som en lagstadgad deltidsrättighet kan vålla arbetsgivaren i form av ändrade förutsättningar för organisation och bemanning blir mindre om rättigheten endast avser minskad tid. När en arbetstagare gått ned i tid vet arbetsgivaren vad han eller hon därefter har att rätta sig efter vilket bör underlätta fortsatt planering. Om arbetstagaren därmed använder sig av rätten att gå ned i tid skulle alltså den nya sysselsättningsgraden vara bestående. Därmed uppkommer formellt en ny anställning. Om arbetstagaren därefter vill gå upp i tid hanteras den situationen på samma sätt som för andra deltidsanställda med önskemål om ökad arbetstid, dvs. genom den företrädesrätt som finns i 25 a § lagen om anställningsskydd.
Andra aspekter på rättigheterna torde dock kunna regleras på likartat sätt. Rätten till ledighet bör således förutsätta en kvalifikationstid, dvs. att arbetstagaren skall ha varit anställd hos arbetsgivaren viss tid, och en anmälningstid. Det verkar rimligt att anmäl-
ningstiden i detta fall är längre än för de olika ledigheterna. Att gå ned i arbetstid mot slutet av arbetslivet torde normalt inte vara något som är särskilt hastigt påkommet utan något som planeras för i rätt god tid i förväg.
Det verkar också rimligt att arbetsgivaren i de fall den ändrade sysselsättningsgraden medför allvarliga problem för verksamheten skall kunna neka den ändrade sysselsättningsgraden, eller i vart fall senarelägga ändringen. Syftet med en lång anmälningstid är att de problem som kan uppstå på kort sikt och som är möjliga att åtgärda under en ”anpassningsperiod” (t.ex. rekrytering av ersättare eller anpassning av organisation/bemanning), inte skall hindra den ändrade sysselsättningsgraden. Under perioden efter anmälan skulle arbetsgivaren förutsättas vidta nödvändiga åtgärder så att önskemålen kan tillgodoses.
Det är först om problemen är av grundläggande och varaktig art som arbetsgivaren skulle kunna neka. Det bör avse svårigheter att över huvud taget anpassa arbetsorganisationen eller bemanningen till den sysselsättningsgrad som arbetstagaren önskar, t.ex. att varaktiga olägenheter med avseende på arbetsmiljö och arbetsorganisation inte kan undvikas, eller att icke försumbara och varaktigt ökade kostnader inte kan undvikas. Verksamhetens storlek kan vara en aspekt som bör vägas in i bedömningen av vilka anpassningar som är möjliga att göra. Typiskt sett torde starkare krav kunna ställas på större företag/verksamheter än mindre.
En rätt att gå ned i arbetstid bör endast kunna förfogas över av den enskilde arbetstagaren. Däremot skulle bestämmelserna om kvalifikationstid, anmälningstid m.m. kunna vara dispositiva till förmån för kollektivavtal.
6.5. Slutsatser
Det faktum att en stor andel av befolkningen i åldrarna mellan 61 och 65 år står utanför arbetskraften och att det tycks finnas en stor efterfrågan på möjligheter att påverka sina arbetsförhållanden mot slutet av arbetslivet, t.ex. med avseende på arbetstidens längd, talar starkt för att äldre arbetstagares möjligheter att exempelvis arbeta deltid bör förbättras. Visserligen är deltidsarbete enligt SCB:s arbetskraftsundersökningar vanligare i åldrarna 60–64 år, men för många tycks alternativet till fortsatt arbete med den sysselsättningsgrad man har ha varit att sluta arbeta helt. Att så sker i så
pass stor omfattning beror på bl.a. på hälsoorsaker, men de ekonomiska möjligheterna i form av avtalspensioner och samhälleliga ersättningar torde för många vara centrala förutsättningar.
På basis av befintligt material går det inte att avgöra på vilka sätt en lagstiftning om rätt till deltid kommer att påverka människors beteenden. Det går inte att entydigt säga att det bland dem som tänkt sluta arbeta helt sannolikt finns en större eller mindre grupp som i stället skulle välja att arbeta vidare på deltid. Det går inte heller att entydigt säga att bland dem som skulle ha arbetat vidare på heltid kommer vissa att välja en kortare arbetstid. Sannolikt kommer båda dessa konsekvenser i ändrade beteenden att uppstå, men det går inte att säga något om kvantiteten. Därmed är det också svårt att bedöma effekterna på arbetsutbudet. Dessa konsekvenser bör belysas ytterligare innan det eventuellt fattas beslut om lagstiftning. Kommittén har inhämtat att det inom ramen för Äldreberedningen pågår ett arbete som avser att belysa just konsekvenserna för arbetsutbudet av utökat deltidsarbete bland äldre arbetstagare.
Även andra konsekvenser av en eventuell lagstiftning bör belysas ytterligare, t.ex. om och hur en lagstiftning kommer att påverka de kollektivavtal som finns om avtalspension.
Kommitténs slutsats är att ett lagförslag nu skulle föregripa den ytterligare belysning som behövs av dessa frågor. Något lagförslag läggs alltså inte.
7. Författningskommentar
7.1. Förslag till semesterlag
1 §
I bestämmelsen anges vilka lagens semesterförmåner är, på samma sätt som i den nuvarande lagen. Dessutom anges i andra och tredje styckena för vilka kategorier arbetstagare som lagen innehåller särskilda bestämmelser.
2–4 §§
Under en ny underrubrik samlas de bestämmelser som anger på vilket sätt avvikelser från lagen kan ske. Syftet med ändringarna i lagtexten är att inledningsvis i lagen skapa bättre överblick över vilka av bestämmelserna som är dispositiva och på vilket sätt avvikelser kan ske.
2 §
Den grundläggande bestämmelsen är den som säger att avtal som inskränker arbetstagarens rättigheter enligt lagen är ogiltiga. Bestämmelsen har samma innebörd som motsvarande bestämmelse i den gällande lagen även om ordalydelsen är något ändrad.
3 §
I första stycket anges vilka av lagens bestämmelser som kan avvikas från genom ett kollektivavtal som slutits eller godkänts av central arbetstagarorganisation. Det är trots viss ändrad ordalydelse samma bestämmelse som finns i 2 § andra stycket första meningen i den nuvarande lagen.
Det andra stycket är nytt, men innebär ingen ändring i sak jämfört med den gällande lagen. Stycket avser avvikelser genom kollektivavtal, utan krav på medverkan av central facklig organisation, och genom enskilda avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare. Dessa avvikelsemöjligheter finns också i den nuvarande lagen. Möjligheterna att avvika från vissa bestämmelser även genom andra avtal än de som tillkommit genom central facklig organisations medverkan framgår emellertid i den nuvarande lagen endast i de olika berörda bestämmelserna. Syftet med det nya stycket är att inledningsvis i lagen ange att vissa av lagens bestämmelser är dispositiva också till förmån för andra avtal än centrala kollektivavtal. Därmed skapas bättre överblick över lagens dispositivitet.
I tredje stycket anges att arbetsgivaren kan tillämpa avvikande avtalsbestämmelser också på arbetstagare som inte är med i den fackliga organisation med vilken arbetsgivaren överenskommit om avvikelserna. I ett avseende skiljer sig denna bestämmelse från vad som gäller enligt nuvarande lag. Förslaget innebär att också kollektivavtal om avvikelser från bestämmelsen om turordningen mellan betald och obetald semester skall kunna tillämpas på arbetstagare som inte är med i den avtalsslutande organisationen. Därmed uppnås att alla avvikelser från lagen som överenskoms i kollektivavtal i princip kan tillämpas på alla arbetstagare. Fortsatt gäller dock begränsningen att de nu aktuella arbetstagarna sysselsätts i arbete som avses i avtalet och inte omfattas av annat tillämpligt kollektivavtal.
4 §
Detta är en ny bestämmelse i lagen. Bakgrunden är förslaget att arbetstagare som utför arbetet i sitt hem och s.k. okontrollerade arbetstagare inte längre skall vara undantagna rätten till semesterledighet. (Se avsnitt 4.3.3). I stället föreslås att arbetsgivaren i kollektivavtal eller i enskilt avtal med okontrollerade arbetstagare skall kunna överenskomma att avvika från lagens bestämmelser om semesterledighet. De bestämmelser som avses är 6–10 §§ och 17– 24 §§. En förutsättning för avvikelser är dock att arbetsgivaren ser till att berörda arbetstagare varje semesterår själva kan bereda sig ledighet om minst tjugofem semesterdagar, med de inskränkningar som följer av 8 §. Att lagen inte längre nämner arbetstagare som utför arbetet i sitt hem, innebär att de arbetstagarna inte längre särbehandlas enbart av det skälet att arbetet utförs i hemmet. Är de arbetstagarna att betrakta som okontrollerade omfattas de av den
allmänna möjligheten att avvika från bestämmelserna om semesterledighet.
5 §
Bestämmelsen motsvarar 3 § första stycket i den nuvarande lagen.
6–10 §§
Under en ny huvudrubrik samlas lagens bestämmelser om semesterledighet, vad avser dels innebörden i begreppen ”semesterledighet” och ”semesterdagar” och dels semesterledighetens omfattning.
6 §
Bestämmelsen i första stycket motsvarar 3 § andra stycket i nuvarande lag, med viss ändrad ordalydelse. Första och andra meningen i andra stycket motsvarar 9 § första stycket i nuvarande lag. I den tredje meningen, som i sak motsvarar 9 § fjärde stycket, har ordet ”allmän” lagts till före ”helgdag”. Till skillnad från nuvarande lag räknas inte påsk- och pingstafton upp som med lördag och söndag likställda dagar. Skälet är att de helgaftnarna alltid infaller på lördag, så ett omnämnande i lagen är onödigt. Ändringen innebär alltså ingen skillnad i sak jämfört med nuvarande regler. Syftet med sammanläggningen av delar av 3 § och 9 § i den nuvarande lagen är att samla bestämmelserna om vad som avses med semesterledighet och semesterdagar på ett ställe i lagen.
7 §
Bestämmelsen i första stycket motsvarar 4 § första stycket i nuvarande lag. Till skillnad från den bestämmelsen hänvisas i förslaget inte längre till undantaget för arbetstagare som utför arbetet i sitt hem och okontrollerade arbetstagare, eftersom det undantaget föreslås slopat. Alla arbetstagare har därmed fortsättningsvis rätt till tjugofem semesterdagar, med de inskränkningar som följer av 8 §.
I andra stycket finns den hänvisning gällande arbetstagare med radiologiskt arbete, som återfinns i 5 § fjärde stycket i den nuvarande lagen.
