Tio år med jämställdhetslagen

Ur KB:s samlingar

Digitaliserad år 2014

Tio är med

jämställdhetslagen

-

och

utvärdering förslag

Betänkande av

jämställdhetsutredningen

Statens offentliga utredningar

1990:41

Civildepartementet

âê

Ti0 är med

jämställdhetslagen

-

och

utvärdering förslag

Betänkande av

jgimstéilldhetsutredningcn

Göteborg

Allmänna Förlaget har utgivit en bibliografi över SOU och Ds som omfattar åren 1981 - 1987. Den kan köpas från förlagets Kundtjänst, 106 47 STOCKHOLM. Best. nr 38-l2078-X.

Beställare som är berättigade till remissexemplar eller fñcxemplar kan beställa sådana under adress: Regeringskansliets förvaltningskontor SOU-förrådet 103 33 STOCKHOLM Tel: 08/763 23 20 Telefontid 8’ - l2°° 08fI63 10 05 l2°° - 16°” (endast beställare inom regeringskansliet)

ISBN 91-38-10567-5 Graphic Systems AB, Göteborg 1990 ISSN 0375-250x

Till statsrådet Margot Wallström

Genom beslut den 9 juni 1988 bemyndigade regeringen det statsråd som har till uppgift att föredra ärenden enligt lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet att tillkalla en särskild utredare med uppdrag att göra en utvärdering av lagen och föreslå de förändringar som utvärderingen pákallade för att göra lagen

mer verksam och ändamålsenlig. Med stöd av bemyndigandet

förordnades den 12 september 1988 som särskild utredare fr.o.m.

samma dag kammarrättslagmannen Margit Kärrström.

Till sekreterare i utredningen fr.o.m. den l november 1988 förordnades den 3 oktober kammarrättsassessorn Margaretha Ericsson.

Till sakkunniga i utredningen förordnades den 25 november 1988 fr.o.m. samma dag förhandlingssekreteraren Margareta Andersson- Hartwig, förbundsjuristen Kerstin Gustafsson, ombudsmannen Kjell Lundvall, sektionschefen Sara Lönnerblad, ombudsmannen Gunvor Ngarambe, jur.kand. Maria Nygren, förbundsjuristen Kristina Ossmer samt förbundsjuristen Jan Schöldström.

Till experter förordnades den 25 november 1988 f r.o.m. samma dag högskolelektorn Anita Dahlberg, expeditionschefen Dag Ekman, ställföreträdande jämställdhetsombudsmannen Rolf Kristensson, hovrättsassessorn Hugo Melander, departementssekreteraren Charlotte von Redlich samt rádmannen Margareta Wadstein.

Att ingå som ledamöter i en referensgrupp knuten till den särskilda utredaren utsågs den 25 november 1988 f r.o.m. samma dag

postiljonen Örjan Appelqvist, riksdagsledamoten Gerd Engman,_

läraren Karl-Arne Henriksson, riksdagsledamöterna Kersti Johansson och Mona Saint Cyr samt Stadsdirektören Monica Ulfhielm. Fr.o.m. den 3 februari 1989 entledigades Gerd Engman och förordnades i hennes ställe riksdagsledamoten Sylvia Pettersson.

Utredningen, som kallar sig jämställdhetsutredningen, får härmed

överlämna sitt betänkande (SOU 1990:41) Tio år med jämställd-

- och ›

hetslagen utvärdering förslag.

Till betänkandet har fogats särskilda yttranden av de sakkunniga Margareta Andersson- Hartwig, Sara Lönnerblad, Maria Nygren, Kristina Ossmer och Kerstin Gustafsson, av experterna Anita Dahlberg och Margareta Wadstein samt av ledamöterna i den politiska referensgruppen Mona Saint Cyr, Kersti Johansson, Monica Ulfhielm, Örjan Appelqvist och Karl-Arne Henriksson.

Utredningen har härmed slutfört sitt uppdrag.

Göteborg i juni 1990

Margit Kärrström

/Margaretha Ericsson

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

FÖRKORTNINGAR 15

SAMMANFATTNING a c - o o o o o o u o o - o . ¢ . o o o - o o o 17

SUMMARY . o o o o 0 o o o o o o - o o o o o o o o o o o o - u o o o o 31

FÖRFATTNINGSFÖRSLAG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

I UTREDNINGEN

BAKGRUND . . . o o u o o o o c o c ¢ o o o c o o o o o o o o u 55 1.1 En lagstiftning diskuteras . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . 55 1.2 Beslutsprocessen i regering och riksdag . . . . . . . . . . 59 1.3 Lagbestämmelser om jämställdhet . . . . . . . . . . . . . . 60

1.3.1 Jämställdhetslagen - o o o o . o o u o o o o u - o 0 o 60

1.3.2 Annan lagstiftning o o o o o o o o o o o o o o o a o o 62

- Arbetsrätt u o o - o o o a o o o o o c o n o o o a o o o o o 62

- rätt ø o o o n o o o o o c - o a o o o o o o o n o o o

Offentlig 63

-

Straffrätt 64 1.4 Önskemål om ändringar i jämställdhetslagen framställs 65

JÄMSTÅLLDHETSLAGEN UTVÄRDERAS . . . . . . 67 2.1 Direktiven . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 2.2 Utredningsarbetet . - a o o o o o o o c o u o o a o o o o o o o o 67

EN INTERNATIONELL UTBLICK . . . . . . . . . . . . 71 Våra nordiska grannländer , _ , , , _ , . . _ _ . _ . . . , . . 71 3.1.1 Danmark . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71 3.1.2- Norge . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 2 3.1.3 Finland . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 3 3.1.4 Nordiskt jämställdhetsarbete . . . . . . . . . . . . 74 3.2 Några andra länders jämställdhetslagstiftning . . . . . . 76 3.2.1 Australien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77 3.2.2 Canada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81 3.2.3 Frankrike . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84 3.2.4 Storbritannien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85 3.2.5 Västtyskland . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88 3.3 EG . . . . . . . . . . . 90

- de Europeiska Gemenskaperna 3.3.1 Allmänt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90 3.3.2 Gällande direktiv . . _ _ , . , _ , _ , , _ , _ , , , _ 92 3.3.3 Förslaget till direktiv om bevisbördan och

indirekt . . . . . . . . . . . . . . . 95

diskriminering

3.4 Konventioner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97 3.4.1 ILO-konventionen nr 100 . . . . . . . . . . . . . . 93 3.4.2 ILO-konventionen nr lll . . . . . . . . . . . . . . 99 3.4.3 FN:s konvention om avskaffande av all slags

av kvinnor . . . . . . . . . . . . . 101

diskriminering

UTVECKLINGEN SEDAN JÄMSTÅLLDHETSLAGENS TILLKOMST . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105

1 0 5 4.1 Utbildning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

och . . . . . . . . . . . . 1 05

4.1.1¶Grund- gymnasieskolan

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106

4.1.2¶Högskolan

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109 4.2 Arbetsmarknaden 4.2.1 bland . . . . . . . . . 1 09

Utvecklingen arbetstagare

4.2.2 Kvinnor som egenföretagare . . . . . . . . . . . . 113 4.3 Kvinnors och mäns löner o - u o o c - o o u o o n o o o o c o 116

TILLÄMPNINGEN AV JÄMSTÅLLDHETSLAGEN 123 Jämställdhetsombudsmannens verksamhet 123 5.1.1 JämO:s olika uppgifter . . . . . . . . . . . . . . . 123 5.1.2 Allmänt om JämOzs organisation och verksamhet 125 5.1.3 Antalet ärenden hos JämO . . . . . . . . . . . . . 128 5.1.4 JämOzs arbete med diskrimineringstvister 131

5.1.5¶Ansökningar hos JämN om vitesföreläggande 133

5.1.6 JämO:s i övrigt med aktiva åtgärder 135

befattning

5.2 Arbetsdomstolens tillämpning av diskriminerings-

förbudet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137 5.2.1 Domstolens uppbyggnad och organisation . . . 137 5.2.2 Rättegången i AD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139 5.2.3 Antalet diskrimineringstvister i AD . . . . . . . 140 5.2.4 Allmänt om prövningen . . . . . . . . . . . . . . . 144 5.2.5 Missgynnande, 2 § JämL . . . . . . . . . . . . . . 145 5.2.6 Arbetsgivare, 2 § JämL . . . . . . . . . . . . . . . 145 5.2.7 Anställning, 3 § första stycket JämL . . . . . . 146

5.2.8¶Bättre sakliga förutsättningar, 3 §

första JämL . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149

stycket

5.2.9¶Presumtionsgenombrott, 3 § andra stycket

JämL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158 5.2.10 Allmänt om missgynnande i andra fall än

vid anställning, 4 § JämL . . . . . . . . . . . . . . 162 5.2.11 Sämre anställningsvillkor, 4 § punkt l JämL 163

5.2.12 Oförmánlig arbetsledning/arbetsfördelning,

4 § punkt 2 JämL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 164 5.2.13 4 § punkt 3 JämL . . . . . . 165

Uppsägning m.m.,

5.2.14 Presumtionsgenombrott enligt 4 § JämL 167 5.2.15 Avtals ogiltighet, 5 § JämL . . . . . . . . . . . . . 168 5.2.16 Skadestånd, 8 § JämL o o o o c o o o - o o - u o o c 170 5.2.17 Ett mål i AD om brott mot jämställdhetsavtal 171

5.3¶Diskrimineringstvister i övrigt 172

5.3.1 Diskrimineringsmál i tingsrätt . . . . . . . . . . 172

5.3.2¶Diskrimineringstvister enligt enkäten . . . . . . 173

5.4 Aktiva åtgärder 178 5.5 Jämställdhetsarbetet i några enskilda fall . . . . . . . . . 179 5.6 Jämställdhetsnämndens uppgifter . . . . . . . . . . . . . . 179 5.7 Rapporter om trakasserier i arbetslivet 181

5.7.1¶Inledning 181

5.7.2 Trakasserier på grund av anmälan om

könsdiskriminering . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181 - Jäm0:s . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181

utredning - Jt1‘m0.s slutsatser och 183

förslag

5.7.3 Sexuella trakasserier o c c c c o a c o c n o n o - o o 184

Allmänt om Jâm0:s utredning 184

Jäm0:s förslag till definition av sexuella

trakasserier i arbetslivet c c c o o o c o o o o o c c o c o o o 184

. I K4 ä: 3 9 a ‘B3 R‘ D: F5 QS ä N H 2 N å §4Q å ‘I D 7Cü hQ N I m V 186

Jäm0:s slutsatser och förslag 191 5.7.4 Sammanställning av remissvaren över

FRID-A-rapporterna . . . . . . . . . . . . . . . . 192 5.7.5 SAN:s definition av sexuella trakasserier 194 5.7.6 Aktuella ärenden hos JämO om sexuella

trakasserier o o o o o ¢ o o o o c c c o o o o o o o o o o 195 5.7.7 Rapport om sexuella trakasserier till

EG-kommissionen 197 - Allmänt o o o o o o o u o o o o o o o a o a o o a o o o o o c o o 197

- till av sexulla trakasserier

Förslag definition , _ _ _ _ 1 97

ÖVERVÄGANDEN

JÄMSTÄLLDHET - MÅL OCH MEDEL . . . . . . . . 201 6.1 Målen för jämställdhet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201 6.2 Utvecklingen mot jämställdhet . . . . . . . . . . . . . . . . 204 6.3 Jämställdhetslagen och samhället i övrigt . . . . . . . . . 206 6.3.1 Jämställdhetsarbete vid sidan av JämL . . . . . 206 6.3.2 Allmänt om JämL:s räckvidd . . . . . . . . . . . 208 6.3.3 JämL och utbildningsomrádet . . . . . . . . . . . 209 6.4 Jämställdhetslagens allmänna utformning . . . . . . . . 21 2 6.4.1 Lagen bör fortfarande vara könsneutral 212 6.4.2 JämL:s arbetsrättsliga karaktär . . . . . . . . . . 21 3 6.4.3 Var bör tyngdpunkten i JämL ligga? , , _ _ _ _ 21 5 6.5 - - beaktande

Kvotering positiv särbehandling av

jämställdhetsaspekten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 8 6.5.1 Definitioner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 218 6.5.2 JämL:s regler . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 9 6.5.3 Regeringsformen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221

6.5.4¶Tjänstetillsättningar på det statligt

reglerade området . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222 6.5.5 Avtal och jämställdhetsplaner _ _ , , , , , , _ , _ 223 6.5.6 Bör JämL:s regler förändras? . . _ . , , , _ _ , , 223 6.5.7 Avslutande synpunkter . . . . . . . . . . . . . . . 225

DISKRIMINERINGSFORBUDET - ANSTÄLLNINGS- FALLET . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 229 7.1 Inledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 229 Den lagtekniska uppbyggnaden i stort , , _ _ , . _ , , , 229

7.2.1 Nuvarande regler _ _ _ _ , _ _ , , , _ , . , , _ . . . 7.2.2 Andra lagtekniska konstruktioner , _ . , . _ , . 7.2.3 Kritik mot den nuvarande regeln . . . . . . . . 7.2.4 Nuvarande konstruktion bör behållas som

huvudregel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 234 7.3 Förslag till en kompletterande regel . . . . . . . . . . . . 235 7.4 Särskilt om begreppet bättre sakliga förutsättningar . . 238 7.5 o o - o o o o a ¢ o o - o o . . o o u u 242

Presumtionsgenombrott

LÖNEDISKRIMINERING o o o o o o o o a o . o o c - o c o 247 8.1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 247

Inledning

8.2¶Lönediskrimineringsförbudet inom EG, särskilt

Storbritannien och Danmark 248 8.2.1 EG 248 8.2.2 250 8.2.3 Danmark . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 254

8.3 En förstärkning av det svenska lönediskriminerings-

förbudet 257 8.3.1 av vad som är lika arbete 258

Bedömningen 8.3.2 av likvärdigt arbete 260

Bedömningen

8.3.3 Något om betydelsen av individuell lönesättning 262

DISKRIMINERINGSFÖRBUDET I ÖVRIGT 265

Diskriminering vid arbetsledning och arbetsfördelning

- 2 265

4 § punkt jämställdhetslagen

9.2¶Diskriminering genom uppsägning, omplacering m.m.

3 . . . . . . . . . . . . . . 267

- 4 § punkt jämställdhetslagen

9.3 Behövs en kompletterande regel för att komma ät ett diskriminerande 268

syfte?

9.4 mot trakasserier bör införas 270 En ny regel med förbud

9.4.1 Allmänt - o . a o a - o - - c o o o o o o - o u u o u o n 270 9.4.2 Nu gällande regler som kan användas mot tra-

kasserier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 271 9.4.3 Vissa trakasserier bör ses som arbetsmiljö-

problem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 273 9.4.4 Utformningen av ett tillägg till diskrimi-

neringsförbudet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 275

10 JÄMSTÄLLDHETSLAGEN OCH EG:s BESTÄMMELSER . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 279 10.1 Indirekt diskriminering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 279 10.2 Bevisbördans fördelning 282 10.3 Kräver direktiven om socialt skydd att jämställdhetslagen ändras? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 285

ll DET AKTlVA JÄMSTÄLLDHETSARBETET, AV- TALEN OCH JÄMSTÄLLDHETSOMBUDSMANNEN 291 Enkäten ger ingen fullständig bild av det aktiva

jämställdhetsarbetet 291

ll.l.l Avtal finns för större delen av arbetsmarknaden 291 ll.l.2 Avtalen är ofta allmänt hållna och avtalsbrott

påtalas sällan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 292 11.1.3 Jämställdhetsarbetet varierar mellan olika

sektorer av arbetslivet 293 11.2 Intryck av studiebesök 295 11.3 En sammanfattande bedömning . . . . . . . . . . . . . . . 297 11.4 Arbetsmarknadens parter och jämställdhetsombudsmannens 299

tillsynsfunktion

ll.4.l Reglernas konstruktion och innebörd 299 1l.4.2 Utvecklingstendenser . . . . . . . . . . . . . . . . . 300

11.4.3 Kan de nuvarande avtalen grunda skadestånd? 301 ll.4.4 Behövs förändringar? _ _ _ . . . . . . . . . . . . . 303 Reglerna om aktiva atgärder bör konkretiseras och byggas ut o u - o . o o o - o o . ¢ o o o o o o - o o o o o . . n a 305 ll.5.l Inledning o a o . . o . o o o o u . o u o c o a o u o o a 305 ll.5.2 De särskilda inskränkningarna i 6 § 306

ll.5.3 Skyldigheten att bedriva planmässigt

jämställdhetsarbete bör preciseras . . ¢ o o - o o 307 ll.5.4 Skyldigheten anställa underrepresenterat kön

vid likvärdiga meriter bör skärpas . . . . . . . 310 ll.5.5 Bör skyldigheten att verka för att principen

om lika lön för arbete av lika värde lagfästas? 313 ll.5.6 En skyldighet att särskilt värna om arbets-

tagare av underrepresenterat kön och att mot-

verka trakasserier bör införas . . . . . . . . . . . 315 11.6 Reglerna om aktiva åtgärder och avtalen _ , , , , , , _ , 317 11.7 Närmare om jämställdhetsombudsmannens verksamhet 321 ll.7.l Vidgade befogenheter för JämO . . . . . . . . . 321 11.7.2 JämO:s roll i diskrimineringstvister i AD . . . 323 ll.7.3 JämO:s rádgivnings- och informations-

verksamhet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 327 11.8 Jämställdhetsnämnden - skall den avskaffas eller få nya arbetsuppgifter? 329 ll.8.l Allmänt 329 ll.8.2 Vem skall förelägga vite om nämnden av-

skaf fas? 330 11.8.3 Andra uppgifter för JämN . . . . . . . . . . . . . 331

12 PROCESSUELLA FRÅGOR . . . . . . . . . . . . . . . . . 335 12.1 Inledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 335

12.2 Domstolens - och

sammansättning kvinnliga manliga

ledamöter i mál enligt jämställdhetslagen _ _ _ _ _ , _ _ 335 l2.2.l Bakgrund . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 335 122.2 Synpunkter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 338 12.3 Experter eller sakkunniga som förstärkning i AD _

340 12.4 Den dubbla prövningen av tillsättningsbeslut på det offentliga området . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 343 12.5 Grupptalan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 347 l2.5.l Class actions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 347 12.5.2 Andra former av grupptalan . . . . . . . . . . . 351 -

Statlig grupptalan , , _ _ , , , . . , _ , . , , _ , _ _ _ , _ 351 -

Organisationstalan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 351 l2.5.3 Synpunkter pâ en eventuell grupptalan i

diskrimineringsmál enligt JämL , _ _ _ _ , _ , _ 352

12.6 Sanktioner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 354 l2.6.l Allmänt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 354 12.6.2 Att få den sökta tjänsten , _ _ , _ _ _ _ _ , _ _ , 354 l2.6.3 Skadestándsbeloppen _ , _ , , _ _ , , , , , , _ , _ 356 l2.6.4 Skall 5 a § JämL sanktioneras? 357

_ _ _ _ _ , , , _ , 12.7 Preskriptionstiderna . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 359 12.8 Sekretess i ärenden hos JämO . . . . . . . . . . . . . . . 361 l2.8.l Allmänt om sekretessbestämmelserna _ _ _ _ , 361 l2.8.2 Synpunkter på. sekretessen hos JämO , _ _ , , 364

13 EKONOMISKA KONSEKVENSER , , _ _ _ _ , _ , _ _ 367

14 SPECIALMOTIVERING . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

SÄRSKILDA YTTRANDEN

Bilaga l Kommittédirektiv Bilaga 2 Enkätformulär Bilaga 3 Redovisning av enkäten . . . . . . . . . . . . . . Bilaga 4 Redovisning av studiebesök . . . . . . . . . . . .

Bilaga 5 Författningar m.m. på utbildningsområdet

Bilaga 6 Grupptalan i några skilda länder o o . o u o o o

FÖRKORTNINGAR

AD Arbetsdomstolen

AMS Arbetsmarknadsstyrelsen

ASS Arbetarskyddsstyrelsen

AU Arbetsmarknadsutskottet BrB Brottsbalken

DO Diskrimineringsombudsmannen

Ds Departementsserien EG Europeiska Gemenskaperna FoB Folk- och Bostadsräkningen 1980

ILO Internationella arbetarorganisationen

JÄMFO Delegationen för jämställdhetsforskning

JämL Jämställdhetslagen

JämN Jämställdhetsnämnden JämO Jämställdhetsombudsmannen KO Konsumentombudsmannen KU Konstitutionsutskottet LAS Lagen om anställningsskydd (l982:80)

LO Landsorganisationen

LOA Lagen om offentlig anställning (1976:600)

LRA Lagen om rättegång i arbetstvister (1974:371) MBA-KL Medbestämmandeavtal för kommuner och landsting MBA-KLU Medbestämmandeavtal för arbetstagare med statligt

reglerad anställning hos kommuner och landsting MBA-S Medbestämmandeavtal för det statliga arbetstagar-

området

MBL Lagen om medbestämmande i arbetslivet

(1976:580) NO Näringsfrihetsombudsmannen OECD Organisation for Economic Co-operation and Develop-

ment prop. Proposition RF Regeringsformen RÅ Regeringsråttens årsbok SACO Sveriges Akademikers Centralorganisation SAF Svenska Arbetsgivareföreningen SAV Statens Arbetsgivarverk SCB Statistiska Centralbyrån SFS Svensk författningssamling sou Statens offentliga utredningar sö Skolöverstyrelsen TCO Tjänstemännens Centralorganisation UHÄ Universitet och högskoleämbetet

SAMMANFATTNING

Enligt direktiven skall utredaren på lämpligt sätt kartlägga hur JämL har kommit att verka i praktiken och

förutsättningslöst

analysera resultatet av kartläggningen. I detta betänkande redovisar jag efter att ha kartlagt och analyserat JämLzs de

tillämpning

förändringar som enligt min mening behövs för att göra lagen mer ändamålsenlig. Förslagen innebär i huvudsak följande.

0 Förbudet mot könsdiskriminering i samband och

med anställning utbildning för befordran kompletteras med en regel som innebär att könsdiskriminering föreligger även när olika sökande har ungefär likvärdiga meriter och det kan göras sannolikt att arbetsgivaren har ett könsdiskriminerande syfte, dvs. inte vill anställa personer av det ena könet.

Vid tillämpningen av förbudet mot lönediskriminering blir det

möjligt att använda andra hjälpmedel än en överenskommen arbetsvärdering när man skall bedöma vad som skall anses som arbeten av lika värde.

Det anges uttryckligen i lagtexten att förbudet mot könsdiskriminering omfattar också sexuella trakasserier och trakasserier mot den som gjort en anmälan enligt JämL.

En kompletterande bestämmelse införs som klargör att lagen gäller både direkt och indirekt diskriminering. Lagens regler skall således kunna träffa även åtgärder som får den effekten att det ena könet gynnas på ett oproportionerligt sätt.

Den nuvarande regeln att en arbetsgivare skall bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet kompletteras med en skyldighet för alla större arbets-

givare att årligen upprätta en plan för jämställdhetsarbetet.

Regeln görs dessutom tvingande och kan således inte ersättas av kollektivavtal.

Även i övrigt konkretiseras reglerna om aktiva åtgärder. Dessa regler skall kunna ersättas av kollektivavtal. För att så skall ske måste dock avtalen hålla minst samma standard som lagen.

0 Genom att regeln om skyldighet för arbetsgivaren att upprätta

görs tvingande, blir det JämO som skall

jämställdhetsplaner

övervaka att arbetsgivaren fullgör sina skyldigheter. Härigenom

vidgas området för JämOzs tillsyn.

Mera i detalj innehåller betänkandet följande.

Tillämpningen av jämställdhetslagen

Under har jag studerat Jämozs verksamhet och

utredningsarbetet

AD:s domar i l syfte att få uppgifter om hur

jämställdhetsmål.

lagen verkar ute på arbetsmarknaden har en enkät skickats ut till

och arbetstagarförbund som är anslutna till

samtliga arbetsgivar-

de stora samt till 22 kommuner och 8

huvudorganisationerna

landsting. Vidare har studiebesök gjorts på ett antal arbetsplatser.

AD har avgjort 36 mål som gäller brott mot diskrimineringsförbudet. I en tredjedel av dessa mål har den som väckt

ungefär

talan vunnit processen.Dessutom har ett 50-tal sådana tvister förlikts i AD eller hos JämO. Enkäten visar att ett antal tvister om könsdiskriminering också har lösts efter förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter utan att JämO eller AD kopplats in. Sådana tvister tycks dock inte heller ha varit särskilt vanliga.

Lagens regler om aktiva åtgärder har ersatts av kollektivavtal på huvuddelen av arbetsmarknaden. Dessa avtal är ofta allmänt hållna och innehåller många gånger ingenting utöver det som står i lagen. Det tycks inte vara särskilt vanligt att brott mot kollektivavtalens regler om jämställdhet beivras. Endast i ett fall har ett ifrågasatt avtalsbrott prövats av AD. JämN, som på talan av JämO

kan förelägga försumliga arbetsgivare som inte är bundna av

kollektivavtal om att vidta vissa åtgärder, har inte

jämställdhet

ett enda ärende. De fem ärenden som JämO har lämnat

avgjort

över till JämN har alla förlikts eller återkallats innan det blivit fråga om vitesföreläggande.

Det är svårt att göra en sammanfattande bedömning av det aktiva jämställdhetsarbetet i stort. På många håll går arbetet med att

mycket och ibland tycks det inte

främja jämställdheten trögt

förekomma något jämställdhetsarbete över huvud taget. Å andra sidan har sett åtskilliga exempel på ett väl organiserat och

jag

där man kommit långt i sina

engagerat jämställdhetsarbete,

strävanden att utforma efter lokala behov

jämställdhetsinsatserna och förutsättningar.

Utvecklingen sedan jämställdhetslagens tillkomst

Den svenska arbetsmarknaden är fortfarande starkt könsuppdelad. Flertalet av kvinnorna arbetar inom vissa branscher, medan de flesta mån arbetar inom andra. Vidare arbetar kvinnorna ofta inom branscher med låg lön. Även inom olika branscher finns ofta en uppdelning som innebär att männen har mer kvalificerade arbetsuppgifter och högre lön.

De stora stegen när det gäller utvecklingen mot jämställdhet togs innan JämL trädde i kraft. Förändringarna under 1980-talet har däremot inte varit särskilt stora, åtminstone inte så långt dessa låter sig mätas i siffror. Detta hindrar inte att JämL haft betydelse, framför allt när det gäller att förändra synen på kvinnors och mäns uppgifter i arbetslivet och väcka intresse för ett aktivt arbete för jämställdhet. Det måste vidare beaktas att i arbetet med att främja jämställdheten finns vissa tröghetsmoment, t.ex. traditionella könsrollsuppfattningar och konventionella yrkesval, som gör att resultaten av jämställdhetsarbetet ibland kan låta vänta pâ sig. Även om man tar hänsyn till den fördröjande effekt som dessa tröghetsfaktorer kan ha, anser jag dock att utveck-

lingen har gått i alltför långsam takt. De förväntningar som fanns

vid lagens tillkomst har inte infriats annat än i mindre utsträckning och det finns därför anledning att skärpa kraven i JämL. Samtidigt är det viktigt att betona att JämL endast utgör ett av medlen för att uppnå de uppställda jämställdhetsmálen. Det fordras därför olika slags insatser på många samhällsområden för att

jämställdhetsarbetet skall krönas med framgång.

Jämställdhetslagens räckvidd och allmänna utformning

Den svenska JâmL är en arbetsrättslig lag och gäller enbart inom arbetslivet. Den utvärdering som jag har gjort tyder inte på att någon ändring bör göras i dessa hänseenden. Jag anser således att JämL inte bör utvidgas till att gälla samhällslivet i stort. De jämställdhetsaspekter som finns inom flertalet samhällssektorer kan och bör i stället beaktas i samband med lagstiftning av annat slag,

t.ex. familjerättslig lagstiftning och socialförsäkringslagstiftning,

liksom inom samhällsplaneringen i stort. Vidare finns det möjlighet att vid behov skapa en speciell lagstiftning mot könsdiskriminering inom vissa områden.

Ett område vid sidan av arbetslivet som jag närmare har funderat

Över är skolan. Det får ju nämligen stor betydelse för arbetslivet hur behandlas i skolan. Jag har dock kommit

jämställdhetsfrågorna

fram till att förhållandena inom utbildningsväsendet inte är sådana att de lämpar sig för reglering i en lag av arbetsrättslig karaktär. Därtill kommer att skolan för närvarande genomgår stora förändringar. Skolan och dess personal samt de tillsynsmyndigheter som finns på detta område bör därför ges tid att visa att ett fungerande jämställdhetsarbete bedrivs inom skolans område. Om så inte sker måste man överväga att införa särskilda bestämmelser om jämställdhet inom utbildningsområdet.

Den svenska JämL är könsneutral och skall således främja både kvinnors och mäns rättigheter när det gäller jämställdhet i arbetslivet. Det har ibland föreslagits att den svenska lagen borde ändras så att den främst inriktas på att förbättra kvinnornas ställning. Jag menar emellertid att möjligheten att bryta könsuppdelningen på arbetsmarknaden ökar om JämL även i fortsättningen är könsneutral. Det torde vidare vara så att möjligheten att driva ett jämställdhetsarbete är större om lagen är

framgångsrikt

könsneutral. Eftersom kvinnorna har en svagare ställning pá arbetsmarknaden än männen bör dock i praktiken JämL:s regler i första hand medverka till att förbättra kvinnornas ställning i arbetslivet.

Diskrimineringsförbudet vid anställning

I 3 § JämL finns ett förbud mot könsdiskriminering i samband med anställning och utbildning för befordran. Denna regel är konstruerad som en presumtionsregel. Detta betyder att missgynnande på

av kön antas så snart arbetsgivaren utser en

grund föreligga

sökande framför en annan sökande av motsatt kön, som har bättre sakliga förutsättningar för arbetet i fråga. För att bryta presumtionen måste arbetsgivaren bevisa att beslutet inte berodde på

någons kön, s.k. presumtionsgenombrott.

Bakgrunden till att 3 § JämL ursprungligen konstruerades som en

presumtionsregel var att man ville göra diskrimineringsförbudet så

effektivt som möjligt och underlätta för den enskilda arbetstagaren eller arbetssökanden att visa att arbetsgivaren hade gjort sig skyldig till könsdiskriminering. Den kritiken kan dock riktas mot presumtionsregeln att den inte tar sikte på det som måste anses vara det primära, nämligen att en arbetsgivare har en avsikt att diskriminera någon på grund av kön. I stället rör man sig med antaganden om att könsdiskriminering förekommer i vissa typ-

situationer. Vidare har den nuvarande konstruktionen lett till att meritvärderingsfrågor kommit att få en stor tyngd vid tillämp-

ningen.

En möjlighet som jag har övervägt är därför att byta ut den nuvarande presumtionsregeln mot en regel som innebär att en arbetstagare eller en arbetssökande skall göra sannolikt att arbetsgivaren har ett könsdiskriminerande syfte. Jag befarar dock att en sådan regel skulle bli mindre effektiv än den nuvarande, eftersom det kan vara svårt att visa ett könsdiskriminerande

syfte.

Den nuvarande regeln bör därför behållas och en kompletterande regel införas som tar sikte på ett eventuellt diskriminerande

syfte

hos en arbetsgivare och som skall täcka in situationer som inte omfattas av den nuvarande presumtionsregeln.

En första förutsättning för att den regeln skall kunna

nya tillämpas bör vara att någon sökt eller anmält intresse för att få arbete hos en viss arbetsgivare och inte fått något. Vidare bör den som har förbigåtts vara lika eller i det närmaste lika kvalificerad som den som har fått tjänsten. Finns det bara en sökande bör denne vara tillräckligt kvalificerad. En ytterligare förutsättning för att vinna bifall enligt kompletteringsregeln skall vara att den som anser sig förbigången kan göra sannolikt att

arbetsgivaren

har ett könsdiskriminerande syfte, dvs. att arbetsgivaren inte önskar kvinnor resp. män på en viss tjänst eller en viss arbetsplats.

Omständigheter som skall kunna åberopas för att göra ett diskriminerande syfte hos en arbetsgivare sannolikt är

negativa

uttalanden om att arbetsgivaren inte önskar personer av ena könet på en viss tjänst eller en viss arbetsplats. En annan omständighet som kan göra ett sådant syfte sannolikt är att det kommer fram att arbetsgivaren även tidigare har vägrat att anställa t.ex. väl kvalificerade kvinnor. Redan det förhållandet att arbetsplatsen är helt enkönad kan tyda på en sådan inställning. Ofta torde en sammanvägning av en rad olika faktorer kunna leda till att det framstår som sannolikt att en arbetsgivare har en negativ inställning till att anställa t.ex. kvinnor.

Det har riktats kritik mot AD:s praxis när det gäller

tillämpningen

av reglerna om presumtionsgenombrott. Man har ansett att AD har sänkt kraven på arbetsgivarens motbevisning och det närmast

gjort nödvändigt för arbetstagarsidan att föra bevisning om ett könsdis-

kriminerande syfte hos arbetsgivaren. Jag har därför att

övervägt skärpa arbetsgivarens bevisbörda. Emellertid lägger lagen redan i

sin nuvarande utformning bevisbördan på arbetsgivaren när det gäller att bryta presumtionen för könsdiskriminering. Jag föreslår därför inte någon lagändring utan nöjer mig med att understryka att presumtionen för könsdiskriminering bör kunna brytas endast i

undantagsfall.

Lönediskriminering

Det jag har erfarit under mitt arbete ger en allt klarare bild av att kvinnor fortfarande i genomsnitt har lägre löner än män. Till stor del förklaras detta av att kvinnor och män har olika arbetstid, utbildning och yrke, men skillnaderna kan till en mindre del inte förklaras på annat sätt än att könsdiskriminering förekommer.

Förbudet mot lönediskriminering avser att förhindra att en person i jämförelse med en eller flera bestämda personer hos samma arbetsgivare får lägre lön för lika eller likvärdigt arbete därför att personen i fråga tillhör ett visst kön. Enligt den nuvarande lydelsen av 4 § punkt l JämL knyts bedömningen av vad som är lika arbete till arbete som enligt kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet är att betrakta som lika. När det gäller likvärdigt arbete knyts bedömningen till en överenskommen

arbetsvärdering.

Det är visserligen orealistiskt att tro att JämL skall kunna spela någon avgörande roll när det gäller den viktiga uppgiften att utjämna löneskillnader mellan kvinnor och män i det svenska arbetslivet. En tänkbar förklaring till att JämL har tillämpats i så få fall kan dock vara att lagen är utformad så att det är svårt

att föra en framgångsrik process som lönediskriminering.

I det enda mål om lönediskriminering som AD har avgjort och som avsåg frågan om vad som är lika arbete förekom tre olika meningar. Bestämmelsen kan mot bakgrund härav anses som svårtolkad. När det gäller frågor om likvärdiga arbeten är utsikterna att få en sådan f råga prövad tämligen obefintliga, eftersom överenskomna arbetsvärderingar saknas på stora delar av den svenska arbetsmarknaden.

Enligt min mening bör även i fortsättningen utgångspunkten för

bedömningen av vad som skall anses som lika arbete normalt vara kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet. Vidare bör de få arbetsvärderingssystem som finns vara användbara när det gäller vad som skall betraktas som likvärdigt arbete. De metoder som för

närvarande anvisas i JämL bör dock inte vara de enda möjliga metoderna för att bedöma vad som är lika arbete eller arbete av lika värde. Även andra metoder bör kunna tillämpas. En sådan metod kan vara att använda sig av en särskild sakkunnig i frågor om arbetsvärdering. Med en sådan lagändring anpassas också den svenska lagstiftningen till EG:s regler på detta område.

Indirekt diskriminering

I flera länder i Europa är det inskrivet i de lagar om jämställdhet som finns att indirekt diskriminering är förbjuden. Så år även fallet när det gäller direktiv och praxis inom EG. Den svenska JämL innehåller däremot ingen sådan bestämmelse, men det sägs i förarbetena att lagen även gäller indirekt diskriminering. Den definition som finns i förarbetena till den svenska lagen är emellertid snävare än de definitioner som finns ute i Europa. För att klargöra att JämL också gäller indirekt diskriminering och för att bättre anpassa lagen till förhållandena inom EG föreslår jag att i 2 § JämL införs en definition av missgynnande på grund av kön som tar sikte på både direkt och indirekt diskriminering. Som exempel på indirekt diskriminering kan nämnas att en arbetsgivare inför särskilda arbetsvillkor för t.ex. deltidsanställda. Om flertalet deltidsanställda tillhör det ena könet kan arbetsgivarens åtgärd

vara ett brott mot diskrimineringsförbudet. Arbetsgivarens åtgärd

får nämligen i en sådan situation den effekten att det ena könet missgynnas.

Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av anmälan om

könsdiskriminering

Enligt direktiven skall jag särskilt överväga om det finns behov av ett lagreglerat skydd för den som utsätts för sexuella trakasserier på arbetsplatsen och för den som vill göra gällande sin rätt enligt lagen. Som underlag har jag haft bl.a. de s.k. FRID-A-rapporterna som utarbetats genom Jäm0:s försorg.

Det finns visserligen i JämL redan nu regler som kan användas mot trakasserier. Det är också klart att vissa beteenden av detta slag är av så allvarlig art att de måste angripas med stöd av BrB:s regler. Vidare bör vissa trakasserier främst ses som sådana

arbetsmiljöproblem som arbetsgivaren ansvarar för enligt arbets-

miljölagen.

Det finns dock former av sexuella trakasserier där krav på eller förslag om ett sexuellt tillmötesgående är förenat med hot om nackdelar i arbetet eller med löfte om vissa förmåner. Det kan också vara fråga om sådana situationer där en arbetstagare faktiskt får kännas vid en försämring av sina arbetsvillkor eller där en förväntad förmån uteblir som en följd av att hon eller

han har anmält arbetsgivaren för en ifrågasatt könsdiskriminering

eller avvisat sexuella närmanden.

min mening ger vare sig arbetsmiljölagen eller BrB ett Enligt

tillräckligt skydd i nu nämnda situationer. Eftersom båda de aktuella typerna av trakasserier är klart relaterade till jämställdheten i arbetslivet och tydligt ger uttryck för en könsdiskriminerande inställning Ar det naturligt att en särskild skyddsregel införs i JämL. Även om vissa former av trakasserier kan angripas med stöd av framför allt 4 § punkt 3 JämL bör ett särskilt förbud få en mer avhållande effekt än om förbudet inte är direkt angett i lagen utan skall tolkas in i andra regler. Jag föreslår därför att som särskild punkt i 4 § JämL tas in en bestämmelse som innebär att förbjuden könsdiskriminering föreligger i sådana fall som nu har beskrivits.

Förbudet mot könsdiskriminering i JämL lägger ansvaret för att en enskild arbetstagare eller arbetssökande inte missgynnas på grund av sitt kön på arbetsgivaren. Så bör det vara även när det gäller trakasserier. En arbetsgivare delegerar ofta sitt arbetsgivaransvar. Det ansvar som arbetsgivaren har för sitt eget handlande bör därför kunna omfatta också åtgärder som vidtas av alla de personer som arbetsgivaren har delegerat sitt ansvar till.

Det tillägg till diskrimineringsförbudet som jag föreslår gäller således bara när det är arbetsgivaren eller någon som denne har delegerat sitt ansvar till som är den som trakasserar. Man får dock inte glömma att även arbetstagare utsätter varandra för trakasserier av olika slag. Arbetsgivaren har visserligen redan

enligt arbetsmiljölagen en skyldighet att förhindra uppkomsten av

sådana trakasserier. Eftersom dessa trakasserier har med kön att göra och kan sägas motverka jämställdhetssträvandena anser jag det dock befogat att särskilt betona arbetsgivarens skyldigheter på detta område. Jag föreslår därför ett tillägg till reglerna om aktiva åtgärder som skall omfatta i princip alla slags trakasserier och inte bara sådana trakasserier som direkt tar sikte på en förändring av arbetsförhållandena och som avses med tillägget till 4 § JämL.

Det aktiva jämställdhetsarbetet

Den grundläggande tanken i JämL:s förarbeten är att det aktiva jämställdhetsarbetet skall vara ett led i den övriga verksamheten på arbetsplatserna. Denna grundsyn måste enligt min mening alltjämt vara gällande. Om jämställdhetsfrågorna inte på ett naturligt sätt integreras i det övriga arbetet med att skapa goda förhållanden på arbetsplatserna och mellan arbetstagare och arbetsgivare, finns det risk för att åtgärder som vidtas endast kommer att bli punktvisa insatser utan någon mer långtgående verkan när det gäller att förändra inställningen till jämställdhet i arbetslivet. Utgångspunkten bör därför vara att arbetsmarknadens parter även fortsättningsvis skall ha huvudansvaret för det aktiva jämställdhetsarbetet och kunna träffa avtal som ersätter reglerna härom i JämL och som därmed också innebär begränsningar i JämO:s tillsyn. Detta hindrar inte att lagens krav på arbetsmarknadens parter skärps och att JämOzs tillsynsområde i viss mån utökas.

Bakgrunden härtill är vad som har kommit fram under min utvärdering av JämL. Det nuvarande läget kan kort sammanfattas på följande sätt. Huvuddelen av arbetsmarknaden täcks av avtal som utesluter JämO:s tillsyn. De flesta avtal är allmänt hållna och det har ifrågasätts om de över huvud taget kan grunda rätt till skadestånd. I vart fall har avtalsbrott påtalats i mycket liten utsträckning. Lagen ställer inga krav på att avtalen skall hålla en viss miniminivå. Således saknas i flertalet fall sanktionsmöjligheter från JämO:s sida, medan fackets sanktionsmöjligheter sällan

används i praktiken.

Visserligen sker det på många håll ett effektivt och engagerat jämställdhetsarbete genom arbetsmarknadens parters försorg. Eftersom det trots allt finns klara brister på många håll är jag av den uppfattningen att kraven måste skärpas på såväl arbetsgivarsom arbetstagarparten. Det är inte rimligt att en situation där båda parter visar ointresse och passivitet och inga som helst åtgärder vidtas skall kunna förbli opåtalad. Om en facklig organisation underlåter att ta på sig tillsynsansvaret bör den tåla att dess handlande ifrågasätts av en utanför avtalsförhållandet stående myndighet. Vidare måste arbetsmarknadsparterna tåla att lagen ställer krav på avtalens innehåll, om det visar sig att dessa är alltför innehållslösa.

Redan enligt gällande lag skall en arbetsgivare inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja

jämställdhet i arbetslivet. Jag anser att denna regel nu bör kompletteras med ett krav på att arbetsgivaren varje år skall upprätta en plan för jämställdhetsarbetet. Arbetsgivare som regelbundet sysselsätter mindre än tio arbetstagare bör dock undantas från skyldigheten att upprätta formella planer. Det bör emellertid understrykas att den allmänna skyldigheten att bedriva ett målinriktat jämställdhetsarbete gäller alla arbetsgivare.

Reglerna om det planmässiga jämställdhetsarbetet hör till det mest grundläggande i JämL. Det ter sig därför naturligt att dessa regler blir tvingande på samma sätt som reglerna om diskrimineringsförbudet. Detta innebär att avtal i detta hänseende inte får träffas som ersätter lagens regler och avskär samhällets tillsyn.

Enligt nu gällande regler skall arbetsgivaren bl.a. se till att öka andelen arbetstagare av det kön som är underrepresenterat i en viss typ av arbete eller inom en viss arbetstagarkategori. Det är helt klart att den svenska arbetsmarknaden alltjämt är starkt könsuppdelad. Lagen och avtalen kan således i detta hänseende inte ha ansetts ha varit särskilt effektiva. Det finns därför anledning att skärpa de gällande bestämmelserna. Jag föreslår därför att det i JämL införs en uttrycklig skyldighet för en arbetsgivare att vid likvärdiga meriter anställa den som tillhör ett underrepresenterat kön. En sådan regel bör dock inte tillämpas utan undantag. Den bör t.ex. inte leda till att det blir i det närmaste omöjligt för personer av det överrepresenterade könet att över huvud taget få arbete på en viss ort eller i en viss bransch. Hänsyn kan också behöva tas till utsatta grupper av det överrepresenterade könet. Jag menar därför att de undantagsregler som nu finns i 6 § tredje stycket JämL bör gälla även den nya regeln.

Under mitt arbete har jag nåtts av flera rapporter, som talar om hur löneskillnaderna mellan kvinnor och män, efter den utjämning som pågick till mitten av 1980-talet, nu åter har börjat öka. Ansvaret för löneutvecklingen på arbetsmarknaden vilar på arbetsmarknadens parter. Parterna har genom de avtal som träffats i stor utsträckning klart uttalat målsättningen att kvinnor och män skall ha lika lön för arbete av lika värde. Sverige har också genom att ratificera ILO-konventionen nr 100 åtagit sig att verka i denna riktning. Jag föreslår att det i JämL införs en skyldighet för arbetsgivaren att verka för att utjämna löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är lika eller av lika värde.

Under utredningsarbetet har jag vidare uppmärksammats på

problem och svårigheter som kan drabba den som tillhör ett underrepresenterat kön på en arbetsplats. Det finns åtskilliga rapporter om hur t.ex. kvinnor, som brutit in i en mansdominerad värld, har utsatts för en så trakasserande behandling på sin arbetsplats att de känt sig tvungna att sluta sin anställning. Ett annat problem som kan drabba s.k. brytare är att de snabbare utsätts för förslitningsskador än övriga anställda av motsatt kön.

Det är enligt min mening en ofullständig jämställdhet att låta

kvinnor bryta in på mäns områden och män på kvinnors, om brytarna möts av oförstående attityder och svårigheter av olika slag. Även om det kan anses höra till arbetsgivarens ansvar enligt arbetsmiljölagen att förhindra problem av detta slag, anser jag det också vara en så viktig jämställdhetsfråga att det i JämL bör införas en särskild regel som innebär skyldighet för arbetsgivaren att särskilt värna om det fysiska och psykiska välbefinnandet hos arbetstagare av underrepresenterat kön.

Andra regler om aktiva åtgärder än regeln om det_ planmässiga jämställdhetsarbetet skall liksom hittills kunna ersättas av kollektivavtal om jämställdhet. För att så skall ske måste dock avtalen hålla minst samma standard som lagens regler. När det gäller tillsynen över efterlevnaden av avtalen blir det JämO som skall agera för att förmå arbetsgivaren att vidta en viss åtgärd, om det inte finns avtal som uppfyller lagens krav. Uppfyller däremot avtalet lagens minimikrav är det arbetstagarnas organisationer som skall påtala avtalsbrott.

Jämställdhetsombudsmannens verksamhet

Den direkta tillsyn som JämO kan utöva över det aktiva jämställdhetsarbetet begränsar sig för närvarande till den mindre de] av arbetsmarknaden som inte är bunden av kollektivavtal om jämställdhet. JämO kan således inte hos JämN begära vitesföreläggande mot arbetsgivare inom det avtalsbundna området. JämO:s möj-

ligheter att väcka talan om brott mot diskrimineringsförbudet

gäller dock hela arbetsmarknaden. Detsamma gäller den del av JämO:s verksamhet som rör rådgivning, information m.m.

Det är enligt min mening olyckligt att JämO:s möjligheter att agera i syfte att främja jämställdheten är såpass begränsade. Eftersom regeln om arbetsgivarens skyldigheter att bedriva ett

planmässigt jämställdhetsarbete görs tvingande, blir det emellertid

JämO som har att se till att regeln följs och genom vitesföreläggande försöka åstadkomma rättelse. Redan detta innebär en icke

obetydlig utökning av JämO:s tillsynsområde. För att JämO skall kunna fullgöra sin skyldighet måste arbetsgivarna i större utsträckning tillhandahålla uppgifter som underlag för JämO:s verksamhet. Även om jag utgår från att arbetsgivare normalt lämnar de uppgifter som JämO begär, bör ett sådant uppgiftslämnande dock inte vara helt beroende av arbetsgivarens goda vilja. Jag föreslår därför att bestämmelsen i 15 § JämL vidgas till att uttryckligen omfatta även avtalsbundna arbetsgivare. Skyldigheten att lämna uppgifter bör inte bara omfatta det planmässiga jämställdhetsarbetet utan avse det aktiva jämställdhetsarbetet över huvud taget.

När det gäller JämO:s talerätt i diskrimineringsmål anser jag att det bör framgå av lagtexten att denna inte enbart skall vara begränsad till frågor av principiell natur. JämO bör kunna föra talan också när det annars finns särskilda skäl till det.

JämOzs rådgivnings- och informationsverksamhet anser jag vara så viktig att den bör kunna utsträckas till områden som har nära anknytning till arbetslivet, framför allt till utbildningsområdet.

Jämställdhetsnämnden

Med tanke på att JämN i stort sett inte har haft några arbetsuppgifter under sin 10-åriga tillvaro har jag övervägt att föreslå att nämnden avskaffas. Eftersom jag föreslår att JämO:s möjligheter att begära vitesföreläggande vidgas, kan det med fog antas att möjligheten att begära vitesföreläggande kan komma att i framtiden utnyttjas i högre grad än som hittills har skett. Jag anser därför att nämnden bör finnas kvar och att dess verksamhet vidgas på det sättet att den får möjlighet att avge utlåtanden och rekommendationer i principiella frågor som rör aktiva åtgärder för

jämställdhet.

Processuella frågor

I skilda sammanhang har frågor av processuell karaktär som rör JämL:s tillämpning tagits upp. Jag har därför funnit anledning att behandla några sådana frågor i detta betänkande.

Kritik har riktats mot att AD i princip kan avgöra ett jämställdhetsmål med t.ex. enbart manliga ledamöter. Jag har dock vid mina kontakter med AD erfarit att man där försöker att få en så jämn

könsfördelning som möjligt i mål enligt JämL. Det är givetvis viktigt att så sker. Däremot anser jag det inte vare sig lämpligt eller möjligt att föreslå en laglig reglering av domstolens sammansättning vad gäller antalet kvinnliga och manliga ledamöter i jämställdhetsmål.

Det har vidare sagts att AD i någon form borde tillföras sakkunskap i jämställdhetsfrågor när den avgör mål om könsdiskriminering. Inte heller i denna fråga föreslår jag någon lagändring, men vill att det är önskvärt - och i vissa

jag understryka

arbetsvärderingsfrågor sannolikt nödvändigt - att den möjlighet

som redan nu finns att inhämta sakkunnigyttranden verkligen

utnyttjas i diskrimineringsmål.

Det har riktats kritik mot att ett beslut om en tjänstetillsättning inom den statliga sektorn dels kan komma under domstols prövning enligt JämL, dels efter överklagande kan omprövas av en över-

ordnad myndighet av regeringen. I viss utsträckning finns

eller

möjlighet till en sådan dubbel prövning även på den kommunala sidan. Tanken har därför väckts att möjligheten att föra dubbla processer borde avskaffas. Jag vill dock understryka att man inom de olika prövningssystemen använder sig av skilda bedömningsgrunder och att systemen därför inte utan vidare kan ersätta varandra. Vidare anser jag det inte tillfredsställande ur rättvisesynpunkt att en grupp arbetstagare skulle avskäras från möjligheten att få den upprättelse som JämL kan ge när någon utsätts för könsdiskriminering. Jag anser dock att mycket talar för att beslutet i tillsättningsärendet skall ha vunnit laga kraft innan AD avgör dis-

krimineringsmålet.

En fråga som vid flera tillfällen har väckts under utredningens gång har gällt om man i diskrimineringsmål - särskilt mål om lönediskriminering - skulle göra det möjligt för en hel grupp att föra talan. Jämförelse har gjorts bl.a. med det amerikanska class actionsinstitutet. Frågan om grupptalan i svensk rätt har väckts även i andra sammanhang och den torde med hänsyn till samhällsutvecklingen komma att aktualiseras på allt fler områden, t.ex. inom konsument- och miljörätt eller i samband med andra former

av diskriminering. Enligt min mening kan i och för sig möjligheten

att införa någon form av grupptalan i vårt rättssystem allvarligt övervägas, men det bör i så fall ske i ett större sammanhang.

En annan fråga som ofta har diskuterats är om påföljden vid brott mot diskrimineringsförbudet liksom hittills enbart bör vara skadestånd eller om den diskriminerade också bör kunna få den

att avhålla från överträdelser av diskrimineringsförbudet och samtidigt ge den som diskrimineras en ersättning för den skada som tillfogats. En påföljd som ger den diskriminerade rätt till den aktuella tjänsten skulle i och för sig kunna vara ett sätt att ersätta den skada som tillfogats. Det är dock tveksamt om den skulle få den preventiva funktion gentemot arbetsgivaren som utgör en viktig del av sanktionssystemet. Därtill kommer de praktiska problem som, särskilt inom den privata sektorn, följer av att någon annan har fått tjänsten och kanske också sedan lång tid tillbaka tillträtt den. Jag gör således den bedömningen att det inte är möjligt, eller i vart fall inte lämpligt, att som en sanktion

mot överträdelser av diskrimineringsförbudet införa en möjlighet

för den som förbigåtts att få den sökta tjänsten.

Däremot anser jag att de skadeståndsbelopp som döms ut bör vara väsentligt högre än hittills. Skadestånd på 20 000 - 25 000 kr eller - som i det senaste målet om

könsdiskriminering - 40 000 kr utgör

inte en tillräcklig kompensation för den rättighetskränkning som

en könsdiskriminering innebär.

Kostnader

Mina förslag medför inte några större kostnader för staten. Jag anser dock att JämO:s personal måste utökas med åtminstone en handläggare. Frågan om en ökning av kostnaderna för Jämozs informations- och rådgivningsverksamhet bör behandlas inom ramen för det vanliga budgetarbetet.

SUMMARY

In accordance with directives, the investigator shall, in an appropriate manner, map out how the Equal Opportunities Act (henceforth referred to as the EqA) has come to be applied in practice and will objectively analyse the results of this survey. After having surveyed the application of the EqA, I shall in this report render an account of the alterations which, in my opinion, are required, in order to make the Act more to its purpose. The propositions entail mainly the following points:

0 The prohibition of discrimination on the grounds of sex, in connection with employment and training for promotion, is to be supplemented by a stipulation, stating that discrimination shall be considered to exist, in a case where two or more applicants have qualifications of approximately equal value, and it can be presumed that the employer has a discriminating purpose, i.e. does not whish to employ persons of one sex.

At the application of the prohibition of pay discrimination it will be possible, on evaluating what is to be considered work of equal value, to use other means than an assessed work valuation agreed on.

In the text of the Act, it is explicitly stated that the prohibition of discrimination on the grounds of sex also includes sexual harassment and harrassment of a person who has filed a complaint in accordance with the EqA.

A supplementary clause is to be entered, making it clear that the Act applies to direct as well as indirect discrimination. The stipulations of the Act are thus to be applicable on proceedings leading to the effect that one sex is favoured in a disproportionate way.

The present clause, currently in force, stipulating that an employer is to pursue goal-oriented work, in order to actively promote equality in working life, is to be supplemented by an obligation for all larger employers to produce annually a scheme for the equality work. The clause is furthermore to be made compulsory and non—inter—changeable with collective agreements.

The stipulations for active measures are also to be made concrete in other respects. These are to be interchangeable

with collective agreements. In order to achieve this effect, the

agreements must, however, maintain at least the same standard as the Act.

0 Since the clause concerning the obligation for the employer to

produce equality is made compulsory, it will rest on the Equal

Opportunities Ombudsman (henceforth ref fered to as EqO) to

superintend the employer’s execution of his/her duties. Hereby

the field of superindendence of the EqO will be extended.

More specifically, the report reads as follows.

The application of the Equal Opportunities Act

During my work of examination I have studied the activities of the EqO and the final decisions made by the Swedish Labour Court in equality cases. With the purpose of acquiring information as to how the Act functions on the labour market, a questionnarie has been sent out to all employers’ associations and employee organisations affiliated to the large principal organisations, as well as to 22 local authorities and 8 county councils. Also, studying visits have been made to a number of places of employment.

The Swedish Labour Court has passed a decision in 36 cases concerning infringements of the prohibition of discrimination. In approximately a third of these cases, the person who has brought an action before the Court has won the case. Furthermore, around 50 disputes of this kind have been conciliated in the Labour Court or at the EqO. The questionnaire shows that a number of disputes on sex discrimination have also been settled after negotiations between the parties of the labour market, without approaching the EqO or the Labour Court. Yet, such disputes do not appear to be very common.

The stipulations of the Act, concerning active measures, have been replaced by collective agreements in the main part of the labour market. These agreements are often framed in general terms and frequently contain nothing above what is stated in the Act. Legal complaints of infringements of the rules of the collective agreements do not appear to be very common. Only in one case has a questionable breach of an agreement been tried by the Labour Court. The Equal Opportunities Committee who, on motion of the EqO, can order defaulting employers, not under contract of collective agreements on equality, to take certain measures, has

not passed a decision in a single case. The five cases handed over to the Equal Opportunities Committee by the have been

EqO

conciliated or withdrawn before the question of imposition of a fine has arisen.

It is difficult to make a comprehensive appraisal of the active work for equality as a whole. In many quarters the work for promoting equality proceeds very slowly, and sometimes work for equality does not appear to exist at all. On the other hand, I have seen a number of examples of well organised and active work for equality in cases where people have come far in their endeavours to model the equality efforts to local requirements and

according

conditions.

The development since the origin of the Equal Act Opportunities

The Swedish labour market is still strongly divided by sex. Most women work within certain fields, while most men work within orher fields. Moreover, women often work within fields with low pay. Within different fields there is often a dividing up,

amounting

to the fact that men have more advanced and

assignments higher

Day-

In the development towards equality, the great steps were taken before the EqA came into force. The changes the 1980s

during

have, on the other hand, not been very great, at least not in so far as they can be measured in This does not mean that

figures.

the EqA has been of no importance, when it comes to

especially

changing the approach to the various tasks in working life of women and men, and to create interest in active work for equality. One fact must also be taken into account, the fact that in the work for promoting equality, there are certain tendencies of sluggishness, views on sex roles and conventione.g. traditional al choices of career, sometimes the results of the

making equality

work long in coming. Even if we take into account the

impeding

effect wich these factors of sluggishness can have, I am still of the opinion that the pace of development has been too slow. The expectations which existed at the introduction of the Act have fallen short, except to a smaller and there is therefore extent, cause for making the EqA more stringent. At the same time, it is important to emphasise the fact that the EqA only constitutes one of the expedients for the proposed goals.

achieving equality

Different types of efforts are therefore needed in many fields of society, in order to make the work crowned with success.

equality

The and of the Equal Opportunities Act scope general framing

The Swedish EqA is a judical labour law, applying only to working life. The evaluation I have made does not indicate the need for alterations in these respects. My opinion is thus that the EqA should not be extended to apply to community life on the whole. The of in most sectors of society, can

aspects equality, existing

and should be considered in connection with legislation of a

different kind, family law legislation and social security e.g. as well as in on the whole. There

legislation, community planning

is also a of in certain fields, according to

possibility introducing discrimination on the grounds of requirement, legislation against

sex.

Beside the field life, there is one field to which I have of working closer and that is the school. The manner in which given thought, are dealt with in school will be of great equality questions for life. However, I have reached the conimportance working clusion that the conditions within the educational system are not such that are suitable to be under regulation of a law of they labour law character. In addition, the school is at present For that reason, the school and its subjected to great changes. as well as supervisory authorities in this field, personnel, existing should be time to show that functioning equality work is

given

carried out within the school sector. Shoul this not occur,

being

the introduction of rules concerning equality within the

special

field of education must be considered.

The Swedish is neutral as sex and is thus to be in

EqA regards

furtherance of the of both women and men, when it comes

rights

to in life. It has sometimes been suggested that

equality working

the Swedish law should so as to be aimed mainly at be changed, improvning the status of women. I am, however, of the opinion that the of breaking the sex division in the labour

possibilities

market will increase if the also in future remains neutral as

EqA

sex. it would seem that the possibilities of regards Furthermore, out successful work are if the law is

carrying equality greater

neutral as sex. Since women have a weaker status than

regards

men on the labour the of the EqA should first

market, stipulations

and foremost contribute to improve the status of women in

working life.

The prohibition of discrimination at employment

§ 3 in the EqA contains a prohibition against sex discrimination in connection with employment and training for promotion. This stipulation has been framed as a presumtion stipulation. This means that unfairness on the grounds of sex shall be considered to exist, as soon as the employer appoints one applicant, in preference to another applicant of the opposite sex, whose factual qualifications for the work in question are better. In order to break the presumtion, the employer shall have to prove that his/her decision was not due to anyones sex, a so-called break of presumtion.

The reason behind the fact that § 3 in the EqA was originally framed as a presumtion stipulation was a wish to make the prohibition of discrimination as effective as possible, and to make it easier for the private employee or work applicant to prove that the employer had been guilty of sex discrimination. Still, criticism against the presumtion stipulation is justified, in that it does not aim at what must be seen as the primary point, namely that an employer has the intention of discriminating someone on the grounds of sex. Instead, the stipulation deals with presumtions that sex discrimination occurs in certain type situations. Furthermore, the present frame has led to the fact that questions of merit rating have come to weigh heavily at the application.

Therefore, one of the possibilities which I have been considering is to exchange the present presumtion stipulation for a stipulation, implying that an employee or a work applicant shall establish the probability of the employer’s intent of sex discrimination. I fear, however, that such a stipulation would be less effective than the present, as it may be difficult to prove a sex discriminating intent. The present stipulation should thus remain, and a supp-

lementary stipulation be added, aiming at a possibly discriminating

intent of an employer, and covering situations which are not covered by the present presumtion stipulation.

One first condition for the applicability of the new stipulation should be that a person has applied for, or announced his/her interest in getting employment with a certain employer, and has not got such employment. Also, the person who has been passed over should be as qualified, or nearly as qualified, as the person who has been appointed for the job. Should there be only one applicant, he/she should be sufficiently qualified. Another condition, in order to have the application sanctioned, according to the

supplementary rule, should be that a person who considers himself/herself passed over, is able to prove the probability of the sex discriminating intent of the employer, i.e. that the employer does not wish to have women or men, respectively, at a certain job or at a certain place of work.

Circumstances to be invoked, in order to make a discriminating intent of an employer probable, are negative statements made by the employer, of not wishing to have persons of one sex at a certain job or a certain place of work. Another circumstance which can make such an intent probable, is that the employer also previously has refused to employ, e.g. well qualified women. The mere fact that the place of work is completely unisexual may be a sign of such an attitude. The total weight of a series of factors can often lead to the fact that it appears probable that an employer has a negative attitude to employing, e.g., women.

Criticism has been levelled against the practice of the Labour Court as regards the application of the stipulations concerning break of presumtion. It has been considered that the Labour Court has lowered the claims for the counter-evidence of the employer and made it almost necessary for the employee side to produce evidence of the employer’s sex discriminating intent. For that reason I have been considering a tightening of the burden of proof of the employer. However, the law places already, in its present frame, the burden of proof on the employer, as regards the breaking of presumtion for sex discrimination. Therefore I do not propose an amendment of the Act, but find it sufficient to emphasise that the break of presumtion for sex discrimination should be made possible only in exceptional cases.

Pay discrimination

What I have experienced during my work has given me a clearer and clearer impression that the average pay of women is still lower than that of men. To a large extent, this is due to the fact that women and men have different working hours, education, and professions, but to a smaller extent there is no explanation for the differences, other than that sex discrimination exists.

The prohibition of pay discrimination is intended to prevent the occurence of one person receiving, in comparision with one or several particular persons with the same employer, lower pay for the same work, or work of equal value, by reason that the person

in question is of a certain sex. In accordance with the present EqA § 4, para. l, the appraisal of what is considered equal work is tied to work wich, by collective agreements, or practice within the field of activity, is to be regarded as equal. As to work of equal value, the appraisal is tied to an evaluation of work agreed on.

It is certainly unrealistic to believe that the EqA could play a decisive part when it comes to the important task of adjusting pay differences between women and men in Swedish working life. A possible explanation for the fact that the EqA has been applied in so few cases could, however, be that the law has been drawn up in a way that makes it difficult to bring a successful action in a case of pay discrimination.

In the only case of pay discrimination where the Labour Court has passed judgement, and which concerned the question of what is considered equal work, three different opinions appeared. In these circumstances this stipulation must be considered difficult to expound. As regards questions of work of equal value, the prospects of having such a question tried are next to nonexistent since, in many areas of the Swedish labour market, agreements of work evaluation do not exist.

In my opinion, the basis for the appraisal of what is to be considered equal work should also in future, as a rule, be a collective agreement or practice within the field of

activity.

Further, the few existing systems of work evaluation should be applicable as to what is to be considered work of equal value. However, the methods referred to in the EqA at present should not be the only possible means of evaluating what is equal work or work of equal value. Other evaluation methods should also be used. One such method could be to appoint a special expert on work evaluation. Whith such an amendment of the Act, Swedish legislation will also be adjusted in accordance with the EEC regulations in this field.

Indirect discrimination

In several countries in Europe, it is stipulated in the laws

existing

on ‘equality that indirect discrimination is prohibited. Such is also the case as regards directives and practices within the EEC. The Swedish EqA, on the other hand, contains no such

stipulation,

but it is pointed out in the legislative material that the law also

applies to indirect discrimination. The definition in this legislative material for the Swedich law, is however, narrower than the definitions which exist elsewhere in Europe. T0 make it clear that the EqA also applies to indirect discrimination, and in order to

in a better the law to circumstances within the EEC, I

adjust way

propose that in the EqA § 2, a definition be entered of inequity on the of sex, aimed at direct, as well as indirect

grounds

discrimination. An example of indirect discrimination to be mentioned here is a case where an employer introduces special conditions of work for, e.g. part time employees. If the majority of the part time employees are of one sex, the employer’s measures could be a breach of the prohibition of discrimination. The effect of the employer’s action in such a situation will thus be that one of the sexes suffers inequity.

Sexual harassment and harassment on the grounds of reported sex discrimination

In accordance with my directives, I shall consider especially whether there is an existing demand for law regulated protection for who suffers sexual harassment at his/her place of

a person work and for a person who wishes to assert his/her right accord-

to the law. As a basis I have had, among other reports, the

ing

so-called FRID-A reports, which have been drawn up through the agency of the EqO.

It is true that there are already stipulations in the EqA which could be used as regards harassments. It is also clear that certain kinds of conduct are of such a serious nature that they must be approached under the provisions of the Criminal Code. Further, some cases of harassment should be seen as such work environment problems as the employer is accountable for by the Occupational Safety and Health Act.

However, there are some forms of sexual harassment where a demand or a suggestion of, sexual compliance, is tied to

for,

threats of at work, or to a promise of certain

disadvantages

privileges. It could also be a matter of situations where an employee in actual fact will experience a change for the worse of his/her conditions of work, or where an expected privilege does not materialise, due to the fact that he/she has reported the employer for a proposed case of sex discrimination, or rejected sexual passes.

In my opinion, neither the Occupational Safety and Health Act nor the Criminal Code gives sufficient protection in the situations just mentioned. Since both the types of harassment in question are clearly related to equality in working life, and are obvious expressions of a sex discriminating attitude, the entering of a separate protection clause into the EqA will be the natural course. Even though some forms of harassment can be approached under, above all, § 4, para. 3, in the EqA, a separate prohibition should have a more deterring effect than if the prohibition is not directly stipulated in the law, but is to be interpreted under other stipulations. I therefore propose that, as a separate paragraph in § 4 of the EqA, a stipulation be entered, stating that prohibited sex discrimination exists in such cases as have now been discribed.

The prohibition of sex discrimination in the EqA puts the responsibility on the employer, to ensure that the individual employee or work applicant does not suffer inequity on the grounds of his/her sex. This should be the case also as regards harassment. An employer often delegates his responsibilities as employer. The employer’s resonsibility for his/her own actions should therefore include also measures taken by any person to whom the employer has delegated his/her responsibility.

The amendment of the prohibition of discrimination which I propose should thus apply only to the case of the employer, or anyone to whom he/she has delegated his responsibility, who is pursuing harassment. However, we must bear in mind that also employees subject each other to various types of harassment. The employer is certainly obliged by the Occupational Safety and Health Act to prevent the occurence of such harassment. As this harassment is sex related and can be said to obstruct the efforts

for achieveing equality, I consider it justified to emphasise

especially the employer’s obligations in this area. I therefore propose that an amendment be made to the stipulations for active measures, covering in principle all types of harassment, and not only such harassment as is directly aimed at a change of working conditions which is what the amendment of the EqA, § 4 is directed at.

Active equality work

The fundamental thought in the legislative material of the EqA is that the active equality work is to form an essential part of the total of the activities at the places of work. This basic view must, in my opinion, still be valid. If the equality questions are not integrated in a natural way in the total work of creating good working conditions, and good relations between employees and employers, there is a risk that the measures which are taken will only be point by point achievements without any far-reaching effect, as far as a change of attitude towards equality in working life is concerned. The basis should thus be that the parties of the labour market also in future are to have the main responsibility for the active work for equality and be in a position to reach agreements replacing the stipulations in the EqA to this effect, and with that also resulting in restrictions of the superintendence of the EqO. This does not interfere with the fact that the judicial claims on the parties of the labour market will be made more stringent, and the area of superintendence of the EqO to a certain extent will be extended.

The circumstances behind this are the facts which have appeared during the course of my evaluation of the EqA. The present situation can be summarised briefly as follows. The main part of the labour market is covered by agreements estopping the superintendence of EqO. Most agreements are framed in general terms and it has been questioned whether they can at all serve as basis for the right of damages. In any case, applications for breach of agreement have only been filed to a very small extent. The law lays no claims as to the agreements maintaining a certain minimum level. Consequently, there are no possibilities of sanctions from the EqO in the majority of cases, while the possibilities of sanctions from the side of the trade unions are rarely used in practice.

In many places effektive and dedicated equality work is certainly carried out, through the agency of the parties of the labour market. Since, in spite of all, there are obvious deficiencies in many places, my opinion is that the demands on the part of the employer, as well as the employee, must be made more stringent. It is not within reason to allow a situation, where both parties show a lack of interest and passiveness, and where no measures whatsoever are taken, to remain unchallenged. If a trade union organisation fails to take on the supervision responsibility, it should have to accept having its actions queried by an authority,

extraneous to agreement conditions. Further, the parties of the labour market must accept to have demands, laid down by law, regarding the conditions of the agreements, should they appear to be too inane.

Even by stipulations currently in force, an employer is to carry out goal—oriented work, within the compass of his activities, in order to promote equality in working life. My view is that this stipulation should now be supplemented by a demand, obliging the employer to produce annually a scheme for the equality work. Employers who, on a regular basis, employ fewer than ten employees should, however, be exempt from the obligation to set up formal schemes. It must yet be emphasised that the general

obligation to carry out goal—oriented equality work applies to all

employers.

The stipulations concerning the systematic equality work are

among the most fundamental stipulations in the EqA. It therefore appears natural that these stipulations are made compulsory, in the same way as the stipulations regarding the prohibition of discrimination. This means that agreements regarding this matter must not be made, in order to replace the stipulations of the law, and to intercept public superintendence.

According to the stipulations in force, the employer is, i.a, to see to it that the number of employees of the sex which is underrepresented at a certain type of work, or within a certain category of employees, is increased. The Swedish labour market is quite clearly still strongly divided by sex. The law and agreements can thus not, in this respect, be considered as having been very effective. There is therefore cause for a tightening of the stipulations in force. I therefore propose that an explicit obligation be entered into the EqA for an employer to employ, in the case of equal qualifications, the person who is of an underrepresented sex. However, such a rule should not be applied without exceptions. It ought not, e.g., lead to situations where it is nearly impossible for persons of the overrepresented sex to get a job in one particular place or in one particular field of work. There may be a need for taking exposed groups of the overrepresented sex into consideration. My opinion is hence that the exemption clauses in force in the EqA § 6, para. 3 shall apply also to the new stipulation.

During the course of my work, I have received several reports indicating that the pay differences between women and men, after

the levelling-out which was in progress until the mid-eighties, have now started to increase. The responsibility for the wage trend on the labour market rests on the parties of the labour market. Through the agreements which have been made, the parties have, to a great extent, clearly expressed the aim that women and men are to receive equal pay for equal work. By ratifying the ILO convention No. 100, Sweden has also undertaken to work for the promotion of this effect. I propose that an

be entered into the EqA for the employer to work for a

obligation

levelling-out of the pay differences between women and men who perform work which is equal or of equal value.

During the course of my work, my attention has also been brought to problems and difficulties which can fall upon a person of an underrepresented sex at a place of work. There are several reports of how, e.g. women, on breaking into a male—dominated world, have suffered harassment at their place of work, to the extent that they have felt obliged to leave their employment. Another problem, which can befall so—called breakers, is the fact that they suffer wear-out injuries sooner than other employees of the opposite sex. In my opinion, it is a question of incomplete equality, to allow women to break into men’s fields, and men into women’s, if the breakers are met with unsympathetic attitudes and difficulties of various kinds. Even though it can be considered to be the responsibility of the employer, under the Occupational

and Health Act, to prevent problems of this kind, I

Safety

consider this equality question so important that a special stipulation ought to be entered into the EqA, making the employer

to guard especially the physical and mental well-being of obliged

employees of an underrepresented sex.

Other rules for active measures, apart from the stipulation of systematic equality work, may be replaced, as hitherto, by collective agreements as regards equality. Such a replacement can, however, take place only if the agreements maintain at least the same standard as the stipulations of law. As regards the superintendence of the observance of the agreements, it will be the duty of the EqO to act, in order to prevail on the employer to take a certain measure, if an agreement which complies with the Act does not exist. On the other hand, should the agrrement comply with the minimum demands of the Act, it rests on the organisations of the employees to take action against breach of an agreement.

The activities of the Equal Opportunities Ombudsman

The direct superintendence which the EqO may exercise, above the active equality work, is at present restricted to the small part of the labour market which is not bound by collective agreements regarding equality. Hence, the EqO cannot apply to the Equal Opportunities Committee with a request that an imposition of a fine be served an employer in the area which is bound by collective agreements. The possibilities of the EqO to bring an action against a person for infringement of the prohibition of discrimination applies, however, to the entire labour market. This is also the case with the part of the activities of the EqO which concerns advisory service, information etc.

In my opinion, it is unfortunate that the possibilities of the EqO to act with the aim of promoting equality are so restricted. Since the stipulation of the employers obligation to carry out systematic equality work is made compulsory, it will, however, rest on the EqO to ensure that the stipulation is observed and through the imposition of fines aim at bringing about an amendment. This fact alone entails an extension of the field of superintendence of the EqO. To enable the EqO to carry out its duties, the employers must, to a greater extent, provide information to form the basis of the activities of the EqO. Even though I assume that employers as a rule hand in the information requested by the EqO, the handing over of such information should, however, not depend entirely on the good will of the employer. I therefore propose that the stipulation in the EqA § 15 be extended to explicitly cover also employers under collective agreements. The obligation to hand over information should not only concern the systematic equality work, but should concern the active equality work on the whole.

As regards the EqO’s right to plead before court in discrimination cases, my opinion is that it ought to be made clear in the text of law that the said right should not be restricted to questions of principal nature. The EqO should be in a position to plead before court also otherwise, in the event of special grounds for this.

I consider the advisory and information service of the EqO to be activities of such importance that they should be extended to include areas closely connected to working life, first and foremost to the area of education.

The Equal Opportunities Committee

Considering the fact that the Equal Opportunities Committee, during its 10-year-existence, has had practically no duties, I have been considering proposing that the Committee be abolished. Since I propose that the possibilities of the EqO to demand the imposition of fines be extended, it may be assumed, with good reason,

that the possibility of demanding the imposition of fines will in

future be used to a greater extent than has been the case hitherto. It is thus my opinion that the Committee should remain, and its activities be extended in such a way that it is given the right to deliver an opinion and recommendations on principal matters concerning active measures for equality.

Litigatory questions

In various connections, questions of a litigatory nature as regards the application of the EqA have been brought up. I have therefore felt called upon to discuss some such questions in this report.

Criticism has been levelled against the fact that the Labour Court can in principle adjudicate on an equality case wigh, e.g., only male members. However, at my contacts with the Labour Court, I have found that efforts are made to achieve a distribution, as even as possible, according to sex, in cases under the EqA. Obviously, it is important that this practice is maintained. On the orther hand, I do not find it neither approppriate, nor possible, to propose a legal regulation of the constitution of the Court, as to the number of female and male members in equality cases.

It has further been claimed that expertise, in some form, on equality questions, should be introduced into the Labour Court, for the adjudication of equality cases. Neither in this matter do I propose a change of law, but I should like to emphasise that it is desirable - and in some evaluation questions probably necessarythat the already existing possibility of acquiring expert opinion is indeed made use of in discrimination cases.

Criticism has been levelled against the fact that a decision in the appointment to a post within the public sector can come under court examination, and also, after an appeal, be reexamined by a controlling authority or by the Government. To a certain extent, the possibility of a double examination, such as this, exists also in the sector of local government. The suggestion has therefore been

raised that the possibility of double litigation be abrogated. However, I should like to emphasise that, within the different systems of examination,different bases for forming a judgement are used, and the systems cannot, as a matter of course, replace each other. Furthermore, I do not consider it satisfactory, from the point of view of justice, that a group of employees should be cut off from the possibility of obtaining redress, which a person who is exposed to sex discrimination can be accorded under the EqA. My opinion is, however, that there is a lot to be said in favour of the decision in the appointment case having gained legal force before the Labour Court passes a decision in the discrimination case.

One question which has been brought up on several occasions during the course of the survey, has been whether, in discrimination cases — cases discrimination - it

especially conserning pay

outht to be made possible for a whole group to plead before court. Parallels have been drawn to, i.a., the American Institute of Class Action. The question of group proceedings in Swedish law has been raised also in other connections and, in view of the development of society, is likely to be brought up in more and more areas, e.g., within the fields of consumer and environment protection, or in connection with other forms of discrimination. In

my opinion, the possibility of introducing some form of group

proceedings into our legal system may in fact be taken under serious consideration, but in that case this ought to be made part of a greater whole.

Another matter which has often been discussed is whether the penalty in a case of infringement of the prohibition of discrimination as hitherto should be or whether the discriminated

damages,

person also should be entitled to be appointed for the post he/she has applied for. The sanctioning of damages serves the double purpose of deterring from infringement of the prohibition of discrimination, and concurrently award the person who has been discriminated compensation for the injuries inflicted on him/her. A penalty which gives the discriminated person the right to obtain the post in question could in fact be one way of compensating a person for injuries inflicted on him/her. However, it is doubtful whether this would have the preventive function, which is an important part of the sanction system, towards the employer. In addition, there are the practical problems which, especially within the private sector, are the consequences of the fact that somebody else has been appointed for the post, and may also, for a long time past, have entered upon his/her duties. My estimate is thus

that it is not possible, or in any case not suitable, to introduce as a sanction against infringements of the prohibition of discrimination, a possibility for a person who has been passed over to obtain the post he/she has applied for.

On the other hand, I am of the opinion that the amounts of damages imposed should be a great deal higher than hitherto. Damages of SEK 20 000 - 25 000 or - as in the last case of sex discrimination - SEK 40 000, do not provide sufficient compensation for the infringement which discrimination, on the grounds of sex, involves.

Costs

My propositions do not entail any considerable costs for the state. However, it is my opinion that the staff of the EqO should be increased by at least one executive official. The question of an increase of the costs for the information and advisory services of the EqO should be considered within the framework of the ordinary budgetary work.

FÖRFATTNINGSFÖRSLAG

Förslag till Lag om ändring i lagen (l979:l l 18) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet.

Härigenom föreskrivs dels att l - 4 §§, 6 och 7 §§, 9 §, ll § och 15 § skall ha följande lydelse, dels att i lagen skall införas en

ny paragraf, 6 a §.

Nuvarande lydelse Föreslagen I ydelse

1§

Denna lag har till ändamål Denna lag har till ändamål att främja kvinnors och att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om mäns lika rätt i fråga om arbete, arbetsvillkor och arbete, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter i utvecklingsmöjligheter i

arbetslivet (jämställdhet i arbetslivet (jämställdhet i

arbetslivet). arbetslivet). Arbetsgivare och

arbetstagare skall samverka för att uppnå sådan jämställdhet.

2§ En arbetsgivare får inte En arbetsgivare får inte

missgynna en arbetstagare missgynna en arbetstagare eller en arbetssökande på eller en arbetssökande pá grund av hans eller hennes grund av hans eller hennes kön. kön. Med missgynnande avses

att en man eller en kvinna

behandlas olika pâ grund av

kön (direkt diskriminering)

eller faktiskt försätts i en

sämre situation än en person

av motsatt kön (indirekt

diskriminering).

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

3§

Missgynnande pá grund av Missgynnande enligt

kön föreligger när en 2 § föreligger när en arbetsgivare vid anställning arbetsgivare vid anställning

eller befordran eller vid eller befordran eller vid utbildning för befordran utser utbildning för befordran utser någon framför en annan av någon framför en annan av motsatt kön, fastän den som motsatt kön, fastän den som förbigås har bättre sakliga förbigäs har bättre sakliga förutsättningar för arbetet förutsättningar för arbetet

eller utbildningen. eller utbildningen.

Detta gäller dock inte om arbetsgivaren kan visa att beslutet inte beror på någons kön eller att beslutet är ett led i strävandena att främja jämställdhet i arbetslivet eller att det är berättigat av hänsyn till ett ideellt eller annat särskilt intresse, som inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet.

Om det kan göras sannolikt

att syftet med arbetsgivarens

beslut är att särbehandla

någon pá grund av kön skall

missgynnande enligt första

stycket anses föreligga även

om den som förbigâs har

likvärdiga eller i det

närmaste likvärdiga sakliga

förutsättningar för arbetet

eller utbildningen i jäm-

förelse med den som utsetts.

Motsvarande gäller när det

endast finns en sökande, om

denne har sakliga förut-

sättningar för arbetet eller

utbildningen.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

4§

Missgynnande pâ grund av Missgynnande enligt 2 §

kön föreligger även när en även när en

föreligger arbetsgivare arbetsgivare

l. tillämpar sämre anställ- sämre anställ-

l. tillämpar

ningsvillkor för en ningsvillkor för en

arbetstagare än dem som arbetstagare än dem som

arbetsgivaren tillämpar för arbetsgivaren tillämpar för

arbetstagare av motsatt kön arbetstagare av motsatt kön när de utför arbete, som när de utför arbete, som är enligt kollektivavtal eller att betrakta som lika eller av praxis inom verksamhetsom- lika värde, om

arbetsgivaren

rddet är att betrakta som inte kan visa att de olika lika eller som är likvärdigt beror

anställningsvillkoren

enligt en överenskommen på skillnader i arbetstagarnas

arbetsvärdering, om sakliga förutsättningar för

arbetsgivaren inte kan visa arbetet eller att de i

varje

att de olika anställnings- fall inte beror på

arbetstaga-

villkoren beror på skillnader rens kön. i arbetstagarnas sakliga

förutsättningar för arbetet

eller att de i varje fall inte beror på arbetstagarens kön.

2. leder och fördelar arbetet på ett sådant sätt att en arbetstagare blir uppenbart of örmånligt behandlad i med

jämförelse

arbetstagare av motsatt kön, om arbetsgivaren inte kan visa att behandlingen inte beror på arbetstagarnas kön eller att det finns sådana skäl som anges i 3 § andra stycket,

3. säger upp ett anställningsavtal, omplacerar, permitterar eller avskedar någon eller vidtar en annan jämförlig till skada

åtgärd

för en arbetstagare, om åtgärden beror på kön,

arbetstagarens

4. utsätter en arbetstagare

eller arbetssökande för

sexuella trakasserier eller för

trakasserier pd grund av

anmälan om könsdiskrimine-

ring om detta pâ ett

påtagligt sätt pdverkar den

trakasserades arbets förhållan-

den.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

6§

En skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett

arbetsgivare

målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet.

Arbetsgivaren skall årligen

upprätta en plan för sitt

jämställdhetsarbete. Skyl-

digheten att upprätta en plan

gäller inte arbetsgivare som

sysselsätter mindre än tio

arbetstagare eller endast

familjemedlemmar.

6a§

l detta syfte skall Arbetsgivaren skall ocksâ arbetsgivaren vidta sådana vidta sådana åtgärder, som åtgärder, som med hänsyn till med hänsyn till arbetsgiva-

resurser och rens resurser och omstän-

arbetsgivarens

i digheterna i övrigt, kan

omständigheterna övrigt,

kan krävas för att arbetsför- krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa för hållandena skall lämpa sig för

sig

både kvinnor och män. både kvinnor och män, Arbetsgivaren skall också verka för att lediga verka för att anställ- anställningar söks av båda

lediga

ningar söks av båda könen könen samt genom utbildning samt genom utbildning och och andra lämpliga åtgärder andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning

en mellan kvinnor och män i

främja jämn fördelning

mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och skilda av arbete och inom olika kategorier av

typer inom olika kategorier av arbetstagare, arbetstagare. verka för att utjämna

skillnader i löner och andra

anställningsvillkor mellan

kvinnor och män som utför

arbete som är lika eller av

lika värde.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

särskilt värna om det

fysiska och psykiska väl-

befinnande! hos arbetstagare

av underrepresenterat kön

samt även i övrigt motverka

och förhindra att en ar-

betstagare utsätts för

sexuella trakasserier eller för

trakasserier pä grund av

anmälan om könsdiskriminering. När det pä en arbetsplats När det pá en arbetsplats

inte råder i huvudsak jämn inte råder i huvudsak jämn

könsfördelning mellan könsfördelning mellan

kvinnor och män i en viss kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt nyanställningar särskilt anstränga sig för att fa anstränga sig för att få sökande av det under- sökande av det underrepresenterade könet och representerade könet och söka se till att andelen söka se till att andelen arbetstagare av det könet arbetstagare av det könet efter hand ökar. Vad som nu efter hand ökar. Om sökande har sagts gäller dock inte om av olika kön har likvärdiga särskilda skäl talar emot eller i det närmaste likvär-

sådana åtgärder eller de diga sakliga förutsättningar

rimligen inte kan krävas med för det ifrågavarande arbetet hänsyn till arbetsgivarens skall arbetsgivaren anställa resurser och omständigheter- den som tillhör det under-

na i övrigt. representerade könet. Vad

som nu har sagts gäller dock

inte om särskilda skäl talar

emot sådana åtgärder eller de

rimligen inte kan krävas med

hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

7§

I fragor som avses i 6 § Ett avtal är ogiltigt i den får andra regler fastställas i män det inskränker eller kollektivavtal som har slutits upphäver föreskrifterna i 6 § eller godkänts av en central eller 6 a §. arbetstagarorganisation. Föreskrifterna i 6 a § fär

dock ersättas av kollektivav-

tal som har slutits eller

godkänts av en central

arbetstagarorganisation, om

avtalet står i överensstäm-

melse med dessa föreskrifter

eller avviker däri frän endast

genom att kompletterande

regler avtalats.

En arbetsgivare som är bunden av ett sådant kollektivavtal får tillämpa avtalet även på en arbetstagare eller en arbetssökande som inte är medlem av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i ett arbete som avses med avtalet eller söker ett sådant arbete.

Bedömningen av vad som Bedömningen av vad som enligt 6 § åligger en enligt 6 a § åligger en arbetsgivare som inte är arbetsgivare som inte är

bunden av kollektivavtal bunden av kollektivavtal enligt första stycket skall enligt första stycket skall göras med beaktande av göras med beaktande av kollektivavtal i jämförbara kollektivavtal i jämförbara förhållanden. förhållanden.

Nuvarande lydelse Föreslagen I ydelse

9§

En arbetsgivare, som inte En som inte

arbetsgivare,

följer föreskrifterna i 6 §, följer föreskrifterna i 6 § kan föreläggas vid vite att eller 6 a och inte är § fullgöra sina skyldigheter. bunden av kollektivavtal som För en arbetsgivare, som avses i 7 andra stycket, § inte fullgör sina förpliktelser kan vid vite att

föreläggas

enligt kollektivavtal som fullgöra sina

skyldigheter.

avses i 7 § första stycket, För en som

arbetsgivare,

gäller vad som föreskrivs om inte sina förpliktelser

fullgör

påföljd i avtalet eller i lagen kollektivavtal som

enligt

(1976:580) om medbestäm- avses i 7 § andra stycket, mande i arbetslivet. gäller vad som föreskrivs om påföljd i avtalet eller i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.

11§

Mål om tillämpning av 2 - 5 och 8 §§

handläggs enligt lagen

(1974:371) om rättegången i arbetstvister. Därvid anses som arbetstagare även arbetssökande och som arbetsgivare även den hos vilken någon har sökt arbete. Detsamma gäller vid

tillämpning

i en tvist om 2 - 5 och om i

8 §§ av reglerna tvisteförhandling

lagen(l976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I en sådan tvist får l en sådan tvist får

jämställdhetsombudsmannen jämställdhetsombudsmannen

föra talan för en enskild föra talan för en enskild

arbetstagare eller en arbetstagare eller en

arbetssökande, om den arbetssökande, om den enskilde medger det och om enskilde det och om medger ombudsmannen finner att en ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull dom i tvisten är

betydelsefull för rättstillämpningen. Sådan för eller rättstillämpningen

talan förs vid arbetsdomsto- det särskilda skäl

finns för

len. När en arbetstagar- det. Sådan talan förs vid organisation har rätt att föra arbetsdomstolen. När en talan för den enskilde enligt har

arbetstagarorganisation

4 kap. 5 § lagen om rätte- rätt att föra talan för den gången i arbetstvister, får enskilde enligt 4 kap. 5 §

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

dock lagen om rättegången i

jämställdhets-

ombudsmannen föra talan arbetstvister, får dock

endast om organisationen inte jåmställdhetsombudsmannen

som i den lagen föra talan endast om gör det. Vad föreskrivs om den enskildes organisationen inte gör det. i rättegången, Vad som i den lagen före-

ställning

även när om- skrivs om den enskildes tillämpas budsmannen för talan. ställning i rättegången, tillämpas även när ombudsmannen för talan.

l5§ En är En arbetsgivare är skyldig arbetsgivare skyldig

att av att på uppmaning av jäm-

på uppmaning jäm-

ställdhetsombudsmannen ställdhetsombudsmannen lämna de om lämna de uppgifer om

uppgifer

förhållandena i arbetsgivarens förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av verksamhet som kan vara av för ombudsmannens betydelse för ombudsmannens betydelse tillsyn 10 § första tillsyn enligt 10 § första

enligt

stycket. Detta gäller även stycket. om reglerna i 6 a § har ersatts av regler i sådant kollektivavtal som avses i 7 §

andra stycket.

Om inte rättar sig efter en sådan uppmaning, kan

arbetsgivaren jämställdhetsombudsmannen förelägga vite.

Denna lag träder i kraft den l januari 1992.

l BAKGRUND

När Sverige, som näst sista land i Norden, år 1980 fick en lag om kvinnors och mäns lika rätt i arbetslivet, hade frågan om att införa en sådan lag diskuterats under drygt tio år. Även i stora delar av övriga Europa fördes under 1970-talet en jämställdhetsdebatt, eftersom de stater, som var medlemmar i De Europeiska Gemenskaperna (EG), var skyldiga att senast hösten 1978 ha infört nationell lagstiftning till skydd mot könsdiskriminering i arbetslivet. I Sverige drevs jämställdhetsfrågorna främst av folkpartiet - först i riksdagen och senare i regeringsställning. Intresset för jämställdhetsproblemen var stort under 1970-talet, men svalnade sedan påtagligt. Först under de senaste åren har intresset åter ökat och engagerat allt fler. I dag driver alla partier mer eller mindre aktivt frågor om jämställdhet eller om könsfördelningen på arbetsmarknaden och en debatt förs på många håll inom olika organisationer och företag samt inom statliga och

kommunala organ. Att lagstiftningen har en attitydpåverkande

effekt står helt klart, men det är svårt att bedöma i vilken

utsträckning den faktiskt har påverkat utvecklingen av jämställd-

hetsarbetet och lett till att detta blivit effektivare. Det har därför nu, när lagen har varit i tillämpning under snart tio år, ansetts vara tid att göra en utvärdering av hur den verkat i praktiken.

1.1 En lagstiftning diskuteras

Frågan om en lagstiftning mot könsdiskriminering på arbetsmark-

naden diskuterades i riksdagen redan år 1970, med anledning av de motioner som då väckts i frågan. I motionerna framhölls att en lagstiftning kanske inte skulle få någon revolutionerande effekt, men väl få preventiva effekter och verka opinionsbildande. Ett annat argument som fördes fram i debatten var att man i USA hade fått en antidiskrimineringslag. Riksdagen avslog emellertid de väckta motionerna. Man ansåg att det skulle stöta på stora

svårigheter att utforma och upprätthålla en sådan lagstiftning.

Syftet att nå större jämlikhet mellan män och kvinnor i arbetslivet borde i stället kunna tillgodoses genom den utveckling som pågick i samhället och som inletts under 1960-talet samt genom ökad upplysning bl.a. i skolundervisningen. Det ansågs vidare att det i första hand borde anförtros åt arbetsmarknadens parter att genom frivillig samverkan hindra könsdiskriminering på arbetsmarknaden.

År 1972 tillkallades fem ledamöter att ingå i en delegation i statsministerns kansli för att bevaka och utreda frågor om

mellan män och kvinnor -

jämställdhet jämställdhetsdelegationen.

Enligt direktiven av den 28 december 1972 var delegationens övergripande uppgift att fördjupa och utveckla den helhetssyn som

borde vara vägledande för det fortsatta jämställdhetsarbetet. På delegationens uppdrag gjordes en undersökning av utländska lagar

och erfarenheter. De slutsatser av undersökningen, som redovisades i en promemoria (Ds Ju 1975:7), mynnade ut i att en lagstiftning lätt kunde f rysa” rådande missförhållanden och hindra mera aktiva jämställdhetsåtgärder. Delegationen anslöt sig till dessa synpunkter och uttalade att övervägande skål talade för att en antidiskrimineringslagstiftning inte borde införas. Den skulle försvåra s.k. positiv särbehandling och kvotering och bli ett verksamt medel för rättelse endast i individuella och uppenbara fall. Delegationens

klart negativa inställning till en lagstiftning delades av många

remissinstanser. Detta kom fram till våren 1976 att av riksdagsmajoriteten åberopas som skäl för att avstyrka de motioner som

lades fram om en lagstiftning mot könsdiskriminering. Man ansåg

alltså att man kunde nå ett bättre resultat med insatser av annat

slag än lagstiftning.

Samtidigt med att en lagstiftning mot könsdiskriminering diskuterades togs andra initiativ för att öka jämställdheten mellan män och kvinnor. På sommaren 1973 tog t.ex. delegationen initiativ till en försöksverksamhet som innebar att med tillgängliga arbetsmarknadspolitiska medel bereda kvinnor sysselsättning inom typiskt manliga områden. Försöksverksamheten bedrevs i Kristianstads län och på uppdrag av delegationen gjordes åren 1975-

1976 en familjesociologisk utvärdering av projektet. Utvärderingen

redovisades i en rapport Roller i omvandling (SOU 1976:71), som tar sikte på hur förändringar i kvinnans roll påverkar andras roller i hennes omgivning och på de konsekvenser kvinnors inträde i arbetslivet medför för deras familjer, barnen och livssituationen

i övrigt.

Våren 1976 lade regeringen fram ett omfattande handlingsprogram för det statliga området (prop. 1975/76:l73) som bl.a. grundade sig på utredningen Kvinnor i statlig tjänst (SOU 1975:43). Vid denna

tidpunkt framlades också en proposition om fri- och rättigheter i

grundlag med förslag till ett i regeringsformen inskrivet förbud mot könsdiskriminerande bestämmelser i lagar och andra före-

skrifter. I anslutning till regeringens förslag tog riksdagen åter upp frågan om en diskrimineringslagstiftning och ett krav på att

jämställdhetsdelegationen skulle omvandlas till en parlamentariskt

förankrad utredning av jämställd hetsfrågorna. Riksdagen godkände

därvid en reservation till ett av inrikesutskottet avgivet betänkande och beslöt att till regeringen som sin framföra vad

mening

som anförts i reservationen. Där sägs bl.a.:

Som framgår av det redovisade har det genom åren framställda

lagstiftningskravet delvis blivit tillgodosett. Utskottet syftar

härvid på förslaget till grundlagsändring, men även på den

aviserade jämställdhetsförordningen för den statliga sektorn av arbetsmarknaden. En lagstiftning mot könsdiskriminering som

motionärerna tänker sig har emellertid ett vidare syfte. En

sådan lag avses nämligen garantera att kvinnor inte diskrimineras på den enskilda arbetsmarknaden, inom

utbildnings-

systemet etc. svårigheterna att åstadkomma och i praktiken upprätthålla en effektiv sådan lagstiftning är uppenbar.

Detta bör emellertid inte hindra att man utreder frågan.

Utskottet ansluter sig alltså till tanken om en på det

utredning

aktuella området.

Efter riksdagsbeslutet tillkallade l976 en

regeringen i augusti

parlamentarisk kommitté för att utreda frågorna om jämställdhet mellan kvinnor och män, jämställdhetskommittén. l direktiven (Ju 1976:06) uttalas att kommittén bör inrikta sig på mera långsiktiga

projekt inom jämställdhetsområdet och på frågor av större

principiell räckvidd inom detta. Uppslag till projekt och exempel på sådana frågor borde kunna hämtas ur de allmänna principer som formulerades till FN:s kvinnokonferens i Mexico City år 1975. Kommittén ålades vidare att förutsättningslöst utreda frågan om en

lagstiftning mot könsdiskriminering och att ge förslag till lag-

stiftning mot könsdiskriminerande reklam.

Efter regeringsskiftet på hösten 1976 ändrades kommitténs uppdrag och kommittén fick direktiv att komma med till

förslag lagstiftning mot könsdiskriminering. Enligt tilläggsdirektiven skulle vidare jämställdhetsdelegationens arbete upphöra och dess utredningsupp-

drag övertas av kommittén.

Under hösten 1976 antogs den föreslagna i 2 kap.

ändringen 16 §

regeringsformen av innebörd att lag eller annan föreskrift inte får innebära att någon medborgare missgynnas på grund av sitt kön om det inte utgör ett led i jämställdhetssträvandena. Vidare

antogs

förordningen (1976:686) om jämställdhet mellan kvinnor och män i statlig tjänst jämte cirkuläret om arbetet för jämställdhet mellan

kvinnor och män Genom ett tillägg till kungörelsen

(1976:687).

om förbud mot köns- eller åldersdiskriminering vid

(1973:279)

tillsättning av tjänst m.m. undantogs från kungörelsens tillämpning åtgärder som vidtogs enligt förordningen om jämställdhet i statlig tjänst.

Jämställdhetskommittén lämnade i maj 1978 i betänkandet Jämställdhet i arbetslivet (SOU 1978:38) förslag till lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. Förslaget innehöll regler om förbud mot könsdiskriminering, om skyldighet att vidta aktiva

samt om inrättandet av ett s.k. jämställd-

jämställdhetsåtgärder

hetssombud. Kommittén anförde i sammanfattning bl.a. följande:

Kommittén anser att en lag om jämställdhet mellan kvinnor och män måste ses i samband med allt annat jämställdhetsarbete. Den ersätter inte de andra insatserna och kan inte ensam skapa

Men den kan bli ytterligare ett viktigt instrument

jämställdhet.

i det samlade arbetet för jämställdhet.

- skydd mot diskriminering på

En lag kan ge den enskilde

av kön på motsvarande sätt som staten skyddar den grund enskilde mot t.ex. kränkning av föreningsrätt.

- En kan ställa krav på att bedriva ett

lag arbetsgivare

aktivt arbete för jämställdhet. Den blir därmed ett stöd för parterna på arbetsmarknaden när de markerat sin vilja att nu driva på bl.a. i syfte att bryta

jämställdhetsarbetet,

den könsuppdelade arbetsmarknaden.

- Genom och det som upprättas för att

lagen, system övervaka dess efterlevnad, kommer också ökad uppmärksamhet att riktas, bl.a. i massmedierna, mot fall av

och brister i jämställdhetsarbetet. En sådan

diskriminering

ökad uppmärksamhet och debatt är viktig för att skärpa opinionsbildning och attitydpåverkan.

- värde i sig som ett uttryck för En lag har ett betydande statsmakternas erkännande av målet jämställdhet mellan kvinnor och män. I lagen kan också läggas fast viktiga ambitioner och principer som kan väntas få ett betydande

praktiskt genomslag i arbetslivet.

Emellertid var man inom kommittén inte enig. De socialdemokratiska reservanterna uttalade för en lag som i huvudsak enbart

sig

innehöll förbud mot könsdiskriminering. De ville att det aktiva

jämställdhetsarbetet skulle bedrivas inom ramen för medbestämmandeavtalen utan inblandning av någon ombudsman. Även vpkledamoten och en av kommitténs experter, tillika sekreterare, var emot utredningsförslaget. Dessa positioner återfanns även bland remissinstanserna.

1.2 Beslutsprocessen i regering och riksdag

Pá grundval av betänkandet lade den folkpartistiska minoritetsregeringen i mars 1979 fram en proposition (prop. 1978/79:l75) med förslag till lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. Arbetsmarknadsutskottet tillstyrkte förslaget med vissa smärre justeringar (AU 1978/79:39). Socialdemokraterna reserverade sig i utskottet mot förslaget. Under den följande beslutsprocessen blev framför allt frågan om det aktiva jämställdhetsarbetet och frågorna om tillsyn av lagens efterlevnad genom jämställdhetsombud och jämställdhetsnämnd föremål för delade meningar. Socialdemokraterna gav visserligen regeringsförslaget sitt stöd när det gällde förbud mot könsdiskriminering, men röstade emot lagen i de

delar som avsåg aktiva jämställdhetsåtgärder. Regeringen förlorade

omröstningen om lagen i den delen och fick nöja sig med att utfärda en halv lag (SFS 1979:503). I enlighet med den socialdemokratiska reservationen i utskottet försågs lagen med ett principuttalande om arbetsmarknadsparternas ansvar för att förverkliga jämställdhetsmålen och om att detta borde ske inom ramen för medbestämmandeavtalen. Lagen skulle träda i kraft den

l januari 1980.

Sedan. folkpartiet och centern enats om att gemensamt verka för att hela lagen skulle genomföras, lades en ny proposition (prop. l979/80:56) fram efter den borgerliga valsegern hösten 1979. Denna innehöll till övervägande del samma regler som den tidigare propositionen. Arbetsmarknadsutskottet tillstyrkte förslaget även denna gång. Med minsta möjliga marginal - en röst - beslöt

riksdagen att godta förslaget och en ny jämställdhetslag utfärdades

i december 1979 (SFS 1979:1 l 18). Samtidigt upphävdes den tidigare halva lagen innan den ännu trätt i kraft. Den nya lagen trädde i kraft den l juli 1980.

I de båda propositionerna hade f örutskickats att vissa bestämmelser i jämställdhetslagen skulle komma att föranleda vidare lagstiftningsätgärder rörande regler om rättegången i diskrimineringstvister. l en tredje proposition (prop. l979/80:l29) lade regeringen i enlighet därmed fram förslag om ändringar i jäm-

ställdhetslagen avseende dels rättegång i diskrimineringstvister då skadeståndsanspråk riktas från flera håll, dels huvuddragen av

förfarandet inför jämställdhetsnämnden. Regeringen lade vidare

fram förslag (prop. l979/80:92) om anslag till jämställdhetsom-

budsmannens och jämställdhetsnämndens verksamhet. Slutligen

föreslogs (prop. l979/80:l47) att Sverige skulle godkänna FN:s konvention om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor. Arbetsmarknadsutskottet tillstyrkte förslagen i propositionerna.

I juni månad 1980, inför ikraftträdandet av jämställdhetslagen,

antog riksdagen de föreslagna ändringarna i lagen, som därmed

fick sin slutliga lydelse och utfärdades i omtryck (SFS 1980:412). Samtidigt utfärdades förordningar med instruktion för jämställdhet-

sombudsmannen (1980:415) resp. jämställdhetsnämnden (1980:416).

En reviderad förordning om jämställdhet mellan kvinnor och män i

statlig anställning m.m. infördes (1980:540). Därigenom upphävdes

jämställdhetsförordningen ( 1976:686) och cirkuläret om arbetet för jämställdhet mellan kvinnor och män i statlig tjänst. Vidare upphävdes kungörelsen (1973:279) om förbud mot köns- och åldersdiskriminering vid tillsättning av tjänst m.m. genom införandet av förordningen ( 1980:54 l ) om förbud mot åldersdiskriminering

vid tjänstetillsättning m.m.

1.3 Lagbestämmelser om jämställdhet

Lagstiftningen rörande jämställdhet är främst av arbetsrättslig och

offentligrättslig karaktär. Jämställdhetslagen (JämL), som är den centrala författningen om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet, har inslag av båda dess typer av regler. Lagen kompletteras av vissa bestämmelser i andra lagar. Allmänt sett förekommer dock regler, som tar direkt sikte på jämställdhetsfrågor mycket sparsamt i den svenska lagstiftningen.

1.3.1 Jämställdhetslagen

Lagen är uppbyggd kring ändamålsbestämmelsen i l §, nämligen att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter i arbetet. Inom parentes anges i lagtexten att detta är vad som avses med uttrycket jämställdhet i arbetslivet. Begreppet används i lagen som en övergripande målsättning och utesluter inte att man gör avsteg från individuell rättvisa i det enskilda fallet om det utgör ett led i strävandena att på sikt främja målet.

Ändamålsbestämmelsen kompletteras som båda av två regelgrupper, har till syfte att jämställdhet Den första 2 - 5 uppnås. gruppen, §§, behandlar diskrimineringsförbudet, dvs. att en arbetstagare eller arbetssökande inte får på grund av

missgynnas könstillhörig-

het. En arbetsgivare får således inte i eller beford-

anställningsringssituationer förbigå någon, som har bättre sakliga förutsätt-

ningar för arbetet än en medsökande, på grund av hans eller hennes kön. Diskriminering inte om visar

föreligger arbetsgivaren

att beslutet inte grundats på Det som

könstillhörighet. är också,

ett led i jämställdhetssträvanden, tillåtet med s.k. särpositiv behandling. Slutligen kan ett i sig diskriminerande beslut godtas

om arbetsgivaren därigenom ett som kan anses tillgodoser intresse, vara av större vikt än jämställdhetsintresset.

Den andra gruppen regler i lagen, 6 - 7 §§, som kan ses som ett direkt komplement till behandlar det aktiva

ändamålsbestämmelsen, jämställdhetsarbetet. Enligt 6 § skall en arbetsgivare inom ramen

för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet. Arbetsgivaren skall också, inom ramen för sina resurser, vidta sådana åtgärder som behövs för att göra arbetsförhållandena lämpliga för arbetstagare av båda könen samt verka för en jämnare fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika av

kategorier arbetstagare.

När könsfördelningen på en arbetsplats är skall

ojämn

arbetsgivaren särskilt anstränga sig att få sökande av det underrepresenterade könet och efter hand söka se till att andelen arbetstagare av det könet ökar. Arbetsgivaren är dock inte

skyldig

att vidta sådana åtgärder om särskilda skäl talar emot dem eller om det med hänsyn till arbetsgivarens resurser inte är att

rimligt

kräva att åtgärderna vidtas. Enligt bestämmelsen i 7 § kan den materiella regleringen av det aktiva ske inom

jämställdhetsarbetet

kollektivavtalens ram.

JämL innehåller också som finns påföljdsregler, i 8 -9 §§. Detsom kan komma i fråga vid överträdelse av är

diskrimineringsförbudet

skadestånd eller ogiltighetsverkan om haft sin

diskrimineringen

grund i ett avtal mellan arbetstagaren och Talan

arbetsgivaren.

om brott mot förs i arbetsdomstolen

diskrimineringsförbudet (AD).

Den som inte följer lagens bestämmelser om aktiva

jämställdhets-

åtgärder kan riskera ett vitesföreläggande. i form av

Ersättning

skadestånd utdöms för den kränkning som har

diskrimineringen

inneburit, ett s.k. allmänt eller ideellt skadestånd. Någon ersättning för den förlust, som den diskriminerade kan tänkas lida genom att hon eller han inte fått en sökt tjänst eller en beford-

kan inte Vid diskriminerande anställningsvillkor eller ran, utgå. arbetsförhållanden 4 § kan däremot ett ekonomiskt skade-

enligt

stånd för den förlust arbetstagaren lidit. Det utgå som ersättning domstolsavgörande få finns i dag inte någon möjlighet att genom den tjänst man gått miste om.

Återstående delen av JämL, 10 - 21 §§, behandlar jämställdhetsombudsmannen och (JämN) samt

(JämO) jämställdhetsnämnden

förfarande i diskrimineringstvister och inför JämN. vid rättegång

För JämO sedan den 1 1988 en ny instruktion. Genom gäller april med instruktion för jämställdhetsom-

förordningen (1988:128)

budsmannen som då trädde i kraft upphävdes den tidigare instruktionen Den har dock inte inneburit (1980:415). nya instruktionen att JämO:s har ändrats, se vidare avsnitt 5.1.1.

uppgifter

1.3.2¶Annan lagstiftning

Arbetsrätt

Bestämmelserna i JämL innehåller i vissa avseenden direkta till annan lagstiftning. Det gäller huvudsak-

hänvisningar tillämplig i diskrimineringstvister. Enligt ll §JämL

ligen processuella frågor skall mål om överträdelse av diskrimineringsförbudet 2 - 5 §§ och skadestånd enligt lagen (1974:371) om enligt 8 § handläggas i arbetstvister Därvid gäller liksom i andra rättegång (LRA). arbetstvister att i princip skall föregås av tvisteförrättegången

när föreligger enligt avtal eller enligt handlingar förhandlingsrätt

om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Regler-

lagen (1976:580)

för arbetstagare utan även för arbetssökande, na gäller inte enbart vilket framgår av ll § JämL, som också innehåller en hänvisning till bestämmelserna om tvisteförhandling i MBL.

Om talan i en diskrimineringstvist förs med anledning av uppsägeller avskedande gäller vissa bestämmelser i lagen (1982:80)

ning

om Det är bestämmelserna om ogiltig-

anställningsskydd (LAS).

förklaring (34, 35, och 37 §§), om skadestånd (38 § andra stycket andra och 39 §) samt om tidsfrister och processuella

meningen

andra meningen samt frågor (40 - 42 §§ och 43 första stycket andra När det andra tvister, framför allt skade-

stycket). gäller

bestämmelserna om tidsfrister i 64 - 66 och 68 ståndstvister, gäller Tidsfristen 66 § för den enskilde och för JämO §§ i MBL. enligt att väcka talan har dock sträckts ut från en till två månader.

