Till statsrådet Hans Karlsson

Genom beslut den 15 april 2004 bemyndigade regeringen statsrådet Hans Karlsson att tillkalla en särskild utredare med uppdrag att utreda hur rätten till heltidsanställning skall stärkas (dir. 2004:50). Som särskild utredare förordnades fr.o.m. den 1 september 2004 hovrättsrådet Gudmund Toijer.

Till sekreterare i utredningen förordnades fr.o.m. den 22 december 2004 hovrättsassessorn Inge Karlström.

Genom beslut den 11 april 2005 förordnades ekonomie doktorn Thomas Ericson som sekreterare i utredningen med uppgift att skriva en underlagsrapport. Arbetet har utförts fr.o.m. den 2 maj 2005 t.o.m. den 3 juli 2005 och fr.o.m. den 1 augusti 2005 t.o.m. den 31 augusti 2005, då förordnandet upphörde.

Som experter förordnades den 21 februari 2005 ämnesrådet Anders Stålsby, kanslirådet Carina Cronsioe och kanslirådet Anna Middelman (samtliga Näringsdepartementet), departementssekreteraren Sofie Hellström Rückert (Finansdepartementet), professorerna Anita Nyberg och Jonas Malmberg (båda Arbetslivsinstitutet) samt chefsjuristen Jens Karlsson (Företagarna). Anna Middelman ersattes fr.o.m. den 21 februari 2005 av ämnessakkunniga Malin Nilsson (Näringsdepartementet) som expert i utredningen.

Gunilla Malmqvist, Kommittéservice, har varit utredningens assistent.

Utredningen, som har antagit namnet Heltidsutredningen, överlämnar betänkandet Stärkt rätt till heltidsanställning (SOU 2005:105). Utredaren svarar ensam för förslagen. Uppdraget är härmed slutfört.

Stockholm den 30 november 2005

Gudmund Toijer

/Inge Karlström

Sammanfattning

Utredningens förslag

Detta betänkande innehåller förslag till en ny lagstiftning om rätt till heltidsanställning. Den nya lagen gäller på hela arbetsmarknaden. Lagen är tvingande till arbetstagarens förmån, men det skall vara möjligt för arbetsmarknadens parter att avtala om avvikelser från lagens bestämmelser.

De centrala bestämmelserna i lagen är en huvudregel om att anställningsavtalet skall avse arbete på heltid och en regel om rätt till heltidsanställning för den som sedan en tid är deltidsanställd. Arbetsgivare med högst tio anställda undantas generellt från de reglerna.

När det träffas ett anställningsavtal skall det enligt huvudregeln avse arbete på heltid. Från huvudregeln görs ett generellt undantag som motsvarar en sjundedel av det totala antalet anställda hos arbetsgivaren. När antalet deltidsanställda arbetstagare hos arbetsgivaren är fler än vad som motsvarar friutrymmet, kan arbetsgivaren träffa ytterligare avtal om deltidsanställning bara när parterna i avtalet är överens och lagen tillåter det. I den situationen kan undantag göras om arbetstagaren skall utföra arbete hos annan arbetsgivare parallellt med den nya anställningen, om deltidsanställningen avser ett vikariat eller om en anställning på heltid inte motsvarar något behov av arbetskraft som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för. Undantag från huvudregeln kan ske också om arbetstagaren för fram ett eget önskemål om att anställningen skall avse arbete på deltid.

Bestämmelserna i 25 a § anställningsskyddslagen om företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad förs över till den nya lagen. Samtidigt införs en rätt till heltidsanställning för den som redan är deltidsanställd. Den nya regeln förutsätter att arbetstagaren anmält sitt önskemål om heltidsanställning hos arbetsgivaren och därefter varit anställd sammanlagt mer än tre år de

senaste fem åren. Rätten förutsätter också att en heltidsanställning hos arbetsgivaren tillgodoser ett arbetskraftsbehov som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för. En arbetstagare som någon gång efter anmälningen avvisar ett erbjudande om anställning på heltid som skäligen borde ha godtagits, förlorar sin rätt. Om arbetsgivaren har flera driftsenheter gäller rätten till heltidsanställning och företrädesrätten till anställning med högre sysselsättningsgrad inom den enhet där arbetstagaren är sysselsatt på deltid. Lagen innehåller regler om turordning och företräde mellan flera berättigade arbetstagare. Lagen innehåller också regler om samordning mellan företräde enligt lagen om heltidsanställning och anställningsskyddslagen.