8 §
Denna bestämmelse motsvarar 5 § första, andra och tredje styckena i gällande lag. Ingen skillnad i sak är avsedd med de rätt omfattande språkliga ändringarna.
9 §
Bestämmelsen motsvarar med något ändrad ordalydelse 6 § i den nuvarande lagen.
10 §
Bestämmelsen motsvarar med något ändrad ordalydelse 9 § andra och tredje styckena i den nuvarande lagen. I förslaget till ny lag avser bestämmelsen enbart arbetstagare som arbetar på lördagar och söndagar. Att bestämmelsen handlar om dem som regelbundet arbetar lördagar och söndagar markeras genom tillägg av ordet ”regelbundet” i första meningen. I sak är detta endast ett förtydligande av innebörden i den nuvarande regeln.
11–16 §§
Under en ny huvudrubrik samlas lagens bestämmelser om semesterlön, med avseende på hur antal semesterdagar med semesterlön räknas fram, hur beräkningen av semesterlönen skall ske, vad som gäller för utbetalning av semesterlönen samt bestämmelsen om semesterdagar utan semesterlön.
11 §
Första meningen i bestämmelsen motsvarar med något ändrad ordalydelse 4 § andra stycket i den nuvarande lagen. Bestämmelsen i övrigt motsvarar med något ändrad ordalydelse 7 § i den nuvarande lagen. I andra stycket görs ett tillägg motsvarande innebörden i Arbetsdomstolens dom 1983 nr 137. I domen klargörs att frånvaroperioder, liksom anställningstid, räknas kalendariskt. Infallande fridagar (dvs. lördagar, söndagar, helgdagar och de helgdagsaftnar som likställs med helgdagar, liksom andra eventuella arbetsfria dagar) under en icke semesterlönegrundande frånvaroperiod, räknas alltså
inte heller in i anställningstiden för beräkning av antalet betalda semesterdagar.
12 §
Bestämmelsen motsvarar 17 § i den nuvarande lagen, med de ändringar som beskrivits i avsnitt 4.2. Har en arbetstagare tagit ut föräldraledighetsdagar och tillgodoräknats 120 av dessa som semesterlönegrundande enligt den nuvarande lagens regler, kan alltså även ny föräldraledighet upp till 180 dagar per intjänandeår bli semesterlönegrundande efter den nya lagens i kraftträdande (inom ramen för de begränsningar som har beskrivits i avsnitt 4.2.3). Bestämmelserna om semesterlönegrundande frånvaro hör samman med bestämmelsen om intjänande av betald semester och har därmed lagts efter denna i lagen.
13 §
Det första stycket motsvarar med något ändrad ordalydelse 16 § första stycket i den nuvarande lagen.
I andra stycket görs den ändring som beskrivits i avsnitt 4.3.1, dvs. att ingen semesterlön skall räknas in i lönesumman för beräkningen av semesterlönen för det följande semesteråret. Ändringarna i övrigt i andra stycket, jämfört med 16 § andra stycket, innebär endast ett förtydligande av vad som gäller enligt den nuvarande lagen, närmare bestämt hur frånvaro under anställningstiden skall hanteras vid beräkningen av semesterlön. All ersättning under semesterlönegrundande frånvarodagar räknas alltså bort från lönesumman vid beräkningen av den genomsnittliga dagsinkomsten. Samtidigt räknas naturligtvis den semesterlönegrundande dagen bort ur räkneoperationen för att få fram genomsnittet. All annan lön räknas dock in, t.ex. den lön som utgått under dag med delvis frånvaro av icke semesterlönegrundande skäl. Då så är fallet räknas också den dagen, under vilken delvis icke semesterlönegrundande frånvaro förekommit, in i räkneoperationen för att få fram den genomsnittliga dagsinkomsten.
Det tredje stycket motsvarar med något ändrad ordalydelse 24 § i den nuvarande lagen.
14 §
Denna bestämmelse motsvarar 25 § i den nuvarande lagen, dock med den ändringen som ovan beskrivits i avsnitt 4.3.4. Ändringen innebär som nämnts att arbetstagaren endast får tillgodoräkna sig semesterdagarna vid beräkning av värdet av fri kost i arbetsgivarens hushåll, inte eventuella fridagar under semesterledigheten.
15 §
Bestämmelsen motsvarar med något ändrad ordalydelse 26 § i den nuvarande lagen.
16 §
Det första stycket motsvarar 4 § tredje stycket i den nuvarande lagen. Andra och tredje styckena motsvarar med något ändrad ordalydelse 8 § i den nuvarande lagen.
17–24
Under rubriken Förläggning av semesterledighet finns, med vissa tillägg och språkliga ändringar, de bestämmelser som motsvaras av 10–15 §§ i den nuvarande lagen.
17 §
Bestämmelsen motsvarar med något ändrad ordalydelse 10 § första – tredje styckena i den nuvarande lagen.
18 §
I en ny paragraf föreslås den bestämmelse som finns i 10 § fjärde stycket i den nuvarande lagen.
19–20 §§
Dessa bestämmelser motsvarar med något ändrade ordalydelser 11 och 12 §§ i den nuvarande lagen.
21 §
Bestämmelsen är ny men innebär i sak ingen förändring av gällande rätt. Innebörden i den nu gällande lagen är att alla arbetstagare skall ha rätt till semesterledighet i samma omfattning, oavsett om man är sysselsatt på hel- eller deltid och oavsett arbetstidens förläggning. Denna princip har emellertid inte tidigare kommit till utryck i lagtexten.
22–24 §§
Dessa bestämmelse motsvarar med något ändrade ordalydelser 13– 15 §§ i den nuvarande lagen.
25–28 §§
Bestämmelserna motsvarar med något ändrade ordalydelser 18–21 §§ i den nuvarande lagen.
29 §
I paragrafen införs den nya bestämmelse för semesterlön för sparad semester, som beskrivits i avsnitt 4.3.2. Bestämmelsen innebär, som nämnts, att ingen särskild beräkning av semesterlön för sparad semester skall göras. Semesterlönen för sådan semesterdag skall motsvara semesterlönen för en ordinarie semesterdag.
30 §
Bestämmelsen motsvarar med något ändrad ordalydelse 28 § i den nuvarande lagen. I det tredje stycket har hänvisningen till vad som gäller i fråga om semesterersättning vid korttidsanställning förtydligats.
31 §
Bestämmelsen motsvarar 29 § i den nuvarande lagen, med följande ändringar. Eftersom ingen skillnad längre skall göras mellan semesterlönefallen och semesterersättningsfallen vad gäller beräkningen av kostersättning (se kommentaren till 14 §), slopas den särskilda regeln i den nuvarande bestämmelsen om kostersättningens beräk-
ning i samband med semesterersättning. Likaså slopas den särskilda regeln om beräkningen av semesterersättning i stället för sparad semester, eftersom det föreslås att någon särskild beräkning inte längre skall göras av semesterlön för sparad semester (se kommentaren till 29 §). Då dessa ändringar görs kan semesterersättningen helt och hållet räknas ut på samma sätt som all semesterlön.
32–36 §§
Bestämmelserna motsvarar med något ändrade ordalydelser 30–34 §§ i den nuvarande lagen.
Ikraftträdande och övergångsbestämmelser
Lagen föreslås träda i kraft den 1 april 2005. Det torde ge tillräcklig tid till anpassning på arbetsmarknaden. Den ändring av semesterlagen som kommittén föreslog i delbetänkandet (SOU 2002:58), avseende ledighet i del av dag, bör genomföras samtidigt med förslagen i denna del av detta betänkande.
Det föreslås två övergångsbestämmelser. För de semesterdagar som sparas innan den nya lagen träder i kraft föreslås att nu gällande bestämmelser skall tillämpas. Skälet är att samma regler bör gälla för såväl sparandet som för uttagandet av de sparade dagarna. Vidare föreslås att vid längre sammanhängande frånvaroperioder pga. sjukdom eller arbetsskada skall den nuvarande lagens bestämmelser tillämpas med avseende på beräkningen av semesterlönegrundande frånvaro. Syftet är att undvika att den nya lagen ges en retroaktiv effekt vid beräkningen av sådan frånvaro.
7.2. Förslag till föräldraledighetslag
1 §
Bestämmelsen anger vilka som omfattas av lagen och motsvarar med något ändrad ordalydelse 1 § i den nuvarande lagen. I paragrafen nämns också att lagen innehåller särskilda bestämmelser om rätt till omplacering och ledighet för arbetstagare som väntar barn, nyligen fött barn eller ammar. Denna hänvisning finns på en annan plats i den nuvarande lagen.
2–7 §§
Under rubriken ”Rätten till ledighet” samlas de olika ledighetsformer som omfattas av lagen samt den bestämmelse som anger att arbetstagaren får ta ut ledigheten den eller de dagar eller vid de tidpunkter som arbetstagaren begär, med de begränsningar som gäller förläggningen av delledighet.
2–6 §§ i den nya lagen motsvarar 4–8 §§ i den nuvarande lagen. I förslagets 2 § andra stycket görs en viss omdisponering av texten jämfört med 4 § andra och tredje styckena i den nuvarande lagen.
7 §
Till bestämmelserna om rätten till ledighet läggs huvudregeln för uttag av de olika ledigheterna. Ordalydelsen ”den eller de dagar … som arbetstagaren begär” syftar på hel ledighet och motsvarar 11 § i den nuvarande lagen. Ordalydelsen ”… vid de tidpunkter som arbetstagaren begär” syftar på annan föräldraledighet än hel sådan ledighet. Som nämnts i avsnitt 5.4.2 framgår det inte av den nuvarande lagen om arbetstagaren bestämmer över förläggningen av ledighet med tillfällig föräldrapenning såsom över hel ledighet. Kommittén anser emellertid att så bör vara fallet och att detta också bör framgå av lagen. Orden ”... tidpunkter som arbetstagaren begär” avser att klargöra detta. Av bestämmelsen framgår (genom hänvisningen till 12 §) att det endast är föräldraledighet enligt 4 och 5 §§ (delledighet), som kan komma att förläggas på annat sätt än enligt arbetstagarens önskemål.
8 §
Enligt bestämmelsen kan genom kollektivavtal som slutits eller godkänts av central arbetstagarorganisation avvikas från bestämmelserna om anmälan, arbetsgivarens besked om en annan förläggning av delledighet än den arbetstagaren önskat, tiden för arbetstagarens underrättelse om återgång i arbete och den tid arbetsgivaren kan senarelägga arbetstagarens återgång i arbete. Med ett tillägg motsvarar detta vad som gäller enligt den nuvarande lagen. Tillägget är att det också införs en möjlighet att avvika från bestämmelsen om arbetsgivarens besked att delledighet inte förläggs enligt arbetstagarens önskemål. Det får anses vara i linje med övriga avvikelsemöjligheter i lagen att
det i kollektivavtal skall gå att komma överens om en annan tidsgräns för sådana besked.