Förutom de bestämmelser av processuell natur som nu nämnts har den arbetsrättsliga lagstiftningen även i materiellt avseende stor betydelse i jämställdhetsfrågor. T.ex. hör reglerna i MBL nära samman med de avtal som träffas om aktiva åtgärder och bestämmelserna i LAS är ofta aktuella i sådana frågor som avses bl.a. i 4 § punkt 3 JämL. Vidare kan, som framgår nedan, arbetsmiljölagen (1977:1160) ha en stor betydelse i vissa jämställdhetsfrågor.

Offentlig rätt

Att kvinnor och män har rätt att bli behandlade lika vid normgivningen finns inskrivet i regeringsformen (RF). 2 kap. 16 § RF innehåller ett grundläggande förbud mot diskriminerande bestämmelser. Där sägs att lag eller annan föreskrift inte får innebära att någon medborgare missgynnas på grund av sitt kön, om inte föreskriften utgör ett led i strävanden att åstadkomma

jämställdhet

mellan män och kvinnor eller avser värnplikt eller motsvarande tjänsteplikt. Bestämmelsen trädde i kraft den l januari 1977. Förbudet mot diskriminering på grund av kön i normgivningen motsvaras av målsättningsstadgandet i l kap. 2 § RF som infördes vid samma tillfälle och enligt vilket det allmänna skall tillförsäkra män och kvinnor lika rättigheter. Denna principbestämmelse innebär emellertid inte någon rättsligt bindande förpliktelse för statsmakterna gentemot en enskild medborgare, utan ger uttryck för det övergripande målet för den verksamheten.

samhälleliga

Ett annat stadgande i RF som direkt har betydelse för jämställdhetsintreset är bestämmelsen i ll kap. 9 § andra stycket. Där sägs att vid tillsättning av statlig tjänst skall avseende fästas endast vid sakliga grunder. Samma bestämmelse gäller inom den

offentliga

sektorn även för andra än statliga tjänster, vilket framgår av 4

kap. 3 § lagen (1976:600) om offentlig anställning (LOA). I

lagrådsremissen av förslaget till ändring av den nämnda bestämmelsen i LOA (prop. 1985/86:1 16) uttalade departementschefen

Som framgått ger RF tillsättningsmyndigheterna utrymme att

fästa avseende vid andra sakliga grunder än förtjänst och skicklighet. Det gäller bl.a. arbetsmarknadspolitiska och

lokaliseringspolitiska hänsyn.

Det är sålunda angeläget att staten som arbetsgivare även i

fortsättningen strävar efter att vara en föregångare, t.ex. när

det gäller att bereda människor sysselsättning som på grund av

arbetshandikapp har svårt att få eller behålla ett meningsfullt

arbete eller när det gäller åtgärder som främjar jämställdheten mellan kvinnor och män i arbetslivet.

Enligt min mening bör således liksom hittills myndigheterna beakta sådana tillsättningsgrunder som stämmer överens med

den allmänna samhällsutvecklingen på det personalpolitiska

området. Allmänna arbetsmarknads-, sysselsättnings- och socialpolitiska mål bör därför få betydelse.

Jämställdhetsintresset är således en sådan saklig grund vid vilken avseende skall fästas vid tjänstetillsättningar. I avsnitt 6.5.3 redovisas närmare hur JämL:s regler förhåller sig till RF.

Bestämmelser som tar sikte på det aktiva jämställdhetsarbetet och som ett led i strävan att åstadkomma en i

utgör regeringens huvudsak finns i förordningen (1984:803) om jämn könsfördelning,

jämställdhet i statlig verksamhet och i kommittéförordningen (1976:119). Bl.a. föreskrivs att om en myndighet skall ge någon ett

så skall den se till att det finns personer av båda könen uppdrag att mellan. När en skall föreslå någon till ett

välja myndighet

uppdrag, skall den föreslå en person av vardera könet.

Straffrätt

Om någon trakasseras av sin arbetsgivare på grund av en dis-

kan detta i sig vara en sådan könsdiskri-

krimineringsanmälan

som avses i 4 § JämL. Innebär angreppet våld eller hot

minering

om våld kan brottsbalkens (BrB) bestämmelser om övergrepp i

17 kap. 10 bli tillämpliga. Våldshandlingar kan rättssak, §,

också i förekommande fall medföra ansvar för t.ex.

naturligtvis

misshandel eller andra våldsbrott (3 kap. BrB) eller för ofredande

Trakasserier i mindre handgripliga former kan (4 kap. 7 § BrB). däremot vara svåra att påtala straff rättsligt.

När det gäller de s.k. sexuella trakasserierna kan dessa på samma sätt som trakasserier i vissa fall vara att hänföra till 4 §

övriga

JämL. På den sexuella handlingen kan i varierande grad

själva

bestämmelserna i 6 kap. BrB (om sexualbrott) samt bestämmelsen om ofredande i 4 kap. 7 § BrB. I avsnitt 9.4.2 beskrivs närmare i vilken utsträckning BrB:s regler kan tillämpas i fråga om trakasserier.

Förekomsten av trakasserier på en arbetsplats kan också falla in

under arbetsmiljölagens allmänna bestämmelser om arbetsmiljöns

beskaffenhet. Arbetsmiljön skall vara sund och säker inte bara i fysiskt avseende, utan även när det gäller arbetstagarens psykiska och sociala hälsa. som har över

Arbetarskyddsstyrelsen, tillsyn

efterlevnaden av arbetsmiljölagen, har emellertid i sina föreskrifter inte behandlat frågan om trakasserier.

1.4 Önskemål i framställs

om ändringar jämställdhetslagen

Iskrivelse till arbetsmarknadsdepartementet 1982-08-31 framställde JämO önskemål om lagförändringar. I sex olika punkter önskade JämO

- att den som anser sig diskriminerad vid anställning eller befordran skulle få rätt att ta del av den anställdes meriter

- att bestämmelserna om talefrister i I4 § JämL skulle förlängas

- att den som blivit

förbigángen på grund av kön vid tillsättning

av en tjänst skulle kunna erhålla tjänsten

- att den som inställer hos JämO

sig under utredningen av ett

ärende skulle kunna få ersättning för rese- och traktamentskostnader

- att BrB:s bestämmelser om övergrepp i rättssak skulle kompletteras så att de kom att omfatta även den som utsätts för trakasserier på arbetsplatsen på grund av en anmälan om

könsdiskriminering

- om att reglerna tingsrätts resp. arbetsdomstolens sammansättning skulle ändras så att en diskrimineringstvist får

aldrig

prövas av uteslutande kvinnliga resp. manliga domstolsledamöter.

Med anledning av JämO:s skrivelse föreslogs i en promemoria f rån

arbetsmarknadsdepartementet (Ds A 1984:9) ändringar i JämL

avseende rätten att få uppgift om en anställd medsökandes

meriter, förlängning av vissa preskriptionsfrister i 14 § och rätt till kostnadsersättning.

Regeringen föreslog (prop. l984/85:60) de ändringar i JämL som tillstyrkts i departementspromemorian. av

Ändringarna antogs

riksdagen och trädde i kraft den l mars 1985 1985:34). I (SFS propositionen f ramhölls beträffande skyddet mot trakasserier att sådana problem inte i första hand bör angripas

genom lagstiftning

utan att det främst bör vara en uppgift för de fackliga organisationerna att se till att sådant inte inträffar.

I december 1986 vände sig JämO till regeringen med en delrapport över det s.k. FRID-A-projektet, vilket står för kvinnofi på arbetsplatsen. JämO ville åter fästa regeringens uppmärkamhet på att JämLzs användbarhet kommer i fara om människor inte kan

en anmälan om könsdiskriminering utan att riskera att bli göra utsatta för trakasserier. JämO ansåg det nödvändigt med ett tillägg till JämL med skydd mot trakasserier på grund av diskrimineringsanmälan. I en rapport i augusti 1987 pekar JämO på behovet av att komplettera .lämLzs diskrimineringsförbud så att det även ger skydd mot sexuella trakasserier på arbetsplatsen. JämO framhåller också att bestämmelsen i 6 § JämL borde förtydligas och uttryckligen

att det arbetsgivare att förebygga och motverka

ange åligger

sexuella trakasserier.

Inte bara JämO utan även AD har framfört viss kritik mot JämL. AD har i ett remissvar år 1984 fört fram synpunkter på tillämpningen av JämL:s diskrimineringsförbud och pekat på att

i stor utsträckning kommit att domineras av frågor om processerna meritvårdering. AD ansåg då att tendensen tydde på att domstolen i diskrimineringstvisterna höll på att utvecklas till en överinstans i tillsättningsärenden inom den offentliga sektorn.

Under de senaste åren och särskilt under den tid som utredningen varit verksam har önskemål om förändringar av JämL åter aktualiserats. JämO har på nytt fört fram tidigare inte tillgodosedda önskemål och även framställt nya. Föreningar, andra sammanslutningar, enskilda och grupper har i skilda sammanhang gett uttryck för Önskemål om olika ändringar i lagen.

2 JÄMSTÄLLDHETSLAGEN UTVÄRDERAS

Redan i november 1987 redovisade chefen för arbetsmarknadsdepartementet i en frågestund i sin att en

riksdagen uppfattning

utvärdering av JämL och dess tillämpning borde komma till stånd. Ett förslag om att en särskild utredare skulle tillkallas för uppdraget bifölls av regeringen ijuni 1988. Utvärderingen motiverades bl.a. av den kritik som riktats mot lagen i

riksdagsmotioner,

från JämO och från AD.

2.1 Direktiven

I direktiven för utredningsuppdraget (Dir. 1988:33) framhålls att det på ett lämpligt sätt bör kartläggas hur JämL kommit att verka i praktiken. Även orsakerna till det förhållandet att det hittills

huvudsakligen varit offentliga arbetsgivare som varit svarande i

mål enligt lagen bör belysas. Det bör också om

klarläggas jam-

ställdhetstvister har förekommit utanför JämO:s och AD:s verksamhet och hur och med vilket resultat dessa i så fall har

bilagts.

Vilka aktiva åtgärder för jämställdhet som på arbetsplat-

vidtagits

serna bör belysas. Utredaren skall analysera resultatet av sin kartläggning och med utgångspunkt däri ta ställning till om lagen behöver ändras och i så fall lämna förslag, som kan göra lagen mer verksam och ändamålsenlig könsdisknär det gäller att hindra

riminering och skynda på utvecklingen mot jämställdhet i ar-

betslivet. Särskilt behovet av ett skydd mot tra-

lagreglerat

kasserier på grund av diskrimineringsanmälan och s.k. sexuella trakasserier skall övervägas. Utredaren skall också ägna uppmärksamhet åt frågan om den sakkunskap som finns representerad i JämN kan användas i större och sätt än

utsträckning på annat

för närvarande. Direktiven är i sin helhet intagna i bil. l.

2.2¶Utredningsarbetet

I utredningens uppdrag som sägs i direktiven ingår att kartlägga tillämpningen av JämL. JämO:s verksamhet har studerats med utgångspunkt från de uppgifter JämO har enligt lagen och enligt instruktionen för myndigheten. Redogörelsen för JämO:s verksamhet finns i avsnitt 5.1. Det var vidare angeläget att närmare

gå igenom

hur tillämpats i AD. Arbetet avseende målen i domstolen

lagen redovisas i avsnitt 5.2.

Det som har kommit fram när det gäller AD:s och JämO:s verksamheter emellertid endast ett begränsat underlag för att

ger bedöma hur lagen har tillämpats. I syfte att få uppgifter om hur

verkar ute på arbetsmarknaden sammanställdes ett enkätlagen formulär. Det stod redan klart att de stora huvud-

tidigt

SAF, LO, TCO och SACO i stor utsträckning

organisationerna

saknade om och lokala förhållanden av intresse

uppgifter regionala

för utredningen. Det framstod också som alltför omfattande att gå ut med till enskilda arbetsgivare eller lokala fack-

förfrågan

eller klubbar. Enkäten riktades därför till samtliga

föreningar

förbund anslutna till de stora huvudorganisationerna. Den sändes också till ett urval av 22 kommuner och åtta landsting. Valet av kommuner och landsting har tagit sikte på att få en geografisk spridning över landet samt på att träffa såväl tätt som glest befolkade områden. Bland kommunerna ingår de tre storstadskommunerna och några av deras kranskommuner. I övrigt ingår såväl större, medelstora och små kommuner som landsbygdskommuner och kommuner med stor industri. Sammanlagt har l3l

frågeformulär sänts ut enligt följande fördelning.

sänts ut och enkäten omfattar därför l30 tillfrågade.

Avsikten var att enkäten undersöka omfattningen av

genom diskrimineringstvister utanför AD:s och JämO:s verksamhetsområden och hur dessa lösts, förekomsten av kollektivavtalstvister om aktiva åtgärder och av andra intressetvister rörande jämställdhets-

Eftersom lagens bestämmelser om aktiva åtgärder kan

frågor.

ersättas av avtal, avsåg enkäten också att kartlägga i vilken utsträckning sådana avtal slutits på förbundsnivå och på lokal nivå. Slutligen ställdes frågor om hur det aktiva jämställdhetsarbetet bedrivs, om det finns planer för arbetet och vilka åtgärder som eller planeras. Ett enkätformulär har intagits i detta

vidtagits

betänkande som bilaga 2. Resultatet av enkäten redovisas i bilaga 3.

För att få en bild av hur jämställdhetsarbetet kan organiseras och bedrivas i enskilda fall har studiebesök företagits främst hos några större företag, men även hos en polismyndighet och i en kommun. Flertalet studiebesök har gjorts av utredningens sekreterare. I bilaga 4 lämnas en redovisning av den information som erhölls vid dessa studiebesök.

Till utredningen har överlämnats Jäm0:s två FRlD-A-rapporter om trakasserier i arbetslivet. Rapporterna redovisas nedan i avsnitt 5.7.

Från civildepartementet har till utredningen överlämnats ett ärende avseende en skrivelse från Sveriges Förenade Studentkårer, SFS, med en hemställan att regeringen utvidgar JämO:s kompetensområde till att omfatta trakasserier och diskriminering i utbildningen. SFS uppger i sin skrivelse att man bl.a. efter kontakter med JämO uppmärksammats på fall av diskriminering på grund av kön. Det har gällt studenter som anmält sina ärenden till JämO, men sedan inte kunnat få upprättelse på grund av att JämO inte har möjlighet att uppta deras ärenden till prövning. Som exempel anförs ett fall rörande en kvinnlig studerande vid yrkespedagogiska institutionen vid Göteborgs universitet, som underkändes efter ett års studier och som anser att hon särbehandlats på grund av kön. Kvinnan menar bl.a. att det ställdes högre krav på henne än på de manliga kursdeltagarna under de båda praktikperioder som ingick i kursen. Anmärkningar riktades också mot hennes kvinnliga utseende. Institutionen för yrkespedagogik vid Göteborgs universitet medger att påståendet att studenten särbehandlades under praktiktiden möjligen kan ha visst fog, men att särbehandlingen dock inte innebar att det ställdes högre krav på henne än på övriga studerande. Anledningen var i stället att studenten skulle få den förstärkta handledning som efter kort tid bedömdes nödvändig. Vidare uppgavs att enbart kvinnans frånvaro under praktiktjänstgöringen var tillräcklig orsak för att hon inte skulle kunna

godkännas.

Till utredningen har också kommit in skrivelser med på

synpunkter

lagen och önskemål om förändringar från JämO och från Jämställdhetsarbetarnas förening, JA. JämO:s skrivelse behandlas i avsnitt l 1.7.2. I skrivelsen från Jämställdhetsarbetarnas förening

framläggs

förslag om ändringar i lagen som bl.a. innebär Dis-

följande.

krimineringsförbudet bör gälla i fler fall än i dag och omfatta

även kränkande uttalanden som görs av en arbetsgivare. Skadeständsnivän bör höjas. JämOzs tillsyn bör vidgas till att omfatta även den avtalsreglerade sektorn av arbetsmarknaden. Reglerna om aktiva åtgärder bör vara minimiregler som kan byggas ut genom kollektivavtal. JämL bör gälla även på utbildningsomrädet. JämN bör ges en aktiv roll och en ny sammansättning och den bör kunna verka pá hela arbetsmarknaden. Det bör övervägas om nämnden skall behandla frågor även avseende utbildningsområdet och övriga samhällslivet eller om särskilda nämnder bör finnas för dessa områden. JämOzs funktion bör avse hela samhällslivet och JämO bör ges ett brett register av instrument att välja bland vid handläggningen av olika ärenden.

Förutom de återkommande kontakter som utredaren och sekreteraren under arbetet haft med JämO, har utredaren även besökt JämN. Vidare har sammanträffanden ägt rum med företrädare för

AD och med DO-utredningen.

Dessutom har utredaren träffat företrädare för Fredrika Bremerförbundet och Jämställdhetsarbetarnas förening, JA. Under utredningsarbetet har också kontakter förekommit med bl.a. jämställdhetsarbetare och kvinnliga forskare vid Göteborgs universitet och Chalmers tekniska högskola. Utredarens kontakter med arbetsmarknadens parter har huvudsakligen upprätthällits

genom de sakkunniga i utredningen. Även i övrigt har många

intressanta och »givande kontakter knutits med enskilda, grupper och sammanslutningar.

3 EN INTERNATIONELL UTBLICK

När den svenska jämställdhetslagen tillkom fanns redan liknande lagarbeten i vissa länder, medan i andra sådana lagar höll på att utarbetas. Förebilder till den svenska lagen hämtades också från utländsk lagstiftning. Det kan därför nu vara lämpligt med en blick på omvärlden för att se hur jämställdhetsregleringen ser ut i dag. Vi lämnar därför här en kortfattad redogörelse för delar av den lagstiftning som förekommer i några andra länder och inom vissa internationella organ.

3.l Våra nordiska grannländer

3.1.1 Danmark

Bland de nordiska länderna var visserligen Island det land som först införde en jämställdhetslagstiftning (1976), men av våra närmaste grannar var Danmark det land som till följd av sin EGanslutning blev föregångare på området. Först antogs en lag om lika lön (1976) och därefter en lag om lika behandling av män och kvinnor, Ligebehandlingsloven, som trädde i kraft den l juli 1978. Samtidigt infördes loven om Ligestillingsrådet, som senare ersattes av en ny lag år 1988. Rådet är inte någon tillsynsmyndighet, utan skall på ett mer allmänt plan följa utvecklingen av jämställdhet i samhället. Det finns således i Danmark inte någon

särskild myndighet som har tillsyn över hur jämställdhetslagstift-

ningen efterlevs. Mål rörande brott mot diskrimineringsförbuden i de båda lagarna prövas av allmän domstol. En diskrimineringstvist avseende brott mot kollektivavtal prövas antingen av en skiljenämnd (faglig voldgift) eller av Arbeidsretten. I en särskild lag från år 1985 finns bestämmelser om att en jämn fördelning mellan kvinnor och män skall eftersträvas i offentliga organ.

Ligebehandlingsloven förbjuder uttryckligen både direkt och

indirekt diskriminering (l §). Av lagens 2 - 4 §§ framgår att diskrimineringsförbudet omfattar anställnings- och befordrings-

situationer, yrkesvägledning, utbildning och omskolning i arbetet

samt arbetsvillkor. l 3 § finns också ett förbud mot diskriminering i yrkesutbildning. Enligt 5 § skall kvinnor och män vidare ha samma möjligheter att driva rörelse. Slutligen finns i 6 § lige-

behandlingslove ett uttalat förbud mot diskriminerande platsannonser. Det kan vidare nämnas att positiv särbehandling inte är tillåten enligt lagen, men att dispens kan erhållas för vissa fall. Några bestämmelser om aktivt jämställdhetsarbete finns inte heller i den danska lagstiftningen.

Liksom det svenska lönediskrimineringsförbudet gäller numera den danska ligelønsloven såväl arbete som är lika som arbete av lika värde. En redogörelse för utvecklingen av de danska lönediskrimineringsbestämmelserna finns i avsnitt 8.2.3. Både lagen om lika lön och likabehandlingslagen är tvingande. Avtalsbestämmelser som strider mot lagen är därmed ogiltiga. Om däremot ett kollektivavtal ger minst samma skydd som lagen skall avtalet och inte lagen tillämpas.

i 2 - är Diskrimineringsförbuden 6 §§ ligebehandlingsloven straffsanktionerade. En diskriminerande arbetsgivare, såväl fysisk som juridisk person, kan således dömas till böter. Härutöver kan den diskriminerade erhålla ett icke-ekonomiskt skadestånd. Överträdelse av ligelønsloven kan medföra rätt till ekonomisk

ersättning.

3.1.2 Norge

Den norska jämställdhetslagen, lov om likestilling mellom kjønnene, trädde i kraft i mars 1979. Den är inte begränsad till arbetslivet, utan gäller för alla samhällsområden med undantag för religiösa samfunds inre förhållanden. Även om lagen också gäller familjelivet och andra privata förhållanden omfattas diskriminering på dessa områden dock inte av tillsynsmyndigheternas verksamheter. Vidare kan kungen besluta att vissa områden skall undantas från lagens tillämpningsområde. Sådant beslut har t.ex. fattats avseende försvaret. I praktiken har lagen företrädesvis fått sin tillämpning i arbetslivet.

Likestillingsloven kan grovt indelas i regler om diskrimineringsför-

bud och regler om tillsynsmyndigheter och deras verksamhet. Lagens ändamål (l §) är att främja jämställdhet mellan könen och den skall särskilt ta sikte på att förbättra kvinnornas ställning.

är, enligt andra stycket, skyldiga att aktivt verka för

Myndigheter

att uppnå lagens ändamål. Bestämmelsen är inte sanktionerad. Lagen innehåller i övrigt inga regler om aktiva åtgärder för

I 3 § förbjuds könsdiskriminering, varmed menas jämställdhet.

som ställer kvinnor och män olika på grund av att de

handlingar

är av skilda kön. Bestämmelsen innehåller också ett förbud mot indirekt diskriminering, vilket anges som en handling som faktisk virker slik at det ene kjønn på urimelig måte stilles dårligare enn det annet. I de 4 - närmare om

följande 8 §§ anges regler anställning, lika lön för arbete av lika värde, lika rätt till utbildning, undervisningsmaterial och om medlemskap i vissa

föreningar.

Tillsynen av likestillingsloven handhas av Likestillingsombudet och

en nämnd, Klagenemnda for likestilling. Frågor som rör kollektivavtalsbestämmelser faller däremot utanför tillsynsmyndigheternas behörighet. Sådana frågor prövas i stället av Arbeidsretten. Den som anser sig diskriminerad kan göra en anmälan till likestillingsombudet eller föra saken till process i allmän domstol. Likestillingsombudet skall i första hand försöka uppnå frivilliga lösningar i de ärenden som handläggs av myndigheten. Ärenden upptas efter anmälan från den diskriminerade eller av annan eller på ombudets eget initiativ. Om en frivillig lösning inte kan uppnås kan ombudet föra ärendet vidare till nämnden som antingen kan utfärda förbud eller påbud. Nämnden kan också göra uttalanden om att ett förhållande strider mot lagen. överträdelse av en överenskommelse som träffats av ombudet eller nämnden eller av nämndens förbud kan straffas med böter. Den som bryter mot lagen kan också bli skadeståndsskyldig. För vissa fall, t.ex. brott mot tystnadsplikt, stadgar lagen fängelsestraff.

har lett till prövning i allmän domstol endast ett

Likestillingsloven

fåtal gånger. Arendena i nämnden uppgår till mindre än tio per år.

3.1 .3 Finland

Som sista land i Norden fick Finland en jämställdhetslag,

nämligen

lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män, vilken trädde i kraft den 1 januari 1987. Lagen gäller på alla samhällsomräden utom de som uttryckligt undantas. Undantagen avser främst religiösa samfund och förhållanden i privatlivet. Vissa bestämmelser gäller inte i riksdagens eller presidentens verksamheter. Särskilda bestämmelser finns vidare om tjänster inom försvaret. Lagens

ändamål är att hindra könsdiskriminering och främja jämställdhet

och därvid särskilt förbättra kvinnans ställning i arbetslivet. Liksom den svenska lagen kan den finska lagen indelas i regler om

diskrimineringsförbud, regler om aktiva jämställdhetsåtgärder och tillsynsbestämmelser.

vilka läroanstalter och I 4 - 6 §§ anges åtgärder myndigheter, arbetsgivare skall vidta för att främja jämställdheten. 7 § förbjuder såväl direkt som indirekt könsdiskriminering, dvs. att kvinnor och män försätts i olika ställning på grund av kön resp. faktiskt kommer i klart olika ställning i förhållande till varandra. Bestämmelserna i 8 § motsvarar 3 och 4 §§ i den svenska JämL. Ett särskilt förbud mot diskriminerande platsannonser finns i 14 §. Att vissa förfaranden inte skall anses som diskriminering framgår av 9 §. Det gäller bl.a. skydd för gravida kvinnor, att värnplikt endast gäller män och ett planmässigt jämställdhetsarbete i syfte att i praktiken fylla lagens ändamål.

Tillsynen av att lagen följs i privat näringsverksamhet, offentlig förvaltning och offentlig affärsverksamhet handhas av en jämställdhetsombudsman och en jämställdhetsnämnd. Frågor om brott mot i 7, 8 och l4 §§ anhängiggörs av

diskrimineringsförbuden

hos nämnden, som kan förbjuda

jämställdhetsombudsmannen

fortsatt eller förfarande. Förbudet kan förenas med vite.

upprepat Nämndens beslut kan överklagas hos högsta förvaltningsdomstolen. För brott mot förbudet om diskriminerande annonsering kan också, efter anmälan från jämställdhetsombudsmannen, allmän åklagare väcka åtal. Straffet vid fällande dom är böter. Endast diskrimine-

i arbetslivet enligt 8 § kan leda till skadestånd. Talan härom ring förs vid allmän domstol av den diskriminerade själv. Jämställdhets-

ombudsmannen har således ingen processbehörighet.

att aktivt främja jämställdheten är inte sanktionerad.

Skyldigheten

Efterlevnaden i detta avseende skall främjas genom råd

av lagen

och anvisningar från jämställdhetsombudsmannen.

av kollektivavtals eller andra avtals

I lagen finns ingen reglering

förhållande till lagen. Lagen är således tvingande och avtal som strider mot lagen blir ogiltiga.

3.1.4¶Nordiskt jämställdhetsarbete

År 1974 inleddes ett nordiskt jämställdhetssamarbete inom Nordiska ministerrådets ram. Ministerrådet är ett samarbetsorgan mellan de nordiska ländernas som bl.a. lägger fram förslag till

regeringar,

Nordiska rådet, för vidare rådets rekommendationer och som även leder arbetet inom olika sektorer. Jämställdhetssamarbetet har

av ett Samarbetsprogram och en mängd projekt har genomstyrts förts främst inom områdena arbetsliv, utbildning samt social- och

m.m. Ministerrådet har utarbetat en handlingsplan för

familjepolitik

det nordiska jämställdhetsarbetet som gäller för perioden 1989- 1993. Jämställdhetsministrarna lägger stor vikt vid att ta upp frågor som är särskilt lämpade att behandla på det nordiska planet. Det betyder att nationellt betydelsefulla åtgärder inte nödvändigtvis är relevanta i nordiskt sammanhang. Samarbetet kan grovt indelas i tre former: informationsutbyte, och

arbetsfördelning

gemensamma nordiska projekt.

Handlingsplanen för den nämnda femårsperioden lyfter fram två teman, nämligen kvinnors roll i den ekonomiska utvecklingen och kvinnors och mäns möjligheter att kombinera och

familjeliv

arbetsliv. Begränsningen till dessa frågeställningar uttrycker den vikt som i samtliga de nordiska länderna vid konkreta

läggs

åtgärder i samhällsliv och familjeliv ägnade att skapa likvärdiga villkor för kvinnor och män. Handlingsplanen skall ses som ett medel att nå snabbare och bättre resultat i strävandena att uppnå jämställdhet mellan könen i Norden. I handlingsplanen betonas starkt betydelsen av en vital och bred kvinno-/jämställdhetsforskning. Det framhålls också som ytterst viktigt att jämställdhetsaspekten ingår som en självklar del av arbetet inom alla nordiska samarbetsområden. Ministerrådet lämnar i handlingsplanen förslag till åtgärder och prioriteringar.

Under temat Kvinnors roll i den ekonomiska utvecklingen behandlas bl.a. kvinnors inflytande i privata näringslivet, kvinnors löner och kvinnors arbetsmiljö. Det andra temat, kvinnors och mäns

möjligheter att kombinera familjeliv och arbetsliv, omfattar frågor

som t.ex. föräldrars rättigheter som arbetstagare (arbetstid), barnomsorg och omsorg om yngre skolbarn, männen och jämställdheten samt ekonomiska konsekvenser av fördelningen av betalt och obetalt arbete.

Av de åtgärder som föreslås i handlingsplanen skall här nämnas endast några exempel. Nordiska ministerrådet avser således att

undersöka förutsättningarna för upprättande av en tjänst som

nordisk koordinator för kvinno-/jämställdhetsforskning

- fortsätta

arbetet med att utveckla den nordiska jämställdhets-

statistiken

- initiera en nordisk för

idétävling bl.a. skolelever och yrkes-

aktiva om hur datasektorn kan göras mer attraktiv för kvinnor

- initiera ett

projekt om kvinnor som egna företagare, som dels

skall kartlägga hur kvinnligt företagande främjas i de olika

länderna, dels vidareutveckla existerande stödsystem

- inleda ett om likalön mellan kvinnor

flerårigt utvecklingsprojekt

och män

- ta initiativ för nordisk basis utveckla normer

att på gemensam för tekniska hjälpmedel och handverktyg som passar både kvinnor och män

- rekommendera att det inom den socialpolitiska sektorn görs en

utredning om barnomsorgspolitiken med utgångspunkt i de skilda

föräldraledighetsreglerna, olika former av Vårdbidrag, utbygg-

naden av barnomsorgen m.m. samt att det undersöks hur dessa faktorer överensstämmer med ländernas jämställdhetsmål

- inleda försök med män till den offentliga barn-

att rekrytera

omsorgen inom utvalda kommuner

- initiera studier vilka hinder män möter när de vill

som belyser vara föräldralediga och om det finns tillvägagångssätt som underlättar för och förmår män att använda sig av sina rättigheter som förälder.

Bland de åtgärder som Nordiska ministerrådet planerar ingår också att anordna ett stort antal seminarier, konferenser o.d. i skilda frågor främst i syfte att utbyta information och erfarenheter.

I samband med Nordiskt Forum, den stora nordiska kvinnokon-

som rum den 30 - 7 1988 i Oslo, ferensen, ägde juli augusti

genomfördes en officiell nordisk jämställdhetskonferens den 3 - 5

augusti samma år. Deltagare i konferensen var bl.a. de nordiska

representanter för Nordiska rådet, de

jämställdhetsministrarna,

nordiska parlamenten, nordiska kvinnoorganisationer samt experter och forskare. Den officiella konferensen ingick som ett led i

av handlingsplanen. En rapport från konferensen har

utformningen

publicerats (Nord 1989:35). Handlingsplanen för det nordiska

har publicerats av ministerrådet i NU

jämställdhetssamarbetet

1989:6.

3.2¶Några andra länders jämställdhetslagstiftning

Redan den undersökning som gjordes på jämställdhetsdelegationens

uppdrag och som redovisades i promemorian Ds Ju 1975:7 visade

att det omkring mitten av 1970-talet i ett stort antal länder fanns lagstiftning, som på något område behandlade jämställdhet mellan kvinnor och män. Härefter har lagstiftningen vidareutvecklats i ett flertal av dessa länder. I stater som inte hade

tidigare någon jämställdhetsreglering har lagar eller andra författningar som

behandlar kvinnors och mäns lika rättigheter eller förhållanden mellan könen införts. Lagstiftning om att båda könen skall behandlas lika, ha lika möjligheter till arbete eller ha lika lön för arbete av lika värde finns således t.ex. i så gott som alla medlemsländerna i OECD (Organisation for Economic Co-operation and Development). Medlemmar i OECD är Australien, Belgien, Canada, Danmark, Finland, Frankrike, Grekland, Island, Irland, Italien, Japan, Luxenburg, Nederländerna, Nya Zeeland, Norge, Portugal, Spanien, Storbritannien, Sverige, Schweiz, Turkiet, USA, Västtyskland och Österrike. I flertalet av dessa länder finns

tämligen

omfattande lagstiftning om jämställdhet såväl i arbetslivet som inom andra samhällsområden. Det gäller bl.a. länder som t.ex. Australien som präglas av anglikansk eller anglo-amerikansk rätt. USA fick för övrigt lagar både om lika lön och lika

behandling

redan under tidigare delen av 1960-talet och har därmed stått som förebild för många andra länder när det gäller jämställdhetslagstiftningen. I några länder, t.ex. Schweiz, finns kvinnors och mäns lika rättigheter endast kortfattat angivet i grundlag. Vi skall här kortfattat redogöra för jämställdhetslagstiftning som finns i några av de länder som nämns ovan.

3.2.1 Australien

Lagstiftning om jämställdhet finns i Australien såväl på det federala som delstatliga planet. I den federala Public Service Act, 1922, finns bestämmelser om att en statlig är

myndighet skyldig

att vidta lämpliga åtgärder för att förhindra att bl.a. kvinnor diskrimineras vid tillsättning av tjänster, vid befordran och

omplacering på vissa tjänster, vid utbildning och personalutveck-

ling samt när det gäller arbetsvillkor och andra arbetsförhållanden. År 1984 tillkom Sex Discrimination Act som också är en federal lag. I ändamålsbestämmelsen (Part I section 3) anges i fyra punkter lagens syften:

a) to give effect to certain provisions of the Convention on the

Elimination of All Forms of Discrimination Against

Women;

b) to eliminate, so far as is possible, discrimination

against

persons on the ground of sex, marital status or pregnancy in

accommodation, education, the provision of the areas of work, facilities and services, the disposal of land, the acitivi— goods, tes of clubs and the administration of Commonwealth laws and

programs;

so far as is possible, discrimination involving c) to eliminate, sexual harassment in the workplace and in educational institutions; and

and acceptance within the community of cl) to promote recognition the principle of the equality of men and women.

En andra avdelning i lagen (Part II) innehåller fyra avsnitt som behandlar förbud mot diskriminering i arbetslivet, förbud mot diskriminering inom andra samhällsområden som t.ex. utbildning, förbud mot sexuella trakasserier samt undantag från diskrimine- Förbudet mot diskriminering i arbetet gäller både

ringsförbuden. vid i ett bestående anställningsförhållande och själva anställningen,

vid avskedande. Det gäller också vid befordran, omplacering och särskilda omfattar förbudet inte bara

utbildning. Enligt regler

arbetsanställning utan också andra särskilda tjänster, f örordnanden eller liknande, t.ex. uppdrag och entreprenader (contract workers) Lagen omfattar även auktorisation och delägarskap (partnership). och när det gäller att utöva t.ex. visst yrke eller

tillståndsgivning

viss verksamhet.

Det som gäller samhällslivet i övrigt omfattar

diskrimineringsförbud

bl.a. till utbildning, förmåner och möjligheter i utbildantagning från utbildning eller att en studerande får

ningen, avstängning

kännas vid andra nackdelar i utbildningen på grund av sitt kön. Vidare omfattas sådana förhållanden där någon säljer eller tillhandahåller varor, tjänster eller service. Det är också förbjudet att diskriminera i samband med att någon söker bostad, affärseller kontorslokaler, i samband med markförvärv och när det gäller i klubbar och föreningar. Bestämmelserna innefattar medlemskap

förbud såväl mot att vägra antagning, försäljning, uthyrning,

etc. som mot att en person på grund av sitt kön ges medlemskap sämre villkor eller förhållanden i dessa sammanhang.

1984 års federala diskrimineringslagstiftning innehåller vidare förbud mot sexuella trakasserier i arbetslivet och inom utbild- Med sexuella trakasserier menas att en person

ningsväsendet.

utsätts för ovälkomna sexuella närmanden, ovälkomna förslag om sexuella tjänster eller annat ovälkommet beteende av sexuell natur och att den som utsätts för beteenden av nämnda slag har

skälig anledning att tro att det kommer att medföra nackdelar i anställningen eller arbetet för henne eller honom om närmandet eller förslaget avvisas eller om hon eller han mot protesterar beteendet. Det är också fråga om sexuella trakasserier när ett avvisande av sådana beteenden av sexuell art faktiskt medför nackdelar i den trakasserades anställningsförhållanden eller arbete. Motsvarande gäller när en anställd inom en utbildningsinstitution trakasserar en elev och det finns tro att ett

skälig anledning

avvisande av sexuella närmanden kommer att leda till nackdelar eller att sådana faktiskt inträder i den trakasserades

studier.

Förbudet mot sexuella trakasserier omfattar såväl och

anställningsantagningssituationer som bestående anställningsförhållanden och

pågående studier.

Undantag från diskrimineringsförbudet görs när det gäller arbets-

livet för arbetsuppgifter som kräver en person av visst kön eller vissa andra fysiska kvalifikationer än styrka och som

uthållighet

bara det ena könet har. Undantag görs också för skådespelare, påklädare och sådana som provar av kläder eller gör kroppsundersökningar samt personal på toaletter och i m.m.

omklädningsrum

Även andra liknande arbetssituationer till där hänsyn den personliga integriteten och anständighetskänslan ges stor betydelse är undantagna. Särskilda undantag görs också för tillsättning av prästtjänster och för religiös utbildning. Likaledes är anställningar, uppdrag och utnämningar inom försvaret undantagna från dis-

krimineringsförbudet. Män får vidare förbigås med hänsyn till

kvinnors rättigheter och förmåner i samband med havandeskap och barnafödande. Lagen innehåller ytterligare ett antal undantag från förbudet att diskriminera.

Tillsynen av lagen handhas av the Human Rights Commission och av the Sex Discrimination Commissioner, som förordnas för en period av högst fem år. Kommissionen har till uppgift att undersöka överträdelser av diskrimineringsförbuden som görs gällande och försöka lösa problemen genom förlikningar. The Commissioner har till uppgift att utföra sådana för

undersökningar

kommissionens räkning. Anmälningar om brott mot ett diskrimineringsförbud kan göras av den eller de som kränkts eller av annan för den kränktes eller de kränktas räkning. En anmälan kan också göras av en person som ingår i en grupp som kränkts för hela gruppens räkning (jfr avsnitt 12.5). Även en facklig organisation kan göra en anmälan avseende en eller flera medlemmar eller en grupp medlemmar. Slutligen kan ärenden anhängiggöras i kommissionen av en minister eller av the Commissioner, Kommissionen har vidare till uppgift att efter ansökan besluta om dispenser

från diskrimineringsförbuden och om förlängning av dispenser.

Kommissionens beslut rörande dispenser kan överklagas till the Administrative Appeals Tribunal. Beslut om dispenser skall publiceras i tidningen the Gazette.

När kommissionen fått in en anmälan om könsdiskriminering skall den underrätta the Commissioner som utreder ärendet och försöker åstadkomma en förlikning. The Commissioner kan besluta att inte utreda ett ärende när det står klart att det inte förekommit någon olaga diskriminering, när den kränkta personen inte önskar vidare utredning, när den kränkande handlingen inträffat mer än tolv månader före anmälningen till kommissionen eller när the Commissioner finner överträdelsen obetydlig eller

anmälningen ogrundad eller grundad på en missuppfattning.

skall underrättas om ett sådant beslut och beslutet kan Klaganden överklagas till kommissionen.

Förfarandet inför kommissionen har stora likheter med en svensk När det kan komma i fråga skall dock kommissionen rättegång. särskilt besluta om klagomålet skall handläggas som en grupptalan complaint). Kommissionen skall i första hand

(representativa

försöka nå en lösning genom förlikning mellan parterna.

frivillig

av the Commissioner kan kommissionen meddela ett På begäran interimistiskt beslut.

När kommissionen bifaller en talan kan den förbjuda fortsatt handlande. Den kan också ålägga svaranden att vidta

olagligt

för att ersätta förlust eller skada som den kränkta åtgärder lidit. Svaranden kan vidare åläggas att anställa, återanpersonen ställa eller befordra den klagande, eller utge skadestånd. Kommissionens avgörande kan också innebära att inga vidare åtgärder Såväl klaganden som kommissionen själv kan

bedöms erforderliga.

avseende kommissionens beslut hos begära ett verkställighetsbeslut The Federal Court.

På det planet finns lagstiftning med diskrimineringsfördelstatliga

bud i delstater, New South Wales, Western

fyra nämligen

Australia, South Australia och Victoria.

Den federala Sex Discrimination Act innehåller inte någon särskild bestämmelse om att kvinnor och män skall ha lika lön för arbete av lika värde. I den delstatliga lagstiftningen däremot finns likalönsbestämmelser i New South Wales (1958), Queensland (1964), Tasmania South Australia (1967), Western Australia (1968)

(1966),

och Victoria (1969).

På det federala planet finns i en särskild frán är lag 1986, Af f irmative Action Act, bestämmelser som

álägger arbetsgivare

att upprätta ett program för positiva och (aktiva) åtgärder som anger vid vilken tidpunkt programmet skall

börja tillämpas.

Programmet skall uppta åtgärder som har till att förhindra

syfte

att kvinnor diskrimineras i arbetslivet och som lika

främjar

möjligheter för kvinnor i frågor som rör arbetslivet.

3.2.2 Canada

Kvinnorna gjorde sitt inträde den verkliga på kanadensiska arbetsmarknaden under första år 1917. Detta ledde till

världskriget

att regeringen redan är 1918 vissa som antog principer skulle tillämpas i förhållanden mellan och

arbetsgivare arbetstagare.

Bland dessa fanns principen att kvinnor som utförde arbeten som vanligtvis utfördes av män skulle ha lika lön för lika arbete och att kvinnor inte fick tilldelas som inte stod i

arbetsuppgifter

relation till deras styrka.

Liksom i Australien finns i Canada såväl federal som provinsiell lagstiftning och det var främst inom den senare som bestämmelser om lika lön utvecklades, särskilt efter det att ILO:s konventioner nr 100 och lll hade ratificerats. I den federala Canadian Labour Code infördes år 1971 föreskrifter om lika som

lön, förbjuder

löneskillnader mellan kvinnor och män som har samma eller likartat arbete med samma krav på och

ansträngningar ansvar.

Även i Canadian Human Rights Act frän trädde i är 1975, vilken kraft den 1 mars 1978 finns bestämmelser som att en säger

arbetsgivare handlar diskriminerande om

arbetsgivaren ger olika

ersättning till kvinnliga och när de utför

manliga arbetstagare

arbete som, bedömt med ansvar

hänsyn till kunnande, ansträngning,

och de arbetsförhållanden under vilka arbetet är av lika

utförs,

värde. Det nu sagda gäller dock endast den statligt reglerade sektorn. De provinsiella lagarna gäller för som arbetstagare arbetar inom resp. provins och som inte omfattas av den federala

lagstiftningen. Federal och provinsiell omfattar

lagstiftning

tillsammans ungefär en tredjedel av den kanadensiska arbetskraften.

Lagstiftningen i de olika provinserna varierar i Alla

omfattning.

provinser har lagar om lika lön för lika eller i det närmaste lika arbete. l bl.a. Quebec och Yukon gäller kravet lön för på lika arbete av lika värde. I Manitoba och sedan är 1988 även i Ontario

förbjöds inte bara lönediskriminering utan arbetsgivaren åläggs också att granska sin lönepolitik och säkerställa

skyldighet noga

att denna överensstämmer med lagstiftningen.

över Canadian Labour Code handhas av Labour Standard Tillsynen Branch och när det Canadian Human Rights Act vakar

gäller

Canadian Human Commission över efterlevnaden av lagen.

Rights

Kommissionen kan ta upp ett diskrimineringsärende efter anmälan av en person som anser sig kränkt, av någon annan, av en grupp eller på eget initiativ. I juni 1984 trädde the Equal Pay Division of Labour Canada i funktion med att undanröja lönedis-

uppgift

mot inom industrier som faller

kriminering kvinnliga arbetstagare under federal jurisdiction.

När en om lika lön för arbete av lika värde enligt Canadian

fråga

Human Act skall prövas skall det arbetsvärderingssystem

Rights

använder av tillämpas om det inte i sig är

arbetsgivaren sig

könsdiskriminerande och om det medger en mätning av det relativa av alla arbeten Jämförelse kan göras värdet på arbetsplatserna. med enskilda arbetstagare eller med en grupp anställda på samma arbetsplats som eller den klagande gruppen. En grupp

klaganden

anses dominerad av det ena könet om detta utgör 70 anställda procent av en grupp med mindre än 100 arbetstagare, 60 procent som är mindre än 500 och 55 procent av en grupp av en grupp som omfattar mer än 500 anställda.

En får i lönesättningen mellan kvinnor arbetsgivare göra skillnad och män om det finns särskilda skäl till detta. Sådana särskilda

skäl kan avse prestationslöner, tjänstetidstillägg, rehabiliterings-

en en intern brist på arbets-

arbete, tillfällig praktikanställning, kraft eller regionala lönetillägg m.m.

Den delen av de lönediskrimineringsärenden som övervägande

av kommissionen har arbetstagare inom den handlagts gällt sektorn. Flera fall har lett till att

offentliga uppmärksammade

stora kvinnor erhållit milliontals dollar i retroaktiva grupper och fått sina framtida löner höjda till en nivá löneersättningar som motsvarade vad de manliga erhöll med vilka grupperna Jämförelse har gjorts bl.a. mellan å ena sidan jämförelse gjordes. anställda kvinnor som arbetade med mathantering och offentligt tvätt och å andra sidan manliga bud, vårdare, fastighetsskötare år har den federala åberopats i m.fl. På senare lagstiftningen för att komma åt en diskriminering som anses

klagomål systematisk föreligga i offentliga klassifikationssystem.

År 1986 antogs the Employment Act som innebär att

Equity

federalt reglerade arbetsgivare med 100 eller fler arbetstagare

skall främja Employment Equity, vilket kan ungefär sägas

motsvara det svenska begreppet jämställdhet i arbetslivet. Arbetsgivarens skyldighet riktar sig i första hand mot kvinnor, men tar även sikte på minoritetsgrupper som på grund av sitt ursprung, ras, hudfärg eller handikapp är särskilt utsatta. Det framhålls i lagtexten att employment betyder mer än att

equity

alla skall behandlas på samma sätt. Det betyder också att arbetsgivare måste vidta särskilda åtgärder för att utjämna skillnader. I samråd med företrädare för arbetstagarna skall

arbetsgivaren identifiera och undanröja sådant anställningsförfarande som

arbetsgivaren brukar tillämpa och som kan innebära hinder för någon av de nämnda grupperna att få anställning. Arbetsgivaren skall också föra en positiv anställningspolitik och vidta skäliga åtgärder för att säkerställa att de nämnda personkategorierna blir representerade bland arbetsgivarens övriga anställda i samma utsträckning som den andel de utgör av hela arbetskraften eller av den kategori inom arbetskraften varifrån kan

arbetsgivaren

förväntas rekrytera personal.

Arbetsgivare som omfattas av lagen skall varje år avge en rapport till the Minister of Employment and Immigration

(ung.

arbetsmarknadsdepartementet). En kopia av rapporten översänds till the Canadian Human Rights Commission som om den finner anledning därtill kan starta en undersökning av förhållandena hos

arbetsgivaren.

I rapporten skall redovisas inom vilken näringsgren arbetstagarna arbetar, arbetsplatsens geografiska belägenhet, det totala antalet anställda och antalet anställda personer av de

i lagen angivna

grupperna. Det skall vidare anges hur anställda inom de nämnda grupperna fördelar sig på olika yrkeskategorier och lönefält. Arbetsgivaren skall också uppge hur många som anställts och befordrats och som slutat sin Utöver rapporten skall

anställning.

arbetsgivaren årligen upprätta en plan, vari målen och tidsplanen för arbetsgivarens åtgärder skall anges. Planen och det

övriga

material som arbetsgivaren använder för att upprätta sin rapport skall sparas i minst tre år. Särskilda föreskrifter Employment

Equity Regulations om hur arbetsgivarens skyldigheter skall

fullgöras har utfärdats. En arbetsgivare som inte fullgör sina skyldigheter enligt lagen kan dömas till böter om högst 50 000 $.

För företag som inte omfattas av lagen, men som vill göra affärer med staten, finns särskilda bestämmelser i The Federal Contrac-

tors Bestämmelserna riktar sig till företag som har mer Program. än 100 anställda och som vill lämna anbud till staten avseende kontrakt på varor eller till ett värde av minst 200 000 $.

tjänster

En sådan företagare måste förbinda sig att främja Employment och dessutom godta att denna förbindelse utgör ett villkor Equity för affären.

3.2.3 Frankrike

Den franska har omfattande ändringar år

lagstiftningen genom

till EG:s direktiv om likabehandling. L. l 23-1 i Code 1983 anpassats

du Travail innehåller könsdiskrimineringsförbud som

ett generellt omfattar både anställning, omplacering, avskedande och arbetsförhållanden. har emellertid möjlighet att fria sig från

Arbetsgivaren

ansvar för brott mot diskrimineringsförbudet genom att visa att det funnits godtagbara skäl för att behandla en kvinna och en man olika. skäl före reformen en vid Begreppet godtagbara gavs I den en avsevärt snävare ram för de tolkning. nya lagen anges där arbetsgivaren kan ha skäl att behandla

undantagssituationer

av skilda kön olika. Det gäller för det första när arbetstagare könet har en betydelse för det arbete som skall utföras.

avgörande

I en särskild bestämmelse anges vilka arbeten som avses, nämligen mannekänger och modeller. För det andra får könen skådespelare, behandlas olika när det är fråga om positiv särbehandling till förmån för kvinnor. Diskrimineringsförbudet får vidare överträdas när kan visa att handlandet styrts av en sådan

arbetsgivaren

som avser att ge särskilt åt kvinnor. 1983 års

lagstiftning skydd

därmed också en fördelning av bevisbördan efter det lag medförde mönster som växt fram i EG-domstolen.

I Code du Travail finns vidare bestämmelser som ställer upp vissa minimikrav på vad ett kollektivavtal måste innehålla för att vara Franska kollektivavtal kan vara av två slag, nämligen dels

giltigt.

sådana som är bindande endast för avtalsparterna, dels sådana som har en bindande verkan även för andra. Det ställs större krav på innehållet i avtal av det senare slaget och det föreskrivs bl.a. att ett sådant avtal måste innehålla bestämmelser om lika lön för och lika behandling av kvinnor och män.

De franska Iikalönereglerna i Code du Travail artikel L. 140 ger efter en år 1972 uttryck för vad som sägs i ILO-

lagändring

konventionen nr 100 och gäller således både arbete som är lika och av lika värde - un même travail ou pour un travail de

pour

valeur I artikel L.140-2 definieras vad som är lika värde. égale.

Bland de kriterier som anges för är krav

bedömningen på yrkes-

kunskaper och krav på skicklighet. I frågor om lika lön ligger bevisbördan på arbetsgivaren.

Liksom i den kanadensiska lagstiftningen innehåller Code du Travail bestämmelser om upprättande av och

jämställdhetsplaner

om skyldighet för arbetsgivare att upprätta en över årlig rapport fördelningen mellan kvinnor och män bland de anställda, vilka åtgärder som planeras och som vidtagits för att få en

jämnare

fördelning mellan könen. Uppgifterna skall även omfatta bl.a.

anställningar, omplaceringar och befordringar som skett inom varje

yrkeskategori. Arbetsgivaren skall också redovisa i vilken utsträckning föregående års plan kunnat realiseras och i förekommande fall förklara varför några framsteg inte gjorts. att lämna

Skyldigheten

en rapport gäller arbetsgivare med 50 anställda eller fler. En arbetsgivare kan vidare få statliga bidrag för att genomföra planerade jämställdhetsåtgärder. Bidrag kan utgå med mellan 30- 50 procent av kostnaderna beroende på åtgärdernas art.

Tillsynen över vissa bestämmelser om mellan könen

jämställdhet

handhas av ett partssammansatt råd, Conseil supérieur de

Pégalité

professi0nelle. Brott mot diskrimineringsförbuden är i de flesta fall sanktionerade med böter enligt Code som också du Travail, ger rätten möjlighet att älägga arbetsgivaren att vidta särskilda åtgärder för att främja jämställdhet i sin verksamhet. I vissa fall kan även sanktioner enligt strafflagen, Code Penal komma i fråga. Det gäller särskilt beträffande sexuella trakasserier som inte behandlas särskilt i Code du Travail.

3.2.4 Storbritannien

Den engelska tillkom under första

jämställdhetslagstiftningen

hälften av l970-talet. Equal Pay Act, 1970, innehåller bestämmelser om lika lön och lika arbetsvillkor i för kvinnor och män

övrigt

som har samma arbete eller arbete av samma värde. är Lagen tvingande på det sättet att oavsett vad som faktiskt avtalats mellan arbetsmarknadsparterna skall ett avtal anses innehålla lagens bestämmelser och krav som grundar på Equal sig Pay Act anses därmed som krav. ändrades efter en

kontraktsrättsliga Lagen

dom i EG-domstolen år 1982 så att för vad

tillämpningsområdet

som är arbete av lika värde I avsnitt 8.2.2 lämnar vi en

vidgades.

närmare redogörelse för likalönsutvecklingen av de engelska bestämmelserna.

År 1975 Sex Discrimination Act som förbjuder könsdis-

antogs

i arbetslivet och delar av samhällslivet i övrigt. kriminering

som gäller både i förhållande till kvinnor

Diskrimineringsförbuden,

och till omfattar såväl direkt som indirekt diskriminering. I

män, l § anges att diskriminering föreligger

behandlar en kvinna of örmånligare än en man (direkt a) när någon

diskriminering) och

b) när det ställs samma krav på en kvinna och en man och kraven

är sådana att den andel kvinnor som kan uppfylla dem är

avsevärt mindre än andelen män som uppfyller dem och det är

till skada för kvinnan att hon inte kan uppfylla kraven samt

att den som uppställer kraven inte kan visa att de är berättigade, oavsett mot vilket kön de riktas (indirekt diskriminering).

Förbudet för arbetsgivare att diskriminera, 6 §, gäller såväl arbetssökande som arbetstagare och därmed både vid anställning, befordran, omplacering, utbildning och andra arbetsförhållanden.

gäller inte anställning i privat hushålls-

Diskrimineringsförbudet

arbete och inte heller när arbetsgivaren har färre än fem anställda. Nämnda undantag har underkänts av EG-domstolen och är nu under omarbetning. Ytterligare undantag f rån förbudet anges dels i 6 §, dels i andra bestämmelser. Bl.a. innehåller 7 § en undan-

som innebär att förbudet inte gäller i situationer

tagsbestämmelse

där det är en förutsättning för arbetet att den som utför det är av visst kön. Det t.ex. arbeten som ställer andra fysiska

gäller

krav och arbeten som skådespelare och

än styrka uthållighet,

arbeten som med hänsyn till anständighetskänsla och underhållare,

behöver utövas av arbetstagare av det ena

personlig integritet

könet. Det kan också vara fråga om arbeten på sjukhus, fängelser eller andra institutioner för personer som till övervägande del tillhör det ena könet och som behöver särskild vård, tillsyn eller

övervakning.

innehåller vidare förbud mot diskriminering avseende Lagen anställda hos entreprenörer samt andra uppdragstagare som är anställda än den arbetsgivare för vilken arbetet

hos någon annan utförs. Förbud mot könsdiskriminering finns också avseende

i företag och medlemskap i fackföreningar samt för delägarskap

och institutioner som meddelar auktorisationer eller

myndigheter

tillstånd till viss yrkes- eller affärsverksamhet m.m. Särskilda

för bl.a. prästtjänster och vissa andra kyrkliga undantag gäller tjänster samt barnmorskor.

När det gäller samhället i övrigt finns diskrimineringsförbud inom utbildningsväsendet och beträffande tillhandahållande av varor och tjänster samt vid förvärv och hyra av fastigheter och lokaler. Ett flertal undantag anges i lagen.

I 4 § av Sex Discrimination Act finns ett förbud mot att diskriminera någon på grund av att personen i fråga har gjort en anmälan om köns- eller lönediskriminering, eller lämnat uppgifter eller vittnat i ett sådant mål. Förbudet gäller inte

om anklagelsen om brott mot diskrimineringsförbudet var falsk eller i ond

gjord

tro.

Tillsynen av lagen utövas av the Equal Opportunities Commission som består av minst 8 och högst 15 hel- eller deltidsarbetande ledamöter. Kommissionen skall också arbeta för att förhindra

diskriminering och för att främja jämställdhet mellan kvinnor och

män. Kommissionen kan lämna rekommendationer om hur förfaranden och rutiner kan ändras för att könsdiskriminering skall undvikas. Den kan också lämna förslag om lagändringar som den finner erforderliga. Kommissionen skall vidare hjälpa enskilda som anser sig kränkta att föra talan i ett diskrimineringsmål, vilket i första instans sker i Industrial Tribunals när det gäller diskriminering i arbetslivet och i en allmän domstol, County Court, när det gäller annan diskriminering. På eget initiativ kan kommissionen företa undersökningar av sådana verksamheter som kan antas bryta mot lagen. Kommissionen har utarbetat en utförlig handledning avseende lika lön för arbete av lika värde.

överträdelser av förbuden i Sex Discrimination Act mot diskriminering i arbetslivet kan inte medföra andra sanktioner än dem som anges i lagen. Enligt 65 § kan domstolen således

a) avge en förklaring om parternas rättsställning i den aktuella

frågan,

b) förklara svaranden skyldig att betala klaganden ersättning för

skada,

c) anvisa svaranden att vidta särskilda åtgärder i syfte att

förebygga eller hindra effekterna av sådant handlande som

avses med klagomålet.

Om svaranden inte följer domstolens anvisningar kan ersätt-

ningsbelopp enligt b) utdömas eller höjas.

Överträdelse av lönediskrimineringsförbudet medför ersättningsskyldighet för den inkomst som förlorats under viss förfluten tid.

3.2.5¶Västtyskland

Västtysklands grundläggande bestämmelser om att kvinnor och män skall behandlas lika finns i grundlagen, Grundgesetz (GG), f rån är 1949. Det är främst artikel 3 GG som är av betydelse i detta sammanhang. Där sägs att alla är lika inför lagen, att kvinnor och män har lika rättigheter och att ingen får behandlas orättvist eller förbigås på grund av sitt kön eller andra i lagen angivna orsaker. Även andra regler i GG tar sikte på att garantera att båda könen behandlas lika. Diskrimineringsförbudet i artikel 3 gäller framför allt i förhållandet mellan arbetstagare och staten som lagstiftande, dömande och verkställande makt. Om GG:s of fentligrättsliga bestämmelser kan åberopas i frågor som rör enskilda_ privata företag eller organisationer och om således enskilda

fackliga

arbetstagare och arbetsgivare direkt kan använda sig av lagen anses däremot tveksamt.

Som ett led i anpassningen av den tyska rätten till EG:s bestämmelser infördes i augusti 1980 vissa ändringar i den civilrättsliga lagstiftningen Bürgerliche Gesetzbuch (BGB). Fyra nya bestämmelser infördes, nämligen 6ll a, 6ll b och 612 a §§ samt ett tredje moment i 612 en särskild anpassningslag om die

§, genom Gleichbehandlung von Männern und Frauen am Arbeitsplatz und über die Erhaltung von Ausprüchen bei Betriebsübergang.

Bestämmelserna i 61 l a§ BGB innehåller förbud mot diskriminering vid anställning, befordran och uppsägning, i fråga om arbetsförhällanden och direktiv för arbetet. Paragrafen innehåller vidare en

som ger arbetsgivaren möjlighet att utan att undantagsbestämmelse

bryta mot diskrimineringsförbudet behandla kvinnor och män olika.

har en vid beskrivning och gäller arbeten där Undantaget getts den sökandes kön anses ha en avgörande betydelse för arbetsupp-

Om en arbetstagare i en diskrimineringstvist kan visa

gifterna.

sannolika skäl för att en oförmånlig behandling berott pá kön blir det sak att visa att det funnits sakliga skäl för att

arbetsgivarens

behandla personer av skilda kön olika eller att det krävts en arbetstagare av visst kön för arbetets utförande. Enligt andra

i 6ll att utge ersättning för

stycket a § förpliktigas arbetsgivaren

den skada en diskriminerad lidit genom att förbigás till en tjänst eller en befordran.

Bestämmelsen i 611 b § BGB innebär ett förbud mot platsannonser riktade endast till det ena könet utom i sådana fall som avses i undantagsbestämmelsen i 611 a § BGB.

Det tredje moment som tillades 612 § BGB förbjuder lönediskriminering vid lika (gleiche) arbete eller arbete av lika värde (gleichvertige). Det förhållandet att särskilda skyddsregler gäller för det ena könet medför inte att ett avtal om lägre lön till det könet kan anses lagenligt. Bestämmelsen i 611 a § om av

fördelningen

bevisbördan skall tillämpas även

när det gäller lönediskriminering.

Regeln i 612 a § utgör ett skydd för den som vill sin rätt göra

enligt diskrimineringsbestämmelserna gällande. Den motsvarar

således vad som i Sverige skulle vara ett förbud mot trakasserier på grund av anmälan. Något uttryckligt förbud mot sexuella trakasserier finns däremot inte i den tyska lagen.

Genom en särskild lag från år 1972,

Betriebsverfassungsgesetz,

senast ändrad i april l985, läggs ansvaret för att tillse att diskriminering inte förekommer enligt 75 § på och

arbetsgivaren

ett särskilt organ, Betriebsrat.

Möjligheterna för en arbetssökande som avvisas på grund av kön att få skadestånd är svárbedömda. Två avgöranden från den högsta arbetsdomstolen, Bundesarbeitsgericht, den 14 mars 1989 visar detta (mål nr 8 AZR 351/86 och 8 AZR 447/87). Båda målen gällde kvinnliga sökande. I det enda fallet var det fråga om en tjänst som gruppvårdare på ett hem för frigivna fångar. Arbetsgivaren gjorde här gällande att av fem vårdare måste tre vara män och två vara kvinnor. De båda underinstanserna, och

Arbeitsgericht

Landesarbeitsgericht, godtog arbetsgivarens skäl och avslog

skadeståndsyrkandet som ogrundat. Bundesarbeitsgericht ansåg

visserligen att kvinnan behandlats oförmånligt, men fastställde avslagsbeslutet. Det andra fallet gällde nattarbete på ett

djursjuk-

hus. Arbetsgivaren menade att det var för för en kvinna

farligt

att ha nattjänst. Underinstanserna tilldömde kvinnan skadestånd motsvarande sex månadslöner. Bundesgericht sänkte

ersättningen

till en månadslön. Rätten hänvisade bl.a. till att bestämmelserna i 823 § och 847 § BGB om Persönlichkeitsrecht kan grunda rätt till skälig ersättning för skada som i normalfallet kan anses motsvara en månadslön.

3.3 EG - de Europeiska Gemenskaperna

3.3.1 Allmänt

Grunderna ekonomiska gemenskapen fastslogs i för den europeiska det s.k. Romfördraget år 1957. Artikel 119 i fördraget om att män och kvinnor skall ha lika lön för lika arbete, vilken ursprungligen har efter hand kommit att fa grundade sig på konkurrenshänsyn,

betydelse av en grundläggande jämställdhetsregel.

År 1975 inom EG (75/117/EEC) ett särskilt direktiv av antogs Rådet som är det beslutande organet, om lika lön för

(Counsil),

arbete, oavsett kön. EG har härefter antagit ytterligre

likvärdigt

direktiv för att främja kvinnornas ställning, nämligen

fyra

- är 1976 direktivet (76/207/EEC) om lika behandling för män och kvinnor när det gäller tillträde till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor,

- år 1978 direktivet om progressivt införande av

(79/7/EEC)

om lika behandling för män och kvinnor när det

principen författningsreglerad social trygghet, gäller

- år 1986 direktivet om införande av principen om

(86/378/EEC)

lika för män och kvinnor när det gäller kollektivt

behandling

socialt skydd,

- år 1986 direktivet om tillämpning av principen om

(86/613/EEC)

lika behandling för män och kvinnor som är sysselsatta i egen verksamhet, inkl. och om skydd för kvinnliga egen-

jordbruk

under graviditet och mödraskap.

företagare

Direktiven är direkt bindande för medlemsstaterna och tar över den nationella Till skillnad från de flesta andra

lagstiftningen.

internationella konventioner krävs således inte att medlemsstaterdirektiven. Finns nationell lagstiftning nas parlament godkänner som strider mot EG-direktiven får den inte tillämpas. EG-kommissionen som har tillsyn över att direktiven efterlevs. är det organ Om den finner att en medlemsstat inte följer direktiven kan kommissionen stämma staten till EG-domstolen, som har till uppgift att tolka direktiven. En enskild person kan inte själv väcka talan i domstolen. Däremot kan en enskild göra en anmälan till kommissionen som i sin tur kan väcka talan i domstolen. Den enskilde kan emellertid väcka talan vid en nationell-domstol, vilken kan

begära EG-domstolens besked om hur den aktuella bestämmelsen skall tolkas. Hittills har ingen nationell domstol avvikt från EGdomstolens tolkning.

Förutom de nu nämnda gällande direktiven har förslag lagts fram om nya direktiv, som ännu inte har antagits. Följande fyra förslag har lagts fram

- år 1982 om deltidsarbete

direktivförslag frivilligt (förslaget kommer sannolikt att ersättas av ett nytt förslag),

- år 1983 om bl.a.

direktivförslag föräldraledighet (förslaget

kommer troligen också att ersättas av ett nytt förslag),

- år 1987 med

direktivförslag kompletterande bestämmelser till

direktiven om socialskydd,

- år 1988 om bevisbördan

direktivförslag vid misstanke om brott mot likalöns- och likabehandlingsprinciperna och om indirekt

diskriminering.

Regleringen inom EG består dock inte enbart av bindande direktiv. Den sker också genom Rådets resolutioner och rekommendationer samt genom handlingsprogram, vilka utan att vara bindande har en stark opinionsbildande effekt. Rådet har bl.a. utfärdat resolutioner år 1982 om att främja lika möjligheter för män och kvinnor, år 1984 om åtgärder för att bekämpa kvinnoarbetslösheten och år 1985 om handlingsprogram för lika möjligheter för flickor och pojkar på undervisningsområdet. En rådsrekommendation från år 1984 behandlar främjandet av positiva åtgärder för kvinnor.

EG-kommissionen lade för åren 1982 - 1985 fram ett handlingsprogram som hade till syfte att främja lika möjligheter för kvinnor och män. I handlingsprogrammet behandlades bl.a. åtgärder för att stärka och skärpa tillämpningen av direktiven, för att undanröja sådan skyddslagstiftning till förmån särskilt för kvinnor, som står i strid med likabehandlingsprincipen, för att se över nationell lagstiftning om skatter, föräldraledighet m.m. och för att utveckla aktiva åtgärder. De resultat som uppnåtts genom handlingsprogrammet redovisades i en rapport som lades fram för Rådet i början av är 1986.

För att föra arbetet med att förverkliga lika möjligheter för kvinnor och män vidare har kommissionen antagit ett andra handlingsprogram för åren 1986 - 1990, the Medium-term Com-

munity Program. I programmet anges delmål som behandlar bl.a.

att befästa gällande lagar och förbättra tillämpningen därav,

- att och utveckla satsningar som påbörjades under det

följa upp

första programmet särskilt i fråga om nätverk för kontakter och meningsutbyten,

- att intensifiera att få alla berörda parter att

ansträngningarna

delta i debatten och genom en kampanj stärka medvetandet hos

en bredare allmänhet,

- att förstärka stödet för vissa åtgärder, särskilt sådana som

avser att utveckla kvinnors arbete,

- att vidta som särskilt tar sikte på utsatta och/eller

åtgärder

oförmånligt behandlade grupper,

- att undersöka förhållandena i nya medlemsstater,

- att fortsätta och stärka positiva åtgärder när det gäller EG:s

personalpolitik.

För att uppnå delmålen avser kommissionen att särskilt satsa på följande sju grundfrågor, nämligen tillämpningen av gällande lagar, undervisning och yrkesutbildning, rekrytering och anställning, ny teknologi, socialt skydd och trygghet, delat ansvar för familj och arbetsliv samt ökad medvetenhet och attitydförändringar.

3.3.2 Gällande direktiv

1975 års likalönsdirektiv stadfäster principen om lika lön för arbete som är lika eller av lika värde. Principen innebär att all diskriminering på grund av kön skall undanröjas när det gäller lönefrågor och lönevillkor av alla slag. l avsnitt 8.2.1 lämnar vi en beskrivning av vad direktivet innebär och en bedömning av hur det svenska lönediskrimineringsförbudet förhåller sig till direktivbestämmelserna lämnas i avsnitt 8.3.2. Vidare redovisas i avsnitten 8.2.2 och 8.2.3 hur Storbritannien och Danmark fått ändra sin lagstiftning om lika lön för att anpassa den till EG:s krav. De särskilda problem som kan höra samman med tillämpningen av likalönsbestämmelserna hänför sig framför allt till bedömningen av vad som är arbete av lika värde och hur bedömningen skall ske när jämförelseperson saknas. Frågor av nämnda slag kan lösas på

olika sätt i de skilda medlemsländerna. Beträffande av bedömningen arbete av lika värde i Storbritannien, se avsnitt 8.2.2. När det gäller de svårigheter som uppkommer när saknas

jämförelseperson

kan som exempel nämnas den lösning som valts i Nederländerna. Där gäller att den ifrågasätta lönen i första hand jämförs med vad arbetsgivaren brukar betala en arbetstagare av motsatt kön som utför arbete som är av lika eller i det närmaste lika värde. Saknas förutsättningar även för en sådan jämförelse kan jämförbara förhållanden hos en annan arbetsgivare åberopas. Hur vid tolkning som ges åt direktiven framgår således av resp. lands nationella

lagstiftning.

Likabehandlingsdirektivet från år 1976 innehåller bestämmelser som innebär att varken direkt eller indirekt är

könsdiskriminering

tillåten. Likabehandling skall tillämpas i om

fråga anställning,

befordran, yrkesutbildning och arbetsvillkor. Den nationella

lagstiftningen skall förbjuda diskriminering i nämnda avseenden och kollektivavtal, enskilda anställningsavtal eller interna företags-

regler som strider mot likabehandlingsprincipen om de inte skall, ändras, anses ogiltiga. Undantag från förbud om könsdiskriminerande behandling får göras för sådana fall där det är av avgörande betydelse för arbetet att den som utför det tillhör ett bestämt kön. Direktiven utgör inte hinder för särskilda skyddsbestämmelser för kvinnor avseende graviditet och Däremot skall moderskap. bestämmelser om t.ex. föräldraledighet gälla lika för arbetstagare av båda könen. Positiv särbehandling för att är främja jämställdhet tillåten, särskilt för att rätta till befintliga orättvisor och olikheter.

Vissa begrepp som används i direktivet har medfört

tillämpnings-

svårigheter. Sådana problem hör samman med bl.a. det förhållandet att begreppet lika inte att viss nationell

behandling definierats,

lagstiftning om särskilt skydd för kvinnor faktiskt hinder för utgör jämställdhet och att kollektivavtal kan innehålla diskriminerande bestämmelser. Särskilda svårigheter uppkommer när det gäller att upptäcka och definiera indirekt diskriminering. EG-domstolen har i flera fall tagit ställning till indirekt målen

diskriminering (t.ex.

20/71, 32/71 och 61/77). Domstolen har ansett att indirekt

diskriminering föreligger när en formell tillämpning av likabehand-

lingsbestämmelser på grund av tillämpade kriterier materiellt leder till att kvinnor och män behandlas olika. Indirekt är

diskriminering

oftast riktad mot kvinnor. För att indirekt skall

diskriminering

anses föreligga krävs det inte att alla kvinnor behandlas oförmånligt genom tillämpningen av ett visst kriterium.

Direktivet om likabehandling i fråga om författningsreglerad social omfattar arbetstagare och egenföretagare, vars arbete trygghet

grund av olycksfall, ofrivillig arbetslöshet

avbryts på sjukdom, samt pensionärer och handikappade. Bestämmelserna omfattar skydd vid invaliditet, ålderdom, arbets-

huvudsakligen sjukdom,

skador och arbetslöshet samt socialhjälp. Direk-

yrekssjukdomar,

tivet omfattar inte sådant som efterlevandeförmåner eller olika former av Undantag får göras för vissa fall, bl.a. i

familjebidrag.

till personer som fostrat barn fråga om pensionsålder, ersättning samt vid för långvarig invaliditet m.m. hustrutillägg ersättning

Ändamålet för direktivet om kollektivt socialt skydd är att principen om likabehandling skall införas i avtal om social trygghet. Direktivet omfattar samma och avser skydd i

personkategorier

samma situationer som direktivet om lagreglerad social trygghet. När det gäller arbetstagare omfattas alla de sociala förmåner som avses, oavsett om de utgår i pengar eller på annat sätt så länge de har sin grund i arbetstagarens arbete. Bestämmelserna avser såväl direkt som indirekt diskriminering. Artikel 6 i direktivet innehåller en över förhållanden som strider mot

förteckning

likabehandlingsprincipen. Förteckningen är inte uttömmande. förhållanden är att vissa pensionsavtal endast Exempel på sådana avser att andra avtal gäller endast för gifta kvinnor, att män, kvinnor har lägre pensionsålder än män och att vissa pensionsfonder kvinnor på grund av att de förväntas leva ger lägre pension längre och således lyfta pensionen under längre tid.

1986 års direktiv om likabehandling för män och kvinnor som är sysselsatta i egen verksamhet omfattar egenföretagare, jordbrukare sysselsatta i fria yrken samt dessas äkta makar, vilka och personer inte är anställda eller delägare, men som regelbundet är sysselsatta i verksamheten. Direktivet täcker samma områden som 1976 och 1979 års direktiv, särskilt in respect of the establishment, or extension of a business or the launching or extension

equipment

form of self-employed activity including financial of any other facilities. Direktiven behandlar vidare bolagsbildning mellan äkta makar och socialt för en maka/make. Liksom i

skydd medhjälpande

de direktiven åläggs medlemsstaterna att se till att den som

övriga

vill anföra tillförsäkras att få sin sak prövad i

klagomål möjlighet

domstol.

3.3.3 Förslaget till direktiv om bevisbördan och indirekt

diskriminering

Som nämnts ovan i avsnitt 3.3.1 har ett flertal fram

förslag lagts

om nya direktiv. Det förslag, som för utredningens vidkommande är av störst intresse, gäller fördelning av bevisbördan och vi skall därför redogöra något närmare för innehåll.

förslagets

Inom EG uppmärksammades under första hälften av 1980-talet att särskilt kvinnliga arbetstagare i förhållandevis liten

utsträckning

använde sig av de möjligheter som nationell

genom lagstiftning

stod dem till buds för att få en fråga om

könsdiskriminering

prövad i domstol eller annan nationell

myndighet. Förklaringen

ansågs till viss del ligga i de ofta ganska

omständliga processerna

och i svårigheten att framlägga för att könsdiskrimine-

bevisning

ring föreligger. I flera länder lades bevisbördan nationell

enligt

praxis helt på den klagande parten, som därmed måste visa att en olaglig könsdiskriminering var för handen.

EG-kommissionen fann efter en utredning att bevisbördans placering innebar problem och föreslog att medlemsstaterna skulle ändra sina bevisbörderegler. Sedan varit föremål för

frågan

diskussion i EG:s olika organ stannade man för att anse att ett särskilt direktiv var det lämpligaste instrumentet för att få en ändring till stånd. Kommissionen lade under år 1988 till ministerrådet fram ett förslag till direktiv om bevisbördan för på området lika lön och lika behandling för kvinnor och män. Det

föreslagna

direktivet innehåller, förutom bestämmelser om en fördelad bevisbörda (Article 3), även klargörande regler om indirekt diskriminering (Article 5). Förslagets artikel 3 har följande lydelse:

l. Member States shall ensure that, where who persons consider themselves wronged by failure to apply to them the principle of equality establish at any stage of

proceedings

before a court or other competent as the case

authority,

may be, a presumption of discrimination, it shall be for the respondent to prove that there has been no contravention of the principle of equality. The complainant shall have the benefit of any doubt that remains.

2. A presumption of discrimination is established where a complainant shows a fact or a series of facts which would, if not rebutted, amount to direct or indirect discrimination.

3. This Directive shall be without prejudice to the right of

Member States to impose the legal burden of proof upon the respondent.

[kommentaren till artikeln konstaterar kommissionen att bevisbördan vilar på klaganden. Hellre än att helt flytta över

vanligen bevisbördan på svaranden har kommissionen valt att fördela bördan mellan Det krävs således att klaganden kan prestera ett

parterna. visst mått av bevisning så att diskriminering kan antas föreligga. Om så sker måste svaranden bryta genom att leda i

presumtionen

bevisning att någon diskriminering faktiskt inte har förekommit eller att den inte är olaglig. Svaranden kan således visa att det funnits sakliga och icke könsrelaterade skäl för det ifrågasätta

eller att bestämmelserna om jämställdhet mellan könen

agerandet

inte är I den mån tveksamheter kvarstår sedan

tillämpliga.

svaranden fram sin skall detta vägas till den

lagt bevisning

fördel. I kommentaren förklaras vidare vad som bör klagandes krävas av klaganden för att presumtionen för könsdiskriminering skall inträda. För det första måste klaganden visa att det förekommit ett missgynnande på grund av kön, t.ex. kan en kvinnlig

visa att hon sökt en anställning, att hennes ansökan klagande avslagits och att en man anställts i stället. För det andra måste

vidare visa att sådana omständigheter är för handen som klaganden

grund för domstolen att anta att en olaglig

utgör tillräcklig könsdiskriminering föreligger, t.ex. genom att visa att klaganden

har tillräckliga kvalifikationer för att klara arbetet. En klagande skall emellertid inte behöva visa att en olaglig dis-

slutgiltigt

kriminering faktiskt skett, eftersom detta skulle innebära att det krävdes mer bevisning än den klagande kan förväntas förfoga över. Det skall t.ex. inte vara nödvändigt för en kvinna att visa att hon är lika eller bättre kvalificerad än den manlige sökande som fått Genom den föreslagna bestämmelsen lättas

tjänsten. bevisbördan för den klagande. Medlemsstaterna ges emellertid

direktivet att helt bevisbördan. I

genom möjlighet överflytta

sådant fall går bevisbördan över på svaranden i och med att klaganden visat att ett missgynnande skett i enlighet med vad som sagts ovan. Svaranden tvingas därmed att positivt och objektivt visa att det inte förekommit någon diskriminering.

Det kan i detta sammanhang framhållas att enligt vad som framgår av de som avgetts i ett mål i EG-domstolen av EG-

yttranden

kommissionen och några av medlemsländerna, se avsnitt 8.2.3, innebär förslaget om av bevisbördan egentligen inte

fördelning

utan ger uttryck för den praxis domstolen

någon nyordning

utvecklat.

Artikel 5 i behandlar indirekt

direktivförslaget diskriminering.

Artikeln lyder

l. For the purposes of the of

principle equality referred to in

Article 1(2), indirect discrimination exists where an apparently neutral provision, criterion or

practice disproportionately

disadvantages the members of one sex, by reference in particular to marital or and is not

family status, objectively

justified by any necessary reason or condition unrelated to the sex of the person concerned.

2. Member States shall ensure that the intentions of the respondent are not taken into account in whether

determining the principle of equality has been

infringed in any individual case.

I kommentaren framhålls att indirekt

diskriminering är ett

tämligen okänt begrepp inte minst för domare och andra

jurister

och att avsaknaden av vägledande uttalanden har

utgjort hinder

för att föra berättigade klagomål till Det finns process. därför behov av att definiera begreppet.

I 2 § artikelförslaget betonas att

det inte krävs något uppsåt eller

diskriminerande syfte för att indirekt diskriminering skall föreligga.

Indirekt diskriminering är 2 i

uttryckligen förbjuden enligt artikel

1976 års liksom i direktiv

likabehandlingsdirektiv, övriga utom

likalönsdirektivet. EG-domstolen är 1989 har i ett avgörande (mål 171/88) uttalat att artikel 119 i skall tolkas

Romfördraget så att

den inte tillåter att nationell

lagstiftning ger en arbetsgivare rätt

att underlåta att betala lön vid till anställda som arbetar

sjukdom

mycket kort deltid, t.ex. arbetstid som inte tio timmar

överstiger i

veckan, om ett sådant förfarande skulle drabba kvinnor i större utsträckning än män. En lagstiftning av sådan innebörd medför indirekt om inte medlemsstaten

lönediskriminering kan visa att det

finns objektiva skäl för en sådan beror lag som inte på att könen behandlas olika.

3.4 Konventioner

Sverige har anslutit sig till åtskilliga internationella konventioner.

Några av dessa tar sikte på som att kvinnor

jämställdhetsfrågor

och män skall behandlas ha samma

lika, möjligheter i arbetslivet

och få lika lön för arbete av lika värde. vi De konventioner som funnit vara av störst intresse för

utredningsuppdraget är FN:s

konvention år 1979 om avskaffande av all

diskriminering mot

kvinnor Internationella arbetsorganisationens, konvenoch ILO:s, nr 100 från år 1951 om lika lön för män och kvinnor för tioner och nr lll från år 1958 om diskriminering i arbete av lika värde

fråga om anställning och yrkesutövning.

3.4.1 ILO-konventionen nr 100

ratificerade denna s.k. likalönskonvention år 1962. Det

Sverige

materiella innehållet i konventionen återfinns i de fyra första I artikel l förklaras bl.a. att med lön avses dels artiklarna. fastställd eller minimilön, dels tillägg av olika slag som grunddirekt eller indirekt, kontant eller in natura utges av arbetsgiva-

ren till arbetstagaren på grund av dennes anställning.

Artikel 2 medlemsländerna att främja och trygga ålägger av om lika lön för män och kvinnor för

tillämpningen principen

arbete av lika värde. Principen skall kunna tillämpas genom eller erkänd ordning för bestämmande lagstiftning, i lag fastslagen av lön eller kollektivavtal mellan arbetsgivare och arbetsgenom tagare eller genom en förening av de angivna utvägarna.

artikeln handlar om av arbete och anger i en

Den tredje värdering

första punkt att atgärder skall vidtas för att främja en objektiv av av den arbetsinsats, som

värdering arbetsuppgiften på grundval

förutsätter, om konventionens bestämmelser därigenom

uppgiften

lättare kan andra punkten skall metoderna för

genomföras. Enligt

en sådan kunna bestämmas av en myndighet som värdering fastställer lönesatser eller av kollektivavtalsparterna om lönesatbestäms i avtal. Skillnader i lönesatser, som motsvarar serna differenser som fastställts vid en arbetsvärdering och som

objektiv

tar till skall punkten inte anses inte hänsyn kön, enligt tredje med om lika lön för män och kvinnor för oförenliga principen arbete av lika värde.

I artikel medlem på lämpligt sätt skall samarbeta 4 anges att varje med vederbörande och arbetstagarorganisation för att

arbetsgivar-

genomföra konventionsbestämmelserna.

I rekommendation till konventionen behandlas metoderna

(nr 90)

för tillämpning av likalönsprincipen. Där finns bl.a. bestämmelser om från det allmännas sida för att trygga och främja åtgärder av Om ett omedelbart genomförande av tillämpningen principen. inte är skall lämpliga anordningar snarast likalönsprincipen möjligt vidtas för ett successivt av principen. Som

möjligt genomförande

exempel anges åtgärder som innebär en minskning av skillnaden i lönesatserna och införandet av lika lönetillägg. Införandet av metoder för en objektiv värdering av arbeten bör främjas.

Syftet

bör vara att uppnå en utan klassificering av arbetsanställningar avseende å kön. Olika åtgärder föreslås för att höja

kvinnliga

arbetstagares arbetsproduktivitet och för att främja likställighet mellan manliga och kvinnliga arbetstagare.

3.4.2 ILO-konventionen nr lll

Konventionen om diskriminering i fråga om och

anställning yrkesutövning, den s.k. diskrimineringskonventionen, ratificerades

samtidigt som likalönskonventionen år 1962. Konventionen definie-

rar diskriminering som

varje åtskillnad, uteslutning eller företräde på grund av ras, hudfärg, kön, religion, politisk uppfattning, nationell härstamning eller socialt ursprung, som har till följd, att likställdhet med avseende på möjligheter eller i om

behandling fråga anställning eller yrkesutövning omintetgörs eller beskärs.

Även sådan åtskillnad etc., som nu nämnts och som kan bestämmas av en medlemsstat efter samråd med representativa arbetsgivar-

och arbetstagarorganisationer eller andra

lämpliga organ utgör diskriminering. Däremot anses det inte vara när

diskriminering

åtskillnad, uteslutning eller företräde grundas på

personliga

kvalifikationer som är erforderliga för dennas

anställningen enligt

natur. Inte heller åtgärder som riktas mot den som är skäligen misstänkt för eller invecklad i en för rikets säkerhet

skadlig

verksamhet anses som diskriminering, under att han

förutsättning

kan anföra besvär hos ett nationellt vidare organ. Undantag görs för skydds- eller biståndsåtgärder enligt andra ILO-konventioner och för särskilda som är avsedda att speciella

åtgärder tillgodose

behov av särskilt skydd eller bistånd.

Artikel 3 i konventionen innehåller de för medlemsstaterna positivt förpliktigande reglerna. En stat som anslutit sig till konventionen förbinder sig således att genom metoder som är anpassade efter landets förhållanden och praxis

a) söka få till stånd samverkan med arbetsgivarnas och arbetstagarnas organisationer, ävensom med andra berörda organ i syfte att främja godtagande och tillämpning av likalönspolitiken;

b) utfärda sådana lagar och stödja sådana undervisningsprogram

som må vara ägnade att trygga ifrågavarande politiks god-

tagande och tillämpning;

alla lagbestämmelser och ändra administrativa före-

c) upphäva

skrifter och praxis, vilka är oförenliga med politiken;

nämnda politik såvitt avser anställning, som är

d) fullfölja

underkastad statlig myndighets omedelbara kontroll;

för att nämnda politik tillämpas inom den yrkesvägled-

e) sörja och arbetsförmedlingsverksamhet, som nings-, yrkesutbildnings-

bedrivs under ledning av statlig myndighet;

f) i sina årliga redogörelser för konventionens tillämpning ange de

åtgärder, som vidtagits för att fullfölja likalönspolitiken samt därigenom vunna resultat.

I en särskild konvention år 1981 (nr 156) kompletteras 1958 års

diskrimineringskonvention i syfte att täcka tidigare inte omfattade

skillnader av Konventionen om

som görs på grundval familjeansvar.

mellan manliga och kvinnliga arbetstagare: arbets-

jämställdhet

med är tillämplig på arbetstagare vars

tagare familjeansvar

att förbereda för, inträda i, delta i eller utveckla

möjligheter sig

i arbetslivet är på av ansvar för egna barn

sig begränsade grund

eller annan medlem av den närmaste familjen, som är beroende av

eller som behöver särskild omvårdnad eller stöd. arbetstagaren Konventionen är vidare tillämplig på alla områden av arbetsmarknaden och alla kategorier av arbetstagare. Begreppet diskriminering har samma innebörd som i konventionen nr lll. l syfte att skapa reell mellan manliga och kvinnliga arbetstagare skall

jämställdhet

medlemsstaterna vidta för att göra det möjligt för

åtgärder

arbetstagare med familjeansvar att utöva sin rätt till fritt val av sysselsättning och för att ta hänsyn till deras behov när det gäller

och social trygghet. Åtgärder skall också vidtas

anställningsvillkor

för att ta hänsyn till nämnda arbetstagares behov i samhällsplane-

och för att utveckla och främja social service, som

ringen

barnomsorg samt service och anordningar för andra familjemedlemmar. Allmänhetens förståelse för jämställdhetsprincipen skall

information och utbildning. Om det är nödvändigt får ökas genom konventionsbestämmelserna tillämpas stegvis.

3.4.3 FN:s konvention om avskaffande av all slags

diskriminering

av kvinnor

I inledningen till konventionen förklaras bl.a. att de stater som ansluter sig till konventionen är övertygade om att en

fullständig

och allsidig utveckling av ett land, välfärden i världen samt fredens sak kräver att kvinnor deltar i största utsträck-

möjliga

ning på alla områden och på samma villkor som männen. Vidare sägs att konventionsstaterna är medvetna om att en ändring av mannens traditionella roll, liksom av kvinnans roll inom samhället och familjen är nödvändig för att full mellan män och

jämställdhet

kvinnor skall uppnås.

Artikel l definierar uttrycket av kvinnor

”diskriminering på följande sätt

varje åtskillnad, undantag eller inskränkning på grund av kön som har till följd eller syfte att begränsa eller

omintetgöra erkännandet av mänskliga rättigheter och grundläggande

friheter på det politiska, ekonomiska, sociala, kulturella eller medborgerliga området eller något annat område för

kvinnor,

oberoende av civilstånd och med jämställdheten mellan män och kvinnor som grund, eller åtnjutandet eller utövande! av dessa rättigheter och friheter.

Genom artikel 2 fördöms diskriminering av kvinnor i alla dess former. För att utan dröjsmål inrikta sin politik på att avskaffa diskriminering av kvinnor åtar sig konventionsstaterna att införa principen om jämställdhet mellan män och kvinnor i sin nationella

lagstiftning och att i lag förbjuda diskriminering av kvinnor.

Staterna skall vidare skapa ett rättsligt skydd för kvinnors rättigheter på samma grunder som för män och säkerställa att myndigheter och offentliga institutioner avstår från diskriminerande handlingar och förfaranden. Alla lämpliga för att

åtgärder

avskaffa diskriminering från enskilda personers,

organisationers

eller företags sida skall vidtas, liksom för att ändra eller upphäva gällande lagar, förordningar, sedvänjor, bruk och straf f bestämmelser som innebär diskriminering av kvinnor. artikel 3 skall

Enligt

kvinnorna garanteras utövande och åtnjutande av

mänskliga

rättigheter och grundläggande friheter på grundval av jämställdhet med männen.

I artiklarna 5 - 10 och 12 - 16 anges att konventionsstaterna skall vidta alla lämpliga åtgärder för att bl.a.

- ändra mäns och kvinnors sociala och kulturella beteendemönster för att avskaffa fördomar,

- säkerställa att ger en riktig uppfattning om

familjeutbildningen

och erkänna föräldrarnas gemensamma ansvar för moderskapet barnen,

- alla former av handel med kvinnor och utnyttjande av bekämpa

kvinnoprostitution,

- säkerställa kvinnornas rätt att rösta, vara valbara, delta i av samhällsorganen och att företräda sin regering utformningen på internationell nivå,

- samma rätt som män att förvärva, byta eller behålla ge kvinnor samt i fråga om deras barns medborgarskap,

medborgarskap

- tillförsäkra kvinnor samma rättigheter som män i fråga om utbildning och studier,

- säkerställa tillgång till hälso- och sjukvård, inkl. familjeplanering,

- tillförsäkra kvinnor samma rätt som män inom andra områden av det ekonomiska livet och samhällslivet, t.ex. rätt till banklån, f amil och till att delta i fritidsverksamhet

jeförmåner

och kulturliv,

- ta särskild till kvinnorna på landsbygden och tillförhänsyn säkra dem samma möjligheter som kvinnor i övrigt,

- tillförsäkra män och kvinnor likhet inför lagen, samma rätt att att förvalta att resa och att välja bostad

ingå avtal, egendom,

och hemvist,

- säkerställa en lika rätt att ingå äktenskap och fritt välja make, lika och under äktenskapet och vid

rättigheter skyldigheter

dess lika rätt att bestämma antalet barn,

upplösning,

- fastställa en minimiålder för äktenskap och göra officiell

registrering av äktenskap obligatorisk.

Artikel ll ålägger konventionsstaterna att avskaffa diskriminering av kvinnor för att med jämställdheten som på arbetsmarknaden säkerställa samma rätt till arbete, till anställningsmöj-

grund

ligheter, till fritt val av yrke, till befordran, anställningstrygghet,

förmåner och tjänstevillkor, till yrkesutbildning och omskolning,

till lika lön och lika behandling vad beträffar arbete av lika. värde samt till social trygghet t.ex. i fråga om pensionering, arbetslöshet, sjukdom, invaliditet och ålderdom. De rättigheter som skall säkerställas enligt artikel ll.l.d) återges här i sin fullständiga lydelse:

d) rätten till lika lön, inklusive förmåner, och till lika behandling

vad beträffar arbete av lika värde liksom till lika behandling i

fråga om arbetsvärdering;

För att förhindra diskriminering av kvinnor på grund av äktenskap eller moderskap skall konventionsstaterna förbjuda avskedande på grund av graviditet eller moderskapsledighet, införa moderskaps-

ledighet eller jämförbara förmåner, främja social service som gör

det möjligt att förena familjeplikter med yrkesansvar samt ge gravida kvinnor i arbeten som har en skadlig inverkan på dem ett särskilt skydd.

Tillfälliga, särskilda åtgärder som vidtas för att påskynda faktisk jämställdhet skall inte anses som diskriminering, men de får inte medföra ett bibehållande av olikvärdiga eller skilda normer, utan skall upphöra när jämställdhet uppnåtts. Inte heller åtgärder som vidtas för att skydda moderskapet skall anses diskriminerande. Det som nu sagts framgår av artikel 4.

En särskild kommitté för avskaffande av diskriminering av kvinnor (CEDAW) granskar vilka framsteg som tillämpningen av konventionen leder till. Kommittén består av 23 moraliskt högtstående sakkunniga med stor kompetens på det område konventionen behandlar. Ledamöterna väljs för en period av fyra år. Kommittén skall normalt sammanträda under högst två veckor årligen för att behandla de rapporter om vilka åtgärder som vidtagits och vilka framsteg som gjorts, som konventionsstaterna skall lämna minst vart fjärde år.

Sverige har lämnat sin första periodiska rapport år 1982 och en

uppföljningsrapport år 1987.

4 UTVECKLINGEN SEDAN JÄMSTÄLLDHETSLAGENS TILLKOMST

För att över huvud taget kunna en av hur JämL

göra bedömning

verkat i praktiken måste man försöka bilda en om

sig uppfattning

utvecklingen för olika områden i samhället. Två samhällsområden framstår i detta sammanhang som centrala,

nämligen utbildnings-

området och arbetsmarknaden. Även andra områden som t.ex. representationen i nämnder, styrelser m.m., ansvar för familj och

barn, barnomsorg och föräldraledighet är också av stor naturligtvis

betydelse för jämställdhetsutvecklingen. Det för emellertid utanför vårt uppdrag att gå närmare in på dessa områden. En av

fråga

stort intresse är utvecklingen av kvinnors och mäns löner.

4.1¶Utbildning

4.1.1 Grund- och gymnasieskolan

En förutsättning för att kvinnor och män skall kunna konkurrera på lika villkor på arbetsmarknaden är att de har samma

utbildning.

I Sverige har i dag flickor och samma

pojkar utbildningsmöj-

ligheter. De går alla i den nioåriga grundskolan och de flesta, ca 80 procent, går också vidare till gymnasieskolan. Skolledare och övrig personal i skolan är viktiga förebilder för eleverna.

Attityder

som lärare och annan personal förmedlar liksom läroböckernas innehåll och utformning är också av betydelse I i sammanhanget. bilaga lO till

(utbildningsdepartementet) 1990 års budgetproposition

(l989/90:l00) framhålls att den könsuppdelade

personalbesättningen

i grundskolan, som gäller såväl undervisande personal som vaktmästare, skolmåltidspersonal etc. är ett problem. Snedfördelningen är mest markant på låg- och mellanstadierna. Andelen

kvinnliga

lágstadielärare var år 1989 för hela landet 98 procent och andelen kvinnliga mellanstadielärare 67 procent. Någon trendbrytande utveckling har inte påvisats. En viss utveckling kan däremot skönjas när det gäller skolledarna. I början av 1980-talet uppgick andelen kvinnliga rektorer till 8,7 procent. År 1989 hade andelen ökat till 15 procent. En större har skett förändring när det gäller studierektorer. Bland dessa har under samma kvinnornas

tidsperiod

andel ökat med 3l procentenheter och uppgår nu till 34 procent.

val ställs eleverna inför redan i men det är till

Vissa grundskolan,

visar en sned könsfördelning, vilken i

gymnasiet som linjevalen

påverkar könsfördelningen beträffande högskole-

förlängningen

vidare på arbetsmarknaden. Flickorna

studier och rekryteringen

dominerar i av 1970-talet på vård-, social- och distribution-

början

samt på de humanistiska, samhällsvetenskapliga

/kontorslinjerna

och beklädnadstekniska Pojkarna dominerar på alla övriga

linjerna.

tekniska och på den naturvetenskapliga. På de ekonomiska

linjer

Utvecklingen under linjerna år könsfördelningen ganska jämn. 1980-talet visar att i någon mån gjort insteg på vård- och

pojkar

medan flickorna i motsvarande mån ökat sin socialområdet, ungefär l bilaga 10 till 1990 andel av elevantalet på de tekniska linjerna. andel av de

års budgetproposition (l989/90:l00) sägs att pojkarnas

till uppgår till 15 procent och flickornas

antagna omvårdnadslinjen

andel avseende den industritekniska linjen är 7 motsvarande Av i Statistisk årsbok kan utläsas att särskilt

procent. uppgifter

när det den tekniska linjen och den naturveten-

gäller 11-åriga

har de eleverna ökat fram till år 1987.

skapliga linjen kvinnliga

Därefter inte skett. Flickorna har också ökat har någon förändring ekonomiska så att de nu intar en dominepå den 3-åriga linjen rande där. Även på områden där den kvinnliga dominan-

ställning

sen redan var stor har flickornas andel ökat, t.ex. tidigare humanistisk, samhällsvetenskaplig och beklädnadsteknisk linje. har sitt största insteg på det sociala området. Pojkarna gjort Flickornas dominans ligger på 90 procent eller därutöver på två medan pojkarna har en mer än 90-pr0centig övervikt på sex linjer, linjer.

4.1.2¶Högskolan

exakt statistik över vilka som vidare från gymnasie- Någon går skolan till högskola finns inte. Uppgifter om dem som examinerades från under åren 1977 - 1980 visar att t.o.m. år

gymnasieskolan

1980 hade 15 procent gått vidare till högskolestudier. Uppdelat flickor och 16 procent pojkar från efter kön gick 14 procent icke-tekniska vidare till högskola. Från tekniska

utbildningar

flickor och 12 procent pojkar till

utbildningar gick 37 procent

högskolestudier.

Fram till år 1977 dominerade männen klart bland

högskolereformen

Genom reformen fördes flera traditionella

de högskolestuderande.

till b1.a. förskollärar- och sjuk-

kvinnoutbildningar högskolan,

har kvinnorna numera fått sköterskeutbildningarna. Härigenom

dominerande ställning när det gäller antalet studerande vid högskolorna.

Också när det gäller antalet examinerade från högskolans grundutbildning har den kvinnliga andelen ökat. Läsåret 1974/75 var 40 procent av de utexaminerade kvinnor. Kvinnornas andel uppgick läsåret 1984/85 till 67 procent. Även här förklaras ökningen av högskolereformen. Några större skillnader kan inte utläsas när man jämför kvinnornas andel av nybörjarna i högskolan läsåret 1982/83 och läsåret 1986/87. Tabell 2 visar kvinnornas sektorsvisa andel av nybörjarna i högskolans utbildning för vissa yrkesomráden.

Tabell 1 Kvinnornas andel av nybörjarna i högskolans

grundutbildning läsåren 1982/83 och 1986/87

och sociala yrken

vrken Källa: Statistisk årsbok

Även om kvinnornas andel av de examinerade från högskolans grundutbildning har ökat, så har andelen avlagda forskarexamina för kvinnors del varit tämligen oförändrad de senaste tio åren. Endast förhållandevis smá fluktuationer har förekommit mellan åren. Dessförinnan ökade kvinnorna sin andel i en stadig takt, från ca ll procent läsåret 1965/66. Kvinnornas sammanlagda andel av avlagda licentiat- och doktorsexamina under läsáren 1981/82 till 1987/88 framgår av tabell 2.

108 Tabell 2 Kvinnornas andel av avlagda licentiat- och doktors-

examina läsaren 1981/82 till 1986/87

Källa: Statistisk årsbok; prop. 1989/90:90.

Som framgår är kvinnorna i en klar majoritet när det gäller de examinerade från högskolans grundutbildning medan de svarar för mindre än en fjärdedel av avlagda forskarexamina. Av en rapport som upprättats inom utbildningsdepartementets F-enhet framgår kvinnornas andel bland de antagna till forskarutbildning, de aktiva inom denna utbildning, de examinerade från forskarut-

och slutligen andelen kvinnor bland innehavarna av

bildningen

som forskarassistent, högskolelektor och professor. För

tjänster

samtliga fakulteter är siffrorna följande:

Som jämförelse anges att 1977 var andelen kvinnor av professorerna 3 procent, av docenterna 10 procent, av universitetslektorerna 14 procent och av forskarassistenterna 13 procent.

Av rapporten kan vidare utläsas hur andelen kvinnliga professorer varierar mellan olika fakultetsomráden. Hur stor andel professors-

som innehas av kvinnor inom skilda fakultetsomráden

tjänster framgår av följande uppställning:

l O 9

humaniora 16,3 %

samhällsvetenskap 6,9 °/0

teologi O °/0 juridik 10,9 °/0

4.2.1¶Utvecklingen bland arbetstagare

Av den kvinnliga i landet mellan befolkningen 20 - 64 år är i dag ca 85 procent förvärvsarbetande. För 20 år sedan arbetade endast ca 55 procent av kvinnorna utanför hemmet. Det ökade antalet kvinnor på arbetsmarknaden har lett till att antalet förvärvsarbetande vid en uppdelning på kvinnor och män kommer att bestå av tvâ nästan lika stora delar. Hur situationen på arbetsmarknaden har utvecklats och hur den ser ut i dag framgår av en rapport

frán arbetsmarknadsdepartementet (Ds Därav bl.a.

1989:44). framgår

följande.

Ökningen av arbetskraftsutbudet var under år 1988 jämt fördelad mellan könen till skillnad från svarat för tidigare år, då kvinnorna huvuddelen av uppgången. Vidare har av den

sammansättningen

kvinnliga arbetskraften förändrats under de senaste decennierna, från en hög andel ogifta kvinnor obundna av och barn till

familj

kvinnor med allt yngre barn. Männen minskade under 1960- och l970-talen sin arbetstid Under det senaste decenniet har

kraftigt.

strömmen emellertid vänt för männen och deras marknadsarbete har åter ökat om än svagt.

Kvinnornas ökade kan framför allt hänföras till

sysselsättning

traditionellt kvinnliga verksamhetsområden som t.ex.

utbildning,

sjukvård och socialvård. Under de senaste åren har antalet kvinnor även på den privata sektorn ökat Andelen kvinnor

kraftigt. på det

privata området har dock minskat (se även Ekonomisk

Gustafsson,

debatt nr 3, finns en klar

1988). Yrkesmässigt alltjämt uppdelning

i manliga och kvinnliga yrken. Arbetsmarknaden är också

könsupp-

delad på det sättet att flertalet kvinnor är koncentrerade till ett fåtal yrken, medan en motsvarande stark koncentration inte i lika

finns när det männens yrkesval. Männen är hög grad gäller således fördelade större antal olika yrken än kvinnorna. på ett redovisade skillnader av nu nämnt slag kan till viss del Statistiskt

är mindre uppklassificerade än

förklaras av att kvinnoyrken

arbetsmarknaden har emellertid mansyrken. Segregeringen på

till av att män gått in i kvinnornas yrken och minskat något följd i männens. Andelen kvinnor inom manliga yrken har kvinnorna som kräver Männen har i ökat mest inom yrken hög utbildning. mindre mån ökat sina andelar bland t.ex. förskollärare, sjuk-

sköterskor och sjukvårdsbitråden.

folk- och år 1980 fanns detta år hälften

Enligt bostadsräkningen

inom de 20 yrkena, vilka

av alla yrkesarbetande vanligaste

omfattade av kvinnorna och 41 procent av männen. 60 procent ser ut inom olika yrken finns i

Exempel på hur könsfördelningen

tabellen inom vilka kvinnorna ökat mest tabell 3. De yrken enligt från år 1980 till år 1985 är framför allt skolledare, domstolsjuoch Endast i några få yrken har rister samt åklagare polischefen t.ex. förskollärare, dataoperatörer och kvinnornas andel minskat, Hur stor andel av den kvinnliga arbetskraften som pappersarbetare. skulle behövt för att kvinnorna skulle få samma byta yrke som männen åren 1960, 1970 och 1980

yrkesmässiga fördelning

framgår av arbetsmarknadsdepartementets rapport. Där sägs att år av kvinnorna behövt byta yrke. Andelen hade 1960 hade 75 procent år 1970 till 71 procent och år 1980 till 68 procent.

sjunkit

111 Tabell 3 Kvinnornas andel av de förvärvsarbetande inom vissa

yrken 1980 och 1985 Yrke 1980 1985

Totalt Därav Totalt Därav

kvinnor °/0 kvinnor °/0 Arkitekter, ing. och tekniker

Universitets- och högskol-

Gruvbrytare, bergsprängare

Källa: Statistisk årsbokDen procentuella andelen har räknats fram med ledning av i årsboken antal.

angivna

Som ett exempel kan vidare nämnas att kvinnornas andel av domstolsjuristerna fortsatt att öka även under 1980-talets senare del. Under åren 1987- 1989 har andelen domstolschefer

kvinnliga

ökat med en procentenhet till 6 procent, andelen ordinarie domare från 12 procent till 15 procent och andelen assessorer från 31 till 33 procent. Bland de yngre juristerna, fiskaler och notarier, har kvinnornas andelar ökat med 8 resp. 5 procentenheter till

51 resp. 49 procent. Flickornas andel av de examinerade från universitetens

läsåret 1984/85 och 48 procent läsåret juristlinjer var 45 procent 1987/88.

Kvinnor och män har också olika yrken på det sättet att de arbetar på olika nivåer i en verksamhet. Ledande befattningar innehas oftast av män och kvinnliga chefer är alltjämt tämligen

Någon fullständig statistik över kvinnliga och manliga ovanliga.

chefer och arbetsledare inom olika delar av arbetsmarknaden finns för närvarande inte presenterad. Att andelen kvinnliga chefer på hög nivå i det privata näringslivet är mycket låg är emellertid ostridigt. Även om utvecklingen går långsamt har den ändå gått framåt. I boken Leading Lady - om kvinnliga chefer i företag,

av SAF visas fördelningen mellan kvinnor och män i tre

utgiven

för åren 1978 och 1988, se

högre befattningsskikt tjänstemän

tabell 4. på SAF:s lönestatistik, vilken är

Uppgifterna bygger

indelad i befattningsskikt från 02 - 08, där 02 omfattar de högsta

och 08 de lägsta positionerna inom tjänstemannakåren. Be-

00 och 01 avser företagsledare, verkställande

fattningsskiktet

direktörer och likställda och ingår inte i lönestatistiken. I dessa skikt finns endast en kvinna. I skikt 02 finns personer med ledande ställning i mellanstora företag, stora företags stora dotterbolag och liknande. I skikten 03 och 04 finns de höga chef st jänstemännen strax under dessa. l samtliga befattningsskikt fanns år 1988 totalt ca 380 000 tjänstemän, varav drygt 25 procent var kvinnor. Statistiken omfattar tjänstemännen inom följande

områden: Svenska Arbetsgivareföreningen, Arbetsgivareföreningen Förhandlingsorganisation, Kooperativa och SFO, Kooperationens Allmännyttiga Bostadsföretag och Tidningarnas Arbetsgivare-

l 1978 års statistik ingick inte Kooperativa och Allmän-

förening. nyttiga Bostadsföretag och Tidningarnas Arbetsgivareförening,

varför jämförelserna kan vara något missvisande.

Tabell 4 Antal tjänstemän inom de tre

högsta befattnings-

skikten 1978 och 1988

Befatt- 1978 1988 nings- Män Kvinnor Män Kvinnor skikt

Källa: SAF:s Tjänstemannalönestatistik.

Det är nu inte bara inom det som det

privata näringslivet går

trögt för kvinnorna att slå sig fram och nå Det-

toppositioner.

samma gäller i hög grad även på den sektorn. I mars

offentliga

1986 var i regeringen 5 av 20 statsråd kvinnor. I mars 1990 finns det 8 kvinnliga och 13 statsråd. År 1986 var vidare

manliga två

statssekreterare och fyra expeditionschefer kvinnor. Det fanns då ingen kvinnlig rättschef. I dag finns tre kvinnliga statssekreterare, två rättschef er och två expeditionschef er. I förhållande till antalet män på motsvarande poster kvinnornas andel l5

utgör omkring

procent. Av de 82 centrala som finns i

myndigheter Sverige

leddes fortfarande år 1989 endast 3 av kvinnor och 79 av män.

4.2.2 Kvinnor som

egenföretagare

I ungefär samma utsträckning som antalet förvärvsarbetande kvinnor har ökat har också antalet ökat. Det

kvinnliga företagare

innebär i och för sig att andelen bland

kvinnliga företagare

samtliga sysselsatta kvinnor är oförändrad. Nedanstående tabell visar hur det kvinnliga vuxit fram från år 1977 till år

företagandet

1985.

Tabell 5 Egna företagare 1977 och 1985

Antal Antal Alla Andel

kvinnor män kvinnor, °/o Företagare 1977

Företagare 1985

Källa: SCB, Kvinno- och mansvärlden, 1986.

I de siffror som anges i tabellen är inräknat jordbruk och

m.m. Männens minskade andel av företagandet avser skogsbruk främst dessa områden. Kvinnornas ökning har däremot skett främst

inom detaljhandeln och inom personlig service.

Att kvinnor etablerar sig som företagare i störst utsträckning inom de nämnda områdena också av en studie som gjorts vid

framgår

institutionen vid Umeå universitet av Carin

företagsekonomiska

Holmquist och Elisabeth Sundin. Deras undersökningar baserar sig

från Folk- och 1980 (FoB). Av

på material bostadsräkningen Holmquist/Sundins forskningsrapporter framgår bl.a. följande.