Ett anställningsavtal som avser arbete på deltid och som strider mot huvudregeln skall av en domstol förklaras gälla på heltid, om arbetstagaren yrkar det. En sådan förklaring skall på arbetstagarens yrkande göras också när en redan deltidsanställd har rätt till heltidsanställning efter viss tid. Enligt förslaget bör den rättsliga prövningen begränsas till en mer översiktlig kontroll av underlaget för arbetsgivarens beslut när det gäller valet mellan deltids- och heltidsanställning. I undantagsfall skall dock en närmare prövning ske av hållbarheten i arbetsgivarens skäl för att inte anställa en arbetstagare på heltid.

En arbetsgivare som bryter mot lagen skall betala skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär. En arbetsgivare som bryter mot huvudregeln om att anställningsavtal skall avse arbete på heltid eller sätter företrädesrätten åt sidan skall betala skadestånd också för den förlust som arbetstagaren har orsakats.

Utredningen föreslår att arbetsgivarens förhandlings- och underrättelseskyldighet utökas i vissa fall.

Utredningens överväganden

Utredningen har haft i uppdrag att utreda hur rätten till heltidsanställning skall stärkas. I uppdraget har legat att överväga om det bör införas en reglering som begränsar arbetsgivares möjlighet att anställa på deltid, men som medger undantag när det är befogat utifrån verksamhetens behov eller arbetstagarens önskemål om deltidsanställning.

En anställning på deltid påverkar inkomstens storlek och därmed möjligheterna för den enskilde att försörja sig genom eget arbete.

Den som är deltidsarbetslös drabbas också genom att en låg inkomst ger effekter i transfereringssystemen. Det gäller storleken på pensionsbehållningen och ersättningar i t.ex. sjuk- och arbetslöshetsförsäkringen.

Flera studier visar att personer som arbetar på deltid har sämre möjligheter till utvecklings- och karriärmöjligheter än de som arbetar på heltid. För många deltidsarbetslösa utgör arbetets ibland varierande förläggning ett hinder för att på egen hand ordna nödvändig utbildning och kompetensutveckling.

Utredningen har utifrån tillgänglig arbetsmarknadsstatistik dragit slutsatsen att antalet deltidsarbetslösa uppgår till i vart fall 200 000 personer. Av dem är ungefär tre fjärdedelar kvinnor. Som deltidsarbetslös har utredningen räknat den som har en anställning på deltid (1-34 timmar per vecka) och som arbetar mindre än han eller hon vill göra på grund av arbetsmarknadsskäl.

För de allra flesta är deltidsarbete en väg in på arbetsmarknaden och kan på sikt leda vidare till en anställning på heltid. Det statistiska materialet visar också att ca tre fjärdedelar av de deltidssysselsatta vid en given tidpunkt är nöjda med arbetstidens omfattning. Men studier och AMS registerdata visar att många deltidsarbetslösa mot sin vilja blir kvar i en deltidsanställning under lång tid. Samtidigt som en anställning på deltid utgör en möjlighet att etablera sig på arbetsmarknaden, innebär det för många en risk för inlåsning i deltidsarbete under lång tid.

Under senare år har många värdefulla insatser, som syftat till att lösa problemet med deltidsarbetslöshet, genomförts på organisations- och arbetsplatsnivå. Så har exempelvis landstingskommunerna nått mycket goda resultat i arbetet med att minska deltidsarbetslösheten i de egna organisationerna. Det finns även flera goda exempel bland primärkommunerna, även om ansträngningarna där ännu inte har nått lika långt. De senaste åren har AMS arbetat aktivt för att minska deltidsarbetslösheten, bl.a. genom att införa nya arbetsmetoder och rutiner som syftar till att ge arbetsgivare kunskap om deltidsarbetslöshet bland personal i den egna verksamheten. Under 2002

  • har också 63 lokala projekt genomförts inom det s.k. HelaProjektet. Många frivilliga insatser har gjorts och deras värde skall inte förringas, men utredningen har ändå kommit fram till att insatserna hittills varit otillräckliga eftersom deltidsarbetslösheten alltjämt är hög.

År 1997 infördes en regel som under vissa förutsättningar ger deltidsanställda företrädesrätt till anställning med högre sysselsätt-

ningsgrad (25 a § anställningsskyddslagen). I lagmotiven anförde regeringen att anställning på heltid borde eftersträvas och deltidsanställning komma i fråga bara när det var motiverat av hänsyn till verksamhetens behov eller arbetstagarens önskemål. Erfarenheterna synes emellertid ge vid handen att 25 a § anställningsskyddslagen har tillämpats i förhållandevis begränsad omfattning. De intentioner som låg bakom paragrafen har därmed inte helt kunnat förverkligas.

Utredningen har understrukit fördelarna med att parterna på arbetsmarknaden ges möjlighet att avtala om valet mellan heltids- och deltidsanställningar och därmed själva lösa problemet med deltidsarbetslösheten. Samtidigt tyder den undersökning som utredningen gjort på att det inte har träffats kollektivavtal som ger arbetstagarna något direkt inflytande över valet mellan heltids- och deltidsanställning.