Vidare följer det av bestämmelsen att det i kollektivavtal också skall kunna överenskommas om den närmare tillämpningen av bestämmelserna om förläggningen av delledighet och skyddet av anställningsvillkoren. Även dessa möjligheter att avvika motsvarar avvikelsemöjligheterna i den nuvarande lagen.
9 §
Bestämmelsen om kvalifikationstid motsvarar 9 § i den nuvarande lagen.
10 §
Begränsningen vad gäller hur många ledighetsperioder ledighet enligt 2–5 §§ får delas upp i under ett kalenderår motsvarar 10 § i den nuvarande lagen. Den delvis ändrade ordalydelsen innebär ingen ändring i sak.
11 §
Följande ändringar föreslås av den nuvarande lagens bestämmelser. Vid ledighet med tillfällig föräldrapenning föreslås att det inte längre anges en anmälningstid om minst en vecka i vissa fall. De fall som avses i den nuvarande lagen är ledighet med tillfällig föräldrapenning utom den som tas ut vid sjukdom och smitta. De ledighetsorsakerna torde vara de vanligaste till varför sådan ledighet tas ut. I stället för att ha två olika regler för anmälan om ledighet med tillfällig föräldrapenning (ingen anmälningstid alls och en anmälningstid om en vecka) föreslås att det inför all sådan ledighet skall lämnas en anmälan ”så snart som möjligt”.
Vidare gäller enligt den nuvarande lagen (beträffande samtliga ledigheter utom ledighet för amning), att arbetstagaren skall samråda med arbetsgivaren om ledighetens förläggning ”och andra frågor som rör ledigheten”. I ändringsförslaget slopas ”och andra frågor …”. Det får anses vara förläggningen av ledigheten det primärt behövs samråd om.
I den nya lagen förslås en generell regel för arbetstagaren att ”om så kan ske” samråda om ledighetens förläggning och ange hur länge ledigheten beräknas pågå. Det senare innebär en ändring jämfört
med nuvarande lag, som inte föreskriver att arbetstagaren skall lämna sådant besked vid ledighet med tillfällig föräldrapenning. Kommittén anser emellertid att en sådan regel bör vara generell och gälla vid all slags ledighet. Hur starka krav som kan ställas på exakthet kan dock variera från ledighet till ledighet. Vid hel föräldraledighet torde arbetstagaren kunna uppge t.o.m. vilket datum ledigheten är planerad att pågå. Vid ledighet med tillfällig föräldrapenning, t.ex. med anledning av sjukt barn, torde det inte kunna bli fråga om annat än en uppskattning av längden på ledighetsbehovet.
I övrigt har den nya bestämmelsen samma innebörd som motsvarande bestämmelser i 13 § första stycket och 14 § första stycket i den nuvarande lagen.
12 §
Bestämmelsen om förläggning av delledighet i vissa fall motsvarar 14 § andra stycket i den nuvarande lagen.
13 §
I syfte att göra tidsgränserna i olika ledighetslagar så lika varandra som möjligt förlängs i denna bestämmelse den tidsfrist arbetsgivaren skall iaktta för besked om att delledighet inte kommer att förläggas enligt arbetstagarens önskemål från ”om möjligt” två veckor före ledighetens början enligt den nuvarande lagen, till en månad. I de fall besked inte kan lämnas en månad före skall beskedet lämnas så snart som möjligt. En sådan situation kan uppstå om inte arbetstagaren iakttar tvåmånadersperioden för sin anmälan om ledighet, vilket medges ”om det inte kan ske” (se 11 §). Om arbetstagaren exempelvis anmäler sitt ledighetsbehov två veckor före ledighetens början, kan naturligtvis en månadsfrist inte iakttas av arbetsgivaren. Arbetsgivarens besked får i sådant fall lämnas ”så snart som möjligt”. I övrigt motsvarar bestämmelsen 14 § tredje stycket i den nuvarande lagen.
14–22 §§
Bestämmelserna om återgång i arbete, anställningsskydd, de särskilda bestämmelserna om arbetstagare som väntar barn, nyligen fött barn eller ammar, skadestånd och rättegång motsvarar 15–23 §§ i den nuvarande lagen.
7.3. Förslag till lag om rätt till ledighet för utbildning
1 §
Denna bestämmelse motsvarar med något ändrad ordalydelse 1 § i den nuvarande studieledighetslagen. Som nämnts i avsnitt 5.4.2 föreslås den nya lagen om ledighet för utbildning även omfatta rätten att vara ledig för deltagande i svenskundervisning för invandrare (sfi).
2 §
Möjligheten till avvikelse från bestämmelsen om kvalifikationstid i den nuvarande studieledighetslagen föreslås slopad. Det bör i det sammanhanget uppmärksammas att den nuvarande lagen inte föreskriver någon kvalifikationstid för rätten till ledighet för utbildning avseende facklig verksamhet. Genom att denna avvikelsemöjlighet slopas blir den nya studieledighetslagen i detta avseende utformad på samma sätt som den nuvarande och nya föräldraledighetslagen liksom den nuvarande och nya lagen om ledighet för näringsverksamhet. Enligt dessa lagar finns nämligen ingen möjlighet att avvika från bestämmelserna om kvalifikationstid.
Avvikelse skall enligt förslaget kunna ske från bestämmelsen om anmälan om ledighet. Jämfört med den nuvarande studieledighetslagen är detta en nyhet eftersom det enligt den nuvarande lagen inte föreskrivs någon anmälningsfrist. I sfi-ledighetslagen finns dock en sådan avvikelsemöjlighet.
Möjligheten att enligt den föreslagna nya lagen avvika från bestämmelsen som säger att besked om ett senareläggande av ledigheten skall lämnas senast en månad före ledighetens början (eller, om det inte kan ske, så snart som möjligt), har ingen motsvarighet i den nuvarande lagen. Möjligheterna till avvikelser i förslaget till ny lag från bestämmelserna om arbetstagarens underrättelse om återgång i arbete och arbetsgivarens möjlighet att skjuta upp återgången finns också i de nuvarande studieledighets- och sfi-ledighetslagarna.
Den närmare tillämpningen av bestämmelserna om arbetsgivarens beslut om uppskjutande innebär en nyhet jämfört med den nuvarande studieledighetslagen (liksom jämfört med sfi-ledighetslagen, eftersom ingen uppskjutandemöjlighet finns enligt den lagen). Det som avses med möjligheten till dispositivitet är att det t.ex. skall gå att precisera den närmare innebörden i ”utbildningstillfälle”.
Att den närmare tillämpningen av skyddet för anställningsvillkoren skall kunna regleras i kollektivavtal gäller redan enligt den nuvarande studieledighetslagen och enligt sfi-ledighetslagen.
3 §
Bestämmelsen om kvalifikationstid i förslaget motsvarar 3 § i den nuvarande studieledighetslagen, med undantag för utbildning avseende facklig verksamhet. Enligt förslaget kommer samma kvalifikationstid krävas för all ledighet för utbildning. Enligt den nuvarande lagen krävs ingen kvalifikationstid för sådan ledighet. Också beräkningen av anställningstid, i andra stycket i förslaget, motsvarar med något ändrad ordalydelse 3 § tredje stycket i den nuvarande lagen. Bestämmelsen i förslaget innebär också att det införs en kvalifikationstid för rätten till ledighet för deltagande i sfi. Enligt sfiledighetslagen krävs ingen kvalifikationstid.
4 §
Förslaget innebär att det, i likhet med vid övriga nya ledighetslagar, införs en generell skyldighet för arbetstagaren att anmäla ledigheten i förväg och samråda om ledighetens förläggning liksom att uppge hur länge ledigheten beräknas pågå. I den nuvarande studieledighetslagen finns inga regler om anmälningsfrist, skyldighet att samråda om ledighetens förläggning eller skyldighet att uppge ledighetens längd. Enligt sfi-ledighetslagen gäller en anmälningsfrist om en månad. Eftersom besked om antagning till vissa utbildningar lämnas rätt nära inpå utbildningens början, är det inte lämpligt att ha samma anmälningsfrist som i föräldraledighetslagen. Två månader skulle sannolikt för vissa utbildningar så gott som aldrig kunna iakttas. Kommittén anser att det därför är bättre med en generell regel för all ledighet för utbildning som innebär att anmälan skall lämnas så snart som möjligt. Arbetsgivarens möjlighet att senarelägga ledigheten torde tala för att arbetstagaren verkligen ger besked i så god tid som möjligt.
5 §
Möjligheten i förslaget till ny lag att senarelägga ledigheten motsvarar i vissa delar den uppskjutandemöjlighet som arbetsgivaren har enligt den nuvarande studieledighetslagen. Enligt förslaget kan upp-
skjutande ske i maximalt sex månader. Därefter skall ledigheten läggas ut. Enligt den nuvarande lagen kan ledighet överstigande en vecka och ledighet som inte avser facklig utbildning skjutas upp i högst sex månader om arbetstagaren tillhör en arbetstagarkategori för vilken arbetsgivaren har tecknat ett kollektivavtal. Ytterligare uppskjutande kan i sådana fall ske om den fackliga organisationen samtycker till det. Om ledigheten avser utbildning som skall pågå kortare tid än en vecka eller facklig utbildning gäller i de fall kollektivavtal finns att arbetsgivaren själv kan skjuta upp ledigheten endast två veckor, därefter krävs fackets samtycke. Saknas kollektivavtal kan arbetsgivaren själv avgöra längden på senareläggandet. Efter två år har dock arbetstagaren enligt nuvarande regler rätt att få förläggningen av ledigheten prövad av domstol. Om ledigheten skall pågå högst en vecka kan sådan prövning komma till stånd efter ett år.
För sfi-ledighet är uppskjutandemöjligheten en nyhet. En sådan möjlighet finns inte i sfi-ledighetslagen.
Som beskrivits i avsnitt 5.4.2 görs i förslaget inte någon skillnad mellan olika utbildningar annat än kortare utbildning avseende facklig verksamhet. Sådan utbildning skall arbetsgivaren enligt förslaget kunna senarelägga i högst två veckor.
Vad gäller kortare utbildning avseende facklig verksamhet anges i förslaget att ledigheten skall omfatta högst en arbetsvecka ”per utbildningstillfälle”. Det som avses är att om en och samma utbildning är uppdelad på flera utbildningstillfällen, varje sådant tillfälle räknas för sig.
