SOU 2005:105

Stärkt rätt till heltidsanställning

Till statsrådet Hans Karlsson

Genom beslut den 15 april 2004 bemyndigade regeringen statsrådet Hans Karlsson att tillkalla en särskild utredare med uppdrag att utreda hur rätten till heltidsanställning skall stärkas (dir. 2004:50). Som särskild utredare förordnades fr.o.m. den 1 september 2004 hovrättsrådet Gudmund Toijer.

Till sekreterare i utredningen förordnades fr.o.m. den 22 december 2004 hovrättsassessorn Inge Karlström.

Genom beslut den 11 april 2005 förordnades ekonomie doktorn Thomas Ericson som sekreterare i utredningen med uppgift att skriva en underlagsrapport. Arbetet har utförts fr.o.m. den 2 maj 2005 t.o.m. den 3 juli 2005 och fr.o.m. den 1 augusti 2005 t.o.m. den 31 augusti 2005, då förordnandet upphörde.

Som experter förordnades den 21 februari 2005 ämnesrådet Anders Stålsby, kanslirådet Carina Cronsioe och kanslirådet Anna Middelman (samtliga Näringsdepartementet), departementssekreteraren Sofie Hellström Rückert (Finansdepartementet), professorerna Anita Nyberg och Jonas Malmberg (båda Arbetslivsinstitutet) samt chefsjuristen Jens Karlsson (Företagarna). Anna Middelman ersattes fr.o.m. den 21 februari 2005 av ämnessakkunniga Malin Nilsson (Näringsdepartementet) som expert i utredningen.

Gunilla Malmqvist, Kommittéservice, har varit utredningens assistent.

Utredningen, som har antagit namnet Heltidsutredningen, överlämnar betänkandet Stärkt rätt till heltidsanställning (SOU 2005:105). Utredaren svarar ensam för förslagen. Uppdraget är härmed slutfört.

Stockholm den 30 november 2005

Gudmund Toijer

/Inge Karlström

Sammanfattning

Utredningens förslag

Detta betänkande innehåller förslag till en ny lagstiftning om rätt till heltidsanställning. Den nya lagen gäller på hela arbetsmarknaden. Lagen är tvingande till arbetstagarens förmån, men det skall vara möjligt för arbetsmarknadens parter att avtala om avvikelser från lagens bestämmelser.

De centrala bestämmelserna i lagen är en huvudregel om att anställningsavtalet skall avse arbete på heltid och en regel om rätt till heltidsanställning för den som sedan en tid är deltidsanställd. Arbetsgivare med högst tio anställda undantas generellt från de reglerna.

När det träffas ett anställningsavtal skall det enligt huvudregeln avse arbete på heltid. Från huvudregeln görs ett generellt undantag som motsvarar en sjundedel av det totala antalet anställda hos arbetsgivaren. När antalet deltidsanställda arbetstagare hos arbetsgivaren är fler än vad som motsvarar friutrymmet, kan arbetsgivaren träffa ytterligare avtal om deltidsanställning bara när parterna i avtalet är överens och lagen tillåter det. I den situationen kan undantag göras om arbetstagaren skall utföra arbete hos annan arbetsgivare parallellt med den nya anställningen, om deltidsanställningen avser ett vikariat eller om en anställning på heltid inte motsvarar något behov av arbetskraft som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för. Undantag från huvudregeln kan ske också om arbetstagaren för fram ett eget önskemål om att anställningen skall avse arbete på deltid.

Bestämmelserna i 25 a § anställningsskyddslagen om företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad förs över till den nya lagen. Samtidigt införs en rätt till heltidsanställning för den som redan är deltidsanställd. Den nya regeln förutsätter att arbetstagaren anmält sitt önskemål om heltidsanställning hos arbetsgivaren och därefter varit anställd sammanlagt mer än tre år de

senaste fem åren. Rätten förutsätter också att en heltidsanställning hos arbetsgivaren tillgodoser ett arbetskraftsbehov som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för. En arbetstagare som någon gång efter anmälningen avvisar ett erbjudande om anställning på heltid som skäligen borde ha godtagits, förlorar sin rätt. Om arbetsgivaren har flera driftsenheter gäller rätten till heltidsanställning och företrädesrätten till anställning med högre sysselsättningsgrad inom den enhet där arbetstagaren är sysselsatt på deltid. Lagen innehåller regler om turordning och företräde mellan flera berättigade arbetstagare. Lagen innehåller också regler om samordning mellan företräde enligt lagen om heltidsanställning och anställningsskyddslagen.

Ett anställningsavtal som avser arbete på deltid och som strider mot huvudregeln skall av en domstol förklaras gälla på heltid, om arbetstagaren yrkar det. En sådan förklaring skall på arbetstagarens yrkande göras också när en redan deltidsanställd har rätt till heltidsanställning efter viss tid. Enligt förslaget bör den rättsliga prövningen begränsas till en mer översiktlig kontroll av underlaget för arbetsgivarens beslut när det gäller valet mellan deltids- och heltidsanställning. I undantagsfall skall dock en närmare prövning ske av hållbarheten i arbetsgivarens skäl för att inte anställa en arbetstagare på heltid.

En arbetsgivare som bryter mot lagen skall betala skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär. En arbetsgivare som bryter mot huvudregeln om att anställningsavtal skall avse arbete på heltid eller sätter företrädesrätten åt sidan skall betala skadestånd också för den förlust som arbetstagaren har orsakats.

Utredningen föreslår att arbetsgivarens förhandlings- och underrättelseskyldighet utökas i vissa fall.

Utredningens överväganden

Utredningen har haft i uppdrag att utreda hur rätten till heltidsanställning skall stärkas. I uppdraget har legat att överväga om det bör införas en reglering som begränsar arbetsgivares möjlighet att anställa på deltid, men som medger undantag när det är befogat utifrån verksamhetens behov eller arbetstagarens önskemål om deltidsanställning.

En anställning på deltid påverkar inkomstens storlek och därmed möjligheterna för den enskilde att försörja sig genom eget arbete.

Den som är deltidsarbetslös drabbas också genom att en låg inkomst ger effekter i transfereringssystemen. Det gäller storleken på pensionsbehållningen och ersättningar i t.ex. sjuk- och arbetslöshetsförsäkringen.

Flera studier visar att personer som arbetar på deltid har sämre möjligheter till utvecklings- och karriärmöjligheter än de som arbetar på heltid. För många deltidsarbetslösa utgör arbetets ibland varierande förläggning ett hinder för att på egen hand ordna nödvändig utbildning och kompetensutveckling.

Utredningen har utifrån tillgänglig arbetsmarknadsstatistik dragit slutsatsen att antalet deltidsarbetslösa uppgår till i vart fall 200 000 personer. Av dem är ungefär tre fjärdedelar kvinnor. Som deltidsarbetslös har utredningen räknat den som har en anställning på deltid (1-34 timmar per vecka) och som arbetar mindre än han eller hon vill göra på grund av arbetsmarknadsskäl.

För de allra flesta är deltidsarbete en väg in på arbetsmarknaden och kan på sikt leda vidare till en anställning på heltid. Det statistiska materialet visar också att ca tre fjärdedelar av de deltidssysselsatta vid en given tidpunkt är nöjda med arbetstidens omfattning. Men studier och AMS registerdata visar att många deltidsarbetslösa mot sin vilja blir kvar i en deltidsanställning under lång tid. Samtidigt som en anställning på deltid utgör en möjlighet att etablera sig på arbetsmarknaden, innebär det för många en risk för inlåsning i deltidsarbete under lång tid.

Under senare år har många värdefulla insatser, som syftat till att lösa problemet med deltidsarbetslöshet, genomförts på organisations- och arbetsplatsnivå. Så har exempelvis landstingskommunerna nått mycket goda resultat i arbetet med att minska deltidsarbetslösheten i de egna organisationerna. Det finns även flera goda exempel bland primärkommunerna, även om ansträngningarna där ännu inte har nått lika långt. De senaste åren har AMS arbetat aktivt för att minska deltidsarbetslösheten, bl.a. genom att införa nya arbetsmetoder och rutiner som syftar till att ge arbetsgivare kunskap om deltidsarbetslöshet bland personal i den egna verksamheten. Under 2002

  • har också 63 lokala projekt genomförts inom det s.k. HelaProjektet. Många frivilliga insatser har gjorts och deras värde skall inte förringas, men utredningen har ändå kommit fram till att insatserna hittills varit otillräckliga eftersom deltidsarbetslösheten alltjämt är hög.

År 1997 infördes en regel som under vissa förutsättningar ger deltidsanställda företrädesrätt till anställning med högre sysselsätt-

ningsgrad (25 a § anställningsskyddslagen). I lagmotiven anförde regeringen att anställning på heltid borde eftersträvas och deltidsanställning komma i fråga bara när det var motiverat av hänsyn till verksamhetens behov eller arbetstagarens önskemål. Erfarenheterna synes emellertid ge vid handen att 25 a § anställningsskyddslagen har tillämpats i förhållandevis begränsad omfattning. De intentioner som låg bakom paragrafen har därmed inte helt kunnat förverkligas.

Utredningen har understrukit fördelarna med att parterna på arbetsmarknaden ges möjlighet att avtala om valet mellan heltids- och deltidsanställningar och därmed själva lösa problemet med deltidsarbetslösheten. Samtidigt tyder den undersökning som utredningen gjort på att det inte har träffats kollektivavtal som ger arbetstagarna något direkt inflytande över valet mellan heltids- och deltidsanställning.

Den bild som utredningen har fått av deltidsarbetslösheten tyder på att den är ett betydande problem för individen och för samhället. Den ojämna könsfördelningen, till kvinnornas nackdel, är i sig ett problem. Utredningen har dragit slutsatsen att det finns starka skäl för att lösa problemet med deltidsarbetslösheten genom lagstiftning och att dessa skäl väger tyngre än de skäl som kan anföras emot. Utredningen har därför kommit fram till att det finns vägande skäl för att genomföra en reform genom lagstiftning utifrån de riktlinjer som dragits upp i utredningens direktiv.

En utgångspunkt för utredningens arbete med lagförslaget har varit att en reglering inte skall försvåra för parterna på arbetsmarknaden att åstadkomma nödvändiga förändringar. Utredningens arbete har också varit inriktat på att överväga en reglering som ger parterna ett incitament att fortsätta och intensifiera sina ansträngningar att hitta lösningar som tillgodoser både arbetsgivarnas och arbetstagarnas intressen. En annan utgångspunkt för arbetet har varit att överväga en reglering som på ett verkningsfullt sätt minskar problemets omfattning, särskilt i branscher där deltidsarbete är vanligt.

Den avgörande frågeställningen har dock varit hur en reglering kan utformas så att den ger uttryck för en avvägning mellan den enskilda arbetstagarens anspråk på försörjning och förankring i arbetslivet och arbetsgivares ibland motstående intresse av att kunna organisera och driva verksamheten på det sätt som arbetsgivaren anser vara mest ändamålsenligt. Här har hänsyn tagits också till de förpliktelser som följer av deltidsdirektivet och

åtaganden inom ramen för Sveriges medlemskap i Internationella arbetsorganisationen (ILO).

Utredningen förslår alltså en ny regel om att anställningsavtal skall avse arbete på heltid. Avsteg från huvudregeln förutsätter att arbetsgivaren och arbetstagaren särskilt avtalar om det och att det är tillåtet enligt lag eller kollektivavtal. Enligt förslaget skall ett anställningsavtal som avser arbete på deltid och som strider mot huvudregeln av domstol förklaras gälla på heltid, om arbetstagaren yrkar det. Huvudregeln om att anställningsavtal avser arbete på heltid för också med sig att den som hävdar att ett avtal avser arbete på deltid bär det rättsliga ansvaret för att visa detta. Detta kommer att kräva av arbetsgivaren att han eller hon noggrant prövar om det inte är möjligt att erbjuda en anställning på heltid när arbetstagaren önskar det och – ytterst i en tvist – ange något godtagbart skäl för att välja att anställa på deltid.

Utredningen har också sett det som angeläget att den nuvarande regeln om företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad skärps och vidareutvecklas för att ge deltidsanställda personer reella möjligheter att utöka sitt arbetstidsmått. Det kan många gånger framstå som ett skäligt krav på arbetsgivaren att han eller hon i vart fall någon gång under en längre tidsperiod skall kunna inlemma en deltidsanställd arbetstagare i organisationen på heltid, sedan arbetstagaren har anmält sitt intresse för detta. En förstärkning av företrädesrätten bör därför även innefatta ett principiellt krav på att arbetsgivaren med tiden skall bereda deltidsanställda plats i sin organisation på heltid. Det kravet bör utformas med en bortre tidsgräns för när arbetsgivaren senast skall ha tillgodosett arbetstagares önskemål om anställning på heltid.

Mot bakgrund härav föreslår utredningen en regel som innebär att en arbetstagare som hos arbetsgivaren anmält intresse av heltidsanställning och därefter varit anställd sammanlagt mer än tre år de senaste fem åren, skall kunna få domstols förklaring att anställningsavtalet avser arbete på heltid. Genom en regel av det här slaget blir det möjligt för arbetstagaren att få till stånd en avstämning och ett mer bestämt besked med anledning av sin intresseanmälan. Den grundläggande tanken är emellertid att arbetsgivaren skall tillgodose arbetstagarens önskemål så snart det finns lediga arbetsuppgifter som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för och således inte vänta till dess de tre åren har gått. Men om arbetstagaren inte har fått en anställning på heltid,

ges han eller hon genom den nya regeln en möjlighet att få saken prövad.

Förutom möjligheten att få domstols förklaring att avtalet avser arbete på heltid, skall en arbetstagare också ha möjlighet att föra talan om skadestånd för den kränkning som arbetsgivarens brott mot lagen innebär och i vissa fall också föra talan om ekonomiskt skadestånd.

Rätten till heltidsanställning skall alltså kunna prövas i domstol. Vid den prövningen har utredningen dock ansett att det inte är lämpligt att domstolen så att säga sätter sig i arbetsgivarens ställe och i någon mening överprövar företagsekonomiska beslut eller beslut som rör ett företags interna organisatoriska struktur. Enligt utredningens uppfattning kan domstolsprövningen i normalfallet inskränkas till en mer översiktlig kontroll av de skäl som ligger bakom arbetsgivarens beslut att erbjuda arbetstagaren en heltids- eller deltidsanställning och att dessa skäl framstår som godtagbara. Endast i undantagsfall bör prövningen vara mer ingående. I de fallen får domstolarna anledning att närmare pröva hållbarheten i arbetsgivarens skäl för sitt beslut.

Utredningen föreslår också att arbetsgivarens förhandlings- och underrättelsesskyldighet i förhållande till de fackliga organisationerna utökas. En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal och som träffar avtal om deltidsanställning för arbete som avses med avtalet, skall vara skyldig att underrätta berörd arbetstagarorganisation om avtalet. Underrättelseskyldigheten kan bidra till att arbetsgivaren noga överväger och är beredd att motivera valet mellan deltidsanställning och heltidsanställning redan vid anställningstillfället. Den ger också arbetstagarorganisationen en möjlighet att mer fortlöpande följa förekomsten av deltidsanställningar på en arbetsplats och i förekommande fall inleda förhandlingar med arbetsgivaren. Förhandlingsskyldigheten ger möjlighet till facklig insyn och kontroll av att reglerna tillämpas på ett riktigt sätt.

Utredningen föreslår alltså att det införs en ny lag om stärkt rätt till heltidsanställning. Med en särskild lag är det möjligt att ge en samlad bild av regler som syftar till att ge arbetstagare en stärkt rätt till heltidsanställning eller önskad sysselsättningsgrad.

Summary

The Inquiry’s proposal

This report contains a proposal for new legislation concerning the right to full-time employment. The proposed Act is to apply to the entire labour market. The Act will be mandatory in favour of the employee, but it will be possible for the social partners to agree on derogations from the provisions of the Act.

The central provisions of the Act are a general rule that the employment contract must refer to full time work and a rule on the right to full-time employment for a person who has been employed part time for a period. A general exemption from the rules is made for employers with a maximum of ten employees.

When an employment contract is entered into, under the general rule it shall refer to full time work. A general exemption will be made from the general rule corresponding to a seventh of the total number of employees with the employer. When the number of part-time employees with an employer is greater than the allowed limit, the employer may only enter into a further part-time employment contract when the parties to the agreement are agreed on this and it is permitted by law. In that situation exceptions may be made if the employee is to carry out work for another employer in parallel with the new job, if the part-time job is a substitute position or if a full-time job does not reflect any need for labour that the employee has sufficient qualifications for. Exceptions from the general rule may also be made if the employee expresses a desire that the employment should be for part-time work.

The provisions of Section 25 a of the Employment Protection Act concerning a preferential right to increased working hours will be transferred to the new Act. At the same time a right to full-time employment will be introduced for those who are already employed part time. The new rule assumes that the employee has

notified the employer of his wish for full-time employment and thereafter been employed for a total of more than three years within the past five years. The right also assumes that full-time employment with the employer will meet a labour need that the employee has sufficient qualifications for. An employee who at some time after the notification refuses an offer of full-time employment that should reasonably have been accepted, will lose his preferential right. If the employer has several operating establishments the right to full-time employment and the preferential right to increased working hours applies to the establishment where the employee works part time. The Act contains rules on order of selection and precedence between several entitled employees. The Act also contains rules on coordination between precedence under the Act on Full-time employment and the Employment Protection Act.

An employment contract for part time work which is in conflict with the general rule must be declared valid for full-time employment by a court of law if the employee so petitions. Such a declaration must also be made on petition by the employee when a person already employed part time has the right to full-time employment after a certain period. According to the proposal, the legal adjudication should be limited to a more general check of the supporting material for the employer’s decision as regards the choice between part-time and full-time employment. In exceptional cases, however, a more detailed review should be made of the validity of the employer’s reasons for not employing a worker full time.

An employer who contravenes the Act must pay damages for the violation this breach implies. An employer who contravenes the general rule that an employment contract shall refer to full-time employment or who sets aside the preferential right shall also pay damages for the loss sustained by the employee.

The Inquiry proposes that the employer’s obligation to negotiate and inform be extended in certain cases.

The considerations of the Inquiry

The Inquiry’s remit was to investigate how the right to full-time employment should be strengthened. The remit includes considering whether a regulation should be introduced to limit the

freedom of an employer to employ staff on a part-time basis, while allowing exceptions when warranted in view of the needs of the business or the employee’s wishes for part-time employment.

Part-time employment affects the size of earnings and thus the possibilities of an individual to support himself through his own work. A person who works part time is also affected in that a low income has an impact on the transfer systems. This applies to the size of pension benefit and health and unemployment insurance benefits.

Several studies show that people working part time have poorer chances of development and career opportunities than those working full time. For many part-time unemployed the sometimes variable work schedule is an obstacle to their arranging the necessary education and skills development.

The Inquiry has drawn the conclusion from available labour market statistics that the number of part time unemployed is at least 200 000 people. Of them, about three quarters are women. The Inquiry has defined a person who is part-time unemployed as a person employed part time (1

  • hours per week) and who works less than he or she wishes due to labour market reasons.

For the majority part time work is an entry into the labour market and in the long term can lead on to full-time employment. The statistical material also shows that about three quarters of those employed part time at a given time are satisified with the number of working hours. But studies and the National Labour Market Board (AMS) register data show that many part time unemployed remain in part-time employment against their will for a long period. At the same time as part-time employment affords the opportunity of establishment in the labour market, for many it also entails a risk of being locked into part-time employment for a long time.

In recent years many valuable efforts, aimed at solving the problem of part time unemployment, have been made at organisation and workplace level. For example county councils have achieved very good results in reducing part time unemployment in their own organisations. There are also several good examples among municipalities, even though the efforts there have not come as far. In recent years the National Labour Market Board (AMS) has worked actively to reduce part time unemployment, for example by introducing new working methods and routines aimed at informing employers about part time unemployment among

staff in their own operations. In 2002

  • the ”HelaProjektet”

(FullProject) implemented 63 local projects. Many voluntary efforts have been made and their value should not be underestimated, but the Inquiry has nevertheless concluded that up to now efforts have been insufficient, since part-time employment is still high.

In 1997 a rule was introduced that under certain circumstances gives part time employees the preferential right to increased working hours (Section 25 a of the Employment Protection Act). In the motives for the legislation the Government stated that the aim should be full-time employment, and part-time employment should only be considered when it was justified with regard to the needs of the operation or the wishes of the employee. Experience seems to show, however, that Section 25 a of the Employment Protection Act has been applied to a relatively limited extent. The intentions behind the Section have, thus, not been fully possible to realise.

The Inquiry has stressed the advantages of allowing the social partners the possibility of agreeing on the choice between full-time and part-time employment, thus solving the problem of part time unemployment themselves. At the same time, the investigation made by the Inquiry indicates that collective agreements giving employees a direct say in the choice between full-time and parttime work have not been signed.

The picture of part time unemployment gained by the Inquiry indicates that it is a considerable problem for the individual and for society. The unequal gender distribution, to the disadvantage of women, is in itself a problem. The Inquiry has come to the conclusion that there are strong reasons for solving the problem of part time unemployment through legislation and that these reasons are of greater weight than those that may be brought to bear against this. The Inquiry has therefore determined that there are weighty reasons for implementing reform through legislation based on the guidelines drawn up in the Inquiry’s terms of reference.

The Inquiry’s work on the proposed legislation has been based on the premise that a regulation must not make it more difficult for the social partners to effect necessary changes. The work of the Inquiry has also focused on considering regulation that gives the parties an incentive to continue and intensify their efforts to find solutions that cater for both employers’ and employees’ interests. Another reference point for the work has been considering

regulation that effectively reduces the extent of the problem, particularly in industries where part time work is common.

The decisive issue has been, however, how regulation can be formulated so as to express a balance between the individual employee’s demands to make a living and be established in working life and the employers’ sometimes conflicting interest in being able to organise and run operations in the way the employer regards as most expedient. Consideration has been given here to the commitments that follow from the Part-time Work Directive and undertakings within the context of Sweden’s membership of the International Labour Organisation (ILO).

The Inquiry is proposing a new rule that employment contracts must refer to full-time work. Departures from the general rule assume that the employer and employee make a special agreement on this and that it is permitted by law or collective agreement. According to the proposal an employment contract for part-time work which is in conflict with the general rule must be declared valid for full-time employment by a court of law if the employee so petitions. The general rule that employment contracts refer to full time work also implies that a person maintaining that a contract refers to part time bears the legal responsibility for proving this. This will require of the employer that he or she carefully reviews the possibility of offering full-time employment when the employee so wishes and – ultimately in a dispute – specifies an acceptable reason for choosing part-time employment.

The Inquiry also considered it important that the present rule on the preferential right to increased working hours is tightened up and developed in order to afford part-time employees real possibilities of extending their working hours. In many cases it may appear to be a reasonable demand of an employer that he or she at least at some time during a long period of time should be able to incorporate a part-time employee in the organisation on a full-time basis, when the employee has expressed a wish to that effect. A strengthening of the preferential right should therefore also include a demand in principle that employers in time should offer part-time workers full-time positions in the organisation. This demand should be formulated with an ultimate time limit for when the employer at the latest must have satisfied the employee’s wishes for full-time employment.

In the light of this, the Inquiry proposes a rule implying that an employee who has notified the employer of interest in full-time

employment and thereafter is employed for a total of more than three years within the past five years, must be able to obtain a court order that the employment contract refers to full time work. By means of a rule of this type it will be possible for the employee to bring about a review of the situation and elicit a more definite answer with reference to his notification of interest. The fundamental idea is, however, that the employer is to satisfy the employee’s wishes as soon as there are duties available for which the employee has sufficient qualifications, and not wait until the three years have passed. But if the employee has not been given full-time employment, the new rule will provide the possibility of having the matter reviewed.

Apart from the possibility of obtaining a court order that the contract refers to full time work, an employee shall also be able to bring an action for damages for the violation implied by the employer’s breach of the law, and in certain cases also bring an action for financial compensation.

The right to full-time employment must, then, be possible to be determined in a court of law. In this connection, however, the Inquiry considered that it is not appropriate for the court to “take the place of” the employer and in some sense overrule business decisions or decisions concerning a company’s internal organisational structure. In the opinion of the Inquiry the court hearing can in normal cases be restricted to a more general examination of the reasons behind the employer’s decision to offer the employee full time or part-time employment and that these reasons appear acceptable. Only in exceptional cases should the procedure be more exhaustive. In those cases the courts will have reason to review more closely the validity of the employer’s reasons for his decision.

The Inquiry also proposes that the employer’s obligation to negotiate with and inform the trade union organisations be extended. An employer who is bound by collective agreement and who enters into a contract for part-time employment for work covered by the agreement, shall be obliged to inform the employee organisation concerned about the contract. The obligation to inform may contribute to the employer carefully considering and being prepared to justify the choice between part time and full-time employment already at the time of recruiting. It also provides the employee organisation with an opportunity to follow on a more continuous basis the incidence of part-time employment at a

workplace and, where necessary, to start negotiations with the employer. The obligation to negotiate provides the opportunity for trade union insight and monitoring of correct compliance with the rules.

The Inquiry proposes that a new Act be introduced to strengthen the right to full-time employment. A special Act will make it possible to provide a total presentation of rules aimed at giving employees a stronger right to full-time employment or the desired number of working hours.

Författningsförslag

1. Förslag till lag (0000:000) om heltidsanställning

Härigenom föreskrivs följande

Tillämpningsområde

1 §

Den här lagen innehåller allmänna föreskrifter om när anställningsavtal skall avse arbete på heltid och när anställningsavtal får avse arbete på deltid.

Lagen gäller både arbetstagare med enskild anställning och arbetstagare med allmän anställning. Om inte annat framgår, gäller lagen såväl arbetstagare med tillsvidareanställning som arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Från tillämpning av lagen undantas dock arbetstagare som

1. har en företagsledande, verksledande eller därmed jämförlig ställning med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor,

2. tillhör arbetsgivarens familj,

3. har arbete i arbetsgivarens hushåll,

4. har anställning med särskilt anställningsstöd eller i skyddat arbete,

5. har praktikarbete eller feriearbete,

6. har helt eller delvis ålderspension enligt författning eller kollektivavtal, eller

7. har fyllt 67 år. Från tillämpning av 4

  • 6 och 8 §§ undantas arbetsgivare med högst tio arbetstagare. Vid beräkning av antalet arbetstagare bortses från dem som avses i andra stycket tredje meningen.

Avvikande föreskrifter

2 §

Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från den här lagen, skall de föreskrifterna gälla.

Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag.

Det får göras avvikelser från 4

  • 13 och 16
  • 18 §§ genom kollektivavtal. Om kollektivavtalet inte har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation, krävs det dock att det mellan parterna i andra frågor gäller ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en sådan organisation eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller. En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet.

Beräkning av anställningstid

3 §

Vid tillämpning av 8 och 10 §§ gäller följande särskilda bestämmelser om beräkning av anställningstid:

1. En arbetstagare, som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan, får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna vid tidpunkten för övergången tillhör samma koncern.

2. En arbetstagare, som byter anställning i samband med att ett företag, en verksamhet eller en del av ett företag eller en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan genom en sådan övergång som omfattas av 6 b § lagen (1982:80) om anställningsskydd, får tillgodoräkna sig tiden hos den förra arbetsgivaren, när anställningstid skall beräknas hos den senare. Detta gäller även vid byte av anställning i samband med konkurs.

3. Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 1 och 2, får arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna. Vid tillämpning av 10 § får arbetstagaren tillgodoräkna sig en extra anställningsmånad för varje anställningsmånad som arbetstagaren har påbörjat efter fyllda 45 år. Sammanlagt får arbets-

tagaren dock tillgodoräkna sig högst 60 sådana extra anställningsmånader.

Anställning på heltid eller på deltid

4 §

Ett anställningsavtal skall avse heltid. Ett avtal om anställning på deltid får dock träffas i de fall som anges i 5 och 6 §§. Om det i något annat fall träffas avtal om anställning på deltid, kan arbetstagaren på det sätt som anges i 14 § få en domstols förklaring att avtalet skall avse anställning på heltid.

5 §

Arbetsgivaren och arbetstagaren får avtala om anställning på deltid. När mer än en sjundedel av antalet arbetstagare hos en arbetsgivare är anställda på deltid, får dock den arbetsgivaren träffa ytterligare avtal om deltidsanställning bara i följande fall:

1. Arbetsgivaren kan göra sannolikt att en anställning på heltid inte tillgodoser något behov av arbetskraft som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för vid en i huvudsak oförändrad organisation av verksamheten.

2. Arbetstagaren anställs som vikarie enligt 5 § lagen (1982:80) om anställningsskydd för någon som arbetar på deltid.

3. Arbetstagaren har en annan anställning, där arbete skall utföras under tid när arbete skall utföras också i den nya anställningen. Vid beräkningen av antalet arbetstagare enligt första stycket bortses från dem som avses i 1 § andra stycket tredje meningen.

6 §

Arbetsgivaren och arbetstagaren får avtala om anställning på deltid också i andra fall än som avses i 5 §, om arbetstagaren har fört fram ett eget önskemål om detta.

Arbetsgivaren får inte anställa någon på deltid med stöd av första stycket om

1. någon annan dessförinnan erbjudits anställning på villkor att han eller hon för fram ett eget önskemål om deltidsanställning, och

2. den som fått det tidigare erbjudandet inte fört fram något sådant önskemål och inte fått anställningen.

Högre sysselsättningsgrad för deltidsanställda

Företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad

7 §

En deltidsanställd arbetstagare som har anmält till sin arbetsgivare att han eller hon vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid, skall ha företrädesrätt till en sådan anställning. Företrädesrätten gäller dock bara om

1. arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses genom att den deltidsanställde anställs med högre sysselsättningsgrad, och

2. arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna.

Rätt till heltid

8 §

Om en anmälan enligt 7 § innebär att arbetstagaren vill öka sin sysselsättningsgrad till heltid och har han eller hon därefter varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än tre år de senaste fem åren, kan arbetstagaren på det sätt som anges i 14 § få domstols förklaring att anställningsavtalet skall avse arbete på heltid. Rätten gäller dock bara om arbetstagaren kan göra det antagligt att arbetsgivaren efter anmälningen och under tid när arbetstagaren har varit anställd kunde ha tillgodosett sitt behov av arbetskraft genom att anställa arbetstagaren på heltid, men trots detta tillgodosett behovet genom en annan anställning.

Rätten enligt första stycket gäller dock inte, om arbetsgivaren visar att

1. behovet av arbetskraft inte skulle ha tillgodosetts genom att arbetstagaren anställts på heltid,

2. arbetstagaren saknat tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna, eller

3. behovet av arbetskraft har tillgodosetts genom någon som har företräde enligt 10 och 11 §§.

9 §

Om arbetstagaren någon gång efter anmälningen avvisar ett erbjudande om anställning på heltid som skäligen borde ha godtagits, har arbetstagaren förlorat sin rätt enligt 8 §.

Gemensamma bestämmelser

10 §

Om arbetsgivaren har flera driftsenheter, gäller företrädesrätten till högre sysselsättningsgrad enligt 7 § och rätten till heltid enligt 8 § anställning inom den enhet där arbetstagaren är sysselsatt på deltid.

Om flera arbetstagare har företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad eller rätt till heltid, bestäms turordningen mellan dem med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.

11 §

Företrädesrätten enligt 7 § och rätten enligt 8 § gäller framför företrädesrätt till återanställning enligt 25 § lagen (1982:80) om anställningsskydd, men gäller inte mot den som har rätt till omplacering enligt 7 § andra stycket lagen om anställningsskydd.

En arbetstagare kan inte göra gällande sin företrädesrätt enligt 7 § eller sin rätt enligt 8 §, om anställningen skulle strida mot 5 § första stycket 3 eller 5 a § lagen om anställningsskydd.

Underrättelse

12 §

En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal och som träffar avtal om deltidsanställning för arbete som avses med kollektivavtalet, skall snarast underrätta den berörda lokala arbetstagarorganisationen om anställningsavtalet. Underrättelse skall lämnas också när kollektivavtal tillfälligt inte gäller.

Förhandling

13 §

I fråga om en arbetsgivares skyldighet att förhandla före beslut om anställning, när det uppkommer en fråga om vem av flera berättigade enligt 7 och 8 §§ som skall få anställning med högre sysselsättningsgrad eller anställning på heltid gäller 11

  • 14 §§ lagen

(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.

Förklaring om heltidsanställning

14 §

Ett anställningsavtal som avser arbete på deltid och som strider mot 4 § skall av en domstol förklaras gälla på heltid, om arbetstagaren yrkar det. En sådan förklaring skall på arbetstagarens yrkande göras också när han eller hon har rätt till heltidsanställning enligt 8 §.

Om det framställs ett yrkande enligt första stycket, kan en domstol besluta att anställningen trots avtalet skall avse arbete på heltid tills tvisten har slutligt avgjorts.

Skadestånd

15 §

En arbetsgivare som bryter mot den här lagen skall betala skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär. En arbetsgivare som bryter mot 4

  • 7 §§ skall betala ersättning också för den förlust som arbetstagaren eller den som har blivit förbigången i strid mot 6 § har orsakats.

Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.

Preskription

Underrättelse till arbetsgivaren

16 §

Om en arbetstagare gör gällande att anställningsavtalet har begränsats till arbete på deltid i strid mot 4 § och avser att yrka en förklaring om att avtalet skall avse arbete på heltid, skall arbetstagaren underrätta arbetsgivaren om detta senast två månader efter det att arbetstagaren har börjat arbeta.

Om en arbetstagare gör gällande att han eller hon har rätt till heltidsanställning enligt 8 § och avser att yrka en förklaring om att avtalet skall avse arbete på heltid, skall arbetstagaren underrätta arbetsgivaren om detta senast två månader efter det att rätten har uppkommit.

Har avtal träffats om provanställning, räknas tiderna enligt första och andra styckena istället från den dag då provanställningen övergår i en tillsvidareanställning.

17 §

Om en arbetstagare, den som har blivit förbigången i strid mot 6 § eller en arbetstagarorganisation vill kräva skadestånd för brott mot den här lagen, skall arbetsgivaren underrättas om detta inom fyra månader från det att den skadegörande handlingen företogs.

Väckande av talan

18 §

Om det inom tiden för underrättelse enligt 16 och 17 §§ har påkallats en förhandling enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller enligt kollektivavtal, skall talan väckas inom fyra månader efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom fyra månader efter det att tiden för underrättelse till arbetsgivaren gick ut.

Förlust av talan

19 §

Lämnas inte underrättelse eller väcks inte talan inom de tider som anges i 16

  • 18 §§, har parten förlorat sin talan.

Rättegången

20 §

Mål om tillämpningen av den här lagen skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Mål som avses i 14 § skall handläggas skyndsamt.

Ett yrkande om beslut enligt 14 § andra stycket får inte bifallas utan att arbetsgivaren har fått möjlighet att yttra sig. Ett beslut som en tingsrätt har meddelat under rättegången får överklagas särskilt.

1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 2007.

2. Vid tillämpning av 5 § gäller i stället för vad som där sägs om en sjundedel av antalet arbetstagare

  • under år 2007 en femtedel, och
  • under år 2008 en sjättedel.

3. En anmälan om högre sysselsättningsgrad enligt den upphävda 25 a § lagen (1982:80) om anställningsskydd gäller som en anmälan enligt 7 och 8 §§ den här lagen. Detta gäller även om anmälan har gjorts av en arbetstagare som är undantagen från tillämpning av den här lagen.

4. Vid tillämpning av 8 § bortses från anställningstid före den 1 januari 2007.

2. Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)

Härigenom föreskrivs att 9 kap. 20 § sekretesslagen (1980:100) skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

9 kap. 20 §

1

Sekretess gäller hos domstol, för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till den enskilde lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs,

1. i mål om kollektivavtal,

2. i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställningsskydd, lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, 31

jämställdhetslagen (1991:433), 8

  • 20 §§ lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, 3
  • 16 §§ lagen

(1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder, 3

  • 15 §§ lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning, 6
  • 11 och 13 §§ lagen

(2001:1286) om likabehandling

Sekretess gäller hos domstol, för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till den enskilde lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs,

1. i mål om kollektivavtal,

2. i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställningsskydd, lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, 31

jämställdhetslagen (1991:433), 8

  • 20 §§ lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, 3
  • 16 §§ lagen

(1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder, 3

  • 15 §§ lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning, 6
  • 11 och 13 §§ lagen

(2001:1286) om likabehandling

1

Senaste lydelse 2003:317.

av studenter i högskolan, 3

  • 7 §§

lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning samt 5

  • 18 §§ lagen

(2003:307) om förbud mot diskriminering.

av studenter i högskolan, 3

  • 7 §§

lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning, 5

  • 18 §§ lagen

(2003:307) om förbud mot diskriminering samt lagen (0000:000) om heltidsanställning.

I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 2007.

3. Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om anställningsskydd,

dels att 25 a § skall upphöra att gälla, dels att 26, 32 och 33 §§ skall ha följande lydelse, dels att rubriken närmast före 25 § skall lyda ”Företrädesrätt till återanställning”.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

25 a §

2

En deltidsanställd arbetstagare som har anmält till sin arbetsgivare att han eller hon vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid, har trots 25 § företrädesrätt till sådan anställning. Som förutsättning för företrädesrätten gäller att arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses genom att den deltidsanställde anställs med en högre sysselsättningsgrad och att den deltidsanställde har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna.

Om arbetsgivaren har flera driftsenheter, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet där arbetstagaren är sysselsatt på deltid.

Företrädesrätten gäller inte mot den som har rätt till omplacering enligt 7 § andra stycket.

En arbetstagare kan inte göra gällande sin företrädesrätt, om anställningen skulle strida mot 5 § första stycket 3 eller 5 a §.

2

Senaste lydelse 1996:1424.

26 §

3

Om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning enligt 25 § eller företrädesrätt till en anställning med högre sysselsättningsgrad enligt 25 a §, bestäms turordningen dem emellan med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.

Om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning enligt 25 § bestäms turordningen dem emellan med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.

I lagen (0000:000) om heltidsanställning finns det bestämmelser om företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad, rätt till heltidsanställning och om förhållandet mellan de som har sådana rättigheter och de som har företrädesrätt till återanställning.

32 §

4

En arbetsgivare som avser att anställa en arbetstagare, när någon annan har företrädesrätt till återanställning i verksamheten eller företrädesrätt till en anställning med högre sysselsättningsgrad, skall först förhandla med den berörda arbetstagarorganisationen på det sätt som anges i 11

  • 14 §§ lagen

(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Detsamma gäller när fråga uppkommer om vem av flera företrädesberättigade som skall få återanställning eller en anställning med högre sysselsättningsgrad.

En arbetsgivare som avser att anställa en arbetstagare, när någon annan har företrädesrätt till återanställning i verksamheten skall först förhandla med den berörda arbetstagarorganisationen på det sätt som anges i 11

  • 14 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Detsamma gäller när fråga uppkommer om vem av flera företrädesberättigade som skall få återanställning.

3

Senaste lydelse 1996:1424.

4

Senaste lydelse 1996:1424.

33 §

5

Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare skall lämna sin anställning vid utgången av den månad då han eller hon fyller 67 år skall arbetsgivaren skriftligen ge arbetstagaren besked om detta minst en månad i förväg.

Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare skall lämna sin anställning i samband med att arbetstagaren enligt lagen (1962:381) om allmän försäkring får rätt till hel sjukersättning som inte är tidsbegränsad, skall arbetsgivaren skriftligen ge arbetstagaren besked om detta så snart arbetsgivaren har fått kännedom om beslutet om sjukersättning.

En arbetstagare som har fyllt 67 år har inte rätt till längre uppsägningstid än en månad och har inte heller företrädesrätt enligt 22, 23, 25 eller 25 a §.

En arbetstagare som har fyllt 67 år har inte rätt till längre uppsägningstid än en månad och har inte heller företrädesrätt enligt 22, 23 eller 25 §.

1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 2007.

2. En anmälan om högre sysselsättningsgrad enligt den upphävda 25 a § gäller som en anmälan enligt 7 och 8 §§ lagen (0000:000) om heltidsanställning.

5

Senaste lydelse 2002:195.

4. Förslag till lag om ändring i arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262)

Härigenom föreskrivs i fråga om arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262),

dels att 5 § skall ha följande lydelse, dels att bilagan skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

5 §

6

Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen, lagen (1982:80) om anställningsskydd, semesterlagen (1977:480) och föräldraledighetslagen (1995:584), tilllämpas med de ändringar och tillägg som anges i en till denna lag fogad förteckning (bilaga).

Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen, lagen (1982:80) om anställningsskydd, semesterlagen (1977:480), föräldraledighetslagen (1995:584) och lagen (0000:000) om heltidsanställning tillämpas med de ändringar och tillägg som anges i en till denna lag fogad förteckning (bilaga).

Bilaga

6. Lag (0000:000) om heltidsanställning. I fråga om lagen (0000:000) om heltidsanställning skall 7

11

och 13 §§ inte tillämpas.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 2007.

6

Senaste lydelse 1995:588.

5. Förslag till lag om ändring i lagen (1994:260) om offentlig anställning

Härigenom föreskrivs att 42 § lagen (1994:260) om offentlig anställning skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

42 §

7

Föreskrifterna i 2, 21 och 22 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet skall inte tillämpas i anställningsförhållanden som avses i denna lag.

Föreskrifterna i 11

  • 14 §§ lagen om medbestämmande i arbetslivet skall inte tillämpas, när det gäller beslut om att en arbetstagare skall upphöra med eller inte åta sig bisyssla enligt 7 c §, disciplinansvar enligt 14 §, åtalsanmälan enligt 22 § eller skiljande från arbetsuppgifter enligt 31 §.

För arbetstagare som avses i 1 § skall också föreskrifter i andra författningar än lagar tilllämpas, även om föreskrifterna avviker från lagen (1982:80) om anställningsskydd.

För arbetstagare som avses i 1 § skall också föreskrifter i andra författningar än lagar tillämpas, även om föreskrifterna avviker från lagen (1982:80) om anställningsskydd eller lagen (0000:000) om heltidsanställning.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 2007.

7

Senaste lydelse 2001:1016.

1. Utredningens uppdrag, bakgrund och förutsättningar

1.1. Sysselsättnings- och jämställdhetspolitiska mål

Målet för den svenska ekonomiska politiken är ökat välstånd genom full sysselsättning och en god och uthållig tillväxt. Det behövs fler i arbete och fler arbetade timmar för att klara den uppgiften. Arbetslinjen

  • att aktivitet i form av arbete eller

utbildning främjas

  • är en överordnad princip. Sysselsättningen är därmed ett prioriterat område. Målet är att den reguljära sysselsättningen för personer i åldern 20
  • år skall uppgå till 80

procent.

1

De övergripande målen för EU:s sysselsättningsstrategi är full sysselsättning, att förbättra kvaliteten och produktiviteten i arbetet samt ökad social sammanhållning och en arbetsmarknad öppen för alla. Dessa mål konkretiseras i ett antal riktlinjer. En av dessa rör behovet av åtgärder för att undanröja skillnaderna mellan kvinnor och män när det gäller sysselsättning, arbetslöshet och löner. Riktlinjerna behandlar också betydelsen av att genomföra bl.a. aktiva arbetsmarknadsåtgärder, skapa arbetstillfällen och öka arbetskraftsutbudet.

2

Medlemsstaterna har huvudansvaret för

utformningen av sysselsättningspolitiken. Och de ska beakta sysselsättningsstrategin och dess riktlinjer i den nationella sysselsättningspolitiken. För att uppnå målen i sysselsättningsstrategin krävs att flera politikområden samverkar.

Begreppet kvalitet i arbetslivet omfattar ett antal dimensioner. Så har t.ex. arbetstidens längd och förläggning betydelse för människors möjligheter att planera sin tid, för möjligheten att kombinera arbetslivet och livet i övrigt samt för arbetsgivarens möjlighet att organisera och planera sin verksamhet. Inte minst möjligheten

1

Prop. 2005/06:01.

2

En genomgång av EU:s sysselsättningsstrategi finns på Kommissionens webbplats

http://europa.eu.int/

att kunna påverka sin arbetstid är viktigt för både kvinnors och mäns hälsa och välbefinnande.

För att nå målet om fler och bättre jobb krävs ett långsiktigt hållbart arbetsliv som uppmuntrar och gör det möjligt för både kvinnor och män att träda in, utvecklas och kvarstå på arbetsmarknaden. Ökad kvalitet i arbetslivet kan också bidra till att motverka den arbetskraftsbrist som följer av bl.a. en åldrande befolkning. Inriktningen är att uppnå ett arbetsliv där det är möjligt för både kvinnor och män att orka arbeta tills de går i pension och att även därefter leva ett aktivt liv. Här samverkar innehållet i bl.a. arbetsmarknads-, arbetslivs-, närings- och jämställdhetspolitiken för att målen ska nås.

Det övergripande målet för jämställdhetspolitiken är att kvinnor och män skall ha samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter på alla områden. Som delmål gäller att män och kvinnor skall ges lika villkor och förutsättningar i fråga om företagande, arbete, arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbete. Män och kvinnor skall också ges samma möjligheter till ekonomiskt oberoende.

3

Jämställdhet skall integreras i samtliga politikområden.

För att uppnå målen krävs konkreta insatser och resultat inom bl.a. sysselsättnings- och arbetsmarknadspolitiken. Arbetet är inriktat på bl.a. problemen med lönediskriminering och att arbetsmarknaden är fortsatt starkt könsuppdelad.

4

Frågan om lönediskrimi-

nering är också ett av fem särskilda fokusområden för jämställdhetspolitiken under mandatperioden 2002–2006.

En rättvis fördelning av tillväxt och välfärd bygger i hög grad på en jämn fördelning av löneinkomster. En hörnsten i regeringens jämställdhetspolitik är därför kvinnors och mäns lika möjligheter till ekonomiskt oberoende och försörjning genom eget arbete. Det ofrivilliga deltidsarbetet påverkar inkomstens storlek och därmed möjligheten att kunna försörja sig. Deltidsarbetslösheten, något som i stor utsträckning drabbar kvinnor, har därför uppmärksammats i jämställdhetspolitiken under lång tid.

5

3

Målet har konkretiserats i sex delmål av vilka två specifikt gäller företagande, arbete,

arbetsvillkor och möjligheter till ekonomiskt oberoende. Se prop. 1993/94:147.

4

Bland sysselsatta kvinnor i åldern 20

  • år arbetar hälften i offentlig sektor och hälften i privat sektor. Av männen i samma åldersgrupp arbetar ca 20 procent i offentlig sektor och ca 80 procent i privat sektor. Se också SOU 2004:43.

5

Skr. 2002/03:140 s. 38, skr. 1999/2000:24 s. 45, prop. 1993/94:147 och prop. 1987/88:105.

1.2. Heltidsmåttet i lag och avtal

Under 1900-talet har lagstiftaren vid fyra tillfällen genomfört arbetstidsförkortningar. Den senaste arbetstidsförkortningen skedde stegvis och var fullt genomförd 1973.

6

Därefter har inte

några generella arbetstidsförkortningar genomförts med stöd av lagstiftning. Enligt 5 § arbetstidslagen (1982:673) får den ordinarie arbetstiden uppgå till högst 40 timmar i veckan. Arbetstidslagens reglering av den ordinarie arbetstiden utgör därmed en generell reglering av heltidsmåttet.

Arbetsmarknadens parter kan göra avvikelser från arbetstidslagen genom kollektivavtal. Det kan avse både en längre och kortare veckoarbetstid än lagen föreskriver. I de senaste avtalsrörelserna har arbetsgivare både på den offentliga sidan och i det privata näringslivet slutit avtal om arbetstidsförkortningar, men avtalen uppvisar en mängd olika konstruktioner.

7

Det finns exem-

pel på avtal med generella arbetstidsförkortningar. Det finns också exempel på avtal där den ordinarie veckoarbetstiden har sänkts för vissa personalkategorier. Arbetstidslagens heltidsmått gäller därmed inte längre över hela arbetsmarknaden.

Erfarenheter visar att avtalade arbetstidsförkortningar i första hand tenderar att komma till stånd i branscher med ett relativt högt löneläge och där en majoritet av arbetstagarna har en anställning på heltid. Intresset för att driva frågan om arbetstidsförkortning i låglönebranscher och verksamheter där många är anställda på deltid har varit mindre. Där har de fackliga organisationerna istället prioriterat att höja lönenivån och öka sysselsättningsgraden. Detta kan leda till att det uppstår oönskade effekter för jämställdheten eftersom kvinnor oftare än män arbetar på deltid och är sysselsatta i låglöneyrken.

8

6

SOU 2001:91 s. 9 f och Isidorsson (2001) s. 99.

7

Malmberg m.fl. (2003) och Isidorsson (2001) s. 70

8

Ds 2000:22 och Isidorsson (2001) s. 100.

1.3. Tidigare utredningar

Utredningar som behandlar frågor om rätt till högre sysselsättningsgrad

I delbetänkandet ”Ny anställningsskyddslag” lämnade 1992 års arbetsrättskommitté en redogörelse för deltidsarbete och deltidsarbetslöshet.

9

Kommittén tog upp frågan om deltidsanställda bör

ges företräde framför externa arbetssökande till ett högre arbetstidsmått när arbetsgivaren har behov av fler arbetstimmar. Kommittén lämnade inte något förslag till lagstiftning. Man noterade att det redan fanns kollektivavtalsbestämmelser om en sådan rätt på det kommunala området där deltidsarbete och deltidsarbetslöshet är vanligast. En översiktlig kartläggning visade också att arbetsgivarna i normalfallet erbjuder deltidsanställda utökad arbetstid när det uppstår behov i verksamheten för den typ av arbete som personalen redan utför.

I mars 1995 tillkallade regeringen en kommission med uppdrag att söka lösningar på vissa problem som arbetsmarknadens parter ansåg fanns på arbetsrättens område. Kommissionen antog namnet 1995 års Arbetsrättskommission. I sin rapport ”Samarbetsavtal?” lämnade kommissionen förslag på förändringar av existerande kollektivavtal. Kommissionen föreslog bl.a. att deltidsanställda skall ges förtur till högre sysselsättningsgrad (ytterst heltid) om de praktiska omständigheterna medger det.

10

I kommentaren till för-

slaget anförde kommissionen att förtursbestämmelsen innebär att en arbetsgivare, om behov av ytterligare arbetskraft uppstår, måste försöka tillgodose detta behov genom att en deltidsanställd erbjuds i första hand heltidsanställning och i andra hand ökad sysselsättningsgrad. I normalfallet skall arbetsgivaren – istället för att nyanställa – låta de nya arbetsuppgifterna utföras av någon redan anställd. För att förturen skall kunna göras gällande krävs att arbetsgivarens behov av ytterligare arbetskraft tillgodoses och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. Arbetstagaren måste också ha anmält sitt intresse för heltidsanställning eller högre sysselsättningsgrad till arbetsgivaren. Kommissionen föreslog också att anställning på heltid bör eftersträvas och att anställning på deltid bör användas bara när det är

9

SOU 1993:32 s. 519 ff.

10

Kommissionens förslag har utgjort modell för 25 a § anställningsskyddslagen. Se prop. 1996/97:16 s. 17

  • och 44 f.

motiverat med hänsyn till verksamhetens behov eller arbetstagarens önskemål.

I delbetänkandet ”Tid – för arbete och ledighet” föreslog Kommittén för nya arbetstids- och semesterregler (Knas) bl.a. att en lagbestämmelse införs som ålägger arbetsgivaren att sakligt pröva arbetstagarens önskemål om arbetstidens längd och förläggning.

11

En sådan bestämmelse skall ha karaktären av en ordnings-

regel med krav på innehållet i arbetsgivarens prövning av gjorda önskemål. Arbetsgivaren skall pröva önskemål från de anställda och tillgodose dessa om de är förenliga med vad som bedöms vara verksamhetens behov. Arbetsgivaren skall också motivera på vilket sätt önskemålen inte är förenliga med verksamheten och redovisa hur han eller hon bedömt situationen. Utredningen noterade att önskemål om ändrad längd på arbetstiden i normalfallet torde innebära att ett nytt anställningskontrakt måste träffas, medan ändrad förläggning av arbetstiden normalt bör kunna hanteras inom ramen för anställningsavtalet. Det betonades också att det är angeläget att båda aspekterna av ändrad längd på arbetstiden kan omfattas av en prövningsskyldighet för arbetsgivaren.

Förslaget från Knas-utredningen föregicks av ett liknande förslag från 1995 års Arbetstidskommitté. I sitt slutbetänkande ”Arbetstid längd, förläggning och inflytande” föreslog kommittén att arbetsgivaren skall åläggas en skyldighet att sakligt pröva arbetstagares önskemål om arbetstidens längd och förläggning.

12

Utredningar som behandlar frågor om deltidsarbetslöshet, kompetensförsörjning m.m.

Utredningen om arbetslöshetsersättningen och deltidsarbete m.m. (DELTA-utredningen) fick i uppdrag att göra en bred kartläggning av deltidsarbeten och tillfälliga arbeten sedan 1980-talet. I uppdraget ingick att beskriva och analysera eventuella förändringar i omfattningen av deltidsarbeten och tillfälliga anställningar samt bedöma utvecklingen på fem till tio års sikt. Utifrån resultaten av analysen skulle utredningen också överväga förändringar i rätten till arbetslöshetsersättning. I betänkandet ”DELTA

  • Utredningen om deltidsarbete, tillfälliga jobb och arbetslöshetsersättning” konstaterade utredningen att antalet och andelen deltidsarbetslösa

11

SOU 2002:58 s. 30, 187 och 209

12

SOU 1996:145 s. 36 och 188

ökat kraftigt under 1990-talet.

13

Utredningen identifierade flera

problem som är förknippade med åtgärder för att minska deltidsarbetslösheten. Det handlade bl.a. om svårigheter för den enskilde individen att komplettera en befintlig deltidsanställning med studier eller annat arbete för att komma upp i heltid. Man såg också ett behov av att utreda om deltidsarbetslöshet kan ha ett samband med att vissa arbeten eller arbetsuppgifter är för tunga för att utföras på heltid. Utredningen betonade också att en utveckling mot fler fasta heltidsanställningar är nödvändig för att arbetsgivarna skall kunna tillgodose behovet av arbetskraft i en konjunkturuppgång och för att tillgodose den offentliga sektorns behov av kompetensförsörjning.

Våren 1998 tillkallade regeringen en kommission med uppdrag bl.a. att kartlägga rekryteringsbehovet inom vård och omsorgssektorn de närmaste tio åren. Kommissionen skulle också analysera vilka villkor som påverkar rekryteringen till vård- och omsorgsyrkena, t.ex. förhållanden som rör arbetstid, arbetsmiljö och arbetsorganisationen. I sin rapport ”Den ljusnande framtid är vård” föreslog kommissionen att kommunförbunden och staten gemensamt åtar sig att verka för att kommuner och landsting i samarbete med länsarbetsnämnderna erbjuder deltidsarbetslösa inom vård- och omsorgssektorn heltidsanställning. Målet sattes att deltidsarbetslösheten i yrkeskategorierna sjuksköterskor, undersköterskor, vårdbiträden och övrig omvårdnadspersonal skulle minska med 50 procent till november 2000.

14

Kommissionen redovisade

också en kostnadsberäkning för omvandling av deltidsanställningar till heltidsanställningar.

Knas-utredningen gav ut ett antal skrifter för att belysa olika aspekter på arbetstidsfrågan och stimulera till en bred samhällelig diskussion. I ”Arbetstiden – pengarna eller livet” berör Ingemar Göransson sambanden mellan arbetstidens längd och den ekonomiska utvecklingen.

15

Han sätter deltidsarbetslösheten i relation till

orsakerna till ekonomisk tillväxt. Att arbetsmängden ökar anges som en av orsakerna till tillväxt. Och det kan ske bl.a. genom att sysselsättningsgraden ökar för arbetstagare som är ofrivilligt deltidsarbetande.

13

SOU 1999:27.

14

Ds 1999:44.

15

SOU 2002:6.

1.4. Uppdragets frågeställningar

I utredningens direktiv anges att deltidsarbetslösheten är av sådan omfattning att den utgör ett allvarligt problem som det är nödvändigt att komma till rätta med. En minskning av deltidsarbetslösheten leder till att fler arbetstagare får möjlighet till försörjning genom eget arbete. Det kan, som anges i direktivet, också medföra exempelvis strukturella förändringar i arbetsorganisationen, ökad tillgång till kompetensutveckling och ökad jämställdhet mellan kvinnor och män.

I direktivet har också dragits upp riktlinjer för hur problemet med deltidsarbetslösheten kan lösas genom lagstiftning. Där talas om att arbete på heltid är en rättighet; heltidsarbete skall utgöra en norm från vilken avvikelser skall kunna göras då det finns sakliga skäl. I direktiven anges också att utredningen skall överväga om det bör införas en reglering som begränsar arbetsgivares möjlighet att anställa på deltid, men som medger undantag när det är befogat utifrån verksamhetens behov. Samtidigt skall en sådan reglering beakta att arbetstagare kan ha önskemål om en anställning på deltid.

En bärande frågeställning i betänkandet är hur den enskilde arbetstagarens rätt till heltidsanställning skall kunna stärkas samtidigt som hänsyn tas till arbetsgivarens behov av att kunna driva och organisera verksamheten på ett för honom eller henne ändamålsenligt sätt. Vid den bedömningen skall företagsekonomiska konsekvenser beaktas. Här skall också hänsyn tas till om en sådan reglering är ändamålsenlig med hänsyn till hur en rättslig prövning skall ske och om det är lämpligt att ett företags interna ekonomiska och organisatoriska förutsättningar prövas av domstol.

En betydelsefull fråga är hur en reglering om stärkt rätt till heltidsanställning kan påverka företagens möjligheter att växa och utvecklas och därmed bidra till att de sysselsättningspolitiska målen kan innehållas. Det är därför viktigt att göra klart om och i så fall på vilket sätt en reglering påverkar sysselsättningen som helhet negativt. Det är också viktigt att klargöra hur antalet arbetade timmar i ekonomin påverkas av sådana lagstiftningsåtgärder. I det här sammanhanget skall även belysas vilka effekter en reglering kan ha för andra arbetstagare hos arbetsgivaren och hur sysselsättningen påverkas för de grupper som är överrepresenterade bland deltidssysselsatta. Särskild vikt skall därvid läggas vid vilka effekter en reglering kan ha för jämställdheten mellan kvinnor och män.

Utredningen skall i sin bedömning beakta samhällsekonomiska konsekvenser av en reglering om stärkt rätt till heltidsanställning. En avgörande fråga, slutligen, är om en reglering är förenlig med rådets direktiv 97/81/EG av den 15 december 1997 om ramavtalet om deltidsarbete samt Sveriges internationella åtaganden inom ramen för Internationella arbetsorganisationen.

1.5. Arbetets bedrivande

Utredningen påbörjade sitt arbete vid årsskiftet 2004/05. I inledningsskedet har statistiskt material inhämtats som gör det möjligt att beskriva och belysa omfattningen av deltidsarbete och deltidsarbetslöshet. Utredningen har bearbetat publicerad arbetsmarknadsstatistik från SCB och AMS, körningar från AMS databaser samt från SCB:s arbetskraftsundersökningar (AKU) och Undersökningen om levnadsförhållanden (ULF). Utredningen har även hämtat in statistiskt material från Eurostat (Labour Force Survey, LFS) för att belysa omfattningen av deltidsarbete och deltidsarbetslöshet i EU:s medlemsländer.

Utredningen har också bearbetat publicerad statistik och körningar från SCB:s Företagsregister för att belysa strukturen i branscher med hög andel deltidssysselsatta.

Thomas Ericson har på utredningens uppdrag analyserat vilka effekter en reglering skulle kunna ha på arbetsmarknadens funktionssätt och på sysselsättningen.

Under arbetet har utredningen löpande diskuterat olika frågeställningar och hämtat in synpunkter från de särskilt förordnade experterna.

Utredningen har hämtat in synpunkter från berörda parter på arbetsmarknaden. I det sammanhanget har utredningen haft löpande kontakter med Svenskt Näringsliv, Arbetsgivarverket, Sveriges Kommuner och Landsting, LO, SACO och TCO. Därutöver har Svensk Handel, Handelsanställdas förbund, Almega, Sveriges Hotell- och Restaurangföretagare samt Almega Tjänsteförbunden kontaktat utredningen för att delta i diskussioner och lämna synpunkter.

Utredningen har hämtat in synpunkter och tagit hjälp av AMS, Medlingsinstitutet, Jämställdhetsombudsmannen och Arbetslivsinstitutet för att belysa olika frågeställningar. Utredningen har

också haft återkommande kontakter med Utredningen avseende rätt till tjänstledighet för att gå ned i arbetstid (N 2005:04).

Utredningen har i enlighet med direktiven, samrått med Hela-Projektet och Näringslivets Regelnämnd.

Utredningens arbete avslutades i november 2005.

1.6. Betänkandets innehåll och disposition

Detta betänkande innehåller ett förslag till ny lag om heltidsanställning och följdändringar i sekretesslagen, anställningsskyddslagen, arbetsrättslig beredskapslag och lagen om offentlig anställning. Betänkandet innehåller också utredningens överväganden och en analys av vilka effekter den nya lagen kommer att ha i olika avseenden.

Betänkandet är disponerat enligt följande. I kapitel 1 redovisas utredningens uppdrag, bakgrund och uppdragets frågeställningar. Där redovisas också målen för sysselsättnings- och jämställdhetspolitiken. I kapitel 2 beskrivs statistiska uppgifter som visar omfattningen av deltidsarbete och deltidsarbetslöshet i olika branscher och yrken. Det redovisade materialet visar också hur deltidsarbete och deltidsarbetslöshet är fördelat mellan kvinnor och män. I kapitel 3 redovisas statistiska uppgifter som belyser strukturen i de branscher där deltidsarbete är vanligast. Redovisningen beskriver hur stor andel företag med få anställda respektive företag med en betydande mängd anställda som det finns i en viss bransch och hur stor andel av de anställda i den branschen som arbetar i företag i olika storleksklasser. I kapitel 4 beskrivs det pågående arbetet i den offentliga sektorn och i det privata näringslivet med att minska deltidsarbetslösheten och vilka resultat som har uppnåtts.

I kapitel 5 redovisas innehållet i deltidsdirektivet och åtaganden som Sverige har gjort inom ramen för Internationella arbetsorganisationen (ILO). Den arbetsrättsliga regleringen i några europeiska länder beskrivs. I det sammanhanget ges särskilt utrymmet åt Nederländerna som har infört en lagstiftning som under vissa förutsättningar ger arbetstagaren möjlighet att öka eller minska sin arbetstid. Omfattningen av deltidsarbete och deltidsarbetslöshet i EU:s medlemsländer redovisas också genom statistiska uppgifter.

I kapitel 6 redovisas lagstiftning och rättspraxis som särskilt reglerar deltidsanställdas villkor i arbetslivet. Det gäller företrädesrätten till anställning med högre sysselsättningsgrad (25 a § anställningsskyddslagen), arbetstidslagens regler om uttag av mertid samt regler och domstolspraxis som har betydelse för hur arbetstidsmåttet i anställningsavtalet bestäms. Här görs också en översiktlig genomgång av kollektivavtalsbestämmelser som särskilt reglerar frågor om företrädesrätt, uttag av mertid och valet mellan hel- och deltidsanställning.

I kapitlet 7 drar utredningen slutsatsen att deltidsarbetslösheten är ett allvarligt problem både på individ- och samhällsnivå. I det sammanhanget aktualiseras särskilt de problem från jämställdhetssynpunkt som är förknippade med en hög och bestående deltidsarbetslöshet. Det konstateras att många värdefulla insatser har gjorts för att komma tillrätta med problemet, men att dessa inte varit tillräckliga och att tiden därför är mogen för att överväga en lag om heltidsanställning som bör innehålla bl.a. en huvudregel om att anställningsavtalet skall avse arbete på heltid och en rätt till heltidsanställning för den som redan är anställd. I kapitel 8 ges en närmare genomgång av de överväganden som ligger bakom utredningens lagförslag i dess olika delar. I kapitel 9 redovisar utredningen konsekvenserna av lagförslaget. I kapitel 10, slutligen, finns en författningskommentar till den föreslagna lagen om heltidsanställning och de föreslagna följdändringarna.

2. Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet

Utredningen om arbetslöshetsersättningen och deltidsarbete m.m. (DELTA-utredningen) genomförde bl.a. en kartläggning av deltidsarbete och tillfälliga anställningar.

1

I betänkandets kapitel 8

beskrev och analyserade DELTA-utredningen situationen för deltidsarbetande och deltidsarbetslösa. Kartläggningen täcker i huvudsak perioden från 1980 till och med 1997. Underlagsmaterial hämtades från SCB:s arbetskraftsundersökningar (AKU) och AMS statistik.

Arbetslivsinstitutet har publicerat en rapport som följer upp resultatet av DELTA-utredningens kartläggning.

2

Uppföljningen

har utförts av Anita Nyberg och täcker perioden från 1990 till och med 2002. Utformningen av rapporten följer i stort samma uppläggning som den i DELTA-utredningens betänkande. Men Anita Nyberg har gjort en mer konsekvent uppdelning av statistiken på kön eftersom skillnaderna mellan kvinnor och män är stora med avseende på deltidssysselsättning och deltidsarbetslöshet.

I detta kapitel presenteras statistiska uppgifter för att beskriva omfattningen av deltidsarbete och deltidsarbetslöshet. Redovisningen innehåller bl.a. uppgifter i tabeller och diagram som avser tiden efter DELTA-utredningens betänkande och Anita Nybergs rapport.

3

Avsnitt 2.1 innehåller en beskrivning av tillgänglig arbetsmarknadsstatistik. Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet är särskilt omfattande i vissa näringsgrenar och yrken. Och kvinnor är deltidsarbetande och deltidsarbetslösa i större utsträckning än män. Dessa förhållanden belyses i avsnitt 2.2 och 2.3.

1

SOU 1999:27.

2

Nyberg (2003). Rapporten finns tillgänglig på Arbetslivsinstitutets webbplats www.arbetslivsinstitutet.se.

3

Redovisade data i tabeller och diagram utgör i samtliga fall årsmedeltal.

2.1. Data och datatillgång

SCB:s arbetsmarknadsstatistik

SCB ansvarar för den officiella arbetsmarknadsstatistiken. Underlaget för statistiken utgörs av arbetskraftsundersökningar (AKU).

Syftet med undersökningarna är att beskriva aktuella sysselsättningsförhållanden och att ge information om utvecklingen på arbetsmarknaden. Redovisningen av SCB:s arbetskraftsundersökningar sker bl.a. i grundtabeller som publiceras för varje månad och kvartal och som årsmedeltal. Ett urval av tabeller och diagram finns också tillgängliga på SCB:s webbplats.

4

Arbetskraftsundersökningarna utförs varje månad i form av telefonintervjuer med ett representativt urval av 17 000 personer i åldersgruppen 16

  • år. Varje person intervjuas sammanlagt åtta gånger under en tvåårsperiod. De besvarar frågor om sin arbetsmarknadssituation under en viss vecka i månaden. Urvalspersonerna tillfrågas bl.a. om hur lång deras arbetstid är. Personer med en arbetstid på 35 timmar eller mer per vecka betraktas som heltidsarbetande och de som angett en kortare arbetstid som deltidsarbetande. De sistnämnda delas i sin tur in i de med kort deltid (1
  • timmar) och de med lång deltid (20−34 timmar).

I figur 2.1 redovisas sambandet mellan några centrala begrepp i AKU. Personer i arbetskraften är personer som antingen är sysselsatta eller arbetslösa. Personer som varken är sysselsatta eller arbetslösa tillhör gruppen ej i arbetskraften. Den gruppen omfattar bl.a. personer som är studerande, pensionärer eller värnpliktiga. I gruppen sysselsatta ingår personer som under mätveckan utförde något arbete (minst en timme) antingen som avlönade arbetstagare eller egna företagare. Till gruppen sysselsatta hör också oavlönade medhjälpare i företag som tillhör en maka eller make eller annan familjemedlem som intervjupersonen bor tillsammans med. En stor majoritet av de sysselsatta är i arbete. I gruppen sysselsatta ingår också personer som inte utförde något arbete, men som hade en anställning eller arbetade som medhjälpande familjemedlem eller egen företagare och var tillfälligt frånvarande hela mätveckan.

5

Dessa personer betecknas som sysselsatta, men tillfälligt frånvarande.

4

www.scb.se/aku.

5

Orsak till frånvaron kan vara sjukdom, semester, värnpliktstjänstgöring, tjänstledighet,

arbetskonflikt eller ledighet av annan anledning, oavsett om frånvaron varit betald eller inte.

I AKU finns två sätt att klassificera personer efter arbetstid. Det är dels vanligen arbetad tid som avser den arbetstid som personer skall arbeta enligt överenskommelse med arbetsgivaren, dels faktiskt arbetad tid som är den tid en person faktiskt arbetat under mätveckan. Begreppet faktiskt arbetad tid gäller personer i arbete, dvs. sysselsatta exklusive tillfälligt frånvarande. Begreppet vanligen arbetad tid avser personer som är sysselsatta oavsett om de varit i arbete eller varit tillfälligt frånvarande under mätveckan. Det sistnämnda begreppet motsvarar sannolikt det arbetstidsmått som arbetsgivaren och arbetstagaren kommit överens om att anställningen avser.

Figur 2.1

Källa: SCB.

Från och med AKU april 2005 har SCB infört en EU-anpassad arbetskraftsundersökning. Definitionen av vissa begrepp i AKU har ändrats, däribland begreppet undersysselsatta.

6

En översyn av

intervjublanketten har också genomförts. I och med införandet av

6

Från och med AKU april 2005 omfattar begreppet undersysselsatta personer som är syssel-

satta men som arbetar mindre än de skulle vilja göra och som hade kunnat börja arbeta mer under referensveckan eller inom 14 dagar från referensveckans slut. Tidigare avsågs med begreppet undersysselsatta personer som är sysselsatta men som av arbetsmarknadsskäl arbetar mindre än de skulle vilja göra.

Sysselsatta Arbetslösa

I arbete

Tillfälligt frånvarande hela veckan

Ej i arbetskraften

Befolkningen

I arbetskraften

den nya arbetskraftsundersökningen har SCB även genomfört en översyn av publiceringen av materialet i grundtabellerna.

Till och med AKU mars 2005 har SCB publicerat tre tabeller som gäller personer som arbetar mindre än de skulle vilja. I tabell 15A och 15B redovisas antalet anställda som arbetar mindre än de skulle vilja göra bl.a. av arbetsmarknadsskäl efter kön, ålder, näringsgren (grov nivå) och genomsnittligt önskad ökning av arbetstiden. I tabell 34 redovisas antalet undersysselsatta efter kön och ålder. Från och med AKU april 2005 utgår tabell 15 A och 15 B. Och AKU-data som tidigare redovisats i tabell 34 kommer att redovisas i tabell 18.

För sysselsatta personer bestäms näringsgren i AKU med utgångspunkt från det enskilda företagets eller organisationens huvudsakliga verksamhet vid det arbetsställe där personen är eller senast var sysselsatt. Med näringsgren (grov nivå) avses en näringsgren med 2-siffrig kod. Och med näringsgren (detaljerad nivå) avses en näringsgren med 3-, 4- eller 5-siffrig kod.

7

Här är

begreppen näringsgren (detaljerad nivå) och bransch synonyma.

Deltidsarbetslösa i SCB:s arbetsmarknadsstatistik

I AKU finns inte någon kategori med benämningen deltidsarbetslösa, varken i tidigare arbetskraftsundersökningar eller i den reviderade undersökningen. För att belysa omfattningen av deltidsarbetslösheten får man istället använda uppgifter som avser den grupp i AKU som benämns undersysselsatta.

Fram till och med AKU mars 2005 tillfrågades samtliga intervjupersoner som tillhör kategorin sysselsatta och som arbetar 1

  • timmar per vecka om de vill öka sin arbetstid. De som svarade jakande på frågan och som uppgav arbetsmarknadsskäl för att de inte arbetar mer än de redan gör, räknades som undersysselsatta. Frågan ställdes inte bara till personer som arbetar 1
  • timmar under mätveckan, utan även till personer som arbetar 35
  • timmar. Gruppen undersysselsatta i publicerade AKU-data inkluderar därför även personer som vanligtvis betecknas som heltidsarbetande.

7

Enligt Standard för Svensk Näringsgrensindelning (SNI 2002) tilldelas varje företag eller

organisation en 5-siffrig kod som redogör för vilken bransch det tillhör. SNI 2002 har en hierarkisk struktur där varje bransch på lägre nivå ingår i en överliggande branschstruktur. De fyra högsta nivåerna i SNI 2002 är identiska med EU:s näringsgrensindelning NACE Rev. 1.1 (Nomenclature Generale des Activités dans les Communautes Européennes).

I den nya intervjublanketten har frågorna omarbetats. Från och med AKU april 2005 tillfrågas samtliga intervjupersoner om de vill ändra sin arbetstid.

8

De personer som svarar jakande på frågan och

som anger att de vill arbeta fler timmar tillfrågas bl.a. om hur de vill öka arbetstiden, om de sökt annat arbete eller extrajobb under de senaste fyra veckorna samt om de kunnat arbeta fler timmar under mätveckan eller inom 14 dagar från mätveckans slut. De omarbetade frågorna motsvarar den nya definitionen av begreppet undersysselsatta.

Publicerade AKU-data inkluderar personer som vanligtvis betecknas som heltidsarbetande i gruppen undersysselsatta. Det framgår inte i vilken utsträckning personer, som uppgett att de arbetar mindre än de skulle vilja göra av arbetsmarknadsskäl, har sökt mer arbete. AKU tenderar därför att överskatta antalet deltidsarbetslösa.

9

Frågorna i den nya intervjublanketten och den

nya definitionen av begreppet undersysselsatta tar sikte på den aktuella situationen för de personer som vill ändra sin arbetstid. Samtidigt tillfrågas numera samtliga intervjupersoner, dvs. även de som arbetar mer än 40 timmar under mätveckan. Den nya intervjublanketten används från och med april 2005 och publicering av data i tabell 18 har planerats att ske med start i oktober samma år. Det är därför för tidigt att nu bedöma hur den reviderade arbetskraftsundersökningen påverkar data som avser den grupp i AKU som benämns undersysselsatta.

AMS arbetssökanderegister

I AMS arbetssökanderegister registreras uppgifter om antalet deltidsarbetslösa arbetssökande. De delas in i två kategorier – deltidsarbetslösa (sökandekategori 21) och timanställda (sökandekategori 22). Till kategorin deltidsarbetslösa hör arbetssökande med tidsbegränsad eller fast anställning som arbetar mindre än önskad arbetstid. Och till kategorin timanställda hör arbetssökande som har ett arbete av tillfällig karaktär (s.k. springvikarier eller behovsanställda) där arbetets omfattning bedöms uppgå till minst åtta timmar per vecka i genomsnitt under en månad.

8

Svarsalternativen avser både utökning och minskning av arbetstiden.

9

Jfr Nyberg (2003) s. 6 ff.

AMS publicerar löpande vecko- och månadsstatistik över utvecklingen på arbetsmarknaden.

10

Underlaget för statistiken

hämtas ur det operativa förmedlingssystemet vid arbetsförmedlingen. Uppgifterna utgör i själva verket verksamhetsstatistik och skall därför inte förväxlas med den officiella arbetsmarknadsstatistiken som tillhandahålls av SCB.

Deltidsarbetslösa i AMS statistik

Den som arbetar på deltid kan under vissa förutsättningar få ersättning från arbetslöshetsförsäkringen. En av förutsättningarna är att den deltidsarbetande är anmäld som arbetssökande hos arbetsförmedlingen.

11

Deltidsarbetslösa som inte är berättigade till

fyllnadsersättning från arbetslöshetsförsäkringen behöver inte av det skälet besöka arbetsförmedlingen. Och det finns inte något hinder för att söka arbete på annat sätt än att ta arbetsförmedlingens tjänster i anspråk. Den redovisade statistiken från AMS tenderar därför att underskatta antalet deltidsarbetslösa (inklusive timanställda) eftersom inte alla personer, som vill och kan ta ytterligare arbete och dessutom har sökt arbete, besöker arbetsförmedlingen.

12

2.2. Omfattningen av deltidsarbete

Andelen deltidssysselsatta

År 1993 och 1994 arbetade 25 procent av samtliga sysselsatta personer deltid (se figur 2.2).

13

Under hela 1980-talet och första

hälften av 1990-talet har andelen deltidsarbetande av det totala antalet sysselsatta pendlat mellan 23 och 25 procent.