Den bild som utredningen har fått av deltidsarbetslösheten tyder på att den är ett betydande problem för individen och för samhället. Den ojämna könsfördelningen, till kvinnornas nackdel, är i sig ett problem. Utredningen har dragit slutsatsen att det finns starka skäl för att lösa problemet med deltidsarbetslösheten genom lagstiftning och att dessa skäl väger tyngre än de skäl som kan anföras emot. Utredningen har därför kommit fram till att det finns vägande skäl för att genomföra en reform genom lagstiftning utifrån de riktlinjer som dragits upp i utredningens direktiv.

En utgångspunkt för utredningens arbete med lagförslaget har varit att en reglering inte skall försvåra för parterna på arbetsmarknaden att åstadkomma nödvändiga förändringar. Utredningens arbete har också varit inriktat på att överväga en reglering som ger parterna ett incitament att fortsätta och intensifiera sina ansträngningar att hitta lösningar som tillgodoser både arbetsgivarnas och arbetstagarnas intressen. En annan utgångspunkt för arbetet har varit att överväga en reglering som på ett verkningsfullt sätt minskar problemets omfattning, särskilt i branscher där deltidsarbete är vanligt.

Den avgörande frågeställningen har dock varit hur en reglering kan utformas så att den ger uttryck för en avvägning mellan den enskilda arbetstagarens anspråk på försörjning och förankring i arbetslivet och arbetsgivares ibland motstående intresse av att kunna organisera och driva verksamheten på det sätt som arbetsgivaren anser vara mest ändamålsenligt. Här har hänsyn tagits också till de förpliktelser som följer av deltidsdirektivet och

åtaganden inom ramen för Sveriges medlemskap i Internationella arbetsorganisationen (ILO).

Utredningen förslår alltså en ny regel om att anställningsavtal skall avse arbete på heltid. Avsteg från huvudregeln förutsätter att arbetsgivaren och arbetstagaren särskilt avtalar om det och att det är tillåtet enligt lag eller kollektivavtal. Enligt förslaget skall ett anställningsavtal som avser arbete på deltid och som strider mot huvudregeln av domstol förklaras gälla på heltid, om arbetstagaren yrkar det. Huvudregeln om att anställningsavtal avser arbete på heltid för också med sig att den som hävdar att ett avtal avser arbete på deltid bär det rättsliga ansvaret för att visa detta. Detta kommer att kräva av arbetsgivaren att han eller hon noggrant prövar om det inte är möjligt att erbjuda en anställning på heltid när arbetstagaren önskar det och – ytterst i en tvist – ange något godtagbart skäl för att välja att anställa på deltid.

Utredningen har också sett det som angeläget att den nuvarande regeln om företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad skärps och vidareutvecklas för att ge deltidsanställda personer reella möjligheter att utöka sitt arbetstidsmått. Det kan många gånger framstå som ett skäligt krav på arbetsgivaren att han eller hon i vart fall någon gång under en längre tidsperiod skall kunna inlemma en deltidsanställd arbetstagare i organisationen på heltid, sedan arbetstagaren har anmält sitt intresse för detta. En förstärkning av företrädesrätten bör därför även innefatta ett principiellt krav på att arbetsgivaren med tiden skall bereda deltidsanställda plats i sin organisation på heltid. Det kravet bör utformas med en bortre tidsgräns för när arbetsgivaren senast skall ha tillgodosett arbetstagares önskemål om anställning på heltid.

Mot bakgrund härav föreslår utredningen en regel som innebär att en arbetstagare som hos arbetsgivaren anmält intresse av heltidsanställning och därefter varit anställd sammanlagt mer än tre år de senaste fem åren, skall kunna få domstols förklaring att anställningsavtalet avser arbete på heltid. Genom en regel av det här slaget blir det möjligt för arbetstagaren att få till stånd en avstämning och ett mer bestämt besked med anledning av sin intresseanmälan. Den grundläggande tanken är emellertid att arbetsgivaren skall tillgodose arbetstagarens önskemål så snart det finns lediga arbetsuppgifter som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för och således inte vänta till dess de tre åren har gått. Men om arbetstagaren inte har fått en anställning på heltid,

ges han eller hon genom den nya regeln en möjlighet att få saken prövad.

Förutom möjligheten att få domstols förklaring att avtalet avser arbete på heltid, skall en arbetstagare också ha möjlighet att föra talan om skadestånd för den kränkning som arbetsgivarens brott mot lagen innebär och i vissa fall också föra talan om ekonomiskt skadestånd.