Enligt andra stycket skall ett besked om senareläggande av ledigheten lämnas senast en månad före ledighetens början. En sådan frist finns varken i den nuvarande studieledighetslagen eller i sfi-ledighetslagen. Månadsfristen förutsätter naturligtvis att arbetstagaren har lämnat sin anmälan om ledighet i tillräckligt god tid. Eftersom ingen särskild frist anges för när anmälan skall lämnas, och det följaktligen kan ske med kortare tid kvar till ledigheten än en månad, måste månadsfristen åtföljas av en möjlighet för arbetsgivaren att lämna besked senare. Förslaget innebär att beskedet i de fallen lämnas ”så snart som möjligt”. Det blir därmed samma regel som gäller för arbetsgivarens besked angående delledighet i föräldraledighetslagen.
I tredje stycket ges den fackliga organisation som arbetstagaren tillhör och som arbetsgivaren har ingått kollektivavtal med, s.k. tolkningsföreträde. Innebörden är att om det skulle uppstå tvist om den utbildning som arbetstagaren skall vara ledig för avser facklig verk-
samhet eller inte, skall den lokala arbetstagarorganisationens uppfattning ha företräde. Det är samma regel som finns i den nuvarande studieledighetslagen, med samma innebörd vad avser bestämmelsens rättsverkningar.
6 §
Rätten att återgå i arbete är utformad på samma sätt som i förslaget till ny föräldraledighetslag. Jämfört med den nuvarande studieledighetslagen är detta en ändring såtillvida att den nuvarande lagen föreskriver en tvåveckorsfrist eller, om ledigheten varat minst ett år, en månadsfrist vad gäller återgången i arbete. Om ledigheten sammanlagt motsvarar högst en arbetsvecka, föreskrivs i den nuvarande studieledighetslagen ingen uppskjutandemöjlighet. Enligt sfi-ledighetslagen gäller att arbetsgivaren kan skjuta upp återgången i högst två veckor.
7–10 §§
Bestämmelserna om anställningsskydd, skadestånd och rättegång motsvarar i stort sett vad som gäller enligt den nuvarande studieledighetslagen och enligt sfi-ledighetslagen. Dock föreslås ingen skadeståndssanktionering av det fackliga tolkningsföreträdet i 5 §. Enligt den nuvarande lagen är den bestämmelse som ger den fackliga organisationen tolkningsföreträde beträffande flera av lagens bestämmelser skadeståndssanktionerad. Då tolkningsföreträdet i den nya lagen endast skall avse frågan om en utbildning avser facklig verksamhet eller inte, är bedömningen att en skadeståndssanktionering inte längre är nödvändig. Till skillnad från vad som gäller i den nuvarande studieledighetslagen föreslås inga särskilda preskriptionsregler i den nya lagen. Sådana regler omfattas i den nya lagen, liksom i övriga ledighetslagar, av hänvisningarna till bestämmelserna i lagen om anställningsskydd och lagen om medbestämmande i arbetslivet, i bestämmelsen om rättegång i 10 §.
Övergångsbestämmelse
Det föreslås att anmälningar om ledighet för utbildning som lämnas före den nya lagens i kraffträdande skall hanteras enligt nu gällande bestämmelser, dvs. den nuvarande lagen om ledighet för utbildning
och sfi-ledighetslagen, om det innebär att ledigheten kan påbörjas tidigare än vid en tillämpning av den nya lagen. Om den nya lagen är mer förmånlig för arbetstagaren i detta avseende skall alltså den tillämpas.
7.4. Förslag till lag om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet
1 §
Bestämmelsen anger vari rätten till denna ledighet består och motsvarar 3 § första stycket i den nuvarande ledighetslagen. I sista meningen ändras dock begreppet ”väsentlig olägenhet” i den nuvarande lagen till ”påtaglig störning”, vilket redogjorts för i avsnitt 5.4.2.
2 §
Möjligheterna att i kollektivavtal komma överens om avvikelser motsvarar de som finns i den nuvarande ledighetslagen, med tillägg av möjligheten att avvika från den frist som föreskrivs för arbetsgivarens besked om att ledigheten inte beviljas. Därmed utformas avvikelsemöjligheterna i denna lag på samma sätt som i de nya föräldra- och studieledighetslagarna. Att den närmare tillämpningen av bestämmelsen om skyddet för anställningsvillkoren kan bestämmas i kollektivavtal gäller redan i den nuvarande ledighetslagen.
3–4 §§
Bestämmelserna om kvalifikationstid och antalet ledighetsperioder är de samma som i den nuvarande ledighetslagen.
5 §
Bestämmelsen om anmälan, samråd och skyldighet att uppge hur länge ledigheten beräknas pågå är utformad på samma sätt som i övriga förslag till nya ledighetslagar. Anmälningstiden för denna ledighet föreslås i likhet med huvudregeln i föräldraledighetslagen (annat än vid ledighet med tillfällig föräldrapenning) vara två månader, i stället för tre månader som den nuvarande lagen föreskriver.
6 §
Ett besked om att ledigheten inte beviljas skall meddelas arbetstagaren senast en månad före ledighetens början. Eftersom det för denna ledighet ställs krav på anmälan två månader i förväg utan något undantag (dvs. att anmälan i vissa fall kan lämnas ”så snart som möjligt” som föreskrivs i den nya föräldraledighetslagen), finns det till skillnad från motsvarande bestämmelser i de nya föräldra- och studieledighetslagarna, ingen anledning att kravet på arbetsgivarens besked åtföljs av en undantagsmöjlighet.
7 §
Bestämmelsen om återgång i arbete utformas på samma sätt som i förslagen till ny föräldraledighetslag och ny studieledighetslag. Det innebär att det till skillnad från den nuvarande ledighetslagen krävs att ledigheten varit avsedd att pågå en månad eller mer för att arbetsgivaren skall kunna skjuta på återgången i upp till en månad.
8–10 §§
Bestämmelserna om anställningsskydd, skadestånd och rättegång är utformade på samma sätt som motsvarande bestämmelser i den nuvarande lagen.
7.5. Förslag till lag om rätt till ledighet för närståendevård och ledighet av trängande familjeskäl
1 §
Bestämmelsen hänvisar till bestämmelserna om rätt till ledighet i 2 och 3 §§.
2 §
Rätten till ledighet för närståendevård är utformad på samma sätt som den rätt till sådan ledighet som finns i den nuvarande lagen (1988:1465) om rätt till ersättning och ledighet för närståendevård.
Rätten till ledighet är alltså beroende av att arbetstagaren uppbär närståendepenning enligt den nämnda lagen.
3 §
Rätten till ledighet av trängande familjeskäl är utformad på samma sätt som i den nuvarande ledighetslagen.
4 §
Enligt de nuvarande ledighetslagarna för närståendevård och trängande familjeskäl medges inga avvikelser, med undantag för den sist nämnda lagen som medger att det i kollektivavtal överenskoms att begränsa antalet lediga dagar. Den möjligheten föreslås införlivad i den nya lagen.
Därtill föreslås att bestämmelserna om anmälan, tiden för arbetstagarens underrättelse om återgång i arbete samt skyddet av anställningsvillkoren görs dispositiva till förmån för centrala kollektivavtal på samma sätt som motsvarande bestämmelser i de tre andra nya ledighetslagarna. Det bedöms att dessa ändringar är förenliga med EG-direktivet (96/34/EG) om ramavtalet om föräldraledighet.
5 §
Liksom i övriga nya ledighetslagar föreslås en generell skyldighet för arbetstagaren att anmäla ledigheten i förväg, samråda om ledighetens förläggning och uppge hur länge ledigheten beräknas pågå. I förhållande till de nuvarande ledighetslagarna innebär det en helt ny regel för ledighet av trängande familjeskäl, medan ledighet för närståendevård enligt nuvarande regler skall anmälas i förväg och det skall i de ledighetsfallen även uppges hur länge ledigheten beräknas pågå. Kravet på anmälan i förväg av ledighet av trängande familjeskäl kan inte vara särskilt strikt. Det handlar om situationer där arbetstagarens omedelbara närvaro är absolut nödvändig. Det ligger i sakens natur att i sådana situationer kan det bli aktuellt med en anmälan i samma stund ledigheten inträder, eller rent av när den har inträtt. Det ligger också i sakens natur att det i sådana fall inte kan ställas särskilt höga krav på samrådsskyldigheten eller på besked om hur länge ledigheten kan beräknas pågå. Det är dock viktigt att det även i dessa ledighetsfall upprätthålls en princip om att ledighet bör anmälas så snart som möjligt, att arbetstagaren bör samråda om ledighetens förläggning
om så kan ske samt, om så kan ske, ge besked om hur länge ledigheten beräknas pågå.
6 §
Vad gäller arbetstagarens rätt att återgå i arbete finns, till skillnad från övriga ledighetslagar, ingen möjlighet för arbetsgivaren att skjuta upp återgången. Detta är samma bestämmelse som finns i den nuvarande närståendevårdslagen. Lagen om trängande familjeskäl innehåller inga regler över huvud taget om återgång i arbete. Det har ansetts att det är fråga om så kortvarig ledighet att regler inte är nödvändiga. Samma rätt att återgå bör dock gälla i samband med denna ledighet som vid ledighet för närståendevård. Bestämmelsen gäller följaktligen bägge ledigheterna.
7–10 §§
Bestämmelserna om anställningsskydd, skadestånd och rättegång är utformade på samma sätt som i de nuvarande ledighetslagarna och som i förslagen till de tre andra nya ledighetslagarna.
Ikraftträdandet
Den nuvarande lagen om ledighet av trängande familjeskäl upphör att gälla när den nya lagen träder i kraft. Lagen (1988:1465) om ersättning och ledighet för närståendevård föreslås vid samma tidpunkt ändrad enligt ett särskilt författningsförslag i detta betänkande.
Reservationer och särskilda yttranden
Reservation av ledamoten Anders Wiklund (v)
Kommittén har av regeringen givits uppdraget att göra en översyn av arbetstidslagen, semesterlagen och övrig ledighetslagstiftning.
Beträffande översynen av semesterlagen är uppdraget tredelat. Förutom att lämna förslag som ger arbetstagaren rätt att ta ut viss andel av semesterdagarna som del av dag, skall kommittén även föreslå förenklade regler för intjänande av betald semester samt se över reglerna för semesterlönegrundande frånvaro och lämna förslag till förenklingar, dock med bevarade materiella förmåner för arbetstagarna. Så kan kommitténs uppdrag, som det är formulerat i direktiv och kommentarer sammanfattas vad gäller semesterlagen.