14

Från mitten

av 1990-talet minskade andelen deltidssysselsatta. Under 2000

  • arbetade drygt 21 procent av sysselsatta personer deltid.

Minskningen skedde bland personer med lång deltid, medan

10

Statistiken finns tillgänglig på AMS webbplats http://www.ams.se/. AMS publicerar också löpande rapporter över utvecklingen på arbetsmarknaden.

11

Rätt till ersättning förutsätter bl.a. att den sökande är helt eller delvis arbetslös, arbetsför och oförhindrad att ta arbete, anmäld hos arbetsförmedlingen, aktivt söker arbete, beredd att anta erbjudet lämpligt arbete samt uppfyller det s.k. arbetsvillkoret.

12

Jfr Nyberg (2003) s. 6 ff.

13

Uppgifterna i kap. 2.2 gäller vanligen arbetad tid. Begreppet vanligen arbetad tid förklaras i avsnitt 2.1.

14

SOU 1999:27 s. 134 och Nyberg (2003) s. 17

andelen deltidssysselsatta med kort deltid ökade något under samma period. Under 2003 och 2004 har andelen deltidsarbetande åter ökat och ligger i dag på drygt 22 procent. Ökningen de två senaste åren har varit lika stor bland personer med kort deltid som bland personer med lång deltid.

Figur 2.2 Deltidssysselsatta (1

  • tim) som andel av samtliga sysselsatta och fördelade på kort deltid (1
  • tim) och lång deltid (20−34 tim), %,

1990

Källa: beräknat från AKU Tabell 2A.

Fördelningen av deltidsarbete mellan könen

Under lång tid har kvinnor dominerat gruppen deltidssysselsatta, men dominansen har minskat. År 1990 var 83 procent av de deltidssysselsatta kvinnor, och 2002 låg denna andel på 77 procent. Under samma period ökade männens andel av de deltidssysselsatta från 17 till 23 procent.

15

Under 2003 och 2004 har andelen deltids-

sysselsatta kvinnor minskat ytterligare. År 2004 var 74 procent av de deltidssysselsatta kvinnor, medan männens andel ökat till 26 procent.

Om man studerar omfattningen av deltidsarbetet inom grupperna sysselsatta kvinnor respektive män så framträder samma bild (se figur 2.3). År 1990 arbetade 40 procent av de sysselsatta

15

Nyberg (2003) s. 19.

0 5 10 15 20 25 30

1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

Procent

1-34 20-34 1-19

kvinnorna deltid. År 2002 hade denna andel minskat till 34 procent. Under samma period har andelen män som arbetar på deltid ökat från sju procent till knappt tio procent. Under 2003 och 2004 har deltidsarbetet ökat inom båda grupperna. Ökningstakten har varit störst för män. År 2004 var drygt elva procent av männen deltidsarbetande, medan andelen deltidsarbetande kvinnor var drygt 34 procent.

Figur 2.3 Deltidssysselsatta kvinnor respektive män som andel av samtliga sysselsatta kvinnor respektive män, %, 1990

Källa: beräknat från AKU Tabell 2A.

Deltidsarbete inom olika näringsgrenar

Mer än en tredjedel av de deltidssysselsatta kvinnorna arbetar i vård och omsorg som omfattar verksamheter inom bl.a. hälso- och sjukvården och hemtjänsten (se tabell 2.1).

16

Andelen har sjunkit de

senaste åren, men vård och omsorg utgör fortfarande den största näringsgrenen för deltidssysselsatta kvinnor.

Andelen deltidsarbetande män har tidigare varit störst inom tillverkningsindustri samt handel och kommunikationer. Under senare år har dock antalet sysselsatta i tillverkningsindustri minskat

16

I AKU Tabell 3 redovisas näringsgren (grov nivå) i nio olika grupper. Enligt SNI 2002 finns det 60 näringsgrenar på 2-siffernivå. I fotnot 7 finns en kort beskrivning av SNI 2002.

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45

1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

Procent

Män

Kvinnor

kraftigt och därmed även andelen deltidsarbetande i denna näringsgren av det totala antalet deltidsarbetande. Det gäller båda könen.

Tabell 2.1 Deltidssysselsatta fördelade efter näringsgrenar (grov nivå), %, 1992, 1996, 2000 och 2004

Näringsgren 1992 1996 2000 2004 Kvinnor Vård och omsorg 41,5 44,2 42,7 36,6 Handel och kommunikationer 17,3 16,7 17,2 17,8 Tillverkningsindustri 8,4 8,2 6,8 5,4 Utbildning och forskning 9,3 8,3 8,8 14,2 Personliga och kulturella tjänster 8,6 8,7 11,0 11,2 Finansiell verksamhet 7,2 8,2 8,0 9,5 Offentlig förvaltning 4,4 3,0 3,4 3,5 Jordbruk, skogsbruk och fiske 2,2 1,8 1,3 1,0 Byggverksamhet 1,1 0,9 0,8 0,8 Summa 100,0 100,0 100,0 100,0

Män Vård och omsorg 9,1 9,6 8,8 10,7 Handel och kommunikationer 22,3 20,9 23,8 25,8 Tillverkningsindustri 22,1 19,9 16,7 13,6 Utbildning och forskning 6,8 7,2 6,8 7,4 Personliga och kulturella tjänster 12,6 14,0 14,8 13,4 Finansiell verksamhet 10,0 12,5 15,3 16,1 Offentlig förvaltning 5,5 4,1 4,0 4,5 Jordbruk, skogsbruk och fiske 5,7 6,6 4,8 4,1 Byggverksamhet 5,9 5,2 5,0 4,4 Summa 100,0 100,0 100,0 100,0

Källa: Beräknat från AKU Tabell 3A.

För såväl kvinnor som män är deltidsarbete inom handel och kommunikationer fortfarande vanligt. En fjärdedel av de deltidsarbetande männen och ca en femtedel av kvinnorna arbetar där. Andelen har ökat under perioden 1992

I personliga och kulturella tjänster ingår bl.a. hotell- och restaurangverksamhet. Denna näringsgrens betydelse för deltidsarbetet har ökat för båda könen under senare år. Detsamma gäller finansiell verksamhet.

Om man studerar hur andelen deltidsarbetande kvinnor av samtliga sysselsatta i olika näringsgrenar har utvecklats, kan man konstatera att andelen har minskat i samtliga näringsgrenar utom en (se tabell 2.2). Denna tendens har dock mattats av och de senaste två åren har deltidsarbetet på nytt ökat bland kvinnor i nästan samtliga näringsgrenar. Den största förändringen har ägt

rum inom utbildning och forskning. Under perioden 1990

  • minskade andelen deltidssysselsatta kvinnor där med 16,7 procentenheter.

17

Det två senaste åren har dock deltidsarbetet på nytt ökat

i den näringsgrenen. Men sett över hela perioden från 1990

  • är

minskningen ändå betydande.

Tabell 2.2 Andelen deltidssysselsatta kvinnor respektive män av samtliga sysselsatta kvinnor och män inom respektive näringsgren (grov nivå), %, 1990, 2002 och 2004 med förändring mellan 1990 och 2002 respektive 2002 och 2004

Näringsgren 1990 2002 Förändring 1990

2002

2004 Förändring 2002

2004

Kvinnor Vård och omsorg

46,7 43,7 -3,0 44,9 +1,2

Jordbruk, skogsbruk och fiske

46,0 38,8 -7,2 37,2 -1,6

Handel och kommunikationer

40,9 40,9

0 41,7 +0,8

därav handel

46,2 45,8 -0,4 46,5 +0,7

Personliga och kulturella tjänster 40,9 40,1 -0,8 42,8 +2,7 därav hotell- och restaurang 37,0 45,1 +8,1 45,4 +0,3 Utbildning och forskning 40,4 23,7 -16,7 26,9 +3,2 Byggverksamhet 36,7 27,2 -9,5 29,9 +2,7 Finansiella tjänster m.m. 32,1 26,5 -5,6 26,8 +0,3 Offentlig förvaltning m.m. 31,5 19,1 -12,4 18,6 -0,5 Tillverkningsindustri m.m. 31,3 21,1 -10,2 21,1 0

Män Vård och omsorg

16,7 22,4 +5,7 24,1 +1,7

Jordbruk, skogsbruk och fiske

9,3 12,6 +3,3 14,6 +2,0

Handel och kommunikationer

6,8 10,5 +3,7 13,0 +2,5

därav handel

7,8 10,5 +2,7 12,6 +2,1

Personliga och kulturella tjänster 15,4 19,5 +4,1 21,8 +2,3 därav hotell- och restaurang 21,5 25,7 +4,2 28,8 +3,1 Utbildning och forskning 14,5 11,4 -3,1 12,8 +1,4 Byggverksamhet 2,4 4,5 +2,1 4,9 +0,4 Finansiella tjänster m.m. 6,7 10,3 +3,6 11,7 +1,4 Offentlig förvaltning m.m. 6,4 7,5 +5,1 9,8 +2,3 Tillverkningsindustri m.m. 6,1 6,3 +0,2 6,4 +0,1

Källa: Beräknat från AKU Tabell 3A och 3B.

För männen är utvecklingen den omvända. Under perioden 1990

  • har andelen deltidsarbetande män av samtliga sysselsatta

17

DELTA-utredningen förklarade förändringen inom utbildningssektorn med ett generationsskifte; äldre deltidsarbetande kvinnor går i pension och ersätts med yngre kvinnor som i större utsträckning arbetar på heltid. SOU 1999:27 s. 139.

ökat i samtliga näringsgrenar utom en. Och de senaste två åren har tendensen fortsatt i samtliga näringsgrenar. Den största ökningen under perioden 1990

  • återfinns inom personliga och kulturella tjänster som inkluderar hotell- och restaurangverksamhet samt inom offentlig förvaltning.

Branscher med störst andel deltidsarbete

Med bransch menas här näringsgren på en mer detaljerad nivå. Antalet sysselsatta och deltidssysselsatta i de 16 branscher där mer än 20 procent av de sysselsatta arbetar på deltid framgår av tabell 2.3.

Tabell 2.3 Antal sysselsatta i branscher där deltidsarbetande uppgick till 20 procent eller mer av det totala antalet sysselsatta (näringsgren på detaljerad nivå), 2004

Bransch Totalt Därav deltid Andel Servicehus, hem för vård och boende o.d. 228 400 124 700 54,6 Varuhus och butiker med brett sortiment 83 800 42 900 51,2 Sociala öppenvårdsenheter, socialkontor 136 600 56 600 41,4 Specialbutiker 147 400 58 300 39,6 Restaurang- och hotellrörelse 124 400 47 300 38,0 Annan service, förvärvsarbete i hushåll 34 200 12 800 37,4 Rekreation, kultur och sport 107 700 35 600 33,1 Förskolan 106 900 34 800 32,6 Hälso- och sjukvård, veterinärverksamhet 317 900 102 500 32,2 Detaljhandel, ej butik 9 600 2 700 28,1 Intresseorganisationer, religiösa samfund 58 700 15 700 26,7 Reparationsverkstäder, hushållsartik. m.m. 5 600 1 300 23,2 Utbildning, exkl. förskolan 365 000 79 800 21,9 Post- och teleföretag 67 600 14 700 21,7 Jordbruk 72 100 15 400 21,4 Annan företagsservice 339 100 70 800 20,9 Samtliga branscher 4 212 700 952 000 22,6

Källa: Beräknat från AKU Tabell 3B.

Störst antal deltidssysselsatta finns i vård- och omsorgsverksamheter. Där är 283 800 personer sysselsatta på deltid. Inom näringsgrenarna varuhus och butiker med brett sortiment, specialbutiker, detaljhandel och reparationsverkstäder finns sammantaget

105 200 deltidssysselsatta personer. Och inom utbildningsväsendet inkl. förskolan är totalt 114 600 personer sysselsatta på deltid.

Av de 16 branscher där mer än 20 procent av de sysselsatta arbetade på deltid 1997 minskade fram till 2002 andelen i tio stycken, medan den ökade i sex branscher (se tabell 2.4).

18

Bland

dessa var ökningen störst inom tre handelsbranscher. De två senaste åren har andelen deltidsarbetande totalt sett ökat inom samtliga branscher. Av de 16 branscher där mer än 20 procent av de sysselsatta arbetade på deltid 2002 ökade fram till 2004 andelen i elva stycken, medan den minskade i fem branscher. Andelen deltidsarbetande i textil- och läderindustri har ökat något de två senaste åren. År 2004 låg dock andelen fortfarande strax under 20 procent jämfört med ca 24 procent 1997. Samtidigt har deltidsarbetet i branschen reparationsverkstäder m.m. ökat kraftigt de senaste två åren. År 2004 låg andelen deltidsarbetande i den branschen på drygt 23 procent.

Tabell 2.4 Branscher där andelen deltidsarbetande uppgick till 20 procent eller mer av det totala antalet sysselsatta (näringsgren på detaljerad nivå) 1997, 2002 och 2004 samt förändringen mellan 1997 och 2002 respektive 2002 och 2004

Bransch 1997 2002 Förändring 1997

2002

2004 Förändring 2002

2004

Servicehus, hem för vård och boende o.d. 62,3 55,8 -6,5 54,6 -1,2 Varuhus och butiker med brett sortiment 51,0 53,7 +2,7 51,2 -2,5 Sociala öppenvårdsenheter, socialkontor 41,4 38,8 -2,6 41,4 +2,6 Specialbutiker 34,2 37,7 +3,5 39,6 +1,9 Restaurang- och hotellrörelse 37,5 36,3 -1,2 38,0 +1,7 Annan service, förvärvsarbete i hushåll 31,8 33,6 +1,8 37,4 +3,8 Rekreation, kultur och sport 33,2 29,4 -3,8 33,1 +3,7 Förskolan 31,0 31,9 +0,9 32,6 +0,7 Hälso- och sjukvård, veterinärverksamhet 39,3 33,0 -6,3 32,2 -0,8 Detaljhandel, ej butik 22,4 28,3 +5,9 28,1 -0,2 Intresseorganisationer, religiösa samfund 26,8 24,7 -2,1 26,7 +2,0 Reparationsverkstäder, hushållsart. m.m.

12,5

23,2 +10,7

Utbildning, exkl. förskolan

23,4 20,7 -2,7 21,9 +1,2

Post- och teleföretag

23,9 19,5 -4,4 21,7 +2,2

Jordbruk 22,8 20,5 -2,3 21,4 +0,9 Annan företagsservice 21,1 21,9 +0,8 20,9 -1,0 Textil- och läderindustri 23,7 17,9 -5,8 19,4 +1,5 Samtliga branscher 23,2 21,8 -1,4 22,6 +0,8

Källa: Beräknat från AKU Tabell 3B.

18

Jfr SOU 1999:27 s. 139.

Om man studerar hela perioden 1997

  • har andelen deltidssysselsatta ökat i fem branscher. Av dessa är tre handelsbranscher. Och i två av dessa är ökningen under perioden större än fem procentenheter. I branscherna service och hemtjänst för äldre respektive hälso- och sjukvård har under samma period andelen deltidssysselsatta minskat med över sju procentenheter.

Yrken med störst andel deltidsarbetande

Butikskassörer är det yrke som har störst andel deltidsarbetande och det gäller både för kvinnor och för män (se tabell 2.5). Affärsbiträden har också en hög andel deltidsarbetande kvinnor, medan andelen män är betydligt lägre i det yrket. Andelen deltidsarbetande bland kvinnliga affärsbiträden har dock minskat något jämfört med 2002, medan den har ökat för män.

19

Tabell 2.5 Yrken med mer än 30 procent deltidssysselsatta, kvinnor och män, 2004

Yrke (SSYK-kod)

Kvinnor Män Båda

könen

Butikskassörer

77,7 60,0 75,5

Vårdbiträden och personliga assistenter m.fl.

60,8 47,9 58,7

Köks- och restaurangbiträden

58,8 56,7 58,4

Försäljningsarbete inom detaljhandel

58,4 26,2 44,4

Undersköterskor och sjukvårdsbiträden m.fl.

55,7 31,5 54,1

Städare m.fl.

53,7 35,5 50,1

Arbete inom lantbruk m.m. utan krav på utbildning

50,0 14,3 20,0

Post- och bankkassörer

47,2 0,0 42,5

Frisörer m.fl.

46,9 20,9 42,5

Storhushåll- och restaurangpersonal

43,0 25,6 36,0

Barnmorskor, sjuksköterskor med specialkompetens

36,9 6,1 34,3

Annat arbete utan krav på särskild yrkesutbildning

36,7 22,3 27,6

Sjuksköterskor

36,5 19,6 35,0

Arbete inom jordbruk, trädgård, skogsbruk och fiske

35,1 15,5 20,2

Övrig kontorspersonal

35,0 31,8 34,3

Annat hantverksarbete

33,4 10,1 16,9

Barnskötare m.fl.

34,0 29,6 33,6

Fordonsförare

32,5 12,4 13,7

Samhälls- och språkvetare

32,2 33,3 32,7

Sjukgymnaster, tandhygienister m.fl.

30,7 13,3 27,4

Källa: Beräknat från AKU Tabell 3D.

19

Nyberg (2003) diagram 10.

Yrkesstatistiken pekar i samma riktning som branschstatistiken (jfr tabell 2.3). Det är yrken inom vård- och omsorgssektorn samt handeln som uppvisar en stor andel deltidsarbetande. Jämfört med 2002 har andelen dock minskat bland vårdbiträden och undersköterskor, medan den har ökat bland butikskassörer. Andra yrken som har en hög andel deltidsarbetande är städare och köks- och restaurangpersonal. I de yrkena har dock andelen deltidsarbetande minskat jämfört med 2002.

20

I vissa yrken är skillnaden i andel deltidsarbetande stor mellan kvinnor och män, medan skillnaden är liten i andra. Så arbetar t.ex. både manliga och kvinnliga butikskassörer i hög grad på deltid, medan manliga barnmorskor och affärsbiträden i mycket mindre utsträckning arbetar på deltid än sina kvinnliga kollegor. Och bland manliga post- och bankkassörer förekommer i princip inte deltidsarbete.

Sammanfattning

Andelen deltidsarbetande kvinnor har minskat under senare år, men fortfarande utgör kvinnor tre fjärdedelar av samtliga deltidsarbetande. Det är framförallt inom vård och omsorg som deltidsarbete är vanligt. Trots att den relativa andelen har minskat, sysselsätter vård- och omsorgssektorn en tredjedel av samtliga deltidsarbetande kvinnor. Även inom utbildningssektorn och i branschen handel och kommunikationer är en stor andel kvinnor och män sysselsatta på deltid. Deltidsarbete är också vanligt inom hotell- och restaurangbranschen. Men där är deltidsarbetet mer jämt fördelat mellan könen jämfört med andra näringsgrenar som har en hög andel deltidsarbetande.

2.3. Omfattningen av deltidsarbetslöshet

2.3.1. SCB:s arbetsmarknadsstatistik

Antal anställda som är deltidsarbetslösa

Publicerade AKU-data i tabell 15B avseende anställda som arbetar mindre än de skulle vilja göra på grund av arbetsmarknadsskäl inkluderar personer som arbetar 35

  • timmar per vecka och som

20

Nyberg (2003) diagram 10.

vanligtvis betecknas som heltidsarbetande (jfr avsnitt 2.1).

21

Det är

dock möjligt att särskilja de anställda som arbetar mindre än 35 timmar per vecka. I tabell 2.6 redovisas skillnaden mellan kategorierna.

Av jämförelsen framgår att 30 procent av de anställda männen arbetar 35

  • timmar per vecka och därmed kan betraktas som heltidsarbetande, medan detta gäller endast ca tio procent av de undersysselsatta kvinnorna.

22

Omvänt betyder det att ca 90 procent

av de kvinnor som AKU redovisar som anställda som arbetar mindre än de skulle vilja göra på grund av arbetsmarknadsskäl är deltidsarbetslösa, medan endast 70 procent av männen är det.

Tabell 2.6 Antal anställda som arbetar mindre än de skulle vilja göra av arbetsmarknadsskäl, 2004

Kategori Män Kvinnor Totalt Anställda enligt tabell 15B 77 800 166 900 244 700 Anställda som arbetar 1-34 tim/v 55 000 148 500 203 500 Skillnad 22 800 18 400 41 200

Källa: AKU Tabell 15B och beställt material från SCB.

Branscher med störst andel deltidsarbetslösa

Med deltidsarbetslösa menas här personer som har en anställning (1

  • tim/v) och som arbetar mindre än de skulle vilja göra av arbetsmarknadsskäl. Och med bransch menas näringsgrenar på mer detaljerad nivå. Det totala antalet deltidsarbetslösa uppgår till 203 500. Av dessa arbetar ca 175 000 i någon av de 16 branscher som har störst andel deltidsarbetande (jfr tabell 2.3). Antalet deltidsarbetslösa i de branscherna framgår av tabell 2.7.

21

Detta framgår inte av AKU.

22

Motsvarande förhållande gäller för publicerade data i AKU tabell 34 gällande undersysselsatta. År 2004 arbetade knappt 30 procent av de män som AKU redovisar som undersysselsatta 35

  • timmar per vecka, medan detta gällde endast drygt tio procent av de undersysselsatta kvinnorna. Jfr Nyberg (2003) s. 6 ff.

Tabell 2.7 Antal deltidsarbetslösa* kvinnor och män i 16 branscher samt andel av totalt antal deltidsarbetslösa i samtliga branscher, 2004

Bransch Kvinnor Män Totalt Andel

Servicehus, hem för vård och boende o.d.

29 900 4 300 34 200 16,8

Varuhus och butiker med brett sortiment

10 800 2 500 13 300 6,5

Sociala öppenvårdsenheter, socialkontor

13 300 2 300 15 600 7,7

Specialbutiker

13 500 3 400 16 900 8,3

Restaurang- och hotellrörelse

9 200 6 200 15 400 7,6

Annan service, förvärvsarbete i hushåll

1 200 300 1 500 0,7

Rekreation, kultur och sport

4 800 2 400 7 200 3,5

Förskolan

7 800 400 8 200 4,0

Hälso- och sjukvård, veterinärverksamhet

11 700 1 700 13 400 6,6

Detaljhandel, ej butik

400 300 700 0,3

Intresseorganisationer, religiösa samfund

2 100 1 300 3 400 1,7

Reparationsverkstäder, hushållsart. m.m.

100 0 100 0,0

Utbildning, exkl. förskolan

14 800 5 600 20 400 10,0

Post- och teleföretag

6 400 2 300 8 700 4,3

Jordbruk 700 900 1 600 0,8 Annan företagsservice 9 500 4 800 14 300 7,0 Samtliga branscher 148 500 55 000 203 500 85,9

Källa: Beställt material från SCB. * anställda (1

  • tim/v) som arbetar mindre än de skulle vilja göra av arbetsmarknadsskäl.

Antalet deltidsarbetslösa i vård- och omsorgssektorn uppgår till 63 200 och utgör ca 31 procent av det totala antalet deltidsarbetslösa. I handeln finns 31 000 deltidsarbetslösa och i utbildningssektorn inkl. förskolan finns 28 600 deltidsarbetslösa. De utgör 15 procent respektive 14 procent av samtliga deltidsarbetslösa. I hotell- och restaurangbranschen finns 15 400 deltidsarbetslösa och i branschen annan företagsservice (som avser verksamheter såsom begravningsbyråer, kemtvätt för konsumenter, solarier och hår- och hudvård) finns 14 300 deltidsarbetslösa.

2.3.2. AMS statistik

Antalet deltidsarbetslösa och timanställda som besökt arbetsförmedlingen

Under perioden 1996

  • har antalet timanställda män ökat från ca 9 900 till ca 32 800 och antalet timanställda kvinnor har ökat från ca 24 600 till ca 58 700. Under samma period har antalet deltidsarbetslösa män minskat något från ca 28 200 till 16 500, medan

antalet deltidsarbetslösa kvinnor har minskat från 107 500 till 56 700 (se figur 2.4).

År 1996 var andelen timanställda 20 procent av det totala antalet arbetssökande i kategorierna deltidsarbetslösa och timanställda. År 2004 hade den andelen ökat till 55 procent.

Om man studerar antalet deltidsarbetslösa och timanställda sammantaget så ökade fram till 1999 antalet kvinnor och män anmälda vid arbetsförmedlingen. Under perioden 2000

  • minskade antalet varje år, men 2004 har antalet ökat på nytt. Det totala antalet deltidsarbetslösa och timanställda kvinnor och män uppgick 2004 till ca 165 000.

Figur 2.4 Antal deltidsarbetslösa och timanställda anmälda vid arbetsförmedlingen, kvinnor och män, 1996

Källa: AMS.

Deltidsarbetslösa och timanställda som besökt arbetsförmedlingen fördelat på yrke och kön

Tabell 2.8 visar att de deltidsarbetslösa och timanställda som besökt arbetsförmedlingen är koncentrerade till samma yrken som deltidsarbetande.

23

Detsamma torde gälla de personer som enligt

AKU arbetar mindre än de skulle vilja göra på grund av arbetsmarknadsskäl.

24

23

Jämför med tabell 2.5 i betänkandet.

24

AKU tabell 34 redovisar inte antalet undersysselsatta fördelade på näringsgrenar. Men i tabell 15B redovisas antalet anställda som vill arbeta fler timmar fördelat på näringsgrenar.

0

20 000 40 000 60 000 80 000 100 000 120 000

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

Kvinnor deltidsarbetslösa Män deltidsarbetslösa Kvinnor timanställda Män timanställda

Vård- och omsorgspersonal är det dominerande yrkesområdet med drygt 42 000 sökande. Yrkesområdet inkluderar bl.a. undersköterskor, sjukvårdsbiträden, hemtjänstpersonal, personliga assistenter och barnskötare. Antalet sökande inom yrkesområdena sjukgymnaster, sjuksköterskor och biomedicinska analytiker respektive hälso- och sjukvårdsspecialister är relativt litet i jämförelse med yrkesområdet vård- och omsorgspersonal. Men om man studerar fördelningen mellan könen i de tre nämnda yrkesområdena så är den kvinnliga dominansen mycket stor. Andelen kvinnor i de tre kategorierna varierar mellan 84

  • procent.

Ett annat yrkesområde med ett stort antal sökande och en mycket hög andel kvinnor är kontors- och kundservicearbete inom detaljhandeln. Yrkesområdet omfattar bl.a. sekreterare, kontorister, butikskassörer, bank- och postkassörer och receptionister.

Storhushålls- och restaurangpersonal återfinns inom yrkesområdet service- och säkerhetsarbete. Inom yrkesområdena annat arbete som kräver teoretisk specialistkompetens respektive annat arbete som kräver kortare högskoleutbildning återfinns bl.a. bibliotekarier, språkvetare, kulturvetare, journalister, skådespelare och socialsekreterare. Dessa tre yrkesområden har samtliga ett stort antal arbetssökande, varav två tredjedelar är kvinnor och en tredjedel män.

I teknik- och ingenjörsorienterade yrkesområden dominerar män som sökande. Detsamma gäller hantverksarbete inom tillverkning samt processoperatörsarbete. Även yrkesområdet transport och maskinförararbete har ett stort antal sökande och en mycket hög andel män. Inom det yrkesområdet återfinns bl.a. lokförare, bil- och taxiförare och maskinförare.

År 2004 arbetade sammanlagt 80 procent av det totala antalet anställda som vill arbeta fler timmar i yrken inom näringsgrenarna vård- och omsorg (29 procent), handel och kommunikationer (24 procent), utbildning och forskning (14 procent) och personliga och kulturella tjänster (13 procent).

Tabell 2.8 Antal deltidsarbetslösa och timanställda som besökt arbetsförmedlingen fördelade på sökt yrke och andel kvinnor respektive män bland de sökande, 2004

Yrkesområde (YK-96)

Kvinnor

Män Summa

Antal % Antal % Antal Vård- och omsorgspersonal m.fl. 37 577 89,3 4 511 10,7 42 088 Kontors- och kundservicearbete 16 747 84,1 3 177 15,9 19 924 Försäljningsarbete inom detaljhandel m.m. 15 491 83,5 3 070 16,5 18 561 Arbete utan krav på särskild yrkesutbildning 10 459 74,4 3 592 25,6 14 051 Service- och säkerhetsarbete 6 274 62,2 3 817 37,8 10 091 Annat arbete som kräver teoretisk specialist-

kompetens

6 253 65,5 3 297 34,5 9 550

Annat arbete som kräver kortare högskole-

utbildning

6 008 62,1 3 666 37,9 9 674

Lärare inom universitet, gymnasie- och

grundskola

4 365 66,3 2 217 33,7 6 582

Maskinoperatörs- och monteringsarbete

1 980 48,9 2 073 51,1 4 053

Lärararbete som kräver kortare högskole-

utbildning

1 906 76,7 578 23,3 2 484

Sjukgymnaster, sjuksköterskor, biomedicinsk

analytiker m.m.

1 634 87,8 228 12,2 1 862

Arbete inom jordbruk, trädgård, skogsbruk

och fiske

1 456 64,1 816 35,9 2 272

Teknik och datavetenskap m.m.

1 108 34,2 2 133 65,8 3 241

Hantverksarbete inom tillverkning

947 22,7 3 221 77,3 4 168

Transport- och maskinförararbete

791 11,1 6 360 88,9 7 151

Ledningsarbete 767 46,4 887 53,6 1 654 Tekniker och ingenjörsarbete m.m. 638 26,8 1 745 73,2 2 383 Arbetskraft ej hänförbar till yrkesområde 488 60,4 322 39,6 810 Hälso- och sjukvårdsspecialister,

barnmorskor, sjuksköterskor

318 84,1 60 15,9 378

Gruv-, bygg- och anläggningsarbete

197 5,8 3 215 94,2 3 412

Processoperatörsarbete 98 23,0 328 77,0 426 Summa 115 502 49 313 164 815

Källa: AMS.

Tabell 2.9 visar inom vilka yrkesområden som deltidsarbetslösheten minskat mest. Förändringen är störst bland hälso- och sjukvårdsspecialister m.fl. och sjukgymnaster m.fl. Det har även skett en påtaglig minskning av antalet sökande bland vård- och omsorgspersonal. För dessa tre kategorier var minskningen av antalet kvinnor betydande både under perioden 1998

  • och

2001

  • Bland männen har den positiva utvecklingen för dessa tre kategorier brutits och under perioden 2001
  • har antalet i

stället ökat.

AMS statistik visar att andelen män bland de sökande har ökat de tre senaste åren inom ett flertal yrkesområden, medan andelen kvinnor minskat. Det gäller bl.a. yrkesområdena lärararbete med kortare högskoleutbildning (t.ex. förskollärare och fritidspedagoger), kontors- och kundservicearbete (t.ex. butikskassörer), service- och säkerhetsarbete (t.ex. restaurangpersonal) och försäljningsarbete inom detaljhandeln.

Det finns också yrkesområden där utvecklingen de senaste åren varit likartad mellan könen. Det gäller bl.a. personal inom yrkesområdena annat arbete som kräver teoretisk specialistkompetens respektive annat arbete som kräver kortare högskoleutbildning (t.ex. bibliotekarier, språkvetare, kulturvetare, journalister, skådespelare, socialsekreterare m.m.) samt lärare inom universitet, gymnasie- och grundskola.

Tabell 2.9 Procentuell förändring i andel deltidsarbetslösa och timanställda som besökt arbetsförmedlingen fördelade på sökt yrke och kön mellan 1998 och 2001 respektive 2001 och 2004

Yrkesområde (YK-96)

1998

2001

2001-2004

Kvinnor Män Kvinnor Män

Hälso- och sjukvårdsspecialister, barnmorskor,

sjuksköterskor

-72 -65 -22 +25

Sjukgymnaster, sjuksköterskor, biomedicinsk

analytiker m.m.

-66 -53 -1 +32

Lärararbete som kräver kortare högskoleutbildning

-40 -18 -36 +26

Lärare inom universitet, gymnasie- och grundskola

-27 -17 +36 +43

Ledningsarbete -19 +7 +39 +37 Vård- och omsorgspersonal m.fl. -18 -17 -20 +20 Kontors- och kundservicearbete -18 -12 -9 +31 Gruv-, bygg- och anläggningsarbete -17 -31 +17 +8 Arbete utan krav på särskild yrkesutbildning -17 -14 -17 +22 Service- och säkerhetsarbete -16 -17 -2 +15 Hantverksarbete inom tillverkning -9 -25 -12 +6 Annat arbete som kräver teoretisk specialist-

kompetens

-8 -7 +27 +24

Tekniker och ingenjörsarbete m.m.

-7 -10 -24 -3

Arbete inom jordbruk, trädgård, skogsbruk och fiske

-3 +4 -1 -38

Försäljningsarbete inom detaljhandel m.m.

-3 -14 -10 +24

Annat arbete som kräver kortare högskoleutbildning

-1 -6 +20 +12

Transport- och maskinförararbete

+4 -9 +12 +7

Arbetskraft ej hänförbar till yrkesområde

+11 +12 -78 -69

Processoperatörsarbete +15 0 +20 -6 Maskinoperatörs- och monteringsarbete +15 +4 -16 +15 Teknik och datavetenskap m.m. +24 +28 +142 +179 Samtliga -17 -13 -11 +15

Källa: AMS.

2.3.3. Sammanfattning

För att få en uppfattning om omfattningen av deltidsarbetslösheten får man använda publicerade AKU-data om personer som anger att de arbetar mindre än de skulle vilja och som i AKU benämns undersysselsatta. Uppgifterna kan jämföras med den statistik som AMS publicerar. Uppgifterna är dock osäkra eftersom AKU tenderar att överskatta antalet deltidsarbetslösa, medan AMS arbetsmarknadsstatistik tenderar att underskatta antalet.

25

Tillgänglig statistik tyder på att deltidsarbetslösheten är omfattande. Enligt AKU uppgår det totala antalet deltidsarbetslösa till drygt 200 000. Av dessa är tre fjärdedelar kvinnor.

Antalet deltidsarbetslösa anmälda vid arbetsförmedlingen har sjunkit under senare år, samtidigt som antalet timanställa som söker arbete har ökat kraftigt. Den senare gruppen (t.ex. behovsanställda och springvikarier) kan också betraktas som deltidsarbetslösa. Detta innebär att deltidsarbetslösheten har antagit nya former.

AMS statistik visar att antalet och andelen deltidsarbetslösa och timanställda kvinnor och män som söker arbete är störst i yrken inom de branscher där deltidsarbetet är vanligast. Kvinnorna dominerar stort inom vård- och omsorgspersonal, kontors- och kundservicearbete samt inom handeln. Medan männen dominerar inom teknik- och ingenjörsorienterade yrken samt inom transport- och maskinförararbete.

Under senare år har förändringen varit störst bland vård- och omsorgspersonal. Inom dessa grupper har minskningen av andelen deltidsarbetslösa och timanställda varit mycket stor. Minskningen har också varit stor inom ett flertal andra yrken. Den utvecklingen har mattats av för kvinnor. Bland männen har utvecklingen brutits och andelen deltidarbetslösa och timanställda ökar på nytt inom flertalet yrken.

25

Den officiella arbetsmarknadsstatistiken har också kritiserats från jämställdhetssynpunkt. Se Nyberg (2005).

3. Branscher med hög andel deltidssysselsatta

En lagstiftning som syftar till att stärka arbetstagares rätt till anställning på heltid kan få olika verkningar i olika branscher och verksamheter beroende på att förutsättningar för att inrätta sig efter en sådan reglering skiljer sig mellan arbetsgivare. Det hänger samman med bl.a. enskilda arbetsgivares storlek och hur stor andelen arbetsgivare i olika storleksklasser är i en viss bransch. Att ta hänsyn till verksamhetens storlek vid utformningen av arbetsrättsliga regler är ett synsätt som alltmer har vunnit insteg (se vidare avsnitt 8.3 och 8.4).

I detta kapitel redovisas därför statistik som belyser strukturen i 16 branscher med en hög andel deltidssysselsatta (jfr tabell 2.3). Avsikten är inte att göra en detaljerad kartläggning av de branscherna. Syftet är i stället att ge en översiktlig bild av förhållandena; hur stor är andelen arbetsgivare i en viss storleksklass och hur stor andel av arbetstagarna arbetar där. Redovisningen är också avsedd att ge en bild av hur andelen små arbetsgivare respektive större arbetsgivare fördelar sig i en viss bransch och vilken företagsstorlek som är den dominerande i den branschen.

Uppgifterna har hämtats från SCB:s Företagsregister. Begreppen företag och kommun respektive arbetsgivare används synonymt.

3.1. Data och datatillgång

SCB:s Företagsregister

I SCB:s Företagsregister finns uppgifter om företag och arbetsställen i Sverige. Det innehåller samtliga juridiska personer samt fysiska personer som är momsregistrerade eller arbetsgivarregistrerade. Företagsregistret uppdateras med uppgifter från bl.a. Skatteverket och med resultatet från enkäter som SCB genomför. Uppgifterna från Skatteverket uppdateras varje vecka och inne-

håller bl.a. registreringar eller avregistreringar i momsregistret, arbetsgivarregistret och F-skatteregistret.

Uppgifter om antalet anställda hämtas från enkäter och redovisade kontrolluppgifter. Som anställda räknas personer för vilka arbetsgivaren är skyldig att innehålla och redovisa A-skatt och för vilka utbetald lön per år beräknas överstiga ett prisbasbelopp. Som anställda räknas inte personer med lönebidragsanställning, säsongsanställning eller liknande, personer som vid undersökningstillfället är tjänstlediga eller sjukskrivna tre månader eller längre eller personer som är vikarier för kortare tid än tre månader. Antalet anställda i ett enskilt företag är en sekretesskyddad uppgift. Uppgifter om antalet anställda redovisas därför endast i storleksklasser.

Den verksamhet som bedrivs i ett företag eller en kommun beskrivs med en femsiffrig kod enligt Standard för svensk näringsgrensindelning (SNI). Om ett företag eller en kommun bedriver verksamhet i flera branscher görs en rangordning mellan tillämpliga SNI-koder efter omsättningens storlek eller arbetad tid i verksamheten. Registrering i företagsregistret sker dock enbart efter den dominerande verksamheten.

Data i detta kapitel

Arbetsgivare på den privata sidan och i offentlig sektor som bedriver verksamhet i mer än en bransch, registreras alltså enbart i den bransch där den dominerande verksamheten finns. Det för med sig att data för de branscher som redovisas i detta kapitel behöver läsas med viss försiktighet. Redovisade uppgifter om andelen arbetsgivare respektive arbetstagare överensstämmer därmed inte helt med verkliga förhållanden. Det rör sig i de allra flesta fall dock endast om någon enstaka procentenhet. Skillnaden är dock större inom förskolan som är en bransch på detaljerad nivå. Det hänger samman med att förskoleverksamhet – trots sin omfattning – inte i något fall utgör den dominerande verksamheten i en kommun, varför kommunen heller inte registreras i den branschen.

1

1

Bland primärkommunerna registreras 39 procent i branschen öppna sociala insatser för

äldre personer (SNI-kod 85327), 38 procent registreras i branschen vård och omsorg i särskilda boendeformer för äldre personer (SNI-kod 85311) och resterande del registreras i branschen grundskoleutbildning och förskoleklass (SNI-kod 80102). Verksamhet inom förskolan ingår inte i den sistnämnda branschen.

3.2. Jordbruksverksamhet m.m.

Denna bransch innefattar bl.a. spannmålsodling, potatis- och sockerbetsodling, frukt- och bärodling, renskötsel, jakt och viltvård, pälsdjursuppfödning, produktion av mjölk och nötkött, uppfödning av slaktsvin, smågrisar, får, hästar och fjäderfä samt service i anslutning till djurskötsel och växtodling. Ungefär 99 procent av företagen har färre än 10 anställda och knappt 95 procent av företagen saknar anställda (se figur 3.1). Av de anställda arbetar 70 procent i företag med färre än 10 anställda.

Figur 3.1 Jordbruksverksamhet m.m. (01)

Källa: SCB:s Företagsregister, 2004.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

0 1-4 5-9 10-19 20-49 50-99 100-199 200-499 500-

Andel

Företag Anställda

3.3. Handeln

Varuhus och butiker med brett sortiment

I branschen finns i huvudsak varuhus och stormarknader för livsmedel, drycker, tobak och sällanköpsvaror. Ungefär 80 procent av företagen har färre än 10 anställda och knappt 20 procent av företagen har 10

  • anställda (se figur 3.2). Av de anställda arbetar mindre än tio procent i företag med färre än 10 anställda och knappt 30 procent i företag med 10
  • anställda. Samtidigt arbetar mer än 40 procent av de anställda i företag med 500 anställda eller fler.

Figur 3.2 Varuhus och butiker med brett sortiment (52.1)

Källa: SCB:s Företagsregister, 2004.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

0 1-4 5-9 10-19 20-49 50-99 100-199 200-499 500-

Andel

Företag Anställda

Specialbutiker

I branschen finns verksamheter såsom apotekshandel, tobakshandel, galleriverksamhet samt butikshandel med bl.a. frukt- och grönsaker, bröd, konfektyr, alkoholhaltiga drycker, hygienartiklar, kläder, skor, möbler, porslin, elektriska hushållsapparater, dvd-, cd- och grammofonskivor, smycken, ur, fotoutrustning, datorer, programvara, spel, leksaker, antikviteter. Mer än 95 procent av företagen har färre än 10 anställda och 60 procent av företagen saknar anställda (se figur 3.3). Av de anställda arbetar drygt en tredjedel i företag med färre än 10 anställda, medan en tredjedel arbetar i företag med 500 anställda eller fler.

Figur 3.3 Specialbutiker (52.2

Källa: SCB:s Företagsregister, 2004.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

0 1-4 5-9 10-19 20-49 50-99 100-199 200-499 500-

Andel

Företag Anställda

Detaljhandel, ej i butik

Denna bransch innefattar verksamheter såsom postorderhandel med bl.a. textilier, sport- och fritidsutrusting, detaljhandel via internet med t.ex. böcker, mediavaror och datorutrustning samt torg- och marknadshandel med t.ex. livsmedel. Ungefär 98 procent av företagen har färre än 10 anställda och 90 procent av företagen saknar anställda (se figur 3.4). Av de anställda arbetar ca 15 procent i företag med färre än 10 anställda. Tre fjärdedelar av de anställda arbetar i företag med 20 anställda och en fjärdedel arbetar i företag med 500 anställda eller fler.

Figur 3.4 Detaljhandel, ej i butik (52.6)

Källa: SCB:s Företagsregister, 2004.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

0 1-4 5-9 10-19 20-49 50-99 100-199 200-499 500-

Andel

Företag Anställda

Reparationsverkstäder för hushållsartiklar m.m.

Branschen innefattar reparation av skor, lädervaror, elektriska hushållsartiklar, ur och guldsmedsvaror m.m. Ungefär 99 procent av företagen har färre än 10 anställda och 80 procent av företagen saknar anställda (se figur 3.5). Av de anställda arbetar drygt hälften i företag med färre än 10 anställda.

Figur 3.5 Reparationsverkstäder för hushållsartiklar m.m. (52.7)

Källa: SCB:s Företagsregister, 2004.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

0 1-4 5-9 10-19 20-49 50-99 100-199 200-499 500-

Andel

Företag Anställda

3.4. Hotell- och restaurangbranschen

I branschen finns bl.a. hotell och konferensanläggningar, campingverksamhet, personalmatsalar, restauranger, gatukök, barer, kaféverksamhet samt catering- och centralköksverksamhet. Fler än 90 procent av företagen har färre än 10 anställda och drygt 50 procent av företagen saknar anställda (se figur 3.6). Av de anställda arbetar en tredjedel i företag med färre än 10 anställda. En dryg tredjedel arbetar i företag med 10

  • anställda och ca

30 procent arbetar i företag med 50 anställda eller fler.

Figur 3.6 Hotell- och restaurangverksamhet (55)

Källa: SCB:s Företagsregister, 2004.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

0 1-4 5-9 10-19 20-49 50-99 100-199 200-499 500-

Andel

Företag Anställda

3.5. Post- och telekommunikationer

I branschen finns företag som är verksamma inom postbefordran via nationella posten, budbilar och kurirverksamhet. Där finns också verksamheter såsom drift och underhåll av telekommunikationsnät, radiering (överföring av radio- och TV-program till sändningsstationer och mottagare) samt drift av kabel-TV-nät. Mer än 85 procent av företagen har färre än 10 anställda och drygt 60 procent av företagen saknar anställda (se figur 3.7). Samtidigt arbetar 95 procent av de anställda i företag med 100 anställda eller fler.

Figur 3.7 Post- och telekommunikationer (64)

Källa: SCB:s Företagsregister, 2004.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

0 1-4 5-9 10-19 20-49 50-99 100-199 200-499 500-

Andel

Företag Anställda

3.6. Andra företagstjänster

Branschen innefattar olikartade verksamheter såsom redovisning, bokföring, revision och juridisk rådgivning, marknads- och opinionsundersökningar, teknisk konsultverksamhet, reklambyråverksamhet, annonsförsäljning och direktreklamverksamhet, uthyrning av personal, lokalvård, fotografverksamhet, kontorsservice och översättningsverksamhet, callcentertjänster, grafisk formgivning, artistagenturer samt inkasso- och kreditkontrollverksamhet. Drygt 97 procent av företagen har färre än 10 anställda och tre fjärdedelar av företagen saknar anställda (se figur 3.8). En tredjedel av de anställda arbetar i företag med färre än 10 anställda, 20 procent arbetar i företag med 20

  • anställda och drygt 45 procent arbetar i företag med 100 anställda eller fler.

Figur 3.8 Andra företagstjänster (74)

Källa: SCB:s Företagsregister, 2004.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

0 1-4 5-9 10-19 20-49 50-99 100-199 200-499 500-

Andel

Företag Anställda

3.7. Utbildningssektorn

Utbildningssektorn, exkl. förskolan

Här återfinns verksamheter såsom grundskole- och gymnasial utbildning, kommunal vuxenutbildning, trafikskoleverksamhet, utbildning vid universitet och högskolor, arbetsmarknadsutbildning, studieförbundens och frivilligorganisationernas utbildning, personalutbildning och folkhögskoleutbildning. Drygt 90 procent av företagen har mindre än 10 anställda och drygt 70 procent saknar anställda (se figur 3.9). Av de anställda arbetar 90 procent i företag med mer än 200 anställda, medan endast två procent arbetar i företag med färre än 10 anställda.

Figur 3.9 Utbildningssektorn, exkl. förskolan (80, exkl. 80.101)

Källa: SCB:s Företagsregister, 2004.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

0 1-4 5-9 10-19 20-49 50-99 100-199 200-499 500-

Andel

Företag Anställda

Förskolan

Ungefär tre fjärdedelar av företagen inom förskolan har färre än 10 anställda (se figur 3.10). En sjundedel av företagen har 10

  • anställda och resterande andel återfinns i övriga storleksklasser. Den anställda arbetar huvudsakligen hos arbetsgivare med 50 anställda eller fler. En mindre andel arbetar i företag med högst 10 anställda.

Figur 3.10 Förskoleutbildning (80.101)

Källa: Beställt material från SCB:s Företagsregister, 2004.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

0 1-4 5-9 10-19 20-49 50-99 100-199 200-499 500-

And el

Företag Anställda

3.8. Hälso- och sjukvård m.m.

Här finns verksamheter inom primärvården, specialiserad somatisk och psykiatrisk sjukvård, tandvård, ambulanstransporter, medicinsk laboratorieverksamhet samt veterinärverksamhet m.m. Drygt 97 procent av företagen har färre än 10 anställda och tre fjärdedelar saknar anställda (se figur 3.11). Av de anställda arbetar 90 procent i företag med 200 anställda eller fler, medan endast ca fyra procent arbetar i företag med färre än 10 anställda.

Figur 3.11 Hälso- och sjukvård, veterinärverksamhet (85.1

Källa: SCB:s Företagsregister, 2004.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

0 1-4 5-9 10-19 20-49 50-99 100-199 200-499 500-

Andel

Företag Anställda

3.9. Omsorg och sociala insatser

Servicehus, hem för vård eller boende o.d.

I branschen finns verksamheter såsom gruppboende, servicehus och ålderdomshem för äldre personer, gruppboenden och servicelägenheter för personer med funktionshinder, jourhem och familjehem för barn och ungdomar, behandlingshem och gästhem för vuxna med missbruksproblem samt härbärgen och kvinnohus. Närmare 60 procent av företagen har färre än 10 anställda, ca en fjärdedel av företagen har 10

  • anställda, och drygt 15 procent av företagen har 50 anställda eller fler (se figur 3.12). Bland de anställda arbetar mer än 90 procent i företag med 500 anställda eller fler, medan endast ca en procent arbetar i företag med färre än 10 anställda och ca tre procent arbetar i företag med 10
  • anställda.

Figur 3.12 Servicehus, hem för vård eller boende o.d. (85.31)

Källa: SCB:s Företagsregister, 2004.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

0 1-4 5-9 10-19 20-49 50-99 100-199 200-499 500-

Andel

Företag Anställda

Sociala öppenvårdsenheter, socialkontor

Här finns verksamheter såsom fritidshem och öppna förskolor, öppna sociala insatser för barn, ungdomar och vuxna, hemtjänst och dagverksamhet för äldre personer, humanitär verksamhet, flyktingmottagningar. Knappt 85 procent av företagen har färre än 10 anställda, ca åtta procent av företagen har 10

  • anställda och ca åtta procent av företagen har 50 anställda eller fler (se figur 3.13). Bland de anställda arbetar mer än 90 procent i företag med 500 anställda eller fler, medan endast ca en procent arbetar i företag med färre än 10 anställda och drygt en procent arbetar i företag med 10
  • anställda.

Figur 3.13 Sociala öppenvårdsenheter, socialkontor (85.32)

Källa: SCB:s Företagsregister, 2004.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

0 1-4 5-9 10-19 20-49 50-99 100-199 200-499 500-

Andel

Företag Anställda

3.10. Intressebevakning och religiös verksamhet

I denna bransch finns bl.a. arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer, branschorganisationer, religiösa samfund och politiska organisationer. Drygt 90 procent av företagen har färre än 10 anställda, ca hälften saknar anställda och drygt åtta procent av företagen har 10

  • anställda (se figur 3.14). Bland de anställda arbetar en fjärdedel i företag med färre än 10 anställda och 40 procent arbetar i företag med 10
  • anställda.

Figur 3.14 Intressebevakning och religiös verksamhet (91)

Källa: SCB:s Företagsregister, 2004.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

0 1-4 5-9 10-19 20-49 50-99 100-199 200-499 500-

Andel

Företag Anställda

3.11. Rekreations-, kultur- och sportverksamhet

Branschen innefattar t.ex. produktion och distribution av film och video, biografer, teatrar, konserthus och nöjesparker, folk- forsknings- och specialbibliotek, arkiv- och museiverksamhet, djurparker och botaniska trädgårdar, golf- motor-, trav- och galoppbanor, sporthallar och idrottsanläggningar, spel- och vadhållningsverksamhet, skidsportanläggningar m.m. Knappt 98 procent av företagen har färre än 10 anställda och ca två procent har 10

  • anställda (se figur 3.15). Endast ett fåtal företag har 50 anställda eller fler. Bland de anställda arbetar en tredjedel i företag med färre än 10 anställda, en fjärdedel arbetar i företag med 10
  • anställda och ca 45 procent arbetar i företag med 50 anställda eller fler.

Figur 3.15 Rekreations-, kultur- och sportverksamhet (92)

Källa: SCB:s Företagsregister, 2004.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

0 1-4 5-9 10-19 20-49 50-99 100-199 200-499 500-

Andel

Företag Anställda

3.12. Annan serviceverksamhet

I branschen finns olikartade verksamheter såsom begravningsbyråer, kem- och vattentvätt för industrin och kemtvätt för konsumenter, solarier och hår- och hudvård, kontaktförmedlingar och släktforskningsorganisationer. Ungefär 99 procent av företagen har färre än 10 anställda och knappt en procent har 10

  • anställda (se figur 3.16). Endast ett mycket litet antal företag har 50 anställda eller fler. Bland de anställda arbetar hälften i företag med färre än 10 anställda, medan drygt 15 procent arbetar i företag med 10
  • anställda. Samtidigt arbetar en fjärdedel i företag med 500 anställda eller fler.

Figur 3.16 Annan serviceverksamhet (93)

Källa: SCB:s Företagsregister, 2004.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

0 1-4 5-9 10-19 20-49 50-99 100-199 200-499 500-

Andel

Företag Anställda

3.13. Samtliga branscher

År 2004 uppgick det totala antalet företag till drygt 870 000 (se tabell 3.1). En mycket stor andel företag saknar anställa eller har endast ett fåtal anställda. Om man i den gruppen inkluderar företag som har högst nio anställda, uppgår andelen företag med få eller inga anställda till ca 96 procent av det totala antalet företag. Mer än hälften av det totala antalet anställda finns i företag med 500 anställda eller fler, medan företag med högst nio anställda sysselsätter ca 13 procent av det totala antalet anställda.

Tabell 3.1 Antal och andel företag respektive anställda i olika storleksklasser, 2004

Storleksklass Företag Anställda Antal Andel Antal Andel Företag utan anställda 651 609 74,9 0 0 1

  • anställda

149 049 17,1 276 397 7,3

5

  • anställda

34 439 3,9 223 635 5,9

10

  • anställda

18 149 2,1 242 747 6,5

20

  • anställda

10 562 1,2 314 712 8,4

50

  • anställda

3 162 0,4 216 969 5,8

100

  • anställda

1 482 0,2 204 752 5,4

200

  • anställda

891 0,1 270 722 7,2

500 eller fler anställda

846 0,1 2 013 367 53,5

Summa

870 189 100,0 3 763 301 100,0

Källa: SCB:s Företagsregister, 2004.

3.14. Sammanfattning

De redovisade branscherna

  • som har en hög andel deltidssyssel-

satta

  • domineras genomgående av företag med få anställda (se tabell 3.2). Andelen företag med färre än 10 anställda är ungefär 90 procent eller högre i samtliga branscher utom fyra stycken; det är dels branschen varuhus och butiker med brett sortiment, dels tre branscher där kommunal verksamhet dominerar. Andelen företag med få anställda är lägst i branschen servicehus, hem för vård eller boende. I den branschen finns verksamheter såsom servicehus och ålderdomshem för äldre personer, gruppboenden och servicelägenheter för funktionshindrade samt behandlingshem och gästhem för vuxna med missbruksproblem. Även förskolan har i jämförelse med övriga branscher en relativt liten andel företag med få anställda.

Tabell 3.2 Andel företag i 16 branscher redovisade i tre storleksklasser efter antal anställda, %, 2004

Bransch Storleksklasser

1

9 20

499

500-

Jordbruksverksamhet m.m.

100

0

0

Varuhus och butiker med brett sortiment

80

20

0

Specialbutiker 96 4 0 Detaljhandel, ej i butik 98 2 0 Reparationsverkstäder för hushållsart. m.m. 98 2 0 Hotell- och restaurangrörelse 92 8 0 Post- och teleföretag 88 10 2 Andra företagstjänster 97 3 0 Utbildning, exkl. förskolan 92 7 1 Förskolan 69 29 2 Hälso- och sjukvård, veterinärverksamhet 97 3 0 Servicehus, hem för vård och boende o.d. 57 33 10 Sociala öppenvårdsenheter, socialkontor 84 12 4 Intresseorganisationer, religiös verksamhet 90 10 0 Rekreation, kultur och sport 98 2 0 Annan service, förvärvsarbete i hushåll 99 1 0 Samtliga branscher 96 4 0

Källa: SCB:s Företagsregister, 2004. Anm. För enskilda branscher kan uppgifterna vara osäkra, se avsnitt 3.1.

När det gäller andelen anställda i företag i olika storleksklasser är bilden mer varierad. I några av de redovisade branscherna arbetar mellan en fjärdedel och en tredjedel av de anställda i företag med högst 10 anställda. Det gäller specialbutiker, förskoleverksamhet, annan företagsservice, hotell- och restaurangbranschen samt branscher som avser intresseorganisationer och religiös verksamhet och rekreations-, kultur- och sportverksamhet. I branscherna annan serviceverksamhet och reparationsverkstäder m.m. arbetar ca hälften av de anställda i företag med högst 10 anställda, medan den andelen uppgår till ca 70 procent i företag verksamma i jordbruksnäringen. Bland de övriga redovisade branscherna arbetar endast en liten andel av de anställda i företag med högst 10 anställda. Det gäller varuhus och butiker med brett sortiment, detaljhandeln, post- och teleföretag, utbildningsväsendet (exkl. förskolan), hälso- och sjukvården samt verksamheter som avser omsorg och sociala insatser.

4. Det pågående arbetet för att minska deltidsarbetslösheten

4.1. HelaProjektet och AMS arbete

AMS arbete

AMS har under senare år intensifierat sina insatser för att minska deltidsarbetslösheten. Detta har skett utifrån uppdrag som formulerats av regeringen och i samarbete med länsarbetsnämnderna. Insatserna

  • som inledningsvis riktades mot vissa yrkesgrupper inom vård och omsorg
  • har nu utvidgats till att omfatta hela

arbetsmarknaden.

I regleringsbrevet för 2000 angavs målet att på ett års sikt halvera deltidsarbetslösheten bland vård- och omsorgspersonal. Uppdraget var en följd av Vårdkommissionens förslag.

1

Och i regleringsbrevet

för 2001 fick AMS i uppdrag bl.a. att identifiera och kartlägga arbetsgivare som har en stor andel deltidsanställda och som inte erbjuder utökad arbetstid till arbetstagare som önskar det. Samma år införde AMS förändrade riktlinjer för arbetsmarknadsutbildningar inom vård och omsorg. Sådana utbildningar skall genomföras endast om arbetsgivaren vidtar åtgärder för att minska deltidsarbetslösheten samt garanterar att deltagarna kan få anställning med önskad sysselsättningsgrad. Överläggningar hölls med landsting och kommuner för att informera om kommande förändringar i arbetsförmedlingarnas insatser. Och berörda fackliga organisationer informerades om vikten av samverkan för att få till stånd förändringar i arbetsorganisationen med målet att minska ofrivilligt deltidsarbete.

År 2001 infördes en intygsrutin för deltidsarbetslösa och timanställda sjuksköterskor, undersköterskor, sjukvårdsbiträden, vårdbiträden, skötare och vårdare inom omsorgsverksamhet. Intygsrutinen innebär att deltidsanställda som söker ytterligare arbete måste hos arbetsförmedlingen uppvisa ett intyg från arbets-

1

Se Ds 1999:44 s. 181.

givaren att han eller hon inte kan erbjuda utökad arbetstid. Intyget skall förnyas var sjätte månad. Syftet med intygsrutinen är att arbetsgivaren skall få kunskap om omfattningen av deltidsarbetslöshet inom sin organisation. Samtidigt kan intyget utgöra ett underlag för överläggningar med arbetsgivare och fackliga organisationer om arbetsorganisationen på den berörda arbetsplatsen. Intygen bidrar också till att öka kvaliteten och aktualiteten när det gäller registrerade uppgifter om deltidsarbetslösa och timanställda i arbetsförmedlingens operativa förmedlingssystem.

I regleringsbrevet för 2002 uppmanades AMS att fortsätta påbörjade insatser för att minska deltidsarbetslösheten samt att medverka i HelaProjektet. Det året utvidgade AMS intygsrutinen till att gälla även deltidsarbetslösa barnskötare och förskollärare. AMS påbörjade också ett arbete med att identifiera större arbetsgivare inom handeln och hotell- och restaurangbranschen som har en hög andel deltidsarbetslös personal. År 2003 utvidgade AMS intygsrutinen till samtliga deltidsarbetslösa och timanställda.

AMS har också initierat en ny arbetsmetod vid arbetsförmedlingarna.

2

Efter överenskommelse med arbetsgivaren

tillhandahåller denne personallistor som samkörs med arbetsförmedlingens sökanderegister. Genom samkörningen får man fram listor på deltidsarbetslösa och timanställda som är anställda hos arbetsgivaren och samtidigt anmälda som arbetssökande. Listorna skickas till arbetsförmedlingen och arbetsgivaren som gör en översyn av sin arbetsorganisation med syftet att kunna erbjuda deltidsarbetslösa och timanställa önskad arbetstid. Arbetsförmedlingen har fortlöpande kontakt med arbetsgivaren. Och efter sex månader tas nya listor fram och resultatet av insatserna utvärderas.

Under år 2005 har AMS fortsatt arbetet med att implementera den s.k. Arena-modellen. Arbetsmetoden tillämpas både i förhållande till kommuner och till större företag inom handeln. För år 2005 har AMS satt som mål att andelen deltidsarbetslösa som är inskrivna vid arbetsförmedlingen längre perioder än ett år inte skall öka jämfört med 2004.

2

Arbetsmetoden har kallats för Arena-modellen. Den utgår från att arbetsförmedlingen,

arbetsgivaren och den fackliga organisationen kommer överens om att skapa en ”arena” där man gemensamt diskuterar och tar fram lösningar för deltidsarbetslösa i den berörda verksamheten.

HelaProjektet

HelaProjektet är en av regeringens satsningar för att minska problemen med ofrivilligt deltidsarbete och deltidsarbetslöshet. Det är ett samverkansprojekt mellan Arbetsmiljöverket, Arbetslivsinstitutet, Arbetsmarknadsstyrelsen, Jämställdhetsombudsmannen och Svenska ESF-rådet. I detta avsnitt ges en översiktlig presentation av HelaProjektet. En närmare redogörelse för HelaProjektets arbete finns i bilaga 3 till detta betänkande.

De övergripande målen för HelaProjektet har varit att minska deltidsarbetslösheten för deltidsanställda och timanställda, att minska det ofrivilliga deltidsarbetet, att minska hinder för möjligheten till heltidsarbete samt att verka för bestående förändringar. Huvuddelen av HelaProjektets medel har fördelats till lokala projekt.

Under perioden 2002–2004 har 63 lokala projekt inom främst offentlig sektor, handeln samt hotell- och restaurangbranschen fått bidrag till olika former av satsningar för att minska deltidsarbetslösheten. Dessa har haft en regional spridning och drygt hälften har varit förankrade i glesbygd. Projekten har varit inriktade på insatser där man prövat nya arbetsformer och lösningar som griper över fler sektorer och nivåer i både arbetsorganisationen och i samhället. Det har också varit betydelsefullt att projekten haft en bred förankring bland arbetsmarknadens parter, utbildningsorganisationer och länsarbetsnämnder. För att uppnå bestående resultat har det varit vikigt att fokus i projekten legat på kompetensutveckling och flexibla arbetsformer samt strukturella förändringar i arbetsorganisationen. Stor vikt har också lagts vid effekter på jämställdheten mellan kvinnor och män samt åtgärder som kan förbättra arbetsmiljön.

Genom ett lokalt projekt har ca 400 deltidsanställda inom äldre- och handikappomsorgen i Piteå kommun fått arbete på heltid. Detta har varit möjligt bl.a. genom införandet av flexibla arbetsscheman och möjligheter för anställda att såväl öka som minska sin sysselsättningsgrad. Bland ca 650 anställda har 36 procent ökat sin sysselsättningsgrad, 13 procent har minskat sin sysselsättningsgrad och 51 procent har behållit sin nuvarande sysselsättningsgrad. Vid starten av projektet var 150 personer deltidsarbetslösa och stod till arbetsmarknadens förfogande. I dag har 125 av dem fått heltidsarbete inom äldre- och handikappomsorgen.

Ett annat exempel är ett lokalt projekt med inriktning på kompetensutveckling av deltidsanställda inom handeln i Västerås. Projektet har drivits av Föreningen Kraftverket. Inom ramen för projektet har man även hållit seminarier för chefer inom handeln och arbetat med organisationsutvecklig av företag för att förbättra deltidsanställdas möjlighet till heltidsarbete. Projektet har också haft ett tydligt fokus på jämställdheten. Totalt 269 personer har deltagit i utbildning. Av dessa har 109 personer fått en förbättrad arbetssituation, medan 134 personer har förändrat sin situation genom att påbörja studier, ta ut föräldraledighet eller genom att flytta till annan ort. Utöver detta har ca 500 sökande avregistrerats från arbetsförmedlingen. Projektet har också resulterat i utveckling av flexibla metoder för kompetensutveckling och metoder för att motivera arbetsgivare till organisationsutveckling samt modeller för samverkan med arbetsförmedlingen.

Även i Malmö har ett projekt bedrivits med inriktning mot handeln. Målet för projektet har varit att minska deltidsarbetslösheten och antalet timanställningar. Tyngdpunkten i arbetet har legat på kompetensutveckling. Totalt har 87 anställda deltagit. Av dessa har 18 procent fått utökad arbetstid och sju procent har fått en timanställning omvandlad till en tillsvidare- eller visstidsanställning.

HelaProjektet har också initierat ett antal kompetensutvecklingsprojekt som syftat till att utveckla nya metoder och modeller när det gäller utbildningar för deltidsarbetslösa. Flera av dessa projekt har infattat utveckling av valideringsmetoder för att förkorta utbildningstiden för arbetstagare som saknar formell kompetens, men som har lång yrkeserfarenhet.

Inom HelaProjektet har medel avsatts till forskning om mekanismer bakom och effekter av deltidsarbetslöshet. Det centrala forskningsområdet har varit inriktat på arbetsorganisationen, arbetsmarknaden samt arbete och hälsa. Forskningsarbetet har utförts av Arbetslivsinstitutet som producerat ett antal rapporter.

3

I rapporterna studeras mekanismer och trender bakom

deltidsarbetslöshet och den allmänna utvecklingen mot flexibla anställningsformer. Även orsakerna till att arbetet organiseras på olika sätt i olika branscher har studerats. I rapporterna studeras också offentliga och privata arbetsgivares attityder till deltidsarbetslöshet och efterfrågan på arbetskraft. Människors möjlighet

3

Rapporterna finns tillgängliga på HelaProjektets webbplats www.helaprojektet.com och på

Arbetslivsinstitutets webbplats www.arbetslivsinstitutet.se.

att arbeta och försörja sig och hur arbetsmiljön och anställningsvillkoren påverkar människors hälsa har också varit ett viktigt tema i forskningen. Här ingår t.ex. studier av hur tunga arbeten kan leda till ofrivilligt deltidsarbete.

HelaProjektet bedriver också forskning för att följa upp och utvärdera de lokala projekten. Resultaten presenteras i rapporter under 2005. Fokus i den forskningen ligger på att synliggöra och analysera vilka hinder som finns för att deltidsarbetslösa skall få möjlighet till heltidsarbete eller önskad sysselsättningsgrad.

I november 2005 har HelaProjektet även publicerat en tematiserad rapport med uppföljning av de erfarenheter som gjorts i de lokala projekten.

4

Utvärderingar

Regeringen har gett Centrum för arbetsmarknadspolitisk forskning i Växjö uppdraget att utföra en effekt- och genomförandeutvärdering av HelaProjektet. Uppdraget ska redovisas senast den 1 september 2006. Riksrevisionsverket genomför en utvärdering av gjorda insatser för att minska deltidsarbetslösheten. Utvärderingen omfattar bl.a. AMS arbete och de insatser som gjorts inom ramen för HelaProjektet. Syftet med granskningen är att bedöma om insatserna för att minska deltidsarbetslösheten har lett till önskat resultat i form av färre ofrivilligt deltidsarbetande och avsedda effekter på arbetsmarknadens funktionssätt. Rapporten förväntas presenteras vid årskiftet 2005/06.

4.2. Primärkommunernas insatser

Primärkommunal sektor

Den genomsnittliga sysselsättningsgraden i den primärkommunala sektorn 2003 var 90,0 procent för kvinnor och 96,1 procent för män.

5

Andelen heltidsanställda har ökat med 3 procentenheter de

senast åtta åren och utgör i dag 59 procent av samtliga anställda (se tabell 4.1). Samtidigt har andelen deltidsanställda minskat något, medan andelen timanställda har ökat.

4

Utbult m.fl. (2005).

Tabell 4.1 Andel heltidsanställda, deltidsanställda och timanställda i primärkommunerna, %, 1996

Anställningsform 1996 1998 2000 2002 2004 Heltidsanställda 56 56 57 59 59 Deltidsanställda 34 32 32 30 29 Timanställda 10 11 11 11 12 Källa: Sveriges Kommuner och Landsting.

Om man studerar enbart vård- och omsorgsverksamheterna framträder en annan bild (se tabell 4.2). Andelen heltidsanställda har ökat med 4 procentenheter de senast åtta åren och utgör i dag 40 procent. Under samma period har andelen deltidsanställda minskat något, men är fortfarande större än andelen heltidsanställda. Samtidigt har andelen timanställda ökat och utgör i dag 17 procent av det totala antalet anställda i de verksamheterna.

Tabell 4.2

Andel heltidsanställda, deltidsanställda och timanställda i primärkommunernas vård- och omsorgsverksamheter, %, 1996

Anställningsform 1996 1998 2000 2002 2004 Heltidsanställda 36 35 36 39 40 Deltidsanställda 49 48 48 45 43 Timanställda 15 17 16 16 17 Källa: Sveriges Kommuner och Landsting.

En fjärdedel av kommunerna har tagit politiska beslut som innebär att deltidsanställda skall erbjudas önskad sysselsättningsgrad.

6

Av

dessa har drygt hälften gått vidare med ett konkret erbjudande riktat mot samtliga anställda eller i några fall enbart vissa personalgrupper. Ungefär en femtedel av kommunerna utreder för närvarande förutsättningarna för att erbjuda anställda önskad sysselsättningsgrad. I de kommunerna kan politiska beslut vara att vänta.

Nedan beskrivs översiktligt det pågående arbetet i tre kommuner med att erbjuda anställda önskad sysselsättningsgrad. Beskrivningen tar sikte på förändringar i arbetsorganisationen och på uppnådda resultat när det gäller att minska deltidsarbetslösheten.

5

Data avser samtliga primärkommunala verksamheter.

6

Uppgiften är hämtad från en enkätundersökning som Sveriges Kommuner och Landsting

har genomfört under våren 2005.

Växjö kommun

Omsorgsförvaltningen i Växjö kommun tillhandahåller omsorg och vård för äldre och funktionshindrade. Verksamheten omfattar bl.a. olika typer av boenden och service för äldre, långtidssjuka och personer med långvariga psykiska funktionshinder. Förvaltningen sysselsätter totalt drygt 2 400 personer, varav ca 1 400 är anställda på deltid. Tre fjärdedelar av de deltidsanställda har en sysselsättningsgrad som är 75 procent eller högre. Undersköterskor och vårdbiträden utgör de två största personalkategorierna med tillsammans totalt ca 1 350 anställda. Av dessa är 95 procent kvinnor. Drygt 430 personer arbetar i kök. Av dessa är 87 procent kvinnor. Två andra stora personalkategorier är vårdare och skötare som tillsammans omfattar drygt 300 personer. Av dessa är 98 procent kvinnor.

Kommunen har under ett antal år arbetat för att personal inom omsorgsförvaltningen skall få önskad sysselsättningsgrad. Den genomsnittliga sysselsättningsgraden för anställda inom omsorgsförvaltningen är för närvarande 86 procent. I januari 2005 träffade kommunen ett lokalt kollektivavtal med Svenska Kommunalarbetarförbundet. Avtalet reglerar rätt till heltidsanställning och partiell tjänstledighet för tillsvidare- och visstidsanställd personal inom omsorgsförvaltningen.

7

Enligt avtalet skall anställningsavtalen för deltidsanställda omregleras till att gälla anställning på heltid. Samtidigt tillförsäkras arbetstagarna en rätt till partiell tjänstledighet som gäller tills vidare. Något skäl för tjänstledigheten behöver inte anges. Och den anställde kan ändra omfattningen av sin tjänstledighet eller återgå till att arbeta på heltid med tre månaders varsel.

Av den avtalade arbetstiden skall 95 procent schemaläggas och fullgöras på den ordinarie arbetsplatsen. Resterande arbetstid läggs i en s.k. timbank och fullgörs genom att arbetstagaren vikarierar på den ordinarie arbetsplatsen eller på andra arbetsplatser.

8

I samband

med genomförandet av avtalet övergår arbetsplatserna till s.k. tvättstugeschema. Ett sådant schema baseras på bemanningsbehovet på den enskilda arbetsplatsen och utarbetas i samarbete med personalen. Flexibiliteten i systemet tillgodoses genom att arbetsplatsens planeringsperiod begränsas till fem eller sex veckor.

7

Genom avtalet införs även årsarbetstid för de yrkeskategorier inom omsorgsförvaltningen

som organiseras av Svenska Kommunarbetarförbundet.

8

Antalet timmar som ställs till förfogande genom timbanken anpassas för personal som är

partiellt tjänstledig.

Det ger möjlighet att kontinuerligt se över verksamhetens behov och lägga scheman med hänsyn till arbetstagarnas behov och önskemål.

Arbetet med genomförandet av avtalet pågår för närvarande och skall vara slutfört senast den 31 december 2005. Kommunen räknar med att förändringarna inte kommer att medföra ytterligare kostnader i verksamheten. Man bedömer också att uttaget av arbetstid från timanställda kommer att minska till förmån för anställda som har andra anställningsformer.

9

Falköpings kommun

Äldre- och handikappomsorgen i Falköpings kommun sysselsätter 1 190 anställda, varav 1 084 är kvinnor. Av det totala antalet anställda arbetar ca 680 på deltid. De deltidsarbetande utgörs till ca 95 procent av kvinnor.

Vikariebehovet inom äldre- och handikappomsorgen är relativt konstant och uppgår till ca 90 årsarbetskrafter. För att på ett effektivt sätt tillgodose behovet av vikarier inom omsorgsverksamheten har kommunen infört en central resursförmedling. Till sitt förfogande har resursförmedlingen heltidsanställda vikarier, timanställda samt deltidsanställda som valt att utöka sin sysselsättningsgrad. Antalet heltidsanställda vikarier har ökat från 16 stycken år 2001 till 53 stycket år 2004. Nyrekryteringarna har skett främst bland personal som tidigare arbetat som timanställda inom äldre- och handikappomsorgen.

Kommunen har utvecklat ett databaserat planeringssystem som matchar verksamhetens vikariebehov med den tid som personalen anger att de kan arbete. Genom att anställa vikarier på heltid och erbjuda utökad arbetstid till deltidsanställda har kommunen kunnat minska sina kostnader för vikarier. Under perioden 1999

  • har den totala kostnaden för vikarieanskaffning inom omsorgsverksamheten minskat med ca fyra miljoner kr. Besparingen beror främst på att kostnaden för uttag av mertid och övertid samt kostnaden för introduktion av timanställda på nya arbetsplatser har minskat.

Hösten 2001 erbjöd kommunen deltidsanställda undersköterskor och vårdbiträden inom äldre- och handikappomsorgen

9

Uppgifter i detta avsnitt har inhämtats från avdelningschefen Gunn Fouckt-Nilsson,

Omsorgsförvaltningen i Växjö kommun och ombudsmannen Lars Ingvert, Kommunal Kronoberg, Växjö.

möjlighet att gå upp till heltid eller till ett önskat högre arbetstidsmått. Den utökade arbetstiden utförs inom ramen för årsarbetstid.

10

De som accepterar erbjudandet arbetar kvar på sina

nuvarande arbetsplatser i samma omfattning som tidigare. För att få ytterligare arbetstid upp till önskad sysselsättningsgrad vikarierar arbetstagaren på andra arbetsplatser inom omsorgsverksamheten.

11

Önskemålen om utökad arbetstid avser i de flesta fall en sysselsättningsgrad på 85

  • procent. För närvarande har 92 deltidsanställda inom omsorgsverksamheten utökat sin arbetstid. Det har hittills varit möjligt för kommunen att tillgodose samtliga önskemål. Den genomsnittliga ökningen av sysselsättningsgraden uppgår till 17 procent.

Systemet med förmedling av vikarier och erbjudandet om högre sysselsättningsgrad har nyligen införts för köks- och måltidspersonal. Utvidgningen omfattar ca 100 anställda på centralkök, skolor och boenden. Under hösten 2005 kommer systemet att införas för drygt 1 000 anställda barnskötare och förskollärare.

12

Hofors kommun

Omvårdnadsförvaltningen i Hofors kommun tillhandahåller omsorg och vård för äldre och funktionshindrade. Verksamheten omfattar bl.a. olika typer av boenden och service för äldre, långtidssjuka och personer med långvariga psykiska funktionshinder. Förvaltningen sysselsätter totalt drygt 410 personer, varav drygt 220 är anställda på deltid. Bland deltidsanställd personal har 45 procent en sysselsättningsgrad som är 75 procent eller högre. Undersköterskor och vårdbiträden utgör de två största personalkategorierna med tillsammans totalt ca 250 anställda. Av dessa är 99 procent kvinnor. Några andra stora personalkategorier är vårdare, skötare och habiliterare som tillsammans omfattar ca 100 personer. Av dessa är 89 procent kvinnor.