Rätten till heltidsanställning skall alltså kunna prövas i domstol. Vid den prövningen har utredningen dock ansett att det inte är lämpligt att domstolen så att säga sätter sig i arbetsgivarens ställe och i någon mening överprövar företagsekonomiska beslut eller beslut som rör ett företags interna organisatoriska struktur. Enligt utredningens uppfattning kan domstolsprövningen i normalfallet inskränkas till en mer översiktlig kontroll av de skäl som ligger bakom arbetsgivarens beslut att erbjuda arbetstagaren en heltids- eller deltidsanställning och att dessa skäl framstår som godtagbara. Endast i undantagsfall bör prövningen vara mer ingående. I de fallen får domstolarna anledning att närmare pröva hållbarheten i arbetsgivarens skäl för sitt beslut.

Utredningen föreslår också att arbetsgivarens förhandlings- och underrättelsesskyldighet i förhållande till de fackliga organisationerna utökas. En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal och som träffar avtal om deltidsanställning för arbete som avses med avtalet, skall vara skyldig att underrätta berörd arbetstagarorganisation om avtalet. Underrättelseskyldigheten kan bidra till att arbetsgivaren noga överväger och är beredd att motivera valet mellan deltidsanställning och heltidsanställning redan vid anställningstillfället. Den ger också arbetstagarorganisationen en möjlighet att mer fortlöpande följa förekomsten av deltidsanställningar på en arbetsplats och i förekommande fall inleda förhandlingar med arbetsgivaren. Förhandlingsskyldigheten ger möjlighet till facklig insyn och kontroll av att reglerna tillämpas på ett riktigt sätt.

Utredningen föreslår alltså att det införs en ny lag om stärkt rätt till heltidsanställning. Med en särskild lag är det möjligt att ge en samlad bild av regler som syftar till att ge arbetstagare en stärkt rätt till heltidsanställning eller önskad sysselsättningsgrad.

Summary

The Inquiry’s proposal

This report contains a proposal for new legislation concerning the right to full-time employment. The proposed Act is to apply to the entire labour market. The Act will be mandatory in favour of the employee, but it will be possible for the social partners to agree on derogations from the provisions of the Act.

The central provisions of the Act are a general rule that the employment contract must refer to full time work and a rule on the right to full-time employment for a person who has been employed part time for a period. A general exemption from the rules is made for employers with a maximum of ten employees.

When an employment contract is entered into, under the general rule it shall refer to full time work. A general exemption will be made from the general rule corresponding to a seventh of the total number of employees with the employer. When the number of part-time employees with an employer is greater than the allowed limit, the employer may only enter into a further part-time employment contract when the parties to the agreement are agreed on this and it is permitted by law. In that situation exceptions may be made if the employee is to carry out work for another employer in parallel with the new job, if the part-time job is a substitute position or if a full-time job does not reflect any need for labour that the employee has sufficient qualifications for. Exceptions from the general rule may also be made if the employee expresses a desire that the employment should be for part-time work.

The provisions of Section 25 a of the Employment Protection Act concerning a preferential right to increased working hours will be transferred to the new Act. At the same time a right to full-time employment will be introduced for those who are already employed part time. The new rule assumes that the employee has

notified the employer of his wish for full-time employment and thereafter been employed for a total of more than three years within the past five years. The right also assumes that full-time employment with the employer will meet a labour need that the employee has sufficient qualifications for. An employee who at some time after the notification refuses an offer of full-time employment that should reasonably have been accepted, will lose his preferential right. If the employer has several operating establishments the right to full-time employment and the preferential right to increased working hours applies to the establishment where the employee works part time. The Act contains rules on order of selection and precedence between several entitled employees. The Act also contains rules on coordination between precedence under the Act on Full-time employment and the Employment Protection Act.

An employment contract for part time work which is in conflict with the general rule must be declared valid for full-time employment by a court of law if the employee so petitions. Such a declaration must also be made on petition by the employee when a person already employed part time has the right to full-time employment after a certain period. According to the proposal, the legal adjudication should be limited to a more general check of the supporting material for the employer’s decision as regards the choice between part-time and full-time employment. In exceptional cases, however, a more detailed review should be made of the validity of the employer’s reasons for not employing a worker full time.

An employer who contravenes the Act must pay damages for the violation this breach implies. An employer who contravenes the general rule that an employment contract shall refer to full-time employment or who sets aside the preferential right shall also pay damages for the loss sustained by the employee.

The Inquiry proposes that the employer’s obligation to negotiate and inform be extended in certain cases.

The considerations of the Inquiry

The Inquiry’s remit was to investigate how the right to full-time employment should be strengthened. The remit includes considering whether a regulation should be introduced to limit the

freedom of an employer to employ staff on a part-time basis, while allowing exceptions when warranted in view of the needs of the business or the employee’s wishes for part-time employment.