I uppdragets första del föreslår kommittén att en rätt att ta ut semester som del av dag införs, i den andra delen har kommittén prövat olika alternativ men funnit att inga förenklingsvinster uppstår och föreslår därför att inga ändringar görs i nuvarande lagstiftning. I den avslutande delen av uppdraget föreslår kommittén ändringar i reglerna för semesterlönegrundande frånvaro. Ändringsförslagen är dock av den karaktären att de medför att arbetstagarnas förmåner försämras, och detta kan inte anses förenligt med kommitténs uppdrag.
Den föreslagna begränsningen av rätten till semesterlönegrundande frånvaro för sjukskrivna, från nuvarande två hela intjänandeår till föreslagna ett år, innebär för många enskilda individer avsevärda ekonomiska förluster. De ekonomiska förlusterna är givetvis beoende av inkomsten och varierar med inkomstens storlek, men för exempelvis en långtidssjukskriven industriarbetare eller undersköterka kan det röra sig om belopp i storleksordningen 10 000 till 16 000 kr. I den här gruppen finns bara förlorare.
För arbetstagare som uppbär någon form av föräldrapenning innebär regelförändringarna avseende semesterlönegrundande frånvaro att både vinnare och förlorare utmönstras. Kommittén har
med hjälp av RFV genomfört en konsekvensanalys som trots viss osäkerhet visar att vinnarna är fler än förlorarna i gruppen som uppbär föräldrapenning. Trots att beräkningarna förefaller en aning osäkra verkar kommitténs slutsats rimlig, även om osäkerheten känns stor om hur många vinnarna respektive förlorarna blir. Vad som däremot förefaller säkert är kommitténs slutsats att såväl vinsterna som förlusterna är små.
Vidare föreslår kommittén vissa förenklingar av reglerna för beräkning av semesterlön, som bl.a. påverkar storleken på semesterlön för både ordinarie semesterdagar och och för sparade dagar, och som också innebär försämrade förmåner.
Kommittén vill att de särskilda reglerna för beräkning av semesterlön för sparad semester slopas och att all semesterlön, även sparad, skall frånräknas beräkningsunderlaget för semesterlön. De ekonomiska förlusterna för enskilda arbetstagare är förvisso mindre än vad som kan bli fallet om rätten till semesterlönegrundande frånvaro inskränks enligt ovan redovisade förslag. Men för exempelvis en industriarbetare som sparat fullt (tjugofem dagar) kan det trots allt röra sig om 3 000–4 000 kr. Och till skillnad från de som berörs av försämringarna i rätten till semesterlönegrundande frånvaro, som är relativt få till antalet, kanske 15 000– 20 000 personer, är antalet arbetstagare som sparar semesterdagar en stor grupp. Det är inte ovanligt att arbetstagare nyttjar rätten att spara semesterdagar, även om de flesta sannolikt sparar färre dagar än tjugofem. I den här gruppen finns bara förlorare.
Kommittén motiverar försämringarna till följd av regelförändringarna med de förenklingsvinster som därmed uppstår. Visst kan man instämma i kommitténs bedömning att de föreslagna ändringarna innebär en viss regelförenkling, men om detta i praktiken kommer att leda till att företagen upplever att den administrativa bördan minskar är mera tveksamt då det återstående regelverket i semesterlagen ändå är omfattande och kräver att företagen bygger upp såväl kompetens som administrativa system för att hantera semesterfrågorna. Under alla omständigheter är det mycket osäkert om eventuella förenklingsvinster är av den storleksordningen att de skulle kunna motivera försämringar i arbetstagarnas förmåner, även i det fall sådana försämringar var förenliga med uppdraget.
Jag menar att så inte är fallet och vidare att det inte heller tillhör kommitténs uppdrag att genomföra regelförenklingar om dessa kräver försämringar i förmånerna. Jag vill också peka på att förenklingar i semesterlagstiftningens dispositiva delar är något som
arbetsmarknadens parter kan träffa avtal om, sådana överenskommelser förekommer också och jag menar att dessa frågor med fördel kan lämnas till parterna.
Mot den här bakgrunden reserverar jag mig mot kommittémajoritetens förslag till ny semesterlag till förmån för nuvarande lagstiftning. Jag tillstyrker däremot kommitténs förslag till översyn av lagstiftningen syftande till förtydliganden i texterna och språklig modernisering.
Reservation av ledamoten Erik Ullenhag (fp)
Kommittén konstaterar att ”semesterlagen är komplicerad på två sätt”, dels genom att lagens regler är ”krångliga att tillämpa” och dels genom att ”lagen i vissa delar är svåra att begripa”. Resultatet av den krångliga lagstiftningen är att en arbetsgivare ”inte alltid kan vara säker på att den uträkning som görs av de anställdas semesterförmåner är helt riktig”. Sammanfattningsvis slår kommittén angående semesterlagens konstruktion fast att:
Det tämligen paradoxala förhållandet beträffande semesterlagen tycks vara att lagen å ena sidan präglas av en stor detaljrikedom och exakthet och å andra sidan att det i vissa avseenden råder inte obetydliga problem med att förstå vad som gäller och räkna ut förmånerna på rätt sätt.
Det finns således en betydande probleminsikt hos kommittén om semesterlagens komplexitet. I och med att semesterlagen är dispositiv till vissa delar har arbetsmarknadens parter avtalat om förenklade regler för semesterlöneberäkning för de arbetstagare som omfattas av kollektivavtal. De arbetsplatser som drabbas av den komplexa lagstiftningen är därför i första hand mindre företag, vilket är särskilt allvarligt mot bakgrund av att dessa är avgörande för Sveriges framtida tillväxt och välfärd.
Trots kommitténs probleminsikt föreslås dock inte några betydande regelförenklingar. Vad som föreslås är dels att reglerna om intjänande förenklas med avseende på semesterlönegrundande frånvaro dels att lagens bestämmelser om semesterlön förenklas genom att det i fortsättningen endast skall behövas en semesterlöneberäkning. Dessa förenklingar är bra och jag ställer mig bakom dem. Förenklingsförslagen är dock långt ifrån tillräckliga. Som vanligt, sedan socialdemokraterna kom till makten 1994, talas det
mycket om förenklingar. Förenklingskommissioner tillsätts och kommittéer som denna får i uppdrag att föreslå förenklingar, men de förslag som presenteras är obefintliga eller marginella. Resultatet är att den enskilde företagaren får fortsätta leva med en omfattande och krånglig regelmassa som motverkar tillväxt och nya arbetstillfällen.
Det är bestämmelserna om beräkning av semesterlön som gör semesterlagen krånglig och svår att tillämpa. Genom den procentlönemetod som infördes i lagen 1963 och de förändringar av beräkningen som tillkom 1978 sker det dessutom en viss överkompensation för arbetstagaren. En arbetstagare får ett lönepåslag under sin semester som motsvarar knappt 1,5 procent av lönen. I debatten förs argument fram om att den högre semesterlönen är motiverad av att människor har större utgifter under sin semester. Jag vänder mig mot detta paternalistiska synsätt som bygger på att den enskilde själv inte kan ta ansvar för sitt sparande. Det kan dessutom ifrågasättas om det verkligen är en riktig samhällelig signal att sända att den enskilde får högre lön under sin semester än när hon eller han arbetar.
En omfattande förenkling skulle uppnås om begreppet semesterlön som huvudregel avskaffades. Den som har semester skulle i stället för att få en semesterlön framräknad enligt de nuvarande bestämmelserna, få samma lön som om hon eller han arbetade. I de allra flesta fall skulle därmed den enskilde arbetstagaren slippa att göra någon semesterlöneberäkning. Några särskilda regler för sparad semester skulle som huvudregel inte behöva finnas utan även lönen för sparad semester skulle uppgå till den lön som den enskilde har under det år semester tas ut.
En sådan ny huvudregel om att samma lön skall utgå vid semester som vid arbete kan dock inte vara helt fri från undantag. För den som förändrar sin tjänstgöringsgrad, har en kraftigt varierande arbetstid, uppbär OB-ersättning eller har ackordslön skulle en särskild ordning behöva skapas. En väg för dessa grupper skulle kunna vara att snittlöneberäkna föregående års inkomst och ha ett schablonpåslag motsvarande en normal löneutveckling för att bestämma storleken på semesterlönen.
Även om undantag från huvudregeln behövs skulle en förändring som innebär att semesterlönen motsvarar den lön som annars skulle utgått medföra en dramatisk förenkling av semesterlagen. Om detta genomförs tillsammans med den förenkling av beräkningen av semesterlönegrundade frånvaro som kommittén föreslår
skulle den enskilde arbetsgivaren ha betydligt lättare att tillämpa lagen och den enskilde arbetstagaren skulle ha lättare att förstå den semesterlön som utgår. Förändringen skulle innebära en minskad ersättning till den enskilde arbetstagaren vilket denne skulle kompenseras för genom lönepåslag med det ökade löneutrymme som uppstår. Den nya regleringen skulle även fortsättningsvis vara dispositiv.
Jag reserverar mig således till förmån för en mer radikal förenkling av semesterlagen i enlighet med vad som anförts ovan.
Reservation av ledamoten Maria Larsson (kd)
Rätt till deltid för äldre arbetstagare
Hälften av befolkningen mellan 60–64 år står idag utanför arbetskraften. Den genomsnittliga pensionsåldern är 58,2 år. Till detta kommer en omfattande sjukfrånvaro i de högre åldrarna.
Samtidigt visar den demografiska utvecklingen entydigt att samhällsekonomin behöver fler arbetstimmar per individ.
I en studie som gjorts av Äldreberedningen (Senior 2005) svarade 58 procent att en förkortad arbetstid under de sista åren före normal pension skulle underlätta för dem att fortsätta arbeta till 65 års ålder. Av dessa var andelen kvinnor något högre än andelen män. Enligt en studie gjord av Arbetslivsinstitutet år 2001 kunde 68 procent av kvinnorna och 54 procent av männen i åldrarna 50– 64 år tänka sig att minska arbetstiden även om det medförde lägre lön.
Äldreberedningen konstaterar att det på dagens arbetsmarknad ofta handlar om heltidsarbete eller inget arbete alls för de äldre. Beredningen anser att den äldre arbetskraften bör stimuleras till deltidsarbete istället för att sluta helt, möjligheterna till deltidsarbete bör förbättras och lagstiftningen ses över. En rätt att gå ned i arbetstid skulle då kopplas till ett uttag av pensionsbestämmelserna och gälla för arbetstagare mellan 61 och 67 år.
Det nya pensionssystemet möjliggör uttag avpension från 61 års ålder i form av kvarts, halv eller tre kvarts pension. Dock finns ingen generell rätt för arbetstagaren att gå ned i arbetstid i motsvarande mån. En ändrad sysselsättningsgrad förutsätter att arbetstagaren kommer överens om det med sin arbetsgivare.