De kvinnorna själva lämnat på FoB:s förfrågan visar att

uppgifter

det finns fler företagare än som framgår av officiell

kvinnliga

statistik. Uppgifterna ger vid handen att 64 420 kvinnor sagt sig vara verksamma år 1980. Häri är inte inräknat de

i eget företag

som verksamma i eget jordbruk. De kvinnliga före-

uppgett sig

kan indelas i tre grupper, nämligen ensamstående kvinnor, tagarna kvinnor med make eller sammanboende som är egenföretagare i samma bransch och kvinnor vars make eller sammanboende är verksam med annat. Den förstnämnda gruppen utgör l6 procent av de företagarna och de två andra grupperna 47 resp. 37

kvinnliga

procent. Mellangruppen är således störst och kvinnorna i den gruppen förmodas arbeta i familjeföretag.

Närmare 60 procent av de finns

kvinnliga företagarna inom 14

branscher, vilka alla ligger utanför

tillverkningsindustrin, bygg-

nadsverksamhet och En enda

uppdragsverksamhet. bransch, hår-

och skönhetsvård, svarar för mer än en tiondel av företagandet. De därnäst vanligaste branscherna är

livsmedelsdetaljhandel och

konfektionshandel. En stor andel av kvinnorna driver inom

företag

restaurang- och caféyrken och kvinnor också med många sysslar personbils- och lastbilstransporter. De kvinnor som driver verksamhet i samma bransch som sin make har en större

spridning

över branscher och än

näringsgrenar övriga kvinnor. Inom denna

grupp dominerar livsmedelsdetaljhandeln klart medan hår- och skönhetsvård saknas helt bland de branscherna. Däremot

vanligaste

förekommer kvinnligt inom

företagande tekniktunga branscher. Bl.a.

finns f amiljef öretagsverksamma kvinnor inom teknisk uppdragsverksamhet, elektrisk installation, reparation av motorfordon samt byggande av hus och anläggningar. En bransch är också

vanlig drivmedelsdetaljhandel.

Som framgår av det som redovisats ovan av studien av kvinnor som företagare och i tabell 5 är det av uppgifterna kvinnliga företagandet koncentrerat till små utan anställda i

företag

f örhállandevis få branscher. direkta till denna

Några förklaringar

utveckling ges inte i forskningsrapporterna. Att det kan finnas

många olika omständigheter som bidrar till hur bilden av det kvinnliga företagandet utformas står dock klart.

I slutbetänkandet från 1987 års

regionalpolitiska kommitté (SOU

1989:55) framhålls att kritik har riktats mot

många utvecklings-

fonders attityder till och deras

kvinnliga företagare projekt. Till

kommittén har från flera håll lämnats om att

förslag regionala

kompetenscentra för kvinnor som De. tänkta

företagare upprättas. uppgifterna för ett regionalt kompetenscentrum är

- att driva

företagarskolor för kvinnor,

att organisera riktade utbildningar inom vissa

branscher,

- att initiera till nätverk för

kvinnliga småföretagare,

att förmedla kontakt med utställare och mässanordnare,

-

att upparbeta säljkontakter,

- att svara för konsultstöd och således ha vad avser

kompetens

företagsekonomi, marknadsföring, säljteknik, juridik osv.

Kommittén betonar att förslaget om regionala kompetenscentra kan ses som en utvecklingsfond för kvinnor samt framhåller att kompetenscentra bör ha möjligheter att ge rådgivning även om

kooperativa företagsformer. Syftet bör vara att skapa en utgångspunkt för nätverksbyggande mellan kvinnliga företagare och

också att ge stöd åt kvinnor som vill starta eget. Behov av kompetenscentra kan finnas över hela landet och det bör ankomma på länsstyrelserna att stödja etablerandet av kvinnliga kompetenscentra. Särskilda insatser bör göras i de prioriterade landsdelarna Inlandet, Bergslagen och Sydöstra Sverige.

I prop. 1989/90:76 Regionalpolitik för 90-talet föreslås också att särskilda resurser ges de regionala utvecklingsfonderna i stödomrádeslänen för att underlätta för kvinnor att driva företag. Vidare föreslås bl.a. att statens industriverk får i uppdrag att utreda frågor om möjligheter och hinder som kvinnor möter som företagare i stödområdena.

4.3 Kvinnors och mäns löner

Att det under lång tid ansågs rätt och riktigt att män hade högre lön än kvinnor grundade sig främst på uppfattningen om mäns större försörjningsbörda och om deras större behov för egen del. Men även skillnader som bedömts föreligga mellan t.ex. mäns och kvinnors arbetskapacitet, arbetsledigheter och pensionskostnader har bl.a. under slutet av 1930-talet ansetts motivera lägre löner för kvinnor. Principen om lika lön för kvinnor och män infördes efter en het och långvarig debatt för statliga tjänster år 1925. Det innebar att en gemensam löneplan för kvinnor och män infördes i stället för de separata planer som funnits tidigare. Mer konkret angavs principen om lika lön för samma tjänst oavsett kön på den statliga sektorn år 1947. Först år 1960 antogs motsvarande princip på den privata sektorn. Det skedde genom en överenskommelse mellan SAF och LO om att kollektivavtalen skulle ändras så att de särskilda kvinnolönerna avskaffades och att för könen gemensamma

beteckningar infördes i lönetarifferna. Likvärdiga arbetsuppgifter

skulle därmed betalas lika för kvinnor och män.

Även om avtalen i dag inte gör någon skillnad mellan könen kvarstår det fortfarande skillnader mellan kvinnors och mäns

löner. Löneskillnaderna var fram till början av 1960-talet tämligen konstanta men de började vid den tiden att krympa. Utjämningen fortsatte under resten av 1960-talet och under hela 1970-talet.

kom emellertid till en vändpunkt omkring mitten av

Utvecklingen

l980-talet. Utjämningen stannade upp och i vissa fall har t.om. en viss ökning av löneskillnaderna kunnat f örmärkas under de senaste åren. Det skall här framhållas att de löneskillnader som diskuteras är skillnaderna mellan kvinnors och mäns genomsnittliga löner inom visst område. Tabell 6 visar kvinnornas lön i procent av mäns för heltidsanställda inom industrin.

Tabell 6 Kvinnornas lön i procent av männens inom industrin

åren 1963, 1973, 1985 och 1989

Lön %

ning av ILO:s konvention nr 100 om lika lön, SCB;

Ds 1989:44.

LO/SAF:s lönestatistik uppgår motsvarande siffror för andra

Enligt

kvartalet år 1989 till 92 resp. 74 procent.

Pá den offentliga sektorn har utvecklingen varit tämligen likartad. Av tabell 7 framgår dock att löneskillnaderna åter har ökat något under 1980-talets senare del.

118 Tabell 7 Kvinnornas lön i procent av männens inom olika

delar av den offentliga sektorn åren 1973, 1985 och

1989.

Lön. %

Landsting

Källor: Kvinnors och mäns löner, SCB; Rapport om

tillämpningen

av ILO:s konvention nr 100, SCB.

En jämförelse med några andra länder kan vara av intresse. Tabell 8 visar kvinnornas medellön i förhållande till medellönen för män i några olika länder. Även om uppgifterna inte är direkt jämförbara med vad som framgår av tabellerna 6 och 7, kan ändå utläsas att löneskillnaderna i Sverige är mindre än på flera andra håll. Särskilt tydlig är skillnaden när det gäller arbetare inom industrin.

Tabell 8 Kvinnors medellön i av männens i

procent några

länder åren 1973 och 1985.

Lön. %

a) timlön för arbetare inom industrin b) medianinkomst per månad för heltidsarbetande tjänstemän och arbetare c) medianinkomst per vecka för heltidsanställda arbetare och tjänstemän *

Uppgiften avser år 1983. Källa: S. Gustafsson, Ekonomisk Debatt 3/88.

I en gemensam rapport för SAF och LO avseende löneläget andra kvartalet 1988 redovisas också utvecklingen av kvinnors och mäns

inom olika områden under aren 1970 - 1988.

timförtjänster

Timförtjänsten redovisas dels totalt och dels som medeltal av tidlön och ackord och med olika tillägg. Tabell 9 visar kvinnors och mäns totala timförtjänster inom hela SAF/LO-området, inom egentlig industri och inom övriga näringsgrenar inom parternas gemensamma omrâde.

Tabell 9 Totala timförtjänsten, öre per arbetad timme för män

och kvinnor inom hela SAF/LO-området, egentlig

industri och övriga näringsgrenar åren 1970, 1980,

Timförtjanst

Område/år Kvinnor Män

Hela SAF/LO-

Byggnadsverk-

Jord- och skogsbruk* 1980 2 986 3 288

1988 5 688 6 050

*

I total timförtjänst har inte inräknats semesterlön

Källa: SAF/LO:s lönestatistik för 2:a kvartalet 1988, SAF:s förlag 1989.

Enligt uppgift från LO uppgick motsvarande löneskillnader för år 1989 för hela SAF/LO-området till 9:20 kr, för egentlig industri till 6:98 kr, för byggnadsverksamhet till 10:12 kr, för varuhandel till 2:88 kr, för samfärdsel till 3:27 kr samt för jord- och skogsbruk till 3:82 kr.

I en promemoria som upprättats inom Svenska Industritjänstemannaförbundet (SIF) konstateras att det finns löneskillnader mellan kvinnor och män bland SIF-medlemmarna även i de fall då de utför samma arbete. Med stöd av den statistik som redovisas i beräknas den löneskillnaden mellan

promemorian genomsnittliga

kvinnor och män för år 1988 till 3 637 kr i månaden. Därav beräknas 2 369 kr ha sin i olika typ av arbetsuppgifter för

grund

kvinnor och män. Vidare anses 509 kr av skillnaden förklarad av olika åldersfördelning mellan könen. Härefter bedöms 759 kr utgöra olika lön för lika arbete. I promemorian görs också motsvarande för hela SAF-kollektivet, vilka visar att kvinnornas beräkningar medellöneläge i förhållande till männens är 933 kr lägre.

l en doktorsavhandling våren 1989 av Åsa Löfström behandlas av kvinnor på den svenska arbetsmarknaden. Där

diskriminering

bl.a. att sådana faktorer som kvinnors koncentration till sägs kvinnors lägre investering i sitt humankapital,

láglöneyrken,

kvinnors förvärvsavbrott och kvinnors deltidsarbete inte kan förklara hela löneskillnaden mellan kvinnor och män och att den of örklarade delen beror på att kvinnor är lönediskriminerade. Den ekonomiska teorin för diskriminering är inte en enhetlig teori utan innehåller flera olika ansatser bl.a. den om comparable worth. Denna ansats innebär att om arbetsuppgifterna värderades i termer av arbetsvillkor, kvalifikationsnivå, ansvar och/eller ansträngning

antas resultatet bli att arbetsuppgifter med jämförbara egenskaper

inte hade Man skulle finna att kvinnors

jämförbar ersättning.

arbeten undervärderades i förhållande till mäns. Ansatsen utgår f rån att arbetsuppgift har samma värde, oavsett det är en

varje

eller hundra som utför den. En förklaring till att personer ansatsen om arbetsvärdering tillkommit kan tillskrivas

jämförbar

misslyckandet att skapa en integrerad arbetsmarknad som skulle kunna jämlika löner mellan könen. Med en jämförbar ge mer arbetsvärdering skulle den segregerade arbetsmarknaden kunna men utan den konsekvensen att kvinnor får fortleva, negativa lägre ersättning för sitt arbete än män.

5 TILLÄMPNINGEN AV JÄMSTÄLLDHETSLAGEN

5.1 Jämställdhetsombudsmannens verksamhet

5.1.1 JämOzs olika uppgifter

För att se till att JämL efterlevs skall det enligt 10 § JämL finnas

en jämställdhetsombudsman och en jämställdhetsnämnd. Bestäm-

melserna om JämO och JämN tillhörde den del av förslaget till lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet som var mest kontroversiell och som inte antogs när riksdagen första gången, i juni 1979, beslöt anta en jämställdhetslag (SFS 1979:503). Motståndarna till förslaget i denna del ansåg huvudsakligen att i första hand arbetsmarknadens parter borde reglera sådana frågor som rör förhållandena dem emellan genom avtal, att det var en facklig angelägenhet att skapa en effektiv bevakning av lagens efterlevnad och att den enskildes behov av stöd borde kunna tillgodoses inom ramen för rättshjälpslagen. Arbetsmarknadsutskottet (AU 1978/79:39), som godtog förslaget om jämställdhetsombud och jämställdhetsnämnd, vilket lagts fram i propositionen 1978/79: l 75, betonade emellertid att tyngdpunkten i de föreslagna organens verksamhet borde vara av informativ och rådgivande karaktär samt att momenten av kontroll och tvång borde träda i bakgrunden.

åtgärder borde komma till användning endast i

Tvingande

undantagsfall. Såväl motståndarna till lagen som arbetsmarknadsutskottet vidhöll i princip sina ståndpunkter när den nu gällande lagen antogs i december 1979.

I 10 § JämL anges att JämO i första hand skall försöka förmå

arbetsgivare att frivilligt följa lagen och att JämO även i övrigt

skall medverka i strävandena att främja jämställdhet i arbetslivet.

JämO:s verksamhet och organisation regleras närmare i förordning-

en (1988:128) med instruktion för jämställdhetsombudsmannen,

vilken trädde i kraft den l april 1988 då den tidigare instruktionen (1980:415) upphörde att gälla. JämOzs uppgifter utvecklas närmare i instruktionens första paragraf. Där sägs att JämO har de uppgifter som anges i JämL vari ingår

- att i första hand och överlägg-

genom rådgivning upplysning,

ningar med enskilda parter och organisationer eller andra

lämpliga åtgärder verka för att lagens föreskrifter frivilligt

efterlevs,

- att i tvister om

överträdelse av diskrimineringsförbudet på

begäran hjälpa de arbetstagare och arbetssökande som inte

företräds av en arbetstagarorganisation med de åtgärder som

ombudsmannen finner motiverade, samt föra talan vid arbets-

domstolen, när ombudsmannen finner att en dom i tvisten är

betydelsefull för rättstillämpningen,

- att efter anmälan

eller på eget initiativ ta upp ärenden om underlåtenhet av arbetsgivare, som inte är bundna av kollektivavtal om jämställdhet, att följa lagens föreskrifter om aktiva

åtgärder för jämställdhet och, när ombudsmannen finner att

resultat inte kan nås genom frivillig överenskommelse, göra

framställning om vitesföreläggande hos jämställdhetsnämnden,

- att informera allmänheten sätt medverka

och på annat lämpligt

i strävandena att främja jämställdhet i arbetslivet.

JämO:s uppgifter enligt 10 § JämL tar som angetts huvudsakligen sikte på att bana väg för att lagen frivilligt skall följas, vilket

inbegriper det aktiva jämställdhetsarbete som arbetsgivarna enligt

6 § är skyldiga att bedriva. JämL tillägger JämO ett enda maktmedel i försöken att förmå arbetsgivarna att fullgöra sina skyldigheter enligt lagen. För att kunna utöva påtryckning på arbetsgivaren har JämO således fått möjlighet att använda sig av ett vitesföreläggande (9 § JämL). Är det fråga om att en arbetsgivare trots uppmaning vägrar att lämna begärda uppgifter om förhållandena i sin verksamhet kan JämO själv förlägga vite (15 § JämL). Över ett sådant beslut av JämO kan arbetsgivaren klaga hos JämN. Om det i stället är fråga om att arbetsgivaren inte följer föreskrifterna om aktiva åtgärder i 6 § JämL kan JämN på JämO:s begäran meddela ett vitesförelägganden (16 § jämförd med 9 §

JämL). JämO:s möjligheter att använda sig av vitesförelägganden är

dock starkt begränsade eftersom förelägganden endast kan riktas mot arbetsgivare som inte är bundna av kollektivavtal enligt 7 § JämL. För arbetsgivare på det avtalsbundna området på arbetsmarknaden, som inte följer de bestämmelser om aktivt jämställdhetsarbete som anges i avtalet, gäller i stället reglerna om påföljd i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller i

kollektivavtalet intagna påföljdsbestämmelser.

Eftersom övervägande delen av arbetsmarknaden i dag täcks av

kollektivavtal om har JämO ett tämligen smalt fält

jämställdhet,

att utöva sin verksamhet på när det gäller kontrollen av det aktiva i enskilda företag. JämO:s verksamhet

jämställdhetsarbetet

har i takt med att arbetsmarknadsparterna träffat kollekdärför, tivavtal avseende i fråga om aktiva åtgärder

jämställdhetsarbetet,

allt mer kommit att inriktas på att göra branschundersökningar och att vid ofta i samband med de besök, som

överläggningar,

runt om i landet - såväl av- JämO gör på olika arbetsplatser talsbundna som icke avtalsbundna - informera om och ge råd om hur man i det enskilda fallet kan bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete.

5.1.2 Allmänt om JämO:s organisation och verksamhet

JämO är en självständig myndighet, som tidigare löd under

arbetsmarknadsdepartementet, men som numera lyder under civildepartementet. Verksamheten började den l juli 1980 eller samma dag som JämL trädde i kraft. Myndigheten hade från början och en halv Under år 1988 arbetade på JämO:s

fyra tjänster.

kansli åtta personer heltid. Förutom jämställdhetsombudsmannen och hennes ställföreträdare fanns fyra handläggare och tvâ

själv

assistenter i verksamheten. ställföreträdande JämO och en av handläggarna var män. Nuvarande JämO tillträdde sin tjänst i april 1988. Av den personalen anställdes i stort sett alla under år övriga 1988. JämOzs kansli förnyades således helt under loppet av ungefär ett år. Under 1989 förekom viss personalomsättning och våren 1990 finns flera vakanser.

JämOzs verksamhet styrs givetvis i stor utsträckning av de anmälningar, etc. som kommer till myndigheten.

förfrågningar

om diskriminering i arbetslivet eller om brister i det

Anmälningar

aktiva på arbetsplatser där det inte finns

jämställdhetsarbetet

kollektivavtal föranleder utredningar samt kontakter och förmed fackförbund och arbetsgivare. I de fall där JämO

handlingar

får fullfölja ett diskrimineringsärende, dvs. när arbetstagarens inte tar över ärendet, försöker JämO i

fackliga organisation

första hand uppnå en förlikning av tvisten. JämO tar också egna initiativ till om aktiva Flera av dem har

undersökningar åtgärder.

föranletts av att en stor diskrimineringsanmälningar kommit

mängd

in avseende en viss bransch. Ett stort antal skrivelser som kommer in till avser dock frågor som ligger utanför arbets-

myndigheten

livet och därmed utanför JämO:s egentliga verksamhetsområde. Dessa skrivelser besvaras, ofta med information om JämL och om verksamhet. Sådan information lämnas också när

myndighetens

JämO eller hennes medarbetare arrangerar och deltar i kurser, konferenser, seminarier o.d. där de strävar efter att vara opinionsbildande och bidra till att föråldrade attityder till kvinnor och män i arbetslivet förändras. JämO ger även ut informationsbladet Jämsides med fyra nummer per år samt om

broschyrer sin egen

verksamhet och om JämL. JämO upprätthåller också nordiska och andra internationella kontakter avseende av

utvecklingen jämställd-

heten mellan kvinnor och män.

Under åren har hos JämO utarbetats ett flertal rapporter avseende olika projekt som bedrivits av JämO. Åren 1982 - 1984 publicerades Kvinnor och yrken med fysiskt våld, Vad har Volvo, Brio, Metro och JämO gemensamt?, för Kontors-

Datastuga tjejer,

automation och jämställdhet, Varierad arbetstid för ökad

jämställdhet och Bankerna och jämställdheten. Under 1986

utgavs rapporten Spår för jämställdhet, som behandlade insamlade erfarenheter av det aktiva som bedrivits

jämställdhetsarbete på

olika arbetsplatser i Uppsala kommun. Samma år lämnade JämO även en delrapport över det s.k. Frid-A som står för

projektet,

kvinnof rid på arbetsplatsen. Projektet innebar en åtgärdsinriktad studie av trakasserier på grund av kön på arbetsplatserna. Första delen av projektet avsåg en studie av trakasserier som orsakats av att någon gjort en anmälan om I augusti

könsdiskriminering.

följande år lämnade JämO en andra delrapport över projektet, vilken tog sikte på de problem som s.k. sexuella trakasserier utgör för kvinnorna i arbetslivet. I början av år 1988 gav JämO ut dels Lön efter kön, dels rapporten och

Dagspressen jämställdheten,

avseende en studie av jämställdhetsarbetet på nio

dagstidningar.

Undersökningen hade föranletts av att JämO under årens lopp fått många påpekanden från journalister och andra om att arbetsförhållanden på tidningarna borde undersökas. Mot av ett

bakgrund

allt större intresse för Sveriges i den

deltagande europeiska

gemenskapen, EG, planerar JämO att under år 1990 ge ut en rapport om Kvinnan i arbetslivet i ett internationellt perspektiv. Under år 1990 presenterar JämO också en som

undersökning gjorts

bland fondkommissionärer samt en rapport om ett avseende

projekt

transportbranschen. JämO har vidare producerat två videokasetter, dels Ett fall för JämO, 1985, dels en kassett om aktiva åtgärder, 1986.

Anmälningar om könsdiskriminering har avsett huvudsakligen anställnings- och befordringssituationer. Under de senare åren har

emellertid anmälningar rörande förhållanden som avses i 4 § JämL, t.ex. lönediskriminering och diskriminerande eller

arbetsledning

omplacering på grund av kön, kommit att utgöra en allt större

andel av diskrimineringsärendena, samtidigt som det totala antalet diskrimineringsärenden sjunkit. Endast ett fåtal ärenden enligt 5 §

JämL har förekommit. På grund av bl.a. resursskäl har Jämo inte alltid kunnat göra fullständiga utredningar i alla diskrimineringsärenden, utan har måst prioritera dem där tvistefrågan redan på ett tidigt stadium har kunnat bedömas vara av principiellt intresse eller där det annars har förelegat särskilda skål att närmare undersöka de anmälda förhållandena. I stor utsträckning har JämO också följt upp de diskrimineringsärenden som avslutats.

Tyngdpunkten i JämO:s verksamhet har från de första åren allt mer kommit att vila på insatserna rörande det aktiva jämställdhetsarbetet ute på arbetsplatserna. Ärenden om aktiva åtgärder uppkommer oftast genom anmälningar om diskriminerande platsannonser och gäller såväl avtalsbundna arbetsgivare som sádana som inte är bundna av avtal. I vissa fall har JämO nöjt sig med påpekanden om JämL:s krav, information om den tudelade arbetsmarknaden och uppmaningar att vidta aktiva åtgärder för jämställdhet. Av flera företag har JämO krävt en mer omfattande redovisning av arbetsgivarens åtgärder för att uppnå en jämn könsfördelning inom olika yrkeskategorier och på olika lönenivåer. Även många av de anmälningar som rört diskriminering i arbetslivet har lett till att JämO vid besök på arbetsplatser och i

med både arbetsgivarerepresentanter och fackliga överläggningar

företrädare uppmanar arbetsgivaren att öka sina ansträngningar för att driva ett aktivt jämställdhetsarbete.

Myndighetens arbete med information och opinionsbildning kan i princip delas upp i två delar, som dock ofta sammanfaller i en och samma informationsaktivitet. En del är ren faktainformation om JämL och dess tillämpning. Den andra delen är mer attitydpåverkande med syfte att genom förmedling av kunskaper om kvinnors och mäns skilda villkor förändra åsikter och värderingar som bygger på fördomar. JämO ger tips och råd om jämställdhetsarbete och har också arbetat fram ett förslag till mall för jämställdhetsplan. Förutom att JämO själv producerar informationsmaterial medverkar ombudsmannen i dags-, fack- och organisationspress samt i radio och TV för att nå ut till en bredare allmänhet.

Av JämO:s anslagsframställning för budgetåret 1989/90 framgår att JämO avser att ytterligare förskjuta tyngdpunkten i verksamheten

från enskilda diskrimineringsärenden till satsningar rörande aktiva

åtgärder och på informationsverksamhet. JämO bedömer att en sådan satsning kan ge goda effekter för jämställdheten i stort på

arbetsmarknaden. Framgent kommer dock alla ärenden där det kan misstänkas att diskriminering har förekommit att utredas och således inte enbart de ärenden som bedöms vara av principiellt intresse. Avsikten är att, i likhet med tidigare år, i största möjliga

utsträckning försöka träffa förlikningar och att begränsa proces-

serna i AD till endast de fall som kan anses vara av ett verkligt principiellt intresse. JämO avser också att nu regelbundet följa upp avslutade ärenden efter sex månader för att undersöka om och hur arbetssituationen har förändrats för den som gjort en anmälan. Vidare har JämO för avsikt att som tidigare utreda alla anmälningar som rör brist på aktivt jämställdhetsarbete på den icke avtalsbundna sektorn av arbetsmarknaden och som avser arbetsplatser med mer än tio anställda. Därutöver kommer JämO att fortsätta att på eget initiativ göra utredningar och uppföljningar

kring det aktiva jämställdhetsarbetet.

5.1.3 Antalet ärenden hos JämO

En genomgång av JämO:s ärenderegister visar att cirka 400 - 500 ärenden har registrerats årligen. JämO har emellertid vid ett par tillfällen ändrat rutinerna för registreringen och antalet registrerade ärenden är därför inte omedelbart jämförbart år från år. Under första halvåret av JämO:s verksamhet registrerades 96 ärenden. För denna period hade myndigheten emellertid ett särskilt s.k. brevdiarium där förfrågningar angående JämO:s medverkan vid olika möten och konferenser diariefördes. Under år 1980 gjordes 83 registreringar i brevdiariet. Sammanlagt finns således för det första halvårets verksamhet 179 registreringar. Åren l98l - 1988 diariefördes alla typer av handlingar i ett enda register. Från och med 1989 registreras återigen endast sådana handlingar som avser verkliga ärenden - inkommande eller interna handlingar. Förfrågningar om medverkan o.d. införs således inte längre i diariet.

Tabell 10 Antalet registrerade ärenden under åren 1981

- 1988.

l98l 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988

480 510 502 503 492 483 508 384

Det totala antalet ärenden under år 1989 var i stort detsamma som året innan. Registreringsrutinerna har emellertid ändrats och något jämförbart antal kan därför inte räknas fram för år 1989.

Vid diarieföringen anges en särskild kod, som visar vilken typ av handling som avses, t.ex. en anmälan om diskriminering eller bristande aktiva åtgärder, en förfrågan om JämOzs medverkan i möte o.d., en begäran om information eller en inom myndigheten upprättad skrivelse rörande en personal- eller organisationsf råga. Anmälningar till JämO rörande förhållanden som enligt anmälaren utgör brott mot JämL eller visar bristande jämställdhet registreras under följande ärendekoder:

kod 31 ärenden avseende diskriminering i arbetslivet

kod 32 ärenden avseende annan diskriminering

(avser ej arbetslivet)

kod 41 ärenden avseende aktiva åtgärder.

Ärenden avseende diskriminering i arbetslivet rör till helt övervägande del ifrågasatt diskriminering i samband med anställning, dvs. de avser 3 § JämL. I liten mån förekommer dock anmälningar avseende och andra skillnader i anställningsvill

lönediskriminering kor eller oförmånlig arbetsfördelning enligt 4 § JämL. De anmälningar som registreras som annan diskriminering rör en mänjd

skilda frågor och förhållanden. Bland annat har olika typer av reklam, Sångtexter, bildekaler, tidningsartiklar och texter i formulär anmälts som diskriminerande. Så har även varit fallet

beträffande intagningsbestämmelser i olika föreningar, antagningen

av PRAO-elever på vissa arbetsplatser, behandlingen av män i vårdnadsutredningar och utsändande av broschyren Dags att deklarera. Anmälningar som gjorts av män har i många fa rört vårdnadsfrågor eller haft ekonomisk anknytning och rört f rågo. am skatter, och t.ex. skattemässiga skillnader för

pensioner bidrag

och och olika pensionsåldrar för män och kvinnor.

gifta ogifta

Eftersom anmälningar av nu nämnda slag inte avser förhållanden i arbetslivet faller frågorna utanför JämO:s verksamhetsområde. Ärenden avseende aktiva åtgärder har nästan uteslutande gällt platsannonser.

Hur ärendena fördelat sig på olika koder framgår av följande tabell.

130 Tabell 11 Registrerade ärenden hos JämO åren 1981 - 1988

fördelade på åren de koderna 31, 32 och 41

1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988

bara siffror inte räknas fram för detta år. Diskrimineringsärendena enligt kod 31 ökade dock något och uppgick till totalt 66 ärenden. Registrerade ärenden under kod 41 var onormalt många och något missvisande på grund av att en person gett in ett stort antal anmälningar. Beträffande diskriminering utanför arbetslivet (kod 32) har de ändrade rutinerna lett till att endast ett ringa antal ärenden registrerats trots att anmälningar kommit in i oförändrad

omfattning.

Antalet ärenden enligt de nu aktuella koderna har i sin helhet inte visat några större skillnader mellan åren. Störst är skillnaden mellan år 1982 och år 1988, som haft det högsta resp. det lägsta antalet registrerade ärenden inte bara för de ifrågavarande ärendetyperna utan även totalt sett. De första fem åren visar en markant numerär övervikt för ärenden om diskriminering i arbetslivet, kod 31, i förhållande till de övriga grupperna av ärenden, koderna 32 resp. 41. Ärendena enligt kod 31 utgjorde således de fem första åren ungefär hälften av alla ärenden som registrerades på de tre aktuella koderna. De senaste åren har övervikten däremot legat på ärenden avseende annan diskrimine-

ring. Ärendena i denna kategori visar dock inte annat än tillfälliga

numerära ökningar. Att förhållandet mellan de olika ärendetyperna har förändrats beror således främst på att antalet ärenden om

diskriminering i arbetslivet har sjunkit.

Totalt sett har de flesta ärenden hos JämO initierats av kvinnor. En exakt uppdelning av anmälningarna mellan kvinnor och män är inte möjlig att göra, eftersom i flera fall en förening, en organisation eller annan sammanslutning står som anmälare. I runda tal har dock cirka 65 - 70 av alla ärenden initierats

procent av

kvinnor. När det gäller anmälningar om diskriminering i arbetslivet, svarar kvinnorna för den allt övervägande delen eller cirka 80 - 85 procent. Beträffande ärenden om annan diskriminering och ärenden om aktiva åtgärder är anmälningarna väsentligt mer jämt fördelade mellan kvinnor och män. Något år har det t.o.m. varit en övervikt, om än marginell, för ärenden som initierats av män.

Som ovan nämnts har de flesta ärenden rörande diskriminering i arbetslivet avsett förhållanden som anges i 3 § JämL. Ärenden som rört 4§ JämL har således utgjort en mindre del av diskrimineringsärendena. Genomgången av JämO:s diarier visar emellertid att andelen ärenden enligt 4 § ökat kraftigt på senare år. År 1981 avsåg endast cirka 10 procent av anmälningarna om diskriminering i arbetslivet förhållanden som var hänförliga till 4 §. För år 1988 var motsvarande andel cirka 40 procent. JämO har beräknat andelen för år 1989 till 30 procent. Numerärt uppgick 4 §-ärendena under de olika åren enligt diariet till de antal som framgår av nedanstående tabell.

12 Antal ärenden åren 1981 - 1988 Tabell enligt 4 § JämL

1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988

8 8 25 27 37 24 17 23

Att denna kategori av ärenden de senaste åren utgjort en så stor andel av diskrimineringsärendena beror som framgår inte på en numerär av dessa ärenden utan i stället på att antalet

ökning ärenden rörande anställnings- och tjänstetillsättningsfrågor har

minskat.

5.1.4 JämO:s arbete med diskrimineringstvister

JämO har för en arbetstagares eller arbetssökandes räkning väckt talan i AD i 33 mål. l 13 fall har målen avgjorts genom dom, varav JämO vunnit bifall till sin talan i fem mål och en dom inneburit stadfästelse av Sju domar har således helt

förlikning.

emot. mål har återkallats av JämO - i elva fall gått JämO Övriga

av att har kommit till stånd mellan parterna. I

på grund förlikning

nio mål har JämO återkallat sin talan utan närmare motivering. I ett av dessa framgår dock att återkallelsen skett på grund av vad som framkommit om arten och omfattningen av det jämställdhets-

arbete som arbetsgivaren bedrev. I två av målen har JämO väckt talan till förmån för en man. Det ena av dessa återkallades sedan mannen efter överklagande erhållit den sökta tjänsten. Det andra målet förlorade JämO. AD fann visserligen att mannen i fråga hade bättre sakliga förutsättningar för det aktuella arbetet, men arbetsgivaren förmådde visa att beslutet att anställa kvinnan var berättigat med hänsyn till ett intresse som inte borde vika för

- i detta fall intresset av att kvinnan inte

jämställdhetsintresset

skulle bli arbetslös. Av samtliga 36 mål enligt JämL som

avgjorts

i AD genom dom har talan bifallits i tio fall, varav således ungefär hälften kan tillskrivas JämO.

Av de 20 diskrimineringsanmälningar som av JämO förts vidare till AD och som inte lett till dom har nio mål återkallats utan motivering och elva mål återkallats sedan parterna träffat förlikning. Av dessa elva mál har tio avsett diskriminering vid anställning. En anmälan avsåg lönediskriminering. Alla elva målen gällde kvinnor som diskriminerats. Av akterna framgår att i

förlikningen

sex av målen inneburit att skadestånd utgått till personer med

sju

belopp som varierat från 4 000 kr till 14 000 kr. I två fall förklarade kvinnorna i fråga sig nöjda med att arbetsgivaren medgav att de hade bättre sakliga förutsättningar än de män som tillsatts på de aktuella tjänsterna. Kvinnorna, som båda hade överklagat tillsättningsbesluten, erhöll med bifall till överklagandena de sökta tjänsterna. Förlikningen innebar i ett av målen att kvinnan erhöll en likartad tjänst som den hon sökt och i ett mål att kvinnan fick vidgade och mer kvalificerade arbetsuppgifter. I målet angående lönediskriminering gällde frågan bl.a. om kvinnor och män utförde arbetsuppgifter som enligt kollektivavtal var att betrakta som lika. Förlikningen innebar att kvinnan fick en viss löneförhöjning och att arbetsgivaren förklarade sin avsikt att

framgent särskilt beakta lönesättningen för kvinnliga arbetstagare.

Förutom de fall där förlikning uppnåtts efter det att talan väckts i AD har JämO under åren 1981 - 1989 åstadkomma

lyckats

förlikning mellan parterna i sammanlagt 30 diskrimineringsärenden.

De flesta åren har endast några få förlikningar träffats och med undantag för år 1983 är det endast de senaste åren som visar ett

något högre antal förlikningar. Någon särskild förklaring härtill

har inte framkommit. Det därför närmast till hands att

ligger

bedöma uppgången i antalet förlikningar som en följd av att gamla ärenden fallit ut samtidigt som nya tillkommande ärenden kunnat lösas förhållandevis snabbt.

Tabell 13 Förlikningar i ärenden hos JämO (och i AD) åren

1981 - 1989

1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989

0(1) 0(1) 7(5) 4(1) 2(0) 2(0) 2(1) 7(1) 6(1)

30 ärenden där förlikning kommit till stånd med lämOzs

Samtliga

medverkan har gällt diskriminering av kvinnor. Kvinnorna har i 22 fall ansett diskriminerade i samband med anställning eller

sig

sökande av De övriga ärendena gällde uttagning till

tjänst.

lönediskriminering, trakasserier på arbetsplatsen och

utbildning,

sexuella trakasserier samt omplacering i samband med graviditet. Flertalet förlikningar innebar att skadestånd utbetalades med

som varierade mellan 3 000 och 15 000 kr. l ett fall belopp förklarade sig kvinnan nöjd med en ursäkt från arbetsgivarens sida. I övriga fall utgick annan ersättning eller kompensation, t.ex. en liknande tjänst, mer kvalificerade arbetsuppgifter, lönetillägg, betald eller utbildningsbidrag. Innebörden i de för-

utbildning

likningar som träffats med JämO:s medverkan tyder pá en för-

f rån i form av skadestånd till andra former av

skjutning ersättning

kompensation. Vid de förlikningar som träffades under år 1988 erhöll eller erbjöds kvinnorna i fråga i samtliga fall annan

än skadestånd. Detta är enligt JämO ett resultat av

kompensation

strävandena att få en sådan lösning på uppkomna diskrimineringstvister som kan leda till bättre förhållanden mellan alla berörda parter på arbetsplatsen och som därigenom underlättar för den som ansett sig diskriminerad att stanna kvar i sitt arbete.

l av år 1990 har parterna med Jäm0:s medverkan träffat

början i ytterligare en diskrimineringstvist. Förlikningen i detta förlikning

fall innebar dock att skadestånd utgick med 25 000 kr.

5.1.5¶Ansökningar hos JämN om vitesföreläggande

I fall där en arbetsgivare, som inte är bunden av kollektivavtal, inte följer föreskrifterna om aktiva åtgärder i 6 § JämL har JämO som angetts ovan möjlighet att hos JämN begära ett vitesföreläggande för att förmå att vidta de åtgärder JämO

arbetsgivaren

anser lämpliga. T.o.m. år 1988 har JämO endast i ett fall använt sig av denna och ansökt om vitesföreläggande. Ärendet

möjlighet

prövades emellertid aldrig av nämnden eftersom JämO återkallade ansökningen sedan det aktuella företaget antagit en jämställdhets-

plan, som enligt JämO:s uppfattning utgjorde en tillräcklig ut-

gångspunkt för arbetet att främja jämställdheten inom företaget. Under år 1989 har JämO anhängiggjort ytterligare fyra ärenden i JämN. Dessa har emellertid inte heller prövats i nämnden, se avsnitt 5.6.

Det första ärendet som JämO förde till nämnden gällde ett företag i åkeribranschen med ett dotterföretag som drev verkstad för service och reparation av äkeriets fordon. När JämO började granska företagen fanns i åkeriet 43 anställda och i verkstaden åtta anställda. Endast två var kvinnor, nämligen en kontorist och en lokalvårdare i åkeriet. Vid överläggningar med företrädare för företagen träffade JämO en överenskommelse om vissa jämställdhetsåtgärder som företagen skulle vidta. Företagen följde emellertid inte överenskommelsen och rekryterade under ärendets gång ytterligare män. Företagsledningen uttalade också klart en misstro mot kvinnors förmåga att klara arbetet som lastbilschauf f ör och visade också ovilja och ointresse för att uppfylla kraven i JämL pä

ett aktivt, planmässigt jämställdhetsarbete. Ärendet anhängiggjor-

des hos JämO genom en anmälan under år 1983. Efter flera års utredningar, diskussioner och överenskommelser med företagen utan att något godtagbart resultat uppnåtts ansökte JämO hos JämN om

vitesföreläggande mot företagen. JämO begärde att företagen vid

ett vite av 50 000 kr vardera skulle åläggas att vidta åtgärder enligt i ansökan angivna tolv punkter. Bland annat begärdes

- att och arbetsledare skulle

företagsledning genomgå jämställdhetsutbildning

- att skulle utses vid

jämställdhetsansvariga företagen

- att

meritvärderingsnormer skulle fastställas för rekrytering av

chaufförer

- att elever skulle tas emot

kvinnliga som praktikanter

- att i

platsannonser klart skulle anges att företaget var

intresserat av kvinnliga sökande - att sökande skulle

kvinnliga positivt särbehandlas

- att skulle informera

företagen alla anställda om sitt jämställd-

hetsarbete och männen särskilt om rätten till föräldraledighet

- att

jämställdhetsplaner skulle upprättas

- att t.0.m. 1991 skulle redovisas till vidtagna åtgärder årligen JämO.

Efter fortsatta kontakter med företagen och företrädare för det vari dessa var medlemmar gav företagen in en

*arbetsgivareförbund

till JämO. Den antagna planen innehöll följande

jämställdhetsplan

punkter:

* i samarbete med Vid rekrytering av personal kommer företaget arbetsförmedlingen att betona sitt intresse av att få kvinnliga sökande.

* sökande att Vid lika kvalifikationer kommer kvinnliga ges

företräde i enlighet med jämställdhetslagen.

* i

Företagsledningen kommer att genomgå utbildning jämställd-

hetsfrâgor.

* kommer att arbeta med före-

En person i företagsledningen

tagets jämställdhetsfrågor.

* kommer att bedrivas målinriktat.

Företagets jämställdhetsarbete

Det målet härför är att uppnå en jämn könsfördelning

långsiktiga

vid i med intentioner. För år

företaget enlighet jämställdhetslagens

1988 är målet att söka anställa ett par kvinnor. Avstämning mellan mål och resultat kommer att göras årsvis.

* till att ta emot Företaget ställer sig positivt kvinnliga praoelever och kvinnliga elever från andra yrkesutbildningar.

* till att småbarnsföräldrar Företaget intar en positiv inställning bland personalen utnyttjar sin rätt till föräldraledighet.

* att den för

Företaget betonar viktigaste förutsättningen

av ett aktivt är den grundsyn ett

uppnående jämställdhetsarbete

och hela dess personal har på jämställdhet i arbetslivet.

företag

5.1.6¶JämO:s befattning i övrigt med aktiva åtgärder

Eftersom utrymmet för JämO att agera när det gäller tillsynen av

de aktiva åtgärder arbetsgivarna vidtar för att främja jämställdhet

i arbetslivet har minskat i takt med att kollektivavtal avseende

jämställdhetsarbetet har slutits på arbetsmarknaden, har myndighetens rena kontrollverksamhet också kommit att spela en mindre framträdande roll. Anmälningarna om brister i en arbetsgivares aktiva jämställdhetsarbete utreds således endast på det icke avtalsbundna området och då i regel avseende arbetsplatser med mer än tio anställda. Anmälningar som avser avtalsbundna

arbetsgivare överlämnar JämO till berörda fackliga organisationer.

I många fall där brister i en arbetsgivares aktiva

jämställdhets-

arbete - eller de

uppmärksammas genom anmälningar genom undersökningar JämO f öretar på eget initiativ - når JämO emellertid efter överläggningar en överenskommelse med

arbetsgivaren.

Överenskommelsen kan t.ex. gälla hur arbetsgivaren i framtiden skall utforma sina platsannonser eller innebära att arbetsgivaren åtar sig att undanröja vissa hinder som föreligger för att arbetsplatsen skall lämpa sig för anställda av båda könen. Det kan gälla utformningen av arbetsplatsen, t.ex. tvätt- och omklädningsrum,

fördelningen av arbetsuppgifter, upprättande av t jänstgöringslistor

eller att arbetskläder anskaf fas för båda könen. En överenskommelse kan också resultera i att arbetsgivaren upprättar en plan för

sitt aktiva jämställdhetsarbete eller särskilda rekryteringsplaner.

Ett av de främsta medlen som JämO i dag kan tillgripa för att utöva inflytande på det aktiva

jämställdhetsarbetet är att genom

intensiva kontakter med företrädare för de fackliga organisationerna få dessa att prioritera och förhandla i En

jämställdhetsfrågor.

sådan påverkan på f ackf örbunden försöker JämO uppnå dels genom direkta kontakter på såväl central som regional nivå, dels genom att delta i konferenser, diskussioner eller annat erfarenhetsutbyte. I flera fall har JämO vidare medverkat som stöd för en facklig

organisation vid förhandlingar med arbetsgivare på det avtalsbund-

na området.

JämO deltar inte bara i överläggningar med och

arbetstagare arbetsgivare och dessas organisationer. För att främja jämställd-

heten har JämO också ett nära samarbete med andra

myndigheter

med anknytning till arbetsmarknaden t.ex.

arbetarskyddsstyrelsen, arbetsmarknadsstyrelsen och riksförsäkringsverket. I samband med att arbetarskyddsstyrelsen utarbetade nya anvisningar för perso-

nalrum har JämO t.ex. framfört att dispens bör kunna ges mindre företag med högst tio anställda från kravet att bygga separata dusch-, tvätt- och omklädningsrum för kvinnor och män, om avskildhet kan ordnas på annat sätt t.ex. genom olika arbetstider. JämO ansåg att ekonomiska svårigheter för. företagarna annars kunde motverka önskemålet om ökad jämställdhet på dessa

Regelbundna sammanträffanden har JämO också haft arbetsplatser. med Statens arbetsmarknadsnämnd (SAMN), som tidigare hade det centrala ansvaret för jämställdhetsarbetet inom statsförvaltningen. Vidare har JämO deltagit i VERKsam, ett samverkande organ för

statliga myndigheter med särskilt ansvar för jämställdhetsfrågor.

JämO har också regelbundna kontakter med olika kvinno-

organisationer, såväl partipolitiska som andra.

En att bevaka och att föra

god möjlighet jämställdhetsintresset

fram jämställdhetsfrågor har JämO som remissinstans i de yttranden avger. Även i andra fall tillskriver JämO olika

myndigheten

myndigheter för att fästa uppmärksamheten på jämställdhetsfrågorna. Så har JämO t.ex. i skrivelse till skolöverstyrelsen betonat behovet av på t.ex. skolarbetsliv, studie- och

jämställdhetsaspekter

yrkesorientering och arbetsmiljö. Vidare har JämO haft överlägg-

med UHÄ om bl.a. principerna för tillsättning av vikariat

ningar som professor.

Även om JämO:s formella tillsynsområde har inskränkts genom jämställdhetsavtal eller medbestämmandeavtal med avseende på jämställdhetsfrågor verkar JämO med insatser av nu nämnda slag

delar av arbetsmarknaden och kringliggande områden när på stora det gäller att främja, stimulera och förbättra det aktiva jämställdhetsarbetet. I mån försöker JämO också att följa upp de

görlig

avtal som sluts rörande jämställdhet och hur dessa efterlevs. JämO

viss tveksamhet beträffade vissa av avtalen och ställt har uttryckt frågan om de verkligen tar över 6 § JämL.

5.2¶Arbetsdomstolens tillämpning av diskrimineringsförbudet

5.2.1¶Domstolens uppbyggnad och organisation

AD tillskapades genom lagen om arbetsdomstol (1928:254). Domstolens verksamhet började den l januari 1929. Enligt lagen skulle det för hela riket finnas en arbetsdomstol med uppgift att ta upp och avgöra mål om kollektivavtal samt vissa andra mål som angavs i särskild Domstolens huvudsakliga uppgift var att

lagstiftning.

behandla tvister om och tillämpning av kollektivavtal och

tolkning

tvister angående bestämmelserna om fredsplikt i lagen (1928:253) om kollektivavtal. Övriga arbetstvister prövades av de allmänna domstolarna.

Lagen om arbetsdomstol upphävdes genom införandet av lagen

(1974:371) om rättegång i arbetstvister (LRA), som trädde i kraft den l juli 1974. Den viktigaste ändringen innebar att man övergav det dualistiska systemet att tvister mellan arbetsgivare och arbetstagare kunde prövas av såväl AD som allmän domstol. Den nya ordningen innebar i princip att tvister som rörde arbetstagarorganisationer och deras medlemmar skulle handläggas direkt vid AD som första och enda domstol. Tvister rörande oorganiserade arbetstagare skulle handläggas vid tingsrätt med möjlighet att överklaga hos AD som andra och sista instans. Efter en lagändring år 1977 gäller i dag den ordningen att mål som väcks av en organisation eller en enskild arbetsgivare med kollektivavtal och som avser kollektivavtal eller kollektivavtalsreglerade förhållanden (A-mål) prövas av AD som första och enda domstol. Övriga arbetstvister, där talan väcks t.ex. av en enskild arbetstagare, organiserad eller oorganiserad, prövas i första instans av tingsrätt och kan sedan överklagas till AD (B-mål). Det finns i dag ingen

begränsning i rätten till fullföljd i AD.

Särskilda regler gäller för domstolens sammansättning, vilka ger AD en särprägel i förhållande till många andra dömande organ. Reglerna bygger på tanken att domstolen skall tillföras sakkunskap om förhållandena på arbetsmarknaden. Domstolen består därför av både ämbetsmannaledamöter - och andra ledamöter

juristdomare

med särskild insikt i arbetsmarknadsförhållanden - och ledamöter som representerar arbetsmarknadens parter.

Till en början bestod domstolen av ordförande, vice ordförande och en tredje ledamot samt två representanter för Svenska Arbetsgivarföreningen (SAF) och två representanter för Landsorganisationen (LO). År 1947 ändrades reglerna i AD:s samman-

sättning så att T jänstemännens Centralorganisation (TCO) bereddes

representation i de mål där en tjänstemannaorganisation var part på arbetstagarsidan. En av LO-ledamöterna ersattes i sådana fall med en representant från TCO. När de offentliganställda tjänstemännen år 1966 fick möjlighet att sluta kollektivavtal medförde detta att den offentliga arbetsgivaren fick en plats i AD på i princip samma sätt som TCO.

Ordföranden och vice ordföranden skall ha domarkompetens. Den tredje ledamoten skall ha erfarenhet av arbetsförhållanden och

avtalsfrågor.

När det gäller arbetsgivar- och arbetstagarledamöterna är tanken att dessa skall vara sakkunniga om förhållanden och rättsuppfattningar på arbetsmarknaden. De är alltså inte intresserepresentanter

eller talesmän för parterna i målet. Alla ledamöter i AD har samma ställning som domare.

Enligt 3 kap. l § LRA består AD numera efter en ändring (SFS 1988:651) av högst tre ordförande, högst fyra vice ordförande och sexton andra ledamöter varav tre utses bland personer som inte

kan anses företräda arbetsgivar- eller arbetstagarintressen. De

övriga tretton utses efter förslag från SAF, LO, TCO, Svenska kommunförbundet och Landstingsförbundet. En ledamot utses som representant för staten som arbetsgivare. För varje ledamot utom ordföranden skall det finnas högst tre ersättare. Två av ersättarna för de av TCO föreslagna ledamöterna utses efter förslag f rån SACO.

AD sammanträder när ett mål avgörs i allmänhet med sju ledamöter. Antalet ledamöter får emellertid variera mellan fem och sju. Det måste alltid finnas en arbetsgivarledamot och en arbetstagarledamot. Inte fler än tre får vara ämbetsledamöter. Från arbetsgivar- och arbetstagarsidan får delta högst fyra ledamöter och det måste alltid vara lika många för vardera sidan. Under vissa förutsättningar som anges i 3 kap. 6 § andra stycket LRA är AD domför med endast tre ledamöter. Domstolen består i sådant fall av ordförande och en ledamot för vardera arbetsgivar- och

arbetstagarsidan.

5.2.2¶Rättegången i AD

LRA innehåller bestämmelser som reglerar rättegången i tvister om kollektivavtal och andra tvister rörande förhållanden mellan arbetsgivare och arbetstagare (arbetstvister) i såväl tingsrätt som i AD. Genom en direkt hänvisning i 5 kap. 3 § LRA gäller också i tillämpliga delar det som föreskrivs i rättegångsbalken eller annan författning om tvistemål vari förlikning är tillåten. Reglerna i LRA

om rättegången i tingsrätt är emellertid få och tingsrättsprocessen

följer därmed i huvudsak de regler som gäller för dispositiva tvistemål. Beträffande rättegången i AD innehåller LRA en närmare reglering såväl när det gäller handläggningen av mål i AD som första instans som när domstolen i egenskap av f ullföljdsinstans prövar ett mål som överklagats från tingsrätt. I den mån rättegångsbalkens regler skall tillämpas gäller för AD som första instans reglerna för rättegång i tingsrätt och för AD som överinstans vad som föreskrivits för rättegång i hovrätt.

Den som vill väcka talan i AD skall på det sätt som gäller för de

allmänna domstolarna skriftligen ansöka om stämning på motparten. stämningsansökan skall innehålla det yrkande som käranden framställer och uppgifter om grunderna för käromålet. Mål som anhängiggörs i AD som första instans får dock i regel inte tas upp till prövning förrän sådan förhandling som kan påkallas enligt medbestämmandelagen eller som anges i kollektivavtal har ägt rum, s.k. tvisteförhandling. Utfärdas stämning skall förberedelse i målet äga rum. Förberedelsen i AD kan vara muntlig eller skriftlig. Ordföranden handlägger förberedelsen och får som ensamdomare och utan huvudförhandling bl.a. meddela dom över yrkanden som medgivits eller ef tergivits. Sedan förberedelsen har avslutats hålls huvudförhandling i målet, om inte dom kan meddelas redan under förberedelsen. Ny huvudförhandling behöver inte hållas, även om det förekommer längre avbrott i förhandlingen. Dom får grundas på vad som förekommit vid förhandlingen och på innehållet i handlingarna i målet. Om ett mål avgörs utan huvudförhandling grundas domen på det som framgår av handlingarna och på det som i övrigt har förekommit i målet.

Tvister om tillämpning av JämL handläggs enligt LRA. Av ll § JämL framgår att i sådana fall anses som arbetstagare även arbetssökande och som arbetsgivare även den hos vilken någon har sökt arbete. Enligt samma lagrum kan JämO föra talan för den enskilde arbetstagaren/arbetssökanden.

I februari 1987 tillsattes en särskild utredare för att se över reglerna för rättegången i arbetstvister. Syftet var i första hand att undersöka hur AD:s befattning med principiellt mindre

viktiga

mål kan minskas, om den särskilda kunskap som finns i domstolen kan tas till vara bättre och om AD:s arbete kan underlättas och förenklas. Den huvudsakliga anledningen till utredningen var att AD:s resurser i allt större utsträckning kommit att tas i anspråk

för att pröva frågor som inte är av principiellt arbetsrättsligt

intresse och att domstolens förhållandevis lilla organisation är mycket hårt ansträngd av den stora arbetsbelastningen. I betänkande (SOU 1988:30) har utredaren föreslagit vissa ändringar i bl.a. LRA. En av de föreslagna ändringarna innebär att det skall

krävas prövningstillstånd för fullföljd från tingsrätt till AD.

5.2.3¶Antalet diskrimineringstvister i AD

Mål enligt JämL utgör en förhållandevis liten målkategori i AD. Det är i stället frågor om kollektivavtalsrätt, medbestämmandelagen och om anställningsskydd som dominerar AD:s verksamhet.

Hur antalet domar i jåmställdhetsmål förhåller sig till det totala antalet domar och särskilt uppsatta beslut framgår av följande tabell.

Tabell 14 Antal domar i mål enligt JämL i förhållande till

antalet domar i AD åren 1981 - 1988

det totala

År 1981 1982 1983 1984 1985198619871988

Totalt antaldomar 174 165 190 147 138 161165122 Domarimål

JåmL 2 3 5 7 2 3 ll l enligt

Under år 1989 har två mål enligt JämL prövats i AD.

ytterligare

Det kan vidare nämnas att ett mål som avsåg ifrågasatt brott mot ett jämställdhetsavtal har avgjorts våren 1990 (se avsnitt 5.2.l7).

I AD har således avgjorts 36 mål som rört JämL. Alla utom två mål har anhängiggjorts hos AD som första instans. I 13 fall har JämO fört talan i målet. Endast ett mål har JämO drivit till förmån för en man. JämO förlorade målet. De övriga tolv målen har således drivits på begäran av kvinnor. Talan har bifallits i fem av dessa mål och kvinnorna har därvid tilldömts skadestånd med belopp som varierat från 10 000 kr till 20 000 kr. JämO har utöver de nu nämnda målen väckt talan i ytterligare 20 mål, varav hälften lett till och hälften återkallats utan förhandling, se

förlikning

avsnitt 5.1.4.

I de mål där JämO inte varit har talan förts i två fall

engagerad

av en enskild arbetstagare, i ett fall av en arbetsgivarorganisation och i de resterande 20 fallen av en facklig arbetstagarorganisation. Inte någon av de enskilda arbetstagarna, båda kvinnor, som

dom hade med sin talan i AD.

överklagat tingsrättens framgång Arbetsgivarorganisationen, som förde en negativ fastställelsetalan

avseende rätt till havandeskapslön för män, fick däremot bifall till sin talan. I de fall där målen anhängiggjorts av en arbetstagarorganisation har 14 mål drivits på begäran av kvinnor och sex av mån. En man har tilldömts skadestånd på 25 000 kr och i två fall har kvinnor fått skadestånd med 15 000 kr resp. 20 000 kr. Enligt den senaste domen år 1989 erhöll en kvinna 40 000 kr i skadestånd. Sammantaget har i de 36 angivna målen talan bifallits i elva

fall. Därav har skadestånd utdömts i nio fall.

De offentliga arbetsgivarna har haft en klar dominans på svarandesidan. Staten och olika kommuner har varit svarande i tio resp. tolv mål. l fem mål har talan riktats mot en landstingskommun och i ett mot en kyrklig samfällighet. Svarande i de återstående målen har varit ett kommunägt bolag, en arbetstagarorganisation och sex

arbetsgivare inom den privata sektorn.

Den utan jämförelse vanligaste frågan i de avgjorda målen har rört

diskriminering i samband med anställning, dvs. mål enligt 3 § JämL. Denna fråga har behandlats i 28 av målen. Härav har 24 mål rört tillsättning av tjänst inom den offentliga sektorn. I tolv av de

mål som rört anställnings- och tillsättningsfrågor har AD funnit

att den, för vars räkning talan har förts har haft bättre sakliga förutsättningar än den som fått den aktuella tjänsten. AD har emellertid i fem av dessa fall funnit att könsdiskriminering inte har förekommit. I de sju fall där diskriminering på grund av kön har ansetts föreligga har skadestånd utdömts i sex fall till kvinnor och i ett till en man.

De åtta mål som inte avsett t jänstetillsättning har rört frågor om

bl.a. försämrade tjänstgöringsförhållanden, lönediskriminering,

löneutfyllnad vid föräldraledighet och havandeskapslön för män, sexuella trakasserier, provocerad uppsägning samt tjänstledighet för enskild angelägenhet. Endast i åtta mål har således frågan om missgynnande på grund av kön enligt 4 § JämL prövats. I två av dessa var även fråga om 5 § JämL. Tre av målen har förts på begäran av män, fem av kvinnor. AD har i tre av målen funnit att missgynnande på grund av kön har förelegat och att således i fem fall något missgynnande inte varit för handen. I två av missgynnandefallen har AD utdömt skadestånd till kvinnor. I det tredje

fallet, som avsåg löneutfyllnad vid föräldraledighet för en man

enligt kollektivavtal, fann AD att JämL hade en utfyllande verkan på avtalet (se nedan under punkt 5.2.l5) och förklarade mannen

berättigad till löneutfyllnad.

AD har i två mål haft att ta ställning till ett om kollektivavtal

varit ogiltigt enligt 5 §JämL. Båda målen rörde anställningsvillkor

enligt 4 § punkt l JämL. Det ena fallet var det nyss nämnda målet om löneutfyllnad vid föräldraledighet för en man, där AD fann kollektivavtalet ogiltigt i viss del. I det andra målet, vari arbetsgivarsidan yrkade att tre män skulle förklaras inte vara berättigade till havandeskapslön enligt kollektivavtal, biföll AD talan och fann att det inte kunde anses könsdiskriminerande att

havandeskapslön enligt avtalet förbehölls kvinnor.

Hur målen sammanfattningsvis fördelar sig med hänsyn till vem som fört talan, om talan förts till förmån för kvinnor eller män, vilket lagrum som varit i fråga och om talan bifallits framgår av

följande tabell.

Tabell 15 Fördelning av målen i AD efter vem som fört talan,

för vilket kön talan förts, vilken bestämmelse som

prövats och om talan bifallits

Talan förs av Bifall Facket JämO Annan

Målen avser Kv. M Kv. M Kv. M Kv. M

3§ 12 4 91) 1 2 63) 13

4 § l l 4 § 2 1 2 23) 4 § 3 l l

5 § 1 12) 22)

1) I ett mål fråga om 3 eller 4 § 2) I ett mål har arbetsgivaren fört en negativ fastställelsetalan 3) Skadestånd har utdömts i målen

Av de nämnda 36 domarna har en varit en mellandom som givits avseende frågan huruvida uttagning av extra stuveriarbetare varit att hänföra till anställning enligt 3 § JämL eller till sådan arbetsledning eller fördelning av arbete som avses i 4 § punkt 2. AD fann att uttagning av extra stuveriarbetare, som inte var tillsvidareanställda och således inte var anställda mellan de olika arbetstillfällena innebar en anställningssituation (AD 1984 nr 120). AD har i ytterligare ett mål meddelat mellandom rörande processuella frågor. I det fallet (AD 1981 nr 109 med slutligt avgörande AD 1981 nr l7l) slog AD fast att den omständigheten att ett tillsättningsbeslut upphävts av en besvärsinstans inte utgör hinder för att pröva om beslutet varit diskriminerande. I ytterligare ett fall, som inte har räknats in i de angivna 36 domarna, (AD 1988

nr 135) har AD ogillat en preskriptionsinvändning enligt 14 § JämL

och funnit att talerätten i det aktuella fallet var bevarad enligt

27 § andra stycket lagen (1929:145) om skiljemän.

Målen i AD har, som tidigare nämnts, huvudsakligen gällt tjänster på den offentliga sektorn. I de flesta fall har det rört sig om fasta tjänster, i några fall har det varit fråga om vikariat. Skilda yrkeskategorier har berörts, bl.a. har tjänster som daghemsföreståndare, förskollärare och studierektor varit i fråga, liksom tjänster som polisbefäl, underläkare, f amil jerådgivare, socialinspek-

tör och forskningsjournalist. Även yrkeskategorier som kock-

/kokerska, städledare, stuveriarbetare och TV-reparatör har förekommit. Några mål har gällt chefstjänster, t.ex. personalchef, medan andra mål rört tjänster på lägre nivå, t.ex. assistenttjänster.

5.2.4 Allmänt om prövningen

Genomgången av AD:s domar i mål enligt JämL visar som framgår ovan att prövningen i övervägande delen av målen avsett frågan om den person, som gått miste om en anställning eller tjänst, haft bättre sakliga förutsättningar för arbetet än den som fått den aktuella tjänsten. Med andra 0rd har AD i jämställdhetsmålen huvudsakligen fått ägna sig åt meritvärderingsproblem. Jämsides med AD:s prövning har i några fall den som ansett sig missgynnad också överklagat tillsättningsbeslutet och de sökandes meriter har därmed varit föremål för prövning även i en besvärsprocess. Den stora dominansen av mål avseende meritvärderingsfrågor på den offentliga sektorn har ibland tytts så att AD i jämställdhetsmålen tenderar att bli ett slags överinstans i statliga och kommunala tillsättningsärenden. AD har i ett remissvar år 1984 pekat på denna tendens och framhållit att om den antydda tendensen förstärks bör saken uppmärksammas. AD har ifrågasatt om rätten att föra talan i domstolen när det gäller tillsättningsbeslut på den statligt reglerade sektorn bör inskränkas eftersom ett skydd för jämställdheten finns i RF:s krav på att endast sakliga grunder får beaktas vid ett tillsättningsbeslut samt att sådana beslut kan överklagas och i sista hand Överprövas av regeringen.

När det gäller JämO:s möjligheter att föra talan i en könsdiskrimineringstvist innehåller ll § JämL den begränsningen att det skall vara betydelsefullt för rättstillämpningen att få en dom i den aktuella tvisten. JämO skall således endast föra sådana mål till domstolen som är av principiellt intresse. Någon sådan begränsning finns inte för fackliga organisationer eller för arbetsgivare.

Hur AD har tillämpat JämL:s bestämmelser redovisas närmare här

nedan. har delats upp efter de olika rekvisiten i 2-

Redogörelsen

i den mån de prövats eller AD har 4 §§ samt 5 § och 8 § JämL uttalat därom eller en bedömning. Alla hänvisningar till

sig gjort

förarbetena avser proposition 1978/79:l75 om inte annat anges. Domar till vilka hänvisas anges med nummer enligt AD:s årsbok.

5.2.5 Missgynnande, 2 § jämställdhetslagen

Särskilt i de domarna har AD redogjort för innehållet i

tidigare

bestämmelser och vad som uttalats i förarbetena. AD har lagens bl.a. framhållit att förbudet att missgynna en arbetstagare eller arbetssökande på grund av hans eller hennes kön omfattar såväl direkt som indirekt diskriminerande handlingar (bl.a. AD 1981 nr 171). Domstolen har också betonat att de fall där missgynnande på

av kön kan förekomma anges uttömmande i 3 och 4 §§ grund JämL. Härutöver har AD inte närmare behandlat innehållet i 2 §. Enligt förarbetena (prop. s. 115) skall konstruktionen av lagen förstås så att det inte finns något utrymme att tillämpa 2 § utanför tillämpningsområdet för 3 och 4 §§.

I propositionen (s. 42, 114) ges missgynnande den förklaringen

att en arbetstagare eller arbetssökande behandlas sämre än någon annan av motsatt kön eller skadas eller åsamkas nackdel av något

Som exempel anges att någon går miste om en slag. typiska

eller inte blir uttagen till vidareutbildning inr :i

anställning

företaget eller får lägre lön än någon annan. Om kvinnor och man behandlas olika utan att det finns inslag av skada eller nackdel är detta inte något missgynnande. I princip krävs för att missgynnande skall föreligga också ett handlande eller en underlåtenhet från sida. Det kan emellertid i vissa fall vara

arbetsgivarens

med ett uttalande från arbetsgivaren under förutsätt-

tillräckligt

ning att det som ett beslut som medför en ;ättslig

sägs innebär verkan för arbetstagaren. För att ett missgynnande skall . ‘Ila under förbudsregeln i 2 § krävs även att det finns ett orsakssamband eller indirekt) mellan missgynnandet och den

(direkt

missgynnades kön. Att orsakssambandet presumeras föreligga behandlas nedan under avsnitt 5.2.7.

5.2.6¶Arbetsgivare, 2 § jämställdhetslagen

Frågan om arbetsgivarbegreppets innebörd har endast kortfattat berörts i AD:s första mellandom (AD 1981 nr 109), som avsåg ett yrkande om att talan i AD skulle avvisas, eftersom kommunens

besvärsnämnd hade upphävt det aktuella tillsättningsbeslutet. AD har i sina domskäl med hänvisning till propositionen framhållit att arbetsgivarbegreppet har samma betydelse i JämL som i annan arbetsrättslig lagstiftning. Det vill säga arbetsgivare är den myndighet, kommun, företag etc. hos vilken en arbetstagare är anställd eller en arbetssökande söker arbete. Även om det är vanligt att t.ex. inom en kommun facknämnden eller ett särskilt personalorgan faktiskt utövar arbetsgivarfunktionen, medför detta inte någon ändring av kommunens ställning En som arbetsgivare. arbetsgivare, privat eller offentlig, kan således inte undandra sig ansvar genom att inrätta organ som beslutar i

arbetsgivarens

ställe. Av uttalande i propositionen om att man som (s. 140) förutsättning för skadestånd inte kan kräva att en arbetssökande utnyttjat en föreliggande besvärsrätt drar AD slutsatsen att det är den underordnade myndighetens, t.ex. en kommunal facknämnds, beslut som skall ligga till grund för prövningen av frågan om diskriminering skett eller ej. AD har tillagt att om man skulle godta kommunens ståndpunkt i målet och frånkänna den underordnade myndighetens beslut rättslig betydelse så skulle man också ge kommunerna en särställning som arbetsgivare. De skulle därmed få möjlighet att i efterhand korrigera ett diskriminerande tillsättningsbeslut, en möjlighet som inte ryms inom det arbetsrättsliga systemet.

5.2.7 Anställning, 3 § första stycket

jämställdhetslagen

I 3 § första stycket anges att sådant missgynnande som avses i

2 § föreligger när en arbetsgivare vid anställning eller befordran

eller vid utbildning för befordran utser någon framför en annan av motsatt kön, fastän den som förbigås är bättre meriterad. Det förutsätts presumeras - att arbetsgivaren gjort sig skyldig till

missgynnande på grund av kön om de angivna omständigheterna

föreligger. Anledningen till att lagen fått denna konstruktion är främst de bevisproblem som annars kunde uppkomma.

Inte i något av de aktulla AD-målen har om

frågan diskriminering

isamband med uttagning till varit föremål för

utbildning prövning.

Alla de 28 mål där 3 § JämL har varit i har avsett anställ-

fråga ning på en ny tjänst, inbegripet vikariat och andra tillfälliga

förordnanden. I två fall har gränsdragningen mellan

anställning enligt 3 § och arbetsledning eller fördelning av arbete enligt 4 §

punkt 2 behandlats av domstolen. I domen AD 1984 nr 120 fäste domstolen uppmärksamheten på att de situationer i vilka diskriminering kan ske anges i skilda paragrafer och på att även

förutsättningarna för att presumtionen för könsdiskriminering skall

inträda är angivna på helt olika sätt. Innebörden av presumtionen kan enligt AD sägas vara att regeln i 3 § medför att arbetsgivaren måste göra sin bedömning med ledning av varje sökandes kvalifikationer, medan 4 § punkt 2 innebär ett krav på arbetsgivaren att han inte behandlar en viss arbetstagare orättvist vid fördelning av arbete. I den andra domen (AD 1987 nr 35) framhåller AD att avgörande för gränsdragningen mellan de förhållanden som åsyftas i 3 § resp. 4 § punkt 2 enligt propositionen (s. 117, 128) år om arbetsgivaren kunnat vidta åtgärden endast efter avtal med arbetstagaren eller om det är fråga om ett beslut som arbetsgivaren rättsligt sett får fatta ensam. Som anställning räknas inte bara nyanställning utan även sådana ändringar i ett bestående anställningsförhållande som sker genom avtal mellan parterna. T.ex. anses i detta sammanhang vikariat och tillfälliga förordnanden på annan tjänst som anställning. Till det område som regleras i 4 § punkt 2

hör frågor om arbetets organisation och genomförande i ett redan bestående anställningsförhållande i vilka arbetsgivaren ensam har

beslutanderätten.

Vid bedömningen av de gränsdragningsproblem som förelåg i det

aktuella målet från år 1987 grundade AD sin uppfattning att fråga

var om anställning enligt 3 § på bl.a. den omständigheten att

arbetsgivarens beslut medförde grundläggande och avsevärda förändringar i anställningsförhållandena och villkoren för anställningen. AD tog också hänsyn till att arbetsgivaren hade handlagt ärendet som om det var fråga om anställning. Arbetet hade internt utlysts som ledig tjänst och valet bland de sökande träffades efter en värdering av de sökandes kvalifikationer.

I 1984 års fall behandlades även frågan om ett arbetsgivarbeslut till sin reella innebörd kunde anses hänförligt till 4 § punkt 2,

trots att det arbetsrättligt måste ses som ett anställningsbeslut.

AD konstaterade med hänvisning till propositionen (s. 49, 46, 128

f) att utformningen av diskrimineringsförbudet i flera beskrivande

regler syftar till att avgränsa förbudets tillämpningsområde så klart och tydligt som möjligt och att en vid tolkning av bestämmelserna skulle leda till att den eftersträvade klarheten gick förlorad. Utifrån den olika uppbyggnaden av reglerna i 3 § och 4 § punkt 2 prövade AD om arbetsgivaren grundat sitt beslut på arbetarnas förutsättningar eller om rättviseskäl kommit i

sakliga främsta rummet. Ett särskilt skäl för att tillämpa de regler som gäller anställning fann AD vara att det i lagen (l982:80) om

för tillsvidareanställda inte

anställningsskydd stadgade skyddet

gällde för de i målet aktuella kvinnorna. Det sätt på vilket

domstolen - är då om de av JämO anförda

uttryckt sig fråga

skälen har sådan styrka att en utvidgad tolkning av lagen ändå kan anses berättigad - utesluter inte att en utvidgad tolkning av begreppet fördelning av arbete i något fall kan anses motiverad.

Att en arbetsgivare är oförhindrad att utforma en anställning på det sätt arbetsgivaren själv finner mest lämpligt och rationellt har slagits fast av AD i flera avgöranden (bl.a. AD 1987 nr 1, AD 1988 nr 59). Domstolen har hänvisat till propositionen (s. 52) och konstaterat att jämställdhetslagen inte är avsedd att hindra att en arbetsgivare gör det val bland flera arbetssökande som är mest rationellt från arbetsgivarens egen synpunkt. Arbetsgivaren har rätt att grunda sitt beslut på en bedömning av vem som kan utföra det aktuella arbetet på bästa sätt (prop. s. 119). De urvalsgrunder arbetsgivaren tillämpar får emellertid inte vara osakliga och könsdiskriminerande. I och för sig sakliga normer får inte heller tillämpas på ett könsdiskriminerande sätt (prop. s. 51). Av de återgivna uttalandena i propositionen drar AD slutsatsen att

jämställdhetslagen inte utgör något hinder mot att arbetsgivaren

ger en viss anställning det innehåll som han bedömer lämpligast med hänsyn till organisationen av verksamheten, så länge denna inte bygger på eller ger uttryck för könsdiskriminerande värderingar.

Utan sakliga skäl får anställningen dock inte utformas sä att bara det ena könet kan kvalificera sig för den (jfr AD 1984 nr 100, AD 1987 nr 8). Innehållet i tjänsten bedöms som regel med utgångspunkt i hur tjänsten angetts i platsannons, befattnings- eller arbetsbeskrivning eller liknande. Arbetsgivarens uppgifter om vilken omfattning tjänsten är avsedd att ha kan dock vara svåra att motbevisa och domstolen godtar därför i allmänhet den

utformning som arbetsgivaren ger den aktuella tjänsten (se bl.a.

AD 1981 nr 169 och AD 1987 nr 8).

I detta sammanhang kan även nämnas domen AD 1986 nr 103. I det målet var det bl.a fråga om huruvida arbetsgivarens beslut att anställa en man framför en bättre meriterad kvinna kunde anses berättigat med hänsyn till ett sådant särskilt intresse som inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet (presumtionsgenombrott). Arbetsgivaren uppgav att man arbetade med s.k. co-terapi som behandlingsform. Denna terapiform kräver att tvâ familjerådgivare arbetar jämsides. Även om också ett enkönat par kan arbeta på detta sätt hade man i vissa parrelationer i kris uppnått det bästa resultatet när paret varit tvåkönat. Arbetsgivaren hade länge ansett det mycket angeläget att kunna anställa en manlig

Före den aktuella tillsättningen fanns hos

familjerådgivare.

arbetsgivaren endast kvinnliga familjerådgivare anställda. Arbetsgivarens uppgifter om tjänstens tänkta innehåll har enligt AD haft en sådan tyngd att de utgjort tillräckliga skäl för att bryta presumtionen om könsdiskriminering. AD uttalade att domstolen inte hade någon anledning att ifrågasätta arbetsgivarens bedömning att arbetsgivaren måste anställa en man för att kunna bedriva behandlingsverksamhet i form av co-terapi med terapeuter av olika kön i den omfattning som arbetsgivaren anser önskvärd.

5.2.8¶Bättre sakliga förutsättningar, 3 § första

stycket jämställdhetslagen

För att könsdiskriminering skall presumeras föreligga enligt 3 §

första stycket JämL krävs att den som blivit förbigången haft bättre sakliga förutsättningar för arbetet än den som erhållit tjänsten. Redan i sin första dom avseende JämL (AD 1981 nr 169) konstaterade AD att det aldrig kan bli fråga om könsdiskriminering när flera sökande har samma eller likvärdiga sakliga förutsättningar. Arbetsgivaren kan då helt fritt välja vem han vill anställa. Presumtionen för könsdiskriminering inträder först när det finns en klar skillnad mellan dem som jämförs (AD 1984 nr l,

även AD 1982 nr 102). AD har vidare funnit (AD 1986 nr 84)

jfr

att det är arbetsgivarens bedömning av vad som vid tillsätt-

med tillräcklig noggrannhet har inhämtats om de ningstillfället

sökandes sakliga förutsättningar som kan utlösa presumtionen. Om

det vid en efterföljande prövning kan läggas fram ytterligare

utredning, som då visar att den som blivit förbigången faktiskt haft bättre sakliga förutsättningar, utgör detta inte grund för att tillämpa Att domstolen tillåter sig en viss

presumtionsregeln.

emellertid av AD 1987 nr l och AD 1988 nr 50

eftersyn framgår

där det konstateras att de i målen aktuella männen verkligen ålades och också utförde de aktulla arbetsuppgifterna inom avsedd tidsram resp. faktiskt kunnat fullgöra arbetet på ett fullt godtagbart sätt.

AD har i domen i AD 1981 nr 169 framhållit, att de kriterier på vilka meritvärderingen skall grundas, skall utgöras av vad arbets-

normalt tillämpar enligt författning, kollektivavtal eller

givaren

praxis (prop. s. 51). Domstolen har emellertid i domen AD 1986 nr 67 konstaterat att kollektivavtalsbestämmelser med normer för

i princip inte är bindande vid den prövning av

tjänstetillsättning

sökandes sakliga förutsättningar som skall göras enligt JämL. AD har tillagt att det är en annan sak att sådana bestämmelser kan

tjäna till upplysning om vilka tjänstetillsättningsnormer som

arbetsgivaren brukar tillämpa.

På det statliga området gäller de grunder för meritvärderingen som anges i ll kap. 9 § RF, dvs. att vid tillsättning av statlig tjänst skall avseende fästas endast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. AD har slagit fast (bl.a. AD 1984 nr 100) att med förtjänst avses tiden för innehav av statlig tjänst och till skick-

lighet räknas utbildning, yrkeserfarenhet och personlig lämplighet.

I domen AD 1983 nr 104 har domstolen vidare citat ur

genom propositionen (s. 124) framhållit skillnaden mellan begreppet

sakliga grunder i RF och begreppet sakliga förutsättningar i

JämL. Sakliga förutsättningar i 3 § JämL syftar på den enskilde

sökandens kvalifikationer, t.ex. förtjänst och skicklighet. I

uttrycket ”sakliga grunder i ll kap. 9 § RF innefattas även sådana skäl för ett tillsättningsbeslut som inte har med den enskildes kvalifikationer att göra, t.ex. arbetsmarknads- och

lokaliseringspolitiska skäl eller hänsyn till jämställdhetsintresset. Om arbetsgivaren grundat ett tillsättningsbeslut på en sådan saklig

grund kan arbetsgivaren med âberopande härav bryta presumtionen

för könsdiskriminering.

Även om kriterierna och endast för det

förtjänst skicklighet gäller

statliga området har prövningen i AD omfattat de angivna kriterierna i stort sett i alla de aktuella målen om

tjänstetillsättning.

Endast i ett fåtal fall har någon av de angivna kvalifikationerna inte varit föremål för bedömning, t.ex. AD 1987 nr 35, där de sökandes utbildning inte bedömdes. I den domen, som rörde en arbetsgivare på den privata sektorn, konstaterade AD att arbetsgivaren vid anställningar inte tillämpade några fasta, utslagsgivan-

de meritvärderingsnormer. I stället valde arbetsgivaren i varje

enskild anställningssituation den bland de sökande som efter en sammanvägning av flera olika omständigheter ansågs medföra den bästa lösningen för företaget i det särskilda fallet. Den enda

kvalifikationsgrund som kunde urskiljas avsåg en värdering av sökandenas förutsättningar att klara av arbetsuppgifterna. Även i

de två övriga fall som avsett tjänstetillsättningar på den privata sidan (AD 1987 nr 8 och AD 1988 nr 50) har

arbetsgivarens

meritvärdering i viss mån anpassats med hänsyn till innehållet i den aktuella tjänsten. De mål som rört på den

anställningar

privata sektorn visar således inte oväntat att privata arbetsgivare

inte antagit fasta meritvärderingsnormer i samma som utsträckning

man har på den offentliga sektorn.

Utöver de kvalifikationer som har nämnts kan arbetsgivaren uppställa särskilda behörighetskrav för en viss tjänst. Sådana krav måste emellertid gälla generellt för den aktuella tjänsten eller typen av tjänst. Kraven får inte utformas med hänsyn till en viss eller vissa sökande. De får inte heller i sig vara könsdiskriminerande. Det kan dock vara tillåtet att ställa krav som i princip endast kan uppfyllas av sökande av det ena könet. En förutsättning härför är emellertid att meritkravet framstår som sakligt och avser en merit som är nödvändig eller i vart fall värdefull för tjänsten (AD 1984 nr 100).

Bedömningsnormer och meritkrav som anges av arbetsgivaren i en platsannons eller i en kungörelse om ledig tjänst blir inte med nödvändighet bindande för denne vid prövningen enligt JämL av de sökandes sakliga förutsättningar för en tjänst. AD har i domen AD 1984 nr 12 motiverat detta ställningstagande med att man måste räkna med att det inträffar situationer i vilka det kan finnas goda

skäl att under tillsättningsförfarandets gång ändra inställning till

hur de sökandes meriter skall värderas (jfr även AD 1987 nr 8). De ändrade normerna måste dock framstå som rimliga i förhållande till den aktuella tjänsten samt vara godtagbara från diskrimineringssynpunkt. AD har emellertid betonat att ett påstående från arbetsgivaren att andra bedömningsnormer har tillämpats än som angivits i annons e.d. kan syfta till att dölja att den som fick tjänsten hade sämre sakliga förutsättningar än den som förbigicks. Det finns därför anledning att granska arbetsgivarens meritvärdering med särskild uppmärksamhet.

I ett fall (AD 1984 nr 22) gjorde arbetsgivaren gällande dels att ett i platsannonsen angivet krav på viss högre utbildning hade blivit felaktigt formulerat och inte stämde överens med vad som åsyftades med tjänsten, dels att det för tjänsten krävdes bl.a. förhandlingsvana som inte omnämnts i annonsen. Domstolen godtog arbetsgivarens påstående om att kravet på högre utbildning inte stämde överens med vad som åsyftades med den aktuella tjänsten men framhöll att även om en högre utbildning inte skulle gälla som ett absolut meritkrav så måste det ändå antas att arbetsgivaren funnit det önskvärt att den som fick tjänsten hade god teoretisk utbildning. Beträffande kravet på förhandlingsvana fann AD att detta i första hand skulle prövas mot bakgrund av innehållet i platsannonsen. Domstolen lade en tung bevisbörda på arbetsgivaren när det gällde att visa att förhandlingsvana hade en så avgörande betydelse för tjänsten som gjordes gällande. Arbetsgivaren kunde inte fullgöra denna bevisbörda.

Bedömningen av meriten förtjänst eller allmän arbetslivserfarenhet, dvs. antal tjänsteår eller den tid en person arbetat inom ett eller flera yrken, synes inte har vållat AD något svårare huvudbry. De få uttalanden som gjorts innebär huvudsakligen att det finns en begränsning av hur läng tids arbete på en och samma befattning som kan tillgodoräknas i merithänseende (AD 1981 nr 169), att två sökande som båda har lång arbetslivserfarenhet kan anses likvärdiga i detta avseende, även om det i tjänstgöringstid skiljer flera år (AD 1982 nr 102) och att förtjänstkravet tunnas ut alltmer ju högre tjänst det är fråga om (AD 1983 nr 102). Tjänstens karaktär kan vidare medföra att förtjänsten skall tillmätas mindre betydelse än skickligheten (AD 1984 nr 100). På den privata arbetsmarknaden tillmäts anställningstiden, enligt gängse synsätt, inte någon självständig betydelse i fråga om arbete som inte kräver några särskilda förkunskaper (AD 1987 nr 35).

Inte heller kriteriet yrkeserfarenhet, som är ett skicklighetskriterium och som avser hur lång eller omfattande erfarenhet en person har av just det arbete som avses med en anställning, har i allmänhet föranlett någon mer ingående prövning i AD. Eftersom meritvärderingen skall göras i förhållande till innehållet i den aktuella tjänsten bedöms erfarenheten inte bara tidsmässigt, utan hänsyn tas också till dess bredd och djup (AD 1983 nr 78 och 1989 nr 122). Innehållet i kan således medföra att

tjänsten

yrkeserfarenheten tillmäts särskild vikt och får en mycket stor betydelse (AD 1987 nr 140). Om yrkeserfarenheten inte anges som en särskild meritvärderingsgrund bedöms arbetslivserfarenheten

med hänsyn till yrkesinriktningen (AD 1982 nr 139). Att det

emellertid ibland kan bli fråga om svåra överväganden när det

gäller att jämföra två sökandes yrkeserfarenheter framgår av

domen AD 1984 nr 12, där fråga var om tillsättande av en

universitetstjänst som forskningsjournalist. Arbetsuppgifterna skulle

vara att följa forskningen inom samhällsvetenskap och i samarbete med forskare utarbeta fakta och nyhetsmaterial för dags- och veckopress samt radio och TV. Särskild vikt skulle läggas vid utveckling av nya metoder och former för samarbete mellan

forskningsinstitutioner och massmedia. Den manlige journalist som

fick tjänsten hade erfarenhet som heltidsanställd dagstidningsjournalist. Kvinnan som ansåg sig förbigången hade under en lång följd av år arbetat som frilansjournalist med inriktning på samhällsfrågor. Hennes erfarenheter på samhällsområdet vägdes dock upp av mannens erfarenhet av interna förhållanden i massmediaföretag, vilken tillmättes särskild vikt med hänsyn till arbetsuppgiften att utveckla nya former för mediakontakter.

Krav på viss utbildning kan avse såväl teoretisk som praktisk Genom att arbeta i yrket kan man skaffa sig sådana

utbildning.

som till 1987 nr 140) eller helt kunskaper, viss del väger upp (AD 1983 nr 83) skillnader i teoretisk utbildning inom utjämnar (AD området. Även äldre utbildning, som till viss del blivit inaktuell, har i ett bestående värde, särskilt om den hållits vid liv och

sig

eventuellt kompletterats genom yrkesverksamhet (AD 1983 nr 78).

Det är inte alltid så att bara en viss utbildning kan vara betydelsefull för Skilda typer av utbildning kan vara av värde en tjänst. för olika som ingår i tjänsten. Om de sökande har olika

uppgifter

och dessa bedöms var för sig vara av betydelse

utbildningsmeriter

för tjänsten, men samtidigt alltför olikartade för att en jämförelse skall kunna mer resultat, kan sökandena anses

ge något entydigt

likvärdiga (AD 1984 nr 12). Iett fall (AD 1984 nr 100) hade ingen av de sökande den utbildning som angetts specifikt bland önskvärda kvalifikationer. AD fann att om de hade annan för

frågan

utbildning skulle bedömas i huvudsak med

tjänsten lämplig

i utan med innehållet i den

utgångspunkt tjänsten, jämförelse särskilt angivna utbildningen.

Om arbetsgivaren i en platsannons eller kungörelse om ledig tjänst som kvalifikationskrav viss utbildning får det uppfattas så anger att anser att en sökande som saknar denna merit

arbetsgivaren

inte kan komma för Eftersom arbetsgivaren vid

i fråga tjänsten. prövningen av de sökandes sakliga förutsättningar enligt 3 § JämL

emellertid inte kan anses bunden av vad som angetts i annonsen kommer det att ställas stora krav på hållfastheten i den (se ovan) förklaring arbetsgivaren kan lämna till att de bedömningsnormer som i annonsen frångås. Utbildningen behöver inte vara angetts nödvändig för tjänsten för att kravet skall anses sakligt grundat 1987 sidan vara så att kunskaper som (AD nr 8). Det kan å andra en sökande skaffat en avancerad utbildning inte kan sig genom användas sätt i Utbildningen kan då inte på ett adekvat tjänsten. heller medföra vid av vem som har bättre

försteg prövningen

för tjänsten (AD 1988 nr 50).

sakliga förutsättningar

En meritvärderingsgrund som ligger utbildningskravet nära och som

är mycket svår att bedöma rör vetenskaplig skicklighet. Frågan härom ställdes på sin spets i AD 1987 nr 152, där parterna var ense om att avgörandet av vem som hade de bättre sakliga förutsättningarna för en tjänst som forskarassistent väsentligen skulle fattas med utgångspunkt i bedömningen av sökandenas AD ansåg att det inte kunde komma i

vetenskapliga skicklighet. fråga att domstolen grundade sitt ställningstagande på en egen

bedömning av de sökandes vetenskapliga arbeten, utan att i stället

de bedömningar som

framgick av åberopade sakkunnigutlåtanden skulle ligga till grund för prövningen. Domstolen uttalade att det ligger i sakens natur att en så komplicerad och

mångfacetterad

företeelse som vetenskaplig skicklighet i viss kan

utsträckning

komma att bedömas på olika sätt av olika även om bedömare, dessa samtliga är mycket sakkunniga och ambitiösa. Enbart den omståndigheten att olika bedömare kommer till olika resultat kan inte leda till slutsatsen att den grupp som intar den ena ståndpunkten måste ha rätt och den andra fel. AD lade i bevishänseende en tung börda på JämO, som förde talan i detta mål, när det gällde att visa att skillnaderna mellan de olika sakkunnigbedömningarna låg utanför vad man normalt kunde förvänta.

Värderingen av de sökandes sakliga förutsättningar bygger som

framgått på en individuell jämförelse av de enskilda individernas kvalifikationer i förhållande till tjänsten. Bedömningen omfattar även personliga egenskaper och för arbetet i

förutsättningar fråga

eller vad som oftast benämns personlig av

lämplighet. Prövningen

den personliga lämpligheten hos de sökande kan innebära svára

avvägningar. Arbetsgivarens berättigade intresse av att den som

anställs har förmåga och är lämplig att sköta

arbetsuppgifterna

samt klara samarbetet med överordnade och arbetskamrater skall sättas i relation till arbetets samarbetsfunk-

självständighetsgrad,

tioner, ansvar m.m. AD har framhållit (AD 1981 nr 169) att det är

angeläget att parterna i diskrimineringstvister vinnlägger sig om

att avstå från att åberopa sådan bevisning om de sökandes personliga egenskaper som grundar sig på hörsägen eller bygger på en begränsad kännedom om vederbörande. Domstolen kan bara beakta sådana uppgifter som en seriöst

syftande arbetsgivare

normalt inhämtar och beaktar. Om sitt

arbetsgivaren grundar avgörande på dåligt underbyggda andrahandsuppgifter, utan att

närmare undersöka vad som bankom dessa, löper han risk

ligger

att hans bedömning inge godtas. JämL lämnar inte arbetsgivaren utrymme för att låta obestyrkta uppgifter eller ett vårdslöst fällt omdöme eller liknande bli avgörande för ett

anstållningsbeslut.

Arbetsgivaren måste utreda om det finns tillräckliga skäl för att påstå att den, som med hänsyn till övriga meriter är

förbigås, olämplig för anställningen. En arbetsgivare som

inte gör det måste finna sig i att anställningsbeslutet betraktas som ett åsidosättande av diskrimineringsförbudet, även om det inte finns disnågot kriminerande syfte bakom beslutet (AD 1987 nr 67). AD har i flera fall (bl.a. AD 1981 att det måste krävas en stark nr 169) betonat

och tillförlitlig

bevisning när det gäller påstådd olämplighet (jfr även AD 1984 nr 6).

I domen AD 1983 nr 50 har AD pekat på att arbetsgivare ofta fäster stor vikt vid faktorn personlig lämplighet. l den mån arbetsgivaren gör det måste likartade bedömningar göras inom ramen för den meritvärdering som blir aktuell i en diskrimineringstvist. AD har framhållit att det finns anledning att noga granska de argument beträffande personlig lämplighet som arbetsgivaren framför, så att man inom rättstillämpningen förhindrar att en arbetsgivare under sken av att det är fråga om en värdering av de söknades personliga lämplighet i själva verket låter ställningstagandet bero av de sökandes kön. Detta gäller inte minst i fall där arbetsgivaren i hög grad har påverkats i sitt ställningstagande av det intryck sökanden gjort vid en anställningsintervju (AD 1983 nr 78). Det är allmänt accepterat på arbetsmarknaden att utfallet

av anställningsintervjuer tillmäts avsevärd betydelse. Arbetsgivaren

anses därför oförhindrad att hänvisa till vad som förekommit vid sådana intervjuer. Det krävs dock att arbetsgivaren inte låtit sig påverkas av ovidkommande hänsyn. Värderingen av vad som kommer fram vid intervjuer måste ske objektivt och med noggrannhet och ansvarskänsla (jfr AD 1984 nr l).

Den jämförelse som skall ske mellan sökandena måste vara individuell och arbetsgivaren får inte grunda sitt beslut på att det finns vissa typiska eller genomsnittliga skillnader mellan könen vare sig det är allmänna föreställningar om sådana skillnader eller skillnader som är statistiskt påvisbara. Enbart genomsnittliga skillnader i fråga om fysisk styrka, uthållighet eller liknande, får exempelvis inte fälla avgörandet. Faktiska skillnader mellan individer av vartdera könet får däremot beaktas (AD 1987 nr 35). Det är emellertid inte alltid nödvändigt att en individuell jämförelse kan göras. En bedömning av en sökandes personliga lämplighet kan begränsas till frågan om sökanden över huvud taget fyller de befogade krav som en arbetsgivare ställer i det avseendet (AD 1989 nr 40).

Den som anser sig diskriminerad kan normalt inte lägga arbetsgivaren till last i en tvist att denne inte gjort närmare efterforskningar rörande sökandenas personliga uppförande och läggning, om arbetsgivaren inte brukar göra sådana efterforskningar (AD 1983 nr 50). Arbetsgivaren kan således inte anses skyldig att inhämta referenser i större omfattning än han normalt brukar. Om en arbetsgivare inhämtar referenser på ett icke godtagbart sätt bör han enligt AD inte kunna åberopa vad som därigenom har kommit fram till befrielse från ansvar för könsdiskriminering om

referenstagningen lett till en objektivt felaktig bedömning av de

sökandes sakliga förutsättningar för arbetet (AD 1986 nr 84).

Ett mindre lämpligt personligt beteende kan få betydelse endast om det är fråga om en sådan tjänst där uppträdandet och det personliga beteendet har betydelse för utövandet av tjänsten (AD 1983 nr 50). I denna dom har AD sagt att i många fall torde det personliga beteendet sakna intresse vid tjänstetillsättningen. Vidare kan i allmänhet det förhållandet att en person vid enstaka tillfällen tappar omdömet och beter sig olämpligt inte få någon betydelse i en diskrimineringstvist. Att en sökande uppträtt olämpligt mot t.ex. kvinnlig personal får betydelse endast om det kommer till uttryck mer eller mindre regelbundet. Anmärkningar som riktas mot en persons beteende behöver inte vara symtom på en allmänt sett olämplig personlig läggning. Om ett olämpligt uppträdande mot t.ex. kvinnor inte direkt är av intresse för

tjänsten kan det inte motverkas genom diskrimineringsreglerna,

utan endast genom aktiva åtgärder i form av attitydpåverkan. Har däremot ett beteende varit så klandervärt att det kunnat beteck-

nas som en tjänsteförseelse som bort medföra disciplinpåföljd kan det utgöra en belastning vid meritvärderingen för en tjänstetill-

sättning.

I arbetsgivarens bedömning av sökandenas personliga lämplighet kan omedvetet eller medvetet ligga att man ställer högre krav på en kvinnlig sökande, än på en man. I ett avgörande (AD 1984 nr 6) där den frågan prövades om en kvinna, som ansåg sig orättvist behandlad, över huvud taget var lämplig för arbetsuppgiften, fann AD att beslutet att inte tilldela kvinnan den aktuella uppgiften hade påverkats av en negativ inställning till kvinnor på den ifrågavarande tjänsten. Även i AD 1986 nr 67 fann AD att

lämplighetsprövningen präglades av i viss mån subjektiva och på personliga intryck grundade uppfattningar. De uppgifter som

arbetsgivaren i det fallet lämnade om bedömningen av den ifrågavarande kvinnans lämplighet var alltför svagt underbyggda för att kunna leda till slutsatsen att det gjorts enbart en individuell lämplighetsprövning, utan hänsyn till kvinnans kön. Arbetsgivaren hade i alltför stor utsträckning låtit de ståndpunkter som redovisats av personer som haft en arbetsledande ställning i förhållande till kvinnan bli avgörande för tillsättningsbeslutet.

Att en person är olämplig eller mindre lämplig för en tjänst har oftast åberopats av arbetsgivarparten mot den som ansett sig förbigången, vilket i de flesta fallen varit kvinnor. Endast i ett fall (AD 1983 nr 50), där JämO förde talan, har det gjorts gällande att den man som fick den aktuella tjänsten brast i personlig

lämplighet. Beträffande de kvinnor som påståtts olämpliga för den sökta har främst åberopats att de haft eller att deras

tjänsten

medförde risk för samarbetsproblem. AD har, i linje med

läggning

sina ovan redovisade uttalanden, ställt kraven på bevisningen gällande olämplighet högt. Detta förhållande har lett till att domstolen i flera fall nöjt sig med att konstatera att det inte visats att vederbörande inte var lämplig för arbetet. l de fall där AD har godtagit arbetsgivarsidans uppfattning att det funnits en skillnad mellan sökandena avseende personlig lämplighet har

bedömning grundat sig på de intryck som sökandena

arbetsgivarens

gett vid anställningsintervjuer, vad som framkommit vid referenstagning eller en i övrigt noggrann handläggning av tillsättningsärendet. AD har i tre mål funnit att den upfattningen, att kvinnor,

av och egenskaper som är typiskt kvinnliga, är

på grund läggning

mindre lämpade för vissa typer av arbeten, har lett till att man ställt större krav på kvinnor än på män. AD har i dessa fall

underkänt arbetsgivarnas bedömningar av sökandenas personliga

lämplighet (AD 1984 nr 6, 1986 nr 67 och 1987 nr 35). I det sistnämnda fallet kan arbetsgivaren sägas ha gett uttryck för ett diskriminerande syfte genom att fästa avseende vid en allmän föreställning om kvinnors och mäns genomsnittligt sett olika fysiska styrka och inte beaktat kvinnans och mannens individuella förutsättningar. AD fann kvinnan och mannen likvärdiga i fråga om möjligheterna att klara arbetsuppgifterna. Det kan noteras att det inte gjorts gällande att kvinnan i detta avseende hade bättre förutsättningar att klara det aktuella arbetet.

AD:s avgöranden i de 27 mål där slutlig dom har meddelats

avseende ifrågasatt diskriminering i samband med anställning eller tjänstetillsättning kan sammanfattas på följande sätt:

Fem av målen gällde män, av vilka tre bedömdes ha bättre sakliga

än den kvinna som fått den aktuella tjänsten. l två

förutsättningar

fall ansågs mannen således inte ha bättre sakliga förutsättningar för arbetet. Endast i ett fall ansågs dock könsdiskriminering föreligga. Arbetsgivaren förmådde därmed bryta presumtionen i två fall.

Av de 22 mål som fördes till förmån för kvinnor ansågs kvinnan i sex fall ha blivit diskriminerad. I ytterligare tre mål bedömdes kvinnan ha bättre sakliga förutsättningar än den man som fått

tjänsten, men arbetsgivaren kunde i dessa fall bryta presumtionen

om könsdiskriminering. I 13 mål bedömdes kvinnan inte ha klart bättre sakliga förutsättningar för arbetet än mannen.

5.2.9 Presumtionsgenombrott, 3 § andra stycket

jämställdhets-

lagen

När de förutsättningar som anges i 3 § första stycket JämL föreligger, inträder som ovan angetts presumtion för att arbetsgivarens beslut är könsdiskriminerande, dvs. att arbetsgivaren missgynnat en person på grund av hennes eller hans kön. För att

ungå skadeståndsskyldighet har arbetsgivaren emellertid möjlighet

att bryta presumtionen enligt vad som anges i paragrafens andra stycke. Arbetsgivaren ges således möjlighet att visa att beslutet inte berodde på någons kön, utan att det motiverades av helt andra skäl. Även om beslutet dikterades av de sökandes kön kan arbetsgivaren fria sig från ansvar om det kan visas att

antingen

beslutet var ett led i strävandena att i arbets-

främja jämställdhet

livet, s.k. positiv särbehandling, eller att det ändå varit

berättigat

att förbigå någon på grund av kön med hänsyn till att det funnits ett ideellt eller annat särskilt intresse, som inte bör vika för jämställdhetsintresset. Lyckas arbetsgivaren visa att någon av de nu angivna omständigheterna varit för handen kan beslutet att förbigå någon till förmån för en annan av motsatt kön inte anses diskriminerande.

I fem av de tolv fall där AD har funnit dvs.

att någon förbigåtts,

haft bättre sakliga förutsättningar för arbetet än den som fick tjänsten, har arbetsgivaren förmått häva presumtionen om diskriminering. I två av dessa mål har dom-

arbetsgivaren, enligt

stolens mening, förmått visa att hans beslut varit med

berättigat

hänsyn till ett särskilt intresse, som inte borde vika för

jämställd-

hetsintresset. De tre övriga målen har i denna del

huvudsakligen behandlat frågan om arbetsgivaren i sitt ställningstagande styrts

av andra skäl och att beslutet således inte berott kön. på någons

Av de sju mål där presumtionen för inte har

könsdiskriminering

brutits har arbetsgivarsidan i ett mål inte åberopat några omständigheter som skulle kunna leda till ett l de

presumtionsgenombrott.

övriga fallen har, för att styrka att beslut inte

arbetsgivarens

berott på kön, åberopats bl.a hänsyn till ett gott samarbete med

fackliga organisationer, intresse av att främja internrekrytering,

bristande personlig lämplighet hos den som

förbigåtts, patienters

behov av kontinuitet i vården eller aktivt jämställdhetsarbete. I ett av målen har frågan om positiv berörts.

särbehandling

Redan i den första domen enligt JämL (AD 1981 nr 169) framhöll AD med hänvisning till förarbetena (prop. s. 123 - 124) att kraven på arbetsgivarens bevisning måste ställas högt. Samma inställning

redovisar domstolen också i 1989 års fall, nr 122. Arbetsgivaren har att hålla sig inom ett ganska snävt område för att vinna

framgång med sin bevisning. Den exemplifiering som gjorts i

propositionen är inte uttömmande, men torde ändå innebära en viss begränsning av de skäl arbetsgivaren kan göra gällande med framgång. Arbetsgivaren är dock oförhindrad att åberopa all bevisning om omständigheter som kan ha påverkat tjänstetillsättningsbeslutet. Endast sådan omständigheter som inte haft någon inverkan på beslutet kan domstolen undgå att beakta. Bevisningen måste vara sådan att det står klart att arbetsgivaren styrts i sitt handlande av annat motiv än hänsynstagande till sökandenas kön (AD 1986 nr 67). Är skillnaden i de sakliga förutsättningarna betydande till förmån för en förbigången sökande måste det ställas högre krav på arbetsgivarens motbevisning än när skillnaden inte är så stor (AD 1981 nr 171).

Av lagförarbetena framgår enligt AD:s mening tydligt att JämL inte skall hindra arbetsgivaren frán att ta andra hänsyn än som avser sökandenas meriter under förutsättning att dessa hänsyn inte i sig är könsdiskriminerande (AD 1983 nr 104). Svårigheten ligger i att klargöra om det av arbetsgivaren uppgivna skälet verkligen varit av avgörande betydelse för tillsättningsbeslutet och inte enbart ett svepskäl. Det bör fästas stor vikt vid om arbetsgivarens skäl ter sig välgrundade från sakliga utgångspunkter. Om arbetsgivaren på ett helt övertygande sätt kan visa att beslutet har bestämts av skäl som inte har med de sökandes kön att göra är beviskravet enligt 3 § andra stycket uppfyllt.

Arbetsgivaren kan åtminstone i princip inte fria sig från ansvar för könsdiskriminering genom att hänvisa till att avvikelse av ett eller annat skäl har skett från de normer för meritvärdering som är gängse för det aktuella området (AD 1987 nr 51). Arbetsgivaren kan således inte hänvisa till sitt eget, kanske rent subjektiva bedömande eller åberopa skäl som är av sådant slag att det inte är möjligt att i efterhand bedöma dem med tillräcklig säkerhet (AD 1987 nr 83). Det är således endast sakliga skäl som bör kunna åberopas som motbevisning. I AD 1987 nr l ges exempel på sådana skäl som av domstolen bedömts godtagbara. Arbetsgivaren ansågs ha haft fog för sin uppfattning att det var av stor betydelse för att få det aktuella arbetet utfört i tid att den som fick tjänsten (vikariatet) hade tidigare erfarenhet av den aktuella verksamheten, att han kunde påbörja arbetet med kort varsel och att han inte behövde särskild introduktion. Däremot är det vid prövningen av 3 § andra stycket, till skillnad mot vad som gäller enligt presum-

tionsregeln i första stycket samma paragraf, inte nödvändigt att

konstatera att arbetsgivaren handlat normenligt. Det är

avgörande

att det visas att arbetsgivaren inte påverkats av någons kön. Aven arbetsmarknadspolitiska hänsyn bör därmed kunna godtas (AD 1983 nr 104).

Arbetsgivaren kan komma att drabbas av en fällande dom i en diskrimineringstvist, även om han inte har haft något syfte att diskriminera. Det kan räcka med att arbetsgivaren bedömt de sökandes meriter på ett osakligt sätt. Har arbetsgivaren emellertid gjort en felbedömning som kan anses ursäktlig får det effekten att bryta presumtionen (AD 1982 nr 139). Om man kan konstatera att arbetsgivaren faktiskt haft ett syfte med att diskriminera en sökande kan detta i vissa fall få betydelse. I domen AD 1982 nr 102 har AD funnit att ett syfte att missgynna någon på grund av kön i förening med en mindre skillnad i de sökandes sakliga förutsättningar kan leda till slutsatsen att det varit fråga om

olaglig könsdiskriminering. Att ett diskriminerande syfte inte får

samma betydelse när de sökande bedöms likvärdiga framgår av AD 1987 nr 35.

Meriter som ingår bland de sakliga förutsättningarna, t.ex.

personlig lämplighet, och som prövas enligt 3 § första stycket JämL, kan inte åberopas en gång till som motbevisning enligt 3 § andra stycket JämL (AD 1981 nr 169).

Att arbetsgivaren önskar ha ett gott samarbete med de fackliga organisationerna på arbetsplatsen är i och för sig en omständighet som bör få åberopas för att visa att ett beslut inte beror på någons kön. Det är emellertid arbetsgivaren själv som fattar det slutliga beslutet och den omständigheten att ett sådant gott samarbete bedöms angeläget ändrar inte det förhållandet att arbetsgivaren bär ansvaret för Arbetsgivaren måste därför

beslutet.

anses skyldig att närmare undersöka vilka uppgifter som ligger till grund för ett fackligt uttalande till förmån för eller emot en viss sökande (AD 1981 nr 169). Detsamma gäller uttalanden av andra personalgrupper eller personalföreträdare (AD 1987 nr 87).

Intresset av att främja internrekrytering kan åberopas av arbetsgivaren endast om det kan visas vara fråga om ett led i en större personalpolitisk plan. Utrymmet för att tillämpa en sådan princip måste dock rimligen bli mindre ju större skillnad som föreligger i sökandenas sakliga förutsättningar (AD 1981 nr 169).

Ett aktivt jämställdhetsarbete måste vara verkligt aktivt och verksamt för att kunna åberopas med framgång (AD 1981 nr 171).

Vilka krav som skall ställas på omfattningen och kvaliteten på jämställdhetsarbetet för att detta skall anses så aktivt och verksamt att det kan fria arbetsgivaren från ansvar för diskriminering är oklart. Särskilt svårbedömt är läget när arbetsgiva-

rens uppgifter lämnas obestridda. Även om jämställdhetsarbetet

inte haft någon vidare omfattning kan dock även mindre åtgärder, åtminstone i någon mån, utgöra visst stöd för arbetsgivarens påstående om att han vid en tjänstetillsättning inte tagit hänsyn till de sökandes kön (AD 1982 nr 102).

När arbetsgivaren åberopar att beslutet är ett led i strävandena

att främja jämställdhet i arbetslivet, s.k. positiv särbehandling,

skall jämställdhetsintresset ställas i relation till förhållandena på den aktuella arbetsplatsen eller till den arbetskategori hos

arbetsgivaren som t jänstetillsättningen avser. Därmed saknar t.ex.

förhållandena för en viss yrkesgrupp i hela landet betydelse. Detsamma gäller när en arbetsgivare som t.ex. en kommun, ett landsting eller en större myndighet åberopar en dominans för det ena könet bland samtliga anställda. Det är enbart förhållanden inom den aktuella kategorin av arbetstagare som med framgång kan åberopas vid positiv särbehandling (AD 1981 nr 171). I prinip bör det dock vara möjligt för en arbetsgivare att visa att beslutet inte berott på någons kön genom att hänvisa till en i övrigt jämn könsfördelning inom den kategori av arbetstagare eller den typ av arbete som är i fråga eller genom att visa på ett aktivt och

verksamt jämställdhetsarbete. En arbetsgivare som har en sådan

jämn könsfördelning eller aktivt verkar för jämställdhet bör kunna ha ett enklare system för urval och anställning av arbetskraft. När det gäller kvalificerade befattningar måste emellertid alltid en noggrann prövning anses erforderlig (AD 1982 nr 139).

Enligt sista ledet i 3 § andra stycket JämL har arbetsgivaren slutligen möjlighet att visa att beslutet att förbigå en bättre meriterad sökande varit berättigat av hänsyn till ett ideellt eller annat särskilt intresse, som inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet. Syftet med denna undantagsbestämmelse kan sägas vara att förhindra att JämL på ett otillbörligt sätt begränsar arbetsgivarens rätt att bestämma över inriktningen och organisationen av sin verksamhet. Regeln avser att träffa ett begränsat antal undantagsfall där det med hänsyn till det motstående intresset får anses att beakta den sökandes kön. I

berättigat

kravet på att beaktandet skall vara berättigat ligger att det motstáende intresset inte skall kunna tillgodoses på annat sätt (AD 1986 nr JämL reglerar inte hur valet skall träffas mellan

103).

som var och en från sin särskilda utgångspunkt kan resa personer

anspråk på att få en prioriterad ställning vid tillsättning av en tjänst, t.ex. om parterna åbropar arbetsmarknadspolitiska hänsyn

resp. jämställdhetsintresset (AD 1983 nr 104).

5.2.10 Allmänt om missgynnande i andra fall än vid anställning,

4 § jämställdhetslagen

Förutom genom den ovan redovisade bestämmelsen i 3 § får diskrimineringsförbudet i 2 § sitt materiella innehåll genom de i tre olika punkter angivna bestämmelserna i 4 § JämL. Paragrafens första punkt avser diskriminering genom tillämpning av sämre

anställningsvillkor. Punkten 2 behandlar diskriminering genom arbetsledningsbeslut och punkten 3 avser diskriminering genom vissa mer ingripande ensidiga åtgärder av arbetsgivaren som t.ex. uppsägning av anställningsavtal, omplacering, permittering,

avskedande eller därmed jämförlig åtgärd som innebär skada för arbetstagaren. Reglerna är olika uppbyggda när det gäller bevis-

skyldigheten i fråga om sambandet mellan arbetsgivarens handlande

och arbetstagarens kön. I likhet med reglerna i 3 § utgör bestämmelserna i 4 § punkt l och 2 s.k. presumtionsregler. Om arbetsgivaren handlar på ett sätt som beskrivs i de angivna bestämmel-

serna antas (presumeras) att arbetsgivaren har gjort sig skyldig

till könsdiskriminering. För att gå fri från ansvar måste arbetsgivaren då visa att handlandet inte styrts av någons kön. Regeln i 4 § punkt 3 däremot innebär att könsdiskriminering föreligger endast om det kan visas att arbetsgivarens åtgärd berott på arbetstagarens kön. Bevisskyldigheten har således i detta fall lagts på arbetstagarsidan. AD har konstaterat (AD 1982 nr l7) att bevisprövningen i en sådan situation skall göras på samma sätt som på föreningsrättsområdet (jfr prop. s. 130). Det räcker då att arbetstagarsidan visar sannolika skäl för att åtgärden berott på kön. Lyckas man med detta blir det arbetsgivarens sak att visa att det funnits skälig orsak till åtgärden oberoende av könsfrågan.