Under perioden september 2003 till mars 2005 har kommunen genomfört Hoforsmodellen, ett lokalt projekt inom ramen för HelaProjektet. Det övergripande syftet med projektet har varit att

10

Förutsättningarna för erbjudandet regleras i ett lokalt kollektivavtal med Svenska Kommunalarbetarförbundet.

11

Arbetstagaren kan välja hur många arbetsplatser han eller hon vill vikariera på. För att höja sysselsättningsgraden med 25 procent krävs dock i regel att den utökade arbetstiden förläggs till minst tre arbetsplatser.

12

Uppgifter i detta avsnitt har inhämtats från enhetschefen Anders Dahlberg, Socialförvaltningen i Falköpings kommun.

ge personal inom vård- och omsorgsverksamheten möjlighet att välja önskad sysselsättningsgrad och få ett större inflytande över schemaläggning av arbetstiden.

13

I projektet har 264 tillsvidare-

anställda personer deltagit. Antalet deltagare inkluderar 15 personer som var tjänstlediga eller långtidssjuka under projekttiden. Kommunen har beslutat att permanenta de organisations- och arbetsformer som införts genom projektet. Beslutet innebär att personal inom vård- och omsorgsverksamheten ges rätt att välja önskad sysselsättningsgrad och att därefter göra ett nytt val en gång per år.

I samband med genomförandet av projektet träffade kommunen ett lokalt kollektivavtal med Svenska Kommunalarbetarförbundet. Avtalet reglerar införandet av en flexibel arbetstidsmodell inom vård- och omsorgsverksamheten och innebär att all arbetstid läggs i en s.k. timbank. Arbetstiden schemaläggs och fullgörs i huvudsak på den ordinarie arbetsplatsen. Det är endast i mycket liten omfattning som personal arbetar på andra arbetsplatser än den ordinarie. Den nya arbetstidsmodellen innebär också att arbetsplatserna övergår till s.k. tvättstugeschema. Ett sådant schema baseras på bemanningsbehovet på den enskilda arbetsplatsen och utarbetas i samarbete med personalen. Planeringsperioden varierar mellan fem och tio veckor.

Under perioden september 2003 till mars 2005 har möjligheten att välja önskad sysselsättningsgrad införts stegvis. År 2004 valde 173 personer sysselsättningsgrad. Bland dessa valde 60 procent att höjda sysselsättningsgraden med i genomsnitt 10 procent. Övriga valde att sänka eller behålla sysselsättningsgraden. År 2005 valde 238 personer sysselsättningsgrad. Bland dessa valde en tredjedel att höja sysselsättningsgraden med i genomsnitt 12 procent. Övriga valde att sänka eller behålla sysselsättningsgraden. Drygt en tredjedel av de personer som valde sysselsättningsgrad 2004 har inte gjort några förändringar året därpå.

I dag har samtliga anställda som berörts av projektet valt sysselsättningsgrad minst en gång. Under genomförandeperioden har antalet heltidsanställda ökat från 46 till 101 personer. Samtidigt har antalet deltidsanställda minskat från 213 till 160 personer. Den genomsnittliga sysselsättningsgraden har ökat från 81 procent till

13

Kökspersonal, receptionister, vaktmästare och personliga assistenter har inte deltagit i projektet och omfattas heller inte av beslutet att permanenta det lokala projektet. Det pågår dock diskussioner om att utöka tillämpningen till andra verksamheter och personalgrupper.

88 procent. Och det sammanlagda antalet årsarbetare har ökat från 208,8 stycken år 2003 till 228,1 stycket år 2005.

Införandet av den s.k. Hoforsmodellen har för år 2004 inneburit en resultatförbättring av verksamheten med ca en miljon kronor. Det främsta skälet till besparingen är ett minskat behov av övertids- och mertidsuttag och minskade sjuklönekostnader.

14

4.3. Landstingens och regionernas insatser

Landstingssektorn

Den genomsnittliga sysselsättningsgraden i den landstingskommunala sektorn 2003 var 92,7 procent för kvinnor och 97,2 procent för män.

15

Heltidsanställda utgör i dag ca tre fjärdedelar av

samtliga anställda (se tabell 4.3). Samtidigt har både andelen deltidsanställda och andelen timanställda minskat.

Tabell 4.3 Andel heltidsanställda, deltidsanställda och timanställda i landstingssektorn, %, 1996

Anställningsform 1996 1998 2000 2002 2004 Heltidsanställda 63 65 71 74 75 Deltidsanställda 31 28 24 22 20 Timanställda 6 6 5 5 5 Källa: Sveriges Kommuner och Landsting.

Landstingens och regionernas arbete har i huvudsak bedrivits i tre steg. Dessa är att kartlägga deltidsanställdas intresse att öka arbetstidsmåttet, fatta politiska beslut om att erbjuda heltidsanställningar och erbjuda deltidsanställda möjlighet att öka arbetstiden. År 2001 hade samtliga landsting och regioner undersökt intresset bland deltidsanställda att ändra arbetstidsmåttet. Samma år hade tre fjärdedelar av landstingen och regionerna lämnat konkreta erbjudanden till deltidsanställd personal att öka arbetstiden.

Nedan beskrivs översiktligt det pågående arbetet i ett landsting med att erbjuda heltidsanställning eller önskad sysselsättningsgrad.

14

Fernlund Skagerud (2005).

15

Data avser samtliga landstingskommunala verksamheter.

Landstinget Gävleborg

Landstingsfullmäktige i Gävleborgs län tog i april 2002 beslut om att önskad sysselsättningsgrad skall erbjudas vid nyanställningar fr.o.m. den 1 juli 2002 och att önskemål om ökad sysselsättningsgrad bland befintlig tillsvidareanställd personal skall ha tillgodosetts senast den 31 december 2003. Beslutet omfattar samtliga personalgrupper och gäller tillsvidare. Före beslutet har landstinget vid två tillfällen erbjudit deltidsanställda möjlighet att öka arbetstiden.

Landstinget Gävleborg har totalt ca 8 000 anställda. Sedan 1999 har ca 1 000 personer, företrädesvis kvinnor, ökat sin sysselsättningsgrad i anställningen. Den genomsnittliga sysselsättningsgraden 2004 var 94,2 procent för kvinnor och 97,5 procent för män. Det är en ökning med ca sju procentenheter sedan 1999. År 2004 utgjorde andelen heltidsanställda 77 procent av det totala antalet anställda. Det är en ökning med åtta procentenheter sedan 1999. Under samma period har andelen deltidsanställa sjunkit från 25 procent till 16 procent. Andelen timanställda uppgick 1999 till sex procent och 2004 till sju procent.

5. Internationell utblick

5.1. Deltidsdirektivet

Direktivets tillkomst och innehåll

Den 6 juni 1997 träffade de allmänna branschövergripande organisationerna på europanivå ett ramavtal om deltidsarbete.

1

Parterna

överlämnade därefter avtalet till kommissionen med begäran om att det skulle genomföras genom ett rådsbeslut i enlighet med artikel 4.2 i avtalet om socialpolitik.

2

Kommissionen lade fram ett förslag

till direktiv som syftade till att genomföra ramavtalet om deltidsarbete. Vid ministerrådsmöte antogs direktiv 97/81/EG av den 15 december 1997 om ramavtal om deltidsarbete (deltidsdirektivet).

3

De materiella bestämmelserna finns i ramavtalet som

fogats som bilaga till direktivet.

Ramavtalet om deltidsarbete

Syftet med ramavtalet är att säkerställa principen om ickediskriminering, att förbättra kvaliteten på deltidsarbete, att underlätta utvecklingen av deltidsarbete på frivillig grund samt att bidra till en flexibel organisering av arbetstiden på ett sätt som tar hänsyn till både arbetsgivares och arbetstagares behov (klausul 1).

Ramavtalet gäller deltidsarbetande som har ett anställningsförhållande som regleras av lag, kollektivavtal eller praxis i medlemsstaterna (klausul 2). Det finns ett visst utrymme för medlemsstaterna att, efter samråd med arbetsmarknadens parter, på

1

Samarbetsorganisationerna för europeiska arbetsgivareföreningar och industriförbund

(UNICE), Europeiskt centrum för offentliga affärsverk och företag (CEEP) och Europeiska fackliga samarbetsorganisationen (EFS).

2

Genom Amsterdamfördraget har bestämmelserna i avtalet om socialpolitik införlivats i

EG-fördraget, artiklarna 137

3

EGT L14, 20.1.1998, s. 9 (Celex 31997L0081).

objektiva grunder helt eller delvis ta undan deltidsarbetande med tillfällig anställning från bestämmelserna i avtalet.

Begreppet deltidsarbetande och begreppet jämförbara heltidsarbetande definieras i klausul 3. Med deltidsarbetande avses den vars normala arbetstid, beräknad på veckobasis eller som ett genomsnitt över en period på upp till ett år, understiger den normala arbetstiden för en jämförbar heltidsarbetande. Med jämförbar heltidsarbetande avses en anställd som på samma arbetsplats har samma typ av anställningsavtal eller anställningsförhållanden och utför samma eller liknande arbetsuppgifter med beaktande av bl.a. anställningstid, kvalifikationer och kunskaper. Uppräkningen av vilka faktorer som kan beaktas vid bedömningen om det är en jämförbar heltidsarbetande är inte uttömmande. Om det inte finns någon jämförbar heltidsarbetande skall jämförelsen göras med hjälp av tillämpligt kollektivavtal eller om något sådant inte finns i enlighet med nationell lag, nationella kollektivavtal eller nationell praxis.

Klausul 4 innehåller principen om icke-diskriminering. Principen innebär att anställningsvillkoren för deltidsarbetande inte skall vara mindre förmånliga än för jämförbara heltidsarbetande enbart på grund av att de arbetar på deltid, om det inte kan motiveras med objektiva skäl. Arbetsmarknadens parter eller medlemsstaterna i samråd med arbetsmarknadens parter skall besluta om tillämpningsföreskrifter för klausul 4. Det skall ske med beaktande av EGrätten, nationell lagstiftning, kollektivavtal och praxis. Om det finns objektiva skäl skall det vara tillåtet att ställa krav på viss anställningstid, viss arbetstid eller vissa lönevillkor för att kvalificera sig till särskilda anställningsvillkor.

Klausul 5 innehåller bestämmelser som är kopplade till ramavtalets syfte. Klausulen är i huvudsak inte tvingande utan uppställer ett flertal bestämmelser som bör beaktas eller som arbetsgivaren så långt som möjligt bör ta hänsyn till. Punkt 1 hänvisar till principen om icke-diskriminering och anger att medlemsstaterna efter samråd med arbetsmarknadens parter bör undersöka om det finns rättsliga eller administrativa hinder för deltidsarbete. Parterna uppmanas dessutom att identifiera och undersöka andra hinder som kan begränsa möjligheterna att arbeta på deltid. När det är lämpligt bör dessa hinder undanröjas. Punkt 2 är en tvingande bestämmelse och anger att en vägran att övergå från heltid till deltid eller vice versa inte utgöra saklig grund för uppsägning. Punkt 3 ställer krav på arbetsgivaren att så långt som möjligt ta

hänsyn till arbetstagarens önskemål om att få övergå från heltidsarbete till deltidsarbete eller vice versa och att få utöka sin arbetstid. Arbetsgivaren skall dessutom så långt som möjligt upplysa om tillgängliga deltids- och heltidsarbeten inom företaget samt underlätta övergången mellan sådana arbeten. Arbetsgivaren skall också så långt som möjligt underlätta för deltidsarbetande att genomgå yrkesutbildning för att öka sina karriärmöjligheter och sin yrkesmässiga rörlighet. I punkt 3 anges också att de organisationer som representerar arbetstagarna på lämpligt sätt skall hållas informerade om deltidsarbete inom företaget.

Medlemsstaterna eller arbetsmarknadens parter kan behålla och införa bestämmelser som är mer förmånliga än de som föreskrivs i ramavtalet (klausul 6). Genomförandet av bestämmelserna får inte utgöra skäl för att sänka den allmänna skyddsnivån för arbetstagare som omfattas av avtalet. I klausul 6 anges också att ramavtalet inte inskränker rätten för arbetsmarknadens parter att på lämplig nivå ingå avtal som anpassar eller kompletterar bestämmelserna i avtalet på ett sätt som beaktar de särskilda behoven hos de berörda parterna på arbetsmarknaden. Avtalet skall heller inte påverka tillämpningen av mer specifika gemenskapsbestämmelser och särskilt inte gemenskapsbestämmelser som rör lika behandling eller lika möjligheter för kvinnor och män. Tvister och klagomål till följd av tillämpningen av ramavtalet skall förebyggas och behandlas i enlighet med nationell lagstiftning, nationella kollektivavtal och nationell praxis.

Deltidsdirektivet har genomförts i svensk rätt genom lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning.

4

5.2. Sveriges åtaganden inom ramen för ILO

Konventionen om deltidsarbete

Internationella arbetsorganisationens (ILO:s) beslutande församling – Internationella arbetskonferensen – antog 1994 konventionen (nr 175) och en rekommendation (nr 182) om deltidsarbete. Sverige har ratificerat konventionen.

5

4

Prop. 2001/02:97, bet. 2001/02:AU6, rskr. 2001/02:222, EGTL 14/1998 s. 14 och EGTL

175/1999 s. 43.

5

Jfr prop. 2001/02:97 s. 56 ff.

ILO-konventionen om deltidsarbete anger två mål. Det är främjandet av en sysselsättningspolitik som beaktar deltidsarbetets roll och det är bättre arbetsvillkor för deltidsanställda. Konventionen omfattar alla anställda vilkas normalarbetstid är kortare än den för jämförbara heltidsarbetande. Definitionen av deltidsarbete motsvarar i huvudsak definitionen i deltidsdirektivet. Enligt konventionen om deltidsarbete skall åtgärder vidtas för att garantera de deltidsarbetande samma skydd som heltidsarbetande med avseende på organisations- och förhandlingsrätt, arbetarskydd och diskriminering i anställningen (artikel 4). Åtgärder förenliga med nationell lagstiftning och praxis skall vidtas för att säkerställa att deltidsarbetande inte enbart för att de arbetar deltid får en grundlön som är lägre än grundlönen för jämförbara heltidsarbetande (artikel 5). De lagstadgade sociala trygghetssystemen skall anpassas så att deltidsarbetande får tillgång till likvärdiga villkor med de heltidsarbetande (artikel 6). Det förutsätts att åtgärder vidtas för att underlätta möjligheterna till produktivt och fritt valt deltidsarbete som tillgodoser behoven hos både arbetsgivare och arbetstagare (artikel 9). Övergång från heltidsarbete till deltidsarbete eller vice versa skall ske frivilligt. Slutligen slås fast att bestämmelserna skall införlivas i lagstiftning eller kollektivavtal i enlighet med nationell praxis.

I rekommendationen om deltidsarbete anges att arbetsgivare bör i enlighet med nationell lagstiftning och praxis rådgöra med arbetstagarorganisationer i frågor som rör införande eller utvidgning av deltidsarbete i större omfattning. Arbetstidens längd och förläggning för deltidsarbetande bör fastställas med hänsyn till såväl arbetstagarens intressen som företagets behov. Där så är lämpligt bör åtgärder vidtas för att undanröja särskilda hinder för deltidsarbetandes tillgång till utbildning, karriärmöjligheter och yrkesmässig rörlighet. I rekommendationen anges också att i de fall där arbetsgivares skyldigheter beror på antalet anställda, bör deltidsarbetande räknas som heltidsarbetande.

Konventioner om den kollektiva förhandlingsrätten m.m.

Konventionen (nr 98) om tillämpning av principerna för organisationsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten antogs 1949 av ILO:s internationella arbetskonferensen. Sverige ratificerade

konventionen året därpå.

6

Huvudsyftet med konventionen är att

reglera organisationsrätten i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare samt att slå fast principen om förhandlingsrätt. Konventionen om tillämpning av principerna för organisationsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten kompletteras av konvention (nr 154) om främjande av kollektiva förhandlingar. Konventionen antogs av ILO:s internationella arbetskonferens 1981. Sverige har ratificerats konventionen.

7

Till den senare

konventionen ansluter ILO:s rekommendation (nr 163) om främjande av kollektiva förhandlingar.

Enligt konventionen skall medlemsstaterna vidta åtgärder för att på olika sätt främja kollektiva förhandlingar. Med kollektiva förhandlingar avses förhandlingar mellan arbetsgivare och arbetstagare som syftar till att bestämma arbets- och anställningsvillkor eller att reglera relationerna mellan parterna.

8

Åtgärderna för att

främja kollektiva förhandlingar har som mål att möjliggöra förhandlingar och successivt utsträcka dem till alla frågor som rör arbets- och anställningsvillkor och förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Ett konventionsbrott kan föranleda en anmälan som ges in till Internationella arbetsbyrån. ILO:s styrelse meddelade i juni 1994 beslut i ett sådant ärende som rörde brott mot konventionsbestämmelser om föreningsfrihet och kollektiva förhandlingar. Ärendet gällde en anmälan mot den svenska regeringen om en övergångsbestämmelse till 1993 års ändringar i anställningsskyddslagen.

9

Enligt övergångsbestämmelsen blev kollektivavtal som hade

träffats före ikraftträdandet utan verkan i vissa fall.

10

ILO:s styrelse

fann enhälligt att övergångsbestämmelsen utgjorde ett intrång i förhandlingsfriheten. I beslutet betonades att förhandlingsfriheten var ett väsentligt inslag i föreningsfriheten och att offentliga myndigheter därför borde avhålla sig från åtgärder som begränsar parternas möjligheter att förhandla kollektivt. Styrelsen fäste också särskilt avseende vid principen om parternas rätt till självbestämmande under förhandlingarna. Bedömningen påverkades inte av det förhållandet att de nya lagreglerna var semidispositiva och därmed

6

Jfr prop. 1950:188 s. 33 ff.

7

Jfr prop. 1981/82:166.

8

Med arbetsgivare och arbetstagare avses även grupper eller organisationer av arbetsgivare

och arbetstagare.

9

SFS 1993:1496.

10

SOU 1994:141 s. 42 f. för en närmare redogörelse för ILO-beslutet.

kunde ersättas av nya kollektivavtal. Det avgörande var att tidigare ingångna avtal sattes åt sidan.

Övergångsbestämmelsen till 1993 års ändringar i anställningsskyddslagen upphävdes i samband med senare ändringar i den lagen.

11

5.3. Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet i EU:s medlemsländer

I detta avsnitt redovisas skillnader i omfattningen av deltidsarbete och ofrivilligt deltidsarbete mellan Europeiska unionens medlemsstater. Statistiken i detta avsnitt är hämtad från Eurostat (Labour Force Survey).

12

Skillnader i omfattningen av deltidsarbete och

ofrivilligt deltidsarbete påverkas av en mängd olika faktorer. Det är exempelvis arbetsmarknadens struktur samt institutionella och demografiska skillnader mellan olika länder. Andra faktorer som påverkar statistiken är skillnader mellan nationella arbetskraftsundersökningar när det gäller definitioner av olika arbetslöshetsbegrepp och metoder för hur uppgifterna samlas in. Detta begränsar möjligheterna att göra rättvisande jämförelser mellan olika länder.

13

Redovisade uppgifter måste därför läsas med

försiktighet.

Det finns stora skillnader mellan medlemsländerna när det gäller andelen deltidssysselsatta i förhållande till det totala antalet sysselsatta (se tabell 5.1). Nederländerna har den största andelen deltidsanställda där drygt 45 procent av samtliga sysselsatta arbetar deltid. Bland holländska kvinnor är tre av fyra individer deltidssysselsatta. Detta kan jämföras med Slovakien, Grekland, Ungern och Tjeckien där fem procent eller färre av de sysselsatta arbetar deltid. Andelen deltidssysselsatta i Sverige är större än EU-genomsnittet. Det finns stora skillnaden mellan medlemsländerna också när man studerar män och kvinnor var för sig. Gemensamt för samtliga länder är dock att kvinnor arbetar på deltid i större utsträckning än män.

11

Prop. 1994/95:76, bet. 1994/95:AU4, rskr. 1994/95:124.

12

Eurostat bygger sin arbetsmarknadsstatistik på medlemsstaternas nationella arbetskraftsundersökningar samt på uppgifter från European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.

13

Forssell & Jonsson (2005).

Tabell 5.1 Andel deltidssysselsatta av samtliga sysselsatta, %, män och kvinnor, andra kvartalet 2004

Land Samtliga Män Kvinnor Nederländerna 45,6 22,5 74,8 Sverige 23,9 12,4 36,4 Storbritannien 26,2 10,6 44,2 Danmark 22,5 12,5 33,9 Tyskland 22,3 6,5 41,6 Belgien 21,6 6,8 41,0 Österrike 20,1 4,9 38,8 EU-genomsnitt (15 länder) 19,5 7,2 35,3 EU-genomsnitt (25 länder) 17,8 7,0 31,5 Luxemburg 17,8 2,4 40,2 Irland 16,9 6,1 31,9 Frankrike 16,6 5,2 30,1 Finland 13,1 8,7 17,8 Italien 12,7 4,9 24,8 Portugal 11,2 7,0 16,1 Lettland 10,5 7,8 13,5 Polen 10,5 8,1 13,4 Slovenien 9,6 7,7 11,7 Spanien 8,9 2,8 18,3 Cypern 8,7 5,2 13,2 Litauen 8,6 6,9 10,4 Malta 8,1 4,0 17,8 Estland 7,8 5,0 10,7 Tjeckien 5,0 2,3 8,5 Ungern 4,6 3,2 6,2 Grekland 4,6 2,2 8,6 Slovakien 2,7 1,4 4,2

Källa: Eurostat Labour Force Survey.

Skillnaden mellan medlemsländerna är stor även när det gäller omfattningen av deltidsarbetslöshet (tabell 5.2). Nederländerna som har störst andel deltidssysselsatta redovisar också lägst andel deltidsarbetslösa. Sverige ligger över EU-genomsnittet både när det gäller omfattningen av deltidsarbete och deltidsarbetslöshet. Skillnaden mellan medlemsländerna är dock genomgående liten när man jämför omfattningen av deltidsarbetslöshet bland kvinnor respektive män.

Tabell 5.2 Andel deltidsarbetslösa av samtliga deltidssysselsatta, %, män och kvinnor, andra kvartalet 2004

Land Samtliga Män Kvinnor Litauen 50,8 49,4 51,9 Grekland 50,0 57,2 47,0 Lettland 38,8 45,9 34,4 Italien 34,5 44,0 31,6 Finland 29,1 25,1 31,3 Polen 29,0 28,3 29,5 Frankrike 29,0 32,0 28,4 Cypern 22,8 21,9 23,3 Sverige 22,2 23,6 21,7 Estland 21,5 ** 22,0* Portugal 21,0 15,8 23,6 Spanien 20,1 20,0 20,1 Malta 19,0 35,5 10,1 Ungern 18,0 14,5 20,1 Belgien 17,6 22,2 16,6 EU-genomsnitt (25 länder) 17,0 21,6 15,7 EU-genomsnitt (15 länder) 16,3 21,0 15,1 Tyskland 15,7 23,7 14,2 Danmark 14,9 14,4 15,1 Tjeckien 13,5 7,2 15,7 Slovakien 9,7 ** 8,1 Österrike 9,3 11,5 8,9 Irland 9,2 18,7 6,7 Storbritannien 7,4 15,8 5,1 Slovenien 6,3 4,6* 7,6 Luxemburg 5,4 ** 5,2 Nederländerna 3,5 5,1 2,9

* Osäker uppgift. ** Uppgift saknas. Källa: Eurostat Labour Force Survey. Anm. Uppgifterna är inte helt jämförbara mellan länderna p.g.a. olikheter i undersökningsmetod m.m.

5.4. Nationell lagstiftning i några europeiska länder

I detta avsnitt redovisas exempel på hur den arbetsrättsliga regleringen har utformats i några jämförbara europeiska länder. Redovisningen är översiktlig och berör endast författningsbestämmelser som syftar till att stärka individens inflytande över det egna arbetstidsmåttet och inflytande över hur arbetet organiseras på den

egna arbetsplatsen. Beskrivningen av förhållandena i Nederländerna är dock något utförligare.

Företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad

I Tyskland finns lagregler om företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad.

14

Företrädesrätten är inte begränsad till

arbetstagarens arbetsplats, utan gäller hela organisationen. Den kan göras gällande av arbetstagare som framställt önskemål om högre sysselsättningsgrad och som har tillräckliga kvalifikationer för arbetsuppgifterna. Det är också en förutsättning att arbetsgivaren beslutar att tillskapa en ny anställning. Det saknas regler om turordning mellan flera företrädesberättigade arbetstagare. I den situationen kan arbetsgivaren välja den person som han efter en rimlig bedömning finner bäst lämpad för arbetsuppgifterna. Om arbetsgivaren inte ger en arbetstagare utökade arbetsuppgifter trots att förutsättningarna för att tillämpa företrädesrätten är uppfyllda, kan arbetstagaren få domstols förklaring att han eller hon har rätt till anställning med högre sysselsättningsgrad. I den situationen har arbetstagaren också rätt till ekonomiskt skadestånd.

Finland har infört bestämmelser om företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad.

15

Företrädesrätten förutsätter

att arbetsgivaren behöver ytterligare arbetskraft. Det är också en förutsättning att de nya arbetsuppgifterna är lämpliga för arbetstagaren. Arbetsgivaren är skyldig att i viss utsträckning anordna utbildning för att arbetstagaren skall få tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet. Företrädesrätt till utökad sysselsättningsgrad gäller framför företrädesrätt till återanställning.

Även Frankrike, Belgien och Grekland är exempel på länder vars nationella lagstiftning ger deltidsanställda arbetstagare företrädesrätt till heltidsanställning eller anställning med högre sysselsättningsgrad.

14

§ 9 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG).

15

2 kap. 5 § Arbetsavtalslagen.

Rätt till saklig prövning

I Ungern finns författningsbestämmelser som ger arbetstagaren rätt att få en önskan om ändring av arbetstidsmåttet sakligt prövad.

16

Arbetstagaren behöver inte uppge något skäl för sin

begäran. Det finns heller inte någon begränsning i hur ofta eller med vilka intervall en begäran om ändring kan göras. Det är arbetsgivaren som gör den slutgiltiga bedömningen om det finns förutsättningar att tillmötesgå arbetstagarens begäran. En begäran kan avslås med hänsyn till bl.a. arbetsorganisatoriska skäl samt till verksamhetens lönsamhet och ekonomiska förutsättningar i övrigt. Arbetsgivaren är skyldig att skriftligen informera arbetstagaren om sitt beslut senast inom 15 dagar från det att begäran framställdes. Om arbetsgivaren inte godtar den föreslagna ändringen har arbetstagaren möjlighet att få frågan om ändring av arbetstidsmåttet rättligt prövad. Det är möjligt att genom kollektivavtal göra avvikelser författningsbestämmelsen.

Informations- och förhandlingsskyldighet

I Tyskland finns lagregler om skyldighet för arbetsgivaren att informera om lediga heltidsanställningar eller anställningar med högre sysselsättningsgrad. Skyldigheten gäller i förhållande till både arbetstagare som anmält intresse för anställning med högre sysselsättningsgrad och berörda arbetstagarrepresentanter.

Enligt den finska lagen om samarbete inom företag är arbetsgivaren skyldig att förhandla med berörda arbetstagarorganisationer i frågor om bl.a. väsentliga förändringar som påverkar befattningar, arbetsmetoder och arbetets organisation. Det är dock arbetsgivaren som beslutar i dessa frågor.

I Grekland finns författningsbestämmelser om att arbetsgivaren är skyldig att informera om verksamhetens arbetskraftbehov och samråda med berörda arbetstagarrepresentanter om hur arbetet skall organiseras och om fördelningen mellan hel- och deltidsanställningar.

16

84/A § Lagen om arbetsrätt.

Nederländerna

Den 1 juli 2000 trädde en ny lagstiftning i kraft som reglerar individens möjligheter att utifrån individuella önskemål minska eller öka arbetstiden.

17

En drivkraft i lagstiftningsarbetet har varit

viljan att skapa mer jämlika förutsättningar för individer att kombinera arbete och ansvar för familjeförpliktelser. Genom att stärka arbetstagares möjlighet att anpassa arbetstiden med hänsyn till sin egen och sin familjs livssituation vill den holländska regeringen göra det mer attraktivt för individer att såväl träda in som stanna kvar på arbetsmarknaden. Målsättningen med reformen är att den skall leda till bättre förutsättningar att kombinera arbete med fritid och familjeförpliktelser, att arbetskraftsutbudet skall öka och att företagens krav på ökad flexibilitet skall tillgodoses.

18

Lagen om anpassning av arbetstiden gäller anställda i privat och offentlig tjänst, med undantag för militär personal. Företag med färre än tio anställda undantas generellt från lagens tillämpningsområde.

19

Avvikelser från de regler som avser möjligheten för

arbetstagare att utöka arbetstiden kan ske genom kollektivavtal.

20

En ansökan om att ändra arbetstiden skall göras minst fyra månader före den tidpunkt då den nya arbetstiden skall börja gälla. Ansökan skall vara skriftlig. Arbetstagaren måste ha varit anställd hos arbetsgivaren minst ett år före den tidpunkten.

21

Ansökan

måste innehålla ett preciserat önskemål om antalet timmar som utökningen eller minskningen avser och förläggningen av dessa. Arbetstagaren behöver däremot inte uppge något skäl för sin ansökan om ändrad arbetstid.

Arbetsgivaren måste samråda med arbetstagaren före det att han tar ställning till ansökan. Han måste också underrätta arbetstagaren om sitt beslut senast en månad före tidpunkten då förändringen är tänkt att träda i kraft. Om arbetsgivaren inte gör det, gäller begäran

17

Staatblad van het Koninkrijk der Nederlanden, Jaargan 2000, 114 Wet van 19 februari 2000, houndende regels inzake het recht op aanpassing van de arbeidsduur (Wet aanpassing arbeidsduur).

18

Se Ds 1999:37, SOU 2002:22 och van Oorschot (2003) för en beskrivning av förhållandena på arbetsmarknaden i Nederländerna och för en bakgrund till lagstiftningen om anpassning av arbetstiden.

19

Med företag avses en juridisk person, inte en driftsenhet.

20

Det är däremot inte möjligt att genom kollektivavtal avvika från de bestämmelser som gäller möjligheten att minska arbetstiden. En undersökning som genomfördes 2003 visar att parterna på arbetsmarknaden i 19 fall träffat kollektivavtal som reglerar rätten att gå upp i arbetstid. Avvikelserna genom kollektivavtal har inte inneburit några egentliga inskränkningar i den lagstadgade rätten att gå upp i arbetstid.

21

Det finns särskilda bestämmelser om beräkning av arbetstid för den situationen att arbetstagaren har flera korta på varandra följande anställningar hos samma eller olika arbetsgivare.

mot honom. Om arbetsgivaren beslutar att inte tillgodose arbetstagarens önskemål skall avslaget motiveras skriftligt.

Det är arbetsgivaren som gör den slutliga bedömningen om det finns förutsättningar att tillmötesgå arbetstagarens begäran. Arbetsgivaren måste acceptera en begäran om ändrad arbetstid om det inte finns tungt vägande företags- eller tjänsteskäl som talar emot ansökan.

22

Med tungt vägande företags- eller tjänsteskäl avses

exempelvis att en ökning av arbetstiden kan leda till allvarliga problem av ekonomisk eller organisatorisk karaktär eller att det inte finns tillräckligt med arbete. Ett annat exempel som anges i lagen är att det kan uppstå allvarliga problem till följd av ett fastställt utrymme i en personalbudget är otillräckligt.

23

De skäl

som anges i lagen utgör endast exemplifieringar.

Arbetstagaren kan överklaga ett arbetsgivarbeslut att inte utöka arbetstiden. Det blir därmed ytterst en fråga för domstolarna att i konkreta fall ta ställning till innebörden av begreppet tungt vägande företags- eller tjänsteskäl. Tre avgöranden som avser ansökan om utökning av arbetstiden har rapporterats. I ett fall avslog arbetsgivaren en ansökan om att utöka arbetstiden med fem och en halv timme per vecka med hänsyn till att arbetskraftsbehovet kunde tillgodoses genom inhyrning av arbetskraft från ett bemanningsföretag. Domstolen ansåg att den omständigheten inte utgjorde ett tungt vägande företags- eller tjänsteskäl.

24

Ett annat

fall gällde en arbetsgivare som avslagit en ansökan om utökning av arbetstiden på grund av motsättningar mellan arbetsgivaren och arbetstagaren som rörde ovidkommande saker. Domstolen ansåg att en sådan omständighet inte kunde utgöra ett tungt vägande företags- eller tjänsteskäl.

25

Ett tredje fall gällde en lärare som

ansökte om att få ta över arbetsuppgifter från två kollegor som hade slutat sina anställningar. I det fallet fastställde domstolen arbetsgivarens avslagsbeslut med hänvisning till att en utökning av arbetstiden skulle leda till allvarliga problem av ekonomisk och organisatorisk karaktär.

26

Arbetstagaren kan med stöd av lagen om anpassning av arbetstiden framställa en begäran om att ändra arbetstiden längd

22

Detta avser såväl antalet timmar som arbetstagaren önskar arbeta, som vilka timmar på vilken dag som han eller hon önskar att tiden skall förkortas alternativt förlängas.

23

I lagen anges att en arbetsgivaren kan avslå en ansökan om att gå ned i arbetstid bara när minskningen leder till allvarliga problem för ledandet av företaget vid tillsättning av de frigjorda timmarna, allvarliga problem på säkerhetsområdet eller av schemateknisk karaktär.

24

Kantonrechter Maastricht, 2 februari 2001, JAR 2001/49.

25

Kantonrechter Nijmegen, 14 september 2001, JAR 2001/229.

26

Kantonrechter Sittard-Geleen, 8 juli 2004, JAR 2004/229.

endast en gång vart annat år. Skälen för begränsningen motiveras med att skyldigheten för arbetsgivaren att pröva en ansökan och lämna ett motiverat beslut annars kan bli för betungande.

Det har nyligen genomförts en undersökning av hur lagen om anpassning av arbetstiden har tillämpats.

27

Kartläggningen gäller

perioden fram till och med 2003. Undersökningen visar att 59 procent av arbetstagarna har varit tillfreds med arbetstidens längd, medan 41 procent av arbetstagarna har velat ändra den. Av de senare har 26 procent velat minska arbetstiden, medan 15 procent har velat utöka den.

Av kvinnorna har 19 procent framställt önskemål om att öka arbetstiden. Motsvarande andel för män är 12 procent. Skälet för att öka arbetstiden har i 60 procent av fallen varit att arbetstagaren vill förbättra sina möjligheter till försörjning. Ansökningarna har vanligtvis avsett ett relativt litet antal timmar. I 38 procent av fallen avsåg ansökan utökad arbetstid med fyra timmar per vecka. Och i 33 procent av fallen avsåg ansökan utökad arbetstid med åtta timmar per vecka.

Mer än 60 procent av ansökningar om utökad arbetstid har bifallit helt eller delvis.

28

De skäl som huvudsakligen anges för att

avslå en ansökan helt eller delvis är att det inte finns tillräckligt med arbete eller att utrymmet i en fastställd personalbudget är otillräckligt. Bland de arbetstagare som fått avslag på sin ansökan har ca 10 procent överklagat arbetsgivarens beslut.

Den holländska regeringen har i april 2004 redovisat erfarenheterna av lagen om anpassning av arbetstiden till parlamentet.

29

I

skrivelsen konstateras att effekterna av lagen är övervägande positiva. Den har bl.a. inneburit att kvinnors deltagande i arbetslivet har ökat. Lagen tillhandahåller klarare regler när det gäller förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Den utgör också ett rättsligt stöd för arbetstagare som under en period av livet behöver anpassa sin arbetstid till andra intressen och förpliktelser. Arbetsgivare med få antal anställda och arbetstagare som är anställda hos dem har dock inte tillräckligt goda kunskaper om de nya lagreglerna. Bristerna är särskilt stora när det gäller rätten att utöka arbetstiden. Sammanfattningsvis görs bedömningen att lagen

27

MuConsult B.V. (2003).

28

I 39 procent av fallen har ansökan om utökad arbetstid bifallits helt och i 23 procent av fallen har ansökan bifallits delvis.

29

Ministry of Social Affairs and Employment, Wet aanpassing arbeidsduur maakt werk en privéleven beter te combineren, Press Release 04/009, March 26

th

2004.

fungerar väl och att den uppfyller de syften för vilka den har införts.

6. Gällande rätt

6.1. Lagstiftning och rättspraxis som särskilt reglerar deltidsanställdas villkor

Företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad

En arbetstagare som är anställd på deltid har under vissa förutsättningar företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad (25 a § anställningsskyddslagen). För att företrädesrätten skall kunna göras gällande krävs att arbetstagaren underrättar arbetsgivaren om sitt intresse av högre sysselsättningsgrad, att arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses genom att arbetstagaren får ökad arbetstid och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. Konstruktionen infördes i anställningsskyddslagen 1997. Som skäl angavs att anställning på heltid bör eftersträvas och att deltidsanställning bör komma i fråga endast när det är motiverat med hänsyn till verksamhetens behov eller arbetstagarens önskemål. Lagtexten och förarbetena förklarar dock inte närmare vad som är deltids- och heltidsarbete.

1

De

frågorna får i det enskilda fallet avgöras genom en jämförelse med vad som gäller enligt tillämpligt kollektivavtal eller vad som annars är brukligt inom branschen. Bestämmelserna om företrädesrätt är tillämpliga inte bara i de fall arbetstagaren har en tillsvidareanställning utan även när denne har en tidsbegränsad anställning.

2

För att komma i fråga för högre sysselsättningsgrad krävs att arbetstagaren först anmäler sitt önskemål till arbetsgivaren. Lagtexten uppställer dock inte någon skyldighet för arbetstagaren att anmäla sitt intresse viss tid i förväg. Det finns heller inte något krav på viss kvalifikationstid motsvarande de krav som uppställs för företrädesrätt till återanställning.

1

Prop. 1996/97:16 s. 44 f och 50.

2

AD 2000 nr 51.

Behov av ytterligare arbetskraft kan uppstå exempelvis när verksamheten utökas eller på grund av att personal slutar sin anställning eller minskar sin arbetstid. I den situationen skall arbetsgivaren – i stället för att nyanställa – erbjuda en deltidsanställd den ökade sysselsättningsgrad som denne har anmält intresse för. Det krävs dock att arbetsgivarens arbetskraftsbehov kan tillgodoses på detta sätt. Om exempelvis en lunchservering söker deltidsanställd serveringspersonal till vissa timmar på dagen, är det inte givet att detta behov kan tillgodoses genom att redan deltidsanställd personal erbjuds utökad arbetstid till tid när restaurangen inte är öppen.

Det är också en förutsättning att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. Begreppet tillräckliga kvalifikationer har samma innebörd som i bestämmelserna om företrädesrätt till återanställning. Arbetsgivaren har bevisbördan med avseende på kravet på tillräckliga kvalifikationer.

Företrädesrätten enligt 25 a § är inte begränsad till ett visst kollektivavtalsområde, utan rätten kan ta sikte på hela den egna driftsenheten. En facklig organisation kan dock inte påfordra att företrädesrätten utsträcks till att gälla arbetsgivarens samtliga driftsenheter på orten, såsom är fallet i fråga om företrädesrätt till återanställning.

Om det uppstår konkurrens om befintliga arbetstillfällen har den arbetstagare som kan hävda rätt till omplacering enligt 7 § företräde framför den som hävdar rätt till högre sysselsättningsgrad. Däremot gäller företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad före reglerna om företrädesrätt till återanställning. Och detta oberoende av om tidigare anställd personal har längre anställningstid eller bättre kvalifikationer.

Om flera deltidsanställda arbetstagare har anmält att de vill ha ett högre arbetstidsmått bestäms turordningen dem emellan med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren (26 §). Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. En arbetstagare som har fyllt 67 år har enligt 33 § inte företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad.

En arbetsgivare som avser att anställa en arbetstagare, när någon annan har företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad, är skyldig att förhandla med berörd arbetstagarorganisation (32 §). I motiven finns också uttalanden om den ambitionsnivå som lagstiftaren

förväntar sig av arbetsgivare för att bl.a. öka andelen heltidsanställningar. Där sägs att anställning på heltid bör eftersträvas och att deltidsanställning bör komma i fråga endast när det är motiverat med hänsyn till verksamhetens behov eller arbetstagarens önskemål. Det är dock klart att bestämmelserna i 25 a § inte ger arbetstagarsidan något inflytande över hur arbetsgivaren organiserar verksamheten. Arbetstagarsidan kan inte med stöd av bestämmelserna om företrädesrätt ställa krav på att arbetsgivaren omplacerar andra arbetstagare eller inrättar tjänster med sådana arbetstidsmått att arbetstagarnas önskemål tillgodoses fullt ut.

3

Företrädesrätten innebär inte någon inskränkning i arbetsgivarens i princip fria rätt att anställa vem han eller hon vill. Om förutsättningarna i 25 a § i ett enskilt fall är uppfyllda kan arbetsgivaren avstå från att tillgodose arbetskraftsbehovet. En förutsättning för att ett krav på ökad sysselsättningsgrad skall kunna tillgodoses är därför att lösningen tillhandahålls inom den befintliga arbetsorganisationen. Och företrädesrätten kan aktualiseras först i en nyanställningssituation.

Regler om mertid i arbetstidslagen

I arbetstidslagen (1982:673) finns bestämmelser om ordinarie arbetstid, jourtid, övertid och mertid. Med mertid förstås enligt lagtexten sådan arbetstid som vid deltidsanställningar överstiger arbetstagarens ordinarie arbetstid och jourtid enligt anställningsavtalet (10 §).

4

Arbetstidslagens bestämmelser om begränsning av

uttaget av mertid infördes 1982. Som skäl för att införa en begränsning av mertidsuttaget hänvisade lagstiftaren till att avsaknaden av en sådan regel skulle kunna medföra att deltidsanställda utnyttjas som reservarbetskraft genom att de ofta får en betydligt längre arbetstid än vad som från början avtalats. En begränsning av mertidsuttaget skulle därför kunna motverka att den avtalade arbetstiden för en deltidsanställd sätts lägre än vad tjänstgöringsförhållandena motiverar.

5

3

Jfr AD 1996 nr 56.

4

Den ordinarie arbetstiden får uppgå till högst 40 timmar i veckan (5 §). Om det på grund av

verksamhetens natur är nödvändigt att en arbetstagare står till arbetsgivarens förfogande, får jourtid tas ut med högst 48 timmar under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad (6 §).

5

Prop. 1981/82:154 s. 22-23. Se även SOU 1981:5 s. 83.

När arbetsgivaren har behov av ökad arbetstid, får mertid tas ut av en deltidsanställd arbetstagare med högst 200 timmar under ett kalenderår, s.k. allmän mertid. Om arbetsgivaren har behov av ytterligare ökad arbetstid t.ex. genom att mertid utöver 200 timmar per år behöver tas ut för någon eller några arbetstagare, får den frågan i första hand lösas genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och den berörda fackliga organisationen. Om något avtal inte kan träffas får Arbetsmiljöverket på ansökan av en arbetsgivare medge uttag av ytterligare mertid utöver allmän mertid med högst 150 timmar under ett kalenderår (19 §). Därutöver får under vissa förutsättningar arbetsgivaren ta ut mertid med tillämpning av reglerna om s.k. nödfallsövertid.

6

I det sistnämnda fallet

anger lagtexten inte någon begränsning i det antal timmar som får tas ut, men uttaget skall anmälas till berörd facklig organisation.

Arbetsgivaren skall föra anteckningar om jourtid, övertid och mertid (11 §). Arbetstagaren och berörd facklig organisation har rätt att ta del av anteckningarna.

Mertid uppkommer när den faktiska arbetstiden överstiger den ordinarie arbetstid eller jourtid som avtalats för anställningen. Anställningsavtalet är dock inte alltid klargörande på den punkten. Vid exempelvis en s.k. behovsanställning kan arbetstagaren avböja att arbeta utan att ange något skäl. Om anställningsavtalet inte ger besked om arbetstidens längd och denna inte heller framgår av ett arbetstidsschema eller liknande, måste man alltså räkna med att det i enstaka fall inte finns något underlag som kan ligga till grund för en beräkning av mertidsuttaget.

Bestämmelserna om uttag av mertid är dispositiva och avvikelser från lagens tillämpning kan göras genom både centrala och lokala kollektivavtal.

7

Arbetstidsmåttet

Arbetstidsmåttet bestäms som huvudregel när anställningen kommer till stånd. Parterna kan avtala om arbetstiden genom det enskilda anställningsavtalet, varvid de givetvis kan ha att ta hänsyn

6

Nödfallsövertid får tas ut om en natur- eller olyckshändelse eller annan liknande

omständighet som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren vållat avbrott i verksamheten eller vållat överhängande fara för sådant avbrott eller för skada på liv, hälsa eller egendom (9 § första stycket).

7

Undantag från skyldigheten att föra anteckningar kan dock endast ske genom ett avtal som

har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation (3 §).

till kollektivavtal som gäller för arbetet. Om inget uttryckligt bestämts om arbetstidsmåttet, kan det få betydelse vad som är normalt för arbetet eller för den verksamhet, där arbetet skall utföras (AD 1977 nr 6).

Under den bestående anställningen kan omfattningen av arbetstiden i princip ändras bara genom en överenskommelse (AD 1984 nr 28 och AD 1984 nr 76). Om någon av parterna vill omreglera villkoren ensidigt, får det ske genom att hela anställningsavtalet sägs upp i syfte att åstadkomma en ny anställning på andra villkor. En arbetsgivare som vill omreglera villkoren, har således att följa reglerna i anställningsskyddslagen och vad som där sägs om bl.a. saklig grund för uppsägning (7 §), turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist (22 §) och företrädesrätt till återanställning (25 §; jfr AD 1993 nr 61 och AD 1994 nr 122).

Från den ordinarie arbetstiden har man normalt att skilja ett uttag av mertid. Det har ansetts betydelsefullt att det görs klart mellan parterna om arbete utöver det ordinarie arbetstidsmåttet skall betraktas som mertid och inte som en omreglering av den ordinarie arbetstiden. I första hand ligger det på arbetsgivaren att undanröja eventuella oklarheter. Det finns därför exempel på att den faktiska arbetstiden setts som den ordinarie arbetstiden utan hänsyn till vad som sagts i ett anställningsbevis (AD 1984 nr 76). Det har då gällt fall där arbetstagarna regelbundet under lång tid har anlitats för arbete i väsentligt större utsträckning än vad som följde av anställningsbevisen.

De tveksamheter som kan gälla om arbetstidsmåttet har dock i någon mån undanröjts genom införandet av 6 a § anställningsskyddslagen. Enligt den paragrafen skall arbetsgivaren skriftligen informera nyanställda arbetstagare om de villkor som skall gälla. Bland annat skall informationen avse längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka (andra stycket 5). En EGkonform tillämpning av 6 a § innebär dessutom att arbetstagaren har rätt att bli upplyst om en skyldighet att arbeta övertid på arbetsgivarens begäran, i vart fall om den skyldigheten kan räknas som en av huvudpunkterna i anställningsavtalet (EG-domstolens avgörande i målet C-350/99 Lange).

Det kan i detta sammanhang finnas anledning att erinra om reglerna i 25 a § anställningsskyddslagen som ger arbetstagarna företrädesrätt till en anställning med högre sysselsättningsgrad. Utredningen vill peka också på de lagar som ger arbetstagarna rätt

att vara lediga från arbetet under en tid, t.ex. föräldraledighetslagen och studieledighetslagen.

6.2. Kollektivavtalsbestämmelser

I detta avsnitt lämnas en redovisning över vad som framkommit vid samråd med arbetsmarknadens parter när det gäller kollektivavtalsbestämmelser som reglerar valet mellan heltids- och deltidsanställning, företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad samt omfattningen av uttag av mertid. Avsikten har inte varit att genomföra en fullständig kartläggning av avtalsregleringen i dessa avseenden. Den redovisning som här följer gör därför inte anspråk på att ge en uttömmande beskrivning av den aktuella avtalssituationen. Syftet har i stället varit att redovisa exempel på hur arbetsmarknadens parter har genomfört branschanpassningar av de nu behandlade frågorna.

Avtalsbestämmelser som anger förutsättningar för valet mellan heltids- och deltidsanställning

Inom den privata sektorn och på kommunernas avtalsområden finns avtal som rekommenderar en minsta genomsnittlig veckoarbetstid. I dessa avtal anges inte sällan att arbetstidsmåttet har fastställts med hänsyn till att vissa sociala förmåner enligt lag och avtal är beroende av arbetstidens längd.

Sådana bestämmelser finns i bl.a. Turism- och Fritidsavtalet, Storhushållsavtalet och Anläggningsavtalet mellan Kommunala Företagens Samorganisation (KFS) och Kommunal, SKTF, Ledarna, CF, CR samt vissa SACO-förbund. I dessa avtal anges att arbetsgivaren skall eftersträva att arbetstiden för deltidsanställd personal uppgår till i genomsnitt minst 17 timmar per vecka. I Riksavtalet mellan Sveriges Frisörföretagare och Handelsanställdas Förbund avseende frisörbranschen anges den minsta rekommenderade arbetstidsmåttet till 20 timmar per vecka.

Vissa avtal, t.ex. det Allokemiska avtalet mellan Industrifacket och Industri- och Kemgruppen, har införlivat överenskommelsen angående deltidsarbete mellan SAF och LO. Där anges att en arbetsgivare skall informera om bestämmelser i lag och avtal som rör sociala förmåner vid deltidsarbete. Om det är praktiskt möjligt

och arbetstagaren önskar det, skall arbetstiden bestämmas så att den deltidsanställde blir berättigad till sådana sociala förmåner.

Inom den privata sektorn finns också kollektivavtal som föreskriver att arbetstiden för deltidsanställda arbetstagare bestäms till ett visst antal timmar per vecka. Sådana bestämmelser finns i Avtal mellan Kooperationens Förhandlingsorganisation (KFO) och Handelsanställdas Förbund avseende personal anställd vid Coop Sverige AB:s Stormarknader. I avtalet anges att den genomsnittliga veckoarbetstiden för tillsvidareanställd butikspersonal skall bestämmas till minst 20 timmar.

I Allmänna bestämmelser AB 05 anges att arbetsgivaren skall eftersträva att arbetstiden för deltidsanställd personal uppgår till i genomsnitt minst 17 timmar per vecka. Enligt avtalet har dock arbetsgivare och en arbetstagarorganisation rätt att träffa kollektivavtal om avvikelse från den bestämmelsen.

På det kommunala området finns också exempel på lokala kollektivavtal som reglerar förutsättningarna för att erbjuda deltidsanställd personal högre sysselsättningsgrad. Falköpings kommun har slutit ett sådant avtal med Svenska kommunalarbetareförbundet. Avtalet gäller från september 2002 och ger deltidsanställda undersköterskor och vårdbiträden möjlighet att öka sin sysselsättningsgrad. Den utökade arbetstiden skall utföras inom ramen för årsarbetstid. Kommunalarbetarförbundet har även slutit ett liknande avtal med Växjö kommun. Avtalet gäller från 2005 och reglerar rätt till heltidsanställning och partiell tjänstledighet för tillsvidare- och visstidsanställd personal inom omsorgsförvaltningens verksamhetsområde. Enligt det avtalet skall den deltidsanställda personalens anställningsavtal omregleras till att gälla arbete på heltid. Samtidigt tillförsäkras personalen en rätt till partiell tjänstledighet som skall gälla tills vidare.

Avtalsbestämmelser som anger förutsättningar för företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad

Vissa kollektivavtal på de kommunala och privata områdena innehåller särskilda bestämmelser som behandlar förutsättningarna för att deltidsanställd personal skall kunna göra gällande företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad.

I Allmänna bestämmelser AB 05 anges att arbetsgivaren skall, när behov av arbetskraft finns och innan nyanställning sker, pröva

om arbetstagare som är anställd på arbetsstället och som anmält intresse skall erbjudas anställning med högre sysselsättningsgrad. Avtalsbestämmelsen gäller inte när deltidsanställningen är en följd av delpension eller förtidspension. Lokala avtal kan också träffas om avvikelser från bestämmelsen om företrädesrätt.

Regleringen i Kollektivavtal för bankanställda mellan Bankinstitutens Arbetsgivarorganisation (BAO) och Finansförbundet motsvarar 25 a § anställningsskyddslagen med det tillägget att arbetsgivaren i rimlig omfattning kan anordna eller medverka till att arbetstagaren får utbildning som eventuellt krävs för att han eller hon skall kunna motsvara kvalifikationskravet. I kollektivavtalet anges också att lokala avtal kan träffas som utvidgar förtursrätten till att gälla andra driftsenheter än den där den deltidsanställde arbetar.

Det finns också exempel på kollektivavtal där förtursrätten enligt 25 a § anställningsskyddslagen helt avtalats bort. Så har skett i Personlig Assistans (PASS 04) som slutits mellan KFS och Svenska Kommunalarbetarförbundet. Detsamma gäller även motsvarande avtal som Svenska kommunalarbetarförbundet slutit med KFO.

Avtalsbestämmelser om omfattningen av uttag av mertid

Tjänstemannaavtalen innehåller regelmässigt bestämmelser som helt eller delvis ersättning arbetstidslagens reglering när det gäller omfattningen av uttag av mertid. På LO-sidan är bilden mer varierad, dock innehåller flertalet kollektivavtal där bestämmelser som reglerar omfattningen av uttag av mertid.

På det statliga området anger Allmänt löne- och förmånsavtal (ALFA) att uttaget av mertid och övertid sammanlagt under ett kalenderår för en arbetstagare får vara högst 200 timmar, mertiden får dock inte överstiga 175 timmar. Enligt Affärsverksavtalet får mertid och övertid tas ut av deltidstjänstgörande med sammanlagt högst 250 timmar per kalenderår, dock gäller att mertiden inte får överstiga 175 timmar. Därutöver kan arbetstagaren vara skyldig att utföra arbete med tillämpning av reglerna om s.k. nödfallsövertid i arbetstidslagen.

I kollektivavtalen för akademiker respektive för bankanställda mellan BAO och Jusek, Civilekonomernas Riksförbund och Civilingenjörsförbundet respektive BAO och Finansförbundet anges att mertid och övertid får tas ut med sammanlagt högst 100 timmar

per kalenderår. Mertid och övertid som har kompenserats med ledig tid belastar inte det allmänna mertids- och övertidsmåttet. Parterna kan också träffa lokala avtal om att ytterligare 200 timmar får tas ut per kalenderår. Enligt Tjänstemannaavtalet mellan Svensk Handel och HTF samt akademikerförbunden får övertid och mertid tas ut med högst 150 timmar per kalenderår. Om övertiden har kompenserats med ledig tid kan motsvarande antal timmar återföras till utrymmet för allmän övertid, dock maximalt 75 timmar per kalenderår. Därutöver kan arbetsgivaren och en arbetstagarorganisation träffa lokalt kollektivavtal om att ytterligare 75 timmar får tas ut per kalenderår. Slutligen kan en arbetsgivare med stöd av dispens ta ut ytterligare högst 75 timmar per kalenderår. I det Allokemiska avtalet mellan Industrifacket och Industri- och Kemgruppen anges att mertid får tas ut med högst 200 timmar per kalenderår. Därutöver kan arbetstagaren vara skyldig att utföra arbete med tillämpning av reglerna om nödfallsövertid i avtalet.

På kommunernas avtalsområden gäller arbetstidslagen i fråga om omfattningen av uttaget av mertid. Enligt Allmänna Bestämmelser AB 05 kan dock arbetsgivaren och berörd arbetstagarorganisation träffa lokala kollektivavtal om avvikelse från arbetstidslagens bestämmelse om att mertid får tas ut med högst 200 timmar per kalenderår. Motsvarande gäller också arbetstidslagens regler om uttag av mertid vid olyckshändelse eller annan omständighet som inte hade kunnat förutses av arbetsgivaren.

7. Allmänna överväganden

7.1. Behovet av en reform

En flexibel arbetsmarknad och ett flexibelt arbetsliv

År 2004 var 952 000 personer sysselsatta på deltid. Deltidsarbetande kvinnor och män utgjorde tillsammans 22 procent av det totala antalet sysselsatta som det året uppgick till drygt 4 212 000 personer. Kvinnor arbetar på deltid i betydligt större utsträckning än män. Bland de deltidssysselsatta är endast en person av fyra en man. Kvinnorna har under lång tid dominerat gruppen deltidssysselsatta, även om dominansen under senare år har minskat något. Samma bild framträder om man studerar kvinnor och män var för sig. Var tredje sysselsatt kvinna är deltidsarbetande, medan motsvarande andel för männen är en tiondedel.

Arbetsmarknaden och arbetslivet har genomgått ständiga förändringar i en allt högre takt. Inom den offentliga sektorn har många verksamheter rationaliserats kraftigt. Utvecklingen har i många fall inneburit ett minskat antal anställda, m.m. Även i det privata näringslivet har förutsättningarna för arbetslivet förändrats. Ett ökat internationellt beroende och perioder av ekonomisk osäkerhet har lett till att produktionen av varor och tjänster måste göras mer flexibel och anpassas efter förändrad efterfrågan. Detta har styrt företagen mot ökad kundanpassning och minskad lagerhållning.

Förändringarna har drivit fram en utveckling mot ökad användning av flexibla anställningsformer såsom tidsbegränsade anställningar, timanställningar och deltidsanställningar. Antalet tidsbegränsade anställningar har ökat sedan början av 1990-talet. I dag har ca en sjundedel av den samlade arbetskraften en tidsbegränsad anställning. År 2004 var i genomsnitt drygt 91 000 personer med en tillfällig timanställning inskrivna hos arbetsförmedlingen. Det är en

tredubbling sett över de senaste tio åren. Statistiken visar också att användningen av deltidsanställningar är omfattande. Detta gäller både i förhållande till antalet sysselsatta och i förhållande till andelen av den samlade arbetskraften.

Användningen av deltidsanställningar tillsammans med en ökad användning av flexibla anställningsformer ger arbetsgivaren ökade möjligheter att anpassa verksamheten till efterfrågan av varor och tjänster vid en viss tidpunkt.

Utvecklingen mot en mer flexibel arbetsmarknad kan tillgodose intressen hos såväl arbetsgivare som arbetstagare. Många arbetstagare vill kunna disponera sin tid på ett friare sätt än vad som är möjligt med en tillsvidareanställning på heltid. Flexibla anställningar ger möjlighet att kombinera utbildning och arbete, att starta eget och kunna kombinera en anställning med eget företagande, att variera arbetsinsatserna över livscykeln samt att kombinera en anställning med omsorg om barn och andra förpliktelser eller intressen i familjen.

Deltidsanställda kan inte generellt ses som en missgynnad arbetstagargrupp. Många deltidsanställda är välutbildade och har en kompetens som efterfrågas av arbetsgivarna. Deltidsanställda är också överrepresenterade i fråga om att ha inkomster från både näringsverksamhet och kapital. Förutsättningen för att en ökad flexibilitet i arbetslivet skall uppfattas som positivt från individens synpunkt är dock att den enskilde har reella valmöjligheter. Men möjligheterna att påverka arbetstidsmåttet och arbetsvillkoren skiljer sig åt för olika individer.

Hur många är deltidsarbetslösa?

År 2004 var ungefär 165 000 personer inskrivna hos arbetsförmedlingen som deltidsarbetslösa och timanställda. Statistiken ger ett mått på antalet personer i de kategorierna som aktivt söker arbete. Under senare år har aktualiteten hos registerdata om antalet deltidsarbetslösa och timanställda ökat. Det är ett resultat av olika insatser, däribland den intygsrutin som infördes 2001 (se avsnitt 4.1). Det är rimligt att anta att registerdata inte längre innehåller några felkällor av betydelse. Tvärtom finns det skäl som talar för att statistiken från AMS tenderar att underskatta antalet deltidsarbetslösa.

SCB:s arbetsmarknadsstatistik å andra sidan har kritiserats för att den tenderar att överskatta antalet deltidsarbetslösa. Utredningen har beställt material från SCB för att få en uppfattning om hur många deltidsanställda som arbetar mindre än de skulle vilja göra av arbetsmarknadsskäl.

1

Materialet ger vid handen att antalet

deltidsarbetslösa år 2004 var 203 500 (se avsnitt 2.3.1).

Statistiken om deltidsarbetslösa är svårtolkad. Det hänger samman med att olika definitioner används och att registerdata samlas in för olika syften. Olika statistikkällor belyser olika aspekter av deltidsarbetslösheten. Det är därför svårt att dra säkra slutsatser om deltidsarbetslöshetens omfattning. En försiktig bedömning av det redovisade materialet pekar ändå mot att antalet deltidsarbetslösa uppgår till i vart fall 200 000 personer.

2

Av dessa

är ungefär tre fjärdedelar kvinnor och en fjärdedel män.

SCB:s statistik visar också att omfattningen av deltidsarbete och därmed deltidsarbetslöshet varierar mycket mellan olika branscher. Deltidsarbete är vanligt inom främst vård- och omsorgssektorn, utbildningsväsendet, handeln samt hotell- och restaurangbranschen. Det är också i dessa branscher som problemet med deltidsarbetslöshet är störst. Ungefär 31 procent av det totala antalet deltidsarbetslösa är anställda inom vård- och omsorgssektorn. Motsvarande andel inom handeln och utbildningsväsendet är 15 procent respektive 14 procent.

Samtidigt finns det stora skillnader mellan olika sektorer av arbetsmarknaden på mer detaljerad nivå. Inom vård- och omsorgssektorn till exempel är deltidsarbete och deltidsarbetslöshet vanligast inom verksamheter såsom servicehus och olika typer av boenden. I utbildningssektorn dominerar förskoleverksamhet. Och inom handeln är deltidsarbetslösheten koncentrerad till varuhus och specialbutiker.

1

Data avser antalet deltidsanställda med en överenskommen arbetstid om 1

  • tim/v.

2

Undersökningen om levnadsförhållanden (ULF) redovisar för 2003

  • totalt 237 000 deltidsanställda som anger bl.a. svårigheter att få heltidsarbete som skäl för att arbeta på deltid. Svarandena i undersökningen har möjlighet att ange mer än ett svarsalternativ.

Är deltidsarbetslösheten ett problem?

Möjlighet till försörjning

Deltidsarbete påverkar självfallet inkomsten och därmed möjligheten för den enskilde att kunna försörja sig. Det beror inte bara på en kortare betald arbetstid utan också på att deltidsarbete ofta utförs i låglöneyrken. Möjligheten till fyllnadsersättning från arbetslöshetsförsäkringen kan mildra den effekten. Det är dock långt ifrån alla deltidsarbetslösa som har rätt till ersättning.

3

Den som är deltidsarbetslös drabbas ekonomiskt också genom att en låg inkomst ger effekter i transfereringssystemen. Det gäller till exempel hur stor pensionsbehållningen blir, liksom ersättningar i sjuk- och arbetslöshetsförsäkringarna. Sådana effekter kan belysas av ett räkneexempel som är hämtat från budgetpropositionen för 2005 och dess bilaga om fördelningen av ekonomiska resurser mellan kvinnor och män.

4

Exemplet beskriver de ekonomiska

konsekvenserna av deltidsarbete för ett samboende par som under en tioårsperiod (1994–2003) får två barn och där kvinnan arbetar på deltid med stöd av föräldraförsäkringen. Beräkningen visar att den totala inkomstförlusten efter skatt för kvinnan i typfallet uppgår till 304 000 kr och för mannen till 10 000 kr. Pensionsbehållningen blev 50 000 kr lägre för kvinnan och för mannen 1 000 kr lägre.

Hälsa och välbefinnande i arbetslivet

Avgörande arbetsmiljöfaktorer för ohälsa i arbetet är i många fall olämpliga arbetsställningar, tunga lyft, upprepade rörelser och psykisk ansträngning. Det är fråga om arbetsmiljöfaktorer som är framträdande inom ett flertal yrken inom exempelvis sjukvården och omsorgsverksamhet. Studier visar också att arbetsrelaterade besvär inom sjukvård, skola och äldreomsorg beror på ökad stress och brister i den fysiska och psykosociala arbetsmiljön.

5

3

Enligt AMS statistik uppbär ca 80 procent av det totala antalet deltidsarbetslösa och tim-

anställda som besöker arbetsförmedlingen arbetslöshetsersättning. Se även Nyberg (2003) s. 7.

4

Prop. 2004/05:1, bilaga 4. Budgetpropositionen för 2006 innehåller en redovisning av skill-

nader i ekonomiska resurser mellan deltidsarbetande kvinnor och män samt en beskrivning av hur marginaleffekterna vid ett ökat arbetsutbud skiljer sig mellan grupperna. Se prop. 2005/06:1, bilaga 4.

5

Bäckman (2001).

Samma typ av riskfaktorer kan också vara framträdande inom andra branscher och yrkesområden. I en studie som genomfördes bland högre tjänstemän jämfördes en grupp långtidssjukskrivna kvinnor med en motsvarande grupp kvinnor som inte var sjukskrivna.

6

En andel om 76 procent av de sjukskrivna i under-

sökningsgruppen hade arbetat på deltid under minst fyra år av sitt arbetsliv och 30 procent hade arbetat på deltid under minst tolv år, medan motsvarande omfattning av deltidsarbete för kontrollgruppen var 68 procent respektive 17 procent. Resultatet av studien tyder alltså på att risken för sjukskrivning är avsevärt större för kvinnor som arbetar på deltid och att den risken ökar ju längre tid deltidsanställningen varar. Om detta skall hänföras till arbetsuppgifterna som sådana eller till andra faktorer är osäkert. Materialet medger knappast några mer bestämda slutsatser av betydelse för utredningen.

Det är inte bara arbetsmiljön som påverkar hälsa och graden av välbefinnande för deltidsarbetande personer. Även arbetstidens förläggning och graden av inflytande och förutsägbarhet har betydelse, dvs. när på dygnet eller under veckan arbetet utförs och i vilken utsträckning den anställde själv kan påverka och i förväg veta när arbetet skall utföras. Även andra faktorer kan ha betydelse. Dit hör omsorg och förpliktelser i familjen och fördelningen av det obetalda arbetet i hemmet. Det är förmodligen när kombinationen av krav från familj och arbetsliv inte är väl balanserade som risken för ohälsa och sjukskrivning ökar. Det finns dock ingen samlad kunskap om hälsa och ohälsa bland deltidsanställda som är deltidsarbetslösa och i vilken utsträckning den påverkas av arbetslösheten.

7

Tillgång till kompetensutveckling och karriärmöjligheter

Flera studier visar att personer som arbetar på deltid har sämre utvecklings- och karriärmöjligheter än de som arbetar på heltid.

8

Till exempel får deltidsanställd personal utbildning på betald arbetstid i mindre omfattning och vid färre tillfällen jämfört med kolleger som arbetar på heltid. Sämre tillgång till information och utbildning ger också mindre inflytande över arbetet. Problemet är

6

Sandmark & Renstig (2005).

7

Forssell (2003).

8

Wikman (2002) och Aronsson m.fl. (2002).

inte bara att tillgången på kompetensutveckling är sämre. För många deltidsarbetslösa utgör också arbetets varierande förläggning ett hinder för att på egen hand ordna nödvändig utbildning och kompetensutveckling. Många deltidsanställda fjärmas därmed från de utvecklingsmöjligheter på arbetsplatsen som är tillgängliga för heltidsarbetande kolleger.

Inlåsningseffekter

En anställning på deltid utgör en möjlighet att komma in på arbetsmarknaden. Deltidsarbete ger värdefull arbetslivserfarenhet och kan öppna möjligheter att gå vidare till en anställning på heltid. Detta förtjänar att framhållas. Men många personer blir också mot sin vilja kvar i deltidsarbete under lång tid.

En studie av personer med tillfälliga anställningar såsom vikariat, projekt-, prov och behovsanställningar visar att endast ca 30 procent i gruppen behovs- och säsongsanställda etablerat sig i en tillsvidareanställning efter två år.

9

Studien täcker perioden 1994 och

framåt. En annan intervju- och registerundersökning som täcker perioden 1992-1999 visar att hälften av de personer som i den undersökningen betecknades som deltidsarbetslösa var arbetslösa 36 månader eller längre.

10

Registerdata från AMS bekräftar att deltidsarbetslösa och timanställda blir kvar i deltidsarbetslöshet under långa perioder. Aktuella registerdata visar att 60 procent av det totala antalet deltidsarbetslösa och timanställa anmälda vid arbetsförmedlingen är inskrivna två år eller längre, medan ca en tredjedel är inskrivna tre år eller längre.

Det finns också studier som visar att sannolikheten att gå från arbetslöshet till en anställning på deltid är högre för kvinnor än för män.

11

Detsamma gäller arbetstagare som har varslats om uppsäg-

ning, men som får ny anställning innan varseltiden gått ut.

12

En anställning på deltid eller en timanställning kan i sig utgöra ett hinder för rörlighet på arbetsmarknaden. Timanställda har små möjligheter att påverka arbetstidens omfattning och förläggning. Bristen på förutsägbarhet och kontroll är faktorer som försvårar för den enskilde att studera eller kombinera deltidsarbetet med en

9

Håkansson (2001).

10

Korpi & Stenberg (2001).

11

Thoursie (1997).

12

Jans (2002) s. 168.

annan anställning. Dessa svårigheter kan accentueras vid ett stort uttag av mertid.

Svårigheterna med att etablera sig på arbetsmarknaden har i många fall ett tydligt samband med sämre tillgång till kompetensutveckling och utbildning på betald arbetstid och därmed möjligheter att öka den egna konkurrenskraften på arbetsmarknaden.

13

Resultatet av olika studier bekräftar också att personer

med exempelvis en timanställning riskerar att bli kvar i en svag ställning på arbetsmarknaden under lång tid.

För de allra flesta deltidsanställda är deltidsarbete en väg in på arbetsmarknaden och en väg vidare till en anställning på heltid. Men vissa personer riskerar alltså att mot sin vilja fastna i deltidsarbete under lång tid.

Deltidsarbetslösheten är ett problem som behöver lösas

Utredningen har alltså kunnat göra flera betydelsefulla iakttagelser av deltidsarbetslöshetens natur. Antalet deltidsarbetslösa är högt, cirka 200 000 personer. Fördelningen mellan könen är ojämn till kvinnornas nackdel, utan att något skäl för detta har kunnat påvisas. De som är ofrivilligt deltidsarbetande består i stor utsträckning av personer med en ganska svag position på arbetsmarknaden; de har ofta låg utbildning och arbetar i låglöneyrken. Deltidsarbetslösheten varierar i ganska stor utsträckning mellan olika sektorer av arbetsmarknaden.

Det ofrivilliga deltidsarbetet har flera negativa effekter för den enskilde. De får sämre möjligheter till ekonomiskt oberoende och försörjning genom eget arbete. De har sämre möjligheter till kontroll i den egna arbetssituationen. Deltidsarbete kan också medföra svårigheter att finna en kompletterande anställning eller att bedriva studier. Den brist på förutsägbarhet och planering av den egna livssituationen som drabbar individer som har en tillfällig anställning eller som tvingas utföra mertidsarbete för att klara sin försörjning, kan bidra till att förstärka inlåsningseffekterna.

Inom HelaProjektet har man kunnat peka på ytterligare problem med deltidsarbetslösheten. Det finns tydliga inslag av värderingar i synen på deltidsarbete och arbetstiden; män erbjuds sällan deltidsanställning eftersom de förutsätts vara familjeförsörjare. Det sägs också att de deltidsarbetslösa tycks få sämre stöd från arbets-

13

Wikman (2002).

förmedlingen än heltidsarbetslösa, trots att många uppgifter tyder på att deltidsarbetslöshet är svårare att bryta.

Problemen på individnivå har samband också med mer övergripande samhälleliga effekter. Ett viktigt mål för jämställdhetspolitiken är att kvinnor och män skall ges lika villkor och förutsättningar i fråga om arbetsvillkor och möjligheter till försörjning. Vi ser samtidigt att arbetslivet är könssegregerat och att kvinnor drabbas av det.

Den bild som utredningen har fått av deltidsarbetslösheten tyder på att det är fråga om ett betydande problem för individen och för samhället. Det är därmed angeläget att i möjligaste mån försöka komma till rätta med de negativa effekter som det ofrivilliga deltidsarbetet orsakar. Uppgiften är på många sätt svår och kräver stora ansträngningar, såväl från samhället som från arbetsmarknadens parter och individen. Det framstår också som rimligt att i det här sammanhanget försöka minska den snedfördelning mellan könen som är kopplad till deltidsarbetslösheten.

Hur kan problemet lösas?

Förutsättningarna för att bedriva verksamhet skiljer sig markant åt mellan olika branscher. I vissa delar av vårdsektorn pågår verksamheten dygnet runt och bemanningen måste planeras utifrån ett kontinuerligt krav på god tillgänglighet under veckans alla dagar. För tjänste- och servicesektorn däremot kan efterfrågan ofta vara koncentrerad till vissa tidpunkter på dagen eller enskilda dagar. Bemanningen måste därför anpassas till ojämna kundströmmar för att möta krav på god servicenivå med bibehållen lönsamhet. Vård- och omsorgsverksamhet är i stor utsträckning direkt eller indirekt finansierad med offentliga medel, även om verksamheten sedan ganska lång tid kan bedrivas på olika sätt och i skilda organisatoriska former. Företag inom t.ex. handeln och hotell- och restaurangbranschen är typiskt sett verksamma på en mer konkurrensutsatt marknad.

I Sverige finns en stark tradition av att ge parterna på arbetsmarknaden ett stort inflytande över anställningsvillkoren och arbetsförhållandena. Sverige är medlem i Internationella arbetsorganisationen (ILO) och har åtagit sig att främja kollektiva förhandlingar och göra det möjligt för arbetsmarknadens parter att

sluta kollektivavtal.

14

Kollektivavtalet har av hävd en central

position i det arbetsrättsliga systemet.

Ett kollektivavtal har flera fördelar jämfört med lagstiftning. Kollektivavtal ger möjlighet att ta hänsyn till branschspecifika förhållanden och till och med att välja den lösning som är bäst lämpad för en enskild verksamhet. Avtalet är ett resultat av en förhandling där båda parters intressen har beaktats. Det är också parternas gemensamma ansvar att bevaka att avtalet tolkas och tillämpas på rätt sätt.

Det finns alltså många skäl som talar för att parterna skall ges möjlighet att avtala om valet mellan heltids- och deltidsanställningar och därmed bidra till lösningen av problemet med deltidsarbetslösheten.

Landstingen har under flera år arbetat aktivt för att förändra arbetsorganisationen och erbjuda personalen önskad sysselsättningsgrad. Den genomsnittliga sysselsättningsgraden i landstingen är nu ca 93 procent för kvinnorna och 97 procent för männen (se avsnitt 4.3). Statistiken visar också att landstingen inte längre svarar för någon stor del av deltidsarbetslösheten.

Kommunerna har också börjat uppmärksamma frågor om deltidsarbetslöshet och arbetets organisation. I avsnitt 4.2 redovisas tre exempel hämtade från Växjö, Falköping och Hofors kommuner. De visar hur kommuner med olika förutsättningar och med delvis olika lösningar kan uppnå goda resultat för att minska deltidsarbetslösheten i de egna verksamheterna.

Under 2002

  • har 63 lokala projekt genomförts inom ramen för HelaProjektet. De har byggt på samverkan mellan myndigheter, arbetsgivare och arbetstagare. Det har varit möjligt att ta hänsyn till specifika förutsättningar på en ort eller i en bransch och välja metoder och lösningar som haft bäst förutsättningar att nå goda resultat. Cirka 40 procent av projekten har utförts på arbetsplatser i den privata sektorn och resterande del på arbetsplatser i den offentliga sektorn. På den privata sidan är det främst företag inom handeln som har deltagit i projekten.

AMS har de senaste åren arbetat aktivt för att minska deltidsarbetslösheten. Så har till exempel arbetsförmedlingarna infört nya rutiner och arbetsmetoder som syftar till att ge arbetsgivare

14

ILO:s konvention (nr 98) om tillämpning av principerna för organisationsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten, ILO:s konvention (nr 154) om främjande av kollektiva förhandlingar och ILO:s rekommendation (nr 163) om främjande av kollektiva förhandlingar.

kunskap om deltidsarbetslöshet bland personalen i den egna organisationen.