Part-time employment affects the size of earnings and thus the possibilities of an individual to support himself through his own work. A person who works part time is also affected in that a low income has an impact on the transfer systems. This applies to the size of pension benefit and health and unemployment insurance benefits.

Several studies show that people working part time have poorer chances of development and career opportunities than those working full time. For many part-time unemployed the sometimes variable work schedule is an obstacle to their arranging the necessary education and skills development.

The Inquiry has drawn the conclusion from available labour market statistics that the number of part time unemployed is at least 200 000 people. Of them, about three quarters are women. The Inquiry has defined a person who is part-time unemployed as a person employed part time (1

  • hours per week) and who works less than he or she wishes due to labour market reasons.

For the majority part time work is an entry into the labour market and in the long term can lead on to full-time employment. The statistical material also shows that about three quarters of those employed part time at a given time are satisified with the number of working hours. But studies and the National Labour Market Board (AMS) register data show that many part time unemployed remain in part-time employment against their will for a long period. At the same time as part-time employment affords the opportunity of establishment in the labour market, for many it also entails a risk of being locked into part-time employment for a long time.

In recent years many valuable efforts, aimed at solving the problem of part time unemployment, have been made at organisation and workplace level. For example county councils have achieved very good results in reducing part time unemployment in their own organisations. There are also several good examples among municipalities, even though the efforts there have not come as far. In recent years the National Labour Market Board (AMS) has worked actively to reduce part time unemployment, for example by introducing new working methods and routines aimed at informing employers about part time unemployment among

staff in their own operations. In 2002

  • the ”HelaProjektet”

(FullProject) implemented 63 local projects. Many voluntary efforts have been made and their value should not be underestimated, but the Inquiry has nevertheless concluded that up to now efforts have been insufficient, since part-time employment is still high.

In 1997 a rule was introduced that under certain circumstances gives part time employees the preferential right to increased working hours (Section 25 a of the Employment Protection Act). In the motives for the legislation the Government stated that the aim should be full-time employment, and part-time employment should only be considered when it was justified with regard to the needs of the operation or the wishes of the employee. Experience seems to show, however, that Section 25 a of the Employment Protection Act has been applied to a relatively limited extent. The intentions behind the Section have, thus, not been fully possible to realise.

The Inquiry has stressed the advantages of allowing the social partners the possibility of agreeing on the choice between full-time and part-time employment, thus solving the problem of part time unemployment themselves. At the same time, the investigation made by the Inquiry indicates that collective agreements giving employees a direct say in the choice between full-time and parttime work have not been signed.

The picture of part time unemployment gained by the Inquiry indicates that it is a considerable problem for the individual and for society. The unequal gender distribution, to the disadvantage of women, is in itself a problem. The Inquiry has come to the conclusion that there are strong reasons for solving the problem of part time unemployment through legislation and that these reasons are of greater weight than those that may be brought to bear against this. The Inquiry has therefore determined that there are weighty reasons for implementing reform through legislation based on the guidelines drawn up in the Inquiry’s terms of reference.

The Inquiry’s work on the proposed legislation has been based on the premise that a regulation must not make it more difficult for the social partners to effect necessary changes. The work of the Inquiry has also focused on considering regulation that gives the parties an incentive to continue and intensify their efforts to find solutions that cater for both employers’ and employees’ interests. Another reference point for the work has been considering

regulation that effectively reduces the extent of the problem, particularly in industries where part time work is common.

The decisive issue has been, however, how regulation can be formulated so as to express a balance between the individual employee’s demands to make a living and be established in working life and the employers’ sometimes conflicting interest in being able to organise and run operations in the way the employer regards as most expedient. Consideration has been given here to the commitments that follow from the Part-time Work Directive and undertakings within the context of Sweden’s membership of the International Labour Organisation (ILO).

The Inquiry is proposing a new rule that employment contracts must refer to full-time work. Departures from the general rule assume that the employer and employee make a special agreement on this and that it is permitted by law or collective agreement. According to the proposal an employment contract for part-time work which is in conflict with the general rule must be declared valid for full-time employment by a court of law if the employee so petitions. The general rule that employment contracts refer to full time work also implies that a person maintaining that a contract refers to part time bears the legal responsibility for proving this. This will require of the employer that he or she carefully reviews the possibility of offering full-time employment when the employee so wishes and – ultimately in a dispute – specifies an acceptable reason for choosing part-time employment.

The Inquiry also considered it important that the present rule on the preferential right to increased working hours is tightened up and developed in order to afford part-time employees real possibilities of extending their working hours. In many cases it may appear to be a reasonable demand of an employer that he or she at least at some time during a long period of time should be able to incorporate a part-time employee in the organisation on a full-time basis, when the employee has expressed a wish to that effect. A strengthening of the preferential right should therefore also include a demand in principle that employers in time should offer part-time workers full-time positions in the organisation. This demand should be formulated with an ultimate time limit for when the employer at the latest must have satisfied the employee’s wishes for full-time employment.