Det kan ibland vara svårt att avgöra om en åtgärd som arbetsgivaren vidtar är att hänföra till 4 § punkt 2 eller punkt 3. I visst hänseende kan punkten 2 anses ha ett vidare tillämpningsområde än punkten 3. AD har därför funnit skäl att under sådant förhållande låta prövningen först avse regeln i punkt 2 (AD 1982 nr l7).

Beträffande gränsdragningen mellan 3 § och 4§ punkt 2, se avsnitt 5.2.7.

5.2.11¶Sämre anställningsvillkor, 4 § punkt l jämställdhetslagen

Missgynnande enligt 4 § punkt l presumeras föreligga när en arbetsgivare tillämpar sämre anställningsvillkor för en arbetstagare än för andra arbetstagare av motsatt kön när de utför arbete som enligt kollektivavtal eller praxis är att betrakta som lika eller som

är likvärdigt enligt en överenskommen arbetsvärdering. Det finns

således två metoder för att avgöra om diskriminering föreligger enligt 4 § punkt l. Den ena metoden bygger på att de arbetsuppgifter som jämförs är att betrakta som lika, medan den andra metoden tar sikte på arbetsuppgifter, som visserligen inte kan anses omedelbart jämförliga, men som ändå enligt en överenskom-

men arbetsvärdering skall anses likvärdiga.

Frågan om kollektivavtalsbestämmelsers betydelse för vad som skall anses som lika arbete har varit föremål för AD:s bedömning i AD 1984 nr 140, som gällde lönediskriminering. AD har i domen slagit fast att det inte är möjligt att i kollektivavtal med giltig verkan göra skillnad i lönehänseende mellan kvinnor och män som grupper (jfr 5 § JämL). Vidare kan det förhållandet att en individuell lönesättning är överenskommen genom kollektivavtal inte medföra att JämL sätts ur spel. Man kan dock inte bortse från kollektivavtalets innehåll när det gäller prövningen av om de arbetsuppgifter som jämförs skall anses som lika. Med hänvisning till uttalanden i propositionen (s. 72, 74, 76) framhåller AD att

tillämpningen av lönediskrimineringsförbudet inte får leda till något ingrepp i den värdering av olika arbetsuppgifter och de

normer i övrigt för lönesättningen som tillämpas på arbetsmarknaden. Domstolen framhåller att en i kollektivavtal inskriven metod för lönesättning som karaktäriseras av att lönegraden knutits till tjänsten och inte till innehavaren måste få betydelse för prövningen av om skillnaden i anställningsvillkor beror på arbetstagarens

kön eller ej, dvs. vid frågan om presumtionsgenombrott.

AD har uppfattat lagförarbetena (prop. s. 75) så att jämförelsen mellan arbetsuppgifterna skall inriktas på yttre kännetecken, såsom arbetsuppgifternas art och innehåll och de förhållanden under vilka de utförs. Det gäller att avgöra om skillnaderna mellan jämförda arbetsuppgifter är sådana att de kan förväntas avspegla sig i

anställningsvillkoren.

Domstolen har vidare tolkat formuleringen enligt kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet som ett uttryck för vikten av att gängse uppfattningar i arbetslivet respekteras vid lik-

AD har framhållit att det är av vikt att de

hetsprövningen.

rättstillämpande organen avhåller sig från egna värderingar av vad som utgör lika arbete. När arbetsuppgifterna för två befattningar som enligt kollektivavtal är olika skall jämföras, bör kollektivavtalets innehåll tillmätas avsevärd betydelse under förutsättning att avtalet innehåller en reglering eller uttalanden som mer konkret tar sikte på de arbetsuppgifter som jämförelsen avser. Kollektivavtalsbestämmelser som är allmänt avfattade utesluter inte att arbetstagare inom olika lönegrupper kan ha lika arbets-

uppgifter.

5.2.12¶Oförmånlig arbetsledning/arbetsfördelning, 4 § punkt 2

jämställdhetslagen

Andra punkten i 4 § anger att missgynnande föreligger när en arbetsgivare leder och fördelar arbetet på ett sådant sätt att en arbetstagare blir uppenbart oförmånligt behandlad i jämförelse med arbetstagare av motsatt kön. AD har funnit att i ordet uppenbart ligger att en könsdiskriminerande oförmånlig behandling inte skall omfatta alltför obetydliga händelser eller förhållanden eller bagateller. Arbetsgivarens handlande skall ha antingen uppenbar betydelse i det enskilda fallet eller betydelse som ett led i ett systematiskt eller vanemässigt förfarande (jfr prop. s. 129). AD har vidare gjort den tolkningen att i behandlad

uttrycket oförmånligt

i jämförelse med arbetstagare av motsatt kön måste anses

ligga

något mer än att arbetsgivaren i något hänseende gör skillnad mellan kvinna och man till nackdel för en av dem. Arbetsgivarens handlande måste dessutom vara på det sättet särskilt belastande för honom att det innebär att en arbetstagare behandlats orättvist i jämförelse med arbetstagare av det andra könet. Häri

ligger,

enligt AD, att arbetsgivaren skall ha avvikit från det handlande som varit normalt i den föreliggande situationen. Det normala handlande varmed arbetsgivarens beteende skall jämföras är könsneutralt (AD 1982 nr 17).

Prövningen i sak av om någon blivit oförmånligt behandlad har till stor del avsett i vilken grad tjänstgörings- eller arbetsförhållanden har påverkats för den som ansett sig missgynnad. AD har också i ett mål (AD 1984 nr 6) gått in på frågan om arbetsgivarens beslut påverkats av en negativ inställning till kvinnor. AD har sagt att en sådan inställning kan föra till att beslutsfattaren medvetet eller omedvetet ställer strängare krav på kvinnor än på män, vilket innebär en orättvis behandling av kvinnorna.

Innebörden i begreppet att arbetsgivaren leder och fördelar

arbetet är i många hänseenden oklar. AD har framhållit att regeln i 4 § punkt 2 kan sägas träffa sådana beslut och åtgärder i frågor

där arbetsgivaren enligt gängse arbetsrättsligt synsätt har be-

slutanderåtten till skillnad från bestämmande av anställningsvillkor, som regleras genom avtal (AD 1987 nr 3, jfr AD 1984 nr 120).

Det är inte fråga om uppenbart oförmånlig behandling i lagens mening om det från saklig synpunkt finns grundade skäl att inte behandla två arbetstagare lika. Vad som år att bedöma som sakliga synpunkter får avgöras efter de allmänna normer som JämL bygger på, dvs. att skälen i sig själva skall vara könsneutrala (AD 1987 nr 3).

I målet AD 1984 nr 6 biföll AD talan enligt 4 § punkt 2. Pröv-

av om vederbörande blivit orättvist behandlad tog till

ningen

största delen sikte på en bedömning av den ifrågavarande kvinnans kvalifikationer, hur hon skött sitt arbete och om det funnits skäl att rikta någon kritik mot henne. Arbetsgivaren gjorde nämligen gällande att kvinnan var olämplig för arbetsuppgiften i fråga och att detta utgjort en saklig grund för beslutet. AD fann att

påverkats av en negativ inställning till kvinnor iden

arbetsgivaren

aktuella Arbetsgivaren hade därmed ställt strängare krav

tjänsten.

på kvinnor än som eljest ställdes på män. Kvinnan hade därför inte erhållit en saklig prövning och hade därmed behandlats

oförmånligt i jämförelse med manliga kollegor.

5.2.l3 Uppsägning m.m., 4 § punkt 3 jämställdhetslagen

Om en arbetsgivare säger upp ett anställningsavtal, omplacerar,

permitterar eller avskedar någon eller vidtar annan jämförlig åtgärd till skada för en arbetstagare innebär det könsdiskrimine-

om åtgärden beror på arbetstagarens kön. En sådan annan

ring

jämförlig åtgärd kan vara att arbetsgivaren behandlar arbetstagaren på ett sådant sätt att denne inte står ut på arbetsplatsen, utan känner att säga upp sig. Det rör sig i sådant

sig tvingad

fall om trakasserier från arbetsgivarens sida. JämL gäller endast förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och tar således inte sikte på förhållandet mellan två arbetstagare. Det är först när arbetsgivaren fått kännedom om att trakasserier utövats av en arbetstagare mot en annan som JämL kan komma in. Det är vad arbetsgivaren vidtar för åtgärder i en sådan situation som är av betydelse (AD 1987 nr 98).

Den omständigheten att en arbetstagare trakasserats sexuellt av en

annan innebär inte att arbetsgivarens åtgärder med anledning därav, mot någondera av dem, automatiskt skall anses bero på kön eller att sannolikheten för att så är fallet ökar 1987 nr 98). (AD En anmälan om sexuella trakasserier innebär att

arbetsgivaren

ställs inför ett personalproblem som måste lösas, men som från JämLzs synpunkt i princip inte från det fallet att

skiljer sig

anmälan gällt trakasserier helt utan sexuell anknytning. Arbetsgivaren har i sådant fall samma rätt som eljest till att ta hänsyn andra sakliga skäl för en viss än den trakasserades

åtgärd

intresse. Arbetsgivaren får således beakta verksamhetens behov av t.ex. yrkeserfaren personal, även om sådana medför en

hänsyn

nackdel för den som trakasserats (jfr även AD 1985 nr 65). Av betydelse är endast att arbetsgivarens handlande inte får styras av att arbetstagaren tillhör det ena eller andra könet eller av könsfördomar.

Om en arbetsgivare får en anmälan om sexuella trakasserier måste det normalt krävas att saken utreds på ett sätt. Vidtas

godtagbart

en åtgärd till nackdel för den trakasserade, utan en sådan

godtagbar utredning, drar arbetsgivaren på sig misstanke om att

åtgärden beror på könsfördomar. Om åtgärden kan föras in under regeln i 4 § punkt 2 löper arbetsgivaren risk att drabbas av presumtionen för könsdiskriminering och den tyngre bevisbörda som enligt nämnda bestämmelse måste uppfyllas för att arbetsgivaren skall fria Om handlande

sig. arbetsgivarens i sig är att

hänföra under 4 § punkt 3 kan en bristande vara en

utredning

omständighet som väger tungt när arbetstagarsidan skall visa sannolika skäl för att åtgärden berott kön på arbetstagarens (AD 1987 nr 98).

Ett uttalande från arbetsgivaren som uttrycker en

förhoppning

eller ett önskemål om att arbetstagaren skall söka annat arbete

sig

är inte ett sådant arbetsledningsbeslut som avses i 4 § punkt 2. Sådana uttalade önskemål får ingen verkan i förhållande

rättslig

till arbetstagaren. Uttalanden av den innebörden kan inte

angivna

heller betecknas som en åtgärd till skada för i den

arbetstagaren

mening som avses i 4 § punkt 3.

Däremot kan en hemställan från en arbetsledare eller avdelningschef till en överordnad eller ett personalorgan om att arbetstagaren skall förses med ett annat arbete innebära ett beslut att initiera en omplacering, vilket utgör en sådan åtgärd som avses i 4 § punkt 3. En sådan begäran av en arbetsledare e.d. som företräder arbetsgivaren måste anses ha sådana negativa

verkning-

ar för arbetstagaren att de medför skada. Att utpekas som ett

omplaceringsfall kan medföra olägenheter i den fortsatta anställningen (AD 1987 nr 98).

Frågan om en arbetsgivare genom att själv trakassera en anställd kvinna förmått henne att sluta sin anställning på ett sätt som var jämförligt med avskedande prövades i AD 1985 nr 65. AD fann att den kritik som riktades mot kvinnan troligen bottnade i att arbetsgivaren faktiskt varit irriterad över att hon under anställningen blivit gravid. Domstolen uttalade emellertid att detta inte var liktydigt med att denna arbetsgivarens inställning haft en avgörande betydelse för handlandet mot kvinnan. AD fann efter en

samlad bedömning av omständigheterna i målet att det inte gjorts

sannolikt att arbetsgivarens ställningstagande i förhållande till kvinnan dikterats av hennes kön. Domstolens bedömning visar tyngden av den bevisbörda som åvilar arbetstagarsidan när det gäller att visa sannolika skäl för att könsdiskriminering förelegat. AD har lagt stor vikt vid arbetsgivarens påstående att en per-

sonalinskränkning var nödvändig och att arbetsgivaren var

angelägen om att - framför kvinnan - få behålla en man med

längre yrkeserfarenhet.

5.2.l4 Presumtionsgenombrott enligt 4 § jämställdhetslagen

Som framgått ovan inträder presumtion för könsdiskriminering om

de i 4 § punkt l eller punkt 2 angivna förutsättningarna förelig-

ger. För att bryta presumtionen enligt första punkten måste arbetsgivaren visa att det beslut som fattats beror på skillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar för arbetet eller att det i varje fall inte beror på arbetstagarnas kön. Frågan om presumtionsgenombrott enligt denna bestämmelse har inte varit föremål

för AD:s prövning.

Enligt 4 § punkt 2 kan arbetsgivaren bryta presumtionen genom att visa att behandlingen av en arbetstagare inte berott på dennes kön eller att det finns sådana skäl som anges i 3 § andra stycket, dvs. att beslutet varit ett led i strävandena att främja jämställdhet eller att det varit berättigat med hänsyn till ett ideellt eller annat särskilt intresse som inte bör vika för jämställdhetsintresset. Huruvida sådana skäl som anges i 3 § kan ha förelegat har inte prövats i något mål avseende 4 §.

I två mål har AD funnit att presumtionen för könsdiskriminering har inträtt enligt 4 § punkt 2 och att bevisskyldigheten därmed lagts på arbetsgivaren när det gällt att fria sig från ansvar. I det

ena målet (AD 1982 nr 17) åberopades som motbevisning från arbetsgivarsidan bl.a. särskilda i militära förhållanden grundade effektivitetsskäl. AD fann att det inte räckte att arbetsgivaren kunde hänvisa till allmänt hållna principer som kommit till uttryck i bl.a. en normalorganisation. Avsevärd måste enligt

hänsyn

domstolen tas till förhållandena på den lokala arbetsplatsen. Till arbetsgivarens nackdel lades att någon närmare utredning för att finna en lösning på de problem med fördelningen av arbetsupp-

gifterna som förelåg inte hade företagits. Handläggningen av

ärendet visade således inte att effektivitetsskäl styrt

arbetsgi-

varens beslut. AD fann i stället att arbetsgivarens handlande främst styrdes av en vilja att tillgodose önskemålen från

manliga

officerare.

I det andra målet där AD biföll talan enligt 4 § punkt 2 (AD 1984 nr 6) gjordes det inte gällande att arbetsgivarens beslut haft annan grund än vederbörandes kön. Frågan om eventuellt presumtionsgenombrott prövades således inte.

Könsdiskriminering enligt 4 § punkt 3 anses föreligga först om arbetstagarsidan kan göra sannolikt att arbetsgivarens beslut

berott på könstillhörighet. Inte förrän det har visats sannolika skäl för att anse att så är fallet behöver arbetsgivaren tillgripa motbevisning för att fria sig. Inte i något av de två mål där 4 § punkt 3 varit i fråga (AD 1985 nr 65 och AD 1987 nr 98) har

skyldigheten att visa att arbetsgivaren haft sakliga skäl för sitt

beslut aktualiserats, eftersom det inte gjorts sannolikt att arbetsgivaren styrts av hänsyn till arbetstagarnas kön.

5.2.15¶Avtals ogiltighet, 5 § jämställdhetslagen

Enligt 5 § JämL är ett avtal ogiltigt i den mån det föreskriver skillnader mellan kvinnor och män i fråga om anställningsvillkor eller det på annat sätt tillåter sådant missgynnande på grund av kön som avses i 3 och 4 §§. Om t.ex. en kollektivavtalsbestämmelses tillämpningsområde i visst fall begränsas till endast det ena könet kan bestämmelsen därmed vara ogiltig (AD 1985 nr 134). Det saknar betydelse för prövningen av om könsdiskriminering föreligger hur avtalsparterna själva uppfattat en bestämmelse när den ursprungligen tillfördes kollektivavtalet. Oavsett att en part vid avtalsförhandlingen har accepterat bestämmelsen som icke könsdiskriminerande, är parten oförhindrad att angripa den med

hänvisning till JämL. Detta är en följd av att diskrimineringsförbudet är tvingande.

Domstolens av om en kollektivavtalsbestämmelse är

prövning

diskriminerande för det ena eller andra könet skall således inte ske med i de värderingar som gällde vid bestämmel-

utgångspunkt

sens tillkomst, utan i de värderingar som gäller i dagens samhälle. l den nyssnämnda domen har AD prövat frågan om särskild löneutfyllnad vid tjänstledighet i samband med havandeskap eller barnsbörd kollektivavtal kan förbehállas kvinnor. Efter att

enligt ha redovisat vad som enligt föräldraförsäkringen har gäller

domstolen funnit att ett utgivande av sådan särskild löneutfyllnad endast till kvinnor avseende tid efter barnets födelse innebär att män diskrimineras. Löneutfyllnaden får i sådant fall behandlas som ett komplement till föräldraförsåkringen och kan för angiven tid inte anses vara avsedd att tillgodose kvinnans särskilda behov. AD fann inte skäl att från jämställdhetssynpunkt betrakta den särskilda löneutfyllnaden, som enligt det aktuella avtalet var knuten till att föräldrapenning utgick, på annat sätt än man i dag betraktar rätten till föräldraledighet. Det måste anses vara föräldrarnas ensak i det enskilda fallet att fördela föräldraledigheten mellan sig. AD framhåller dock att löneutfyllnad som utgår före nedkomsten bör kunna förbehållas kvinnor, utan att en sådan blir könsdiskriminerande. Detta kommer till

avtalstillämpning

uttryck i domen AD 1987 nr 132. Den där omtvistade

tydligare

avtalsbestämmelsen avsåg just havandeskapslön, som enligt AD var en sådan förmån som hade till syfte att tillgodose de särskilda behov som en kvinna har i samband med havandeskap och barnafödsel. Förmånen ansågs inte vara ett komplement till föräldraförsäkringen och inte heller bunden till denna på samma sätt som i 1985 års fall. Förmånen hade inte heller påverkats av de betydande som skett av rätten till ersättning från det

vidgningar

allmänna. Domstolen konstaterade att det visserligen ursprungligen funnits en mellan avtalet och lagstiftningen om

anknytning

ersättning från det allmänna. Det kunde emellertid inte anses tillåtet att enbart därav dra slutsatsen att varje förändring genom lagstiftning också varit avsedd att få verkan på avtalet.

AD har också gått in på frågan om rättsverkningarna av att en kollektivavtalsbestämmelse strider mot lämLzs diskrimineringsförbud. Enligt lagen är ett avtal ogiltigt i den del det föreskriver sämre förmåner för av det ena könet i förhållande till arbetstagare arbetstagare som tillhör det andra könet. Om avtalet emellertid endast innehåller en regel om positiv behandling av det ena könet kan denna positiva regel inte bli ogiltig. Den gynnade gruppens kan således inte ogiltigförklaras. Av uttalanden

anställningsvillkor

i (s. 171, 180) drar AD slutsatsen att lagstiftarens

propositionen

avsikt har varit att JämL i en situation som den beskrivna skall ha en utfyllande verkan på avtalet. Det betyder att avtalet på grund av lagen får ett rättsenligt innehåll och den missgynnade arbetstagarens anspråk på löneutfyllnad därmed skall anses grundat på avtalet. Avtalsbestämmelsen i fråga bör således ges

tillämplighet

utan någon begränsning till det ena eller andra könet.

Härigenom

kommer båda könen att omfattas av bestämmelsen (AD 1985 nr 134).

5.2.16 Skadestånd, 8 § jämställdhetslagen

Om någon missgynnas på ett sätt som anges i 3 § eller 4 § skall skadestånd efter yrkande utgå enligt bestämmelserna i 8 § JämL. För brott mot 3 § utgår endast s.k. allmänt skadestånd för den

kränkning missgynnandet innebär. Missgynnande enligt 4 § kan

medföra såväl allmänt som ekonomiskt skadestånd, dvs. även ersättning för förlust som uppkommer. AD har dömt ut skadestånd i nio mål, varav sju mål avsett 3 § och två mål 4 § punkt 2. I de flesta fall har AD inte uttalat annat än att skäl inte att

förelegat

frångå yrkat belopp. Endast i de första domarna (AD 1981 nr 169 och 171 samt AD 1982 nr 17) har domstolen närmare för

redogjort

sin bedömning i skadeståndsfrågan. AD har beträffande jämkningsregeln i 8§ fjärde stycket konstaterat att regeln

enligt lag-

motiven (prop. s. 142) är avsedd att få samma som

tillämpning

motsvarande regler i annan arbetsrättslig Jämkning

lagstiftning.

bör således kunna ske om arbetsgivaren vidtar en spontan rättelse eller om förfarandet ter sig ursäktligt med hänsyn till oerfarenhet, bristande kunskaper eller liknande. Att en tillämpad är

lagstiftning

ny och svårtolkad är i och för sig grund för jämkning av skade-

ståndsskyldigheten. När det gäller tolkningen av JämL finns

emellertid vägledande motivuttalanden. Lagen innehåller dessutom precisa förbudsregler och inte allmänt hållna regler av typ generalklausuler.

När det gäller att bestämma skadeståndets belopp har AD pekat på olika omständigheter som kan få betydelse 1982 nr (AD 17). Domstolen har bl.a. nämnt att den diskriminerande

handlingen

inträffat relativt kort tid efter JämL:s ikraftträdande, att reglerna varit helt oprövade i rättstillämpningen och att arbetsgivaren handlat i den subjektiva övertygelsen att hans handlande inte stred mot lag. Avsevärd hänsyn måste dock AD:s tas

enligt mening

till att arbetsgivarens åtgärder upplevts som i hög grad kränkande

för berörda arbetstagare. Slutligen bör den att omständigheten

arbetsgivarens åtgärd medfört kännbara verkningar beaktas. I 1981

års domar har AD särskilt betonat att departementschefen har framhållit vikten av att tydligt markera att vissa förfaranden inte är tillåtna (jfr prop. s. 70). Enligt uttalande i propositionen (s. 70) skall skadeståndsbeloppen bestämmas med utgångspunkt i vad som

är brukligt i f öreningsrätts- och anställningsskyddsmål. Skadestån-

den i dessa mål har efter hand höjts. Enligt LAS skall skadeståndsbeloppen bestämmas med hänsyn till penningvärdeförändringar. De skadestånd som dömts ut i målen enligt JämL har också under åren höjts något. I det senaste målet (AD 1989 nr 122) bestämdes skadeståndsbeloppet till 40 000 kr.

5.2.17 Ett mål i AD om brott mot jämställdhetsavtal

Förutom de ovan redovisade diskrimineringstvisterna har AD avgjort ett mål om kollektivavtalsbrott, som tilldragit sig stort intresse (AD 1990 nr 34). Frågan gällde om det ifrågavarande

jämställdhetsavtalet innebar en skyldighet för arbetsgivaren att i

det enskilda fallet anställa en arbetssökande av underrepresenterat kön.

Det aktuella avtalet innehöll bl.a. dels följande målsättningsbestämmelser (l §)

att kvinnor och män skall ha lika möjligheter till anställning, utbildning, befordran samt utveckling i arbetet;

att en jämnare fördelning mellan kvinnor och män uppnås i

sådana sysselsättningar där yrkesval och rekrytering visat sig

vara könsbundna; dels en bestämmelse om arbetsgivarens ansvar (2 §)

Arbetsgivaren svarar för att ett aktivt jämställdhetsarbete bedrivs i företaget. Omfattning och inriktning av åtgärderna

anpassas till byggbranschens struktur och produktionsförhållanden samt till de lokala förhållandena såsom företagets perso-

nalsammansättning, storlek, geografiska belägenhet och ekonomiska förutsättningar.

Målet gällde en kvinnlig träarbetare som sökt anställning hos

ett

större byggnadsföretag, vilket liksom branschen i övrigt, är starkt

mansdominerat. Svenska Byggnadsarbetareförbundet (SBAF) gjorde

gällande att arbetsgivaren brutit mot de nämnda bestämmelserna i jämställdhetsavtalet genom att inte anställa kvinnan, trots att hon var av underrepresenterat kön och lika kvalificerad som de manliga träarbetare, som bolaget anställt under den tid kvinnan

sökt anställning hos bolaget.

Arbetsgivarparten bestred käromålet och menade att avtalet inte är tillämpligt på ett enskilt fall. Avtalet är i första hand avsett att ersätta reglerna om aktiva åtgärder i 6 § JämL och avser i likhet

med dessa arbetsgivarens anställningspolitik som sådan.

AD konstaterade att avtalet, som i stort överensstämde med

SAF/LO/PTK-avtalet, inte innehöll någon sådan skrivning om

könsdiskriminering som förekommit i ett tidigare avtal mellan de nämnda parterna. Även om arbetstagarsidan haft för avsikt att det aktuella avtalet skulle innebära ett skydd mot könsdiskriminering, hade detta inte klargjorts för arbetsgivarna. Arbetsgivarsidans principiella inställning i denna fråga var känd för arbetstagarsidan, som därför saknade anledning att utgå från att motparten genom kollektivavtal skulle åta sig längre gående förpliktelser än som framgår av lagen. Domstolen fann därmed att avtalet hade den

innebörden som arbetsgivarparten gjort gällande. Avtalet innebar

således, i likhet med 6 § JämL, en skyldighet för arbetsgivaren att ha en sådan personalpolitik som innebär att det bedrivs ett aktivt

jämställdhetsarbete i företaget och att man därmed söker främja

en rekrytering av kvinnor. Avtalet innebar däremot inte att arbetsgivaren i det enskilda fallet måste ge företräde åt en viss sökande av underrepresenterat kön.

AD framhöll att det starkt kunde ifrågasättas om bolaget tagit sin skyldighet enligt avtalet på allvar. Eftersom SBAF emellertid inte hade riktat någon kritik mot bolagets anställningspolitik, utan begränsat sin talan till att avse bolagets skyldighet gentemot den enskilda kvinnan, kunde talan inte bifallas.

5.3¶Diskrimineringstvister i övrigt

5.3.1¶Diskrimineringsmål i tingsrätt

Som framgått ovan har endast två mål som anhängiggjorts i

tingsrätt av en enskild arbetstagare fullföljts till AD. Någon

statistik över hur många mål enligt JämL som sammantaget har

anhängiggjorts i landets tingsrätter är inte möjlig att få fram utan

en manuell genomgång av resp. tingsrätts diarium. I domstolarnas statistik över olika måltyper som sammanställs av domstolsverket

ingår mål enligt JämL bland övriga arbetsrättsliga tvister. En muntlig förfrågan hos chefsrådmännen på de avdelningar i

Stockholms, Göteborgs och Malmö tingsrätter som handlägger arbetstvister ger vid handen att ingen av de nämnda domstolarna haft något mål om könsdiskriminering de senaste tre åren, i något fall inte sedan lagens tillkomst.

Mot bakgrund av att Stockholms tingsrätt handlägger ca 40 procent av alla arbetstvister och då även de två andra största domstolarna har en förhållandevis stor andel av dessa mål finns det att anta att mål enligt JämL förekommit så

god anledning

sparsamt i tingsrätterna i allmänhet att de kan anses vara av marginell betydelse.

5.3.2 Diskrimineringstvister enligt enkäten

Tvister mellan arbetstagar- och arbetsgivarparter som gällt

ifrågasatt diskriminering enligt JämL har, som tidigare redovisats,

i ett antal fall inte kunnat lösas mellan parterna, utan har lett till process i AD. I andra fall har sådana diskrimineringstvister kunnat lösas med JämO:s medverkan. Det finns emellertid anledning att anta att det förekommit tvister som parterna funnit en lösning på, utan att vare sig JämO eller AD varit inblandade. Den enkät som företogs bland de förbund som är anslutna till de centrala

och avsåg därför också att

arbetsgivar- arbetstagarorganisationerna

undersöka förekomsten av sådana tvister. Enkäten sändes också ut till ett urval av 22 kommuner och åtta landsting.

Enkäten har som framgår riktats både till förbund som företräder arbetstagar- och arbetsgivarsidan på arbetsmarknaden. Eftersom förbund på ömse sidor kan uppträda antingen som varandras motparter vid tvister eller utgöra parter i en och samma avtalsöverenskommelse kan uppgifter som lämnats av ett förbund på den ena sidan motsvaras av uppgifter från ett förbund på den andra sidan. Om t.ex. ett arbetsgivareförbund uppger förekomsten av en tvist kan således denna eventuellt ingå i uppgifter som lämnats

av ett tjänstemannaförbund eller ett arbetareförbund. Alla

antingen

förbund har inte svarat och många svar innebär att

tillfrågade

förbundet saknar kännedom om t.ex. tvister som förekommit och som handlagts av förbundets avdelningar. Från arbetsgivarsidan uppgivna förhållanden kan vidare avse tvister 0.d. med parter som inte tillfrågats, t.ex. en kommun som inte ingår i urvalet. Det är därför inte möjligt att utröna i vilken omfattning uppgifter, som lämnats från förbund som företräder den ena av arbetsmarknadsparterna, motsvaras av uppgifter från den andra partens förbund. Den nedan lämnade redovisningen av enkätsvaren kan således när

det gäller antal tvister innehålla en viss dubbeltäckning. Eftersom uppgifter om eventuella tvister i många fall saknas hos förbunden kan dock ytterligare tvister ha förekommit. Mot av

bakgrund

omfattningen av de tvister som förts till AD, tingsrätt, JämO och de som uppgetts i enkätsvaren förefaller det inte att

orimligt

göra det antagandet att eventuella tvister som förekommit därutöver inte har uppgått till något mer antal.

betydande

Svar har erhållits från drygt 83 procent av de Det

tillfrågade.

betyder att sammanlagt 109 svar har kommit in. Övervägande delen av svaren har lämnats på det utsända formuläret. I några fall har dock svar lämnats i form av en mer allmän av

beskrivning

verksamheten.

Frågorna i enkäten rörande de olika typerna av tvister tar huvudsakligen sikte på att utröna om tvister förekommit och i så fall i vilken omfattning. Beträffande intresse- och kollektivavtalstvister ställdes inte heller några andra När det

frågor.

däremot gäller diskrimineringstvisterna ställdes kompletterande frågor om vad tvisterna gällt, hur de lösts och om de förts till förmån för kvinnor eller män. Vidare frågades i vilken

omfattning

skadestånd utgått i de fall när tvisten förlikts och med vilka belopp skadestånd utgått i genomsnitt. Slutligen f rägades om annan kompensation än skadestånd utgått, i vilken omfattning så skett samt i vilken form kompensationen utgått.

Av de inkomna enkätsvaren innehåller 38 om att det

uppgifter

förekommit diskrimineringstvister som inte förts till AD eller JämO. I 71 fall har således frågan om

diskrimineringstvister

besvarats nekande eller lämnats obesvarad. Några svar antyder att det kan ha förekommit tvister som handlagts av avdelningar inom förbundet utan att förbundet centralt har kännedom om dem. Av ett par svar framgår att de tvister som nämns grundar

sig på anmälningar som ursprungligen gjorts till JämO, men där den

fackliga organisationen tagit över ärendet. Eftersom dessa tvister inte har redovisats i avsnittet om JämO:s verksamhet har de räknats med i redovisningen i detta avsnitt. De 38 positiva svaren innehåller därmed uppgifter om 151 tvister. Härutöver

sammanlagt

har angetts att statistik inte förts, men att tvister som rört könsdiskriminering gissningsvis inte är fler än ett 10-tal eller varit ett fåtal. I ett fall upplystes att de lämnade

uppgifterna

endast avser perioden 1986 - 1989. tvister kan därför ha

Ytterligare

förekommit. Av de uppgivna 151 tvisterna har l2l avsett kvinnor. Elva tvister har gällt män. Beträffande 19 av de tvisterna

uppgivna

har det inte angetts om tvisten förts till förmån för en kvinna

eller en man. I huvudparten av tvisterna, eller i 103 fall, har frågan gällt diskriminering i samband med anställning. 25 tvister har gällt lönediskriminering och i tio tvister har det varit fråga om arbetsförhållanden. Sex tvister har gällt övriga förhållanden som t.ex. omplacering eller uttagning till utbildning. Beträffande sju tvister saknas uppgift om vad frågan gällt. Hur de nu redovisade uppgifterna fördelar sig mellan könen och tvistefrágorna sammanfattas i följande tabell.

Tabell 16 Tvister enligt enkäten fördelade efter frågan i tvisten

och efter arbetstagarens/sökandens kön

Därav fråga om

Antal anställ- lön arbets- övrigt uppgift

tvister ning förhål- saknas

landen

Totalt 151 103 25 lO 6 7 Avseende kvinnor 121 80 25 10 4 2 Avseende män ll 5 0 0 l 5

Uppgift

saknas 19 18 - - l -

Uppifterna om hur tvisterna lösts visar att parterna i 91 fall har uppnått förlikning och att 14 tvister ej har förlikts. Beträffande 30 tvister har uppgetts att de fått en annan lösning. Endast i nâgra få fall har det lämnats någon kompletterande uppgift om vad lösningen av tvisten i sådana fall har inneburit. l ett fall anges att återkallelse har skett, i ett annat fall hänvisas till regeringsbeslut i ett tillsättningsärende och i ett par fall anges AD. Ett

av dessa innehåller därutöver upplysningen inga förutsättningar

för rättslig prövning. En tvist, avseende en man, uppges fortfarande pågå. Uppgift om hur tvisten lösts saknas helt beträffande 16 av de uppgivna tvisterna. Nedanstående tabell innehåller en sammanfattning av uppgifterna om hur tvisterna lösts.

176 Tabell 17 Tvister enligt enkäten fördelade efter hur tvisten lösts

och efter arbetstagarens/sökandens kön

Tvistens lösning

Avseende kvinnor 121 73 13 25 10 Avseende män ll 3 2 3 3

Uppgift

saknas 19 15 - l 3

Pá frågan om i hur många fall skadestånd utgått vid förlikningarna

anger svaren att så har skett i ca 45 fall. I ett svar, som angett

att förlikning förekommit i hälften av de uppgivna 25 tvisterna,

sägs att skadestånd utgått i flertalet fall. Antalet skadestånd har

i detta fall beräknats till tio. I ett svar anges att man i stället

för att försöka utverka skadestånd strävar efter att få felaktig-

heter rättade. Ett annat svar innehåller upplysningen att skade-

stånd inte utgått vid någon av de tio förlikningar som uppnåtts,

eftersom man brukar få skadestånd först i AD. Skadeståndsbelop-

pen har i fyra fall angetts till 5 000 kr, i vardera ett fall till

7 000 kr resp. 8 000 kr, i två fall till 10 O00 kr, i tre fall till

20 000 kr och i övriga svar som varierande mellan 5 000 - 20 000

kr. Ett svar som uppger att skadestånd utgått saknar uppgift om

beloppets storlek.

Uppgifter om att annan kompensation än skadestånd utgått vid

förlikningar har lämnats i 16 fall. Därutöver framgår av ett svar

att sådan kompensation förekommit, men att det är okänt i hur

många fall. Som exempel på vad kompensationen inneburit har

angetts att en person accepterats som anställd, erhållit en

nyinrättad tillsvidareanställning eller en likvärdig tjänst eller

erhållit löfte om framtida anställning. I andra fall har kompen-

sationen utgjorts av betald utbildning eller andra utbildnings- eller

utvecklingsinsatser för vidareutveckling i arbetet eller av en högre

tjänstgöringsgrad. Ekonomisk kompensation har utgått i form av

löneutfyllnad, rättelse av lön och som lön med B-avdrag under värnpliktsutbildning för kvinna. I övrigt har uppgetts att felak-

tigheter har rättats och att negativa åtgärder ,ej har genomförts.

De om förekomsten av tvister, hur de lösts och hur de

uppgifter

fördelats med avseende på män och kvinnor som framgår av de inkomna enkätsvaren fördelar sig förhållandevis jämt mellan arbetstagar- och samt kommuner och

arbetsgivarorganisationer

landsting. Inte i något avseende kan någon markant skillnad utläsas vare sig när det gäller omfattningen, utformningen eller innehållet i svaren. Från såväl arbetstagar- som arbetsgivarförbund har i ett flertal fall uppgetts att efterfrågade förhållanden är okända för förbundet. Någon möjlighet att utläsa i vilken utsträckning de från uppgivna tvisterna motsvarar tvister

arbetsgivarsidan

som angetts av arbetstagarsidan föreligger inte. Det är inte heller möjligt att se någon markerad skillnad i svaren från de förbund som representerar of f entliganställda i förhållande till förbund med huvudsakligen privatanställda medlemmar. En viss övervikt finns dock när det gäller antalet tvister avseende den offentliga sektorn, men detta beror på att det från två förbund har

huvudsakligen

uppgetts tvister i större omfattning än vad som uppgetts av andra förbund. Nästan exakt lika många tvister hänför sig till förbund med mer resp. mindre än 50 procent kvinnor (när det gäller

avser antalet anställda kvinnor i

arbetsgivarförbunden jämförelsen

medlemsföretagen). Endast i ett fall har ett förbund med mindre än tio procent kvinnliga medlemmar uppgett att diskrimineringstvister (2) förekommit. Inte med mer

i något fall har ett förbund än 80 procent kvinnor rapporterat förekomsten av någon tvist. 50 tvister har däremot uppgetts av förbund med mer än 70 procent

medlemmar. Uppgifter om antalet kvinnliga medlemmar

kvinnliga

eller antalet anställda kvinnor i medlemsföretag saknas emellertid i fall, varav i ett fall har uppgetts fyra tvister. Någon

sju

fullständig uppdelning kan därför inte göras. När det gäller

varierar om antalet kvinnliga anställda från

landstingen uppgifterna

80 till 86 procent. De tvisterna har förekommit i

uppgivna

med 85 procent kvinnor och mer. För kommunernas del

landsting

mellan 59 - 85 varierar antalet kvinnliga anställda procent. Tvisterna har förekommit i kommuner där de anställda till mer än 67 procent är kvinnor. En tvist hänför sig till en landsbygdskommun, medan övriga uppgivna tvister förekommit i de tre storstadskommunerna och två av deras förortskommuner.

Utöver de som erhållits via enkätsvaren har från en av

uppgifter

de centrala lämnats om fem tvister som

organisationerna uppgift

handlagts på central nivå. Fyra av tvisterna har förts till förmån

för kvinnor och en till förmån för en man. I ett av fallen kunde någon enighet inte uppnås mellan parterna, medan i de övriga fyra fallen tvisten förliktes och skadestånd med mellan 4 000-

utgick

15 000 kr. Fyra av tvisterna gällde tillsättningsärenden och den femte gällde arbetsfördelning enligt 4 § punkt 2 JämL.

5.4 Aktiva åtgärder

Den enkät som utredningen gjort bland de till huvudorganisationerna på arbetsmarknaden anslutna förbunden och bland ett urval kommuner och landsting tog inte bara sikte på att klarlägga förekomsten av tvister rörande jämställdhetsfrågor. Enkäten företogs också med syfte att försöka skapa en bild av det aktiva

jämställdhetsarbetet, av vilka målsättningar och planer som finns

för jämställdhetsarbetet och i vad mån kollektivavtal har slutits på förbundsnivå eller lokal nivå avseende aktiva åtgärder. I bilaga 3 redovisas de svar som lämnats på enkäten i denna del. På samma sätt som beträffande förbundens svar på frågorna rörande förekomsten av tvister kan enkätsvaren till viss del vara dubbeltäckande. Å andra sidan kan det finnas förhållanden som inte kommer fram på grund av att förbunden centralt saknar kännedom därom. Mina synpunkter återfinns i kapitel ll.

Sammanfattningsvis gav enkäten, som besvarades av 83 procent av de tillfrågade, följande bild. De stora huvudorganisationernas avtal,

SAF/LO/PTK-avtalet, har i stor utsträckning antagits pá för-

bundsnivå, ofta i det närmaste ordagrant. Förbunden har i förhållandevis ringa omfattning uppgett kännedom om lokala avtal som träffats. Avseende det kommunala avtalsområdet visar enkätsvaren inte att avtal enligt bilagorna till MBA-KL och MBA-KLU har träffats i någon större utsträckning. Detsamma gäller lokala avtal enligt vad som anges i MBA-S.

Endast i ett fåtal enkätsvar finns uppgifter om att kollektivavtalstvister rörande brott mot bestämmelser om aktiva åtgärder har förekommit. Svaren ger vidare vid handen att särskilda jämställdhetsansvariga i viss utsträckning finns i förbundens centrala organisationer och att det på det lokala planet är vanligast i större företag. I kommuner och landsting finns i regel en jämställdhetshandläggare centralt, men i flera fall att uppges

särskilda jämställdhetsansvariga finns även inom förvaltningarna.

Av enkäten framgår vidare att planer och konkreta

målsättningar,

åtgärder i stor utsträckning saknas. Detta gäller sáväl svaren från

förbunden som från kommunerna. I de fall där planer och åtgärder förekommer är dessa å andra sidan ofta mycket amibitiösa. Enkätsvaren visar slutligen att positiv särbehandling, åtminstone enligt vad som är känt för de tillfrågade, är tämligen sällsynt förekommande.

5.5 Jämställdhetsarbetet i några enskilda fall

För att komplettera den bild av det aktiva jämställdhetsarbetet, som vuxit fram under genomgången av enkätsvaren har kontakt tagits med några enskilda arbetsplatser. Vid besök på dessa arbetsplatser har företrädare för myndighetens eller företagets ledning samt arbetstagarrepresentanter eller särskilt utsedda

jämställdhetsansvariga berättat och svarat på frågor om hur jämställdhetsarbetet bedrivs och om problem eller svårigheter som

föreligger för eller uppkommer vid aktiva åtgärder. De olika arbetsplatser som besökts är polismyndigheten i Mölndal, K-konsult

i Göteborg, Volvo Flygmotor i Trollhättan, AB Volvo

ingen jörsbyrå

Televerket i en mellansvensk kommun och i Göteborg, Göteborg, AB Korsnäs i Gävle. Syftet med besöken har varit att få några konkreta exempel på hur jämställdhetsarbetet bedrivs och organiseras i enskilda fall. En närmare redogörelse för studiebesöken finns i bilaga 4. Några intryck redovisas i avsnitt 11.4.

5.6 Jämställdhetsnämndens uppgifter

J ämN som nämnts år 1980 genom JämL:s tillkomst. Hur

tillskapades

nämnden skall vara sammansatt framgår av 10 § andra stycket JämL. Där sägs att nämnden skall bestå av elva ledamöter, av vilka ordföranden och ytterligare fyra ledamöter skall utses bland personer som inte företräder arbetsgivar- eller arbetstagarintressen. Ordföranden skall ha domarerfarenhet och av de fyra ledamöterna skall två vara särskilt insatta i förhållandena pá arbetsmarknaden och två ha särskild erfarenhet av arbete med jämställdhetsfrågor. De övriga sex ledamöterna utses efter förslag av företrädare för arbetsmarknadens parter. Således föreslås en ledamot av vardera Svenska arbetsgivareföreningen, statens

LO, TCO och SACO samt en av Svenska kommun-

arbetsgivarverk,

förbundet och gemensamt. Det skall också

Landstingsförbundet

finnas en ersättare för ledamot. Nämnden skall sammanträda

varje

och är därför inte beslutsför om inte alla ledamöter är i plenum närvarande. med instruktion för

Enligt förordningen (1980:416)

som främst reglerar handläggningen av

jämställdhetsnämnden,

nämndens ärenden, skall hos JämN också finnas en sekreterare, som utses av nämnden. Bestämmelserna om förfarandet inför JämN finns i 16 -l9 §§ och 6 - 17 §§ instruktionen för JämN. I den mån förfarandet inför nämnden inte är särskilt

reglerat gäller de allmänna bestämmelserna i

förvaltningslagen (1986:223).

JämN skall som framgår ovan i avsnittet om JämO:s

uppgifter pröva framställningar av JämO om vitesföreläggande för arbets-

givare som inte följer bestämmelserna om aktivt jämställdhetsarbete i 6 § JämL samt pröva besvär över JämO:s beslut att meddela vitesföreläggande enligt 15 § JämL. Dessutom får nämnden vid handläggningen av ett ärende om

vitesföreläggande enligt 9 §

JämL, även förelägga arbetsgivaren eller dennes ställföreträdare att vid vite inställda sig personligen vid Vidare

muntlig förhandling.

får nämnden, när den avgör ett sådant ärende om

vitesföreläg-

gande, ålägga arbetsgivaren andra åtgärder än JämO har begärt. Ärenden om vitesföreläggande innebär alltså att det blir om

fråga

ett tvåpartsförhållande inför nämnden med JämO på den ena sidan och arbetsgivaren på den andra. Förfarandet därmed i

ligger

praktiken nära en rättegång. JämN:s beslut kan inte överklagas (20 § andra stycket JämL). När fråga uppkommer om utdömande av ett av nämnden förelagt vite skall dock allmän domstol pröva vites-

föreläggandets laglighet. Ett felaktigt beslut av JämN kan också

angripas genom ansökan om resning.

Under tiden sedan den tillskapades har JämN emellertid inte fått fälla avgörande i ett enda ärende. Som nämnts ovan har JämO

gjort en framställning om vitesföreläggande riktat mot ett företag

i åkeribranschen, men denna återkallades sedan i

företaget fråga

upprättat en jämställdhetsplan, vilken JämO fann vara en tillräck-

lig utgångspunkt för arbetet att främja jämställdheten inom

företaget, se avsnitt 5.1.5. Under år 1989 har JämO

anhängiggjort ytterligare fyra ärenden i nämnden och yrkat vitesföreläggande

mot mindre företag. Ärendena har aktualiserats av könsdiskriminerande platsannonser. JämO:s yrkande innebär att

arbetsgivarna

skall föreläggas att föra en personalpolitik i med

enlighet 6 §

JämL, vari ingår att de skall verka för att anställningar

lediga

söks av båda könen. Två av dessa ärenden återkallades och två har förlikts.

5.7 Rapporter om trakasserier i arbetslivet

5.7.1¶Inledning

Redan kort tid efter det att JämL trätt i kraft och därmed JämO:s verksamhet kommit i gång uppmärksammades hos JämO att

som ansett sig könsdiskriminerade och sökt hjälp hos personer JämO eller facket, blivit utsatta för trakasserier på sina arbetsplatser som en av att de gjort en sådan anmälan. I en

följd

skrivelse till arbetsmarknadsdepartementet i augusti 1982 föreslog JämO därför att det genom en lagändring skulle skapas en särskild regel som skydd mot trakasserier för den som använder sig av lagen. JämO konstaterade vidare efter ett par års arbete med ärenden rörande könsdiskriminering i arbetslivet att diskrimineringen i många fall hade inslag av sexuella trakasserier. JämO begärde därför och fick medel för att göra en åtgärdsinriktad studie av trakasserier på grund av kön på arbetsplatserna. Projektet fick arbetsnamnet FRID-A, som står för kvinnofi på arbetsplatsen. Syftet med studien skulle vara att - bild av trakasserierna när det gäller

ge en

omfattning

vilka uttryck trakasserierna tar sig

vilka arbetsledare, arbetskamrater) som gör sig

(arbetsgivare,

skyldiga till trakasserierna följderna av trakasserierna resultatet av eventuella motåtgärder

- utarbeta för att förebygga och motarbeta

förslag på åtgärder

trakasserier på grund av anmälan om könsdiskriminering - definiera sexuella trakasserier på arbetsplatsen

begreppet - utarbeta hur man inom ramen för det aktiva

förslag på

på arbetsplatsen kan ta itu med och

jämställdhetsarbetet

förebygga sexuella trakasserier.

Resultatet av studien har presenterats i två rapporter, dels en om trakasserier på grund av anmälan om könsdiskriminering, dels en om sexuella trakasserier mot kvinnor i arbetslivet.

5.7.2 Trakasserier på grund av anmälan om könsdiskriminering

Jäm0.°s utredning

Som ett led i projektet gjorde JämO en enkät (nr l) bland 465

personer, vilka gjort anmälan till myndigheten om missgynnande i strid med .lämLzs diskrimineringsförbud. Ca 10 procent av de tillfrågade var män. 313 personer, eller 67 procent, besvarade enkäten, därav 281 kvinnor och 32 män. Enkäten omfattade sex huvudfrågor, A - F, med ett antal delfrågor. Den första frågan (A) som skulle besvaras med ja eller nej löd: Fick Din anmälan till

JämO om könsdiskriminering några negativa följder för Dig på

arbetsplatsen eller i övrigt för Ditt arbete? Till dem som besvarade denna fråga med ja riktades vidare frågor om vad de blivit utsatta för, vem eller vilka som stått för trakasserierna, vad den som trakasserats gjort och vad det fått för resultat.

Slutligen

frågades om man på grund av trakasserierna drabbats

av några problem som t.ex. sömnproblem, huvudvärk eller magbesvär.

På den första frågan svarade 112 personer, varav 103 kvinnor och 9 män, ja. Övriga 201 personer svarade nej på samma fråga. Nära hälften av dem som svarat ja uppgav att de fått sin anmälan ifrågasatt flera gånger. Det gällde också fall där anmälan visat sig vara befogad och anmälaren fått skadestånd

antingen

genom en förlikning eller genom dom i AD. Trakasserierna innebar bl.a. att anmälarna i många fall blev isolerade, fick mindre eller rent av ingen information på arbetsplatsen, att de blev

fråntagna arbetsuppgifter eller fick arbetsuppgifter under sin

kompetensnivå. I 43 procent av svaren uppgavs att befordran eller löneförhöjning som de räknat med hade uteblivit. Dåliga referenser/vitsord när de sökt nytt arbete uppgavs i 24 procent av ja-svaren. Vidare menade ett stort antal anmälare att de utsatts för trakasserier i form av upprepade gliringar/glåpord, hånfulla skämt och nedsättande gester, miner och tonlägen.

På frågan om vem eller vilka som stått för trakasserierna svarade en klar majoritet (56 procent) chefen. 44 procent svarade att det varit arbetskamrater som trakasserat dem. Många

uppgav därjämte

att även arbetsledare stått för trakasserierna. Inte mindre än en fjärdedel uppgav att de trakasserats av fackliga ombud.

De flesta som ansåg sig trakasserade försökte göra något åt det. Merparten sökte dock hjälp utanför arbetsplatsen. Endast ett fåtal uppgav emellertid att de lyckats få trakasserierna att upphöra eller minska. För så många som 38 procent fortsatte trakasserierna eller t.o.m. ökade. Många uppgav att de fått problem på grund

fysiska

av trakasserierna. Flera av dessa uppgav flera olika Nära

symtom. hälften hade fått sömnproblem, en hade magbesvär,

fjärdedel

omkring en tredjedel hade drabbats av olika stressreaktioner och nästan lika många led av huvudvärk.

JämO:s slutsatser och förslag

Lagstiftaren måste uppenbarligen tydligare än hittills markera sitt ogillande av att arbetsgivaren utnyttjar sin maktställning till att trakassera en anställd på grund av att hon gjort anmälan om könsdiskriminering. Det kan också antas att de som står för de talrika trakasserierna i form av gliringar, skämt, gester m.m. i huvudsak återfinns bland arbetsledare och arbetskamrater/ kollegor, dvs. personer som kommer i daglig och nära kontakt med den som gjort anmälan. JämO drar också slutsatsen att många anmälare, som att de fått psykosociala besvär, drabbats av sådana

uppgett som en av denna typ av upprepade trakasserier i det dagliga

följd

arbetet. borde i samarbete med facket med olika

Arbetsgivarna

förebygga att trakasserier på grund av

jämställdhetsåtgärder

anmälan uppstår. På samma sätt borde arbetsmiljölagens krav på en god psykosocial arbetsmiljö leda till att arbetsgivarna förebyg-

trakasserier med åtföljande skadliga psykiska eller sociala ger effekter. Såvitt JämO känner till saknas emellertid sådant förebyggande arbete. Det är därför viktigt att i förtydligande kommentarer till 6 § JämL, i parternas kommentarer till jämställdhetsavtalen, i arbetsmiljöavtalen och i föreskrifter från arbetarskydds-

styrelsen om den psykosociala arbetsmiljön markera nödvändigheten

av förebyggande åtgärder mot trakasserier på grund av anmälan, liksom bevakning av att trakasserier av denna typ inte uppstår på arbetsplatsen. Det bör klart framgå att det framför allt är kvinnor som utsätts för trakasserier.

Undersökningen bekräftar JämO:s uppfattning, att det är nödvändigt med ett tillägg till JämL med skydd mot trakasserier på grund av anmälan. Ett sådant lagskydd skulle enligt JämO:s mening verka förebyggande både på kort och lång sikt.

Bestämmelserna om övergrepp i rättssak i 17 kap. 10 § BrB räcker enligt JämO:s mening inte som skydd mot trakasserier på grund av anmälan. Ett utökat rättsskydd behövs. Eftersom sådana trakasserier sker på grund av kön är det viktigt att ett utökat rätts-

knyts till JämL. Med hänvisning till vad som sålunda har

skydd

anförts föreslår JämO ånyo att JämL kompletteras med en särskild regel om skydd mot trakasserier för den som använder sig av lagen.

Enligt JämO:s mening måste vidare arbetsgivare, som delegerar arbetsledningen, bära ansvaret för trakasserier från en arbetsledare mot en arbetstagare som gjort anmälan om könsdiskriminering.

Detta bör gälla även om det finns en jämställdhetsplan för arbetsplatsen som innefattar åtgärder mot trakasserier på grund av anmälan. Arbetsgivaren bör också hållas ansvarig för om en anställd trakasserar en annan anställd på grund av anmälan, om arbetsgivaren eller arbetsledaren kände till uppförandet och arbetsgivaren inte kan visa, att omedelbara och lämpliga åtgärder vidtogs för att komma till rätta med problemet.

5.7.3 Sexuella trakasserier

Allmänt om Jäm0:s utredning

Det andra ledet i FRID-A-projektet inriktades på sexuella trakasserier och redovisades i rapporten Sexuella trakasserier mot kvinnor i arbetslivet, vilken lades fram i augusti 1987. Rapporten innehåller bl.a. en redovisning av den enkät som företogs bland ca 4 000 kvinnor och en rapport från en studieresa i USA. Vidare redovisas JämO:s synpunkter och förslag. I JämO:s bakgrundsmaterial ingår synpunkter som förts fram vid två seminarier som JämO ordnade under våren 1987 och vid möten som JämO hade med de politiska partiernas kvinnoförbund.

Studieresan till USA företogs på ett stipendium av en av lämOzs medarbetare, som under en månad hösten 1986 studerade den amerikanska lagstiftningen och aktiva åtgärder m.m. som utvecklats i USA under drygt tio års arbete mot sexuella trakasserier i arbetslivet. Delar av hennes rapport till stipendiegivaren har tagits in i FRID-A-rapporten. Hon understryker bl.a. att fastän ingen hon talade med ville vara utan de lagliga hjälpmedlen mot sexuella trakasserier, så betonade arbetsgivare, jurister, fack, kvinnoorganisationer m.f l. nödvändigheten av konfidentiell rådgivning och försök att lösa problemet inom arbetsplatsen.

Jäm0:s förslag till definition av sexuella trakasserier i arbetslivet

Mot bakgrund av att sexuella trakasserier inte berörs i JämL eller dess förarbeten finner JämO att det ligger nära till hands att anta att problemet med sexuella trakasserier över huvud taget inte funnits med i bilden vid JämL:s tillkomst. I utländsk lagstiftning förekommer emellertid sexuella trakasserier som ett definierat begrepp och problemet är i flera länder erkänt och debatterat. I USA utfärdades t.ex. år 1980 direktiv för tolkning av den federala

lagstiftningen med förbud mot könsdiskriminering. Direktiven, som

inte är bindande, anger att sexuella trakasserier är en visserligen form av otillåten könsdiskriminering och definierar begreppet. Ovälkomna sexuella närmanden och krav på sexuella tjänster och annat beteende i 0rd eller av sexuell art utgör sexuella

handling

trakasserier om accepterandet av sådant sexuellt tillmötesgående eller underförstått ställs som villkor för anställning

uttryckligen

eller om en anställds tillmötesgående eller avvisande av trakasserierna för beslut som rör hennes anställningsf örläggs till grund hållanden. Det är också om sexuella trakasserier om de

fråga

nämnda företeelserna skapar en kränkande, hotfull eller fientlig på arbetsplatsen eller i orimlig grad hindrar en anställd

arbetsmiljö

i arbetet.

I de amerikanska tolkningsdirektiven utvecklas också arbetsgivarens ansvar för såväl handlingar som för handlingar som egna Ansvaret gäller även om arbetsgivaren inte begås av arbetsledare. kände till och inte heller borde känt till de sexuella trakasserierna och även om sexuella trakasserier. Arbets-

arbetsgivaren förbjudit

är också för en anställd som trakasserar en

givaren ansvarig

annan anställd sexuellt, om arbetsgivaren själv eller någon arbetsledare kände till eller borde ha känt till att de sexuella trakasserierna förekom och arbetsgivaren inte kan visa, att vidtogs för att komma till rätta med lämpliga åtgärder genast Under samma kan arbetsgivaren också

problemet. förutsättningar

för sexuella trakasserier mot anställda från kunder

göras ansvarig

eller klienter.

Med definitioner i utländsk rätt som underlag och mot bakgrund av vad AD uttalade i domen AD 1987 nr 98 lämnar JämO följande till definition av sexuella trakasserier i arbetslivet.

förslag

Sexuella trakasserier i arbetslivet är varje slag av ovälkommet sexuellt i ord eller handling på arbetsplatsen, i en uppträdande arbetssituation utanför den arbetsplatsen eller i samband

egentliga

med ansökan om arbete, som leder till att en kvinna känner sig förnedrad, stressad eller på annat sätt illa till mods.

Det handlar om sexuella trakasserier

a) om krav på sexuella tjänster eller ett sexuellt förhållande eller underförstått ställs som villkor för hennes uppenbart

anställning,

b) om krav på sexuellt tillmötesgående är förenat med hot om bestraffning (t.ex. utebliven befordran eller

löneförhöjning;

försämrade eller fråntagna

arbetsuppgifter; obefogad kritik; dåliga betyg/referenser; isolering; ryktesspridning),

c) om förmåner i arbetet utlovas i utbyte mot sexuella tjänster.

Det är också fråga om sexuella trakasserier m.m.

om ord, handling

av sexuellt slag

d) skapar en fientlig, hotfull eller kränkande arbetsmiljö,

e) hindrar eller stör en anställd i hennes arbete.

Exempel på sådana sexuella trakasserier är - runda

0rd, pornografiska bilder,

- ovälkomna sexuella anspelningar, blickar, gester, tilltalsord,

ovälkomna kommentarer om utseende, klädsel, privatliv,

- tafsande eller annan ovälkommen medveten kroppsberöring,

- ovälkomna eller förslag krav på sexuella tjänster eller ett sexuellt förhållande.

Jäm0ss enkät om sexuella trakasserier

I februari 1987 skickade en enkät om sexuella

FRID-A-projektet

trakasserier till över 4 000 slumpvis utvalda kvinnor som var medlemmar i fem olika LO-förbund och fem TCO-förbund. JämOzs beslut att vända sig enbart till kvinnor grundade sig på att

ingen

enda man gjort en anmälan till JämO om att han utsatts för sexuella trakasserier. Bl.a. för att försöka få svar om

på frågan

sexuella trakasserier är ett dolt maktmedel som män använder för att stänga ute kvinnor från mansjobb och försvåra arbetssituationen för kvinnor på mansdominerade arbetsplatser valde JämO att rikta enkäten framför allt till kvinnor i LO-förbund med

manlig

majoritet bland medlemmarna, till kvinnliga medlemmar i Svenska Kommunalarbetarförbundet på en mansdominerad arbetsplats samt till kvinnliga medlemmar i inom

Statstjänstemannaförbundet

Vattenfall.

Följande fackförbund ombads förse JämO med adresser till ett slumpvis urval av cirka 500 kvinnliga medlemmar.

Fackförbund Kvinnliga medlemmar

“

Antal Andel LO

Svenska Fabriksarbetareförbundet (Fabriks)3l 463 32 °/o Svenska Kommunalarbetarförbundet/ l 903 19 °/o (Kommunal), mansdominerad arbetsplats

TCO

Försvarets Civila Tjänstemannaförbund 6 510 52 % (FCTF)

Handelstjänstemannaförbundet (HTF) 69 587 60 °/o

Statstjänstemannaförbundet (ST)/ l 200 36 °/o

Vattenfall

Svenska hälso- och sjukvårdens tjänste- 81 016 94 % mannaförbund (SHSTF)

Svenska Industritjänstemannaförbundet 109 098 39 °/o

Utskicket från Grafiska Fackförbundet fungerade inte tillfredsställande och de svar som ändå kom in från förbundets medlemmar har inte med i redovisningen av resultaten av enkäten. En

tagits

sista svarsdag angavs i följebrev till enkäten och någon påminnelse sändes inte ut.

Enkäten innehöll åtta huvudfrågor med olika antal delfrågor. Den första frågan gällde om kvinnan i arbetslivet varit utsatt för någon eller några angivna företeelser med sexuell anknytning eller av sexuellt slag som varit ovälkomna från hennes sida. Bland de angivna företeelserna upptogs bl.a. ovälkomna sexuella anspelningar, gester, blickar, skämt, ovälkomna kommentarer om kvinnans utseende m.m., ovälkomna brev eller telefonsamtal med sexuellt innehåll, tafsande eller annan medveten kroppsberöring som varit ovälkommen, ovälkomna förslag eller krav på sexuella tjänster,

våldtäkt eller försök därtill. Härefter ställdes frågan om kvinnans ålder och civilstånd och om könsfördelningen på arbetsplatsen. Det frågades vidare efter vem eller vilka som stått för den ovälkomna sexuella uppmärksamheten och hur kvinnan känt sig när hon utsatts för detta. Vidare frågades hur kvinnan reagerade, om hon sökte hjälp och i så fall hos vem/vilka, om hon kände sig tvingad att gå med på förslag eller krav som ställts och vad som blev resultatet av hennes agerande. Det frågades också om den ovälkomna sexuella uppmärksamheten lett till t.ex. sjukskrivning, begäran om förflyttning, uppsägning eller liknande samt om kvinnan utsatts för indragna förmåner, utebliven befordran, försämrade eller f råntagna arbetsuppgifter, avskedande, isolering, ryktesspridning, fysiska problem som huvudvärk, magbesvär, sömnlöshet m.m. eller om kvinnan drabbats av depression eller självmordstankar.

Av totalt 4 220 utsända frågeformulär besvarades 2 108. Härav framgick att l 642 kvinnor svarade nej på frågan om de i arbetslivet varit utsatta för företeelser med sexuell anknytning eller av sexuellt slag som de upplevt som ovälkomna. 348 kvinnor svarade ja på samma fråga. Ja-svaren i procent för de olika fackförbunden för TCO-förbunden mellan ll -

ligger 16 procent och för LO-förbunden mellan 13 - 39 procent. De former av trakasserier som flest kvinnor, närmare tre fjärdedelar, ansett sig utsatta för var tafsande eller annan medveten kroppsberöring, sexuella anspelningar, blickar, gester, skämt m.m. Drygt hälften av de kvinnor som svarat ja på första frågan hade fått ta emot ovälkomna kommentarer om sitt utseende, privatliv eller liknande. Närmare en tredjedel av kvinnorna hade varit utsatta för förslag eller krav på sexuella tjänster eller ett sexuellt förhållande och nästan en fjärdedel hade fått ovälkomna brev, telefonsamtal m.m. av sexuell art. Åtta kvinnor hade varit offer för våldtäkt eller försök till våldtäkt. Många kvinnor har angett mer än ett av alternativen för företeelser som de utsatts för. En fjärdedel av de 348 kvinnorna har angett tre alternativ och nästan lika många, 23 procent, har angett mer än tre alternativ.

Uppdelade på de olika fackförbunden visar svaren att tafsande och annan ovälkommen kroppsberöring är ungefär lika vanligt förekommande. Däremot finns en klar skillnad när det gäller sexuella anspelningar, gester m.m. vilka är klart vanligare inom LOförbunden än TCO-förbunden. Ett liknande mönster visar svaren på frågan rörande kommentarer om utseende, klädsel m.m.

Det anmärkningsvärda faktum att närmare en tredjedel av de

trakasserade kvinnorna uppgett att de utsatts för förslag eller krav på sexuella tjänster eller ett sexuellt förhållande förklaras i rapporten av ett stort antal ja-svar på denna fråga från Kommunals medlemmar på en mansdominerad arbetsplats. Detsamma gäller svaren på frågan om kvinnan utsatts för våldtäkt eller försök till våldtäkt.

Svaren på frågorna om kvinnornas ålder och civilstånd visar att kvinnor i alla åldrar upp till sextio år och oberoende av civilstånd har utsatts för sexuella trakasserier. Vanligast är dock trakasserier mot yngre kvinnor under 30 år. Fördelningen mellan civilstånd är tämligen jämn mellan å ena sidan ensamstående, skilda och änkor, sammanlagt 44 procent, och å andra sidan gifta och sammanboende, totalt 42 procent.

De flesta trakasserierna har enligt enkätsvaren förekommit på mansdominerade arbetsplatser, 48 procent, men kvinnor utsätts också för allvarliga trakasserier på arbetsplatser där könsfördelningen är ungefär jämn, 22 procent, och på kvinnodominerade arbetsplatser, 24 procent.

Nästan hälften av kvinnorna har uppgett att de trakasserats sexuellt av någon i arbetsledningen dvs. den egna chefen, den egna arbetsledaren eller av annan person i arbetsledande ställning. Det är att kvinnorna i TCO-förbunden trakasseras av

vanligare

arbetsledningen än av annan anställd dvs. arbetskamrat eller kollega. På LO-sidan är det tvärt om. Där är det mycket vanligt med sexuella trakasserier från arbetskamrater. Endast en procent av de 348 kvinnorna har trakasserats av sitt fackliga ombud. Över hälften av svaren från medlemmarna i SHSTF och en femtedel av svaren från Kommunals medlemmar på den mansdominerade arbetsplats om ingick i undersökningen innehåller uppgifter om att kvinnorna utsatts för sexuella trakasserier från patienter och kunder.

De flesta kvinnorna har blivit arga, känt sig illa till mods eller kränkta av den ovälkomna sexuella uppmärksamhet de utsatts för. Nästan en tredjedel har uppgett att de känt sig hotade eller rädda. 42 procent av kvinnorna försökte bemöta problemet genom att inte låtsas om det. För de flesta blev situationen härigenom oförändrad medan den för en femtedel av kvinnorna förbättrades och för sju procent blev sämre. På liknande sätt utföll det för de kvinnor som försökte skämta bort problemet. För mer än hälften av de kvinnor som sade åt den som besvärade dem att sluta med trakasserierna förbättrades situationen. Många kvinnor har prövat flera strategier

för att få slut på trakasserierna.

Närmare en fjärdedel av kvinnorna vände sig inte till någon för att få hjälp mot trakasserierna. För dem som vände sig till en arbetskamrat eller till annan person förbättrades situationen i en tredjedel av fallen. Mycket få kvinnor sökte hjälp av instanser på arbetsplatsen. Åtta procent vände sig till arbetsgivaren och för inte ens hälften av dessa blev situationen bättre. Tre procent gick till facket och en procent till personalkontoret. En enda kvinna vände sig till skyddsombudet. Till företagshälsovården vände sig bara en procent, medan tre procent vände sig till annan vårdinstans. Fyra kvinnor tog kontakt med polisen, en med präst och en med JämO. Ingen sökte hjälp hos kvinnojour/hus. 17 av de 348 kvinnorna kände sig tvingade att gå med på förslagen/kraven på sexuella tjänster eller ett sexuellt förhållande. För sju av dem blev situationen bättre och för nio oförändrad. En kvinna svarar att hennes situation blev sämre.

106 kvinnor svarade att de hade begärt sjukskrivning, tagit tjänstledigt, begärt förflyttning, planerade att säga upp sig, hade sagt upp sig eller sagt nej till anställning som en följd av att de utsatts för sexuella trakasserier. 31 av de 106 kvinnorna hade sagt upp sig. 26 hade begärt sjukskrivning, vilket är en vanligare utväg för LO-kvinnorna i undersökningen än för kvinnorna inom TCO. LO-kvinnorna har också i högre grad än TCO-kvinnorna uppgett att den ovälkomna sexuella uppmärksamheten lett till besvär i form av huvudvärk, muskelvärk, magbesvär och allergiska besvär samt för olika stressreaktioner som sömnlöshet, hjärtklappning m.m. Kvinnorna från de båda förbundsgrupperna har i lika stor utsträckning drabbats av depressioner på grund av trakasserierna. Sex kvinnor från LO och två från TCO har övervägt självmord som en utväg ur svårigheterna.

Många kvinnor har sett ett klart samband mellan de trakasserier de utsatts för och negativa förändringar som drabbat dem i arbetslivet. Svaren från LO- resp. TCO-förbunden stämmer relativt väl överens med någon eller några få procents variationer när det gäller frågorna om indragna förmåner, utebliven befordran,

löneförhöjning eller fortbildning, arbetsuppgifter under kom-

petensnivå, obefogad kritik och orimliga krav på arbetsprestationer. Totalt har nämnda frågor besvarats med ja i mellan 3-

10 procent av fallen. Försämrade eller fråntagna arbetsuppgifter och isolering är dubbelt så vanligt bland LO- som bland TCOmedlemmarna. Störst skillnad visar svaren på frågan om ryktesspridning, vilket 20 procent av LO-kvinnorna, men bara 9 procent

av TCO-kvinnorna varit utsatta för. Två kvinnor i LO och fyra i TCO har uppgett att de avskedats.

Jäm0:s slutsatser och förslag

Resultatet av FRID-A-projektets kartläggning av sexuella trakasserier i arbetslivet stämmer väl med vad som kommit fram om sexuella trakasserier genom undersökningar och forskning i andra länder, bl.a. USA. Av de drygt 2 200 kvinnorna, som besvarat frågeformuläret har 17 procent uppgivit att de har utsatts för någon form av ovälkommen sexuell uppmärksamhet i arbetslivet. Med utgångspunkt i detta hävdar JämO att hundratusentals kvinnor på den svenska arbetsmarknaden har utsatts för sexuella trakasserier i samband med sitt arbete. Sexuella trakasserier är således vanliga i arbetslivet och de är nästan uteslutande riktade mot kvinnor. Män använder sexualitet som ett maktmedel mot kvinnor och kan därigenom stänga kvinnor ute från mansdominerade arbeten och hålla kvinnor nere på kvinnordominerade arbetsplatser. FRID-A-studien visar att sexuella trakasserier utgör ett allvarligt hot mot kvinnors arbetsglädje, hälsa, ekonomi och möjligheter i arbetslivet.

Ett intensivt, aktivt jämställdhetsarbete kan på sikt förväntas leda till att sexuella trakasserier på arbetsplatsen blir ovanliga. Utöver detta mer långsiktiga arbete krävs dock lämpliga åtgärder speciellt inriktade på sexuella trakasserier. Ett sådant jämställdhetsarbete bör självfallet innefatta åtgärder från arbetsgivare och fack på alla nivåer för att aktivt motverka sexuella trakasserier och förebygga att sådana uppstår. En viktig del av det förebyggande arbetet bör vara allmän information om problemet inom ramen för det aktiva jämställdhetsarbetet på arbetsplatserna. Det är särskilt

nödvändigt att arbetsledning, fackliga ombud, personalansvariga, jämställdhetsansvariga och skyddsombud får utbildning om sexuella

trakasserier. Det är också viktigt att företagshälsovården och yrkesinspektionen skaffar sig kompetens på området.

Det är viktigt att ett utökat rättsskydd knyts till JämL. JämO föreslår därför att JämL kompletteras med en särskild regel om skydd mot sexuella trakasserier. JämO föreslår också att 6 § JämL

och jämställdhetsavtalen förtydligas. Vidare bör arbetsmiljöavtalen

och föreskrifter och allmänna råd från ASS om den psykosociala arbetsmiljön markera, att det år nödvändigt med åtgärder för att förebygga och motverka sexuella trakasserier i arbetslivet. Även brottsbalkens bestämmelser om sexuellt utnyttjande och sexuellt

ofredande bör kompletteras.

5.7.4 Sammanställning av remissvaren över

FRID-A-rapporterna

Sedan JämO överlämnat FRID-A-rapporterna till arbetsmarknadsdepartementet sändes rapporterna på remiss. Båda rapporterna remissbehandlades således i ett sammanhang. Här återges en

kortfattad sammanställning av remissyttrandena.

Många remissinstanser anser det värdefullt att JämO lyft fram frågan om sexuella trakasserier i arbetslivet. Flera konstaterar även att Jämozs studie Sexuella trakasserier mot kvinnor i arbetslivet och den där redovisade intervjuundersökningen, visat att sådana trakasserier förekommer och utgör ett viktigt problem som förtjänar att tas på allvar. Flertalet anser också, att rapporterna bidragit till en ökad medvetenhet om dessa frågor.

Flera remissinstanser anser emellertid att ytterligare forskning och utredning behövs på området. Denna uppfattning kommer till uttryck både från dem som stöder JämO:s förslag och från dem som avvisar förslagen.

Statistiska centralbyrån (SCB) anserinte att man som i rapporten kan dra slutsatsen att andelen trakasserier är minst lika hög eller större i bortfallet än bland de svarande. SCB anser att det höga bortfallet försämrar möjligheterna att skatta omfattningen av sexuella trakasserier och säger sig ha svårt att förstå varför man inte arbetat med påminnelser till de utvalda kvinnorna. Förhållanden inom de i undersökningen utvalda fackförbunden kan självklart inte heller generaliseras till att gälla också andra miljöer, menar SCB men framhåller även att det finns all anledning att tro att problemen förekommer också på andra håll, även om man inte känner till frekvensen.

En majoritet av remissinstanserna instämmer med JämO om att det behövs förstärkt lagskydd mot trakasserier på grund av anmälan liksom mot sexuella trakasserier i arbetslivet. Flera instanser tillstyrker utan reservationer förslagen till förtydligande och kompletteringar av JämL. Svea hovrätt har ingenting att erinra mot att JämL och arbetsmiljölagen samt anslutande avtal förtydligas.

Göteborgs tingsrätt delar JämO:s uppfattning att det vore lämpligt

med en komplettering av JämL med en uttrycklig skyldighet för arbetsgivare att med facket genom olika jämställdhetsåtgärder att sexuella trakasserier uppstår och anvisa vägar att förebygga lösa uppkomna problem. Tingsrätten gillar också vad JämO anfört om ansvar vid trakasserier på grund av anmälan om

arbetsgivarens

under förutsättning att ansvaret inte i något

könsdiskriminering

fall inträder förrän arbetsgivaren har fått kännedom om anmälan.

LO ställer sig bakom Jäm0:s förslag och förklarar beträffande att LO är beredd att driva förhandlingar för

jämställdhetsavtalen

ett förtydligande av avtalsbestämmelserna, så att det klart framgår att förebyggande åtgärder mot sexuella trakasserier är en del av

jämställdhetsarbetet på arbetsplatsen.

AD anser inte att rapporterna utgör tillräcklig grund för att diskutera om lagstiftning är det bästa sättet att motverka trakasserier. AD delar JämO:s bedömning att sexuella trakasserier utgör ett allvarligt problem för den enskilde som utsätts för dem och ett hinder för att främja jämställdheten i stort. Domstolen förutsätter emellertid att eventuella kommer att föregås av

lagändringar

utredning. Domstolen känner tveksamhet inför JämO:s

ytterligare

förslag och framhåller bl.a.

Ett sådant långtgående ansvar för arbetsgivaren som ett strikt skadeståndsansvar saknar för jämförbara fall inom

motsvarighet

den arbetsrättsliga lagstiftningen och reser åtskilliga problem, inte minst av principiell natur. Konstruktionen synes knappast vara förenlig med grundsynen i den moderna arbetsrättsliga att arbetsgivare och arbetstagare har en själv-

lagstiftningen

i förhållande till varandra. Vidare uppkommer

ständig ställning

en rad beträffande avgränsningen av ansvaret. Man

frågor

måste bl.a. vad som rimligen kan utkrävas av arbets-

fråga sig

vilka arbetstagare som skall omfattas av arbetsgivarens

givaren,

ansvar och under vilka förhållanden som ansvaret ska gälla. Det bör också övervägas om inte den trakasserande arbetstagaren bör hållas och drabbas av liknande sanktion som

medansvarig arbetsgivaren.

menar att andra vägar måste prövas

Arbetsgivarorganisationerna

innan tillgrips. Kommunförbundet avstyrker över huvud

lagstiftning

lagstiftning innan andra åtgärder prövats och menar liksom taget .. .. och SAV att olika förebyggande insatser och opinionsbildning bättre resultat. Även andra remissinstanser finner sådana ger vara tillräckliga och anser att rapporterna inte ger åtgärder underlag för att avgöra om lagstiftning behövs.

tillräckligt

Ingen av remissinstanserna avvisar förslaget att om

frågan

åtgärder för att förebygga och motverka sexuella trakasserier markeras i föreskrifter och allmänna råd från Arbetarskyddsstyrelsen (ASS). Flera instanser framhåller dock att de slag av trakasserier som JämO tar upp kan jämföras med andra former av

utstötning, t.ex. mobbning.

ASS instämmer i JämO:s slutsats att förebyggandet av trakasserier är ett arbete på lång sikt och framför bl.a. följande synpunkter. Uppenbarligen påverkas emellertid ett stort antal arbetstagares arbetsglädje, miljö och hälsa av trakasserierna. Därför bör ett resultat snabbast och bäst kunna uppnås genom att frågorna blir bättre belysta i olika arbetsmiljöutbildningar för t.ex.

företags-

hälsovårdspersonal. Styrelsen kommer att intensifiera sitt arbete när det gäller jämställdheten mellan män och kvinnor såväl internt som i det externa tillsynsarbetet.

5.7.5 Statens arbetsmiljönämnds (SAN) definition av sexuella trakasserier

Med anledning av att frågan om sexuella trakasserier på arbetsplatsen hade aktualiserats i flera sammanhang under mitten av 1980-talet tillsatte SAN år 1986 en arbetsgrupp, som fick till uppgift att studera problemet närmare och inventera tänkbara åtgärder. De erfarenheter som inhämtades lades till grund för ett uttalande från SAN, vilket publicerades i SAN informerar nr 3 år 1987. I en redogörelse för bakgrunden till uttalandet framhåller SAN bl.a. följande. Sexuella trakasserier uppvisar i flera avseenden likheter med företeelser som och I

mobbning könsdiskriminering.

alla tre fallen utsätts en enskild person för eller

förödmjukande

orättfärdiga handlingar som hon eller han har mycket svårt att värja sig mot. Den normala respekten för den personliga integriteten saknas. Sexuella trakasserier på arbetsplatsen kan förekomma mellan personer av olika eller samma kön, mellan anställda på likställd nivå eller mellan över- och underordnad. De kan också utövas av andra som har att påverka en

möjlighet

anställds arbetssituation och ta sig olika uttryck. Den som utsätts för sexuella trakasserier måste känna och vara förvissad trygghet om att få ett reellt stöd från omgivningen då hon eller han väljer att påtala problemet. Detta bör i första hand ske genom att vända sig till någon i överordnad ställning, till någon företrädare

facklig

eller till annan som man känner förtroende för.

Arbetsgivaren har ett särskilt ansvar för såväl förebyggande insatser som för att åtgärder vidtas då problem av detta slag kommer till dennes kännedom. En god arbetsmiljö med öppna och kamratliga relationer där problem fritt kan diskuteras och där arbetskamrater är beredda att hjälpa varandra är en förutsättning för att minska risken för sexuella trakasserier. Ett målinriktat jämställdhetsarbete som leder till att anställda av båda könen har respekt för varandra som individer är också viktigt för att på lång sikt skapa en god arbetsmiljö där sexuella trakasserier inte förekommer.

SAN:s uttalande, som inleds med en definition av begreppet sexuella trakasserier lyder som följer:

Med sexuella trakasserier menas handlingar eller 0rd med

sexuella anknytning som upprepas, trots en avvisande reaktion.

Sexuella trakasserier förekommer på arbetsmarknaden, också på

den statliga.

Då sexuella trakasserier förekommer på arbetsplatsen utgör de

ett allvarligt arbetsmiljöproblem. Många fall, kanske de flesta,

förblir okända. Problemet kan därför antas vara större än vad

som är känt i dag.

Statens ser allvarligt på och tar starkt

arbetsmiljönämnd

avstånd från att sexuella trakasserier förekommer. Ett ökat medvetande behövs på arbetsplatserna så att problem av denna

upptäcks och motverkas. Arbetsgivaren har ett

typ tidigt

särskilt ansvar för såväl förebyggande insatser som för att

åtgärder vidtas. Det är viktigt att attitydpåverkan i dessa

kommer till stånd via information och utbildning. Detta

frågor

ökar insikterna om denna typ av arbetsmiljöproblem och skapar

för ett klimat där den som drabbas vågar söka

förutsättningar

hjälp och stöd.

5.7.6 Aktuella ärenden hos JämO om sexuella trakasserier

Under åren 1988 och 1989 har till JämO kommit in fem anmälningar om sexuella trakasserier. Därutöver har myndigheten tagit emot ett antal om hur man skall hantera situationer där

förfrågningar

sexuella trakasserier förekommer eller misstänks. Fyra av de

som hänför sig till arbetslivet. Alla fyra

anmälningar gjorts

ärendena gäller kvinnor som trakasserats.

I det första fallet gör kvinnan gällande att mannen, som var hennes överordnade, försökt våldföra sig på henne. Frågan om åtal har dock lagts ned på grund av bristande bevisning. Kvinnan hade en provanställning , som upphörde. Arbetsgivaren påstod att provanställningen inte fungerade och för kvinnan var situationen ohållbar. Hon uppger emellertid att hon vill ha arbetet tillbaka. Kvinnan hade levt under särskilt stark press, eftersom hon inte vågade berätta för sin make om det inträffade. Hon är för närvarande sjukskriven och går på behandling hos terapeut. Ärendet har förlikts.

Det andra fallet avser en kvinna, som på ett hotellrum under en tjänsteresa fick ett förslag från sin chef om att hon skulle bli hans ä1skarinna. Hon sade nej och uppger att hon fick en svår tid på arbetsplatsen. Han har varit hemsk mot mig. Hon fick bl.a. ta emot kommentarer som att hon ”förstår inte sitt eget bästa. Hon har fått arbeta mycket övertid och har inte beviljats begärd ledighet. Hon erbjöds sänkt lön plus provision, men tackade nej, eftersom hon fann det för osäkert. Mannen gjorde gällande att hon inte skötte sitt arbete och därför inte kunde få vara kvar. Kvinnan hade berättat om sin situation för arbetskamrater,

några

men det hjälpte henne inte. Hon blev sjukskriven. Enligt en överenskommelse med JämO sköttes ärendet av kvinnans advokat och det är avslutat hos JämO.

Det tredje fallet gäller också en kvinna med provanställning. Vid anställningsintervjun fick hon besked om att verkställande direktören önskade att hon skulle börja arbeta litet än

tidigare

som egentligen var avsett. Hon arbetade därför på kvällarna tillsammans med VD. Arbetet avslutades ofta med en

kvällskyss.

En dag grabbade han tag i henne i garaget och när skall

frågade

vi älska? Hon förklarade för honom att hon inte var intresserad av något sådant. Även om kvinnan insåg att det skulle kunna bli besvärligt började hon sin provanställning. Det visade sig att det egentligen inte fanns någon arbetsuppgift för henne. Arbetsgivaren erbjöd henne att säga upp sig själv. Kvinnan blev sjukskriven och fick dagen efter det hon sjukskrivits en Hon hade haft

uppsägning.

kontakt med en annan kvinna som skulle ha i vid

börjat företaget

ett tidigare tillfälle och som varit utsatt för samma beteende från direktören. Förhandlingarna i ärendet fördes av kvinnans fackliga organisation och ärendet är avslutat hos JämO.

I det fjärde fallet utsattes en för att hennes

kvinnlig arbetstagare

manlige arbetsledare, när han kom in i hennes rum, tryckte sig mot henne bakifrån med stånd. När kvinnan

tog upp hans beteende

till diskussion beslöt arbetsgivaren att hon skulle avstängas från arbetet under den vecka som återstod av hennes tidsbegränsade vikariat. Beslutet ändrades dock och kvinnan omplacerades i stället för den resterande tiden. Diskussioner pågår i ärendet.

Under våren 1990 har ytterligare ett ärende kommit in till JämO som avser anmälan om sexuella trakasserier.

5.7.7 Rapport om sexuella trakasserier till EG-kommissionen

Allmänt

I mars 1986 begärde medlemsstaterna i EG att frågan om sexuella trakasserier skulle utredas. En t jänstemannarapport utarbetades och lades fram till EG-kommissionen i oktober 1987.

I rapporten redovisas de problem som orsakas av sexuella trakasserier i arbetslivet. Det konstaterades att den aktuella lagstift-

i medlemsländerna inte är avpassad för att lösa denna typ

ningen

och rapporten ger därför en rekommendation om att av problem ett särskilt direktiv utformas om förebyggande av sexuella trakasserier i arbetslivet. Direktivet borde utformas med syfte att skydda arbetstagare mot sexuella trakasserier och att uppmuntra

att skapa och vidmakthålla en arbetsmiljö som är fri

arbetsgivare

från sexuella trakasserier. I rapporten lämnas också förslag till ett antal andra som bör vidtas av kommissionen och med-

åtgärder

lemsstaterna för att skydda arbetstagare mot sexuella trakasserier.

Det konstateras i rapporten att inget av medlemsländerna har något uttryckligt förbud i lag mot sexuella trakasserier. Endast i England och på Irland har man klart accepterat att sexuella trakasserier utgör förbjuden könsdiskriminering. Eftersom det bedöms tveksamt om de nationella lagarna om lika behandling oavsett kön kan användas mot sexuella trakasserier, föreslås att EG deklarerar att sexuella trakasserier skall anses som könsdiskriminering i strid med artikel 5 i direktivet om lika behandling.

Förslag till definition av sexuella trakasserier

Författaren konstaterar att det med hänsyn till de olika värderingar som gäller i staterna inom EG är särskilt svårt att finna en definition på sexuella trakasserier som kan godtas i alla med-

lemsländerna. Vissa grundläggande förhållanden måste dock täckas av definitionen. Bl.a. måste såväl beteenden som verbala

fysiska

uttryck innefattas i begreppet. Vidare bör framgå att sexuella trakasserier är oönskade eller ovälkomna handlingar som är stötande för mottagaren. Det är detta som skiljer sexuella trakasserier från godtagbara former av socialt beteende. Det är viktigt att betona att frågan om ett visst beteende är stötande eller ej helt avgörs av den enskilda personen som utsatts för beteendet. Att en kvinna medger en manlig arbetskamrat att hålla om henne berättigar inte andra män på arbetsplatsen att göra detsamma. Vidare kan inte det förhållandet att några eller de flesta kvinnor godtar ett visst beteende på en arbetsplats manligt hindra en annan som från att kvinna, inte godtar beteendet, klaga. Eftersom det mot av nyssnämnda kan vara svårt

bakgrund exempel

för en man att veta hur hans beteende kan komma att uppfattas har sexuella trakasserier ibland definierats som ett upprepat ovälkommet beteende. Härigenom sanktioneras emellertid åtminstone ett fall av stötande uppträdande. Författaren föreslår därför att definitionen av sexuella trakasserier skall omfatta uppträdande som gärningsmannen visste eller borde ha insett var stötande för hans offer.

En fråga av betydelse är vilken innebörd som skall ordet ges sexuella i detta sammanhang. rapporten bör det omfatta

Enligt

0rd och handlingar av sexuell art. Denna används i flera

definition

länder av fackliga sammanslutningar. I amerikanska rättsfall har den definitionen ibland ansetts omfatta inte bara

onödig fysisk

beröring eller uttalade förslag om sexuella förhållanden utan också ord och bilder med sexuell anknytning. Det finns enligt författaren starka skäl för att även sådana företeelser skall omfattas av ett förbud mot sexuella trakasserier.

Sexuella trakasserier så som de definierats upplevs alltid som otrevliga och påverkar därför arbetsmiljön för den som utsätts för det. Härutöver kan sexuella trakasserier användas som grund för beslut som påverkar offrets arbetssituation. Detta kallas ibland sexuell utpressning. Ett förbud i mot sexuella trakasserier

lag

måste därför kunna tillämpas på situationer där den

omständig-

heten att offret avvisat eller underkastat sig en uppmärksamhet av sexuell art används som grund för ett beslut som påverkar hennes anställning, arbetsvillkor eller arbetsförhållanden. Begreppet som grund för har författaren valt i avsikt att klargöra att det inte skall krävas av kvinnan att hon visar att de nackdelar hon fått vidkännas huvudsakligen föranletts av att hon avvisat ett förslag av sexuell art.

konstateras att det, vid en laglig prövning i

Sammanfattningsvis

ett mål om sexuella trakasserier mot en kvinna, i första hand måste fastställas om gärningsmannen visste att hans beteende skulle väcka anstöt, t.ex. genom att han vid ett tidigare försök fått veta att kvinnan uppfattade hans beteende som stötande. Om han inte visste, bör det fastställas om han bort inse effekten av sitt handlande. Har beteendet varit kopplat till t.ex. ett hot om indragna förmåner bör gärningsmannen ha insett att en sådan utpressning måste uppfattas som stötande. Om den som trakasserat varken visste eller borde insett att hans beteende var stötande för kvinnan, har denna inte skäl nog för en talan om att hennes arbetsmiljö skadats. Om däremot gärningsmannen visste eller borde ha insett att han uppträdde stötande måste orsakssambandet mellan kvinnans reaktion på mannens beteende - avvisande eller underkastelse - och de nackdelar som drabbat henne eller eventuella förmåner som hon fått fastställas. Saknas ett sådant orsakssamband bör kvinnan ändå kunna få framgång med sin talan om hon skäligen kan göra gällande att hennes arbetsmiljö skadats genom mannens beteende.

Författaren föreslår således att EG i ett särskilt direktiv definierar sexuella trakasserier som följer:

verbal or physical conduct of a sexual nature which the perpetrator knew or should have known was offensive to the victim.

Vidare föreslås att medlemsstaterna uppmanas lagstifta om att sexuella trakasserier i arbetslivet skall anses olagliga om:

(a) rejection of, or submission to, such conduct by the victim is used, or is threatened to be used, as a basis for a decision affecting her employment or her terms and conditions of employment or (b) the victim can reasonably complain that such conduct harmed her working environment.

6 JÄMSTÄLLDHET - MÅL OCH MEDEL

6.1 Målen för jämställdhet

finns en allmän definition av vad som avses med l l § JämL i arbetslivet. är en programförklaring som

jämställdhet Paragrafen

att främja kvinnors och mäns lika anger att lagen har till ändamål rätt arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter i i fråga om arbete, arbetet. Inom att detta är vad som i lagen avses parentes anges med uttrycket jämställdhet i arbetslivet.

I prop. 1978/79:l75 ger det föredragande statsrådet sin syn på vad mellan könen innebär. Hon säger bl.a. följande.

jämställdhet

Jämställdhet innebär enligt min uppfattning inte ett tvång eller en strävan mot ett uniformt, likformigt levnadssätt för alla individer. Tvärtom bygger begreppet jämställdhet på grundsynen att människa är unik och har sina personliga egenskaper

varje

och Traditioner och mer eller mindre omedvetna

önskningar.

fördomar bör inte valet av utbildning, arbete och styra levnadssätt. människa skall i stället ha att

Varje möjlighet

utvecklas efter sina egna förutsättningar, oavsett kön. Jämställdheten blir därför både något av en utmaning mot fastlåsta roller och ett om en rikare tillvaro med större

erbjudande

valmöjligheter och med tillgång till nya, berikande upplevelser.

I ett samhälle får flickor inte bara de teoretiska

jämställt

att skaffa en teknisk utbildning och ett

möjligheterna sig

arbete inom en bransch som i är nästan totalt dominerad

dag

av män. De får också stöd och uppmuntran att genomföra sina På ett sätt smälter de in bland manliga och

planer. naturligt

kvinnliga kamrater på arbetsplatsen.

I ett jämställt samhälle får männen bättre möjligheter än i dag att förena ett aktivt yrkesarbete med ett ansvar för barnens omvårdnad. De har rätt att uppleva mer av sina barns utveckling och får erövra nya livsvärden.

Jämställdhet innebär ett och ett tagande av de

givande

erfarenheter och lärdomar som män och kvinnor har skaffat sig utifrån de skilda utgångspunkter, som de i dag har. Det handlar om en som tränger djupt in i människors

samhällsförändring

relationer. I ett samhälle, där diskriminering och fördomar har

ersatts av har kön förlorat. Både män och

jämställdhet, inget

kvinnor har från roller och kan frigjorts trycket av gamla mötas i gemensamt ansvar som individer.

självständiga

I prop. 1987/88:l05 om jämställdhetspolitiken inför 90-talet

utvecklar chefen för

arbetsmarknadsdepartementet sin syn på vad jämställdhet innebär på följande sätt.

I den allmänna debatten förekommer ibland olika

uttolkningar

av jämställdhetsmålet. Jämställdhet innebär, enligt min mening, att kvinnor och män har samma och

rättigheter, skyldigheter

möjligheter inom alla väsentliga områden i livet. I detta

ligger

bl.a. att var och en har ett arbete som en sådan lön att ger man kan svara för sin egen att kvinnor och män

försörjning,

delar ansvaret för barn och hemarbete och att båda könen

engagerar sig lika mycket i politiska, fackliga och andra gemensamma angelägenheter i arbete och samhälle. Ett

jämställt

samhälle är ett samhälle där den sneda arbets- och maktfördelningen mellan könen är upphävd och där det alltså finns en praktiskt taget jämn könsfördelning inom alla samhällsområden.

Jämställdhetspolitiken syftar till att minska skillnaderna mellan kvinnor och män i om bl.a. närhet och kontakt fråga med barn, liksom skillnader av val av yrke, arbetstid, arbetsmiljö,

inkomster och samhällsinflytande.

I prop. 1987/88:105 anges också mera konkret målen för

jämställd-

het på arbetsmarknaden. Ett av dessa mål är att minst tio yrkesomráden bör ha en år 1993. Med en jämn

jämn könsfördelning

könsfördelning avses i nämnda proposition - liksom för

övrigt

också i prop. 1978/792175 - att båda könen till är representerade minst 40 procent. Det konstateras vidare att inom 16 yrkesgrupper är 90 procent eller fler av arbetstagarna av samma kön och således högst l0 procent av av det motsatta könet.

arbetstagarna

Ett annat mål därför vara anges att högst tio yrkesgrupper bör ha denna sneda år 1993. Bland de mål för

könsfördelning ytterligare

jämställdhet på arbetsmarknaden som kan nämnas att anges andelen kvinnor på chefsposter och på kvalificerade arbeten bör vara minst lika stor som andelen kvinnor anställda inom området och att år 1993 skillnaden mellan och

kvinnlig manlig medel-

arbetstid bör ha halverats och till uppgå högst 4,5 timmar.

Den av JämL som har utvärdering jag gjort ger inte anledning till någon annan uppfattning vad gäller de allmänna målen för jämställdhet än den som har uttryckts i de båda ovan nämnda

propositionerna. Det finns dock anledning att understryka vissa frågor.

Det är givetvis viktigt att arbeta för en så jämn könsfördelning

som möjligt på hela arbetsmarknaden. En jämn könsfördelning motverkar fördomar om kvinnors och mäns olika fallenhet för vissa arbeten. Den underlättar och rättvisare värdering av

en riktigare kvinnors och mäns arbeten, eftersom traditionella kvinnoyrken sedan gammalt är lågt värderade. Vidare bidrar en jämn könsför-

till att skapa ett bättre arbetsklimat, där kvinnor och män

delning

umgås med varandra på ett naturligt sätt.

Det finns dock att påpeka att ett krav på att båda

anledning

könen skall vara representerade till minst 40 procent inom varje yrkesområde innebär att mycket stora förändringar måste ske på den svenska arbetsmarknaden. Enligt en rapport från AMS skulle det bl.a. innebära att antalet män anställda inom vården bör öka med ca 75 000 och att antalet kvinnor inom verkstadsindustrin bör öka med ca 92 000.

Ett krav på en så långt möjligt könsfördelning får vidare

jämn

inte leda till att man glömmer bort andra, lika viktiga jämställdhetsmål. Det är en ofullständig jämställdhet att låta kvinnor bryta in mäns och män på kvinnors, om de s.k.

på yrkesområden

brytarna möts av oförstående attityder och svårigheter av olika slag. Det är därför mycket viktigt att följa upp och analysera arbetsvillkor och arbetsmiljö för brytarna. Eftersom arbetsmiljön sedan tid tillbaka har utformats och påverkats enbart av och

lång

för det ena könet, i de flesta fall med mannen som norm, är det

viktigt att utbildning, arbetsredskap och arbetsmiljön i mycket stort anpassas till båda könens behov.

Jämställdhet innebär således inte bara att kvinnor och män har lika i en mera formell Båda könen måste ha

rättigheter mening.

lika faktiska möjligheter att påverka utbildning och arbetsliv, liksom samhället i stort. Samhället har under årens lopp i mycket stor och utformats av män, och kvinnor har

utsträckning styrts

mäst till den normen. En viktig uppgift för

anpassa sig manliga

såväl som är därför att

lagstiftning praktiskt jämställdhetsarbete

öka kvinnornas inflytande inom olika områden av samhällslivet. Detta blir en om man utgår från den alldeles

naturlig uppgift

självklara principen om kvinnors och mäns lika värde.

6.2 Utvecklingen mot jämställdhet

I över 100 år har man i Sverige diskuterat kvinnors och mäns ställning och uppgifter i samhället. Fran början rörde diskussionen främst att ge kvinnor samma medborgerliga rättigheter som männen, dvs. främst rätten att råda över sin person och sin ekonomi, att fa utbildning på samma villkor som männen och att tillsammans med männen delta i planeringen av samhällsutvecklingen.

År 1858 blev en ogift kvinna myndig vid 25 árs ålder. Därefter har kvinnan steg för steg kommit att få samma formella rättigheter som mannen. Sedan de formella hindren för kvinnornas inträde pa

arbetsmarknaden undanröjts, har jämställdhetssträvandena ändrat

karaktär. Fran att fran början främst ha gällt att fa rätt till lika utbildning, tillträde till alla yrken och lika ersättning för lika arbete har jämställdhetssträvandena mer och mer kommit att inriktas pa att pa olika sätt förbättra villkoren för de kvinnor som finns ute pa arbetsmarknaden, att främja kvinnors karriärmöjligheter, att ändra den sneda könsfördelningen på arbetsmarknaden och att jämföra lönesättningen inom olika yrken.

Vidare medförde de gifta kvinnornas inträde pá arbetsmarknaden att möjligheterna att kunna förena hemarbete och förvärvsarbete kom i fokus. Ännu i början av 1960-talet förutsatte man dock att mannen var familjeförsörjare och att kvinnan hade ansvaret för hem och barn. De åtgärder som då vidtogs för att underlätta kvinnornas inträde pa arbetsmarknaden utgick från att kvinnorna, men inte männen, hade dubbla roller och att fragan om att förena förvärvsarbete och f öräldraansvar var ett kvinnligt problem. Även här har en förändring inträtt. Man har mer och mer kommit att inse att det var orimligt att vänta sig att kvinnorna skulle få samma ställning på arbetsmarknaden som män, om inte männen tog lika del i arbetet med barn och hem. Medvetandet om faderns betydelse för barnets utveckling och hans behov av att på ett bättre sätt få ta del av denna utveckling ökade.

I prop. 1978/79:l75 konstaterades att kvinnors och mäns lika rätt till arbete visserligen har börjat att respekteras, men att villkoren pa arbetsmarknaden fortfarande var olika för kvinnor och för män i flera hänseenden. Bl.a. nämndes

att kvinnor fortfarande förvärvsarbetar i lägre utsträckning än

män, att kvinnor som förvärvsarbetar i genomsnitt har betydligt kortare arbetstid än män,

att kvinnor som regel arbetar i andra yrken än män, att kvinnorna har lägre genomsnittslön än männen samt att ansvaret för hem och barn fortfarande är mycket snett fördelat mellan kvinnor och män.

De nu nämnda konstaterandena i prop. 1978/79:l75 äger till stor del fortfarande giltighet. Sålunda sägs i prop. 1987/88:l05 om

jämställdhetspolitiken inför 90-talet att utvecklingen mot jäm-

ställdhet visserligen har gått starkt framåt i Sverige, framför allt när det gäller kvinnornas förvärvsfrekvens. År 1986 arbetade således 83 procent av kvinnorna och 90 procent av männen. I propositionen konstaterades emellertid också att det fanns stora kvarstående brister. Sålunda angavs att arbetsmarknaden var starkt könsuppdelad både när det gäller fördelningen på olika branscher, befattningsnivåer och yrkesområden. De arbeten som kvinnorna utförde var ofta lågt värderade. Kvinnorna var dessutom överrepresenterade i osjälvständiga, monotona och ensidiga arbeten. Av ungdomars utbildningsval framgick också att könsuppdelningen på arbetsmarknaden riskerade att leva kvar också i framtiden, eftersom flickorna dominerade inom vårdinriktade och sociala utbildningar, medan pojkarna dominerade inom de tekniska.

Iden senaste budgetpropositionen (prop. 1989/90:lO0, bil. 15) görs ungefär samma konstateranden. Det sägs där att arbetsmarknaden fortsätter att vara könsuppdelad. Kvinnor och män arbetar fortfarande i stor utsträckning inom olika branscher och yrkesområden och har olika villkor. Även om löneskillnaderna i Sverige är mindre i jämförelse med många andra länder visar tillgänglig statistik från olika avtalsområden att den tidigare successiva löneutjämningen mellan kvinnor och män har avstannat under l980-talet. På vissa områden kan snarast ökade löneskillnader iakttas. Sålunda anger en forskningsrapport från våren 1989 att

jämförbar utbildning genomsnittligt betalar sig bättre för män än

för kvinnor (se Åsa Löfström, Diskriminering på svensk arbetsmarknad).

Det kan sammanfattningsvis konstateras att de stora stegen när det gäller utvecklingen mot jämställdhet togs innan JämL trädde i kraft och att förändringarna under l980-talet inte har varit så stora, åtminstone inte så långt dessa låter sig mätas i siffror. Det nu sagda hindrar inte att JämL haft betydelse, framför allt när det gäller att förändra synen på kvinnors och mäns uppgifter i arbetslivet och väcka intresse för och starta ett aktivt arbete för

jämställdhet.

6.3 Jämställdhetslagen och samhället i övrigt

Min uppgift är att utvärdera JämL och att föreslå de lagändringar som utvärderingen kan ge anledning till. Det är dock viktigt att betona att JämL endast utgör ett av medlen för att uppnå de uppställda jämställdhetsmålen och att det fordras olika slags insatser på många olika samhällsområden för att jämställdhetsarbetet skall krönas med framgång. I det följande skall därför kortfattat beröras det arbete som bedrivs utan att ha något direkt samband med lagen. Vidare skall diskuteras om det finns anledning att utvidga JämL till att avse fler områden av samhällslivet än för närvarande.

6.3.1 Jämställdhetsarbete vid sidan av jämställdhetslagen

Redan innan JämL trädde i kraft ägnades jämställdhetsfrågorna stor uppmärksamhet. År 1972 bildades således en jämställdhetsdelegation som hade till syfte att fördjupa och utveckla den helhetssyn som skulle vara vägledande för samhällets jämställdhetssträvanden. Delegationen arbetade bl.a. med olika projekt inom jämställdhetsområdet. För den statliga sektorn utfärdades år 1976 en jämställdhetsförordning. I slutet av 1970-talet träffades också jämställdhetsavtal mellan vissa av arbetsmarknadens parter.

Även sedan JämL trätt i kraft bedrivs jämställdhetsarbete inom många områden i form av olika slags projekt. Här skall kort redogöras för några sådana projekt. Sålunda anslogs i kompletteringspropositionen för budgetåret 1983/84 (prop. 1982/83: l 50) lO milj. kr till en kampanj för att öka kvinnornas intresse för arbete och vidareutbildning inom industrin (den s.k. l0-mil-

jonerskampanjen). Kampanjen genomfördes av arbetsmarknads-

departementet i samråd med arbetsmarknadens parter. Vidare föreslog regeringen i propositionen om kvinnornas villkor på arbetsmarknaden (prop. l984/85:l30) ett åtgärdsprogram för att förbättra kvinnornas villkor på arbetsmarknaden. Programmet tog upp insatser framför allt inom arbetsmarknadspolitikens och utbildningspolitikens områden. Syftet var främst att stimulera kvinnor till att bredda sina utbildnings- och yrkesval.

I den tidigare nämnda propositionen (prop. l987/88:l05) om

jämställdhetspolitiken inför 90-talet redovisas en femårig hand-

lingsplan för regeringens fortsatta jämställdhetsarbete med tonvikt

pá kvinnornas roll i ekonomin, jämställdhet mellan kvinnor och män på arbetsmarknaden, i utbildningen och i familjen samt

kvinnors inflytande i samhället. I denna proposition redovisas de i avsnitt 6.1 nämnda målen för att uppnå en jämnare

könsfördelning

inom olika yrkesområden. I propositionen redovisas också en särskild handlingsplan för skolan och för den högre

utbildningen.

Vidare poängteras att åtgärder som syftar till att öka männens delaktighet i arbetet med hem och barn lyfts fram. Frågan om en jämnare könsfördelning i beslutande och rådgivande församlingar anses också böra ges ökad uppmärksamhet.

I den senaste budgetpropositionen (l989/90:l00, bil. 15) anges att det under budgetåret 1988/89 har beviljats ekonomiskt stöd till

drygt 60 jämställdhetsprojekt och åtgärder av olika slag i enlighet med förslagen i propositionen om jämställdhetspolitiken inför 90-

talet. I budgetpropositionen redovisas också olika pågående

projekt. Bl.a. nämns att det inom civildepartementet har påbörjats

ett arbete för att öka kunskaperna om löneskillnader mellan kvinnor och män. Vidare kommer arbetarskyddsstyrelsen att under våren 1990 lägga fram handlingsprogram för arbetsmiljöinsatser inom de kvinnodominerade områdena elektroindustri, förskola, kontor och sjukvård. Dessutom studeras vid arbetsmiljöinstitutet inom programmet för belastningsskador bl.a. de mekanismer som kan vara upphov till sådana skador liksom skillnader mellan kvinnor och män i detta avseende. En för

ledningsgrupp jämställd-

het inom utbildningsområdet har genomfört ett brett

upplagt

internt seminarieprogram för att belysa behovet av åtgärder inom skolan, vuxenutbildningen, högskolan och forskningen. Skolöversty-

relsen har bl.a. tagit fram ett handlingsprogram som stöd för skolornas arbete med jämställdhet. Vidare har en stor informationssatsning för att öka männens uttag av

föräldraledighet

skett inom ramen för projektet Pappa Kom Hem.

Slutligen kan nämnas den verksamhet som bedrivs av JÄMFO och den kvinno- och jämställdhetsforskning som bedrivs på olika

universitet och högskolor. I regeringens forskningsproposition

(1989/90:90) föreslås ett ökat stöd till kvinno- och jämställdhetsforskning. Bl.a. föreslås där att tre professurer inom detta område inrättas den l juli 1991.

De jämställdhetsprojekt m.m. som nu har nämnts utgör bara en del av det jämställdhetsarbete som bedrivs runt om i landet. Det finns många projekt o.d. som drivs, t.ex. pá initiativ av arbetsmarknadens parter eller av enskilda företag, som inte har redovisats här, men som ändå har eller har haft stor betydelse för att

främja

jämställdheten mellan kvinnor och män.

6.3.2 Allmänt om jämställdhetslagens räckvidd

Vid JämL:s tillkomst diskuterades om lagen borde omfatta enbart arbetslivet eller om den också borde gälla även andra samhällsområden. Man stannade då för att lagen enbart skulle gälla arbetslivet. I debatten har därefter då och då framförts den tanken att en utvidgning av lagen borde ske till att gälla andra delar av samhällslivet. Framför allt har man då ansett att lagen borde

omfatta utbildningsområdet.

Vid en jämförelse med andra länders jämställdhetslagar finner man att det inte är ovanligt att de har en vidare giltighet än enbart arbetslivet. Sålunda gäller den norska jämställdhetslagen på alla områden med undantag för inre förhållanden i trossamf und. Det norska jämställdhetsombudet och nämnden för klagomål i jämställd-

hetsfrågor handhar dock inte frågor som gäller familjeliv och rent

personliga förhållanden. Vidare kan bestämmas att lagen helt eller delvis inte skall gälla på vissa områden. Ingen av de norska tillsynsmyndigheterna har dock tillagts någon sanktionsmöjlighet. Nämnden kan däremot förbjuda ett visst handlande och göra ett uttalande om att detta strider mot lagen. En eventuell skadeståndstalan får föras vid allmän domstol. Även den finska lagen gäller generellt, men även där finns begränsningar i lagens tillämpningsområde. Stadgandena i lagen skall således inte tillämpas på verksamhet inom trossamfund och på relationer mellan familjemedlemmar eller på andra förhållanden i privatlivet.

Det skulle krävas ett omfattande utredningsarbete att utvidga JämL till att samhällslivet i stort, i vart fall om man har ambi-

gälla

tionen att skapa en lagstiftning som är någorlunda konkret och fungerar i praktiken. Att reglera förhållandet familjemedlemmar emellan skulle knappast vara praktiskt genomförbart och även ideologiskt mycket tveksamt. En generellt utvidgad lag måste därför - liksom den norska och finska - förses med en rad undantag. Det är dessutom tveksamt om mina direktiv ger utrymme för en sådan utvidgning.