År 1997 infördes en regel om företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad för deltidsanställda (25 a § anställningsskyddslagen). Bestämmelsen ger dock arbetstagaren en företrädesrätt endast under vissa förutsättningar. Det är i normalfallet en förutsättning att arbetsorganisationen är utformad med heltidsanställningar eller anställningar med stora arbetstidsmått och att arbetsgivaren väljer att inrätta en ny befattning med ett högre arbetstidsmått än det som arbetstagaren dittills haft eller att ersätta en arbetstagare som slutat. Arbetstagaren måste också arbeta på samma driftsenhet där befattningen inrättas samt uppfylla anmälnings- och kvalifikationskraven. I lagmotiven anförde regeringen att anställning på heltid borde eftersträvas och deltidsanställning komma i fråga bara när det var motiverat av hänsyn till verksamhetens behov eller arbetstagarens önskemål.

15

De senaste åren har alltså många värdefulla insatser utförts för att minska deltidsarbetslösheten, t.ex. inom ramen för Hela-Projektet. Genom insatserna har många arbetstagare fått önskad sysselsättningsgrad hos sin arbetsgivare eller fått tillgång till kompetensutveckling som ökat deras anställningsbarhet. Insatserna har varit inriktade främst mot befintlig deltidsanställd personal och har därför inte hindrat att nya anställningar på deltid skapats. Statistiken visar också att andelen deltidarbetande på nytt ökar i flera branscher. Detta gäller inte minst handeln, särskilt inom branscherna specialbutiker och detaljhandel. Men även inom kommunal verksamhet såsom fritidshem och hemtjänst har deltidsarbetet ökat de senaste två åren.

Frivilliga insatser förutsätter också att frågan om deltidsarbetslöshet uppfattas som ett problem i den egna organisationen. Att döma av de uppgifter som utredningen har kunnat få fram används 25 a § anställningsskyddslagen emellertid i förhållandevis begränsad omfattning. De intentioner som låg bakom paragrafen har därmed inte kunnat förverkligas. Detta hänger troligen samman med paragrafens utformning. Företrädesrätten till anställning med högre sysselsättningsgrad innebär inte någon skyldighet att organisera verksamheten så att deltidsanställningar minimeras och en arbetstagare kan därmed – trots en anmälan om högre

15

Prop. 1996/97:16 s. 45.

sysselsättningsgrad – få vänta mycket länge utan att hans eller hennes intressen blir tillgodosedda.

Sammanfattningsvis torde det därmed kunna konstateras att de frivilliga insatser som gjorts – trots att deras värde inte skall förringas – har varit otillräckliga, att det inte har träffats kollektivavtal som ger arbetstagarna något direkt inflytande över valet mellan heltids- och deltidsarbete samt att den nu nio år gamla lagstiftningen inte har haft avsedd verkan. Med tanke på den höga och bestående deltidsarbetslösheten är det därför motiverat att se vilka ytterligare åtgärder som kan vidtas för att komma till rätta med problemen. Vad denna utredning har att överväga är mer verkningsfulla lagregler.

Är lagstiftning rätt väg att gå?

Lagstiftaren bör på det här området inrikta sig på ett regelverk som inte försvårar för parterna på arbetsmarknaden att åstadkomma nödvändiga förändringar. Inriktningen bör vara en reglering som ger parterna ett incitament att fortsätta och intensifiera sina ansträngningar att hitta lösningar som tillgodoser både arbetsgivarnas och arbetstagarnas intressen. En dispositiv reglering om en stärkt rätt till heltidsanställning kan därmed påskynda utvecklingen med en minskad deltidsarbetslöshet.

Kravet på utbildning kan många gånger vara lågt i arbeten som organiseras i anställningar på deltid. Arbetsuppgifterna kan också vara enkla och rutinmässiga. Detta är förutsättningar som bidrar till att ge arbetstagaren en svag förhandlingsposition i förhållande till arbetsgivaren. Deltidsarbetslösa utgör därmed i många fall en grupp som har ett begränsat inflytande över sina anställningsvillkor. Lagstiftning om en stärkt rätt till heltidsanställning skulle därmed kunna utjämna styrkeförhållandena mellan de enskilda parterna och bidra till en rimlig balans i avtalssituationen.

Frågan har också stor betydelse för hur kvinnors och mäns arbetsförhållanden utformas. Frågan om en stärkt rätt till heltidsanställning är därmed inte könsneutral. Samtidigt som det finns många skäl för att problemet med deltidsarbetslösheten bör lösas genom kollektivavtal har samhället tagit på sig ett ansvar för att kvinnor och män skall ha lika möjligheter till försörjning och ekonomiskt oberoende. Rätten till anställning på heltid är därmed

en del av en övergripande uppgift att skapa lika villkor i arbetslivet för kvinnor och män.

Erfarenheter visar att kvinnor och män har olika befattningar och olika arbetstidsmått hos samma arbetsgivare. Det har anförts exempel på företag inom handeln där arbetet är organiserat i säljare och butikskassörer. Befattningen som säljare kräver företagsspecifika kunskaper, förutsätter kontinuerlig kompetensutveckling och utförs i stor utsträckning av heltidsanställd personal. För arbetet som butikskassör krävs inte några särskilda kunskaper om de varor som säljs. Butikskassörens arbete kan lättare utföras av andra anställda. Det ger arbetstagaren en svagare ställning i förhållande till arbetsgivaren och arbetet utförs ofta av deltidsanställd personal.

16

En organisation där arbetstagarna har inflytande över arbetsförhållandena stimulerar till engagemang och utveckling av verksamheten. En förändrad arbetsorganisation med en större andel anställningar med högre arbetstidsmått behöver heller inte begränsa arbetsgivarens möjligheter att planera och driva verksamheten på ett ändamålsenligt sätt. Tidigare utredningar visar att uttag av mertid eller övertid är det vanligaste sättet att anpassa organisationen efter verksamhetens krav.

17

SCB:s arbetskraftsundersök-

ningar visar att det totala uttaget av mertid och övertid är omfattande och att uttaget har ökat de senaste åren. Det totala uttaget av mertid och övertid motsvarar ett mycket stort antal heltidstjänster även om det inte alltid går att direkt föra över arbetsuppgifter från t.ex. övertidsarbete till arbete inom ordinarie arbetstid. Det kan därmed finns ett utrymme för förändringar av arbetsorganisationen. Lagstiftning om en stärkt rätt till heltidsanställning kan stimulera till positiva förändringar av arbetsorganisationen.

Frågor om hur arbetet skall organiseras brukar räknas till arbetsledningsrätten. Dit hör även frågor om till exempel arbetstidens förläggning och planering och fördelning av arbetsuppgifter inom en grupp. Innebörden av arbetsledningsrätten är att arbetsgivaren är fri att fatta beslut utan att skälen för ställningstagandet kan prövas rättsligt. Arbetsledningsrätten påverkas dock av bl.a. regler i lag och kollektivavtal om förhandlingsskyldighet och regeln om arbetstagarsidans tolkningsföreträde vid tvister om arbetsskyldighet.

16

Håkansson & Isidorsson (1999).

17

Grönlund (2004).

Reglerna om medbestämmande innebär att arbetsgivaren är skyldig att förhandla med arbetstagarsidan i viktiga organisatoriska frågor och redovisa de skäl som ligger till grund för beslutet. På det sättet får arbetstagarsidan många gånger i praktiken möjligheter till inflytande över arbetsplatsen och hur den är organiserad. Möjligheter till arbetstagarinflytande tillgodoses självfallet också genom kollektivavtal.

Lagregler om en rätt till heltidsanställning med möjlighet till domstolsprövning medför att frågan om hur arbetet organiseras i en verksamhet ytterst kan komma att prövas av domstolarna. Det är arbetsgivaren som

  • under medinflytande från arbetstagarsidan − bestämmer över omfattningen och inriktningen av företagets verksamhet. Att planera och driva en verksamhet innefattar olika ekonomiska och organisatoriska överväganden. Domstolarna har hittills varit mycket restriktiva med att pröva frågor om ett visst beslut är berättigat från företagsekonomisk eller organisatorisk synpunkt (se t.ex. AD 1985 nr 79). En sådan prövning innebär inte att domstolen sätter sig i arbetsgivarens ställe och prövar om beslut som rör t.ex. ett företags eller en kommuns interna ekonomiska och organisatoriska förutsättningar och struktur är välmotiverade.

Det är därför inte lämpligt att en rätt till heltidsanställning kan bli föremål för en mer detaljerad prövning i domstol. Prövningen måste inskränkas till att arbetsgivaren redovisar de skäl som ligger bakom ställningstagandet och att domstolen vid en mer översiktlig bedömning kan konstatera att dessa framstår som godtagbara. Men även om det måste sättas ganska snäva gränser kring de rent rättsliga anspråken, kan det likväl många gånger vara naturligt att arbetsgivaren verkligen ser vilka möjligheter det finns att erbjuda arbetstagaren en heltidsanställning och använda det utrymme för organisatoriska förändringar och förbättringar som kan finnas.

En lagstiftning bör alltså vara ganska återhållsam i det här avseendet. Det är inte lämpligt med en detaljerad domstolsprövning. Domstolens uppgift bör begränsas till att stävja risken för att arbetsgivaren fattar beslut om deltids- eller heltidsanställningar som framstår som omotiverade eller osakliga eller till fall där mycket begränsade ändringar av arbetsorganisationen för med sig att arbetstagaren kan få heltidsanställning om han eller hon önskar det. Det skulle också kunna hävdas att ett mer långtgående ingrepp i en privat företagares rörelse kan komma i konflikt med skyddet för äganderätten enligt Europakonventionens första tilläggsprotokoll och inom andra områden med kommunernas

möjlighet att organisera sin verksamhet. Det finns skäl att återkomma till de frågorna i det följande.

Företagen är betydelsefulla för tillväxten och sysselsättningen i landet. Sverige har en hög andel småföretag med få eller inga anställda. Många små företag kan bidra till förnyelse av näringslivet. Om andelen små företag ökar, så ökar också andelen sysselsatta i små företag. För att företagen skall kunna utvecklas och växa förutsätts ett gynnsamt näringslivsklimat. Nya lagregler om en stärkt rätt till heltidsanställning kan leda till ökade kostnader som inte motsvaras av ökade intäkter och som särskilt små verksamheter har begränsade möjligheter att bära. En lagstiftning som stärker rätten till heltidsanställning måste därför utformas så att den inte blir orimligt betungande för arbetsgivaren, särskilt inte för småföretagare. Mer långtgående åtgärder synes inte heller ligga i arbetstagarnas intresse, eftersom det kan leda till färre arbetstillfällen.

Inom Europeiska gemenskapen finns många exempel på länder som i sin nationella lagstiftning har regler som stärker deltidsanställdas situation på arbetsmarknaden. Det är till exempel fråga om lagregler om företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad. Nästan alla jämförbara länder saknar dock lagstiftning om rätt till prövning av en begäran om utökad arbetstid. Detta måste ges betydelse, inte minst mot bakgrund av den alltmer internationella marknaden som råder. Nederländerna och Ungern utgör dock exempel på motsatsen. Lagstiftningen i de länderna ger arbetstagaren en rätt att få sina önskemål om sysselsättningsgrad sakligt prövade av arbetsgivaren. Och vid ett avslag på en begäran om högre sysselsättningsgrad kan beslutet överprövas av domstol på yrkande av arbetstagaren.

Lagregler som ger arbetstagarna rätt till heltidsanställning är alltså mycket ovanliga i vårt närområde. Det bör dock inte ses som något absolut hinder mot att regler införs i Sverige. Om det finns goda skäl för att stärka rätten till heltidsanställning, bör man inte vara överdrivet försiktig utan i stället leda utvecklingen i önskad riktning. Att regler saknas i så många andra länder talar emellertid för att den svenska lagstiftarens insatser måste vara ganska återhållsamma.

En deltidsanställning innebär en sämre möjlighet för den enskilde till försörjning och ekonomiskt oberoende. Deltidsanställningar leder också till en ökad segmentering på arbetsmarknaden, både i branscher och på enskilda arbetsplatser. Detta ökar risken för svaga grupper på arbetsmarknaden att fastna i deltidsarbete

under lång tid. Kvinnor anställs på deltid i betydligt större utsträckning än män. Jämställdhetsaspekterna på användningen av deltidsanställningar måste därför ges tyngd.

Det finns starka skäl för att lösa problemet med deltidsarbetslösheten genom lagstiftning. Det är också utredningens bedömning att skälen för lagstiftning väger tyngre än de skäl som kan anföras emot. Utredningen kommer därmed fram till att det bör lämnas förslag om en reform genom lagstiftning utifrån de riktlinjer som dragits upp i utredningens direktiv.

7.2. Utgångspunkter för en lagstiftning

En lagstiftning bör syfta till att ge arbetstagarna en stärkt rätt till heltidsanställning genom en huvudregel om att anställningsavtal skall avse arbete på heltid men också genom en mer verkningsfull företrädesrätt till heltid för den som redan är anställd. Därigenom stärks den enskildes möjligheter till ekonomiskt oberoende och försörjning genom eget arbete samtidigt som den snedfördelning mellan könen som är kopplad till deltidsarbetslösheten kan minska.

Den del av förslaget som avser en vidareutveckling av företrädesrätten bör därför inte innefatta en möjlighet för arbetstagaren att fritt välja sysselsättningsgrad och att genomdriva sitt önskemål i förhållande till arbetsgivaren. En lagstiftning bör i stället ta sikte på just en rätt till anställning på heltid. Därigenom markeras de övergripande skälen för att genomföra en reform.

En lagstiftning om rätt till heltidsanställning bör reglera enbart frågan om arbetstidsmåttet i anställningen. Det betyder att reglerna bör kunna göras gällande oavsett om arbetstagaren har en tillsvidareanställning eller om arbetstagaren har en tidsbegränsad anställning. Även s.k. tim-, eller behovsanställningar bör bedömas efter detta mönster. Det betyder att de kommer att räknas som deltidsanställningar om arbetstidsmåttet understiger heltid. Frågan om varje tillfälle när arbete skall utföras utgör ett särkilt anställningsavtal eller om det skall anses som återkommande arbete inom ett och samma anställningsavtal får bedömas mot bakgrund av kollektivavtal och vad som är brukligt i branschen eller ytterst av omständigheterna i det enskilda fallet.

En huvudregel om att anställningsavtalet skall avse arbete på heltid

Det bör införas en ny regel om att anställningsavtal skall avse arbete på heltid. Regeln bidrar till att hindra uppkomsten av deltidsarbetslöshet för individer som arbetar i branscher där deltidsarbete är vanligt. Avsteg från huvudregeln förutsätter att arbetsgivaren och arbetstagaren särskilt avtalar om det och att det är tillåtet enligt lag eller kollektivavtal. Huvudregeln om att anställningsavtal avser arbete på heltid för med sig att den som hävdar att ett avtal avser något annat bär det rättsliga ansvaret för att visa detta. Detta kräver att arbetsgivaren noggrant prövar om det inte är möjligt att erbjuda en anställning på heltid när arbetstagaren önskar det och – ytterst i en tvist – kan ange något godtagbart skäl för att välja att anställa på deltid.

Ett framträdande skäl för att införa nya regler om heltidsanställning är behovet av skydd för de individer på arbetsmarknaden som typiskt sett har svårt att göra sina rättigheter gällande i arbetslivet. Reformen bör därför vara koncentrerad till de grupper som typiskt sett kan ha intresse av heltidsanställning och möjligheter till säker försörjning. Vissa grupper av arbetstagare kan därför undantas från reglernas tillämpningsområde. Det gäller exempelvis arbetstagare som anställts med särskilt anställningsstöd eller i skyddat arbete eller arbetstagare som har en företagsledande ställning. Undantag bör även kunna göras när anställningen avser till exempel praktikarbete eller feriearbete.

De nya reglerna bör ge uttryck för en avvägning mellan enskilda arbetstagarens anspråk på försörjning och förankring i arbetslivet och arbetsgivares ibland motstående intresse av att kunna organisera och driva verksamheten på det sätt som arbetsgivaren anser vara mest ändamålsenligt. Detta kan ske genom att det införs undantag från huvudregeln som gör det möjligt att beakta verksamhetens intressen.

I tilläggsprotokollet till Europakonventionen anges att varje fysisk eller juridisk person skall ha rätt till respekt för sin egendom (art. 1). Ingen får berövas sin egendom annat än i det allmännas intresse och under de förutsättningar som anges i lag och i folkrättens allmänna grundsatser.

Begreppet egendom har getts en vidsträckt innebörd och innefattar bl.a. de ekonomiska intressen som är förbundna med bedrivande av näringsverksamhet. Inskränkningar i en ägares rätt

att använda sin egendom motiveras ofta med att de tillgodoser olika allmänna intressen. Inskränkningarna kan dock vara så betungande att det kan finnas skäl att ifrågasätta deras förenlighet med tilläggsprotokollets art. 1. Vid bedömningen av sådana fall tillämpar Europadomstolen proportionalitetsprincipen. En avvägning görs mellan det allmänna intresset och den enskildes intresse. Och om en rimlig balans inte uppnås vid den avvägningen anses inskränkningen strida mot egendomsskyddet.

18

Egendomsskyddet har betydelse även på arbetsrättens område. Staten måste hålla en rågång öppen mellan de allmänna intressen som motiverar att lagstiftning införs för att stärka rätten till heltidsanställning och den enskildes rätt till skydd för de ekonomiska intressen som är förbundna med möjligheten att bedriva näringsverksamhet.

Mindre företag har typiskt sett begränsade ekonomiska och organisatoriska förutsättningar att inrätta sig efter en huvudregel om att anställningsavtal avser arbete på heltid. Det är därför rimligt att undanta dem från regleringens tillämpningsområde. I praktiken undantas därmed också många nystartade verksamheter från tillämpning av de nya reglerna. Ett sådant undantag ligger också väl i linje med egendomsskyddet i tilläggsprotokollet till Europakonventionen (art. 1).

Det är inte enbart organisationens storlek som påverkar förutsättningarna för en arbetsgivare att tillämpa en huvudregel om att anställningsavtalet avser arbete på heltid. Även stora företag kan av olika anledningar ha begränsade valmöjligheter när det gäller att organisera arbetet. Rörelsen kan också vara starkt koncentrerad till en typ av verksamhet som med nödvändighet måste utföras under en mycket begränsad del av dagen. Som exempel brukar man ofta lyfta fram lunchserveringar och utdelning av morgontidningar.

Andelen deltidsanställningar varierar i hög grad mellan olika branscher. I tabell 2.3 har utredningen identifierat 16 branscher där andelen deltidssysselsatta uppgår till 20 procent eller mer av det totala antalet sysselsatta. Bland dessa finns exempel på branscher där andelen deltidssysselsatta uppgår till mer än hälften av det totala antalet sysselsatta. Men inom andra områden kan fördelningen mellan anställningar på heltid eller på deltid i generella termer knappast ses som ett problem av det slaget att ett ingripande genom lagstiftning är motiverat. En reform bör av det

18

Danelius (2002) och Åhman (2000).

skälet främst ta sikte på branscher, där antalet deltidsarbetslösa framstår som högt, i syfte att uppnå en rimligare balans mellan heltids- och deltidsanställningar.

I linje med vad som har anförts tidigare kan ett visst mått av deltidsanställningar ses som en naturlig följd av det krav på ökad flexibilitet som många arbetsgivare ställs inför, både inom den offentliga sektorn och i det privata näringslivet. Regleringen bör därför utformas på så sätt att företag oavsett storlek kan träffa avtal om en viss mängd deltidsanställningar. Detta undantag från tillämpningsområdet medför att alla företag ges ett utrymme inom vilket arbetsgivaren kan anställa på deltid utan att anställningen kan prövas rättsligt.

Det bör inte heller i övrigt vara fråga om något absolut förbud mot att träffa avtal om anställning på deltid. Ambitionen bör vara att begränsa användningen av deltidsanställningar och att alla inblandade verkligen ser vilka möjligheter till ett ökat antal heltidsanställningar som finns eller kan skapas med några justeringar av arbetsorganisationen. Det skall därför vara möjligt att medge undantag från huvudregeln när det är befogat utifrån arbetstagarens önskemål och verksamhetens behov.

Det är inte en framkomlig väg att i lagtext detaljerat beskriva de fall där det kan anses motiverat att med hänvisning till verksamhetens behov göra undantag från huvudregeln. Det är i och för sig möjligt att beskriva några typexempel i motiven till lagstiftningen. Men inte ens en utförlig text på den punkten kan ge en fullständig redogörelse för hur olika synpunkter skall vägas mot varandra i det enskilda fallet. Över huvud taget är förhållandena på arbetsmarknaden alltför skiftande för att en mer heltäckande beskrivning skall vara möjlig. De snabba och ibland genomgripande förändringar som ständigt pågår inom näringsliv och förvaltning skulle också göra en beskrivning inaktuell redan efter kort tid. På det sätt som många gånger har varit nödvändigt inom det arbetsrättsliga området blir det därmed fråga om förhållandevis allmänt hållna författningsbestämmelser. I möjligaste mån bör dock de nya reglerna bygga på inarbetade rättsliga uttryck. Vid den praktiska tillämpningen har man sedan att i stor utsträckning lita till en omdömesgill hantering från de berörda parternas sida. Ytterst blir det en uppgift för rättstillämpningen att genom ställningstaganden i konkreta fall ge innehåll åt reglerna och ge den vägledning som behövs.

Bevisbördan bör ligga på den som gör gällande deltidsanställning. Det bör krävas av arbetsgivaren att han eller hon har godtagbara skäl för att gå ifrån huvudregeln om heltidsanställning. Det kan leda till att även organisatoriska frågor berörs vid den rättsliga prövningen. Utgångspunkten bör dock vara att arbetsgivarens motiv för en deltidsanställning i ett fall av oenighet skall framstå som godtagbart inom ramen för den rådande organisationen. Bedömningen av det ändamålsenliga i organisationen bör vara översiktlig. Det kan också finnas skäl att särskilt uppmärksamma om kvinnor mot sin vilja och utan godtagbara skäl erbjuds deltidsanställning i större utsträckning än män. Det bör vara möjligt att driva igenom en heltidsanställning som kräver endast mycket begränsade organisatoriska förändringar hos arbetsgivaren om det framstår som rimligt att arbetsgivaren tillgodoser en arbetstagares intresse av anställning på heltid. Betonas bör dock att domstolarnas avgöranden kan ta sikte endast på frågan om arbetsgivaren handlat fel genom att anställa någon på deltid och att de organisatoriska frågorna – i den mån de berörs – endast indirekt kommer att bli föremål för domstolens bedömning.

En ny huvudregel om att anställningsavtal skall avse arbete på heltid bör alltså utformas så att den inte leder till några alltför långtgående rättsliga anspråk på ändringar av arbetsorganisationen.

Avsikten är inte att domstolen skall gå närmare in på frågor om det berättigade från företagsekonomisk synpunkt att organisera arbetet i heltids- eller deltidsanställningar. Beviskravet bör därför sättas lägre än vad som i allmänhet gäller i civilmål. Det bör vara tillräckligt att arbetsgivaren redovisar de skäl som ligger bakom ett ställningstagande att anställa på deltid mot arbetstagarens vilja och att skälen vid en objektiv bedömning framstår som godtagbara. Genom en sådan ordning får arbetsgivaren ett extra incitament att noga överväga om det verkligen inte går att tillgodose en arbetssökandes önskemål om arbete på heltid i stället för på deltid och i vart fall göra klart för sig vilka godtagbara skäl som talar emot en heltidsanställning.

Utökade rättigheter för deltidsanställd personal

Den nuvarande regeln om företrädesrätt i 25 a § anställningsskyddslagen har begränsad räckvidd. Den förutsätter i normalfallet att arbetsgivaren har behov av ytterligare arbetstid. Den nya

befattningen måste inrättas på samma driftsenhet som den deltidsanställde arbetar på och arbetstagaren måste ha tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna.

Grupper med en förhållandevis svag ställning på arbetsmarknaden riskerar att drabbas av de inlåsningseffekter som är förknippade med en deltidsanställning. Det är därför angeläget att företrädesrätten skärps och vidareutvecklas för att ge deltidsanställda personer reella möjligheter att utöka sitt arbetstidsmått.

I motiven till 25 a § anställningsskyddslagen finns uttalanden om den ambitionsnivå som lagstiftaren förväntar sig av arbetsgivare för att öka antalet heltidsanställningar. Men företrädesrätten i dess nuvarande utformning innebär inte någon skyldighet för arbetsgivaren att organisera verksamheten så att arbetstagarens önskemål kan tillgodoses. Det innebär i praktiken att en person som gjort en anmälan inte kan överblicka när i tiden önskemålet om högre sysselsättningsgrad kan komma att realiseras eller om det alls kommer att bli förverkligat. Arbetsgivaren har heller inte någon skyldighet att sakligt pröva ett önskemål om högre sysselsättningsgrad. Som utredningen tidigare varit inne på har 25 a § anställningsskyddslagen fått ett begränsat genomslag i praktiken.

En förstärkning av företrädesrätten bör därför även innefatta ett principiellt krav på att arbetsgivaren med tiden skall bereda deltidsanställda plats i sin organisation på heltid. Det kravet bör utformas med en bortre tidsgräns för när arbetsgivaren senast skall ha tillgodosett arbetstagarens önskemål om anställning på heltid. Det måste många gånger framstå som ett skäligt krav på arbetsgivaren att han eller hon i vart fall någon gång under en längre tidsperiod skall kunna inlemma en deltidsanställd arbetstagare i organisationen på heltid, sedan arbetstagaren har anmält sitt intresse för detta. Skyldigheten att tillgodose önskemål om heltidsanställning bör gälla arbetstagare som varit anställda hos arbetsgivaren under en längre period och som i någon mening kan sägas ha arbetat in en rätt till heltid som kanske inte varit möjlig att tillgodose när anställningsavtalet träffades. Den vidareutveckling av företrädesrätten som nu föreslås innebär att en arbetstagare som anmält önskemål om anställning på heltid och därefter varit anställd hos arbetsgivaren i mer än tre år kan få domstols förklaring att anställningsavtalet avser arbete på heltid.

Den förstärkning av företrädesrätten som nu föreslås kan inte vara helt utan undantag. Det är nödvändigt att den nya rätten balanseras mot arbetsgivarens intresse av att driva verksamheten på

ett ändamålsenligt sätt. Kraven på arbetsgivaren bör dock kunna ställas högre än i en nyanställningssituation, eftersom arbetsgivaren har haft lång tid på sig att finna utrymme för en heltidsanställning, t.ex. i samband med omsättning inom personalen eller genom de organisatoriska förändringar som kan ha skett under mellantiden.

Det ytterst avgörande måste dock bli om arbetsgivaren har kunnat fylla ett behov av arbetskraft genom att anställning sker på heltid. Om arbetstagarsidan kan peka på någon eller några konkreta situationer, där det skulle ha varit möjligt med en heltidsanställning, bör det dock ligga på arbetsgivaren att visa att så ändå inte kunnat ske, t.ex. därför att arbetstagaren saknat tillräckliga kvalifikationer för arbetsuppgifterna.

Genom en regel av det här slaget blir det möjligt för arbetstagaren att få en avstämning och ett mer bestämt besked med anledning av sin anmälan. Den grundläggande tanken är emellertid att arbetsgivaren skall tillgodose arbetstagarens önskemål så snart det finns lediga arbetsuppgifter som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för och således inte vänta till dess de tre åren har gått. Men om arbetstagaren inte har fått en anställning på heltid, ges han eller hon genom den nya regeln en möjlighet att få saken prövad.

Det kan övervägas att låta regeln få karaktären av en automatisk omvandling av anställningsavtalet från deltid till heltid. Det skulle onekligen göra arbetstagarens ställning starkare. Samtidigt kan en sådan regel leda till osäkerhet om vilket avtalsförhållande som vid en viss tidpunkt gäller mellan parterna och det kan först i efterhand visa sig att anställningen fått ett ändrat innehåll. En sådan ordning är ägnad att skapa oklarheter. Det kan också råda oenighet om hur regeln skall tillämpas i ett visst fall. Exempelvis kan parterna ha olika uppfattningar om hur anställningstiden skall beräknas. Som nyss berörts måste rätten till heltidsanställning förses med undantag, och även detta kan leda till tolkningsfrågor. Det kan t.ex. gälla frågan om arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetsuppgifterna. Regeln bör därför bygga på att det ytterst blir domstol som fastställer att arbetstidsmåttet har ändrats och att det sker med verkningar bara för framtiden. Självfallet skall parterna i anställningsavtalet också kunna träffa ett avtal om att arbetet framdeles skall ske på heltid.

En ny lag om heltidsanställning

Den lagstiftning som nu föreslås innefattar regler om förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare och är därmed av civilrättslig natur. Där regleras frågor om vad som i fråga om arbetstidsmåttet skall gälla när ett anställningsavtal ingås och vad som skall gälla under pågående anställning. Lagstiftningen har vissa regeltekniska likheter med anställningsskyddslagen och en del regler bör därför kunna utformas efter förebild från den lagen. Det gäller till exempel bestämmelserna om beräkning av anställningstid samt regler om preskription, väckande av talan och förlust av talan. Detta talar i och för sig för att de regler som nu föreslås borde föras in i lagen om anställningsskydd. Samtidigt finns det skäl för att reglerna förs in i en särskild lag.

En huvudprincip i lagen om anställningsskydd är att arbetstagaren ges ett rättsligt skydd för anställningen som sådan. Ändamålet för de regler som nu föreslås kan inte anses röra anställningsskydd i den meningen. Om de föreslagna reglerna fördes in i anställningsskyddslagen, skulle det också kräva modifieringar av ganska många paragrafer. Ändringar skulle behöva göras i vart fall genom att 1 § tillförs ytterligare undantag för vissa arbetstagargrupper från de nya reglerna i lagen, 2 och 3 §§ ändras genom hänvisningar till nya regler, 7 § föregås av tre nya paragrafer om vad som skall gälla om valet mellan heltid och deltid när anställningsavtalet träffas, 25 a § och 26 § ändras och kompletteras av nya paragrafer om rätt till heltid, 28, 32, 33, 36, 38, 40

  • och 43 §§ ändras alternativt kompletteras av nya paragrafer om underrättelse, förhandling, förklaring om heltidsanställning, skadestånd, preskription och rättegången. Anställningsskyddslagen skulle därigenom bli betydligt mer komplicerad än i dag med inskjutna stycken i flera sedan länge tillämpade paragrafer och helt nya regler som skall täcka in ytterligare situationer av sakligt sett ganska olikartat slag. Det skulle leda till att anställningsskyddslagen i ganska väsentliga avseenden fick en annan prägel än den hittills haft och som får anses väl inarbetad på arbetsmarknaden under lång tid.

Den föreslagna lagstiftningen är av civilrättslig natur och kan därmed heller inte föras in i den offentligrättsliga skyddslagstiftningen för arbetslivet.

I en särskild lag om heltidsanställning kan reglerna däremot anpassas efter de syften som bär upp just dessa regler. Med en

särskild lag är det också möjligt att ge en samlad bild av regler som syftar till att ge arbetstagare en stärkt rätt till heltidsanställning.

Utredningen har därför stannat för att det skall införas en ny lag om heltidsanställning och att den nuvarande regeln om företrädesrätt i 25 a § anställningsskyddslagen förs över till den nya lagen.

8. Utredningens förslag

8.1. Inledning

I kapitel 7 har utredningen dragit slutsatsen att det bör läggas fram ett förslag till en ny lag om heltidsanställning. Lagen syftar till att ge arbetstagarna en stärkt rätt till heltidsanställning genom en huvudregel om att anställningsavtal skall avse arbete på heltid men också genom en mer verkningsfull företrädesrätt till heltid för den som redan är anställd. Lagen skall också innehålla ett rimligt hänsynstagande till de krav på flexibilitet som ställs på arbetsgivaren inom privat och offentlig sektor och på arbetsgivarens möjligheter att utforma och organisera verksamheten.

Det är nödvändigt att komma tillrätta med de negativa effekter som det ofrivilliga deltidsarbetet orsaker. Det handlar främst om möjligheter till ekonomiskt oberoende och försörjning genom eget arbete och en minskning av den snedfördelning mellan könen som är kopplad till deltidsarbetslösheten. Den del av förslaget som avser en vidareutveckling av företrädesrätten, innefattar därför inte en möjlighet för arbetstagaren att fritt välja sysselsättningsgrad och att genomdriva sitt önskemål i förhållande till arbetsgivaren. Reformens övergripande syfte är i stället att införa en rätt till anställning på heltid i nyanställningssituationen och för redan anställda. Därmed avser också den vidareutvecklade företrädesrätten just en rätt till anställning på heltid.

Lagen bör i möjligaste mån bygga på redan inarbetade arbetsrättsliga begrepp och uttryck i syfte att minska tillämpningssvårigheter i ett initialskede.

8.2. Lagens tillämpningsområde

Förslag: Lagen skall vara tillämplig på hela arbetsmarknaden.

Deltidsarbetslösheten finns bl.a. i vård- och omsorgssektorn, i utbildningssektorn, inom handeln samt hotell- och restaurangnäringen. Det är fråga om verksamheter som drivs av kommuner och landsting, men också verksamheter i det privata näringslivet. Problemet med deltidsarbetslöshet avser alltså olika sektorer av arbetsmarknaden.

Grundläggande arbetsrättsliga regler brukar vara tillämpliga över hela arbetsmarknaden. Normalt införs inte särregleringar för olika sektorer. Detta kan i stället ske genom kollektivavtal. Utredningens bedömning är dock att en reform får mest gynnsamma effekter inom kommuner och landsting (jfr bilaga 4). Detta bör inte i och för sig innebära att övriga sektorer tas undan från lagen. Det kan dock finnas skäl att på vissa punkter ge lagen en utformning som i praktiken leder till att det praktiska genomslaget blir störst inom kommuner och landsting. Bland annat av det skälet bör arbetsgivare med få anställda tas undan från tillämpning av vissa regler. Det bör också finnas en möjlighet att genom förordning ta undan arbetsgivaren inom den statliga sektorn.

8.3. Arbetsgivare och arbetstagare

Förslag: Lagen skall bygga på de inarbetade civilrättsliga begreppen arbetsgivare och arbetstagare med de undantag som följer av lagens syfte.

En naturlig utgångspunkt är att ansluta lagen till de kända civilrättsliga begreppen arbetsgivare och arbetstagare. Därmed kan en i stora drag enhetlig begreppsbildning på arbetsrättens område bibehålls. Det blir heller inte nödvändigt att definiera begreppen särskilt eftersom de i huvudsak hämtar sitt innehåll från motsvarande begrepp inom den centrala arbetsrätten.

Lagen bör bygga på det vedertagna arbetsgivarbegreppet inom t.ex. anställningsskyddslagen. I princip är det den fysiska eller juridiska person som är arbetstagarens motpart i anställningsavtalet som är arbetsgivare.

På den privata delen av arbetsmarknaden innebär det att den person eller det bolag som träffat anställningsavtalet är arbetsgivare. Inom statsförvaltningen tillämpas vanligen ett funktionellt arbetsgivarbegrepp. I de flesta avseenden räknas anställningsmyndigheten som arbetsgivare. Att staten är en enda juridisk person har dock getts betydelse i vissa fall. Det gäller t.ex. vid tillämpning av reglerna om beräkning av anställningstid i 3 § anställningsskyddslagen (jfr AD 1999 nr 21), något som får genomslag t.ex. vid tillämpning av turordningsreglerna i 22 §. På den kommunala sidan är utgångspunkten att varje kommun eller landsting skall ses som en arbetsgivare. Arbetsgivarens skyldigheter kan dock i vissa situationer vara begränsade till ett verksamhetsområde med egen organisatorisk uppbyggnad (AD 1984 nr 141).

Arbetstagarbegreppet i t.ex. anställningsskyddslagen bygger på några grundläggande kriterier. Utgångspunkten är att ett anställningsförhållande kräver att en fysisk person ingår avtal om att själv utföra arbete för någon annan. Dessa kriterier får sedan kompletteras med en mer allsidig bedömning för att en gräns i det enskilda fallet skall kunna dras mellan anställning och andra rättsliga former för utförande av arbete.

Lagen bör vara inriktad på de arbetstagare som har ett berättigat anspråk på heltidsanställning och därmed möjligheter till försörjning. Vissa kategorier av arbetstagare bör därmed tas undan från tillämpningsområdet. Det gäller i första hand de grupper av arbetstagare som faller utanför tillämpningsområdet för anställningsskyddslagen (1 §). Utgångspunkten bör vara att inte heller lagen om heltidsanställning skall omfatta de arbetstagargrupperna.

Arbetstagare i företagsledande ställning har en utpräglad arbetsgivarfunktion och en särskild förtroendeställning i förhållande till arbetsgivaren och undantas av det skälet från tillämpning av anställningsskyddslagen. De har också med hänsyn till anställningsvillkor och förmåner en gynnad ställning på arbetsmarknaden. När det gäller arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj har dessa i fråga om anställningsskydd undantagits från lagreglering med hänsyn till den speciella karaktär som förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare har. Även arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll tas undan från tillämpningsområdet för anställningsskyddslagen. För dem gäller i stället lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete.

Anställning med särskilt anställningsstöd tar sikte på stöd som kan ges inom ramen för den arbetsmarknadspolitiska aktivitetsgarantin och som inriktas på personer som har begränsade möjligheter att få anställning. Skyddat arbete syftar på arbete hos arbetsgivare som får bidrag för att ta emot personer med arbetshandikapp, dock inte arbetstagare som berörs av andra arbetsmarknadspolitiska åtgärder på den öppna arbetsmarknaden.

De grupper som enligt 1 § i anställningsskyddslagen tas undan från tillämpning av den lagen, utgörs av arbetstagare som har ett relativt långtgående rättsligt stöd i andra författningar eller som med hänsyn till anställningsvillkor och förmåner har en gynnad ställning på arbetsmarknaden. Det är skäl som talar för att de bör tas undan också från tillämpning av lagen om heltidsanställning.

Därutöver bör enligt utredningens mening anställda i praktikarbete eller feriearbete, arbetstagare som har ålderspension och arbetstagare som fyllt 67 år undantas helt från tillämpning av lagen.

Praktikarbete anordnas för att studerande skall ges tillgång till nödvändig arbetspraktik inom ramen för en utbildning. Det är ofta fråga om relativt korta visstidsanställningar eller arbete som utförs varvat med teoretiska studier. I sådana fall bör det vara utbildningsbehovet som styr arbetets omfattning. Det är också ett allmänt intresse att det verkligen finns tillgång till praktikplatser, och det bör därför inte införas några regler som kan leda till att utbudet minskar. Vid praktikarbete, liksom vid feriearbete, kan inte heller ett försörjningsbehov anses vara lika uttalat som i många andra fall.

Arbetstagare som uppbär ålderspension har sin försörjning tryggad, åtminstone till viss del. Det rättsliga stöd som lagen om heltidsanställning kan erbjuda behöver därmed inte göras tillgängligt dem. För arbetstagare som får gå kvar i anställning efter fyllda 67 år eller som har nyanställts efter detta datum gäller att de kan anställas på begränsad tid. De har inte rätt till längre uppsägningstid än en månad. En arbetstagare som har fyllt 67 år har inte heller företrädesrätt till återanställning eller anställning med högre sysselsättningsgrad (33 § tredje stycket anställningsskyddslagen). Den som har uppnått 67 års ålder har – om han eller hon väljer att fortsätta arbeta – alltså inte samma skydd för anställningen som sådan. Det finns heller inte skäl för att göra det rättsliga stöd som lagen om heltidsanställning kan erbjuda tillgängligt för den gruppen av arbetstagare.

Utredningen föreslår alltså att ett antal olika arbetstagargrupper undantas från tillämpning av lagen. Det är i många fall fråga om

arbetstagare som på olika sätt har ett långtgående rättsligt stöd i andra författningar eller som till viss del har sin försörjning tryggad på annat sätt än genom eget arbete. Det kan tilläggas här att arbetstagare ur dessa grupper inte kommer att ingå i beräkningsunderlaget när det skall avgöras om en arbetsgivare undantas från tillämpning av lagen i vissa fall (se avsnitt 8.4 och 8.10). Att arbetstagare undantas från tillämpningsområdet torde i vissa fall kunna utgöra ett extra incitament för en arbetsgivare att anställa personer bland dessa arbetstagargrupper. Det torde därmed inte innebära några betydande nackdelar för en enskilde arbetstagaren att undantas från tillämpning av lagen.

8.4. Hänsyn till verksamhetens behov

Bedömning och förslag: Lagen skall säkerställa en avvägning mellan arbetstagarens intresse av en heltidsanställning och arbetsgivarens intresse av att verksamheten kan drivas på ett ändamålsenligt sätt.

Arbetsgivare med högst tio anställda undantas från reglerna om rätt till heltidsanställning.

Allmänna synpunkter

Det är viktigt att en reglering av rätten till heltidsanställning utformas så att den inte blir orimligt betungande för arbetsgivaren eller för verksamheten. Det är nödvändigt att göra en rimlig avvägning mellan enskilda arbetstagares behov av trygghet i arbetslivet och arbetsgivares ibland motstående intresse av att organisera och driva verksamheten på det sätt som han eller hon anser mest ändamålsenligt. Det blir ytterst en fråga om att göra en noggrann avvägning mellan befogade intressen på ömse sidor. Det är också något som görs i andra arbetsrättsliga lagar. I exempelvis anställningsskyddslagen tas ofta hänsyn till verksamhetens storlek inom ramen för en skälighetsbedömning. Det finns också exempel på lagregler som enbart gäller arbetsgivare med ett visst antal anställda. Att ta hänsyn till verksamhetens storlek vid utformning och tillämpning av arbetsrättsliga regler är alltså ett synsätt som alltmer har vunnit insteg på arbetsrättens område. Utredningen föreslår därför att arbetsgivare med få anställda generellt tas undan

från tillämpningen av vissa regler i lagen, vilket strax skall utvecklas närmare.

Det finns också andra verkningsfulla möjligheter att anpassa regleringen till olika verksamheters behov. Den föreslagna huvudregeln om att anställningsavtalet skall avse anställning på heltid har exempelvis konstruerats med ett friutrymme för en viss andel deltidsanställningar, som kan ses som en undantagsregel i arbetsgivarens och verksamhetens intresse. Förslagen tar också på olika sätt hänsyn till arbetsgivarens behov av arbetskraft och förutsättningar att organisera verksamheten. I det här sammanhanget kan också erinras om att vissa arbetstagare tas undan från lagens tillämpning (se avsnitt 8.3). De skall således inte ingå i beräkningsunderlaget för småföretagarundantaget eller friutrymmet i huvudregeln.

Genom kollektivavtal kan anpassningar göras till branschspecifika förutsättningar eller till och med de specifika förutsättningar som gäller hos en enskild arbetsgivare.

En väl avvägd reglering av rätten till heltidsanställning är nödvändig inte bara av ändamålsskäl. Hänsyn måste också tas till de förpliktelser som följer av internationella åtaganden. Ett av syftena med ramavtalet om deltidsarbete är att bidra till en flexibel organisering av arbetstiden på ett sätt som tar hänsyn till både arbetsgivarnas och arbetstagarnas behov. En huvudregel som utformas med ett friutrymme för varje arbetsgivare och därutöver undantag för olika situationer bidrar i väsentlig mån till att deltidsdirektivets syfte kan säkerställas. Det gäller även de syften som bär upp ILO:s konvention (nr 175) om deltidsarbete.

Ett generellt undantag för arbetsgivare med få anställda

Som utredningen har varit inne på i avsnitt 7.2 skulle det kanske kunna hävdas att egendomsskyddet i Europakonventionen sätter vissa gränser för lagstiftning som på ett mer ingripande sätt påverkar en privat företagares möjligheter att organisera verksamheten och i så måtto förfoga över sin egendom. Inte minst gäller detta när man ser till lagstiftningens effekter för småföretagen. Att ta hänsyn till små företag vid utformningen av lagreglerna kan därmed anses ligga väl i linje med egendomsskyddet.

Det har också framhållits i olika sammanhang att staten bör vara återhållsam med att införa regleringar som ökar den administrativa

bördan och snedvrider konkurrensförhållandena till nackdel för små företag eller på annat sätt försämrar deras förutsättningar att växa och utvecklas. Det hänger samman med att små företag många gånger saknar särskild administrativ kompetens. Kostnaden och tidsåtgången för att hantera regler är också proportionellt sett högre i små företag jämfört med större personalorganisationer. Företag med få anställda får därmed antas typiskt sett ha begränsade organisatoriska förutsättningar att inrätta sig efter lagregler som syftar till att stärka rätten till heltidsanställning. Det kan alltså finnas skäl att göra skillnad mellan olika delar av förslaget.

I avsnitt 8.16 behandlas ett förslag om en utökad underrättelse- och förhandlingsskyldighet eftersom det är betydelsefullt att de fackliga organisationerna får möjlighet att följa förekomsten av deltidsanställningar och bevaka att företrädesrätten tillämpas på ett riktigt sätt. En sådan förändring kan inte anses medföra någon väsentligt ökad administrativ börda ens för företag med få anställda. Bestämmelserna i 25 a § anställningsskyddslagen om företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad gäller i dag alla företag utan undantag. I avsnitt 8.13 behandlas ett förslag om att bibehålla ordningen med en företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad. Det har under utredningens arbete inte framkommit några synpunkter på att småföretagen skulle ha sämre förutsättningar att tillämpa den regeln jämfört med större företag.

I avsnitt 8.9

  • behandlas ett förslag om en huvudregel om att ett anställningsavtal skall avse arbete på heltid och i avsnitt 8.14 behandlas ett förslag om rätt till heltidsanställning för redan anställda. Som utredningen varit inne på kan små företags förutsättningar att inrätta sig efter just de reglerna vara typiskt sett begränsade jämfört med större företag. Samtidigt är utformningen av de delarna i förslaget av avgörande betydelse för att syftet med en reform skall kunna realiseras i önskvärd utsträckning.

Vid en avvägning av behovet av mer verkningsfulla lagregler och nödvändigheten av att ta berättigad hänsyn till småföretagens förutsättningar att tillämpa dem, har utredningen stannat för att små företag generellt bör tas undan från reglerna om att anställningsavtal i normalfallet skall avse heltid och från den rätt till heltidsanställning som i övrigt införs för deltidsanställda. Det innebär samtidigt att vissa arbetstagare inte kommer att kunna göra gällande en rätt till heltidsanställning. Ju mer omfattande undan-

taget för arbetsgivare med få anställda är, desto fler deltidsanställda utestängs från möjligheten att åberopa reglerna. Det är därför viktigt att ett generellt undantag inte omfattar fler arbetsgivare än nödvändigt. Hänsynen till arbetstagarnas intresse måste samtidigt vägas mot vad som kan vara rimligt att kräva av företag med få anställda. Många småföretag är också verksamma i branscher där det finns ett uttalat behov av att anpassa verksamheten till en efterfrågan som varierar mellan olika tidpunkter, vilket ökar behovet av en flexibel arbetsorganisation.

Enligt utredningen mening bör företag med högst tio anställda undantas från tillämpning av huvudregeln. Det betyder att en stor andel av det totala antalet företag ges möjligheter att växa, utvecklas och nyanställda utan att tillämpa huvudregeln om att anställningsavtal skall avse arbete på heltid eller regeln om rätt till heltidsanställning för redan anställda (jfr tabell 3.1). Ett undantag för småföretagen kommer i praktiken att innefatta också mycket av nyföretagande. Det är viktigt att nyföretagande underlättas. Det generella undantaget för alltså med sig att nystartade företag – i ett skede då osäkerheten om företagets framtid kan vara stor – har möjlighet att utvecklas utan att göra personella åtaganden i form av heltidsanställningar.

Reformen kan bedömas få mest effektiva verkningarna på den kommunala sidan av arbetsmarknaden. Det generella undantaget för småföretagen torde därmed få begränsad betydelse för reformens genomslagskraft, sett ur arbetstagarens synvinkel, samtidigt som det medger ett rimligt hänsynstagande till de små företagens villkor. Kommunerna har förhållandevis många anställda och kan därmed anses ha bättre förutsättningar att tillämpa lagens centrala bestämmelser om rätt till heltidsanställning jämfört med arbetsgivare med få anställda. I kommunala verksamheter finns också en övervägande del av det totala antalet deltidsarbetslösa.

8.5. Vad är arbete på heltid och arbete på deltid?

Bedömning: Vad tillämpning av lagen skall en anställning anses avse arbete på deltid om det avtalade arbetstidsmåttet är lägre än heltid.

Vad som är en anställning på heltid i det enskilda fallet skall avgöras genom en jämförelse med vad som gäller enligt tillämpligt kollektivavtal eller annars är brukligt i branschen.

Enligt 5 § arbetstidslagen (1982:673) får den ordinarie arbetstiden uppgå till högst 40 timmar i veckan. Arbetstidslagens reglering av den ordinarie arbetstiden utgör därmed en generell reglering av det arbetstidsmått som avses med arbete på heltid. Arbetstidslagens bestämmelser om den ordinarie arbetstiden är dispositiv och i de senaste avtalsrörelserna har parterna både på den offentliga och den privata sidan slutit avtal om arbetstidsförkortningar. Det finns därmed inte ett generellt heltidsmått som gäller hela arbetsmarknaden.

Vid tillämpning av lagen om heltidsanställning uppkommer frågan om vilket arbetstidsmått som avses med arbete på heltid respektive på deltid. Frågan om vad som avses med arbete på deltid får avgöras vid en jämförelse med vad som utgör arbete på heltid. Ett avtal får anses avse arbete på deltid om det avtalade arbetstidsmåttet understiger vad som gäller för en arbetstagare som arbetar på heltid. Och fråga vad som utgör arbete på heltid får avgöras med hänsyn till det avtalade arbetstidsmått som vid varje tidpunkt gäller enligt tillämpligt kollektivavtal eller annars är brukligt inom branschen. Ett sådant synsätt ligger också bakom reglerna om företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad i den nu gällande 25 a § anställningsskyddslagen.

1

8.6. Förhållandet till andra författningar

Förslag: Den nya lagen skall vika för särregler i andra författningar.

Den nya lagen är generellt tillämplig och bör därför i rättslig mening ses som en allmän lag. Särskilda bestämmelser i andra författningar bör därför ges företräde. Liksom i många andra

1

Prop. 1996/97:16 s. 50.

arbetsrättsliga lagar bör det dock ske i författning som är lag eller som har stöd i lag. Företrädet för särskilda bestämmelser bör i princip gälla endast i de delar där en annan författning har avvikande bestämmelser. I övrigt bör lagen om heltidsanställning tillämpas.

Liksom beträffande anställningsskyddslagen bör det öppnas en generell möjlighet att göra undantag från lagen om heltidsanställning för dem som omfattas av 1 § lagen om offentlig anställning. Bestämmelsen i 42 § tredje stycket den lagen bör därför ändras i enlighet med detta.

8.7. Tvingande lag

Förslag: Lagen skall vara tvingande till den enskilda arbetstagarens förmån.

Lagen syftar till att stärka arbetstagarens rätt till heltidsanställning. Reglerna bidrar till att jämna ut förhållandet mellan parterna i avtalssituationen. Reformen har därmed en tydlig karaktär av skyddslagstiftning, vilket talar för att göra reglerna tvingande till arbetstagarens förmån. Däremot skall arbetstagaren kunna bli anställd på deltid om båda parter i det enskilda anställningsavtalet vill det och under de förutsättningar som anges i lagen.

Lagreglerna bör vara tvingande i den mening att avsteg till arbetstagarens nackdel inte får göras i det enskilda anställningsavtalet. En arbetstagare bör kunna få till stånd en ändring av ett avtal med arbetsgivaren i den mån avtalet innebär en inskränkning av arbetstagarens rättigheter enligt lagen, t.ex. huvudregeln om heltidsanställning.

Parterna bör heller inte med bindande verkan i förväg kunna avtala om att någon av undantagssituationerna i lagens inledande paragraf skall gälla och att lagen om heltidsanställning därmed skall sakna tillämpning på anställningsförhållandet. Det bör istället vara en fråga som prövas rättsligt. I ett sådant fall får domstolen göra en bedömning av anställningsförhållandets innebörd. Om avtalet inte motsvarar anställningsförhållandets verkliga natur, bör arbetstagaren utan att hindras av avtalet kunna göra anspråk på de rättigheter som lagen om heltidsanställning ger honom eller henne.

8.8. Förhållandet till kollektivavtal

Förslag: Det skall vara möjligt för arbetsmarknadens parter att avtala om avvikelser från lagens bestämmelser. Om det finns centrala kollektivavtal i andra frågor, skall en lokal arbetstagarorganisation kunna vara part på arbetstagarsidan.

Ett kollektivavtal är ett resultat av en förhandling där båda parters intressen har beaktats. Det är också parternas gemensamma ansvar att bevaka att avtalet tolkas och tillämpas på rätt sätt. Genom kollektivavtal finns möjlighet att ta hänsyn till branschspecifika förhållanden och till och med att välja den lösning som är bäst lämpad för en enskild verksamhet. En dispositiv reglering kan därmed säkerställa att användningen av deltidsanställningar sker i en omfattning och på villkor som båda parter kommit överens om.

I avsnitt 7.1 har utredningen lagt vikt vid att reglerna om stärkt rätt till heltidsanställning inte försvårar för parterna på arbetsmarknaden att gemensamt åstadkomma nödvändiga förändringar. Tvärtom bör regleringen ge parterna incitament att fortsätta och intensifiera sina ansträngningar att hitta lösningar som tillgodoser både arbetsgivarnas och arbetstagarnas intressen.

Det finns därmed goda skäl för att göra regleringen om en stärkt rätt till heltidsanställning dispositiv. En dispositiv reglering kan också påskynda utvecklingen i positiv riktning. Det är utredningens mening att möjligheten att göra avvikelser genom kollektivavtal bör omfatta samtliga centrala regler i lagen.

Det har på senare år skett en utveckling mot att fackliga organisationer delegerat rätten att göra avvikelser från anställningsskyddslagens regler till den lokala fackliga organisationen. År 1997 har också kravet på centrala avtal eller godkännande på förbundsnivå tagits bort när det gäller flera bestämmelser i anställningsskyddslagen.

De fackliga organisationerna på lokal nivå har de kunskaper och den kompetens som krävs för att ta till vara sina och medlemmarnas intressen. Det bör därför inte vara nödvändigt att ställa krav på centrala avtal eller godkännande på förbundsnivå när det gäller möjligheten att genom kollektivavtal göra avvikelser från lagen om heltidsanställning. En överenskommelse om avvikelse från reglerna skall därför kunna träffas även på lokal nivå.

En koppling till den centrala nivån bör dock bibehållas på det sättet att lokala kollektivavtal om avvikelser från lagreglerna får

träffas endast på arbetsplatser där det gäller kollektivavtal i andra frågor som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation.

Reglerna som anger att lagen är dispositiv bör utformas efter förebild från 2 § tredje stycket lagen om anställningsskydd. Det bör även anges att en arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal om avvikelser från reglerna får tillämpa avvikelserna på alla arbetstagare som sysselsätts i det arbete som avtalet reglerar, alltså även sådana arbetstagare som inte är medlemmar i den organisation som har slutit kollektivavtalet.

8.9. En huvudregel om att anställningsavtal skall avse arbete på heltid

Förslag: Ett anställningsavtal skall som huvudregel avse arbete på heltid.

I avsnitt 7.1 har utredningen diskuterat de problem som deltidsarbetslöshet kan skapa för individen. Ofrivilligt deltidsarbete medför t.ex. sämre möjligheter till ekonomiskt oberoende och försörjning genom eget arbete. Deltidsarbete kan i sig försvåra möjligheten att finna en kompletterande sysselsättning eller att bedriva studier. Den brist på förutsägbarhet och planering av den egna livssituationen som blir följden för individer som utför mertidsarbete för att klara sin försörjning, kan bidra till att förstärka risken för långvarig inlåsning i deltidsarbetslöshet.

Deltidsarbetslösheten utgör också ett betydande problem på samhällsnivå. Tillgänglig statistik visar att antalet deltidsarbetslösa är högt, cirka 200 000 personer. Siffermaterialet visar också att fördelningen mellan könen är ojämn till kvinnornas nackdel; tre fjärdedelar av de deltidsarbetslösa är kvinnor. Ett viktigt mål för jämställdhetspolitiken är att kvinnor och män skall ges lika villkor och förutsättningar i fråga om arbetsvillkor och möjligheter till försörjning. Trots detta är det alltjämt kvinnor som i stor utsträckning har deltidsanställningar och som därmed drabbas av de negativa effekter som ofrivilligt deltidsarbete medför.

De senaste åren har i olika sammanhang många värdefulla insatser utförts för att komma tillrätta med problemet, men dessa har inte varit tillräckliga. Tiden är därför nu mogen för att vidta mer verkningsfulla åtgärder genom lagstiftning. Utredningen

föreslår därför en huvudregel om att anställningsavtalet skall avse arbete på heltid. Regeln för med sig att det verkligen måste finnas godtagbara skäl för undantag i det enskilda fallet. Endast genom att arbetsgivaren och arbetstagaren särskilt avtalar om att anställningen avser arbete på deltid och detta är tillåtet enligt särskilt angivna undantagssituationer, bör huvudregeln kunna sättas ur spel med bindande verkan. En huvudregel om att anställningsavtalet avser arbete på heltid medför också att den som hävdar att ett avtal avser ett annat arbetstidsmått måste föra bevisning om detta. En sådan konstruktion innebär ett krav på att arbetsgivaren noggrant prövar om det inte är möjligt att erbjuda en anställning på heltid och – ytterst vid en tvist – kan ange något godtagbart skäl för att huvudregeln har frångåtts.

Erfarenheter visar att även dispositiv lagstiftning har en normerande effekt på arbetsmarknaden. Huvudregeln kan därmed bidra till att det etableras en enhetlig huvudregel för hela arbetsmarknaden, när det gäller valet av arbetstidsmått i ett anställningsförhållande. Därigenom understryks att en anställning på heltid är det normala och att anställning på deltid kan bli aktuellt endast i undantagssituationer.

8.10. Ett generellt friutrymme för deltidsanställningar

Förslag: Varje arbetsgivare skall ges ett friutrymme för anställningsavtal om arbete på deltid. Inom friutrymmet kan arbetsgivare anställa på deltid med avsteg från huvudregeln om att anställningsavtal skall avse arbete på heltid och utan att behöva visa på något visst skäl i det särskilda fallet. Friutrymmet skall bestämmas till en sjundedel av det totala antalet arbetstagare hos arbetsgivaren.

I avsnitt 8.4 har utredningen behandlat nödvändigheten av att utforma regleringen så att berättigad hänsyn tas till arbetsgivarens intresse av att driva och planera verksamheten på ett för honom eller henne ändamålsenligt sätt. Vid den bedömningen får det anses vara typiskt sett svårare för arbetsgivare med få anställda att tillämpa en huvudregel om att anställningsavtalet skall avse arbete på heltid.

Det är emellertid inte enbart organisationens storlek som påverkar förutsättningarna för en arbetsgivare att tillämpa en

huvudregel om att anställningsavtalet avser arbete på heltid. Även större företag och kommuner kan av olika anledningar ha begränsade valmöjligheter när det gäller att organisera verksamheten. Detta hänger samman med de specifika förutsättningar som gäller inom den bransch där arbetsgivaren är verksam. Inom service- och tjänstesektorn t.ex. är efterfrågan ofta koncentrerad till vissa tidpunkter på dagen eller enskilda dagar och bemanningen måste därför anpassas till ojämna kundströmmar. Även offentliga verksamheter måste i vissa fall bedrivas utifrån sådana förutsättningar. Det gäller t.ex. kommunal förskole- och omsorgsverksamhet.

I linje med vad som har anförts tidigare kan ett visst mått av deltidsanställningar också ses som en naturlig följd av det krav på ökad flexibilitet som många arbetsgivare ställs inför, både inom den offentliga sektorn och i det privata näringslivet. Och även om deltidsarbetslösheten är ett problem, får det inte glömmas bort att många arbetstagare från sina egna utgångspunkter föredrar en anställning på deltid. Ett sådant deltidsarbete, som speglar ett ömsesidigt intresse hos arbetsgivare och arbetstagare, skall inte försvåras.

Det finns många branscher med en förhållandevis liten mängd deltidsarbete. Där kan fördelningen mellan anställningar på heltid eller på deltid i generella termer knappast ses som ett problem av det slaget att ett ingripande genom lagstiftning är motiverat. Reformen bör i stället främst ta sikte på branscher, där antalet deltidsarbetslösa framstår som särskilt högt. Det framstår som en angelägen uppgift att sammantaget uppnå en mer rimlig balans mellan heltids- och deltidsanställningar i sådana branscher. Det kan visserligen råda skillnader mellan olika arbetsgivare inom en och samma bransch. Om en arbetsgivare har godtagbara skäl för en andel deltidsanställda som ligger över genomsnittet, bör de skälen dock inte leda till ett större generellt friutrymme utan får i stället beaktas inom ramen för de särskilda undantag som kan åberopas i det enskilda fallet (jfr avsnitt 8.11).

Regleringen bör därför utformas på så sätt att företag och kommuner oavsett storlek ges ett friutrymme inom vilket arbetsgivaren fritt kan anställa på deltid utan att det behöver påvisas något skäl i det enskilda fallet. Att fastställa ett friutrymme är i sig en vansklig uppgift. För branscher där antalet deltidsanställda närmar sig eller till och med överstiger 20 procent av det totala antalet anställda får dock andelen anses som så stor att en sänkning

generellt sett framstår som befogad. Friutrymmet för deltidsanställningar bör därför bestämmas till en sjundedel av det totala antalet anställda hos arbetsgivaren. Det betyder inte att lagen sätter en absolut gräns för antalet deltidsanställningar hos en arbetsgivare. Om någon undantagssituation är tillämplig finns möjligheter att träffa ytterligare avtal om anställning på deltid (se avsnitt 8.11 och 8.12). Det finns också möjligheter att träffa kollektivavtal om avvikelser från huvudregeln. Därmed kan lagens syfte att uppnå en rimligare balans mellan heltids- och deltidsanställningar uppnås, utan att den administrativa bördan på arbetsgivare blir orimligt stor eller att det försvårar förutsättningarna för företag att växa och utvecklas.

Ett friutrymme av det här slaget, förutsätter att arbetsgivaren har en god överblick över sin personalstyrka. Detta kan uppfattas som ett ganska högt krav på arbetsgivare med många anställda. Samtidigt ligger det i linje med den allmänna inriktningen på utredningens förslag att arbetsgivaren skall noggrant överväga valet mellan heltids- och deltidsanställning. Friutrymmet är också att se som en slags undantagsregel i främst arbetsgivarens intresse och det framstår då inte som orimligt att arbetsgivaren har ett underlag som gör det klart att undantaget kan tillämpas.

8.11. Särskilda undantagsfall som typiskt sett är i arbetsgivarens intresse

Förslag: Undantag från huvudregeln tillåts i följande fall:

1. Arbetsgivaren gör sannolikt att en anställning på heltid inte tillgodoser något behov av arbetskraft som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för vid en i huvudsak oförändrad organisation av verksamheten.

2. Arbetstagaren anställs som vikarie för någon som arbetar på deltid.

3. Arbetstagaren har en annan anställning, där arbete skall utföras parallellt med arbete i den nya anställningen.

En reglering som begränsar arbetsgivares möjlighet att anställa på deltid måste ge uttryck för en noggrann avvägning mellan arbetstagarens och arbetsgivares skilda intressen. Regeln om att anställningsavtal skall avse arbete på heltid måste därför konstrueras med undantag som gör det möjligt att upprätthålla en balans

mellan de ibland motstående intressena i frågan om arbetstidsmåttet. Det är många gånger svåra överväganden som måste göras. Hänsyn måste tas till förutsättningarna och möjligheterna att driva och organisera en verksamhet på ett ändamålsenligt sätt. Hänsyn måste också tas till att det överhuvudtaget skall vara möjligt att driva en rörelse i branscher där behovet av arbetskraft är mycket starkt koncentrerat till fasta tider under en dag som vid lunchservering och tidningsutdelning. Samtidigt kan alltför generösa undantag medföra att innehållet i huvudregeln tunnas ut i sådan grad att syftet med reformen inte att kan realiseras i önskvärd utsträckning.

Regleringen bygger på att en arbetstagare skall kunna genomdriva den rätt som lagen ger, ytterst genom att begära domstols förklaring om att anställningsavtalet avser arbete på heltid. Det bör därför i det här sammanhanget erinras om utredningens förslag att domstolprövningen skall vara förhållandevis översiktlig och att beviskravet i mål enligt huvudregeln inte skall vara högt ställt (se avsnitt 8.19 och 8.20). Därigenom kan arbetsgivarnas hantering av regleringen underlättas, samtidigt som frågor om företagsekonomiska och organisatoriska överväganden huvudsakligen undandras domstolarnas prövning.

Arbetskraftsbehovet

Utgångspunkten är att kravet enligt huvudregeln skall kunna tillgodoses vid en i huvudsak oförändrad organisationen av verksamheten. Huvudregeln bör därför kunna frångås om det görs sannolikt att en anställning på heltid inte tillgodoser något behov av arbetskraft hos arbetsgivaren som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för. Begreppet tillräckliga kvalifikationer finns exempelvis i anställningsskyddslagens bestämmelser om rätt till återanställning och företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad och bör ges samma innebörd i den nu föreslagna bestämmelsen.

Om arbetsgivaren har fler driftsenheter bör gälla att kravet på heltidsanställning i princip skall kunna tillgodoses inom den befintliga arbetsorganisationen och vid den driftsenhet där nyrekryteringen skall ske, något som redan har behandlats i avsnitt 7.2. Det bör i normalfallet inte krävas att arbetsgivaren genomför omplaceringar eller flyttar omkring arbetstagare för att kunna

tillgodose kravet på heltidsanställning. I undantagsfall kan dock krav ställas på begränsade organisatoriska förändringar. Om arbetsgivaren exempelvis har behov av arbetskraft vid två driftsenheter som är belägna på ett kort avstånd från varandra, bör det kunna övervägas om det sammanlagda arbetskraftbehovet inte kan tillgodoses genom en heltidsanställning med arbetsskyldighet vid båda driftsenheter. Det avgörande är dock om arbetsgivarens behov av arbetskraft kan tillgodoses. Det är inte fallet om behovet av arbetskraft avser arbetsuppgifter som måste utföras vid samma tidpunkt på båda arbetsplatserna.

Deltidsanställningen avser ett vikariat

Skälet för en vikariatsanställning är att fylla ett arbetskraftsbehov som en ordinarie arbetstagares ledighet ger upphov till. Vikariatsanställningar är också många gånger avsedda att bestå under en begränsad period. Det är därför rimligt att en arbetsgivare skall kunna anställa vikarier på arbetstidsmått som den ordinarie befattningshavaren hade. Undantaget bör vara tillämpligt inte bara när en deltidsanställds arbetstagare är helt ledig, utan också när en deltids- eller heltidsanställd arbetstagare är partiellt ledig från sin anställning.

Bedömningen av om en vikariatsanställning är godtagbar i och för sig sker utifrån 5 § anställningsskyddslagen och den domstolspraxis som utbildats vid tillämpningen av den bestämmelsen. Den fråga som blir aktuell här är om en deltidsanställning som avser ett vikariat är förenlig med bestämmelserna i lagen om heltidsanställning.

Samtidigt arbete hos annan arbetsgivare

Huvudregeln bör kunna frångås i den situationen att arbetstagaren avser att parallellt med den nya anställningen arbeta hos annan arbetsgivare. I det fallet skall en arbetsgivare inte behöva vara skyldig att erbjuda anställning på heltid, eftersom arbetstagaren delvis har sin försörjning tryggad genom arbete i annan anställning. Undantaget bör också kunna åberopas i den situationen att två arbetsgivare var för sig har behov av att anställa på deltid och kommer överens om att genomföra en gemensam rekrytering.

Därmed kan undantaget utgöra ett incitament för arbetsgivare att samverka och tillsammans erbjuda lösningar som innebär att arbetstagare får arbete som till sin omfattning motsvarar heltid.

8.12. Undantag från huvudregeln i arbetstagarens intresse

Förslag: Undantag från huvudregeln tillåts även när arbetstagaren för fram ett eget önskemål om deltidsanställning. Arbetsgivaren får inte anställa någon på deltid med stöd av detta undantag om

1. någon annan dessförinnan erbjudits anställningen på villkor att han eller hon för fram ett eget önskemål om deltidsanställning, och

2. den som fått det tidigare erbjudandet inte fört fram något sådan önskemål och nekats anställningen.

De undantag som anges i avsnitt 8.11 är avsedda att tillgodose de intressen som kan finnas av en flexibel organisation. Det är emellertid också klart att arbetstagaren kan ha ett önskemål, från sina egna utgångspunkter, av en anställning på deltid. Lagstiftningen bör därför öppna för att deltidsanställning skall kunna komma till stånd också på arbetstagarens initiativ eller när det på något annat sätt ligger i hans eller hennes intresse att anställningen inte gäller arbete på heltid.

Huvudregeln skall därför kunna frångås om arbetstagaren själv för fram ett önskemål om en deltidsanställning. Utgångspunkten för bedömningen är att det skall ligga i arbetstagarens eget intresse att arbeta på deltid. Det kan vara fråga om skäl såsom att arbetstagaren arbetar som uppdragstagare eller har startat ett företag. Ett annat skäl kan vara att arbetstagaren studerar på del- eller heltid. Även ett tidskrävande fritidsintresse kan utgöra ett sådant skäl. Dessa skäl utgör endast några exempel på olika anledningar för en arbetstagare att välja en deltidsanställning. Det skall dock vara fråga om något ytterligare skäl än att just erhålla en aktuell anställning som arbetsgivaren vill begränsa till deltid. Innebörden av regeln är att en begränsning av arbetstidsmåttet i anställningen inte är lagenligt om inte också arbetstagaren för fram ett önskemål att det begränsas.

En tillämpning av den här undantagsregeln kan medföra problem för arbetsgivaren i rekryteringssituationen och vid en eventuell tvist. Det hänger samman med att bevisbördan i mål enligt huvudregeln förslås ligga på den som gör gällande deltidsanställning (se avsnitt 8.19 och 8.20). Det krävs dock inte att arbetsgivaren genomför en närmare undersökning om vilka motiv arbetstagaren har för att välja en deltidsanställning. Det bör i normalfallet vara tillräckligt att arbetsgivaren – utöver att hänvisa till anställningsavtalet – kan peka på någon konstaterbar anledning för att välja en deltidsanställning, t.ex. att arbetstagaren har familjeförpliktelser, studerar eller har en uttalad önskan att trappa ned inför förestående pensionering. Det bör dock inte vara tillräckligt att bara hänvisa till att arbetstagaren har önskat en deltidsanställning utan varje förklaring från hans eller hennes sida. Om det godtas, kan tvekan uppstå om begäran gjorts i arbetstagarens eget intresse eller om han eller hon nöjt sig med deltidsanställning för att tillgodose vad som i själva verket är arbetsgivarens önskemål.

En följd av detta undantag kan bli att arbetsgivaren måste bevisa att arbetstagaren har fört fram ett önskemål om deltidsanställning och vad skälet till detta är; så blir fallet om det är arbetsgivaren som gör gällande att arbetstagarens begäran utgör grunden för en anställning på deltid. Enligt utredningens mening är en sådan ordning nödvändigt för att huvudregeln om anställning på heltid skall bli effektiv. Det bör också noteras att undantaget för arbetstagarens önskemål är tänkt som ett undantag i just hans eller hennes intresse. Arbetsgivarens befogade intressen skall i stället tillgodoses genom de nyss angivna undantagen (avsnitt 8.11). Som flera gånger nämnts är en grundtanke med förslagen att arbetsgivaren skall noga överväga om anställningen kan ske på heltid eller om den skall begränsas till deltid. Avsikten är att sådana överväganden skall utgå från de fall som har nämnts i det föregående och då främst behovet av arbetskraft.

Som anförts är ett undantag för arbetstagarens önskemål om en deltidsanställning avsett som ett undantag i hans eller hennes intresse. För att effektiviteten i en sådan regel skall upprätthållas bör det inte vara tillåtet att anställa någon annan på deltid med stöd av samma regel, om den som först tillfrågats inte fört fram ett eget önskemål om en anställning på deltid. Det bör alltså inte vara tillåtet att förbigå den som tidigare tillfrågats till förmån för någon annan på den grunden att den andre uttrycker ett önskemål om en

deltidsanställning. Anställningsförfarandet bör dock ha nått så långt att arbetsgivaren

  • enligt sina normer för meritvärdering − har tillfrågat någon om han eller hon vill ha en deltidsanställning men gjort det på villkor att deltiden skall framstå som arbetstagarens eget önskemål. En sådan regel kan naturligtvis inte hindra att arbetsgivaren anställer någon annan än den som först tillfrågades, men det får i så fall ske på heltid eller på deltid med stöd av undantag i arbetsgivarens eget intresse (se avsnitt 8.11). Giltigheten i och för sig av det anställningsavtal som träffas med någon annan skall inte heller sättas i fråga ens om arbetsgivaren sätter reglerna åt sidan.

8.13. Företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad

Förslag: Den nuvarande bestämmelsen i 25 a § anställningsskyddslagen om företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad skall bibehållas och flyttas över till lagen om heltidsanställning.

I 25 a § anställningsskyddslagen finns en bestämmelse om företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad. Den förutsätter för det första att en anmälan har gjorts till arbetsgivaren. För det andra skall arbetsgivarens behov av ytterligare arbetskraft tillgodoses genom att arbetstagaren får en högre sysselsättningsgrad. Arbetstagaren skall också ha tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. Regleringen syftar till att ge en arbetstagare förutsättningar att kunna få en sammanlagd arbetstid som motsvarar hans eller hennes önskemål. Utredningen anser att en sådan ordning är ändamålsenlig och bör bibehållas.

Den nuvarande regeln om företrädesrätt är placerad i anställningsskyddslagen. Bestämmelsen kan dock inte sägas reglera frågor om anställningsskydd i vedertagen mening. I avsnitt 7.2 har utredningen kommit fram till att det bör införas en särskild lag om heltidsanställning. Regeln om företrädesrätt i 25 a § anställningsskyddslagen bör därför föras över till den nya lagen. Därmed kan lagstiftningen ge en samlad bild av de regler som syftar till att ge deltidsanställda arbetstagare rätt till heltidsanställning eller anställning med högre sysselsättningsgrad.

8.14. En bortre gräns för deltidsanställning

Förslag: En deltidsanställd arbetstagare som anmält till sin arbetsgivare att han eller hon vill öka sin sysselsättningsgrad till heltid och därefter varit anställd i sammanlagt mer än tre år de senast fem åren hos arbetsgivaren, kan få domstols förklaring att anställningsavtalet avser arbete på heltid.

Om arbetstagaren avvisar ett erbjudande om arbete på heltid som skäligen borde ha godtagits, skall rätten till heltid gå förlorad.

Rätt till heltidsanställning

Företrädesrätten innebär att en arbetsgivare måste försöka tillgodose sitt behov av ytterligare arbetskraft i första hand genom att erbjuda en deltidsanställd arbetstagare att utöka sin arbetstid i anställningsavtalet. Som berörts bl.a. i avsnitt 7.1 tyder dock erfarenheterna på att företrädesrätten i praktiken inte har fått det genomslag som lagmotiven gav uttryck för när regeln infördes. Det är därför angeläget att företrädesrätten vidareutvecklas för att ge deltidsanställda reella möjligheter att utöka sitt arbetstidsmått eller att det i vart fall kommer till en avstämning av situationen.

Det framstår som ett skäligt krav på arbetsgivaren att han eller hon i vart fall någon gång under en längre tidsperiod skall kunna inlemma en deltidsanställd arbetstagare i organisationen på heltid. En skyldighet att tillgodose önskemål om heltidsanställning bör gälla arbetstagare som varit anställda hos arbetsgivaren under en ganska lång period och som i någon mening kan sägas ha arbetat in en rätt som kanske inte varit möjlig att tillgodose när anställningsavtalet träffades. På många arbetsplatser finns en viss naturlig omsättning i personalgruppen. Det sker också omorganisationer av olika orsaker. Det torde därför många gånger vara möjligt för arbetsgivaren att tillmötesgå en önskan om heltidsanställning utan att detta i sig behöver leda till att arbetsgivaren i större mån förändrar organisationen. En förstärkning av företrädesrätten bör därför innefatta ett principiellt krav på arbetsgivaren att med tiden bereda deltidsanställda plats i sin organisation på heltid, om arbetstagaren har anmält intresse för det.