In the light of this, the Inquiry proposes a rule implying that an employee who has notified the employer of interest in full-time

employment and thereafter is employed for a total of more than three years within the past five years, must be able to obtain a court order that the employment contract refers to full time work. By means of a rule of this type it will be possible for the employee to bring about a review of the situation and elicit a more definite answer with reference to his notification of interest. The fundamental idea is, however, that the employer is to satisfy the employee’s wishes as soon as there are duties available for which the employee has sufficient qualifications, and not wait until the three years have passed. But if the employee has not been given full-time employment, the new rule will provide the possibility of having the matter reviewed.

Apart from the possibility of obtaining a court order that the contract refers to full time work, an employee shall also be able to bring an action for damages for the violation implied by the employer’s breach of the law, and in certain cases also bring an action for financial compensation.

The right to full-time employment must, then, be possible to be determined in a court of law. In this connection, however, the Inquiry considered that it is not appropriate for the court to “take the place of” the employer and in some sense overrule business decisions or decisions concerning a company’s internal organisational structure. In the opinion of the Inquiry the court hearing can in normal cases be restricted to a more general examination of the reasons behind the employer’s decision to offer the employee full time or part-time employment and that these reasons appear acceptable. Only in exceptional cases should the procedure be more exhaustive. In those cases the courts will have reason to review more closely the validity of the employer’s reasons for his decision.

The Inquiry also proposes that the employer’s obligation to negotiate with and inform the trade union organisations be extended. An employer who is bound by collective agreement and who enters into a contract for part-time employment for work covered by the agreement, shall be obliged to inform the employee organisation concerned about the contract. The obligation to inform may contribute to the employer carefully considering and being prepared to justify the choice between part time and full-time employment already at the time of recruiting. It also provides the employee organisation with an opportunity to follow on a more continuous basis the incidence of part-time employment at a

workplace and, where necessary, to start negotiations with the employer. The obligation to negotiate provides the opportunity for trade union insight and monitoring of correct compliance with the rules.

The Inquiry proposes that a new Act be introduced to strengthen the right to full-time employment. A special Act will make it possible to provide a total presentation of rules aimed at giving employees a stronger right to full-time employment or the desired number of working hours.

Författningsförslag

1. Förslag till lag (0000:000) om heltidsanställning

Härigenom föreskrivs följande

Tillämpningsområde

1 §

Den här lagen innehåller allmänna föreskrifter om när anställningsavtal skall avse arbete på heltid och när anställningsavtal får avse arbete på deltid.

Lagen gäller både arbetstagare med enskild anställning och arbetstagare med allmän anställning. Om inte annat framgår, gäller lagen såväl arbetstagare med tillsvidareanställning som arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Från tillämpning av lagen undantas dock arbetstagare som

1. har en företagsledande, verksledande eller därmed jämförlig ställning med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor,

2. tillhör arbetsgivarens familj,

3. har arbete i arbetsgivarens hushåll,

4. har anställning med särskilt anställningsstöd eller i skyddat arbete,

5. har praktikarbete eller feriearbete,

6. har helt eller delvis ålderspension enligt författning eller kollektivavtal, eller

7. har fyllt 67 år. Från tillämpning av 4

  • 6 och 8 §§ undantas arbetsgivare med högst tio arbetstagare. Vid beräkning av antalet arbetstagare bortses från dem som avses i andra stycket tredje meningen.

Avvikande föreskrifter

2 §

Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från den här lagen, skall de föreskrifterna gälla.

Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag.

Det får göras avvikelser från 4

  • 13 och 16
  • 18 §§ genom kollektivavtal. Om kollektivavtalet inte har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation, krävs det dock att det mellan parterna i andra frågor gäller ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en sådan organisation eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller. En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet.

Beräkning av anställningstid

3 §

Vid tillämpning av 8 och 10 §§ gäller följande särskilda bestämmelser om beräkning av anställningstid:

1. En arbetstagare, som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan, får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna vid tidpunkten för övergången tillhör samma koncern.

2. En arbetstagare, som byter anställning i samband med att ett företag, en verksamhet eller en del av ett företag eller en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan genom en sådan övergång som omfattas av 6 b § lagen (1982:80) om anställningsskydd, får tillgodoräkna sig tiden hos den förra arbetsgivaren, när anställningstid skall beräknas hos den senare. Detta gäller även vid byte av anställning i samband med konkurs.

3. Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 1 och 2, får arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna. Vid tillämpning av 10 § får arbetstagaren tillgodoräkna sig en extra anställningsmånad för varje anställningsmånad som arbetstagaren har påbörjat efter fyllda 45 år. Sammanlagt får arbets-

tagaren dock tillgodoräkna sig högst 60 sådana extra anställningsmånader.

Anställning på heltid eller på deltid

4 §

Ett anställningsavtal skall avse heltid. Ett avtal om anställning på deltid får dock träffas i de fall som anges i 5 och 6 §§. Om det i något annat fall träffas avtal om anställning på deltid, kan arbetstagaren på det sätt som anges i 14 § få en domstols förklaring att avtalet skall avse anställning på heltid.

5 §

Arbetsgivaren och arbetstagaren får avtala om anställning på deltid. När mer än en sjundedel av antalet arbetstagare hos en arbetsgivare är anställda på deltid, får dock den arbetsgivaren träffa ytterligare avtal om deltidsanställning bara i följande fall:

1. Arbetsgivaren kan göra sannolikt att en anställning på heltid inte tillgodoser något behov av arbetskraft som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för vid en i huvudsak oförändrad organisation av verksamheten.

2. Arbetstagaren anställs som vikarie enligt 5 § lagen (1982:80) om anställningsskydd för någon som arbetar på deltid.

3. Arbetstagaren har en annan anställning, där arbete skall utföras under tid när arbete skall utföras också i den nya anställningen. Vid beräkningen av antalet arbetstagare enligt första stycket bortses från dem som avses i 1 § andra stycket tredje meningen.

6 §

Arbetsgivaren och arbetstagaren får avtala om anställning på deltid också i andra fall än som avses i 5 §, om arbetstagaren har fört fram ett eget önskemål om detta.

Arbetsgivaren får inte anställa någon på deltid med stöd av första stycket om

1. någon annan dessförinnan erbjudits anställning på villkor att han eller hon för fram ett eget önskemål om deltidsanställning, och

2. den som fått det tidigare erbjudandet inte fört fram något sådant önskemål och inte fått anställningen.

Högre sysselsättningsgrad för deltidsanställda

Företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad

7 §

En deltidsanställd arbetstagare som har anmält till sin arbetsgivare att han eller hon vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid, skall ha företrädesrätt till en sådan anställning. Företrädesrätten gäller dock bara om

1. arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses genom att den deltidsanställde anställs med högre sysselsättningsgrad, och

2. arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna.

Rätt till heltid

8 §

Om en anmälan enligt 7 § innebär att arbetstagaren vill öka sin sysselsättningsgrad till heltid och har han eller hon därefter varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än tre år de senaste fem åren, kan arbetstagaren på det sätt som anges i 14 § få domstols förklaring att anställningsavtalet skall avse arbete på heltid. Rätten gäller dock bara om arbetstagaren kan göra det antagligt att arbetsgivaren efter anmälningen och under tid när arbetstagaren har varit anställd kunde ha tillgodosett sitt behov av arbetskraft genom att anställa arbetstagaren på heltid, men trots detta tillgodosett behovet genom en annan anställning.

Rätten enligt första stycket gäller dock inte, om arbetsgivaren visar att

1. behovet av arbetskraft inte skulle ha tillgodosetts genom att arbetstagaren anställts på heltid,

2. arbetstagaren saknat tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna, eller

3. behovet av arbetskraft har tillgodosetts genom någon som har företräde enligt 10 och 11 §§.

9 §

Om arbetstagaren någon gång efter anmälningen avvisar ett erbjudande om anställning på heltid som skäligen borde ha godtagits, har arbetstagaren förlorat sin rätt enligt 8 §.

Gemensamma bestämmelser

10 §

Om arbetsgivaren har flera driftsenheter, gäller företrädesrätten till högre sysselsättningsgrad enligt 7 § och rätten till heltid enligt 8 § anställning inom den enhet där arbetstagaren är sysselsatt på deltid.

Om flera arbetstagare har företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad eller rätt till heltid, bestäms turordningen mellan dem med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.

11 §

Företrädesrätten enligt 7 § och rätten enligt 8 § gäller framför företrädesrätt till återanställning enligt 25 § lagen (1982:80) om anställningsskydd, men gäller inte mot den som har rätt till omplacering enligt 7 § andra stycket lagen om anställningsskydd.

En arbetstagare kan inte göra gällande sin företrädesrätt enligt 7 § eller sin rätt enligt 8 §, om anställningen skulle strida mot 5 § första stycket 3 eller 5 a § lagen om anställningsskydd.

Underrättelse

12 §

En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal och som träffar avtal om deltidsanställning för arbete som avses med kollektivavtalet, skall snarast underrätta den berörda lokala arbetstagarorganisationen om anställningsavtalet. Underrättelse skall lämnas också när kollektivavtal tillfälligt inte gäller.