De jämställdhetsaspekter som finns inom flertalet samhällssektorer kan och bör i stället beaktas i samband med lagstiftning av annat

slag, t.ex. familjerättslig lagstiftning och socialförsäkringslagstift-

ning, liksom vid samhällsplaneringen i stort. Vidare finns det möjlighet att vid behov skapa en speciell lagstiftning mot könsdiskriminering inom vissa andra områden. Det kan t.ex. gälla könsdiskriminerande reklam. Redogörelsen i föregående avsnitt visar vidare att det vid sidan av den nuvarande JämL bedrivs ett icke

obetydligt jämställdhetsarbete som inte direkt har samband med JämL. JämL bör således ses i samband med allt annat jämställdhetsarbete. Jag anser således att JämL inte bör utvidgas till att gälla samhällslivet i stort. Det utesluter inte att lagens regler får betydelse även för andra samhällsområder» än arbetslivet och att en viss vidgning av JämO:s verksamhetsområde kan diskuteras, se vidare avsnitt ll.7.3.

6.3.3 Jämställdhetslagen och utbildningsområdet

Under mitt arbete har jag i flera sammanhang mötts av uppfattningen att något måste göras åt skolan. Från civildepartementet har också överlämnats ett ärende som rör frågan om JämL:s tillämpningsområde bör utsträckas till att omfatta även utbildningsområdet (se avsnitt 2.2.).

Givetvis är det så att skolan har en mycket stor betydelse för hur unga människors könsroller utformas och för elevernas studievägsoch yrkesval. Traditionellt könsbundna studieval leder till att den könsuppdelade arbetsmarknaden bibehålls. För att få en utjämning mellan könen inom olika sektorer på arbetsmarknaden måste man således först bryta de traditionella studievalen, så att grundläggande förutsättningar skapas för att kvinnor skall kunna gå in i mansdominerade yrken och män i kvinnodominerade. Skolan har stora möjligheter när det gäller att påverka elevernas uppfattniv g av omvärlden och deras inställning till det egna och det motsatta könet. De roller eleverna kommer att välja såväl i familjelivet som i yrkeslivet formas bl.a. i skolan och det är därför av utomordentlig vikt att jämställdhetssträvandena utgör ett led i skolarbetet redan på ett mycket tidigt stadium. Det kan därför finnas anledning att något närmare beröra frågan om utbildningsområdet bör omfattas av JämL:s bestämmelser.

När det gäller de anställda inom utbildningsområdet regleras

självfallet jämställdhetsfrågorna i arbetsgivar-arbetstagarför-

hållandet liksom på andra områden av arbetslivet inom den offentliga sektorn genom JämL och genom de medbestämmandeavtal

och därtill hörande förhandlingsprotokoll som gäller för statliga

tjänster, bl.a. MBA-S, MBA-L för det icke-statliga lärarområdet, MBA-KLU för arbetstagare med statligt reglerad anställning hos kommuner och landsting inom undervisningsområdet samt MBA-Fh för vissa arbetstagare vid folkhögskolorna. l fråga om utbildningsväsendets organisation och innehållet i utbildningen finns i ett

flertal författningar bestämmelser om jämställdhet intagna. Vidare

finns uttalanden om jämställdhet mellan könen ide läroplaner som

gäller för olika undervisningsområden. De författningar m.m. som

gäller på utbildningsområdet redovisas närmare i bilaga 5.

Av redovisningen framgår bl.a. att den nya synen på skolan innebär en övergång från regelstyrning till en utpräglad målstyri ning. Detta medför ett ökat ansvar för kommunerna och leder givetvis till att kommunernas agerande kommer att spela en allt

l

mer betydande roll för utvecklingen inom utbildningen. Det är de nationella målen för skolan som kommunerna skall förverkliga (prop. 1988/89:4 s. l). I en s.k. skolplan skall kommunen ange vilka åtgärder som skall vidtas för att uppnå dessa mål. Tillsynen över kommunens skolverksamhet utövas i första hand av länsskolnämnden och det övergripande nationella ansvaret vilar på skolöverstyrelsen. Målsättningarna för skolan kommer bl.a. till uttryck i läroplanerna, vilka innehåller uttalanden om att skolan och undervisningen skall verka för jämställdhet mellan kvinnor och män och inspirera till att traditionella, könsrollsbundna studie- och yrkesval bryts. Det som kommit fram under utredningsarbetet visar emellertid att intresset för jämställdhetsfrågorna varierar mycket kraftigt mellan olika kommuner. Förhållandet inger starka farhågor för att det även beträffande frågan om hur jämställdhetsfrågorna skall beaktas i utbildningen och övrig skolverksamhet kan finnas ett så svagt intresse att jämställdhetsfrågorna kommer i bakgrun- ; * den.

Att utvidga JämL:s tillämpningsområde till att omfatta även I utbildningsområdet utöver det lagen redan gäller, dvs. förhållandet mellan de anställda inom skolväsendet och deras arbetsgivare ter sig emellertid mindre lämpligt. Det är svårt att anpassa JämL:s

diskrimineringsförbud till gällande regler och system för intagning,

bl.a. skolplikt i grundskolan, poängsystem i gymnasieskolan och högskolan samt behovsprövning i komvux. Över huvud taget är förhållandena inom utbildningsväsendet inte sådana att de lämpar sig för reglering i en lag av arbetsrättslig karaktär. När det gäller kommunernas övergripande ansvar för att målen för skolan förverkligas och att åtgärder som anges i skolplaner, arbetsplaner och beslutade riktlinjer (se skollagen 2 kap. ll § och vuxenutbildningslagen 2 kap. 4 §) vidtas finns som ovan nämnts redan en tillsynsmyndighet, nämligen länsskolnämnden under överinseende av skolöverstyrelsen. Dessa myndigheter är inriktade direkt mot utbildningsväsendet och får därmed anses ha sådana särskilda kunskaper och erfarenheter som krävs på skolområdet.

Det bör dock understrykas att det är en fråga av största vikt hur

skolan förmedlar kunskaper om jämställdhetsproblematiken och hur skolan kan påverka elevernas yrkesval. Oavsett om undervisning om jämställdhet ges särskild plats på skolschemat vilar ansvaret för att jämställdhetsfrågorna verkligen behandlas i skolarbetet huvudsakligen på lärarna. Dessa måste därför i sin utbildning, fortbildning och i övrig information få jämställdhetsaspekterna noggrant belysta och få tillräckliga kunskaper för att kunna påverka eleverna att göra studie- och yrkesvägsval som inte följer ett traditionellt könsbundet mönster. En annan grupp som har mycket stor betydelse för elevernas yrkesval är de syofunktionärer som ingår i skolans personal (l kap. 2 § skolförordningen) och som svarar för skolans studie- och yrkesorientering. Även för denna personalgrupp bör därför jämställdhetsfrågorna betonas i utbildningen och i den fortlöpande informationen. Vikten av den påverkan på eleverna som behövs för att få dem att inte välja yrken efter ett traditionellt yrkesvalsmönster bör framhållas.

Det övergripande ansvaret för att man inom den enskilda skolan i utbildningen verkar för jämställdhet vilar enligt skolförordningen på skolans rektor. Det är därför särskilt angeläget att insatser görs för att hålla skolledarna informerade om jämställdhetsutvecklingen och om hur de på bästa sätt skall främja jämställdheten inom sitt verksamhetsområde. För att jämställdhetsfrågorna skall kunna integreras i på ett naturligt sätt är det

undervisningen

vidare nödvändigt att krav även ställs på hur läroböckerna utformas.

Kommunerna har genom övergången från regelstyrning till mâlstyrning av skolan fått ett ökat ansvar för utbildningen. För att underlätta övergången har kommunerna emellertid när det gäller att anta en skolplan getts en frist fram till är 1992. Därefter skall arbetet i skolan utvärderas med hänsyn till uppsatta mål och i skolplanen angivna åtgärder. Det är därför inte nu möjligt att säga något om hur kommunernas ökade ansvar kommer att verka i praktiken. Tillsynsmyndigheterna måste dock ta sitt ansvar och

än ange vilka områden som från tid till annan

tydligare tidigare

bör prioriteras och hur en viss fråga bör lyftas fram i skolan. Om det efter en ändå visar sig att skolan inte förmått ta

utvärdering

sitt ansvar att verka för mellan kvinnor och män i

jämställdhet

skolan bör särskilda bestämmelser om jämställdhet inom ut-

bildningsomrádet övervägas.

Motsvarande krav som ställs på SÖ måste också ställas på UHÄ. Det kan tilläggas att det pågår flera projekt som gäller jämställdhet inom undervisningsområdet (se avsnitt 6.3.1). Dessa projekt bör

också kunna främja jämställdheten inom detta område.

Jag föreslår således inte någon utvidgning av JämL:s tillämpningsområde vare sig när det gäller grund- och gymnasieskolan eller i

fråga om högskolutbildningen. Utvecklingen inom utbildnings-

området och den betydelse som skolan har för elevernas framtida yrkesval har dock otvetydigt ett mycket nära samband med jämställdhetens framåtskridande i arbetslivet. Det är därför enligt min mening naturligt att JämO inte skall vara förhindrad att dela med sig av sin kunskap i jämställdhetsfrågor. JämO bör således kunna informera och ge råd även inom utbildningsväsendet, se vidare avsnitt ll.7.3

6.4¶Jämställdhetslagens allmänna utformning

6.4.1 Lagen bör fortfarande vara könsneutral

Den svenska JämL är könsneutral och skall således både

främja

kvinnors och mäns rättigheter när det gäller i

jämställdhet

arbetslivet. Både den norska och den finska lagen tar däremot särskilt sikte på att förbättra kvinnans ställning. Den danska lagen är dock, liksom den svenska, könsneutral. Det har ibland föreslagits att den svenska lagen borde ändras så att den främst inriktas på att förbättra kvinnornas ställning.

Det är helt klart fortfarande så att kvinnorna har den svagaste ställningen på arbetsmarknaden. Däremot har männen ofta svårare att göra sig gällande när det gäller t.ex. vårdnad och umgänge med barn, liksom över huvud taget i fråga om möjligheterna till en nära och intensiv kontakt med barnen och när det gäller ansvaret för barnens skötsel och uppfostran.

Som framgår av redovisningen i tidigare avsnitt är arbetsmarknaden fortfarande till stor del könsuppdelad. Inom många yrkesområden dominerar männen, medan kvinnorna dominerar inom andra.

En av de allra viktigaste uppgifterna för det framtida jämställd-

hetsarbetet är att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden. Kvinnor och män har ofta olika erfarenheter som de kan tillföra arbetslivet. Om fördelningen mellan kvinnor

och män är någorlunda jämn på en arbetsplats blir ofta arbetsklimatet påtagligt bättre än om arbetsplatsen domineras av det ena könet. Det är således angeläget både att kvinnor i ökad utsträckning söker sig in på mansdominerade områden och att män söker in på kvinno-

sig

dominerade områden. Detta utgör ett starkt stöd för att lagen skall vara könsneutral.

Det har i debatten ofta sagts att löneläge och status i hög grad varierar mellan olika yrkesområden och att kvinnorna till antalet dominerar inom områden med låg lön och låg status. Detta talar i och för sig för att JämL i första hand borde inriktas på att främja kvinnornas ställning. Möjligheterna att utjämna status och löneläge mellan olika yrkesområden torde dock öka ju jämnare könsfördelningen blir mellan kvinnor och män. Man kan därvid inte bortse från att mäns inbrytning på kvinnodominerade yrken kan öka dessa yrkens status och löneläge och därigenom även stärka kvinnornas ställning pá arbetsmarknaden.

Jag menar därför sammanfattningsvis att möjligheterna att bryta

könsuppdelningen på arbetsmarknaden ökar om JämL även i fortsättningen är könsneutral. Det torde vidare vara så att möjligheterna att driva ett f ramgángsrikt jämställdhetsarbete ökar om lagen är könsneutral. Det förhållandet att kvinnorna har en svagare ställning på arbetsmarknaden bör dock i praktiken medföra att JämL:s regler i första hand bör vara till hjälp för att förbättra kvinnornas ställning i arbetslivet. Vad man också bör hålla i minnet är att ordet könsneutral inte alltid är ett entydigt begrepp. Det som ytligt sett och i en mera formell är könsneutralt

mening

kan vid en närmare bedömning visa sig bygga på tänkesätt och attityder som är allt annat än könsneutrala. Det hänger givetvis samman med att mycket i samhället har skapats med mannen som norm.

6.4.2¶Jämställdhetslagens arbetsrättsliga karaktär

Lagstiftaren har valt att göra JämL:s regler om förbud mot

könsdiskriminering till en arbetsrättslig lagstiftning, dvs. en

lagstiftning som skall tillämpas i partsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. I JämL inbegrips dock även arbetssökande. Lagen är uppbyggd på i princip samma sätt som annan arbetsrätts-

lig lagstiftning i fråga om de rättsliga verkningarna av en

överträdelse. Detsamma gäller de förfaranderegler som är tillämpliga när någon vill göra gällande det skydd som lagen är avsedd att ge och då lagen om rättegång i arbetstvister således

skall tillämpas.

Även i fråga om lagens andra huvudområde gäller att det finns en nära anknytning till det arbetsrättsliga regelsystemet så till vida

att lagen tillåter att dess egna regler på den punkten ersätts av andra, om det sker genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. När det gäller det aktiva jämställdhetsarbetet finns det emellertid också i lagen

inslag som är av offentligrättslig karaktär, nämligen den tillsyn

som skall bedrivas av JämO och JämN och de sanktioner som kan tillgripas av dessa organ. Bakgrunden till detta är givetvis att det är ett samhällsintresse att bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete på arbetsplatserna.

I samband med JämLzs tillkomst saknades inte kritik mot valet av det arbetsrättsliga regelsystemet som mönster för diskrimineringsförbudet. Det invändes bl.a. att det finns könsfördomar som kan motverka jämställdhet i arbetslivet hos såväl arbetstagarna och deras organisationer som hos arbetsgivarna. Det har mot denna bakgrund sagts att det vore riktigare att behandla tvister om otillåten diskriminering som vanliga tvister om enskilds rätt och alltså inte i den ordning som har fastställts för arbetstvister. Under förarbetena till JämL ifrågasattes också om inte den rätta vägen vore att i stället kriminalisera vissa brott mot jämställdheten.

JämL har således både arbetsrättsliga och of f entligrättsliga inslag. Det finns lagar på arbetslivets område med en långt starkare

offentligrättslig anknytning. Som exempel kan nämnas arbetsmiljölagen och arbetstidslagen. Arbetsmiljölagens s.k. trakasseribestäm-

melser innehåller när det gäller det rättsliga förfarandet en möjlighet att i vissa fall tillämpa rättegången i arbetstvister och i andra fall vad som är föreskrivet om rättegång i allmänhet, dvs. rättegångsbalkens regler om civilprocess. Dessa regler innebär att om en arbetsgivare försöker hindra t.ex. ett skyddsombud att utföra sina uppgifter förs talan direkt i AD, om det finns kollektivavtal mellan parterna, samt i andra fall i tingsrätt som första instans och i AD om målet fullföljs. En särskild bestämmelse gäller emellertid om ett skyddsombud hindras i sina arbetsuppgifter av en arbetskamrat. Talan mot en arbetstagare skall nämligen genomgående prövas av allmän domstol. Här finns således i samma lagstiftning en möjlighet att föra talan enligt både de förfaranderegler som gäller i arbetstvister och de som gäller rättegång i allmänhet.

Någon generell kritik mot att diskrimineringsförbudet har utformats som en arbetsrättslig regel har jag inte nåtts av. När det gäller möjligheten att komma till rätta med sexuella trakasserier på arbetsplatsen har man dock om inte arbetsgivar-

ifrågasatt

begreppet tolkats för snävt. Man har också ansett att JämL borde ge möjlighet att komma till rätta med sexuella trakasserier av en arbetstagare mot en annan. Detta gäller även trakasserier mot den som har gjort anmälan om diskriminering. Jag återkommer till dessa speciella frågor i kapitel 9 och ll. Vidare har kritik riktats

mot att JämOzs möjligheter att vidta åtgärder mot arbetsgivare

bortfaller om det finns ett kollektivavtal om jämställdhet. Lämpligheten av att på detta område vidga JämO:s möjlighet att utöva sin tillsyn och därmed det offentligrättsliga inslaget i JämL diskuteras i kapitel ll.

I avsnitt 6.3 har slagits fast att JämL fortfarande bör avse enbart arbetslivet. Redan detta gör att det är naturligt med ett starkt arbetsrättsligt inslag. Utvärderingen av JämL ger inte heller anledning till att föreslå att lagens karaktär av arbetsrättslig lagstiftning bör förändras. Som nyligen har sagts återkommer jag

senare till frågan om hur lagens offentligrättsliga inslag bör

utformas och om detta behöver utvidgas.

6.4.3 Var bör tyngdpunkten i jämställdhetslagen ligga?

JämL består av tre huvuddelar, nämligen regler om diskrimineringsförbudet, regler om aktiva jämställdhetsátgärder samt regler om tillsyn över efterlevnaden av JämL genom JämO. Diskrimineringsförbudet är ett sanktionerat förbud i syfte att skapa rättvisa i individuella fall. Reglerna om aktiva jämställdhetsåtgärder syftar däremot främst till att ge stöd åt ett missgynnat kön som kollektiv. JämO har en funktion att fylla både när det gäller diskrimineringsförbudet och i fråga om aktiva åtgärder, i senare fallet dock endast om avtal som utesluter JämO:s tillsyn inte har träffats.

Viktigt är att de olika reglerna i JämL är avsedda att komplettera varandra.

Som framgår av avsnitt 5.2 har antalet mål som gäller tillämpning av JämLzs diskrimineringsförbud i AD varit förhållandevis lågt, nämligen hittills endast 36 mål. Vid bedömningen av vilken

genomslagskraft som JämLzs diskrimineringsförbud har fått, måste

dock också beaktas de diskrimineringsfrågor som har förlikts på olika nivåer. Sålunda har ytterligare 20 anhängiggjorts av JämO i AD utan att dom har meddelats. Dessa mål har antingen återkallats eller förlikts i AD. Vidare har omkring 30 diskrimineringsärenden förlikts hos JämO utan att talan har väckts i AD.

När det gäller de diskrimineringsärenden som har förlikts vid tvisteförhandlingar mellan arbetsmarknadens parter är det svårare att lämna någon exakt uppgift om antalet ärenden. I den enkät som riktats till de olika förbunden på arbetsgivar- och arbetstagarsidan samt till vissa kommuner och landsting har det kommit fram att ett antal tvister har förekommit. I enkäten omnämns omkring 150 sådana tvister. Eftersom både arbetstagar- och arbetsgivarsidans förbund har tillfrågats, kan samma diskrimineringsärende ha omnämnts två gånger. Emellertid torde det också ha förekommit ett antal diskrimineringstvister på lokal nivå som inte framgår av enkätsvaren, eftersom de som lämnat svaren helt enkelt inte har känt till om det har förekommit några tvister. Jag har inte haft möjlighet att göra någon total genomgång av hela arbetsmarknaden för att ta reda på exakt hur många diskrimineringstvister som har förekommit. Det har jag inte heller ansett nödvändigt för att fullgöra mitt uppdrag. Den enkät som gjorts visar dock att det har förekommit ett antal, om än inte särskilt många, sådana tvister.

Att diskrimineringstvister inte har varit särskilt vanliga kan men behöver inte tyda på att reglerna är svåra att tillämpa eller olämpliga på något annat sätt. Syftet med ett sanktionerat förbud är ju inte att få till stånd så många processer som möjligt utan att förhindra vissa företeelser. Jag menar således att det ringa antalet diskrimineringstvister inte säger särskilt mycket om hur effektivt JämLzs diskrimineringsförbud är. Däremot ger det en

uppfattning om vilken betydelse diskrimineringsförbudet har i

jämförelse med andra delar av JämL.

Därtill kommer att en process kan bli påfrestande för alla parter. Den _kan både när den pågår och efteråt skapa ett spänt eller rentav f ientligt klimat på en arbetsplats. Det kan gälla både den som vunnit och den som förlorat processen och kanske också beträffande personer som uppträtt som vittnen e.d. Det är givetvis oacceptabelt att en process kan få sådana följder och det är viktigt att framför allt arbetsgivare och fackets representanter går in för att mildra följderna. Det torde dock vara svårt att helt undvika följder av detta slag. Därför är det även av denna anledning ganska givet att diskrimineringsförbudet inte har kommit att användas i särskilt många fall.

Man måste därför konstatera att diskrimineringsförbudet inte är eller kan bli det mest effektiva sättet att snabbt nå jämställdhet mellan kvinnor och män. Härför krävs åtgärder av annat slag,

nämligen ett träget och långsiktigt arbete med att på olika sätt skapa attitydförändringar i samhället när det gäller förhållandet mellan könen i olika sammanhang. I detta arbete utgör reglerna om aktiva åtgärder i 6 § JämL ett mer användbart instrument.

Visserligen har sanktionsmöjligheterna mot arbetsgivare som inte följer föreskrifterna om aktiva åtgärder för jämställdhet i 6 § JämL utnyttjats i ännu mindre utsträckning än bestämmelserna om diskrimineringsförbudet. JämN har sålunda inte i något fall förelagt en arbetsgivare att vid vite företa vissa åtgärder. Däremot har JämO i fem fall ansökt om sådant vitesföreläggande. Den främsta orsaken till att vitesföreläggande förekommit i så liten utsträckning kan vara att sådana avtal som ersätter reglerna i 6 § JämL har slutits på huvuddelen av arbetsmarknaden. I sådana fall kan vitesförelåggande enligt JämL inte tillämpas. Då gäller i stället de sanktioner som föreskrivs i medbestämmandelagen eller i kollektivavtal. Av enkäten framgår att inte heller sådana sanktioner har förekommit i någon större utsträckning. Endast elva av svaren innehåller uppgifter om att kollektivavtalstvister rörande aktivt jämställdhetsarbete har förekommit. Dessa svar tyder dock på att tvister inte har förekommit i någon större utsträckning. På samma sätt som när det gäller diskrimineringstvisterna kan det dock ha förekommit tvister som den som svarat på enkäten inte känt till, liksom viss dubbelbokföring kan ha förekommit.

Inte heller när det gäller aktiva åtgärder är användningen av de sanktionsmöjligheter som finns något mått på hur effektiva lagens bestämmelser är. Snarare är det så att en sanktion som fyller sin uppgift utan att behöva användas kan anses som mest effektiv.

Under alla omständigheter år de viktigaste åtgärderna för att nå

jämställdhet det frivilliga arbete som bedrivs i samverkan mellan arbetsmarknadens parter både centralt och lokalt, liksom de uppgifter att se till att JämL efterlevs som JämO har.

Sammanfattningsvis anser jag att även om man inte skall förringa

betydelsen av diskrimineringsförbudet finns det dock anledning att

starkare än hittills betona betydelsen av de aktiva jämställdhetsåtgärder som vidtas ute på arbetsplatsen. Diskrimineringsförbudet har enligt min mening kommit att spela en alltför dominerande roll i debatten. Att vinna ett mål om diskrimineringsförbudet blir ofta mer omtalat än framgångsrika aktiva åtgärder samtidigt som en underlåtenhet att vidta sådana åtgärder inte ger samma negativa publicitet som att förlora ett mål om diskrimineringsförbudet.

Jag anser därför att reglerna om aktiva åtgärder bör bli en mer

betydelsefull del av JämL än för närvarande. Vidare bör den del av JämO:s roll som består i att sprida information och förändra attityder vad gäller jämställdhetsfrågor framhävas. Jag kommer längre fram att närmare gå in på dessa frågor.

6.5 - - beaktande

Kvotering positiv särbehandling

av jämställdhetsaspekten

Både min utvärdering av JämL och de undersökningar i övrigt som har gjorts visar att arbetet med att uppnå jämställdhet gár långsamt. Fortfarande domineras många yrken av män och andra av kvinnor. Vidare finns det fortfarande få kvinnor på ledande poster i samhället. I samhällsdebatten ställs det därför ibland krav på kvotering och andra liknande åtgärder för att snabbare uppnå jämställdhetsmålet. Fråga uppkommer då om reglerna i JämL bör ändras eller om eventuella åtgärder av detta slag bör beslutas i annan ordning. Här skall nu diskuteras vad som kan göras inom ramen för JämL. Eftersom olika delar av JämL berörs och då det dessutom i den allmänna debatten förekommer en hel del missförstånd om vad olika begrepp innebär har jag ansett det lämpligt att behandla dessa frågor i anslutning till andra frågor av mer övergripande karaktär.

6.5.1 Definitioner

Det finns anledning att skilja mellan positiv särbehandling och

könskvotering. Kvotering betyder att man fastställer att ett visst antal eller en viss andel personer av t.ex. ett kön (eller från en viss region, intressegrupp e.d.) skall finnas representerad i t.ex. riksdagen, en styrelse eller på en viss typ av tjänst. Personer ur olika grupper konkurrerar vid kvotering inte med varandra, utan endast inbördes inom gruppen. Positiv särbehandling innebär däremot att det är tillåtet att tillsätta en tjänst med en kompetent sökande av underrepresenterat kön, även om hon/han är mindre kvalificerad än medsökanden av det andra könet, under förutsättning att åtgärden är ett led i strävandena att åstadkomma en jämn fördelning mellan kvinnor och män på en arbetsplats. Det bör understrykas att positiv särbehandling inte innebär att personer utan tillräcklig kompetens skall kunna tillsättas på grund av att de tillhör ett visst kön. Vad det gäller är att bland fullt kompetenta sökande välja en person som tillhör ett underrepresenterat kön, trots att det finns mer kompetenta sökande av det andra könet.

Från positiv särbehandling bör man också skilja att särskilt beakta jämställdhetsaspekten, ett uttryck som främst används vid statliga tjänstetillsättningar. Detta innebär att en sökandes kön kan avgöra en tjänstetillsättning till förmån för en person av underrepresenterat kön, om personen är lika eller i stort sett lika kvalificerad som sin medsökande av motsatt kön. Det år således här fråga om inga eller små skillnader beträffande sökandes kvalifikationer.

Könskvotering har framför allt diskuterats när det gäller sammansättningen av statliga och kommunala organ samt politiska och fackliga organisationer. I betänkandet (SOU 1987:19) Varannan

damernas påpekade utredningen om kvinnorepresentation att den

enda metod som med säkerhet innebär att kvinnorepresentationen ökar i någorlunda snabb takt är en lag om jämn könsfördelning i statliga organ. På grund av det kompakta motstånd mot lagstiftning som utredningen mött föreslog man dock ingen omedelbar lagstiftning. Däremot föreslog utredningen att regeringen år 1992 föreslår riksdagen att lagstifta om jämn könsfördelning, om kvinnorepresentationen i statliga organ då inte uppgår till minst 30 procent. Det kan tilläggas att kvotering - i den mån det förekommer - inte alltid används för att kvinnor. Sålunda har

gynna kvotering under vissa perioder använts för att kvotera in män

inom förskollärar- och folkskollärarutbildning.

Den mest konsekventa formen av könskvotering är att man bestämmer att antalet kvinnor eller antalet män i t.ex. en statlig styrelse eller en kommunal nämnd skall uppgå till en viss procentsats, ofta 40 procent. En annan form av kvotering är att bestämma att alla vakanser under en viss tid skall besättas med en representant för underrepresenterat kön. Det bör anmärkas att könskvote-

kan, men inte på något sätt behöver betyda att mindre

ring

kvalificerade personer än de medtävlande utses.

6.5.2 Jämställdhetslagens regler

JämL innehåller på två olika ställen bestämmelser om positiv

nämligen dels i 3 § och dels i 6 §. I 4 § punkt 2

särbehandling,

hänvisas vidare till 3 §. Ordet positiv särbehandling används dock inte av paragraferna. Enligt 3 § gäller att om den som

i någon

förbigås vid ett anställningsförfarande har bättre sakliga förut-

än den som får tjänsten kan arbetsgivaren kullkasta

sättningar presumtionen för könsdiskriminering, bl.a. genom att bevisa att

beslutet är ett led i strävandena att främja jämställdhet i arbetslivet. I en sådan situation är alltså särbehandling av könen

tillåten. Ett krav är dock att denna utgör en systematisk verksamhet i syfte att främja jämställdheten i stort (pr0p.l978/79:l75 s. 124 ff). Positiv särbehandling bör därför anknyta till träffade

jämställdhetsavtal eller annat samarbete mellan arbetsgivaren och

arbetstagarnas organisationer på bl.a. personalpolitikens område.

Bästa sättet för arbetsgivaren att i en diskrimineringstvist visa att

det verkligen rör sig om positiv särbehandling i lagens bör

mening

således vara att hänvisa till regler och riktlinjer som har fastställts i samråd med arbetsgivarens fackliga motparter. med

Syftet

positiv särbehandling skall vara att bryta en sned könsfördelning på en arbetsplats.

Reglerna i 3 § JämL innebär att positiv särbehandling skall vara tillåten men medför inte någon skyldighet för arbetsgivaren. En skyldighet att vidta åtgärder som innebär positiv särbehandling skulle enligt förarbetena riskera att hamna i motsättning till grundsatsen att en arbetsgivare skall få tillgodose sitt intresse av ett så gott och effektivt arbete som möjligt. Den skulle dessutom vara ägnad att befästa fördomar om skillnader mellan kvinnor och män i arbetslivet och utsätta jämställdhetssträvandena för risken att bli bemötta med misstro (pr0p.l978/79:l75 s. 82 f).

Det bör understrykas att det är möjligt att under åberopande av positiv särbehandling också göra avsteg från förbudet mot könsdiskriminering vid ledning och fördelning av arbetet i 4 § punkt 2 JämL. Detta är av stor betydelse när det gäller till

möjligheterna

befordran. Genom att fördela t.ex. mer kvalificerade arbetsuppgifter på ett visst sätt kan nämligen arbetsgivaren påverka kommande befordringar och t.ex. underlätta för kompetenta personer av underrepresenterat kön att få högre tjänster.

Enligt 6 § JämL är arbetsgivaren skyldig att vidta aktiva åtgärder för jämställdhet. Bl.a. skall arbetsgivaren verka för en

jämnare könsfördelning, när arbetsgivaren inte har en i huvudsak jämn

fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare. Regeln gäller endast nyanställningar. Arbetsgivaren skall i dessa fall bedriva ett aktivt rekryteringsarbete och se till att anställa kvalificerade sökande av det underrepresenterade könet i sådant antal att

fördelningen

mellan kvinnor och män efter hand blir jämnare.

Arbetsgivarens skyldighet att se till att det efter hand blir en jämn könsfördelning på arbetsplatsen innebär alltså inte att arbetsgivaren måste anställa någon med sämre sakliga förutsättningar än en medsökande av motsatt kön. Om det däremot finns

likvärdiga sökande av båda könen, bör arbetsgivaren ge försteg åt någon som företräder det underrepresenterade könet. Det finns

dock inte någon ovillkorlig skyldighet för arbetsgivaren att i det

enskilda fallet välja en arbetssökande av det underrepresenterade könet. Det är i stället fråga om en skyldighet för arbetsgivaren gentemot samhället att beakta jämställdhetsintresset i anställningspolitiken och se till att utvecklingen går i rätt riktning.

6.5.3¶Regeringsformen

Det har ibland diskuterats om JämL:s regler om positiv särbehand-

ling är förenliga med vissa bestämmelser i regeringsformen. En

sådan diskussion fördes i samband med JämL:s tillkomst av regeringsrådet Petrén som var en av lagrådets ledamöter (prop. s. 168). Petrén kom fram till att positiv särbehandling på det statliga området åtminstone inte generellt sett var grundlagsstridig.

Bakgrunden till diskussionen är framför allt ll kap. 9 § regeringsformen där det sägs att vid tillsättning av tjänster inom det statliga området får avseende endast fästas vid sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet. Förtjänst och skicklighet anges således som exempel pä sådana sakliga grunder, som bör tillmätas betydelse vid tillsättning av statliga tjänster. Bakgrunden till bestämmelsen i dess nuvarande lydelse var att man ville öppna vägen för att beakta arbetsmarknadspolitiska och lokaliseringspolitiska hänsyn. I förarbetena manades dock till försiktighet och det framhölls att möjligheten att väga in arbetsmarknadspolitiska och

lokaliseringspolitiska hänsyn vid bedömningen borde utnyttjas på

ett sådant sätt att inga faror för den enskildes rättssäkerhet skulle komma att uppstå (KU 1973:26 s. 72).

En annan bestämmelse i regeringsformen som är av intresse i detta sammanhang är 2 kap. 16 §. Där stadgas att lag eller annan föreskrift inte får innebära att någon medborgare missgynnas på grund av sitt kön. Paragrafen innehåller emellertid också ett undantag från huvudregeln att de normer som skapas inte får innebära att någon missgynnas på grund av sitt kön. Om föreskriften utgör ett led i strävanden att åstadkomma jämställdhet mellan könen är den tillåten. Detta innebär att grundlagen tillåter diskriminerande föreskrifter som syftar till att främja jämställdhet. Vad som avses med jämställdhet definieras dock inte i grundlagen eller i dess förarbeten.

I en grundlagskommentar -

(se Petrén Ragnemalm, Sveriges

grundlagar) sägs angående nu nämnda bestämmelser i regeringsformen att den grundläggande förutsättningen för att man skall kunna favorisera sökande som tillhör underrepresenterat kön är att man

betraktar jämställdhetsaspekten som en saklig grund. Enligt

nämnda författare utgör inte 2 kap. 16 § regeringsformen tillräckligt stöd för föreskrifter om könskvotering vid tjänstetillsättningar. När det gäller vilken vikt man bör fästa vid jämställdhetssträvandena i relation till kriterierna förtjänst och skicklighet säger författarna att man i linje med KUzs uttalande torde kunna hävda att beaktande av könstillhörighet förutsätter att sökandenas meriter är någorlunda likvärdiga. Professor Lotta Westerhäll berör

samma frågeställningar i en tidskriftsartikel (Svensk Juristtidning

1987 s. 200 ff). Utgångspunkten för artikeln är en punkt i jämställdhetsplanen för Lunds universitet, där det sägs att förtur kan ges åt kompetent sökande av underrepresenterat kön framför bättre meriterad sökande av motsatt kön vid tillsättning av korttidsvikariat som avser kortare tid än sex månader. Artikeln avslutas med konstaterandet att varken grundlagens stadganden eller dess förarbeten omöjliggör tolkningen att bestämmelser om positiv särbehandling är grundlagsenliga.

6.5.4¶Tjänstetillsättningar på det statligt reglerade området

År 1978 slog den dåvarande regeringen fast att jämställdhetsaspekten utgör en saklig grund enligt regeringsformen vid tillsättning av

tjänster inom det statligt lönereglerade området. Principen har därefter i en rad fall tillämpats i regeringens praxis vid tillsättning av sådana tjänster. Regeringen har beaktat jämställdhetsaspekten både som tillsättnings- och besvärsmyndighet. Principen anses inte ha fått samma genomslag i andra myndigheters praxis.

1978 års ställningstagande innebar att man i fortsättningen kunde

låta jämställdhetsintresset väga över den skillnad i fråga om

förtjänst eller skicklighet eller bäggedera som föreligger mellan

sökande av olika kön, när deras kvalifikationer är i stort sett om också inte helt lika. Principen har också uttryckts så att jämställdheten skall betraktas som en av flera sakliga grunder som kan fälla avgörandet till förmån för en sökande av underrepresenterat kön när sökandena bedöms vara jämbördiga eller i dess

närmaste jämbördiga i fråga om förtjänst och skicklighet.

Den nu nämnda principen har också kommit till uttryck i riksdagsdebatten (se bl.a. prop. 1980/812100 bil. 3 s. 12, AU 18, rskr. 259). Betydelsen av att alla myndigheter sålunda beaktar jämställdhets-

aspekten har också strukits under av Konstitutionsutskottet (KU 1984/85:35 s. 22). Frågan har också behandlats i förarbetena till den nya föreskriften i 4 kap. 3 § LOA, där det anges att det främst är skickligheten som skall beaktas vid tjänstetillsättningar. I prop. 1985/86:ll6 s. ll anges sålunda uttryckligen jämställdhetsaspekten som ett exempel på ett sådant skäl som skall kunna utgöra grund för avvikelse från huvudregeln att skickligheten skall sättas främst bland de grunder som skall beaktas vid tjänstetillsättning. I prop. l989/90:79 om bl.a. meritvärderingen vid tillsättning av domartjänster betonas särskilt att jämställdheten utgör en saklig grund vid sidan av förtjänst och skicklighet.

6.5.5 Avtal och jämställdhetsplaner

I enkäten gällde en av frågorna i vilken utsträckning positiv särbehandling förekommer. Av svaren att döma är detta inte vanligt. I den mån det förekommer synes det framför allt gälla vikariat. Vissa universitet har t.ex. i sina jämställdhetsplaner en bestämmelse att kompetent sökande av underrepresenterat kön skall ges förtur framför bättre meriterad sökande av motsatt kön vid tillsättning av korttidsvikariat som avser kortare tid än sex månader. I vissa lokala avtal förekommer också regler om positiv särbehandling. I flera svar anges dock att man ställer sig negativ till positiv särbehandling.

6.5.6 Bör jämställdhetslagens regler förändras?

I diskussioner med olika organisationer har den tanken framförts till mig att man bör ändra diskrimineringsförbudet så att det anses som könsdiskriminering om en arbetsgivare inte anställer en person av underrepresenterat kön, om meriterna är likvärdiga. Man har sagt bl.a. att det är meningslöst att uppmana flickor att söka sig till mansdominerade utbildningar om de inte har möjlighet att få arbete efter utbildningstidens slut. Man menar också rent allmänt att jämställdhetsarbetet går alldeles för långsamt, om man

inte inför någon form av kvotering eller obligatorisk positiv

särbehandling.

Det bör till en början slås fast att diskrimineringsförbudet är ett sanktionerat förbud som leder till konsekvenser för den arbetsgivare som bryter mot det. För att ett brott mot diskrimineringsförbudet skall anses föreligga bör det därför ha förekommit något som allmänt sett kan anses utgöra könsdiskriminering. Det är svårt

att motivera att könsdiskriminering generellt sett skall anses föreligga om en arbetsgivare väljer en av två sökande av olika kön med likvärdiga kvalifikationer.

I praktiken skulle vidare en sådan regel kunna innebära att en arbetsgivare under kanske lång tid skulle bli tvungen att anställa enbart kvinnor eller enbart män för att undvika att drabbas av diskrimineringsförbudets sanktioner. Speciellt på mindre orter med ganska enkönade arbetsplatser skulle arbetsmarknaden kunna bli mycket låst. Inom vårdsektorn skulle det t.ex. innebära att

kvinnors möjligheter att få arbete skulle bli mycket begränsade.

Därtill kommer att tillämpningssvårigheter ofta torde uppkomma när det gäller att avgränsa den kategori av arbetstagare som man skall ta hänsyn till när det gäller att avgöra om ena könet är

underrepresenterat eller inte.

Det är således av flera skäl olämpligt att konstruera en regel som skulle innebära att en arbetsgivare bryter mot diskrimineringsförbudet enbart av den anledningen att en person av underrepresenterat kön inte anställs när två sökande har likvärdiga meriter. Jag återkommer i 7 kap. till frågan om brott mot diskrimineringsförbudet skall anses föreligga i en situation som den nu nämnda om det på något sätt kan göras sannolikt att arbetsgivaren har ett könsdiskriminerande syfte.

e När det sedan gäller reglerna om aktiva åtgärder i 6 § JämL skall arbetsgivaren redan enligt nuvarande bestämmelser se till att anställa kvalificerade sökande av det underrepresenterade könet i sådant antal att fördelningen mellan kvinnor och män efter hand blir jämnare. Som har nämnts tidigare har dock arbetsgivaren inte någon skyldighet att i det enskilda fallet anställa en person av

underrepresenterat kön även om meriterna är likvärdiga.

Det är i och för sig teoretiskt möjligt att införa en regelrätt kvoteringsregel. Den skulle t.ex. kunna innebära att arbetsgivaren skall anställa enbart personer med tillräckliga kvalifikationer av det ena könet eller reservera befattningar för det ena könet ända till dess att könsfördelningen bland de anställda eller en viss kategori av anställda har blivit jämn eller till dess vardera könet utgör en viss procentandel av de anställda. Det finns också andra tänkbara varianter av kvotering. Arbetsgivaren kan t.ex. tänkas bli ålagd att vid varje anställningstillfälle anställa lika många män som kvinnor eller att varannan gång anställa en kvinna och varannan gång en man.

Det finns både praktiska och ideologiska skäl mot att införa en regel som gör arbetsgivaren skyldig att använda sig av kvotering. En könskvotering kan av den enskilde uppfattas som orättvis och odemokratisk. Det kan vidare under en tid bli omöjligt för personer av ena könet att över huvud taget få en viss typ av

anställning. En kvotering skulle också kunna uppfattas som ett alltför djupgående ingrepp i arbetsgivarens rätt att anställa sin

personal utifrån en egen bedömning av vem som är mest lämpad för ett visst arbete. Arbetsgivaren skulle t.ex. tvingas avstå från att anställa personer av det överrepresenterade könet med mycket goda kvalifikationer.

Av delvis samma skäl är det inte lämpligt att lagstiftningsvägen införa en skyldighet för arbetsgivaren att generellt tillämpa positiv särbehandling.

En mer närliggande tanke är då att man skärper bestämmelsen i 6 § på det sättet att arbetsgivaren åläggs att i varje anställningssituation anställa personer av underrepresenterat kön om meriterna är likvärdiga. En sådan regel kan knappast anses orättvis eller odemokratisk, eftersom den inte skulle innebära att någon med bättre kvalifikationer blir förbigången. Även en regel av denna innebörd kan dock medföra att det kan bli svårt för ena könet att få arbete inom ett visst område. Det finns dock mycket som talar för att reglerna i 6 § JämL skärps på denna punkt. Jag återkommer till denna fråga i kap. ll.

6.5.7 Avslutande synpunkter

Det förda resonemanget visar att det är svårt att lagstiftningsvägen åstadkomma generella och snabba förändringar när det gäller den könsuppdelade arbetsmarknaden utan att samtidigt riskera negativa konsekvenser i andra hänseenden. Det bör dock på . *nat sätt finnas möjlighet till effektiva insatser för att få både man och kvinnor att bryta det traditionella yrkesvalsmönstret. Det är viktigt att åtgärder av detta slag anpassas till en viss arbetsplats eller en viss yrkesgrupp och vidtas i samförstånd med de personer på arbetsplatsen eller inom gruppen som är berörda. Här har arbetsmarknadens parter en viktig uppgift att fylla.

Under kartläggningsarbetet har jag fått ta del av olika exempel på hur man försöker bryta ett traditionellt yrkesvalsmönster. Jag menar emellertid att det inte alltid görs tillräckligt för att underlätta för s.k. brytare att få arbete. Det finns också brister

när det gäller att ta hand om dem som har fått en anställning där de flesta arbetskamrater tillhör det andra könet. Dessa frågor behandlas närmare i kapitel ll.

Som har nämnts tidigare beaktar regeringen sedan drygt tio år

tillbaka jämställdhetsaspekten vid tillsättning av tjänster på det

statliga området. Det finns anledning att betona att även andra

statliga organ som är tillsättningsmyndigheter bör beakta jäm-

ställdhetsaspekter i samma utsträckning som i regeringspraxis.

Det kan dock finnas skäl att på ett mer principiellt plan diskutera hur långt man bör gå när det gäller att beakta jämställdhetsaspekten. Som nyss har sagts är det mycket angeläget att arbetsgivare - såväl som - i större än för

offentliga privata utsträckning

närvarande beaktar jämställdhetsaspekten när meriterna är

likvärdiga eller i det närmaste likvärdiga.

Annorlunda ställer det sig om man tillämpar positiv särbehandling i egentlig mening, dvs. man anställer personer som tillhör det underrepresenterade könet, trots att dessa visserligen har tillräckliga men sämre meriter än andra sökande. En viktig invändning mot ett sådant förfaringssätt är att både kvinnor och män i allmänhet vill bli bedömda enbart efter sina meriter och inte få tjänster där könsaspekten spelar en alltför stor roll. Om det blir vanligt att t.ex. kvinnor får tjänster därför att de tillhör det underrepresenterade könet inom en viss tjänstekategori och inte därför att de är mest meriterade finns det risk för att de blir bemötta med misstro. Misstanken att någon inte är tillräckligt kvalificerad eller att kvalitetskraven över huvud taget sänks ligger då snubblande nära, även om detta inte alls är fallet. En utbredd

tillämpning av positiv särbehandling kan därför skada jämställd-

hetssträvandena och kanske försvåra för en yngre generation av välutbildade kvinnor att få arbete helt på egna meriter och oberoende av kön.

Det finns dock anledning att påpeka att gränsen är svår att dra

mellan vad som är positiv särbehandling i egentlig mening och

beaktande av jämställdhetsaspekten i en snävare bemärkelse. Bakgrunden till detta är dels att meriter över huvud taget kan vara svåra att värdera och jämföra, dels att kvinnors meriter ofta undervärderas eller inte blir synliga. Det råder t.ex. inte sällan delade meningar inom en tjänsteförslagsnämnd om vilken inbördes placering som olika sökande bör ha. Särskilt när man kommer in på personlig lämplighet för en viss tjänst kan det finnas olika åsikter. Även när det gäller t.ex. vetenskapliga meriter kan

meningarna vara delade. Uppfattningarna om en person kan också variera beroende på vem som avger omdömet och en människas förmåga till goda prestationer är beroende av olika arbetsmiljöfaktorer. Sammanställningen av en persons meriter är därför en grannlaga uppgift. Det torde därför oftare än som sker finnas anledning att erkänna att det inte går att i merithänseende skilja olika sökande åt.

När det sedan gäller kvinnors och mäns speciella meriter finns det också anledning att göra några reflektioner. Det finns sedan lång tid tillbaka en benägenhet att anse att kvinnor passar för vissa yrken och att män passar för andra. Det finns därför en påtaglig risk för att en arbetsgivare övervärderar vad som brukar betecknas som manliga egenskaper och erfarenheter vid tillsättning av en

inom ett område där männen dominerar. I vart fall blir de

tjänst kvinnliga meriterna inte alltid tillräckligt synliga. I arbetsgivarens

påstående att en man har de bästa sakliga förutsättningarna ligger kanske därför ett - medvetet eller omedvetet - könstänkande. På motsvarande sätt kan någon gång kvinnliga egenskaper och erfarenheter övervärderas inom områden där kvinnorna dominerar. Visserligen har på sistone vad man brukar beteckna som kvinnliga egenskaper lyfts fram, inte minst när det gäller chefsbefattningar. Bakgrunden till detta kan dock vara så enkel som att det är brist på lämpliga chefsämnen och att företagen därför måste

manliga

söka lämpliga chefskandidater även bland kvinnorna. Detta exempel visar hur kon junktursvängningarna kan påverka synen på kvinnors värde på arbetsmarknaden.

I ett läge då lätt definierbara meritkrav som utbildning och t jänsteår får minskad betydelse i jämförelse med mer svårbedömda krav på lämplighet blir det därför av största vikt att det

personlig

klargörs vilka krav som skall ställas på innehavaren av en viss

Även krav på personlig lämplighet och skicklighet över

tjänst.

huvud för en viss kan och måste preciseras. När det

taget tjänst

gäller att avgöra vilka egenskaper som skall krävas för en tjänst som domineras av det ena könet, är det viktigt att tänka efter vilka egenskaper som vid en objektiv bedömning är mest relevanta. En sådan eftertanke torde ofta leda till att egenskaper som anses

för det underrepresenterade könet ofta förtjänar att lyftas

typiska

fram. Eftersom kvinnor fortfarande är underrepresenterade på många viktiga områden, finns det anledning att i många situationer lyfta fram kvinnliga egenskaper och erfarenheter.

Det senast förda leder således till att det bör finnas

resonemanget

att beakta i större ut-

goda möjligheter jämställdhetsaspekten

228 sträckning än för närvarande, utan att detta behöver uppfattas som orättvist eller negativt i något annat hänseende.

7 DISKRIMINERINGSFÖRBUDET - ANSTÄLLNINGS-

FALLET

7.1 Inledning

Förbudet mot könsdiskriminering är ett sanktionerat förbud i syfte att skapa rättvisa i det enskilda fallet. Det måste krävas att ett sådant förbud styrs av strikta och klara regler, såväl av materiellt som processuellt slag. Det ligger i sakens natur att förfarandet blir ganska omständligt; en sanktion mot någon kan ju inte meddelas alltför lättvindigt. Jag har tidigare konstaterat att diskrimineringsförbudet inte har kommit att användas i särskilt många fall och att det inte är eller kan bli det mest effektiva sättet att snabbt nå jämställdhet mellan kvinnor och män. Härför krävs åtgärder av annat slag där reglerna om aktiva atgärder i 6 § JämL, som kommer att behandlas längre fram, utgör ett mer

betydelsefullt led.

Samtidigt är det viktigt att det finns ett diskrimineringsförbud

som uttrycker samhällets inställning till dessa frågor. Inte minst betydelsefullt är förbudet som en faktor i syfte att förhindra könsdiskriminerande åtgärder, men det har också betydelse som ett medel att ge en kompensation át den som blivit utsatt för en

rättighetskränkning på grund av sitt kön. Det är givetvis viktigt

att ett sådant förbud är effektivt och lätt att använda. I fortsättningen skall därför de olika delarna av förbudet analyseras för att undersöka om förbättringar kan göras.

7.2 Den lagtekniska uppbyggnaden i stort

7.2.1 Nuvarande regler

Huvudregeln när det gäller diskrimineringsförbudet finns i 2 § JämL, där det sägs att en arbetsgivare inte får missynna en arbetstagare eller en arbetssökande pá grund av hans eller hennes kön. I 3 och 4 §§ anges diskrimineringsförbudets omfattning, dvs. i vilka situationer som förbudet är avsett att tillämpas.

Lagtekniskt är grundregeln i 3 § JämL konstruerad som en

presumtionsregel. Detta betyder i anställningsfallet att missgyn-

na1de på grund av kön antas föreligga så snart arbetsgivaren utser ensökande framför en annan sökande av motsatt kön, som har bätre sakliga förutsättningar för arbetet i fråga. För att bryta prsumtionen måste arbetsgivaren bevisa att beslutet inte berodde pånågons kön.

At lagen har byggts upp på detta sätt har enligt förarbetena sin grind i önskemålet att göra diskrimineringsförbudet så effektivt son möjligt. Utgångspunkten är att man inte kan ålägga den enskilde arbetstagaren eller arbetssökanden hela bördan av att beisa att en arbetsgivare har haft ett diskriminerande syfte och int: något annat, helt godtagbart skäl när arbetsgivaren handlat på ettsâtt som har varit till nackdel för arbetstagaren eller arbetssölanden. En sådan bevisskyldighet skulle i praktiken sällan kunna fulgöras och skyddet mot diskriminering skulle bli av ringa värde (jf prop. 1978/792175 s. 177). I förarbetena angavs också att en prsumtionsregel har fördelen att mer konkret ange de krav som i jänställdhetens intresse bör ställas på arbetsgivaren vid valet melan kvinnor och män, när arbetstagare skall anställas och i amra därmed jämförbara fall.

Mai den utformning som 3 § JämL har fått har domstolen att i nomalfallet göra sin bedömning i två steg. Först gäller det att fasställa vilken av de jämförda sökandena som har de bättre sakliga förutsättningarna för arbetet. Om domstolen kommer fram tillatt en förbigången sökande hade bättre sakliga förutsättningar än ien som fick arbetet föreligger som nämnts en presumtion för köisdiskriminering. Domstolen har då att gå vidare och pröva de skä som arbetsgivaren har åberopat som motbevisning för att beslutet var dikterat av andra hänsyn än könstillhörighet.

7.22 Andra lagtekniska konstruktioner

Dei lagtekniska konstruktion som man har valt för diskrimineringsförbudet är givetvis inte den enda tänkbara. Sålunda tänkte sig jämställdhetskommittén en annan konstruktion. Kommittén föeslog en allmänt hållen regel enligt vilken en arbetsgivare inte fic; missgynna en arbetstagare eller en arbetssökande till följd av hans eller hennes kön. Vidare föreslog kommittén en lagregel

enlgt vilken det för bevisning att ett missgynnande är en följd av

kÖl räckte med sannolika skäl.

Enxonstruktion liknande den som jämställdhetskommittén föreslog fims på föreningsrättslagstiftningens område. I mål som rör

påstående att avskedande eller uppsägning har inneburit en föreningsrättskränkning gör AD en uppdelning av bevisbördan så _ att det ankommer på arbetstagarparten att först visa sannolika skål för att en kränkning av föreningsrätten föreligger. Därefter är det arbetsgivarens sak att om sådana skäl har framlagts styrka att det har funnits en skälig orsak till åtgärden, oberoende av

föreningsrättsfrågan.

Vidare lämnade diskrimineringsombudsmannen (DO) i slutet av år 1989 till regeringen ett förslag till lagstiftning mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Förslaget bygger på ungefär samma

principer som jämställdhetskommitténs förslag och det som finns på föreningsrättslagstiftningens område. l § i lagförslaget lyder

En arbetsgivare får inte diskriminera en arbetstagare eller arbetssökande på grund av dennes ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller trosbekännelse. Diskriminering föreligger om arbetsgivaren otillbörligt särbehandlar arbetstagaren eller arbetssökanden på ett sätt som är till skada för honom.

För bevisning om grunden för arbetsgivarens handlande räcker sannolika skäl.

Enligt förslaget har en arbetssökande eller arbetstagare som diskrimineras av arbetsgivaren rätt till skadestånd för den förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimineringen innebär. Någon möjlighet att få den tjänst som man har gått miste om på grund av diskriminering finns däremot inte. Vidare innehåller lagförslaget en bestämmelse om att en arbetsgivare är skyldig att på begäran av en arbetstagare eller en arbetssökande lämna sådana uppgifter som behövs för att bedöma om diskriminering har förekommit. Mål om tillämpning av den föreslagna lagen skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Någon möjlighet för DO att föra talan idiskrimineringsmål föreslås inte.

I motiveringen till förslaget anges att man vid en jämförelse med

JämL kan beskriva det så att man mer bör se till vad en handling faktiskt är än vad den typiskt sett kan antas innebära. Det sägs vidare att det blir fråga om ett diskrimineringsbegrepp som i en mening är inskränkt i förhållande till JämL. En förutsättning är nämligen att arbetsgivaren haft för avsikt att diskriminera. Å andra sidan blir det i många avseenden vidare. Tanken är nämligen att förbudet i princip skall träffa alla förfaranden från arbetsgivarens sida som innebär diskriminering i den nyss angivna

betydelsen.

Som exempel på hur arbetstagaren skall kunna göra sannolikt att arbetsgivaren haft en diskriminerande avsikt nämns att arbetsgivaren gjort negativa uttalanden om en viss etnisk grupp eller om utlänningar eller invandrare i allmänhet. Andra tecken kan vara ett skönjbart mönster i anställningspolitiken i stort, i det aktuella rekryteringsärendet eller i personalstyrkans sammansättning. Även motsvarigheten till det som utlöser presumtionen i JämL, nämligen att någon klart mer kvalificerad blir förbigången av en person med annan etnisk tillhörighet, kan enligt förslaget tyda på diskrimineringsuppsát.

I sina avslutande synpunkter anför DO bl.a. att det inte blir någon enkel uppgift för den som uppfattar sig som diskriminerad att vinna en tvist och att det finns risk för att processen i dis-

krimineringstvister blir infekterad.

7.2.3 Kritik mot den nuvarande regeln

Som nämnts tidigare var bakgrunden till presumtionsregeln i 3 § JämL att man ville göra diskrimineringsförbudet så effektivt som möjligt och underlätta för den enskilde arbetstagaren eller arbetssökanden att visa att arbetsgivaren hade gjort sig skyldig

till könsdiskriminering. En presumtionsregel av detta slag har dock

sina nackdelar och bevissvårigheterna är ingalunda undanröjda. Den huvudkritik som kan riktas mot presumtionsregeln är att den inte tar sikte på det som måste anses vara det primära, nämligen att en arbetsgivare har en avsikt att diskriminera någon på grund av kön. I stället rör man sig med antaganden om att könsdiskrimine-

ring förekommer i vissa typsituationer.

En konsekvens av att diskrimineringsbegreppet bestäms med hjälp av en presumtionsregel är åtminstone rent teoretiskt att en åtgärd som inte har sin grund i könsfördomar ändå kan komma att betraktas som köndiskriminering och omfattas av förbudet, nämligen om arbetsgivaren inte förmår att bryta presumtionen för diskriminering. Till detta bör dock sägas att om en arbetsgivare inte nöjaktigt kan motivera t.ex. varför han anställer en man framför en klart mer meriterad kvinna, ligger det nära till hands att uppfatta ett sådant handlingssätt som könstänkande, låt vara att detta mycket väl kan och oftast torde vara omedvetet. En annan konsekvens av det sätt att bestämma diskrimineringsbegreppet som finns i JämL är att en ensam sökande till ett visst arbete

kan avvisas på grund av sitt kön utan att åtgärden omfattas av diskrimineringsförbudet. Presumtionen förutsätter ju nämligen att en jämförelse görs mellan två eller flera personer. Denna invändning mot den nuvarande presumtionsregeln är i och för sig mer hållbar. Emellertid torde i ett sådant fall möjligheterna inte vara särskilt stora att göra ett diskriminerande syfte sannolikt.

En annan nackdel med den nuvarande konstruktionen av diskrimineringsregeln är att denna kan vara svår att använda när t.ex. ungdomar söker sitt första arbete direkt efter avslutad utbildning. Om deras betyg eller vitsord inte skiljer sig mycket åt, bör de betraktas som likvärdiga vid bedömningen av de sakliga förutsättningarna för arbetet. Därmed kan inte diskriminering föreligga. Det har kommit till min kännedom t.ex. att flickor som väljer tekniska utbildningar har svårt att få arbete trots goda betyg. Detta är en situation som inte torde vara helt ovanlig och där den nuvarande lagen har klara brister.

Vidare har den nuvarande konstruktionen lett till att meritvärderingsfrågor kommit att få en stor tyngd vid tillämpnigen, vilket har föranlett viss kritik. Man har bl.a. sagt att det är svårt att göra en riktig jämförelse mellan olika personer därför att det handlar om att jämföra inte bara olika utbildningar utan också skiftande yrkeslivserfarenheter och personliga egenskaper av skilda slag. Det har vidare sagts att anledningen till att arbetsgivare på den offentliga sidan så ofta varit svarande i diskrimineringsmål är just att meritvärderingsfrågor kommit att bli dominerande i bedömningen. Sådana arbetsgivare har nämligen förekommit i så stor andel som ungefär två tredjedelar av diskrimineringsmálen i AD.

Detta kan synas anmärkningsvärt mot bakgrund av att det i samband med tillkomsten av JämL ifrågasattes om det fanns något behov av att låta JämL gälla på det offentliga området. När det gäller tillsättningsbeslutet på den statligt reglerade sektorn finns

det ju redan ett skydd mot diskriminering i regeringsformens krav

på att endast sakliga grunder får beaktas vid ett tillsättningsbeslut.

Det kan finnas flera skäl till att den offentliga sektorn är så dominerande när det gäller diskrimineringsmål i AD. Ett tungt vägande skäl är givetvis att det är lättare att jämföra meriter på det offentliga området. Det gäller framför allt inom den statliga sektorn. Det finns där i allmänhet vissa regler om vilka meriter

som skall tillmätas betydelse. Meritvärderingen och tillsättningsför-

farandet är vidare tillgängligt för offentlig insyn på ett annat sätt än när det gäller tillsättningar på det privata området. Det är givetvis lättare att processa och vinna en process i ett jämställdhetsmål om det finns fasta meritvärderingsregler. Det har också sagts att man inom den privata sektorn är mera benägen att träffa förlikningar för att undvika en process som kanske ger dålig publicitet åt företaget i fråga och att man över huvud taget är mer förhandlingsvillig och flexibel. För en offentlig arbetsgivare kan det vara svårare att våga erkänna att man begått ett fel - ett fel som i realiteten innebär att man brutit mot regeringsformen. Vidare finns det på den offentliga sektorn sedan gammalt en möjlighet att överklaga beslut i tillsättningsärenden, vilket har skapat en annan tradition än på det privata området när det gäller att ifrågasätta sådana beslut. Denna tradition gör att det sannolikt är lättare för arbetstagare inom den offentliga sektorn att våga starta en process i en diskrimineringsfråga.

Den nuvarande dominansen av mål från den offentliga sektorn utgör enligt min mening inte något skäl att utestänga arbetstagare inom denna sektor från möjligheten att föra talan i diskrimineringsmål. Tvärtom talar det stora antalet mål för att det finns ett behov. Vad man i stället bör försöka göra är att komplettera och förbättra den nuvarande regeln så att den bättre lämpar sig för alla sektorer av arbetslivet.

7.2.4 Nuvarande konstruktion bör behållas som huvudregel

Fråga är då om den kritik som har förekommit mot diskrimine-

ringsförbudet i dess nuvarande utformning bör ge anledning till att

man lagtekniskt bygger upp reglerna på ett annat sätt än för närvarande. En lagändring skulle kunna gå ut på att man i första hand försökte komma åt det diskriminerande syftet hos en arbetsgivare utan att ta omvägen över en presumtionsregel. Det skulle då ankomma på arbetstagaren att åtminstone göra sannolikt att arbetsgivaren haft ett sådant syfte. Även om man inte kräver full bevisning utan endast sannolika skäl måste dock bevissvärigheterna bli betydande, åtminstone i flertalet fall. Vad det gäller är ju att försöka ta reda på vilka bevekelsegrunder en människa har för sitt handlande och vilka tankegångar som ligger bakom ett visst beslut. Därtill kommer att könsdiskriminering förekommer i många olika former. Könsdiskriminering kan vara omedveten men ibland också medveten på ett mycket subtilt sätt. Den är därför ofta svår att lyfta fram i ljuset och följaktligen ännu svårare att bevisa eller göra sannolik.

Slutsatsen blir därför att om man byter ut den nuvarande konstruktionen av diskrimineringsförbudet mot en konstruktion i enlighet med det som nu har skisserats skulle sannolikt förbudet bli mindre effektivt än det är för närvarande. En sådan regel skulle också bli mindre förutsebar. Det innebär med andra 0rd att det skulle bli svårare för en arbetsgivare att agera så att han inte drabbas av en sanktion för brott mot regeln, liksom det skulle bli svårare för t.ex. en arbetssökande eller JämO att bedöma om det är meningsfullt att starta en process. Till detta kommer att det förslag till direktiv om bevisbördans fördelning som EG—kommissionen lagt fram för EG:s ministerråd (se närmare avsnitt 3.3.3) och som bygger på EG-domstolens praxis är uppbyggt som en presumtionsregel. Att helt överge konstruktionen med en presumtionsregel skulle således innebära en förändring som åtminstone lagtekniskt går stick i stäv med intentionerna bakom EG-förslaget. Jag återkommer till frågan om det svenska diskrimineringsförbudet uppfyller EG:s krav när det gäller bevisbördans fördelning i kapitel 10, där jag också tar upp bl.a. frågan om indirekt diskriminering.

Den nuvarande huvudregeln bör därför bibehållas. Detta hindrar inte att man inför en kompletterande regel som tar sikte på ett eventuellt diskriminerande syfte hos en arbetsgivare och som skall täcka in situationer som inte omfattas av den nuvarande presumtionsregeln. Jag återkommer till den närmare konstruktionen av en sådan regel i följande avsnitt.

7.3 Förslag till en kompletterande regel

Som har nämnts tidigare finns det vissa situationer som inte täcks av nuvarande regler om diskrimineringsförbudet men där ändå mycket tyder på att könsdiskriminering förelegat. Det gäller framför allt sådana situationer då en meritjämförelse är svår att göra eller då sökandenas kvalifikationer är lika eller nästan lika. Det kan t.ex. gälla personer som nyligen har kommit ut på arbetsmarknaden och som endast har sina betyg eller vitsord från utbildningen att åberopa. Om dessa inte skiljer sig särskilt mycket från varandra, kan det vara svårt att påstå att den ene sökanden har klart bättre sakliga förutsättningar än den andre. På områden, där ofta regler om meritvärdering saknas, kan det också vara svårt att avgöra vem som har de bästa sakliga förutsättningarna. Även anställningssituationer då det endast finns en enda sökande faller utanför tillämpningen av det nuvarande diskrimineringsför-

budet. I sistnämnda fall torde visserligen bevissvårigheterna vara mvcket stora. Det är ju lätt för arbetsgivaren att hävda att han fö tillfället inte behöver anställa någon. Å andra sidan är det viatigt att det inte är omöjligt att med stöd av diskrimineringsförbuiet komma till rätta med diskriminering i situationer då det bara finns en sökande.

Det är givetvis svårt att visa att arbetsgivaren har ett diskrminerande syfte i alla de situationer som har nämnts ovan. Det bör dock vara möjligt att komma åt vissa fall av könsdiskriminerirg som inte omfattas av den nuvarande presumtionsregeln. Jag anser därför att en ny regel bör införas i anställningsfallen som

kcmplettering till den nuvarande presumtionsregeln.

Er första fråga som uppkommer är om en helt generell bestämmelse bör införas som enbart tar sikte på ett diskriminerande syte hos arbetsgivaren och inte alls knyter an till kvalifikationer elbr till några speciella åtgärder från arbetsgivarens sida. Med en sålan skulle - och därmed skade-

regel könsdiskriminering

stindsansvar — t.ex. föreligga om en arbetsgivare som svar på en föfrågan från en kvinna förklarar att kvinnor inte är välkomna ansöka anställning. Vidare skulle en arbetsgivare kunna drabbas avskadestándsansvar om en man som sökt anställning inte kallas til en anställningsintervju därför att inte vill ha

arbetsgivaren

några män på arbetsplatsen i fråga och det även om mannen inte ärlika välkvalificerad som de kvinnor som sökt tjänsten.

Äien om en sådan generell regel kombineras med förutsättningen attarbetsgivarens förfarande skall vara otillbörligt blir den mycket vag. En skadestándssanktionerad bestämmelse bör enligt min mming ta sikte på konkreta och förutsägbara situationer. Det är viserligen angeläget att komma till rätta med arbetsgivare som agarar så som har beskrivits i föregående stycke men jag är tvrksam till om det bästa sättet är att starta en omfattande diskrimineringsprocess. Inte heller torde det vara möjligt att på så

vaga grunder förlikningsvägen få en arbetsgivare att betala

skidestånd till den som anser sig förfördelad.

I sället bör en arbetsgivare som har en sådan inställning påverkas attändra sina attityder. Kan detta inte ske på frivillig väg ligger de närmare till hands att använda de påtryckningsmedel som finns i 6§ JämL eller i de jämställdhetsavtal som kan ha träffats än att

tilämpa diskrimineringsförbudet.

Er första förutsättning för att den nya regeln skall kunna

tillämpas bör därför vara att någon sökt eller anmält intresse för att få arbete hos en viss arbetsgivare och inte fått något. Vidare bör den som har förbigåtts vara lika eller i det närmaste lika kvalificerad som den som har fått tjänsten. Finns det bara en sökande bör denne ha tillräckliga kvalifikationer. Någon mera ingående meritvärdering skall dock inte behöva göras utan tonvikten vid bevisprövningen bör läggas på om det har kommit fram några omständigheter som tyder på att arbetsgivaren har ett könsdiskriminerande syfte. En ytterligare förutsättning för att vinna bifall enligt kompletteringsregeln skall således vara att den som anser sig förbigången kan göra sannolikt att arbetsgivaren har ett sådant syfte, dvs. att arbetsgivaren inte önskar kvinnor resp. män på en viss tjänst eller en viss arbetsplats.

Fråga uppkommer då vilka omständigheter som bör kunna åberopas till stöd för att i det enskilda fallet göra ett diskriminerande syfte hos arbetsgivaren sannolikt. Hit hör givetvis negativa uttalanden om att arbetsgivaren inte önskar personer av ena könet på en viss tjänst eller en viss arbetsplats. Det kan också vara fråga om uttalanden som bygger på stereotypa föreställningar om kvinnor

och män grundade på genomsnittsegenskaper hos könen. Negativa

uttalanden i största allmänhet om företrädare för det ena könet eller trakasserier, både sexuella och andra, hör också hit. Det torde emellertid ibland vara svårt att ens göra sannolikt att sådana påståenden förekommit, eftersom man kan anta att de förnekas av arbetsgivaren och det kan också vara svårt att få personer som har hört dem att ställa upp som vittnen. Över huvud taget kan bevisföring av detta slag många gånger bli känslig och olustig. Det är dock mycket angeläget att uttalanden och åtgärder med klart könsdiskriminerande inslag kommer fram i ljuset.

En annan omständighet som kan göra det sannolikt att arbetsgivaren har ett könsdiskriminerande syfte är att det kommer fram att arbetsgivaren även tidigare har vägrat att anställa t.ex. väl kvalificerade kvinnor. Redan det förhållandet att arbetsplatsen är helt enkönad eller att det på vissa befattningar bara finns personer av ett kön kan i förening med en tidigare vägran tyda på en sådan inställning. Även här finns det bevissvårigheter, låt vara att de kanske inte är så stora som när det gäller att visa på könsdiskriminerande uttalanden från en arbetsgivare. Endast det förhållandet att det inom en viss kategori av befattningshavare enbart eller så gott som enbart finns personer av ena könet tyder ofta på men behöver i och för sig inte betyda att arbetsgivaren är negativ till att anställda personer av andra könet. En invändning från arbetsgivarens sida att det inte har funnits sökande av båda

könen, kan ibland vara svår att motbevisa.

Slutligen skall sägas något om hur de båda reglerna, dvs. den nuvarande huvudregeln och den här föreslagna kompletteringsregeln, förhåller sig till varandra. Det är givetvis förhållandena i det enskilda fallet som blir avgörande för vilken regel som bör väljas. Det bör dock vara möjligt att ha alternativa yrkanden och använda sig av båda reglerna. Det kan t.ex. i första hand hävdas att den som har förbigåtts vid en tjänstetillsättning har bättre sakliga förutsättningar än den som har fått tjänsten. Alternativt skulle kunna göras gällande dels att den förbigångne har åt-

minstone likvärdiga sakliga förutsättningar och dels att arbets-

givaren har visat en könsdiskriminerande inställning, t.ex. genom att vid upprepade tillfällen vägra att anställa kvalificerade personer av det ena könet.

Även om en regel i enlighet med den nu föreslagna medför bevissvårigheter, anser jag att det är så viktigt att komma till rätta med arbetsgivare som inte vill anställa personer av ena könet att en regel av detta slag ändå bÖr införas. Regeln torde framför allt komma att användas i vissa fall där kvinnor inte är önskade på mansdominerade arbetsplatser eller i mansdomierade yrken. Ofta torde en sammanvägning av en rad olika faktorer kunna leda till att det framstår som sannolikt att en viss arbetsgivare har en negativ inställning till att anställa t.ex. kvinnor. Om regeln över huvud taget skall få något användningsområde får beviskraven på arbetstagaren eller arbetssökanden inte ställas alltför högt.

7.4 Särskilt om begreppet bättre sakliga förutsättningar

Lagen innebär i detta avseende att arbetsgivaren skall jämföra de enskilda individerna på grundval av deras personliga meriter och

sakliga förutsättningar i övrigt. Lagstiftaren har inte avsett att

gripa in i och ändra de normer för urval och bedömning av meriter som förekommer på arbetsmarknaden. Utgångspunkten för

bedömningen är att arbetsgivaren även fortsättningsvis skall ha

rätt att tillämpa de meritkrav och den meritvärdering som är bruklig inom branschen eller som arbetsgivaren annars tillämpar, givetvis under förutsättning att normerna i sig själva inte inrymmer könsdiskriminerande inslag. Bedömningen skall alltså göras efter vad som enligt praxis uppfattas som sakliga förutsättningar och inte efter någon viss av lagstiftaren eller domstol formulerad standard. Enligt uttalanden i prop. 1978/79:l75 har syftet inte varit att med diskrimineringsförbudet som medel

formulera nya meritvärderingsnormer i jämställdhetens intresse,

t.ex. genom att man generellt tillerkänner arbete med hem och familj ett visst bestämbart värde i jämförelse med meriter av annan art. I den mån åtgärder av det slaget skall vidtas, bör de förläggas till området för det aktiva jämställdhetsarbetet. De normer för meritvärdering som tillämpas bör dock te sig förklarliga och i huvudsak rationella för en utomstående. Godtycke och

subjektiva värderingar får inte förekomma.

AD har i flera domar, bl.a. AD 1981 nr l7l, gjort generella uttalanden om hur begreppet bättre sakliga förutsättningar skall tolkas. AD har då sagt bl.a. att den grundläggande bedömningen av de sökandes sakliga förutsättningar skall baseras på en individuell jämförelse av deras personliga egenskaper och sakliga meriter i övrigt. Bedömningen skall relateras till den anställning som det är fråga om och grundas på de rekryteringsnormer som arbetsgivaren normalt tillämpar.

Begreppet bättre sakliga förutsättningar blir således i hög grad beroende av de regler som brukar tillämpas av arbetsgivaren och kan således variera mellan olika områden. På det statliga området gäller t.ex. de grunder för meritvärderingen som anges i ll kap. 9 § RF. Det innebär att vid tillsättning av statlig tjänst skall avseende fästas endast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. AD har slagit fast (se bl.a. AD 1984 nr 100) att med förtjänst avses tiden för innehav av statlig tjänst och till skick-

lighet räknas utbildning, yrkeserfarenhet och personlig lämplighet. På senare tid har dock meritvårderingsreglerna på det statliga

området ändrats så att tyngdpunkten förskjutits från förtjänst mot skicklighet. I 4 kap. 3 § lagen (1976:600) om offentlig anställning stadgas sålunda numera att bland de grunder som skall beaktas vid tillsättning av statliga tjänster skall skickligheten sättas främst, om det inte finns särskilda skäl för något annat.

På det privata området däremot har arbetsgivaren ofta inte antagit fasta meritvärderingsnormer. I t.ex. AD 1987 nr 35 bedömdes över huvud taget inte sökandenas utbildning. I den domen konstaterade AD att arbetsgivaren vid anställningar inte tillämpade några fasta,

utslagsgivande meritvärderingsnormer. I stället valde arbetsgivaren

i varje enskild anställningssituation den bland de sökande som efter en sammanvägning av flera olika omständigheter ansågs medföra den bästa lösningen för företaget i det särskilda fallet. Den enda kvalifikationsgrund som kunde urskiljas avsåg en värdering av sökandenas förutsättningar att klara av arbetsuppgifterna. AD godtog detta sätt att göra en meritvärdering.

De skillnader i normer för meritvärderingen som finns på olika områden av arbetsmarknaden var som nämnts förutsedda av föredragande statsrådet. I prop. l978/79:l75 s. 52 sägs dock att ju längre man kommer på arbetsmarknaden i strävandena att utbilda fastare normer, desto lättare blir det också att tillämpa diskrimineringsförbudet på ett säkert och rättvist sätt. Vidare uttalades att det ligger i jämställdhetens intresse att dessa strävanden når resultat.

Fråga är dock om utvecklingen har gått i den riktning som förutspåddes. I vart fall på det statliga området torde man kunna säga att utvecklingen har gått i motsatt riktning, eftersom skicklighetskravet efter den nyss nämnda ändringen i lagen om offentlig anställning har fått en ökad betydelse. Förtjänsten, nämligen antalet tjänsteår, är givetvis lättare att bestämma än skickligheten, som innehåller vissa moment som kan vara svåra att

jämföra.

De nu nämnda ändrade normerna för meritvärdering bör givetvis inte betraktas som negativa under förutsättning att de tillämpas på rätt sätt. För att få rätt kvinna eller rätt man på rätt plats är det av utomordentligt stor betydelse att skickligheten och lämpligheten för tjänsten och inte antalet tjänsteår tillmäts störst betydelse. Ett faktum är dock att lämpligheten kan vara mycket svår att avgöra. Man måste därför ställa frågan vilken betydelse den nämnda utvecklingen kommer att få för rekvisitet bättre sakliga förutsättningar. Gynnar eller missgynnar utvecklingen kvinnorna på arbetsmarknaden? Vilken betydelse har den över huvud taget på en könsuppdelad arbetsmarknad där bedömningen hittills ofta gjorts med utgångspunkt i egenskaper som främst brukar tillskrivas män?

Det finns därför anledning att vara vaksam så att inte nya

meritvärderingsnormer tillämpas på ett sätt som missgynnar ena

könet. Framför allt är risken stor att lite äldre kvinnor slås ut av yngre män. Ett mindre traditionsbundet tänkande när det gäller meritvärdering skulle dock kunna gynna kvinnorna genom att vad som ibland brukar betecknas som typiskt kvinnliga egenskaper och erfarenheter lyfts fram. Den nu skisserade utvecklingen när det gäller meritvärdering kan därför sägas ha både positiva och

negativa sidor.

Man har kritiserat diskrimineringsförbudet för att tillämpningen alltför mycket har kommit att bli en fråga om meritvärdering. Därtill kommer att utvecklingen på senare tid kan innebära att

rekvisitet blir svårare att tillämpa. Man kan därför ställa frågan om detta rekvisit borde ersättas med något helt annat eller i vart fall förändras. Det ligger dock i sakens natur att ett begrepp som skall tillämpas i så vitt skiftande situationer som det här är fråga om blir svårt att tillämpa. Bakgrunden till detta är, som tidigare har sagts, att arbetsgivaren har frihet att välja de meritvärderingsnormer som bäst passar för det aktuella området, förutsatt att normerna i sig inte är könsdiskriminerande. Man kan naturligtvis fråga sig om arbetsgivaren skall ha samma frihet som hittills att ange ramarna för vad som skall anses vara bättre sakliga förutsättningar. En annan ordning skulle dock innebära ett ingrepp i arbetsgivarens fria anställningsrätt utöver vad som kan motiveras av jämställdhetsskäl. Det är dock utomordentligt viktigt att risken för att könsdiskriminerande tankegångar ligger bakom vad som utåt framstår som sakliga förutsättningar uppmärksammas vid rättstillämpningen. Vidare är det viktigt att de krav som ställs på innehavaren av en viss tjänst preciseras t.ex. i platsannonser och att arbetsgivaren därefter inte förändrar dessa krav. Om så sker, och arbetsgivaren inte kan styrka att de krav som ställs utöver vad som angetts i annonsen har avgörande betydelse för

tjänsten, bör detta inte godtas i ett diskrimineringsmål (jfr t.ex.

AD 1984 nr 22).

En annan fråga som det finns anledning att något beröra är hur mycket bättre den förbigångnes sakliga förutsättningar skall vara för att utlösa presumtionen om könsdiskriminering. Av Jämlxs förarbeten och av praxis framgår att det skall föreligga en klart urskiljbar skillnad i fråga om sakliga förutsättningar till förmån för den som får stå tillbaka för någon av motsatt kön om presumtionen för diskriminering skall vara uppfylld. Det räcker således inte med likvärdiga förutsättningar eller en liten skillnad ens om den som inte får tjänsten tillhör ett underrespresenterat kön. Det kan, bl.a. mot bakgrund av att det i förhållandevis få fall ansetts föreligga en presumtion för diskriminering, diskutera. om kravet generellt kommit att ställas för högt eller om kravet åtminstone i vissa situationer kan ställas något lägre.

Som har sagts tidigare måste man hålla i minnet att det här är fråga om ett sanktionerat förbud. För att diskriminering skall anses föreligga måste det därför klargöras att arbetsgivaren har uppträtt på ett sådant sätt att det är rimligt att utdöma en sanktion. Det bör därför även fortsättningsvis i normalfallet inte bli fråga om diskriminering i JämL:s mening om flera sökande har

samma eller likvärdiga förutsättningar. Det finns dock anledning

att diskutera om inte en uppmjukning i praxis skulle vara befogad

åtminstone i vissa situationer.

Jag har tidigare föreslagit en kompletterande regel där ett diskriminerande syfte i förening med likvärdiga meriter kan medföra att en arbetsgivare skall anses ha gjort sig skyldig till könsdiskriminering. Enligt den regeln är det diskriminerande syftet den utlösande faktorn och meritvärderingen spelar här en underordnad roll.

Ett diskriminerande syfte hos arbetsgivaren bör dock kunna ha betydelse även vid tillämpning av huvudregeln. Således bör en mindre eller inte helt klar och tydlig skillnad i fraga om de sökandes sakliga förutsättningar kunna kompenseras av ett syfte hos arbetsgivaren att missgynna den ena parten på grund av hennes/hans kön för att presumtionen därmed skall inträda. AD:s inställning till denna fråga är inte helt klar (se AD 1982 nr 102 och 1987 nr 35). Det finns därför anledning att understryka att ett diskriminerande syfte, i den mån ett sådant syfte blir känt i ett mål, även bör ha betydelse vid den bedömning som görs enligt huvudregeln.

Med tanke på det förslag till EG-direktiv om bevisbördans fördelning som har nämnts tidigare (bl.a. avsnitt 3.3.3) finns det anledning att understryka att det över huvud taget i praxis inte bör ställas alltför stora krav på arbetstagarens eller arbetssökan-

dens bevisning i fråga om de sakliga förutsättningarna. Det bör

noteras att lagtexten enbart talar om bättre sakliga förutsättningar (se vidare kapitel 10).

7.5 Presumtionsgenombrott

Om domstolen kommer fram till att det föreligger en presumtion för att arbetsgivaren har missgynnar en person på grund av kön har arbetsgivaren möjlighet att undgå skadestándsskyldighet genom att bryta presumtionen i enlighet med de regler som anges i 3 § andra stycket JämL. Arbetsgivaren ges således möjlighet att visa att ett beslut inte berodde på någons kön. Även om beslutet har dikterats av kön kan arbetsgivaren fria sig från ansvar antingen genom att visa att beslutet var ett led i strävandena att främja jämställdhet i arbetslivet, s.k. positiv särbehandling, eller att det ändå varit berättigat att förbigå någon på grund av kön med hänsyn till att det funnits ett ideellt eller annat särskilt intresse som inte bör vika för jämställdhetsintresset.

Som exempel på när s.k. presumtionsgenombrott skall anses föreligga anges bl.a. följande i prop. 1978/79:l75 s. 56.

Det kan förhålla sig så att arbetsgivaren inte har insett att det

förelåg en skillnad i sakliga förutsättningar, utan att man anser

kunna lasta honom för det. Arbetsgivaren kan också tänkas

sig

visserligen ha varit medveten om skillnaden i sakliga förutsätt-

ningar men har haft skäl för sitt handlande, som inte har att

göra med sökandens kön.

kan ha gjort ett fel eller en missbedömning när

Arbetsgivaren

han sökandenas kvalifikationer. Han kan ha läst fel i

jämförde

en ansökningshandling eller ha förstått fel eller gjort en

oriktig bedömning av betydelsen av Lex. en utbildningsmerit

eller liknande. Han kan för egen del ha ansett att en viss

bestämd merit har större betydelse för det arbete som det rör

sig om än vad man vid en fristående och saklig bedömning kan

komma fram till. Hans rutiner vid anställning av arbetssökande kan vara sådana att han har förbisett någon med goda meriter.

kan t.ex. anse sakna tid och resurser att

Arbetsgivaren sig

annat än ganska flyktigt gå igenom ett stort antal ansökningar

och bland dem några som han finner vara lämpliga att

välja

undersöka närmare.

Det dock vidare i propositionen att för att skyddet mot

sägs

skall bli tillräckligt effektivt, stränga krav

könsdiskriminering

måste ställas bevisning som arbetsgivaren anfört till sitt

på den försvar. Undantaget för positiv särbehandling förutsätter enligt

att det rör sig om en verksamhet i syfte propositionen systematisk att i stort. När det gäller undantaget ideellt

främja jämställdheten

eller annat särskilt intresse sägs att här åsyftas ett begränsat antal i vilka det av hänsyn till motstående intressen

undantagsfall,

får anses berättigat att beakta en arbetssökandes eller en arbets-

kön. I kravet att skall visa att ett sådant

tagares arbetsgivaren

beaktande är att det motstående intresset inte

berättigat ligger

skall kunna på annat sätt än genom ett sådant för-

tillgodoses

bigående som anges i 3 § första stycket. Ett exempel skulle enligt

kunna vara till anständighetskänsla och

propositionen hänsyn kraven för den personliga integriteten i sådana undan-

på skydd

där man inte kan bereda sysselsättning åt båda könen

tagsfall,

utan att komma i konflikt med sådana intressen.

AD har i fem av de tolv fall där någon ansetts ha haft bättre

för arbetet än den som fick tjänsten ansett sakliga förutsättningar att har förmått häva presumtionen om diskriminering.

arbetsgivaren

I två av dessa mål har arbetsgivaren, enligt domstolens mening, kunnat visa att beslutet varit berättigat med hänsyn till ett särskilt intresse, som inte borde vika för jämställdhetsintresset. I det ena av dessa fall var arbetsmarknadspolitiska skäl avgörande. I det andra fallet gällde det anställning av en och

familjeterapeut

det ansågs här vara ett särskilt intresse att det fanns en terapeut av vardera könet. I de tre övriga målen där presumtionsgenombrott förekommit har AD huvudsakligen behandlat frågan om arbetsgivaren i sitt ställningstagande styrts av andra skäl och att beslutet således inte berott på någons kön. l ett av dessa fall ansåg man det berättigat att till studierektor utse en person som tjänstgjorde på annan skola än den där tjänsten var inrättad, eftersom det fanns stora mellan olika aktuella motsättningar grupper på den skolan.

AD:s tillämpning av reglerna om har

presumtionsgenombrott

kritiserats. Man har sålunda ansett att AD i sin tillämpning har sänkt kraven på arbetsgivarens motbevisning och gjort det närmast nödvändigt för arbetstagarsidan att föra bevisning om ett könsdiskriminerande syfte hos arbetsgivaren.

Man kan således konstatera att arbetsgivarens om

invändningar

presumtionsgenombrott har godtagits ien förhållandevis stor andel av de mål där presumtion om har ansetts

könsdiskriminering

föreligga. Vidare har viss kritik förekommit mot reglerna. Det finns därför anledning att ta upp om reglerna om presum-

frågan

tionsgenombrott bör skärpas eller i vart fall preciseras.

Det kan till en början slås fast att en för arbetsgivaren

möjlighet

att bryta en presumtion om måste finnas.

könsdiskriminering

Vidare är det klart att mycket stora krav måste ställas för att denna presumtion skall kunna brytas. De situationer då presumtionen skall kunna brytas är dock så att det är

mångskiftande

omöjligt att i lagtext eller i förarbeten fullständigt ange vilka situationer som avses.

[förarbetena till den nuvarande lagstiftningen anges som exempel på när arbetsgivaren bör kunna bryta presumtionen för könsdiskri-

minering att arbetsgivaren på olika sätt har gjort en ursäktlig

felbedömning av de sökandes meriter. Möjligheten till presumtionsgenombrott i sådana situationer bör i och för sig stå kvar. För att en sådan felbedömning skall vara godtagbar som grund för ett presumtionsgenombrott bör det dock vara alldeles att uppenbart det är en felbedömning och att inte form av könsdiskriminågon nerande inställning ligger bakom. Det bör krävas att arbetsgivaren

noga sätter sig in i de olika sökandenas meriter och att felbedömningar normalt sett inte görs.

Såvitt jag känner till har det inte i någon av de AD-domar där

diskrimineringsförbudet prövats förekommit att arbetsgivaren har

kunnat fria sig från ansvar genom att visa att s.k. positiv särbehandling varit anledning till beslutet. l något fall har dock positiv särbehandling åberopats men inte ansetts utgöra skäl för

presumtionsgenombrott. Att positiv särbehandling förekommer så

sparsamt torde bero på antingen att den som blivit förbigången accepterat den positiva särbehandlingen eller också på att positiv särbehandling är sällan förekommande. Den enkät som har gjorts tyder på att positiv särbehandling inte är särskilt vanlig. Betonas bör också att positiv särbehandling fritar från ansvar för brott mot diskrimineringsförbudet endast om den utgör ett led i ett

planmässigt jämställdhetsarbete. Arbetsgivaren kan således inte i

ett mål om brott mot diskrimineringsförbudet utan vidare påstå att

grunden för diskriminering är positiv särbehandling. Enligt min

mening finns det inte någon anledning att ändra regeln om presumtionsgenombrott i detta hänseende.

Slutligen kan en arbetsgivare bryta presumtionen för könsdiskriminering om arbetsgivaren visar att det varit berättigat att förbigå någon på grund av kön med hänsyn till att det funnits ett ideellt eller annat särskilt intresse som inte bör vika för jämställdhetsintresset. Även här bör betonas att stora krav bör ställas på arbetsgivaren när det gäller att visa att ett beslut berott på ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse. Arbetsgivaren bör klart ange motiven för sitt handlande och göra sannolikt vad som blivit följden av ett annat handlingssätt. Hållbarheten i arbetsgivarens motiv skall prövas av AD. Det särskilda intresset bör också vara

uppenbart viktigare att iaktta än jämställdhetsintresset i den

speciella situation som råder. Även här finns det anledning att betona att, för att en presumtion för könsdiskriminering skall kunna brytas på grund av ett ideellt eller annat särskilt intresse det bör vara uppenbart att detta intresse inte bör vika för

jämställdhetsintresset.

Sammanfattningsvis kan konstateras att lagen redan i sin nuvarande utformning lägger bevisbördan på arbetsgivaren när det gäller att bryta presumtionen för könsdiskriminering. Det finns därför inte någon anledning att ändra själva lagen för att ytterligare betona detta.

8 LÖNEDISKRIMINERING

8.1 Inledning

En gör sig enligt 4 § JämL skyldig till könsdiskri-

arbetsgivare

minering om sämre anställningsvillkor (lönevillkor) tillämpas för en

än tillämpar för arbetstagare av motsatt

arbetstagare arbetsgivaren

kön, när de utför arbete, som enligt kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet är att betrakta som lika eller som är likvärdigt enligt en överenskommen arbetsvärdering, om arbetsgivaren inte kan visa att de olika anställningsvillkoren beror pá skillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar för arbetet eller att de i varje fall inte beror på arbetstagarnas kön.

Diskussioner om löneskillnader mellan kvinnor och män och om

är i dag flitigt förekommande i den allmänna

lönediskriminering

debatten. Det är framför allt i diskussioner om den könsuppdelade arbetsmarknaden och om ett eventuellt närmande till den europeiska gemenskapen (EG) som synpunkter på lönediskriminering ventileras. Det är därför naturligt att i detta arbete gå närmare in

på denna del av diskrimineringsförbudet.

Även om likalönsprincipen numera i princip är allmänt accepterad på arbetsmarknaden och i samhället, finns dock alltjämt lönemäs-

klara skillnader mellan kvinnliga och manliga arbeten.

sigt

Kvinnorna dominerar inom várdsektorn samt textil- och livsmedelsindustrin. Männen återfinns ofta i mer högavlönade yrken med tekniska inslag eller av tjänstemannakaraktär. Inom varje bransch är det dessutom oftast kvinnorna som arbetar i de lägst betalda yrkesgrupperna. Kvinnornas löner utgör inom olika avtalsomráden mellan 70 - 90 procent av männens löner inom samma omrâde (prop. 1987/882105). En stor del av löneskillnaderna förklaras av att kvinnor i mycket stor utsträckning arbetar deltid och att det är kvinnorna som får de längre avbrotten i sin yrkesutveckling eller karriär på grund av barnafödande och vård av barn. En annan till att kvinnor arbetar inom lägre betalda yrken

förklaring

är att de ofta har en annan utbildning än männen. Skillnaderna mellan och löner minskade från 1960-talet och

manliga kvinnliga

fram till av 1980-talet. Därefter har skillnaderna, åt-

början

minstone inom vissa branscher, åter ökat.

l regeringens proposition (1987/882105) om jämställdhetspolitiken

inför 90-talet uttalas att skillnaden mellan kvinnors och mäns inkomster till en liten del inte kan förklaras av olika utbildning, yrke och arbetstid. Den oförklarade delen, som förekommer både inom privat och offentlig verksamhet, beror uttalande i

enligt

propositionen på könsdiskriminering. Kvinnornas arbetsinsatser och de arbetsuppgifter kvinnor har ges ett lägre värde än arbeten som utförs av män. I en nyligen utkommen doktorsavhandling (Åsa Löfström, 1989; Diskriminering på svensk arbetsmarknad) slås också fast att såväl längre som längre arbetslivserfarenhet

utbildning

betalar sig sämre för kvinnor än för män.

8.2¶Lönediskrimineringsförbudet inom EG, särskilt

Storbritannien och Danmark

Som framgår av avsnittet om utländsk finns principen

lagstiftning

om jämställdhet mellan kvinnor och män inskriven i författning i ett stort antal länder. Jämställdhetsfrågorna behandlas antingen i

speciallagstiftning eller i författningar av grundlagskaraktär.

Bestämmelserna utgör antingen påbuds- eller förbudsregler. En kombination av påbuds- och förbudsregler förekommer också. Reglerna är ofta, men inte alltid, förenade med sanktionsbestämmelser. I flertalet av de länder där det finns någon form av jämställdhetslagstiftning finns också ett förbud mot lönediskriminering. Somliga länder har förbud som gäller diskriminering vid arbete som är lika, medan andra länder har gått längre och knutit förbudet till arbete som är av lika värde. Det kan i detta sammanhang vara av intresse att se närmare på EG:s bestämmelser och lönediskrimineringsförbuden i Storbritannien och Danmark.

8.2.1 EG

Redan idet s.k. Romfördraget från år 1957, där grunderna för den europeiska ekonomiska gemenskapen är fastslagna, finns likalönsprincipen med ett skydd mot könsdiskriminering inskriven. Artikel 119 i fördraget innehåller således principen om lika lön, oavsett kön. EG-domstolen har också i en dom slagit fast att det åligger medlemsstaterna att värna om det skydd som artikel 119 anger. Bestämmelsen grundade sig ursprungligen på konkurrenshänsyn, men den har efter hand fått betydelse som en grundläggande

jämställdhetsregel.

I EG-direktivet från år 1975 om lika lön slås principen om lika lön för kvinnor och män för arbete av lika värde fast. Artikel l lyder:

The for men and women outlined in principle of equal pay Article l 19 of the Treaty, hereinafter called ‘principle of equal pay’, means, for the same work or for work to which equal value is attributed, the elimination of all discrimination on of sex with to all aspects and conditions of grounds regard remuneration.

In particular, where a classification system is used for

job

it must be based on the same criteria for both

determining pay,

men and women and so drawn up as to exclude any discrimination on grounds of sex.

Artikel 2 i direktivet har följande lydelse:

Member States shall introduce into their national legal systems such measures as are to enable all employees who necessary consider themselves wronged by failure to apply the principle to pursue their claims by judicial process after of equal pay possible recourse to other competent authorities.

Om bestäms efter arbetsvärdering måste denna

lönesättningen

således vara könsneutral och grunda sig på samma faktorer för både kvinnor och män. Den som anser diskriminerad genom att

sig

principen om lika lön för likvärdigt arbete inte har följts skall kunna få sin sak i domstol. EG-domstolen har i ett fall prövad ställning till om ett arbetsvärderingssystem som värderar

tagit

är förenligt med direktivet. Domstolen uttalade

fysisk ansträngning

att likalönsdirektivet tillåter arbetsvärderingssystem som tar till eller muskelanspänning om arbetet

hänsyn fysisk ansträngning

faktiskt kräver en viss styrka eller anspänning och om

fysisk

systemet som sådant är könsneutralt. Systemet måste då också

belöna typiskt kvinnliga färdigheter som har betydelse för arbetet,

t.ex. Normerna måste garantera lika lön för

fingerfärdighet.

arbete, oavsett om det utförs av kvinnor eller män och

likvärdigt

de får inte grundas på kvinnors resp. mäns genomsnittliga fysiska Domstolen har också i ett fall tagit ställning till frågan

förmåga.

om arbetsvärdering som enda instrument att avgöra om ett arbete skall anses likvärdigt med ett annat arbete. Domstolens inställning och effekten därav redovisas närmare i samband med den engelska

lagstiftningen.

8.2.2 Storbritannien

l Storbritannien är likalönsprincipen reglerad i en särskild lag, Equal Pay Act från år 1970. Eftersom det ansågs nödvändigt med en viss anpassningsperiod för att förverkliga likalönsprincipen sköts ikraftträdandet av lagen fram till årsskiftet 1975/76. Lagen hade stora likheter med den svenska lagen. Enligt lagen skall en kvinna ha samma lön som en man för arbete som är detsamma eller i stort sett likartat med det arbete som mannen utför hos samma arbetsgivare. Arbetsgivarens skyldighet uttrycks sålunda

- - - for men and women employed on like workthe terms and conditions of one sex are not in any respect less favourable than those and — — —

of the other;

I en särskild punkt förklaras vad som är lika arbete.

A woman is to be regarded as employed on like work with men if, but only if, her work and theirs is of the same or a broadly similar nature, and the differences (if any) between the things she does and the things they do are not of practical importance in relation to terms and conditions of employment; and accordingly in comparing her work with theirs regard shall be had to the frequency or otherwise with which any such differences occur in practice as well as to the nature and extent of the differences.

Lagen innehåller även en bestämmelse om lika lön vid arbete som

bedöms likvärdigt.

- - - for men and women employed on work rated as equivalent (whithin the meaning of subsection (5) below) the terms and conditions of one sex are not less favourable than those of the other in any respect in which the terms and conditions of both are determined by the rating of their work.

Vad som skall anses som likvärdigt arbete förklaras pá följande sätt i den nämnda punkten 5.

A woman is to be regarded as employed on work rated as equivalent with that of any men if, but only if, her job and their job have been given an equal value, in terms of t-he demand made on a worker under various headings (for instance effort, skill, decision), on a study undertaken with a view to evaluating in those terms the jobs to be done by all or any of the

in an undertaking or group of undertakings, or would employees have been an equal value but for the evaluation being

given

made on a system setting different values for men and women on the same demand under any heading.

Liksom i den svenska lagen knots enligt den ursprungliga lydelsen av den engelska lagen bedömningen av likvärdigt arbete till en arbetsvärdering utförd på arbetsplatsen. Om det inte utförts någon arbetsvärdering på arbetsplatsen saknade en arbetstagare möjlighet att få sitt arbete bedömt som likvärdigt med arbete som utfördes av en annan arbetstagare av motsatt kön. Under år 1981 stämde emellertid EG-kommissionen Storbritannien till EG-domstolen med av den nämnda bestämmelsens utformning. Kommissionen anledning menade att Storbritannien brutit mot EG-fördraget genom att om lika lön inte fyllde kraven avseende förbud mot

lagstiftningen

vid likvärdigt arbete. Enligt kommissionens

lönediskriminering

borde EG:s likalönsdirektiv tolkas så att arbetsvärdering i

mening

form endast en av flera möjliga metoder för att

systematisk utgör

bestämma likvärdigt arbete. Att begränsa bedömningen av likvärarbete till att från arbetsvärdering som enda metod digt utgå skulle därmed strida mot EG:s bestämmelser. EG-domstolen biföll kommissionens talan och slog fast att Storbritannien brutit mot artikel 119 i EG-fördraget.

EG-domstolens ledde till att ändrades. Man

utslag lagstiftningen

ville emellertid ändra så litet som möjligt i de befintliga bestämmelserna och ändringen innebar därför att man tillförde ytterligare för att arbeten. som trädde i kraft i

möjlighet jämföra Ändringen,

1984, innebär att arbeten nu kan jämföras utifrân de krav

januari

beslutsfattande m.m., som ställs på på skicklighet, ansträngning, vid en mer allmän bedömning. Enligt de nya arbetstagaren bestämmelserna fick en kvinna rätt att hos domstol föra talan om att få lika lön som en man med ett helt annat arbete hos samma Även när arbeten inte är lika och när arbetsvärde-

arbetsgivare.

saknas kan således arbetsuppgifter ändå bedömas som ring likvärdiga. Till hjälp för sin bedömning har domstolen möjlighet att kalla in en oberoende expert.

Tvister som gäller lagen om lika lön förs, liksom andra arbetsvid särskilda arbetsdomstolar, Industrial Tribunals. I ett tvister, sådant mål kan domstolen överlämna till en oberoende expert att en mellan de aktuella arbetsuppgifterna och att

göra jämförelse

därefter avge ett yttrande till domstolen.

Ien från år 1988 (Angela Bowey), redovisas en utvärdering uppsats

av de oberoende experternas arbete i mal om likvärdigt arbete under tiden januari 1984 - januari 1988. Under de fyra år som följde på ikraftträdandet av ändringen av Equal Pay Act tillkallades experter i 46 mál. l 28 av malen hade experterna avlämnat sina rapporter, 4 mål hade förlikts och 2 áterkallats innan en rapport hade färdigställts. Ett mäl var vilande i avvaktan på ett överklagande och ll mal avvaktade expertens rapport. Av de 28 mål där rapport hade avlämnats innebar bedömningen i 15 fall att de jämförda arbetena ansågs likvärdiga, medan i l3 fall rapporten gick den klagande emot med slutsatsen att arbetena inte kunde

anses likvärdiga.

De oberoende experterna upplevde en hel del problem i samband med sitt uppdrag. Problemen rörde i regel inte uppdraget som sádant eller dess ramar, utan hörde snarare samman med domstolens handläggning. Experterna fick inte del av alla uppgifter som parterna lämnat till domstolen och de fick ibland inte heller information om hur málet fortlöpte, etc.. Som

förhandlingsdagar

problem upplevdes också att parterna fördröjde utredningen och att de inte alltid förstod av ett mal eller lagstift-

handläggningen

ningens innebörd. Domstolen ansågs också ha en alltför dålig kontroll över de korsförhör experterna utsattes för av parterna.

Experterna lade i regel ned mer tid för arbetet med att studera och utvärdera de skilda arbetsuppgifterna än som är vid

vanligt

annan arbetsvärdering. De intervjuade inte bara klaganden och den vars arbete skulle jämföras, utan bádas närmaste arbetsledare, personalchefen, företrädare för arbetsgivaren (svaranden), fackliga representanter pá arbetsplatsen och i många fall även företrädare för den centrala fackliga organisationen.

Undersökningarna

omfattade även andra arbetstagare som hade samma arbeten som de jämförda personerna samt parternas juridiska biträden, rádgivare eller andra experter. Pä det hela fick en taget experterna god medverkan av de intervjuade. l några fall fanns emellertid ett visst motstånd, särskilt frán den vars arbete skulle eller

jämföras

från den klagandes arbetskamrater. Den tid experterna lade ned pá intervjuer varierade i de olika fallen från som lägst en och en halv dag till sju dagar.

En arbetsbeskrivning, som ofta inte består av annat än en uppräkning av olika arbetsuppgifter som ingar i arbetet, saknar i regel ett större värde när det gäller att jämföra om två olika arbeten är av lika värde. Enligt lagstiftningen skall i stället faktorer som t.ex. - eller

skicklighet, ansträngning fysisk psykisk

- och beslutsfattande ligga till grund för värderingen. Alla

experterna använde sig av minst tre sådana faktorer för sina bedömningar. Ingen använde fler än tio. Bland de faktorer som, utöver de nyssnämnda, användes vid bedömningarna förekom bl.a. följande: ansvar för verktyg, utrustning och människor eller underhåll, ansvar för ordning på arbetsplatsen, arbetsförhållanden och arbetsmiljö, t.ex. kyla, damm och buller eller risk för skada eller sjukdom, planering och bedömning, förmåga att instruera och handleda, särskilda kunskaper t.ex. tekniska, initiativförmåga, samarbetsförmåga m.fl.. Om endast ett fåtal faktorer användes vid jämförelsen delades de ofta upp i underfaktorer.

Experterna gav tre skilda skäl för de särskilda faktorer de valt för sina bedömningar. Det mest återkommande skälet var att de valda faktorerna återspeglade arbetets natur och de viktigaste skillnaderna i förhållande till det jämförda arbetet. Det näst vanligaste skälet var att parterna själva fäste avseende vid de aktuella faktorerna. Som tredje skäl angavs att faktorerna tillämpades i ett välkänt arbetsvärderingssystem.

l de flesta fall gjordes ingen särskild viktning av de särskilda faktorerna, så att en faktor gavs större tyngd än andra vid bedömningen. I några fall uttalades emellertid att en viss faktor var av större betydelse för arbetet och därför borde ges en större tyngd. Nästan alla experterna värderade arbetsuppgifterna med hänsyn till de tillämpade faktorerna efter en skala mellan J - 5 eller hög, medelhög, normal, medelläg och låg.

En svårighet som upplevdes av flera av experterna var frågan om hur stora skillnader som kunde fä förekomma och hur lika två arbeten måste vara för att de skulle kunna anses som likvärdiga. De flesta av de experter som deltagit i flera mål ansåg dock att osäkerheten och svårigheten minskade i takt med att deras erfarenheter ökade. Det framhölls därför vikten av att en expert får tillgång till uppgifter om tidigare mål och om hur de har behandlats.

Det kanske mest kända målet, åtminstone utanför Storbritannien, gällde en kokerska som arbetade i kantinen på ett skeppsvarv. Hon jämförde sina arbetsuppgifter med en mälares, en isoleringsmontörs och en snickares på varvet. Fallet prövades i sista instans i House of Lords år 1988. Den oberoende experten ställde här upp fem normer för sin bedömning: fysiska krav, psykiska krav, planering och beslutsfattande, krav på kunskaper och färdigheter samt krav på ansvar. För var och en av dessa normer bedömdes kraven efter om de var höga, normala eller låga. Experten kom i sin rapport

fram till att kvinnans arbete var likvärdigt med de tre männens. Domstolarna i alla instanser följde expertens bedömning. Kvinnan hade tidigare bara tjänat 70 procent av vad de manliga arbetskamraterna hade i lön.

Att döma av antalet mål, dvs. fram till år 1988 sju mål, där en klagande haft framgång med sitt yrkande om att få samma lön som en man med ett likvärdigt arbete har den ändrade lagstiftningen endast haft en begränsad effekt för likalönsprincipens utveckling. Även om det också funnits ett antal mål där parterna har träffat förlikning kan målantalet inte leda till bedömningen att de nya möjligheterna i lagen har utnyttjats för att utjämna löneskillnader i någon större utsträckning. En förklaring härtill kan vara de långdragna processerna. En annan anledning kan vara att målen ofta överklagas och ytterligare läng tid kommer att förflyta innan klara besked om vad som gäller föreligger. Många av målen har drivits av Equal Opportunities Commission, jämställdhetskommissionen, som i Sverige närmast motsvaras av JämO.

8.2.3 Danmark

Även i Danmark är likalönsprincipen fastslagen i en särskild lag och även Danmark har måst ändra sin lagstiftning efter ett utslag i EG-domstolen. Likalönslagen, Lov om lige lön til maend og kvinder, trädde i kraft den 9 februari 1976. Den innehöll som huvudstadgande en bestämmelse om att kvinnor och män skall ha lika lön för lika (samme) arbete. Sedan EG-kommissionen stämt Danmark till EG-domstolen dömdes Danmark i början av år 1985 för överträdelse av likalönsdirektivet. Danmark ålades att ändra sin lagstiftning så att förbudet mot lönediskriminering omfattade även arbete av samma värde. Efter ändringen som trädde i kraft i februari 1986 har l § i likalönslagen följande lydelse:

Der maa ikke på grund af køn finde lønmaessig forskelsbehand-

ling sted i strid med denne lov.

Stk. 2. Enhver arbejdsgiver, som har ansat maend og kvinder,

skal yde dem lige løn, herunder lige vilkaar, for samme arbejde

eller for arbejde, der tillaegges samme vaerdi.

Stk. 3. Loven finder ikke anvendelse i det omfang, en tilsva-

rende pligt til at yde lige løn følger af en kollektiv overens-

komst.

Som framgår av lagtexten gäller likalönslagen inte om det i kollektivavtal har intagits bestämmelser som ger motsvarande skydd mot könsdiskriminering som lagen. I sådant fall skall kollektivavtalet tillämpas. Det finns för närvarande inte något kollektivavtal, vars innehåll helt täcker likalönslagens område, trots att lönefrågor på samma sätt som i Sverige vanligen regleras i kollektivavtal. Lagen har gjorts tvingande genom en i 5 § intagen bestämmelse om att en löntagare inte kan ge avkall på sina rättigheter enligt lagen. Härav följer att en arbetstagare inte genom avtal kan sätta lagen ur spel. Detta gäller såväl kollektivavtal som indirekt slutits för arbetstagarens räkning som enskilda anställningsavtal. Lagen innehåller också ett särskilt skydd mot uppsägning av dem som vill göra sin rätt enligt lagen gällande (3 §). Denna regel bör ses mot bakgrund av att det i Danmark saknas ett allmänt skydd mot osakliga uppsägningar.

En arbetstagare som anser sig diskriminerad genom att arbetsgivaren inte följer det som sägs i lagens l § kan resa krav på att få lika lön som en annan arbetstagare av motsatt kön hos samma arbetsgivare. Talan med ett sådant krav förs vid allmän domstol. Även tvister som rör frågan huruvida ett kollektivavtals bestämmelser strider mot lagen prövas av allmän domstol. Gäller frågan däremot ett krav på lika lön enligt ett kollektivavtal, som tar över lagen, sker prövningen enligt vad som allmänt gäller för kollek-

tivavtalstvister, antingen i skiljenämnd (faglig voldgift) eller i

Arbejdsretten. Det är den enskilda arbetstagaren som själv får föra talan i allmän domstol. Någon särskild myndighet, liknande vår svenska JämO, som kan föra diskrimineringstvister till domstol finns inte.

Mål om lönediskriminering har i Danmark drivits i mycket liten utsträckning. Liksom i Sverige finns på arbetsmarknaden en klar uppdelning mellan traditionellt kvinnliga resp. manliga arbeten. Löneskillnader mellan sådana arbeten utfaller oftast till kvinnornas nackdel på grund av traditionella, könsbestämda värderingar av arbetena. Systematisk arbetsvärdering tillämpas i Danmark i mycket

liten utsträckning.

En omständighet som skiljer tillämpningen av likalönslagstiftningen

i Danmark från motsvarande tillämpning i Storbritannien och Sverige är att i Danmark har domstolarna helt lagt bevisbördan för lönediskriminering på arbetstagarsidan. Det vilar således på arbetstagaren att visa dels att fråga är om lika eller likvärdigt arbete, dels att löneskillnaden beror pä kön. Detta kan vara en förklaring till att arbetstagarsidan inte vunnit i något av de fall

som hittills har prövats i Danmark. I ett aktuellt mål har en dansk skiljedomstol vänt sig till EG-domstolen för att få besked om tolkningen av EG:s bevisbörderegler.