Företrädesrättens nuvarande utformning innebär i praktiken att en arbetstagare som gjort en anmälan inte kan överblicka när i tiden

önskemålet om högre sysselsättningsgrad kan komma att realiseras eller om det överhuvudtaget kommer att bli verklighet. Det är ett rimligt krav att arbetsgivaren i vart fall någon gång måste ta ställning till en anmälan så att den inte bara rinner ut i sanden. Det framstår som skäligt att arbetstagaren inom en överblickbar tid kan få till stånd en avstämning av sitt önskemål och arbetsgivarens förutsättningar att tillgodose det på arbetsplatsen. Företrädesrätten bör därför kompletteras med en bortre tidsgräns för när arbetsgivaren senast skall ha tillgodosett arbetstagarens önskemål om anställning på heltid eller i vart fall motivera varför ett långvarigt intresse från arbetstagarens sida inte har kunnat tillgodoses.

Utredningen föreslår därför att det införs en regel om att en arbetstagare som anmält önskemål om anställning på heltid och därefter varit anställd hos arbetsgivaren i mer än tre år de senaste fem åren, kan få domstols förklaring att anställningsavtalet skall avse arbete på heltid. Det får anses vara ett befogat krav på arbetsgivaren att han eller hon under en treårsperiod skall kunna tillgodose kravet på heltidsanställning, inte minst med hänsyn till de förändringar i organisationen och personalgruppen som ändå ofta sker. Konstruktionen med en ramtid om fem år förbättrar också möjligheten för visstidsanställda att åberopa regeln om heltidsanställning efter viss tid.

Förlust av rätt till heltid

Förstärkningen av företrädesrätten innebär ett principiellt krav på arbetsgivaren att inlemma arbetstagaren i sin organisation på heltid, när arbetstagaren har varit anställd tre år efter anmälan. Ett sådant krav kan och bör självfallet tillgodoses när som helst efter att anmälan gjorts i enlighet med den sedan tidigare gällande företrädesrätten, om förutsättningar för detta finns. Kravet kan också tillgodoses genom att arbetsgivaren först erbjuder deltidsanställning med högre sysselsättningsgrad och därefter vid en senare tidpunkt erbjuder en anställning på heltid.

Det är dock inte motiverat att en arbetstagare skall kunna avvisa ett i och för sig godtagbart erbjudande om anställning på heltid för att i stället invänta och göra anspråk på andra aktuella eller väntade erbjudanden. Utredningen föreslår därför att det införs en regel om att rätten till anställning på heltid förfaller om arbetstagaren avvisar ett erbjudande som han eller hon skäligen borde ha godtagit.

Ett erbjudande får anses vara godtagbart om arbetsgivaren tagit skälig hänsyn till arbetstagarens kvalifikationer och övriga förutsättningar för arbetet samt till hans eller hennes personliga förhållanden. Däremot skall en arbetstagare kunna avvisa andra erbjudanden utan att förlora sin rätt till heltidsanställning.

Följden av att arbetstagaren förlorar sin rätt till heltid bör inskränka sig till att den upparbetade kvalifikationstiden förfaller. Om rätten har förfallit bör arbetstagaren alltså på nytt kunna göra en anmälan hos arbetsgivaren. I det fallet börjar en ny kvalifikationstid att löpa.

8.15. Hur skall reglerna om olika sorters företräde samordnas?

Förslag: Rätten till heltid och företrädesrätten till högre sysselsättningsgrad skall gälla före reglerna i 25 § anställningsskyddslagen om företrädesrätt till återanställning, men efter reglerna om omplaceringsskyldighet i 7 § andra stycket samma lag.

Om flera deltidsanställda konkurrerar om utökad arbetstid hos arbetsgivaren skall ordningen mellan dem bestämmas efter sammanlagd anställningstid och ålder.

Vid byte av anställning gäller särskilda regler om beräkning av anställningstid.

Jämförelse mellan företrädesrätten till anställning med högre sysselsättningsgrad och rätten till heltid

Det finns flera betydelsefulla beröringspunkter mellan den sedan tidigare gällande företrädesrätten till anställning med högre sysselsättningsgrad och den nya rätten till heltidsanställning för den som redan är anställd. En anmälan hos arbetsgivaren gäller enligt båda bestämmelserna, om den avser heltid. Företrädesrätten och rätten gäller vid den driftsenhet där arbetstagaren är sysselsatt, men de är inte begränsade till det egna kollektivavtalsområdet. Det inbördes företrädet är samordnat. Och kravet på tillräckliga kvalifikationer upprätthålls också när det gäller rätten till heltidsanställning.

Det finns skäl att understryka sambandet mellan bestämmelserna. Rätten till heltidsanställning innebär att arbetstagaren senast tre år efter anmälan kan få till stånd en avstämning. Det är också

möjligt för arbetsgivaren att tillgodose kravet på heltidsanställning genom att först erbjuda en anställning med högre sysselsättningsgrad och därefter vid en senare tidpunkt erbjuda en heltidsanställning. Sambandet mellan bestämmelserna är också ett bidragande skäl till varför arbetstagare som gör gällande en företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad eller en rätt till heltidsanställning skall ingå i samma grupp, när olika former av företräde skall samordnas.

Det finns också skillnader mellan bestämmelserna. Den nya rättigheten tar sikte bara på heltidsanställning, medan den sedan tidigare gällande företrädesrätten avser olika grader av ökad sysselsättning upp till heltid. Genom den nya rättigheten ges arbetstagaren en möjlighet att få till stånd en prövning av sin anmälan som saknar motsvarighet enligt gällande ordning. Den nya bestämmelsen är inte heller kopplad till några lediga arbetsuppgifter just vid den tid när rätten kan aktualiseras. Å andra sidan kan rätten förfalla under vissa förutsättningar. Företrädesrätten till anställning med högre sysselsättningsgrad gäller däremot i princip tills arbetstagarens önskemål har tillgodosetts.

Den nya rättigheten är att se som ett slags utveckling av den hittills gällande företrädesrätten och bör därför ges ett likartat tillämpningsområde. Också den nya bestämmelsen bör därför knytas till att arbetstagarens önskan om heltid hade kunnat tillgodoses genom anställning. Utredningen har övervägt att släppa denna koppling just till att arbetet hade kunnat utföras inom ramen för de arbetsuppgifter som anförtrotts arbetsgivarens egna anställda, men alltså stannat för att samordna den nya rätten med den hittillsvarande företrädesrätten.

Konkurrenssituationer

Omplaceringsskyldigheten enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen syftar till att undgå uppsägningar på grund av arbetsbrist. Om det uppstår konkurrens om befintliga arbetstillfällen bör därför omplaceringsskyldigheten gälla framför företrädesrätten till högre sysselsättningsgrad och rätten till heltidsanställning. Däremot bör företrädesrätten och rätten till heltidsanställning gälla framför rätten till återanställning enligt 25 § anställningsskyddslagen.

Om flera deltidsanställda konkurrerar om utökade arbetstid bör frågan om ordningen mellan dem utformas enligt mönster från 26 § anställningsskyddslagen. I sådana situationer bör arbetstagare med längre anställningstid ha företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid bör högre ålder ge företräde.

Beräkning av anställningstid

Den anställningstid som en arbetstagare kan tillgodoräkna sig hos sin arbetsgivare får alltså betydelse när ordningen mellan flera berättigade personer skall fastställas.

Vid beräkningen av anställningstid bör anställningens art eller storleken på arbetstidsmåttet sakna betydelse. Arbetstagaren bör därför få tillgodoräkna sig varje dag då det funnits ett anställningsförhållande oberoende av anställningsform eller om något arbete faktiskt utförts. Detsamma bör gälla oavsett om anställningen avsett arbete på heltid eller på deltid. Även tid då arbetstagaren varit t.ex. föräldraledig eller studieledig bör räknas in. Det är inte nödvändigt att anställningen skall vara sammanhängande för att få räknas.

I anställningsskyddslagen finns bestämmelser om tillgodoräknande av arbetstid när det är fråga om byte av anställning hos företag inom samma koncern. Det finns också särskilda regler om beräkning av anställningstid vid verksamhetsövergångar eller liknande (3 §). Bestämmelserna är tillämpliga när turordning mellan flera företrädesberättigade personer enligt t.ex. 25 a § anställningsskyddslagen skall fastställas.

Även lagen om heltidsanställning bör innehålla särskilda regler om byte av anställning inom företag i samma koncern och byte av anställning vid verksamhetsövergångar eller liknande. Lagen bör också tillåta att arbetstagaren får tillgodoräkna sig extra anställningsmånader efter fyllda 45 år. Reglerna bör utformas efter mönster i 3 § anställningsskyddslagen och ges samma innebörd. Bestämmelserna om beräkning av anställningstid ansluter därmed till inarbetade begrepp på arbetsrättens område.

8.16. Utökad förhandlings- och underrättelseskyldighet

Förslag: En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal och som träffar avtal om deltidsanställning för arbete som avses med kollektivavtalet, skall underrätta berörd arbetstagarorganisation om avtalet. Underrättelseskyldigheten gäller oavsett anställningsform.

En arbetsgivare är skyldig att förhandla före beslut i en fråga som avser vem av flera deltidsanställda arbetstagare som skall erbjudas anställning med högre sysselsättningsgrad eller anställning på heltid.

Underrättelse till berörd arbetstagarorganisation

Utredningen föreslår att det införs regler om underrättelseskyldighet när arbetsgivaren träffar anställningsavtal om arbete på deltid. Därmed får arbetstagarorganisationen redan i ett inledande skede möjlighet att ta ställning till om anställningen är förenlig med lagen eller om det finns skäl att göra invändning mot den och på arbetstagarens vägnar kräva att anställningen skall avse arbete på heltid. Underrättelseskyldigheten bör gälla oavsett anställningsform, dvs. oavsett om anställningsavtalet gäller tills vidare eller om avtalet avser en tidsbegränsad anställning.

Underrättelseskyldigheten kan bidra till att arbetsgivaren noga överväger och är beredd att motivera valet mellan deltidsanställning och heltidsanställning redan vid anställningstillfället. Den ger också arbetstagarorganisationen en möjlighet att mer fortlöpande följa förekomsten av anställningar som har ett lägre arbetstidsmått än heltid på en arbetsplats och i förekommande fall inleda förhandlingar med arbetsgivaren om hur arbetet skall organiseras. Det sistnämnda skälet är nog så betydelsefullt för arbetstagare som inte kan åberopa reglerna om heltidsanställning. De får istället indirekt en möjlighet till inflytande och kontroll över hur arbetet organiseras genom sina fackliga organisationer.

Den föreslagna regeln innebär att arbetsgivaren blir skyldig att lämna underrättelse till berörd arbetstagarorganisation om ingångna avtal som avser arbete på deltid. Underrättelse skall lämnas om alla anställningar med ett lägre arbetstidsmått än heltid och inom avtalsområdet. Underrättelseskyldigheten bör inträda vid

anställningsavtalets ingående, dvs. snarast efter det att avtalet har träffats.

Underrättelse skall lämnas också vid kortvariga anställningar, vilket inte är fallet enligt en bestämmelse i anställningsskyddslagen om att underrättelse skall lämnas när arbetsgivaren träffar avtal om tidsbegränsad anställning. Där anges att underrättelse inte behöver lämnas om anställningstiden är högst en månad (28 § andra stycket anställningsskyddslagen). Skälet för att underrättelse enligt lagen om heltidsanställning skall lämnas även vid kortvariga anställningar är att arbetstagarorganisationen får bättre insyn och kan bistå arbetstagaren, t.ex. när det blir aktuellt att beräkna anställningstid hos en arbetsgivare. Det kan bli aktuellt vid tillämpning av rätten till heltidsanställning efter viss tid (jfr avsnitt 8.14). Om arbetstagaren i ett sådant fall stödjer sin rätt till heltidsanställning på flera kortvariga anställningar med avbrott sinsemellan kan beräkningen av den sammanlagda arbetstiden hos arbetsgivaren vara komplicerad.

Underrättelsen bör lämnas till den berörda arbetstagarorganisationen, dvs. den organisation som är arbetsgivarens motpart i lokal förhandling inom avtalsområdet. Underrättelseskyldigheten bör fullgöras gentemot den organisationen, även om arbetstagaren är oorganiserad eller tillhör en annan organisation. Arbetsgivare som inte står i kollektivavtalsförhållande till någon arbetstagarorganisation bör dock inte omfattas av underrättelseskyldigheten.

Förhandlingsskyldighet

I 32 § anställningsskyddslagen finns bestämmelser om förhandlingsskyldighet före beslut om nyanställning i de fall det finns någon som har företrädesrätt till en anställning med högre sysselsättningsgrad inom den verksamhet som anställningen berör. Om arbetsgivaren har beslutat att förlägga nyrekryteringen till en annan verksamhet finns däremot inte någon förhandlingsskyldighet enligt 32 §.

Syftet med förhandlingsskyldigheten är att ge möjlighet till facklig insyn och kontroll av att företrädesrätten respekteras. De skälen gör sig gällande också vid tillämpning av den rätt till heltidsanställning efter viss tid som nu föreslås. Förhandlingsskyldigheten bör därför utsträckas till att gälla den situationen att nyanställning är aktuell, när någon har rätt till heltidsanställning inom den

verksamhet där rekryteringen skall genomföras. Därmed ges möjlighet till effektiv kontroll av att reglerna tillämpas på ett riktigt sätt. Någon förhandling behöver dock inte hållas när arbetsgivaren erbjuder en ensam berättigad arbetstagare anställning med högre sysselsättningsgrad eller anställning på heltid.

8.17. Förklaring om heltidsanställning

Förslag: Ett anställningsavtal som avser arbete på deltid och som strider mot huvudregeln skall av en domstol förklaras gälla på heltid, om arbetstagaren yrkar det. En sådan förklaring skall på arbetstagarens yrkande göras också när han eller hon har rätt till heltidsanställning.

Om arbetsgivaren bryter mot reglerna om heltidsanställning när avtalet träffas, måste arbetstagaren ha möjlighet att få sin sak prövad vid domstol. En regel bör därför införas om detta.

När det sedan gäller den redan deltidsanställdes rätt till heltid har utredningen i avsnitt 7.2 övervägt möjligheten att låta reglerna få karaktären av en automatisk omvandling av anställningsavtalet från deltid till heltid. En sådan ordning skulle i och för sig göra arbetstagarens ställning starkare. Samtidigt skulle en sådan regel leda till osäkerhet om vilket avtalsförhållande som vid en viss tidpunkt gäller mellan parterna och det kan först i efterhand visa sig att anställningen fått ett ändrat innehåll. Det kan också uppstå oenighet om hur regeln skall tillämpas i ett visst fall. Det kan t.ex. råda olika uppfattningar mellan parterna om hur anställningstiden skall beräknas eller hur en undantagsregel skall tolkas.

Lagen bör därför utformas så att det ytterst blir domstol som – på yrkande av arbetstagaren – fastställer att arbetstidsmåttet har ändrats och det sker med verkningar enbart för framtiden. Genom att ställa krav på domstolsbeslut för att anställningsavtalets karaktär skall ändras, markeras också lagens syfte att lösa arbetstagarens situation för framtiden. Självfallet skall parterna i anställningsavtalet också kunna träffa ett avtal om att arbetet framdeles skall ske på heltid.

En lagstiftning om rätt till heltidsanställning skall reglera enbart frågan om arbetstidsmåttet i en anställning. Det ligger därför i sakens natur att en förklaring om heltid i praktiken förutsätter att

ett anställningsförhållande gäller. Om det inte är fallet är arbetstagaren hänvisad till att enbart föra talan om skadestånd.

8.18. Skadestånd

Förslag: En arbetsgivare som bryter mot lagen om heltidsanställning skall betala skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär. En arbetsgivare som bryter mot huvudregeln om att anställningsavtal skall avse arbete på heltid eller mot företrädesrätten till högre sysselsättningsgrad skall också betala ekonomiskt skadestånd för den förlust som arbetstagaren har orsakats.

Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.

I det föregående avsnittet angavs det att en arbetstagare bör kunna utverka domstols förklaring att anställningsavtalet avser arbete på heltid. En sådan förklaring innebär att anställningens karaktär för framtiden ändras från deltidsanställning till heltidsanställning. Detta ligger väl i linje med reglernas syfte och bör därmed vara den huvudsakliga påföljden i lagen om heltidsanställning.

Därutöver bör en arbetstagare ha möjlighet att få skadestånd. En arbetsgivare som bryter mot lagens bestämmelser bör därför betala allmänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär. Även de bestämmelser som reglerar arbetsgivarens skyldigheter mot de fackliga organisationerna bör sanktioneras genom ett allmänt skadestånd.

Det får överlämnas till rättstillämpningen att bestämma nivån på det allmänna skadeståndet. Det bör i det enskilda fallet betraktas som försvårande om arbetsgivarens agerande präglas av nonchalans inför de krav som lagen ställer. Även ett mer påtagligt slarv när det gäller t.ex. att underrätta en facklig organisation om deltidsanställningar, bör medföra en höjning av skadeståndsnivån. När en domstol skall bestämma skadeståndsnivån bör viss vägledning kunna hämtas även ur den domstolspraxis som har utvecklats i fall som avser att arbetsgivaren brutit mot reglerna om tillsvidareanställning i 4 § anställningsskyddslagen. Men ytterst får storleken på skadeståndet bestämmas efter en bedömning av samtliga omständigheter i det enskilda fallet.

Arbetsgivarens skadeståndsskyldighet bör alltså avse ersättning för den kränkning som ett brott mot någon av reglerna i lagen innebär. Därutöver bör arbetsgivaren kunna bli skyldig att betala ersättning för den ekonomiska skada som arbetstagaren har orsakats när arbetstidsmåttet begränsats i strid med huvudregeln. Endast den direkta förlust som drabbar arbetstagaren skall ersättas. Det får överlämnas till rättstillämpningen att bedöma hur lång tid som skadeståndskravet kan avse. Avgörande blir vilken skada som kan sägas vara orsakad av att arbetsgivaren har åsidosatt regeln om att anställning skall ske på heltid.

Allmänna principer bör gälla i fråga om arbetstagarens skyldighet att begränsa sin skada. Det betyder att arbetstagaren måste vara beredd att ta lämpligt arbete som erbjuds under den tid som skadeståndskravet avser. Det kan t.ex. ske genom att arbetstagaren fortlöpande är anmäld som sökande hos arbetsförmedlingen.

Bestämmelserna om skadeståndsskyldighet bör vara tvingande. Däremot skall det vara möjligt för parterna att träffa en uppgörelse om skadeståndets storlek i en redan uppkommen tvist.

Skadeståndet bör kunna sättas ned eller helt falla bort om det är skäligt. Det framstår som rimligt att jämkning kan ske t.ex. om arbetstidsmåttet har begränsats i strid med huvudregeln om rätt till heltidsanställning, men arbetsgivaren vidtar rättelse inom en kortare tid. Jämkning i den situationen ligger väl i linje med att påföljderna i lagen bör vara inriktade mot att lösa arbetstagarens situation för framtiden.

Enligt utredningens mening bör det inte föreskrivas någon skyldighet för arbetsgivaren att betala ekonomiskt skadestånd vid brott mot den nya rätten till heltidsanställning som gäller för den som redan är deltidsanställd. Regelns främsta funktion är att få till stånd en avstämning, när en arbetstagare inte fått sin önskan tillgodosedd trots att lång tid förflutit sedan anmälan gjordes, och att lösa arbetstagarens situation inför framtiden, i den mån så är möjligt. Skulle arbetsgivaren medvetet fördröja att rätten infrias, kan det dock i någon mån beaktas vid bedömningen av det allmänna skadeståndets storlek. Däremot bör det alltjämt vara möjligt för arbetstagaren att få ekonomiskt skadestånd, om arbetsgivaren åsidosätter företrädesrätten till högre sysselsättningsgrad.

8.19. Domstolsprövningen

Förslag: Den rättsliga prövningen bör begränsas till en mer översiktlig kontroll av underlaget för arbetsgivarens beslut. I undantagsfall kan dock prövningen vara mer ingående. I de fallen sker en närmare prövning av hållbarheten i arbetsgivarens skäl för att inte anställa på heltid.

Lagregler om rätt till heltidsanställning medför att frågor som rör arbetsorganisationen och hur arbetsgivaren utformar verksamheten kan komma att prövas av domstol.

Domstolarna har hittills varit mycket restriktiva med att pröva frågor om ett visst arbetsgivarbeslut är berättigat från företagsekonomisk eller organisatorisk synpunkt (se t.ex. AD 1985 nr 79). En sådan restriktivitet har enligt utredningens uppfattning goda skäl för sig. Det är inte lämpligt att domstolen så att säga sätter sig i arbetsgivarens ställe och i någon mening överprövar företagsekonomiska beslut eller beslut som rör ett företags interna organisatoriska struktur. Domstolsprövningen bör istället inskränkas till en kontroll av de skäl som ligger bakom arbetsgivarens beslut och att dessa framstår som godtagbara.

När ett beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist prövas rättsligt, går domstolen normalt sett inte närmare in på frågan om det är berättigat från företagsekonomisk och samhällelig synpunkt att genomföra en förändring av verksamheten eller att genomföra den på det sätt som arbetsgivaren har kommit fram till. Arbetsdomstolen har heller inte ansett sig behörig att gå in på arbetsgivarens motiv för sitt beslut. Prövningen av en fråga om t.ex. en uppsägning på grund av arbetsbrist är sakligt grundad avgörs därmed ytterst av hur arbetsgivaren har bedömt behovet av en förändring eller omorganisation av verksamheten och hur en sådan förändringen skall återverka på arbetsstyrkan (jfr AD 1983 nr 94).

Arbetsdomstolen har dock ansett att det i vissa fall är befogat med en mer nyanserad bedömning i det enskilda fallet. Det gäller fall av s.k. fingerad arbetsbrist. Ju mer sannolikt det verkar att en uppsägning har orsakats av andra omständigheter än de som arbetsgivaren har uppgivit, desto starkare krav ställs på arbetsgivaren att visa att uppsägningen skulle ha företagits även om den ovidkommande omständigheten inte hade förelegat. Inom ramen för en sådan prövning har domstolen i vissa fall ansett att det kan

finnas anledning att granska arbetsgivarens skäl för uppsägning betydligt mer ingående än som annars sker.

Arbetsdomstolen har även i andra fall ansett sig kunna gå in i en mer grundlig prövning av arbetsgivarens beslut. Det gäller omplaceringsskyldigheten i 7 § andra stycket anställningsskyddslagen. Domstolen har i sådana fall ansetts sig kunna gå in i en prövning av vad arbetsgivaren har gjort för att försöka få fram annat arbete åt den anställde (AD 1977 nr 64). I sådana fall sker en ganska ingående prövning av underlaget för arbetsgivarens beslut. Arbetsdomstolen har uttalat att arbetsgivaren bör kunna redovisa de skäl som ligger bakom hans ställningstagande och att dessa skäl vid en objektiv bedömning måste framstå som godtagbara (AD 1983 nr 127). Se också rättsfallen AD 1985 nr 79 om utredning till stöd för att uppsägning inte kunnat undvikas och AD 1977 nr 17 om förhållandet mellan vikariat och tillsvidareanställning.

Enligt utredningens uppfattning bör domstolsprövningen i normalfallet inskränkas till en mer översiktlig kontroll av de skäl som ligger bakom arbetsgivarens beslut att erbjuda arbetstagaren en heltids- eller deltidsanställning och att dessa skäl framstår som godtagbara. Endast i undantagsfall bör prövningen vara mer ingående. I de fallen får domstolarna anledning att närmare pröva hållbarheten i arbetsgivarens skäl för sitt beslut. En sådan prövning är domstolarna i dag inte främmande för att göra i mål som rör t.ex. omplaceringsskyldigheten enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen.

Som redan anförts bör anställning på heltid inte förutsätta ett arbetskraftsbehov i en helt oförändrad organisation. Anställning bör ske på heltid, om arbetstagarens intresse kan tillgodoses genom begränsade organisatoriska förändringar. Även en sådan prövning kan enligt utredningens mening ske av domstol.

8.20. Bevisfrågor i mål om rätt till heltidsanställning enligt huvudregeln

Förslag: När prövningen avser undantag från huvudregeln med hänsyn arbetskraftsbehovet, bör det vara tillräckligt att arbetsgivaren gör sannolikt att en anställning på heltid inte tillgodoser något behov av arbetskraft som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för vid en i huvudsak oförändrad organisation av verksamheten.

Vid prövningen av övriga undantag från huvudregeln bör beviskravet motsvara vad som i allmänhet gäller i civilmål.

Som huvudregel skall alltså nyanställning ske på heltid. I detta ligger också att den som åberopar undantagen om deltidsanställning har bevisbördan för sitt påstående. Många gånger torde det bli arbetsgivaren som har att lägga fram utredningen för att något av undantagsfallen är för handen. Det ter sig i och för sig naturligt, eftersom arbetsgivaren har de bästa förutsättningarna att ange på vilken grund arbetstagaren har erbjudits anställning på deltid och inte på heltid. Skulle behovet av arbetskraft komma upp till bedömning, torde också detta vara något som arbetsgivaren har de bästa förutsättningarna att utreda.

Även regeln om att en arbetstagare som gjort anmälan om högre sysselsättningsgrad i vissa fall har rätt till heltidsanställning, tar i likhet med huvudregeln sikte på frågor om hur arbetsgivaren utformar arbetsorganisation. I det fallet föreslår utredningen en delad bevisbörda för parterna. Skälen för att införa en delad bevisbörda och för de beviskrav som bör ställas upp behandlas i avsnitt 8.21.

En bevisskyldighet som tar sikte på frågor om bl.a. verksamhetens organisation och behovet av arbetskraft kan många gånger röra komplexa förhållanden och kräva att omfattande utredning läggs fram. För att bevisskyldigheten inte skall bli alltför betungande bör därför arbetsgivaren ges en bevislättnad när huvudregeln tillämpas. Det bör inte krävas mer av arbetsgivaren än att han eller hon gör sannolikt att en anställning på heltid inte tillgodoser något behov av arbetskraft som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för vid en i huvudsak oförändrad organisation av verksamheten.

Det torde däremot inte medföra något problem för arbetsgivaren att lägga fram full bevisning i de fall arbetsgivaren gör gällande att

deltidsanställningen avser ett vikariat, att arbetstagaren skall utföra arbete parallellt hos annan arbetsgivare eller att arbetstagaren för fram ett eget önskemål om deltidsanställning. I de fallen bör beviskravet alltså motsvara vad som i allmänhet gäller i civilmål. Ett sådant beviskrav tillämpas också redan i dag exempelvis när en arbetsgivare som åberopar anställningsskyddslagens undantagsregel om vikariat för att frångå huvudregeln om att anställningsavtal gäller tillsvidare.

8.21. Bevisfrågor i mål om rätt till heltidsanställning för den som redan är anställd

Förslag: Lagen skall innehålla en regel om delad bevisbörda i mål om rätt till heltidsanställning efter viss tid som deltidsanställd.

Det ligger på arbetstagaren att lägga fram fakta och utredning som gör det antagligt att arbetsgivaren efter anmälan och under tid när arbetstagaren varit anställd kunde ha tillgodosett sitt behov av arbetskraft genom att anställda arbetstagaren på heltid, men trots detta tillgodosett behovet genom annan anställning.

Därefter ligger det på arbetsgivaren att visa att

1. behovet av arbetskraft inte skulle ha tillgodosetts genom att arbetstagaren anställts på heltid,

2. arbetstagaren saknat tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna, eller

3. behovet av arbetskraft har tillgodosetts genom att någon annan som har bättre företräde enligt lagen anställts på heltid.

Rätten till heltidsanställning efter viss tid innebär att man behöver blicka tillbaka under en period av flera år, då en intresseanmälan om heltidsanställning har gällt. Det medför att arbetsgivarens bevisskyldighet kan omfatta omständigheter som inträffat långt innan kvalifikationstidpunkten inträffat.

Det är inte rimligt att arbetsgivaren skall behöva lägga fram utredning om varje enskild händelse av betydelse, som inträffat i verksamheten sedan anmälan. En sådan bevisskyldighet blir alltför betungande för arbetsgivaren. Det skulle sannolikt också leda till att onödig utredning måste tas fram.

Det får därför läggas på arbetstagarsidan att föra fram konkreta situationer där arbetsgivaren hade kunnat tillgodose arbetstagarens

önskan om en heltidsanställning. Man kan därmed rikta in sig på de händelser i verksamheten som är av mer direkt betydelse för frågan om valet mellan heltidsanställning eller deltidsanställning. Det är inte fråga om att lägga en tung bevisbörda på arbetstagaren. Det är, som anförts tidigare, arbetsgivaren som har bäst förutsättningar att sörja för utredningen. Men samtidigt måste det vara möjligt för arbetsgivaren att begränsa sin utredning till konkreta fall, där det framstår som antagligt att arbetstagaren hade kunnat erbjudas en anställning på heltid.

Om arbetstagarsidan fullgör sin bevisbörda, ligger det alltså på arbetsgivaren att lämna en godtagbar förklaring till varför han eller hon inte har tillgodosett arbetstagarens rätt till en heltidsanställning. Beviskravet på arbetsgivaren bör i den situationen kunna ställas relativt högt. Inte minst mot bakgrund av att arbetsgivaren har haft lång tid på sig och att man därför måste ställa sig frågan om det verkligen inte har varit möjligt att hitta några tillkommande arbetsuppgifter som arbetstagaren kan utföra. Detta talar också för att beviskraven på arbetsgivaren kan ställas högre än vad som i allmänhet bör gälla när frågan om heltidsanställning prövas i en nyanställningssituation (se avsnitt 8.20). Det bör alltså krävas av arbetsgivaren att han eller hon kan visa att det efter anmälan saknats behov av arbetskraft som hade tillgodosetts genom en heltidsanställning som arbetstagaren hade tillräckliga kvalifikationer för.

Om flera arbetstagare ungefär samtidigt uppnår kvalifikationstiden och det inte finns behov av ytterligare arbetskraft som kan tillgodose samtliga arbetstagares intressen, bör turordningen mellan dem avgöras med hänsyn till anställningstid och ålder (se avsnitt 8.15). I den situationen bör arbetsgivaren även kunna rikta in sin bevisföring på att behovet av arbetskraft har tillgodosett genom att arbetstagare med bättre turordning har erbjudits heltidsanställning.

Arbetsgivaren skall också kunna rikta in sin bevisföring på att arbetstagaren inte har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna.

Om arbetstagaren inte kan få någon heltidsanställning eller inte påkallar sin rätt, bör han eller hon på nytt kunna göra en anmälan hos arbetsgivaren om rätt till anställning på heltid. I det fallet börjar en ny kvalifikationstid att löpa.

8.22. Preskription

Förslag: Om en arbetstagare eller en arbetstagarorganisation vill föra en skadeståndstalan eller utverka domstols förklaring att anställningsavtalet avser arbete på heltid, skall preskriptionsfrister gälla för underrättelse till arbetsgivaren och för väckande av talan.

Frågan vilket arbetstidsmått som gäller i anställningsförhållandet bör inte hållas svävande under lång tid. Lagen om heltidsanställning bör därför innehålla preskriptionsfrister. En underrättelse om det rättsliga anspråket skall lämnas först till arbetsgivaren inom en viss tidsfrist. Därefter skall talan vid domstol väckas inom ytterligare en viss tidsfrist. Rättsföljden av att tidsfristerna för underrättelse och väckande av talan inte iakttas är att parten har förlorat sin talan.

Arbetsgivarens har ett berättigat intresse av att snarast få veta vilka krav som kan komma att riktas mot honom eller henne. Även arbetstagarsidan har ett intresse av att en tvist om rätt till heltidsanställning kan lösas snarast möjligt. Tidsfristerna för underrättelse bör därför vara korta. Tiden bör bestämmas till två månader. Det ger arbetstagaren en månad att överväga situationen sedan han eller hon senast skall ha fått underrättelse om anställningsvillkoren enligt 6 a § anställningsskyddslagen.

När kraven avser skadestånd bör det gälla en allmän regel om underrättelse inom fyra månader från den skadegörande handlingen. Fyra månader bör generellt gälla också för att väcka talan vid domstol. Utgångspunkten blir den tidpunkt då fackliga förhandlingar avslutades eller den tidpunkt då tiden för underrättelse gick ut.

Samtidigt måste hänsyn tas till arbetstagarens förutsättningar att göra sina rättigheter gällande. En provanställning får avbrytas när som helst under prövotiden om inte annat har avtalats. Det är i normalfallet heller inte möjligt att få till stånd en rättslig prövning av arbetsgivarens skäl för att inte låta provanställningen fortsätta i en tillsvidareanställning. För att möjligheten till domstols förklaring att anställningsavtalet avser arbete på heltid inte skall framstå som en chimär för arbetstagaren, bör tidsfristen för underrättelse i det fallet räknas från det att provanställningen övergår i en tillsvidareanställning.

8.23. Rättegången

Förslag: Lagen om rättegången i arbetstvister skall tillämpas i mål som gäller lagen om heltidsanställning. Mål om domstols förklaring att anställningsavtalet skall avse arbete på heltid skall handläggas skyndsamt.

De allmänna reglerna i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister bör tillämpas på mål som gäller lagen om heltidsanställning. Det gäller också mål som rör kollektivavtalsbestämmelser som har trätt i lagens ställe.

När målet rör huvudregeln om att anställningsavtalet skall avse arbete på heltid eller regeln om att den som är deltidsanställd i vissa fall har rätt till heltidsanställning, finns det ett intresse hos parterna att få tvisten löst snarast möjligt. Av det skälet bör de talefrister som gäller för sådana mål göras relativt korta. I de fallen är det också angeläget att målet handläggs skyndsamt sedan talan väckts vid domstol. En föreskrift om detta bör därför tas in i lagen.

Det bör vara möjligt för arbetstagarparten att utverka ett beslut om att anställningen avser arbete på heltid innan domstolen slutligt avgör målet. Ett sådant yrkande bör dock inte få bifallas utan att arbetsgivaren har fått möjlighet att yttra sig.

8.24. Behovet av gradvis anpassning till en ny lagstiftning

Förslag: Reglerna om att anställningsavtalet skall avse arbete på heltid och om rätt till heltidsanställning för redan anställda skall förses med särskilda övergångsbestämmelser.

Vissa delar av lagförslaget kan förutses innefatta förändringar som ställer krav på särskilt lång tid för att arbetsgivare skall kunna anpassa sig till dem. Det gäller huvudregeln om att anställningsavtalet avser arbete på heltid och rätten till heltidsanställning för redan anställda. Regler om en sådan anpassning bör föras in i övergångsbestämmelserna till den nya lagen.

Behovet av anpassning är framträdande när det gäller huvudregeln om heltidsanställning. Anpassning i det fallet bör ske genom att friutrymmet för deltidsanställning – som utredningen föreslaget bör vara en sjundedel av det totala antalet arbetstagare hos

arbetsgivaren – gradvis förändras till den föreslagna storleken. Det första året som lagstiftningen är i kraft bör friutrymmet vara en femtedel, det andra året bör det vara en sjättedel och från och med det tredje året kan friutrymmet vara en sjundedel.

Det finns också ett behov av anpassning när det gäller rätten till heltidsanställning för redan anställda. Det kan inte anses rimligt att en arbetstagare som i och för sig uppfyller förutsättningarna i bestämmelsen skall kunna åberopa sig på rätten till heltidsanställning i omedelbar eller nära anslutning till att lagen träder i kraft. Regeln bör därför inte kunna göras gällande förrän tre år efter det att lagen i övrigt har trätt i kraft. Det skulle annars innebära att en arbetsgivare i princip inte skulle ges möjlighet att organisera verksamheten och kontinuerligt överväga valet mellan hel- och deltidsanställning på det sätt som förutsätts ske för att kravet på heltidsanställning för redan anställda skall kunna tillgodoses.

I övrigt ser utredningen inte att det finns något behov av övergångsbestämmelser som senarelägger tillämpningen av lagen i vissa delar.

8.25. Arbetstidens förläggning

Bedömning: En tillämpning av rätten till heltidsanställning kan i det enskilda fallet leda till en ändring av arbetstiden.

Förslaget till nya regler om stärkt rätt till heltidsanställning ger inte arbetstagarna något ytterligare inflytande över arbetstidens förläggning utöver det arbetstagarinflytande som tillgodoses genom kollektivavtal, reglerna om fackligt inflytande på arbetsplatsen eller andra författningar. Däremot kan en förändrad förläggning av arbetstiden på vissa arbetsplatser vara en förutsättning för att arbetet där skall kunna organiseras i anställningar med högre arbetstidsmått eller heltid, utan att arbetsgivaren i det fallet skall behöva göra avkall på ett berättigat krav på en flexibel arbetsorganisation.

En tillämpning av reglerna om rätt till heltidsanställning kan därmed i det enskilda fallet förutsätta att arbetstagaren får ändrade arbetstider eller till och med dubbla inställelser samma arbetsdag, i den utsträckning det tillämpliga kollektivavtalet medger sådana förändringar. Att erbjuda heltidsanställning under sådana förutsättningar får naturligtvis inte ske i syfte att obstruera lagstiftningen.

En sådan tillämpning av lagen skulle kunna anses strida mot god sed på arbetsmarknaden. Det förtjänar ändå att påpekas att arbetstagaren i vissa fall kan ha att välja mellan arbete på heltid och arbetstider som passar henne eller honom mindre bra.

En förändrad förläggning av arbetstiden för att tillgodose ett krav på heltidsanställning kan i det särskilda fallet i viss mån även påverka andra arbetstagare på arbetsplatsen. Frågan är problematisk. Det är också en fråga som i det särskilda fallet bäst hanteras inom ramen för sedvanligt arbetstagarinflytande på arbetsplatsen. Det kan dock inte anses orimligt att även annan personal på arbetsplatsen i vart fall inom vissa rimliga gränser får acceptera förändringar i arbetstidens förläggning för att en enskild arbetstagare skall kunna erbjudas anställning på heltid.

8.26. Förhållandet till internationella åtaganden

Bedömning: Lagen om heltidsanställning är förenlig med deltidsdirektivet och andra internationella åtaganden.

De branschövergripande organisationerna på europanivå har träffat ett ramavtal om deltidsarbete. Deltidsdirektivets syfte är att ramavtalet skall genomföras i medlemsstaterna (se avsnitt 5.1).

I klausul 5 finns bestämmelser som är kopplade till syftet med ramavtalet. I punkt 1 sägs att medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter bör undersöka om det finns rättsliga, administrativa eller andra hinder för deltidsarbete. När det är lämpligt bör dessa hinder undanröjas. Punkt 3 ställer krav på arbetsgivaren att så långt som möjligt ta hänsyn till arbetstagarens önskemål om att få övergå från heltid till deltid eller vice versa och att utöka sin arbetstid. Arbetsgivaren skall dessutom så långt det är möjligt upplysa om tillgängliga deltids- och heltidsarbeten inom företaget samt underlätta övergången till deltidsarbete. Arbetsgivaren skall också på lämpligt sätt informera de organisationer som representerar arbetstagarna om deltidsarbete inom företaget.

Enligt ILO-konventionen (nr 175) om deltidsarbete skall åtgärder vidtas för att garantera de deltidsarbetande samma skydd som heltidsarbetande med avseende på organisations- och förhandlingsrätt, arbetarskydd och diskriminering i anställningen (artikel 4). Det förutsätts också att åtgärder vidtas för att underlätta möjligheterna till produktivt och fritt valt deltidsarbete som

tillgodoser behoven hos både arbetsgivare och arbetstagare (artikel 9). Övergång från heltidsarbete till deltidsarbete eller vice versa skall ske frivilligt.

Syftet med ramavtalet om deltidsarbete är att säkerställa principen om icke-diskriminering, förbättra kvaliteten på deltidsarbete, underlätta utvecklingen av deltidsarbete på frivillig grund samt bidra till en flexibel organisering av arbetstiden på ett sätt som tar hänsyn till både arbetsgivares och arbetstagares behov. Även ILO:s konvention om deltidsarbete anger som mål att en sysselsättningspolitik som beaktar deltidsarbetets roll och att bättre arbetsvillkor för deltidsanställda skall främjas.

Syftet med de förslag som nu läggs fram är att arbetstagarens rätt till heltidsanställning skall stärkas. Det sker främst genom en huvudregel om att anställningsavtal skall avse arbete på heltid och genom en rätt till heltid för den som redan är anställd. Det är fråga om rättigheter som avses i rimlig utsträckning tillgodose arbetstagarens intressen i fråga om arbetstidsmåttet i anställningsförhållandet.

Lagen föreslås också innehålla ett rimligt hänsynstagande till de krav på flexibilitet som ställs på arbetsgivaren och verksamheter inom privat och offentlig sektor samt på arbetsgivarens möjligheter att utforma och organisera verksamheten. Det sker genom att reglerna inte kräver mer av arbetsgivaren än att hans eller hennes behov av ytterligare arbetskraft skall kunna tillgodoses och att detta skall kunna ske inom en i huvudsak oförändrad arbetsorganisation. Det sker också genom att huvudregeln medger varje arbetsgivare ett friutrymme för deltidsanställningar och att arbetsgivare med högst tio anställda generellt tas undan från tillämpning av de regler som syftar till att tillgodose kravet på heltidsanställning.

De lagregler som föreslås i en ny lag om heltidsanställning innebär inte något hinder för enskilda att anta och kvarstanna i en deltidsanställning. Förslagen innebär självfallet heller inte någon försämring av villkoren för deltidsarbetande och de hindrar inte att deltidsarbete sker på frivillig grund. Lagreglerna innebär i stället en förstärkning av enskilda arbetstagares möjligheter till heltidsanställning

  • när de så önskar − vilket är ett krav som det i deltidsdirektivet förutsätts att arbetsgivare skall tillgodose så långt det är möjligt. Utredningen kommer därmed fram till att förslagen inte strider mot deltidsdirektivets krav eller syften. Samma bedömning görs för Sveriges åtaganden inom ramen för ILO.

Deltidsdirektivet har genomförts i svensk rätt genom lagen (2002:293) om förbud med diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning.

2

Någon motsättning mellan den lagen och lagen om heltidsanställning kan utredningen inte finna.

8.27. Följdändringar

Förslag: Följdändringar är nödvändiga i olika författningar, däribland anställningsskyddslagen, lagen om offentlig anställning, arbetsrättslig beredskapslag och sekretesslagen.

Den föreslagna lagen om heltidsanställning kräver några ändringar i anställningsskyddslagen. Bestämmelsen i 25 a § om företrädesrätt till anställnings med högre sysselsättningsgrad flyttas till den nya lagen, vilket även kräver ändringar i 32 och 33 §§. Bestämmelserna i 26 § om företrädesrätt mellan flera berättigade behöver också kompletteras. Ändringarna behandlas i avsnitt 8.13 och 8.15.

Även lagen om offentlig anställning bör ändras, vilket har behandlats i avsnitt 8.6.

I 9 kap. 20 § sekretesslagen finns bestämmelser om sekretess hos domstol för uppgifter om enskilds personliga och ekonomiska förhållanden i mål enligt ett flertal lagar på arbetsrättens område. Sekretessen gäller även i mål om kollektivavtal när ett kollektivavtal ersätter bestämmelser i de lagar som räknas upp i paragrafen. För att sekretesskyddet hos domstol skall kunna upprätthållas även i mål enligt lagen om heltidsanställning, är det nödvändigt bestämmelsen ändras. Utredningen föreslår därför att det i 9 kap. 20 § sekretesslagen anges att bestämmelsen skall tillämpas även i mål enligt lagen om heltidsanställning.

I arbetsrättslig beredskapslag finns bestämmelser om att regeringen helt eller delvis får föreskriva t.ex. att vissa angivna arbetsrättsliga lagar skall tillämpas med de ändringar och tillägg som anges i en bilaga till arbetsrättslig beredskapslag. En sådan föreskrift måste inom en månad underställas riksdagen. Föreskriften upphör att gälla om den inte underställs riksdagen i rätt tid eller om riksdagen inte godkänner den. I bilagan anges bl.a. att 25

2

Prop. 2001/02:97, bet. 2001/02:AU6, rskr. 2001/02:222, EGTL14/1998 s. 14, EGTL175/1999 s. 43.

regeringen använder sin förskrifträtt. Det betyder att bestämmelserna om företrädesrätten till anställning med högre sysselsättningsgrad inte är avsedda att tillämpas om Sverige är i krigsfara eller om det annars råder sådana utomordentliga förhållanden som är föranledda av att det är krig utanför Sveriges gränser eller av att Sverige har varit i krig eller krigsfara.

Enligt förslaget skall bestämmelserna om företrädesrätt anställningsskyddslagen flyttas till lagen en heltidsanställning. Samtidigt införs det en regel om rätt till heltidsanställning för den som är deltidsanställd (se avsnitt 8.13 och 8.14). Det bör – på samma sätt som gäller i dag – vara möjligt för regeringen att föreskriva att reglerna om företrädesrätt och rätt till heltidsanställning efter viss tid inte skall tillämpas vid krig eller krigsfara. Utredningen föreslår därför att bestämmelserna i den arbetsrättsliga beredskapslagen kompletteras.

Det finns bestämmelser i ett flertal andra författningar som påverkas av de lagändringar som nu föreslås. Det är i många fall fråga om hänvisningar till bestämmelser i lagar som berörs av förslaget, t.ex. 25 a § anställningsskyddslagen. Ändringar kan behöva göras i exempelvis förordningen (2001:1300) om friåret och högskoleförordningen (1993:100).

9. Konsekvenser av förslagen

9.1. Effekter för arbetstagare

En lagstiftning om stärkt rätt till heltidsanställning bidrar till att stärka deltidsanställda arbetstagares ställning på arbetsmarknaden. Förslagen ger arbetstagaren bättre möjligheter till ekonomiskt oberoende och försörjning genom eget arbete. Arbetstagaren ges bättre möjligheter till inflytande och förutsägbarhet i den egna arbetssituationen. Förslagen stärker också arbetstagarens ställning i förhållande till arbetsgivaren, vilket bidrar till att minska risken för inlåsning i ofrivilligt deltidsarbete under lång tid.

I det sammanhanget finns det också anledning att påminna om att det vid beräkning av antalet anställda hos en arbetsgivare bortses från vissa arbetstagargrupper (1 § tredje stycket). Det är fråga om exempelvis personer som har anställning med särskilt anställningsstöd eller i skyddat arbete. Att vissa arbetstagargrupper undantas från tillämpning av lagen kan medföra ett extra incitament för arbetsgivaren att anställa personer som tillhör just de grupperna. Förslagen bidrar därmed indirekt till att stärka även deras ställning på arbetsmarknaden.

9.2. Effekter för sysselsättningen

Det övergripande syftet med förslagen är att förbättra situationen för arbetstagare som är deltidsarbetslösa. Som påpekats i utredningens direktiv måste en reglering som stärker arbetstagarens rätt till heltidsanställning medge undantag när det är befogat utifrån t.ex. verksamhetens behov. Förslagen har av det skälet försetts med undantag som tillsammans gör det möjligt att ta rimliga hänsyn till de krav på flexibilitet och andra branschspecifika förutsättningar som en verksamhet ställs inför.

Det finns emellertid anledning att närmare diskutera hur förslagen påverkar, eller kan påverka, arbetsmarknadens funktionssätt. I Thomas Ericsons rapport Deltidsarbetslöshet och stärkt rätt till heltidsanställning

utvärdering av ett reformförslag (se bilaga 4)

analyseras dessa frågor på uppdrag av utredningen.

I uppdraget har ingått att analysera tre modeller av en tänkt reform. Enligt den ena modellen (alternativ 1) skall nyanställda erbjudas heltidsanställning, men arbetsgivaren får göra undantag från kravet med hänsyn till arbetstagarens önskemål att arbeta på deltid. Enligt de två andra modellerna (alternativ 2 och 3) tillkommer som förutsättningar att arbetsgivare med färre än 20 anställda respektive 50 anställda generellt tas undan från kravet att erbjuda heltidsanställning. De två sistnämnda modellerna har syftat till analys av en reform, där undantag från kravet på arbetsgivaren att erbjuda heltidsanställningar kan ske om det är befogat utifrån verksamhetens behov. Modellerna har grundats på antagandet att arbetsgivare med många anställda typiskt sett har lättare att inrätta sig efter reformens krav utan att det skadar verksamhetens effektivitet eller lönsamhet och att ett generellt undantag för arbetsgivare med få anställda kan tillgodose kravet på hänsynstagande till deras intressen.

Rapporten diskuterar olika tänkbara scenarier av en reform med eller utan generella undantag enligt de modeller som angavs för uppdraget. I rapporten anges att några tänkbara scenarier medför negativa konsekvenser för sysselsättningen och för arbetsmarknadens funktionssätt. Rapporten har också pekat på flera nackdelar med att utforma en reglering med generella undantag som enbart tar hänsyn till de särskilda behov och förutsättningar som arbetsgivare med få anställda har. En sådan gränsdragningen skulle kunna uppfattas som godtycklig och slumpartad och innebära att enbart småföretagen öppet kan rekrytera personal för arbete på deltid. Det skulle också kunna uppstå en risk för ökade rekryteringskostnader på grund av att matchningsprocessen vid anställningstillfället försvåras. Rapporten har också pekat på att regleringen kan kringgås genom att större arbetsgivaren delar upp verksamheten i flera små.

Utredningen har beaktat de synpunkter som kommit fram i rapporten och förslagen har utformats med beaktande av dessa. Till exempel har huvudregeln försetts med ett friutrymme inom vilket varje arbetsgivare fritt kan anställa på deltid. Konstruktionen med ett friutrymme innebär att varje arbetsgivare ges möjlighet att

organisera verksamheten efter rimliga krav på flexibilitet. Vidare innebär konstruktionen med ett friutrymme att hänsyn tas till matchningsprocessen mellan arbetsgivare och arbetssökande, vilket minskar risken för ökade rekryteringskostnader. En sådan utformning minskar också de tröskeleffekter som annars kan uppstå mellan arbetsgivare som omfattas av ett generellt undantag och de som inte gör det. Förslagen bygger också på att rätten till anställning på heltid inte sträcker sig längre än vad som svarar mot arbetsgivarens behov av arbetskraft som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för.

Ett rimligt antagande, mot bakgrund av förslagens utformning, är att kostnader i samband med anställning på deltid inte kommer att öka i någon betydande grad. Reformen antas heller inte få någon egentlig negativ påverkan på företagens lönsamhet. Det kan därmed finnas anledning att tona ned farhågorna för negativa effekter på sysselsättningen. Utredningen gör försiktigtvis bedömningen att reformen inte inverkar negativt på förutsättningarna att uppnå de sysselsättningspolitiska målen.

9.3. Effekter för arbetsgivare

För arbetsgivare innebär de centrala reglerna i lagen krav på att vid nyanställning som huvudregel träffa avtal som avser arbete på heltid och att noggrant pröva vad som kan göras för att tillgodose deltidsanställdas önskemål om heltidsanställning.

När de centrala reglerna utformats har hänsyn tagits till arbetsgivarens förutsättningar och möjligheter att driva verksamheten på ett ändamålsenligt sätt.

Samtliga arbetsgivare ges ett utrymme inom vilket han eller hon fritt kan anställa på deltid så länge antalet deltidsanställda inte överstiger en sjundedel av det totala antalet anställda hos honom eller henne.

Arbetsgivare som har fler deltidsanställningar än vad som ryms inom friutrymmet kan anställa på deltid med stöd av något av de undantag som föreslås. Ytterst sker en avvägning mellan huvudregelns krav på heltidsanställning och arbetsgivarens behov av arbetskraft. Om en heltidsanställning inte svarar mot något behov av arbetskraft som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för, finns heller inte förutsättningar för att tillämpa huvudregeln i det fallet. Vid en prövning som tar sikte på behovet av arbetskraft i en

nyanställningssituation ger också lagen arbetsgivaren en bevislättnad.

Lagen innehåller en regel om rätt till heltid för den som redan är anställd. Redan enligt gällande rätt finns en regel om företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad. Enligt vad som framgår av avsnitt 7 görs dock bedömningen att företrädesrätten behöver förstärkas. Den nya regeln innebär att arbetstagaren kan få till stånd en avstämning efter det att kvalifikationstiden har uppnåtts. Även här är avsikten ytterst att det skall ske en avvägning mellan rätten till heltidsanställning och arbetsgivarens behov av arbetskraft.

Lagen innehåller också regler om informationsskyldighet för arbetsgivaren när han eller hon träffar avtal om deltidsanställning, liksom förhandlingsskyldighet i vissa fall.

Lagen innebär att det arbetsrättsliga regelverket ökar i omfattning. Arbetsgivare blir därmed skyldiga att sätta sig in i en ny reglering vilket i och för sig kan antas medföra viss tidsåtgång och vissa kostnader. Reglerna bygger dock på redan inarbetade arbetsrättsliga begrepp och uttryck. Det bör medföra att det blir enklare att tillämpa innehållet i den föreslagna lagen.

Om arbetsgivaren och arbetstagaren träffar avtal om deltidsanställning och något av undantagen från huvudregeln är tillämpligt innebär lagen inte något ytterligare krav på åtgärder för arbetsgivaren utöver att informera berörd arbetstagarorganisation om anställningen. Den förhandlingsskyldighet som berörts tidigare inträder endast i den situationen att arbetsgivaren väljer att tillgodose ett arbetskraftsbehov genom anställning och det finns mer än en arbetstagare som har företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad eller rätt till heltidsanställning. Det är alltså enbart i sådana fall som förhandlingsskyldigheten kan medföra viss tidsåtgång.

I den mån en arbetsgivare agerar på ett sätt som står i strid med lagen är avsikten att överträdelsen av reglerna skall medföra vissa följder. Den huvudsakliga rättsföljden är avsedd att vara domstols förklaring att avtalet avser arbete på heltid. En sådan prövning blir dock aktuell endast om arbetstagaren yrkar det. Vid en eventuell tvist kan det för ett företag bli aktuellt att anlita utomstående experthjälp i form av t.ex. bistånd från en bransch- eller arbetsgivarorganisation eller annat juridiskt ombud. Arbetsgivaren kan också bli skyldig att betala både rättegångskostnader och skadestånd efter domstolsprocess eller förlikningsförhandling.

En lag om stärkt rätt till heltidsanställning bedöms inte föra med sig några ökade arbetskraftskostnader för arbetsgivaren eftersom de centrala reglerna inte kräver mer av honom eller henne än vad som vid en given tidpunkt svarar mot verksamhetens behov av arbetskraft. Det kan ändå hända att en arbetsgivare – som vill undgå kostnader vid en eventuell tvist och de ytterligare i och för sig begränsad administrativa åtgärder som lagen medför – väljer att hyra in arbetskraft eller att anlita egenföretagare för att tillgodose ett specifikt arbetskraftsbehov.

Det finns skäl att förutsätta att arbetsmarknadens parter kommer att ta på sig en aktiv roll när det gäller att informera företag och andra arbetsgivare om den nya regleringen.

9.4. Särskilt om små företags villkor

Det kan finnas skäl att vara återhållsam med lagstiftning som ökar den administrativa bördan eller snedvrider konkurrensförhållandena till nackdel för små företag eller på annat sätt försämrar deras förutsättningar att växa och utvecklas. Det hänger samman med att små företag många gånger saknar särskild administrativ kompetens. Kostnaden och tidsåtgången för att hantera regler är också proportionellt sett högre i små företag jämfört med större personalorganisationer.

En utgångspunkt vid utformningen av förslagen har därför varit att små företag får antas typiskt sett ha begränsade organisatoriska förutsättningar att inrätta sig efter lagregler som syftar till att stärka rätten till heltidsanställning. Att ta hänsyn till verksamhetens storlek vid utformning av arbetsrättsliga regler är inte främmande för den arbetsrättsliga lagstiftningen. Utredningen har därför noga övervägt om det kan anses rimligt att ta undan småföretagen från tillämpning av vissa regler i lagen.

Utredningen har stannat för att företag med högst tio arbetstagare generellt tas undan från tillämpning av 4

  • §§ och 8 §.

Undantaget innebär att arbetsgivaren inte behöver tillämpa huvudregeln om att anställningsavtal skall avse arbete på heltid. Detsamma gäller regeln om rätt till heltidsanställning för den som redan är anställd. Att undanta små företag innebär i praktiken att även mycket av nyföretagande tas undan från en tillämpning av de centrala reglerna i lagen om heltidsanställning.

I övrigt innebär förslagen att lagen om heltidsanställning skall gälla även småföretagen. De konsekvenser som tidigare beskrivits för arbetsgivare och verksamheter i allmänhet gäller även för småföretagen. Exempelvis kan förslaget om en utökad underrättelse- och förhandlingsskyldighet gentemot fackliga organisationer inte anses medföra någon väsentligt ökad administrativ börda ens för företag med få anställda. Bestämmelserna i 25 a § anställningsskyddslagen om företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad gäller i dag alla företag utan undantag. Det har under utredningens arbete inte framkommit några synpunkter på att företag med få anställda skulle ha sämre förutsättningar att i framtiden tillämpa en sådan regel jämfört med större företag.

Utredningen har tidigare varit inne på att reformen kan bedömas få mest effektiva verkningar på den kommunala sidan av arbetsmarknaden (se avsnitt 8.4 och Thomas Ericsons rapport, bilaga 4). Undantaget för småföretagen torde därmed få begränsad betydelse för reformens genomslagskraft, sett ur arbetstagarens synvinkel, samtidigt som det medger ett rimligt hänsynstagande till de små företagens villkor.

9.5. Effekter för jämställdhet mellan män och kvinnor

Ett viktigt mål för jämställdhetspolitiken är att kvinnor och män skall ges lika villkor och förutsättningar i fråga om arbetsvillkor och möjligheter till försörjning. Statistiken visar samtidigt att det är kvinnor som i betydande utsträckning har deltidsanställningar och som därmed drabbas av de negativa effekter som ofrivilligt deltidsarbete medför.

Ur ett jämställdhetsperspektiv är det angeläget att uppnå en rimlig balans mellan heltids- och deltidsanställningar, särskilt i branscher där andelen deltidsanställda är stor och där också kvinnor i stor utsträckning arbetar på deltid. Lagen syftar till att ge arbetstagarna en stärkt rätt till heltidsanställning. Förslagen bedöms därmed bidra till ökad jämställdhet mellan kvinnor och män.

9.6. Samhällsekonomiska konsekvenser

Andelen heltidsanställningar i landstingssektorn uppgick 2004 till 75 procent. Det är en ökning med 12 procentenheter sedan 1996. Samtidigt har andelen deltidsanställningar och timanställningar minskat i motsvarande mån. I den primärkommunala sektorn i dess helhet uppgick andelen heltidsanställningar 2004 till 59 procent. Om man däremot studerar de primärkommunala omsorgsverksamheterna särskilt ser bilden annorlunda ut. I de verksamheterna uppgick 2004 andelen heltidsanställningar till 40 procent, andelen deltidsanställningar till 43 procent och andelen timanställda till 17 procent.

De förändringsprocesser som lagen för med sig bedöms vara betydligt större i primärkommunerna jämfört med landstingen. I avsnitt 4.2 har utredningen redovisat resultat från tre kommuner som med olika förutsättningar och delvis olika lösningar har minskat deltidsarbetslösheten i de egna verksamheterna. En minskning av deltidsarbetslösheten har kunnat uppnås inom ramen för budgeten och har i två kommuner dessutom resulterat i betydande besparingar. Förutsättningarna skiljer sig dock åt i väsentlig mån mellan olika kommuner. Det kan från budgetsynpunkt därför inte uteslutas att vissa kommuner kan möta svårigheter med att uppnå motsvarande goda resultat. Erfarenheter från lokala projekt inom HelaProjektet och de exempel som presenteras i avsnitt 4.2 tyder ändå på att det i många kommuner torde finns ett inte obetydligt utrymme för att tillgodose lagens krav inom givna budgetramar.

Utredningen har tidigare varit inne på att reformen kan bedömas få mest effektiva verkningar på den kommunala sidan av arbetsmarknaden (se avsnitt 8.4 och Thomas Ericsons rapport, bilaga 4). Kommunerna har förhållandevis stora personalorganisationer och kan också därmed anses ha bättre förutsättningar att tillämpa de centrala reglerna i lagen om heltidsanställning jämfört med arbetsgivare med få anställda. I kommunal verksamhet finns också en övervägande del av det totala antalet deltidsarbetslösa.

Ökade kostnader för att minska deltidsarbetslösheten kan antas i inte obetydlig mån motsvara minskade utgifter i arbetslöshetsförsäkringen (jfr Thomas Ericsons rapport, bilaga 4).

9.7. Effekter för domstolarna

Introduktion av ny lagstiftning kan många gånger medföra ett ökat antal tvister i domstolarna. Antalet tillkommande tvister kan dock antas minska så snart en fastare tillämpning har utformats.

Ett flertal bestämmelser i lagförslaget har utformats med bestämmelser i redan gällande lagstiftning som förebild och avsikten är att de skall ges samma innebörd. Uttryck och begrepp i lagen ansluter också till inarbetade begrepp i central arbetsrättslig lagstiftning. Domstolarna prövar redan i dag frågor av liknande slag som en del av de nu föreslagna bestämmelserna. Det gäller t.ex. företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad (25 a § anställningsskyddslagen). Erfarenheter visar också att den bestämmelsen i anställningsskyddslagen har, under de nio år som gått sedan den infördes, lett till mycket få tvister i domstol.

Utredningen gör sammantaget bedömningen att de tvister som kan uppkomma vid tillämpningen av bestämmelserna i lagen om heltidsanställning inte kommer att få någon betydande inverkan på Arbetsdomstolens eller övriga domstolars arbetsbelastning. Lagen antas därför inte medföra något behov av ökade resurser till domstolarna.

10. Författningskommentar

10.1. Förslaget till lag om heltidsanställning

Motiven för bestämmelsen finns i avsnitt 8.2

Första stycket

1 §

I denna paragraf anges det att lagen är att se som allmän och därmed viker för särskilda regler i annan författning (jfr 2 § första stycket).

Vad som är en anställning på heltid och en anställning på deltid i det enskilda fallet får avgöras genom en jämförelse med vad som gäller enligt tillämpligt kollektivavtal eller annars är brukligt inom branschen.

Andra stycket

I andra stycket anges det att lagen gäller både arbetstagare med enskild anställning och arbetstagare med allmän (offentlig) anställning. Lagen är tillämplig över hela arbetsmarknaden och gäller således både inom det privata näringslivet samt hos staten, kommuner och landsting. Lagen omfattar i princip alla anställningsförhållanden oavsett yrke och ställning som arbetstagaren intar på arbetsplatsen. Lagen gäller både när anställningsvillkoren regleras av kollektivavtal och när de bestäms enbart av enskilda anställningsavtal.

Lagreglerna kan göras gällande oavsett om det är fråga om en tillsvidareanställning eller en tidsbegränsad anställning (jfr avsnitt 7.2). Vad som nu sagts gäller dock inte om annat framgår av lagen. Från tillämpningsområdet undantas bl.a. arbetstagare som har praktik- eller feriearbete (1 § andra stycket tredje meningen 5). Ett

särskilt undantag gäller också från huvudregeln om att anställning skall avse arbete på heltid, när det gäller vikarier (5 §).

Lagen utgår från det civilrättsliga arbetstagarbegrepp som ligger till grund för flertalet arbetsrättsliga lagar. Vissa grupper undantas dock från lagens tillämpningsområde. Det betyder att dessa grupper inte kan åberopa sig på lagens regler (jfr dock författningskommentaren till 3 § om beräkning av anställningstid). Lagen innehåller regler om vad som gäller när anställningsavtal ingås och om rättigheter att utöka sysselsättningsgraden under bestående anställning. Avgörande blir då om arbetstagaren omfattas av lagen eller inte vid den tid då en tillämpning av reglerna aktualiseras. Med det betyder också att man inte skall räkna in sådana personer vid tillämpning av t.ex. friutrymmet och regeln om undantag för arbetsgivare med högst tio anställda (1 § tredje stycket och 5 §).

I punkterna 1

  • undantas arbetstagare som har en företagsledande, verksledande eller jämförlig ställning, arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj, arbetstagare som har anställning i arbetsgivarens hushåll och arbetstagare som har anställning med särskilt anställningsstöd eller i skyddat arbete. Punkterna 1
  • motsvarar 1 § anställningsskyddslagen och bör ges samma tolkning.

I punkterna 5 och 7 görs undantag för arbetstagare som har praktik- eller feriearbete och för arbetstagare som har fyllt 67 år. De punkterna bör ges samma tolkning som motsvarande begrepp i anställningsskyddslagen (jfr 5 § första stycket 2 och 5 samt 33 § tredje stycket).

I punkten 6 anges att arbetstagare som har ålderspension enligt författning eller kollektivavtal undantas från tillämpning av lagen. Punkten 6 är avsedd att tillämpas även när arbetstagaren tar ut endast viss del av sin ålderspension enligt författning eller kollektivavtal.

Lagen bygger på det vedertagna arbetsgivarbegreppet inom t.ex. anställningsskyddslagen och annan central arbetsrättslig lagstiftning. I princip är det alltså den fysiska eller juridiska person som är arbetstagarens motpart i anställningsavtalet som är arbetsgivare. På den privata delen av arbetsmarknaden innebär det att den person eller det bolag som träffat anställningsavtalet är arbetsgivare. På statens sida avses en tillämpning av det numera vedertagna funktionella arbetsgivarbegreppet, vilket normalt innebär att anställningsmyndigheten räknas som arbetsgivare. Att staten är en enda juridisk person torde därmed få betydelse bara vid tillämpning av

reglerna om beräkning av anställningstid i 3 § och reglerna om ordningen mellan flera företrädesberättigade arbetstagare i 10 och 11 §§ (jfr AD 1999 nr 21). På den kommunala sidan är utgångspunkten att varje kommun eller landsting är att anse som en arbetsgivare. Synsättet kan dock vara ett annat, om det finns vitt skilda verksamhetsområden som var för sig har en egen organisatorisk uppbyggnad.

Tredje stycket

Varje arbetsgivare som har högst tio anställda undantas från tillämpning av 4

  • och 8 §§. Undantaget skall så förstås att en arbetsgivare som har tio arbetstagare men står i begrepp att anställa en elfte alltjämt omfattas av undantaget och således kan avtala om deltidsanställning utan att iaktta 4
  • §§. I och med att den elfte anställningen skett blir dock lagen fullt ut tillämplig.

I beräkningsunderlaget ingår inte arbetstagare som undantas från lagens tillämpningsområde (jfr andra stycket tredje meningen). Det betyder att en arbetsgivare i praktiken kan ha fler än tio deltidsanställda arbetstagare och ändå tas undan från tillämpning av 4

och 8 §§.

Motiven för bestämmelsen finns i avsnitt 8.6

Första stycket

2 §

I första stycket anges att om det i en annan lag eller förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från lagen om heltidsanställning, skall de föreskrifterna gälla. Det innebär att lagen är subsidiär i förhållande till andra författningar som innehåller särskilda bestämmelser om arbetstidsmåttet. Den avvikande författningen måste vara en lag eller ha stöd i en lag. Undantaget gäller endast i de delar som författningen har avvikande bestämmelser. I övrigt gäller lagen om heltidsanställning.

För arbetstagare som avses i 1 § lagen om offentlig anställning ges i 42 § tredje stycket den lagen ett generellt företräde för sär-

skilda bestämmelser i andra författningar. Med andra författningar avses förordningar (t.ex. myndighetsinstruktioner) som har beslutats av regeringen. Uttrycket innefattar även föreskrifter som en statlig myndighet har utfärdat efter bemyndigande av regeringen, förutsatt att föreskrifterna kungörs på det sätt som är föreskrivet för författningar. Föreskrifter i regleringsbrev eller andra regeringsbeslut omfattas däremot inte (jfr AD 1984 nr 77).

Andra stycket

Lagen är tvingande till den enskilda arbetstagarens förmån. En arbetstagare är inte bunden av ett avtal med arbetsgivaren i den mån avtalet innebär en inskränkning av arbetstagarens rättigheter enligt lagen. Avsteg från lagreglerna till arbetstagarens nackdel får inte göras i det enskilda anställningsavtalet. Däremot hindrar inte lagen att parterna träffar avtal som innebär mer fördelaktiga villkor för arbetstagaren. Lagens tvingande karaktär utgör inte heller hinder för parterna att träffa en uppgörelse om skadeståndets storlek i en redan uppkommen tvist.

Parterna kan heller inte med bindande verkan i förväg avtala om att någon av undantagssituationerna i 1 § andra stycket tredje meningen skall gälla och att lagen om heltidsanställning därmed skall sakna tillämpning på anställningsförhållandet. Det är istället en fråga som prövas rättsligt. I ett sådant fall får domstolen göra en bedömning av anställningsförhållandets innebörd. Om avtalet inte motsvarar anställningsförhållandets verkliga natur, skall en arbetstagare trots avtalet kunna göra anspråk på de rättigheter som lagen om heltidsanställning ger henne eller honom.

Tredje stycket

I tredje stycket finns det regler om möjligheten att genom kollektivavtal avvika från regler i lagen om heltidsanställning. Det uppställs inte något krav på att en överenskommelse skall träffas på central nivå eller godkännas på förbundsnivå. En överenskommelse om avvikelse från lagreglerna kan därmed träffas även på lokal nivå. Men det finns en koppling till den centrala nivån genom kravet att lokala kollektivavtal om avvikelser från lagreglerna får träffas

endast på arbetsplatser där det gäller kollektivavtal i andra frågor som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation.

En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal om avvikelser från lagreglerna får tillämpa avvikelserna även i förhållande till arbetstagare som inte direkt omfattas av det kollektivavtalet.

3 §

Motiven till bestämmelsen finns i avsnitt 8.15.

Första stycket

I denna paragraf finns det regler om tillgodoräknande av arbetstid vid byte av anställning hos företag inom samma koncern och regler om beräkning av anställningstid vid verksamhetsövergångar. Anställningstidens längd får betydelse för arbetstagarnas rätt till heltidsanställning enligt 8 § och när det gäller att fastställa ordningen enligt 10 § andra stycket.

Reglerna har utformats efter förebild i 3 § första stycket anställningsskyddslagen och bör ges samma tolkning. På det offentliga området anses staten som en arbetsgivare när det gäller att fastställa turordning enligt 22 och 26 §§anställningsskyddslagen (jfr AD 1999 nr 21). Samma synsätt bör gälla vid beräkning av anställningstid enligt lagen om heltidsanställning. Det betyder att en arbetstagare får räkna all anställningstid hos de statliga myndigheterna samt riksdagen och dess myndigheter.

Andra stycket

I andra stycket finns det en bestämmelse om rätt för äldre arbetstagare att tillgodoräkna sig extra anställningstid. Bestämmelsen har utformats efter förebild av 3 § andra stycket anställningsskyddslagen och bör ges samma tolkning.

4 §

Motiven för bestämmelsen finns i avsnitt 8.9.

Genom denna paragraf införs det en huvudregel om att anställningsavtal skall avse arbete på heltid. Huvudregeln innebär ett krav på arbetsgivaren att noggrant pröva om det inte är möjligt att erbjuda en anställning på heltid och – ytterst vid en tvist – ange något godtagbart skäl för att huvudregeln har frångåtts. I 5 och 6 §§ finns bestämmelser om när undantag från huvudregeln får göras. Bestämmelserna i 4

  • §§ är tvingande till arbetstagarens förmån enligt 2 § andra stycket, men arbetsmarknadsparterna kan förfoga över dem genom kollektivavtal (2 § tredje stycket).

Det är anställningsavtalet som skall avse arbete på heltid. Huvudregeln hindrar därmed inte att arbetstagaren kan vara partiellt ledig, om parterna avtalar om det eller om det finns stöd i författning eller kollektivavtal.

Träffas ett avtal om anställning på deltid i strid med bestämmelserna kan arbetstagaren enligt 14 § få domstols förklaring att avtalet skall avse arbete på heltid. I uppbyggnaden av en huvudregel med undantag ligger också att den som åberopar undantagsregeln har bevisbördan. Denne måste föra bevisning om både att det finns stöd i författning eller kollektivavtal för en anställning på deltid och att parterna kommit överens om detta i det särskilda fallet. Det är förhållandena vid avtalstidpunkten som är avgörande för bedömningen av om ett anställningsavtal strider mot bestämmelserna.

Motiven för bestämmelsen finns i avsnitt 8.10

  • och 8.20.

5 §

I denna paragraf finns det regler om undantag från huvudregeln i 4 §. Avtal får träffas om arbete på deltid endast om parterna i det enskilda anställningsavtalet kommer överens om det och det medges enligt 5 eller 6 §, särskild författning eller kollektivavtal.

Första stycket

Friutrymmet

Huvudregeln i 4 § tillämpas inte när antalet deltidanställda arbetstagare hos en arbetsgivare är högst en sjundedel av det totala antalet anställda. Det innebär att varje arbetsgivare har ett friutrymme inom vilket han eller hon fritt kan anställa på deltid. Så länge andelen deltidsanställa inte överstiger en sjundedel av det totala antalet anställda, kan arbetsgivaren anställa på deltid utan hinder av huvudregeln. Om exempelvis andelen deltidsanställda är strax under en sjundedel kan en arbetsgivare anställa ytterligare en person på deltid även om andelen därigenom kommer att bli högre än en sjundedel. Och om andelen deltidsanställda därefter är högre än en sjundedel, skall huvudregeln tillämpas vid nästa rekryteringstillfälle såvida inte någon av undantagssituationerna i 5 eller 6 § är tillämpliga. När en deltidsanställd arbetstagare slutar sin anställning sjunker andelen deltidsanställningar hos arbetsgivaren. Om andelen deltidsanställda därvid understiger en sjundedel kan arbetsgivaren på nytt anställa på deltid, utan hinder av huvudregeln.

I beräkningsunderlaget ingår inte arbetstagare som enligt 1 § andra stycket tredje meningen undantas från lagens tillämpningsområde. Det betyder att en arbetsgivare som överskridit friutrymmet, ändå kan anställa på deltid under förutsättning att tillkommande arbetstagare tillhör någon av de kategorier som undantas från tillämpning av lagen.

Det finns en särskild övergångsbestämmelse (punkten 2) till regeln om ett friutrymme.

Punkt 1

Huvudregeln kan frångås om det görs sannolikt att en anställning på heltid inte tillgodoser något behov av arbetskraft hos arbetsgivaren som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för. Utgångspunkten är att kravet enligt huvudregeln skall kunna tillgodoses vid en i huvudsak oförändrad organisationen av verksamheten. Om arbetsgivaren har fler driftsenheter gäller därmed att kravet på heltidsanställning skall kunna tillgodoses inom den befintliga arbetsorganisationen och vid den driftsenhet där nyrekryteringen skall ske. Det bör i normalfallet inte krävas att arbetsgivaren genomför omplaceringar eller flyttar omkring arbets-

tagare för att kunna tillgodose kravet på heltidsanställning. Men begränsade organisatoriska förändringar bör dock kunna krävas av arbetsgivaren.

Domstolsprövningen skall överlag vara begränsad och bör närmast ha karaktären av en mer översiktlig kontroll av arbetsgivarens beslutsunderlag. Beviskravet i mål om heltidsanställning är därför inte särskilt högt ställt. Det krävs dock av arbetsgivaren att han eller hon presenterar en utredning som gör det någorlunda plausibelt att en deltidsanställning inte kan undvikas. I en tvist måste arbetsgivaren kunna redovisa de skäl som ligger bakom beslutet att avtala om anställning på deltid.

Bevisbördan ligger alltså normalt på arbetsgivaren. Men det kan ändå finnas anledning att ta upp konkreta synpunkter från arbetstagarsidan på hur en heltidsanställning hade kunnat ske. Om arbetstagarsidan kan påvisa att det vid anställningstillfället fanns en konkret möjlighet att erbjuda arbetstagaren heltidsanställning, bör det kunna krävas att arbetsgivaren anger godtagbara skäl för att så ändå inte kunde ske.

Den avgörande frågan är om valet av deltidsanställning framstår som osakligt och omotiverat utifrån försättningarna vid driftsenheten eller arbetsgivarens organisation i stort. Det är fallet t.ex. om kvinnor mot sin vilja och utan godtagbara skäl erbjuds deltidsanställningar i större utsträckning än män. Heltidsanställning skall också kunna ske om den kräver endast mycket begränsade organisatoriska förändringar, om det framstår som rimligt att arbetsgivaren tillgodoser en arbetstagares intresse av anställning på heltid.