Förhandling

13 §

I fråga om en arbetsgivares skyldighet att förhandla före beslut om anställning, när det uppkommer en fråga om vem av flera berättigade enligt 7 och 8 §§ som skall få anställning med högre sysselsättningsgrad eller anställning på heltid gäller 11

  • 14 §§ lagen

(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.

Förklaring om heltidsanställning

14 §

Ett anställningsavtal som avser arbete på deltid och som strider mot 4 § skall av en domstol förklaras gälla på heltid, om arbetstagaren yrkar det. En sådan förklaring skall på arbetstagarens yrkande göras också när han eller hon har rätt till heltidsanställning enligt 8 §.

Om det framställs ett yrkande enligt första stycket, kan en domstol besluta att anställningen trots avtalet skall avse arbete på heltid tills tvisten har slutligt avgjorts.

Skadestånd

15 §

En arbetsgivare som bryter mot den här lagen skall betala skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär. En arbetsgivare som bryter mot 4

  • 7 §§ skall betala ersättning också för den förlust som arbetstagaren eller den som har blivit förbigången i strid mot 6 § har orsakats.

Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.

Preskription

Underrättelse till arbetsgivaren

16 §

Om en arbetstagare gör gällande att anställningsavtalet har begränsats till arbete på deltid i strid mot 4 § och avser att yrka en förklaring om att avtalet skall avse arbete på heltid, skall arbetstagaren underrätta arbetsgivaren om detta senast två månader efter det att arbetstagaren har börjat arbeta.

Om en arbetstagare gör gällande att han eller hon har rätt till heltidsanställning enligt 8 § och avser att yrka en förklaring om att avtalet skall avse arbete på heltid, skall arbetstagaren underrätta arbetsgivaren om detta senast två månader efter det att rätten har uppkommit.

Har avtal träffats om provanställning, räknas tiderna enligt första och andra styckena istället från den dag då provanställningen övergår i en tillsvidareanställning.

17 §

Om en arbetstagare, den som har blivit förbigången i strid mot 6 § eller en arbetstagarorganisation vill kräva skadestånd för brott mot den här lagen, skall arbetsgivaren underrättas om detta inom fyra månader från det att den skadegörande handlingen företogs.

Väckande av talan

18 §

Om det inom tiden för underrättelse enligt 16 och 17 §§ har påkallats en förhandling enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller enligt kollektivavtal, skall talan väckas inom fyra månader efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom fyra månader efter det att tiden för underrättelse till arbetsgivaren gick ut.

Förlust av talan

19 §

Lämnas inte underrättelse eller väcks inte talan inom de tider som anges i 16

  • 18 §§, har parten förlorat sin talan.

Rättegången

20 §

Mål om tillämpningen av den här lagen skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Mål som avses i 14 § skall handläggas skyndsamt.

Ett yrkande om beslut enligt 14 § andra stycket får inte bifallas utan att arbetsgivaren har fått möjlighet att yttra sig. Ett beslut som en tingsrätt har meddelat under rättegången får överklagas särskilt.

1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 2007.

2. Vid tillämpning av 5 § gäller i stället för vad som där sägs om en sjundedel av antalet arbetstagare

  • under år 2007 en femtedel, och
  • under år 2008 en sjättedel.

3. En anmälan om högre sysselsättningsgrad enligt den upphävda 25 a § lagen (1982:80) om anställningsskydd gäller som en anmälan enligt 7 och 8 §§ den här lagen. Detta gäller även om anmälan har gjorts av en arbetstagare som är undantagen från tillämpning av den här lagen.

4. Vid tillämpning av 8 § bortses från anställningstid före den 1 januari 2007.

2. Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)

Härigenom föreskrivs att 9 kap. 20 § sekretesslagen (1980:100) skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

9 kap. 20 §

1

Sekretess gäller hos domstol, för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till den enskilde lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs,

1. i mål om kollektivavtal,

2. i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställningsskydd, lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, 31

jämställdhetslagen (1991:433), 8

  • 20 §§ lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, 3
  • 16 §§ lagen

(1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder, 3

  • 15 §§ lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning, 6
  • 11 och 13 §§ lagen

(2001:1286) om likabehandling

Sekretess gäller hos domstol, för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till den enskilde lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs,

1. i mål om kollektivavtal,

2. i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställningsskydd, lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, 31

jämställdhetslagen (1991:433), 8

  • 20 §§ lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, 3
  • 16 §§ lagen

(1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder, 3

  • 15 §§ lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning, 6
  • 11 och 13 §§ lagen

(2001:1286) om likabehandling

1

Senaste lydelse 2003:317.