Domstolen har i avgörande den 17 oktober 1989 svarat på de frågor den danska domstolen ställt. Frågorna som rörde löneskillnader vid lika arbete eller av lika värde gällde:

- vem eller som har bevisbördan för

(arbetsgivare arbetstagare)

att löneskillnaden mellan en kvinna och en man som har lika

arbete eller arbete av samma värde beror på kön

- om det strider mot likalöndirektivet att betala lön till en

högre manlig arbetstagare under åberopande av endast subjektiva kriterier som t.ex. större flexibilitet

- om direktivet hindrar att utöver särskilda

grundlönen tillägg utges till arbetstagare av olika kön för t.ex. tjänstgöringstid, särskild utbildning e.d. och om så är fallet hur arbetsgivaren utan att bryta mot direktivet kan åstadkomma differentierade löner mellan enskilda arbetstagare

. - om en arbetstagare eller en organisation kan visa att arbets-

givaren brutit mot direktivet genom att åberopa att arbetsgiva-

ren genomsnittligt betalar lägre lön till kvinnor än till män och

om konsekvensen i sådant fall blir att kvinnor och män genomsnittligt skall ha samma lön

- om direktivet kan när de

tillämpas jämförda arbetstagarna

omfattas av olika avtal och om det i så fall har någon betydel-

se att de två avtalsomrädena till övervägande delen omfattar

huvudsakligen kvinnliga resp. manliga arbetstagare.

EG-domstolens svar innebar följande. När en kvinnlig arbetstagare, med hänvisning till ett förhållandevis omfattande material, kan göra sannolikt att kvinnliga arbetstagare har lägre genomsnittslön än män, har arbetsgivaren bevisbördan för att skillnaden inte beror på kön under förutsättning att arbetsgivaren tillämpar ett oklart lönesättningssystem. Om det visar sig att kvinnor systematiskt får lägre lön än män genom användandet av personliga lönetillägg för bl.a. flexibilitet, yrkesutbildning och tjänstgöringstid har arbetsgivaren möjlighet att fria sig genom att visa att flexibilitet, i betydelsen av förmåga att anpassa sig till skiftande arbetstider och arbetsställen, har betydelse för utförandet av de

konkreta arbetsuppgifterna. Arbetsgivaren kan däremot inte fria

sig genom att åberopa att sådan anpassningsförmåga har betydelse för kvaliteten på det utförda arbetet. På motsvarande sätt är det

tillåtet med personliga lönetillägg för yrkesutbildning om denna

har betydelse för att arbetstagarens konkreta arbetsuppgifter kan utföras. Tillägg som grundar sig på tjänstgöringstid anses som tillåtna och arbetsgivaren behöver således inte särskilt leda i bevisning att de är sakligt grundade och inte könsdiskriminerande.

I målet gjordes bl.a. gällande att en fördelning av bevisbördan sammanföll med det ännu inte antagna direktivförslaget om fördelad bevisbörda och att arbetstagarsidan därför än så länge borde bära bevisbördan för att löneskillnaderna var könsdiskriminerande. Såväl EG-kommissionen som regeringarna i Portugal, Italien och Storbritannien, vilka avgav yttrande i målet, ansåg emellertid att en fördelning av bevisbördan följer redan av domstolens praxis. Det framhölls att direktivförslaget om fördelning av bevisbördan för övrigt bygger på domstolens avgöranden.

8.3 En förstärkning av det svenska Iönediskriminerings-

förbudet

Det jag erfarit under mitt arbete om kvinnors och mäns sysselsättning inom olika branscher och yrkesområden har gett en allt klarare bild av den könsuppdelade arbetsmarknaden. Att den könsmässiga uppdelningen av arbeten också innebär att kvinnor i genomsnitt har lägre löner än män är i dag ett ovedersägligt faktum. Jag instämmer i den bedömning som gjorts i propositionen

om jämställdhetspolitiken inför 90-talet, nämligen att löne-

skillnaderna till stor del förklaras av att kvinnor och män har olika arbetstid, utbildning och yrke samt att skillnaderna till en mindre del inte kan förklaras på annat sätt än att könsdiskriminering förekommer.

Förbudet mot lönediskriminering avser att förhindra att en person vid jämförelse med en eller flera bestämda personer hos samma arbetsgivare får lägre lön för lika eller likvärdigt arbete därför att personen i fråga tillhör ett visst kön. Det kan därmed aldrig vara fråga om lönediskriminering enligt lagen om en grupp anställda hos en arbetsgivare har lägre löner än en motsvarande eller jämförbar grupp hos en annan arbetsgivare. Det är heller inte lönediskriminerande att ge personer med heltolika arbeten som inte är likvärdiga olika mycket betalt.

Det är orealistiskt att tro att JämL skall kunna spela någon

avgörande roll när det gäller den viktiga uppgiften att utjämna sådana generella löneskillnader som finns mellan kvinnor och män inom olika yrken i det svenska arbetslivet. Detta gäller i vart fall diskrimineringsförbudet. I förarbetena (prop. 1978/79: l 75) framhölls att detta inte borde sträcka sig längre än till att åstadkomma individuell rättvisa mellan kvinnor och män, inte till att generellt stödja det ena könet på arbetsmarknaden. Om förbudet mot lönediskriminering görs mera effektivt och lättare att använda i det enskilda fallet bör detta dock kunna medverka till att i ett längre perspektiv åstadkomma en jämnare fördelning mellan kvinnor och män i allmänhet.

Omfattningen av lönediskrimineringen på den svenska arbetsmark-

naden är okänd. Endast ett fåtal fall har förts fram i ljuset genom en process i AD eller genom förlikningsförhandlingar med JämO:s eller fackets medverkan. En tänkbar förklaring till detta kan vara att lagen är utformad så att det är svårt att föra en framgångsrik process om lönediskriminering. Det finns därför anledning att närmare granska bestämmelserna om förbudet mot lönediskriminering.

8.3.1 Bedömningen av vad som är lika arbete

Vad som är lika arbete skall enligt lagen bedömas med utgångspunkt i kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet. I förarbetena (prop. 1978/79:l75 s. 74) betonas att en tillämpning av

diskrimineringsförbudet inte får leda till ingrepp i den värdering

av olika arbetsuppgifter och de normer i övrigt för lönesättningen som tillämpas på arbetsmarknaden. Att bestämma om lönevärdering och lönestruktur på arbetsmarknaden ses som en uppgift för

parterna själva. En domstols tillämpning av diskrimineringsförbudet

får således inte strida mot de värderingar som arbetstagare och

arbetsgivare anser giltiga för arbetet.

Som framgår av avsnitt 5.2.10 har frågan om lönediskriminering vid

lika arbete varit föremål för prövning i AD endast i ett mål (AD 1984 nr 140). AD drog slutsatsen att det förhållandet att en individuell lönesättning är överenskommen genom kollektivavtal inte kan medföra att JämL sätts ur spel. AD uttalade att kollektivavtalsbestämmelser som är allmänt avfattade inte utesluter att arbetstagare inom olika lönegrupper kan ha lika arbetsuppgifter. Dessa skall jämföras med hänsyn till yttre kännetecken såsom arbetsuppgifternas art och innehåll och de förhållanden under vilka de utförs. Om metoden för lönesättning utmärks av att lönegraden

är knuten till tjänsten och inte till innehavaren kan detta få

betydelse vid en bedömning av frågan om presumtionsgenombrott.

Avgörandet i AD, vilket utmynnade i att de bedömda arbetsuppgifterna inte kunde anses som lika, var emellertid inte enhälligt. Två ledamöter var skiljaktiga i motiveringen och ansåg att de jämförda personernas lönegradsplaceringar enligt kollektivavtalet var ett klart uttryck för avtalsparternas värdering av arbetsuppgifterna och att dessa redan på grund härav inte kunde anses som lika. Tre av ledamöterna var skiljaktiga i sak och fann att de jämförda arbetsuppgifterna var att betrakta som lika.

Att dra några mer långtgående slutsatser av AD:s enda avgörande när det gäller hur frågan om lika arbete skall bedömas låter sig inte göras. Problemet synes ligga i att mot bakgrund av uttalandena i förarbetena om att tillämpningen av lagen inte får medföra ingrepp i arbetsmarknadsparternas värderingar komma fram till vilka möjligheter AD har att göra en egen värdering av om de skillnader som kan iakttas är sådana att de kan förväntas avspegla sig i anställningsvillkoren. Mot bakgrund av vad som kan utläsas av AD:s motivering och det förhållandet att ledamöterna i domstolen kommit till tre olika bedömningar, framstår rättsläget som oklart och vissa klargöranden bör därför göras.

Den grundinställning, som genomgående präglat lagstiftningsarbetet,

nämligen att arbetsmarknadsparterna i största möjliga utsträckning själva skall utforma sina förhållanden, bör alltjämt respekteras. Enbart den omständigheten att olika befattningar genom kollektivavtal hänförs till olika lönegrupper bör, som AD funnit, emellertid inte innebära att en prövning inte skall ske av om de faktiska arbetsuppgifterna för personer i skilda lönegrupper ändå är lika. Det förtjänar också att betonas att som lika arbete anses arbete av väsentligt likartad natur. Smärre skillnader i arbetsmoment eller mindre avvikelser i utförandet eller ansvarsområdet bör inte påverka bedömningen. Arbeten som skall jämföras skall inte behöva brytas ned i minsta detalj, eftersom då alltid vissa skillnader ger sig till känna. Olikheter i arbetsuppgifterna måste vara av sådan betydelse att de verkligen motiverar den löneskillnad som är i fråga. Stor vikt bör fästas vid de krav som

ställs för att arbetsuppgifterna skall kunna fullgöras.

Det mål AD prövat gällde frågan om lika arbete enligt kollektivavtal. Frågan om två arbeten skall anses lika enligt en inom verksamhetsområdet tillämpad praxis har däremot inte varit föremål för prövning. Någon större skillnad i synsättet borde emellertid inte bli aktuell. Om arbetstagare och arbetsgivare gemensamt

tillämpar vissa värderingar för olika arbeten inom en bransch, bör en praxis, som utvecklas därur, kunna ses på samma sätt som ett avtal. Den situationen kan naturligtvis tänkas att den praxis som tillämpas har inslag som grundar sig på en traditionell värdering

av typiskt kvinnliga och typiskt manliga arbetsuppgifter. Det kan

vara en värdering som vid en närmare granskning inte visar sig vara särskilt könsneutral, men som ändå accepterats av en kanske

mansdominerad facklig organisation. Är värderingarna inte köns-

neutrala utan i sig diskriminerande bör en sådan praxis, liksom ett i sig diskriminerande avtal, inte godtas. Det bör då anses som om en verklig praxis inte har utvecklats.

Utgångspunkten för bedömningen av vad som skall anses som lika arbete bör således även i fortsättningen normalt vara kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet. Mot bakgrund av de skilda bedömningar som har gjorts i det enda mål om lönediskriminering som har förekommit i AD finns det anledning att diskutera en viss förändring av den nuvarande bestämmelsen. Enligt min mening bör bedömingen av vad som är lika arbete i lagtexten inte lika starkt som för närvarande knytas till kollektivavtal eller praxis, i all synnerhet som AD:s tolkning innebär att allmänt avfattade kollektivavtalsbestämmelser inte utesluter att arbetstagare inom olika lönegrupper kan ha lika arbetsuppgifter.

8.3.2 Bedömningen av likvärdigt arbete

Bedömningen av vad som skall anses som likvärdigt arbete är knuten till en mellan arbetsmarknadsparterna Överenskommen

arbetsvärdering. Någon prövning i AD av frågan om likvärdigt

arbete har ännu inte varit aktuell. Som nämnts ovan förekommer på de flesta arbetsplatser att man värderar olika befattningar efter de krav som ställs på innehavaren. En mer systematisk värdering förekommer dock i väsentligt mindre utsträckning. I stort sett finns arbetsvärdering endast för kollektivanställda inom industrin, men även där är det långt ifrån alla företag som tillämpar en systematisk arbetsvärdering. Att det på stora delar av arbetsmarknaden saknas arbetsvärderingar som parterna har kommit överens om innebär en begränsning av arbetstagarnas möjligheter att få frågor om likvärdigt arbete prövade. Detta måste betraktas som klart otillfredsställande. Enligt vad som kommit fram under genomgången av de bestämmelser som gäller inom EG står den svenska lagen i denna del dessutom i strid med EGzs likalönsdirektiv.

Eftersom en överenskommen arbetsvärdering för närvarande saknas på stora delar av arbetsmarknaden är utsikterna tämligen obefintliga att få en fråga om lika lön för arbete av lika värde prövad med nu gällande utformning av 4 § punkt l JämL. För att lönediskrimineringsförbudet skall kunna bli mer effektivt krävs således

enligt min mening att möjligheten att få en prövning till stånd

vidgas. Detta sker bäst genom att prövningen inte knyts enbart till det förhållandet att det finns en överenskommen arbetsvärdering utan en sådan bör i stället ses som en av flera möjliga metoder för att jämföra skilda arbetsuppgifter. Domstolen bör således i ett mål rörande lönediskriminering vid likvärdigt arbete även kunna använda sig av andra bedömningsgrunder. Detta bör inte anses utgöra ett ingrepp i eller hinder för parternas strävan att utveckla systematiska arbetsvärderingar. Tvärtom anser jag det mycket viktigt att arbetsvärderingssystem utvecklas på den svenska arbetsmarknaden i syfte att åstadkomma en rättvisare lönesättning av olika arbeten, inte minst av vissa låglöneyrken som domineras av kvinnor.

Om utrymmet för att avgöra om likvärdigt arbete föreligger vidgas, uppkommer frågan efter vilka grunder bedömningen skall ske. Man kan tänka sig att knyta bedömningen till särskilda faktorer som t.ex. kunskap och färdighet, ansvar, beslutsfattande etc. Sådana faktorer, som tillämpats vid experternas bedömningar i det brittiska domstolsförfarandet och som är knutna till det särskilda arbete som skall prövas, bör i detta sammanhang kunna utgöra sakliga grunder för en bedömning. Exempel på dessa faktorer har nämnts tidigare i samband med redogörelsen för de engelska experternas arbete. Bedömningen av om likvärdigt arbete föreligger skulle också kunna ske med utgångspunkt i en befintlig arbetsvärdering, som är allmänt känd och accepterad under förutsättning att den är verkligt könsneutral och inte ger effekter som kan leda till

indirekt diskriminering.

En vidgning av bedömningsgrunderna på sätt som nu skisserats innebär att arbeten som i sig är olika, av domstolen kan bedömas som likvärdiga även om det för den aktuella arbetsplatsen inte

finns någon överenskommen arbetsvärdering. Härigenom skulle

möjligheterna öka att undanröja individuella orättvisor och en könsdiskriminerande lönesättning. Kvinnor som arbetar t.ex. i yrken, där det finns få män och där jämförelsemöjligheterna således är mycket små kan därför få sina arbetsuppgifter jämförda med arbeten som män utför i ett annat yrke. Fortfarande bör dock jämförelsen mellan skilda arbetsuppgifter begränsas till att avse arbete hos en och samma arbetsgivare. Likaså bör alltjämt gälla

att den vars lönesättning har satts i fråga skall jämföras med en eller flera bestämda arbetstagare av motsatt kön. Att jämföra hela yrkesgrupper skulle gå utanför diskrimineringsförbudets syfte att utgöra ett skydd i det enskilda fallet. Om i ett enskilt fall två arbeten bedöms som likvärdiga, får det anses ligga i arbetsgivarens

intresse att genom förhandlingar med de fackliga organisationerna

på arbetsplatsen ändra lönesättningen för andra arbetstagare med samma arbeten. Annars riskerar ju arbetsgivaren fler processer. Ett avgörande om likvärdigt arbete kan också tänkas påverka andra arbetsgivare med likartade förhållanden att förändra lönesättningen för kvinnliga och manliga arbetsområden. Det bör ju också ligga nära till hands att agera för en sådan förändrad lönesättning genom aktiva jämställdhetsâtgärder. Indirekt kan således en vidgad

möjlighet att bedöma likvärdigt arbete i förlängningen få betydelse

för en mer generell utjämning av kvinnors och mäns löner.

Huruvida bedömningen av likvärdigt arbete skall göras av domstolen ensam eller om särskilda sakkunniga skall kunna biträda domstolen eller bidra med någon form av expertutlåtande diskuteras i kapitel 12 i samband med andra frågor rörande domstolens sammansättning och arbetsformer. Helt allmänt kan konstateras att ett utlåtande som avges mot bakgrund av en gedigen kunskap om förhållandena på arbetsmarknaden och om jämställdhetsfrågor otvivelaktigt måste vara av stort värde i domstolens arbete.

8.3.3 Något om betydelsen av individuell lönesättning

En särskild fråga som det kan finnas anledning att något beröra i detta sammanhang är den utveckling mot en individualiserad lönesättning som i dag förekommer i det svenska arbetslivet. Om ett sådant lönesystem genomförs i vidare omfattning kommer det självfallet att påverka betydelsen av förbudet mot lönediskriminering. Redan i dag torde de möjligheter som finns för en arbetsgivare att fria sig från ansvar för olaga lönediskriminering genom att visa bl.a. individuella skillnader i arbetstagarnas kunnande och kompetens eller individuella arbetsresultat vara tämligen vida. Ett ökat utrymme för att bestämma lönerna individuellt kan få den effekten att skillnaden mellan kvinnors och mäns löner i allmänhet

ökar ytterligare.

Attityder och värderingar förändras långsamt. Utvecklingen i

samhället visar att arbetsuppgifter, arbetsmiljö, arbetsredskap, arbetsresultat och liknande alltjämt utformas eller mäts med

manliga behov och prestationer som måttstock. På många håll befaras därför starkt att en vidgad tillämpning av individuell lönesättning kommer att verka till kvinnornas nackdel. Det faller sig i vart fall naturligt att anta att svårigheterna att konstatera

att en lönediskriminering föreligger blir mer påtagliga i takt med

att en individuell lönesättning vinner insteg på arbetsmarknaden och där accepteras.

Hur utvecklingen faktiskt kommer att gestalta sig i framtiden är emellertid i dag ovisst. Det är inte möjligt att sia om hur parternas agerande kan påverka värderingen av kvinnors arbete. Självfallet kan faktorer av skilda slag, t.ex. efterfrågan på viss arbetskraft i vissa situationer påverka den individuella lönesättningen. Det måste dock ses som en angelägen uppgift för parterna på arbetsmarknaden att genom gemensamma ansträngningar motverka en utveckling till kvinnornas nackdel. Det är över huvud taget viktigt att utvecklingen mot individuell lönesättning inte får som effekt att ena könet missgynnas. En möjlighet att anlita en av parterna oberoende expert i mål om lönediskriminering, kan möjligen medverka till att en sådan utveckling undviks. En förutsättning härför är att experten är kunnig i arbetsmarknadsoch jämställdhetsfrågor eller i vart fall är medveten om vilka risker i detta hänseende som kan följa i den individuella lönesättningens spår.

9 DISKRIMINERINGSFÖRBUDET I ÖVRIGT

I föregående kapitel ha vi behandlat den form av diskriminering, lönediskriminering, som är den som vanligen aktualiserar bestämmelsen i 4 § punkt l JämL. Det som kommit fram vid utvärderingen ger inte anledning att utöver vad som föreslagits i kap. 8 ändra den nämnda bestämmelsen eller att ytterligare utveckla resonemanget kring de andra fall av diskriminering som avses där. I detta kapitel skall därför undersökas om reglerna i de två följande punkterna i 4 § är tillräckliga för att ge ett effektivt

skydd mot diskriminering.

9.1 Diskriminering vid arbetsledning och arbetsfördelning

- 4 § punkt 2 jämställdhetslagen

En arbetsgivare gör sig enligt 4 § punkt 2 skyldig till könsdiskriminering när arbetsgivaren leder och fördelar arbetet på ett sådant sätt att en arbetstagare blir uppenbart oförmånligt behandlad i jämförelse med arbetstagare av motsatt kön. Regeln är liksom bestämmelserna i 3 § och 4 § punkt l uppbyggd som en presum-

tionsregel. Arbetsgivaren har möjlighet att bryta presumtionen

genom att visa att behandlingen inte beror på arbetstagarens kön eller att arbetsgivarens handlande varit ett led i strävandena att främja jämställdheten eller att det varit berättigat av hänsyn till ett ideellt eller annat särskilt intresse, som inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet.

När det i lagen anges att det skall vara fråga om uppenbart oförmånlig behandling avses därmed enligt förarbetena att det inte är meningen att alltför bagatellartade händelser eller förfaranden eller alltför obetydliga skillnader i behandlingen av arbetstagare av olika kön skall kunna leda till framgång i en

diskrimineringstvist.

Bestämmelsen i 4 § punkt 2 har i några fall varit föremål för prövning i AD. Innebörden av begreppet att arbetsgivaren leder och fördelar arbetet kan visserligen sägas vara oklar, men domstolen har framhållit att bestämmelsen avser att träffa beslut och åtgärder i sådana frågor där arbetsgivaren själv har beslutanderätten till skillnad från t.ex. beslut om anställningsvillkor, vilka regleras genom avtal.

l ett mål, AD 1987 nr 98, gällde frågan om en kvinnlig arbetstagare missgynnats enligt 4 § punkt 2 eller 4 § punkt 3 sedan hon anmält att hon utsatts för sexuella trakasserier från en arbetskamrat. AD har i det målet slagit fast att ett agerande från en arbetsledares sida måste ta sig uttryck i ett konkret arbetsledningsbeslut som medför en rättslig verkan i förhållande till arbetstagaren för att ett brott mot diskrimineringsförbudet i 4 § punkt 2 skall kunna föreligga. Det räcker således inte att en arbetsledare gör uttalanden som ger uttryck för en förhoppning, ett önskemål eller en begäran om att arbetstagaren t.ex. skall sluta sin tjänst eller omplaceras, vare sig uttalandet riktar sig till arbetsgivaren eller till arbetstagaren. Att däremot ett sådant uttalande, som en arbetsledare riktar till arbetsgivaren, kan innebära ett beslut om att initiera en omplacering enligt 4 § punkt 3 framgår av AD:s dom. En underlåtenhet av arbetsledaren att stödja och skydda den som trakasseras kan utgöra brott mot 4 § punkt 2 endast om den tar sig uttryck i ett arbetsledningsbeslut som gör åtskillnad mellan arbetstagare av olika kön.

Kritik, som innebär att AD har gjort en alltför snäv tolkning av arbetsledningsbegreppet, har riktats mot den sistnämnda domen. Jag kan emellertid inte utan vidare instämma i denna kritik. Det bör hållas i minnet att det här är fråga om en sanktionerad förbu-dsregel, som kan medföra ett inte obetydligt skadeståndsansvar. En sådan regel förutsätter, såsom utvecklats i resonemanget rörande diskrimineringsförbudet i 3 §, klara och strikta regler. Det är enligt min mening inte rimligt att uttalanden e.d., som inte leder till någon direkt förändring eller direkt påverkar en arbetstagares faktiska arbetsuppgifter eller arbetsförhållanden skall anses innebära att arbetsgivaren leder eller fördelar arbetet i strid mot 4 § punkt 2.

Det bör dock understrykas att vissa arbetsledningsbeslut kan vara

av mycket stor betydelse för den som gynnas resp. missgynnas. Fördelningen av mer kvalificerade arbetsuppgifter, speciella uppdrag m.m. påverkar givetvis arbetstagarens möjligheter att meritera sig för högre tjänster. Arbetsledningsbeslut av nu nämnda slag och liknande kan dessutom grundlägga löneskillnader som i ett senare skede inte kan angripas som lönediskriminering. 4 § punkt 2 är således en betydelsefull del av diskrimineringsförbudet. Det kan noteras att antalet anmälningar till JämO beträffande denna och andra punkter i 4 § har ökat på sistone.

Det bör tilläggas att i många fall kan dock frågor om ledning och fördelning av arbetet angripas med stöd av 6 § JämL. Detta gäller särskilt i fråga om arbetsledningsbeslut som inte i sig kan anses diskriminerande, men som får kumulativa effekter och som därmed på sikt försämrar kvinnornas ställning. Min uppfattning är således att utformningen av bestämmelsen i 4 § punkt 2 inte behöver ändras.

9.2 Diskriminering genom uppsägning, omplacering m.m. 4 §

punkt 3 jämställdhetslagen

Om en arbetsgivare säger upp, omplacerar, permitterar eller avskedar någon eller vidtar en annan jämförlig åtgärd till skada för en arbetstagare på grund av arbetstagarens kön innebär det

diskriminering enligt 4 § punkt 3. Diskrimineringsförbudet har i

detta fall direkt knutits till det förhållandet att arbetsgivarens åtgärd skall bero på arbetstagarens kön och det är således inte fråga om en presumtionsregel. Bevisbördan vilar i första hand på arbetstagaren, som måste visa eller göra sannolikt att uppsägningen, omplaceringen etc. beror på arbetstagarens kön. AD har i den tidigare nämnda domen (AD 1987 nr 98) konstaterat att bevisprövningen skall göras på samma sätt som på föreningsrättsområdet, vilket innebär att det ankommer på arbetstagarsidan att visa sannolika skäl för att arbetsgivarens åtgärd beror på arbetstagarens kön. Arbetsgivaren har härefter möjlighet att komma med motbevisning. Bestämmelsen i 4 § punkt 3 skiljer sig från de övriga förbudsbestämmelserna även på det sättet att det inte är en förutsättning att en jämförelse kan göras med en person av motsatt kön.

Diskrimineringsförbudet i 4 § punkt 3 måste ses som en komplettering av det skydd en arbetstagare har enligt LAS. Enligt den lagen ges arbetstagaren bl.a. skydd mot sådana ensidiga rättshandlingar från arbetsgivaren som nu är i fråga, vilka inte är sakligt grundade. Att säga upp eller omplacera någon på grund av kön kan aldrig anses sakligt grundat. JämL:s regel torde därför sällan få någon självständig betydelse utom i fall som avser de kategorier arbetstagare som är undantagna från anställnings-

skyddslagens tillämpningsområde, huvudsakligen arbetstagare med

företagsledande ställning eller som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll. l dessa fall torde dock möjligheten att använda nämnda lagrum vara mycket begränsat.

I de situationer som 4 § punkt 3 är avsedd att täcka, är det som nämnts ovan i allmänhet inte så att två arbetstagare av motsatt kön ställs emot varandra och att det därvid är möjligt att avgöra om den ena arbetstagaren utsätts för olaga könsdiskriminering till förmån för den andra. Sådana situationer är dock inte helt otänkbara. Med den utformning bestämmelsen i 4 § punkt 3 fått vilar det på den som anser sig missgynnad att göra sannolikt att arbetsgivarens beslut dikterats av hänsyn till arbetstagarens kön. Det har ifrågasatts om denna konstruktion ger ett tillräckligt skydd för den som diskrimineras.

Möjligen skulle skyddet mot könsdiskriminering i den nyss beskrivna situationen kunna öka om bestämmelsen i 4 § punkt 3 gjordes om till en presumtionsregel. Eftersom de regler i JämL som är uppbyggda som presumtionsregler främst tar sikte på situationer där det finns möjlighet att jämföra två arbetstagare av motsatt kön, ter det sig dock inte särskilt meningsfullt att göra om den nu aktuella regeln till en presumtionsregel. Fråga är då om en särskild regel som avser de situationer där en jämförelse faktiskt kan göras bör införas i lagen och om den i så fall bör utformas

som en presumtionsregel. Enligt min uppfattning bör det inte ske.

Det torde nämligen vara väl så svårt för en arbetstagare att utlösa presumtionen för könsdiskriminering genom att göra sannolikt att hon eller han blivit oförmånligt behandlad genom t.ex. en omplacering och att den andra arbetstagaren blivit förmånligare behandlad som att utan jämförelse med någon annan göra sannolikt att omplaceringen berott på kön. Enbart det förhållandet att en arbetstagare ges andra arbetsuppgifter eller placeras t.ex. på en annan avdelning behöver i sig inte innebära att arbetstagaren behandlas oförmånligare än den som inte omplaceras. En omplacering kan likaväl innebära andra och kanske bättre möjligheter till vidareutveckling. Det bör vidare inte bereda arbetsgivaren några större svårigheter att bryta den tänkta presumtionen genom att visa att omplaceringsbeslutet grundat sig på andra skäl än kön.

Jag föreslår således inte heller någon ändring av bestämmelsen i 4 § punkt 3.

9.3 Behövs en kompletterande regel för att komma åt ett

diskriminerande syfte?

Jag har när det gäller diskrimineringsförbudet i 3 § JämL föreslagit en kompletterande regel som innebär att ett diskriminerande

syfte hos arbetsgivaren i vissa fall skall anses medföra att denne har gjort sig skyldig till könsdiskriminering. Den föreslagna regeln är tänkt att komma till användning framför allt när det finns sökande med ungefär likvärdiga meriter, men det framkommer att arbetsgivaren inte vill anställa personer av det ena könet. Fråga uppkommer då om det finns anledning att införa en motsvarande bestämmelse i 4 §.

Bakgrunden till den föreslagna regeln är att det har visat sig vara svårt att med hjälp av en presumtionsregel som är uppbyggd kring en värdering av de sökandes meriter komma till rätta med arbetsgivare som har ett klart diskriminerande syfte. En sådan meritvärdering är ofta svår att göra och det har i praxis ställts krav på att det skall vara fråga om klart urskiljbara skillnader i merithänseende. 4 § punkterna l och 2 är i och för sig också uppbyggda som presumtionsregler, men dessa regler är något annorlunda utformade än presumtionsregeln i 3 §. Det är i 4 § vidare fråga om åtgärder som vidtas när någon redan är anställd och där ett diskriminerande syfte hos arbetsgivaren i allmänhet inte lika tydligt kan spåras och inte heller får lika omfattande konsekvenser.

I föregående kapitel har lönediskriminering behandlats och de speciella problem som är förknippade med bedömningen av vad som är lika resp. likvärdigt arbete. Dessa problem skulle inte lösas genom en regel som tar sikte på ett diskriminerande syfte hos arbetsgivaren. Detsamma gäller de problem kring frågan om bevisbördans fördelning som berörts tidigare (bl.a. avsnitt 3.3.3) och som diskuteras närmare i kapitel 10. Punkten 2 i 4 § som gäller arbetsgivarens fördelning av arbetet ligger måhända närmare 3 §. Presumtionsregeln där gäller om arbetsgivaren vid ledning och fördelning av arbetet har gjort sig skyldig till en uppenbart oförmånlig behandling av arbetstagare som tillhör ett visst kön. Syftet med uttrycket uppenbart oförmånlig behandling är, som tidigare nämnts, att alltför obetydliga händelser eller förfaranden inte skall kunna bli föremål för rättegång. Det är således inte

fråga om en gradering av den oförmånliga behandlingen olika

individer emellan, där man skulle kunna komplettera en i viss mån oförmånlig behandling med ett eventuellt diskriminerande syfte. 4 § punkt 3 innehåller ingen presumtionsregel, utan där blir det direkt en bevisfrága som tar sikte på om arbetsgivarens handlande har sin grund i arbetstagarens könstillhörighet.

Det är således svårt att hitta exempel på sådana situationer som gäller tillämpningen av 4 §, där det finns behov av en komplet-

terande regel liknande den som föreslås i 3 §. Jag har inte heller under mitt utredningsarbete fått några indikationer på att det skulle finnas ett sådant behov.

9.4 En ny regel med förbud mot trakasserier bör införas

9.4.1 Allmänt

Enligt direktiven skall jag särskilt överväga om det har framkommit behov av ett lagreglerat skydd för den som utsätts för sexuella trakasserier på arbetsplatsen och för den som vill göra gällande sin rätt enligt lagen. Jag skall här behandla frågan om det behövs någon förändring av reglerna om diskrimineringsförbudet för att komma till rätta med nu nämnda problem.

[avsnitt 5.7 har lämnats en redogörelse för JämO:s utredningar om sexuella trakasserier och om trakasserier på grund av anmälan om könsdiskriminering. Utredningarna visar att trakasserier förekommer i arbetslivet i inte ringa omfattning. Kritik har riktats mot de slutsatser som JämO har dragit av utredningen om omfattningen av de sexuella trakasserierna. Oavsett hur långtgående slutsatser som kan dras av JämO:s undersökning kan man dock inte komma ifrån att sexuella trakasserier förekommer på arbetsplatser runt om i vårt land och att de utgör mycket allvarliga problem för dem som blir utsatta för ett sådant beteende. Många kvinnor utsätts således på sina arbetsplatser eller rent av som arbetssökande för oönskad och ovälkommen sexuell uppmärksamhet, som medför att de känner sig kränkta och förnedrade och som skapar problem och lidande av sådan art att de ibland t.o.m. känner sig tvingade att sluta sin anställning. Att kvinnor utsätts för beteenden med sexuell anknytning som av dem uppfattas som trakasserier och som inverkar menligt på deras arbetsförhållanden och arbetsmiljö utgör ett allvarligt problem som måste uppmärksammas och åtgärdas, oavsett hur vanliga sådana beteenden är.

Även om det kan förekomma att trakasserier av detta slag riktas också mot män står det klart att det i allt övervägande grad är kvinnor som utsätts för sexuella trakasserier. När det i fortsättningen talas om kvinnor som blir trakasserade inbegrips däri även de män som blir behandlade på detta sätt. När det talas om sexuella trakasserier menas ett beteende som riktas från en person av det ena könet mot en person av det andra könet. Trakasserier mellan personer av samma kön faller däremot utanför de begrepp som används.

Trakasserier på grund av anmälan om skiljer sig

könsdiskriminering

från sexuella trakasserier bl.a. på det sättet att de uppkommer först efter det att en arbetstagare anmält arbetsgivaren för en ifrågasatt, redan inträffad diskriminering, medan det beträffande de sexuella trakasserierna i regel saknas en sådan bakomliggande händelse, varför de hot eller löften som framställs gäller eventuella framtida händelser. Det kan givetvis förekomma att en arbetstagare utsätts för påtryckningar att inte göra en anmälan om könsdiskriminering. Trakasserier i ett sådant syfte som inte innebär våld eller hot om våld måste anses utgöra personalproblem av den art som kan uppkomma i alla sammanhang där en anställd vill påtala brister på arbetsplatsen oavsett om det rör könsdiskriminering eller ej. Sådana trakasserier faller därför något utanför den nu aktuella typen av trakasserier vilka utgör en följd av att någon redan gjort en anmälan. Mot trakasserier i syfte att hindra en anmälan till domstol eller en myndighet, som innefattar våld eller hot om våld ges ett visst skydd i brottsbalkens regler om skydd mot övergrepp i rättssak, vartill jag återkommer nedan.

9.4.2 Nu gällande regler som kan användas mot trakasserier

Sexuella trakasserier som innebär att den som utsätts för dem också missgynnas i förhållande till arbetstagare av motsatt kön kan utgöra könsdiskriminering enligt 4 § punkt 2 JämL. Ofta torde det dock i sådana sammanhang saknas möjligheter till direkta jämförelser med andra arbetstagare. l sådana fall skulle i stället bestämmelsen i 4 § punkt 3 JämL kunna komma i fråga. Regeln tar sikte på ensidiga rättshandlingar eller därmed jämförliga åtgärder från arbetsgivarens sida. Det kravet ställs dock att åtgärden är till skada för arbetstagaren. Enligt förarbetena (prop. l978/79:l75 s. 131) bör till 4 § punkt 3 hänföras arbetsgivares beslut om ledning och fördelning av arbetet, bl.a. när det rör sig om trakasserier eller liknande. Som har nämnts i avsnitt 9.2 innehåller 4 § punkt 3 till skillnad från de övriga förbudsreglerna mot

könsdiskriminering

i JämL inte någon presumtionsregel, utan det blir en vanlig bevisfråga om arbetsgivarens handlande har sin grund i ar-

betstagarens könstillhörighet.

Beträffande sexuella handlingar med ett trakasserande syfte kan bestämmelserna i 6 kap. brottsbalken (BrB) om sexualbrott i varierande grad vara tillämpliga. Särskilt bestämmelserna i 6 kap. 3 § om sexuellt utnyttjande och i 6 kap. 7 § om sexuellt ofredande bör kunna komma i fråga. Den som handgripligen antastar en

annan kan också göra sig skyldig till ofredande enligt 4 kap. 7 § BrB. Regeln om sexuellt utnyttjande tar bl.a. sikte på att någon

missbrukar annans beroendeställning, oavsett ålder. grovt

Bestämmelserna i 4 kap. 7 § och 6 kap. 7 § BrB tar således bl.a. sikte på att skydda kvinnofriden. Under uttrycket handgripligen antastar i ofredandebestämmelsen faller bl.a. att hindra en kvinna från att komma fram, att ta henne i armen för att förmå henne

med eller antasta henne med klappar eller liknande smek-

följa

ningar. Om ett sådant beteende också innefattar sedlighetssårande eller anstötliga ord eller handlingar kan det vara straffbart som sexuellt ofredande. Av de nämnda bestämmelserna torde den om ofredande i 4 kap. 7 § vara den som oftast kan bli aktuell. Härunder faller också ofredande av en kvinna i syfte att nå en sexuell förbindelse, även om hon inte antastas handgripligen, liksom ett otillbörligt närmande endast i ord om det upprepas, trots att kvinnan är avvisande.

Liksom beträffande sexuella trakasserier kan 4 §JämL användas i vissa fall när det är fråga om trakasserier på grund av en anmälan om könsdiskriminering. Det gäller då främst sådana beslut av arbetsgivaren som avses i 4 § punkt 3. Om en arbetsgivare genom en trakasserande behandling gör åtskillnad mellan arbetstagare av olika kön kan även 4 § punkt 2 komma i fråga.

I vissa avseenden kan brottsbalkens bestämmelse om skydd mot

i rättssak, 17 kap. 10 § BrB, innebära ett skydd mot övergrepp trakasserier som förekommer med anledning av att någon gjort en anmälan om könsdiskriminering. Lagrummet förbjuder våld eller hot om våld mot den som gjort en anmälan till domstol eller myn-

eller för att hindra att göra en sådan anmälan. Det

dighet någon

innebär att den som gör en anmälan till JämO skyddas, medan den som i stället vänder sig till sin fackliga organisation inte omfattas av skyddet.

Problem som uppkommer när en arbetstagare utsätts för trakasserier av mindre våldsam natur från bl.a. arbetskamrater eller arbetsledare har i många fall en klar påverkan på den psykosociala arbetsmiljön på arbetsplatsen. Förekomsten av trakasserier på en arbetsplats kan därför också falla in under arbetsmiljölagens

160) allmänna bestämmelser om arbetsmiljöns beskaffenhet.

(l977:l

l lagens 2 kap. finns bestämmelser härom. Där anges bl.a. att arbetsförhållandena skall anpassas till människans förutsättningar i såväl som psykiskt avseende och att arbetsmiljön skall vara

fysiskt

sund och säker.

Enligt 3 kap. l § skall arbetsgivare och arbetstagare samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Av arbetsgivaren fordras åtgärder så att en lokal skyddsverksamhet kommer till stånd och bedrivs i goda former. Arbetsgivaren är således skyldig att vidta alla åtgärder som behövs för att arbetstagare inte skall utsättas för ohälsa eller olycksfall. På arbetstagarna vilar ett ansvar att medverka i olika samarbetsorgan och att vara akáiva när det gäller att utveckla arbetsmiljön i önskvärd riktning. Arbetsmiljölagen är en ramlag med allmänt hållna bestämmelser. Det gäller i särskilt hög grad regleringen av den psykiska sidan av arbetsförhållandena. Tillsynen över efterlevnaden av arbetsmiljölagen och föreskrifter som meddelats med stöd av denna utövas av arbetarskyddsstyrelsen och under dess överinseende av yrkesinspektionen (7 kap. l §). Yrkesinspektionen kan meddela föreläggande eller förbud som kan förenas med vite. Även arbetarskyddsstyrelsen kan meddela sådana beslut.

Arbetarskyddsstyrelsen meddelar också föreskrifter och allmänna råd med avseende på arbetsmiljöfrågor. Styrelsen har emellertid inte utfärdat några föreskrifter om den psykosociala arbetsmiljön och har inte heller på annat sätt behandlat frågan om skydd mot trakasserier.

om samverkan grund för de

Arbetsmiljölagens regler utgör

som träffats på arbetsmarknaden. Mellan SAF-

arbetsmiljöavtal

LO-PTK gäller t.ex. sedan år 1976 ett arbetsmiljöavtal som

innefattar allmänna regler för arbetsmiljöverksamheten i företagen

och rekommendationer om samarbete rörande företagshälsovård.

Det finns således både i JämL och i annan lagstiftning regler som kan användas mot trakasserier av olika slag. Fråga är då om dessa regler är tillräckliga för att komma till rätta med de problem som finns eller om det behövs en förändring av diskrimineringsför. -det eller ett till detta för att öka skyddet mot trakasserier.

tillägg

9.4.3 Vissa trakasserier bör ses som arbetsmiljöproblem

Som konstaterats i föregående avsnitt inverkar trakasserier mot en arbetstagare på grund av en diskrimineringsanmälan ofta på Av JämOzs rapport kan utläsas att trakasserierna ofta

arbetsmiljön.

tar sig uttryck i att den trakasserade blir utfrusen och isolerad, t.ex. vid raster i arbetet, får mindre information eller ingen alls, inte längre får kommentarer till sina arbetsprestationer, blir

fråntagen arbetsuppgifter eller får arbetsuppgifter under sin kompetensnivå eller får obefogad kritik. Enligt rapporten uppgav vidare ett antal anmälare som ansåg sig trakasserade att de fått motta gliringar, hånfulla skämt, nedsättande gester och miner m.m. Sådana beteenden är alla ägnade att såra och skapa olust.

Även trakasserande beteenden av sexuell art eller med sexuell anknytning kan ta sig skiftande uttryck. Det kan vara allt från t.ex. klart uttalade krav på sexuella tjänster förenade med hot om uteblivna förmåner eller om nackdelar till en allmänt grov eller rå jargong på arbetsplatsen med skämt eller kommentarer med sexuell anknytning. Ett sådant beteende kan ibland vara direkt riktat till en speciell kvinna, ibland vända sig mot alla kvinnor på en arbetsplats. Det kan vara riktat mot en kvinna i underordnad ställning från en person som är hennes överordnade, men det förekommer också arbetskamrater emellan. Anställda kan också utsättas för oönskad uppmärksamhet av kunder, klienter, patienter etc. I vissa fall företer trakasserier med sexuell stora

anknytning

likheter med andra former av relationsproblem eller arbetsmiljöproblem på en arbetsplats, t.ex. mobbning.

Det är mycket allvarligt om en arbetstagare utsätts för beteenden som skapar en fientlig eller kränkande arbetsmiljö eller som hindrar arbetstagaren från att fullgöra sina arbetsuppgifter eller på annat sätt stör denne. Beteenden som är oönskade, ovälkomna och t.o.m. anstötliga kan lätt leda till sådana effekter vare sig de förekommer endast en gång eller om de upprepas trots att de avvisats. Sådana beteenden torde huvudsakligen ta sikte på att komma åt den utsatta kvinnan som person snarare än att inrikta sig på hennes arbete eller arbetsförhållanden. Det innebär att det ofta är arbetstagarens psykosociala arbetsmiljö som påverkas.

De olika slag av trakasserande beteenden som nu berörts och som inte är av den karaktären att de är förenade med hot om repressalier eller löften om förmåner måste enligt min mening främst

ses som sådana arbetsmiljöproblem som arbetsgivaren ansvarar för

enligt arbetsmiljölagen. Den som upplever sig trakasserad bör därför själv eller med hjälp av någon som hon eller han känner förtroende för påtala missförhållandena för arbetsgivaren, en

personalansvarig, facket, skyddsombudet, företagshälsovården eller

annan lämplig person som företräder arbetsgivaren eller arbetstagarna. Alla vägar kan vara svåra att gå när man känner

sig

förnedrad och utsatt, men det är mycket viktigt att missförhållandena blir kända och uppmärksammade.

Ofta påverkas arbetsmiljön inte bara för den som trakasseras, utan även för andra anställda i den trakasserades omgivning färgas

arbetsmiljön av olust och relationsstörningar. Problemen torde

därför ofta få angripas på ett bredare plan än som en isolerad fråga för en enskild arbetstagare. Därtill kommer att det långtifrån alltid är arbetsgivaren eller en företrädare för denne som gör sig skyldig till trakasserier utan sådana förekommer som framgår av JämO:s rapporter också arbetstagare emellan.

Mot denna bakgrund ter det sig inte som en lämplig lösning att försöka skapa ett bättre skydd mot trakasserier i nu avsedda fall

genom en utvidgning av diskrimineringsförbudet. En sådan skulle

alltför hårt fixera problemen till en enskild person och därmed få en alltför snäv verkan. I stället bör problemen från jämställdhetssynpunkt angripas genom aktiva åtgärder. Jag återkommer till detta i avsnitt ll.5.6 och skall här i stället se närmare på de trakasserier som bör omfattas av diskrimineringsförbudet.

9.4.4¶Utformningen av ett tillägg till diskrimineringsförbudet

Förutom de beteenden som nämnts ovan och som främst påverkar en utsatt kvinnas psykosociala arbetsmiljö förekommer former av sexuella trakasserier som på ett mer konkret sätt påverkar hennes arbete. Det bör noteras att nästan hälften av de kvinnor, som enligt JämO:s utredning uppgett sig ha blivit sexuellt trakasserade, hade utsatts för detta av någon i arbetsledningen, dvs. den egna chefen, den egna arbetsledaren eller av annan person i arbetsledande ställning. Den trakasserande var således ofta en person med förmåga eller möjlighet att genom sina beslut eller bedömningar kunna påverka kvinnans arbetssituation eller arbetsvillkor.

För att angripa situationen där t.ex. en kvinna utsätts för

trakasserier av sin arbetsgivare ter sig arbetsmiljölagstiftningen i

sin nuvarande form inte som ett verksamt instrument. Arbetsmiljölagen tar som ovan nämnts inte sikte på att lösa konflikter

i som härrör ur enskilda personers inbördes relationer. Inte heller BrB:s regler ger i nämnda situationer ett tillräckligt skydd. Eftersom båda de aktuella typerna av trakasserier - sexuella trakasserier och sådana som följer efter en diskrimineringsanmälan - är klart relaterade till jämställdheten i arbetslivet och tydligt ger uttryck för en könsdiskriminerande inställning är det naturligt att en särskild skyddsregel införs i JämL. Även om vissa former av trakasserier kan angripas med stöd av framför allt 4 § punkt 3 JämL bör ett särskilt förbud få en mer avhållande effekt än om

förbudet inte är direkt angivet i lagen utan skall tolkas in i andra regler.

Ett förbud mot trakasserier i JämL bör, för att bli verksamt och vinna respekt, klart markera gränsen mot den typ av beteenden som utgör samt ta sikte på konkret angivna

arbetsmiljöproblem

handlingar som är uttalat eller uppenbart ägnade att påverka den utsatta kvinnans eller mannens arbete, arbetsvillkor eller arbetsförhållanden. Det bör således krävas att det finns en klar koppling mellan den ifrågasätta handlingen och den trakasserades arbete. Det gäller sådana situationer där krav på eller förslag om ett sexuellt är förenat med hot om nackdelar i

tillmötesgående

arbetet eller med löfte om vissa förmåner. Det kan också vara fråga om sådana situationer där en arbetstagare faktiskt får kännas vid en försämring av sina arbetsvillkor eller där en förväntad förmån uteblir som en följd av att hon eller han anmält arbetsgivaren för en ifrågasatt könsdiskriminering eller avvisat sexuella närmanden.

När det gäller att vilka trakasserier på grund av en

avgöra diskrimineringsanmälan som skall förbjudas måste en något annorlunda definition väljas än beträffande de sexuella trakasserierna. Trakasserier på grund av anmälan tar mer sällan sikte på att påverka den trakasserade till ett visst handlande utan torde som regel vara av en ren repressaliekaraktär. Hot eller löften förekommer inte så ofta i dessa sammanhang utan det som sker år att den trakasserades villkor eller förhållanden i arbetet faktiskt förändras eller att en förväntad förändring uteblir. Det kan röra sig om försämrade arbetsuppgifter, en större arbetsbelastning, onormala krav på övertid, uteblivna förmåner och liknande. Ett förbud mot trakasserier av ifrågavarande slag bör således rikta sig mot ett handlande från sida som är till nackdel för

arbetsgivarens arbetstagaren om anledningen till arbetsgivarens handlande är att arbetstagaren gjort en anmälan om könsdiskriminering.

Ett förbud mot trakasserier kan komma att medföra besvissvårigheter vid Ofta kan särskilt i om sexuella

tillämpningen. fråga

trakasserier ord komma att ställas emot ord när det gäller om vad som sagts eller hänt. Svårast att bedöma kan vara fall där anmälaren anser att t.ex. befordran eller en löneförhöjning som de räknat med har uteblivit eller fall där anmälarna ansett sig ha fått dåliga referenser eller vitsord när de sökt nytt arbete. l sådana fall inställer sig i första hand frågan om det verkligen handlar om trakasserier, dvs. har arbetstagarens förväntningar över huvud taget varit befogade eller bygger de kanske på mindre välgrundade

förhoppningar eller önskningar.

Med hänsyn till den som är förenad med en

psykiska påfrestning

process, särskilt när det gäller så intima och personliga frågor som kan förväntas uppkomma när det gäller sexuella trakasserier och med hänsyn även till de stora bevissvårigheter som kan föreligga, ter det sig rimligt att bevisbördan inte läggs alltför tungt på den som känner sig trakasserad. Det bör t.ex. inte krävas mer av en kvinna än att hon med tillräcklig grad av sannolikhet kan göra gällande att hon utsatts för sexuella trakasserier. I detta sammanär det angeläget att betona att den att en

hang omständigheten

kvinna kan uppfattas som utmanande i sin klädsel, sitt uppträdande eller liknande helt bör sakna betydelse för bedömningen av ansvar. Ingen kvinna, oavsett hur hon uppfattas av

arbetsgivarens

sin omgivning, skall behöva tåla sexuella trakasserier.

Förbudet i JämL mot könsdiskriminering lägger ansvaret för att en enskild arbetstagare eller arbetssökande inte missgynnas på grund av sitt kön på I många fall kan emellertid inte en

arbetsgivaren.

enskild person utpekas som t.ex. när det gäller ett

arbetsgivare,

bolag, en kommun eller liknande. Det är därför angeläget att klart ange för vilkas handlande en arbetsgivare kan göras ansvarig.

Någon klar definition av begreppet arbetsgivare förekommer inte i

den arbetsrättsliga lagstiftningen. Enligt l § medbestämmandelagen

anses som den för vars arbete utförs. En

arbetsgivare räkning

motsvarande beskrivning finns i t.ex. 3 kap. l § skadeståndslagen, som definierar som den som har arbetstagare i sin

arbetsgivaren tjänst. I vissa fall, t.ex. skatterättsligt, kan med arbetsgivare

även Vidare kan bestämmelser i 3

jämställas uppdragsgivare. enligt

och 7 kap. bl.a. den som råder över ett ar-

arbetsmiljölagen

betsställe ha ett särskilt skyddsansvar för arbetstagare som arbetar där, utan att vara arbetsgivare till dessa. Även om arbetsgivarbegreppet i skilda sammanhang kan olika innebörd avses ges den, eller person, hos vilken någon är

vanligen fysisk juridisk

anställd. Arbetsgivaren som fysisk person är oftast en egenföretagare med en större eller mindre verksamhet. l sådana fall bereder det inte några svårigheter att knyta arbetsgivarens ansvar för eget handlande till en viss person. Svårare blir det när är ett bolag, en en kommun, staten eller

arbetsgivaren förening,

liknande. I sådana fall företräds i första hand av

arbetsgivaren

t.ex. en styrelse, en en verkschef, en

fullmäktigeförsamling, myndighetschef eller en förvaltningschef, som i sin tur delegerar

ansvaret för verksamheten och arbetsledningen till en verkställande direktör, avdelnings- eller enhetschefer, sektionschefer,

föreståndare eller förmån. Genom att en arbetsgivare sålunda delegerar arbetsledningen på skilda nivåer bör det ansvar arbetsgivaren har för eget handlande kunna omfatta handlandet hos alla de personer till vilka sådan delegation skett.

Arbetsgivarens ansvar för trakasserier bör således omfatta handlandet hos var och en av de personer som getts en ledande ställning över andra ochvilkas beslut, inflytande eller bedömningar direkt kan påverka den enskilda arbetstagarens arbetsförhållanden eller -villk0r. Är däremot den som trakasserar likställd eller arbetskamrat i övrigt med den som trakasseras och således inte kan utöva ett direkt inflytande på den trakasserades arbetssituation bör de sexuella trakasserierna anses utgöra ett arbets-

miljöproblem som bör lösas med stöd av arbetsmiljölagstiftningen

eller reglerna om aktiva åtgärder i 6 § JämL.

Jag föreslår således att som en särskild punkt i 4 § JämL tas in en bestämmelse som innebär att förbjuden könsdiskriminering föreligger om arbetsgivaren utsätter en arbetstagare för sexuella trakasserier eller för trakasserier på grund av anmälan om könsdiskriminering, om trakasserierna direkt och på ett påtagligt sätt påverkar dennes arbetsförhållanden. Sker inte någon sådan påverkan på arbetsförhållandena föreligger inget brott mot det föreslagna diskrimineringsförbudet. I stället kan ansvar för t.ex. ofredande enligt bestämmelserna i brottsbalken komma i fråga.

10 JÄMSTÄLLDHETSLAGEN OCH EG:s

BESTÄMMELSER

Enligt särskilda direktiv (Dir 1988:43) skall alla kommittéer och särskilda utredare beakta EG-aspekten i sin utredningsverksamhet. I kapitel 3 har därför tagits med en redovisning för de direktiv som gäller inom EG på jämställdhetsområdet. Även ett förslag till direktiv rörande bevisbördans fördelning och indirekt diskriminering har redovisats där. I kapitel 8 har jag konstaterat att förbudet om lönediskriminering i 4 § punkt l JämL i dess nuvarande lydelse inte överensstämmer med EG:s likalönedirektiv och föreslagit en ändring av den nämnda bestämmelsen. Här skall nu diskuteras hur den svenska lagen förhåller sig till praxis och direktiv inom EG när det gäller indirekt diskriminering, bevisbördans fördelning och kollektivt socialt skydd.

10.1 Indirekt diskriminering

I JämL finns inte någon bestämmelse som uttryckligt anger att

indirekt diskriminering omfattas av diskrimineringsförbuden. Att så

är fallet framgår emellertid av uttalanden i prop. 1978/79:l75 (s. 42 f). Där sägs att orsakssambandet mellan ett missgynnande och den missgynnades kön kan vara såväl direkt som indirekt. Som

exempel på indirekt diskriminering i anställningsfallet anges iden

nämnda propositionen, s. 51, att meritvärderingsnormer inte får innefatta kvalifikationskrav, t.ex. viss utbildning, som bara eller nästan bara det ena könet kan uppfylla. Sådana krav får uppställas endast om det kan visas att kvalifikationen är nödvändig för att arbetet skall kunna utföras eller att den sakligt sett åtminstone klart är till fördel för arbetet. Vidare framgår av propositionen, s. 131, att om man t.ex. vid fastställande av normer för arbetsvärdering fäster avseende vid faktorer som motsvarar typiska eller genomsnittliga skillnader mellan kvinnor och män och om sådana normer saknar betydelse för arbetet och därmed har karaktär av

kringgående av diskrimineringsförbudet kan dessa normer innebära indirekt diskriminering.

Att de i JämL angivna diskrimineringsförbuden således är avsedda att omfatta även indirekt diskriminering står klart. Den fråga man måste ställa sig är vilken innebörd begreppet indirekt diskrimine-

ring egentligen har enligt JämL och hur långt det sträcker sig. l

ett flertal andra länder är förbud mot indirekt diskriminering

inskrivet i lag. Det gäller bl.a. våra nordiska grannländer. I den norska likestillingsloven definieras indirekt diskriminering som en handling som faktiskt verkar så att det ena könet på ett orimligt sätt försätts i en sämre situation än det andra. Den finska lagen beskriver indirekt diskriminering som ett förfarande som leder till att kvinnor och män faktiskt kommer i klart olika ställning i förhållande till varandra (se avsnitt 3.1). Båda de nu återgivna bestämmelserna går således längre än det svenska förbudet. I boken Den nordiska modellen (Bruun, Flodgren, Halvorsen, Hydén och Nielsen) som bl.a. behandlar de nordiska ländernas arbetsmarknad och arbetsrätt i förhållande till EG samt fackföreningsrörelsens roll sägs dock att sanktionerna för indirekt diskriminering är så svaga att man kan diskutera om reglerna rörande denna typ av diskriminering har praktiskt betydelse.

Som framgår av avsnitt 3.3.3 är indirekt diskriminering uttryckligen förbjuden inom EG genom att samtliga direktiv utom likalönsdirektivet innehåller ett sådant förbud. Att likalönsdirektivet skall ges samma innebörd framgår dock av EG-domstolens praxis. Oklarheter i fråga om innebörden av begreppet indirekt diskriminering har föranlett det förslag till definition som lagts fram och som redovisas i det nyss nämnda avsnittet. Enligt

direktivförslaget skall indirekt diskriminering i huvuddrag anses

föreligga när en förutsättning, ett krav eller ett förfarande som till synes är könsneutralt medför en oproportionerlig nackdel för det ena könet och det inte kan visas att förutsättningen, kravet eller förfarandet utgör ett nödvändigt villkor oberoende av kön.

I boken Den nordiska modellen sägs om indirekt diskriminering inom EG bl.a. följande. Uttalanden av EG-domstolen i några domar under 1970-talet kan tyda på att skillnaderna mellan direkt och indirekt diskriminering skulle bero på om särbehandlingen skett öppet eller dolt. I ett mål från år 1980 finns formuleringar som kan tolkas såväl så att det avgörande är om det är fråga om dold diskriminering som att det avgörande är att ett tillämpat kriterium träffar oproportionerligt många fler kvinnor än män utan att det finns tillräckligt sakliga skäl för att använda kriteriet.

Den sistnämnda tolkningen överensstämmer med tolkningen i senare mål. Det är som framgår ovan också denna innebörd begreppst

indirekt diskriminering ges i direktivförslaget, vilket för övrigt

bygger på EG-domstolens praxis enligt vad som sägs i kommertaren till artikel 5 i Explanatory memorandum i det förslag kommissionen överlämnade till ministerrådet.

Somtexempel på när indirekt diskriminering har ansetts föreligga en mycket kortfattad beskrivning av ett par av de fall ges här som avgjorts i EG-domstolen.

Målet från år 1980 (Case 96/80, Jenkins v. Kingsgate), som nämnts ovan, gällde bl.a. frågan om det var tillåtet att betala högre timlön till heltidsanställda än till deltidsanställda när de utförde arbete som var lika. Domstolen förklarade att ett sådant förfarande i och för var tillåtet om löneskillnaden inte grundade

sig

på arbetstagarnas könstillhörighet och arbetsgivaren hade sig sakliga skäl för att betala olika timlöner, t.ex. att arbetsgivaren ville till heltidsarbete oberoende av kön. Om det uppmuntra däremot kan konstateras att en avsevärt större andel kvinnor än män får den lägre lönen, på grund av kvinnors svårigheter att arbeta för att få den högre timlönen, kan så lång tid som krävs detta inte förklaras på annat sätt än som könsdiskriminering.

Samma EG-domstolen i ett senare mål (Case

bedömning gjorde

170/84, Bilka Kaufhaus v. Weber von Hartz). Frågan i målet gällde om varuhuset Bilka, utan att bryta mot EG:s likalöneregler, kunde en endast till heltidsanställda och därmed

ge pensionsförmån

undanta deltidsanställda från förmånen. Domstolen svarade att det var ett brott mot likalönsbestämmelserna om ett mycket större antal kvinnor än män utestängdes från förmånen om företaget inte kunde visa att det hade andra objektivt grundade skäl än kön för att behandla de anställda olika.

Den innebörd som iSverige läggs i begreppet indirekt diskrimine-

vid av diskrimineringsförbudet kan således ring tillämpningen

knappast anses svara mot den tolkning som gäller inom EG. Detta är förhållandet oavsett om det föreslagna direktivet antas eller ej. De krav som ställs inom EG måste emellertid åtminstone till viss del anses tillfredsställda genom bestämmelserna i JämL om aktiva särskilt om man med de förslag som redovisas i åtgärder, jämför avsnitt 11.5. Reglerna om aktiva åtgärder tar ju konkret sikte på att skillnader mellan de båda könen som grupper och är

utjämna

avsedda att motverka och eliminera sådana krav och förfaranden som inom EG betecknas som indirekt diskriminering.

Det kan därför i och för anses tveksamt om det nu finns

sig

att särskilt skriva in ett förbud mot indirekt

någon anledning

i lagtexten. Enligt min mening är det dock ange-

diskriminering

läget att indirekt diskriminering i högre grad än tidigare lyfts fram och och att innebörden av JämL i detta uppmärksammas hänseende I lagtexten bör därför klart utsägas att med klargörs.

missgynnande enligt lagen avses såväl direkt som indirekt diskriminering. Begreppen bör definieras i lagen och indirekt diskriminering bör därvid ges en vidare innebörd än för närvarande så att det svarar mot den betydelse begreppet har inom EG. Det finns också anledning betona att tillämpande myndigheter och andra som har till uppgift att bevaka eller som i övrigt sysslar med jämställdhetsfrågor måste vara uppmärksamma på när indirekt diskriminering kan förekomma. När t.ex. en arbetsgivare ställer krav som är svåra att uppfylla för det ena könet är det således viktigt att noga klargöra hur viktiga sådana krav egentligen är för den anställning som det är fråga om. Enligt min mening måste ett sådant krav vara nödvändigt eller i det närmaste nödvändigt för att få tillmätas betydelse i ett mål om könsdiskriminering.

Jag föreslår således att i 2 § JämL görs ett tillägg som klart anger att indirekt diskriminering utgör missgynnande och föreligger när en kvinna eller en man faktiskt försätts i en sämre situation än en person av det andra könet. Att förbudet mot indirekt diskriminering, på samma sätt som när det gäller direkt diskriminering, omfattar alla de situationer som anges i 3 och 4 §§ JämL bör framgå genom att i dessa paragrafer införs en hänvisning till 2 §.

10.2 Bevisbördans fördelning

Diskrimineringsförbuden i JämL är - utom förbudet i 4 § punkt 3 - konstruerade som presumtionsregler. Detta medför att bevisbördan i en diskrimineringstvist i Sverige kan sägas bli fördelad. Det åvilar arbetstagarsidan att visa att det föreligger t.ex. en löneskillnad och att de arbeten som jämförs är lika eller

likvärdiga.

Lyckas arbetstagarsidan uppfylla detta krav inträder presumtionen för diskriminering och det kommer därmed att vila på arbetsgivarparten att visa att den aktuella löneskillnaden inte beror på kön. Även enligt den brittiska lagen är bevisbördan delad på detta sätt. Den danska lagen däremot har en annan konstruktion med hela bevisbördan lagd på arbetstagarparten. Bland de andra nordiska länderna har den finska lagen från år 1986 samma konstruktion av bevisbördan som den svenska. Den norska lagen innehåller inte någon bevisbörderegel, men det är i regel arbetstagarsidan som måste visa att en ifrågasatt lönesättning beror på den missgynnades kön. Bevisningen kan dock i viss mån underlättas av att i generalklausulen (3 §) om förbud mot könsdiskriminering direkt skrivits in att lagen gäller indirekt diskriminering.

Den svenska konstruktionen med en fördelning av bevisbördan överensstämmer således med eller ger arbetstagarsidan vidare möjligheter än de bevisbörderegler som gäller på skilda håll i Europa. Mer tveksamt är det däremot i vilken utsträckning bevisbördans fördelning i diskrimineringsmål överensstämmer med EG:s bestämmelser och det förslag till direktiv om bevisbördan, som redovisats i avsnitt 3.3. Det framlagda direktivförslaget bygger på den praxis som utvecklats i EG-domstolen och som således uttrycker hur nu gällande bestämmelser skall tillämpas. Enligt direktivförslaget, article 3 skall således den som anser sig missgynnad kunna få till stånd en presumtion för diskriminering

att fram bevis - a fact or a series of facts genom lägga som, om de inte vederläggs, leder till att direkt eller indirekt diskriminering anses föreligga. Så långt stämmer den svenska lagen väl överens med EG:s bestämmelser. Det är i stället när man ser närmare på den kommentar till den nämnda artikeln som lämnas i Explanatory memorandum i det förslag EG-kommissionen lade fram för ministerrådet som tvekan uppkommer om den svenska diskrimineringslagstiftningen svarar mot EG:s krav. I artikelkommentaren sägs bl.a. följande. Det krävs av den som vill göra gällande att könsdiskriminering har förekommit för det första att kunna visa att det förekommit ett missgynnande på grund av kön. T.ex. kan en kvinna visa att hon sökt en anställning, att hennes ansökan avslagits och att en man anställts i stället. För det andra måste hon kunna visa att sådana omständigheter är för handen som utgör tillräcklig grund för domstolen att anta att en olaglig

könsdiskriminering föreligger, t.ex. att hon har tillräckliga

kvalifikationer för att klara arbetet. Det skall däremot inte krävas att arbetstagaren skall visa att hon/han är lika eller bättre kvalificerad för ett arbete än den som fått tjänsten. Om arbetstagaren kunnat prestera ett visst mått av bevisning blir det arbetsgivarens sak att bryta presumtionen genom att leda i bevisning att någon diskriminering faktiskt inte har förekommit.

Angivna exempel låter sig inte utan vidare överföras på lönediskriminering. Jag vill ändå göra ett försök att översätta de givna exemplen till ett lönediskrimineringsfall. I kommentaren anges således t.ex. att en kvinna skall visa att hon sökt ett arbete, att hennes ansökan avvisats och att i stället en man anställts.

Överf ört på lönediskriminering bör detta innebära att arbetstaga-

ren skall visa, t.ex. att en kvinna har lägre lön än en man. Enligt EG-domstolens uttalande avseende det danska lönediskrimineringsmålet, se avsnitt 8.2.3, behöver klaganden inte visa att en konkret löneskillnad föreligger. Det räcker om klaganden med hänvisning till ett förhållandevis omfattande material kan göra

sannolikt att t.ex. kvinnliga arbetstagare har lägre genomsnittslön än män. Det uttalandet tar dock egentligen inte sikte på fördelningen av bevisbördan utan snarare på omfattningen av beviskravet, men det förtjänar ändå att framhållas. Hur långt beviskravet i detta avseende sträcker sig i svensk rätt har inte prövats. En anpassning av tillämpningen av JämL till EG-domstolens bedömning i denna fråga bör dock kunna ske utan lagändring, eftersom det närmast gäller omfattningen av de beviskrav som i praxis bör ställas på arbetstagarparten.

Artikelkommentaren anger vidare att klaganden måste visa ytterligare omständigheter som kan ge domstolen tillräcklig grund för slutsatsen att olaga diskriminering föreligger. Det kan i anställningsfallet gälla att en kvinna visar att hon är lämplig för tjänsten och att hon har tillräckliga kvalifikationer för att klara arbetet. Hon skall däremot inte behöva visa att hon är lika eller bättre kvalificerad än den man som fått tjänsten, eftersom det skulle innebära att hon behöver prestera mer bevisning än hon

rimligen kan förväntas förfoga över. I lönediskrimineringsfallet

måste det nu sagda hänföra sig till jämförelsen av om två arbeten kan anses lika eller av lika värde. Att konkret överföra det givna exemplet på denna situation är inte möjligt. I huvudsak torde det dock bli fråga om att arbetstagarsidan i någon mån gör sannolikt att de jämförda arbetena är lika eller av lika värde och att det därefter ankommer på arbetsgivarparten att visa att arbetena inte är lika eller av lika värde.

En förändring av diskrimineringsförbudets presumtionsregel i enlighet med det nu nämnda EG-förslaget skulle innebära en

juridiskt/tekniskt sett ganska omfattande förändring, medan förändringarna när det gäller den slutliga bedömningen av ett mål

sannolikt skulle bli begränsade. Förslaget innebär att en presumtion för könsdiskriminering skulle kunna föreligga vid i stort sett alla tjänstetillsättningar. Det torde nämligen i allmänhet finnas någon utöver den som får tjänsten som har tillräckliga meriter. Utan modifikationer ter sig således en sådan förändring åtminstone vid första anblicken som ganska verklighetsfrämmande och orimlig. En presumtion för könsdiskriminering skulle ju föreligga i åtskilliga fall då det i praktiken inte är fråga om någon som helst

könsdiskriminering.

En förändring av regeln om när presumtion inträder, förutsätter att man även ändrar reglerna för presumtionsgenombrott. Om den som anser sig diskriminerad visar att hon eller han har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten i fråga, blir det sedan arbetsgivarens

kvalifikationer för tjänsten i fråga, blir det sedan arbetsgivarens sak att försöka visa att den som har fått tjänsten har lika eller bättre sakliga förutsättningar än den som anser sig diskriminerad har. Om arbetsgivaren lyckas fullgöra denna bevisskyldighet, bryts presumtionen.

Frågan är då om en förändring av presumtionsregeln skulle medföra någon påtaglig förbättring av de praktiska möjligheterna att tillämpa diskrimineringsförbudet. Vad det framför allt gäller är om arbetsgivarsidan kan antas ha så mycket lättare än arbetstagarsidan att få fram uppgifter om meriter, anställningsförhållanden, löner m.m. att den föreslagna förändringen av bevisbördan leder till att diskrimineringsförbudet blir mer effektivt. Med tanke på de skyldigheter som arbetsgivaren redan nu har enligt JämL att bl.a. på begäran av JämO lämna ut sådana uppgifter, är det

tveksamt om en bevisbördeförändring i enlighet med förslaget

skulle få någon nämnvärd effekt i den praktiska tillämpningen. Mot den bakgrunden anser jag inte att JämL:s regler om bevisbördans fördelning står i strid med det nämnda förslaget till nya EGdirektiv. Det gäller även beträffande 4 § punkt 3 och den föreslagna 4 § punkt 4, som visserligen inte är konstruerade som presumtionsregler, men där det inte krävs mer än att arbetstagaren kan visa sannolika skäl.Jag föreslår därför inte någon ändring i enlighet med EG-förslaget.

10.3 Kräver direktiven om socialt skydd att jämställdhets-

lagen ändras?

I kapitel 3 redogörs för direktiven år 1978 och år 1986 om lagreglerat resp. kollektivt socialt skydd. l avsnitt 3.3.1 anges att det även finns ett förslag till direktiv avseende kompletterande bestämmelser till direktiven om socialt skydd. Jag skall här något närmare gå in på hur bestämmelserna i de nämnda direktiven och direktivförslaget överensstämmer med den svenska lagen.

Såvitt jag känner till finns i Sverige numera inte några författningar om socialt skydd som gör skillnad mellan kvinnor och män på ett sätt som skulle strida mot 1978 års direktiv. Det saknas därför anledning till en närmare analys av detta direktiv.

I 1986 års direktiv ges i artikel 6 exempel på förhållanden som strider mot likabehandlingsprincipen. Där nämns bl.a. att det inte är tillåtet med en lägre pensionsålder för kvinnor än för män och att det också är ett brott mot direktivet om lägre pension betalas

lever längre och därför kan förväntas lyfta pensionen under längre tid. I en information från EG-kommissionen, Community Law and Women, suplement no. 25 to Women in Europe, förklaras vad som avses med kollektivt socialt skydd. Detta anses ha en mellanställning mellan en lagreglerad social trygghet och ett rent privat försäkringsavtal. Bestämmelserna omfattar sociala förmåner som grundar sig på kollektivavtal, företagsförmåner som arbetsgivaren ensidigt beslutar om till förmån för sina anställda eller för viss arbetstagarkategori samt sociala förmåner som tillhandahålls av en

branschorganisation.

Det har ifrågasätts om det i Sverige förekommer pensionsbestämmelser eller avtal som i nämnda avseenden strider mot EG:s normer. Frågan är om JämL verkligen tillåter sådana avtal. Några uttalanden i prop. 1978/79:l75 skall uppmärksammas här. I den allmänna motiveringen (s. 73) sägs att det inte bör vara tillåtet att i kollektivavtal om anställningsvillkor göra en åtskillnad mellan kvinnor och män eller att fastställa normer för bestämmande av anställningsvillkoren, som tar hänsyn till sådana antagna eller statistiskt belagda skillnader mellan kvinnor och män som kan väntas medföra större kostnader för arbetskraft av det ena könet.

I specialmotiveringen till 5 § JämL (s. 132) sägs bl.a. följande:

Medan det allmänt sett inte längre torde förekomma kollektivavtal på den svenska arbetsmarknaden som gör

uttryckliga

skillnader i fråga om löner och anställningsvillkor i

övrigt,

erbjuder vissa pensionsavtal problem, så till vida att där

fortfarande finns bestämmelser om bl.a. pensionsålder som gör

skillnad mellan kvinnor och män och som måste uppfattas som

bestämmelser om anställningsvillkoren. Mot bakgrund bl.a. av

den ordning som gäller för finansiering av pensionerna, kan det

inte komma i fråga att genom införandet av ett diskrimineringsförbud med omedelbar verkan ogiltigförklara sådana avtal.

Det har därför ansetts böra införas särskilda övergångsregler på

detta område. I fråga om de reglernas närmare innebörd hänvisas till specialmotiveringen till övergångsbestämmelserna.

Slutligen sägs angående de nämnda övergångsbestämmelserna följande (s. 157):

Som närmare har berörts i specialmotiveringen till 5 § har det

tills vidare ansetts nödvändigt med en övergångsbestämmelse för

pensionsavtal - både kollektivavtal och enskilda avtal - som innehåller olika pensionsbestämmelser för manliga resp. kvinn-

liga utövare av ett visst yrke etc., t.ex. det kommunala

pensionsavtalet PAK. Det senare avtalet gäller till utgången av

år 1981. Den s.k. avlösning som kan behöva göras för att

utjämna skillnaderna är av den storleksordningen att den inte

utan vidare ryms inom en sedvanlig avtalsrörelse. Undantaget i

övergångsbestämmelsen gäller endast pensionsavtal som har

ingåtts före lagens ikraftträdande. En arbetstagare, som anställs efter ikraftträdandet, blir dock underkastad sådana äldre pensionsbestämmelser enligt kollektivavtal på grund av reglerna

i 26 § medbestämmandelagen. Däremot kan inte med giltig

verkan ingås några nya kollektivavtal eller enskilda avtal om

pension, om avtalen i någon del skulle innebära ett missgyn-

nande enligt 2 - 4 §§ tillåts. Sådana avlösningsavtal, som nyss

har nämnts, får dock godtas, eftersom de får anses ingå som

ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet.

Enligt 5 § blir således ett avtal ogiltigt i den mån det föreskriver skillnader mellan kvinnor och män i fråga om anställningsvillkor. I ikraftträdandebestämmelserna till lagen sägs dock att avtal om pension, som ingåtts före ikraftträdandet, får tillämpas tills vidare utan hinder av 5 §.

Utgångspunkten för om ett avtal om pensionsförsäkring, som innebär att skillnad görs mellan kvinnor och män, skall anses ogiltigt enligt bestämmelsen i 5 § JämL är således att pensionsförmånen är ett anställningsvillkor. Så är givetvis fallet om en arbetsgivare tecknar ett pensionsförsäkringsavtal för sina anställda eller om bestämmelser om pensionsförmåner som beräknats med beaktande av t.ex. skillnader i genomsnittlig livslängd har överenskommits genom kollektivavtal mellan arbetsmarknadsparterna. Avtal som arbetsgivaren träffar antingen som ett enskilt avtal eller som ett kollektivavtal genom en arbetsgivarorganisation och som innebär skilda villkor för kvinnor och män i om

fråga

pensionsålder, pensionsbelopp eller liknande skall således anses ogiltigt i nämnda delar.

Annorlunda är förhållandet i de fall där någon erbjuds att teckna en pensionsförsäkring t.ex. på grund av medlemskap i en

facklig organisation, en intresseförening eller en annan organisation av

något slag. En facklig organisation kan t.ex. träffa avtal med ett

försäkringsbolag om att medlemmarna i organisationen som grupp

skall erbjudas att teckna en försäkring på villkor som är förmånligare än de villkor som i allmänhet erbjuds en enskild person. Avtalet innebär att erbjudandet riktas till varje enskild medlem av

organisationen. Den enskilde tecknar själv ett försäkringsavtal med

försäkringsbolaget men på de villkor som förhandlats fram för hela gruppen. I ett fall som detta gäller endast det kravet att den försäkrade skall vara medlem i den fackliga organisation som kommit överens med försäkringsbolaget. Det krävs inte att den enskilde är anställd hos viss arbetsgivare eller över huvud taget har ett arbete. Den enskildes avtal med försäkringsbolaget ingås ofta helt utanför den eventuelle arbetsgivarens kännedom.

Såvitt jag känner till är det tillvägagångssätt som nu beskrivits också det vanliga inom svenska branschorganisationer i en motsvarande situation. Svenska branschorganisationer torde således inte ge sina medlemmar förmåner på ett sådant sätt att de omfattas av det aktuella direktivet.

Enligt vad jag erfarit är det inte ovanligt att försäkringsavtal av nu beskrivet slag innehåller skilda villkor för kvinnor och män. Det förhållandet beror på att en försäkring i grunden innebär att man vill gardera sig för en risk av något slag och att försäkringsbolaget, när det skall räkna ut vad det kostar att försäkra sig mot en viss risk tar hänsyn till den omständigheten att kvinnors genomsnittligt högre levnadsålder medför att pensionsbeloppen kan beräknas utgå under en längre tid än vad som gäller för män.

Självfallet kan ett sådant beräkningssätt anses diskriminerande eftersom hänsyn tas endast till en faktor nämligen kön. Ett antal andra faktorer borde också vägas in i riskbedömningen t.ex. försäkringstagarens rök- och alkoholvanor. Alternativt borde inga skillnader göras utan riskerna i stället fördelas lika på båda könen.

Eftersom försäkringar av det sistnämnda slaget, dvs. när försäkringsavtalet ingås av den enskilde själv, inte kan anses utgöra

något anställningsvillkor faller de utanför JämL:s tillämpningsom-

råde. För att förbjuda förekomsten av diskriminerande försäkringsvillkor måste därför bestämmelser härom införas i annan

lagstiftning, t.ex. i lagen om försäkringsavtal.

När det gäller frågan om hur de svenska reglerna är anpassade till EGzs normer gör jag således följande bedömning. Till den del ett socialt skydd i form av t.ex. pensions- eller sjukförsäkringar tillförsäkras en arbetstagare genom kollektivavtal eller genom försäkringsavtal som arbetsgivaren ensidigt tecknar för sina anställda tillgodoser JämLzs regler EG:s krav. När det däremot gäller avtal som träffas av fackliga organisationer 0.d. utan arbetsgivarens medverkan eller vetskap och där det egentliga

försäkringsavtalet träffas av den enskilde själv räcker varken JämL eller annan gällande lagstiftning till för att hindra diskriminering. Sådana rent privata försäkringsavtal torde, som framgår inledningsvis, dock inte omfattas av bestämmelserna i EG:s direktiv och det bör därför inte vara nödvändigt att några särskilda åtgärder vidtas för att anpassa den svenska lagstiftningen till EG:s normer.

1 l DET JÄMSTÄLLDHETSARBETET, AVTALEN

AlçTlVA

OCH JAMSTALLDHETSOMBUDSMANNEN

11.1 Enkäten ger ingen fullständig bild av det aktiva

jämställdhetsarbetet

ll.l.l Avtal finns för större delen av arbetsmarknaden

Avtal om aktiva jämställdhetsåtgärder har en avgörande betydelse för tillsynen av hur JämL efterlevs och för utvecklingen i arbetslivet mot ökad jämställdhet. Genom den enkät som företagits bland de förbund som är anslutna till SAF, LO, TCO och SACO och som även riktades till ett urval kommuner och landsting, har därför undersökts i vilken utsträckning sådana avtal har slutits på arbetsmarknaden. Enkätsvaren kan emellertid inte leda till några helt säkra slutsatser. Dels kan svaren från arbetstagar- resp. arbetsgivareförbunden vara dubbeltäckande. Dels kan frågan om en uppföljning av de centrala avtalen ha missförstátts, eftersom begrepp som central organisation eller centralt avtal i dagligt tal används för att beteckna såväl de stora huvudorganisationerna som SAF eller LO som organisationer på förbundsnivå samt avtal som träffats med någon av dessa organisationer som part.

På enkäten svarade 75 procent av arbetsgivarförbunden och 80 procent av arbetstagarförbunden. Svarsfrekvensen uppgick totalt till drygt 83 procent. I svaren har samtliga arbetsgivarförbund utom tre uppgett att avtal ingåtts på förbundsnivå. De tre förbund som uppgett att de inte slutit avtal avseende jämställdhetsarbete representerar verksamhetsområden som i två fall är klart mansdominerade, nämligen stuveri och åkeri, och idet tredje fallet är

kvinnodominerat, nämligen hotell- och restaurangverksamhet. Från

arbetstagarsidan finns uppgifter om att avtal har träffats i 80 procent, 45 procent och 24 procent av svaren från LO- resp. TCO-och SACO-förbunden. Det ringa antal avtal som uppgetts av SACO-förbunden var förvånande och föranledde en förfrågan för att försöka få uppgifterna bekräftade från huvudorganisationen. Därvid erhölls beskedet att alla förbund som har medlemmar inom den kommunala sektorn genom avtal har antagit MBA-KL. Hur förhållandet är på den enskilda sektorn och i vilken utsträckning man har utvecklat avtalen saknade SACO kännedom om. Det som kan utläsas av enkätsvaren framstår därför som missvisande för

SACO:s vidkommande.

Uppgifterna från arbetsgivar- och arbetstagarförbunden om träffade avtal kan naturligtvis avse avtal som träffats mellan förbund på ömse sidor. Uppgifterna kan således avse samma avtal. Å andra sidan framgår ändå klart att alla förbund inte har träffat avtal avseende aktiva jämställdhetsåtgärder.

Mot bakgrund av det som enligt ovan ändå framgår av enkäten och med hänsyn till de övriga avtal som behandlar jämställdhetsarbetet, bl.a. medbestämmandeavtalen på den kommunala och landstingskommunala sidan, står det helt klart att den övervägande delen av arbetsmarknaden täcks av avtal som avser att ersätta bestämmelserna i 6 § JämL. Av enkäten kan också utläsas, som framgår ovan, att det finns en klar skillnad i svaren från arbetstagarsidan mellan arbetareförbunden och tjänstemannaförbunden.

ll.l.2 Avtalen är ofta allmänt hållna och avtalsbrott pátalas

sällan

Som framgår av föregående avsnitt täcks numera övervägande delen av arbetsmarknaden av sådana avtal som ersätter sjätte paragrafens regler. Avtalen är visserligen olika utformade, men de utgör i huvudsak ramavtal med förhållandevis få konkreta regler om hur det aktiva jämställdhetsarbetet skall bedrivas. De avtal som slutits av de stora huvudorganisationerna som t.ex. SAF och LO, har nästan undantagslöst antagits ordagrant på förbundsnivá och ibland även på lokal nivå. Enkäten till förbunden gav visserligen inte någon klar bild av i vilken omfattning lokala avtal har träffats om jämställdhet, men svaren från de förbund som uppgav sig ha kännedom om lokala avtal pekar inte mot någon större omfattning. Det visades att lokala avtal i vissa fall helt saknas, men det gavs också exempel på väl utvecklade avtal med konkret angivna åtgärder.

Genom att det aktiva jämställdhetsarbetet och arbetsgivarnas skyldigheter att vidta aktiva åtgärder för att öka jämställdheten mellan könen för större delen av arbetsmarknaden mer eller mindre utförligt regleras i kollektivavtal vilar enligt det arbetsrättsliga mönstret ansvaret för att beivra brister hos arbetsgivaren i dessa avseenden på de fackliga organisationerna och deras medlemmar på arbetsplatserna. Det som kommit fram genom enkäten visar emellertid inte att man från fackligt håll har påtalat sådana brister vare sig genom processer eller genom att

påkalla förhandlingar annat än i mycket liten omfattning. I AD har hittills endast ett mål avgjorts rörande ett ifrågasatt avtalsbrott avseende jämställdhetsåtgärder (se avsnitt 5.2.17). Av de totalt 109 svar som lämnades på enkäten innehöll endast elva uppgifter om att tvister förekommit rörande aktivt jämställdhetsarbete enligt kollektivavtal. Även om jämställdhetsfrågorna ofta kan integreras i många andra fackliga frågor, kan det inte uteslutas att jämställdhetsintresset ibland fått vika i konkurrens med t.ex. lönefrågor, arbetsmiljöfrågor 0.d. Av såväl enkäten som av redogörelsen för hur det aktiva arbetet bedrivs i några enskilda fall framgår också att målsättningar och aktiva åtgärder helt kan saknas, trots att kollektivavtal om jämställdhet har träffats.

ll.l.3 Jämställdhetsarbetet varierar mellan olika sektorer av

arbetslivet

Varken det som kommit fram under enkäten eller genom utredningsarbetet i övrigt kan utgöra grund för en generell bedömning

av omfattningen av det aktiva jämställdhetsarbete som bedrivs

landet runt. Det har inte heller varit avsikten att göra någon mer ingående exempelinsamling. I stället har syftet varit att få en uppfattning om hur man ser på jämställdhetsfrågorna och på aktiva åtgärder ute på arbetsplatser och i arbetsgivarnas

och arbetstagarnas organisationer. Det har inte satts som mål att kunna ange nägra mátt för det arbete som bedrivs utan det som förmedlas är endast intryck. Dessa ger en bild av att jämställdhetsarbetet ibland bedrivs mycket aktivt och med resultat som innebär att kvinnornas situation har förbättrats, medan det i andra fall helt lyser med sin frånvaro. Enligt min uppfattning gäller denna bild för både den privata och den offentliga sektorn. Större enskilda företag synes vara mer benägna att ta jämställdhetsfrågorna på allvar än små och medelstora företag. Omständigheter som kan förklara ett sådant förhållande kan vara företagets arbetskraftsbehov, ett bättre organiserat fackligt arbete, större ekonomiska resurser och kanske ett högt anseende att värna om. Självfallet kan det också vara så att man sett möjligheterna till ökad jämställdhet på ett positivt sätt. Det bör påpekas att jämställdhetsarbetet på stora arbetsplatser inte bara får betydelse för ett stort antal arbetstagare. Det som händer i stora företag kan också ofta bli vägledande även för mindre företag.

På den statliga sidan görs i många fall insatser av skiftande karaktär. Detta framgår bl.a. av de lägesrapporter som upprättats av SAV i december månad 1987 och 1988. Rapporterna innehåller

redovisningar över jämställdhetsarbetet vid 46 resp. 41 myndigheter, frän vilka SAV med stöd av 5 § förordningen (1984:803) om jämställdhet i statlig verksamhet hade begärt in uppgifter om jämställdhetsplaner och om vilka resultat som uppnåtts. Att insatserna på den statliga sidan fått den omfattning som de har i dag kan väl höra samman med att medbestämmandeavtalet för de statligt anställda, MBA-S, i förhållande till bl.a. det kommunala avtalet är utförligare och har mer preciserade bestämmelser. Enbart det förhållandet att arbetsgivaren åläggs att årligen upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete och sätta på pränt de mål som skall eftersträvas eller åtgärder som skall vidtas får anses ha en i viss mån pådrivande effekt. Även en plan som är utformad i mycket allmänna ordalag kan stundom mana till eftertanke. Det måste också vara lättare för de anställda att föra fram jämställdhetsfrågorna, när man kan söka stöd i en fastställd plan. Att jämställdhetsarbetet på den statliga sektorn bedrivits förhållandevis aktivt kan också höra samman med att fackets agerande och engagemang varit större än på andra delar av arbetsmarknaden.

Ett annat förhållande som i inte ringa utsträckning måste anses ha påverkat utvecklingen på den statliga sidan är att särskilda insatser i form av olika projekt, försöksverksamheter och forsk-

ningsuppdrag har riktats mot statliga myndigheter av skilda slag

och där verkat som startmotorer. Vidare måste den omständigheten att regeringarna allt sedan år 1978 ansett att jämställdhetsaspek-

ten utgör en saklig grund enligt regeringsformen vid tillsättning av statliga tjänster ha verkat främjande för jämställdheten.

Bedömningen av hur det aktiva jämställdhetsarbetet bedrivs inom kommuner och landsting är avsevärt svårare att sammanfatta. Det kan till en början konstateras att samtliga i enkäten tillfrågade landsting mer eller mindre utförligt i sina svar har lämnat uppgifter om att målsättningar och planer finns och om aktiva åtgärder. Av de 22 tillfrågade kommunerna, som alla svarade pá enkäten, har sju eller ca en tredjedel uppgett att inga planer eller målsättningar finns och att inga åtgärder vidtagits eller planeras. Därutöver har en kommun markerat svaren på de här aktuella frågorna med ett streck. Dessa sammanlagt åtta kommuner är spridda över landet och av varierande storlek. Antalet anställda i dessa kommuner varierar, i de flesta fallen mellan ca l 000- 2 000. I ett fall uppges de anställda till ca 7 000 och i ett annat till ca 30 000 personer.

Att kommunernas jämställdhetshandläggare har en svár ställning

framgår av några enkätsvar. Bl.a. sägs att jämställdhetsfrågorna skall handläggas helt utöver övriga arbetsuppgifter och att inte någon del av arbetstiden således har avsatts för jämställdhetsarbetet. Det framgår vidare att det ibland finns ett uttalat ointresse för jämställdhetsfrågorna från de ledande i kommunen. Samtidigt kan av de Övriga enkätsvaren utläsas att ett aktivt arbete bedrivs och att i skiftande grad åtgärder vidtas för att öka jämställdheten. I några kommuner har mycket stora insatser gjorts för att driva jämställdheten framåt. Huruvida det som kommit fram genom enkäten kan anses vara representativt för landets drygt 280 kommuner kan omöjligt bedömas på grundval av det ringa materialet. Det kan ändå sägas att det framstår som alarmerande att en så stor del av de tillfrågade kommunerna inte bedriver något som helst jämställdhetsarbete. Detta intryck har förstärkts av det som kommit fram genom det i bilaga 4 redovisade studiebesöket. Om den brist på intresse för ökad jämställdhet, som sålunda har visats föreligga i vissa fall, är vidare spridd bland landets kommuner, är det måhända inte en tillfällighet att kommuner som arbetsgivare varit svarande i processer i AD i så många som elva mål rörande JämL:s diskrimineringsförbud.

11.2 Intryck av studiebesök

De arbetsplatser som har besökts under utredningsarbetet (se bilaga 4) är alla belägna i Väst- och Mellansverige. De har valts av praktiska skäl och urvalet gör inte på något sätt anspråk på att vara representativt för svenska arbetsplatser i allmänhet. Avsikten har varit att ge några exempel på hur jämställdhetsarbetet har utformats och organiserats i några enskilda fall. Det ges också exempel på hur goda intentioner ibland kan falla platt till marken om inte ledning eller chefer ställer sig bakom strävandena att nå en ökad jämställdhet.

Som framgår har flera stora företag besökts. Det har skett med tanke på att det inom ett större företag som t.ex. Televerket eller Volvo, finns många olika typer av arbetsplatser och många skilda

yrkeskategorier. Åtgärder som vidtas för jämställdhet inom sådana

företag torde till skilda delar kunna anpassas även till mindre företag. Frågor och problem som uppkommer inom en avdelning eller en mindre enhet på ett stort företag kan i många fall vara desamma som i ett litet företag. Å andra sidan finns det naturligtvis förhållanden som är speciella just för små företag som t.ex. låg personalrörlighet, endast någon eller några få anställda inom varje yrkeskategori eller en ekonomiskt mycket

känslig

N verksamhet. Vid sådana förhållanden kan fel person på fel plats lätt få långtgående konsekvenser för företagets lönsamhet och ekonomi. Det säger sig självt att det i små företag med kanske högst ett tiotal anställda är svårt att bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete och att målsättningarna måste bestämmas på ett helt annat sätt än i ett större företag. Min förhoppning är ändå att de exempel som redovisats skall kunna tjäna som ledning och kanske väcka idéer som också kan tillämpas på små arbetsplatser.

Intrycken från studiebesöken kan ges följande sammanfattning. Det bedrivs på många håll ett aktivt och målinriktat jämställdhetsarbete. Konkreta resultat kan emellertid låta vänta på sig och kan kanske inte påvisas förrän efter relativt lång tid. Attitydförändrande åtgärder och utbildningsinsatser är till sin natur av sådan art att de verkar på lång sikt. Man kan t.ex. inte genom enbart kurser och annan utbildning snabbt få fram ett antal kvinnliga chefer. Däremot kan man ta vara på och utveckla kvinnliga chefsämnen. Även om det på en arbetsplats finns starka krafter som vill driva på strävandena mot ökad jämställdhet är det svårt eller kanske helt omöjligt att få till stånd konkreta åtgärder om inte företagsledning, chefer etc. har en positiv inställning till jämställdhetsarbetet eller som någon uttryckt det: det räcker inte med eldsjälar om inte chefen är med.

Ett problem som visat sig vara svårt att lösa är hur man skall kunna höja statusen och utveckla arbetsinnehållet i sådana arbeten som traditionellt betraktas som kvinnliga, t.ex. sekreterar- och andra kontorsarbeten eller arbeten inom lokalvården. Den polismyndighet som besökts är dock ett bra exempel på en arbetsplats där man lyckats genomföra en tämligen långtgående beslutsdelegation. De åtgärder som vidtagits i den riktningen har direkt tagit sikte på att utveckla arbetsuppgifterna för den befintliga personalen. Därmed skall inte värdet av de omfattande utbildningsinsatser som görs för att ge kvinnor möjlighet att avancera till mer kvalificerade uppgifter på något sätt förringas. Dessa satsningar är av stort värde, även om det kan ta lång tid innan de ger synliga resultat. Man kan dock inte blunda för det faktum att det inte så sällan är svårt att få kvinnor att anta de möjligheter som erbjuds till utbildning, ökat ansvar e.d. Enligt min uppfattning beror detta till stor del på faktorer som ligger utanför arbetslivet, t.ex. brist

på barnomsorg eller ojämn fördelning av familjeansvaret. Till viss

del torde förhållandet emellertid ha sin förklaring i kvinnornas

egen könsrollsuppfattning och i bristande självförtroende. De

kurser som på flera håll bedrivs för att stärka kvinnorna i deras egen roll och för att utveckla deras förmåga att uppskatta och

presentera sig själva anser jag därför vara betydelsefulla.

Att komma till rätta med de löneskillnader som finns mellan kvinnor och män, som på arbetsplatserna utför arbete av lika värde, har visat sig vara ett stort problem, som man visserligen på sina håll försökt ta tag i, men som i stort ändå tycks hamna på en undanskymd plats bland de prioriteringar som görs. Som jag uppfattat det, är man i de flesta fall medveten om problemets existens, men det förefaller som om det uppfattas som alltför svårt för att angripa. En väl utvecklad lönestatistik, som gör det möjligt att jämföra lönerna för olika grupper av kvinnor och män, finns inte så ofta. Statistik saknas t.0.m. ibland helt.

Ett allmänt intryck som jag fåttuär att man har lätt för att slå sig till ro när man t.ex. genomfört en viss satsning. Man genomför ett projekt, men följer inte upp vad som händer därefter. Om man inte ganska snart kan se nägra konkreta resultat blir det lätt så att man tappar sugen. Det behövs ständig uppmuntran och

kontinuerligt stöd för att ett jämställdhetsarbete skall kunna

bedrivas fortlöpande. Jag anser därför att de projekt och särskilda satsningar som statsmakterna initierar är av mycket stort värde, inte minst som exempel och inspirationskällor för andra än dem projektet riktas mot.

Man kan således se att ett framåtsträvande, aktivt jämställdhetsarbete bedrivs, särskilt i större företag. svårigheterna för mindre

företag att finna lämpliga målsättningar och åtgärder för att främja jämställdheten bör ges större uppmärksamhet. Majoriteten

av de svenska företagen är småföretag med högst något tiotal anställda. För arbetsgivare i dessa företag kan de exempel som har beskrivits kanske endast till liten del vara användbara. Det framstår därför som angeläget att framtida satsningar och projekt, som görs i statlig eller kommunal regi, även riktar sig till mindre företag och arbetsplatser. Dessa får inte glörnmas bort och bör inte få stå tillbaka för de ansträngningar som riktas mot de stora arbetsplatserna.

11.3 En sammanfattande bedömning

Det finns i arbetet med att främja jämställdheten vissa tröghetsmoment, t.ex. traditionella könsrollsuppfattningar och konventionella yrkesval, som gör att resultaten av de ansträngningar som görs ibland kan låta vänta på sig. Arbetet måste därför bedrivas kontinuerligt och långsiktigt. På många håll går arbetet mycket

trögt och ibland tycks man ännu inte ha kommit ur startgroparna. Å andra sidan har jag också sett exempel på väl organiserat och utvecklat jämställdhetsarbete, där man kommit långt i strävandena att utforma sina insatser efter de lokala förutsättningarna och behoven i t.ex. företaget eller kommunen. Jag har sett hur man utvecklat ett nära samarbete mellan å ena sidan ett företag eller en myndighet samt skola och utbildningsväsende å den andra. Vidare framgår att arbetsplatser där jämställdhetsarbetet fått konkreta former gärna ses som exempel för andra som ännu har lång väg att gå. Att ha ett gott exempel att hänvisa till upplevs ofta som ett stöd i de egna ansträngningarna. Likaväl som det kan finnas ett starkt och uttalat intresse och engagemang för jämställdhet hos såväl arbetsgivare som fack kan man hos båda parter också finna ett totalt ointresse. Man kan således inte generellt säga att den ena parten driver jämställdhetsfrågor mer än den andra. Jag kan ändå inte underlåta att göra den reflektionen att facken, som visserligen inte genom JämL åläggs skyldighet att bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete, men som genom de avtal som träffats har iklätt sig tillsynen av hur arbetsgivarna fullgör sina skyldigheter enligt avtal, i vissa fall har visat en påtaglig passivitet när det gällt att beivra brister i arbetsgivarnas jämställdhetsarbete.

Att bilda sig en uppfattning om hur det aktiva jämställdhetsarbetet som sådant ser ut på dagens arbetsmarknad är en sak. En annan och betydligt svårare fråga är att spåra och analysera resultaten därav. Kanske är den tid som gått sedan JämL trädde i kraft alltför kort för att några entydiga resultat skall kunna utläsas. Visst har arbetsförhållandena i många fall anpassats för både kvinnor och män och visst finns både kvinnliga och manliga brytare i tidigare helt enkönade arbeten eller yrkesniváer. Men några omvälvande förändringar går inte att peka på. I vilken utsträckning sådana faktorer som krav på viss yrkesutbildning, en låg personalrörlighet eller liknande har fördröjt effekterna av de satsningar som gjorts eller i vilken utsträckning de framsteg som ändå kan förmärkas egentligen är resultat av politiska beslut av olika slag kan inte bedömas med utgångspunkt i det material som samlats. Jag har inte heller sett det som min uppgift att så ingående utreda orsak och verkan av alla de insatser som görs i samhället. Jag kan endast med stöd av exempel peka på att vissa framsteg kan iakttas. Enligt min uppfattning måste dock utvecklingen, även med hänsyn tagen till den fördröjande effekt vissa tröghetsfaktorer kan ha, anses ha skett i alltför långsam takt. De förväntningar som vid lagens tillkomst ställdes på arbetsmarknadens parter har inte infriats annat än i en mindre utsträckning

och det finns därför enligt min mening anledning att nu skärpa kraven.

11.4 Arbetsmarknadens parter och jämställdhetsombudsmannens

tillsynsfunktion

11.4.1 Reglernas konstruktion och innebörd

En uppgift som enligt föreskrifterna för JämO:s verksamhet framstår som central, men som kommit att bli av en mindre betydande omfattning är tillsynen över hur arbetsgivaren bedriver ett aktivt jämställdhetsarbete enligt bestämmelserna i 6 § JämL. Som har nämnts tidigare får nämligen enligt 7 § första stycket JämL i frågor som avses i 6 § andra regler fastställas i kollektivavtal som slutits eller godkänts av en central arbetstagar-

organisation. Av 9 § framgår att en arbetsgivare som inte följer

föreskrifterna i 6 § kan föreläggas vid vite att fullgöra sina

skyldigheter, medan enligt samma paragraf andra stycket en

arbetsgivare som inte fullgör sina skyldigheter enligt kollektivavtal kan drabbas av påföljder som anges i avtalet eller i MBL. Att JämO:s tillsyn således begränsas till de icke avtalsbundna arbetsgivarna framgår också av instruktionen för JämO. I l § punkt 3 i instruktionen förklaras att JämO skall ta upp ärenden om underlåtenhet att följa lagen från sådana arbetsgivares sida som inte är bundna av kollektivavtal om jämställdhet.

Begränsningen av JämO:s tillsynsområde till den icke avtalsbundna delen av arbetsmarknaden har lett till att JämO:s aktionsradie krympt i takt med att kollektivavtal avseende jämställdhetsarbetet har träffats på arbetsmarknaden. Genom att avtalen inte tillåter något ingripande från JämO:s sida, avseende den helt övervägande delen av arbetsmarknaden, har lagens tillsynsinstrument blivit tämligen urholkat.

Jämställdhetskommittén föreslog (SOU 1978:38 s. 172) att ett kollektivavtal som ersätter reglerna i 6 § JämL skulle avse den närmare tillämpningen av bestämmelserna om aktiva åtgärder. Man ville markera att ett kollektivavtal kunde innehålla särregler i jämförelse med lagens regler, men att det inte fick innebära en sänkning av de krav som lagen ställer på arbetsgivarna eller till att lagens syften urholkas. Avgörande borde vara att det alternativa tillvägagångssättet kan väntas ge minst lika bra resultat ur

jämställdhetssynpunkt som vid en mer strikt tillämpning av lagens

krav. I prop. 1978/792175 s. 31 förordade föredragande statsrådet emellertid full dispositionsrätt för parterna. Hon framhöll dock att hon inte uppfattade skillnaden i jämförelse med kommittéförslaget som särskilt stor när man ser till de praktiska verkningarna. Statsrådet utgick från att de kollektivavtal som träffas på jämställdhetsområdet verkligen skall vara avtal som är ägnade att föra utvecklingen framåt och leda till ett effektivt jämställdhetsarbete på arbetsplatserna och det förutsattes att avtalen skulle innebära en annan materiell reglering av det aktiva jämställdhetsarbetet än som angavs i lagen. Det fick inte röra sig om avtal, varigenom bestämmelserna i 6 § förklaras inte skola gälla utan att ersättas av något annat (prop. s. 138). Något utrymme för en överprövning av det materiella innehållet i avtalen skulle emellertid inte finnas. Statsrådet förlitade sig på att fullt ut dispositiva regler skulle fungera väl och angav som ytterligare skäl för sin ståndpunkt att det kan medföra svårigheter att lämna utrymme för tvister kring frågan om ett visst kollektivavtal till sitt innehåll är av sådan standard att det motsvarar lagens egen ambitionsnivå. Det konstaterades vidare i propositionen att de avtal som redan träffats för olika delar av arbetsmarknaden var allmänt hållna och mer hade karaktär av riktlinjer än av omedelbart förpliktande kollektivavtal. Att avtalsbestämmelserna hade denna karaktär ansågs naturligt med hänsyn till svårigheterna att precisera.

De nu nämnda uttalandena i propositionen leder enligt min uppfattning till den tolkningen att det enligt gällande regler inte får ställas krav på att ett avtal skall innehålla mer och vara mer långtgående än lagens egna regler. De avtal som skall ersätta 6 § synes även kunna vara mindre omfattande eller ställa lägre krav på arbetsgivaren än lagen själv. Reglerna om aktiva åtgärder är tvingande endast på det sättet att ett avtal inte får förklara att 6 § inte skall gälla utan att sätta någon annan bestämmelse i dess ställe och att avtalet inte får innehålla bestämmelser som i sig är diskriminerande.

ll.4.2 Utvecklingstendenser

Vid kontakter med företrädare för arbetsmarknadens parter har jag erfarit att man anser utvecklingen gå därhän att avtalen på såväl central som lokal nivå kommer att hållas i allt kortare och mer allmänna ordalag. Meningarna synes vara delade, men det verkar ibland finnas en medveten strävan att avtalen skall ange endast mål och ramar och att aktiva åtgärder för jämställdhet i stället skall konkretiseras i planer eller handlingsprogram på de enskilda

arbetsplatserna. Mest uttalat har sådana tankegångar förts fram från de offentliga arbetsgivarna. Det har också framkommit att man på många håll, bl.a. i större företag och i kommuner, driver tyngdpunkten i jämställdhetsarbetet ut i allt mindre enheter. Planer och program för arbetet görs upp för enskilda avdelningar, förvaltningar eller arbetsställen. Ansvaret för att planerna följs och för att uppsatta mål förverkligas delegeras från central nivå inom företaget eller kommunen till cheferna för de mindre enheterna.

Den utveckling som jag således sett exempel på kan i och för sig bedömas som gynnsam för jämställdhetssträvandena. Den innebär klart ett steg i rätt riktning mot att anpassa de aktiva åtgärderna till rådande lokala förhållanden och problem. Den kan i viss mån också sägas infria de förhoppningar som uttalades i propositionen om hur parterna på arbetsmarknaden skulle utveckla sitt gemensamma jämställdhetsarbete. En övergång från avtal till planer måste emellertid anses olycklig på det sättet att brott mot eller bristande uppfyllelse av en plan inte kan beivras och eventuellt medföra sanktioner på samma sätt som när fråga är om brott mot ett avtal.

Utvecklingen går således som jag sett den mot en ökad användning av planer och handlingsprogram för allt mindre lokala enheter. Härigenom har kollektivavtalen om jämställdhet kommit i bakgrunden. Det kan visserligen sägas att den utveckling som sker är den faktiska tillämpningen av vad parterna fastställt genom avtalen, men avtalen som sådana tycks ändå på väg att förlora den framskjutna plats de tillmättes vid lagens tillkomst.

ll.4.3 Kan de nuvarande avtalen grunda skadestånd?

Mot bakgrund av den utveckling som beskrivits i det föregående avsnittet kan det finnas skäl att ställa frågan vad de avtal om jämställdhet som gäller i dag egentligen innebär. Som förutsågs i propositionen är avtalen förhållandevis allmänt hållna och de innehåller således relativt få konkreta bestämmelser om vilka åtgärder en arbetsgivare skall vidta. Detta förhållande har lett till en diskussion om det över huvud taget är möjligt att grunda en skadeståndstalan på brott mot avtal med så allmänt hållna regler.

Som jämförelse kan nämnas att AD i ett mål (AD 1982 nr 107) prövat frågan om en viss bestämmelse i MBA-S kunde läggas till grund för skadeståndspåföljd. Den aktuella bestämmelsen, 26 § i

MBA—S innehöll följande föreskrifter.

Riktlinjer för handläggning av avvecklingsfrågor

Myndighet skall sträva efter att rationalisering, organisationsförändring eller inskränkning i verksamhet genomförs så att eventuell personalavveckling från myndigheten kan ske genom

omplacering och s.k. naturlig avgång.

Anställdas avgång med ålderspension bör på olika sätt för-

beredas i god tid. Bl.a. skall lämnas om möjligt till

information

och villkor för delpension.

Enligt AD:s mening uttrycker bestämmelsen endast parternas

viljeinriktning i fråga om tillvägagångssättet vid en arbetsbrist-

situation. Den är inte så konkret utformad att den utan vidare kan läggas till grund för skadeståndspåföljd. Det framställda skadeståndsyrkandet avslogs därför. AD tillade för tydlighetens skull att det som domstolen därmed hade sagt inte innebär att bestämmelsen saknar all rättslig verkan. Vid t.ex. tolkning av mera konkreta regler i avtalet kan den allmänna viljeinriktningen som uttrycks i bestämmelsen få betydelse. AD framhöll slutligen att undantagsvis torde också enbart innehållet i den aktuella bestämmelsen kunna grunda skadestånd, exempelvis om viljeinriktningen skulle totalt

nonchaleras av arbetsgivaren.

Även om det återgivna rättsfallet inte gällt en avtalsbestämmelse om aktivt jämställdhetsarbete kan det tjäna till viss ledning när det gäller bedömningen av frågan om avsaknaden av konkreta regler i avtalen omöjliggör en skadeståndstalan. Om ett påstått avtalsbrott innebär att arbetsgivaren inte vidtagit någon som helst åtgärd eller i någon mån planerat ett arbete för att främja jämställdheten är det väl knappast någon tvekan om att ett skadestånd skulle kunna bli aktuellt. Annorlunda torde det förhålla sig om en tvist mellan parterna avser omfattningen eller inriktningen på de aktiva åtgärderna. l ett sådant fall kan det vara tveksamt om alla avtal har så konkreta bestämmelser att de kan leda till en sanktion. Att en målsättningsbestämmelse i ett avtal om att en jämnare könsfördelning skall uppnås och en därtill kopplad skyldighet för arbetsgivaren att bedriva ett aktivt

jämställdhetsarbete inte innebär att arbetsgivaren kan göras

ansvarig för att en sökande av underrepresenterat kön inte anställs i det enskilda fallet framgår av AD:s dom 1990 nr 34 (se 5.2.l7).

Det kan i detta sammanhang vara på sin plats att nämna att enligt avtalet på den privata sidan, mellan SAF, LO och PTK, skall en tvist rörande skälig omfattning och inriktning av arbetsgivarens aktiva jämställdhetsåtgärder hänskjutas till skiljenämnden för utvecklingsavtalet, som träffats mellan samma parter. Om

skilje-

nämndens beslut inte följs kan nämnden förelägga arbetsgivaren vid vite att rätta sig efter beslutet. Skadestånd skall inte komma i fråga i tvist som avgörs av skiljenämnden. Enligt de centrala avtalen på den offentliga sidan, MBA-S och MBA-KL, kan däremot en tvist av det aktuella slaget efter förhandlingar föras till AD och där eventuellt föranleda att skadestånd utdöms.

11.4.4¶Behövs förändringar?