Det är arbetsgivarens uppgift att göra en noggrann utredning av förutsättningarna för valet mellan en deltids- och heltidsanställning. I det ligger att arbetsgivaren måste undersöka alla tänkbara möjligheter för att tillgodose kravet på heltidsanställning. Om arbetsgivaren har flera driftsenheter kan utredningskravet utsträckas till en eller flera av dem. Det skulle kunna vara fallet t.ex. om två driftsenheter är belägna endast på ett kort avstånd från varandra och arbetsgivaren har behov av arbetskraft vid båda. I ett sådant fall kan utredningen t.ex. belysa möjligheten att inrätta en heltidsanställning som avser arbete vid båda enheterna. Om utredningen är bristfällig eller om det är oklart om en heltidsanställning hade kunnat erbjudas, skall i normalfallet arbetsgivaren inte anses ha något godtagbart skäl för att välja en deltidsanställning (jfr AD 1995 nr 152 och AD 1997 nr 73).

Domstolarnas prövning är inriktad på en bedömning av om arbetsgivaren val av deltidsanställning kan godtas. Det betyder att domstolarnas avgöranden endast tar sikte på frågan om arbetsgivaren val av arbetstidsmått strider mot kraven i författning eller kollektivavtal. I ett sådant fall är det inte domstolens uppgift att ta ställning till hur arbetsorganisationen skall utformas vid en enskild arbetsplats eller göra någon egentlig bedömning av om verksamheten är ändamålsenligt organiserad. Domstolarna har också att utgå från de ekonomiska ramar som gäller för verksamheten.

Punkt 2

Huvudregeln kan frångås när anställningen avser ett vikariat. Det betyder att arbetsgivaren kan anställa en vikarie utan att behöva erbjuda ett högre arbetstidsmått än det som den ordinarie arbetstagaren har överenskommit med sin arbetsgivare. Undantaget är tillämpligt även i den situationen att den ordinarie arbetstagaren är partiellt ledig från sitt arbete. Avgörande för bedömningen är därmed omfattningen av den ordinarie arbetstagarens arbete, inte det överenskomna arbetstidsmåttet för honom eller henne. Normalt bör man kunna se till vilken omfattning som den ordinarie arbetstagaren arbetade just före ledigheten, såvida inte den omfattningen varit helt tillfällig.

Bedömningen av om en vikariatsanställning är godtagbar i och för sig skall ske utifrån 5 § anställningsskyddslagen och den domstolspraxis som utbildats vid tillämpningen av den bestämmelsen. Den ytterligare fråga som blir aktuell här är om ett vikariat på deltid är förenligt med bestämmelserna i lagen om heltidsanställning. För att ett deltidsvikariat skall betraktas som lagstridigt bör det i princip kunna konstateras att arbetsgivaren på något sätt försöker sänka arbetstidsmåttet. Det kan vara fallet om en deltidsvikarie i större utsträckning och mera regelbundet sysselsätts med andra arbetsuppgifter än de som den ordinarie arbetstagaren har. Detsamma kan vara fallet om vikariatet i fråga om tjänstgöringsgrad och längd klart skiljer sig från omfattningen och längden av den ordinarie arbetstagarens ledighet. Frågan får dock ytterst avgöras vid en helhetsbedömning som grundar sig på den verkliga personalsituationen och det arbetskraftsbehov som uppstår till följd av beviljade ledigheter.

Punkt 3

Huvudregeln kan frångås om arbetstagaren avser att parallellt med den nya anställningen utföra arbete hos annan arbetsgivare. Det betyder att arbetsgivaren inte behöver erbjuda en heltidsanställning om arbetstagaren har sin försörjning delvis tryggad genom arbete hos annan arbetsgivare. Undantaget är tillämpligt oavsett vilken anställningsform som tillämpas hos den andra arbetsgivaren eller vilken omfattning som arbetet har där. Undantaget är även tillämpligt i den situationen att två arbetsgivare var för sig har behov av att anställa på deltid och kommer överens om att genomföra en gemensam rekrytering. Undantaget blir däremot inte tillämpligt om arbetstagaren avvecklar en tidigare anställning innan han eller hon skall börja arbeta i den nya anställningen och inte heller om han eller hon behåller den gamla anställningen utan att det skall utföras något arbete där, t.ex. vid hel tjänstledighet för att pröva ett nytt arbete.

Andra stycket

I andra stycket erinras om att det i underlaget för beräkning av arbetsgivarens friutrymme inte ingår arbetstagare som undantas från lagens tillämpningsområde (jfr 1 § andra stycket tredje meningen).

6 §

Motiven för paragrafen finns i avsnitt 8.12.

Enligt paragrafen medges ytterligare undantag från huvudregeln om heltidsanställning i 4 §. Medan 5 § innehåller undantag som typiskt sett ligger i arbetsgivarens intresse, ger 6 § en möjlighet att ta hänsyn till arbetstagarens intresse av en anställning på deltid.

Första stycket

Enligt första stycket kan parterna i det enskilda anställningsavtalet komma överens om en deltidsanställning. Detta förutsätter att arbetstagaren har fört fram ett eget önskemål om detta. Det måste finnas ett uttryckligt önskemål från arbetstagarens sida som går

tillbaka på något som kan sägas utgöra ett motiv för henne eller honom att vilja ha en anställning med lägre arbetstidsmått än heltid. Exempelvis kan det vara fråga om att arbetstagaren vill kombinera arbetet med studier eller familjeansvar, att arbetstagaren anser sig förhindrad att arbeta på heltid av hälsoskäl eller att han eller hon vill trappa ned sitt förvärvsarbete inför pensioneringen. Även yrkesverksamhet i egen regi eller inom ramen för en annan anställning kan beaktas, även om det i sist nämnda fall finns en möjlighet också för arbetsgivaren att åberopa 5 § första stycket andra meningen 3. Mer omfattande fritidsintressen kan också läggas till grund för en tillämpning av paragrafen. Givetvis kan en arbetstagare ha andra motiv som skall godtas, och ytterst har man att se till omständigheterna i det enskilda fallet. Undantagsregeln i 6 § första stycket är emellertid inte tillämplig om arbetstagarens önskan huvudsakligen grundas på hans eller hennes vilja att få en deltidsanställning som erbjuds och det alltså i realiteten är arbetsgivarens önskan som styr arbetstidsmåttet. I sådana fall skall möjligheterna att anställa på deltid bedömas enligt 5 §.

Att deltiden grundas på arbetstagarens eget önskemål förutsätter också att deltidens omfattning i någon mån knyter an till det arbetstidsmått som arbetstagaren har önskat. Att arbetstagaren i viss utsträckning har fått jämka sina intressen, t.ex. vid diskussioner inför anställningen, skall dock inte i och för sig utesluta att paragrafen blir tillämplig om parterna enas i frågan om deltidens omfattning. Att arbetstagaren har ett eget önskemål om ett lägre arbetstidsmått än heltid är dock ett oeftergivligt krav enligt paragrafen.

Första stycket innefattar ett undantag från huvudregeln om heltidsanställning och vid oenighet ligger därför bevisbördan på den som åberopar undantaget.

Andra stycket

I andra stycket finns det en regel som innebär att undantagsregeln i 6 § inte kan tillämpas om någon annan dessförinnan har fått ett erbjudande om anställning på villkor att han eller uttrycker ett eget önskemål om deltidsanställning utan att tidigare ha gjort det. I sådana fall får den som tidigare blivit tillfrågad inte förbigås till förmån för någon annan på den grunden att den andra uttrycker ett sådant önskemål. Andra stycket förutsätter att anställnings-

förfarandet har nått så långt att arbetsgivaren utifrån sin egen meritvärdering erbjuder en viss person anställning på deltid, men uttryckligen eller underförstått ställer upp ett villkor om att begränsningen av arbetstidsmåttet till synes skall ske enligt arbetstagarens önskemål.

Andra stycket hindrar inte att den andra anställs, men det får i så fall ske på heltid eller på deltid med stöd av 5 §.

7 §

Motiven för bestämmelsen finns i avsnitt 8.13.

Reglerna om företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad förs över från 25 a § anställningsskyddslagen. I samband därmed görs språkliga och redaktionella ändringar, men någon ändring i sak är inte avsedd. Reglerna om företrädesrätt skall därmed ges samma tolkning som motsvarande regler i anställningsskyddslagen (prop. 1996/97:16 s. 44 ff. och 50). Reglerna i 7 § motsvarar 25 a § första stycket anställningsskyddslagen.

I paragrafen anges att tre krav måste vara uppfyllda för att en deltidsanställd arbetstagare skall ha företrädesrätt. För det första skall en anmälan ha gjorts till arbetsgivaren. Det ligger på arbetstagaren att visa att anmälan har gjorts. För det andra skall arbetsgivarens behov av ytterligare arbetskraft tillgodoses genom att arbetstagaren får en högre sysselsättningsgrad. För det tredje skall arbetstagaren också ha tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna.

8 §

Motiven för bestämmelsen finns i avsnitt 8.14 och 8.21.

Genom paragrafen införs det en regel om att en deltidsanställd arbetstagare under vissa förutsättningar har rätt till en anställning på heltid hos sin arbetsgivare. Av 1 § tredje stycket framgår det att arbetsgivare med högst tio arbetstagare har tagits undan från tillämpningen av 8 §.

Första stycket

Fyra grundläggande förutsättningar gäller för arbetstagarens rätt till anställning på heltid. För det första skall arbetstagaren ha gjort en anmälan om högre sysselsättningsgrad. För det andra skall anmälan inkludera ett önskemål om att sysselsättningsgraden höjs till heltid. För det tredje skall arbetstagaren ha uppnått en viss kvalifikationstid. Han eller hon skall efter anmälan ha varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tre år under de senaste fem åren. Anställningstiden skall beräknas enligt 3 §. För den som är anställd vid en statlig myndighet gäller då att all anställningstid inom staten skall räknas med. De arbetstagare som tas undan från lagens tillämpning enligt 1 § andra stycket tredje meningen kan i och för sig inte utöva rättigheten enligt 8 §. Arbetstagaren har emellertid rätt att tillgodoräkna sig tiden. Den som sedermera får en anställning som omfattas av lagen kan därför åberopa även sådan tid, när han eller hon skall kvalificera sig för en rätt enligt 8 §, om tiden infaller efter en anmälan (jfr dock NJA 2002 s. 572 om lönegaranti). För det fjärde gäller att arbetstagaren skall kunna göra det antagligt att arbetsgivaren har tillgodosett sitt behov av arbetskraft genom anställning. Det är fråga om ett lågt beviskrav och i normalfallet skall det vara tillräckligt att arbetstagaren kan peka på att arbetsgivaren har gjort någon ny anställning, utvidgat arbetstidsmåttet för någon annan anställd eller gjort ett inte oväsentligt uttag av mertid eller övertid hos de anställda. Det skall göras antagligt också att behovet i stället hade kunnat tillgodoses genom att den aktuella arbetstagaren anställts på heltid. Bara anställningar e.d. som har skett efter den aktuella arbetstagarens anmälan skall beaktas. Det krävs dessutom att anställningen e.d. har skett under tid när aktuell arbetstagare är anställd hos arbetsgivaren; kvalifikationstiden förutsätter ju inte att arbetstagaren är oavbrutet anställd hos arbetsgivaren. Under uppehåll i anställningen kan arbetstagaren dock ha en företrädesrätt till återanställning enligt 25 § anställningsskyddslagen, om förutsättningarna i den paragrafen är uppfyllda (jfr 11 § lagen om heltidsanställning).

Om de fyra grundläggande kraven är uppfyllda, har arbetstagaren en principiell rätt att få förklarat av domstol att anställningen skall avse arbete på heltid. Givetvis skall arbetsgivaren och arbetstagaren också kunna avtala om detta. Rätten gäller dock inte om arbetsgivaren kan visa att något av de fall som anges i andra stycket 1

  • är för handen. Regeln i första stycket bygger alltså på tanken att

arbetsgivaren redan tidigare, innan rätten inträder, borde ha tillgodosett sitt behov av arbetskraft genom att anställa arbetstagaren på heltid, men i stället tillgodosett behovet genom andra anställda eller genom ett uttag av mertid eller övertid. Det behöver därför inte föras någon bevisning om behovet av arbetskraft vid den tid när rätten enligt första stycket aktualiseras.

Andra stycket

I andra stycket finns det regler om arbetsgivarens bevisskyldighet. Om arbetstagaren har uppfyllt de grundläggande kraven som ställs upp i första stycket, ligger det på arbetsgivaren att visa att något av de fall som anges i andra stycket 1

  • är för handen. Beviskravet på arbetsgivaren motsvarar vad som i allmänhet gäller i civilmål.

I mål som gäller rätt till heltidsanställning enligt 8 § gäller alltså en regel om delad bevisbörda. Motiven för att införa en regel om delad bevisbörda har behandlats i avsnitt 8.21.

Arbetsgivaren kan rikta in sin bevisföring på att behovet av arbetskraft inte skulle ha tillgodosetts genom att arbetstagaren anställts på heltid. Det är fallet om arbetsuppgifterna skall utföras parallellt så som är fallet vid markanta och återkommande arbetstoppar under vissa tider på dagen. Exempelvis kan det vara fråga om utdelning av morgontidningar eller när en restaurangägare behöver ytterligare serveringspersonal under vissa tider och någon som redan är anställda och arbetar under sådan tid gör anspråk på en heltidsanställning. Bedömningen kan också påverkas av särskilda behörighetskrav som följer av författning (AD 2002 nr 92, jfr AD 2004 nr 58). På det statliga området finns särskilda författningsreglerade krav på att en anställning skall ske på sakliga grunder. Om hänsynstagande till de särskilda urvalskriterier som gäller på det statliga området medför att en arbetsgivare i ett särskilt fall inte kan tillgodose en arbetstagares berättigade krav enligt 8 §, bör han eller hon anses ha visat att arbetskraftsbehovet inte skulle ha tillgodosett genom att arbetstagaren anställts på heltid.

Arbetsgivaren kan även rikta in sin bevisföring på att behovet av arbetskraft har tillgodosett genom att arbetstagare med bättre turordning enligt 10 och 11 §§ eller att arbetstagaren saknar tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetsuppgifterna. Begreppet ”tillräckliga kvalifikationer” skall ges samma innebörd som i

anställningsskyddslagen (jfr prop. 1973:129 s. 260 och prop.1996/97:16 s. 50 f).

9 §

Motiven för paragrafen finns i avsnitt 8.14.

I denna paragraf införs det bestämmelser om att arbetstagaren förlorar rätten enligt 8 § om han eller hon avböjer skäliga erbjudanden. Det betyder att en arbetstagare inte kan avvisa ett godtagbart erbjudande om anställning på heltid för att i stället invänta och göra anspråk på andra aktuella eller väntade erbjudanden.

Ett erbjudande är lämpligt om arbetsgivaren har tagit skälig hänsyn till arbetstagarens kvalifikationer och övriga förutsättningar för arbetet samt till arbetstagarens personliga förhållanden. Ett erbjudande enligt 7 § om anställning på deltid med ett högre arbetstidsmått än arbetstagaren för närvarande har uppfyller inte kraven enligt denna bestämmelse. Arbetstagaren kan avvisa ett sådant erbjudande utan att rätten till heltidsanställning förfaller. Men rätten enligt 8 § går inte förlorad om arbetstagaren godtar ett sådant erbjudande. Det skall vara möjligt att godta ett erbjudande enligt 7 § och därefter ha kvar sin anmälan om heltidsanställning enligt 8 §. Det betyder att rätten till anställning på heltid i praktiken kan tillgodoses under en lägre tid genom flera på varandra följande anställningar med utvidgat arbetstidsmått.

En arbetstagare som förlorar rätten till heltidsanställning på grund av att han eller hon inte godtagit ett skäligt erbjudande kan göra en ny anmälan om att öka sysselsättningsgraden till heltid, varvid en ny kvalifikationstid börjar löpa. En ny anmälan kan också göras i det situationen att arbetstagaren inte kan få någon heltidsanställning eller inte påkallar sin rätt (jfr kommentaren till 19 §).

10 §

Motiven till bestämmelsen finns i avsnitt 8.15.

Första stycket

I denna paragraf finns det bestämmelser om att företrädesrätten är begränsad till den driftsenhet där arbetstagaren är sysselsatt på deltid. Om det finns flera kollektivavtalsområden i arbetsgivarens verksamhet är företrädesrätten dock inte begränsad till det avtalsområde där arbetstagaren är sysselsatt.

Andra stycket

Om flera deltidsanställda konkurrerar om utökad arbetstid bör frågan om ordningen mellan dem avgöras med turordningsregler som utformas enligt mönster från 26 § anställningsskyddslagen. I sådana situationer bör arbetstagare med längre anställningstid ha företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid bör högre ålder ge företräde. Turordningen bestäms gemensamt för de som har företrädesrätt enligt 7 § och de som har rätt enligt 8 §.

11 §

Motiven till bestämmelsen finns i avsnitt 8.15.

Första stycket

I denna paragraf finns det regler om ordningen mellan arbetstagare som är berättigade enligt 7 och 8 §§ lagen om heltidsanställning samt 7 § andra stycket och 25 § anställningsskyddslagen. Omplaceringsskyldigheten enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen syftar till att undgå uppsägningar på grund av arbetsbrist. Om det uppstår konkurrens om befintliga arbetstillfällen skall omplaceringsskyldigheten gälla framför företrädesrätten till högre sysselsättningsgrad och rätten till heltid. Däremot skall företrädesrätten och rätten till heltid gälla framför rätten till återanställning enligt 25 § anställningsskyddslagen. För arbetstagare som omfattas

av 7 och 8 §§ lagen om heltidsanställning blir det inbördes en gemensam bedömning.

Andra stycket

I andra stycket finns det en bestämmelse om att en arbetstagare som uppnått de maximalt tillåtna tidsgränserna i 5 och 5 a § anställningsskyddslagen avseende anställning för viss tid, viss säsong eller visst arbete och överenskommen visstidsanställning, inte kan göra gällande en företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad eller en rätt till heltid, när arbetsgivaren avser att anställa med någon av de anställningsformerna.

Bestämmelsen har utformats efter förebild i 25 och 25 a §§anställningsskyddslagen och skall ges samma tolkning.

12 §

I denna paragraf finns det en regel som innebär att en arbetsgivare i vissa fall blir skyldig att lämna underrättelse om ingångna anställningsavtal som avser arbete på deltid. Motiven för att införa bestämmelsen har behandlats i avsnitt 8.16. Underrättelseskyldighet uppkommer om anställningen avser arbete som omfattas av ett kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av. Skyldigheten inträder vid anställningsavtalets ingående och gäller oavsett vilken anställningsform som tillämpats på avtalet. Det görs inte undantag för kortvariga anställningar, utan underrättelse skall lämnas om samtliga anställningar på deltid oavsett anställningstidens längd. Underrättelsen lämnas till den berörda lokala arbetstagarorganisationen, dvs. den organisation som är arbetsgivarens motpart i lokal förhandling på avtalsområdet (6 § medbestämmandelagen). Underrättelseskyldigheten skall fullgöras mot den organisationen även om arbetstagaren är oorganiserad eller tillhör en annan organisation.

13 §

I denna paragraf finns det en regel som innebär att en arbetsgivare är skyldig att förhandla före beslut om anställning, när det uppstår en fråga om vem av flera berättigade enligt 7 och 8 §§ som skall erbjudas anställning med högre sysselsättningsgrad eller anställning

på heltid. Motiven för att införa en förhandlingsskyldighet har behandlats i avsnitt 8.16.

Förhandlingsskyldighet uppkommer när mer än en arbetstagare är berättigad enligt 7 och 8 §§. Det är en förutsättning att arbetstagarna har företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad eller rätt till heltidsanställning inom den verksamhet som anställningen berör. Om arbetsgivaren har beslutat att förlägga nyrekryteringen till en annan verksamhet, finns det inte någon skyldighet att förhandla enligt paragrafen. Någon förhandling behöver heller inte genomföras när arbetsgivaren erbjuder en ensam berättigad arbetstagare anställning med högre sysselsättningsgrad eller anställning på heltid.

Genom att lagtexten hänför sig till medbestämmandelagen följer inte bara att förhandlingen skall hållas på det sätt som föreskrivs där utan också att förhandlingen skall hållas med den organisation som anges i medbestämmandelagen. I vissa fall kan det också bli aktuellt för en arbetsgivare att förhandla med en annan organisation än den med vilken han har ett kollektivavtalsförhållande (se 13 § medbestämmandelagen). Det kan vara fallet om en viss arbetstagares rätt eller företrädesrätt sätts i fråga, t.ex. med hänvisning till att arbetstagaren anses inte ha tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet.

Om arbetsgivaren bryter mot förhandlingsskyldigheten blir skadestånds- och preskriptionsreglerna i lagen om heltidsanställning tillämpliga.

14 §

Motiven till bestämmelsen finns i avsnitt 8.17.

Första stycket

I denna paragraf införs det regler om att en domstol på yrkande av arbetstagaren kan förklara att ett anställningsavtal skall avse arbete på heltid om arbetstidsmåttet har begränsats i strid mot bestämmelserna i 4 § eller om arbetsgivaren inte har tillgodosett arbetstagarens rätt enligt 8 §. Om arbetstidsmåttet begränsats i strid mot lagen på något av dessa sätt betraktas anställningsavtalet inte automatiskt som ett avtal om arbete på heltid. För att

anställningens yttre karaktär skall ändras krävs att parterna avtalar om en sådan förändring eller ett domstolsbeslut.

Om domstolen kommer fram till att arbetstidsmåttet har begränsats i strid mot 4 eller 8 §, kan domstolen också på yrkande av arbetstagaren besluta om allmänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär. Arbetsgivaren kan i vissa fall också bli skyldig att betala ersättning för ekonomisk skada.

Rätten till heltidsanställning reglerar enbart frågan om arbetstidsmåttet i en anställning. Det ligger i sakens natur att en förklaring om att anställningen skall avse arbete på heltid förutsätter att ett anställningsförhållande gäller. Om det inte är fallet är arbetstagaren hänvisad till att enbart föra en skadeståndstalan.

Andra stycket

I andra stycket anges att en domstol kan meddela ett interimistiskt beslut om att anställningsavtalet avser arbete på heltid, om arbetstagaren yrkar det. För att ett sådant beslut skall meddelas krävs det enligt allmänna principer att arbetstagaren presenterar sannolika skäl för sin ståndpunkt. Ett interimistiskt beslut om att anställningen avser arbete på heltid vinner inte rättskraft. Beslutet skall prövas på nytt i samband med att domstolen slutligt avgör målet.

En förutsättning för ett interimistiskt beslut enligt lagen om heltidsanställning är att det finns ett pågående mål vid domstolen. En arbetstagare som vill yrka att domstolen förordnar interimistiskt, måste alltså ansöka om stämning i huvudsaken. Det interimistiska yrkandet måste också ha ett samband med ett huvudyrkande som framställts i målet. En domstol kan alltså inte pröva ett yrkande om interimistiskt förordnande att anställningen skall avse arbete på heltid, om arbetstagaren endast för en skadeståndstalan.

Ett yrkande om interimistiskt förordnande skall tas upp till prövning även om parterna inte har genomfört förhandling i tvistefrågan enligt medbestämmandelagen eller med stöd av kollektivavtal. I sådana fall skall domstolen pröva yrkandet och därefter förklara målet vilande i avvaktan på att det sker en förhandling i tvistefrågan (jfr 4 kap. 7 § tredje stycket arbetstvistlagen).

Om domstolen bifaller ett yrkande om interimistiskt beslut skall arbetstagaren behandlas som heltidsanställd under den tid beslutet

gäller. Det betyder att arbetstagaren har rätt till lön och andra förmåner som gäller för anställningen. Detta gäller dock endast för tiden efter domstolsbeslutet. Om domstolen i en senare dom kommer fram till att begränsningen inte strider mot lagen, skall arbetstagaren inte bli återbetalningsskyldig för vad han eller hon har uppburit från arbetsgivaren.

En tingsrätts beslut enligt 14 § andra stycket kan överklagas särskilt till Arbetsdomstolen (se 20 § andra stycket andra meningen).

15 §

Motiven till paragrafen finns i avsnitt 8.18.

Första stycket

I denna paragraf införs det regler om att en arbetsgivare som bryter mot lagen skall betala skadestånd för den förlust som uppkommer och ersättning för den kränkning som lagbrottet innebär.

Arbetsgivaren kan bli skyldig att betala allmänt skadestånd inte enbart vid brott mot 4 och 8 §§, utan även vid brott mot t.ex. bestämmelserna om företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad, turordningsreglerna samt reglerna om informations- och förhandlingsskyldighet.

Det får överlämnas till rättstillämpningen att bestämma nivån på det allmänna skadeståndet. Det bör i det enskilda fallet betraktas som försvårande om arbetsgivaren försöker obstruera i syfte att fördröja en heltidsanställning. Detsamma bör gälla om arbetsgivarens agerande präglas av nonchalans inför de krav som lagen ställer. Även ett mer påtagligt slarv när det gäller t.ex. att underrätta en organisation enligt 12 §, bör medföra en höjning av skadeståndsnivån. När en domstol skall bestämma skadeståndsnivån bör viss vägledning kunna hämtas ur den domstolspraxis som har utvecklats i fall som avser att arbetsgivaren brutit mot reglerna om tillsvidareanställning i 4 § anställningsskyddslagen.

Arbetsgivaren skall också betala ersättning för den ekonomiska skada som arbetstagaren har orsakats när arbetstidsmåttet begränsats i strid med reglerna i 4

  • §§ och när arbetsgivaren har brutit mot reglerna i 7 § om företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad. Endast den direkta förlust som drabbar arbetstagaren skall ersättas.

Däremot är inte 8 § sanktionerad med något ekonomiskt skadestånd.

Ekonomiskt skadestånd kan tillerkännas den som har blivit förbigången i strid mot 6 §. Det är alltså fråga om fall där en (eller flera) arbetstagare har nekats anställningen, därför att han eller hon inte har accepterat ett villkor för anställning om att föra fram ett eget önskemål om deltidsanställning. Att han eller hon förbigåtts ”i strid mot 6 §” betyder också att någon annan har anställts just med tillämpning av 6 §. Har någon annan anställts på heltid eller på deltid med stöd av 5 § (eller någon avvikande föreskrift i författning eller kollektivavtal) uppkommer ingen rätt till skadestånd. Om någon annan har anställts enligt 6 § uppkommer alltså en rätt till skadestånd för den förbigångne, men detta påverkar inte giltigheten av det anställningsavtal som har träffats, och den förbigångne har inte något rättsligt anspråk på att få anställning. Sanktionen i hans eller hennes fall utgörs av (allmänt och ekonomiskt) skadestånd.

Reglerna om skadeståndsskyldighet är tvingande. Däremot är det möjligt för parterna att träffa en uppgörelse om skadeståndets storlek i en redan uppkommen tvist.

Andra stycket

I andra stycket finns det en regel om att skadeståndet kan sättas ned eller helt falla bort om det är skäligt. Skadeståndet kan alltså jämkas i det enskilda fallet.

Det allmänna skadeståndet bör kunna jämkas när det är fråga om ursäktliga misstag av arbetsgivaren. Det kan t.ex. vara fråga om att det i enskilda fallet varit särskilt svårt att beräkna arbetstagarens anställningstid. Jämkning eller befrielse från skadeståndsskyldighet bör också komma i fråga om arbetsgivaren vidtar rättelse inom en kortare tid och arbetstagaren därmed får anställning på heltid.

Även ersättning för ekonomisk skada kan i undantagsfall sättas ned eller helt falla bort.

Av allmänna principer kan dessutom följa att arbetstagaren är skyldig att begränsa sin skada. Det betyder att arbetstagaren måste vara beredd att ta lämpligt arbete som erbjuds under den tid som skadeståndskravet avser. Det kan t.ex. ske genom att arbetstagaren fortlöpande är anmäld som sökande hos arbetsförmedlingen. Det ligger i sakens natur att arbetstagaren bara skall behöva acceptera

ett arbete som går att kombinera med den aktuella deltidsanställningen.

16 §

I denna paragraf finns det bestämmelser om de tidsfrister för underrättelse som gäller om arbetstagaren vill framställa ett rättsligt anspråk på domstolsförklaring som grundar sig på lagen. Bestämmelserna har behandlats i avsnitt 8.22.

Om en arbetstagare vill utverka en domstols förklaring att ett anställningsavtal skall avse arbete på heltid enligt 4 §, skall arbetsgivaren underrättas om detta senast inom två månader efter det att arbetstagaren har tillträtt anställningen. Om arbetstagarens anspråk gäller rätt till heltidsanställning enligt 8 § skall underrättelse lämnas senast två månader efter det att rätten uppkom, dvs. två månader från det att kvalifikationstiden har uppnåtts.

Om parterna träffat avtal om provanställning räknas tiden för underrättelse istället från den dag då provanställningen övergår i en tillsvidareanställning. En provanställning får avbrytas när som helst under prövotiden om inte annat har avtalats. I normalfallet är det heller inte möjligt att få till stånd en rättslig prövning av arbetsgivarens skäl för att inte låta en provanställning fortsätta i en tillsvidareanställning. Det är därför lämpligt att tidsfristen för underrättelse i det fallet räknas från det att provanställningen övergår i en tillsvidareanställning.

Det bör inte ställas alltför stränga krav på underrättelsens innehåll. Det måste dock framgå av underrättelsen att arbetstagaren hävdar att arbetstidsmåttet är begränsat på ett lagstridigt sätt och att han eller hon avser att yrka en förklaring att anställningsavtalet skall avse anställning på heltid.

17 §

I denna paragraf, som behandlats i avsnitt 8.22, finns det regler om den frist som gäller för underrättelse till en arbetsgivare, när anspråket avser skadestånd enligt lagen. Fristen skall iakttas både när en arbetstagare och när en arbetstagarorganisation avser att föra talan om skadestånd.

Huvudregeln är att underrättelse om anspråket skall lämnas inom fyra månader från det att skadan uppkom. Det innebär att tiden för underrättelse börjar löpa från den tidpunkt då den skade-

görande handlingen företogs eller när en i lagen föreskriven men underlåten åtgärd senast skulle ha vidtagits (jfr AD 1977 nr 206). Om t.ex. en arbetstagare vill kräva skadestånd för att arbetsgivaren inte har tillgodosett kravet på heltidsanställning enligt 8 § trots att kvalifikationstiden har uppnåtts, skall han eller hon underrätta arbetsgivaren om detta inom fyra månader från det att kvalifikationstiden har uppnåtts. För den som har blivit förbigången i strid mot 6 §, räknas tiden från det att någon annan har blivit anställd enligt 6 §.

18 §

I denna paragraf, som har behandlats i avsnitt 8.22, finns det bestämmelser om den tid inom vilken talan skall väckas vid en tingsrätt eller vid Arbetsdomstolen. I 4 kap. 7 § arbetstvistlagen finns bestämmelser om att förhandling skall ha ägt rum i tvistefrågan innan talan får tas upp till prövning av Arbetsdomstolen. Bestämmelsen skall tillämpas i tvister enligt lagen om heltidsanställning (se kommentaren till 20 §).

Förhandlingskravet innebär att den som vill väcka talan vid Arbetsdomstolen – utöver de frister gäller enligt 16 och 17 §§ – måste iaktta de frister som på grund av förhandlingsordningen i ett kollektivavtal kan gälla för rätten att påkalla tvisteförhandling.

Talan skall väckas inom fyra månader efter det att förhandlingen i tvistefrågan avslutades. Om parten inte omfattas av något krav på förhandling, skall talan väckas inom fyra månader efter det att tiden för underrättelse enligt 16 och 17 §§ gick ut.

19 §

I denna paragraf anges rättsföljden av att tidsfristerna för underrättelse och väckande av talan inte iakttas. En part har då förlorat sin talan. Det krävs dock att motparten gör invändning om preskription för att talan skall ogillas.

Om arbetstagaren inte påkallar sin rätt, kan han eller hon på nytt göra en anmälan hos arbetsgivaren om ökad sysselsättningsgrad till heltid. I det fallet börjar en ny kvalifikationstid att löpa. Detsamma gäller om domstolen har avslagit arbetstagarens talan enligt 14 §.

20 §

Motiven till bestämmelsen har behandlats i avsnitt 8.23.

Första stycket

I denna paragraf anges att mål om tillämpning av lagen om heltidsanställning handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Detsamma gäller mål som rör kollektivavtalsbestämmelser som har trätt i lagens ställe.

Reglerna i 2 kap. 1

  • §§ arbetstvistlagen avgör om en tingsrätt eller Arbetsdomstolen skall pröva en tvist enligt lagen om heltidsanställning. Även kravet i 4 kap. 7 § arbetstvistlagen att förhandling skall ha ägt rum i tvistefrågan innan talan får tas upp till prövning av Arbetsdomstolen är tillämpligt i en tvist enligt lagen om heltidsanställning.

Mål som rör rätt till heltidsanställning enligt 4 och 8 §§ skall handläggas skyndsamt av tingsrätterna och Arbetsdomstolen.

Andra stycket

I andra stycket finns det regler om handläggningen av interimistiska beslut enligt lagen. Det ligger i sakens natur att ett yrkande om interimistiskt beslut skall handläggas skyndsamt. Ett sådant yrkande kan inte bifallas utan att motparten har fått möjlighet att yttra sig. Domstolen kan dock alltid avslå ett yrkande om interimistiskt beslut omedelbart utan att låta motparten först yttra sig över det. Om en tingsrätt har meddelat ett interimistiskt beslut under rättegången, får det beslutet överklagas särskilt till Arbetsdomstolen.

Ikraftträdande- och övergångsbestämmelser

Motiven till bestämmelserna finns i avsnitt 8.24.

Av den första punkten framgår det att lagen träder i kraft den 1 januari 2007. Det följer av allmänna principer bl.a. att 4

  • §§ tillämpas på anställningsavtal som träffas efter ikraftträdandet av lagen.

I den andra punkten finns det en särskild övergångsbestämmelse om friutrymmet enligt 5 §. Arbetsgivaren har inom det utrymmet möjlighet att komma överens med arbetstagaren om deltidsanställning, utan hinder av huvudregeln i 4 § och utan att åberopa något av de särskilda fallen i 5 § första stycket andra meningen 1

  • eller

6 § första stycket. Friutrymmet motsvarar enligt 5 § en sjundedel av antalet arbetstagare. Enligt övergångsbestämmelsen är friutrymmet större under de två första år som lagen skall tillämpas; en femtedel under 2007 och en sjättedel under 2008. Exempelvis kan arbetsgivaren alltså träffa avtal om deltidsanställning under 2007 utan att åberopa de särskilda undantagsfallen så länge antalet deltidsanställda inte överstiger en femtedel av det totala antalet anställda. Bestämmelsen i 5 § andra stycket gäller också vid en tillämpning av övergångsbestämmelsen. Det betyder att man vid beräkningen skall bortse från de arbetstagare som är undantagna från lagens tillämpning enligt 1 § andra stycket tredje meningen.

Den tredje punkten har sin bakgrund i det förhållandet att reglerna i 25 a § anställningsskyddslagen förs över till den nya lagen. Den som har gjort en anmälan enligt den äldre paragrafen är alltså bibehållen sin rätt och behöver inte göra någon ny anmälan. Det gäller även de grupper av anställda som tas undan från lagen om heltidsanställning, men som omfattades av anställningsskyddslagen och gjort en anmälan enligt den lagen (1 § lagen om heltidsanställning jämförd med 1 § anställningsskyddslagen). För samtliga gäller också att de andra bestämmelser som är knutna till den nya 7 § lagen om heltidsanställning skall tillämpas. En anmälan enligt 25 a § anställningsskyddslagen får verkningar också enligt den nya lagens 8 § om rätt till heltid, om anmälan uppfyller de krav som ställs upp där. Av punkt 4 framgår dock att kvalifikationstiden enligt 8 § inte börjar löpa förrän den 1 januari 2007. Men någon ny anmälan behöver alltså inte ske, och med en tidigare gjord anmälan börjar kvalifikationstiden löpa direkt när den nya lagen träder i kraft.

Av den fjärde punkten framgår det att kvalifikationstiden enligt den nya regeln om rätt till heltid i 8 § börjar löpa först från det att lagen träder i kraft. Övriga förutsättningar i 8 § måste naturligtvis också vara uppfyllda för att tiden skall kunna räknas. Den nya rättigheten kan alltså utövas tidigast den 1 januari 2010. Vid beräkning av anställningstid enligt 3 och 10 §§ kan arbetstagaren tillgodoräkna sig anställningstid även före lagens ikraftträdande.

10.2. Förslaget till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)

9 kap. 20 §

I denna paragraf finns det en bestämmelse om sekretess hos domstol. Bestämmelsen innebär att sekretess gäller för uppgifter om enskilds personliga och ekonomiska förhållanden i mål enligt lagen om heltidsanställning, om det kan antas att den enskilde eller någon henne eller honom närstående lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs. Detsamma gäller i mål om kollektivavtal, när ett kollektivavtal ersätter bestämmelser i lagen om heltidsanställning.

Ikraftträdandebestämmelser

Lagen träder i kraft den 1 januari 2007.

10.3. Förslaget till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd

25 a §

Anställningsskyddslagens regler om företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad överförs till lagen om heltidsanställning. Motivet för ändringen har behandlats i avsnitt 7.2 och 8.13.

26 §

I paragrafen har redaktionella ändringar gjorts med anledning av att bestämmelserna i 25 a § överförs till lagen om heltidsanställning.

I andra stycket erinras om att det i lagen om heltidsanställning finns bestämmelser om företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad, rätt till heltidsanställning och om förhållandet mellan de som har sådana rättigheter och de som har företrädesrätt till återanställning.

32 §

I paragrafen har redaktionella ändringar gjorts med anledning av att bestämmelserna i 25 a § överförs till lagen om heltidsanställning.

33 §

I paragrafen har redaktionella ändringar gjorts med anledning av att bestämmelserna i 25 a § överförs till lagen om heltidsanställning.

Ikraftträdande- och övergångsbestämmelser

Av den första punkten framgår det att lagen träder i kraft den 1 januari 2007.

Den andra punkten har sin bakgrund i det förhållandet att reglerna i 25 a § anställningsskyddslagen förs över till lagen om heltidsanställning. Den som har gjort en anmälan enligt den äldre paragrafen är alltså bibehållen sin rätt och behöver inte göra någon ny anmälan. Det gäller även de grupper av anställda som tas undan från lagen om heltidsanställning, men som omfattades av anställningsskyddslagen och gjort en anmälan enligt den lagen (1 § lagen om heltidsanställning jämförd med 1 § anställningsskyddslagen). För samtliga gäller också att den kvalifikationstid som har arbetats upp före den nya lagens ikraftträdande inte går förlorad och att de andra bestämmelser som är knutna till den nya 7 § lagen om heltidsanställning skall tillämpas. En anmälan enligt 25 a § anställningsskyddslagen får verkningar också enligt den nya lagens 8 § om rätt till heltid, om anmälan uppfyller de krav som ställs upp där. Kvalifikationstiden enligt 8 § börjar dock inte löpa förrän den 1 januari 2007 (jfr punkt 4 övergångsbestämmelserna till lagen om heltidsanställning). Men någon ny anmälan behöver alltså inte ske, och med en tidigare gjord anmälan börjar kvalifikationstiden löpa direkt när den nya lagen träder i kraft.

10.4. Förslaget till lag om ändring i arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262)

5 §

Genom denna paragraf införs det en bestämmelse som ger lagstöd för regeringen att – om förutsättningarna i övrigt är uppfyllda – föreskriva att de ändringar och tillägg som finns angivna i bilagan till lagen skall tillämpas i stället för lagen om heltidsanställning.

Bilagan

Under en ny punkt i bilagan anges det – i fråga om lagen om heltidsanställning – att 7

  • och 13 §§ inte skall tillämpas.

Ikraftträdandebestämmelser

Lagen träder i kraft den 1 januari 2007.

10.5. Förslaget till lag om ändring i lagen (1994:260) om offentlig anställning

42 §

I tredje stycket till denna paragraf finns det en bestämmelse som ger lagstöd för att i annan författning än lag avvika från bestämmelserna i lagen om heltidsanställning (jfr 2 § första stycket lagen om heltidsanställning). Det innebär att avvikelser genom annan författning än lag från bestämmelserna i lagen om heltidsanställning kan ske för de arbetstagargrupper som anges i 1 § lagen om offentlig anställning.

Ikraftträdandebestämmelser

Lagen träder i kraft den 1 januari 2007.

Referenser

Andersson, Jenny (2005) Kunskapsöversikt kring arbetskraftsutbud

och rörlighet. Arbetslivsrapport nr 2005:22, Arbetslivsinstitutet.

Aronsson, Gunnar, Gustafsson, Klas & Dallner, Margareta (2002)

Work environment and health in different types of temporary jobs. European Journal of Work and Organizational Psychology, volym 11, nummer 2, s. 151-175.

Brynja, Olle & Bildt, Carina (2005) Arbetstidsförkortning och hälsa.

En litteraturgenomgång av befintlig forskning. Arbetslivsrapport nr 2005:11, Arbetslivsinstitutet. Båvner, Per (2001) Half Full or Half Empty? Part-time Work and

Well-being Among Swedish Women. Akademisk avhandling, Stockholms universitet.

Bäckman, Olof (2001) Med välfärdsstaten som arbetsgivare –

arbetsmiljön och dess konsekvenser inom välfärdstjänsteområdet på 1990-talet. I SOU 2001:52. Danelius, Hans (2002) Mänskliga rättigheter i europeisk praxis. En

kommentar till Europakonventionen om de mänskliga rättigheterna. Andra upplagan. Stockholm: Norstedts Juridik.

Eriksson, Ingalill (2005) Arbetsliv och känsla av sammanhang. I

Fjaestad, Björn & Wolvén, Lars-Erik (red.) Arbetsliv och samhällsförändringar. Lund: Studentlitteratur. Fernlund Skagerud, Sven (2005) Slutrapport – slutredovisning av

Hoforsmodellen. Hofors kommun. Forssell, Johanna (2003) Deltidsarbetslöshet – en forskningsöversikt

utifrån aktuell forskning och statliga utredningar. Arbetslivsrapport nr 2003:20, Arbetslivsinstitutet.

Forssell, Johanna & Jonsson, Inger (2005) Deltidsarbetslöshet och

deltidsarbete i Europa. Arbetslivsrapport nr 2005:30, Arbetslivsinstitutet. Gonäs, Lena, Lindgren, Gerd & Bildt, Carina (red.) (2001) Köns-

segregering i arbetslivet. Arbetslivsinstitutet. Grönlund, Anne (2004) Organisationerna och flexibiliteten – behov,

hinder och strategier i tre branscher. Arbetsmarknad & Arbetsliv, årg 10, nr 1, Arbetslivsinstitutet, s. 5-25.

Gustafsson, R-Å, & Lundberg, Ingvar (red.) (2004) Arbetsliv och

hälsa. Arbetslivsinstitutet & Arbetsmiljöverket.

Håkansson, Kristina & Isidorsson, Tommy (1999) Flexibla tider.

Flexibilitetsstrategier inom detaljhandeln. Arbetsvetenskap i Västsverige, Göteborgs universitet. Håkansson, Kristina (2001) Språngbräda eller segmentering? En

longitudinell studie av tidsbegränsat anställda. Forskningsrapport 2001:1, Institutet för arbetsmarknadspolitisk forskning, Uppsala. Isidorsson, Tommy (2001) Striden om tiden. Arbetstidens utveckling

i Sverige under 100 år i ett internationellt perspektiv. Akademisk avhandling, Göteborgs universitet.

Jans, Ann-Christin (2002) Notifications and Job Losses on the

Swedish Labour Market. Akademisk avhandling, Stockholms universitet. Jonsson, Inger (2003) Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet inom

svensk detaljhandel. Arbetslivsrapport nr 2003:21, Arbetslivsinstitutet.

Jonsson, Inger (2004) Deltidarbete inom svensk detaljhandel. En

genuskritisk studie av arbetstidsmönster. Arbetslivsrapport nr 2004:11, Arbetslivsinstitutet. Korpi, Tomas & Stenberg, Sten-Åke (2001) Massarbetslöshetens

Sverige – arbetslöshetens karaktär och effekter på individers levnadsförhållanden. I SOU 2001:53.

Malmberg, Jonas, Byrgren, Maria & Hansson, Mikael (2003)

Kartläggning av arbetstidsförkortningar 2000 – 2003, Arbetslivsrapport nr 2003:15, Arbetslivsinstitutet.

MuConsult B.V. (2003) Onderzoek ten behoeve van evaluatie Waa

en Woa, Eindrapport, Kenmerk SZW012, 13 november 2003, Amersfoort, Nederländerna. Mulinari, Paula (2004) Flexibilitetens gränser. Berättelser från golvet

om ofrivillig deltid, solidaritet och flexiblitet. Arbetslivsrapport nr 2004:12, Arbetslivsinstitutet.

Nyberg, Anita (2003) Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet – en

uppföljning av DELTA utredningen (SOU 1999:27). Arbetslivsrapport nr 2003:19, Arbetslivsinstitutet. Nyberg, Anita (2005) Arbetsmarknadsstatistiken – ideologi eller

verklighet? Arbetsmarknad & Arbetsliv, årg 11, nr 1, Arbetslivsinstitutet, s. 44-55.

Ottosson, Jan & Lundequist, Karsten (2005) Deltidsarbetslöshet i

Sverige – en kartläggning. Arbetslivsrapport nr 2005:25, Arbetslivsinstitutet. Pettersson, Hanna (2005) A-kassa på deltid – ett ständigt problem

inom arbetslöshetsförsäkringen. Arbetslivsrapport nr 2005:19, Arbetslivsinstitutet.

Rapp, Gunilla (2004) Tidsstrategier – en jämförelse mellan några

butikskedjor inom fackhandeln ur ett arbetsgivarperspektiv. Arbetslivsrapport nr 2004:18, Arbetslivsinstitutet. Rapp, Gunilla (2005) Handelskompetens. Partskompetens på regional

nivå för att minska handelsanställdas deltidsarbetslöshet. Arbetslivsrapport nr 2005:18, Arbetslivsinstitutet.

Renstig, Monica & Sandmark, Hélène (2005) ”Kvinnors sjuk-

skrivning”. Riskfaktorer för långtidssjukskrivning bland kvinnliga högre tjänsteman. Institutet för Folkhälsovetenskap, Karolinska institutet.

Thoursie, Anna (1997) Kvinnors och mäns vägar ut ur arbetslöshet –

likheter och skillnader. I SOU 1997:137.

Utbult, Mats (red.), Lundström, Ulla, Lönnqvist, Andreas,

Torstensson, Annika och Rolander, Niclas (2005) När deltid är fel tid. Erfarenheter och idéer från försök med att minska deltidsarbetslösheten. HelaProjektet, Arbetsmiljöverket, Solna.

van Oorschot, Wim (2003) Flexibelt arbete och åtgärder för att

främja ”flexicurity” – trender och erfarenheter från Nederländerna. Arbetsmarknad & Arbetsliv, årg 9, nr 3-4, s. 211-226. von Otter, Carsten (2003) Låsningar och lösningar i svenskt

arbetsliv – slutsatser från en trendanalys. Arbetslivsinstitutet. Wahlgren, Ingela (2004) Vad har man gjort för att minska

deltidsarbetslösheten inom vård och omsorg? Arbetslivsrapport nr 2004:3, Arbetslivsinstitutet.

Westring Nordh, Marianne och Eiman, Roland (2004) Nya

arbetstidsmodeller i kommunernas äldreomsorg – för vem och varför? Arbetslivsrapport nr 2004:20, Arbetslivsinstitutet. Wikman, Anders (2002) Temporära kontrakt och inlåsningseffekter.

Arbetsliv i omvandling nr 2002:4, Arbetslivsinstitutet. Åhman, Karin (2000) Egendomsskyddet. Äganderätten enligt artikel

1 Första Tilläggsprotokollet till den Europeiska Konventionen om de mänskliga fri- och rättigheterna. Uppsala: Iustus Förlag.

Ds 1999:37 Hur gör man? Om sysselsättnings- och välfärdsreformer i

fyra EU-länder.

Ds 1999:44 Den ljusnande framtid är vård. Ds 2000:22 Kortare arbetstid – för och emot.

Ds 2001:6 Genomförande av deltids- och visstidsdirektivet. Ds 2002:56 Hållfast arbetsrätt – för ett föränderligt arbetsliv.

SOU 1993:32 Ny anställningsskyddslag. SOU 1994:141 Arbetsrättsliga utredningar.

SOU 1996:145 Arbetstid – längd, förläggning och inflytande. SOU 1999:27 DELTA – Utredningen om deltidsarbete, tillfälliga

anställningar och arbetslöshetsersättning. SOU 1999:69 Individen och arbetslivet. Perspektiv på det samtida

arbetslivet kring sekelskiftet 2000. SOU 2001:91 Arbetstiden – lag eller avtal, Kurt Eriksson, utgiven

av Kommittén för nya arbetstids- och semesterregler (Knas), skrift nr 1.

SOU 2002:6 Arbetstiden – pengarna eller livet, Ingemar Göransson,

utgiven av Kommittén för nya arbetstids- och semesterregler (Knas), skrift nr 2. SOU 2002:12 Arbetstiden – kortare arbetstid eller mer ledigt,

Mats Essemyr, utgiven av Kommittén för nya arbetstids- och semesterregler (Knas), skrift nr 3.

SOU 2002:22 Arbetstiden – internationell jämförelse av arbetstid,

Ola Persson, utgiven av Kommittén för nya arbetstids- och semesterregler (Knas), skrift nr 4. SOU 2002:49 Arbetstiden – livets gränser. En skrift om jämställdhets-

och hälsoaspekter på arbetstidsförkortning, Joa Bergold, utgiven av Kommittén för nya arbetstids- och semesterregler (Knas), skrift nr 5. SOU 2002:58 TID – för arbete och ledighet.

SOU 2004:43 Den könsuppdelade arbetsmarknaden. SOU 2004:70 Tid och pengar – dela lika? Bilaga 13 till LU 2003/04.

SOU 2005:66 Makt att forma samhället och sitt eget liv – jämställd-

hetspolitiken mot nya mål.

Kommittédirektiv

Stärkt rätt till heltidsanställning Dir.

2004:50

Beslut vid regeringssammanträde den 15 april 2004

Sammanfattning av uppdraget

En särskild utredare tillkallas med uppgift att utreda hur rätten till heltidsanställning skall stärkas. Uppdraget omfattar även arbetstagare som är timanställda på deltid. Utredaren skall överväga om det bör införas en reglering som begränsar arbetsgivares möjlighet att anställa på deltid till fall då det är motiverat med hänsyn till t.ex. verksamhetens behov. Eventuella förslag skall innefatta en analys av åtgärdernas effekter för andra arbetstagare vid arbetsplatsen, av dess effekt på arbetsgivarens möjligheter att driva och planera verksamheten och av åtgärdens förenlighet med rådets direktiv 97/81/EG av den 15 december 1997 om ramavtalet om deltidsarbete (EGT L 14, 20.1.1998, s. 9, Celex 31997L0081) samt Sveriges internationella åtaganden inom ramen för Internationella arbetsorganisationen (ILO). Utredaren skall även analysera hur föreslagna åtgärder kommer att påverka möjligheterna att uppnå ett högt arbetsutbud i allmänhet och det av regeringen uppsatta målet om 80 procents sysselsättning i synnerhet. Förslagens effekter på företags förutsättningar att växa och nyanställa skall belysas. Utredaren skall också analysera hur förslaget kommer att påverka sysselsättningen för de grupper som idag är överrepresenterade bland de deltidsanställda.

Bakgrund

Vård- och omsorgssektorn

Kommissionen för rekrytering till vård och omsorg (Vårdkommissionen) presenterade i sin rapport, Den ljusnande framtid är

vård, Om vård och omsorg

  • en arbetsmarknad i utveckling (Ds

1999:44), bl.a. förslag till åtgärder för att minska deltidsarbetslösheten och antalet timanställda inom vård, skola och omsorg.

Ett av förslagen i rapporten bestod i att Svenska Kommunförbundet, Landstingsförbundet och staten åtog sig att verka för att kommuner och landsting i samarbete med länsarbetsnämnderna skulle erbjuda deltidsarbetslösa heltidsarbete. Målet var att deltidsarbetslösheten skulle minska med 50 procent från november 1999 till november 2000 för sjuksköterskor, undersköterskor, vårdbiträden och övrig omvårdnadspersonal. Arbetsmarknadsstyrelsen (AMS) fick i regleringsbrevet för år 2000 (dnr N/1999/12868/A) av regeringen i uppdrag att i samverkan med arbetsgivarna på kommun- och landstingssidan aktivt medverka till att målet uppnåddes.

Enligt AMS statistik uppgick antalet deltidsarbetslösa inom vård- och omsorgssektorn i november 1999 till drygt 29 000 och i november 2000 till drygt 25 000 personer, en minskning med 13 procent. Under samma tidsperiod minskade den öppna arbetslösheten med ca 36 procent. Under de senaste åren har deltidsarbetslösheten inom vård- och omsorgssektorn fortsatt att minska. I januari 2003 uppgick antalet deltidsarbetslösa inom vård- och omsorgssektorn till 15 000, en halvering av deltidsarbetslösheten sedan januari 1999. Under samma tidsperiod minskade den totala deltidsarbetslösheten med 37 procent och den öppna arbetslösheten med ca 28 procent. Därefter har den totala deltidsarbetslösheten inom vård och omsorg fortsatt att minska och i mars 2004 uppgick antalet till 12 900 personer.

I en rapport som AMS lämnade till regeringen i januari 2001 (dnr N2001/1171/A) framkom att utan ett inflöde av nya deltidsarbetslösa efter den 30 november 1999, skulle deltidsarbetslösheten inom vård- och omsorgssektorn ha minskat med 55 procent till november 2000. AMS anförde att detta illustrerar något av svårigheten med att åstadkomma bestående minskningar av deltidsarbetslösheten eftersom det ständigt tillkommer nya deltidsarbetslösa. Vidare konstaterade AMS att det fortfarande finns kommuner med ett svagt intresse för deltidsproblematiken och bristande samordning när det gäller utnyttjandet av tillgänglig personal inom de olika kommunala verksamheterna. Där sådan samordning och en aktiv samverkan med de anställda och de fackliga organisationerna förekommer finns också förutsättningar för ett bra resultat. AMS statistik visar att landstingen inte svarar för någon stor del av

deltidsarbetslösheten, utan det är i kommuner och i vissa fall hos privata vårdgivare som problemen förekommer.

Samtliga branscher

Statistiska centralbyråns arbetskraftsundersökning visar att det totala antalet som arbetade mindre än 35 timmar i veckan under 2003 uppgick till drygt 920 000 (ca 695 000 kvinnor, 225 000 män) varav 237 000 (161 000 kvinnor, 76 000 män) önskade en högre sysselsättningsgrad. Enligt AMS statistik för 2003 var i snitt cirka 75 900 personer anmälda som deltidsarbetslösa, närmare 79 procent av dessa var kvinnor. Detta kan jämföras med den öppna arbetslösheten som enligt AMS statistik omfattade i snitt 223 000 personer under 2003. Närmare 43 procent av de öppet arbetslösa var kvinnor. AMS statistik visar vilka som vid arbetsförmedlingen har anmält sig som arbetssökande för en ökad sysselsättningsgrad. Deltidsarbetslöshet är således ett problem som främst drabbar kvinnor. Om dessutom alla som har en tillfällig timanställning räknas med förstärks obalansen mellan könen. Cirka 78 000 var inskrivna på arbetsförmedlingen som timanställda 2003 och mer än 60 procent av dessa var kvinnor. Deltidsarbetslösheten finns inom alla branscher men förekommer först och främst inom vård- och omsorgssektorn samt handeln och restaurangbranschen.

AMS har bl.a. till uppgift att stödja en utveckling som bidrar till att fler heltidsarbeten förmedlas till dem som är deltidsarbetslösa. För att öka intensiteten i detta arbete fick AMS i regleringsbrevet för år 2001 (dnr N/2000/10343/A) i uppdrag att identifiera och kartlägga arbetsgivare som har en stor andel deltidsanställda och genom överläggningar med dessa påverka dem att anpassa sin organisation så att deltidsanställda kan erbjudas den arbetstid som de efterfrågar.

I den rapport (dnr N2001/1171/A) som AMS överlämnade till regeringen i augusti 2001 om detta uppdrag framkom att AMS infört en intygsrutin. Rutinen innebär att arbetsgivaren till arbetsförmedlingen får uppge vilken arbetstid de kan erbjuda den deltidssökande. Sådana intyg bidrar till att arbetsförmedlingen snabbt får återkoppling och därigenom kan effektivisera förmedlingsinsatserna genom att pröva möjligheterna, i de fall det behövs, att få önskad arbetstid på annan arbetsplats.

Riksdagen fattade i december 2001 beslut om att avsätta 100 miljoner kronor per år under 2002

  • för att ytterligare stimulera till minskad deltidsarbetslöshet och undanröja hinder för de som arbetar deltid att få utökad arbetstid.

Arbetsmiljöverket fick uppdraget att i samverkan med Jämställdhetsombudsmannen, Svenska ESF-rådet, Arbetsmarknadsstyrelsen och Arbetslivsinstitutet ta initiativ till gränsöverskridande aktiviteter som skapar fler heltidsarbeten (det s.k. HELA-projektet). Arbetsmiljöverket överlämnade i augusti 2002 en rapport (dnr N2002/7446/A) till regeringen som beskriver det påbörjade arbetet. Medlen används för kompetensutveckling till deltidsarbetslösa och informationsinsatser med syfte att sprida goda exempel. Vidare finns initiativmedel som kan beviljas till organisationer och företag som ansöker om medel till projekt som kan tillgodose arbetstagarens önskemål om sysselsättningsgrad samt övriga förändringar i arbetsorganisationen som möjliggör heltidsarbete. I april 2003 fattade regeringen ett nytt beslut som innebar att anslaget till HELA-projektet minskade samtidigt som projektperioden förlängdes till 2005. För år 2004 får 70 miljoner kronor användas och för år 2005 får 30 miljoner kronor användas. Ändringen av beslutet motiverades av att läget på arbetsmarknaden förbättrats för gruppen deltidsarbetslösa och att medlen inte utnyttjades fullt ut under 2002. Det beroende på att tidsaspekten för att bygga upp verksamheten medförde att det operativa arbetet kom i gång senare än beräknat. I Statskontorets rapport om HELA-projektet Fem myndigheter i samarbete mot deltidsarbetslösheten (2003:17) framkommer att intresset från arbetsgivare att söka medel för att genomföra bestående förändringar på arbetsplatsen varit svagt. Statskontoret gör utifrån intervjustudier den bedömningen att orsaken kan vara motkrafter från kommuner och andra arbetsgivare som inte uppfattar ofrivillig arbetslöshet som ett problem. De föredrar därför av kostnadsskäl att arbeta med minimal bemanning.

Utöver HELA-projektet har regeringen för att stimulera fler att välja vårdutbildningar inlett en försöksverksamhet som skall pågå fram till maj 2004. Försöksverksamheten innebär att kommuner, landsting och entreprenörer får ett ekonomiskt stöd för att kunna anställa arbetslösa och erbjuda dem arbete på halvtid och studier på halvtid under 18 månader. Förbehållet är att individen efter genomgången utbildning får erbjudande om heltidstjänst tills vidare. När

försöksverksamheten är helt utbyggd kommer närmare 1 200 personer att delta samtidigt.

Anställningsskyddslagen

Den 1 januari 1997 infördes i lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) en regel om företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad för deltidsanställda (25 a §). I propositionen En arbetsrätt för ökad tillväxt (prop. 1996/97:16) framhåller regeringen att anställning på heltid bör eftersträvas och att deltidsanställningar bör komma i fråga endast när det är motiverat med hänsyn till verksamhetens behov eller arbetstagarens önskemål. Vidare konstateras i propositionen att andelen kvinnor som innehar en deltidsanställning väsentligen överstiger andelen män med sådan anställning.

25 a § LAS ger en deltidsarbetande rätt till högre sysselsättningsgrad under vissa förutsättningar. För att en deltidsanställd skall ha företrädesrätt krävs att

  • arbetstagaren skall ha underrättat arbetsgivaren om intresset av högre sysselsättningsgrad,
  • arbetsgivarens behov av arbetskraft skall tillgodoses genom att arbetstagaren får ökad arbetstid och
  • arbetstagaren skall ha tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna.

En förutsättning för att företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad skall aktualiseras är att det uppstår ett behov av ytterligare arbetskraft hos arbetsgivaren. I propositionen anges även uttryckligen att regeln inte ger en arbetstagare någon rätt att vare sig styra hur arbetsgivaren skall eller bör organisera sin verksamhet eller att kräva att bli omplacerad så att önskemål om sysselsättningsgrad tillgodoses fullt ut. Regeln innebär således ingen direkt skyldighet för en arbetsgivare att organisera sin verksamhet så att deltidsarbete undviks, eller att i övrigt allmänt tillmötesgå en deltidsarbetandes önskemål om en högre sysselsättningsgrad, utom i de fall där alternativet i stället hade varit nyanställning. Sammanfattningsvis begränsas regelns tillämplighet genom att det är först när arbetsgivaren har ett behov av ytterligare arbetskraft som deltidsarbetande har företrädesrätt till en anställning med högre sysselsättningsgrad.

Deltidsdirektivet

Europeiska unionens råd antog den 15 december 1997 direktivet om ramavtalet om deltidsarbete undertecknat av UNICE, CEEP och EFS (97/81/EG). Syftet med direktivet är att säkerställa att deltidsanställda inte diskrimineras, förbättra kvalitén på deltidsarbeten, underlätta utvecklingen av deltidsarbete på frivillig grund och bidra till en flexibel organisering av arbetstiden. Direktivet har genomförts i svensk rätt genom lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Lagen trädde i kraft den 1 juli 2002 (prop. 2001/02:97, bet. 2001/02:AU6, rskr. 2001/02:222).

ILO-konventionen (nr 175) om deltidsarbete

Sverige är medlem av Internationella arbetsorganisationen (ILO). ILO:s beslutande församling antog 1994 konventionen (nr 175) och den kompletterande rekommendationen (nr 182) om deltidsarbete. Konventionen omfattar alla anställda vars normala arbetstid är kortare än den för jämförbara heltidsarbetande. Enligt konventionen skall åtgärder vidtas för att garantera de deltidsarbetande samma skydd som heltidsarbetande när det gäller bl.a. organisations- och förhandlingsrätt, arbetarskydd och diskriminering i anställningen. Lagstadgade sociala trygghetssystem skall anpassas så att deltidsarbetande åtnjuter villkor som är likvärdiga med heltidsarbetandes. Det förutsätts att åtgärder vidtas för att underlätta möjligheterna till produktivt och fritt valt deltidsarbete som tillgodoser behoven hos både arbetsgivare och arbetstagare. Övergång från heltids- till deltidsarbete eller vice versa skall ske frivilligt.

Sverige ratificerade konventionen den 10 juni 2002 (jfr prop. 2001/02:97, bet. 2001/02:AU6, rskr. 2001/02:222).

Behovet av förändring

Under slutet av 1990-talet fram till 2002 har sysselsättningen ökat och arbetslösheten minskat. I samband med denna gynnsamma utveckling på arbetsmarknaden har deltidsarbetslösheten minskat i stor omfattning. Under framför allt 2003 har dock den öppna arbetslösheten och antalet timanställda stigit och den positiva

utvecklingen av deltidsarbetslösheten har stannat av. Även om deltidsarbetslösheten fortfarande är på en lägre nivå än tidigare är det dock regeringens mening att deltidsarbetslösheten fortfarande är av den omfattningen att den utgör ett allvarligt problem. Åtgärder har också vidtagits för att ytterligare minska deltidsarbetslösheten.

Deltidsarbetslösheten kan heller inte enbart ses som en isolerad fråga för arbetsmarknadspolitiken. Om man kommer till rätta med problemet med deltidsarbetslöshet kan det ge effekter på andra områden. Det är regeringens förhoppning att detta skall leda till bl.a. strukturella förändringar i arbetsorganisationen, goda arbetsmiljöer, kompetensutveckling och ökad jämställdhet mellan kvinnor och män.

Det är främst inom vård- och omsorgssektorn samt handeln och restaurangbranschen som det finns problem med deltidsarbetslöshet. Problemet i de branscherna är framför allt att samtidigt som det finns många deltidsanställda som vill jobba mer upplever arbetsgivarna att det finns brist på personal. AMS har också i den rapport som överlämnades till regeringen i augusti 2001 (dnr N2001/1171/A) konstaterat att det finns kommuner där bristen på samordning medför nyanställningar på deltid i kommunen trots att det finns möjlighet att organisera verksamheten på sådant sätt att redan deltidsanställda erbjuds heltidsarbete.

Vård- och omsorgssektorn är kvinnodominerad. Deltidsarbetslösheten inom handeln finns särskilt inom verksamheter som är kvinnodominerade. Ett av regeringens mål för jämställdhetspolitiken är att kvinnor och män skall ha samma möjlighet till ekonomiskt oberoende. Ett annat mål är att lika villkor och förutsättningar i fråga om företagande, arbete, arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet skall gälla för kvinnor och män. Deltidsarbetslösheten för kvinnor utgör ett hinder för dessa mål. Deltidsarbetslösheten är således ett problem ur ett jämställdhetsperspektiv.

Det torde inte vara klarlagt om, och i så fall hur, minskat deltidsarbete påverkar den totala sysselsättningen. Det är därför viktigt att man försöker klargöra om en åtgärd som minskar deltidsarbete också påverkar sysselsättningen som helhet negativt och leder till ökad arbetslöshet. I detta hänseende bör det även klargöras hur antalet arbetade timmar i ekonomin påverkas av satsningen på att minska deltidsarbete.

Frågan om heltid är också en rättighetsfråga. Det är enligt regeringen ytterst viktigt att arbetstagarna ges ett ökat inflytande över sina arbetsvillkor. Frågan om heltids- och deltidsanställningar är här av stort intresse. Heltidsarbete skall utgöra en norm från vilken avvikelser skall kunna göras då det finns sakliga skäl för det.

Regleringen i 25 a § LAS om företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad ger i viss mån stärkt rätt till heltidsanställning. En av förutsättningarna för regelns tillämplighet är dock att arbetsgivaren har behov av ytterligare arbetskraft. Regeln ålägger således inte arbetsgivare att omorganisera sin verksamhet.

Att komma till rätta med deltidsarbetslösheten genom en reglering som inskränker en arbetsgivares möjlighet att anställa personal på deltid kan medföra problem. Ett sådant problem kan vara svårigheten att hitta en reglering som ger en möjlighet att tillåta deltidsarbete. Både för arbetsgivaren och arbetstagaren kan deltidsarbete vara önskvärt. Från arbetsgivarens synpunkt kan deltidsanställningar vara motiverade med hänsyn till verksamhetens behov. Mot bakgrund av att vissa arbetstagare vill arbeta deltid kan en alltför strikt begränsning av möjligheten att arbeta deltid komma att stå i strid med deltidsdirektivet, vars syfte är bl.a. att underlätta utvecklingen av deltidsarbete på frivillig grund. En sådan begränsning kan även strida mot ILO-konventionen om deltidsarbete. Det är därför nödvändigt att ta ställning till vilka kriterier som skall få beaktas vid en bedömning av om deltidsanställning är motiverad. Ur rättstillämpningssynpunkt kan en bedömning av behovet att ha deltidsanställningar medföra att domstolarna måste göra företagsekonomiska överväganden.

Uppdraget

Utredaren skall utreda hur rätten till heltidsanställning skall stärkas. Uppdraget omfattar även arbetstagare som är timanställda på deltid. Endast lagstiftningsåtgärder skall övervägas.

Utredaren skall överväga om det bör införas en reglering som begränsar arbetsgivares möjlighet att anställa på deltid, men som medger undantag när så är befogat utifrån t.ex. verksamhetens behov. En sådan reglering skall emellertid även beakta att arbetstagare kan ha önskemål om att vara deltidsanställda. Utredningen skall särskilt analysera frågan om en sådan reglering är lämplig med hänsyn till hur en rättslig prövning skall göras och problemet med

att låta domstol pröva ett företags interna ekonomiska och organisatoriska förutsättningar och struktur. Utredaren skall också analysera hur en reglering som begränsar arbetsgivares möjlighet att anställa på deltid förhåller sig till den nuvarande regleringen i 25 a § LAS, och om den utgör en ändamålsenlig avvägning mellan den anställdes intresse av en högre sysselsättningsgrad och arbetsgivarens intresse av att organisera verksamheten på ett för arbetsgivaren ändamålsenligt sätt.

Utredaren skall analysera effekterna av föreslagna åtgärder för andra arbetstagare hos arbetsgivaren. Även åtgärdernas effekter på arbetsgivarens möjligheter att driva och planera verksamheten skall analyseras. Förslagens effekter på företags förutsättningar att växa och nyanställa och på så sätt bidra till ökad sysselsättning skall särskilt belysas. Utredaren skall analysera hur föreslagna åtgärder kommer att påverka möjligheterna att uppnå ett högt arbetsutbud i allmänhet och det av regeringen uppsatta målet om 80 procents sysselsättning i synnerhet, samt särskilt analysera hur förslaget kommer att påverka sysselsättningen för de grupper som i dag är överrepresenterade bland de deltidsanställda varvid effekter vad avser jämställdhet mellan män och kvinnor skall redovisas särskilt. De förslag utredaren lägger fram skall också innefatta en analys av åtgärdens förenlighet med rådets direktiv 97/81/EG av den 15 december 1997 om ramavtalet om deltidsarbete samt Sveriges internationella åtaganden inom ramen för ILO.

Utredaren skall i sin bedömning beakta samhällsekonomiska och företagsekonomiska konsekvenser av en stärkt rätt till heltidsanställning. Finner utredaren att lagstiftningsåtgärder bör vidtas skall ett författningsförslag redovisas.

Samråd och rapportering

Utredaren skall under arbetet samråda med arbetsmarknadens parter och i lämplig utsträckning även med andra organisationer som representerar de intressen som berörs.

Utredaren skall under arbetet samråda med det s.k. HELAprojektet, som leds av Arbetsmiljöverket.

Utredaren skall, när det gäller redovisning av förslagens konsekvenser för små företag, samråda med Näringslivets Regelnämnd.

Redovisning av uppdraget

Utredaren skall redovisa uppdraget senast den 31 maj 2005.

(Näringsdepartementet)

Kommittédirektiv

Tilläggsdirektiv till Heltidsutredningen (N 2004:10)

Dir. 2005:31

Beslut vid regeringssammanträde den 10 mars 2005

Förlängd tid för uppdraget

Med stöd av regeringens bemyndigande den 15 april 2004 tillkallade statsrådet Hans Karlsson en särskild utredare med uppdrag att utreda hur rätten till heltidsanställning skall stärkas. Utredningen har antagit namnet Heltidsutredningen (N 2004:10). Uppdraget skall enligt direktiven redovisas senast den 31 maj 2005.

Utredningstiden förlängs. Utredaren skall redovisa uppdraget senast den 30 november 2005.

(Näringsdepartementet)

HelaProjektets underlag till Heltidsutredningen

Ulla-Karin Kinell, Arbetsmiljöverket

1 Bakgrund

Sedan mitten av 1990-talet har regeringen vidtagit olika åtgärder i syfte att minska deltidsarbetslösheten och stärka de deltidsarbetandes ställning. Deltidsarbetslöshet är ett problem som främst drabbar kvinnor.

Regeringen konstaterade i budgetpropositionen för år 2002 att antalet deltidsarbetslösa fortfarande är högt trots genomförda insatser.

Erfarenheter från Arbetsmarknadsstyrelsen (AMS) visade bl.a. att aktiva förmedlingsinsatser och striktare användning av arbetsmarknadsutbildning i sig inte minskade deltidsarbetslösheten.

Regeringen förslog mot bakgrund av en bedömning av fortsatt hög arbetskraftsefterfrågan och uttalad arbetskraftsbrist att 100 miljoner kronor per år under perioden 2002

  • skulle avsättas för att ytterligare stimulera till minskad deltidsarbetslöshet. I ett senare regeringsbeslut under mitten av budgetåret 2003 halverades de fördelade medlen med 150 miljoner kronor men uppdraget förlängdes med ytterligare ett år.

2 HelaProjektets organisation

Arbetsmiljöverket (AV) fick regeringens uppdrag att under slutet av år 2001 bilda en styrgrupp med representanter från fem myndigheter med ansvar för själva genomförandet. I styrgruppen ingick förutom av AV, Arbetslivsinstitutet (ALI), AMS, Jämställdhetsombudsmannen (JämO) och Svenska ESF-rådet. Styrgruppens

uppgift har varit att påverka de omständigheter som hindrar de som vill arbeta mer att få den arbetstid de önskar och fatta beslut om medelsfördelning utifrån givna ramar. Styrgruppen skulle vidare utse en referensgrupp med företrädare från arbetsmarknadens parter. Syftet har varit att föra en dialog med parterna om hur medel kan fördelas så effektivt som möjligt. I enlighet med uppdraget skulle arbetet läggas upp på ett sådant sätt att samtliga myndigheters kompetens kunde utnyttjas samt att det fanns ett tydligt ansvar för uppföljning. Ett sekretariat till HelaProjektets styrgrupp etablerades för att bistå med beredning av sakfrågor.

3 Uppdragets tre huvudområden

Enligt regeringsuppdraget har merparten av medel fördelats inom tre huvudområden där högst 119 miljoner kronor får beviljas för att stödja utvecklingsprojekt och centrala forskningsinsatser och aktionsforskning på utvalda projekt, högst 13 miljoner kronor får användas till kompetensutvecklingsinsatser för att utveckla länsövergripande utbildningsmodeller inom vårdområdet för deltidsarbetslösa och slutligen högst 6 miljoner kronor till informationsinsatser och utvärdering.

3.1 HelaProjektets övergripande mål och kriterier

Styrgruppen har utifrån regeringsuppdraget fastställt ett antal mål som skall gälla för insatserna. Vidare finns kriterier fastställda för att man ska kunna få medel till verksamhet inom HelaProjektets ram. Kriterierna ger goda förutsättningar för bl.a. kvalitet och hållbarhet. Stöddokument finns formulerade för områdena inom forskning, utvecklingsprojekt och särskilda kompetensutvecklingsinsatser.

Deltidsarbetslöshet är inte ett könsneutralt problem vilket innebär att jämställdhetsaspekten har getts en hög prioritet. Alla aktiviteter i HelaProjektet har därför haft som mål att de ska genomsyras av ett jämställdhetsperspektiv och ett aktivt jämställdhetsarbete. De ska också verka för ökad hälsa i arbetslivet. De övergripande målen som grundas på regeringens uppdrag med satsningarna inom ramen för HelaProjektet har varit att:

  • minska deltidsarbetslösheten för deltids- och timanställda,
  • minska det ofrivilliga deltidsarbetet,
  • minska hindren för möjligheten till heltidsarbete,
  • verka för bestående förändringar.

3.2 Stöd till utvecklingsprojekt

  • initiativmedel

För att kunna få medel till utvecklingsprojekt inom ramen för HelaProjektet har vissa utgångspunkter gällt. Generellt kan sägas att insatserna har bedömts på ett sådant sätt att de ska ge ett väsentligt bidrag till att kunna uppfylla de övergripande målen och inriktningen av HelaProjektet och därmed regeringsuppdraget.

Styrgruppen har fördelat medel till 63 genomförandeprojekt där drygt hälften av projekten även fått finansiering för att kunna göra en förstudie.

HelaProjektet har haft en ambition att även svårare branscher engageras med insatser för att minska deltidsarbetslösheten. Branschfördelat består projekten av 38 kommuner, 2 landsting, 11 handel, hotell och restaurang och 12 övriga med blandade anordnare. Projekten har en regional spridning där drygt hälften har förankring i glesbygd.

Kriterier

HelaProjetets kriterier är att projekten ska vara nyskapande, ha en bred förankring, bygga på delaktighet och ge bestående resultat. Insatserna ska även främja jämställdhet och en god arbetsmiljö. Projekten ska ha spridning och påverkan av resultaten som en integrerad del av verksamheten

Nyskapande

För att uppnå HelaProjektets målsättning behövs annorlunda lösningar, alternativa arbetsformer och ett synsätt som griper över fler sektorer och nivåer (individ- organisations- och system/samhällsnivå). Det kan handla om att utveckla nya metoder, verktyg eller handlingssätt.