Redan i början av kommitténs arbete diskuterades frågan att knyta arbetstagares rätt till deltid till uttag av pension. I delbetänkande SOU 2002:58 Tid – för arbete och ledighet, skriver kommittén att man ämnar återkomma till frågan i kommitténs slutbetänkande. I detta slutbetänkande konstaterar nu kommitténs majoritet att mer ingående undersökningar krävts för att undersöka effekterna på arbetskraftsutbudet varför inget förslag läggs till förändrad lagstiftning.
Vid en fråga i Riksdagen till arbetsmarknadsminister Hans Karlsson den 5 mars 2003, om han var beredd att ge kommittén tilläggsdirektiv med uppdrag att utarbeta ett förslag som ger rätt för äldre arbetstagare att arbeta deltid, svarar han den 12 mars att han erfarit att kommittén överväger ett förslag i linje med med detta. Därför planeras ej att ge något tilläggsdirektiv.
Enligt min mening har kommittén inte avsatt nödvändig tid för att närmare undersöka effekterna på arbetskraftsutbudet vid ett dylikt förslag. Kommittén har alltså, trots ansvarig ministers uttalande underlåtit att lägga ett lagförslag i frågan.
Människors behov av att successivt kunna trappa ner sitt arbetsliv istället för att gå från heltid till inget arbete alls motsvarar mångas önskemål och skulle kunna möjliggöra för dem som idag lämnat arbetsmarknaden helt många år före uppnådd pensionsålder, att stanna kvar fler år på egenvalda villkor. Den enskildes önskemål om arbetstidens omfattning är självfallet beroende av en rad faktorer som hälsa, arbetskrav, familjens behov, privat ekonomi, fritidsaktiviteter och omgivningens attityder. Mot bakgrund av att den faktiska pensionsåldern i dagsläget är 58,2 år, finns stora möjligheter att arbetskraftsutbudet skulle öka om fler valde att vara kvar fler år i arbetslivet. Att göra en genomgripande konsekvensanalys är självklart nödvändigt för att belysa utfallet beträffande arbetskraftsutbudet. Jag invänder mot att detta arbete inte prioriterats inom kommittén så att också lagförslag, vid positivt utfall, hade kunnat läggas.
Särskilt yttrande av ledamoten Rolf Kenneryd (c)
Jag har i tidigare betänkanden från kommitten funnit anledning att starkt kritisera de direktiv och den tidplan som utgjort grund för kommittens arbete. Denna kritik kvarstår i förstärkt skick. Den gäller även den del av kommittens arbete som redovisas i detta
betänkande. Direktiven och i direktiven angiven tidsplan har haft orealististiska utgångspunkter. Det har i hög grad försvårat arbetet för kommittens sekretariat, som med dessa förutsättningar gjort ett i huvudsak gott arbete. Även ledamöter, sakkunniga och experter har härigenom begränsats och förutsättningarna för ett gott resultat av kommittens arbete har eliminerats.
Frånvaron av regeringsförslag baserade på kommittens hittillsvarande betänkanden får anses vara ytterligare en bekräftelse på detta.
När det t.ex. gäller förenkling av semesterlagen kan större förändringar inte vidtas med mindre än att man samtidigt behöver göra betydande överväganden inom det socialförsäkringspolitiska fältet. Härtill har inte funnits tillgänglig tid och måhända ej heller tillräcklig kompetens inom kommitten.
Vidare har den i och för sig krångliga semesterlagen i sin tillämpning gjorts tämligen smidig genom etablerad praxis och överenskommelser mellan arbetsmarknadens parter. En mera långtgående förändring skulle i förhållande till nuvarande tillämpning skapa mera oreda än reda.
Båda dessa företeelser är den viktigaste anledningen till att det av direktivens stolta föresatser ”bidde en tumme”. De får dessutom anses vara av så elementär art att de lätt kunnat förutses av förutseende direktivförfattare.
Vad ovan sagts om praxis och överenskommelser styrker dessutom min tidigare redovisade uppfattning att förändringar i såväl arbetstid som semesterlagens tillämpning bäst hanteras av parterna på arbetsmarknaden.
Särskilt yttrande av ledamoten Gunilla Carlsson (m)
Förslagen om förenklingar i ledighetslagstiftningen är ett litet steg på vägen för att göra reglerna enklare, i både arbetsgivares och arbetstagares intresse. Mer radikala och långtgående förslag, som exempelvis en omfattande förändring av semesterlagen, har inte utretts eller knappt diskuterats i kommittén.
Jag tycker det är bra att de enskilda ledighetslagarna finns kvar, istället för att försöka göra en samlad ledighetslag. Det blir på så sätt begripligare och lättare att läsa lagtexten samlat under varje ledighetsorsak.
Jag står också bakom kommittémajoritetens beslut att inte lägga förslag om rätt till deltid för äldre arbetskraft. Frågan om äldres
deltagande på arbetsmarknaden är en stor och viktig fråga, inte minst med tanke på arbetskraftsbehov och erfarenhet. Det är min uppfattning att en utredning bör göras utifrån ett bredare perspektiv än bara ledighetslagstiftningen i syfte att öka både efterfrågan på äldre arbetskraft och den äldre arbetskraftens attraktivitet.
Särskilt yttrande av ledamöterna Maria Larsson (kd) och Gunilla Carlsson (m)
I kommitténs uppdrag har ingått att föreslå förenklade regler för intjänande av betald semester och även i övrigt se över lagen i förenklingssyfte med målet att underlätta för små företag. Kommittén skall bedöma vilka konsekvenser dessa förslag får för de offentliga finanserna och samhällsekonomin. Även de företagsekonomiska konsekvenserna skall belysas, särskilt för små företag (SimpLex förordningen). Syftet med en sådan analys är att bidra till framtagande av enkla, ändamålsenliga och rättvisa regler.
Kristdemokraterna och moderaterna menar att de föreslagna förändringarna i semesterlagen är bra men inte tillräckliga. 65 procent av företagen har kollektivavtal i någon form och kan genom lagens dispositivitet avtala fram andra relevanta lösningar. De återstående företagen som utgör 35 procent är beroende av en lagstiftning som är enkel och ändamålsenlig. De flesta av dessa har färre än 20 anställda. De förenklingar som kommittén föreslår är enligt vår mening inte tillräckliga för att underlätta semesterlöneberäkningarna i dessa företag.
Kommittén har valt att se på möjligheten att låta staten via Försäkringskassan ta över semesterlöneansvaret för all semesterlönegrundande frånvaro. Kommitténs slutsats var att detta inte skulle innebära någon förenkling från arbetsgivarsynpunkt då arbetsgivaren fortsatt skulle få leverera all information till Försäkringskassan inför utbetalning.
Vi menar att man också kan välja att låta staten ansvara för endast viss frånvaro, exempelvis föräldraledighet. Sådan ledighet svarar för en väsentlig del av all frånvaro och den föräldraledighet som är semesterlönegrundande är alltid förenad med ersättning från staten varför Försäkringskassan alltid har vetskap om den.
För små arbetsgivare som har hög procentandel kvinnor anställda, kan semesterlön vid föräldraledighet bli en betungande börda för den enskilde arbetsgivaren. Vi anser att en mer solidarisk
finansiering inom ramen för befintlig föräldraförsäkring gör att den enskilde arbetsgivaren inte skulle drabbas lika hårt. Då hela löneutbetalningen av föräldraledighet sker via Försäkringskassan ter detta sig också naturligt. Eftersom det i sig inte innebär en regelförenkling har denna modell avvisats av kommittén. Enligt vår mening hade detta förslag kunnat rymmas inom kommitténs uppdrag då även företagsekonomiska konsekvenser av förslagen skulle belysas.
Kommittédirektiv
Arbetstid, semester och betald ledighet Dir. 2000:97
Beslut vid regeringssammanträde den 21 december 2000.
Sammanfattning av uppdraget
En parlamentarisk kommitté ges i uppdrag att göra en översyn av arbetstidslagen, semesterlagen och övrig ledighetslagstiftning. Representanter för arbetsmarknadens parter knyts till kommittén.
Kommittén skall lämna förslag till en ny arbetstidsreglering som ger den enskilda arbetstagaren ett större inflytande över arbetstidens förläggning men samtidigt ger en god flexibilitet i produktionen. Kommittén skall även se över genomförandet av EG:s arbetstidsdirektiv och föreslå ett tydligare genomförande av direktivet i svensk lag. Vidare skall kommittén pröva olika vägar till förkortning av arbetstiden och ge förslag på hur dessa skulle kunna genomföras. I detta sammanhang skall även regleringen av övertidsarbete ses över.
Kommittén skall lämna förslag till en ändring av semesterlagen som ger arbetstagaren rätt att ta ut semester överstigande fyra veckor och sparad semester som del av dag. Semesterlagen skall också ses över i förenklingssyfte, framför allt med målet att göra lagen lättare att tillämpa för små företag.
Vidare skall kommittén pröva möjligheten att i förenklingssyfte, framför allt för små företag, slå samman eller samordna utformningen av arbetstidslagen, semesterlagen och övriga ledighetslagar.
Kommittén skall bedöma konsekvenserna av sina förslag för de offentliga finanserna och samhällsekonomin. Även de företagsekonomiska konsekvenserna skall belysas, särskilt för små företag. Vidare skall förslagens konsekvenser för jämställdheten, arbetsmiljön, arbetsorganisationen och arbetstagarnas hälsa liksom tillgången av arbetskraft analyseras.
Bakgrund
Arbetsmarknaden och arbetslivet genomgick genomgripande förändringar under 1990-talet. Sverige gick från full sysselsättning till massarbetslöshet. Nu är situationen en annan. Sysselsättningen ökar och arbetslösheten minskar snabbt. Men samtidigt ökar sjukskrivningarna och antalet anmälda arbetsskador. Det föränderliga arbetslivet med nya typer av arbeten, anställningsformer och sätt att organisera arbetet gör att också nya typer av arbetsmiljöproblem uppstår vid sidan av de traditionella. Kraftiga besparingar och rationaliseringar inom många verksamheter har också bidragit till arbetsmiljöproblemen.
En av de mest uppmärksammade arbetsmiljöfrågorna på senare tid är den ökade stressen och hetsen i arbetslivet. Arbetstidens längd och förläggning har stor betydelse för arbetstagarna. Forskningen visar att ett ökat inflytande över arbetstiden för individen kan bidra till att minska stressen och därmed motverka olika former av stressrelaterade sjukdomar. Även i ett bredare perspektiv måste effektivitet och flexibilitet i produktionen kunna kombineras med ett ökat inflytande för den enskilda arbetstagaren. Detta är väsentligt för att individen skall få ett större inflytande över sin vardag och för att skapa bättre förutsättningar för ett utvecklande arbete och ett mer jämställt samhälle.