Den grundläggande tanken i JämL:s förarbeten är att det konkreta jämställdhetsarbetet skall vara ett led i den övriga verksamheten på arbetsplatserna. Jämställdhetsaspekter skall därför beaktas i frågor som gäller t.ex. personalpolitik, arbetsorganisation, löne-

sättning och arbetsmiljö, dvs. frågor som enligt gällande arbetsrättslig lagstiftning är föremål för fackligt inflytande. Jämställd-

hetsfrågor.skall handläggas i samma ordning som enligt lag eller

avtal gäller för övriga fackliga frågor så att förutsättningar skapas

för samordning med andra fackliga krav och för nödvändiga prioriteringar, men också så att andra fackliga krav och prioriteringar inte står i strid med JämL.

Denna grundsyn måste enligt min mening alltjämt vara gällande. Om jämställdhetsfrågorna inte på ett naturligt sätt integreras i det övriga arbetet med att skapa goda förhållanden på arbetsplatserna och mellan arbetstagare och arbetsgivare finns det risk för att åtgärder som vidtas endast kommer att bli punktvisa insatser utan någon mer långtgående verkan när det gäller att förändra in-

ställningen till jämställdhet i arbetslivet. Utgångspunkten bör

därför vara att arbetsmarknadens parter även fortsättningsvis skall ha huvudansvaret för det aktiva jämställdhetsarbetet och kunna träffa avtal som ersätter eller fyller ut reglerna härom i JämL och som därmed också innebär begränsningar i JämO:s Detta

tillsyn.

hindrar inte att man skärper lagens krav på arbetsmarknadens parter och diskuterar en viss utökning av JämO:s tillsyn.

Bakgrunden till att jag i viss utsträckning ifrågasätter den nuvarande ordningen är givetvis den utveckling i fråga om avtalen och det aktiva jämställdhetsarbetet som har beskrivits i föregående avsnitt. Det nuvarande läget kan kort sammanfattas på följande

sätt.

Huvuddelen av arbetsmarknaden täcks av avtal som utesluter jämOzs tillsyn. De flesta avtal är allmänt hållna och det har ifrågasätts om de över huvud taget kan grunda rätt till skadestånd. I vart fall har avtalsbrott påtalats i mycket liten utsträckning. Lagen ställer inga krav på att avtalen skall hålla en viss miniminivå, vilket innebär att även avtal som inte ens uppfyller lagens standard kan utesluta JämOzs tillsyn. Det finns vissa tendenser som tyder på att utvecklingen går mot ännu mer allmänt hållna avtal och att man i stället tar upp mer konkreta frågor i handlingsplaner e.d. Således saknas i flertalet fall sanktionsmöjligheter från JämO:s sida, medan fackets sanktionsmöjligheter sällan används i praktiken.

Ändå sker på många håll ett effektivt och engagerat jämställdhetsarbete genom arbetsmarknadens parters försorg. På andra håll är det tyvärr sämre beställt med sådant arbete. Det är givetvis positivt att mycket jämställdhetsarbete kan ske på frivillig väg och utan att de sanktionsmöjligheter som finns behöver användas. Om ett aktivt jämställdhetsarbete bedrivs med ledning av en handlingsplan utan stöd av konkreta regler i ett kollektivavtal, är detta lika effektivt som om de konkreta riktlinjerna fanns

givetvis

i kollektivavtalet.

Eftersom det trots allt finns klara brister på många håll är jag av den uppfattningen att kraven måste skärpas på såväl arbetsgivarsom arbetstagarparten. Det är inte rimligt att en situation där båda parter visar ointresse och passivitet och inga som helst åtgärder vidtas skall få förbli opåtalad. Om en facklig organisation helt underlåter att ta på sig tillsynsansvaret bör den tåla att dess handlande ifrågasätts av en utanför avtalsförhållandet stående

myndighet.

För att komma till rätta med de nu nämnda problemen finns det olika vägar att gå. Till en början bör det undersökas i vad mån lagens regler kan göras mer konkreta och på ett bättre sätt precisera arbetsgivarens skyldigheter. Vidare kan det blir fråga om att ställa ökade krav på innehållet i de kollektivavtal som skall kunna ersätta lagens bestämmelser. I samband därmed är det

viktigt att beakta i vad mån JämOzs tillsynsmöjligheter kan vidgas.

Dessa frågor kommer att behandlas i de följande avsnitten.

11.5 Reglerna om aktiva åtgärder bör konkretiseras och

byggas ut

ll.5.l Inledning

Helt naturligt kan regler om ett aktivt jämställdhetsarbete till sitt materiella innehåll inte utformas alltför detaljerat. Det kan knappast ens anses önskvärt att det i lagen anges ett antal åtgärder, som visserligen kan vara väl lämpade för vissa typer av verksamheter eller arbetsplatser, men som i andra fall kan vara helt omöjliga att genomföra eller som riskerar att åstadkomma läsningar i jämställdhetsarbetet.

Det torde stå klart för alla att vid en jämförelse med reglerna om diskrimineringsförbudet är bestämmelserna om aktiva åtgärder bättre ägnade att på ett brett plan föra jämställdheten framåt på arbetsmarknaden. Medan diskrimineringsförbudet tar sikte pá att förhindra orättvis behandling och skapa rättvisa i det enskilda fallet syftar reglerna om aktiva åtgärder till att ge kvinnor och män som grupper samma möjligheter och lika villkor i arbetslivet samt till att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden. Det aktiva jämställdhetsarbetet måste därför till stor del inriktas på att bryta ett traditionellt och invant könsrollstänkande. För detta krävs ett långsiktigt och enträget arbete och det säger sig självt att ansträngningarna inte kan begränsas endast till den del av samhället som utgör arbetslivet. Det aktiva jämställdhetsarbetet kan därför, trots lagens begränsning till arbetslivet, inte bedrivas helt fristående från och utan påverkan av vad som händer inom andra samhällsområden, t.ex. sådana som rör familjen och föräldraansvaret, barnomsorg, utbildning, socialförsäkring m.m. Jag har också i mitt arbete sett exempel på hur frågor av nämnda slag behandlas som aktiva åtgärder. Det gäller t.ex. åtgärder för att

lösa arbetande föräldrars barntillsynsproblem i arbetsgivaren. regi

eller åtgärder som på många håll vidtas för att stimulera till vi-: yrkesutbildning. Jämställdhetsaspekter diskuteras i samhällsdebatten i samband med frågor inom praktiskt taget alla områden och det kan inte starkt nog understrykas hur betydelsefullt det är att debatten hålls levande och förs vidare.

Det finns dock en risk för att om ett problem bryts ned i alltför många delfrågor eller vinklas från alltför många håll detta ibland kan leda till att själva kärnfrågan går förlorad. Det kan också hända att man till ett givet problem knyter så många följdfrågor att problemet ter sig olösligt och hopplöst. Det är därför viktigt

att frågan om jämställdhet i arbetslivet bearbetas främst utifrån de förutsättningar som gäller just i arbetslivet och att andra aspekter väl beaktas, men inte tillåts ta överhanden. Det är med

utgångspunkt i det perspektivet jag nu närmare vill försöka

bedöma hur effektiva reglerna om aktiva åtgärder är och om de kan förbättras.

ll.5.2 De särskilda inskränkningarna i 6 §

Arbetsgivarens skyldighet att vidta aktiva åtgärder för att främja jämställdheten, dvs. få en jämn könsfördelning inom olika slag av arbeten och inom olika yrkeskategorier begränsas på det sättet att

jämställdhetsinsatserna får ske i relation till arbetsgivarens

resurser och omständigheterna i övrigt. Som ett exempel på sådana omständigheter nämns i prop. 1978/79:l75 s. l34 ett litet familjeföretag där bara familjens egna medlemmar är verksamma och där

det personliga inslaget är viktigare än arbetsgivar-arbetstagarför-

hållandet.

Enligt min mening kan företagets storlek över huvud taget spela

stor roll. Möjligheterna att bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete

är helt naturligt mindre när personalen som helhet endast bestár av ett litet antal personer. En annan omständighet kan vara att personalomsättningen i företaget är mycket låg. Hänsyn bör också i viss utsträckning kunna tas till arbetsgivarens ekonomiska resurser. Det bör t.ex. inte krävas att en arbetsgivare, som kanske saknar kvinnliga arbetstagare, skall investera i sådana maskiner och sådan verktygsutrustning, som kan underlätta för kvinnor att klara tunga eller riskfyllda arbeten, om företagets ekonomi inte ger utrymme för satsningar av detta slag. Att lönsamheten kan påverkas kortsiktigt eller marginellt bör dock inte utgöra något hinder för att kräva att åtgärderna vidtas. Det måste dock betonas att sådana omständigheter som att en arbetsgivare driver en liten verksamhet med ett fåtal anställda elleri övrigt små resurser inte helt kan frita arbetsgivaren från att bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete. Målen och insatserna får i stället bestämmas efter de aktuella förhållandena. Är t.ex. personalrörligheten låg betyder det bara att jämställdhetsmålen skall relateras till detta förhållande och sättas på längre sikt.

Det står helt klart att ett visst utrymme måste finnas för att anpassa de aktiva åtgärderna efter resurserna och omständigheterna i det enskilda fallet. Man kan således inte tänka sig att i lagen specificerat ange åtgärder som kan vidtas i alla fall och på alla

arbetsplatser. Det är enligt min mening inte heller meningsfullt att i lagtexten närmare ange ramarna för den hänsyn som får tas till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i Jag föreslår

övrigt.

därför inte någon av i denna del.

lagändring

En ytterligare begränsning av vad som kan krävas av en arbetsgivare anges i 6 § tredje stycket. Därav framgår att “särskilda skäl kan tala emot de i bestämmelsen i

angivna åtgärderna samband med nyanställningar. Med särskilda skäl

undantaget åsyftas enligt förarbetena (prop. 1978/79:l75 s. 136) sådana situationer där 6 § tredje stycket över huvud inte bör tillämpas av hänsyn till sådana starka motstående skäl som t.ex.

sysselsätt-

ningsläget på orten. Självfallet kan avvägningarna ibland vara

svåra. Det gäller särskilt när flera skilda intressen

gör sig

gällande i samma fall. Det kan också hända att ett mer övergripande jämställdhetsintresse talar emot en åtgärd som på mikroplanet skulle kunna ses som en aktiv åtgärd.

Följande

exempel beskriver en sådan situation. En försöker att

arbetsgivare

få fler män i ett visst arbete där det finns mest kvinnor och mest deltidstjänster. Arbetsgivaren vill därför reservera lediga heltidstjänster för män för att snabbare få en jämn

könsfördelning.

Det övergripande intresset av att också kvinnor skall kunna fullt försörja sig på sitt arbete talar emellertid emot en sådan

åtgärd.

De angivna exemplen anger således av vilken karaktär de särskilda skäl kan vara och vilka ingående som krävs i

överväganden fråga om de skäl som skall kunna bryta att

arbetsgivarens skyldighet

vidta de angivna jämställdhetsátgärderna samt vilken tyngd de bör ha. Jag har dock inte kunnat finna att det ett behov av

föreligger

att genom en ändrad lydelse av undantagsbestämmelsen i själva lagtexten skärpa de krav som ställs på arbetsgivaren. Jag föreslår därför inte heller i denna del någon men vill här

lagändring

understryka att regeln om särskilda skäl måste hanteras med ansvarsfullhet.

ll.5.3 Skyldigheten att bedriva planmässigt jämställdhetsarbete

bör preciseras

Enligt uttalande i prop. 1978/79:l75 s. 98 övervägdes att i JämL ta in enkla regler om hur av jämställdhetsarbetet skulle

planeringen

genomföras för att ge en ram och en utgångspunkt för de åtgärder som skall vidtas. Något förslag i den vägen lades emellertid inte fram för att inte formalisera och byråkratisera

jämställdhetsarbetet

i onödan. Det framhölls att parterna i kollektivavtal kan fastställa

om jämställdhetsplaner i vissa former som de finner

regler

lämpliga och motiverade.

Den kritik som förs fram i dag och som innebär att jämställdhetsarbetet inte har bedrivits tillräckligt effektivt och på många håll inte kommit i gång alls, talar emellertid för att det nu kan finnas skäl för en omvärdering och för att införa mer konkreta regler för det aktiva i lagen. De förväntningar som

jämställdhetsarbetet

ställdes på arbetsmarknadens parter att i samråd dra upp riktlinjer för verksamheten, att upprätta planer eller program och att följa upp målsättningar och resultat kan knappast sägas

periodiskt

ha infriats annat än i mindre utsträckning. Det förefaller därför att nu lägga den synen på lagens regler att de skall befogat utgöra ett bättre stöd än för närvarande för parternas egna

ansträngningar att konkretisera jämställdhetsarbetet.

I (s. 97) framhålls att det är väsentligt att det

prop.l978/79:l75

aktiva bedrivs på ett planmässigt och måljämställdhetsarbetet inriktat sätt för att det inom rimlig tid skall kunna ge verkliga resultat. Något krav på att jämställdhetsplaner skall upprättas finns dock inte i själva lagtexten. Ett uttryckligt krav på att arbetsgivaren skall upprätta sådana planer kan visserligen sägas innebära en formalisering. Detta behöver dock inte utgöra en nackdel eller ett hinder för verksamheten. Lagen får för övrigt anses innebära att arbetsgivaren redan nu skall upprätta någon form av plan för sitt jämställdhetsarbete. I de fall där jämställdhetsarbetet verkligen bedrivs aktivt och målinriktat bör upprättandet av en plan inte rimligen innebära mer än att målen och konkret anges i planen. I sådana fall där jämställdhets-

åtgärderna

arbetet på enstaka initiativ eller tillfälliga idéer eller där

grundas

ett sådant arbete helt lyser med sin frånvaro torde ett konkret uttalat krav på att upprätta en plan kunna initiera att aktiva ges en fortlöpande karaktär eller åtminstone i någon form

åtgärder

kommer till stånd.

En bestämmelse med krav på att arbetsgivaren skall

uttrycklig

upprätta en plan för jämställdhetsarbetet bör därför tas in i lagen. Detta bör inte ändra förutsättningen att de åtgärder som skall vidtas planeras av arbetsgivare och arbetstagare i samråd. Arbetsbör betraktas som en sådan fråga som rör

gixarens skyldighet

förhållandet mellan parterna och som är underkastad arbetstagarinflytande. Det får således förutsättas att jämställdhetsplanerna blir föremål för öppna och konstruktiva diskussioner på arbetsplatserna och att alla anställda ges god information om planerna. En anställd skall inte behöva ha några problem med att få ta del av

planen för det aktiva jämställdhetsarbetet på sin arbetsplats.

För att en jämställdhetsplan skall fylla syftet att få till stånd ett effektivare jämställdhetsarbete bör planen inte vara alltför långsiktig. En plan som inte sträcker sig alltför långt in i framtiden är också lättare att följa upp. Med en plan som spänner över en relativt kort period kan man ganska snart konstatera om planerade åtgärder fullföljts och om de gett förväntade resultat. Jag föreslår därför att arbetsgivaren skall åläggas skyldighet att årligen upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Inget hindrar dock att en mer långsiktig plan görs upp samtidigt. Detta kan i många fall vara både lämpligt och nödvändigt för att arbetsgivaren skall kunna få en riktig överblick över situationen på arbetsplatsen. Självfallet finns det många arbetsplatser, t.ex. mindre företag, med bl.a. låg personalrörlighet där man inte kan förvänta sig att det skall kunna inträffa förändringar varje år. Sådana förhållanden utesluter emellertid inte att det finns åtgärder planerade för den händelse att en förändring skulle inträffa. Man kan t.ex. på en liten mansdominerad verkstad vara förberedd på att försöka få en kvinna anställd om en man plötsligt slutar sin anställning.

Det kan naturligtvis framstå som onödigt omständligt att varje år

upprätta en plan för aktiva jämställdhetsåtgärder om

tvingas

förhållandena och verksamheten är sådana att inga förändringar kan förutses under lång tid framåt. Detta måste i hög grad gälla för många av landets alla småföretagare. Dessa är i många fall skickliga yrkesmän med endast en eller ett par anställda men med ringa erfarenhet av formella förfaranden när det gäller t.ex.

organisatoriska, administrativa eller redovisningstekniska frågor.

För att fullgöra skyldigheter av formell art som åläggs dem enligt skilda författningar är de ofta hänvisade till att anlita utomstående sakkunskap. Vidare måste beaktas samhällets ansvar för att övervaka efterlevnaden av en lagreglerad skyldighet för arbetsgivaren att upprätta en plan. JämO:s redan ansträngda resurser medger inte en övervakning av alla enskilda företag i landet. Jag föreslår därför att från skyldigheten att upprätta plan undantas arbetsgivare med endast ett fåtal anställda, dvs. arbetsgivare som regelbundet sysselsätter mindre än tio arbetstagare.

Det kan givetvis diskuteras var gränsen skall dras. Förslaget om att gränsen skall dras vid tio arbetstagare grundar sig på en jämförelse med bl.a. bestämmelserna i lagen (1980:1103) om

årsredovisning m.m. i vissa företag. Enligt dessa föreligger

skyldighet att upprätta årsredovisning bl.a. om antalet anställda

hos företaget under räkenskapsåret i medeltal har varit minst tio. Jag föreslår också att undantag görs för det fallet att endast

familjemedlemmar sysselsätts i verksamheten. Som familjemedlem-

mar bör enligt vedertagen arbetsrättslig tolkning anses make och anförvanter i rätt upp- och nedstigande led samt avlägsnare släktingar, som sammanlever med eller tillhör samma hushåll som arbetsgivaren. Om en arbetsgivare sysselsätter både familjemedlemmar och andra arbetstagare och dessa sammanlagt utgör tio personer eller fler, t.ex. fyra familjemedlemmar och sju utomstående, skall en plan för jämställdhetsarbetet upprättas. Det bör understrykas att den allmänna skyldigheten att bedriva ett målinriktat jämställdhetsarbete gäller alla arbetsgivare, alltså även sådana som har mindre än tio anställda.

11.5.4 Skyldigheten anställa underrepresenterat kön vid likvärdiga

meriter bör skärpas

Redan enligt nu gällande regler i 6 § tredje stycket skall arbetsgivaren, om det på arbetsplatsen inte råder i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss arbetstagarkategori, vid nyanställningar särskilt anstränga sig att fä sökande av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet ökar. Någon uttalad skyldighet för arbetsgivaren att faktiskt anställa personer av det underrepresenterade könet föreskrivs emellertid inte. Indirekt följer dock en sådan skyldighet självfallet av kravet på att andelen arbetstagare av det könet skall öka. I prop. 1978/792175 (s. 87) uttalas att arbetsgivarens skyldigheter visserligen inte sträcker sig till att godta sökande med sämre kvalifikationer än medsökande av det motsatta könet. Finns däremot likvärdiga sökande av båda könen att tillgå, bör det ligga i

skyldigheten att efter hand utjämna den ojämna könsfördelningen

att arbetsgivaren skall ge visst försteg åt det underrepresenterade könet. Målet att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden och skapa ökad jämställdhet i arbetslivet kan inte heller uppnås om en sådan skyldighet för arbetsgivaren inte förutsätts.

Målsättningen i 6 § tredje stycket JämL har också kommit till uttryck i flera av de avtal som parterna på arbetsmarknaden har träffat avseende ett aktivt jämställdhetsarbete. I SAF/LO/PTKavtalet sägs i l § att ett viktigt mål för ett fortlöpande och

planmässigt jämställdhetsarbete bl.a. är att en jämnare fördelning

mellan kvinnor och män uppnås i sådana sysselsättningar där yrkesval och rekrytering visat sig vara könsbundna. I medbestäm-

mandeavtalet för den statliga sektorn, MBA-S, sägs det i 39 § att jämställdhet uppnås genom att åtgärder vidtas för att åstadkomma en jämnare fördelning mellan kvinnor och män på olika nivåer och inom skilda befattningar och yrken. Det privata avtalet har, som framgår av svaren på vår enkät, i stort sett ordagrant antagits av

flertalet arbetsgivareförbund (av 31 tillfrågade har 21 förbund

uppgett sig ha antagit avtalet). Avtalen för den privata och den

statliga sektorn med de ovan angivna målsättningarna täcker

således en mycket stor del av arbetsmarknaden. För den kommunala sektorn däremot innehåller avtalen MBA-KL och MBA- KLU, vilka är likalydande när det gäller målen för jämställdhet, inte någon bestämmelse som tar sikte på att utjämna fördelningen mellan kvinnor och män. De kommunala avtalen täcker

med hänsyn till antalet anställda nästan en tredjedel av arbetsmarknaden.

Det har tidigare konstaterats att den svenska arbetsmarknaden alltjämt är starkt könsuppdelad. Lagen och avtalen kan således i detta avseende inte anses ha varit särskilt effektiva. Det finns därför anledning att överväga en skärpning av de gällande bestämmelserna. Den skyldighet som arbetsgivaren redan nu har att söka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar bör därför kompletteras med en

uttrycklig skyldighet för arbetsgivaren att vid likvärdiga meriter anställa den

som tillhör underrepresenterat kön. För att på sikt uppnå en jämnare könsfördelning är det givetvis nödvändigt att i enskilda fall anställa kompetenta personer av underrepresenterat kön. En sådan regel kan således sägas innebära att lagens

egentliga

innebörd konkretiseras, vilket på ett bättre sätt än den nuvarande, mer allmänt hållna regeln, bör kunna leda till en effektivare utjämning mellan könen.

Det är angeläget att betona att arbetsgivarens skyldighet att anställa en person av underrepresenterat kön inträder först när det finns sökande av olika kön som är lika kvalificerade för arbetsuppgiften. Det är också angeläget att så långt det är möjligt försöka skapa en regel som inte leder till en alltför detaljerad jämförelse av de sökandes olika meriter och förutsättningar för arbetet. Jag föreslår därför att skyldigheten inträder när de sökande har likvärdiga eller i det närmaste likvärdiga meriter. Detta innebär att små eller obetydliga skillnader i de sökandes förutsättningar inte skall beaktas och således inte heller behöver

ges en alltför ingående prövning. Grundförutsättningen bör ändå

vara att de sökande i stort är lika kvalificerade för arbetet. Det synsätt som nu skisserats ter sig än mer rimligt om man betänker att en arbetsgivare har få eller inga möjligheter att förutse hur en

aldrig så kvalificerad sökande kommer att utvecklas i just det arbete och på den arbetsplats som anställningen avser.

Att en skyldighet av det slag som nu

ålägga arbetsgivaren kan ses som ett ingrepp i arbetsgivarens fria föreslagits givetvis

Mot av att skyldigheten inträder i den

anställningsrätt. bakgrund

situationen då valet förutsätts stå mellan två lika kvalificerade och kompetenta sökande till ett arbete och då arbetsgivarna på en stor del av arbetsmarknaden genom avtal redan har förklarat sig ha som mål att uppnå en jämnare fördelning mellan kvinnor och män, kan ingreppet enligt min mening inte anses vara av en så djup-

art att det bör hinder för att reglera skyldigheten i

gående utgöra

lag.

Mot den föreslagna regeln kan vidare invändas att den i vissa fall kan leda till att det blir svårt eller kanske omöjligt för personer av det överrepresenterade könet att över huvud taget få arbete. Det kan t.ex. gälla på en viss ort eller i en viss bransch. Sålunda skulle den bestämmelsen kunna medföra svårigheter för

föreslagna

kvinnor att få arbete inom vissa vårdyrken. Det kan också invändas att det skulle orsaka arbetsgivaren stora kostnader eller att rationaliseringar eller strukturförändringar hindras om skyl-

att anställa en person av underrepresenterat kön skulle

digheten

Även andra kan tala mot ett gälla utan undantag. omständigheter absolut krav på att arbetsgivaren skall anställa någon av under-

kön. Hit hör sådana fall där det finns ett starkt representerat motstående intresse som t.ex. att alla arbetstillfällen måste tas i anspråk för en grupp arbetslösa eller att handikappade och äldre behöver beredas sysselsättning. Nu nämnda och liknande förhållanden, som hänför sig till arbetsmarknadssituationen eller till arbetsgivarens resurser och verksamhet, bör utgöra skäl för

från den föreslagna regeln. Jag menar därför att de undantag undantagsregler som nu finns i 6 § tredje stycket JämL bör gälla även den här föreslagna bestämmelsen.

De: kan vid en första anblick verka vara oklart hur den nu föreslagna bestämmelsen förhåller sig till diskrimineringsförbudet och det är om en arbetsgivare kan känna en viss

förståeligt

tvekan om vem av två sökande som skall anställas för att arbets-

inte skall riskera att bryta mot lagen i ena eller andra

givaren

avseendet. Det kan därför vara på sin plats att klargöra skillnaden mellan de olika reglerna. Det kan aldrig vara fråga om ett brott mot diskrimineringsförbudet när två sökande är likvärdiga eller i det närmaste likvärdiga om inte ett direkt könsdiskriminerande

hos arbetsgivaren kan göras sannolikt. Däremot bryter en syfte

arbetsgivare som vid likvärdiga meriter hos de sökande inte anställer den som tillhör det underrepresenterade könet mot den föreslagna bestämmelsen, om inte undantagsbestämmelsen är

tillämplig.

Men vad blir då påföljden när arbetsgivaren bryter mot den föreslagna bestämmelsen? Enligt 9 § första stycket kan arbetsgivaren föreläggas vid vite att fullgöra sina skyldigheter. I det aktuella fallet skulle det kunna bli fråga om en skyldighet att anställa den som inte fick tjänsten. I ett annat sammanhang (avsnitt l2.6.2) diskuterars om en person som blivit utsatt för könsdiskriminering och därvid förbigåtts vid en anställning skulle kunna tilldömas den sökta tjänsten. Jag har funnit att en sådan lösning inte bör väljas. Inte heller när det gäller brott mot den nu föreslagna regeln ter sig en sådan lösning tänkbar. Ett vitesföreläggande som sanktion mot underlåtenhet att följa den föreslagna bestämmelsen bör därför i stället inriktas på framtida situationer av samma karaktär. En arbetsgivare skulle således kunna vid vite föreläggas att vid nästa anställningstillfälle fullgöra sin skyldighet enligt lagen. Iakttar arbetsgivaren inte heller denna gång sin skyldighet kan vitet komma att utdömas. Givetvis kan det innebära svårigheter att utforma innehållet i ett sådant föreläggande. Svårigheterna bör emellertid inte vara större än de som redan i dag kan vara för handen när det gäller att formulera ett föreläggande om aktiva åtgärder.

ll.5.5 Bör skyldigheten att verka för att principen om lika lön för arbete av lika värde lagfästas?

Under mitt arbete har jag nåtts av flera rapporter, som talat om hur löneskillnaderna mellan kvinnor och män, efter den utjämning som pågick fram till mitten av 1980-talet, nu åter har börjat öka. Löneskillnaderna anses ha ett nära samband med den könsuppdelade arbetsmarknaden. I samband med förbudet mot lönediskriminering (kap. 8) har föreslagits en vidgad möjlighet att vid tillämpningen av 4 § punkt l JämL jämföra lönesättningen vid arbeten av lika värde. Vidgningen innebär att prövningen inte längre skall göras beroende enbart av en mellan arbetsmarknadsparterna överenskommen arbetsvärdering. Olika arbeten skall kunna bedömas som likvärdiga om bedömningen knyts till särskilda faktorer som t.ex. krav på kunskap och färdighet, ansvar, beslutsfattande, arbetsvillkor och ansträngning. Ett sådant betraktelsesätt bör kunna läggas till grund även för en mer allmän strävan att utjämna skillnaderna mellan kvinnors och mäns löner.

Ansvaret för löneutvecklingen på arbetsmarknaden vilar på parterna. Dessa har en synnerligen viktig uppgift när det gäller att motverka en utveckling som så tydligt är till kvinnornas nackdel som det senaste årets rapporter visat på. Parterna har genom de avtal som träffats i stor utsträckning också klart uttalat målsättningen att kvinnor och män skall ha lika lön för arbete av lika värde eller att lika lön betalas för likvärdigt arbete. Det bör betonas att det inte är fråga om arbetstagares lika skicklighet. Allmän eller individuell skicklighet knyter an till meritvärderingen, vilken återspeglas i lönesättningen för en viss tjänst eller visst arbete. De löneskillnader som åsyftas här föreligger när arbetsuppgifter som i sig är olika ändå kan sägas ha samma värde, dvs. är lika svåra, ställer lika stora krav i fråga om ansvar, ansträngning och liknande, men trots det betalas med olika löner.

De avtal som finns innehåller i allmänhet den ovan angivna målsättningen. Hur parterna skall uppnå detta mål och vilka åtgärder som skall vidtas i det syftet behandlas inte i avtalen om jämställdhet. Det får ändå förutsättas att det parterna gett uttryck för i avtalen inte är tomma ord utan allvarligt menat och att avsikten varit att genom andra avtal, t.ex. löneavtal eller överenskommelser om arbetsvärdering, åstadkomma en utjämning av de skillnader som föreligger mellan kvinnors och mäns löner i fråga om arbeten av lika värde. Utvecklingen visar emellertid inte på några framgångsrika ansträngningar från parternas sida.

När jag nu har föreslagit en vidgning av lönediskrimineringsförbudet för det enskilda fallet faller det sig naturligt att överväga införandet av en motsvarande bestämmelse i JämL som tar sikte på kvinnor och män som grupper. Mot bakgrund av den inställning parterna redovisat i avtalen borde ett sådant förslag inte möta något starkare motstånd. Man kan således tänka sig att till lagens bestämmelser om aktiva åtgärder foga en mening med innebörden att arbetsgivaren skall verka för att utjämna löneskillnader mellan kvinnor och män i arbeten av lika värde. För att införa en regel av detta slag, varigenom arbetsgivarens ansvar för utvecklingen av lönerna betonas, talar enligt min mening även det förhållandet att metoden med en individuell lönesättning vinner insteg på allt större delar av arbetsmarknaden. Det befaras bland många att denna utveckling blir till nackdel för kvinnorna och det kan därför finnas anledning att genom en uttrycklig regel fästa arbetsgivarens uppmärksamhet på problemet och betona ansvaret. En annan omständighet som talar i samma riktning är den nu aktuella debatten om att centrala löneförhandlingar bör frángås.

Förespråkare för denna inställning menar att förhandlingarna bör föras allt närmare den lokala arbetsplatsen. Slutligen kan en regel av det tänkta slaget ses som en bekräftelse av bestämmelserna i den av Sverige ratificerade ILO-konventionen nr lOO.

Emellertid kan en sådan regel, oavsett de målsättningar parterna enats om genom avtalen, ändå upplevas som ett hårt ingrepp i den rätt parterna av hävd tillerkänns när det gäller att fritt få reglera de förhållanden som gäller dem emellan, eftersom lönefrågorna kan sägas utgöra själva hjärtpunkten i parternas förhandlingsarbete. Vad som framför allt kan tala mot ett direkt lagstadgande med därtill knutna sanktionsmöjligheter är de praktiska svårigheter som skulle uppstå. Det torde nämligen ytterligare komplicera avtalsrörelserna om man vid sidan av de påtryckningsmöjligheter som redan finns införde en möjlighet till vitesföreläggande när det gäller värderingen av olika arbetsuppgifter, sett ur ett könsperspektiv. Så länge löneförhandlingar fortfarande förs på central nivå eller på förbundsnivå kan det också vålla stora bekymmer för den enskilde arbetsgivaren att iaktta skyldigheten att verka för lika löner för arbeten av lika värde.

Trots det som nu anförts mot att i lagen införa en skyldighet för arbetsgivaren att verka för att utjämna löneskillnader mellan kvinnor och män i jämförbara grupper, talar enligt min mening övervägande skäl för att en sådan skyldighet införs.

ll.5.6 En skyldighet att särskilt värna om arbetstagare av

underrepresenterat kön och att motverka trakasserier bör

införas

Under utredningsarbetet har jag uppmärksammats på problem och svårigheter som kan drabba den som tillhör ett underrepresenterat kön på en arbetsplats. Inte minst JämO:s rapporter om trakasserier i arbetslivet har visat på de allvarliga personal- och arbetsmiljöproblem som kan uppkomma när en person, som arbetar på en arbetsplats där det motsatta könet dominerar, utsätts för nedsättande och kränkande behandling från sina arbetskamrater. Vidare rapporteras då och då i massmedia att personer på arbetsplatser runt om i landet utsätts för trakasserier, mobbing och liknande av många olika anledningar och att trakasserierna kan ta sig skilda uttryck. Det finns åtskilliga artiklar eller rapporter som berättar om hur t.ex. kvinnor, som brutit in i en mansdominerad värld, har utsatts för en så trakasserande behandling på sin arbetsplats att de känt sig tvungna att sluta sin anställning. När

en arbetsgivare ställs inför problem av detta slag är det inte bara

om personal- eller arbetsmiljöproblem utan det visar också

fråga att ansträngningar att främja jämställdheten varit arbetsgivarens

bristfälliga. Av de rapporter jag studerat, bl.a. JämO:s rapporter,

också att det i många fall finns klara brister i arbets-

framgår

förståelse för och förmåga att ta hand om problem av givarens angivet slag. Arbetstagarna är visserligen enligt arbetsmiljölagstiftningen medansvariga för arbetsmiljön, men enligt nämnda lagstiftning vilar ändå huvudansvaret för att arbetstagarnas välbefinnande inte hotas av skador av bl.a. psykosocial natur på arbetsgivaren.

Ett annat problem som kan drabba s.k. brytare är att de snabbare utsätts för än övriga anställda av motsatt kön.

förslitningsskador

Huvudsakligen gäller detta kvinnliga brytare och det beror i stor utsträckning på att arbetsställen och arbetsredskap är utformade efter det motsatta könets, dvs. männens, mått och behov. En

som anställer personer av underrepresenterat kön i en

arbetsgivare

viss typ av arbete som domineras av personer av motsatt kön måste därför anpassa utrustningen och förhållandena på arbetsplatsen så att skaderisken för dem som tillhör det underrepresenterade könet minimeras.

För att skall uppnås är det synnerligen

jämställdhetsmålen angeläget att uppkomsten av den typ av problem som nu beskrivits motverkas och förhindras. Jag anser därför att arbetsgivarens ansvar för att så sker bör betonas ytterligare och att en bestämmelse härom bör tas in i JämL. Arbetsgivaren bör således åläggas en skyldighet att särskilt värna om det fysiska och psykiska välbefinnandet hos arbetstagare av underrepresenterat kön. Vilka åtgärder som kan krävas och som bör vidtas av arbetsgivaren kan inte rimligen anges i lagtexten, utan måste i varje enskilt fall bedömas med hänsyn till den föreliggande situationen och den enskilda individens behov. Den närmare utformningen av dessa

kan bestämmas i avtal eller anges i en plan eller ett

åtgärder

handlingsprogram.

Det är emellertid inte bara personer som tillhör ett underrepresenterat kön på en arbetsplats som utsätts för trakasserande beteenden från andra anställda. För att även personer som tillhör det kön som är i majoritet skall kunna ges ett bättre skydd mot trakasserier är det nödvändigt att knyta arbetsgivarens skyldigheter i förevarande hänseende också till särskilt angivna situationer där det behövs ett ökat skydd. Jag menar att de två

av trakasserier som JämO tagit som utgångspunkt för sina typer

rapporter (se avsnitt 5.7) utgör sådana situationer där ett ökat skydd behövs. Det gäller således när någon trakasseras på grund av att hon eller han gjort en anmälan om könsdiskriminering och när någon utsätts för sexuella trakasserier. I dessa fall kan trakasserierna sägas syfta direkt till att motverka jämställdhetssträvandena. Arbetsgivarens skyldighet att försöka motverka och förhindra uppkomsten av sådana trakasserier bör därför, förutom vad som framgår av arbetsmiljölagen, särskilt betonas och klart anges även i JämL. Häri ingår även en skyldighet att motverka att arbetstagare utsätter varandra för trakasserier av olika slag. En sådan regel innebär också att en viss motsvarighet införs till den ändring jag föreslagit avseende förbud mot könsdiskriminering enligt 4 § JämL. En skillnad är dock att förslaget till ändring av reglerna om aktiva åtgärder i princip omfattar alla slags trakasserier och inte bara de mer konkreta trakasserier som direkt tar sikte på en förändring av arbetsförhållandena.

Jag föreslår således att det i JämL införs en bestämmelse om skyldighet för arbetsgivaren att särskilt värna om det fysiska och psykiska välbefinnandet hos arbetstagare av underrepresenterat kön samt även i övrigt motverka och förhindra att någon utsätts för trakasserier på grund av anmälan om könsdiskriminering eller för sexuella trakasserier.

11.6 Reglerna om aktiva åtgärder och avtalen

JämL:s regler kan som tidigare sagts ersättas av kollektivavtal. Enligt den uppfattning som redovisats ovan är det i dag tillåtet att bestämmelser om aktiva åtgärder i kollektivavtal är mindre omfattande än lagens regler. Bestämmelserna i 6 § kan därmed inte anses ange någon form av minimistandard eller klargöra vilka krav

som lägst kan ställas på arbetsgivarens jämställdhetsinsatser.

Även arbetsrättslig lagstiftning i övrigt tillåter istor utsträckning

alternativ reglering i kollektivavtal. Ett avgörande skäl till att

stora delar av den arbetsrättsliga lagstiftningen har gjorts

dispositiva genom kollektivavtal har varit önskemålet att parterna på arbetsmarknaden skulle kunna anpassa regleringen till de särskilda förhållandena inom branschen eller på arbetsplatsen. Enligt flera lagar gäller dock att alternativ reglering tillåts beträffande detaljer, men att avvikelse inte får ske när det gäller lagens huvudprinciper. I de senare fallen är således lagens regler tvingande. Således sägs t.ex. i 4 § MBL att avtal är ogiltigt i den

mån det innebär att rättighet eller skyldighet enligt lagen

upphävs. Enligt paragrafens andra stycke är det emellertid tillåtet att avvikelse görs från vissa av lagens bestämmelser. Vidare sägs i lagens tredje stycke att längre gående förpliktelser än lagen anger får föreskrivas i kollektivavtal.

Det som nu har sagts liksom det som har kommit fram vid utvärderingen av JämL har gjort att jag ställt mig frågan om inte andra eller mer långtgående krav borde ställas i fråga om de avtal som skall kunna ersätta lagens bestämmelser när det gäller reglerna om aktiva åtgärder i JämL. Ett alternativ som jag då har övervägt är att kräva att lokala avtal har träffats för att avtalen skall ersätta lagens regler. Härigenom skulle lokala behov bättre kunna tillgodoses och det borde vara lättare att angripa problem på den egna arbetsplatsen, om man har stöd i ett lokalt avtal. Mot bakgrund av vad jag erfarit om utvecklingen mot mer allmänt hållna avtal även på lokal nivå framstår den skisserade lösningen dock inte som särskilt meningsfull. Vidare tycks det råda delade meningar mellan arbetsmarknadens parter om det lämpliga i att träffa lokala avtal. I arbetsgivarsidans kommentarer till SAF/LO/PTK-avtalet avråds således från att lokala avtal träffas. Man menar huvudsakligen att avtalsinstrumentet inte lämpar sig för frågor om aktiva åtgärder. LO, som enligt vad jag erfarit inte delar denna uppfattning, har i sin kommentar till avtalet inte någon motsvarande rekommendation.

Ett annat skäl till min tveksamhet när det gäller lokala avtal är att det ibland kan vara svårt att avgöra vad som avses med ett lokalt avtal. Bl.a. avses inte alltid avtal för den enskilda arbetsplatsen. För t.ex. postens alla kontor träffas ett lokalt avtal av postverket som arbetsgivare. Samma förhållande kan gälla i stora företag med flera arbetsställen. Jag anser således inte att några större vinster skulle kunna uppnås genom att knyta reglerna om aktiva åtgärder till lokala avtal.

Ett bättre alternativ är då enligt min mening att ställa krav på innehållet i avtalen för att dessa skall ersätta lagens regler och samtidigt klargöra vilka effekter detta skall få för Jämozs tillsyn. Utgångspunkten bör därvid vara att öka pressen på arbetsmarknadens parter när det gäller det aktiva jämställdhetsarbetet samtidigt som parternas möjligheter att bedriva ett sådant arbete i enlighet med vad lokala förhållanden kräver inte får försvåras.

Regeln om det planmässiga jämställdhetsarbetet, inkl. den komplet-

tering, avseende skyldighet att upprätta en plan för jämställdhetsarbetet, som jag föreslår i avsnitt ll.5.3, hör till det mest

grundläggande av JämL:s regler. Det är vidare fråga om en

regel

som ställer konkreta krav på arbetsgivaren. Därför ter det sig naturligt att dessa regler blir helt och hållet tvingande på samma sätt som reglerna om diskrimineringsförbudet. Detta innebär att avtal inte får träffas som ersätter lagens regler. Vidare blir det JämO som skall övervaka att arbetsgivaren sina

fullgör skyl-

digheter.

När det gäller återstående regler i nuvarande 6 § JämL och de kompletteringar som föreslår i avsnitten ll.5.4 - ll.5.6 anser

jag

jag också att det inte bör vara möjligt för arbetsmarknadens parter att träffa kollektivavtal som i något hänseende inskränker eller upphäver dessa regler. Det är dock här om regler som

fråga

mycket väl lämpar sig för som tar sikte

kompletteringar på

förhållandena inom olika branscher eller på det lokala planet.

Jag föreslår därför att ett avtal som inte har minst det innehåll som anges i JämL inte skall kunna ersätta lagen regler.

Självfallet bör det inte krävas att ett avtal ordagrant skall innehålla texten i lagen. Kravet på en minimistandard innebär inte heller att avtalet till sitt materiella innehåll mäste än

gå längre lagen. Minimistandarden skall anses uppfylld om avtalet utan inskränkningar i förhållande till lagens regler omfattar åtgärder i de avseenden som lagen anvisar. Om ett avtal således innehåller en bestämmelse som ålägger arbetsgivaren att vidta en konkret åtgärd i syfte att få sökande av underrepresenterat kön till en tjänst fyller avtalet i den delen kravet på minimistandard. Däremot krävs det inte att olika åtgärder anges för skilda av tillsätt-

typer ningsförfaranden.

När det gäller tillsynen över efterlevnaden av avtalen blir det JämO som skall agera för att förmå att vidta en viss

arbetsgivaren

åtgärd, om det inte finns avtal som lagens krav när det

uppfyller

gäller innehållet. JämO har då att utgå från de krav som

lagen

ställer. Uppfyller däremot avtalet minimikrav är det

lagens arbetstagarnas organisationer som skall påtala avtalsbrott. Detta innebär att samhället ställer vissa krav på parterna när det gäller innehållet i avtalen men, när detta krav överlåter åt

är uppfyllt, parterna att själva svara för kontrollen av att avtalen efterlevs.

Jag är medveten om att den konstruktion som jag föreslår inte är invändningsfri. Det finns således en risk förenad med kravet på att avtalsinnehållet skall svara minst mot lagens

egen nivå, nämligen att avtalen lätt kan bli rena utan

plagiat av lagtexten ambitionen att leda till en av

vidareutveckling jämställdhetsarbetet.

I sådana fall där såväl som arbetstagarna och deras

arbetsgivaren

fackliga organisationer har ett svagt intresse för jämställdhetssträskulle till kunna skapa en låsning och vandena bindningen lagen inte leda till annan effekt än att JämOzs tillsyn skärs av. Någon i förhållande till hur en motsvarande situation ser ut i

förändring

skulle dock kravet på minimistandard i sådana fall inte dag innebära.

I de flesta fall bör dock arbetet med ett nytt jämställdhetsavtal leda till att lyfts fram och blir diskuterade

jämställdhetsfrågorna

ute på arbetsplatserna. Mot bakgrund av det växande engagemang för som under utredningsarbetet ändå har

jämställdhetsfrågor jag

mött hos och andra organisationer, enskilda

många fackliga

och arbetstagare bedömer jag risken för att ett krav

arbetsgivare

skulle få en hämmande effekt på utvecklingpå en minimistandard som obetydlig. Det förhållandet att

en av jämställdhetssträvandena

inskränks och reglerna blir mer konkreta bör i

disposiviteten

stället kunna ses som ett stöd för den som vill driva ett aktivt I den mån ändringarna leder till att avtalen

jämställdhetsarbete.

blir mer konkreta - vilket bör bli fallet - blir vidare lagändringen

effektivt stöd för fackliga representanter som får lättare att ett avtalsbrott. Samtidigt bör lagändringen bli ett bra stöd för påtala både och arbetsgivare med god vilja men med arbetstagare att finna konkreta sätt att angripa en bristande svårigheter jämställdhet på arbetsplatsen.

Vidare den konstruktionen ett slags mellanting

utgör föreslagna

mellan och regler som måhända är ovanlig

dispositiva tvingande

arbetsrätten. Till detta bör dock sägas att JämL redan nu i inom hänseenden avviker från andra arbetsrättsliga lagar. Vidare vissa bakom - att ställa krav på arbetsanser jag att syftet förslaget marknadens parter och samtidigt bevara deras självbestämmandei dessa - det att även lagtekniskt

rätt frågor gör naturligt

använda sig av en kompromiss.

vill beröra en annan fråga som hänger samman Slutligen jag något med den konstruktionen. Vad jag syfter på är den

föreslagna

att JämO och arbetsmarknadsparterna har olika

situationen

när det om ett kollektivavtal står i

uppfattning gäller frågan

överensstämmelse med lagens regler. Om arbetstagarorganisationerna inleder förhandlingar med arbetsgivaren om att denne inte sina förpliktelser, har JämO knappast någon anledning att

uppfyller

Är så inte fallet bör däremot JämO kunna agera genom att agera. hos JämN vitesföreläggande mot arbetsgivaren. I nämnden begära kan då invända att det finns ett avtal som ersätter

arbetsgivaren

lagens regler och att det därför inte är JämO:s sak att ingripa. Nämnden måste således i den situationen pröva om avtalet uppfyller lagens krav och kan därigenom sägas få möjlighet att överpröva ett kollektivavtal. Det bör dock beaktas att denna möjlighet endast ingår som ett led i prövningen av om JämO skall anses ha rätt att föra talan i nämnden. Således är det inte

fråga

om någon egentlig prövning av kollektivavtales en

giltighet,

prövning som normalt sker i AD.

De problem som kan uppstå när det gäller kontrollen av att lagen och avtalen efterlevs bör dock inte överbetonas. Det bör påpekas att de sanktionsmöjligheter som JämO och de fackliga organisationerna har främst är påtryckningsmedel i syfte att förmå en arbetsgivare att följa lagens eller avtalets regler. Redan det faktum att det finns en sanktionsmöjlighet bör i många fall vara tillräckligt för att säkra efterlevnaden. Finns det anledning att påtala brister sker först förhandlingar mellan parterna. När det gäller JämO:s och JämN:s sanktionsmöjligheter finns det dessutom anledning att betona att det enbart är fråga om att vid vite förelägga en arbetsgivare att vidta en viss åtgärd. Endast om denna åtgärd inte vidtas blir det fråga om att döma ut vitet.

11.7 Närmare om jämställdhetsombudsmannens verksamhet

Den direkta tillsyn som JämO kan utöva över det aktiva jämställdhetsarbetet begränsar sig för närvarande, som tidigare har sagts, till den mindre del av arbetsmarknaden som inte är avtalsbunden. JämO:s tillsyn över efterlevnaden av diskrimineringsförbudet gäller dock hela arbetsmarknaden, även om rätten att väcka talan är begränsad till sådana situationer där berörd facklig organisation avstår från att föra talan. Även den del av JämO:s verksamhet som

rör rådgivning, information, medverkan vid förhandling. och

liknande omfattar hela arbetsmarknaden. En följd av vad som . ägs i avsnitt 11.6 blir att JämO får ökade att agera även

möjligheter

på det avtalsbundna området.

ll.7.l Vidgade befogenheter för jämställdhetsombudsmannen

Det bör till en början påpekas att det råder något delade meningar om hur långt JämO:s befogenheter faktiskt sträcker sig enligt nu gällande bestämmelser. Det finns därför anledning att‘se närmare på de bestämmelser som är aktuella i sammanhanget. JämO:s tillsyn regleras i lO § JämL, som anger att JämO (och JämN) skall

se till att lagen efterlevs. Tillsynsbestämmelsen är således allmänt hållen och kan ge utrymme för en mycket vid tolkning. Tillsynen

i stället genom den närmare beskrivning av JämO:s begränsas

som finns i l § instruktionen för JämO och som således

uppgifter

tillsynen över aktiva åtgärder till icke avtalsbundna begränsar arbetsgivare. I 15 § JämL anges arbetsgivarens skyldighet att lämna de uppgifter JämO behöver för sin tillsyn enligt 10 §. Om

inte lämnar begärda uppgifter kan JämO enligt

arbetsgivaren

samma förelägga vite. Med den begränsning av tillsynen

paragraf

som anges i instruktionen gäller 15 § JämL således endast arbets-

avtalsbundna området. I prop. 1978/79: l 75 s. 99 givare på det icke framhålls också att JämO:s rätt att som ett led i tillsynsarbetet

in om aktiva åtgärder endast skall gälla den del

begära uppgifter

av arbetsmarknaden som inte täcks av jämställdhetsavtal.

JämO:s att begära in uppgifter om aktiva åtgärder

möjligheter

knyter emellertid också an till bestämmelsen i 7 § tredje stycket JämL om att en icke avtalsbunden arbetsgivares åligganden ifråga om aktiva åtgärder skall bedömas med beaktande av kollektivavtal i förhållanden. Denna bestämmelse innebär att JämO

jämförbara

måste ha rätt att begära in uppgifter även från en

självfallet

avtalsbunden arbetsgivare. Härom sägs i propositionen (s. 102) att det även utan regler i lagen om en formell uppgiftsskyldighet bör vara för JämO att vända sig till organisationer och

möjligt

enskilda arbetsgivare även på det kollektivavtalsreglerade området för att skapa en bild av det jämställdhetsarbete som bedrivs

sig

där. JämO har således redan enligt nu gällande regler rätt att

från en avtalsbunden arbetsgivare. Denna rätt

begära uppgifter

motsvaras emellertid inte av någon formell skyldighet för arbets-

att lämna de begärda uppgifterna. JämO har därmed ingen

givaren

att ett vitesförelâggande för att förmå en

möjlighet tillgripa

motsträvig arbetsgivare att lämna begärda uppgifter.

Med den ändring, som föreslagits i avsnitt 11.6, dvs att avtalen skall hålla minst samma standard som lagen själv anger, följer att JämO:s behov av uppgifter om avtalen ökar väsentligt. JämO måste

i första hand bedöma om avtalet håller en sådan standard att

ju

hennes över det aktiva jämställdhetsarbetet har avskurits.

tillsyn

Det får vidare förutsättas att den föreslagna utbyggnaden av reglerna om aktiva åtgärder leder till ett ökat behov av uppgifter som grund för den bedömning som JämO enligt 7 § tredje stycket skall göra beträffande de icke avtalsbundna arbetsgivarnas

innebär det förhållandet att bestämmelsen i

ålggandenfslutligen

den nya 6 § är tänkt att vara tvingande att JämO ges

föreslagna

full insyn över även

arbetsgivarens jämställdhetsplaner på det i

övrigt avtalsbundna området. måste således i allt

Arbetsgivarna

större utsträckning tillhandahålla som för

uppgifter underlag JämO:s verksamhet och det kan inte anses tillfredsställande att ett sådant uppgiftslämnande skall vila på basis och vara

frivillig

beroende av arbetsgivarens goda vilja.

Jag föreslår därför att bestämmelsen i 15 § JämL om

arbetsgiva-

rens uppgiftsskyldighet vidgas till att omfatta även avtalsbundna arbetsgivare. Att ge en närmare beskrivning av vilka

i lagtexten uppgifter en arbetsgivare skall vara skyldig att lämna ut lämpar sig mindre väl. Vilka uppgifter JämO behöver för att kunna fullgöra sina åligganden måste bli en som får från

fråga avgöras fall till fall. Uppgifterna kan således i skilda fall vara av varierande slag t.ex. merituppgifter,

löneuppgifter, personalstatistik,

målsättningar och resultat samt allehanda andra av

uppgifter

betydelse för JämO:s tillsyn.

l 1.7.2 Jämställdhetsombudsmannens roll i

diskrimineringstvister

i AD

En stor del av JämOzs verksamhet

utgörs av att ta emot, utreda, föra förhandlingar i och eventuellt föra till de dis-

process krimineringsärenden som anmäls till myndigheten. Bedömningarna av värdet av de processer som JämO för i AD varierar. T.ex. anses i debatten å ena sidan den att JämO endast vunnit

omständigheten

bifall i fem av de mål som prövats i AD

tala för att satsningen på att föra process i diskrimineringstvister varit mindre

framgångsrik.

Å andra sidan kan sägas att av samtliga de 33 mål där JämO väckt talan har en positiv utgång av tvisten uppnåtts för den enskilde på det sättet att skadestånd eller annan kompensation utgått i nästan hälften av fallen - i fem fall genom dom och i tio genom förlikning. Att försöka mäta vilken effekt JämO:s mål i AD har haft när det gäller attitydpåverkan låter inte göra. Det kan

sig

bara allmänt konstateras att målen den publicitet de fått

genom lett till diskussioner och debatter och att varit

detta_ fallet,

oavsett om JämO fått bifall till sin talan eller ej. Aven mål som förloras kan således utgöra avstamp för nya eller för intensifierade diskussioner och leda till en ökad medvetenhet hos allmänheten om vad jämställdhet mellan kvinnor och män går ut på.

Enligt gällande bestämmelser förutsätts JämO väcka talan i en tvist endast om frågan är av intresse för rättstillämp-

principiellt

ningen. Helt naturligt har JämO därför också drivit processer i AD

i sörst utsträckning under de första åren efter lagens tillkomst, dv:. åren 1981 - 1984, då det har funnits ett särskilt intresse av attfå den nya lagen prövad och av att få domstolens uttalande om toltningen och tillämpningen av JämL i skilda frågor.

JänO har emellertid fört fram den uppfattningen att ett avskaf-

faide av JämO:s möjlighet att föra talan i diskrimineringstvister

bö övervägas. Som skäl härför har angetts bl.a. följande.

JämO:s främsta är att försöka förmå arbetsgivare att

uppgift

frivilligt följa lagens regler. Myndigheten skall därvid ha en och stödjande funktion och frivilliga rättelser eller rådgivande andra former av frivilliga åtaganden skall eftersträvas. Samskall JämO rent praktiskt agera ombud för en anmälare

tidigt

som huvudman. Ett fristående ombud ser naturligtvis i första hand till klientens intressen. Endast de omständigheter som talar till huvudmannens fördel har ett sådant ombud skyldighet att föra fram. JämO har som svårare att fullt ut

myndighet

agera som ombud.

JämO ser den rådgivande funktionen som viktig och det är angeläget med en rådgivning. Emellertid finns det risk

objektiv

att ses som partsföreträdare för arbetstagarsidan

myndigheten

och att dess besked och uttalanden därför inte får tillräcklig tyngd.

I ett ärende där rättsläget är oklart kan det finnas stor för JämO att få saken prövad i AD. En förlust i

anledning

domstolen behöver i och för sig inte innebära att JämO har en felaktig bedömning. Det finns emellertid en risk att

gjort

förluster i domstolen leder till antaganden att

upprepade gör felaktiga bedömningar i könsdiskrimineringsmyndigheten

ärenden, vilket leder till att myndighetens auktoritet minskas.

JämO är begränsad till att åberopa JämL som grund för en talan. I flera fall kan det föreligga brott såväl mot JämL som föräldraledighetslagen och lagen om anställningsskydd. Ett fristående ombud kan däremot åberopa samtliga aktuella grunder till stöd för talan. Med hänsyn till JämO:s begränsning till att endast kunna åberopa JämL som grund kan anmälaren bli sämre företrädd i de fall JämO driver ärendet.

har intresse av att utforma talan så att den prin-

Myndigheten

cipiella frågan besvaras av domstolen. Sådana överväganden kan komma i konflikt med huvudmannens intresse av att utforma

talan på annat sätt.

I de fall en anmälare är medlem i en facklig organisation är det i första hand facket som skall företräda i tvisten. I mer än hälften av ärendena får JämO besked om att facket inte tänker företräda sin medlem. Detta kan ha flera orsaker. Det kan vara fråga om att det föreligger motstående intressen mellan olika medlemmar i den fackliga organisationen. Facket kanske inte är intresserat av jämställdhetsfrågor. Av resursskäl kanske facket inte kan ta alla ärenden. I praktiken kan det också förhålla sig så att anmälaren inte vill att facket skall företräda och att de därför anser sig sakna mandat att driva ärendet. De flesta av de verkligt intressanta ärendena tas dock i regel om hand av facket. För JämO kvarstår då att driva de ärenden som facket inte anser sig vilja ta och ärenden som rör oorganiserade arbetstagare och arbetssökande. Det är tveksamt om detta är en rimlig ordning. Generellt sett bör facket ta ett större ansvar för att företräda sina medlemmar. Ett praktiskt sätt för facket att lösa frågan om motstående intressen mellan medlemmar är att anlita ett utomstående ombud och svara för ombudskostnaderna. En process i AD innebär ett omfattande och resurskrävande utredningsarbete och myndigheten åtar sig också ett eventuellt ansvar för motpartens rättegångskostnader.

Den ombudsfunktion som JämO för närvarande upprätthåller är behäftad med flera svagheter och nackdelar. Att föra processer kan inte heller anses vara ett verksamt medel för att driva på utvecklingen mot ett jämställt arbetsliv. Här krävs i stället vilja och engagemang från arbetsgivare, arbetstagare och andra berörda. JämO bör dock även i fortsättningen ta emot anmälningar ifrån allmänheten, fritt pröva vilka anmälningar som man anser borde utredas, och efter utredning medverka till en lösning av frågan och eventuellt göra ett uttalande i ärendet.

Om processmöjlighet anses som ett nödvändigt påtrycknings-

medel kan det övervägas om myndigheten i vissa fall skulle kunna anlita utomstående ombud och då åta sig att svara för kostnaderna.

Den dubbla roll, som JämO har i sin praktiska verksamhet och som kan tyckas innebära en konflikt mellan en ställning som partsombud å ena sidan och som en för parterna gemensam förlikningsman á den andra, kan utan tvekan uppfattas som svår. Situationen kan emellertid inte anses helt unik. Bl.a. kan konsument- och

(KO)

näringsfrihetsombudsmännen (NO) anses befinna sig i en liknande

situation. Dessa ombudsmän skall inom sina verksamhetsområden

konsument- resp. konkurrensintressen, vilket förutsätter

främja

goda relationer med näringsidkare samtidigt som de har till uppgift att i vissa fall uppträda som ett slags åklagare och ansöka om

mot näringsidkare hos marknadsdomstolen. En dubbelhet

ingripande

i rollen kan också sägas föreligga för en allmän åklagare som under en förundersökning skall utreda det som talar såväl för som emot en misstänkt eller för en taxeringsintendent som å ena sidan skall bevaka f iskala intressen, men som samtidigt skall försöka nå en för den skattskyldige rättvis taxering.

Det är således i och för sig lätt att förstå att det allmänt sett kan råda ett motsatsförhållande mellan JämO:s strävanden

tyckas

att hos en arbetsgivare skapa större förståelse för de krav som

ställs på arbetsgivaren från jämställdhetssynpunkt och uppgiften

att vara motpart till arbetsgivaren i en process. I det enskilda fallet bör dock problemen vara mindre, eftersom JämO då bör kunna anpassa sin roll efter vad situationen kräver.

Att det för den enskilda arbetstagaren kan finnas vägar att gå, t.ex. med hjälp av en advokat, som kanske kan leda till ett förmånligare resultat är en fråga som måste avgöras av den

själv och den bör inte påverka bedömningen av

hjälpsökande

JämO:s verksamhet. Samma synsätt bör enligt min mening läggas på det förhållandet att JämO i en process endast kan åberopa JämL:s regler. Tanken bakom tillskapandet av JämO var ju inte att inrätta

något allmänt arbetsrättsligt rättegångsombud, utan att få en

tillsynsmöjlighet avseende just JämL:s efterlevnad utöver den som tillkommer arbetstagarna själva genom deras organisationer.

Om fackliga organisationer undandrar sig sitt ansvar på grund av ointresse för jämställdhetsfrågor är detta givetvis mycket allvarligt. Det är dock inte en omständighet som bör påverka utform-

ningen av JämO:s befogenheter i diskrimineringstvister. Att komma

till rätta med ett bristande intresse på den fackliga sidan torde i stället vara en uppgift i JämO:s rådgivande och informativa verksamhet.

Det kan finnas en risk för att upprepade förluster i mål

självfallet

som förs i AD leder till ett minskat förtroende för JämO. Det har emellertid konstaterats att även förlorade mål kan få positiva

effekter. Vilken betydelse en förlust i AD får för

opinionsbildande

JämO:s auktoritet kan därför i viss mån sägas bero på hur det aktuella utslaget används i t.ex. JämO:s informationsverksamhet.

finner inte de argument som anförts vara

Sammanfattningsvis jag

tillräckligt starka för att överväga ett avskaffande av JämO:s möjlighet att föra ett mål om diskrimineringsförbudet till process i AD. Tvärtom anser jag det värdefullt att denna möjlighet finns kvar. Det bör emellertid diskuteras om möjligheten bör vara begränsad till frågor av betydelse för rättstillämpningen.

Redan av nu gällande bestämmelser följer, med hänsyn till vad som uttalades i prop. 1978/79:l75 (s. 103), att JämO:s talerätt i diskrimineringsmål inte är begränsad enbart till fall som gäller frågor av principiell natur. I propositionen sägs nämligen att när det gäller frågor av principiell natur eller när det annars finns särskilda skäl till det, bör ombudet får rätt att väcka talan om

beträffande JämO:s befogenheter i detta avseende.

För att bättre klargöra myndighetens befogenheter bör därför det tillägget göras i lagen (ll § andra stycket) att JämO får föra talan inte bara i frågor av betydelse för rättstillämpningen, utan även när det finns särskilda skäl till det. Sådana särskilda skäl, vilka kan variera från tid till annan, kan t.ex. utgöras av att frågan gäller ett speciellt arbetsområde, en ifrågasatt diskriminering på den privata sektorn, en särskilt utsatt ställning för den diskriminerade eller liknande. Det är rimligt att JämO - vilket också sker - kan ta an även fall

sig som kanske inte är så principiellt intressanta, men som visar att man inte nonchalerar den enskilda människans problem. I övrigt kan dock inte någon utvidgning av JämO:s rätt att väcka talan anses motiverad bl.a. med tanke på att en process i AD kan bli både omständlig och utdragen och dessutom vara mycket påfrestande för den som processen gäller. Det bör också framhållas att JämO:s resurser inte tillåter allt för många processer, eftersom dessa är mycket arbets- och tidskrävande och därmed kan medföra att balansen av övriga ärenden lätt ökar.

ll.7.3 Jämställdhetsombudsmannens rådgivnings- och informa-

tionsverksamhet

I tvister om könsdiskriminering som inte lett till process i AD har JämO för arbetstagarens eller arbetssökandes räkning förhandlat direkt med arbetsgivaren eller det förbund som arbetsgivarens varit ansluten till. När JämO i sådana fall lyckas uppnå förlikningar har detta varit av stort värde, inte bara för den enskilda arbetstagaren, utan också som ett led i JämO:s strävanden att skapa en ökad förståelse för vad jämställdhet mellan kvinnor och

män innebär. Inställningen på arbetsplatsen i allmänhet

egentligen

till kan därigenom bli mindre negativ och

jämställdhetsfrågor

intresset för att kan öka. Även för andra

skapa jämställdhet

anställda än dem som en tvist gällt och för sådana som nyanställs i framtiden kan JämO:s insatser få betydelse genom att jämställdhetsaspekterna kommer att respekteras i större utsträckning.

I samma riktning verkar den rådgivnings- och informationsverksamhet som JämO bedriver. Såväl de rapporter och broschyrer, som JämO utarbetar, som det förhållandet att JämO och hennes medarbetare medverkar i olika sammankomster och kurser, bidrar

till att kunskap och bilda opinion i jämställdhetsfrågor. sprida

Denna verksamhet är av största betydelse när det gäller att och förändra attityderna till jämställdhetsfrågor och till

påverka

kvinnor i arbetslivet. .lämOzs insatser på detta område utgör också stöd för alla dem som ute på arbetsplatserna arbetar med ett gott Genom JämO:s medverkan kan jämställdhets-

jämställdhetsfrågor.

och andra ansvariga få råd och idéer om hur de kan handläggare arbetet eller om olika åtgärder som kan vidtas. JämO kan planera också förmedla kontakter med andra som arbetar med samma Vidare kan JämO verka genom de överläggningar som hålls frågor. med olika bl.a. för att oklarheter i parter på arbetsmarknaden, tolkningsfrågor skall kunna lösas.

JämO:s kontakter med såväl enskilda arbetstagare, jämställdhetsoch företrädare för skilda avtalsparter bör ge goda ansvariga förutsättningar för att mildra eventuella motsättningar, som kan finnas när det gäller bl.a. hur ett aktivt jämställdhetsarbete skall och för samman de strävanden som finns på bedrivas, att knyta olika håll i arbetslivet så att jämställdhetsmålen kan uppnås på ett effektivare sätt. JämO:s insatser i fråga om rådgivning och information är av mycket stor betydelse och det är

otvetydigt

att JämO även kan bedriva denna verksamhet i

angeläget framgent

oförminskad dock utan att övriga delar av verksam-

omfattning,

heten beskärs. Varken JämL eller instruktionen för JämO innehåller några närmare bestämmelser för denna del av myndighetens verksamhet och det kan inte heller inte anses föreligga behov av

en mer ingående reglering av arbetsuppgifterna.

I avsnitt 6.3.3 har betonats den betydelse som utvecklingen inom har och den roll skolan spelar för elevernas

utbildningsväsendet

framtida Utbildningsområdet har inte bara ett mycket

yrkesval.

nära samband med arbetslivet utan innebär i många fall en direkt föreberedelse för människors inträde i arbetslivet. Mot den unga anser det angeläget att JämO inte - genom JämL:s

bakgrunden jag

begränsning till arbetslivet - skall vara förhindrad att dela med sig av sina kunskaper i jämställdhetsfrågor även till ett så näraliggande område som skolan. Jag föreslår därför att JämO ges befogenhet att utsträcka sin informations- och rådgivningsverksamhet även till utbildningsomrádet. Detta bör anges i instruktionen

för myndigheten.

11.8 Jämställdhetsnämnden - skall den avskaffas eller få nya

uppgifter?

ll.8.l Allmänt

I avsnitt 5.6 har lämnats en redogörelse för JämN:s sammansättning och uppgifter. Därav framgår att i nämnden finns expertis både beträffande arbetsmarknadsfrågor i allmänhet och när det gäller jämställdhetsfrågor. Dessutom ingår i nämnden också företrädare för arbetsmarknadens parter. Med en sådan sammansättning är nämnden självfallet mycket väl lämpad att handlägga de ärenden som ålagts den, nämligen sådana som gäller en arbetsgivares skyldighet att vidta aktiva åtgärder enligt 6 § JämL. Som redovisats tidigare har nämnden sedan den tillskapades emellertid inte avgjort ett enda ärende. Det är mot den bakgrunden ofrånkomligt att nämndens fortsatta existens måste sättas i fråga. Redan det förhållandet att nämnden under närmare tio år i stort sett helt saknat arbetsuppgifter är ägnat att inge betänkligheter. Om man därutöver beaktar att den del av arbetsmarknaden, där nämnden över huvud taget skulle kunna fylla en funktion, kanske inte utgör mer än ca tio procent av hela arbetsmarknaden blir tveksamheten allt större. Att enbart på den grunden, att det i nämnden finns en stor sakkunskap samlad, försöka konstruera uppgifter för nämnden ter sig inte rationellt eller ekonomiskt försvarbart.

Problemet är ändå inte helt enkelt. Sett från en annan synvinkel kan det te sig som ett slöseri att inte utnyttja den resurs nämnden utgör. Ledamöterna får ju förutsättas ha goda kunskaper om de avtal som träffats om aktivt jämställdhetsarbete, vilka skall utgöra grund för bedömningen av en icke avtalsbunden arbetsgivares skyldigheter enligt 6 § JämL. Värdet av att kunna få till stånd ett föreläggande om aktiva åtgärder, som kan bygga på arbetsmarknadsparternas uppfattning om vad som är lämpligt och skäligt och om vad som kan anses vara god sed på arbetsmarknaden, får inte sättas för lågt. Ett föreläggande som meddelas på sådana

grunder torde ha goda förutsättningar att vinna gehör hos den enskilde arbetsgivaren. Arbetsgivaren kan också antas ha större förståelse för ett föreläggande av detta slag än för ett föreläggande som utfärdats av en myndighet eller en domstol utan motsvarande förankring på arbetsmarknaden. Det kan vidare antas att en ökad förståelse hos arbetsgivaren också leder till att föreläggandet efterföljs på ett bättre sätt.

Det torde stå klart, inte minst mot bakgrund av de ändringar som föreslagits beträffande reglerna om aktiva åtgärder i JämL, att möjligheten till vitesföreläggande avseende aktiva åtgärder inte kan avskaffas. Tvärtom framstår behovet av att kunna få ett vitesföreläggande till stånd än större än för närvarande. Det finns också fog för att anta möjligheten att begära ett vitesföreläggande kan komma utnyttjas i högre grad, särskilt när det gäller den tvingande bestämmelsen om jämställdhetsplan, än som hittills varit fallet. Om sanktionsmöjligheten skulle avskaffas kan den föreslagna skärpningen av bestämmelserna om aktivt jämställdhetsarbete bli helt verkningslös. Enbart det förhållandet att ett vitesföreläggande kan komma i fråga kan ha en avhållande effekt, åtminstone när det gäller flagranta eller grova avsteg från lagens regler.

ll.8.2 Vem skall förelägga vite om nämnden avskaffas?

Skulle ett avskaffande av nämnden övervägas uppkommer frågan vem som då skulle utfärda de aktuella föreläggandena. Valet kommmer i sådant fall stå mellan JämO och AD. För att lättare kunna bedöma frågan kan det vara lämpligt att se något närmare på vitesbestämmelsernas konstruktion. Vite i allmänhet är ett tvångsmedel, som tillkommmit för att ge statliga och kommunala

myndigheter möjlighet att genomdriva betungande beslut. Vites-

institutet består av två led - vitesföreläggandet och utdömandet av vitet. Frågan om utdömande av viten prövas i regel av domstol.

I normalfallet får ett vitesföreläggande inte utfärdas utan uttryck-

författningsstöd. Befogenheten att använda viteshot har ligt

tillegts ett stort antal statliga myndigheter på såväl central som reg.onal nivå. Även vissa kommunala nämnder har getts möjlighet att meddela vitesförelägganden. Bestämmelser om viten finns också i den marknadsrättsliga lagstiftning, enligt vilken för skilda fall maiknadsdomstolen, KO och NO får utfärda viten. Inom en

kan rätten att besluta om ett föreläggande i visst

myndighet

ärende vara knuten till en viss person, men den kan också delegeras till lägre tjänstemannanivå. Några allmänna bestämmelser

om vem som kan tilläggas rätt att besluta om viten finns inte. En genomgång av vitesbestämmelserna i några skilda

författningar

pekar dock på att rätten att förelägga materiella viten ofta

lagts

på en nämnd, styrelse eller domstol. Exempel som kan vara av intresse för bedömningen av vem som bör meddela om

föreläggande aktiva åtgärder kan hämtas från marknadsföringslagen (1975:1418)

och konkurrenslagen (1982:729). Enligt bestämmelser i dessa lagar får KO resp. NO meddela förbud eller åläggande förenat med vite i fråga som inte är av större vikt. I övriga fall föreläggs vitet av marknadsdomstolen.

Jämställdhetskommittén föreslog att befogenheten att utfärda förelägganden om aktiva åtgärder skulle tilläggas AD. Flera remissinstanser, däribland AD själv, vände sig emellertid emot detta förslag. Man menade bl.a. att uppgifter av den arten är främmande för en domstol och olämplig att handläggas i en formlig rättegång. Föredragande statsrådet delade denna uppfattning (prop. 1978/79:l75 s. 35) och föreslog att befogenheten i stället skulle anförtros åt JämN. Även om det inte på något sätt är otänkbart att AD meddelar ett vitesföreläggande (jfr t.ex. 49 § MBL) delar jag den vid lagens tillkomst uttalade meningen att AD inte bör ha

denna uppgift.

När det så gäller frågan om JämO bör få rätt att förelägga vite i nu aktuella fall gör jag följande bedömning. Ett föreläggande för en arbetsgivare att i sin verksamhet vidta vissa åtgärder är en mycket ingripande åtgärd. Bedömningen av vilka åtgärder som skall vidtas kan i många fall vara av principiell betydelse för rättstillämpningen på området. Att sålunda anförtro åt en tillsynsmyndighet av JämO:s karaktär att dra upp riktlinjer för lagens tillämpning är enligt min mening mindre lämpligt. Jag menar här att samma synsätt kan tillämpas som när det gäller t.ex. KO:s ovan nämnda befogenheter (jfr prop. 1970:57 till lagen 1970:412 om otillbörlig marknadsföring). JämO bör således inte ges rätt att meddela föreläggande om aktiva åtgärder.

svårigheterna att finna en lämplig myndighet som kan anförtros

uppgiften att meddela vitesföreläggande talar för ett bibehållande av nämnden.

ll.8.3 Andra uppgifter för jämställdhetsnämnden

Inledningsvis i detta avsnitt har uttalats en viss tveksamhet till tanken att konstruera uppgifter för JämN. Emellertid har

förslag

framförts om andra uppgifter för nämnden. I en skrivelse till arbetsmarknadsdepartementet har JämO föreslagit att diskrimineringsärenden som inte direkt avskrivs av myndigheten skulle kunna föredras i JämN. Nämnden skulle vidare i rekommendationer kunna göra uttalanden om att arbetsgivaren bör aktivera sitt jämställdhetsarbete, om att den förfördelade bör kompenseras exempelvis genom ekonomisk gottgörelse eller genom att förändra sin arbets-

organisation samt om att den fackliga kontrollen över jämställd-

hetsarbetet bör intensifieras. Fördelarna med förslaget är enligt JämO att många sökande och arbetstagare skulle nöja sig med att ha fått ett officiellt sanktionerat medhåll. JämO föreslår slutligen att arbetsgivare som inte följer JämN:s rekommendationer skall omnämnas årligen i någon form av svart lista.

Enligt min mening kan det ifrågasättas om det finns anledning att frångå den uppdelning som gjorts av tillämpningen av lagen, dvs. att frågor om diskrimineringsförbudet prövas i AD och ärenden om aktiva åtgärder i JämN. Såvitt jag erfarit är detta också nämndens egen uppfattning. Inget hindrar dock att JämO själv gör uttalanden eller ger rekommendationer av det slag som nämnts i föregående stycke.

Det ligger då närmare till hands att diskutera om nämnden skulle kunna avge rekommendationer i frågor om aktiva åtgärder. En sådan lösning framstår emellertid som omständlig när det gäller enskilda ärenden. Det skulle innebära att först skulle JämO genom överläggningar försöka förmå arbetsgivaren att följa lagen och därefter skulle JämN efter genomgång av ärendet utfärda en rekommendation. Om arbetsgivaren fortfarande är ohörsam skulle JämN efter ansökan från JämO åter behandla ärendet och förelägga arbetsgivaren vite. Det framstår som en alltför omständlig lösning. Däremot är det fullt tänkbart och möjligt att JämN får som uppgift att göra uttalanden och avge rekommendationer i principiella frågor. En sådan befogenhet kan införas genom ett tillägg i l § instruktionen för nämnden. Sådana frågor av principiell karaktär bör kunna föras till nämnden antingen genom en anmälan från JämO eller från en facklig organisation eller tas upp av nämnden på eget initiativ. Anledningen till en sådan anmälan kan givetvis vara enskilda ärenden som JämO fått kännedom om i sin verksamhet och som lämpar sig för en rekommendation.

I ett senare avsnitt, 12.3, kommer jag att närmare gå in på frågan om JämN skulle kunna avge expertyttranden till AD.

Sammanfattningsvis talar således det som kommit fram, enligt min

uppfattning, till övervägande delen för nämndens fortsatta existens med i stort sett bibehållna uppgifter. Det bör dock övervägas om nämndens verksamhet kan vidgas på det sättet att nämnden ges

att avge utlåtanden och rekommendationer i principiella

möjlighet

frågor rörande aktiva åtgärder. En sådan vidgning av JämN:s uppgifter bör framgå av instruktionen för nämnden.

12 PROCESSUELLA FRÅGOR

12.1 Inledning

Tidigare har i skilda sammanhang berörts frågor av processuell karaktär. Bl.a. har bevisbördefrágor diskuterats i samband med lönediskriminering. Andra frågor har förts fram idiskussioner som förts i utredningen, vid sammanträffanden med JämO eller vid de övriga kontakter jag haft under utredningsarbetet. Redan i JämO:s skrivelse till arbetsmarknadsdepartementet i augusti 1982 föreslogs ändringar i JämL avseende bl.a. talefrister och reglerna om

tingsrätts resp. AD:s sammansättning i diskrimineringsmål. Vidare

föreslogs att den som blivit förbigången på grund av kön vid tillsättning av en tjänst inte bara skulle kunna få skadestånd utan även kunna få tjänsten i fråga. Dessa och andra frågor av processuell art har en stor betydelse för tillämpningen av JämL och för hur effektiv lagen kan bli. Det är därför angeläget att här något närmare behandla problem och frågeställningar av sådan art.

12.2 Domstolens - och

sammansättning kvinnliga manliga

ledamöter i mål enligt jämställdhetslagen

l2.2.l Bakgrund

JämO har i sin skrivelse år 1982 föreslagit att reglerna om tingsrätts och AD:s sammansättning ändras så att man säkerställer att en diskrimineringstvist aldrig kan prövas av en domstol med uteslutande kvinnliga resp. manliga ledamöter.

JämO:s förslag behandlades i en promemoria, som upprättades inom arbetsmarknadsdepartementet, Ds A 1984:9. Där framhålls bl.a. att för att det skall kunna anses motiverat med en särskild domförhetsregel för enbart vissa utvalda mål bör man kunna visa på att just de målen, av något skäl som är speciellt för dem, är så beskaffade att det för deras del är nödvändigt eller åtminstone särskilt angeläget med en speciell lagregel om domstolarnas

sammansättning.

Arbetsmarknadsutskottet har i betänkandet AU l983/84:6, med anledning av en väckt motion om sammansättningen i AD, uttalat

bl.a. att den principiella inställningen att domstolen skall ha en representation som garanterar bredd och kontinuitet i dömandet leder till att domstolens ledamöter i ett diskrimineringsmål inte kan anses sitta som partsrepresentanter, dvs. för sitt kön, utan som objektiva och obundna domare. Utskottet är på det klara med att kvinnors och mäns olika erfarenheter av arbetslivet medvetet eller omedvetet kan ha betydelse för värderingen eller synen på olika frågor som rör jämställdhet. Det är därför viktigt att framhålla betydelsen av att ledamöter som deltar i jämställdhetsmål har goda kunskaper om jämställdhetsfrågor. Utskottet utgick från att krav på sådan kunskap beaktas vid rekryteringen till domstolen.

I betänkandet har arbetsmarknadsutskottet redogjort för AD:s sammansättning under åren 1983 - 1986. Därav framgår att av AD:s ledamöter var endast en kvinna. Av de 57 ersättarna var åtta kvirnor. Fördelningen bland de olika ledamöterna och deras ersättare såg ut som följer om man utgår från de förordnanden som fanns år 1983.

337 Tabell 18 Arbetdsomstolens sammansättning

1983-07-01 - 1986-06-30

Antal Ledamöter Ersättare

Totalt därav Totalt därav

kvinnor kvinnor kvinnor Ämbetsmannaledamöter

Arbetsgivarledamöter SAF 4 0 12 0 Kommunförbundet l 0 3 0

Landstingsförbundet l O 3 0

Staten l 0 3 l

Arbetstagarledamöter

Källa: AU 1983/84:6

Kvinnornas andel bland ledamöter och ersättare har härefter :akta ökat. År 1988 var fyra av ledamöterna och tretton av ersättarna kvinnor. Ytterligare fem kvinnliga ersättare finns för år 1989. Kvinnorna finns på följande poster.

338 Tabell 19 Kvinnliga ledamöter i arbetsdomstolen år 1989

Ledamöter Ersättare

l - Ordförande Vice ordförande l 4

Tredje män l 6

sig finns självklara skäl som talar för att såväl kvinnor som män deltar i den dömande verksamheten, men att en lagstiftning om någon typ av könskvotering emellertid reser åtskilliga rättsliga problem av principiell natur. Det framhålls att remissinstanserna med några få undantag ställt sig avvisande till förslaget. I stället förordades att jämställdhetsaspekten beaktas vid rekrytering av domstolsledamöterna. Denna uppfattning delades av departementschefen som således inte fann skäl att föreslå en komplettering av

lagstiftningen.

12.2.2 Synpunkter

ADS sammansättning regleras i 3 kap. LRA. Enligt dessa bestämmelser skall ämbetsmannaledamöterna, dvs. ordförande, vice ordförande och de s.k. tredje männen, utses bland personer som

inte kan anses företräda arbetsgivar- eller arbetstagarintressen

medan de övriga ledamotsplatserna skall fördelas mellan arbetsmarknadens organisationer. Varje ledamot deltar i domstolen som domare med en domares ansvar och bestämmelserna om t.ex.

jävsförhållanden enligt rättegångsbalken gäller på samma sätt som förjuristdomare. De särskilda reglerna om AD:s sammansättning

bygger på tanken att arbetsmarknadens parter skall ges representatim i domstolen vid sidan av juristdomarna för att bidra med sakmnskap om förhållandena på arbetsmarknaden och de rättsuppfatmingar som har utbildats där. Man har velat skapa en sammansättning av domstolen som har en förankring hos organisationerna på arbetsmarknaden och som skapar förtroende för domstolen hos dem vilkas tvister skall prövas. Statsmakternas inställning har dock

konsekvent varit att intresseledamöterna inte är att betrakta som representanter eller talesmän för parterna i målet. En föreskrift om att båda könen skall vara representerade bland domstolens ledamöter i diskrimineringsmål kan sáldes inte rimligen motiveras med att varje kön som intressegrupp skall vara representerat i domstolen eller att värderingar som beror på könstillhörighet skall garanteras inflytande.

Det är självklart så att kvinnor och män kan ha olika erfarenheter av arbetslivet och att dessa erfarenheter medvetet eller omedvetet kan få betydelse för värderingen eller synen på olika frågor som rör jämställdheten. Detta gäller givetvis även domare. Även om objektiviteten alltid är relativ och således grundar sig på domarens egna kunskaper och referensramar måste det dock förutsättas att rättens ledamöter gör sina bedömningar som objektiva och obundna domare och att de grundar sina utlåtanden på sakliga grunder. En domare fattar ofta beslut där han eller hon måste bortse från egna värderingar, vilka kan grunda sig både på könstillhörighet och på t.ex. skillnader i utbildning, språk eller samhällsbakgrund. Detta gäller i såväl diskrimineringsmål som andra typer av mål. När JämL:s förbud mot könsdiskriminering skall tillämpas krävs sakliga och objektiva bedömningar av det handlande som har

ifrågasätts. Sådana bedömningar får både kvinnliga och manliga

domare förutsättas klara. Det framstår därför som mer angeläget att betona ett krav på goda kunskaper om jämställdhetsfrågor hos de domstolsledamöter som skall delta i ett jämställdhetsmål än att få skilda värderingar och erfarenheter företrädda.

Även om diskrimineringsmålen kan innebära svåra avvägningar när

det gäller att bedöma om ett visst handlande av en arbetsgivare varit diskriminerande eller ej, skiljer sig dessa mål enligt min mening inte från andra typer av mål på ett sådant sätt att det kan anses motiverat att i lag föreskriva en särskild sammansättning av domstolen. Rent allmänt gäller naturligtvis målsättningen om en jämn könsfördelning även för AD. Utvecklingen de senaste åren när det gäller rekryteringen till domstolar i allmänhet visar på en ökad utjämning mellan könen och när det gäller de yngre juristerna finns t.0.m. en viss övervikt för kvinnorna (se avsnitt 4.2.1). Det förhållandet innebär att förutsättningarna för en ökad utjämning av könsfördelningen bland domarna förefaller goda. Detta gäller även AD. Bland ledamöterna och deras ersättare har andelen kvinnor också ökat de senaste åren. Det finns dock ännu allt för få kvinnor för att man i domstolen skall kunna få en

någorlunda jämn sammansättning vad gäller kön. Möjligheterna att

praktiskt tillgodose önskemålen om en sammansättning i domstolen

där båda könen är representerade har emellertid ökat. Enligt vad som uttalats vid mina kontakter med AD försöker man också att få

en så jämn könsfördelning som möjligt i mål enligt JämL. Det är

givetvis angeläget att denna strävan vidmakthålls.

Jag anser således att det inte finns skäl för att föreslå en laglig

av domstolens sammansättning vad gäller antalet kvinn-

reglering

liga och manliga ledamöter i jámställdhetsmål.

12.3 Experter eller sakkunniga som förstärkning i arbetsdom-

stolen

De: finns olika metoder att tillföra en domstol särskild sakkunskap. Den vanligaste metoden är att domstolen utser en sakkunnig som avger ett skriftligt yttrande till domstolen. En

sådan sakkunnig kan också höras vid en muntlig förhandling.

Bestämmelser om sakkunniga finns i 40 kap. rättegångsbalken (RB), vilket i sin helhet gäller i AD. Genom l § ges rätten möjlighet att anlita en utomstående sakkunrig för att yttra sig över en fråga som det behövs särskild fackkunskap för att bedöma. Ett sådant sakkunnigutlåtande utgör ett bevismedel i målet. Den sakkunnige har således inte något inflytande på domstolens avgörande annat än indirekt och beroende på vilken tyngd domstolen tillmäter den sakkunniges yttrande. När det gäller de allmänna förvaltningsdomsto.arna och försäkringsdomsáolarna finns det möjlighet för regeringen att på begäran av domstolen förordna särskilda sakkunniga att för viss tid tillhandagå domstolen med utlåtanden.

l v.ssa typer av mål har man valt en annan lösning när det gäller attöka domstolens kompetens, nämligen att förse domstolen med en expertledamot. Denna metod har hittills fått ett mycket begränsat användningsområde. Det har främst varit fråga om rätzsområden med betydande inslag av komplicerade tekniska eller ekonomiska frågor. En expertledamot ingår i domstolen på samma sätt som övriga domare och har således möjlighet att direkt påverka utgången i målet och utformningen av domen. De s.k. tredje ämbetsledamöterna i AD kan sägas vara ett slags expertledamöter, eftersom de förutsätts ha goda kunskaper om förhållandena på arbetsmarknaien utan att de företräder vare sig artetsgivar- eller arbetstagarintressen. Det har ibland gjorts gäl ande att AD borde förses med särskild expertis i jämställdhetsfrågor och båda de nu nämnda sätten skulle kunna bli aktuella när det gäller en förstärkning av AD i diskrimineringsmål.

Som ovan redovisats framhöll arbetsmarknadsutskottet i betänkandet AU l983/84:6 betydelsen av att ledamöter som deltar i jämställdhetsmål har goda kunskaper om jämställdhetsfrågor och av att detta beaktas vid rekryteringen till AD. Föredragande statsrådet har i prop. 1984/85:60 som sin mening angett att ett sådant kunskapskrav redan enligt gällande ordning kan beaktas vid rekryteringen och att detta särskilt gäller med avseende på de s.k. tredje ämbetsledamöterna. Dessa skall ju enligt 3 kap. 2 § lagen om rättegång i arbetstvister ha särskild insikt i förhållandena på arbetsmarknaden. Till det hör enligt statsrådets mening frågor som rör jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. Enligt vad jag erfarit finns emellertid en risk för att de nämnda ledamöterna kommer att försvinna ur domstolen. Det finns därför skäl att för närvarande inte bygga alltför stora förväntningar på framtida rekryteringar.

Det får närmast ses som en självklarhet att goda insikter i förhållandena på arbetsmarknaden innefattar kunskaper om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. Förutom de ovan nämnda s.k. tredje männen finns i AD även intresseledamöter som representerar arbetsmarknadens parter, dvs. arbetsgivar- och arbetstagarledamöterna. Dessa förväntas också bidra med goda kunskaper om förhållandena på arbetsmarknaden. Önskemålet om att tillföra domstolen särskild kunskap i jämställdhetsfrågor bör därmed kunna tillgodoses vid rekryteringen till domstolen.

Att det sålunda kan finnas en sakkunskap i domstolen genom dess ledamöter hindrar emellertid inte att för bedömningen av en viss fråga anlitas en utomstående sakkunnig om det bedöms nödvändigt, även om det i dispositiva mål i regel inte bör ske om parterna av kostnadsskäl motsätter sig detta (se Ekelöf: Rättegång IV, 1982).

En annan möjlighet är att det till AD:s förfogande ställs någon form av expertpanel. AD skulle således kunna uppdra åt en eller flera experter att avge ett utlåtande i en viss fråga. l kapitel 8 som handlar om lönediskriminering har redogjorts för det engelska systemet med oberoende experter, som avger utlåtande till domstol när det gäller frågan om arbeten som är aktuella i ett lönediskrimineringsmål kan anses vara av lika värde. Jag har där föreslagit att bedömningen av vad som skall avses vara arbeten av lika värde inte enbart skall knytas till en överenskommen arbetsvärdering utan också skall kunna ske på annat sätt. Detta kommer att medföra att stora krav ställs på domstolen när det gäller värderingsfrágan. Även om det i första hand åvilar parterna i målet att framlägga bevisning för att framställda yrkanden är berättigade

resp. inte berättigade, måste domstolen göra en självständig bedömning av hur de jämförda arbetena förhåller sig till varandra och hur de skall värderas. Man kan då fråga sig om den sak-

som domstolen, genom sina ledamöter, besitter om kunskap föriållandena på arbetsmarknaden kan vara tillräcklig för att i detxlj värdera enskilda arbeten och arbetsuppgifter inom specifika områden. Oavsett hur det förhåller sig med den saken i ett enskilt må., kan det inte förväntas att domstolens ledamöter skall kunna ha så vida erfarenheter att de kan omfatta hela den svenska arbetsmarknaden i detalj. Det kan därför hållas för visst att en opartisk värdering utförd av en eller flera experter skulle kunna ha ett stort värde som underlag för domstolens bedömning.

Den frågan inställer sig därmed om en expertpanel av engelsk modell är att föredra eller om samma resultat kan uppnås genom nu befintliga regler om sakkunniga. Vilken modell man än stannar för är det emellertid av vikt att betona att det är domstolen som skall välja värderingsman och att domstolen självständigt skall becöma behovet av ett värderingsutlåtande oavsett om parterna meiger eller motsätter sig att en utomstående värderingsman tillsallas. Som framgår av 40 kap. l § RB är det inte enbart enskilda personer som kan anlitas som sakkunniga utan

fysiska

domstolen kan begära ett utlåtande av t.ex. en myndighet eller en institution. Om parterna inte är nöjda med värderingsmannen eller utlåtandet står det dem fritt att sedan utlåtandet avgivits argumentera för att domstolens bedömning bör gå i en annan rikzning. Ett sakkunnigutlåtande utgör enligt RB ett bevismedel son rätten fritt kan pröva. Enligt min mening ger de regler som redan nu finns tillräckligt utrymme för domstolen att anlita utcmstående expertis för att göra en värdering av de arbeten som är aktuella i ett mål. Vilka personer eller myndigheter som bör anlitas för att avge utlåtande i lönediskrimineringsmål är en

fråga som domstolen bör kunna få hjälp med att lösa av

praktisk

t.ex. organisationerna på arbetsmarknaden, arbetsmarknadsdepartenentet eller universiteten.

De: ingår i mitt uppdrag att försöka hitta lämpliga arbetsuppgifter åt lämN. Där finns i och för sig expertis samlad både när det

gäller jämställdhetsfrågor och arbetsmarknadsfrågor över huvud

taget. Det skulle därför vara tänkbart att anlita nämnden som expertorgan, t.ex. i arbetsvärderingsfrågor. Nämnden i sin helhet kan dock inte förväntas syssla med de praktiska frågor som måste utgöra naturliga led i en arbetsvärdering, t.ex. arbetsplatsstudier och intervjuer med arbetstagare, arbetsledare etc. Det ligger i stälet närmast till hands att utgå från att nämnden måste uppdra

åt någon utomstående expert att utföra dessa uppgifter. Ett sådant förfarande framstår som en helt onödig omgång och det är således naturligare att rätten själv föranstaltar om att yttrande inhämtas från en sakkunnig/expert. Detta hindrar inte att domstolen i någon fråga, som inte kräver en så ingående utredning, begär ett yttrande från nämnden enligt 40 kap. l § RB.

Sammanfattningsvis finner jag således inte skäl för en ändrad lagstiftning när det gäller domstolens möjligheter att inhämta sakkunskap ijämställdhetsfrågor eller i fråga om arbetsvärdering. Det är dock önskvärt - och i vissa san-

arbetsvärderingsfrågor nolikt nödvändigt - att möjligheten att inhämta sakkunnigyttranden

verkligen utnyttjas i diskrimineringsmål.

12.4 Den dubbla prövningen av tillsättningsbeslut på det

offentliga området

Förutom att ett beslut om tjänstetillsättning kan komma under domstols prövning enligt JämL, kan inom den statliga sektorn ett tillsättningsbeslut omprövas efter överklagande till en överordnad myndighet eller till regeringen. I vissa fall finns en sådan möjlighet till omprövning även på den kommunala sidan. Det gäller i kommuner som har en besvärsnämnd. Nämnden gör en materiell

överprövning av beslutet om tjänstetillsättning, medan däremot ett

överklagande av nämndens beslut endast kan leda till en prövning av beslutets laglighet inom ramen för kommunalbesvärsprocessen. I slutbetänkande från kommunallagsgruppen, Ds 1988:52, föreslås emellertid att möjligheten för kommunerna att inrätta besvärsnämnder skall avskaffas. I betänkandet framhålls att endast

omkring 30 kommuner har utnyttjat möjligheten att inrätta

besvärsnämnd. På landstingssidan har det däremot varit ett vanligare inslag, men där är tendensen att allt fler landsting avskaffar sina nämnder. Enligt kommunallagsgruppens mening är detta ett tecken på att man i den kommunala världen ifrågasätter om det finns något behov av en inomkommunal överprövning i tjänstetillsättningsärendena. De kommuner och landsting som nu har besvärsnämnd bör enligt betänkandet dock få behålla dem tills vidare med stöd av Övergångsbestämmelser till den föreslagna nya lagen. Den nu arbetande kommunallagskommittén behandlar frågan om besvärsnämnder vidare och kan enligt underhandsuppgifter väntas komma med ett förslag som går ut på att besvärsnämnderna helt avskaffas. ,

Som en följd av den pågående omdaningen av skolväsendet har nu

beslutats att lärarna skall bli överförda f rån den statligt reglerade till den kommunala sektorn. Överklagande av tillsättningsbeslut avseende lärartjänster har inte varit alltför ovanliga och det kan därför antas att överklaganden av tillsättningsbeslut på den

sektorn också kommer att få en minskad omfattning i

statliga

framtiden, även om det finns stora grupper arbetstagare som alltjämt kan använda sig av möjligheten att överklaga.

Även om överprövningar av ett tillsättningsbeslut i framtiden kan komma att bli mindre vanliga genom de ändringar, som enligt vad som sagts ovan har skett eller föreslagits, kan det diskuteras om det över huvud taget bör finnas en möjlighet till dubbla processer. Det kan framstå som otillfredsställande med två skilda prövningsförfaranden som båda huvudsakligen tar sikte på meritvär-

Rimligtvis bör också sådana omständigheter som rör deringsfrågor.

det allmännas resurser och kostnader för dubbla processer vägas in. Det bör dock hållas i minnet att bedömningarna utgår från delvis olika grunder och att någon egentlig konkurrens mellan de skilda prövningarna knappast uppkommer. Vid regeringens prövning kan således den som överklagat mycket väl få tjänsten även om hon eller han inte är bättre men väl jämbördig med den som ursprungligen fått tjänsten, t.ex. om klaganden tillhör det kön som är underrepresenterat på den tjänst det gäller. Regeringen brukar inte motivera sina beslut i och det framgår

tillsättningsärenden

därför inte om regeringen tillämpat jämställdhetsaspekten eller ansett den klagande vara bättre meriterad. För att vinna ett mål som gäller brott mot diskrimineringsförbudet krävs det däremot bättre sakliga förutsättningar (jfr dock mitt förslag till en

kompletterande regel).

Om man ändå vill undanröja möjligheten att föra dubbla processer

huvudsakligen tre alternativa lösningar vara möjliga. Å ena

synes sidan skulle man kunna undanta de statligt anställda från rätten att få en prövning enligt JämL. Å andra sidan skulle ett avskaffande av rätten att överklaga ett tillsättningsbeslut kunna övervägas. Det tredje alternativet skulle kunna innebära att en prövning enligt den ena ordningen automatiskt avskär möjligheten att få tillsättningen prövad också enligt det andra systemet. Den enskilde arbetstagaren skulle därmed tvingas välja att antingen överklaga tillsättningsbeslutet eller att föra talan om könsdiskriminering. Acepte ras olika prövningsförfaranden kan det diskuteras i vilken ordning de olika prövningarna bör göras.

Tanken att utestänga en grupp arbetstagare frán möjligheten att få den upprättelse som JämL kan ge då någon utsatts för könsdis-

kriminering enbart på den grunden att de en statlig ar-

har

betsgivare, kan inte anses tilltalande eller tillfredsställande ur rättvisesynpunkt. Lika stötande ter sig tanken att man skulle avskära personer, som kanske i och för sig är verksamma på den privata sektorn, men som söker en statlig tjänst, från rätten att få en diskrimineringstalan prövad. Detta alternativ att undvika dubbla processer bör således enligt min mening inte komma i fråga.

Frågan är då om överklaganderätten på den statliga sidan kan avskaffas. I betänkande från personalbesvärsutredningen, Ds C 1985:20, framhålls att grunderna för den nuvarande ordningen i princip skall behållas. Detta förhållande synes inte heller ha ifrågasätts under utredningar och diskussioner som förts alltsedan slutet av 1950-talet i frågor rörande bl.a. en ändrad instansordning och en begränsad klagorätt till regeringen.

Det pågår för närvarande en utveckling mot att i vissa hänseenden utjämna skillnaderna mellan privat och offentligt arbetsliv och skapa jämställda förhållanden för offentliga och privata arbetstagare . Om denna utveckling kommer att fortgå, kan det te sig otidsenligt med en bevarad rätt på den statliga sidan att överklaga tillsättningsbeslut. Detta är dock en fråga som inte kan angripas utan en omfattande utredning och som ligger utanför mitt uppdrag. Med utgångspunkt i att grundsynen på offentliga tjänste-

tillsättningar alltjämt skall gälla kan jag inte se någon möjlighet

att för närvarande undgå förfarandet med dubbla processer.

När det sedan gäller frågan om en talan som väcks enligt den ena ordningen automatiskt skulle kunna utesluta en prövning i annan ordning bör utöver vad som tidigare sagts följande beaktas. Även

om vid en besvärsprövning jämställdhetsintresset kan vägas in som

en saklig grund, innebär detta inte att regeringen ingående prövar om det aktuella tillsättningsbeslutet också har inneburit en

könsdiskriminering. Regeringen har, när den beaktat jämställdheten

som saklig grund snarare beaktat jämställdhetsaspekten på så sätt att man vid i stort sett lika meriter hos de sökande främjat jämställdheten genom att ge företräde åt den som tillhört underrepresenterat kön. Å andra sidan kan vid en prövning av bättre sakliga förutsättningar enligt JämL inte beaktas sådanna sakliga grunder som kan innebära företrädesrätt på t.ex. arbetsmarknads-

eller sysselsättningspolitiska skäl. De båda prövningssystemen kan

således inte ersätta varandra. Det framstår därför från rättvisesynpunkt inte som tilltalande att den ena ordningen skall kunna utesluta den andra.

Vad som däremot kan diskuteras är om de olika prövningsförfarandena skall kunna löpa parallellt. I förarbetetena till JämL diskuteras om att efter överklagande få en statlig tjänst och

frågan

dessutom få skadestånd pågrund av missgynnande enligt 3 §JämL.

särskilda regler för dessa fall ansågs inte behövas bl.a. med Några hänsyn till möjligheterna till nedsättning av skadeståndet enligt 8 § sista stycket. Därvid utgick man från att tillsättningsärendet slutligen hade avgjorts.

I verkligheten har det emellertid visat sig att de olika processerna har förts parallellt. Sedan tillkomsten av lagen har det således inträffat att en sökande som efter överklagande fått tjänsten dessförinnan har fått skadestånd på grund av det överklagade missgynnande beslutet. Ett fall är beskrivet i civildepartementets

om i regeringen och i AD (SAV informerar 1988 nr rapport praxis l, s. 50 och 74). Regeringen har således i allmänhet väntat med sitt avgörande till dess att AD har avgjort diskrimineringsmålet. Det kan ifrågasättas om detta är den lämpligaste turordningen.

Det finns i stället mycket som talar för att tillsättningen av tjänsten bör ha vunnit laga kraft innan frågan om skadestånd på grund av könsdiskriminering prövas. Det är en fördel om meritvär-

blir belysta i en administrativ process innan denna

deringsfrågorna

fråga avgörs av AD. Vissa dubbla processer kan sannolikt också undvikas därigenom. Om regeringen avslår ett överklagande av tillsättningsbeslutet är det nämligen inte särskilt troligt att_ en process i AD skulle kunna föras med framgång. Normalt torde det därför i ett sådant fall bli så att processen i AD inte fullföljs. Jag anser dock inte att det behöver införas några särskilda regler utan frågan bör kunna avgöras genom kontakter mellan regeringen och AD och lösas så att AD förklarar målet vilande i avvaktan på att

regeringen avgör tilsättningsärendet.

Enligt min mening bör det däremot inte krävas att den som går miste om en statlig tjänst skall vara tvungen att överklaga

innan en process i AD förs. Det bör som tidigare

tillsättningen

inte heller vara uteslutet för den som fått tjänsten efter sagts besvär att föra talan om skadestånd i en diskrimineringsprocess i AD. Denna ståndpunkt överensstämmer med utgången i AD 1981 nr 109, som visserligen gällde tillsättning av en kommunal tjänst, där kommunens besvärsnämnd upphävt tillsättningsbeslutet. AD uttalade där att det är den underordnade myndighetens beslut som skall

till för prövningen av frågan om diskriminering skett

ligga grund

och prövade därför frågan om brott mot diskrimieringsförbudet.

Om den som har fått en tjänst efter överklagande också kan föra en process i AD, kan detta givetvis innebära att hon eller han kan få både tjänsten och ett skadestånd. Detta är i och för sig inte särskilt märkligt. Skadeståndets funktion är ju bl.a. att ge den som diskriminerats en kompensation för den rättighetskränkning som

det innebär att i det ursprungliga tillsättningsförfarandet ha blivit förbigången på grund av sitt kön. En ändring av tillsättningsbe-

slutet innebär däremot enbart att regeringen korrigerar ett felaktigt beslut av en myndighet i enlighet med de regler och den praxis som finns när det gäller statliga tillsättningar.

Mot bakgrund härav anser jag att det inte bör införas regler som förhindrar att någon får både tjänsten och ett skadestånd. En annan sak är att det kan vara rimligt att skadeståndet jämkas i dessa situationer. Den möjligheten finns dock redan enligt 8 § JämL. Det bör i detta sammanhang påpekas att det knappast gär att förhindra att arbetsmarknadens parter på den statliga sidan utan process förhandlar fram skadestånd även i de fall då någon redan har fått tjänsten.

Det kan således sammanfattningsvis konstateras att i den mån som man ser ett problem däri att ett tjänstetillsättningsbeslut kan bli föremål för prövning i skilda förfaranden, dels genom överklagande, dels i ett diskrimineringsmål, torde detta inte kunna lösas under nuvarande förhållanden och inom ramen för utredningens uppdrag.

12.5 Grupptalan

l2.5.l Class actions

En fråga som vid flera tillfällen har väckts i diskussioner som förts under utredningens gång har gällt om man i diskrimineringsmál - särskilt mål om lönediskriminering - skulle kunna införa möjligheten att föra talan för en hel grupp och inte enbart för enskilda individer. Jämförelse har gjorts med det amerikanska class actionsinstitutet och som skäl har bl.a. uppgetts att jämförelse mellan grupper skulle vara ett mer effektivt och rationellt sätt än att jämföra individ för individ. Kommissionen mot rasism och främlingsfientlighet har i sin slutrapport Mångfald mot enfald, del II, SOU 1989:14, som sin mening angett att man bör överväga möjligheten att i det svenska rättssystemet införa någon form av

grupptalan vid brottet hets mot folkgrupp efter det amerikanska mönstret. Kommissionen har framhållit att frågan förutsätter noggranna överväganden.

Det finns därför skäl för en kortfattad redogörelse för class actioninstitutet i USA och några andra länder (se bilaga 6) samt för några alternativa processformer innan frågan om en grupptalan idiskrimineringsmål diskuteras vidare. Den redogörelse som lämnas här bygger på professor Per Henrik Lindbloms omfattande och ingående redovisning i boken Grupptalan - det anglo-amerikanska class actioninstitutet ur svenskt perspektiv, 1989. Boken behandlar grupptalan i civilprocesser vid allmänna domstolar och det skulle föra alltför långt att gå in i den diskussionen. Vad som däremot kan hämtas ur boken Grupptalan är beskrivningar av hur en class actiontalan är uppbyggd och hur den fungerar.

Det är i debatten om access to justice, översatt tillgång till rättsskydd, som frågor om grupptalan diskuteras. Diskussionerna om access to justice, om ett fungerande rättsskydd, utgår från att skyddet skall vara möjligt att utnyttja för alla. De hinder för rättsskydd som vanligen diskuteras är framför allt höga processkostnader, parternas bristande förmåga och resurser att genomdriva sina rättigheter samt svårigheterna att anpassa den traditionella civilprocessen till frågor rörande icke-individualistiska intressen.

De höga rättegångskostnaderna anses ha en processavskräckande effekt vare sig det gäller the American rule, som i princip innebär kvittning av ombudskostnader oavsett processens utgång, eller den engelska - och svenska - winner take all-regeln, som lägger hela kostnadsansvaret på tappande part. Parts bristande förmåga och resurser behöver inte avse ekonomiska förhållanden utan kan ligga i dålig utbildning och avsaknad av information, som kanske leder till att en person inte ens kan identifiera sitt i och för sig rättmätiga anspråk, än mindre inser sina möjligheter att genomdriva det. Det är inte bara den obemedlade lille mannen, som kan behöva ett bättre rättsskydd utan även konsumenter av

kapitalvaror, fastighetsägare och andra. Rättsskyddet kan givetvis

förlñttras på såväl det inom- som utomprocessuella planet, t.ex. genom kontrollverksamhet och ändrade kostnadsregler, ökad rättshjälp eller ändrade talerättsregler.

Gruaptalan definieras i boken som en rättegång då käranden utan uppdrag för talan till förmån för en i processen angiven grupp vars medlemmar träffas av domens rättskraft trots att de inte är

parter i målet. Detta betecknas som en äkta grupptalan, men det finns många variationer. De angivna rekvisiten för grupptalan skall här kommenteras i korthet.

Att det i definitionen anges att käranden skall agera för gruppens räkning hindrar inte att en sådan representativ situation kan förekomma på svarandesidan, t.ex. vid s.k. defendants class actions. Käranden behöver inte vara bara en person utan kan vara ett större eller mindre antal personer, som för talan för en ännu större grupp, som inte är parter i målet. Om alla i gruppen intar partsställning föreligger inte grupptalan utan kumulation, dvs. förening av mål. Att käranden agerar utan uppdrag kan i vissa fall t.o.m. innebära att en del gruppmedlemmar inte ens får kännedom om att processen över huvud taget pågår. Begreppet utan uppdrag utesluter emellertid inte att det kan finnas ett tyst eller konkludent samtycke eller kanske rent av en överenskommelse. Vid t.ex. en amerikansk class action rörande skadestånd krävs i allmänhet att klassmedlemmarna underrättas, eventuellt genom kungörelse, om att en process har inletts, för att de skall få tillfälle att begära att processen inte skall gälla dem, s.k. opt-out. Om opt-out inte begärs lämnas således ett tyst medgivande. Det som krävs för att käranden skall anses handla utan uppdrag är att det saknas en rättegängsfullmakt med en konkret uttryckt positiv viljeförklaring. Den talan käranden för kan vara antingen fastställelse-, fullgörelse- eller förbudstalan. I den senare taleformen

inbegrips talan om ändrings- och skyddsåtgärder.

Rekvisitet till förmån för en i processen angiven grupp medför problem när det gäller gränsdragningen mellan grupptalan i vid mening och individuell rättegång, t.ex. i form av pilotmål. Om käranden yrkar att svaranden skall förpliktigas utge skadestånd till alla som köpt en viss produkt är det klart en form av grupptalan. Yrkas i stället att svaranden skall förpliktigas upphöra med viss verksamhet till förmån för en viss angiven grupp är det också grupptalan. Om emellertid förbud yrkas mot verksamheten utan

angivande av förmánsgrupp, t.ex. förbud mot viss miljöfarlig

verksamhet, som kan gälla till förmån för alla oavsett om de ingår i någon särskild grupp eller ej, är det inte fråga om en grupptalan. Kännetecknande för en äkta grupptalan är slutligen att klassmedlemmarna träffas av domens rättskraft, trots att de inte är parter i målet eller är underkastade parternas civilrättsliga förfoganderätt. De har således inget ansvar för ombuds- eller andra rättegångskostnader, de deltar inte i processen och de kan inte överklaga domen. Vissa former av grupptalan i vid

mening

förutsätter inte att domen har rättskraft både för och emot

Domen kan ibland ha en ensidig rättskraft-

gruppmedlemmarna.

verkan, dvs. till förmån men inte till nackdel för medlemmarna i gruppen.

En kan drivas som statlig, offentlig grupptalan eller

grupptalan

public action eller som privat grupptalan. Den sistnämnda typen kan indelas i två grupper: organisationstalan och enskild (personlig) grupptalan eller class action.