Bred förankring

Projekt ska ha bred förankring hos i sammanhanget viktiga aktörer med kunskap och inflytande över området på lokal och regional nivå (arbetsmarknadens parter, utbildningsorganisationer, länsarbetsnämnder).

Delaktighet

Delaktighet ger ökat intresse och motivation för att genomföra förändringar samt att lära och utvecklas. HelaProjektet har velat säkerställa att alla berörda ges möjligheter och resurser att medverka i och påverka processen och verksamheten.

Bestående resultat

För att uppnå bestående resultat måste fokus i projekten ligga på strukturella förändringar i arbetsorganisation och sättet att organisera arbetet, på kompetensutveckling och lärande på nya flexibla arbetsformer och nya samarbetskonstellationer.

Jämställdhet

Främjande av jämställdhet ska vara ett genomgående inslag i alla insatser inom HelaProjektet. I projektens ansökningar efterfrågas att ett jämställdhetsperspektiv ska synliggöras i alla led: problemanalys, genomförande och förväntande effekter.

Hälsofrämjande

minska ohälsan

Satsningarna inom HelaProjektet ska verka för ökad hälsa i arbetslivet och hälsoperspektivet ska integreras i alla faser i utvecklingsarbetet. Projekt som utgår från en utveckling av goda arbetsmiljöer, arbetsförhållanden som möjliggör utveckling i arbetet, delaktighet och inflytande, kan i hög grad bidra med detta.

Spridning och påverkan

Projekten ska ha spridning och påverkan av resultaten som en integrerad del av verksamheten. En förutsättning för detta är att det görs en väl genomförd dokumentation av insatserna samt att det finns överförbara slutprodukter som kan påverka och/eller användas av andra.

3.3 Stöd till forskning

I enlighet med regeringsbeslutet för HelaProjetet är medel direkt riktade för central forskning om mekanismerna bakom deltidsarbetslöshet och därutöver särskild utvärdering av beviljade projekt.

Inom det centrala forskningsområdet kommer ALI att producera 19 delrapporter om mekanismer bakom deltidsarbetslöshet. Alla rapporter har ännu inte seminariebehandlats. Forskningsområdena består av kartläggningar av tidigare forskning och uppdatering av DELTA, utredningen om deltidsarbete, tillfälliga jobb och arbetslöshetsersättning (SOU 1999:27). Ytterligare titlar tar upp frågor kring genusperspektiv och deltidsarbetslösas hälsa, deltidsarbetslösheten i olika branscher och studier kring arbetsorganisation och flexibilitet. En studie kring deltidsfrågan i ett europeiskt perspektiv kommer också att presenteras.

En viktig uppgift för den aktionsinriktade forskningen i HelaProjektet är att följa upp och utvärdera de projekt som har initierats av styrgruppen. Forskarna kan bidra med process- och metodstöd, lyfta fram och ”spegla” de problem som finns, vara ”bollplank” och bidra med teoretiska kunskaper och egna erfarenheter av utvecklingsarbete i arbetslivet. Under perioden har 14 aktionsinriktade forskningsinsatser bedrivits inom beviljade initiativmedelsprojekt. Projekten har valts ut så att olika aspekter av problematiken deltidsarbete täcks in och utvärderingsinsatserna har varit olika i sin omfattning utifrån angelägenhetsgrad.

3.4 Stöd till kompetensutveckling

I HelaProjektets budget har speciella medel, 13 miljoner kronor, riktats till kompetensutvecklingsprojekt. Enligt regeringens uppdrag skall bidraget användas för att utveckla länsövergripande

utbildningsmodeller inom vårdområdet avsedda för distansutbildning för deltidsarbetslösa.

Syftet med dessa projekt har varit att hitta nya metoder och modeller avseende utbildningar för deltidsarbetslösa och även genomföra pilotprojekt för att testa metoden och modellen. I de flesta kompetensutvecklingsprojekt har även valideringsmetoder utvecklats och därmed förkortas utbildningstiden för dem som har lång yrkeserfarenhet men inte formell kompetens. Utveckling av valideringsmetoder har i regel skett i samråd med Valideringsdelegationen. Valideringsmodeller och metoder för distansutbildning utvecklas även inom ramen för de övriga projekten. Idéerna kan även prövas i andra branscher. Sammanlagt sex projekt har fått medel enligt ovan.

4 Hinder för önskad sysselsättning

Deltidsarbetslöshet är ett komplext problem som handlar om skilda frågeställningar i olika sammanhang och kräver breda angreppssätt och lösningar. Projekten och forskare har därför fokuserat på olika hinder för att möjliggöra heltidsarbete. Detta har också varit ett av de övergripande målen och uppdraget för HelaProjektet. Nedan följer ett urval av iakttagelser från olika projekt presenterade utifrån flera nivåer.

4.1 Individ

Det finns ett tydligt inslag av värderingar i deltidsproblematiken. Heltidsbegreppet är etablerat i flertalet manliga branscher och anses som en självklarhet där. Det finns däremot vissa undantag såsom transportområdet. Deltid är mer etablerat inom t.ex. vård- och städbranschen. Att deltidsmarkera är många gånger en lättare lösning för individen och man kan ofta säga nej till mer arbete av olika skäl.

Så länge som deltidsfrågan diskuteras på en mer abstrakt nivå finns en acceptans kring behovet av förändring. När projekten börjar agera kring konkreta frågor på individnivå blir det betydligt mer komplicerat. Många projekt vittnar i sina redovisningar om att det inte är ovanligt att möta personer som inte är intresserade av att gå upp i en heltidstjänst när det kommer till ett konkret erbjudande

om önskad arbetstid. Oftast höjer man tjänstgöringen med få procentandelar. Det finns ett tydligt mönster att arbetstidens förläggning varierar efter olika faser i livet.

Det har krävts omfattande individinriktade insatser i projekten för att påverka värderingar kring arbetstider. Detta är en av orsakerna till att det tar så lång tid att få synbara och hållbara resultat. De anställdas roll i arbetslaget har också haft betydelse då ändrade schemaläggningar ofta påverkar en hel arbetsplats. Det har inte varit ovanligt att projektledare fått det motsägande uppdraget att försöka motivera deltagare om önskad arbetstid samtidigt som politiska beslut om kraftiga nedskärningar tagits.

Mycket av projektarbetet har ägnats åt att få personal att vara överens om vilka modeller som ska införas. Det ställer oerhörda krav på personalen för att få en grupp att samarbeta. Alla måste invigas i förändringarna annars blir det ingen hållbarhet i projektet. Chefen måste engageras i gruppen för att få ett schema att fungera och mycket tid ägnas åt konfliktlösning. Detta är något som man får räkna med och vissa modeller är svårare att införa än andra. Många försök bygger på frivillighet men frågan är hur länge ska man få säga att man inte vill vara med på en förändring. De flesta hamnar till sist i en situation där ett beslut måste fattas för att kunna genomföra en arbetstidsmodell.

För att förbättra förutsättningarna för önskad sysselsättningsgrad har många projekt arbetat med riktade kompetensutvecklingsinsatser. Även här har motivationsinriktade åtgärder varit viktiga. Deltagare har velat kunna se nyttan av utbildningen både som individ och i grupp. Projektledarna har varit tvungna att få draghjälp genom att arbeta med de förändringsbenägna och hoppats på spridningseffekter.

Erfarenheter har visat att det är viktigt att deltagare får komma in tidigt i en egen process för att reflektera över vad som krävs för att åstadkomma förändringar. Det viktiga har varit att hitta det unika hos varje person. Det är inte helt ovanligt att det finns kvinnor som har dåliga erfarenheter från misslyckade studier tidigare och skapat osäkerhet för vidareutbildningar. I detta sammanhang är valideringsinstrumentet mycket värdefullt där olika verktyg för studier finns att använda. Befintlig kunskap synliggörs. Nya platser för lärande letas fram, inte enbart traditionellt lärande i ett klassrum. Det finns även möjlighet för distansutbildning.

Det finns ingen större skillnad när det gäller möjligheterna att motivera kvinnor eller män till utbildning men däremot menar

projektledare att det kan vara svårare att få äldre medarbetare att fortbilda sig. Vissa projekt har funnit att lärandet mellan generationer är en framgångsrik metod. Utbildningsmodellerna har oftast varit extremt flexibla för att kunna kombineras med oregelbundna arbetstider. De har medverkat till ökad kraft och lust till förändringar genom nya arbetsuppgifter.

4.2 Organisation

Den ideala modellen är ett projekt som är förankrat från början och där chefer och politiker har sanktionerat upplägget. Mellanchefer sitter oftast på viktiga nyckelfunktioner för ett lyckat förändringsarbete. Startar ett projekt högre upp i en organisation blir förankringsprocessen avgörande för resultatet. De projekt som har haft framgångar har lyckats med god samverkan och lyckats hitta genvägar. En förståelse måste finnas för att parter har olika legitimitet vilket medför att förankringsprocessen tar längre tid än planerat.

Ett projekt bör alltid starta med en förstudie eller kartläggning som förankras hos politiker. Finns inte en politisk legitimitet är utsikterna dåliga. Projektens erfarenheter visar vidare på att man inte alltid bör starta i för stor skala för att prova en insats. Pilotenheter i ett projekt har oftast förändringsbenägna chefer och medarbetare. De som är negativa ser sällan de problem som måste åtgärdas. Det finns ofta en oro och rädsla hos personalen för dolda avsikter såsom nya besparingar och mer arbetsuppgifter.

Generellt redovisar de kommunala projekten att man till övervägande del har provat olika arbetstidsmodeller för att öka möjligheterna till önskad arbetstid. Tid har tagits för att studera för och nackdelar med olika modeller. Några projekt har använt sig av studiecirklar och arbetsplatsträffar för att motivera medarbetare och chefer. Poolsystem för att hantera vikarier har använt i flera fall för att lösa behov av personal som måste täckas upp. Vissa har funnit att en sådan lösning blir för kostsam. Utveckling av mer eller mindre avancerade datasystem finns även för personalplanering.

En svårighet med kommunernas förutsättningar till förändringar är återkommande besparingar som gett korta turer och få personal. Detta medför små marginaler för planering av personalbehovet. Många känner att man inte hinner få någon kvalitetstid i arbetet.

Det kan handla om friskvård och reflektion. Arbetstidsförkortning är en fråga som oftast diskuteras på arbetsplatserna. Är det rimligt att man ska arbeta heltid inom vården? Kommer inte fler resurser, blir situationen ohållbar i längden. Kommunerna vittnar om att brukarna blir allt mer vårdkrävande. Frågor kring inflytande över arbetssituation är avgörande och har stor inverkan på arbetsmiljön. Till viss del skulle problemen kunna undvikas genom större flexibilitet i rutinerna kring brukarnas behov vilket gör att man får jämnare arbetsbelastning över dygnet.

Flertalet projekt har arbetat med kompetensutveckling i sin verksamhet. Detta har även varit ett dominerande inslag i handelsprojekten. En erfarenhet har visat att isolerade kompetensutvecklingsinsatser inte alltid leder till ökad arbetstid. Det har också varit svårt att se det faktiska resultatet av utbildningen då projekten inte alltid har haft ”kontroll” över arbetsgivarna. Det är inte automatiskt så att ökad kompetens ger fler timmar men man kanske får ett annat förhållningssätt som anställd och påverkar attityder och vilja.

Inom handeln är flexibel personal den mest avgörande faktorn för en butikschef och antalet händer som behövs för att klara av uppgifterna. Ekonomiska incitament och argument har varit avgörande när det gäller dialogen med projekt inom handeln. Det har dessvärre visat sig att det är mycket svårt att göra en generell beräkning som fungerar för alla företag och branscher. Projektens erfarenheter har varit att det är mycket svårt att hitta modeller för hur kostnader beräknas.

Deltidsarbete inom handeln är normgivande. De unga som kommer in på deltid försvinner från branschen och söker sig vidare. En arbetsgivare skulle få andra sökande och mer lojala anställda om man kunde erbjuda önskad arbetstid.

Försök till kombinationstjänstgöring för att öka arbetstiden har generellt sett varit svårt att uppnå inom ramen för HelaProjektet. Litet intresse har visats från olika arbetsgivare för denna lösning. Projekten vittnar om att företagare sällan kommer på arrangerade möten. Detsamma gäller deltidsarbetslösa som kallats till olika arrangemang. En avgörande faktor för högt deltagande har varit stödet från arbetsförmedlingen som pådrivare. Samverkan med arbetsförmedlingen har dessvärre varierat. Deltidsarbetslösa vill många gånger ha endast en arbetsgivare, men vill man bo kvar i glesbygden kan kombinationsarbete bli den enda lösningen.

Inom HelaProjektet finns flera goda exempel på att det är lönsamt att arbeta med en tydlig arbetsmiljöinriktning. Trots detta har politiker fattat beslut om nedläggning av vissa projekt. Projekt redovisar att den morot som gavs i form av arbetstidsförkortning kunde finansieras i form av minskade kostnader inom olika områden. Vad händer i organisationen när ett lyckat projekt läggs ned? Är kraven på ökad flexibilitet möjlig att få från personal utan någon form av eftergift? På den privata sidan ger en ökad arbetsmiljömedvetenhet ett konkurrensmedel. Ett lokalt projekt vittnar om att kunderna har blivit mer positiva i städbranschen.

Det finns en paradox inom bl.a. städbranschen där det visat sig att många invandrarkvinnor har dubbla anställningar. Mäter man deltidsarbete inom vissa branscher framkommer inte den faktiska situationen. Risken för arbetsskador är betydligt större och särskilt om man har fler tjänster parallellt. Kvinnorna har en tendens att ta på sig mer arbete. Det är också en generations- och kulturfråga.

Reglerna för arbetslöshetsersättningen är ett problem som ständigt återkommer i de projekt som bedrivits och systemet förefaller hanteras olika mellan regioner och orter och påverkas av hur arbetsmarknaden ser ut. De ekonomiska incitamenten är för små i valet mellan mer arbete eller fri tid. Det finns också en svart arbetsmarknad. Några projekt berättar att det inte är många arbetssökande som har blivit avstängda från arbetslöshetsersättning trots att man inte har tagit något erbjudande om mer arbete. ”Det är väl bättre att ungdomarna får arbete”. En oro finns för de ungdomar som finns kvar i bygden. Vad händer om alla får önskad sysselsättning? Finns det en risk att de unga flyttar från orten eller slås ut? En fråga att ställa sig är om inte alla bör få en chans att kunna utbilda sig och inte ge en falsk trygghet genom att ge ungdomarna lösa anställningsförhållanden.

Det finns exempel på tuffare bedömningar mellan kvinnor och män. Utifrån ett arbetsgivarperspektiv kan det vara positivt med två uppvilade medarbetare än med en person som riskerar att sjukskriva sig.

4.3 Samhälle

Om alla hade önskad arbetstid skulle behovet av deltidsmarkering upphöra men detta är i praktiken omöjligt. Utformningen av regelverket för arbetslöshetsförsäkringen gör att det ibland är

mycket svårt att kombinera med vissa arbetstidssystem. Det finns projekt som talar om problem med flytande arbetstid vilket inneburit att personal blivit utestängda från arbetslöshetskassan då man bedömt att de står till arbetsmarknadens förfogande. Projektledare påpekar att när personer har lyft arbetslöshetsersättning i mer än sju år kan man inte säga att det handlar om tillfälliga lösningar utan om systemfel.

Många arbetssökande står kvar i arbetsförmedlingens register. Arbetsförmedlingens intygsrutiner fungerar inte alltid som det är tänkt. Ytterst handlar deltidsfrågan om en del av flera prioriterade frågor inom arbetsmarknadsområdet. Det handlar om svåra avvägningar. För att arbetsförmedlingarna ska ägna mer tid åt att följa upp intyg och kontakta deltidssökande måste tydligare signaler komma uppifrån organisationen. Ett ytterligare problem är att rutinerna ser olika ut i landet.

På kompetensutvecklingsområdet bör tydligare riktlinjer kunna lämnas för validering från valideringsdeligationen. Det gäller former kring verktyg, samtal och dokumentation. Handeln är mer konservativ än kommunerna. Den har inte kommit lika långt. Centralstyrda kedjor gör att butikschefer inte kan fatta egna beslut om resurser och kompetensutveckling.

Det finns en stor drivkraft kring jämställdhetsaspekten när deltidsfrågan diskuteras. Denna aspekt är lättast att sälja in hos politiker och chefer men svårast bland de anställda. Det vanliga mönstret är att kvinnorna anpassar arbetet och sina egna behov efter familjen. Det handlar om identitet; är jag hemmafru eller yrkesarbetande. Här finns skillnader mellan stad och landsbygd.

Män erbjuds sällan deltid, det förutsätts att de är ”familjeförsörjaren”. I databutiken sitter kvinnorna i kassan och männen arbetar på golvet med provision. Projekt som har haft målsättningen att få in fler män inom vårdyrket har haft svårigheter. Många projekt har bedrivit studiecirklar för att påverka och medvetandegöra det här förhållandet. Inom handeln är könsrollsmönstren lika påtagliga men tycks vara svårare att påverka. Personliga besök för att öka förtroendekapitalet har varit en av metoderna.

Det paradoxala i jämställdhetsproblematiken är att man i de flesta fall inte tittar på konsekvenserna av förändrad arbetstid fullt ut. Ökas bara arbetstiden utan att arbetets innehåll förbättras blir följden oftast ökad ohälsa för kvinnorna. Det är lättare att

sjukskriva sig än att ändra på rutinerna hemma. I ett lagförslag om rätt till heltid bör även arbetsmiljöaspekterna noga övervägas.

Heltidsarbete bör alltid kunna erbjudas en sökande i samband med en anställning. Jobbar man sedan deltid finns alltid en möjlighet att gå tillbaka. De flesta talar om arbetstidsförkortning och gör jämförelser med industrin där skiftarbeten är vanligt. Förbättrad ekonomi är oftast en drivkraft för att man behöver eller vill gå upp i arbetstid. Minskas bidragsberoende blir det också större skatteintäkter.

5 Några exempel på uppnådda resultat

5.1 Projekt

Socialnämnden i Vaggeryds kommun har tagit ett krafttag för att på ett ekonomiskt hållbart sätt utveckla och kvalitetssäkra verksamheten inom äldre- och handikappomsorgen. Projektet planerades att omfatta hela verksamheten och totalt var 413 personer involverade, varav 403 kvinnor och 10 män. Av dessa jobbade 310 personer på deltid. Kommunen har arbetat fram ett framgångsrikt system för kompetenshantering och central vikariehantering. Projektet har haft bred delaktighet och följts upp genom aktionsforskning. Vid projektets slut fanns inga personer som tilläggsmarkerade och 133 personer hade fått höjd tjänstgöringsgrad.

Kan fler anställda på ett vårdlag i Vadstena kommun leda till högre trivsel, lägre sjukskrivningar, mindre deltidsarbetslöshet och förbättringar för vårdtagare samtidigt som kostnaderna minskar? I mars 2003 hade ett arbetsteam på nio anställda en arbetstid motsvarande 8,6 årsarbetare. Ett och ett halvt år senare hade samma vårdlag elva anställda motsvarande 10,3 årsarbetare. Trots den utökade bemanningen blev den årliga kostnaden för verksamheten endast några tusentals kronor högre än tidigare. Förklaringen till detta är att sjukskrivningarna och behovet av vikarier minskat drastiskt. Detta var också projektets målsättning. Avsikten och förväntningarna var att pilotmodellen skulle spridas till fler enheter i förvaltningen. Trots uppvisade goda resultat och pris för bästa arbetsmiljöprojekt inom HelaProjektet beslöt politikerna i Vadstena att lägga ned projektet under stora protester hos personalen.

I Piteå kommun har man i ett projekt lyckats ge 36 procent av de anställda inom socialtjänsten mer arbetstid utan extra kostnader. Kostnaderna för den fasta personalen har till viss del ökat men detta har kompenserats genom att vikarier och övertid kostar mindre. Detta innebär förbättrad kvalitet då fast personal är utbildad. Utvärderingar av projektet har visat att nästan 400 deltidsanställda fått heltid. Deltidsjobben har minskat med 83 procent. Ett mindre antal, 13 procent, passade på att minska sin arbetstid, medan hälften stod kvar på den arbetstid de redan hade. Enligt uppgifter från projektledare så har kostnaderna minskat med ca 4 miljoner kronor per år genom att deltidsstämplandet har minskat inom ramen för deras HelaProjekt.

Föreningen Kraftverket är ett handelsprojekt som bedrivits mot företag inom Västerås stad och har syftat till att stärka och bredda individens kompetens och självbild. De har vidare påverkat genom att arbeta med seminarier för chefer inom handeln och med organisationsutveckling för att förändra företagen så att det uppstår bättre möjlighet till heltidsarbete. Projektet har haft ett tydligt jämställdhetsfokus. Det har varit en bred samverkan av olika företrädare från handelsområdet. Resultatet bland de deltidssökande är att 269 personer har kunnat delta i utbildning. Totalt sett har 109 personer fått en förbättrad arbetssituation. 134 personer har fått positiva förändringar i form av studier, föräldraledigheter eller flyttning. Utöver detta har ett stort antal avregistrerats från arbetsförmedlingen under projekttiden. Totalt sett har 500 personer avaktualiserats från arbetsförmedlingen. Detta är ett mycket gott resultat med tanke på att handeln är en svår bransch att påverka. I takt med att nya handelsföretag har tillkommit under projektperioden skapas hela tiden nya deltidsarbetslösa sökande. Projektet har bl.a. utvecklat flexibla metoder för kompetensutveckling, hur man motiverar företag till organisationsutveckling och modeller för samverkan med arbetsförmedlingen.

5.2 Forskning

Deltidsarbetslösheten som ett problem

  • och särskilt som ett

jämställdhetsproblem – sträcker sig utanför de enskilda branschernas specifika förutsättningar. Deltidsfrågan måste därför förstås utifrån en bredare kontext som innefattar ett flertal

interagerande strukturella och institutionella faktorer som genusarbetsdelningen, arbetsmarknadens funktionssätt och arbetsmarknadsrelationerna, lagstiftning och välfärdssystem etc.

I en forskningsöversikt över aktuell forskning och statliga utredningar visar att det finns mycket begränsat med litteratur om deltidsarbetslösheten som fenomen. De studier som finns visar emellertid att deltidsarbetslöshet ofta är förknippat med både ofrivilligt deltidsarbete och tidsbegränsade anställningar.

Förändringarna på den svenska arbetsmarknaden under senare år har inneburit att det har blivit svårare att uttala sig om omfattningen av deltidsarbetslösheten.

Dagens statistik speglar ideologin om kvinnor och män som jämställda. Den överskattar kvinnors sysselsättning och underskattar kvinnors arbetslöshet. Det faktum att kvinnors arbete och arbetslöshet inte syns i statistiken innebär inte att kvinnor arbetat mindre eller varit mindre arbetslösa än män, utan det beror på att statistiken varit och fortfarande är utformad efter en manlig norm.

Centrala aktörer för arbetsgivar- och arbetstagarparterna har inga egna strategier för att ta sig an arbetslöshetsfrågan. Den bästa informationen om vad som sker regionalt finns hos de regionala länsarbetsnämnderna. Lokalt vänder man sig företrädesvis till personalansvariga enhetschefer, äldreomsorgschefer eller de som arbetar med personal- och/eller verksamhetsutveckling. I övrigt är deltidsarbetslöshet inte en prioriterad fråga inom verksamhetsområdet och därför finns inte mycket information att tillgå.

Deltidsarbetslösa tycks oftast ha fått sämre stöd från arbetsförmedlingen än heltidsarbetslösa, trots att många uppgifter tyder på att deltidsarbetslöshet är svårare att bryta än heltidsarbetslöshet. Arbetsförmedlingens bristande arbete med deltidsarbetslösheten kan i sig ses som en förklaring till de återkommande begränsningsreglerna. Det innebär nämligen att deltidsarbetslösa inte blir föremål för kontroll på samma sätt som heltidsarbetslösa. Sammantaget tycks deltidsarbetslösa inte ha betraktats som ”riktiga” arbetslösa, vilket måste tolkas utifrån det faktum att de flesta deltidsarbetslösa är kvinnor.

Vad är egentligen syftet med att minska deltidsarbetslösheten? Är syftet i första hand att klara den framtida personalförsörjningen? Eller handlar det om att minska oskälig a-kasseersättning? Eller handlar det om individens möjlighet att påverka sin arbetssituation och därmed även livssituation? Det råder en utbredd osäkerhet vad det gäller kopplingar och relationer mellan

förändringar på arbetsmarknaden, arbetsmarknadspolitiska insatser, försäkringssystemen och individer.

I de kommuner som har kombinerat flexibla arbetstidsmodeller med val av tjänstgöringsgrad har man även löst problemet med deltidsarbetslösheten. Men även detta kan innehålla negativa konsekvenser ur ett jämställdhetsperspektiv. För att de flexibla arbetstidssystemen skall fungera fullt ut måste det omgivande samhället också bli mer flexibelt.

6 Slutsatser

Att dra några sammanfattande slutsatser av HelaProjektets insatser är i dagsläget för tidigt. En stor andel av de projekt som nyligen har avslutats har ännu inte lämnat in sina slutredovisningar där det framkommer vilka resultat som har uppnåtts. Vidare har forskningsrapporter och aktionsforskningsinsatser inte fullt ut seminariebehandlats och avrapporterats till HelaProjektet.

Regeringen har fattat beslut om att Växjö Universitet ska göra en extern utvärdering av HelaProjektet. En redovisning av utvärderingen kommer att göras först den 1 september 2006 och även här är det för tidigt att lämna några resultat. Utvärderarna avser främst att göra en kvantifierad skattning av HelaProjektets effekter på ofrivilligt deltidsarbete. Det kommer även göras en mer begränsad genomförandeutvärdering som hämtas från projektens redovisningar. Hitintills har drygt 4 000 deltagare svarat på de enkäter som skickats ut till projekten.

Trots att alla projekt inte har lämnat in sina redovisningar så kan vissa resultat konstateras. Det har skett en ökad medvetenhet och ändrad inställning kring deltidsarbetslösheten. Antalet deltidsarbetslösa som deltagit i projekten och som är inskrivna vid arbetsförmedlingen har minskats. Många anordnare har fått viktiga lärdomar i samverkan med aktörer och parter med kunskap och inflytande över området. Projekten har oftast bidragit till en ökad delaktighet på arbetsplatsen.

Erfarenheter har gjorts när det gäller regionala skillnader såsom glesbygdsproblematik men även förhållanden som kan skilja sig mycket mellan olika branscher. De resultat som visats inom många handelsprojekt kan inte jämföras och mätas mot de insatser som gjorts i en kommunal verksamhet.

Frågans komplexitet med nära kopplingar till jämställdhetsproblematiken och ohälsa har fått fokus genom olika aktiviteter i projekten. Projekt har bl.a. kunnat visa på effekter av ett minskat antal sjukskrivna och därmed möjliggöra finansieringen av nya arbetstidsmodeller. Flexibla utbildningar och distansutbildningsmetoder har tagits fram och flera kommuner har tecknat lokala kompetensutvecklingsavtal med utbildningsanordnare. Deltagare har fått ökad anställningsbarhet genom flexibla utbildningar.

Deltidsarbetslöshet och stärkt rätt till heltidsanställning

  • utvärdering av ett

reformförslag

Thomas Ericson, Handelshögskolan i Göteborg

1 Inledning

Regeringen har tillsatt en utredning för att undersöka om det bör införas en reglering som begränsar arbetsgivarens möjligheter att anställda på deltid. Denna reglering ska i så fall gälla för hela arbetsmarknaden, med undantag för arbetstagarens egna önskemål om deltidsarbete och arbetsgivarens behov av deltidsanställda utifrån verksamhetens behov. Syftet med denna bilaga till utredningen är att undersöka och diskutera hur en sådan allmän reglering kan påverka förekomsten av deltidsarbetslöshet, samt den allmänna sysselsättningen på arbetsmarknaden.

Avsnitt 2 inleds med en närmare diskussion om definitionen av deltidsarbetslöshet och varför deltidsarbetslöshet uppkommer. Deltidsarbetets roll på arbetsmarknaden och betydelsen för arbetsgivare och arbetstagare redovisas. I avsnitt 3 följer en presentation av ett förlag till heltidsreform. Detta förlag är mycket förenklat, men fångar de på förhand givna grundförutsättningarna för hur en lagstiftning för stärkt rätt till heltidsanställning kan komma att utformas. Möjliga individuella konsekvenser för parterna på arbetsmarknaden diskuteras. I det följande avsnitt 4 sätts de individuella konsekvenserna in i ett större sammanhang med hjälp av en modell över arbetsmarknaden. Långsiktiga effekter på arbetslöshet, lediga jobb och anställningarnas varaktighet studeras. Därefter analyseras troliga effekter för olika närings-

grenar och skillnader mellan män och kvinnor. Rapportens slutsatser sammanfattas i avsnitt 5.

2 Bakgrund och forskningsrön

2.1 Vad är deltidsarbetslöshet?

Den centrala skillnaden mellan arbetslöshet och deltidsarbetslöshet är att i det senare fallet har arbetstagaren en sysselsättning på arbetsmarknaden, vilket den arbetslöse saknar. Denna sysselsättning är emellertid inte tillräckligt omfattande, utan arbetstagaren upplever att hon är arbetslös under en del av dagen.

1

Det

faktum att förekomsten av deltidsarbetslöshet beror på hur stor del av dagen som arbetstagaren vill arbeta i förhållande till sysselsättningens tidsåtgång, gör att deltidsarbetslösheten för en utomstående betraktare inte kan observeras lika enkelt som vanlig arbetslöshet. En heltidsarbetslös person saknar sysselsättning på arbetsmarknaden helt och hållet, medan en deltidsarbetslös person har en sysselsättning som inte är tillräcklig för att personen ska vara nöjd. Dessutom måste en deltidsarbetslös person vara förhindrad att öka sin arbetstid på grund av omständigheter som är hänförliga till arbetsmarknaden. En person som av andra anledningar, t.ex. personliga skäl, inte arbetar så mycket som hon skulle vilja är inte att betrakta som deltidsarbetslös.

För att kartlägga deltidsarbetslöshetens omfattning kan arbetstagarna intervjuas för att ta reda på deras vilja att arbeta mer än vad de gör för tillfället och varför de inte gör det. I Statistiska Centralbyråns (SCB) arbetskraftsundersökningar tillfrågas anställda personer om de vill ändra sin arbetstid. De som svarar jakande på frågan och som anger att de vill arbeta fler timmar räknas som undersysselsatta. Om de undersysselsatta uppger att de är förhindrade att arbeta mer på grund av arbetsmarknadsskäl, kan dessa arbetstagare räknas som deltidsarbetslösa. Ett alternativ är att undersöka hur många individer som anmäler sig som deltidsarbetslösa och timanställda hos arbetsförmedlingen. Arbetsmarknadsstyrelsen (AMS) presenterar sådan statistik. Inget av dessa mått ger emellertid någon exakt uppgift om antalet deltidsarbetslösa. SCB:s arbetskraftsundersökningar överskattar troligen

1

Deltidsarbetslösheten kan även infalla under en del dagar av arbetsveckan eller under andra

tidsperioder som gör att den totala arbetstiden är kortare än vad arbetstagaren önskar.

antalet deltidsarbetslösa eftersom de undersysselsatta inkluderar heltidsarbetande som svarar att de skulle vilja arbeta ännu mer. Statistiken från AMS underskattar å andra sidan antalet deltidsarbetslösa eftersom somliga deltidsarbetslösa inte anmäler sig hos arbetsförmedlingen. Ett tredje alternativ är att endast inkludera de arbetstagare som är sysselsatta på deltid (1

  • timmar per vecka) i statistiken över undersysselsatta från SCB. Det är detta alternativ som kommer att användas i den här rapporten. Tabell 1 redovisar antalet deltidsarbetslösa män och kvinnor 2004 enligt de tre statistikkällorna.

2

Tabell 1 Deltidsarbetslöshet årsmedeltal för 2004 i 1000-tal och i procent av sysselsatta

SCB AMS

Undersysselsatta p.g.a.

arbetsmarknadsskäl

Undersysselsatta p.g.a.

arbetsmarknadsskäl

samt vanligen arbetad

tid 1

34 timmar per

vecka

Anmälda deltidsarbetslösa och timanställda

Män

77,8 (3,6 %) 55,0 (2,5 %) 49,3 (2,3 %)

Kvinnor

166,9 (8,2 %) 148,5 (7,3 %) 115,5 (5,7 %)

Källa:

AMS och SCB.

Varför är en del arbetstagare deltidsarbetslösa? Inom ekonomisk teori är det naturligt att betrakta deltidsarbetslöshet som en avvikelse från ett jämviktsläge mellan arbetstagarens utbud av arbetstid och arbetsgivarens efterfrågan av arbetstid.

3

Figur 1

illustrerar en jämvikt mellan utbud och efterfrågan av arbetstid under en given tidsperiod, exempelvis ett dygn. Arbetstagarens utbud av arbetstid på arbetsmarknaden ökar med en högre timlön, vilket ger en uppåtgående kurva i diagrammet. Resonemanget bakom detta samband är att arbetstagaren skulle vara beredd att arbeta till en låg timlön om alla tänkbara arbetsgivare endast efterfrågade en timmes arbete per dag. Alternativkostnaden för

2

Stratton (1994) analyserar olika definitioner av deltidsarbetslöshet och hur dessa defini-

tioner påverkar statistiken i USA. Den vedertagna benämningen i engelskspråkig litteratur är ”involuntary part-time employment”, ofrivillig deltidsanställning, vilket kan uppfattas som en mer exakt definition. I den här studien används deltidsarbetslöshet och ofrivillig deltidsanställning som synonyma begrepp.

3

Detta resonemang gäller även för egenföretagare. Vi kommer dock fortsättningsvis kon-

centrera oss på anställningsförhållandet mellan en arbetsgivare och en arbetstagare.

arbetstiden i form av förlorad fritid, alternativa sysselsättningar, sömn och andra aktiviteter är nämligen låg om bara en timme ägnas åt arbete på arbetsmarknaden. När arbetstiden ökar stiger arbetstagarens alternativkostnad för arbete, och därmed lönekravet. Arbetsgivarens efterfrågan på arbetstid från arbetstagaren, å andra sidan, illustreras med en neråtgående kurva. Värdet av arbetstagarens första arbetstimme på arbetsplatsen antas vara högre än värdet av arbetstagarens åttonde eller kanske tionde timme. Det betyder att arbetsgivaren skulle vilja betala en högre timlön för den första arbetstimmen än för den sista. Vi kan således tänka oss en jämvikt vid en lönenivå w* och en arbetstid h* där både arbetsgivaren och arbetstagaren är nöjda med lönenivån och arbetstiden. Denna jämvikt äger rum i skärningspunkten mellan utbudskurvan och efterfrågekurvan.

Figur 1 Jämvikt på arbetsmarknaden där arbetstagarens utbud av arbetstid är lika stor som arbetsgivarens efterfrågan av arbetstid från arbetstagaren

Figur 2 illustrerar ett fall av deltidsarbetslöshet. Vid en lönenivå w1 efterfrågar arbetsgivaren h1 timmars arbete från arbetstagaren, medan arbetstagaren skulle vilja arbeta h2 timmar. Skillnaden (h2 – h1) utgör således en period under dagen då arbetstagaren är deltidsarbetslös. Det råder en avvikelse från jämvikten på arbetsmarknaden, där arbetstagarens utbud av arbetstid överstiger arbetsgivarens efterfrågan. Teoretiskt borde denna avvikelse från jämvikten återgå till en jämvikt genom att arbetsgivaren och arbetstagaren omförhandlar anställningskontraktet, så att lönen

timlön

w*

h*

arbetstid

sänks till w* och arbetstiden ökar till h*. Vid deltidsarbetslöshet är dock parterna av olika anledningar förhindrade att nå en sådan ny jämvikt. Det kan konstateras att deltidsarbetslöshet förefaller äga rum under följande omständigheter:

  • Det förekommer i regel inte sjunkande timlöner på arbetsmarknaden. En ökad arbetstid inom den aktuella anställningen kan inte ske till priset av lägre timlöner.
  • Arbetstagaren kan inte finna en alternativ anställning med den lägre lönen w* och den längre arbetstiden h*.
  • Arbetstagaren kan inte finna ytterligare ett jobb med lönen w1 som fyller upp tiden (h2 – h1).
  • Arbetstagaren kan inte finna någon alternativ arbetsgivare som skulle vilja betala lönen w1 för arbetstiden h2.

Dessa villkor visar att en deltidsarbetslös person har begränsade möjligheter att påverka sin situation på arbetsmarknaden. Arbetstagarens begränsade möjligheter att finna andra anställningar gör att arbetsgivaren befinner sig i en starkare förhandlingsposition än arbetstagaren. Det är således arbetstagarens önskan om arbetstiden h1 vid gällande lönenivå som kommer att gälla. En arbetstagare med flera alternativa anställningar, och yrkeskunskaper som är svåra att ersätta, har däremot en starkare förhandlingsposition visavi arbetsgivaren. Deltidsarbetslöshet är därför mindre sannolik för dessa personer.

Figur 2 Förekomst av deltidsarbetslöshet, utbudet av arbetstid överstiger efterfrågan vid timlönen

w1

timlön

w

1

w*

h

1

h* h

2

arbetstid

Deltidsarbetslöshet förekommer på arbetsmarknader med många deltidsanställningar. För att förstå mekanismerna bakom deltidsarbetslöshet är det viktigt att först belysa vilka motiv och drivkrafter som får arbetstagarna och arbetsgivarna att sluta anställningskontrakt med en kortare arbetstid än den traditionella 35 till 40 timmarsveckan.

2.2 Frivillig deltid: Arbetstagarens utbud

Figur 3 illustrerar hur en ursprunglig jämvikt med lönen w1 och arbetstiden h1 övergår till deltidsarbete när arbetstagarens utbud av arbetstid minskar och utbudskurvan därmed förflyttas åt vänster i diagrammet (A). För timlön w1 vill arbetstagaren nu arbeta färre timmar (h2) än tidigare (h1).

Figur 3 Deltidsarbete på grund av minskat arbetstidsutbud (A) och minskad efterfrågan av arbetstid från arbetsgivaren (B)

En central utgångspunkt för den fortsatta diskussionen är den mycket heterogena samling av anställningar som sker under deltid. Detta belyses inte minst i internationella jämförelser av deltidsarbetets förekomst och funktion inom olika nationella arbetsmarknader. Rasmussen, Lind & Visser (2004) lyfter fram tre länder där deltidsarbetet har mycket olika egenskaper. I Nya Zeeland har det skett en omfattande avreglering av arbets-

timlön

w

1

h

2

h

1

arbetstid

B

A

marknaden sedan 1980-talet, med decentraliserade löneförhandlingar, minskat fackligt inflytande och avskaffade regleringar för deltidsarbete. Under 90-talet stagnerade samtidigt den Nya Zeeländska arbetsmarknaden, vilket resulterade i omfattande strukturella förändringar av arbetskraftens sammansättning och ökad spridning av veckoarbetstidens längd. Den traditionella 40 eller 38 timmarsveckan ersattes i många falla av längre arbetstider, i synnerhet för män, och deltidsarbete, i synnerhet för kvinnor. Sysselsättningen har ökat kraftigt under 90-talet, där deltidsanställningarna har utgjort en väsentlig del av ökningen. Utbudet av deltidsarbete koncentreras till kvinnor samt till yngre personer. Statistiken indikerar att deltidsarbete innebär lägre timlöner, kortare anställningstider och mindre kompetensutveckling än vid heltidsarbete. På grund av begränsade utvecklingsmöjligheter för deltidsanställda blir många inlåsta i deltidsjobb och deltidsarbetslösheten blir betydande. Trots att kvinnornas utbildningsnivå har närmat sig männens, har inte arbetsutbudet bland kvinnor i åldern 30–39 ökat under senare tid. Begränsad offentligfinansierad barnomsorg och rätt till föräldraledighet anses ha hämmat arbetsutbudet för denna grupp.

Nederländerna illustrerar en annorlunda utveckling av deltidsarbetet. Sedan början av 80-talet har sysselsättningen ökat betydligt snabbare än i resten av EU. Deltidsanställningar har utgjort huvuddelen av de nya jobben, och kvinnornas ökade arbetskraftsdeltagande har framförallt skett genom deltidsarbete. Till skillnad mot Nya Zeeland har fackföreningarna i Nederländerna aktivt medverkat till det ökade deltidsarbetet. Förhandlingar mellan regeringsföreträdare, arbetsgivare och fackföreningar har resulterat i en gradvis anpassning av de sociala försäkringssystemen till förmån för deltidsanställda, samtidigt som en mer flexibel arbetstidsfördelning och decentraliserat beslutsfattande om arbetstiden har introducerats. Denna modell för deltidsarbete har uppenbarligen varit mer gynnsam för arbetstagarnas ställning på arbetsmarknaden. Deltidsarbetslösheten i Nederländerna förefaller vara väsentligt lägre än i andra länder inom EU, och holländska kvinnor har en mer positiv syn på deltidsarbetets anställningsvillkor, befordringsmöjligheter och trivsel på arbetsplatsen än andra kvinnor i Europa. Anledningen till deltidsarbete uppges i undersökningar vara studier, familj och barn, samt önskan om mer fritid. Det bör dock tilläggas att deltidsarbetet i huvudsak finns inom låglönejobb inom exempelvis service- och byggbranscherna.

Möjligheterna att få kompetensutveckling och befordran är fortfarande lägre än inom heltidsanställningarna. Dessutom kan många kvinnor i Nederländerna vara tvungna att arbeta deltid på grund av begränsad offentlig barnomsorg och andra stödformer för barnfamiljerna.

Det tredje landet som analyseras i studien av Rasmussen, et al. (2004) är Danmark. Danmark kan betraktas som ett föregångsland i jämställdhet mellan män och kvinnor på arbetsmarknaden. En tidig anpassning av sociala försäkringssystem, barnomsorg, skattesystem och kollektivavtal på arbetsmarknaden sammanföll med ett högt kvinnligt arbetskraftsdeltagande och en stor andel deltidsarbete redan under 1970-talet. Det är därför förvånande att andelen deltidsarbetande kvinnor av de sysselsatta sedan dess har minskat från nära 50 procent år 1978 till cirka 20 procent år 2001. Deltidsarbete återfinns i dag i huvudsak bland den yngre arbetskraften i Danmark, medan många kvinnor med barn arbetar heltid (37 timmar per vecka). En möjlig förklaring är den utbyggda och billiga barnomsorgen som har uppmuntrat de danska mödrarna att öka sin arbetstid. Samtidigt har arbetslösförsäkringen ändrats på ett sådant sätt att deltidsarbete missgynnats. En tredje förklaring är att arbetsgivare i Danmark i mindre omfattning efterfrågar deltidsanställningar. Det är också möjligt att sociala normer och ökad vilja bland danska kvinnor att vara självförsörjande har bidragit till det minskade deltidsarbetet. En kombination av ekonomiska drivkrafter och sociala faktorer har troligen samverkat mot ett minskat utbud av deltidsarbete.

Jämförelsen mellan de tre länderna Nya Zeeland, Nederländerna och Danmark visar hur utbudet av arbete på deltid är beroende av hur skattesystem, socialförsäkringssystem och förekomsten av offentligt finansierad barnomsorg påverkar kvinnors arbetsutbud. Ett ökat kvinnligt arbetsutbud sker genom minskade sociala och ekonomiska incitament för kvinnor att stanna hemma och ta hand om barn och hushållsgöromål. Deltidsanställningarna blir ett sätt att stegvis omfördela arbetstiden från hushållet till arbetsmarknaden. I takt med att den jämlika arbetstidsfördelningen på arbetsmarknaden och i hushållen ökar, kommer allt fler kvinnor att arbeta heltid, vilket det danska exemplet pekar på. Deltidsarbete förefaller istället koncentreras till yngre åldrar, ofta i kombination med studier. Det nya zeeländska exemplet visar en mindre jämställd arbetsmarknad, där deltidsarbetet inte på samma sätt som i Nederländerna och Danmark utgör en språngbreda mot en mer

jämlik arbetstidsfördelning mellan män och kvinnor. I frånvaro av lagstiftning eller kollektivavtal mellan arbetsgivarorganisationer och fackliga organisationer, blir deltidsanställningar ofta förenade med osäkra anställningsförhållanden och låga löner. Deltidsarbetslösheten blir därför mer utbredd.

Sverige tillhör samma kategori som Danmark, med hänsyn till kvinnligt arbetskraftsdeltagande och utbyggd barnomsorg. Även i Sverige har andelen deltidsanställda kvinnor (1

  • timmar per vecka) minskat från ca 30 procent i slutet av 1980-talet till ca 20 procent vid 2000-talets inledning. Anledningen varför deltidsarbetet har varit vanligt i Sverige anses bero på en tidig anpassning av sociala försäkringssystemen till deltidsarbete och skattereformer som minskade de ekonomiska trösklarna för kvinnor att öka sitt arbetskraftsutbud.

4

Föräldraledigheten är utbyggd, med en lång tid

till ledighet och rätt att återgå till tidigare anställning, men även rätt att arbeta deltid fram till barnets åttonde levnadsår.

Deltidsarbetets betydelse på den svenska arbetsmarknaden blir ännu tydligare vid studier av övergångar mellan olika anställningsformer. Anxo, Stancanelli & Storrie (2000) följer den individuella arbetskraftstatusen för män och kvinnor i Holland och i Sverige under två tidpunkter, 1986 och 1991. Det framgår att deltidsarbetet för svenska män i huvudsak förefaller vara en tillfällig anställningsform som äger rum främst i unga år och i samband med studier, samt i slutet av arbetslivet i samband med deltidspensionering. Svenska kvinnor använder däremot deltidsarbetet för att anpassa sin arbetstid efter de krav som ställs från hushåll och familjeliv under olika stadier av livscykeln. Vid unga år och innan barnafödsel arbetar många kvinnor heltid, övergår sedan till deltid under småbarnsåren, och återgår till heltid när barnen kommer i tonåren. Deltidsarbetet bland svenska kvinnor speglar således en traditionell uppdelning av arbetet mellan män och kvinnor. Samtidigt utgör deltidsarbetet en möjlighet att hålla kvar kontakten med arbetsmarknaden och skapa en mjukare övergång mellan olika arbetstidsarrangemang. I Holland är det däremot vanligare att kvinnor helt lämnar arbetskraften under småbarnsåren.

Studien av Anxo, et al. (2000) visar också att sannolikheten att övergå från deltidsarbete 1986 till heltidsarbete 1991 var signifikant

4

Se Sundström (1991).

lägre för kvinnor än för män.

5

Deltidsarbete har således en mer

permanent karaktär för svenska kvinnor än för svenska män. Anledningen kan vara att kvinnor i mindre grad ökar sitt utbud av arbetstid (jämför figur 3 ovan), eftersom de i större utsträckning föredrar deltidsarbete eller därför att en traditionell arbetsfördelning i hushållet förhindrar dem att öka sin arbetstid. Det kan också vara så att arbetsgivare i allmänhet är mindre benägna att erbjuda heltidsanställningar till kvinnor som arbetar deltid än för män som arbetar deltid.

Betydelsen av deltidsarbete för kvinnors arbetskraftsdeltagande illustreras tydligt i en studie av Del Boca (2002). I Italien är det kvinnliga arbetskraftsdeltagande betydligt lägre än i de mer nordligt belägna europeiska nationerna. Samtidigt har fertiliteten minskat och är betydligt lägre än i exempelvis Sverige. Anställningstryggheten för heltidsarbetande stärktes på den italienska arbetsmarknaden under 1970- och 80-talet. Den stärkta anställningstryggheten skedde dock till priset av försämrade möjligheter för unga att etablera sig på arbetsmarknaden och möjligheten att finna tillfälliga jobb och deltidsanställningar. Den låga graden av deltidsanställningar, tillsammans med en offentligt finansierad barnomsorg som inte kan kombineras med heltidsarbete, resulterar i att få italienska kvinnor kan kombinera ett yrkesliv med barnafödande och familjeliv. Fertiliteten hos hemmavarande mödrar begränsas dessutom av att deras barn bor hemma längre på grund av svårigheterna att nå ekonomiskt oberoende i unga år. Detta medför i sin tur att de ekonomiska åtagandena av att ha barn ökar och begränsar barnafödandet.

Sammanfattningsvis visar forskningslitteraturen att deltidsarbetets omfattning och karaktär varierar mellan olika länder, och beror på olika institutionella egenskaper hos de nationella arbetsmarknaderna, så som arbetsmarknadslagstiftning och fackligt inflytande via kollektivavtal. Utbudet av deltidsarbete påverkas i stor grad av skattelagstiftning och socialförsäkringarnas utformning, samt tillgången på offentligt finansierad barnomsorg. Deltidsanställningar utgör ett steg för kvinnors etablering på arbetsmarknaden, samtidigt som det speglar en traditionell rollfördelning inom hushållet där kvinnan tar ett större ansvar för barn och

5

Den statistiska analysen fångar upp den isolerade effekten av kön på sannolikheten att öka

arbetstiden mellan 1986 och 1991. Andra faktorer som ålder, utbildning, civilstånd tar man såldes hänsyn till.

hushållsgöromål.

6

För männen utgör deltidsarbetet istället en till-

fällig anställningsform i början och slutet av arbetslivet. I synnerhet i Sverige har deltidsarbetet etablerats som en viktig anställningsform för kvinnor som vill kombinera behovet från hushåll och familjeliv med ekonomiskt oberoende och utvecklingsmöjligheter på arbetsmarknaden.

2.3 Arbetsgivarnas efterfrågan av deltidsanställda

Förekomsten av deltidsarbete förutsätter att arbetsgivarens efterfrågan på arbetstid från arbetstagaren minskar från fulltid (h1) till deltid (h2) vid en given timlön w1 i Figur 3 (B) ovan. Det finns flera tänkbara anledningar till denna minskade efterfrågan. Återigen bör vi beakta att deltidsarbete är en heterogen samling av anställningsformer. Anledningarna varför arbetsgivaren minskar sin efterfrågan på arbetstid varierar mellan olika segment av arbetsmarknaden och mellan olika länder. Institutionella faktorer, lagstiftning och sociala försäkringssystem, som påverkar arbetstagarnas utbud av arbetstid, kan även påverka arbetsgivarens efterfrågan av arbetstid.

I forskningslitteraturen kan vi urskilja tre huvudförklaringar till varför arbetsgivaren efterfrågar en kortare arbetstid:

(i) minskning av arbetskraftskostnaderna, (ii) effektivisering och mer flexibel användning av arbets-

kraften,

(iii) anpassning till arbetstagarens önskemål om arbetstid.

Tilly (1991) hävdar att huvuddelen av den ökade förekomsten av deltidsanställda i USA under 1970- och 1980-talet berodde på en ökad efterfrågan av lågbetalda deltidsjobb från arbetsgivarna. Anledningen var för det första att arbetskraftens fördelning mellan olika näringsgrenar förändrades. Arbetskraften flyttades från tillverkningsindustrin till handels- och servicesektorn. Dessa sektorer kom i större omfattning använda deltidsjobb som ett sätt att uppfylla behoven av låga lönekostnader och flexibla arbetstider. För det andra har många jobb inom samtliga näringsgrenar omvandlats till deltidsanställningar. Enligt Tilly finns det flera förklaringar till denna utveckling i USA:

6

Tijdens (2002).

  • Ökad internationell handel och globalisering av industriföretag har medfört att tillverkningsjobb flyttat till andra länder med lägre arbetskraftskostnader.
  • Konsumenternas efterfrågan på handels- och servicetjänster har ökat när varor och tjänster som tidigare tillkom i hushållen numera produceras på arbetsmarknaden, som till exempel färdiglagad mat.
  • Utbudet av specialiserade tjänster inom handel och kommunikation har ökat i form av juridisk rådgivning, reklambyråer, bokföring, m.m.
  • Den långsammare produktivitetsutvecklingen inom service- och handelssektorn har medfört relativt högre arbetskraftskostnader inom dessa sektorer jämfört med industrisektorn.
  • Arbetsgivarnas behov av flexibel arbetskraft har ökat i samband med den teknologiska utveckling som har medfört att arbetet har automatiserats och rationaliserats till att äga rum under begränsade tillfällen av dagen.

Strukturomvandlingen av ekonomin har således medfört att arbetsgivarna i ökande omfattning har kommit att efterfråga arbetskraft som kan arbeta under varierande arbetstider, utför enkla arbetsuppgifter och har låga lönekostnader. Deltidsanställningar har i många fall kunnat tillfredsställa denna efterfrågan, särskilt med tanke på att deltidsjobb medför lägre sociala avgifter för arbetsgivarna i USA.

7

De lägre lönekostnaderna och sociala

avgifterna för deltidsanställda har i många fall gjort det möjligt för handels- och servicesektorn att behålla låga priser i förhållande till andra sektorer i ekonomin, trots den långsammare produktivitetsutvecklingen.

8

Deltidsjobb som tillkommer i en allmän strategi ämnad att minska arbetskraftskostnaderna genom lägre löner och enklare arbetsuppgifter, kan skapa ett sekundärt segment av arbetsmarknaden. Detta sekundära segment består av anställningar som karaktäriseras av låga timlöner, korta anställningstider, litet utrymme för kompetensutveckling, få eller inga befordringsmöjligheter, samt deltidsanställningar som ofta är kortare än 20

7

En studie av Montgomery & Cosgrove (1993) stöder detta resonemang. Även i

Storbritannien och i Tyskland medför löneinkomster under en viss nivå lägre sociala avgifter. Se Burchell, Dale & Joshi (1997).

8

I en statistisk analys visar dock Levenson (1996) att det inte har förekommit någon trend-

mässig ökning av antalet deltidsanställda i USA under 1980-talet och början av 1990-talet.

timmar i veckan. Statistik sammanställd av OECD (1999) ger en överblick angående omfattningen av sekundära deltidsjobb i Sverige och andra europeiska nationer. Tabell 2 kolumn (1) visar statistik över medianlönen för deltidsanställningar jämfört med heltidsanställningar i ett urval av europeiska länder. Ett genomgående mönster för samtliga länder i tabellen är att medianlönen för deltidsarbete minskar mer för män än vad den gör för kvinnor. Sverige tillsammans med Holland och Finland utmärker sig med en relativt liten minskning av medianlönen för kvinnor. Svenska män har också en relativt liten minskning av medianlönen. Sverige förefaller alltså ha färre deltidsarbeten i det sekundära arbetsmarknadssegmentet jämfört med andra europeiska nationer, i alla fall med avseende på medianlönens storlek. Exempelvis Storbritannien har en betydligt större minskning av medianlönen för deltidsarbete. Andelen tidsbegränsade anställningar ökar vid deltidsanställning i Sverige, men ökningen är inte exceptionell i jämförelse med Finland och Frankrike. Det indikerar dock att deltidsanställningarna har en tendens att uppträda i ett sekundärt segment på arbetsmarknaden. Värt att notera är att andelen tidsbegränsade deltidsanställningar är genomgående högre för män än för kvinnor. Ytterligare en faktor som pekar mot ett sekundärt segment av arbetsmarknaden är att deltagandet i personalutbildning som åtminstone delvis betalas av arbetsgivaren minskar för deltidsanställda kvinnor jämfört med heltidsanställda. En viss mängd personalutbildning utgör en lika stor utgift för deltidsanställda som heltidsanställda. Det betyder att jobb som kräver personalutbildning blir mer lönsamma om de anställda arbetar heltid, eftersom avkastningen i arbetstimmar efter utbildningsinvesteringen ökar. Därför är det troligt att arbetsgivarens efterfrågar fler deltidsanställningar vid jobb som kräver lite personalutbildning. Slutligen visar kolumn (4) att andelen deltidsarbete som är kortare än 20 timmar per vecka är relativt lågt i Sverige.

Tabell 2 Egenskaper för deltidsanställningar i ett urval av europeiska länder

(1) (2) (3) (4)

heltid deltid heltid deltid män kvinnor

män kvinnor män kvinnor män kvinnor män kvinnor män kvinnor lång

deltid

kort deltid

lång deltid

kort

deltid

Danmark

74,2 76,4 10 13 16 8 11,1 8,9 24,2 12,2

Finland

76,5 90,2 13 16 45 35 6,0 3,3 10,6 5,0

Frankrike

73,2

a

81,7

a

10 11 48 22 5,9 2,0 25,2 8,9

Holland

69,8 93,1 5 10 28 17 39 36 - 19 11,1 7,8 54,8 31,4

Storbrit.

54,2 69,6 5 6 25 11 56 66 - 38 8,2 5,1 40,9 23,9

Sverige

88,7 92,3 7 9 43 21 54 63 - 46 8,1 3,9 24,9 7,6

Tyskland

78,4 87,5 11 15 24 7 8 9

b

- 9

b

3,7

c

2,2

c

29,9

c

14,2

c

(1) Mediantimlön för deltidsanställda 1995, procent av mediantimlön för heltidsanställda. (2) Andelen tidsbegränsade heltids- och deltidsanställningar av totala antalet anställningar, 15

år för respektive kön, 1997.

(3) Andelen deltagande i personalutbildning som åtminstone delvis betalas av arbetsgivare, 1994. (4) Förekomst av kort deltid (vanlig arbetstid mindre än 20 tim./vecka) och lång deltid (vanlig arbetstid mindre än 30 tim./vecka), 1997, procent av total anställning.

a) 1994 b) Hög osäkerhet

c) 1996

Källa: OECD (1999).

Både i det primära och i det sekundära segmentet av arbetsmarknaden kan deltidsarbete användas för att koncentrera arbetsinsatsen till särskilda tidpunkter under dagen eller under vissa perioder under året. Deltidsanställningar kan vara ett sätt att effektivisera användningen av arbetskraften genom att skapa en mer flexibel arbetstid än vad som är möjligt med heltidsanställningar. Enbart i det primära segmentet anpassar sig arbetsgivaren sin efterfrågan av deltidsanställda efter arbetstagarnas önskemål om deltidsarbete.

2.4 Frivillig deltid blir ofrivillig

Deltidsanställningen är ett resultat av minskat arbetstidsutbud från arbetstagaren och minskad arbetstidsefterfrågan från arbetsgivaren. Vid frivilligt deltidsarbete kan vi tänka oss att det sker en förhandling vid anställningstillfället som resulterar i en jämvikt där utbuds- och efterfrågekurvan möts. I Figur 3 ovan illustreras hur både en minskad efterfrågan av arbetstid från arbetsgivaren (B) och

ett minskat utbud av arbetstid från arbetstagaren (A) resulterar i en ny jämvikt med arbetstiden h2 och samma timlön som vid heltidsanställning, w1. Den minskade arbetstiden kan vara ett resultat av att arbetsgivaren anpassar sin efterfrågan till arbetstagarens önskemål om deltidsarbete, vilket är i linje med arbetsgivarens anpassningsstrategi (iii) ovan. Frivilligt deltidsarbete kan även vara ett resultat av att arbetstagarens minskade arbetstidsutbud sammanfaller med arbetsgivarens på förhand givna efterfrågan. Arbetsgivaren kan efterfråga deltidsanställningar på grund av lägre arbetskraftskostnader (i) eller mer flexibla arbetstider (ii).

Deltidsarbetslöshet uppstår när förhandlingen vid anställningstillfället inte resulterar i en ny jämvikt, utan arbetstagarens arbetstidsutbud vid lönen w1 överstiger arbetsgivarens efterfrågan. Det är numera en etablerad syn inom forskningslitteraturen på området att deltidsarbetslöshet innebär ett underutnyttjande av arbetskraft, och bör uppmärksammas i samma utsträckning som öppen arbetslöshet.

9

I en studie av Barrett & Doiron (2001) baserad på en arbetskraftsundersökning från Kanada uppger arbetstagarna ungefär hur många ytterligare timmar per månad som de skulle föredra att arbeta i sitt aktuella jobb. På det sättet kan författarna kartlägga tre kategorier av arbetstagare: heltidsanställda, frivilligt deltidsanställda och ofrivilligt deltidsanställda. Deltidsarbetslöshet kan betraktas som ett resultat av beslut som både arbetsgivaren och arbetstagaren har tagit. Arbetstagaren väljer mellan att delta eller inte delta på arbetsmarknaden. De som valde att delta på arbetsmarknaden väljer i sin tur mellan att söka deltidstjänst eller heltidstjänst. Arbetsgivaren å sin sida väljer mellan att anställa arbetskraft på deltid eller på heltid. De deltidsanställda kan antingen rekryteras från den grupp av arbetstagare som själva har valt att arbeta deltid eller från de arbetstagare som söker en heltidstjänst. I det senare fallet blir arbetstagaren ofrivilligt deltidsarbetande och därmed deltidsarbetslös. Uppgifter om olika egenskaper hos arbetstagarna, näringsgrenar och yrken gör det möjligt att statistiskt undersöka vad det är för faktorer som påverkar förekomsten av ofrivilligt deltidsanställda. Studien visar att högre utbildning, region med låg arbetslöshet, högre ålder

10

ökar arbetsutbudet samtidigt som det

ökar sannolikheten att arbetstagaren får en heltidsanställning.

9

Se Stratton (1996).

10

Ålder har en positiv effekt för män men en negativ effekt för kvinnor.

Enskilda faktorer som ökar sannolikheten att en person som vill arbeta heltid blir deltidsarbetslös (ofrivilligt deltidsarbetande) är jobbets näringsgren (handel, utbildning och hälso- och sjukvård), yrkesgrupp (biträden, försäljning, service), region med hög arbetslöshet, frånvaro av universitetsutbildning och lägre ålder. Kvinnor är oftare deltidsarbetslösa därför att de är överrespresenterade i de näringsgrenar och yrken som leder till hög deltidsarbetslöshet.

En svensk undersökning av Ottosson & Lundequist (2005) bekräftar att region med hög arbetslöshet, arbete inom handel, service och hälso- o sjukvård, samt lägre utbildning ökar risken att bli deltidsarbetslös. Individer födda utomlands har även en större risk att bli deltidsarbetslösa.

11

2.5 Sysselsättningen och arbetslösheten

Deltidsjobben är en signifikant andel av sysselsättningsökningen inom OECD-länderna under 80 och 90-talen. Cirka hälften av tillväxten av sysselsättningen mellan 1987 och 1997 utgjordes av deltidsanställningar.

12

I Sverige minskade sysselsättningen under

samma period med 9,1 procent, vilket förklaras av den djupa ekonomiska krisen i början av 90-talet. Andelen sysselsatta som vanligen arbetade 1

  • timmar per vecka minskade från 25 procent till 23 procent Därefter var den årliga tillväxten av heltidssysselsatta (35 + timmar per vecka) 1,15 procent fram till 2004 medan tillväxten för deltidssysselsatta (1
  • timmar per vecka) var 0,59

procent.

13

Antalet deltidssysselsatta kvinnor sjönk under hela

perioden mellan 1987 och 2004, medan antalet deltidssysselsatta män ökade.

Frågan är vilken betydelse deltidsarbetets utveckling har för sysselsättningen och arbetslösheten. Det finns argument för att deltidsanställningar stimulerar tillväxten av arbetstillfällen. Deltidsjobben ökade flexibilitet i schemaläggning och anpassning efter arbetsbelastningen under dagen ökar arbetsgivarnas möjligheter att nyanställa. Det skapas arbetskraftstillfällen som på sikt kan leda till

11

Studien baseras på Statistiska Centralbyråns databas LOUISE, som omfattar samtliga individer i Sverige mellan 16 och 64 år mellan åren 1992 och 2002. Deltidsarbetslösa identifieras genom uppgifter om individen har varit inskriven hos arbetsförmedlingen som deltidsarbetslös eller tillfälligt timanställd.

12

Den årliga tillväxten av sysselsatta inom EU12 var 0.85 procent, varav 0.42 procent var deltidsanställningar och 0.43 procent var heltidsanställningar. OECD (1999).

13

SCB (2005).

heltidsanställningar. Ett argument mot deltidsanställningar är att de kan skapas på bekostnad av heltidsjobb. Två deltidsanställningar med sämre arbetsmiljö och lägre löner kan ersätta en heltidsanställning som har bättre arbetsmiljö och högre lönenivåer. Uppfattningen om deltidsarbetets roll är alltså beroende av vilken inställning som man uppfattar att arbetsgivaren har till deltidsanställningarna.

Liksom i resonemanget om arbetstagarnas utbud och arbetsgivarnas efterfrågan av deltidsjobb, verkar ramverket av arbetsmarknadslagar, kollektivavtal, försäkringssystem ha en stor betydelse för deltidsarbetets inverkan på arbetskraftens tillväxt och arbetslösheten. Holland lyfts ofta fram som ett tydligt exempel där minskad arbetslöshet och ökat sysselsättning har förenats med ökat deltidsarbete.

14

De deltidsarbetandes attityd till sitt arbete har

kartlagts av den Europeiska Kommissionen (2000). Ett genomgående mönster är att ju större andel kvinnor i arbetskraften som arbetar deltid desto färre av de deltidsanställda kvinnorna skulle vilja arbeta heltid. I de sydeuropeiska länderna Italien, Spanien och Portugal utgjorde andelen deltidsarbetande kvinnor runt 10 procent av den kvinnliga arbetskraften. Av dessa ville ca 40 procent arbeta heltid. I Holland var andelen deltidsarbetande över 60 procent av arbetskraften, och av dessa ville färre än 10 procent arbeta heltid. Ett liknande mönster framgår vid jämförelser av nationella arbetskraftsundersökningar som mäter förekomsten av ofrivilligt deltidsarbete.

15

När heltidsanställningarna ökar, kan det betyda att de ofrivilliga deltidsanställningarna minskar, eftersom det finns en större efterfrågan på heltidsanställda som absorberar de arbetstagare som är deltidsarbetslösa och har en ofrivillig deltidsanställning. Dessutom kan de frivilliga deltiderna minska, om företagen har svårt att besätta tjänsterna och måste förmå deltidsanställda att öka sin arbetstid. Det är också tänkbart att det frivilliga deltidsarbetet ökar, eftersom företagen vill ha anställda som arbetar skift och utgör en extra buffert. Effekten av en sysselsättningsökning för frivilliga deltidsanställningar kan alltså gå åt båda hållen.

En sysselsättningsökning medför att arbetslösheten minskar. Arbetslösheten kan dock minska långsammare än vad sysselsättningen ökar om det samtidigt sker en strukturomvandling på arbetsmarknaden, med ökad efterfrågan på unga nyutbildade

14

Ours & Lomwel (2003).

15

OECD (1999).

arbetstagare och immigranter. I det sammanhanget är det intressant att studera om deltidsarbetslösheten minskar långsammare eller snabbare än arbetslösheten. Om deltidsarbetslösheten minskar långsammare, är det ett tecken på att deltidsarbetslösa har det svårt att få nya anställningar trots att de är sysselsatta på arbetsmarknaden. Det är möjligt att det finns en stigmatiserande effekt av att vara deltidsarbetslös.

Mekanismen bakom ökningen av deltidsanställningarna under 80 och 90-talet i USA har studerats av Partridge (2003). Det förekommer en variation mellan de nordamerikanska delstaternas tillväxt av deltidsarbete, beroende på näringsstruktur och demografisk struktur. När Partridge kontrollerar för denna variation, och därmed isolerar effekten av den ökade sysselsättningen på tillväxten av deltidsjobb, finner han följande. Sysselsättningens tillväxt under 80 och 90-talet innebar en minskad anställning av ofrivilligt deltidsanställda. Minskningen var dock mindre under 90-talet än under 80-talet, vilket kan förklaras av ett ökat utbud av lågutbildad kvinnlig arbetskraft under 90-talet. Arbetslösheten minskade dessutom mer än de ofrivilligt deltidsanställda, vilket tyder på att arbetsgivare kan betrakta deltidsarbetslöshet som ett tecken på att individen har sämre förutsättningar än genomsnittet. Deltidsarbete kan alltså ha en stigmatiserande effekt för de arbetstagare som vill öka sin arbetstid till heltid. Det är också ett tecken på att ofrivilligt deltidsanställda delar de svårigheter att etablera sig på arbetsmarknaden som många arbetslösa med otillräcklig utbildning och arbetslivserfarenhet har. De frivilligt deltidsarbetande ökade som en konsekvens av sysselsättningsökningen å andra sidan både under 80 och 90-talet. Ökningen var dock inte statistiskt signifikant under 90-talet. En möjlig förklaring är att den stora efterfrågan av deltidsanställda under 80-talet sammanföll med ett ökande utbud av kvinnor som ville arbeta deltid. Under 90-talet ändrades åldersstrukturen och de äldre kvinnorna som tidigare arbetade deltid sökte sig till heltidsjobb. En slutsats från studien är att en ökad sysselsättning inte per automatik minskar problemen för undersysselsatta arbetstagare.

2.6 Sammanfattning

Deltidsarbetslöshet uppstår när arbetstagarens utbud av arbetstid överstiger arbetsgivarens efterfrågan. Uppkomsten av deltidsarbetslöshet är i grunden styrt av varför det förekommer deltidsanställningar. Arbetsgivarens motiv bakom deltidsanställning är i huvudsak tre: minskning av arbetskraftskostnaderna, effektivisering och mer flexibel användning av arbetskraften, samt anpassning till arbetstagarens önskemål om arbetstid. För män utgör ofta deltidsarbetet en tillfällig anställningsform i början och slutet av arbetslivet, medan kvinnor i större utsträckning använder deltidsarbetet för att kombinera arbetsbehovet från hushåll och familjeliv med ekonomiskt oberoende.

Deltidsarbetslöshet förekommer i regel i ett sekundärt segment av arbetsmarknaden, som karaktärisera av lägre utbildningskrav, lägre löner och kortare anställningstider. Deltidsarbetslöshet kan bero på att arbetstagaren inte har kvalifikationer till att söka heltidsjobb eller begränsad geografisk rörlighet till platser där det finns heltidsjobb. Arbetsgivaren kan även skapa en inlåsning av arbetstagare genom att inte erbjuda befordringsmöjligheter och kompetensutveckling. Deltidsarbetslöshet är i grunden ett resultat av begränsad rörlighet och otillräcklig vidareutbildning på arbetsmarknaden.

3 Förslag till reform för stärkt rätt till heltidsanställning

3.1 Utredningens direktiv

Regeringen har beslutat om att utreda hur arbetstagarnas rätt att arbeta heltid kan stärkas. Utredningens direktiv anger följande: ”Utredaren skall överväga om det bör införas en reglering som begränsar arbetsgivarens möjligheter att anställda på deltid, men som medger undantag när så är befogat utifrån t.ex. verksamhetens behov. En sådan reglering skall emellertid även beakta att arbetstagare kan ha önskemål om att vara deltidsanställda.”

16

Deltidsanställningar skall alltså begränsas till de fall när det är uppenbart att heltidsarbete inte kan komma till stånd på grund av arbetets innehåll, samt till de fall när arbetstagaren uttryckligen vill

16

Kommittédirektiv 2004:50.

arbeta deltid. På det sättet begränsas arbetsgivarens möjlighet att organisera arbetet med avseende på de anställdas arbetstid. Denna begränsning syftar till att stärka den anställdes inflytande över arbetstidens längd, vilket i sin tur avser att minska deltidsarbetslösheten.

3.2 Heltidsreformens innebörd

Den tänkta reformen som är under utredning (i fortsättningen ”heltidsreformen”) innebär att nyanställningar förutsätts vara på heltid, om inget annat avtalas vid anställningstillfället. Undantag från heltidsanställningen kan antingen ske på arbetsgivarens eller arbetstagarens initiativ. Arbetsgivarens initiativ till deltidsanställning kommer att begränsas av nya restriktioner i lagstiftningen, medan arbetstagarens möjlighet till deltidsanställning blir oförändrad.

Vi analyserar en modell av heltidsreformen där arbetsgivarens möjlighet att anställa på deltid är beroende av hur många anställda det finns i företaget.

17

Bakgrunden till denna utformning är att

arbetsgivare med många anställda kan antas ha större möjligheter att organisera sin verksamhet så att deltidsanställningar inte är nödvändiga för att kunna bedriva verksamheten. Antalet anställda tjänar som en indikation på hur svårt det är för företaget att organisera sin verksamhet med heltidsanställd personal. Ett företag med många anställda förutsätts ha lättare att utforma heltidstjänster för de anställda som önskar det, utan att det skadar verksamhetens effektivitet och lönsamhet. Tre alternativ kommer att analyseras:

Alternativ 1 Nyanställda ska erbjudas heltidsanställning. Arbetsgivaren får göra undantag från kravet på heltidsanställning med hänsyn till arbetstagarens önskemål att arbeta deltid. Detta gäller även timanställda. Bisysslor ingår dock inte i målgruppen.

Alternativ 2 Samma som Alternativ 1 men med ett generellt undantag för företag med färre än 20 anställda.

17

Begreppet ”företaget” kan i detta sammanhang även innefatta organisation eller myndighet.

Alternativ 3 Samma som Alternativ 1 men generellt undantag för företag med färre än 50 anställda.

Alternativ 1 har således den mest restriktiva utformningen, där undantag från heltidsanställningar enbart får ske enligt arbetstagarens önskemål. Alternativ 2 och 3 medger att företag med färre än 20 respektive 50 anställda kan anställa på deltid utan arbetstagarens uttryckliga önskan.

3.3 Konsekvenser av heltidsreformens Alternativ 1

Hur påverkas anställningsprocessen och det fortsatta anställningsförhållandet av den reglering som beskrivs i Alternativ 1? För att analysera denna fråga kommer vi att utgå från en arbetsgivare som utan en tänkt heltidsreform skulle rekrytera personal för att anställa dem på deltid. Deltidsreformen enligt Alternativ 1 tvingar dock arbetsgivaren att utlysa en heltidstjänst. Samtidigt antar vi att en deltidsanställning inte är en nödvändig förutsättning för att det ska ske något anställningsförhållande, vilket däremot kan vara fallet vid vissa anställningar där arbetsuppgifterna alltid koncentreras till ett fåtal timmar under dygnet.

18

Rekryteringen av nyanställda

Arbetstagare som vill arbeta heltid och därmed har rätt till en heltidsanställning, kommer att medföra en högre lönekostnad än de arbetstagare som vill arbeta deltid. Därför är det troligt att arbetsgivaren i en anställningsprocess kommer att anställa de kandidater som uppger att de vill arbeta deltid, även om det lediga jobbet utlyses som en heltidstjänst. Dessutom kan den arbetssökande som vill ha en heltidstjänst känna sig tvungen att uppge för arbetsgivaren att hon vill arbeta deltid eftersom hon vet att annars får hon ingen anställning. Resultat blir således att rätten till heltid inte stärks.

Detta resonemang är en tillämpning av teorin om adverse selection inom försäkringsmarknaden.

19

Denna teori beskriver hur

18

Tidningsbud är ett uppenbart exempel på ett sådant jobb. Detta jobb kan betraktas som en bisyssla och ingår därför inte i lagstiftningens målgrupp av anställningar.

19

En tidig referens inom detta område är Rothschild & Stiglitz (1976).

det kan ske ett snedvridet urval av försäkringstagare till en försäkringsgivare. Vi antar att en försäkringsgivare kan ta ut en viss premie av försäkringstagaren. Om försäkringsgivaren kan observera vilken risk för skada som varje försäkringstagare bär med sig, kommer försäkringsgivaren att välja de individer som innebär en låg risk. Individer med låga risker samlas hos försäkringsbolaget, som därmed får en högre avkastning från premieinbetalningarna. Individer med höga risker ställs utan försäkring, eller hänvisas till ett offentligt försäkringsbolag som är skyldigt att acceptera alla försäkringstagare. Det offentliga försäkringsbolaget behöver i så fall ta ut högre premier för att kunna kompensera den större förekomsten av skador.

20

Slutresultatet blir en sämre spridning av

individernas risker i samhället, vilket skapar en samhällsekonomisk kostnad i form av högre premier för individer med hög risk.

Om vi tillämpar detta resultat på arbetsmarknaden och den aktuella begränsade möjligheten att anställa på deltid, innebär det att arbetstagare som frivilligt vill anställas på deltid motsvar en ”låg risk” för arbetsgivaren med avseende på framtida lönekostnader. En arbetstagare som vill arbeta heltid, kommer däremot att betraktas som en ”hög risk”, eftersom den framtida lönekostnaden sannolikt blir högre. Endast lågrisk-arbetstagaren kommer i så fall att få en anställning. Samtidigt som deltidsarbetslösheten skulle minska, eftersom de nyanställda vill arbeta deltid, kommer heltidsarbetslösheten att öka eftersom de grupper som tidigare var deltidsarbetslösa och deltidsarbetande nu istället är heltidsarbetslösa.