Individens inflytande behöver stärkas när det gäller såväl arbetstidens förläggning som dess längd. Vissa arbetstagare vill kunna minska sin arbetstid medan andra som arbetar deltid vill kunna öka sin. Traditionellt har en del av välståndsökningen i samhället tagits ut i form av förkortad arbetstid. Ett sådant intresse finns även i dag, vilket bland annat återspeglas i fackliga krav. De kostnader som är förknippade med en arbetstidsförkortning måste emellertid alltid vägas in.
Lagstiftningen i fråga om arbetstid, semester och annan ledighet behöver också ses över av andra skäl. Ett viktigt skäl är behovet av förenklad lagstiftning i syfte att göra regelverket lättare att tillämpa, inte minst för små företag. I budgetpropositionen för 2001 aviserar regeringen att förberedelser inletts för en genomgripande översyn av semesterlagen. Vidare behöver genomförandet av Rådets direktiv 93/104/EG om arbetstidens förläggning i vissa avseenden (EG:s arbetstidsdirektiv) ses över.
I oktober 2000 lämnade de tre fackliga centralorganisationerna LO, TCO och SACO till regeringen ett gemensamt förslag till för-
ändringar av regleringen på arbetstidsområdet. Förslaget var delvis baserat på de separata förslag som LO och TCO hade presenterat under våren 2000. I korthet hade LO föreslagit att arbetstagarna skall ges rätt till ytterligare fem dagars betald ledighet genom en ändring av semesterlagen medan TCO hade föreslagit att veckoarbetstiden skall förkortas till 37,5 timmar i utbyte mot att arbetsgivaren ges större frihet i förläggningen av arbetstiden.
Det gemensamma förslaget från de fackliga centralorganisationerna syftar till att åstadkomma en minskad arbetstid och samtidigt ge arbetstagarna ett ökat inflytande över arbetstidens förläggning. Enligt förslaget skall ytterligare fem dagars betald ledighet införas i lag. Dessa dagar skall arbetstagaren kunna ta ut även på annat sätt än som hela dagar. Även semester överstigande fyra veckor skall kunna disponeras på samma sätt. Arbetsgivarens kostnader för de första två dagarna av den nya ledigheten skall enligt förslaget kompenseras genom sänkta arbetsgivaravgifter, medan de återstående tre dagarna skall finansieras ur löneutrymmet.
Det faktum att förslaget har lämnats av de tre fackliga centralorganisationerna visar att det har en bred förankring och särskild tyngd.
Fördelarna och nackdelarna med en arbetstidsförkortning har under många år förts fram i samhällsdebatten. I mars 2000 lämnade Regeringskansliets arbetsgupp för arbetstidsfrågor med representanter från Socialdemokraterna, Vänsterpartiet och Miljöpartiet till regeringen rapporten Kortare arbetstid – för och emot. I rapporten redogör arbetsgruppen för diskussionen om förkortad arbetstid och analyserar förutsättningarna för och konsekvenserna av olika arbetstidsförändringar.
Det finns många olika exempel på goda arbetstidslösningar via avtal. En reformering av lagstiftningen får inte förhindra arbetsmarknadens parter att bygga vidare på de avtalslösningar som redan kommit till stånd.
Tidigare utredningar och arbetsgrupper
Arbetstidslagstiftningen har utretts flera gånger de senaste femton åren. Utredningsförslagen har dock endast lett till begränsade ändringar i lagstiftningen. Ett skäl till detta är olika uppfattningar i samhället såväl politiskt som mellan arbetsmarknadens parter kring arbetstidsfrågan och hur den bör hanteras. Arbetstidsfrågan är
mångfacetterad och rör arbetstidens längd och förläggning, flexibiliteten i uttaget av arbetstid under dygnet, veckan, året eller till och med konjunkturcykeln och inflytandet över hur arbetstiden bestäms. Skillnaderna i uppfattning avser inte enbart materiella frågor utan också huruvida förändringar bör genomföras via ändrad lagstiftning eller om frågan helt bör hanteras av arbetsmarknadens parter.
Den materiella förändring som senast har genomförts i arbetstidslagen är den regel som infördes 1996 till följd av EG:s arbetstidsdirektiv. Regeln säger att avvikelser från lagen får göras endast under förutsättning att de inte innebär mindre förmånliga regler för arbetstagaren än vad som följer av EG-direktivet.
Sedan mitten av 1980-talet har följande utredningar genomförts på arbetstidsområdet.
1987 års arbetstidskommitté
1987 års arbetstidskommitté hade i uppgift att analysera konsekvenserna av olika arbetstidsformer och arbetstidsmönster (dir. 1987:23).
Kommittén drog i sitt betänkande Arbetstid och välfärd (SOU 1989:53) den generella slutsatsen att en förkortning av arbetstiden inte är ett effektivt medel för att minska arbetslösheten. Enligt kommitténs bedömning fanns det inte utrymme för generella arbetstidsförkortningar fram till mitten av 1990-talet. I stället efterlyste kommittén en arbetstidspolitik som tar hänsyn till småbarnsfamiljers situation, gagnar jämställdheten, beaktar skydds- och hälsoaspekter, tillgodoser kraven på rättvisa mellan olika yrken och avtalsområden, beaktar produktionens förutsättningar och underlättar den enskildes möjlighet att välja arbetstid och variera arbetstiden över livet.
En ny norm för heltidsarbete behövdes enligt kommittén. Genom att beräkna arbetstiden över hela året skulle en rad fördelar kunna uppnås. En årsarbetstidsnorm skulle ge möjlighet till flexibla lösningar och skapa förutsättningar att ta ut arbetstidsförkortningar i framtiden på ett sätt som kan anpassas till olika önskemål. Kommittén föreslog att möjligheterna att övergå till årsarbetstid borde utredas.
Årsarbetstid
En särskild utredare tillkallades 1991 för att undersöka om mer flexibla regler för arbetstid och semester borde införas i svensk lagstiftning (dir. 1991:7). Utredningen om mer flexibla regler för arbetstid och semester föreslog i betänkandet Årsarbetstid (SOU 1992:7) en gemensam lag om arbetstid och semester. Enligt förslaget skulle den lagstadgade 40-timmarsveckan omvandlas till en årsarbetstid där även semestern skulle ingå. På arbetsplatser som har kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor skulle arbetstidslagens regler om arbetstidens förläggning slopas. På arbetsplatser som saknar kollektivavtal skulle arbetstidslagens nuvarande regler om förläggningen av arbetstiden behållas. Reglerna om ordinarie veckoarbetstid föreslogs dock kunna frångås genom personliga avtal.
I budgetpropositionen 1993 (prop. 1992/93:100, bil. 11) gjorde den dåvarande arbetsmarknadsministern bedömningen att utredningens förslag i väsentliga avseenden stred mot det då föreliggande förslaget till EG-direktiv på arbetstidsområdet.
1995 års arbetstidskommitté
Europeiska unionens råd antog den 23 november 1993 EG:s arbetstidsdirektiv. Direktivet skulle införlivas i medlemsstaternas lagstiftning inom tre år efter antagandet, det vill säga senast den 23 november 1996. Direktivet omfattar regler om dygnsvila, raster, veckovila, veckoarbetstidens längd samt semester. Vidare regleras nattarbete, skiftarbete och tempoarbete. Veckoarbetstiden får enligt direktivet uppgå till högst 48 timmar i veckan inklusive övertid.
En arbetsgrupp inom Arbetsmarknadsdepartementet presenterade 1994 i rapporten EG:s arbetstidsdirektiv (Ds 1994:74) en genomgång av direktivets bestämmelser i jämförelse med arbetstidslagen. Arbetsgruppen ansåg att det krävdes en fördjupad utvärdering av direktivets konsekvenser för det svenska regelsystemet på arbetstidsområdet.
År 1995 tillkallades därför en parlamentarisk kommitté för att utreda konsekvenserna av EG:s arbetstidsdirektiv för det svenska regelsystemet på arbetstidsområdet (dir 1995:6). Kommittén gavs också i uppdrag att analysera de långsiktiga konsekvenserna av al-
ternativa arbetstidsförkortningar samt att undersöka på vilket sätt flexibla arbetstidsregler kan införas i svensk lagstiftning.
I delbetänkandet EG:s arbetstidsdirektiv och dess konsekvenser för det svenska regelsystemet (SOU 1995:92) gjorde kommittén bedömningen att den svenska arbetstidslagen ger ett väl så högt skyddsvärde för arbetstagaren som EG-direktivet. Enligt kommittén gjorde dock EG-direktivet det nödvändigt att begränsa lagens dispositivitet, det vill säga möjligheten att sluta kollektivavtal med regler som ersätter lagens. Annars skulle avtalen riskera att ge ett lägre skyddsvärde än vad EG-direktivet kräver. I avvaktan på kommitténs slutbetänkande föreslog kommittén en ändring i arbetstidslagen med innebörden att avvikelser från lagen får göras endast under förutsättning att de inte innebär mindre förmånliga regler för arbetstagaren än vad som följer av EG-direktivet. Förslaget ge– nomfördes och trädde i kraft den 23 november 1996.
Kommittén lämnade i slutbetänkandet Arbetstid – längd förläggning och inflytande (SOU 1996:145) förslag till en ny arbetstidslag samt ändringar av semesterlagen och föräldraledighetslagen. I förslaget till ny arbetstidslag inarbetades EG-direktivets regler, om till exempel rast, dygnsvila och maximal total arbetstid på 48 timmar per vecka inklusive övertid. Arbetstidslagens nattarbetsförbud slopades enligt förslaget.
Kommittén föreslog nya bestämmelser om arbetsgivarens skyldighet att ta hänsyn till arbetstagarens önskemål och behov i fråga om bland annat möjligheten att förena arbete med familjeliv och socialt liv i övrigt. Arbetstagaren skall enligt förslaget ha rätt att få sina önskemål om arbetstidens längd och förläggning prövade av arbetsgivaren.
Arbetsmarknadens parter uppmanas i förslaget att sluta kollektivavtal om arbetstidens omfattning och förläggning. Förslaget ger möjlighet till avvikelser från lagens regler genom kollektivavtal, men anger inte på vilken nivå avtalet skall träffas. Enligt dagens arbetstidslag krävs ett kollektivavtal på central nivå för att avvikelser från lagen skall vara tillåtna.
Kommittén föreslog att sambandet mellan arbetstidslagen och arbetsmiljölagen skall göras tydligare. Vidare föreslog man att arbetstidsregleringen skall vara civilrättslig i stället för offentligrättslig, vilket innebär att myndighetstillsynen av lagens tillämpning slopas.