Några exempel på class actions:

l. En bil av viss sort och modell är behäftad med ett fabrikationsfel som påverkar andrahandsvärdet negativt med ca l 000 kr, vilket drabbar 8 000 bilägare. En av dem, N, väcker skadeståndstalan mot tillverkaren och yrkar att denne förplik-

betala l 000 kr till N och var och en av de övriga

tigas

bilägarna. N har inte något uppdrag från de övriga att föra denna privata enskilda grupptalan men domen blir ändå bindande för och emot samtliga medlemmar i klassen.

2. En fastighetsägare, Z, väcker förbudstalan mot en pappersmassefabrik under åberopande av de olägenheter som fabrikens utsläpp medför för samtliga fastighetsägare i grannskapet. Han

att företaget skall rena sin utsläpp i högre grad än yrkar tidigare. Domen blir bindande för de övriga fastighetsägarna aven om talan ogillas.

3. Ett taxiföretag överdebiterar under ett år alla sina kunder

att ta ut en framkörningsavgift som år några tioöringar

genom högre än vad som är tillåtet enligt gällande kommunala bestämmelser. En D, som åkt med en sådan taxi en

person,

väcker talan mot bolaget och yrkar att detta skall

gång

förpliktigas att återbetala den obehöriga vinst som föranletts av överdebiteringen. Domstolen accepterar att D för talan för allas räkning utan uppdrag. Man beräknar den uppkomna skadan för taxikunderna via den obehöriga vinsten och bolaget åläggs att - i stället för att spåra alla kunder och betala tillbaka till dessa - under en viss tidsperiod sänka framkörningsavgiften under den tillåtna maximigränsen.

Exemplen visar några av särdragen i class actioninstitutet, bl.a. de radikala principer för beräkning och fördelning av skadestånd som kan förekomma. De anger också några av de funktioner en

kan dvs. den kan ha både en reparativ och en

grupptalan fylla,

funktion. Härtill kommer att institutet kan ha stor

preventiv

processekonomisk betydelse.

l2.5.2 Andra former av grupptalan

Statlig grupptalan

Class action är som framgått inte den enda formen av representativ grupptalan. De processformer som ligger närmast class action är statlig grupptalan och organisationstalan. Möjligheten till statlig aktivitet i tvistemål vid allmän domstol är i de flesta länder starkt begränsad; i Sverige existerar den knappast över huvud

taget. Offentlig verksamhet för att tillse att lagarna efterlevs försiggár i

allmänhet i förvaltningsmässiga eller förvaltningsprocessuella

former. Bland de exempel som nämns som alternativ till class actions i Sverige är den svenska

ombudsmannaorganisationen-

konsumentombudsmannen (KO) och näringsfrihetsombudsmannen (NO) - och processen vid marknadsdomstolen.

Organisationstalan

För att en talan som förs av en organisation skall kunna betecknas som grupptalan förutsätts att en förbuds-, fastställelse- eller skadestándstalan förs av organisationen som part att

i syfte tillgodose medlemmarnas eller ett allmänt intresse. Processar organisationen i eget intresse är det således inte om en

fråga

sådan organisationstalan som avses här. Sá är inte heller fallet om medlemmarna i organisationen utfärdat fullmakter till en företrädare för organisationen att föra deras talan. l de flesta fall har möjligheten till organisationstalan tillskapats genom en utvidgning av om talerätt -

sedvanliga regler antingen genom

praxis eller genom lagstiftning. I Tyskland har man t.ex. genom

lagstiftning skapat skräddarsydda regler om organisationstalan,

Verbandsklage, inom delar av konsumenträtten. I tysk rätt saknar en enskild konsument talerätt bl.a. och

enligt konkurrenslagen

avtalsvillkorslagen. Man diskuterar dock att införa organisationstalan även på miljörättens område. Även i Frankrike har organisationer sedan år 1973 möjlighet att föra talan i vissa konsumentmål. I motsats till den tyska rätten har man i Frankrike en strikt reglering av vilka kvalifikationer en organisation måste uppfylla för att få uppträda som part i ett konsumentmål. Även i miljömål och i vissa diskrimineringsmål har en fransk organisation en begränsad rätt att väcka talan. I England däremot saknas helt möjlighet att föra organisationstalan. Liksom när det gäller class actions och statlig grupptalan förefaller USA inta en ledande

särskilt inom miljörättens område. Bortsett från

ställning,

Frankrike medger inte något av de nu nämnda länderna att en organisationstalan förs som skadeståndstalan.

I Sverige har vissa organisationer visserligen en stark ställning, men oftast utom en process. Organisationernas starka position i rättegång i arbetsdomstolen är dock av principiellt intresse eftersom man här kan finna belägg för att tekniken att via lagstiftning tillskapa särskilda talerättsregler för organisationer inte är främmande för svensk rätt. Detsamma gäller förhållandena i marknadsdomstolen, där man kan finna inte bara långt gående former av i form av NO:s och KO:s verksamhet

statlig grupptalan

utan också exempel på en organisationstalan av svensk modell.

10 § marknadsföringslagen (1975:1418) ges nämligen or- Enligt

av konsumenter, löntagare eller näringsidkare en

ganisationer

subsidiär talerätt i marknadsdomstolen. Om KO, som har tillsyn över beslutar att inte göra en ansökan om förbud eller

lagen, áläggande mot en näringsidkare, som bryter mot lagens bestämmelser om otillbörlig marknadsföring, information till konsumenter eller produktsäkerhet, får en sådan ansökan göras av en samman-

slutning inom någon av de ovan nämnda personkategorierna.

Motsvarande bestämmelser finns i 17 § konkurrenslagen (1982:729)

om avtalsvillkor i konsumentförhállanoch i 3 § lagen (1971:112) den.

12.5.3 Synpunkter på en eventuell grupptalan i diskrimine-

ringsmål enligt jämställdhetslagen

om grupptalan i diskrimineringsmål som förts fram under Förslagen utredningens arbete har alla tagit sikte på mål om lönediskrimine-

Även om det skulle vara tänkbart att en sådan taleform

ring.

kunde komma till användning även i vissa fall rörande andra former av könsdiskriminering torde det stå klart att mål om diskriminerande arbetsvillkor är den máltyp där en grupptalan skulle ha sitt största berättigande. Det ligger i sådana mål nära till hands att om en tillämpar sämre arbetsvillkor för

arbetsgivare

av visst kön (i förhållande till arbetstagare av det en arbetstagare motsatta könet) så tillämpas sådana sämre villkor för alla arbetstagare av det könet.

I dagens kan en sådan situation angripas på det sättet att

läge man ett s.k. pilotmål får ett avgörande beträffande en

genom persons arbetsvillkor, vilket blir vägledande för andra mål rörande

samma fråga. När ett stort antal likartade mål har väckts samtidigt och utgången i samtliga mål beror på vilken som

ställning

tas i en eller flera rätts- eller som är desamma i alla

bevisfrågor,

målen, väljs ofta ett eller några få mål ut som pilotmál och de övriga målen vilandeförklaras i regel i avvaktan på avgörandet i pilotmålet. I vissa fall där t.ex. två eller flera väckt talan vid samma domstol mot en gemensam motpart och målen har samma grund, kan reglerna i 14 kap. rättegångsbalken om av

förening

mål, s.k. kumulation, bli aktuella. Det innebär att målen skall handläggas i en och samma rättegång. När det gäller mål om diskriminering enligt 3 § JämL finns redan bestämmelser om gemensam handläggning av flera mål i 12 och 13 §§ JämL. Ett sådant förfarande kan ibland vara till fördel, särskilt ur processekonomisk synvinkel. Å andra sidan kan processen bli om

otymplig

många parter är inblandade. Både avseende pilotmål och kumulation gäller emellertid, till skillnad från grupptalan, att var och en för sin egen talan som part i processen och med att

möjlighet

överklaga en dom man inte är nöjd med. En ren grupptalan enligt class actionmönster förs ju däremot av en enskild person för en grupps räkning utan att gruppmedlemmarna deltar i processen. Gruppmedlemmarna saknar också möjlighet att överklaga domen.

Att införa möjligheten till en grupptalan i svenskt rättsliv måste kräva en ingående utredning, inte minst vad gäller om ett

frågan

behov verkligen finns i den svenska processen av en sådan taleform. Den omständigheten att en grupptalan i vissa diskrimineringsmål skulle kunna vara till fördel är enligt min uppfattning inte ett tillräckligt argument för att nu överväga ett införande i JämL av en så speciell processuell bestämmelse, i all synnerhet som man kan nå ungefär samma effekt genom att föra fram s.k. pilotmål. Det är också tveksamt om de som

förväntningar

fästs vid en svensk grupptalan av class av förespråkarna

actiontyp

för en sådan taleform verkligen kan infrias. Främst gäller detta förhoppningen att t.ex. en kvinna, som vill föra en lönediskrinfneringsprocess, skulle kunna göra detta utan att själv behov-a schavottera. En grupptalan kan ju inte föras anonymt. Om en taleform av aktuellt slag skall införas i svensk rätt kan det visserligen sägas att någonstans måste man börja. Särskilt de problem, som hör samman främst med hur domens bindande rättsverkan skall avgränsas i ett mål som gäller en stor grupp människor är dock enligt min mening av den karaktären att frågan om grupptalan bör övervägas i ett större sammanhang. Frågan om en eventuell svensk grupptalan har som framgår ovan väckts även i andra sammanhang och den torde med hänsyn till samhällsutvecklingen komma att aktualiseras på allt fler områden, t.ex. inom

konsument- och miljörätt eller i samband med andra former av diskriminering. Enligt min uppfattning kan i och för sig möjligheten att införa någon form av grupptalan i vårt rättssystem

men det bör i så fall ske i ett större allvarligt övervägas, sammanhang.

12.6 Sanktioner

l2.6.l Allmänt

De sanktioner som kan komma i fråga för arbetsgivare som inte följer JämL:s bestämmelser är skadestånd och vitesföreläggande. De skadeståndsbelopp som dömts ut som allmänt skadestånd i jämställdhetsmål under de gångna åren har dock varit förhållandevis

I kapitel ll har diskuterats olika frågor rörande vitesblygsamma.

och här skall nu några andra sanktionsfrågor

förelägganden

beröras.

I den allmänna debatten har många gånger röster höjts för att skadeståndsbeloppen bör höjas avsevärt. Likaså har man ofta diskuterat om en person, som diskriminerats genom att

frågan

vid en förutom skadestånd också skulle

förbigås tjänstetillsättning,

kunna få den aktuella Redan i sin skrivelse till ar-

tjänsten.

betsmarknadsdepartementet år 1982 pekade JämO på att det av många betraktas som en brist i JämL att den som enligt domstols bedömning är mest meriterad kan avfärdas med ett skadestånd (se även Ds A 1984:9 s. 22 f). Förslag i den nämnda riktningen har ofta haft som grund den modell som tillämpas i USA och som ger en domstol att som påföljd förelägga arbetsgivaren att

möjlighet vidta positiva åtgärder (affirmative actions). Det kan t.ex. lämpliga

vara att anställa den diskriminerade när detta inte av praktiska skäl är uteslutet genom att någon annan redan uppehåller be-

(se redogörelse, SOU 1978:38 s.

fattningen jämställdhetskommitténs

137 De nämnda förslagen har så ofta förts fram i debatten att

f).

därför vill gå något närmare in på frågan och även diskutera

jag

andra tänkbara förändringar av JämLzs sanktionsregler.

12.6.2 Att få den sökta tjänsten

Den allmänna meningen under förarbetena till JämL när det gällde

vid brott mot diskrimineringsförbudet var att påföljdsfrågan

skadestånd var den påföljd som bäst stämde överens med lagens

arbetsrättsliga karaktär och som också var bäst ågnad att före-

bygga diskriminering. Inom jämställdhetskommittén rådde enighet

om att påföljden borde vara skadestånd och den

uppfattningen

godtogs också allmänt av remissinstanserna. stats- Föredragande rådet uttalade i propositionen (prop. att även hon I978/79:l75) fann detta vara en lämplig Kommittén menade att det var

lösning.

väsentligt att se saken så att den diskriminerande

handlingen

ligger i att arbetsgivaren avvisar en bättre meriterad arbetssökande, inte i att arbetsgivaren anställer annan.

någon

Med ett sådant synsätt kan en som innebär att en

påföljd

f örbigången arbetssökande skall tilldömas inte ses som en

tjänsten

sanktion riktad mot arbetsgivaren på grund av en lagöverträdelse. Det kan rimligen inte vara särskilt kännbart för en

arbetsgivare

att få en arbetstagare som är bättre kvalificerad ån den som anställts. Det är därför tveksamt om en sådan skulle kunna

påföljd

få den preventiva verkan som anses utgöra med en del av syftet

sanktionssystemet. Däremot skulle naturligtvis en påföljd som ger

den diskriminerade rätt till den aktuella

tjänsten fylla en reparativ

funktion, dvs. ersätta eller begränsa den skada som uppkommit för den som förbigåtts. Det är en vilket som

principiell fråga syfte

man i första hand vill uppnå med en sanktion. I propositionen betonas att en skadeståndspåföljd på ett lämpligt sätt den

fyller

dubbla uppgiften att avhålla från överträdelser av

diskriminerings-

förbudet och samtidigt ge dem som diskrimineras för

ersättning

skada som de tillfogas.

I och för sig skulle man generellt kunna ha samma vid synsätt tjänstetillsättningar som när det gäller påföljd vid lönediskriminering, nämligen den att den som diskrimineras skall ha rätt till såväl ekonomiskt skadestånd, dvs. för den ekonomiska

ersättning

förlust man lidit genom att få en för lön, som ett allmänt

låg

skadestånd på grund av arbetsgivarens diskriminerande handlande. Man skulle då jämställa möjligheten att få den

ifrågavarande

tjänsten med det ekonomiska skadeståndet som för

ersättning

något man faktiskt gått miste om. Emellertid skulle ett sådant resonemang medföra omfattande problem av praktisk natur. I första hand kan man ställa sig frågan vem av flera

förbigångna personer

som skulle tilldömas en tjänst. Om t.ex. tre kvinnor av

förbigåtts

en man kan inte alla tre få och det kan

tjänsten näppeligen

krävas av arbetsgivaren att han skall anställa dem alla.

En annan fråga som främst gör sig gällande på den privata sektorn är vad som skall ske med den person som faktiskt fått tjänsten och som kanske både tillträtt den och uppehållit den under hela

att gå tillbaka till en den tid processen tagit. Någon möjlighet finns inte och är över huvud taget inte

tidigare anställning

sektorn. Bl.a. torde för de privata artänkbar på den privata konkurrenshänsyn starkt tala mot en sådan möjlighet.

betsgivarna

som råder sektorn skulle det där Med det system på den offentliga i och för vara tänkbart att den diskriminerade tilldöms sig och att den som faktiskt fått den återgår till en tidigare

tjänsten

En annan teoretisk möjlighet skulle kunna vara att man befattning. med det definitiva tillträdet av tjänsten till dess att väntar eller en process har avslutats. Även denna möjlighet förhandlingar bara för den offentliga sektorn. Att lagstiftningslämpar sig dock en sådan skillnad mellan de skilda sektorerna på vägen göra arbetsmarknaden att olika regler skall gälla för privat resp. anställning utöver den skillnad som redan föreligger offentlig rätten till överklagande är inte lämpligt. genom

tveksamt om en sådan uppdelning över huvud taget Det är vidare

till de gränsdragningsproblem som kan

är genomförbar med hänsyn t.ex. när den som fått en statlig tjänst har lämnat en uppkomma privata sektorn. Det är i och för sig tekniskt

anställning på den

sett inte otänkbart att lagstiftningsvägen införa en regel som ger

alla arbetstagare, både privat och offentligt anställda, möjlighet till för att t.ex. pröva annat yrke. Denna tjänst-

tjänstledighet

då kunna för att täcka tiden för en ledighet skulle utnyttjas eventuell av tillsättningsbeslutet. Detta är dock en fråga prövning som endast kan lösas genom en allmän arbetsrättslig lagstiftning.

den bedömningen att det inte är lämpligt att som Jag gör således mot överträdelser av diskrimineringsförbudet i en sanktion införa en för den som förbigåtts att

tillsättningsfallen möjlighet

erhålla den sökta tjänsten.

l2.6.3 Skadestândsbeloppen

Iden allmänna motiveringen till skadeståndsbestämmelserna i prop.

1978/791175 framhålls vikten av att jämställdhetsprincipen inskärps och att det markeras att vissa förfaranden inte är tillåtna

tydligt

med till den principen. Vidare uttalas att skadestånd på en hänsyn nivå får anses motsvara det sanktionsbehov som finns.

måttlig

Allt för drastiska ekonomiska följder för den enskilde felande

skulle kunna motverka lagens syfte att förändra invanda attityder, i ett inledande skede när kunskaperna om lagen ännu är särskilt Samtidigt framhålls emellertid att ett icke obetydligt

bristfälliga.

skadestånd från den diskriminerades synpunkt måste te sig som en

upprättelse. Utgångspunkt för ett allmänt skadestånd bör kunna tas i den praxis som förekommer i föreningsrätts- och anställningsskyddsmål.

AD har i de mål enligt JämL där skadestånd utdömts under åren 1981 - 1986 bestämt skadestånden till belopp som varierat mellan 10 000 - 20 000 kr. l några av de första domarna har AD också hänvisat till de ovan nämnda uttalandena Domi propositionen. stolen torde således ha beaktat att lagen var och att kunny skapen om vad som gällde inte kunnat i

riktigt tränga igenom

medvetandet hos alla arbetsgivare. l ett fall år 1987 har skadeståndet bestämts till 25 000 kr och i ett fall år 1989 till 40 000 kr, mot yrkade 50 000 kr. Domstolen har inte gett någon motivering till det i förhållande till vad som utdömts relativt

tidigare

höga skadeståndet.

Även om det således finns en tendens till att skadestånd högre kan komma att utdömas i i

diskrimineringsmål framtiden, måste

den höjning som hittills skett anses vara Skadestånd

blygsam. på

en sådan nivå kan inte i nämnvärd anses ha en effekt

utsträckning

som motverkar könsdiskriminering. Det framstår i samhälle

dagens

som alltför billigt för en att fri.

arbetsgivare köpa sig Jag

förordar därför att skadeståndsbeloppen Det måste

höjs väsentligt.

vara kännbart för en arbetsgivare att eller av non-

avsiktligt

chalans överträda JämL:s förbud mot har

könsdiskriminering. Lagen

nu snart varit i kraft i tio år och det har förts en så omfattande debatt att ingen arbetsgivare med någon som helst bör

framgång

kunna göra gällande att han inte kunnat sina anpassa sig och förhållanden till de krav som lagen ställer. kan fasta

Självfallet

belopp inte uppställas för de skadestånd som skall utgå. Hänsyn måste tas till arbetsgivarens ekonomiska förhållanden. Ett belopp, som för en arbetsgivare inte är särskilt kan för en

kännbart,

annan kanske innebära risk för konkurs. av nu nämnt

Hänsyn slag

torde främst bli aktuella i mål där svarandeparten är en småföretagare. I de flesta fall är det dock rimligt med skadestånd som uppgår till ett sexsiffrigt tal.

12.6.4 Skall 5 a § sanktioneras?

jämställdhetslagen

Bestämmelsen i 5 a § JämL ger som inte har en arbetssökande, fått en anställning, eller som inte har fått en en arbetstagare befordran eller en till rätt

utbildning befordran, att på begäran få

uppgifter om vilka meriter den medsökande av motsatt kön hade som fick anställning eller befordran. Den aktuella infördes regeln

med av förslag i JämO:s skrivelse till arbetsmarknads-

anledning

år 1982. I den promemoria som upprättades inom departementet A 1984:9) och där JämO:s olika arbetsmarknadsdepartementet (Ds behandlades anfördes en sanktion till förslag i fråga om att knyta den då föreslagna bestämmelsen följande:

Det förefaller knappast nödvändigt eller lämpligt att uppställa någon särskild sanktionsregel för det fall arbetsgivaren vägrar att lämna ut begärda uppgifter. Redan förekomsten av en regel torde i de allra flesta fall vara tillräcklig för att i lagen skall en önskan om att få ta del av

arbetsgivaren tillmötesgå

de aktuella En vägran utgör ju i sig ofta ett skäl

uppgifterna.

till misstanke om att diskrimineringsförbudet inte har respekterats. I en sådan situation det i varje fall naturligast synes att den som tror diskriminerad vänder sig till sin fackliga

sig

eller till JämO. Det förefaller inte rimligt att man

organisation

på en regel av detta slag skulle kunna grunda självständiga eller inleda ett särskilt rättegångsförfarande för rättsanspråk att utkräva sin rätt.

I 1984/85:60) med förslag om införandet av

propositionen (prop.

den aktuella bestämmelsen uttalade föredragande statsrådet att hon delade den som kommit till uttryck i den nämnda

uppfattning

Det i propositionen framlagda änd rings-

departementspromemorian.

förslaget innefattade således inte någon sanktionsbestämmelse. Arbetsmarknadsutskottet saknade därmed anledning att i sitt

betänkande gå in på sanktionsfrågan.

I har inte undersökning av i vilken

utredningen gjorts någon

det förekommer överträdelser av bestämmelsen i 5 a§

utsträckning

Det har emellertid inte heller i övrigt kommit till min JämL. att brott mot den bestämmelsen förekommer i kännedom angivna sådan att det därmed skulle föreligga ett problem, som

omfattning

inte kan lösas om redan nu står till buds, dvs. med på de vägar av JämO eller en facklig organisation. JämO har ju möjlighet hjälp att vid vite förelägga arbetsgivaren att lämna begärda uppgifter. finns att erhålla som part i

För facket möjlighet uppgifterna

med Det kan i och för sig rent prin-

förhandling arbetsgivaren.

anses otillfredsställande att en enskild arbetssökande eller cipiellt inte har att själv påtala en överarbetstagare någon möjlighet av den aktuella bestämmelsen. Som framhållits i såväl trädelse kan det dock inte

departementspromemorian som i prop. 1984/85:60

anses att man skall kunna grunda självständiga rättsansprák

rimligt

i 5 a § JämL utgör. Det på en regel av det slag som bestämmelsen min inte heller att den enskilde skulle är enligt mening rimligt

kunna inleda ett rättegångsförfarande för att utkräva sin rätt att få del av uppgifter om en anställd medsökandes meriter. Det är å andra sidan inte tillfredsställande om en kan

arbetsgivare bryta

mot 5 a § JämL helt opátalat. Arbetssökande eller arbetstagare

som förvägras möjligheten att få del av begärda merituppgifter bör

därför alltid anmäla detta till facket eller till JämO. Jag anser således att de vägar som i dag står till buds bör användas för att få fram uppgifter som begärs och enligt 5 a § JämL att någon sanktion mot överträdelse av bestämmelsen inte bör införas.

12.7 Preskriptionstiderna

14 § JämL innehåller bestämmelser om vilka talefrister som gäller

i diskrimineringsmål. första

I paragrafens mening hänvisas till bestämmelserna i bl.a. 40 - 42 §§ LAS för de fall en talan

enligt

JämL förs med av eller

anledning uppsägning avskedande, dvs.

diskriminering enligt 4 § punkt 3 JämL. Bestämmelserna knyter an till regler om skyldighet för att arbetstagare underrätta arbetsgivaren om att avser

arbetstagaren att yrka att uppsägningen

eller avskedandet ogiltigförklaras eller framställa krav på skadestånd. Talan med yrkande om skadestånd skall senast ha väckts inom fyra månader efter det att tiden för underrättelse gätt ut eller högst fyra månader från den tidpunkt då den

skadegörande handlingen företogs. När det gäller övriga diskrimineringsmål

hänvisas till preskriptionsbestämmelserna Dessa i 64 - 66 §§ MBL. bestämmelser knyter an till lagens regler om att skall

förhandling

påkallas inom fyra månader från det att den som omständighet utgör grund för yrkandet blev känd eller allra senast inom två år från det att omständigheten inträffade. En organisation får väcka talan om t.ex. skadestånd senast tre månader efter det att förhandling har avslutats eller efter det att senast

förhandling

skulle ha hållits. Om den

fackliga organisationen försitter tiden

för förhandling eller för att väcka får den talan, enskilde med stöd av JämL väcka talan inom två månader efter det att tiden för organisationen har löpt ut. I 14 § JämL finns vidare för fall som avser diskriminering 3 §, dvs. en absolut

enligt anställningsfallen,

preskriptionstid som innebär att en organisation måste väcka talan inom åtta månader från Vill den enskilde väcka

missgynnandet.

talan om organisationen har försuttit den angivna tiden skall det ske inom två månader efter det att åttamånadersfristen löpt ut. Detsamma gäller för JämO.

Nu gällande bestämmelser om talefristen trädde i kraft den l mars 1985 sedan JämO en av

föreslagit förändring tidigare gällande

frister. Under mina kontakter med JämO har önskemål framställts av Det har

om ytterligare förlängning preskriptionstiderna.

framhållits att det är svårt att få fram besked om fackets annat än i sista stund och att utredningstiden ställningstagande därmed begränsas till ett minimum.

Som f ramhållits i den promemoria från arbetsmarknadsdepartemen- A till nu talefristen lades fram

tet (Ds 1984:9) där förslag gällande

att för att få rättelse inte

bör möjligheterna utnyttja lagen

Å andra sidan bör rättstvister inom det arbetsrättsliga begränsas. området få en utan dröjsmål. Det finns enligt

lösning onödigt

också ett intresse av att preskriptionsreglerna inom

promemorian

olika delar av det arbetsrättsliga området inte alltför mycket

skiljer sig från varandra.

den som kommit till uttryck i den ovan Jag delar uppfattning

nämnda departementspromemorian, dvs. att preskriptionsreglerna

inom olika delar av det arbetsrättsliga området inte bör skilja sig alltför från varandra. Det måste därför enligt min mening mycket starka skäl för att avsteg från de i

föreligga göra ytterligare

utöver de

medbestämmandelagen angivna preskriptionsreglerna,

som redan när 14 § JämL ändrades år 1985. Enbart

avsteg gjorts

att kan vara i knappaste laget kan det förhållandet utredningstiden inte ett starkt skäl för en ändring av tale-

utgöra tillräckligt

fristerna. Det har från sida inte gjorts gällande att

myndighetens

att en tillräcklig utredning innan

det är helt omöjligt genomföra

måste väckas i AD. Över huvud taget är detta enligt min talan en som rör och fördelning av resurser och

mening fråga tilldelning

som inte konstruktionen av en processuell regel av nu bör påverka

ifrågavarande slag.

Som i avsnittet om JämO:s verksamhet anser jag det angetts att JämO även i framtiden för till process sådana frågor angeläget som är av intresse och även andra frågor när det finns

principiellt

särskilda skäl för att få en tvist prövad i domstol. Jag kan inte finna att de nu skulle kunna

gällande preskriptionsbestämmelserna

hinder för en sådan verksamhet och att talefristerna utgöra därför skulle förlängas ytterligare.

Den tanken har också förts fram att man skulle kunna göra mer enhetliga för de skilda slagen av

preskriptionsreglerna

JämL. Sett framför allt från JämO:s och diskrimineringsmål enligt enskild kan en sådan ändring framstå som en klagandes synpunkt tilltalande. För däremot torde ett förenhet-

fackliga organisationer

av bestämmelserna i JämL kunna leda till problem och ligande

svårigheter. En facklig organisation är för det första bunden av en förhandlingsordning som skall genomföras. För facket finns vidare inte heller den begränsning som gäller för JämO att endast brott mot JämL kan åberopas i en process. Annan arbetsrättslig lagstiftning kan därför vara aktuell och det ter sig då som synnerligen angeläget att reglerna om talefrister följer samma

arbetsrättsliga

mönster. Särskilt gäller detta i fall där diskriminering 4 §

enligt

punkt 3 JämL är i fråga och där även reglerna i LAS är av stor betydelse.

När det gäller de i lagen angivna fristerna för att väcka talan enligt 4§ punkterna l och 2 resp. 3§ kan följande synsätt anläggas. Sådana frågor som avses i 4§ är ofta föremål för

avtalsreglering. Detta gäller särskilt anställningsvillkor enligt 4 §

punkt l. Det är därför naturligt att tvistefrågor i dessa fall är kopplade till en förhandlingsskyldighet. Den yttersta gränsen för att påkalla förhandling bestäms enligt 64 § MBL till två år från det att den ifrågasätta omständigheten inträffade. Skäl att förkorta denna tid föreligger inte. För en

diskrimineringstalan

enligt 3 § JämL, dvs. för anställningsfallen, har den yttersta tidsfristen bestämts till åtta månader f rån missgynnandet, som är lika med tidpunkten för det tillsättningsbeslut varigenom någon har missgynnats. Att upphäva denna begränsning och låta tvåårsfristen

enhetligt gälla alla diskrimineringsmål utom fall enligt 4 § punkt 3,

är i enlighet med den mening jag uttryckt ovan inte Mot

lämpligt.

denna bakgrund kan jag inte finna det att göra preskrip-

möjligt

tionsbestämmelserna i JämL enhetliga för alla typer av diskrimine-

ringsmål.

Sammanfattningsvis finns det enligt min uppfattning inte skäl som

är tillräckligt starka eller klart påvisbara för att nu föreslå en ytterligare förlängning eller någon annan ändring av talefristerna i JämL. I den mån som förberedelserna för en process leder till problem i myndighetens arbetssituation, bör dessa kunna lösas inom ramen för tilldelning och fördelning av resurserna. En annan sak är att det kan finnas anledning att göra talefrister och preskriptionstider mer enhetliga inom arbetsrätten över huvud

taget.

12.8 Sekretess i ärende hos jämställdhetsombudsmannen

l2.8.l Allmänt om sekretessbestämmelserna

JämO har framhållit att det från myndighetens synpunkt finns

vissa problem med nu gällande sekretessbestämmelser. Handlingar som kommer in till myndigheten är offentliga och kan begäras utlämnade av t.ex. motparten i ett diskrimineringsmål. JämO kan således inte förfoga över sitt processmaterial efter egna bedömningar utan måste på begäran lämna ut alla handlingar till motparten. Ett önskemål från JämOzs sida är därför att handlingarna i ett mål blir offentliga först sedan målet avgjorts.

Bestämmelserna om sekretess finns i sekretesslagen (l980:l00, omtryckt 1985:1059) och avser förbud att röja uppgift, vare sig det sker muntligen eller genom att allmän handling lämnas ut eller det sker på annat sätt ( l kap. l §). Bestämmelserna om sekretess i ärenden hos JämO (och JämN) finns i 9 kap. 21 § sekretesslagen. Där sägs bl.a. att sekretess gäller i ärende hos JämO enligt JämL för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om

uppgiften röjs.

De begränsningar av offentlighetsprincipen som gjorts genom

bestämmelserna i sekretesslagen utgår från att man inte skall åstadkomma mer sekretess än vad som är oundgängligen nödvändigt för att skydda de intressen som avses med bestämmelserna. Det innebär att en uppgift inte omfattas av sekretess om man inte kan förutse att ett utlämnande av uppgiften medför viss skada. l sekretesslagen förekommer två typer av skaderekvisit, ett rakt skaderekvisit som innebär presumtion för offentlighet och ett omvänt som innebär presumtion för sekretess. Bestämmelsen i 9 kap. sekretesslagen om sekretess i ärenden hos JämO

2l§

innehåller ett rakt skaderekvisit, ... om det kan antas att den enskilde lider skada eller men..., vilket således innebär en presumtion för offentlighet. Skadebedömningen skall i sådant fall kunna göras med utgångspunkt i själva uppgiften och frågan huruvida sekretess gäller eller inte behöver inte i första hand knytas till en skadebedömning i det enskilda fallet (se Corell m.fl. Sekretesslagen, 1980, s. 49). Avgörande är i stället om uppgiften som sådan är av den arten att ett utlämnande typisk sett kan vara ägnat att skada ett angivet intresse. Av de effekter för den enskilde som anges i den aktuella sekretessbestämmelsen avser skada uteslutande ekonomisk skada. Ordet men används i första hand om integritetskränkningar, men kan i vissa sammanhang också inbegripa ekonomiska konsekvenser för den enskilde.

av frågan om den enskilde kan antas lida skada eller

Bedömningen

men om en lämnas ut skall som nämnts utgå från upp-

uppgift

art. Det hindrar inte att en uppgift som i princip är

giftens

offentlig och tillgänglig för de allra flesta ändå kan hållas

hemlig

för vissa personer. Anledningen härtill är om hur en viss

frågan

person kan tänkas använda När en

uppgiften. uppgift begärs

utlämnad skall myndigheten i och för inte efter i vilket

sig fraga

syfte uppgiften begärs, men när det gäller bedömningen av skaderekvisitet är det ofrånkomligt att sådana omständigheter måste vägas in. Regeringsrätten har i tre avgöranden år 1981 tagit ställning till det raka skaderekvisitet (se RÅ 81 2:34, Ett I — III). av fallen gällde en begäran av en advokat att från

Sveriges

riksbanks valutadirektion få ut uppgift om hur en mycket pengar person fått tillstånd att föra ut ur landet vid till

flyttning

Australien. Advokaten uppgav att han avsåg att använda uppgiften i en process om jämkning av underhållsbidrag med hänsyn till den

utflyttades förmögenhet. Regeringsrätten uttalade att uppgift om

enskild persons utförsel av valuta inte är av sådan art att skada eller men redan på grund därav kan antas för den uppkomma berörde om uppgiften röjs. Domstolen gjorde emellertid

följande

bedömning. Med hänsyn till att sökanden att han att uppgett avsåg använda de begärda uppgifterna i en rättegång om av

jämkning

underhålls.bidrag var det antagligt att den utflyttade kunde komma att lida men om uppgifterna röjdes. Oavsett att syftet med begäran om att få ut uppgifterna var fullt därför

rättsenligt förelåg

hinder mot att lämna ut dem.

Det kan vara av intresse att som jämförelse se något på ett par andra bestämmelser i sekretesslagen. Det gäller dels regeln i 9 kap. 9 § om sekretess hos allmän advokatbyrå, dels 6 kap. 7 § om sekretess för uppgift som inhämtats för med

myndighets räkning

anledning av rättstvist.

Den bestämmelse i 9 kap. 9 § som är av intresse behandlar den s.k. förtroendesekretessen, som gäller för som det kan

uppgift

antas att den rättssökande har förutsatt skall bli behandlad förtroligt. Bestämmelsen gäller alla anställda på allmän advokatbyrå. Sekretessen kan dock efterges av den enskilde t.ex. i förhållande till en facklig organisation. Uppgift får också lämnas ut om den har lämnats för att användas t.ex. i en

förhandling

eller en process.

Regeln i 6 kap. 7 § gäller sekretess hos myndighet för uppgifter som avser rättstvister i vilka det allmänna är part om det kan antas att det allmännas ställning som part försämras om uppgiften röjs. Uppgifterna kan härröra antingen från myndigheten

själv

eller vara införskaffade utifrån. hos

Varje uppgift myndigheten

som berör rättstvisten omfattas dock inte av sekretessen utan det

krävs ett klart samband mellan uppgiften och tvisten.

12.8.2 Synpunkter på sekretessen hos jämställdhetsombudsmannen

Som framgår ovan kan JämO med stöd av 9 kap. 21 § sekretess-

lämna ut begärda uppgifter om det kan antas att den lagen vägra enskilde som berör kan lida skada eller men om

uppgifterna

röjs. JämO har i enstaka fall stött sig på den angivna

uppgiften

bestämmelsen lämna ut uppgifter främst i ärenden om

och vägrat sexuella trakasserier. Det har rört om intimt personliga och

sig

som JämO bedömt klart kunna medföra men för

känsliga uppgifter

den enskilde om I fråga om uppgifter i ärenden av nu

de röjs. nämnt eller liknande, där en enskild t.ex. kan befaras bli

slag utsatt för trakasserier, förföljelse e.d., måste de nuvarande sekretessbestämmelserna anses ge JämO tillräckliga möjligheter att skydda den enskilde.

Det problem som JämO visat på rör emellertid inte sådana

som i är klart ägnade att utsätta den enskilde

uppgifter sig själva

för risken att lida men, oavsett till vem uppgifterna lämnas. Det är snarare fråga om uppgifter som i sig inte är av den karaktären, men som, om de utlämnas till motparten i en kommande eller

kan användas till men för den

pågående diskrimineringsprocess,

enskilde. JämO är det inte om sådana uppgifter i sak

Enligt fråga

som JämO avser att åberopa och därmed föra in i processen

själv

utan i stället uppgifter om omständigheter som utan att

det gäller

betydelse för utgången i målet ända kan i sak ha någon avgörande ställa den enskilde i en sämre dager och som JämO därför inte önskar tillföra en process i AD.

Mot bakgrund av utgången i det nämnda avgörandet i regeringsrätten framstår det inte som helt otänkbart att en uppgift som lämnats till JämO i ett diskrimineringsärende skulle kunna beläggas med sekretess om röjandet av uppgiften kan tänkas påverka t.ex storleken av ett eventuellt skadestånd. Prövningen av skaderekvisitet framstår dock som vansklig. Ett ytterligare problem är att en kan komma in till och begäras utlämnad från JämO

uppgift

innan över huvud taget blivit aktuell. Även när långt en process JämO överlämnar ärendet till facket för vidare handläggning förvaras av anmälan alltjämt hos JämO och kan

originalhandlingen

utlämnad därifrån. Om ärendet vilar hos facket för begäras

torde det vara än mer tveksamt om förhandling med arbetsgivaren skaderekvisitet kan vara uppfyllt. Facket kan ju när som helst lämna ut samma uppgift.

Tanken att införa någon form av förtroendesekretess i hos JämO, likhet med den som enligt 9 kap. 9 § sekretesslagen hos gäller allmänna advokatbyråer, kan te sig tilltalande. Svårigheter uppkommer emellertid därigenom att JämO måste lämna ifrån

sig

alla uppgifter till facket och därmed inte kan över

längre förfoga

dem. Vidare inträder ju inte JämO:s ombudsroll förrän facket avstått från att driva ärendet och detta så att säga återkommer till JämO. Det skulle mot den bakgrunden inte utan kunna

fog

ifrågasättas om ärendets gång föranleder skilda sekretessbestämmelser för de olika turerna hos JämO. En sådan är

lösning

emellertid enligt min mening inte lämplig. JämO:s roll

skiljer sig

också allmänt sett från verksamheten på enskild advokatbyrå i ett viktigt avseende. Den senare är ju helt inriktad på att biträda en enskild rättsökande medan JämO:s verksamhet i första hand skall ta sikte på att förmå arbetsgivare att följa lagens regler. Jag menar således att en sekretessbestämmelse som konstrueras efter mönster av förtroendesekretessen inte i 9 kap. 9 § sekretesslagen lämpar sig för JämO:s verksamhet.

Även om JämO är part i mål i AD en

gäller diskrimineringstvist

inte myndigheten som sådan och det förhållandet som avses i 6 kap. 7 § sekretesslagen kan därför inte anses jämförbart med vad som gäller för JämO. Att en myndighet i egen sak bör få

förfoga

över sitt eget processmaterial i en rättstvist är ett

naturligt civilrättsligt förhållande. När däremot myndighetens uppgift är

utöva tillsyn över viss verksamhet och beivra brott mot gällande bestämmelser är det offentligrättsliga så stort att samma

inslaget

synsätt inte kan tillämpas. De uppgifter som det kan bli om

fråga

att belägga med sekretess lämnas vidare till helt myndigheten frivilligt av en anmälare. De kan således inte anses ha tillkommit hos JämO eller inhämtats för JämO:s Inte heller en

räkning.

jämförelse med bestämmelsen i 6 kap. 7 § leder

sekretesslagen

enligt min mening till bedömningen att konstruktionen av de sekretessbestämmelser som gäller för JämO:s verksamhet bör ändras.

Jag finner därför mot bakgrund av vad som redovisats att det inte föreligger behov av att ändra gällande sekretessbestämmelser.

13 EKONOMISKA KONSEKVENSER AV FÖRSLAGEN

De föreslagna ändringarna i lagen som innebär en viss av

vidgning diskrimineringsförbudet, kan givetvis i ett inledningsskede leda till

ett ökat antal mål i AD. Mot bakgrund av det förhållandevis

ringa

antal mál JämL över huvud föranlett sedan sin tillkomst taget framstår det inte som troligt att i

ökningen máltillströmningen

till AD skulle bli av någon mer betydande behov

omfattning. Något

av att förstärka AD:s resurser kan därmed inte anses uppkomma på

grund av förslagen.

Förslagen kan vidare leda till att JämO:s

tillsynsverksamhet

åtminstone i ett inledande skede behöver koncentreras till de frågor som omfattas av förslagen. Av större för omfattbetydelse ningen av JämO:s tillsyn är dock om en

förslaget tvingande regel

om skyldighet för arbetsgivaren att upprätta en för sitt

årlig plan

jämställdhetsarbete. En sådan regel förutsätter att

nämligen

samhället skall ansvara för av att den efterlevs. Med

tillsynen

hänsyn till att den föreslagna bestämmelsen kommer att gälla för omkring 50 000 företag är det inte att tänka att

rimligt sig

JämO:s resursbehov på grund av det skall

vidgade tillsynsomrâdet

kunna tillgodoses genom inom nuvarande ramar.

omprioriteringar

Jag bedömer därför en viss resursförstärkning och

ofránkomlig

JämO bör därför tillföras åtminstone en hand-

ytterligare

läggartjänst.

Förslaget att JämO i sin och informationsverksamhet

rádgivnings-

inte skall vara förhindrad att verka pá arbetslivet näraliggande områden leder i sig inte till direkta merkostnader. nägra Frågan om en ökning av JämO:s totala resurser i det avseendet bör dock beaktas vid den

sedvanliga budgetbehandlingen.

Mitt förslag avseende JämN och dess verksamhet föranleder endast obetydligt ökade kostnader för staten.

14 SPECIALMOTIVERING

1 § I denna paragraf har lagts till som att en mening understryker arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att åstadkomma jämställdhet i arbetslivet. Detta är givetvis nyhet. JämL

ingen

bygger även för närvarande på en samverkan mellan arbetsmarknadens parter. Denna samverkan är så att den bör framhållas

viktig

i lagens inledande paragraf.

JämL innehåller i fortsättningen flera bestämmelser som anger att arbetsgivaren har vissa skyldigheter. En viss och

utvidgning

precisering av dessa skyldigheter föreslås (se framför allt 6 § och 6 a §). Några direkta skyldigheter för arbetstagarna eller deras organisationer finns däremot inte inskrivna i lagen och det föreslås inte heller några sådana. Genom i nuvarande att reglerna 6 § kan ersättas av kollektivavtal och i praktiken stor i mycket utsträckning också har ersatts av sådana avtal, ankommer det på arbetstagarorganisationerna att beivra eventuella brott mot dessa kollektivavtal. Det finns anledning anta att de utbyggda och preciserade bestämmelser om aktiva åtgärder som föreslås också kommer att ersättas av kollektivavtal. ökar

Därigenom arbetstagar-

nas ansvar för att jämställdheten i arbetslivet Det är

främjas.

mot denna bakgrund som skall ses. tillägget i l § JämL

2 § I paragrafen har gjorts ett tillägg som markerar att diskrimineringsförbudet omfattar både direkt och indirekt

diskriminering.

Den indirekta diskrimineringen tar sikte av en viss på att effekten åtgärd drabbar det ena könet på ett oacceptabelt sätt. Om t.ex. en arbetsgivare beslutar att vid arbetsbrist först säga upp de deltid:anställda kan det vara fråga om indirekt under

diskriminering

förutsättning att flertalet deltidsanställda inom den kategori och på den arbetsplats det gäller tillhör det ena könet. Indirekt

diskriminering kan också föreligga, t.ex. om arbetsgivaren fördelar

lönetillägg enbart bland heltidsanställda eller inte låter anställda som är hemma och vårdar barn få del av en allt

löneförhöjning,

under förutsättning att åtgärden på ett sätt

oproportionerligt

drabbar det ena könet.

Tillägget i denna paragraf tar sikte på både 3

diskriminering enligt

avtal kan också bli på av att det

och 4 §§. Ett ogiltigt grund

innehåller en bestämmelse som innebär indirekt diskriminering (jfr

5 §).

I avsnitt 10.1 behandlas till tillägget i denna paragraf.

bakgrunden

3 § har för att bättre anknyta till Ändringen i första stycket gjorts att i 3 § avser både uttryckssättet i 2 § och markera reglerna

direkt och indirekt diskriminering.

är nytt. Där har intagits den kompletterande regel Tredje stycket

i anställningsfallen och som som gäller diskrimineringsförbudet

närmare har beskrivits i avsnitt 7.3. Den nya regeln är inte någon utan bygger på principen att en arbetssökande

presumtionsregel

skall kunna att arbetsgivaren har ett könsdiskrimigöra sannolikt Konstruktionen liknar således den som finns i 4 § nerande syfte. Arbetssökanden skall sannolikt inte bara att punkt 3. göra har ett diskriminerande utan också att hon

arbetsgivaren syfte

meriter som den som har fått eller han har ungefär likvärdiga till uttrycket likvärdiga eller i det närmaste tjänsten. Bakgrunden är att det inte skall behövas likvärdiga sakliga förutsättningar av meriterna utan att prövningen bör någon ingående prövning inriktas har ett diskriminerande syfte eller på om arbetsgivaren inte.

det bara en sökande räcker det att det görs sannolikt att Finns har förutsättningar för den tjänst som ansöksökanden sakliga avser. kan i båda fallen komma med

ningen Arbetsgivaren givetvis

och dels att det inte finns något

motbevisning göra gällande

diskriminerande bakom beslutet och dels att arbetssökanden

syfte

som den som har fått eller inte inte har lika goda meriter tjänsten ens har tillräckliga meriter.

kan bl.a. användas när det gäller ungdomar

Kompletteringsregeln

som efter avslutad utbildning söker sig ut på arbetsmarknaden. Ofta har dessa enbart skolbetyg från en likvärdig ungdomar Är också ungefär likvärdiga och utbildning att åberopa. betygen ändå anställer enbart sökande som tillhör det ena

arbetsgivaren

det nära till hands att anta att detta beror pá att könet, ligger inte vill anställa som tillhör det könet.

arbetsgivaren personer

I vissa fall kan det vara tveksamt om presumtionsregeln

möjligen

eller den föreslagna kompletteringsregeln bör åberopas. Avgörande

blir givetvis hur de olika sökandenas meriter förhåller sig till varandra och om något könsdiskriminerande syfte hos arbetsgivaren kan göras sannolikt. Inte så sällan torde det vara att

lämpligt

alternativt åberopa båda reglerna.

4§

I första meningen har en motsvarande den

gjorts ändring i 3 §

första stycket.

Förändringen i punkt 1 avser bedömningen av vad som är lika eller likvärdigt arbete. den nuvarande Enligt lydelsen knyts bedömningen av vad som är lika arbete till arbete som

enligt

kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet är att betrakta som lika. När det gäller likvärdigt arbete till

knyts bedömningen

en överenskommen Endast i ett det s.k.

arbetsvärdering. fall,

blanketteknikermålet (AD 1984 nr 140), har AD behandlat

frågan

om vad som är lika arbete. I det målet förekommer tre olika meningar och bestämmelsen kan mot bakgrund härav anses som svårtolkad. Bedömningen av vad som är likvärdigt arbete har inte varit föremål för prövning i AD. Det anses vidare att det är oklart vad lagstiftaren avser med uttrycket överenskommen arbetsvärdering i den nuvarande lagtexten. Vidare har om denna

ifrågasätts

bestämmelse överensstämmer med EG:s regler på området.

För att undvika tolkningsproblem av det som nu har nämnts

slag

och för att bättre anpassa regeln till EG:s bestämmelser föreslås vissa förändringar. Sålunda har den mycket starka till

kopplingen

kollektivavtal, praxis inom verksamhetsområdet och överenskommen arbetsvärdering strukits ur lagtexten. Detta hindrar inte att utgångspunkten för bedömningen av vad som skall anses som lika arbete även i fortsättningen normalt bör vara kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet. Vidare bör de få arbetsvärderingssystem som finns i första hand användas när det gäller vad som skall betraktas som arbete och det är önskvärt att

likvärdigt

nya sådana utarbetas. Det är dock viktigt att vara uppmärksam på om ett arbetsvärderingssystem är verkligt könsneutralt och inte får effekter som kan innebära indirekt diskriminering.

Innebörden av lagändringen är således enbart att de rättstillämpande myndigheterna i fortsättningen inte skall vara lika låsta när det gäller vilka hjälpmedel som skall kunna användas för att bedöma vad som är lika eller likvärdigt arbete. En kan

jämförelse

därvid göras med 3 § första stycket bättre där uttrycket sakliga

används. I detta fall har uttrycket inte definierats förutsättningar i lagtexten utan endast i förarbetena.

arbete mot arbete av lika värde. Uttrycket likvärdigt har utbytts härtill arbete av lika värde numera i Anledningen är att uttrycket allmänhet används i t.ex. konventionstexter. Någon betydelseförändring är däremot inte avsedd.

I en tid då individuell blir allt vanligare torde

lönesättning

svårigheterna att komma till rätta med lönediskriminering genom ett förbud att öka. Det förekommer med av det här slaget komma andra 0rd inte så sällan att två personer med lika eller likvärdigt arbete trots detta har olika lön. Det bör då betonas att om en sådan löneskillnad finns mellan personer av olika kön, är det sak att visa att denna skillnad inte beror pá kön. I

arbetsgivarens

framtiden blir därför en och lönepolitik från

tydlig genomtänkt arbetsgivarens sida mycket viktig.

8 finns en närmare redogörelse för de föreslagna I kapitel

ändringarna beträffande lönediskrimineringsförbudet.

en ny fjärde punkt som gäller sexuella

I 4 § har också intagits trakasserier och trakasserier på grund av anmälan om könsdiskriminering. Denna punkt är uppbyggd på samma sätt som punkt 3, dvs. den som är utsatt för trakasserier skall kunna arbetstagare göra sannolikt att sådana har förekommit.

I avsnitt 9.4 har vi konstaterat att vissa trakasserier bör betraktas som medan andra som på ett påtagligt sätt har

arbetsmiljöproblem

med arbetssituationen att göra bör omfattas av diskrimineringsförbudet. De sexuella trakasserier, som utgör förbjuden könsdiskriskall vara riktade mot en enskild person samt vara minering, förenade med hot om nackdelar i arbetet eller löfte om vissa förmåner. Det är således fråga om sådant som kan páverka arbetsförhållandena eller arbetsvillkoren för arbetstagaren eller arbetssökanden. Även om hot inte har framställts, bör det

något

ses som sexuella trakasserier när faktiskt drabbas av vissa

någon

t.ex. utebliven befordran eller löneförhöjning, försämnackdelar, rade eller onormalt betungande arbets-

fråntagna arbetsuppgifter,

obefogad kritik, dåliga betyg eller referenser etc. på grund börda, av att sexuella förslag eller krav har avvisats.

kan i överensstämmelse med vad Sammanfattningsvis huvudsaklig JämO har föreslagit i punkterna a - c i sitt definitionsförslag (se avsnitt som sexuella trakasserier vilka bör omfattas av 5.7.3),

diskrimineringsförbudet anses

- krav på sexuella tjänster eller ett sexuellt förhållande om kravet uppenbart eller underförstått ställs som villkor för

anställningen,

- krav på sexuellt tillmötesgående som är förenat med hot om nackdelar i arbetet eller som medför nackdelar i arbetet om kravet avvisas,

förslag om sexuella tjänster eller ett sexuellt förhållande som är förenat med löfte om förmåner i arbetet.

Det förekommer även situationer då krav på ett sexuellt tillmötesgående inte har tagit sig sådana som ovan. uttryck anges Dessa krav kan dock ha skapat så olidliga arbetsförhållanden att arbetstagaren t.0.m. ansett sig tvingad att sluta sin

anställning.

Om orsakssambandet kan klargöras bör även ett sådant agerande från arbetsgivarens brott mot

sida anses utgöra diskrimineringsför-

budet.

Trakasserier på grund av en anmälan om

könsdiskriminering torde

som regel vara av repressaliekaraktär. Det kan röra sig om försämrade en större

arbetsuppgifter, arbetsbelastning, onormala

krav på övertid, uteblivna förmåner och liknande. Även när det gäller denna typ av trakasserier måste det således vara om

fråga

ett konkret handlande från arbetsgivarens sida som på något sätt är till nackdel för när denne utför sitt

arbetstagaren arbete.

Åtgärder från en arbetstagares sida kan inte ansvar för medföra könsdiskriminering. Om en sexuellt trakasserar en

arbetstagare

annan arbetstagare och detta leder till att arbetsgivaren vidtar en

oförmånlig arbetsledningsátgärd eller omplacering beträffande den

förfördelade bör detta dock kunna ett brott utgöra mot diskrimineringsförbudet enligt 4 § punkt 2 eller 3. Frågan om vem som skall anses som behandlas arbetsgivare närmare i avsnitt 9.4.4.

6 § I paragrafen har införts ett andra stycke som innebär att alla större arbetsgivare föreslås bli att

skyldiga årligen upprätta en

plan för sitt jämställdhetsarbete. Den som skyldighet redan i dag finns för arbetsgivare inom den sektorn statliga utvidgas således till att gälla alla arbetsgivare utom de som sysselsätter mindre än tio arbetstagare eller endast

familjemedlemmar.

måste bli beroende av Planens innehåll och omfattning givetvis och karaktär. En sådan plan bör dock arbetsplatsens storlek av de konkreta åtgärder som normalt innehålla en redovisning att vidta för att nå de för året uppsatta målen

arbetsgivaren avser

ett mål. För att planen skall

och för att närma sig långsiktigare

krävs att målen klart och tydligt och att fylla sin funktion anges års åtgärder och de en utvärdering görs av föregående planerade Målen måste således anges på ett sådant resultat som uppnåtts. att konkret läsa av resultatet. Man bör t.ex. sätt att det går kvinnor och män inom olika typer av arbeten och redovisa antalet och vilka planer man har på att

inom olika yrkeskategorier

Detsamma gäller lönerna för kvinnor och genomföra förändringar. män inom varje sådan grupp.

med stor och varierad verksamhet kan det

För en arbetsgivare

att sammanfatta alla som planeras i

självfallet vara svårt åtgärder

medan på små arbetsplatser i allmänhet en enda plan, planerna bli särskilt omfattande. På större arbetsplatser kan det inte kan vara att upprätta en plan för varje enhet, avdelning, lämpligt arbetsställe etc. Dessa delplaner kan sedan förvaltning eller till ett dokument, som då också bör innehålla sammanfogas

företagets policy i jämställdhetsfrågor.

för till förslaget finns i

En närmare redogörelse bakgrunden

avsnitt ll.5.3.

6 a § motsvaras av det andra stycket i Första stycket inledningsvis .Ett har dock som innebär en nuvarande 6 §. tillägg gjorts, av att verka för att utjämna

betoning arbetsgivarens skyldighet

mellan kvinnor och män som utför arbete som är löneskillnader lika eller av lika värde. Den nya regeln kan ses som en motsvarigi 4 § punkt l, men tar het till förbudet mot lönediskriminering i första hand sikte fall, utan på kvinnor och inte på individuella Om t.ex. vissa lönetillägg fördelas så att en män som grupper. kvinnor med lön missgynnas i jämförelse med en grupp grupp låg arbete kan bestämmelsen bli tillämplig. män som gör ett likvärdigt behandlas närmare i avsnitt ll.5.5. Tillägget

Andra i 6 a § är nytt. Det preciserar arbetsgivarens

stycket

en för arbetstagare som

skyldighet att skapa god arbetsmiljö

könet samt att motverka och

tillhör det underrepresenterade

utsätts för trakasserier på arbetsplatsen. För förhindra att någon

att den del av bestämmelsen som tar sikte på det underrepresenterade könet skall bli behöver det inte vara så att ena

tillämplig

könet skall vara underrepresenterat på hela Det arbetsplatsen. räcker att det ena könet är underrepresenterat inom en viss kategori av arbetstagare. Med underrepresentation avses att det ena könet utgör mindre än 40 procent av den aktuella personalkategorin. Dessa frågor har närmare behandlats i avsnitt ll.5.6.

Det nya andra stycket i 6 a § tar således sikte

på arbetsmiljöfrågor. Arbetsgivarens skyldigheter i detta hänseende regleras visserligen i arbetsmiljölagen. Där sägs bl.a. och

att arbetsgivare arbetstagare skall samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Det som den nu aktuella bestämmelsen handlar om är dock

arbetsmiljöproblem som har könsmässiga aspekter. Vidare tar

bestämmelsen framför allt sikte på den psykiska ett

arbetsmiljön,

problem som blivit allt mer uppmärksammat på sista tiden.

När det gäller skyddet mot trakasserier utgör bestämmelsen en motsvarighet till det förbud mot trakasserier i individuella fall som vi föreslår i 4 § punkt 4. Här införs en för

skyldighet arbetsgiva-

ren att på ett mer allmänt plan förhindra både sexuella trakasserier och trakasserier på grund av anmälan om

könsdiskriminering.

Bestämmelsen innefattar också en skyldighet att för arbetsgivaren se till att en arbetstagare inte trakasseras av en annan ar-

betstagare.

I paragrafens tredje stycke har tillagts en bestämmelse som preciserar arbetsgivarens skyldighet att se till att andelen

arbetstagare av det underrepresenterade könet ökar. l övrigt

motsvarar detta stycke 6 § tredje stycket i nu

gällande lydelse.

Ett tillägg har således införts som innebär en för

skyldighet

arbetsgivaren att anställa den som tillhör det underrepresenterade könet när sökande av olika kön har eller i det närmaste

likvärdiga likvärdiga sakliga förutsättningar för arbetet i fråga. Även här är

det fråga om att sökanden tillhör könet det underrepresenterade inom en viss kategori dvs. bestämmelsen kan bli av arbetstagare, tillämplig även om det kön som sökanden tillhör är i

majoritet på

arbetsplatsen totalt. Med underrepresenterat kön avses mindre än 40 procent. Tillägget behandlas närmare i avsnitt ll.5.4.

Det bör noteras att den inte är absolut.

föreslagna skyldigheten

De möjligheter till undantag som redan nu finns i detta stycke gäller även den nya regeln. Detta är nödvändigt för att inte uppnå stötande resultat t.ex. i sådana fall då det annars kanske skulle bli

svårt eller för av det överrepresenterade könet omöjligt personer att över huvud få arbete. Framför allt skulle bestämmelsen, taget om det inte fanns till undantag, kunna slå hårt mot

möjlighet

kvinnors att få arbete inom vissa vårdyrken. Un-

möjligheter

tar också sikte kan ha skyldighet att dantaget på att arbetsgivaren annan Det bör noteras att

anställa någon enligt lagstiftning.

det föreslagna tillägget bara

arbetsgivarens skyldigheter enligt

avser som har likvärdiga eller i det närmaste likvärdiga personer Det är alltså inte om positiv särbehandling i meriter. fråga mening, utan vad det gäller är att beakta jämställdhets-

egentlig

aspekten på samma sätt som sker t.ex. när regeringen avgör besvärsärenden inom den statliga sektorn.

7 § i denna beror på förslagen i avsnitt 11.6 Förändringarna paragraf om i vilken kollektivavtal skall kunna ta över lagens

utsträckning

om aktiva Dessa förslag innebär att regeln i 6 §

regler åtgärder.

inte med någon rättslig verkan kan ersättas av kollektivavtal, medan ersättas av ett sådant avtal under reglerna i 6 a § kan att det i avtalet inte någon inskränkning i vad

förutsättning görs

som enligt lagen. Däremot får givetvis

åligger arbetsgivaren

kompletterande regler fastställas genom kollektivavtal.

Ett kollektivavtal måste innehålla föreskrifter om samtliga de som innebär detta t.ex. att om ett frågor anges i 6 a §. Konkret avtal saknar om att en arbetsgivare är skyldig att anställa regler av underrepresenterat kön vid lika meriter så tar avtalet personer inte över Detta innebär i sin tur att JämO har lagens regler. att mot en arbetsgivare som

möjlighet begära vitesföreläggande

missköter Anser arbetsgivaren att avtalet innehåller tillräck-

sig.

för att ta över lagens bestämmelser, måste arbetsgiva-

liga regler

ren göra en invändning om detta i JämN. Om parterna på arbetsmarknaden anser att bör vara tillämplig skall undantagsregeln detta och motiveras i avtalet. På arbetsplatser där detta är anges kan å andra sidan som en komplettering t.ex. en regel om

lämpligt

direkt särbehandling i vissa situationer tas med.

positiv

i 6 § om att arbetsgivaren är skyldig att upprätta en plan Regeln för är som nämnts helt och hållet tvingande

jämställdhetsarbetet

kan således inte med verkan ersättas av en och någon rättslig motsvarande i ett kollektivavtal. Detta innebär att det blir

regel

JämO som har att se till att regeln följs och genom vitesförelägförsöka förmå att upprätta en plan som kan

gande arbetsgivaren

Som har sagts i den allmänna motiveringen och i specialgodtas.

motiveringen till 6 § måste givetvis planen utformas efter de lokala förhållandena på arbetsplatsen.

9 § Ändringarna i denna paragraf hänger samman- med de

ändringar

som föreslås i 7 § om vilka som skall finnas att

möjligheter

ersätta lagens regler med kollektivavtal och tar sikte som på vem skall kontrollera efterlevnaden av lagen resp. avtalen.

Eftersom regeln i 6 § är helt tvingande får det inte effekt

någon

på vem som skall kontrollera efterlevnaden, om en motsvarande bestämmelse tas in i kollektivavtalet. Det är således alltid JämO som i detta fall skall kontrollera efterlevnaden och kunna begära vitesföreläggande hos JämN. Om däremot ett kollektivavtal står i överensstämmelse med föreskrifterna i 6 a § sker kontrollen av efterlevnaden genom de Som

fackliga organisationernas försorg.

nämns i avsnitt 11.6 kan det då uppstå en viss konkurrens mellan de statliga tillsynsorganen och de

fackliga organisationerna,

nämligen i sådana fall då det är tveksamt om avtalet

uppfyller

lagens krav. Endast om facket inte är intresserat av att

ingripa,

bör det dock i ett sådant fall bli aktuellt för JämO att agera.

11 § För att klargöra JämO:s befogenheter har i denna gjorts

paragraf

ett tillägg av innebörd att JämO får föra talan inte bara i

frågor

av betydelse för rättstillämpningen utan även när det finns särskilda skäl. Frågan behandlas närmare i avsnitt ll.7.2.

15 § Det är för närvarande oklart vilka befogenheter JämO har när det gäller att få fram uppgifter från arbetsgivare inom det avtalsbundna området. Det tillägg som föreslås i denna att

paragraf klargör

alla arbetsgivare har skyldighet att lämna om sin

uppgifter

verksamhet till JämO. Av andra stycket att JämO har

framgår möjlighet att tvinga fram uppgiften genom vitesföreläggande. Det

kan gälla frågor om te.x antalet kvinnor

på olika befattningar, löner, jämställdhetsplaner m.m. Denna möjlighet skall gälla

arbetsgivare också på det avtalsbundna området.

Denna fråga behandlas närmare i avsnitt ll.7.l.

SÄRSKILT YTTRANDE AV DE SAKKUNNIGA MARGARETA ANDERSSON-HARTWIG, SARA LÖNNERBLAD, MARIA NYGREN OCH KRISTINA OSSMER

Utredaren har enligt direktiven haft till uppgift att kartlägga hur JämL kommit att verka i praktiken, analysera resultatet och föreslå de förändringar som kan behövas för att göra lagen mer ändamålsenlig. Vidare skulle utredaren särskilt överväga om det finns behov av ett lagreglerat skydd för den som utsätts för sexuella trakasserier på arbetsplatsen och för den som vill

göra sin rätt gällande enligt lagen.

Utredaren har tagit fram ett omfattande och vår

underlag enligt mening fullgjort själva utredningsdelen av arbetet på ett förtjänst-

fullt sätt.

Utredaren anser att JämL inte bör utvidgas till att gälla samhällslivet i stort. Vi delar den Vi delar också

uppfattningen.

hennes uppfattning att JämL fortsatt bör vara könsneutral. Rättsreglernas reella innebörd och genomslagskraft i det dagliga livet sammanhänger med samhällets faktiska beskaffenhet. Reglerna kommer därför i många avseenden att verka olika gentemot kvinnor och män, även om detta inte varit avsett. Det innebär att när lag stiftas eller gällande regler förändras krävs kunskaper såväl om kvinnors och mäns faktiska situation som om vad jämställdhet är och innebär.

Vi koncentrerar nu vårt yttrande till de delar där vi har en gentemot utredaren avvikande uppfattning vad gäller analys,

slutsatser och förslag till förändringar.

Utredaren anser att de stora stegen när det gäller

utvecklingen

mot jämställdhet togs innan JämL trädde i kraft och att förändringarna under l980-talet inte varit så stora. Vi delar den uppfattningen, och vill framhålla att jämställdhet är en rättvisefråga och att framstegen måste ses i ett långsiktigt tidsperspektiv.

Utredaren menar vidare att diskrimineringsförbudet har kommit att spela en alltför dominerande roll i debatten och att det därför finns skäl att starkare än hittills betona betydelsen av de aktiva jämställdhetsátgärder som vidtas ute på arbetsplatsen. Vi

delar också den men anser det inte önskvärt med

uppfattningen,

som i detalj reglerar hur ett sådant arbete skall en lagstiftning bedrivas.

Vi menar att arbetslivets villkor i dag starkt talar emot fortsatt centralt styrd lag- och avtalsreglering. Utvecklingen går i motsatt mot och lokalt beslutsfattande i riktning, nämligen decentralisering syfte att möjliggöra flexibilitet och anpassning till de förhållanden som gäller i skilda sektorer och branscher samt på arbetsplatserna. Denna utveckling innebär också att det faktiska, vardagliga samarbete som rum har bättre förutsättningar att

äger betydligt

leda till ökad jämställdhet än flera av utredarens förslag. Vi syftar här t.ex. på förslaget om lagfäst krav om samverkan parterna emellan samt den föreslagna lagfästa skyldigheten för (l §) att årligen upprätta en plan för sitt jämställd-

arbetsgivaren

hetsarbete (6 §).

Vad ser vi sådana som ett av flera gäller jämställdhetsplaner, möjliga medel för ett målinriktat jämställdhetsarbete på arbetsplatserna. Ett lagfäst krav på planer torde dock kunna bli besvärande för små arbetsplatser. Vi menar att planer där kan motverka sitt

syfte.

Vidare är regeln otillfredsställande från rättssäkerhetssynpunkt. Skälet är att lagen ger arbetsgivaren föga ledning vad gäller att utforma planerna på ett sådant sätt att de motsvarar de krav som kan ställas på planerna. Såvitt vi kan förstå, kommer dessa krav att utformas genom praxis och JämO:s tillsynsarbete. Arbetsgivaren kan hamna i situationer där han drabbas av ett vitesföreläggande på grund av att JämO anser att jämställdhetsplanen inte uppfyller de krav hon anser bör ställas. Regeln innehåller således alltför stora osäkerhetsmoment för att kunna accepteras av oss.

Vi menar att det syfte utredaren vill uppnå kan åstadkommas tillägg till den nu gällande 6 §2 ... bedriva ett

genom följande

planmässigt och målinriktat arbete ... Genom detta tillägg bortfaller vår uppfattning behovet av det föreslagna andra

enligt

som kravet på formella planer inte görs

stycket, samtidigt ovillkorligt.

Även om det finns skäl som talar för att göra diskrimineringsförbudet effektivare och ge reglerna om aktiva åtgärder större tyngd, framstår utredarens formuleringar avseende motiveringen på dessa punkter som alltför kategoriska och ensidiga. Vi vänder oss särskilt emot uttalanden som Redan det förhållandet att

arbetsplatsen är enkönad kan tyda på en sådan

inställning,

nämligen den att arbetsgivaren inte vill anställa av det personer ena könet. tar sikte Formuleringen på den nya kompletterande regeln i 3 §. Vi menar att kravet på att göra ett könsdiskriminerande syfte sannolikt är för ställt. Dessutom anser vi lågt att denna uppfattning saknar i Vi har också

förankring verkligheten.

under utredningens gång mot av reagerat ensidiga resonemang denna typ, vilka förekommer i flera och sammanhang på skilda ställen.

Vi vänder oss vidare emot den uttryckliga skyldigheten för arbetsgivaren att vid likvärdiga meriter - och till och med vid i det närmaste meriter - anställa den som likvärdiga tillhör ett underrepresenterat kön (6 a §). Detta är en alltför långt gående

inskränkning i arbetsgivarens fria som i vart fall anställningsrätt

gäller på det privata området samt en formalisering som vi menar negativt kan påverka jämställdhetssträvandena. Trots att reglerna om aktiva åtgärder inte tar sikte på enskilda här att fall, sägs arbetsgivaren skall anställa sökande av underrepresenterat kön, när det finns sökande av olika kön som har eller i det

likvärdiga

närmaste likvärdiga meriter. Enligt ordalydelsen således tycks regeln avse enskilda fall. Härigenom bryter den helt av mot konstruktionen av övriga regler i lagens avsnitt om aktiva åtgärder. Vi menar att detta är och kommer att leda till

olyckligt tolkningssvårigheter. Riktigheten i vårt antagande understryks av

skrivningarna i motiven. Pâföljden för en underlåtenhet att i den givna situationen anställa den sökande av det underrepresenterade könet är ett vitesföreläggande som inriktas situationer på framtida av samma karaktär. Detta står i direkt strid emot i ordalydelsen den föreslagna regeln.

Utöver vad som hittills anförts beträffande de aktuella reglerna, vill vi framhålla att de kommer att bli

utomordentligt svåra för

arbetsgivarna att följa. Det blir nämligen om subtila

fråga

skillnader och svåra när det gäller om de

avvägningar att avgöra

sakliga förutsättningarna för det ifrågavarande arbetet är likvärdiga eller i det närmaste likvärdiga. Till skillnad från vad

formuleringen antyder, sker inte tillsättningsärenden endast på

basis av ett antal på förhand kriterier som uppsatta objektiva lätt kan värderas. De från den

undantag föreslagna principen som

nämns i motiven, är vidare ifrån

långt tillräckliga.

Utredaren föreslår att det i JämL införs en för

skyldighet

arbetsgivaren att verka för att utjämna löneskillnaderna mellan kvinnor och män i jämförbara föreslår också grupper (6 a §). Hon

att - inom ramen för nu gällande regler - en särskild sakkunnig

kan anlitas i frågor om arbetsvärdering, då det gäller att avgöra vad som är arbete. Vi vill i detta sammanhang under-

likvärdigt

att det inte kan hävdas att varje skillnad i lön i sig utgör stryka en orättvisa. Vid en värdering måste flera olika aspekter analyseras och samman. Här bör en genomtänkt och tydlig lönevägas vara ett av de viktigare kriterierna, något som utredaren politik inte alls berört.

Utredaren har vår uppfattning inte kunnat ge belägg för enligt skillnader i löner skulle vara ett uttryck för könsdisatt dagens kriminering. I de avsnitt i analysen som behandlar de föreslagna kan man dessutom ana att utredaren anser att förändringarna om individuell lönesättning generellt sett missgynnar principen Vi menar att det saknas belägg för denna uppfattning. I kvinnor. stället bör man betrakta sådan lönesättning som en möjlighet för den enskilde att få sin och personliga kvalifikationer

skicklighet

värdesatta.

Vi anser vidare att utredaren har en övertro på hur arbetsvärkan användas vid bedömningen av arbete av lika deringssystem värde. Arbetsvärderingssystem kan i vissa fall vara konserverande, varför en strävan måste vara att även nå fram till andra metoder, t.ex. en som talar om vilka principer som skall tydlig lönepolitik gälla vid lönesättningen.

Vad utredarens förslag om trakasserier och

gäller sexuella

av anmälan om könsdiskriminering, vill vi trakasserier på grund anföra följande. Förslaget bygger på de s.k. FRID-A rapporterna som utarbetats JämO:s försorg. Enligt vår mening kan genom detta material och inte läggas till grund för några

ifrågasättas

slutsatser eller ens antaganden. Vi anser vidare risken överatt en konflikt med arbetsmiljölagen kommer att uppstå hängande och att den formulering som intagits i reglerna om aktiva åtgärder inte hör hemma i JämL. Företeelsen - och (6 a §) i princip sanktioner mot den - täcks väl av tillägget till diskrimineringsför- budet som gäller förhållandet arbetsgivare arbetstagare (4 §).

Det som gäller i än högre grad den nu sagts om lagkonkurrens föreskrift tar sikte på det fysiska och psykiska i 6 a § som av underrepresenterat kön. Det välbefinnandet hos arbetstagare kan för starkt ifrågasättas om en föreskrift av detta slag övrigt över huvud taget hör hemma i lagtext.

Avslutningsvis vill vi i denna del framhålla att det framstår som olämpligt att en arbetsgivare kan träffas av ett vitesföreläggande för att han underlåtit att motverka förekomsten av sexuella trakasserier, samtidigt som den som gjort sig skyldig till förfarandet går fri.

Utredaren föreslår att reglerna om aktiva åtgärder i lagen skall utgöra en miniminivå för de kollektivavtal som träffas

framgent

på jämställdhetsområdet (7 §). Om detta vill vi anföra

följande.

Vi kan acceptera detta som en rättsteknisk princip, men måste ställa oss frågan vilka effekter denna princip får, om jämställdhetslagens lägsta nivå blir så hög som Vi menar

föreslagits.

nämligen att om inte hänsyn tas till våra

invändningar vad gäller

ändringarna i reglerna om aktiva åtgärder, blir utrymmet för den

nödvändiga anpassningen till förhållandena i olika sektorer, branscher och på arbetsplatser alltför litet. riskerar att Reglerna bli kontraproduktiva för praktisk verksamhet och kan negativt påverka dem som i väl fungerande former arbetar med

jämställdhet

ute på arbetsplatserna. Vi vill t.0.m. ifrågasätta om det kommer att finnas kvar ett incitament att träffa

jämställdhetsavtal i samma

utsträckning som hittills. Genom att Jäm0:s avsevärt

tillsynsområde

utvidgas (15 §) riskerar dessutom avtalen att underkännas, även om parterna är ense om och innehåll. Vi menar

utformning att

parterna även fortsättningsvis måste tillåtas utföra sina egna handlingar och ta ansvar för dem. därför Vi avstyrker möjligheten till överprövning av avtalen. Här bör i stället vikten av Jäm0:s

rådgivnings- och informationsverksamhet betonas.

Avslutningsvis vill vi med skärpa avstyrka den

föreslagna höjningen av skadeståndsbeloppen JämL till -

enligt i normalfalletsexsiffriga belopp. Det är enligt vår mening inte att

rimligt

beloppsnivåerna på detta sätt avviker från gällande praxis på arbetsrättens område i övrigt.

SÄRSKILT YTTRANDE AV DEN SAKKUNNIGA KERSTIN GUSTAFSSON

Redan enligt gällande lag skall en inom ramen för

arbetsgivare

sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet. Utredaren föreslår att denna regel kompletteras med ett krav på att alla arbetsgivare med mera än tio anställda skall vara att en

skyldiga årligen upprätta

plan för sitt jämställdhetsarbete. Regeln föreslås bli

tvingande på

samma sätt som reglerna om

diskrimineringsförbudet. Förslaget

innebär att avtal om planmässigt jämställdhetsarbete inte får träffas som ersätter lagens regler och avskär samhällets

tillsyn.

De föreslagna reglerna om ett

planmässigt jämställdhetsarbete

kommer för att kunna tillämpas i praktiken att behöva anpassas bl.a. till de olika förhållanden som råder inom skilda delar av arbetslivet. En sådan precisering är väl ägnad att närmare utformas i kollektivavtal. Genom en

kollektivavtalsreglering

uppnås dessutom den fördelen att de fackliga

organisationerna

och de anställda får ett medansvar för arbetet att uppnå

jäm-

ställdhet på arbetsplatsen.

Enligt de arbetsrättsliga regler som gäller och den praxis som utvecklat sig på arbetsmarknaden åvilar av träffade

övervakningen

kollektivavtal enbart avtalsparterna. Någon att f

anledning rångå

denna princip när det gäller det

planmässiga jämställdhetsarbetet

finns enligt min mening inte.

Till detta kommer att JämO, för tillfredsatt på ett någorlunda ställande sätt kunna klara av arbetet med

övervakningen jämställd-

hetsplanerna, skulle behöva få en väsentlig resursförstärkni. g, ett tillskott som torde kunna användas bättre. De fackliga organlrationerna har redan i dag direkt på alla arbetsplatser som

insyn

täcks av kollektivavtal. De har också sina att

vanliga vägar tillgå

för att beivra eventuella avtalsbrott. behov av att behandla Något utarbetandet av jämställdhetsplaner på annat sätt än aktiva

övriga åtgärder föreligger således inte.

SÄRSKILT YTTRANDE AV EXPERTERNA ANITA DAHLBERG OCH MARGARETA WADSTEIN

Undertecknade har som experter varit knutna till

jämställd-

hetsutredningen. Våra erfarenheter är främst hänförliga till

forskning med särskild inriktning på jämställdhetsområdet

(Anita

Dahlberg) och verksamheten som bl.a. ställföreträdande JämO

(Margareta Wadstein). Vi delar den uppfattning som framförts av

de sakkunniga arbetsgivarrepresentanterna att utredaren ett

gjort

förtjänstfullt arbete. Utredaren har otvivelaktigt lagt fram många väsentliga förslag som är ägnade att göra JämL mer verksam. I utredningsförslaget finns dock vissa delfrågor där vi har invändningar mot de konstruktioner som valts (dispositionen av lagens

regler, lagens tillämpningsområde, den könsneutrala utformningen, undantag från krav att upprätta jämställdhetsplan, av avgränsning

kretsar för att fastställa underrepresenterat kön, ansvaret för det aktiva jämställdhetsarbetet på gemensamma arbetsställen,

ytterligare dimensioner på indirekt diskriminering, arbetsgivarens

diskriminerande avsikt i såväl 3 § som 4 § i lagen, det begränsade tillämpningsområdet för förbudet mot sexuella trakasserier, den diskriminerades möjlighet att utöver gottgörelse för

själva kränkningen få anställningen etc., bevisbördesreglerna, grupptalan,

AD:s sammansättning m.m.) nedan kommer oss till vi att begränsa några av dessa.

1¶Jämställdhetslagens tillämpningsområde

Direktiven till av chefen för

jämställdhetsutredningen gavs

arbetsmarknadsdepartementet. Avsikten var att utredningen skulle

göra en utvärdering av JämL och direktiven begränsades till dess regler för att åstadkomma mellan kvinnor och män i

jämställdhet

arbetslivet.

Förvärvsarbetet - arbetslivet - i vart fall har, sedan slutet av 1960-talet, setts som det strategiskt viktigaste för att åstadkomma mer jämlika förhållanden mellan kvinnor och män. I den svenska reformverksamheten har det området uppfattats som det mest väsentliga för att på sikt förändra kvinnors

genomgripande

villkor också på andra samhällsområden. En konsekvens av det synsättet är att den svenska JämL till skillnad mot t.ex. Övriga nordiska länders enbart gäller förvärvsarbetslivet.

När det ansvaret för jämställdhetsfrågor numera övergripande från arbetsmarknadsdepartementet till civildepartementet är flyttats vår utredningens begränsning till arbetslivet inte

enligt mening

längre självklar.

Fördelarna med att i stället en allmän tillämpning är ge JämL många. Några exempel:

- Av att det kan finnas behov av särskilda

utredningen framgår på bl.a. utbildningsområdet (6.3.2-3). I vår jämställdhetsregler

tid med stora behov av vidareutbildning och

kunskapsintensiva

omskolning kan gränsen mellan förvärvsarbete och utbildning vara flytande. Genom studiesociala åtgärder, lagstadgade avtalsgrundande förmåner m.m. har

studieledighetsrättigheter,

och förvärvsarbete flätats samman. I relation mellan

utbildning

lärare och studerande fungerar inte sällan läraren som en arbetsledare. Här lika väl som vid antagning till (eller inom) utbildningar och vid examination och andra bedömningar finns risk för på grund av kön. Ett närmande mellan

missgynnande

utbildning och arbetsliv har under senare år skett i synen på studerandes Ur den enskildes synvinkel finns

arbetsmiljö.

liknande behov av skydd mot missgynnande på grund av kön

under utbildning.

- Med JämL skulle vi att regler med syfte att en generell undgå främja mellan kvinnor och män och regler om

jämställdheten

förbud mot på olika lagar - och

könsdiskriminering splittrades

En lag tillämpbar på olika samhällsområden skulle

fördröjdes.

kräva skilda processuella regler. Samtidigt skulle den

visserligen

innebära att enhetliga normer utvecklades för att tillgodose kvinnors och mäns lika rätt och utvecklingsmöjligheter inom ett vidsträckt fält - från och könsdiskriminerande

pornografi

reklam till försäkringsvillkor. Vi skulle kunna

missgynnande

förhindra en utveckling med många mindre och splittrade reformer.

- Det är redan nu en utbredd bland medborgarna att

uppfattning

JämL har ett vidare tillämpningsområde än vad som är fallet. Bl.a. framgår det av många förfrågningar och anmälningar till JämO. En utvidgning skulle alltså stämma med det s.k. allmänna rättsmedvetandet.

- En som samhällslivet i stort skulle

jämställdhetslag gäller

dessutom vara mer i linje med de övriga nordiska ländernas. Särskilt gäller det norsk och finsk lag.

Vi delar utredarens att inte

uppfattning föreliggande utredning

ger tillräckligt underlag för att utvidga lagens

tillämpningsområde

i så betydande omfattning. Däremot ser vi det som möjligt att utan genomgripande förändringar redan nu innefatta utbildningsområdet i JämL.

2 Den könsneutrala

utformningen

I 1990-talets Sverige är JämL en av de få som att

lagar anger

vårt samhälle består av kvinnor och män. Dessutom av

framgår

lagreglerna att i arbetslivet kan missgynnande ske av på grund kön. Det är ett konstaterande av att kvinnor och män i praktiken inte har samma rätt och

utvecklingsmöjligheter.

Reglerna är könsneutrala till sin mot

utformning. Skydd missgyn-

nande och begränsade utvecklingsmöjligheter ordagäller enligt lydelsen i lagtexten lika för kvinnor och män. Det inte

framgår

heller vilket kön som oftast är utsatt. De könsneutrala reglerna leder i stället tanken till att förhållandena för de två könen inte skiljer sig: ibland missgynnas kvinnor och ibland - kanske rentav lika ofta - män. Sådana regler borde beskrivas som

rätteligen

könsblinda i stället för könsneutrala. Vi blundar för de systematiska maktskillnaderna mellan kvinnor och män och för ojämlikheter i livsvillkor som hör samman med den dominan-

manliga

sen/makten i samhället.

Till skillnad mot utredaren anser vi att JämL:s första paragraf bör omformuleras så att där klart att är att framgår lagens syfte förbättra kvinnors Härav att vi inte kan dela

ställning. följer

utredarens motiveringar till att lagen även i bör

fortsättningen

vara könsneutral (avsnitt Kvinnors

6.4.1). svagare ställning på

arbetsmarknaden ställs mot mäns kontakter med och ansvar för barns skötsel och uppfostran samt vårdnad och Med en umgänge. formulering som inte tar hänsyn till att det inte sällan rör om

sig

mäns eget val påstås att män ofta har svårare att göra sig gällande. Det är tveksamt om män som önskar vårdnad och umgänge med sina barn systematiskt blir En ameriutestängda. kansk studie i motsatsen frågan tyder på (Phyllis Chessler Mothers on trial /l987/).

Vi invänder också mot utredarens att påstående mäns inbrytningar på kvinnodominerade yrken kan öka dessa yrkens status och löneläge. Pá sikt skulle det leda till en

förstärkning av

kvinnors Denna i och för sig vanliga tankegång innebär

ställning.

definieras i förhållande till på ett könsideologiskt plan att kvinnor män och får sin rätt och sitt värde genom män och inte av egen kraft. Det finns heller empiriskt underlag för uppfatt-

knappast

att av män haft sådana gynnsamma effekter

ningen inbrytningar

för kvinnor. Tvärtom har det visats i flera undersökningar att män i de fallen snabbt har avancerat till arbetsledande ställning. Indirekt har det alltså i stället begränsat kvinnors utvecklingsmöj-

Vidare bli försämrade när kvinnor ligheter. tycks ofta lönevillkoren

in - och stannar kvar - i mansdominerade yrken. bryter

Att arbetsklimatet ofta blir bättre än om arbets-

påtagligt

domineras av det ena könet är en annan populär men platsen

overifierad Först om könsfördelningen inom

tyvärr förhoppning.

på en arbetsplats år olika befattningar och på olika arbetsuppgifter

kan det finnas förutsättningar för att den traditionella jämn maktstrukturen ändras. Hittills tycks det som om ett ständigt

effektivt hindrar större upprepat, återskapat segregationsmönster framsteg i den riktningen.

Utredaren hänvisar också till att för att driva ett

möjligheterna

ökar om lagen är könsneutral. I

framgångsrikt jämställdhetsarbete

verket har inte sällan gällt åtgärder för att själva framgången förbättra mäns ställning. Av rättviseskäl finns ofta en önskan att också för det mest gynnade

göra jämställdhetssatsningar

könet.

Män har också omfattning ansett sig vara utsatta för

i betydande

och fått visst gehör för detta. Under de första

könsdiskriminering

årens tillämpning av JämL fick män lättare än kvinnor stöd av sin

vid ifrågasatt könsdiskriminering. I en fackliga organisation

amerikansk av hur Court avgjort mål om köns-

analys Supreme

diskuteras orsaker till att diskriminering av män

diskriminering

dominerat i (David Cole Strategies of Difference:

tillämpningen

for Womens in a Mans World /l984/. Rättsfallen

Litigating Rights

till 1973 - 1982. Författaren sammanfattar att

hänför sig perioden

det enda område där mäns klagan på diskriminering inte dominerat hade varit om vid havandeskap). I de senaste

i frågor behandling

årens JämO-ärenden har nära nog vart fjärde gällt påstådd

könsdiskriminering av män.

Även om utredaren i sitt förslag är något tydligare än JämLzs

hon försiktigt. Det förhållandet att förarbeten formulerar sig

bör dock i kvinnorna har en svagare ställning på arbetsmarknaden

medföra att JämL:s regler i hand bör vara till

praktiken första

hjälp att förbättra kvinnors ställning i arbetslivet (vår kursiv). Vi delar uppfattningen att lagen ska kunna vara ett stöd för såväl kvinnor som män. Den könsskevhet till kvinnors nackdel som präglar vårt samhälle gör det dock enligt vår mening nödvändigt att mer kraftfullt framhålla att lagen huvudsakligen skall

syfte

vara att förbättra kvinnors ställning. I både norsk och finsk

jämställdhetslag är detta uttryckt i lagens målsättningsbestämmelse.

Vi anser att det också i den svenska lagtexten skall att

anges ändamålet är att förbättra kvinnors ställning.

3¶Diskrimineringsförbudet och bevisbördereglerna

Vi delar inte utredarens uppfattning att till

kompletteringsregler

4 § andra och tredje styckena inte behövs. Vi anser också att det bör klargöras att ytterligare fall av könsdiskriminering avses

omfattade av lagens diskrimineringsförbud.

4 § andra punkten skall enligt utredarens förslag

uttryckligen

täcka såväl direkt som indirekt diskriminering. Emellertid finns även efter den föreslagna ändringen av 2 § situationer vid arbetsgivarens ledning och fördelning av arbetet som inte kommer att täckas in av förslaget. Detta är allmänt sett mindre tillfredsställande. Även EG:s likabehandlingsdirektiv torde ställa strängare krav än som motsvaras av förslaget. En bör

kompletteringsregel

införas som innebär att en direkt diskriminerande avsikt vid ledningen och fördelningen av arbetet bör kunna medföra att en arbetsgivare skall anses ha gjort sig skyldig till könsdiskriminering även om det inte finns någon person av motsatt kön på arbetsplatsen att jämföra med. Det bör i en sådan situation vidare räcka med att behandlingen är i något avseende oförmånlig. En sådan

kompletteringsregel skulle från bevisbördesynpunkt kunna utfor-

mas på motsvarande sätt som den nuvarande regeln i 4 § tredje punkten.

I dag omfattar bestämmelsen i 4 § tredje punkten endast direkt

diskriminering. Här bör en kompletteringsregel avseende indirekt diskriminering införas. Visserligen hänvisar utredareni4 §till2 §.

Enligt vår mening är innebörden oklar och kan vara motsägelsefull. Bl.a. är bevisbördan i 4 § tredje punkten fördelad på ett annat sätt än i t.ex. 4 § andra punkten. Arbetstagaren skall

göra sannolikt att arbetsgivaren har för avsikt att diskriminera. Emellertid är det inte att kräva någon diskriminerande

möjligt

avsikt i det förstnämnda fallet vid indirekt

diskriminering. Tredje

punkten bör för de indirekta kompletteras

diskrimineringsfallen

med en sätt som huvudreglerna i

presumtionsregel på motsvarande

och andra punkterna. Över huvud föreligger ett 3 § och 4 § första nära samband mellan indirekt diskriminering och bevisbördans Bilkafallet, avsnitt 10.1). Den nu föreslagna

fördelning (jfr

skulle dessutom tillgodose kraven i EGzs direktiv-

kompletteringen

förslag rörande bevisbördans fördelning.

Våra erfarenheter av arbetet med könsdikrimineringsfrågor har oss om att kompletteringarna skulle tillgodose faktiska övertygat behov.

anser vi att lagens diskrimineringsförbud bör täcka in

Slutligen

situationer, bl.a. skall könsdiskriminering också

ytterligare när en exempelvis hänvisar till graviditet föreligga arbetsgivare

som skäl för att inte anställa en kvinna, för att avsluta en eller liknande. Det överensstämmer bl.a. med vad

provanställning

som i Danmark. Som missgynnande på grund av kön bör gäller också anses att en person t.ex. går miste om en anställning på av att han eller hon inte uppfyller könsstereotypa förgrund väntningar.

4 Arbetsdomstolens sammansättning i mål enligt jämställd-

hetslagen m.m.

vår finns det skäl att föreslå en laglig reglering av

Enligt mening

AD:s och sammansättning i mål enligt JämL.

tingsrätternas

Genom att förbehålla åt AD med sin i förhållande till allmänna domstolarna särskilda sammansättning att som enda eller ibland sista instans lösa tvister på arbetsmarknaden kan statsmakterna ha erkänt att upplevelsen av fakta och tolkningen av sägas redan normer röner av social kunskap och erfarenhet. Även inflytande inom AD förekommer särskilda sammansättningar. I ett mål där tvisten har för ett visst förhandlingsområde kommer

betydelse

intresseledamöterna från den sektor av arbetsmarknaden som tvisten AD:s ledamöter, särskilt intresseledamöterna, kan

gäller.

expertdomare som skall tillföra domstolen specialkunsägas vara skaper om förhållandena på arbetsmarknaden och om rättsuppfattsom har utbildats där. Frågan är emellertid varför sådan

ningar

erfarenhet i mål JämL skall anses mer relevant än erfaren-

enligt

heten av att se och värdera förhållanden och uppfattningar som är till könsmässiga faktorer. En tänkbar kombination vore

hänförliga

med de mönster och de förfaranden som är förförtrogenhet knippade med könsdiskriminering såväl som med förhållandena pá

arbetsmarknaden, en förmåga att kunna se vilken av parternas

motstridiga framställningar och förklaringar som är mest trovärdig.

I fråga om JämN finns redan en föreskrift om att två av fyra ämbetsledamöter bör ha erfarenhet av arbete med som rör

frågor

jämställdhet mellan kvinnor och män (10 § JämL). Utredaren anser att vi redan har nått därhän att det får anses som en självklarhet att goda insikter i förhållandena på arbetsmarknaden innefattar kunskaper om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. Vi delar inte uppfattningen. Ännu mindre är medvetandet om könsspecifika frågor en

självklarhet.

En annan och mer nära till hands liggande vore en

reglering

föreskrift om domstolens i mål JämL.

könssammansättning enligt

Enligt vår mening ligger ett egenintresse i att AD och

tings-

rätterna just i mål enligt JämL har en samman-

könsmässig jämn

sättning. När statsmakterna överlag strävar efter en könsför-

jämn

delning och i JämL kräver av arbetsgivarna att de skall påskynda en utveckling i den riktningen bör kravet av skäl

förebildliga

också omfatta AD och tingsrätterna. En enkönad domstol bör över huvud taget inte avgöra frågor om relationer mellan kvinnor och män. Även andra skäl talar för att domstolarna i mål JämL

enligt

bör ha en särskild

sammansättning.

Kvinnors och mäns liv och arbete fortfarande starkt

skiljer sig

åt. Detta leder till att kvinnor och män har skilda

erfarenheter,

något som ofta avspeglar sig i skilda normer och

värderingar,

uppfattningar mellan kvinnor och män. emellertid

Samtidigt präglas

de rådande uppfattningarna och i de olika delarna av

värderingarna

samhällslivet, t.ex. på arbetsmarknaden, alltjämt av att de utformats av män. Detta är en av att männens i

följd inflytande

samhället genom århundraden har varit och är domineran-

alltjämt

de. De manliga strukturer, som således omfattas i och utvecklats, för sig ofta i viss även av kvinnor. Allt oftare

utsträckning

ifrågasätts dessa. Samtidigt är vi emellertid ofta så omedvetna om dessa förhållanden att den normen t.o.m. som manliga uppfattas könsneutral. Ett exempel på den omedvetna och

osynliga manliga

normen är mot en i AD i

argumenteringen jämnare könsfördelning

mål enligt JämL. Sådana anspråk har betraktats eller avvisats som krav på representation från s.k. -

intressegrupp kvinnorna, majoriteten av landets befolkning.

Kvinnors och mäns skilda erfarenheter leder således till att könen har skilda referensramar. Det låter att både

sig visserligen säga

kvinnliga och manliga domare får förutsättas klara att

göra sakliga objektiva bedömningar av ett ifrågasatt handlande när JämLzs

förbud mot könsdiskriminering skall tillämpas (avsnitt 12.2.2) Utredaren bortser emellertid vår mening från att kvinnor

enligt

och män också som obundna och objektiva domare har skilda referensramar för sina bedömningar. Att, som utredaren gör, utgå från att en domare bortser från egna värderingar som grundar sig kräver att domaren är medveten om att värdepå könstillhörighet är könsspecifika. Denna medvetenhet saknas i stor ringarna utsträckning i dag.

Utredaren konstaterar att kvinnornas andel bland ledamöter och ersättare i AD sakta har ökat. De utgör emellertid fortfarande endast av ledamöterna och 31 procent av ersättarna. 18 procent Det hade varit av intresse om en redovisning av AD:s sammanhade för utredarens bedömning. Den

sättning ingått i underlaget

ökande andelen har t.ex. inte hindrat att ett mål enligt JämL

fortfarande år 1988 avgjordes av en helt manlig sammansättning.

av 38 domar i mål enligt JämL i AD En översiktlig genomgång under åren 1981 - 1990 ger bl.a. följande vid handen: 9 mål (24 0/0) av helt manlig sammansättningar. Inte i något fall har har avgjorts kvinnor av domarna. Endast i två fall har tre

utgjort majoritet

kvinnor ingått i domstolen. I tio fall (26 0/0) har två kvinnor ingått i domstolen och i 17 fall (45 °/0) endast en kvinna. Av alla som suttit i målen kvinnorna 16 procent, av vilka 35 procent har utgör linje. Motsvarade siffra för männen är 84

gått på arbetstagarsidans

resp. 23 procent.

Det finns ingen kontinuerlig uppföljning av andelen skiljaktiga

i AD:s domar. Reservationsbenägenheten tycks ha växlat

meningar

tiderna. Med undantag av år 1978 varierade andelen genom åren 1975 - 1979 mellan 14 och 21 procent.

skiljaktiga meningar Håkansson, Från löntagarreservation till arbetsgivarreservation

(Per

i AD 1978 - i - om domar och reservationer 1979, Uppsats studier vid fakulteten vid Stockholms univertillämpade juridiska har 1981 - 1990 sitet vårterminen 1980). I jämställdhetsmålen förekommit i 29 procent av målen. Av

skiljaktiga meningar

reservationerna har t.ex. sex varit till arbetsgivarsidans fördel män och och sex stött arbetstagarsidans talan (elva en kvinna) (sex kvinnor och fyra män). Jämfört med reservationsbenägenheten

i allmänhet andelen skiljaktiga meningar i jämställdhetsmál

tycks alltså vara förhållandevis hög.

Utredaren har vidare som ett skäl mot att föreslå någon laglig

av AD:s sammansättning i mål enligt JämL reglering könsmässiga

till att rent allmänt visar på en ökad hänvisat utvecklingen mellan kvinnor och män på domarbanan. Trots att

utjämning

andelen kvinnor som börjar i domarkarriären allmänt sett ökat påtagligt de senaste 20 åren, utgör kvinnornas andel av de ordinarie domarna ännu endast 15 procent. Andelen

kvinnliga

rådmän i tingsrätt minskade t.0.m. åren 1980 och 1987. Dessutom märks en viss tendens till segregering inom domarkåren. Andelen kvinnor bland icke ordinarie domare i de allmänna

förvaltnings-

domstolarna är större och har ökat snabbare än i de allmänna domstolarna. Utredarens uppgift att kvinnorna utgör 5l procent av fiskalerna bör vidare ställas i relation till att den

genomsnittliga

tiden för en ung domare att få en ordinarie är 14 år

domartjänst

från den dag anställningen tillträddes i hovrätt eller kammarrätt. Det kan dock dröja upp till 22 år frán Den

börjedagen. genom-

snittliga åldern vid utnämningen är 44 år. (Domstolsverket informerar nr 3 1990). Enligt vår mening saknas därför för att

fog

lita till att en jämn könsfördelning i t.ex. AD snabbt kommer med

denna utveckling.

Sammanfattningsvis finner vi därför att det finns starka skäl att föreslå en laglig reglering av domstolarnas vad

sammansättning

gäller antalet kvinnliga och manliga ledamöter i mål enligt JämL.

Särskild utbildning för domare i jämställdhetsfrågor

AD kan i allmänhet utan svårighet hitta samstämda

uppfattningar

kring etablerade normer som t.ex. god sed på arbetsmarknaden. Den relativt stora andelen skiljaktiga i

meningar jämställdhets-

målen (29 procent) antyder att domstolen kan ha större svårigheter när det gäller att nå enighet när tvisten rör förhållandet mellan könen i arbetslivet.

Det är rent allmänt angeläget att alla domare så

erbjuda utbildning

att deras kunskaper och medvetenhet i som rör

frågor jämställdhet

mellan kvinnor och män ökar. Alldeles särskilt gäller att JämL för sin genomslagskraft behöver domare som förstår att kvinnorna som grupp är eftersatta jämfört med männen och att samhället inte är könsneutralt utan snarare könblint. Vägen till kunskap om sådana genomgående beteendemönster som bidrar till att skapa sociala faktorer är krävande. Tillvägagångssättet när sådana sociala faktorer skall bestämmas och värderas sett frán

skiljer sig typiskt

den för domare ofta mer kända metoden att resonera fram till

sig

vad som faktiskt har förekommit mellan två parter. I den processen räcker det inte att lita till den enskilde domarens intuitiva sunda förnuft. Särskilda utbildningsinsatser måste till. I

dag förekommer ingen utbildning av domare i dessa i

frågor Sverige.

Sådan förekommer däremot i andra länder, t.ex. i

utbildning Spanien och USA.

SÄRSKILT YTTRANDE AV MONA SAINT CYR (m)

Svensk arbetsmarknad kännetecknas av starka organisationer. Agerandet på arbetsmarknaden förutsätter dels en klar rollfördelning, dels förtroende mellan mellan och

parterna, arbetsgivare

arbetstagare och därför också mellan och lagstiftare parter. lngrepp bör därför undvikas det är i avtalsså långt möjligt friheten. Detta synsätt är bakgrunden till detta särskilda yttrande i anledning av den som skett av JämL.

utvärdering,

Jag instämmer i att de grundläggande dragen i denna

lagstiftning

bibehålls, dvs. den arbetsrättsliga karaktären, könsneutraliteten och att lagen alltfort begränsas till att arbetslivet. gälla Andra samhällsområden, där behov eventuellt skulle

föreligga att skapa

jämställdhetsregler, regleras i särskild ordning enligt annan

lagstiftning.

Jag delar inte uppfattningen, att skall att

arbetsgivaren åläggas

årligen upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete utan finner nuvarande lagtext tillräcklig i detta fall.

Jag anser också, att den nya text, som föreslås under 6 a § borde ha en annan lydelse i det stycke, som inleds med arbetsgivaren skall särskilt värna om ... kunde texten i

Förslagsvis

stället lyda: Arbetsgivaren skall särskilt värna om att en arbetstagare, som tillhör underrepresenterat kön, inte utsätts för fysiska eller psykiska av sin

påfrestningar på grund minoritetsställning.

Utredningens förslag ger intrycket av att ett kön skall favoriseras.

Isamma paragraf berörs vid

likvärdiga förutsättningar anställning.

Där sägs, att arbetsgivaren skall anställa underrepresenterat kön. Jag anmäler tveksamhet, eftersom olika i detta fall

lagregler

kolliderar vad gäller värnandet om olika såsom grupper, handikappade, flyktingar, deltidsarbetande, förturer LAS m.fl. Alla de

enligt

regler, som tillskapats i syftet att prioritera viss leder grupp, sålunda till målkonflikter, varför denna

detaljstyrning skapar

tillämpningssvårigheter och motsättningar mellan olika

gruppers likaberättigade krav i stället för att lösa problemen.

Avslutningsvis anser jag också, att de andra som

hjälpmedel,

föreslås komplettera vid av förbudet

arbetsvärderingen tillämpning

för risken att godtycke kan ges mot lönediskriminering öppnar spelrum.

SÄRSKILT YTTRANDE AV KERSTI JOHANSSON (c)

Utvärderingen av JämL har inneburit att vissa till föränd-

förslag

ringar lagts som syftar till en ökad jämställdhet på arbetsmarknaden. Jag kan ansluta till de som mig förslag läggs förutom i ett avseende.

Utredaren föreslår att med tio eller

arbetsgivare arbetstagare

fler, årligen skall upprätta en plan för sitt

jämställdhetsarbete.

Jag anser att detta krav inte är realistiskt och t.o.m. kan motverka sitt syfte att öka jämställdheten på arbetsmarknaden.

Enligt min mening kan det vara motiverat att för arbetsgivare med över l5 anställda inom yrkesområden med blandade arbetsplatser utarbeta jämställdhetsplaner. För yrkesområden med arbetsplatser, vilka i dagsläget har en mycket

ensidig könssammansättning,

kan det upplevas som närmast löjeväckande om krav ställs pä en jämställdhetsplan, när möjligheterna att få en anställd av motsatta könet är i det närmaste obefintliga. Dylika krav innebär min

enligt

mening snarast att lagstiftningen får en som motverkar

utformning

sitt syfte.

Jag anser att i lagen i stället bör betonas för skyldigheten arbetsgivare inom sådana verksamhetsområden att arbeta för en ökad jämställdhet och aktivt verka för och

utbildning anställ-

ningar av det underrepresenterade könet. Detta torde vara en väg som på ett bättre sätt främjar jämställdheten på arbetsmarknaden än att lagstiftningsvägen tvingas upprätta en plan som aldrig gär

att uppfylla.

Jag anser därför att i denna del bör ändras i

lagstiftningen

enlighet med vad jag anfört.

SÄRSKILT YTTRANDE AV MONICA ULFHIELM

(fp)

Den utveckling som sker på arbetsmarknaden i kännetecknas

dag

av decentralisering av verksamheter och en långtgående delegering av ansvar och befogenheter. Det innebär att beslut som rör arbetsförhållanden och relationen mellan arbetsgivare och medarbetare i ökad utsträckning sker på de enskilda arbetsplatserna. Rättigheter som regleras i centralt beslutade lagar och avtal ersätts alltmer med att alternativa samverkansformer prövas. Generellt sett är jag övertygad om att även som rör

frågor

jämställdhet har bättre förutsättningar att lyckas om frågorna är förankrade i den dagliga verksamheten än genom av

skärpningar

gällande lagstiftning. Att lagstifta om samverkan är enligt min mening sannolikt ett föga framgångsrikt sätt för att uppnå önksvärda konkreta resultat.

Trots denna min principiella uppfattning tvingas jag konstatera

att parterna på arbetsmarknaden inte visat att man genom centrala och lokala avtal lyckats konkretisera hur ett aktivt jämställdhetsarbete skall kunna bedrivas. I stället kan man konstatera att parterna förhandlat fram avtal som har en lägre ambitionsnivå än gällande lagstiftning. I vissa fall kan man t.o.m. misstänka att syftet med avtalet i första hand varit att slippa JämO:s insyn. Mot den bakgrunden delar därför utredarens

jag

uppfattning att det är nödvändigt med den av lagen som

skärpning

föreslås vad avser att avtal inte får träffas som inskränker

arbetsgivarens skyldigheter enligt lag samt att arbetsgivaren

årligen skall upprätta en plan för sitt

jämställdhetsarbete.

När det gäller frågan om att utvidga lagens

tillämpningsområde

utanför arbetslivet förs i utredningen viktiga om resonemang utbildningens betydelse för att kunna uppnå ökad jämställdhet på arbetsmarknaden. Underlag för hur särskilda bestämmelser inom utbildningsområdet skulle kunna utformas saknas i betänkandet. Jag har emellertid svårt att se att just övergången från regelstyrning till målstyrning, som i sig är positivt, skulle leda till större

förutsättningar att bedriva jämställdhetsarbete inom utbildnings-

väsendet än vad gällande regler medför. Därför anser jag att man i särskild ordning bör överväga på vilket sätt bestämmelser skall kunna utformas för att uppnå nämnda Utredarens att

syfte. förslag

ge JämO befogenheter att bedriva informations- och rådgivnings-

inom samt att detta skall anges i

verksamhet utbildningsområdet

instruktion är mycket bra.

myndighetens

utredarens att det inte är lämpligt att som

Jag delar uppfattning

sanktion mot överträdelser av diskrimineringsförbudet i en införa en för den som förbigátts att

tillsättningsfallen möjlighet

erhålla den sökta tjänsten. Jag delar även utredarens uppfattning att det är att skadeståndsbeloppen höjs väsentligt. Däremot

viktigt

inte bakom den som leder fram till

ställer jag mig argumentation

utredningens bedömning vad gäller rätt till tjänst. Skrivningarna enligt min mening av ett föråldrat tjänstetänkande genomsyras och en övertro på att objektivt tillämpa meritvärderingssystem medan vi i är på väg bort ifrån detta. Lönegrads-

verkligheten

av försvinner successivt och ersätts med in-

placeringar tjänster

dividuella. Formella meriter som t.ex. tjänsteår tillmäts allt mindre intresse. Vidare överdriver utredaren de skillnader som föreligger mellan och enskild Det är enligt min mening

offentlig tjänst.

att hitta lösningar som skulle kunna tillämpas på hela

möjligt

arbetsmarknaden. Mitt motiv för att ställa mig bakom utredarens

förslag är att det är ett ingrepp i arbetsgivarens anställningsrätt skulle Förutsättningarna att fungera i som knappast gagna någon. en mot vilja är enligt min

arbetsorganisation arbetsgivarens

inte stora eftersom det är många faktorer utöver formell mening om man skall lyckas i sitt skicklighet som skapar förutsättningar arbete.

Utredaren tar även upp frågan om AD:s sammansättning i jamdelar utredarens uppfattning att det inte är ställdhetsmål. Jag att föreslå en reglering av domstolens sammansättlämpligt laglig vad antalet och manliga ledamöter i jäm-

ning gäller kvinnliga

ställdhetsmål. kraftfullt betona vikten av att AD Jag vill emellertid aktivt arbetar för en könsfördelning av AD:s

verkligen jämn när det gäller diskrimineringsmål. En skrivning sammansättning

med detta innehåll skulle min kunna införas i

enligt mening

instruktionerna för AD. Redan med nuvarande könsfördelning torde

detta vara helt möjligt.

SÅRSKILT YTTRANDE AV ÖRJAN APPELQVIST (vpk)

Det är uppenbart att arbetet för jämställdhet i arbetslivet behöver ta ny fart. Organisatoriskt har det, som utredningen visar, på många håll gått i stå.

På centrala - när det

planet går utvecklingen i dag bakåt gäller lönefrågor går vi just nu mot vidgade könsskillnader. Detta är dessutom en klassf råga: som en aktuell LO-rapport om ungdomars välfärd visat är det de unga arbetarkvinnorna som drabbas värst av den nya diskrimineringen. Med dagens inriktning mot alltmer individuell lönesättning är det stor risk att denna utveckling förstärks ytterligare. Skillnaderna mellan ett privat näringsliv med höga vinstnivåer och en offentlig sektor utsatt för hårdhänta besparingskrav verkar i samma riktning eftersom andelen kvinnor är högre i den offentliga verksamheten.

Lönediskrimineringen är särskilt allvarlig eftersom den återverkar pá i stort sett alla andra områden när det gäller arbetslivet. Det kommer att försvåra ett könsmässigt friare yrkesval, de strävanden som görs för att luckra upp indelningen i mans- och kvinnodominerade yrken. Mot detta måste den könsmässiga lönediskrimineringen bli en central fråga i jämställdhetsarbetet under 1990-talet.

De föreslagna förändringarna av JämL går alla i rätt riktning: skärpningen av förbudet mot diskriminering vid nyanställning, förtydligandet av arbetsgivaransvaret för jämställdhetsarbetet i

allmänhet och när det gäller skydd mot sexuella trakasserier. Det är också bra att JämO:s roll har vidgats när det gäller det avtalsreglerade området. På några punkter behöver dock lagtexten kompletteras för att få avsedd verkan:

l. För att arbetet mot den könsmässiga lönediskrimineringen skall få ett fast underlag krävs konkreta uppgifter om hur den faktiska utvecklingen ser ut, också på företagsnivå. För att understryka

arbetsgivarens ansvar skall i 6 § framgå att Arbetsgivarens plan

för sitt jämställdhetsarbete skall innehålla en könsbaserad lönestatistik för grupper av arbetstagare med likvärdigt arbete.

2. För att förtydliga JämO:s vidgade roll skall lydelsen i 10 § vara att Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandena att främja jämställdhet i samhällslivet.

Det skall vidare att är skyldig att till JämO

framgå arbetsgivaren

lämna ut enskilda att 15 § inleds En

löneuppgifter genom är skyldig att på uppmaning av jämställdhetsombudsarbetsgivare

mannen lämna ut löneuppgifter och andra uppgifter som kan vara

av betydelse.