Låt oss för ögonblicket återgå till resonemanget om försäkringsmarknaden, och anta att försäkringsgivaren inte kan observera huruvida försäkringstagaren medför en hög risk eller en låg risk. I ett sådant fall kan försäkringsgivaren få en snedvriden rekrytering av högriskindivider, eftersom det är dessa individer som är i störst behov av en försäkring. När kostnaderna för försäkringsbolaget ökar på grund av försäkringstagare som ofta råkar ut för skada, måste premierna höjas, vilket i sin tur ytterligare ökar snedrekryteringen. En försäkringsmarknad kan därför upphöra att fungera om inte försäkringsgivaren kan särskilja mellan högrisk- och lågriskindivider.

20

En offentlig försäkringsgivare kan möjligen ta ut lika låga premier som den privata, därför att skadekostnaderna kan täckas via den offentliga budgeten. I så fall är det en övervältring av försäkringskostnaderna till samtliga personer som får minskade offentliga medel på grund av högre kostnader för försäkringssystemet.

Ett motsvarande problem skulle kunna uppstå vid rekryteringsprocessen av arbetstagare som vill arbeta deltid. Antag att arbetsgivaren inte kan ta reda på om den nyanställde verkligen vill arbeta heltid eller deltid, och att den anställde, efter det att hon har anställts på deltid, i ett senare skeende kan utnyttja rätten till heltidsanställning. Under dessa antaganden skulle arbetsgivaren förmodligen bli mer försiktig med att utlysa lediga tjänster, eftersom de med stor sannolikhet i slutändan skulle medföra heltidsanställningar. Om en deltidsanställning är absolut nödvändig för arbetsgivaren, kan det tänkas att det lediga jobbet inte utannonseras ut överhuvudtaget.

En oönskad effekt av Alternativ 1 kan alltså bli

  • att arbetsgivaren väljer ut arbetssökande som själva uppger att de vill arbeta deltid, om arbetsgivaren har möjlighet att göra ett sådant urval vid anställningsprocessen.
  • att arbetstagare känner sig tvingade att uppge önskemål om deltid, för att överhuvudtaget få en anställning.
  • att antalet ofrivilligt deltidsarbetande och därmed deltidsarbetslösa inte minskar.

Om lagstiftaren som en motåtgärd mot denna oönskade utveckling ger arbetstagare som anställs på deltid rätten att efter en tid förlänga sin arbetstid, kan effekten bli

  • att arbetsgivaren i större omfattning väntar med eller helt avstår från att utlysa lediga tjänster.
  • att antalet ofrivilligt deltidsarbetande minskar, samtidigt som det sker en ökning av heltidsarbetslösheten.

En reglering som begränsar arbetsgivarens möjlighet att anställa arbetskraft på deltid kan alltså påverka rekryteringsprocessen på ett sätt som i slutändan inte ger någon minskad deltidsarbetslöshet. Anledningen är att arbetsgivaren kan kringgå regleringen genom att anställa individer som frivilligt vill arbeta på deltid. Denna anpassning sker dock till priset av en mer omständlig och kostsam rekryteringsprocess.

Man kan jämföra rekryteringsprocessen med en transaktion på en vanlig varumarknad: En köpare som inte tillåts att annonsera efter vara A måste istället komma i kontakt med olika försäljare av vara B och sondera om säljarna även har vara A. Dessutom kan köparen i denna tänkta transaktion inte sluta ett giltigt avtal med

säljaren om att denne ska leverera vara A, utan säljaren kan leverera vara B utan att köparen kan gå till domstol och bevisa att parterna ursprungligen avtalade om vara A.

En lagstiftning som ger säljaren rätt att leverera vara B, eller i det aktuella fallet, ger arbetstagaren rätt att anställas på heltid, kommer således att påverka köparens/arbetsgivarens sökbeteende och öka sökkostnaderna efter den önskade varan/arbetskraften. Huruvida lagstiftningen i praktiken stärker arbetstagarens rätt att arbeta heltid beror på de båda parterna relativa styrkepositioner i förhandlingen som föregår nyanställningen. Om det exempelvis finns ett stort utbud och en liten efterfrågan av deltidsarbetskraft på marknaden, då kommer köparen/arbetsgivaren ha stora möjligheter att rekrytera deltidsarbetskraft. Om det däremot finns ett litet utbud och en stor efterfrågan av deltidsarbetskraft, då har arbetsgivaren färre möjligheter att finna deltidsanställda. Detta är en diskussion som vi återkommer till i avsnitt 4.

Anställningens varaktighet och flexibilitet

Ytterligare en konsekvens av Alternativ 1 är att arbetsgivarens sätt att driva och planera verksamheten kan påverkas. När arbetsgivaren möter begränsningar i möjligheten att anpassa arbetstagarnas arbetstid efter de behov av flexibla arbetstider som finns i företaget, kan arbetsgivaren istället övergå till en strategi som medför ökad flexibilitet i antalet anställda. Deltidsanställd personal kan exempelvis användas för att utöka bemanningen vid kvällar och helger, produktionstoppar och tillfälliga arbetsanhopningar. När möjligheten att rekrytera deltidsanställd personal minskar och andelen heltidsanställda ökar i företaget måste arbetsgivaren tillämpa andra tillvägagångssätt för att kunna öka produktionen tillfälligt. Det finns flera tänkbara strategier:

1. Heltidsanställda kan arbeta övertid i större omfattning.

2. Heltidsanställningar kan sträcka sig utöver konventionell arbetstid.

3. Fler tidsbegränsade anställningar under planerade arbetstoppar.

4. Färre tillsvidareanställda i den ordinarie verksamheten, och bemanning av jobb som kräver flexibel arbetstid via externa företag eller bemanningsföretag.

Dessa tänkbara strategier antyder att organisationer som ställer om sin verksamhet från deltidsjobb till heltidsanställningar kommer att behöva omstrukturera sin verksamhet. Det kommer nämligen att skapas ett omvandlingstryck inom företagets organisation när heltids- och tillsvidareanställningar i större utsträckning berörs av de flexibla arbetstider som tidigare kanaliserades genom deltidsanställningar. Ökad övertid (strategi 1 ovan) medför högre lönekostnader per arbetad timme, vilket ger signaler till arbetsgivaren att omorganisera och effektivisera arbetet. Heltidsanställningar utanför konventionell arbetstid (2) kan innebära nya arbetsuppgifter och behov av fortbildning. Tidsbegränsade anställningar (3) medför återkommande utbildning av ny personal och rekryteringskostnader. Färre tillsvidareanställda (4) gör att ansvarsområden för de anställda ökar och behovet av organiserad kompetensutveckling växer.

Omfattningen och kostnaden för dessa omstruktureringar varierar mellan olika näringsgrenar och arbetsplatser, och beror bland annat på vilken av de fyra strategierna ovan som kommer att tillämpas. Ett genomgående mönster är dock att varaktigheten för tillsvidareanställningarna troligen kommer att minska. När arbetsgivaren omorganiserar verksamheten kommer arbetsuppgifter att förändras. Personalen söker sig till nya anställningar när deras jobb förändras. Vidareutbildning och nya arbetsuppgifter inom företaget leder till nya tjänster för den etablerade personalen. Samtidigt kan ökade kostnader i samband med fortbildning medföra att vissa anställningar blir mer känsliga för minskad lönsamhet i verksamheten. Sammantaget bör tillsvidareanställningar komma att upphöra i större omfattning än tidigare.

I korthet bygger detta resonemang på att olika verksamheter med en stor andel deltidsanställda idag använder denna personalgrupp som en buffert mot varierande arbetskraftsbehov och varierande lönsamhet. När dessa arbetsplatser och företag lägger om sin personalpolitik mot fler heltidsanställningar, innebär det samtidigt att de heltidsanställda ställs inför krav från arbetsgivaren om mer flexibla arbetstider och nya arbetsuppgifter. Anställningarnas existens blir mer känslig för yttre faktorer som påverkar verksamhetens lönsamhet.

3.4 Alternativ 2 och 3

Alternativ 1 medger inga undantag från att begränsa arbetsgivarens möjlighet att anställa på deltid när så är befogat utifrån exempelvis verksamhetens behov. I alternativ 2 och 3 introduceras sådana undantag. Ett centralt problem för utredningen är hur dessa undantag kan formuleras. Vilka kriterier ska avgöra om en verksamhet behöver deltidsanställda eller inte? Hur kan dessa bedömningsgrunder implementeras i lagstiftningen? Dessa frågeställningar ingår i utredningsuppdraget, men diskuteras inte i den här bilagan. Vi utgår istället från en konstruktion där företagets storlek med avseende på antalet anställda får avgöra om deltidsanställning ska anses vara befogad utifrån verksamhetens behov.

Fördelar och nackdelar

Fördelen med denna utformning är att komplicerade gränsdragningar och subjektiva bedömningar om behovet av deltidsanställd arbetskraft undviks. En generell lagstiftning som ska tillämpas inom samtliga näringsgrenar på arbetsmarknaden behöver generella och objektiva gränsdragningar. I allmänhet är det troligt att företag och organisationer med många anställda har större möjligheter att anpassa antalet deltidsjobb till det antal arbetstagare som uttrycker önskemål om att vara deltidsanställda. För stora företag skulle alltså rätten till heltid lättare kunna tillgodoses med hänsyn till verksamhetens behov av arbete som bäst utförs av deltidsanställda. Ytterligare en fördel är att större delen av antalet anställda på arbetsmarknaden kommer att täckas av rätten till heltid. Samtidigt kommer den övervägande majoriteten av företagen att undantas från rätten till heltid.

Nackdelarna med Alternativ 2 och 3 är, för det första, att gränsdragningen mellan vilka företag som ska beröras av regleringen och vilka som inte ska beröras kan komma att upplevas som godtycklig och slumpmässig. Det är exempelvis tänkbart att ett företag med färre än 20 anställda skulle kunna minska antalet ofrivilligt deltidsanställda utan att detta skulle kollidera med verksamhetens behov. Ett annat företag med fler än 20 anställda kan å andra sidan möta svårigheter med att begränsa antalet deltidsanställningar. Dessutom kan skillnaden mellan behovet av deltidsanställningar för ett företag med 21 anställda och 19 anställda vara ytterst marginell.

Trots det kommer heltidsreformen få olika effekter för dessa två företag. För det andra är det mycket troligt att en del arbetsgivare med fler än 20 eller 50 anställda kommer att kunna kringgå lagstiftningen genom att dela upp verksamheten i mindre företag för att på det sättet undgå kravet att heltidsanställa. Detta är särskilt problematiskt i branscher med en stor andel deltidsanställda och där deltidsarbetslösheten är betydande. Det kan befaras att företag som i förstone inte vidtar en sådan åtgärd i ett senare skeende är tvungna att följa efter andra företag, i syfte att kunna utlysa deltidstjänster på samma sätt som de mindre företagen i branschen. Resultatet kan bli att deltidsarbetet segmenteras och permanentas istället för en ökad anpassning till arbetstagarens behov och önskningar om deltid. Den exakta metoden för de större företagen att kringgå regleringen kan vara svår att förutsäga på detta stadium. Men sannolikt kommer ett stort företag, som upplever att regleringen av deltidsanställningarna är ett hinder för verksamheten, att använda resurser för att möjliggöra utlysningar av deltidstjänster.

Rekryteringen av nyanställda

De ökade rekryteringskostnaderna av deltidsanställda som diskuterades för Alternativ 1 minskar för företag med färre än 20 anställda (Alternativ 2) eller färre än 50 anställda (Alternativ 3), eftersom dessa mindre företag undantas från heltidsreformen. En intressant konsekvens av undantagsreglerna är att företag med färre än 20 respektive 50 anställda öppet kan annonsera efter deltidsanställda, medan större företag är förhindrade att göra det. Detta faktum stärker argumentet att de större företagen kommer att kringgå lagstiftningen genom att dela upp sin verksamhet i mindre företag som direkt kan rekrytera deltidsanställda. Om de större företagen inte gör det, utan hänvisas till att rekrytera deltidsanställd personal bland arbetssökande som aktivt väljer deltid, är det troligt att rekryteringsbasen snedvrids. Arbetssökande som är nöjda med deltidsanställning söker sig till mindre företag som inte omfattas av heltidsreformen. Arbetssökande som vill arbeta heltid eller som för tillfället vill arbeta deltid, men som vid en senare tidpunkt vill övergå till heltid, söker sig till större företag.

Rekryteringskostnaderna för deltidsanställd personal kan således öka för de stora företag som omfattas av heltidsreformen. För att

minska dessa rekryteringskostnader kan det stora företaget ”delegera” rekryteringen till mindre företag. Detta kan ske genom att, som diskuterades ovan, dela upp verksamheten med behov av deltidsanställda i företag med färre än 20 respektive 50 anställda. Ett alternativt scenario är att större företag som omfattas av heltidsreformen i Alternativ 2 och 3 kommer att använda de mindre företagen som en rekryteringsbas för deltidsanställda. Arbetsgivaren i det stora företaget vet att deltidsanställda i det mindre företaget i genomsnitt är mer nöjda med deltidsanställning än de som söker sig till det stora företaget. Deltidsarbetslösheten kommer att minska i de små företag som inte omfattas av heltidsreformen, tack vare möjligheten för personer att söka sig till större företag om dessa personer vill öka sin arbetstid. Arbetsgivaren i det stora företaget kan utnyttja detta för att minska sina rekryteringskostnader av deltidsanställda. Genom att erbjuda en högre lön, och kanske bekvämare arbetstider, kan det stora företaget komma att rekrytera frivilligt deltidsanställda från det mindre företaget. Den högre lönen kan motiveras av de lägre rekryteringskostnaderna och vetskapen om att arbetstagarna frivilligt har sökt sig till utannonserade deltidstjänster. En tänkbar konsekvens av Alternativ 2 och 3 är således att de mindre företag och organisationer som undantas från heltidsreformen därför att de skulle ha svårt att bedriva sin verksamhet, istället dräneras på deltidsanställda till företag med fler anställda.

4 Sysselsättningen

4.1 En modell över arbetsmarknaden

I det här avsnittet studeras hur förslaget till heltidsreform kan påverka den svenska arbetsmarknaden. För att fånga de långsiktiga effekterna används en jämviktsmodell. I avsnitt 2 analyserades en jämvikt där arbetstidsefterfrågan från arbetsgivaren var lika med utbudet av arbetstid från arbetstagaren. Denna jämvikt ägde rum på en individuell nivå. Analysen inriktas nu mot hela arbetsmarknaden och den samlade efterfrågan och utbudet av arbetskraft.

Enligt avsnitt 3 kommer heltidsreformen att påverka rekryteringen av nyanställda och anställningens varaktighet. Det är därför nödvändigt att analysera heltidsreformen med hjälp av en modell som beskriver rekryteringsprocessen till lediga jobb samt villkoren

vid upphörandet av existerande jobb. En etablerad ekonomisk jämviktsmodell som beskriver dessa processer är den så kallade sökmodellen.

21

Vi använder denna modell av arbetsmarknaden som

en utgångspunk för analysen av heltidsreformens effekter på sysselsättningen.

Låt oss först beskriva arbetsmarkanden med hjälp av en schemtisk bild. Figur 4 illustrerar en mängd arbetssökande arbetstagare och en mängd lediga jobb som arbetsgivarna erbjuder. De arbetssökande vill antingen ha ett heltidsjobb eller ett deltidsjobb. De lediga jobben är antingen heltidstjänster eller deltidstjänster. Matchningen mellan de arbetssökande och de lediga jobben medför sökkostnader i form av annonsering, anställningsintervjuer, löneförhandlingar m.m. Arbetstagaren kan ha flera lediga jobb att välja emellan, medan arbetsgivaren ibland måste välja att anställda en arbetstagare bland många sökande. I andra fall tar det tid innan arbetsgivaren hittar lämpliga kandidater. Arbetstagaren kan i sin tur ha svårt att hitta ett ledigt jobb som motsvara arbetstagarens kvalifikationer och önskemål. Sökprocessen i samband med matchningen mellan lediga jobb med arbetssökande resulterar i fyra olika matchningsmöjligheter. Kvadraten (1) och (4) är lyckade matchningar där de båda parternas önskan om arbetstid uppfylls. Kvadraten (2) skapar ofrivilligt heltidsanställda, dvs. arbetstagare som egentligen vill arbeta färre arbetstimmar. Kvadraten (3) resulterar i ofrivilliga deltidsanställningar. De fyra kvadraterna ger ett inflöde till mängden tillsatta tjänster som finns på arbetsmarknaden för tillfället. De ofrivilligt deltidsarbetande (3) kommer även att utgöra ett inflöde till mängden deltidsarbetslösa, vilka i sin tur är en delmängd av de arbetssökande.

22

De tillsatta tjänsterna

upphör med en viss sannolikhet. Det skapas ett utflöde från mängden tillsatta anställningar via nedlagda tjänster och arbetstagare med avslutad anställning. De nedlagda tjänsterna kan vara ett resultat av omorganisering eller nedläggning av verksamheten. Arbetstagarna kan lämna arbetskraften eller återgå till mängden arbetssökande. Det sker även ett inflöde till de arbetssökande från individer som tidigare ej ingick i arbetskraften.

Det råder en jämvikt i denna modell över arbetsmarknaden när det sker ett konstant inflöde av tillsatta anställningar och ett lika

21

Se Pissarides (2000).

22

Ofrivillig deltid kan även uppstå efter en period av frivillig deltidsanställning. I så fall kommer arbetstagaren att ingå i gruppen deltidsarbetslösa och söker en heltidsanställning hos sin aktuella arbetsgivare. Den anställde erbjuds dock enbart fortsatt deltidsanställning.

stort och konstant utflöde av nedlagda tjänster respektive uppsagd arbetskraft. Detta flöde ger upphov till en viss mängd arbetssökande (arbetslösa) samt en viss mängd lediga jobb. Flödets storlek är beroende av hur väl matchningsprocessen i de fyra kvadraterna fungerar, samt med vilken takt de tillsatta anställningarna upphör. Om nedläggningen av tjänster ökar kommer det att ske ett ökat flöde av arbetstagare till mängden arbetssökande och arbetslösheten stiger. En ny jämvikt med en högre arbetslöshet etableras när inflödet från matchningsprocessen till tillsatta tjänster återigen är lika med utflödet. Tillståndet för arbetsmarknaden karaktäriseras av mängden arbetssökande, antalet lediga jobb, samt med vilken takt tillsatta tjänster läggs ned. Pissarides (2000) ger en rigorös härledning av modellen samt olika tillämpningar.

Figur 4 Modell av arbetsmarknaden

4.2 Tre scenarier

Heltidsreformen innebär att arbetsgivaren endast kan utlysa lediga heltidstjänster. En deltidsanställning kan endast komma till stånd om den nyanställde arbetstagaren själv vill det. Det betyder att matchningen mellan arbetssökande till heltidsjobb och lediga deltidsjobb inte längre kan ske via (3) i Figur 4. Tillsättningen av deltidsjobb måste uteslutande ske via (4), där de arbetssökande frivilligt söker en deltidsanställning. En central frågeställning är hur flödet genom matchningsprocesserna (1) och (4) påverkas av att flödet genom (3) stoppas.

23

Frågan är hur anställningsprocessen

23

Matchningsprocessen (2) beaktas inte i detta sammanhang.

Arbetslösa

Arbetssökande heltid

Arbetssökande deltid

1

2

3

4

Heltidsjobb

Deltidsjobb

Lediga jobb

Tillsatta tjänster

Frivillig heltid

Ofrivillig heltid

Ofrivillig deltid

Frivillig deltid

Deltids- arbetslösa

Nedlagda tjänster

Avlutad anställning

mellan en arbetsgivare och en arbetstagare som utan heltidsreformen skulle ske via (3) nu kommer att fungera. Det utkristalliseras tre olika scenarier:

Scenario A

I detta scenario har arbetsgivaren svårt att omedelbart anpassa sin verksamhet efter kravet på att utlysa heltidstjänster. Om den arbetssökande skulle anställas på heltid skulle det medföra större ökningar av arbetskraftskostnaderna än potentiella intäktsökningar. Arbetstagaren å sin sida erfar att det finns små möjligheter att finna en anställning som erbjuds på heltid hos någon annan arbetsgivare. Arbetstagaren är därför tvungen att aktivt söka ett deltidsjobb via (4). Arbetsgivaren veta att de arbetssökande har få möjligheter att få en heltidstjänst hos andra arbetsgivare, och därför troligen kommer att övergå till aktivt sökande av deltidsjobb. Vetskapen om arbetssökandes begränsade möjligheter stärker arbetsgivarens strategi att endast rekrytera arbetstagare via (4). I detta scenario är arbetsgivaren den starkare parten under anställningsprocessen. Arbetsgivaren bedömer att det finns ett större utbud av arbetskraft som vill arbeta heltid än efterfrågan på heltidsanställda från arbetsgivarna, vilket gör att arbetstagarna aktivt kommer att söka en deltidstjänst. Den enskilde arbetstagaren, å sin sida, har rätt till heltid, men vet samtidigt att arbetsgivaren avstår ifrån att erbjuda heltidstjänster i vetskapen om att det finns många andra arbetssökanden som aktivt kommer att söka deltidsjobb. Utfallet av detta scenario blir således en i praktiken oförändrad situation. Flödet via (3) i Figur 4 flyttas till en matchningsprocess via (4). En del av ”den frivilliga deltiden” utgörs i själva verket av ofrivilligt deltidsarbete.

Scenario B

Arbetsgivaren kan fortfarande inte utlysa heltidstjänster på grund av att heltidsanställningar skulle medför allt för stora ökningar av arbetskraftskostnaderna i förhållande till intäktsökningarna. I detta scenario finns det dock en efterfrågan på heltidsanställd arbetskraft från andra arbetsgivare. Den enskilde arbetstagaren får därmed en starkare förhandlingsposition än arbetsgivaren. Flödet via (3)

kommer att upphöra och fördelas mellan (1) och (4). Arbetstagaren kommer att matchas med en heltidstjänst, eftersom många andra arbetsgivare erbjuder heltidstjänster. Arbetsgivaren hänvisas till (4) för att få sitt arbetskraftsbehov tillgodosett via de aktivt deltidsansökande. Det faktum att flödet via (3) flyttas till både (1) och (4) gör att antalet lediga deltidsjobb per aktivt sökande av deltidstjänst ökar, samtidigt som antalet lediga heltidsjobb per sökande av heltidstjänst minskar.

Scenario C

I detta sista scenario har arbetsgivaren möjlighet att anpassa sin rekrytering av arbetskraft efter utbudet av arbetstider från arbetstagarna, tack vare att verksamhetens förmåga att bevara flexibiliteten och måttligt ökade arbetskraftskostnader vid heltidsanställningar. I detta scenario kommer flödet via (3) att flyttas till (1). Till skillnad mot Scenario B kommer inte antalet lediga heltidsjobb per arbetssökande av heltid att minska, eftersom det sker en samtidig förflyttning av både arbetstagarens och arbetsgivarens sökbeteende från (3) till (1). Detta scenario kräver att arbetsgivaren och arbetstagaren har en jämstark förhandlingsposition vid anställningsprocessen. För det första måste arbetsgivaren ha möjlighet att erbjuda en heltidstjänst trots de ökade arbetskraftskostnaderna. Arbetsgivaren får inte utkonkurreras av andra arbetsgivare som kan anställa på heltid med lägre kostnadsökningar och högre löneerbjudanden (Scenario B). För det andra måste arbetstagaren kunna hålla fast vid sitt krav om heltidsanställning utan att utkonkurreras av andra arbetstagare som väljer att aktivt söka sig till deltidsarbete (Scenario A).

Figur 5 illustrerar hur flödena av arbetssökande och lediga jobb påverkas av heltidsreformen under de tre olika scenarierna A, B och C. De tre scenarierna är beroende av styrkeförhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren under anställningsprocessen. Tabell 3 sammanfattar hur styrkeförhållandena är fördelade i de tre scenarierna.

Figur 5 Förändrade flöden i matchningsprocessen mellan arbetssökande och lediga jobb efter införandet av heltidsreformen enligt de tre scenarierna A, B och C

Tabell 3 Styrkeförhållande mellan arbetsgivaren och arbetstagaren i de tre scenarierna

Arbetsgivarens förhandlingsposition

Arbetstagarens förhandlingsposition

Svag

Stark

Svag

Scenario A

Stark Scenario B Scenario C

4.3 Långsiktiga konsekvenser

Vi analyserar nu hur det ändrade sökbeteendet och förändrade anställningsprocessen påverkar den långsiktiga jämvikten på arbetsmarknaden. Vi identifierar tre viktiga förändringar av matchningen mellan arbetstagare och arbetsgivare som beskrivs i modellen.

B, C

C

C

A, B A

A

Arbetssökande heltid

Arbetssökande deltid

Arbetssökande heltid

Arbetssökande deltid

Heltidsjobb Deltidsjobb Heltidsjobb Deltidsjobb

Före heltidsreformen Efter heltidsreformen

1

3

4

1

4

i) Kostnaderna i samband med nyanställningen av deltidsarbete

kommer sannolikt att öka

I Scenario A och B kommer arbetsgivare som tidigare kunde utlysa deltidstjänster vara tvungna att rekrytera arbetstagare som aktivt söker ett deltidsjobb. Rekryteringsprocessen blir troligen mer komplicerad och medför ökade sökkostnader för både arbetsgivare och arbetstagare. Bemanningsföretag kan vara en lämplig lösning för en del arbetsplatser att sänka rekryteringskostnaden. Den övergripande effekten blir dock att tillsättningen av lediga deltidstjänster blir mer komplicerad, eftersom deltidsjobb endast kan tillsättas på arbetstagarens initiativ.

ii) Lönsamheten för deltidstjänster som omvandlas till heltids-

tjänster kommer troligen att bli mer känslig för omvärldens påverkan I Scenario C kommer jobb som tidigare utformades som deltidstjänster att omorganiseras till heltidstjänster. Förändringar i omvärlden som påverkar lönsamheten och ersättningen för de varor eller tjänster som produceras på arbetsplatsen har troligen ett större inflytande på heltidstjänstens lönsamhet än på lönsamheten för deltidstjänsten. Det beror på att intäktsökningen för den sista arbetstimmen i allmänhet kommer att vara lägre vid en heltidsanställning än vid en deltidsanställning

iii) Det blir en bättre samstämmighet mellan arbetsgivarens och

arbetstagarens önskemål om arbetstid

I Scenario B kommer de arbetstagare som önskar heltid att matchas med arbetsgivare som vill anställa personal på heltid. Samtidigt kommer de arbetsgivare som söker deltidsanställda att tack vare heltidsreformen sammanföras med arbetssökande som aktivt söker deltidsarbete. I Scenario C kommer arbetstagare som önskar heltid att matchas med arbetsgivare som tack vare heltidsreformen utformar heltidstjänster.

De ökade anställningskostnaderna (i) i Scenario A och B har flera effekter på arbetsmarknadens jämvikt. När kostnaderna i samband med tillsättningen av deltidstjänster ökar, kommer färre lediga jobb

att erbjudas. Flödet från (4) till tillsatta tjänster i Figur 4 minskar. Ett minskat inflöde av nya anställningar innebär att arbetsgivaren behåller befintlig personal i större utsträckning. Omsättningen av personal kan således minska som en följd av de ökade anställningskostnaderna. Den genomsnittliga anställningslängden kommer att öka. En annan effekt av de ökade anställningskostnaderna är att förhandlingspositionen hos den befintliga personalen i löneförhandlingarna förstärks. De anställda vet nämligen att arbetsgivaren inte kommer att anställa ny arbetskraft till en lägre lön. Ökade lönekostnader för den befintliga personalen medför en drivkraft för arbetsgivaren att rationalisera verksamheten och minska personalstyrkan. Anställningens varaktighet kan därför minska, vilket gör att nettoeffekten på anställningens varaktighet och utflödet från tillsatta tjänster i Figur 4 är osäkert. De ökade lönekostnaderna minskar dock antalet lediga jobb ytterligare och minskar inflödet till tillsatta tjänster ännu mer. När det minskade antalet lediga jobb inte balanseras av en minskning av antalet nedlagda tjänster, kommer arbetstagarna stegvis att friställas och antalet arbetslösa att öka.

Heltidsanställningar som är mer känsliga för minskad lönsamhet (ii) i Scenario C innebär att uppsägningen av anställda och utflödet från tillsatta tjänster kommer att öka. Anställningens varaktighet minskar således, vilket leder till att fler lediga jobb måste återbesättas. Men anställningens förväntade varaktighet påverkar även arbetsgivarens beslut om nyanställning. Om den genomsnittliga förväntade längden för en anställning minskar, då krävs det att arbetstagarens produktivitet på arbetsplatsen ökar.

24

Kravet på

ökad produktivitet gör att utlysningen av lediga jobb minskar. Nettoeffekten för antalet lediga jobb är alltså osäker. Den ökade uppsägningstakten gör dock att arbetslösheten ökar.

Den förbättrade matchningen mellan arbetsgivarens och arbetstagarens önskemål om arbetstid (iii) i Scenario B och C innebär att flödeshastigheten av lediga jobb och arbetssökande genom matchningsprocessen (1) och (4) ökar i jämförelse med tidigare då matchningen skedde genom (3). En effektivare matchningsprocess leder till en arbetsmarknad med lägre arbetslöshet och färre obesatta lediga jobb (vakanser). Den effektivare matchningen minskar dessutom arbetsgivarens förväntade anställningskostnader,

24

Resonemanget är analogt med andra investeringsbeslut. Om avkastningsperioden för en investering förkortas, då måste avkastningens belopp per tidsenhet öka. Om inte avkastningens belopp ökar, sjunker den totala avkastningen från investeringen.

eftersom färre anställningsintervjuer och andra sökaktiviteter behöver genomföras. Den lägre anställningskostnaden kan öka efterfrågan på arbetskraft och ytterligare minska arbetslösheten, vilket i sin tur har en lönedrivande effekt. Samtidigt som nyanställningarna ökar kan även rationaliseringar och uppsägningar öka på grund av den stigande lönenivån. Anställningens varaktighet minskar. Nettoeffekten lär bli en sjunkande arbetslöshet tack vare den förbättrade matchningen och den ökade efterfrågan på arbetskraft. Antalet lediga jobb på arbetsmarknaden ökar troligen tack vare den ökade efterfrågan på arbetskraft och fler uppsägningar.

Tabell 4 sammanfattar de långsiktiga effekterna på antalet lediga jobb, arbetslösheten och anställningens varaktighet i de tre scenarierna. De uppskattade effekterna baseras på att Scenario A skapar ökade anställningskostnader för arbetsgivare som söker deltidsanställda. Scenario B ger å ena sidan ökade anställningskostnader för arbetsgivare som söker deltidsanställda, men å andra sidan minskar anställningskostnaderna på grund av bättre matchning mellan parternas önskemål om arbetstid. Scenario C ger bättre matchning i arbetstid men ökad känslighet för sjunkande lönsamhet. Tabell 4 visar att arbetslösheten riskerar att öka om arbetstagaren har en svag position i anställningsprocessen, medan effekten på arbetslösheten är oklar när arbetstagaren har en stark position. Antalet lediga jobb minskar om arbetstagaren har en svag position. När arbetstagaren har en stark position kan antalet lediga jobb öka när arbetsgivaren också har en stark position, men är osäker om arbetsgivaren har en svag position. Anställningens varaktighet minskar om arbetstagaren har en stark position, och är osäker när arbetstagaren har en svag position under anställningsprocessen.

Antalet lediga jobb per arbetssökande är av särskilt intresse, eftersom det beskriver det relativa efterfrågetrycket på arbetskraft i ekonomin. Vi ser att efterfrågetrycket på arbetskraft tenderar att sjunka när arbetsgivaren har en stark position i anställningsprocessen medan arbetstagaren har en svag position. Efterfrågan tenderar att öka om både arbetsgivaren och arbetstagaren har en stark position. Effekten på efterfrågan är oklar om arbetsgivaren har en svag position.

Tabell 4 Långsiktiga konsekvenser av de tre scenarierna

Arbetsgivares förhandlingsposition

Arbetstagarens förhandlingsposition

Svag Stark

Svag

Scenario A

Ökade anställningskostnader

Arbetslöshet: ökar Lediga jobb: minskar Anställningens varaktighet: osäkert Efterfrågetryck arbetskraft: minskar

Stark

Scenario B

Ökade anställningskostnader + bättre matchning vid anställningstillfället

Arbetslöshet: osäkert Lediga jobb: osäkert Anställningens varaktighet: minskar Efterfrågetryck arbetskraft: osäker

Scenario C

Ökad känslighet för anställningens lönsamhet + bättre matchning vid anställningstillfället

Arbetslöshet: osäkert Lediga jobb: ökar Anställningens varaktighet: minskar Efterfrågetryck arbetskraft: ökar

4.4 Empirisk analys

Scenario C är det bästa utfallet av den tänkta heltidsreformen. Arbetsgivaren anpassar sig till arbetstagarens önskemål om att anställas på heltid. Antalet ofrivilliga deltidsanställningar har förutsättningar att minska i snabb takt, samtidigt som omsättningen av tillsatta tjänster ökar. Det är dock föga realistiskt att tro att Scenario C skulle kunna inträffa över hela arbetsmarknaden. Enligt avsnitt 2 är deltidsarbetslöshet en följd av arbetstagarens svagare förhandlingsposition i anställningsprocessen och begränsade valmöjligheter på arbetsmarknaden. Vi har sett att Scenario C förutsätter en jämstark förhandlingsposition mellan parterna vid anställningstillfället. Om det finns en kö av arbetssökande på deltid hos arbetsgivaren, är det svårare för arbetstagaren att hävda sin rätt till heltid, eftersom arbetsgivaren kan välja en anställd som aktivt

väljer deltidsarbete framför heltidsanställning (Scenario A). Arbetsgivaren å sin sida måste vara förvissad om att det inte finns andra arbetsgivare som anställer på heltid och samtidigt kan erbjuda bättre anställningsvillkor. Om det krävs högre lönenivåer och det finns en hög risk att förlora den anställde till en annan arbetsgivare, kan det vara bättre för arbetsgivaren att söka en arbetstagare som aktivt söker deltidsanställning istället (Scenario B).

Syftet med det här avsnittet är att uppskatta hur vanligt förekommande de tre olika scenarierna skulle kunna vara efter införandet av en heltidsreform. Eftersom scenarierna är beroende av partnernas inbördes styrkeförhållanden i anställningsprocessen är det svårt att göra säkra prognoser. En utvärdering, som baseras på några enkla kriterier för parternas inbördes styrkeförhållande, visar dock att heltidsreformen kan få mycket olika effekter för män och kvinnor.

Scenario A

Tabell 5 visar statistik över de sysselsatta inom arbetsmarknadens samtliga näringsgrenar under år 2004.

25

Tabellen delar upp

statistiken mellan män och kvinnor, eftersom deltidsarbetet i så hög grad skiljer sig mellan könen. Kriterierna för att en näringsgren ska ingå i Scenario A är

  • att näringsgrenen har en hög andel deltidssysselsatta.

(heltidssysselsätta/ sysselsatta < 0,8),

  • att andelen företagare + medhjälpare är liten i förhållande till antalet anställda ([företagare + medhjälpare] / sysselsatta < 0,1).

Det första kriteriet beror på att verksamheter med en stor andel deltidsanställda kan antas ha inarbetade organisationer som är anpassade till deltidsarbete. Därför är det svårt för en arbetstagare med svag förhandlingsposition att få ett heltidsarbete. Vi sätter 20 procent deltidssysselsatta som en nedre gräns för att näringsgrenen ska anses karaktäriseras av deltidsjobb. Det andra kriteriet motiveras av att arbetstagaren ska ha små yttre möjligheter att påverka sin arbetstid genom exempelvis extra konsultuppdrag, starta egen firma, etc. Dessutom är det en indikation på att arbetstagarens

25

De sysselsatta utgörs av anställda + företagare och medhjälpande hushållsmedlem.

kompetens inte är av den sort som är svår att byta ut för arbetsgivaren. Näringsgrenar där mindre än 10 procent av de sysselsatta är företagare eller medhjälpare betraktas som en bransch där företagandet har en liten omfattning.

I Tabell 5 ser vi att det är fyra näringsgrenar för män och 15 näringsgrenar för kvinnor som karaktäriseras av både en låg andel företagare + medhjälpare och en hög andel deltidssysselsatta. Sammantaget är det 60 300 män och 1 200 400 kvinnor som är anställda i de näringsgrenar som kan inräknas i Scenario A. Det betyder att mindre än 1 procent av de anställda männen och ca 62 procent av anställda kvinnorna på arbetsmarknaden ingår i de näringsgrenar där nyanställning av deltidsjobb kan komma att ske enligt Scenario A. Anledningen till denna stora skillnad mellan män och kvinnor är att kvinnor i stor utsträckning är deltidssysselsatta i näringsgrenar där männen inte är det. Dessa näringsgrenar är

  • Handel med motorfordon och service,
  • Parti- och agenturhandel utom motorfordon,
  • Transport, magasinering,
  • Post- och teleföretag,
  • Bankverksamhet,
  • Fastighetsbolag och förvaltning,
  • Utbildningsverksamhet,
  • Hälso- och sjukvård,
  • Intresseorganisationer, religiösa samfund.

Andelen kvinnor som är företagare är dessutom mycket låg inom dessa näringsgrenar. Sammantaget indikerar det att kvinnor i allmänhet har ett svagare utgångsläge i anställningsprocessen än vad män har, när det gäller tillsättningen av deltidstjänster. En viktig orsak är att kvinnor anställs i jobb inom dessa näringsgrenar som ofta innebär mindre ansvar och utbildningskrav än vad männen har. Därför kommer deltidsarbete vara ett naturligare inslag i de verksamheter som många kvinnor involveras i, medan heltidsanställningar blir normbildande för männen. I två näringsgrenar,

  • Varuhus och butiker med brett sortiment,
  • Detaljhandel ej butik är även en relativt hög andel av männen deltidssysselsatta, men inom dessa sektorer är företagandet bland männen betydligt högre,

vilket antyder att männen kan ha en starkare position än kvinnorna i anställningsprocessen. I näringsgrenarna

  • Förskolor,

Service och hemtjänst för äldre,

  • Socialkontor och gruppboende, fritidshem. är deltidsarbetet omfattande och företagande ringa för både män och kvinnor. Dessa näringsgrenar inräknas därför i Scenario A för både män och kvinnor.

Scenario B

I Scenario B anställer arbetsgivaren på deltid, men arbetstagare som söker en heltidsanställning matchas med heltidsjobb. Detta scenario är mest troligt inom näringsgrenar där många arbetsgivare konkurrerar om en viss kategori av arbetskraft eller yrkesgrupp. De arbetssökande är inte hänvisade till en dominerande arbetsgivare på orten, utan det finns flera potentiella arbetsgivare som kan tänkas anställa arbetstagaren. Dessutom har en del arbetsgivare större möjligheter än andra att utforma heltidstjänster. När heltidsreformen lägger beslutet om deltidsjobb i händerna på den arbetssökande, kommer det finnas arbetsgivare som rekryterar sökande till heltidstjänster medan andra arbetsgivare rekryterar sökande till deltidstjänster.

Kriterierna för att näringsgrenarna i Tabell 5 ska ingå i Scenario B är

  • att näringsgrenen har en hög andel deltidssysselsatta.

(heltidssysselsätta/ sysselsatta < 0,8),

  • att andelen företagare + medhjälpare är stor i förhållande till antalet anställda ([företagare + medhjälpare] / sysselsatta > 0,1).

Kriterierna avviker således från Scenario A på den andra punkten: andelen företagare ska vara över 10 procent av de sysselsatta för att näringsgrenen ska räknas till Scenario B. Andelen deltidsysselsatta är fortfarande över 20 procent.

Fem näringsgrenar tillhör Scenario B för män medan nio näringsgrenar tillhör Scenario B för kvinnor. Sammanlagt är 151 800 män och 340 500 kvinnor anställda i de näringsgrenar som kan inräknas i Scenario B. Anledningen till att det är fler kvinnor än

män är, för det första, att i de näringsgrenar där både män och kvinnor tillhör Scenario B finns det fler anställda kvinnor än vad det finns män:

  • Specialbutiker,
  • Restaurang- och hotellrörelse,
  • Rekreation, kultur och sport.

För det andra finns det flera näringsgrenar där endast kvinnorna tillhör Scenario B eftersom männen i större utsträckning arbetar heltid inom dessa branscher:

  • Jordbruk,
  • Skogsbruk,
  • Reparationsverkstäder, hushållsartiklar m.m.,
  • Uthyrningsfirmor och Annan företagsservice.

För det tredje, i en näringsgren är andelen företagare betydligt större bland kvinnor än bland män, vilket gör att kvinnorna ingår i Scenario B medan männen ingår i Scenario A:

  • Annan service, förvärvsarbete i hushåll.

Scenario C

I detta sista scenario anpassar sig arbetsgivaren efter arbetstagarens önskemål om heltid. Andelen deltidsanställda är lågt, vilket innebär att organisationen i allmänhet inte är i behov av deltidsjobb för att öka flexibiliteten eller sänka arbetskraftskostnaderna. Kriteriet för att en näringsgren ska tillhöra Scenario C är

  • att näringsgrenen har en låg andel deltidssysselsatta.

(heltidssysselsätta/ sysselsatta > 0,8).

Vi antar att hela tillverkningsindustrin och all byggverksamhet tillhör Scenario C för både män och kvinnor. Männen har i allmänhet en liten andel deltidsanställda inom tillverkningsindustrin. Bland kvinnor är deltidsarbete betydligt vanligare. Flera näringsgrenar inom tillverkningsindustrin och byggverksamheten har en lägre andel än 80 procent av kvinnorna som är anställda på heltid.

26

26

Exempel på sådana näringsgrenar är Livsmedels-, dryckesvaru- o tobakstillverkning, Förlag, grafisk och annan repro. Industri, El- och optikindustri och Mark-, grund-, bygg-, anläggningsföretag.

Trots det antar vi att samtliga näringsgrenar som sorterar under Tillverkning m.m. och Byggverksamhet tillhör Scenario C. Anledningen är att dessa näringsgrenar inte ställs inför samma problematik vid hel- och deltidsanställningar som inom tjänstesektorn. Det finns inte samma behov av att sänka arbetskraftskostnaderna eftersom dessa i regel utgör en liten del av kapitalkostnaderna för anläggning och utrustning. Flexibilitet i arbetstid är inte heller på samma sätt nödvändigt för att anpassa verksamheten efter varierande efterfrågan på produkterna under en dag. Deltidsanställningar som förekommer bland kvinnor inom industrin kan i huvudsak antas vara anpassning till deras personliga behov.

22 näringsgrenar tillhör Scenario C för män, medan det är sju näringsgrenar för kvinnor. Sammanlagt är det 1 661 300 män och 381 500 kvinnor anställda inom dessa näringsgrenar. Som nämnts ovan beror den manliga dominansen i detta scenario på att män i större utsträckning arbetar heltid i sektorer där kvinnor arbetar deltid. Näringsgrenar där både män och kvinnor ingår i Scenario C är:

  • Tillverkningsindustrin,

Byggversamhet,

  • Försäkringsverksamhet,
  • Datakonsulter,
  • Forskning o utveckling,
  • Reningsverk m.m.,
  • Civila myndigheter, försvaret, internationella organisationer och utländska ambassader.

Antalet män är större inom samtliga dessa näringsgrenar utom i Försäkringsverksamhet.

Tabell 5 Fördelning av anställda och scenarier efter kön och näringsgren

Näringsgren SNI200

2 kod

Antal anställda

(1 000-tal)

Procent

heltidssysselsatta

Procent företagare + medhjälpare

av antalet

sysselsatta

Scenario

män kvinnor män kvinnor mä

n

kvinnor män kvinnor

Jordbruk 01 17,6 6,5 84 62 68 63 C B Skogsbruk 02 9,4 0,8 89 75 39 33 C B Fiske 05 0,2 0,0 100 - 83 - C - Tillv, utv av mineral o energiprod

10–37 40

500,0 173,5 94 79 6 3 C C

Byggverksamhet

45 177,2 16,9 95 70 21 8 C C

Handel med motorfordon o service 50 52,3 11,6 90 56 20 5 C A Parti- o agenturhandel utom motorfordon 51 123,6 55,3 92 75 15 7 C A Varuhus och butiker med brett sortiment 52.1 23,2 55,0 74 37 16 2 B A Specialbutiker

52.2

38,1 80,1 79 49 31 13 B B

Detaljhandel ej butik 52.6 3,6 4,6 78 66 19 8 B A Reparationsverkstäder, hushållsartiklar m.m. 52.7 2,0 0,7 83 37 58 25 C B Transport, magasinering 60

132,2 44,2 88 73 12 5 C A

Post- och teleföretag 64 39,3 28,0 82 73 1 0 C A Bankverksamhet 65, 67.1 24,6 33,9 96 73 2 0 C A Försäkr-.verksamhet 66, 67.2 12,9 14,6 89 84 3 0 C C Fastighetsbolag o förvaltning 70 35,3 18,9 86 75 15 7 C A Uthyrningsfirmor 71 5,8 1,6 87 60 17 20 C B Datakonsulter, -byråer 72 53,5 22,9 93 81 21 5 C C Annan företagsservice 74 137,5 133,3 86 71 26 13 C B Utbildningsverksamhet 80 exkl 80.101 112,8 248,3 86 74 2 1 C A Förskolor 80.101 3,9 102,2 75 67 5 1 A A Forskning o utveckling 73 24,5 18,5 95 86 2 1 C C Hälso- och sjukvård

85.1

53,1 254,8 86 64 8 2 C A

Service och hemtjänst för äldre 85.31 28,9 198,6 62 43 1 0 A A Socialkontor och gruppboende, fritidshem 85.32 23,3 111,7 69 56 1 1 A A Restaurang- och hotellrörelse 55 41,3 62,3 71 55 26 10 B B Reningsverk m.m 90 9,9 2,8 95 82 2 0 C C Intresseorganisationer, religiösa samfund 91 25,2 33,3 87 63 1 0 C A Rekreation, kultur och sport 92 41,8 45,6 78 56 23 15 B B Annan service, förvärvsarbete i hushåll 93, 95 4,2 9,6 79 57 8 63 A B

Näringsgren SNI200

2 kod

Antal anställda

(1 000-tal)

Procent

heltidssysselsatta

Procent företagare + medhjälpare

av antalet sysselsatta

Scenario

män kvinnor män kvinnor mä

n

kvinnor män kvinnor

Civila mybd., försvaret, internationella org., utländska ambassader

75,99 114,

5

131,3 90 81 0 0 C C

Uppgift saknas

2,1 1,0 87 70 13 0 - -

Samtliga näringsgrenar

1 87 3,7

1 922,

4

87 65 14 5 - -

Källa: SCB, Arbetskraftsundersökningar, 2004.

4.5 Samlad bedömning

Alternativ 1: Samtliga nyanställda ska erbjudas heltidsanställning

Det föregående avsnittet visar att Scenario A kan inträffa för en betydande del av kvinnorna på arbetsmarknaden. Anställningar inom handel och kommunikationer, skolor och förskolor samt hälso- och sjukvård med en hög andel deltidsarbete och liten andel egenföretagare medför en uppenbar risk att deltidsarbetslösheten inte minskar trots den skisserade heltidsreformen. När de tre scenarierna fördelas över arbetsmarknaden enligt de enkla kriterierna ovan, resulterar det i att 62 procent av de anställda kvinnorna uppskattas ingå i den grupp på arbetsmarknaden som berörs av Scenario A. Det är färre män på grund av att män i större utsträckning arbetar heltid och i sektorer med fler alternativa anställningar. Männen är i högre grad heltidssysselsatta, och i de näringsgrenar där deltidsarbete är vanligt för män är samtidigt graden av företagande högre än för kvinnor. Detta gör att endast anställda män inom förskolan, service och hemtjänsten för äldre och andra sociala tjänster ingår i de näringsgrenar som berörs av Scenario A. Det totala antalet deltidsarbetslösa män och kvinnor inom de berörda näringsgrenarna beräknas uppgå till 7 400 respektive 100 500 under 2004 (Tabell 6). Den skisserade heltidsreformen enligt Alternativ 1 har troligen begränsade möjligheter att minska denna deltidsarbetslöshet. Nyanställningar kommer fortsätt-

ningsvis att ske på deltid, men arbetsgivarens sök- och rekryteringskostnader kommer att öka. Arbetstagaren får inte den starkare förhandlingsposition som är heltidsreformens syfte.

I de sektorer av arbetsmarkanden som omfattas av Scenario C är det troligt att deltidsarbetslösheten minskar tack vare deltidsreformen. Dessa sektorer omfattar tillverknings-, energi- och råvaruutvinningsindustrin, byggnadsindustrin, samt för männen i stor utsträckning finansiell verksamhet, företagstjänster och handel och kommunikationer. Ca 90 procent av de anställda männen och 20 procent av de anställda kvinnorna ingår i dessa näringsgrenar. Det är sektorer av arbetsmarknaden där deltidsanställningar är mindre förekommande och där deltidsarbetslösheten är lägre. Deltidsarbetslösheten under 2004 för dessa grupper beräknas till ca 32 500 män och ca 9 000 kvinnor. Denna deltidsarbetslöshet kommer troligen att minska. Samtidigt ökar efterfrågetrycket på arbetskraft inom dessa sektorer som ett resultat av att anställningar rationaliseras och deltidstjänster omformas till heltid.

Arbetsmarknadssektorer som omfattas av handel i specialbutiker, företagsservice, restaurang och handel ingår i Scenario B. Arbetsgivaren fortsätter att söka efter deltidsanställda, men de heltidssökande kommer i större utsträckning söka sig till heltidstjänster. Antalet deltidsarbetslösa under 2004 var ca 15 000 män och 40 000 kvinnor. Denna deltidsarbetslöshet kommer troligen att minska, men det ökade utbudet av heltidsarbetskraft innebär att heltidsarbetslösheten kan öka.

Sammantaget förefaller Alternativ 1 skapa en risk för högre arbetslöshet bland kvinnor på arbetsmarknaden samtidigt som deltidsarbetslösheten minskar endast långsamt. Bland männen minskar troligtvis deltidsarbetslösheten mer och risken för en ökning av den totala arbetslösheten är betydligt mindre.

Tabell 6 Antal anställda och deltidsarbetslösa män och kvinnor som inkluderas i de tre scenarierna under Alternativ 1

Scenario Antal anställda (1 000-tal)

Antal deltidsarbetslösa*

(1 000-tal)

män kvinnor män kvinnor

A 60,3 (3 %) 1200,4 (62 %) 7,4

100,5

B 151,8 (8 %) 340,5 (18 %) 14,8

39,2

C 1 661,3 (89 %) 381,5 (20 %) 32,6

8,8

Summa 1 873,4 (100 %) 1 922,4 (100 %) 54,8

148,5

* Deltidsarbetslösa är anställda 1

  • tim/vecka som uppger att de arbetar mindre än vad de skulle vilja göra p.g.a. arbetsmarknadsskäl.

Källa: SCB, Arbetskraftsundersökningar, 2004.

Alternativ 2 och 3: Nyanställda i företag med minst 20 eller 50 anställda ska anställas på heltid

I dessa alternativ av heltidsreformen undantas företag med färre än 20 respektive 50 anställda. För alternativ 2 betyder det att ca 20 procent av de anställda på arbetsmarknaden (ca 730 000) finns i företag där deltidsanställningar inte behöver tillkomma på arbetstagarens initiativ. I alternativ 3 undantas ca 30 procent (ca 1 045 000) av de anställda från heltidsreformen.

27

Näringsgrenar som domineras av företag med få anställda återfinns inom Jord- och Skogsbruk, Fiske, Reparationsverkstäder, hushållsartiklar m.m., Uthyrningsfirmor och Annan service, förvärvsarbete i hushåll. I Tabell 7 framgår det att mindre än 50 procent av de anställda i dessa sektorer arbetar i företag med 20 anställda och fler. Om gränsen dras vid 50 anställda i företaget, inkluderas även Byggverksamhet, Handel med motorfordon och service, Parti- och agenturhandel, Specialbutiker, Restaurang- och hotellrörelse, Fastighetsbolag och förvaltning samt Intresseorganisationer och religiösa samfund i de näringsgrenar där mindre än 50 procent av de anställda arbetar i stora företag. När arbetsgivarna inom dessa näringsgrenar undantas från heltidsreformen kommer sannolikt effekterna från ökade anställningskostnader och omorganisering av arbetet att minska.

27

SCB, Företagsregister, 2004.

Samtidigt skapas det en tudelning av arbetsmarknaden, där företag med fler än 20 anställda inte öppet kan rekrytera deltidsanställda. Vi har tidigare berört problematiken som kan uppstå: Stora företag kan på olika sätt rekrytera deltidsanställda via små företag som öppet kan utannonsera deltidsjobb. Det är alltså inte säkert att företag med färre än 20 respektive 50 anställda verkligen kommer att gynnas av lägre rekryteringskostnader, mindre omvandlingstryck och mer varaktiga anställningar.

När antalet anställda som kommer att vara anställda i de företag som berörs av heltidsreformen i Alternativ 2 och 3 sammanställs på samma sätt som i Tabell 6 ovan, framgår det att fördelningen mellan de tre scenarierna inte påverkas i någon större utsträckning (Se Tabell 8). Scenario A dominerar fortfarande bland kvinnorna, medan Scenario C dominerar bland männen. Det är således osäkert hur Alternativ 2 och 3 kommer att påverka situationen för arbetsgivare och arbetstagare jämfört med Alternativ 1. Å ena sidan skapas utrymme för nyanställningar på deltid i mindre företag. Dessa nyanställningar kan komma att fördelas till frivilligt deltidsarbetande, och tillgodose behovet av flexibla arbetstider för grupper av både arbetsgivare och arbetstagare. Å andra sidan är det osäkert om personer som är eller riskerar att bli deltidsarbetslösa kommer att vara anställda i större företag, och därmed omfattas av heltidsreformen, eller om urvalsmekanismer i samband med rekryteringen av deltidsarbetskraft får till följd att ofrivilligt deltidsarbete ökar i de mindre företagen.

Tabell 7 Antal anställda fördelat efter företagets storlek och näringsgren

SNI2002 kod Näringsgren Antal anställda Anställda 20 och fler Anställda 50 och fler

(1 000-tal)

00 Uppg saknas

0,4

01 Jordbruk

22,4 21% 11%

02 Skogsbruk

18,8 44% 38%

05 Fiske

0,5 4% 0%

10-37, 40-41 Tillv, utv av mineral o energiprod

709,4 86%

76%

45 Byggverksamhet

196,6 57% 42%

50 Handel med motorfordon o service

67,8 55%

43%

51 Parti- o agenturhandel utom motorfordon 174,7 60%

41%

52.1 Varuhus och butiker med brett sortiment 795,3 79%

63%

52.2-5 Specialbutiker

124,3 53% 45%

52.6 Detaljhandel ej butik

6,6 76%

62%

52.7 Reparationsverkstäder, hushållsartiklar 3,2 25% 14%

55 Restaurangrörelse, Hotell

89,3 51% 31%

60-63 Transport, magasinering

167,5 69% 56%

64 Post- teleföretag

72,3 98% 97%

65, 67.1 Bankverksamhet

59,5 93%

89%

65, 67.2 Försäkr-. Verksamhet

231,0 88%

82%

70 Fastighetsbolag o förvaltning

54,4 57%

44%

71 Uthyrningsfirmor

8,9 47% 34%

72 Datakonulter

82,9 75% 63%

73 Forskning o utveckling*

43,1 100%

100%

74 Annan företagsservice

281,7 66% 55%

75,99 Civila myndigheter*

245,8 100% 100%

80 exkl 80.101 Utbildningsverksamhet

361,2 97%

94%

80.101 Förskolor*

106,1 100% 100%

85.1-2 Hälso- o sjukvård

296,4 95%

93%

85.31 Service o hemtjänst för äldre

252,9 98%

97%

85.32 Socialkontor, gruppboende*

135,0 100% 100%

90 Reningsverk*

12,7 100% 100%

91 Intresseorg. Religiösa samfund

57,3 59%

37%

92 Rekreation, sport, kultur*

87,3 100%

100%

93 Annan service, förvärvsarbete i hushåll 141,7 39%

33%

Samtliga

3 848,3

* Dessa näringsgrenar domineras av offentliga arbetsgivare med många olika verksamheter, varför Företagsregistrets statistik inte ger en korrekt bild över antalet anställda i de företag som kan inräknas i näringsgrenarna. Tabellen redovisar istället antalet anställda enligt Arbetskraftsundersökningarna. Eftersom

314 kommuner, landsting eller staten driver dessa verksamheter, antas det att 100 % av de anställda arbetar i företag med 50 anställda eller fler. Källa: SCB, Företagsregister 2004.

Låt oss anta att minskningen av deltidsarbetslöshet är proportionell med hur stor andel av de anställda som berörs av Scenario B och C. Under det antagandet skulle antalet deltidsarbetslösa som omfattas av de tre scenarierna vara det som redovisas i Tabell 8 nedan. Antalet deltidsarbetslösa kan minska med 32 500 män och 33 000 kvinnor vid Alternativ 2. Vid alternativ 3 är motsvarande siffror 27 700 män och 28 400 kvinnor.

Tabell 8a Antal anställda och deltidsarbetslösa män och kvinnor som inkluderas i de tre scenarierna under Alternativ 2

Scenario Antal anställda (1 000-tal)

Antal deltidsarbetslösa

(1 000-tal)

män kvinnor män kvinnor

A 60,5 (4 %) 1 111,8 (66 %) 7,4

93,1

B 60,2 (4 %) 216,1 (13 %)

5,9

24,9

C 1 353,3 (92 %) 349,0 (21 %) 26,6

8,1

Summa 1 474,0 (100 %) 1 677,0 (100 %) 39,9

126,1

Tabell 8b Antal anställda och deltidsarbetslösa män och kvinnor som inkluderas i de tre scenarierna under Alternativ 3

Scenario Antal anställda (1 000-tal)

Antal deltidsarbetslösa

(1 000-tal)

män kvinnor män kvinnor

A 59,7 (5 %) 1 058,0 (67 %) 7,3

88,6

B 45,8 (3 %) 181,6 (12 %) 4,5

20,9

C 1 183,6 (92 %) 324,2 (21 %) 23,2

7,5

Summa 1 289,1 (100 %) 1 563,7 (100 %) 35,0

117,0

Diskussion

Heltidsreformen har bäst förutsättningar att minska deltidsarbetslösheten om arbetsgivaren har möjlighet att anpassa sin verksamhet till heltidsanställningar, samtidigt som arbetstagaren har en tillräckligt stark förhandlingsposition för att i praktiken

genomdriva heltidsanställning (Scenario C). Men detta scenario infaller endast i näringsgrenar och för kön med en relativt låg deltidsarbetslöshet. För att heltidsreformen ska få en verklig effekt krävs det

  • att det skapas incitament för arbetsgivaren att anpassa sig till kravet på att endast anställda deltidsanställd personal om arbetstagaren själv begär det,
  • att arbetstagaren i nuläget har få möjligheter att på egen hand driva fram heltidsanställning.

Det kan konstateras att arbetsgivarnas drivkrafter och incitament till att anställda på heltid är svåra att uppnå i Scenario A och B. Om företagens lönsamhet riskerar att minska dramatiskt i samband med att deltidsanställningarna omvandlas till heltidsanställningar kommer företagsledningarna på olika sätt finna andra vägar till att rekrytera deltidsanställda. Detta sker till priset av ökade rekryteringskostnader, färre nya lediga jobb och ökad arbetslöshet.

Det framgår av Tabell 9 att deltidsarbetslösheten bland kvinnor är betydande inom näringsgrenarna Utbildningsverksamhet, Förskolor, Hälso- och sjukvård, Service och hemtjänst samt Socialkontor och gruppboende. Ca 52 procent av de deltidsarbetslösa kvinnorna är anställda inom de näringsgrenar där den kommunala och landstingskommunala sektorn dominerar. För männen är motsvarande andel ca 26 procent. En minskning av deltidsarbetslösheten inom dessa sektorer skulle medföra att ca 77 500 kvinnor och 14 300 män slussas ut till heltidsanställningar.

Förklaringen till att heltidsreformen har en svag effekt för deltidsarbetslösa kvinnor är att näringsgrenarna som inom i de kommunala sektorerna bedöms ingå i Scenario A. En nyckelfråga är hur en heltidsreform skulle kunna skapa drivkrafter hos arbetsgivarna inom de kommunala verksamheterna att omvandla deltidsjobb till heltidsjobb för att minska deltidsarbetslösheten. Om de fem näringsgrenarna Utbildningsverksamhet, Förskolor, Hälso- och sjukvård, Service och hemtjänst samt Socialkontor och gruppboende skulle ingår i Scenario C vore effekten av en heltidsreform betydligt gynnsammare för de deltidsarbetslösa kvinnorna.

Tabell 9 Deltidsarbetslösa, anställda 1-34 timmar per vecka som uppger att de arbetar mindre än vad de skulle vilja göra p.g.a. arbetsmarknadsskäl

SNI2002 kod Näringsgren

Antal anställda

1000-tal

Önskad ökning tim/vecka och individ Scenario

Män Kvinnor Män Kvinnor Män Kvinnor

1

Jordbruk

0,9 0,7 19 17 C B

2

Skogsbruk

0,1 0,1 25 27 C B

10-37, 40-41

Tillv, utv av mineral o energiprod 3,3 4,6 17 13 C C

45 Byggverksamhet 0,6 0,9 19 16 C C

50

Handel med motorfordon o service 0,9 1,0 19 17 C A

51

Parti- o agenturhandel utom motorfordon

1,7 2,3 19 14 C A

52.1

Varuhus och butiker med brett sortiment 2,5 10,8 15 13 B A

52.2-5 Specialbutiker 3,4 13,5 17 16 B B 52.6 Detaljhandel ej butik 0,3 0,4 15 13 B A

52.7

Reparationsverkstäder, hushållsartiklar m.m. 0 0,1 16 16 C B

60-63

Transport, magasinering 4,9 2,4 16 16 C A

64

Post- och teleföretag

2,3 1,8 17 17 C A

65,67.1 Bankverksamhet 0,2 1,0 27 11 C A 66,67.2 Försäkr-.verksamhet 0,2 0,2 15 26 C C

70

Fastighetsbolag o förvaltning

0,6 1,2 20 15 C A

71 Uthyrningsfirmor 0,2 0,2 20 10 C B 72 Datakonsulter, -byråer 0,6 0,5 19 12 C C 74 Annan företagsservice 4,8 9,5 19 18 C B 80 exkl. 80.101 Utbildningsverksamhet 5,6 14,8 17 15 C A 80.101 Förskolor 0,4 7,8 18 14 A A 73 Forskning o utveckling 0,4 0,2 21 9 C C 85.1-2

Hälso- och sjukvård

1,7 11,7 14 11 C A

85.31

Service och hemtjänst för äldre 4,3 29,9 15 12 A A

85.32

Socialkontor och gruppboende, fritidshem

2,3 13,3 15 14 A A

55

Restaurang- och hotellrörelse 6,2 9,2 19 16 B B

90

Reningsverk m.m

0,1 0,1 27 10 C C

91

Intresseorganisationer, religiösa samfund 1,3 2,1 17 13 C A

92

Rekreation, kultur och sport

2,4 4,8 21 16

B B

93, 95

Annan service, förvärvsarbete i hushåll 0,4 1,1 7 19 A B

75, 99

Civilia mynd., försvaret, internationella org., utländska ambasader 2,2 2,3 25 15 C C

uppgift saknas 0 0,1 11 10 Totalt 55,0 148,5 18 14

Källa: SCB, Arbetskraftsundersökningar, 2004.

4.6 Statsfinansiella effekter

Antalet deltidsarbetslösa i den offentliga sektorn för 2004 beräknas till 19 400 män och 84 900 kvinnor. Antalet deltidsarbetslösa i den kommunala och landstingskommunala sektorn var 14 400 män och 77 600 kvinnor.

28

Antalet deltidsarbetslösa som ingår i Scenario B

och C och därmed kan få heltidsanställning är i offentlig sektor 18 600 män och 16 600 kvinnor. Inom enbart den den kommunala och landstingskommunala sektorn var motsvarande siffror 7 400 män och 100 kvinnor. Det är alltså en stor andel av kvinnorna i både offentlig sektor (80 procent) och i kommunal sektor (99 procent) som inte uppnår en minskad deltidsarbetslöshet eftersom de ingår i Scenario A.

Tabell 10 Minskad deltidsarbetslöshet i de tre alternativen till heltidsreform

Alternativ 1 Alternativ 2 Alternativ 3

Män Kvinnor Män Kvinnor Män Kvinnor

Minskad deltidsarbetslöshet

47 400 48 000 32 500 33 000 27 700 28 400

Varav i offentlig sektor 18 600 16 600 18 600 16 600 18 600 16 600 Antal timmar per vecka (1000-tal) 853 783 585 528 499 454 Varav i offentlig sektor 236 114 236 114 236 114

28

Näringsgrenar som räknas till offentlig sektor är:

-

Forskning och utveckling

-

Civila myndigheter, försvaret, internationella organisationer

-

Utbildningsverksamhet

-

Förskolor

-

Hälso- och sjukvård

-

Service och hemtjänst för äldre

-

Socialkontor, gruppboende

-

Reningsverk

-

Rekreation, sport, kultur

Till den kommunala sektorn räknas:

-

Utbildningsverksamhet

-

Förskolor

-

Hälso- och sjukvård

-

Service och hemtjänst för äldre

-

Socialkontor, gruppboende

- Reningsverk

Deltidsreformen under Alternativ 1

  • ger således ökade offentliga utgifter för 350 000 arbetstimmar per vecka på grund av övergång från deltidsanställningar till heltidsanställningar.

29

Dessa utgifter

kompenseras till en del av minskade arbetslöshetsersättningar.

Ytterligare effekter för de offentliga utgifterna är ökad arbetslöshetsersättning från den ökade arbetslösheten som kan följa av de ökade anställningskostnaderna och upphörandet av befintliga anställningar. Dessa ökade utgifter kan balanseras av rationaliseringar och effektiviseringar inom de offentliga verksamheter som ställer om från deltidsarbete till heltidsarbete.

5 Slutsatser

Orsaken och syftet bakom deltidsarbetet på den svenska arbetsmarknaden varierar mellan olika näringsgrenar, åldersgrupper och kvalifikationskrav. För arbetstagaren är deltidsarbetet framförallt viktigt för att kunna samordna kraven från arbetsliv och familjeliv. Deltidsjobb är även vanliga vid inträdet på arbetsmarknaden vid unga år, samt i samband med pensionering. Förekomsten av ofrivilliga deltidsanställningar som resulterar i deltidsarbetslöshet är i stor utsträckning beroende av arbetstagarens förhandlingsstyrka när frågan om ökad arbetstid tas upp till förhandling med arbetsgivaren. Arbetstagaren har en svag position när verksamheten kräver att arbetstagaren anpassar sig efter arbetsscheman och arbetets lokalisering samtidigt som arbetsgivaren upplever att arbetstagaren lätt kan bytas ut mot annan arbetskraft. För att minska deltidsarbetslösheten krävs dels att arbetstagaren utvecklar sin kompetens till tjänster som innebär heltidssysslor, dels att arbetsgivarna ger sina deltidsanställda möjligheter att avancera inom sina yrkesområden och förhindrar inlåsningseffekter på grund av bristande kompetensutveckling.

Resultatet av en tänkt heltidsreform bör i stor utsträckning bero på hur arbetsgivarens och arbetstagarens förhandlingsposition påverkas. Vi har analyserat en situation då arbetstagaren söker en heltidstjänst medan den aktuella arbetsgivaren är i behov av en deltidsanställd. Frågan är hur en heltidsreform skulle påverka en sådan situation. Det utkristalliseras tre scenarier:

29

Uppgiften om ökad arbetstid baseras på önskad ökning tim/vecka och individ i Tabell 9.

(A) Arbetstagaren är tvungen att frivilligt söka deltids-

tjänsten, eftersom arbetsgivaren har god tillgång på alternativ arbetskraft som vill arbeta deltid medan arbetstagarens alternativa möjligheter till heltidsanställning är små.

(B) Arbetstagaren kan söka en heltidstjänst hos en

alternativ arbetsgivare, medan den aktuella arbetsgivaren fortsätter att söka efter frivilligt deltidsarbetande.

(C) Arbetsgivaren anpassar sig efter arbetstagarens önske-

mål om en heltidstjänst.

Utfallet av en heltidsreform är beroende av vilket eller vilka scenarier som kommer att vara vanligast. Utifrån några enkla kriterier finner vi att kvinnor som befinner sig i en situation där arbetsgivaren erbjuder deltidsanställning medan kvinnorna själva vill arbeta heltid, med stor sannolikhet hamnar i Scenario A. Män i motsvarande situation kommer med stor sannolikhet att hamna i Scenario C. Den huvudsakliga orsaken till denna skillnad mellan män och kvinnor är att kvinnor i större utsträckning arbetar inom näringsgrenar vars arbetsmarknad innehåller många deltidsjobb. Därför är det troligt att många kvinnor kommer att uppleva konkurrens från frivilligt deltidsarbetande arbetstagare, medan männen i större utsträckning arbetar i jobb där heltidsarbetet är normgivande från början. Arbetsgivaren har svaga drivkrafter att omvandla deltidsjobben till heltidssysslor om verksamhetens lönsamhet i stor utsträckning är beroende av flexibla arbetsscheman, samtidigt som behovet av tillräckligt kvalificerad arbetskraft kan tillfredsställas utan utlysning av heltidstjänster.

Vi har övervägt tre alternativ till en heltidsreform. Alternativ 1 innebär att samtliga nyanställningar ska vara på heltid såvida arbetstagaren inte önskar att arbeta deltid. Alternativ 2 medger att företag med färre än 20 anställda på eget initiativ kan utlysa deltidstjänster. I Alternativ 3 gäller undantaget för företag med färre än 50 anställda.

Om någon av dessa tre alternativa heltidsreformer hade existerat under 2004, och haft full genomslagskraft, uppskattas det att deltidsarbetslösheten bland män och kvinnor på den svenska arbetsmarknaden hade minskat enligt Tabell 11 nedan. Antalet deltidsarbetslösa baseras på SCB:s arbetskraftsundersökningar. Deltidsarbetslösa uppskattas till antalet anställda individer som

under 2004 hade en vanligen arbetad arbetstid mellan 1 och 34 timmar per vecka och samtidigt uppger att de skulle vilja arbeta mer men är förhindrade av arbetsmarknadsskäl. Det genomsnittliga antalet deltidsarbetslösa män var ca 55 000, medan antalet kvinnor var ca 148 500.

Tabell 11 Procentuell minskning av deltidsarbetslöshet fördelat efter Alternativ 1–3

Alternativ 1

(samtliga företag)

Alternativ 2

(företag med 20 anställda och fler)

Alternativ 3

(företag med 50 anställda och fler)

Män

85 %

60 %

50 %

Kvinnor

33 %

22 %

19 %

Minskningen i deltidsarbetslöshet för Alternativ 1–3 är ungefär lika stor för män och kvinnor i absoluta tal. Den relativa minskningen är betydligt större för män än för kvinnor. Givet de antagande som gjorts i den här rapporten, uppskattas det att deltidsarbetslösheten kan minska med mellan 50 000 och 100 000 arbetstagare under Alternativ 1–3. Deltidsarbetslösheten kan alltså minska med mellan 25 och 50 procent.

Denna minskning kommer dock att ske till priset av ökade rekryterings och anställningskostnader för frivilliga deltidstjänster, vilket påverkar skapandet av nya tjänster inom företag och andra organisationer. Högre kostnader för att tillsätta lediga jobb kan minska arbetsgivarnas benägenhet att nyanställa. Kravet att öka produktiviteten för heltidsanställningarna kommer troligen att förkorta anställningarnas genomsnittliga varaktighet och öka omvandlingstrycket på arbetsmarknaden. Sammantaget kommer arbetsmarknaden för män och kvinnor troligen påverkas enligt Tabell 12 nedan. De olika effekterna för män och kvinnor beror på att fördelningen av scenarierna A, B och C varierar för män och kvinnor.

Tabell 12 Långsiktiga effekter av heltidsreformen Alternativ 1–3

Arbetslöshet Lediga jobb Anställningens

varaktighet

Efterfrågetryck på

arbetskraft från

arbetsgivarna

män kvinnor män kvinnor män kvinnor män kvinnor

Alternativ 1

? ökning ökning minskning minskning ? ökning minskning

En heltidsreform enligt de riktlinjer som har presenterats i den här bilagan skulle troligen få mer gynnsamma effekter om arbetsgivarna inom de kommunala och landstingskommunala verksamheterna fick drivkrafter att i större utsträckning utlysa heltidstjänster, trots deras ofta dominerande position på den lokala arbetsmarknaden och tillgången på frivilligt deltidsarbetande arbetskraft. Det är nödvändigt att arbetstagarens förhandlingsposition stärks vid anställningstillfället samtidigt som arbetsgivaren upplever det lönsamt att omvandla deltidstjänster till heltidstjänster.

Litteratur

Anxo, Dominique, Elena Stancanell och Donald Storrie. 2000.

"Transitions between different working-time arrangements: a comparison of Sweden and the Netherlands," i Working-Time Changes, Social Integration Through Transitional Labour Markets. Jacqueline O'Reilly, Inmaculada Cebrián och Michel Lallement red. Cheltenham, Northampton: Edward Elgar, s. 93

Barrett, Garry F. och Denise J. Doiron. 2001. "Working part time:

by choice or by constraint." Canadian Journal of Economics, 34:4, s. 1042

Burchell, Brendan J. Angela Dale och Heather Joshi 1997. ”Part-

Time Work among British Women” i Between Equalization and Marginalization. Blossfeld Hans-Peter och CattCatherine Hakim red. Oxford: Oxford University Press, s. 210

Del Boca, Daniela. 2002. "The Effect of Child Care and Part Time

Opportunities on Participation and Fertility Decisions in Italy." Journal of Population Economics, 15:3, s. 549

Europeiska Kommission. 2000. ”European Economy Directorate-

General for Econmic and Financial Affairs, Number 4. Levenson, Alec R. 1996. "Recent Trends in Part-Time Employ-

ment." Contemporary Economic Policy, 14:4, s. 78

Montgomery, Mark och James Cosgrove. 1993. "The Effects of

Employee Benefits on the Demand for Part-Time Workers." Industrial and Labor Relations Review, 47:1, s. 87

OECD. 1999. Employment Outlook. Paris: Organization for

Economic Cooperation and Development.

Ottosson, Jan och Karsten Lundequist. 2005. "Deltidsarbetslöshet i

Sverige

  • en kartläggning." Arbetslivsrapport nr 2005:2, Arbetslivsinstitutet. Ours, Jan C. van och Gijsbert van Lomwel. 2003. "On the employment effects of part-time labor." Tilburg University, Center for Economic Research, Discussion Paper: 4, Tilburg.

Partridge, Mark D. 2003. "Part-time workers and economic expan-

sion: comparing the 1980s and 1990s with U.S. state data." Papers in Regional Science, 82:1, s. 51

Pissarides, Christopher A. 2000. Equilibrium Unemployment

Theory. Cambridge, London: The MIT Press. Rasmussen, Erling, Jens Lind och Jelle Visser. 2004. "Divergence in

Part-Time Work in New Zealand, the Netherlands and Denmark." British Journal of Industrial Relations, 42:4, s. 637

Rothschild, Michael och Joseph Stiglitz. 1976. "Equilibrium in

Competitive Insurance Markets: An Essay on the Economics of Imperfect Information." Quarterly Journal of Economics, 90:4, s. 629

SCB. 2005. "Sysselsättning och arbetslöshet 1976

  • Informa-

tion från Arbetskraftsundersökningarna 2005:1. Stratton, Leslie S. 1994. "Reexamining Involuntary Part-Time

Employment." Journal of Economic and Social Measurement, 20:2, s. 95

Stratton, Leslie S. 1996. "Are "Involuntary" Part-Time Workers

Indeed Involuntary?" Industrial and Labor Relations Review, 49:3, s. 522

Sundström, Marianne. 1991. "Part-Time Work in Sweden: Trends

and Equality Effects." Journal of Economic Issues, 25:1, s. 167

Tijdens, Kea G. 2002. "Gender Roles and Labour Use Strategies:

Women's Part-Time Work in the European Union." Feminist Economics, 8:1, s. 71

Tilly, Chris. 1991. "Reasons for the continuing growth of part-time

employment." Monthly Labor Review, 114:3, s. 10