När det gäller semesterlagen föreslog kommittén att semester överstigande fyra veckor skall kunna tas ut på annat sätt än som
hela dagar.
I föräldraledighetslagen föreslogs en ändring som ger arbetstagaren ökat inflytande över förläggningen av föräldraledighet som tas ut som förkortad arbetstid. I propositionen Föräldraförsäkring och föräldraledighet (prop. 2000/01:44) som nyligen lämnades till riksdagen föreslår regeringen sådana förändringar.
När det gäller arbetstidsförkortning drog kommittén slutsatsen att en arbetstidsförkortning inte kan förordas av sysselsättningsskäl men att det finns välfärdsargument som talar för en kortare arbetstid. Kommitténs föreslog inte någon lagstadgad förkortning av den ordinarie arbetstiden, utan framhöll att kollektiva arbetstidsförkortningar bäst regleras i avtal mellan arbetsmarknadens parter.
Arbetstidsgruppen
I regeringsförklaringen efter 1998 års val uppmärksammades behovet av att ytterligare fördjupa underlaget i arbetstidsfrågor. Därför tillsattes i januari 1999 en arbetsgrupp inom Regeringskansliet med representanter för regeringspartiet Socialdemokraterna och samarbetspartierna Miljöpartiet och Vänsterpartiet.
Arbetsgruppens uppdrag var att fördjupa underlaget i arbetstidsfrågor för kommande politiska ställningstaganden genom att analysera förutsättningarna för och konsekvenserna av olika arbetstidsförändringar samt ge förslag till hur arbetet med arbetstidsfrågan bör bedrivas vidare. Däremot hade gruppen inte i uppdrag att lämna förslag på lösningar.
I rapporten Kortare arbetstid – för och emot (Ds 2000:22) beskriver arbetsgruppen ett antal olika metoder för hur arbetstiderna kan förändras. Om arbetstiden förkortas medför det enligt gruppen en rad konsekvenser, såväl positiva som negativa. Bland de positiva kan nämnas mer tid för familj, fritidssysslor, vila och återhämtning. En arbetstidsförkortning skulle också kunna förbättra förutsättningarna för en ökad jämställdhet.
Den främsta negativa effekten av en arbetstidsförkortning är enligt gruppen att den minskar arbetskraftsutbudet och försvagar den ekonomiska tillväxten i förhållande till vad som annars skulle ha gällt. Arbetsgruppen för en diskussion om hur detta försvårar finansieringen av vård, skola, omsorg och annan offentlig verksamhet samt leder till lägre pensioner. Gruppen pekar däremot också
på vissa möjligheter att dämpa dessa negativa effekter och att sättet på vilken en arbetstidsförkortning genomförs har stor betydelse.
I rapporten konstateras att värdet av en arbetstidsförkortning alltid måste vägas mot behovet av andra reformer och att hänsyn måste tas till de samhällsekonomiska kostnaderna av en arbetstidsförkortning. Gruppen lyfter särskilt fram diskussionen om de långsiktiga konsekvenserna av en arbetstidsförkortning för finansieringen av den offentliga verksamheten. Arbetsgruppens rapport har remissbehandlats.
1986 års semesterkommitté
Parallellt med 1987 års arbetstidskommitté utredde 1986 års semesterkommitté (dir. 1985:4) hur en utjämning kan åstadkommas mellan olika gruppers semestervillkor, både vad gäller semesterns längd och inflytande över semesterns förläggning. I betänkandet Om semester (SOU 1988:54) redovisade kommittén hur semestervillkoren varierar mellan olika avtalsområden och grupper av anställda. Kommittén beräknade kostnaderna för olika förlängningar av semestern. Förutom semesterns längd berördes frågor om sparande av semester och inflytande över semesterns förläggning.
Utredningen om ledighetslagstiftningen
I mitten av 1990-talet genomfördes en allmän översyn av ledighetslagstiftningen (dir. 1992:98). Utredningen om ledighetslagstiftningen lämnade i betänkandet Ledighetslagstiftningen – en översyn (SOU 1994:41) förslag till en ny studieledighetslag och en ny föräldraledighetslag samt ändringar i bland annat semesterlagen.
Baserat på utredningens förslag infördes 1995 en ny föräldraledighetslag.
Uppdraget
En parlamentarisk kommitté ges i uppdrag att genomföra en översyn av arbetstidslagen, semesterlagen och övrig ledighetslagstiftning. Representanter för arbetsmarknadens parter knyts till kommittén.
Kommittén skall med betänkandena från 1995 års arbetstidskommitté och därpå lämnade remissynpunkter som underlag lämna förslag till en ny arbetstidsreglering. De olika förslagen från de fackliga huvudorganisationerna skall i detta hänseende övervägas. Utgångspunkt för arbetet skall vara arbetstidslagens karaktär av skyddslagstiftning.
Förslaget skall ge den enskilda arbetstagaren ett större inflytande än i dag över arbetstidens förläggning men samtidigt ge en god flexibilitet i produktionen. Kollektivavtalets väsentliga roll för att anpassa regelverket till förhållandena i det enskilda fallet skall belysas i förslaget.
Kommittén skall även se över genomförandet av EG:s arbetstidsdirektiv och föreslå ett tydligare genomförande av direktivet i svensk lag. Kommittén skall analysera eventuella konsekvenser för utformningen av svensk lagstiftning till följd av EG-domstolens dom av den 3 oktober 2000 i mål C-303/98 om bland annat begreppet arbetstid (SIMAP-målet).
Arbetstidens längd
Kommittén skall med Arbetstidsgruppens rapport Kortare arbetstid – för och emot (Ds 2000:22) som underlag pröva olika vägar till förkortning av arbetstiden och ge förslag på hur dessa skulle kunna genomföras.
De metoder som kommittén skall pröva är
- en reglering som ger arbetstagare rätt till en minskning av arbetstiden i form av ledighet med lön utöver de förmåner som gäller i dag, bland annat skall ett förslag med fem lediga dagar prövas, och
- en sänkning av högsta tillåtna ordinarie arbetstid i genomsnitt per vecka, den så kallade normalarbetstiden.
Kommittén kan även pröva andra metoder för arbetstidsförkortning.
I detta sammanhang skall kommittén analysera vilken roll regeln i dagens arbetstidslag om högsta tillåtna ordinarie arbetstid spelar för den faktiska arbetstiden.
I samband med analysen av arbetstidens längd skall även regleringen av övertidsarbete ses över. Effekterna av övertidsarbete för såväl de enskilda arbetstagarna som för företagen och samhällsekonomin skall analyseras.
Kommittén skall föreslå olika möjliga finansieringsformer för de förslag den lägger samt bedöma konsekvenserna av de alternativa metoderna för arbetstidsförkortning för de offentliga finanserna och samhällsekonomin. Även de företagsekonomiska konsekvenserna av förslagen skall belysas, särskilt för små företag. Vidare skall konsekvenserna för jämställdheten, arbetsmiljön, arbetsorganisationen och arbetstagarnas hälsa liksom tillgången på arbetskraft analyseras. I den mån kommittén föreslår tidsplaner och ett successivt genomförande av arbetstidsreformer skall dessa utformas med hänsyn till vad de samhällsekonomiska förutsättningarna medger. Kommittén skall beskriva hur näraliggande lagstiftning berörs av förslagen.
Det är viktigt att kommitténs förslag utformas på ett sätt som inte hindrar parterna från att bygga vidare på de avtalslösningar på arbetstidsområdet som redan finns.
Kommittén skall med betänkandena från 1995 års arbetstidskommitté och därpå lämnade remissynpunkter som underlag lämna förslag till en ändring av semesterlagen som ger arbetstagaren rätt att ta ut semester överstigande fyra veckor och sparad semester som del av dag. Även i detta sammanhang skall förslagen från de fackliga huvudorganisationerna övervägas.
Kommittén skall föreslå förenklade regler för intjänande av betald semester. I detta sammanhang skall kommittén pröva möjligheten att slopa regeln om intjänandeår och istället låta semestern tjänas in parallellt under det aktuella semesteråret. Kommittén skall i förenklingssyfte även se över reglerna för semesterlönegrundande frånvaro med bevarande av arbetstagarnas materiella förmåner. Semesterlagen skall även i övrigt ses över i förenklingssyfte, framför allt med målet att göra lagen lättare att tillämpa för små företag.
Kommittén skall bedöma vilka konsekvenser förslagen om semesterlagen får för de offentliga finanserna och samhällsekonomin. Även de företagsekonomiska konsekvenserna skall belysas, särskilt för små företag. Vidare skall konsekvenserna för jämställdheten,
arbetsmiljön, arbetsorganisationen och arbetstagarnas hälsa liksom tillgången på arbetskraft analyseras. Kommittén skall beskriva hur näraliggande lagstiftning berörs av förslagen.
Analys av möjligheten att slå samman lagar
Kommittén skall pröva möjligheten att i förenklingssyfte, framför allt för små företag, slå samman eller samordna utformningen av arbetstidslagen, semesterlagen och övriga ledighetslagar. I den mån kommittén finner sammanslagning eller samordning lämplig skall kommittén föreslå hur lagstiftningen bör utformas.
Arbetets genomförande
Förslagets konsekvenser skall redovisas enligt vad som anges i 14 och 15 §§kommittéförordningen (1998:1474), varvid särskild vikt skall läggas vid att redovisa förslagens konsekvenser för små företags villkor.
Redovisning av uppdraget
Kommittén skall redovisa uppdraget om förläggning av semester överstigande fyra veckor och sparad semester som del av dag senast den 1 september 2001. Uppdraget om semesterlagen i övrigt samt eventuella förslag om förkortningar av och inflytandet över arbetstiden skall redovisas senast den 1 juni 2002. Senast den 1 mars 2003 skall kommittén redovisa återstående delar av uppdraget.
(Näringsdepartementet)
Kommittédirektiv
Tilläggsdirektiv till Kommittén för nya arbetstids- och semesterregler (N 2000:12)
Dir. 2003:21
Beslut vid regeringssammanträde den 20 februari 2003.
Förlängd tid för uppdraget
Med stöd av regeringens bemyndigande den 21 december 2000 tillkallade statsrådet Mona Sahlin en parlamentarisk kommitté med uppdrag att göra en översyn av arbetstidslagen, semesterlagen och övrig ledighetslagstiftning. Kommittén har antagit namnet Kommittén för nya arbetstids- och semesterregler (N 2000:12). Ett slutbetänkande skall enligt direktiven lämnas senast den 1 mars 2003.
Utredningstiden förlängs. Senast den 30 juni 2003 skall kommittén redovisa återstående delar av uppdraget.
(Näringsdepartementet)